Ligestilling med hjerte og fornuft. - 3F Shop

LIGESTILLING MED HJERTE & FORNUFT 

F AGLIGT F ÆLLES F ORBUND

© 3F 

Februar 2009 

Redaktion: Marianne Bruun og Karin Skolnik, 3F, 

samt Karen Lynggaard, freelancejournalist (DJ) 

Redaktionssekretær: Karin Skolnik (DJ), 

Kommunikationsafdelingen i 3F 

Grafisk tilrettelæggelse og layout: 

Jens Otto Emmich/zentens 

Tegninger: Bob Katzenelson 

Tryk: 3F

LIGESTILLING MED 

HJERTE & 

FORNUFT 

F AGLIGT F ÆLLES F ORBUND

INDHOLD 

TAL MED HINANDEN OG IKKE MOD HINANDEN 

Interview med forbundsformanden, som opfordrer til 

at lade være med at behandle ligestilling som et stedbarn, 

men i stedet sætte det på dagsordenen. 

SIDE 4-7 

NOGLE PROBLEMER ER 

POLITISKE 

Familieliv og arbejdsliv skal 

hænge sammen. En tillids - 

repræsentant, som også er mor, 

efterlyser politiske løsninger. 

SIDE 12-13 

TÆNK NYT 

To afdelingsformænd af 

hvert sit køn diskuterer. 

Den ene gider ikke høre 

mere om, at det er synd for 

kvinder, den anden vil have 

positiv særbehandling og 

kønskvotering. 

SIDE 8-11 

3F UNGDOM I FRONT 

De unge har deres egen 

fortolkning af aftalen om 

Fair Repræsentation. De 

kunne ikke bruge aftalen, 

som den var formuleret. I 

stedet lavede de en bedre 

aftale. 

SIDE 14-15 

KVINDER SKAL PÅ BANEN 

Ligestilling ifølge to gruppeformænd 

i henholdsvis forbundet 

og en afdeling. Skal vi satse på 

mindretalsbeskyttelse eller 

mindretalsmuligheder? 

SIDE 21-24 

KØNSBRILLER MED 

FORSKELLIGT SYN 

JA TAK TIL KØNSKVOTERING 

eller SKUB OG SKAB PLADS 

To kvindelige tillidsrepræsentanter 

med hver sin holdning til 

ligestilling og kønskvotering. 

Den ene tror på, at kvinderne 

nok skal klare det selv, den 

anden vil have kvoter og regler. 

SIDE 16-20

LAV PRINCIPPERNE OM 

Interview med tidligere arbejds- 

og ligestillingsminister 

Jytte Andersen, som 

mener, at snak alene ikke 

ændrer verden. Principperne 

skal også ændres. 

SIDE 25-26 

3F FORNYER OG 

STYRKER 

Interview med en forsker, 

der har undersøgt ligestillingen 

i 3F. Vil vi skabe 

ligestilling, kræver det 

forandring i organisationen 

og et opgør med den 

traditionelle ledelsesstil, 

siger hun. 

SIDE 30-33 

DET HANDLER OM 

TROVÆRDIGHED 

Interview med de to næstformænd. 

Ingen andre steder i 

fagbevægelsen bliver noget reguleret 

bare ved at give hinanden 

håndslag på det, så en 

eller anden form for aftale skal 

der til. 

SIDE 27-29 

LIGESTILLINGSHISTORISKE ÅRSTAL 

Danske kvinders kamp for ligestilling har stået 

på i snart 150 år. Den nyere del af historien 

peger på, at kvinders kamp for ligestilling er 

ved at ændre karakter i retning af kvinder OG 

mænds kamp for ligestilling. 

SIDE 34-37 

HVORFOR ER DET NU LIGE, 

AT VI SKAL SNAKKE OM 

LIGESTILLING IGEN? 

Forfatter Gretelise Holm og mandeforsker 

Kenneth Reinicke har sendt 

hinanden e-mails om ligestillingens 

genvordigheder. 

SIDE 38-41 

LIGESTILLINGSREGNSKAB 2008 

Hvordan er den ligestillingsmæssige temperatur i 3F? 

Barometret står ikke udelukkende på smukt. 

SIDE 42-46

4 LIGESTILLING MED HJERTE & FORNUFT

TAL MED 

IKKE MOD 

HINANDEN 

Poul Erik Skov Christensen 

Formand for 3F 

AF KARIN SKOLNIK, journalist, 3F 

● ● ● Fair Repræsentation sikrede, at de to forbund, SiD 

og KAD, blev repræsenteret i forhold til medlemstal i afdelingsbestyrelserne, 

i gruppebestyrelserne, blandt sekretariatslederne, 

i de politisk nedsatte udvalg, i hovedbestyrelsen 

og på kongressen. Aftalen forpligtede også 

3F til at arbejde for at fremme ligestillingen mellem kønnene. 

Poul Erik Skov Christensen erkender, at ligestilling er 

et emne, der ofte udløser mange følelser og meninger. 

Men han appellerer til, at man i hele organisationen vil 

tage debatten op på en måde, som skaber et godt udgangspunkt 

for den beslutning, der skal træffes. 

– Vores organisation skulle gerne afspejle vores medlemssammensætning, 

og her tænker jeg både i forhold 

til køn, etnicitet, alder og alle de andre områder, som gør 

os forskellige som mennesker. Det er ingen uenig i, tror 

jeg. Spørgsmålet er, hvordan vi når frem til det mål på den 

bedste måde. 

– Så uenigheden om ligestilling i forhold til køn handler 

for mig at se mere om metode end om mål. Derfor 

gælder det om at få italesat problemstillingen og finde 

gode måder at diskutere ligestilling på. 

INGEN GRØFTEGRAVNING 

Forbundsformanden advarer mod at grave grøfter og 

trække fronter op. Diskussionerne skal føres på et ligeværdigt 

niveau. 

– Der er ingen tvivl om, at der både blandt mænd og 

kvinder i 3F findes holdninger, som ikke hører hjemme i 

en demokratisk organisation. Jeg har ingen forståelse for 

kvinder, der ikke mener, at mænd kan diskutere ligestilling 

på lige fod med dem. Ej heller for mænd, der konsekvent 

vender ryggen til, hver gang der bliver sagt 

ligestilling. 

– Det fører ingen steder hen, hvis diskussionen kun 

føres blandt kvinder, som er enige. Jeg tror på, at hovedparten 

af mænd og kvinder i denne organisation ønsker 

en fordomsfri og nuanceret diskussion, så vi bliver godt 

klædt på til at træffe en beslutning på kongressen i 2010. 

Men det kræver, at kvinderne reelt inddrager mændene, 

og at mændene går ind i debatten med et åbent sind og 

et oprigtigt ønske om at bidrage konstruktivt. 

LIGESTILLING MED HJERTE & FORNUFT 5

FREMSKRIDT OG TILBAGESKRIDT 

Der er tendenser i tiden, der tyder på øget ligestilling. 

Men på en række områder sker der ikke så meget. Det erkender 

forbundsformanden, men han mener alligevel, at 

tiden arbejder for mere ligestilling. 

– De unge mennesker i dag har generelt en anden 

holdning og en anden fordeling af arbejdsbyrden i hjemmet 

end den ældre generation, tror jeg. Vi ser også, at 

kvinderne stormer frem i uddannelsessystemet. Og mændene 

tager i højere grad ansvar for børnene. 

– Om det så automatisk vil skabe mere ligestilling i 

samfundet, ved jeg ikke. Nu har vi jo fejret 100-året for 

kvindernes valgret til kommunerne, og vi må desværre 

konstatere, at vi ikke ligefrem har et imponerende antal 

kvindelige borgmestre. Reel ligeløn har vi heller ikke. Og 

vi kan tælle antallet af kvindelige afdelingsformænd i 3F 

på to hænder. 

– Måske er det nødvendigt at skubbe ekstra på i forhold 

til den kønsmæssige ligestilling, men især i forhold 

til den etniske ligestilling, som jeg også mener, er rigtig 

vigtig. 

6 LIGESTILLING MED HJERTE & FORNUFT 

‘‘ 

Der er tendenser i tiden, der tyder på øget ligestilling. 

Poul Erik Skov Christensen 

SÆT LIGESTILLING PÅ DAGSORDENEN 

Poul Erik Skov Christensen påpeger, at man skal passe på 

med at lave en facitliste på forhånd for den nye aftale. Det 

er mere vigtigt at få en bred debat i 3F, hvor så mange 

som muligt kommer til orde. 

– Uanset, om man tror på, at det går automatisk, at der 

skal ekstra opmuntring til, eller at der skal laves regler og 

lovgivning for at sikre ligestillingen, så er det en forudsætning, 

at vi sænker paraderne og går i dialog. 

– Vi er nødt til at tage de nødvendige diskussioner med 

hinanden – også selv om det somme tider er fristende at 

lade være. Temahæftet her er tænkt som inspiration til 

debatten. Brug det sammen med de erfaringer, I har på 

jeres arbejdsplads. 

– Jeg vil opfordre Jer til at udfordre hinanden i en 

spændende debat. Lad være med at behandle ligestilling 

som et stedbarn, men sæt det på dagsordenen. Og gør 

det respektfuldt. Vær åben og fordomsfri, ligesom vi skal 

være i alle andre vigtige spørgsmål. 

– Og til kvinderne: Lad være med at iklæde jer offerrollen 

i diskussionerne. Og til mændene: Lad være med 

at påtage jer al skyld for de uretfærdigheder, der er overgået 

kvinderne. Diskuter på et ligeværdigt grundlag.

3F Kolding 

KIRSTEN JOHANSEN 

”Både jeg selv og vores formand er i 

gang med en efteruddannelse i ligestilling. 

Og så har vi aftalt at lave en systematisk uddannelsesplanlægning 

af vores udvalgsmedlemmer. 

Det betyder, at vi mindst sender fire af 

sted ad gangen på efteruddannelse i ligestilling. 

Det har faktisk allerede smittet af i forhold 

til vores tillidsvalgte. Vi forventer, at 

flere og flere vil blive klædt på til at integrere 

et ligestillingsperspektiv 

i arbejdet.” 


TÆNK NYT 

Jesper Holm 

Formand for 3F 

Storkbh. Nordvest 

Tina Christensen 

Afdelingsformand 

i Slagelse 

Der skal være plads til kvinder, unge og mennesker 

af anden etnisk herkomst i 3F. Men forældet 

retorik om, at det er synd for kvinder og 

begrebet ”ligestilling” i gammeldags forstand, 

skal ud af debatten. Det kan to afdelingsformænd 

af forskelligt køn godt blive enige om. 

Men vejen til målet ser de forskelligt. 

AF KAREN LYNGGAARD, journalist (Dj) 


● ● ● – Jeg gider ikke høre mere om, at det er synd for 

kvinder. Og jeg gider slet ikke diskussioner, hvor jeg skal 

høre om fede, midaldrende mænd, der sidder på hele 

magten. 

Jesper Holm ser træt ud ved tanken om den diskussion 

om ligestilling, han skal i gang med – som om han 

kender udfaldet på forhånd. Men han stiller alligevel 

op. For emnet optager ham praktisk i det daglige, hvor 

han som formand for 3F Storkøbenhavn Nordvest har 

landets største medlemsskare af etniske kvinder. Andelen 

af kvinder udgør med de danske 60 procent. Og det 

stiller helt særlige krav til afdelingen, som i øvrigt har 

valgt at slå det etniske udvalg sammen med ligestillingsudvalget. 

– Hvis de etniske piger under 25 skal få lyst til at 

komme i fagforeningen og deltage i det faglige i arbejde, 

så skal de have nogen at identificere sig med. Og det er 

ikke mænd på 50 som mig, siger Jesper Holm. 

Af den årsag har afdelingen valgt at åbne døren for de 

etniske kvinder og har lavet et forslag om en egentlig 

kønskvotering i bestyrelsen, som skal sikre plads til bl.a. 

etniske kvinder. Forslaget er på forhånd sikret opbakning 

fra samtlige bestyrelsesmedlemmer – kranførere, jord- og 

betonarbejdere såvel som bygge- og anlægsfolk og rengøringsassistenter. 

Det er kun et spørgsmål om formaliteter, 

før de nye regler falder på plads. 

– Grundlæggende går jeg ikke ind for kønskvotering. 

Men vi er nødt til at gøre noget anderledes, hvis vi vil

‘‘ 

Grundlæggende går jeg ikke 

ind for kønskvotering. Men vi 

er nødt til at gøre noget 

anderledes, hvis vi vil have 

kvinderne ind. Og vi får 

aldrig f.eks. en etnisk pige til 

at stille op mod en rutineret 

mandlig tillidsmand uden 

”særlige kvindepladser”. 

Så ja til kønskvotering, hvis 

det er led i en egentlig strategisk 

plan for mangfoldighed, 

der på den lange bane er med 

til at sikre fagforeningens 

eksistens. 

Jesper Holm 

 


have kvinderne ind. Og vi får aldrig f.eks. en etnisk pige til 

at stille op mod en rutineret mandlig tillidsmand uden 

”særlige kvindepladser”. Så ja til kønskvotering, hvis det 

er led i en egentlig strategisk plan for mangfoldighed, der 

på den lange bane er med til at sikre fagforeningens eksistens, 

siger Jesper Holm. 

Hans engagement skal man altså ikke tage fejl af. 

Lyden skal bare have en anden farve. Han vil helst tale om 

3F som et forbund, der afspejler medlemmernes mangfoldighed; 

kvinder, gamle, unge, mennesker af anden etnisk 

herkomst. 

DEN STORKØBENHAVNSKE MODEL 

Tina Christensen, der er afdelingsformand i Slagelse, 

hvor omkring 65 procent medlemmer er mænd, oplever 

ikke samme ”medlemspres” for at skabe resultater. Men 

hun er både som privatmenneske og som formand brændende 

optaget af spørgsmålet om ligestilling. Ikke med 

udgangspunkt i, at det er synd for kvinderne, men fordi 

det er et vigtigt samfundsanliggende. Og modellen fra 

Storkøbenhavn kunne hun godt tænke sig at vide mere 

om: 

– Jeg er brandmisundelig over den idé. Det er godt 

gået, at I er kommet så langt med det i forhold til jeres 

bestyrelse. Det betyder, at I har lavet et godt forarbejde. 

Ligestillingsarbejde handler om at ville gøre noget ander- 

ledes, og at nogen tager teten og sætter det på dagsordnen, 

siger Tina Christensen. 


Men hvordan hænger reglerne i den storkøbenhavnske 

model sammen med aftalen om Fair Repræsentation? 

– Aftalen om Fair Repræsentation ligger i skuffen, og 

den kan vi altid vende tilbage til, hvis det andet ikke virker. 

Det handler om at være enige. Du kan lave lige så 

mange regler, du vil, men hvis ikke musikken spiller, og 

det giver fornuft i afdelingen, så kan det være det samme, 

siger Jesper Holm. 

Slagelse afdeling arbejder med et forslag, som går ud 

på at tilpasse valgene til afdelingsbestyrelsen efter virkelighedens 

kønsmæssige sammensætning blandt medlemmerne. 

Tina Christensen regner med, at der foreligger 

et konkret forslag, som medlemmerne kan træffe beslutning 

om på forårets generalforsamling. 

– Vi har arbejdet med aftalen om Fair Repræsentation 

på godt og ondt. Den var det mest ”rigtige”, vi kunne lave 

i sin tid. Men i dag giver den en skævvridning i forhold til, 

hvem, der kan vælges. Og forvirring om, hvem man kan 

vælge og ikke vælge. Det er klart, at den skal afløses af 

noget andet. Ikke mindst nu, hvor RBF er kommet med, 

og en masse kvinder og mænd skal have adgang til de 

politiske organer. 

Tina Christensen havde gerne set, at det forslag om frivillig 

kønskvotering i 3F’s afdelinger, som blev forkastet 

ved sidste 3F-kongres, var blevet en realitet. Forslaget 

havde netop til hensigt at sikre ikke kun kvinder fra KAD, 

men også kvinder fra SiD og RBF repræsentation på tillidsposterne 

i 3F.

– Det var et fremragende forslag, som kunne have 

givet nogle rammer og erfaringer til de afdelinger, der 

turde og ville arbejde med det. Det kan være svært at 

bryde ud og gå sine egne veje. Men nu har vi så modellen 

fra Storkøbenhavn, som vi må lære af, siger Tina Christensen. 

KVOTER OG UDDANNELSE 

Jesper Holm understreger, at den Storkøbenhavnske 

model ikke gør det i sig selv. De kvinder, der skal have 

plads i bestyrelsen, kan ikke komme grønne fra gaden og 

ind. De skal uddannes først og indgå i en række netværk, 

der skal gøre dem kvalificerede til det faglige arbejde. 

– Principielt bør medlemsskaren afspejles numerisk i 

bestyrelsen. Men det er urealistisk på kort sigt. Vi skal arbejde 

langsomt. Men i sidste ende skal der selvfølgelig 

stå noget, der skal være en aftale, siger Jesper Holm. 

Han advarer dog kraftigt mod, at forbundet på forhånd 

definerer, hvad aftalen om Fair Repræsentation skal afløses 

af, f.eks. indførelsen af kønskvotering. Det vil spænde 

ben for den proces, han mener, der skal til for at give folk 

ejerskab over begrebet ”mangfoldighed”, på samme 

måde som de har ejerskab over ”begreber som ”uddannelse” 

og ”arbejdsmiljø”. En proces, der skal foregå i afdelingerne 

og grupperne, hvor forbundet er tovholder. 

Det er Tina Christensen enig i et langt stykke ad vejen. 

– Ja, til en proces, hvor vi får det implementeret i grupperne 

og afdelingerne. Vi skal gøre det hver dag i det dag- 

‘‘ 

Vi har arbejdet med aftalen 

om Fair Repræsentation på 

godt og ondt. Den var det 

mest ”rigtige”, vi kunne lave i 

sin tid. Men i dag giver den 

en skævvridning i forhold til 

hvem, der kan vælges. 

Og forvirring om, hvem man 

kan vælge og ikke vælge. 

Det er klart, at den skal 

afløses af noget andet. Ikke 

mindst nu, hvor RBF er 

kommet med, og en masse 

kvinder og mænd skal have 

adgang til de politiske 

organer. 

Tina Christensen 

lige arbejde. Det er et step på vej i retning af ligestilling. 

Men jeg er træt af at fare med lempe, siger formanden og 

fortsætter: 

– Forbundet har initiativpligt. Og det skal forankres formelt, 

at de styrende organer skal afspejle medlemssammensætningen. 

Jeg mener, at positiv særbehandling og 

kønskvotering kan være vigtige redskaber for at nå de 

mål, man sætter sig som organisation. Hvis vi viser, at vi 

også har den vinkel på, bliver vi mere attraktive som forbund. 

Når 3F siger noget, så lytter folk. 



NOGLE 

PROBLEMER 

ER POLITISKE 

For de 100 ISS-rengøringsansatte på Roskilde Sygehus 

var der kun ét indlysende valg, da der skulle vælges 

tillidsrepræsentant. Naglaa Omar hjælper nemlig 

alle, både mænd og kvinder, hvis hun kan. Men de 

problemer, som kvinder med små børn har, kræver 

politiske løsninger. 


● ● ● Selvom hun kun har været tillidsrepræsentant i ISS 

i knap i et år, føles det som længere. De fleste af Naglaa 

Omars kolleger er nemlig altid kommet til hende. Da 3F 

pressede på, for at de rengøringsansatte skulle vælge en 

tillidsrepræsentant, pegede pilen automatisk på Naglaa 

Omar, der er egyptisk af oprindelse og efter 13 år i Danmark 

og med dansk statsborgerskab er solidt plantet i 

samfundet. Hun kunne nemlig forene de 75 kvinder, 

hvoraf omkring 60 har anden etnisk baggrund, og de 25

Naglaa Omar 

Tillidsrepræsentant 

i ISS 

mænd, der udgør den samlede flok af rengøringsassistenter. 

– Jeg har gode forhold til begge sider og kan dansk og 

arabisk. Selv om mange af kvinderne kommer fra Tyrkiet 

og Afghanistan, så har vi den samme form for kultur. Det 

gør det lettere for mig at hjælpe dem, siger 38-årige Naglaa 

Omar og peger på, at problemer ikke altid handler om 

chefen og lønsedlen, men også om sociale problemer 

som sygdom, skilsmisse og boligmangel. 

HUN HØRER DET HELE 

Om sit tillidshverv siger Naglaa Omar selv, at hun er tålmodig, 

at hun lytter til alle og hjælper, hvis hun kan. Det 

kan hun særligt, hvis det handler om, at hendes kolleger 

ikke har fået den overtidsbetaling, de feriepenge eller 

den pension, de har ret til. Hun går også jævnligt i dialog 

med lederen, hvis nogle af kvinderne ikke kan få skemaet 

til at gå op med tidlige vagter og børn, der skal afleveres 

i institution. Men det holder kun et stykke ad vejen. Nogle 

problemer er principielle og ligger uden for hendes rækkevidde 

og skal løftes videre af overenskomsten, afdelingen, 

arbejdspladsen eller fra politisk hold. 

– Kolleger med små børn kommer meget ofte i 

klemme. De skal finde nogen, der kan passe børnene, når 

de arbejder i weekenden, eller aflevere dem, når de selv 

møder klokken seks. Måske er de heldige at have en mor 

eller en svigermor. Men hvis man ingen familie har, er det 

svært. Rengøringsassistenter har brug for, at børneinsti- 

tutionerne åbner tidligere – ikke, at de har åbent længe, 

siger Naglaa Omar, der ikke selv har anden end den nærmeste 

familie i Danmark. 

Hun kender alt for godt til puslespillet med at få aflevering 

og afhentning af de tre børn til at gå op med eget 

rengøringsjob fra seks til to og mandens arbejde på pizzeria, 

der typisk begynder klokken elleve om formiddagen 

og indimellem først slutter efter et ekstrajob med 

rengøring. Naglaa Omar mener, at en vuggestue eller en 

børnehave med døgn- og weekendåbent på sygehuset 

også kunne hjælpe enlige forældre. Og så har enlige 

mødre i særlig høj grad brug for flere dage til at tage sig 

af deres børn, når de er syge. 

– Vi har barnets første sygedag. Men hvad gør man, 

hvis man er alene – hvem skal så passe barnet? Mange 

kvinder har brug for to sygedage, siger Naglaa Omar. 

Selvom Naglaa Omar oprindelig ikke var særlig interesseret 

i at blive tillidsvalgt, er hun i dag glad for posten 

og for at kunne hjælpe sine kolleger. Hun siger selv, at 

hun ”lærer af at høre om andres baggrund, og at det er 

dejligt”, og hendes mand er stolt af hendes post. 

Hun får betalt et kvarter om dagen til det faglige arbejde. 

Nogle dage bruger hun mindre, andre dage mere. 

Hun synes selv, at balancen er fin nu. Men når begge forældre 

er udearbejdende, skal der også være overskud til 

datteren på 11 år og tvillingedrengene på otte, når hun 

kommer hjem. Derfor er det umuligt at tage af sted på et 

todages-kursus eller et G-1-kursus i fjorten dage. Det vil 

gå ud over familien. Så indtil videre har hun stået ”i lære” 

i sin 3F. Afdelingen har lovet at finde en løsning, der gør 

det muligt at sende hende til undervisning inden for normal 

arbejdstid. Tillidsrepræsentanten er nemlig ikke den 

eneste med det problem. 


3F UNGDOM 

I FRONT 

Fordelingen af kvinder og mænd på magtens 

taburetter har ikke været et problem i 3F Ungdom, 

før der kom regler på området. Alligevel 

har aftalen om Fair Repræsentation haft betydning; 

den forebygger, at der opstår skæv 

fordeling mellem kønnene i fremtiden. 


Lasse Hjort Oetzmann 

Konsulent i 3F 

● ● ● Det lyder som den omvendte verden. De 

unge i 3F har ikke tidligere haft noget problem 

med at fordele posterne ligeligt mellem mænd 

og kvinder. Først med reglerne om Fair Repræsentation, 

der skulle få ungdommen til at forholde 

sig bevidst til andelen af SiDére og 

KADére i toppen, blev der problemer med at fordele 

kasketter. 

Selv om nogle af de unge synes, at diskussionen 

har været med til at gøre kønsdebatten for 

sort/hvid, har bøvlet givet pote. Utilsigtet eller ej 

er 3F Ungdom nu i front. Både når det gælder bevidsthed 

om køn og demokrati. Og når det gælder 

reglerne, der sikrer, at ledelsen fremover 

består af både mænd og kvinder. 

14 LIGESTILLING MED HJERTE & FORNUFT

EN ANDEN FORTOLKNING 

● 3F Ungdom er i lighed med resten af 3F omfattet af aftalen om Fair 

Repræsentation. Men da strukturen i ungdomsafdelingen ikke er den 

samme som i resten af forbundet, skal de sikre fair repræsentation ud fra en 

fortolkning af aftalen. Det betyder blandt andet, at ledelsen skal bestå af minimum 

en tredjedel af hvert køn. 

FORTOLKNING 

Fortolkningen af aftalen om Fair 

Repræsentation har i sig selv 

ikke givet modstand. Den er 

tværtimod blevet mødt med et 

”helt ok at sikre KAD’erne pladser 

frem i tiden”. 

Men allerede ved andet landsmøde 

efter sammenlægningen til 

3F kom besværlighederne. I sagens 

natur var de unge 3F-repræsentanter 

ikke længere tidligere KAD’ere eller 

SiD’ere. De var 3F’ere. Men de skulle alligevel 

vælges ud fra et ”usynligt” tilhørsforhold 

til de gamle fagforeninger. Det afgjorde 

man ved at se, hvilken overenskomst medlemmet 

var ansat under. Men det gav mere administrativt 

ballade, end det gav mening. Særligt på 

arbejdspladser med to overenskomster. 

– Det virkede helt mærkeligt på de unge, at 

de skulle sættes i en bås, de aldrig havde befundet 

sig i. Og det gav stor forvirring om, hvem 

der kunne stemme på hvem, fortæller Lasse 

Hjort Oetzmann. Han er konsulent i 3F Servicecenter 

for Afdelinger og Tillidsvalgte og tidligere 

ungdomsformand i SiD’s 2. distrikt (København) 

og efterfølgende ungdomsformand i 3F’s 

Region Hovedstaden. 

Landsungdomsudvalget forsøgte i flere omgange 

at få lov til at afvige aftalen. Men en aftale 

er en aftale, lød beskeden. Først med RBF’s 

optagelse i 2007 lykkedes det at lave en ny aftale, 

der var nemmere at arbejde med, og som 

også sikrede unge RBF’ere indflydelse i ungdomsarbejdet. 

FOR SORT/HVID DEBAT 

I dag kan 3F Ungdom nok varme sig ved titlen 

som frontløber. Debatten har været med til at 

skabe større bevidsthed om køn og demokrati. 

Men diskussionen om fair repræsentation har 

været for sort/hvid. De unge efterlyser nuancer, 

argumenter og debat om fordele og ulemper 

ved Fair Repræsentation i forhold til en ny aftale. 

– Der har altid været en ligelig fordeling mellem 

kønnene i ungdomsarbejdet. Derfor ligner 

det her for nogle en gammeldags skyttegravs - 

krig, som ikke hører til i 2009. 3F Ungdom vil 

meget hellere fokusere på, at det er selvfølgeligt 

med en fair fordeling mellem kønnene. Man 

bør se på, hvad der skal til for at fastholde kvinderne 

i det fagpolitiske arbejde og dermed også 

på topposterne, efter de er blevet 30 år, siger 

Lasse Hjort Oetzmann. 


KØNSBRILLER MED FORSKELLIGT SYN 

JA TAK 

TIL KØNSKVOTERING 

Selvfølgelig skal 3F kønskvotere, siger en 

tillidsvalgt, som er valgt på aftalen om Fair 

Repræsentation. Aftalen er med til at sikre, 

at kvinder er repræsenteret også i stærkt 

mandsdominerede afdelinger, og når der er 

kongres. Uden en aftale vil kvinderne forsvinde, 

siger hun. 


● ● ● 55-årige Ilse Højbro Madsen har været 

fagligt aktiv i 15-20 år. Først som sikkerhedsrepræsentant, 

siden i klubbestyrelse, i afdelingsbestyrelse 

og senest som tillidsrepræsentant 

for 50 timelønnede kvinder i elektronikvirksomheden 

Brüel og Kjær. Hun taler lavmælt og 

roligt, men med en styrke og en overbevisning, 

der tydeligt afspejler den erfaring, årene har 

givet. Og når hun erklærer, at ”kønskvotering 

ikke bare er en god idé, men en nødvendig- 


Ninna Buch og Ilse Højbro Madsen er begge 

tillidsrepræsentanter, men så hører ligheden også 

op. De har vidt forskellige holdninger: 

Kan kvinder selv bryde den mandlige dominans, 

eller skal de have hjælp? Få her deres argumenter. 

hed”, så er det også med udgangspunkt i de 

oplevelser, hun selv har været igennem. For 

hende er kvotering nemlig et redskab til at 

fastholde og tiltrække flere kvinder som medlemmer 

og i det faglige arbejde. 

– Som tidligere KAD’er er jeg valgt på fair 

repræsentation og dermed selvskrevet til at 

deltage i kongresser. Den regel valgte den øvrige 

bestyrelse at sidde overhørig, da jeg var 

syg den dag, der skulle udpeges delegerede. 

Det gjorde mig selvfølgelig rasende, da jeg 

fandt ud af det. Og jeg gav mig ikke, siger Ilse 

Højbro Madsen og forklarer, at det kostede 

store sværdslag i den stærkt mandsdominerede 

afdeling, hvor hun sidder som eneste 

kvindelige bestyrelsesmedlem – og meget fornærmede 

miner, især hos den mand, der alligevel 

ikke kom af sted. 

For Ilse Højbro Madsen er begivenheden 

udtryk for, hvor lidt der tænkes i ligestilling og

de aftaler, som 3F har indgået med sig selv. 

I det aktuelle tilfælde kunne det have betydet, 

at hun som repræsentant for en af afdelingens 

få arbejdspladser med mange 

kvinder ikke fik mulighed for at sætte sit aftryk 

på en kongres. Men principielt har det 

manglende ligestillingsarbejde vidtgående 

konsekvenser for demokratiet i både samfund 

og i 3F, når kvinder ikke bliver hørt. 

Kvinder udgør ikke bare halvdelen af befolkningen, 

men også en tredjedel af forbundet. 

– Hvis ikke kvinder kan genkende sig 

selv i 3F, så vil de begynde at sive, og så vil 

det på sigt blive et rent mandeforbund. 

Måske skal vi tage en mangfoldighedsdiskussion, 

der også handler om ligestilling af 

f.eks. etniske minoriteter. Men regler skal 

der til, ellers bliver det aldrig til noget, siger 

hun og understreger, at mænd både skal 

give plads til kvinder og i højere grad tage 

arbejdet med ligestilling på sig. 

I hendes egen afdeling har ligestillingsudvalget 

f.eks. i lang tid kun været én person. 

Nemlig Ilse Højbro Madsen. 

KØNSOPDELTE KLUBBER 

Når Ilse Højbro Madsen kan tage æren for, 

at 100 procent af de kvindelige timelønnede 

er organiseret i 3F og medlem af den 

faglige klub, så er det fordi, hun både skaber 

sociale rammer, kvinderne befinder sig 

godt i, men også fordi hun er med til at forhandle 

nogle af de ”kvindevenlige” tiltag 


som pension under barsel, frisør og massage i 

arbejdstiden, på plads. Det er ikke emner, der 

optager mændene på arbejdspladsen, der 

prioriterer kroner og ører. 

– Det, der adskiller os, er, at vi tænker familie 

ind i vores hverdag. Vi er optaget af f.eks. 

omsorg, børn, ældre. Det er mange mænd ligeglade 

med, fordi de er vant til, at kvinder 

henter børn og laver mad, siger hun. 

Et af klubbens tilbagevendende arrangementer 

er generalforsamlingen, hvor klubben 

går ud og spiser, når der har været afholdt 

beretning på arbejdspladsen. Det foregår med 

dug på bordet, lys og lidt slik og frugt. 

– Vi kan godt lide, at der er en rar stemning. 



KØNSKVOTERING 

Og som den eneste af klubformændene aflægger 

jeg beretning. Simpelthen fordi medlemmerne 

vil have det, siger Ilse Højbro 

Madsen og forklarer grinende, at der i den kultur 

kan være lidt langt til mændenes klub, hvor 

mændene mødes omkring en kasse øl. 

Om de to klubber bliver til én en dag, står 

hen i det uvisse. Men når det i første omgang 

ikke lykkedes at smelte dem sammen, da SiD 

og KAD fusionerede, er det fordi, formanden 

for de 25 ufaglærte mænd ikke ønskede at 

tage et opgør om formandsposten, som efter 

alt at dømme ville være gået til Ilse Højbro 

Madsen. 

● Kønskvotering kan bruges til at opnå en mere jævn fordeling af kvinder og 

mænd. En mere lige fordeling af arbejdsopgaver inden for familie, på arbejdsmarkedet 

og i det offentlige liv anses for at være en nødvendig forudsætning for en lige 

vurdering af kvinder og mænd og for ændringer af det traditionelle kønsrollemønster. 

Hensigten med kønskvotering er at øge kvinders deltagelse og indflydelse i det offentlige 

liv og på arbejdsmarkedet og at øge mænds muligheder for at deltage aktivt 

i familielivet. Kvotering indebærer derfor en positiv særbehandling af kvinder på de 

områder, hvor de har været udelukket eller underrepræsenteret. 

Dermed bliver en persons køn et af flere væsentlige udvalgskriterier ved optagelsen 

til uddannelsesinstitutioner, til tillidshverv i partier og offentlig udvalg og ved 

ansættelse på arbejdsmarkedet. Begrundelsen for at anvende kvotering er, at det 

køn, der er stærkt underrepræsenteret, altid vil tvinges til at tilpasse sig det modsatte 

køns roller og måder at være på. Et lille mindretal har få muligheder for at påvirke 

eller forandre situationen på dette område. En større gruppe har derimod muligheder 

for at bidrage med nye holdninger og vurderinger. En sådan udvikling vil føre til 

en større grad af flersidighed. 

Kilde: www.leksikon.org

SKUB 

OG SKAB PLADS 

Kvinder kan selv. De skal bare have et skub 

og noget plads. Det mener tillidsmanden på 

Lindøværftet, som er modstander af kønskvotering. 

Det hænger sammen med, at 

hun som den første kvinde i værftets historie 

blev valgt på de gældende vilkår. 

Nemlig mændenes. 


● ● ● 42-årige Ninna Buch udstråler nærvær, 

åbenhed og ærlighed, og så har hun humor. 

Foruden det rent faglige er det nogle af de kvaliteter, 

der har været med til at give hende titlen 

som formand for serviceklubben og 

tillidsvalgt for omkring 250 mænd og 30 kvinder 

på Lindøværftet. Med udnævnelsen er der 

ikke bare skrevet historie på den stærkt 

mandsdominerede arbejdsplads. Der er også 

givet en bold op til en ny generation af kvinder, 

der skal til at komme ud af starthullerne 

og få taget fat på det faglige arbejde, mener 

Ninna Buch. 

– Den generation af høflige piger, der er opdraget 

i flinkeskolen og træder et skridt baglæns, 

når vi skal fremad, er på vej ud. I dag 

kender kvinder godt deres værd, og der er 

mange knusende dygtige kvinder i 3F. De skal 

bare have et skub for at komme i gang. Og så 

skal nogle af de gamle mænd, der bliver på 

deres poster, f.eks. tillidsrepræsentanter, give 


plads til yngre kræfter, der nemt kunne være 

kvinder, siger Ninna Buch og tilføjer, at hun 

gerne stiller op på andre arbejdspladser for at 

fortælle om, hvordan man kombinere det faglige 

liv med at være mor og kvinde. Og ikke 

mindst om den personlige udvikling og det 

kick, hun får, når hun som tillidsvalgt er med til 

at ”sætte et fingeraftryk på verden”. 

KA’ SELV 

Når hun ikke selv har haft brug for det føromtalte 

skub, skyldes det en god blanding af robust 

personlighed, en familie præget af 

viljestærke kvinder og en opdragelse, der ikke 

har skelet til, hvad hun kunne – og ikke kunne 

– som pige. 

Hun siger selv, at hun ”fylder”, når hun kommer 

ind i et rum, hun er ikke bange for at tage 

ordet eller dumme sig en forsamling, og så er 

hun uddannet kranfører. Maskuline egenskaber, 

hvis man skal putte etiket på. Ninna Buch 

siger, at hun er, som hun er, og at hun ved, at 

hun blev valgt på sine kvalifikationer. Det 

mente 80 procent af de stemmeberettigede, 

der valgte hende som tillidsrepræsentant også. 

Derfor bliver hun stødt, når ordet kønskvotering 

kommer i spil. 

– Hvis jeg blev valgt til en forsamling, fordi 

der skulle være x antal kvinder, så ville jeg 

komme til at sidde med nogle, hvis største kvalitet 

er, at de bruger dametoilettet. Det ville 

 


være en stærk devaluering af mine kvaliteter, 

siger Ninna Buch. 

Hun erkender, at modstanden mod lige 

netop kønskvotering hænger sammen med, at 

det rammer hende selv. For paradoksalt nok er 

hun tilhænger af kvotering eller mindretalsbeskyttelse, 

når det gælder etniske minoriteter. 

Og hun ser gerne, at 3F finder en model, der 

kan sikre, at fagforeningen i højere grad afspejler 

samfundets repræsentation. 

RYK PÅ ROLLERNE 

Ninna Buch er klar over, at ikke alle andre kvinder 

er udstyret med de egenskaber, der har 

bragt hende i front. Men en omfordeling af rollerne 

i hjemmet kunne også være et skub i den 



rigtige retning for mange kvinder, mener hun. 

– Det koster på familiefronten. Og jeg kunne 

ikke have gjort det, jeg gør, hvis ikke jeg havde 

haft et stærkt bagland. Jeg har en supergod 

kæreste, der tager helt over, når skal på kongres 

eller uddannelse. Det er ham, der køber 

vintertøj til vores tre unger og sørger for de 

daglige ting med madpakker og gymnastiktøj, 

siger Ninna Buch. Hun mener, at andre kvinder 

med fordel kunne outsource den type opgaver 

til deres partner. Hvis de tør. Fagligt arbejde 

koster nemlig engagement, tid og nogle af de 

huslige dyder, som mange kvinder klamrer sig 

til. Til gengæld skal mænd, der ikke bryder sig 

om at se deres kone i en ny rolle, tænke nyt og 

smøger ærmerne op. Hvis de tør.

KVINDER 

SKAL PÅ BANEN 

Kurt Friedrichsen 

Næstformand i 3F 

Esbjerg Transport 

Arne Grevsen 

Formand for 3F’s 

Grønne Gruppe 

3F skal have konkrete regler, der kan giver kvinderne 

plads i systemet, siger en næstformand, der synes, 3F 

skulle gentænke fagforeningens årelange tradition 

for ”mindretalsbeskyttelse”. Hans kollega, gruppeformanden, 

vil strække sig til ”mindretalsmulig - 

heder”. 


● ● ● Der skal flere kvinder i 3F. Så langt kan Kurt Friedrichsen, 

der er næstformand i 3F Esbjerg Transport, og 

Arne Grevsen, der er formand for 3F’s Grønne Gruppe, 

godt blive enige. Men hvor Arne Grevsen taler om ”mindretalsmuligheder”, 

hvor f.eks. organisationsarbejdet 

indrettes på kvindernes præmisser, går Kurt Friedrichsen 

skridtet videre. Han vil give kvinder det, han kalder 

en ”mindretalsbeskyttelse”, der giver garanti for indflydelse. 

– Det er slet ikke ukendt for os, at vi har en beskyttelse af 

andre. I Transportgruppen har vi fem-seks valggrupper 

for at beskytte de mindre brancheområder. Vi synes, at 

alle har ret til at være repræsenteret i HB i forhold til det 

antal medlemmer, de har på landsplan. Det er en gammel 

tradition for os som fagforening at tænke solidarisk 

med mindretal. Jeg kan slet ikke forstå, at ikke også kvinderne 

skal have den ret til beskyttelse, siger Kurt Friedrichsen, 

der vil af med ordet ”ligestilling” og erstatte det 

med ”mindretalsbeskyttelse”. 

Arne Grevsen tror også, at ordene ”kønskvotering” og 

”ligestilling” virker som en rød klud i organisationen, og at 

mange mangler at få præciseret, hvad diskussionen i forbundet 

går på: Er det er en diskussion om tidligere 

KAD’ere og SiD’eres repræsentation i 3F, eller er det en 

diskussion om, hvordan andelen af kvinder og mænd er 

repræsenteret i fagforeningen? 

– Aftalen om Fair Repræsentation opstod, fordi KAD 

var bange for at forsvinde ved fusionen. Men kvinderne i 

det gamle SiD var i forhold til deres antal også stærkt underrepræsenterede 

på alle niveauer. Og med RBF er vi nu 

en tredjedel kvinder og to tredjedele mænd, siger Kurt 

Friedrichsen og understreger, at diskussionen måske nok 

er startet ét sted, men nu er et andet. 


‘‘ 

Når vi har svært ved at rekruttere kvinder, så 

har det noget med familiemønstre at gøre. 

Kvinderne henter børn, vasker tøj og køber ind. 

Arne Grevsen 

MANGLER KVINDER 

Gruppeformanden er enig i, at det gamle SiD altid har beskyttet 

mindretal, og at også 3F med aftalen om Fair Repræsentation 

har videreført den tradition. 

– Du kan ikke møde nogen, der ikke synes, at vi skal 

bygge på solidaritet med mindretalsgrupper, men vi er 

også nødt til at have en slagkraftig organisation, siger han 

og forklarer, at en kvoteordning for kvinder betyder 

endnu en brik i det puslespil, han fra centralt hold skal 

have til at gå op regionalt, i forhold til dækningsområder 

og geografi. 

– Der er efterhånden mange kvinder, der er faglige 

sekretærer på det grønne område på lokalt niveau. Men 

mit problem er, at jeg ikke kan rekruttere kvinder naturligt 

i baglandet, fordi de ikke er der, siger Arne Grevsen. 

Det er der mange grunde til. Som de to mænd ser det, 

dyrker den moderne familie igen gammeldags familiemønstre, 

hvor mor hellere passer hjemmefronten end 

lader sig opstille til tillidsrepræsentant. Det kan 3F ikke 

gøre noget ved. Man kan ændre organisationsarbejdet, 

så kvinder får mulighed og lyst til at deltage i det faglige 

arbejde. 

– Når vi har svært ved at rekruttere kvinder, så har det 

noget med familiemønstre at gøre. Kvinderne henter 

børn, vasker tøj og køber ind. Og de kan ikke overskue 

endnu mere arbejde. Vi ser det afspejlet i forhold til til- 


lidsposterne. Manden lader sig typisk opstille til tillids - 

repræsentant. Mens kvinden oftest bliver sikkerhedsrepræsentant, 

fordi det er et hverv, man udpeges til, siger 

Arne Grevsen. 

Derfor tror han på løsninger, der kan give kvinder 

bedre mulighed for at stille op til det organisationspolitiske 

arbejde, og peger på bestyrelsesmøder i arbejdstiden 

med betalt tabt arbejdsfortjeneste og børnepasning på 

lange kurser. 

MÆNDENE TIL MAGTEN ELLER… 

Selv om Kurt Friedrichsen er næstformand i en afdeling 

med præcist kun 5,34 procent kvinder, arbejder han po-

sitivt for, at der bliver etableret en konkret aftale om ”mindretalsbeskyttelse” 

af kvinder i fremtiden. 

– For mig har hele processen siden sammenlægningen 

i 2005 været meget positiv. Men man hører igen og 

igen folk, der gerne ser aftalen om Fair Repræsentation 

revet midt over, så magten i forbundet atter kan tages af 

mænd, som vi kender fra det gamle SiD. Det ser jeg nødigt. 

Og den holdning avler i øvrigt mistillid, siger Kurt 

Friedrichsen. 

Men at det skulle være en dagsorden for nogle, kan 

Arne Grevsen ikke for øje på: 

– Det er en holdning, der er på vej ud. Jeg ser slet ikke 

mandschauvinisme i det daglige. Og jeg har i min tid 

endnu ikke set et eksempel på, at kvinder skulle kunne 

mere end mænd. Eller på at kvinder ikke bliver valgt, hvis 

de stiller op, siger han. 

Personligt har han heller ikke tidligere selv følt det 

nødvendigt at diskutere ligestilling og kvotering. Som 

forhenværende næstformand for en afdeling med 60 procent 

kvinder har han oplevet at have flertal af kvinder i 

bestyrelsen, en kvindelig kasserer og en kvindelig næstformand, 

ligesom afdelingen leverede det første kvindelige 

medlem af SiD’s hovedbestyrelse nogensinde. 

FØDEKÆDE 

Blandt andet derfor tror Arne Grevsen ikke på firkantede 


egler, der skal afgøre, hvor mange mænd og kvinder, der 

skal sidde i 3F. Han mener, at man skal rekruttere bredt til 

de valgte poster. 

– Fødekædeproblematikken er i dybest set det vigtigste 

problem, vi har i 3F. Her må vi finde nogle løsninger, 

der handler om at få opstillet personer fra det brede spekter, 

som 3F repræsenterer: Kvinder, indvandrere, unge. 

Men vi kan ikke pålægge folk, hvem de skal stemme på. 

Når vi går til stemmeurnerne, er der ingen kvoteringspligt, 

så er det personen, det gælder. Så handler det om, 

hvem,vi tror bedst kan løfte opgaven, siger Arne Grevsen. 

Han mener, at al energi bør kastes ind i ”fødekædeplejen”, 

så det viser sig unødvendigt med en afløser for 

aftalen om Fair Repræsentation. 

– Vi skal give hinanden hånden på, at vi, hver eneste 

gang, vi skal have valgt nogle folk i organisationen, skal 

sørge for, at de dygtige får muligheden for at blive valgt. 

Handler det om at fjerne hindringer, så kvinder, unge eller 

folk med anden etnisk baggrund kan komme til, så skal vi 

gøre det, siger han og opfordrer afdelingerne til i tiden 

frem til næste kongres at vise, at de kan tænke bredt, når 

de opstiller folk og særligt, når de sender delegerede til 

kongressen. 

Kurt Friedrichsen vil som næstformand gerne tage det 

ansvar på sig. Han så også allerhelst, at en ny aftale kunne 

afløses af håndslag og gode ord, men er tilhænger af at få 

aftalerne på papir, så længe nogle føler, at de kan blive 

trynet af andre. 


er en gammel tradition for os som fagforening 

at tænke solidarisk med mindretal. Jeg kan slet ikke 

‘‘Det 

forstå, at ikke også kvinderne skal have ret til 

beskyttelse. 

Kurt Friedrichsen 

– Hvis chaufførerne, som den største gruppe i Transportgruppen, 

ville ovetage det hele, kunne vi gøre det, 

fordi vi sidder med abslut flertal. Men reglerne sikrer beskyttelse 

af de andre, mindre grupper. Du kan sige, at 

det i princippet er kvotering, vi laver. Vi kalder det bare 

mindretalsbeskyttelse, og det er positivt, siger Kurt 

Friedrichsen, der også er HB-medlem for Transportgruppen. 

3F Vojens 

IRENE HØGH 

”Kun én pct. af chaufførerne inden for 

godstransporten er kvinder. Det er ærgerligt. 

Vi tror, at branchen har godt af at blive mere 

blandet. Måske vil arbejdsforholdene ændre sig til 

det bedre. Men vi ved også, at der mangler arbejdskraft 

– og vi har faktisk en del ledige kvinder, som 

måske kunne have lyst til at prøve at arbejde som 

chauffører. Vi skal bare lige finde ud af, hvilke barrierer 

der er, så det undersøger vi nu. F.eks. er der 

mange fordomme og myter, som mændene 

også er gode til at holde i live, selv om de 

ikke stikker så dybt.”

············ 

DEBATOPLÆG OM 

FAIR REPRÆSENTATION 

I 3F 

I forbindelse med fusionen mellem Kvindeligt Arbejderforbund og Specialarbejderforbundet 

i 2005 blev indgået ”Aftale om fair repræsentation”. Aftalen rummer dels en 

forbundskvoteringsaftale, dels et kommissorium for et bredt anlagt ligestillingsarbejde. 

Aftalen indgår i Forbundets love og har derved høj status. 

Formålet med dette debatoplæg er at få en debat om, hvordan intentionerne i aftalen kan 

udvikles på en offensiv og konstruktiv måde, med henblik på at forbundets organisation er 

bedst muligt gearet til aftalens ophør. 

Er der initiativer eller beslutninger, det vil være klogt at tage på kongressen i 2010? 

Der er løbet meget vand i åen siden 2005. Et forbund mere er kommet til, vi har lært meget, 

og vi kan gøre tingene anderledes og bedre. 

Debatoplægget kan forhåbentlig være til inspiration – og debatoplæggets forslag kan 

kvalificeres. Synspunkter og forslag skal så vidt muligt formuleres på skrift – gerne i kort 

form – og indsendes til forbundets Ligestillingsudvalg (sekretær: sussie.gronsund@3f.dk, 

mrk. Debatoplæg). 

På baggrund af drøftelser og forslag vil forbundets Ligestillingsudvalg og Hovedbestyrelse 

i god tid forud for kongressen 2010 formulere konkrete forslag til ,hvordan vi som organisation 

kan fremme intentionerne i aftalen om fair repræsentation. 

På forhånd tak for indsatsen 

Jane Korczak og Poul Erik Skov Christensen

DEBATOPLÆG 

Målet er…. 

l at få en organisation, der afspejler 

medlemssammensætningen 

l at få en organisation, der aktivt tiltrækker 

såvel kvinder som mænd i det faglige 

arbejde 

l at få en organisation, der sætter ligestillingspolitiske 

fodspor. 

******* 

Hvad kan bringe os derhen? 

Der er ingen snuptagsløsninger. 

Traditionerne sidder dybt. 

Derfor skal vi arbejde på mange 

fronter. 


l Det modsatte af ligestilling er uligestilling. 

l Det modsatte af lighed er ulighed. 

l Det modsatte af mangfoldighed er enshed.

ET FORBUND I BALANCE 

”Målet er at få en organisation, 

der afspejler medlemssammensætningen” 

Med fusionen blev der lavet en forbundskvoterings - 

aftale mellem SiD og KAD. Med den i hånden lykkedes 

det at sammensætte de nye ledelser med stor hensyntagen 

til en retfærdig fordeling af posterne. Fordelingen 

tog hensyn til de mange afdelingssammenlægninger, til 

brancher og geografi og altså også til, at KAD/SiD skulle 

sidde på 20/80 pct. af posterne. 

Denne aftale udløber med udgangen af 2012. De gode 

intentioner og de erfaringer, vi har gjort os, skal der 

bygges videre på. 3F ønsker at være en organisation, 

der afspejler sine medlemmer. Ikke kun på branche og 

geografi. Men også på kvinder og mænd. 

Potentielle tillidsvalgte kommer sjældent af sig selv. 

De skal opmuntres, bakkes op, uddannes og bringes i 

forslag. Det gælder på arbejdspladsen, og det gælder i 

organisationen. Erfaringerne viser, at det er nemmere 

at rekruttere mænd frem for kvinder. Ligesom der kan 

være flere barrierer, der skal overvindes for kvinderne. 

En repræsentation, der svarer til medlemssammensætningen, 

kommer ikke bare af sig selv. Det kræver et 

aktivt arbejde, og nogen vil mene, at det også kræver 

håndfaste aftaler om fordeling af posterne. 

DEBATOPLÆG 

Er der forslag, vi bør tage stilling til på kongressen i 

2010 med henblik på at forberede nye beslutninger på 

kongressen i 2013? Kan det være, at 

l afdelingerne påtager sig at sammensætte sin bestyrelse, 

så den er repræsentativ i forhold til antallet af 

mænd og kvinder i afdelingen? 

l forbundet påtager sig at sikre en repræsentativ fordeling 

af posterne i Daglig Ledelse, svarende til den 

samlede medlemsfordeling på mænd og kvinder? 

l grupperne påtager sig at sikre en repræsentativ fordeling 

af posterne i gruppernes bestyrelser, svarende 

til fordelingen af mænd og kvinder inden for gruppens 

område? 

Eller hvilke andre modeller kan sikre det overordnede 

mål? 

FØJ SELV TIL 

Der er mange og andre ting at gøre. Vær med til at føje 

til listen. 

LIGESTILLING MED HJERTE & FORNUFT

DEBATOPLÆG 

EN ATTRAKTIV ORGANISATION 

“Målet er at få en organisation, der aktivt tiltrækker 

såvel kvinder som mænd i det faglige arbejde” 

Vi kan se, at det er mere attraktivt for mænd end for 

kvinder at være tillidsvalgte i 3F. Vi må altså finde nogle 

måder at tiltrække kvinder på, så de kan og vil påtage 

sig hverv som tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, som 

bestyrelsesmedlemmer og afdelingsvalgte. 

3F’s organisation skal løbende udvikles og moderniseres. 

Vi skal afprøve nye former for inddragelse, måder at 

afvikle møder på, være opsøgende på og servicere på. 

Hvordan kan der arbejdes aktivt med at finde nye veje 

til inddragelse, til politisk skoling, til medbestemmelse 

og til dialog mellem forskellige medlemmer? 

Som medlem af 3F skal man opleve en organisation, 

der er interessant og attraktiv for såvel kvinder som for 

mænd. Her følger en buket af mulige forslag. Nogle af 

forslagene kendes allerede, andre er nye. 

DET KOLLEKTIVE FÆLLESSKAB 

3F har brug for, at medlemmer ser sig selv som en del af 

organisationen. Vi har brug for forskellige medlemmers 

erfaringer, engagement og viden. Samtidig kan 3F udvikle 

og tilbyde plads til, at mange flere medlemmer 

kan mødes i et kollektivt fællesskab og dele erfaringer 

og formulere ønsker og behov til den faglige indsats og 

fremtidens arbejdsplads. 


Kan fællesskabet styrkes ved at tilbyde etablering af 

(selvorganiserede) grupper for medlemmer med et særligt 

interessefællesskab? Det kunne være en gruppe af 

kvinder i en bestemt branche. Det kunne være en 

gruppe af kvinder med etnisk minoritetsbaggrund. 

Eller det kunne være en gruppe af polske mænd. Men 

også andre grupper kan være relevante. Skal vi tilbyde 

de ringe repræsenterede grupper en ramme at fungere 

i: Lokale, forplejning, økonomi til frikøb og transport, 

aktiviteter m.v. Grupperne kunne tilbydes en stemme 

på generalforsamlingen? Og en repræsentation i bestyrelsen? 

MENTORORDNINGER 

Erfaringerne fra andre organisationer viser, at mentorordninger 

kan fremme interessen for at opstille til et tillidshverv 

og hjælpe til fastholdelse af funktionen.. 

Hvordan kan 3F udvikle modeller for mentorordninger 

for tillidsvalgte i organisationen, der vil støtte unge, 

kvinder, mænd og minoriteter i TR-rollen? 

MØDEFORMERNE 

Der kan være brug for at turde gøre tingene på nye 

måder. Åbne op, invitere til debat, gruppesamtaler, dialog. 

Holde kortere og mere effektive møder? Skabe begejstring. 

Det gælder bestyrelser, generalforsamlinger, 

medlemsmøder, kongresser osv.

For at 3F kan nyorienteres og være en moderne organisation 

skal eksperimenteres med mødeformerne . Og 

samles gode eksempler så vi kan inspirere hinanden? 

lære af hinanden? 

MAINSTREAMING 

Mainstreaming indebærer, at ligestilling gøres til en del 

af alt det andet faglige arbejde. Det vil sige, at vi skal integrere 

en viden om mænd og kvinder ind i det faglige 

arbejde. I det hele taget handler det jo om at være bevidst 

om, at vi er to køn, som ofte stilles forskelligt i livet 

og på arbejdspladsen. Kan vi udvikle enkle redskaber til 

mainstreaming i 3F? Kan vi blive så dygtige til mainstreaming, 

at de ligestillingspolitiske mål nås og det 

særlige ligestillingsarbejde overflødiggør sig selv ? 

LIGESTILLINGSREGNSKABER 

Som en del af ligestillingsarbejdet er det vigtigt at få øje 

på de røde tal på bundlinien. Eller de grønne tal, som vi 

kan lære af. Det er vigtigt at have fakta på bordet, så 

ikke fordomme og myter skal præge diskussionerne. 

Derfor skal vi fortsætte med hvert år at udarbejde et ligestillingsregnskab 

over fordelingen på mænd og kvinder 

i organisationens udvalg, bestyrelser og ledelser og 

forbundshusets ansatte. 

DEBATOPLÆG 

DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED. 

For at sikre at ”vi gør, som vi siger”, skal vi have orden i 

eget hus og selv arbejde for nedbrydning af det køns - 

opdelte arbejdsmarked. Kvinder er ofte ansat som 

HKére og servicemedarbejdere. Mænd er ofte ansat 

som teknikere og ledere. En bevidst ansættelsespolitik 

kan være med til at udfordre disse meget konservative 

mønstre. I forhold til køn, men også i forhold til etnicitet. 

Hvordan sikres, at afdelinger og forbund selv har en 

ansættelsespolitik, som er i overensstemmelse med det, 

vi fagpolitisk arbejder for? 

DOKUMENTATION 

For at kunne agere offensivt i det moderne medielandskab 

og forstå hvem vi egentlig er, må vi sikre en viden, 

som bliver mere og mere kompleks. Hvor mange i 3F 

kommer fra et bestemt land? Hvordan er aldersfordelingen? 

Derfor foreslår vi, at der jævnligt udgives et materiale, 

der beskriver medlemmernes køn, alder, 

etnicitet og familiestatus. Materialet vil nuancere et billede 

af, hvem 3F´s medlemmer er, og hvilke problemstillinger 

vi som faglig organisation må forholde os til. 

FØJ SELV TIL 

Der er mange og andre ting at gøre. Vær med til at føje 

til listen. 


DEBATOPLÆG 

VÆSENTLIGE VÆRDIER 

“Målet er at få en organisation, 

der sætter ligestillingspolitiske fodspor ” 


I 3F vil vi gerne være kendt for at prioritere en række ligestillingspolitiske 

indsatsområder. Vi sætter værdier 

som ligeløn, et arbejdsmarked for både mænd og kvinder, 

og en indsats imod enhver form for diskrimination 

højt på dagsordenen. 

LIGELØN 

Uligelønnen mellem mænd og kvinders arbejde – når 

de laver det samme eller laver noget, der har samme 

værdi – er et stort problem for ligestillingen mellem 

mænd og kvinder. Spørgsmålet er: Hvordan kan vi opfatte 

os som ligeværdige, når den enes arbejde regnes 

for mindre værd. Selv om lønforskellene kan forklares, 

er de ikke nødvendigvis retfærdige. Det kønsopdelte 

arbejdsmarked er hverken hensigtsmæssigt for bund - 

linjen, mænds og kvinders jobmuligheder, eller fleksibiliteten 

på arbejdsmarkedet. Og så giver det uligeløn 

mellem mænd og kvinder. 

Derfor prioriteres arbejdet med en handlingsplan, men 

hvad skal den indeholde? 

ET ARBEJDSMARKED FOR BÅDE MÆND 

OG KVINDER 

Der er store problemer med at få arbejdsliv og familieliv 

til at hænge sammen. Både for mænd og for kvinder. 

Der er langt igen, før arbejdsmarkedet er indrettet, så 

0LIGESTILLING MED HJERTE & FORNUFT 

det kan fungere hensigtsmæssigt og sammen med livet 

udenfor/ved siden af arbejdet. 

Hvordan kan der skabes bedre sammenhæng mellem 

arbejdsliv og familieliv? Som medlem i 3F skal man vide 

sig sikker på, at omsorgsrettigheder, herunder bedre 

barselsrettigheder til fædrene, har allerhøjeste prioritet. 

IKKE-DISKRIMINATION 

Diskrimination mellem mænd og kvinder er den hyppigste 

diskriminationsform. Udryddes den, udryddes 

også megen anden diskrimination. Den mest almindelige 

form for diskrimination er ofte indirekte. Det vil sige 

en handling, der har utilsigtede konsekvenser og stiller 

nogle ringere på grund af deres køn, etnicitet, handicap, 

religion, alder eller seksuel orientering. 

Hvad kan 3F gøre for at diskrimination og forskelsbehandling 

ikke finder sted i 3F´s organisation eller på arbejdspladser, 

som 3F repræsenterer? Som medlem i 3F 

skal man vide sig sikker på en ordentlig og lige behandling. 

FØJ SELV TIL 

Der er mange og andre indsatsområder, der kunne 

vægtes. Vær med til at føje til listen.

ET FORBUND I BALANCE 

EN ATTRAKTIV ORGANISATION 


FØJ SELV TIL NOTER 


LAV 

PRINCIPPERNE 

OM 


Jytte Andersen 

Forhenværende arbejdsog 

ligestillingsminister 

● ● ● Vi kan ikke snakke os til ligestilling. Man ændrer 

verden ved at lave principperne om. Sådan lyder den ultrakorte 

udgave af budskabet fra Jytte Andersen, der i 

1993 besad posten som arbejdsminister og i 1999 blev 

Danmarks første ligestillingsminister. Her fik hun blandt 

andet fagbevægelsens modstand mod ligestilling at 

mærke, da hun ved lov fik indført, at der skulle indstilles 

både mænd og kvinder til råd og nævn. Det brød LO sig 

så lidt om, at indstillingsretten til ATP-bestyrelse stod 

ubenyttet hen i lang tid, fordi LO ikke kunne mønstre en 

kvinde. 

– Det var noget pjat. Hvorfor skal LO altid sende de 

samme fem elefanter. De har og havde masser af kvinder, 

der kunne have fået posten. Men når en kvinde skal have 

en mands plads, så begynder man straks at tale kvalifikationskrav. 

Det er dybt stødende, siger Jytte Andersen. 

Hun mener, at mænd pr. definition betragtes som kvalificerede 

til poster og job, og at diskussionen om kvalifi- 

kationer først kommer ind, når en kvinde melder sig på 

banen. Det er ikke bare en diskriminerende tankegang. 

Det et er også et udtryk for, at en hel masse ukvalificerede 

mænd slipper igennem, hvor kvinder bremses. Det 

holder ikke, hvis vi som samfund mener det, vi siger, når 

vi siger, vi ønsker ligestilling, lyder argumentet. 

RØDE KNAPPER 

– Ud fra et demokratisk synspunkt handler ligestilling om, 

at både mænd og kvinder er med til at tage beslutninger, 

der vedrører os alle sammen. Som vi har indrettet os i 

dag, er der overvægt af mænd i de fleste beslutningslag. 

Det gælder både i politik, i organisationer, i råd og nævn, 

siger Jytte Andersen og peger på, at der f.eks. ingen kvinder 

sidder i Det Økonomiske Råd, og at den gruppe, der 

tager alle beslutninger i den finansielle verden, udgøres 

af 45 mænd. 

Og da al erfaring siger, at en fair fordeling af kvinder 

og mænd ikke skabes af velvilje og snak, er der brug for 

regler, der kan sikre kvinders indflydelse. For Jytte Andersen 

kan de regler hedde kønskvotering, fair repræsentation, 

betinget indstillingsret eller andet. Som sådan 

er de instrumenter, der skal få os til at gøre noget andet, 

end vi plejer. Det er i virkeligheden det, der er det sværeste. 

– En regel er som en rød knap, der blinker. Den betyder, 

at du skal gøre noget, som du ikke plejer. Det kan 

være rigtig irriterende og provokerende. Især hvis det nye 


indebærer, at din egen position vil være ændret, at du 

måske mister magt, når du gør det – du ikke plejer, siger 

hun. 

For hende er regler nødvendige, når der er ”noget inde 

i hovedet, der skal påvirkes”. Ellers gør man blindt som 

man altid har gjort; vælger dem, man er tryggest ved i sit 

netværk, og som ligner en selv mest. En, som altså som 

oftest er en mand. 


– Flere kvinder på beslutningsposter i en organisation 

eller en virksomhed vil ikke bare påvirke andre ting som 

f.eks. mødetilrettelæggelse og mødelængde. Det vil også 

sætte en positiv spiral i gang i forhold til kvinders reelle 

indflydelse i samfundet og være med til at skabe ligeløn, 

større fleksibilitet og bedre bundlinjer.

DET HANDLER OM 

TROVÆRDIGHED 

Jane Korczak 

Næstformand 

Steen Andersen 

Næstformand 

Vi har lovet vores kongresser at arbejde for at skabe 

mangfoldighed og ligestilling. Lad os nu sammen 

vise, hvordan vi gør det bedst. Det siger 3F’s to næstformænd, 

der inviterer indenfor til en debat om, hvordan 

3F omsætter ord til handling i fremtiden. 

AF KAREN LYNGGAARD, JOURNALIST (DJ) 

● ● ● Der er lagt op til, at vi skal tale fremtid. Fremadrettet. 

Konstruktivt. Og i en sober tone. De to næstformænd 

i 3F, Jane Korczak og Steen Andersen, kan godt komme i 

tanke om alle de indvendinger, protester og måske ligefrem 

forurettede miner, som en debat om ligestilling kan 

sætte i gang i supertankeren 3F. Men det gider de ikke 

bruge tiden på. Og måske er den også for knap. For hele 

snakken om, at 3F skal sætte ligestilling og mangfoldighed 

på listen over attraktive goder og sætte skub i initiativer, 

der kan få flere medlemmer i butikken, er ikke ny. 

Den har eksisteret siden sammenlægningen i 2005, og i 

en tid, hvor folk hellere melder sig ud af en fagforening 

end ind i en, skal der nye varer på hylderne, inden tiden 

rinder ud. Diskussionen handler altså om at fremtidssikre 

fagbevægelsen – og om at tiltrække medlemmer, mener 

begge næstformænd. 

– Hvis ikke folk føler sig velkomne, og medlemmerne 

ikke ser på deres fagforening og siger; “det er fandeme 

godt gået, det der, det vil jeg også være med til”, så ryger 

de enten over til de gule eller ender med ikke at høre 

hjemme nogen steder. Vi skal vise, at vi repræsenterer et 

kollektiv, der giver dem en sikring. Men vi skal også vise, 

at vi ser dem som personer, siger Jane Korczak. 

Steen Andersen er enig i, at 3F skal tiltrække blandt 

andet unge ved at indrette det fagpolitiske arbejde på 

virkelighedens præmisser. Det betyder, at 3F fremover 

f.eks. skal tilbyde kurser, hvor hele familien kan komme 

med, frem for at det kun er far – eller mor – der får chancen. 

– Vi må respektere, at de unge prioriterer familielivet, 

og indrette fagbevægelsen efter, hvor medlemmerne er. 

Hvis vi ikke får flere ind – kvinder som mænd – så ender 

vi med at blive en gammelmands- og gammelkvindefagforening, 

siger han. 

 


‘‘ 

Jeg kunne rigtig godt tænke mig, at afdelingerne kom med 

nogle entusiastiske og udviklende initiativer, der viser, 

hvordan vi skaber bredere repræsentation. 

Jane Korczak 

DET STÅR I LOVENE 

Men diskussionen om ligestilling og mangfoldighed 

handler om mere end overlevelsesstrategi. Det handler 

om troværdighed: 

– Der står i forbundets love, i formålsparagraffen, og i 

3F’s fagpolitiske grundlag, at vi vil være en mangfoldig 

organisation, der afspejler medlemssammensætningen. 

Vi har lovet vores kongresser det, og så bliver vi også nødt 

til at anvise nogle muligheder på, hvordan vi opnår det, 

siger Jane Korczak, der ikke er blind for de konstruktive 

initiativer, der allerede eksisterer i 3F. 

For hende er ambitionen at gøre gode ting endnu 

bedre og få flere idéer i spil. Steen Andersen mener også, 

at 3F skal kigge sin troværdighed efter i sømmene: 

– Vi er forpligtet af den her diskussion, fordi vi har lavet 

en aftale. Det kan man ikke bare glemme. Vi fik en enestående 

chance for at få flere kvinder med, da vi fusionerede. 

Vi har med vores indbyrdes aftaler gjort det legalt at 

tale om ligestilling og ved at stifte 3F’s Ligestillingssekretariat 

har vi skabt en platform, hvor arbejdet kan udvikles. 

Det skal vi udnytte til at få endnu flere medlemmer af. Vi 

ønsker at sende et klart politisk signal om, at det er den 

her vej, vi går, og at det ikke kun er én kvindes eller kvindernes 

opgave at sørge for ligelig repræsentation, siger 

Steen Andersen. 

Han mener, at der en stor kreativitet til stede i systemet 

i mange andre sammenhænge, og han hæfter sig 

ved det overraskende i, at folk stejler over ordet kvote- 


ring, når det er det, 3F praktiserer ved at sikre de seks 

grupper i forbundet proportional indflydelse. Skal han 

give et bud på, hvad der indimellem sætter en stopklods 

i den nødvendige diskussion, handler det om, at SiD’s 

gamle organisationskultur slår hårdt igennem, og at afdelingerne 

meget nødigt lader sig diktere, hvad de skal 

gøre. Men den holdning giver han ikke meget for, når fagforeningen 

3F har valgt sig selv som vagthund for en moderne 

ligestillingsdebat. Han mener i øvrigt, at kvinders 

manglende repræsentation i det faglige system hører til 

i kategorien af traditionelle fagforeningsopgaver, der 

handler om at gøre op med uretfærdighed. 

FREMTIDENS UDFORDRINGER 

Og så handler det om at komme videre. Målsætningen 

med at skabe en organisation, der både er til og for 

mænd og kvinder, slutter nemlig ikke, når aftalen om Fair 

Repræsentation ryger ud. Men hvad skal der så ske? 

– Vi kommer til at tage noget mere af vores egen medicin, 

siger Jane Korczak og peger på, at den gamle aftale 

nok var med til at sikre, at KAD’erne kunne genfinde kvinder 

som køn og de værdier, KAD har stået for i 100 år, i 

det nye 3F. 

– Men en fremtidig ordning skal også omfatte kvinder 

fra det tidligere SiD og kvinder fra RBF, siger Jane Korczak. 

Hun har ikke selv en grydeklar opskrift på, hvordan man 

gør. Men både kønskvotering, mindretalsbeskyttelse, 

proportionalitet, eller hvad de forskellige redskaber

‘‘ 

Vi laver jo heller ikke aftaler med arbejdsgiversiden om, at 

paragrafferne i en overenskomst nok skal falde på plads af 

sig selv, bare vi giver hinanden hånden på det. 

Steen Andersen 

måtte hedde, kan fint bringes i anvendelse. Hvad det 

hedder, er ikke afgørende. Bare der komme nogle 

konstruktive bud på, hvordan folk kan blive mere engagerede, 

og det organisationspolitiske arbejde kan 

blive mere inddragende. 

– Det er vigtigt, at der er en bred forståelse af, at 

det her et fælles projekt. Og at de løsninger, vi anviser, 

har valgmuligheder indbygget. Der er brug for 

forskellige løsninger til afdelinger med mange etniske 

og til afdelinger med mange unge eller med 

mange murere. Eller måske endnu mere i de afdelinger, 

der har få af den ene eller anden slags. De må 

jo stille spørgsmålet: Hvorfor ser det sådan ud? Jeg 

kunne rigtig godt tænke mig, at afdelingerne kom 

med nogle entusiastiske og udviklende initiativer, 

der viser, hvordan vi skaber bredere repræsentation, 

siger Jane Korczak. 

Hendes eneste krav er, at der skal ligge nogle regulerende 

aftaler af den ene eller den anden slags. 

Det bakker Steen Andersen op. Ikke mindst med udgangspunkt 

i, at hele fagbevægelsens virke i øvrigt 

hviler på nagelfaste aftalegrundlag. 

– Man kan jo blive overrasket. Men vi laver jo heller 

ikke aftaler med arbejdsgiversiden om, at paragrafferne 

i en overenskomst nok skal falde på plads 

af sig selv, bare vi giver hinanden hånden på det, 

siger næstformanden. 


LIGESTILLING 

FORNYER OG STYRKER 


Det kræver forandring i organisation og ledelse at 

skabe ligestilling. Men det kan til gengæld give et 

fællesskabsprojekt, som kan være med til at forny 

og styrke fagforeningen, siger forsker, der har endevendt 

3F’s aftale om Fair Repræsentation. 

AF KAREN LYNGGAARD, JOURNALIST (DJ) 

● ● ● Hvis 3F arbejder målrettet med ligestilling for at 

tiltrække mangfoldighed, kan det være med til at skabe 

en ny solidaritet – et nyt grundlag, som fagforeningen 

kan vokse af. Undersøgelser viser, at der er resurser til 

at påtage sig opgaven. Derfor skal 3F udnytte den velvilje 

og det potentiale, der er i forbundet, og sætte 

trumf på den aftale, der har gjort forbundet til Danmarks 

første faglige forbund med en aftale om køn og 

ligestilling. Det siger Lise lotte Hansen, der her giver 

svar på, hvilke udfordringer 3F står overfor, og hvorfor 

man ikke opnår ligestilling med et snuptag.

HVORFOR SKAL 3F ARBEJDE MED LIGESTILLING? 

Dels fordi det styrker medlemmernes tilknytning til fagforeningen, 

når de kan se, at de bliver behandlet ligeværdigt, 

og de føler, at de hører til. Dels fordi det giver 3F 

mulighed for at trække på flere medlemmers resurser. 

Men også fordi det signalerer forandringsvillighed og 

åbenhed til et samfund, der meget gerne vil placere fagbevægelsen 

som gammeldags. 

HVORDAN HAR 3F DET MED LIGESTILLING? 

Vores undersøgelser viser, at der er en stor velvilje til 

stede i organisationen. I nogle afdelinger mere end i 

andre. Men generelt er der mange steder respekt for hinandens 

forskelligheder og en stor interesse for at skabe ligestilling 

og vise, at 3F er et forbund, der kan rumme de 

mange grupperinger som unge, gamle, kvinder, mænd, 

etniske og homoseksuelle. 

HVAD ER DET FOR PROBLEMER, SOM 3F 

LØBER IND I FORHOLD TIL AT SKABE LIGESTILLING 

I ORGANISATIONEN? 

Når ligestilling kan møde stor modstand, hænger det 

sammen med, at det også handler om magt og indflydelse. 

Og at det dermed også er en kamp om, hvad der 

skal være fagforeningens fremtidige politik og profil, og 

om hvem der skal være med til at definere den. 

Manglende ligestilling rækker langt ud over den enkelte 

kvinde og mand. Det er en grundpræmis, som er 

indlejret i vores daglige arbejde, i værdier, i samværsformer, 

i demokratiet og i vores forestillinger om, hvad der 

er rigtig og forkert ledelse. Vil man skabe ligestilling, kræver 

det forandring i organisationen og et opgør med den 

EVALUERING AF 

FAIR REPRÆSENTATION 

● Lise Lotte Hansen er lektor på Institut for 

Samfund & Globalisering, Roskilde Universitetscenter. 

Hun har i samarbejde med 

professor Steen Scheuer lavet en evaluering 

af aftalen om Fair Repræsentation 

samt en analyse af, hvilke muligheder 3F 

har for at skabe ligestilling i organisationen. 

Evalueringen bygger på spørgeskemaer, 

som er sendt til samtlige afdelingsbestyrelsesmedlemmer, 

på felt studier i 

fem afdelinger, interviews med centrale 

politiske aktører og konsulenter, fokusgruppe 

interviews og interviews med 

blandt andet britiske kønsforskere. 

Delrapport 1 udkom i oktober 2006, 

delrapport 2 i januar 2007. 


traditionelle form for ledelsesstil, som præger 3F i dag. 

Vores undersøgelser viser, at det er der interesse for i systemet. 

Ikke bare kvinder, men også mange mænd 

mener, at forandringsledelse, der er mere dialogisk, ligeværdig 

og deltagelsesorienteret, er vejen frem. 

Men en organisationsforandring skal have følgeskab 

af lederuddannelser, der kan give den fornødne viden til 

at tackle de barrierer, der er i forhold til at skabe ligestilling, 

ligeværd og kulturforandring 

HVAD ER DER FOR REDSKABER, SOM 3F KAN TAGE 

I BRUG FOR AT SKABE LIGESTILLING? 

Ligestilling er et komplekst problem, som kræver tid og 

en kombination af forskellige strategier, initiativer og redskaber, 

der er tilpasset de problemer og muligheder, der 

er i organisationen. Man kan ikke skabe ligestilling med et 

snuptag eller gennem et enkelt tiltag, som f.eks. Fair 

Repræsentation. 

Kønskvotering er et godt værktøj til at give kvinder repræsentation, 

men det kan ikke være et mål i sig selv. Det 

kan bruges til at flytte nogle ting, men det giver ikke nødvendigvis 

et skift i politikken. Det kræver derimod en organisationsudvikling, 

der har fokus på køn og forandringsledelse. 

Omdrejningspunktet her er, at forskelle opfattes 

som et potentiale, og mangfoldighed som et plus 

og som en ny måde at skabe løsninger på. Og at man 

f.eks. arbejder med en flad organisationskultur, en høj 

grad af medlemsinddragelse og en ledelsesstil, der sætter 

folk i stand til at handle. 


HVORDAN HAR 3F DET MED KØNSKVOTERING? 

Nogle opfatter kønskvotering negativt, mens det i ligestillingssammenhæng 

ses som positiv særbehandling. 

Nogle tror, at kønskvotering betyder, at der kommer 

ukvalificerede på ledelsesposter. Men man skal huske, at 

mange ting spiller ind, når man opstiller én til valg. F.eks. 

hvor godt et netværk man har, og hvordan ordet ”kvalificeret” 

tolkes. Min forskning viser, at mænd ofte særbehandles 

positivt, fordi de ofte har flere og stærkere 

netværk. Og fordi de ofte ses som ”rigtige ledere”. 

Nogle kvinder er bekymrede for, at kønskvotering 

stempler dem og ses som et udtryk for, at de ikke nødvendigvis 

har de rigtige kvalifikationer. Man kunne også 

3F Roskildeegnen 

POUL CHRISTENSEN 

”Vi har undret os over, at der anno 2008 er 

forskel på lønnen for at feje indendørs og feje 

udendørs. Forstået i forhold til, at kvinder typisk varetager 

det ene og mænd det andet område. Vi har 

sat os for at undersøge, hvordan det faktisk ser ud. 

Og så vil vi klæde vores forhandlere på til at ændre 

på det. Vi vil prøve at bevidstgøre os selv og vores 

medlemmer om de forskelle, vi ved, der er. Det 

svære er at finde gode løsninger; skal mændene 

stå i stampe, eller skal kvinderne 

have et løft?”

vælge at sige, at det giver kvinder en chance for at vise, 

hvad de kan. Når nogle mener, at kønskvotering er udemokratisk, 

så skal man være opmærksom på, at man i 

f.eks. Norge ser det som udtryk for demokrati, fordi kvotering 

sikrer, at begge køn er repræsenteret. 

HVAD KAN AFDELINGERNE GØRE? 

Generelt set bliver ligestilling i 3F mere vedkommende 

og opnår større opbakning, når det bliver konkret og 

handler om afdelingens og medlemmernes daglige arbejde. 

I fokusgruppeinterviewet fortalte en deltager, at 

en diskussion af, hvad ligestillingsudvalget skulle arbejde 

med, havde afsløret nye problemer i hverdagen og skabt 

interesse for ligestillingsarbejdet. 

En anden fortalte, at hun satte artikler og opslag om 

køn og ligestilling op på en opslagstavle i afdelingen, og 

at det skabte masser af debat og engagement. Hvis afdelingen 

synliggør, at kvinders problemer i forhold til 

f.eks. løn- og arbejdsforhold, arbejdsløshed eller uddannelse 

har at gøre med køn, kan det skabe mere interesse 

for ligestilling og kollektive handlingsmuligheder – som 

fagforeningen selvfølgelig står i spidsen for. 

FORSKNING I FAGPOLITISK 

LEDELSE SKELNER MELLEM 

TRE LEDELSESSTILE: 

● ”Lade-stå-til-ledelse” (laissez-faire), betyder, at 

ledelsen ikke beskæftiger sig med organisatorisk 

ledelse og giver lille eller ingen tilbagemelding 

til ansatte og fagligt valgte i 

afdelingen, og/eller kun interesserer sig i 

begrænset omfang for medlemmernes problemer. 

Er sjældent en succesfuld strategi. 

● Forhandlingsledelse (transactional) har fokus 

på traditionelle fagforeningsfunktioner som at 

indgå aftaler og tage sig af klager og medlemsproblemer. 

Motivation sker gennem belønning 

og straf. Der appelleres til det enkelte 

medlems (eller evt. en gruppes) egeninteresse. 

Forhandlingsledelse er godt, når man 

ønsker at fastholde status quo. 

● Forandringsledelse (transformational) lægger 

vægt på at ændre organisationskulturen. Forandringsledere 

engagerer sig i medlemmers 

og ansatte/valgtes ve og vel og arbejder for, at 

den enkelte skal se ud over egeninteressen og 

engagere sig i gruppen. Forandringsledelse 

medfører en højere grad af medlemsdeltagelse. 

Fra Delrapport 2 om Fair Repræsentation i 3F. 


LIGESTILLINGSHISTORISKE ÅRSTAL 

Danske kvinders kamp for ligestilling har stået på i snart 150 år. Den 

nyere del af historien peger på, at kvinders kamp for ligestilling er ved 

at ændre karakter i retning af kvinder OG mænds kamp for ligestilling. 

1857 

Ugifte og enker får ret til at drive 

egen virksomhed. 

1867 

Kvinder kan blive lærerinder i kommuneskoler. 

1875 

Kvinder får adgang til universitetet. 

1877 

De to første kvindelige studenter. 

1883 

Dansk Kvindesamfund kræver ligeløn. 

1885 

Nielsine Nielsen bliver første kvindelige 

læge. 


1887 

Nanna Berg bliver første kvindelige 

jurist. 

1893 

Kvinder får adgang til Kunstakademiet. 

1894 

Kvinder får adgang til statsseminarerne. 

1898 

Lov, som fratager danske kvinder 

deres statsborgerskab, hvis de gifter 

sig med udlændinge. Udenlandske 

kvinder, som gifter sig med danske 

mænd, får til gengæld automatisk 

dansk statsborgerskab. 

1899 

Gifte danske kvinder får samme 

personlige myndighed som ugifte 

kvinder. Tjenestepigeforeningen 

stiftes. 

1901 

Kvindelige industriarbejdere får ret 

til fire ugers barselshvile med økonomisk 

støtte. 

1903 

Kvinder får valgret til menighedsråd. 

1904 

Kvinder får lov til at studere teologi, 

men ikke til at udøve præstegerning. 

1907 

Kvinder får adgang til tekniske skoler. 

Kvinder får valgret til hjælpekasser. 

1908 

Kvinder får kommunal valgret. Enker 

får ret til forældremyndighed over 

egne børn. 

1909 

Ugifte kvinder får ret til at drive husmandsbrug.

1912 

Vielsesritualet ændres, så kvinden 

ikke skal love manden underdanighed 

i ægteskabet. 

1915 

Kvinder får almindelig politisk 

valgret. 

1916 

Kvinder opnår ret til at være 

nævninge. 

1918 

Fire kvinder i Folketinget 

(2,9 procent). 

1921 

Rigsdagen vedtager en lov, der ophæver 

mænds monopol på visse offentlige 

embeder – dog ikke inden 

for hæren og kirken. Der var dog 

ingen forpligtelse til at ansætte 

kvinder, og det kom til masseafskedigelse 

af offentligt ansatte gifte 

kvinder i 1930’erne. 

1922 

Gifte kvinder får del i forældremyndigheden 

over egne børn. Faderen 

er dog stadig eneste værge. 

1923 

Forfatteren Thit Jensen indleder foredragsturne 

om “Frivilligt moderskab” 

(prævention). 

1924 

Nina Bang bliver Danmarks første 

kvindelige minister. 

1925 

Danske kvinder, der gifter sig med 

udlændinge, får ret til at beholde 

deres statsborgerskab, indtil de forlader 

Danmark. 

1930 

Forbud mod at reklamere for svangerskabsforebyggende 

midler. Den 

straf, som kvinder kan idømmes for 

provokeret abort, nedsættes til 

maksimalt to års fængsel. 

1931 

Kvinder får ret til at beholde deres 

næringsbevis efter giftermål og kan 

altså fortsætte som selvstændige. 

Som gifte kan de kun få næringsbrev, 

hvis manden ikke har det. 

1936 

Justitsminister Zahle nedsætter en 

Svangerskabskommission, som anslår, 

at der årligt udføres 7.000 illegale 

aborter. 

1938 

Håndgerning og husgerning bliver 

obligatoriske skolefag for piger. 

1939 

Lov, der tillader abort, hvis den gravides 

liv eller helbred er truet af 

svangerskabet (medicinsk indikation), 

eller hvis graviditeten er resultatet 

af en voldtægt. Ret til 

barselshvile otte uger før og otte 

uger efter fødsel – pligt til fire ugers 

barselshvile med dagpenge efter 

fødslen. 

1943 

To kvinder i Folketinget (1,3 procent). 

Dom for, at kvinder ikke kan 

afskediges fra offentlige stillinger 

på grund af giftermål. 


1945 

Astrid Friis bliver Danmarks første 

kvindelige professor – i historie ved 

Københavns Universitet. 

1946 

Ved kommunalvalget sætter mændene 

sig på 97 procent af taburetterne. 

22 byråd og 1.117 sogneråd 

er helt uden kvinder. 

1948 

Eva Madsen bliver Danmarks første 

kvindelige borgmester i Stege. De 

tre første kvindelige præster ordineres. 

1949 

Mødrehjælpen får tilladelse til at informere 

gravide – og kun gravide– 

kvinder om prævention. 

1950 

Kvinder får ret til at beholde deres 

danske statsborgerskab, selvom de 

gifter sig med en udlænding og 

flytter til udlandet. Bodil Koch udnævnes 

til verdens første kvindelige 

kirkeminister. 

1952 

Gifte kvinder får ret, men ikke pligt, 

til at underskrive selvangivelsen. 

1953 

Bodil Dybdal bliver den første kvindelige 

højesteretsdommer. Grundlovsændring 

indfører kvindelig 

tronfølge. 1957 

Kvinder får ret til at være værger for 

deres egne børn på lige fod med 

mænd. 


1963 

Dansk Kvindesamfund indsamler 

70.000 underskrifter mod sambeskatning 

af ægtefæller. 

1966 

P -pillen frigives. 

1970 

Rødstrømpernes første aktioner. 

1972 

Ny lov giver kvinder med lønnet 

politisk arbejde ret til barselsorlov. 

1973 

Provokeret abort legaliseres. 

1975 

Ligestillingsrådet oprettes. FN’s 

internationale kvindeår. For første 

gang flest kvindelige gymnasieelever. 

1976 

Lov om ligeløn for mænd og kvinder, 

der udfører arbejde af samme 

værdi. 

1978 

Lov om ligebehandling af mænd og 

kvinder på arbejdsmarkedet. 

1979 

24 procent kvinder i Folketinget, 18 

procent i de kommunale råd og 15 

procent i amtsrådene. 

1980 

Barselsorlov udvides til fire uger før 

fødslen og 14 uger efter fødslen. 

1981 

Efter kommunalvalget er der for 

første gang ingen kommunalbestyrelser 

helt uden kvinder. 

1982 

Skattelovgivningen bliver kønsneutral. 

Navneloven ændres, så kvinder 

ikke automatisk får mandens efternavn, 

når de bliver gift.

1983 

Gifte kvinder bliver selvstændige 

skattesubjekter. Sambeskatningen 

ophæves – efter at Dansk Kvindesamfund 

i 1913 rejste spørgsmålet 

første gang. 

1985 

Barselsorlov udvides til 24 uger 

efter fødslen. Lov om ligestilling i 

offentlige råd, nævn og udvalg vedtages. 

Lov, der giver mulighed for 

fælles forældremyndighed, vedtages. 

1988 

Lov, der giver kvinder mulighed for 

at gøre tjeneste i militære kampenheder. 

1989 

Ændring af lov om ligebehandling, 

således at offentlige myndigheder 

får pligt til at arbejde for ligestilling. 

Centrumdemokraten Mimi Jacobsen 

bliver Danmarks første kvindelige 

partileder. 

1993 

Marianne Jelved, Det Radikale Venstre, 

bliver første kvindelige økonomiminister. 

1994 

Der indføres børnepasningsorlov. 

1995 

Bodil Nyboe Andersen bliver første 

kvindelige nationalbankdirektør. 

Lise-Lotte Rebel bliver første kvindelige 

biskop i Danmark. Nina 

Smith bliver første kvindelige økonomiske 

vismand. Hanne Bech 

Hansen bliver første kvindelige 

politidirektør. 

1998 

Lov om ligestilling på pensionsområdet. 

1999 

For første gang lige mange mandlige 

og kvindelige studerende ved 

de lange videregående uddannelser. 

Prostitution afkriminaliseres, 

men det er fortsat ulovligt at tjene 

penge på andres prostitution. 

Danmark får sin første ligestillings - 

minister. 

2000 

Dansk ligestillingslov. Forskellen på 

mænds og kvinders gennemsnitsløn 

er 12-19 procent i mændenes 

favør. 

2003 

Mændenes gennemsnitlige pensionsformue 

er 30 procent større 

end kvinders. 

2005 

Efter kommunalreformen er 91 ud 

af 98 borgmestre mænd. Offentligt 

ansatte kvinder tjener gennemsnitligt 

otte procent mindre end offentligt 

ansatte mænd. 

2007 

Ny forældreansvarslov, der som udgangspunkt 

har fælles forældremyndighed. 

63,3 af de nyoptagne 

studerende ved Københavns Universitet 

er kvinder. Der indføres positiv 

særbehandling af mænd ved 

optagelse til visse universitetsstudier. 

Kilde: ”Hvorfor er feminister så snerpede?” 

Af Gretelise Holm 



3F Århus Rymarken 

SUSANNE OVY PETERSEN 

”Jeg tænker på, at man kunne se på medlemstallet 

hvert år ved fremstilling af ligestillingsregnskabet, 

og så gøre op, hvordan 

sammensætningen af bestyrelsen skulle se ud. 

For os ville eksemplet betyde, at vores bestyrelse 

på 18 personer skulle bestå af otte kvinder 

og 10 mænd. De to skulle være under 

35 og to skulle være med minoritetsbaggrund. 

Egentligt ret enkelt, 

synes jeg.”

Lektor og mandeforsker på Roskilde Universitetscenter, Kenneth Reinicke, 

og journalist og forfatter, Gretelise Holm, har e-mailet sammen om ligestilling. 

HVORFOR ER DET 

NU LIGE, AT VI SKAL 

SNAKKE OM 

LIGESTILLING IGEN? 

”Det skal vi, fordi ligestilling er verdenssamfundets og den danske stats officielle mål. 

Og fordi ligestilling er det mest retfærdige for de enkelte individer og det bedste for 

samfundet som helhed. Der er stadig et godt stykke vej til ligestilling i Danmark. 

Særligt galt står det til, når man ser på mænds og kvinders løn og på deres demokratiske 

indflydelse i faglige og politiske organisationer og i erhvervslivet.” 

”Ligestillingsarbejdet har nemlig ikke haft samme gennem - 

slagskraft i Danmark som i resten af Norden. I Sverige har alle 

politiske partier ligestilling på programmet, og mandlige ministre 

kalder sig gerne for ”feminister”. I Danmark er ligestillingsdiskussionen 

omvendt blevet noget af et tabu, og det er let at 

score billige point på antifeministiske synspunkter. I Danmark 

dyrker vi i høj grad drengerøvskulturen, som ikke er så uskyldig, 

som den lader. Det er således ikke overraskende, at Danmark 

lige nu er det eneste land i Skandinavien, hvor der ikke på den 

ene eller anden måde er lovgivet mod sexkøb.” 



”I dag er enhver person sin egen forsørger. Derfor må kvinder forlange ligeløn, og de 

må forlange indflydelse i faglige og politiske organisationer på lige fod med mænd. 

Alle må deltage i diskussionen om, hvordan vi får gjort samfundet mere retfærdigt og 

demokratisk.” 

”Men det kan være svært at få mænd til at deltage i den diskussion. 

De tror nemlig, at ligestillingsdiskussionen udelukkende 

handler om kvinder, og de føler sig sommetider 

angrebet og skræmte ved udsigten til at skulle miste 

noget.” 

”De mister vel også noget, hvis de i højere grad skal til at dele både pengene og de 

magtfulde pladser med kvinder?” 

”Men de vinder måske mere, end de taber! Sådan som det 

har været indtil nu, har mænd haft mange privilegier, men 

de har også betalt en høj pris for dem. De lever i kortere tid 

end kvinder, begår dobbelt så mange selvmord som kvinder 

og udgør flertallet blandt misbrugere og hjemløse. 

Kvinder er gennemgående bedre til at omstille sig, have et 

socialt liv og klare sig efter en skilsmisse.” 

”Du mener, at det traditionelle mandespil har mange tabere?” 

”Mænd er opdraget til at elske spillet om magt og karriere. 

Det er en del af maskulinitetens forestilling og væsen at 

have kontrol, tjene penge, forsørge familien og klare sig 

godt på arbejdsmarkedet. Nogle klarer det slet ikke og bliver 

tabere. Og hvis mænd generelt gearede den traditionelle 

rolle lidt ned og i stedet opprioriterede familieliv og 

børn, ville de få mindre arbejdsmæssigt pres og stress samt 

et bedre socialt liv og et bedre forhold til egne børn. Mere 

velfærd – både for mændene selv og deres familier. Den traditionelle 

arbejdsdeling, hvor kvinderne tager det meste af 

det ulønnede arbejde med børn og hjem, har selvfølgelig 

aldrig været en fordel for kvinder. Men jeg tror faktisk også, 

at mænd har levet på en løgn, når de har troet, at den arbejdsdeling 

var fordelagtig for dem.”

”Altså, kvinderne skal have flere penge og mere magt for at blive lige med mændene, 

og mændene skal have mere familieliv og bedre sociale relationer for at blive lige med 

kvinderne. Men skal mænd og kvinder nu til at være ens?” 

”Nej, det er en misforståelse, at ligestilling betyder, at 

mænd og kvinder skal være ens. Det modsatte af at være 

ulige er at være lige. Det modsatte af at være ens er at være 

forskellig. Vi må meget gerne alle sammen være forskellige 

– samtidig med at vi er ligestillede.” 

”Hvordan kommer vi videre? Selv tror jeg, at vi i hvert fald i en overgangsperiode bliver 

nødt til at bruge kønskvotering for at få kvinder ligeligt repræsenteret i magtcirklerne. 

Man hører tit argumentet om, at positiv særbehandling og kønskvotering ”må være 

ydmygende for kvinder, som så bliver valgt, bare fordi de er kvinder”, men det er jo ikke 

tilfældet. Kvinder skal vælges, fordi de er kvalificerede. 

”Ja, jeg tror, at vi skal tage nogle af de redskaber og instrumenter 

i brug, som man med succes har benyttet sig af i 

Norge, Sverige og på Island, nemlig den øremærkede barsel. 

Jeg er sikker på, at hvis vi reserverer nogle barselsperioder 

til mændene, så vil vi se den samme eksplosive stigning 

hos mænd, der tager barsel i Danmark, som i det øvrige 

Skandinavien - jeg tror nemlig ikke en skid på, at der er væsentlig 

forskel i maskuliniteten blandt de skandinaviske 

mænd - det handler derimod bare om at få implementeret 

nogle gode politikker på området.” 



TILLIDS- OG SIKKERHEDS- 

REPRÆSENTANTER I 3F 

Kvinder 

19% 

Kvinder 

29% 

Mænd 81% 

Ialt 33.757 

GRUPPEBESTYRELSES- 

MEDLEMMER 

Mænd 71% 


Kvinder 

33% 

HOVEDBESTYRELSESMEDLEMMER 

Kvinder 

28% 

MEDLEMMER 

Mænd 67% 

Mænd 72% 

DAGLIG LEDELSE I FORBUNDET 

inklusiv gruppeformænd 

Kvinder 

38% 

Mænd 62% 

AFDELINGSBESTYRELSES- 

MEDLEMMER 

Kvinder 

29% 

Mænd 71%

2006 

AFDELINGSFORMÆND PÅ LANDSPLAN 

Kvinder 

10% 

Kvinder 

47% 

2006 

AFDELINGSNÆSTFORMÆND 

PÅ LANDSPLAN 

90% 

80% 

70% 

60% 

50% 

40% 

30% 

20% 

10% 

0% 

Mænd 

90% 

Mænd 

53% 

2008 

AFDELINGSFORMÆND PÅ LANDSPLAN 

Kvinder 

9% 

78 ialt 77 ialt 

90 ialt 

Kvinder 

43% 

VALGTE OG ANSATTE I AFDELINGERNE 

Valgte i afdelingerne Ansatte i afdelingerne 

2008 

AFDELINGSNÆSTFORMÆND 

PÅ LANDSPLAN 

90 ialt 

 

kvinder 

mænd 

Mænd 

91% 

Mænd 

57% 



62% 

INDUSTRIGRUPPENS MÆND 

■ Medlemstal 

■ Tillidsvalgte 

■ Gruppebestyrelse 

■ HB 

88% 

77% 


73% 

TRANSPORTGRUPPENS MÆND 




■ HB 

93% 

91% 

79% INDUSTRIGRUPPENS KVINDER 

87% 

38% 




■ HB 

23% 

27% 

21% 

TRANSPORTGRUPPENS KVINDER 

12% 




■ HB 

7% 

9% 

13%

DEN OFFENTLIGE GRUPPES MÆND 

51% 




■ HB 

62% 

66% 

50% 

58% 

DEN GRØNNE GRUPPES MÆND 




■ HB 

81% 

100% 100% 

DEN OFFENTLIGE GRUPPES KVINDER 

49% 




■ HB 

34% 

50% 

42% 

DEN GRØNNE GRUPPES KVINDER 

38% 




■ HB 

19% 

0% 0% 





BYGGEGRUPPENS MÆND 

98% 96% 


■ HB 

27% 




■ HB 


100% 100% 

PRIVAT SERVICE, HOTEL OG 

RESTAURATIONS MÆND 

32% 31% 

23% 

2% 

BYGGEGRUPPENS KVINDER 




■ HB 

73% 

4% 

0% 0% 

PRIVAT SERVICE, HOTEL OG 

RESTAURATIONS KVINDER 




■ HB 

68% 

69% 

77%

”Vi har prøvet at holde generalforsamlingen på 

nye måder. Vi laver nogle før-tema-møder f.eks. Det 

giver nogle gode debatter om ligestilling og andre emner. 

Og så laver vi gruppearbejde over beretningen og afdelingens 

arbejde. Vi beder deltagerne på generalforsamlingen om 

at komme med tre positive tilbagemeldinger og én negativ – 

som vi så får en diskussion om. Det giver også os i daglig ledelse 

en masse at arbejde med bagefter. Og folk føler sig inddraget. 

Der er rigtigt mange, der tager ordet! Det er f.eks. her, vi har 

fået inspiration til at lave hele vores ”modtagelse” (indgangen) 

om, så man ikke møder en mur, men mennesker, 

når man kommer i afdelingen. Og så holder vi åbne 3F Industri & Service 

udvalgsmøder. Alle er velkomne. Det fungerer 

København 

faktisk rigtigt godt.” 

JOAN JENSEN 

3F Nordhøjfyn 

ANETTE CHRISTIANSEN 

3F Slagelse 

STEEN MICHAEL HANSEN 

”I vores fagpolitiske grundlag skriver vi 

blandt andet, at ”vi skal arbejde for at vores 

medlemmer med anden etnisk baggrund end 

dansk bliver integreret og fastholdt på vores arbejdspladser. 

Vi skal være ambassadører for minoriteterne 

samt sikre, at der er ligestilling og 

ligebehandling af alle grupper, uansat køn, 

etnisk baggrund, alder, handicap mv.” 

Vi udstråler det faktisk i vores opsøgende 

arbejde og kan se, at medlemmerne 

er rigtigt glade for det.” 

”Vi synes selv, at vi har en meget flot repræsentation 

af mænd og kvinder i afdelingen. 

Det gælder både de valgte og de 

ansatte. Vi har fået et godt fundament for det 

videre arbejde. Man kan sige, at fusions - 

aftalen er slået godt igennem. Nu skal vi 

så til at blive bedre i forhold til en 

etnisk repræsentation.” 


Stof til eftertanke 

Stof til debat 

Stof til handling i 3F 

l Lige muligheder 

l Ligeværd 

l Ligestilling 

l En politisk kamp 

l En vision 

l En debat 

l Et valg 

l En handling 

Varenr. 7529

Ligestilling med hjerte og fornuft. - 3F Shop

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template ?