James G. March Beslutningsadfærd i organisationer - Cubion

James G. March
Beslutningsadfærd i organisationer:
March arbejder med 4 forestillinger om, hvordan
beslutninger bliver til i organisationer:
1 .Bevidst konsekvensstyret handling
2. Identitetslogik – regelbaseret handling
3. Interaktivt betingede strukturer
4. Beslutninger som artefakter (et
kunstprodukt, frembragt af mennesker)
Værdiskabende Udvikling

1. Bevidst konsekvensstyret handling
Menneskelig handling er resultatet af menneskelige
Beslutninger, som er baseret på fire ting:
1. Kendskab til alternativer – har en række at vælge
imellem
2. Kendskab til konsekvenser – kender konsekvenserne og
kan sammenligne alternativerne
3. Et konsistent sæt af præferencer – har konsistente
værdier
4. Beslutningsregler – beslutningstagere har regler, der gør
dem i stand til at vælge et handlings alternativ
En række fejlkilder
Værdiskabende Udvikling

2.Identitetslogik – regelbaseret handling
• Handler om identitet, ansvar, pligt og regler
• At træffe beslutninger ud fra et passende regelsæt: ud
fra situationen, identiteten og afstemning (hvad er
situationen, hvem er jeg og hvad vil være passende for
mig at gøre)
• Regelefterlevelse kan opfattes som en del af en kontrakt
– en ide om at regler er kodet viden
• Regler ændrer og udvikler sig - sætter ? ved det
fornuftige i leve efter regler:
Værdiskabende Udvikling

3.Interaktivt betingede strukturer
Virksomheder og organisationer fungerer i komplekse
omgivelser, og i interaktion med omgivelserne.
Resultater bestemmes ikke af den enkelte virksomheds
beslutningsproces, men gennem komplicerede netværk
Handlinger, procedurer, regler og adfærd spredes fra en
organisation til en anden.
Evnen til at lære af andre er et stærkt redskab for udvikling.
Beslutninger kan ses som et resultat af et sammenstød af
forskellige øjeblikke i forskellige aktørers liv.
Skraldespandsmodellen – samtidige ideer – kædes sammen
Værdiskabende Udvikling

Beslutninger som artefakter
Studier af ledere viser, at de bruger meget lidt tid på at tage
beslutninger
En beslutningsproces skaber anledning til at:
• Få fastslået dyder og sandheder
• Til at uddele ris og ros
• Til at socialisere sig
• Til at have det sjovt.
SYMBOLSKE elementer af beslutninger.
De symboler der omgiver beslutningstageren, bestyrker
opfattelsen af at ledere påvirker virksomhedernes
præstationer og på den rigtige måde
Det er processen, der giver livet mening og mening er det
centrale i livet.
Værdiskabende Udvikling

Elefanten og de 6 blinde mænd
4 teorier, der hver især synes at være
altomfattende – hver især kan de hævde at de
indbefatter de andre.
Der er skønhed i det enkle men en elefant er
Elefant. En udtømmende beskrivelse af elefanten
er umulig.
Værdiskabende Udvikling

Om at lære af erfaring i interaktive organisationssystemer:
Organisationer overlever og vokser hvis de tilpasser sig:
• gennem forhåndsanalyse og ved at foretage bevidste valg
baseret på prognoser og vurderinger
• Gennem aftaler, forhandling, konflikt og kompromis
• Gennem selektion – forskellige etablerings – og
overlevelses rater
• Gennem læring, ændring af rutiner på baggrund af
erfaringer
Værdiskabende Udvikling

Interaktive læringssystemer.
• En organisation lærer mange ting på en gang og
interagerer læringen i andre organisationer.
• Organisationerne udgør tilsammen et interaktivt
system – netværksopkoblinger – præget
• af samtidig og gensidig læring
• Eksempel : konkurrencesituation
/underleverandørkæder
Værdiskabende Udvikling

Fornuften i læringen:
• Den lærende organisation – læringsprocesser
forbedrer ofte organisationens resultater – fører
ofte til optimale strategier eller handlinger
1. Fornuftig handling som bidrager til en
organisatorisk trivsel - afvejning mellem trivsel
på kort og lang sigt (mange handlinger der
gavner det sidstnævnte forringer førstnævnte)
2. Fornuftig handling ud fra organisationens
synspunkt – kan ofte være mindre fornuftig set
ud fra den enkelte (ex. rettidig omhu i form af
fyringer)
Værdiskabende Udvikling

Fejlkilder
• Ofte læring på basis af uklare erfaringer ( små
stikprøver, mangelfuld specificerede mm)
• Systematisk fejllæring: hændelsens
sandsynlighed lille, konsekvensen stor (ulykker)
• Usandsynlige hændelser med positiv konsekvens
(opfindelse)
• Også systematiske fejl med succesfulde ledere –
overvurdering af egne evner – evt. tåbeligheder
Værdiskabende Udvikling

Strategier for at undgå støj i
læringen:
• Nedsæt tempo – hindre at foretage ændringer før
effekten af tidligere handlinger er klar.
• Minimere antallet af ændringer, der foretages på
samme tid
• Øge ændringernes omfang – omfattende
ændringer med synlige konsekvenser
Værdiskabende Udvikling

Forslag til at forbedre erfaringers informationsindhold:
Forsøg på at opleve historien mere facetteret: som en
samling af begivenheder, der hver især erfares
Forsøge at fortolke erfaringer på flere måder: flere
fortolkninger af observationer medfører større nettogevinst
end øget antal observationer.
Lære af begivenheder, der IKKE fandt sted – simulere
alternative forløb ved at kigge på detaljerede
beskrivelser af faktiske begivenheder (nærved hændelser)
Blive bedre til at lære af andre – spredning af viden, så
organisationen er fælles om information og viden.
Faremoment: at organisationen lærer af sit eget ekko
Værdiskabende Udvikling

Fiasko og succes
• Alle udviklingsprocesser involverer en afvejning
mellem udnyttelsen af det kendte – og
udforskningen af det ukendte. Balancen vigtig.
• Ved fiaskoer foranlediges organisationen ofte til
at ændre strategier hurtigere end kompetence
kan opbygges og der investeres for lidt i
udnyttelsen af det kendte.
• Ved succes bruges det kendte og der udforskes
for lidt i det ukendte.
Værdiskabende Udvikling

Konklusion:
• Læreprocesser er magtfulde instrumenter i det
organisatoriske liv.
• En stor opgave at forstå, hvordan uklare erfaringer
omsættes til regler – især vigtig i interaktive
organisationssystemer.
• Læring er fornuftens redskab, men vurderingen af
fornuftsindholdet vanskeliggøres af , at organisationer er et
samfund af grupper og individer og er en del af et større
samfund af organisationer.
• Noget kan være forbedringer i et perspektiv, men ikke i et
andet.
• Der behøves mere viden/forskning i fortolkningen af uklare
erfaringer, omformning af regler og den organisatoriske
hukommelses måde at fungere på.
Værdiskabende Udvikling