Hent hele AKF Nyt nr. 2, 2010 i pdf-format - Amternes og ...

akf.dk

Hent hele AKF Nyt nr. 2, 2010 i pdf-format - Amternes og ...

SOSU’er skifter ofte job

nr. 2 | juni 2010

TEMA:

Offentlige

arbejdspladser

Syv veje til en god arbejdsplads Høj faglighed og gode

9 16 kolleger betyder mest 20


nr. 2 | juni 2010

SOSU’er skifter ofte job

nr. 2 | juni 2010

TEMA:

Offentlige

arbejdspladser

Syv veje til en god arbejdsplads Høj faglighed og gode

9 16 kolleger betyder mest 20

AKF Nyt er magasinet om AKF's forskning.

Abonnement kan tegnes gratis på www.akf.dk.

Spørgsmål til abonnementet kan rettes til redaktør

Charlotte Konow på cko@akf.dk

Mindre uddrag af artikler i AKF Nyt kan gengives

med tydelig kildeangivelse. Ønskes hele artikler

gengivet, sker dette efter nærmere aftale med

AKF. Omtale, citater, anmeldelse eller lignende af

artikler i AKF Nyt bedes sendt til AKF.

AKF Nyt udkommer fire gange om året.

UDGIVER

AKF, Anvendt KommunalForskning

Nyropsgade 37

1602 København V

Tlf. 4333 3400

E-mail: akfnyt@akf.dk

REDAKTION

Direktør Mette Wier (ansvarshavende)

Redaktør Charlotte Konow

Programleder Jill Mehlbye

Forskningsleder Lene Holm Pedersen

Seniorforsker Kræn Blume Jensen

Seniorforsker Ulf Hjelmar

Kommunikationskonsulent Rikke Ranzau

Redaktionen kan kontaktes på akfnyt@akf.dk

LAYOUT

Phonowerk

FOTO

Lars Degnbol ©

PORTRÆTFOTO

Dennis Rosenfelt ©

TRYK

Litotryk København A/S

OPLAG

3.300

ISSN

0105-1474

Indhold

Mette Wier

Offentligt ansatte – en værdifuld vare 5

Mette Gørtz

Flere børn gør pædagoger mere syge

Britt Østergaard Larsen og Torben Pilegaard Jensen

SOSU’er skifter ofte job

Ulf Hjelmar

De fleste er tilfredse

Helle Bendix Lauritzen og Torben Pilegaard Jensen

Syv veje til en god arbejdsplads

Karsten Vrangbæk

Høj faglighed og gode kolleger betyder mest

Lotte Bøgh Andersen og Lene Holm Pedersen

Samfundssind eller brugerservice?

AKF lige nu ... 26

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010

7

9

13

16

20

23


Mette Wier

Ansvarshavende redaktør

Mette Wier er direktør i AKF. Hun har

en forskningsmæssig baggrund, bl.a.

som professor og forskningschef. Ud

over at varetage den daglige ledelse

af AKF har Mette Wier en række tillidsposter,

bl.a. er hun medlem af

Klimakommissionen, formand for

FOKUS og ”særlig sagkyndig” for Det

Miljøøkonomiske Råd.

Offentligt ansatte – en værdifuld vare

Der skydes ofte på de offentligt ansatte, ligesom der ofte

skydes på de offentlige arbejdspladser. Spørgsmålet er, om

der er hold i kritikken. I dette nummer af AKF Nyt kan man

læse om en række forskningsresultater, der ikke bare nuan-

cerer billedet, men nærmest vender motivet på hovedet.

Artiklerne viser, at det store flertal af de offentligt

ansatte går på arbejde hver dag, fordi de ønsker at gøre en

forskel. De mest motiverende faktorer er høj faglig kvalitet

og tilfredse brugere.

Helt generelt er ni ud af ti offentligt ansatte tilfredse

med deres arbejde. Det er afgørende for dem at bruge

deres faglighed, have indflydelse på eget arbejde samt

indgå i et velfungerende team med god ledelse og godt

kollegialt samarbejde. Man kan konkludere, at de ønsker, at

tingene fungerer, og de ønsker at levere ordentlig kvalitet.

Lønnen er de ikke helt tilfredse med, men den vurderes

ikke som afgørende vigtig i det samlede billede. De er ikke

i jobbet for pengenes skyld.

Adskiller de sig fra deres kolleger i det private? Ja, det

gør de. De er simpelthen mere orienterede mod helheden

og mod de samfundsmæssige og langsigtede hensyn. Kan

man forlange mere?

De offentlige finanser er under voldsomt pres. Helt aktu-

elt fordi den økonomiske krise har ført til voksende arbejds-

løshed. Det betyder flere danskere på dagpenge og færre

til at betale gode skattepenge. Det forværres af, at indtæg-

terne fra nordsøolien har toppet og falder de kommende

år. Og på længere sigt belastes finanserne af den voksende

andel ældre medborgere og øget pres på sundhedsudgif-

terne.

Presset på de offentlige finanser afstedkommer krav om

besparelser og højere effektivitet. Det er der stor forståelse

for i det offentlige. Effektivitet er faktisk en af de allermest

centrale værdier blandt offentligt ansatte, viser AKF’s forsk-

ning. Det virker indlysende at tage udgangspunkt i medar-

bejderne selv, deres viden, deres værdier og deres fokus på

kvalitet, når det offentlige skal effektivisere.

Nogle løsningsmodeller ser måske lovende ud på

skrivebordet, men kan virke standardiserede og bureaukra-

tiske, hvis de trækkes ned over hovedet på medarbejderne.

I værste fald kan de virke demotiverende og føre til højere

sygefravær og færre, der ønsker at være i det offentlige.

Vi skal effektivisere ved at anvende fleksible løsninger

og faglig innovation, og her er de dygtige og dedikerede

offentligt ansatte en nøglefaktor.

LEDER

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 5


FAKTA om sygefravær

• Kvinder har typisk flere sygefraværsdage end mænd, bl.a. fordi de oftere bliver

hjemme for at passe syge børn, har sygeperioder i forbindelse med graviditet o. l.

• Kommunale arbejdspladser har generelt højere sygefravær end det øvrige arbejdsmarked.

En del af forklaringen er, at mange kommunale områder er kvindefag.

• Hvis man sammenligner sygefraværet for kvinder i fx daginstitutionerne med kvinder

på det øvrige arbejdsmarked, er forskellen ikke så markant. Men sygefraværet i kommunerne

er dog lidt højere.

• På daginstitutionsområdet har man oplevet en støt vækst i langtidssygefraværet i

perioden 2000-2006. Den samme tendens har været på det øvrige arbejdsmarked.

• Denne undersøgelse dokumenterer en sammenhæng mellem højere børnenormeringer

og højere sygefravær blandt de ansatte i daginstitutionerne.

Flere børn

gør pædagoger

mere syge

Pædagogerne er oftere syge, skifter hyppigere job og går

tidligere på pension, når der er flere børn i børnehaven eller

vuggestuen

Mette Gørtz

Programleder

meg@akf.dk

Mette Gørtz er cand.polit. og ph.d. i

økonomi. Hun forsker i aldring, sundhed

og tilbagetrækning samt bredt i hele

velfærdsserviceområdet. Hun har

særligt fokus på ældres sundhed og

daginstitutionsområdet.

Sygefravær og problemer med at

rekruttere og fastholde medarbejdere

i de kommunale omsorgsfag

har i de senere år fået meget

opmærksomhed i den offentlige

debat. Sygefraværet er vokset i

kommunerne, og samtidig har man

haft svært ved at skaffe medarbejdere

til hele omsorgsområdet.

En af forklaringerne er, at

arbejdspresset er vokset gennem de

senere år. Det gælder bl.a. for daginstitutionerne,

hvor højere børnetal

i institutionerne har betydet, at

den enkelte pædagog har fået flere

børn at tage sig af. Hvad de højere

børnenormeringer har betydet for

de ansattes sygefravær, jobskifte

og tilbagetrækning, har AKF afdækket

i en ny undersøgelse.

Flere bliver syge

Undersøgelsen viser, at højere børnenormeringer

fører til et højere

sygefravær blandt pædagoger og

pædagogmedhjælpere. Effekten er

tydeligst i vuggestuerne. Her betyder

flere børn pr. ansat, at det samlede

sygefravær stiger. Det gælder

både for de ansattes kortere sygefraværsperioder

og for deres langtidssygemeldinger.

Hvis normeringen

stiger med et halvt barn

pr. fuldtidsansat, vokser det samlede

sygefravær med ca. 8 timer pr.

medarbejder om året. Det svarer til

ca. 15% af det gennemsnitlige samlede

sygefravær for ansatte i vuggestuerne.

For ansatte i børnehaver stiger

risikoen for at blive langtidssygemeldt

med omkring 2 procentpoint,

hvis børnenormeringen

Om undersøgelsen

Undersøgelsen er baseret på data fra

Danmarks Statistik for perioden 1996-

2006. For sygefraværet har vi set på

perioden efter 2002. Undersøgelsen

omfatter pædagoger og pædagogmedhjælpere

i vuggestuer og børnehaver,

mens der ikke er analyseret på dagplejere

og aldersintegrerede institutioner.

Undersøgelsen afdækker kun sammenhængen

mellem højere normeringer,

sygefravær, jobskift og tilbagetrækning.

Faktorer som kvalitet i ledelsen, faglige

udfordringer, efteruddannelse, psykisk

arbejdsmiljø, sygefraværspolitik og de

fysiske rammer for institutionen tager

undersøgelsen ikke højde for.

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010

7


vokser med 10%. Det betyder, at

hvis en kommune hæver antallet af

børn i børnehaven fra 5 til 5,5 børn

pr. medarbejder, stiger sandsynligheden

for, at de ansatte bliver

langtids sygemeldt, fra 10 til 12%.

Flere skifter job

Generelt er der en forholdsvis høj

personaleudskiftning i børne haver

og vuggestuer. En del pædagoger og

medhjælpere vælger at skifte job til

andre institutioner, andre kommuner

eller helt at forlade sektoren.

Men undersøgelsen her peger på,

at ansatte i kommuner med højere

børnenormeringer oftere vælger

at skifte job til en anden kommune

eller helt at forlade sektoren.

Hvor meget man får i løn, spiller

tilsyneladende også en stor

rolle for lysten til at skifte job. Hvis

man får en relativ høj løn, bliver

man oftere i sit job. Samtidig frister

højere lønninger i job i andre

sektorer også flere til helt at forlade

daginstitutionsområdet.

Flere går på efterløn

Blandt de ældre pædagoger kan

muligheden for at gå på efterløn

synes attraktiv, når man oplever et

stigende arbejdspres. Undersøgelsen

viser, at flere børn på stuerne

ikke generelt øger sandsynligheden

for at gå på efterløn, når man

runder de 60 år. Men for de pædagoger

i børnehaverne, der har et

svagt helbred, er sandsynligheden

for at gå på efterløn dog højere, jo

højere normeringerne er. Beslutningen

om at gå på efterløn hænger

ikke kun sammen med arbejdsforholdene.

For gifte pædagoger er

der en klar tendens til, at beslutningen

om at trække sig tilbage fra

arbejdsmarkedet koordineres med

ægtefællen, ligesom antallet af børnebørn

fremmer lysten til at gå på

efterløn. Endvidere betyder økonomien

en del for, om man vælger at

gå på efterløn. Jo mindre indtægtsnedgangen

ved pension er, jo større

er tendensen til at vælge tidlig tilbagetrækning.

Læs mere …

Elvira Andersson & Mette Gørtz (2010):

Arbejdspres og jobskifte i daginstitutionerne.

Mette Gørtz (2010): Arbejdspres og tidlig

tilbagetrækning i daginstitutionerne

Mette Gørtz og Elvira Andersson (2010):

Sygefravær og normeringer i daginstitutioner

SOSU’er skifter ofte job

Hver tredje ansat inden for social- og sundhedsområdet skifter job i løbet af et år. Den høje

mobilitet kan have store omkostninger for de enkelte medarbejdere, for arbejdspladsen og for

samfundet

Britt Østergaard

Larsen

Forskningsassistent

bl@akf.dk

Britt Østergaard Larsen er cand.scient.

soc. Hun forsker i uddannelse og arbejdsmarked

særligt på sygeplejerske-

og SOSU-området.

Torben Pilegaard

Jensen

Forskningsleder

tpj@akf.dk

Torben Pilegaard Jensen er mag.scient.

soc. Han er ekspert i uddannelsesforskning

og dækker både grundskolen,

ungdomsuddannelserne, professionsuddannelsesområdet

samt voksen- og

efteruddannelse.

Op mod 35.000 SOSU’er skifter

arbejdsplads i løbet af et år. I

den offentlige sektor er der ansat

knap 110.000 SOSU’er bestående

af social- og sundhedsassistenter,

social- og sundhedshjælpere

og ikke-uddannet personale. De er

bl.a. ansat på plejehjem, døgninstitutioner,

hospitaler og i hjemmeplejen.

Kun to tredjedele af dem

er ansat på samme arbejdsplads

året efter. Det viser en analyse, AKF

har foretaget af SOSU’ernes veje på

arbejdsmarkedet.

SOSU’erne er således dobbelt

så mobile som folk på arbejdsmarkedet

generelt. Her skifter i gennemsnit

hver sjette job i løbet af

et år. Den høje mobilitet blandt

SOSU’er kan have en række konsekvenser,

fx i form af store omkostninger

til rekruttering og oplæring

af nye medarbejdere. Desuden kan

det give problemer med at fast-

holde en tilstrækkelig stor gruppe

af stabile medarbejdere og sikre

den nuværende kvalitet i de offentlige

social- og sundhedsydelser.

Mange bliver i SOSU-faget

Langt de fleste skifter til et andet

job inden for SOSU-faget. 22% af

de ansatte bliver i en SOSU-stilling

og skifter fx bare fra ét plejehjem

til et andet eller fra sygehus til

hjemmepleje. SOSU’erne er dermed

først og fremmest mobile inden for

den offentlige sektor, i kommuner

og regioner. Mere end 20.000 personer

skifter således årligt til en

ny arbejdsplads inden for SOSUområdet.

Undersøgelsen viser, at 45% af

de adspurgte SOSU’er har overvejet

et jobskifte inden for de seneste

seks måneder. De SOSU’er, der

har tænkt på at skifte job, er mere

kritiske i vurderingen af deres

8 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 9


Personer beskæftiget i SOSU-stillinger i 2005 fordelt efter arbejdssted

året efter (2006)

arbejdsplads. De er mere kritiske

over for det psykiske og fysiske

arbejdsmiljø, tiden til at nå opgaverne,

kvaliteten i arbejdet og i forholdet

til ledelsen. Undersøgelsen

viser samtidig, at jobskift inden for

det offentlige kan bunde i et ønske

om andre arbejdstider, fx et skift

fra aften- til dagvagt.

Kun få søger over i det private

Omkring 9% af de SOSU-ansatte

skiftede til et nyt job uden for

SOSU-faget i 2006. Og når de søger

væk fra deres SOSU-stilling, finder

langt de fleste stadig arbejde i

den offentlige sektor. Der er således

ikke tegn på, at efterspørgsel efter

arbejdskraft i den private sektor

under højkonjunkturen i nævneværdig

grad trak SOSU’er til sig.

Kan koste dyrt

Den høje mobilitet blandt SOSU’er

kan have konsekvenser på flere planer.

For den enkelte arbejdsplads

kan der være betydelige omkostninger

forbundet med rekruttering

og oplæring af nye medarbejdere,

hvis personaleomsætningen er høj.

Desuden kan det skabe problemer

for kvaliteten i pleje- og omsorgsarbejdet.

For samfundet kan der

være tab forbundet med, at uddannelsesinvesteringer

og arbejdserfaring

går tabt, fx hvis SOSU’erne

Ansat i SOSU-stilling på

samme arbejdssted året efter

Ansat i SOSU-stilling på nyt

arbejdssted året efter

Ansat uden for SOSU-faget

året efter

Personer uden for arbejdsmarkedet

året efter

søger til job, hvor deres SOSU-baggrund

ikke bliver brugt. For den

enkelte kan det ligeledes være forbundet

med omkostninger, hvis

den uddannelse og arbejdserfaring,

man har erhvervet, ikke bliver

brugt, fordi man må trække sig

tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet

eller skifte til et andet fag, fx på

grund af utilfredsstillende arbejdsforhold.

Behov for flere hænder

Der er i fremtiden et voksende

behov for at rekruttere og fastholde

ansatte i sundheds- og plejesektoren.

Og her kan den høje mobilitet

blandt SOSU’erne også blive en

væsentlig udfordring. Med den økonomiske

krise har arbejdsmarkedet

godt nok ændret sig en del de sene-

Om undersøgelsen

Undersøgelsen er baseret på registeroplysninger

fra Danmarks Statistik for

samtlige ansatte i SOSU-stillinger i

perioden 1997-2006.

Der er foretaget 30 dybdegående

interview med SOSU-personale fra

kommuner og regioner samt en spørgeskemaundersøgelse

blandt 3.000

offentligt ansatte, herunder ansatte i

SOSU-stillinger.

ste år. Men på trods af den stigende

ledighed er der forsat mangel på

uddannet arbejdskraft på dele af

det offentlige arbejdsmarked. Samtidig

betyder flere ældre og færre

unge i fremtiden, at der kommer et

øget pres på landets sygehuse og i

plejesektoren i det hele taget. Derfor

vil medarbejdergrupper som

social- og sundhedsassistenter og

social- og sundhedshjælpere fremover

blive en mangelvare, hvis man

skal bevare den nuværende kvalitet

i de offentlige social- og sundhedsydelser,

herunder pleje til den ældre

del af befolkningen. Hvis den høje

grad af mobilitet blandt de SOSUansatte

fortsætter, kan det blive en

væsentlig udfordring at sikre en tilstrækkelig

stor kernegruppe af stabile

medarbejdere i fremtiden.

Det danske arbejdsmarked er

det mest fleksible i Europa. Men

SOSU’ernes mobilitet er dobbelt så

høj som gennemsnittet. I et større

samfundsmæssigt perspektiv kan

det være uheldigt for den kommunale

og regionale offentlige sektor,

der står over for store økonomiske

udfordringer i årene fremover. Den

høje mobilitet blandt SOSU’erne

rejser derfor spørgsmålet om, hvad

den offentlige sektor kan gøre for

at fastholde medarbejderne og

skabe attraktive arbejdspladser i

fremtiden.

Den høje

mobilitet blandt

SOSU'erne rejser

spørgsmålet

om, hvad den

offentlige sektor

kan gøre for

at fastholde

medarbejderne

og skabe

attraktive

arbejdspladser

10 (Modelfoto)

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 11

Læs mere …

Torben Pilegaard Jensen, Helle Bendix

Lauritzen og Britt Østergaard Larsen

(2010): Social- og sundhedsansattes

veje på arbejdsmarkedet.


De fleste er tilfredse

Mange offentligt ansatte er tilfredse med deres job. Men øget

tidspres og problemer med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø

kræver en langsigtet indsats, viser en ny undersøgelse

Ulf Hjelmar

Seniorforsker

ulf@akf.dk

Ulf Hjelmar er mag.art. i sociologi og

ph.d. i offentlig forvaltning. Forsker bl.a.

i offentlig organisering, lokalpolitisk

udvikling og regional udvikling. Ekspert

i evaluering af offentlige indsatser.

Medarbejdere i kommuner og regioner

er generelt tilfredse med

deres arbejde, og tilfredsheden er

på samme niveau som i 2006. Men

der er fortsat de samme udfordringer

i personalepolitikken

som i 2006: det fysiske og psykiske

arbejdsmiljø skal forbedres, og

medarbejderne skal i højere grad

have muligheden for at levere en

god kvalitet på trods af tidspres.

Det er således det lange seje

træk, som er overskriften for personalepolitikken

i kommuner og regioner

i disse år. Det er på de samme

områder som tidligere, at tilfredsheden

er lav, og hvor der fortsat er

grund til at fokusere indsatsen. Det

viser en ny undersøgelse fra AKF,

der bygger på svar fra over 3.000

ansatte i kommuner og regioner i

Danmark.

Tilfredshed med arbejdet

Knap to ud af tre ansatte (63%) i

kommuner og regioner er meget

eller overordentlig tilfredse med

deres arbejde, og kun ganske få

(8%) er mindre tilfredse eller decideret

utilfredse (se figuren på side

15). Det er på niveau med en tidligere

undersøgelse på området og

dokumenterer, at der generelt er en

høj grad af jobtilfredshed i kommuner

og regioner. Også når man

sammenligner med lignende undersøgelser

i Nordeuropa, er der tale

om en høj grad af jobtilfredshed.

Samtidig er det værd at bemærke,

at den økonomiske krise og store

omvæltninger blandt mange

ansatte i forbindelse med kommunalreformen

i 2007 ikke har betydet,

at de ansatte i kommuner og

regioner er blevet mindre tilfredse

med deres arbejde.

Hvor er tilfredsheden størst?

Medarbejderne er først og fremmest

tilfredse med samarbejdet

med kolleger, trygheden i ansættelsen,

afvekslingen i arbejdet, indflydelsen

på eget arbejde, for-


14

5,0

TILFREDSHED

4,5

4,0

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010

Sammenhæng mellem medarbejdernes tilfredshed og

vurdering af vigtigheden af forskellige personalepolitiske

områder

3,5

3,0

2,5

Samarbejde med kolleger

Tryghed i ansættelsen

Indflydelse på eget arbejde

Forholdet til nærmeste leder

Ansvar

Mulighed for at levere god kvalitet

Afveksling i arbejdet

Psykisk arbejdsmiljø

VIGTIGHED

Fysisk arbejdsmiljø

Tidspres

Løn

2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Tilfredshed er dannet på baggrund af spørgsmålet: Hvordan vil du vurdere følgende forhold

på din arbejdsplads? Svarkategorierne var Særdeles godt (svarende til 5,0), Meget godt

(4,0), Godt (3,0), Rimeligt (2,0), Dårligt (1,0). Vigtighed er dannet på baggrund af spørgsmålet:

Hvor vigtige er de følgende forhold for dig på din arbejdsplads? Svarkategorierne

var Særdeles vigtigt (5,0), Meget vigtigt (4,0), Ret vigtigt (3,0), Lidt vigtigt 2,0), Slet ikke

vigtigt (1,0).

Om den personalepolitiske undersøgelse

• Spørgeskemaundersøgelsen er

gennemført af Userneeds for AKF i

oktober 2009.

• I alt 3.022 deltog i den internetbaserede

undersøgelse, heraf 2.267

kommunalt ansatte og 755 regionalt

ansatte.

• Undersøgelserne er udført af AKF

for Personalepolitisk Forum, som KL,

Danske Regioner og KTO står bag.

holdet til nærmeste leder samt

mængden af ansvar (se figur herunder).

Undersøgelsen viser, at de

sociale forhold omkring arbejdet

betyder meget for de ansatte, og at

der generelt er en høj grad af tilfredshed

med forholdet til kolleger

og den nærmeste leder. Det skal

være socialt tilfredsstillende at gå

på arbejde.

Samtidig fremgår det, at

der er en høj grad af tilfredshed

Tilfredshed med arbejdet i 2006 og 2009

%

20

10

0

40

30

60

50

Overordentlig tilfreds

Meget tilfreds

med det faglige indhold i arbejdet.

Generelt vurderer medarbejderne,

at de har en høj grad af

ansvar og indflydelse på deres

arbejde samtidig med, at arbejdet

opleves som afvekslende. Det skal

være fagligt udfordrende at gå på

arbejde, og det er generelt tilfældet

for medarbejderne i kommuner

og regioner.

Fokusområder i

personalepolitikken

AKF’s undersøgelse illustrerer

også, hvilke områder der er grund

til at fokusere på i det personalepolitiske

arbejde, hvis man ønsker

at tage fat på områder med det

største forbedringspotentiale. Det

ses af figuren på side 14, at der er

to områder, hvor tilfredsheden er

forholdsvis lav, og hvor vurderingen

samtidig er, at det er vigtige

områder: mulighed for at levere en

god kvalitet samt psykisk arbejdsmiljø.

Desuden er der tre områder,

hvor tilfredsheden er lavere

end gennemsnittet, men hvor

Tilfreds

Ikke særlig tilfreds

Slet ikke tilfreds

2006 2009

de adspurgte til gengæld opfatter

områderne som mindre vigtige:

fysisk arbejdsmiljø, tidspres

og løn. I alt er der således fem

områder, som kommuner og regioner

kan have fokus på i bestræbelserne

på at gøre de ansatte mere

tilfredse.

Mange ansatte oplever, at de

ikke har mulighed for at nå deres

arbejdsopgaver inden for den

afsatte tid, og det skaber en frustration.

Samtidig viser undersøgelsen,

at der er problemer med

det fysiske og psykiske arbejdsmiljø

på en række kommunale og

regionale arbejdspladser. Endelig

fremgår det, at løn også er et

væsentligt fokusområde.

I en tidligere undersøgelse fra

2006 var det nøjagtigt de samme

områder, som blev udpeget som

fokusområder. Det understreger,

at forandringer på området kun

sker gradvist, og der er behov for

en langsigtet og målrettet indsats

på området for at skabe mærkbare

ændringer i jobtilfredsheden.

Læs mere …

Hjelmar, Ulf (2010): Personalepolitisk

undersøgelse 2010: Et aktuelt billede af

den personalepolitiske situation i kommuner

og regioner. København: AKF.

TNS Gallup (2006): Personalepolitisk

undersøgelse blandt ansatte i amter og

kommuner.


Syv veje

til en god

arbejdsplads

En attraktiv, offentlig arbejdsplads kræver, at ledelse og medarbejdere yder en fælles indsats

med fokus på bl.a. konflikthåndtering, gode fysiske rammer og en organisering, som skaber tid

til kerneopgaverne. Her er syv konkrete bud på, hvordan det kan gøres

Helle Bendix

Lauritzen

Forskningsassistent

hbl@akf.dk

Helle Bendix Lauritzen er cand.scient.

soc. Hun forsker primært inden for områderne

beskæftigelse og fastholdelse

på arbejdsmarkedet samt integration og

indvandrere.

Torben Pilegaard

Jensen

Forskningsleder

tpj@akf.dk

Torben Pilegaard Jensen er mag.scient.

soc. Han er ekspert i uddannelsesforskning

og dækker både grundskolen,

ungdomsuddannelserne, professionsuddannelsesområdet

samt voksen- og

efteruddannelse.

Et godt psykisk arbejdsmiljø med

gode samarbejdsrelationer, et lavt

sygefravær, en begrænset personaleudskiftning

og få konflikter

er ofte en forudsætning for,

at de offentligt ansatte synes om

deres arbejde. Af en ny undersøgelse

fremgår det, at knap 4o% af

de adspurgte offentligt ansatte

har overvejet et jobskift inden for

de seneste seks måneder. Den høje

andel tyder på, at det fortsat kræver

en indsats at gøre de offentlige

arbejdspladser til et sted, hvor

flere har lyst til at blive. Eksempelvis

er kun hver anden af de

ansatte, som har overvejet et jobskift,

godt tilfredse med det psykiske

arbejdsmiljø. Blandt de

ansatte, som ikke har overvejet

jobskift, gælder det ni ud af ti.

Til undersøgelsen har AKF

interviewet sygeplejersker, SOSUansatte,

lærere, pædagoger og HKansatte,

som er ansat i kommuner

og regioner, og som har været

på den samme arbejdsplads i en

årrække. Deres udtalelser viser, at

det i høj grad er et fælles ansvar

for ledelsen og medarbejderne

sammen at få skabt rammerne for

en attraktiv offentlig arbejdsplads.

Med afsæt i den samlede undersøgelse

giver vi her syv bud på, hvordan

man kan skabe en arbejdsplads,

hvor medarbejderne trives

og har lyst til at blive.

God ledelse

At skabe en attraktiv

arbejdsplads med et

velfungerende psykisk arbejdsmiljø

kræver en fælles indsats fra

ledelse og ansatte. Den nærmeste

leder er en vigtig aktør i dagligdagen

i forhold til at motivere

medarbejderne til at være og

blive i jobbet. Det sker eksempelvis

blandt SOSU-ansatte ved, at lederen

anerkender arbejdsindsatsen

særligt i spidsbelastningsperioder,

mens nogle HK-ansatte beretter

om stor tilfredshed med nærmeste

leders engagement i og faglige

sparring omkring løsningen af

konkrete arbejdsopgaver.

Fokus på

konflikthåndtering

Undersøgelsen viser, at

ledelsen tillægges en særlig rolle i

forhold til at sikre, at konflikter på

arbejdspladsen løses konstruktivt.

Det gælder både konflikter internt

blandt personalet, mellem personale

og borgere og mellem personale

og eksterne parter såsom

forældre eller pårørende. For at

lederen kan sikre, at konflikterne

bliver løst, kræver det imidlertid,

at konfliktfyldte situationer bliver

et fælles anliggende og ikke lever i

det skjulte blandt de ansatte. Indsatsen

kan bestå i, at lederen selv

involveres som mægler i konflikten

eller henter eksterne konsulenter

ind til at hjælpe. Blandt pædagoger

arbejdes der eksempelvis

aktivt med konkrete handlingsvejledninger

til, hvordan de ansatte

og ledelsen skal håndtere konfliktfyldte

eller voldelige episoder på

institutionerne.

16 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 17


18

Brug APV’en

En ArbejdsPladsVurdering

(APV) er alle arbejdspladser

ifølge loven forpligtet til at lave

med jævne mellemrum. Undersøgelsen

rummer eksempler på, at

APV’en blandt en gruppe sygeplejersker

har givet anledning til at

tage fat på problemer med mobning

og dårlig kommunikation. Her

blev eksterne konsulenter hentet

ind for at hjælpe med konkrete løsninger.

God organisering = tid til

kerneopgaverne

En central udfordring på de

offentlige arbejdspladser er

et stigende tempo og en øget opgavemængde,

som skal forenes med

god kvalitet i opgaveløsningen.

Kun 45% af de ansatte, som har

overvejet et jobskift, oplever, at de

har god mulighed for at nå deres

arbejdsopgaver til tiden. Til samenligning

oplever 70% af dem, der ikke

overvejer at skifte job, at de kan nå

deres opgaver til tiden. Undersøgelsen

viser, at udfordringen blandt

andet kan håndteres gennem fokus

på arbejdsgange og god organisering

af arbejdet. Blandt sygeplejersker

er der eksempler på, at

travlhed kan afhjælpes ved, at personalet

skiftes til at varetage forskellige

funktioner på afdelingen.

Derved kan de nemmere afløse og

hjælpe hinanden i løbet af dagen.

På arbejdspladser med fokus på

arbejdsorganisering beretter de

interviewede SOSU-ansatte, sygeplejersker,

pædagoger og lærere om

Om undersøgelsen

Interviewundersøgelsen er foretaget

blandt sygeplejersker, SOSU-ansatte,

lærere, pædagoger og HK-ansatte. Der

er foretaget 23 dydegående interview

på 12 forskellige regionale og kommunale

arbejdspladser. Undersøgelsen

er en del af den personalepolitiske

analyse, som også er omtalt på side

13-15 og på side 20-22.

AKF Nyt nr. 2 | juni 2010

en stor motivation og tilfredshed

ved arbejdet. Årsagen er, at de har

tid til det, de selv definerer som

kerneopgaverne.

Psykisk arbejdsmiljø

og trivsel – en fælles

udfordring

Et godt psykisk arbejdsmiljø

er som sagt en forudsætning

for mange ansattes motivation til

at blive på deres arbejdsplads. I

undersøgelsen er der blandt lærere

eksempler på, at de ansatte fungerer

som trivselspersoner for

hinanden. Det indebærer, at man

hver især har et socialt ansvar

for en udvalgt kollega. Hvis kollegaen

viser tegn på mistrivsel eller

stress, kan trivselspersonen henvende

sig og tage en snak.

Blandt pædagoger er der desuden

eksempler på, at hvis de

enkelte medarbejdere får tildelt det

primære ansvar for udvalgte børn

i institutionen, mindskes den personlige

stress, som kan være forbundet

med at skulle rundt om alle

børn.

Gode fysiske rammer

Gode fysiske rammer

handler overordnet om,

at hjælpemidler og indretning

af arbejdspladsen fungerer

som en aflastning og hjælp for

kroppen, så arbejdet ikke resulterer

i overbelastningsskader, koncentrationsbesvær

og sygemeldinger.

Kun hver anden, som har

overvejet nyt job, vurderer, at det

fysiske arbejdsmiljø er godt. Især

SOSU-ansatte og pædagoger lægger

vægt på god adgang til hjælpemidler

i arbejdet. Blandt HK-ansatte

og lærere kan gode fysiske rammer

handle om, at der findes løsningsmodeller,

som reducerer støjgener

i storkontormiljøer og klasseværelser.

Det kan fx være, at der på

arbejdspladsen tilbydes læserum,

hvor man som ansat kan gå hen,

hvis arbejdet kræver ro.

Blandt pædagoger handler de

fysiske rammer om, at der eksem-

pelvis er trapper op til puslebordet,

så børnene selv kan hjælpe til,

og at spiseborde og stole er i ’voksenstørrelse’.

Undersøgelsen viser, at udfordringer

omkring de fysiske rammer

på arbejdspladserne kan imødekommes

ved, at der indkaldes

arbejdsmiljøkonsulenter, ergoterapeuter

eller lignende til at vejlede

om hjælpemidler, indretning og

arbejdsstillinger.

Faglige udfordringer

og efter- og

videreuddannelse

De offentligt ansatte

fremhæver efter- og videreuddannelse

som et centralt element på

den attraktive arbejdsplads. Efter-

og videreuddannelsesmuligheder

er lig med nye faglige udfordringer

og variation i arbejdet og betyder,

at man som ansat eksempelvis

får muligheder for at udvide

sine ansvarsområder på arbejdspladsen.

Et fælles ansvar for fremtiden

De ansatte, der har tænkt på at

skifte job, er bl.a. kritiske over for

deres nuværende arbejdsplads, når

det drejer sig om det psykiske og

fysiske arbejdsmiljø, tiden til at nå

opgaverne og kvaliteten i arbejdet.

Hvis det fremover skal være muligt

at fastholde og tiltrække nye medarbejdere

til den offentlige sektor

og opretholde niveauet for velfærden,

er det således nødvendigt

med et helhedsorienteret fokus på

personaleforhold på de offentlige

arbejdspladser. Det fordrer en fælles

indsats fra ledelse og medarbejdere

– en indsats, som er baseret

på den eksisterende viden om,

hvor der konkret kan sættes ind for

at gøre de offentlige arbejdspladser

til attraktive arbejdspladser.

Læs mere om undersøgelsen

www.akf.dk/udgivelser/2010/

attraktive_arbejdspladser


Høj faglighed og

gode kolleger

betyder mest

Høj faglig kvalitet, effektivitet og gode kolleger er blandt de

vigtigste drivkræfter for kommunale medarbejdere. At følge

ledelsens ordrer til punkt og prikke spiller en mindre rolle

Karsten Vrangbæk

Forskningsleder

kvr@akf.dk

Karsten Vrangbæk er cand.scient.pol. og

ph.d. Han forsker primært i organisering

og udvikling af sundhedssektoren samt i

reformer og samspil mellem kommuner,

regioner og stat.

Kommunerne står over for omfattende

økonomiske udfordringer

og effektiviseringer i øjeblikket,

og det stiller store krav til de

ansatte. Det er derfor værd at se

nærmere på, hvordan offentligt

ansatte vægter forskellige værdier,

og hvad der motiverer dem i deres

arbejde, så man kan værne om de

centrale værdier.

I en ny undersøgelse fra AKF

har mere end 3.000 medarbejdere

fra kommuner og regioner svaret

på, hvilke værdier de betragter som

særligt vigtige for deres arbejde, og

hvad der motiverer dem til at gøre

et godt arbejde i det daglige.

Faglighed og effektivitet er

topscorer

Ifølge undersøgelsen er faglighed

og effektivitet de værdier,

som medarbejderne vægter højest.

Mange offentligt ansatte er præ-

get af en stærk faglig identitet.

Det gælder fx lærere, sygeplejere,

pædagoger og bibliotekarer. At de

ansatte også vægter effektivitet

meget højt, tyder på, at effektiviseringsbølgen

i den offentlige sektor

i de seneste tiår har sat sine spor –

også i de ansattes værdier.

Et generelt samfundsansvar er

også en værdi, der vægtes højt. At

være offentligt ansat opfattes tilsyneladende

som noget særligt, hvor

man har en særlig forpligtelse til at

varetage generelle samfundsbehov.

Man skal sikre vigtige samfundsmæssige

funktioner og understøtte

almenvellets behov. Der ligger formentlig

en god del mening og stolthed

i at kunne leve op til dette.

Værdier, som er rettet mod

brugerne og handler om lighed (for

loven) og opfyldelse af individuelle

brugerbehov, bliver også vægtet

forholdsvis højt af de adspurgte

i undersøgelsen. Der er altså både

tale om en individualiseret brugerorientering

og en mere abstrakt

vægt på, at alle skal behandles lige

i henhold til gældende regler. Det,

som også er kernen i begrebet retssikkerhed.

Ikke vigtigt at følge ledelsens

ordrer

De værdier, som rangeres lavest i

undersøgelsen, er innovation,

Mange

offentligt

ansatte er

præget af en

stærk faglig

identitet.

Det gælder

fx lærere,

sygeplejere,

pædagoger og

bibliotekarer.

20 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 21


netværk og koordination på tværs

af organisationsgrænser og loyalitet

over for ledelsesbeslutninger.

Godt nok er der stadig forholdsvis

mange medarbejdere, der tillægger

disse faktorer stor betydning, men

samlet set rangerer de altså lavest

i undersøgelsen.

Innovation og netværksdannelse

handler om at nå ud over sine

vanlige rutiner og de organisatoriske

rammer. Når medarbejderne

ikke vægter disse faktorer særlig

høj, tyder det på, at de først og

fremmest søger at opfylde de formelle

og brugerorienterede krav.

Måske fordi der ikke altid er tid til

at udvikle og udfordre rammerne i

en presset hverdag.

Loyalitet over for ledelsesbeslutninger

er som nævnt den værdi,

som de ansatte synes er mindst

vigtig. Offentligt ansatte er altså

mere fokuserede på den faglige

identitet og brugerorienteringen

end på at følge ordrer til punkt og

prikke. Det er interessant og hænger

formentlig sammen med, at der

er tradition for en flad ledelsesstruktur,

hvor de ansatte har stor

selvstændig kompetence. Spørgsmålet

er, om der bare er tale om

en sund skepsis over for ledelsen,

eller om det er tegn på, at ledelserne

har begrænset legitimitet

flere steder i den decentrale offentlige

sektor.

Gode kolleger og tilfredse

brugere er vigtigst

I undersøgelsen er medarbejderne

også blevet spurgt om, hvad der

motiverer dem til at yde en god

indsats. Ni ud af ti medarbejdere

mener, at godt samarbejde med

kolleger og tilfredse brugere er de

vigtigste motivationsfaktorer. Otte

ud af ti mener, at høj faglig kvalitet

i arbejdet samt anerkendelse fra

ledelsen også er vigtigt.

Løn og karrieremuligheder

rangerer lavest som motivationsfaktorer

i undersøgelsen. Det kan

hænge sammen med, at løndannelsen

er kollektiv, så der reelt ikke er

Om undersøgelsen

• Undersøgelsen er gennemført af

Userneeds for AKF, Anvendt KommunalForskning,

i oktober 2009.

• I alt deltog 3.022 medarbejdere i undersøgelsen,

heraf 2.267 kommunalt

ansatte og 755 regionalt ansatte.

• Undersøgelsen blev gennemført som

en internetbaseret undersøgelse, og

den kan downloades på www.akf.dk

noget stort spillerum for individuel

løndannelse. Men det kan og

være udtryk for utilfredshed med

lønniveauet. Altså at personalet er

motiveret på trods af lønniveauet.

Orientering mod kolleger, brugere

og faglighed eller et generelt ønske

om at gøre noget godt for samfundet

træder i stedet. Det stemmer

godt overens med andre svar i

undersøgelsen, hvor en ret stor del

af de ansatte udtrykker begrænset

tilfredshed med lønnen. Endelig

kan der være tale om en vis ’politisk

korrekthed’. Altså at de, som

har besvaret spørgeskemaet, har

vurderet, at andre motivationsfaktorer

var ’mere acceptable’ end en

orientering mod løn og karriere.

Når ’karrieremuligheder’ rangerer

lavest i undersøgelsen, kan

det hænge sammen med, at der i

nogle dele af den offentlige sektor

ikke er så mange muligheder for

karriereskift eller udvikling.

Offentlige værdier lever

Alt i alt tegner der sig et billede

af medarbejdere, som lægger stor

vægt på det, man kan kalde generelle,

offentlige værdier.

Det er tydeligt, at faglighed,

gode kolleger og opfyldelse af brugernes

behov fremstår som meget

vigtige motivationsfaktorer i deres

daglige arbejde. Men medarbejderne

peger også på anerkendelse

fra ledelsen som en vigtig faktor.

Man efterspørger altså gode, anerkendende

ledere samtidig med, at

man forbeholder sig ret til kritisk

at vurdere de signaler, som sendes

ovenfra.

Samfundssind eller

brugerservice?

Offentligt ansatte vil gerne gøre noget godt for samfundet som helhed, mens privatansatte i

højere grad er motiveret af at yde god service til brugerne. Derfor er nogle offentlige opgaver

mere egnede til udlicitering end andre.

Lotte Bøgh Andersen

Lektor

lba@akf.dk

Lotte Bøgh Andersen er cand.scient.pol.,

ph.d. og lektor. Hun forsker i styring af

den offentlige sektor og er ekspert i den

offentlige sektors performance. Herunder

hvordan forskellige styringsmodeller

påvirker offentligt ansattes motivation.

Lene Holm Pedersen

Forskningsleder

lhp@akf.dk

Lene Holm Pedersen er cand.scient.pol.

og ph.d. i forvaltning. Hun er ekspert

i regulering af den offentlige sektor og

forsker bl.a. i reformers betydning for

lokaldemokrati og offentligt ansattes

motivation.

Offentlige og private sygeplejersker

motiveres forskelligt. Den

offentligt ansatte sygeplejerske

lægger i højere grad vægt på

samfundsgavnlig forebyggelse,

mens den privatansatte sygeplejerske

lægger mere vægt på den

enkelte patients ønsker. De ansat-

tes motivation har betydning for,

hvilken service de leverer. Derfor

er det vigtigt at tage højde for

denne forskel, når kommunerne

skal beslutte, hvilke ydelser der

skal udliciteres, og hvilke der skal

blive i offentligt regi.

Både i den offentlige og i

den private sektor vil de ansatte

gerne gøre noget godt for andre og

for samfundet. De har med andre

ord en vis grad af ’public service

motivation’. Ønsket om at ’gøre

noget godt’ kan være rettet mod

hele samfundet, mod det politiske

system, mod udsatte sociale grupper

eller mod den enkelte bruger.

En ny undersøgelse fra AKF

og Aarhus Universitet viser, at privatansatte

er mere motiveret af at

gøre godt for den enkelte bruger,

mens offentligt ansatte er mere

motiveret af at bidrage til hele

samfundet (se faktaboksen).

Den enkelte eller fællesskabet?

Det kan gøre en stor forskel, om

ansattes public service motivation

er rettet mod samfundet eller den

enkelte bruger. Tænker læreren

fx mest på den enkelte elev, når

han giver karakterer? Så dumper

han måske ikke så mange. Eller

handler det om samfundshensyn

såsom retfærdige vurderin-

ger og at undgå inflation i karakterskalaen?

Så dumper han måske

flere. Selvom begge typer motivation

handler om at gøre det godt

for andre, er resultatet meget forskelligt.

Forskellen mellem offentligt

og privat ansattes motivation

skyldes til dels, at opgaverne i de

to sektorer ikke er de samme. Men

det er bestemt ikke hele forklaringen:

Offentligt ansatte lærere

er fx mere samfundsorienterede

og mindre brugeroriente-

Om undersøgelsen

• Projektet om ”public service motivation”

undersøger årsager til og

konsekvenser af public service motivation

og værdier.

• Undersøgelsen består af spørgeskema-

og registerbaserede undersøgelser

af 3.304 danske lønmodtagere,

der er enten privat ansat eller offentligt

ansat, samt ca. 6.000 danske

fysioterapeuter.

• Herudover er der foretaget ca.

50 dybdegående interview med

sygeplejersker, SOSU-assistenter,

praktiserende læger, ortopædkirurger,

fysioterapeuter og tandlæger i

såvel den offentlige som den private

sektor.

22 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010

23


Ansatte, som

i høj grad er

motiveret for at

hjælpe andre

og bidrage til

samfundet,

skaber typisk

bedre resultater

rede end lærere på privatskolerne.

SOSU-assistenter i kommunerne

er mere samfundsorienterede og

mindre brugerorienterede end

deres privatansatte fagfæller. Og

den samme forskel eksisterer for

mange andre faggrupper, der løser

opgaver i både privat og offentligt

regi.

Samfundssind skaber bedre

resultater

Motivationen for at levere service

har betydning for, hvilke ydelser

der bliver leveret, og hvor gode

ydelserne er. Ansatte, som i høj

grad er motiveret for at hjælpe

andre og bidrage til samfundet,

skaber typisk bedre resultater.

Dette ’samfundssind’ får tilsyneladende

de ansatte til at tilsidesætte

deres egne interesser i forsøget

på at gøre det bedre. Undersøgelsen

viser fx, at fysioterapeuter,

som i høj grad er motiveret af at

bidrage til samfundet, prioriterer

vederlagsfri fysioterapi til udsatte

borgere, selvom de mere ressourcestærke

patienter giver samme

eller sågar højere honorar for mindre

arbejde.

Hvor skal ydelserne placeres?

AKF’s undersøgelse indikerer,

at offentligt finansierede ydelser,

hvor hensynet til fællesskabet

står helt centralt, bør forblive

i den offentlige sektor. Det gælder

fx politiet eller skattevæsenet.

Ydelser, hvor hensyn til den

enkelte bruger er vigtigst, kan derimod

bedre udliciteres til den private

sektor. Men ofte er der flere

tungtvejende hensyn at tage. Et

klassisk eksempel er undervisning.

Her er der et kollektivt hensyn

til arbejdsstyrkens uddannelsesniveau.

Men det er og

centralt, at den enkelte elev lærer

så meget som muligt og udvikler

sig til et helt menneske. Og hensynet

til hele skoleklassen kan stride

imod hensynet til den enkelte elev.

Læreren skal derfor hele tiden

afveje, om svage elever skal indgå

i almindelige klasser eller henvises

til specialtilbud, og hun skal

oghele tiden disponere sin tid

imellem at hjælpe de enkelte elever

og at undervise klassen som

helhed. Her betyder lærerens motivation

meget. Heldigvis har folkeskolelærere

et usædvanligt højt

niveau af både motivation til at

bidrage samfundsmæssigt og til

at gøre noget godt for den enkelte

elev – både når man sammenligner

folkeskolelærerne med hele

arbejdsmarkedet og med tilsvarende

grupper i den offentlige sektor.

Valget mellem offentlig og

privat

Vores viden om forskellene i motivation

mellem privatansatte og

offentligt ansatte bør inddrages,

når en kommune skal afgøre, om

en opgave skal udliciteres til det

private eller ej. Politikerne bør

overveje, i hvor høj grad servicen

skal være orienteret mod den

enkelte bruger frem for hele samfundet.

Fx skal fængselsbetjente

ikke i ret høj grad søge at tilfredsstille

de indsattes ønsker – og det

taler for offentlige fængsler. Modsat

er brugertilfredshed et af de

vigtigste mål i ældreplejen, og

det område inddrages den private

sektor jo også mere og mere. Ved

alle offentligt finansierede ydelser

er der imidlertid et kollektivt hensyn,

som risikerer at blive nedtonet

ved udlicitering. Pointen er, at

den offentlige og den private sektor

har hver deres styrke: Samfundssind

og brugerorientering.

Læs mere …

Pedersen, L.H. & L.B. Andersen: Public

Service Motivation: Concepts, causes

and consequences

Kjeldsen, A.M. (2010): A Qualitative

Study of Sector and Occupational Differences

in Public Service Motivation:

The Importance of a Multi-dimensional

Perspective.

24 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010

25


AKF lige nu ...

nyT OM MEDArBEJDErE

Henrik Lindegaard

Andersen, cand.

oecon., har færdiggjort

sin phd.d.

afhandling og

ansættes nu som

forsker AKF. Henrik

Lindegaard Andersen

forsker i sundhed og arbejdsmarked

med særligt fokus på sammenhængen

mellem folks sundhed og

deres tilknytning til arbejdsmarkedet.

Henrik har blandt andet fundet ud af,

at mandlige ledige har en høj overdødelighed.

Henrik er ekspert i statistiske

analyser og registerdata.

Gåhjemmøde 15. juni:

FrEMTIDEnS UDFOrDrInGEr

På SUnDHEDSOMråDET

Borgernes krav stiger – budgetterne er ved at briste. Sundhedsområdet står over for store

udfordringer i forhold til at finde økonomisk holdbare udviklingsveje og samtidig levere

høj kvalitet. Nogle af de centrale spørgsmål er: Hvordan skaber vi gode sammenhængende

patientforløb på tværs af myndighedsniveauer og ejerskabsformer?

Og hvordan sikrer vi et velfungerende samspil mellem kommuner og regioner, bl.a. når det

gælder forebyggelse, genoptræning, praktiserende læger – og ikke mindst finansieringen af det

hele. Disse spørgsmål er til debat, når AKF holder gåhjemmøde den 15. juni.

Oplægsholderne er forskningsleder Karsten Vrangbæk fra AKF, kontorchef Henrik Grosen Nielsen

fra Sundheds- og Indenrigsministeriet samt sundhedschef, Jakob Bigum Lundberg fra Greve

Kommune.

Læs mere og tilmeld dig på www.akf.dk/kalender

nyE PrOJEKTEr

• Hvad kendetegner højt præsterende

skoler?

• PISA 2012

• Effektiviseringsanalyser på kommunale

serviceområder

• Veje til førtidspension

• Betydningen af lærernes kvalifikationer

for elevernes faglige færdigheder

• Førskoleindsatsens betydning for

børns indlæring

• Effekter af klassestørrelse

• Kønsforskelle i skolekundskaber

• Hvordan er det gået med uddannelse

og beskæftigelse for PISA2000elever?

nyE UDGIVELSEr

• Effekter af sundhedsfremmende indsats

i tre kommuner

• Frafald på de erhvervsfaglige uddannelser

• Nordiske sundhedssystemer – reformer

og udfordringer

• Indvandrerkvinder i danskuddannelsen

• Elever i små klasser får bedre karakterer

• Regulering af offentlig-private partnerskaber

i Danmark

Se mere på www.akf.dk

På nogle skoler klarer eleverne sig bedre

rent fagligt end på andre – også når

man ser bort fra, at eleverne har forskellig

social baggrund og forudsætninger.

AKF vil i samarbejde med DPU

undersøge, hvad der særligt kendetegner

de skoler, der igen og igen opnår

høje faglige præstationer blandt deres

elever. Undersøgelsen vil bl.a. fokusere

på, hvad der kendetegner de skoler,

der i særlig grad formår at løfte elever

fra ressourcesvage hjem. Forskerne vil

se nærmere på både organisatoriske,

ledelsesmæssige, kompetencemæssige

og pædagogiske forhold og på, om der

er særlige indsatser, der spiller en rolle

for, om en skole kan opnå et stabilt

højt niveau.

Nem adgang til motion i lokalområdet

får folk til at bevæge sig mere.

Men kommunal rådgivning om sund

kost, rygning og motion kan ikke aflæses

i ændret adfærd blandt borgerne.

Det er nogle af hovedkonklusionerne i

en ny undersøgelse. Forskerne har set

på, hvordan den kommunale sundhedsindsats

har virket på 12-16-årige samt

60-75-årige i tre udvalgte kommuner:

Assens, Hjørring og Greve. Målet med

undersøgelsen har været at finde ud

af, hvordan de kommunale sundhedsindsatser

virker i forhold til borgernes

livsstil. Og konklusionen er altså, at

strukturelle tiltag, fx i form af konkrete

motionstilbud i nærområdet, virker

bedre end rådgivning.

26 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 AKF Nyt nr. 2 | juni 2010 27


Vidste du?

... Hver tredje social- og

sundhedsmedarbejder skifter job i løbet af

et år. Det er dobbelt så meget som andre

på arbejdsmarkedet.

Abonner på AKF nyt!

Tilmeld dig på vores hjemmeside www.akf.dk. Abonnementet er gratis.

More magazines by this user
Similar magazines