nyhedsbrev fra december 2010 - Plesner

plesner.com

nyhedsbrev fra december 2010 - Plesner

Nr. 11| December 2010

Indhold

1 Principiel dom fra Højesteret om ansættelsesbeviser

2 Lovforslag om aflønningspolitik i den finansielle sektor vedtaget

3 Ret til bonus var ikke længere privilegeret

4 Orientering om immigration

5 Kraftig reaktion på opsigelse medførte bortvisning


Julehilsen

Kære nyhedsbrevslæser

Et travlt og begivenhedsrigt år går igen på hæld i den

arbejds- og ansættelsesretlige kalender. Vi vil gerne

benytte lejligheden til at ønske alle vores læsere en rigtig

glædelig jul og samtidig takke for de positive og konstruktive

tilbagemeldinger, som vi får på vores nyhedsbreve

i løbet af året.

Nr. 11| December 2010

Vi ser frem til at fortsætte dialogen i det nye år, så vores

nyhedsbreve kan blive ved med at være et stærkt supplement,

der kommer tæt på vores klienter og de problemstillinger,

der præger arbejdspladser af i dag.

Mange julehilsener

Tina Reissmann og Henriette Stakemann

1 Principiel dom fra Højesteret om ansættelsesbeviser

Af advokat Tina Reissmann

Højesteret har ved dom den 17. december 2010 markant

nedsat niveauet for godtgørelser efter ansættelsesbevisloven

for manglende og mangelfulde ansættelsesbeviser.

Højesteret har med dommen givet klare retningslinjer

for udmåling af godtgørelser efter ansættelsesbevisloven:

• Kr. 0-1.000: Undskyldelige mangler ved

ansættelsesbeviset uden konkret betydning

• Kr. 1.000- 5.000: Udgangspunkt kr. 2.500 -

mangler uden konkret betydning

• Kr. 5.000 - 10.000: Udgangspunkt kr. 7.500 -

opstået tvist om mangler eller konkret risiko

herfor

• Kr. 25.000: Skærpende omstændigheder - bevidst

omgåelse eller vedholdende passivitet

• Op til 20 ugers løn: Særligt grove tilfælde - risiko

for lønmodtageren for at lide betydelige

tab

Udmålingsprincipperne er i dommens præmisser angivet

sådan:

"Er et ansættelsesbevis behæftet med en eller flere mangler,

som er undskyldelige og uden konkret betydning for lønmodtageren,

gælder bagatelgrænsen i lovens § 6, stk. 2,

således at en godtgørelse skal fastsættes i intervallet fra 0 til

1.000 kr.

Foreligger der i øvrigt mangler ved et ansættelsesbevis, eller

er et sådant ikke udstedt, uden at forholdet har haft konkret

betydning for lønmodtageren, bør en godtgørelse som

udgangspunkt fastsættes til et beløb på op til 5.000 kr.,

afhængig af forholdets karakter. I mangel af særlige holdepunkter

for at gå op eller ned bør godtgørelsen fastsættes til

2.500 kr. For at gå ned — og eventuelt efter omstændighederne

helt undlade at tilkende en godtgørelse — taler, at

arbejdsgiveren uden videre retter for sig efter, at forholdet

er påtalt. Et moment, som taler for at gå op, kan omvendt

være, at arbejdsgiveren undlader dette.

I tilfælde, hvor der er opstået tvist om ansættelsesforholdet

eller konkret risiko herfor, som korrekt opfyldelse af oplysningspligten

kunne have afværget, bør en godtgørelse som

udgangspunkt fastsættes til et beløb på op til 10.000 kr.,

afhængig af forholdets karakter og betydning. I mangel af

særlige holdepunkter for at gå op eller ned bør godtgørelsen

fastsættes til 7.500 kr. Som momenter, der taler for at gå

op, kan f.eks. nævnes, at ansættelsesbeviset indeholder

vilkår, som er vildledende i forhold til lønmodtagerens retsstilling

efter lov eller overenskomst, at pligtforsømmelsen

konkret har medført risiko for tab af rettigheder, herunder

for tab af ikke ubetydelige lønbeløb, at der ikke er tale om et

enkeltstående tilfælde, eller at arbejdsgiveren ikke har rettet

for sig efter, at forholdet er blevet påtalt. Omvendt taler det

for at gå ned, at forholdet er af mindre betydning eller undskyldeligt,

eller at der er tale om et enkeltstående tilfælde.

TILBAGE


Foreligger der skærpende omstændigheder, såsom arbejdsgiverens

bevidste forsøg på at omgå lønmodtagerens rettigheder

eller vedholdende passivitet over for gentagne opfordringer

til at udstede et ansættelsesbevis, kan godtgørelsen

udmåles til et beløb på op til 20 ugers løn, afhængig af

manglens eller manglernes karakter og betydning. Udmåling

af godtgørelser på over 25.000 kr. bør dog være forbeholdt

særligt grove tilfælde, som samtidig har udsat lønmodtageren

for risiko for at lide betydelige tab.

Foreligger der flere successive overtrædelser af ansættelsesbevisloven,

f.eks. hvor en lønmodtager har modtaget flere

Nr. 11| December 2010

ansættelsesbeviser, som er behæftet med mangler, bør der

foretages en samlet konkret vurdering."

Dommen betyder, at Højesteret har fastlagt principperne

for udmåling af godtgørelser efter ansættelsesbevisloven

samt gjort op med den praksis, der er set i en

række sager, hvor der er udmålt noget højere godtgørelser

end efter ovenstående retningslinjer.

2 Lovforslag om aflønningspolitik i den finansielle sektor vedtaget

Af advokat Henriette Stakemann

Lovforslag om variabel aflønning i den finansielle sektor er

blevet vedtaget den 16. december 2010.

Folketinget har nu vedtaget de nye regler om variabel

aflønning og aflønningspolitik for den finansielle sektor,

herunder pengeinstitutter, realkreditinstitutter, børs- og

fondsmæglerselskaber, investeringsselskaber samt forsikringsselskaber.

Reglerne gælder endvidere for ATP og

LD. Loven (lov nr. 1556 af 21. december 2010) kan ses

her. Vi har tidligere omtalt lovændringerne i vores

nyhedsbrev fra oktober 2010.

Formålet med lovændringen er at sikre, at aflønning

indenfor den finansielle sektor ikke medfører en såkaldt

"overdreven risikovillig adfærd". Finansielle virksomheder

skal derfor bl.a. have en aflønningpolitik og -praksis, som

er i overensstemmelse med og fremmer en sund og

effektiv risikostyring.

Samlet set medfører de ny regler væsentligt skærpede

betingelser for finansielle virksomheders muligheder for

at sammensætte incitamentsprogrammer for bestyrelsen,

direktionen og andre ledende medarbejdere.

Hovedelementerne i de nye regler er følgende:

Variabel løn

Der fastsættes et loft for variabel løn for bestyrelse og

direktion på 50 % af honoraret eller den faste grundløn

inkl. pension. For andre medarbejdere, der har en væsentlig

indflydelse på virksomhedens risikoprofil ("væsentlige

risikotagere"), skal bestyrelsen fastsætte et

passende loft. For direktionen er loftet således uændret i

forhold til tidligere lovgivning, men kredsen af deltagere

er udvidet med bestyrelsen og andre væsentlige risikotagere.

For virksomheder, der modtager statsstøtte eller er ejet

af Finansiel Stabilitet A/S, er loftet 20 %, ligesom der ikke

må igangsættes nye aktieoptionsprogrammer for bestyrelsen

og direktionen i disse virksomheder.

TILBAGE


Den variable lønandel skal endvidere bestå af mindst

50 % aktier eller aktiebaserede instrumenter. For bestyrelsen

og direktionen må aktieoptioner og lignende

ordninger dog maksimalt udgøre 12,5 % af honoraret

eller den faste grundløn inklusive pension.

Medarbejderaktieordninger omfattet af ligningslovens §

7 a skal ikke betragtes som en del af den variable løn og

er derfor ikke omfattet af lovens begrænsninger.

Udskydelse og tilbageholdelse

Mindst 40 % af en variabel lønandel skal udskydes over en

periode på mindst 3 år - dog mindst 4 år for bestyrelsen

og direktionen. Ved "større variable lønandele" skal

mindst 60 % af den variable løn udskydes med en ligelig

fordeling over årene eller med en voksende andel i slutningen

af perioden. Det er ikke defineret i loven eller

forarbejderne, hvad der forstås ved "større variable lønandele".

Der er dog i lovens forarbejder ved gennemgang

af et eksempel taget udgangspunkt i, at ¼ af den faste

grundløn inkl. pension udgør en større variabel lønandel.

Udbetaling af den udskudte andel skal ske med et års

mellemrum.

Variabel løn i form af aktier og andre instrumenter må

ikke afhændes af modtageren i en passende periode,

ligesom modtageren ikke må foretage en afdækning af

den risiko, der knytter sig til disse aktier og instrumenter

m.v. Det er ikke defineret i loven, hvad der forstås ved

"passende periode".

Udbetaling eller undladelse heraf

Virksomheden skal sikre sig, at der kan undlades udbetaling

af en variabel løndel helt eller delvist, hvis virksomheden

på tidspunktet for udbetaling af den variable løndel

ikke overholder lovens kapitalkrav eller solvenskrav,

eller hvis Finanstilsynet vurderer, at der er nærliggende

risiko herfor. Ydermere skal det sikres, at virksomheden

ikke udbetaler variabel løn til bestyrelsen og direktionen,

hvis virksomheden får en frist fra Finanstilsynet om opfyldelse

af solvenskravet eller kræver, at virksomheden

udarbejder en plan for genoprettelse af virksomhedens

økonomi.

Virksomheden skal endvidere sikre sig, at udbetaling af

den udskudte variable løndel er betinget af, at de kriterier,

der har dannet grundlag for beregningen af den

variable løndel, fortsat er opfyldt på udbetalingstidspunktet,

og at virksomhedens økonomiske situation ikke

Nr. 11| December 2010

er væsentligt forringet i forhold til tidspunktet for beregningen

af den variable løndel.

Virksomheden skal tillige sikre sig, at den, der modtager

variabel løn, skal tilbagebetale den variable løn helt eller

delvist, hvis den variable løn er udbetalt på grundlag af

oplysninger om resultater, som kan dokumenteres at

være fejlagtige, hvis modtageren er i ond tro.

Virksomheden skal endelig sikre sig, at såfremt der tildeles

en pensionsydelse, som helt eller delvist kan sidestilles

med variable løndele, skal virksomheden, hvis

modtageren forlader virksomheden inden pensionstidspunktet,

beholde denne del af pensionsydelsen i fem år.

Hvis modtageren er medlem af bestyrelsen eller ansat i

virksomheden ved pensionsalderen, skal virksomheden

udbetale den variable del af pensionsydelsen til modtageren

uden mulighed for afhændelse eller udnyttelse i en

periode på fem år.

Aflønningsudvalg

Virksomheder, hvis kapitalandele er optaget til handel på

et reguleret marked, eller som i gennemsnit har 1000

eller flere fuldtidsansatte, skal nedsætte et aflønningsudvalg.

For koncerner kan der nedsættes et fælles aflønningsudvalg.

Offentliggørelse

Formanden for bestyrelsen skal redegøre for aflønningen

af virksomhedens bestyrelse og direktion, herunder om

aflønningen i det foregående regnskabsår og om den

forventede aflønning i indeværende og det kommende

regnskabsår.

Virksomheden skal endvidere offentliggøre det samlede

vederlag for hvert enkelt medlem af bestyrelsen og direktionen.

Lønpolitik

Et væsentligt element i loven er, at virksomhederne skal

udarbejde en lønpolitik, der skal indeholde retningslinjer

for tildeling af variabel løn og fratrædelsesgodtgørelser.

Lønpolitikken skal godkendes af virksomhedens øverste

organ - som oftest generalforsamlingen.

Finanstilsynet har sendt udkast til bekendtgørelse om

lønpolitik i høring før lovens vedtagelse. Det anføres bl.a.

heri, hvad der forstås ved væsentlige risikotagere, lige-


som en række nærmere kriterier for lønpolitikkens indhold

er fastlagt. Bekendtgørelsen forventes offentliggjort

i Lovtidende snarest.

Ikrafttræden

Som anført træder loven i kraft allerede den 1. januar

2011. Det betyder bl.a., at der ikke må forlænges eller

fornys eksisterende aktieoptionsprogrammer med bestyrelsen

eller direktionen, hvis ordningen overstiger

grænsen på 12,5 % af honoraret eller den faste løn.

Reglerne om aflønningsudvalg og aflønningspolitik får

virkning fra den førstkommende generalforsamling (ordinær

eller ekstraordinær) efter 1. januar 2011. Virksomheden

skal dog allerede fra den 1. januar 2011 have en

lønpolitik, der er godkendt af bestyrelsen. Der kan således

ikke indgås aftaler om variabel løn og fratrædelsesaftaler,

før virksomheden har en godkendt lønpolitik.

Retningslinjer fra Det Europæiske Banktilsynsudvalg

(CEBS)

CEBS har den 10. december 2010 udsendt retningslinjer

for aflønningspolitik og -praksis, som er i overensstemmelse

med Kapitalkravsdirektivets krav. Der kan heri

søges nærmere information om reguleringen af de bagvedliggende

EU-regler. Der kan læses nærmere om retningslinjerne

her.

3 Ret til bonus var ikke længere privilegeret

Af advokat Rasmus Høj Christensen

Sø- og Handelsretten fastslog ved dom af 15. oktober 2010,

at et krav i et konkursbo ikke længere var privilegeret.

Når en virksomhed går konkurs, er en medarbejders

lønkrav placeret højt i konkursordenen. Lønkrav eller

krav på andet vederlag går nemlig forud for de fleste

andre krav i et konkursbo og betegnes som privilegerede

krav. Det er dog blandt andet en betingelse for, at et

lønkrav er privilegeret, at lønnen er forfaldet i tidsrummet

indenfor 6 måneder før konkursen. Hvis lønnen er

forfaldet på et tidligere tidspunkt, kan medarbejderen

dog, hvis han uden ugrundet ophold har forsøgt at få

kravet gennemført, alligevel anmelde sit lønkrav som et

privilegeret krav.

Tvisten gik først og fremmest på, om en medarbejder

overhovedet havde et krav på betaling af bonus. Medar-

Nr. 11| December 2010

bejderen havde indgået en fratrædelsesaftale til fuld og

endelig afgørelse. Retten fandt derfor, at kravet på bonus

var frafaldet. I forbindelse med udfærdigelsen af

fratrædelsesaftalen havde virksomheden imidlertid lovet

medarbejderen en betaling på kr. 50.000. Dette løfte var

bindende, og medarbejderen kunne derfor anmelde

dette krav i boet.

Spørgsmålet var derefter, om de kr. 50.000 var et privilegeret

krav i boet. Dette mente retten ikke var tilfældet,

da der var gået omkring 4 måneder efter fratrædelsen,

før medarbejderen anlagde sag.

Dommen viser, at man skal være opmærksom på, at man

som medarbejder kan ende bagerst i køen i en konkurssituation,

hvis ikke man har søgt at få sit krav gennemført

uden ugrundet ophold.

TILBAGE


4 Orientering om immigration

Af advokat Claus Mikkelsen

Udlændingeservice afholder et par gange om året "Erhvervsforum",

hvor Udlændingeservice orienterer om nyheder,

og der indbydes til dialog på erhvervsområdet i relation

til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft.

På det seneste møde den 19. november 2010 blev der

bl.a. orienteret om følgende:

• Ansøgning om opholdstilladelse på

erhvervsområdet kan nu indgives digitalt. Den

nemmeste fremgangsmåde ved brug af dette

system er, at ansøger giver arbejdsgiver i Danmark

fuldmagt til at udfylde og indsende ansøgningen

til Udlændingeservice, da dette skal

ske med digital signatur.

• Der er oprettet en selvbetjeningsløsning på visumområdet,

således at virksomhederne online

kan invitere forretningsforbindelser m.v. fra visumpligtige

lande

• Der skal etableres fysiske "One-stop-shops" i København,

Århus, Odense og Aalborg, hvor

udenlandske arbejdstagere og deres medfølgende

familie ved at henvende sig ét sted kan få

den relevante offentlige service på tværs af re-

Nr. 11| December 2010

levante myndigheder. Dette omfatter blandt

andet hjælp til jobsøgning og jobskifte for arbejdstagere

og ægtefæller, hjælp til at ansøge

om registreringsbevis for arbejdstagere fra

EU/EØS-lande og opholdstilladelse for arbejdstagere

fra tredjelande (som allerede opholder

sig i Danmark, dvs. jobskiftere, internationale

studerende, personer på turistvisum m.v.), personnummer,

bopælsregistrering, sundhedskort,

skattekort, konvertering af internationalt

kørekort m.m. Ordningen kører allerede på forsøgsbasis

i København.

• Der er fremsat lovforslag om gebyr på

ansøgninger om opholds- og arbejdstilladelse.

Det kommer til at koste mellem ca. kr. 2.000-

6.000 at ansøge afhængig af, hvilken type ordning

der søges under.

Der kan læses nærmere om Erhvervsforum her.

TILBAGE


5 Kraftig reaktion på opsigelse medførte bortvisning

Af advokat Jacob Falsner

For at bortvise en medarbejder skal der være sket en væsentlig

misligholdelse af ansættelsesforholdet. Østre Landsret

har ved dom af 3. september 2010 stadfæstet byrettens

dom i en sag om bortvisning og endnu engang præciseret,

hvornår der er væsentlig misligholdelse.

Den pågældende sag drejede sig om en pædagog, der

var ansat på en skole. Pædagogen havde gennem noget

tid haft svært ved at indrette sig efter skolens retningslinjer,

hvilket blandt andet skyldtes, at hun var stresset.

Skolen havde forsøgt at få samarbejdet til at fungere,

men til sidst valgte skolen at opsige pædagogen, dog

således at hun havde mulighed for at fortsætte ansættelsen,

hvis hun rettede op på nogle ting. Pædagogen reagerede

meget kraftigt og følelsesmæssigt på opsigelsen.

På mødet sagde pædagogen, at hun ville køre hjem og

aldrig komme tilbage, hvilket hun gentog i forskellige

personers påhør, hvorefter hun forlod skolen.

Denne udtalelse sammenholdt med medarbejderens

kraftige reaktion gjorde, at skolen valgte at bortvise

medarbejderen.

Østre Landsret fandt, at pædagogens opførsel havde

været udtryk for en definitiv stillingtagen til, at hun ikke

ville vende tilbage til arbejdspladsen, og at bortvisningen

derfor var gyldig.

Dommen viser, at selvom en medarbejder er blevet opsagt

og er oprevet, kan medarbejderen ikke forvente, at

dét, den pågældende siger, ikke bliver taget for pålydende

af arbejdsgiveren.

Nr. 11| December 2010

TILBAGE


Kontakt

Tina Reissmann

advokat, partner

tre@plesner.com

Gitte Westall

senioradvokat

gwe@plesner.com

Sussi L. Skovgaard-Holm

advokat

sls@plesner.com

Jacob Falsner

advokat

jfa@plesner.com

De nævnte advokater kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.

Nr. 11| December 2010

Henriette Stakemann

advokat, partner

hst@plesner.com

Rasmus Høj Christensen

advokat

rhc@plesner.com

Christina L. Bøje Nielsen

advokat

cln@plesner.com

Claus Mikkelsen

advokat

cmi@plesner.com

OM PLESNER. Med mere end 200 jurister og en samlet medarbejderstab på 380 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle

erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for

erhvervsjuridisk rådgivning.

TILBAGE

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.

More magazines by this user
Similar magazines