Den fulde rapport - Bupl

bupl.dk

Den fulde rapport - Bupl

Pædagogiske vikarer

- ambivalenser og forandringspotentialer i

et fleksibelt arbejdsliv

Agnete Meldgaard Hansen, Maria Hjortsø Pedersen, Marie Kæmpe,

Nina Liv Brøndum, Emilie Louise Turunen

Vejleder: Klaus T. Nielsen

Bivejleder: Lise Drewes Nielsen

Bachelorprojek, Efterår 2007, TekSam, Roskilde Universistetscenter


Resume

Projektet er et aktionsforskningsinspireret casestudie af pædagogiske vikarers arbejds-

liv. Det undersøges, hvordan de oplever at arbejde under fleksible vilkår, og hvilke for-

andringspotentialer de kan udfolde i forhold til deres situation. Den teoretiske forståel-

sesramme tager udgangspunkt i post-fordistisk teori og er kritisk overfor fleksibiliserin-

gens konsekvenser for arbejdstageren. Det konkluderes, at arbejdslivet som pædagogisk

vikar præges af ambivalenser knyttet til fleksibilitet og en relationel pædagogisk faglig-

hed, samt af en udpræget individualisering. Forandringspotentialer udfoldes i forhold til

temaer som anerkendelse, faglighed, mere fleksibilitet og fællesskab.

Abstract

The project is a case-study of the working life of pedagogical temporary agency work-

ers (PTAWs), inspired by Action Research. The project explores how the PTAWs expe-

rience working under flexible conditions, and which potentials for change they can un-

fold with regards to their situation. The theoretical frame of the project is post-fordist

theory, and is critical with regards to the consequences of flexibility for the worker. It is

concluded that the working life of a PTAW is marked by ambivalence regarding flexi-

bility and a care-oriented professional competency. Likewise their working life is

marked by considerable individualization. The potentials for change are unfolded in

themes like recognition, professional competence, more flexibility and collectivity.

2


Forord

Uden hjælp og bidrag fra en række mennesker havde dette projekt ikke været muligt, og

vi vil derfor gerne benytte lejligheden til at sende en tak til de, der har hjulpet os igen-

nem et halvt års hårdt, spændende, opslidende, opløftende og lærerigt arbejde med pro-

jektet. Først vil vi gerne sige et stort tak til alle involverede pædagogiske vikarer, uden

hvem projektet ikke havde være muligt. BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk

skal også have en særlig tak for at hjælpe os på vej med sparring og økonomiske bidrag.

Også fagforeningerne SL - Socialpædagogernes Lansforbund og LFS - Landsforeningen

for Socialpædagoger skal have en tak for deres økonomiske bidrag. Dernæst vil vi gerne

sige tak til Vikarbureauet for hjælp med rekruttering og oplysninger. Allersidst vil vi

selvfølgelig også gerne sige tak til vores vejleder Klaus T. Nielsen og vores bivejleder

Lise Drewes Nielsen for et altid kritisk og konstruktivt blik på projektet.

4


Indholdsfortegnelse

1. INTRODUKTION ........................................................................................................................................ 8

6

1.2 PROBLEMFELT: VIKARARBEJDE BLANDT PÆDAGOGER........................................................................... 8

1.3 PROBLEMFORMULERING ........................................................................................................................ 10

1.4 ARBEJDSSPØRGSMÅL.............................................................................................................................. 10

1.5 PROJEKTETS OPBYGNING........................................................................................................................ 11

2. METODE OG VIDENSKABSTEORI..................................................................................................... 13

2.1 AKTIONSFORSKNING: ET VIDENSKABSTEORETISK SUBSTRAT............................................................... 13

2.2 VIKARPROJEKTET SOM CASE.................................................................................................................. 14

2.2.1 Casestudiet som samfundsvidenskabelig metode.......................................................................... 14

2.2.2 Pædagogiske vikarer som case...................................................................................................... 15

2.2.3 Hvilken case? ................................................................................................................................. 16

2.3 DE ANVENDTE METODER........................................................................................................................ 16

2.3.1 Udvælgelse, rekruttering og frafald.............................................................................................. 17

2.3.2 Fokusgruppeinterviewet ................................................................................................................ 19

2.3.3 Fremtidsværkstedet........................................................................................................................ 20

2.4 SAMSPIL MELLEM FOKUSGRUPPE OG FREMTIDSVÆRKSTED.................................................................. 21

2.4.1 ”Undtagelsestilstand” versus genkendelig hverdagskontekst ..................................................... 21

2.4.2 Plads til alt versus forhandling ..................................................................................................... 22

2.4.3 Kollektive stikord versus personlig argumentation...................................................................... 23

2.4.4 Opsamling på samspil ml. fokusgruppe og fremtidsværksted...................................................... 23

2.5 ANALYSESTRATEGI ................................................................................................................................ 24

2.5.1 Problemformuleringen som videnskabeligt kompas..................................................................... 24

2.5.2 Abduktion – en strategi for empirisk og teoretisk forankret erkendelse...................................... 25

2.5.3 Teoretiske og empiriske forforståelser.......................................................................................... 25

2.5.4 Gennemførelse af interviews og fremtidsværksted ....................................................................... 26

2.5.5 Behandlingen af empiri – kategorisering og kodning .................................................................. 26

2.5.6 Udformning af analysen - begrebsliggørelse................................................................................ 27

2.6 TEORIVALG............................................................................................................................................. 27

2.7 METODISK OG VIDENSKABSTEORETISK DISKUSSION............................................................................. 28

2.7.1 Aktionsforskningen som forandringsbaseret forskning................................................................ 29

2.7.2 Emancipation og myndiggørelse gennem deltagelse.................................................................... 30

2.7.3 Forskerrolle og engagement.......................................................................................................... 30

2.7.4 Normativitet ................................................................................................................................... 31

2.8 PROJEKTETS KONKRETE PERSPEKTIVER FOR FORANDRING................................................................... 32

2.9 OPSAMLING PÅ METODEAFSNITTET ....................................................................................................... 33

3. DET FLEKSIBLE ARBEJDE – EN KONTEKSTUALISERING....................................................... 34

3.1 FLEKSIBILISERING AF PRODUKTIONEN................................................................................................... 34

3.2 FLEKSIBILISERINGENS PÅVIRKNING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR........................................................ 35

3.3 LIBERALISERING, ATYPISKE JOBS OG VIKARBRANCHEN ....................................................................... 36

3.4 DET FLEKSIBLE MENNESKE: INDIVIDUELLE OG SUBJEKTIVE KONSEKVENSER ..................................... 37

3.5 DELKONKLUSION.................................................................................................................................... 38

4. DET PÆDAGOGISKE VIKARARBEJDE – REGULERING OG ORGANISERING................... 40

4.1 VIKARBUREAUET OG OVERENSKOMSTEN .............................................................................................. 40

4.2 ARBEJDETS DAGLIGE ORGANISERING .................................................................................................... 41

5. ANALYSE.................................................................................................................................................... 42

5.1 ANALYSEDEL 1: FLEKSIBILITETENS AMBIVALENSER ........................................................................... 42

5.1.1 Fravalg eller tilvalg?..................................................................................................................... 43

5.1.2 Vikararbejdet er en måde at sætte grænser på – men samtidig grænseløst ................................ 45

5.1.3 Byttehandel mellem fleksibilitet og rettigheder ............................................................................ 49

5.1.4 At være eftertragtet, men ikke anerkendt ...................................................................................... 51

5.1.5 Fleksibilitet for vikaren eller for arbejdsgiverne.......................................................................... 55

5.1.6 Faglighed: At få nærværet tilbage – men miste kontinuiteten ..................................................... 58

5.1.7 Individualisering og nye fællesskaber........................................................................................... 61


5.1.8 Delkonklusion.................................................................................................................................66

5.2 ANALYSEDEL 2 - UTOPISKE UDKAST OG PRØVEHANDLINGER ..............................................................67

5.2.1 Fremtidsværkstedets utopier..........................................................................................................67

5.2.2 Åbning for forandring ....................................................................................................................71

5.2.3 Delkonklusion.................................................................................................................................74

5.3 DISKUSSION AF ANALYSENS KVALITET..................................................................................................74

5.3.1 Teorikritik .......................................................................................................................................75

5.3.2 Reliabilitet, validitet og generaliserbarhed ..................................................................................76

5.3.3 Opsamling.......................................................................................................................................78

6. KONKLUSION............................................................................................................................................79

7. PERSPEKTIVERING ................................................................................................................................81

8. LITTERATURLISTE.................................................................................................................................82

9. BILAGSOVERSIGT...................................................................................................................................86

BILAG 1: INTERVIEWGUIDE TIL FOKUSGRUPPEINTERVIEW..........................................................................87

BILAG 2 : TIDSSKEMA FOR AFHOLDELSE AF FREMTIDSVÆRKSTED D. 14. NOV. 2007 ................................90

BILAG 3: KODNING AF EMPIRI ......................................................................................................................92

BILAG 4: VÆRKSTEDSPROTOKOL FOR FREMTIDSVÆRKSTED D. 14.NOV. 2007 ..........................................94

BILAG 5: INFORMANTINTERVIEWS MED BUPL..........................................................................................107

BILAG 6: TRANSSKRIBERING AF FOKUSGRUPPEINTERVIEW, 5/11-2007....................................................116

7


1. Introduktion

1.2 Problemfelt: Vikararbejde blandt pædagoger

”Det er meget spændende at arbejde på den her måde. Det er altid nyt og altid meget

sjovt at møde nye børn og kolleger ... Jeg meldte mig til vikarbureauet, fordi jeg var

træt af de faste arbejdstider. Egentlig var jeg udbrændt som pædagog og orkede ikke

den daglige trummerum længere. Den bliver jeg fri for på den her måde. Arbejdet bliver

aldrig rutine, og jeg er ikke involveret i konflikter mellem personalet eller med foræl-

dre.” (Børn og Unge 2001a)

Således fortæller en pædagogisk vikar om valget af at blive vikar til Fagbladet Børn og

Unge, og hun står langt fra alene med den positive omtale af det pædagogiske vikarar-

bejde. De fleksible ansættelsesforhold, som de pædagogiske vikarer er ansat under, får

ofte rosende ord med på vejen i medierne, hvor de ekstra lønkroner og den øgede frihed

i planlægningen fremhæves som de altoverskyggende fordele (Børn og Unge 2001a og

b, 24 timer 2007). Også i vikarbureauernes ledelse er man godt tilfredse med udviklin-

gen: Vikarerne er med til at nedbringe arbejdsbyrderne samt mindske sygefraværet og

stresseniveauet blandt de fastansatte i den offentlige sektor - her er ingen tvivl om, at

vikarerne er kommet for at blive (Børsen 2007).

Antallet af vikarbureauer, der ansætter uddannede pædagoger, er da også steget i de se-

neste ti år siden oprettelsen af det første pædagogiske vikarbureau i 1998. Præcis hvor

mange pædagoger, der har valgt at blive vikar, findes der ingen konkrete opgørelser

over, men den administrerende direktør i det største specialiserede vikarbureau for pæ-

dagoger, underbygger fremgangen ved at påpege en forøgelse i firmaets personaledata-

base med 120 procent indenfor de seneste to år (24 timer 2007).

Den pædagogiske sektor er dog langt fra den eneste faggruppe, der oplever en stigning i

bureauansatte vikarer. Den generelle brug af vikarer på det danske arbejdsmarked er

ligeledes steget støt i de senere år. Efter man i begyndelsen af 1990’erne liberaliserede

vikarbranchen, er andelen af bureauansatte vikarer steget massivt, og i dag har 48.000

personer deres hovedbeskæftigelse i vikararbejdet. Dette svarer til en fordobling af an-

tallet af bureauansatte på en periode over tre år (AE-rådet 2007). Udviklingen i vikarar-

8


ejdet kan samtidig ses som en kvalitativ tendens, der hænger sammen med en generel

fleksibilisering af arbejdsmarkedet og øget brug af atypiske ansættelser (Lund og Hvid

2007). Fleksibilitetsdiskursen vinder altså frem, både hvad angår vikaransatte og fastan-

satte – og fleksibiliteten synes umiddelbart at være eftertragtet af både vikarer og ar-

bejdsgivere.

Men ikke alle roser det fleksible arbejde, endsige vikararbejdet, til skyerne. Flere fag-

foreninger udtrykker en udbredt skepsis overfor stigningen i antallet af vikarer, og

blandt andet kritiseres vikarernes manglende arbejdsrettigheder i forhold til pension, løn

under barsel, ferie-fridage med mere (JP 2007).

Sociologen Richard Sennett fremstår som en af de mest centrale figurer i den akademi-

ske kritik af fleksibilitetens negative konsekvenser for arbejderen. Han mener blandt

andet, at det fleksible arbejde udgør ”en trussel mod folks muligheder for at udforme

deres karakterer som bæredygtige fortællinger” (Sennett 1999:30). Fleksibiliteten har

altså, ifølge Sennett, konsekvenser for arbejdstageren på et subjektivt og identitetsmæs-

sigt niveau. Kurt Aagaard Nielsen og Lise Drewes Nielsen anlægger også en kritisk til-

gang til fleksibiliteten: På de fleksible præmisser sker der en stigende individualisering

af tilknytningen til arbejdsmarkedet, og arbejdet underlægges flygtige og isolerede for-

hold. Udover at have subjektive konsekvenser, har det fleksible arbejde ifølge Nielsen

og Nielsen også samfundsmæssigt eroderende konsekvenser, da fællesskaber og den

sociale bæredygtighed undergraves (Nielsen & Nielsen 2006).

Vi står således tilbage med et paradoksalt billede: På den ene side roses det pædagogi-

ske vikararbejde til skyerne i medierne, og et stigende antal pædagoger vælger arbejdet

som vikar. På den anden side kritiseres fleksibelt arbejde fra flere sider for at være ero-

derende for individet og samfundet. Dette paradoks vil vi undersøge ved at beskæftige

os med pædagoger, der har valgt at arbejde gennem et vikarbureau frem for en fastan-

sættelse på en enkelt institution. Hvordan oplever de, at de fleksible vilkår sætter sig

igennem i deres arbejdsliv? Det er vores antagelse, at der må vores noget særligt på spil,

når fleksibilitetens arbejdsbetingelser indtager det pædagogiske arbejde. Vi kendetegner

i denne forbindelse det pædagogiske arbejde som et omsorgs- og relationsarbejde, der

fordrer indlevelse, følelser, personlige relationer og nærvær hos den enkelte pædagog

(Dybbroe 2006:71). Men hvad sker der med det pædagogiske arbejde, når det under-

9


lægges de fleksible arbejdsvilkår, der kendetegner vikararbejdet? Kan omsorg og pæda-

gogisk faglighed ydes på flygtighedens og diskontinuitetens præmisser?

Med et normativ ønske om demokratisering af arbejdslivet, medbestemmelse hos med-

arbejdere og betydningen af kollektive arbejdsfællesskaber og erfaringsdannelse søger

vi i dette projekt at give ordet til de pædagogiske vikarer. Vi vender os således mod et

forhold som alt for ofte gør sig gældende i arbejdslivet: At medarbejdere ikke får afgø-

rende indflydelse på beslutninger vedrørende deres eget arbejdes regulering og organi-

sering. I dette projekt er der dermed lagt op til, at de pædagogiske vikarer ikke bare får

ordet, men også selv formulerer initiativer, der leder frem mod forbedringer af deres

arbejdsliv.

1.3 Problemformulering

Overstående overvejelser leder os frem til følgende problemformulering:

Hvordan oplever pædagogiske vikarer deres fleksible arbejdsliv, og hvilke positive for-

andringspotentialer kan de udfolde i forhold til dette?

1.4 Arbejdsspørgsmål

Følgende arbejdsspørgsmål afspejler erkendelsesopgaverne og progressionen i projek-

tet. De tre første spørgsmål leder op til besvarelsen af problemformuleringen, som med

sine to dele behandles i spørgsmål fire og fem.

10

1. Hvilke metodiske redskaber kan bruges i studiet af pædagogiske vikarers ar-

bejdsforhold og deres muligheder for at skabe positive forandringer i forhold til

denne situation?

2. Hvilke teorier kan beskrive de overordnede fleksibiliseringstendenser, der er på

spil i forbindelse med arbejdet som pædagogisk vikar og hvad er den aktuelle

situation indenfor området?

3. Hvordan kan teorier om individuelle konsekvenser af fleksibilitet, forstås og

bruges i relation til pædagogiske vikarers arbejdsforhold?


4. Hvordan oplever pædagogiske vikarer deres fleksible arbejdsliv?

5. Hvilke positive forandringspotentialer kan de pædagogiske vikarer udfolde i

forhold til deres situation?

1.5 Projektets opbygning

Vi vil i det følgende præsentere et overblik over projektets kapitler og samtidig anføre,

hvor i projektet vi vil besvare ovenstående arbejdsspørgsmål.

Kapitel 1: Introduktion

Indeværende kapitel introducerer til projektet gennem problemfelt, problemformulering

og arbejdsspørgsmål. Formålet med kapitlet er at indføre læseren i projektet og klargøre

undersøgelsens fokus.

Kapitel 2: Metode

Kapitel to præsenterer projektets metode. Kapitlet beskriver de overordnede metodiske

og videnskabsteoretiske tilgange samt de konkret anvendte metoder. Således diskuteres

aktionsforskningsperspektivet og den dertil knyttede videnskabteori, overvejelser om

projektet som case, de konkret anvendte metoder samt projektets abduktive analyse-

strategi. Kapitlet vil samlet set svare på arbejdsspørgsmål 1.

Kapitel 3: Det fleksible arbejde – en kontekstualisering

Formålet med kapitlet er at redegøre for projektets makro-teoretiske ramme, og dermed

beskrive den kontekst vores problemstilling udfolder sig i. Der afsluttes med en kort

præsentation af de centrale teoretiske begreber, som vil blive udfoldet i analysen. Dette

kapitel vil delvis besvare arbejdsspørgsmål to.

Kapitel 4: Det pædagogiske vikararbejde – regulering og organisering

I dette kapitel vil vi kort belyse de organisatoriske og reguleringsmæssige rammer om-

kring de pædagogiske vikarers arbejdsliv, og dermed besvare anden del af arbejds-

spørgsmål to.

11


Kapitel 5: Analyse og diskussion

I dette kapitel består vores analyse i to dele samt en diskussion. Undervejs i analysen vil

vi udfolde og diskutere vores teori. I analysedel 1 vil vi analysere de pædagogiske vika-

rers oplevelser i et fleksible arbejdsliv. Dernæst følger analysedel to, som omhandler

forandringspotentialer i de pædagogiske vikarers arbejdsliv. Efter analysedelene foreta-

ges en samlet diskussion af analysens kvalitet og dens mulige generaliserbarhed i for-

hold til bredere samfundsmæssige tendenser. Samlet set vil dette kapitel besvare ar-

bejdsspørgsmål tre, fire og fem.

Kapitel 6: Konklusion og perspektivering

I kapitel seks samles projektets tråde i en konklusion, hvor vi endeligt vil besvare vores

problemformulering. Dernæst følger en perspektivering, hvori vi vil diskutere projektets

resultater i forhold til et bredere samfundsmæssigt bæredygtighedsperspektiv.

12


2. Metode og Videnskabsteori

Dette projekt er et casestudie, som tager sit overordnede metodiske udgangspunkt i ak-

tionsforskningen. Samtidig gøres der brug af flere metoder i empiriindsamlingen.

I dette kapitel 1 gives der indledningsvist en skitsering af aktionsforskningen og de for-

hold en sådan tilgang medfører. Dernæst følger en udfoldelse af projektet som casestu-

die. Dette efterfølges af en uddybning, hvor den konkrete empiriproduktion præsenteres,

og der opridses en række problematikker, som har været fremtrædende i processen.

Dette afsnit inkluderer også en diskussion og vurdering af de to mest centrale metoder,

fokusgruppen og fremtidsværkstedet. Derefter følger en præsentation af projekts ab-

duktive analysestrategi. Afslutningsvis redegøres der for projektets teorivalg og de vi-

denskabsteoretiske aspekter diskuteres.

2.1 Aktionsforskning: et videnskabsteoretisk substrat

Aktionsforskningen kan overordnet beskrives som en eksperimentel og inddragende

forskningstilgang, der dækker over flere retninger, traditioner og metoder.

Dette aktionsforskningsprojekt er inspireret af den kritisk-utopiske tradition 2 , der træk-

ker på en praksis fra ”fremtidsforskeren” Jungk 3 . Det særlige ved denne tradition er, at

den samtidig med et mål om forandringsprocesser i et nedefra-og-op perspektiv lægger

vægt på kritik af de eksisterende magtinstitutioner og sociale hierarkier (Nielsen

2005:540).

Aktionsforskningen betragtes som en selvstændig praksis-orienteret forskningstype med

en selvstændig videnskabsteoretisk overbygning. Denne overbygning har visse overlap

med andre videnskabsteoretiske retninger, som her kun skal nævnes kort. Aktionsforsk-

ningen bekender sig til en realistisk ontologiforståelse i betydningen at der eksisterer en

virkelighed uden for vores opfattelse. Det centrale i aktionsforskningen er dog, at denne

virkelighed kan forandres, og at den dermed også indeholder et konstruktivistisk ele-

ment: Muligheden for at mennesker i fællesskab kan skabe forandring (Nielsen

1 Enkelte pointer i dette kapitel kan have lighed med grundkursus- og fagområdekursusopgaver indleve-

ret af gruppens medlemmer i efteråret 2007.

2

Denne tradition er udviklet på RUC i løbet af de seneste tyve år af bl.a. Kurt Aagaard Nielsen, jf. fx Nielsen

1996.

3

Robert Jungk så ikke sig selv som aktionsforsker, men fremtidsforsker, idet hans fokus ikke var de videnskabsteoretiske

dikussioner, som omgærder aktionsforskningen. Han var mere optaget af ”konkretiseringen

af det utopiske i samfundets kultur” (Nielsen 2005:529).

13


2005:524). Samtidig har den proces, der finder sted i et aktionsforskningsforløb mellem

deltagere og forskere, visse hermeneutiske træk, fordi der, ifølge teorien, udvikles en

fælles praksis-horisont i fremtidsværkstedet. Denne kan forstås som en kritisk genfor-

tolkning eller radikalisering af den hermeneutiske horisontsammensmeltning (Højbjerg

2005:324ff). Den kritiske aktionsforskning har ligeledes mange fællestræk med mar-

xismen, blandt andet i sin kapitalismekritik samt i forestillingen om, at de fremmedgø-

rende strukturer i samfundet kan overvindes gennem sociale fællesskabshandlinger og

demokratisering (Nielsen 2005:524). Derudover spiller den kritiske teori også en rolle i

den kritisk-utopiske aktionsforskning i anvendelsen af kritik og utopier som en måde at

bevæge sig ud over den eksisterende virkelighed 4 . Som nævnt vil vi diskutere de viden-

skabsteoretiske aspekter af aktionsforskningen i relation til vores eget projekt sidst i

dette kapitel.

2.2 Vikarprojektet som case

Vi ønsker i dette projekt at undersøge den fleksible organiserings betydning for de pæ-

dagogiske vikarers arbejdsliv samt belyse mulige forandringspotentialer. For en under-

søgelse af dette gør vi brug af casestudiemetoden. Vi vil i det følgende kort introducere

casestudiet som samfundsvidenskabelig metode, hovedsagligt med udgangspunkt i Bent

Flyvbjerg (Flyvbjerg 2001 og 2004). Dernæst vil vi argumentere for vores projekt som

en case med flere af Flyvbjergs idealtypiske karakteristika.

2.2.1 Casestudiet som samfundsvidenskabelig metode

Ifølge Flyvbjerg er studiet af det konkrete, det praktiske og det etiske blevet negligeret

til fordel for studiet af det universelle, det almene og det regelmæssige (Flyvbjerg

2001:59). Flyvbjerg angriber opfattelsen af, at relevant samfundsvidenskab må adoptere

naturvidenskabens idealer om universelle udsagn. Han skriver sig således op i mod,

hvad han selv kalder ”the conventional wisdom of case-study research” (Flyvbjerg

2004: 420), som, ifølge Flyvbjerg, repræsenterer fem misforståelser. Med afsæt i en sy-

stematisk afvisning af de fem misforståelser 5 udvikler Flyvbjerg et solidt forsvar for ca-

4

Her fastholder den kritiske teori dog en mere mindre praksisorienteret tilgang, fordi det menes, at det

kritiske perspektiv har de bedste vilkår, hvis man løsriver sig fra et samarbejde med ”virkelighedens”

aktører (Nielsen 2005:527)

5

Vi vil ikke gå yderligere ind i en redegørelse af Flyvbjergs argumentation. For en gennemgang af de fem

misforståelser se Flyvbjerg 2004 og Flyvbjerg 2001 (kap.6)

14


sestudiet. Vi vil i det følgende se nærmere på hvilken type case, vores projekt kan siges

at repræsentere.

2.2.2 Pædagogiske vikarer som case

Vikararbejdet i den pædagogiske sektor er en case, der bibringer ny viden til et større

felt. Fænomenet pædagogiske vikarer er relativt nyt, og på trods af research, har vi ikke

fået kendskab til andre undersøgelser vedrørende pædagogiske vikarer i Danmark. Vo-

res case vil derved belyse en, hvis ikke ubelyst, så i hvert fald underbelyst gruppes ar-

bejdsliv. Casen er ikke en case i ”klassisk” forstand, hvor for eksempel en virksomhed

eller arbejdsplads udgør nogle velafgrænsede rammer. Kernen i vores case udgøres i

stedet af otte pædagogiske vikarer.

Et af Flyvbjergs hovedargumenter for casestudiets anvendelighed er, at det ofte er mu-

ligt at generalisere på baggrund af en enkelt case: ”... formal generalization is overva-

lued as a source of scientific development, whereas ’the force of exemple’ is underesti-

mated” (Flyvbjerg 2004:425). Vores casepersoners beskrivelser af deres arbejdsliv skal

således ses som et eksempel – og ikke som resultater, der direkte kan overføres til alle

andre pædagogiske vikarer. Flyvbjerg argumenterer på denne vis for en mere ’blød’

form for generalisering, hvor det er muligt at diskutere træk og tendenser med udgangs-

punkt i kontekstens konkrete forhold. Viden skabes i det specifikke, og vores projekt

kan derfor ses som en del af en større vidensakkumulation, hvor forskellige projekter vil

belyse forskellige aspekter af vikararbejde og fleksibelt arbejde.

Steinar Kvale anvender begrebet ”analytisk generalisering” og definerer dette som en

”velovervejet bedømmelse af, i hvilken grad resultaterne fra en undersøgelse kan være

vejledende for, hvad der kan ske i en anden situation” (Kvale 1997:228). Kvale fremfø-

rer derudover at en undersøgelses validitet blandt andet afhænger af de anvendte meto-

ders hensigtsmæssighed i forhold til undersøgelsens genstand og formål (Kvale

1997:232) Hvis generalisering ud fra undersøgelsens resultater ønskes, må man således

medtage dette allerede når undersøgelsen designes – det vil sige blandt andet gennem

valget af case. Vi har derfor udvalgt vores case således, at vores projekt både kan pro-

ducere specifik viden om casen, samt har mulighed for at give viden om nogle bredere

tendenser.

15


2.2.3 Hvilken case?

Flyvbjerg fremhæver fire idealtypiske cases 6 . Vi finder, at vores case indeholder flere af

Flyvbjergs idealtypiske karakteristika - casen om pædagogiske vikarers arbejdsliv rum-

mer således både paradigmatiske og ekstreme træk. Casens type afhænger i høj grad af,

hvilken kontekst vi vælger at se den i – perspektivet og konteksten forandrer casens

funktion.

Ser vi på casen i forhold til andre vikarer, kan de pædagogiske vikarer ses som en eks-

trem case på et arbejdsliv som vikar, idet det pædagogiske vikararbejde er et omsorgs-

og relationsarbejde, som fordrer kontinuitet og omsorg – i modsætning til for eksempel

det manuelle vikararbejde.

Ser vi på casen i forhold til andet omsorgs- og relationsarbejder kan casen ses som både

ekstrem og paradigmatisk. Den kan ses som ekstrem, fordi vikararbejdet i den pædago-

giske sektor skaber særligt problematiske vilkår for arbejdets kerne: de kontinuerlige

relationer. Omvendt kan det argumenteres, at der ligeledes i andet omsorgs- og relati-

onsarbejder er en høj grad af nærvær og relation på spil, og at casen i dette lys vil være

paradigmatisk på feltet.

Ser vi på casen i et endnu smallere perspektiv – i relation til andre pædagogiske vikarer

– vil der i overvejende grad være tale om en paradigmatisk case, fordi de forhold, der

gør sig gældende for de pædagoger, vi har haft kontakt med, vil kunne diskuteres op ad

andre pædagogiske vikarers oplevelser.

Samlet set kan vi konkludere, at vores case rummer aspekter af både den paradigmati-

ske og den ekstreme case. Vi finder det ikke oplagt at lægge os fast på én af dem, men

vil i stedet fastholde, at casens type i høj grad afhænger af konteksten – et multiper-

spektiv, som vi mener kun kan styrke casens validitet, relevans og generaliserbarhed. Vi

vil efter analysen diskutere mulige generaliseringer af mønstre og tendenser i relation til

de ovenfor skitserede niveauer.

2.3 De anvendte metoder

Vi har i dette projekt lagt stor vægt på empiri-indsamling. Vi har benyttet os af flere

metoder for at skabe interaktion mellem os og det udforskede felt. Metoderne, der er

6 1) Den ekstreme case. 2) Maksimum variation cases. 3) Kritisk case. 4) Paradigmatisk case. (Flyvbjerg

2004: 427).

16


anvendt i analysen, er indskrevet i nedenstående skema i kronologisk rækkefølge efter

deres udførelse:

Type Antal Deltagere

Informantinterviews 3 1) BUPL: politisk ansvarlig for vikarområdet.

2) BUPL: faglig medarbejder for vikarområdet.

3) Et vikarbureau, med pædagogiske vikarer tilknyttet

– 2 ledelsesrepræsentanter 7 .

Fokusgruppeinterview 1 6 pædagogiske vikarer, tilknyttet ovennævnte vikarbureau.

8

Fremtidsværksted 1 6 pædagogiske vikarer, tilknyttet ovennævnte vikarbureau.

(4 gengangere fra fokusgruppeinter-

Opfølgende møde, med diskussion

af foreløbige konklusioner,

samt handlemuligheder.

viewet).

2.3.1 Udvælgelse, rekruttering og frafald

1 2 pædagogiske vikarer: begge deltagere fra både

fokusgruppeinterview og fremtidsværksted.

De tre informantinterviews blev alle sat i værk for, at vi kunne danne os et overblik over

feltet og de forskellige aktører. Der findes ikke meget skriftligt materiale om pædago-

gisk vikararbejde, og derfor var det nødvendigt at indsamle denne viden gennem inter-

views. Ved interviewene med BUPL fik vi indblik i den største pædagogiske fagfore-

nings holdning til vikararbejdet, samt i deres konkrete arbejde med området og den

gældende overenskomst. Ved interviewet med vikarbureauet fik vi indblik i området fra

en arbejdsgivervinkel, i den konkrete organisering af vikararbejdet, samt i bureauets

overvejelser om at beskæftige netop pædagogiske vikarer. Samlet set gav disse tre in-

terviews os en baggrundsviden, der har hjulpet os til at forstå, hvilke rammer de pæda-

gogiske vikarer bevæger sig i til daglig.

Fokusgruppeinterviewet og fremtidsværkstedet blev sat i stand gennem dels et invitati-

onsbrev til 180 vikarer tilknyttet det ovennævnte bureau, og dels et invitationsbrev og

telefonopringninger til syv vikararbejdende medlemmer af BUPL 9 , samt gennem net-

værksrekruttering. Udvælgelseskriterierne var, at deltagerne skulle have erfaringer med

fastansættelse i det offentlige samt have valgt vikararbejdet for en længere periode.

7

Vi har efter bureauets ønske anonymiseret navne på både bureau og interviewpersoner, når de optræder i

projektet. Vi har ligeledes anonymiseret personfølsomme oplysninger.

8

De deltagende vikarer er alle blevet anonymiseret i analyse og bilag, hvor vi har kaldt dem ved andet

navn.

9

Vi har i projektet indgået et samarbejde med BUPL, SL og LFS (de pædagogiske fagforeninger) og et

vikarbureau, som har været medvirkende til, at samarbejdet med vikarerne har kunnet lade sig gøre. Disse

parter vil blive inddraget i den videreformidling af resultaterne som følger.

17


Dette skete dels ud fra en antagelse om, at en vis erfaring med vikararbejdet gav bedre

mulighed for refleksioner over dette, dels at der i deres tidligere ansættelser kunne ligge

bevæggrunde, som kunne være af betydning for deres nuværende situation. Den gruppe,

vi er endt med, har alle erfaringer med fastansættelser i den offentlige sektor, hvilket har

betydet, at vi har kunnet bruge dette som afsæt for diskussionerne i såvel fokusgruppe

som fremtidsværksted.

Som det fremgår af skemaet ovenfor, har i alt otte vikarer deltaget i projektet. På trods

af at vi mere eller mindre har ”ramt” et passende deltagerantal for projektet, må det si-

ges at være et væsentligt frafald ud af de mulige 180-190 inviterede. Det er svært at sige

noget sikkert om hvad frafaldet skyldes, men vi formoder, at flere aspekter spiller ind.

At modtage et invitationsbrev er forholdsvis uforpligtigende og på grund af bureauets

tavshedspligt overfor deres tilknyttede vikarer havde vi ikke mulighed for at følge invi-

tationen op med en opringning og dermed få mulighed for at uddybe invitationen. En

årsag, som vi formoder også spiller en stor rolle, er selve den pædagogiske vikars ar-

bejdssituation. Mange er kun midlertidigt i beskæftigelse som vikar, eller har andre

livsprojekter ved siden af vikararbejdet. Derfor vil en invitation til at diskutere og re-

flektere over arbejdet som pædagogisk vikar højest sandsynligt ikke virke særlig inte-

ressant, hvis man primært identificerer sig i forhold til noget andet end vikararbejdet. Vi

har dog oplevet, at de deltagere, der meldte sig, også havde sideløbende projekter, og

dette kan derfor ikke ses som den fulde forklaring på, hvorfor der ikke var flere, der

meldte sig. Samlet set landede vi dog med et tilfredsstillende deltagerantal og med

nogle meget engagerede deltagere.

Et opfølgende møde blev afholdt ca. fire uger efter afholdelsen af fremtidsværkstedet og

havde til formål dels at diskutere vores foreløbige konklusioner med vikarerne og nuan-

cere disse, samt at diskutere vikarernes muligheder for at gå videre med nogle af de vir-

keliggørelsesplaner der blev lagt på fremtidsværkstedet. To personer mødte op til mø-

det, begge var deltagere fra både fokusgruppeinterviewet og fremtidsværkstedet 10 . De

primære metoder, der ligger til grund for projektets analyse og konklusioner, er fokus-

gruppeinterviewet og fremtidsværkstedet. Vi vil derfor prioritere en grundigere diskus-

sion af disse metoder, vores gennemførelse af dem, samt samspillet mellem dem, i de

følgende afsnit.

10 Seks meldte afbud på grund af ferie, sygdom, juletravlhed eller manglende interesse for mødet.

18


2.3.2 Fokusgruppeinterviewet

Vi har valgt at udføre vores fokusgruppeinterview med inspiration fra Bente Halkiers

arbejde om emnet. Halkier fremfører, at fokusgrupper er velegnede til at få indblik i

”sociale gruppers fortolkninger, interaktioner og normer” (Halkier 2002:15). Den so-

ciale interaktion er kilden til data i fokusgrupper, og deltagernes interaktion giver viden

om ”kompleksiteterne i betydningsdannelser og sociale praksisser” (Halkier 2002:17).

Fokusgruppens funktion i vores projekt er således, at vi får indblik i vikarernes hetero-

gene oplevelser og fortællinger om arbejdet som vikar. Fokusgruppen giver os gennem

deltagernes diskussion og forhandling om emnet, indblik i hvilke normer og betydnin-

ger, der har betydning for deres daglige praksis som vikarer og valget af vikararbejdet

som arbejdsform. Udover at være en selvstændig kilde til viden i projektet, fungerede

fokusgruppen ”eksplorativt” (Halkier 2002:19, 43) i forhold til det senere afholdte

fremtidsværksted. Fokusgruppen gav os et indblik i nogle af de problematikker og for-

tællinger, der var på spil blandt de pædagogiske vikarer, og hjalp os således til at kunne

indgå som velinformerede værkstedsledere i fremtidsværkstedet.

Til den konkrete gennemførelse af interviewet opbyggede vi en interviewguide, der blev

brugt til at strukturere det ellers meget åbne interview (se bilag 1). Guiden blev bygget

op ud fra begreber og tematiseringer 11 , derefter forskningsspørgsmål, interviewspørgs-

mål og uddybende interviewspørgsmål. 12 Vi har samtidig, i selve spørgemetoden, ladet

os inspirere af Halkiers ”tragtmodel” (Halkier 2002:43), hvor emner eller løse spørgs-

mål præsenteres af interviewerne, og interviewdeltagerne derefter får plads til at disku-

tere og vende emnet/spørgsmålet mere frit. Interviewerne går derefter ind med uddy-

bende spørgsmål, hvis det er nødvendigt. Vi brugte desuden interviewguiden som en

tjekliste for temaer og spørgsmål, som deltagerne ikke selv bragte på banen. Det viste

sig at være en balancegang både at give plads til fri diskussion og samtidig komme

rundt om de temaer og spørgsmål, som vi havde formuleret på forhånd. Det blev således

nødvendigt at styre samtalen mere, end vi først havde forventet. Vi har dog fundet, at

interviewet samtidig var tilpas åbent til at tjene det eksplorative formål, idet deltagerne

11

Disse havde dels rod i vores teoretiske udgangspunkt, dels i vores viden fra informantinterviews og de

nævnte artikler om vikararbejdet. Se mere i afsnittet, der omhandler vores forforståelser.

12

I denne opbygning af interviewguiden har vi hentet inspiration fra Steinar Kvales anbefalinger vedrørende

interviewguides, der dog kun indebærer forskningsspørgsmål og interviewspørgsmål (Kvale

1997:133-136). Vi er bevidste om, at Kvales anbefalinger primært retter sig mod individuelle interviews,

men vi finder at opdelingen i forskningsspørgsmål og interviewspørgsmål er anvendelig for fokusgruppeinterviewet.

19


flere gange selv bragte emner på banen, og interviewerne overordnet set spillede en me-

get tilbagetrukket rolle.

2.3.3 Fremtidsværkstedet

Fremtidsværkstedet kan beskrives som en ”social opfindelse” (Jungk & Müllert

1984:7), der blander forskellige metodologier: en metode til inddragelse af aktører i for-

andringsprocesser, et forsøg på at eliminere magtforhold mellem deltagerne i processen

samt en ny måde at tænke pædagogiske læreprocesser på. Værkstedet har en helt særlig

regelbunden struktur, der fokuserer på narrativitet og visualisering som læringsmetoder

(Nielsen 2006:103).

Fremtidsværkstedet som metode lægger sig tæt op ad projektets normative udgangs-

punkt om at skabe positive forandringer. Fremtidsværkstedet har andre mål end ”blot”

at skabe viden, der kan indgå i vores projekt og analyse. Det har som sit primære mål at

skabe et socialt frirum med plads til eksperimentel erfaringsdannelse og utopiske hori-

sonter (Nielsen 2005:538). Således har formålet med at arrangere et fremtidsværksted

sammen med de pædagogiske vikarer været at skabe et sådant frirum, hvor de får mu-

lighed for, uden bindinger, at formulere kritik, utopier og virkeliggørelsesinitiativer i en

kollektiv sammenhæng, der ellers ikke er til stede i deres individualiserede arbejdsliv

som pædagogisk vikar. Fremtidsværkstedet har således på den ene side haft sit eget

formål og dynamik, der ligger ud over projektrapportens logik og behov, men har på

den anden side været en videnskabelsesproces, der udgør en integreret del af projektets

design.

Værkstedet består af tre faser, med hver sine særskilte regler og dynamik: en kritikfase

hvor der kun må kritiseres, en utopi-fase, hvor der kun drømmes og en virkeliggørelses-

fase, hvor man søger at gøre utopierne til virkelighed 13 . Vi vil ikke gå i detaljer med

gennemførelsen af fremtidsværkstedet (se bilag 2 og 4), men blot kort reflektere over

nogle af de udfordringer, vi mødte i gennemførelsen af værkstedet.

I vores værksted deltog seks deltagere, hvilket er en smule lavt i forhold til anbefalin-

gerne, der foreskriver en gruppestørrelse på 15-25 deltagere (Jungk & Müllert 1984:56).

Vi oplevede dog, at det lille antal deltagere var medvirkende til, at der hurtigt blev skabt

en uformel og behagelig stemning i værkstedet. Mangfoldigheden af ideer, utopiske ud-

kast og virkeliggørelsesplaner virkede ikke mangelfuld, men ville selvfølgelig have væ-

ret rigere, hvis deltagerantallet havde været større. Derudover var de tidsmæssige ram-

13 For nærmere introduktion til Fremtidsværkstedet se Paaby m.fl 1988 og Jungk og Müllert 1984

20


mer pressede af planlægningsmæssige årsager, der betød, at vi kun havde fem timer til

at gennemføre fremtidsværkstedet. Vi oplevede, at deltagerne, på trods af den korte af-

holdelsesforløb, bragte stor kreativitet og engagement ind i værkstedsarbejdet. Det

fremhæves da også, at man ikke skal opfatte forskrifterne for fremtidsværkstedet som

dogmatiske: ”Med det ville være imod ’fremtidsværkstedernes’ idé og indre dynamik,

hvis man opfattede Junk og Müllerts anvisninger som en metode, man blot behøver at

følge punkt for punkt – så blomstrer den sociale fantasi” (Nielsen: 1984:158). Vi mener

således, at det, på trods af et relativt lille deltagerantal og den korte afholdelsestid, lyk-

kedes at få den sociale fantasi til at blomstre i fremtidsværkstedet.

2.4 Samspil mellem fokusgruppe og fremtidsværksted

I det følgende vil vi diskutere samspillet mellem de to primære metoder. Det vil sige, at

vi vil diskutere metoderne som to forskellige former for vidensproduktion.

Inddragelsen af de to metoder er ikke et forsøg på metodetriangulering, hvor metoderne

skal ”tjekke” hinandens pålidelighed. Valget af begge metoder er taget ud fra et ønske

om at forstå forskellige dimensioner af det studerede felt med en bevidsthed om, at me-

todevalget i høj grad afgør, hvilken viden man får (Halkier 2002:18). Det følgende vil

således være en diskussion af, hvilke former for viden henholdsvis fremtidsværkstedet

og fokusgruppen har bidraget med, samt hvordan disse forskellige videnstyper spiller

sammen i projektet.

2.4.1 ”Undtagelsestilstand” versus genkendelig hverdagskontekst

En væsentlig forskel mellem de to metoder er graden af åbenhed i formen. Fokusgrup-

pen har en åben struktur, hvorimod fremtidsværkstedet har en tvungen form, som delta-

gerne skal indrette sig efter. Gennem denne søger man i fremtidsværkstedet at skabe et

frirum med plads til social fantasi og afstand til ”hverdagens rutiner og umiddelbare

eksistentielle overlevelsesdiktater” (Paaby mfl. 1988:39). I et fremtidsværksted prøver

deltagerne synsvinkler af, der netop ikke er bekræftende for deres hverdagsliv. Det skal

dog ikke forstås som en metode til at ”fjerne sig fra virkeligheden”. Der er snarere tale

om, at man, med udgangspunkt i et genkendeligt, hverdagsnært tema 14 forsøger at skabe

nye åbninger.

14 I vores tilfælde blev det fælles fastlagte tema: ”Vores liv og arbejde som pædagoger”.

21


I fokusgruppen ønskede vi, at deltagerne i højere grad skulle sætte deres egen dagsorden

og gennem deres egne prioriteringer af, hvad der var vigtigt at tale om, fortælle os, hvad

de væsentligste emner og problematikker i deres arbejdsliv er. Halkier lægger særligt

vægt på, at fokusgrupper kendetegnes ved, at deltagerne udveksler forståelser og beret-

ninger i en kontekst som er social og hverdags genkendelig. (Halkier 2002:12)

Disse meget forskellige former resulterede i, at meget forskellige fortællinger om arbej-

det som pædagogisk vikar kom frem. I fokusgruppen blev der lagt meget vægt på for-

delene ved at være vikar, overvejelserne om at blive det, samt hvilke dilemmaer man

møder som pædagogisk vikar. Overordnet var billedet af vikararbejdet positivt, selvom

vikaren kan møde nogle svære dilemmaer. Fremtidsværkstedet gav et andet og mere

kritisk billede af vikararbejdet. Dette skyldes, at fremtidsværkstedets struktur foreskri-

ver, at man starter arbejdet med en kritisk fase, hvor deltagerne skal være konsekvent

negative og kritiske. Fokusgruppemetoden lægger derimod op til, at deltagerne udfolder

en samlet fortælling om deres valg og deres vikararbejde. Denne fortælling skal give

mening i den sociale sammenhæng og kan derfor ikke kun være kritisk – så ville valget

af vikararbejde måske fremstå som uforståeligt. Deltagerne gør derfor meget for at

overbevise interviewerne og hinanden om fordelene ved at være vikar og deres person-

lige bevæggrunde for at vælge det. I fremtidsværkstedet tvinges deltagerne derimod til

at være kritiske overfor deres arbejdssituation – der er således ikke fokus på at skabe en

sammenhængende fortælling, der er ikke noget, der skal ”retfærdiggøres”. Billedet bli-

ver som konsekvens mindre afbalanceret, samtidig med at nye kritikpunkter, som ikke

var del af fortællingen fra fokusgruppen, kommer frem.

2.4.2 Plads til alt versus forhandling

Et andet vigtigt aspekt i diskussionen af de to metoders samspil er, at de har hver deres

”diskussionsklima” eller interaktionsform. I fremtidsværkstedet er det regelsat, at alles

udsagn er lige gode og bliver medtaget på værkstedets vægaviser 15 og i protokollen. Der

er derudover diskussionsforbud i de første to faser, så alle fremførte kritikker og utopier

kommer til at stå uimodsagte frem. Det er således ikke muligt at afgøre, om der er bred

enighed om noget, eller om det blot er en enkelt persons udsagn. Fokusgruppen har en

anden karakter fordi et af formålene med at arrangere en fokusgruppe er at overvære

15

En vægavis er en del af fremtidsværkstedets metode. Under værkstedet skrives alle stikord og temaer

op på ophængte papirark – de såkaldte vægaviser – så de er synlige for alle deltagere.

22


deltagernes forhandlinger med hinanden og se normer komme til udtryk i denne inter-

aktion (Halkier 2002:13).

Fremtidsværkstedet rummer, i kraft af værkstedets utopiske horisont, en mulighed for at

åbne for nye problem- og løsningsforståelser. Deltagerne får lov at gå ind i et rum, hvor

alt kan lade sig gøre, og hvor de rammer og begrænsninger, der eksisterer normalt, op-

hæves for en stund. Fokusgruppen rummer ikke disse perspektiver, men den giver en

mere udfoldet viden om, hvilke normer der gør sig gældende i vikarernes hverdag, og

dermed en mere udfoldet viden om grundlaget for deres handlinger. I dette fokus på at

udfolde og italesætte normer, rummer fokusgruppen dog en risiko for, at problemer og

problemforståelser reificeres og opfattes som uoverstigelige. I lyset af projektets dob-

belte fokus på dels at belyse de pædagogiske vikarers arbejdsvilkår, dels at undersøge

mulighederne for at skabe positive forandringer har det således været vigtigt at inddrage

både fremtidsværkstedet og fokusgruppen.

2.4.3 Kollektive stikord versus personlig argumentation

Endnu en vigtig forskel mellem de to metoder er karakteren af det konkrete datamateri-

ale, de resulterer i. Fokusgruppen giver rum for udfoldede beretninger og argumentati-

oner, mens fremtidsværkstedet begrænser deltagerne til at formulere sig i stikord. Fo-

kusgruppen er tilmed optaget med diktafon og transkriberet i sin fulde længde. Frem-

tidsværkstedet derimod er kun dokumenteret i form af en protokol over stikordene samt

de observationer, vi som forskere har foretaget under forløbet. Der ligger således en stor

mængde tavs viden bag alle stikordene og bag udformningen af utopierne, som det ef-

terfølgende er op til os at fortolke i respekt og loyalitet overfor deltagerne.

Fremtidsværkstedet giver ikke samme dokumentation for personlige bevæggrunde og

motivationer hos deltagerne, som fokusgruppen gør. Det er derimod en kollektiv proces,

hvor gruppen i samspil skaber kritik, utopi og virkeliggørelse. Metoden lægger i høj

grad vægt på processen og på initiativer til forandring – og har sit eget liv. Som forsker

hverken kan eller skal man ”kontrollere” forløbet. Derfor er metoden ikke særlig egnet

til at give et dybdegående indblik i alt det, der ligger før og bagved den kritik og foran-

dring, der skabes i værkstedet.

2.4.4 Opsamling på samspil ml. fokusgruppe og fremtidsværksted

Overordnet kan man sige, at de to metoder spiller sammen i projektet som ligeværdige

kilder til forståelse af vikarernes arbejdssituation. Den ene er ikke mere sand end den

23


anden, men de besidder hver deres styrker og svagheder. Havde vi udelukkende afholdt

fremtidsværkstedet, var vores billede blevet overvejende negativt, og vikarernes valg af

arbejdsformen var blevet uforståelig. Vi havde desuden ikke kunnet få en forståelse af

bestemte temaers betydning for vikarerne, som det var muligt i fokusgruppen. Men

uden fremtidsværkstedet var kritikken ikke blevet foldet ud, og vi havde stået tilbage

med en fortælling, der ikke rummede de negative aspekter. Som noget særligt har frem-

tidsværkstedet ligeledes givet mulighed for nye utopiske åbninger, som fokusgruppen

ikke umiddelbart lægger op til. Vi vil i analysen løbende forholde os til empiriens ka-

rakter.

2.5 Analysestrategi

Analysestrategien klargør en række spørgsmål vedrørende vores fremgangsmåde i pro-

jektet: Hvad er vores strategi for besvarelse af problemformuleringen? Hvordan ser vi

overordnet forholdet mellem teori, empiri og forforståelser – og hvordan bringes disse

elementer i spil? Der indledes med en klargørelse af vores centrale analytiske strategi:

den abduktive tilgang. Dernæst redegøres der for den mere konkrete analyseproces, her-

under indsamling, bearbejdning af empiri og udarbejdelse af analyse.

2.5.1 Problemformuleringen som videnskabeligt kompas

Problemformuleringen udstikker helt grundlæggende retningen for projektet. Med en

todelt problemformulering lægges der op til to selvstændige erkendelsesmål. For det

første vil vi gerne vide noget om vikarernes arbejdsli. For det andet ønsker vi med en

forandringsskabende tilgang at bevæge os ud over en konstaterende ”statusrapport”. Vi

ønsker at bringe forskningen ud i virkeligheden og virkeligheden ind i forskningen – og

forme de relationer, vi indgår i, som forandringsprocesser. En tilgang, som har rod i de

skitserede videnskabsteoretiske idealer knyttet til aktionsforskningen. Vi ser disse to

selvstændige erkendelsesmål som gensidigt supplerende, hvor analyserne af disse vil

kunne udfordre og belyse hinanden.

Vi har ønsket at give empirien en meget fremtrædende plads. Vi har derfor valgt en re-

lativt ’åben’ problemformulering, der kan give plads til denne. Samtidig har vi vores

teoretiske fokus med, idet ’fleksibilitet’ er indskrevet som referenceramme for undersø-

gelsen. Problemformuleringen udtrykker således implicit vores strategi for processen:

en vekselvirkning mellem teori og empiri. Med problemformuleringen som videnska-

beligt kompas fordres herved abduktion som analytisk strategi.

24


2.5.2 Abduktion – en strategi for empirisk og teoretisk forankret er-

kendelse

Vores overordnede strategi for at opfylde de to udstukne erkendelsesmål er at forfølge

vekselvirkningens kunst, den abduktive tolkning: ”En slutningsform, der svarer til, at

meningsdannelse og viden er betinget af det kollektive handlingsnet” (Olsen 2005:458f).

Deraf forstået, at abduktionen handler om koblinger mellem forforståelser, teori og em-

piri. Da der ikke er en ”opskrift” for en sådan abduktiv proces, er det vigtigt, at vi syn-

liggør vores fremgangsmåde på et mere konkret niveau. Vi vil derfor i det følgende ty-

deliggøre, hvordan den abduktive tilgang har spillet en rolle gennem projektets forskel-

lige faser.

2.5.3 Teoretiske og empiriske forforståelser

Vores teoretiske og empiriske forforståelser har været afgørende i udvælgelsen af pro-

jektets genstandsfelt og i udarbejdelsen af problemformuleringen.

Indledningsvist var den kollektive forforståelse i gruppen, at der var nogle væsentlige

arbejdslivsproblematikker på spil i forbindelse med vikararbejde, at fleksibilitet var et

teoretisk nøgleord, og at der måtte være nogle særlige problematikker på spil for de pæ-

dagogiske vikarer på grund af arbejdets relationelle karakter. Disse forforståelser blev

bekræftet og nuanceret gennem informantinterviews og teoretisk læsning. Særligt de

teoretiske forforståelser blev udfoldet gennem vores indledende proces med at læse os

ind på feltet, og vi blev herigennem introduceret til en række fleksibilitets-relaterede

begreber. Disse teoretiske forforståelser formede i samspil med de empiriske for-

forståelser (informantinterviews med aktører på feltet, artikler og undersøgelser) en

række centrale begreber, som blandt andet interviewguiden blev bygget op efter. Samlet

set har denne indledende fase været præget af en deduktiv tilgang, som dog ikke havde

til formål at opstille hypoteser for den kommende proces, men derimod kvalificere os til

den videre proces. Netop denne forberedelse omtaler Erik Maaløe i sin diskussion af

’teoretisk følsomhed’ dette som nødvendig forberedelse til empirinære og eksplorative

studier: ”Man kan simpelthen ikke vide, hvad det er, man ser, uden eksplicit at vide,

hvordan man ser, og hvordan det tilsyneladende ellers kan anskues. Og det er netop,

hvad læsning kan hjælpe en til bedre at fornemme” (Maaløe 2002:101). Samtidig frem-

hæver Maaløe det vigtige i at forholde sig kritisk til de forforståelser, som bringes ind i

processen, og ikke mindst konfrontere dem løbende. Dette mener vi, at vi har gjort på

følgende måder: For det første ved at erkende og fremlægge de forforståelser, vi har

25


med os, så bevidstheden om dem og muligheden for at diskutere og revidere dem, øges.

For det andet ved at lave ”åbninger” for empirien – en proces der uddybes i det følgende

afsnit. Samt for det tredje at have en ’induktiv’ fase i bearbejdningen af empirien, hvor-

ved forforståelserne kan overskrides og revideres. Gennemsigtighed, bevidsthed og re-

fleksivitet er således centrale principper for processen.

2.5.4 Gennemførelse af interviews og fremtidsværksted

I forlængelse af principperne for vores proces og som konsekvens af undersøgelsens

empirinære karakter, forsøgte vi at lade indsamlingen af data være så åben som muligt.

Interviewguiden fungerede ikke som en ’a-z guide’, men som en bred tragt med mulige

samtaleemner, der blev disponeret efter informanternes engagement. Temaerne i fokus-

gruppen var dog genereret af vores forforståelser – vi spurgte til bestemte forhold, og

derved producerede vi noget data, som har rod i disse forforståelser. For at modvirke

disse forforståelsers dominans, åbnede vi op for, at informanterne kunne melde sig på

banen – ved blandt andet at stille åbne spørgsmål og gennem konkrete opfordringer til

at informanterne kunne sætte deres egne tanker på dagsordnen. Særligt i forbindelse

med fremtidsværkstedet var der åbnet helt op for deltagernes dagsordner, og derved er

deres stikord ikke umiddelbart bundet op på vores forforståelser. Herved skabte vi både

i fokusgrupperne og i fremtidsværkstedet de ’empiriske åbninger’, som senere i proces-

sen kunne bidrage til et bredere analytisk forståelse, end de teoretiske og empiriske for-

forståelser, som vi bragte ind i indsamlingen af empiri.

2.5.5 Behandlingen af empiri – kategorisering og kodning

Under behandlingen af empirien forsøgte vi at kaste vores forforståelser overbords og

arbejde induktivt – at lade empirien tale. Det har vi gjort ved at lade empirien styre ka-

tegoriseringen og kodningen af materialet. Til denne proces gjorde vi brug af kategori-

sering og kodning, hvorved vi udformede en række empiriske temaer (Se bilag 3). Disse

empiriske kategoriseringer danner udgangspunkt for analysens opbygning og indhold –

og for den konkrete sammenholdelse med teorien. En note til denne proces er, at vi er

bevidste om, at den aldrig er komplet induktiv. Det er illusorisk at tro, at vi kan lægge

vores forforståelser fuldkommen væk, og vi nærer ingen illusioner om ”tabula rasa”.

Forforståelserne bliver i samspil med empirien et analytisk redskab.

26


2.5.6 Udformning af analysen - begrebsliggørelse

I udformningen af analysen er udfordringen at begrebsliggøre de induktivt genererede

empiriske temaer. Vores teori hjælper os herved til at systematisere og perspektivere

vores empiriske fund. Teorien kan koble empiriske temaer, skabe en bredere forståelse

for de enkelte tilfælde og gøre det muligt at diskutere empirien ved at spille den op ad

teorien. I denne forbindelse anvendes den abduktive analysestrategi altså til at skabe

forbindelse med empiri og teori, og derved udvide forståelserne af de empiriske fund.

Resultatet af den ”induktive” tilgang i behandlingen af empirien har medført en revision

af vores forforståelser – nogle abduktive ”spring”. Med en bevidst strategi om at lede

efter overraskende (set i henhold til vores forforståelser) elementer i empirien, har vi

udfordret vores forforståelser og revideret den hidtidige teori. På den baggrund har vi

introduceret ny teori om anerkendelse for at udvide forklaringsdygtigheden. De empiri-

ske ”fund” har desuden fungeret som en rettesnor for, hvilke vægtninger, de enkelte be-

greber skal have. Markedsgørelse gives på denne måde en mindre vægtning i analysen

end først ventet, mens vi har måttet lægge et større fokus på fællesskab og individuali-

sering.

Samlet set kan vi karakterisere vores proces som en abduktiv proces med vekselvirk-

ning mellem empiri og teori. Det har været vigtigt for os at lade empirien fylde meget,

da vores case på mange måde er af eksplorativ karakter. Omvendt finder vi, at teorien

kan fungere opkvalificerende for vores empiriske fund – og samtidig tillade os at for-

binde casen til mere generelle fænomener.

2.6 Teorivalg

I forlængelse af analysestrategien og vores overvejelser om brugen af teori for besvarel-

sen af problemformuleringen vil vi redegøre for vores teorivalg i dette projekt.

Aktionsforskningen tager sit udgangspunkt i en kritisk marxistisk tradition og det sam-

me gør vores teorivalg. I en overordnet, samfundsmæssig kontekst har vi lagt vægt på

teori om kapitalismens udvikling og produktionens ændringer. Vi tager afsæt i Charles

F. Sabel’s og Michael Piore’s tanker om fleksibel specialisering – og anvender konkret

Andrè Gorz’s, Bob Jessops og især Richard Sennetts videreudviklinger indenfor para-

digmet. Disse teoretikere placerer sig inden for neomarxismen, som ikke forkaster

Marx’s tanker, men i stedet sætter teorierne i forhold til det, der betegnes post-fordisme

eller fleksibel specialisering.

27


For at indramme de mere individuelle konsekvenser af kapitalismens ændringer udgøres

vores teorivalg i analysen af en række teoretikere, som netop forsøger at trække de kriti-

ske tanker om fleksibilitet ned på det individuelle plan. Her trækker vi igen på Richard

Sennett, men også på Ulrich Beck og Zygmunt Bauman. I dansk arbejdslivforskning

videreudvikles disse teorier af blandt andre Kurt Aagaard Nielsen, Lise Drewes Nielsen,

Helge Hvid og Henrik Lund. Deres begreber om grænseløshed og flygtighed vil være

anvendelige i en analyse af det fleksible arbejdes konsekvenser. For at kendetegne det

særlige ved det pædagogiske arbejde har vi valgt at inddrage Bettina Dybbroe, og hen-

des karateristik af pædagogisk arbejde som omsorgsarbejde. Dybbroe læner sig op ad

den feministiske kritiske omsorgsforskning.

En sidste teoretisk vinkel er først og fremmest inspireret af vores empiri og handler om

inddragelsen af anerkendelsesbegrebet. Til at belyse anerkendelses-aspektet har vi valgt

både Axel Honneth, der er kritisk teoretiker og Nancy Fraser, der er kritisk teoretiker og

post-strukturalist.

Disse teorier og teoretikere belyser fra forskellige vinkler og på forskellige niveauer det

fleksible, senmoderne paradigme. Som fællestræk har de desuden en kritisk, neomarxi-

stisk tilgang samtidig med, at der i overvejende grad er tale om teorier, som tager ud-

gangspunkt i en realistisk ontologi. Teorierne giver os i kraft af deres fællestræk mulig-

hed for påvise negative samfundsmæssige praksisser og derved tydeliggøre fleksibilite-

tens skadelige konsekvenser og mulige behov for forandringer. Dog kan den kritiske

tilgang give et unuanceret billede af det fleksible arbejdsliv, hvor man kan blive blind

for, at der også er positive elementer. Når vi alligevel vil fremhæve den kritiske tilgang

som væsentlig, så er det fordi, der ofte i den offentlige debat (bl.a. JP 2007a og b, Bør-

sen 2007, Frie Grundskoler 2006, 24timer 2007, Erhvervsbladet 2003) er en positiv

fleksibilitetsdiskurs, som ikke sætter de kritiske aspekter på dagsordenen. Vi mener, at

det kritiske udgangspunkt kan belyse tendenser, som på nuværende tidspunkt ikke har

plads i denne diskurs. Diskussionen af teoriernes karakter og kvalitet vil vi tage op igen

i analysens diskussionsafsnit.

2.7 Metodisk og videnskabsteoretisk diskussion

Mens vi i de ovenstående afsnit har set på projektets metoder, status som case, samt

analysestrategi og teorivalg, vil vi nu vende blikket mod en mere overordnet diskussion

af udvalgte videnskabsteoretiske problemstillinger. Diskussionerne vil blive fulgt en-

28


deligt til dørs i analysedel 2, hvor vi vil se nærmere på aktionsforskningsprocessen og

forandringspotentialerne.

2.7.1 Aktionsforskningen som forandringsbaseret forskning

Aktionsforskningens vidensbegreb kan kortfattes til, at vidensskabelse og forandring

går hånd i hånd (Nielsen 2005:517). Den viden, som skabes, har i kraft af sin sociale og

processuelle karakter en principiel ufærdighed, som betyder, at der ikke kan opstilles

love som i et positivistisk eksperiment. Dette står i modsætning til en færdig opfattelse

af virkeligheden, som blandt andet aktionsforskningen betegner som reifikation 16 . Sam-

tidig kan aktionsforskningen bidrage til en viden om ”hvordan participative og demo-

kratiserende forandringer kan gennemføres”. (Nielsen 1996: 337, original fremhævel-

se). Selvom vi i dette projekt har haft fokus på skabelsen af forandringer, så har det og-

så været et mål at kunne foretage nogle analytiske udsagn og generaliseringer om vikar-

arbejde og fleksibilitet ud fra en teoretisk overbygning. Dermed har vi til dels brudt med

et aktionsforskningsideal om kun at skabe viden og foretage analyser, der finder en helt

konkret anvendelse i de pædagogiske vikarers felt 17 . Vi frasiger os dermed ikke ideén

om, at projektets ”... outcome is a work agenda – not an analysis” (Gustavsen

2001:21), men lægger op til, at der også er en analyse. Disse to sider af vidensskabelsen

kan med inspiration fra Gibbons og Nowotnys teori om ”The New Production of

Knowledge” benævnes som en ”front”- og en ”backstage” 18 . I aktionsforskningen kan

frontstage ses som det praktiske forandringsarbejde, hvor man som kritisk-utopisk for-

sker er medaktør på linie med deltagerne. Backstage kan ses som det akademiske ab-

straktionsarbejde, der er grundlaget for, at aktionsforskningen, som metodisk forsk-

ningsredskab, kan skabe viden om forandringsprocesser, og diskuteres i en akademisk

kontekst 19 Forandringsskabelse står derved ikke i forgrunden som projektets eneste for-

16

Reifikationen betegner en opfattelse af virkeligheden som frosset – altså en tilstand, som ikke står til at

ændre. Når man reificerer, lukker man for forandringen af tingenes tilstand som en mulighed - modsat

fremgangsmåden i et fremtidsværksted, hvor man prøver at åbne nye, ukendte virkeligheder. (Nielsen

2005:522ff)

17

Det er bl.a. Gustavsen (2001) der som fortaler for aktionsforskningens dialogtradition omtaler dette

som et vigtigt element i aktionsforskningen.

18

Mens ordene ”front”- og ”backstage” hos Gibbons og Nowotny har en negativ klang, fordi de beskriver

en ubalance mellem anvendt forskning og grundforskning i et modus I- vidensparadigme, så skal disse

begreber i vores kontekst blot i en neutral forstand illustrere, at der alligevel kan ses en niveaudeling i

vidensskabelsen. Denne teori har en del til fælles med aktionsforskningens videnskabsteori, bl.a i den

kontekstnære og ”socialt robuste viden”, som modus II-paradigmet implicerer og den deraf følgende

uomstødelige normativitet. (Nielsen 2005:541ff)

19

Kurt Aagaard Nielsen og Lennart Svensson påpeger (Nielsen & Svensson (red.), 2006), at en ny strømning

i aktionsforskningen i højere grad end tidligere er fokuseret på at diskutere deres resultater i en akademisk

kontekst.

29


mål – vi opererer også med en akademisk ”backstage”, der kan give ny viden til ar-

bejdslivsfeltet og til aktionsforskningsmetoden. Forandringsprocesser kan desuden fo-

regå på flere niveauer og i flere hastigheder og er ikke et selvfølgeligt produkt af et

fremtidsværksted. Hvordan processen efter fremtidsværkstedet har set ud i dette projekt,

vil vi diskutere i analysedel 2.

2.7.2 Emancipation og myndiggørelse gennem deltagelse

Den forandring, som kan opstå i et aktionsforskningsprojekt, særligt via fremtidsværk-

stedet, har ifølge Jungk & Müllert følgende målsætning: ”Målet med arbejdet i frem-

tidsværksteder er at medinddrage enhver interesseret borger i de processer, hvor be-

slutninger bliver til, og som ellers er forbeholdt politikere, eksperter og planlæggere”

(Jungk & Müllert 1984:15). I en arbejdslivskontekst kan dette forstås som en måde at

nedbryde hierakier og opbygge kooperation mellem arbejdere og eksperter, samt at

styrke et demokratisk arbejdsliv (Nielsen 1996:339). Derfor er der også tale om forsk-

ning, som har en erkendelsesinteresse om deltagelse i forandringsprocessen (Nielsen

1996:337), og som inddrager sit felt, ikke blot som en kilde til empiri, men som aktører,

der løbende indgår i processen og ikke blot får indsigt i, men endnu vigtigere, ejerskab

over outputtet.

Aktionsforskningen har til mål at myndiggøre deltagerne som ligeværdige medprodu-

center og medskabere af deres eget liv og arbejdsliv. De pædagogiske vikarer udtrykker

i denne forbindelse begrænset indflydelse på såvel den konkrete arbejdsdag som den

overordnede organisering og planlægning af deres arbejde. Aktionsforskningsprocessen

kan herved blive en platform for at skabe eller generobre indflydelse og ansvar over

eget arbejdsliv. Det er dog værd at påpege, at aktionsforskningens meget involverende

karakter kan støde på udfordringer. Hvis ideerne i fremtidsværkstedet skal føres ud i

livet, forudsætter det, at deltagerne vil skyde deres initiativ ind i et videre arbejde.

2.7.3 Forskerrolle og engagement

I aktionsforskningens videnskabsideal åbnes der op for, at forskerens engagement skal

bruges aktivt. Ikke blot opfattes forskerens engagement som et uundgåeligt grundvilkår,

men det bliver også en legitim medspiller i processen. Man kan sige, at forskerens del-

tagelse opfattes som et aktiv, hvilket står i direkte modsætning til for eksempel positivi-

stiske forskningsforståelser, hvor neutralitet tilstræbes eller hvor der ikke er tale om, at

30


man som forsker går ind i en praksisorienteret forandringsproces med feltet (Nielsen

2005:524).

Spørgsmålet om det emancipatoriske potentiale hos vikarerne kommer til at smitte af på

vores forskerengagement, fordi man med rette kan påstå, at ”den emancipatoriske vilje”

som forløbet skal fremme hos deltagerne, er noget, vi som forskere har bragt ind i feltet.

Det er os, der har initieret aktionsforskningsforløbet, og til trods for de handlinger, der

må komme ud af dette på vikarernes eget initiativ eller i fællesskab, er det os, der har

taget de indledende skridt til dette. Denne kritik kan sikkert rettes mod mange aktions-

forskningsforløb, når/hvis de initieres som det, man måske med lidt hårde ord kunne

kalde ”top-down forsøg på bottom up”. Forløbet har dog ikke mere karakter af ”top

down” end, at vi har givet vikarerne en invitation til at deltage og definere nogle pro-

blematikker – en invitation, de har taget op. Vi kan og vil ikke tvinge dem ud i en læn-

gere virkeliggørelsesfase, hvis vi vil leve op til vores eget mål om, at processen skal ud-

vikle sig på deres præmisser. Man kan dog problematisere værdien af forskerengage-

mentet. Ideelt set opfattes dette uomgængelige engagement som en force for aktions-

forskningen, men det kan også være en svær balance, fordi man til trods for en modsat

hensigt kan komme til at dominere processen.

2.7.4 Normativitet

Aktionsforskningen indeholder en overordnet normativitet. Udover, at normativiteten

ligesom med forskerengagementet betragtes som et grundvilkår i forskningen, udfyldes

denne normativitet med målsætninger om medbestemmelse, demokratisering af sam-

fund og forskning og en ændring i forholdet mellem forskere og det/dem, der forskes

om (Nielsen 2005:522).

Den normativitet, som vi har med os fra en arbejdslivstradition i aktionsforskningen er

målene om demokratisering, myndiggørelse, og fællesskab i arbejdslivet, samt en mar-

xistisk inspireret målsætning om at forandre og forbedre den sociale virkelighed i stedet

for at kortlægge den (Nielsen 2005:517ff). Ved at forsøge at give vikarerne mulighed

for at skabe en kollektiv, demokratisk stemme har vi lagt op til en modarbejdning af de

krisepotentialer, som fleksibiliteten i det moderne arbejdsliv rummer. Vi anlægger et

konsekvent medarbejderperspektiv, hvor målet er forandringer, der giver vikarerne et

bedre arbejdsliv, og udelukkende tager udgangspunkt i deres definition af positive for-

andringer, frem for den mere konsensusbaserede dialogtradition (Gustavsen, 2001).

Denne kritisk teoretiske og marxistiske arv tager vi med os i tilgangen til projektet, men

31


ikke ukritisk. At vedkende sig sine kritisk-marxistiske rødder betyder, at vi går ind til

projektet med helt bestemte forestillinger om, hvordan samfund, økonomi og magtfor-

hold er skruet sammen. Det betyder, at vi har et grundlæggende konflikt- og uligheds-

perspektiv på samfund og menneskelige relationer, som er knyttet tæt til produktions-

formen og organiseringen af arbejdskraften. Samtidig tror vi på, at arbejdstagerne gen-

nem kollektivets kraft kan udfordre disse grundlæggende forhold og skabe bedre vilkår i

arbejdslivet. Vi er bevidste om, at vi har disse briller på, men vi har samtidig været be-

vidste om ikke at blive blinde for empiriens fortællinger, hvor alliancer og konsensus

også er tilstedeværende.

2.8 Projektets konkrete perspektiver for forandring

Dette projekt har en formel fastlagt tidsramme frem til januar. Dette sætter nogle be-

grænsninger i forhold til aktionsforskningsprocessen. Først og fremmest vil vi gøre op-

mærksom på, at der ikke er fuldt sammenfald mellem projektrapporten og det fulde ak-

tionsforskningsforløb. Projektrapporten er en akademisk formidling af projektet, som

skal leve op til nogle interne krav til vores uddannelse, blandt nogle teoretiske og meto-

diske refleksioner. Derudover giver den fastlagte tidsramme ikke mulighed for gennem

denne projektrapport at formidle det videre arbejde, der med sine planlagte aktiviteter

strækker sig længere end projektets formelle afslutning.

Jungk & Müllert beskriver netop en virkeliggørelsesfase, der er mere omfattende end

blot et fremtidsværksted, da det er en udfordring at bringe ’undtagelsestilstandens’ uto-

pier med ud i virkeligheden, som socialt robuste handlingsudkast. I den kritisk-utopiske

aktionsforskning er der tradition for at følge et eller flere fremtidsværksteder op med

eksempelvis ”forskningsværksteder” (Nielsen 1996:279), ”netværkskonferencer” (Niel-

sen & Nielsen 2006:46) eller andre aktiviteter, hvor forskerne over en lang periode føl-

ger deltagerne og initierer forskellige aktiviteter, der støtter op om mulige virkeliggørel-

sesforsøg. Vi har, på trods af det relativt korte forløb på et enkelt semester, haft mulig-

hed for at afholde et opfølgningsmøde med to af de pædagogiske vikarer, hvor vi dis-

kuterede forløbet, utopiernes virkeliggørelse og vores foreløbige analysetemaer. Desu-

den har vi kommunikeret med de pædagogiske vikarer, som var forhindret i at komme,

via mail og telefon. Samlet set har disse opfølgningsaktiviteter ledt frem til planlægnin-

gen af et fælles møde mellem fagforeningerne (BUPL, SL og LFS), Vikarbureauet, de

pædagogiske vikarer og os studerende. På mødet vil vikarerne fremlægge en ønskeliste

32


for forandring, og vi vil fremlægge vores resultater – hvilket forhåbentligt åbner op for

initiativer til forbedring af de pædagogiske vikarers arbejdsliv.

Derudover har vi forpligtet os på at lave en særlig rapport til fagforbundene og vikarer-

ne samt oplæg og artikler i forbundenes fagblade. Vi anvender således en offentligheds-

strategi (Nielsen 2007) som også anvendes af Kurt Aagaard Nielsen for at dokumentere

forandringspotentialerne og de kim til ændringer, der lægges på trods af politiske, øko-

nomiske eller praktiske begrænsninger.

Vi vil ikke i analysedel 2 se nærmere på værkstedets utopier og forandringsperspektiver,

samt analysere forløbet som helhed.

2.9 Opsamling på metodeafsnittet

I det ovenstående metodekapitel har vi præsenteret og diskuteret projekts metodiske,

analytiske og videnskabsteoretiske fremgangsmåde.

Vi har argumenteret for, at studiet af de pædagogiske vikarer er et casestudie, der inde-

holder både ekstreme og paradigmatiske træk, og som har en generaliserbarhed på flere

niveauer. Vi tager denne generaliserbarhed op i diskussionen efter analysen.

Fremtidsværkstedet og fokusgruppen har hver især bidraget til en besvarelse af pro-

blemformuleringen. Fokusgruppen har give os en viden om de bagvedliggende bevæg-

grunde og de sociale normer, der omgiver vikararbejdet. Fremtidsværkstedet har udfol-

det utopiske udkast, der kan danne det første grundlag for en mulig forandringsproces.

Denne forandringsproces har sit eget liv, som ligger ud over projektets vidensskabelse,

men giver samtidig en værdifuld viden om vikararbejdet.

Projektets abduktive analysestrategi har givet os mulighed for at sætte projektets empiri

i forgrunden, samtidig med, at de abduktive spring har vist sig i sondringen mellem em-

piri og teori. Vi har således løbende revideret vores forforståelser og teori.

Vi vil tage nogle af disse metodiske overvejelser op til yderligere diskussion efter ana-

lysen, hvori vi vil foretage en kritisk kvalitetsvurdering af de analytiske resultater, inden

vi drager vores konklusion.

33


3. Det fleksible arbejde – en kontekstualisering

Dette kapitel redegør for og diskuterer projektets makroteoretiske ramme. Kapitlet ud-

folder og kontekstualiserer de brede teoretiske perspektiver, der er tilknyttet en diskus-

sion af fleksibilisering af produktion og arbejde samt en mere generel udvikling af den

offentlige sektor og vikararbejdet. Kapitlet skal derved beskrive den kontekst som vores

problemformulering udfolder sig i gennem inddragelse af teori og empiri. I kapitlets af-

sluttende del gives der en præsentation af Sennetts fleksibilitetsbegreb. I vores analyse

vil dette fungere som forklaringsramme for fleksibilitetens konsekvenser på et individu-

elt niveau.

3.1 Fleksibilisering af produktionen

Begrebet fleksibilisering eller blot fleksibilitet bruges til at beskrive en lang række æn-

dringer ofte i forskellige kontekster og med forskellige normative udgangspunkter. Vi

har, som redegjort for i afsnittet om teorivalg, valgt at lægge os op ad en kritisk tilgang,

der først og fremmest beskriver nogle strukturelle ændringer i kapitalismen.

Ifølge Sabel og Piore findes der overordnet to former for kapitalistisk produktion: mas-

seproduktion og fleksibel specialisering. Disse to former for regimer skal ikke opfattes

som en dikotomi, men eksisterer sideløbende, hvor det ene akkumulationsregime kan

dominere det andet som et resultat af givne historiske omstændigheder og politiske valg

(Amin 1994:14). André Gorz bruger begreberne fordisme og post-fordisme i sin dia-

nostik af kapitalismen og han påpeger, at ændringen hen i mod en dominans af det flek-

sible specialiseringsregime eller postfordisme skal ses i sammenhæng med den akku-

mulationskrise, som den kapitalistiske masseproduktion var ramt af i 1970erne (Gorz

1999:12). Gorz mener, at kapitalen ikke længere kunne opretholde en stadig stigende

vækst ved produktion af standardiserede varer og derfor søgte at differentiere sine pro-

dukter ved et øget fokus på innovation, der kunne skabe ”unikke” varer. Sammen med

innovation bliver udbredelse af produktionen til stadig større dele af kloden også et red-

skab til at overvinde akkumulationskrisen (Gorz 1999:27). Med dette introduceres det

fleksible paradigme.

Teorierne om den fleksible produktion er især udviklet ud fra et syn på den industrielle

produktion i den private sektor, men de grundlæggende tanker bag kan alligevel godt

bruges, selvom vores kontekst er omsorgs- og relations arbejde i den offentlige sektor.

34


Dette er der flere grunde til. For det første er den offentlige sektor påvirket af udviklin-

gen i resten af samfundet. For det andet viser et blik på udviklingen i den offentlige

sektor, at den i høj grad ikke blot er påvirket, men også har indoptaget principper fra

den private sektor, og for det tredje betyder liberaliseringen af vikarbranchen, at det pri-

vate arbejdsmarked i højere grad indgår i det offentlige. Disse standpunkter vil blive

uddybet i det følgende.

3.2 Fleksibiliseringens påvirkning af den offentlige sektor

Hvor Gorz beskæftiger sig mest med de økonomiske og sociologiske sider af postfor-

dismen, så ligger Bob Jessop vægt på de mere politiske og reguleringsmæssige sider.

Ligesom Gorz beskriver Jessop også krisen i den fordistiske produktion i 1970erne, og

han mener, at disse krisetendenser i høj grad blev tilskrevet den keynesianske velfærds-

stat. Der begyndte derfor en reorganisering af staten, som tog form på flere niveauer, og

som blandt andet omhandlede en decentralisering af beslutningsprocesserne. Samlet har

denne reorganisering ført hen mod det, Jessop betegner som en schumpetariansk work-

fare-stat (Jessop 2000:33ff). Udover en række ændringer i selve organiseringen af det

offentlige, sammenkæder Jessop også udviklingen i kapitalismen med udviklingen i den

måde, den sociale politik organiseres og udføres på (Jessop 2000:30ff).

Ifølge Kurt Klaudi Klausen breder en omorganiseringsbølge sig i Norden fra midten af

1980erne - i form af New Public Management (NPM) initiativer. Disse omorganiserin-

ger bliver ofte omtalt som en modernisering (Klausen 2001:25). NPM er en del af en

nyliberalistisk reformbølge, der fokuserer på hvor og hvordan offentlige serviceydelser

produceres, organiseres og ledes. Det er et samlekoncept for en række reformer og tek-

nikker, som henter inspiration fra den private sektor og/eller fra en økonomisk og ratio-

nel tankegang (Klausen 2001:25). NPM er ikke et entydigt koncept, som klart kan af-

grænses fra andre tiltag i den offentlige sektor. Alligevel er der en række begreber, der

forbindes med især NPM’s udvikling i Danmark. Det drejer sig om decentralisering,

udlicitering, omkostningsstyring, privatisering, kontraktstyring, benchmarking, imple-

mentering af diverse ledelsesteknologier hentet fra den private sektor, resultatstyring,

ansvarsplacering, gennemsigtighed, personaleudvikling, fokus på effektiv ledelse mm.

(Jarlov & Melander 2001:51).

Udviklingen i produktionsformer og i den offentlige sektor har blandt mange andre til-

tag medført en liberalisering af dele af det offentlige arbejdsmarked, hvorunder vikar-

branchen og det pædagogiske vikararbejde aktualiseres.

35


3.3 Liberalisering, atypiske jobs og vikarbranchen

Det danske arbejdsmarked betegnes ofte som fleksibelt i forhold til andre EU-lande,

blandt andet fordi de danske afskedigelses- og opsigelsesregler er meget liberale, og

gør det muligt for en arbejdsgiver nemt at justere antallet af medarbejdere i forhold til

produktionen (Eurofound 2002:3). Tidligere var det kun det offentlige, der måtte stå for

al jobformidling, og desuden skulle alle vikarbureauer godkendes af Arbejdsministeriet

for at sikre kvalitet for vikarerne. Dette ændrede regeringen i 1990, hvor man liberalise-

rede både jobformidling og vikarbranche, så private både kunne drive privat jobformid-

ling samt oprette vikarbureauer i alle brancher (FAOS 2006:7) 20 .

Disse ændringer af arbejdsmarkedet har også betydet, at der er sket en ændring i jobty-

per i Danmark. Gorz betegner udbredelsen af midlertidige ansættelsesformer som atypi-

ske, og det omhandler for eksempel arbejde på tidsbegrænsede kontrakter, projektan-

sættelser og vikararbejde (Gorz 1999:1-8).

Vikararbejdet står centralt i forhold til a-typiske jobs, og sammen med liberaliseringen

af branchen har den strukturelle konjunkturudvikling i Danmark også haft betydning for

vikarbranchen. Lav arbejdsløshed og flaskehalsproblemer kan være mulige årsager til

vikarbranchens udbredelse (FAOS 2006:7).

Der er flere indikatorer man kan kigge på, når man skal prøve at kortlægge udviklingen

af vikarbranchen i Danmark. Antallet af vikarbureauer steget markant fra 73 i 1992 til

673 i 2005 (FAOS 2006:7) og alene. En anden indikator på vikarbranchens udvikling er

antallet af beskæftigede gennem et vikarbureau. I løbet af de sidste 7 år af antallet af

bureauansatte vikarer mere end tredoblet, og antallet er nu på ca. 48.000. Dette tal in-

kluderer både deltids- og fuldtidsansættelser (AE-rådet 2007).

Selvom vikarbranchen har oplevet stor vækst, er der ingen tvivl om, at antallet af perso-

ner, der er beskæftiget gennem et vikarbureau, stadig er lavt i forhold til den samlede

beskæftigelse i Danmark. Tal fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd anslår, at det i 2007

svarede til 1,7 procent af den samlede arbejdsstyrke (AE-rådet 2007).

Vikararbejdet har bredt sig fra den private industri- og servicesektor over i for eksempel

sundheds- og sygeplejearbejdet i den offentlige sektor som i 2007 stod for 28 procent af

den samlede omsætning i vikarbureaubranchen (AE-rådet 2007).

20

Sygeplejerske-vikarbureauer skal dog forsat godkendes/certificeres af Sundhedsstyrelsen,

i henhold til § 8 i Sundhedsministeriets bekendtgørelse nr. 759 af 14. november

1990 (FAOS 2006:7).

36


En forholdsvis ny tendens i vikarbranchen er, at der nu også oprettes bureauer, der spe-

cialiserer sig i pædagogisk arbejde. Det første bureau af denne slags i Danmark, blev

oprettet i 1998. Det er svært at finde tal på, hvor mange pædagoger der er beskæftigede

i den offentlige sektor gennem et vikarbureau, men det største vikarbureau i Danmark,

der rekrutterer pædagoger, har ifølge den administrerende direktør forøget deres perso-

naledatabase fra 2005 til 2007 med 120 procent (24timer 2007).

Om væksten i vikarbranchen fremover vil stige med den samme hastighed som i de se-

nere år, er en vanskelig vurdering at foretage. Det, man kan sige, er, at vikararbejdet har

været i stand til at bevæge sig ind på nye markeder og sektorer, og at den nuværende

situation med mangel på arbejdskraft giver vikararbejdet gunstige vilkår. Den nyeste

tendens i denne udvikling er en begyndende brug af vikararbejde i folkeskolen 21 .

3.4 Det fleksible menneske: Individuelle og subjektive kon-

sekvenser

Mens vi i de ovenstående afsnit har forholdt os til de samfundsmæssige konsekvenser af

den fleksible specialisering, vil vi i vores analyse give disse tendenser en kobling til det

mere individnære niveau. Her vil vi pege på Richard Sennett, der netop beskæftiger sig

med fleksibilitetens konsekvenser for subjektdannelsen hos mennesket. En af Sennetts

pointer er, at arbejdets organisering ændres samtidig med, at kapitalismen og produktio-

nens struktur ændrer sig (Sennett 1999:7-8). Sennetts ”fleksible regime” har tre over-

ordnede karakteristika: traditionsnedbrydende genopfindelse af institutioner og virk-

somheder; fleksibel specialisering af produktionen og magtkoncentration uden centrali-

sering (Sennett 1999:48-62). Sennetts hovedkritik går på, at fleksibiliteten, selvom den

kan virke lovende, undergraver de ansattes karakter og resulterer i en mangel på langva-

rige fællesskaber samt i individualiserede problemforståelser. Den hævdvundne frihed

bærer på en opkomst af nye, uigennemskuelige kontrolformer og tilsløring af magtfor-

holdet mellem arbejdsgiver og tager. I denne kritik ligger også en forståelse af, at flek-

sibiliteten kontrolleres af arbejdsgiverne, mens medarbejderne ”kostes” rundt.. (Sennett

1999: 7f). Sennett tegner altså en fortælling om det fleksible arbejdsliv, der til trods for

potentielle frigørende elementer i overvejende grad eroderer arbejdet og arbejderen.

21 Her er tale om en ny form for vikarbrug i folkeskolen end tidligere, hvor en skoles fastansatte lærere

eller faste tilkaldevikarer typisk dækkede vikartimer – der benyttes nu i begyndende omfang uddannede

lærere organiseret gennem vikarbureauer. (Frie Grundskoler 2006, JP 2007)

37


Vi lægger os i sporet af Sennetts kritiske tilgang til fleksibiliteten, men ønsker at sup-

plere hans teori med andre begreber, der dels kan gå et skridt tættere på det individuelle

niveau, dels kan åbne op for, at fleksibiliteten også kan indeholde positive muligheder.

Disse begreber vil ikke blive udfoldet her, men vil i stedet blive inddraget i analysen i

det omfang, de sættes i spil med vores empiriske resultater. Her skal de blot kort næv-

nes.

Aftraditionaliseringen af samfundets fællesskaber, der skaber muligheder for andre ori-

enteringer i såvel arbejds- som privatliv, vil vi diskutere med Ulrich Becks begreber

gør-det-selv-biografier og selvrealisering. Fleksibilitetens konsekvenser for en række

tidslige/rumlige, organisatoriske, politiske samt kulturelle forhold i arbejdet vil vi dis-

kutere ved hjælp af Henrik Lund & Helge Hvids begreb grænseløshed.

For at indfange det særlige ved det pædagogiske arbejde i forhold til andre typer arbej-

de, inddrager vi Bettina Dybbroes tilgang til omsorgs- og relationsarbejde. Vi medtager

også Lise Drewes Nielsen og Kurt Aagaard Nielsens begreb flygtighed i diskussionen

af, hvorledes faglighed i relations- og omsorgsarbejdet udøves, når dette præges af

flygtige og brudte relationer. Faglighed belyses yderligere ved hjælp af Morten

Smistrups og Helge Hvid & Klaus T. Nielsens dynamiske og multifacetterede forståelse

af begrebet.

Derudover har vi valgt at inddrage en teoretisk forståelse af anerkendelse, repræsenteret

ved Anders Petersen o& Rasmus Willig, der lader sig inspirere af Axel Honneths arbej-

de. Dette gøres for at kunne diskutere sammenhængen mellem ændrede organisations-

former og jobbeskrivelser og en mangel på anerkendelse i de pædagogiske vikarers

hverdag. Et beslægtet begreb – omfordeling – inddrages også, repræsenteret ved Nancy

Frasers teori om en uløselig sammenhæng mellem anerkendelse og omfordeling. Et sid-

ste perspektiv, der inddrages er Zygmunt Baumans arbejde om fællesskaber, hvor op-

løsningen af gamle arbejdsfællesskaber til fordel for en individualiseringstendens dis-

kuteres.

3.5 Delkonklusion

Opsummerende kan man sige, at den kapitalistiske produktion har gennemgået en ræk-

ke forandringer hen imod en større fleksibilisering. Denne fleksibilisering griber også

ind i den offentlige sektor, blandt andet i form af New Public Management tiltag. En

konsekvens af disse tiltag er, at vikarbranchen i starten af 1990’erne blev liberaliseret,

38


hvilket muliggjorde opblomstringen af en privat vikarbranche, der blandt andet leverer

arbejdskraft til offentlige arbejdspladser. Denne branche udvider på nuværende tids-

punkt blandt andet indenfor det pædagogisk arbejdsområde.

Richard Sennett forbinder ændringerne i produktionen og arbejdspladsernes organise-

ring til et individuelt niveau, og tegner et overvejende negativt billede af ændringernes

konsekvenser for medarbejderne. Vi forstår de pædagogiske vikarers situation i denne

kontekst, men drager også andre teoretikere ind. Disse vil blive udfoldet løbende i ana-

lysen.

39


4. Det pædagogiske vikararbejde – regulering og

organisering

Før vi kan gå videre til analysen, vil vi kort opridse nogle af de mere konkrete rammer

omkring de pædagogiske vikarers arbejdsliv. Formålet er at give et indblik i, hvordan en

vikars arbejdsliv konkret er organiseret og reguleret.

4.1 Vikarbureauet og overenskomsten

De pædagogiske vikarer i vores projekt er alle tilknyttet et større vikarbureau, som

blandt andet beskæftiger uddannede pædagoger. I øjeblikket har bureauet cirka 350 til-

knyttede pædagogiske vikarer, hvoraf det er dog ikke alle, der er fuldtidsbeskæftigede

gennem bureauet. Vikarbureauet har et krav om en tilknytningsperiode på minimum

fire måneder, men de fortæller samtidig, at denne periode i gennemsnit er mellem tre

måneder og et år. Der er dog pædagoger i bureauet, der har været tilknyttet helt op til ni

år. (Informantinterview med Vikarbureau 22 (herefter IV))

Ved ansættelsen lægger vikarbureauet vægt på faglighed og erfaring indenfor det pæda-

gogiske område. Det er muligt for de pædagogiske vikarer at vælge, hvilket område

man ønsker at arbejde indenfor, og således fravælge pædagogiske fagområder eller spe-

cifikke institutioner. Vikarbureauet fortæller os, at de forsøger at tage hensyn til den en-

kelte vikars erfaringer og ønsker i forhold til vikariaterne. (IV)

Vikarbureauet har tegnet overenskomst med BUPL, SL og FOA (LFS). Timelønnen for

en pædagogisk vikar er mellem 155,79 kr. og 185,05 kr. alt efter anciennitet og er såle-

des en del højere end en fastansat pædagogs timeløn (Bilag 5). Efter seks måneders vi-

kariat i den samme institution overgår vikaren til månedsløn, hvormed man får udvidede

rettigheder 23 . Pension er fra juni 2008 som noget nyt med i overenskomsten for time-

lønnede vikarer, men til en forholdsvis beskeden sats 24 . Rettigheder som efteruddannel-

se, løn under sygdom, løn under barsel samt barns første sygedag er ikke at finde i over-

enskomsten. Timelønnede vikariater kan opsiges af både vikaren og vikarbureauet fra

dag til dag, og ved sygdom regnes vikariatet for ophørt. Disse regler ser lidt anderledes

22 Referatet af informantinterviewet er ikke vedlagt idet vikarbureauet har ønsket at være anonymt, og vi

har vurderet at det ikke kunne lade sig gøre at anonymisere det tilstrækkeligt.

23 Der er eksempelvis en længere opsigelsesfrist og en bedre pensionssats.

24 For timelønnede vikarer er pensionens 3 procent af lønnen (heraf indbetales 2 procent af arbejdsgive-

ren).

40


ud for månedslønnede vikarer, der skal opsiges ifølge funktionærlovens bestemmelser

(Overenskomst 2007).

4.2 Arbejdets daglige organisering

De pædagogiske vikarer bestemmer selv, hvor meget de ønsker at arbejde og kan in-

formere vikarbureauet flere måneder i forvejen om, hvilke dage de kan arbejde, og hvil-

ke de ikke kan. Når bestillingerne fra institutioner tikker ind på bureauet, kontakter vi-

karbureauet de ledige vikarer; det kan være med et par dages varsel eller en halv time.

Det er muligt at sige nej til vagter på trods af, at man har meldt sig til rådighed.

Vikariaterne varierer ligeledes meget – alt fra en enkelt dagvagt til vikariater af flere

måneder. Nogle vikarer har gode forbindelse til institutioner, som efterspørger specielt

dem, mens andre tager de vikariater, der kommer. Hvordan vikarernes arbejdskraft bli-

ver brugt i institutioner varierer også meget. Nogle steder bliver vikarerne indkaldt akut

på grund af sygdom, mens de andre steder bliver brugt som aflastning for de fastansatte.

Vikarerne kan også blive tilkaldt for at styrke fagligheden i en institution med flere ube-

satte pædagogstillinger. (IV, Fokusgruppe Bilag 6)

Således en kort beskrivelse af den konkrete organisering og regulering af det pædagogi-

ske vikararbejde. Vi vil nu fortsætte med analysen af vikarernes arbejdsliv.

41


5. Analyse

Vi er nu nået frem til projektets analyse. Analysen er opdelt i følgende dele: Analysedel

1 omhandler arbejdsspørgsmålet: Hvordan oplever pædagogiske vikarer deres fleksible

arbejdsliv? Vi vil i denne analysedel primært trække på empiri fra fokusgruppen, men

også inddrage fremtidsværkstedet. Analysedel 2 behandler arbejdsspørgsmålet: Hvilke

positive forandringspotentialer kan de udfolde i forhold til deres situation? Vi vil i den-

ne analysedel overvejende trække på fremtidsværkstedets utopier og virkeliggørelsesfa-

se. Som det tredje vil vi afslutningsvist foretage en diskussion af analysens kvalitet set i

henhold til kravene om validitet, reliabilitet og generaliserbarhed. Vi inkluderer en di-

skussion af teoriernes karakter, og dennes betydning for analysens kvalitet og resultater.

Samlet set leder analysedelene og diskussionen os frem til projektets konklusion.

5.1 Analysedel 1: Fleksibilitetens Ambivalenser

Analysedel 1 omhandler de pædagogiske vikarers oplevelser af deres fleksible arbejds-

liv. Analysens opbygning er fremkommet i en systematisk empiribearbejdningsproces,

hvorunder en vigtig erkendelse blev, at empirien var karakteriseret af ambivalens – der

var hele tiden et ”men” eller et ”på den anden side”. Denne tvetydighed fordrer en re-

flekteret fremstilling, og vi har derfor valgt at opbygge analysen med omdrejningspunkt

i syv fremtrædende ambivalenser: 1) Fravalg eller tilvalg?, 2) Byttehandlen mellem

fleksibilitet og rettigheder, 3) At være eftertragtet, men ikke anerkendt, 4) Fleksibilitet

for vikaren eller for arbejdsgiverne?, 5) Vikararbejdet er grænseløst, men samtidig en

måde at sætte grænser på, 6) Faglighed: At få nærværet tilbage – men miste kontinuite-

ten, 7) Individualisering og nye fællesskaber. At vi lægger det analytiske snit ved hjælp

af ambivalenser er tæt relateret til det ambivalensbegreb som blandt andet Betina

Dybbroe fremhæver i forbindelse med analyser af omsorgsarbejde, herunder pædago-

gisk arbejde (Dybbroe 2006:73). Det nævnes, at det for omsorgsarbejdere er nødven-

digt at udvikle en ambivalenstolerance for at kunne håndtere arbejdskravene. Begrebet

er psykodynamisk, således at tolerancen ikke skal forstås som fortrængninger, ”... men

som en måde at leve livet og samtidig gøre erfaring om de modsætningsforhold, man

befinder sig i. Det er hermed heller ikke ren forsvarsmekanisme, men derimod også en

kapacitet, der giver mestring i sine praktiske udtryk” (Dybbroe 2006:73). Vi vil i for-

længelse af dette ikke blot fremstille ambivalenserne, men også diskutere vikarernes

evne til at mestre dem. Det skal dog siges, at begrebet ambivalenstolerance knytter sig

42


til individet, mens ambivalenser i vores analyse fremstilles som både individuelle og

kollektive – det vil sige som eksisterende i den enkelte vikar og internt i gruppen af vi-

karer. Der indledes her med et blik på valget af vikararbejdet.

5.1.1 Fravalg eller tilvalg?

Vi har valgt at begynde analysen med et afsnit om valget af vikararbejdet. Dette afsnit

skal give et indtryk af de pædagogiske vikarer, der har medvirket i vores projekt.

I valget er vikararbejdet er der to spor, der gør sig gældende. For det første har en stor

del af de medvirkende vikarer haft negative oplevelser som fastansatte, og for det andet

udtrykker de fleste et ønske om andre prioriteringer end arbejde i livet.

Fortiden som fastansat

Størstedelen af de pædagogiske vikarer i vores projekt kommer fra fastansættelser in-

denfor det pædagogiske område i den offentlige sektor. Flere af pædagogerne fortæller

om deres fortid som fastansatte, at de kørte sur i en stresset og presset hverdag – nogle

med sygemeldinger til følge. Ditte fortæller, at hun ”...kørte fuldstændig totalt ned un-

der sokkeholderne.” (Fokusgruppe 25 :384-5), fordi den pressede hverdag betød, at hun

konstant havde dårlig samvittighed over ikke at kunne gøre arbejdet godt nok og aldrig

oplevede at blive færdig. Hun fortsætter:”... før [stod jeg] med et ben i en læreplan eller

en årsplan og et ben på stuen og ligegyldigt, hvor det var, så havde jeg dårlig samvit-

tighed, og jeg gik hjem hver dag og syntes at jeg havde 87 forskellige hængepartier til

resten af ugen.” (FG:409-12). Ditte står ikke alene med denne fortælling, som i fokus-

gruppen blev bakket op af blandt andre Birgitte:”... jeg kan i hvert fald godt tilslutte mig

[…] følelsen af at man blev proppet op med læreplaner og ditten og datten og dårlig

samvittighed over ikke at have nået de ting. Og det var sådan allround i personalegrup-

pen. Jeg har oplevet medhjælpere, som sad og græd, fordi (...) hvordan skal de nå alt

det her.” (FG:493-6). I fremtidsværkstedet kom kritikken frem i både kritikfasen med

stikord som: Træls med dokumentation; Ikke tid nok til arbejdet og i utopifasen med

positive fortegn: Mere personale; Ingen bureaukrati; Afskaffelse af bureaukrati og

kontrol (Værkstedsprotokol) 26 . Fortællingerne om de negative oplevelser i fortiden kan

have en sammenhæng med udviklingen i den offentlige sektor, og overstående stikord

25 Vi vil i de følgende henvisninger forkorte Fokusgruppeinterview til FG. Vedlagt som bilag 6.

26 Vil vil i analysen løbende henvise til stikord fra fremtidsværkstedet, jf. bilag 4.

43


fra fremtidsværkstedet kan ses som en direkte kritik af en øget administrativ byrde. Alle

de pædagogiske vikarer fortæller om en mere eller mindre negativ fortid: Birgitte for-

tæller om negative kollegiale forhold, Eva fortæller om at være ”fyldt op” af lærerpla-

ner, Helle fortæller om at være ved et vadested, hvor en fastansættelse ikke virker til-

trækkende, og Ditte og Mette fortæller om længerevarende sygemeldinger. Flere af vi-

karerne udtrykker, at en fastansættelse virker utiltrækkende, og der er således tale om et

stærkt fravalg. For flere af pædagogerne bliver valget af vikararbejdet altså delvist ud-

løst af de negative oplevelser, de har haft i deres fastansættelser, og det kan derved ses

som et forsøg på at mestre det stressede arbejdsliv i fastansættelsen. Vikararbejdet er

imidlertid ikke uden ambivalenser, hvilket vi vil udfolde i analysens følgende afsnit.

Først vil vi se nærmere på en anden årsag til valget af vikararbejdet.

Plads til andre livsprojekter

En anden grund til valget af vikararbejdet kan ses som lysten til at sætte fokus på pri-

vatlivet frem for arbejdet. De pædagogiske vikarer udtrykker, at vikararbejdets fleksibi-

litet og begrænsede involvering giver mulighed for at skabe plads til andre livsprojekter:

Ditte skriver fiktion, Mie har fået mere tid til familien, Birgitte nyder at have tid til at

rejse med sin kæreste, og Eva er i gang med en pædagogisk efteruddannelse. Disse

projekter kobles til en ny prioritering i livet: ”... jeg opsagde min gode lederstilling som

tjenestemand og hele gøjemøjet, nu skulle jeg ligesom ud og realisere mig selv som 45-

årig”. (FG:319-21) Henrik Lund & Helge Hvid beskæftiger sig, i forbindelse med de-

res begreb om grænseløshed, blandet andet med en ny selvrealisering i det fleksible ar-

bejde. Begrebet indeholder fem dimensioner, men vi vil dog kun beskæftige os med den

ene dimension på nuværende tidspunkt. Dimensionen subjektiv grænseløshed omhand-

ler en tendens til øget individualisering og nye arbejdsetiske orienteringer, såsom nye

karriereformer og selvrealisering igennem arbejdet (Lund & Hvid 2007a). Hvor Lund

& Hvid er fokuseret på selvrealisering gennem arbejdet, er det for de pædagogiske vika-

rer i højere grad selvrealisering udenfor arbejdet, der er på spil. Valget af vikararbejdet

og vikararbejdets karakter med konstante skift i tid, rum og opgaver er således mere

oplagt at sætte i sammenhæng med Ulrich Becks fokus på individualisering og aftradi-

tionalisering. Ifølge Beck er et af kendetegnene ved det Andet Moderne et kollektivt

ønske om at leve sit eget liv. De traditionelle livsforløb, der i høj grad blev bestemt af

herkomstmiljøet er i højere grad blevet erstattet med muligheden for selv at forfatte sit

eget liv. Denne individualisering omfatter en række områder som familie, klasser, social

44


ulighed samt arbejdet, der særligt er kendetegnet af nye fleksible former for underbe-

skæftigelse, herunder løsarbejde og atypiske jobs. Individualiseringen som går hånd i

hånd med aftraditionaliseringsprocesen gør, at livsforløbet bliver et gør-det-selv projekt,

som det er op til os selv at realisere (Beck 2002:65ff).

De pædagogiske vikarers udsagn, sat på spidsen i citatet med Eva ovenfor, illustrerer,

hvordan valget af vikararbejdet tilsyneladende kan forstås som et fravalg af selvrealise-

ringen i arbejdet til fordel for selvrealisering gennem andre livsprojekter. Med dette nu-

anceres Lund & Hvids forståelse af den subjektive grænseløsheds orientering, mens

Becks idé om gør-det-selv biografi bedre kan indramme, hvad der er på spil i dette til-

fælde. Det er dog centralt at holde for øje, at de to spor, den negative fortid og en ny

orientering i livet, ikke kan forstås adskilt. Fravalg og tilvalg er to sider af samme sag.

Derved kan valget af det pædagogiske vikararbejde samtidig forstås som en sammen-

hæng mellem en række bredere samfundsmæssige forhold og nogle konkrete individu-

elle bevæggrunde.

5.1.2 Vikararbejdet er en måde at sætte grænser på – men samtidig

grænseløst

Valget af vikararbejdet kan, i forlængelse af ’fravalget’, forstås som en måde at opsætte

grænser for et grænseoverskridende arbejde. Samtidig med at det opleves som en befri-

else, åbner vikararbejdet dog op for nye former for grænseløshed. En grænseløshed,

som sætter de pædagogiske vikarer overfor nye problemstillinger og refleksioner. Vi vil

i dette afsnit udfolde dette paradoks og vise, hvordan det kommer til udtryk hos de pæ-

dagogiske vikarer.

Vikararbejdet – et forsøg på at opsætte grænser i arbejdslivet

Som fremhævet i forrige analyseafsnit, må valget af vikararbejdet ses i lyset af vikarer-

nes negative fortællinger om fortiden i faste stillinger – en fortid hvor arbejdet var

grænseoverskridende. Som citaterne med Ditte og Birgitte illustrerede, oplevede de det

faste arbejde som overbelastende – med for tunge ansvarsbyrder og en for høj grad af

personlig involvering. Dagligdagen som fastansat var præget af stigende krav oppefra,

mere administration og mindre tid til børnene. Vikarernes fortællinger kan hermed re-

lateres til en forskning, som indenfor de senere år har påpeget en række kritiske aspekter

af den offentlige sektors moderniseringsproces og dens betydning for omsorgs- og rela-

45


tionsarbejdet (Dybbroe 2006:70). Det påpeges heri, at moderniseringen har medført en

forskydning af ansvar og en øget byrde på den enkelte medarbejder: ”Ansvarsforholdet

er her væsentligt at inddrage, idet en væsentlig side ved moderniseringens mål- og

rammestyring netop er forøgelsen af den enkeltes ansvar, herunder ansvar for klienten,

brugeren og borgeren” (Dybbroe 2006:72). Valget af vikararbejdet bliver således en

måde at trække en personlig grænse for det overbebyrdende arbejde. Ditte fremhæver

netop, hvordan valget af vikararbejdet er en måde at sætte grænser for, hvor meget ar-

bejdet skulle fylde i hendes liv: ”Så for mig er det de rent personlige aspekter, der er de

vigtigste lige nu, og det er fokuseret på det liv, jeg har derhjemme. Mit arbejde, det er et

lønarbejde nu. Sådan er det. Slut. Jeg er der de otte timer, så får jeg en underskrift.

Farvel.” (FG:590-3). Med dette markante udsagn efterlades vi umiddelbart med ind-

trykket af, at det er lykkedes for de pædagogiske vikarer at opsætte tydelige grænser.

Dette billede blev dog senere i fokusgruppen, og i det efterfølgende fremtidsværksted,

udfordret og nuanceret.

Vikararbejdets konflikt med det pædagogiske arbejdes karakter

Sideløbende med Dittes udsagn giver de pædagogiske vikarer udtryk for, at det alligevel

ikke er helt så simpelt at trække grænserne i arbejdslivet som vikar.

Helle fortæller om det dilemma, man ofte havner i som vikar: Når man forsøger at

trække grænser kolliderer man med selve det pædagogiske arbejdets karakter: ” Hvor

langt skal man gå? Tage ansvar for? Hvornår skal man sige nej, og hvornår skal

man...? Fordi man bliver jo involveret. Det er jo det, det handler om hele tiden: Invol-

vering, relationer, og det er jo det, vi skal som pædagoger. Men vi er der jo også kun en

uge eller to... så... det er svært nogle gange.” (FG:367-70). Helle påpeger her en ind-

lejret, fordi karakteren af det pædagogiske arbejde kommer i konflikt med karakteren af

vikararbejdet. For at forstå denne konflikt, må vi se nærmere på det pædagogiske arbej-

des indhold og karakter. Dybbroe definerer, med afsæt i den feministiske kritiske om-

sorgsforskning, det pædagogiske arbejde som omsorgsarbejde – en samlende betegnel-

se, som hun anvender for ”sygepleje, ældreomsorg, daginstitutionsarbejde, socialt ar-

bejde og omsorg for sårbare grupper” (Dybbroe 2006:67). Arbejdsgenstanden er ud fra

denne definition: omsorg og hjælp. Omsorgen formes, ifølge Dybbroe, i en faglig for-

tolkning af de specifikke menneskelige behov hos det enkelte individ – og ud fra dette

konstrueres opgaver af både kropslig, følelsesmæssig og praktisk karakter (Dybbroe

2006:68). Hvad der er særligt interessant i forbindelse med de pædagogiske vikarer er,

46


at omsorgsarbejdet i sin karakter fordrer en særlig grad af personlig involvering: ”Om-

sorgsarbejdet fordrer indlevelse, dvs. ikke kun rationel/fornuftsmæssig tænkning og vi-

den, men også følelser og moralsk stillingtagen” (Dybbroe 2006:71). Ønsket om at

sætte grænser i det pædagogiske arbejdsliv er herved i konflikt med kernen i arbejdets

karakter: At involvere sig følelsesmæssigt og tage ansvar for andre menneskers omsorg.

Det er denne ambivalens, der fremtræder i de pædagogiske vikarers ønsker om dels at

involvere sig og dels at sætte grænser for denne involvering. Valget af vikararbejdet til-

godeser først og fremmest grænsesætningen – og kan herved forstås som en mestring af

det grænseoverskridende faste arbejde. Mens vikararbejdet således umiddelbart løser

nogle problematikker, så åbner det samtidig op for nye.

Vikararbejdets nye grænseløsheder

Vikararbejdet er i sin form karakteriseret ved en opløsning af stabile og traditionelle

rammer i arbejdet. Arbejdets tider og sted er skiftende, de pædagogiske vikarer arbejder

alene og uden faste kollegaer, og desuden står de mellem to arbejdsgivere: vikarbureau-

et og institutionerne. Disse tendenser kan karakteriseres som det pædagogiske vikarar-

bejdes grænseløshed. Inddragelsen af begrebet grænseløshed er inspireret af Henrik

Lund & Helge Hvids definition af samme: ”Ved grænseløst arbejde forstås arbejde,

hvor de tidsmæssige grænser, rumlige grænser, organisatoriske grænser, politiske

grænser eller kulturelle grænser flyttes, opløses eller gøres flydende.” (Lund & Hvid

2007a:50). Lund & Hvid operationaliserer deres grænseløshedsbegreb i fem dimensio-

ner 27 , men vi vil her koncentrere os om de dimensioner, vi har fundet mest relevante for

empirien: tidsmæssig og rummelig grænseløshed samt organisatorisk grænseløshed.

Mens vi i forrige af snit har diskuteret den subjektive grænseløshed, vil vi i de senere

analysedele om anerkendelse og faglighed vende tilbage til den politiske og kulturelle

grænseløshed.

27

Lund & Hvids grænseløshed i fem dimensioner:

1. Tidsmæssig og rumlig grænseløshed rummer en opløsningen af de traditionelle grænser for arbejdstid

og arbejdssted.

2. Organisatorisk grænseløshed rummer en opløsning af traditionelle faggrænser, og de traditionelle

grænser for ansvars- og rollefordeling mellem ledelse og medarbejdere.

3. Politisk grænseløshed rummer en opløsning af traditionel interessevaretagelse og en afpolitisering af

organisationer.

4. Kulturel grænseløshed rummer en opløsning af traditionel faglighed, arbejdsidentitet og af kollektive

normer. (Lund & Hvid 2007a:50).

5. Subjektiv grænseløshed rummer arbejdets individualisering og nye arbejdsetiske orienteringer såsom

nye karriereformer og selvrealisering gennem arbejdet (Lund & Hvid 2007b:4f).

47


Som nævnt er vikararbejdets steder og tider udflydende og det er derfor relevant at dis-

kutere den tids- og rumlige dimension. Her udtrykte vikarerne overordnet set en accept

af de udflydende og omskiftelige arbejdstider og arbejdssteder. Dog opstod der i frem-

tidsværkstedet en kritik af arbejdets invasion af privatlivet, hvilket blev formuleret i

stikord som: Min mand er min booker; Usikkerhed gør det svært at planlægge og påvir-

ker ens privatliv; Man er nødt til at involvere sine omgivelser mere end i en fast stilling.

Dette står således i modsætning til Dittes udsagn ovenfor om, at arbejdet ikke længere

invaderer privatlivet. Denne modsætning kan forstås som to forskellige perspektiver på

grænser: Mens Ditte gennem vikararbejdet bliver i stand til at sætte personlige grænser

for arbejdets følelsesmæssige og ansvarstunge invasion, opleves det af andre, at vikar-

arbejdet skaber en ny grænseløshed mellem arbejdsliv og privatliv.

Desuden oplever vikarerne en organisatorisk grænseløshed i forhold til deres rolle i in-

stitutionerne. Organisatorisk grænseløshed omhandler opløsningen af faste arbejdsop-

gaver og klare ansvarsdelinger mellem ledelse og medarbejdere (Lund & Hvid

2007b:4). Rollen som vikar er netop karakteriseret ved en eklatant mangel på rammer.

Rollen er ikke klart afgrænset, og der er ingen faste jobbeskrivelser – tværtimod define-

res arbejdsopgaverne i samarbejde med institutionen fra gang til gang. Dette medfører

en generel rolleuklarhed for vikarerne, som kommer til udtryk i spørgsmålet om ansvar

– og herved bliver diskussionen om ansvar og involvering igen relevant. For selvom

vikararbejdet kan ses som en måde at sætte grænser for involvering, så skærper rolle-

uklarheden vikararbejdets konflikt med selve arbejdets karakter. Spørgsmål som ’hvor

meget skal man blande sig?’ og ’hvor meget ansvar skal man tage?’ fyldte meget i fo-

kusgruppen. Dette kommer tydeligst til udtryk, når vikarerne oplever det, som Martha

betegner som etiske eller moralske dilemmaer. Eva uddyber: ”... det sværeste, det er,

hvis de værdier, normer, som er i den institution, jeg nu er landet i... den måde de ar-

bejder på, hvis det er lidt for langt fra mig... hvad jeg kan klare (…) Det synes jeg er

rigtig, rigtig svært. Og jeg har også siddet i situationer, hvor jeg simpelthen var nødt til

at sige fra...” (FG:795-801).

Arbejdets involverende karakter kommer altså i konflikt med vikarens rolle, hvor man

er ”på besøg”, som Helle kalder det det (FG:365). Derved bliver vikarjobbets ansvars-

fralæggelse i højere grad transformeret til en ”ansvarsuklarhed”.

Et andet eksempel på den udprægede rolleuklarhed fremhæves i fremtidsværkstedets

kritikfase: Man ender næsten i faste stillinger. Dette var ligeledes et stort tema i fokus-

48


gruppen, hvor flere af de pædagogiske vikarer fortæller om at blive presset til at tage

længere vikariater, end de havde lyst til. Birgitte siger for eksempel: ”... så har de også

spurgt, om jeg ikke vil fastansættes, og jeg har sagt nej, og flere gange er jeg blevet

spurgt af souschefen (...) og det vil jeg ikke, men jeg er jo også et flinkt menneske, som

kan se, de står i en presset situation, og har sagt ja til at blive der til januar... og... så er

det slut.” (FG:224-8). Hun bakkes op af Martha: ”... hvor jeg så endelig blev overtalt til

at blive fastansat, fordi jeg faldt i fælden. Det er jo sådan meget nærliggende. De vil

gerne eje en.” (FG:622-3). Vikarerne udtrykker netop, hvordan den organisatoriske

grænseløshed påvirker forholdet til arbejdsgiverne i institutionerne, som bliver ved med

at ville fastansætte dem – på trods af deres fravalg af et fast job. Vikararbejdet betyder

med andre ord en ny organisatorisk grænseløshed, hvor forholdet til ledelsen bliver me-

re udflydende, og rollen som vikar bliver uklar.

Grænser og ambivalenser

Arbejdet som pædagogisk vikar er på én gang en måde at sætte grænser overfor det fa-

ste arbejdes invaderende karakter – man oplever ikke det samme tunge ansvar som vi-

kar. Omvendt fordrer vikararbejdets grænseløse karakter en ny uklarhed omkring roller,

ansvar og involvering – fordi omsorgsarbejde netop er involvering og ansvar. De pæda-

gogiske vikarer lever med denne ambivalens i arbejdet, og de udtrykker det ”at sige

fra” som en konstant udfordring – eller som Martha formulerer det: ”Man bliver helt,

helt hysterisk med at passe på sig selv” (FG:452).

5.1.3 Byttehandel mellem fleksibilitet og rettigheder

En anden problematik vikarerne møder drejer sig om fleksibilitet og arbejdsrettigheder.

En gennemgående fortælling i dag- og fagblade (fx 24Timer 2007, Fagbladet Folke-

skolen 2004, Børn og Unge 2001a og 2001b) er, at valget af vikararbejde først og

fremmest er et tilvalg af en bedre løn og af mere fleksibilitet. Der fortælles således om

et økonomisk rationelt valg, som samtidig skaber ”større arbejdsglæde og bedre livs-

kvalitet” (Frie Grundskoler 2006). Enkelte kilder (Ugebrevet A4 2007, Informantinter-

view BUPL) bekræfter denne fortælling, og gør opmærksom på, at den bedre løn samti-

dig opnås på bekostning af basale arbejdsrettigheder knyttet til faste jobs. Denne simple

”byttehandel” er for de pædagogiske vikarer noget mere kompleks: I fremtidsværkstedet

blev spørgsmål om dårlig løn og manglende rettigheder gentagne gange sat på dagsor-

denen. Valget af vikararbejdet kan derved ikke forstås som et kalkuleret til- og fravalg.

49


Vikarerne ønsker sig både adgang til fleksibilitetens fordele og til bedre rettigheder – og

de sætter dermed spørgsmålstegn ved den byttehandel, som af andre aktører opfattes

som grundlæggende for vikararbejdet.

Spørgsmålet om rettigheder, overenskomst og løn kommer først på banen i de allersid-

ste minutter af fokusgruppen, hvor Martha på eget initiativ tager emnet op: ”Der er et

emne, som vi slet ikke har taget hul på, som er meget væsentligt – og det er penge(...)

Det er jo meget kompliceret, (...) hvis man så sammenligner faste stillinger og så vores

stillinger, over et langt forløb, så tjener vi ikke flere penge. Tværtimod. Jeg oplever fak-

tisk, at vi mange gange er meget underbetalt – for vi står jo så meget til rådighed”

(FG:1619-35).

Her opstår der meget hurtigt en konsensus i gruppen om, at man som vikar bestemt ikke

får en god løn, og der tages også hul på en ivrig snak om pensionsrettigheder. Mens

dette emne desværre ikke udfoldede sig yderligere i fokusgruppen, så bliver det et om-

drejningspunkt i fremtidsværkstedets kritikfase, udtrykt i et kritiktema om overens-

komst og fagforening, der omfavner kritikker som Lorteløn, og mangel på rettigheder

ift. pension, sygdom og anciennitet. I utopifasen rummer utopien om Det bedste bureau

med de bedste vilkår også ønsker om mere løn, pension, rådighedstillæg og personale-

goder.

André Gorz beskriver udviklingen i arbejdsstyrken i det post-fordistiske produktionsre-

gime som en bevægelse væk fra fordismens sikre ansættelser, hen imod en opdeling af

arbejdstyrken i center og periferi af henholdsvis permanente fastansatte og usikre mid-

lertidigt ansatte med variable timetal og lønninger. I forlængelse af dette beskriver

Gorz, at disse usikre arbejdere ofte udfører de samme opgaver som de fastansatte, men

hverken har samme status, rettigheder eller lønniveau (Gorz 1999:48f). Vikarerne ud-

trykker altså, i god overensstemmelse med Gorz’s teori, en oplevelse af at være under-

betalte eller forfordelte, både hvad angår løn og arbejdsrettigheder. De kan siges at ud-

gøre en forholdsvis lille periferi af usikkert ansatte indenfor det pædagogiske arbejde,

og ønsker samme eller bedre vilkår som centeret – de fastansatte.

Men hvorfor kritiserer vikarerne byttehandlens præmisser, når de nu selv har valgt at

træde ind i den? Nancy Fraser giver i sin artikel ”Social justice in the age of identity

politics” (2003) en forklaringsmodel, der kan indfange noget af vikarernes kritik og øn-

sker. Fraser arbejder sideløbende med to begreber: anerkendelse og omfordeling. De

fleste underordnede grupper i vores samfund har, ifølge Fraser, behov for både omfor-

deling af goder til deres fordel, samt kulturel anerkendelse (Fraser 2003:19). Hovedar-

50


gumentet i hendes teori er, at man aldrig kan adskille de to fra hinanden, men at man

heller ikke kan reducere dem til hinanden. Hun udvikler således et todimensionalt blik

på retfærdighed (Fraser 2003:35). Fraser fremfører, at næsten alle former for underord-

ning vil indeholde elementer af både ”misrecognition” og ”maldistribution”, men at

vægtningen mellem de to uundgåeligt vil variere (Fraser 2003:25).

Med Frasers definition af retfærdighed som både et spørgsmål om anerkendelse og om-

fordeling, kan vikarernes ønsker om bedre rettigheder ses som et udtryk for en under-

ordnet (perifer) gruppes krav om retfærdighed gennem omfordeling. Men omforde-

lingsperspektivet skal med Fraser i baghovedet netop ikke behandles isoleret – omfor-

delingsperspektivet hænger uadskilleligt sammen med vikarernes samfundsmæssige

status og er dermed også et spørgsmål om kulturel anerkendelse. Vikarerne satte i frem-

tidsværkstedet i høj grad spørgsmålet om anerkendelse på dagsordenen – en diskussion

vi vil tage op i næste afsnit.

Kravene om rettigheder i forbindelse med løn og pension er måske ikke er overraskende

– hvilken faggruppe ønsker ikke dette? Men kravene er et brud med fortællingen om, at

en højere løn og større fleksibilitet kompenserer for de manglende rettigheder i vikarar-

bejdet. Vikarernes kritik er derfor en anke imod denne byttehandel: Hvorfor skal man

ikke have sikkerhed og rettigheder, selvom man arbejder fleksibelt?

5.1.4 At være eftertragtet, men ikke anerkendt

Tæt knyttet til den ovenstående diskussion af byttehandlen mellem fleksibilitet og ret-

tigheder, træder endnu en tvetydighed frem i vikarernes fortællinger. Nogle af de pæda-

gogiske vikarer oplever en ambivalens mellem på den ene side at være en meget efter-

tragtet arbejdskraft, og på den anden side ikke at blive anerkendt for deres pædagogiske

faglighed samt for deres ønske om at arbejde som vikar.

Vikarerne beretter om en række meget positive oplevelser med at komme ud i en insti-

tution og blive modtaget med både taknemmelighed og ros: ”... institutionerne, de er jo

dybt taknemmelige, når man dukker op. Fordi de mangler jo vores hænder – uden os

skal de jo løbe endnu stærkere, de faste, ikke.”(FG:1428-30). Birgitte har samme ople-

velse: ”... den her følelse af, at man kommer ud og får så meget respons tilbage på

”hvor har det været dejligt at se dig!” og ”hvor er det godt” og ”neej, kommer du

igen?!” (FG:500-2). Umiddelbart virker det altså, som om vikarerne er en meget efter-

tragtet og værdsat arbejdskraft i de ellers pressede institutioner. Dette billede stod stærkt

51


i fokusgruppeinterviewet – mens fremtidsværkstedet bragte et andet perspektiv på ba-

nen.

Manglende anerkendelse

I fremtidsværkstedet kom en anden fortælling frem – en fortælling om ikke altid at blive

anerkendt. Denne erkendelse ledte som tidligere nævnt frem til, at vi måtte inddrage en

teoretisk forståelse af anerkendelse i vores arbejde. Vikarerne udtrykker deres kritik på

to niveauer; en manglende anerkendelse af deres faglighed som pædagoger, samt en

manglende anerkendelse af deres valg af at arbejde som vikarer.

Anerkendelse af faglighed

Vedrørende anerkendelsen af vikarernes faglighed som pædagoger kommer kritikken

frem i fremtidsværkstedets kritikfase, men den spejles også i de utopier vikarerne frem-

sætter. I kritikfasen fremføres blandt andet følgende stikord: Man mødes ikke med re-

spekt; Overset af forældre; Negativ forældrekontakt; Fagligheden overses af institutio-

ner og forældre; Bureauet anerkender ikke erfaringer; Manglende MUS samtaler” og i

utopifasen taltes der om: ”bedre forhold mellem vikar og institution; respekt og forstå-

else for hinandens arbejde (vikarer og faste). Derudover gik en af utopierne Vikarbu-

reauet 2.0 på at udvikle et vikarbureau, hvor vikarerne i højere grad fungerer som fagli-

ge ressourcepersoner og konsulenter, end de gør i dag.

De pædagogiske vikarer fortæller altså om, at deres faglighed nogle gange overses, og

at de dermed ikke altid anerkendes af forældrene, de pårørende og af det faste personale

i institutionerne. Ligeledes rettes der fra en del af de pædagogiske vikarer en kritik mod

vikarbureauet for ikke at anerkende deres erfaringer. Pædagogerne oplever selv, at de i

høj grad har en pædagogisk faglighed med sig, og at det er frustrerende ikke at blive

anerkendt for denne faglighed.

Mens Fraser, som vi har fremført i forrige afsnit, fokuserer på anerkendelsens tætte

sammenhæng med omfordeling, demonstrerer Petersen & Willig sammenhængen mel-

lem anerkendelse (eller mangel på samme) og arbejdets nye organisering. Petersen &

Willigs teoretiske udgangspunkt er Honneths anerkendelsesbegreb og begrebets relation

til arbejdslivet. Ifølge Honneth er den teoretiske forbindelse mellem anerkendelse og

52


arbejde det normative kapitalistiske princip om præstation 28 . Det vil sige, at ethvert

medlem af samfundet er berettiget til at modtage anerkendelse for hans/hendes bidrag til

reproduktionen af samfundet. Ifølge Petersen & Willig er individets selvværd dog truet,

som følge af nye arbejdsformer, der gør det stadig sværere at definere, hvad der kan an-

erkendes som sufficiente præstationer i arbejdslivet, samt af at intersubjektive erfaringer

og kollektive værdihorisonter erstattes af individuelle livs - og arbejdsforløb (Petersen

& Willig 2004: 347). De pædagogiske vikarers arbejdsliv og –forløb må i høj grad

kendetegnes som individualiserede. Derudover hersker der, som fremført i afsnittet om

grænseløshed, en væsentlig uklarhed om vikarens rolle, hvilket gør det vanskeligt at

vurdere, hvad der er en sufficient præstation og dermed anerkende en vikars bidrag til

reproduktionen af samfundet. Den udprægede rolleuklarhed i det fleksibelt organiserede

arbejde gør det altså svært at definere, hvad en vikar skal – og derfor svært at identifice-

re og anerkende hendes faglige præstationer. Vikarens faglighed usynliggøres i den om-

skiftelige og fleksible arbejdsorganisation, og resulterer i den konkret oplevede mangel

på anerkendelse fra institutioner, forældre/pårørende 29 og vikarbureau.

Anerkendelse af valget af vikararbejdet

En anden fortælling, der kom tydeligt frem i fremtidsværkstedet, var den manglende

anerkendelse af at have valgt en anden arbejdsform end en fastansættelse. Her er det

mest de pædagogiske fagforeninger og institutionerne, men også i mindre grad vikarbu-

reauet, der kritiseres. Kritikken kom tydeligt frem i fremtidsværkstedets stikord: Fag-

foreningerne sammenligner vikarer med faste – har ikke accepteret vikarfænomenet;

Fagforeningerne følger ikke med tiden; Bureauet - man ender næsten i faste stillinger.

Vikarernes kritik af fagforeningerne var meget stærk, og blev i løbet af fremtidsværk-

stedet formuleret således: ”I bund og grund er de imod os”. Denne kritik bunder i en

opfattelse af, at fagforeningerne ikke respekterer vikarernes valg af vikararbejdet, at de

ikke accepterer, at nogle pædagoger ønsker denne arbejdsform, og at de ikke interesse-

rer sig for vikarerne. Dette kan ud fra Lund & Hvids grænseløshedsoptik forstås som en

28

Vi har valgt at oversætte accomplishment til præstation, andre oversættelser kunne være resultat, ydelse,

at opnå noget.

29

Den manglende anerkendelse af de pædagogiske vikarers faglighed fra forældrene/pårørende kan også

være et udtryk for at forældre/pårørende vægter pædagogernes almenmenneskelige træk højere end deres

professionelle pædagogiske kompetencer, når de skal måle kvaliteten af institutionerne. (iflg. undersøgelse

fra Ugebrevet Mandag Morgen, 1996, her refereret fra Hansbøl et al 2004:126ff). I kraft af det pædagogiske

vikararbejdes kortvarige relationer får forældrenes muligheder for kendskab til pædagogernes

menneskelige egenskaber ikke nær så gode vilkår i vikaransættelserne.

53


form for politisk grænseløshed – altså, som en opløsning af den traditionelle interesse-

varetagelse og en afpolitisering af organisationer (Lund & Hvid 2007b:5). Hvor der tid-

ligere har været en stærkere bevidsthed om de klassiske interessemodsætninger, ses det,

at de pædagogiske vikarer afviser den traditionelle arbejderalliance: ”De trænger til at

blive sparket ind i det 21. århundrede” som Eva udtrykte det på opfølgningsmødet.

Kritikken mod institutionerne og (i mindre grad) mod bureauet går på et konkret pres i

hverdagen for at indgå i et fast arbejdsforhold eller i lange vikariater, der deler træk med

de faste ansættelser. I kraft af dette pres må vikarerne hele tiden vogte sig for ikke ”at

falde i fælden” i form af en fastansættelse. Det opleves, at fagforeningerne og institutio-

nerne antager, at alle ønsker et fast job, og dermed opstår følelsen af manglende aner-

kendelse. Forventningen om at alle ønsker en fast stilling, og den manglende respekt for

vikarernes valg af en anden arbejdsform, kan således igen tolkes som et udtryk for, at

deres ”bidrag til reproduktionen af samfundet” gennem deres vikararbejde ikke aner-

kendes.

De pædagogiske vikarer giver selv udtryk for en ambivalens i forbindelse med den

manglende samfundsmæssige anerkendelse af deres arbejdsform. Eva fortæller således

til vores opfølgningsmøde om, at hendes ”skrækscenarium” for fremtidens dag- og

døgninstitutioner er, at det faste uddannede personale i institutionerne afskaffes og er-

stattes af uuddannede pædagogmedhjælpere, mens det faglige personale hentes ind som

vikarer i det omfang, der er brug for det. Et samfund, hvor alle uddannede pædagoger

arbejder som vikarer, er altså langt fra uproblematisk ifølge Eva. Samme ambivalens

kom frem i fremtidsværkstedet, hvor et af de første stikord, der blev nævnt var: Ingen

belæg for pædagogiske vikarer (minus grund til at vælge det, minus behov for det). Se-

nere kom stikordet: Det er legalt at være vikar. Der er altså en ambivalens mellem øn-

sket om anerkendelse og overvejelser omkring, at vikararbejdsformen ikke er helt

uproblematisk på et samfundsmæssigt niveau.

Anerkendelsens ambivalenser

Der er flere ambivalenser på spil i de pædagogiske vikarers ønske om anerkendelse. For

det første fortæller de pædagogiske vikarer, særligt i fokusgruppen, om at være en ef-

tertragtet arbejdskraft, men nogle efterspørger samtidig i fremtidsværkstedets kritikfase

anerkendelse for deres faglighed og for valget af vikararbejdet. Vi ser altså to forskelli-

ge fortællinger fra henholdsvis fokusgruppen og fremtidsværkstedet. Som diskuteret i

vores metodekapitel er der tale om to væsensforskellige metoder, der frembringer for-

54


skellig viden. Vi har valgt at medtage begge fortællinger for på den måde at nuancere

fremstillingen af vikarernes oplevelser. For det andet er der en ambivalens i forhold til

at savne en samfundsmæssig anerkendelse af valget af vikararbejdet, mens flere af de

pædagogisk vikarer reflekterer over de samfundsmæssigt problematiske sider ved vikar-

arbejdet. Med dette understreges et skisma mellem individuelle løsninger og et kollek-

tivt bedste. Dette fjerner dog ikke de pædagogiske vikarers grundlæggende ønske om

anerkendelse.

5.1.5 Fleksibilitet for vikaren eller for arbejdsgiverne

Vikarerne oplever, at deres arbejdsliv er underlagt fleksible vilkår, som både har positi-

ve og negative følger. På den ene side vinder de frihed og individuel fleksibilitet i mod-

sætning til det faste arbejde. På den anden side eksisterer der hos nogle af vikarerne en

oplevelse af, at fleksibiliteten nogle gange i højere grad er på bureauets og ikke vikarer-

nes præmisser. Ligeledes fortæller nogle af vikarerne, at det kan være vanskeligt at sige

fra overfor bureauet og institutionerne.

Vikarens ”fleksibilitets-gevinst”

I fokusgruppen er det i overvejende grad de positive aspekter af fleksibiliteten, der

fremhæves. Eva fortæller: ”Men jeg har sgu svært ved at tænke tanken... et fast job.

Hvad så med friheden? Friheden [bestemt]. Man planlægger selv. ”Jeg tager lige 14

dages arbejde nu”, eller hvor meget man nu synes, man kan (...) så kan man gøre noget

andet, ikke... i en periode” (FG:545-8). Ditte fortæller i samme spor: ”... Jeg har min

fleksibilitet, og jeg kan tage ferie, når jeg vil. Jeg skal ikke begynde at diskutere det og

trække lod med alle mulige andre, om jeg skal have fri på det og det tidspunkt. Jeg kan

tage fri, når jeg vil...” (FG:571-3). Ditte og Eva fortæller altså, at de i høj grad selv kan

styre planlægningen af deres tid, og dermed har vundet en væsentlig fleksibilitet sam-

menlignet med deres gamle jobs.

Fleksibilitet for bureau og institutioner

Der er dog samtidig en bevidsthed om, at vikaren også skal være fleksibel: ”Det kan jo

foregå klokken syv om morgenen – ’kan du tage en vagt om en halv time? (...) Og det

kan man jo ikke byde børn, som man skal have op og have morgenmad og i skole. Så

hvis jeg havde små børn, ville jeg sige, at det godt kunne gå hen og blive problematisk,

55


på den måde, ikke?”(FG:1607-11). Martha, fremhæver, at fleksibiliteten har en direkte

negativ indflydelse på hendes privatliv: ”... Det er meget svært for familien. De lever

med denne her ubevidste ”skal hun nu gå?”. Eller: ”Skal du på arbejde nu?” – ”Nej,

jeg har fri!”. Så vi sejler bare derud af. Men efterhånden... så lærer man at leve med

det. Jeg synes nogle gange, at det er synd for min familie – fordi de bliver inddraget li-

ge lovligt meget i det her... min arbejdsstil” (FG:1593-7).

I fremtidsværkstedet fremgår det af stikordene, at fleksibiliteten til tider kan være på

bureauets præmisser, frem for at arbejdet er fleksibelt for dem: Vikarbureauet ringer for

sent; Perioder uden arbejde = ingen løn; Manglende fleksibilitet i bureauet – svært at

få lov at holde fri/man må ikke melde fri samme dag; Bureauet ringer otte gange om

dagen – også i arbejdstiden; Man bliver kastet ud i noget arbejde, man ikke har lyst til.

Fleksibilitet på medarbejdernes præmisser bliver også en del af de udviklede utopier –

eksempelvis udviklede en gruppe en utopi om gradvis tilbagetrækning med fuld løn, til

ældre medarbejdere.

Endnu en dimension af dette tema er den fleksibilitet, der kræves af vikarerne, når de

skal indgå i arbejdet i institutionerne. Mette fortæller: ”... det er jo noget med at være

den fleksibilitet – ligesom at kunne finde ind i en arbejdsplads hurtigt og kunne over-

skue: Hvordan er kemien her? Hvor er min plads? Hvem skal jeg sparre med, og hvor-

dan skal det køre og sådan noget. Lidt hurtigt, ikke.” (FG:1470-81).

Det tyder på, at der, sideløbende med vikararbejdets vundne frihed og fleksibilitet, også

eksisterer oplevelser af, at man selv at skulle yde en meget høj grad af fleksibilitet og

tilpasning. En fleksibilitet, som for nogle af vikarerne tilmed skaber en usikkerhed i ar-

bejdet.

Hvor meget kan man tillade sig at sige fra?

Vikarernes fortæller, at usikkerheden særligt opstår i forbindelse med spørgsmålet om at

afvise bureauet. Mette beskriver, at hun i starten af sin ansættelse oplevede en vis usik-

kerhed forbundet med at sige nej til vagter: ”Altså, jeg synes da, at det er svært (...) at

blive ringet op, og man aner ikke.. skal man sige ja eller nej? Det synes jeg har været

rigtig svært (...) i starten sagde jeg vel ja til alt, simpelthen, og jeg tænkte: Gør alle de

andre det? Og det fandt jeg ud af, det gjorde de nok ikke. Og så på et tidspunkt sagde

jeg nej, og så fik jeg også noget meget bedre tilbudt (...)” (FG:727-31). At sige nej til

vagter er dog alligevel ikke omkostningsfrit: At sige nej til vagter indebærer, at man ik-

ke får løn. Ditte forklarer: ”Jeg kan tage fri, når jeg vil. Det kræver selvfølgelig, at man

56


har noget luft i økonomien...” (FG:571-4). Birgitte forklarer i forlængelse af dette, at

man selv hele tiden skal følge med foran computeren (FG:561). På det opfølgende møde

sætter Martha dette på spidsen ved at påpege, at ”Friheden skrumper i kalkulationen

over, om der er penge nok”.

Hvem kontrollerer fleksibiliteten?

Der er således tale om forskellige oplevelser af fleksibiliteten og af, vis præmisser den-

ne foregår på. Vikarerne giver udtryk for at have vundet en større kontrol over den

overordnede planlægning af deres tid. I hverdagen oplever nogle dog at det i høj grad er

dem, der skal være fleksible for bureau og institutioner. Nogle kan sagtens sige fra i

hverdagen – andre finder det svært, og det kræver luft i økonomien at kunne gøre det.

Richard Sennett tematiserer også denne problematik, og en af hans overordnede pointer

er, at den fleksible produktion har skabt nye magt- og kontrolstrukturer, frem for frigø-

rende betingelser for individet (Sennett 1999:48). Han hævder, at fleksible arbejdstider,

selvom de tilsyneladende indebærer mere frihed for arbejderen, indgår i denne nye

magt- og kontrolstruktur. Fleksibel tidsplanlægning er et personalegode, der er ”... ulige

fordelt og strengt rationeret” (Sennett 1999:61). Den fleksible tidsplanlægning foregår

ifølge Sennett sjældent på medarbejderens præmisser.

Vikarernes oplevelser af fleksibiliteten stemmer kun delvist overens med Sennetts op-

fattelse. En del af vikarerne bruger aktivt den overordnede fleksibilitet i tidsplanlægnin-

gen til at skabe plads til ferier, fridage og andre interesser. De giver således udtryk for at

dele af planlægningen foregår på deres egne præmisser.

Langtidsplanlægningen indebærer dog også en vis skelen til, det økonomisk mulige for

vikaren, og nogle har lettere ved at sige fra og vælge deres fleksibilitet selv, end andre. I

den daglige praksis er det dog vikarerne, der er fleksible på efterspørgslens præmisser:

En vikar kan kun arbejde, hvis der er efterspørgsel efter hendes arbejdskraft; en vikar

må tilpasse sig vilkårene i institutionerne; og en vikar må sørge for at tage tilstrækkeligt

med vagter for at økonomien kan hænge sammen.

Det interessante i hele denne diskussion om fleksibilitet er, at vikarernes svar på fleksi-

bilitetens problematikker er at få mere fleksibilitet. Eller mere præcist: At få fleksibilitet

på deres præmisser – dette ses især i fremtidsværkstedets utopier. Denne pointe ligger i

forlængelse af Lund & Hvids konklusioner i forbindelse med en undersøgelse af græn-

seløshed hos LO-medlemmer. Her opridses det paradoksale billede af ”modstridende

57


ønsker” om mere positiv fleksibilitet (frihed og hensyn til individuelle arbejds- og livs-

vilkår) og mindre negativ fleksibilitet (stress, belastninger) (Lund & Hvid 2007b).

5.1.6 Faglighed: At få nærværet tilbage – men miste kontinuiteten

Som tidligere beskrevet kan det pædagogiske fag karakteriseres som et omsorgs- eller

relationsfag (Dybbroe 2006:68). Arbejdet som pædagog består i høj grad af at indgå i

omsorgsrelationer til børn og brugere. Når de pædagogiske vikarer taler om faglighed,

drejer snakken sig således i høj grad om disse relationer. Vikarerne oplever, at karakte-

ren af de relationer, deres pædagogiske arbejde består af, ændrer sig grundlæggende un-

der de fleksible betingelser: For vikarerne er der ikke tale om tab af faglighed, men om

etablering af en anden faglighed. Der er i vikararbejdet flere kræfter til nærværende her-

og-nu-oplevelser, men samtidig gives der afkald på lange, udviklende forløb med børn

og brugere. Der opstår en ambivalens mellem på den ene side den genvundne arbejds-

glæde og værdien af de gode, korte relationer, og på den anden side bekymringen for

børnenes og brugernes tab af kontinuere relationer.

I kraft af at man som vikar er frisat fra en række opgaver, som det faste personale har, er

der mere tid til kerneydelsen: Samværet med børn/brugere. Dette skaber et umiddelbart

større nærvær i relationen. Birgitte fortæller: ”En anden side, jeg oplever, det er, at der

er mere tid til børnene. Det synes jeg er rigtig dejligt, fordi jeg ikke har det der ansvar.

Jeg skal ikke stå og snakke, hvis der har været et problem på et personalemøde, og det

kan jo ikke undgås, at personalet klumper lidt sammen, fordi man er ude på legeplad-

sen. Her kan jeg være fuldstændig bedøvende ligeglad, jeg kan bare gå ned i en børne-

gruppe” (FG:508-12). Det at finde en ny ro i de brudte, flygtige relationer, fordi man er

befriet fra tunge administrative og kollegiale byrder bliver for Ditte til følelsen af at få

sin faglige stolthed tilbage: ”Men jeg er rigtig rigtig glad for at arbejde på denne her

måde, for jeg synes (...) det giver mig... på en eller anden måde, min faglige stolthed

tilbage, fordi når jeg går hjem fra arbejde, så kan jeg sige: Jamen jeg har udført det,

som jeg er sat til at lave på en god måde (...) Så det giver en ro” (FG:406-412).

Samtidig oplever vikarerne dog at miste kontinuiteten i arbejdet, og de har ikke mulig-

hed for at følge børnenes/brugernes udvikling. Eva er en af flere, der problematiserer

dette aspekt af arbejdet, fordi hun frygter, hvilke negative konsekvenser, det kan have

for børnene: ”... Når man ved, at et lille barn jo også har brug for at have en kontinu-

erlig fast voksen, eller nogle genkendeligheder og sådan nogle ting, da kan vi lynhurtigt

58


være med til at sætte de børn ud for rigtig mange skift. Selvom det er kvalitet, som hvert

enkelt tilbyder, så kan det være vældig, vældig mange set i et lille barns liv (...) Så det

bliver sådan et krydsfelt. Det bliver sådan et skisma, man står i, på en eller anden må-

de, ik’?” (FG:1389-95). Det er altså generelt børnenes skift, ikke vikarernes egne, der

problematiseres. Denne tilgang er generel i fokusgruppen, hvor der dog også opstår en

forholdsvis stærk kollektiv konsensus om, at det for et barn kan være mere gavnligt at

have en nærværende voksen i et kortvarigt forløb: ”Det, som jeg tænker er mest væ-

sentligt, det er at barnet, her og nu, oplever en, som er oprigtig og ærlig – og en som

giver en god, varm relation. Og hvis det bare er det øjeblik – det er fint. Fordi det er

værdifuldt” (FG:1360-2). Nærværet bliver hermed et centralt tema i fortællingerne om

den nye faglighed. Disse fortællinger kan samtidig forstås som en eksplicitering af den

mening, vikarerne tillægger arbejdet, og som en mestring af pædagogisk faglighed un-

der omskiftelige vilkår.

Eva uddyber dog på det opfølgende møde, at der er en væsensforskel mellem det kort-

varige og intense nærvær, som kan opstå mellem vikar og barn – og så den nærhed, som

kun kan gro frem gennem en længerevarende relation - og som man dermed ikke har

mulighed for at skabe som vikar. Bekymringen over om børnene skades af at miste

nærheden i relationerne står stærkt for hende. Hun mener ikke, at nærhed kan konstrue-

res i de korte og flygtige relationer – også selvom der er en høj grad af nærvær og

umiddelbar sammenhørighed.

Ro og flygtighed

Et begreb, der kan indfange de subjektive oplevelser af de brudte relationer i arbejdet

med børn og brugere er flygtighedsbegrebet, som er udviklet af Lise Drewes Nielsen og

Kurt Aagaard Nielsen. I følge Nielsen & Nielsen er flygtighed et begreb, som gør det

muligt at ”... italesætte de ansattes subjektive opfattelser og erfaringer med det fleksible

arbejdes transformation ...” samt at undersøge ”... hvordan de ramte reflekterer deres

ramthed’ (Nielsen & Nielsen 2006:43). Nielsen & Nielsen argumenterer for, hvordan

fleksibilitet i arbejdslivssammenhænge forvandles til ”...flygtighed eller mangel på sta-

bile sammenhænge i arbejdslivets relationer” (Nielsen & Nielsen 2006: 44). For de

pædagogiske vikarer er det imidlertid interessant, at refleksionen over ”ramtheden” op-

står i forhold til relationen mellem pædagogen og barnet/brugeren – selve kernen i pæ-

dagogernes arbejde, og ikke i forhold til egne arbejdsvilkår med mange og skiftende

arbejdspladser. Her opleves de flygtige vilkår tværtimod som bærer af ro – en følelse af

59


at kunne sætte grænser i arbejdet. Dette står på sin vis i modsætning til de aspekter, som

flygtigheden i Nielsen & Nielsens perspektiv dækker: De negative og eroderende ten-

denser for subjektiv identitetsdannelse hos arbejdstageren, der gør nogle til ”vindere” og

andre til ”tabere” i det fleksible regime. For de pædagogiske vikarer virker det dog

umiddelbart overskueligt at leve med flygtigheden – måske netop fordi det holdes op

mod erindringen om uoverskuelige forpligtelser og krævende relationer i fastansættel-

sen.

Udvikling i fagligheden

Et andet centralt aspekt af den forandrede faglighed er mulighederne for udvikling –

eller måske manglen på samme. Mens karakteren af relationen mellem vikar og

børn/brugere bliver det primære omdrejningspunkt for ”faglighedssnakken” i fokus-

gruppen, så er der i fremtidsværkstedet i højere grad fokus på vikarernes ringe mulighe-

der for faglig udvikling, efteruddannelse og faglig sparring. Dette ses blandt andet gen-

nem kritik-stikordene: Mangel på videreuddannelse; Fagligheden overses af institutio-

ner og forældre; Manglende MUS samtaler. I fokusgruppen kommer enkelte af vikarer-

ne dog ind på disse kritiske aspekter – her eksemplificeret af Ditte: ”Jeg har tænkt lidt

over, det der med at følge med, rent fagligt. (...)det er man også nødt til at gøre på eget

initiativ, hvor hvis du er en del af en personalegruppe, så har du nogle diskussioner, du

har nogle personaledage, eller pædagogiske dage, og du får noget inspiration gennem

nogle af de andre, du kommer på kurser. Alle sådan nogle ting skal du faktisk selv være

opsøgende i forhold til” (FG:575-81). Disse kritiske aspekter sætter fokus på en anden

del af faglighedsdiskussionen, der er tæt knyttet til diskussionen om anerkendelse: Re-

spekt for den pædagogiske vikar som en fagperson, der både har behov for og krav på

faglig udvikling.

Faglighedens ambivalenser

Samlet set giver de pædagogiske vikarer udtryk for, at vikararbejdet, under dets flek-

sible og flygtige betingelser, har medført en ændret faglighed. Både i forhold til karak-

teren af de relationer, der indgås i arbejdet – og i forhold til den enkelte vikars faglige

udvikling.

Forståelsen af et fag indeholder, udover de formelle grænser i form af uddannelse og

jobkategorier, også en forståelse af, at arbejdets praksisfællesskab virker normdannende

og kulturbærende for fagets sammenhold og etiske målsætninger: For pædagoger et mål

60


om at ”udvikle vores børn til hele mennesker” (Hvid & Nielsen 2000:5). Vi lægger os

op af denne dynamiske forståelse af fag og faglighed, som er karakteriseret af praksis-

sens centrale betydning (Smistrup 2003:75f). Denne definition af faglighedsbegrebet

giver os mulighed for at forbinde vikarernes ændrede faglige praksis til en mere over-

ordnet forståelse af, at deres konstruktion og reproduktion af faget dermed også ændrer

sig. Praksisfællesskaberne, relationerne og de udviklingsorienterede mål bliver af vika-

rerne italesat som en del af den pædagogiske faglighed gennem deres overvejelser om

faglighedens vilkår under fleksible forhold. Vi må derfor antage, at hvis det pædagogi-

ske praksisfællesskab ændrer karakter fra stabilt til flygtigt, så forandres betingelserne

for og forståelsen af fagligheden sig også. Mestringen af de flygtige relationer bliver til

en ændret faglig praksis og til en supplerende betydning af, hvad der gør en pædagog til

en god pædagog.

Et yderligere perspektiv på den ændrede faglighed er Lund & Hvids begreb om kulturel

grænseløshed. Dette rummer netop opløsningen af traditionel faglighed og arbejdsiden-

titet (Lund & Hvid 2007a:50) – og det pædagogiske vikararbejde bliver i denne optik et

eksempel på et brud med den ”traditionelle” pædagogiske faglighed. Ifølge de pædago-

giske vikarer, kan man være en ligeså god pædagog under de fleksible vilkår, blot med

en anden faglighed, hvor nærvær og ny energi er i centrum – men hvor kontinuiteten,

nærheden, de langvarige omsorgsrelationer og udviklingen glider i baggrunden.

5.1.7 Individualisering og nye fællesskaber

Det sidste tema, vi har fundet relevant at trække frem i forbindelse med vikarernes ar-

bejdsliv, er spændingen mellem individualisering og fællesskab. Pædagogerne har i ar-

bejdslivet som vikar søgt individualisering og frihed – et arbejdsliv, som står i kontrast

til de forpligtende arbejdsfællesskaber, der prægede deres fastansættelser. På trods af, at

få af vikarerne har lyst til at vende tilbage til de gamle fællesskaber, så udtrykker de

gennem deres fortællinger og utopier, et ønske om deltagelse i nye fællesskaber. Netop

spændingen mellem individualitet og fællesskab betegnes af Bauman som et af moder-

nitetsmenneskenes største lidelser (Bauman 2002; 2006). Lidelsen er den samtidige sø-

gen efter individualitetens frihed og fællesskabets tryghed som er gensidigt udelukken-

de. Der eksisterer således et skisma mellem de to ting, som vi længes efter: en styrkelse

af trygheden fordrer en svækkelse af friheden – mens friheden kun kan udvides på be-

kostning af sikkerheden (Bauman 2002: 25). Vi kan ikke undslippe dette, den flydende

modernitets store dilemma, og vi befinder os i en konstant og flygtig søgen. Hvordan

61


dette skisma mere præcist kan siges at udfolde sig i de pædagogiske vikarers liv og ar-

bejde, vil vi eksemplificere i det følgende.

Individualisering

Vikarernes arbejdsliv er i flere henseender præget af individualiseringstendenser: de har

ingen fast arbejdsplads, ingen faste arbejdsfællesskaber, ingen faste kollegaer og kun

sjældent direkte kontakt til deres arbejdsgivere. Kun når de er i længerevarende vikari-

ater, indgår de i nogle mere stabile arbejdsfællesskaber – dog altid midlertidigt. De pæ-

dagogiske vikarer er i kraft af vikararbejdet revet fri af alle faste rammer og står

grundlæggende alene med håndteringen en række centrale aspekter ved arbejdet; plan-

lægning af arbejdet, faglige problematikker og styringen af løn og økonomi.

Også det daglige samarbejde med institutionerne er vikarerne selv ansvarlige for at løse.

Om dette fortæller Eva, at ansvaret for samarbejdet ikke kan fravælges – men pålægges.

Ringer man til bureauet, sender de ansvaret retur: ”Hvordan har du tænkt dig selv at

løse verden?” (FG:1093-4).

Både Baumann og Beck beskriver, at den nye kapitalisme er formidler af en øget indivi-

dualisering i arbejdet (Bauman 2002 og Beck 2002). Hans J. Pontgraz & G. Günter

Voß (Pontgraz & Voß 2003) betegner denne tendens som en gennemgribende transfor-

mation af selve arbejdets karakter – fra at være lønmodtagere bliver arbejdernes ideal-

type nu at være selv-iværksættere 30 .

Selv-iværksætteren karakteriseres af selvkontrol (selvstændig planlægning og monitore-

ring af arbejdet), selv-kommercialisering (en mere aktiv promovering af ens egne kva-

liteter og kompetencer – man udbyder sig selv som en vare på et marked) og selv-

rationalisering (man er selv ansvarlig for sin dagligdag og sit livsforløb) (Pontgraz &

Voß 2003:243). De pædagogiske vikarer kan ud fra dette perspektiv forstås som en

slags ”selv-iværksættere” på det pædagogiske arbejdsmarked – de sælger en arbejds-

kraft, og er selv ansvarlige for at holde styr på relationerne og økonomien. Hvordan vi-

karerne er i stand til at håndtere denne individualisering og rolle som selv-iværksætter

er imidlertid meget forskelligt – og det er her, ambivalenserne for alvor sætter ind.

30

Vi har her valgt at oversætte det engelske entreployee til ”selv-iværksætter”. En anden oversættelse

kunne være ”selventreprenør”. De engelske betegnelser indeholder desuden et ordspil i titlen, som den

danske oversættelse ikke rummer: ”From employee to ’entreployee’” (Pontgraz & Voß 2003)

62


Individualiseringens ambivalenser

Individualisering opleves af vikarerne ambivalent. På den positive side fortæller nogle

af vikarerne om en større personlig frihed, om at slippe for opslidende personalepro-

blemer samt om muligheden for fleksibilitet uden at skulle tage hensyn til andre. De

føler sig med andre ord sat fri fra det overforpligtende fællesskab, de var en del af før.

Omvendt opleves den nyvundne frihed ikke som ”den rene lykke”. Tværtimod udtryk-

ker nogle af vikarerne en række negative aspekter ved det nye individualiserede ar-

bejdsliv: de savner en tættere og mere personlig kontakt med deres arbejdsgivere, og

samtidig efterlyser de faglig og personlig sparring i hverdagen. Enkelte af vikarerne ud-

trykker, at de kan bruge bureauet til rådgivning – men kun hvis det er ”en tilspidset si-

tuation” (FG:891-2). Ditte fortæller, at hun ringer til sine tidligere kollegaer, når hun

har brug for at vende nogle pædagogiske problemstillinger, mens resten af vikarerne

giver udtryk for ikke rigtigt, at have nogen at dele erfaringer med i deres arbejdsliv.

Martha reflekterer nærmere over denne erodering af de sociale bånd og påpeger en bag-

side af individualiseringen og flygtigheden: ”Ja, så er man jo blevet sådan... man svæ-

ver lidt (...) Det er måske et lidt sygt forhold til andre mennesker” (FG:967-8). Som de

personlige konsekvenser af individualiseringen og flygtigheden, fremhæver Helle en-

somhed i arbejdet: ”Men der kan man nogle gange føle sig rigtig alene (...) for hvis du

er på en arbejdsplads fast, så er du ikke så alene” (FG:809-10). Ambivalensen indtræ-

der netop her hvor friheden og individualiteten bliver til en følelse af at være alene. En

længsel efter tryghed og sammenhørighed. En af vikarerne fortæller tilmed, at hun op-

lever en ”... meget ubehagelig konkurrence” (FG:1135-6) mellem vikarerne, som gør at

man skal ”... sælge sig selv” (FG:1153-5) overfor arbejdsgiverne. Disse fortællinger

ligger i forlængelse af, hvad både Bauman, Beck og Pontgraz & Voß ser som

individualiseringens negative menneskelige konsekvenser. Bauman og Beck er optaget

af usikkerheden og prekariteten (Bauman 2002:45f ;Beck 2002: 65ff), og Pontgraz &

Voß optegner et dystopisk scenarium hvor legitimering af social ulighed, reduceret re-

gulering og jobsikkerhed, flere ’working poor’, mere stress og ikke mindst ”conside-

rable personal existential risks” (Voß & Pontgraz 2003: 249) er vilkårene.

Denne negative fokusering hos teoretikerne er dog ikke i fuld overensstemmelse med de

pædagogiske vikarers fortællinger. Her udgør usikkerheden og ensomheden de ambi-

valente syrlige elementer i en ellers afbalanceret fortælling om arbejdslivet som vikar.

63


Mestringen af individualiseringen

Vikarerne udtrykker overordnet set, at de er i stand til at mestre individualiseringens og

flygtighedens konsekvenser. De bevidste om prisen: At de grundlæggende står alene.

Følgende dialog illustrerer denne tilsyneladende afklaring:

”Interviewer: Hvem opfatter I som jeres kollegaer? (...)

Ditte: Ikke nogen.

[Der siges i baggrunden: ”Ja, ikke nogen!”]

Mette: Nej, men altså, jeg er jo alene vikar, ikke. Så jeg ser jo ikke andre vikarer (...)

Martha: Vi ser jo ikke hinanden, vel? (...)

Interviewer: Er der nogle af jer, der savner sådan, mere faste kollegaer?

[Der siges ”nej” hele vejen rundt om bordet]” (FG:860-941)

På trods af en diskussion om de negative konsekvenser som ensomhed, tvivl og konkur-

rence – så er løsningen ikke en tilbagevenden til de gamle kollegafællesskaber.

Derved efterlades vikarerne i en spænding mellem fællesskab og individualitet – en

spænding som fordrer fortællingen om den stærke vikar. Enspænderen, der i stedet for

at indgå i de krævende faste fællesskaber, danner individuelle her-og-nu relationer.

Netop dette skisma indfanger Bauman med sin fortælling om den ”flydende modernitet”

(Bauman 2006:7-25). I denne usikkerhedens epoke fordres individualiteten frem for

fællesskaberne. For mens den tidlige kapitalisme var præget af synlig kontrol, er vor

tids kapitalisme med dens deregulering, fleksibilitet og konkurrence blevet formløs og

usynlig – og samtidig stærkere, fordi den er umulig at angribe. Arbejdstagerne rammes

heraf af en gennemgribende og eksistentiel usikkerhed, som fordrer – og fordres af -

individualiteten. Usikkerheden samler dermed ikke arbejdstagerne – men adskiller og

splitter dem i en selvforstærkende proces. De ønsker ikke indgå i de forpligtende fælles-

skaber, og søger i stedet individuelle ”bibliografiske” løsninger på fælles problemer og

”systematiske selvmodsigelser.” Ifølge Bauman kan det være byrdefuldt at føre kampe-

ne alene, men udsigten til bindende fællesskaber synes at indeholde endnu flere ulemper

(Bauman 2002:52 og143).

Dette skisma er i allerhøjeste grad en tendens i de pædagogiske vikarers arbejdsliv. Den

individuelle mestring af dereguleringen og de tunge ansvarsbyrder er en midlertidig

udmeldelse af det traditionelle arbejdsfællesskab.

64


Individualiseringens flygtighed som beskyttelse

Hvad Bauman ikke umiddelbart har øje for er, at denne udmelding samtidig kan få en

beskyttende effekt i kraft af dens ”anonymisering” af personligheden og i kraft af dens

flygtige og uforpligtende relationer. Dette ses eksempelvis i følgende diskussion, som

Helle indleder med en kritisk betragtning af ansvar i de faste jobs:

”Helle: Og jeg synes, mere og mere faktisk, at ting bliver gjort til et personligt problem.

Altså, rammerne og arbejdsforholdene bliver gjort til et personligt problem (..) At hvis

du kritiserer systemet, eller kritiserer ledelsen, så bliver det personligt (...)

Interviewer: Er det noget, som bliver forstærket af, at man er vikar, eller er det lige så

almindeligt at opleve den der individualisering af problemerne, når man er fastansat?

Ditte: Nå, nej – men hvis jeg skulle svare på det, så ville jeg sige – jamen, det oplever

jeg ikke som vikar (...)Altså, hvis der er nogen, der vil prøve at gøre det til et personligt

problem for mig, så vil jeg sige: ”Det kan I ikke, for I kender mig ikke!”” (FG:1183-

1215).

Individualiteten og ”aleneheden” bliver på denne måde et skjold for personlige angreb –

og kommer til at stå som antitese til de gamle arbejdsfællesskaber, hvor man ikke bare:

”har (...) den frihed, at man kan gå” (FG:1217).

Samlet set er der dog tale om nogle yderst ambivalente fortællinger om det individuali-

serede arbejdsliv som pædagogisk vikar, som både rummer en afstandtagen til fortidens

negative fællesskaber, en glæde over en vunden frihed samt en problematisering af ale-

neheden – men også en søgen efter nye fællesskaber.

Nye fællesskaber

De pædagogiske vikarer udtrykker altså, at de ikke savner de faste kollegaer og de faste

arbejdsfællesskaber. Alligevel ser vi, at de på forskellig vis formulerer ønsker om at

”dosere lidt fællesskab” til det individualiserede arbejdsliv. Eksempelvis efterlyser de

faglig sparring og nye platforme for erfaringsudveksling – fordi de savner ”at have den

der (...) dialog” (FG:935). I fremtidsværkstedets utopifase fremkommer stikordene ”To

om alle opgaver; Teamarbejde.”, og en konkret utopi hedder To om opgaverne og en

anden Pædagogernes Hus, der skal fungere som fagligt mødested. I virkeliggørelsesfa-

sen opstod også ideer om at lave et Kollegialt netværk, hvor vikarerne kunne erfarings-

udveksle og støtte hinanden. Vi tolker ovenstående som billeder på vikarernes søgen

efter nye fællesskaber i et flydende liv. I følge Bauman, har de opløsende kræfter bevæ-

get sig fra makro- til mikro-niveau og fra politikken til livspolitikken. Det betyder, at

65


det er en individualiseret version af moderniteten, vi lever i – og at vore liv derved bli-

ver flydende (Bauman 2006:16).

Selvom vi i dag, i følge Bauman, er sat fri af de gamle fællesskaber – så betyder det ik-

ke, at vi kan undvære fællesskaberne (Bauman 2002:52). Hvert individ bliver konstant

stillet overfor opgaver, som ikke kan løses individuelt: ”Vi har alle behov for at få kon-

trol med de betingelser, hvorunder vi kæmper med livets udfordringer – men for de fle-

ste af os kan en sådan kontrol kun opnås kollektivt” (Bauman 2002:148).

Netop heri ligger ønsket og udfordringen for de pædagogiske vikarer: At etablere nye

fællesskaber som kan styrke dem – at implementere nye platforme for fællesskab i ar-

bejdet som pædagogisk vikar. Den flydende modernitet kan altså forstås som et over-

gangsfænomen – den vil stivne igen i endnu ukendte former (Nielsen & Nielsen

2006:41). Det interessante er, hvor de fællesskabssøgende skal søge efter opfyldelsen

af deres længsler – og hvad de skal stille op indtil moderniteten stivner? Vi vil i analy-

sedel to tage diskussionen om nye fællesskaber videre, idet vi vil reflektere over frem-

tidsværkstedets rolle i denne proces.

5.1.8 Delkonklusion

Vi har nu analyseret en række aspekter af de pædagogiske vikarers arbejdsliv og vil i

denne delkonklusion samle afsnittets tråde. Overordnet set kan de pædagogiske vikarers

oplevelser af deres fleksible arbejdsliv beskrives igennem de syv ambivalenser, som vi

har fremhævet i analysen.

Med valget af det pædagogiske vikararbejde har vikarerne lagt afstand til nogle negative

erfaringer i hverdagen som fastansat. Samtidig har vikararbejdet givet plads til nye ori-

enteringer og livsprojekter. Arbejdslivet som vikar rummer både nye gevinster og nye

problematikker. På den positive siden nævnes den øgede frihed, muligheden for at sætte

grænser for den personlige involvering i arbejdet samt at få nærværet i arbejdets relatio-

ner tilbage, og derved genvinde den faglige stolthed. Valget af vikararbejdet er dog ikke

uden negative aspekter. De pædagogiske vikarer fortæller om at miste kontinuiteten i

arbejdet, om begrænsede muligheder for faglig udvikling, om forringede arbejdsrettig-

heder, og de efterspørger samtidig anerkendelse af deres faglighed og arbejdsform. Alt i

alt fremstår vikararbejdet dog som det bedste alternativ i de pædagogiske vikarers livs-

situation netop nu. De formulerer i forlængelse af ovenstående kritik ønsker om positive

forandringer i form af nye fællesskaber, mere fleksibilitet på egne præmisser, flere ar-

66


ejdsrettigheder i overenskomsten og højere grad anerkendelse i arbejdet. Disse mulig-

heder for positive forandringer vil vi se nærmere på i analysedel 2.

5.2 Analysedel 2 - Utopiske udkast og prøvehandlinger

Analysedel 2 sigter mod at besvare arbejdsspørgsmål fem: Hvilke positive forandrings-

potentialer kan de pædagogiske vikarer udfolde i forhold til deres situation? For at be-

svare dette fyldestgørende vil analysen udfolde to perspektiver. For det første beskæfti-

ger analysen sig med vikarernes egne bud på potentialer for forandring udfoldet gennem

fremtidsværkstedets utopier og virkeliggørelsesfase. Denne del fremhæves for at få en

forståelse af de konkrete utopiers idéer og indhold, som vi betragter som de pædagogi-

ske vikarers udkast til forbedringer. Selvom utopierne sagtens kunne stå alene, har vi

alligevel valgt at knytte dem an til en række temaer fra den tidligere analyse. Mens

nogle forskere ville lade projektets resultater stå i deres helt egen ret og afstå fra at

analysere dem 31 , vælger vi at trække nogle temaer frem, idet disse kan belyse foran-

dringstemaer og mønstre i utopierne. Som beskrevet i metodekapitlet har vi valgt både

at arbejde med en front- og en backstage i vores projekt. Backstage – det akademiske

abstraktionsarbejde, der kommer frem i denne analyse, er forpligtende når man laver

aktionsforskning. Vi har indgået et partnerskab med de deltagende vikarer og ønsker at

skabe viden sammen med dem. Analysearbejdet skal derfor udføres med stor respekt og

loyalitet overfor vikarernes utopier og udtalelser. 32

Utopierne har dog stadig deres ”eget liv”, eftersom vi i samarbejde med vikarerne har

igangsat opfølgende initiativer på fremtidsværkstedet. Vi vil i forlængelse af dette præ-

sentere nogle bagvedliggende refleksioner over udsigterne for det videre forløb.

5.2.1 Fremtidsværkstedets utopier

Fremtidsværkstedet producerede fem konkrete utopier, som vi her vil præsentere for

efterfølgende at diskutere, hvilke perspektiver de rummer.

Den første utopi omhandler Det gode vikarbureau med de bedste vilkår. Denne utopi er

et resultat af viderebearbejdelsen fra to utopitemaer Bureauet og Overenskomst og

samler en række konkrete krav til både fagforening og bureau om forbedring af de pæ-

dagogiske vikarers arbejdsliv. Herunder overenskomstmæssige krav om højere løn, sik-

kerhed og en pension, som kan måle sig med de fastansattes. Disse ønsker sigter i høj

31 Eksempelvis Gustavsen 2001:21 : ”... the outcome is a work agenda – not an analysis”

32 Dette har vi blandt andet søgt at sikre ved at få respons på vores foreløbige konklusioner fra fire af de

deltagende vikarer.

67


grad mod fagforeningernes indsatser under forhandlinger. Derudover krav til bureauet

om bedre muligheder for faglig udvikling, supervision og en tættere og mere personlig

kontakt samt en række personalegoder som for eksempel Personaleweekend på luksus-

hotel.

Den anden utopi hedder To om opgaverne: For det første skal der være flere hænder til

de nedslidende, praktiske opgaver. Derudover lægger utopien vægt på et ønske om

teamsamarbejde - både i forbindelse med krævende opgaver, men også som et brud med

trivialiteten i de daglige ”hverdagsting”. Denne utopi udvikles på baggrund af utopite-

maet Faglig og personlig udvikling sammen med de to følgende utopier.

Den tredje utopi hedder Udslusning af ældre medarbejdere/kollegaer og indebærer sik-

ring af en god pensionsordning, større mulighed for fleksibelt at vælge sin arbejdstid

samt en højere grad af respekt for ældre kollegaers faglighed og erfaringer.

Den fjerde utopi hedder Pædagogernes Hus og er et fysisk sted, som skal rumme de

bedste muligheder for faglig udvikling og supervision. Det er et sted, hvor man døgnet

rundt kan komme og få coaching og supervision, researche på den nyeste litteratur i et

bibliotek, og hvor der står professionelt personale til rådighed.

Den femte utopi omhandler Vikarbureau 2.0. Denne utopi udvikles på baggrund af uto-

pitemaet Projekter, der indeholder ønsker om at Sætte gang i processer og være konsu-

lenter. Med fokus på social og bæredygtig bevidsthed bliver denne utopi en transforma-

tion af vikarbureauet fra at være fokuseret på at ”lappe huller” til at tilføre institutioner-

ne ressourcer og kompetencer. Det betyder, at der skal være en større indsats i forhold

til afdækning af de enkelte vikarers kompetencer og specialer og en løbende faglig ud-

vikling og specialisering for vikarerne. Efterhånden som man får erfaring med vikarar-

bejdet, kommer man ind i et udviklingsforløb, hvor man kan blive projektmedarbejder,

konsulent og i sidste ende ”samfundsudvikler”.

Utopiernes tematiske tråde

Ovenstående tre utopier har givet anledning til refleksion over, hvilke tematiske tråde,

der går igennem utopierne, og hvad disse tråde er udtryk for. For fremstillingens skyld

vil vi her fremhæve de mest i øjenfaldende temaer i utopierne samt vikarernes potenti-

elle bud på realiseringsmuligheder.

Et stort tema, der løber igennem flere af utopierne er faglighed og faglig udvikling.

Dette kan ses som en forlængelse af vikarernes kritik af manglende muligheder for fag-

lig udvikling. Utopierne udfolder både krav til bureauet om at tilbyde dette samt ønsket

68


om en række mere medarbejderdrevne initiativer, såsom Pædagogernes Hus og Vikar-

bureau 2.0. Vi ser utopierne om faglighed og faglig udvikling som et spejl på vikarernes

nuværende arbejdssituation. Erkendelsen af rammebetingelserne for faglighed i arbejdet

og kritikken af de manglede muligheder for udvikling, bliver derved afsæt til at formu-

lere visioner for fremtiden: Den fagligt stærke vikar, som gennem ansættelsen og kolle-

giale initiativer løbende kan udvikle sig.

Faglighedstemaet hænger tæt sammen med et andet centralt tema i utopierne: anerken-

delse og rettigheder. Gennem utopien om Det bedste bureau med de bedste vilkår op-

stilles krav om bedre løn og rettigheder, og samtidig søges der anerkendelse fra bureau-

et af behovet for faglig udvikling, samt feedback fra institutioner. I utopien om Senior-

politik indgår også ønsket om respekt for ældre medarbejdere/kollegaer. Særligt interes-

sant – og samtidig den mest realitetsoverskridende utopi – er idéen om at forandre hele

formålet og eksistensgrundlaget for bureauet. Utopien Vikarbureau 2.0 kommer derved

til at stå som det mest radikale ønske om faglig anerkendelse. Som med faglighedste-

maet mener vi, at anerkendelses- og rettighedstemaet er udtryk for et modtræk til en

manglende anerkendelse, som vikarerne oplever i hverdagen. En særlig interessant ting

ved utopierne er det store fokus på det synlige og materielle: lønnen skal forbedres, fa-

ciliteterne skal være i top og personaleweekender skal foregå på luksushoteller. Vika-

rerne udtrykker også ønsker om et anerkendende samfund uden bureaukrati og kontrol,

samt et bureau med pleje og anerkendelse af deres medarbejderes faglighed. Ønsket om

materielle forbedringer kommer dog til at fremstå tydeligst, idet det er de materielle

forhold, der i højest grad bliver arbejdet videre med. Måske er mere i løn og luksusho-

teller, den mest konkrete måde at forstille sig en vundet respekt for sit arbejde på? Op-

lever vikarerne et større behov for dette end for anerkendelse af deres valg og faglig-

hed? Vi mener, at svaret på dette kan være, at de to sider hænger uløseligt sammen for

de pædagogiske vikarer – netop som Nancy Fraser påpeger i hendes teori om anerken-

delse og omfordeling (Fraser 2003). Måske virker det mere abstrakt at skulle videreud-

vikle en utopi om et anerkendende samfund end om en bedre overenskomst – en pointe

der giver anledning til overvejelser om, hvorvidt det i et fremtidsværksted kan lykkes

helt at frigøre sig fra realitetsmagten. I vores fremtidsværksted blev utopierne i hvert

fald meget realitetsnære.

69


Et tredje tema i utopierne er ønsket om mere fleksibilitet som svar på de fleksible pro-

blematikker i vikarernes arbejdsliv. Dette tema ses blandt andet gennem følgende utopi-

stikord: Bedre ressource udnyttelse; Hensyn til A- eller B-mennesker; Job rotation;

Fleksible arbejdstider. Utopien om Seniorpolitik indebærer blandt andet fleksible ord-

ninger for ældre personale, mens Pædagogernes Hus har døgnåbent og mulighed super-

vision når som helst, man ønsker det. Som udkast til handling formulerer vikarerne et

møde med bureauet, hvor krav/idéer kan fremlægges, samt opstart af et kollegialt net-

værk. Vi ser disse utopier om mere fleksibilitet som et udtryk for ønsker om et opgør

med den nuværende situation, hvor fleksibiliteten på nogle punkter opleves som over-

vejende på bureauets og institutionernes præmisser. Dermed formulerer vikarerne en

række bud for udviklingen af det fleksible arbejde hen imod en forskydning af den nu-

værende balance mellem arbejdsgiverens og arbejdstagerens fordele af fleksibiliteten.

Et fjerde gennemstrømmende tema i utopierne er ønsket om fællesskab. På trods af at

det ikke formuleres direkte, er temaet at finde i flere utopier. I utopien om at være To

om opgaverne, fremtræder det forholdsvis direkte, mens det i utopien om Det bedste

bureau med de bedste vilkår planlægges som en del af virkeliggørelsesfasen, at vikarer-

ne kan lave en fælles organisation. Denne fælles organisation skulle samle deres krav og

gennem valget af en fælles repræsentant udgøre en ramme for varetagelsen af deres

fælles interesser. Særligt interessant er utopien om Pædagogernes Hus, hvor rammen

om fællesskabet er fysisk forankret i et hus – dette står som en modsætning til deres nu-

værende arbejdsliv, som ingen faste baser eller faste fællesskaber har. Utopien blev i

virkeliggørelsesfasen transformeret til et kollegialt netværk, som kunne udveksle erfa-

ringer og diskutere mulighederne for at lave et Pædagogernes Hus. Helt konkret blev

det foreslået, at der kunne udsendes et invitationsbrev til vikarerne i bureauet om at

deltage i en arbejdsgruppe omkring disse idéer – og samtidig gennemføre en halvårlig

forsøgsperiode med selv-supervision. På trods af den høje grad af medarbejderdrivkraft

foreslås det i samme ombæring, at bureauet skal udsende breve og stille lokaler til rå-

dighed. Vi finder det bemærkelsesværdigt, at medarbejderutopien og fællesskabet bliver

koblet op på bureauets samarbejdsvilje – men omvendt er bureauet måske netop vika-

rernes eneste fælles platform og et sted, hvor der er mulighed for at trække på ressour-

cer og faciliteter. Fællesskabsutopierne kan ses som antiteser til vikarernes nuværende

individualiserede arbejdsliv. Vikarerne har vendt ryggen til faste stillinger og til det

kollegiale fællesskab – fællesskaber som de ikke ønsker sig tilbage til. Alligevel ser vi i

70


fremtidsværkstedets utopier, at vikarerne ønsker at dosere lidt fællesskab til arbejdslivet

som vikar. De har revet sig løs af de gamle ”traditionelle” arbejdsfællesskaber og befin-

der sig nu, i et Baumansk perspektiv, i en flydende tilstand – i en søgen efter nye plat-

forme for fællesskab.

Ovenstående fire temaer kan ses som et udtræk af de centrale forandringspotentialer, der

blev produceret og formuleret under fremtidsværkstedet. Det interessante er nu at forstå

disse utopier og tiltag i et bredere processuelt perspektiv: Hvad er der sket med utopier-

ne siden hen? Hvordan ser efterspillet ud – og hvorfor? Hvad er processens langsigtede

forandringspotentialer?

5.2.2 Åbning for forandring

De fire utopier og deres understrømmende temaer er skabt på et fremtidsværksted, som

var initieret af os. Vi har dermed sat en proces i gang – som vi endnu ikke ved præcist,

hvor lander. De konkrete handlinger, som udsprang af fremtidsværkstedet, blev i første

omgang afholdelsen af et nyt møde, hvor vi sammen kunne gå videre med utopierne og

deres udkast til virkeliggørelse. Det viste sig vanskeligt at arrangere dette opfølgende

møde – af forskellige årsager var mange forhindrede i at deltage, og der dukkede kun to

vikarer op på mødet. Vores fornemmelse var, at det ville blive vanskeligt at komme vi-

dere i processen, men på aftenen blev vi overraskede: Outputtet af dette møde blev et

forslag, fremsat af de pædagogiske vikarer, om en konference med deltagelse af repræ-

sentanter fra fagforeninger, vikarbureau, de deltagende vikarer og os studerende. Dette

møde, som ifølge den foreløbige aftale skal afholdes i starten af februar, har to formål:

Udover at vi sammen skal videreformidle resultaterne fra forløbet, skal der skabes et

rum, hvor der vil blive mulighed for at gå i dialog. Helt konkret har vikarerne produce-

ret en række krav og ønsker til bureauet og fagforeningerne, som skal videreformidles.

Til bureauet handler det om en ”ønskeliste” med krav om bedre arbejdsvilkår. Til fag-

foreningerne handler det om en række overenskomstmæssige krav, som kan bruges i de

fremtidige forhandlinger til at skabe forbedringer omkring forhold som løn, sygedag-

penge, pension og sikkerhed. BUPL efterlyste endda selv nogle konkrete indstillinger til

krav samt en højere grad af sparring med vikarerne omkring forhandlingerne (se bilag

5). I kraft af vores etablerede samarbejde med fagforbundene, kan en konference måske

være med til at styrke et relativt svagt kommunikationsled mellem vikarerne og deres

fagforbund. Det er imidlertid ganske interessant, at der på værkstedsdagen blev udtrykt

71


en stor afstand mellem vikarerne og fagforeningerne. Vi finder denne afstand mellem

vikarerne og deres fagforeninger problematisk for begge parter. Forhåbentligt kan en

konference sætte nogle tanker i gang hos fagforeningerne – nogle tanker som rækker

langt ud over faggruppen af pædagogiske vikarer, og som rammer ind i én af fagbevæ-

gelsens største udfordringer i dag: At håndtere det fleksible arbejde 33 .

Der foreligger altså på nuværende tidspunkt stadig en åbning for forandringer i projek-

tet. Der er dog ikke tale om en egentlig forandring drevet af vikarerne, men et ønske om

at være medformidlere overfor fagforeninger og bureau og dermed åbne for en dialog.

Aftalen er foreløbig, at samarbejdet mellem os og vikarerne tager sin ende med afhol-

delsen af denne konference. Vi vil opfordre vikarerne til på egen hånd at tage initiativ til

at arbejde videre med at realisere utopierne. Om dette sker, er svært at sige på nuværen-

de tidspunkt, og afhænger af det videre forløb og det forhåbentligt positive output af

konferencen.

Problematikker og barrierer for forandring

En række forhold har vanskeliggjort processen med at føre de utopiske udkast ud i vir-

keligheden og bruge dem som afsæt for forandring. Blandt andet har tid presset proces-

sen på mange niveauer. Fremtidsværkstedets afholdelse var som det er nævnt i metode-

afsnittet i sig selv en presset affære, da vi havde en begrænset tidsramme for værkstedet.

Samtidig var det for nogle deltagere en overraskelse, at det hele blev så konkret under

virkeliggørelsesfasen – som Birgitte meget sigende kommenterede: ”Hvor er I gode til

at sætte os i sving”. Dette kan skyldes, at vi fra starten ikke har været gode nok til at

forklare, hvordan fremtidsværkstedets virkelighedsfasen er intenderet, men at vi måske

også har været for dagsordensættende for processen. Det blev således en lidt tøvende

virkeliggørelsesfase, hvor ingen af vikarerne til slut tog ansvar for nogle af initiativerne.

I stedet blev den ”forpligtende” involvering udskudt til et nyt møde. Vi ser dette som et

udtryk for, at legen for brat blev til alvor. Det betød, at virkeliggørelsesfasen blev uto-

pisk i den forstand, at vi ”leger med nogle forslag til handling – men vi vil ikke rigtig

gøre noget ved det”. Dermed gik vikarerne hjem med utopierne som utopier og ikke

med reelle udkast til handling eller forandring. Ditte kommenterede på opfølgningsmø-

33

Lund & Hvid har netop fremhævet fagbevægelsens udfordring i forbindelse med det grænseløse arbejde.

De påpeger modsætningen mellem LO-medlemmernes ønsker om både traditionel interessevaretagelse,

der kan sikre dem mod det fleksible arbejdes belastninger og samtidig muligheder for at tilrettelægge

arbejdet efter deres individuelle arbejds- og livsvilkår (Lund & Hvid 2007b:32).

72


det, at utopierne var ”flotte, men ikke så realistiske.” På den selvkritiske side kan vi be-

brejde os selv for manglende forberedelse af forløbet og faserne. Vi skulle måske have

været endnu mere eksplicitte omkring virkeliggørelsesfasens indhold og formål. Samti-

dig kan vi vende blikket mod omstændighederne: Fællesskabet omkring forandring

skulle opbygges på blot fem timer. Vikarerne kendte ikke hinanden og har ingen kon-

takt til daglig. Derved blev det en forceret sammensmeltning. Tør man kaste sig ud i

forandringsskabende projekter med mennesker, man knap nok kender og ikke ser til

daglig?

Endnu en side af denne diskussion er, at netop temaet om at tage ansvar, involvere sig

og særligt det modsatte: ”at passe på sig selv”, havde en meget stor plads især i fokus-

gruppeinterviewet. Derfor er det overordnet set en interessant betragtning, at fremtids-

værkstedet som metode indbyder vikarerne til at gøre noget, som de i deres tidligere og

nuværende arbejdsliv opfatter som et svært dilemma: At tage ansvar for fællesskabet.

Mange af vikarerne har netop, med overgangen til vikararbejdet, ønsket at sige farvel til

involvering og forpligtigelser. I forbindelse med fremtidsværkstedet konfronterer vi

dem med muligheden for at gribe det kollektive ansvar i fællesskab – noget som flere af

dem oplevede som overvældende.

Den samlede læring af processen er, at et fremtidsværksted ikke kan forceres, og at

utopifasen og virkeliggørelsesfasen skal have tid og ro til at udvikle sig, hvis de skal

være bæredygtige. I et bredere perspektiv har tiden igen været en begrænsende faktor

for, at det opfølgende møde ikke fik flere deltagere. Den samlede læring er, at foran-

dringsprocesser ikke sker over natten – men tværtimod tager sin tid.

Projektets afkast

Lige nu ser det altså ikke ud til, at vikarernes utopier vil blive grebet og ført ud i livet af

dem selv. Men ud over den planlagte konference, har aktionsforskningsprojektet haft en

række positive afkast. Vikarerne har med positive tilbagemeldinger fortalt os, at de har

været meget glade for at deltage, at det har givet dem en masse, som de, uanset hvordan

forløbet ender, kan tage med videre. I processen har vikarerne fået plads til at snakke,

kritisere og dele erfaringer. Vi har under hele processen ønsket at give vikarerne en

stemme, tage dem alvorligt og anerkende dem som fagpersoner og som mennesker. Vi

har bedt dem reflektere over deres liv og arbejde – gennem fortællinger, kritik og utopi-

ske udkast. Denne proces er i sig selv myndiggørende og står i kontrast til deres nuvæ-

rende arbejdsliv, hvor de ikke har særlig stor indflydelse på den pædagogiske linje og

73


ikke i særlig høj grad kan præge rammerne for deres arbejde. Det er bemærkelsesvær-

digt, at vikarerne fremhæver det at mødes og diskutere med andre vikarer som den stør-

ste oplevelse. Dette ser vi som et udtryk for at fremtidsværkstedet har fungeret som et

fællesskabs-skabende sted. Værkstedet indeholder i sin kerne en opfordringsstruktur

(Paaby m.fl 1988: 39) – og bliver på denne måde en illustration og prøvehandling på

nye typer af fællesskaber. Vikarerne skabte, gennem vores opsætning og facilitering af

fremtidsværkstedet, en ansats til en kollektiv forandring. Det arbejdsfællesskab, som de

på mange måder har efterladt tilbage i de faste stillinger, genfødes under nye former, i

en ny søgen mod det kollektive midt i et ellers individualiseret arbejdsliv. Arbejdslivets

ramme udgøres ikke længere af én bestemt arbejdsplads – og derved rummer fremtids-

værkstedet en kvalitet i sig selv gennem konstruktionen af en midlertidig fællesskabs-

platform. En platform som i sig selv er et eksempel på arbejdslivsfællesskaber under

nye former.

5.2.3 Delkonklusion

De pædagogiske vikarer udfoldede gennem fremtidsværkstedet en række utopier og po-

sitive forandringspotentialer i forhold til deres arbejdssituation som pædagogiske vika-

rer. Forandringspotentialerne blev især formet i forhold til temaer som faglighed, aner-

kendelse og rettigheder, øget fleksibilitet, samt fællesskab. Fremtidsværkstedet og det

opfølgende møde ledte frem til det konkrete resultat, at der skal afholdes en konference

mellem vikarerne, deres fagforeninger, vikarbureauet og os for at videreformidle foran-

dringspotentialerne. Udover konferencen er der dog ikke planlagt konkrete tiltag til at

virkeliggøre fremtidsværkstedets utopier, disse har ikke været forankrede nok hos vika-

rerne til, at de ønskede at føre dem ud i livet. Vikarerne vil gerne være medformidlere af

projektet til deres fagforeninger og vikarbureauet, men det er stadig os, der skal facilite-

re processen. Udover de formulerede forandringspotentialer, har forløbet dog også haft

et mere ”flyvsk” resultat – forløbet har været et brud på individualiseringen i arbejdet,

og fremtidsværkstedet har givet vikarerne en ny oplevelse af fællesskab. En opfordring

til kollektiv handlen, som de kan tage med sig videre.

5.3 Diskussion af analysens kvalitet

Vi vil i følgende afsnit diskutere analysens kvalitet ud fra en vurdering af de anvendte

teoriers karakter og konsekvenser for analysen, samt diskutere begreberne om reliabili-

74


tet, validitet og generalisrbarhed. Dette gøres med udgangspunkt i Steiner Kvales kva-

litative kategorier.

5.3.1 Teorikritik

Projektets anvendte teori kan kritiseres på flere områder. For det første har vi valgt en

række teoretikere, der placerer sig indenfor det neomarxistiske og/eller kritisk teoretiske

felt og derved i deres analyser også lægger vægt på negative konsekvenser af sam-

fundsudviklingen. Michael Hviid Jacobsen kritiserer denne entydige fokusering på det

dystre, som han mener, er ”farvet” af en terminologi om falsk bevidsthed, udbytning,

fremmedgørelse og manipulation, som afspejles i de teoretiske fortolkninger af disse

fænomener (Jacobsen 2007:120). I bearbejdningen af empirien har vi forsøgt netop at

sætte disse teoretiske overvejelser i spil ved dels at fokusere på empirien, når den over-

raskede os, og dels at være loyale overfor de positive sider af arbejdet, som de pædago-

giske vikarer fremhæver. Vi har derfor flere gange også fundet, at teorien ikke i til-

strækkelig grad har kunnet belyse de positive sider af det fleksible arbejde, som de pæ-

dagogiske vikarer udtrykker. For eksempel indeholder flygtigheden i arbejdet som pæ-

dagogisk vikar ikke kun eroderende tendenser, men også en ro, fordi man som vikar kan

sætte grænser for arbejdets invasion af privatlivet, og for arbejdets følelsesmæssigt in-

vaderende karakter. Derudover giver det kritiske blik mulighed for at sætte fokus på

praksisser i samfundet og stille spørgsmålstegn ved, om dette ikke kunne gøres bedre.

Kritik bliver derved afsæt for forandring.

En anden kritik omhandler teoriernes forholdsvis abstrakte karakter, som også genspej-

les i vores analyse. Jacobsen kritiserer de omtalte teoridannelser for at bygge på for

mange abstraktioner og have for lidt eller for selektivt empirisk fundament (Jacobsen

2007:120). Dette betyder, at analyser, hvor der gøres brug af disse teorier, ofte vil få et

lidt spekulativt præg. Vi har i vores valg og arbejde med teorierne derfor prøvet at ind-

drage danske arbejdslivsteoretikere, der bygger deres teorier på empirinære studier.

Derudover har vores abduktive tilgang gjort, at empirien flere steder overraskede os på

vores teoretiske forforståelser. Vores analyse har dog uafværgeligt fået noget af denne

abstrakte og empiriske selektive karakter. Vi mener dog, at de noget abstrakte teorier

har haft en empirisk forklaringsdygtighed, som gør dem aldeles anvendelige i vores

kvalitative casestudie. Hvis vi havde ønsket bredere og mere målbar viden skulle ikke

blot valget af teori, men også den metodiske tilgang have været anderledes.

75


Disse overvejelser om teoriens karakter og brug i projektet har betydning for analysens

resultater og skal derfor sættes i sammenhæng med generaliserbarheden af disse.

5.3.2 Reliabilitet, validitet og generaliserbarhed

Ifølge Kvale kan en kvalitetsvurdering af kvalitativ forskning opdeles i tre stadier: re-

liabilitet, validitet og generalisering (Kvale 1997:225ff). Vi har valgt at behandle vores

resultater ud fra en samlet kvalitetsvurdering, hvor genereliserbarheden vil blive vægtet

højest.

I en kvalitativ kontekst handler reliabilitet om resultaternes konsistens – hvorvidt meto-

den undersøger det, den har til hensigt (Kvale 1997:225ff). Som diskuteret i metodeaf-

snittet mener vi, at kombinationen af fokusgruppeinterview og aktionsforskning til-

sammen udgør et svar på vores todelte problemformulering. Fokusgruppen har i høj

grad givet os en indsigt i, hvordan pædagogiske vikarer oplever et fleksibelt arbejde, og

aktionsforskningen har på den anden side været en glimrende metode til at sætte fokus

på forandringsprocesser. Det er klart at ingen af disse metoder er gennemført til perfek-

tion, og at eksempelvis et længere fremtidsværksted og aktionsforskningsforløb ville

have givet endnu mere konsistense resultater.

Validitet i en kvalitativ kontekst omhandler gyldigheden af resultaterne. Ikke forstået

som sand eller ikke-sand viden, men ideelt set at forskningsresultaterne og argumentati-

onen er overbevisende i sig selv (Kvale 1997:233ff). Kravene til validitet er på mange

måder ikke entydige, men et kriterium er, at forskningsresultaterne har en forankring

hos de involverede – at de kan kende sig selv i konklusionerne. Vi har forsøgt at imø-

degå dette ved at fremlægge vores foreløbige resultater for deltagerne i både fremtids-

værkstedet og fokusgruppen. Overordnet var tilbagemeldingerne bekræftende, men bi-

drog også med enkelte modifikationer af analysen.

Dette leder os videre til en diskussion af generaliserbarheden af projektets konklusioner.

Som antydet i diskussionen om casestudier i metodeafsnittet ligger vi op til, at casens

generaliserbarhed kan betragtes på flere niveauer.

For det første er det nærliggende at diskutere, hvorvidt analysens resultater kan genera-

liseres i forhold til andre pædagogiske vikarer. På den ene side er det som tidligere

nævnt en lille deltagergruppe, der har medvirket i projektet. På den anden side mener

vi, at deltagerne i projektet har bidraget med viden og fortællinger, som kan påpege

aspekter i vikararbejdet, der også er relevant for andre pædagogiske vikarer. Således

kan de to spor optegnet i afsnittet om årsagerne til valget af vikararbejdet måske være

76


forklaringer for flere end dette projekts involverede vikarer. Dette bekræftes blandt an-

det i enkelte avisartikler (Blandt andet Børn og Unge 2001). Ligeledes kan en række af

de pædagogiske vikarers ambivalenser i arbejdslivet tænkes at være tilsvarende for an-

dre. Eksempelvis graden af involvering overfor beskyttelsen af en selv; opnåelsen af en

anden faglighed og nærvær overfor manglende faglig udvikling og tab af kontinuitet; og

individualitet overfor ønsket om faglig sparring og doseret fællesskab. Selvom der højst

sandsynligt vil være varierende tendenser i forhold til andre bureauer, deltagere og geo-

grafi, så vi mener alligevel, at der er en vis sandsynlighed for at kunne genfinde disse

aspekter i en tilsvarende undersøgelse foretaget et andet sted i Danmark med nogle an-

dre deltagere.

For det andet kan man diskutere generaliserbarhed i forhold til vikararbejde indenfor

andre områder af omsorg- og relationsarbejde. Dette skyldes, at pædagogisk arbejde

rummer en række fælles karakteristika med arbejdet indenfor relaterede faggrupper som

for eksempel sygeplejersker, sosu-assistenter og lærere. Indenfor alle disse faggrupper

er relationer, omsorg og udvikling i fokus – og indenfor alle disse fag er vikararbejdet i

vækst. Derved kan de pædagogiske vikarers arbejdsliv ses som et mere generelt billede

af det fleksible arbejdsliv indenfor omsorgs- og relationsvikarer. Dette betyder blandt

andet at især ambivalensen omkring nærvær overfor kontinuitet i relation til brugerne

givetvis vil kunne generaliseres til dette niveau. Derudover kan man forestille sig, at

rationalerne bag valget af vikararbejdet kan genfindes indenfor vikararbejdet i omsorgs-

og relationsarbejde: Det øgede administrative pres med lærerplaner og sprogtests som

pædagogerne oplever, vil være at genfinde hos skolelærerne med krav om elevplaner,

kontrol og tests og hos sosu-assistenterne med indførelsen af øget digital styring i

hjemmeplejen og øgede krav om dokumentation. Den valgte case har med andre ord

været god til at belyse nogle tendenser indenfor omsorgs- og relationsarbejde fordi pæ-

dagoger, sygeplejsker, lærer og plejepersonale i særlig grad er professioner, hvor invol-

vering, relationer og nærvær står centralt og hvor disse ting presses af den offentlige

sektors moderniserings processer.

For det tredje kan man diskutere generalisering i forhold til vikararbejde indenfor alle

brancher. Pædagogisk vikararbejde adskiller sig i høj grad fra fx manuelt vikararbejde

ved at være ikke-instrumentelt arbejde, og må på grund af kerneydelsens særlige relati-

onelle og følelsesmæssige karakter, formodes at have nogle mere ekstreme påvirkninger

på selve udførelsen af arbejdet og på fagligheden. Dog mener vi, at fx ambivalensen om

77


fleksibilitet for arbejderen eller for arbejdsgiverne muligvis kunne være at genfinde hos

vikarer, der er beskæftigede i andre sektorer.

Oplevelsen af, at man som vikar på den ene side har vundet en højere grad af kontrol

over planlægningen af egen tid og på den anden side, at fleksibiliteten kan foregår på

efterspørgelsens end udbydernes præmisser, kan være gældende for vikarer i andre

brancher. Ligeledes kan ambivalenserne i forhold til det todelte arbejdsgiverforhold,

hvor det bliver uklart hvilken chef, der har ansvar for hvad, og hvordan man håndterer

konflikter i det daglige muligvis være at finde i andre vikarbrancher. Som en sidste ting

kan også ambivalensen mellem individ og fællesskab, hvor man som vikar på den ene

side gerne vil have faglig sparring, men på den anden side ikke savner de daglige kolle-

gaer, være at genfinde hos vikarer i andre brancher.

5.3.3 Opsamling

Karakteren af den anvendte teori i projektet gør at vores analyse dels forholder sig kri-

tisk til pædagogisk vikararbejde og dels med sin overordnede tilgang kan forbinde em-

pirien til bredere tendenser. Denne tilgang giver mulighed for at reflektere kritisk over

den samfundsmæssige udvikling, der påvirker arbejdet, og vi mener, at vi med afsæt i

dette kan generalisere tendenser i vores resultater til andre vikargrupper.

Det er i lyset af vores analyseresultater og disse overvejelser at vi kan drage vores kon-

klusioner.

78


6. Konklusion

Efter analysen og diskussionen kan vi nu konkludere på projektets resultater. Vi vil her

endeligt besvare vores problemformulering: ”Hvordan oplever pædagogiske vikarer

deres fleksible arbejdsliv, og hvilke positive forandringspotentialer kan de udfolde i

forhold til dette?”

Vi har belyst problemstillingen gennem et aktionsforskningsinspireret case-studie af en

mindre gruppe vikarer, og har primært anvendt fokusgruppeinterview og fremtidsværk-

sted som metoder. Fremtidsværkstedet har skabt åbninger for forbedringer af arbejdsli-

vet, mens fokusgruppen har været velegnet som en kilde til vikarernes refleksioner over

vikararbejdet.

Vi har fremstillet analysegenstanden – pædagogiske vikarers arbejdsliv – i en teoretisk

og empirisk ramme. Til at belyse de individnære konsekvenser af arbejdets fleksibilise-

ring har vi inddraget en række kritiske teorier og begreber fra arbejdslivsforskningen og

sociologien.

Det fleksible arbejdsliv som pædagogisk vikar er præget af en række ambivalenser.

Valget af det pædagogiske vikararbejde kan ses som en måde at mestre de negative er-

faringer, som flere af de pædagogiske vikarer har med fra deres tidligere arbejde som

fastansatte. I vikararbejdet fremhæves blandt andet arbejdets fleksibilitet, at få den fag-

lige stolthed tilbage, befrielse fra fortidens overforpligtigende fællesskaber og mulighe-

den for at sætte grænser for den personlige involvering i arbejdet som de positive gevin-

ster. Valget af vikararbejdet er dog ikke uden nye problematikker; tabet af kontinuiteten

i arbejdets relationer, begrænsede arbejdsrettigheder og manglende anerkendelse tæller

som de negative sider ved et arbejdsliv som pædagogisk vikar.

Forandringspotentialerne og utopierne fra fremtidsværkstedet, blev netop udviklet med

udgangspunkt i kritikken af deres nuværende arbejdsliv. De blev primært formuleret i

forhold til temaer som anerkendelse, faglighed, øget fleksibilitet og fællesskab. Det vi-

dere arbejde med virkeliggørelsen er dog en lang og ressourcekrævende proces, som

vikarerne ikke ønskede at forpligte sig fuldt til. Det konkrete produkt af processen blev

en aftale om en konference, hvor forandringspotentialerne skal diskuteres og formidles

videre blandt de relevante aktører på vikarernes arbejdsfelt. Udover dette konkrete re-

sultat, var processen med til at skabe en ny positiv oplevelse med fællesskab i et ellers

udpræget individualiseret arbejdsliv.

79


Projektet har beskæftiget sig med pædagogiske vikarer som case, men en række af de

påpegede tendenser og problematikker vil være relevante for andre faggrupper indenfor

omsorgs- og relationsarbejde, samt øvrige vikararbejdere. Afslutningsvis vil vi fremhæ-

ve behovet for yderligere forskning på feltet af det fleksible omsorgs- og relationsarbej-

de – forskning som kan belyse det flygtige og grænseløse omsorgsarbejdes individuelle

såvel som samfundsmæssige konsekvenser.

80


7. Perspektivering

I perspektiveringen vil vi kort løfte diskussionen af vores konklusioner op på et niveau,

hvor vi kan koble de subjektive oplevelser med de samfundsmæssige konsekvenser af

fleksibiliteten. Kurt Aagaard Nielsen og Lise Drewes Nielsen sætter i artiklen ”Er flek-

sibiliteten bæredygtig?” (Nielsen & Nielsen 2006) netop fokus på bæredygtighed som

en ramme for at diskutere fleksibilitet, grænseløshed og flygtighed: ”Bæredygtighed er

som overordnet horisontbegreb et spørgsmål om en samlet vurdering af fleksibilite-

ten...” (Nielsen & Nielsen 2006:49).

Med udgangspunkt i nogle refleksioner, som de pædagogiske vikarer selv gjorde sig

under forløbet, vil vi stille det perspektiverende spørgsmål, om det fleksible arbejde

som pædagogisk vikar er et samfundsmæssigt bæredygtigt fænomen .

Selvom vikarerne står ved deres valg af vikararbejdet, så problematiserer de det i en

samfundsmæssig kontekst: vikararbejdet er et godt valg for den enkelte, men ikke nød-

vendigvis bæredygtigt i en overordnet betragtning.

Der ligger et stærkt fravalg af fastansættelsen i vikarernes bevæggrunde for valget af

vikararbejdet. Det er individuelle løsninger på et kollektivt problem: et presset arbejds-

liv i fastansættelserne. Disse individualiseringstendenser kan opfattes som symptomer

på et samfund, der netop ikke er i stand til at skabe fælles løsninger, men hvor kriserne

internaliseres og ansvaret overgives til den enkelte.

Vikarerne har med valget taget hånd om deres eget liv - men hvad med de fastansatte,

der bliver tilbage? Noget kunne tyde på, at der er nogle grundlæggende forhold i den

pædagogiske sektor, der ikke er bæredygtige. Dette peger på, at spørgsmålet om bære-

dygtighed rækker ud over vikararbejdet og må ses i en helhed. En helhed, hvor løsnin-

gen kræver en kollektiv indsats.

Vikarerne rejser en anden meget relevant problematik, som ligeledes knytter sig til

spørgsmålet om bæredygtighed: hvad bliver de samfundsmæssige konsekvenser for

børnene, hvis de omgives af så mange forskellige mennesker i deres opvækst? De fagli-

ge og etiske dilemmaer består for særligt én af vikarerne i, hvorvidt de mange relatio-

nelle brud, børnene udsættes for, vil skade dem på lang sigt.

Ovenstående aspekter har vi ikke kunnet belyse nærmere i vores opgave, men vi har her

rejst dem som problemstillinger, der i høj grad er eksempler på, at vikararbejdet er en

individuel håndtering af et samfundsmæssigt problem. En håndtering af bæredygtig-

hedsproblemer som i sig selv ikke er bæredygtig.

81


8. Litteraturliste

AE-rådet 2007: Kraftig stigende tendens til at bruge vikarer, Martin Windelin & Louise

Hansen, Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, d. 17. dec. 2007, København

Amin, Ash 1994: Models, Fantasies and Phantoms of Transition, i Post-Fordism – A

Reader (red.) Ash Amin, Blackwell, Oxford, England

Bauman, Zygmunt 2006: Flydende modernitet, Hans Reitzels Forlag, København

Bauman, Zygmunt 2002: Fællesskab – En søgen efter tryghed i en usikker verden, Hans

Reitzels Forlag, København

Beck, Ulrich 2002: Fagre nye arbejdsverden, Hans Reitzels Forlag, København

Dybbroe, Betina 2006: Omsorg i skæringspunktet mellem arbejde og liv, Tidsskrift for

Arbejdsliv nr. 2, Syddansk Universitetsforlag, Odense

Eurofound 2002: Temporary agency work: national reports: Denmark, European Foundation

for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, Irland

FAOS 2006: I krydsfeltet mellem fleksibilitet og sikkerhed – Om overenskomstreguleringen

af bureauvikarers løn- og ansættelsesvilkår, Sara Kudsk-Iversen & Søren

Kaj Andersen, Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier,

Sociologisk Institut, Københavns Universitet, København

Flyvbjerg, Bent 2001: Making Social Science Matter – Why Social Inquiry Fails and

How It Can Succeed Again, Cambrige University Press, Kap. 5 – 6, Cambridge,

England

Flyvbjerg, Bent 2000: Five misunderstandings about case-study research, i Qualitative

Reasearch Pratice, pp.420-434, (red.) Clive Seale, Giampietro Gobo, Jaber F

Gumbrium & David Silverman, CA: Sage, London and Thousand Oaks

Fraser, Nancy 2003: Social Justice in the Age of Identity Politics : Redistribution, Recognition

and Participation i Redistribution or recognition? – A political- philosophical

exchange, (red.) Nancy Fraser & Axel Honneth, London, England

Gibbons, Michael & Nowotny, Helga 2001: The Potential of Transdisciplinarity i

Transdisciplinarity: Joint problem solving among Science, Technology and Society,

(red.) Julie Thompson Klein et al, Birkhiiuser Verlag, Basel, Schweiz

Gorz, André 1999: Reclaming Work – Beyond the Wage-based Society, Pility Press,

Cambrige, England

Gustavsen, Bjørn 2001: Theory and pratice: The mediating Discourse, i Handbook of

Action Reasearch, (red.) Reason & Bradburg, Sage

Halkier, Bente 2002: Fokusgrupper, Samfundslitteratur & Roskilde Universitetsforlag,

Frederiksberg

82


Hvid, Helge & Nielsen, Klaus T. 2000: Faget, notatpapir fra konference afholdt for FTF

i 2000

Højbjerg, Henriette 2005: Hermeneutik, i Videnskabsteori i Samfundsvidenskaberne

(red.) Lars Fuglsang og Poul Bitsch Olsen, Roskilde Universitetsforlag, Frederiksberg

Jacobsen, Michael Hviid 2007: En (u)passende mængde pessimisme? – Om dystre sociologiske

samtidsdiagnoser over arbejdslivet, Tidsskrift for Arbejdsliv 9. årg., nr.

2, 2007, Syddansk Universitetsforlag, Odense

Jarlov, Signe & Melander, Preben 2001: Økonomistyringsdiskursen i staten –

Opdagelse, kolonisering, opløsning, i Modernisering av offentlig sektor (red.) Tor

Busch, Erik Johnsen, Kurt Klaudi Klausen & Jan Ole Vanebo, Universitetsforlaget,

Oslo, Norge

Jessop, Bob 2000: Globalisering og Interaktiv styring, Roskilde Universitetsforlag, Frederiksberg

Jungk, Robert & Müllert, Norbert R. 1984: Håndbog i fremtidsværksteder, Politisk Revy,

København.

Klausen, Kurt Klaudi 2001: New Public Management – en fortolkningsramme for

reformer, i Modernisering av offentlig sektor (red.) Tor Busch, Erik Johnsen, Kurt

Klaudi Klausen & Jan Ole Vanebo, Universitetsforlaget, Oslo, Norge

Kvale, Steiner 1997: Interview – En introduktion til det kvalitative forskningsinterview,

Hans Reitzels Forlag, København

Lund, Henrik & Hvid, Helge 2007a: Øje på det psykiske arbejdsmiljø i det grænseløse

arbejde, Landsorganisationen i Danmark, København

Lund, Henrik & Hvid, Helge 2007b: Kvinder og mænds psykiske arbejdsmiljø under

grænseløse arbejdsvilkår, LO dokumentation nr.1 2007, København

Maaløe, Erik 2002: Tilrettelæggelse, Kap. 3 i Casestudier – Af og om mennesker i organisationer,

Akademisk Forlag, Viborg

Nielsen, Birger Steen 1984: Efterskrift: Mere end en håndbog…, i Håndbog i fremtidsværksteder

(red.) Robert Jungk & Nobert R. Müllert, Politisk Revy, København.

Nielsen, Kurt Aagaard 2007: Aktionsforskning, oplæg på Søminen i forbindelse med

undervisning på TekSam, Roskilde Universitetscenter, d. 19.09 2007

Nielsen, Kurt Aagaard 2005: Aktionsforskningens videnskabsteori, i Videnskabsteori i

Samfundsvidenskaberne (red.) Lars Fuglsang & Poul Bitsch Olsen, Roskilde Universitetsforlag,

Frederiksberg

83


Nielsen, Kurt Aagaard 1996: Arbejdets sociale orientering, Forlaget Sociologi, København

Nielsen, Lise Drewes & Nielsen, Kurt Aagaard 2006: Er fleksibiliteten bæredygtig?,

Tidsskrift for Arbejdsliv nr. 2, 2006, Syddansk Universitetsforlag, Odense

Nielsen, Lise Drewes 2006: The Methods and Implications of Action Research, i Action

and Interactive Research – Beyond Theory and Practice (red.) Kurt Aagaard Nielsen

& Lennart Svensson, Shaker Publishing, Maastricht, Holland

Olsen, Poul Bitsch 2005: Organisering, i Videnskabsteori i Samfundsvidenskaberne

(red.) Lars Fuglsang & Poul Bitsch Olsen, Roskilde Universitetsforlag, Frederiksberg

Overenskomst 2007: Pædagogisk vikaroverenskomst 2007-2010, indgået mellem Dansk

Erhverv Arbejdsgiver og FOA, BUPL og SL, 2007, København

Paaby, Kirsten, Nielsen, Kurt Aagaard & Nielsen, Birger Steen 1988: Fremtidsværksteder

som foregrebet utopi, i KONTEXT 51: Jens prøver at lære os et eller andet

om Brasilien, KONTEXT/politisk revy, Silkeborg

Petersen, Anders & Willig, Rasmus 2004: Work and Recognition – Reviewing New

Forms of Pathological Developments, Acta Sociologica Vol. 47 nr. 4, Norfolk,

England

Pongratz, Hans J. & Voß, G. Günter 2003: From employee to ‘entreployee’ Towards a

‘self-entrepreneurial’ workforce?, Concepts and Transformation, Vol.8, number

3, pp.239-254

Sennett, Richard 1999: Det fleksible menneske – eller arbejdets forvandling og personlighedens

nedsmeltning, Forlaget Hovedland, Højberg

Smistrup Morten 2003: Bankmedarbejderen – Splittet mellem Varnæs og Scrooge, Phdafhandling,

Institut for pædagogik og uddannelsesforskning, Roskilde Universitetscenter

Nyhedsartikler

24timer 2007: Flere vikarer på vej i daginstitutionerne, Karen Torp-Pedersen, 24timer

København, 1. sektion, side 3, d. 20.02 2007

Børsen 2007: De offentlige vikarer er kommet for at blive, debatindlæg af Anne Mette

Ravn, Dagbladet Børsen, side 2, d. 21.11 2007

Erhvervsbladet 2003: Vikararbejde – Hvorfor ikke?, debatindlæg af Flemming Dreseen

& Laurits Rønne, Erhvervsbladet, d. 22.01 2003

Fagbladet Folkeskolen 2004: Jeg kan godt lide børn, Hanne B. Jørgensen, Fagbladet

Folkeskolen, d. 05.02 2004

84


Frie Grundskoler 2006: Vikar af lyst, Kirsten Winding, Frie Grundskoler nr. 4, 2006

JP 2007: Job som vikar? Ja tak!, Axel Phil-Andersen, Morgenavisen Jyllandsposten,

forsiden, d. 16.12 2007

Digitale kilder

Børn og Unge 2001a: Pædagogisk vikarbureau; fri for rutinerne, Rikke Viemose, Børn

og Unge nr. 19/2001,

http://www.bupl.dk/internet/BoernogUnge.nsf/0/72B85FE51431A73BC1256A47003C6

54A?opendocument

Børn og Unge 2001b: Pædagogisk vikarbureau: 80 pædagoger i stalden, Rikke Viemose,

Børn og Unge nr. 19/2001,

Http://www.boernogunge.dk/internet/BoernOgUnge.nsf/0/0346C82586A29DB9C1256

A47003C6394!OpenDocument

85


9. Bilagsoversigt

Bilag 1: Interviewguide til fokusgruppeinterview

Bilag 2: Tidsplan for fremtidsværksted

Bilag 3: Kodningseksempel

Bilag 4: Værkstedsprotokol

Bilag 5: Informantinterviews med BUPL

Bilag 6: Fokusgruppe-transskribering

86


Bilag 1: Interviewguide til fokusgruppeinterview

0. Introduktion

- Præsentation af os og vores projekt

- Interviewets formål: Først og fremmest er formålet med denne rundbordsam-

tale at lære jeres arbejde som pædagogiske vikarer at kende. Vores opfattelse er, at I er

hverdagseksperter, vi er altså her for at lære noget af jer! Vi arbejder efter en metode

der hedder aktionsforskning, det betyder at vi ønsker at inddrage jer og jeres hver-

dagsviden i vores udformning af projektet. Denne her samtale er altså en central del af

den viden vi skal bruge i vores rapport.

Vi er ikke ude efter generelle udsagn om faget, men ønsker at kende jeres personlige

forhold til jeres arbejde og hverdag at kende – vi vil altså gerne have jer til at snakke om

jer selv og jeres arbejdshverdag. Vi vil naturligvis lave en anonymisering af navne samt

personfølsomme oplysninger og vi vil i det hele taget behandle de oplysninger I giver os

fortroligt. Projektet vil bl.a. munde ud i en forskningsrapport.

Formen er, at vi har en række emner/spørgsmål som vi gerne vil nå igennem, men ellers

vil vi gerne køre det i en uformel form – dvs. I kan frit bringe andre emner, som I finder

relevante på banen, kommentere på hinandens udsagn osv. Det er altså meningen, at det

mere skal fungere som en samtale mellem jer, end et konkret interview mellem jer og

os. Der er ikke noget galt i at være uenige, når vi spørger jer om noget – men der er alt-

så heller ikke noget galt i at være enige.

I det brev, som de fleste af jer har fået fra os, har vi også beskrevet et andet arrange-

ment, som I alle sammen har udtrykt interesse for at deltage i. ”Fremtids”workshoppen,

som vi kalder den, har som mål at lægge kim til forandringer – det vil altså sige, at der

kan tænkes at komme noget konkret handling ud af den, mens denne her samtale mere

skal ses som forberedende. Vi vil gerne have en forståelse for, hvad det er for nogle

problematikker og temaer, der er i spil for jer, inden vi afholder fremtidsworkshoppen,

men I skal altså ikke som sådan tænke en sammenhæng mellem dem ind. Der vil kom-

me flere deltagere til fremtids-workshoppen end vi er her, så på den måde bliver det og-

så en anden start.

- Præsentationen af interviewer samt ”hjælpeinterviewer”

87


88

- Ok med diktafon?

1. Præsentation af jer

- Kort navnerunde: Navn, alder er der nogen af jer der kender hinanden (eller

bare har mødt hinanden før)? Uddannelse (år), ansættelse før Vikarbureauet, tid i

Vikarbureauet, fremtidsplaner.

Tjekliste:

- Hvornår var du færdiguddannet?

(evt.) Hvor arbejdede du før Vikarbureauet (nogen tidligere længereva-

rende stillinger i såfald; hvilken type stilling, arbejdsplads, hvor længe?)

- Hvor længe har du arbejdet for Vikarbureauet?

- Fremtid: Graden af tilknytning Vikarbureauet (varig, periodisk, løs)


Begreber/

tematiseringer

Valget af

vikararbejdet

Fleksibilitet

Stabilitet/flygtighed

Grænseløshed

Hvad vil vi gerne vide

(forskningsspørgsmål)

Hvilke tiltrækkende og

frastødende faktorer eksisterer

der på pædagogområdet?

Hvordan opleves fleksibiliteten(positivt/negativt)?

Oplever vikarerne flygtighed?

Ledelse

Hastighed

Faglighed (Hvordan konstrueres

faglighedsbegrebet?)

Individualitet/

kollektivitet

Markedsgørelse/

rationalisering

Hvad betyder en faglig

identitet for vikarerne og

hvilke muligheder er der

for at udføre denne?

Hvad betyder oplevelsen

af faglighed for glæden

ved arbejdet?

Hvilken betydning har

vikararbejdets individuelle

karakter?

I hvilket omfang opleves

erfaringsdeling som vig-

tigt?

(Hvordan) opleves markedsgørelsen

i det daglige

arbejdsliv?

Skal man sælge sig selv

som vikar?

Hvordan spørger vi?

Stikord

Hvad har haft betydning for jeres valg

af vikararbejde?

Hvad er en ”normal” arbejdssituation/dag/opgave

for en vikar?

Hvordan er det ofte at skifte arbejdsplads?

Hvad kræver det af jer/dig?

Hvordan er det at have skiftende arbejdstider?

Hvem opfatter du som din leder? Får

du faglig støtte/opbakning?

Er du/I stolte af at være pædagoger?

Hvad gør en god pædagog til en god

pædagog?

Hvornår har I mulighed for at være

det? – og hvornår ikke? Eks.

Hvornår går I glade/tilfredse hjem fra

arbejdet – og hvornår ikke?

Er der forskel på, hvordan man er en

god pædagog som vikar og som fastansat?

Er der forskel på mulighederne

for at være det?

Hvem vil I betegne som jeres kolleger?

Hvordan har jeres relationer til kolleger

forandret sig i en vikarstilling?

Gode/dårlige konsekvenser?

Er det nødvendigt, at man som vikar er

opmærksom på at ”sælge sig selv?”

Hvordan er forholdet mellem jer og de

arbejdspladser, I kommer ud på? Er

der nogle ting, man kan gøre som vikar,

som man ikke kan gøre som fastansat

(og omvendt)?

Uddybende spørgsmål(underspørgsmål)

Hvad er nemmere/sværere

som vikar

ift. fastansættelse?

Fritid/familie?

Hvordan oplever du

at skulle omstille

dig?

Høj/lav hastighed?

Fritid/familie

Hvordan er det at

have to chefer/være

sin egen chef?

Hvad er nogle af de

vigtigste ting for

dig/jer som pædagog

ift. til dit arbejde?

Var der nogle ting,

der var anderledes,

da du/I var fastansat?

Modsætninger?

Savner du/I faste

kolleger?

Hvad med sparring?

Hvor går man hen

med sine problemer?

Er det let/svært at

overskue?

Hvad skal man gøre

for at få arbejde/være

populær

som vikar?

89


Bilag 2 : Tidsskema for afholdelse af fremtidsværksted d.

14. nov. 2007

90

Tidsplan Fase Regler Aktiviteter

16:30- 17:00 Velkomst

og introduktion

17:00-18:00 Kritikfase - Vi er konsekvent

negative

- Vi udtrykker

vores utilfredshed,

ubehag –

stort som småt

- Vi formulerer os

i stikord

- Det er forbudt at

komme med

indvendinger

mod hinandens

stikord. Hvis

nogle mener noget

andet, så

skriver vi også

det.

18:00-18:30 Mad

18:30-19:45 Utopi-fase - Vi sætter den

eksisterende virkelighed

ud af

kraft

- Alt kan lade sig

gøre

- Vi er ukritiske

overfor alle ideer

- Korte formuleringer

16:30-16:50: Velkomst og indledning

(Se drejebog med indhold til

introduktionen)

16:50-17:00: Introduktionsleg

- Man vender sig til sin sidemand

og præsenterer sig for

hinanden

- Derefter tager vi en runde

hvor alle præsenterer deres

sidemand for resten af grup-

pen.

17:00-17:05

- Forklare regler/formål (Se

drejebog med indhold til introduktionen)

17:05-17:30

- Kritikstikord

17:30-17:40

- Point-givning: 3 point hver

(på samme eller fordelt). Man

må sætte dem lige hvor man

vil (det, man brænder for)

- De ting, der har fået stemmer,

samles i temaer på et nyt papir.

17:40-17:50

- Gruppe: Kritikbilleder (5 minutter

til at lave dem, 5 minutter

til at vise dem.)

17:50-18:00

- Hvad så I? Hvordan var det?

→ Afrunding

18:30-18:35

- Præsentation af utopifasen

(Se drejebog indhold til

præsentationen)

18:35-18:45

- Leg: hvad kan denne dims

bruges som?

18:45-19:05

- Utopistikord

19:05 – 19:10

- Point: 3 stemmer hver

- Utopitemaer

19:10-19:35

- Gruppearbejde: videreudvikling

af utopierne

19:35-19:45


- Fremlæggelse

- Afrunding

19:45-20:00 Pause Kaffe og Kage

20:00-21:15 Virkeliggørelsesfase

21:15-21:30 Afrunding

og farvel

- Dette er ikke

tilbagevenden til

virkeligheden,

men at gøre utopierne

virkelige.

- Ingen ansvarlige

før til sidst.

20:00 – 20:05

- Præsentation (se drejebog

med indhold til introduktion)

20:05-20:25

Plenum:

- Hvad skal der til, hvis utopierne

skal blive til virkelighed?

- Hvem skal vi kontakte?

- Hvad skal der til?

- Brainstorm, handlingsplaner

20:25-20:45

- Arbejder videre med det i

grupper

20:45-20:55

- Præsentation/kommentarer

20:55-21:05

- Hvem gør hvad?

- Det er jeres valg! I kan vælge

lige hvad I vil!

- Deltagerne skriver sig selv på

21:05-21:15

- Hvad sker der nu?

- Hvad skal vi gøre?

- Hvilke aftaler kan vi lave?

- Vi sender protokollen til jer!

- Tak for nu!

- Evaluering: Hvordan synes I

det har været?

91


Bilag 3: Kodning af empiri

Dette bilag skal tydeliggøre vores behandling af vores empiri samt vores proces frem

imod de empiriske overskrifter i analysen.

Vi valgte at starte behandlingen af empirien med hver især at gennemlæse dels det

transkriberede fokusgruppeinterview, dels fremtidsværkstedsprotokollen fra fremtids-

værkstedet. Ved gennemlæsningen af empirien markerede vi hver især de citater eller

stikord, hvor ”der var noget centralt på spil”, og efter endt læsning sammenkoblede vi

de empiriske nedslag i empiriske temaer. Herefter tog vi en fælles diskussion i gruppen,

hvor vi startede med at fremlægge vores empiriske temaer og derefter diskuterede os

frem til en række centrale empiriske temaer. Et af disse temaer var ”Roller, ansvar og

grænser”.

Her er et eksempel fra empirien, hvor det fremgår hvordan vi koblede de tre begreber:

D: ..Hvor jeg faktisk også er blevet spurgt om fastansættelse,

det kom jeg til først at sige ja til, hvilket jeg så... det handler

også om det der, som du også sagde med at sige fra, altså,

hvor, pludselig så oplevede jeg fra at have de der endags og to

dags, og pludselig var der en masse, meget nyuddannede pæ-

dagoger, som kom og spurgte mig om en hel masse ting, og

pludselig fik jeg en masse ting at skulle have sagt, som, hvor

jeg egentlig har det sådan og tænkte ”jamen hold kæft, jeg har

ikke været der mere end tre uger”, og pludselig blev jeg in-

volveret i en masse om fremtiden og så endte det med at jeg

sagde ja til at blive fastansat, og i virkeligheden var det bare

slet ikke det, jeg ville, og det fandt jeg så ud af efter en uges

tid, hvor jeg så sagde fra igen...

At sige fra/at sætte

grænser

Udflydende roller/

rolleuklarhed

At passe sig selv

Efter den fælles diskussion blev der arbejdet videre med analysens opbygning og sam-

menhæng med vores teori. I forsøget på at skabe en opbygning af analysen stod det klart

for os at gennemgående for de forskellige temaer var, at alle temaerne på en eller anden

måde handlede om paradokser i et fleksible arbejdsliv. Vi valgte herefter at lade disse

paradokser udgøre overskrifterne i analysen, og derved trække de ambivalenser vi op-

fatter som centrale i de pædagogiske vikarers arbejdsliv helt frem i den analytiske frem-

92


stilling. Emnet ”Roller, ansvar og grænser” blev i forlængelse af dette omdøbt til ”Vi-

kararbejdet er grænseløst, men også en måde at sætte grænser på”.

Herefter genlæste vi det empiriske materiale, endnu en gang markerede vi centrale cita-

ter og stikord, men denne gang ordnede disse citater og stikord efter de nye paradokser.

Efter endt læsning oprettede vi et fælles dokument, hvor vi hver især klippede citater og

stikord ind under de empiriske overskrifter. Dette dokument fungerede som en slags

tjekliste, mens vi skrev analysen, for at sikre at ingen pointer eller vinkler blev glemt.

Således blev fravalg af pointer eller udsagn fra empirien bevidste fravalg og ikke blot

tilfældige.

93


Bilag 4: Værkstedsprotokol for Fremtidsværksted d.

14.nov. 2007

Deltagere

Pædagogiske vikarer: Eline, Eva, Ditte, Martha, Mie, Birgitte,

RUC studerende: Agnete, Emilie, Maria, Marie og Nina Liv

Introduktion

Nina Liv introducerer til fremtidsværkstedets tema og metode – samt til dagens pro-

gram:

16:30-17:00: Præsentationer og introduktion til fremtidsværkstedet

17:00-18:00: Kritikfase

18:00-18:30: Aftensmad

18:30-19:45: Utopifase

19:45-20:00: Pause

20:00-21:15: Virkeliggørelsesfase

21:15-21:30: Afrunding og på gensyn

Præsentations leg:

Tema:

94

- Man præsenterer hinanden to og to. Man snakker kort med sin sidemand og

fortælle om sig selv. Sidemanden præsenterer derefter én i plenum.

- Temaet fastlægges i fællesskab efter forslag fra gruppen: Vores liv og arbejde

som pædagoger

- Det pointeres fra en deltager, at det er vigtigt at bevare ”liv”, så det ikke bliver

Kritikfasen

for smalt – og fordi liv og arbejde hænger tæt sammen

Nina Liv præsenterer reglerne for kritikfasen:


- Vi er konsekvent negative

- Vi udtrykker utilfredshed, ubehag – stort som småt

- Vi formulerer os i stikord

- Det er forbudt at komme med indvendinger mod hinandens stikord. Hvis nogle

mener noget andet, så skriver vi også det

Stikord på vægaviserne

- Træls med dokumentation

- Ikke tid nok til arbejdet

- Vikarbureauet ringer for sent

- Perioder uden arbejde = ingen løn

- Ingen løn under sygdom

- Manglende indflydelse i det ”store hele”

- Brugerne bliver ikke set

- Mangel på videreuddannelse

- Ingen anciennitet + pension

- (Bureauet ringer hele tiden – ikke styr på tilbagemeldinger)

- Man bliver overset som vikar

- Får ikke at vide fra bureauet, om der er feedback fra institutionerne

- Bureauet er blevet for stort

- Man er et nummer (et løn-nummer)

- Lorte løn!

- Ingen spørger, hvad man synes om at arbejde for vikarbureauet

- Dårlig ressource-udnyttelse af medarbejdernes kompetencer

- Manglende fleksibilitet i bureauet – svært at få lov at holde fri/man må ikke

melde fri samme dag –

- Man kan ikke se resultatet af det job man udfører

- Bureauet ringer otte gange om dagen – også i arbejdstiden

- Afvisning fra bureauet

- Man bliver kastet ud i noget arbejde, man ikke har lyst til

- Ingen løn for at stå til rådighed

- Negative kollegaer

- Man mødes ikke med respekt

- Man er nødt til at involvere sine omgivelser mere end i en fast stilling

95


Point

96

- Manglende tavshedspligt fra bureauet

- Koks i vagterne

- Man skal vælge mellem specialområdet og normalområdet – selvom man gerne

vil arbejde begge steder

- Overset af forældre/negativ forældrekontakt

- Institutionen klager over andre kollegaer

- Fagligheden overses af institutioner og forældre

- Lortearbejde

- Organisatorisk svigt – forskel på top og bund

- Manglende sikkerhed i arbejdet – også for brugerne

- Økonomi foran menneskelige ressourcer

- Ikke opmærksom på vores opgaver – vi skal kende vores rolle

- Man ender i næsten faste stillinger / for lange vikariater

- Manglende fleksibilitet i fagforeningerne – regler (fx arbejdstidsregler) begræn-

ser mulighederne i jobbet

- Fagforeninger sammenligner vikarer med faste – har ikke accepteret vikarfæno-

menet

- Usikkerhed gør det svært at planlægge og påvirker ens privatliv

- Manglende anerkendelse og omsorg fra bureauet

- Min mand er min booker!

- Manglende kursus til den nærmeste familie

- Der gøres ikke nok ved de dårlige institutioner

- Afvisning fra bureauet når man ringer (fordi de ikke har tid)

- Manglende MUS samtaler

- Fagforeningerne følger ikke med tiden

Sikkerhedsmæssigt uforsvarligt - os og brugere (1)

Overset af forældre/negativ forældrekontakt (1)

Vikarbureauet ringer for sent (1)

Manglende MUS samtaler (2)

Perioder uden arbejde = ingen løn (1)


Ingen løn under sygdom (1)

Man ender næsten i faste stillinger (for lange vikariater) (2)

Lorteløn (2)

Optjener ikke anciennitet (1)

Man er et nummer – et lønnummer (1)

Bureauet er blevet for stort (1)

Mangel på videreuddannelse (1)

Brugerne bliver ikke set (1)

Kritiktemaer

Arbejdsvilkår: Bureau + institutionerne

Manglende sikkerhed

Dårlig tid

Tavshedspligten bliver ikke overholdt

Bureau:

Manglende fleksibilitet

Manglende respekt

Dårlig kommunikation

Man er et nummer

Bureauet er blevet for stort

Man ender næste i faste stillinger

Overenskomst og fagforening:

Manglende anciennitet + pension

Manglende fleksibilitet fra fagforeningen

Lorte-løn!

Ingen løn under sygdom

Perioder uden arbejde = ingen løn

Ingen videreuddannelse

Vikarens vilkår:

97


Familien som booker

Manglende MUS-samtaler

Minus indflydelse på arbejdet

Lever af lorteopgaver

Anerkendelse:

Ingen respekt fra institutionerne

Bureauet anerkender ikke erfaringer

Overset af forældre

Fagligheden overses

Faglighed(Selvkritik):

Brugerne bliver ikke set

Selvjustits

Negative kolleger

Konsekvent bevidsthed

Man ender næsten i faste stillinger

Bevidsthed om sin rolle som pædagog/vikar

Utopifasen

Agnete introducerer til utopifasen og reglerne:

98

- Vi sætter den eksisterende virkelighed ud af kraft

- Alt kan lade sig gøre

- Vi er ukritiske overfor alle idéer

- Korte formuleringer

Associationsleg med Agnetes cykelhjelm: Hvad kan cykelhjelmen bruges til?

Skammel, Frugtkurv, Maske, Udsugning, Lampeskærm, Bold, Fiskenet, Fyldt med ka-

lendergaver, Dukkeseng, Lerredskab, Hyggebelysning, Adventskrans, Kageform

Skridtbeskytter


Vægaviser

- Ingen belæg for pædagogiske vikarer (minus grund til at vælge det, minus behov

for det)

- Mere i løn – også under sygdom og når der ikke er noget arbejde

- Mere personale

- Gennemførelse af årskursus

- En rigtig god pensionsordning

- Personaleudvikling

- Personalepleje

- Fleksible arbejdstider

- 3 dages arbejdsuge

- Gratis ugentlig skønhedsbehandling

- Hensyn til a og b mennesker

- 12 ugers betalt ferie

- Et gratis varehus for udviklingshæmmede

- Brugerindflydelse

- Diskotek til forskellige målgrupper: vikarer og brugere

- Tilfredse forældre

- Bedre ressourceudnyttelse: økonomisk og menneskeligt

- Intet mindreværd

- Gratis mad til alle (personale + brugere)

- Økologisk og bæredygtig bevidsthed

- Alle børn ud i naturen

- Ingen bureaukrati

- At kunne sætte sig ud over egne behov

- Ordentlig seniorpolitik: gradvis tilbagetrækning med fuld pension + støtte til æl-

dre pædagoger

- To om alle opgaver

- Genindførsel af årskursus

- Institutioner i døgndrift udenfor specialområdet

- Fuld løn under barsel

- To års barsel

- Familie-satellitter frem for døgninstitutioner

- Afskaffelse af bureaukrati og kontrol

99


100

- Pædagogisk bevidsthed

- Ansvarsbevidsthed fra bureauet

- Mulighed for at påvirke institutionernes økonomi

- Flere m2 pr. barn

- Bedre faciliteter

- Tværfagligt samarbejde

- Administrationspersonalet skal i marken

- Jobrotation

- Uddannelsesorlov hvert femte år

- Pædagoguddannelsen skal forlænges

- Bedre samarbejde mellem fagforeningerne (SL, LFS og BUPL)

- Nedlæggelse af fagforeningerne

- 1 årlig personaleweekend på luksushotel og med Danmarks bedste coaches

- Supervision

- Bedre forhold mellem vikar og institution

- Fri bil, fri cykel, fri transport

- Det er legalt at være vikar

- Ordentligt arbejdstøj

- Arbejdstøjsdiæter

- All size gardarobe hos vikarbureauet

- Fodtøj

- Egne busser

- Taxiordninger til og fra job – kørselsordning

- Accept og forståelse for hinandens arbejde (vikarer og faste)

- Vikar team arbejde – sætte processer i gang

- Anstændig behandling af arbejdskraft

Temaer

Faglig og personlig udvikling

- Betalt uddannelse

- Bedre ressource udnyttelse

- Efteruddannelse

- Personaleweekend på luksushotel med DKs bedste coaches


- Teamarbejde

- Studierejser til udlandet

- Supervision

- Tværfagligt samarbejde

- Ikke noget mindreværd – pædagoger med højt selvværd – bevidst om ego behov

Overenskomst

- Mere i løn

- 3 dages arbejdsuge

- 12 ugers betalt ferie

- Barsel: to år med fuld løn

- En rigtig god pensionsordning

- Løn under sygdom

- Frønsegoder

- Tøj og sko

- Personalepleje: personaleweekend, massage, psykolog

- Betalt transport

- Fleksible arbejdstider

Fysiske forhold

- Mere plads

- Egne busser

- Alle børn + brugere ud i naturen

- Øko-mad + bæredygtighed

- Gratis mad

- Flere hænder

- Taxi

Projekter

- Udrykningsteams

- Sætte gang i processer

- Forebyggelse af sygdom og stress

- Vikarer som konsulenter

101


Samfundsmæssigt

102

- Minus bureaukrati

- Minus kontrol

- Minus belæg for vikararbejde

- Anstændig behandling af arbejdskraft

- Familiesatelitter frem for døgninstitutioner

- Ansvarsbevidsthed

- Længere pædagoguddannelse

Bureauet

- Ansvarsbevidsthed

- Personalepleje

- Opfølgning

- Personaleudvikling

- Ressource udnyttelse

- A- eller B-mennesker

- Job rotation

- Fleksible arbejdstider

Gruppearbejde omkring utopierne i ca. 25 min.

Fremlæggelse af utopierne

1: Det gode vikarbureau med de bedste vilkår (Martha, Ditte, Mie)

- Bedre timeløn: Dobbelt op

- Løn under sygdom

- Løn under ufrivillige manglende timer

- Pension som fastansatte

- Arbejdsulykkesforsikring

- Gratis transport

- Arbejdstøjsdiæter

- 3 måneders samtaler (med vikarbureauet)


- Årlige MUS samtaler

- vikarbureau weekend med workshops

- vikarbureau aften hvert år om vikarens rolle

- Fast kontaktperson i vikarbureauet – så man ikke er et nummer

- Vikarbureauet skal blive bedre til at leve op til deres egne værdier

- Bedre uopfordret feedback

- Tema aftener for de forskellige områder

- Supervision – kontinuerligt

- Mere fysisk kontakt med bureauet: personer

- Vikarbureauet skal forholde sig til vikarernes tilbagemelding

2: Seniorpolitik + Pædagogernes hus (Eva og Birgitte)

To om opgaverne

- Flere hænder om de nedslidende opgaver (fx bleskift/oprydning)

- Teamsamarbejde omkring krævende opgaver, men også om helt almindelige

hverdagsting, så man bryder trivialiteten

Udslusning af ældre medarbejdere/kollegaer

- Skabe arbejdstider som stadig bibeholder fuld pension

- Mulighed for at vælge sin arbejdstid

- Respekt for ældre medarbejdere/kollegaer besidder en stor viden, indsigt, eks-

Supervision

pertise, som skal udnyttes, anerkendes og bruges

- Et Pædagogernes hus, hvor man kan komme hen og få coaching og supervision

- Et bibliotek med alt det nye litteratur

- Døgnåbent

- Bemandet med professionelt personale, som kan rådgive og støtte med det sam-

me

- Lækkert hus – flot indrettet med alt hvad man kan ønske sig af mad og drikke

- Financieres via skat, medarbejderkontingent og arbejdsgivere

3: Vikarbureau 2.0 (Eline)

103


Ideologien: Social og bæredygtig bevidsthed

Idéen er, at man kan udvikle sig og dygtiggøre sig i sit job som vikar – og at man får

nye typer af opgaver

HR/coach ansat til at varetage udviklingen af kernekompetencer hos den enkelte medar-

bejder. Dette sker gennem:

104

- MUS samtaler

- spotte potentialer

- supervisere

- udvikle metoder / spotte nye arbejdsområder via samtaler med medarbejderne

Projekter:

- Udrykningsteams i dårligt fungerende organisationer*

- Via samtale med HR afdækkes kernekompetencer og sammen besluttes speciali-

sering af den enkelte medarbejder.

- Med udgangspunkt i specialiseringen vælges projekttype: pædagogisk/faglighed,

ledelse/udvikling, socialpædagogik, sikkerhedsorganisatorisk

Ansættelsen i bureau:

1) Erfaring

2) Specialisering/videreuddannelse

3) Projektmedarbejder

4) Konsulent funktion/ samfundsudvikler

*Dårligt fungerende organisationer kan være alle typer af organisationer, fx familier

(arbejde som hjemme-hos’er/familie-satellit), ledelsesmæssigt og i medarbejdergrupper

(løft af faglighed/nytænkning)

Virkeliggørelsesfasen

1: Det gode vikarbureau med de bedste vilkår

- Tage kontakt til vikarbureauet


- Lave en fælles organisation

- Have en faglig person / talskvinde / tillidskvinde

- Undersøge muligheden for at have en repræsentant

- Holde et møde og vælge én

- Samarbejde med vikarbureauet – sende et brev ud

- Til arrangementerne d.29. + d.6. skal vikarerne snakke med medarbejderne

- Snakke med kollegaer

- Selv formulere et brev (måske med billede)

- Kontakte fagforening

- Sikkerhedsapparat i bureauet – hvor hører det psykiske arbejdsmiljø henne? Kan

indskrives som krav i overenskomsten

2: Seniorpolitik + pædagogernes hus (Eva og Birgitte)

Ovenstående blev til: Kollegialt netværk/supervision

- Der er allerede en lille gruppe som arbejder med pædagogernes hus – men grup-

pens aktivitet er ikke stor lige pt.

- Sende brev: vil nogle være med i projektet? Invitation til arbejdsgruppe

- Forsøgsperiode på et halvt år med selv-supervision

- Kontakte en coach-skole – få gratis vejledning

- Vikarbureauet laver en aften hver anden måned – kollegial udveksling og erfa-

ringsudveksling. Vikarbureauet stiller lokaler til rådighed – tilbud sendes ud

med brev til alle vikarer (få adresser af vikarbureauet/de sender det ud)

- Folk kan være med til at udvikle idéen om pædagogernes hus – invitation ud-

sendes

3. Bureauet som projektfabrik

- Bureauet skal have præsenteret idéen – lave en folder – tegne idéen – holde et

møde

- Bureauet skal være bedre til at formidle kompetencer (fx rytmik)

- HR medarbejder i vikarbureauet

105


106

- Præsentere idéen for bureauet: Fra vikarer der lapper huller – til vikarer som res-

sourcer

- Konkret: Indskrive kompetencer i de skemaer man udfylder i starten


Bilag 5: Informantinterviews med BUPL

Interview med Bettina Gottlieb, BUPL, d. 3. oktober 2007

I = Interviewer

B = Bettina Gottlieb

I: Præsentation af interviewer og medinterviewer.

Præsentation af projektet. Vi er interesseret i den gruppe, der fravælger den faste an-

sættelse frem for vikaransættelsen (og altså ikke de, der blot vælger det for en over-

gangsperiode). Indkredsning og afdækning af arbejdsforhold/vilkår samt aktionsforsk-

ningsforløb (fremtidsworkshop)

Interviewet er tænkt som et informantinterview.

I: Din historie hos BUPL?

B: Udd. pædagog i 94, blev for seks år siden fællestillidsrep. Fik i dec. 2005 stilling hos

BUPL med de særligt landsdækkende overenskomster (private arbejdsgivere), bl.a. vi-

karoverenskomsten: Dansk Erhverv & Arbejdsgiver, som fornys i den private kadence,

samt profitbørnehaver og andre private institutioner.

I vikaroverenskomsten er der ingen tillidsrepræsentant funktion.

Arbejder med rådgivning, tolkning ift. medlemmer og forhandling når overenskomsten

skal fornyes.

Pensionskassen BPU: Næste år er der ændringer for timelønnede vikarer

I: Hvilke indsatser har man overfor vikarerne ud over overenskomsten?

B: Vikarerne er delte mellem vikarbureauet og institutionsbeføjelserne (to arbejdsgive-

re). BUPL har kun kontakt til bureau og overenskomstpart. Ingen kontakt til institutio-

107


nerne, der beskæftiger vikarer. Der er talt om et fremtidigt samarbejde mellem a-kassen

og vikarbureauerne med at ”formidle” ældre, arbejdsløse pædagoger til institutionerne.

I: Hvor henvender medlemmerne sig, hvis de oplever et problem?

B: En vikar ville typisk henvende sig til mig mht. fastansættelser og klausuler mellem

bureau og institution samt i forbindelse med løn- og ansættelsesvilkår. Arbejdsmiljø-

lovgivningen ligger ude i de lokale fagforeninger, som ikke har nok erfaring eller sager

til at rådgive om vikarernes løn og overenskomstvilkår, men arbejdsskader mm. kom-

mer ud til lokalforeningerne.

I: Arbejdes der med nogen form for organisering af vikarerne inden for BUPL?

B: Vikarerne er medlemmer ligesom alle andre, men de er mindre synlige, der er min-

dre kontakt med dem, for der kommer ikke ændringer med mindre medlemmerne selv

gør opmærksom på det. De skifter institutioner så tit, at det ikke er til at registrere.

Svært at forny overenskomst uden kontakt til vikarerne: vi ved ikke, hvem vi henvender

os til. Derfor ved man heller ikke, hvilke ting der er vigtige, når overenskomsten skal

fornys.

Henvendelser gennem fagbladet har givet kontakt til nogle vikarer.

Man har haft et godt samarbejde med et vikarbureau i forhold til fornyelsen, de har

kunnet hjælpe med at få medlemmerne til at stemme for overenskomsten.

I: Hvor mange vikarer har I kontakt med?

B: Det er meget svært at anslå, hvor mange der arbejder under den overenskomst. Vi

kender til 20-30 stykker. Det er et problem at finde ud af, hvordan overenskomsten op-

leves af dem, der arbejder under den. Det er meget svært at vide, hvad der er vigtigt for

vikarerne i forbindelse med overenskomsten. Der er ikke en medlemsgruppe, man kan

gå ud og prøve det af på. Vi prøver at forhandle ting, fx med pension til timelønnede.

I: Hvor mange tror du arbejder under overenskomsten?

108


B: Umuligt at sige, men vi bliver tit kontaktet af vikarbureauer, som har brug for at få

en overenskomst, nystartede eller bureauer, der har udvidet deres kompetencer til det

pædagogiske område. På den baggrund ser det ud som om, andelen af vikararbejdende

er stigende. Væksten af bureauer kan give et fingerpraj.

BUPL og SL har den største andel af vikarer. FOA er med på medhjælperområdet, men

da det nu er relativt let at finde medhjælpere, ansættes de ikke på vikaroverenskomsten,

men bare almindelig timeløn.

I København er alle de selvejende institutioner under BUPL, mens de kommunale ligger

under LFS (under FOA).

I forbindelse med overenskomsten er der lige nu en overgangsfase mellem den nye og

den gamle. Bureauer, der arbejder under Dansk Erhverv, har allerede implementeret

den, mens andre endnu ikke har.

Derudover er der en række ændringer mellem den ny og gamle overenskonst. I forhold

til pension bliver der fra 1. juli 2008 også pension til timelønnede.

På det private område (som indbefatter vikarområdet) er 1/3 eget bidrag og 2/3 arbejds-

giverbidrag. Vi har startet ordningen lavt for at pensionsindbetalingen ikke skal æde

hele lønstigningen.

I forhold til ferie kan den nu overføres mellem ferieår (mere lig de fastansattes rettighe-

der)

Selve lønsystemet ændre sig også fra minimalløn til normallønsoverenskomst (fra kro-

ner og øre til procentvise stigninger). Selve lønnen forhandles på arbejdspladserne, og

det er mere fordelagtigt med procentvise stigninger for medlemmerne.

Døgnophold er kommet ind i overenskomsten

Derudover er det vigtigt at hvis der er flere, der ønsker en løsere tilknytning til arbejds-

markedet, så må vi stille dem bedst muligt, jf. pensionen. Medlemmerne skal sikres, når

de exitter arbejdsmarkedet.

109


Vikarer udtrykker tilfredshed med pensionsordningen.

I: Forskelle mellem fastansattes overenskomst og vikarernes overenskomst?

B: Mange flere rettigheder som fastansat.

Stadig mange forskelle: Barsel, barnets 1. sygedag, omsorgsdage, sygdom med løn,

bedre pension.

Den højere løn på vikar-overenskomsten tiltrækker mange. Øget mulighed for fleksibi-

litet.

I overenskomsten er der en skelnen mellem en fastansættelse og en aftale hos et vikar-

bureau. Hvis man bliver fastansat, har bureauet hele beføjelsen. Det er ikke noget, der er

særlig væsentligt, for vikarerne sendes jo typisk ud, med mindre det er administrations

personale (som typisk vil være under en anden overenskomst). Derfor er lige præcis

denne paragraf ikke så aktuel.

I: Ringer medlemmer ind med henvendelser om andet end de ”tekniske” ting?

B: Fagforeningerne tilbyder kurser mm. til alle medlemmer, vikarer som fastansatte,

men vi støder ikke på henvendelser fra vikarer, som specifikt efterspørger noget mere

eller andet.

Desuden var der en dom i arbejdsretten 7. sept.: Imod praksissen om klausuler på vikar-

området. BUPL tolker dommen som at der ikke må lægges hindringer for at vikarerne

kan søge faste stillinger.

I kontrakten mellem bureau og institution kan der dog ligge aftaler om økonomiske

klausuler, og den ser man ikke hos BUPL. Bureau og institution mener ikke, at der er

oplysningspligt om disse specifikke beløb.

110


Interview med Tonny Andersen: Medlem af BUPLs FU og politisk ansvarlig for

vikaroverenskomsten.

I: ”Vi vil gerne have BUPLs syn på vikararbejdet og en introduktion til de centrale pro-

blematikker, fordi vi bedriver aktionsforskning.”

Tonny fortæller om sin historie i BUPL med en baggrund som faglig sekretær i BUPL

Nordjylland. Han er ansvarlig for forbundets ”små medlemsgrupper”: bl.a. vikarerne.

BUPLs indfaldsvinkel til vikararbejdet:

BUPL skal sikre, at vikarerne er del af en overenskomst. I hovedoverenskomsten har

vikarerne længe været indskrevet, men det, at man tegner overenskomster med bureauer

er nyt. Der er ikke så mange vikarer.

”Der har været pædagogmangel i en årrække, og derfor har det været få der har været

omfattet af vikaroverenskomsten. Nu er der ved at være pædagogmangel igen, hvilket

har indflydelse. Jo flere arbejdsledige, des flere vælger at arbejde som vikar”

BUPL synes det er problematisk, at der i en situation med pædagogmangel er folk, der

ikke vil fastansættes. Man har en overordnet målsætning om, at pædagogisk arbejde

skal udføres af pædagoger, men samtidig skal vikarenes arbejdsvilkår også sikres.

Iflg. Tonnys opfattelse kan man tale om to grupper af vikarer:

Der er en gruppe, som på længere sigt vil hellere have en løsere tilknytning til arbejds-

markedet – ”specielt i tider med pressede arbejdsvilkår i institutionerne”. For de flestes

vedkommende er de en måde at prøve arbejdspladser af, indtil man får et fast job.

Dvs. den første gruppe er forholdsvis lille

I: Hvad kan faglighedsproblematikken være i forhold til vikararbejdet?

Tonny: Det kontinuerlige arbejde kan være svært når man er ”ugens gæst” og arbejder

fra dag til dag og det kan besværliggøre udmøntningen af fagligheden.

Man mister noget i den anden ende, når man ikke har det kontinuære forløb.

111


Disse problematikker er dog ikke noget, BUPL tager op med vikarerne, idet kontakten

ikke er så tæt – det er svært at registrere dem. Man har måttet aflyse planlagte møder

med vikarerne.

Der er flere institutioner i København, hvor man kan blive kaldt ud som vikar.

Tonny kalder det et paradoks, at der er mange ”længerevarende” vikarer i København,

hvor der samtidig er pædagogmangel.

I:Vores indtryk er, at der er nogle der vælger at arbejde som vikarer, på trods af,

at de kan få en fastansættelse.

Vikarboomet bunder tildels i forholdene i institutionerne – det er mere uforpligtende at

være vikar. Det er nemmere at få arbejde som vikar, når der er mangel på vikarer. I takt

med at man oplever, at der er mangel på pædagoger, vil BUPL motivere til at man søger

de faste stillinger. Det er ok, at der er nogle, der vælger vikararbejdet, men hvis gruppen

bliver for stor, er det et problem.

Søgningen på seminarierne er faldende – og Tonny tror, det hænger sammen med ud-

viklingen og den dårlige løn. BUPL forsøger at præge kommuner og Folketing for at

prioritere området.

BUPLs initiativer ift. faglighed:

Styrke fagets status gennem større anerkendelse af faget som en profession, en bevidst

strategi for at kunne få gennemført krav om højere løn.

I: Er uenigheden om den faglige kerne på seminarierne et problem?

Der er urimelig stor forskel mellem de enkelte seminarier til trods for at man sammen-

lagde de forskellige uddannelser i 1992.

Denne samling har betydet en større anerkendelse af pædagogfaget, men målet er ikke

nået, og processen bør gå hurtigere.

Fordommen ”Alle kan passe børn”, har tidligere været meget udbredt, men det har bed-

ret sig noget nu.

112


Det handler ikke kun om at passe børn, men også om at udvikle. Uddannelsen har en

særlig værdi.

I: Er pædagogerne gode nok til at definere, hvad man kan?

Man har ikke været god nok til at lade pædagogerne varetage de pædagogiske opgaver

og lade medhjælperne varetage praktiske opgaver i højere grad.

Man har ikke været god nok til at fremhæve, hvad pædagogerne kan.

I: Er der nogle initiativer i forhold til vikarerne fra jeres side?

Der initiativer med dannelse af grupper for arbejdsledige, men ikke særlige netværk for

vikarer. Når man først har haft vikararbejde, kan det være nemmere at få et job – det

kan ses som en måde får ledige grupper at komme ind på arbejdsmarkedet på.

Hvis der var en gruppe, der meldte ud, at de var fast tilknyttet et vikarbureau, kunne

man godt forestille sig, at der kunne dannes et form for tættere samarbejde eller netværk

med dem.

I: Hvad vil BUPL gøre, hvis området vokser mere og mere? Vil man rent fagligt

forholde sig til det?

Hvis vi ser en eksplosiv vækst, skal vi have fat i arbejdsgiverne: hvad kan de gøre for at

fastsætte mere personale?

I: Vil I forholde jer anerkendende til det, lave nye faglighedsdefinitioner?

Det er grundlæggende den samme faglighed, om man arbejder som vikar.

I længden vil de fleste pædagogerne foretrække muligheden for det kontinuære forløb

med børn/brugere, og det kan begrænse, hvor stor vikargruppen kan blive.

Men nedskæringer forstærker væksten.

113


Nogle ældre pædagoger siger fra over for en fuldtidsstilling, fordi det er for hårdt.

Vikarerne har ikke det samme ansvar, og det kan være attraktivt for nogle, der synes det

er for hårdt at være fastansat.

I: Der er ikke noget samarbejde med de andre fagforbund udover forhandlinger til

overenskomster?

Nej.

I:Hvis vikararbejdet bliver ved med at stige, hvad vil I som fagforening gøre ud-

over overenskomsten?

Gøre det attraktivt at søge arbejde som fast.

I:Det virker ikke som om I har en så stor modstand mod det?

Vi har et rimeligt pragmatisk forhold til det. Medlemmerne skal sikres.

Vi har en holdning til, at institutioner skal drives i offentligt regi, men vi skal jo også

varetage de private medlemmer.

I: Sygeplejerådet ser det som skadeligt og tager afstand fra det.

Hvis gruppen af pædagogiske vikarer vokser meget, så synes vi også det er et problem.

De fleste vil objektivt set foretrække et fast job.

114


115


Bilag 6: Transskribering af fokusgruppeinterview, 5/11-

2007

Birgitte = B

5 Martha = MA

Mette = M

Helle = H

Ditte = D

Eva = E

10 Interviewer 1, Marie = I1

Interviewer 2, Emilie = I2

I1:Ja, men øh...nu vil jeg sige det igen, vi har også sagt det til jer, men vi er glade for at

15 I ville komme, [griner] for det er jo jer vi sådan [latter] skal lave det her om, så derfor er

vi glade for at I ville være med. Øh, jeg tror lige vi vil starte med at præsentere os selv

og sådan det, som vi skal skrive en opgave om, og det vi skal lave sammen med jer...og

jeg hedder Marie og jeg er 24 og jeg går ude på RUC.

20 I2: Og jeg hedder Emilie, og jeg er 23, og jeg går selvfølgelig også ude på RUC.

25

I1: Det er noget med, du vil fortælle lidt om...

I2: Projektet?

I1: Mm

I2: Jo, jeg startede lidt lige før, nu fortæller jeg lidt om det: Vi skal skrive om pædago-

giske vikarers arbejdsliv, eller...ja...sådan er det vel det hedder. Øh...det udspringer af

30 sådan en...en undren over, at vikararbejdet også trænger ind i et omsorgsfag. Det har

været...det har været på lagerarbejde, det har været i vidensarbejdesektoren i mange år,

og nu er det også i sygeplejerskeområdet, og også pædagoger. Og lærere. Hov, det rin-

ger på, Marie!

116


35 [støj]

40

Det kan være vi bare skal åbne?!

[støj]

[latter og baggrundsstøj, interviewer 1 forlader bordet, da den sidste deltager ankom-

mer]

Nej, det er en undren over en udvikling, og så er det også en undersøgelse af, jamen

45 hvad er det så for et arbejdsliv man får...øh, hvad betyder det, fordi det er jo nogle andre

rammer, tydeligvis. Så hvad giver det jer for et arbejdsliv, og hvad er de gode, og hvad

er de dårlige sider ved det. Og grundlæggende, så har vi sådan en tilgang, at vi vil gerne

lave viden med jer, og ikke sådan på jer eller om jer, hvis I forstår hvad jeg mener med

det. Altså, vi er ikke sådan eksperter, så vi har brug for jeres hverdagsviden, for det er

50 den, der er værdifuld. Og øh, så vi skal ligeså meget lære af jer, altså, alt hvad I har at

55

sige her. Så vi har ikke sådan rigtig nogen... konklusion på, hvad det her skal være, eller

et eller andet vi bare skal nå igennem. Vi har nogle ideer til hvad vi gerne vil snakke

med jer om, men det er også rigtig meget jer der kommer til at bringe nogle ting på ba-

nen, hvad der er relevant for jeres valg. For det...det ved vi ikke.

[Samtalen afbrydes, den sidste deltager kommer til bordet]

I1: Hurra! [alle ler]

60 I2: Hej!

65

H: Undskyld jeg kommer for sent

I2: Det er bare i orden.

I1: Det var bare godt du kom. Tag noget kaffe og noget kage..() Så er vi fuldtallige.

Fedt.

117


I2:Ej, jeg var lige ved at fortælle de andre om vores projekt, og jeg kan lige kort sige

70 det igen..

H: Jamen, bare fortsæt...jeg hopper på

I2: Ja, ok. Jamen jeg har faktisk været lidt inde på Marie, det der med, at vi skal skrive

75 det her projekt, og vi vil gerne snakke hverdagsviden og... de må bringe op undervejs,

hvad der er relevant.

I1: Ja

80 I2: Men det overordnede tema er altså jeres arbejdsliv og jeres ændrede vikar ved at væ-

re pædagog.

I1: Og jeres oplevelse af det. Og det vil sige, I behøver ikke at forholde jer til, hvad I

sådan tror der er den generelle holdning eller sådan, den generelle viden, der er omkring

85 det her, det er sådan jeres, det er mere jeres ..øh..personoplevelser af det.

I2: Ja.

I1: Og derfor er der heller ikke, det er heller ikke meningen, at I nødvendigvis skal være

90 enige, altså hvis der er en, der kommer med et udsagn, som man er uenig i, så må man

gerne sådan sige, at man er uenig, og fortælle hvorfor man er uenig. Øh, men det er

heller ikke et mål, at i skal være uenige. Så på den måde er der ikke noget, der sådan er

rigtigt eller forkert, altså det...det skal I også bare lige vide. Den måde vi sådan har

struktureret det på, eller sådan, er, at vi har prøvet at sige, at der er nogle generelle ting

95 vi gerne vil vide, eller der er nogle ting vi godt kunne tænke os at nå rundt omkring, øh..

men ellers synes vi også sådan at det meget er jer, der skal være med til at bestemme,

hvad I synes der er vigtigt. Men derfor har vi selvfølgelig en forestilling om, hvad vi...

hvad der kunne være spændende at tale om. Og derfor må I også godt sådan..[]

118


100 I2: Og vi skal nok guide det og sådan noget, så I...det kan I godt være trygge ved, men

omvendt så må I også gerne sige ”Hey, jeg vil altså gerne lige..”, hvis I synes, vi skal

snakke om det.

I1: Så på den måde er det ikke et interview i klassisk forstand. Og så ved jeg ikke om vi

105 skal sige lidt om fremtidsværkstedet, som.. jeg har snakket med de fleste af jer om og-

så...øh, det man kan sige, hvis jeg skal sådan prøve at forklare, hvad sammenhængen er

mellem de to arrangementer, altså det her arrangement og det andet, så er det meningen,

at det her i aften sådan skal være lidt... forberedende, fordi vi gerne vil have en forståel-

se for, hvad det er for nogle problematikker og hvad der er for nogle temaer, der sådan

110 er på spil i det her.

I2: Et afsæt til at gå videre med det i fremtidsværkstedet, som jo skal pege fremad.

I1: Men på den anden side kommer der også til at være flere deltagere med til det frem-

115 tidsværksted, som ikke er her i aften, og derfor er det heller ikke nødvendigvis en fort-

sættelse.. af det her arrangement, så I skal se dem som to arrangementer, for det andet

kommer til at have sin egen, nye start. Ja, og jeg ved ikke, med Helle, jeg hedder Ma-

rie.. det er mig, du har snakket i telefon med

120 I2: Og jeg hedder Emilie.

I1: Og så synes jeg, vi skal tage de der praktiske ting i forbindelse med fremtidsværk-

stedet bagefter. Og hvis vi sidder sådan og kigger i vores papirer engang i mellem, så er

det altså, så er det sådan ikke fordi det sådan, har en tjekliste, men så er det fordi vi prø-

125 ver at orientere os i forhold til hvad vi sådan har talt om, at vi gerne ville vende.

130

Har I nogen spørgsmål?

I2: Ellers kan vi måske også lige sige Marie, at det er dig, der kommer til at være ho-

vedspørger, og så vil jeg ikke kunne lade være med at afbryde en hel masse gange.

[latter]

I1: Så det er ikke sikkert at I kommer til at mærke den store forskel

119


135 [latter]

140

H: Jeg kunne godt tænke mig at vide om I har noget teori? Er det en bacheloropgave..?

I1: Ja, vi skriver bachelorprojekt

H: Hvad er det for noget teori?

I1: Jamen øh...det er teori om...

145 I2: Vi har noget forskelligt teori i spil.. Vi har noget teori om fleksibilisering i arbejds-

livet og sådan på et generelt niveau, sådan meget beskrivende ikke, som ikke kommer

til at være en analyse af jer eller sådan... det bliver slet ikke på den måde...øh, men så

har vi også nogle begreber i spil som.. faglighed for eksempel, vil gerne diskutere med

jer... øh, og så også flygtighed, stabilitet, sådan nogle forskellige begreber vi vil prøve at

150 vende med jer. Så vi har noget teori, vi er inspireret af, men vi er på den anden side ikke

155

bundet op af det i aften. Det er ikke sådan at vi vil, vi har udformet spørgsmålene ud fra

noget teori, og så skal vi så se, om I passer ind på det.

H: Jeg tænkte mere på om der var blevet skrevet noget om det.

I1: Om pædagoger og vikararbejde?

H: Ja

160 I1: Det er der nemlig ikke. Altså vi har ikke kunnet finde noget, som går specifikt på

pædagoger, der arbejder som vikarer, men der er jo blevet lavet masser af undersøgelser

om sygeplejersker, der arbejder som vikarer, og det mere sådan, ufaglærte vikararbejde,

og det kigger vi selvfølgelig også på og ser hvor der er, sådan, noget, der adskiller der

og sådan, hvilke fællestræk der er.

165 Ja, jeg tror det var det.

I2: Jo, og tid.

120


I1: Tid, ja, vi har regnet med, eller vi har sagt til jer, at det ville tage omkring halvanden

170 time, og nu er vi selvfølgelig kommet sådan lidt sent i gang, øh, men ellers regner vi

sådan med, klokken kvart i ni – altså, er der nogen, der skal noget inden da?

M: Nej, altså, hjem og sove

175 [latter]

[pause]

I1: Ok. Vi prøver at sigte efter kvart i ni. Øh, jeg synes vi skal tage en lille runde, hvor I

180 sådan kan præsentere jer lidt for hinanden...øh, bare sådan fortæller lidt om jer selv, og

185

hvor længe I har været i vikarbureauet, og hvad I sådan regner med, I skal.. i løbet af

den næste tid...noget om jeres uddannelse...

I2: [henvendt til M] Det kan være du vil starte..

M: Altså jeg hedder Mette. Jeg er i et langt, langt vikariat i en børnehave i (..) ja...og jeg

er meget glad for at være der, ikke. Og jeg har været mange.. det er halvandet...Jeg

startede 1.maj sidste år. Og jeg har været mange steder...mange vuggestuer, mange bør-

nehaver, og af forskellige varigheder, altså. Altså alt fra een dag og opefter... og øh... så

190 det passede mig fint at få et langt vikariat. At det så bliver endnu længere, det passer

mig også fint. Og øh... altså, jeg arbejder som en fastansat, vil jeg sige, ikke. Altså, det

gør man. Når man er der så lang tid, så er grænsen hårfin. Altså simpelthen, ikke. Øh...

og så er det nok varierende, hvor meget ansvar man vil tage, tror jeg. Altså, det kan godt

være, at du vil tage ansvar for noget, som jeg ikke måske tager ansvar for. Jeg ved det

195 ikke, om det er sådan. Jeg ved ikke, fordi jeg ved ikke, hvordan andre arbejder i lange

200

vikariater, vel. Altså jeg har mødt nogen, som sagde, de ikke ville have de lange vikari-

ater. Og det er jo smag og behag, så....

I2: Hvor længe er det, det drejer sig om?

121


M: Jamen, jeg er oppe på...jeg har været der i 4 måneder, ikke, og jeg bliver der i hvert

fald i 4 måneder mere, ikke, øh... fordi der er så stor pædagogmangel. De kan simpelt-

hen ikke få nogen ansøgere, så...det er meget, ja...[griner] svært.

205 I2: Ja....

B: Ja, jeg heder Birgitte, og jeg har været uddannet pædagog i (nogen og tyve år) fra

(..)Seminarium, som så er rykket ud til (..) og var på fritidshjemslinien og har arbejdet

primært med fritidshjemsbørn, og jeg har også arbejdet med døve børn. Jeg har så været

210 ansat indtil februar måned i år...14 år i en integreret institution på (..) hvor jeg var glad

for at være, og havde et godt.. altså.... forhold til kollegerne, altså arbejdskollegerne og

jeg var...sådan set glad for arbejdstiden og den stue, jeg havde, fungerede godt, men fik

mulighed for økonomisk at gå ned i tid, og også i kraft af det fik lyst til at prøve noget

andet, som så var vikarbureauet, fordi jeg kunne se en anderledes måde at arbejde på.

215 Det ved jeg ikke, om det er noget, jeg skal komme ind på nu, eller om det er noget, jeg

senere skal uddybe det, men i hvert fald så er jeg, har jeg efter at jeg er startet, og det

var efter påske, var jeg i to længerevarende vikariater, det ene er jeg i nu, hvor jeg også

har været i 4 måneder og har sagt ja til at blive indtil 1. januar, og må nok erfare, at jeg

mangler altså nogle...situationer, hvor jeg skal lære at sige fra, for egentlig var det, altså

220 det kommer så noget med... jeg vil nok være der et halvt år, alt i alt, og det har slet ikke

været min mening, at det egentlig var det, jeg skulle...Og det er noget med, at gå ind og

tage ansvar og blive for involveret i en personalegruppe, som har nøjagtig de problemer,

du [henvendt til M] også snakker om: de kan ikke få pædagoger, og der er rigtig mange,

der er holdt op. Og fordi jeg er sådan et flinkt menneske, så har de også spurgt, om jeg

225 ikke vil fastansættes, og jeg har sagt nej og flere gange er jeg blevet spurgt af sousche-

fen, som er konstitueret leder derude nu...og det vil jeg ikke, men jeg er jo også et flinkt

menneske, som kan se, de står i en presset situation, og har sagt ja til at blive der til ja-

nuar...og...så er det slut. Og det er de jo faktisk kede af... så det er også sådan, at finde

den der balance med øh......altså, hvad er hele ideen for mig at være i vikarbureauet og

230 så øh... ligesom sige ja til at fortsætte de der lange vikariater. Så jeg glæder mig rigtig

meget til januar, til at komme ud igen og blive sendt ud i sådan enkelt-institutioner. Og

så kunne jeg også godt tænke mig at komme ind og arbejde i weekenderne... og har prø-

vet en enkelt weekendvagt....for svært psykisk handicappede

122


235 I2: På specialområdet?

B: Ja, på specialområdet. Og det er noget, jeg virkelig kunne tænke mig...både fordi det

er spændende, det er meget anderledes end det, jeg har arbejdet med før, men øh, også

arbejdstiderne. Og det er også fordi jeg har nogle planer om, at jeg godt kunne tænke

240 mig at lave noget rytmik, hvor jeg kan tilbyde på en hjemmeside at tage ud i institutio-

ner og arbejde med krop og bevægelse blandt de ældste børnehavebørn. Og der er også

lidt sådan noget, jeg kunne tænke mig at få vikarbureauet ind over, men det aner jeg ik-

ke..[]

245 I2: Det lyder som nogle spændende planer...

250

Og jeg ved, weekenderne får jeg ikke brugt til det, hvis jeg så kunne arbejde en stor del

af weekenden, så tror jeg i hverdagene ville jeg have mere tid til at kunne undersøge

sådan nogle ting. Og det kræver nogle kurser, det kræver lidt forskelligt.. Så det er så-

dan øh..

I2: Det er din situation

B: Det er min situation nu og her.

255 I2: Tak.

E: Jeg hedder Eva og jeg har været uddannet siden (midten af 80’erne). Jeg er uddannet

i (..) i sin tid. Jeg har været tilknyttet vikarbureauet, jeg sad lige og prøvede at regne ud,

jeg tror det er omkring fire år efterhånden... on off....øh....og er det så igen nu hvor jeg

260 så er, hvad hedder det, studerende også..[pause]Og der har jeg så kun deltidsarbejde i

bureauet. Men ellers så har det faktisk, det har været sådan fuldtidsansat, og det er så

både døgn og almindelige vuggestuer, primært. Fritidshjem, SFO’er eller...det kan være

alt muligt. Mine favoritområder det er så nok.. udviklingshæmmede, sådan aflastnings-

institutioner og så vuggestuebørn. En af de to. Det er det, som jeg synes er sjovest. Jeg

265 har også faktisk været hele det her forløb, hvor jeg så ligesom er hoppet på, fordi jeg er

studerende, så har jeg ikke været tilknyttet i et halvt års tid, men hoppede så på igen her

lige hen over sommeren eller i begyndelsen af juni. Der har jeg så faktisk været tilknyt-

tet eet fast sted. Først i deres vuggestueafdeling, og dernæst i deres børnehaveafdeling,

123


fast tre dage om ugen. Og har så ligesom sat et punktum, fordi... det er noget med, hvor

270 meget ansvar kan man tage, men i mit tilfælde handler det også om, hvor meget kan jeg

faktisk tage, fordi jeg har noget andet, der er mit primære fokus, det er mit studium...og

så kan man ikke også være primær pædagog og kulturbærer og jeg ved ikke hvad man

ellers lynhurtigt kan få af roller... øhm, så der måtte jeg simpelthen fuldstændig trække

mig ud, fordi jeg kunne ligesom ikke, jeg kunne ikke trænge igennem med at sige ”nej, I

275 må ikke bruge mig på den der måde, fordi det...jeg bliver ked af det, men I bliver også

280

kede af min arbejdskraft på en eller anden måde”. Jeg skal så, jeg er blevet spurgt om

jeg vil komme og være der een dag her i næste uge igen, og det er så vistnok med et

oplæg til forhandling om jeg så kan komme een dag om ugen eller ugen eller sådan no-

get, og det må jeg så lige gå og tygge lidt på..

I2: [latter] Så er de da glade for dig..

E: Ja, jo.. [latter alle] jeg er også vældig glad for stedet, men det er bare noget med, hvis

man ikke synes, man kan levere den kvalitet, man skal... øh, så kan man hurtigt, så bli-

285 ver man splittet, jeg følte mig splittet, og jeg synes det er...det er faktisk hårdt at blive

sat i nogle dilemmaer, som institutionen egentlig sætter mig i, for jeg havde faktisk sagt

fra overfor dem. Altså, der er ting, jeg jo ligesom ikke ved, fordi jeg er vikar. Det er jo

ikke alle ting, man er orienteret om, altså, beslutningsgrundlag og sådan noget, jeg er jo

ikke med på deres personalemøder og sådan nogle ting, men du skal bare lige sætte den

290 her ting i gang imorgen-agtigt. Og der er ikke i morgen, jeg får det ikke at vide i dag for

at gøre det i morgen, nej, jeg får det at vide i morgen, når jeg møder. ”Og det klarer du

lige”. Og det er ikke altid, man, altså det er ikke altid jeg kan klare det på den måde [po-

sitive tilkendegivelser fra de andre], fordi nogen gange er det rart at kunne forberede

sig, og i særdeleshed synes jeg det er vældig rart at kunne få lov til at forberede mine

295 børn på det, for selvfølgelig handler det om at tage på tur med en skiftende børnegrup-

pe. Og det var sådan set ikke turen, og det var ikke rammerne, der var... men jeg synes

bare, at, der er nogle af børnene, der ikke kender mig så godt, fordi jeg har været til-

knyttet nogle andre. Jeg synes faktisk ikke, det var okay. Jeg synes det var lidt synd for

de der unger, fordi nogen af dem, jeg har kørt sådan nogen, har sådan lidt med at lave

300 nogen historier med nogle af børnene, vi skulle i skoven og sådan noget og blandt andet

mødte vi en heks og hun var smadder sød og der var slet ikke noget der. Og de børn, der

kender mig, ved jo godt, hvad jeg mener, men der var faktisk nogen, der blev skræmt

124


fra vid og sans, og det er jo ikke det, der er meningen, man står midt ude i Dyrehaven

med nogle hylende unger, det går jo ikke [latter]..Og måske med en anden vikar... sådan

305 en skoleelev nærmest, altså en studerende vikar, altså medhjælper på en eller anden må-

de tilstede ikke, som for det første ikke er inde i min tankeverden, og de børn, altså, no-

gen af dem forstår det og synes det er skide skægt, og ”lad os lave noget mere af det” og

andre de giver sig til at tude... Ej, det var ikke, det var ikke et godt (), det var faktisk ik-

ke lige det jeg synes var sjovt... Øhm, så der ligger da, der ligger da noget et eller andet

310 ”hvad vil man, hvad kan man”-agtigt, det ligger der da meget af. I de sammenhænge

hvor jeg har været, hvad skal man sige, fuld tid, der har jeg også været i nogle lange

forløb mange gange, og bliver egentlig forespurgt stadigvæk, ”kan du komme” og ”vil

du komme” og tilbudt stillinger....

315 I1: Men lige nu er det studiet,

[E: Ja]

der har prioritet

E: og faktisk, inden jeg startede i bureauet, jeg opsagde min gode lederstilling som tje-

320 nestemand og hele gøjemøjet, nu skulle jeg ligesom ud og realisere mig selv som 45-

325

årig, nu synes jeg det ku være sjovt. Så det gjorde jeg, og så kom den her med at jeg

ville læse, den er så kommet på midt i forløbet. Og så har jeg taget et stort lån i vores

lejlighed, der er jo alligevel nogen mursten, der ikke bliver spist af andre end mig selv...

såeh...

I2:[latter]

H: Hvad er det, du læser?

330 E: Pædagogisk diplom.... i øjeblikket. Sådan fedtet lidt rundt i det i et par år, eller halv-

andet år er det efterhånden, ikke.

I1: Okay. Ja.

335 H: Ja, jeg hedder Helle, er (midt i 40’erne) og har været uddannet i fem år snart. Fra (..).

Og jeg har arbejdet meget med billedkunst fra jeg var 21, men også socialt arbejde... alt

125


muligt... psykisk udviklingshæmmede, krisecenter... alt muligt... Så det var sådan set

ganske logisk, at jeg tog den der uddannelse.. og jeg har været med nu i bureauet i me-

get kort tid, en måned, men jeg har været der før for 4 år siden, der var jeg der et halvt

340 år. Og jeg har så været fast i to forskellige vuggestuer i det her år, og så har jeg så op-

sagt min stilling her nu på (..), for at ligesom fordi jeg egentlig ikke ved, hvad jeg vil...

Så nu er jeg så i (vikarbureauet) igen og det [egen lille latter], det er sådan lidt ambiva-

lent, på mange måder er det lidt ambivalent, men.. Men jeg vil selvfølgelig give det en

chance og se hvad det kan bringe mig...fordi jeg har været ude på alle mulige, altså

345 nogle mærkelige steder... altså herregud..

350

[alle ler]

H: Jamen, altså hvad tænker jeg?!

D: Er det det, der er mit liv?

H: Jeg havde en mærkelig...nu må man jo ikke nævne navne, men en mærkelig...

øh...institution i Valby, der ... ligesom ...altså pædagogerne var jo syge, pædagogmed-

355 hjælperne, der var blevet sat til at bære møbler og rundt omkring, fordi de var ved at

lægge nyt gulv. Det betød så, at jeg sad på stuen med 17 børn, som jeg ikke kendte i to

timer, fordi de her pædagogmedhjælpere, de skulle bære møbler rundt omkring, og så

siger jeg, ”det kan da ikke, altså, er det sådan, det skal være, ligesom?” ”Nej, men bliver

forventet fra ledelsen, at de blev brugt som praktisk hjælp”, så siger jeg ”men børnene

360 er jo det primære” og sådan og sådan. Og så syntes ham pædagogmedhjælperen, som

har været der i 17 år, han syntes at, måske skulle jeg sige det til lederen. Det er også en

umage, altså for lederen åbenbart ikke hørte på ham, kunne det være, han hørte på mig?

Og det er hele tiden sådan nogen ting, ikke sandt? Skal jeg gå ind der, og skal jeg give

den kritik til lederen?, men så synes jeg, ”det må du fandme tage ansvar for selv. Du er

365 fastansat, jeg er her bare på besøg. Altså, du skal være her 17 år til, og jeg skal væk i

morgen, eller altså.” Og det er sådan nogen ting, som jeg hele tiden, som jeg også siger,

hvor langt skal man gå, ikke sandt? Tage ansvar for, hvornår skal man sige nej, og

hvornår skal man, fordi man bliver jo involveret. Det er jo det, det handler om hele ti-

den, involvering, relationer, og det er jo det vi skal som pædagoger, men vi er der jo og-

126


370 så kun en uge eller to altså... så det er der, det er svært nogen gange, ligesom...det bliver

[]???

[alle nikker genkendende]

375 D: Det kan jeg godt følge.

[Ja. Ja.]

D: Ja, jeg hedder Ditte, og jeg har været uddannet i tyve år og arbejdet som pædagog,

380 og øh, har haft nogle lange forløb bag mig, og så har jeg været i vikarbureauet siden ju-

ni, øhm, men, og så havde jeg så en periode, fra..1.marts, tror jeg det var, jeg sagde op,

og så indtil jeg startede i bureauet, hvor jeg faktisk har været sygemeldt, fordi at øh... I

mit forrige job, var der til sidst, jeg har været der i syv et halvt år og jeg var rigtig glad

for det, men øh, der var en masse problemer til sidst, og de sidste to år, der kørte jeg

385 fuldstændig totalt ned under sokkeholderne. Det var der rigtig mange, der gjorde på den

arbejdsplads. Og så havde jeg tænkt mig, så ville jeg sige op og så vil jeg have noget tid

på dagpenge, og så vil jeg skrive, fordi jeg skriver fiktion ved siden af. Og øh, det kunne

jeg så ikke få lov til fra a-kassen, så blev jeg så sygemeldt. Hø. Men så har jeg så startet

op i bureauet, så har så kunnet starte stille og roligt op, så her, det passede meget fint,

390 for i sommerperioden var der ikke så meget at lave. Og så pr. 1. august har jeg så stort

395

set arbejdet, næsten, fuldtid i forskellige steder. Og er i øjeblikket i en vuggestue, som

er et, synes jeg, et langt forløb på 5 uger: hold da op! [lidt ironisk]

[alle ler]

D: ..Hvor jeg faktisk også er blevet spurgt om fastansættelse, det kom jeg til først at si-

ge ja til, hvilket jeg så... det handler også om det der, som du [til B] også sagde med at

sige fra, altså, hvor, pludselig så oplevede jeg fra at have de der endags og to dags, og

pludselig var der en masse, meget nyuddannede pædagoger, som kom og spurgte mig

400 om en hel masse ting, og pludselig fik jeg en masse ting at skulle have sagt, som, hvor

jeg egentlig har det sådan og tænkte ”jamen hold kæft, jeg har ikke været der mere end

tre uger”, og pludselig blev jeg involveret i en masse om fremtiden og så endte det med

at jeg sagde ja til at blive fastansat, og i virkeligheden var det bare slet ikke det, jeg

127


ville, og det fandt jeg så ud af efter en uges tid, hvor jeg så sagde fra igen... Og jeg har

405 det nok lidt sådan at jeg står i et vadested lige nu, jeg ved ikke om jeg skal læse videre

eller hvad der skal ske i mit liv, så derfor passer det mig fint. Men jeg er rigtig rigtig

glad for at arbejde på denne her måde, for jeg synes det... det giver mig... på en eller an-

den måde, min faglige stolthed tilbage, fordi at når jeg går hjem fra arbejde, så kan jeg

sige, jamen jeg har udført det, som jeg er sat til at lave, på en god måde, altså hvor jeg

410 før stod med et ben i en læreplan eller en årsplan og et ben på stuen, og ligegyldigt hvor

415

420

det var, så havde jeg dårlig samvittighed, og jeg gik hjem hver dag og syntes at jeg hav-

de 87 forskellige hængepartier til resten af ugen. Så det... det giver en ro, og jeg synes

også det er spændende at komme rundt og se så mange forskellige steder, jeg har det lidt

som om jeg er på studietur...

[latter]

D: Så jeg kan blive helt høj over, nogen gange over at gå på arbejde, og det havde jeg i

hvert fald virkelig brug for at opleve.

I2: Dejligt.

MA: Jeg hedder Martha, jeg er (sidst i 50’erne). Jeg har haft fortid som alt muligt, jeg

har rejst i Mellemeuropa og arbejdet også i restaurationsbranchen og så har jeg arbejdet

425 næsten 12 år i hjemmeplejen [] og cyklet rundt... så på et tidspunkt har jeg haft en ar-

bejdsskade, hvor jeg så skyndte mig at få en omskoling og så kom jeg til socialpædago-

gisk uddannelse, ikke. Og...det var fordi at jeg syntes, at det var meget interessant, det

her møde, et møde med andre mennesker, øh, og så... jeg er meget interesseret, jeg har

altid været meget nysgerrig, så øh... altså, hvis man har haft tid til at have noget samtale

430 med de gamle, før i tiden har man haft mere tid til det i hjemmeplejen. Så det var bare

det ene interview efter det andet, for jeg syntes jo jeg skulle vide alt om deres fortid,

familieforhold, opskrifter, og alt muligt.. [latter] Og jeg kunne jo mærke at de gamle har

haft den samme interesse, såeh, jeg synes det var utroligt.. så gik jeg efter det.. får at få

mere værktøj til at arbejde med mennesker. Så jeg blev færdig i (..), og øh, så fordi jeg

435 også har haft en baggrund med at arbejde med voksne, så.. det var sådan, det har nok

været naturligt, at man har henvist mig til specialområdet, og dem har jeg så haft to

forløb hos under min uddannelse, ikke... Og jeg var jo altså rimelig skrækslagen, jeg

128


vidste godt hvor jeg blev sendt hen første gang, for jeg havde sammen med min mand,

vi havde set det i fjernsynet, det var en institution, som kørte meget på pumperne, blev

440 der sagt...Men øh, de prøvede at få det op at stå.. jeg tænkte ”nej, gud”, altså.... jeg blev

nok.. det var ganske... og jeg skulle have nattevagt på den der institution, og så... det var

helt mærkeligt. Nå, men jeg overlevede, jeg blev hængende der næsten, altså faktisk så-

dan fire år sådan med freelance og blev faktisk sendt derop nogen gange, enten en hel

uge eller to, så var jeg måske et andet sted, men det her var for mig næsten, altså hoved-

445 sageligt specialområdet, voksne udviklingshæmmede, og så en speciel gruppe, det så i

begyndelsen, det var så personer med vold som udtryksform, og øh, jeg har tidligere

haft uddannelse som behandler med misbrugsproblemer, så det der med vold, det har

jeg sådan haft en forståelse, såeh. Jeg synes det var et meget mærkeligt emne at arbejde

med, man kan blive lidt bidt af det, for det er meget interessant. Det er meget interessant

450 at se, at nogle mennesker udtrykker sig på den måde, ikke. Og så, arbejdet består faktisk

i, at man forebygger det. Så det er ikke sådan at man går ind som boksebold, altså

tværtimod, man bliver helt helt hysterisk med at passe på sig selv, og det har måske

præget mine de her år nu, syvende år i vikarbureauet at, det som du siger med ikke at

tage ansvar... jeg tror det er omvendt: man lærer at passe på sig selv. [genkendende nik]

455 Man søger hele tiden, hvor er grænserne nu? Er det noget, som jeg kan bære? For at

undgå at man bliver ramt og undgå at man bliver syg, fordi man møder så mange men-

nesker næsten hver dag, som har fået nogle knubs undervejs, fordi det.... mange af de

der arbejdspladser, de er farlige, psykisk eller fysisk farlige.. især dem, hvor vi går. Alt-

så, der er nogle grundlæggende problematikker...altså [] Det kan også være nogen, som

460 måske bare er meget meget uheldige, som regel er der et eller andet som man, hvad skal

man sige, jeg synes, jeg er blevet meget sådan forsigtig, ikke. Men også prøvet at tage

det meget positivt, man får gode oplevelser, ikke. Men jeg har... Så har jeg indimellem

også været en lille smule i vuggestue og børnehave. Også med narkoinstitutioner. Passet

på den yngste beboer, en 4 uger gammel baby.. jeg var helt, fuldstændig [latter].. jeg

465 syntes det var fantastisk at komme, få mulighed for at komme så tæt på... men kommer

man til.. jeg har jo en svaghed for de der små børn, så jeg kan nok mærke, at jeg måske

har det bedst med at køre nattevagter, hvor det er en lidt anden målgruppe ikke, fordi

jeg føler ligesom at mit hjerte går fuldstændig i stykker.. jeg har svært ved at give slip..

Og jeg har passet på den her, det var bare en uges tid, jeg passede på den der lille bitte...

470 Jeg savnede den! [alle genkendende latter] Jeg sagde til min mand: Jeg savner det der

lille barn. Hun kommer op ind imellem.. jeg tænker på det. Men hvorimod nogle andre,

129


hvor jeg tænker ligesom ”nå ja, men jeg prøver mit bedste på den vagt, jeg så har med

dem, og så må de klare sig... så må de klare det!”. Det har jeg også fundet ud af, der er

sådan noget interessant ved få mulighed for at prøve nogle forskellige målgrupper. Men

475 nu kører jeg hovedsagelig, her den sidste måneds tid, der har jeg så kørt nattevagt. Men

det er fordi jeg har den her, faktisk sygeplejefaglige erfaring, og det skal man så faktisk,

fordi det er meget med kropspleje, skifte ble og praktiske opgaver, og det er noget, som

jeg har erfaring med, så... det passer mig meget fint... Men nu er vi kommet igennem.

480 I1: Ja. Det var nogle flotte fortællinger I havde. I har oplevet mange ting... Og jeg ved

485

490

ikke, ja...[I2: Mange forskellige ting ] det er helt utroligt. Nu har I jo alle sammen fortalt

lidt om.. sådan om jeres motivation for at være der, hvor I er nu...Men, bare sådan for at

sikre os, at der ikke er noget, vi er gået henover, så synes jeg, vi skal starte med at snak-

ke om, hvorfor.. eller hvad der har haft betydning for, hvorfor I er blevet vikarer.

I2: Hvad er de vigtigste grunde til, at I valgte at gå fra der, hvor I var, til at blive vika-

rer..

[stilhed]

I må bare byde ind. Det behøver ikke at være en runde.

B: Altså, jeg kan i hvert fald godt tilslutte mig, som du siger [henvendt til D] følelsen af

man øh.. blev proppet op med læreplaner og ditten og datten og dårlig samvittighed

495 over ikke at have nået de ting. Og det var sådan allround i personalegruppen. Jeg har

oplevet medhjælpere, som sad og græd, fordi de, altså, hvordan skal de nå alt det her.

Og så komme ud og være mere...Altså, nu kommer jeg i dag, og så yder jeg et stykke

arbejde, og så kører jeg hjem, og så kan jeg være helt høj og glad og tilfreds, også fordi

man får så meget feedback fra de folk, hvor er man i en personalegruppe som er fast, så

500 glemmer man tit det der med at give hinanden ros, og den her følelse af, at man kommer

ud og får så meget respons tilbage på ”hvor har det været dejligt at se dig!” og ”hvor er

det godt” og ”Neej, kommer du igen?!” ikke. Og godt nok er jeg nu som sagt i et fast

forløb, men jeg har da sådan altså også været ude i forskellige sammenhænge, ikke, og

enkelte dage.. Så...det at gå fra en fast personalegruppe, hvor jeg synes man kører lidt,

505

altså, sur i det, fordi der er så mange arbejdsopgaver, og man har ikke den der følelse af

130


at man virkelig gør noget... det var faktisk som jeg havde forestillet mig ved at komme i

vikarbureauet, at man kommer ud i enkelt situationer...og det er jo så fra personalesiden.

En anden side, jeg oplever, det er, at der er mere tid til børnene. Det synes jeg er rigtig

dejligt, fordi jeg ikke har det der ansvar. Jeg skal ikke stå og snakke, hvis der har været

510 et problem på et personalemøde, og det kan jo ikke undgås, at personalet klumper lidt

sammen, fordi man er ude på legepladsen. Her kan jeg være fuldstændig bedøvende li-

geglad, jeg kan bare gå ned i en børnegruppe. Og det må jeg jo så erkende, at det er for-

skellen på, hvordan jeg arbejder nu og hvordan jeg arbejdede før. Der var jeg også en af

dem, der havde en tendens til at klumpe lidt sammen ude på legepladsen. [...] Fordi,

515 man var så fyldt op lige af det møde, man havde haft dagen før, eller nogle forældre,

520

som sagde sådan og sådan. Her, der kommer jeg, jeg kan gå ud, og det er jo primært

børnene, som du skal, og så er der nogle praktiske opgaver, der skal løses. Og det synes

jeg er, den tid har jeg, og det har jeg oplevet som meget positivt, at jeg kan fordybe mig

i det at være mere på børnene, end...

I2: Kan I andre genkende det der med at være fyldt op af opgaver og læreplaner... eller

er der nogle andre motivationer på spil også?

M: Jamen, altså, jeg blev faktisk syg på min faste arbejdsplads ikke, og stoppede. Og så

525 søgte jeg et par stillinger, som var, eller ikke særlig gode ansøgninger, jeg fik ikke nogle

af stillingerne, og så skulle jeg ud og lave noget. Og så blev det bureauet. Jeg har også

været der en gang før, for mange år siden i en meget kort periode. Og så blev det bu-

reauet. Altså jeg har været meget på døgn som fastansat, og så nu er jeg ... så kom jeg

meget på dag, ikke. Så.. og det nyder jeg meget. Altså, jeg nyder børnehaven, men jeg

530 synes også, der vuggestuer.. der løber man godt nok stærkt. Rigtig stærkt.

535

[bekræftende kommentarer fra de andre]

Det er hårdt arbejde, simpelthen altså. Synes jeg, ikke. Så.. Men øh...

E: Altså min motivation var da helt klart, ja, jeg var fyldt op. Men jeg ku da ikke vide,

hvad det var, jeg fik. Men min erkendelse blev jo meget, som det også er blevet sagt, at

man har jo en anderledes frihed, fordi du... du...er jo det, du er uddannet til, nå du så

bliver sendt ud, ikke. Du skal ikke forholde dig til alt det andet, der ligger i en persona-

131


540 legruppe. I hvert fald ikke sådan lige umiddelbart. Det kan man jo så godt komme til,

hvis man skal være der i lang tid på en eller anden måde, ikke. Hvis ikke man enten be-

skytter sig selv, passer på sig selv, eller trækker sig eller siger ”det har jeg ingen interes-

se i”. Men det var da først der, altså efter at have været der et stykke tid.. Men jeg må da

sige, jeg målretter ligesom min videre uddannelse på, jeg forestiller mig at jeg skal til-

545 bage og være institutionsleder eller pædagogisk konsulent. Men jeg har sgu svært ved at

tænke tanken...et fast job. Hvad så med friheden? Friheden. [bestemt] Man planlægger

selv. ”Jeg tager lige 14 dages arbejde nu”, eller hvor meget man nu synes man kan og

sådan noget, for så måske, så kan man gøre noget andet, ikke... i en periode”

550 [stilhed]

B: Det synes jeg også trækker ... rigtig [grin] [utydeligt] Jeg havde haft mulighed

for...fordi man skal jo have en indtægt, altså jeg skal også...men jeg havde mulighed for

at kunne gå ned i tid. Så det er ikke det der...på samme måde med, at jeg skal ud og

555 arbejde 5 dage om ugen, jeg kan sige, nu arbejder jeg i en periode, og så.. har jeg fri. Og

da min kæreste er gået på pension, så er det superlækkert, at vi kan rejse meget, og vi

kan.. at jeg bare kan ringe og sige, ”nå ja, men altså, fra fredag til mandag, der skal I

ikke ringe, fordi så skal vi ligesom et eller andet”. Og de er meget søde også, altså, når

man ringer ind. ”Nå ja, men ej, hvor hyggeligt”. Så det er en helt anden form for frihed.

560 Så er man, man er jo lidt sin.. egen... herre, man skal selv sørge for at økonomien hæn-

ger sammen, og sidde og følge med, det gør jeg i hvert fald, foran computeren. Men..

det er klart, det kan du ikke, når du er i et fast job, du kan ikke bare rejse.. ja, altså, du

har jo de der seks ugers ferie, og de skal helst ligge om sommeren, sådan tror jeg det er.

Det kan man jo ikke bare sige i et fast job, ”nå, men nu tager jeg lige to måneder af sted,

565 hej med jer”. Så det er, det er også noget, der trækker rigtig meget.

I1: Så der er både nogle faglige aspekter i valget, men der er også sådan nogen rent pri-

vate aspekter af det? Er det også jeres andres..?

570 D: Jeg vil sige, altså, først og fremmest altså, for mig er det de private aspekter, altså det

at jeg har min fleksibilitet og jeg kan tage ferie når jeg vil. Jeg skal ikke begynde at dis-

kutere det og trække lod med alle mulige andre om jeg skal have fri på det og det tids-

punkt, jeg kan tage fri når jeg vil, det kræver selvfølgelig at man har noget luft i øko-

132


nomien...Så det er helt klart det, der kommer først. Og så det faglige. Altså man kan så

575 sige, at der er også mange ting, som jeg oplever man... hvor man skal være...jeg har

tænkt lidt over det, nu har jeg jo ikke været vikar så længe, jeg har tænkt lidt over, det

der med at følge med, rent fagligt, altså det er man også nødt til at gøre på eget initiativ,

hvor hvis du er en del af en personalegruppe, så har du nogle diskussioner, du har nogle

personaledage, eller pædagogiske dage, og du får noget inspiration gennem nogle af de

580 andre, du kommer på kurser. Alle sådan nogle ting skal du faktisk selv være opsøgende

i forhold til. Og selvfølgelig, altså, når man nu som jeg har været hele tre uger det sam-

me sted [ironisk], så begynder man også at snakke med folk, ikke, og så får man selv-

følgelig også noget input der ... eller noget ping pong der, ikke...øh... men ...så rent fag-

ligt, så er der nogle problemer. Altså det, jeg sagde før med, at jeg kan have min ryg fri,

585 når jeg tager hjem, altså med god samvittighed – på den måde har jeg fået min faglige

stolthed tilbage. Samtidig kan man også sige, jamen, du har jo ikke det der længere

forløb, hvor du kan følge nogle børn og lave det der, sådan, hvad skal man sige, længe-

revarende arbejde i familier, hvis der er nogle problemer, og...hvilket jeg pt. synes er en

lettelse at slippe for, men altså, man kan så også sige, altså sådan den faglige dybde ved

590 jeg ikke, om jeg bevarer i længden, på denne her.. det vil tiden vise. Så for mig er det de

rent personlige aspekter, der er de vigtigste lige nu, og det er fokuseret på det liv, jeg

har derhjemme. Mit arbejde, det er et lønarbejde nu. Sådan er det. Slut. Jeg er der de

otte timer, så får jeg en underskrift. Farvel.

595 MA: Jeg synes, at det der med, at efterhånden, som du siger, det er op til en selv, hvor

meget man vil indhente, altså, man har noget at kigge over skulder, man kan jo ikke

undgå at man ..får lidt hver gang, i det mindste så lærer noget nyt, så kan man læse, man

har mulighed måske for at læse materiale, man har mulighed for også at udvikle sig

selv som fagperson, ikke, og bare det der, med at man kommer på forskellige institutio-

600 ner, så har man jo en fantastisk mulighed for at få et endags-kursus på hver. Men nu alt-

så, i min situation, efter så mange år i kommunal tjeneste, altså, jeg synes ... Jeg var

kommet derhen, hvor jeg synes.. jeg oplevede ligesom at det kunne altså ikke blive me-

get værre.. og den her, altså, arbejde så mange år og ikke have nogen som helst indfly-

delse på ens egen arbejdsdag overhovedet, ikke noget som helst, altså, der kom jo aldrig

605 nogen og spurgte en ”hvad synes du?” – i forhold til ens arbejdsdag. Så det var sådan en

inspirationskilde for mig, da jeg blev færdiguddannet, så var jeg jo meget meget fuld af

energi og søgte også efter noget nyt, i stedet for de andre, de kunne altså, det nytter ikke

133


noget, men jeg var også parat til at gå til en anden målgruppe...og så......jeg havde dis-

kuteret ...dengang da jeg læste, min yngre bror, han har studeret, og så begyndte jeg at.

610 Han sagde, de mennesker som rejser, altså flytter fra land til land, eller også fra arbejds-

plads til arbejdsplads, at det viser jo enormt overskud. Og det har jeg sådan lidt opdaget,

da jeg læste, og så kunne jeg godt mærke, at jeg egentlig har det.. jeg følte mig virkelig

stærk ...psykisk, også fysisk. Jeg hungrede efter at have mulighed for...”nu til noget helt

andet”. Og det var jo også fordi, jeg var blevet så bevidst om, jeg har prøvet det før,

615 fordi jeg er jo flyttet fra land til land, og jeg har overbevist mig selv om, at jeg kan godt.

Og så var det ligesom meget nærliggende, ”jamen, du går jo fra hjem til hjem som

hjemmehjælper ... så hvorfor ikke...fra institution til institution?” Så det var meget nær-

liggende. Der var ikke nogen betænkeligheder ved det. Så absolut, jeg er godt.. Men jeg

har så til gengæld haft nogle meget negative oplevelser i begyndelsen, hvor ligesom, jeg

620 kom på den der dårligt fungerende institution, som var altså faktisk en farlig arbejds-

plads på mange måder, og jeg blev ikke godt behandlet, jeg...det resulterede faktisk, ef-

ter det femte år, hvor jeg så endelig blev oversat til at blive fastansat, fordi jeg faldt i

fælden. Det er jo sådan meget nærliggende. De vil gerne eje en. Så blev jeg meget dår-

ligt behandlet efter, mærkeligt nok. Så jeg har måttet melde en psykisk arbejdsskade

625 derfra, fordi jeg var faktisk udsat i dén grad, for mobning og chikane, som egentlig var

foregået hele tiden, men fordi jeg var ansat i vikarbureauet, så kommer sådan, man, ”åh

ja, jeg kommer jo fra vikarbureauet, jeg kan jo ikke tillade mig at sige noget”, jeg ville

bare prøve, sådan, at være diplomatisk, og nogle gange går man for vidt, faktisk, altså

det gjorde jeg i begyndelsen, jeg var meget [..] faktisk, jeg ville ikke finde mig i mere

630 efter de syv år, efter den behandling, jeg fik den gang. Det har jeg måttet lære, og det er

dyrt betalte lærepenge, fordi det har virkelig gjort ondt. Men jeg blev betragtet som

medhjælper faktisk, for der var ikke nogen, der havde behov for mig som socialpæda-

gog, fordi det var mere sådan, de havde haft brug for folk, som skulle vaske tøj og gøre

praktiske ting, fordi ingen gad gøre det ... og det var ok, jeg blev betalt, så gjorde jeg

635 det...

I1: Men, hvis jeg lige må spørge dig om noget... du har haft en positiv oplevelse af det

der med skiftende arbejdstider...eller skiftende arbejdspladser.. er det også noget, som I

sådan.. er det også jeres oplevelse. hvordan oplever I det med at have skiftende arbejds-

640

pladser?

134


H: Jeg synes, det er fint det du siger [til MA], at det er tegn på overskud...det er det vir-

kelig. Altså du skal ha overskud for at komme ud på forskellige arbejdspladser og gå

ind i rutinen på nul komma fem, og ofte ikke blive vist rundt, men bare ligesom på ge-

645 fühlen faktisk, du skal bruge din intuition så meget hele tiden, og føle efter, hvordan

skal man være, hvordan er konteksten her, hvordan skal jeg være her? Hvordan er pæ-

dagogikken her.. Altså, det er virkelig tegn på, altså....Det er det. Og det er enormt godt,

du siger det [henvendt til MA], fordi der har du virkelig fat i noget, synes jeg. Du kan

ikke være en sådan, svag type og arbejde på den måde. Du skal virkelig være fleksibel

650 og enormt stærk psykisk, faktisk, synes jeg. Fordi... jamen, det tror jeg. Og være god til,

også, at sige fra.. det tror jeg..

M: Man er heller ikke så ofte syg som vikar, vel? Det er man ikke, fordi man ingen

penge får, når man er syg. Når man er vikar, så får man ingen penge, vel. Og altså, det

655 er helt tydeligt, altså, eller, sådan mener jeg da det er.. jeg ved ikke, hvad I andre synes..

660

665

H: At?

M: At man er ikke så meget syg..

[flere bekræftende ”nej’er”]

Det er nemmere i en fastansættelse at lægge sig et par dage, ikke, hvis man er lidt sløj

eller...og der synes jeg

MA: Har det ikke noget at gøre med også, at man er selv gået efter det, man selv har

søgt det arbejde. Man tager det på en anden måde, end hvis man har sådan en flere års

ansættelse, fordi der forsvinder man i alt det der spil med..

670 I2: Man kan godt falde lidt i søvn i en fastansættelse eller sådan falde lidt ned?

MA: Jamen det er så, ok, man tænker: ”Nu har de andre kolleger, de har lagt sig med

influenza”. Og på en institution, der var der en, hun havde meldt sig syg en uge, og så

siger afdelingslederen til hende, da hun kommer tilbage: ”De andre, de har ikke været så

675

lang tid syge som dig” [griner] Fordi det er ligesom, det smitter. Men vi vælger jo, vi

135


680

går frivilligt til bureauet, vi går frivilligt på de der arbejdspladser, vi går ikke derhen for

at melde os syge. Så vores tankegang er helt anderledes...

[blandet tale]

I1: Så det er noget selvdisciplin eller hvad?

D?: Der er et eller andet psykologisk spil der...

685 E: Jeg tænker, at lidt sådan, det er sådan lidt, selvfølgelig også med afsæt i at jeg bliver

690

inspireret af mine studier i øjeblikket. Det er lidt sådan en dannelsesrejse hver gang, alt-

så jeg skal ud og finde ud af noget nyt, men jeg tager jo også noget med mig fra i går, et

andet sted. Og det bliver sådan en personlig udfordring...det er næsten et konkurrence-

moment

[bekræftende gestus fra de andre]

..altså for sig selv. Det kan godt være ét billede af det. Men...det er sådan en udfordring,

fordi man kan ende steder, hvor, altså, du bliver ikke vist rundt, ”hvor hænger jeg min

695 frakke, hvad skal jeg gøre med min taske?”...man lærer virkelig at være organiseret. Jeg

har vænnet mig til det, jeg har ikke nogen sådan, værdisager, sådan liggende løst. Jeg

sørger for at være udstyret sådan at jeg kan have det på mig, for det ville jo ikke være

særlig sjovt for eksempel at miste sin tegnebog, et eller andet..

700 I1: Nej, det gør man ikke mere end een gang!

[alle griner]

E: Nej! Jeg har ikke... jeg har aldrig prøvet det i den sammenhæng, men det er sådan..

705 de fleste steder er jo fint fungerende, og man bliver budt velkommen, men man kan

faktisk ramme så dårlige steder, så syge steder, altså..

M: Der er slet ikke overskud

136


710 E: Der er bare ikke overskud!

[nej]

I1: Så på en eller anden måde kræver det nogle specielle ting, men også nogle ting, som

715 man ret hurtigt omstiller sig i forhold til... er det rigtigt?

[der bliver sagt ja og snakket fra flere steder]

E: Jamen, det tror jeg, som du siger [til MA], at vi har jo valgt at have sådan et job, og i

720 og med at man har taget det valg, så er man også klar til en anderledes tilgang til jobbet

end hvis man nu var fastansat, den efterladte fastansatte ... altså sådan tænker jeg, jeg

prøver på at sætte mig i stedet med den kollega, jeg så skal måske skal være sammen

med den her dag eller de næste tre dage, eller hvor lang tid det nu er..

725 I2: Hvad synes I er sværest ved de der skift?

M: Altså jeg synes da det er svært nogen gange at blive ringet op, og man aner ikke..

skal man sige ja eller nej.. Det synes jeg, har været rigtig svært. Altså jeg har, i starten

sagde jeg vel ja til alt, simpelthen, og jeg syntes det var, altså jeg tænkte: gør alle de an-

730 dre det? Og det fandt jeg ud af, det gjorde de nok ikke. Og så på et tidspunkt sagde jeg

735

nej, og så fik jeg også noget meget bedre tilbudt ... ikke, altså. Så det synes jeg er van-

skeligt at vide, altså..

I2: Det der med, at man ikke ved, hvad...

M: Hvad man kommer ud i, ikke. Altså det gør man jo ikke, når telefonen ringer. Altså,

man ved jo at det er en daginstitution, altså... med mindre man er tilknyttet noget speci-

elt.

740 B: Jeg synes, det er at beskytte sig selv. Nu sidder jeg her, det kunne være sjovt at blive

interviewet om fire år, ikke, og så se om man har rykket sig, om det stadig er det man

synes er... det man brænder for lige nu, ikke. Men når man kommer ud synes jeg at man

har, altså de der 27 års erfaring jeg har med mig, og været på forskellige steder og 14 år

137


fast et sted, så er det (hoste) og der kan jeg sige: hold op hvor gør de det besværligt for

745 sig selv. Jeg kan så lynhurtigt se det, og så er det noget med og holde sin mund nogle

gange

?: Og lade være med at lade sig rive med og lade være med at blande sig. Men det er

også en god situation, hvis man har været et stykke tid, at man kan komme i dialog, en-

750 ten med personalet på stuen eller lederen og kan gå ind og give nogle råd. Har I tænkt

over, at sådan, og sådan... hvordan oplever jeg at komme som ny person i huset. Hvis i

mangler så og så mange medarbejdere skal I jo have ansat nogle på et tidspunkt – tænk

lige over at I kunne gøre sådan og sådan. Det synes jeg er en del at det, som jeg også

havde forestillet mig ved det at komme ud og give nogle råd. Som jeg egentlig... men

755 igen kommer den der, jeg skal altså også blive bedre til, kan jeg mærke nu, at beskytte

mig selv. Altså, ikke sådan involvere mig for meget. Altså, jeg ved ikke om I kan følge

mig? Lige pludselig så står man altså... for én ting er at gå ud og give råd et sted ikke.

Men hvis det er rigtig mange steder, så begynder det sådan at stresse en, måske.

760 I1: Så selv som vikar, hvor man har valgt et arbejdsliv, hvor man ikke behøves at invol-

765 bar!

vere sig så meget, så er det svært at lade være?

B: Det kan i hvert fald være det, ikke. Og jeg kan huske, at jeg snakkede med en pige,

som havde været i bureauet i nogle år. Og hun sagde: Ved du hvad, du skal spille kost-

[der grines]

B?: Nyd det – og så spil kostbar. Nu ved jeg godt, hvad det er, hun mener. For det er

770 lige præcis det, den regel. Og beskytte sig selv. Kom selvfølgelig og yd en arbejdskraft

– man kommer jo ikke sådan der [viser sløvhed]. Det giver jo sig selv, ikke.

MA: Jeg har lidt andre tanker. Jeg tænker.. det skal bare være verdens bedste vagt. Og

så har jeg haft god erfaring med det der, når medarbejderne, når de let kan mærke at...

775 jeg prøver at være så positiv som mulig, så de let kan mærke at jeg kommer og vil yde

noget godt. Og interesserer mig, især. Det har gjort, at de der dårligt fungerende institu-

138


tioner, især, de er utrolig glade for mig. Når man viser en lille smule interesse for dem:

Hej, hvordan har I det? Og sådan, roser dem lidt. Wauw, de vokser pludselig..

780 [alle: Mm]

MA: Ja, de bliver sådan helt.. hægter fast på en, fordi.. vi har jo alle brug for det. Nogle

gange får vi også ros, men det er jo ikke altid. Men det er jo sådan lidt, blevet lidt af

en... fordi jeg har jo altid været meget interesseret i arbejdsmiljø. Så jeg har lavet sådan

785 en egen rolle til mig selv, at jeg vil gerne være denne her, som plejer sådan lidt miljøet,

fordi jeg er sådan: Hvordan går det egentligt her – og hvis det går rigtig skidt, så prøver

jeg at opmuntre lidt og sådan. Altså, ligesom man begyndte at beskæftige sig med nogle

ting ved siden af det som er reelt i en opgave. Men jeg er meget forsigtig med at sige

noget lort, for det kan være provokerende på en institution, hvis man kommer udefra og

790 siger noget, for det kan også virke meget voldsomt.

I1: Er I enige i det? Har I haft sådan nogle oplevelser, hvor..

E: Nej... Det er slet ikke sådan jeg... altså jeg tænker ikke det der, jeg kan godt høre så-

795 dan når du siger det. Men jeg tænker, det sværeste, det er hvis de værdier, normer som

er i den institution, jeg nu er landet i... den måde de arbejder på, hvis det er lidt for langt

fra mig... hvad jeg kan klare. Jeg kan.. det er for.. Og det kan jo være mange forskellige

ting. I virkeligheden, det behøver jo ikke være noget med at de ikke er søde ved børne-

ne, eller... de voksne. Men det kan bare være den måde de gør det på, som der bare er

800 så... modstridende. Det synes jeg er rigtig, rigtig svært. Og jeg har også siddet i situati-

805

oner, hvor jeg simpelthen var nødt til at sige fra... [hm]... det der, det er bare ikke i or-

den!

MA: Det kender jeg godt..

I2: Men kan man godt som vikar få lov til at, altså jeg mener..

E?: Man bliver sjældent hørt på stedet, men så må man jo sende det videre til bureauet.

139


810 H: Men der kan man nogle gange føle sig rigtig alene. Der føler jeg mig lidt alene, for

815

hvis du er på en arbejdsplads fast, så er du ikke så alene. Det synes jeg.

E: Men der hvor jeg tænker, den er rigtig svært, det er, når man så kan se, at de fastan-

satte bare accepterer den der tilgang

[andre er enige: ja – mm]

H: Ja, de har jo bare været (???) ligesom

820 M: Altså, det er jo også.. gælder om ikke at blive revet med i intimiteten, hvis der er en

825

arbejdsplads der er meget negativ og mangler meget energi og sådan. Ligesom, prøve at

holde sig neutral, eller positiv, ikke. Det er helt klart det bedste, altså. For alle, ikke.

[jo]

E: Men det kan være svært, hvis man ser dem f.eks. behandle et barn som per definition

et ondt barn. Hvis du taler om små vuggestuebørn er det altså svært lige at.. Jeg har me-

get svært ved ikke at sige det, eller ligesom prøve at...

830 M: Men det kan man jo også. Man kan godt sige sin mening alligevel.

835

E: Ja.

M: Men det er jo ikke sikkert, at det bliver hørt, eller forstået eller vil...

M ??: Nej, man kommer ud nogle steder, hvor man ryster på hovedet i den grad. Og..

altså, det kan være fuldstændigt uansvarligt (.........???) på fem inde på vuggestueområ-

det, og så begynder du at (?) på børnene. Det har jeg også oplevet, ikke. Altså, hvor der

var en som havde lidt erfaring og resten vidste stort set ikke hvad de havde med at gøre,

840 altså. Og det er svært at se på.

MA: Man kan få et etisk og moralsk dilemma. For eksempel, jeg har arbejdet på sådan

et sted, hvor der var tvangsfjernede børn. Og det har jeg meget, meget svært ved at ar-

140


ejde med den sag... for jeg var hele tiden i mod at man havde fjernet børnene. Og efter

845 min mening havde man faktisk ikke budt noget særligt fornuftigt og hensigtsmæssigt.

Altså, der var søde mennesker omkring dem, men jeg fik det mere og mere dårligt med

det, fordi jeg var i sådan et etisk og moralsk imod det der. Jeg synes grundlæggende, det

var forkert, hvordan man havde tacklet det. Altså, fra de sociale myndigheders side, for-

kert. Og så har jeg sådan et lignende tilfælde, hvor det også var en tvangsfjernelse,

850 men... med henblik til at man hjælper forældrene sammen med børnene. Det var ligesom

helt.. jeg spurgte mig selv bagefter, hvorfor er det sådan, at det her generer ikke mig.

Der kunne jeg godt arbejde og komme ind som vikar. Det andet var en utrolig belast-

ning for mig...

855 I1: Så det skifter meget, hvad det er for nogle ting, der er nemme at tackle...

860

MA: Det var en disharmoni med min egen etik og moral... og jeg kunne godt tage nogle

vagter ind imellem, men til sidst... nej, det her – jeg siger farvel til det. Det slider for

meget..

I1: Der er nogle etiske og faglige dilemmaer, man kan komme til at stå i. Nu talte du, H,

om følelsen af at stå alene. Og jeg kunne da egentlig godt sådan tænke mig at høre jer.

Hvem opfatter I som jeres kollegaer? Til daglig, hvis I har..

865 D: Ikke nogen.

870

[der grines i baggrunden]

I1: ... sådan en fornemmelse af at...

[Der siges i baggrunden: Ja, ikke nogle..]

M: Nej, altså... Når man er sammen med andre vikarer, så er det ens primære kollegaer.

Men altså, det er jo forskelligt, om man er flere eller alene, det varierer meget, ikke.

875 Men altså, jeg opfatter da stadig mine pædagogkollegaer, som mine kollegaer. Eller i

hvert fald i den situation som jeg er i nu, hvor jeg har et langt vikariat.

141


I1: Mere end det er dem, der er til knyttet bureauet?

880 M: Nej, men altså, jeg er jo alene vikar, ikke. Så jeg ser jo ikke andre vikarer.

I1: Så der er ikke sådan et sammenhold mellem de vikarer, som er ansat i bureauet,

mellem jer, sådan...

885 M: Ikke andet end de møder de holder derinde, vel.

890

MA: Vi ser jo ikke hinanden, vel.

[Der siges nej fra flere personer]

B?/D?: Altså, hvis nu der er nogle ting, der topper, så ved vi jo at vi kan ringe til bu-

reauet. Og så bliver vi ringet op kort tid efter. Men det er jo sådan, hvis det er en... til-

spidset situation... vil det jo typisk være, ikke, hvis man har brug for det.

895 [der snakkes i munden på hinanden]

900

?: Man mangler at sparre med nogle, ikke.

[positive tilkendegivelser: ja, mm]

B?/D?: Hvis nu man har en fast personalegruppe, så ville man... altså, hvis nu det var

lederen, man synes, man ville gå til.. eller ens arbejdskollega på stuen, ikke. Hvor man

kunne vende nogle ting og snakke omkring.. altså, ’den situation bryder jeg mig ikke

om’ eller ’der var lige det og det’... Og så nogle gange så får man lige vendt det, og så

905 var det ikke så slemt.

B?: Så har du altså altid den tryghed, at når du kører hjem, du kan ringe til bureauet og

blive ringet op ti minutter efter, tror jeg det er de reklamerer med, ikke. Og så kan man

vende hvis der er nogle ting, ikke. Men det gør man selvfølgelig mere hvis det er en al-

910 vorlig situation (...) Jeg er sådan en af dem, der elsker, når jeg kommer ud, at der er an-

dre vikarer fra bureauet – jeg kaster mig over dem.

142


[der grines højlydt]

915 B: Det er ikke ment som et problem, men altså.. jeg synes, det er hyggeligt.

920

I1: Men hvor går I så hen, hvis I har haft en dårlig oplevelse?

I2: Eller en god oplevelse?

I1: Eller en god oplevelse. Et af de steder I har været.

D: Til mine eks-kollegaer. Som jeg har kontakt med. Det er helt klart mine, stadig mine

primære kollegaer. Det er dem, jeg vender pædagogiske problemstillinger med, hvis jeg

925 har haft et eller andet på mit arbejde. Jeg kunne aldrig drømme om at ringe til... med

mindre det er et eller andet problematisk omkring en eller anden arbejdssituation, ikke...

så ville jeg ringe til bureauet. Men jeg kunne aldrig drømme om.. eller det ved jeg jo

ikke, aldrig, aldrig. Jeg har ikke oplevet det i hvert fald, at have behov for at ringe, for-

di... jeg kender ikke de mennesker og det er en telefonstemme, og nogle gange når jeg

930 ringer ind, selvom jeg har snakket med dem mange gange før, så lyder de som om, de

935

aldrig har hørt mit navn før, ikke. Og det synes jeg er... det savner jeg lidt, sådan at have

den der..

I2: Sparring?

D: ... Have den der dialog. Vide hvem det er jeg snakker med og..

[der siges ja fra flere personer i baggrunden]

940 I1: Er der nogle af jer, der savner sådan, mere faste kollegaer?

[der siges nej hele vejen rundt om bordet]

143


MA: Jeg har også andre fra vikarbureauet, og dem føler jeg er mine kollegaer. Og dem

945 jeg kalder ’husets faste vikarer’ – studerende og forskellige, som har måske nogle timer,

det er også dem, jeg oplever et ’vi’ sammen med.

[der siges ja]

950 MA: Det er for eksempel også, hvis jeg har... hvis jeg kører alene nat-uge, så dem som

955

960

er fast nattevagt, dem oplever jeg også... de er også mine kollegaer. Vi har samme ar-

bejdsopgave. Der kommer sådan en sammenholds oplevelse.

I1: Så man kan sådan hurtigt finde nogle i et vikariat, som man sådan knytter sig lidt til

MA: Man kan opleve det.. bare sådan korte, det er måske bare en time du.. Jeg oplever

sådan utrolig nær, varm oplevelse af en virkelig dejlig, varm relation. Og det har jeg

ligesom lært at nøjes med. Jamen, det er det. Jeg behøver ikke i morgen og i overmor-

gen – jeg må nøjes med den her dejlige fornemmelse af: Neej, hvor vi forstår hinanden!

I1: Så det kan godt, sådan et øjebliksbillede, eller sådan en enkelt situation kan godt væ-

re sådan...

I2: Men bliver man så ikke nogle gange ærgerlig, hvis man finder en eller anden man

965 har det godt sammen med, eller svinger med... en person, hvor man tænker: ’ej, hvor

fedt’

MA: Ja, men så er man jo blevet sådan.. lidt sådan, svæver lidt. At man så går videre

igen... det er måske et lidt sygt forhold til andre mennesker, men... alle dem, man har

970 mødt i sit liv, de bliver jo nogetsteds indeni os..

[mumlen, snak – der bliver stillet et spørgsmål]

MA: Jeg har været usikker, jeg måtte ringet til bureauet her en nat for ikke så længe si-

975 den. Klokken halv to. Jeg stod der ved institutionen, jeg var med to mandlige kollegaer

på nattevagt... vi var uenige om en henvendelse til politiet. Og jeg mente vi skulle have

gjort det, og de to de mente det ikke. Og det pinte mig i den grad, for jeg følte mig så

144


[??], så jeg måtte ringe. Men vi kan godt gøre det, og hun var utrolig forstående og bak-

kede mig op i den grad, og siger ’nu sætter du dig ned og skriver den rapport. Og så af-

980 leverer du den til afdelingslederen’. Efterfølgende har de så meldt sagen til politiet og så

fik jeg ros. Institutionen de kom så tilbage og det var dejligt, det var en virkelig, virkelig

skøn fornemmelse. Det betyder utrolig meget for mig. Nogen gange når de andre har en

mening, nogen gange er man nødt til at tage fat i det, man kan ikke bare altid gå sådan...

’nå, ja, jeg er kun vikar’. Man kommer i nogle situationer, hvor man er nødt til at tage

985 ansvar.

I1: Så involvering er..

MA: Virkelig, virkelig... mere end dem som er faste, måske. Hvad kan jeg som social

990 pædagog i dag få gennemført. Og som menneske i det hele taget. Hvad skal der til. Og

så kommer henvendelsen til bureauet, måske, og tjekke det.

I1: Hvad så.. det var lidt om kollegaerne, men hvad så med chef. Hvem opfatter I sådan

som jeres chef i det daglige? Altså nu er det selvfølgelig lidt to.. i kommer ud i nogle

995 institutioner, hvor der er nogle ledere, og så er I ansat i et bureau, hvor der også er nogle

ledere. Hvordan er det?

B?/D?: Det er bureauet

1000 [stor aktivitet, snakken i munden på hinanden]

H: Bureauet er det første jeg tænkte, for det er dem der er ved magten nogle steder, hvor

jeg virkelig blev...

1005 [utydelig sekvens - diskussion i munden på hinanden]

1010

M: Som din kalde det din chef, din arbejdsgiver?

H: Mm, ja

[der siges: det ved jeg ikke]

145


D: [utydeligt]... Jeg har også været udsat for, at de eneste pædagoger, der var på arbej-

de, de var fra vikarbureauet. Ellers var det medhjælpere, ikke. Men, nu vil jeg sige det,

1015 jeg også sagde før, jeg savner en eller anden form for sparring. Det er ikke så meget at

have de der kollegaer og sådan noget, den er den ligesom du sagde [henvendt til M],

man kan godt leve i nuet og sige: ’det sker noget her og nu’ – det er her og nu. Og det er

en god fornemmelse. Men det der med, at – ligesom du sagde før at – altså, gad vist om

alle de andre også siger nej og hvad kan man egentligt tillade sig her og.. Man skal finde

1020 sin egen, sådan, hvad man synes...Når man har været til en samtale, der varede en time,

1025

og så er det det. Så får man nogle sider, man kan læse igennem og så må man ellers selv

opsøge al information, og det er ikke altid.. jeg får ikke altid ringet ind og spurgt. Der

kunne jeg godt tænke mig, at der var sådan lidt mere... at man havde en eller anden form

for...

B: Men hvis jeg stod i en situation, hvor jeg var i tvivl.. med, øh... skal jeg gå ind her og

blande mig, hvis det er en pædagogik, som er så meget i mod.. så ville jeg... så tror jeg

faktisk at jeg ville ringe til bureauet og informere dem om, at jeg kunne godt tænke mig

at tage den snak. Ligesom med lederen derude ikke. Og med den respekt for, ’hvad sy-

1030 nes I?’ og ’har I nogle råd?’ eller ’er der en herinde som jeg lige kan vende det med og

få noget supervision omkring’. Og det tror jeg.. også lidt respekt for at de sender jo mig

ud som en vikar og har også en forventning om, hvordan jeg opfører mig, når jeg kom-

mer ud.

1035 [utydelig snak]

B: Så for mig ligger der også en respekt og selvfølgelig en tillid til, at på den måde

samarbejder vi .

1040 H: Jeg synes det er meget trygt at tænke på, at – jeg ved ikke om de stadig er – men de

1045

som sidder derinde på vikarbureauet, de er også uddannede pædagoger. Det synes jeg er

en kæmpe tryghed.. de ville forstå mig. Vi har den samme... altså, vi har gået gennem

den samme uddannelse, så vi har ligesom en forståelsesramme.. som er den samme. I

stedet for at de er kontoruddannede, eller hvad ved jeg.

146


1050

D?: Altså, det ville jeg ikke synes godt om..

M: Der har jo lige været et møde omkring vikarens rolle inde på bureauet, og det var

rigtig godt og rigtig velbesøgt, og det er jo fordi man har behov for at..

H: Hvad var det? Kunne vi komme med til det?

M: Ja, det var her i foråret, ikke.

1055 [utydelig snak]

M: Altså, ligesom for at sige.. og der fik vi jo meget information og så videre, ikke.

Man var i nogle grupper, som havde nogle lidt forskellige emner ikke. Og det er sådan

noget de bør holde hvert år, fordi at det har alle behov for... og det siger sig selv i for-

1060 hold til andre, og hvad gør de andre, og så videre ikke.. altså, og tiden flyver jo bare af

sted. Så det vil jeg da håbe at de tager op igen, ikke. Altså, i stedet for ud til alle mulige

oplægsholdere, så lave det, simpelthen, ovre ved os selv, ikke.

I1: Men I synes at.. eller, den faglige støtte og opbakning fra bureauets side, den er der?

1065 Den oplever I?

1070

D: Man skal selv opsøge den.

E: Hvis man opsøger den, så er den der.

I2: Så i virkeligheden er det også meget en selv, der skal finde ud af at definere nogle

rammer for.. ’hvilken rolle spiller jeg, når jeg kommer ud på en arbejdsplads’?

E: Det lægger de også selv op til, hvis man ender et sted, hvor man f.eks. bare ikke kan

1075 være, fordi man matcher ikke. Det kan man jo ikke se, før man er der. Så lægger de

klart op til at man så selv prøver at tage en dialog med stedets leder, eller hvem man nu

lige er sat til at have som kontaktperson. Det behøver jo ikke nødvendigvis at være lede-

ren, han eller hun kan jo have uddelegeret det til én ikke. Og.. jeg har stået i det et par

gange ikke, og den ene gang sagde jeg, at det ville jeg simpelthen ikke, fordi der er ikke

147


1080 noget at snakke om, det er fuldstændig udelukket. Og det var så fint nok, så ville jeg så

bare afslutte min vagt i dag, og så skulle jeg så selvfølgelig bare tage en mere. Og den

ville de så bare løse. Og hvordan de så har løst den, det ved jeg ikke. Og i en anden

sammenhæng, da tog jeg en snak om ’kan vi finde ud af et eller andet her’ og det kunne

vi så heller ikke, fordi... Man kan godt have så forskellige syn på de samme ting, at det

1085 bare ikke er brugbart. Det er ikke sundt for nogle af os. Og det var så et farvel, og et an-

derledes farvel. Men det var klart lagt op til, at det var mig, der skulle løse opgaven – og

det var klart, at det var mig, der skulle [].. de kan jo ikke se, hvad jeg står i...

I1: Du påtager dig et ansvar også, som du måske ikke ville påtage dig, hvis du var fast-

1090 ansat..

E: Næ, man bliver pålagt det.. i en eller anden form, så bliver det jo lagt på dig i den

situation, hvor du finder ud af, at du står i et eller andet lort, og ikke sådan... Så kan du

jo godt ringe tilbage, jamen, så får du ligesom at vide: ’hvordan har du tænkt dig selv at

1095 løse verden, ikke. Så du får den ligesom på dig igen, ikke. Men samtidig så er det så og-

så, med det billede du kom med, at jeg kommer jo ud som en repræsentant for vikarbu-

reau, og jeg ved jo hvad vi står for – der har jeg jo en eller anden ’vi’ ting her, bag ved

mig.

1100 I2: Altså, bureauet?

E: Ja, det har jeg jo i min bevidsthed. Men hvis jeg så f.eks. står i en daginstitution,

hvor en daglig leder eller en konstitueret leder, så er det jo hende der er i min bevidst-

hed i den periode, jeg er der, der er min leder. Jeg ved godt, at jeg har en anden chef et

1105 andet sted, men.. og det er jo først hvis der bliver en interesse, eller hvis der bliver sagt

1110

et eller andet, altså f.eks. om en pædagogisk kollega fra bureauet eller sådan noget, hvor

der kommer en kritik ind over. Hov – så bliver jeg ligesom ramt. Hvad var det, du lige

sagde – det er jeg da ked af. Kan du ikke ringe og sige det til bureauet og har du snakket

med hende om det, eller.. Fordi, det er da ikke særlig rart – siger du så også det om mig?

I1: Så der er sådan et ’vi’ alligevel – selvom det måske ikke er så synligt?

[Der nikkes, siges ’jaa’ og ’mm’]

148


1115 M: Altså, jeg har ringet til bureauet en gang imellem, hvor jeg var på et meget hårdt ar-

bejdssted, for at sige at det her, det er et hårdt arbejdssted, ikke. Og jeg.... altså, jeg hav-

de fjorten dage tilbage, så jeg bed tænderne sammen og holdt ud. Men jeg ville informe-

re om... altså, de ønsker jo feedback... feedback på institutionerne, ikke. Og omvendt.

De skal jo også give feedback på os, ikke, så... Altså, det var et sted, hvor der var flere,

1120 der havde givet op. Nej, jeg kan ikke huske om det var der, der var nogle der havde op-

givet i forvejen, men altså.. jeg synes, det var hårdt, ikke.

H: Men hvordan reagerede de så?

1125 M: Jamen altså, jeg sagde selv, jeg skal nok holde det ud, men jeg synes, I skal vide, at

1130

1135

1140

det er et sejt sted at være, eller sådan... Det var en institution, stor en, inde på Nørrebro,

ikke.. integreret... meget specielt sted med de der funktionsopdelinger. Meget kendt

sted, ikke. Så.. så de ved det. Altså, det var ikke sådan noget med at jeg ville rejse før

tiden, vel, men de skulle vide, at det var altså... Det krævede sin mand.

I1: Så synes du ligesom, at du havde pligt til at fortælle dem, at...

M: Ja, altså – det synes jeg jo, vi bør, ikke. Altså, jeg blev så de to uger mere, og så var

det slut, ikke.

MA: Der synes jeg, at man også kan opleve, at der er konkurrence mellem – meget

ubehagelig konkurrence – mellem vikarerne.

I1: Okay

MA: Fordi man kan stå i et situation, hvor det måske er det spørgsmål om at man over-

vejer: Kan man tillade sige at sige, at det her, det er bare for dårligt, eller... fordi, hvis

man så melder ud og siger ’det her, det er bare alt for hårdt’, så kan man måske fremstå,

som en der ikke kan, eller ikke er god nok eller dygtig nok. Så er der måske en eller an-

1145 den som kommer sådan, fordi de er ligeglade med, hvordan de bliver behandlet eller

hvordan det ser ud – bare de kommer ind og siger: ’det er mig, som kommer fra vikar-

bureauet.’

149


1150

1155

I1: Så man må ikke være for kræsen, eller er det sådan..?

MA: Det er sådan nogle gange, at der er konkurrence mellem folk, også lidt sådan kamp

om arbejdspladsen. Det har jeg også oplevet.

I1: Skal man sådan sælge sig selv?

MA: Ja, absolut

E?: Sådan oplever jeg det altså ikke.

1160 MA: [utydeligt] jeg har været sådan nogle steder, hvor der er flere vikarer – hvor der

bliver brugt flere vikarer, og det kan være meget, meget ubehageligt. At man ligefrem

kan være udsat for at en af de andre vikarer har prøvet at bekæmpe én. At man kan blive

beskyldt for nogle ting. Jeg har været udsat for, for ikke så længe siden, at jeg skulle

have taget en vagt, og så var der en som havde haft fat i vikarbureauet. Han havde så, da

1165 han fandt ud af, at jeg skulle komme der, så havde han ringet tilbage og sagt: ’nej, det

1170

går ikke så godt, fordi vi har haft en konflikt’. Og det passede slet ikke. Og det tog de så

fat i på vikarbureauet, for jeg sagde ’det der, det lyder da mærkeligt’, for jeg kunne al-

drig [utydeligt] den pågældende afdeling, så jeg vidst nøjagtigt at jeg.. og så dukker

pludselig sådan en type frem. Han var skrækkelig.

I2: [henvendt til de andre] Men I siger nej til det?

[snak i munden på hinanden – nogle siger ”jeg har ikke oplevet det”]

1175 H: Men jeg synes, det der, du siger: hvad kan man tåle. Eller er det fordi, gud – er det

fordi jeg er overfølsom. Det synes jeg, at jeg ligeså godt kunne opleve på min gamle

arbejdsplads – eller på en hvilken som helst fast arbejdsplads. At man har nogle for-

skellige grænser, eller: ’gud, hvorfor kan jeg ikke klare det?’

1180

I1: Så det er ikke sådan specielt for det at være vikar?

150


H: Nej, det tænker jeg ikke, fordi jeg synes, jeg reflekterer over det hele tiden: ’gud,

hvorfor kan jeg ikke klare netop det?’ eller ’hvad er det med det her, jeg ikke kan klare

og hvorfor?’. Og jeg synes, mere og mere faktisk, at ting bliver gjort til et personligt

1185 problem. Altså, rammerne og arbejdsforholdene bliver gjort til et personligt problem.

Og det synes jeg er fuldstændig... og det er sådan et tegn på underskud. Tit i hvert fald

er det sådan et tegn på underskud. Altså, min gamle leder kunne sidde og sige, altså,

fordi kun... det er en lang historie. Altså, to institutioner blev slået sammen og den

gamle børnehaveinstitution, som hun sad i, havde haft sin egen kultur de sidste 30 år –

1190 og så kommer der sådan et lille stedbarn som vuggestuen, som ligesom blev adopteret

ind. Og hun sidder så i børnehaveafdelingen og aldrig i vuggestuen – og har ingen anel-

se om hvad der sker. Og det hun så kan sidde og sige: ’jamen, i vuggestuen så siger det

hele tiden, at de er glade og klager aldrig, men sidder i to minutter og roser vuggestuen

for deres flotte dokumentation. Men hvis folk vil have ros, eller hvis folk vil have aner-

1195 kendelse for personlige og private ting, så skal de ikke komme til mig. Sådan helt fejl.

Og der kom også gamle medarbejdere, som havde været 30 år i den kultur, ligesom... og

de er fuldstændig i forsvar. Og jeg ser det mere og mere... i hvert fald med kollegaer,

som arbejder fast, at [utydeligt] bliver blandet sammen på en eller anden måde. At hvis

du kritiserer systemet, eller kritiserer ledelsen, så bliver det personligt deres problem.

1200 ’Jamen, jeg har jo!’ – ’Nej, du har ikke!’. ’Jamen, jeg har jo!’

I1: Er det noget, som bliver forstærket af, at man er vikar, eller er det lige så almindeligt

at opleve den der individualisering af problemerne, når man er fastansat?

1205 D: Nå, nej – men hvis jeg skulle svare på det, så ville jeg sige – jamen, det oplever jeg

ikke som vikar.

[E: ’det gør jeg heller ikke’]

1210 D: Altså, jeg kan godt genkende det forhold med de faste, fordi man bliver så indgroet

med hinanden i en institution, ikke. Men som vikar er jeg helt uden for det der, altså.

I2: Man bliver snarere fri for det, måske?

151


1215 D: Ja, fordi de har ikke.. altså, hvis der er nogen, der vil prøve at gøre det til et person-

ligt problem for mig, så vil jeg så sige: ’det kan I ikke, for I kender mig ikke!”.

?: Og så har man den frihed, at man kan gå.

1220 [der mumles: ja, mm]

I1: Man kan gå fra de konflikter?

MA: Men man er nødt til også at tage fat og selv klare sig gennem mange konflikter.

1225 Jeg har oplevet i løbet af de her syv år... Man vil jo ikke hele tiden ringe tilbage og så

ligesom: ’nå, ja, nu har jeg..’ – for jeg vil ikke fremstå som en, der piber hele tiden. Og

min grænse er virkelig blevet strækket langt. Det har været både godt og skidt. Men jeg

havde ikke været sådan på en almindelig arbejdsplads – jeg tror, at jeg er blevet meget

mere selvstændig og... Så har jeg fået nogle positive oplevelser, også fordi jeg bliver

1230 simpelthen pisket sammen med nogle modbydelige typer...

[der grines højt – latter blandes sammen med snak fra MA]

MA: Jamen herregud (...) Jeg kommer fra vikarbureauet, nu skal I bare se her, jeg skal

1235 fandeme nok gøre det. Så har det gjort, at det nogen gange er fordelen – man er nødt til

1240

1245

at arbejde med noget, som er helt modsat.. Så jeg har fundet ud af – jeg kan jo lære me-

get mere af det, faktisk. Det er ikke altid så godt, bare at vælge selv – der kommer intet

godt ud af det faktisk. Hvis man virkelig skal lære noget, så skal man have de der svære

situationer.

I1: Så man bliver sådan lidt hærdet? Eller...?

M: Ja, altså... det gør man nok. Det kan ikke undgås. At man får jo noget erfaring som

vikar, som man bruger hele tiden, ikke.

MA: Man har brug for hovedet ikke, for at man kan finde ud af de værste typer... Man

finder en eller anden indgang, og så får man noget ud af det samarbejde alligevel.

152


1250

E: Når du siger typer, er det så de personer, du skal arbejde med, eller er det de.. med-

MA: Nej, altså de kollegaer, som -

E: Kollegaer, okay.

1255 MA: Men det kan jo også godt være målgruppen, også. Man bliver hurtigt sådan lidt

mere... jeg tror nok, at jeg bliver mere sådan ligesom... der er flere, jeg arbejder med

flere muligheder, nu. Der er mangle flere indgangsvinkler nu, end da jeg arbejdede i den

kommunale tjeneste, hvor det var mere sådan ”uh, hvor er de sure, sure, sure...”. Der var

ikke nogle muligheder – jeg har masser af muligheder nu. Jeg kan faktisk rumme min

1260 dag rimelig meget nu.

I2: Så kunne jeg godt tænke mig, at vi skulle snakke lidt – undskyld jeg lige bryder ind,

men jeg kan se at tiden løber lidt hurtigt, så der er nogle ting, jeg rigtig godt kunne tæn-

ke mig, at vi skal snakke om, og det er – I har været lidt inde på det på forskellig vis –

1265 men vi skal snakke om faglighed. Øh, fordi... nogle af jer har været inde på at ”jeg kan

1270

faktisk gøre det, jeg er bedst til”... Jeg kan ikke huske, jeg tror du [henvendt til D] var

inde på det, måske tidligere...

D: Jahh...

I2: Og du var også inde på det der med at -

[én siger: ja – der snakkes lidt oveni hinanden]

1275 I1: - der er flere af jer, der har sagt det der med... Også det der med kerneydelsen som

pædagog. At man faktisk er mere i stand til at levere den som vikar

I2: Men, altså... Føler I at jeres faglighed – nu ved jeg ikke om det er for abstrakt et ord

at bruge – men føler I at det at være en god pædagog, eller hvordan man oversætte fag-

1280 lighed – har det forandret sig? De spille regler for at udøve sin faglighed eller være en

god pædagog, har det ændret sig fra at være fastansat og til nu? Altså har I bedre mulig-

153


heder for det, eller dårligere muligheder for det, eller... hvad er der sket med den som

vikar?

1285 M: Nej, altså... Jeg synes ikke man har så gode muligheder som vikar. Altså, man kan

jo ikke arbejde med de lange forløb, man kan ikke gå i dybden. Altså, det kan man jo

ikke på samme måde. Så.. arj... altså, det er mere ad hoc arbejde. Det er klart ikke, med

mindre man er i et meget langt forløb, ikke.

1290 I1: Kan man være en god pædagog, når man laver ad hoc arbejde? Det lyder lidt som

om du siger, at man ikke kan være...

M: Jo, altså – det synes jeg godt man kan, men det er jo på en anden måde, ikke. Og

som regel er man ikke med til personalemøder, vel. Og det er jo personalemøderne, der

1295 lægger strategierne og pædagogikken, ikke. Så det er da meget... Man får nogle arbejds-

opgaver, som man så udfører, ikke.

I2: Hvordan er det? Eller – hvordan oplever du det?

1300 M: Jamen, det er også dejligt at man ikke selv står med et kæmpe ansvar, som du gør

som fast pædagog. Der står du altid med et stort ansvar, lige meget om du er dag eller

døgn, ikke... synes jeg. Og ofte for stort i virkeligheden, til hvad man vil eller som

egentligt er rimeligt at lægge på.

1305 B: Men jeg var inde på, at man er mere på børnene, når man kommer ud. Altså, jeg sy-

nes, at jeg har et meget stort pædagogisk ansvar, når jeg træder ind af døren som pæda-

gog. Og hvis jeg ser, at her er en gruppe som har et svært, så... Og det synes jeg meget

hurtigt man kan, for man har jo sine erfaringer med. Her er en pige, som er i klemme i

en eller anden drille-situtation – er det mobning, vi er ude i? Altså, hvad er det. Der har

1310 jeg mere tid til at fordybe mig i, faktisk, altså, hvis nu jeg går på lejepladsen... så går jeg

1315

lige sådan rundt og kigger ind i de der små kredse... mere end jeg synes, jeg gjorde,

faktisk. Og det er jeg lidt – jeg vil ikke sige at jeg er rystet over det –

[der grines]

154


B: - men det er anderledes.

E: Jeg tror man bruger sin faglighed meget målrettet, fordi man kan gøre de der ting.

Man er ikke fyldt op af alle de der hverdagsagtige ting, som jo ellers ligger, hvis man er

1320 i en fastansættelse. Du kan sætte fokuset fuldstændig på pædagogikken.

I2: Men savner I ikke nogle gange det der med at følge med, og kontinuiteten, det at

kende børnene – eller de voksne, man arbejder med.

1325 H: Det mangler jeg, i hvert fald med børnene, synes jeg.

E: Det er det der skyldes faget, ikke [det er list utydelig – er ikke sikker på ordlyden]

H: [utydeligt] Det skal man på nogen måde få fat i, ikke. For det er jo fantastisk – at få

1330 en relation til nogle børn. Og selvfølgelig... Men jeg tænker også sådan lidt på det... alt-

så, jeg tænker på, hvad der er skadeligt for børn – jeg tror, det er nogle andre ting som

er skadelige for børn, end at der kommer en.. Altså, de møder så mange og de møder så

mange vikarer – altså, de kommer til at møde så mange. Jeg tænker sådan, at du kom-

mer ind, og så giver du din [åge?] for en dag. Så er du der ikke de næste par dag – jeg

1335 tænker, det er nogle helt andre ting, som er skadelige. Som vi kommer til at se konse-

kvenserne af. Og det er jo nogle langvarige arbejdsskader for børn – og det bliver der

forsket alt for lidt i – det bliver der ikke forsket i overhovedet. Og det kommer vi til at

se nogle vanvittige konsekvenser af, tror jeg. Men altså, jeg vil slet ikke sammenligne

med at det er skadeligt at sådan nogle som os kommer ud, men altså... vi mangler nogle

1340 forhold med børn, nogle langvarige forhold– det kommer vi til at mangle.

I2: Men jeg tænkte også mere fra dit perspektiv – ikke fordi jeg er ligeglad med børne-

ne...

1345 H: Nej, nej. Men jeg kan ikke lade være med at tænke... jeg tænkte faktisk på det i dag,

det der med at efter otte timer, så kender du jo de børn lidt. Men jeg tror egentligt – jeg

tror det er rigtig godt – at vi kommer ud. Det er sådan lidt... vi kan give noget på en an-

den måde. Jeg er ikke så træt.

155


1350 I2: Så du kommer med noget mere energi?

1355

H: Ja, altså – jeg er ikke så træt af at tænke på alle mulige ting, synes jeg... ’Gud, jeg

skal også det’. Jeg tror, det er bedst med sådan koncentreret kontakt, på en eller anden

måde.

[der snakkes oveni hinanden - mest positive tilkendegivelser ift. H’s udsagn]

H: Kort – men koncentreret.

1360 MA: Og det er også godt, for det er jo meningen, at vi ikke skal have nogen ejerfor-

nemmelser overfor f.eks. et barn. Så det som jeg tænker er mest væsentligt, det er at

barnet, her og nu, oplever en som er oprigtig, ærlig og en som giver en god, varm relati-

on. Og hvis det bare er det øjeblik – det er fint. Fordi det er værdifuldt. Det er ikke som

at have en halvvred pædagog, som tager en sygedag og brokker sig over manglende

1365 pauser, eller et eller andet. Bare det der sekund, altså – det er godt nok for mig, hvis det

1370

1375

1380

lykkes for mig. Jeg tænker ikke over de sociale problemer og de der blandingsproble-

mer – hvorfor er der ikke noget personale og sådan. Det er ikke mit ansvar. Det er lige-

som man skal lære – hvor går jeg ind? Brugerne de er ikke dumme, de kan godt se ’nå,

ja – det er bare vikaren’ - nå, ja, men vi får måske en god oplevelse.

I1: Så som pædagog er det vigtigt, at kunne yde en god indsats, selvom det så er i et

kortere forløb?

MA: Det kan man godt!

H: Det skal man jo også.

I1: Jeg tænker også, at der kan ligge nogle modsætninger i at arbejde med relationsar-

bejde, som det jo er – og så det der med, at det er kortere forløb, ikke?

D: Men der er det jo netop, som du siger [henvendt til MA], at man så også må lære at

nyde øjeblikket – og at se de muligheder, det giver. Og det... Altså. Jeg kan godt savne

det der med at lave nogle, for mit eget perspektiv, lave nogle længere kreative forløb.

156


Og turde selv at bestemme og sådan noget. Men samtidig så tænker jeg ’nå, ja – men

1385 lige præcis det der med at lære mig selv også, at det er øjeblikket – det er her og nu. Og

jeg kan give et eller andet af mig selv, jeg kommer med noget overskud, jeg kan se det

barn med ny. Det synes jeg i hvert fald er en rigtig, rigtig god ting.

E: Det er jo også der modsætningen ligger, tænker jeg, fordi hvis man tænker på, når

1390 man ved at et lille barn jo også har brug for at have en kontinuerlig fast voksen – eller

nogle genkendeligheder og sådan nogle ting – da kan vi lynhurtigt være med til at sætte

de der børn ud for rigtig mange skift. Selvom det er kvalitet, som hvert enkelt tilbyder,

så kan det være vældig, vældig mange set i et lille barns liv, på en eller anden måde. Det

synes jeg, der er – det kan jeg godt synes er ’åh, ja – det er også rigtigt, ik’ - på en eller

1395 anden måde, ikke. Så det bliver sådan et krydsfelt, det bliver sådan et skisma, man står i

på en eller anden måde, ikke.

D: Og man er nødt til også at kende sine egne begrænsninger, for jeg kan også godt –

jamen, altså som du sagde med det der lille bitte barn. Jeg kan også godt få det sådan

1400 helt – nærmest gå helt i symbiose. Men der skal jeg også kende min egen begrænsning –

det er ikke mig, der lige skal gå ind og tage der her lige nu. Der skal man lære at sige

fra. Men det jeg mener... altså, helt personligt, helt egoistisk, så er det sundt for mig at

opleve den der ’her-og-nu’ kontakt – med de begrænsninger, det så giver. Og så går jeg

selvfølgelig ud fra – det er jeg jo nødt til at tænke – at det barn har nogle voksne, som er

1405 der i hverdagen. Jeg er jo bare en, som lige er der, i dag.

1410

1415

I2: Så det er en anden.. en anden ting, I eller du kan tilbyde, ikke?

D: Jo.

I2: En anden kvalitet?

[Der snakkes ivrigt i munden på hinanden ”Jo, og det er jo også..”]

B: Altså, jeg havde en leder, som var meget på med, at vi måtte ikke sidde på lejeplad-

sen og drikke kaffe og snakke. Vi skulle rende rundt med børnene. Og jeg havde det

157


sådan – jeg var ligesom brændt lidt træt af det der at skulle rundt med de børn. I dag gør

jeg det bare, når jeg kommer ud – helt automatisk selv og er nærværende, når jeg er

1420 sammen med børnene. Så det er ikke det der med et barn, der er i klemme, at så skal jeg

for en enkelt dag gå ud og gøre det – men det er en fed oplevelse, når de så vinker til én

og siger ’hej, B!’ – og kan huske mit navn bare på seks timer, ikke. Så det er et andet

nærvær, ikke. Og det kan aldrig skade et barn, vel. Men jeg er fuldstændig enig med dig

i, at hvis man ser ud fra hele den måde, hvor vi bygger institutioner op i dag, så... men

1425 det er en helt anden snak.

[der siges ’ja’, ’mm’]

M: Men altså, jeg synes jo at institutionerne, de er jo dybt taknemmelige, når man duk-

1430 ker op. Fordi de mangler jo vores hænder – uden os skal de jo løbe endnu stærkere, de

faste, ikke. Og så det der med, at der er nogle, der siger ’hvorfor går i ud i bureauet, for

så er der jo færre fastansatte’. Altså, den holder ingen steder – vi er 200 mennesker i

bureauet, men der mangler så mange pædagoger i Storkøbenhavn, så det er slet ikke...

1435 I2: Det er nok ikke de 200, der –

1440

M: Nej, vel?

I1: Så I føler ikke sådan et personligt ansvar for –

M: Nej – for at vi ikke opfylder et fast stilling. Altså, det synes jeg ikke, jeg gør, i hvert

fald. De fleste er meget glade for at se en, ikke. Fordi de er i en meget presset situation

alle steder, ikke.

1445 MA: Vi har lejlighed til at komme... Og jeg oplever også , at når jeg har været der i

længere tid – at hvis det er okay en gang, så kommer man igen, for man står på skær-

men. Men du kan [utydeligt] en institutionen, så kommer man igen. Og det er jo så dej-

ligt. Også nu hvor jeg har meget med voksne udviklingshæmmede – de er jo utrolig

glade og man kan se i blikket at de genkender én. Og så kan man få sådan en længereva-

1450

rende relation. Det er meget spændende.

158


I1: Jeg ved ikke... vi har faktisk allerede brugt den tid, vi havde sat af, men jeg ved ikke

om –

1455 [utydeligt: snak og grin]

B: Mere sådan om I synes, I har fået svar på det, I havde planlagt

I1: Vi har sådan prøvet at snakke lidt om sådan, hvad den pædagogiske faglighed, så-

1460 dan.. betyder. For det er jo ikke sådan noget, vi ved så meget om. Og jeg kunne da godt

sådan tænke mig at høre jer, hvad synes I... hvornår er man en god pædagog, og... hvor-

når har man mulighed for at være det, og hvornår har I ikke mulighed for at være det –

som vikarer? Det er selvfølgelig måske - et stort spørgsmål at stille!

1465 M: Altså, jeg synes ikke, at jeg er nogen specielt fantastisk god pædagog. Men der hvor

jeg er nu, der får jeg simpelthen så meget ros, så det er helt...

[der grines højt]

1470 M: - forfærdeligt, altså!

H: [griner] – Hvor er det [trygt/skønt]! Kan vi ikke alle sammen komme [derhen]?

M: Ja, men det er sådan et [] sted jeg er ikke. Det er dejligt. Så altså... jeg synes ikke jeg

1475 yder mere end normalt, vel. Og det er jo også forskelligt... hvornår er man en god pæda-

gog, altså... jeg har engang læst, at man bare skulle være fysisk tilstede – det er faktisk

det vigtigste for en pædagog – netop fordi der er så mange, der lægger sig syge ikke. At

der er så mange, der mangler, eller sådan, ikke. Det læste jeg engang – det var en eller

anden forsker, der havde sagt det, ikke. Men altså – selvfølgelig skal der noget mere til,

1480 men... det er jo noget med at være den fleksibilitet – ligesom at kunne finde ind i en ar-

bejdsplads hurtigt og kunne overskue: hvordan er kemien her? Hvor er min plads?

Hvem skal jeg sparre med, og hvordan skal det køre og sådan noget. Lidt hurtigt, ikke.

Altså, man skal ikke være en tung sten, som bare sætter sig ned og kigger ud i luften for

eksempel, eller sådan, ikke. Så altså – man skal være lidt hurtig på aftrækkeren, ikke.

1485

Det vil jeg mene.

159


I2: Hvad siger jer andre?

B: Jamen, det er jeg bestemt enig i. At man må lige sådan, fornemme – hvad er det for

1490 et sted jeg kommer ind. Og det er jo også med erfaring, at man lærer det.

M: Jo, jo – det betyder da meget, ikke. Erfaring betyder meget, ikke.

B: Så kommer jeg med de der flotte ord med nærvær med børnene, men det er næsten

1495 for billigt købt.

[der grines højt]

E: Men det synes jeg da bestemt ikke, for det handler vel om at få læst det spil, den in-

1500 stitution, den stue, jeg nu er blevet placeret på. Og så der.. få tænkt sig selv ind, på en

eller anden måde. Hvad er det jeg kan gøre, som ville være rigtig godt her? Og det kan

jo være at få lavet en relation til en gruppe af børnene, som måske – hvor det hele bare

hele tiden går i udu for dem. Eller bare få læst en god historie den dag. Det kan jo være

ret mange forskellige ting. At være pædagog og udøve pædagogik er jo vældig, vældig

1505 mange ting... det kan jo være...

I2: Vi er inde på at man skal kunne kode nogle situationer.. i det at arbejde med menne-

sker?

1510 B: Der vil jeg da godt komme med et eksempel på en god pædagog, som sidder her

[kigger på E].

[E griner]

1515 B: Hvor jeg kom ud i en aflastningsinstitution for første gang, hvor hun var – og jeg

vidste ikke en dyt om noget

E: Nej, det er rigtigt.

160


1520 B: Og så tog jeg en guitar frem og så sætte jeg mig ned – og halvdelen af ungerne syn-

1525

tes at det var rigtig dejligt. Og den lille dreng, du sad hos, du sagde: ’kan du ikke lade

være med at synge så højt – han bliver simpelthen så bange!’

[der grines højt]

B: Men her var en god pædagog, som på en god måde fortalte mig nogle ting. Fordi det

synes jeg også det handler lidt om. Du kunne også være blevet mopset, eller sur, eller

’øv, kunne du ikke engang finde ud af det?’. Så –

1530 [der tales oveni hinanden]

I1: Så også at kunne afkode ens kollegaer?

B: Ja, også for at samarbejdet fungerer. Børn er jo super gode til at finde ud af, hvordan

1535 stemningen blandt voksne er. Og de kan også blive kede af, at nogle bruger det – spiller

1540

hinanden ud, ikke. Så den er altså også vigtig for at være en god pædagog. At man

hjælper hinanden.

H: [utydeligt]

B: Jeg er en del af et team, og det gælder selvfølgelig også som vikar, når man kommer

ud, at man går ind – som du netop siger – og afkoder lidt: hvad er det for nogle menne-

sker. Fordi det er så vigtigt for børnene at stemningen er god, ikke.

1545 I2: Men øh... jeg ved ikke om vi har... nået bordet rundt. Om I har.. noget i forhold til

den der gode pædagog.. som afrunding.

MA: Jeg var i praktik i sådan en specialinstitution, så var der den her vejleder, som sag-

de til mig – og det var nogle voksne udviklingshæmmede med vold som udtryksform.

1550 Så siger hun: det eneste vi kan give til de her mennesker, det er at være et godt eksem-

pel. Og det har jeg tænkt på mange gange, og det er lige meget hvilken målgruppe man

har, så er det noget jeg prøver at stræbe efter: at være et godt eksempel. Altså, i det

161


1555

1560

1565

miljø man er – overfor den målgruppen man har – så synes jeg det er også noget, man

skal...

M: Mm.. det er rigtigt.

MA: I hvilken som helst relation, egentlig. Fordi man kan sige, et godt eksempel for en

pædagog fra vikarbureauet, der er –

[der stemmes i og tales oveni hinanden]

I1: Hvad så med den faglige stolthed? Hvordan har i det med det? Er I stolte af jeres

fag?

[der nikkes og siges: ’ja’ fra flere]

M: Selv efter alle de år, ikke?

1570 H: Jeg er ikke så stolt af lønnen!

[der er opbakning til H’s udsagn om lønnen: ’nej!’]

D: Nej, ikke af lønnen. Jo, altså, det tror jeg også, at jeg startede med at sige – at den

1575 synes jeg ligesom at jeg havde fået igen... på et eller andet plan. Altså, jeg synes.. at det

der gør at jeg føler mig som en god pædagog, det er at jeg – det har jeg også sagt før,

det har vi vidst været inde på – men at jeg kan være nærværende. Jeg kan være, der hvor

jeg er her og nu. Øh...Noget af det, som jeg så ikke kan komme til lige nu, det er at lave

det der længerevarende arbejde, at følge et barn og gå mere ind i de problematikker, der

1580 eventuelt måtte være. Også at lave nogle – jeg kan godt lide at lave nogle kulturelle

forløb – og det kan jeg så heller ikke helt. Men det vigtigste for mig er, altså i forhold til

faglig stolthed, at jeg synes, at jeg kan være noget for de børn. Som du siger [henvendt

til MA] et godt eksempel – jeg kan være tilstede, jeg er ikke en sur voksen, der vrisser

eller mentalt er et andet sted. Jeg er fuldt ud til stede, der hvor jeg er. Det må være det

1585

vigtigste. .

162


[der nikkes og siges ’mm’]

I1: Jeg ved ikke – jeg synes der er et aspekt, som vi ikke har rundet så meget – og det er

1590 det der med jeres fritid. Måske også familieliv. Der er nogle af jer, der har sagt, at I så-

dan synes det er rart selv at kunne planlægge sin arbejdstid. Også i forhold til ens pri-

vatliv. Er der nogle ting, som er før det?

MA: Det er modsat – at man ikke kan planlægge sin fritid. Det er meget svært for fami-

1595 lien. De lever med denne her ubevidste ’ skal hun nu gå?’. Eller ’skal du på arbejde nu?’

– ’nej, jeg har fri!. Så vi sejler bare derud af. Men efterhånden.. så lærer man at leve

med det. Jeg synes nogle gange, at det er synd for min familie – fordi de bliver inddra-

get lige lovligt meget i det her... min arbejdsstil.

1600 B: Altså, nu er mine børn voksne og flyttet hjemmefra – jeg har tre børn. Det ville nok

have været sværere for mig, da de boede hjemme, fordi jeg har boet alene med dem i

nogle år, ikke. Altså, det ville jeg nok have svært ved. Og få det helt til at hænge sam-

men.

1605 I2: Fordi man ikke lige helt ved, sådan...

B: Ja, med weekendvagter, som jeg godt vil ind på og... skulle stille sig lidt til rådighed

og at blive ringet op om morgenen. Det kan jo foregå klokken syv om morgenen – ’kan

du tage en vagt om en halv time?’ – ’nej, men jeg kan være der om en time – jeg er på

1610 vej ud under bruseren, ikke’. Og det kan man jo ikke byde børn, man skal have op og

1615

have morgenmad og i skole. Så hvis jeg havde små børn, ville jeg sige, at det godt kun-

ne gå hen og blive problematisk, på den måde, ikke? Men da jeg jo har familie og kære-

ste, så langtidsplanlægger jeg – sådan flere måneder af gangen. Så ringer jeg til bureauet

og siger, hvornår jeg har fri og hvornår jeg kan arbejde. Så ved man det, ikke...

I2: Mm.. Jeg tror vi skal til at runde af.

I1: Er det nogle, der har noget her til sidst?

163


1620 MA: Der er et emne, som vi slet ikke har taget hul på, som er meget væsentligt – og det

er penge.

[der siges: ’hvad for noget?’ og svares: ’penge!’ og det lyder ’ja’ og ’hm’ og ’nå, ja!’]

1625 MA: For det er jo også drivkraft for mange i den her branche

1630

D: Synes du, at du tjener mange penge?

MA: Nej, jeg ville slet ikke [utydeligt]

D: Nå, for jeg troede –

MA: Det er jo meget kompliceret, det der med.. hvis man så sammenligner faste stillin-

ger og så vores stillinger, over et langt forløb, så tjener vi ikke flere penge. Tværtimod.

1635 Jeg oplever faktisk, at vi mange gange er meget underbetalt – for vi står jo så meget til

rådighed

[der tales oveni hinanden]

1640 H: Jeg tror heller ikke, at vi tjener så meget...

I2: Ikke set over tid og i forhold til..?

[der diskuteres ivrigt og oveni hinanden – alle er enige om at de ikke tjener nok – det

1645 manglende pension fremhæves også og andre pointerer at der nu optjenes pension]

1650

I1: Ja..!

H: Vi kan slet ikke slutte, for vi har så meget..

I1: Nu kommer der noget nyt op! Nå, men jeg tror også...

I2: Ja. Men lad os lige slukke denne her så. Skal jeg bare trykke s

164


165

More magazines by this user
Similar magazines