danske - Editions

editions.dk

danske - Editions

fo022007 tema: Fe(Male) Futures

FO/fremtidsorientering #2 2007

Copenhagen Institute for Futures Studies

Instituttet for Fremtidsforskning


Illustrations by Naja Lauf

Vision

Ageless

Femininity

Dreams

Fertility

Admiration


Vision Dreams Fertility

Femininity

Ageless

FemALe VALues. ILLustrAtIoNs by NAjA LAuF

Admiration


Kære læser

Vinderkortet. ”Man kommer med en god pointe til et møde, og så siger en mand bagefter:

Som Eigil sagde lige før… Det var mig, der sagde det. Jeg kommer ud i flere og flere situationer,

hvor jeg tænker, at det er, fordi jeg er kvinde, at jeg bliver usynlig. Men det kort kan jeg

ikke trække hver gang – det er et taberkort, som bare gør mig bitter.”

Sådan siger en kvinde i sin bedste alder, der både har bevist, at hun kan mere end de

fleste, og som engang troede på, at mænd og kvinder havde lige muligheder. Det står sågar

i Menneskerettighedserklæringen, at det er sådan, det skal være. Hun siger også: ”Mange

siger, det er, fordi jeg ikke forstår at netværke og drikke den bajer, men hvis jeg brugte de

strategier, mænd bruger, ville jeg blive til grin. De ville ikke tage mig alvorligt.”

Min oplevelse er, at mange både mænd og især yngre kvinder (dem, der endnu ikke har

fået børn) ikke tror på, at vi er så langt fra ligestillingen, som vi faktisk er. Det er den første

forhindring for forandring til et bedre og bæredygtigt liv for alle – ikke mindst for vores

virksomheder og organisationer. Hvis man hverken kan se problemet, behovene eller mulighederne,

så sker der ingenting. Og Danmark er faktisk sakket langt bagud, når det gælder

kvinder i lederjob, direktioner og bestyrelser. Konsekvensen er, at vi ikke bruger alle de ressourcer,

vi har, og det giver os ikke førerpositioner nogen steder i fremtiden.

Vinderkortet er at insistere på udvikling og forandring – også af lederjobbet, arbejdslivet

og resten af erhvervslivet. Vinderkortet er respekt for forskelligheder. Vinderkortet er

balance mellem maskuline og feminine værdier og principper. Vinderkortet er modet til at

samarbejde med dem, der ikke ligner en selv. Mangfoldighed kan ikke trives alene blandt

hvide mænd på 40+.

Fe(Male) Futures. Dette FO/fremtidsorientering er en særudgave. Det er skrevet af kvindenetværket

Kabinettet, som blev skabt i 2005. Netværket består af 40 kvinder, der ønsker

forandring i både det lille liv og den store tilværelse. Det er kvinder, der både kan selv og

samtidig brændende ønsker at leve det gode privat- og arbejdsliv sammen med andre. Det er

kvinder, der gerne gør en forskel. Som løber risikoen. Det er kvinder, der går deres egne veje

– og gerne vil dele dem med dig.

Ikke alle Kabinettets kvinder har bidraget lige aktivt til denne udgave af FO/fremtidsorientering,

men alle har været med på idéen – også selv om alle langt fra er enige om de

holdninger, de forskellige artikler indeholder. Vi har haft mange lange og spændende debatter

undervejs, og vi er slet ikke færdige med diskutere, hvordan kvinder – sammen med

mænd – kan bidrage til at skabe en fremtid, vi alle kan være stolte af. På de næste opslag

kan du læse mere om Kabinettet og dets kvinder, og i resten af magasinet kan du læse om

’next level’-ledelsesnetværk, karrierefremmende familier, kønskvoter, magtbalance, fremtidsvisioner

og meget mere. Vi giver vores bud på, hvordan nogle af nutidens og fremtidens

udfordringer kan tackles med feminine værdier – og vi gør det, fordi vi selv ønsker at være

med til at tage et ansvar for, hvordan samfundet og erhvervslivet udvikler sig.

Ingen har patent på noget som helst mere – hverken sandheden, gode idéer eller fremtiden.

Så lad dig forundres, forarges, forbløffes og forandres. Og kom og bland dig i debatten

på det åbne og gratis samtalemøde, som holdes den 30. april på Statens Museum for Kunst.

Rigtig god fornøjelse med magasinet – og på gensyn!

Gitte Larsen, redaktør


indhOld

tema: Fe(male) Futures

Kabinettet ...............................................................................7

Fire Feminine Fremtider

AF GItte LArSen ............................................................................14

At fremtiden bliver mere feminin, er der ingen tvivl om – i hvert fald ikke i disse fire scenarier.

spørgsmålet er, om du kan se dem for dig, eller om du ønsker dig noget andet?

uanset er det nu, du skal handle.

1. GOOd2be

AF PouLIne MIddLeton ..................................................................16

GooD2be er et scenarie, som viser, hvordan det kunne gå, hvis vi tror på

mangfoldighed og balance. GooD2be handler om at redefinere de økonomiske

vilkår og målsætninger – om at tænke langsigtet og tro på, at de store spørgsmål

og de indre værdier giver mere mening end tal. mød mathias og sønnen

emil på vej hjem fra en fodboldkamp i foråret 2017, hvor de på bagsædet af

’spirokocteren’ snakker om dengang, mændene bestemte det meste, om bæredygtighed

og meget mere.

2. GO.tO.Get.her

AF GItte LArSen ............................................................................................. 18

Go.to.Get.Her er et scenarie, hvor kvinderne har meldt sig ud af det traditionelle og

maskulint dominerede erhvervsliv. Det parallelle arbejdsmarked er baseret på feminine

værdier, og kvinderne har magten i deres egen verden og i deres egne virksomheder,

men konsekvensen er bl.a., at de er udelukket fra de formelle magtfora. Læs med

over skulderen, når talskvinden for de mange små nordiske virksomheder skriver i sin

blog i slutningen af april 2017.

3. rOllemOdeller

AF GItte LArSen ....................................................................................... 20

rollemodeller er et scenarie, som på mange måder er den direkte fremskrivning

af nutiden. Vi befinder os stadig i det økonomiske paradigme, vi har kendt i

mange århundreder, men både samfundet og virksomheder har erkendt, at

mangfoldigheden er vejen frem. mød Ligestillingsministeren, Gustav Hansen, der

er på vej i sin ministerbil til åbningen af Folketinget den 1. oktober 2017.

4. Q-POWer

AF GItte LArSen ............................................................................22

Q-PoWer er et scenarie, hvor kvinderne har taget magten i egen skål. Flere og

flere kvinder har lavet deres egne succesfulde virksomheder, som primært har

kvindelige medarbejdere og ledere, og som konkurrerer fint med det traditionelle

og maskulint dominerede erhvervsliv. I Q-PoWer har kvinderne tilkæmpet sig

magt inden for det gamle økonomiske paradigme, der selvfølgelig har udviklet sig

med mange nye bundlinjer. Læs interviewet med Clara jacobsen og Kim Kjær i

børsen den 30. april 2017.

den KarriereFremmende Familie ..................................25

AF PernILLe trAnberG, JudIth KySt, KAren-MArIe LILLeLund,

heLLe JuSt ChrIStenSen oG eLISAbeth toubro

Flere og flere kvinder vil i fremtiden vælge deres mand med omhu. Det kræver

både sin mand og sin kvinde at finde en familieløsning, hvor begge parter har en

karriere. Læs om fem kvinder, der lever med hver deres løsning.

KvindeliGe rOllemOdeller .............................................31

AF ChrISteL SKouSen thrAne oG SASChA AMArASInhA

Vores døtre svæver på lyserøde skyer. Ikke bare nu, men også i fremtiden.

Karriere ’Pit-stOP’ er FOr riGtiGe Kvinder

AF MArIe KrAuL .............................................................................32

samtale om arbejdslivet og lederjobbet, om de karrieremæssige omkostninger

ved at vælge familien til i perioder og om, hvorfor friheden og fleksibiliteten træk-

ker mere end en fast direktørpost. marie Kraul har interviewet Fie Hansen-Hoeck,

41 år, mor til to børn, senest administrerende direktør i Iso supermarked, tidligere

selvstændig og underdirektør i Netto gennem 12 år.

det Parallelle arbejdsmarKed ....................................35

AF MArIe KrAuL, Merete Søby oG eMILIA vAn hAuen

Hvorfor søger kvinder ikke de høje stillinger i de store organisationer?

Virksomhedernes største konkurrent i kampen om kvalificeret arbejdskraft i de

kommende år kan blive det parallelle arbejdsmarked, hvor der hersker helt andre

værdier, som ikke mindst kvinder med familie prioriterer højt.

KvOterne KOmmer

AF PouLIne MIddLeton oG ChArLIe SteenberG ..............................38

Det innovative vidensbaserede samfund er fremtiden, og hvis din virksomhed

skal spille en rolle, er det nødvendigt at bruge hele talentmassen – også kvinderne.

Vores nabolande kan godt finde ud af det, så hvorfor har danske ledere

så svært ved det? Få tre konkrete anbefalinger til at handle nu, så vi kan sikre

danske virksomheder en plads i den globale vidensøkonomi.

12 myter Om mænd OG Kvinder

AF KAren-MArIe LILLeLund .............................................................44

’next level’ ledelsesnetværK

AF GItte JuSt oG hAnnA LundbLAd ...............................................46

et paradigmeskifte kan ikke italesættes. Det skal leves ud. med erfaringerne fra de

moderne ledelsesnetværk er mange nye professionelle kvindelige netværk opstået

i de senere år – fx Kabinettet. Læs om potentialerne for at udvikle den traditionelle

netværkspraksis.

maGtbalance m/K ................................................................56

AF bIrGItte bAht, dorthe SteenberG, GItte LArSen, hAnnAh WeIL,

tAnIA eLLIS oG tInA SCheFteLoWItz

Ingen ved, hvordan det ville være, hvis mænd og kvinder havde lige meget magt i

erhvervslivet – for vi har aldrig prøvet det. både mænd og kvinder drømmer om mere

balance i arbejdslivet, så handling og resultater ikke er de eneste succeskriterier. er

det muligt både at være dynamisk og i balance? Læs om mænd og kvinders holdninger

til magt i arbejdslivet, samfundet og privatlivet

Fo/fremtidsorientering udgives af Instituttet for Fremtidsforskning (IFF),

Nørre Farimagsgade 65, 1364 København K.

tlf. +45 3311 7176, cifs@cifs.dk, www.cifs.dk

reDAKtør: Gitte Larsen (ansv.), gil@cifs.dk

meDreDAKtør: Pernille tranberg, chefredaktør for tÆNK

reDAKtIoN: Pouline middleton, direktør i Crossroads Copenhagen, Pernille tranberg,

chefredaktør for tÆNK, Gitte just, projektdesigner og direktør i just Different

og Gitte Larsen, redaktør af Fo/fremtidsorientering.

seKretArIAt oG KorreKtur: ellen mauri, ema@cifs.dk

Art DIreCtIoN & LAyout: stine skøtt olesen, NXt, www.nxtbrand.dk

ILLustrAtIoNer: Naja Lauf, kreativ direktør i Naja Lauf, www.najalauf.dk

og stine skøtt olesen, NXt, www.nxtbrand.dk

AboNNemeNt 2007: 1.895 DKK excl. moms, inkl. et trykt eksemplar og online

adgang. udkommer 6 gange om året.

oPLAG: 5500 ex., heraf 1000 på engelsk

IssN: 0901.7488

medlem af Dansk Fagpresse. Artiklernes holdninger er forfatternes egne. Gengivelse af

tekst tilladt med kildeangivelse,

tryK: strandbygaard

Instituttet for Fremtidsforskning (IFF) er en uafhængig forskningsvirksomhed grundlagt i

1970 af tidligere oeCD generalsekretær og professor thorkil Kristensen. IFF analyserer

tendenser, der former fremtiden lokalt og internationalt. IFF giver både fremtiden og

nutiden perspektiv, og vi fortæller gerne om det. IFF er organiseret som en forening

med pt.160 medlemmer.


Kabinettet

’Kabinettet’ er et netværk, der består af 40 kvinder med baggrund i så forskellige

erhverv som handel, industri, design, mode, TV, presse, film, forlag, kunst, mad,

coaching og forskning. Netværket har eksisteret i to år og blev startet af sociolog

Emilia van Hauen, chefredaktør Pernille Tranberg og projektdesigner Gitte Just.

Udgangspunktet var, at alle kvinder – ledere eller ej – skulle være markante inden

for hver deres område. Læs mere om netværkstankegangen og om Kabinettet

i artiklen ’Next level’ ledelsesnetværk på side 46.

Alle Kabinettets kvinder har bakket op om det fælles projekt, det har været at

lave denne særudgave af FO/fremtidsorientering, men ikke alle har haft mulighed

for at deltage aktivt. Mød dem, der har, på de næste sider – og læs deres bidrag til

temaet Fe(Male) Futures i resten af magasinet.

fo#02 2007 www.iff.dk

7


PoulinE MiddlEton (f. 1962)

Pouline middleton har en cand.

merc. og et toårigt legat fra

statens Kunstfond i bagagen.

Hun er direktør for Crossroads

Copenhagen, der arbejder med

at sætte brugeren i centrum

for udvikling af nye tjenester til

internet, mobil og tv. I fritiden er

hun forfatter, indtil hun skriver en

bestseller - derefter bliver hun

det på fuld tid. Pouline har en

dejlig datter på ni år, som hun

bor sammen med på en idyllisk

bondegård i Lyngby.

EMilia Van HauEn (f. 1966)

emilia van Hauen er medstifter af

Kabinettet, cand.scient. soc, HD(A).

Hun ejer og driver i dag foredrags-

og konsulentvirksomheden Indalo

Institute, www.indalo.dk. emilia

har speciale inden for moderne

livsformer og trends i samfundet og

bliver ofte brugt som kommentator

i flere medier. Hun er forfatter til tre

bøger: eliten (1998), myten om den

perfekte mor (2003) og moderskab,

Lederskab (2004). emilia har altid

været drevet af mysteriet om, hvordan

en fri identitet kan skabes – fri

af kultur og normer, men i sammenhæng

med andre mennesker. Privat

er hun gift med james, mor til

William på 6 år og silas på 4 år og

ekstramor til Victor på 11 år. Hun

tror på, at alle arbejdende kvinder

har brug for en kone i gammeldags

facon, og derfor er familien også

fast beriget med en au-pair pige.

FiE HansEn-HoEck (f. 1965)

Fie Hansen-Hoeck har senest

været administrerende direktør i

Iso supermarked. efter Iso har

hun igen valgt at drive sin egen

virksomhed, som bl.a. beskæftiger

sig med virksomhedsrådgivning,

strategi og produktudvikling

med fokus på retail. Før det var

hun underdirektør i Netto gennem

12 år. Fie har en lang række

tillidsposter - bl.a. er hun Klub

10 - røde Kors Ambassadør,

medlem af Albright netværket og

sidder i bestyrelsen for Panduro

Hobby, Løgismose vin og delikatesser,

max Havelaar og som den

første kvinde også i bestyrelsen

for Herlufsholm Kostskole. I

2006-2007 i Kraks blå bog. Fie

er opvokset på landet, men har i

sit voksne liv boet i city med sin

mand Lars bøgegaard og sammen

har de to piger: Laura på 9

år og Asta på 7 år.

karEn-MariE lillElund

Foredragsholder med fokus

på kommunikation og humor.

selvstændig siden 1999 og i 2003

medstifter af firmaet Potentiale,

som udbyder foredrag og kurser

under devisen ”Det kan godt være

klogt, selvom det er sjovt!” Karenmarie

Lillelund skriver desuden

klummer, og i 2006 udkom hendes

første bog med titlen ”Humor i

ledelse” på børsens forlag. og fordi

man aldrig bliver færdig med at

have det sjovt, bruger hun sin fritid

som bakkesangerinde i den 127

år gamle sangerinde-pavillon på

Dyrehavsbakken. Karen-marie har

ingen børn af egen avl, men en stor

plejedatter (24 år) og tre drenge (9,

11 og 13 år), som hendes kæreste

er far til.


HannE-ViBEkE Holst (f. 1959)

Hanne-Vibeke Holst er er journalist,

debattør, forfatter m.m.

Hun har et stærkt kønspolitisk

engagement og er bl.a. Goodwill

Ambassador for FN-organisationen

uNFPA. er gift anden gang

og mor til en datter og to sønner.

Hun er født i Løkken, men bor nu

på Frederiksberg. Hanne-Vibeke

skriver pt. på sin tredje roman om

kvinder, mænd, magt og politik,

hvori hun bl.a. vil udforske, hvad

der sker, når magten skifter køn.

Får vi en fredeligere verden,

hvis kvinder får magten eller?

De to første romaner i serien er

Kronprinsessen og Kongemordet.

tania Ellis (f. 1969)

tania ellis, executive mbA

med mangeårig ledelseserfaring

fra hhv. luftfarts- og

reklamebranchen. Har siden

2003 ledet sin egen rådgivnings-

og foredragsvirksomhed

Inspiratorium®. Her

formidler hun erhvervstendenser

med det formål at

inspirere til nytænkning og

bæredygtige praktikker.

Forfatter til en række artikler

om moderne ledelse og

arbejdsliv samt til bogen “De

nye pionerer - om sociale

innovatører, der skaber

vækst, værdi og en bedre

verden.” (jyllandsPostens

Forlag, 2006). tania er

kæreste med Henrik på

sjette år. Ingen børn.

MariE kraul (f. 1965)

uddannet journalist, pt.

presse- og marketingchef

på forlaget Aschehoug. er

meget optaget af kvinder

og ledelse og balance mellem

familie og arbejdsliv.

sidstnævnte bl.a. i projektet

Convivendi, som hun

udviklede sammen med

birgitte baht. Idéen er at

forene børns daginstitution

og forældres hjemmearbejdspladser

- se www.

convivendi.dk - men også

at arbejde langsigtet på,

hvordan samfundet bedst

kan støtte børnefamilier og

se det som en ressource

snarere end en belastning.

Har været forfatter/redaktør/medforfatter

på bøgerne

simpleliving.dk, Femail

og Den nye familie. marie

bor med sine tre børn i

Charlottenlund.

EsMa Birdi (f. 1962)

esma birdi er født i tyrkiet og har

boet i Danmark siden 1972. Hun

er integrationskonsulent og foredragsholder.

efter seks år i det

private erhvervsliv har hun siden

1989 arbejdet som freelance tolk,

kultur-konsulent og rådgiver bl.a. for

regeringen, ministerier, private virksomheder

og Politiskolen. Gennem

sit arbejde hos politi, stat, amter

og kommuner har esma et indgående

kendskab til indvandrernes

sociale problemer, succeser og

holdninger til det danske samfund.

Hun har modtaget Venstres frihedspris,

været medlem af Familie- og

Arbejdslivskommissionen og i 2006

udgav hun bogen “Integration af

etniske minoritetsbørn fra 0-16 år

- Idékatalog for professionelle.”

esma bor nord for København med

sin mand og lille søn og har også to

voksne børn fra tidligere ægteskab.

tina scHEFtElowitz (f. 1964)

uddannet køkkenleder. Åbnede

sammen med sin mand Floras

Kaffebar på Nørrebro i 1991 og

drev den til 1995. startede i 1998

med partnere kaffefirmaet og

caféen AmoKKA og var kreativ

chef og produktudvikler. AmoKKA

blev afhændet i 2005. tina lever

nu som kogebogsskribent og er

fast tilknyttet månedsmagasinet

IN som madskribent. Første kogebog,

sammen med sonja bock,

var bestselleren ’suveræne salater

og brillante buffeter’ fra 1997, og

siden er der kommet en håndfuld

kogebøger mere. tina bor på

landet ved Lejre, er gift med Lasse

thielfoldt og har to børn på 10

og 15 år.


PErnillE tranBErG (f. 1964)

uddannet journalist i Århus og

New york (Columbia university).

1996-2005 på Dagbladet

Politiken. 2005- chefredaktør på

forbrugerbladet tÆNK - www.

taenk.dk. Pernille er stifter af

Webgrrls i 1996 og formand indtil

2000, medstifter af Kabinettet

i 2005 og medstifter af medienetværket

K2. Hun er forfatter til

fire fagbøger og foredragsholder.

Desuden er Pernille kolonihave-

og hundeejer og bor ved botanisk

Have sammen med kæresten, der

er musiker. Ingen børn.

naJa lauF

tøjdesigner. Ansat hos

In Wear, selvstændig

freelance designer

siden 1990 og siden

2000 har hun fremstillet

eget tøjmærke i

eget firma. Naja bor

sammen med john

Allan Holm, som hun

har Albert på 10 år

med. Adressen er i

Klampenborg, hvor

Naja også har sit firma

med otte ansatte. Hun

rejser tit og interesserer

sig meget for at

følge med i, hvad der

sker kulturmæssigt i

de store metropoler i

verden. Når der er tid,

elsker hun at passe

på sig selv med løb,

yoga, dampbade og lidt

tennis, hvis ikke hun

tager på en lille tur til et

kursted.

HEllE Just cHristEnsEn (f. 1965)

Helle just er uddannet jurist i 1989.

Hun blev ansat som anklager i odense

i januar 1993 og har derefter arbejdet

bl.a. i Københavns Politi (drabs- og

røveriafdelingen), hos statsadvokaten

for sjælland og fra juni 2004 hos

rigsadvokaten. I juni 2006 blev Helle

udlånt til tønder i forbindelse med

tøndersagen. Den 1. januar 2007 tiltrådte

hun en stilling som politiadvokat

i Nordsjællands Politi. Desuden har hun

en bestyrelsespost i Fonden Pro, der

er specialiseret i børn, der skal anbringes

uden for hjemmet/i familiepleje, og

hun er medlem af netværket Ladies

Circle – et socialt og kulturelt netværk

med cirka 1500 medlemmer i Danmark.

Helle er mor til Anders på 11 år.

GittE larsEn (f. 1970)

Gift med steen, som også er

fremtidsforsker, og sammen har

de Liv på 8 år og selma på 5

år. Gitte nyder familielivet – nu

også med hunden Dino – ikke

langt fra Dyrehaven nord for

København. Gitte er cand.scient.

pol. og har været ansat ved

Instituttet for Fremtidsforskning

(IFF) siden 1996, fra januar 2003

som redaktør af IFF’s magasin

Fo/fremtidsorientering. Gitte er

aktivt medlem af Association of

Professional Futurists (APF), hun

holder lejlighedsvist foredrag om

sine foretrukne emner, som er

arbejds- og familieliv, kønsroller og

ligestilling, tid og forandring samt

dét at arbejde med fremtiden. I

juni udkommer hendes første bog,

som hun skriver sammen med

thomas Geuken, erhvervspsykolog

og associeret medarbejder ved

IFF: All dressed up and no where

to go – questioning the future

(Gyldendal). www.cifs.dk

GittE Just (f. 1962)

Grundlægger og

ejer af firmaet just

Different, der har

fokus på idéudvikling,

processer,

projektdesign og

coaching. uddannet

i søværnet og som

datalingvist ved

Cbs. Gitte har i en

årrække bl.a. arbejdet

som programchef i

øksnehallen og som

leder og koordinator

af store begivenheder

i ind- og udland.

Hun er medstifter af

Kabinettet, gift med

Peter Lyngby og bor

på Christianshavn.


dortE stEEnBErG (f. 1959)

Direktør og grundlægger af

virksomheden Power spirit, der

fokuserer på at bevidstgøre og

frigøre menneskelige ressourcer

inden for personlig vækst og

spiritualitet samt styrke menneskelige

relationer i samarbejde

og ledelse. Dorthe er coach,

mentor og foredragsholder med

emner som fx ’visdom i Ledelse’

og holistisk ansvarlighed. Hun

er medlem af High Performance

Institute og the International

enneagram Association og er

uddannet civiløkonom med

flere chefstillinger i det private

erhvervsliv i bagagen. Dorthe

er desuden indviet shaman

(Paqo) på fjerde niveau i

Andestraditionen, certificeret

enneagramtræner og Akasha

master. Hun er mor fjern til to

voksne børn på 20 og 22 år og

bor tæt på naturen ved havet.

MErEtE søBy (f. 1974)

Nordisk marketingdirektør

for Fujitsu siemens

og medlem af den

nordiske ledelse. merete

kommer fra en stilling

som salgsdirektør og

er oprindelig uddannet

i A.P. møller Gruppen.

Hun har arbejdet med

ledelse de sidste seks

år. merete har en HD i

afsætning og har efterfølgende

afsluttet en

CbA fra AVt Instituttet

i København. Hun bor

sammen med Claus nord

for København og bruger

fritiden på at spille golf

og passe familien.

MEttE MarGrEtHE rodE (f. 1967)

mette rode er i dag kreativ direktør

hos Lauritz.com, hvor hun også sidder

i bestyrelsen. Fra 2001-2005 fungerede

hun som adm. direktør for Lauritz.

com, der i perioden etablerede sig

som Nordens største auktionskoncept

inden for design, kunst og antikviteter

med en omsætning på 0,5 mia. kr. I

dag fokuserer mette på innovation af

nye forretningsområder og udvikling

af kreative projekter. Det sker i tæt

parløb med Lauritz.coms ejer bengt

sundstrøm, som mette også lever sammen

med privat siden 2005. Parret bor

i en unik gammel perronbygning på en

rideskole med 90 heste som nærmeste

nabo. mette har ikke børn selv, men en

bonusdatter på 16 år.

JuditH kyst (f. 1970)

judith Kyst er generalsekretær

i max Havelaar

Danmark. Hun er uddannet

geograf fra st.

Andrews og Cambridge

med speciale i naturressourceforvaltning

og har

arbejdet som projektkoordinator,markedschef

og nu som generalsekretær.

Desuden

arbejder judith med

etik, kvalitet og bæredygtighed

i en række

bestyrelser. Hun er mor

til to, Alexander på 2 år

og emily på 4 år, og bor

sammen med sin mand

martin i birkerød.


MEttE HolBæk (f. 1973)

selvstændig forlægger

og redaktør på Pretty Ink

Publishing, der udgiver livsstilsbøger

til kvindelige læsere.

Derudover er mette chefredaktør

på månedsmagasinet

Nova, som henvender sig

til voksne kvinder. Hun bor

på Amager med høj, smuk

mand og lille, skæg søn.

mette er uddannet journalist

på DjH og morgenavisen

jyllandsPosten, og hun er

tidligere chefredaktør på

magasinet Woman og tidligere

udviklingschef på Forlaget

benjamin. www.prettyink.dk

og www.nova.dk

Hanna lundBlad (f. 1961)

Dramaturg, manuskriptforfatter

og foredragsholder. Hanna

er uddannet fra Institut f.

Dramaturgi, Århus universitet.

Hun har været kollektivt

ledelsesmedlem for Dr. Dante

og redaktør af såvel lange

som korte serier i tV-Drama,

Danmarks radio. Hanna har

også været medlem af Drs

væksthus for chefudvikling.

Hun underviser på Den danske

Filmskoles manuskriptlinie og

er praktisk arbejdende redaktør/dramaturg

gennem 20 år på

teater, tV og film. medforfatter

på tv-serien KrøNIKeN.

Hanna er gift med forfatter stig

thorsboe, har to drenge på 10

og 11 år og en hankat.

ElisaBEtH touBro (f. 1956)

skulptør. Født i Godthåb

på Grønland. uddannet ved

Kunstakademiet i København

1979 - 1986. elisabeth har

udstillet i det meste af europa,

i skandinavien og i usA. I

Danmark er hun kendt for

to monumentale skulpturer i

det offentlige rum: “byfraktal”

på søren Kierkegårds Plads

ved Det Kongelige bibliotek

og “torvenes brøndsløjfe” på

store torv i Århus. siden 2004

har hun været formand for

Akademiraadet og Præsident

for Akademiet for de skjønne

Kunster. elisabeth er også

foredragsholder, skribent og har

kurateret en enkelt udstilling for

eventyrhaven i odense. Hun

bor sammen med sin mand, der

er kunstner og sammen har de

tre børn.

HannaH wEil (f. 1961)

Hannah Weil er cand.

mag. i retorik og uddannet

sygeplejerske. I dag

er hun chefredaktør på

magasinet Arbejdsmiljø.

Hun er tidligere tekstforfatter

og formidlingskonsulent

for private og

offentlige virksomheder

og har bl.a. undervist på

Københavns universitet i

skriftlig formidling. Hannah

var redaktionssekretær,

souschef og konstitueret

chefredaktør på fagbladet

sygeplejersken i seks år,

har været bestyrelsesmedlem

i ungernes børnehave

og siddet i forældrerådet

på deres skole i ni år.

Desuden er Hannah klummist,

debattør og skribent,

når tiden tillader det. Hun

er gift og har tre børn.


sascHa aMarasinHa (f. 1965)

sascha bor i et fredet hus på

Christianshavn sammen med sin

kæreste. Hun er koncernkommunikationsdirektør

i egmont, uddannet

journalist og i dag optaget af

organisationskommunikation og

lederudvikling for specielt kvindelige

ledere. sascha er forfatter

til bogen “Historiefortælling i virksomheder,”

som bl.a. er baseret

på hendes egne erfaringer. Hun

har gennem syv år været i træning

i earth Wisdom hos amerikanske

indianere.

cHristEl skousEn tHranE (f. 1970)

uddannet journalist og pt chefredaktør på

forældremagasinet junior. Christel har tidligere

været chefredaktør på Vores børn

(2004-2007), Hr-manager hos blueCom

Danmark, fast tilknyttet journalist på bt’s

tillæg Kun for kvinder, kommunikationsansvarlig

hos advokatfirmaet Plesner,

stedfortrædende chefredaktør på Chili,

redaktionssekretær på magasinet slitz,

freelancejournalist og reporter på tV 2

Lorry. Hun er uddannet på Danmarks

journalisthøjskole og Dagbladet Politiken.

Christel er gift, bor i Virum og har tre

drenge.

BirGittE BatH (f. 1962)

social entreprenør og medstifter

af Danmarks første sundhedslounge

− Props and Pearls − for

kvinder, der har brug for særlige

hjælpemidler og vejledning, www.

propsandpearls.com. birgitte

er uddannet maskiningeniør og

ledelseskonsulent hos Arthur

Andersen & Co og har ledelseserfaring

med bl.a. linjeansvar

for international markedsføring,

produktudvikling og new buizz

hos Coloplast A/s. Hun beskæftiger

sig også med kvinder og

ledelse, balance mellem familie

og arbejdsliv og 4. sektor virksomhed

- sidstnævnte bl.a. i projektet

Convivendi, hvor idéen er

at forene børns daginstitution og

forældres hjemmearbejdspladser

– www.convivendi.dk, som hun

er medinitiativtager til. birgitte

bor nord for København med sin

mand og to børn, Alberte på 6 og

Anton på 10 år.

cHarliE stEEnBErG (f. 1962)

Charlie steenberg er partner i

jordan+steenberg Arkitekter

og medstifter/indehaver af

samarbejdsfælleskabet .exe.

Hendes virksomhed er inviteret

til helhedsplan for Havneholmen,

Islandsbrygge syd, Nørrebro

runddel, statens Kunstfonds

Havnesatsning og har desuden

udviklet koncept og lokalplan for

scala og indrettet sticks´n´sushi.

Charlie har udstillet i bl.a.

Charlottenborgs efterårsudstilling

og holdt indlæg ved konferencer

om Københavns fremtid.

Hun er også kritiker/censor på

Kunstakademiets Arkitektskole,

medlem af Kunstnersamfundet,

byggesocietetets forretningsudvalg

og by- og planudvalg.

Privat bor Charlie i Gentofte med

Kristian og deres to drenge på 3

år og 7 år.


Fire feminine fremtider

At fremtiden bliver mere feminin er der

ingen tvivl om – i hvert fald ikke i disse

fire scenarier. Spørgsmålet er, om du

kan se dem for dig, eller om du ønsker

dig noget andet?

Alle ved det. Kvinderne er på vej frem. I uddannelsessystemet

og i virksomhederne. På vej frem som ledere og iværksættere.

Men selvom kvinderne er fremme i skoene, går det langsomt

og en ganske enkel fremskrivning af, hvornår vi vil have

lige repræsentation af kvinder og mænd i topledelser i dansk

erhvervsliv, lyder på 248 år.

Lad os lege med tanken om, at vi allerede befinder os i

2017 – altså 10 år ude i fremtiden. Fremtiden er som bekendt

aldrig givet, så derfor må du nu forholde dig til hele fire forskellige

udgaver. Alle fire scenarier er baseret på mere magt til

kvindelige værdier og på, at vi bevæger os mod det nye økonomiske

paradigme: Den sociale kapitalisme, hvor behov, interesser,

samarbejde og bæredygtighed betyder mindst lige så meget

og måske endda mere end den økonomiske bundlinje.

scenariekrydsets to akser

Hvis du kigger på figuren, kan du se, at jeg har valgt to usikkerheder

for at lave dette scenariekryds. På den første akse er

usikkerheden for de feminine fremtider mangfoldighed versus

ensretning. Som det bl.a. fremgår af mange af de andre

temaartikler, så tyder meget på, at det traditionelle og maskulint

dominerede erhvervsliv ikke mestrer mangfoldigheden i

dag. Det har fået mig til at spørge, om kvinderne ville være i

stand til det, hvis de havde mere magt i vores virksomheder

og organisationer?

Den anden akse udgør en anden af de usikkerheder, som

jeg synes er væsentlig i denne sammenhæng – nemlig om det

på 10 års sigt vil lykkes at skabe et egentligt paradigmeskifte

i økonomien? Vil vi smide de gamle bundlinjer ud og erstatte

dem med nogle nye, eller vil vi supplere det voksende antal

med endnu flere? Vi ser tendensen til, at flere og flere virksomheder

arbejder med fx den tredobbelte bundlinje og med

CSR (Corporate Social Responsibility), og vi ser nye tendenser

som CSI (Corporate Social Innovation) og BOP (Bottom of

the Pyramid), men betyder det, at vi grundlæggende kommer

til at redefinere virksomhedens rolle i samfundet? Vil det

betyde, at business kommer til at handle om noget helt andet

end penge, profit og konkurrence?

det ønskelige scenarie

Af Gitte Larsen

Måske synes du, at scenarierne på de næste opslag er for karikerede?

Måske synes du, at et af dem er mere sandsynligt end

de andre? Eller måske har du ligefrem et ønskeligt? Det har

jeg. Men hvis du er tvivl, så kunne du lave dine egne? Hvis du

synes, at de vigtigste usikkerheder er nogle andre end dem, jeg

har valgt, vil det selvfølgelig give nogle andre scenarier. Hele

idéen med scenarier i denne form, som er meget generelle, er

at give dig noget at spille bold op ad. Banen er din fra nu af.

oM scEnariEr

scenarier er forskellige billeder af fremtiden, som vi opstiller for at gøre fremtiden

mere operationel. Hvis vi samler vores viden på forskellige betydningsfulde områder

og tænker i konsekvenser af udviklingen, kan vi lettere forestille os vores

egen branche og virksomhed i fremtiden - og dermed de muligheder, vi har

for at agere optimalt i nutiden. scenarier er derfor et godt redskab, når man vil

udvikle og forandre sig – både som virksomhed og enkeltperson. scenarier kan

bruges til strategiske beslutninger uanset, om det handler om forretningen, nye

produkter, medarbejderfilosofien eller din personlige fremtid.

Instituttet arbejder oftest med fire scenarier ad gangen og bruger ’kryds og

tværs’-metoden, fordi den er meget enkel og let arbejde med. De to akser repræsenterer

usikkerhederne for fremtiden, fordi det er dem, der er de mest interessante.

Ingen gider lave scenarier for fremtiden, som vi er mere eller mindre sikre på. De mere

sikre og sandsynlige udviklinger vil selvfølgelig være en del af hvert enkelt scenarie.

scenarier er:

- billeder af fremtiden

- et mulighedsrum

- ikke forudsigelser

- forskellige fra nutiden

- sandsynlige og mulige (og måske ønskelige?)

- argumenterede

- profilerede

- internt konsistente

oM at tænkE i FrEMtidEr

enhver planlægning eller strategi er udtryk for en forventning om, hvordan fremtiden

vil eller kan blive. uanset om vi bruger meget eller lidt tid på at tænke over

og arbejde med fremtiden, så vil de beslutninger, vi tager i dag – og som skal

virke i fremtiden – alt andet lige være meget bedre, hvis vi er mere bevidste om

den fremtid, de skal fungere i. som Alvin toffler, fremtidsforsker og forfatter til

bl.a. Future shock (1970), siger: ”If you don’t develop a strategy of your own, you

become part of someone else’s strategy.”

Fremtidsforskere arbejder altid med de tre P’er: ”the Predictable (sandsynlige),

the Possible (mulige) og the Preferred (ønskelige) futures.” De forudsigelige

eller sandsynlige fremtider er fx demografiske tendenser som, at der bliver flere

ældre i de kommende år, og at der bliver mangel på arbejdskraft. Det kan også

være megatrends, dvs. de store tendenser, der påvirker alt og alle på en eller

anden måde, som fx globalisering, individualisering og velstandsstigning. De

mulige fremtider er alle de tænkelige, mens de ønskelige er de subjektive.

tre guidelines til dig, der arbejder med fremtiden:

- Fremtiden er altid forskellig fra nutiden.

- Forandringshastigheden stiger.

- Forestil dig, at du allerede er der.

14 fo#02 2007 www.iff.dk


fo#02 2007 www.iff.dk

Nye bundlinjer

1. GOOD2BE 2. GO.TO.GET.HER

Mangfoldighed Ensretning

3. ROLLEMODELLER 4. Q-POWER

Mange bundlinjer

15


1. GOOD2BE

Af Pouline middleton

GOOD2BE er et scenarie, som viser,

hvordan det kunne gå, hvis vi tror på

mangfoldighed og balance. I GOOD2BE

har vi redefineret de økonomiske vilkår

og målsætninger – vi tænker langsigtet

og tror på, at de indre værdier giver

mere mening end tal. Mød Mathias og

sønnen Emil på vej hjem fra en fodboldkamp

i foråret 2017, hvor de på bagsædet

af ’spirokocteren’ snakker om dengang,

mændene bestemte det meste, om

bæredygtighed og meget mere.

- Du var go’ i dag, hva’? sagde Mathias og så på sin søn.

- Ja, far, det der sidste mål, det var bare så godt, svarede Emil

og så stolt på sin far.

De lagde fodboldudstyret på forsædet af spirokocteren.

Mathias kørte sin tommelfinger henover startpuden og sagde

Kampmannsvej 17. Mens spirokoctoren gik i gang, satte de

sig godt til rette på bagsædet, hvor en smuk automat i løbet

af 30 sekunder leverede friskpresset juice og økologiske kiks

med nødder til dem.

Mathias ville trykke på knappen for at få de sidste nyheder

om bæredygtige opfindelser, men Emil så på ham og sagde:

- Kan vi ikke snakke, far?

- Jo da, svarede Mathias og så på Emil.

Men han sagde ikke noget.

- Var der noget særligt, du ville snakke om? Spurgte Mathias

- Ja, har der ikke altid være spirococtere?

- Nej, det er ret nyt, sagde Mathias og smilede. Han elskede at

tale teknik med sin dreng, og det elskede Emil også.

- Jamen, hvad var der så?

- Da jeg var dreng, havde vi biler.

- Ja, ja, jeg har set billeder af dem, men hvordan virkede de?

- De var lavet med en forbrændingsmotor, der ved tilførsel af

benzin skabte energi og fik bilen til at køre. Det betød, at når

man havde kørt ca. 300 km., skulle man ind og fylde benzin på.

mangfoldighed

Nye bundlinjer

1. GooD2be

- Det lyder besværligt. Var det derfor, man holdt op med at

bruge dem?

- Nej, det var mest, fordi forbrændingen af benzin skabte kultveilte,

og det ødelagde ozonlaget. Faktisk fik man stoppet det

i tide, fordi vi havde et år, hvor vejret gik fuldstændigt amok.

- Hvordan amok?

- Man kunne ligge uden for og sole sig i december, og der var

orkan i Danmark i maj og 10 store oversvømmelser på et år.

- Hvornår var det?

- I 2008.

- Wow.

- I begyndelsen var det lidt fascinerende, for det var tit voldsomme

ting, men pludselig var det, som om det gik op for os

alle sammen, at jorden ville gå under, hvis vi fortsatte med at

køre i biler og flyve med benzin.

- Og så kom spirococteren og kvanteflyet.

- Ja, der blev hurtigt opfundet andre måder, man kunne transportere

på.

- Når jeg bliver stor, vil jeg opfinde en ny spirococter.

- God idé. Hvorfor ville du gerne tale om det i dag? spurgte

Mathias og så på sin søn.

Han plejede bare at være et legebarn, for hvem det ikke

kunne blive hurtigt, højt og vildt nok. Men på det seneste,

efter han havde skiftet livsvejleder, var det, som om han

var blevet mere tænksom. Mathias besluttede sig for at tale

med Emils mor om det i weekenden, som var næste gang de

alle sås. Og faktisk var det kun der, de alle sås. Weekenden

varede tre dage, og efter alle havde fået de digitale nøglearmbånd,

var det simpelthen ikke muligt at arbejde mere

end 30 timer om ugen. Hvis man gjorde, blev man trukket i

borgerlønnen.

De fleste var glade for nøglearmbåndet, fordi det gav

dem mulighed for at arbejde, når de ville i løbet af ugen,

uden at det tog overhånd. Mathias og Lisbeth havde besluttet,

at de og deres to børn ville være familie sammen tre dage

om ugen. Ofte var de ude i Skovhuset, hvor de legede, savede

brænde, spillede, hyggede, dansede og slappede af. Deres bad

en gang om måneden i den udendørs ’hot tub’ var en af de

ting, Mathias nød. Så gik det på omgang at fortælle en historie

om fortiden, nutiden eller fremtiden, og det var begyndt at

blive rigtig sjovt med børnene, som nu var syv og ni år.

- Lise siger også, at dengang var det kun mændene, der

bestemte, sagde Emil og så på sin far.

16 fo#02 2007 www.iff.dk


fo#02 2007 www.iff.dk

”Why wait any longer for

the world to begin?”

Så var det altså livsvejlederen, det kom fra. Det havde taget

Mathias noget tid at vænne sig til, at alle i familien havde hver

sin vejleder. Det var sket, da man i 2012 gjorde op med det

etablerede lægesystem, fordi man simpelthen fandt ud af, at

det ikke var nok at have en læge, man gik til, når man var syg.

Det var ofte for sent at gribe ind i processen, og da folk levede

længere og længere var man nødt til at finde en mere effektiv

måde at hjælpe folk til at have et godt liv. Så introducerede man

livsvejledere. De hjalp en med at finde ud af, hvad man gerne

ville med sit liv og til at gennemføre det, man fandt ud af.

I begyndelsen havde Mathias brugt sin vejleder til at tale

arbejde, men da 30 timers begrænsningen var blevet indført,

fordi for mange døde af stress, var han begyndt at tale ekstrem

sport og nye opfindelser med sin livsvejleder. Og det havde så

igen betydet, at da Emil var fire år, skiftede Mathias arbejde til

opfinderkontoret. Hans stresssymptomer forsvandt: hovedpine,

fordøjelsesbesvær og tendens til søvnløshed. Uden vejlederen

havde han nok ikke turdet tage springet, for jobbet som mellemleder

i ingeniørfirmaet var jo egentlig meget godt.

Emil afbrød farens tankerække og spurgte - var det det far?

- Var det hvad?

- Var det kun mændene, der bestemte?

- Ja, det kan man godt sige.

- Hvorfor var det det?

- Fordi sådan havde det altid været. Det var først i 1970’erne,

at kvinderne for alvor begyndte at leve på alle niveauer i

samfundet. I begyndelsen var det lidt svært for både mænd

og kvinder at finde ud af, hvordan de skulle tackle det.

Mændene ville ikke rigtigt af med magten, fordi de ikke var

vant til at få øje på, hvad kvinderne kom med. Derfor var

man nødt til at indføre kvoter i nogle år.

- Hvad er kvoter?

- Det er noget, man bruger for at skabe balance og regulere

tingene. Man havde CO2-kvoter, og kvoter for hvor mange

folk fra provinsen, der skulle i et statsligt organ, og en overgang

havde man også kvoter for, hvor mange kvinder der

skulle være i ledelsen af firmaer og bestyrelser. Efter nogle år

regulerede det sig selv, så vi fik en ligelig fordeling. Hvorfor

har du og Lise talt om de her ting?

- Det er, fordi vi i læringslab’et har om fordeling af ressourcer.

- Det er jo også et vigtigt område.

- Hun sagde også, at i gamle dage anede man ikke, hvordan de

varer, man købte, var produceret?

- Det er rigtigt.

bob Dylan, Lay Lady Lay

- Det lyder vildt underligt.

- Det er kun de sidste fem år, at alle virksomheder har skullet

dokumentere deres produktionsproces fra start til slut og give

oplysningerne til os der, hvor vi kan købe varen.

- Aij, det lyder altså som om, det foregik i forrige århundrede,

og så er det kun fem år siden!

- Ja, meget har ændret sig.

- Men det lyder også som om, det hele ændrede sig samtidigt.

Er det normalt?

- I 2010 begyndte mange at flytte deres lån og pensioner fra

de etablerede banker og over i banker, der støttede opbygningen

af et bæredygtigt samfund. Der skete forandringen nok

for alvor.

- Lise snakkede også om noget, der hedder fotosyn-eteller-andet.

- Fotosyntese.

- Ja. Hvad er det?

- Det kan jeg ikke huske. Skal vi spørge boksen?

- Ja.

Mathias trykkede på knappen, der sad på bordet mellem dem,

og bordet ændrede sig til at være en skærm. Mathias sagde:

Hvad er fotosyntese på dansk til en på syv og hans far.

- Bip, svarede boksen, og et sekund efter gik den i gang med

at vise på skærmen og fortælle om, hvad fortosyntese er.

- Gentag, sagde Emil på et tidspunkt, og boksen gentog det,

den lige havde sagt.

- Gentag, sagde Emil igen, og boksen gentog det samme en

gang til. Emil kiggede på faren, for det var en af de ting, han

og søsteren plejede at gøre for at drille ham. Mathias reagerede

ikke.

- Gentag, sagde Emil igen, og boksen gentog det samme igen.

Mathias så på ham og begyndte at lave nu-bliver-jeg-vredansigt.

Men så sagde Mathias ’gentag’, og idet boksen gik i

gang for fjerde gang, begyndte Emil at grine, og det gjorde

Mathias også. Da de havde trykket på gentag yderligere tre

gange og grinet af det, spurgte Mathias, om de var færdige

med fotosyntesen.

- Ja, nu skal du fortælle om dengang, han scorede fire mål i

den kamp.

- Igen?

- Ja, vil du ikke nok?

- Okay. Der var engang en virkelig god fodboldspiller, der hed

Mathias....

17


2. GO.TO.GET.HER

Af Gitte Larsen

GO.TO.GET.HER er et scenarie, hvor

kvinderne har meldt sig ud af det traditionelle

og maskulint dominerede erhvervsliv.

Det parallelle arbejdsmarked

er baseret på feminine værdier, og kvinderne

har magten i deres egen verden

og i deres egne virksomheder. Læs med

over skulderen, når talskvinden for de

mange små nordiske virksomheder skriver

i sin blog i slutningen af april 2017.

De sidste dage har der været en livlig trafik på netværket

GO.TO.GET.HER’s blog. Netværket består af næsten ni tusinde

kvindelige direktører og medarbejdere i små virksomheder

i Norden.

I slutningen af 00’erne var der et sandt iværksætterboom,

og ligesom i USA blev det almindeligt ikke at give op

– heller ikke efter den tredje konkurs. Selvom de små virksomheder

ikke havde et brand og en identitet på markedet

som de store, blev de hurtigt mere efterspurgte. Det skyldes

bl.a., at de små ofte kunne levere varen billigere end de store

spillere. I Japan havde man fx en tradition for at bruge de

mindre iværksættere, for som japanerne sagde: ”One project,

one mind.” Ved at bruge mindre virksomheder og enkeltpersoner

til strategiske og analytiske opgaver og processer, vidste

man, hvordan den enkelte tænkte og havde bedre føling

med projektet.

Netværket GO.TO.GET.HER blev etableret i 2010 som

et tværnationalt interessefællesskab for kvinder, der hellere

Nye bundlinjer

2. Go.to.Get.Her

ensretning

ville skabe og arbejde i deres egen verden end kæmpe om de

indflydelsesrige og magtfulde topstillinger i de bureaukratiske

organisationer og virksomheder. Det var så opslidende at

kæmpe mod det store tunge system indefra.

Netværket blev hurtigt en stor succes, og det fik endnu flere

kvinder til at gå egne veje. Mange troede på, at mændene

i den anden verden med tiden ville blive nødt til lave om

på nogle ting for at tiltrække de talent- og ressourcestærke

kvinder. Indtil det skete, foretrak de at gøre tingene på deres

måde. Set i bakspejlet var en af konsekvenserne, at de små

virksomheder ikke kom til at spille den rolle, som mange

kvinder havde håbet: Den alternative dagsorden udviklede

sig til en parallel dagsorden, som eksisterede ved siden af de

formelle magt- og indflydelseskanaler i samfundet og ikke

mindst erhvervslivet.

Årsagen til den megen trafik på netværkets blog

i slutningen af april 2017 er, at kvinderne er blevet

forbigået i en række nye regionale erhvervsråd, herunder

Øresundsregionen, som EU netop har nedsat.

Erhvervsrådene skal bl.a. udvikle Norden og resten af Europa

som verdens førende regioner i det nye økonomiske paradigme.

Det gælder alt fra samarbejde og nye typer partnerskaber

til bæredygtighed – også inden for regnskaber.

På vores egen måde

Den 29. april 2017 skriver en af talskvinderne, Lisa Pontorp, i

netværkets blog: Der er nogle, der siger, at kvinderne nu for

alvor er blevet sure på bunden! Jeg tror aldrig, der har været

så meget trafik på vores blog som de sidste to døgn, og jeg

kan mærke på indlæggene, at der både er en vis vrede, men

også stadig optimisme – og mange nye muligheder. Jeg vil

prøve at give jer min mening om det, der er sket.

Mange af os i GO.TO.GET.HER kan godt huske, hvordan

det startede. En ting var, at det var deprimerende at opleve,

at kvinder gang på gang blev forbigået til de magtfulde positioner.

Mange af os blev trætte af at skulle stå til regnskab for

18 fo#02 2007 www.iff.dk


fo#02 2007 www.iff.dk

”Der findes en særlig plads

i helvede til kvinder,

der ikke hjælper hinanden.”

en bestyrelse og trætte af alt det der mande dit og dat. Vi gad

ikke alle de magtkampe. Det er ikke sikkert, det var specielt

mandligt, men det var alt det der benhårde med budgetter,

bestyrelser, ingen afvigelser. At skulle spille efter de regler,

der nu engang var.

En anden ting var, at det eneste, det handlede om, var

at skabe vækst. Mange virksomheder anede jo ikke engang,

hvad de skulle stille op med profitten. Bill Gates måtte sågar

lave den der ekstra virksomhed, der skulle finde ud, hvad de

skulle bruge pengene til. Og det var jo især af denne grund, at

vi ønskede en anden dagsorden – og det er ikke mindst derfor,

det er så trist, at vi ikke får mere formel magt. Det er os, der

har banet vejen for det nye paradigme.

I dag er vi kvinder med virksomheder, der mest af alt

er forelskede teenagere, og som på mange måder stadig skal

udfordre de middelalderlige organisationer. Og vi gør det

godt: Både i forhold til den traditionelle måde at drive virksomheder

på og ikke mindst i forhold til den måde, arbejdslivet

bedst indrettes på. Vi er på vej frem, og med den større

og større andel kvindelige iværksættere udgør vi efterhånden

et vægtigt alternativ til det traditionelle arbejdsmarked. Vi

ved også godt, at det er en narresut at tro, at man har mere

tid med sine børn som fri agent. Som fastansat er der andre,

der deler nøgler ud, laver kaffen, går ud med skraldet og

ordner alle de andre ting. De fleste af os har derfor også en

’kone’ derhjemme, og jeg ved, det var svært for mange af jer

at erkende, at det var nødvendigt. Nogle af jer følte jer overflødige

og mindre kvindelige, ja – det blev næsten et socialt

kompleks. Men det er et spørgsmål om vaner, og så stor er

æren altså heller ikke ved at gøre sine egne huslige pligter.

Jeg vil i hvert fald altid have en aupair.

Når alt det gode så er sagt, så er det fortsat en skam,

at vores virksomheder ikke vokser mere, end de gør. At vi

ikke tør satse på at skabe en ny type virksomheder, som

også kan konkurrere med de store spillere på markedet. Og

det er selvfølgelig helt uacceptabelt, at vi ikke blevet langt

madeleine Albright

bedre repræsenteret i de nye erhvervsråd. Konsekvensen

af, at vi har valgt den alternative vej, er måske at gå ned

ad en ensrettet vej – og det var jo ikke det, vi gerne ville

opnå. Det får mig til at spekulere på, hvad vi gør, når vi

går nogle andre veje?

Først og fremmest er vi gode til at skabe en omsorg for

noget af det, vi står inde for. Det er jo det, der bl.a. har gjort,

at det nye økonomiske paradigme, den sociale kapitalisme,

nu endelig er kommet på EU’s dagsorden. Vi er med til at

gøre det acceptabelt at bruge følelser i sit arbejdsliv. Jeg kan

fx huske dengang, jeg var ansat i en stor virksomhed, og da

lærte jeg, at man ikke græder foran sin mandlige chef. Efter

jeg selv er blevet chef, ser jeg anderledes på det og synes,

det er helt ok, at folk græder foran mig, eller jeg selv græder

foran dem.

Jeg har fortalt om det her før, men hør det lige igen

– for det er måske en af de veje, vi kan gå, for at få endnu

mere indflydelse og magt. Tilbage i 2008 startede en

kvinde et alternativt kontormiljø i København, som skulle

være et åbent fællesskab for frie agenter. Hendes idé var

en slags parkometer-ordning, men hun fandt hurtigt ud af,

at det ikke rigtig fungerede. Uden den struktur og de samlende

værdier eller en fælles retning, som en virksomhed

kan give, fungerede det alligevel ikke. Men hun gav ikke

op, og i 2011 lykkedes det at skabe et fælles bæredygtigt

brand, som alle de små virksomheder blev en del af. I dag

sidder der 12 selvstændige små virksomheder, der arbejder

med design, kommunikation, strategi, processer, coaching,

analyse og trends – og de har hver deres specialer og forretningsområder,

men efterhånden også en voksende fælles

produktportefølje. Gennem de fælles projekter er de

hver især sikret en basisindkomst årligt, og det giver en

stor frihed for den enkelte til derudover, at beskæftige sig

med det, de brænder for.

Vi må ikke miste troen på, at det kan lade sig gøre – på

vores egen måde.

19


3. ROLLEMODELLER

Af Gitte Larsen

Rollemodeller er et scenarie, som på

mange måder er den direkte fremskrivning

af nutiden. Vi befinder os stadig i

det økonomiske paradigme, vi har kendt

i mange århundreder, men både samfundet

og virksomheder har erkendt, at

mangfoldigheden er vejen frem. Mød

Ligestillingsministeren, Gustav Hansen,

der er på vej i sin ministerbil til åbningen

af Folketinget den 1. oktober 2017.

Gustav Hansen er 37 år, og det er kun halvandet år siden, han

blev ny ligestillingsminister. Han glæder sig til at komme i

gang med arbejdet igen, for det er et sandt succesministerium,

han er blevet minister for. Alene sidste år blev alle regeringens

rollemodeller omtalt i de danske medier mere end 2.000

gange, den centrale barselsfond hævede lønkompensationen

til 85 procent og mænd havde fået yderligere en måneds

barselsorlov. Procentsatsen for kvindelige topledere i de

børsnoterede selskaber var vokset med fem procent, så den

nu er oppe på næsten 34 procent, og antallet af mentorordninger

voksede også støt hele året. Bare for at nævne nogle af

succeserne.

Selvom Gustav var uenig med sin forgænger på posten,

så er han tilfreds med, at det lange seje træk nu virkelig

begynder at vise sig. I dette folketingsår vil han skrue endnu

mere op for gulerodsposen, så det ikke skal være tvang det

hele. Der er dog ingen tvivl om, at lovgivningen om kønskvoter

og den centrale barselsfond var nødvendig dengang i 2010

mangfoldighed

3. roLLemoDeLLer

mange bundlinjer

– ja, det var faktisk på høje tid, hvis ikke Danmark skulle

sakke endnu længere bagud i forhold til de andre nordiske

lande. For andelen af kvindelige ledere faldt faktisk i et par år.

Rollemodellerne var et scoop. Medierne havde elsket

dem, og Gustav var virkelig stolt over, at det var lykkedes at

få så mange både offentlige og private virksomheder med på

idéen. Det gav jo bare meget mere mening for alle, når almindelige

mennesker stod frem og viste vejen. Ikke mindst havde

det været fantastisk at være ude og besøge alle de børnehaver

og andre daginstitutioner for især børn, men også gamle, hvor

flere og flere mænd blev en del af hverdagen. Han huskede

især Christian og Carl, der som en tornado var røget i alle

medier sidste forår, da de fortalte om, hvor berigende og livsbekræftende

det var at arbejde med mennesker og at se dem

gro, begejstres og glædes.

Børn vil passes af mænd

Gustav nyder turen ind til byen igen efter en lang sommer,

hvor han og familien stort set har nydt sommeridyllen i

Tisvilde uden alt for mange journalister. Han har selvfølgelig

fulgt med i debatten, men på afstand, og det har gjort ham

godt. Han fik lavet det nye hegn ned til stranden og sat den

gamle Mercedes i stand, mens børnene løb til og fra stranden

med sommerkammerater og hans kone eksperimenterede

med nye grillede lækkerier på den eksklusive Weber, hun

havde givet ham til Fars Dag i foråret. Til hverdag var det

ham, der lavede mad, når han var hjemme, så han nød at

bruge tiden på andre ting.

”Kønskvoterne er kommet for at blive,” ”Ligestillingen

når hidtil uanede højder” og ”Børn vil passes af mænd” var

nogle af de overskrifter, der havde været i sommerens løb.

Et par af de måske mindre heldige havde været ”Grisen bliver

ikke federe uanset, hvor mange gange, du vejer den” og

”Mænd boller sig til tops,” men det var vel, hvad man kunne

forvente. Han havde store planer for året, der skulle begynde

20 fo#02 2007 www.iff.dk


fo#02 2007 www.iff.dk

”Min far var den sidste i serien,

der faldt i søvn i ferien.”

lige om lidt. Selvom Videnscenter for Ligestilling blev nedlagt,

da Anders Fogh-regeringen kom til magten, så havde

man i 2010 sammen med Ligestillingsministeriet oprettet det

igen. Gustav ville udvide centeret, skabe ny og mere brugbar

viden om mangfoldighedens mange fordele, og han ville ikke

mindst til at samarbejde med de tilsvarende centre i både

resten af Skandinavien og Europa. Danmark skulle have været

nået endnu længere nu. Der skulle i hvert fald ikke laves flere

omkostningsfulde pjecer og annoncer om fordelene ved kønskvoter.

Tallene skulle forbedres, og de skulle nå målet om lige

repræsentation af kvinder og mænd inden næste valg.

den vindende dagsorden

Chaufføren fik øjenkontakt med Gustav i bakspejlet, pegede

på radioen og skruede op for nyhederne: ”Er der forskel

på de mandlige og kvindelige medarbejdere og ledere,” lød

spørgsmålet til den adm. direktør i Danmarks største videnvirksomhed.

”Undskyld, men det lyder altså som et spørgsmål,

du skulle have stillet for 10 år siden,” svarer Hans Kjeldholm

og fortsætter, ”selvfølgelig er der forskel, og vi har brug for

de forskelle. Det er der, hele ’drivet’ i vores mission ligger.

Hvis vi alle sammen tænkte ens, ville vi jo aldrig udvikle os.

Vores virksomhed ville slet ikke have eksisteret og været den

succes uden mangfoldigheden. Og der er ikke bare forskel

på mænd og kvinder. Der er forskel på yngre og ældre medarbejdere.

Der er forskel på deres sociale, kulturelle, uddannelsesmæssige

og også religiøse baggrunde. Faktisk bruger vi

meget tid på at tale om, at vi ikke bare ser den samme ting på

forskellige måder men forskellige ting på forskellige måder.

Mangfoldighed er en kæmpe fordel og det bedste konkurrenceparameter,

vi har.”

Gustav blev bekræftet i, at han havde det helt rigtige job.

Han ville gøre en forskel. Blive husket i historiebøgerne som

den, der fik skuden til at sejle af sig selv. Men der var også

mange nye ting at tage fat på. Det måtte være en af årets nye

jacob Haugaard

opgaver at lave en analyse af ligestilling i forhold andre parametre

end køn. Det måtte han også se at få sat i værk. Han

vidste også, at der lå nye sager på hans bord, som han skulle

finde løsninger på. Kvinderne havde efterhånden fuldstændig

overtaget de videregående uddannelser, og på mange af dem

var der under 15 procent mænd. Antallet af klager fra mænd,

der ikke fik forældreretten ved skilsmisser var vokset betydeligt

de seneste år, og det skulle der også ændres på. Gustav

ved, at der fortsat skal arbejdes hårdt for succeserne.

Ministerbilen ruller ind foran Christiansborg. Mens

Gustav går op ad trappen, slår det ham, at det, der skal til, er

flere historier om meningsfulde relationer mellem mennesker

– flere eksempler som det med Christian og Carl. Eksempler

på, hvad der rykker dagsordenen dér, hvor livet leves. Det

skal ikke bare være retfærdighed, lovgivning og statistik det

hele. Selvfølgelig skal hans ministerium holde regnskab med

tallene, men han beslutter sig for, at han i år skal ud i marken

og tale om livskvalitet, de naturlige fællesskaber, forskelligheder

og værdien af menneskeligt samvær. Hvorfor har han

ikke tænkt på det før? Han ved nu, at det er den dagsorden,

der vil få ham til at nå målet inden næste valg.

21


4. Q-POWER

Af Gitte Larsen

Q-POWER er et scenarie, hvor kvinderne

har taget magten i egen skål. Flere

og flere kvinder har lavet deres egne

succesfulde virksomheder, som primært

har kvindelige medarbejdere og

ledere, og som konkurrerer fint med det

traditionelle og maskulint dominerede

erhvervsliv. I Q-POWER har kvinderne

tilkæmpet sig magt inden for det gamle

økonomiske paradigme, der selvfølgelig

har udviklet sig med mange nye bundlinjer.

Læs her interviewet med Clara

Jacobsen og Kim Kjær i Børsen den 15.

juni 2017.

Prisen for Skandinaviens Lykkeligste Arbejdsplads er netop

for andet år i træk gået til GOL (Good Opportunities for

Leadership). Clara Jacobsen er administrerende direktør for

virksomheden, der eksporterer ledelsesstil og arbejdsglæde.

GOL har hovedsæde i København, men i løbet af få måneder

åbner de tre filialer i udlandet. Clara er 39 år, uddannet på

CBS og i Earth Wisdom og lever i et fast parforhold med en

anden karrierekvinde, Kim Kjær, der er partner og udviklingsdirektør

i virksomheden. De bor hver for sig, men rejser

tit på forretningsrejser sammen – og deler en stor del af hverdagen

og arbejdslivet i virksomheden.

Jeres virksomhed er blevet populær. den er blevet et symbol

for mange af nutidens unge på, hvordan man får indflydelse

og magt i både arbejdslivet og i samfundet?

Det glæder os selvfølgelig meget, men vi har skabt den her

virksomhed, fordi det var det, der gav mening for os. Det er jo

4. Q-PoWer

mange bundlinjer

ensretning

skønt, at det har vist sig også at give stor mening for mange

andre – både her i Skandinavien, men også i udlandet. Vi

betragter os selv som en del af hele den nye feminine bevægelse,

der blev trætte af, at ligestillingen ikke rigtig rykkede.

Hvorfor tror i, at jeres virksomhed har haft så stor succes?

Timing er altid en god ting. Der var mangel på arbejdskraft,

mange gik ned med stress og flere og flere begyndte at stille

spørgsmålstegn ved den måde, de fleste virksomheder driver

deres medarbejdere på. Vi oplevede, hvordan folk snakkede

om at gøre tingene på en anden måde. Hvordan man kunne

indrette arbejdspladser og arbejdsliv, som gør folk glade. Vi

oplevede også frustrationen over, at der på trods af mulighederne

og endeløse rækker af forandringsprocesser, ikke rigtig

skete noget afgørende eller banebrydende nyt. Og sådan var

det selv her i Skandinavien, som ellers er kendt ude i verden

for god ledelsesstil og et godt arbejdsmiljø.

Hvordan måler i jeres succes? Hvad består jeres bundlinje

af?

Vi prøver at måle på så mange parametre som muligt, og

vi har hele tiden nye eksperimenterende bundlinjer med i

vores regnskab. Siden vi startede GOL, har arbejdsglæden

fyldt meget i vores målinger. For fire år siden målte vi første

gang på medarbejderlykke, og vi var stolte over, at næsten

90 procent af vores medarbejdere sagde, at de gik glade og

energifyldte hjem fra arbejde langt de fleste dage. I år målte

vi også vores medarbejderes lykkehormon, kondition og selvoplevede

sundhed. Vores strategi er at forbedre målingen af

de bundlinjer, vi arbejder med – og det er faktisk det mest

udfordrende.

Hvad betyder det for jer, at i har valgt ikke at få børn?

undgår i så ikke den udfordring, det er at opnå balance

mellem arbejdsliv og familieliv, som de syv ud af 10 kvinder,

der får børn, stadig har mange steder?

For at svare på det sidste først, så nej, sådan ser vi ikke på det.

I vores virksomhed lægger vi stor vægt på, at det skal være

muligt både at have et spændende og indflydelsesrigt arbejdsliv

og en familie. Et godt privatliv, som jo er noget, den enkelte

bestemmer, hvordan ser ud for hende, er altafgørende for,

22 fo#02 2007 www.iff.dk


at du som medarbejder i vores virksomhed bidrager positivt

og er med til fortsat at skabe den succes, som vi har haft de

seneste år. Kim og jeg kører faktisk et ’twin’-lederskab, men

modsat nogle af de andre medarbejdere i vores virksomhed,

har vi begge valgt at arbejde flere timer om ugen end de 25

timer, som hver medarbejder gør i de andre 18 ’twin’-lederskaber,

vi har. Det fungerer rigtig godt.

og hvad betyder det så for jer, at i har valgt ikke at få børn?

Det betyder da meget. Både fordi vi har mere tid og energi

at lægge i missionen med vores virksomhed, som på mange

måder er blevet vores barn. Men det betyder også et eller

andet sted et afsavn. Det føles ikke så vigtigt lige nu, men vi

snakker nogle gange om, at det kan komme senere hen, når

vi bliver ældre. Og hvem ved, måske får vi børn en dag? Vi er

jo ikke så gamle endnu. Der er mange flere kvinder i dag, der

først får børn, når de er over 45 år, selvom der også er flere

og flere yngre mødre. Her i virksomheden har vi jo også alle

vores forskellige ’relaxe’-rum, hvor ikke bare medarbejderne,

men også mange af medarbejdernes børn ofte tilbringer nogle

timer hver eftermiddag. Clara kommer der ikke så tit, som jeg

gør, men jeg nyder både de små og lidt større børns selskab.

De har en fantastisk fantasi og er så kreative, at jeg næsten

hver dag lærer noget ved at være sammen med dem.

Hvor mange mandlige ledere har jeres virksomhed?

fo#02 2007 www.iff.dk

“Why date Mr. Big,

when you can be Mr. Big?”

Det har vi ikke tal på, men der er da flere og flere. Vi lægger

stor vægt på de feminine værdier og er overbeviste om, at det

er en af vores konkurrencefordele på markedet, og det kan

måske godt være svært for mænd at komme ind i vores biks.

Da vi startede for syv år siden, var vi syv kvinder og en mand,

og det har bare været meget lettere at rekruttere dygtige

kvinder end mænd. Det ændrede sig lidt, da vi første gang

fik prisen for Skandinaviens Lykkeligste Arbejdsplads sidste

år. I dag er vi næsten 400 medarbejdere i København, og om

ganske få måneder er vi 700 i alt med alle de nye mennesker,

vi er ved at ansætte i vores tre nye filialer. Jeg kommer til at

tænke tilbage til 2007-2008, hvor jeg mener, der var nogle,

som begyndte at spørge, hvad der egentlig ville ske, hvis der

var lige mange mænd og kvinder i ledelser, direktioner og

tV-serien Lipstick jungle

bestyrelser. Og det kan jeg godt svare på i dag. Hos os holdt

alle korridor- og lokumsaftaler op, for nu at sige det lige ud.

Mænd har det med at skulle på samme tid, og mange aftaler

er i tidernes løb lavet over et pissoir. Det sker aldrig i vores

virksomhed. Alle vores møder er meget åbne, og vi værdsætter,

når medarbejderne siger tingene direkte. Vi har vores

samværspolitikker, hvor der bl.a. står, at man ikke må sladre

om og bagtale hinanden.

Hvad er jeres fremtidsplaner?

Vi er godt i gang med at åbne nye filialer i Shanghai, Beograd

og Toronto, og vi tror på, at det vil gøre os endnu stærkere på

markedet. Vi startede med at sælge skandinavisk ledelsesstil,

men vi bliver nødt til hele tiden at udvikle den stil, og vi har

stadig meget at lære fra andre verdensdele og også oprindelige

kulturer. Med de nye filialer får vi et globalt netværk, hvor

vores skandinaviske medarbejdere her i København og vores

nye kinesiske, japanske, amerikanske, indiske, østeuropæiske

og canadiske medarbejdere kan udvikle sig selv og vores

virksomhed sammen. Vi går allerede og leger med tanken om,

hvad der kommer til at afløse de traditionelle virksomheder i

fremtiden. Vi tror ikke på, at ’the corporate world’ har mange

år tilbage, og vi er ret sikre på, at vi allerede har en masse

guld og viden i vores egen virksomhed om, hvad der skal

erstatte korporationen. Men vi skal arbejde mere systematisk

med, hvad det præcist er, der skal definere og strukturere

fremtidens organisation, før vi kan sige, vi har skabt den.

Måske er det også et af vores vigtigste produkter i fremtiden?

23


Den karrierefremmende familie

Flere og flere kvinder vil i fremtiden

vælge deres mand med omhu. Det kræver

både sin mand og sin kvinde at

finde en familieløsning, hvor begge parter

har en karriere. Læs om fem kvinder,

der lever med hver deres løsning.

Alt for ofte har kvinder travlt med at skælde ud på deres

mænd. De kritiserer dem, når de ikke slår brættet ned. Når

badeværelsesgulvet er vådt og beskidt efter et bad. Når de

klæder ungerne i noget tøj, der ikke passer sammen. Når

de ikke reder sengen særlig pænt. Når de laver en kæmpe

opvask, mens de laver mad, eller når de krummer i sengen.

Alt for ofte har mænd travlt med at arbejde. De skælder ikke

ud på deres kvinder, og de leger gerne med børnene, mens

vasketøjet og nullermændene hober sig op.

Mange kvinder har en kolossal svaghed, fordi de forsøger

at lave deres mænd om, og samtidig vil fastholde den fulde

kontrol i hjemmet. Hvis for mange kvinder fortsætter i den

rille og også satser på karrieren, så går de ned med stress og

misser chancen for at få større indflydelse i virksomhederne

og på samfundsudviklingen.

Kvinder kommer meget længere med deres egne karrierer,

hvis en del af ansvaret i den private sfære gives til mændene

- og ingen mister hverken kvindelighed eller mandighed

af, at mænd føler ejerskab til hjemmet og familielivet.

Fem karrierefremmende familieløsninger

Kabinettet skitserer fem nutidige løsninger på, hvordan en

karrierefremmende familie ser ud. Vi tror, at flere og flere

ambitiøse kvinder vil vælge lignende løsninger i fremtiden.

fo#02 2007 www.iff.dk

1.

Hold sammen og hjælp hinanden

- peak på forskellige tidspunkter

Af Pernille tranberg, judith Kyst,

Karen-marie Lillelund,

Helle just Christensen

og elisabeth toubro

Mange har for længst erkendt, at både manden og kvinden ikke

kan køre karriere på fuld kraft samtidig med, at de får børn og

opbygger en kernefamilie. For nogle betyder det, at man så i

hvert fald skal udlicitere en stor del af arbejdet derhjemme – og

at man skal acceptere, at man ikke kan leve livet langsomt.

En mulig løsning er, at kvinder vælger at få børn i en

tidligere alder end i dag. Førstegangsfødende er i dag i gennemsnit

29 år, og det er en høj alder. Hvis flere fik børn tidligere,

kunne hun tage sig af børnene, mens de er små, mens

han dyrker sin karriere. Når børnene så er lidt større, bytter

manden og kvinden roller. I dag lever vi længere, og kvinder

peaker alligevel senere end mænd, så hvad er der galt i at få

sit første lederjob som 40-, 50- eller 60-årig? Denne løsning

forudsætter imidlertid, at parterne bliver sammen - hvis den

altså skal være retfærdig over for kvinden.

Elisabeth Toubro, skulptør og medlem af Kabinettet, fortæller:

”Jeg er et A-menneske, og min mand et B-menneske. Han

er intet værd om morgenen. Han er kun til stede som en krop.

Han kan intet organisere. Så alle de år, vores tre børn voksede

op, er jeg stået op, har fået børnene op, lavet morgenmad,

smurt madpakker og fået dem af sted.

Til gengæld er jeg ikke meget værd sent på eftermiddagen

og nogle timer frem. Så han har altid købt ind, lavet

mad og ryddet op bagefter. Det er meget vigtigt, når man har

fælles børn, at betragte sit liv som et fælles projekt, hvor man

giver plads til hinanden. Da vi lærte hinanden at kende, var vi

på vej ud af Kunstakademiet. Han havde en lys fremtid foran

sig som kunstmaler og havde tidligt stor fremgang. Men det

er usikkert at være kunstner, og i de senere år har han ligget

lavt, mens jeg har peaket.

25


“Mit bedste råd til

kommende karrierekvinder er:

Bliv godt gift!

Gift dig med den rigtige.

Hvis man gerne vil noget

med sit arbejdsliv,

skal man gifte sig med en,

der er villig til at tage sin del

af slæbet derhjemme,

og som gerne

vil give en plads.”

Agnete Gersing, direktør for Konkurrencestyrelsen, berlingske Nyhedsmagasin 2007.


fo#02 2007 www.iff.dk

DeN KArrIereFremmeNDe FAmILIe - Af Pernille tranberg, judith Kyst, Karen-marie Lillelund, Helle just Christensen og elisabeth toubro

Det er lykkes for os at få familie- og arbejdslivskabalen til at

gå op, men det er sket tilfældigt. Hvis det skal ske for mange

andre, så skal der laves ordninger som tvungen barsel til

mænd og pensionsordninger, hvor den, der går mindst hjemme,

skal betale til den, der går mest hjemme.

Min mand er svensker, og i Sverige er det ikke usædvanligt,

at mænd kalder sig feminister. Han har altid været stolt

af, at jeg har villet noget med min karriere. Jeg synes ikke, at

det er nedværdigende, at han for tiden tjener færre penge end

mig. Hvis han sad derhjemme og var skide slap hele tiden og

drak øl, så ville jeg da ikke gide. Han har heller aldrig været

en blød mand. Når han laver mad, gør han det som en kok.

Det er en interesse for ham – en lidenskab. Og han er ikke en

svag mand, der ikke kan sætte sin vilje igennem.

Jeg har været god til ikke at forsøge at lave min mand

om. Hvis der var rodet eller stod en opvask, så jeg den

simpelthen ikke. Jeg arbejdede hjemme, og hvis jeg havde

set den, havde jeg aldrig udrettet noget. Vi har større mål i

vores liv: kunsten og så de store spørgsmål. Når jeg er færdig

med et stort spørgsmål, giver jeg mig i kast med et nyt stort

spørgsmål. Rengøring er uinteressant. Det er uvigtigt. Havde

vi haft råd til det, havde vi betalt os fra det.”

2.

Find en mand i kontakt med sine feminine sider

For at flere kvinder kan dyrke deres karriere, skal flere mænd

anerkende deres kvindelige sider og tillade sig selv at bruge

dem. Flere mænd i 20’erne og 30’erne er for længst nået dertil

– modsat flertallet af mænd over 40 år.

Det er en svær balance for mændene. De skal ikke kun

kræve deres ret til at påvirke hjemmet og holde fast i den ret.

De skal samtidig bevare deres mandighed. Et eksempel på,

at det er svært at bevare sin mandighed, er, hvis de lever sig

så meget ind i en fødsel og efterveerne, at de får deres egen

hospitalsseng ved siden af kvinden og lægger sig nøgen under

dynen for at være ved hendes side. Det minder om dengang

mænd også skulle stønne på fødselsforberedende kurser.

Ligesom mænd i årevis er gået i byen for at nyde mere

spændende kvinder end deres falmede hjemmegående hustruer,

skal kvinder med hele eller delvist hjemmegående mænd

ikke gentage historien og gå ud i byen og finde sig noget rigtig

mand. Dét kræver sin kvinde og sin mand.

Pernille Tranberg, chefredaktør og medlem af Kabinettet,

fortæller:

”I efteråret røg de sidste af mine møbler ud af lejligheden.

Den brune hjørnesofa blev bortauktioneret på Lauritz.

com. Andre møbler er kasseret, henvist til pulterkammeret

eller skænket bort. Tilbage er kun hans møblement.

Min mand vendte op og ned på min fysiske tilværelse,

da han flyttede ind i mit liv for et par år siden. På vores

80 kvadratmeter rykkede han ind med sine i titusindvis af

bøger, vinyler, cd’er, musiktidsskrifter og sine basguitarer.

Dertil kom hans designermøbler, -lamper, -køkkenudstyr og

ikke mindst tøj, der får klædeskabet til at bugne. Materielle

genstande har aldrig betydet noget for mig. Jeg har normalt

arvet dem af min mor, når hun var træt af dem, og når de

betyder noget for ham, så hvorfor ikke lade ham styre indretningen

af hjemmet?

Han er den tredje mand, jeg bor sammen med, og han er

klart den mest karrierefremmende for mig. Ikke kun fordi han

har nået toppen af sin karriere som bassist og derfor ikke har

så travlt med at pleje den, men også fordi han sætter en ære i at

være husfar. Han har fyret min rengøringshjælp (tidligere har

jeg valgt at outsource husarbejdet) og gør nu selv rent en gang

om ugen – mod at jeg står for tøjvasken. Han laver oftere mad

end jeg, og han råber op, hvis jeg tillader Lulu at træde ind på

hans nyvaskede gulv uden at have tørret hendes hundepoter.

Alt det gør han uden at miste sin maskulinitet. Og det er ikke

kun, fordi han det næste øjeblik står på scenen med sin bas!”

3.

Gift dig ’ned ad’ og lev med, at han tjener mindre end dig

Det kræver sin kvinde at leve med en mand, der tjener mindre

end én selv. Langt de fleste kvinder gifter sig traditionelt op

ad, det vil sige med en mand, der tjener flere penge.. Mænd

gifter sig generelt ned ad eller på samme niveau. Det resulterer

i, at mange singler i Danmark skal findes blandt de højtuddannede

kvinder og de lavtuddannede mænd.

30 procent af de kvinder, der tjener halvanden gang

mere end gennemsnittet, er enlige. Tilsvarende tal for mænd

er 10 procent. For at stoppe udviklingen, som er endnu tydeligere

i fx USA, hvor alt for mange af dem, der vil noget med

karrieren, enten er singler eller lesbiske, skal der ændres

nogle kulturelle og sociale mønstre. Højtuddannede og højtlønnede

kvinder, der vil både karriere og familie, skal altså

ikke regne med altid at kunne gifte sig op ad.

Karen-Marie Lillelund, direktør og medlem af Kabinettet,

fortæller:

”Verden ønsker sig en forklaring. Sådan var det i hvert

fald i de 10 år, jeg var single. Der måtte være en forklaring.

Den mest populære var naturligvis, at jeg havde valgt karrieren

frem for familielivet. Det var åbenlyst for omgangskredsen,

men stadig ret tåget for mig selv, hvornår jeg bevidst havde

taget det valg. Men jeg var single, jeg havde gang i karrieren,

så det var oplagt, at jeg som kvinde havde valgt manden fra.

Pudsigt nok ville konklusionen ikke nødvendigvis være den

samme for en mand. Han ville i højere grad ryge ind på hylden

blandt dem, der bare ikke have mødt den rette endnu.

Men jeg var altså karrierekvinden, som havde valgt ægteskab

og børn fra. Det var jeg i hvert fald lige til, jeg mødte min

mand. En håndværker med begge ben på jorden og mandigheden

placeret et andet sted end i konkurrencen om højeste løn.

27


DeN KArrIereFremmeNDe FAmILIe - Af Pernille tranberg, judith Kyst, Karen-marie Lillelund, Helle just Christensen og elisabeth toubro

Han var det sidste, nogen havde forestillet sig, hvis de forestillede

sig en fremtidig partner for mig. Men det virker. Og

det er oven i købet godt for karrieren. Det betyder ikke, at

han nu fungerer som hjemmegående husfar med rygsæk og

usexet fodtøj, men det betyder, at mens han har et arbejde, så

har jeg en karriere.

Vores roller er ellers fordelt efter det ældste system

i verden. Jeg vasker tøj og laver mad – han banker søm i,

vasker vinduer og reparerer maskiner, der ikke virker. Men

vi har alligevel givet rollerne et moderne twist. Når jeg kommer

sent hjem fra job et eller andet sted i landet, har han

overtaget madlavningen. Når jeg er ude at rejse, ligger der

ikke små pakker klar i fryseren til at tø op, og hvis vaskemaskinen

går i stykker, er det ham, der går på møntvaskeri,

indtil den er klar igen.

Det kræver sin mand at være gift med en ambitiøs

kvinde, og det er guld værd for kvinden at være gift med en

mand, hun ikke behøver at konkurrere med.”

4.

udlicitér det du ikke kan nå og lev med en travl hverdag

Antallet af aupair-piger, der får opholdstilladelse i Danmark,

er mere end tredoblet de seneste ti år. Flere og flere børnefamilier

udliciterer en del af det huslige arbejde for at få mere

tid til at være sammen. Når karrieren kalder på begge forældre,

er aupair-piger, rengøringshjælp og babysitting en måde

at få det til hele at hænge sammen på.

Judith Kyst, generalsekretær og medlem af Kabinettet,

fortæller:

”Hos os har arbejdsfordelingen i hjemmet altid været

naturlig. Jeg kan ikke huske en eneste gang, hvor jeg har sagt:

Støvsuger du, eller smører du madpakker – eller hvor han har

sagt det samme til mig. Vi tager bare hver vores del. Den første,

der får øje på det, gør det. Sætter en vask over, når det er

nødvendigt. Det er en usagt arbejdsfordeling. Den eneste forskel

på min mand og jeg er, at når han er alene med børnene,

så laver han ikke noget husligt ved siden af, han er kun med

børnene. Der gør jeg begge dele.

I de senere år har vi haft rengøringshjælp, og for et år

siden blev den erstattet med en aupair-pige, der bor hos os.

Hun henter børnene klokken tre, så får de frugt og falder ned

i hjemlige omgivelser. Når vi så kommer hjem – den ene af os

altid senest 17.00 – er de rolige og afslappede.

Jeg havde det dårligt med at give slip på den der: ’Jeg

henter selv mine børn’. Men jeg har talt med pædagogerne

om det, og de synes, det er en god løsning for vores børn. Det

er ikke som en af mine veninder, der har måttet høre fra en

pædagog: Nå, er det endelig dig, der henter. Den kommentar

ville en mand aldrig få.

Jeg har det okay med denne løsning, for en af os er altid

hjemme samtidig med, at vi selv ville have hentet dem i

institutionen. Men man slipper aldrig helt af med den dårlige

samvittighed over, at man burde være mere sammen med

børnene. Til gengæld har jeg erkendt, at man ikke kan have

styr på det hele. Jeg har stadig stoltheden over, at vores hjem

ser smukt og ordentligt ud, men den ville jeg aldrig kunne

have uden en aupair. Prisen for alt det her er det ydre sociale.

Weekenden er dedikeret til børnene. Der er familien, og der er

karrieren. Vi har meget meget få aftaler i weekenden nu om

dage. Der er folk, vi ikke har set i et år.”

5.

Hav et bredt netværk, der altid er klar med sikkerhedsnettet

En løsning på en karrierefremmende familie er et bredt

netværk. Det er altafgørende, når du er single eller fraskilt.

Faktisk kan det være decideret karrierefremmende at blive

skilt. Hvis faderen til ens børn vel at mærke tager sin del af

ansvaret for at opdrage og være sammen med børnene.

Helle Just, politiadvokat og medlem af Kabinettet, fortæller:

”Jeg har været alene med min søn, men jeg har en hjerteveninde,

der altid har været der for os. Det samme har mine

forældre. De har hentet ham, når jeg ikke har kunnet nå

det. Da min søn var helt lille, måtte jeg prioritere benhårdt.

Jeg prioriterede ham først og så mit arbejde. Jeg ventede for

eksempel med at (over)arbejde, til han var kommet i seng.

Men det gik ud over mit eget private privatliv. Det med at

være vågen til klokken 22.00 var så som så.

På et tidspunkt mødte jeg en mand, som sad i en stor

stilling, havde stort hus og børn. Jeg røg hurtigt ind på den

plads, hvor hans store hus og husarbejdet blev mit problem.

Det forhold forsvandt jeg hurtigt ud af. For en god familie og

et godt bagland betyder alt. Hvis der pludselig kommer en

karrieremæssig chance eller en krævende udfordring, som da

jeg skulle føre sagen for anklagemyndigheden i Tøndersagen,

så havde jeg et bagland, der bakkede op. En ting var at lokke

min søn med til Tønder i et halvt år. Men tænk hvis han var

blevet drillet og ikke havde kunnet holde ud at være der. Det

ville have været en stor stressfaktor for mig. Skal jeg arbejde

godt, skal mit barn selvfølgelig have det godt. Derfor havde

jeg en aftale med min forældre om, hvordan vi ville gribe

det an, hvis min søn ikke faldt til i Tønder. Min søn faldt til,

men baglandet gjorde, at jeg meget hurtigt kunne påtage mig

denne specielle arbejdsopgave.

I dag har jeg heldigvis en kæreste, der har mulighed for

at være hjemme, når min søn kommer hjem. Han har et liv,

der gør, at han godt kan og vil træde til. Han kan godt stå

med varm mad og derefter gå ud og fælde et træ.”

28 fo#02 2007 www.iff.dk


Kvindelige rollemodeller

Vores døtre svæver på lyserøde skyer.

Ikke bare nu, men også i fremtiden.

De fleste piger, der går i børnehave anno 2007 er glade for

lyserødt. De har lyserøde værelser med lyserøde prinsessesenge,

gerne indhyllet i tyl og blonder. Aldrig har man set

så meget yndigt børnetøj til pigerne med flæser, lyserøde

hjerter og pailletter, og aldrig har man kunne vælge mellem

så mange lyserøde børnesko i alle afskygninger. Kort sagt:

Pigerne er feminine med stort F.

Drengene derimod er klædt ud i lyseblåt og elsker at

klæde sig ud som cowboys og riddere.

Men det er fuldstændig og komplet ligegyldigt! For småpigerne

bliver fremtidens ledere. På deres helt egen uimponerede

facon. Hvorfor skulle de ikke det? Vor tids små piger

ved ikke engang, at kvinder er det svage køn. Deres mor er

det i hvert fald ikke og heller ikke alle de andre kvinder, de

støder ind i på deres vej.

Pink prinsesser og seje action-helte

Børneuniverset har selvfølgelig stadig sine stereotyper.

Førskoleblade tilbyder kulørte actionhelte til drengene og

pink prinsesser til pigerne.

Men tendensen er, at der dukker flere og flere litterære

ting op, hvor det er pigerne, der er de sejeste. Seneste

danske eksempler er: Klatretøsen, Tempelridderens skat,

Absalons Hemmelighed og De fortabte sjæles ø, som med

al tydelighed demonstrerer, at piger sagtens kan være både

kloge og dygtige og samtidig være actionhelte med både

mod og fysisk styrke.

Figurerne har tydelig inspiration ikke blot fra universer

som fortællingerne om arkæologen og skattejægeren Indiana

Jones og Indiana Jones jr., men også fra hans kvindelige modstykke

Lara Croft (Lara Croft Tomb Raider, Lara Croft and the

Cradle of Life), vampyrdræberen Buffy (Buffy the Vampire

Slayer) og kryptologen Sophie Neveu (Da Vinci Code). Alle er

de kvinder med særlige medfødte egenskaber eller evner, som

verden har brug for til at beskytte sig mod mørkets kræfter.

fo#02 2007 www.iff.dk

Game over – start again

Af Christel skousen thrane

og sascha Amarasinha

Arkæologen og eventyreren Lara Croft blev skabt som figur

til et computerspil i 1996 og blev beskrevet og kritiseret for at

være en actionheltenes Barbie – en figur, som piger ønskede

at være, og drenge ønskede at få. Siden da har computerspilsteknologien

udviklet sig, så spillere i dag ikke bare spiller og

accepterer de roller, som spiludviklerne finder på.

I dag handler en stor del af spillet om at opbygge en rolle,

give den de ønskede egenskaber, navn, udseende og så opleve,

samle erfaringer og overvinde forhindringer. Over hele verden

sidder tusindvis af engagerede spillere og prøver kræfter

med sig selv og verden. Hvis det går galt, og de dør, kan de

vælge at fortsætte som spøgelser eller ånder eller begynde forfra

som mennesker. Hvis de vælger det sidste, mister de dog

nogle af de ressourcer, de havde tilkæmpet sig indtil da.

Mon ikke disse rollespillere får en lidt anden tilgang til

succes og fiasko, når de engang skal til at udkæmpe deres

slag i den virkelige verden? Der er intet, der tyder på, at kvinderne

nogensinde vender tilbage til kødgryderne. Slet ikke de

kvinder, som er børn i dag. Pædagogerne gør meget ud af at

lære børnene at verbalisere deres konflikter og argumentere

sig ud af dem. Det er pigerne gode til, og ikke mindst det er et

vigtigt ledelsesværktøj for fremtidens ledere.

99 sMølFEr oG En sMølFinE

en undersøgelse af børnelitteratur viser, at der findes et hav af helte for de små

drenge, men kun ganske få heltinder for piger. Det mest markante eksempel må

dog nok være smølferne, hvor alle figurer er mænd med forskellige egenskaber:

gammel smølf, doven smølf, stærke smølf, dumme smølf osv. Faktisk er der kun

en eneste kvindelig smølf: pigesmølfen smølfine, som alle drengesmølferne sukker

efter. Hvis det altså ikke forholder sig sådan, at alle smølfer i virkeligheden er

homoseksuelle?

Hvis vi betragter os selv som tilskuere til møder i vores egne ledergrupper

og bestyrelser, ville vi så tænke, at de alle sammen måtte være homoseksuelle?

eller ville vi tænke, at de også sukkede efter flere kvinder i deres verden? og

hvad skulle der egentlig til for, at det kunne ske? Læs også artiklen magtbalance

m/K på side 56.

31


Karriere ’pit-stop’ er for rigtige kvinder

Eller måske skulle vi hellere sige: for

mennesker? Samtale om arbejdslivet

og lederjobbet, om de karrieremæssige

omkostninger ved at vælge familien

til i perioder og om, hvorfor friheden

og fleksibiliteten trækker mere end en

fast direktørpost. Marie Kraul har interviewet

Fie Hansen-Hoeck, 41 år, mor

til to, senest administrerende direktør i

ISO Supermarked, tidligere selvstændig

og underdirektør i Netto gennem 12 år.

Marie kraul: Tænker du nogensinde over, hvordan dit karriereforløb

ville have set ud, hvis du var en mand?

Fie Hansen-Hoeck: Forløbet ville helt sikkert have tegnet sig

anderledes. Fordi jeg er kvinde og mor har jeg truffet nogle

vigtige beslutninger, som har haft konsekvenser for min

karriere. Det at få børn betød for mig, at jeg måtte tage et

pit-stop fra karrieren. Jeg var på det tidspunkt underdirektør.

Først troede jeg helt naivt, at jeg kun skulle være væk fra jobbet

fire til fem måneder, men endte med at tage et helt års

barselsorlov med begge vores to piger. Der var tungt for mig

at få sagt på min arbejdsplads, at jeg ville holde orlov, men

der var på den anden side ingen tvivl i mit sind om, at sådan

skulle det være. Og heldigvis var min chef indstillet på for

første gang i Nettos historie at give en chef et års orlov. Efter

endt barselsorlov gik jeg et trin ned ad karrierestigen og blev

indkøbschef. Jeg betingede mig at kunne gå kl. 16.00 i en

periode, men min arbejdsplads mente ikke, at det var muligt

at bestride en underdirektørpost på et lavere blus, og så valgte

jeg altså at prioritere børnene.

Marie: Når jeg hører dig fortælle om din arbejdsuge, som

vel har været 50-60 timer samtidig med, at du havde mindre

børn, synes jeg virkelig ikke en direktørstilling lyder

som noget attraktivt. Synes du, det var det værd, når du

kigger tilbage?

Fie: Jeg har meget sjældent arbejdet 50-60 timer, mens vi

har haft børn. Jeg gik ned i tid og niveau, da jeg begyndte at

arbejde efter min orlov. Vi besluttede samtidig at ansætte en

au-pair pige, som hele tiden har været vores hjælpende ånd

med praktiske gøremål og børnepasning. Jeg kom hjem senest

kl. 17.00 og har så tit arbejdet efter børnenes sengetid. I tiden

som administrerende direktør i ISO var pigerne blevet større

og begyndt i skole, og der kom jeg hjem til aftensmaden, som

enten min mand eller au pair-pigen lavede. Så var der stadig

tid til at være sammen om lektier, hygge og godnatlæsning.

Til gengæld måtte jeg hver aften bruge nogle timer ved computeren

efter deres sengetid.

Marie: Hvad ville du gerne have gjort anderledes, hvis du

kunne?

Af marie Kraul

Fie: Måske kæmpet mere for at blive i min direktørstilling i

Netto. Jeg fandt jo ud af, at det ikke var tilfredsstillende for

at mig at have mindre at bestemme, og det endte med, at

jeg sagde min stilling op efter 12 år for at blive selvstændig

- også for at prøve noget nyt. Jeg ville gerne bestemme selv og

have fleksibilitet. For mig har familien altid været det vigtigste.

Hvis ikke familien fungerer, er det meget svært at have

en karriere. Vi har tænkt over, hvordan vi familiemæssigt

skulle indrette os for, at voksne og børn kunne trives. Det er

en beslutning, vi sammen har taget.

Marie: Det lyder, som om det passer dig virkelig godt at

leve det liv, du lever nu, men kunne du godt tænke dig at

komme tilbage i en direktørpost? Hvis det skete, hvordan

ville du så håndtere det? Jeg tænker, at det er ærgerligt for

erhvervslivet, hvis de dygtige og ambitiøse kvinder ender

med at blive frie agenter, fordi de enten bliver forbigået,

fyret eller ikke gider arbejde i vanvittige mængder. Burde du

32 fo#02 2007 www.iff.dk


ikke netop med de erfaringer, du har, blive og kæmpe? Vi

kvinder, der overvejer, om vi skal bevæge os op ad på karrierestigen

har jo brug for rollemodeller.

Fie: Jeg har besluttet mig for at blive selvstændig, fordi jeg

lige nu har mest lyst til selv at sammensætte mit arbejdsliv.

Da jeg endnu ikke er overbevist selvstændig, kan det sagtens

ske, at jeg om nogle år ville kunne lade mig friste af at tage

imod en fast stilling. Men så skal det være et drømmejob med

den rette arbejdsgiver/bestyrelse, stort ansvar og tilsvarende

løn for at opveje den frihed og bestemmelsesret, man har som

selvstændig. Det at have den rette arbejdsgiver og at være på

en arbejdsplads, der har den rette indstilling til medarbejderne,

tror jeg bliver mere og mere vigtigt. Det er ikke nok, at

virksomheden har succes baseret på hårdtarbejdende loyale

medarbejdere – det skal også være et sted, hvor man har det

godt og sjovt.

Når vi taler om at være selvstændig eller ansat, så tror jeg

ikke, man skal se det som et enten eller, men som et både og.

Jeg har altid set det som berigende at skifte arbejdsliv: lægge

temposkift ind alt afhængig af ens personlige behov. Man

skal turde stå ved egne beslutninger, ikke kigge til siden og

lade være med at lytte til utidige kommentarer fra omgivelserne,

men tro på, at det er rigtigt at tage nogle skridt, som

giver erfaringer. Vigtigst er det jo at være glad. Derfor skal

man heller ikke påtage sig en krævende direktørpost, hvis

ikke motivationen er der. Det er kun en selv, der kan føle,

hvad der er rigtigt. Også selv om man gerne vil være rollemodel

og føre ordet.

Jeg tror på, at kvinder sagtens kan ændre på dagsordenen,

også selv om de ikke sidder med ved bordet. Men det

kræver lidt mere. Vigtigst er det, at man har lyst til at blande

sig og tror på, at man har noget at bidrage med.

Marie: Har du i virkeligheden forsøgt at gøre tingene ligesom,

en mand ville gøre det?

Fie: Nej, de færreste mænd ville lægge et pit-stop ind i sin

karriere. Jeg har flere gange taget beslutninger, som ikke

ligefrem var karrierefremmende. To gange orlov á et år, og så

fo#02 2007 www.iff.dk

KArrIere ’PIt-stoP’ er For rIGtIGe KVINDer - Af marie Kraul

forlod jeg den mest succesrige arbejdsplads inden for mit felt

for at blive selvstændig. Nu igen vælger jeg selvstændighed

frem for en direktørpost.

Marie: Jeg har stadig en forestilling om, at det at arbejde de

klassiske 50-60 timer ikke gør en til en bedre leder. Synes du,

det er naivt?

Fie: Jeg er overbevist om, at tiden ikke er altafgørende. Man

skal strukturere sine møder og sin arbejdsdag for at arbejde

effektivt. Balancen er hårfin. For ledelse kræver også tid og

direkte kommunikation. Man kan sige, at vælger man et

tungt lederjob med ansvar for mange ansatte, så er det vigtigt

at vise vejen – at gå foran. Det kræver ofte lidt flere timer.

Men hvorfor ikke fx beslutte, at der ikke afholdes møder før

klokken 9.00 og efter klokken 15.00.

Marie: Der er lavet en masse undersøgelser af folks kreativitet

og effektivitet, der peger på, at man faktisk arbejder godt i 5-6

timer om dagen, men at effektiviteten derefter går drastisk

ned ad bakke. Set i det lys er det tåbeligt, at folk sidder og

hænger til langt ud på aftenen. Hvad ville der være sket, hvis

du havde gjort op med det mønster og frejdigt havde erklæret

hver anden dag, at nu gik du altså hjem for at hygge dig med

dine børn ved 15-16 tiden? Kunne man forestille sig, at du

nogle gange havde fået lige den geniale idé, der var brug for,

mens du stod og lavede spaghetti med kødsovs?

Fie: Helt sikkert. En moderne arbejdsplads, der tør at stole på,

at medarbejderne præsterer det bedste ud fra devisen ’Frihed

under ansvar’, vil komme langt. Men det kræver en moderne

leder, der både tør og kan præcisere, hvad der er succeskriteriet

i virksomheden.

Marie: Hvis en kvinde med hjemmeboende børn overvejer at

tage en toplederstilling, hvad er så dit bedste råd til hende?

Fie: Aftal med familien og din mand, hvordan hverdagen skal

fungere – og ansæt praktisk hjælp. Det kan være den afgørende

brik i puslespillet.

33


Det parallelle arbejdsmarked

Hvorfor søger kvinder ikke de høje

stillinger i de store organisationer?

Virksomhedernes største konkurrent i

kampen om kvalificeret arbejdskraft i

de kommende år kan blive det parallelle

arbejdsmarked, hvor der hersker helt

andre værdier, som ikke mindst kvinder

med familie prioriterer højt.

Tidens mantra er, at børn er guld. Bare ikke hvis man gerne

– som kvinde – vil have en høj stilling. Så er man et skvat,

hvis man insisterer på at prioritere sin stilling som mor lige

så højt som direktørstillingen. Gang på gang kan man læse i

medierne, at det er kvindernes egen skyld, at de ikke får de

høje indflydelsesrige stillinger i erhvervslivet, det offentlige

system eller der hvor den politiske dagsorden sættes – alene

fordi de ikke er villige til at ofre det, der skal til. Hvis man vil

have reel indflydelse, må man regne med en lang arbejdsdag

og en vis tilgængelighed døgnet rundt. Og at få en høj stilling

befæstet med høj social status er det eneste, der for alvor er

værd at gå efter. Det ligger ligesom mellem linjerne.

Selvfølgelig er det fint nok, at visse mødre vælger at gå

hjemme, men hvornår er det lige, at de vender tilbage til

det eneste virkelige identitetsskabende: arbejdsmarkedet?

Her er der jo tale om ægte selvrealisering, som er det individualistiske

samfunds højeste lov. Derfor bliver der ofte

i debatten stillet det forkætrede spørgsmål: Hvorfor søger

kvinderne ikke de høje stillinger i de store organisationer?

Underforstået: Hvad er der galt med kvinderne?

det rigtige spørgsmål

Svaret ligger i, at det stillede spørgsmål er forkert. Det spørgsmål

implicerer nemlig, at det højeste gode, vi mennesker kan

opnå, er at gøre karriere på højt niveau. Så er kvinderne for

alvor blevet ligestillet og dermed frigjorte. Det kritiske er blot,

fo#02 2007 www.iff.dk

Af marie Kraul, merete søby

og emilia van Hauen

at det sker ved bevidstløst at adoptere mændenes traditionelle

værdisystem, mens kvinderne lader hånt om det værdisystem,

deres eget køn traditionelt har været forbundet med. Er det

frigjorthed? Eller er det falsk bevidsthed?

Det rigtige spørgsmål, der skal stilles lyder sådan: ”Hvad

skal der til for, at kvinderne får lyst til at tage de høje stillinger

i de magtfulde organisationer?” I det spørgsmål ligger der

også en overvejelse om, hvad der skaber et værdigt og selvrealiserende

liv, der samtidig understøtter fællesskabet. For

både kvinder, mænd og børn. Og virksomheder.

Da kvinderne kom ud på arbejdsmarkedet, ændrede

det grundlæggende ved familiestrukturen. Arbejdsmarkedsstrukturen

ændrede sig til gengæld ikke på samme

grundlæggende måde. Det er nu på tide, at denne afdeling af

samfundet bliver opdateret, så den er med til at understøtte

det at være et moderne menneske med et væld af valg og fravalg.

Arbejdsmarkedet skal med andre ord til at blive voksent

og påtage sig et modent ansvar for at få alle dele til at gå op

i en højere enhed til alles fælles bedste. I stedet for at opføre

sig som selvcentreret teenager, der forventer, at verden kredser

om ham… eller hende!

det parallelle arbejdsmarked

Sideløbende med det traditionelle arbejdsmarked er der

opstået et parallelt, som er domineret af frie agenter, der ser

en værdi i at have en enmandsvirksomhed. Der er mange

kvinder, som vælger denne løsning – især efter de bliver

mødre. Fordelene er indlysende: Man har magt over sin egen

tid, man undgår at bruge energi og tid på interne magtkampe

og usynlige hierarkier, der er kort afstand mellem idé og

handling, man kan fokusere sin energi på de opgaver, man

har lyst til, og man sætter selv sine succeskriterier. Man

bestemmer selv, hvor meget eller hvor lidt man vil arbejde og

under hvilke værdier. Listen rummer for mange drømmebilledet

på en arbejdssituation.

Men der er også en række begrænsninger ved at være fri

agent. Som selvstændig har man reelt set aldrig fri, og man

kan ikke være sikker på sin indtægt. Ens samfundsmæssige

indflydelse er meget begrænset, fordi det kræver en stor organisation

at ændre ved nogle fundamentale strukturer og stør-

35


Det PArALLeLLe ArbejDsmArKeD - Af marie Kraul, merete søby og emilia van Hauen

relsen af de opgaver, man kan påtage sig, er også begrænset.

Hvis man ikke får succes, har det også en direkte indflydelse

på ens privatliv og privatøkonomi.

Den gængse opfattelse er, at man må vælge. Enten er

man selvstændig, eller også er man ansat. Hver især med

de fordele og ulemper, det har. Men behøver det at være

sådan? Hvis det traditionelle arbejdsmarked vil blive ved

med at tiltrække de mest kreative, innovative og selvstændige

medarbejdere, bliver de nødt til at kigge på deres egne

interne strukturer og forsøge at inkorporere nogle af det

frie arbejdsmarkeds mest markante fordele. Fordi det bliver

mere og mere bydende nødvendigt, vil det også kunne lade

sig gøre. Endnu er den kritiske masse af små selvstændige

ikke stor nok til at påvirke den eksisterende dagsorden på

arbejdsmarkedet, men der vil muligvis ikke gå så lang tid,

før man bliver nødt til at tage det parallelle arbejdsmarkeds

opbygning seriøst og betragte det som en konkurrent, der

er alvorlig nok til, at man lader sig inspirere kraftigt af dets

værdier og idéer.

skal det være enten eller?

Den gængse forestilling, der hersker i samfundet, er, at det er

muligt at kombinere et familieliv med et karrierejob. Hvis det

er så let, hvorfor gør flere kvinder det så ikke? Forklaringen

ligger gemt i, hvordan det danske arbejdsmarked er skruet

sammen. I dag skal man arbejde sig til tops, og først når man

er landet på én af hierarkiets øverste hylder, kan man nemmere

videredyrke karrieren og søge tilsvarende eller bedre

stillinger andetsteds.

Problemet er, at de mekanismer, som styrer det danske

arbejdsmarked, ikke er indrettet til at inddrage et familieliv.

Mønstret er, at hvis begge parter arbejder, og der er børn i

familien, er det oftest kvinden, der tager tjansen på hjemmefronten.

Derfor kræver det en anden indstilling fra virksomhederne,

hvis de ønsker at se flere kvinder på topposterne. Og

det kræver, at man opgiver industrisamfundets holdninger til

arbejdet om kontrol og synlighed og i stedet erstatter det med

resultater og tillid. På den måde skaber man en helt anden

fleksibilitet over for både virksomhederne og familierne. Man

kommer måske endda udover gyserforestillingen for mange

kvinder: Må jeg ofre mine børn på karrierens alter?

Der er tale om en holdningsændring på direktionsgangene,

hvor det skal legaliseres, at man kommer og går til

tiden, at det at blive mor (og far) gør én til en bedre leder, og

at man helt overordnet udviser fleksibilitet over for lederen

– og dennes familie. Hvis virksomhederne begynder at se på

en lederansættelse som ansættelse af en hel familie, er noget

af vejen nået.

Enten eller-tankegangen præger også synet på barsel

og på, hvordan og hvornår man vender tilbage til jobbet

efter endt barselsorlov. I langt de fleste tilfælde vil kvinden

på orlov opleve den ene dag at være i total symbiose med

barnet. De pæne jakker bliver i klædeskabet - dem behøver

man ikke, når dagligdagen består af bleskift og en barnevognstur

til supermarkedet.

For den næste dag at opleve et kulturchok, der kan slå

benene væk under de fleste: Orloven er slut, maven trækkes

ind og den sidste hyggeamning cuttes med et slag. Nu

skal vi tilbage til det virkelige liv på arbejdsmarkedet. Der

er ikke plads til sentimentale følelser, fordi barnet græder,

når vi afleverer det i vuggestuen. ”Bare rolig, lige så snart

du er gået, holder han op med at græde”, lyder det fra alle

sider!” Den indre storm af konflikter, dét giver, får mange

kvinder til at smide håndklædet i ringen og droppe de

oprindelige karriereplaner.

Måske er behovene anderledes i mange familier end

denne bratte overgang – fx for en blød start og mindre enten

eller? Mange oplever nemlig også det modsatte: At det er

hårdt at være på barsel, fordi man afskæres fra megen voksenkontakt.

Det kan være en løsning at have nogle overskuelige

arbejdsopgaver, der kan laves hjemmefra under barslen

og trappes op i takt med, at barnet og en selv bliver mere

udadvendt. Eller endnu bedre: At have et sted i lokalområdet,

hvor man kan gå hen med baby under armen, sætte sig ind i

et lille kontor og lave et par timers arbejde, mens gode voksne

ser efter den lille, og man kan tale med de andre i pausen.

Eller hvad med nedsat tid – er det virkelig så anti-karriereagtigt,

som vi har lært? Det afgørende er ikke udformningen

af den helt rigtige model. For der findes måske slet ikke

én ’silverbullet,’ som fjerner alle konflikter mellem karriere og

børn. Det afgørende er, at samfund og arbejdsmarked åbner

sig for, at familiernes behov er forskellige. Hvis man vil have

fat i de attraktive mødre og deres mænd, skal de behandles

som ikke mindre end guldfugle og selv have lov at designe

deres barselsforløb. Det kommer tifold tilbage.

36 fo#02 2007 www.iff.dk


“Da kvinderne kom ud

på arbejdsmarkedet, ændrede det

grundlæggende ved familiestrukturen. Arbejds

markedsstrukturen

ændrede sig til gengæld ikke på samme

grundlæggende måde.

Det er nu på tide, at denne afdeling af

samfundet bliver opdateret,

så den er med til at understøtte

det at være et moderne menneske

med et væld af valg og fravalg.

Arbejdsmarkedet skal med andre ord

til at blive voksent

og påtage sig et modent ansvar

for at få alle dele til at gå op

i en højere enhed til alles fælles bedste.

I stedet for at opføre sig som

selvcentreret teenager, der forventer,

at verden kredser om ham… eller hende!”


Kvoterne kommer

Det innovative vidensbaserede samfund

er fremtiden, og hvis din virksomhed

skal spille en rolle, er det nødvendigt at

bruge hele talentmassen – også kvinderne.

Vores nabolande kan godt finde

ud af det, så hvorfor har danske ledere

så svært ved det? Få tre konkrete anbefalinger

til at handle nu, så vi kan sikre

danske virksomheder en plads i den

globale vidensøkonomi.

World Economic Forum udarbejder hvert år en analyse over

en række landes kønsmæssige uligheder. De konstaterer, at

de lande, som via love, systemer og diskrimination misallokerer

den ene halvdel af nationens menneskelige ressourcer,

bliver straffet i dagens vidensøkonomi. Ingen har råd til ikke

at mestre mangfoldigheden, når konkurrenceparametrene er

idéer, kreativitet og innovation.

248 år

Virksomheder, der evner innovation, mangfoldighed og har

en omstillingsparat kultur, vil vinde kampene fremover. En

af udfordringerne er rekrutteringen: Når virksomhedsledelser

selv udpeger en efterfølger til en lederstilling, øges risikoen

for ledelsesmæssig indavl. Benyttes eksterne kræfter som fx

et headhunterfirma, vil det modvirke indavlen og sikre, at de

strategiske beslutninger bliver udfordret.

Forestillingen om, at det altid er den bedst kvalificerede

kandidat, der vælges, bliver kraftigt udfordret, når vi kigger

i statistikkerne. Al forandring starter i toppen, men ikke i

Danmark: Kvinderne udgør 45 procent af det danske arbejdsmarked,

den kvindelige del af befolkningen har 56 procent

af de mellemlange og videregående uddannelser, 62 procent

af de studerende på de mellemlange og videregående uddan-

nelser er kvinder – men de er kun repræsenteret på fire-fem

procent af de ledende poster i de private danske virksomheder.

Diskussionerne om kvinders egenskaber og evner er ikke

interessant at gå ind i, for faktum er, at kvinder udgør cirka

halvdelen af verdens befolkning og dermed også halvdelen af

forbrugerne. Det ligger lige for at udnytte kvindernes indsigt

i, hvad halvdelen af forbrugerne ønsker.

Det er ikke professionelt, når ledelsen udtaler: ”Vi må

vente og se… det sker nok af sig selv” eller hvis ”den anden

halvdel af talentmassen (læs: kvinderne) skal ind i de ledende

stillinger, vil det tage 248 år med den nuværende vækstrate.” Er

det en acceptabel tidshorisont, når det drejer sig om at klare sig

godt i den globale vidensøkonomi? Selvfølgelig er det ikke det.

Forhindringer for at indføre kvoter

Af Pouline middleton og

Charlie steenberg

Et af de forhold, der forhindrer Danmark i at indføre kønskvotering,

er traditioner. ”Kønskvotering har ikke sin gang

her” er en udtalelse, man ofte hører i Danmark. ”Og?” fristes

man til at spørge. For hvem har fundet på den tradition, og

hvornår er det blevet en accepteret tradition? Og hvis det er,

så er det måske nu, den skal ændres, så vi reelt kan forandre

og udvikle os konkurrencedygtigt.

En anden og meget væsentlig faktor, der virker hæmmende

på kvinders naturlige karrierevej, er forholdene

omkring barsel. Barselsperioderne ses som en forhindring for

den kontinuerlige tilknytning til arbejdsmarkedet, der opfattes

som nødvendig for en leder. Samtidig er det en fordyrende

faktor for arbejdsgiverne.

En tredje og mere grundlæggende forhindring for at

indføre kønskvotering gennem lovgivning, er helt indlysende

faren for diskrimination og forskelsbehandling, som ingen

– heller ikke i ligestillingens navn – ønsker at fremme. Derfor

må der tænkes i kvoter på områder, hvor det ikke umiddelbart

vil være diskriminerende, men blot befordrende for at

give plads til de talenter, vi har til rådighed.

Rundt omkring i verden er diskussionen om kvoter ikke

ny. Mange lande, også ulande, er langt længere fremme med

at få alle deres borgere inddraget i beslutningsprocesserne.

Eksempler i boksen på næste side er dog taget fra EU og

vores nabolande i Norden.

38 fo#02 2007 www.iff.dk


EksEMPlEr På indFørtE kVotEr i En rækkE landE

norge: Den norske arbejdsgiverforening NHo har igangsat projektet Female

Future og satser sammen med sine medlemsvirksomheder på at opfylde lovens

mål på 40 procent kvinder i bestyrelserne inden udgangen af 2007. NHo´s store

satsning på projektet har haft stor effekt. I dag er der 37 procent kvindelige

bestyrelsesmedlemmer mod 17,5 procent i 2005, og optimismen er stor i Norge.

Flere danske kvindelige bestyrelseskandidater øjner chancen for at få deres

ambitioner opfyldt andetsteds og sidder nu i norske bestyrelser i stedet for danske.

en reel hjerneflugt.

Desuden er der i Norge otte ugers barselsorlov, som er forbeholdt fædrene.

resultatet er, at 90 procent af fædrene nu tager orlov og i snit har syv en halv

uge hjemme med barnet, mens de får løn. Det skal holdes op mod tallene for

Danmark, hvor kun 70 procent af fædrene tager orlov og i snit kun tre en halv uge.

Finland: I Finland blev ligestillingsloven revideret i 1995, og der blev tilføjet

ligestillingskvoter i alle offentlige udvalg, nævn og lignende organer. Kravet er

mindst 40 procent kvinder medmindre, der er specielle grunde, der taler for

noget andet. Det er nu opnået – også i de fire nationale forskningsråd, hvor 50

procent er kvinder. Kun forskningsrådet for naturvidenskab og teknologi halter

bagud med kun 30 procent kvinder. Det er slående, at vores nærmeste naboer i

langt højere grad evner at pege på talentfulde kvinder, når man tager vores høje

uddannelsesniveau og erhvervsfrekvens i betragtning.

sverige: I sverige er otte en halv uges barsel forbeholdt hver af ægtefællerne,

og man kompenseres med 80 procent af ens tidligere indkomst – dvs.

et væsentligt højere loft end det danske. Disse faktorer er utvivlsomt med til at

forklare, hvorfor svenske mænd holder tre gange så meget barsel som danske

mænd. Det har yderligere en positiv indvirkning på hele familiens trivsel, da risikoen

for skilsmisse halveres i familier, hvor man deler barslen.

storbritannien: storbritanniens største fagforbund uNIsoN har indført kønskvotering

i deres egen organisation: mindst to ud af tre af de ledende poster skal

besættes af kvinder som en direkte konsekvens af de medlemmer, de repræsenterer.

70 procent er nemlig kvinder. Alle de ledende overenskomstforhandlere er

kvinder, og resultaterne taler for sig selv: De har forhandlet sig frem til nogle af

landets bedste overenskomster for deres medlemmer.

fo#02 2007 www.iff.dk

KVoterNe Kommer - Af Pouline middleton og Charlie steenberg

Frankrig: I Frankrig, hvor der er tradition for frihed, lighed og broderskab, har

det længe stået sløjt til med den kvindelige repræsentation i kommunalpolitik. I

2001 blev grundloven ændret, så den foreskriver, at der på opstillingslister skal

opstilles et lige antal mænd og kvinder. De partier, der overskrider fordelingen

med mere end to procent får deres partistøtte beskåret, så her er der reelle

sanktioner, som animerer til at opfylde lovens tekst. Ved kommunevalget samme

år steg andelen af valgte kvinder fra 22 til 47 procent. Ved tilsvarende kommunalvalg

opnåede Island 28 procent kvinder, Finland 34 procent, Norge 34

procent, sverige 42 procent og Danmark 28 procent.

spanien: I spanien har ministerpræsidenten kundgjort, at virksomheder, der

ønsker at handle med den spanske stat, skal have kvinder i den øverste ledelse.

danmark: I Danmark har Københavns Kommune intentioner om ligestilling ved

at kræve, at de virksomheder, der ønsker at levere til kommunen, skal have

nydanskere ansat – som en måde at tage en del af det sociale ansvar. sådanne

incitamenter gør det lukrativt at se på nye rekrutteringsmuligheder. men det

undrer, at der ikke er nogen, der taler om kønskvotering?

Centralorganisationen af industriens ansatte i Danmark (Co-industri) har

indgået overenskomst for mere end en kvart million danskere, der er ansat i industrien

– både timelønnede og tekniske og administrative funktionærer. I denne er

barselsperioden udvidet fra seks til ni uger, og det er den første overenskomst i

Danmark, hvor tre af barselsugerne er forbeholdt mænd.

island: I Island er lovgivningen på barselsområdet ændret, så der i dag er reserveret

lige lang tid til begge forældre, nemlig tre måneder. Forældrene er sikret 80

procent af deres løn, som betales af en central barselsfond, der finansieres ved,

at alle arbejdsgivere indbetaler en procentdel af medarbejdernes løn. I Island har

det været næsten overraskende nemt at ændre orlovsmønsteret i retning af en

mere lige fordeling mellem forældrene. Før år 2000 var det kun op til 15 fædre

om året, der holdt barselsorlov (til de omkring 4.000 nyfødte), mens det nu er 90

procent af fædrene, som tager deres fulde orlov.

41


“Det kan være meget

svært for den enkelte mand

at gøre sit krav

til bl.a. orlov gældende på

arbejdsmarkedet.

For en mand er det meget ofte

et stærkt negativt karrieresignal,

meget mere negativt end for en kvinde.

Derfor kan det være

meget svært

for den enkelte familie

at løse problemet selv,

og efter min mening ligger der

i høj grad et politisk ansvar,

hvis politikerne

virkelig ønsker en reel ligestilling.

Som det er nu, har politikerne ikke

lavet den lovgivning,

der understøtter,

at familien deles ligeligt om tingene.”

Professor Nina smith, i Politiken, januar 2007.


Fortsat fra side 38

Den yngre generation af både mænd og kvinder har et nuanceret

forhold til arbejds- og familielivet. Det ene er en betingelse

for det andet, og det peger naturligvis på lige tildeling

af tid og midler. Samværet med børnene skal ikke være til

forhandling i den enkelte familie, men en ret man som individ

vælger at udnytte. Den nye barselsfond i Danmark og de

ændrede regler om barsel, der havde til hensigt at tilgodese

den kommende generations opvækstvilkår, har ikke den

ønskede effekt på familiernes betingelser og dermed heller

ikke på den yngre generations vilkår på arbejdsmarkedet.

I Danmark er mænd og kvinder ikke ligestillet i forhold

til deres tilknytning til børnene, når det stort set altid er

mere omkostningsfyldt for en familie, hvis manden ønsker

at udleve sin faderidentitet. Dermed gør man det til en privat

konflikt for den enkelte familie frem for en fælles udfordring

for samfundet, virksomhederne og den enkelte. I Danmark er

der op til 12 procent af lønforskellen mellem mænd og kvinder,

som ikke kan forklares med andet end køn. Der er altså

fortsat store lønforskelle, selv når man renser tallene for alt,

dvs. uddannelse, anciennitet, jobfunktioner, ansvar etc.

Konsekvensen af ligestilling omkring forældreskabet kan

måske tydeligst aflæses i de øvrige nordiske landes repræsentation

af kvinder i både offentlige og private ledelsesstrukturer.

Måske er det ikke helt uden grund blevet nemmere for de

øvrige nordiske mandlige og kvindelige ledere at samarbejde,

når man er ligestillede i både privatlivet og arbejdslivet.

kvoter – hvordan gør vi?

”Danmark har ikke afsat særlige midler til ligestilling af mænd

og kvinder på beskæftigelsesområdet, da kønsaspektet er blevet

fuldt integreret i alle politikker.” Det står der som en bemærkning

til en oversigt fra EU Kommissionen om de forskellige

landes brug af midler fra den europæiske Socialfond. I statistikkerne

og debatten er det meget svært at få øje på denne integration,

og det er både uacceptabelt, kortsigtet og visionsløst.

Indsatsen skal ske i de private virksomheder, hos lønmodtagerne

og i det offentlige. Der er tre helt konkrete områder

at gå i gang med:

1. traditioner: Når uhensigtsmæssige traditioner skal ændres

på det danske arbejdsmarked, er det oplagt at give bolden

op til arbejdsmarkedets parter: fagforbundene og arbejdsgiverforeningerne.

I boksen om kvoter på side 41 er der gode

eksempler at finde i den norske arbejdsgiverforening NHO.

Deres mål om 40 procent kvinder i bestyrelser er fulgt op af

en kommende lovgivning på området. Et lignende eksempel,

hvor et fagforbund har ændret kurs, er UNISON´s beslutning

om kønsfordeling på de ledende niveauer.

Virksomheder bliver vurderet på deres regnskaber, og

bæredygtighed er et af de parametre, der får en stadig større

plads. Personalesammensætningen, dvs. virksomhedens rummelighed

og mangfoldighed er en væsentlig faktor for et godt

regnskab.

fo#02 2007 www.iff.dk

KVoterNe Kommer - Af Pouline middleton og Charlie steenberg

2. Barsel: Oprettelse af en central statslig barselsfond for

samtlige lønmodtagere, der sikrer minimum 80 procent af

familiens samlede indkomst i barselsperioden. Det kan kombineres

med en kvoteordning, hvor mænd og kvinder tildeles

lige andel af barselsperioden – uden mulighed for overdragelse,

så begge køn som økonomisk betragtning er lige attraktive

for arbejdsgiveren i en ansættelsessituation.

3. kvoter: Det offentlige kan indføre kvoter på mange niveauer.

Udgangspunktet skal være en ligelig kønsfordeling via

kvoter på universiteter, i råd og nævn, ved valghandlinger og

alle opslåede stillinger i det offentlige liv. Derudover skal det

offentlige vælge, fx i lighed med den spanske ministerpræsidents

udtalelse, kun at indgå aftaler, hvor virksomhederne

opfylder kvoter for mangfoldighed.

Det er tvingende nødvendigt, at der ændres på udvælgelseskriterierne

i lederstillingerne i det danske samfund.

Udviklingen sker ikke af sig selv, og derfor er kønskvotering

et brugbart redskab til at sikre os en topposition i den globale

vidensøkonomi. Skal vi ikke bare se at komme i gang?

Læs også artiklen Magtbalance M/K på side 44, hvor du får nogle

bud på de potentialer, der ligger i en lige repræsentation af mænd

og kvinder i ledelse, direktion og bestyrelser.

Kilder: mikael Lindholm, innovationsekspert og chefredaktør på Computerworld.

berlingske Nyhedsmagasin, nr. 4, 2007, Ghita borring, Corporate governance.

oeCD, EU´s højeste kvindelige erhvervsfrekvens. Danmarks statistik 2006,

Ligestillingsministerens hjemmeside. Prof. Nina smiths Århus universitet, 2005.

Forsker Forum, nov. 2002, Inge Henningsen lektor ved Institut for matematiske

Fag, Københavns universitet, forskningsprojektet ”Kønsbarrierer i de højere

uddannelser og forskningen.” P1 Debat 30. januar 2007, sakker Danmark bagud

i ligestillingen? Helle sjelle, folketingsmedlem for Det Konservative Folkeparti,

ligestillingsordfører. NHo: http://www.nho.no/ff/article17764.html. eu kommissionen,

07.03.2000/Beretning fra Kommissionen til Rådet, europa-Parlamentet

og Det økonomiske og sociale udvalg om gennemførelsen af rådets henstilling

om ligelig deltagelse af mænd og kvinder i beslutningsprocessen. ugebrevet A4,

25.09.2006, Nr. 32, Gloria mills forkvinde i uNIsoN. ulrik Kjær: Kvinder i kommunalpolitik

- er grænsen nået? www.europatinget.dk Københavns Kommunes

udbudspolitik, www.kk.dk. www.djøf.dk, Charlotte Aakjær, Karen margrethe

Dahl og Hans Hansen. Forum/27.04.2001,Christina Fiig, ”Franske kvinder fuldfører

revolutionen” og Gendering Family Dynamics (2001) doktor i demografi

Livia sz.. oláh. Katrine toft mikkelsen, http://www.sap-fi.dk/si/206-7/hvem_vaelger_naar_valget_er_frit.html

eu Kommissionens meddelelse om støtte fra den

europæiske socialfond til den europæiske beskæftigelses strategi.

43


12

myter om mænd

og kvinder


1. kvinder boller sig til tops

Det kan simpelthen ikke lade sig gøre. Der findes ikke

mange mænd, der har fået fingrene i en lækker sygeplejerske,

som ønsker at skifte hende ud med en overlæge.

2. Mænd kan ikke multitaske

Det er videnskabeligt bevist, at mænd, der læser avis, får

nedsat hørelse, mens de læser. Måske er det det, der spiller

ind, når man prøver at tale med dem om kønskvotering i

bestyrelser?

3. kvinder shopper og har et højt privatforbrug

Det føles sikkert sådan, når man bliver bedt om at bygge et

skab til hendes mange sko. Men mænd står i virkeligheden

for 80 procent af privatforbruget: Biler og fladskærme er

stadig dyrere end sko!

4. kvinder kan ikke tænke stort

Jo, de kan. Og det kan de jo blive nødt til. Særligt når de

gang på gang bliver bedt om at gentage sætningen: ”Det er

ikke størrelsen, det kommer an på!” Så er det kun fantasien,

der sætter grænser.

5. Mænd er mere intelligente end kvinder

De har i hvert fald større hjerner. Men måske er det bare,

fordi de skal bruge mere plads til at tænke de samme tanker?

6. kvinder er hysteriske

Præmenstruelle kvinder kan måske virke sådan, men det er

det tidspunkt på måneden, hvor kvinder har flest mandlige

kønshormoner. Det er altså det tidspunkt, hvor hun ligner

manden mest. Så kan han lære det!

fo#02 2007 www.iff.dk

Af Karen-marie Lillelund

7. Mænd spørger aldrig om vej

Og det er jo klart. Mænd farer aldrig vild – de finder bare

alternative destinationer.

8. kvinders tårer er følelsesmæssig afpresning

Ja, men det virker jo! Så mændene skulle måske prøve?

9. Mænd er bedre til at netværke end kvinder

Så er det egentlig mærkeligt, at de ikke for længst har opdaget,

hvor mange vigtige aftaler man kan få på plads på et

dametoilet.

10. kvinder sladrer

Ja, drenge slås, og piger sladrer. Men hvad foretrækker vi

egentlig på arbejdspladsen: Vold eller samtale?

11. kvinder kan ikke være hårde i filten

Hvordan i alverden har svigermødre så fået sådan et

dårligt ry?

12. når mænd får lederjob, er det, fordi de er de bedst

kvalificerede

Eller også er det, fordi vi har en tendens til at ansætte nogen,

der ligner os selv? Og det er jo kun ganske få mænd, som

ønsker at blive forvekslet med en kvinde.

45


’Next level’ ledelsesnetværk

Med erfaringerne fra de moderne ledelsesnetværk

er mange nye professionelle

kvindelige netværk opstået i de senere

år – fx Kabinettet. Et paradigmeskifte

kan ikke italesættes. Det skal leves ud.

Læs om potentialerne for at udvikle den

traditionelle netværkspraksis.

Kvindenetværket ’Kabinettet’ blev startet af sociolog Emilia

van Hauen, chefredaktør Pernille Tranberg og projektdesigner

Gitte Just i 2005 som et ’next level’ netværk og altså den tredje

generation i rækken af netværk (se boksen på næste side).

Udgangspunktet var, at netværket skulle bestå af forskellige

kvinder fra vidt forskellige fag. Alle kvinder skulle være

markante inden for hver deres område, nogle kvinder i ledende

stillinger og andre ikke. Bevæggrunden var bl.a., at der

manglede dygtige og talentfulde kvinder, som kunne inspirere

andre kvinder til at tage en mere indflydelsesrig rolle i

udviklingen af vores hverdag, virksomheder og samfund.

I modsætning til andengenerationsnetværkene, som efter

vores mening er mere strategiske netværk, der arbejder på at

positionere kvinder eller mænd i forhold til de nuværende

magtstrukturer, fokuserer Kabinettet og ’next level’-netværk i

lige så høj grad på processen. Den strategiske netværkstanke

betyder, at du som individ eller medarbejder i en virksomhed

lægger en ’vækststrategi’ for hvilke netværk, du kan vokse

i, og som giver dig adgang til ny viden og nye ressourcer.

Medlemmerne af disse netværk er derfor aktive og byder selv

ind med viden og ressourcer.

’Next level’-netværket har nogle andre potentialer og

erkendelsesperspektiver, der kan rykke ved fremtiden – også

ud over de kønsspecifikke erfaringer. ’Next level’ eller tredjegenerationsnetværkene

kan blive eksperimentarier for både

kvinder og mænd, men inden vi vender tilbage til dem og

perspektiverne, så kaster vi først et blik på de oprindelige tanker

om og idéer med netværk.

at samle og sprede

Ordet ’netværk’ har i sin oprindelse med masker og stoflighed

at gøre. I strikketøj, mellem målstolper, som afsæt for springgymnastik

eller feminine beklædningsgenstande. Alle er

strukturer af tråde, som er knyttet i punkter, der tilsammen

afgrænser, beskytter, scorer eller slet og ret pynter.

Ordet ’netværk’ har også en ukonkret form. Som billedet på

et ikke-stofligt system af møder mellem celler, elektroner

eller digitale impulser, der er ubegrænset i tid og rum. Som

noget, der breder sig, bliver større og sætter uforudsigelige

processer i gang.

Når ordet ’netværk’ bruges i forbindelse med kontakter

mellem mennesker, er det pludselig begge betydninger, der er

i spil. Den mulighed, at man som person kan indgå i en sammenhæng,

der på én og samme tid både knytter en bestemt

gruppe mennesker sammen og spreder den enkeltes kontaktflader

ubegrænset ud i tid og rum.

netværksgenerationer

Af Gitte just og

Hanna Lundblad

Gennem alle tider har man kendt til møder, hvor ligemænd

har udvekslet erfaringer om faglighed, forretning og interesser.

Gerne systematiserede i form af loger, societeter, klubber

og jagtselskaber. Og helst uanstrengt inden for behagelige

rammer af samvær, tradition og god mad. Et godt eksempel

på en første generation af sådanne netværk er nok også det

mest kendte, nemlig Rotary, som blev stiftet i 1905 i Chicago

(læs mere i boksen). Den første danske Rotary Klub blev etableret

i 1921 i København.

Rotary kom til at fungere som rollemodel for den anden

generation af netværk, som skød op overalt i 1990’erne med

inspiration fra Amerika. Nu blev begrebet ’networking’ kodeord

for at pleje kontakter og sørge for at holde sig synlig.

Selve den sociale aktivitet blev genstand for sociologisk forskning

og systematisk ’produktudvikling’.

Det blev pludselig et ’must’ for mellemledere og medarbejdere

at være med i mindst ét netværk, og begrebet strategisk

networking blev et virksomhedsmantra til forbedring af

bundlinjen. Dem, der ikke var i et netværk, blev næsten anset

for at være lidt fortabte og umoderne. En mangfoldighed af

meget forskelligartede netværkskonstruktioner dukkede op:

spontane venne-netværk, interessebaserede netværk, branchebetalte

netværk for innovative hurtigløbere og rene mentorværk.

Nogle var netværk med fysisk fremmøde og andre

virtuelle fællesskaber.

Desværre trak mange af disse nyere netværksinitiativer de

gamle mandsdominerede fællesskabsvaner med sig. For nogen

tid siden udkom et diagram over forbindelseslinjerne i toppen

af dansk erhvervsliv. Det viste et vidt forgrenet mønster

af personsammenfald på bestyrelsesposter, toplederposter og i

VL-grupper. Det kræver ikke mange hænder at tælle den kvindelige

repræsentation i dét gruppebillede: En enkelt er nok.

Disse netværk er stærke, men lukkede og selvforstærkende

systemer, hvor mænd omgås mænd, der taler forretning

46 fo#02 2007 www.iff.dk


med mænd og anbefaler mænd. Hvor er lobby-mulighederne

for de handlekraftige kvinder?

kvindelige netværk

Pendanten til de mandlige netværk har ellers eksisteret lige så

længe som mændenes. Det er tilsvarende lukkede strukturer,

hvor kvinder kunne dele erfaringer fra hus og hjem og arbejde

med filantropi, mens mændene gik ud og lavede forretninger.

Et eksempel er Ladies Circles, som blev dannet i Danmark

i 1949 for hustruerne til Round Table. Ladies Circles er et

socialt og kulturelt netværk, der i dag har 1500 medlemmer,

som langt fra alle har forbindelse til Round Table. Mottoet er:

‘Friendship and service.’

1970’ernes kvindebevægelse satte en hel anden dagsorden

for de kvindelige fællesskaber: Basisgrupper og ø-lejre.

Eksklusivitet og sprængkraft. Nu skulle der diskuteres i grupper

med henblik på forandring. De nye kvindefællesskaber

satte den hjemlige scene til debat. Ingen familier gik fri, og

med missionerende styrke blev nye medlemmer trukket til.

Man spejlede sig i hinanden og fandt inspiration i nye roller

og nye tankesæt. Alt blev vendt på hovedet med en intensitet

og energi, der snart blev kopieret af mændene i mandegrupper

med mandesnak.

At mennesker i sammenlignelige livssituationer mødes i

fortrolige samtalegrupper og spejler deres egne problemstillinger

med de andres er ikke nyt. Det er et effektivt psykologisk

værktøj, som bruges i adskillige sammenhænge. Der

findes grupper for sørgende, alkoholikere, nybagte mødre,

skilsmisseramte fædre, forældre til teenagere og uden sammenligning

i øvrigt grupper for topchefer, direktører, personaleledere

og personer med politisk strategisk arbejde. Men

snart rullede trenden den anden vej.

Da 1990’ernes bølge af ’networking’ rullede over arbejdslivet,

opstod en række deciderede kvindenetværk med det

direkte formål at skabe alternative magtstrukturer. Cybersisters,

WOW (Women On their Way), K2 (et netværk for kvinder i

FørstE-, andEn- oG trEdJEGEnErationsnEtVærk

Første generation: Fx rotary (1905), round table (1927), Ladies Circle (1949)

og DsV, Dansk selskab for Virksomhedsledere (1965) – alle meget homogene

og lukkede netværk.

anden generation: I 1990’erne blev ’networking’ et ’must,’ og der opstod en

lang række af nye og meget forskellige netværk. Nogle af de nyere professionelle

kvindelige netværk er fx WoW (Women on their Way) og morgendagens

Heltinder, hvis strategiske formål er at ændre magtstrukturerne i samfundet og

styrke kvinders positioner.

tredje generation: ’Next level’-netværk som fx Kabinettet, der bevidst prioriterer

forskelligheder og processer og kombinerer det private med det udadvendte.

fo#02 2007 www.iff.dk

medier), Morgendagens Heltinder og WIFT (Women In Film

and Television) er nogle af initiativerne. Disse netværk opstod

som knopskydninger omkring nogen, der kendte nogen, der

kendte nogen i samme situation. Der var med andre ord noget

homogent over rekrutteringen, men det nye var en målrettet

strategi for at positionere netværkets medlemmer. Hvis mænd

kan, kan kvinder også synliggøre hinanden, vidensdele strategisk

og arbejde bevidst på at slutte kontakter på kryds og tværs

i det danske erhvervs- og kulturliv.

kabinettet

’NeXt LeVeL’ LeDeLsesNetVÆrK - Af Gitte just og Hanna Lundblad

40 kvinder blev indbudt til netværket Kabinettet i 2005. To til

tre navne blev de første ’ice-breakers,’ og for hver ny henvendelse

blev dem, der allerede havde reageret positivt, skrevet på

listen. Rekrutteringen blev lettere og lettere, efterhånden som

selskabet så mere og mere indbydende ud, og det gjorde ikke

noget, det havde en karakter af at blive inviteret til en fest.

Et idéoplæg blev sendt ud, hvor initiativet blev beskrevet

sådan: Et kvindeligt netværk, hvor vi kan bruge hinanden

fagligt og støtte hinanden i at lave et bevidst paradigmeskift

i samfundet, så værdien af det kvindelige bliver bredere og

mere alment accepteret som værende værdifuldt på linje med

de traditionelle mandlige værdier som resultater, rationalitet,

handlekraft osv. Desuden blev nogle retningslinjer stukket ud:

Alle behandles med respekt, der sladres ikke om hinanden,

Kabinettets møder er fortrolige, der er møder seks gange om

året og netværkets medlemmer optræder på skift som værtinder

og tilrettelæggere af møderne. Deltager man i under halvdelen

af møderne om året, er man ikke længere med.

40 meget forskellige kvinder mødte op: Fra handel,

industri, design, mode, mad, presse, forlag, TV, coaching til

udøvende kunstnere, forskere og selvstændige. Det indledende

møde var præget af næsten benovelse over alle disse

kvinder. Men snart afløstes den af en eksplosiv og lidenskabelig

diskussionslyst. Alle delelementer i oplægget blev drøftet,

anfægtet eller prøvende reformuleret. Giver det overhovedet

rotary soM rollEModEl For nEtVærk

Idéen med rotary var, at mænd fra forskellige erhverv skulle danne en klub,

hvor man i fællesskab kunne forbedre forretningsånden mand og mand imellem.

endvidere skulle medlemmerne være hinanden til gensidig støtte i deres virke

bl.a. gennem rådgivning og udveksling af erfaringer. I begyndelsen blev møderne

holdt på skift hos de forskellige deltagere - deraf navnet rotary (roteringen).

mottoet for rotary blev: ‘service above self.’ Idéen bredte sig til round table

organisationen for unge forretningsfolk mellem 20 og 40 år i 1927.

Den næste stime af førstegenerationsnetværk i Danmark så dagens lys i

1965, hvor en gruppe af landets førende virksomhedsledere blev enige om at

oprette Dansk selskab for Virksomhedsledelse (DsV). I 2004 nåede det op på

2500 medlemmer. en stor del er også medlem af en af de mange undergrupper

for virksomhedsledere (VL-grupper).

I VL-grupperne mødes ligesindede cirka en gang om måneden for at

fortælle om deres overvejelser i virksomheden, søge råd og blive inspireret.

Grupperne bestemmer selv, hvad der skal ske på møderne. ofte inviterer VLgrupperne

foredragsholdere, men andre gange kan dagsordenen stå på alt lige

fra at diskutere virksomhedsetik til at smage vin. Formen er stort set uændret

siden 1970 og er på mange måder inspireret af rotary’s grundidé, som har fungeret

som rollemodel og opskrift for samvær for mange netværk.

47


”Et paradigmeskifte

kan ikke italesættes.

Det leves ud i virkningsfulde

virkeligheder og har det med

at brede sig eksplosivt,

som det altid sker ved gode

forandringsprocesser.

Hver tanke sætter et spor.”

mening at tale om særlige kvindelige værdier? Hvori består

pointen i at brede dem mere ud? Og hvordan er det muligt at

tale om et paradigmeskift, når ingen har et fælles billede af,

hvad det er for et paradigme, der skal skiftes til?

Hen over første sæson foldede Kabinettet sig ud med

besøg i de forskelligartede verdener samt en livlig og generøs

aktivitet på nettet. Forespørgsler, invitationer, tilbud om tjenester,

vidensudveksling ved svære ledelsesmæssige beslutninger,

hjælp til jobskifte, forretningsinitiativer og debat. Og

ikke mindst en fortsat undersøgelse af, om ledende kvinder

leder på andre måder end mænd.

En rød tråd igennem diskussionerne var forundringen

over, at en ligelig fordeling efter adskillige generationers

kønskamp stadig ikke er slået igennem og en nysgerrighed

om ydre og indre barrierer for kvinders karriere. På den ene

side står oplevelsen af at spille lige op med mændene – og

mere til – og så alligevel ramme et glasloft for den videre karriere.

Det vilkår, at mænd forfremmer mænd enten af dårlig

vane eller ud fra en forestilling om mangel på alternativer. På

den anden side står kvindernes egne forestillinger om, hvad

de kan og ikke kan. Fortællinger om kvinders indre ledelse af

sig selv. Om hvordan man finder sit indre drive, sætter mål

og får det ud.

Første års evaluering af Kabinettet bar præg af den høje

intensitet i netværket. Det at spejle sig i hinanden, få inspiration,

udforske problemstillinger og flytte sig i personlig

udvikling på en lystfyldt måde blev fremhævet som absolutte

kvaliteter ved samværet. Tanken om, hvordan Kabinettets

medlemmer kan inspirere andre kvinder til at gå ud og spille

en rolle og være med, opstod. Hvordan Kabinettet kan sætte

spor i form af mere forståelse for, at det er gavnligt for udvik-

lingen af samfundet og væksten, når flere kvinder er ansat i

ledende positioner.

Der kunne måske være noget om, at det er et særligt

kvindeligt talent at skabe og håndtere fællesskaber. Men det

lader vi læseren selv vurdere. Sagen er, at det lykkedes at

bringe 40 vidt fremmede kvinder fra helt forskellige verdener

sammen på en succesfuld måde. Hvad der på papiret fremstod

som slagkraftige ord om paradigmeskift og kvindelige

værdier blev i Kabinettet en konkret virkelighed, der kaster et

helt nyt lys over, hvad netværk i et fremtidigt perspektiv kan

bruges til – for såvel kvinder som mænd.

Fremtidens efterspurgte kompetencer

Der tales i disse år om megatrends som globalisering og individualisering.

Det er uafviseligt, at forretning og arbejdsliv i

løbet af de næste 10-20 år vil undergå hidtidigt usete forandringer.

Virksomheder vil komme til at arbejde endnu mere

på kryds og tværs over landegrænser, flytte tjenester og dele

egenproduktionen ud over adskillige kontinenter. Det bliver

et vilkår at holde internationale telefonmøder. At kunne

slutte kontrakter og indgå aftaler ud fra en ægte forståelse af

parternes forskelligheder bliver afgørende. De virksomheder,

der kan mestre det globale samarbejde i hele dets uoverskuelige

kompleksitet bliver dem, der klarer sig bedst.

På samme måde ændres arbejdslivets efterspørgsel på

kompetencer. Engang i tidernes morgen ved industrisamfundet

og Rotary’s begyndelse blev man målt på sin faglighed.

En læge var en læge, juristen kunne sin jura, erhvervsmanden

sin handel og ingeniøren sin teknik. I dag er de traditionelle

kompetencer under stor forvandling. Der findes ingen faglighed

uden en tværfaglighed. Der er brug for sublimt kompetente

specialister, men de skal til enhver tid være i stand

48 fo#02 2007 www.iff.dk


til at sætte hele deres faglighed på spil i totalt udfordrende

sammenhænge. Der bliver færre faste jobs. Medarbejdere

trækkes ind på projekter og opsiges, når opgaven er afsluttet.

Det betyder, at rygtet om den pågældendes måde at indgå

i arbejdsgruppen for at løse opgaven er det, der skaffer det

næste job. ”Du hyres på din faglighed, uddannes i kompetencer

og fyres på din opførelse,” som en dansk erhvervsleder

har udtrykt det. Med andre ord: Evnen til at kunne begå sig

og skabe kontakter er af afgørende betydning.

Der er god grund til, at CSI (Corporate Social

Innovation) og Blue Ocean-strategier i praksis efterspørges

i disse år. For hvordan skal en moderne leder ruste sig til at

agere i denne tiltagende konkurrence?

tre karakteristika for ’next level’-netværk

Netværksidéen var i sin oprindelse epokegørende. Erkendelsen

af, at menneskers personlige kontaktflader bliver multidoblet,

hvis de er bevidste om, at de fællesskaber, de indgår

i, breder sig uendeligt ud til alle sider. At ens forretningsoverblik

og informationsniveau kan styrkes markant ved, at

man selv indgår i netværksmæssige sammenhænge, og at der

ingen forhindringer er for at henvende sig til folk også i helt

andre sammenhænge og foreslå dem at udveksle erfaringer

og dele viden.

Der er imidlertid tre nye karakteristika for det ’next level’netværk,

som bl.a. Kabinettet er et eksempel på, der giver helt

nye potentialer, når ’new leadership’ skal afprøves og udvikles:

1. For det første bevidst at ’caste’ efter forskellighed. Forskellighed

giver nye vinkler og rusker op i kulturen. At man altid

har gjort tingene på en bestemt måde, er ikke ensbetydende

med, at det er den bedste måde. Idéen om, at de spejle, man

sætter op for hinanden, ikke blot spejler de fælles erfaringer,

men i lige så stor udstrækning byder ind med modsætninger

og helt andre perspektiver. Det er en måde at skabe vidensdeling

på, som i sit udgangspunkt bliver innovativ, fordi nye

tankesæt kommer i spil.

2. En tendens i de nyere netværksfællesskaber er for det andet,

at de udover at være strategiske netværk, nu også mere direkte

retter sig mod at sætte netværkets medlemmer i spil. Et strategisk

og generøst netværk, der aktivt faciliterer mennesker med

forskellige ressourcer og mødet mellem disse, vil være skabende

for den enkelte både i forhold til personlige muligheder og

i forretningslivet. I Kabinettet er det en erfaring, at der opstår

et intenst og lystfyldt energifelt, når der deles viden ud fra en

massiv indbyrdes anerkendelse, respekt og generøsitet.

3. Det betyder for det tredje, at de nye netværk kan karakteriseres

ved, at de afprøver en ny kombination af det private

og det udadvendte. Fra de traditionelt lukkede netværkssammenhænge

som loger, VL og for den sags skyld basisgrupper

– over de nyere strategisk udbredende og helt åbne strukturer

– forholder ’next level’-netværkene sig altså undersøgende

til, hvilket mix der giver den størst mulige dynamik. På den

fo#02 2007 www.iff.dk

’NeXt LeVeL’ LeDeLsesNetVÆrK - Af Gitte just og Hanna Lundblad

måde ændres opfattelsen af, hvad et netværk er: Fra at være

en ramme til at være en proces, hvor netværkspotentialet

løbende afdækkes i en lang række dimensioner.

tre karakteristika for ’next level’-netværk

Sociologen Zygmund Bauman diskuterer i det sidste nummer af

FO/fremtidsorientering (#1/2007), hvorvidt de moderne netværk

er flygtige og overfladiske samværsformer, der aldrig vil kunne

afløse de solidariske landsbyfællesskaber og familieintimiteten.

Han mener, at de moderne netværk er så løst knyttede kontakter,

at de på sigt vil udhule den menneskelige evne til at knytte

basale konkrete samhørighedsforhold. Vil der overhovedet være

social bæredygtighed i et netværk, når det kommer til stykket?

Og medvirker alle disse eksklusive professionelle fællesskaber

ikke blot til at forstærke en lukket elites muligheder og skabe

nye ’glaslofter’ for den mindre privilegerede arbejdsstyrke?

Vi mener tværtimod. Efter vores mening er de moderne

netværk med deres dobbeltgreb af på den ene side at være en

struktur, der knytter tæt sammen på en udfordrende og fortrolig

måde, og på den anden side en proces, der spreder nye

sociale kontakter, en mulighed for at træne og opdage nye

aspekter af den sociale intelligens. Oplevelsen af, at der både

kan hentes næring i det nære og i det store fællesskab, og at

begge strukturer indbyrdes befrugter hinanden, er vejen frem.

Set i det lys kan de moderne ledelsesnetværk i kraft af

deres praksis gå hen og blive eksperimentarier for nye ledelsesmetoder

– for såvel kvinder som mænd. De bliver fælles

rum, hvor der aflæses, hvad der er gode ændringer, og hvad

der virker mindre godt. Hvor erfaringen med at bygge hinanden

op med udfordringer og generøsitet kan blive konkrete

værktøjer, der kan tages med tilbage i det ledende arbejde.

’Next level’-netværkene bliver de rum, hvor det moderne

arbejdslivs efterspørgsel af større og større specialviden og

enorm mobilitet, henter know-how om sammensatte ledelser

og delte lederskaber. Der er hårdt brug for handlekraftige

teamledelser med stærk samhørighedsfølelse, og der er behov

for, at kraften er spredt ud på flere topkvalificerede kompetencer.

Frem for at blive ved tanken om teamstrukturer, er

der nu en konkret mulighed for at afprøve dem som en strategisk

og generøs netværkspraksis.

Hver tanke sætter spor

Et paradigmeskifte kan ikke italesættes. Det leves ud i virkningsfulde

virkeligheder og har det med at brede sig eksplosivt,

som det altid sker ved gode forandringsprocesser. Hver

tanke sætter et spor.

Der findes også et netværk i vores hjerner: Det neurale.

Det betegner processerne blandt de milliarder af mulige sansninger,

refleksioner og erindringer, en enkelt tanke dannes

af. Når det går rigtigt inspirerende for sig, fortættes alle disse

mentale kortslutninger i en veritabel neuron-sky – også kendt

under navnet: jeg’ets mulighedsrum.

De moderne netværksfællesskaber er en sådan menneskelig

kontakt-sky. En kortslutning til milliarder af nye

mulighedsrum.

49


Illustrations by stine skøtt olesen

Daring

Intuition

empathy

sensibility


“Over the next generation,

I predict,

society´s greatest opportunity

will lie in tapping human

inclinations towards collaboration

and cooperation

rather than stirring

our proclivities (tilbøjelighed, red.) for

competition and rivalry.

These may be the

most creative social experiments

of Our time.”

Derek bok, President of Harvard university


Magtbalance M/K

Ingen ved, hvordan det ville være, hvis

mænd og kvinder havde lige meget magt

i erhvervslivet – for vi har aldrig prøvet

det. Både mænd og kvinder drømmer

om mere balance i arbejdslivet, så handling

og resultater ikke er de eneste succeskriterier.

Er det muligt både at være

dynamisk og i balance? Læs om mænd

og kvinders holdninger til magt i arbejdslivet,

samfundet og privatlivet.

Der var engang en chefredaktør på et større dansk dagblad.

Chefredaktøren var en fysisk lille mand. I samtlige ledende

stillinger på redaktionen var der kun mænd på under 1,65

meter. Historien er et eksempel på, hvad der kan spille ind,

når der skal udvælges kandidater til toplederstillinger eller

bestyrelsesposter. Alle kan formentlig tilslutte sig det argument,

at topposter skal besættes af de bedst kvalificerede.

Men hvem definerer, hvad de bedste kvalifikationer er?

Det er mænd, der i tidernes morgen har opstillet spillereglerne

for, hvad der belønnes i virksomheder. De har

valgt dem, der tænker som dem selv. Eller som en mandlig

administrerende direktør forklarer i vores miniundersøgelse:

”Der lyttes mere til mænd. Man har større (også selvom det

eventuelt er ufortjent) magt som mand.” Men som én af kvinderne

pointerer: ”Jeg tror faktisk ikke, at der er mange mænd

i toppen i dag, der vil gå ud og sige, at de ikke ønsker kvinder

i topledelsen, men det sker ikke i den grad, det kunne, og

det må være på grund af de usynlige spilleregler?” Hun siger

også: ”Jeg tror, at flere mænd selv er ofre for det i dag. Ikke

sådan, at glasloftet forhindrer dem i at komme til tops, men

sådan at de ikke engang selv ser de nu nærmest ’usynlige’

spilleregler, som gør, at de også spiller bestemte roller. Både

de fleste mænd og kvinder ’klæder sig ud/på’ til formelle

møder og bruger et bestemt slags sprog, når det handler om

business, forhandling etc.”

Andre deltagere i undersøgelsen peger på, at årsagen til,

at mænd stadig dominerer i toppen af erhvervslivets hierarkiske

system, er, at lederrollen er for traditionelt defineret, og

at kvinder ikke bruger netværk og hjælper hinanden frem på

samme måde som mænd. Vi kan i hvert fald konstatere, at

det på det private arbejdsmarked kun er 4,4 procent af toplederposterne

og 15 procent af mellemlederposterne på højeste

mellemlederniveau, der bestrides af kvinder.

Men er disse faktorer alene årsagen til, at vi stadig oplever

ulighed på arbejdsmarkedet, så snart vi bevæger os op ad

den hierarkiske rangstige? Eller kunne det mon også skyldes,

at kvinder ønsker at bruge magten til andet, end de nuværende

rammer og spilleregler i erhvervslivet giver mulighed for?

Hvis jeg fik magten på mit arbejde

Af birgitte baht, Dorthe steenberg,

Gitte Larsen, Hannah Weil,

tania ellis og tina scheftelowitz

Deltagerne i undersøgelsen blev spurgt, hvad der var det vigtigste,

de ville gøre, hvis de fik magten på deres arbejdsplads.

Mændene svarede blandt andet: Udvikle holdånd, undgå

den administrative magt og beholde den kreative frihed,

arbejde for at få medarbejdernes opbakning og respekt, finde

nye at dele magten med, gøre åben diskussion til en del af

hverdagen, skabe fælles værdigrundlag og reelt samarbejde,

uddelegere mere, motivere mere, opprioritere at arbejde med

både medarbejdere og samarbejdspartnere, bruge mere tid på

personaleinddragelse og –udvikling og mere tid på strategisk

tænkning, innovation og idéer.

Kvindernes svar var lidt anderledes: Sikre at hele organisationen

tænker på både produkter, bundlinje og bæredygtighed,

at få bæredygtig innovation på den politiske agenda,

at gøre virksomheden til et meningsfuldt sted at være, at

arbejde for ligestilling og mere ligeløn, at synliggøre de

beslutninger, der træffes og forklare hvorfor, at få styr på fællesskabet

– hvad bidrager hver enkelt med i det samlede hele,

at tage hånd om konfliktløsningskultur og at arbejde mere

innovativt, at gensidighed og deling af viden, magt og omsorg

bliver opprioriteret, og at holisme kommer på dagsordenen.

oM MiniundErsøGElsEn

20 mænd og kvinder er blevet spurgt om deres holdning til magt, og vi har bedt

dem om at fortælle, hvad de ville gøre, hvis de fik lov til at bestemme på deres

arbejde, i hjemmet og i parforholdet. De har besvaret 15 spørgsmål via en spørgeskemaundersøgelse

pr. e-mail. Disse 20 personer er dels fra kvindenetværket

Kabinettet og dels fra mænd, som disse kvinder har valgt at sende spørgsmålene

til. undersøgelsen er udelukkende holdningstilkendegivelser fra disse personer

og på ingen måde statistisk repræsentativ. De fleste kvinder i undersøgelsen

er selvstændige med egen mindre virksomhed eller ledere, mens der blandt

mændene er flest administrerende direktører, to konsulenter og en forsker. På de

næste opslag kan du læse flere af mændenes og kvindernes holdninger til magt

på forskellige områder.

56 fo#02 2007 www.iff.dk


På trods af mindre forskelle i svarene – hvor kvinderne i højere

grad vægter helhed og balance – så ønsker mændene mange af

de samme ting. Det er derfor en forsigtig konklusion at svare

’ja’ til spørgsmålet om, om kvinderne ønsker at bruge magten

på en anden måde, end de nuværende spilleregler og rammer i

erhvervslivet giver mulighed for. Og det vil mændene – i hvert

fald i denne miniundersøgelse – faktisk også gerne.

Der er en slående kontrast mellem det sprog, som vores

interviewpersoner bruger, og det sprog, der endnu dominerer

i erhvervslivet i dag, hvor vægten er lagt på dynamiske ord

som konkurrence, gennemslagskraft og (økonomiske) resultater.

En kvindelig entreprenør formulerer det sådan: ”Hvis jeg

fik magten, ville jeg investere i samarbejde (frem for konkurrence)

samt i proaktivitet (forebyggelse frem for behandling),

langsigtethed og bæredygtighed.”

nye succeskriterier

Det store spørgsmål er, om det er muligt at skabe dynamik og

være i balance på samme tid? Hvad skal der egentlig til, før

feminine værdier og egenskaber kan indgå i en struktur, der

bliver skabt gennem et sprog og en kommunikationsform,

som er præget af traditionelle maskuline værdier?

Måske findes svaret i en mere ligelig fordeling af kønnene

overalt i samfundets domæner. Måske især inden for

de magtdomæner, der endnu især er mandsdominerede:

Direktioner og bestyrelser.

Succeskriterierne i erhvervslivet er primært baseret på

dynamiske værdier og principper, og det giver ingen balance.

Balance er baseret på mange flere kræfter, der påvirker og

ophæver hinanden. Vi ved faktisk ikke på nuværende tidspunkt,

hvad det vil sige at være i balance, fordi vi aldrig har

prøvet det. Vi taler om manglende balance mellem mænd og

kvinder i ledelse, om manglende balance mellem arbejds- og

privatliv etc. Hvis vi forestiller os, at vores fundament var i

balance – dvs. at de maskuline og feminine kræfter, energier

og værdier og de to typer af sprog var ligeligt repræsenteret

– så ville vi være meget bedre i stand til at se og vurdere, hvor

og hvordan vi skulle være dynamiske. Hvis vi prioriterede

balancen højere, som vores miniundersøgelse tyder på, at

‘PowEr’

- i følge Advanced Learner’s oxford Dictionary:

1. the ability or opportunity to do something or to act.

2. All the abilities of a person’s body or mind.

3. the strength or energy contained in something.

4. Control over others.

5. A right possessed by or given to a person or group; authority.

6. A person, group or state with great authority or influence.

7. energy that can be gathered and used for operating something.

8. A good or evil spirit that controls the lives of others.

fo#02 2007 www.iff.dk

mAGtbALANCe m/K - Af birgitte baht, Dorthe steenberg, Gitte Larsen, Hannah Weil, tania ellis og tina scheftelowitz

både mænd og kvinder gerne vil, ville vi blive langt mere

bevidste og målrettede i vores handlinger. Men vi er nødt til

at gøre det – at prøve det, før vi finder ud af, hvordan de forskellige

kræfter kan samarbejde.

I miniundersøgelsen bruger kvinder balanceord, når

de taler om brug af magt, og disse ord forbindes ofte med

kvindelig ledelse, men kvinderne bruger i høj grad også

dynamiske ord, som viser ønsket om at skabe udvikling og

forandring. Og det samme gør mændene, men fordi det i forvejen

er de maskuline principper, der præger arbejdslivet og

erhvervslivet, så ville flere kvinder kunne rykke tingene mod

mere balance. Mere balance vil måske også betyde mere social

ansvarlighed og mere bæredygtighed? I den vestlige verden

belønner man initiativet med at give kvinderne i udviklingslandene

magten, fordi de sikrer det lange, seje og balancerede

træk. Har vi ikke brug for disse kvalifikationer og præferencer

i den vestlige verden?

Mangfoldighedens gevinster

Hvad kan vi mere vinde ved større m/k lighed? Et medlem

af det kvindelige netværk Kabinettet er ikke i tvivl: ”Generelt

ville det være en lettelse at få flere forskellige mennesker

repræsenteret i de tunge beslutninger i politik, økonomi

og ledelse. Det ville måske også være nemmere for større

befolkningsgrupper og virksomheder at identificere sig med

de beslutninger, der bliver taget, når de tages af en, hvis baggrund

ligner ens egen.”

Eller som én af mændene ser det: ”Verden ville vel egentlig

være bedst tjent med en ligelig kønsfordeling i alle erhverv

og på alle planer. Det ville sikre en større diversitet og afspejle

virkelighedens kønsfordeling.”

En mere ligelig kønsfordeling i topledelser og bestyrelser

ser også ud til at øge indtjeningsmulighederne. Kvinder i lederjob

gør en forskel, der kan ses på bundlinjen. Virksomheder

med kvinder i topledelsen klarer sig bedre end virksomheder

uden. Det viser en undersøgelse fra 2005 gennemført af professor

Nina Smith fra Handelshøjskolen i Århus.

Men økonomiske bundlinjeresultater bør ikke være det

eneste argument for at realisere en ligelig magtfordeling. For

dynaMik Vs. BalancE

Dynamik og balance er modsætninger og typisk associeres de to ord med henholdsvis

ild/maskulin kraft og vand/feminin energi. ordene dækker altså over

to meget forskellige sæt af betydninger, værdier og principper, og det kan bl.a.

aflæses i mænds og kvinders sprog – og i det sprog vi bruger i vores virksomheder

sammenlignet med det sprog, vi bruger i privatsfæren. måske kan ild og

vand forenes og skabe guld til fælles bedste?

Dynamik er den kraft, der sætter bevægelse i noget – en drivkraft.

eksempler på de dynamik-ord, mænd bruger i miniundersøgelsen, når det handler

om arbejdsliv er: udvikling, nye samarbejdsmåder, proaktivitet, langsigtet,

stramme op, struktureret, sikre, indsatsen, styring.

balance er en tilstand, hvor to eller flere påvirkende kræfter ophæver hinanden

gennem en ligelig fordeling. eksempler på balance-ord, kvinder bruger i

forbindelse med arbejdsliv er: helhedsorienteret, bæredygtig, konflikthåndtering,

meningsfuldt, ligestilling, flow, holistisk, dele magt, dele viden, gensidighed,

arbejde mindre og slappe mere af.

57


”Prøv at forestille dig

mulighederne og perspektiverne,

hvis magtbalancen M/K var en realitet

i morgen. Hvis der fx på dit næste leder-,

direktions- og/eller bestyrelsesmøde

var en ligelig repræsentation

af kvinder og mænd?

Hvad ville det betyde for mødets

diskussioner og konklusioner?”

i fremtiden vil virksomheders konkurrencekraft basere sig på

mere end succes på den økonomiske bundlinje. Allerede i dag

er forventningerne til virksomheders miljømæssige og sociale

ansvarlighed både nationalt og globalt skærpet – fra både

interne og eksterne interessenter.

Når man spørger 900 danske mandlige og kvindelige

ledere, som Ledernes Hovedorganisation (LH) har gjort, hvilke

ledelsesdiscipliner, der er væsentlige hos den gode leder,

peger de på evnen til at coache og vejlede medarbejdere,

evnen til at informere og kommunikere samt at kunne skabe

et godt psykisk arbejdsmiljø som de tre vigtigste egenskaber.

Tre områder, som de kvindelige ledere er bedst til, vurderede

både de adspurgte kvinder og mænd i LH’s undersøgelse.

det næste årtis største projekt

Der kan gå lang tid, før vi opnår en ligelig fordeling af

kvinder og mænd i direktioner og bestyrelser, hvis det

skal ske ad frivillighedens vej. Med andre ord vil det både

kræve en lovgivning om kønskvoter i Danmark og objektive

kriterier, defineret af både mænd og kvinder, for, hvem der

er bedst kvalificerede.

Vi har brug for de bedste kompetencer og talenter – uanset

køn. Det er et af de næste årtiers største og allervigtigste

projekter at gøre det, og det bliver sandsynligvis kvindernes

projekt i første omgang, selvom der er flere tegn på, at mænd

gerne vil.

Mænd har traditionelt langt sværere end kvinder ved at ”stå

på to ben” med balance mellem arbejds- og familieliv – og det

er også meget nyere for dem at skulle mestre denne balance.

Det er dog ved at gå op for stadig flere, at vores nuværende

strukturer ikke kun er et problem for kvinder, men også for

mænd.

Derfor er det interessant at prøve at forestille sig mulighederne

og perspektiverne, hvis magtbalancen M/K var en realitet

i morgen. Hvis der fx på dit næste leder-, direktions- og/eller

bestyrelsesmøde var en ligelig repræsentation af kvinder og

mænd? Hvad ville det betyde for mødets diskussioner og konklusioner?

Tror du, det ville gøre en forskel? Og hvilken?

Forandring gør ondt på de fleste. Vi ved det godt. Men

vi kommer ikke uden om den, og dybest set finder vi hele

mand-kvinde polemikken uinteressant. I virkeligheden ønsker

vi, at vi kan bevæge os ud over polariteten mellem maskuline

og feminine tilgange. At begge køn i stedet arbejder for nogle

fælles formål, der gavner både den enkelte mand, den enkelte

kvinde og samfundet som helhed. Kvinder skal tage magten

i alle de sammenhænge, hvor mænd tager den. På samme

måde skal mændene træde ind i de felter, hvor kvinder i dag

dominerer. Det er ikke et spørgsmål om at overtage magten,

men om at skabe magtbalance.

Kilder: www.lige.dk, Weekendavisen den 4. marts 2005, Politiken, Ledernes

Hovedorganisation.


M/K-holdninger til magt

1 2

M/k-HoldninGEr #1:

FordElE VEd at VærE kVindE EllEr Mand På arBEJdsMarkEdEt

De fleste kvinder mener, at fordelen ved at være kvinde er, at man kan give

udtryk for de blødere værdier. Der er også flere kvinder, der siger, at der ingen

fordele er ved at være kvinde. er det godt eller skidt? bedøm selv!

”jeg tror ikke, det betyder alverden.

Dog vil en kvinde formentlig blive set

mere an, før andre er overbevist om,

at hun er kvalificeret til jobbet. til gengæld

vil hun få mere opmærksomhed

i kraft af sit køn.”

”mit fag (arkitektbranchen) er domineret

af mænd – det er derfor nemt at

networke i mandeverdenen. men jeg

kan se store fordele i at være kvinde

blandt mange mænd. Det handler om

synlighed, overraskelse, sensualitet,

social kreativitet.”

”Nu har jeg faktisk en kvindelig kollega,

og objektivt set, så tror jeg faktisk

ikke, der er nogen som helst forskel.

jeg tror mere, forskellen ligger i, hvem

vi er som mennesker.”

”Der lyttes mere til mænd. man har

større magt som mand – også selvom

det eventuelt er ufortjent.”

”jeg tror, at fordelen ved at være

mand er, at hovedparten af min

branche for så vidt angår ledere og

chefer er mænd. Det betyder, at det

er en mandekultur, der er den dominerende.”

fo#02 2007 www.iff.dk

”Da alle topcheferne er mænd, kan

det nogle gange være en fordel at

være kvinde, da kvinder ikke opfattes

som direkte konkurrenter og dermed

ikke så truende. omvendt er man

mange gange uden for det ’usynlige

broderskab’, hvis man ikke snakker

med om biler, nye versioner af mobiltelefoner

og den seneste golfrunde.

Kvinder i min virksomhed forbindes

med de bløde kreative fag, som er

kernen i virksomhedens produkter, og

derfor har de let ved at blive ansat.

Det er først, når vi kommer til topposterne,

at der er andre parametre

på spil.”

”min branche er et mandedomæne,

og det er stadig en fordel at være

mand i økonomisk tunge projekter og

sammenhænge. Du forhandler med

mænd, og jeg forestiller mig, at det

gør processen og målet mere gennemskueligt,

når man(d) sidder over

for en af sit eget køn.”

”Der er ingen fordele ved at være

kvinde.”

”mændene får traditionelt mere i løn

end kvinderne, men ellers er der ingen

forskelle.”

På disse opslag kan du læse om 20

mænd og kvinders holdninger til magt på

seks forskellige områder, og du kan læse

mere om miniundersøgelsen på side 56.

M/k-HoldninGEr #2:

HVis døGnEt HaVdE 26 tiMEr…

Hvis vi havde to ekstra timer i døgnet, vil kvinderne bruge dem til nærvær, tætte

relationer, til bare at være og ikke mindst til at sove. mændene derimod vil gerne

bruge tiden på aktiviteter som sport og rejser – og gerne sammen med familien.

Kun to ud af 20 personer ville bruge mere fritid på at arbejde. selvom der er

forskel på, hvad mændene og kvinderne ønsker bruge den ekstra tid til, er der

dog én fællesnævner: overskud til mere end arbejde og plads til at være et helt

menneske både alene og sammen med andre.

”jeg ville dele den mellem familien og

de ”frirum” jeg har behov for. og så

ville jeg løbe nogle flere ture.”

”jeg ville rejse mere og opholde mig

mere i mit sommerhus. jeg ville gerne

engagere mig i velgørende arbejde.”

”Aktiviteter med børnene og sport.”

”sengehygge og motion. Fritidstilbud

til ungerne.”

”min kone.”

”At træne og holde mig i form.”

”Læse og studere samt dyrke lidt

mere motion.”

”At arbejde.”

”sove”

”jeg fristes til at sige sove, for det får

jeg ikke gjort nok. jeg tror faktisk, jeg

ville bruge dem på at lave ingenting

– på at reflektere over stort og småt,

høre noget god musik, slappe af.”

”Lave ingenting – bare være.”

”Det ved jeg ikke, for jeg tror ikke, jeg

har kræfter til at arbejde mere, end

jeg gør. jeg kan heller ikke sove mere.

måske ville jeg læse, tegne og glo ud

i luften?”

”tiden skulle bruges til at kede mig i

samvær med min familie.”

”jeg føler mig overbevist om, at arbejde

er et godt bud, men det afgørende

ville være, hvad min søn brugte sine

ekstra to timer på!”

59


3

”Jeg mener, at der er brug for

flere kvindelige statsledere.

Jeg tror ikke, at der er områder,

hvor der er brug for,

at mænd får mere magt.” Anonym mand

M/k-HoldninGEr #3: Har du MaGt oVEr din økonoMi?

spørg ni mænd om, de har magt over og styr på deres økonomi nu og i fremtiden,

og de svarer næsten alle ”ja.” spørg 11 kvinder, og du får mange forskellige

og meget længere – måske endda undskyldende – svar.

”I det store og hele jA”

”yes, 100 %”

”ja, absolut”

60 fo#02 2007 www.iff.dk

”ja”

”ja!”

”ja”

”magt ja, styr på…? Det er der vist

delte meninger om.”

”yes”

”På budgetplanet ja, forsikringsmæssigt

so-so, investeringsmæssigt – på

analfabetniveau.”

”Nej, ikke før jeg bliver pensioneret.”

”Nej, overhovedet ikke, og det er så

flovt. jeg betaler 10 procent af min løn

i pension, men det er vist ikke nok, og

så ejer jeg halvdelen af vores hus. jeg

ville ønske, jeg havde styr på det – for

det er jo mit liv, bare om mange år.

men det føles bare så kedeligt.”

”Nej, lidt spænding skal der jo være…”

”Det har min mand, og det har han

også fremover, med mindre der sker

en revolution på privatfronten som fx

skilsmisse. jeg har 100 procent tillid

til, at han forvalter vores privatøkonomi

efter bedste evne, og han synes

tilmed, det er sjovt.”


4 5

M/k-HoldninGEr #4:

HoldninGEr til MaGt i HJEMMEt oG ParForHoldEt

Få kvinder siger, at de har magten i hjemmet, mens resten af kvinderne har en

tendens til slet ikke at ville tale om magt i forbindelse med hjemmet og parforholdet.

Har kvinder et problem med ordet ”magt”? mænd oplever ikke, at de ikke

har magten i hjemmet og parforholdet. både mænd og kvinder siger, at hvis de

havde magten i parforholdet, så ville de kede sig. Hvorfor mon ikke den samme

holdning gælder i det private erhvervslivs ledelser, direktioner og bestyrelser?

Her er et udpluk af svarene på spørgsmålene ”Hvad vil du gøre, hvis du får

magten derhjemme - hvad er værdifuldt for dig, eller hvad drømmer du om?” og

”Hvad ville du gøre, hvis du havde magten i parforholdet”?

”jeg har magten derhjemme i en god

balance med mine børn/kæreste.”

”jeg ønsker ikke at få magten derhjemme.

For mig at se er det en god

ting i et parforhold, at magten er delt

og løbende diskuteres…”

”Vi deler magten derhjemme, og

sådan skal det blive ved.”

”Indføre et mere afslappet, spontant

og lystbaseret familieliv med en større

uansvarlighed. Det er sgu at tage

ansvar for livet! Introducere ”rotation”

og fleksible tider i hjemmet.”

”Den ene part skal ikke have magten

i et parforhold. Det er et sygt

spørgsmål som tager udgangspunkt

i en forkert holdning. jeg skal have

magten over mig selv og min del af

ansvaret i parforholdet. Ikke magten

i parforholdet. efter min definition har

begge parter magten i parforholdet.

Der er balance.”

”jeg har ikke magten, men er heller

ikke magtesløs.”

”jeg ville forsøge at respektere min

partner, selvom hun frisatte sig selv

og gav mig den fulde magt.”

fo#02 2007 www.iff.dk

”jeg har magten derhjemme og drømmer

om at dele den med en anden.

et hjem baseret på gensidighed og

glæde er værdifuldt for mig.”

”jeg har sammen med min kæreste

magten.”

”jeg drømmer ikke om magten

herhjemme, den er til deling mellem

min mand og jeg, og jeg vil faktisk

helst slet ikke bruge ordet magt om

hjemmet. Hellere ord som åbenhed,

ærlighed, tillid, respekt, dialog og

forhandling…”

”Det mener jeg, at jeg allerede har:

jeg har frit råderum i forhold til de

drømme, jeg ønsker at realisere. og

det samme har min kæreste. Vi har

hver vores liv – og vi har et liv sammen.”

”tvinge min mand på et grundkursus

i kommunikation. Han fatter ikke, at

man kan løse problemer ved at ytre

sine behov hver især, skiftes til at

bestemme eller finde et kompromis.

Hvor svært kan det være?”

”Hvis parforholdet var et spørgsmål

om magt, var jeg gået. men hvis jeg

havde magt til at ændre ved prioriteterne,

ville glæden ved at undres over

hinanden have en større plads.”

M/k-HoldninGEr #5:

HoldninGEr til M/k MaGt i saMFundEt

er mænd og kvinder enige om, at mændene har magt nok i samfundet generelt?

Det er vores 20 interviewpersoner - næsten. både mænd og kvinder mener, at

mænd i forvejen dominerer lidt for meget, og de fleste er enige om, at kvinder

kunne have mere magt især i politik og i det offentlige rum i det hele taget, mens

mænd kunne have mere magt på omsorgsområder som for eksempel i hjemmet,

i familien og i daginstitutioner. Læs citaterne, som ikke alle støtter denne

konklusion.

”med magt forstår jeg mulighed for at

have eller få indflydelse. Det faktum,

at der i visse professioner er en stor

overvægt af kvinder, tolker jeg ikke

som, at mænd ikke har nok magt,

men at de har fravalgt disse professioner.”

”jeg kan – helt ærligt – ikke få øje

på, hvor der er brug for, at kvinder

skal have mere magt. Der er brug for,

at mænd får større magt inden for

børnehaver, institutioner og på skoleområdet.”

”Vi har brug for flere kvindelige ledere

i vidensdominerende virksomheder:

rådgivere, udviklere. mænd er kalkulerende,

men ser ikke altid det lange

perspektiv.”

”Verden ville vel egentlig være bedst

tjent med en ligelig kønsfordeling i

alle erhverv og på alle planer. Det ville

sikre en større diversitet og afspejle

virkeligheden(’s kønsfordeling).”

”Kvinder har brug for at få mere magt

over sig selv. Der er vanemæssigt

megen skyhed og forsigtighed. Hvis

kvinder får mere lyst til at forvalte det

ansvar, det er at have magt, vil der

være flere, der griber ud efter den.

mænd kunne også trænge til mere

indrestyring – til lidt mindre optagethed

af konkurrence og større empati.

Hvad enten det er kvinder eller

mænd, der regerer, er der brug for

ansvarsfuld og lyttende magtudøvelse.

Ledelse, der skaber rummelighed

og inspiration, sjove samarbejder og

bæredygtig konfliktløsning.”

”Der er brug for, at kvinderne får

mere magt i toppen af hierarkierne

– politisk, virksomheds- og ledelsesmæssigt,

i medierne og religiøst for

at sikre, at de bedste beslutninger

træffes og er mere menneskelige, dvs.

baseret ligeligt på mænd og kvinders

værdier.”

”Der er brug for, at kvinder får mere

magt på arbejdsmarkedet, i politik og

i det offentlige rum i det hele taget.

Der er brug for, at mænd får mere

magt i hjemmet og over deres ønsker

til de bløde værdier.”

61


6

M/k HoldninGEr #6:

GlasloFtEt – HVad Er dEt?

Glasloftet er det ’usynlige’ loft i virksomheders hierarkiske organisationer, der gør, at især kvinder ikke opnår leder- og topstillinger.

Det er de uudtalte spilleregler. Hvis især mænd, men også kvinder ikke er opmærksomme på de spilleregler eller mekanismer,

der forhindrer især kvinder, men også mænd, i at få lederjob og topstillinger, så bliver det svært at ændre. spørgsmålet

lød: mange taler om, at kvinder “rammer glasloftet”. Hvad tror du, årsagerne er? og sker det samme for mænd?

”Det ved jeg rent faktisk ikke.”

”min erfaring fra forskningsrådssystemet

er, at der er meget stor fokus

på at sikre talentfulde kvinder lige

så gode vilkår som mænd. Inden for

andre områder tror jeg bestemt, at der

kan være en tilbøjelighed til at mænd

forfremmer andre mænd. jeg har ikke

belæg for at postulere en årsag. om

det skyldes netværk, fordomme eller

andre grunde ved jeg ikke, men jeg

tror bestemt, det sker.”

”jeg kender ikke begrebet.”

”jeg ved ikke, hvad udtrykket dækker

over, men det lyder ikke rart og giver

sikkert hovedpine!”

”Hvad betyder ”at ramme glasloftet”?

om det betyder at overskride den

yderste grænse for ens formåen, så

mener jeg, at årsagen skal søges i

det faktum, at både mænd og kvinder

i vores kulturkreds har et større og

større behovet for personlig bekræftelse

i det offentlige rum. Det kan

være vanskeligt at leve op til kravene

om succes, og det kan give sammenbrud.

muligvis er kvinder mere udsatte

end mænd..”

”Hvad betyder det?”

”Kvinder har alt for høje forventninger

til sig selv. Der er en stigende tendens

til, at kvinder får flere ambitioner på

stadig flere områder og ikke vælger

noget fra. Kvinder har et alt for stort

behov for anerkendelse, som ikke

bliver opfyldt. Kvinder har en urealistisk

forestilling om, hvad det vil sige

at gøre karriere og arbejde hårdt. De

færreste er villige til at betale prisen,

hvor det ligger mere naturligt for

mænd at ofre sig for at skaffe. Kvinder

ofrer sig så til gengæld hellere for

børn, mand, familie.”

”At ramme glasloftet er for mig at blive

ladt ude af et fællesskab, hvor der

tales et andet sprog. og hvor dem,

der deler dette fællesskab, ikke ønsker

at åbne fællesskabet og delagtiggøre

andre i hvilke værdier, der hersker og

ikke ønsker at lære andre, hvordan de

skal tale sproget. For slet ikke at tale

om at lade dette fællesskab forandres

og beriges af andre sprog og værdier,

af den simple årsag, at det kunne blive

endnu stærkere, mere levende og

fleksibelt. og ja, jeg tror faktisk at det

samme sker for mænd, men i langt

mindre grad end for kvinderne, når vi

taler om magt.”

”mænd vælger mænd. Interessant,

at vi de steder, hvor lederen vælges,

har en langt større repræsentation af

kvinder.”

”jeg tror først og fremmest, at lederrollen

er alt for traditionelt defineret.

Af mænd. Hvem siger, man er en

bedre leder, fordi man bruger 70 timer

om ugen på at være det? I hvert fald

gør den traditionelle opfattelse af

lederrollen det svært, for de kvinder

– og mænd – som også ønsker at se

noget til de børn, de har sat i verden.

men i og med, at mænd nu også vil

se noget til deres børn, så tror jeg,

der er håb forude. så man fx kan dele

lederjobbet, som de to kvinder på

Dr2 har gjort. Dernæst skal der nogle

kvinder til tops – som så kan vælge

kvinder til lederstillingerne.”

”jeg er lige blevet forfremmet til en

stilling, som jeg ikke på nogen måde

har “tænkt ud over”. jeg er altså ikke

blevet ramt af glasloftet endnu og har

samtidig ikke indtryk af at være brudt

igennem et generelt glasloft. såfremt

glasloftet sidder over mit hoved nu,

har jeg ikke p.t. haft mulighed for at

opdage det.”

”Det er for mig selvfølgeligt, at man(d)

helst leger med ligesindede. Det betyder,

du kender spillereglerne og ved,

hvad du investerer dig i. Derudover er

der ikke ligefrem skrevet store historiske

kommaer, hvor hunkønnets rolle

er selvfølgeligt beskrevet, og derfor

skal der ekstra meget man(d)folk

til for at satse på en kvinde til en

post, som man(d) selv skal vurderes

på. selvfølgelig gælder det også for

mænd - i alle de sammenhænge,

hvor den specifikke mands baggrund,

kultur, sprog osv. afviger fra de øvrige

mænds i virksomheden.”

”mænd rammer ikke glasloftet, for

mændene sætter reglerne og danner

loven, som kvinder handler indenfor.

Kvinder rammer glasloftet fordi både

kvinder og mænd handler på gamle

dårlige vaner og ikke tænker sig

om, og ikke tænker tingene igennem.

Kvinder rammer glasloftet, fordi

mændene ikke har lyst til at afgive

den magt, de har, og fordi de er

overbevidste om, at de er bedst til at

administrere magten. Kvinder rammer

glasloftet, fordi der er sex mellem

mænd og kvinder, og det forstyrrer

samtalen og samværet og forskyder

koncentrationen, så man ikke længere

ordner en sag sammen, men også er

midt i en magtkamp eller en flirteleg

eller noget andet.”

”Glasloftet er i sagens natur ikke

synligt, så derfor ser man det ikke,

før det er for sent. mange kvinder

ser ikke, at der skal andet og mere til

end fagligheden for at komme til toppen.

bl.a. kommer man til tops, fordi

nogen anbefaler en, men hvis der

ikke sidder nogen, som kender en, så

kommer man aldrig i spil.”

62 fo#02 2007 www.iff.dk


.02

thinking

about

tomorrow

Business Conference in Copenhagen on 25 April 2007.

www.dontstop02.com

Illustration: Nan Na Hvass


64 fo#02 2007 www.iff.dk


Fe(Male) Futures

invitation til en åben samtale. Instituttet for Fremtidsforsknings magasin FO/fremtidsorientering

#2 i år med temaet Fe(Male) Futures er en særudgave. Det er skrevet af Kabinettet, som et er

kvindeligt netværk med 40 kvinder. Kabinettet har ikke patent på fremtiden, og derfor inviterer

vi dig til en åben samtale. Vær med til at diskutere konkrete muligheder og perspektiver for

fremtidens kvindelige og mandlige magt i ledelse, business og privatliv.

- Karriere ‘pit stop’ er for rigtige kvinder - og mænd?

- Kvoter: skal vi se at komme i gang?

- et parallelt kvindeligt arbejdsmarked: er det et ønskeligt scenarie?

coffee&conversation. En mødeform, der lægger op til en berigende samtale - som den, der ofte

foregår i pauser. Mød nogle af Kabinettets kvinder og en række lige så fremtrænde mænd:

hanne-vibeke holst, forfatter

Pouline middlleton, direktør i Crossroads

Copenhagen

Gitte just, projektdesigner og coach

emilia van hauen, sociolog, foredragsholder og

forfatter til bl.a. Moderskab, Lederskab

Fie hansen-hoeck, selvstændig og tidligere

adm. direktør i ISO og underdirektør i Netto

esma birdi, integrationskonsulent

Knud nørbo, direktør, HR, Jyske Bank

mikael lindholm, chefredaktør Computerworld

Kenneth reinicke, mandeforsker, Roskilde

Universitetscenter (RUC)

lars barfoed, arbejdsmarkedsordfører,

Konservative (C)

Finn Korsaa, forfatter til Naturens muntre søn

bo bresson, managementkonsulent og far til 5

Ole larsen, ligestillingsansvarlig, CO-industri

thomas Geuken, erhvervspsykolog og associeret medarbejder ved Instituttet for Fremtidsforskning,

vil styre konversationen i salen sammen med Gitte larsen, fremtidsforsker og redaktør af

FO/fremtidsorientering.

mødet er åbent for alle interesserede, og det er gratis at deltage. Dog er der max plads til 200

deltagere, og pladserne fordeles efter først til mølle-princippet. Tilmelding er nødvendig og skal

ske senest den 25. april 2007 via e-mail til iff@iff.dk, eller hvis du er er medlem af Instituttet for

Fremtidsforskning via www.iff.dk/tilmelding.

tid og sted. Samtalemødet foregår mandag den 30. april 2007, kl. 15:00-17:00, i Statens Museum

for Kunst på amphiScenen. Check-in kl. 14:45. Der er et gratis eksemplar af FO/fremtidsorientering

#2 2007 til alle deltagere.


arrangementsoversigt instituttet for Fremtidsforskning forår 2007

København og Århus

APrIL

30/4 - KbH: Fe(male) Futures

25/4 - KbH: INterNAtIoNAL KoNFereNCe/

meDLemsrAPPort #1/2007

don’t stop: Places to go!

mAj

8/5 - ÅrHus: Ny boG: all dressed up - new business

9/5 - KbH: Ny boG: all dressed up - new business

22/5 - KbH: does it work?

juNI

7/6 - KbH: meDLemsrAPPort #2/2007

hvem gør arbejdet?

12/6 - ÅrHus: hvem gør arbejdet?

14/6 - KbH: hvilken ferietype er du?

copenhagen institute for futures studies

norre farimagsgade 65, dK - 1364 copenhagen K.

to be returned if address is changed

instituttet for fremtidsforsKning

nørre farimagsgade 65, 1364 København K.

returneres ved varig adresseændring

copenhagen institute for Futures studies

copenhagen institute for Futures studies

instituttet for Fremtidsforskning

Members:

3rd dimension

energi rAnders

Adecco

AdvokAterne Fønss & Hove

ArlA Food

Artlinco temaer 2007:

AutostrAdA reklAmebureAu

b1 PlAnning

FAxe erHvervsrÅd

bAnkenes betAlingssentrAl

bAnkinvest

bArillA AlimentAre

bdo scAnrevision

bennett

billund erHvervsFremme

brAnd mAnAgement grouP

brAndHouse

business dAnmArk

cArl bro

cArlsberg breweries

cHAs. Hude

cocA-colA nordics services

coloPlAst

erHverv ÅrHus

erHvervs- og selskAbsstyrelsen

erHvervsrÅdet Herning-ikAst-brAnde-AAskov

eu center Fyn

euc midt

FinAnsForbundet

FinAnsrÅdet

Frederiksberg kommune

Frederiksborg Amt

Fritz HAnsen

ge-cAPitAl solutions

gentoFte kommune

georg jensen

gilde norge

gjensidige Forsikring

grennessminde - birkerød

grundFos

H. lundbeck

HAFslund

kunnskAPsForlAget

købenHAvns luFtHAvne

lAndbrugsrÅdet

länstyrelsen i skÅne län

m.F.k.’s Almene Fond

mAersk contrActors

mAlmö stAd

mAritime develoPment center oF euroPe

mAx sibbern

mediA PlAnning grouP

mejeriForeningen

midt mArketing

mindsHAre

ministeriet For FAmilie- og ForbrugerAnliggender

montAnA møbler

morsø erHvervsrÅd

nokiA dAnmArk

nordeA

nordvestjysk erHvervscenter

novo nordisk

novozymes

scAndinAviAn Airlines dAnmArk

siemens business service

sikkerHedsstyrelsen

skAnskA dAnmArk

skiveegnens erHvervscenter

soFtcom solutions

stAtens byggeForskningsinstitut

stAtens räddningsverk

stjernevejens børneHAve

storebrAnd livsForsikring

syscom

sAArioinen

tdc

tdc totAlløsninger

teliA sonerA

tHygesen textile grouP

toPdAnmArk Forsikring

trælAstHAndlerunionen

tv 2

udenrigsministeriet, innovAtionskontoret

vAmdruP kommune

vArde erHvervsudvikling

vejle erHvervsudvikling

viborgegnens erHvervsrÅd

vkr Holding

vm brockHuus ejendomme

økonomi- og erHvervsministeriet

øresundsbro konsortiet

AArHus united

#3 - juni dAgblAdet 2007: børsen Virtual HemPel Living

nrk utvikling

dAnA - de selvstændiges A-kAsse

Hermedico

nxt

dAnmArks idræts-Forbund

Horsens erHvervsrÅd

nycomed dAnmArk

dAnmArks rAdio

Høyres stortingsgruPPe

nykredit

dAnsk Arkitektur center

ic comPAnys

nørgÅrd mikkelsen

dAnsk byggeri

ideon center

odder erHvervs og udviklingsrÅd

dAnsk lægemiddel inFormAtion

industriens PensionsForsikring

PAtent- og vAremærkestyrelsen

dAnsk trAnsPort og logistik

institut Für wirtscHAFtsForscHung An der

Pbs

#4 - september dAnske bAnk 2007: universität müncHen Ledelsestendenser

Peytz & co

dAnske FrAgtmænd sjællAnd

intermAte

PFizer

dAvinci consulting

jordAn

PressAlit

cOntact

deloitte

jyske bAnk

Psycces

copenhagen institute for Futures studies

dFds

kolding erHvervsudvikling

Publicis reklAmebureAu

norre Farimagsgade 65, dk - 1364

dnb nor

kommunFörbundet skÅne

reAlkredit dAnmArk

copenhagen k.

dong energy

korsør kommune

recommended

tel.: +45 3311 7176

dsb

kronjyllAnd erHvervsrÅd og rAnders

region skÅne

e-mail: cifs@cifs.dk

#5 - okt./Nov. enemærke & Petersen 2007: erHvervs- & udviklingsrÅd byen sAs institute & boligenweb:

www.cifs.dk

#6 - December 2007: the Corporate World

fo012007 Battle for the future issue Copenhagen Institute for Futures Studies

fo012007 Battle for the future issue

FO/futureorientation #1 2007

Copenhagen Institute for Futures Studies

Instituttet for Fremtidsforskning

Oslo Futures club

oFc - den 1. torsdag i hver måned: oslo Futures Club er et tilbud, hvor

vi den første torsdag i hver måned samler representanter fra Instituttets

norske medlemsbedrifter i oslo. møterne våren 2007:

DeN 3/5: all dressed up - new business

Download det fulle program for oslo Futures Club på www.iff.dk/ofc/

doWnLoAd det Fulde PrOGram For ForåretS ArrAnGeMenter

På WWW.IFF.dK - Møder I lund AnnonCereS På WWW.IFF.dK

tILMeLdInG For MedLeMMer På WWW.iFF.dK/tilmeldinG

FO abonnement:

Pris 2007: Årsabonnement (6 numre): DKK 1895 ex moms,

inkl. en trykt udgave af hvert magasin og online adgang

KOntaKt: ellen mauri, Fo-sekretær, på e-mail ema@cifs.dk eller

tlf. +45 3311 7176, eller Gitte Larsen, Fo-redaktør, på e-mail gil@cifs.dk

iP-abOnnement: Kontakt Klaus busk på e-mail kbu@cifs.dk eller

tlf. +45 3311 7176 for mere information om IP-løsninger og priser

FO på engelsk:

Hvis du foretrækker dit trykte Fo på engelsk, så kontakt Fo-sekretær ellen

mauri på e-mail ema@cifs.dk eller tlf. +45 3311 7176. Du kan også altid finde

den engelske udgave på www.cifs.dk/fo


INstItuttet For FremtIDsForsKNING

Nørre FArImAGsGADe 65, 1364 KøbeNHAVN K.

returNeres VeD VArIG ADresseÆNDrING

CoPeNHAGeN INstItute For Futures stuDIes

Norre FArImAGsGADe 65, DK - 1364 CoPeNHAGeN K.

to be returNeD IF ADDress Is CHANGeD

Copenhagen Institute for Futures studies

Copenhagen Institute for Futures studies

Instituttet for Fremtidsforskning

medlemmer:

3rD DImeNsIoN

ADeCCo

ADVoKAterNe FøNss & HoVe

ArLA FooD AmbA

ArtLINCo

AutostrADA reKLAmebureAu

b1 PLANNING

bANKeNes betALINGsseNtrAL

bANKINVest

bArILLA ALImeNtAre

beNNett

bILLuND erHVerVsFremme

brAND mANAGemeNt GrouP

brANDHouse

busINess DANmArK

CArL bro

CArLsberG breWerIes

CoCA-CoLA NorDICs serVICes

CoLoPLAst

DAGbLADet børseN

DANA - De seLVstÆNDIGes A-KAsse

DANmArKs IDrÆts-ForbuND, IDrÆtteNs Hus

DANmArKs rADIo, tV-meDIeForsKNING

DANsK ArKIteKtur CeNter

DANsK byGGerI

DANsK LÆGemIDDeL INFormAtIoN

DANsK trANsPort oG LoGIstIK

DANsKe bANK

DANsKe FrAGtmÆND sjÆLLAND

DAVINCI CoNsuLtING

DeLoItte

DjursLAND erHVerV

DNb Nor AsA

DoNG eNerGy

Dsb

eNemÆrKe & PeterseN

eNerGI rANDers

erHVerV ÅrHus

erHVerVs- oG seLsKAbsstyreLseN

erHVerVsForeNINGeN For jAmmerbuGt KommuNe

erHVerVsrÅDet HerNING-IKAst-brANDe-AAsKoV

eu CeNter FyN

euC mIDt

FAXe erHVerVsrÅD

FINANsForbuNDet

FINANsrÅDet

FreDerIKsberG KommuNe

FrItz HANseN

Ge-CAPItAL soLutIoNs

GeNtoFte KommuNe

GeorG jeNseN

GjeNsIDIGe ForsIKrING

GreNNessmINDe - bIrKerøD

GruNDFos

H. LuNDbeCK

HAFsLuND

HemPeL

HermeDICo

HorseNs erHVerVsrÅD

Høyres stortINGsGruPPe

IC ComPANys

IDeoN CeNter

INDustrIeNs PeNsIoNsForsIKrING

INNoVAsjoN NorGe

INstItut Für WIrtsCHAFtsForsCHuNG AN Der

uNIVersItät müNCHeN

jorDAN

jysKe bANK

KoLDING erHVerVsuDVIKLING

KommuNFörbuNDet sKÅNe

KroNjyLLAND erHVerVsrÅD oG rANDers erH-

VerVs- & uDVIKLINGsrÅD

KuNNsKAPsForLAGet

KøbeNHAVNs LuFtHAVNe

LANDbruGsrÅDet

LäNstyreLseN I sKÅNe LäN

m.F.K.’s ALmeNe FoND

mAersK CoNtrACtors

mALmö stAD

mArItIme DeVeLoPmeNt CeNter oF euroPe

mAX sIbberN

meDIA PLANNING GrouP

mejerIForeNINGeN

mIDt mArKetING

mINDsHAre

mINIsterIet For FAmILIe- oG ForbruGerANLIGGeNDer

moNtANA møbLer

morsø erHVerVsrÅD

moVIA

NoKIA DANmArK

NorDeA

NorDVestjysK erHVerVsCeNter

NorturA

NoVo NorDIsK

NoVozymes

NXt

NyComeD DANmArK

NyKreDIt

NørGÅrD mIKKeLseN

oDDer erHVerVs oG uDVIKLINGsrÅD

PAteNt- oG VAremÆrKestyreLseN

Pbs

Peytz & Co

PFIzer

PressALIt

PsyCCes

PubLICIs reKLAmebureAu

reALKreDIt DANmArK

reCommeNDeD

reGIoN sKÅNe

sAs INstItute

sCANDINAVIAN AIrLINes DANmArK

sIemeNs busINess serVICe

sIKKerHeDsstyreLseN

sKANsKA DANmArK

sKIVeeGNeNs erHVerVsCeNter

sLAGeLse KommuNe

soFtCom soLutIoNs

stAteNs byGGeForsKNINGsINstItut

stAteNs räDDNINGsVerK

stjerNeVejeNs børNeHAVe

storebrAND LIVsForsIKrING

sysCom

sAArIoINeN

tDC

tDC totALLøsNINGer

teLIA soNerA

tHyGeseN teXtILe GrouP

toPDANmArK ForsIKrING

tryGVestA

trÆLAstHANDLeruNIoNeN

tV 2

uDeNrIGsmINIsterIet, INNoVAtIoNsKoNtoret

VAmDruP KommuNe

VArDe erHVerVsuDVIKLING

VejLe erHVerVsuDVIKLING

VIborGeGNeNs erHVerVsrÅD

VKr HoLDING

Vm broCKHuus ejeNDomme

øKoNomI- oG erHVerVsmINIsterIet

øresuNDsbro KoNsortIet

AArHus uNIteD

KOntaKt

Instituttet for Fremtidsforskning

Nørre Farimagsgade 65, DK - 1364

København K.

tlf.: +45 3311 7176

e-mail: iff@iff.dk

Website: www.iff.dk

ID 92157

More magazines by this user
Similar magazines