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Sólo el 9% de las empresas en Colombia son innovadoras,
y de acuerdo al Índice Global de Innovación
del INSEAD, Colombia ocupaba en el 2012 el puesto
65 entre 141 países de la muestra, y su porcentual
aplicado a la Investigación y Desarrollo (I&D) alcanza
apenas 0,16% sobre el PIB, que al compararse con
economías desarrolladas se halla que éstas invierten
más del 3,3% del PIB, lo que quiere decir, 20 veces más
que Colombia; y al contrastar con países de la región como
Brasil, lo hacen con más de 7, Argentina, más de 5, y Chile más de 2,5 veces.
Es interesante notar que la mayoría de la investigación básica en el mundo
es realizada con fuentes de financiación pública, como es el caso de Chile
con un 80%, y China el 100%. Estos países han entendido la fuerte relación
entre innovación y el aumento de la productividad y competitividad. Las empresas
podrán tener una supervivencia a largo plazo si de verdad responden
con innovación a los retos que impone el nuevo mercado mundial.
Un estudio adelantando por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
al Programa de Innovación de Colciencias, indicó que los proyectos financiados
entre los años 1995 y 2007 en la productividad empresarial obtuvieron
un impacto del 15%, y por otro lado, en el número de productos fue del 12%.
Todas estas cifras señalan la vital necesidad de adoptar un modelo de gestión
de la innovación que les permita beneficiarse de manera práctica de las
oportunidades de fuentes de conocimiento, información y tecnologías que
dinamicen los resultados de productividad y competitividad en las empresas
colombianas.
La revista Negocios se complace en seguir aportando en esa dirección
con temas de alto impacto que motiven e inspiren al desarrollo de una fuerte
cultura innovadora al mejoramiento de los diferentes procesos. En esta oportunidad
se estará revisando, cuáles deben ser las Actitudes 2.0 para escenarios
de cambio y reinvención organizacional. También se dará a conocer la fascinante
historia de emprendimientos innovadores como es el caso de Faja más
y Juan Regala. Se responderá la pregunta: ¿cómo medir el beneficio económico
de la comunicación interna? Entre otros temas, se abordará consejos prácticos
para realizar procesos de venta exitosos, y el articulo recomendado de
esta edición es: Cómo las organizaciones pueden crecer a partir del conflicto
como fuente de aprendizaje.
Como bien lo señalaba Jorge González Moore: “La innovación constante
es la única forma de mantenerse competitivo, porque ninguna ventaja
es sostenible en el largo plazo.” Está en cada uno de nosotros la decisión de
actuar a tiempo en desarrollar una cultura innovadora, articulada al sistema de
innovación que se está desarrollando en Colombia y en el mundo, y mejorar
de manera sostenida, pues si no se hace, es posible que cuando se tenga que
realizar ya sea demasiado tarde. El momento es hoy.
Jesús David Palencia
Director Nacional de Competitividad Marketing y Expansión
Corporación Industrial Minuto de Dios
GERENTE GENERAL
DIRECCIÓN GENERAL
COMITÉ TÉCNICO
PERIODISTAS
COLABORADORES
DISEÑO
FOTOGRAFÍA
EDITORIAL
Mauricio Olaya Dávila
Jesús David Palencia C.
Isabel Espinosa V.
Jesús David Palencia C.
Mario León Isaza
Luis Felipe Barrada Campos
David Barrientos Sierra
Lewis Charles Quintero
Mauricio Olaya Dávila
Alejandro Formanchuk
Jesús David Palencia
Carolina Espinosa
Julian Pardo
Luis David Tobón
Alejandro Velásquez López
Ricardo Mejía Gutiérrez
Jorge Hernán Ossa S.
Stock.XCHNG
Jorge Hernán Ossa
CIMD
Editorial
Diseño portada:
Jorge Hernán Ossa
Negocios - La Revista
Edición No. 16 /AGO - SEP 2013
La opinión expresada en los artículos es
responsabilidad exclusiva de sus autores y no refleja
necesariamente el pensamiento de La Corporación
Industrial Minuto de Dios. Prohibida la reproducción
total o parcial sin autorización expresa de los editores.
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CONTENIDO
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Productividad y competitividad
La productividad empresarial: factor
para la competitividad
La falacia del crecimiento infinito
Comunicación interna: ¿Cómo medir su
beneficio económico?
¿Como persuadir a un cliente a comprar en
1 minuto ?
Organización Humana
Impacto del reconocimiento laboral en la
gestión del talento humano
Organizaciones que crecen: el aprendizaje y
el conflicto como fuente de aprendizaje
La Cometa
Actitudes 2.0 para escenarios de cambio y
reinvención organizacional
La innovación y el valor de las ideas
Emprender Inspira
Juan Regala, una solución para encontrar el
regalo ideal
Fajamas, una idea innovadora que rebaja
tallas
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PRODUCTIVIDAD
Y COMPETITIVIDAD
Hoy en día el mundo se mueve
a la velocidad del rayo. Los
cambios en las tecnologías
de la comunicación y la competencia de
los mercados representan un verdadero
reto para la dirección estratégica de los
negocios, que deben responder de forma
ágil a las tendencias globales, sin dejar de
lado el contacto con el medio local y la
sociedad. En la sección Productividad
y Competitividad, usted encontrará
temas de actualidad del mundo de los
negocios, industria y manufactura, comercio,
y economía, además de oportunidades
para incrementar sus niveles de
producción y ser un mejor competidor en
el escenario actual de los negocios.
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La productividad
empresarial: factor para la
competitividad
La falacia del crecimiento
infinito

Productividad y competitividad
La productividad
empresarial: factor para
la competitividad
El incremento de la productividad de un país es el
único camino que conduce a un mayor nivel de vida de
la población en el largo plazo (Krugman, 1992.)
El sector empresarial ha
venido sufriendo una serie
de cambios a lo largo
de los últimos años, algunos
beneficiosos, otros
no tanto. Pero en realidad donde ha
estado lento el proceso es en el aspecto
de productividad. Ésta se vuelve una
estrategia vital para la organización;
vista desde la óptica empresarial es una
reciprocidad entre la actividad productiva
y los medios que son necesarios
para alcanzar dicha producción, pero
es definitivo agregar que para alcanzar
una productividad eficiente y efectiva,
debe agregarse un elemento fundamental
como es el ambiente laboral,
entendiendo por supuesto la relación
entre los recursos que se invierten para
alcanzar los objetivos trazados y los
resultados de estos. La productividad
se puede plantear entonces como
una solución para la organización
de ayer, de hoy y del futuro, que le
permitirá conseguir ganancias, crecimiento
y posicionamiento.
Pero en realidad la productividad
por sí sola no funciona: es necesaria
una gestión adecuada, la cual logra
articular de manera sistémica todas y
cada una de las estrategias que aplican
a la organización. La pregunta
importante a responder es: ¿Cuál es el
objetivo de la gestión en la empresa?,
la respuesta es un poco simple, no es
más que mejorar la productividad, sostenibilidad,
sustentabilidad y competitividad
de ésta; pero, aunque parece
simple, la respuesta a su aplicación
Por: Lewis Charles Quintero Beltrán
Ing. De Productividad y Calidad, Esp.
Gerencia Integral, Docente Universidad
Pontificia Bolivariana, Consultor
Senior AUGE Gestión y Transformación
Empresarial-UPB.
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no es tal, en especial cuando no se tiene claridad de qué y
cómo se gestiona.
Para gestionar entonces la productividad se debe
identificar cuál es el proceso crítico para buscar la solución y
disminuir el impacto que éste puede tener en la empresa o
en el entorno de la misma.
Hablar de productividad en la organización tiende a
hacer pensar que solo hace referencia a los procesos, lo cual
no es cierto: para lograr que una organización sea competitiva
se deben identificar otros géneros de productividad:
§ La productividad del conocimiento: las empresas deben
obtener los conocimientos en nuevas tecnologías,
materias primas alternativas, procesos variables, propender
por el desarrollo de habilidades y potenciar las
competencias del talento humano en la organización.
§ Productividad del proceso: el uso adecuado de recursos
físicos, tecnológicos, implementación de herramientas
de gestión y talento humano hace posible llegar a
tener altos estándares de calidad en el sistema de producción,
agregar valor y en especial lograr un excelente
servicio postventa logrando la satisfacción del cliente.
§ Productividad en el marketing: se hace necesario en un
mundo globalizado que las empresas generen estrategias
comerciales que les permitan llegar a nuevos mercados
y adicional a esto fidelizar a los clientes logrando
consolidar o aumentar su base de clientes.
§ Productividad en la innovación: es definitivo que la
innovación se percibe como algo nuevo y rentable en
la organización sea un bien o un servicio. Pero para
esto es necesario monitorear el entorno, conocer la
evolución de las tendencias, realizar benchmarking, conocer
nuevas tecnologías y sustitutos tecnológicos. La
organización debe buscar rentabilidad en la innovación
aplicada a sus productos o servicios, en sus procesos,
en la gestión y en la comercialización.
Con el argumento anterior se puede considerar que la
productividad es un factor definitivo en la competitividad, lo
cual puede lograr hacer que la organización sea reconocida
y vista como un referente; si para el sector empresarial es
importante mucho más para el país, ya que éste es un factor
determinante en la competitividad internacional.
Para disminuir la brecha de productividad en el sector
empresarial es necesario realizar un gran esfuerzo en la
modernización técnica tanto de los equipos y de las tecnologías
de proceso, como de las condiciones de organización
del trabajo y de la producción, las cuales presentan un
rezago en el sector. Sin embargo, se observa la innovación
Productividad y competitividad
Para disminuir la brecha de
productividad en el sector empresarial
es necesario realizar un gran esfuerzo
en la modernización técnica tanto
de los equipos y de las tecnologías
de proceso, como de las condiciones
de organización del trabajo y de la
producción, las cuales presentan un
rezago en el sector.
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
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Productividad y competitividad
y la modernización con desconfianza,
puesto que se teme que la compensación
de tal aumento en la productividad
sea una disminución en el empleo.
Ahora bien, en esa relación de
productividad y competitividad se
hace necesario entender que la competitividad
puede definirse como la
capacidad de los países para insertarse
exitosamente en la economía mundial.
Según Garay (1998), la competitividad
de una nación es el grado al cual se
puede producir bajo condiciones de
libre mercado, bienes y servicios que
satisfacen el test de los mercados
internacionales y, simultáneamente,
incrementar los ingresos reales de sus
ciudadanos.
El objetivo que debe buscar la
productividad para lograr hacer el
sector empresarial competitivo es
constituir una mezcla apta de maquinaria,
empleados y demás recursos
para maximizar la producción integral
de productos y servicios.
La manera más perceptible de
aumentar la productividad es que
el sector empresarial invierta en una
unidad de capital para lograr que el
trabajo sea más eficiente, conservando
el mismo nivel de empleo y logrando
con esto tener un claro impacto en su
responsabilidad social empresarial.
La productividad es mucho más
que tener una máquina con tecnología
de punta en el sitio de trabajo; se
establece y es impactada por algunos
factores:
§ La calidad y disponibilidad de los
recursos naturales, que impacta
la producción de productos y
servicios en especial hoy que se
busca ser amigable con el medio
ambiente.
§ La disposición de la industria y los
cambios de los sectores, incluyendo
el ingreso de nuevos competidores,
ampliando la competitivi-
dad e incentivando la mejora continua en el clima y la
cultura organizacional.
§ El nivel de capital y su aumento, el cual facilita o no el
nivel de inversión futuro.
§ El progreso tecnológico, para mejorar el nivel y la
calidad de conocimientos y equipos utilizados en la
producción.
§ La calidad del talento humano (la educación y sus competencias),
que impacta los resultados de la organización
y en su competitividad.
§ El entorno macroeconómico, que consigue proporcionar
u obstaculizar la participación en la economía de
los distintos interesados, que son los empresarios y los
empleados.
§ El entorno microeconómico, que consigue facilitar u
obstaculizar la forma de trabajar a los distintos actores.
Ejemplo de esto es que el gobierno aplique regulaciones
al funcionamiento de la economía, impactando la
productividad negativamente.
El objetivo que debe buscar la
productividad para lograr hacer
el sector empresarial competitivo
es constituir una mezcla apta de
maquinaria, empleados y demás
recursos para maximizar la producción
integral de productos y servicios.
Aumentar la productividad también es una posibilidad
para acrecentar la calidad de vida en el país, ya que repercute
en potencia en el incremento de los salarios y más aún logra
hacer rentable el capital invertido, el cual incentiva cada
vez más la inversión, el aumento del empleo y el crecimiento
de la economía. El aumento de la productividad impulsa
el crecimiento de la economía y la competitividad.
Con lo que se ha mencionado anteriormente el sector
empresarial se preguntará ¿Qué promueve la competitividad?
La respuesta es que promueve factores importantes
como la productividad, el trabajo en equipo, la gestión efectiva
de las organizaciones, la normatividad legal para cada
sector empresarial, el talento humano, la infraestructura
física y de servicios, los sistemas de información, el desarrollo
equilibrado y armónico de los distintos eslabones de las
cadenas productivas, entre otros.
Los diferentes sectores empresariales deben ser activos
en el aprendizaje de la productividad, calidad y planea-
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Entregamos
de lo esperado
Líderes en soluciones innovadoras
para el mejoramiento de la competitividad.
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Productividad y competitividad
ción estratégica, deben ser productores
de información que permita conocer
las buenas prácticas empresariales,
plataforma para la transferencia de tecnología
e intercambio de experiencia.
Aunque en los últimos años la
productividad ha logrado adquirir una
importancia en la empresa, aún se
aprecia una insuficiente atención por
parte de las organizaciones, sus directivas
y empleados, por lo que es necesario
dedicar esfuerzos para promover
el beneficio de la productividad en la
empresa y en la competitividad.
Más aún, es recomendable apostarle
a una serie de actuaciones que
permitan crear en el sector empresarial
una “cultura de la productividad” real,
parecido a la “cultura de la calidad” que
ha preponderado en los últimos años
y que se ha consolidado dentro de las
empresas, llevando a un gran número
de éstas a ser vistas como un referente
por el modelo implementado.
Afín con lo anterior, es importante
efectuar medidas que ayuden
a optimizar la información sobre la
productividad en todos los sentidos. Se
trata de un modelo que disponga de
una mayor y mejor información sobre
la actividad productiva, además de
suministrar instrumentos para construir
indicadores de medición de la
productividad y de colocar en marcha
acciones de benchmarking sobre las
mejoras prácticas en productividad.
Finalmente, la productividad
demanda un nuevo enfoque en materia
empresarial y nuevas fórmulas,
totalmente distintas a las que han
caracterizado a las actividades productivas
con grandes volúmenes de
fabricación y encumbradas economías
de escala. Este nuevo enfoque
debe tener como base aspectos
como la organización y planificación,
el talento humano y las nuevas
tecnologías de información y comunicación.
Bibliografía
- Medina, Jorge Eduardo.
Modelo Integral de Productividad.
- Guerra, Samuel. Bases Para
la Competitividad.
- Oster, Sharon M. Análisis
Moderno de la Competitividad.
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La falacia del
crecimiento infinito
El crecimiento es una característica fundamental de
la vida, pero en la naturaleza el crecimiento nunca es
lineal e ilimitado. Al estudiar la naturaleza, podemos
ver que un aumento cuantitativo ilimitado como el que
promueve el capitalismo actual es insostenible. Este
artículo está inspirado en la lectura de “Las conexiones
ocultas”, del Dr. Fritjof Capra.
El modelo capitalista da
potestad a cualquier empresa
en cualquier lugar
del mundo para que
consiga recursos económicos
y naturales en cualquier otra parte,
para transformarlos en productos o
servicios y ofrecerlos en los mercados
globales, libres de impuestos, con la
única prioridad de obtener ganancia
económica.
Aún más, el capitalismo de hoy
busca beneficios a partir de la especulación
con el precio del dinero,
los tipos de cambios, las tasas de
interés; estas variables financieras son
manipuladas por los centros de poder
económico de los países desarrollados.
Hoy en día los bancos y los sistemas
financieros manejan el poder mundial
por encima de los gobiernos que se
quedaron sin la mínima posibilidad de
intervención.
Un régimen global
La globalización es otro nombre
para la internacionalización del
capitalismo. Este fenómeno acelera la
concentración de riqueza en manos de
algunos centenares de personas. El poder
de las transnacionales se expande
y todo converge en una situación de
oligopolio, constituyendo un escalón
Productividad y competitividad
Nota: este artículo es
el tercero de una serie
que comenzó con “Las
conexiones ocultas de la
organización” y “Cambio
organizacional: la empresa
es un ser vivo”, también del
señor Olaya.
Por: Mauricio Olaya Dávila
Ingeniero eléctrico y MBA en administración.
Experto en estrategia, mejoramiento
de procesos y optimización de
cadenas de suministro. Especialista en
dirección de cambio y formación de
equipos. Actualmente se desempeña
como gerente general de la Corporación
Industrial Minuto de Dios.
molaya@mdc.org.co
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
11

Productividad y competitividad
más alto en el proceso de internacionalización del capital
que caracteriza a la época del imperialismo.
En principio, cuando se hablaba de globalización,
se aseguraba que traería bienestar a todos los países que
participaran, porque produciría una gran equidad en los
mercados y una expansión económica gracias al intercambio
comercial global, además de beneficiar especialmente a
los países pobres.
Bajo este régimen, sin embargo, las corporaciones
industriales de los países desarrollados han crecido de
manera exponencial, apoyándose en la alta productividad,
competitividad e innovación que han conseguido gracias
a las acciones de sus gobiernos, buena infraestructura y
avanzadas tecnologías de producción. Por su parte, los
países pobres siguen siendo pobres y en lugar de vender
más, han aumentado sus importaciones, incluyendo bienes
y servicios que producían internamente antes de la globalización.
Los efectos negativos del capitalismo comienzan en el
aspecto económico, al incrementar la brecha entre países
ricos y pobres, éstos últimos sin recursos, con industrias
deficientes e improductivas, con tecnologías obsoletas o sin
tecnología, con mano de obra no calificada, con directivos
no calificados, sin capital, sin apoyo del gobierno, con una
banca inflexible que sólo le presta a los que no lo necesitan,
y las imposiciones desventajosas de los organismos internacionales.
Todo esto ha profundizado las diferencias económicas
entre los países. En palabras del Dr. Capra: “el 20% más
rico de la humanidad posee el 85% de la riqueza mundial,
mientras que el 20% más pobre no posee más que el 1.4%.
El activo de las tres personas más ricas del mundo supera la
suma del producto interno bruto de todos los países subdesarrollados,
con sus 600 millones de habitantes”.
Capitalismo y exclusión
El capitalismo global ha incrementado la pobreza y las
desigualdades sociales, no sólo al transformar las relaciones
entre capital y fuerza de trabajo, sino también con el proceso
de exclusión social. Éste viene determinado por múltiples
factores no exclusivamente económicos, por lo que es
posible decir que aunque aumente la riqueza de un país, la
situación de exclusión puede no evolucionar en el mismo
sentido, pudiendo incluso empeorar si no va acompañada
de avances en otros ámbitos.
En países como Colombia podemos ver que el aumento
de la riqueza va acompañado frecuentemente por
un incremento de las desigualdades sociales y la pobreza.
Por otra parte, en la medida que se interconectan las redes
las corporaciones industriales de los
países desarrollados han crecido de
manera exponencial
12 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

Productividad y competitividad
mundiales de la economía, se va
excluyendo automáticamente a las
regiones que no sean atractivas para
esas dinámicas.
La exclusión social conlleva una
reducción de la participación de la
persona en la vida diaria. Las personas
excluidas suelen sentirse al margen,
impotentes y en situación de inferioridad.
Esto los sumerge en una baja
autoestima, depresión, baja motivación
de logro, ansiedad, aislamiento, falta
de identidad, desorientación, etc. Todo
esto es un caldo de cultivo para la
violencia.
Los gobiernos de países emergentes
conviven con la corrupción
dentro del proceso democrático y los
gobernantes de turno dependen cada
vez más de los grupos económicos
fuertes de cada país, además de grupos
de presión de dudosa procedencia que
financian campañas electorales a cambio
de dádivas, contratos y leyes que
favorecen sus intereses, haciéndolos
más ricos y poderosos.
La delincuencia de cuello blanco
no es algo nuevo, pero la operación
en red global de poderosas organizaciones
delictivas sí, y está afectando
las actividades económicas y políticas
de todo el mundo, especialmente los
países emergentes. El tráfico de drogas,
de armas, de mujeres y de órganos, son
ejemplos de redes delictivas globales.
Crímenes de lesa humanidad,
genocidio, falsos positivos, ejecuciones
por asesinos a sueldo o miembros de
grupos guerrilleros, militares, paramilitares,
entidades oficiales de inteligencia;
todo eso constituye un componente
de la cultura delictiva de una nación.
Tan grave como esto son los agentes
de la ley, jueces y políticos que están
en la nómina de estas organizaciones
delictivas.
¿Crecimiento ilimitado?
La teoría de la globalización y su práctica económica
están demostrado ser insostenibles, ya que una expansión
voraz y de carácter infinito sobre un planeta finito sólo puede
conducir a la catástrofe. De hecho, el Dr. Capra menciona
que ya desde finales del siglo XX el hombre fue consciente
de que las actividades industriales dañan la biosfera y la
vida humana irreversiblemente.
El capitalismo amparado por la corrupción se ha convertido
en un monstruo inhumano que trata de controlar y
explotar al máximo los recursos de la naturaleza en perjuicio
de todos seres vivos que habitan el planeta, desconociendo
el derecho que tienen a la vida y al provecho de los recursos
que necesitan para la supervivencia.
El crecimiento es una característica fundamental
de la vida, pero en la naturaleza nunca es lineal e ilimitado.
Mientras una parte de los organismos o de los ecosistemas
crecen, otras decaen, liberando sus componentes,
reincorporándolos al sistema y proporcionando así recursos
para un nuevo crecimiento. Al estudiar la naturaleza, podemos
ver que un aumento cuantitativo ilimitado como el
que promueven con tanto entusiasmo los economistas y
los políticos, como el que abandera el capitalismo actual, es
insostenible.
Referencias Bibliográficas
CAPRA, Fritjof. Las conexiones
Ocultas. Ediciones Anagrama,
Barcelona. 2003
14 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

SALA DE VENTAS
Conocer los clientes, sus
necesidades, deseos
y expectativas es vital
para el éxito comercial y la rentabilidad
de todo negocio. Contrario a lo
que se podría pensar, lo más común
es que la decisión de comprar un
producto se apoye en emociones,
mientras lo racional queda en un
segundo plano. Por ello las ventas
deben convertirse en un proceso
organizado para conocer clientes,
atraerlos hacia una marca y generar
lazos de confianza entre ellos. Sala
de Ventas le ofrece herramientas
útiles de mercadeo, publicidad, imagen
corporativa, relaciones públicas
y comunicaciones, que apuntan directamente
a mejorar sus relaciones
con el cliente y aumentar las ventas.
16
Comunicación interna: ¿Cómo
medir su beneficio económico?
22

Sala de Ventas
Comunicación interna:
¿Cómo medir
su beneficio
económico?
Por Lic. Alejandro Formanchuk
Director de Formanchuk & Asociados
Presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna
Docente en la Universidad de Buenos Aires
Mail: alejandro@formanchuk.com.ar
Web: www.formanchuk.com.ar
Twitter: @formanchuk
Imaginemos la siguiente escena: un
profesional bien dispuesto dialoga
con un empresario y le comenta los
beneficios de desarrollar un “Súper Plan
Estratégico e Integral de Comunicación
Interna”. Acto seguido enciende su
notebook y comienza a mostrarle unas
vistosas filminas diseñadas con mucho
esmero en Power Point que explican las
características del proyecto, los tiempos
de realización, etcétera. A la quinta filmina
el empresario lo toma por las solapas del
saco y clavándole la mirada le dice: “Sí, sí,
todo muy lindo Mr. Formanchuk, pero...
¿cuánto dinero voy a ganar con esto?”.
Fin de la historia.
Comienzo de una
respuesta
Todos los comunicadores en
algún momento nos vemos frente al
desafío de tener que traducir a números
nuestros proyectos y navegar,
surfear o bucear en las heladas aguas
del cálculo. Esto es un problema
porque muchas de las acciones que
diariamente realizamos no pueden ser
cuantificadas de modo exacto y no por
ello dejan de ser valiosas. ¿Qué hacemos
entonces? ¿Lo que no se puede
medir no sirve?
Sigamos pensando: ¿cuánto
dinero puede perder una empresa
que “renuncia” a la comunicación?
¿Mucho, poco, nada? ¿Qué sucedería
16 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

si un director de recursos humanos
le prohibiera intercambiar mensajes
durante un mes a todos los empleados
de su oficina?
Claro que no es necesario tomar
una medida tan drástica para poder
“cuantificar” los efectos de una mala
comunicación. Supongamos que tenemos,
por un lado, un empleado al que
no se le informa qué es lo que se espera
de él, no se le explican cuáles son los
planes de la empresa, no se lo escucha
ni se valoran sus ideas y sugerencias,
no se lo integra a una cultura compartida;
y, por otro lado, un colaborador
al que sí se le brinda todo lo anterior...
¿quién va a tener un mejor desempeño
laboral? ¿El empleado al que tratamos
como a una persona plena e inteligente
o al que obligamos a encerrase en si
mismo?
“Sí, sí, muy lindo su parloteo
Mr. Formanchuk, pero… ¿cuánto dinero
voy a ganar con esto? Si no me
convence, no lo contrato”, repite el
empresario sin soltarme de las solapas
y acercando peligrosamente sus manos
a mi cuello.
Volvamos a los números: con el
balance de la empresa en la mano, ¿es
posible determinar qué porcentaje de
esa ganancia (o de esa pérdida) está
vinculada a la variable “comunicación”?
A veces es muy fácil. Invitemos al CEO
de una cadena de comidas rápidas a
decir públicamente que la carne que
utilizan para sus hamburguesas es de
roedor y veremos qué sencillo resulta
sacar cuentas. O enviemos un correo
electrónico a todo el personal anunciando,
erróneamente, que hay que
otorgarle a todos nuestros clientes un
descuento del 50% en sus compras y
también vamos a poder medir algunas
cosas.
¿Piensas que estos dos ejemplos
son muy obvios? Yo también. Nuestro
trabajo diario está plagado de sutilezas,
cambios pequeños y movimientos
rápidos que hacen que todo sea más
difícil de medir. ¿Y entonces, podemos
medir? No lo sé. Pero espera, sigue
leyendo porque tengo un par de ideas
que puede ayudar a reformular el problema.
Algo es algo.
Las causas y el
efecto
La comunicación es intangible lo
cual no significa que sus consecuencias
no sean tangibles.
La comunicación, en tanto
esencia y más allá de su soporte físico,
es impalpable pero sus resultados son
concretos. El quid es que estos resultados
no son obvios ni están atados a
un principium causalitatis o principio de
causa y efecto.
Sala de Ventas
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
17

Sala de Ventas
Por ejemplo, para un comunicador
es imposible establecer relaciones
directas de este tipo:
§ “Si editamos una revista interna la
productividad de tu empresa va a
aumentar en un 25%”.
§ “Te garantizo que si desarrollamos
las habilidades de comunicación
de los líderes va a bajar el índice
de rotación del personal en un
45% en dos años”.
§ “Si hacemos 5 reuniones de equipo
por mes, el índice de accidentes
laborales va a bajar en un 90%
en el primer trimestre”.
Los empresarios esperan, con
todo derecho, que nosotros les prometamos
cosas así. Pero no lo hacemos
porque somos honestos y sabemos
que el resultado de una acción de
comunicación es en buena medida
impredecible. ¿Por qué? Veamos algo
acerca de los métodos de investigación.
Cuando se realiza una investigación
se pone a prueba una hipótesis.
En nuestro caso, nosotros queremos
medir el beneficio económico de un
plan de comunicación interna y partimos
de la hipótesis de que una buena
comunicación mejora la productividad
de los empleados. Como segundo paso
identificamos las variables que intervienen
en nuestra investigación: por
un lado, una variable independiente (la
comunicación) que es responsable de
los cambios de la otra variable, llamada
dependiente (la productividad).
Esto implica, sencillamente, que
establecemos una relación de causalidad
entre ambas dimensiones: si nosotros
“mejoramos” o “empeoramos” la
comunicación (variable independiente)
supuestamente tendrá que “subir” o
“bajar” la productividad (variable dependiente).
Ahora bien, el primer requerimiento
para llevar a buen puerto la
investigación es aislar y neutralizar
cualquier variable ajena y extraña a las
antes mencionadas. Por lo tanto tenemos
que asegurarnos que las variaciones
en la “productividad” sean fruto
exclusivo de las modificaciones que
realicemos en la variable “comunicación”.
Acá empieza el problema porque
es imposible controlar las variables
extrañas, aislar todo del entorno.
Veamos esto con un ejemplo.
Supongamos que durante un año
gestionamos la comunicación interna
en una fábrica y que para demostrar
nuestro aporte presentamos las
mejoras que hubo en el “índice de
ausentismo” (elegimos ese indicador
porque consideramos que una “buena
comunicación” mejora el “clima interno”
y que eso se traduce en que la gente
tiene “más ganas de ir a trabajar”).
Supongamos también que el “ausentismo”
bajó al término de nuestro
primer año de gestión, ¿podemos estar
seguros de que esto sucedió gracias
a que nosotros aplicamos un plan de
comunicación exitoso? A lo mejor sí,
pero a lo mejor también se deba a que
este año llovió menos días que el año
anterior y por ende no se inundaron
ciertos barrios de la ciudad en donde
casualmente vive el 99% del personal
de nuestra fábrica. O tal vez nos
“Te garantizo
que si
desarrollamos
las
habilidades de
comunicación
de los líderes va
a bajar el índice
de rotación del
personal en
un 45% en dos
años”
18 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

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encontremos con la situación inversa,
que el índice de ausentismo subió un
35% en la comparación interanual y no
porque nosotros hicimos mal nuestro
trabajo sino porque este año aumentó
en un 35% la cantidad de huelgas del
sindicato del transporte público y la
gente no pudo venir a trabajar.
En definitiva, con este ejemplo
solo quiero recordar que nuestro
campo de trabajo es permeable a todo
tipo de influencias: culturales, sociales,
económicas, psicológicas, e incluso
meteorológicas y sindicales. Lo que a
simple vista puede parecer una desventaja
no es más que una característica
que demuestra la feliz complejidad
que todavía envuelve al ser humano y
a sus acciones. “Feliz complejidad” que
también nos hace mas difícil poder
medir de modo certero el resultado de
nuestro trabajo.
Las herramientas
de medición
Querer medir todo (la pantometría)
es un derecho de la empresa.
Nosotros tenemos que pensar cómo
responder a esta exigencia pero con
honestidad, sabiendo lo difícil que es
establecer “promesas causales” como
las que señalé párrafos atrás.
Cualquiera de nosotros puede
armar un pequeño “tablero de comando”
con mediciones lineales y dejar
contentos a los directivos. Se puede
hacer, se hace, pero creo que tenemos
que darle una vuelta de tuerca a estas
herramientas de medición porque los
resultados que se obtienen son bastante
forzados y pobres. De hecho casi
ningún comunicador está satisfecho
con la forma en que se mide su trabajo.
No es para menos: medir es una forma
de entender el mundo y la comunicación
es un mundo difícil de capturar
con una regla y una calculadora.
Pero tenemos que “capturarlo” de
algún modo y demostrar la importan-
cia de nuestro trabajo a través de números
que hablen por sí mismos. Para
esto es necesario desarrollar nuestro
propio modelo de medición y yo creo
que debe tener un enfoque iterativo
(en “espiral”, en lugar de un enfoque
lineal), que aborde la comunicación
como un conjunto de variables que se
influyen mutuamente y que permita
leer su complejidad sistémica (toda la
empresa es comunicante), dinámica
(es cambiante y muchas veces ingobernable),
e histórica (los mensajes
sedimentan, acumulan y las reacciones
emergen al cabo de un tiempo).
Ideas finales
Números, porcentajes, indicadores,
gráficos de barras, proyecciones,
ejes cartesianos, mucho y mucho Excel.
Este idioma tiene sus propios términos,
su diccionario incorporado que nos
subraya con rojo cualquier palabra que
no reconoce.
Tenemos que reescribir este diccionario
porque los frutos de nuestro
trabajo no pueden contabilizarse como
si nosotros fuésemos una máquina
de producir en modo secuencial un
“mensaje” que desemboca en un “pensamiento”
que se provoca una “decisión”
que a su vez impulsa una “acción”. No
hay línea recta: el impacto de nuestro
trabajo está sujeto a miles de variables
y debemos generar nuevas herramientas
de medición que admitan la
complejidad.
Mientras tanto, mientras trabajamos
en el desarrollo de un nuevo
modelo de medición, sigamos soportando
estoicamente la presión de los
empresarios que nos toman por las
solapas y nos exigen (con toda razón)
que justifiquemos por qué deberían
invertir en esa cosa llamada “comunicación
interna”.
Bibliografía recomendada para
seguir pensando: Bosco, C.; Notas
sobre el método experimental y
correlacional; Mimeo; Bs.As.; 1990
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Desea desarrollar en su organización
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Como persuadir
a un cliente a
comprar en 1
minuto ?
Por Jesús David Palencia
Director Nacional de Competitividad de la Corporación Industrial Minuto de Dios
jpalencia@mdc.org.co
El marketing, las ventas convencionales y la neurociencia, se han mezclado
activamente para crear las Neuroventas, un método que ha cambiado radialmente
la manera como se vende, permitiendo llegar a la zona del cerebro donde cliente
TOMA realmente LAS DECISIONES DE COMPRA y así de ese modo se logra
que el consumidor vea, entienda y sienta con emoción que la solución de nuestra
empresa es superior a cualquier otra, para resolver sus necesidades, y lo impulse a
comprar.
Los estudios de la neurociencia
han descubierto que sólo un
15% de las decisiones son realmente
tomadas conscientemente y que el 85%
quien realmente decide es su subconsciente.
Una significativa cantidad de
decisiones de compra están intervenidas
por la emoción de estímulos inconscientes,
que nadie expresaría con palabras en
un estudio con técnicas convencionales,
tipo encuestas o focus group. Por consiguiente,
las Neuroventas transforman
el paradigma que nos plantea que las
compras de bienes y servicios se basan
puramente en la razón.
Entendiendo lo anterior,
¿Como lograr conectar con un
cliente? ¿Que habilidades, estrategias
de apelación a las emociones y
los sentidos se deberían usar para
lograr tener y fidelizar un cliente y
ser un vendedor exitoso?
En las ultimas décadas el cerebro a
cautivado no solo a médicos y científicos
también a empresarios, y a quienes somos
estudiosos del marketing que hemos
entendido que la clave no es venderle al
cliente sino al cerebro del cliente, y gracias
a investigaciones en ese sentido se ha
podido conocer poco a poco más sobre
cómo funciona nuestra mente al momento
de comprar.
Veamos a continuación algunos
hallazgos, que han cambiado radicalmente
la manera como vemos y como debemos
comportarnos frente a un cliente.
Las neuronas espejo y las ventas.
Cuando una persona o un animal
observa una misma acción ejecutada por
otro individuo se activan lo que se conoce
como neuronas espejo, estas llegan a ser las
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esponsables de la empatía que sentimos
por otras personas y de la imitación, nos
permiten, entender, comprender, y aceptar
puntos de vista de otras personas y
ponernos de algún modo en los zapatos
de otro.
Por esa razón cuando alguien sonríe
nosotros sonreímos o si alguien coloca
una cara de enojo también nosotros
podríamos llegar a fruncir el ceño. Y si vemos
o imaginamos a alguien comiendo
un jugoso limón con sal o Mango biche
con sal, se nos empieza hacer agua la
boca, y llegamos a sentir una reacción similar
al de la persona que lo esta comiendo.
Estas neuronas nos recuerdan lo que
nos paso a nosotros cuando disfrutamos
esos productos y nos genera esas mismas
sensaciones que vivimos antes. Es
así como el cerebro no llega a distinguir
entre si es real o no lo que esta pasando
simplemente lo siente , y ello nos impulsa
a decir “ me antoje de un mango biche
con sal “.
Como bien lo señala Seumenicht
(2012) los que trabajan en B2B marketing
(ventas personales) estas neuronas les
ayudan a tener un mejor impacto en las
relaciones con los clientes al demostrar
mayor empatía, y mejorar la efectividad
del marketing de la marca y de sus productos.
De hecho, estudios de la Universidad
Duke, sobre la influencia del
vendedor en el comportamiento de
compra del consumidor revelan que un
vendedor sonriente produce una actitud
más positiva del consumidor a la compra.
Al igual que el vendedor que logra de
manera sutil parecerse en algunos gestos
, términos al comprador, lo hace conectar
positivamente con el mismo. Por lo tanto
es vital reconocer que tipo de clientes
es, que tipo de lenguaje maneja y prefiere
escuchar o ver, identificar si es mas
visual , auditivo o kinestésico y hablarles
en el mismo lenguaje que ellos hablan
son de gran ayuda para generar confianza
la cual es la base para una futura
compra. Seumenicht (2012)
Por el contrario si le hablamos
usando palabras que no conectan con
el cliente, nuestros gestos, manera de
pararnos, sentarnos, velocidad al hablar
es diferente a la que ellos usan y en la
que se sienten cómodos, no producirá un
buen clima y una buena empatía lo que
no activa de forma positiva las neuronas
espejos.
La tarea que tenemos por lo tanto
es ponernos en los zapatos del cliente,
antes de la cita tratemos de enterarnos
de sus problemas, necesidades, deseos,
frustraciones, motivaciones y plasmarlo
en el mensaje de venta.
¿Dónde consigues esta información?
, hay muchas formas, Cantone .D
(2012) sugiere leer foros, blog, comentarios,
analizando estudios de mercado,
encuestas, revisando cartas de venta de
la competencia, leyendo las consultas
de tus clientes, conversando con clientes
potenciales tratando de descubrir lo
que le preocupa, un lugar interesante es
acudir a eventos donde asiste tu nicho de
mercado y levantar información clave de
necesidades.
Activando las
neuronas espejo
para ventas
efectivas.
Ahora veamos 15 puntos claves
para persuadir de manera positiva a nuestros
clientes a comprar:
1. Soy el espejo: Al tener mayor información
del cliente y sus necesidades
estas nos ayudan a colocarnos en
la piel y el corazón del cliente, pero
una vez está al frente será importante
observarlo, escucharlo con
atención trate que en esta etapa
usted hable solo el 25% del tiempo
el resto que lo haga el cliente. Este
muy atento al lenguaje que usa y
respóndale usando algunos de esos
términos que empleo y también
trate de manera sutil imitar sus gestos
y . movimientos . Todo ello de
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manera inconsciente ayuda activar
las neuronas espejo.
2. Crear la profunda necesidad: basado
en el principio de dolor – placer ,
que resalta Cantone .D (2012)consiste
en presentarle al cliente cual es la
situación actual y cual es la situación
que se desea lograr y el mostrarle la
distancia que hay entre un punto y
otro.
a. Realidad Actual, tan cruda como
se pueda mostrar. Problemáticas
vigentes
b. Realidad que se desea vivir. Vida
sin esos problemas
c. Distancia, la que hay entre lo que
se quiere y lo que se tiene.
d. Puente conexión, ese producto o
servicio que tienes que puede llevarle a
pasar del estado A al estado B.
Para ello, se recomienda usar el tipo
de lenguaje preferido por el cliente
en caso que sea visual, mostrar
imágenes, videos , en caso que sea
auditivo hablarle de experiencias,
les gustara “escuchar una experiencia”,
si es kinestésico que le gusta
es aprender haciendo, aborda sus
intereses de manera física , tangible,
compra es manipulando, es bueno
que pueda tocar y sentir el producto
o servicio.
Por ejemplo si vendes un producto
para adelgazar , y notas que tu
cliente se avergüenza de su figura,
y que por eso es posible que no le
vaya bien con el sexo opuesto, tu
trabajo será que el cliente experimente
esa misma frustración y
sensación de vacío al ver tu mensaje
y motivarlo a cambiar esa sensación.
Cuéntale una historia personal tu antes
y después o el de otra persona,
fotos videos etc. son de gran ayuda.
3. Visualización de acciones claves:
debemos mostrarle la acción de lo
que quieres que haga el cliente, si
queremos que nos deje su email,
nos agregue a su red social, si queremos
que nos compre, mostremos
los pasos que se han de hacer para
comprar de manera sencilla y ágil,
si hacemos eso las neuronas espejo
se activaran y se imaginaran ejecutando
esa acción, al imaginarse el
cliente ejecutando esa acción mas
probable será que finalmente la realice.
Una acción clave que se debemos
ayudarle al cliente imaginar es
cuando recibe el producto , abriendo
la caja que contiene, lo que el
quería, si logramos generarle esa
excitación que se produce cuando
estamos a punto de abrir un regalo
o algo que compramos estamos
muy cerca de lograr esa venta, hoy
gracias a lo que se ha aprendido de
las neuronas espejo sabemos que
cuando vemos abrir a otra persona
un paquete también nosotros podemos
experimentar esa sensación
y queda en nosotros el deseo de
hacer realidad esa experiencia.
4. Visualización de la experiencia: use
imágenes, videos simplemente
mostrando lo que pasa, lo que vive,
y disfruta un cliente con su servicio
o producto, casos de éxito, etc, en
este queremos que el cliente se
imagine el mismo viviendo esta
experiencia, también es importante
que le digamos “ imagínese usted
así, …disfrutando esto y lo otro…”
Por ejemplo las personas que venden
propiedad raíz cuando le estén
mostrando el apartamento en vez
de describir “ mire lo amplia de la
cocina, se tienen 3 alcobas, 2 baños
etc” mejor ayude a visualizar al cliente
con su familia, “ se imagina usted
disfrutando de jugar con su familia
y amigos en esta amplia sala, que
tal esta vista del balcón se imagina
usted sentados aquí con su esposa,
imagínese a usted y sus hijos disfrutando
de este parque y piscina…”
esto quedara mas grabado en la
mente del cliente que le será útil al
momento de tomar una decisión.
También es importante considerar
otros aspectos de nuestro lenguaje
no verbal para generar confianza y
Debemos
mostrarle la
acción de lo
que quieres
que haga el
cliente, si
queremos
que nos deje
su email, nos
agregue a su
red social, si
queremos que
nos compre.
caer bien como son los
siguientes.
5. Contacto visual: evite disipar
la vista, mirar al suelo,
techo, ojos inquieto. Vea a
los ojos. Eso se interpreta
como sincero, no vea a
su nariz ni frente etc. Vea
de una manera atenta a
su cliente asintiendo sus
comentarios.
6. Postura: Erguida, esta refleja
más seguridad, evite
inclinar cabeza a un lado.
Es visto con contundencia
si se inclina ligeramente
hacia adelante y cabeza
erguida.
7. Saludo: aprenderse el
nombre como muy bien
lo hace las culturas como
la norteamericana es
positivo, y saludar con la
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fuerza apropiada, sin dañarle la
muñeca a nadie.
8. Ademanes: evite que sean demasiados
entusiastas o débiles., sin
sentido. No recargar cabeza en sus
manos, esto es señal cansancio.
Utilice ademanes descriptivos
o enfáticos según se requiera.
Observe al cliente, e imítelo sutilmente.(acompasar)
jugar con el
cabello , refleja falta de confianza
en si mismo e inseguridad.
9. Al Caminar: que sea con un paso
confiando seguro, no irregular,
evite atropellar a alguien. Caminar
con las manos en los bolsillos o
con hombros encorvados refleja
abatimiento
10. Proximidad: aténgase a la cultura
, mantenga una distancia cómoda,
si observas que se separa un
poco su cliente es señal que estas
demasiado cerca, respeta su espacio.
En caso que el cliente incline
su cabeza refleja interés.
11. Al hablar: Adecue su ritmo a la
forma de hablar del cliente, no
hable tan lento… que le haga
pensar que también así será para
tomar decisiones, ni muy rápido…
que le haga pensar “ este
como que me quiere engatusar”
Muletillas, ah eeeeh , este , mmm,
puede verse como poco profesional
y nervioso o mal educado. Use
Pausas cuando lo requiera, no
tenga miedo de usarlas cuando
esté pensando en una, palabra. O
quiere dar énfasis en algún punto.
12. Tono de Voz/ modulación, volumen:
que sea agradable, asociado
a lo que se siente realmente. No
un susurro monótono.
13. Vestimenta: modesta y apropiada
según la imagen definida para
la marca, el tipo de producto o
servicio a ofrecer.
14. Sea positivo: visualícese usted mismo logrando el éxito, tenga pensamientos
positivos eso se observara en su comportamiento exterior y lo notara el
cliente, crea en usted.
15. Efecto Manada: Desde el principio tanto seres humanos como animales con
el objetivo de evitar ser presa de animales salvajes adoptan los comportamientos
de la mayoría, si la mayoría corrió hacia cierto sitio lo más probable
es que los que falten por tomar una decisión tomen ese camino. “a la casa
que fueres, hacer lo que vieres”.
Por eso seguimos en Facebook o twitter a los más seguidos, nos gusta conocer
el top 10 de las canciones favoritas, nos gusta estar a la moda, es decir
lo que más personas prefieren usar. Según Gallego J 2012 “Se ha demostrado,
mediante resonancia magnética funcional que, cuando alguien no
actúa como es previsible, según los cánones sociales, o es lo esperable, en el
sujeto se le activa la amígdala, como señal de incomodidad provocando un
sentimiento negativo.” Por ello en algunos casos basta con indicar que algo
es muy popular para que muchos quieran tenerlo también, hay que tener
cuidado pues hay muchos clientes que quieren es ser originales y únicos sin
llegar al extremo de parecer raros.
16. El más importante la Sonrisa: Natural, no compulsiva o forzada, debe ser
sincera y coherente con lo que se diga.
Lo más seguro que para poner en prácticas estas técnicas y concejos nos
demoraremos más de un minuto, pero en la medida que nos volvamos más diestros
más rápidamente lograremos en menos de un minuto captar la atención del
cliente, generar confianza, y persuadirlo a comprarnos.
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ORGANIZACIÓN
HUMANA
El factor más importante
de la organización es el
ser humano pues, sin personas,
¿qué sería de los negocios?
Hoy en día la gerencia del talento
humano es uno de los factores decisivos
para el desarrollo de la organización.
Los cambios en la tecnología
o los métodos de trabajo no impactarán
los negocios si primero no hay
un cambio en la mentalidad de las
personas, en otras palabras, el éxito
no está en qué tenemos sino en
quiénes somos. En Organización
Humana, usted encontrará temas
de liderazgo, desarrollo organizacional,
gestión del talento humano,
formación para el trabajo y mucho
más, para que aproveche al máximo
los talentos de su organización.
28
Impacto del reconocimiento
laboral en la gestión del
talento humano
32

Organización Humana
La gestión que comienza
a realizarse ahora
ya no está basada
en elementos como
la tecnología y la
información, sino que
“la clave de una gestión
acertada está en la gente
que en ella participa”
28 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

Impacto del
reconocimiento
laboral en la gestión
del talento humano
Por: Julián Pardo
Ingeniero industrial con experiencia en entidades como la Alcaldía de Medellín, DeLima
Marsh, Somer Coomeva IPS), brindando asesoría y consultoría en el manejo, diseño y
mejoramiento de Sistemas Integrados de Gestión. Asesor Empresarial de CIMD
El permanente cambio del contexto en los escenarios de
desarrollo organizacional ha hecho de la valoración del
conocimiento un tema con múltiples miradas.
El reto hoy es mantener un
nivel de éxito teniendo en
cuenta que “la pérdida de
capital o de equipamiento
posee como vías posibles de solución
la cobertura de una prima de seguros
o la obtención de un préstamo, pero
para la fuga del talento humano estas
vías de solución no son posibles de
adoptar.” 1
Esto indica que, la gestión que
comienza a realizarse ahora ya no está
basada en elementos como la tecnología
y la información, sino que “la clave
de una gestión acertada está en la
gente que en ella participa”.
Es justamente éste el principal
reto que asecha a los líderes responsables
del desempeño adecuado del
talento humano: lograr mantener
motivado el “motor de la empresa”,
promoviendo al mismo tiempo el desa-
1 “Gestión del Talento Humano” http://www.
gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
rrollo personal de cada pieza de este engranaje, lo
que no es una tarea fácil, teniendo en cuenta que
cada persona es un mundo, con ámbitos familiares
y personales que tienen eco en su desempeño.
No hay duda de que muchos trabajadores
por lo general están insatisfechos con el empleo
actual o con el clima organizacional imperante en
un momento determinado y eso se ha convertido
en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas se
volverán más importantes con el paso del tiempo.
Se puede afirmar, en todo caso, que las
técnicas de administración del talento humano
pueden dejar huella en los resultados de una
compañía, y esto es posible considerando que el
talento humano proporciona la chispa creativa
indispensable para el éxito y el incremento del
nivel de competitividad de una empresa.
Existen pautas sencillas pero altamente
efectivas para garantizar procesos de gestión humana
en manos de los líderes, tan sencillas como
Organización Humana
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29

Organización Humana
saber que los empleados estarán más
motivados al satisfacer sus necesidades
de orden superior en cuanto al logro,
estima y autorrealización.
Administrar desde el respeto las
labores que el otro desarrolla determina
una relación de confianza que
facilita la retroalimentación
eficaz, no sólo en pro de
la organización sino
del individuo como
un fin en sí mismo,
que al reconocerse
como importante
dentro de un
sistema, al mismo
tiempo gratifica
sus esfuerzos y está
dispuesto a darse
más y mejor como sujeto
activo de un éxito que
se traduce en nuevas potencialidades
personales de quienes hacen
de la empresa un nicho de oportunidades
de crecimiento humano, que redunda
en competitividad empresarial.
No son en vano las estrategias de
las grandes empresas de adoptar como
Administrar desde el
respeto las labores que el
otro desarrolla determina una
relación de confianza que
facilita la retroalimentación
una política empresarial la cultura del reconocimiento
al empleado del mes, incentivos económicos
por resultados, reconocimiento público
en comités internos y la cultura organizacional
basada en apropiar a los empleados de la empresa,
hasta el nivel de hacerlos sentir sus propios
dueños, empoderarlos de las metas para que los
éxitos de todos sean un logro personal.
Esta es pues la clave de una
vida laboral satisfactoria que
libera de las cargas de la vieja
escuela, dónde trabajar “era
tan maluco que por eso
pagan”. El llamado es urgente,
hoy, para los líderes
encargados de prender el
motor de los procesos; se
evidencia así la necesidad de
cambiar ese paradigma por:
“me pagan por hacer lo que me
llena de satisfacciones, dónde cada
día logro algo, me pagan por crecer como
persona y contribuir a que crezca la institución
que me permite ascender en mi vida personal,
familiar y profesional”. ¿No es acaso esto lo que
todos quisieran?.
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Desarrollo
organizacional
inteligente
Logre cumplir los objetivos trazados
en la medida que su personal se
desempeñe efectivamente
Transforme inteligentemente la función de TTHH alineando las estrategias de
Capital humano con los objetivos y estrategia de la organización, dinamizando
los procesos, con enfoque hacia la productividad y rentabilidad con una
adecuada gestión de lo mas importante: su gente.
+ Selección de clase mundial: modelos, técnicas e instrumentos de selección,
preselección, reclutamiento, entrevista, vinculación laboral.
+ Universidad Corporativa: análisis y descripción de cargos, plan carrera,
capacitación y desarrollo del colaborador, evaluación, tecnologías de entrenamiento
y capacitación.
+ Remuneración estratégica del desempeño: valoración de cargos, estructura
salarial Incentivo salarial, modalidad de salarios.
+ Desarrollo de Bienestar empresarial: comunicación efectiva, cultura / clima
organizacional, ética, valores, y comportamiento, gestión del conocimiento, gestión
por competencias, liderazgo / habilidades de personal, gestión del cambio
estratégico, desarrollo de equipos de alto desempeño.
Para mayores informes visita:
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Organización Humana
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Organización Humana
La necesidad de generar
y estimular conflictos
es algo nuevo y muy
controvertido pues
nos adentramos en la
delgada frontera de
los procesos humanos
vs. los procesos
organizacionales
32 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

Organizaciones que crecen:
el aprendizaje
y el conflicto
como fuente de
aprendizaje
Por: Carolina María Espinosa Villada
Ingeniería de Producción de la Universidad EAFIT. Master en Administración de Negocios del
Tecnológico de Monterrey. Directora Regional Antioquia de la Corporación Inudstrial Minuto
de Dios.
cespinosa@mdc.org.co
Cada vez que nos vamos adentrando en el análisis
organizacional nos encontramos en una encrucijada: ¿debemos
ver la organización como una sola unidad o hasta dónde es
importante el comportamiento individual que le imprimen
cada una de las personas que la conforman y como le dan
personalidad en todo su conjunto?
¿Es posible aprender cada día de
los errores pasados y desarrollar como
individuo facultades que no le han sido
naturales para el bienestar de la organización?
¿Es necesario vivir el dolor en
carne propia para entender los errores
o se podrá aprender de los errores de
otros?
Cuan importantes son los primeros
años de vida de una persona, todo
ese proceso de crecimiento y adaptación
hacia lo externo para compenetrar
de manera adecuada en un mundo
donde la información rápida y el conocimiento
juegan un papel fundamental
en el desarrollo de las organizaciones
sostenibles e inteligentes.
Tomando como principio fundamental
el hecho de que las organizaciones
están conformadas por grupos
de personas sumadas desde su individualidad
y éstas a su vez intercambian
procesos en un sistema, actúan
y brindan información de manera
bidireccional y en una secuencia si se
quiere lógica de procesos que los hace
partícipes en la toma de decisiones del
transcurrir diario y de la generación de
espacios de aprendizaje que ayudan
a crear valor a través de los nuevos
conocimientos que aprende a capitalizar
cada organización con el propósito
único de continuar en una línea de
desarrollo y generación de un bien
común como objetivo tangible.
Organización Humana
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33

Organización Humana
La necesidad de generar y estimular
conflictos es algo nuevo y muy
controvertido pues nos adentramos
en la delgada frontera de los procesos
humanos vs. los procesos organizacionales.
Pero las organizaciones que no
estimulen y apoyen las diferencias y a
la par diseñen sistemas internos para
resolverlas no tienen mucho futuro.
Crear conflictos funcionales es una
tarea complicada y aplicar tácticas para
resolverlos tampoco es fácil.
Los conflictos dentro de las organizaciones
típicamente se manejan por
jerarquía y otras formas de estructura
organizacional como grupos de tareas,
enlaces, departamentos de integración,
etc. La estructura organizacional sirve
para canalizar los conflictos hacia terceros
que toman las decisiones y tienen
la autoridad de resolverlos, pero es
neutral respecto a si dichos
conflictos se deben resolver
principalmente
sobre la base de
los intereses, los
derechos y el
poder. Así, los
gerentes que
actúan como
manejadores
de conflictos y
“solucionadores”
de los mismos
tienen la alternativa
de cuál abordaje utilizar,
es decir, qué táctica de resolución
de conflictos aplicar. Miremos
esencialmente las diferentes tácticas
de resolución de conflictos que se
utilizan en las organizaciones con el
objetivo de gestionar los conflictos
de una manera positiva y funcional
para la organización y de cómo estas
tácticas contribuyen a generar equipos
más eficaces e innovadores y cómo los
gerentes “solucionadores” de conflictos
utilizando estas tácticas pueden reducir
significativamente sus intervenciones
como jueces y pasar a ser más moderadores
o mediadores de conflictos.
El aprendizaje se mide por
medio de la ejecución y se
interpreta como la manera visible
de un proceso de cambio
Origenes del comportamiento
organizacional
La organización es un sistema en el que naturalmente
se presentan interacciones y procesos
internos (dentro de esa relación entre sus partes),
e intercambios de información y recursos con el
medio externo.
Iniciemos por la base del comportamiento,
el cual tiene dos vertientes: el comportamiento
adquirido y el comportamiento aprendido; es por
esta razón que una conducta puede ser:
§ Provocada: comportamiento innato.
§ Aprendida: el comportamiento nace como
producto de un proceso de aprendizaje.
El término aprendizaje incluye la respuesta
diferente a una señal, la adquisición de una habilidad,
la alteración de la percepción, el conocimiento
de un hecho y el desarrollo de una actitud
frente a una situación.
El aprendizaje se mide por
medio de la ejecución y se interpreta
como la manera visible
de un proceso de cambio.
Ahora el interés
latente está en cómo los
directivos harán para crear
una cultura de comportamiento
dentro de la
organización que sea verdaderamente
provechosa para
la empresa. Para esto se ofrece
el modelamiento del comportamiento
organizacional.
El conflicto es considerado como un asunto
necesario para la supervivencia de cualquier organización,
en la medida que puede actuar como
catalizador para mejorar el desempeño de las
organizaciones. Ésta puede pensarse como un sistema
abierto y en consecuencia, el conflicto sería
el grado de desorden que presenta dicho sistema.
En los momentos en que aparece el desorden
tiende a corregirlo y esa corrección lleva a que se
instaure un orden superior y la organización se
perpetúa adaptándose a las condiciones que le
plantean el medio y sus propias dinámicas internas.Los
conflictos puede ocurrir a nivel grupal y a
nivel individual.
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De acuerdo a los efectos positivos
o negativos sobre el rendimiento
de la organización, el conflicto puede
definirse como disfuncional y funcional,
según el comportamiento da cada
individuo, así como otros factores.
Consecuencias del conflicto:
Positivas:
§ Estimula a las personas (energiza)
§ Fortalece sentimientos de identidad
§ Despierta la atención ante los
problemas
§ Pone a prueba las estructura de
poder dentro de la organización.
§ Mayor cohesión de grupo
§ Mayor valoración de la actividad
§ Mayor valoración de la lealtad
Negativas:
§ Sentimientos de frustración, hostilidad
y ansiedad.
§ Presión grupal
§ Bloqueo de iniciativas ajenas
§ Mayor liderazgo autocrático.
§ Distorsión de las percepciones.
§ Descenso de la comunicación
§ Estereotipos negativos.
A continuación veremos algunas
pautas para asegurar conflictos funcionales
entre los miembros de una
organización:
§ Tener grupos heterogéneos que
difieran en su educación, género,
edad, experiencias, origen socioeconómico,
entre otros. Esto hará
que la probabilidad que digan y
piensen cosas diferentes sea muy
alta.
§ Reunir los equipos de trabajo de
forma periódica y frecuente.
§ Inducir a los miembros del equipo
a asumir roles diferentes a sus
responsabilidades cotidianas.
§ No se debe permitir que se llegue
a un acuerdo prematuro o con
excesiva facilidad.
Antes de conocer las tácticas para
gestionar conflictos, veamos algunos
principios que debemos tener en cuenta
para reducir conflictos innecesarios
y darle terreno que en la organización
se presenten conflictos funcionales
importantes que generen aprendizaje
al interior de la empresa.
Consultar antes de entrar
en conflicto, retroalimentar
después.
Partiendo de los supuestos de
que los conflictos son inevitables en las
organizaciones y que a menudo es un
aviso temprano de que se requiere un
cambio, implica que las organizaciones
deben hacer un esfuerzo significativo
para discutir los problemas que pueden
causarlos y aprender de los se
Organización Humana
presentan. La consulta antes de que
se surjan puede minimizar la presentación
de conflictos innecesarios. La
retroalimentación (feedback) después
de presentarse un conflicto ayuda a los
gerentes a tomar medidas para prevenir
su reincidencia.
Céntrese en los intereses
Las personas o grupos que se
encuentran en conflicto casi siempre
tienen a su disposición la negociación.
El desafío es utilizar la negociación para
reconciliar los intereses. Enmarcar las
negociaciones como un ejercicio cooperativo
en vez de competitivo facilita
las soluciones basadas en los intereses.
A menudo los actores están tan
involucrados emocionalmente en la
discusión que necesitan ventilar sus
emociones antes de que puedan negociar
con éxito. En esta situación la mediación,
en la cual un tercero trata de
ayudar a los actores a llegar a un acuerdo
pero no tiene el poder de imponer
un arreglo, podría ser efectiva para
reconciliar sus intereses. Un mediador
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
35

Organización Humana
puede usar un entorno controlado en
el cual una o ambas partes pueden
expresar sus emociones y sentimientos
y reconocer los de la otra parte. Un
mediador también podría ayudar
a las partes a comprender
sus intereses y los
de la otra parte,
inducirles a
evaluar las
alternativas si
no se alcanza
una solución
y animarlos
a pensar en
acuerdos que
ambos pueden
aceptar.
Tácticas
para gestionar
conflictos
disfuncionales o
destructivos
Los individuos dentro de
una organización pueden ser
inducidos a tener una actitud
positiva frente a los conflictos
que se presenten de tal manera
que se gestionen de una manera
constructiva y enriquecedora para
las partes.
Un conflicto es disfuncional
cuando impide a la organización lograr
sus metas.
§ La evitación. Rechazo a discutir la
situación conflictiva, las personas
prefieren no involucrase.
§ La conciliación. Cuando una de las
partes implicada en un conflicto
está persuadido de que no puede
satisfacer sus necesidades, tienen
tendencia a adoptar una actitud
conciliadora. Es decir, esta táctica
no beneficia más que a la otra
parte.
§ El compromiso. Cuando las dos
partes adoptan una actitud de
compromiso en una situación de
conflicto, generalmente suelen
aceptar considerables sacrificios.
§ La estrategia autocrática. Los
individuos que favorecen la
táctica autocrática son aquellos
que tienen la firme intención de
satisfacer sus propios intereses
en detrimento de los intereses
ajenos.
§ La estrategia democrática. Cuando
los individuos buscan una
solución que permita satisfacer
plenamente las necesidades
de las dos partes.
Esto es tarea difícil,
pero las partes
están seguras de
que existe y ello
justifica encontrarla.
Tácticas
para
gestionar
conflictos
funcionales
Un conflicto es funcional
cuando estimula el pensamiento activo
del ser humano y promueve retos que
permiten el desarrollo y la experiencia.
§ La abogacía del diablo. Consiste
en asignar a alguien en papel
de crítica. Con esto se pretende
generar pensamiento crítico y
contratar la realidad.
§ El método dialéctico. Este estrategia
exige que los actores
fomenten un debate estructurado
de opiniones opuestas antes de
tomar una decisión. Este enfoque
enriquece el proceso normal de
toma de decisiones.
Costos y beneficios
Como en la típica compañía en
la cual la cultura corporativa subraya
la apariencia de la armonía, evita
la confrontación y la deferencia a la
autoridad, se presentan como estudio
de caso los conflictos entre gerentes
respecto al presupuesto y la responsabilidad
sobre proyectos se eluden
hasta que alcanzan grandes proporciones,
momento en el cual el presidente
de la compañía interviene y decide
que debe hacerse. Los resultados han
sido desastrosos.
Costos. Generalmente son los
intolerables costos de un conflicto mal
manejado lo que estimula a las organizaciones
a revaluar la forma como lo
gestionan.
Los costos se refieren al tiempo,
dinero y energía emocional que se han
gastado en el conflicto disfuncional, los
recursos consumidos y destruidos y las
oportunidades perdidas.
Satisfacción con los resultados.
Depende principalmente del grado
en el cual los resultados del conflicto
satisfacen los intereses de las partes,
sus necesidades, deseos, preocupaciones
y en segundo lugar, de si las partes
creen que el proceso para resolver los
conflictos es equitativo.
Método
Para el tratamiento del conflicto
es necesario y fundamental el empleo
de habilidades asertivas (capacidad de
autoafirmación y derechos personales).
Comunicar de forma franca, honesta
y directa todo lo que consideren que
deben decir a las personas bajo su
cargo, pero respetando de los demás
el derecho de exponer sus propias
opiniones.
Hay que estructurar una pirámide
comportamental en la que se recomiendan
los siguientes pasos:
1. Definir el problema
2. Analizar sus verdaderas causas
3. Definir objetivos para actuar
4. Generar alternativas
5. Elegir la alternativa mas óptima
6. Ejecutar la solución escogida
7. Ponerla en práctica
8. Y evaluar.
Las fases de aplicación para pro-
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Optimización
de la cadena total de suministro
Optimice su cadena de suministro
y aumente su competitividad y flexibilidad
encuentra más información en:
www.mdc.org.co

Organización Humana
ceder a una resolución son:
§ La tarea del líder responsable es
hacer manifiesto el conflicto a
todos los miembros del grupo
de forma clara, informativa y no
ofensiva.
§ Exponer las posibles salidas:
§ Llegar aun compromiso entre
ambas posturas
§ Integrar ideas opuestas para
hallar soluciones nuevas.
Finalmente el diseño de tácticas
para resolver conflictos trata de reducir
los costos de los mismos y alcanzar sus
beneficios cambiando la forma como la
gente maneja los conflictos dentro de
las organizaciones.
Un gerente que esté en la posición
de “solucionador” de conflictos
puede sugerir varias tácticas para la
llevarlos a buen término, tales como
organizar procedimientos en secuencia
de menor a mayor costo, trabajar con
las partes para ayudarles a adquirir la
motivación, las habilidades de negociación
y los recursos para utilizar las
tácticas existentes.
Las investigaciones recientes
demuestran que las organizaciones
aprenden cuando existe una motivación
a generar conflictos funcionales
y se tienen tácticas apropiadas para
gestionarlos.
Los individuos dentro de una
organización pueden ser inducidos a
tener una actitud positiva frente a los
conflictos que se presenten de tal manera
que se gestionen de una manera
constructiva y enriquecedora para las
partes.
Fuentes Bibliográficas
Simón L. Dolan, Irene Martin,
Eduardo Soto. Los 10 mandamientos
para la Dirección de personas.
Jeanne M. Brett, Stephen B.
Goldberg, William L. Ury. Diseño de
sistemas para resolver conflictos en las
organizaciones.
38 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

LA COMETA
Las ideas van y vienen,
vuelan como una cometa,
y en nuestras manos está
controlar su ascenso, o dejarlas ir
y perderlas para siempre. Nuestra
sociedad transita hacia la era del
conocimiento, donde las ideas son
el capital más valioso para los negocios.
Pero hay que saber aprovechar
esas ideas para que sean factor de
cambio efectivo y no se queden en
el papel. El éxito ya no está en saber
adaptarse a los cambios sino en ser
el agente de cambio. En la sección
La Cometa, encontrará temas de
creatividad, ciencia, tecnología,
investigación aplicada y nuevas
prácticas de innovación empresarial,
que le abrirán una ventana al mundo
del mañana.
40
Actitudes 2.0 para escenarios
de cambio y reinvención
organizacional
44
La innovación y el valor de las
ideas

La Cometa
Actitudes 2.0 para
escenarios de cambio
y reinvención
organizacional
Por: Luis David Tobón López.
Asesor y Capacitador en TIC
Especialista en TIC y Educación Magíster en Relaciones Internacionales CEO y Fundador
PENSANDO EN TIC - WIKI-APRENDIZAJES
@Luisdavidtobon - www.pensandoentic.net
Sin duda hay palabras que en las Organizaciones se convierten en “moda” o quizás
en “modo” de sentirse “In”, al día y de alguna manera cumplir con las exigencias del
mercado.
Algunas de esas son:
Innovación, cambio,
reinvención, TIC, 2.0, colaboración,
entre muchas
otras. Las palabras en su
naturaleza no tienen ningún problema,
de hecho son maravillosos sus posibles
significados, y si hacemos el ejercicio
de leerlas una a una y saborear su pronunciación,
seguro que alguna pista de
emocionalidad agradable nos delata en
nuestros rostros.
El problema no son las palabras,
ni siquiera estar “al día”, sino que correspondan
las palabras al verdadero sentir
de la empresa y a lo que ocurre en su
cultura organizacional. Hay empresas
que se colman de “manuales” y documentos
que planean el “deber ser”, pero
que al comprobarlo en el escenario
cotidiano de la empresa, deja mucho
que desear, e incluso la apertura, la
aparente flexibilidad y las innovaciones
descritas, son sólo hermosas palabras
que no se conectan con hechos dentro
del ecosistema organizacional.
Me gusta hablar de Actitudes 2.0,
porque de esta manera pasamos de la
herramienta a los usos estratégicos y
creativos que les podemos dar a las herramientas
a nuestro alcance, también
llamadas TIC (Tecnologías de la información
y la Comunicación).
No importa si son redes abiertas
o cerradas, si el nombre es Facebook,
Yammer o Linkedin o si el sistema de
gestión de contenidos de un sitio web
interno o externo está construido en
Joomla, Wordpress, Sharepoint o es
una exclusiva plataforma a la medida.
Digo “no importa” si estamos hablando
de cultura organizacional, puesto que
hoy los desarrollos son muy completos,
las plataformas se parecen bastante
las unas con las otras y cada nuevo
software es vendido como el mejor,
como la gran tabla de salvación. Lo
esencial para un cambio cultural en la
Organización es potenciar el trabajo
colaborativo como un hábito cotidiano.
Y en esencia son las Actitudes 2.0
las que nos permiten ir más allá de
la plataforma, centrándonos en usos
creativos y estratégicos como he dicho
Lo esencial
para un cambio
cultural en la
Organización
es potenciar
el trabajo
colaborativo
como un hábito
cotidiano.
40 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

que podemos darle a las herramientas
de las cuales disponemos en nuestra
empresa.
Cinco Actitudes
2.0 para potenciar
la empresa
participativa:
01. Pasar del “ego” al “hago”:
Esta actitud tiene que ver con
no poner un “problema para cada
solución” en la participación generada
desde las plataformas empresariales
internas o externas, no buscar sólo la
mejor respuesta o el protagonismo
personal, sino hacer, convertirse en
un mediador que integra, comparte
y publica con regularidad apoyando
a la comunidad de la cual es parte. El
ego nos convierte en “expertos estúpidos”,
el “hago con sentido integrador”
demuestra la sabiduría.
02. Internet no es una red de dispositivos,
es una red de personas:
Esta actitud es una invitación a
no olvidar lo esencial: “Las redes somos
nosotros”, cada persona que hace parte
de las comunidades que se generan
en la Organización. Aunque no podemos
olvidar los componentes técnicos,
no deben ser “EL TODO” en la cultura
organizacional. Las herramientas en sí
mismas no son soluciones, las soluciones
son producto de los usos y conexiones
que hacen las personas.
03. Del beta a las serendipias:
Culturalmente en nuestras organizaciones
en el contexto de América
Latina estamos acostumbrados a satanizar
el error, lo odiamos, lo evitamos y
no queremos que ocurra. Sin embargo
cuando hablamos del “beta organizacional”,
tiene que ver con permitirnos
en las dosis adecuadas, el ensayo y
el error: si no intentamos, seguimos
haciendo lo mismo y no obtenemos resultados
diferentes. Precisamente contar
con un beta permanente, nos abre
el camino a encontrar las serendipias,
que son las genialidades en ciencia,
aquello que no nos esperábamos, ocurre
y es un éxito. Así mismo el beta nos
recuerda que no todo culmina, siempre
es susceptible a nuevas construcciones.
04. La diferencia es multiplicación y
no resta
Normalmente pensamos que en
entornos diversos tenemos problemas
y que si no vemos el mundo igual,
estandarizado y hecho por paquetes
de visiones, entonces hay un problema
grande en la organización. Una actitud
2.0 para aplicar en la empresa tiene
La Cometa
que ver con encontrar en la
diferencia no sólo suma sino
multiplicación de las posibilidades.
Baste citar aquí el
ejemplo de la empresa alemana
de neumáticos Continental,
que el año pasado ahorró 120
millones de euros gracias a la
aplicación de 310.000 ideas
Culturalmente
en nuestras
organizaciones
en el contexto
de América
Latina estamos
acostumbrados a
satanizar el error,
lo odiamos, lo
evitamos y no
queremos que
ocurra.
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
41

La Cometa
generadas por sus empleados. Las
ideas no fueron iguales, fueron distintas,
vividas, experimentadas, incluso
algunas en apariencia triviales; por eso
si sabemos enfocar lo diverso en la empresa
se convierte en un gran aliado.
05. Hacer explícito lo implícito
En el tema de gestión del conocimiento
en la Organización, ocurre
que los empleados saben hacer pero
no dejan registro de cómo lo hacen.
Aquí se trata de no estandarizar tanto
los procesos, sin permitirles la vida, la
subjetividad y la manera como la viven
quienes cotidianamente tienen objetivos
por cumplir y lo hacen de la mejor
manera. A veces pensamos que fue la
aplicación del manual la que permitió
una solución a un problema específico;
y es posible que quien lo hizo con un
matiz quizás poco pensado haya sido
realmente la solución al problema. Las
decisiones suelen ser muy emocionales
en la empresa, sólo que no lo decimos
ni nos lo queremos creer. Pero a veces
una sonrisa, la colaboración mutua,
o los sueños compartidos permiten
que las acciones fluyan en la dirección
correcta. La empresa no es más que
una compleja red de relaciones en
todos los niveles; filtrarlas, enfocarlas
y potenciarlas es la consigna.
Estoy escribiendo sobre Actitudes
2.0 en las que creo, y no sólo porque
decirlas nos conduzcan a la reflexión,
sino porque las hemos aplicado en
labores de consultoría, capacitaciones
y asesorías. De hecho, hemos hecho
posible gracias a un NOSOTROS maravilloso,
el Seminario Iberoamericano
Actitudes 2.0 que tiene que ver con
pensar y hacer distinto, transitando los
caminos que nos apasionan y encontrando
los vínculos significativos por
los cuales día a día nos esforzamos en
la Organización para sacar adelante.
Estas Actitudes 2.0, no son un
recetario, porque en definitiva son
las personas quienes se apropian los
conceptos y hacen que se convierta en
hábito dentro de la empresa. Por eso
las palabras con las que comenzamos
el texto no deben ser sólo dichas, sino
implementadas en la Cultura Organizacional,
de diferentes maneras por
supuesto, entendiendo cada contexto.
¡Si gestionamos
adecuadamente
las relaciones en la
empresa, tenemos
Actitudes 2.0 para
rato en un mundo en
constante cambio y
reinvención!
42 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

La Cometa
“La innovación y el
valor de las ideas”
Ing. Alejandro Velásquez López. MSc.
Ing. Ricardo Mejía Gutiérrez. PhD.
Grupo de Investigación en Ingeniería de Diseño (GRID),
Universidad EAFIT.
La innovación
formal
El arte de innovar es una actividad
impulsada por la curiosidad y las
circunstancias de una sociedad. Ahora
bien, la diferencia entre innovar e
inventar radica en que la primera debe
tener una aplicación útil para el ser humano,
mientras que la segunda no lo
requiere. Por ello no es extraño encontrar
inventos que solamente son útiles
ante los ojos de su creador pero que,
en otro contexto, pueden no serlo para
otros individuos. De esta diferencia se
deriva la importancia de innovar y crear
ideas que sean útiles bajo la óptica de
potencializar el desarrollo de nuestra
sociedad.
¿Somos innovadores los
colombianos? La pregunta no debería
ser si somos innovadores, pues
las circunstancias de nuestro país nos
obligan permanentemente a innovar
y a ser muy ágiles en ello. Por ejemplo,
las condiciones geográficas de una ciudad
como Medellín llevan a pensar en
soluciones de transporte público como
el Metro Cable y las escaleras eléctricas,
las cuáles, entre otras, le hicieron
merecedora al título de la ciudad más
innovadora del mundo. Así mismo,
las condiciones de inseguridad en la
infraestructura de oleoductos llevan a
empresas como ECOPETROL a desarrollar
herramientas como el ECO-Hole
Hunter® para poder detectar perforaciones
en las líneas. O por su parte la
siembra de minas antipersonales lleva
a ingenieros colombianos a patentar
botas antiminas. En consecuencia, nos
vemos permanentemente obligados a
pensar en soluciones creativas y útiles
a los problemas cotidianos, frente a lo
cual somos bastante buenos.
El verdadero cuestionamiento
debe ser: ¿hacemos los colombianos
la innovación de manera formal?
Para hablar de ello se requiere tocar
el tema de patentes y su respectivo
licenciamiento, ya que son un medio
legal con reconocimiento mundial
para registrar una innovación y con
ello conceder al inventor el derecho de
explotar su idea y ser respetado por el
entorno económico.
El hecho de que las economías
más desarrolladas del mundo sean
quienes cuentan con los mayores índices
de patentes no es fortuito. Basta
con mirar las cifras de aplicaciones de
las mismas hechas por los residentes
de países como Japón, Estados Unidos,
¿hacemos los
colombianos la
innovación de
manera formal?
Para hablar de
ello se requiere
tocar el tema
de patentes y
su respectivo
licenciamiento,
ya que son un
medio legal con
reconocimiento
mundial para
registrar una
innovación.
44 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

Corea del Sur, Alemania y China para
evidenciar su proporcionalidad respecto
a países en vía de desarrollo (Tabla
1). Cuando Corea del Sur y China en el
año 2010 se acercaron a una cifra de
300 mil patentes anuales, Colombia
apenas llegó a 133. Pero, ¿nos hace
esto menos innovadores? No necesariamente,
pero sí es un índice de la
informalidad de nuestra creatividad.
Tabla 1. Aplicaciones de patentes
por residentes (APR).
Aplicaciones de patentes hechas por
Residentes (APR)
Ranking
mundial
País 2010
1
Mundo
China 293.066
2 Japón 290.081
3 Estados Unidos 241.977
4 Korea, Rep. 131.805
5 Alemania 47.047
6 Rusia 28.722
7 Reino Unido 15.490
8 Francia 14.748
9 Korea, Dem. Rep. 8.018
10 Canadá
Latinoamérica
4.550
13 Bras il 2.705
28 Méxi co 951
40 Chile 328
54 Colombia 133
66 Perú 39
68 Uruguay 23
70 Paraguay 18
73 Costa Rica 8
74 Guatemala 7
78 Ecuador 4
Así mismo, el número de aplicaciones
de patentes por cada millón de
habitantes (Tabla 2) pone en evidencia
la densidad de la innovación formal.
En este caso no sorprende que China
deje de ocupar los primeros lugares al
ser la nación más poblada, pero sí que
nuestro país descienda en el ranking
mundial aún más hasta el puesto 67,
por contar con menos de 3 patentes
por cada millón de habitantes.
Tabla 2. APR por cada millón
de habitantes.
APR por cada millón de habitantes
Ranking
mundial
País 2010
1
Mundo
Korea, Rep. 2.668
2 Japón 2.276
3 Estados Unidos 782
4 Alemania 575
5 Nueva Zelanda 363
6 Korea, Dem. Rep. 329
7 Finlandia 323
8 Dinamarca 293
9 Aus tria 289
10 Reino Unido
Latinoamérica
249
50 Chile 19,2
55 Bras il 13,9
59 Méxi co 8,4
63 Uruguay 6,9
67 Colombia 2,9
68 Paraguay 2,8
72 Costa Rica 1,7
73 Perú 1,3
76 Guatemala 0,5
79 Ecuador 0,3
Tabla 3. Pagos de regalías en
millones de dólares.
Pagos de regalías en millones de dólares
Ranking
mundial
País 2010
1
Mundo
Irlanda $ 37.467
2 Estados Unidos $ 33.450
3 Japón $ 18.769
4 Singapore $ 15.857
5 Alemania $ 13.353
6 China $ 13.040
7 Francia $ 9.348
8 Korea, Rep. $ 9.031
9 Canadá $ 8.665
10 Reino Unido
Latinoamérica
$ 8.499
15 Bras il $ 2.850
23 Argentina $ 1.551
36 Chile $ 496
41 Colombia $ 362
42 Venezuela, RB $ 340
46 Perú $ 197
54 Guatemala $ 94
57 Rep. Dominicana $ 66
58 Costa Rica $ 64
60 Ecuador $ 54
[Fuente: Banco Mundial (http://data.worldbank.org). Tomada en Febrero 20 de 2013]
La Cometa
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
45

La Cometa
Finalmente, el índice de pagos
de regalías (Tabla 3) que corresponde
al reconocimiento económico de las
ideas, muestra la cultura hacia el pago
de regalías que ubica a Irlanda en el
primer lugar, así como también de lo
consecuentes que son las economías
de Estados Unidos, Japón, Reino Unido
y Alemania en esta materia. Cuando en
el año 2010 en Estados Unidos el mercado
de licenciamiento de propiedad
intelectual fue de 33 billones de dólares,
en Colombia fue apenas del 1% de
esa cifra, ubicándolo en el puesto 41 y,
sin embargo, dichos pagos son en gran
proporción para patentes extranjeras.
La realidad
colombiana
Los bajos índices de aplicaciones
de patentes realizadas por colombianos
no se deben entonces a una falta
de innovación, por el contrario tendemos
a ser reconocidos internacionalmente
por la recursividad a la que nos
llevan las circunstancias de nuestra
historia. Más bien se deben a la falta de
políticas ágiles, incentivos, educación
en propiedad intelectual y a la falta de
confianza.
En el mundo, la dinámica de
innovación es impulsada tanto por
la industria (unidades de I+D de las
empresas) como por el sector científico
(universidades y centros de investigación).
Existe también una dinámica
de trabajo conjunto impulsada por la
relación Universidad-Empresa-Estado
que, en países en vía de desarrollo, ya
es armoniosa. En muchos casos las
inversiones conjuntas y los desarrollos
compartidos permiten apalancar
proyectos de alto potencial con
beneficios mutuos tanto en la fase de
investigación (a riesgo compartido y
apalancado con dineros destinados
al apoyo de I+D) como en la explotación
comercial (donde se espera una
retribución económica en el mercado,
consecuencia de la innovación obteni-
da). La diferencia con nuestro entorno
comercial es que en los países desarrollados
las empresas son conscientes
de los términos legales que implica un
proceso de protección de la propiedad
intelectual y su respectiva explotación
comercial.
Para cambiar la historia, es el Estado
colombiano el invitado a agilizar
las políticas en torno a la propiedad
intelectual. Entidades como la Superintendencia
de Industria y Comercio
(SIC), a pesar de sus evidentes recientes
mejoras tales como la certificación
integral de calidad, aún requieren ser
más visibles y socializar cada vez más
las regulaciones de propiedad intelectual.
Y para que este esfuerzo tenga
sentido, debe hacerse por igual tanto a
la propiedad industrial como a los derechos
de autor, los cuales permanentemente
se violan en centros comerciales,
esquinas y semáforos.
Así mismo las empresas colombianas
son las invitadas a apoyar y a
crear incentivos para los inventores,
pues tienen el papel de reconocer
bajo la figura de regalías, pagos únicos,
entre otros, el valor de las ideas. No
obstante mecanismos como regalías
aún no son bienvenidos, quizás por
tendencias regionales a cuestionar lo
que gana el prójimo más allá del propio
beneficio o que aún se percibe más
confianza por ideas extranjeras que por
ideas autóctonas. Un cambio positivo
en la figuración de nuestro país en
los índices de innovación comenzará
cuando la industria esté preparada
jurídicamente para agilizar contratos y
convenios en donde la propiedad intelectual
no sea una piedra en el zapato,
sino la cereza del pastel.
En cuanto a la educación en
propiedad intelectual, es la Universidad
quien debe promover la cultura
de usar herramientas tan básicas como
un Acuerdo de Confidencialidad,
realizar vigilancias tecnológicas, talleres
de redacción de patentes y finalmen-
te, fomentar la viabilidad del
licenciamiento de las ideas. Así
mismo las entidades gubernamentales
que trabajan de
la mano del sector productivo
tales como Cámaras de Comercio
y la ANDI deben incrementar
la educación continua y
capacitación de empresarios
alrededor de este tema.
Por último, la falta de
confianza por el potencial de
nuestras ideas es responsabilidad
de todos, pues lamentablemente
en repetidas ocasiones
seguimos cargando con
el adjetivo de la patria boba.
Prueba de ello es que las aplicaciones
a patentes realizadas
por residentes en Colombia
son aproximadamente 130 al
año, mientras que las realizadas
por no-residentes en Colombia
son aproximadamente 1700 al
año. En resumen, por cada colombiano
que confía en patentar
su idea en Colombia, hay
13 extranjeros que igualmente
A falta de
confianza por
el potencial de
nuestras ideas es
responsabilidad
de todos, pues
lamentablemente
en repetidas
ocasiones
seguimos
cargando con el
adjetivo de la
patria boba.
46 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

ven potencial en patentar sus ideas en
nuestro país. Por ello, es momento de
creer en el valor de nuestras ideas y,
más aún, hacerlas valer.
El rol de la
Universidad
Las universidades en Colombia
concentran la mayor cantidad de
recursos humanos con formación
de postgrado y poseen un excelente
entorno para pensar disruptivamente
en innovación. Por ello son un aliado
importante para la industria y representan
un alivio económico considerable
para las empresas, al no tener éstas que
engrosar su estructura organizacional.
Por otro lado, estas alianzas permiten
apalancar dineros del estado que
fomentan la investigación e innovación
industrial y aplicada.
Paralelamente, ante la creciente
ubicuidad de la educación en donde
su costo llegará a ser igual al valor de
una conexión a internet, la razón de
ser de las Universidades en Colombia
debe pasar de transmitir conocimiento,
a generarlo, aplicarlo y renovarlo. No
en vano, en algunas universidades del
país, un alto porcentaje de la educación
se realiza mediante el aprendizaje
basado en proyectos, así como también
muchas Universidades declaran
la investigación como uno de sus ejes
principales de desarrollo.
Por ello, las compañías no deben
extrañarse que el interés de grupos
de investigación, además de generar
conocimiento, sea el de obtener
beneficios económicos a través de la
formalización y transferencia de sus
innovaciones. Ello requiere además que
los investigadores sean conscientes de
los contratos de investigación y que
tanto ellos como las áreas jurídicas
interactúen de cerca en la redacción de
La Cometa
los convenios, poniendo especial
atención en las cláusulas
de propiedad intelectual.
Sin embargo, es común
encontrar reflexiones en altos
ejecutivos quienes consideran
que la retribución a la Universidad
deba verse reflejada en
publicaciones científicas. Esta
visión es errónea, especialmente
cuando se realizan investigaciones
cofinanciadas en donde
las universidades, además de
un esfuerzo intelectual, realizan
un esfuerzo financiero compartiendo
el riesgo con la empresa
al emprender actividades
investigativas con resultados
inciertos.
Así, las universidades
deben realizar esfuerzos
adicionales para lograr que
la obtención de una patente,
además de mejorar sus índices
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
47

La Cometa
de figuración, aporte a su estructura financiera
en procura de que el patentamiento
adquiera el potencial comercial
que tiene en los países desarrollados
y, sobretodo, que se convierta en un
medio para llegar a ser una sociedad
desarrollada.
El valor de la ideas
Es claro que las compañías
deben innovar para ser más competitivas,
diferenciar sus productos y así
beneficiar tanto a sus clientes como
sus ingresos a través de una oferta de
valor agregado. Y para ello, el valor de
una idea debería considerarse aún más
valioso que el aporte financiero necesario
para hacer realidad dicha idea.
También es cierto cuán difícil resulta
cuantificar los aportes intelectuales y
la importancia de que un contrato sea
totalmente claro en las reglas de juego,
bajo cualquier panorama en que pueda
evolucionar la innovación.
No obstante recientes experiencias
dan cuenta de que el empresario
colombiano aún adopta una posición
algo pesimista ante las regulaciones
que una innovación formal implicaría.
Sin embargo, es importante entonces
que la industria se concientice de la
importancia y el potencial de capitalizar
su propiedad intelectual y de las
relaciones con los grupos de investigación.
Por último, la innovación no es
una actividad que apenas recientemente
haya empezado a realizarse
en Colombia, como suele darse a
entender. Por el contrario ha venido
aplicándose permanentemente pero
de manera informal, dando pie al
viejo adagio “lo que no está escrito no
existe”. Y como consecuencia de ello, a
nivel interno, al no reconocerse el valor
de las ideas no se retribuye la innovación,
así como también a nivel externo,
al no contar Colombia con suficientes
patentes no se le reconoce su verdadero
potencial innovador.
Es importante
entonces que
la industria se
concientice de
la importancia y
el potencial de
capitalizar su
propiedad intelectual
y de las relaciones
con los grupos de
investigación.
48 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

EMPRENDER
INSPIRA
La historia de sueños que
se hacen realidad, de
personas que con empeño
y perseverancia han conseguido
materializar sus ideas, trazar un plan
de negocio, conformar un equipo
de trabajo y construir juntos una
empresa exitosa. Ellos son un ejemplo
inspirador para los que apenas
comienzan, para los que creen que
sí se puede y no descansarán hasta
lograrlo. Emprender Inspira ofrece
estas historias, además de oportunidades
que los emprendedores no
pueden dejar pasar.
50
Juan Regala, una solución para
encontrar el regalo ideal
53
Fajamas, una idea innovadora
que rebaja tallas

Emprender Inspira
Juan Regala, una solución
para encontrar el regalo
ideal
Por: David Barrientos
Redacción CIMD
dbarrientos@mdc.org.co
Si usted no sabe que regalar o no tiene tiempo de hacerlo, aquí está la solución. juanregala.com es una
página que se especializa en la búsqueda del regalo ideal para cada persona
Esta es mi empresa
El comercio electrónico
en Latinoamérica ha ido
creciendo de manera acelerada
en los últimos años.
Esto se ha visto potenciado
por las nuevas tecnologías
de la información, elementos
que han ido llegando al
mercado y que los usuarios
han tomado como indispensables
para sus vidas.
Esto precisamente es lo que
busca explotar Juan Regala,
una página que se encarga
de buscar el regalo ideal
para cada persona a través
de sus gustos y preferencias
en redes sociales.
Ésta idea fue concebida
por Sebastián Vélez, Sergio
Granada y Oscar Gómez,
tres jóvenes de Medellín
quienes vieron la oportunidad
de triunfar en el mundo
de los negocios a través de
este método, brindándole a
los usuarios de estas tecnologías
alternativas diferenciadoras
de su competencia.
¡Tengo una gran
idea?
Estos tres ingenieros
de sistemas de la Universidad
EAFIT comenzaron
a desarrollar su idea en el
año 2011, llamándola en un
principio Looking Places.
Posteriormente se dieron
cuenta que ese mercado estaba
muy saturado: “Después
de nueve meses de trabajo
duro, nos dimos cuenta que
existía mucha competencia
fuerte en el mercado y que
no sería fácil entrar. Por lo
tanto decidimos hacer un
pívot a nuestro modelo de
negocio y allí fue donde
surgió juanregala.com.” dijo
Oscar Gómez, uno de sus
fundadores.
Se aprende todos
los días
Para estos emprendedores
no fue fácil sacar
adelante su proyecto, pero
lo lograron con la ayuda de
Créame, EAFIT, la ANDI y la
Alcaldía de Medellín. Ellos
además han sido ganadores
de varios premios y reconocimientos
por parte de
diferentes entidades,lo que
los ha hecho merecedores
de capital para invertir más
en su idea.
En primera medida ganaron
el concurso “Planes de
Negocio ciudad de Medellín”,
lo que les permitió tener el
apoyo de “Créame Incubadora
de Empresas”. También
fueron ganadores del premio
“Planes de Negocios de
la Universidad EAFIT” en año
2012 y ademá poseen una
alianza con “Cupón Ciudad”,
lo que les proporciona visibilidad
y publicidad.
Actualmente Juan Regala
es una de las principales
alternativas para regalar en
la ciudad de Medellín y están
gestionando una posible
expansión a nivel nacional
para cubrir todo el territorio
colombiano con sus servicios.
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NOMBRE:
SECTOR:
AÑO LANZAMIENTO:
EMPRENDEDORES:
CONTACTO:
JUAN REGALA
COMPRAS DIGITALES
2011
ÓSCAR GÓMEZ, SEBASTIAN VÉLEZ Y SERGIO GRANADA
TWITTER: @juanregala
FACEBOOK: www.facebook.com/juanregala
E-MAIL: info@juanregala.com
WEB: www.juanregala.com
TEL: 301 796 60 60 / 3013429252
Emprender Inspira
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
51

Emprender Inspira
Estos emprendedores abandonaron sus trabajos y
decidieron hacer empresa desarrollando una idea
en la que creían, por esto la sacaron adelante
Somos especiales
Esta idea ha tenido gran acogida
en la ciudad, pues desde su fundación
en el año 2012 oficialmente como
Juan Regala, cuentan hasta la fecha
con alianzas estratégicas con almacenes
de ropa, hoteles, spa, restaurantes,
jugueterías, floristerías, entre otros. “Esta
iniciativa es algo que ya se implementa
con mucho éxito en diferentes países
de América y Europa, pero en Colombia
somos pioneros en el tema de buscar
que regalar mediante el perfil que
cada persona tiene en redes sociales”.
Esto dijo Sebastián Vélez, uno de los
integrantes del proyecto.
A trabajar en equipo
La idea en un principio fue
desarrollada por Sebastián Vélez quien
es el Director Técnico y Sergio Granada
quien se desempeña como Director de
Experiencia de Usuario, a los que unos
meses más adelante se les unió Oscar
Gómez, Director Comercial. Todos ellos
combinaron sus gustos y habilidades
como diseño de software, arquitectura
de diseño, modelos de negocio y por
supuesto su pasión por la tecnología
para sacar la idea adelante. Estos tres
ingenieros se complementaron y aportaron
cada uno sus ideas y le dieron su
toque al proyecto, hasta convertirlo en
una de las páginas más reconocidas y
visitadas a la hora de regalar.
“Durante todo este tiempo nos
hemos esforzado por construir un
equipo sólido con un objetivo claro y
todos encaminados y trabajando por
ese objetivo” declaró Gómez.
Si quiere saber más sobre esta empresa,
de clic aquí para ver una nota realizadada
por Negocios TV.
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Fajamas, una idea
innovadora que rebaja
tallas
Por: David Barrientos
Redacción CIMD
dbarrientos@mdc.org.co
Fajamas es una empresa con ideas innovadoras, ofrece la posibilidad de usar prendas con
diseños para el uso diario que a su vez te permiten rebajar tallas.
Esta es mi empresa
El mercado de la
confección y la moda en el
país y en el mundo debe
mantenerse en constate
cambio regenerando los
estilos y la forma de llegar
al público. Empresas tales
como Fajamas, una compañía
especializada en prendas
postquirúrgicas con diseños,
vio la oportunidad de
impactar el mercado colombiano
con unos diseños y
estilos de prendas que hasta
ahora nadie había sacado a
nuestro mercado.
Bajo la dirección de
Mónica Castillo, una mexicana
que vive en el país hace
18 años, la idea de crear
las prendas con diseños
y estampados para el uso
diario que a su vez permitan
reducir tallas fue tomando
fuerza.
Con el lema “Fajamas
cuida de tu figura” empezó
esta iniciativa desde el 2010,
con un proceso de desarrollo
e investigación que duró 18
meses, siendo hoy reconocida
a nivel nacional como
una de las mejores marcas
de prendas postquirúrgicas,
contando con tres sedes en
la ciudad de Medellín (uno
de ellas en el Centro Comercial
Rio Sur) y distribuidores
en Bogotá, Cali y Santa
Marta. Poco a poco se han
ido ampliando en el mercado
nacional, pero también
tienen una gran apuesta por
exportar sus productos y
llevarlos a diferentes países
de la región.
¡Tengo una gran
idea!
“La idea de diseñar
prendas postquirúrgicas no
era algo nuevo, así que buscamos
darle un valor agregado
y nos asociamos con un
grupo de cirujanos plásticos
de la Sociedad Colombia-
na de Cirugía Plástica para
crear de la mano con ellos
prendas para el cuidado de
la figura con diseños que
permitieran usarlas a diario
y sentirse como si se tuviera
ropa de calle y no con una
faja”, dijo Fabián Mejía, director
comercial de Fajamas.
Se aprende todos
los días
Esta iniciativa debe ser
retroalimentada constantemente
por los usuarios y por
los integrantes del equipo
de trabajo que de la mano
con los cirujanos ofrecen un
producto de calidad.
Antes de comenzar
con el diseño de alguna
prenda, se consulta primero
con los cirujanos para ver
que necesidades presentan
hoy en día los usuarios y
así brindarles soluciones
adecuadas para cada figura.
Cuenta el señor Mejía: “Estamos
consultando constan-
Emprender Inspira
www.mdc.org.co Negocios - La Revista
53

Emprender Inspira
NOMBRE:
SECTOR:
AÑO LANZAMIENTO:
CONTACTO:
FAJAMAS
MODA
2011
EMPRENDEDORES: MÓNICA CASTILLO
WEB: www.fajamas.com
E-MAIL: comercial@fajamas.com
TELÉFONO: +57 (4) 3114718
FACEBOOK: www.facebook.com/FajaMas
54 Negocios - La Revista www.mdc.org.co

La idea surgió al ver que en el mercado las fajas
reductoras son vistas como algo que hay que
ocultar.¡Fajamas busca cambiar este concepto!
temente a los expertos para
adecuar las prendas a cada
necesidad”.
Somos especiales
Esta empresa siempre
ha buscado ofrecer productos
de calidad con diseño
que estén a la vanguardia
del mercado tanto de fajas
como de ropa casual. Adicionalmente
estas prendas
están diseñadas con los más
altos índices de calidad, pues
las telas son inteligentes, se
adhieren a la piel sin irritarla
ni maltratarla, además de
última moda en el mercado
mundial.Inclusive, los moldes
usados para la confección de
los productos están patentados
como industriales, lo
que quiere decir que son
imposibles de duplicar.
Estas prendas cuentan
además con cortes anatómicos,
son totalmente forradas
en algodón, confeccionadas
con costuras planas para
realzar la figura y no marcar
la piel, traen abertura axilar y
abertura en entrepierna que
facilitan el uso diario, panel
de control de abdomen,
colores tradicionales como
piel y negro, colores innovadores
en estampado, cierres
y broches recubiertos con
materiales afelpados que
permiten suavidad y como-
didad a la hora de usarlos.
A trabajar en equipo
El equipo de trabajo está
conformado por Mónica Castillo,
quien es la gerente y dueña
de la empresa, por Fabián Mejía
que es el director comercial
y Weimar Oquendo que es el
director de producción y compras.
Ellos, asesorados por los
cirujanos plásticos en el diseño
de las prendas, hacen un gran
grupo de trabajo encaminados
siempre a lograr un buen producto
con valor agregado para
los clientes.
Si quiere saber más sobre esta empresa,
de clic aquí para ver una nota realizada
por Negocios TV.
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