REVISTA INFORMA-T FINAL

INFORMA-T
Esta revista esta dirigida a todo el público interesado en los
recursos humanos, para actualizarse, informarse e incluso
divertirse.
Hemos realizado investigaciones y buscado la manera de
comunicar lo mejor posible, lo que consideramos importante
en materia de recursos humanos.
Esta revista nace a partir de la necesidad empresarial de
tener conocimientos y actualizarse sobre las novedades en
esta materia.
Todo el equipo agradece vuestra atención, esperamos que
disfrutéis de la revista, tanto como nosotros lo hemos hecho
al realizarla.
Sandra, M. Jesús, Hanane y Cecilia.

Página 1: La importancia de la Inteligencia Emocional en Re
Recursos Humanos.
Página 2 y 3: Mobbing.
Página 4: Como motivar a tus empleados y no morir en el
Intento.
Página 5: Trabajo, salud y vida.
Página 6: ¿Cómo capturar el espíritu de equipo?
Página 7: Consejos RRHH: ¿Cómo crear un buen currículum?
Página 8: Reducción de la jornada laboral.(Fuente externa).
Página 9: Feria sobre didácticas de empresa.
Página 10: Pasatiempos.

Mejora la en la
empresa
.
La Inteligencia Emocional podría
definirse como la capacidad que tiene
una persona de manejar, entender,
seleccionar y trabajar sus emociones y
las de los demás con eficiencia y
generando resultados positivos. Es
decir, es la habilidad para gestionar
bien las emociones. Tanto las
nuestras como las de los demás.
Las competencias emocionales o que
tienen que ver con la inteligencia
emocional en la empresa son claves,
de hecho son una parte muy importante
del éxito de ellas, aunque muchas no
las tengan en cuenta como un factor a
considerar.
En qué favorece desarrollar más la
inteligencia emocional de cara a la
empresa:
Mejor
Mejor
Mejor en la
empresa
Mejor de uno
mismo como persona y en el
trabajo
Los procesos de y
son más llevaderos
Los trabajadores son más
Aumenta la y
de personas y
equipos en el trabajo
El se ve reforzado
Daniel Goleman (*), afirma que “Las
normas que gobiernan el mundo laboral
están cambiando. En la actualidad no
sólo se nos juzga por lo más o menos
inteligentes que podamos ser ni por
nuestra formación o experiencia, sino
también por el modo en que nos
relacionamos con nosotros mismos y
con los demás”.
Según Goleman, las personas que
alcanzan altos niveles en la empresa
tienen un gran control de sus
emociones, generan entusiasmo y se
encuentran motivadas, tienen una gran
capacidad de trabajo en equipo y en
influir en los estados de ánimo de los
demás.
La clave para gestionar recursos
humanos es aprender a conocer muy
bien cuales son nuestras actitudes y
reacciones frente a los problemas y
frente a los demás. No solamente las
del líder, que se supone se conoce muy
bien a sí mismo, si no la de su equipo.
Conclusión: la Inteligencia Emocional
potencia las habilidades sociales y facilita
un entorno perfectamente preparado para
enfrentarse al cambio.
Daniel Goleman, es un psicólogo
estadounidense, nacido en
Stockton, California, el 7 de marzo
de 1946. Adquirió fama mundial a
partir de la publicación de su libro
Emotional Intelligence en 1995

la empresa, cuando ésta quiere
reducir sus costos y opta por
“obligar” a renunciar y no pagar
indemnizaciones. O por una
cuestión cultural, en un acto
discriminatorio.
Sutiles y reiteradas acciones de
presión psicológica contra una o
varias personas que la empresa en
si o algún trabajador considera
como “oveja negra”: insultar,
denigrar, perturbar, molestar,
cambiar de puesto reiteradas
veces, esconder, cambiar de lugar
o robar sus elementos de trabajo ,
burlarse de su vestimenta o
aspectos privados, inducir a los
demás a que actúen de la misma
manera o no dirijan la palabra a
esta persona( hacer “el vacío a
alguien”) mentir, calumniar, excluir
de toda actividad que se realiza en
grupo, marginar a alguien, levantar
el tono de voz exclusivamente con
una persona, coartar todas las
posibilidades de crecimiento dentro
de la empresa, dejar notas con
descalificaciones en su escritorio,
acusar a alguien de algo que no es
cierto, enviar mails internos con
burlas hacia una persona,
extorsionar(haz tal cosa, te daré
otra) etc. El hostigamiento si no
conduce a un determinado
objetivo, puede servir para hacer
sentir mejor al acosador, frente a
otro trabajador que considera una
amenaza para si.
2. Hostigamiento de un supervisor o
mando a trabajador: El gerente o
supervisor puede creer que otra
persona podría quitarle el puesto. O
considera que alguien es
demasiado rebelde para manejar,
o no le agrada como persona.
3. Hostigamiento de uno o varios
trabajadores hacia un supervisor o
mando: Esta práctica a menudo
tiene que ver con personas con un
alto grado de frustración laboral (Y
personal) quienes consideran que
ellos eran los merecedores de ese
puesto.
4. Hostigamiento entre trabajadores:
Este tipo de acoso puede ser
conocido como “la ley de la
cárcel” emulando a las
penitenciarias, donde imperan
normas de conductas informales
creadas por los mismos
trabajadores, por falencias
organizativas de la propia empresa.
La función del dpto. de RRHH, lejos
de fomentar o apoyar cualquiera
de estos comportamientos, tiene
que ver con prevenir, detectar,
informar y resolver cuestiones
relacionadas con el acoso en el
lugar de trabajo.
Este hostigamiento o acoso laboral
puede darse en 4 direcciones:
1. Hostigamiento institucional hacia
una o varios trabajadores: Cuando
la “orden” viene de lo más alto de

CASOS EN ESPAÑA
Primera condena de cárcel
por moobing a un
empresario en España.
No es la primera condena penal
por moobing, pero si la primera
con penas de cárcel para un
empresario. La sentencia
considera que el administrador
de una empresa que fabrica y
vende muebles en Mancha Real
(Jaén), despidió a una
encargada del establecimiento,
quien interpuso una demanda
ante el juzgado de lo social
numero uno de Jaén, que falló
que el despido había sido nulo y
obligó a la empresa a que
reincorporara a la trabajadora.
Así, el 25 de octubre de 2004
esta mujer recuperó su puesto
de trabajo en la fábrica de
muebles, si bien el acusado le
asignó una habitación sin
ventilación, sucia y con una
mesa, una silla, un bolígrafo y un
papel. Ad3emás, el empresario
no le dio trabajo durante la
jornada laboral y la mantuvo
aislada del resto de
compañeros. Esta situación se
prolongo hasta el 16 de
noviembre de ese mismo año, lo
que provoco en la victima un
trastorno depresivo y crisis de
consecuencia, el magistrado
condenó a Benito L.M. a la pena
de seis meses de prisión por un
delito contra la integridad moral
tipificada en el Código Penal.
Pena de dos años de
cárcel por un caso de
acoso laboral en el
sector público.
César P. sufrió durante años
actos vejatorios por parte de un
supervisor. La audiencia
provincial de Santander acaba
de confirmar una sentencia que
condena a su acosador,
funcionario del Instituto Español
Oceanográfico en un centro de
Santander, a dos años de cárcel
y a pagar una multa de 41.000
euros a su victima, además de
suspenderle de su empleo y
cargo publico durante el tiempo
de la condena. Los actos
vejatorios que ejerció el
condenado van desde trato
despectivo, ordenamiento de
trabajos de inferior cualificación
con crítica negativa, vaciado de
contenido del puesto de trabajo,
prohibiciones inmotivadas,
aislamiento, gritos y voces o
puenteo, entre otras. La victima
también sufrió humillaciones
físicas, como collejas y palmeos.
ansiedad por la presión laboral y
motivo su baja laboral. En

Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado
que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar.
(Declaración Universal de Derechos Humanos, Naciones Unidas, 1948)
El trabajo resulta imprescindible para una vida saludable, tanto por la retribución
económica que comporta, como por su aspecto social, que contribuye a la realización de la persona.
Reclamamos una buena calidad de vida y el derecho a un hogar seguro, saludable y feliz; sin embargo, a
menudo parece que la “vida” es ese tiempo que transcurre fuera de las horas de trabajo, cuando la mayoría
de personas pasamos una gran parte de nuestra vida trabajando. Así pues, no debería ser aceptable
sacrificar nuestro bienestar por el mero hecho de ejercer nuestra actividad profesional, y hay que
preguntarse ¿en qué medida es importante trabajar en un entorno seguro y saludable?
NO nos quedemos de brazos cruzados cuando... cada 15segundos muere un trabajador de un accidente o
enfermedad relacionada con el trabajo, lo que equivale a 5.500 muertes al final de un día.
¡¡Imagina los titulares de los periódicos si cada día muriesen 5.500 personas en un accidente aéreo !!
No es así con los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, que suelen pasar desapercibidas.
Por lo general, estas noticias apenas llegan al público porque pasan de una en una y son solo noticia para
amigos y familiares.
Considerando todo esto ¿Cómo podemos prevenir un accidente en el lugar de trabajo o incluso, evitar una
muerte?
Todos y cada uno de nosotros somos responsables:
Todos tenemos la oportunidad de actuar en materia de prevención.
La adopción de medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo no solo significa evitar que los
trabajadores estén expuestos a riesgos y peligros, también supone actuar de forma dinámica en la
promoción de estilos de vida y prácticas saludables.
La utilización del lugar de trabajo como plataforma para sensibilizar a la población sobre los estilos de vida
saludables no sólo puede servir de ayuda a los trabajadores, sino también a sus familias y a la comunidad en
su conjunto. Por ello, también, en tiempos de crisis y de reestructuraciones, la promoción de la salud en el
lugar de trabajo puede ayudar a los trabajadores a lidiar con los factores psicosociales de tensión laboral.
Por otro lado, los cambios tecnológicos han traído consigo cambios en las características de las
organizaciones y de las empresas, lo que a su vez, también ha determinado cambios en las características del
empleo y de las relaciones laborales.
El número, cada vez mayor, y la velocidad de estos cambios provocan una mayor incidencia de los factores
psicosociales en el entorno laboral, siendo la fatiga y el estrés los más destacados.
Así, en torno a la mitad de los trabajadores europeos consideran que el estrés es un elemento común en sus
lugares de trabajo, y contribuye a cerca de la mitad de todas las jornadas laborales perdidas. Como muchas
otras cuestiones relativas a una enfermedad mental, el estrés suele interpretarse mal o estigmatizarse. No
obstante, si los riesgos psicosociales y el estrés se plantean como un problema de las organizaciones, y no
como un defecto personal, se pueden gestionar como cualquier otro riesgo para la salud y la seguridad en el
trabajo.
En definitiva, la calidad de vida laboral no debe tener tres direcciones opuestas, sino una única en la que la
meta a conseguir sea humanizar el lugar de trabajo dando respuestas a las necesidades de los trabajadores.
Calidad de vida laboral es trabajo, es salud y es vida.

Los días 8 y 9 de Marzo se llevaron a cabo una
serie de jornadas didácticas orientadas a las
empresas. Han sido unos días intensos,
instructivos, divertidos y a su vez muy
interesantes, ya que los puntos expuestos, se
han basado en el día a día de los trabajadores,
empresarios y sobre todo el día a día del factor
más importante de las empresas, el factor
humano.
La primera jornada se basó en el liderazgo y el
trabajo en equipo, con varias exposiciones a
través de diapositivas y dinámicas de grupo
para fomentar el compañerismo y conocer un
poco más las personas que nos rodean.
La segunda jornada, estuvo orientada a la
motivación de las personas, tanto a nivel
personal como a nivel profesional, al igual que
el día anterior, las exposiciones fueron a
través de diapositivas y dinámicas que
resultaron igual de divertidas.
Por otro lado, la segunda parte de la última
jornada se orientó a un tema bastante
complicado, que es la resolución de conflictos,
la exposición se realizó en dos partes y se
introdujeron dinámicas de grupo para amenizar
el día.
Al finalizar la segunda jornada, podemos decir
que el próximo año repetiremos con este
formato de Feria, no sabemos hacia donde
estará orientada, pero seguro que será igual o
mejor que la de este año.
(Foto de grupo de los participantes de la Feria al finalizar la segunda jornada).

Las técnicas de motivación laboral son métodos
que se utilizan con el fin de lograr mayor
productividad y eficacia dentro de la empresa,
y que con ello se obtenga un mayor compromiso
con la organización.
*Conclusión, un trabajador que se siente
valorado, es un trabajador más productivo y
eficiente. Así que ya sabéis motivar, valorar
e incentivar a vuestros trabajadores,
saldréis ganando.
Existen varias técnicas:
-Dotar de mayor autonomía a tus empleados,
dándoles flexibilidad o poder de decisión para
realizar sus tareas.
-Dar reconocimiento: es una técnica que se
otorga a la tarea que desempeña el trabajador
dentro de la empresa. Si reconoces el trabajo
realizado y hacérselo saber.
-Incentivar: es una de las técnicas más
frecuentes y mejor acogidas por parte del
trabajador ya que ve recompensado el esfuerzo
realizado.
-Mostrar interés: sobre las tareas que
desempeñan, dar apoyo a sus decisiones y
escuchar sus propuestas.
-Oportunidad de promoción: permitir escalar
posiciones a los empleados dentro de la
empresa. Esto ayuda a que se sientan valorados
y que su esfuerzo ha sido recompensado.
(La pirámide de Maslow es mejor ejemplo de
las necesidades que tenemos los seres
humanos)
Escrito por: Sandra Domínguez Tamayo
06/02/2017

El Congreso ha apoyado una Proposición no de
Ley del Grupo Socialista sobre conciliación.
El Congreso de los Diputados ha apoyado por
195 votos a favor, 130 en contra y 14
abstenciones una Proposición no de Ley del
Grupo Socialista «sobre conciliación y coresponsabilidad»
que, entre otras medidas,
pide «impulsar el cumplimiento íntegro en las
Administraciones Públicas, empezando por la
Administración General del Estado, del Plan
Concilia 2005 y la Resolución de 20 de
diciembre de 2005 de la Secretaría de Estado
de Administraciones Públicas que señala que la
jornada laboral debe finalizar a las seis de la
tarde».
Igualmente, pide «poner en marcha de forma
inmediata el permiso de paternidad de cuatro
semanas incluido en la Ley Orgánica 3/2007
para la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres y la Ley 9/2009 de ampliación del
permiso de paternidad, además de configurarlo
como obligatorio e intransferible». Asimismo,
reclama «implantar un calendario para
establecer la equiparación gradual del permiso
de paternidad al de maternidad».
El texto presentado inicialmente por el PSOE
fue transaccionado con las enmiendas de
Podemos, Ciudadanos, ERC y Grupo Mixto.
El PSOE defiende además conceder una
prestación no contributiva por maternidad de
seis semanas a las mujeres demandantes de
empleo que tengan un hijo y reconocer a todas
las madres un «bonus» de dos años de
cotización por cada hijo, nacido u adoptado.
Asimismo, propone incentivar a las empresas
que implanten un «horario racional»
otorgándoles una valoración positiva adicional
en cuanto a ofertas de contratación pública o
deducciones en el impuesto de Sociedades y
ámbito, pide incorporar en la negociación
colectiva «fórmulas de disponibilidad horaria»
que permitan a los trabajadores acumular
créditos de horas para la atención de
responsabilidades personales y de cuidado.
También quiere promover la implantación de
horarios racionales fuera del trabajo,
impulsando programas de acogida temprana por
la mañana en los centros escolares,
promoviendo el acceso al servicio de comedor
también durante las vacaciones o generalizando
las actividades en horario extraescolar.
(Artículo obtenido de fuente digital externa, Diario ABC)

¿COMO CAPTURAR EL ESPIRITU DE EQUIPO?
La colaboración es clave para el éxito en el entorno de trabajo de
hoy, y sin embargo la mayoría de los gerentes y profesionales de
recursos humanos se centran toda su atención en el desempeño
de los individuos.
1 . Más fuertes juntos
Los individuos que componen un equipo, importan mucho menos
que las formas en la que interactúan para ver sus colaboradores y
el proyecto en general.
La gente hace su mejor trabajo cuando sienten que tienen
objetivos muy claros, se puede confiar en los demás y creen que
su trabajo hace una diferencia. En un equipo fuerte, la forma es
más importante que el quién.
2. Seguridad primero
Hay que hacer hincapié en el concepto de seguridad psicológica, o
el sentido de que las personas pueden tomar riesgos y ser
vulnerables entre sí. Seguridad psicológica permite a los equipos
aprovechar el poder de la diversidad. Esto se debe a los
empleados que tienen diferentes puntos de vista, se sienten
seguros con lo que sus ideas exponen sobre las demás.
3. Tomando acción
Los empleados ahora deben evaluar la seguridad psicológica de
todos los equipos y tener discusiones al respecto. Los equipos de
la compañía irán mejorando sus puntuaciones en las medidas
diseñadas para evaluar dicha seguridad.

Consejos RRHH: ¿cómo crear un buen currículum?
Diseñar un currículum vitae atractivo es esencial para encontrar
un puesto de trabajo. Se trata de la carta de presentación ante
un mercado laboral competitivo y, por tanto, debe atraer la
atención de quien lo lee.
Pero ¿qué es lo más aconsejable para el diseño y la entrega del
currículum vitae?
Presentación nítida e impecable: por ello se entiende no
cometer faltas de ortografía y gramática. Es más que
necesaria una estructura que diferencie la experiencia
laboral, los datos personales, la formación académica y, muy
importante, los perfiles sociales.
Ofrecer datos veraces: no es en absoluto recomendable
relatar experiencias profesionales o cursos que no se han
recibido.
Diseño: el texto plano ha dado paso a módulos donde incluir
la información relevante del candidato o los iconos que lo
acompañan. Los colores y una buena selección de imagen de
perfil aportan muy buena presencia.
Potenciar la marca personal: esta es, sin duda, la clave.
Aportar un valor diferencial sobre el resto de candidatos
es altamente valorado por los técnicos de recursos
humanos a la hora de decantarse por un profesional u otro.

E N T R E V I S T A
A Y V W Z Q U L M L
B R X M O O B I N G
T C Z O Q K P D Y D
F I C T R C M E V C
E Q U I P O Z R Q O
R R R V T N O I A M
I P R A I F S R Ñ U
A Z I C Q L V I X N
F X C I Ñ I Y E H I
T Q U O W C U S B C
Y V L N Q T O G H A
P T U X F O Z O Ñ C
A L M Ñ P S R S Z I
E Z Q W A E M H Q O
A S E R T I V O X N

1- Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo.
2- Trato hostil o vejatorio a una persona en el ámbito
laboral
3- Oposición o desacuerdo entre personas.
4- Relación de datos personales e historia profesional.
5- Jornada sobre didáctica de empresas realizada en este
curso.
6- Grupo de personas que organiza para realizar un
trabajo.
7- Persona que ocupa el primer lugar en una clasificación.
8- Posibilidad de que se produzca una desgracia a alguien
(….. laboral).
9- Conversación basada en una serie de preguntas o
afirmaciones.
10- Característica de una persona que utiliza cierta
técnica para resolver un conflicto.
11- Transmisión de un mensaje por parte de un emisor a
un receptor.