printvenlige udgave af Kort Nyt nr. 11 - marts 2011 - Dansk Erhverv

danskerhverv.dk

printvenlige udgave af Kort Nyt nr. 11 - marts 2011 - Dansk Erhverv

Kort Nyt

Nr. 11marts 2011

1. En opsigelse er en opsigelse!

2. Afskedigelse på grund af handicap?

3. Forskelsbehandling på grund af alder – fødselsattesten er ikke nok

4. Styr på plan for udvikling af arbejdsmiljøkompetencer?

5. Personalejurahåndbogen 2011

6. EU-lov rammer importører af træ og papir fra 2013

7. Videnstafet 2011

8. Kurser

En opsigelse er en opsigelse!

Medarbejderen og virksomheden afsender tilfældigvis hver sin opsigelse samme dag.

Medarbejderen kunne ikke trække sin opsigelse tilbage og måtte nøjes med løn i egen

opsigelsesperiode. Dansk Erhverv førte sagen ved Vestre Landsret.

En medarbejder sendte sin opsigelse til virksomheden. Opsigelsen skyldtes blandt andet

utilfredshed med en skriftlig advarsel tre dage tidligere og inddragelse af muligheden for at arbejde

hjemme. Hun havde modtaget to tidligere advarsler for tjenesteforseelser.

Samme dag sendte virksomheden en opsigelse til medarbejderen. Denne opsigelse var begrundet

med nedskæringer i virksomheden.

De to opsigelser krydsede hinanden og nåede begge frem næste dag. Samme dag sendte

virksomheden en bekræftelse til medarbejderen på modtagelsen af dennes opsigelse.

Efter at have talt med en advokat tog medarbejderen en dag senere ud til virksomheden og

afleverede et brev, hvori hun trak sin opsigelse tilbage. Medarbejderen spurgte i et efterfølgende

brev, om virksomheden fastholdt sin opsigelse og oplyste, at hun fortsat var sygemeldt. Hun havde

sygemeldt sig, efter at hun fik advarslen.

Virksomheden fastholdte, at medarbejderens opsigelse var gældende, og at man ikke ville acceptere

hendes tilbagekaldelse af opsigelsen. Virksomheden mente altså ikke, at man var forpligtet til at

betale løn længere end til udløbet af det opsigelsesvarsel, som medarbejderen have afgivet.

Medarbejderen ophævede herefter ansættelsesforholdet og krævede betaling af de tre måneders

løn, som udgjorde forskellen mellem virksomhedens og hendes eget opsigelsesvarsel.

Medarbejderen hævdede, at hun havde afgivet sin opsigelse i affekt

Medarbejderen forklarede for retten, at hun blev frustreret over advarslen og mødet, og at det

havde hun stadig været tre dage senere, da hun sendte sin opsigelse. Hun forklarede også, at

tilbagekaldelsen skulle ses som udtryk for et ønske om at genoptage arbejdet, som hun var glad for,

og samtidig et håb om, at der kunne findes en løsning på hendes arbejdsmæssige forhold.


Landsrettens dom af 4. marts 2011

Landsretten frifinder virksomheden, idet man ikke finder, at der er sådanne særlige grunde, at

medarbejderens opsigelse kan trækkes tilbage. Landsretten lægger særligt vægt på, at

medarbejderen i løbet af de tre dage før afgivelsen af opsigelse havde haft god tid til at overveje sin

arbejdsmæssige situation og sit fortsatte ansættelsesforhold i virksomheden. Hendes opsigelse var

derfor ikke spontan og uovervejet.

Landsretten konstaterer også, at medarbejderen havde modtaget virksomhedens opsigelse, da hun

besluttede sig for at trække sin egen opsigelse tilbage, og at medarbejderen ikke havde mange – om

nogle – holdepunkter for at antage, at hun kunne nære berettiget forhåbning om, at hendes ønske

om at genoptage arbejdet og finde en løsning på hendes arbejdsmæssige forhold kunne opfyldes.

Landsretten bemærker, at medarbejderen derimod - inden hun trak opsigelsen tilbage - var klar

over, at hun økonomisk ville være bedre stillet, hvis hun kunne påberåbe sig virksomhedens

opsigelse frem for sin egen. Retten finder det derfor nærliggende at antage, at det snarere var de

gunstigere økonomiske konsekvenser, der fik hende til at tilbagekalde opsigelsen. Dette fandt

landsretten ikke var et beskyttelsesværdigt hensyn.

Dommens resultat bekræfter således, at der ikke i dansk ret er en almindelig adgang til at

ombestemme sig og trække en opsigelse tilbage. Det kan kun lade sig gøre, hvis der er særlige

omstændigheder – og ikke bare, at man ville blive økonomisk bedre stillet af det.

Afskedigelse på grund af handicap?

Ligebehandlingsnævnet tager i to nye sager stilling til, om to medarbejdere var

handicappede og dermed ulovligt opsagt på grund af handicap.

Det er yderst vanskeligt at vurdere, om en længerevarende lidelse er handicap, således at

medarbejderen er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven, eller om der ”bare” er tale om

længerevarende sygdom, hvor de almindelige saglighedsregler gælder i forbindelse med en

opsigelse. Ligebehandlingsnævnet har i to nye afgørelse taget stilling til to konkrete lidelser.

En medfødt rygskævhed var et handicap

En bankrådgiver, der led af en medfødt rygdeformitet, overgik efter mange års ansættelse til et

fleksjob. Efter cirka 1 år i fleksjobbet blev bankrådgiveren sygemeldt på grund af stress og

depression, og efter et halvt års uafbrudt sygefravær valgte banken at afskedige hende. I

opsigelsesskrivelsen blev der henvist til, at hun gennem de sidste 6 måneder havde været uafbrudt

sygemeldt, samt at der også før denne periode havde været længere fraværsperioder.

Bankrådgiveren mente, at afskedigelsen skyldtes hendes ryglidelse, og at hun under ansættelsen

var blevet chikaneret på grund af handicappet. Derfor indbragte hun sagen for

Ligebehandlingsnævnet med krav om godtgørelse for forskelsbehandling grundet hendes handicap

– dels som følge af afskedigelsen og dels som følge af den påståede chikane.


Banken mente ikke, at den havde gjort noget galt, da bankrådgiveren var blevet afskediget på grund

af sygefravær og ikke på grund af hendes ryglidelse.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at bankrådgiveren led af svær skoliose (rygskævhed), der i

den konkrete sag måtte anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Herefter

konstaterer Nævnet, at fordi banken også henviser til tidligere sygefravær, som skyldtes

medarbejderens rygproblemer og dermed hendes handicap, havde medarbejderen påvist

tilstrækkelige faktiske omstændigheder til, at det nu var op til banken at bevise, at der alligevel ikke

var tale om ulovlig forskelsbehandling. Denne bevisbyrde fandt Nævnet ikke, at banken havde

løftet.

Bankrådgiveren fik derfor tilkendt en godtgørelse på 275.000 kr. svarende til cirka 9 måneders løn.

Til gengæld ville Ligebehandlingsnævnet ikke tage stilling til spørgsmålet om chikane, da det ville

medføre bevisførelse i form af vidneafhøringer, og der kan ikke ske vidneførsel ved Nævnet. Derfor

blev denne del af sagen afvist.

En skulderskade var ikke et handicap

En kontorassistent ved kommunens biblioteksvæsen kom i maj 2008 galt af sted med sin højre

skulder, da hun var ude og gå tur med sin hund. Skulderskaden resulterede i en operation i oktober

2008 og et længerevarende sygdomsforløb indtil 1. marts 2009. Da hun genoptog arbejdet, var det

stadig nødvendigt at skåne skulderen.

I juni 2009 blev hun opsagt med begrundelsen ”nødvendig tilpasning i forhold til kommunens

budget”. Hun blev valgt, fordi hun på grund af de fysiske begrænsninger ikke kunne efterkomme de

stigende krav til fleksibilitet og omstillingsparathed i organisationen. Hun var den eneste, der blev

opsagt i biblioteksvæsenet.

Kvinden mente, at hun var handicappet på grund af skulderskaden, og at hun var blevet opsagt på

grund af det påståede handicap. Hun ønsker derfor en godtgørelse for opsigelse i strid med

forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet dykker imidlertid ned i kvindens journal. Efter et kontrolbesøg hos lægen i

marts 2009, hvor kvinden genoptog arbejdet, fremgik det af journalen, at man anbefalede, at hun i

starten ikke udførte tungt belastende arbejde mv., men at man forventede, at hun ville være helt

rask efter cirka et år.

Derfor lægger Ligebehandlingsnævnet – ikke overraskende - til grund, at der var tale om en skade

af forbigående karakter, hvorfor medarbejderen ikke var handicappet. Som følge heraf frifindes

arbejdsgiveren.

Dansk Erhverv vurderer

Sagen om den skulderskadede biblioteksmedarbejder kunne være én af den slags sager, der dukker

op, fordi man ved Ligebehandlingsnævnet har en nem og gratis klageadgang. For mon ikke de

fleste godt kan se, at man ikke er handicappet, når man efter lægernes vurdering vil være rask efter


et års tid?

Afgørelsen om kvinden med den medfødte rygskævhed er heller ikke overraskende, hvis man

lægger til grund, at hun er handicappet. Da banken i begrundelsen medinddrager fravær, som

notorisk skyldtes ryglidelsen i perioden, før kvinden overgik til fleksjob, har man jo lagt vægt på

handicappet. Siden løste man problemet med fraværet ved at ansætte hende i fleksjob, hvorefter

ryggen ifølge det oplyste ikke gav anledning til yderligere fravær.

Afgørelserne viser, at der er grund til at træde varsomt, når man ønsker at afskedige en

medarbejder med en varig eller kronisk sygdom. Det er vanskeligt at afgøre, om en lidelse er

handicap eller ”bare” sygdom. Er der tale om handicap, er arbejdsgiveren forpligtet til at

iværksætte en rimelig tilpasning af arbejdet og arbejdspladsen for at fastholde den handicappede i

arbejde. Endelig kan bevisbyrden være tung at løfte som arbejdsgiver i sager om handicap.

Dansk Erhverv opfordrer derfor vore medlemmer til at søge rådgivning hos os, hvis I overvejer at

afskedige en medarbejder, der kan være handicappet.

Forskelsbehandling på grund af alder – fødselsattesten er

ikke nok

Hvis man føler sig forskelsbehandlet på grund af alder, er det ikke nok at henvise til

fødselsattesten. Der skal have været lagt vægt på alder i forbindelse med opsigelsen.

Det bekræfter to nye afgørelser.

I forbindelse med opsigelse er det ulovlig forskelsbehandling, hvis man lægger vægt på (høj eller

lav) alder. Sandsynliggør en medarbejder, at der er lagt vægt på alder, er det op til virksomheden at

bevise, at det alligevel ikke er tilfældet.

To nyere afgørelser ved henholdsvis byretten i Hillerød og Ligebehandlingsnævnet illustrerer, hvad

virksomheden skal være opmærksomme på, når man skal opsige medarbejdere, herunder

medarbejdere med høj eller lav alder.

Sagen for byretten

En kvindelig reservedelsekspedient med 30 års anciennitet blev ultimo januar 2009 opsagt på

grund af nedskæringer, idet virksomheden var ramt af finanskrisen. Af dommen fremgår ikke

præcist, hvor gammel kvinden var.

Kvindens arbejdssted var i Tåstrup, men hun havde gennem årene arbejdet i flere andre filialer i

det storkøbenhavnske område. Kvindens primære arbejdsområde var erhvervskunder, hvilket var

det område, hvor der var størst tilbagegang.

Der blev samlet set opsagt 13 medarbejdere, hvoraf de 9 var fra afdelingen i Tåstrup.


Virksomheden redegjorde nøje for faldet i omsætningen, for den generelle personalesituation i hele

firmaet og den konkrete filial, samt for hvor mange opsigelser og ikke-genbesatte stillinger, der

havde været.

Endvidere blev der udførligt redegjort for alderssammensætningen og anciennitetsfordelingen i

virksomheden.

Virksomheden begrundede opsigelsen af netop den konkrete medarbejder med, at det var hendes

primære arbejdsområde, som var hårdest ramt af krisen, at de øvrige medarbejdere var mere

fagligt kompetente, at hun ikke var så god til kundebetjening, samt at hun ikke var særlig vellidt.

Byretten starter med at konstatere, at nedskæringerne var sagligt begrundede i

omsætningsnedgangen, og at der var arbejdsmangel. Efter at have kigget på

alderssammensætningen i virksomheden og de skete nyansættelser, der fandt sted før krisen, lader

byretten virksomheden slippe med skrækken i forhold til forskelsbehandlingsloven, idet retten ikke

finder, at medarbejderen har sandsynliggjort, at der er blevet lagt vægt på alder.

I stedet dømmes virksomheden for usaglig afskedigelse i henhold til funktionærlovens § 2b som

følge af kvindens anciennitet. Retten fandt, at der måtte være skærpede krav til beviset for

saglighed, når der er tale om en medarbejder, der havde tilbragt næsten hele sit arbejdsliv i

virksomheden. Det bevis havde virksomheden ikke ført. Der var ansat nye i stillinger, som kvinden

kunne have klaret uden særlig oplæring eller omskoling, og der var ikke gjort reelle

omplaceringsforsøg. Der var endvidere ikke givet en advarsel vedrørende de mere personlige dele

af opsigelsesbegrundelsen. Kvinden fik derfor tilkendt en godtgørelse på 4 måneders løn – et beløb,

der dog ligger pænt under de 6-9 måneders løn, der efterhånden tilkendes ved

aldersdiskrimination.

Sagen for Ligebehandlingsnævnet

En kommune, som var i økonomiske vanskeligheder, opsagde en række medarbejdere i

kommunens støttecentre. Heriblandt en 62-årig omsorgsmedarbejder.

Forud for opsigelsen havde kommunen tilbudt at omplacere medarbejderen til en stilling som

nattevagt, hvilket han takkede nej til.

Omsorgsmedarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, idet han mente, at han havde været

udsat for aldersdiskrimination, eftersom kommunen vidste, at deres tilbud om genplacering ikke

havde nogen interesse.

Kommunen understregede, at de medarbejdere, som var indstillet til afskedigelse, var fra årgang

1947 – 1976, at den pågældende omsorgsmedarbejder ikke havde en uddannelse, at nogle af hans

arbejdsopgaver ville forsvinde, og at han manglede energi i det daglige arbejde.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at den pågældende medarbejder ikke havde påvist omstændigheder,

som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for aldersdiskrimination. Blandt andet

lagde Nævnet vægt på aldersspændet mellem de opsagte medarbejdere.


Dansk Erhverv vurderer

Hvis en medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, som gør, at man kan formode, at

vedkommende har været udsat for aldersdiskrimination, vender bevisbyrden over på arbejdsgiver,

som så skal bevise, at dette alligevel ikke har været tilfældet. Men medarbejderen skal komme med

bedre argumenter end blot alderen. Havde kommunen i sag nr. 2 for eksempel kun opsagt ældre

medarbejdere, var det sandsynligvis nok til at vende bevisbyrden, så kommunen havde fået den

svære opgave at bevise, at det alligevel ikke havde noget med alder at gøre, men at der i forhold til

hver enkelt medarbejder alene var lagt vægt på lovlige kriterier.

I ovenstående sager havde begge virksomheder gjort deres forarbejde og havde vurderet

medarbejderne ud fra andre kriterier end alder, ligesom man efterfølgende var i stand til at

redegøre herfor.

Styr på plan for udvikling af arbejdsmiljøkompetencer?

Arbejdsgiveren skal sørge for, at der laves en kompetenceudviklingsplan i forhold til

den supplerende uddannelse for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere ud fra

virksomhedens behov.

Arbejdsgiveren skal hvert år tilbyde supplerende uddannelse til medlemmerne af

arbejdsmiljøorganisationen. Inden for det første år skal nyvalgte og nyudpegede medlemmer af

arbejdsmiljøorganisationen, som har gennemført den nye tredages grunduddannelse (dvs. dem der

ikke i forvejen har en arbejdsmiljøuddannelse), tilbydes to dages supplerende uddannelse. Hvert af

de efterfølgende funktionsår skal alle medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen, det vil sige

såvel dem med den nye som den gamle arbejdsmiljøuddannelse, tilbydes 1½ dags supplerende

uddannelse.

For en supplerende uddannelse skal der udarbejdes en kompetenceudviklingsplan. Planen

udarbejdes for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen med

udgangspunkt i virksomhedens arbejdsmiljøbehov. Planen kan enten være én samlet for

medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen eller én for hvert medlem. Arbejdsgiveren skal sørge

for at planen udarbejdes.

Det skal fremgå af kompetenceudviklingsplane, hvilken supplerende uddannelse, I er blevet enige

om i arbejdsmiljøorganisationen at gennemføre, og hvordan det harmonerer med de planer og

behov, som I har drøftet på jeres årlige møde for det kommende års arbejdsmiljøarbejde.

Planen kan indeholde:

• Emne for supplerende uddannelse

• Baggrund og formål

• Navn(e) på medlem(mer) i AMO der skal uddannes

• Uddannelsessted, -tidspunkt og -varrighed

• Navn på ansvarlig for tilmeldelse

• Dato og underskrift

Det er ledelsen der har det sidste ord, når der skal besluttes, hvilken uddannelse, der skal tilbydes.


Læs mere om arbejdsmiljø på www.danskerhverv.dk eller kontakt en af vores

arbejdsmiljøkonsulenter.

Personalejurahåndbogen 2011

Ny udgave af Personalejurahåndbogen er netop udkommet – bogen er et uundværligt

redskab, når du arbejder med HR.

Læs mere http://www.danskerhverv.dk/Materialer/Sider/Personalejurahaandbogen.aspx

EU-lov rammer importører af træ og papir fra 2013

Importører af produkter til EU-markedet, der indeholder træ, pap eller papir fra

lande udenfor EU, vil blive omfattet af nyt EU-regulativ om handel med ulovligt træ

fra den 3. marts 2013.

EU-regulativet er en forordning (Forordning (EU) nr. 995/2010), som agter at forbyde import og

handel med produkter, der indeholder ulovligt fældet træ. Detailhandlere og andre med komplekse

handelskæder vil her få en særlig stor udfordring. ”Selve kortlægningen af hvilke produkter, som

skal omfattes af kontrollen og i det hele taget at sikre, at den er på et tilstrækkeligt troværdigt

niveau, bliver en kæmpe udfordring for importørerne”, mener Miljøchef Jakob Lamm Zeuthen.

Lignende lovgivning gælder allerede for det amerikanske marked, og Australien har planer om at

indføre lignende lovgivning. Betydningen af regulering af ulovligt fældet træ vokser som

klimadebatten tager fart. Det menes, at omkring 17 % af de globale udledninger af drivhusgasser

stammer fra afskovning.

Den 3. juni 2012 vil detaljerne i EU's krav til importørerne være fastlagt, bl.a. hvilke krav der stilles

til analyser af risikoen for, at ulovligt træ sniger sig ind i leverandørkæden og til håndtering af høj

risiko. Derefter har virksomhederne mindre end et år til at tilpasse sig til kravene.

Læs om omfattede produkter og forordningen i den online udgave af nyhedsbrevet.

http://translate.google.com/translate?hl=da&langpair=en%7Cda&u=http://www.parliament.uk/b

riefingpapers/commons/lib/research/briefings/snsc-05858.pdf

Videnstafet 2011

Vær med til at fejre vinderen af Dansk Erhvervs Videnstafet på Børsen torsdag den 7.

april kl. 16.00-18.00.

Dansk Erhverv uddeler igen i år den eftertragtede Videnstafet til Danmarks mest nytænkende og

ambitiøse videnvirksomhed. Et uafhængigt dommerpanel udvælger vinderen blandt de

nominerede og lægger ved bedømmelsen vægt på tre overordnede kriterier: Forretning, innovation

og ledelse.


Kom og deltag i prisuddelingen, der foregår ved et netværksarrangement hos Dansk Erhverv. Hør

spændende oplæg af videnskabsministeren, og mød også kolleger og potentielle

samarbejdspartnere fra rådgivnings- og videnservicevirksomheder under uformelle rammer.

Du kan allerede nu tilmelde dig arrangementet her

Vi glæder os til at se dig.

Med venlig hilsen

Lene Court-Payen

Markedsdirektør

Hvad er Videnstafetten?

Videnstafetten er Dansk Erhvervs årlige pris til nytænkende og ambitiøse videnvirksomheder.

Prisen gives til virksomheder, der aspirerer til at blive en af de fremtidige absolutte højdespringere

inden for rådgivning og videnservice. Målet med prisen er at motivere til nye præstationer og

innovation.

Læs mere om prisen på vores hjemmeside.

Program

16.00

Ankomst og networking

16.15

Velkomst v/Jens Klarskov, adm. direktør i Dansk Erhverv

16.20

Oplæg v/videnskabsminister Charlotte Sahl-Madsen

16.35

Spørgsmål til ministeren

16.40

Præsentation af Videnstafetten v/Steffen Lüders, adm. direktør i Mannov A/S og formand for

dommerpanelet

16.55

Prisoverrækkelse af Videnstafetten

17.15

Networking og let buffet under jazzede toner fra Kasper Bai & Jesper Løvdal

18.00

Tak for i dag

http://newsletters.danskerhverv.dk/mail/videnstafet.2011/videnstafet.2011.inv.htm


Kurser

Generationsskifte:

Århus - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Generationsskifte-Aarhus.aspx

Kbh - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Generationsskifte-Kbh.aspx

Undgå ulovlig diskrimination i ansættelsesforholdet:

Århus - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Undgaa-ulovlig-diskrimination-ianseattelsesforholdet-Aarhus.aspx

Kbh - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Undgaa-ulovlig-diskrimination-ianseattelsesforholdet-Kbh.aspx

Ansættelsen og det løbende ansættelsesforhold:

Århus - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Anseattelsen-og-det-loebendeanseattelsesforhold-Aarhus.aspx

Kbh - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Anseattelsen-og-det-loebendeanseattelsesforhold-Kbh.aspx

Ansættelsesforholdets ophør:

Århus - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Anseattelsesforholdets-ophoeropsigelse-og-bortvisning-Aarhus.aspx

Kbh - http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Anseattelsesforholdets-ophoer–

opsigelse-og-bortvisning-Kbh.aspx

More magazines by this user
Similar magazines