Internetudgave-indvandrervirksomheder.pdf, sider ... - New Insight A/S

newinsight.dk

Internetudgave-indvandrervirksomheder.pdf, sider ... - New Insight A/S

Indvandrervirksomheder Indvandrervirksomheder Indvandrervirksomheder ii

i

Stork Storkøbenhavn

Stork benhavn

Barriere Barriere eller eller løftestang løftestang for for integrat integration? integrat on? on?

April April April 2003

2003

En En undersøgelse undersøgelse støttet støttet af

af

Københavns Københavns Københavns Kommunes Kommunes Kommunes Koordinationsudvalg

Koordinationsudvalg

Forfatter: hls Sidst gemt: 01-05-2003 14:02 Sidst udskrevet: 01-05-2003 14:06

Q:\Projekt\0086-02 Indvandrerejede virk i kbh\Rapport\Endelig\Indvandrervirksomheder i Storkøbenhavn samlet rapport-rev2 m. bagside.doc

Revision: 2 Antal sider: 101


Forord

Forord

Undersøgelsen af indvandrervirksomheder i Storkøbenhavn blev iværksat i november

2002. Undersøgelsen skal medvirke til at skabe viden om den betydning, som

indvandrervirksomheder har for beskæftigelsen. Der foreligger i Danmark kun meget

begrænset viden om den arbejdsmarkedspolitiske betydning, som beskæftigelsen på

indvandrervirksomhederne har – både for personer med en indvandrerbaggrund og

for personer med en dansk baggrund.

Det centrale spørgsmål i undersøgelsen er, om indvandrervirksomhederne skaber

beskæftigelsesmuligheder, som fungerer som en løftestang for indvandrernes integration

på det danske arbejdsmarked? Eller holder indvandrervirksomhederne i stedet

en gruppe af indvandrere fast på et særligt segment af arbejdsmarkedet med en meget

marginal tilknytning til det almindelige arbejdsmarked, så de herigennem kommer til

at virke som en barriere for integration.

Undersøgelsen dækker de personligt ejede virksomheder i København, hvor ejeren

har en indvandrer-baggrund. Der er dog i undersøgelsen sat særligt fokus på hotelog

restaurationsbranchen, hvor indvandrervirksomheder spiller en særlig rolle.

Rapporten afsluttes med en række forslag til initiativer, som kan medvirke til at støtte

indvandrernes etablering af virksomheder. Herigennem kan initiativerne medvirke til,

at beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne kan blive et aktivt og positivt element

i en integration af indvandrerne på det danske arbejdsmarked.

Undersøgelsen er iværksat af Oxford Insight A/S efter drøftelser med Københavns

Kommune, arbejdsgiverne inden for hotel- og restaurationsområdet (HORESTA),

Restaurations Branchens Fagforening (RBF) og AF-Storkøbenhavn. Undersøgelsen

er støttet af Koordinationsudvalget for Københavns Kommune.

Undersøgelsen er blevet fulgt af en styregruppe, der har leveret vigtige faglige input

og modspil undervejs i analyseforløbet. Følgegruppen har bestået af Bjarne Larsen,

AF-Storkøbenhavn, og Aage Jensen, RBF.

Foreløbige resultater fra undersøgelsen blev i marts 2003 præsenteret for en bred

gruppe af aktører og interessenter. Diskussion og synspunkter fra dette seminar indgår

som grundlag for de handlingsrettede forslag og anbefalinger i rapporten, samt i

tolkningen af den dokumentation, som er tilvejebragt gennem undersøgelsen. Program

for og deltagere i seminaret fremgår af rapportens bilag.

Undersøgelsen er gennemført af Oxford Insight A/S, der har det fulde ansvar for

de gennemførte analyser og for de konklusioner og anbefalinger, der er præsenteret i

denne rapport. Rapporten er udarbejdet af Jacob Løbner Pedersen og Orla Skrubbeltrang,

Oxford Insight A/S. Peter Lindstrøm, Oxford Insight A/S, har medvirket

som proceskonsulent på det gennemførte seminar, og har udarbejdet kapitel 5 i rapporten.

Ewa Siekierski har medvirket ved den kvalitative dataindsamling og ved opsamlingen

af erfaringer og synspunkter fra det gennemførte seminar.

3


Indholdsfortegnelse

Indholdsfortegnelse

Forord ........................................................................................................3

Kapitel 1. Diskussion og forslag til handling.................................................7

1.1. Beskæftigelse på indvandrervirksomheder i et arbejdsmarkedspolitisk

perspektiv...........................................................................................................8

1.2. Integration eller hvad?....................................................................................12

1.3. Handling, ja – men hvordan?........................................................................14

Kapitel 2. Indledning og metode ................................................................. 19

2.1. Begrebsafklaring og metode..........................................................................19

2.2. Den registerbaserede analyse: opbygning og metode................................20

2.3. Interviewundersøgelsen: metode og datagrundlag.....................................23

2.4. Den handlingsorienterede analyse: En vifte af initiativer .........................25

Kapitel 3. Den registerbaserede analyse af indvandrervirksomheder i

København ................................................................................... 27

3.1. Resumé .............................................................................................................27

3.2. Indvandrernes tilknytning til arbejdsmarkedet i København...................31

3.3. Indvandrervirksomheder i København .......................................................36

3.4. Medarbejderne på indvandrervirksomhederne...........................................42

3.5. De ansattes tilknytning til indvandrervirksomhederne..............................45

3.6. Dynamik og skift i tilknytningen mellem indvandrervirksomheder og

ansatte medarbejdere......................................................................................47

3.7. Afgang og tilgang – hvor går de hen, og hvor kommer de fra?...............52

Kapitel 4. Interviewundersøgelsen............................................................... 55

4.1. Resumé .............................................................................................................55

4.2. Indvandrervirksomheder er forskellige........................................................58

4.3. Hvorfor og hvordan startes indvandrervirksomheder?.............................58

4.4. Beskæftigelsestyper og arbejdsorganisering på indvandrervirksomheder64

4.5. Eksempler på beskæftigelsestyper og arbejdsorganisering på

indvandrervirksomhederne............................................................................67

4.6. Rekruttering .....................................................................................................71

4.7. Jobs og karrieremuligheder på indvandrervirksomhederne......................72

4.8. Sort økonomi...................................................................................................74

5


Kapitel 5. En vifte af initiativer.....................................................................79

5.1. Indsatsområder................................................................................................79

5.2. Igangsætning af initiativer ..............................................................................84

Bilag A Litteraturliste ...................................................................................87

Bilag B Oversigt over interview-virksomheder og medarbejdere................89

Bilag C Oplæg ved seminar.......................................................................... 91

Bilag D Deltagerliste for seminar.................................................................97

Bilag E Program for seminar .......................................................................99

6


Kapitel Kapitel Kapitel 1. 1. Diskussion Diskussion og og forslag forslag til til handling handling

handling

Virksomheder ejet af personer med en anden etnisk baggrund end dansk er gennem

de senere år blevet et udbredt fænomen i København. En del af denne udvikling

viser sig tydeligt i byen, hvor grøntforretninger, døgnkiosker, specialforretninger ejet

af indvandrere præger butiksbilledet, og hvor etniske restaurationer er blevet et udbredt

tilbud til byens borgere.

Der foreligger imidlertid kun begrænset viden om den betydning, som indvandrervirksomhederne

har for beskæftigelsen. Hvilken arbejdsmarkedspolitisk rolle spiller

disse virksomheder?

Undersøgelser – både fra Danmark og fra andre lande – peger på, at de etniske

iværksættere foretrækker at ansætte personer med samme normer og værdier, som de

selv har. Det ligner den adfærd, som danske arbejdsgivere har, når de skal ansætte

medarbejdere.

Det indebærer imidlertid, at indvandrervirksomhederne må forventes primært at skabe

beskæftigelsesmuligheder til personer, som har samme etniske baggrund som ejeren.

Det betyder, at der er en risiko for, at indvandrervirksomhederne og det arbejdsmarked,

som består af beskæftigelsen på disse virksomheder, kommer til at fungere

som en etnisk enklave, der fastholder medarbejderne i en marginal tilknytning til

arbejdsmarkedet. Men i hvilket omfang sker det i praksis?

Området er præget af myter og anekdotisk viden. Denne undersøgelse af ”Indvandrervirksomheder

i Storkøbenhavn – barriere eller løftestang for integration?” søger

at skabe viden om dette særlige arbejdsmarked. Det centrale spørgsmål, som der sættes

fokus på, er, om indvandrervirksomhederne fungerer som en løftestang til indvandrernes

integration på det danske arbejdsmarked, eller om disse virksomheder i

stedet holder indvandrerne fast på et særligt segment af arbejdsmarkedet og herigennem

virker som en barriere for denne integration.

Undersøgelsen omfatter de personligt ejede virksomheder, hvor ejeren har en indvandrer-baggrund.

Der er sat særlig fokus på hotel- og restaurationsbranchen, hvor

der er mange indvandrervirksomheder. Undersøgelsen falder i tre dele, der hver for

sig præsenteres i kapitlerne 3-5:

• En statistisk, registerbaseret analyse med fokus på omfanget af indvandrervirksomhederne

og omfanget af beskæftigelsen på disse virksomheder. Denne del af

undersøgelsen er baseret på statistiske oplysninger fra Danmarks Statistik (kapitel

3). Kapitlet starter med et resumé, der sammenfatter resultaterne af denne del af

undersøgelsen

• En kvalitativ analyse af mekanismer og adfærd på det arbejdsmarked, der består

af indvandrervirksomhederne. Denne del af undersøgelsen er baseret på interviews

med ledere og enkelte medarbejdere på indvandrervirksomheder (kapitel

4). Kapitlet starter med et resumé, der sammenfatter resultaterne af denne del af

undersøgelsen

• En række forslag og anbefalinger til initiativer, som undersøgelsen og dens resultater

kan give anledning til. Denne del af undersøgelsen er baseret på et seminar

om ”Flere og bedre indvandrervirksomheder i København”, som blev afholdt

marts 2003

7


Baggrunden for undersøgelsen, datagrundlaget og de anvendte metoder er beskrevet i

kapitel 2.

I det følgende (kapitel 1) diskuteres, hvad det er for en viden, som undersøgelsen

giver anledning til, og der præsenteres nogle af de vigtigste budskaber om det arbejdsmarked,

som indvandrervirksomhederne danner. Som afslutning på kapitlet er

der et kort resumé af de forslag til handling, som udspringer af denne viden, og som

blev drøftet på seminaret i marts.

1.1. 1.1. Beskæftigelse på på indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder i i et e

e t arbejdsmarkedspol

arbejdsmarkedspoli-

arbejdsmarkedspol i

tisk tisk perspektiv perspektiv

perspektiv

Indvandrervirksomhederne er allerede til stede. De er – som nævnt – ofte tydelige i

gadebilledet, og der er blevet flere og flere af dem i København gennem de seneste

mange år. Der er ingen grund til at forvente, at denne udvikling vil ophøre i de

kommende år.

Fra flere europæiske storbyer kendes eksempler på, hvordan et tæt og udbygget etnisk

erhvervsliv inden for især detailhandel og restaurationserhvervet har en turistmæssig

betydning, som rækker ud over de etniske virksomheders andel af erhvervsstrukturen.

Danske erfaringer fra København peger på, at de etniske virksomheder

her har samme betydning, og at de etniske restauranter kan anvendes som prisbilligt

tilbud, som kan være med til at tiltrække turister til byen.

Befolkningen i København vil som kunder i dagligvarehandlen stå uden en stor del af

deres indkøbsmuligheder, hvis ikke de indvandrerejede butikker fandtes. En meget

stor del af de små nærbutikker er indvandrerejede, og på denne måde har væksten i

de indvandrerejede butikker været med til at begrænse centraliseringen inden for butikshandlen

i byen.

En række indvandrere har tilsyneladende en særlig ”iværksætter-kultur” – omfanget

af iværksættere, specielt blandt indvandrere fra lande som Pakistan, Tyrkiet, Irak og

Libanon, er langt større end omfanget af iværksættere blandt de etniske danskere.

Mange indvandrere nedsætter sig således som selvstændige. I Københavns Kommune

har hver syvende (14%) af samtlige indvandrere fra mindre udviklede lande, som

er tilknyttet arbejdsstyrken, en status som selvstændige. For efterkommere efter

indvandrere fra disse lande og for de etniske danskere er det kun 5%. Der er noget

der tyder på, at indvandrerne kan være med til at løse det aktuelt formulerede

problem, at der er for få iværksættere i Danmark.

Der er – som disse eksempler viser – et stort potentiale i et udbygget, etnisk erhvervsliv

i København. Spørgsmålet er, om dette potentiale udnyttes bedst muligt, og

om vilkårene for de virksomheder, som indvandrerne etablerer, og de jobs, der skabes

på disse virksomheder, er holdbare i et langsigtet perspektiv?

Undersøgelsen af indvandrervirksomhederne i København har sat fokus på den arbejdsmarkedspolitiske

betydning, disse virksomheder har. Hvor mange jobs skabes

på virksomhederne? Hvordan rekrutteres medarbejderne til disse jobs? Hvilken betydning

har de indvandrerejede virksomheder og beskæftigelsen her for integration af

indvandrere og efterkommere på det danske arbejdsmarked?

8


1.1.1. 1.1.1. 1.1.1. Et Et stort stort og og vigtigt vigtigt arbejdsmarked arbejdsmarked for for indvandrere indvandrer

indvandrer e og og efterkommere

efterkommere

Det segment af det danske arbejdsmarked, som består af beskæftigelsen på virksomheder

ejet af indvandrere eller efterkommere efter indvandrere, udgør en lille og til en

vis grad forsvindende del af det samlede danske arbejdsmarked. I Københavns

Kommune drejer det sig om 2.500 virksomheder, som alt i alt giver beskæftigelse til

4.000 personer.

Men for indvandrerne og efterkommerne er det et vigtigt arbejdsmarked. Næsten

hver fjerde af de beskæftigede indvandrere og efterkommere i Københavns Kommune

finder deres beskæftigelse i dette segment af arbejdsmarkedet. Samlet for hele

Hovedstadsområdet er det knap hver femte af de beskæftigede.

Indvandrervirksomhederne i Københavns Kommune er koncentreret om forholdsvis

få brancheområder – dele af detailhandel, dele af hotel og restauration, taxi og rengøring.

Inden for en række underbrancher er indvandrervirksomhederne absolut dominerende

på markedet. Eksempelvis er mere end halvdelen af alle døgnkiosker med lønnet

arbejdskraft i Københavns Kommune og næsten alle uden lønnet arbejdskraft ejet af

en indvandrer. Mere end halvdelen af alle cafeterier m.v. er ligeledes ejet af indvandrere,

og samlet for hele hotel- og restaurationserhvervet er mere end hver tredje af

virksomhederne 1 ejet af indvandrere. På taxi-området er det hver anden virksomhed,

som er ejet af en indvandrer.

Der er en overvægt af meget små virksomheder – mange af indvandrervirksomhederne

består af enkeltmandsvirksomheder, som ikke giver beskæftigelse til fastansatte

medarbejdere, men hovedsagligt giver beskæftigelse til ejeren.

1.1.2. 1.1.2. 1.1.2. Et Et arbejdsmarked arbejdsmarked præget præget af af usikre usikre og og ustabile ustabile beskæftigelsesforhold

beskæftigelsesforhold beskæftigelsesforhold – både både

både

for for ejere ejere ejere og og og de de de ansatte

ansatte

Der er ikke meget i denne undersøgelse, der peger på, at dette segment af arbejdsmarkedet

i nævneværdigt omfang fungerer som en løftestang til integration af indvandrere

og efterkommere på det almindelige danske arbejdsmarked. I stedet peges i

de følgende afsnit på forhold, som medvirker til at holde ansatte med indvandrerbaggrund

fast i et særligt arbejdsmarked og virker som en barriere for integration.

Lige som det gælder for ansatte på små, danske virksomheder i de samme brancheområder,

er beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne præget af usikre og ustabile

beskæftigelsesforhold.

Mange af virksomhederne lukker hurtigt og nye opstår. Det gælder også for danskejede

virksomheder i branchen, men overlevelsen er endnu mindre for indvandrervirksomhederne.

Næsten 30% af indvandrervirksomhederne i år 2000 var forsvundet

igen i 2001. For de danskejede inden for de samme brancher var 20% forsvundet.

De fleste af de ansatte medarbejdere har ikke et særligt tæt og varigt tilknytningsforhold

til den virksomhed, de er ansat i. Kun hver tredje er fortsat ansat på virksomheden

efter et år, mens 2/3 ikke længere er ansat. Den store omsætning af medarbejderne

gælder også de tilsvarende danske virksomheder – men hvor medarbejderne på

1 Omfatter dog alene de personligt ejede virksomheder.

9


de danske virksomheder som hovedregel skifter til beskæftigelse i en anden virksomhed,

er der langt flere af medarbejderne på indvandrervirksomhederne, der bliver

arbejdsløse eller ryger helt ud af arbejdsstyrken i forbindelse med dette skifte.

Det er dog ikke ejerens oprindelse som dansker eller indvandrer, der spiller den afgørende

rolle for risikoen for, at de ansatte taber tilknytningen til arbejdsmarkedet. Det

er i stedet de ansattes egen oprindelse – danske medarbejdere på såvel danskejede

som indvandrerejede virksomheder har en langt mindre risiko for ledighed og for at

ryge ud af arbejdsstyrken i forbindelse med et skifte end de af deres kollegaer, som

har en indvandrer-baggrund.

Beskæftigelsesforholdene er usikre og ustabile – og samtidig kan det konstateres, at

jobbene ikke er særlige attraktive, hverken for ejerne eller de ansatte. Ofte er det job

med lav løn, skæve arbejdstider og fysisk hårde job. Det er et kendetegn ved mange

af de små virksomheder i de brancheområder, hvor indvandrervirksomhederne især

er lokaliseret – både danske og indvandrerejede virksomheder.

Med andre ord er dette segment af arbejdsmarkedet præget af en overvægt af perifere

job i udsatte brancher – og ofte på virksomheder, som ikke er konsoliderede.

1.1.3. 1.1.3. Rekruttering, Rekruttering, karriere karriere og og udvikling

udvikling

På trods af, at det er udsatte brancher, skabes der beskæftigelsesmuligheder både på

indvandrervirksomhederne og i de tilsvarende danske virksomheder.

Job uden krav om formelle kvalifikationer er ikke i sig selv problematisk. Ofte er det

en styrke for arbejdsmarkedet, at der (også) er mulighed for at komme ind i virksomhederne

på et niveau, hvor der stort set ikke kræves forudgående kvalifikationer eller

erfaringer. Det kan være et sundhedstegn for arbejdsmarkedet, at der er behov for

medarbejdere på alle niveauer. Det afgørende er imidlertid, om der er mulighed for at

bevæge sig fra indgangsjobbet til et job, hvor den enkelte har en mere sikker position

på arbejdsmarkedet.

For indvandrerne bliver det endvidere vigtigt, om beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne

kan være et springbræt til et ”bedre” job på en anden virksomhed, eller

om der sker en selvintegration gennem beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne.

Det generelle indtryk er imidlertid, at der er tale om ”dead-end jobs” – job med meget

begrænsede udviklingsmuligheder. Der er ikke mulighed for at avancere og der er

sjældent mulighed for at opøve kvalifikationer, der styrker den enkeltes almindelige

”ansættelighed og position på arbejdsmarkedet”.

I forhold til rekruttering af nye medarbejdere adskiller indvandrervirksomhederne sig

ikke nævneværdigt fra tilsvarende danske virksomheder. De har vanskeligt ved at

ansætte personer, som har en anden etnisk baggrund end de øvrige medarbejdere på

virksomheden. Langt hovedparten af de ansatte på indvandrervirksomhederne har

selv en indvandrer-baggrund, og ofte er der tale om, at ejeren og den ansatte har

samme nationalitetsmæssige oprindelse. Inden for rengøring og taxikørsel, som er de

mest beskæftigelsestunge af indvandrervirksomhederne, er det kun 4% af de beskæftigede,

der udgøres af etniske danskere.

Som de danske virksomheder anvender indvandrer-virksomhederne uformelle rekrutteringskanaler,

hvor man ansætter nogen, man har et kendskab til i forvejen – og

som i store træk er som én selv. Resultatet er, at man inden for en række brancheområder

kan betegne indvandrervirksomhederne og beskæftigelsen herpå som en etnisk

10


enklave. Hver tredje af de medarbejdere, der skifter fra en anden virksomhed til en

indvandrer-virksomhed, kommer fra en virksomhed, som også er ejet af en indvandrer.

Den karrieremulighed, der er realistisk for en stor del af de ansatte på indvandrervirksomhederne

er, at de selv kan nedsætte sig som selvstændige. Hver tiende af de

ansatte med indvandrer-baggrund tager denne mulighed i anvendelse, når de skifter

job. Når de etablerer deres egen virksomhed, kan det naturligvis ofte være inden for

samme brancheområde, som de hidtil har været ansat inden for. Men der er også en

række eksempler på, at det kan være helt tilfældigt, hvor de starter deres virksomhed.

Men almindeligvis vil det være inden for de samme, økonomisk udsatte brancher,

som de øvrige indvandrere har etableret sig.

For de ansatte, som ikke får muligheden for at starte deres egen virksomhed, vil den

realistiske mulighed være en marginal placering i forhold til arbejdsmarkedet med

hyppige skift mellem job og arbejdsløshed eller endog risiko for helt at ryge ud af

arbejdsmarkedet. Når den ansatte får mulighed for at skifte til ansættelse i andre virksomheder,

sker det som hovedregel til samme typer af løse jobs med lav status – ofte

er det som nævnt til job på andre indvandrervirksomheder.

1.1.4. 1.1.4. Ikke Ikke springbræt springbræt eller eller

selvintegration

selvintegration

Der er således ikke meget, der tyder på, at beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne

fungerer som et springbræt til det øvrige arbejdsmarked – i stedet synes de

ansatte i stort omfang af blive fastholdt i et delarbejdsmarked med usikre og ustabile

beskæftigelsesforhold. I det omfang, der er tale om etniske enklaver, kan det endvidere

være et arbejdsmarked, som er direkte diskvalificerende i forhold til ansættelse på

danske virksomheder – manglende udvikling af sprogkundskaber, manglende udvikling

af danske netværk og lignende.

Men kan der ikke være tale om selvintegration? Tilvejebringer indvandrervirksomhederne

ikke en række beskæftigelsesmuligheder, som giver indvandrerne muligheder

for at skabe deres egne job? På mange måder adskiller de jobs, der skabes i indvandrervirksomhederne

sig ikke væsentligt fra jobs i de tilsvarende danske virksomheder

– både i arbejdsindhold og udviklingspotentiale. Begge steder er der tale om mange

løse jobs med en stor udskiftning af medarbejdere.

Alligevel er der også markante forskelle! På den danske del af dette arbejdsmarkedssegment

er der – trods alt – lidt flere jobs, som har en højere status, og som kan give

grundlag for en mere stabil og varig tilknytning til virksomheden. Samtidig varetages

en forholdsvis stor del af de løse jobs i den danske del af de relevante brancher af

personer, som kun midlertidigt er afhængige af den pågældende beskæftigelse – eksempelvis

studerende. Den samme situation gælder ikke for størstedelen af de indvandrere,

der er afhængige af beskæftigelsesmulighederne i indvandrervirksomhederne.

De må fuldt ud basere sig på den beskæftigelse, som indvandrervirksomhederne

kan tilbyde dem!

1.1.5. 1.1.5. Myter Myter og og anekdoter

anekdoter

Der findes forskellige mere eller mindre sejlivede myter om beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne

og de jobs, disse virksomheder skaber. Indholdet i disse my-

11


ter og anekdoter er ofte, at indvandrernes måde at drive virksomhed på ikke er tilpasset

dansk tradition, aftaler og regler, eller at indvandrerne – bevidst eller ubevidst –

omgår sådanne traditioner, aftaler og regler.

Den kvalitative del af denne undersøgelse peger på, at hjælp fra familie, vennetjenester

og lignende betyder mere for en del af indvandrer-virksomhederne end for de

tilsvarende danske virksomheder. I praksis vil ejeren af en enmandsbetjent døgnkiosk

være ilde stedt, hvis han ikke i særlige situationer kan trække på hjælp fra familie eller

venner. Undersøgelsen giver imidlertid ikke grundlag for at vurdere, om brugen af

familie og venner sker på en sådan måde, at danske regler overtrædes.

Det har været diskuteret, om nogle af indvandrervirksomhederne medvirker til en

”dagpengefabrik” – at ansættelsen på virksomheden kun er proforma, og omfanget af

ansættelsen fuldstændigt er tilpasset til, at den ansatte optjener dagpengeret i dagpengesystemet.

Måske kan denne situation siges at modsvare danske arbejdsgiveres brug

af korte vikariater til dimittender for at undgå dimittendsatsen eller brug af midlertidig

hjemsendelse på dagpenge ved produktionsnedgang.

Det statistiske materiale viser, at de ansatte på indvandrervirksomhederne har en

dobbelt så stor risiko for at blive arbejdsløse, når de mister deres job, som ansatte på

danske virksomheder med samme etniske baggrund har. Der kan ikke i denne undersøgelse

gives nogen særlig forklaring på årsagen hertil, idet det på andre måder er den

ansattes etniske baggrund, der spiller den største rolle for deres tilknytning til arbejdsmarkedet.

Undersøgelsen kan således ikke afkræfte, at der kan være tale om en sådan ”dagpengefabrik”

– det vil forudsætte et andet talgrundlag og yderligere analyser eventuelt at

kunne afkræfte eller bekræfte myten. Omvendt kan det imidlertid konstateres, at

problemet har et forholdsvis begrænset omfang – i Københavns Kommune drejer

det sig om godt 100 personer, som er registreret som arbejdsløse og dermed potentielle

dagpengemodtagere efter ophør af deres ansættelse på den indvandrerejede virksomhed.

1.2. 1.2. Integration eller hvad?

Det er vanskeligt at adskille indvandrervirksomhedernes arbejdsmarkedspolitiske

betydning fra den erhvervspolitiske betydning, som de mange forretninger, restaurationer

og andre virksomheder i København har, som er ejet af indvandrere. I dette

afsnit diskuteres, hvordan man kan vurdere indvandrervirksomhederne i forhold til et

integrationsperspektiv.

1.2.1. 1.2.1. Selvforsørgelse Selvforsørgelse – men men stor stor økonomisk økonomisk økonomisk risiko…

risiko…

Der er ingen af de historier, som ejerne af indvandrervirksomhederne fortæller om

deres virksomhed, der er ens. Virksomhederne er forskellige, og de overvejelser og

forudsætninger, der lå til grund for etableringen af virksomhederne, er forskellige. I

en række tilfælde har der været en høj grad af tilfældighed bag den måde, etablering af

den enkelte virksomhed sker på.

12


Alligevel er det et tværgående formål, som ligger bag etableringen af de fleste af de

virksomheder, der indgår i undersøgelsen – nemlig ønsket om at blive selvforsørgende.

For mange spiller det sammen med en kulturel baggrund fra hjemlandet, hvor det

er normen at ”være sin egen herre”. Heri ligger også en lyst til at blive selverhvervende

– iværksætteren tror på mulighederne for at drive sin egen forretning eller virksomhed.

Der er imidlertid også en tredje drivkraft – ”nød”. Det har haft stor betydning for

mange af iværksætterne, at de har haft vanskeligt ved at få lov til at udnytte deres

evner som lønmodtager på en dansk virksomhed. Mange af indvandrervirksomhederne

lukker hurtigt igen, og det kan hænge sammen med, at mange indvandrere vælger

at starte deres egen virksomhed, fordi de ikke kan finde et arbejde, og at de derfor

kaster sig ud i projekter, som ikke kan holde.

En særlig risiko for nogle indvandrervirksomheder er den modstand, som indvandrerne

møder fra de danske omgivelser. Det kan være fra långivere som banker og

realkreditforeninger eller det kan være fra offentlige myndigheder. Blandt andet på

grund af sproglige barrierer møder iværksætterne med en indvandrer-baggrund i højere

grad skepsis, mistro og kontrol, end de møder tillid, rådgivning og hjælp.

Det gør de etniske iværksættere mere afhængige af den hjælp, de kan modtage fra

deres etniske netværk – familie, venner, etniske gruppe. Det kan være økonomisk

hjælp i form af långivning, det kan være ”en hjælpende hånd” og det kan være rådgivning

og vejledning i forbindelse med etableringen af virksomheden.

På den ene side opnår mange af de indvandrere, der etablerer deres egen virksomhed,

at de bliver selvforsørgende og ”sin egen herre”. På den anden side tager mange af

dem en stor økonomisk risiko, og de må acceptere at knokle hårdt og længe for en

forholdsvis lille indtjening som prisen for en status som selvforsørgende.

1.2.2. 1.2.2. Etniske Etniske enklaver enklaver – en realitet, men en dårlig forretning? forretning?

En meget stor del af indvandrervirksomhederne koncentrerer sig om ganske få delbrancher

– især inden for detailhandel, restaurationer, taxi og rengøring. Koncentrationen

på disse brancher er så kraftig, at det er relevant at tale om etniske enklaver.

Det er måske især bemærkelsesværdigt, at det synes at være både de højtuddannede

iværksættere og iværksætterne uden ret megen uddannelse, der starter deres virksomhed

inden for disse områder.

Det er brancheområder, hvor iværksætterne kan trække på erfaring fra andre selvstændige

inden for sin etniske gruppe. Samtidig er det brancheområder, hvor indgangsbarriererne

er lave – der forudsættes ingen specifik uddannelse og investeringsbehovet

er mere overskueligt end i mange andre erhverv.

Ofte er der tale om, at der er et meget tæt naboskab til andre tilsvarende virksomheder

– ”6 pizza-barer på stribe”, et stort antal etniske grønthandlere i samme nabolag.

Det giver mulighed for at hjælpe og støtte hinanden, men det giver også risiko for en

meget intens priskonkurrence mellem virksomhederne. Det presser indtjeningsmulighederne,

og kan i sidste ende betyde, at indvandreren må dreje nøglen om og lukke

sin virksomhed.

Denne adfærd – at indvandrere starter virksomheder inden for de kendte erhverv –

betyder på lang sigt, at de etniske iværksættere holdes fast i erhvervsområder, som

der ikke er megen økonomi eller udvikling i. Både for indvandrerne selv og for det

13


danske samfund kunne det være en fordel, hvis en del af indvandrernes iværksættertrang

kunne drejes over mod virksomheder inden for mere udviklingsorienterede –

og måske beskæftigelsestunge – områder.

1.2.3. 1.2.3. Skaber Skaber den den danske danske velfærdsmodel velfærdsmodel sin sin sin egen egen form form for for et et lavtlønnet lavtlønnet arbejds- arbejd

arbejdss

s

marked marked i i serviceerhvervene?

serviceerhvervene?

Den danske velfærdsmodel er med til at modvirke, at der skabes et særligt arbejdsmarked

for indvandrere med meget lavtlønnede jobs inden for serviceerhverv. Job,

hvor lønnen er så lav, at det kan være nødvendigt at have to jobs for at kunne opretholde

en indtjening på eksistensminimum for sig selv og sin familie. Sådanne særlige

arbejdsmarkeder for indvandrergrupper kan opleves bl.a. i USA, men tendenserne

findes også i nogle sydeuropæiske lande.

Der har været politisk konsensus om, at det ikke ville være ønskeligt i Danmark. Der

er enighed om, at målet for de arbejdsmarkedspolitiske foranstaltninger rettet mod

indvandrere og flygtninge skal være en tilknytning til det almindelige arbejdsmarked

og ikke en varig placering på et særligt, lavtlønnet arbejdsmarked for indvandrere.

Det høje organisationsniveau på det danske arbejdsmarked er i sig selv med til at

modvirke en sådan udvikling.

Et relevant spørgsmål er imidlertid, om der på det danske arbejdsmarked alligevel

gennem indvandrervirksomhederne inden for særlige brancheområder, er skabt et

segment af arbejdsmarkedet med ekstreme lave lønninger? Ikke som et arbejdsmarked

for lønmodtagere, men som et arbejdsmarked primært for selvstændige – og for

familie/venner til selvstændige (medhjælperne).

En stor del af det arbejdsmarkedssegment, som består af indvandrervirksomhederne,

ligger uden for den organiserede del af det danske arbejdsmarked. Dels fordi det i

stort omfang består af de selvstændige selv, og dels fordi det omfatter et fagligt område

(meget små virksomheder, stor andel af løsarbejdere m.v.), hvor de faglige organisationer

normalt har vanskeligt ved at ”komme ind”.

Samtidig kan der i indvandrervirksomheder – som etniske/familiemæssige enklaver –

ofte være tale om, at der findes tætte, personlige relationer mellem ejer og ansat, som

medvirker til at holde de faglige organisationer på afstand.

1.3. 1.3. 1.3. Handling, ja ja – men men hvordan?

hvordan?

En indsats rettet mod ”flere og bedre indvandrervirksomheder i København” må

tage sit udgangspunkt i en afklaring af formålet med en sådan indsats, og en afklaring

af, hvordan ”flere og bedre” skal fortolkes.

Det er vigtigt at afklare, om det er selvforsørgelsen i sig selv, der er målet, uanset

hvilke typer af jobs, der bliver skabt i indvandrervirksomhederne, og udviklingsmulighederne

i disse. I en sådan situation bliver ”flere” alene et spørgsmål om omfanget

af virksomheder, som kan gøre indvandrere og efterkommere uafhængige af offentlig

forsørgelse.

I forlængelse heraf vil det også være et minimumskrav, at virksomhederne skal overholde

de aftaler og regler, der er gældende for det pågældende forretningsområde.

14


Det kan være krav til hygiejne og sundhed, krav til overholdelse af skattelovgivning,

krav til arbejdsvilkår m.v.

Hvis det i modsætning hertil også er målsætningen at skabe virksomheder og jobmuligheder,

der satser på udvikling af såvel virksomhed som de enkelte medarbejdere,

skal der stilles indholdsmæssige krav – ”flere og bedre” – til de virksomheder, som

etableres.

Det er ikke nødvendigvis krav om, at virksomhederne her og nu på alle områder skal

svare til danske normer – med hensyn til arbejdstid, indtjening, produktivitet m.v.

Men det kan eksempelvis være krav om, at der er et udviklingsperspektiv – både for

virksomheden og for de jobs, der skabes på virksomheden, om at de på sigt kan nå et

niveau, der svarer til det normale for den organiserede del af det danske arbejdsmarked.

Endelig kan en målsætning om, at indvandrervirksomhederne er en central brik i en

samlet integrationspolitik, betyde, at der skal stilles yderligere krav til virksomhederne.

1.3.1. 1.3.1. Vanskeligt Vanskeligt at at komme komme i i dialog dialog med med såvel såvel virksomhedernes virksomhedernes ejere ejere som som de de aan

a n

satte

satte

En forudsætning for at der kan opstilles en realistisk handlingsplan for, hvordan det

er muligt at nå en given målsætning for indvandrervirksomhederne, er, at der etableres

en dialog med (repræsentanter for) de indvandrere og efterkommere, der har nedsat

sig eller påtænker at nedsætte sig som selvstændig.

Dialog er nødvendig for, at de iværksatte initiativer fuldt ud er tilpasset opgaverne og

behovene, som de etniske iværksættere og medarbejderne på indvandrervirksomhederne

selv ser dem. Samtidig er dialog nødvendig for, at indvandrerne – som de centrale

aktører – kan tage ejerskab til de initiativer, der sættes i værk.

Erfaringerne fra denne undersøgelse og de aktiviteter, der har forsøgt at inddrage

ejere og ansatte på indvandrervirksomhederne i undersøgelsesforløbet, viser til fulde,

at det er vanskelig at opnå denne dialog.

Lige som virksomhedsejere med dansk baggrund har også virksomhedsejere med

indvandrer-baggrund vanskeligt ved at se formålet med og afse tid til at deltage i en

dialog, som ikke på kort sigt har nogen umiddelbar nytteværdi for virksomheden.

Hertil kommer, at der kun sporadisk er etableret en struktur og et netværk mellem

indvandrervirksomheder, som gør det muligt, at indvandrervirksomhedernes interesser

kan tilgodeses gennem organisationsrepræsentanter.

Det samme gælder i stort omfang de ansatte på virksomhederne – og generelt er lønmodtagere

med en indvandrer-baggrund ikke særligt synlige i de organisationer, som

traditionelt varetager lønmodtagernes (og de lediges) interesser.

1.3.2. 1.3.2. Positive Positive og og klare klare politiske politiske signaler signaler om om mulighederne mulighederne i i de de etniske etniske virksomh virksomhe- virksomh e

der

der

Siden begyndelsen af 1980’erne er indvandrervirksomheder blevet en realitet i de

store danske byer. Indvandrervirksomheder omfatter andet og mere end den tyrkiske

grønthandler, den lokale grillbar og pizzeria. Ikke mindst i København, hvor der spe-

15


cielt i kvarterer på Nørrebro og Vesterbro er en kraftig koncentration af virksomheder

ejet af indvandrere.

Der er en stor samfundsmæssig gevinst ved, at indvandrere og flygtninge etablerer

veldrevne virksomheder. Ejeren af virksomheden gør sig selv selvforsørgende og

uafhængig af offentlig hjælp. På mange af virksomhederne skabes der ikke blot et job

til ejeren, men også arbejdspladser til ansatte. Oftest er det jobs, der besættes af

flygtninge og indvandrere, fordi der ikke krav om formelle kvalifikationer og rekrutteres

igennem uformelle kanaler.

Når det sker, betyder det både sparede dagpenge og/eller kontanthjælp og samtidig

øger det skattegrundlaget for kommune og stat.

Eksempler fra andre europæiske storbyer – London og Rotterdam – viser, hvordan

byen og den politiske ledelse af byen er i stand til udnytte det etniske erhvervsliv som

et aktiv.

Det samme har vi ikke set på samme måde i Danmark. Der har været små tilløb til, at

København forsøger at anvende de etniske butikker på Nørrebro som et turistmæssigt

aktiv. I Århus har man etableret Bazar Vest – men det var på privat initiativ og

stort set uden nogen som helst støtte fra kommunen.

Tværtimod taler nogle af de personer, som har været tæt på indvandrere i forbindelse

med deres forsøg på at blive iværksætter, om, at indvandreren mødes med mistillid

og særligt mange krav fra offentlige myndigheder. Deres ideer og planer, deres tidligere

erfaringer, deres eventuelle uddannelse er ikke meget værd i den danske omverdens

øjne. Denne modstand er medvirkende til, at der er eksempler på en undergrunds-

eller parallelkultur blandt personerne bag indvandrervirksomhederne.

Man kan tale om en negativ spiral 2 , som må stoppes, for at indvandrervirksomhederne

kan blive værdsat som et samfundsmæssigt aktiv:

Manglende anerkendelse og forståelse for indvandrervirksomheder som et økonomisk

aktiv fører (1) til, at ejerne af indvandrervirksomhederne betragtes som pirater,

hvilket igen fører (2) til, at de begynder at opføre sig som sådanne pirater, som igen

fører (3) til, at den manglende anerkendelse og forståelse bliver endnu mindre osv.

Det er urealistisk, at indvandrerne selv afgørende kan bryde denne spiral. De er for

optaget af at holde skindet på næsen og at få deres virksomhed til at overleve. Det er

en politisk opgave at bryde spiralen. Politikerne og myndighederne må stå frem og

udvise en politisk accept og anerkendelse af indvandrervirksomhedernes betydning

for såvel økonomi som for erhvervsliv, beskæftigelse og for byen i sig selv.

Samtidig er der behov for, at denne anerkendelse udmønter sig i en større respekt,

færre fordomme og mindre diskrimination over for indvandrere fra sagsbehandlere i

kommune og stat, kreditgivere m.v.

1.3.3. 1.3.3. En vifte af initiativer

En række relevante aktører i forhold til Københavns Kommunes erhvervs- og arbejdsmarkedspolitiske

indsats over for indvandrervirksomhederne har medvirket i en

diskussion af en styrket indsats på området.

2 Spiralen blev beskrevet af Allan Hjorth, Allan Hjorth Management, på seminaret i marts 2003. Et referat af Allan Hjorths

oplæg er gengivet i bilag C i denne rapport.

16


Aktørerne peger på, at der er behov for en vifte af initiativer, og der er behov for en

øget koordination mellem de initiativer, der sættes i værk, og som er rettet mod denne

målgruppe. Herunder understreger aktørerne behovet for en tættere dialog med

repræsentanter for målgruppen.

Første skridt i en indsats er de politiske signaler.

Der er behov for politiske signaler om, at kommunen ønsker at styrke indvandrervirksomhedernes

muligheder under overskriften ”Flere og bedre indvandrervirksomheder”.

Det kan kombineres med en konference med fokus på temaet, der kan etableres

priser for ”Årets etniske iværksætter” og/eller ”Årets etniske arbejdsplads”.

Andet skridt i en indsats er at sikre grundlaget i form af udvikling af viften af initiativer.

Som eksempler på konkrete initiativer kan der peges på:

• Vejledning og rådgivning – herunder at øge kendskabet til en professionel vejledning

og rådgivning, så potentialet og mulighederne heri bliver spredt

• Undervisning – herunder videreførelse og udbygning af en række initiativer, som

allerede er i gang (brancheuddannelse, ”branchekørekort” inden for relevante erhverv

under anvendelse af nye undervisningsformer, uddannelse på indvandrernes

eget sprog og lign.)

• Udtænke nye initiativer og udvikle flere og bedre redskaber – herunder dialogen

med de etniske iværksættere om behov og muligheder for udvikling af nytænkning

i indvandrervirksomhederne

Holdning og dialog spiller en afgørende rolle for indsatsens succes. Nogle af nøgleordene

heri er at afklare og opstille fælles mål for indsatsen, og at arbejde frem mod

en holdningsændring både hos indvandrere og danskere, som skaber en bedre gensidig

forståelser og respekt. Herunder at skabe en øget forståelse for de muligheder,

som mangfoldighed skaber – både for den enkelte virksomhed og for byen.

Tredje skridt i en indsats er spredning af viden og initiativer.

17


Kapitel Kapitel Kapitel 2. 2. Indledning Indledning Indledning og og metode

metode

Virksomheder ejet af indvandrere er et udbredt fænomen i Storkøbenhavn. Undersøgelser

3 peger på, at de etniske iværksættere – ligesom danske arbejdsgivere – foretrækker

at ansætte personer med samme normer og værdier. Det indebærer, at indvandrervirksomhederne

primært skaber beskæftigelsesmuligheder for andre fra samme

etniske gruppe.

Der er imidlertid kun begrænset viden om indvandrervirksomhedernes arbejdsmarkedspolitiske

betydning. Det er baggrunden for iværksættelse af analyseprojektet om

”Indvandrervirksomheder i Storkøbenhavn – barrierer eller løftestang for integration”.

Projektet skal skabe viden om området, som ellers er præget af anekdotisk viden,

og anvise handlingsrettede initiativer i forhold til indvandrervirksomhedernes

muligheder og betydning som et ”springbræt” for integrationen på arbejdsmarkedet.

Undersøgelsen er bygget op i tre dele:

1. Den statistiske, registerbaserede analyse, hvor fokus er på udbredelsen af indvandrervirksomheder

og beskæftigelsen på disse virksomheder.

2. Mekanismer på arbejdsmarkedet for indvandrervirksomheder, baseret på en interviewundersøgelse

af ledere og enkelte medarbejdere på indvandrervirksomheder.

3. Ideer til initiativer og handling for flere og bedre indvandrervirksomheder. Konklusioner

på baggrund af seminaret ”Flere og bedre indvandrervirksomheder i

København” (se referat af oplæg, program og deltagerliste i bilag).

Hver del er afrapporteret i hver sit selvstændige kapitel. Kapitlerne om henholdsvis

den registerbaserede analyse og interviewanalysen indledes med et kort resumé af

resultaterne af de nævnte analyser.

2.1. 2.1. Begrebsafklaring Begrebsafklaring og og metode

metode

I projektet er der anvendt en kombination af kvantitative og kvalitative metoder. I

dette afsnit defineres først de centrale begreber i undersøgelsen, dernæst beskrives

den valgte metode for henholdsvis den registerbaserede analyse, interviewundersøgelsen

og den handlingsorienterede del.

De væsentlige dele af undersøgelsen er baseret på data fra Danmarks Statistik. Derfor

er det fundet hensigtsmæssigt at anvende de samme begreber og definitioner, som

Danmarks Statistik anvender.

Det betyder, at undersøgelsen anvender begreberne ”indvandrere og efterkommere”

frem for ”nydansker” eller ”borger med anden etnisk baggrund end dansk”. En indvandrer

er en person, der er født i udlandet, og hvis forældre begge 4 enten er uden-

3 Se f.eks. Shamak Rezaei, AMID Working Paper Series 8/2002

4 Eller den ene hvis der ikke findes oplysninger om den anden. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene, opfattes

personen også som indvandrer, hvis han er født i udlandet.

19


landske statsborgere eller selv fødte i udlandet. En efterkommer er en person, som

er født i Danmark af forældre, hvoraf ingen er dansk statsborger født i Danmark.

Fokus i hele undersøgelsen er på indvandrere fra ”mindre udviklede lande” 5 –

hvilket primært er landene uden for Europa, Nordamerika og Australien, og dermed

også de lande som økonomisk og kulturelt adskiller sig mere fra Danmark, end de

andre ”vestlige” lande.

Specielt i interviewundersøgelsen skelnes der desuden mellem indvandrere og flygtninge.

Forskellen er, at flygtninge har opholdstilladelse, fordi de på grund af personlig

forfølgelse har måtte forlade deres hjemland, hvor indvandrere frivilligt har forladt

deres hjemland. På grund af indvandrerstoppet fra 1973 er det kun flygtninge og familiesammenførte,

6 som kan få lovlig opholdstilladelse i Danmark. Flygtninge, falder

dog rent statistisk også ind under termen indvandrer, når der IKKE skelnes mellem

grundlaget for opholdstilladelse.

Begrebet indvandrervirksomheder er centralt i undersøgelsen. Herved forstås virksomheder,

som er ejet af indvandrere. I afsnittet nedenfor, om den registerbaserede

analyses metode, er det uddybet, at det er personligt ejede virksomheder, som er

grundlaget for den statistiske analyse. I andre undersøgelser bruges begreberne ”ethnic

business”, ”immigrant business” eller BME (Black and Minority Ethnic business).

I nogle sammenhænge lægges der vægt på, at virksomheden ikke blot er ejet af indvandrere,

men også på produkternes karakter (”etniske” produkter), og/eller af virksomhedens

kunder, leverandører og tætte samarbejdspartnere har etniske baggrund

(er det primært indvandrere?). Endelig kan der lægges vægt på, om virksomheden er

placeret i et indvandrerdomineret område.

I de tilfælde hvor virksomheden lukker sig om sin egen etniske gruppe – hvor kunder,

leverandører og samarbejdspartnere overvejende er indvandrere med samme

baggrund, er der tale om en etnisk enklave. I denne undersøgelse anvendes dog en

mere løs og uforpligtigende betydning af etnisk enklave om virksomheder, som fortrinsvis

beskæftiger personer af samme etniske oprindelse.

2.2. 2.2. Den registerbaserede analyse: opbygning og metode

Den statistiske, registerbaserede analyse af indvandrervirksomhederne i Storkøbenhavn

vil give en statistisk beskrivelse af området baseret på oplysninger fra Danmarks

Statistiks registre.

Herunder vil der blive givet en statistisk beskrivelse af:

• Den arbejdsmarkedspolitiske situation for indvandrere og efterkommere i Storkøbenhavn

• Indvandrervirksomhederne – antal, størrelse, brancheforhold, overlevelse i forhold

til danske virksomheder

• Beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne – antal, etniske tilhørsforhold, køn,

alder, uddannelse, arbejdsmarkedshistorie m.v.

5 Ud fra Danmarks Statistiks definition omfatter det nogle få lande i Europa (Tyrkiet, Cypern, Armenien, Aserbajdsjan, Georgien,

Kasakhstan, Kirgisistan, Tadsjikistan, Turkmenistan og Usbekistan) samt alle lande uden for Europa med undtagelse af USA,

Canada, Japan, Australien og New Zealand.

6 Familiesammenføring er udover green-card ordningen den eneste lovlige form for indvandring i Danmark.

20


• Dynamikken i beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne – bevægelsen ind og

ud af virksomheder (tilgang og afgang), de ansattes tilknytning til virksomheden

på kort og lang sigt m.v.

Beskrivelsen vil blive sat i forhold til de tilsvarende karakteristika ved en kontrolgruppe

af danske virksomheder og de ansatte på disse virksomheder.

Formålet med den statistiske, registerbaserede analyse er at danne et billede af omfanget

af det arbejdsmarked, som dannes af indvandrervirksomhederne. Gennem

sammenligningen med kontrolgruppen kan det analyseres, om bevægelserne på dette

særlige arbejdsmarked afviger fra et tilsvarende arbejdsmarked bestående af beskæftigelsen

på tilsvarende danske virksomheder.

Herigennem opnås et grundlag for at vurdere, om indvandrervirksomhederne genererer

andre segmenteringsmønstre end etniske danske virksomheder i tilsvarende

brancher og tilsvarende størrelse.

2.2.1. 2.2.1. Definitioner, Definitioner, Definitioner, begreber begreber og og afgrænsning

afgrænsning

Den statistiske, registerbaserede analyse er baseret på de oplysninger, der foreligger i

Danmarks Statistiks registre. Det betyder, at analysen er bundet af de begrænsninger,

der ligger i disse oplysninger.

• Kun den officielle (registrerede) del af økonomien – hvis der er systematiske

forskelle i eksempelvis brug af vennetjenester m.v. (uformelle økonomi) mellem

indvandrervirksomheder og danske virksomheder, vil det påvirke resultaterne af

analysen

• Manglende oplysninger – visse forhold knyttet til indvandrere er dårligt belyst

eller uoplyst (f.eks. uddannelse); de små virksomheder er mindre villige end store

i at indberette oplysninger til Danmarks Statistik (gælder båindvandrervirksomhederne

og danske virksomheder)

Analysen omfatter indvandrere og efterkommere efter indvandrere fra mindre udviklede

lande. Det betyder, at analysen ikke omfatter indvandrere og efterkommere fra

de vestlige lande og fra størstedelen af Europa (med mindre det eksplicit er angivet).

Det betyder konkret, at grupper af indvandrere og efterkommere fra eksempelvis

Øst-europa og Balkan ikke indgår i analysen. Specielt henledes opmærksomheden

på, at lande som Eksjugoslavien og Bosnien-Hercegovina ikke er med i analysen. Det

er lande, som ellers typisk indgår i den almindelige anvendelse af begrebet indvandrere

og efterkommere med en anden etnisk baggrund.

Denne afgrænsning er delvis begrundet i praktiske hensyn til opdelingen hos Danmarks

Statistik. Hertil kommer, at andre undersøgelser 7 peger på, at indvandrerne fra

Balkan typisk søger at sikre deres arbejdsmarkedstilknytning gennem lønarbejde,

hvor etablering af egen virksomhed er meget mere udbredt fra indvandrere fra en

række af de lande, der indgår i analysen.

Analysen sætter fokus på, om ejerskabet til virksomhedens spiller en særlig rolle for

det arbejdsmarked, der skabes på virksomheden, fordi en ejer med en indvandrerbaggrund

har den afgørende indflydelse på virksomhedens drift, rekruttering af medarbejdere

m.v.

7 Se f.eks. Shamak Rezaei, AMID Working Paper Series 8/2002

21


I nedenstående figur er designet for analysen skitseret:

Figur Figur 2.1: 2.1: Arbejdsmarkedet Arbejdsmarkedet knyttet knyttet til til virksomheder virksomheder ejet af indvandrere indvandrere og og efterkommere

efterkommere efterkommere – hvem

hvem

rekrutteres krutteres og hvad sker der der med de personer, der fratræder?

Afgangspersoner:

Afgangspersoner:

- etnisk baggrund

- alder

- køn

- uddannelse

- til ledighed, samme job,

andet job eller uden for

arbejdsstyrken

- andet

Denne form for et særligt arbejdsmarked kan tænkes skabt både i personligt ejede

virksomheder og i virksomheder i selskabsform med få ejere (f.eks. IS), hvor én eller

flere af ejerne har en indvandrer-baggrund. Den ville også kunne skabes i virksomheder,

hvor en ansat medarbejder med indvandrer-baggrund har en ledelsesmæssig placering,

der giver vedkommende en stor indflydelse på virksomhedens ansættelsespraksis.

Det er i denne undersøgelse besluttet at afgrænse gruppen af indvandrervirksomheder

til de personligt ejede virksomheder. Det er dels begrundet i, at det statistisk

set er den virksomhedsgruppe, der ville være lettest af afgrænse. Dels er det begrundet

i, at det er forholdsvis få virksomheder af de øvrige typer, hvor der tales om en

virksomhed med stærke indvandrer-karakteristika.

Danmarks Statistik inddrager tre kategorier af personligt ejede virksomheder ud fra

ejeren socioøkonomiske status:

• Arbejdsgivere – personligt ejede virksomheder med ansatte

• Momsbetalere – personligt ejede, momsregistrerede virksomheder, som ikke ved

beskæftigelsesundersøgelserne har nogen ansatte

• Andre selvstændige – personer, der er arbejdsløshedsforsikret i en arbejdsløshedskasse

for selvstændige (men ikke ledige), samt øvrige selvstændige, som har

sin væsentligste indkomst i løbet af året fra selvstændig virksomhed i et ikkemomspligtigt

erhverv.

Det er denne afgrænsning af de personligt ejede virksomheder, der indgår i undersøgelsen

8 .

8 Tal for beskæftigelsen som medhjælpende ægtefæller på virksomhederne ejet af indvandrere og efterkommere indgår ikke ikke i

analysen. På landsplan udgør de medhjælpende ægtefæller i indvandrerejede virksomheder under 50.

22

Virksomheder ejet af indva indvan- indva

n

drere drere eller eller efterkomm efterkommere

efterkomm re

Rekrutteringsgrun

Rekrutteringsgrund-

Rekrutteringsgrun d

laget:

laget:

- etnisk baggrund

- alder

- køn

- uddannelse

- fra ledighed, andet

job eller fra uden for

arbejdsstyrken


Undersøgelsen har fokus på virksomhederne og arbejdsmarkedet i Københavns

kommune, men på en række områder præsenteres tal for såvel Københavns kommune,

hovedstadsområdet og hele landet. Her er hovedstadsområdet afgrænset til Københavns

kommune, Frederiksberg kommune samt Københavns amt.

Analysen omfatter oplysninger fra 1996 til 2001. Analyserne er dog primært baseret

på tal fra 2001, som er det seneste år, der foreligger statistik for. Analysen af bevægelser

og dynamik er primært baseret på udviklingen fra 2000 til 2001.

I øvrigt er der i de statistiske beskrivelser og analyser anvendt de begreber/afgrænsninger,

som Danmarks Statistik anvender.

2.3. 2.3. Interviewundersøgelsen: Interviewundersøgelsen: metode metode og og datagrundlag

datagrundlag

Interviewundersøgelsen er baseret på interview med ejere/ledere og tre medarbejdere

på 14 forskellige indvandrervirksomheder, interview med revisor Niels Ole Ellegaard,

samt seminar med nogle af de institutionelle aktører og nøglepersoner i København

(se bilag).

Interviewene er gennemført inden for de fire brancheområder: restaurant, rengøring,

taxa og detailhandel. Det er især inden for disse brancheområder, at indvandrervirksomhederne

er koncentreret.

Der er tilstræbt en vis overensstemmelse mellem brancheområdets størrelse og antallet

af interview, og der er således udført flest interview inden for detailhandel. Derudover

er der søgt en variation i interviewvirksomhedernes størrelse og ejere samt

ansattes etniske baggrund.

2.3.1. 2.3.1. Identifikation Identifikation af af og og og kontakt kontakt til til interviewvirksomheder

interviewvirksomheder

Det er hverken muligt eller tilladt at identificere enkeltvirksomheder til denne interviewundersøgelse

ud fra de statistiske oplysninger, der er anvendt fra Danmarks Statistik.

Derfor har der været anvendt en række forskellige kilder til at identificere virksomheder

og lave en bruttoliste for mulige interview virksomheder:

Ved hjælp af Købmandsstandens Oplysnings Bureau 9 er der inden for de fire brancheområder

i Storkøbenhavnsområdet lavet datalister, som er gennemsøgt for

virksomheder, hvor ejerens navn har lydt udenlandsk. Det er en tidskrævende

metode, som er suppleret med oplysninger fra fagbogen og AOK i forhold til

restauranter og butikker, der har haft et udenlandsk virksomheds navn.

På denne baggrund er formodeindvandrervirksomhederne kontaktet telefonisk for at

træffe aftale om interview med leder/ejer og medarbejdere.

Alle interviewvirksomheder ligger i Københavns Kommune.

9 Kreditvurderingsselskab der kvartalsvis udsender database på cd med samtlige virksomheder der har aflagt regnskab til

Erhvervs- og Selskabsstyrelsen

23


Tabel Tabel 2. 2.1: 2. 2. : Oversigt over interview interview

interview

Brancheområde Brancheområde

Leder Leder Leder

Medarbejder

Medarbejder

Detailhandel 6 1

Rengøring 2 -

Taxa 2 1

Restaurant 4 1

I alt 14 3

Kilde: Oxford Insight A/S

Det er traditionelt et stort arbejde at finde virksomheder, der ønsker at deltage i analyser/undersøgelser,

når der ikke har været en forudgående kontakt/selektion fra en

person eller organisation (gate-keeper), der har et forudgående kendskab til virksomhederne.

Vi havde forventet, at arbejdet med at finde interviewvirksomheder ville

blive yderligere vanskeliggjort af sproglige og kulturelle barrierer. Det har kun i begrænset

omfang været tilfældet i forhold til virksomhedsejere og ledere. I alt 81 10

virksomheder er blevet kontaktet, hvor ca. 17 har ønsket at medvirke. I sammenligning

med lignende interviewundersøgelser på danskejede virksomheder har der været

flere problemer i forhold til indgåede aftaler - tre virksomheder har efter indgået aftale

om interview meldt fra, og flere interview har været flyttet til nye tidspunkter på

grund af forglemmelser fra interviewpersonernes side.

2.3.2. 2.3.2. Vanskeligheder med at arrangere arrangere arrangere medarbejderinterview

Det største problem i forhold til undersøgelsen har været at få medarbejdere til at

deltage i interview. I projektbeskrivelsen har der været lagt op til, at der blev gennemført

interview med leder eller ejer, og 1-2 medarbejder på 10-15 indvandrervirksomheder.

Det har kun været muligt at gennemføre tre interview med medarbejdere. Der

er flere årsager hertil:

I flere tilfælde har lederne tydeligvis ikke ønsket eller fundet det for besværligt at

spørge medarbejdere, om de har lyst til at blive interviewet. Det kan dels skyldes en

”misforstået” venlighed fra deres side, idet de ønsker at skåne os fra interview med

medarbejdere, som efter deres opfattelse ikke har noget fornuftigt at sige. Eller som

de mener har for dårlige danskkundskaber (på trods af at vi har understreget muligheden

for at medbringe tolk). Det kan også være fordi, der er forhold på virksomheden,

som de ikke ønsker, vi får yderligere indblik i, og endelig er alle fire brancheområder,

især taxa og rengøring, kendetegnet ved skæve arbejdstider, og det er vanskeligt

at mødes på selve arbejdsstedet. Der kan således være en række praktiske problemer

forbundet med at deltage i interview, som gør, at lederen ikke vil udsætte hverken os

eller medarbejder for det besvær.

I nogle tilfælde har medarbejderne ikke ønsket at deltage. De har været usikre ved

interviewsituationen – hvad skulle det gøre godt for? Hvorfor skulle de dog medvirke

i en undersøgelse, hvor højtuddannede danskere sidder og spørger dem ud? Og så

har de foretrukket at lade være med at deltage. Måske også fordi udspillet fra arbejdsgiverside

har været, at det skulle foregå i fritiden.

10 Af de 81 har 17 gerne ville deltage, hvoraf 3 som nævnt er faldet fra. 15 virksomheder har ikke ville interviewes. 21 virksomheder

har der ikke kunne træffes aftale med rette vedkommende (ejeren). 28 virksomheder har ikke besvaret telefonen, nummeret

har været nedlagt eller ejeren har ikke betragtet sig som indvandrer (2 virksomheder).

24


Endelig er der tre virksomheder, hvor der ikke er medarbejdere at interviewe eller

hvor det kun har været danskere ansat, hvilket vi har vurderet ikke var interessant.

2.4. 2.4. Den Den handlingsorienterede h

handlingsorienterede

andlingsorienterede analyse: analyse: En En vifte vifte af initiativer initiativer

Beskrivelse af viften af initiativer tager sit afsæt i et seminar afholdt med aktører og

interessenter (se Bilag D) over 1½ dag.

Seminarets første del var en præsentation og diskussion af analyser og problemstillinger,

der vedrører indvandrervirksomheder. Andel del var den handlingsorienterede

initiativdel, hvor aktørerne og interessenterne diskuterede og vurderede forskellige

initiativer i forhold til at skabe flere og bedre indvandrervirksomheder.

2.4.1. 2.4.1. Hand Handlingsorienterede Hand lingsorienterede initiativer

initiativer

I anden del skulle deltagerne forholde sig til mulige handlingsorienterede initiativer,

som kunne være med til at skabe flere og bedre indvandrervirksomheder.

Andel del bestod af to faser:

• I første fase brainstormede og diskuterede deltagerne over de vigtigste faktorer

for udviklingen af flere og bedre indvandrervirksomheder. Deltagernes input

blev samlet under syv hovedoverskrifter, som er beskrevet i Kapitel 5.

• I anden fase diskuterede og vurderede deltagerne, hvordan ”flere og bedre indvandrervirksomheder

kunne gøres til et konkret indsatsområde i Københavns

kommune – dvs. hvad skulle gøres, i hvilken rækkefølge og af hvem. Det mundede

ud i den ”køreplan”, som er beskrevet i Kapitel 5.

Det er fælles for de to dele, at de bygger på deltagernes kvalitative input – dvs. viden

om og holdninger til de muligheder og problemstillinger, der knytter sig til indvandrervirksomheder.

Det har været Oxford Insights opgave at samle de konkrete forslag

og deltagernes kommentarer undervejs i forløbet til sammenhængende forslag.

Resultatet er et forsøg på at skabe konsensus og en fælles opfattelse blandt de forskellige

deltagere af, hvad der skal til for at skabe ”flere og bedre indvandrervirksomheder

– og beskrive dette i en sammenhængende vifte af initiativer.

25


Kapitel Kapitel Kapitel 3. 3. Den Den registerbaserede registerbaserede analyse analyse af af ind- in

indd

d

vandrervirksomheder vandrervirksomheder i i København

København

Den registerbaserede analyse af beskæftigelsen på virksomheder, der er ejet af indvandrere,

er i sagens natur meget domineret af talmæssige og statistiske oplysninger.

I denne præsentation er hovedresultaterne af analysen samlet i et resumé, mens den

dokumenterende og meget statistisk dominerede del af er henvist til de efterfølgende

afsnit.

Resuméet er udformet, så det kan læses, uden det er nødvendigt at foretage en detaljeret

gennemgang af den talmæssige dokumentation.

På samme måde kan tekstdelen af de dokumenterende afsnit læses uden, at det er

nødvendigt at gennemgå den talmæssige dokumentation. I tekstdelen er søgt samlet

alle de væsentlige konstateringer på grundlag af det tabelmateriale, som indgår heri.

Imidlertid vil det i mange tilfælde være en fordel ved læsningen af tekstdelen af de

dokumenterende afsnit, at læseren støtter sig til de tabeller, der indgår i hver af afsnittene

i dokumentationsdelen. Tabellerne til de enkelte afsnit er – med en enkelt undtagelse

– samlet og gengivet i slutningen af hvert afsnit.

3.1. 3.1. Resumé

Resumé

På grundlag af analysen af beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne i København

kan der peges på følgende forhold:

Det er et segment af arbejdsmarkedet, som er arbejdsmarkedspolitisk interessant

Indvandrere og efterkommere fra mindre udviklede lande udgør 6-7% af arbejdsstyrken

i Storkøbenhavn. Fra 1997 til 2001 har stigningen i arbejdsstyrken næsten udelukkende

været forbeholdt denne gruppe. Væksten i arbejdsstyrken i henholdsvis

Københavns kommune og Hovedstadsområdet har for denne gruppe ligget på 17-

23% i den betragtede femårsperiode.

Samtidig er der en meget kraftig koncentration af indvandrere og efterkommere i

både Københavns kommune og i hele hovedstadsområdet. Denne koncentration er

især markant for indvandrere og efterkommere fra mindre udviklede lande.

Mange indvandrere starter egen virksomhed

Specielt indvandrerne har en stor tilbøjelighed til at blive selvstændige. Hver syvende

(14%) af indvandrerne i arbejdsstyrken fra mindre udviklede lande, som er bosat i

Københavns kommune, har nedsat sig som selvstændige. Blandt efterkommerne og

de etniske danskere er det ”kun” 5%, der har nedsat sig som selvstændige.

27


Samtidig ser en status som selvstændig ud til at være den vigtigste karrieremulighed

for de medarbejdere, der selv har en indvandrerbaggrund, og som er ansat på en af

indvandrervirksomhederne.

På baggrund af det overordnede kendskab til området kan det forventes, at indvandrerne

især etablerer sin personligt ejede virksomhed på brancheområder, hvor de

betydningen af de personligt ejede, små, danske virksomheder er vigende – det drejer

sig om dele af detailhandel, dele af restaurationsbranchen, taxi samt små rengøringsfirmaer.

Indvandrervirksomheder har stor betydning for beskæftigelsesmulighederne

for indvandrere og efterkommere

Det arbejdsmarked, der består af indvandrervirksomhederne og de personer, der er

beskæftiget her, har en stor betydning for beskæftigelsesmulighederne for indvandrere

og efterkommere.

I Københavns Kommune er 2.500 virksomheder personligt ejet af en person med

indvandrerbaggrund. I alt 4.000 personer er beskæftiget på disse virksomheder. I

Hovedstadsområdet giver 4.200 indvandrervirksomheder beskæftigelse til 6.700 personer.

Knap hver fjerde (23%) af de beskæftigede indvandrere og efterkommere i Københavns

Kommune finder deres beskæftigelse i dette segment af arbejdsmarkedet – for

Hovedstadsområdet er andelen 19%, mens det i hele landet er 18%.

Det er fortrinsvis gennem beskæftigelsen som selvstændig, at disse virksomheder

giver job – 2/3 af de beskæftigede indvandrere og efterkommere i segmentet i Københavns

Kommune udgøres af de selvstændige, mens hver tredje er lønmodtager.

Mange små virksomheder – ofte uden ansatte lønmodtagere – koncentreret

om få brancheområder

Langt de fleste af indvandrervirksomhederne består af enkelt-mandsvirksomheder,

der ikke har nogen ansatte, og de er meget koncentrerede på nogle få brancher. Kun

hver fjerde virksomhed har ansatte faste medarbejdere – og ofte få ansatte. I gennemsnit

er der ansat 2½ faste medarbejdere i hver af de virksomheder, der overhovedet

har ansatte.

Hver tredje af indvandrervirksomhederne findes inden for detailhandel, mens knap

hver fjerde findes inden for hotel- og restaurationsbranchen – det gælder både i Københavns

Kommune og i Hovedstaden. Det er samtidig brancheområder, hvor indvandrervirksomhederne

har en meget dominerende rolle. I en række delbrancher

udgør indvandrervirksomhederne over halvdelen af de personligt ejede virksomheder

– eksempelvis døgnkiosker og andre dele af detailhandlen, taxi m.v. Indvandrervirksomhederne

udgør eksempelvis mindst hver tredje af samtlige personligt ejede virksomheder

inden for hotel og restauration i Storkøbenhavn. Indvandrervirksomhederne

er tilsyneladende ved at udkonkurrere beskæftigelsen i de danske virksomheder

inden for de nævnte brancheområder.

Virksomhederne inden for detailhandel er ofte enkeltmands-virksomheder, hvorimod

virksomhederne inden for specielt rengøring, taxikørsel og restauranter også skaber

arbejdspladser til lønnede medarbejdere. Rengøringsvirksomhederne skaber relativt

28


flest arbejdspladser til lønmodtagere – 2,6 ud over ejeren, men også taxikørsel skaber

forholdsvis meget lønnet arbejde – 2,2 ud over ejeren.

Indvandrervirksomheder har forholdsvis stor risiko for at skulle lukke

Indvandrervirksomheder er ofte etableret i erhvervsområder, hvor risikoen for at

skulle lukke virksomheden er stor. Det gælder især hotel og restauration, dele af detailhandel

m.v. og det gælder de små virksomheder – uden ansatte eller med meget få

ansatte. Men indvandrervirksomhederne har endog en større risiko for skulle dreje

nøglen om end tilsvarende danske virksomheder.

Knap 30% af indvandrervirksomhederne (med ansatte) lukker i løbet af et år – fra

2000 til 2001, mens det samme ”kun” sker for knap 20% af de danske virksomheder.

Tendensen er mest udpræget for indvandrervirksomheder med ansatte i detailhandel,

hvor 40% lukker, og for indvandrerejede rengøringsvirksomheder, hvor hver tredje

lukkes.

Især beskæftigelse til mandlige indvandrere og efterkommere

Indvandrervirksomhederne giver fortrinsvis beskæftigelse til mandlige indvandrere

og efterkommere – ofte med et sammenfald i ejers og ansatte nationalitet. Næsten

alle – 92% af de beskæftigede – i virksomhederne i Københavns Kommune har indvandrer-baggrund.

Det gælder for alle ejere og 80% af de ansatte. Godt halvdelen af

de ansatte har samme nationale oprindelse som ejeren.

Næsten 80% - af såvel ejere som ansatte med indvandrer-baggrund – er mænd.

Kvinder udgør modsat 70% af de danske ansatte. Ejerne er typisk 30-49 år – det gælder

for 67%. Modsat er halvdelen af de ansatte under 30 år.

Etniske enklaver

Indvandrervirksomhederne er etniske enklaver! Der skabes meget få job til danske

medarbejdere 11 – kun hver femte af de lønnede medarbejdere på indvandrervirksomhederne

i såvel Københavns Kommune som Hovedstadsområdet er danske. I forhold

til den samlede beskæftigelse er det kun 7-8%, der udgøres af etniske danskere.

Især virksomhederne inden for rengøring og taxikørsel virker som stærke etniske

enklaver. Selv om der er forholdsvis mange lønnede medarbejdere i disse virksomheder,

er kun 4% af de beskæftigede etniske danskere.

De etniske enklaver forstærkes af, at der ofte er tale om, at ejer og ansatte medarbejder

har samme nationalitet eller oprindelsesland. Knap 70% af de ansatte indvandrere

og efterkommere har samme nationalitet som ejeren. Hvis alle ansatte medarbejdere

regnes med, er det lidt over halvdelen af de ansatte, der har samme nationalitet som

ejeren.

11 Eller indvandrere og efterkommere fra mere udviklede lande

29


De ansatte har en meget ustabil tilknytning til virksomhederne

Der er en meget lille og ustabil tilknytning mellem indvandrervirksomhederne og de

ansatte medarbejdere! Kun hver tredje af de ansatte er ansat på den samme virksomhed

både i 2000 og 2001. Over en femårig periode fra 1996 til 2001 er det kun 5%,

der er ansat på samme virksomhed.

På kort sigt – fra 2000 til 2001 – er der en meget lille variation i tilknytning til virksomheden

for forskellige typer af ansatte. Medarbejdere, der selv er indvandrere og

efterkommere, og specielt mandlige indvandrere og efterkommere mellem 30-39 år

har en lidt mere stabil tilknytning til virksomheden end gennemsnittet. Men også for

disse grupper er det en del mere end halvdelen, der skifter arbejde fra år til år. Den

mest stabile gruppe af medarbejdere er de etniske danskere over 50 år – halvdelen af

disse bliver på virksomheden.

På lang sigt er det bemærkelsesværdigt, at specielt mange af medarbejderne over 50 år

– både indvandrere og danskere – har en forholdsvis tæt tilknytning til den indvandrerejede

virksomhed. Mere end hver femte i denne aldersgruppe er ansat på den

samme virksomhed i 1996 og 2001.

Meget stor dynamik og udskiftning i medarbejdergruppen

Der er en stor dynamik og en omfattende udskiftning i de ansatte på det arbejdsmarkedssegment,

som består af indvandrervirksomhederne. Men dynamikken og omfanget

af udskiftningen er ikke enestående for disse virksomheder, men er et kendetegn

ved branche, virksomhedsstørrelse og ejerforhold.

Fra 2000 til 2001 bliver godt hver tredje (37%) fastholdt i virksomheden, godt hver

tredje (37%) går til anden beskæftigelse, mens hver fjerde bliver ledig (8%) eller forlader

helt arbejdsstyrken (17%). For en sammenlignelig gruppe af danske virksomheder

fastholdes 38%, 49% går til anden beskæftigelse, 3% bliver ledige, mens 10%

forlader arbejdsstyrken.

Den mest markante forskel mellem indvandrervirksomhederne og de danske virksomheder

er, at hver fjerde af de ansatte i indvandrervirksomhederne står helt uden

job, når de mister deres job i indvandrervirksomheden. Enten er de blevet arbejdsløse,

eller de er gået helt ud af arbejdsstyrken. Det samme gælder kun for hver ottende

af de ansatte i de danske virksomheder.

Risikoen for at ryge ud i arbejdsløshed ved jobskifte er størst for 40-49-årige uanset

etnisk baggrund og 30-39-årige med indvandrer-baggrund. Det kan hænge sammen

med, at lønmodtagererhvervet for disse aldersgrupper er et hovederhverv – hvor det

for nogle af de unge er et bierhverv i forhold til en status som uddannelsessøgende.

Risikoen for at ryge ud af arbejdsstyrken ved jobskifte er størst for unge kvinder med

indvandrer-baggrund. Det kan hænge sammen med, at de unge kvinder forlader arbejdsmarkedet

i forbindelse med fødsel af børn. Der er dog også forholdsvis mange

unge mænd, der forlader arbejdsmarkedet i forbindelse med jobskifte. Det kan være

unge, der er i gang med en uddannelse.

Dynamikken og udskiftningen af medarbejderne ændrer ikke afgørende ved sammensætning

af gruppen af ansatte – det er altså ikke udtryk for særlig strategi (opkvalificering,

integration eller lignende). De to grupper – henholdsvis afgang og tilgang – ligner

hinanden med hensyn til sammensætning på køn, alder, uddannelse, etnisk tilhørsforhold

m.v.

30


Indvandrervirksomheder eller danske virksomheder – det er branche og størrelse

samt den ansattes egen etniske oprindelse, der sætter rammerne for stabilitet

og arbejdsmarkedstilknytning

Det er virksomhedernes størrelse og branche – men især den ansattes egen etniske

oprindelse, der sætter rammerne for dynamikken og omsætningen. Den etniske oprindelse

af ejeren har en mindre betydning. De danske ansatte på indvandrervirksomhederne

klarer i lige så stort omfang som ansatte i de danske virksomheder at

finde anden beskæftigelse, når de mister beskæftigelsen på den indvandrervirksomheder.

Der er således større forskel i afgangsmønsteret mellem ansatte med indvandrerbaggrund

og ansatte med dansk baggrund, end der er mellem ansatte på henholdsvis

indvandrerejede og danske virksomheder.

Der er dog to markante forskelle mellem ansatte med en indvandrer-baggrund på

henholdsvis indvandrervirksomheder og danske virksomheder. For det første starter

ansatte med en indvandrer-baggrund på indvandrervirksomhederne i større omfang

deres egen virksomhed i forbindelse med et jobskifte end ansatte med samme etniske

baggrund på en dansk virksomhed. For det andet har de ansatte med en indvandrerbaggrund

indvandrervirksomheder en dobbelt så stor risiko for at blive arbejdsløs

i forbindelse med jobskifte som ansatte med samme etniske baggrund på danske

virksomheder.

Tilgangsmønsteret viser et markant dualt billede: Ansatte med en indvandrerbaggrund

rekrutteres forholdsvis ofte fra ledighed eller er ofte lige komme til landet –

ansatte med dansk baggrund rekrutteres relativt ofte fra en ansættelse som lønmodtager

i en anden virksomhed.

3.2. 3.2. Indvandrernes Indvandrernes tilknytning tilknytning til til arbejdsmarkedet arbejdsmarkedet i i København

København

Indvandrere og efterkommere efter indvandrere udgør 18% af befolkningen i Københavns

Kommune. Det svarer til knap 90.000 personer. Over halvdelen af denne

gruppe udgøres af indvandrere og efterkommere fra mindre udviklede lande.

I Hovedstadsområdet udgør indvandrere og efterkommere 14% og i hele landet 12%

af befolkningen. Her udgøres langt den største del af gruppen imidlertid af indvandrere

fra mere udviklede lande.

Der er således en meget kraftig koncentration af indvandrere og efterkommere fra

specielt mindre udviklede lande i Københavns Kommune og i hovedstadsområdet

generelt. Hver fjerde af de i Danmark bosiddende indvandrere og efterkommere fra

mindre udviklede lande er bosat i Københavns Kommune, mens knap halvdelen er

bosat i Hovedstadsområdet. Kun 9% af den samlede befolkning i landet er bosat i

Københavns Kommune, mens 21% er bosat i Hovedstadsområdet. Det er vist i tabel

3.1.

Indvandrernes og efterkommernes tilknytning til arbejdsmarkedet er noget mindre

end de etniske danskeres. Men alligevel spiller de – på grund af den viste befolkningsmæssige

koncentration – en vis rolle på det københavnske arbejdsmarked. I

Københavns Kommune udgør gruppen af indvandrere og efterkommere fra mindre

31


udviklede lande 7% af arbejdsstyrken, mens andelen i Hovedstadsområdet er 6% og i

hele landet er den 3%. Det er vist i tabel 3.2.

Hertil kommer, at en stor del af væksten i arbejdsstyrken de seneste år er sket gennem

en tilgang af indvandrere og efterkommere. Samlet for hele landet sket der faktisk

et lille fald i den del af arbejdsstyrken, der består af etniske danskere, fra 1997 til

2001 (-0,1%). Dette fald blev dog modvirket af en forholdsvis kraftig stigning i den

del af arbejdsstyrken, der består af indvandrere og efterkommere. Specielt skete der

en meget kraftig stigning i antallet af efterkommere fra mindre udviklede lande i arbejdsstyrken.

Tendensen i Københavns Kommune og i Hovedstadsområdet var nogenlunde tilsvarende.

Her steg antallet af indvandrere og efterkommere fra mindre udviklede lande i

arbejdsstyrken med henholdsvis 17% og 23% fra 1997 til 2001. I Københavns

Kommune skete der dog en vis stigning – også – i antallet af etniske danskere i arbejdsstyrken

(stigning på 5% fra 1997 til 2001).

Der er meget stor forskel på, hvilken placering indvandrere, efterkommere og etniske

danskere har på arbejdsmarkedet. Det fremgår af tabel 3.3. I Københavns Kommune

er der ca. 18.500 indvandrere/efterkommer i arbejdsstyrken – heraf er godt 16.000 i

beskæftigelse. I Hovedstadsområdet er ca. 32.500 indvandrere/efterkommere i beskæftigelse

ud af en arbejdsstyrke på godt 37.000.

Det er meget få indvandrere og efterkommere, der får lønmodtagerjob på mellemniveau

eller derover – det drejer sig kun om 8-10% mod hver tredje dansker i arbejdsstyrken

i Københavns kommune. Indvandrere og efterkommere med lønmodtagerjob

har typisk job under grundniveau – det gælder mere end hver tredje af indvandrerne

og efterkommerne i arbejdsstyrken.

Indvandrerne i Københavns Kommune har en meget høj arbejdsløshed 12 i sammenligning

med de etniske danskere – 3-4 gange så høj. Til gengæld er efterkommernes

arbejdsløshed ”kun” 1½ gange så høj som de etniske danskere.

Bemærkelsesværdigt – og særdeles relevant i denne sammenhæng – er, at hver syvende

(14%) af indvandrerne i Københavns Kommune i arbejdsstyrken fra mindre udviklede

lande har etableret sig som selvstændig. Det tilsvarende tal for efterkommere

og etniske danskere er på 5%.

Gruppen af indvandrere og efterkommere dækker over en lang række nationaliteter,

som på mange måder agerer forskelligt og har forskellig tilknytning til arbejdsmarkedet.

Af tabel 3.4 fremgår det, at indvandrere og efterkommere fra Pakistan udgør den

største enkeltgruppe i Københavns kommune, mens tyrkere udgør den største enkeltgruppe

i Hovedstadsområdet (lige som i hele landet). Andre store grupper i såvel

Københavns Kommune som Hovedstadsområdet er indvandrere og efterkommere

12 Arbejdsløshed er i den registerbaserede analyse defineret ud for ILO’s retningslinier, som er grundlaget for den registerbaserede

arbejdsstyrkestatistik fra Danmarks Statistik. Det indebærer dels, at personen skal være fuldt ledig i den uge i november,

som oplysningerne er baseret på, for at blive betragtet som arbejdsløs. En person, der har været delvis ledig og delvis beskæftiget

i den pågældende uge, vil i statistikken blive registreret som beskæftiget. En person, der er i aktivering med løn (f.eks.

jobtræning) vil ligeledes blive registreret som beskæftiget. Dels indebærer ILO’s retningslinier, at personen skal stå til rådighed

for arbejdsmarkedet for at blive betragtet som arbejdsløs. En person, som modtager kontanthjælp, men som ikke er registreret

som stående til rådighed, vil i statistikken blive registreret som værende uden for arbejdsstyrken. Det er forklaringen på, at der

i arbejdsstyrkestatistikken ”kun” optræder 2.300 indvandrere og efterkommere som arbejdsløse i Københavns Kommune, mens

Københavns Kommune i sine egne statistikker oplyser, at kommunen udbetaler kontanthjælp til ca. 10.000 indvandrere. Størstedelen

af modtagerne af kontanthjælp i kommunen vil i Danmarks Statistiks opgørelser stå uden for arbejdsstyrken, fordi de

ikke er registreret som stående til rådighed for arbejdsmarkedet.

32


fra Eksjugoslavien 13 (som ikke indgår i de fortsatte analyser i dette kapitel), Marokko,

Irak, Libanon, Somalia og Iran.

Det er bemærkelsesværdigt, at koncentrationen i Københavns Kommune og Hovedstadsområdet

er høj for alle disse nationalitetsgrupper. Specielt høj er koncentrationen

af indvandrere og efterkommere fra Pakistan og Marokko, hvor ca. halvdelen af

indvandrere og efterkommere med disse nationaliteter er bosat i Københavns kommune,

mens 80-90% er bosat i Hovedstadsområdet. Den laveste koncentration har

tyrkerne, hvor det ”kun” er 16%, der er bosat i Københavns Kommune, og 48% i

Hovedstadsområdet (mod henholdsvis 9% og 21% af alle indbyggere).

Der er meget store forskelle i arbejdsmarkedstilknytningen mellem de forskellige

nationaliteter i Københavns Kommune. Det fremgår af tabel 3.5. Gruppen af tyrkiske

indvandrere har den største erhvervsdeltagelse efterfulgt af indvandrerne fra Marokko,

Iran og Pakistan. Den mindste erhvervsdeltagelse har indvandrere fra Somalia,

Irak og Libanon. Erhvervsdeltagelse for indvandrerne er for alle nationaliteter langt

mindre for kvinderne end for mændene. Blandt efterkommerne er forskellen mellem

kvinder og mænd stort set udlignet, og kvindernes erhvervsdeltagelse svarer fuldt ud

til mændenes.

Andre undersøgelser 14 viser, at erhvervsdeltagelsen er meget afhængig af dels alder og

dels varighed af opholdet i Danmark. Efterkommerne har en langt mindre erhvervsdeltagelse

end indvandrerne – det er primært begrundet i, at kun få af efterkommerne

har nået de erhvervsaktive aldersgrupper.

De mandlige efterkommere fra Irak, Pakistan, Libanon og Tyrkiet har en endog meget

stor andel af selvstændige blandt de erhvervsaktive. Blandt de irakiske indvandrere

i Københavns Kommune er det 30% af de erhvervsaktive, der har en arbejdsmarkedsstatus

som selvstændige, og for de tre øvrige nationaliteter ligger tallet mellem

21% og 26%. Også indvandrere fra Iran har en forholdsvis høj andel af selvstændige,

mens indvandrerne fra Marokko ligger på nogenlunde samme niveau som de etniske

danskere, og indvandrerne fra Somalia ligger meget lavt.

Arbejdsløshed er et særligt problem for de kvindelige indvandrere. Især blandt de

erhvervsaktive, kvindelige indvandrere fra Somalia, Tyrkiet, Pakistan og Marokko er

der en høj arbejdsløshed – mellem 20% og 25%.

13 Eksjugoslavien indgår i gruppen af mere udviklede lande efter Danmarks Statistiks definition.

14 Se f.eks. Shamak Rezaei, AMID Working Paper Series 8/2002

33


3.2.1. 3.2.1. 3.2.1. Tabeller Tabeller til til afsnit afsnit afsnit 3.2

3.2

Tabel Tabel 3.1: : Befolkningens Befolkningens herkomst. herkomst. Københavns Københavns Kommune, Kommune, Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet og og og hele hele la landet. la det.

2001.

2001.

Herkomst:

Herkomst:

Københavns Københavns komm kommune komm ne Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet Hele Hele landet

landet

Antal Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Indvandrere fra mindre udviklede

lande

Efterkommere fra mindre

36.522 23 68.497 44 156.481 100

udviklede lande

Indvandrere fra mere udviklede

16.304 25 31.747 49 64.948 100

lande

Efterkommere fra mere udvik-

29.353 6 56.607 13 452.193 100

lede lande 5.441 24 10.282 46 22.235 100

Øvrige 411.528 8 1.038.206 21 4.953.265 100

Hele befolkningen 499.148 9 1.205.339 21 5.649.122 100

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

Tabel Tabel 3. 3.2: 3. : Indvandrere og efterkommere fra mindre udviklede lande og deres tilknytning til aar

a

r

bejdsmarkedet. bejdsmarkedet. bejdsmarkedet. Københavns Københavns Komm Kommune, Komm ne, Hovedstadsområdet og hele landet. 2001.

Socioøkonomisk Socioøkonomisk Socioøkonomisk status: status:

status: Københavns Københavns Københavns komm kommune komm komm ne ne Hov Hovedstadsområdet

Hov Hovedstadsområdet

edstadsområdet Hele Hele Hele landet landet

landet

Antal Antal Antal Procen Procent- Procen t

Antal Antal Antal Procen Procent- Procen t

Antal Antal Antal Procen Procent- Procen t

andel

andel

andel

andel

andel

andel

Selvstændige m.v. 2.441 16 4.622 12 8.686 4

Lønmodtagere 13.672 5 27.967 5 57.047 2

Arbejdsløse 2.326 19 4.714 19 10.452 9

I arbejdsstyrken i alt 18.439 7 37.303 6 76.185 3

Uden for arbejdsstyrken 34.387 15 62.941 12 145.244 6

Alle socioøkonomiske grupper 52.826 11 100.244 8 221.429 4

Note: Procentandel er opgjort som indvandrernes og efterkommernes andel af den samlede befolkning (etniske danskere og indvandrere/efterkommere)

i pågældende socioøkonomiske gruppe.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

Tabel Tabel 3. 3.3: 3. 3. : Arbejdsmarkedsstatus Arbejdsmarkedsstatus for indvandrere fra mindre udviklede lande, efterkommere fra

mindre mindre mindre udviklede udviklede lande l

l ande samt samt etniske etniske danskere. danskere. Københavns Kommune. 2001.

Arbejdsmarkedsstilknytning:

Arbejdsmarkedsstilknytning: Indvandrere Indvandrere fra fra mindre

mindre Efterkommere Efterkommere fra fra mi min- mi n

Etniske Etniske danskere

danskere

udviklede udviklede lande

lande dre dre udviklede udviklede lande

lande

Antal Antal Antal Procent Procent Procent Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Selvstændige 2.265 14 108 5 11.700 5

Medarbejdende ægtefælle 68 0 0 0 171 0

Topledere 47 0 10 0 3.689 2

Lønmodtagere højeste niveau 769 5 51 2 40.841 17

Lønmodtager mellemniveau 734 5 132 6 39.300 16

Lønmodtagere grundniveau 4.022 25 981 44 85.572 35

Andre lønmodtagere 3.369 21 303 14 18.507 8

Lønmodtagere u.n.a. 2.740 17 514 23 32.803 14

Arbejdsløse 2.200 14 126 6 8.872 4

I arbejdsstyrken i alt 16.214 100 2.225 100 241.455 100

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

34


Tabel Tabel 3.4: 3.4: Indvandrere Indvandrere og og efterkommere efterkommere fordelt fordelt efter efter oprindelsesland

op

op rindelsesland – de de de 12 12 største største lande. lande. lande. 2001.

2001.

Oprindelsesland

Oprindelsesland

Københavns Københavns komm kommune komm ne Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet Hele Hele landet

landet

Antal Antal Procent Procent Procent Antal Antal Antal Procent Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Pakistan 8.561 47 15.863 87 18.143 100

Tyrkiet 7.984 16 24.048 48 50.470 100

Eksjugoslavien 5.167 30 9.027 52 17.420 100

Marokko 4.336 54 6.552 81 8.104 100

Irak 4.227 23 6.718 37 18.097 100

Libanon 3.923 20 5.259 27 19.839 100

Somalia 3.487 22 5.137 32 16.209 100

Sverige 3.365 23 6.648 46 14.568 100

Iran 3.023 23 5.308 40 13.391 100

Tyskland 2.802 11 6.075 24 25.317 100

Norge 2.753 18 5.616 38 14.915 100

Polen 2.718 22 5.181 42 12.385 100

Note: Tallene omfatter de 12 største indvandrelande i Københavns Kommune og i Hovedstadsområdet. Bosnien-Hercegovina er blandt de tolv

største indvandrelande i hele landet, men vejer ikke særligt tungt i hovedstaden. Til gengæld er Marokko et stort indvandreland i hovedstaden,

mens det til gengæld ikke vejer særligt tungt i resten af landet.

Kilde: Danmarks Statistik, Særkørsel,.

Tabel Tabel 3 3 .5: .5: Arbejdsmarkedss

Arbejdsmarkedssituationen Arbejdsmarkedss ituationen for udvalgte grupper af indvandrere og efterkommere efter

nationalitet. nationalitet. Mænd Mænd Mænd og og kvinder. kvinder. 2001.

2001.

Oprindelsesland Oprindelsesland og

og Arbejdsmarkedsstatus Arbejdsmarkedsstatus – procentandel procentandel af af arbejdsstyrken: arbejdsstyrken: Erhvervsaktivitet:

Erhvervsaktivitet:

køn: køn:

Selvstæ Selvstæn- Selvstæ n

Medhjæ Medhjæl- Medhjæ l

Lønmo Lønmod- Lønmo d

Ar Arbejdsløs Ar bejdsløs Arbejd Arbejds- Arbejd s

Antal Antal

Antal Procen Procent- Procen Procentt

t

dig

dig pende pende

pende tager

tager

styrken styrken i

i personer personer i

i andel andel andel af

af

ægtefælle

ægtefælle

alt alt

alt arbejd arbejds- arbejd s

befol befolk- befol k

styrken

styrken ning nings- ning

gruppen

gruppen

Tyrkiet - I alt 16 0 64 20 100 2.725 54

indvandrere M 21 0 60 18 100 1.761 64

K 7 0 70 23 100 964 43

Tyrkiet - I alt 5 0 89 5 100 437 17

efterkommere M 7 0 88 5 100 214 16

K 3 0 91 6 100 223 18

Somalia - I alt 2 0 79 19 100 317 13

indvandrere M 2 0 81 17 100 249 18

K 0 0 75 25 100 68 6

Pakistan – I alt 23 1 62 15 100 2.298 46

indvandrere M 26 0 61 13 100 1.629 59

K 14 2 64 21 100 669 30

Pakistan – I alt 8 0 85 7 100 839 29

efterkommere M 12 0 84 4 100 465 31

K 3 0 87 10 100 374 27

Marokko – I alt 6 0 76 17 100 1.277 51

indvandrere M 8 0 76 16 100 849 62

K 4 0 77 20 100 428 38

Marokko – I alt 1 0 94 5 100 361 25

efterkommere M 2 0 92 5 100 170 22

K 1 0 95 4 100 191 27

Libanon – I alt 20 0 64 16 100 635 28

indvandrere M 23 0 63 15 100 532 42

K 7 0 74 19 100 103 11

35


Iran – indvandrere

Irak – indvandrere

36

I alt 15 0 75 10 100 1.289 51

M 17 0 72 11 100 909 57

K 10 1 82 7 100 380 39

I alt 27 0 59 13 100 724 23

M 30 0 56 13 100 615 32

K 11 2 76 11 100 109 9

Note: For nogle nationaliteter er der ikke angivet oplysninger om efterkommernes arbejdsmarkedsstatus, da antallet af efterkommer er meget

begrænset (


Hovedstadsområdet er 19% af de beskæftigede med en indvandrer-baggrund beskæftiget

i indvandrervirksomheder og i hele landet er andelen 18%.

Indvandrervirksomhederne koncentrerer sig inden for to hovedbrancher – detailhandel

samt hotel- og restaurationsvirksomhed. Det er vist i tabel 3.9. Hver tredje af

indvandrervirksomhederne i Københavns kommune findes inden for detailhandel,

mens mellem hver femte og hver fjerde findes inden for hotel- og restaurationsvirksomhed.

En stort set tilsvarende fordeling ses i Hovedstadsområdet, mens fordelingen

i hele landet til en vis grad er byttet om. Her findes hver tredje inden for hotelog

restaurationsvirksomhed, mens hver fjerde findes inden for detailhandel.

De største enkeltbrancher i Københavns Kommune og Hovedstadsområdet er (1)

cafeterier m.v. med 13-14% af virksomhederne i Københavns Kommune og Hovedstadsområdet,

(2) øvrige specialforretninger (næ-ny) med 11%, (3) restauranter med

7%, (4) andre specialforretninger med 6-7%, (5) døgnkiosker med 5-6% og (6) taxikørsel

med 5-6%.

Indvandrervirksomhederne udgør da også en meget stor andel af det samlede antal

personligt ejede virksomheder inden for en række af disse delbrancher. Tabel 3.10

viser denne dominans af indvandrervirksomhederne. Mest bemærkelsesværdigt er

det, at hver tredje personligt ejede virksomhed (med ansatte) inden for hotel og restauration

i såvel Københavns kommune som Hovedstadsområdet er ejet af en person

med indvandrer-baggrund. Ligeledes er hver anden taxiforretning med lønnede

ansatte i Københavns kommune ejet af en indvandrer. Næsten alle døgnkiosker er

ejet af indvandrere.

Virksomhederne inden for detailhandel er ofte enkeltmands-virksomheder, hvorimod

virksomhederne inden for specielt rengøring, taxikørsel og restauranter også skaber

arbejdspladser til lønnede medarbejdere. Derfor er billedet lidt anderledes, når man

vurderer enkeltbranchernes betydning ud fra den samlede beskæftigelse. Det er vist i

tabel 3.11. Målt ud fra beskæftigelsen er de største enkeltbrancher i Københavns

Kommune (1) restauranter med 13% af beskæftigelsen, (2) cafeterier m.v. med 13%,

(3) taxikørsel med 10%, (4) øvrige specialforretninger (næ-ny) med 9%, (5) andre

specialforretninger med 7% og (6) rengøring med 6%.

Rengøring er den branche, der skaber flest arbejdspladser til lønmodtagere – hver af

de 63 rengøringsvirksomheder i Københavns Kommune har i gennemsnit ud over

ejeren skabt arbejde til 2,6 lønnede medarbejdere, men også taxikørsel skaber forholdsvis

meget lønnet arbejde (2,2 lønnet medarbejder ud over ejeren pr. virksomhed).

Dette arbejde er samtidig næsten udelukkende forbeholdt indvandrere/efterkommere,

idet kun 4% af de beskæftigede inden for disse to brancher er etniske

danskere eller indvandrere/efterkommere fra mere udviklede lande.

Indvandrervirksomhederne har større risiko for at lukke end en sammenlignelig

gruppe af danske virksomheder – samme ejerforhold, samme størrelser, samme

brancher. Det er vist i tabel 3.12. Hvor det er knap 20% af de danske virksomheder i

Købehavns Kommune, der lukker i løbet af et år, drejer det sig om knap 30% af indvandrervirksomhederne.

Tendensen er tilsvarende i Hovedstadsområdet og i hele

landet, og det gælder i et vist omfang for alle brancheområder. Det er dog mest udpræget

for indvandrervirksomheder med ansatte inden for detailhandel, hvor 40%

lukkes i løbet af et år, og indvandrerejede rengøringsvirksomheder med ansatte, hvor

hver tredje lukkes.

37


3.3.1. 3.3.1. 3.3.1. Tabeller Tabeller til til afsnit afsnit afsnit 3.3

3.3

Tabel Tabel 3.6: 3.6: Virksomheder Virksomheder ejet ejet af af indvandrere. indvandrere. Københavns Københavns Kommune, Kommune, Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet og og hele

hele

landet. landet. 2001. 2001.

2001.

Type Type af af virksomhed

virksomhed

Københavns Københavns komm kommune komm ne Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet Hele Hele landet

landet

Antal Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Virksomheder med ansatte 622 27 1.052 46 2.288 100

Momsregistrerede virksomheder

uden ansatte

1.413 34 2.271 55 4.161 100

Andre virksomheder uden

ansatte

522 32 943 58 1.625 100

I alt 2.557 32 4.266 53 8.074 100

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight Særkørsel

Tabel Tabel 3.7: 3.7: Antal Antal Antal ansatte ansatte på på virksomheder virksomheder ejet ejet af af af indvandrere indvandrere og og efterkommere efterkommere fordelt fordelt efter efter eetnisk

e nisk

oprindelse. oprindelse. Københavns Københavns Kommune, Kommune, Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet og og hele hele landet. landet. 2001.

2001.

Etnisk Etnisk oprindelse

oprindelse

Københavns Københavns komm kommune komm ne Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet He Hele He le landet

landet

Antal Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Indvandrere og efterkommere

fra mindre udviklede lande

1.177 79 2.029 80 3.722 65

Øvrige 315 21 514 20 1.986 35

I alt 1.492 100 2.543 100 5.708 100

Note: Øvrige omfatter etniske danskere samt indvandrere og efterkommere fra mere udviklede lande.

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

Tabel Tabel 3.8: 3.8: Antal Antal Antal virksomheder virksomheder ejet ejet af af indvandrere indvandrere og og efterkommere efterkommere efterkommere fordelt fordelt på på størrelse størrelse (antal (antal bbe

b e

skæftigede). skæftigede). Købe Københavns Købe Købe havns havns Kommune, Hovedsta Hovedstadsområdet Hovedsta

dsområdet dsområdet og og hele hele landet. landet. 2001.

2001.

Antal Antal ansat- ansa

ansa t

Københavns Københavns komm kommune komm ne Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet Hele Hele landet

landet

te/beskæftigede te/beskæftigede te/beskæftigede på på vir virk- vir k

somheden somheden (inkl. (inkl. ejeren ejeren

ejeren

selv)

selv)

Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent Procent Antal Antal Antal Procent

Procent

1 beskæftiget 1.935 76 3.214 75 5.786 72

2-4 beskæftigede 517 20 880 21 1.894 23

5-9 beskæftigede 77 3 124 3 307 4

10 beskæftigede eller

flere

28 1 48 1 87 1

I alt 2.557 100 4.266 100 8.074 100

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

38


Tabel Tabel 3.9.: 3.9.: Antal Antal Antal virksomheder virksomheder ejet ejet af af indvandrere indvandrere og og og efterkommere efterkommere fordelt fordelt på på branche. branche. Køben- Købe

n

havns havns Kommune, Kommune, Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet og og hele hele landet. landet. 2001.

2001.

Brancheområde:

Brancheområde:

Københavns Københavns komm kommune komm ne Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet Hele Hele landet

landet

Antal Antal Procent Procent Antal Antal Antal Procent Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Landbrug, fiskeri og råstofudvinding

Industri, energi- og vandforsyning,

bygge- og anlægsvirk-

1 0,0 3 0,1 31 0,4

somhed

Handel m. biler, autorep., servicestationer,

engros- og agen-

63 2,5 103 2,4 176 2,2

turhandel 152 5,9 249 5,8 529 6,6

Detailhandel, heraf 858 33,6 1.290 30,2 1.995 24,7

* Døgnkiosker

* Slagter- og viktualieforretnin-

162 6,3 212 5,0 344 4,3

ger

* Øvrig detailhandel med nærings-

og nydelsesmidler fra

35 1,4 44 1,0 68 0,8

specialforretninger

* Anden detailhandel med nye

286 11,2 461 10,8 651 8,1

varer fra specialforretninger 195 7,6 269 6,3 434 5,4

* Øvrig detailhandel

Hotel og restaurationsvirksom-

180 7,0 304 7,1 498 6,2

hed m.v., heraf 546 21,4 951 22,3 2.736 33,9

* Restauranter

* Cafeterier, pølsevogne, grill-

182 7,1 306 7,2 880 10,9

barer, isbarer mv.

* Beværtninger, diskoteker,

330 12,9 582 13,6 1.712 21,2

kaffebarer mv.

* Øvrig hotel- og restaurations-

18 0,7 30 0,7 67 0,8

virksomhed

Transport, post og telekommu-

16 0,6 33 0,8 77 1,0

nikation, heraf 198 7,7 387 9,1 453 5,6

* Taxikørsel

* Øvrig landtransport;

127 5,0 236 5,5 265 3,3

rørtransport 71 2,8 151 3,5 188 2,3

Anden privat service, heraf 176 6,9 350 8,2 577 7,1

* Rengøringsvirksomhed 63 2,5 110 2,6 175 2,2

* Øvrig forretningsservice

* Øvrig finansieringsvirks. mv.,

41 1,6 97 2,3 150 1,9

forretningsservice

Offentlig adm., undervisning og

72 2,8 143 3,4 252 3,1

sundhedsvæsen

Renovation, foreninger og

38 1,5 77 1,8 132 1,6

forlystelser m.v., heraf 122 4,8 177 4,1 314 3,9

* Anden servicevirksomhed

* Øvrig renovation, foreninger

109 4,3 157 3,7 289 3,6

og forlystelser mv. 13 0,5 20 0,5 25 0,3

Uoplyst 403 15,8 679 15,9 1.131 14,0

I alt 2.557 100,0 4.266 100,0 8.074 100,0

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

39


Tabel Tabel 3.10: 3.10: Koncentration Koncentration af af indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder i i udvalgte udvalgte brancher. brancher. Københavns Købe

Købe nhavns Ko Kommune, Ko mune,

Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet og og Hele Hele landet. landet. 2001.

2001.

Brancheområde:

Brancheområde:

Andelen Andelen af af alle alle personligt personligt ejede ejede virksomheder, virksomheder, som som er er er ejet ejet af af af en en indva indvandrer indva indva drer

eller eller efterkommer efterkommer fra fra mindre mindre udviklede udviklede lande. lande. Angivet Angivet i i procent.

procent.

Københavns Københavns komm kommune komm ne Hovedstadsområdet Hovedstadsområdet Hele Hele landet

landet

Uden

Uden Med

Med Uden

Uden Med

Med Uden

Uden Med

Med

ansatte

ansatte ansa sa satte sa te

ansatte satte

ansa sa satte sa te

ansatte

ansatte ansa sa satte sa te

Detailhandel, heraf 36 18 30 13 13 4

* Døgnkiosker 90 58 86 55 64 18

* Slagter- og

viktualieforretninger

43 19 33 12 19 4

* Øvrig detailhandel med

nærings- og nydelsesmidler

fra specialforretninger

70 33 61 27 32 10

* Anden detailhandel med nye

varer fra specialforretninger

17 9 14 5 6 2

* Øvrig detailhandel 28 20 25 15 10 5

Hotel og restaurationsvirksomhed

m.v., heraf

46 32 48 33 38 22

* Restauranter 45 38 50 36 44 26

* Cafeterier, pølsevogne,

grillbarer, isbarer mv.

59 65 61 63 56 41

* Beværtninger, diskoteker,

kaffebarer mv.

14 4 17 4 10 3

* Øvrig hotel- og

restaurationsvirksomhed

Transport, post og telekommunikation,

heraf

17 5 18 6 7 2

* Taxikørsel

Anden privat service, heraf

29 53 23 39 7 12

* Rengøringsvirksomhed 11 23 8 12 4 4

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

40


Tabel Tabel Tabel 3.11: 3.11: Beskæftigede Beskæftigede på på virksomheder virksomheder ejet ejet af af indvandrere indvandrere og og efte efterkommere efte kommere fordelt på på bra branche. bra nche.

Købe Københavns Købe havns Kommune. 2001.

Brancheområde:

Brancheområde:

Beskæftigede:

Beskæftigede:

Antal

Antal Andel Andel bbe

b e

Sel Selv- Sel v

stændige

stændige

Lønmo Lønmod- Lønmo Lønmo dtagere

gere

I I alt alt Procent-

Procent

fordeling

fordeling

beskæft beskæfti- beskæft i

gede gede pr.

pr.

virkso virksomhed virkso hed hed

skæft skæftigede, skæft gede,

som som selv selv er

er

indva indvandrere indva drere

eller eller efter- efte

efte r

kommere

kommere

Landbrug, fiskeri og råstofudvinding

Industri, energi- og vandforsyning,

bygge- og anlægsvirk-

1 1 2 0 2,0 50

somhed

Handel m. biler, autorep., servicestationer,

engros- og agen-

63 74 137 3 2,2 77

turhandel 152 37 189 5 1,2 97

Detailhandel, heraf 858 259 1.117 28 1,3 92

* Døgnkiosker

* Slagter- og viktualieforretnin-

162 39 201 5 1,2 95

ger

* Øvrig detailhandel med nærings-

og nydelsesmidler fra

35 19 54 1 1,5 100

specialforretninger

* Anden detailhandel med nye

286 66 352 9 1,2 98

varer fra specialforretninger 195 88 283 7 1,5 78

* Øvrig detailhandel

Hotel og restaurationsvirksom-

180 47 227 6 1,3 98

hed m.v., heraf 546 565 1111 27 2,0 89

* Restauranter

* Cafeterier, pølsevogne, grill-

182 342 524 13 2,9 87

barer, isbarer mv.

* Beværtninger, diskoteker,

330 189 519 13 1,6 94

kaffebarer mv.

* Øvrig hotel- og restaurations-

18 27 45 1 2,5 62

virksomhed

Transport, post og telekommu-

16 7 23 1 1,4 87

nikation, heraf 198 301 499 12 2,5 96

* Taxikørsel

* Øvrig landtransport;

127 279 406 10 3,2 96

rørtransport 71 22 93 2 1,3 97

Anden privat service, heraf 176 204 380 9 2,2 95

* Rengøringsvirksomhed 63 166 229 6 3,6 96

* Øvrig forretningsservice

* Øvrig finansieringsvirks. mv.,

41 3 44 1 1,1 100

forretningsservice

Offentlig adm., undervisning og

72 35 107 3 1,5 91

sundhedsvæsen

Renovation, foreninger og

38 21 59 1 1,6 78

forlystelser m.v., heraf 122 27 149 4 1,2 90

* Anden servicevirksomhed

* Øvrig renovation, foreninger

109 18 127 3 1,2 91

og forlystelser mv. 13 9 22 1 1,7 86

Uoplyst 403 3 406 10 1,0 100

I alt 2.557 1.492 4.049 100 1,6 92

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

41


Tabel Tabel Tabel 3.12: 3.12: Overlevelse Overlevelse på på kort kort sigt sigt for for virksomheder virksomheder ejet ejet af af indvandrere indvandrere og og efterkommere efterkommere samme sammen- samme n

lignet lignet med med en en en kontrolgruppe kontrolgruppe af af virksomheder virksomheder ejet ejet af af andre. andre. Andel Andel Andel af af virksomhederne virksomhederne i i pr procen pr cen cent, t, som

som

overlever overlever fra fra fra 2000 2000 til til 2001. 2001. Udvalgte Udvalgte brancher. brancher. Københavns Københavns Kommune, Kommune, Hovedstadso Hovedstadsområdet Hovedstadso Hovedstadso rådet og hele hele

hele

landet.

landet.

Brancheområde:

Brancheområde: Brancheområde:

Alle Alle indvandrervir

indvandrervirk-

indvandrervir k

Indvandrervir

Indvandrervirk-

Indvandrervir k

Kontrolgruppe Kontrolgruppe af

af

somheder

somheder somheder somheder med

med danske danske virksomhe- virksomh

virksomhee

e

Københavns Københavns Københavns Kommun Kommune Kommun

ansatte

ansatte der der der med med ansa ansatte ansa te

Detailhandel i alt 73 60 72

Hotel og restaurationsvirksomhed m.v., heraf 73 73 79

* Restauranter 75 79 80

* Cafeterier, pølsevogne, grillbarer, isbarer mv. 73 69 75

Transport, post og telekommunikation, heraf 85 89 92

* Taxikørsel 89 88 92

Anden privat service, heraf 68 63 100

* Rengøringsvirksomhed 75 67 100

Alle erhverv

Hovedstadsområdet

73 71 82

Detailhandel i alt 71 61 79

Hotel og restaurationsvirksomhed m.v., heraf 73 75 80

* Restauranter 73 78 82

* Cafeterier, pølsevogne, grillbarer, isbarer mv. 73 73 76

Transport, post og telekommunikation, heraf 81 85 88

* Taxikørsel 86 85 89

Anden privat service, heraf 69 65 93

* Rengøringsvirksomhed 66 64 87

Alle erhverv

Hele landet

72 73 84

Detailhandel i alt 71 65 85

Hotel og restaurationsvirksomhed m.v., heraf 71 73 80

* Restauranter 70 73 80

* Cafeterier, pølsevogne, grillbarer, isbarer mv. 71 73 79

Transport, post og telekommunikation, heraf 79 85 101

* Taxikørsel 87 86 102

Anden privat service, heraf 71 69 94

* Rengøringsvirksomhed 68 63 92

Alle erhverv 71 73 86

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

3.4. 3.4. 3.4. Medarbejderne på på indvandrervirksomhederne

indvandrervirksomhederne

Beskæftigelsen på indvandrervirksomhederne domineres af mænd, som selv har en

baggrund som indvandrer eller efterkommer fra mindre udviklede lande. Ofte er der

sammenfald mellem ejerens nationalitetsmæssige oprindelse og de ansattes oprindelse.

Det er vist i tabel 3.13.

Alle de beskæftigede ejere samt knap 80% af de ansatte medarbejdere på indvandrervirksomhederne

i Københavns Kommune har deres oprindelse i et af de mindre udviklede

lande. Samlet er det således kun 8% af de beskæftigede, der ikke har deres

oprindelse som indvandrer eller efterkommer. Tendensen er den samme i Hovedsta-

42


den, mens gennemsnit for hele landet ser lidt anderledes ud. Her er ca. 1/3 af de

ansatte ikke indvandrere eller efterkommere – og af den samlede beskæftigelse udgør

de etniske danskere 14%.

Der er forholdsvis mange ansatte (ca. 20%) med en indvandrer-baggrund - også på

tilsvarende, danske virksomheder i Københavns Kommune og i Hovedstadsområdet.

Det peger på, at det pågældende ansættelsesområde generelt tiltrækker mange indvandrere

og efterkommere. I hele landet har 8% af de ansatte på kontrolgruppen af

danske virksomheder en indvandrer-baggrund.

Mere end halvdelen af de ansatte medarbejdere på indvandrervirksomhederne i Københavns

Kommune har samme nationalitetsmæssige baggrund som ejeren. Der er

således ansat mere end dobbelt så mange indvandrere og efterkommere med samme

nationalitet som ejeren, end der er ansat indvandrere og efterkommere med en anden

nationalitet.

Langt de fleste af ejerne på indvandrervirksomhederne i Københavns Kommune er

mænd (80%), og næsten lige så mange (77%) af de ansatte med indvandrer-baggrund

er ligeledes mænd. Det er derimod bemærkelsesværdigt, at kvinderne udgør 70% af

de ansatte på virksomhederne, som ikke har en indvandrer-baggrund (etniske danskere).

I kontrolgruppen af danske virksomheder er kønsfordelingen langt mere jævn. Mændene

udgør dog også i disse virksomheder langt de fleste af de ansatte indvandrere og

efterkommere, men relativt vejer denne gruppe forholdsvis begrænset på disse virksomheder.

Blandt den store gruppe af ansatte med dansk baggrund udgør mænd og

kvinder næsten lige mange – dog med en smule flere mænd.

Hovedparten af ejerne af indvandrervirksomhederne i Københavns Kommune er

mellem 30 og 49 år – 67%. Derimod udgør de unge under 30 år næsten halvdelen

(48%) af de ansatte. I forhold til kontrolgruppen af danske virksomheder er der ansat

forholdsvis få medarbejdere over 50 år – nemlig 8% - på indvandrervirksomhederne.

I kontrolgruppen er der 21% i denne aldersgruppe.

Tabel 3.14 viser, at hovedparten af ejerne af indvandrervirksomhederne i Københavns

Kommune enten har grundskolen som eneste uddannelse eller har en erhvervsfaglig

uddannelse – det gælder for 57% af ejerne. Blandt de ansatte er der også

mange med grundskole som eneste uddannelse (39%). Men der er forholdsvis mange,

der har en gymnasial uddannelse eller en eller anden form for videregående uddannelse

– nemlig i alt 58% af de ansatte. Derimod er der så at sige ingen med en

erhvervsfaglig uddannelse blandt de ansatte.

I kontrolgruppen af danske virksomheder vejer ansatte med en erhvervsfaglig uddannelse

til gengæld tungt – næsten hver tredje har en sådan uddannelse. ”Kun” 28%

har en gymnasial eller en videregående uddannelse – formentlig i stort omfang unge,

som arbejder i kontrolvirksomhederne samtidig med, at de er i gang med at gennemføre

en videregående uddannelse.

Stort set alle de ansatte (99%) indvandrere og efterkommere på indvandrervirksomhederne

er indplaceret som lønmodtagere på grundniveau 18 eller derunder. Blandt

18 Lønmodtagerne er opdelt i 6 grupper på grundlag af færdighedsniveauer baseret på DISCO-88. Færdighedsniveauet kan være

opnået gennem såvel en formel uddannelse som gennem oplæring og praksis:

1. Topledere – ledere på øverste administrative plan i virksomheden

2. Lønmodtagere på højeste niveau – f.eks. fysikere, revisorer, læger, lærere, advokater m.v.

43


gruppen af øvrige ansatte på disse virksomheder gælder det samme for 93%, mens

7% er indplaceret som lønmodtagere på mellemniveau eller højere. For kontrolgruppen

af danske virksomheder er 9% indplaceret som lønmodtagere på mellemniveau

eller højere.

3.4.1. 3.4.1. 3.4.1. Tabeller Tabeller til til afsnit afsnit 3.4

3.4

Tabel Tabel 3.13: 3.13: 3.13: Sammensætningen Sammensætningen af af medarbejdergruppen medarbejdergruppen på på indvandrervirksomh

indvandrervirksomheder indvandrervirksomh eder i Købe Københavns Købe

havns

Kommune: Kommune: Etnisk Etnisk tilhørsforhold, tilhørsforhold, køn køn og og alder. alder. alder. Sammenlignet Sammenlignet Sammenlignet med med en en gruppe gruppe gruppe af af ti tilsvarende ti svarende danske danske

danske

virksomheder. virksomheder. virksomheder. 2001.

2001.

Karakteristika Karakteristika ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Grupper Grupper af af beskæftigede:

beskæftigede:

Ejere Ejere af af indvandrervir

indvandrervirk-

indvandrervir

indvandrervirkk

k Ansatte Ansatte på på indvandre indvandrer- indvandre r

Ansatte Ansatte Ansatte på på tilsvarende tilsvarende

tilsvarende

somheder somheder

somheder

virksomhede virksomheder

virksomhede danske danske virksomheder

virksomheder

Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Alle beskæftigede

Heraf (etnicitet).

2.557 100 1.492 100 1.105 100

* indvandrere/efterkommere

med samme nationalitet som

ejer

2.557 100 789 53 - -

* andre indvandrere og efterkommere

- - 388 26 237 21

* etniske danskere m.m.

Heraf (køn):

- - 315 21 868 79

* mænd 2.036 80 1.008 68 648 59

* kvinder

Heraf (alder):

521 20 484 32 2.457 41

* under 30 år 492 19 723 48 476 43

* 30-39 år 1.023 40 444 30 228 21

* 40-49 år 679 27 213 14 174 16

* 50 år og mere 363 14 112 8 227 21

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

3. Lønmodtagere på mellemniveau – teknisk arbejde ved produktion og transport samt assistance ved handel og administration

4. Lønmodtagere på grundniveau – kontorarbejde, kundeservice, håndværkspræget arbejde, betjening/overvågning af maskiner

m.v.

5. Andre lønmodtagere – rengøring, budtjeneste, vagtarbejde, pakke- og transportarbejde

6. Lønmodtagere uden nærmere angivelse – kan ikke indplaceres i ovenstående grupper. Ofte kombination af, at person er

ansat på en virksomhed, der ikke har indberettet til lønstatistik, samtidig med, at person ikke er forsikret i en a-kasse.

44


Tabel Tabel 3.14: 3.14: Sammensætningen Sammensætningen af af medarbejdergruppen medarbejdergruppen på på indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder i i Købe Københavns Købe Købe havns

Kommune: Kommune: Uddannelse Udd

Udd annelse og socioøkonomisk gruppe. Sammenlignet med med en gruppe gruppe gruppe af af tilsv tilsvarende tilsv tilsv rende

danske danske virksomheder. virksomheder. 2001.

2001.

Karakteristika Karakteristika Karakteristika ved ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Grupper Grupper af af beskæftigede:

beskæftigede:

Ejere Ejere af af indvandrervir

indvandrervirk-

indvandrervir

indvandrervirkk

k Ansatte Ansatte Ansatte på på indvandre indvandrer- indvandre r

Ansatte Ansatte Ansatte på på tilsvarende tilsvarende

tilsvarende

somheder

somheder

virksomheder

virksomheder dansk danske dansk e virksomheder

Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent Procent Antal Antal Procent

Procent

Alle beskæftigede

Heraf (højest fuldførte uddannelse):

2.557 100 1.492 100 1.105 100

* grundskole 933 36 587 39 370 33

* gymnasiale uddannelser 349 14 498 33 204 18

* erhvervsfaglig uddannelser 545 21 18 1 339 31

* videregående uddannelser 388 15 367 25 112 10

* uoplyst uddannelse

Heraf (socioøkonomisk status):

342 13 22 1 80 7

* selvstændige m.v. 2.557 100 - - - -

* topledere samt lønmodtagere

på højeste niveau eller

mellemniveau

- - 33 2 91 8

* lønmodtagere på grundniveau

- - 414 28 455 41

* andre lønmodtagere samt

lønmodtagere uden nærmere

angivelse

- - 1.045 70 559 51

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

3.5. 3.5. De De ansattes ansattes tilknytning tilknytning til til indva indvandrervirksomhederne

indva ndrervirksomhederne

De ansatte medarbejdere på indvandrervirksomhederne har normalt en meget lille

tilknytning til den virksomhed, de er ansat i. Næsten 2/3 (63%) af de personer, der

var ansat på virksomhederne i Københavns Kommune i 2002, var ikke ansat på den

samme virksomhed året efter i 2001. I Hovedstadsområdet og hele landet var den

tilsvarende andel på henholdsvis 60% og 63%.

Tabel 3.15 viser, at der er en bemærkelsesværdig lille variation mellem forskellige

grupper af ansatte i tilknytningen til virksomheden. Medarbejdere, der selv er indvandrere/efterkommere,

har en lidt større tilknytning til virksomheden end øvrige

medarbejdere – men også for denne gruppe er tilknytningen lille. I Københavns

Kommune gælder det, at mere end hver anden (60%) af medarbejderne med en indvandrer-baggrund

ikke er ansat på samme virksomhed to år i træk. For hovedstadsområdet

og hele landet er andelen stort set tilsvarende

Mandlige indvandrere og efterkommere mellem 30-39 har en lidt mere stabil tilknytning

til indvandrervirksomheden end gennemsnittet – 45% er fortsat ansat efter et år.

Den stærkeste tilknytning i indvandrervirksomhederne findes blandt den lille gruppe

af danske medarbejdere over 50 år – her er det hver anden medarbejder, der fortsat

er ansat på den pågældende virksomhed et år senere

Medarbejdernes uddannelsesbaggrund synes ikke at have betydning for, hvor stabil

tilknytningen til virksomheden er på kort sigt.

45


Som forventeligt er tilknytningen højere for ansatte, der har samme nationalitet som

ejeren af indvandrervirksomheden. Men forskellen er også her begrænset – 43% af

denne gruppe er fortsat ansat på samme virksomhed et år senere (33% af andre ansatte

med indvandrer-baggrund og 27% af øvrige ansatte)

Når man betragter tilknytningen til virksomheden på langt sigt, er det meget få af de

ansatte medarbejdere, der er på samme virksomhed over en femårig periode. Kun

hver tyvende (5%) af de ansatte medarbejdere på indvandrervirksomhederne i Københavns

Kommune i 1996 var ansat på samme virksomhed i 2001. Andelen var en

smule større (6%) i Hovedstadsområdet, men den samme som gennemsnit for hele

landet.

Bemærkelsesværdigt nok ser tilknytningen til virksomheden på langt sigt ud til at

være en smule større for gruppen af øvrige medarbejdere end for de ansatte indvandrere

og efterkommere. Forskellen er dog ikke særlig markant.

Ansatte indvandrere og efterkommere, der har samme nationalitet som ejeren af

virksomheden, har i Københavns Kommune en smule større chance for at være på

virksomheden fem år senere end andre indvandrere og efterkommere. Det samme er

imidlertid ikke tilfældet resten af Hovedstadsområdet og hele landet

Den markant største tilknytning til indvandrervirksomhederne på langt sigt ses blandt

de ældste af de ansatte medarbejdere – for de over 50-årige medarbejdere er det mere

end hver femte (22%), der fortsat er ansat på virksomheden efter fem år. Det gælder

både gruppen af indvandrere/efterkommere og de øvrige medarbejdere.

46


3.5.1. 3.5.1. 3.5.1. Tabeller Tabeller til til afsnit afsnit 3.5

3.5

Tabel Tabel 3.15: 3.15: Tilknytningen Tilknytningen til til indvandrervirksomheden indvandrervirksomheden for for forskellige forskellige grupper af ansa ansatte. ansa

te. Graden Graden af

af

fastholdelse fastholdelse fordelt fordelt på på etnicitet, etnicitet, køn, køn, alder alder og og uddannelse uddannelse fra fra fra 2000 2000 til til 2001. 2001. Københavns Københavns Komm Kommu- Komm Komm u

ne.

ne.

Karakteristika Karakteristika Karakteristika ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Fastholdte Fastholdte – ansat ansat på samme virksomhed i 2000 og 2001: 2001:

Ansatte Ansatte Ansatte med med indva indvan- indva n

Ansatte Ansatte Ansatte med med dansk

dansk Alle Alle ansatte ansatte

ansatte

drer drer-ba drer ba baggrund

ggrund

baggrund baggrund m.v.

m.v.

Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Procent-

Procent

andel

andel

andel

andel

andel

andel

Alle beskæftigede

Heraf (etnicitet):

437 40 85 27 522 37

* samme nationalitet som ejer 311 43 - - 311 43

* ej samme nationalitet som

ejer

Heraf (køn):

126 33 85 27 211 30

* mænd 366 42 31 27 397 40

* kvinder

Heraf (alder):

71 32 54 27 125 30

* under 30 år 166 34 40 20 206 30

* 30-39 år 166 45 15 33 181 44

* 40-49 år 74 43 9 38 83 42

* 50 år og mere

Heraf (højest fuldførte uddannelse):

31 42 21 50 52 45

* grundskole 188 38 22 20 212 35

* gymnasiale uddannelser 55 47 20 19 75 34

* erhvervsfaglig uddannelser 81 41 31 47 112 43

* videregående uddannelser 51 40 8 37 59 39

* uoplyst uddannelse 62 38 2 20 64 37

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

3.6. 3.6. Dynamik Dynamik og og skift skift i i tilknytningen tilknytningen mellem mellem indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

og og ansatte ansatte medarbejdere

medarbejdere

Det er dynamikken og skiftet i tilknytningen mellem virksomhed og ansatte medarbejdere,

der præger det arbejdsmarkedssegment, som består af indvandrervirksomhederne.

Kun i størrelsesordenen hver tredje medarbejder forbliver som ansat på virksomheden

fra det ene år til det næste, mens det store flertal forlader virksomheden –

enten for at blive ansat på en anden virksomhed, for at blive ledig eller for helt af

forlade arbejdslivet (i hvert tilfælde for en periode). Til gengæld bliver der ansat en

række nye medarbejdere på virksomhederne til (hel eller delvis) erstatning for de

medarbejdere, der har forladt den.

47


Tabel Tabel 3.16: 3.16: Bevægelser Bevægelser blandt blandt ansatte ansatte på på ind- in

in d

vandrervirksomheder vandrervirksomheder i i Københavns Københavns Ko Kommune Ko mune

2000 2000 til til 2001. 2001. Sammenligning Sammenligning med med kontrolgru kontrolgrup- kontrolgru p

pe. pe. Angivet Angivet i i procent.

procent.

De De ansatte

ansatte Indvandrervir

Indvandrervirk-

Indvandrervir k

Kontrolgruppe

Kontrolgruppe

status: status:

status:

somheder

somheder af af virksomheder

virksomheder

2000 2000 2000 2001 2001 2000 2000 2001

2001

Ansatte 2000

Heraf i 2001:

100 - 100 -

Fastholdt 37 35 38 53

Anden beskæftigelse

37 - 49 -

Ledighed 8 - 3 -

Uden for arbejdsstyrken

17 - 10 -

Tilgang 2001 - 65 - 47

Ansatte 2001 - 100 - 100

Note: Når procentandel for fastholdte falder fra 2000 til 2001 skyldes

det, at det samlede antal ansatte øges, når procentandelen stiger

skyldes det, at det samlede antal ansatte reduceres.

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

48

Det er imidlertid ikke en dynamik og en

tendens til skift, som er enestående for

indvandrervirksomhederne. Den samme

tendens genfindes i kontrolgruppen af

danske virksomheder. Det er vist i tabel

3.16 på siden her.

Af de ansatte på indvandrervirksomhederne

i 2000 var 75% fortsat i beskæftigelse

i 2001 – halvdelen i den samme

virksomhed og halvdelen i en anden

virksomhed. For kontrolgruppen af virksomheder

var 87% fortsat i beskæftigelse

– de fleste i den anden virksomhed.

Hver fjerde af de ansatte i indvandrervirksomhederne

var imidlertid uden job i

2001 – mod 13% i kontrolgruppen. Det

er bemærkelsesværdigt, at de fleste uden

job har forladt arbejdsstyrken, mens en

forholdsvis lille andel er blevet ledige –

for indvandrervirksomhederne drejer det sig om henholdsvis 17% og 8% af de ansatte

i 2000, mens det for kontrolgruppen drejer sig om henholdsvis 10% og 3% af de

ansatte.

Der er således ingen tvivl om, at de ansatte på indvandrervirksomhederne har langt

større problemer med at fastholde en beskæftigelse, når deres ansættelse på denne

virksomhed ophører, end de ansatte på tilsvarende danske virksomheder. De ansatte

på indvandrer-virksomhederne har i denne situation en mere løs tilknytning til arbejdsmarkedet

end de ansatte på tilsvarende danske virksomheder.

Det er imidlertid bemærkelsesværdigt, at det samlede antal ansatte på indvandrervirksomhederne

øges fra 2000 til 2001 – som det også skete de forudgående 4-5 år –

mens det samlede antal ansatte, der indgår i kontrolgruppen af virksomheder faldt

forholdsvis drastisk fra 2000 til 2001. Det kan indikerer, at indvandrervirksomhederne

i nogle af disse brancheområder er ved at udkonkurrere beskæftigelsen i de danske

virksomheder i Københavns Kommune 19 .

Tabel 3.17 viser, at blandt de ansatte på indvandrervirksomhederne i Københavns

Kommune i 2000 har gruppen af øvrige (etniske danskere) medarbejdere haft den

største tilbøjelighed til at finde anden beskæftigelse i 2001 – i alt er 53% af denne

gruppe i anden beskæftigelse i 2001 mod 40% af de ansatte med en indvandrerbaggrund

forskellig fra ejeren og 29% af de ansatte med samme indvandrer-baggrund

som ejeren. De danske medarbejdere på indvandrervirksomhederne klarer sig altså

lige så godt som gennemsnittet af alle medarbejdere i kontrolgruppen af danskejede

virksomheder.

De danske kvinder og de danske unge under 30 år har størst chance for at finde anden

beskæftigelse – henholdsvis 55% og 61%. Det samme gælder danske med grund-

19 Selv om de danske virksomheder har en højere overlevelsesrate end indvandrervirksomhederne, kan det skyldes, at der ikke

etableres så mange nye dansk-ejede virksomheder (relativt) og at de danske virksomheder generelt reducerer antallet af

ansatte i virksomhederne.


skole eller en gymnasial uddannelse som der uddannelsesbaggrund – henholdsvis

54% og 64%.

Risikoen for at ende i arbejdsløshed 20 efter ophør af ansættelsen på en indvandrervirksomhed

er vist i tabel 3.18. Risikoen er markant højest (13-15%) for aldersgruppen

40-49 år – både ansatte med en indvandrer-baggrund og en dansk baggrund.

Men også ansatte i aldersgruppen 30-39 år med en dansk baggrund har en markant

høj (15%) risiko for arbejdsløshed. Det kan hænge sammen med, at lønmodtageransættelse

for disse aldersgrupper er et hovederhverv – hvor det for nogle af de unge er

et bierhverv i forhold til en status som uddannelsessøgende.

Ansatte med en indvandrer-baggrund og en videregående uddannelse har ligeledes en

høj (13%) risiko for arbejdsløshed, når ansættelse i den indvandrerejede virksomhed

ophører.

Risikoen for at ryge ud af arbejdsstyrken 21 efter ophør af ansættelse på en indvandrervirksomhed

er markant højest (henholdsvis 24% og 22%) for ansatte kvinder

med en indvandrer-baggrund og for ansatte under 30 år med en indvandrerbaggrund.

Det kan eksempelvis være i forbindelse med fødsel af børn, at de unge

kvinder forlader arbejdsmarkedet. Det fremgår af tabel 3.19.

Ansatte med grundskole og gymnasial uddannelse har ligeledes en forhøjet risiko for

at ryge ud af arbejdsmarkedet i forbindelse med ophør af ansættelsen i en indvandrer

virksomhed. Det kan være unge, der varetager det pågældende job i forbindelse med

gennemførelse af en uddannelse.

Udskiftningen (afgang til andre virksomheder, til ledighed og ud af arbejdsstyrken

samt tilgang af nye medarbejdere) af medarbejderne i indvandrervirksomhederne

bryder ikke afgørende med den sammensætning, den eksisterende medarbejdergruppe

har, jf. tabel 3.20. Det mest bemærkelsesværdige er, at der afgives forholdsvis

mange mænd blandt gruppen af danske ansatte og ansættes forholdsvis mange kvinder.

Så udskiftningen er med til at cementere den kønsmæssige skævhed, der er

blandt denne gruppe af ansatte.

I kontrolgruppen af danskejede virksomheder er det mest bemærkelsesværdige – som

ikke genfindes i indvandrervirksomhederne – at der afgives forholdsvis mange ansatte

i aldersgruppen 30-39 år, mens der til gengæld ansættes forholdsvis mange af de

unge under 30 år og af de ældre (både 40-49 år og over 50 år).

20 Omfatter personer, der modtager dagpenge eller kontanthjælp, og som er registreret som værende til rådighed for arbejdsmarkedet.

21 Omfatter personer, der (1) er midlertidigt uden for arbejdsstyrken – aktivering uden løn, orlov fra ledighed, revalidering m.v.,

(2) har trukket sig tilbage fra arbejdsmarkedet – efterløn, pension m.v., (3) modtager kontanthjælp, men ikke står til rådighed

for arbejdsmarkedet, (4) modtager af introduktionsydelse, (5) er uddannelsessøgende samt (6) i øvrigt står uden for arbejdsstyrken

– hjemmegående, skjult ledige m.v..

49


3.6.1. 3.6.1. Tabeller Tabeller til til afsnit afsnit 3.6

3.6

Tabel Tabel 3.17: 3.17: Afgang Afgang fra fra indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder til til beskæftigelse beskæftigelse på på en en anden anden virksomhed virksomhed for for fo for- fo r

skellige skellige grupper grupper af af ansatte. ansatte. Afgangsrate Afgangsrate fordelt fordelt fordelt på på etnicitet, etnicitet, køn, køn, alder og uddanne uddannelse uddanne

se fra fra 2000 2000 til

til

2001. 2001. Københavns Københavns Kommune.

Kommune.

Karakteristika Karakteristika ved ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Afgang Afgang til til anden anden virksomhed virksomhed - ansatte ansatte på indvandrervirksomheder i 2000 2000 som

i i i 2001 2001 er er beskæftiget beskæftiget på på en en anden anden virksomhed:

virksomhed:

Ansatte Ansatte Ansatte med med indva in

indva

dvan- dva n

Ansatte Ansatte med med dansk

dansk Alle Alle ansatte

ansatte

drer drer-baggrund

drer baggrund

baggrund baggrund m.v.

m.v.

Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Procent-

Procent

andel

andel

andel

andel

andel

andel

Alle beskæftigede

Heraf (etnicitet):

363 33 164 53 527 37

* samme nationalitet som ejer 208 29 - - 208 29

* ej samme nationalitet som

ejer

Heraf (køn):

155 40 164 53 319 46

* mænd 290 33 55 48 345 35

* kvinder

Heraf (alder):

73 33 109 55 182 43

* under 30 år 173 36 121 61 294 43

* 30-39 år 111 30 19 41 130 31

* 40-49 år 56 33 11 46 67 34

* 50 år og mere

Heraf (højest fuldførte uddannelse):

23 32 13 31 36 31

* grundskole 167 34 60 54 227 35

* gymnasiale uddannelser 28 23 63 64 91 34

* erhvervsfaglig uddannelser 75 38 27 39 102 43

* videregående uddannelser 39 30 12 44 51 39

* uoplyst uddannelse 54 33 2 40 56 37

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

Tabel Tabel 3.18: 3.18: Afgang Afgang fra fra indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder til til til ledighed ledighed for for forskellige forskellige forskellige grupper grupper af af ansatte. ansatte. AAf

A f

gangsrate gangsrate fordelt fordelt på på etnicitet, etnicitet, køn, køn, alder alder og og uddannelse uddannelse fra fra 2000 2000 til til 2001. Københavns Komm Kommune. Komm

ne.

Karakteristika Karakteristika ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Afgang Afgang til til ledighed ledighed - ansatte ansatte på på indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder i i 2000 2000 som som i i 2001 2001 er

er

ledige:

ledige:

Ansatte Ansatte Ansatte med med med indva indvan- indva indvann

n Ansatte Ansatte Ansatte med med med dansk dansk

dansk Alle Alle Alle ansatte

ansatte

drer drer-baggrund

drer baggrund

baggrund baggrund m.v. m.v.

m.v.

Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Antal Procen Procent- Procen Antal Antal Antal Procent-

Procent

andel

andel

andel

andel

andel

andel

Alle beskæftigede

Heraf (etnicitet):

103 9 16 5 119 8

* samme nationalitet som ejer 75 10 - - 75 10

* ej samme nationalitet som

ejer

Heraf (køn):

28 7 16 5 44 6

* mænd 78 9 7 6 85 9

* kvinder

Heraf (alder):

25 11 9 5 34 8

* under 30 år 41 8 5 3 46 7

50


Tabel Tabel 3.18: 3.18: Afgang Afgang fra fra indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder til til ledighed ledighed for for for forskellige forskellige grupper grupper af af ansatte. ansatte. AAf

AA

f

gangsrate gangsrate fordelt fordelt på på etnicitet, etnicitet, køn, køn, alder alder og og uddannelse uddannelse fra fra 2000 2000 til til 2001. 2001. Københavns Komm Kommune. Komm

ne.

Karakteristika Karakteristika ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Afgang Afgang til til ledighed ledighed - ansatte ansatte på på indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder i i 2000 2000 2000 som som i i 2001 2001 er

er

ledige: ledige:

ledige:

Ansatte Ansatte med med indva indvan- indva n

Ansatte Ansatte med med dansk

dansk Alle Alle ansatte ansatte

ansatte

drer drer-baggrund

drer baggrund

baggrund baggrund m.v. m.v.

m.v.

Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Procen Procent- Procen Antal Antal Procent-

Procent

andel

andel

andel

andel

andel

andel

* 30-39 år 32 9 7 15 39 9

* 40-49 år 25 15 3 13 28 14

* 50 år og mere

Heraf (højest fuldførte uddannelse):

5 7 1 2 6 5

* grundskole 46 9 6 5 52 9

* gymnasiale uddannelser 9 8 1 1 10 5

* erhvervsfaglig uddannelser 2 10 6 9 26 10

* videregående uddannelser 16 13 3 11 19 12

* uoplyst uddannelse 12 7 0 0 12 7

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

Tabel Tabel Tabel 3.19: 3.19: Afgang Afgang fra fra indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder til til en en position position uden uden for for arbejdsstyrken arbejdsstyrken for for forskell forskelli- forskell forskellii

i

ge ge ge grupper grupper af af ansatte. ansatte. Afgangsrate Afgangsrate fordelt fordelt fordelt på på etnicitet, etnicitet, køn, køn, alder alder alder og og uddanne uddannelse uddanne uddanne se fra fra 2000 2000 til til 2001.

2001.

Københavns Københavns Kommune.

Kommune.

Karakteristika Karakteristika ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Afgang Afgang til til position position uden uden for for arbejdsstyrken arbejdsstyrken - ansatte på på indvandrervirksom

indvandrervirksomhe-

indvandrervirksom

e

der der i i 2000 2000 2000 som som i i 2001 2001 er er uden uden for for arbejdsstyrken:

arbejdsstyrken:

Ansatte Ansatte Ansatte med med indva indvan- indva n

Ansatte Ansatte med med dansk

dansk Alle Alle ansatte ansatte

ansatte

drer drer-baggrund

drer baggrund

baggrund baggrund m.v.

m.v.

Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Procent-

Procent Antal Antal Procent-

Procent

andel

andel

andel

andel

andel

andel

Alle beskæftigede

Heraf (etnicitet):

197 18 47 15 244 17

* samme nationalitet som ejer 123 17 - - 123 17

* ej samme nationalitet som

ejer

Heraf (køn):

74 19 47 15 121 17

* mænd 143 16 22 19 165 17

* kvinder

Heraf (alder):

54 24 25 13 79 19

* under 30 år 107 22 34 17 141 21

* 30-39 år 59 16 5 11 64 15

* 40-49 år 17 10 1 4 18 9

* 50 år og mere

Heraf (højest fuldførte uddannelse):

14 19 7 17 21 18

* grundskole 91 19 24 21 115 19

* gymnasiale uddannelser 27 23 15 15 42 19

* erhvervsfaglig uddannelser 20 10 4 6 24 9

* videregående uddannelser 22 17 2 7 24 15

* uoplyst uddannelse 37 22 2 40 39 23

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

51


Tabel Tabel 3.20: 3.20: Udskiftning Udskiftning af af medarbejdergruppen medarbejdergruppen af af af ansatte ansatte på på indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder ge gennem ge ge nem

afgang afgang afgang og og tilgang tilgang fra fra 2000 2000 til ti

ti l 2001. 2001. 2001. Opgjort Opgjort for for etnicitet, etnicitet, køn, køn, alder alder og og uddannelse. uddannelse. Københavns

Ko Kommune. Ko mune.

Karakteristika Karakteristika ved ved ved de de ansa ansatte: ansa te:

Fastholdelse, Fastholdelse, Fastholdelse, samlet samlet samlet afgang afgang og og tilgang tilgang 2000 2000 til til 2001: 2001:

2001:

Fastholdelse Fastholdelse

Afgang Afgang

Tilgang

Tilgang

Antal Antal Procent Procent-

Procent Antal Antal Procent Procent-

Procent Antal Antal Procent Procent-

Procent

andel

andel

andel

andel

andel

andel

Alle beskæftigede

Heraf (etnicitet):

522 100 890 100 970 100

* indvandrere/efterkommere

med samme nationalitet som

ejer

311 60 406 46 476 49

* andre indvandrere og efterkommere

126 24 257 29 264 27

* etniske danskere m.m.

Heraf (køn):

85 16 227 26 230 24

* mænd 397 71 595 67 611 63

* kvinder

Heraf (alder):

125 29 295 33 359 37

* under 30 år 206 39 481 54 539 54

* 30-39 år 181 35 233 26 256 30

* 40-49 år 83 16 113 13 116 8

* 50 år og mere

Heraf (højest fuldførte uddannelse):

52 10 63 7 59 8

* grundskole 212 41 394 44 378 39

* gymnasiale uddannelser 75 14 143 16 168 17

* erhvervsfaglig uddannelser 112 21 152 17 155 16

* videregående uddannelser 59 11 94 11 59 6

* uoplyst uddannelse 64 12 107 12 210 22

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

3.7. 3.7. Afgang Afgang og og tilgang tilgang – hvor hvor går går de de hen, hen, og og hvor hvor kommer kommer de de de fra?

fra?

Der en sammenhæng mellem den store udskiftning i gruppen af ansatte på indvandrervirksomhederne

og de ansatte placering i hierarkiet på de enkelte virksomheder.

Generelt er den største udskiftning på arbejdsmarkedet for de timelønnede og andre

lønmodtagere, der er lavt placeret i det stillingsmæssige hierarki på den enkelte virksomhed.

Det hænger delvis sammen med ansættelsesforhold og –vilkår, som normalt

gør det langt lettere at afskedige medarbejdere i den nederste del af stillingshierarkiet.

De ansatte medarbejdere på indvandrervirksomhederne er generelt placeret i den

nederste del af stillingshierarkiet. Næsten alle (97-98%) kan benævnes som lønmodtagere

på et lavere niveau 22 . Det er altså kun 2-3%, der er indplaceret som lønmodtagere

på et højere niveau 23 . Der er en markant tendens til, at de ansatte på indvandrervirksomhederne

har en langt lavere indplacering end de ansatte på kontrolgruppen.

22 Omfatter de tre socioøkonomiske grupper: Lønmodtagere på grundniveau, andre lønmodtagere og lønmodtagere uden

nærmere angivelse.

23 Omfatter de tre socioøkonomiske grupper: Topledere, lønmodtagere på højeste niveau og lønmodtagere på mellemniveau.

52


De få lønmodtagere på et højere niveau har den største chance for at komme til anden

beskæftigelse. Det mest iøjnefaldende er imidlertid, at det er lønmodtagere uden

nærmere angivelse, der forlader arbejdsstyrken i forbindelse med ophør af ansættelsen.

På samme vis er en stor del af tilgangen koncentreret om stillinger i den laveste

del af hierarkiet. Ofte vil der være tale om unge, der kun i perioder har ansættelse

som lønmodtagere, og som typisk ansættes i løse jobs (eksempelvis uddannelsessøgende).

For lønmodtagerne med en indvandrer-baggrund synes der også at være en

gruppe af unge kvinder, som har en tilsvarende marginal tilknytning til arbejdsmarkedet.

Det kan være i forbindelse med pasning af børn.

Det er bemærkelsesværdigt, at 10% af de ansatte indvandrere og efterkommere, som

afgår fra ansættelse i en indvandrer-virksomhed, bliver selvstændige. Blandt indvandrere

og efterkommere på de danske virksomheder er det tilsvarende tal 3% og

blandt de etniske danskere drejer det sig om 2% på indvandrervirksomhederne og

4% på de danske virksomheder. Der er således ingen tvivl om, at det for medarbejdere

med en indvandrer-baggrund er det en forholdsvis realistisk karrieremulighed, at

de selv kan blive selvstændige.

Omvendt er det også en smule flere af indvandrerne og efterkommerne, der nyansættes

indvandrervirksomhederne, der kommer fra en status som selvstændige – 5%

mod 2% for de danske medarbejdere.

Det er muligt at sammenligne mønsteret 24 i afgangen for henholdsvis ansatte med

indvandrer-baggrund på dels indvandrervirksomheder og dels danske virksomheder

og danske ansatte på de to typer af virksomheder. Det er vist i tabel 3.21.

Afgangsmønsteret for ansatte med indvandrer-baggrund på indvandrervirksomhederne

afviger markant fra de tre andre grupper – specielt ved, at en relativ stor andel

bliver selvstændige (10% mod 2-4% for de tre øvrige grupper) og ved, at en relativ

stor andel bliver ledige m.v. 25 (25% mod 7-12%).

Det ser således – for det første – ud til, at en status som selvstændig er en forholdsvis

realistisk karrieremulighed for en stor del af de ansatte med en indvandrer-baggrund

indvandrervirksomhederne.

Omvendt ser det – for det andet – også ud til, at risikoen for at blive arbejdsløs ved

jobskifte er stor for de ansatte med en indvandrer-baggrund – også når de sammenlignes

med ansatte med samme etniske baggrund i danske virksomheder. Det er ikke

ud fra det foreliggende talmateriale muligt at vurdere, om der er særlige årsager hertil.

Det vil forudsætte en nærmere uddybning af talgrundlaget og en særlig analyse.

Afgangsmønsteret for de to grupper af danske ansatte ligner i høj grad hinanden – på

tværs af det etniske ejerforhold for de virksomheder, de er ansat på. Især kan bemærkes,

at en meget stor andel skifter til en anden ansættelse som lønmodtager på et lavere

niveau (60% mod 40-52% for de to øvrige grupper).

Afgangsmønsteret for ansatte med indvandrer-baggrund på de danske virksomheder

ligger i en mellemposition mellem de to nævnte.

Der tegner sig således i afgangsmønsteret et forskelligt billede, som i højere grad er

afhængig af de ansattes egen etniske baggrund end af den etniske baggrund for ejeren

24 Analysen er baseret på tal for hele landet, da det giver det størst mulige talgrundlag for sammenligningen. Specielt kontrolgruppen

fra Københavns Kommune afviger en del fra kontrolgruppen fra hele landet.

25 Omfatter arbejdsløse, aktivering og orlov fra ledighed.

53


af den virksomhed, som de pågældende er ansat i. Det kan dog ikke helt afvises, at

det etniske ejerforhold kan spille en vis rolle.

Tilgangsmønsteret er vist i tabel 3.22. Her viser der sig et forholdsvis klart dualt billede,

hvor der er markant forskel mellem tilgangen af ansatte med en indvandrerbaggrund

og ansatte med en dansk baggrund, som er uafhængig af, om ansættelse

sker på en indvandrerejet eller en dansk-ejet virksomhed. Den største forskel ligger i,

at ansatte med en indvandrer-baggrund relativt ofte rekrutteres fra ledighed m.v. (18-

22% mod 6-9% for de danske medarbejdere), og at 7% netop er kommet til landet.

Til gengæld rekrutteres de danske ansatte relativt ofte fra en ansættelse som lønmodtager

på en anden virksomhed (55-57% mod 34-46%).

Der er dog fortsat en vis forskel mellem ansatte med en indvandrer-baggrund afhængig

af, hvor de ansættes. Specielt skal bemærkes, at blandt de nyansatte på indvandrervirksomhederne

er det kun 34%, der rekrutteres fra en anden lønmodtageransættelse

(mod 46%), mens henholdsvis 22% og 32% rekrutteres fra ledighed m.v. og fra

en position uden for arbejdsstyrken (mod henholdsvis 18% og 25% af de nyansatte

med en indvandrer-baggrund på de danske virksomheder).

3.7.1. 3.7.1. Tabeller Tabeller Tabeller til til til afsnit afsnit 3.7

3.7

Tabel Tabel 3.21: 3.21: 3.21: Afgangsmønster Afgangsmønster 2000 2000-2001. 2000 2000 2001. 2001. Ansatte Ansatte på på indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder og og danske danske virksomhe- virksomh virksomh e

der der i i 2000, 2000, som som har har forladt forladt virksomheden virksomheden i i 2001. 2001. Socioøkonomisk Socioøkonomisk status status i i 2001 2001 opgjort opgjort for for vir virk- vir virkk

k

somhedens somhedens somhedens ejerforhold ejerforhold ejerforhold og og den den den ansattes ansattes egen egen egen oprinde oprindelse. oprinde oprinde se. se. Hele landet.

Socioøkonomisk Socioøkonomisk status status status i i 2001:

2001: Indvandrervirksomheder Indvandrervirksomheder

Danske Danske virksomheder

virksomheder

Etniske Etniske dansk danskere dansk re

Indvandrere Indvandrere og

og Indvandrere Indvandrere og

og Etniske Etniske dansk danskere dansk dansk re

m.v.

m.v. efterkommere

efterkommere efterkommere

efterkommere m.v. .v. .v.

Selvstændige m.v. 2 10 3 4

Lønmodtagere på højere niveau 6 2 6 9

Lønmodtagere på lavere niveau 60 40 52 60

Arbejdsløse m.v. 7 25 12 9

Tilbagetrækning, pensionering m.v. 1 1 1 3

Andet uden for arbejdsstyrken 22 21 19 15

Døde eller ikke i landet 1 2 8 2

I alt 100 100 100 100

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

Tabel Tabel 3.22: 3.22: Tilgangsmønster Tilgangsmønster Tilgangsmønster 2000 2000-2001. 2000 2001. Ansatte Ansatte på på indvandrervirksomheder indvandrervirksomheder og og danske danske virksomhe- virksomh

e

der der i i 2001, 2001, som som som er er nyansatte nyansatte i i forhold forhold til til året året før. før. Socioøkono Socioøkonomisk Socioøkono misk status i 2000 opgjort for vir virk- vir

k

somhedens somhedens somhedens ejerforhold ejerforhold ejerforhold og og og den den den ansattes ansattes ansattes egen egen egen oprinde oprindelse. oprinde oprinde se. se. Hele Hele landet. landet.

Socioøkonomisk Socioøkonomisk status status i i 2000:

2000: Indvandrervirksomheder

Indvandrervirksomheder Indvandrervirksomheder

Danske Danske virksomheder

virksomheder

Etniske Etniske dansk danskere dansk dansk re

Indvandrere Indvandrere og

og Indvandrere Indvandrere og

og Etniske Etniske dansk danskere dansk dansk re

m.v.

m.v. efterkommere

efterkommere efterkommere

efterkommere m.v.

m.v.

Selvstændige m.v. 2 5 3 2

Lønmodtagere på højere niveau 4 1 2 3

Lønmodtagere på lavere niveau 51 33 44 54

Arbejdsløse m.v. 6 22 18 9

Tilbagetrækning, pensionering m.v. 1 0 1 2

Andet uden for arbejdsstyrken 36 32 25 29

Ikke i landet 1 7 7 1

I alt 100 100 100 100

Kilde: Danmarks Statistik, særkørsel. Bearbejdet af Oxford Insight

54


Kapitel Kapitel Kapitel 4. 4. Interviewundersøgelsen

Interviewundersøgelsen

Interviewundersøgelsen

I denne del af analysen, interviewundersøgelsen, undersøges de måder indvandrervirksomheder

etableres og organiseres på. Det sker på grundlag af interview med

ejere og enkelte medarbejdere i 14 virksomheder Københavns Kommune ejet af indvandrere

og flygtninge. Hermed illustreres nogle af de forhold, der kendetegner indvandrervirksomheder.

Fokus i denne del af analysen er på de mekanismer, der gør sig

gældende på arbejdsmarkedet for indvandrervirksomheder i København, hvor der i

den registerbaserede analyse har været fokus på omfang og udbredelse af indvandrervirksomheder

i København, og de beskæftigede på denne del af arbejdsmarkedet.

4.1. 4.1. Resumé

Resumé

Indvandrervirksomheder er forskellige

Der er stor forskel på indvandrervirksomhederne. Det varierer, hvordan og hvorfor

virksomhederne etableres, samt hvordan arbejdet organiseres og hvilken arbejdskraft,

der anvendes. Mange forhold er medvirkende til, at indvandrere ikke bør opfattes

som en homogen gruppe med samme adfærd i forhold til start og drift af virksomhed.

Oprindelseslandet, opholdstid i Danmark, erhvervs- og uddannelseserfaring i

Danmark og udlandet, samt størrelse af det personlige netværk i Danmark spiller,

samme med personlige forhold, ind på den måde indvandrere og flygtninge agerer

på, når de har egen virksomhed.

Drivkraften for start af virksomhed er en blanding af lyst, nød og kulturel baggrund

Vanskeligheder med at få arbejde, og udnytte deres evner på en dansk virksom er en

væsentlig drivkraft for at indvandrere vælger at blive selvstændige. Det gælder især

flygtninge, for hvem ”nød” især er en motivation for at starte egen virksomhed.

For andre virksomhedsejere er det klart, at det er en stærk trang til at blive iværksættere,

som er udgangspunktet for deres start af virksomhed (lyst). Det kan skyldes, at

de tror på en forretningsidé og/eller at de i kraft af deres kulturelle baggrund, fra

deres miljø i oprindelseslandet og familie har lært at sætte pris på tilværelsen som

selvstændig. Eller at det er noget, man næsten pr. automatik bliver - sådan ”gør man”

inden for branchen, f.eks. restauration/pizzeria, når man har arbejdet der i nogle år.

I praksis smelter de tre drivkræfter for indvandrere og flygtninges start af virksomhed

– lyst, nød og kulturel baggrund – sammen i eet eller andet omfang. For den enkelte

selvstændige er det tydeligt, at uanset, at de reelle alternativer til at have sin egen virksomhed

for nogle af de interviewede er meget begrænsede, så udlægges årsagen til, at

man har startet ikke kun som ”nød”, men også fordi man tror på de kommercielle

muligheder ved at blive selvstændig. Man gør således en dyd ud af nødvendigheden.

55


Et samspil mellem baggrund, personlige netværk og tilfældigheder er afgørende

for den måde virksomheden etableres på

Tre forhold har betydning for den måde, som indvandrervirksomhederne etableres

på: ejerens baggrund, hans personlige netværk og tilfældigheder. Baggrund, forstået

som erhvervserfaringer og uddannelse fra såvel Danmark som hjemlandet kan udgøre

et fundament af faglige kvalifikationer, som kan bringes i spil i virksomheden. Eksempelvis

når en uddannet kok vælger at åbne en restaurant. Eller at man har arbejdserfaring

i Danmark, f.eks. som grønthandler eller taxachauffør, og på den baggrund

vælger at starte et engrossalg på grønttorvet eller blive vognmand. Ejerens

personlige netværk er afgørende i forhold til at opdage muligheder for at etablere

sig, skaffe startkapital og få viden om, hvordan man driver virksomhed inden for en

given branche. Knap halvdelen af de interviewede vælger at starte virksomhed med

en eller flere partnere, og på den måde gøre særlig brug af deres netværk. Partnere er

en måde at dele risiko og arbejdsbyrde med andre, samt at samle kompetencer og

startkapital. Tilfældigheder forstået som muligheder, der pludseligt opstår. F.eks. er

det, at man opdager et egnet lokale til at starte virksomhed i, den udløsende faktor

for flere af de interviewede – det har i flere tilfælde haft betydning for, at deres planer,

som hviler på deres baggrund og personlige netværk, er blevet realiseret på netop

dette tidspunkt, på et bestemt sted, eller inden for en bestemt branche.

Tre typer beskæftigelse: ejere, medhjælpere og ansatte

Ejerne er den største gruppe beskæftigede på indvandrervirksomhederne. De er, i

lighed med danske selvstændige, kraftcenteret i de ofte meget små virksomheder. De

arbejder utroligt meget, hvilket også er en forudsætning for virksomhedens eksistens

i servicebranchen, hvor konkurrencen er hård. Bagsiden ved den frihed og glæde,

som mange af de interviewede fremhæver ved at være selvstændig er et hårdt arbejdsliv,

som for nogle ikke engang er ensbetydende med, at de kan få det til at hænge

sammen økonomisk.

Hvor der i den registerbaserede analyse er fokus på de to typer beskæftigelse: ejere og

ansatte, så viser interviewundersøgelsen, at der er en tredje type ”beskæftigelse” i

form af medhjælpere, som venner og familie, der spiller en rolle for knap halvdelen

af de interviewede virksomheder. Medhjælperne er ikke formelt ansatte, men bistår i

større eller mindre omfang med hjælp i virksomhedens drift. Det har i undersøgelsen

ikke været muligt at fastslå i hvilket omfang, der er tale om vennetjenester eller sort

arbejde. På baggrund af interviewundersøgelsen tyder det på, at medhjælpere primært

er et kendetegn ved restaurationsbranchen og kiosk/detailhandel. For såvel ansatte

som medhjælpere gælder, at motivationen for at arbejde på en indvandrervirksomhed

kan skyldes fire forskellige årsager: Nød – de kan ikke få andet arbejde. Det kan være

på trods af, at kvalifikationer, herunder sprog, er i orden. Eller at deres helbred ikke

tillader, at de tager de jobs, de kan få, f.eks. rengøring. Passende job – at jobbet passer

til deres kvalifikations- og ambitionsniveau. Jobbet er et supplement til uddannelse

eller andet arbejde – jobbet opfattes som midlertidigt og en måde at supplere

sin indtægt på. Årsagen til, at man arbejder, er således lig mange (danske) unge, der

arbejder i servicesektoren ved siden af studierne. Solidaritet – at man arbejder af

solidaritet med ejeren. Eksempelvis at søn/datter af forpligtigelse/hensyn over for

forældrene hjælper dem i virksomheden.

Interviewundersøgelsen peger på, at medhjælpere især er vigtige i restaurationsbranchen

og inden for detailhandel såsom kiosk mv. Her er der, i modsætning til både

56


taxa- og rengøringsbranchen, et fast arbejdssted og en fysisk ramme, der gør det muligt

at inddrage familie og venner i det daglige arbejde.

Rekruttering igennem uformelle kanaler

De mest anvendte rekrutteringskanaler er uformelle. Ligesom på hovedparten af danske

virksomheder rekrutteres nye ansatte igennem ejere og allerede ansattes netværk

eller igennem uopfordrede ansøgninger. Det har den ”positive” effekt, at det primært

er indvandrere og flygtninge, som kommer i betragtning til de jobs, der er på indvandrervirksomhederne.

Dermed er rekrutteringskanalerne, ligesom på de fleste danske

virksomheder, med til at udelukke nogle grupper (i denne sammenhæng etniske danskere),

og det har den selvforstærkende effekt, at virksomhederne forbliver ”monoetniske”.

Sammenholdt med netværkets betydning for virksomhedens start og drift i

øvrigt er det klart, at flere af de interviewede virksomheder er etniske enklaver, forstået

som virksomhed, der i høj grad er isoleret fra, og uafhængige af, det øvrige arbejdsmarked.

Formelle rekrutteringskanaler, såsom jobopslag eller AF, anvendes kun,

når det ikke er muligt at skaffe arbejdskraft på anden vis.

Jobs og karrieremuligheder

Det er kun i få af de interviewede virksomheder, at formel uddannelse er en forudsætning

for at blive ansat. Det varierer, hvor meget virksomhedsejerne stiller krav til

de ansattes kompetencer og brancheerfaring. Det generelle billede er, at inden for

rengøring, detailhandel og restauranter opfattes faglige kompetencer ikke som en

forudsætning for ansættelse – men som en gevinst, der gør oplæring nemmere. Der

er undtagelser, hvor f.eks. faglærte kokke eller butikspersonale er et ”must”.

Taxabranchen er en undtagelse, idet der helt tydeligt er krav om formel uddannelse i

form af erhvervskørekort. Danske arbejdsgivere henviser ofte til manglende

personlige og almene kvalifikationer, når de afviser indvandrere. Det er interessant, at

det netop er på disse områder, f.eks. sprog, som er udslagsgivende for, at indvandrere

ansættes i indvandrervirksomheder – f.eks. at kunne tale tyrkisk, fordi det er den

primære kundegruppe, eller se ”kinesisk ud”, fordi kunderne forventer det.

Der er i lighed med danske virksomheder af samme størrelse begrænsede karrieremuligheder

indvandrervirksomhederne. For mange er den eneste karrierevej at lure

ejeren kunsten af, og selv blive iværksætter.

Sort økonomi – et problem i de brancher, hvor indvandrervirksomheder er

koncentreret

I denne undersøgelse er fokus på den arbejdsmarkedspolitiske betydning af indvandrervirksomheder,

og der er ikke lavet nogle selvstændige analyser af om omfanget

eller karakteren af sort økonomi (f.eks. sort arbejde). Der er mange anekdoter om

indvandrervirksomheder og snyd med sort arbejde mv. – det er dog afgørende vigtigt

at understrege, at de få undersøgelser, som belyser den sorte økonomi, ikke peger på,

at indvandrere er mere tilbøjelige til at snyde end danskere i samme situation (f.eks. i

forhold til snyd med kontanthjælp) og at der i nogen grad er tale om et brancheproblem

– mere end et etnisk problem – når det kommer til problemer med sort økonomi

inden for f.eks. restaurationsbranchen og kiosker mv. Det ”uheldige sammenfald”,

der er mellem de brancher, hvor indvandrerne hovedsagligt etablerer sig, og de

brancher, hvor der er problemer med sort økonomi, kan således opfattes som en

57


kombination af brancheproblemer, manglende kendskab til dansk lovgivning og virksomhedsdrift

og en negativ sideeffekt af, at det danske arbejdsmarked er lukket for

indvandrere.

4.2. 4.2. Indvandrervirksomheder er forskellige

En væsentlig pointe fra interviewundersøgelsen er, at indvandrervirksomhederne er

meget forskellige. Der er en stor variation i, hvordan og hvorfor virksomhederne

etableres, samt hvordan arbejdet organiseres og hvilken arbejdskraft, der anvendes.

I udvælgelsen af interviewvirksomhederne er der bevidst søgt en variation mht. branche,

antal ansatte, og ejernes etniske baggrund. På baggrund af interviewene er det

imidlertid også tydeligt, at flere andre baggrundsvariable (såsom: flygtning/indvandrerstatus,

opholdstid i Danmark, uddannelsesbaggrund og erhvervserfaring

i Danmark og oprindelseslandet, eller netværk af familie og slægtningen i Danmark),

har betydning for den måde, virksomheden etableres på og de arbejdspladser,

der skabes. Dertil kommer den individuelle/personlige faktor – den variation hvormed

individer med samme baggrund vælger at indrette deres arbejds- og familieliv.

Det betyder eksempelvis, at der er langt fra cykelhandleren på Nørrebro, der er flygtet

fra Irak til den tyrkiske grossist på grønttorvet i Valby.

På den anden side er der også en række fællestræk mellem virksomhederne. Det er en

blanding af lyst, nød og kulturel baggrund, som er årsagen til, at de vælger at starte

som selvstændige, og deres uddannelses- og arbejdsmæssige baggrund, deres personlige

netværk og til tider tilfældigheder er styrende for, hvilken branche de starter indenfor,

og den måde de gør det på.

4.3. 4.3. Hvorfor og hvordan startes indvandrervirksomheder?

De interviewede virksomhedsejere har forud for deres start af virksomhed haft en

mere eller mindre perifer/marginal position på det danske arbejdsmarked, og det er

tydeligt, at det for flere har været den primære motivation for at blive selvstændige og

dermed skabe deres eget job.

De interviewede etniske iværksættere deler sig i tre næsten lige store grupper:

• Etnisk enklave: 1/3 har kun haft arbejdet på indvandrervirksomheder, før de

startede deres egen virksomhed (fem personer 26 ).

• Gode eller neutrale erfaringer fra det danske arbejdsmarked: To personer 27

har haft jobs på danske virksomheder i gode jobs og har er på grund af arbejdsløshed

måtte finde alternativ beskæftigelse. Tre personer 28 har haft jobs (såsom

taxachauffør, isenkræmmerlærling mv.), hvor de er fortsat i branchen som selvstændige.

• Negative erfaringer på det danske arbejdsmarked: ca. 1/3 har haft arbejde

på danske virksomheder, men det har været i marginale jobfunktioner som ufag-

26 En tyrkisk restaurant, en kinesisk restaurant og en persisk restaurant. Cykelhandler og engroshandel på grønttorvet.

27 Rengøringsvirksomhed og rejsebureau

28 De to vognmænd og isenkræmmerforretning

58


lært fabriksarbejder, hjemmehjælper eller rengøring (tre personer 29 ) eller har slet

ikke haft beskæftigelse i Danmark (en person 30 ) - det har været en medvirkende

årsag til, at de har set tilværelsen som selvstændig som mere attraktiv.

Indvandrere og flygtninges beslutning om at etablere egen virksomhed er ikke kun et

udtryk for deres erfaringer på det danske arbejdsmarked. Deres motivation for at

blive selvstændige kan ses som et valg, der er styret af tre forhold:

Lyst til at etablere egen virksomhed, fordi man tror på en forretningsidé og ser muligheder

for god indtjening og status.

Nød. Når muligheden for at få vellønnet beskæftigelse – eller adgang til arbejdsmarkedet

i det hele taget er blokeret, og det at starte egen virksomhed opleves som den

eneste mulighed for at få beskæftigelse,

Nød som drivkraft for start af virksomhed

Et kurdisk ægtepar, der kom til Danmark for 15

år siden som flygtninge. Konen, der ikke har

nogen uddannelse, har arbejdet nogle år ude i

lufthavnen med oprydning og rengøring, men

måtte stoppe pga. rygproblemer. Hendes mand,

der er i begyndelsen af 50’erne, har været

idrætslærer i Irak og han har stadig meget svært

ved at tale dansk. Han har i flere år forsøgt at

finde arbejde. I deres døtres sportsklub vil

træneren forpagte sit minimarked. De ser det

som en mulighed for endelig at få noget at lave.

Ejeren hjælper dem med, hvordan de driver

forretning, bestille varer osv. og de får efter et

stykke tid mulighed for at købe forretningen,

fordi ejeren har brug for pengene.

Manden arbejder i butikken fra 8 til 21 alle ugens

dage, og konen aflaster ham nogle timer om

eftermiddagen, når han er ude at hente varer.

Der er ingen andre, der hjælper til i forretningen.

”Vi har ikke råd til at ansætte nogen – hver måned

tjener vi 2000 kr. mindre, end da vi var på

kontanthjælp. Hvorfor kan vi ikke få det beløb

fra kommunen, så vi kan overleve?”

Minimarked/kiosk

indkomst og status.

Kulturel baggrund – at man kommer

fra et miljø, hvor der er mange iværksættere

og hvor man værdsætter den

selvstændige livsform, frem for f.eks.

lønmodtagerlivsformen eller den karrierebundne

livsform. Det kan f.eks.

være fordi man fra sin hjemegn og opdragelse

har fået indpodet en stærk

iværksættertrang, og værdsætter de

værdier, der knytter sig til en tilværelse

som selvstændig erhvervsdrivende,

som det f.eks. er tilfældet med danske

landmænds- og håndværkersønner.

Ved at se indvandreres iværksætteri ud

fra lyst/nød-optikken fokuseres der på

de muligheder og begrænsninger, flygtninge

og indvandrere har i den danske

kontekst, de indgår i, hvor kulturel

baggrund implicerer et fokus på den

ballast (de værdisæt), som er medbragt

fra hjemlandet.

Årsagen til, at indvandrere og flygtninge

etablerer virksomhed, bør ses som

et samspil mellem disse tre forhold

(lyst, nød og kulturel baggrund), hvor de kan indgå med forskellig vægt. Nød, når det

at starte selv ses som eneste alternativ til et lukket arbejdsmarked udelukker ikke, at

der kan være elementer af lyst, eller at den kulturelle baggrund har betydning for det

at etablere virksomhed.

29 Rengøringsvirksomhed, iransk restaurant og tøjforretning.

30 Minimarked

59


4.3.1. 4.3.1. 4.3.1. ”Nød” ”Nød” ”Nød” som som drivkraft drivkraft for for start start af af virksomhed

virksomhed

Indvandrere og flygtninge oplever ofte det danske arbejdsmarked som lukket. Næsten

en tredjedel af indvandrere og efterkommere har i perioden 1996-2001 oplevet

at få afslag på et job pga. diskriminering 31 . 37% har oplevet etnisk diskrimination i

forbindelse med jobsøgning i perioden 1996-2001 32 .

De vanskeligheder, som indvandrere har ved at få arbejde, er en medvirkende årsag

til, at mange vælger at blive selvstændige. Iværksættergraden ”presses” så at sige i

vejret, fordi der ikke opleves andre alternativer.

På baggrund af interviewundersøgelse tegner der sig et billede af, at det især er flygtninge,

for hvem nød er en væsentlig drivkraft for start af virksomhed. Fem af de 14

interviewede virksomhedsejere er flygtninge fra Mellemøsten (Iran, Irak, Libanon og

kurdere fra Iran og Irak). Hovedparten (fire ud af de fem) af disse flygtninge har haft

meget vanskeligt ved at finde arbejde i Danmark, og har ikke kunnet udnytte de arbejds-

og uddannelseserfaringer de har fra hjemlandet (som maskiningeniør, idrætslærer,

elektro-ingeniør studerende, studerende, revisor og kok) som lønmodtagere.

Flygtninge har, i modsætning til indvandrere, der jo kun kan komme til Danmark ved

familiesammenføring, ikke et netværk af slægtninge i Danmark. Flygtninge kan derfor

være mere isolerede og har ikke samme muligheder som indvandrere for at trække på

et netværk, der allerede har et vist kendskab til danske forhold. Det betyder, at de kan

have sværere end indvandrere ved at finde et job både på danske virksomheder og i

særdeleshed på indvandrervirksomheder, og det er på baggrund af interviewene tydeligt,

at de ikke i samme grad som indvandrere har et netværk, de kan trække på i forhold

til virksomhedens etablering og drift.

Endelig er det væsentligt at være opmærksom på den fundamentale forskel, der er i

flygtninge og indvandreres forudsætning for at komme til Danmark: Indvandrere

kommer af egen fri vilje (kun som familiesammenføring), hvor flygtninge er personligt

forfulgte, og kan være traumatiserede på grund af krig og tortur. Det kan have

stor betydning for flygtninges arbejdsevne og evne til at indgå i sociale sammenhænge,

såsom en arbejdsplads.

På en enkelt af de interviewede virksomheder er manden tilkendt førtidspension på

grund af tortur, og han hjælper til i hans kones restaurant nogle timer om dagen, afhængigt

af hvordan han har det. Han har kun haft enkelte småjobs på andre restauranter

i de 20 år, han har været i Danmark. Han har ikke magtet at arbejde på grund

af det, han kalder sin sygdom.

Andre undersøgelser bekræfter, at nød er en væsentlig drivkraft for indvandrere, og i

særdeleshed flygtninges start af virksomhed. Således viser en dansk undersøgelse 33 , at

49% af iranerne (det eneste flygtningeland udover Eksjugoslavien 34 , der indgår i undersøgelsen)

vælger at starte som selvstændige, fordi de ikke kan få job i det hele taget.

Det er betydelig flere end indvandrere fra Kina mv. (32%), Tyrkiet (24%), Pakistan

(15%), og Eksjugoslavien (15%). Det på trods af at iranerne er den af disse fem

31 43% af indvandrere og efterkommere har inden for de seneste 5 år fået afslag på et job pga. diskrimination, hvis man også

medtager gruppen som måske har fået afslag pga. diskrimination. Gunnar Viby Mogensen mfl. 2002 ”Indvandrere og arbejdsmarkedet”,

Spektrum

32 Gunnar Viby Mogensen m.fl. 2002 ”Indvandrere og arbejdsmarkedet”, Spektrum

33 Shahamak Rezaei 2002: ”Indvandrerejede virksomheder”, AMID Working Paper Series 8.

34 Flygtninge fra Eksjugoslavien har på grund af særloven også haft en særlig status som flygtninge.

60


grupper, som har det absolut højeste uddannelsesniveau (12,6% har en videregående

uddannelse og 17,4% har en praktisk uddannelse 35 ).

Den vækst, der har været i antallet af indvandrervirksomheder siden 1980’erne, forklares

i høj grad ud fra et nød-perspektiv på grund af massearbejdsløsheden i

1980’erne og begyndelsen af 1990’erne. En undersøgelse viser, at de store indvandrergrupper

som tyrkere og pakistanere i perioden fra 1980 til 1993 er blevet trængt

ud i periferien af arbejdsmarkedet i mere usikre og dårligere betalte jobs, hvor gruppen

af etniske dansker og europæiske indvandrere i langt mindre grad har oplevet

den marginalisering 36 .

4.3.2. 4.3.2. Lyst Lyst og og kulturel kulturel baggrund baggrund som som drivkraft drivkraft for for start start af af virksomhed

virksomhed

For flere af virksomhedsejerne er det tydeligt, at de har det godt med at være iværksættere

og leve en tilværelse som selvstændige. Nogle har prøvet adskillige virksom-

hedsprojekter tidligere eller sideløbende

med den virksomhed, de har nu.

Som en ung tyrkisk mand siger: ”Jeg

har mange ideer i hovedet. De skal ud

– de skal omsættes til handling.”

En undersøgelse af Bager og Rezaei

viser, at en stor andel af de selvstændige

indvandrere har haft et stærkt

ønske om at blive selvstændige – det

gælder således ¾ af virksomhedsejer-

ne fra Tyrkiet, Pakistan og Eksjugoslavien, hvor det er omkring 60% for iranere og

kinesere.

Interviewene i denne undersøgelse viser samme overordnede billede – dog med nogle

nuanceforskelle. Alle de interviewede virksomhedsejere giver således udtryk for, at

de har set nogle forretningsmæssige

muligheder i at starte som selvstændige.

Det gælder også dem, for hvem

nød er den primære drivkraft. De gør

så at sige en dyd ud af nødvendigheden

og fokuserer på de potentialer, der

er ved at blive selvstændig, selvom

måske opleves som den eneste mulige

karrierevej. For i hvert fald tre af virksomhedsejerne

37 er det positive syn

blevet afløst af en følelse af at være

låst fast – de har satset på en tilværelse

som selvstændige, men de har meget

svært ved at få det til at hænge sammen

økonomisk og er ved at løbe sur i

35 De næstbedst uddannede virksomhedsejere er eks-jugoslavere, hvor hhv. 14,7% har en praktisk uddannelse og 4,1% har en

videregående uddannelse. (Rezaei, Shahamak og Torben Bager 2001: ”Indvandrervirksomheder i Danmark”, CESFO, Syddansk

Universitet)

36 Emerek, Jakobsen & Dahl 1998 i Bager, Torben 2002: ”Indvandrervirksomheder i Danmark” Erhvervshistorisk Årbog 2002.

37 Persisk restaurant, cykelhandler og mini-marked

Desperat efter at arbejde

”Min mand elsker forretningen, han siger, nu

ved jeg, at jeg er en mand, fordi jeg kan gøre

noget, arbejde og klare mig. Det var svært for

ham at gå derhjemme. I Iran der arbejdede han

altid. …Da han kom til Danmark troede han, at

han var fri, men han har ikke kunne finde noget

at leve af, og så er det ligesom et fængsel.”

Hustru til mand der har minimarked

Lyst og baggrund!

”Det var en ok oplevelse, og jeg blev bedre til

dansk, men jeg kunne ikke finde på at søge sådan

et job. Hos os er man ikke opdraget til at

søge faste rammer, fast løn og faste jobs.”

”Når man kommer herop, så er det en helt anden

verden – det tøj folk gerne vil have er noget

andet og den måde, tingene hænger sammen på,

er helt anderledes. Man skal vide meget mere

omlovgivning for at drive forretning i Danmark.

Min families erfaring har jeg ikke kunne bruge

det til ret meget – andet end at lære af deres gåpå-mod.


Ejer af tøjforretninger på Vesterbro og Nørrebro

61


arbejdspresset. Samtidig har de vanskeligt ved at se alternativer til deres liv som selvstændige,

og det er formentlig medvirkende til, at de stadig bliver ved.

For flere af de interviewede virksomhedsejere er det også klart, at det at blive selvstændig

ikke blot er et spørgsmål om lyst eller nød – men at det hænger sammen med

deres kulturelle baggrund. De værdsætter denne livsform, og det er naturligt for dem

at blive selvstændige (se tekstboks). For andre er det naturligt at blive selvstændige,

efter at de en årrække har arbejdet som ansatte i f.eks. restaurant/fastfoodbranchen.

Som en tyrkisk restaurantejer, der har arbejdet både som kok og tjener i branchen

siden han var 16 år, siger: ”Sådan gør man! Den typiske udvikling i branchen er, at

man starter selv efter nogle år.”

En anden undersøgelse 38 viser, at kulturel baggrund (forstået som ”ballast”, der

betyder, at man værdsætter tilværelsen som selvstændig) især har betydning for pakistanske

og tyrkiske indvandrere. Omkring halvdelen af de adspurgte pakistanere og

tyrkiske selvstændiges fædre var også selvstændige, og hhv. 60% og 74% af de pakistanske

og tyrkiske selvstændige svarer, at deres bykvarter/landsby fra oprindelseslandet

i høj grad var præget af mange selvstændige erhvervsdrivende 39 . Endelig svarer

67% pakistanske og 47% tyrkiske selvstændige, at der er en overvægt af selvstændige

i deres nære familie. For selvstændige fra Eksjugoslavien, Iran og Kina er det en tredjedel

eller derunder, som har en overvægt af selvstændige blandt deres nære familie.

4.3.3. 4.3.3. Hvordan Hvordan startes startes indvandrervirksomhederne?

indvandrervirksomhederne?

Baggrund, personligt netværk og tilfældigheder er de tre forhold, som i interviewundersøgelsen

har vist sig afgørende for, hvilket brancheområde de etniske iværksættere

vælger at starte deres virksomheder – og den måde de etableres på.

Baggrund, forstået som tidligere uddannelse og erhvervserfaring i såvel Danmark

som oprindelseslandet er af betydning for de etniske iværksættere, som formår at

bringe deres kvalifikationer i spil som selvstændig. Det gælder f.eks. maskiningeniøren,

som vælger at blive cykelsmed, fordi det giver ham mulighed for at arbejde med

mekanik – selvom det er på et helt andet niveau, end han havde forestillet sig da han

kom til Danmark. For den uddannede kok fra Hong Kong, der har arbejdet som kok

på etniske restauranter i både Paris og København, er det naturligt at starte sin egen

restaurant, da den, han arbejder på i København, lukker. Ligesom det er naturligt for

makedoneren, der har været i lære i en dansk isenkræmmer-forretning at åbne sin

egen, da muligheden byder sig, og således bruge det, han har lært.

Det personlige netværk er afgørende i forhold til at ”spotte” muligheder, skaffe

startkapital og få viden om, hvordan man driver virksomhed inden for en given

branche. Venner og slægtninge spiller en meget vigtig rolle i etableringsfasen for en

stor del af de interviewede selvstændige. F.eks. har en iransk mands venner har hjulpet

ham med indretning og opbygning af hans restaurant, og hans familie i Iran har

bidraget med noget af startkapitalen. Startkapitalen er ofte et sammensurium af banklån,

egen opsparing og ikke mindst penge lånt af venner og familie. Nogle etniske

grupper, f.eks. iranere, har tradition for, at man ikke afviser slægtninge/venner, der

har brug for penge, eller de har ”rotating credit systems”, hvor alle indbetaler til en

38 Undersøgelsen omfatter de fem etniske grupper: Eksjugoslavien, Pakistan, Tyrkiet, Iran og Kina mv. (Rezaei, Shahamak og

Torben Bager 2001: ”Indvandrervirksomheder i Danmark”, CESFO, Syddansk Universitet).

39 Bager, Torben 2002: ”Indvandrervirksomheder i Danmark” Erhvervshistorisk Årbog 2002., p. 219.

62


fælles pulje, som dem, der har behov, så kan låne af. De interviewede, som er gået

uden om bankerne for at skaffe startkapital, er også dem, som ikke har villet eller ikke

været i stand til at lave et budget/forretningsplan for virksomheden. En af de interviewede

opgav således at låne penge i banken, fordi han ikke kunne overskue at udfylde

alle papirerne.

Netværket har også betydning i forhold til information om muligheder for at overtage

virksomheder eller lokaler. Ejeren af en engrosvirksomhed på grønttorvet blev

igennem sit netværk opmærksom på muligheden for at overtage virksomheden, der

hidtil havde været drevet af et netværk af otte tyrkiske grønthandlere. Han har flere

gange hjulpet tyrkiske venner med at ”spotte” gode kiosker eller grønthandlere, når

de har ønsket at starte virksomhed.

Andre undersøgelser 40 understøtter, at netværket spiller en væsentlig rolle, ikke blot

for etableringen, men også for selve driften af virksomheden. Der er en tendens til, at

de forskellige etniske grupper koncentrerer sig inden for bestemte delbrancher – således

er f.eks. tyrkere og kinesere især inden for restaurant og grillbar/pizzeria 41 . Det

kan også omfatte virksomheder længere oppe eller nede i værdikæden - som det f.eks.

er tilfældet med den tyrkiske virksomhed på grønttorvet – hovedparten af denne

virksomheds kunder er tyrkere.

Der er således en tendens til akkumulering af viden om virksomhedsdrift inden for

bestemte brancher inden for de enkelte etniske grupper, og at etniske iværksættere på

denne måde kan få vigtig viden om drift af virksomhed i dette netværk. Omvendt

viser undersøgelser 42 også, at dette netværk primært er en force på kort sigte, og at

det på langt sigt kan blive en barriere for virksomhedens udvikling. Således er virksomheder,

der drives af personer fra samme etniske gruppe dem, der har den suverænt

laveste omsætning.

Partnere

Det er tydeligt, at flygtninge har et mindre netværk, som kan hjælpe dem ved etablering

af virksomhed (jævnfør ovenstående afsnit om forskellen mellem indvandrere og

flygtninge). Knap halvdelen (dvs. seks) af de indvandrere, som har deltaget i interviewundersøgelsen,

har etableret virksomheden sammen med en partner. Ingen af de

fem interviewede virksomhedsledere med flygtningebaggrund har startet virksomhed

med partnere.

Partnere er en måde at dele risiko og arbejdsbyrde med andre, samt samle kompetencer

og startkapital. Således har en tyrkisk mand overtaget en restaurant fra en bekendt,

sammen med en ven han har arbejdet sammen med i en anden restaurant.

I flere af de virksomheder der er startet med partnere har man efter et stykke tid valgt

at afbryde samarbejdet så det kun er den ene, der fortsætter med virksomheden. Det

skyldes i de fleste tilfælde uoverensstemmelser om virksomhedens drift og udvikling

– f.eks. hvor meget man skal arbejde.

Tilfældigheder i form af muligheder, som pludseligt opstår, har været af betydning

for flere af virksomhedsejerne i etableringsfasen. Der er en stor vilje og lyst til at gribe

de muligheder, der opstår – som det f.eks. er tilfældet for en palæstinenser fra

Libanon: ”Jeg havde planer om at åbne en forretning, og så så jeg, at der var nogle

40 Louise Hardmann Smith 1996 og Bager og Rezaei 2001, Rezaei 2002.

41 Rezaei, Shahamak og Torben Bager 2001: ”Indvandrervirksomheder i Danmark”, CESFO, Syddansk Universitet, p. 29.

42 Rezaei, Shahamak og Torben Bager 2001: ”Indvandrervirksomheder i Danmark”, CESFO, Syddansk Universitet.

63


ledige lokaler i nærheden af, hvor jeg bor!” Det var den udløsende faktor for hans

planer om at starte en tøjforretning. Det samme har været tilfældet for et iransk ægtepar,

hvor manden pludselig bliver opmærksom på en pakistansk restaurant, der er

ved at gå konkurs, og ser det som en enestående chance for, at de kan overtage den

og lave en persisk restaurant, hvor konen kan udnytte sin erfaring som kok. På sigt

viser det sig, at være en utrolig dårlig forretning – ægteparret skylder i dag ½ mio. kr.,

og har ikke betalt husleje i flere måneder. Et lignende situation er ved at opstå for et

kurdisk ægtepar, der er ligeså ivrige til at realisere deres planer om at starte virksomhed,

hvilket de har oplevet som deres eneste mulighed for at tjene penge. Igennem

deres døtres sportsklub støder de på en mand, som ønsker at forpagte/sælge sit minimarked,

men konen indrømmer, at de ligeså godt kunne være en grønthandler eller

et pizzeria de havde startet. Begge eksempler rejser spørgsmålet om, hvordan foretagsomheden

tøjles, således at viljen til at udnytte de muligheder, der opstår, udnyttes,

men kombineres med økonomisk realisme og nøje overvejelser om de kommercielle

og arbejdsmæssige konsekvenser ved at kaste sig ud i livet som selvstændig.

4.4. 4.4. Beskæftigelsestyper og og arbejdsorganisering arbejdsorganisering på på indvandrervirkso

indvandrervirksom-

indvandrervirkso

indvandrervirksomm

m

heder heder

heder

Hovedparten af indvandrervirksomhederne i København er enkeltmandsvirksomheder.

Som beskrevet i den registerbaserede analyse, så er det kun hver fjerde indvandrervirksomhed,

som har ansatte – og i gennemsnit har disse virksomheder kun 2½

ansat. Det betyder, at størstedelen af de beskæftigede på indvandrervirksomhederne

er de selvstændige, virksomhedse-

Figur Figur 4.1: 4.1: Ejere, Ejere, medhjælpere medhjælpere og og ansatte

ansatte jerne selv. Illustreret i figur 4.1 vil det

Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede på på på på indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

sige, at virksomhederne, formelt set,

sjældent består af mere end den inderste

cirkel, A.

C. C. Ansatte

Ansatte

Sammen med gruppen af ansatte på

indvandrervirksomhederne (cirkel C),

B. B. Medhjælpere

Medhjælpere

udgør de den formelle del af arbejdsmarkedet

indvandrervirksomhederne

– den del, som er beskrevet i

den registerbaserede analyse.

A. A. Ejer Ejer og og leder

leder

Derudover viser interviewundersøgelsen,

at der er en gruppe af medhjælpere

(cirkel B) i indvandrervirksomhederne.

Det er typisk familie eller

venner, som kommer og hjælper til,

eller er i virksomheden. Kendetegnende

ved denne gruppe er, at det har

været vanskeligt at vurdere, hvornår

der har været tale om formelt ansatte,

Kilde: Oxford Insight A/S

som fik ordinær løn for deres arbejde.

64


4.4.1. 4.4.1. 4.4.1. Ejere

Ejere

Ejerne/de selvstændige er kernen i indvandrervirksomhederne. Hovedparten af virksomhederne

er så små, at det ofte er den eneste arbejdskraft eller i hvert fald den

arbejdskraft, som udfører langt størstedelen af det arbejde, der er i virksomheden. De

arbejder i lighed med andre selvstændige meget – kun en enkelt af de interviewede

har en normal arbejdsuge, resten arbejder minimum 8 timer dagligt – flere op imod

12-13 timer dagligt i 6-7 dage om ugen. Som ejeren af et rengøringsfirma siger: ”Vi er

som en politistation. Vi har aldrig lukket! Ansatte og kunder kan altid få fat i mig på

min mobil, når jeg ikke er på kontoret”

Det generelle billede er, at de etniske iværksættere har en meget høj smertetærskel i

forhold til, hvor meget og hvor længe de vil arbejde. Det er også nødvendigt for at

overleve i servicebranchen, hvor der er en meget hård konkurrence, som klemmer

indtjening og dækningsgrad. Flere af de interviewede virksomhedsejere har en stor

tiltro til, at viljestyrke og hårdt arbejde er nøglen til deres virksomheds succes. For

mange af de selvstændige er det en strategi at holde åbent, så længe der er kunder for

at holde omsætningen.

Det er langt fra alle de interviewede virksomhedsejere, som nøje overvejer de økonomiske

og arbejdsmæssige aspekter ved at starte virksomheden. I enkelte tilfælde

bliver ejeren ved med at låne penge (venner og familie optager banklån) for at lappe

hullerne i virksomhedens økonomi. Ejernes økonomiske smertetærskel kan således

også være meget høj - og i nogle tilfælde så høj, at det kun kan resultere i store sociale

problemer, fordi man er for naiv og overoptimistisk i forhold til virksomhedens

fremtidsudsigter.

4.4.2. 4.4.2. 4.4.2. Vilkår Vilkår Vilkår for for for selvstændige selvstændige i i indvandrervirkso

indvandrervirksomheder

indvandrervirkso heder

Forenklet sagt så bruger de en ”working harder – not smarter” strategi, fordi det ofte

ikke er muligt at arbejde ”smarter” uden større investeringer og ved at henvende sig

til andre kundesegmenter, hvilket de kun sjældent har kapital til og mulighed for.

Problemstillingen er, at ”self-exploitation” ofte er forudsætningen for, at selvstændige

indvandrere kan overleve med deres virksomhed. Flere af de interviewede virksomhedsejere

fremhæver, at de ønsker at være deres egen herre – men det er en frihed

med begrænsninger, og omkostninger, idet de skal stå til regnskab for kreditorer og

kunder, og et hårdt arbejdsliv er en forudsætning. De har ikke lønmodtagerrettigheder,

og ved sygdom og evt. fridage er de ofte nødt til at lukke forretningen.

I teoretiske termer er problemstillingen for indvandrervirksomhederne ofte, at de

henvender sig til et lokalt og etnisk marked – og at det er vanskeligt for dem at udvikle

virksomheden og ”bryde ud”, så de kan henvende sig til et regionalt/national marked

og en bred kundegruppe 43 .

4.4.3. 4.4.3. 4.4.3. Ansatte Ansatte Ansatte og og medhjælp medhjælpere

medhjælp re

De ansatte i indvandrevirksomhederne er, som det er beskrevet i den registerbaserede

analyse, oftest selv indvandrere og typisk med samme etniske baggrund som eje-

43 Ram, Monder og Trevor Jones 1998: ”Ethnic minorities in business”, Small Business Research Trust, p. 41.

65


en. I otte af de 14 interviewede virksomheder 44 har det været klart, at alle beskæftigede

har været formelt ansatte. I de seks øvrige interviewvirksomheder har det været

uklart, om alle beskæftigede i virksomheden har været formelt ansat som lønmodtagere.

I disse virksomheder har der været en blanding af formelt ansatte og medhjælpere,

hvor det er uklart om de aflønnes officielt, om der er tale om sort arbejde eller

om vennetjenester fra venner og familie.

Der er stor forskel på, om slægtninge og venner spiller en rolle for de interviewede

virksomheders drift. Nogle virksomhedsejere har den klare holdning, at venner og

familie ikke skal blandes sammen med virksomheden: ”Jeg har ingen familie i Danmark,

og mine venner hjælper mig ikke i butikkerne. Jeg holder de to adskilt – totalt

adskilt!. Når jeg er her i forretningen, så er det business.” (ejer af tøjforretning). Ejeren

af et rengøringsfirma lægger vægt på at holde venner og familie uden for virksomheden,

med henvisning til de autoritetsproblemer, der kan være, når man skal

bestemme overfor venner eller familie i virksomheden, og at det kan skabe problemer

i forhold til de øvrige ansatte i virksomheden.

For andre, f.eks. de helt små indvandrervirksomheder, kan arbejdsstedet (f.eks. butikken

eller restauranten) være en af de eneste måder, man kan mødes med venner og

familie, fordi man arbejder 12-13 timer hver dag. Det er ikke muligt på baggrund af

interviewundersøgelsen, at sige noget om, hvornår besøgende venner og familie begynder

at hjælpe lidt til – og hvornår der blot er tale om hyggesnak i baglokalet. Pointen

er, at det ikke er praktisk muligt for nogle af virksomhedsejerne at have en meget

snæver adskillelse mellem arbejde og venner/familie.

4.4.4. 4.4.4. Ansatte og og medhjælperes medhjælperes motivation motivation for for at at arbejde arbejde i i indvandrervirksomh

indvandrervirksomhe-

indvandrervirksomh e

der

der

Der kan skelnes mellem fire forskellige årsager til, at de ansatte (og medhjælpere)

vælger at arbejde i indvandrervirksomheder.

Nød. De kan ikke få andet arbejde. De kan ikke komme ind på det øvrige (danske)

arbejdsmarked. Det kan være på trods af, at de uddannelsesmæssige og sproglige

kvalifikationer er på plads – som det gælder for en af de interviewede medarbejdere,

der er taxachauffør på trods af, at han er uddannet bygningstekniker I Danmark. For

ham har taxajobbet været tænkt som et midlertidigt alternativ til dagpenge, indtil han

fik et rigtigt job. Nu har han arbejdet som chauffør i fem år, og det er blot med til

forværre hans jobchancer, idet hans uddannelsesmæssige kvalifikationer ”ruster”, så

længe han ikke har fagligt relevant arbejde.

Det kan også være, fordi deres helbred ikke tillader, at de tager de jobs, som de kan

få, som f.eks. rengøring, og derfor hjælper de til i ægtefællens virksomhed i det antal

timer de kan klare.

Passende job. I modsætning til gruppen af ansatte i indvandrervirksomhederne, der

er overkvalificerede og for hvem beskæftigelsen skyldes nød, er der også en gruppe

for hvem kvalifikationer og ambitionsniveau gør, at der er tale om passende job. Det

gælder f.eks. en vietnamesisk/kinesisk mand, der er IT-uddannet i Danmark, og som

efter at hans eget IT-firma med to danskere er lukket pga. af IT-krisen, nu arbejder

som vice-direktør og IT-ansvarlig i et kinesisk rejsebureau med over 20 ansatte.

44 De to taxa og de to rengøringsvirksomheder, rejsebureauet, tøjbutikken og isenkræmmerforretningen

66


Solidaritet: Enkelte af de ansatte i de interviewede virksomheder arbejder der af

solidaritet med ejeren. De gør det af forpligtigelse over for forældrene - som det

f.eks. er tilfældet hos en vognmand. Hans søn er uddannet ingeniør og arbejder i

England fra mandag til fredag. Sønnens kone bor stadig i Danmark, og derfor er han

tit hjemme – hvis en af faderens biler ikke kører, når han er hjemme, hjælper han

stadig faderen ved at køre nogle timer.

Job som supplement til uddannelse eller andet arbejde. En stor del af de beskæftigede

i servicebranchen er studerende eller andre som midlertidigt arbejder i

branchen sideløbende med uddannelse eller anden beskæftigelse. Det gælder også

nogle af de ansatte på indvandrervirksomhederne. F.eks. arbejder en af de interviewede

medarbejdere, som tjener på en iransk restaurant, samtidig med at han er elev på

frisørskolen. Hans drøm er at få sin egen frisørsalon med en lille café, hvor han både

kan bruge det, han har lært på frisørskolen og som tjener. Hans kollegaer på restauranten

arbejder som hhv. social- og sundhedshjælper og fabriksarbejder i deres ”rigtige”

jobs.

Mange af de danske piger, der som beskrevet i den registerbaserede analyse, arbejder

indvandrervirksomheder, vil også være at finde i denne kategori. Det gældes f.eks.

de fem ansatte danske piger, som arbejder i to tøjforretninger ejet af en libanesisk

mand. De fleste det af dem læser, eller holder pause fra studierne. Eller arbejder her

inden de får børn eller vil starte på en uddannelse.

4.5. 4.5. 4.5. Eksempler Eksempler på på beskæftigelsestyper beskæftigelsestyper og og arbejdsorganisering arbejdsorganisering på på ind- in

in d

vandrervirksomh

vandrervirksomhederne

vandrervirksomh

vandrervirksomh derne

Persisk restaurant: En kurdisk flygtning, som kom til Danmark i begyndelsen af

1980’erne. Er førtidspensioneret på grund af men fra sin kamp og politisk arbejde for

Figur Figur 4.2: 4.2: Persisk Persisk restaurant

restaurant

Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede på på på på indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

Konens søsters bror er i

praktik som tjener fra

Hotel- og restaurationsskolen

Manden, førtidspensionist.

Hjælper til når

hans sygdom tillader

med bl.a indkøb.

Konen, kok.

Kilde: Oxford Insight A/S

C. C. Ansatte

Ansatte

Praktikant og dansk pige

B. B. Medhjælpere

Medhjælpere:

Medhjælpere

Manden, sønnen og datter

A. A. Konen ejer ejer

restauranten

Bekendt. Hjælper

fredag og lørdag aften

når der er behov

Datter, pædagomedhjælper,

hjælper når der

er behov

Sønnen, studerende,

hjælper 3-4 gange om

ugen som tjener

et frit Kurdistan. I de 20 år han har været i Danmark, har han kun haft småjobs på

indvandrervirksomheder. Han er familiesammenført med sin nye kone fra Iran, som

67


er kok og tidligere har haft sin egen restaurant. Hun har meget gerne villet starte restaurant

i Danmark. Forviklinger omkring overtagelsen af virksomheden samt en

dårlig økonomi – de har ikke betalt husleje siden jul, gør, at de skylder ½ mio. kr.

væk.

Rengøringsvirksomhed: Tyrkisk indvandrer, der har boet i Danmark, fra han var

lille. Har, fra han var 13 år, hjulpet faderen i hans grønthandel og har siden forsøgt

sig med sin egen restaurant – dog uden større held. Har dernæst været lærer for

iværksættere på AMU-København, hvor han blev afskediget på grund af omstruktureringer.

Valgte dernæst at starte rengøringsvirksomheden sammen med to af hans

danske venner – uoverensstemmelser gjorde, at den ene faldt fra. Virksomheden er

inde i en god udvikling og markedsfører sig bevidst på, at de er en mangfoldig arbejdsplads.

Har forsøgt at køre forløb med danskundervisning for nogle af de ansatte.

Figur Figur 4.3: 4.3: Rengøringsvirksomhed

Rengøringsvirksomhed

BBBBeskæftigede eskæftigede eskæftigede eskæftigede på på på på indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

Ansatte fra mange

lande – Indonesien,

Pakistan, Bosnien,

Uruguay, Tyrkiet mv.

Gns. ansættelsestid er

ca. 1 år.

Der har været 160

ansatte i de 8 år virksomheden

har eksisteret

Har tidligere haft sin

egen tyrkiske restaurant

og siden været

AMU-lærer, indtil han

blev afskediget på

grund af omstrukturering

Styrer medarbejdere

og drift

Kilde: Oxford Insight A/S

Rejsebureau: Startede i de små, ved at en kinesisk kvinde og to af hendes veninder

solgte flybilletter. I dag sælger de stadig flyrejser, især til Kina, men deres væsentligste

aktivitet er at arrangere ture for kinesere i Skandinavien. For et par år siden blev

kvinden, der startede virksomheden, skilt fra sin kinesiske mand, der i dag er direktør

for den danske afdeling. Hun er flyttet tilbage til Kina, og har beholdt den forretningsmæssige

kontakt med firmaet, således at hun er med til at sælge turene til Skandinavien

fra salgskontorer i Kina. Det officielle sprog i virksomheden er engelsk, men

de enkelte etniske grupper taler tit deres eget sprog indbyrdes – det gælder også de

danskere, der er ansat.

68

C. C. Ansatte

Ansatte

20 rengøringsassistenter

2 administrative

B. B. Medhjælpere Medhjælpere INGEN

A. A. Ejere

Ejere

Tyrker og dansker

1 i skånejob, tager

telefon, er der to dage

om ugen

1 bogholder, der er der

en gang om ugen

Styrer salg og økonom

i firmaet. Tidligere

bankmand.


Figur Figur 4.4: 4.4: Rejsebureau

Rejsebureau

Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede på på på på indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

Guider og ”Incoming”:

Arrangerer og håndterer

rejserne for kineserer

i Skandinavien. Alle

disse ansatte er kinesere,

fordi de skal kunne

kinesisk. Rekrutteres via

uformelle kanaler.

Manden er chef i DK.

Eks-konen som startede

virksomheden har

startet salgskontorer i

Kina.

Kilde: Oxford Insight A/S

C. C. Ansatte Ansatte – 20 20 ialt

ialt

Incoming, guider

Outgoing og administrative

B. B. Medhjælpere Medhjælpere INGEN

A. A. Ejeren

Ejeren

Kineser

Outgoing: Sælger

flyrejser – flere danske

ansat i denne afdeling.

Rekrutteres via opslag

på nettet og i aviser.

Salgserfaring en nødvendighed

Heraf 1 vietnamesisk

flygtning, der hjælper

ejeren med virksomhedens

styring og ledelse.

Har kinesiske rødder og

kan derfor sproget.

Har haft IT virksomhed

med to danskere, hvor

rejsebureauet var en af

kunderne. De tilbød

ham job da ”IT-boblen”

bristede.

Tyrkisk restaurant: Tyrkisk mand, der kom til Danmark som 9-årig. Har gået i

dansk skole, men droppede ud af 1. G og har siden arbejdet i restauranter og pizzeriaer.

Oprindeligt ville han gerne have startet et pizzeria selv, men tilbuddet om at købe

den restaurant, han har nu sammen med en tyrkisk bekendt, kom ham i forkøbet.

Han foretrækker at ansætte ufaglærte tjenere og kokke, da de er billigst, og rekrutterer

Figur Figur 4.5: 4.5: Tyrkisk Tyrkisk restaurant

restaurant

Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede Beskæftigede på på på på indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

Alle kokkene er ejerens

venner.

Ejerne: Arbejder som

tjenere. Hans partner

hjælper også af og til i

køkkenet

Kilde: Oxford Insight A/S

C. C. Ansatte

Ansatte

3 kokke og 1 tjener (fuldtid)

B. B. Medhjælpere

Medhjælpere: Medhjælpere Søskende

og venner (5-7 afløsere )

A. A. A. Ejere

Ejere

To tyrkere

Når der er er behov for

det, fx ved mangel på

personale hjælper

ejerens søskende eller

venner til. De har

egne jobs i pizzeria

eller som taxa chauffører

eller er under

uddannelse. Ejeren

mener ikke man kan

have restaurant uden

den slags ”back-up”.

69


dem gennem sit netværk af restauratører, han kender. Alle ansatte har tyrkisk/kurdisk

baggrund – på nær en iraker, der også forstår tyrkisk.. Tidligere har der været enkelte

iranere og danskere ansat. Der har været 20 medarbejdere i de fire år, han har haft

restauranten. De ansatte stopper eller afskediges oftest på grund af for meget sygdom

eller fordi de får et andet job i branchen. Når der er mangel på personale, hjælper

familie og venner. Ejeren drømmer om at uddanne sig til programmør og stoppe

som selvstændig.

4.5.1. 4.5.1. Medhjælpere Medhjælpere – et et kendetegn kendetegn ved ved restaurations

restaurations- restaurations og og kioskbra kioskbranchen?

kioskbra chen?

Tidligere undersøgelser 45 af indvandrervirksomheder viser, at familien ofte er en unik

ressource, som der trækkes på i virksomhedens drift. Både som arbejdskraft, men

også i forhold til information om kunder og leverandører, rådgivning om virksomhedens

drift og til at skaffe kapital (til at låne penge fra). Familien – i bred forstand (fætre,

kusiner, onkler, nevøer osv.) fremhæves som årsagen til, at indvandrervirksomhederne

overlever på trods af meget hård konkurrence og lav indtjening. De er det

”hemmelige våben”, der gør, at virksomhederne kan klare sig. Andre landsmænd,

udover familien, kan typisk også spille en vigtig rolle for virksomhedens drift.

Interviewundersøgelsen peger på, at medhjælpere især er vigtige som arbejdskraftressource

inden for detailhandel og restaurant.

På de interviewede rengørings- og taxavirksomheder har de ingen eller kun en marginal

rolle. Meget tyder på, at denne forskel også gør sig gældende generelt – dvs. at der

er tale om en forskel, som kan tilskrives brancherne.

Både taxa og rengøringsbranchen adskiller sig fra detailhandel og restauration ved, at

arbejdsstedet er skiftende og at der ikke er et privat område, hvor man kan mødes. I

modsætning til detailhandel og restauration kan man ikke være sammen om arbejdet

på arbejdspladsen på samme måde. Et forhold, som flere forskere ellers ser som en

forklaring på, at indvandrere i så høj grad vælger at etablere egen virksomhed – det

betragtes som en måde at fastholde et traditionelt familiemønster på. Det er en måde,

hvorpå familien kan være sammen, hvor moderen kan gå til hånde i ”faderens butik”

– og hvor børnene kan være et par timer efter skole mv. 46 . Helt frem til 1960’erne var

det også i det traditionelle danske landbrug normalt, at familien indgik i arbejdet.

Det giver sig selv, at der ikke er de fysisk er rammer på arbejdsstedet for en hyrevognschauffør

eller rengøringsassistent til, at familie og venner kan være med i arbejdet

på denne måde.

En meget stor del af virksomhederne inden for detailhandel er, ifølge den registerbaserede

undersøgelse, enmandsvirksomheder (uden ansatte). Det er vanskeligt at forestille

sig, at det kan lade sig gøre at drive disse virksomheder, som oftest har meget

lange åbningstider, helt uden hjælp fra andre. Det må forventes, at en del af disse

virksomheder i praksis får hjælp fra medhjælpere, eftersom de ikke officielt har nogen

ansatte.

45 Ram, Monder og Trevor Jones 1998, Louise Hardmann Smith 1996, Jan Hjarnø,

46 Louise Hardman Smith 1996: ”Indvandrere med egen forretning”, Sydjysk Universitetsforlag.

70


4.6. 4.6. Rekruttering

Rekruttering

Den mest udbredte måde at finde nye ansatte på er gennem uformelle rekrutteringskanaler,

dvs. igennem det personlige netværk og ”mund til mund” metoden, eller

uopfordrede ansøgninger.

Det har den ”positive” effekt, at det især er indvandrere og flygtninge, som kommer i

betragtning til de jobs, der er på indvandrervirksomhederne. De uformelle rekrutteringskanaler

er med til at fastholde, at der ansættes personer, som i høj grad ligner de

allerede ansatte. I lighed med arbejdsmarkedet på de danske virksomheder er rekrutteringskanalerne

således med til at lukke virksomhederne for bestemte etniske grupper.

indvandrervirksomheder vil det dog typisk være danskere og andre med en

anden baggrund end ejeren, som vil have svært ved at komme i betragtning til de

jobs, der er.

Flere af virksomhederne får uopfordrede henvendelser. Det gælder f.eks. et rengøringsfirma,

der har eksisteret i mere end 20 år, som ifølge ejeren er internationalt

kendt for, at der kan man få arbejde. Ejeren mener, at mange kommer, fordi de har

hørt om firmaet fra nuværende og tidligere ansatte. Virksomheden er ikke nær så stor

som i midten af 90’erne, men på grund af den konstante udskiftning i firmaet, skriver

ejeren stadig de interesserede op, han vurderer er kvalificerede. I den andet rengøringsvirksomhed,

der er interviewet, nyder ejeren ligeledes godt af, at der er et udbredt

kendskab til firmaet og at han har et stort netværk. Som ejeren formulerer det

”Dem, der kommer med fireflyveren fra Tyrkiet, kommer her. De ved, at vi ikke

stiller så store krav til dansk. ”

I enkelte virksomheder er man ikke meget for at ansætte arbejdskraft, man ikke har

en eller anden relation til i forvejen. Det gælder f.eks. en tyrkisk restaurant, hvor man

foretrækker kokke, som man har fået henvist af andre tyrkiske restauratører. Og en

engrosvirksomhed på grønttorvet, for hvem det er vigtigt at være med til, som ejeren

siger, at ”hjælpe sine egne”. Han ansætter kun tyrkere, som han møder igennem sit

netværk – og for ham er det utænkeligt at bruge AF eller andre, uanset hvor meget

løntilskud han kan få: ”Jeg vil selv finde dem, der skal arbejde for mig:”

Der er variationer afhængig af branche og virksomhedsstørrelse.

I taxabranchen er det normalt, at centralen har en liste med de vognmænd, som

mangler chauffører, og at interesserede chauffører ad denne vej får jobs. Nogle centraler

har også deres egne køreskoler, som de rekrutterer chaufførerne igennem. Eller

vognmændene henviser chauffører, de ikke har brug for til hinanden – eller omvendt

at vognmændene får nye ansatte igennem chaufførernes netværk.

Når netværket eller uopfordrede ansøgninger ikke er tilstrækkeligt til at tilfredsstille

virksomhedens behov for arbejdskraft, bruges mere formelle kanaler. I forhold til

specialiseret arbejdskraft f.eks. personale, der skal kunne et bestemt sprog og måske

også have nogle faglige kvalifikationer derudover – såsom kinesisk kok, eller en person,

der kan arbejde med IT på kinesisk, søger virksomhederne denne arbejdskraft i

de særlige cirkler, hvor de ved, der er størst chance for at finde kandidater. Det kan

f.eks. være ved at sætte opslag op i kinesiske supermarkeder eller den kinesiske kulturforening.

Det er kun to virksomheder, der har brugt AF. En kinesisk restaurant med henblik

på at få tilladelse til at ansætte en kok fra Kina. I den anden virksomhed (en tøjforretning)

er ejeren selv lidt forundret over, at han kun har brugt AF en enkelt gang –

han fik flere gode ansøgere ved den lejlighed, men han har siden klaret sig udmærket

71


ved at sætte et opslag op i butikken eller brugt de allerede ansatte. AF bruges således

af indvandrervirksomhederne, i lighed med danske virksomheder, der baserer deres

rekruttering på uformelle kanaler, som en sidste udvej, når de traditionelle kanaler

svigter.

I forhold til gruppen af medhjælpere giver det ikke mening at tale om rekruttering i

traditionel forstand – udgangspunktet for de medhjælpere, der er på seks af interviewvirksomhederne,

er, at de kender de selvstændige i forvejen. De er nære venner

eller i familie med ejeren, hvilket formentlig også er forudsætningen for, at man vil

acceptere at hjælpe til.

4.7. 4.7. Jobs og karrieremuligheder på på på indvandrervirksomhederne

4.7.1. 4.7.1. 4.7.1. Faglige Faglige kompetencer

kompetencer

På næsten alle de interviewede virksomheder har der ikke været et krav om formel

uddannelse i forhold til de jobs, der er for de ansatte. Det varierer, hvor meget ejerne

stiller af krav til de ansattes kompetencer og brancheerfaring. For hovedparten, syv

ud af de 12 virksomheder, hvor der er ansatte, har ejerne ikke nogle specifikke krav

til de ansattes faglige kompetencer (teknisk faglige færdigheder). Der betragtes det

blot som en gevinst, hvis den kommende medarbejder har faglige kompetencer og

erfaring fra et tidligere job, men det er ikke en forudsætning.

I rengøringsvirksomhederne er det normen, at de ansatte kommer ind fra gaden (eller fireflyveren

fra Tyrkiet, som en af virksomhedsejerne formulerer det.) Oplæringen foregår

som sidemandsoplæring hos en ansat, der kan samme sprog, og tager et par dage,

afhængig af hvor hurtig den nyansatte er til at lære arbejdet.

De interviewede detail- og engroshandelsvirksomheder kan inddeles i tre grupper: to hvor

der ikke er basis for ansættelse af medarbejdere (cykelhandel og minimarked). To

virksomheder (tøjbutik og engrosfrugt-grønt), hvor der ikke er krav til faglige kompetencer,

og hvor erfaring blot betragtes som en ekstra gevinst, der som i rengøringsbranchen

gør de øvrige ansattes oplæring af nye nemmere.

Endelig er der to virksomheder (isenkræmmer og rejsebureau), hvor det er en forudsætning,

at personalet har faglige kompetencer som: produktkendskab og i rejsebureauet

– salgserfaring og kan betjene IT på kinesisk.

Restauranterne kan opdeles mellem dem, der foretrækker kokke med uddannelse eller

erfaring som kok, og dem hvor der blot er dygtige amatører. I en enkelt af restauranterne

ansættes kun uddannede kokke.

Taxabranchen, adskiller sig fra de øvrige brancheområder ved, at det er helt klart, at

formel uddannelse (og dermed også særlige faglige kompetencer) i form af erhvervs –

og førerkort er en forudsætning for, at man kan blive ansat.

4.7.2. 4.7.2. Personlige Personlige og og almene almene kompetencer

kompetencer

Når der ikke er krav til medarbejdernes faglige kompetencer, betyder det, at de ansættes

ud fra deres almene kompetencer (sprogkundskaber, etnisk baggrund/kulturkendskab)

og personlige kompetencer. En af de interviewede virksom-

72


hedsejere formulerer det således: ”Jeg ser på om han har gnist i øjnene – om der er

power! Og så skal de kunne omgås kunder og behandle dem ordentligt”.

I enkelte tilfælde ansættes de også ud fra sociale hensyn. At ejeren kender dem og ved

at de har brug for indkomst, og at de ikke kan få andet, fordi de lige er flyttet hertil

fra Tyrkiet.

Det er ofte med henvisning til de personlige og almene kompetencer, at danske arbejdsgivere

ikke vil /tøver med at ansætte personer med anden etnisk baggrund. Det

er, ganske interessant, netop på grund af de anderledes kompetencer som indvandrere

og flygtninge har på disse områder (f.eks. sprog), at de ofte ansættes i indvandrervirksomheder.

Det, som diskvalificerer på en dansk arbejdsplads, kan således være

det, der kvalificerer til job på en indvandrervirksomhed.

I en kinesisk restaurant er det en forudsætning, at tjenerne ”ser kinesiske ud” - dvs. at

de skal være asiater, fordi kunderne har en forventning om at blive betjent af kinesere.

Da kokkene kun taler kinesisk, betyder det, at de tjenere, som kommer fra Thailand

og Vietnam har måttet lære sig nogle kinesiske gloser for at kunne kommunikere

med kokkene.

I engrosfrugt og grønt er det en forudsætning, at de ansatte kan tale tyrkisk, fordi

hovedparten af deres kunder er tyrkiske grønthandlere. Samtidig er det også et kulturelt

krav, idet ejeren ikke tror på, at man kan integrere en dansker blandt de 15 ansatte.

4.7.2.1. 4.7.2.1. Karriereveje

Karriereveje

I lighed med andre danske virksomheder med få ansatte er det vanskeligt at tale om

de ansattes karrieremuligheder internt på virksomheden. På ingen af interviewvirksomhederne

er der mulighed for at avancere. Intern mobilitet kan kun foregå ved at

ens arbejdsfunktioner udvides f.eks. ved at ansatte overtager administrative arbejdsopgaver

fra leder/ejer.

Tabel Tabel Tabel 4. 4.1: 4. : Jobprofiler Jobprofiler for for ansatte

ansatte

Brancheområde Brancheområde

Job

Job

Detailhandel Butiksassistent - Kundebetjening inden for tøjbranchen, isenkræmmer,

minimarked, cykelreparation og engroshandel med frugt og grønt.

Leder/ejer varetager de administrative funktioner (betaling af leverandører,

bestilling af varer mv.) men indgår også i det almindelige arbejde

Rengøring Rengøringsassistent

evt. administrativ medarbejder/sekretær på de større virksomheder.

Taxa Taxa-chauffør. Ejeren (vognmanden) kører, hvis der er en bil, der står

ledig pga. sygdom, midlertidigt ubesat stilling.

Restaurant Kok

Tjener

Opvask og oprydning

Flydende faggrænser – specielt i det nedre segment, hvor man både står

for tilberedning og kundebetjening. Ejeren arbejder enten som kok eller

tjener

Kilde: Oxford Insight A/S

Den eneste reelle karrierevej er, at de ansatte selv bliver selvstændige. At de igennem

deres arbejde og tætte kontakt til ejeren lærer at blive iværksætter ved at aflure, hvor-

73


dan ejeren gør. Den registerbaserede analyse peger på, at 10% af de ansatte, som

afgår fra virksomhederne, i løbet af et år starter som selvstændige.

4.8. 4.8. Sort Sort økonomi økonomi

økonomi

Der er ikke i forbindelse med denne undersøgelse af indvandrervirksomheder foretaget

nogen særskilt analyse af omfanget af og betydningen af sort økonomi i disse

virksomheder. Den registerbaserede del af undersøgelsen er baseret på officielle data

fra Danmarks Statistik, der i sagens natur kun beskriver den officielle, ”hvide” del af

økonomien og arbejdsmarkedet. Den kvalitative del af undersøgelsen er baseret på

interviews med virksomhedsejere og nogle af deres ansatte. Det må forventes, at

ejere af virksomheder, som bevidst anvender sort arbejde eller unddrager sig told og

moms ikke vil fortælle herom i et interview. Formentlig ville de helt have sagt nej til

at lade sig interviewe.

Det er imidlertid vanskeligt at undlade at diskutere sort økonomi i forbindelse med

en undersøgelse af indvandrervirksomhederne. Der cirkulerer både i medier og i folkemunde

en række fordomme og vandrerhistorier om, at indvandrere generelt og

etniske forretningsdrivende specielt i nogle situationer opererer på kanten af lovgivningen.

Derfor vil vi diskutere, om oplysningerne i denne undersøgelse kombineret

med oplysninger fra andre undersøgelser kan være med til at give svaret på, om omfanget

af sort økonomi er større i indvandrervirksomhederne end i danske virksomheder.

Der kan være en række objektive forhold, som kan begrunde, at sort økonomi er

mere udbredt i indvandrervirksomheder end i danske virksomheder:

• Indvandrervirksomhederne er typisk koncentreret i nogle af de erhverv, hvor

problemerne med sort økonomi er mere udbredt end gennemsnit for alle erhverv

– restauration, detailhandel, taxi

• Indvandrerne kan have vanskeligt ved at kende og forstå både danske regelsæt og

den danske tradition – herunder forstå, hvornår vennetjenester bevæger sig fra

det hvide eller grå, lovlige område og ind i det sorte, ulovlige område

• Økonomien i nogle af virksomhederne kan være så anstrengt, at det næsten er en

forudsætning at lade en del af omsætningen ”gå uden om” for at kunne forsørge

sig selv og familien på et eksistensminimum

• Mange indvandrere har en så marginal placering på det danske arbejdsmarked, at

de kan være ”lette ofre” for de virksomheder, der tilbyder dem sort arbejde

På den anden side er der også objektive forhold, som kan begrunde, at sort økonomi

er mindre udbredt i indvandrervirksomheder end i danske virksomheder:

• Mange indvandrere oplever, at der er en stor opmærksomhed og kontrol i forhold

til deres aktiviteter, og at den rene straffeattest er en forudsætning for at få

lov til at blive i Danmark. Det kan i sig selv medføre, at de er afvisende over for

at indlade sig på ulovlige aktiviteter

Det sidste argument indgår netop i reaktionen på sort økonomi, som de fleste af

virksomhederne i interviewundersøgelsen har givet udtryk for. Alle de interviewede

med en enkelt undtagelse har været afvisende og har pointeret, at de ikke tør at snyde:

”Vi er lovlydige borgere, og det er fordi, vi har en ren straffeattest, at vi har fået

lov til at blive danske statsborgere!”

74


Ejeren af en enkelt virksomhed er undtagelsen, og han har været mere åben over for

at tale om, at ikke hele virksomhedens økonomi kører efter bogen. Det blev her begrundet

med henvisning til, at der er mange regler, der skal overholdes, og at det er

vanskeligt at være 100% lovlydig. Den manglende kendskab til og forståelse for danske

lovgivning – og måske især told- og skattelovgivning – bliver angivet som årsag

til brugen af sort økonomi i virksomheden.

4.8.1. 4.8.1. Sort Sort økonomi økonomi – snyder snyder indvandrere indvandrere mere mere end end danskere?

danskere?

Sort arbejde er det område af den sorte økonomi, som er mest belyst 47 . Undersøgelser

viser, at sort arbejde er udbredt 48 . En fjerdedel af befolkningen i alderen 20-67 år

udførte sort arbejde i 1998. Dertil kommer, at ca. 40% gerne vil udføre sort arbejde.

Næsten 2/3 af befolkningen i den arbejdsdygtige alder er således positive overfor

sort arbejde. Det er især mændene og de unge, som udfører sort arbejde, og det er

primært inden for serviceområdet 49 (reparation af biler, rengøring, børnepasning,

havearbejde mv.) og bygge- og anlægsområdet (maler-, murer-, tømrerarbejde osv.).

Det er uvist, om der er forskel på indvandrere og danskeres holdninger til sort arbejde,

da det ikke er afdækket i de nævnte undersøgelser.

På den ene side er der flere forhold, der peger på, at indvandrere og flygtninge i

mindst lige så høj grad som resten af befolkningen er villige til at arbejde sort: Vanskeligheder

ved at komme ind på det ordinære arbejdsmarked gør, at der er en gruppe

borgere med anden etnisk baggrund, som både kan, og formentlig også vil, besætte

de jobs, der er inden for serviceområdet, uanset om det er som formelt ansat eller

ej. Problemet for den enkelte er, at dette arbejde ikke kan bruges på cv’et til at dokumentere

engagement og erhvervserfaringer i forhold til jobansøgning og myndigheder

i Danmark.

Omvendt så viser undersøgelser, at andre marginaliserede grupper, såsom arbejdsløse

og efterlønsmodtagere, ikke arbejder mere sort end beskæftigede, og en perifer tilknytning

til arbejdsmarkedet er dermed ikke nødvendigvis et udtryk for, at man arbejder

mere sort – selvom man har mere tid til det end beskæftigede. Det er endvidere

interessant, at København, der har den største koncentration af etniske minoriteter,

er et af de områder, hvor omfanget af sort arbejde er mindst udbredt 50 .

Samtidig viser opgørelser over uberettiget brug med sociale ydelser i Københavns

Kommune 51 , at der ikke er nogen større forskel i omfanget af danskere og indvandreres

snyd. I Københavns Kommune er der en lille overvægt af borgere med anden

etnisk oprindelse end dansk, der uberettiget modtager kontanthjælp – de står for 43%

af sagerne med snyd og udgør 40% af gruppen af kontanthjælpsmodtagere 52 . Det

indikerer, at indvandreres adfærd ikke markant anderledes end danskere i samme

47 Nyt fra Rockwoolfondens forskningsenhed, marts 1999.

48 Det anslås, at omfanget af sort arbejde udgør ca. 88.000 fuldtidsstillinger. Ibid.

49 45% af alle sorte arbejder var inden for kategorien service og 36% var inden for bygge- og anlægsområdet. Ibid.

50 19,6% af befolkningen mellem 18 og 74 år i Hovedstadsområdet udførte sort arbejde i 1998, hvor landsgennemsnittet er

22,5%. I Jylland udføres mest sort arbejde – 25,1% af befolkningen mellem 18 og 74 år (Nyt fra Rockwoolfondens forskningsenhed,

marts 1999).

51 Redegørelse om indsats mod uberettiget brug af sociale ydelser 2001, Københavns Kommune, FAF. I Københavns Kommune

har der fra 1997 til 2001 været indberettet ca. 6000 sager om snyd med kontanthjælp.

52 Redegørelse om indsats mod uberettiget brug af sociale ydelser 2001, Københavns Kommune, FAF, p.27.

75


situation – problemet er primært, at indvandrere har en høj kontanthjælpsgrad i Københavns

Kommune. Det generelle billede er, at det især er unge under 30 år 53 og

mænd 54 , som snyder.

Arbejdsdirektoratet laver hvert år laver en række aktioner mod sort arbejde, dagpenge-

og momssvindel mv. sammen med Told & Skat og politiet. Aktionerne rettes

mod virksomheder, hvor man har en forventning om, at der er problemer, især: pizzeriaer,

grillbarer, kiosker, grønthandlere og rengøring. Razziaerne viser at der er

problemer 55 – men de viser også at de ikke nødvendigvis er større i

indvandrervirksomheder. Told & Skat har tidligere lavet razzia i Bazar Vest, og de

fandt ikke flere fejl og ulovligheder i indvandrervirksomhederne end virksomhederne

inde i Århus. I maj 1999 var Arbejdsdirektoratet med i en aktion rettet mod sort

rengøring på restauranter i det indre København. Man talte med godt 200 personer,

der var ansat til rengøring, og det kunne konstateres, at ingen af disse personer

modtog dagpenge uretmæssigt 56 .

4.8.2. 4.8.2. 4.8.2. Et Et brancheproblem brancheproblem – ikke ikke et et etnisk etnisk etnisk problem

problem

De få undersøgelser, der kan belyse, om indvandrere har en anden adfærd i forhold

til sort arbejde og snyd med sociale ydelser, viser, at indvandrerne agerer stort set på

samme måde som etniske danskere i samme situation. Årsagen til de problemer, der

kan være med sort økonomi i pizzeriaer, kiosker, rengørings- og taxabranchen syntes

derfor at være et brancheproblem. Der er i hvert fald intet belæg for at hævde, at det

primært eller i overvejende grad skyldes etnisk baggrund.

Flere brancheforhold gør, at sort økonomi især er udbredt inden for detailhandelsområdet,

såsom kiosker mv. og restaurationsbranchen.

Konkurrencen er meget hård inden for serviceområdet og foregår primært på pris.

For nogle er fristelsen til at lave de nødvendige omkostningsreduktioner ved uformel

økonomisk aktivitet for stor. Tilskyndelsen til at ”snyde hjørner” øges i det omfang,

det er særligt vanskeligt at skaffe kapital til investeringer i virksomheden på officiel

vis, dvs. igennem banklån, som flere indvandrere har svært ved.

Der er ofte mange kontanter, som går ind i virksomheden, som gør det muligt at

trække noget af omsætningen ud af virksomhedens officielle drift, og som på udgiftssiden

kan anvendes til indkøb af sorte varer 57 og sort arbejde (både håndværkerydelser

og lønninger til personale).

Derudover kan mange af jobbene inden for serviceområdet besættes af ledige, der

ellers har vanskeligt ved at finde arbejde – f.eks. indvandrere og flygtninge. Det vil

være brancher med jobs inden for serviceområdet (rengøring, detailhandelen og re-

53 Stod for 42% af sagerne , mens aldersgruppen kun udgør 31% af de personer, der er på kontanthjælp. Ibid.

54 Mænd stod for 59% af sagerne, men udgør kun 51% af gruppen på kontanthjælp. Ibid.

55 Ved en af aktionerne i år 2002 var det kun tre personer ud af 62 ved en af aktionerne på pizzeriaer som var i orden – flere

var på dagpenge, kontanthjælp, eller påstod at de havde første arbejdsdag. Det er imidlertid kun en meget lille del, der oprettes

som sager: Ud af 744 interview, med personer på 349 virksomheder i 2002 blev der oprettet 23 sager om tilbagebetaling af

dagpenge. Susanne Bærentzen, Kontorchef i Arbejdsdirektoratet samt Arbejdsdirektoratets Årsberetning 1999.

56 Arbejdsdirektoratets Årsberetning 1999

57 I Norge, Sverige og Finland er der f.eks. store problemer med vin og spiritus, der ikke er betalt told og afgift af. I Danmark

har det på kiosk-området i sær været problemer med parallelimporteret sodavand.(Seminar om Sort Økonomi, d. 4. marts 2003

i København).

76


stauration), hvor der ikke kræves nogen særlige faglige forudsætninger for at udføre

jobbene og hvor sprogkundskaber ikke er så afgørende. Det vil typisk være i de nedre

segmenter, at disse brancher – f.eks. pizzeriaer, grillbarer mv.

Den sorte økonomi har en række meget uheldige konsekvenser for brancherne – og i

særdeleshed de virksomhedsejere, der er lovlydige.

• Det er konkurrenceforvridende

• Det giver et dårligt brancheomdømme 58

• Myndighederne går glip af indtægter fra moms, skatter og afgifter, og kommer til

at udbetale dagpenge, kontanthjælp og indkomstafhængige ydelser på et forkert

grundlag.

58 Det er netop en af årsagerne til at de nordiske arbejdsgiver- og fagforeninger inden for restaurationsbranchen har fokus på

at bekæmpe den sorte økonomi– senest på et Seminar om Sort Økonomi, d. 4. marts 2003 i København

77


Kapitel Kapitel Kapitel 5. 5. En En En vifte vifte af af initiativer initiativer

initiativer

Dette kapitel er en opsamling og en diskussion af initiativer og forslag til udviklingen

af flere og bedre indvandrervirksomheder. Afsnittet tager udgangspunkt i et seminar,

der blev gennemført med aktører med forskellige interesser og tilgange til problemerne

og mulighederne i de indvandrervirksomheder

Dette afsnit består af to dele:

1. Den første del er en beskrivelse af en række indsatsområder, som aktørerne så

som essentielle i forsøget på at skabe flere og bedre indvandrervirksomheder.

Oxford Insight A/S har skrevet indsatsområderne igennem, således at de fremstår

som et sammenhængende hele.

2. Den anden del er en beskrivelse af, hvordan en indsats for at få flere og bedre

indvandrervirksomheder kunne igangsættes. Igen bygger beskrivelsen fra input

fra aktørerne, men forløbet er skrevet sammen af Oxford Insight A/S.

5.1. 5.1. 5.1. Indsatsområder

Indsatsområder

Afsnittet er inddelt i syv indsatsområder:

• Målsætning for flere og bedre indvandrervirksomheder

• Vejledning og rådgivning

• Undervisning

• Nytænkning

• Udvikling af flere og bedre redskaber

• Positive politiske signaler i forhold til indvandrervirksomheder

• Holdningsændring

I det følgende gennemgås de enkelte områder i ovenstående rækkefølge.

5.1.1. 5.1.1. Målsætning Målsætning for for flere flere og og bedre bedre indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

indvandrervirksomheder

Der er blandt gruppen af aktører bred enighed om, at grundlaget for flere og bedre

indvandrervirksomheder i høj grad afhænger af klare udmeldte målsætninger fra politikere

og interessenter.

Det drejer sig især om at vise, at man mener, at indvandrervirksomhederne er værdsatte

virksomheder, som spiller en rolle i Københavns udvikling - på det københavnske

arbejdsmarked og i det københavnske erhvervsliv. Det understreges dog også af

aktørerne, at det ikke er en erstatning for at åbne det øvrige danske arbejdsmarked

for indvandrere.

Der gives blandt aktørerne udtryk for, at hvis man ønsker, at virksomhederne skal

integreres på linje med danske virksomheder – herunder leve op til almindelige normer

og regler i forhold til økonomi, hygiejne, arbejdspladser etc. - er det vigtigt, at

disse virksomheder også føler sig værdsatte på linje med danske virksomheder.

79


5.1.2. 5.1.2. Vejledning Vejledning og og rådgivning rådgivning

rådgivning

Vejlednings- og rådgivningsindsatsen over for indvandrervirksomhederne spiller en

central rolle, hvis man ønsker at styrke overlevelsesevnen i indvandrervirksomhederne

og ikke mindst ønsker at åbne dem for det øvrige arbejdsmarked.

Formålet med en styrket vejlednings- og rådgivningsindsats er i en bredere kontekst

at forebygge dannelsen af etniske enklaver, der lukker sig om sig selv (indkapsling).

Problemet med enklaverne er, at virksomhederne ikke udvikler sig til virksomheder,

der er fuldt integreret i den danske økonomi og det danske arbejdsmarked. I stedet er

der risiko for, at virksomheder baseres på sort økonomi og et etnisk arbejdsmarked.

Indvandrervirksomhederne bliver dermed fanget i en situation, hvor de ikke udvikler

sig og dermed udvikler sig til virksomheder med basis for økonomisk udvikling og

ordnede forhold for deres medarbejdere. Derfor bliver disse virksomheder heller ikke

et springbræt for ejere og medarbejdere ud på det øvrige arbejdsmarked.

Mange indvandrere bruger ikke de vejlednings- og rådgivningsmuligheder, der allerede

er i dag. Det er imidlertid usikkert, om det er tale om decideret modvilje, manglede

kendskab eller manglende tradition, der forhindrer selvstændige indvandrere i at

benytte sig af vejledningsfunktionen. Men der er blandt aktørerne generelt en opfattelse

af, at der fra vejledere, rådgivere og andre aktører skal gøres en ekstraordinær

indsats for at komme i kontakt med de selvstændige indvandrere.

For at kunne komme i dialog med indvandrervirksomhederne er det nødvendigt at

gøre en særlig indsats. Denne særlige indsats kan indeholde en lang række elementer,

men det understreges også, at det er vigtigt, at der sker en koordinering af tiltag på

området. Således er der i dag en uhensigtsmæssig konkurrence på området, som gør

det besværligt og uoverskueligt, fordi der ikke er ét sted, hvor man kan gå hen og få

alle de informationer, der er nødvendige for at starte virksomhed.

Desuden er det væsentligt, at man kan få startet med nogle gode historier, således at

kendskabet til og udbyttet af en professionel vejledning og rådgivning kan spredes og

trække flere til. Noget af det, der bliver peget på som vigtigt, er, at vejlederen eller

rådgiveren kommer tæt på indvandreren i virksomheden og personligt. Dermed opbygges

der en tillid, som mange indvandrere mangler pga. deres oplevelser med diskrimination

og klientgørelse.

5.1.3. 5.1.3. 5.1.3. Undervisning

Undervisning

Undervisning af indvandrere i at starte og drive virksomhed ses af flere aktører som

et centralt redskab for, at flere indvandrere kommer rigtigt i gang med at starte en

virksomhed og ikke mindst drive den på en ordentlig måde.

Der fremhæves en række forskellige initiativer som:

• At tilbyde en brancheuddannelse inden for brancheområder fastfood, grønt

m.m., hvor man kan tilegne sig de mest grundlæggende kundskaber. Formålet er

at tilføre kompetencer, som gør det vigtigere at fastholde medarbejdere i virksomhederne.

En opkvalificering/udvikling af de individuelle kompetencer på arbejdspladsen

har endvidere det mål at sikre større profit, bedre overlevelsesevne

for den enkelte virksomhed. Kompetenceudvikling anses for at være grundlaget

for udviklingen af mere ”unikke” serviceydelser, hvor den enkelte virksomhed i

80


højere grad udvikler sin egen niche på basis af særlige serviceydelser eller nye og

anderledes produkter.

• At tilbyde et ”branchekørekort” inden for f.eks. restauration til personer, som

ønsker at starte egen virksomhed. Det kunne være i form af et erhvervskørekort

(på tre indvandrersprog) i f.eks. lovgivning og regnskab. Helt centralt for denne

kompetenceudvikling er, at den skal foregå på arbejdspladsen som en form for

praksislæring. De personer, som ”branchekørekortet” retter sig i mod, har ikke

tid til at bruge en dag væk fra virksomheden – derfor skal der udvikles nye ”undervisningsformer”.

Det betyder bl.a., at den traditionelle lærerrolle skal ændres

til en konsulentrolle, hvor underviserne skal ud på virksomhederne og kunne tage

en dialog med ejerne om deres problemer, behov og muligheder.

• At støtte en udvikling af sprogkundskaber. For mange indvandrere er det et stort

problem med deres generelle sprogkundskaber - fordi det skaber barriere, når de

skal i dialog med f.eks. myndigheder, banker etc. Hvis man ikke forstår sprogets

grundlæggende nuancer, er der for meget, man går glip af, og hvis man ligeledes

har svært ved kommunikere sine egne ideer og tanker ud, har modtageren svært

ved at vurdere den person, de sidder over for. Men som ovenfor er det nødvendigt

at finde frem til undervisningsformer, som tager højde for, at målgruppen

ikke har mulighed for at følge traditionelle undervisningsforløb.

5.1.4. 5.1.4. Nytænkning

Nytænkning

Ligesom der på undervisningsområdet er behov for at tænke på nye måder for at

kunne nå indvandrervirksomhederne, er der også et stort behov for nytænkning i

indvandrervirksomhederne.

Der er en tendens til, at mange indvandrervirksomheder starter inden for samme

områder, med samme produkter eller ydelser. Det er svært at generalisere om grunden

til dette, men det skal uden tvivl søges i, at det er nemmere at starte en virksomhed,

hvor man har netværk, der kan hjælpe, og som man kan samarbejde med. Endvidere

vil mange af dem, der starter egen virksomhed, selv have arbejdet i en indvandrervirksomhed

inden for samme branche tidligere.

Aktørerne havde en række forslag til, hvordan og i hvilken form nytækningen kunne

introduceres:

• De indvandrervirksomheder, der fungerer bedst, er de virksomheder, hvor der er

en blandet etnisk sammensætning af medarbejdere – multikulturelle arbejdspladser,

hvor ejeren har ansat personer med en anden etnisk baggrund end sin egen.

Der er derfor vigtigt at arbejde med at opbryde de lukkede etniske enklaver/virksomheder.

• Der er behov for en branchemæssig- og/eller kulturel innovation, hvor indvandrervirksomhederne

udvikler nye produkter eller ydelser. Eksempler på nye produkter

med en etnisk baggrund er introduktionen af snabeltøfler og tyrkiske

brød, som nu bruges langt ud over indvandrermiljøet.

• Branchespredning er afgørende for at der kan komme flere og bedre indvandrervirksomheder.

Dels for at bryde de etniske enklaver, dels for at få indvandrervirksomheder

ind i brancher, der generelt set er præget af mere ordnede forhold.

Men det er også en indsats, som er langsigtet og som skal kobles tæt sammen

med en rådgivnings- og vejledningsindsats, som kan bryde vanetænkning og

81


styrke indvandrernes muligheder for at få finansieret deres virksomhedsstart.

Med andre ord skal der arbejdes på at få skabt en anden iværksætterkultur.

• Det er ikke en let opgave at få mere nytænkning ind i indvandrervirksomhederne.

Mange af de indvandrere, der starter egen virksomhed, gør det også af nød;

der ikke er plads til dem på det ”ordinære” arbejdsmarked, og mange vælger derfor

at starte virksomhed, hvor barriererne er mindst – hvilket ikke altid er befordrende

for nytænkning.

5.1.5. 5.1.5. 5.1.5. Udvikling Udvikling af af flere flere og og bedre bedre redskaber

redskaber

For at kunne udvikle flere og bedre indvandrervirksomheder vil der kræves en lang

række initiativer og konkrete redskaber. Det kan være i forhold til en forbedring af

eksisterende administrative og strukturelle forhold, men det kan også være mere

konkrete redskaber, som går ind i den enkelte indvandrervirksomhed.

Aktørerne har peget på en række konkrete områder, hvor man kunne sætte ind for at

styrke og hjælpe indvandrervirksomhederne:

• Indvandrervirksomhederne har ofte svært ved i opstarten af få finansiering. De

finansierer derfor nogle gange deres start gennem uofficielle kanaler, hvilket igen

betyder, at der er en risiko for, at de glider ind i en ”kontantøkonomi”. For det

første er det vigtigt, at indvandrerne ikke føler, at de diskrimineres, når de søger

de almindelige finansieringskanaler. For det andet kunne det være en mulighed

at tilbyde risiko-villig kapital i form af økonomisk støtte/tilskud til personer, der

starter virksomhed. Den økonomiske støtte skal kædes sammen med at iværksætteren

udarbejder en forretningsplan sammen med en godkendt rådgiver, og at

der i opstartsfasen er en kontinuerlig dialog mellem iværksætter og rådgiver. Det

skal være et tilbud, der gælder uanset etnicitet.

• I det hele taget der behov for en rådgivning af indvandreriværksætterne; en rådgivning,

der fokuserer på at afklare og udvikle den enkelte indvandrers iværksætteridé.

En form for vindtunnel hvor forskellige muligheder kan prøves af. På den

måde vil man også kunne påvirke indvandreriværksætteren til at udvikle sin idé

og finde sin egen særlige niche. En sådan rådgivning vil f.eks. kunne hjælpe sagsbehandlere

i A-kasserne, men kunne også hjælpe de indvandrere videre, som ønsker

at blive selvstændige.

• Ved at give indvandrervirksomhederne bedre ”officielle” finansieringsmuligheder,

vil det også være nemmere at lave en mere langsigtet indsats mod snyd, som

netop findes i de brancher, hvor indvandrervirksomhederne er koncentreret.

• Endvidere ligges der vægt på at nedbryde de etniske enklaver, bl.a. ved at styrke

dannelsen af netværk mellem ”nye” og ”gamle” danskere. F.eks. gennem joint

venture/finansiering hvor man ”parrer” ”nye” og ”gamle” danskere, når der skal

startes virksomhed, evt. gennem bedre finansieringsmuligheder, til gavn for både

”ny-” og ”gammel-” danskere.

82


5.1.6. 5.1.6. Positive Positive politiske politiske signaler signaler i i forhold forhold til til flere flere og og bedre bedre indvandrervirksomh

indv

indvandrervirksomh

andrervirksomhe-

andrervirksomh e

der

der

Der gives blandt aktører udtryk for, at mange indvandrervirksomheder ikke føler, at

det danske samfund værdsætter deres indsats – derfor er det også lettere og mere

legitimt at køre en ”kontantøkonomi” uden om det danske samfund.

Det er derfor afgørende for, at indvandrervirksomhederne bliver integreret økonomisk

og på arbejdsmarkedet, at man også politisk sender signaler om, at man er glade

for, at de selv tager et initiativ og laver en stor indsats ved at starte egen virksomhed,

således at budskabet trænger igennem i samfundet, hos indvandrerne, i administrationen

etc.

Der er flere måder at gøre dette på, og aktørerne har haft følgende ideer:

• Udarbejdelse af et politisk charter - der er en politisk erklæring om anerkendelse

af indvandrer virksomheder, som en vigtig del af erhvervslivet i byen.

• For at anerkende indvandrevirksomheders økonomiske indsats kunne man hente

ideen om en pris for ”Årets etniske iværksætter” fra Sverige. Det kunne være

en parallelpris til den allerede eksisterende iværksætterpris ”Janteknuserprisen”.

Ligeledes kunne man lave en særlig pris for ”Årets etniske arbejdsplads” som

skal belønne de indvandrervirksomheder, som gør en særlig indsats for at integrere

og fastholde medarbejdere, skabe et godt arbejdsmiljø m.m.

5.1.7. 5.1.7. Holdningsændring

Holdningsændring

Holdningsændring

Fordomme i forhold til indvandrere er generelt et stort problem for mange indvandrere,

som har eller ønsker at starte egen virksomhed. Fordomme som i nogle tilfælde

kan gå over i direkte diskrimination. Det er svært at belyse omfanget af diskrimination

dette troværdigt i kvantitativanalyser, men der er blandt aktører bred enighed

om, at det er et udbredt problem. Det gælder i forhold til, at indvandrere oplever, at

det er meget svært at få en kassekredit i en bank, til modvillige sagsbehandlere, og

folk der generelt ikke tager indvandrere der har eller ønsker virksomhed alvorligt eller

som seriøse samarbejdspartnere.

Blandt aktørerne kom man med følgende forslag til holdningsbearbejdning:

• Der skal ske en gennemgående holdningsbearbejdelse med mangfoldighed som

mål, hvor værdien af indvandrere skal frem i bevidstheden hos folk. Dette gælder

især i forhold til mennesker der sidder med berøringsflader til indvandrervirksomheder

i det private og i det offentlige. Succeshistorier og god praksis anbefalinger

kan virke som konkrete eksempler på, hvordan man kan håndtere konkrete

situationer.

• Der skal skabes grobund for udviklingen af en gensidig respekt, f.eks. via. kurser

for danskere i interkulturel kommunikation

• Kulturformidling: skal øge kendskabet til hhv. danske og ”etniske” måder at gribe

tingene an på, med eksempler fra foreningslivet.

• Sagsbehandlere skal uddannes således, at de ikke indirekte kommer til at ekskludere

indvandrere fra det danske arbejdsmarked. Indvandrerne skal ikke per automatik

sendes på arbejde i indvandrervirksomheder. Ligesom man skal tilstræbe

etnisk mangfoldighed inden for indvandrergrupperne.

83


• Der skal være en adfærd, hvor man aktivt griber ind over for ”dårlig”, dvs. uacceptabel,

adfærd.

• Endelig skal der skabes en dialog om fordomme mellem ”nye” og ”gamle” danskere.

Formen for hvordan denne dialog skal igangsættes blev ikke diskuteret.

5.2. 5.2. Igangsætning af af initiativer

initiativer

Dette afsnit er et forsøg på at beskrive, hvordan initiativer kan igangsættes og hvilken

rækkefølge de kan igangsættes i.

5.2.1. 5.2.1. 5.2.1. Første Første skridt: skridt: De De politiske politiske udmeldinger

udmeldinger

På baggrund af rapporten om indvandrervirksomheder melder Københavns kommune

ud, at man ønsker at styrke indvandrevirksomhederne i kommunen under

overskriften ”Flere og bedre indvandrervirksomheder”.

Kommunen arrangerer en konference sammen med brancheorganisationerne med

det formål at sætte fokus på indvandrervirksomheder.

5.2.2. 5.2.2. 5.2.2. Andet Andet skridt: skridt: Grundlaget Grundlaget sikres

sikres

Den kommunale administration igangsætter efteruddannelse af frontlinjemedarbejdere

i interkulturel kommunikation. Virksomhedsrådgivning i forhold til iværksættere

samles og professionaliseres med fokus på at gøre det lettere for iværksætterne under

overskriften: ”aktiv hjælp og serviceminded kontrol”.

Det regionale arbejdsmarkedsråd går i et tæt samarbejde med de regionale uddannelsesinstitutioner

om udviklingen af målrettede forløb for ledige indvandrere, som ønsker

at starte egen virksomhed. AF’s virksomhedskonsulenter opprioriterer deres

indsats over for indvandrevirksomhederne i forhold til at få flere multikulturelle virksomheder,

at få flere til at tage erhvervskørekort, samt at udbrede information om

den vejledning og rådgivningsindsats, virksomhederne har mulighed for.

Med deres ”erhvervskørekort” har uddannelsesinstitutionerne godt fat i indvandrerne,

både ledige og dem der er på arbejdsmarkedet. Undervisningen er tilpasset, således

at den er fleksibel for dem, der har skæve og lange arbejdstider.

5.2.3. 5.2.3. 5.2.3. Tredje Tredje skridt: skridt: skridt: Spredning Spredning af af indsatsen

indsatsen

De faglige uddannelser er blevet udviklet, således at uddannelserne i stigende grad er

kommet ud i virksomhederne. Underviserne er derfor i stigende grad blevet til konsulenter,

som laver skræddersyede og målrettede uddannelsesforløb.

Vejledningen og rådgivningen foregår i højere grad som opsøgende arbejde, hvor

medarbejderne går ud i indvandrervirksomhederne. Det drejer sig om at dyrke dialogen

og skabe netværk og relationer, som går ud over det professionelle forhold - tilliden

er i centrum. Man har derigennem formået at nedbryde mange indvandreres barrierer

over for det offentlige, som for mange har være lige med ”Told & Skat”.

84


Der bliver skabt flere og bedre indvandrervirksomheder med ordnede forhold. Det

vil få stor opmærksomhed i organisationerne og i regeringen, hvor det også må forventes,

at der vil flyde flere midler til området. Man kan forestille sig, at København

Kommune anvender de sparede midler fra overførselsindkomsterne som medfinansiering

til ansøgninger til Socialfondens Mål 3. Københavns amt vil derfor også blive

involveret, især da man også i Vestegnskommunerne har mange indvandrervirksomheder

og indvandrere på overførselsindkomster.

85


Bilag Bilag A A Litteraturliste

Litteraturliste

Arbejdsdirektoratets Årsberetning 1999

Bager, Torben 2002: ”Indvandrervirksomheder i Danmark” Erhvervshistorisk Årbog

2002. Århus: Erhvervsarkivet: 194-226.

Bager, Torben og Shahamak Rezaei 2001: ”Indvandrervirksomheder i Danmark”

CESFO – Syddansk Universitet.

Hardman Smith, Louise 1996: ”Indvandrere med egen forretning”, Sydjysk Universitetsforlag,

Esbjerg.

Mogensen, Gunnar Viby mfl. 2002: ”Indvandrere og arbejdsmarkedet”, Spektrum

Ram, Monder og Trevor Jones 1998: ”Ethnic minorities in business”, Small Business

Research Trust.

Rezaei, Shahamak 2002: ”Indvandrerejede virksomheder”, AMID Working Paper

Series 8.

87


89

Bilag Bilag Bilag B B Oversigt Oversigt over over int interview int interview

erview-virksomheder erview virksomheder og medarbejdere

Virksomhedst

Virksomhedstype/branche

Virksomhedst pe/branche Antal Antal Antal aansatte

a satte Ejer Ejer og og ansattes ansattes etniske etniske etniske ba baggrund ba grund Jobbeskrivelse Jobbeskrivelse for for de de ansatte ansatte Interview Interview med med ansatte?

ansatte?

(etnisk (etnisk baggrund baggrund og og job)

job)

Rengøringsvirksomhed 20+3

(1 skånejob, 1 freelance der

laver deres hjemmeside mv.

samt 1 bogholder der kommer

1 gang om ugen)

Tyrkisk andengenerationsindvandrer

og en etnisk dansker

Ansatte: Indonesien, EU, Sydamerika,

Mellemøsten, især Tyrkiet.

Rengøringsvirksomhed Ca. 50 Ægyptisk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: EU, Sydamerika, Nordafrika,

Kina Mellemøsten, Rusland.

Vognmandsfirma 12 chauffører

2 på værkstedet

Pakistansk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: DK, Iran, Tyrkiet, Pakistan.

Vognmandsfirma 3 chauffører udover ejeren Pakistansk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: Pakistan, Somalia

Tyrkisk restaurant 4 fuldtidsansatte

5-7 afløsere

Persisk/iransk restaurant 6-7 deltidsansatte

2 i virksomhedspraktik

Persisk restaurant 1 praktikant

2 deltidsansatte

Tyrkisk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: Tyrkiske kurdere, en iraker

Iransk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: Iranere, en libaneser/dansk

Kurdisk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: Kurdere, DK

Rengøringsassistenter

En bogholder

En IT-medarbejder

Fuldtidsstillinger, der dog kun er på

30 timer ugentligt.

Rengørings- og serviceassistenter

Både fuldtids- og deltidsstillinger

Taxachauffører

Bilmekanikere

Taxachauffører 1 taxachauffør, iransk førstegenerationsindvandrer

Kokke

Opvasker

Tjenere

Kokke

Opvasker

Tjenere

Kok

Opvasker

Tjenere

1 deltidsansat overtjener, halv

libaneser/dansker


90

Virksomhedst

Virksomhedstype/branche

Virksomhedst

Virksomhedst pe/branche Antal Antal Antal aansatte

a satte Ejer Ejer og og ansattes ansattes etniske etniske ba baggrund ba grund Jobbeskrivelse Jobbeskrivelse for for de de ansatte ansatte Interview Interview med med ansatte?

ansatte?

(etnisk (etnisk baggrund baggrund og og og job)

job)

Kinesisk restaurant og

sushibar

6 fuldtidsansatte

2 deltidsansatte

2 tilkaldevikarer

Engrossalg - frugt og grønt 15 fuldtidsansatte

Førstegenerationsindvandrer fra

Hong Kong

Ansatte: DK, Kina, Thailand, Filippinerne,

Japan.

Tyrkisk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: Tyrkiet

Detailhandel – tøj 5 deltidsansatte Libanesisk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: DK

Detailhandel - minimarked Ingen ansatte

Kun medhjælpende ægtefælle

Detailhandel – isenkram 35 fuldtidsansatte

5 ungarbejdere

Kokke

Opvasker

Tjenere

Pakning

Lastning og lodsning af lastbiler

Kundekontakt

Butiksassistenter

Iranske/irakiske flygtninge Salg af kolonialvarer m.m.

Makedonske førstegenerationsindvandrere

Butiksassistenter: salg og Leverandørkontakt

Reparation - cykler Ingen ansatte Irakisk flygtning Reparation og salg af løsdele til

cykler

Rejsebureau 20 Kinesisk førstegenerationsindvandrer

Ansatte: Kina, DK

Salg af rejser. Især guidede ture i

Skandinavien for kinesiske turister

1 fuldtidsansat, serbisk andengenerationsindvandrer


Bilag Bilag C C C Oplæg Oplæg ved ved seminar

seminar

Bazar Bazar Vest Vest – markedspla markedsplads markedspla ds startet startet af af dansk dansk entreprenør

entreprenør

Bag om Bazar Vest

Bazar Vest er en mellemøstlig inspireret markedsplads,

startet af en entreprenør, Olav de

Linde. Inspirationen til markedspladsen har han

hentet på sine mange udlandsrejser og fra sin

barndom, hvor han solgte grønt på torvet med

din far.

Markedspladsen ligger i en forhenværende fabrikshal

bag Gellerup Parken i Århus og har

plads til 160 butikker. Olav de Lindes byggeselskab

står bag renoveringen samt udlejningen af

butikspladserne, påbegyndt i 1996. Den daglige

ledelse varetages af en ansat med indvandrerbaggrund,

og der er nedsat et basarråd.

Kun én af de nuværende 49 lejere har dansk

baggrund. De øvrige lejere er indvandrere med

overvejende palæstinensisk og tyrkisk baggrund.

Andre etniske grupper, der lejer sig ind, er somaliere,

én vietnameser, én pakistaner og én polak.

Der er indrettet bederum for de muslimske

kunder og lejere.

Udfordringer Udfordringer Udfordringer i i arbejdet arbejdet med med at at etabl etablere etabl re og drive Bazar Bazar Vest

Vest

Oplæg ved Olav de Linde, Byggeselskab

Olav de Linde

Bazar Vest er kendt for at tilbyde fødevarer

og produkter fra lejernes hjemlande.

I starten var det overvejende

kunder med anden etnisk baggrund,

bosiddende i det nærliggende Gellerup

Parken, der handlede i basaren. I dag

tiltrækker det eksotiske vareudbud

kunder med både dansk og anden etnisk

baggrund. Butikker, som leverer

serviceydelser, klarer sig generelt bedre

end detailbutikker, som blot videresælger

forarbejdede produkter.

Generelt grupperer butikslejere sig

efter etnisk baggrund, mens kunderne

handler upåagtet egen og lejerens etniske

baggrund. Det er prisen, som styrer

kundernes præferencer.

Olav de Linde har oplevet følgende udfordringer i samarbejdet med indvandrervirksomhederne:

• Manglende præcision i betaling af leje eller overholdelse af aftaler. Olav de Lindes

vurdering er, at man må være fleksibel og finde en midlertidig løsning mht.

betaling af husleje. I nogle tilfælde er det dog nødvendigt at opsige lejemålet. Der

er masser af selvstændige, der gerne vil ind i basaren.

• Driften af basaren har fordret fleksibilitet i forhold til betaling af leje samt fastsættelse

af den månedlige leje. Leje af en butiksplads varierer alt afhængig af butikstypen.

Jo lavere forventet indtægt, desto lavere husleje og omvendt. Desuden

har Olav de Linde personligt fungeret som forhandlings- og sparringspartner for

mange lejere.

• Manglende viden om virksomhedsdrift. I basarens første år blev der sammen

med kommunen arrangeret et virksomhedskursus for lejerne. Kurset blev en

dundrende fiasko, fordi der ingen deltagere kom.

• Manglende forståelse for håndtering af fødevarer og affald. I forhold til håndteringen

af fødevarer har Olav de Linde irettesat lejerne, når det har været relevant.

91


Bazar Bazar Bazar Vest: Vest: En En En succes succes i i dag?

dag?

Olav de Linde har oplevet følgende styrker ved basaren generelt og ved samarbejdet

med indvandrervirksomhederne:

• Det har været en fordel, at Olav de Linde ikke er indvandrer, idet han ikke har

været bundet af loyalitetsbånd over for en bestemt etnisk gruppe. Af den grund

har det været lettere at irettesætte lejere.

• På lang sigt har det været en fordel, at kommunen ikke har været økonomisk

involveret i basaren, fordi det offentlige system givetvis havde forhindret en fleksibel

ledelse af basaren. Start og drift af basaren har krævet en ildsjæl som Olav

de Linde.

• Driften af basaren gav underskud i de første år. Siden 2000/2001 er underskuddet

blevet vendt til overskud. Det er byggeselskabets øvrige aktiviteter, der har

muliggjort en drift på trods af underskud. Desuden er det en stor styrke, at byggeselskabet

driver basaren, fordi byggeselskabet har medarbejderkapacitet og erfaring

med store erhvervslejemål.

• En razzia i basaren viste, at lejerne i basaren snyder og skylder mindre end den

gennemsnitlige selvstændige dansker.

Den Den Sorte Sorte Sorte Gryde Gryde – en en en indvandrerejet indvandrerejet fastfoodk fastfoodkæde, fastfoodk de, der udvider med med hjælp fra en

dansk dansk konsulent konsulent

konsulent

92

Historien bag ”Den Sorte Gryde”

Den sorte gryde er en kurdisk ejet virksomhed,

der specialiserer sig i take away og levering af

dansk fastfood i store, men billige portioner. Pt.

består Den Sorte Gryde af tre forretninger,

spredt på hovedgader i København. I 2002 blev

Per Fruergaard ansat til at gøre kæden landsdækkende.

I begyndelsen af 1990’erne åbnede virksomhedens

ejer en forretning med samme navn og

koncept som i dag, men han valgte at sælge den i

1995 på grund af familiære problemer. To år

efter fulgte ejeren dog op på konceptet, idet han

åbnede en tilsvarende, men anden forretning.

Siden da er yderligere to forretninger blevet

åbnet. Der er planer om at starte et centralkøkken,

som skal levere til nuværende og kommende

forretninger. Den kurdiske ejer udtænkte selv

forretningskonceptet efter en erkendelse af, at

der er nok pizzeriaer. Derfor så han, at vejen

frem er at afprøve et nyt marked.

Oplæg ved Per Fruergaard, Den

Sorte Gryde

I dag er 35 personer ansat i virksomheden

Den Sorte Gryde. Omkring

halvdelen er fuldtidsansatte, hvoraf en

del er i familie med virksomhedens

ejer. Gruppen af de fuldtidsansatte er

domineret af personer med anden

etnisk baggrund, idet kun to er etniske

danskere.

Den anden halvdel af de ansatte er

deltidsansatte, typisk studerende med

dansk baggrund. Per Fruergaard har

advokeret for en bred etnisk sammensætning

af fuldtidsansatte, hvilket i dag

er en realitet. Pt. har virksomheden en

ordning med kommunen, hvor to

afghanere arbejder i virksomheden

parallelt med skolegang.

Medarbejderne rekrutteres på forskellig vis. De deltidsansatte studerende opnår typisk

ansættelse ved at henvende sig direkte til forretningerne. De fuldtidsansatte ansættes

enten gennem familienetværk eller forretningsforbindelser.


Per Fruergaard har flere funktioner i virksomheden. Først og fremmest bidrager han

til virksomhedsdriften med ekspertise, som virksomhedens ejer eller etniske netværk

ikke besidder, herunder udarbejdelse af forretningsplan samt søsætning af et økonomistyringssystem.

Derudover fungerer han som bindeled til det offentlige samt ikkeetniske

netværk. Når forretningerne f.eks. modtager nye arbejdsmaskiner, demonstrerer

han den for medarbejderne, hvilket kan være nødvendigt pga. begrænsede sprogkundskaber

hos medarbejderne. Endeligt har Fruergaard en central signalværdi over

for omverdenen.

Udfordringer Udfordringer i i arbejdet arbejdet arbejdet som som ”udviklingskonsulent” ”udviklingskonsulent” i i en en indvandrervirkso

indvandrervirksomhed

indvandrervirkso hed

• Der er en tendens til at tænke i en kortsigtet ”kontant-økonomi”, hvor fokus er

på omsætning per dag. Per Fruergaards løsning er at implementere et økonomistyringssystem.

• Der hersker en statisk markedsforståelse, hvor ejeren f.eks. ikke vil hæve priserne

i forhold til inflationen, fordi han er så fokuseret på, at de udbudte varer skal

forblive billige. Omvendt har ejeren ikke altid fornemmelse for, hvor længe eller

hvor meget man kan forhandle om priserne med en leverandør. I lignende situationer

er det Per Fruergaards rolle at fortælle virksomhedens ejer, hvad der er

rimeligt eller ej.

• Kommunikationen kan være tung internt på arbejdspladsen og udadtil med kunderne,

idet såvel ejer og ansatte med anden etnisk baggrund typisk har sprogvanskeligheder.

Det officielle sprog i virksomheden er dansk, men det er ikke forbudt

at tale et andet sprog mellem de ansatte. Virksomheden har ikke planer om

at arrangere dansk-undervisning for de ansatte.

• Kommunikationen med offentlige myndigheder og ban-


ker/finansieringsinstitutter kan være svær, fordi man som indvandrervirksomhed

bliver mødt med en stor portion mistænksomhed og skepsis.

Nogle ansatte med indvandrerbaggrund har en hygiejneforståelse, som ikke kan

accepteres i virksomheden. Det løses ved at sende medarbejderne på hygiejnekursus.

En begrænsning er, at kurserne foregår på dansk, hvilket forhindrer et

stort udbytte for nogle ansatte. Ifølge Per Fruergaard er det ikke tilstrækkeligt at

udvide kurserne fra 4 til 14 dage. Det er også nødvendigt at udbyde dem på andre

sprog.

• Blandt de ansatte, som er indvandrere, hersker en anden arbejdskultur, hvor pauser

både varer længere og holdes hyppigere, end hvad der er almindeligt på en

dansk virksomhed.

Start Start af af af restaurant restaurant i i Skagen, Skagen, af af to to iranere iranere og og én én da dansker da sker

Oplæg ved Allan Hjort, Allan Hjort Management

Restauranten slår dørene op for de første gæster, når der tages hul på sommersæsonen

2003. Restaurationslokalet på Skagens hovedstrøg er fundet og under istandsættelse.

Køkkenet er bevidst valgt til at være dansk-fransk for at adskille det fra de øvrige

restaurationer, som primært er pizzeriaer. Konceptet bag restauranten er udtænkt

af de iranske partnere. De tog kontakt til Allan Hjort i sommeren 2002 for at præsentere

deres forretningsplan og tilbyde ham partnerskab, hvilket han sagde ja til.

93


Hjorts funktioner er kort sagt at skaffe penge, forhandle og skabe eksterne kontakter.

Desuden har han et godt aktiv, idet han efter mange år som selvstændig konsulent

har et solidt kendskab til det offentlige system. En af Hjorts første opgaver var at

kontakte ejeren af de nuværende restaurationslokaler for at høre nærmere om muligheden

for at leje/købe lokalerne. De iranske partnere var nemlig overbevist om, at de

ikke ville have en chance, hvis de selv tog kontakten.

Mohammed, der er den ene af de to iranske partnere, opfatter, at hans eneste mulighed

for social opstigning i Danmark er at blive selvstændig. I sit hjemland har Mohammed

været officer, og efter nogle år i Danmark har han ikke haft job, som han

var glad for. Pt. lærer Mohammed engelsk, og han har gennemført de nødvendige

danskkurser. Ali, som er den anden iranske partner, har tidligere ejet sit eget pizzeria.

Med ønsket om at uddanne sig startede Ali på arkitektstudiet. Han er pt. færdiguddannet

og ramt af den høje arbejdsløshed blandt arkitekter.

Udfordrin Udfordringer Udfordrin Udfordringer

ger og og overraskelser overraskelser for for en en dansker, dansker, der starter starter indvandrervirkso

indvandrervirksomhed

indvandrervirkso hed

• Der stilles særligt mange krav fra offentlige myndigheder, pengeinstitutter m.fl.,

når der er tale om en indvandrervirksomhed.

• Der hersker overraskende megen forskelsbehandling, racisme og gensidig mistillid

i kontakten mellem indvandrere og offentlige myndigheder, pengeinstitutter

m.fl. Som konsekvens heraf er det Hjort, der har kontakten til finansieringskilderne.

De iranske partnere har desuden oplevet, at omverdenen ikke bryder sig

om indvandrere, der klarer sig godt. Derfor bliver Hjort konsekvent omtalt om

virksomhedens direktør.

• Indvandreres CV er ikke meget værd i omverdenens øjne. Hvis en indvandrer

har en akademisk uddannelse, er det ikke ensbetydende med placering i en højere

socialklasse. Når indvandrere ikke kan få arbejde, ender de gerne i sort arbejde,

som ikke kan skrives på CV. De har med andre ord kundskaber, som ikke anerkendes

eller fremgår af et CV.

• Der udvikles let en undergrunds- og parallelkultur blandt indvandrerejede virksomheder

som konsekvens af pengeinstitutternes afvisning af indvandrerne.

Virksomhederne ender i en ”kontant-økonomi”, hvor al handel og lån foregår i

kontanter.

• Sproglige misforståelser – også mellem Hjort og hans iranske partnere. Indvandrere

kan nemt blive opfattet som ”dumme”, fordi de har et begrænset ordvalg

og derfor ikke udtrykker sig helt præcist. Løsningen er at tage sig tid til at rette

op på misforståelsen og lade være med at sidestille sproglige begrænsninger med

intellektuelle begrænsninger.

• Den nødvendige information ved virksomhedsstart er svært tilgængelig, hvilket

ikke kun er et problem for selvstændige med indvandrerbaggrund.

Allan Allan Hjorts Hjorts anbefalinger

anbefalinger

• At myndigheder udviser en politisk accept og anerkendelse af indvandrerejede

virksomheders betydning for dansk økonomi.

• Anerkendelsen skal udmønte sig i mere respektfuld adfærd hos kommuner, stat,

pengeinstitutter m.fl. over for indvandrere.

• Der skal være lettere tilgængelig vejledning for selvstændige. For indvandrere må

der gerne tilbydes vejledning på andre sprog.

94


• Aktiv støtte fra myndigheder og relaterede institutioner.

• Støtte til ikke-offentlige organisationer og indvandrer-organisationer, som kan

støtte selvstændige indvandrere.

• At indvandrere med ønske om at starte som selvstændige udarbejder en forretningsplan.

En forretningsplan åbner døre og letter kommunikationen med relevante

aktører.

95


Bilag Bilag D D Deltagerliste Deltagerliste for for for seminar

seminar

Navn Titel Organisation Deltager 13.3. Deltager 14.3.

Lonny Christiansen ASE Ja Ja

Susanne Møller ASE Ja Ja

Vita Thorup Schultz Fuldmægtig Københavns Amt Ja Ja

Maria Møllerstrøm 11. kontor, FAF, Københavns Kommune Ja Nej

Johan Kehler 11. kontor, FAF, Københavns Kommune Nej Ja

Olav de Linde Ja Nej

Shahria Shams Ili Butikskonsulent Informateket Nørrebro Park Kvarterløft Ja Ja

Aage Jensen Næstformand RBF Ja Ja

Jonna Lauritzen RBF Ja Ja

Jan Mathisen Faglig sekretær RBF Ja Ja

Ane Buch Vice-direktør Håndværksrådet Ja Nej

Bjarne Larsen AF Chef AF-Storkøbenhavn Ja Ja

Benny Bartholdy AF-Storkøbenhavn Ja Nej

Charlotte Schilder-Knudsen AF-Storkøbenhavn Ja Nej

Søren Benthien AF-Storkøbenhavn Nej Ja

Linette Sørensen Koordinationsudvalget Københavns

Kommune

Rikke Winther Hjuler Koordinationsudvalget Københavns

Kommune

Hanna Ziadeh Integrationskonsulent

Økonomiforvaltningen, Københavns

Kommune

Ja Nej

Ja Nej

Ja Nej

Leif Fokking Erhvervscenter Kbh./Frederiksberg Ja Ja

Mustafa Yilmaz Virksomhedsejer, har forsøgt at etablere

etnisk arbejdsgiverforening.

Nej Nej

Mustafa Özturk DNAF Ja Ja

Per Fruergaard Den Sorte Gryde Ja Nej

Shahamak Rezaei Forskningsadjunkt RUC Ja Ja

Svend Møballe Studenterhjælp RUC Ja Ja

Nina George Konsulent Foreningen Nydansker Ja Ja

Jørgen Kay AMU-København Ja Ja

Peter Povlsen Seniorkonsulent Niels Brock Ja Ja

Allan Hjorth Konsulent Allan Hjorth Management Nej Ja

Michael Juhl Næstformand Dansk Sygeplejeråd og Koordinationsudvalget

Ja Ja

Jacob Løbner Pedersen Analytiker Oxford Insight Ja Ja

Peter Lindstrøm Chefanalytiker Oxford Insight Ja Ja

Orla Skrubbeltrang Chefanalytiker Oxford Insight Ja Ja

Ewa Siekerski Studenterhjælp Oxford Insight Ja Ja

97


Bilag Bilag E E Program Program for for for seminar seminar

seminar

Torsdag Torsdag d. d. 13. 13. marts marts marts fra kl. 16 til ca. 21.30 inkl. middag

Indvandrervirksomhederne Indvandrervirksomhederne i i København København - Problemstillinger Problemstillinger og og pote potenti pote ti tialer ti aler

Torsdag eftermiddag og aften vil der være oplæg fra Oxford Insight og Shahamak

Rezai om de problemstillinger, der er ift. indvandrervirksomhederne og deres ansatte.

Derefter vil direktør Olav de Linde fortælle om erfaringerne med hans initiativ ”Bazar

Vest”, som er en markedshal i Århus, hvor der udlejes stadepladser til indvandrervirksomheder.

Med dette oplæg sættes der fokus på de muligheder og vanskeligheder,

der er ved at støtte indvandrervirksomheder, og hvor svært det kan være for

bl.a. kommune, organisationer og private at få fælles fodslag i det arbejde.

Oxford Insight:

Hvordan ser arbejdsmarkedet på indvandrervirksomhederne

ud?

Præsentation af konklusioner fra undersøgelsen

af indvandrervirksomhederne i København.

Der vil være fokus på følgende spørgsmål:

Hvilke jobs? Hvilke rekrutteringskanaler?

Karakteristika ved ledelse og ansatte – uddannelse

og arbejdsmarkedshistorie

Er ansættelse i indvandrerejede virksomheder et

springbræt for integration på det øvrige arbejdsmarked

eller en karrierefælde?

Fredag Fredag d. d. 14 14 marts marts fra kl. 9-16.30 inkl. frokost

Flere Flere og og bedre bedre indvandrerejede indvandrerejede indvandrerejede vir virksomheder

vir somheder - Hvordan?

Hvordan?

Shahamak Rezai (phd og forskningsadjunkt):

Indvandrervirksomhedernes strategier

Pointer fra Shahamaks mangeårige forskning i

indvandrerejede virksomheder.

Der vil være fokus på følgende spørgsmål:

Hvad er årsagen til, at indvandrere etablerer egen

virksomhed? Hvilke strategier anvender de? Og

hvilken rolle spiller AF, kommune og arbejdsmarkedets

parter for virksomhedernes etablering

og udvikling?

Om fredagen samles der kort op på torsdagens diskussioner, og derefter vil konsulent

Allan Hjort, Allan Hjort Management, som har flere års erfaring med mangfoldighedsledelse,

holde et oplæg om de praktiske erfaringer han har fra et aktuelt projekt,

hvor han med to iranere forsøger at etablere en restaurant.

På baggrund af de problemstillinger og ideer der er præsenteret både torsdag og fredag

morgen arbejdes der om fredagen, igennem brainstorms og styrede diskussioner

med temaerne:

Hvordan der kan skabes flere og bedre indvandrerejede virksomheder? Skal AF, Københavns

Kommune og arbejdsmarkedets parter medvirke til det? Og mere generelt,

hvordan skal de forholde sig til indvandrernes virksomheder og det arbejdsmarked

som de udgør?

99


Torsdag Torsdag d. d. d. 13. 13. marts marts fra kl. 16 til ca. 21.30 inkl. middag

Indvandrervirksomhederne Indvandrervirksomhederne Indvandrervirksomhederne i i København København - Problemstil Problemstillinger Problemstil linger og pote potentialer pote

tialer

Kl. Emne

16.00-16.15 Velkomst og præsentation af deltagere

16.15-17.15 Oxford Insight – præsentation af konklusioner fra analysen

”Indvandrerejede virksomheder i Kbh. – barriere eller løftestang for integration?”

17.15-18.15 Oplæg ved Shahamak Rezaei

18.15-19.30 Aftensmad

19.30-20.00 Oplæg ved Olav de Linde

20.00-20.30 Oplæg ved Per Fruergaard

20.00-21.30 Diskussion: problemstillinger og potentialer ift. indvandrervirksomheder

og deres ansatte.

Natmad

Fredag Fredag d. d. 14 14 marts marts marts fra kl. 9-16.30 inkl. frokost

Flere Flere og og og bedre bedre bedre indvandrerejede indvandrerejede vir virksomheder

vir somheder - Hvordan? Hvordan?

Hvordan?

Kl. Emne

9.00-9.15 Velkomst

9.15-9.45 Oplæg ved Allan Hjort Management

9.45-10.30 Oxford Insight – Opsummering og introduktion til resten af dagens program

10.30-10.45 Pause

10.45-12.00 Brainstorm over dagens to temaer: hvordan får vi flere og bedre indvandrervirksomheder

og hvad er AF, kommuners og parternes rolle i den

sammenhæng?

12.00-13.00 Frokost

13.00-14.00 Systematisering af ideer

14.00-15.00 2. brainstorm – raffinering af ideer

15.00-16.00 Prioritering - valg af strategi

16.00-16.30 Afslutning

100


Oxford Insight A/S

Amagertorv 19, 4.

1160 København K

Tlf.: 33 69 13 00

Fax: 33 69 13 33

office@oxfordinsight.dk

www.oxfordinsight.dk

CVR-nr.: 25549902

Oxford Insight A/S er et forskningsbaseret analysefirma og strategisk rådgivningsfirma,

der har specialiseret sig i analyser af udviklingen på arbejdsmarkedet,

udviklingen i arbejdslivet samt udviklingen af kompetencebehov i virksomhederne.

Endvidere har Oxford Insight specialiseret sig i evalueringer af

den arbejdsmarkedspolitiske indsats, herunder evaluering og vurdering af særlige

indsatsområder, enkeltinitiativer, samarbejdsformer m.v. Endelig har Oxford

Insight specialiseret sig i opbygningen af scenarier for arbejdsmarkeds-, erhvervs-,

regional- og socialudvikling.

More magazines by this user
Similar magazines