Medarbejdernes Idékatalog - Teknologirådet

tekno.dk

Medarbejdernes Idékatalog - Teknologirådet

Fremtidens medicinske afdelinger Medarbejdernes Idékatalog

Fremtidens medicinske afdelinger Medarbejdernes Idékatalog

Region Hovedstaden

Fremtidens

medicinske afdelinger

Medarbejdernes Idékatalog

Resultater fra MedarbejderTopmøde

den 10. juni 2009 i Frederiksborg-

Centret i Hillerød


Indhold

Indhold...................................................................................................................................... 1

Om Medarbejdernes Idékatalog............................................................................................... 3

Om MedarbejderTopmødet om fremtidens medicinske afdelinger.......................................... 4


1. Debatrunde: Hvis den medicinske afdeling var en patient… ............................................... 7







2. Debatrunde: De vigtigste udfordringer for at kunne matche udviklingen….? .................... 50




3. Debatrunde: Hvis den medicinske afdeling var en patient… ............................................. 68









”Iøvrigt mener jeg...” - postkort............................................................................................. 106

Medarbejdernes evaluering af topmødet ............................................................................. 109

Program for MedarbejderTopmødet..................................................................................... 123

Deltagerliste og statistik ....................................................................................................... 125

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 1


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 2


Om Medarbejdernes Idékatalog

Danmarks befolkning ændrer sig – det aldrende samfund vokser frem i disse år og sætter

sundhedsvæsenet under pres. Også i Region Hovedstaden stiger antallet af aldrende medborgere

markant. Frem mod 2040 vil der ske en fordobling til 400.000 medborgere over 65

år. Og dermed øges også markant borgernes brug for samfundet i form af bl.a. træk på regionens

sundhedsvæsen. Ikke mindst på hospitalernes vigtige medicinske afdelinger.

Allerede i dag er der i Region H et stort antal ubesatte stillinger, når det gælder betydningsfulde

jobs som social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, læger, fysioterapeuter.

125 medarbejdere fra regionens medicinske afdelinger giver i dette katalog nogle gode råd

om, hvordan vi løser fremtidens udfordringer på de medicinske afdelinger. Dette med henblik

på at matche samfundsudviklingen og sikre patienterne optimal behandling.

Det er medarbejderne, der ved hvordan hverdagen fungerer, og den viden er vigtig. Hvordan

kan en anden tilrettelæggelse af arbejdet, nye uddannelser samt kompetenceudvikling være

et bidrag til at matche udviklingen?

Dette katalog gengiver i original form alle indsamlede resultater fra MedarbejderTopmødet:

Hvordan vurderer og prioriterer medarbejderne 17 vigtige, konkrete spørgsmål for udvikling

af hospitalsvæsenet? – om positive værdier i arbejdet, om effekter af mangel på arbejdskraft,

om hvad der skulle prioriteres højere af hensyn til patienterne, om hvordan

medarbejdernes tid kunne bruges mere effektivt, hvem der har et ansvar for dette, om organisering

og om teknologi og om fremtidens patienter.

Dialog og elektroniske afstemninger…

Hvad er de vigtigste udfordringer at have fokus på og gøre noget ved for at sikre at de

medicinske afdelinger kan matche udviklingen de næste 10-15 år? Medarbejderne har på

topmødet formuleret dét, de ser som de vigtigste udfordringer - og peget på løsninger…

Korte referater af dialogen ved de enkelte borde.

Idéer, overvejelser og alternative svar i øvrigt fra medarbejderne – i form af sendte postkort

på dagen til Regionsgården…

Hvad mener medarbejderne om at deltage på topmødet – svar fra evalueringen sidst på

dagen, for eksempel svarer mere end 90 procent ’ja, tak’ til at ville deltage en anden

gang. Ingen svarer ’nej’.

Region Hovedstaden har taget initiativet til MedarbejderTopmødet,

der er gennemført i samarbejde med Teknologirådet som faglig ansvarlig

for planlægning og gennemførsel.

Alle deltagere på topmødet modtager dette katalog, det samme gør

regionspolitikerne, MED-udvalg, hospitalsdirektionerne, afdelingsledelserne

m.fl.

Alle topmøde-materialer – debatoplæg, film, Idékatalog etc. – er på

www.regionh.dk/medarbejdertopmode og er til fri download.

Region Hovedstaden / Teknologirådet, juni 2009


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 3


Om MedarbejderTopmødet om fremtidens medicinske afdelinger

Onsdag den 10. juni 2009 afholdt Region Hovedstaden Danmarks første Medarbejder-

Topmøde: ”I sundhedens tjeneste – fremtidens medicinske afdelinger”. Topmødet handlede

om, hvordan vi fremover tilrettelægger arbejdet på de medicinske afdelinger. Udviklingen

med det aldrende samfund betyder færre medarbejdere og flere medicinske patienter.

Topmødets form og indhold var inspireret af borgertopmøderne om fremtidens sundhedsvæsen

afholdt i november 2008 af Danske Regioner og de enkelte regioner, i samarbejde

med Teknologirådet.

Om deltagerne

225 medarbejdere havde mulighed for at deltage. De er blevet udtrukket blandt samtlige

medarbejdere på de medicinske afdelinger på regionens 12 hospitaler og inviteret personligt.

Der er inviteret et så repræsentativt udsnit af medarbejderne som muligt. Alle stillingsgrupper

– sygeplejersker, læger, social- og sundhedsassistenter o.s.v. - er repræsenteret. Der er også

taget højde for alder og for stillingsgruppernes størrelse.

Til en start på topmødet blev der lavet en kortlægning af deltagerne i fem valgte stillingsgrupper:

sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter, fysio- og ergoterapeuter, læger,

andet – lægesekretær, portør, bioanalytiker, diætist, kontor…. Topmødets afstemninger

kunne dermed samtidig vise hvordan de enkelte grupper havde stemt.


I alt medarbejdere der opfylder kriterierne

(hovedpopulation)

Fagstillingsgruppe

Antal

Procent

Inviterede medarbejdere

(topmøde-population)

Antal

Procent

Lægepersonale (9011) 607 14,15 38 15,2

Akademikere (9017) 11 0,26 - -

Sygeplejersker (9020) 1856 43,3 112 44,8

Sosu-assistenter (9020) 696 16,2 38 15,2

Fysioterapeutpersonale (9032) 248 5,78 19 7,6

Ergoterapeutpersonale (9033) 88 2,05 4 1,6

Bioanalytikerpersonale (9035) 29 0,68 3 1,2

Andet sundhedspersonale (9038) 2 0,05 - -

Pædagogisk personale (9041) 3 0,07 - -

Servicepersonale (9051) 21 0,49 - -

Rengøringspersonale (9052) 2 0,05 -

Portørpersonale (9053) 201 4,68 10 4

Køkkenpersonale, inkl. kliniske diæti-

ster (9054)

32 0,75 3 1,2

Teknisk personale (9055) 2 0,05 - -

Kontorpersonale (9061) 97 2,26 6 2,4

Lægesekretærer (9064) 392 9,14 16 6,4

Socialrådgivere (9065) 4 0,09 - -

Ialt 4.291 100 ~250 ~100

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 4


MedarbejderTopmødets form - tre debatrunder:

1) Hvis den medicinske afdeling var en patient – hvad er diagnosen og hvordan er prognosen

… Dialog ved bordet efterfulgt af elektroniske afstemninger om på forhånd fastlagte

spørgsmål.

2) Hvad er de vigtigste udfordringer at have fokus på og gøre noget ved for at sikre, at de

medicinske afdelinger kan matche udviklingen de næste 10-15 år?

Deltagerne ved hvert bord formulerer i fællesskab, hvad der er de vigtigste udfordringer. Og

hvordan vi kan tackle disse udfordringer. Sidst på dagen blev de formulerede udfordringer

sat til afstemning blandt topmødets deltagere med henblik på at kunne lave en Top 10, så

det er muligt at få en idé om, hvilke udfordringer der vurderes at være allervigtigst at gøre

noget ved.

3) Hvordan udforme patientforløbet?

Hvilke strategier kan sættes iværk for fremtiden – når det gælder organisation, ledelsesform

og teknologi? Og hvad er løsningerne i forhold til fremtidens medarbejder og fremtidens patient?

Dialog ved bordet efterfulgt af elektroniske afstemninger om på forhånd fastlagte

spørgsmål.

Hver debatrunde indeholder:

Introduktion ved topmødeguiden

En kort film på storskærme, der indleder debatten

Dialog ved bordene, 6-7 medarbejdere ved hvert bord plus to neutrale hjælpere, en

bordformand og en referent, begge fra hospitalernes ledelse, denne dag ”med på en lytter”.

En opgave om at formulere fælles svar eller individuel afstemning via elektroniske

stemmebokse

Præsentation af resultater på storskærme

Hvad sker der videre?

Regionsrådets politikere har vedtaget en plan for rekruttering og personaleudvikling i Region

Hovedstaden. MedarbejderTopmødet er et led i arbejdet med at sætte konkret indhold på

planen.

Resultaterne fra topmødet er i original form samlet i dette ’Medarbejdernes Idékatalog’, der

overdrages til videre behandling i Region Hovedstadens koncerndirektion, som vil vurdere,

hvordan resultaterne bedst omsættes og give en tilbagemelding på dette.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 5


Deltagerne fordelt på stillingsgrupper

Som introduktion til afstemningssystemet blev deltagerne bedt om at angive hvilken af fem

stillingsgrupper, de tilhører.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 6


1. Debatrunde:

Hvis den medicinske afdeling var en patient…

Første opgave: De medicinske afdelinger i dag – hvad er diagnosen?

Debatrundens forløb:

Første opgave:

Intro ved topmøde-guiden

En kort film indleder (Film 1)

Dialog ved bordene (ca. 25 minutter)

Opsamling på dialogen

Afstemning

Præsentation af resultater

Anden opgave:

- samme forløb, med film 2 som indleder

Referat af bordenes dialog forud for

afstemningerne

Bord 1

Hovedproblemet ligger i prioritering af det

medicinske speciale - det er ikke så smart.

Image er en væsentlig faktor. Der opstår en

negativ spiral: dårligt image - færre

medarbejdere - mere travlhed - større

nedslidning.

Nye bygninger ville hjælpe - kvalitet i

tilgængelige faciliteter til forflytning er vigtig.

Dårlig teknologi gver fysisk og psykisk

nedslidning. Kroppen holder ikke.

Dårlig samvittigehed slider.

Det er ikke OK at man ikke kan nå det, der er vigtigt for patienten.

Dårlig nomering er mangel på respekt.

Referat af bord-dialog

Forud for hver afstemning udvekslede medarbejderne

ved de enkelte borde deres synspunkter

og vurderinger om de emner, der var

sat til debat. Med optakt af en kort film.

To ledelsesrepræsentanter fra et hospital var

neutrale hjælpere ved hvert bord. Denne dag

som hhv. bordformand som ordstyrer samt en

referent til at notere bordets dialog og indhente

accept hos bordet af det nedskrevne.

Notere fx direkte udsagn, dilemmaer, afvejninger,

udbredte opfattelser, principielle

(u)enigheder, behov for afklaring eller viden…

Spørgsmålene til afstemning til slut i denne

runde og resultaterne kan ses på side 19.

Jeg er selv holdt på på en afdeling fordi normeringen var for dårlig, man kunne ikke nå hvad

man skulle.

Kunne man ikke splitte de medicinske afdelinger, så man kan specialisere sig? Bliver man

nogensinde god nok, hvis man ikke kan specialisere sig?

Plejehejmmene sender patienterne på hospitalet for et godt ord.

Udviklingen er sådan at man går mere og mere op i at specialisere. Der er ikke plads til store

centre.

Belastningen på de medicinske afdelinger kommer også udefra, da vi ikke kan selektere. Vi

står som medicinere og modtager patienter, hvor vi tænker hvorfor....? Formålet med indlæggelsen

er jo social aflastning. Det samlede sundhedsvæsen burde tage sig af denne byrde.

Der er noget med den der kommunikation. Når folk er færdigbehandlet er der en brist mellem

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 7


primær og sekundær sektor. Ligeså når patienterne kommer ind, oplever man at de skulle

være blevet på plejehjemmet og have fået en stille død. Kunne man mon lave et mobilteam?

Sådan at det ikke nødvendigvis er patienten, der skal komme til hospitalet, men hospitalet,

der kommer til patienten. Måske kræver det en præhospital vurdering ved en sygeplejerske

at undgå indlæggelse.

Stort problem med unødvendige og for lange indlæggelser.

Tolerancen på plejehjemmene kan se lav ud - indlæggelser ligner aflastning af plejehjem.

Kunne man give iv-behandling på et plejehjem?

Den praktiserende læge har også en vigtig rolle. Har vi en masse regler mellem primær og

sekundær praksis - og dokumenterer vi os ihjel? Vi sidder meget foran computeren.

Ingen ubesatte stillinger på hjertemedicinsk afdeling - mange kommer farende og vil gerne

have job - men de forsvinder lige så hurtigt igen, fordi der er så stresset. Vi har også de tunge

interne medicinske patienter samtidig med at vi skal klare akutte procedurer. Vi kæmper

og kæmper for at få bedre normering, men det bliver nedprioriteret.

Plus at vi ikke må lægge patienter på gangene mere, så skal patienterne i dagligstuen, og så

har vi ikke dagligstue til patienterne længere - dårligere servic og nedagående spiral.

Bord 2

Medicinske afdelinger er nedprioterede. De skal gøres mere attraktive. Mededicinske afdelinger

er blevet skraldespand for andre afdelinger. Manglende økonomi. Manglende prestige.

Dårlige normeringer.

Afdelingerne har problemer, de er ikke syge.

Dårlig kommunikation, skal forbedres såvel internt som eksternt.

Patienter skal behandles bedst muligt.

Patienter kan ikke hjemsendes, når de er færdigbehandlede.

Manglende politisk priotering.

Bord 3

Mærker stress i afdelingen, når der er travlt. Man halter bagefter. For meget sygdom i perioder

Indflydelse på arbejdstiden. Lægerne mærker når der er mangel på plejepersonale.

Tilfredshed med arbejdet i ambulatoriet. Kan mærke når der er travlt på afdelingen, patienterne

kommer tidligere.

For stor negativitet blandt personalet. Personalemangel. Overbelægning. medfører for stort

arbejdspres.

Fysiske rammer for dårlige til at udføre arbejdet. Dårligt fysisk arbejdsmiljø.

Det medicinske område er nedprioriteret.

For stort arbejdspres, altid bagud med journalskrivning.

"Udenlandsk" personale, som taler og forstår dårlig dansk.

Patienterne får ikke besked, medfører stress.

Manglende effektivitet i afdelingen.

Rette ressourcer til rette opgaver, mange faggrupper udfører irrelevante opgaver.

Bord 4

Der er overskud i afdelingen. Hvis der ikke er ressourcer nok i afdelingen, så kan vi ikke

hjælpe hinanden.

En klar vision for arbejdet i afdelingen, ellers er det frusterende. Der gives i hverdagen ikke

den store mulighed for at kunne følge med i sit fag. Der er meget drift i hverdagen.

Primær sektoren er ikke nok på banen i forhold til i prioritering af de patienter som visiteres til

medcinske afdelinger. Det er et problem at der er mangel på arbejdskraft. Man skal gøre


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 8


mere ud af, hvad det er man ønsker arbejdskraft til.

Ledelsen skal have en klar vision, og skal prioriterer ressourcerne, samt anerkende når

medarbejderne gør en ekstra indsats.

Patienterne har mange diagnoser, og hvor er det lige præsict vi skal sende patienten. Det

betyder at medarbejderne skal være både generalister og specialister.

Hvordan kan vi undgå at afdelingen dør? Det kunne være rart, hvis ledelsen kan gå ind og

prioritere ressourcerne. Det er ikke helt klart hvad virksomheden skal lave. De medicinske

afdelinger er blevet forsømt, og man har måttet lukke mange afdelinger pga. specielt sygeplejemangel.

Når en afdeling ikke kan følge med, så lægges der et øget pres på de øvrige

afdelinger.

Finanskrisen kan blive redningen for hospitalerne.

Manglende selvværd hos medarbejderne i det medicinske område.

Bord 5

Betydning med specialer under det medicinske område.

Mulighed for specialisering (sygeplejersker / læger / assistenter)

Opgaveglidning.

Lave det, du er bedst uddannet til.

Kompetenceprogrammer for personalet.

Vi er for fokuseret på effektivitet ! / Bløde værdier, -hvad er meningen i vort fag i bund og

grund.

Hjælpe patienten som helhed.

Specielle opgaver som skal varetages af de enkelte / Giver arbejdglæde.

Holde ord! - dvs arbejdsopgaver skal kunne varetages af den enkelte / kompetencen skal

være tilstede.

De fysiske rammer skal være i orden (Lokaler / personaleressourcer / teknik).

Topledelse "kan" ligesom tage ansvaret fra den enkelte - knapt så godt!

Der skal lægges mere ud til den enkelte medarbejder!

Budgetter sætter gænser, -"forståelse for dette, - men....."!

Jeg føler at sygeplejersken samler op på det, der ikke bliver gjort, -"alt det som de andre ikke

gør" !

Bord 6

Møde med patienten, alle de gode kolleger,

Negativt med stort arbejdspres, bl.a. journalskrivning, mangel på lægesekretærer, usikkerhed

om lægesekretærernes fremtid.

Stor indflydelse på arbejdet. Møder mange nye patienter. Ulempe med stor vagtbyrde. Arbejdstiden

betyder meget. Det er ofte hårdt at arbejde på en medicinsk afdeling.

Det er utilfredsstillende med de mange vikarer.

Negativt at bl.a. nogle læger og vikarer ikke brænder for opgaven.

Mangel på arbejdskraft giver et indre sammenhold.

Det er alvorligt, at der er mangel på arbejdskraft, det er hårdt for det personale, der er tilbage.

Det giver en dårlig patientbehandling.

Manglen på arbejdskraft kan skyldes, at patienterne er meget tunge. Det kan samtidig være

en udfordring.

Patienten kan knytte sig til personale f.eks. fysioterapeuten. Det er et stort problem at patienterne

ofte ligger meget i sengen.

Samarbejde vedr. patienten bør ligge på et tværfaglig niveau. De selvhjulpne findes ikke mere

på sengeafdelingerne.

Det giver stress ikke at kunne yde den optimale behandling.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 9


Bord 7

Glad for den faglige bredde på de medicinske afdelinger. Nærheden er vigtig. Vil gerne knytte

forskning og det praktiske arbejde tættere sammen.

Overbelægning slider meget på plejesiden, ikke så meget på lægesiden. Normeringen er lav.

Hvis man hele tiden tærer på de sidste ressoucer føler man sig utilstrækkelig. Stort gennemtræk

medfører at der hele tiden skal læres nye op, anstrengende. Stort krav til dokumentation.

Pårørende sluger meget energi. Der er sjældent stabilitet i personalenormeringen. Overbelægning

når der fysisk er stuer, men mangler personale. Ledelsen opleves ofte som stresset

og dårlig ledelse. Dette rygtes hurtigt blandt personalet. Ledelse som ikke lytter opleves

negativt. Ledelsen opleves som usynlige, tager ikke affære.

Mange vikarer belaster de øvrige. For mange patienter i for få senge. Forholdet mellem antal

patienter og antal personale hænger ikke sammen. Overbelægning, personalemangel og

nedslidte og utidssvarende bygninger er en del af problematikken. De fysiske omgivelser

sammenholdt med det øvrige påvirker medarbejdere meget.

Apparaturet er mange steder nedslidt. Lyse omgivelser kontra mørke omgivelser spiller ind

på arbejdsmiljøet. Ofte tunge kommandoveje, når ting skal ændres i forbindelse med ombygninger

eller ved nyanskaffelser af apparatur. Kunne ønske sig at hospitalet er mere med

på beat’et i forhold til computereanvendelse f.eks. Labka på Rigshospitalet. Man prøver ITmæssigt

at udvikle - ikke sammenhæng mellem f.eks. regionerne. Der bruges meget tid på

at logge på systemerne.

Ledelse betyder meget, indflydelse på eget arbejde betyder meget. Godt når ledelsen lytter,

der ønskes ledere som ikke kun er "bogholdertypen". Usynlig ledelse opleves også fra øverste

ledelse som Direktioner. Stor udskiftning i øverste ledelse nogle steder. Fokus på kvalitet

og ikke kun på kvantitet og produktion og statistikker.

Bord 8

Delt op i specialer.

Blandet landhandel.

Tunge gamle patienter – langtidsindlagte.

Svært at rekruttere medarbejdere.

Gode kolleger.

Kan godt lide specialet.

Brænder for akut medicinsk sygepleje.

Mange kompetencer til plejegruppen - behandlersygeplejersker

Arbejder i to holds skift - med til at planlægge sin egen hverdag

Været ansat i mange år

Medicinsk ledelse som ikke kender den kirurgiske del - skadestuen lagt under medicinsk ledelse.

Man skal brænde for specialet.

Nyuddannede kræver lang introduktion - skal lære at være sygeplejerske, når de er uddannet

Søger specialet p.g.a. det faglige - brænder for det.

Man kan få lov til at afslutte patientforløbet.

Mange genindlæggelser - der skal være flow hele tiden.

Plejehjem / primær sektoren skal have mere kvalificeret personale, så kunne patienterne

udskrives hurtigere.

Faste kolleger frem for fremmede vikarer


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 10


Bord 9

De evindelige beparelser er belastende.

Behov for opnormeringer.

Det positive er patienterne og deres feed-back.

Mere smil på det medicinske område.

Tid og prioritering af gode introduktioner kan bryde den "onde cirkel".

Der var udbredt enighed om vurderingerne:

Økonomi og besparelser - nedskære stillinger - er et problem. Der mangler ressourcer og

der er høj personaleomsætning. En løsning kunne være bedre introduktion. Det kan bryde

den "onde cirkel".

Kvalitet og dokumentationskrav er nye og spændende, men ressourcekrævende tiltag.

Mere komplekse patienter. Det er motiverende og fagligt inspirerende.

Positive tilkendegivelser fra patienter er meget motiverende - det er hjertesagen.

IT-systemer er tidsrøvere - de fungerer ikke optimalt.

Foretrække mere tid til oplæring.

Det positive er kollegaerne.

Det er udfordrende med behandling og pleje af medicinske patienter - fokusere mere på den

faglige stolthed indenfor specialerne.

Der bør være mere reklame for, hvad det vil sige at være på medicinsk afdeling og reklame

for, hvordan man kan udvikle sig på medicinske afdelinger.

De nyuuddannede har for lidt praktik og er dårligt rustede - men det kan imødekommes ved

at være godt rustede til at modtage dem. Løsning : bedre praktik.

Sygeplejerskerne er tættest på patienterne og må stå lidt for skud, også med patienters negative

reaktioner.

Bord 10

Præsentation/glad for medicinsk afdeling:

- hektisk hverdag, men godt samarbejde, gode udviklingsmuligheder, kollegialt fællesskab.

Skal være praktikvejleder, spændende udvikling.

- spændende med forskellige udfordringer, og afprøvning af nye muligheder.

- mange udfordringer med omstruktureringer. Kardiologi har bedre normeringer end andre

medicinske afdelinger, det giver bedre muligheder.

- medicinsk ambulatorium: god normering, arbejdstider gode, muligheder for udvikling, gode

kolleger og spændende patientforløb.

- går på flere medicinske afdelinger. Synes det er spændende fagligt. Patienterne fejler noget

forskelligt og har mange problemstillinger.

Hvad er væsentligst at fokusere på, når diagnosen skal stilles idag?

- Flow i arbejdsdagen, der er personlig udvikling og faglig udvikling. Mindre positivt er at

planlagte undervisningsseancer prioriteres væk ved sygdom eller lav bemanding. Synes at

det er vigtigt at kunne efterleve de etiske retningslinier og de faglige vejledninger, der foreligger.

Det gør personalemanglen og introduktion af nye medarbejdere vanskeligt.

- Ældre patienter kræver ofte længere indlæggelser, hvilket gør det spændende. Det er dejligt

at kunne skabe gode patientforløb og afslutte dem ordentligt. Engagementet i afdelingen

er vigtigt for at man kan udvikle sig. Der arbejdes mod holdningen om at geriatriske afdelin-

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 11


ger er det samme som plejehjem. Personalemanglen giver svære vilkår, men man klarer det

på grund af fællesskabet og arbejdsånden. Det har været nødvendigt at lave en omstrukturering,

så sygeplejerskerne blev anvendt til det rette. Anvendelse af kompetencerne. Det dårlige

ry, som medicinsk afdeling har, er vanskeligt.

- Møder taknemmelighed hos patienterne og har gode kolleger. Indflydelse på tilrettelæggelse

af arbejdet. Lederne er lydhøre og forsøger at tilgodese medarbejdernes ønsker. Det er

afgørende at normeringen er opfyldt, men sygemeldinger og kurser kan vælte en velplanlagtlagt

dag. Det er uforudsigelige, man kender ikke dagens indhold, når man møder.

- Vi gør en forskel. Patienten er i centrum, og kan have et velstruktureret forløb i ambulant

regi. På grund af sygeplejerskemangel har man måtte lukke senge, men det samme antal

patienter skal kunne behandles, blot på færre senge.

- Den faglige udvikling er det vigtigste, der er stadig meget at lære, da jeg og teamet er unge.

Så der er fokus på den faglige udvikling. Udførelsen af arbejdet afhænger af arbejdspresset,

så man nogle gange skal prioritere sine arbejdsopgaver. Udvidelsen af hospitalet

betyder let overbelægning, og kræver ressourser. Men det er også spændende at være en

del af en proces i regionen. Manglen på arbejdskraft har betydning, dog er det ikke vanskeligt

at rekruttere fysioterapeuter. Men fordi sygeplejerskerne mangler må fysio- og ergoterapeuter

overtage nogle opgaver, som de egentlig ikke skal løse.

Dilemmaer:

Det er et spændende og vigtigt arbejde - vi gør en forskel, men vilkårerne er ikke optimale.

Der mangler ressourcer og kompetencer.

Dårlig ledelse og stort arbejdspres er årsag til personalemangel.

Patienterne er dårligere end tidligere, og de unge nyuddannede sygeplejersker/personale

står ofte uden mentorer, da de rejser, når de har fået noget erfaring. Det er vanskeligt at

fastholde de erfarne sygeplejersker/personale.

Diskussion om anvendelse af ambulatoriets sygeplejersker kan arbejde i sengeafsnittene.

Det har nogle indbyggede vanskeligheder, idet de har forskellige kompetencer i de enkelte

afsnit. Dilemmaet er skabelse af halvgode stillinger overalt fremfor nogle rigtig gode og andre

knap så gode.

Sengeafsnit-sygeplejerskerne uddannes til at kunne varetage ambulatoriefunktionen, som

går på skift.

Bord 11

Udenlandske sygeplejersker en udfordring.

Dårlig omtale i medierne. Patienterne bedømmer mere positivt end pressen. Ønske mere

positiv omtale i pressen.

Gode kolleger, men der er travlt. Vi er for få hænder.

Planlægge udskrivning ved indlæggelse, så patienternre ikke kommer til at ligge for længe.

Bedre udnyttelse af personalets ressourcer - bruge de erfarnes kompetencer mere overordnet

Opdelt i teams og kontaktperson for en gruppe af patienter - primær pleje og et godt team.

Det er vigtigt at modtage og få anerkendelse af nærmeste leder - betydning for det kollegiale

samarbejde og arbejdsmiljø i afdelingen. Leder har en vigtig rolle i forhold til at præge kultur i

afdelingen. Arbejdsmiljø er en større udfordring på de medicinske afdelinger. Leder og medarbejder

er ekstra presset - også i forhold til økonomi. Faglighed vigtig. Betydning at man får

mulighed for indflydelse på eget arbejde.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 12


Bord 12

For stresset at være på en medicinsk afdeling. Der er ikke tid til at fordybe sig. OPUS arbejdsplads

ikke til at bruge. Der er gode kolleger. Patienterne kan mærke at der er en god

stemning, trods dårlige, gamle rammer. Gab mellem hvad man uddannes til og så den virkelig

man kommer ud til. Kommer ud til en virkelighed med ansvar for 8 - 10 patienter. God

stemning og anerkendende ledelse. Gode kolleger og udfordringer. For mange patienter og

for få sundhedspersonaler. Ikke særlig hensigtsmæssige arbejdstider, som man ikke bliver

honoreret for. Ikke mulighed for kurser, fordi man ikke kan undværes. Stort sygefravær,

mange vikarer, som ikke er gearet til at arbejde på en sådan arbejdsplads. Man honorerer

ikke personalet med mulighed for kurser, udvikling, uddelegering, medindflydelse. Det gode

er det uvisse, man ved ikke hvad man skal lave , når man møder ind. Fagligheden er det

mest positive, kollegial opbakning, patienterne kan se at man er professionel. Anerkendelse

fra ledelsen. Der er altid back up fra de andre. Vigtigt med medindflydelse.

Man kan aldrig få den ferie, man gerne vil have. Hvis man skal have tre ugers ferie, skal man

ind og arbejde 3-4 dage ekstra. Vigtigt at afholde MUS. Dejligt at arbejde med det, man er

uddannet til. Glad for gode kolleger og glade patienter. Svært at køre gode patientforløb med

mange vikarer. Rift om kl. 8-16 - stillinger. Det mærkes, når der er mange på orlov på én

gang. Kommuner kan ikke tage de færdigmeldte patienter, når de skal.

Vigtigt at have indflydelse på planlægning af arbejdstid. Vi tjener ikke "kassen" i det offentlige.

Vi vil derfor gerne have medindflydelse i stedet. Ledelsen bør lokke med et eller andet, fx

bedre arbejdstider. Dem på gulvet skal kompetenceudvikles, man må se på arbejdsopgaverne,

kompetencerne og hvor mange, der er til at løse opgaverne.

Bord 13

Lyst til de medicinske afdelinger:

Personalegruppen og samarbejdet kollegerne imellem. Kan sparre med hinanden.

Kollegerne og alsidigheden i opgaverne gør det attraktivt.

Hverdagen skal fungere sammen med kollegerne.

Finde ud af, hvad man kan gøre for patienterne, når man pludselig er nok personale.

Størst værdi - kollegerne og det meget gode samarbejde med lægerne.

Kollegerne er vigtige, pga. stor arbejdsbelastning. Føler ofte at man ikke har fået givet patienterne

det, de har brug for. Godt tværfagligt samarbejde.

Kedeligt, hvis arbejdet kun bliver monofagligt - tværfaglighed fremmer lysten til arbejdet.

Når personalegruppen er den samme gennem længere tid skabes en ro og base, som giver

lyst til arbejdet.

Fastansættelse giver ro, modsat vikarbureau, hvor hver dag er på nye arbejdspladser.

Personalemangel slider på personalegruppen. Alle skal bakke hinanden op for at klare hverdagen.

Studerende søger ind på deres praktikafdelinger. Særlige specialer kan lokke medarbejdere

til, f.eks. HIV.

Overbelægning ændrer ikke på fremmødet, men slider på personalet og medfører sygefravær.

Hvorfor mangel på arbejdkraft: Når man har været sygeplejerske i nogle år, 2-3 år på en

medicinsk afdeling, har man brug for nogle flere udfordringer, specialefordybelse.

Ledelsen af afdelingen har betydning for fastholdelse af personalet. Udenlandsk personale

kan være svært at integrere pga. kulturforskelle, sprog m.v.

Sammenlægning af afdelinger betyder at mange personaler forsvinder, særligt sygeplejersker

- svært at overskue den nye situation og nye fysiske rammer. Kræver aktiv indsats. Man

værner om sin egen faglige stolthed. Skal acceptere hinanden fra de forskellige afdelinger.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 13


Det er tidens trend at man bliver ikke hængende på den samme afdeling i mange år, - og

dog... enkelte gør.

Ubesatte stillinger: Måske hjælper det at man ikke kan bruge vikarbureauer. Mange har søgt

derud for at få arbejdsvilkår, som passede den enkelte.

Mulighed for individuelle vagter - arbejdstidsplanlægning. F.eks. kun arbejde dag, ingen nat

m.v. Fleksibel ansættelse, der tilpasses individuelt efter den enkeltes behov.

Bord 14

Ironisk film - men kan nikke genkendende til det hele. Viser sandheden - vi skal gøre noget

ved det.

Mange problemer - skræmt af skiftende vagter.

Det er ikke patientkategorien - men overbelægning. Her kommer hele tiden nye patienter -

manglende tid til at modtage patienter.

Personalet kan være bange for at slå til - patienterne er mere kritiske. Patienterne sætter

krav - derfor kan man vælge en anden afdeling.

Har tabt mange sygeplejersker pga. manglende kometenceudvikling og kursusaktivitet - man

får ikke den uddannelse, der skal til for at gøre det attraktivt.

Det føles som om at det er kvantiteten, der tæller - mere end kvaliteten. Mange genindlæggelser

- der er ikke prestige i den medicinske patient.

Spændende speciale - meget ærgerligt, at det er det indtryk, man har af de medicinsk afdelinger.

Mange ubesatte stillinger - Grunden til at der mangler plejepersonale - er mangel på introduktion

til stillingerne.

Plejepersonalet mangler D-vitaminer - man har lavet et forsøg på Frederiksberg, og personalet

føler at energiniveauet er blevet højere.

Dilemmaer:

Dårlig ledelse - arbejdspres.

Image - alle siger at det er tungt - der kommer flere krav. - Det er ikke kun ældre patienter,

det er et dårligt rygte.

Der er ikke økonomi til uddannelse.

Udbredte opfattelse:

Mangel på arbejdskraft - når nogen rejser - følger andre med. Det slider på dem, der er tilbage

-

Overbelægning i lange perioder - det tager kræfterne.

Magtesløshed i personalegruppen.

Patienterne vil have tæt kontakt - personalet har dårlig samvittighed, fordi der er ikke tid.

Mangler personalegoder - anerkendelse på en anden måde.

Budskaber:

Det betyder meget at man kan lide sit job.

Introduktion af nye medarbejdere.

Enigheder:

Plejepersonale bruger deres tid på at lave arbejde, som andre kan udføre - f.eks. sekretærarbejde,

som kan finde journaler frem, bestille prøver osv.

Uenigheder:….

Bord 15

Det giver tilfredshed at udføre et godt stykke arbejde - at få rundet godt af - gøre det godt for


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 14


patienterne.

De gode dage - er dage, hvor der er tid til at give den rigtige omsorg - og mulighed for at prioritere

det. Sådan er hver dag ikke - men der stræbes efter det.

Vigtigt at arbejdet struktureres fra morgenstunden - at der også er tid til at man også kan

vejlede elever - som er de kommende kolleger.

Planlægningen af dagen er vigtigt. Når dagen er struktureret kan man finde overskud til de

små, vigtige ting.

Det er ofte det akutte, der "forstyrrer" tilrettelæggelsen. Så skrider tingene.

Personalesituationen er konstant for presset - også selv om alle stillinger er besat. Stressende

når det bliver laveste fællesnævner.

Et godt arbejdsfællesskab med kolleger - betyder 75% af arbejdglæden. Man går efter gode

teams - og søger derhen, hvor de er. For mange vikarer - skaber dårlig kontinuitet og er skidt

for den faglige udvikling.

I Israel er alle hospitaler ens indrettet - det kunne være noget at lære af! Giver mindre tvivl

om helt praktiske ting. Journaler m.v. burde være mere ens "indrettet". IT-systemer burde

kunne tale sammen - både internt på hospitalet og mellem hospitalerne.

Der mangler arbejdskraft - svært at rekruttere til f.eks. geriatrien!

Sygdom giver også udfordringer - belaster resten af personalet for meget - dårlig spiral. Man

bliver ringet op på fridage - og trænger faktisk til dem.

Udfordring med personale med anden etnisk baggrund - giver sprogproblemer - det er svært

at oplære og undervise af for få faste medarbejdere. Stort problem.

Det stresser at have vagter med helt nyuddannede, vikarer m.v.

Kardiologien er bedre stillet end det medicinske område mere generelt. Også m.h.t. spændende

efteruddannelse m.v. - som er vigtigt i.f.t. udvikling.

Det er for ledelsesafhængigt, hvor meget udvikling, der er i afdelingerne - og ledelserne er

så pressede selv, at de også har svært ved at fokusere på udvikling. Så fylder det basale det

hele - og udviklingen går i baggrunden.

Bord 16

Positive:

Det er meget vigtigt at have medindflydelse på sit job, at kunne sige fra og til. Det er vigtigt at

der er nok personale på afdelingen. Samspillet mellem de forskellige faggrupper er vigtig - at

få feedback. Vigtigt at man kan føle at man er en del af noget. Arbejdsmiljøet betyder meget

for fysisk og psykisk, hvordan taler vi til hinanden. Det komplekse er udfordrende, der er

mange bolde i luften. Mange samarbejdsrelationer - det er spændende.

Udfordringer

Manglen på sekretærer er udbredt, der er ansættelsesstop. Generelt manglen på arbejdskraft

- påvirker miljøet. Mange vikarer påvirker det tværfaglige. Tunge patienter - påvirker

mulighederne for rekruttering. Det medicinske område har haft et dårligt ry i en længere årrække.

Opfattes som opmagasinering af patienter. Det er tungt, mange skal have meget

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 15


hjælp og der er travlt, man mangler tid, det tiltaler ikke de unge mennesker. Patienterne er

komplekse - det kan også være svært for unge. Problem at afdelingerne ikke altid samarbejder,

det kan være svært at få overflyttet patienter. Ikke så attraktivt forskningsområde for

lægerne, det påvirker rekruttering.

Bord 17

Patienten - at redde liv og helbred - at gøre en forskel er den største positive værdi.

At have den fornødne tid til patienten - det kræver prioritering, og det kan give en øv-følelse

at skulle træffe valg ikke at kunne give alle lige meget. Man går dog oftest hjem med glæde.

Den medicinske patient er meget skrøbelig og den nytte hospitalet gør, bliver den fulgt op,

når patienten bliver udskrevet? Har patienterne selv ressourcerne? Der er mange genindlæggelser

og det giver mismod.

De gode kolleger betyder meget, og arbejdet med den kroniske patient er givende, da man

lærer patienten godt at kende. Patienterne bliver på en måde ikke altid klar til at komme

hjem.

Udslusningsmulighederne er dårlige for den dårlige medicinske patient, som venter på hospitalet

på en mulighed for udskrivning, og det er dårligt for den medicinske patient at være indlagt

for længe. Patienterne kommer ind i en dårlig spiral. Nogle steder har man aflastningspladser.

Nogle patienter går som dagpatienter, hvor de så får glæde af træningstilbud m.m.

Der mangler geriatriske afdelinger.

Bord 18

Positiv værdi:

Hjælpe nogen, der har det dårligere end mig.

Tydelig ledelse, der viser hvilken vej vi skal.

Del af et arbejdsfællesskab.

Anerkendelse fra ledelse.

Gode kolleger.

Jeg ønsker råd og vejledning om, hvordan jeg skal udføre mit arbejde.

Patienterne mærker tydeligt om der er et godt arbejdsmiljø.

Man siger op, når der mangler ledelse og vej frem.

Nogle fra ledelsen skal tage ansvar for at prioritere.

Alvorlig mangel på arbejdskraft - Medarbejderne bliver nedslidt.

Personalet flytter til "lettere" afdelinger.

Svært at tiltrække kvalificerede medarbejdere når man ligger ned.

Svært at blive ved med at være god kollega og hjælpe en kollega, når man har travlt.

Det påvirker patientsikkerheden.

Vi har image problemer.

Bord 19

Dilemma :

Grupper lukkes ned og specialerne samles - giver lidt indbyrdes krig mellem specialerne.

Hvis man ikke er oplært/ har kompetencerne til de opgaver, man står med i vagten, giver det

utryghed. Man kan have svært ved at få sagt fra som ny, hvis kompetencerne ikke er til stede.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 16


Fast nattevagt er bekymret for, hvem man kommer i vagt med, er det en vikar der ikke kender

specialet?

Vagten bør sammensættes efter kompetencer og ikke blot efter, hvor mange hænder man

har.

Dækning af vagten fra andre specialer giver utryghed for det faste plejepersonale. Dilemma:

er om der er nok patienter til at få dækket vagten - forslag til løsning: samle specialer, så der

vil være nok patienter til at dække vagten.

Ubesatte stillinger: for mange veekendvagter og nattevagter - hellere færre vagter, men lidt

længere. Optimalt med få vagter- hver anden weekend, det er for tit.

Problematik: Der vil blive færre i dagvagten - hvis det skal dækkes i weekenden.

Bord 20

Vi haft mangel på sygeplejersker og sosu'er - det har vi ikke nu.

Patienten skal have en så god oplevelse som muligt.

Vi kunne bruge det samme arbejdspapir - en fælles journal.

Vi har svært ved at få kvalificeret personale.

Der bliver ikke uddannet nok sekretærer, men der er rigeligt med ansøgere. Medfører ofte

spild af tid for lægerne.

Fysioterapeuterne dokumenterer selv elektronisk, har medført bedre systematik - har også

indført stempler. Har gjort dokumentationen bedre.

Talegengivelse kunne være en god mulighed - læger dikterer alligevel. Ikke udviklet tilstrækkeligt

på nuværende tidspunkt. Der kunne spares meget tid.

MIRSK anvendes - gør det nemmere.

En risiko er at "glemme" patienten ved brug af elektronik.

Teknikken skal kunne arbejde sammen - og nogle skal måske gøre noget andet.

Den personlige kontakt er vigtig.

Ofte er det sosu-assistenten der ved hvordan patienten faktisk har det - sygeplejersken kender

til blodprøverne.

At patienten kommer ind til stuegang med sygeplejerske og læge er en god idé, der er tid til

at forklare, der er ro, patienten føler sig i centrum - og det er ved behov.

Bord 21

IT-systemerne skal understøtte klinikken - ikke besværliggøre den.

Alle specialer kæmper for at holde "de andre" patienter væk fra egen afdeling.

Rekrutteringsproblemerne blandt sygeplejersker og terapeuter er forskellige alt efter om det

drejer sig om en specialafdeling, en almen medicinsk afdeling eller et ambulatorium.

Almene medicinske afdelinger fungerer som "skraldespand" for specialafdelingerne, f.eks.

terminale patienter på almene medicinske afdelinger.

Der er et problem med den medicinske afdelings image, det er forkert at tale om den medicinske

afdeling som et plejehejm. Måske skulle man hellere styrke plejehjemmene og opgradere

dem til at klare f.eks. iv medicin.

Udvikle specialeuddannede sygeplejersker på alle afdelinger?

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 17


Tydelig forskel på økonomiske muligheder i de forskellige afdelinger, skyldes det at der er

større prestige i at have en kardiologisk lidelse end en apopleksidiagnose?

Geriatriske afdelinger bør udvides, og specialepatienter bør gøres færdige i specialeafdelinger,

også selv om behandlingsmulighederne er ophørt, men indlæggelsesbehovet stadig

består.

Vi bør tænke meget mere på at uddybe patientforløbene også tværsektorielt og tilføje den

nødvendige mængde ressourcer.

Den geriatriske tankegang bør udbredes til alle medicinske afsnit, f.eks. bør der efter det

akutte forløb tages stilling til evt. mistet fysisk funktion.

Kunne man oprette et hospice afsnit i en medicinsk afdeling for derved at gøre det almene til

"et speciale"?

Bør hospicepatienter behandles hjemme=på plejehejm?


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 18


Afstemning og resultater

Spørgsmål 1: Hvilke faktorer har størst

positiv værdi i dit arbejde i dag?

Svar: Vælg de to faktorer, du finder

har størst værdi for dig

Familievenlige arbejdstider

Meningsfuldt at kunne hjælpe syge mennesker

At være del af et arbejdsfællesskab/ kollegerne

Tydelig og fremsynet ledelse

Sikkerhed i ansættelsen

Faglighed - udfordringer, fordybelse, identitet

Bevågenhed fra regionspolitikerne

Anerkendelse fra ledelsen

Ingen af de nævnte har en særlig værdi

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

Forløbet i topmødets fire opgaverunder:

Topmødeguiden (dagens mødeleder) introducerer

Kort film på storskærme (5 minutter) med

indledning om det pågældende tema

Debat ved hvert bord (ca. 25 minutter), referenten

tager noter af dialogen

Opsamling på dialogen, referenten læser

noter op og indhenter bordets accept

Individuelle afstemninger via elektroniske

stemmebokse. Resultater med det samme

på storskærme.

Afstemningsspørgsmålene er udformet på forhånd

i samarbejde med en styregruppe og en

baggrundsgruppe i Region H. Spørgsmålene var

beskrevet i ”Guide til Medarbejderne”, der blev

udleveret på dagen ved indtjek.

De ialt fire korte film er lavet specielt til MedarbejderTopmødet

og kan ligesom al andet topmøde-materiale

ses på

www.regionh.dk/medarbejdertopmode

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 19


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

!!!!!!

!!!!!!!


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 20


Spørgsmål 2: Hvad har mest indflydelse på, hvordan du udfører dit job?

Svar: Stem på det, du mener har mest indflydelse

Idealet om ’patienten i centrum’, at hospitalet er til for patienten

Lægelige anvisninger og ordinationer

Dokumentationskrav – fx EPM, journalnotater om behandling, information af patienten og

behandlingsaccept, registrere udførte ydelser

Regionspolitikernes udmeldinger og prioriteringer

Råd og vejledning fra ledelsen

Patientens og pårørendes behov og forventninger

Princippet om accelereret patientforløb eller forløbsbeskrivelser

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 21


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 22


Spørgsmål 3: Der er i dag mange ubesatte stillinger på hospitalerne i

Region H. Hvordan opfatter du manglen på arbejdskraft på de medicinske

afdelinger?

Svar: Vælg den opfattelse, du er mest enig i

Meget alvorlig, vi kan som afdeling ikke varetage vores opgaver

Alvorlig med meget stærke gener for patienter

Alvorlig, medarbejderne bliver nedslidt

Med en vis alvor, giver nu og da problemer

Det løser sig af sig selv over tid

Det er et mindre problem, der er andre og mere alvorlige problemer at tage fat på

Der er intet problem

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 23


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 24


Spørgsmål 4: Hvad oplever du på din arbejdsplads som væsentlig effekt

af manglen på arbejdskraft?

Svar: vælg de to udsagn, som du synes er rigtigst

Det betyder en kvalitet, der er en del under rimelig standard i patientpleje- og behandling

Det går udover patientsikkerheden

Vi kan ikke ansætte de nødvendige, kvalificerede kolleger

Det bremser for min faglige udvikling

Det gør det vanskeligere at være en god kollega

Jeg kan ikke imødekomme patienters behov

Min faglige viden og kompetencer udnyttes ikke optimalt

Der er ikke tid til at bruge kvalitetssystemet

Jeg oplever ingen væsentlige effekter

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 25


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:






































MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 26


Spørgsmål 5: Hvorfor tror du at der er ubesatte stillinger på de medicinske

afdelinger?

Svar: Stem på det udsagn, du finder er den rigtigste forklaring

Der uddannes ikke nok til afdelingernes behov

Den medicinske afdelings image betyder at ansøgere på jobjagt søger andre steder

Opgaverne her er særligt krævende som følge af patienternes ofte meget komplekse

sygdomsprofil

Andre afdelinger har højere status hos politikerne og får bl.a. penge, planer og ’pakker’

(kræftplan, hjertepakke..)

Hospitalsvæsenet generelt giver for lav løn i forhold til den private sundhedssektor

Der er for stort element af uddannelsessted

Der er relativ stor udskiftning af personale

Forældede arbejdsgange er barriere for at kunne have mest mulig nytte af medarbejdernes

kompetencer

Det er vanskeligt at holde til tempoet, når man kommer op i årene

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 27


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:









































MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 28


Anden opgave: De medicinske afdelinger i dag – hvad er prognosen?

Referat af bordenes dialog forud for afstemningerne

Bord 1

I virkeligheden er normeringen måske ens, men på grund af forskellige tyngder af patienter

opleves normering forskelligt. Et godt tværfagligt samarbejde hjælper på oplevelsen af, at

have tid.

Vi laver på min afdeling alt, rydder op, gør rent, kører senge, fylder op, klapper pap sammen.

Man kunne sagtens få bedre tid, hvis der var ansat mennesker til dette.

Vores medicinske afdeling har det dårligt fordi vi mangler læger, der bliver ikke lagt planer og

det forplanter sig igennem hele systemet. Lægevikarer engagerer sig ikke i langsigtede planer.

For mig er det ikke så meget lægemangel. Jeg oplever det som et holdningsspørgsmål. Nogle

læger fra nogle specialer har den holdning at det er akutte problemer, der skal løses.

Jeg synes heller ikke at vi mangler læger, men det er tit svært når det er en rigtig kompleks

medicinsk patient, så kommer vi ikke rigtig nogen vegne. Samtaler med pårørende og stillingtagen

til f.eks. ingen hjertestopbehandling er svært.

Professionelle teams, som man kan rekvirere, som f.eks. geri-, palliative, smerte, der har

specialviden er en hjælp. Hvorfor skal jeg opfinde den dybe tallerken hver gang? Hvis det er

en almindelig opgave bliver det hele lidt plumret. Det giver også mulighed for specialisering

for personalet. Det kunne f.eks. være en halv stilling i en afdeling og en halv specialopgave.

Når man er på afdelingen tænker man at der bør ligge langsigtede planer for patienterne fra

starten, hvor f.eks. også terapeuter er inddraget, så også udskrivelsen er tværfagligt planlagt

fra starten. At man for eksempel fra starten af spørger sig selv, hvad der er gået galt i hjemmet.

Samarbejdet med primær sektor kunne være bedre i forhold til udskrivelser, f.eks. ved deltagelse

i udskrivningskonferencer.

Også som hjemmesygeplejerske er det frustrerende at opleve dårlige udskrivelsesforløb. Det

ville være godt at man som hjemmesygeplejerske kunne oplæres i mere specielle procedurer

på hospitalet. Der kunne samtidig ske vidensudveksling.

Der mangler direkte samarbejde mellem relevante personer, går altid over visitator.

Følge-hjem-teams kan forebygge genindlæggelser, f.eks, ved KOL, inkompenserede hjertepatienter,

diabetes. Eks. fra Gentofte "KOL-hjem-igen". Man kan tale om symptomer, man

kan regulere medicin og aftale opfølgning pr. telefon. Ofte skyldes genindlæggelser at patienterne

har gået for længe derhjemme med symptomerne, uden kontakt til hospitalet. Nogle

kommer også med psykisk overbygning, dette kræver også tættere opfølgning.

EPJ ville lette arbejdsgange - hvor er nu papirerne henne? tager meget tid. Mange programmer

med mange log-in for et give patienterne mad og få taget blodprøver.

Mange praktiske opgaver afbryder ofte information til patienten om f.eks. medicinhåndtering.

Hvis vi uddelegerede mere til SSA´er ville vi blive mere effektive. Det er ikke interessant kun

at vaske patienter.

Nøglepersoner og uddannelse af spidskompetencer kan øge effektivitet og gøre det sjovere

at arbejde. Det er fedt at være specialist. Så behøver man ikke at vente i 3 dage på diætisten.

Vi har nøgleperesoner, vi bruger tid på at uddanne, men vi bruger dem ikke, og de får

ikke tid til at følge op på viden.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 29


Bord 2

Flere pladser til medicinske patienter,

Der skal være bedre fysiske rammer.

Der skal være bedre rengøring.

Den enkelte opgave skal udføres af den rigtige personale gruppe.

IT support skal forbedres.

Bedre kendskab til hinandes arbejdsopgaver, større respekt for hinandes arbejde/kultur.

Tiltagende problemer med den service læger for (stuegang alene)p.g.a amnglende personale.

Mange afbrydelser i arbejdet.

Dokumantation tager meget tid, der går fra patienten.

Fokus på strømligning af patient forløb.

Der mangler mænd.

Der mangler special læger.

Mere fokus på tværfagligt samarbejde, morgen konferencer.

Bord 3

Større effektivitet.

For fabriksagtig, alt skal foregå på fastlagte tidspunkter - ikke plads til at tage individuelle

hensyn på grund af den evindelige overbelægning. Det kan kun blive bedre.

Man skal bruge sengene til de indlæggelseskrævende.

For megen tid går til lovmæssig dokumentation, kræver flere ressourcer.

Tekniske redskaber skal fungere hurtigere og tilfredstillende.

Der skal være nok software.

Teknikken skal leve op til arbejdsindsatsen.

Afhjælpe mangel på personale.

Normering skal svare til arbejdsmængden.

Fastholde personalet.

Bedre de fysiske rammer, vil nedsætte risikoen for patientfejl, ikke tilfredstillende for patienterne,

giver meget dårlige arbejdsbetingelser for alle personalegrupper.

Gøre arbejdspladsen attraktiv ved at bedre de fysiske rammer, vil få medarbejderne til at føle

sig mere værdsat.

Giver færre arbejdskader.

Det er os selv der skal være med til at skabe ændringer.Økonomi spiller en stor rolle.

Vi får flere og flere opgaver pålagt uden at komme af med andre, uden at have fået information.

Klarere arbejdsfordeling mellem alle faggrupper.

Bord 4

Der er behov for oprustning af ledelserne. Det er et problem at der sidder ledelser, udelukkende

med en faglig baggrund og ikke har den nødvendige økonomiske uddannelse.

Der er behov for efteruddannelse, og der skal skaffes tid i forhold til produktionen, så medarbejderne

kan efteruddanne sig. Det er vigtigt at der er uddannet ledere som ved noget om

kommunikation og styring i krise tider.

Ledelsen har en central rolle i det kollegiale samarbejde og kulturen i afdelingen.

Det mediciske område er mere i øjenhøjde med hinanden, og har derfor muligheden for at

skabe en god kultur.

Hvis ikke der er en klar ledelse, så opstår der uformelle lederskabe og det er frusterende for

specielt nye medarbejdere.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 30


Medarbejderne stiller store krav til ledelsen i forhold til inddragelse i opgaverne, og vil inddrages

i beslutningsprocesser. Ved beslutninger som bliver trukket ned over hovedet på

medarbejderne, bliver medarbejderne frustereret. Medarbejderne har mange gode bud på

løsningsforslag. Medarbejderne vil høres.

Gode ledere er ledere som spørger medarbejderne om de ting de ikke ved noget om.

Der er for mange patienter i for få senge, og set i forhold til de ressourcer som vi har tilrådighed.

Flere og flere patienter har meget komplekse sygdomsbilleder.

Vi ved at vi kommer til at ændre vores arbejdsgange fordi vi skal have akutte modtageafdelinger.

Der er også andre beslutninger som ligger uden for vores område. Der er for mange overvægtige,

og der er for lave afgifter på tobak og øget afgifter på sukker. Kan man ændre noget

i det forebyggende arbejde, så man begrænser antallet af syge?

Vi skal have fat i det politiske system, og foretage påvirkningen den vej. Vi har en patientgruppe

som ikke er i medierne. Vi skal skabe mere synlighed omkring den medicinsk patient

og være aggressive i forhold til medierne. Patientgruppen er ikke den mest ressourcestærke.

Der er et vilkår for vores arbejde som hedder det politiske system.

Der er hele tiden krav om indførelse af nye arbejdsgange, og derfor krav om omstilbarhed.

Erkendelse af at vi befinder os i et politisk system og derfor er underlagt nogle vilkår, som vi

ikke kan gøre noget ved.

Bord 5

Hospitaler bliver "High Tech" - det der kun kan gøres på hospitaler.

Medicinsk afdeling er vel noget med senge.

Det udgående hospital - kan noget foregå i hjemmet?

Udgående teams - forhindrer også mange indlæggelser.

Vi får rigtigt mange ind som ikke behøver være der!

Mere vekselvirkning mellem aktører (Hosp / EL etc).

Hurtigere og mere smidige arbejdsgange.

Hurtigere beslutninger.

Vi bruger ikke de samme journaliseringssystemer – problem.

Ventetider - patienterne venter meget længe i fx skadestuen, - der må kunne sættes en

grænse / politik herfor. Ventetider under indlæggelse på afdelingerne.

It kommer til at spille en rolle i forhold til hospitalskontakt.

Epikrisen - burde også sendes til hjemmesygeplejen elektronisk.

Forenklet arbejdsgang giver færre UTH´er.

Praktiserende lægers medicinliste kan vi ikke bruge, den er ofte for gammel.

Patienters pårørende bliver ofte ikke inddraget nok. Mere krav om second opinion – dvs. tilvalg

af andre behandlingssteder.

Nye patienter der pendler mellem plejehjem og hospital.

Hvad med de patienter der ikke kan deltage så aktivt i sundhedsdebat / vælge behandlingstilbud

/ livstilssygdomme / forebyggelse.

Når alle giver op - så er der jo AMA - det kan ikke være rigtigt.

Bord 6

Topmødet er en god begyndelse.Prøve at tænke nyt.

Samarbejde med andre sektorer. Sammenhængende patientforløb, også på tværs over sektorgrænser.

Stuegangene kunne revurderes. Vurdere om der skal stuegang hver dag for alle patienter.

Hvilken betydning for sundhedscentrene?

Sygeplejerskerne er pålagt mange ikke-sygeplejeopgaver. Andre faggrupper kunne varetage

nogle af opgaverne - f.eks. uddeling af mad og lignende Der kunne være sekretæropgaver,

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 31


der også kunne varetages af andre.

Manglende opfølgningskurser.

Patienterne og pårørende kunne måske hjælpe med nogle af opgaverne med andre patienter.

Det kræver overblik.

Der mangler struktur over maduddelingen. Ernæringen er vigtig for patienterne helbredelse.

Rammerne for mobilisering af patienterne er ofte for ringe. Det er et område, der ikke er prioriteret

højt.

Tresengsstuer og toilet på gangen hører en fortid til. Det skal være muligt at tale med patienterne

uden andre kan høre det. De fysiske rammer er ofte for ringe. Mere moderne omgivelser.

Der bruges mange penge for omstruktureringer.

Patienterne skal være mere oppe og sammen med de øvrige patienter, hvis det er muligt.

God ledelse der giver struktur på dagligdagen. Fordeling af opgaverne fra dagens begyndelse.

Mere synlig ledelse på afdelingen. Hospitalerne skal være højteknologiske, og patienterne

skal færdigbehandles udenfor hospitalet.

Patienterne bliver ofte dårligere de første 7 dage.

Bord 7

Hvis ikke der gøres noget i forhold til den første opgave bliver det bare værre og værre f.eks.

med overbelægning og personalemangel. Afdelingerne hjælper ikke hinanden. Nemmere at

styre elektive patientforløb giver bedre tid. Patienter skal udskrives/overflyttes til andre relevante

tilbud. Udgående sygeplejersker eller behandle/ forebygge i hjemmene. Bedre samarbejde

mellem sektorerne.

IT skal være en hjælp og ikke en udfordring, som det ofte er i dag. Der arbejdes med mange

forskellige IT systemer i dag - tidskrævende, mange log on. Ønske om et log on og en adgang

til alle ansatte.

Forslag: flere "pakketilbud" som f.eks. hjerte- og kræftpakkerne. Kunne være lungepakker

(KOL), diabetespakker. Fokus på livsstil og forebyggelse. Der ryges stadig på bagtrappen på

hospitalerne.

Politisk fokus på områderne giver søgning til specialet personalemæssigt.

Betydning hvordan man rekrutterer, stillingsopslag i aviser i Sverige.

Kunne noget personalemangel skyldes mange deltidansættelser. Få er på fuld tid, måske på

grund af arbejdspresset, men kan også skyldes et ledelsesmæssigt ønske om flere deltidsstillinger

end fuldtid.

Et ønske er den elektroniske patientjournal - tidsbesparende. Der bruges meget tid på at

lede efter journaler nu. Pårørende kræver meget tid, forslag begrænsede tidsrum (besøgstid)

til lægesamtaler.

Fokus på ernæring, som tager tid, når patienten skal spørges om deres valg.

Bord 8

Mere uddannet personale - ikke populært at være sygeplejerske, for dårligt lønnet, hvem vil arbejde

på sine fridage, hvem værdsætter arbejdet.

Fremtiden - vi bliver uprofessionelle.

Skrabet tilbud.

Indlæggelsestiden er væsentlig forlænget.

Flaskehalse - afhænger af om primærsektoren får kvalificeret personale.

Mindre interesse for det medicinske område blandt læger - svært p.g.a. vagter.

Savner fleksibilitet i arbejdstider - ledelsen skal indsamle ønsker fra medarbejderne/være

med til at sammensætte egen plan.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 32


Jeg elsker at passe patienter.

Tager nattevagter for at få ro og tid til fordybelse.

Der er mange studerende - de bliver ikke fordelt ordentligt. Svært at give dem en ordentlig

oplæring i en travl hverdag.

Arbejdsgangene/organisationen skal ændres.

Skræmmende med alle de ubesatte stillinger.

Mange ting som tærer på personalet.

Mange nyuddannede er i kort tid på afd. - rejser ofte efter 1 år. Bliver skræmt af at skulle i

vagter og være ansvarshavende. Netop introduceret og så rejser de. Bruger megen energi

på at introducere.

Skolerne sænker kravene til at blive sygeplejestuderende.

Tidligere blev man i sin stilling.

Hvordan laver man en populær stillingsannonce.

Lønnen følger ikke med ansvarsområdet. Hård arbejdsdag for næsten ingen penge.

Ældre sygeplejersker vil gerne være hos patienter, de yngre sygeplejerske vil gerne lave

administrativt arbejde.

Flere ambulante patienter.

Bord 9

Politikerne mangler mod - laver lappeløsninger. Burde bygge nyt.

Sundhedsvæsenet bliver pludselig den enkelte sygeplejerske.

Der mangler synlighed omkring hvad er plejeopgaven på en medicinsk afdeling.

Tænke sundhedsfremme ind i byggeri. Patienter ligger i for dårlige omgivelser.

Patienterne "pacificeres" i senge - ikke muligheder for mobilitet.

Større behov for supervision af yngre læger - de står for meget alene.

Højere politisk fokus og prioritet er en forudsætning for ændring. Gode rammer vil være en

løftestang.

Image godt eller dårligt - det er forskelligt på de medicinske afdelinger. Andres opfattelser af

afdelingerne er ofte forskelligt fra virkeligheden.

Den politiske dialog er vanskelig fordi behandlinger m.v. på medicinske afdelinger ikke er

målbare på samme måde som fx de kirurgiske afdelinger. En patient har ofte flere diagnoser.

Samarbejdet med primær sektor er væsentlig.

Mange unge læger på en afdeling tager ekstra tid (stuegang).

Hvis der skal effektiviseres skal der fokus på¨processer, tid til at udfylde skemaer. Der skal

ses på hvem der varetager hvilke opgaver og organiseringen af opgaver. Relevant at se på

opgaveglidning. Fordele ved at lave fælles journal.

Hvad kræver fagpersoner ? I hvilket omfang skal den enkelte varetage alt omkring en patient

eller blot dele af plejen? Se på døgn og ugerytme. Bruge tiden bedre.

Mulighed for ansættelse af ikke sundhedsfagligt personale - det kræver klare jobprofiler.

Bruge muligheder for skånejobs.

Synlig ledelse der tør markere sig og tage ansvar.

Se på fraværet - få det ned.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 33


Bord 10

Citater:

- Der er nødt til ske noget, for ellers vil flere sige fra.

- Det er lagt i kortene at det bliver ved med at være sådan, for der er flere ældre og færre

medarbejdere.

- I øjeblikket går det bedre, men det er kun en stakket frist, hvis man skal tro på prognoserne.

- Tiden skal bruges mere effektivt - den tværfaglige kommunikation skal blive langt bedre

end idag, og de nye teknologier skal bruges, så man ikke er afhængig af mundtlig kommunikation.

Det er gammeldags.

Der bruges stadig meget tid på at lede efter journaler m.v.

IT-systemerne skal udvikles, og der skal bruges penge på at udvikle det. Så vil hænderne kunne

anvendes mere rationelt.

- Kommunikationen med de andre sektorer skal udvikles, så vil vi spare meget tid.

- Dokumentation skal kunne gøres hurtigere og mere effektivt.

Andre faggrupper end læger og sygeplejersker skal kunne anvende de elektroniske medier

og dikteringsmuligheder.

- Systemadgang skal være lettere, så man har direkte adgang til alle elektroniske systemer

med det samme. Systemerne skal kunne tale sammen.

IT er en del af løsningen.

Kompetencerne skal i spil. Der er fordeling af patienterne afhængig af patientens behov og

personalets kompetencer. Der kan være andre personalegrupper, der kan løfte nogle opgaver,

som man ikke behøver at være faguddannet for at kunne varetage.

Kompetencerne i kommunerne skal styrkes, så patienterne kan udskrives hurtigere.

Stort problem at kommunerne ikke tager patienterne hjem, når de er færdigbehandlede.

Egen læge skal i højere grad på banen, så indlæggelser kan undgås ved en tidlig og hurtig

indsats.

Flere rehabiliteringspladser.

Dilemmaer:

Dårlig udviklet IT betyder at vi bruger for megen tid på ikke patientrelaterede opgaver. Tiden

skal frigives til patientrelaterede opgaver.

Samarbejdet med kommunerne skal udvikles, både på IT området, kommunikativt og i forhold

til kompetencer, så patienterne kan udskrives, når de er færdigbehandlede.

Større fokus på de udegående funktioner i samarbejde med hospitaler.

Det er et ledelsesansvar - måske endda et politisk ansvar - at prioritere at disse tiltag iværksættes.

Afdelingerne/hospitalerne kan ikke klare det selv. Der skal følge økonomi med.

Løn og normeringer skal gøre det attraktivt at være i en medicinsk afdeling.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 34


Bord 11

Undgå armerikanske tilstande - bevare velfærdssamfund med medicinske afdelinger, hvor

man sætter pris på både personale og patienter.

Indførelse af massagestol i afdelingen - rigtig godt for personalet - andre mener ikke det er

rimeligt at bruge arbejdstid på det. Fokus på bedre rammer til patienterne for at gøre noget

bedre for patienterne for at styrke afdelingen.

Springe et led over ved at fagligt personale selv skriver journalnotater og læse journaler på

computer m.h.p. bedre og mere effektiv kommunikation.

Kontaktperson/teams knyttet til den enkelte patient mhp at forenkle og skabe bedre kontinuitet

- forenkling handler også om kommunikation.

Personalet skal værdsættes - wellness, efteruddannelse julegave, frugt - små ting kan betyde

meget.

Tage andre arbejdsgrupper ind og uddelegere arbejdsopgaver f.eks. sygeplejeopgaver til

andre faggrupper. Sygeplejersker skal lave det de er rigtig gode til. Medicinske patienter er

meget komplekse at passe. Det kræver viden og kompetencer.

Nogle gange kan man bruge tiden mere effektivt. Der er noget med kommunikation, som

betyder spildtid, men ellers er der også mange steder skåret ind til benet. Behov for at se på

arbejdsgange og opgaveglidning til andre faggrupper. Ved opgaveglidning sikre relevant

uddannelse til de grupper, som skal overtage andre opgaver. Ekspertsygeplejeskefunktion -

skal vi arbejde for, da det vil kunne give et bedre og hurtigere patientforløb. Sygeplejerske

kan måske også lægge venflon som glidning fra læge til sygeplejerske. Andet eksempel er at

ordinere AK behandling - glide fra læge til sygeplejerske. Holde fast i faglighed - udfordres

af faglighed. Vigtigt med mulighed for at reflektere.

Bord 12

Det gælder om at se nye muligheder. Er der opgaver, der kan udføres af andre, fx uddeling

af drikkevarer. Social- og sundhedshjælpere, der læres op. Tage andre faggrupper ind. Se

andre faggrupper som medspillere i stedet for som modspillere. Vigtigt at bruge de kvalifikationer,

der er i stedet for at gå op i hvem der må gøre hvad. Normeringen er ikke god nok.

Når andre faggrupper tages ind går det fra normering eller skal foregå som projekt.

En spørgeskemaundersøgelse på et hospital har vist at en sygeplejerske kan varetage andre

faggruppers opgaver, men fx en læge varetager ikke andre faggruppers opgaver. Et stort

problem at sygeplejersker laver mange forskellige, og andres opgaver. Der må være en

grænse for hvilke opgaver, sygeplejerskerne skal udføre.

Ja, men det er et kvindefag, vi er de pæne piger - mændende ville ikke have fundet sig i det.

Der bliver stillet krav om for mange forskellige opgaver, lige pludselig gider man ikke mere.

Sygeplejersker skal varetage mange andre opgaver end det sygeplejefaglige.

Hvad skal der til for at skabe større effektivitet?

Kompetenceudvikling fx af sygehjælpere og social- og sundhedsassistenter. Se på patientforløbet

- hvem gør hvad i forløbet. Akkrediteringen hjælper os med at se på processer i patientforløbet.

Se på kulturer. Skriver vi de samme ting flere gange. Hvorfor er det vi har så travlt. Forskel

på medicin og kirurgi, hvor medicinen er meget mere kompleks. Fx hvis man har været væk i

fem dage tager det lang tid at læse statusark. Der går lang tid, før man kan komme ud til det

egentlige arbejde. Kan man gøre dokumentationen mere relevant. Dokumentationen er pr.

tradition meget bagudrettet. Kunne måske være mere fremadrettet. Alle ernæringscreenes,

men er det nødvendigt?

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 35


Kompetenceudvikling kunne fx være kardiologiske efterforløb, lungemedicinske problemstillinger,

EKG, diplomuddannelser, temadage om et enkelt emne. Der er ofte tilbud om kurser,

men man kan ofte ikke gå fra til det.

Også mulighed for efteruddannelse indenfor tillidsmandssystemet. Vi har brug for at udvikle

os fagligt, jvf. Maslow. Vi er ikke bare maskiner. Ikke rimeligt at man ikke føler sig tilfredsstillet,

når man går hjem fra arbejde. Vi bruger få timer hos patienterne i forhold til tid på dokumentation.

Vi kan godt se at ovenstående lyder negativt, så negativt synes vi egentligt ikke det er. Som

ovenstående lyder har vi slet ikke lyst til at arbejde på denne arbejdsplads. "Egentlig har jeg

valgt arbejdsstedet for at få en planlagt kompetenceudvikling"

Bord 13

Fremtidens medicinske afdeling:

Den vil se helt anderledes ud. Hvis ingen ændringer - underbemanding og flere patienter.

De fysiske rammer skal ændres og uddannelse af personalet er vigtig, så man får mere viden

indenfor de forskellige medicinske specialer

Det bliver er kanon sted fordi de fysiske rammer bliver ændret. Til det bedre. Loftslifte.

Venteposition - bekymrende. En skraldespand for resten af patienterne, der ikke er specialiserede.

Svært at se lyst på fremtiden - flere patienter, færre personaler. Det bliver svært at opretholde

specialerne.

Patienterne skal medinddrages i deres behandling. Patientens ressourcer skal afdækkes. De

fysiske rammer skal imødekomme patienternes behov ved medinddragelse. Det bliver en

krævende ældregruppe. Vi skal være dygtige for at kunne imødekomme fremtidens patienters

krav til behandling. Det er positivt. Vores opgaver skal være anderledes. Patienterne

skal være aktive under indlæggelsen - vi skal være bedre til at informere patienterne om,

hvad de godt selv må gøre under indlæggelsen. Patientinddragelse, patientuddannelse og

højne samarbejdet med primærsektoren.

Mulighed for at bruge tiden mere effektivt:

Flere aflastnings- og hospicepladser er ønskeligt. Vil give tid til det akutte arbejde.

Vi skal dokumentere meget - hvordan kunne det blive mere effektivt - palm pilot en mulighed?

Målrette patienterne til specialet, så det specialiserede personales kompetencer ikke udnyttes

ordentligt

Livets afslutning skal gøres værdig, også på de medicinske afdelinger.

Vi har medicinsk færdigbehandlede patienter liggende, som ikke kan tages hjem. Måske for

dårlig planlægning i forbindelse med udskrivelse - plan og mål - fordi der ikke er folk nok -

kan forhale udskrivningstidspunktet.

Stuegang for overfladisk.

For meget tid på sekretærarbejde – dokumentation.

Bord 14

Der skal ske noget - hvis den medicinske afdeling skal blive god.

Der skal ressourcer til, eller måske skal ressourcerne fordeles anderledes. Man kan bruge

andre faggrupper - måske kan man uddanne serviceassistenter til at varetage opgaver som

ellers i dag hører til plejepersonalet.

Størst betydning i forhold til at forudsige hvordan fremtidens medicinske afdelinger vil se ud?


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 36


Hvis den unge læge, tør tage ansvar - hvis lægen tør og kan tage ansvar, så afkorter man

patientforløbet - mindsker indlæggelsestiden. Den ældre læge er den der rydder op.

Kommunerne påtager sig ikke ansvaret - det er ikke nemt at få fat i primærsektoren, mangel

på telefontid, kan ikke udskrive op til en weekend.

Der mangler fælles retningslinier i forhold til behandling og pleje - hvis der var det, så var det

mere effektivt.

Prioritere udfra hensynet til patienterne:

Effektivt - vi skal prioritere udfra patienten.

Vi overbehandler den medicinske patient, selvom patienten er døende eller ukontaktbar

o.s.v.

Mulighed for at bruge tiden mere effektivt:

Udnytte de ressourcer, der er i de forskellige faggrupper. Vi kan mere end det vi gør - ikke

bruge tid på opgaver, der kan varetages af andre.

Der skal ske opgaveglidning - men vi er selv en barriere for at det sker.

Der sker for mange gentagelser - især i forhold til konferencer, stuegang m.v. - man kunne

gøre det mere effektivt, hvis man udvalgte patienter til stuegang - f.eks. i et andet rum.

Der er på Hvidovre Hospital (lungemedicinsk) ansat en sygeplejerske, der tager sig af udskrivelser

- kontakter den nyindlagte patient - og hun kontakter kommunen.

Udgående hospital - giver mere effektivt. Patienterne kan ringe til det udgående team, det

giver tryghed.

At IT hjælpemidler fungerer - og der er nok.

Hvem kan fremme en udvikling, der giver større effektivitet?

Tværfaglige workshops - giver større effektivitet.

Langt større tværfaglighed, hvor man også lærer hinanden at kende. Så kender vi også hinandens

værdier.

Ledelsesmæssigt bør man arbejde mere for at bryde hierarkiet - så personalet kender hinanden.

Bruge seniorsygeplejersker - til at varetage udvalgte opgaver, i stedet for at de går på pension

eller efterløn.

Bord 15

Patienterne fejler flere forskellige ting - det er det mest almindelige for de ældre patienter, at

der er mere end en sygdom. Det giver problemer, hvis afdelingerne er for "specialeopdelt" -

man skal kunne håndtere, at patienterne fejler flere ting - og det skal hunne håndteres under

samme struktur på afdelingeen.

I dag er det et problem, at man ikke kigger feks. godt nok på tværs af kirurgi og medicin.

Mange patienter fra primærsektor har pådraget sig sygdom (f.eks. efter fald), fordi de er dehydrerede

eller andet. Det er vigtigt, at der også uddannes i forebyggelse i primærsektor.

Mange ligger i hospitalssenge, fordi de er dehydrerede, ikke får ernæring, der er god nok -

eller bare er meget ensomme, og ikke kan klare sig. Kunne understøttes bedre i primær sektor.

Det er et faktum, at der ikke kommer mere personale - men "hugger" lidt fra hinanden - men

løser ikke det grundlæggende problem.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 37


Teams er afgørende.

Også afgørende at se på tværs af sektorer. Der skal uddannes bedre i primærsektor - og

over sektorgrænser. Social- og sundhedshjælperne er ikke godt nok uddannet - og hvis de

var bedre uddannet ville vi få færre patienter ind med obs. diagnoser.

Udskrivningskoordination - virker godt, når kommunerne har sådan en person på hospitalet.

Koordination skal også ske ved indlæggelse.

Også vigtigt med koordination mellem sektorer ved indlæggelsen.

Patienterne ligger for længe på hospitalet, når der er flere konkurrerende lidelser - man tager

én ting ad gangen - i stedet for at se på hele mennesket.

Der er forskellige opfattelser af, hvordan godt tilsyn mellem afdelinger virker - nogle steder

godt, andre mindre godt.

Godt med følge-hjem teams.

Bord 16

Prognosen er dårlig, hvis der ikke gøres en indsats. Det skal nå politikerne, de favoriserer

andre områder. Det påvirker hvad der forskes indenfor.

Der skal flere penge til medicinsk forskning. Penge til pladser til patienterne, de ligger på

gange og på reposer ved elevatorer - samtidig med at de lukker afdelinger og stuer.

Men selvom vi har penge - kan vi måske ikke få personalet.

Måske mere fokus på forebyggelse, på daghospital. Have kommunerne med. Forhindre at

patienterne kommer ind. Skal vi mere ud i hjemmene for at behandle patienterne? Fjernmedicin.

Det geriatiske team, der kunne også være medicinske team. Følge-hjem ordning, får

formidlet behovet for hjælpemidler med det samme

Meget kan klares i hjemmeplejen, men der er også en udfordring - undervise derude. Udvider

samarbejdet.

Udredning af patienten f.eks. i Faldklinikken.

Koordinerende sygeplejerske - har kontakt til hjemmeplejen den første dag, tager det i opløbet.

Ser hver morgen på hvilke patienter hun skal arbejde med. Lægger plan med hjemmeplejen,

de pårørende - er der ressourcepersoner, kommunen. Arrangerer møder. Deltager i

konference.

Andre steder skal hun tilkaldes, så går der 1-2 dage ekstra.

Ventetider på undersøgelser kan være en udfordring. Man er blevet mere effektiv, men ikke

nok. Ikke alle vil kunne hjemsendes i ventetiden. Mange undersøgelser kunne laves ambulant

eller hos egen læge.

Skadestuerne bør visitere på en anden måde, være mere obs. på hvem der kan hjemsendes,

pga usikkerhed hos de unge læger, der ikke har så meget erfaringen.

Der er ikke standarder/kriterier for hvornår indlæggelse er påkrævet. Det ville hjælpe noget.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 38


Bord 17

De medicinske afdelinger vil være præget af flere og flere ældre mennesker.

Patienterne bliver mere komplekse.

Junk-food gennerationen - der bliver flere og flere livsstilsygdomme - men vil det gå den anden

vej igen pga. øget oplysning om konsekvenser af dårlig livsstil?

Der kan ikke arbejdes mere effektivt på de medicinske afdelinger, men der mangler i høj

grad støttepersonale.

Det fagprofessionelle personale har effektiviseret, men der kunne bruges støttepersonale til

f.eks. at dække patienternes sociale behov.

En afdeling har en omsorgsperson ansat, andre har Røde Kors medarbejdere eller "vågekoner"

f.eks.

Man skal bruge fagpersoner til det, de er uddannet til, og bruge ufaglært arbejdskraft til at

dække andre behov. De ufaglærte skal sikres et minimum af kompetencer og der skal være

enighed om, hvilke arbejdsopgaver der skal varetages.

De studerende på hospitalet kan også være med til at dække patienternes/afdelingernes

behov.

Afdelingernes fysiske indretning er også vigtig.

Bord 18

De medicinske afdelinger skal gøres mere attraktive - af politikere eller af os selv

Politisk vilje til at prioritere det medicinske områder

omlægning af arbejdsgange

Bedre planlægning, så patienterne ikke ligger og venter

Etablere kontaktpersoner - det er svært at skrive alt ned - så kontinuitet vil være afhængig af

at det er samme kontaktperson. Meningen med kontaktpersoner må udbredes.

Større sammenhæng i forløbet

Patienterne væk fra gangene - det giver stress

Hvor bliver det godt når vi bliver mere elektroniske

Måske skal vi alle blive bedre til at fordybe os i vores eget område - ikke for at øge faggrænserne

men for at alle gør det de er bedst til

mere standardiseret dokumentation

Hvis vi vil tiltrække - må vi have noget mere elektronik/teknik ( så kan vi få mænd og andet

arbejdskraft)

Regionerne må samarbejde om IT - det der virker må udbredes

Ledelsessystemet på de enkelte hospitaler må på banen, for at vi kan blive mere effektive

Bord 19

Arbejdsgange er forældede. Lagerbeholdningen er ikke på plads, der mangler ting - ansæt

en medarbejder til dette - lagerstyring en medarbejder, der havde haft sin egen butik klarede

alt.

Sygeplejersker bruger tid på at slå papkasser sammen - faglige ressourcer bruges til andre

hos patienten opgaver

Sygeplejerske sekretær - det går af normeringen.

Tilrettelægge tiden bedre med stuegang - så de andre ikke får overarbejde når stuegangen

først gås sent.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 39


Bestiller blodprøver direkte på stuegangen, sekretærer kunne klargøre journalen til stuegang

og have gjort det klart.

Der mangler IT support til mange opgaver it SKAL fungerer optimalt og kan tale sammen

OGSÅ PÅ TVÆRS AF HOSPITALER.

Hvis arbejdsreskab er journalen - lægens? alles ? Fælles journaler - PÅ TVÆRS I HUSET,

REGION OG LANDSPLAN.

IT teknologi så man havde fælles journaler i hele regionen - det kunne blive ordineret og

skrevet på stuegang. Vi venter længe PÅ PAPIRER BLIVER SENDT RUNDT.

Lang tid inden vi kan få kontakt til hjemmeplejen, det forlænger indlæggelse. Afsnit til færdigmeldte

patienter.

Portører /RENGØRING forsinker ofte arbejdsgange, FLASKEHALSPROBLEM.

Assistenter kunne få udvidet arbejdsopgaver, fx. lægge venflon.

Sengeredningscentral findes ikke alle steder

Nogle patienter bliver unødigt indlagt - da uerfarne læger indlægger patienter, da de er usikre på,

hvem der skal indlægges.

Overbelægning - hvor mange patienter kan vi have i overbelægning. Patienter bliver ofte

placeret på kontorer - de burde blive på akutmodtage-afdeling, de er ikke i sikkerhed på kontorer

eller lukkede sengestuer.

Overbelægning skal afskaffes - problemet er at der ikke er tid til at passe dem.

Dokumentation bruges der alt for meget tid på. Tid på at finde frem og dokumenterer alt med

lange sætninger. Brug tjeklister. EPM er for dårligt. Systemerne er for dårlige, der er for lang

log in.

Pårørende skal mere ind der hvor de vil og kan. Uenighed mellem faglighed og hvad pårørende

skal kan. Vi bliver jo reelt glade når de pårørende tilbyder dette - selv om vi er i et dilemma

med at vi selv gerne vil gøre det for at kunne observere patienten.

Afdelingerne kunne lave en minidag som i dag, hvor vi kunne diskutere de aktuelle praktiske

problemer. Kunne vi bruge servicemedarbejdere til nogle af vores opgaver. Kig på hvad og

hvorfor vi gør det på de forskellige tidspunkter. Blive bevidst om hvem der laver hvilke opgaver

- lav en plan for omstruktur.

Gulvpersonalet skal høres - det skal komme nedefra og dyre firmaer behøves ikke.

Hvem gør hvilke opgaver- det kan lykkes i de akutte situationer- men halter i hverdagen.

Bord 20

Gul, grøn og rødt kort uddeles alt efter bemanding - bedst de dage der er grønt kort. Det er indført

af sygeplejerskerne. Overbelægning er et problem.

For mange vagter og for få sygeplejersker. Nogle steder indføres 2 holds skift, nogle steder

laver sygeplejerskerne selv fremmødeplan. Nogle gange møder jeg sygeplejerskerne ved

14-tiden og de har ikke fået frokost endnu - så svært at gribe fat i dem. Brug sygeplejersken


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 40


til sygepleje - ikke eks. til madgivning.

Belægning regnes på 12 måneder af ledelsen - men eks. om vinteren er der store udsving.

Sjældent at vi spørger til patientens forventning.

Intern Medicinsk afdeling er meget bred - og det kan være et problem med image.

At samle de medicinske specialer kan inspirere og vi kan lære af hinanden.

Vi er gode til tværfaglige forstuegange og forberedte udskrivelser. At være et hestehoved

foran. Patienten følges med hjem og det vurderes om patienten kan klare en udskrivelse til

hjemmet. Dette i modsætning til at det kommer bag på patienten. Kommunikationen er vigtig.

Bord 21

Hospitalsvæsenet er alt for fokuseret på produktion, der mangler mulighed for uddannelse,

efteruddannelse og forskning.

Sundhedsvæsenet tager sig ikke godt nok af sine ansatte (uddannelse, madordninger for

ansatte, arbejdsmiljø).

Det danske sundhedsvæsen er meget billigt sammenlignet med andre landes. Derfor et problem

at de markedsøkonomiske id+eer er lagt ned over sundhedsvæsenet indnfor de sidste

10 år.

Den ringe løn afspejler i denne sammenhæng den ringe prestige indenfor sundhedsfagene

Bruge de forskellige rekrutteringsmuligheder i de forskellige personalegrupper positivt i organiseringen.

Skidt at det private hospitalsvæsen forgyldes

Rigtig godt at rose og anerkendelse af personalet i hverdagen, kunne opdyrkes yderligere.

Tillæg til almen medicinsk sundhedspersonalee kunne medvirke til at ændre image for de

medicinske afdelinger.

Effektiviseringsmuligheder har en grænse. Et bleskift tager den tid, det tager!

Ledelsen har det for nemt i det offentlige. De bør melde meget tydeligere opadtil i systemet,

hvilke konsekvenser, f.eks. økonomiske konsekvenser, får på dagligdagen.

Risiko for følelsesmæssig forfladigelse, når nedskæringer skal gennemføres.

Mange dagligdags opgaver i de enkelte faggupper kunne ligge på andre hænder, f.eks. sekretærer,

piccoliner, studerende, gymnasielever.

Journalnotater i MIRSK er et fremskridt

Muligheden for at bruge tiden mere effektivt:

Fælles log-in ønskes brændende.

Ændrede dokumentationskrvav. De nuværende er absurde.

Optimeret drift af diverse IT-systemer.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 41


Afstemning og resultater

Spørgsmål 6: Hvilket element har i dine øjne størst betydning, hvis man skulle

forudsige hvordan fremtidens medicinske afdelinger vil se ud?

Svar: Vælg det element, du synes har størst betydning

I hvilken udstrækning, det er muligt at gøre medicinske afdelinger mere attraktive som

arbejdsplads

Mulighederne i at ændre på den nuværende arbejdsdeling faggrupperne imellem

En omlægning af arbejdsgangene

Om det er realistisk at inddrage nye typer medarbejdere udefra, fx ufaglærte der opkvalificeres

til bestemte funktioner

Om der vil være politisk vilje til at opprioritere det medicinske område

Om en øget forebyggelsesindsats ville kunne få gennemslag i form af færre patienter

I hvilken grad samarbejdet kan styrkes mellem hospitalsvæsen, almen praksis og kommune

Andet, har udfyldt et postkort

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 42


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:







































MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 43


Spørgsmål 7: Hvis du kunne bestemme, hvad ville du så prioritere højere

udfra hensynet til patienten?

Svar: Stem på det, du ville prioritere højest

Bedre fysiske rammer, der understøtter patienters rehabiliteringsbehov

Større sammenhæng i patientforløb

Øget præhospital indsats for at reducere antallet af indlæggelser

Den samme læge og plejeperson følger patienten i hele forløbet

Indføre forbud mod at patienter ligger på gangene

At patientforløbet ikke accelereres yderligere, tværtimod undertiden med længere indlæggelser

At medicinske patienter får rettigheder på lige fod med patienter under andre lægefaglige

specialer – for eksempel behandlingsgaranti, tidsgrænser for undersøgelse, mulighed for

stuegang i énrum

Indføre delestillinger mellem primær sektor og hospitalsvæsen, så kontinuitet for patienten

sikres

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 44


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 45


Spørgsmål 8: Hvis medarbejdernes tid fremover skal bruges mere effektivt,

hvor ser du så især mulighed?

Svar: Vælg det, du ser har det største potentiale

At dokumentations-opgaver i stigende grad sker ved brug af it

At ledelsen mere tydeligt udmelder prioriteringer

En øget arbejdsdeling iværksat via lovgivning

Revurdering af arbejdsgangene, der er forældede

Fra faggruppernes egen prioritering af arbejdstid til kollektivt at fastlægge afdelingens

arbejde

At bløde faggrænserne op med henblik på mere fleksibilitet

At de enkelte stillingsgrupper bruger deres tid på det, de har særlige faglige kompetencer

til

Ingen af delene

Andet, jeg har udfyldt et postkort

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 46


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:






































MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 47


Spørgsmål 9: Hvem vil være vigtigst til at fremme en udvikling, der gør

at arbejdet kan udføres mere effektivt?

Svar: Stem på de to, du mener har den vigtigste rolle

Ledelsessystemet på det enkelte hospital

Regionspolitikerne

Regionens administration

MED-systemet og de menige medarbejdere

Sundhedsstyrelsen

Danske Regioner, igennem øget samarbejde og videns- og erfaringsudveksling regionerne

imellem

De faglige organisationer og overenskomstsystemet

Kommunerne og de praktiserende læger

Ingen af de nævnte

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 48


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 49


2. Debatrunde:

De vigtigste udfordringer for at kunne matche udviklingen….?

Top 9 – de allervigtigste udfordringer

- afstemning om de i alt 21 udfordringer, som medarbejderne ved hvert bord selv har formuleret

og vurderet som 1. prioritet at gøre noget ved. Her i overskrifter – i det efterfølgende i

fuld ordlyd med begrundelser og nogle med forslag til løsninger. Det bord der har formuleret

udfordringen er angivet i parentes.

1. Fastholdelse og rekruttering af personale (bord 2, 8, 9, 10, 13, 16)

2. At opprioritere samarbejdet mellem de medicinske afdelinger og den primære sektor

(bord 17)

3. Videreudvikling og faglig udvikling samt efteruddannelse til alle faggrupper – og optimere…

(bord 19)

4. At skabe en attraktiv arbejdsplads på de medicinske afdelinger (bord 11)

5. Opprioritering af den medicinske sektor, så den matcher den demografiske udvikling

(bord 21)

6. At gøre det attraktivt at arbejde på en medicinsk afdeling og at være patient (bord 10)

7. Se på arbejdsgange og effektivisere (bord 15)

8. Der skal i højere grad tages udgangspunkt i patientens behov. Fokus på funktionsvurdering,

forebyggelse… (bord 5)

9. At få afskaffet flaskehalsene i forbindelse med indlæggelser og udskrivelser. Ind i hospitalet

fra…. (bord 12)


Opgaven til medarbejderne:

Hvad er de 2 vigtigste udfordringer at have fokus på og gøre noget ved for at

sikre at de medicinske afdelinger kan matche udviklingen de næste 10-15 år?

Formulér de to udfordringer, som I ved hvert bord vurderer som de vigtigste.

Tildel den vigtigste udfordring 1. prioritet og den anden, næst-vigtigste, 2. prioritet.

Giv også begrundelse – tre gode grunde til at I vurderer at netop denne udfordring er

vigtig.

Henimod topmødets afslutning bliver alle 1. prioriterede udfordringer sat til afstemning

– i alt 21 stk. Oplægget lød:

Hvordan ser en Top 10 ud som I vil pege på som det allervigtigste at tackle for at

kunne matche udviklingen de næste 10-15 år?

Som følge af stemme-lighed blandt de 10.-12. rangerede valgtes i stedet en Top 9.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 50


Om afstemningen:

- foregik i to runder:

1) deltagerne har hver 10 stemmer som hver enkelt giver til de 10 respektive

udfordringer som de vurderer bør være på en Top 10-liste

2) De ti udfordringer, der har fået flest stemmer, sættes til afstemning med

henblik på at kunne rangordne de ti udfordringer. Hver deltager har 5 stemmer

som sættes på de fem udfordringer, deltageren vurderer er vigtigst at

tackle.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 51


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 52


Medarbejdernes bud - De vigtigste udfordringer...

Medarbejdernes samlede liste over deres formuleringer af 1. prioriterede udfordringer for at sikre

at de medicinske afdelinger kan matche udviklingen de næste 10 – 15 år. Med begrundelser.

Nogle forslag til løsninger er også med.

Bordnummer: 1

Udfordring:

At skabe effektiv logistik og samarbejde

For at arbejde på tværs af sektorer, om bedre visitation og udskrivelse

For at frigøre ressourcer ved at nytænke arbejdsgange = ”Gribe i egen barm”

For at forbedre image

Forslag til løsning:

Samlet log-on på IT

Fælles regionalt IT-system, der kan kommunikere internt

Arbejdsgangsanalyser med fokus på spildtid ved ekstern konsulent

Tværfaglige specialistteams m.h.p. visitation og samarbejde med primærsektor

Brobyggere med et ben i hver lejr.

Bordnummer: 2

Udfordring:

Fastholdelse og rekruttering af personale

Begrundelse:

Svigtende tilgang af personale

For at fremme arbejdsmiljø socialt og fagligt

Forhindre personaleflugt og dermed lukning

Forslag til løsning:

Anderkendelse og faglig udvikling

Begrundelse:

Høj fagligt uddannet personale

Fremme af prestige og arbejdsglæde

Højne kvaliteten af patientplejen

Bordnummer: 3

Udfordring:

Øget patientindtag

Begrundelse:

De unødvendige indlæggelser koster dyrt i normering, øget arbejdsbyrde. Patienterne taber

funktionsniveau

Manglende personaleressourcer, som ikke kan skaffes

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 53


Uholdbart samfundsøkonomisk

Forslag til løsning:

Præhospital visitation.

Bedre samarbejde mellem sektorerne.

Effektivisering af arbejdsgangene fordelt på rette faggrupper.

Rette ressourcer til rette opgaver.

Bordnummer: 4

Udfordring:

At opgaven er klar og tydelig for både patienten, pårørende og personale, så det er

tydeligt, hvad man kan få som patient.

Begrundelse:

Nu kommer der mange patienter som vi ikke kan behandle og pleje på tilfredstillende vis

Forventninger er alt for høje fra personale, pårørende og patienter. Og nogle gange urealistiske

Højne personalets tilfredshed, fordi opgaveløsningen bliver bedre

Forslag til løsning:

Den primær sektore skal optimeres, og vi får nogle bedre oplysninger med patienterne ind

ved indlæggelse, og en bedre overlevering i forbindelse med indlæggelse og udskrivelse.

Optimale patientforløb hele vejen.

Uddannelse af alle medarbejdere for at vi kan leve op til behovet.

Bedre sammenhæng i forløbene mellem primær og sekundær sektor.

De økonomiske rammer.

Tilfredstillende rammer som giver indflydelse på arbejdsdagen. Rammer til gennemførelse af

hurtige forløb.

Kvalitetssikring som er et krav, for behandling, pleje og ledelse.

Holde patienterne uden for hospitalet.

Politisk opprioriteringen af det medicinske område.

Bedre koordinering mellem primær og sekundær sektor.

Rekruttering af medarbejdere.

Det skal være klart defineret hvad den medicinske afdeling skal varetage.

Personaletilfredshed.

Branding af de medicinske afdelinger. Det skal være tydeligt hvad opgaven på afdelingen er,

hvordan opgavedelingen er mellem primær og sekundær sektor.

Der skal være mere langsigtede planer, og man kunne indsætte bestyrelser på hospitalerne

og nedtone den politiske indflydelse. Det er problematisk at retningen skifter for ofte.

Begrundelse:

Branding gør det klart hvad opgaven er.

Branding af de medicinske afdelinger. Det skal være tydeligt hvad opgaven på afdelingen er,

hvordan opgavedelingen er mellem primær og sekundær sektor.

Personaletilfredshed

Man har høj faglighed, man kan give patienterne et godt behandlingsforløb, medarbejderne


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 54


har indflydelse på egen hverdag, medarbejderne har ledelsens anerkendelse. Tillid til at man

kan udføre sit arbejde.

Bordnummer: 5

Udfordring:

Der skal i højere grad tages udgangspunkt i patientens behov. Fokus på funktionsvurdering,

forbyggelse, patient + uddannelse. Medarbejderne skal kompetenceudrustes

til disse behov. Nye måder at tænke uddannelser på / skabe dynamik og udvikling.

Begrundelse:

Tilfredse medarbejdere/ godt arbejdsmiljø/ læringsmiljø

Tilfredse patienter

Gå fra det vi kan til det vi har brug for

Bordnummer: 6

Udfordring:

Rigtige kompetencer til løsning af opgaven - kompetenceudvikling

Begrundelse:

Det giver bedre patientforløb

Større arbejdsglæde

Fastholdelse af personale

Forslag til løsning:

Konkret ledelse i dagligdagen.

Bordnummer: 7

Udfordring:

Frigøre ressourcer

Forskning inddrages, løse mangel på personale, indflydelse på arbejdstilrettelæggelse, færre

genindlæggelser, flere midler, bedre medarbejdere, optimere patientforløb, prioritere, indsnævre

hvad det er vi skal dokumentere, samarbejde på tværs af sektorerne, frigøre personaleressourcer,

fastholdelse af personale.

Se på arbejdsopgaver, hvilke kan varetages af andre.

Begrundelse:

Vi bliver ikke flere

Forslag til løsning:

Frigøre ressourcer gennem prioritering af opgaver og lade andre løse ikke-specialisede

opgaver.

Synlig ledelse til at lægge rammerne.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 55


Bordnummer: 8

Udfordring:

Rekruttering og fastholdelse

Begrundelse:

Ordentlig kvalitet også om 10 - 15 år

Ændrede kriterier til optagelse på uddannelserne (finanskrise)

Ændret kultur i retning af øget individualisering

Forslag til løsning:

Individuel kontrakt med særlig løn og uddannelsetillæg

Anerkendelse i form af kontant afregning (løn,ekstra fridage)

Fysiske/psykiske rammer (større indflydelse på vagtplan)

Bordnummer: 9

Udfordring:

Rekruttere og fastholde veluddannet sundhedspersonale på medicinske afdelinger

Begrundelse:

Personalemangel aktuelt

Personalemangel fremover

Patientbyrden fremover

Bordnummer: 10

Udfordring:

At gøre det attraktivt at arbejde på en medicinsk afdeling og at være patient

Begrundelse:

Det gør det muligt at rekruttere og fastholde medarbejdere

Det giver medarbejderne mulighed for at yde det de er uddannet til og dermed bliver arbejdet

meningsfyldt

Det giver mulighed for faglig udvikling og uddannelse

Forslag til løsning:

Politisk fokus på at forbedre forholdene på de medicinske afdelinger

Begrundelse:

De kan give penge til området, bla. til IT-udvikling, medicinsk efteruddannelse til personalet

og andre indsatser

Et politisk fokus kan være med til at omfordele opgaver og ressourcer bl. a. mellem kommuner

og regioner

Det er de svageste patienter, der ikke har nogen stærk stemme i debatten. Der er forskelsbehandling

afhængig af, hvad man fejler

Bordnummer: 11

Udfordring:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 56


At skabe en attraktiv arbejdsplads på de medicinske afdelinger

Som led i det skal man have fokus på:

Hurtigere patientforløb

Tid til implementering – vigtigt at nå ud med vision og strategi til alle medarbejdere

Mulighed for faglig udvikling og refleksion – fred til fordybelse

God ledelse - anerkendelse

Mulighed for opgaveglidning

Godt arbejdsmiljø – set og hørt som de mennesker man er med efterfølgende handling

MUS og gerne indførelse af GRUS

Begrundelse:

Det giver mulighed for bedre faglig udvikling

Kvalitet i patientforløb

Stabilitet og mere erfarne/kompetente medarbejdere

Bordnummer: 12

Udfordring:

At få afskaffet flaskehalsene i forbindelse med indlæggelser og udskrivelser. Ind i hospitalet

fra de praktiserende læger og ud igen til kommunerne

Begrundelse:

Der indlægges patienter som ikke burde indlægges på hospitalet, fx er den praktiserende

læge ikke altid tilstrækkelig kompetent og sikker og indlægger derfor patienten.

Der er unødige indlæggelser fra plejehjem. Plejehjem giver fx ikke ptt. væske nok og pt. indlægges

som dehydreret, hvor plejehjemmet lige så godt kunne have givet væsken.

Færdigmeldte patienter. Mange patienter ligger på hospitalet og venter på plejehjemsplads

eller aflastningsplads

Forslag til løsning:

Bedre uddannelse og opfølgning hos praktiserende læger. Flere døgnpladser. Øget samarbejde

med primærsektor. Optimere egne arbejdsgange i forhold til udskrivelse, planlægge

udskrivelse allerede ved indlæggelse, fx også have koordinerende sygeplejersker.

Indlægge patienten på den rigtige afdeling i første omgang.

Bedre fysiske rammer. Få nogen udefra til at kigge på logistik og arbejdsgange, fx bruge den

private sektor som medspiller her.

Bruge pårørende til at hjælpe på afdelingen, være ekstra øjne og ører.

Single log in. Log in skal fungere bedre.

Bordnummer: 13

Udfordring:

Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere

Begrundelse:

Der skal være medarbejdere nok med de rigtige kvalifikationer og uddannelse

Det medicinske område er nedprioriteret

Der bliver flere ældre med livsstilssygdomme, og de stiller nye og større krav til

sundhedsvæsenet

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 57


Forslag til løsning:

Systematisk efteruddannelse på det medicinske område for samtlige personalegrupper

Begrundelse:

Udvikling af kompetencer giver mulighed for lønudvikling, der matcher samfundsudviklingen

Bedre og mere sikker behandling af patienterne

Større effektivitet og tilfredshed blandt personalet

Bordnummer: 14

Udfordring:

Rekruttere og fastholde personale

Begrundelse:

Så vil hverdagen glide nemmere og mere effektivt

Det skaber kontinuitet i forhold til patienten

De personlige og faglige ressourcer bliver brugt bedre og mere effektivt, og der vil være

mindre forbrug på introduktion - dette medfører mere tid i personalegruppen

Forslag til løsning:

Brande os selv og faget - og den medicinske afdeling skal prioriteres.

Begrundelse:

Det vil give tilfredse medarbejdere

Det vil skabe stolthed og faglighed

Give troværdighed i befolkningen - vi står ved hvad vi kan og vil

Bordnummer: 15

Udfordring:

Se på arbejdsgange og effektivisere

Begrundelse:

Der er behov for at se på arbejdsgange både internt i afdelingerne og imellem afdelingerne

Der skal frigøres tid til kerneopgaver og kvalifikationsforbedringer for patienterne

Der er muligheder for IT-understøttelse - hvis det gøres rigtigt - og sundhedsfagligt personale

er med i udviklingen, så det giver mening

Forslag til løsning:

Effektiviseringstiltag skal være bedre gennemtænkt - så nye metoder og redskaber er bedre

gennemtænkt - bedre kravspecificeret.

Bedre ledelse i.f.t. prioritering af opgaver. Det må ikke være op til den enkelte medarbejder

at skulle varetage prioriteringsopgaven!

Kompetenceudvikling m.h.p. opgaveglidning mellem faggrupper, så opgaver kan løses af

nye faggrupper - opgaveglidning på den gode måde - kan aflaste f.eks. sygeplejerskerne

(portører kan f.eks. varetage en række plejeopgaver - eller gøre klar til dem, helt ufaglærte

kan ). Har f.eks. på Glostrups akutte modtagelse nedbragt tiden, fra en trombolysepatient


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 58


modtages til behandling kan iværksættes ...

Kompetenceudvikling m.h.p. opgaveglidning mellem faggrupper - så opgaver kan løses af nye

faggrupper. Sammenhængende IT systemer - med involvering af sundhedsfaglig ekspertise i

udviklingen - så det bliver brugervenligt.

Bedre anvendelse af medarbejderne. Plejepersonalet løser for mange administrative

opgaver (registering, transportbestilling, blodprøvebestilling m.v. som kunne løses af en

sekretær f.eks.). Plejepersonalets kernekompetence bruges ikke godt nok på den måde.

Nedbrydning af faggrænser. Så man gennem undervisning kan opnå større kompetencer og

påtage sig flere opgaver. Højere løn skal følge med - så der er en gulerod. F.eks. faste

løntrin som følger med.

Bruge det eksisterende personale bedre - udvikle kompetencer m.v.

Tage flere helt ufaglærte ind til oprydning, servering af mad (uenighed om præcist dette ...),

afvaskning af diverse ting, opfyldning m.v.

Eller tage social- og sundhedshjælpere ind og oplære dem til en række opgaver - en

faggruppe, der normalt ikke har været i hospitalerne.

Højere normering.

Forebyggelse - der investeres alt for lidt i livsstilsændringer, som kunne forebygge indlæggelser.

Lægge planer for patienterne tidligt - ellers ligger de for længe.

Bordnummer: 16

Udfordring:

Rekruttering og fastholdelse

Begrundelse:

Ingen til at passe patienter

Påvirker arbejdsmiljøet

Påvirker behandlingskvalitet og patientsikkerhed, fejlbehandling

Forslag til løsning:

Andre faggrupper, nye uddannelser, opgaveglidning og andre nationaliteter, højere løn,

branding

Begrundelse:

Flere hænder

Medarbejderne laver det de er uddannede til

Større arbejdsglæde

Bordnummer: 17

Udfordring:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 59


At opprioritere samarbejdet mellem de medicinske afdelinger og den primære sektor

Begrundelse:

For at sikre tidlig behandlingsindsats, så patientens sygdom ikke udvikles unødvendigt

Undgå unødige genindlæggelser

Sikre større arbejdsglæde hos personalet, fordi deres indsats følges op af primær sektor

Forslag til løsning:

Fælles IT-platform for at sikre deling af fælles patientoplysninger

Begrundelse:

Optimerer kommunikation

Minimerer fejl

Alle kan se, hvad der er kommunikeret til hvem

Bordnummer: 18

Udfordring:

Effektiv rekruttering og fastholdelse af medarbejdere

Begrundelse:

Det er vigtigt at have erfarent personale til at oplære nyt personale

For at patienterne kan få den behandling der er nødvendig

For at vi kan opfylde mål og målsætninger, givet fra region og politikere

Forslag til løsning:

Voksen SU/løn til støtte til opskoling/opkvalificering af folk i andre uddannelser

Begrundelse:

Det giver flere hænder og hoveder

Vi får folk med livserfaring

Vi får motiverede medarbejdere

Bordnummer: 19

Udfordring:

Viderudvikling, fagligudvikling samt efteruddannelse, til alle faggrupper - og optimere

med "servicepersonale" på afdelingerne

Begrundelse:

Frigøre sundhedsfagligt personale til deres kerneområder, så de sundshedsfaglige kan gøre

det de uddannet til i forhold til spidskompetencer

Større arbejdsglæde når man er god til det man går og gør, mindre stress, mere dynamik,

færre utilsigtede hændelser og arbejdsskader og mindre sygefravær

Der er ikke nok midler til uddannelse og kompetenceudvikling. Folk rejser ofte når de er videreuddannet

Forslag til løsning:

Seniorordninger, specialordninger til at fastholde personalet, fleksible løsninger ud fra hvad

den enkelte medarbejdere ønsker. Fx. nattevagter


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 60


For at få de unge ind på sundhedsfaglige uddannelse, fortælle de gode historier om hvorfor

vi er der

Kompetenceområder, faste kompetenceniveauer for hvem der gør hvad, fx. venflonskylning,

give patienten et par sko på

Fastholdelseskontrakt efter større uddannelser for at videregive kompetencer til det øvrige

personale

Begrundelse:

For at gennemstrømningen ikke bliver for stor, når folk lige har fået et kursus, uddannelse så

risikerer vi at de rejser til et nyt job.

Større arbejdsglæde, mindre sygefravær og mindre UTH

Frigøre sundhedspersonale til kernekompetencer

Bordnummer: 20

Udfordring:

Nytænkning

Begrundelse:

Det fungerer ikke som tingene er for øjeblikket, noget må ske

De forskellige fagkompetencer kan bruges bedre og andre kan ansættes til at varetage specifikke

opgaver

Ændre arbejdsprocesser, rutiner, undgå dobbelt arbejde (sygepleje/lægejournal)

Forslag til løsning:

Tilføre resourcer og undgå ressourcespild

Begrundelse:

En udmeldt politisk definition og standard for sundhedsvæsenets ydelser

Optimering af fysiske rammer for patientforløbet

Evident behandling

Bordnummer: 21

Udfordring:

Opprioritering af den medicinske sektor, således at den matcher den demografiske

udvikling

Begrundelse:

Rekruttering og fastholdelse

- Det skal være attraktivt at arbejde på medicinske afdelinger

- Uddannelse

- Meningsfyldt arbejde, f.eks. basal omsorg

- Fagligt udfordrende

- Tværfagligt samarbejde

- Personalepleje

Udvikling af kompetencer

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 61


- Hvis vi skal sikre en god kvalitet, må de nødvendige kompetencer være tilstede

Optimering af arbejdsmiljøet

Forslag til løsning:

Almenmedicinske afdelinger bør afskaffes, for i stedet at udvide specialeafdelingerne til at

tage hele patientforløb, også geriatriske med henblik på kontinuitet i patientforløbene

Sprede aktiviteterne over en større del af døgnet, således at forløbene smidiggøres

Velfungerende IT-systemer


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 62


Medarbejdernes bud – De næst-vigtigste udfordringer…

- medarbejdernes 2. prioriterede udfordringer, med begrundelser og nogle med forslag til

løsninger. Tidnød gjorde at ikke alle borde nåede at formulere en 2. prioritereret udfordring.

Bordnummer: 1

Udfordring:

At uddanne og udnytte kompetencer

Hos personalet

Hos patienter og pårørende

Begrundelse:

Fordi det er motiverende og giver anerkendelse at specialisere og dygtiggøre sig

Øger implementering af videnskabeligt baseret viden og ”best practice” – for at højne/ udvikle

kvalitet.

Imageforbedrende

Løsningsforslag:

Etablere ressourcepersoner/ grupper

Uddanne tværfaglige specialistteams, f.eks. palliation, smerter

Uddanne patienter og pårørende i egen sygdom

Begrundelse:

Undgå genindlæggelser

Hjælp til selvhjælp

Fastholdelse og faglig motivation og anerkendelse

Bordnummer: 3

Udfordring:

Gøre det medicinske område attraktivt

Begrundelse:

Manglende personaleressourcer, som ikke kan skaffes.

Rette op på det dårlige ry.

Uholdbart samfundsøkonomisk

Utidsvarende fysiske forhold.

Bordnummer: 5

Udfordring:

Der er for stor forskellighed i hvordan vi visiterer og behandler patienterne. Der er brug

for en overordnet national/general plan, der beskriver hvem der laver hvad: praktiserende

læge, primær sektor, hospitalssektor. Der skal være sammenhæng og samarbejde.

Begrundelse:

Færre indlæggelser

Bedre økonomi

Bedre kvalitet

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 63


Bordnummer: 6

Udfordring:

Bedre struktur af hverdagen

Begrundelse:

Respekt mellem faggrupperne og flydende faggrænser. Kan både være negativ, men også

positivt.

Indlæggelsessamtalen fokuseret på udskrivelsen

Fastholde kvalificeret og motiveret arbejdskraft

Forslag til løsning:

Mere struktur på hverdagen og mere rationelle arbejdsgange

Kompetenceudvikling og fysiske rammer

Mindre arbejdskraft med nye ønsker/ krav og patienter med nye behov og baggrunde og et

større informationsniveau

Opruste samarbejde mellem primær og sekundær sektor både før og efter indlæggelsen

Opruste teamwork

Opruste undersøgelsestilbudet ved kvalificeret fast personale.

Faglighed

Ændre forældede rutiner og arbejdsgange

Længere åbningstid i amb. daghospitaler og diagnostiske afdelinger og lignende

Bordnummer: 7

Udfordring:

Udvikling og forskning

Begrundelse:

Fremmer det medicinske behandlingstilbud

Giver forebyggelse

Tiltrækker engageret personale

Forslag til løsning:

Fokus på forskning og udvikling

Flytning af ressourcer til området

Inddrage forskning i uddannelsen

Begrundelse:

Det vil give bedre rekruttering og fastholdelse

Højere kvalitet i kerneydelsen

Bordnummer: 8

Udfordring:

Effektive patientforløb - opstramning af arbejdsgange

Begrundelse:

Tidsbesparende


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 64


Øget sikkerhed

Tilfredse personaler og patienter

Forslag til løsning:

Prioritering af opgaver, herunder reduktion af administrative standarder

Stuegang inden for en tidsramme

Mere tid hos patienten giver større sikkerhed

Bordnummer: 11

Udfordring:

Højere politisk bevågenhed og dermed højere status for de medicinske afdelinger

Begrundelse:

Medvirker til at skabe mere attraktive arbejdspladser

Bordnummer: 13

Udfordring:

Udvikling af arbejdsgange og samarbejde både internt og eksternt (primær sektoren,

sundhedscentre og praktiserende læger)

Begrundelse:

Det forebygger og afkorter indlæggelser

Det optimerer patientforløbene

Patienterne bliver bedre til at varetage deres egen behandling, mindre afhængighed af

sundhedsvæsenet, og det giver større patienttilfredshed

Forslag til løsning:

Visiterende sygeplejersker tilknyttet det enkelte hospital som kontaktled mellem kommune og

hospital, samt konkret anvendelse af evidens i beslutningstagningen

Bordnummer: 14

Udfordring:

Arbejdsglæde

Begrundelse:

Det giver lyst til at møde på arbejde - og det fastholder

Det giver lyst til nye udfordringer i afdelingen og ansvarsfølelse

Man bruger sine kompetencer optimalt

Forslag til løsning:

Uddelegeret ansvar - og at der er annerkendelse

Begrundelse:

Skaber tilfredshed

Det smitter af på patienterne - og deres forløb

Færre sygedage

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 65


Bordnummer: 15

Udfordring:

Se på arbejdsgange for at effektivisere

Begrundelse:

Der er behov for at se på arbejdsgange både internt i afdelingerne og mellem afdelinger

Der skal frigøres tid til kerneopgaver og kvalitetsforbedringer for patienterne

Der er muligheder for IT understøttelse – hvis det gøres rigtigt – og hvis sundhedsfagligt

personale er med i udviklingen, så det giver mening.

Bordnummer: 16

Udfordring:

Patienforløbene er ikke optimale

Begrundelse:

For lange indlæggelser

Overbelægninger

Patienterne bliver dårligere under de lange indlæggelser

Forslag til løsning:

Bedre og beskrevne patientforløb

Begrundelse:

Det giver bedre kvalitet

Patienterne indlægges kortere

Bedre arbejdsmiljø

Bordnummer: 18

Udfordring:

Afstemning mellem tilførte økonomiske midler, forventninger og opgaver

Begrundelse:

For at kunne rekruttere

For at kunne give den optimale behandling og sikre større sammenhæng i patientforløbet i

primær og sekundær sektor

For at opfylde de mål og målsætninger som region og politikere sætter

Forslag til løsning:

Ændrede effektiviserede patientforløb

Begrundelse:

Udgående teams der hindrer indlæggelser

Telemedicinske løsninger

Udnyttelse af specifikke fagkompetencer


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 66


Bordnummer: 19

Udfordring:

Toptuning af fysisk og psykisk arbejdsmiljø med hensigtsmæssige arbejdsgange. Tid,

rum og mulighed for at gøre arbejdet, ikke at gå på kompromis med kvaliteten.

Begrundelse:

Fysiske rammer er ikke tidssvarende. Patienterne og plejepersonalet ville blive mere tilfredse

og glade, det er meget nedslidt og uhensigtsmæssigt indrettet med gamle møbler og udstyr

der ikke er tilsvarende. Faver, indretning, kunst kunne optimere arbejdsglæden

Større arbejdsglæde når man er god til det man går og gør, mindre stress, mere dynamik,

færre utilsigtede hændelser og arbejdsskader og mindre sygefravær.

Bordnummer: 21

Udfordring:

Omorganisering af specialer og arbejdsgange

Begrundelse:

Kontinuitet i patientforløb (omsorg)

Sprede aktiviteter over en større del af døgnet

Øget fagidentitet

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 67


3. Debatrunde:

Hvis den medicinske afdeling var en patient…


Første opgave:

Hvilke strategier kan sættes iværk for

fremtiden? – hvad er de strategiske

løsninger, når det gælder organisation,

ledelsesform og teknologi?

Debatrundens forløb:

Første opgave:

Intro ved topmøde-guiden

En kort film indleder (Film 3)

Dialog ved bordene (ca. 25 minutter)

Opsamling på dialogen

Afstemning

Præsentation af resultater

Anden opgave:

- samme forløb, med film 4 som indleder

Referat af bordenes dialog forud for afstemningerne


Referat af bord-dialog

Forud for hver afstemning udvekslede medarbejderne

ved de enkelte borde deres synspunkter

og vurderinger. Med optakt af en kort

film.

To ledelsesrepræsentanter fra et hospital var

neutrale hjælpere ved hvert bord. Denne dag

som hhv. bordformand som ordstyrer og referent

til at notere bordets dialog og indhente

accept hos bordet af det nedskrevne.

Notere fx direkte udsagn, dilemmaer, afvejninger,

udbredte opfattelser, principielle

(u)enigheder, behov for afklaring eller viden…

Spørgsmålene til afstemning til slut i denne

runde kan ses på side 79.

Film og al andet topmøde-materiale kan ses

på www.regionh.dk/medarbejdertopmode

Bord 1

Det der springer i øjnene i tv-spottet er en amputeret situation - selvom den ældre dame ser

tryg ud - godt nok er jeg med på moderne teknologi - men det her....

Vi bruger meget tid på dokumentation - at lede efter hinanden og lede efter papirer.

Det ville være godt at få fælles systemer med primær sektor, der kan tale sammen. Det vil

frigive hænder.

Patienternes liv skal jo leves hjemme. De skal være hjemme og få behandling og så være på

hospitalet for at få behandling. Mange af de patienter vi har indlagt, ligger der fordi de skal

have iv-behandling - de kunne reelt være hjemme.

Patienthoteller er også godt.

Mere ambulant virksomhed som alternativ til hjemmebehandling. Hjemmebehandling kan

være svært med alkoholikere f.eks.

Mange ligger bare og venter - og der går den ene dag og den anden dag, fordi vi venter

på.....

Kommunikationsveje til primær sektor kunne tage eksempel fra praktiserende lægers ITkontakt

med apoteker.

Jeg ser sygeplejerskerne stå i medicinskabet og tage to af dem og to af dem - det burde

kunne gøres maskinelt...Dilemma mellem teknologisk løsning og hurtige ændringer i medicinordinationer.

En robotarm, der dispenserer.

Så tror jeg ikke at jeg ville være der mere, hvis medicin-administrationen skulle gøres af en

robot - EPM er rigeligt. Jeg er lidt skeptisk...

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 68


Angstfyldte patienter vil have svært ved at være hjemme.

Videnskaben viser at undervisning afhjælper angsten.

Nogle afdelinger bruger farmaceuter til administration og dispensering.

Vi kunne lade være med at slå pap-kasser sammen og servere mad - det skulle være folk,

der er uddannet i ernæring.

Vi er nødt til at hente ekstra ressourcer ved at oprette nye stillinger og specialisere opgaver -

måske en ny omsorgsuddannelse.

Der er kommet serviceassistenter, men de kræver kortere kurser for at varetage nye opgaver

- kunne udbredes og udvides.

Kompetenceudvikling af social- og sundhedsassistenter.

I en periode hvor vi var helt vildt underbemandet fik vi lavet en hel omstrukturering og omfordeling

af opgaver. Det har været en fantastisk hjælp, der har givet større arbejdsglæde for

alle.

Organisering i små team, der plejer og behandler samme patienter.

Der ligger rigtig mange administrative opgaver hos læger set fra sekretærsynspunkt. Det er

jeg rigtig ærgerlig over at se, lægen ville kunne bruge tiden bedre.

Det er lige så hurtigt selv at skrive, som at diktere.

Kommunikation mellem hospitaler om f.eks MIRSK, og muligheder der er tilgængelige generelt.

Mange kender ikke mulighederne.

Hvordan kommer man ind på MIRSK? Er det en arbejdsopgave for andre kolleger?

Den politiske ledelse er vigtig, når det handler om økonomi.

Der er langt fra os på gulvet til topledelsen, afdelingsledelsen skal være synlig.

Skal vi behandle alt? Skal alle have al behandling? Vi mangler jo at tage debatten om prioriteringer

i sundhedsvæsenet.

F.eks. dør man ikke af en skæv storetå. Er det etisk at hilse på Sankt Peter 5 gange og ryge

på intensiv før man endelig dør? Alle bør involveres i denne debat og tage stilling.

Bord 2

Fremtiden er udgående funktioner, antallet af indlæggelser reduceres.

Brug af sundhedscentre

Styrke plejehjem og hjemmepleje

Bedre uddannelse af personale på plejehjem

Akut pladser på plejehjem til efterforløb

Øge opmærksomheden på problemerne på medicinske afdelinger

Ensretning af forløb i hele regionen

Folk udefra skal se på arbejdsgange

Ressourcepersoner til koordinering af arbejdsgange i forskellige områder

Ledelsesopgave at udstikke retningslinjer for arbejdsgange

Ledelse skal have mere fokus på personalet, mindre på økonomi

Der sker ikke noget på trods af politisk opmærksomhed på problemerne.

Ingen penge blokerer for løsninger

Hjælp til ledelse fra konsulenter udefra.

Bord 3

Flere ambulatorie patienter

IT skal fungere, fællesjournal, også med primærsektor.

Telemedicin.

Ressourcer bruges bedre. Fordele opgaverne til de rette personer (ansætte servicemedarbejder

til forefaldende arbejde)

Udkørende team

Øget samarbejde med primærsektor, lægge flere opgaver ud feks i/v medicin.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 69


Definere hvad en medicinsk patient er nu og fremover. Får vi flere eller færre.? Hvem skal

gøre hvad?

Praktiserende læger skal involvere sig mere

Mere faglig visitation ved indlæggelse.

Forebyggelse, mere oplysning evt via medierne.

Mere medarbejderinvolvering - medarbejdere skal høres inden beslutningerne tages.

Kulturer skal forstå hinanden bedre.

Bord 4

En visitator i afdelingen, som medvirker til hurtig udskrivelse. Det havde medvirket til kortere

indlæggelsestid, og skabt en bedre koordinering af udskrivelsen.

Denne ordning var primært i forbindelsen med patienter som skal have hjemmehjælp.

Hjemmeplejen kender denne visitator, hvilket er en fordel for udskrivelsesforløbet.

Patienterne kunne i højere grad visiteres til ambulant behandling frem for indlæggelse.

Man kunne spare mange indlæggelser, hvis man havde en læge til at foretage visitationen i

forbindelse med indlæggelse. Supervision af ynger læger i skadestuen, som kan dygtiggøre

de yngre læger, når de selv skal varetage visitationen.

Hvis man havde subakut tider i ambulatorierne, så man ikke behøver at indlægge patienterne.

Primær sektoren kunne blive bedre til at lægge sonde, eller intravenøse drop, eller kunne

screene synkebesvær. At plejehjemmenes personale opkvalificeres til at løse subakutte opgaver

som kan forebygge indlæggelse.

Opkvalificering af medarbejderne på plejehjemmene samt evt. tilsyn fra læger på plejehjemmene.

Patienterne skal i større grad inddrages i egen behandling. Krav til medicinalindustrien om

medcin som patienterne selv kan forvalte.

Medarbejderne skal i højere grad bruge deres tid på deres kernekompetencer. Man bør ansatte

ufaglærte til at fylde hylder op, og står for madvogne.

Opkvalificering af portørerne til assisterende opgaver sammen med sygeplejerskerne. Alle

portørerne på Glostrup har været på en plejeportør-uddannelse.

Enhver skal kende deres kompetencer, og hvad kan man spille ind med.

Man skal inddrage medarbejderne i f.eks. fusionsprocesser. Lederne glemmer generelt at

inddrage medarbejderne i ændringsprocesser. Bruge MED-systemet noget mere.

Bord 6

Gøre dét den enkelte er god til.

Udnyttelse af egne kernekompetencer.

Bedre patientforløb med inddragelse af patienten.

Mere strukturering.

Give ikke-plejeopgaver til andre faggruppe og eller frivillige. Dette giver mere tid til plejepersonalet,

f.eks. bestille vare. Bruge de teknologiske muligheder.

Fastholde personalet.

Bruge IT-teknologi i patientbehandlingen.

Medindflydelse på egen arbejdsdag.

De rigtige opgaver til de rigtige kompetencer.

Sammenhæng i IT-systemerne - hvor hentes hjælp.

Vidensdeling / samarbejde på tværs af hospitalerne og specialerne.

Højere prioritering af forskning.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 70


For at mindske belastningen af sengeafdelingerne kan man tænke i patienthotel og daghospitaler.

Bedre kommunikation mellem primær sektoren og hospitalet for et sammenhængende patientforløb.

God ledelse og uddelegering.

Bord 7

Nytænkning, telemedicin er en god idé, men ikke til alle. Link kunne også være til andre sygehuse.

Kunne være en idé på plejehjem, hvor personalet kunne vejledes af kolleger på hospitalet.

Telemedicin kunne bruges i genoptræning, måske til små hold. Egen læge kunne vejlede

over telemedicin og undgå indlæggelser eller forhale indlæggelse.

Udnytte sundhedscentrene, der hvor de findes. Koordinatorer for den enkelte patient for at

forkorte indlæggelsen.

Tværsektorielt team, som ikke tilhører hverken primær eller sekundær sektor. Organisere

efter patientforløb i stedet for efter sektor. Udgående teams fra hospital. Undervisning af

personale i primærsektoren.

Hjemmebehandlinger via hospitalspersonalets undervisning til hjemmeplejen - giver udfordringer

til personalet - fastholder.

Ledelsesform kunne være selvstyrende teams, giver øget ansvar og udfordringer. Mindre

hierakisk opbygning, mere flad struktur. Opbløde faggrænser, men respektere fagligheden.

Praktiske opgaver kunne udføres af ufaglærte, skoleelever, førtidspensioneret eller andre.

Kulturen i afdelingen er afgørende for hvordan arbejdet glider.

Der bliver brug for at uddanne de pårørende til at varetage og støtte op om behandlingen.

Aktivere patienterne til at tage del i egen behandling.

Bord 8

Lad de enkelte faggrupper lave det de er gode til - frigiver ressourcer.

Afvikle almen medicinske afdelinger og lægge patienter i de andre specialeafdelinger. Almen

medicinske afdelinger er ofte en skraldespand.

Samle tingene for at give den optimale behandling.

Pengene skal følge patienten.

Befolkningen vil have den bedste behandling.

Teknologisk udvikling - men der skal være sikkerhed for at teknologien virker.

Der burde være de samme IT programmer i hele landet. Der findes andre lande hvor systemet

fungerer.

Sætte ind med forebyggelse.

Mange medicinske patienter er gengangere - opprioritere de medicinske afdelinger.

Vi savner udvikling og uddannelse.

Rekruttering - søger på sygeplejerskejob.dk - tænk alternativer.

Skåret i personalet gennem mange år, samtidig med at der er overbelægning. Har gode

kolleger og er glade for specialet.

Vi skal blive gode til at fortælle det positive om vores afdelinger.

Man nedprioriterer uddannelse frem for produktion.

Ressourcetilførsel - hænder og kompetencer.

Studieunits - kræver dog at ressourcerne er der.

Synlig ledelse skaber motivation.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 71


Patienter til daghospitaler og ambulatorier og derved undgå indlæggelse. Kræver også flere

ressourcer.

Bord 9

Ledelsen skal kunne håndtere de løbende og komplekse forandringer og opstille klare langsigtede

mål.

Målene skal være kendt af både ledere og medarbejdere.

Vigtigt at rammerne ikke ændres for hyppigt - det vanskeliggør formidlingen.

Kommunikations- og dialogstruktur - udstrakt delegering med høj indflydelse, der forudsætter

tillid er vigtig.

Det er væsentligt med medindflydelse.

Kan være forskel på hvordan det praktiseres på små og store afdelinger.

Der tegnede sig et billede af at ledelsesopgaven er forskellig afhængig af afdelingens størrelse

og afdelingens opgave.

Organisationen og de ledelsesmæssige referencelinier er et fokusområde. Hvem refererer

de faglige medarbejdere til - en central ledelse eller lokal ledelse og hvilken faglig profil skal

ledelsen have?

Svært at fastholde mål grundet hyppige forandringer, besparelsestiltag (ressourcereduktioner)

Bord 10

Præsentation:

- det sjove et at være i den ambulante speciale-del, men det høre med at tage sig af den

akutte interne medicin.

- ambulant funktion og specialet gør det interessant

- glad for at passe medicinske patienter i sengeafsnittet

- tilsynsgående sygeplejerske til lungemedicinske patienter, der ligger på andre afdelinger.

Det er en spændende opgave. Meget variende arbejde.

Indenfor diabetesområdet kan flere kontroller uddelegeres til eksempelvis sygeplejersker.

Opgaveglidning er nødvendig, hvis man skal udnytte ressourcerne bedst.

Lægerne er højest lønnede, så det vil være økonomisk rationelt at delegere til en sygeplejerske.

Problemet vil være at det er de kompetente sygeplejersker, der skal anvendes til det.

Der er opgaver, som sygeplejersker løser, som kan løses af andre faggrupper, eksempelvis

opgaveløsninger i ambulatorierne. Vi skal gøre det vi er bedst til hver især.

Mange opgaver hos ambulante patienter kan løses af sygeplejersker, og det kan være en

fordel for patienterne, at der bliver set på dem med helhedsøjne.

Man skal løse op for faggrænserne, så man kan uddanne personalet, så det bliver sjovt at

gå på arbejde.

Kompetenceudvikling af social- og sundhedsassistenterne, så de kan varetage flere opgave

- helhedsorienteret - hos patienterne.

Anerkendelse af hinandens styrker/synspunkter (vinkler) på patienten, så det bliver et bedre

patientforløb og en bedre behandling.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 72


Kompetenceudvikling med henblik på opgaveglidning, og supplement med personale, der

kan løse opgaver, som man ikke behøver at være faguddannet for at varetage.

De kroniske patienter skal have særlig bevågenhed, måske også tidligere i forløbet, så vi

forebygger udvikling af sygdommen, og dermed forhindrer at patienten skal indlægges senere

i forløbet.

Det kan ligge i en obligatorisk "post-graduate" uddannelse som sygeplejerske, at indgå i arbejdet

i en medicinsk afdeling og blive uddannet samtidig. Dette var der ikke fuld enighed i.

Når man kan vælge arbejdsstedet frit, så vil hensyn til arbejdsvilkår, arbejdsbyrde m.v. være

afgørende for hvor sygeplejerskerne søger job. Det gør det sværere at få sygeplejersker nok

til de medicinske afdelinger.

Nedbrydning af faggrænser, så det kan være muligt med et andet teamsamarbejde mellem

alle de faggrupper, der kan byde ind i opgaveløsningen. Fx. diætister, fysio/ergoterapeuter,

farmakoner og andre personaler, der kan støtte op om behandlingen.

Ved at skabe en attraktiv afdeling, så skal vi tænke anderledes, så der er større fleksibiltet i,

hvornår og hvordan man arbejder. Der skal være større indflydelse på arbejdet, hvis vi skal

tiltrække de unge.

Bord 11

Perspektiver i at satse på teknologiske muligheder.

Skaber bedre tryghed for patienten.

Kan lide tankegang om at give ansvar til patient og udnytte patientens egne ressourcer -

ændre vores måde at tænke på og dermed også få mere ud af hospitalets ressourcer.

Positivt tilbud til de patienter som gerne vil være hjemme.

Behov for løbende opfølgning/uddannelse af patienterne.

Ringe hjem til patient kan evt. erstatte ambulant besøg - giver ikke DRG point - undgå at de

økonomiske incitamenter ikke hindrer hensigtsmæssig arbejdsgange.

Længere åbningstid i ambulatorium - mulighed for udredning også i weekend.

Se på hvad der kan rekruttere og fastholde personale - dilemma i forhold til længere åbningstid

- på den ene side positivt med mere smidige forløb, på den anden side er weekendvagt

måske ikke fremmende. Tænk hvis man brugte penge på mere løn til fast personale

som erstatning for vikarer.

Satse på at forbedre arbejdsforhold for det faste personale - få besat alle stillinger - sørge for

at medarbejderne bliver glade for deres arbejdsplads.

Attraktiv arbejdsplads fås bl.a. gennem: tid til faglig udvikling og opgradering af status for de

medicinske afdelinger, bl.a. gennem mere i løn og den måde vi italesætter specialet på - andre

mener ikke at løn i sig selv højner status.

Fremtid er at vise hvad vi er gode til - brande os.

Satse på at udnytte teknologi til at skabe bedre arbejdspladser - hver personale have egne

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 73


specialist kompetencer - opgave for specialister på hospital bliver at uddanne personale i

primær sektor og uddanne patienter.

Behov for EPJ (elektronisk patientjournal, red.) hurtigst muligt, så mange data samles på et

sted

Bord 12

Der er mange spørgsmål som filmen ikke giver svar på.

Videostuegange, hvor patienten sidder hjemme kan aflaste personalet. Videostuegang bør

understøttes af personlig kontakt. Det kræver ressourcer at "oplære" patienten. Kan der være

patienter, som ikke synes at det er rart at vise deres hjem frem på en video?

Nogle patienter kan sendes hjem med en god instruks og derfor klare sig selv.

Vi kan ikke forestille os videostuegangen til geriatiske patienter, kan kun bruges til "friske"

patienter.

Der kan ikke tages blodprøver på de patienter, der har brug for det, så videostuegangen kan

kun benyttes til udvalgte patienter.

Genialt til diabetes patienter.

Ledelsesformer, der kan matche udviklingen?

Er det ikke godt nok som det er? Vanskeligt at gennemskue. Man har altid brug for en leder.

Ledelse skal have fokus på at det skal være relevante og "rigtige" indlæggelser.

Samarbejde, også på ledelsesniveau, skal optimeres.

Ledelsen skal sætte fokus på overgange/overleveringer.

Teknologien skal fungere bedre, bedre IT systemer, så kommunikationen mellem sektorerne

bliver bedre.

Ensretning i hele Regionen af dokumentationssystemer hos alle faggrupper og niveauer.

Hvordan ser fremtidens medicinske afdeling ud?

I højere grad udgående funktioner

Konsulentfunktion

Følge hjem ordninger

Bedre forebyggelse

Forskning og udvikling gør, at der vil være patienter, som ikke skal indlægges

Jobglidning vil lette rekruttering. Patienten i filmen udtrykker fx selv, at det er bedre med sygeplejersken

end lægen

Bord 13

Kommunerne skal være bedre til at tage deres borgere hjem.

Hospitalsplanen angiver fordelingen af specialerne.

Teknikken med computeren vil kunne anvendes ved en del infektionsmedicinske patienter - i

det ambulante forløb.

Teknikken på hospitalet skal kunne følge med - røntgenbilleder, blodprøver - hvis en personalegruppe

er en flaskehals (ventetid på ydelser) forhaler det planer i indlæggelsen.

Kronikere bliver bedre til selvhjælp, men ikke alle.

Teknologisk set er det smart, men vil det gøre den store forsket? Det kræver ressourcestærke

patienter. Er det kommunens arbejde at følge op på disse KOL-patienter? Hospitalerne

tager over, hvor kommunerne spiller fallit - ikke positivt. Er det etisk forsvarligt? Man kan blive

ufrivillig vidne til at borgeren blive overfaldet el.lign. og hvad gør man så?

På den anden side har kommunerne ikke spillet fallit, da det er en specialiseret sygeplejerske,

der varetager "stuegangen". Giver mulighed for at få billeder på symptomer, så lægerne

på hospitalet bedre kan rådgive kommunens personale.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 74


Kan det blive en sovepude? "Du kan bare kontakte hospitalet, hvis der er noget"

Det kan bøje kurven lidt af, og vil kun betyde at vi får knapt så mange flere patienter.

Specialiseret afdeling betyder at viden bliver koncentreret og udviklet. Det giver bedre behandling

af patienten. Positivt. En umulig opgave for praktiserende læge at have styr på alt

indenfor alle specialer, men skal have overblik.

Der skal være en gulerod for medarbejderne så de bliver på afdelingen, så den specialiserede

viden forbliver i afdelingen.

Ledelsesformer:

Projekter og udvikling, specialisering. Den enkelte får særlige opgaver.

Behov for anerkendelse og social samhørighed. Marslovs behovspyramide. Medarbejderne

skal stimuleres.

Ungdommen skal imødekommes, individuel plan for den enkelte.

Bord 14

Vi bør måske skele til udlandet - vi er et lille land - der er lande rundt om os, som er mere

fremme i skoene - skal vi ikke se, hvad de gør?

Organisering med mere nytte af medarbejderressourcerne?

Udnytte medarbejderressourcer bedre - se på de fagspecifikke kerneydelser - lade dem arbejde

med det, de er uddannet til.

Der skal være fælles ansvar for hvordan afdelingen fungerer - det kan være med til at motivere

til at yde.

Der skal bruges mere tid på introduktion - der skal være handling bag ordene.

Man skal overveje og beslutte, hvor man vil hen med vores sundhedsvæsen - det skal være

hensigtsmæssige patientforløb.

Benytte sig af patienthoteller - der skal ikke ligge færdigbehandlede patienter på afdelingerne.

Ansætte personale der kan tage sig af de opgaver, som plejepersonale ikke behøver at varetage.

Gennemgå de nuværende arbejdsgange - så kan man måske få mere effektivitet - LEAN

projekter kan med fordel anvendes.

Ledelsesformer der vil matche udviklingen de næste 10-15 år

Mangel på ledelsesuddannelse - der skal mere til.

Eksterne samarbejdspartner skal være mere synlige - især primær sektor.

Teknologiske muligheder for færre medarbejderressourcer?

Vi bør følge med tiden - der skal være flere stabile it-værktøjer.

Guidelines til hvordan man bør behandle en eller anden patientgruppe - diagnose.

Hvordan vil fremtidens medicinske afdeling se ud?

Fælles elektronisk journal, som alle kan se i sundhedssektoren.

Vi kommer til at møde flere ressourcestærke patienter og pårørende - de følger med - det

skal personalet også have mulighed for. Uddannelse og udvikling.

De patienter der kan klare behandling i hjemmet - skal have mulighed for dette.

Der skal være evidens baseret forskning - det er usynligt i dag. Det skal være synligt. - Gerne

tværfagligt.

Ny viden skal ned på "gulvet".

Der skal være fysiske rammer, som gør at man kan komme til i plejen og mobiliseringen.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 75


Ingen patienter på gangene

Bord 15

Organisation med mere nytte af medarbejder-ressourcer:

Mere kontinuitet på læge side

Udnytte kompetencer og ressourcer, man gør det man er bedst til. Eks. få mindre uddannet

personale ind.

Flere ressourcer, fra politisk side.

Telemedicin har en fremtid.

Teknologi:

-kan på nogen områder effektivisere patientforløbene, men måske bedre højne niveauet/kvaliteten

- tager på nogen områder mere tid, på andre områder kan spares tid

- kan være en hjælp for en personalegruppe og en belastning for andre.

- passe på at man ikke mister patientkontakten, der hvor teknologien fylder meget

Dokumentation tager tid, men er nødvendig, der skal være tid til refleksion i personalegruppen.

Ledelsesformer der vil kunne matche udviklingen de næste 10 - 15 år

Professionel og forretningsmæssig ledelse.

Ledelsen skal ligge tættere på de enkelte afdelinger, mere decentralisering. Lederne skal

være mere markante, hvad vil vi have. Være mere kreative, brug medarbejderne.

I øjeblikket ved den ene hånd ikke hvad den anden gør!

Meget uklar udmelding.

Bord 16

Telemedicin - er en af fremtidens muligheder, vil også kunne bruges ved andre sygdomsforløb.

Flere skal behandles i eget hjem. God støtte, hvis man gerne vil og kan klare sig selv.

Samarbejdet mellem primær og sekundær skal styrkes meget.

Mere selvhjælp.

Udkørende team kunne være en stor besparelse, f.eks. ved patienter der skal have iv behandling.

Lære patienterne selv at tage iv medicin.

Det er også bedre for patienten at kunne være hjemme. Også ved patienter med kognitive

skader.

Det sparer sengepladser, men det sparer ikke nødvendigvis personaleressourcer.

Se på at indføre robotter f.eks til fordeling af linned, det kan sparer hænder.

Det giver patienten frihed at kunne være hjemme. Man er ikke kun patient.

Større ambulatorier og større sundhedscentre og skoler som diabetes-skoler er også vejen

frem.

Økonomisk kan det godt være dyrere til en start, vigtigt at det ikke er afgørende. Det økonomiske

råderum er der aldrig.

Ledelse

Vigtigt at man har ledelse med som inspirator. Har en ledelse der tør udvikle sig og tør prøve

noget af, tør forsøge selvom ikke alt lykkes.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 76


Arbejdsgange trænger til et eftersyn. Fast tilknyttet personale som f.eks. serviceassistenter

der kan løse forskellige opgaver, oprydning, opdækning, ordner linned. Mere af det. Inddrage

patienter og pårørende mere ved sengeredning, spisning, føre væskeskema og andet.

Projekter give nogle gange forandringer som vi fastholder.

Al implementering, også af IT, tager tid.

Prioriteringsdiskussion er nødvendigt, også mht. etikken.

Bord 17

Bedre organisering med:

Korte indlæggelser, overgange med hjemmepleje, rehabilitering, efterbehandling i primær

sektor - en gennemgående person, forløbsansvarlig for at sikre overgange samt fælles ITsystemer

for

at sikre kommunikation og sikkerhed.

Organiseringen skal også udnytte patienters egne ressourcer bedre.

Hospitalerne skal drage nytte af hinandens erfaringer.

Ledelsesformer:

Ledelse af patientforløb i stedet for geografi.

Diagnoserelateret stuegang.

Der er ikke taget hånd om patientforløbstanken i den nuværende hospitalsplan.

Bord 18

Inden for pacemakere på Rigshospitalet er vi allerede gået i gang med telemedicin, hvor vi

checker pacemakerne med Care-link (Techtronic). Patienterne er glade og trygge, og det

fungerer.

Inden for sygeplejen er vi nødt til at anvende de teknologiske muligheder, også for at rekruttere.

Vi er nødt til at forebygge. Diagnosticering kan foregå på hospital, behandling hjemme.

Vi bør tænke meget i udskrivningsplaner og i at rationalisere fysioterapeuters arbejdskraft

ved ikke at bruge fysioterapeuter til at skrive genoptræningsplaner, især hele kopieringsarbejdet

og sekretærarbejdet hermed.

Vi anvender allerede elektroniske IT-systemer til AK-behandling.

Næppe realistisk med hele Region H som ét arbejdssted.

Bedre åbningstider i ambulatorier. Tilpasse til borgernes behov. Det koster dog ressourcer

med mere "fleksible" arbejdstider.

Der er personalemæssige problemer med aftenåbent i amb: børnepasning.

Målrette ressourcerne mod det man kan som fagperson.

Styrke præhospital indsats og behandling for at undgå indlæggelser. Mange af småtingene

kan måske tages i opløbet. Sundhedscentre.

Udgående ordninger.

Styrkelse af følge-hjem teams. På Gentofte prøver man at udnytte følge-hjem funktionen til

alle patienter der kan følges hjem.

Konklusioner:

Øgede ambulante åbningstider.

Koordinator for hjemmeplejen på sgh og følge-hjem ordninger.

Telemedicinske løsninger.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 77


Bord 19

Patient forløbet - strategier:


Organisering

Hvem gør hvad, i forhold til at tiden er knap, "servicepersonale" ønskes.

Pharmakologer kunne dosere medicin - centralt og de kunne komme op i afdelingen, men

der er også en ulempe ved at den enkelte sygeplejerske ikke selv doserer medicin.

Hvad gør den privat praktiserende læge, hjemmesygeplejen

ARBEJDSGANGE BØR OPTIMERES -

Kommunikation med primærorganisering

Ledelsesformer

Usynlig ledelse

Mere demokratisk ledelse, inddrage medarbejderne - ok med krav og rammer, inddrage

medarbejderne i løsningsforslag.

Teknologiske muligheder:

OPTIMERE DE ELEKTRONISKE SYSTEMER

Medinddrage brugerne fra starten i udviklingen af systemerne

Systemerne skal kunne tale sammen, i hele regionen sammenkørt OBS. kravspecifikationer

så det taler sammen. Fx. talegenkendelse

Godt at patiententen kan være hjemme

Måske nogle ambulante besøg, kunne klares som telemedicin

Fjernskrivning for sekretærer

Kommunikation ml. sektorerne kan gøres bedre

Fremtidens medicinske afdeling

Sengeafdeling og et ambulatorium der også har udgående funktion, med hjemme arbejdspladser

for sekretærer.

Mange patientgrupper kunne ringes op og få det tjekket/ via PC eller telefon FX. blodsukker

, blodtryk, m.m.

Udgående funktion med sygeplejersker i hjemmet, sengedage ville kunne spares, men det

kan kræve mere personale.

Bord 20

Primær sektor/dagcenter kunne klare problemer som eks. væskemangel og patienten kunne

undgå indlæggelse. Opsøgende geriatri specielt i vintermånederne.

Terapeuter i akut modtagelse er en succes. De sociale oplysninger og funktionsniveau vurderes

fra start. Målet gøres klart. Letter arbejdet når patienten kommer til afdelingen.

Mobiliserings portør er en god ide.

Bord 21

Samlet vurdering hurtigt i forløbet sikrer at der ikke spildes tid under indlæggelsen, f.eks.

giver fys på AMA optimerede indlæggelsesforløb.

Nødvendigt at få hjælp udefra til at få øje på de teknologiske muligheder, der eksisterer.

Udnytte personalets specielle kompetencer optimalt (primært det man har særlige kompetencer

til), således at kerneområderne opprioriteres til gavn for patientforløbet.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 78


Udgående iltsygeplejerske virker rigtig godt.

Fremtidens patienter har andre krav end den patient vi kender nu.

IT-hjælperedskaber eller kardex kunne med fordel flyttes ud tæt på patienten, således at beslutninger

træffes tættere på denne. Tværfaglig konference bør fortsat ske på et andet sted.

Fysiske forhold som gør det muligt at holde en etisk forsvarlig stuegang.

Ansætte en ekspertsygeplejerske der kan gå ud i andre specialeafdelinger, således at uhensigtsmæssige

forløb undgås og den uværdige kamp om at undgå patienterne ophører.

Optimering af patientforløb, på tværs af afdelinger og på tværs af sektorer.

Fælles arbejdsredskab ville kunne optimere dokumentationsarbejdet og samarbejdet.

Det er en ledelsesopgave at beskrive hvad der skal dokumenteres og graden af denne for

derved at udgå tidsspilde og dobbeltarbejde.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 79


Afstemning og resultater

Spørgsmål 10: Hvordan kan organiseringen ændres for at få større nytte

af medarbejderressourcerne?

Svar: Stem på det, du mener er den bedste måde

Hele Region H som ét arbejdssted

Øgede’ åbningstider’ - + aftener, weekender og helligdage

Én fælles medicinsk afdeling med fælles reception og bookingsystem – Aalborg-modellen

Anden måde at organisere sig på end efter lægefaglige specialer, fx efter patientforløb

Indføre at personale og udstyr kommer til patienten på afdelingen, ikke omvendt som nu

Tilbyde gruppebehandling til flere patienter, der fejler det samme

Sygdoms-specialiserede teams med flere faggrupper

Indlæggelser forebygges i primærsektoren, fx på korttidshospitaler eller mobile teams, der

koordinerer indsats fra hjemmet

Indføre koordinatorer, der optimerer det samlede patientforløb for den enkelte patient

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 80


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:
























MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 81


Spørgsmål 11: Hvordan skal hospitalerne ledes, hvis de skal kunne

matche udviklingen de næste 10-15 år?

Svar: Stem på de to former, som du finder det mest relevant at overveje nærmere

Kollektiv ledelse med deltagere fra flere personalegrupper

Selvstyrende teams med deltagere fra flere personalegrupper

Alle faggrupper på en afdeling ansættes under fælles ledelse

Professionel, forretningsorienteret ledelse

Indføre ledelse af konkrete indsatsområder, fx kræftplan, ældreplan

Indføre procesledelse for bestemte områder, fx for alle indlæggelser, for alle udskrivninger

Frihospitaler – større frihed til måder at styre på, fx ad hoc ledelse

Ved at styrke den sundhedsfaglige ledelse

Det eksisterende ledelsessystem vil fint kunne matche udviklingen

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 82


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 83


Spørgsmål 12: Mere teknologi – mindre menneskelig arbejdskraft:

Hvilke teknologiske muligheder kan bedst mindske behovet for medarbejderressourcer?

Svar: Stem på de to, du synes har størst potentiale

Robotteknologi - til pleje, vaske, løfte, servere mad, køre senge m.m.

It som beslutningsstøtte med let adgang og alle systemer integreret

IHospitalet – ny it-teknologi der via interaktive skærme og videotransmission styrker

planlægning og kommunikation i afdelingen og i forhold til andre afdelinger

Teknologi til støtte for patienters selvhjælp og egenomsorg

Telemedicin – diagnose, behandling og forebyggelse over afstand

Effektiv elektronisk kommunikation, fx ved brug af det tværsektorielle sundhedsdatanet

Sms-service der formidler beskeder til og fra patienter og pårørende

Velfungerende elektronisk patientjournal-system med relation til primær sektor

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 84


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 85


Spørgsmål 13: Hvordan regner du med at fremtidens medicinske

afdeling vil se ud?

Svar: Stem på det, du regner med er mest sandsynligt

En stor del af de nyuddannede medarbejdere er ansat på kontrakt, typisk bundet til 3 års

ansættelse

Princippet om ’Shared care’ er udbredt, dvs. at den primære sektor og hospitalsvæsenet

er integreret, patienten oplever ikke sektorgrænser

Den har fået et kæmpe løft efter at regeringen har indført medicinske pakker for den ældre

medicinske patient

Arbejdsfeltet vil i høj grad bestå af udgående funktioner udenfor hospitalet

En række opgaver vil ikke længere være en del af det offentlige sundhedsvæsen

Der vil værre færre opgaver, borgerne tager i langt højere grad ansvar for eget liv - forebyggelse,

behandling, genoptræning m.m.

Livsstilssygdomme behandles kun, hvis patienten selv vil betale (alkoholrelaterede

sygdomme, rygerlunger, overvægt m.m.)

Den er om 10-15 år erstattet af polyklinikker, der integrerer f. eks. medicinsk og kirurgisk

afdeling, billeddiagnostik m.m.

Ingen af de nævnte er sandsynlige

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 86


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 87


Anden opgave: Løsninger i forhold til fremtidens medarbejder og fremtidens

patient?

Referat af dialogen ved bordene forud for afstemningerne

Bord 1

De kom med mange af svarene i filmen. Det var gode forslag, specielt det med farmaceuter

og social- og sundhedsassistenter, der overtager sygeplejerskernes opgaver.

Hun sagde at der var kameler, der skal sluges. Jeg kan godt forestille mig at sygeplejersker

holder på deres opgaver, så vil de hellere have mere travlt og beholde opgaverne.

Det handler om ansvar, når opgaver flyttes.

Er det svært at afgive opgaven eller ansvaret?

Når det går godt er der mange, der gerne vil have ansvar, når krisen kradser er ansvaret mit.

Før har vi været inde på 2-holds-skift i stedet for 3-holds-skift, det har vi fået mange ansatte

på.

De ældre medarbejdere, der er på vej til pension, kunne få et tilbud om at arbejde efter egne

ønsker, uden at det påvirker deres pension.

Vi er jo nødt til at overtage hinandens roller engang imellem, som sygeplejerske føler jeg

næsten at jeg agerer som læge. Man er nødt til at have en masse erfaring for at tolke på andres

observationer? Hvor får man denne erfaring, når de kliniske opgaver er uddelegerede?

Jeg synes stadig at det er sygeplejersken, der skal tage den endelige beslutning, og jeg er jo

ikke hos patienten.

Helhedspleje kan være et svar.

Fantastisk udnyttelse i eksemplet med operationsportør.

Jeg har tænkt meget på at det bliver krævende og vidende spørgsmål, som patienterne stiller

i fremtiden. Vi skal passe på at vi ikke bare rekrutterer nogen, der mangler viden. Hvis

viden ikke kommer ud til folk, om at de ikke kan forvente en sygeplejerske eller læge med en

bestemt viden, kan det påvirke vores image.

Mangler portøren viden? Om detaljen?

En operation er for eksempel aldrig simpel.

Størstedelen af sygeplejersker er deltidsansatte - er I?

Her er nogle ressourcer. F.eks. er faste vagter sjældent fuldtidsansatte.

Er deltidsansættelse en kultur?

Eller en mulighed for at tage ekstra vagter?

Hvad med udenlandsk arbejdskraft?

Umiddelbart en kæmpe ekstra ressourcekrævende opgave at forstå sprog.

Især ældre patienter har svært ved at forstå de udenlandske læger - det kræver en sygeplejerske,

der følger op.

Det ser ud til at integration af tyske læger går bedre end integration af et polsk hold - måske

er det uddannelsesprogrammet?

Løn under uddannelse har betydning for nogen, men ikke alle.

Du mister nogle, når de skal leve af SU. Bruges muligheder godt nok?

Lønløft til 500.000, så ville der være noget ved det.

Begrundet i ansvar og ulemper.

Mediernes udtalelser om hvordan det er at være sygeplejerske lokker jo ikke ligefrem folk til.

Men man kan jo heller ikke foregøgle noget.....

Man hører jo ikke om de gode patientforløb, de tilfredse patienter. Lidt bedre omtale i ny og

næ ville lokke nogle.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 88


Helt oppe fra politikernes side, skal der fokuseres på dette.

Kompetenceudvikling er et must - men det skal også implementeres.

Bord 2

Opgaveglidning mellem personalegrupper

Større tværfaglighed

Optimal udnyttelse af ressourcerne

Ændring af sygeplejerske-uddannelsen, mere praktik

Anvendelse af ufaglært arbejdskraft

Medicinske afdelinger skal have et friskere image

Løbende kompetenceudvikling

Ressourcer til uddannelse

Bord 3

Tænke i nye baner.

Nogle faggrupper mangler ikke ressourcer (fysioterapeuter).

Ekspertviden på flere områder.

Flere søger over i det offentlige pga. krisen.

Ansætte flere ufaglærte, men opgaverne skal klart defineres.

Forkert at alt lukker ned kl 16.

Spare specialviden i vagterne. Der er overkapacitet i vagterne.

Man laver det, man er uddannet til.

Flexible arbejdstider vil øge rekrutteringen.

Bruge ressourcerne på en bedre måde.

Fagprofessionelle definerer og prioriterer vedr. patientbehandling.

Bord 4

De ressourcer som allerede er i huset, kan opkvalificeres og bruges til andre opgaver. På

Hjørring sygehus er det portørerne som syr patienten sammen til sidst, så lægen kan gå videre.

Medicinstuderende kan dosere medicin og give iv-medicin. Farmacuten som taler med patienten

om medicin og bivirkninger. Nogle steder er der lagt mange opgaver ud til eks. sygeplejersker,

medfører en forskydning af opgaverne.

Patienterne har høje forventninger til hvad serviceniveauet er på et hospital. Man kunne i

højere grad involvere patienterne i døgnrytmen. F.eks. selv hente rent tøj.

Patienterne stiller om en 10 - 15 år større krav til deres behandling. Der vil komme krav om

mindre ventetid på undersøgelser og prøvesvar.

Med den internet teknologi som på nuværende tidspunkt er mulig.

I ambulatorierne kunne man i højere grad maile svarene til patienterne, så de ikke bruger tid

på at vente på svar i et ambulatorium.

Nogle gange har patienterne også brug for at komme direkte i kontakt med en læge.

Fremtidens medicinske patienter vil være meget forskellige set i forhold til personlige ressourcer.

De patienter som i fremtiden skal være indlagt vil være de ressourcesvage patienter.

De personer som skal arbejde i sundhedsvæsnet skal være interesseret i at arbejde med

omsorg og skrøbelige mennesker.

Man skal gøre det attraktivt at arbejde med medicinske patienter, og det skal være fagligt

interessant.

Der skal være mere prestige i at være ansat i sundhedsvæsnet og specielt i det medicinske

område.

Dokumentation af opkvalificeringen af medarbejdere med nye og ændrede opgaver.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 89


Bord 5

Betydning med specialer under det medicinske område.

Mulighed for specialisering (Sygepl. / Læger).

Opgaveglidning.

Lave det du er bedst uddannet til.

Kompetenceprogrammer for personalet.

Vi er for fokuseret på effektivitet ! / Bløde værdier, -hvad er meningen i vort fag i bund og

grund.

Hjælpe patienten som helhed.

Specielle opgaver som skal varetages af de enkelte / Giver arbejdsglæde.

Holde ord ! - dvs arbejdsopgaver skal kunne varetages af den enkelte / kompetencen skal

være til stede.

De fysiske rammer skal være iorden (lokaler / personaleressourcer / teknik)

Topledelse "kan" ligesom tage ansvaret fra den enkelte - knapt så godt !

Der skal lægges mere ud til den enkelte medarbejder!

Budgetter sætter grænser,-"forståelse for det, -men....."!

Jeg føler at sygeplejersken samler op på det der ikke bliver gjort,-"alt det som de andre ikke

gør" !

Bord 6

Mere tid til at informere patienten.

Sygeplejerskerne skal selv fortælle hvor godt et arbejde de i virkeligheden har. Brande uddannelsen.

Fortælle hvor god en arbejdsplads et hospital er. Bl.a. på folkeskoleniveau.

Få nye faggrupper ind i sengeafdelingen til nogle opgaver. F.eks. sygeplejesekretærer til en

del af papirarbejdet.

Større individuel vurdering af kompetencer før uddannelsen.

Er sygeplejeskeuddannelse i dag som den bør være? Er den for forskningsfokuseret ?

F.eks. kunne den være mere klinisk uddannelse og mindre teori.

Kan man bruge patienterne i deres egen behandling?

Fælles uddannelse i Øresundsregionen.

Bord 7

Være bevidste om hvordan man søger nyt personale, beskrive arbejdsopgaverne bredt med

mulighed for kompetenceudvikling for f.eks. portørerne. Kunne sælge arbejdspladsen bedre

til nye medarbejdere. Lave arbejdsgangsanalyser, nye idéer kan opstå i denne proces. Fleksibel

arbejdstid i forhold til arbejdet og familien. Tilpasse vagterne evt. med overlap i vagtskiftet.

Forslag at en medarbejder møder forskudt i forhold til de almindelige vagter. Forslag

til at to personer kunne dele en stilling.

Bedre økonomiske betingelser ved videreuddannelse, så man ikke skal gå på SU i flere år

som erfaren medarbejder.

Ser store fordele ved at ansætte farmaceuter, som gennemgår medicinen og også dokumenterer

i jour12nalen. Tidsslugende at administrere medicinen, f.eks. når flere medicinere interagere

med hinanden og dette skal slås op i medicinkataloget.

Man kunne uddanne flere ressourcepersoner evt. i specialteams på tværs af afdelingerne.

Etablere patientskoler indenfor forskellige sygdomme.

Vigtigt med kompetenceudvikling både med interne og externe undervisere og deltage udaf

huset til arrangementer. Vigtigt at komme på kurser.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 90


Bord 8

Andre faggrupper - mange overenskomster kan give problemer - arbejde på at ensrette

overenskomsterne.

Gøre det interessant for dem der har forladt faget, så de kommer tilbage - arbejde med image.

Besparelse at fastholde personalet.

Opgaveglidning - lave det man har kompetencer til. Ansætte andre faggrupper og ufaglærte.

F.eks portører oplæres til at måle BT.

Man er mange steder kommet for langt væk fra fagligheden, fordi man hele tiden skal dokumentere.Tiden

går til administration.

Flere fejl i den interne kommunikation, f.eks henvisninger der er forsvundet.- mindsker effektiviteten.

Servicen skal opprioriteres.

Arbejdsmiljø - går i små sko. Ingen personalegoder. Ordentlige muligheder for at personalet

får noget at spise.

Bedre aflønning af de timelønnede - gerne overarbejdsbetaling.

Fleksible mødetider - individuelle hensyn.

Fordel at have mange deltidsansatte - betyder at man ikke skal have så mange vagter og

weekendvagter.

Gerne to- holdsskift.

Bord 9

Medarbejderne skal varetage de opgaver, de er uddannet til - det giver højere tilfredshed.

Åbenhed overfor nye faggrupper (famaceuter) og se muligheder for nye, kortere uddannelser.

Ved jobglidning - tænk hele arbejdstilrettelæggelsen igennem - ellers mangler der faggrupper

til nogle opgaver.

Gruppen delt omkring brug af frivillig arbejdskraft, og om brugen af ad hoc arbejdskraft til

særlige opgaver (ex.skoleelever).

Se med nye øjne på hvad faggrupperne bruger deres ressourcer til.

Nyansatte indleder karriere med turnusforløb - m.h.p. at indhente erfaringer og sikre at de

nyansatte bliver en periode - en idé, men erfaringen viser at det vil sygeplejerskerne ikke

aktuelt.

Den nye generation vil selv bestemme - det skal vi forholde os til.

Formaliserede uddannelsesforløb for flere faggrupper, fastholder og styrker kompetenceudvikling.

Klarhed over kompetencer, hvem må hvad (ex. for sosu’er).

Branding - få profileret fagligheden på det medicinske område.

Højere løn vil give bedre rekruttering, også til skolerne.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 91


Afdelingerne skal vise tillid og anerkendelse.

Bord 10

Der skal være plads i hverdagen til refleksion og faglig udvikling i arbejdstiden.

Incitamenter til at styre/fordele arbejdskraften, eksempelvis personalegoder, faglig udvikling

og uddannelse, kompetenceudvikling og løn skal følges ad og andet.

Holdningsændring i forhold til at det ikke kun er et produktionssted, men det skal være tid og

det er legitimt at forberede sig til møder og følge med i sin arbejdsplads, f.x. via mails m.v.

Der er for lidt deling af viden, når nogen har været på kursus eller temadage. Det bør være

et krav at man skal dele med hinanden.

Det ledelsesmæssige engagement er utroligt vigtigt. Den daglige anerkendelse er vigtig fra

den daglige leder. Det personlige lederskab betyder meget. Det tværfaglige samarbejde er

meget vigtigt, så alle bliver brugt til det de er bedst til.

Dialog med den øverste ledelse. De skal vise vejen via en vision og målsætning.

Bord 11

Opgaveglidning kræver at der flyttes midler til at honorere medarbejdere for de nye opgaver.

God idé med diætist til hjælp med kost - fint at få nye faggrupper ind.

Fokusere på de faglige ydelser - finde frem til hvad den enkelte faggruppe er særlig god til.

Advare mod lappeløsninger i forhold til opgaveglidning - er det en patientsikker løsning?

Opgaveglidining kan både være godt og mindre godt - er sket fra læge til sygeplejerske med

bl.a. venflon - kan være positivt. Om natten laver sygeplejerske også sekretæropgaver eller

opgaver fra teknikere - spørgsmål om det er godt.

Sikre at holde fast i at definere service og kernekompetencer monofagligt.

Bord 12

Hvordan skal vi finde den nødvendige nye arbejdskraft?

Udvander det sygeplejen at andre overtager opgaverne? Mister sygeplejersken overblikket,

når opgaverne uddelegeres?

En diætist var en kanonhjælp, var med i konferencer, underviste udover "diætistarbejdet".

Sygeplejersken udsætter området ernæring til sidst. Hvis det hele uddelegeres, hvad bliver

der så tilbage til sygeplejen. FADL-vagter kan uddele medicin. Der kan oprettes specielt

"stikkehold" - men det går jo fra normeringen? Det handler også om at få defineret sygeplejerskeopgaven.

Sygeplejersken synes at det er sjovest at have alle opgaver omkring patienten

- også nødvendigt med overblikket - vil gerne have helheden.

Vi kan ikke undgå at kigge på andre muligheder. Sygeplejersker og assistenter føler at de

laver opgaverne sammen - ikke at de tager dem fra hinanden. Dette kan dog ikke gøres alle

steder, Nogle steder er det nødvendigt med sygeplejersker.

Der kan godt tales om helhed selv om opgaverne deles ud i teamet.

Der hvor der uddelegeres til assistenter er det udvalgte patienter.

Det er frustrerende for assistenterne, at de kun får uddelegeret sygeplejerskeopgaver, når

der er mangel på sygeplejersker - eller når der fx skiftes leder.

Ændringer i arbejdsbetingelser, der vil styrke rekrutteringen


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 92


Det vil være fint ikke at have aftenvagter, men er det muligt. Ikke arbejde så mange weekends,

men så til gengæld længere vagter. Bedre seniorordninger.

Kompetenceudvikling?

Efteruddannelse, lave flere specialerettede uddannelser.

I samklang med fremtidens patient - hvad skal der til?

Fremtidens patient kender alle behandlingsmuligheder, fremtidens patient bliver "en teknisk

patient", har googlet det hele i forvejen. Fremtidens patient ønsker at blive derhjemme.

Bord 13

Hvordan finde den nødvendige arbejdskraft:

Voksenløn i forbindelse med ny/anden uddannelse – voksenstuderende.

Oplysning om mulighederne i faget - sælg fagene.

Bedre mulighed for lønudvikling.

Læger, sygeplejersker og sosu’er kommer alle på et eller andet tidspunkt gennem den medicinske

afdeling - det gælder om at vise hvilke gode muligheder, der er for udvikling og samarbejde

og godt arbejdsmiljø.

Giv mulighed for et lukrativt job - introduktionforløb. Ikke overbebyrdet med vagter til en start.

Stilles udviklingsmuligheder i udsigt. Kursusforløb, uddannelseforløb.

Redderne kunne måske bruges – opgraderes.

Jo mere man ved, jo bedre er man til at se advarselslamperne og handle på dem - overvejelser

ved opgradering af f.eks. sosu’er, reddere.

Ændringer i arbejdsbetingelser:

Uddannelse

Løn

Samklang med fremtidens patient - hvad skal der til?

Primærsektoren skal blive bedre til at tackle de sociale omstændigheder, så patienten ikke

indlægges på den baggrund.

Patienten i centrum - så skal vi også tage os af sjælesorger.

Stram patientforløbene op - fokuser på indlæggelsesårsagen og koncentrer indsatsen.

Henvis til den afdeling, der skal varetage den aktuelle lidelse.

Nærvær i situationen - hvad er kernen? "Jeg er sygeplejerske fordi jeg kan lide mennesker,

og dem er jeg nysgerrig på".

Husk hvorfor du er ansat i sundhedsvæsenet.

Hvad er den gode handling for patienten?

Kombinér behandlingen på hospitalet med telemedicin som opfølgning efter udskrivelsen.

Patienten er bevidst om hvad de fejler, specielt kronisk syge - patienterne er meget veloplyste

- det gør det mere spændende at være sundhedsfaglig person - en ping-pong-patient.

Fokus på fællesskab for kroniske patienter - patientcafeer, patientskoler.

Bord 14

Hvordan skal vi finde den nødvendige arbejdskraft?

Kan vi rekruttere flere etniske minoriteter?

Frivillige - men det skal defineres.

Pårørendehjælp.

Forflytningsrobotter - ikke til patienter, men til ikke patientbundne opgaver - det frigiver mennesker.

Ændringer i arbejdsbetingelser der vil styrke rekrutteringen?

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 93


Nye faggrupper skal ind - f.eks. varetage opfyldningsopgaver - portører kan arbejde med

mange andre ting end de gør i dag - f.eks. mobilisering af patienter. Så bliver det mere attraktivt

for alle. Man får mere engagement i alle faggrupper.

Personale der uddannet til en opgave - skal varetage dén opgave. Udnytte de ressourcer,

den enkelte har.

Administrative opgaver - skal varetages af personale, der kan det - når der mangler personale.

Opbløde faggrænser - eller se på opgaverne, og fordele dem til de rigtige.

Gennemgå hele patientforløbet fra indlæggelse til udskrivelse - er der noget der kan laves

om?

Kompetenceudvikling?

Det kan lokke - men der skal være handling bag lokkeriet.

I samklang med fremtidens patient - hvad skal der til?

Vi kan blive bedre - patienterne er hægtet af, de ved ikke, hvad der skal ske - de er ikke orienteret.

Elektroniske kalendere bundet til patienten - e-books.

Alle skal kende patientens plan - oplysninger skal være tilgænglige for alle faggrupper.

Bord 15

Hvordan skal vi finde den nye arbejdskraft?

Opgaveglidning, eks. få andre fagrupper ind til rutinepræget opgaver, som oprydning, rengøring.

Ændringer i arbejdsbetingelser, der vil styrke rekrutteringen

God idé med opkvalificering. God idé med farmaceuter eller farmakonom til medicinadmiknistration.

Helheden i patientplejen giver bedre mening.

Mere patientkontakt.

Mere tid til patientkontakten, men hvad er det for en kontakt og hvad skal der kommer ud af

den

Gør det til en moderne arbejdsplads...........

De skiftende arbejdstider er et problem, specielt nattevagter. Hvad skyldes det? Er det døgnrytmen?

Eller er det opgaver? For lidt folk til for mange patienter?

Bord 16

Information til patienten. Hvad er patientens opgave og ansvar og hvad er hospitalets? Det

kræver også en anden tankegang hos patienter og pårørende.

En forventningssamtale i starten af indlæggelsen kan hjælpe.

Hvilke personer skal man bruge? Det vil være fint med diætister der deler mad ud og holder

øje med hvad der bliver spist. Men der er ikke nok diætister. Hvis det overlades til uuddannede

er der ikke nok overblik over ernæringstilstanden.

Portører uddannes til også at kunne sidde vagt eller indgå i vagten.

Assistenter med ret til at administrere medicin, dislysere o.a.

Sygeplejersker bør prioritere de komplekse patienter med komplekse forløb.

Bliver social- og sudnhedsassistent og sygeplejerske uddannelse slået sammen?

Eller får vi nye grupper f.eks. operationsteknikere? Få andre uddannelser ind. Opbløde


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 94


grænser mellem fag.

Det skal sikres at for meget ikke overtages af uuddannede, men istedet satse på farmaceuter

og opkvalificering af portører, sekretærer.

Genindførelse af sygeplejesekretærer.

Der bruges for meget tid på journaler, så der ikke er tid til at se patienter.

Gøre ting på en anden måde, f.eks. stuegang. Det gælder alle faggrupper.

Der går meget tid med medarbejdere der ikke taler og forstår nok dansk. De er fagligt dygtige.

Men kravene til sprog er ikke skrappe nok.

Kan man ændre sygeplejerske uddannelse så "ældre" kan læse som voksenlærling?

Det er også et problem at de f.eks. ikke har haft vagter. De er teoretisk dygtige. men har

svært ved praksis.

Man kunne også forestille sig en basisuddannelse som man kan bygge videre på.

Bord 17

Klarlæggelse af hvem, der løser hvilke opgaver. Lade de "rigtige" faggrupper løse de "rigtige"

opgaver.

Finde ud af hvem der skal/kan lave resten.

For at kunne styrke fastholdelse og rekruttering skal der tages det nødvendige hensyn til den

kollegiale behandling af hinanden.

Hvis personalet oplever en god kontinuitet i patientforløbet, vil personalet være lettere at

fastholde.

For at flytte rundt på opgaver, skal der kompetenceudvikles på alle områder.

Bord 18

Flere fleksible ordninger til pensionister eller ældre medarbejdere.

Seniorordninger.

Nedbryde faggrænser.

Det er nemmest at gå opad i graden af uddannelse end at opbløde mellem ligeværdige faggrupper:

således er opkvalificering af ufaglærte en mulighed, men næppe at fys/ergo overtager

deciderede sygeplejeopgaver.

Vi skal primært gøre det, vi er gode til.

Karriere-stigen med opkvalificering er er en god idé.

Lønnen er et problem. Det er ikke det hele, men der er ikke tvivl om at en mærkbar lønstigning

vil kunne bidrage til rekruttering, fastholdelse og arbejdsglæde.

Mulighederne for opkvalificering, supervision, kompetenceevaluering er mindst lige så vigtigt.

Bord 19

Finde den nye arbejdskraft:

Generelt kompetenceudvikle dem der er - eller tage nye grupper ind og lære dem specifikt

op.

Diætister kunne kostregistrere alle patienter og tage hånd om de forskellige opgaver omkring

maden på nogle afdelinger, på andre specialer er det hensigtsmæssigt at det er plejepersonalet,

der selv ønsker at gøre dette. Nogle steder kunne andre ernæringsuddannede gøre

det.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 95


Pharmakologer kunne hjælpe til nogle opgaver omkring medicin.

Specifikke træningsopgaver til fysioterapeuten, ikke generelle mobiliseringsopgaver, det er

en del af alles opgaver også patientens.

Arbejdsbetingelser:

Bedre arbejdsforhold.

Mere løn, personalegoder, adgang til motionscenter, mad på arbejdspladsen, massage,

kunne købe mad med hjem, døgnåbningspladser for personalets børn, sundhedsordning.

Weekendarbejde: medindflydelse på hvilken tid man har fri. Ønskeplan for vagter, så du kan

selv være med til at tilrettelægge, hvornår du har vagt. Der er lagt nogle rammer for det.

Videreuddannelse for at kunne rekruttere sundhedspersonale .

Efteruddannelse inden for det medicinske område.

Kompetenceudvikling:

Vi skal have en anden kompetenceudvikling, da fremtidens patienter stiller andre krav.

Patienterne er mere "vidende" omkring diverse sygdomme, så personalet skal være mere

opdateret.

De kræver hurtigere forløb, effektive forløb, højt informationsniveau ønskes, de forventer

andre faciliteter, bedre forhold.

Bord 20

For mange vagter og for få sygeplejersker. Nogle steder indføres 2 holds skift, nogle steder

laver sygeplejerskerne selv fremmødeplan. Nogle gange møder jeg sygeplejerskerne ved 14

tiden og de har ikke fået frokost endnu - så svært at gribe fat i dem. Brug sygeplejersken til

sygepleje - ikke eks. til madgivning.

Belægning regnes på 12 måneder af ledelsen - men eks. om vinteren er der store udsving.

Sjældent at vi spørger til patientens forventning.

Intern Medicinsk afdeling er meget bred - og det kan være et problem med image.

At samle de medicinske specialer kan inspirere og vi kan lære af hinanden.

Vi er gode til tværfaglige forstuegange og forberedte udskrivelser. At være et hestehoved

foran. Patienten følges med hjem og det vurderes om patienten kan klare en udskrivelse til

hjemmet. Dette i modsætning til at det kommer bag på patienten. Kommunikationen er vigtig.

Primær sektor/dagcenter kunne klare problemer som eks. væskemangel og patienten kunne

undgå indlæggelse. Opsøgende geriatri specielt i vintermånederne.

Terapeuter i akut modtagelse er en succes. De sociale oplysninger og funktionsniveau vurderes

fra start. Målet gøres klart. Letter arbejdet når patienten kommer til afdelingen.

Mobiliserings portør er en god idé.

Bord 21

Mange skretæropgaver løses af sygeplejersker. Måske er sygeplejerskerne ikke gode nok til

at definere egne kerneopgaver.

Kerneopgaver bør defineres, posen bør rystes således at vi kigger åbent på hvilke grupper,

der løser hvilke opgaver.

Hvad kan andre løse? Dette bør danne baggrund for udvikling af nye stillingsbeskrivelser.


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 96


Vi bør promovere de små nye tiltag vi går og gør og skabe et forum hvor vi kan dele vores

viden.

Pårørende bør inddrages som aktive medspillere, f.eks. i forhold til medicin eller ernæring,

således at de klædes på til at håndtere deres rolle i hjemmet.

Der bør opretholdes fagligt spændende miljøer alle steder. Er sygeplejerskerne/assistenterne/

terapeuterne placeret de rigtige steder på sygehuset?

Er der for mange i specialafdelingerne og for få på de medicinske afdelinger?

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 97


Afstemning og resultater

Spørgsmål 14: Hvordan skal vi finde den nødvendige nye arbejdskraft?

Svar: Stem på de to idéer, der er mest acceptable for dig

Åbne mere op for frivilligt arbejde

Pårørende må hjælpe til ved måltider og vask og evt. som fast vagt ved en patient

Importere udenlandsk sundhedsfagligt uddannede

Give kurser til ufaglærte / kortuddannede, så de kan varetage udvalgte opgaver

Mulighed for at kontraktansætte nyuddannede, med binding på fx 3 år og mere i løn

Nedlægge professioner og indføre krav til kompetencer, der i stedet er bestemt af opgaven

Udvikle nye uddannelser og fag, der kan tiltrække flere unge til sundhedsvæsenet

Inddrage eksisterende faggrupper – fx fysio- og ergoterapeuter – i behandling og pleje

Andet, jeg har udfyldt et postkort

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 98


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 99


Spørgsmål 15: Hvilke ændringer i arbejdsbetingelser vil især kunne

styrke rekrutteringen inden for din stillingsgruppe?

Svar: Stem på de to ændringer, du mener vil have den største ”tiltræknings”-effekt

At mit arbejdsfelt specialiseres og nogle hidtidige opgaver herved overlades til andre at

varetage

Højere lønniveau

At lønniveau bestemmes af jobfunktion snarere end af grunduddannelse som i dag

At kunne arbejde i fast dagvagt, ingen aften- og weekendvagter

En beskrevet karriere-stige for alle stillingsgrupper, fx fra sosu-hjælper til sygeplejerske

En mere anerkendende kultur præget af tillid og respekt

Et image ved jobbet der tydeligere viser værdierne ved mit fag

Løsninger ligger ikke i at ændre på arbejdsbetingelser

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 100


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:




































MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 101


Spørgsmål 16: Hvilke former for kompetenceudvikling er mest attraktiv?

Svar: Vælg de to, du finder mest tillokkende

Et intro-forløb, der styrker selvstændig faglig kompetence

Trinvis opkvalificering, intern og ekstern undervisning

Indføre kurser og kompetenceudvikling på regionalt niveau

Mulighed for korte praktikophold på andre afdelinger

Mulighed for at deltage i forskningsaktiviteter

Fuldtids- og halvdagskurser af 2-3 ugers varighed

Fast 1-2 timer afsat ugentligt til faglig refleksion efter eget valg

Medarbejder-udviklings samtaler (MUS-samtaler) hver 2. måned

Mulighed for udveksling/”gæste”-arbejde på tilsvarende afdelinger på andre hospitaler i

regionen i op til 1 år

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 102


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 103


Spørgsmål 17: I samklang med fremtidens patient – hvad skal der til for

at kunne matche patienterne fremover?

Svar: Vælg de to, du finder mest oplagte

Oprette patientskoler for kronikere

Understøtte patienters selvbetjening og egenbehandling

Øgede krav til kompetencerne hos sundhedspersonalet , fx sprogkompetencer, som følge af,

at EU-patienter får hele EU som muligt sundhedsvæsen

Hospitalers konkurrence om patienter kræver specifikation af ydelser og kvalitet

Ændret forhold mellem patient og sundhedspersonale, der får ny rolle (som vejleder, tilsyn…)

E-konsultation erstatter en del af ansigt til ansigt-kontakten med patienten

Intensive udredningspakker, evt. styret elektronisk

Indlæggelse på nye måder uden at patienten nødvendigvis er fysisk til stede, fx via telemedicin

Andet, jeg har udfyldt et postkort

Kan / vil ikke tage stilling

Det samlede afstemningsresultat:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 104


Afstemningsresultatet fordelt på stillingsgrupper:

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 105


”Iøvrigt mener jeg...” - postkort

- Postkort fra medarbejdere på de medicinske afdelinger til Regionsgården.

”Iøvrigt mener jeg...”

Et personligt budskab, kommentar, idé, overvejelse, vision eller andet – udfyldt individuelt af deltagere

som en mulighed på MedarbejderTopmødet.

Det fortrykte postkort er stilet til Regionsgården i Region Hovedstaden og postet i den særlige postkasse

på topmødet.

Ialt er der indsendt 25 postkort på MedarbejderTopmødet.

For mange mennesker arbejder ikke i Danmark.

Varebestilling i sats er forældet. Man burde trække på erfaringer fra detailhandlen, som

bruger stregkodeløsning. Har selv 20 års erfaring fra varebestilling/lagerstyring. Sats tager

alt for meget tid, den tid kunne bruges mere effektivt.

At der er alt for lidt tid & rum til debat & diskussion – for meget snak fra topmødeordføren

& afstemninger.

At man skal gøre det attraktivt at have fuldtidsarbejde blandt plejepersonale – bedre arbejds-

og lønforhold.

Smidige, korte indlæggelser uden unødvendig ventetid.

Start med at planlægge udskrivelse - fysioterapi på medicinsk afdeling. ikke en luksus,

men en nødvendighed – fokus på brugerinddragelse – meget bedre kommunikation mellem

sektorerne

At plejeformer og dokumentation bør undersøges og forenkles/ændres.

At de fysiske rammer på hospitalerne er for dårlige. De bevirker inaktivitet hos patienterne

og påvirker arbejdsmiljøet negativt, da der er for lidt plads. Arbejdsstillingerne bliver dårlige

og personalet vil forhåbentlig give patienterne lyst til at være fysisk aktive og selvhjulpen,

hvilket kan spare personale ressourcer

Hvorfor faldt 2. priotererede [udfordringer, red.] fra grupperne ud? Synes ikke der nu blev

mulighed for at tilkendegive mening om afdelingens image og de fysiske rammer!! Dårligt.

At det vigtigste er at kigge på de medicinske afdelingers image. Dårlig image rekrutterer

ikke nye medarbejdere!!

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 106


Introduktionen ved topmødeguiden er for ”rodet” – alt for megen information – gør det kort

og klart – der er alt for meget ”fyld”/snakke snakke!! Forslag: beskriv opgaverne/informationen

til opgaverne løbende og kort.

Medicinske afdelinger bør ligge i nye og attraktive ”medicinhuse”. F.eks. tænke nybyggeri

til den med. På Herlev vil man bygge kvindebarn-hus – hvorfor ikke medicinhus. Den medicinske

patient kræver plads – grønne områder, lys og luft.

At der generelt er for få ressourcer på de medicinske afdelinger.

DRG afregninger er hæmmende for kreative og rationelle løsninger. Hvis der ikke kommer

styr på it, når vi ikke videre. Fokus på forebyggelse og egenomsorg.

Mulighed for et ”standby” korps, der kan tilkaldes ex. fast vagt, sygdom, således at fast

personale ikke behøver at tage overarbejde.

Respekt for medarbejdere mangler.

Der er regler og restriktioner som

tager motivationen fra de moderne

medarbejder.

De fysiske rammer bør opprioriteres

til fysisk arbejdsmiljø, venlighed og

ikke mindst bedre æstetisk arbejdsmiljø.

Det er et stort problem at alle 2.

prioriterede udfordringer ikke er til

afstemning – da det netop er disse,

der omhandler det psykiske og fysiske arbejdsmiljø.

Lægegruppen er stærkt underrepræsenteret! Deltagelsen af ikke relevante personer, ex.

invalideforsker og andre som ikke arbejder i medicinsk afdeling.

At sørge for at lederen har ledelsesuddannelse.

Få hjælp i ledelsesgruppen til at se på økonomien, effektiviteten m.m. Noget som vi slet

ikke har forstand på!

Der er brugt for meget papir til materiale. Har blandt andet modtager 3 deltagerlister, op til

og under mødet, spild af papir.

Hvordan skal vi finde den nødvendige nye arbejdskraft. Tilbyde seniormedarbejder forefaldende

arbejde – relateret til deres fag og på nedsat arbejdstid. Skal lønnes som tidligere

efter deres uddannelse.

Der skal være fokus på forskning. Hvorfor - for at fremme det medicinske fremskridt – for

at føre arbejdspladserne mere attraktive. Midler som skal bruges - opprioritering, flere

midler til forskning – skabe stillinger i afdelinger – større rolle i uddannelsen. Hvem

skal/kan forske – alle (læger, sygeplejersker, fysioterapeuter).

Mht. fastholdelse af medarbejdere: Personale med små børn kunne have mulighed for

børnepasning i weekender og helligdage på hospitalsområdet. Herunder menes ikke at

personalets børn skal gå i børnehaven tilhørende hospitalet i øvrigt. Snarere weekend

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 107


pasning til disse børn som går på andre institutioner. Dette tilbud skal også vedrører større

børn. Dvs. børn fra 0-10 år.

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 108


Medarbejdernes evaluering af topmødet

”Hvad synes du om MedarbejderTopmødet?”

Et evalueringsskema med seks spørgsmål blev omdelt til hver medarbejder henimod topmødets afslutning.

”Region H vil meget gerne høre din mening om MedarbejderTopmødet og vi beder dig derfor om at udfylde

dette skema. Vi samler det ind, når topmødet slutter...”

122 medarbejdere ud af de ialt 125 har udfyldt skemaet. Det er en svarprocent på knap 98 procent

Hver ’ ’ afgrænser en besvarelse.

”Hvorfor har du ønsket at deltage i MedarbejderTopmødet om fremtidens medicinske

afdelinger?”


For at sætte eget præg på fremtiden i sundhedssektoren. Det gælder jo os alle! spændende

oplæg for at få indflydelse, samt interesse for mit arbejdsliv i fremtiden. Få idéer til

Med-udvalgsmøder! hvis man vil ændre ens arbejdsvilkår og ”brande” de medicinske afdelinger

må man tilkendegive sin mening for at fremme min indsigt og at kunne komme

med idéer til fremtidens ”medicinske afdelinger” muligheden for at have noget at skulle

have sagt. Spændende at høre hvad de andre går og arbejder med og deres erfaringer på

grund af personlig invitation en mulighed for at komme med idéer og indflydelse for min

arbejdsplads, samt at blive hørt da det er første gang og et mangeårigt ønske at ”os på

gulvet” bliver hørt inden der tages beslutninger/iværksættes nye tiltag jeg blev inviteret og

syntes at det lød spændende for at få medindflydelse på fremtidens hospitalsafdelinger

fordi vi står overfor en reel fremtidsudfordring og fordi det er interessant at deltage i denne

meningsudveksling for at kunne give min mening til kende vigtigheden i at udvikle den

medicinske blok til et attraktivt arbejdssted der er behov for ekstra fokus på området, der

er behov for en national strategi med alt hvad det indebærer jeg blev spurgt for at være

med til at have indflydelse er blevet udvalgt/inviteret – og har taget udfordringen op det

var nu mere et påbud, men vil gerne være med til at bedre arbejdsforholdene jeg synes at

det er et stort problem at det er så svært at rekruttere personale til det medicinske område

fordi jeg blev inviteret og opfordret af min chef til at deltage jeg blev inviteret og synes at

det lød spændende at være med til at præge fremtidens medicinske afdelinger fordi jeg

blev inviteret. Spændende at høre hvordan andre afdelinger tænker og har det på grund

af interesse for udviklingen, er mangeårig medarbejder i regionen/amtet

for at få muligheden for at blive hørt. Det er ikke tit at ”manden på gulvet” bliver hørt håber

at kunne gøre en forskel vil gerne høres og være med til at præge/komme med idéer

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 109


til fremtidens sundhedsvæsen. Interessant at høre hvad der rører sig på andre afdelinger

fordi jeg gerne vil være med til at præge min fremtidige arbejdsplads kunne bidrage til nye

tanker på min afdeling har fået lov (oversygeplejersken havde en klar forventning) til at

tage med. Spændende, udfordrende interessant at diskutere emnet, høre andres forslag.

Samtidig er det blevet vægtet højt af vores nærmeste ledere at vi skulle deltage jeg var

inviteret – og synes at det er et område der fylder meget i de medicinske afdelingers hverdag.

Ligger i tråd med spl-strejken 08, som jeg var en del af fordi jeg føler mig kompetent,

eftersom jeg har arbejdet rigtig mange år i medicinsk regi og kan byde ind med velmente

meninger. Nærmer mig nu pensionsalderen og det er en lejlighed til at komme frem med det,

jeg har på hjerte interessant. Godt hvis man kan have lidt medindflydelse vil gerne give

min og mine kollegers mening om kendsgerningerne tilkende fordi det er en mulighed for

at blive hørt, og høre andre og forhåbentlig få medindflydelse blev inviteret, havde forinden

ikke overvejet det, men jeg er bange for at det alligevel ikke medfører noget positivt at

give sin mening til kende – hvorfor er det anderledes nu? for at give mit bud på fremtiden

med medarbejder-øjne mener at det er en vigtig problemstilling. Det er en ganske unik

mulighed at kunne diskutere denne er blevet inviteret og syntes at det lød spændende

for at være med til at forbedre forholdene, for mig, patienterne og mine kolleger det kunne

være spændende at være med til at videreudvikle de medicinske afdelinger udvalgt er

blevet indbudt. Har ej decideret ønsket at deltage. Har sagt ”ja tak” fordi det er en mulighed

for at komme med input omkring struktur for den nye medicinske afdeling blev opfordret.

Fordi jeg har mange års klinisk erfaring og mange gode idéer at byde ind med være proaktiv

for at kunne påvirke fremtiden og få en fornemmelse for hvad der rører sig rundt omkring

jeg blev inviteret og hvis man vil ændre noget, må man deltage aktivt hvis jeg kan gøre en

forskel og ændre/forbedre arbejdsgangen på medicinske afdelinger ved at komme frem med

hvordan det fungerer nu, og hvad jeg synes kan gøres bedre, er det vigtigt at medvirke aktivt

jeg er en del engageret i bl.a. SIR arbejde samt tæt samarbejde med MED-udvalget. Synes

at det er spændende at debattere mit fag og forsøge at repræsentere sine kolleger på

ens egen respektive afdelinger jeg har tilmeldt mig fordi jeg ønsker at have indflydelse på

fremtidens medicinske afdelinger med høj faglig kvalitet både til gavn for patienter og personale

på grund af den store omlægning, vi står overfor i de nærmeste år. Jeg har ønsket at

få input omkring hvordan andre tænker omkring procesen og selv give mit besyv med i forhold

til hvilken vej, vi bør vælge grundet dagligt arbejde på medicinsk afdeling. Ønsket om

en bedre hverdag på den medicinske afdeling en god mulighed for at blive hørt og give sin

mening til kende, jeg har i 26 år arbejdet på medicinsk afdeling. Og den trænger meget til

nytænkning og mere synlig ledelse invitationen lød spændende. I håb om at kunne være

med til at forbedre forholdene på de medicinske afdelinger for patienter og personale det

lød rigtig spændende, en metode jeg ikke tidligere har været med til spændende, jeg sy-

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 110


nes at det er min pligt at videregive min erfaring indenfor det medicinske område fordi jeg

syntes at det lød spændende at blive spurgt til min mening om disse problematikker fordi

jeg synes at det kunne være spændende at give mit bidrag til hvad der evt. kan forbedres i

fremtiden fordi jeg er blevet opfordret/bedt om at deltage fordi det syntes som en velkommen

lejlighed til at være med til at forme fremtiden for vores sundhedsvæsen for det

er jo her jeg vil blive resten af mit arbejdsliv, vil gerne gøre mit bidrag

spændende at være med til at få indflydelse på fremtiden (hvis vi altså gør det???) vigtigt

at være orienteret om hvad der rør sig omkring den medicinske patient og de problemstillinger

og udfordringer der ligger i fremtiden jeg synes at det er dejligt at kunne være med

til at påvirke de fremtidige beslutninger nysgerrighed, synes at det var et godt initiativ at

medarbejderne bliver hørt jeg syntes at det var en god idé og nytænkning skal til mulighed

for indflydelse på et plan (håber jeg!) som jeg ellers ville have vanskeligt ved at påvirke

har ikke ønsket at deltage, men er inviteret og har følt mig forpligtet fordi det er en

god idé og nærmest trængende nødvendigt at forholde sig til den oprullede problematik

for at kunne benytte lejligheden til at ytre mig omkring medicinske afdelinger i Region H

positivt tiltag for fremtidens medicinske afdelinger også at ”høre menigmand” arbejder på

de medicinske afdelinger, det er vigtigt at sætte præg på fremtiden fordi jeg blev inviteret.

Synes at det er godt at kunne få indflydelse på fremtidens medicinske afdelinger. Håber at vi

bliver hørt! for at være med til at forbedre og udvikle vores arbejdsvilkår . Det er frustrerende

at arbejde som sygeplejerske uden at kunne nå alle grundlæggende opgaver. Ked af

at den offentlige sundhedssektor medicinsk er nedprioriteret politisk opnå information,

have medindflydelse fordi det er så vigtigt at sætte fokus på de medicinske patienter og

personale. Vi er nødt til at have en fælles strategi for hvad vi skal i fremtiden. At møde andre

kolleger og få nye input

det lød til at være en spændende udfordring, samt muligheden for at komme til orde og

blive hørt et spændende tiltag, som har været meget interessant Fordi som plejepersonale

er det vigtigt at få tilføjet nogle nye/”bedre” idéer om hvordan vores arbejdsområde kan

udvikles mere effektivt og positivt for os, især patienterne og samfundet. At kunne komme til

at tale men også lytte til andre medarbejderes perception af hvordan det fungerer – så at ens

egen personlige udvikling som plejepersonale, kollega, kan effektiviseres. Det skulle gerne

resultere i et optimalt patientforløb interessant at medarbejderne bliver hørt! Kæmpe udfordring

som skal løses i fællesskab en forventning om at blive klogere – få inspiration fra

kolleger interesse i håb om at kunne være med til at forbedre fremtidens medicinske

afdelinger interessant at møde kolleger fra hele regionen og høre hvilke problemstillinger

der er andre steder og om det er det samme fordi jeg blev opfordret – udvalgt – til det via

brev fra Region Hovedstaden altid udviklende at deltage i debat omkring en vigtig sundhedsfaglig

problemstilling fordi jeg gerne vil have indflydelse på hvordan det bliver i fremtiden

jeg har ikke ønsket at deltage. Jeg er blevet udvalgt. Først havde jeg undladt at til-

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 111


melde mig, men fik så en ”rykker” når man brænder for det medicinske (geriatiske) område

har det været spændende at give sin mening til kende og høre hvordan det foregår andre

steder. Og høre om nye tiltag fordi jeg gerne vil være en aktiv del af at videreudvikle den

sundhedsfaglige sektor

problemstilling relevant for mit daglige arbejde, for hospitalet og for sundhedsvæsenet

vil gerne være ”beslutningstager” omkring de medicinske patienter, indflydelse for at benytte

muligheden for at give mit besyv med til hvordan man skal prioritere vedrørende ”Fremtidens

medicinske afdelinger”. Afventer dog med en vis skepsis om det bliver brugt… jeg

vil gerne være med til at debattere Fremtidens medicinske afdelinger, høre erfaringer, meninger

at medarbejderne bliver hørt omkring udviklingen til en måske bedre medicinsk

afdeling. Og vi måske kan have medindflydelse på dette. Det syntes jeg er meget positivt

jeg vil gerne have sat min mening på fremtidens sygehus/medicinske afdeling indflydelse

jeg vil gerne være med til at udvikle det fremtidige sundhedsvæsen for at søge indflydelse!

– høre andre kollegers input, og meninger og holdninger jeg er engageret i mit arbejde

og min arbejdsplads for at være med til at fremme fremtiden, for at have indflydelse

for at være en aktiv deltager til at fremme min forhåbentlige fremtidige arbejdsplads pligt

jeg synes at det kunne være spændende at møde kolleger fra andre hospitaler. Er problemerne

de samme, hvordan løses hverdagen, hvilke tiltag for at fastholde medarbejdere etc.

fordi jeg gerne vil høres jeg vil gerne have indflydelse på mit arbejde også i fremtiden

var nysgerrig, og var interesseret i at give et bud på fremtidens sundhedsvæsen for at

se om man kunne være med til at ændre de forhold der er på de medicinske afdelinger.

Desuden er det spændende at høre om andre erfaringer fra andre afdelinger jeg kom med

på et afbud da en af mine udpegede kolleger var syg, men ønskede at komme da jeg så en

mulighed for at være med til at løfte kvaliteten og plejen på et mere overordnet plan. Mit håb

er at der er kraft bag dette møde til at gennemføre/implementere de ændringsforslag der er

kommet frem for at være med til at sætte fokus på et meget hårdt ramt område. Fordi noget

må gøres SNART!!! da jeg håber at de medicinske afdelinger kan komme til at fungere

bedre jeg er blevet udvalgt tilfældigt og synes at jeg så bør deltage, når et godt initiativ er

på dagsordenen

”Hvad har gjort størst indtryk på dig ved at være med på topmødet i dag?”

Afstemningssystemet med at trykke på knapper gruppediskussioner høre de store

forskelle på arbejdsgangen på de forskellige hospitaler. Der er kommet mange gode idéer ud

af dialogerne som jeg kan bruge især i MED-udvalget at vi alle står med samme problematik,

men at der ej fra politisk side er handlet på dette. Problematikken er ikke ny og vi står

i de samme problemer som for 20 år siden at få andre medarbejderes løsningsmodeller

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 112


”gratis” at selvom vi er forskellige er vi enige om de forskellige problemområder og vi er

enige om at højere løn ikke er en løsning alene hvor aktive deltagerne har været den

relative store enighed omkring de udfordringer og løsninger, der ligger ude i fremtiden at

vi har meget ens problemer filmene var vældig gode og også humoristiske og det var meget

fint at møde og spare med kolleger fra hele regionen at vi stort set sidder med de

samme problemer på alle regionens sygehuse god og rolig og rar stemning den store

enighed afstemningernes udfald at konceptet fungerede jeg synes at det har været

rodet, mange gange var jeg usikker på opgaven, og jeg skulle stemme om noget, jeg ikke

havde diskuteret. + lidt inspirerende det har været spændende at snakke med folk fra

andre afdelinger, få andre indgange til specialet hvor forskelligt de medicinske afdelinger

fungerer mange enslydende ”problemer” – mange gode løsningsforslag tidsplanen er

rimeligt overholdt der kom ikke så meget nyt på bordet, men interessant alligevel at høre

hvad de andre tænker og at blive hørt stort engagement fra så mange gode diskussioner,

lydhøre ’kolleger’ i gruppen, god ordstyrer fra scenen, god mad, udmærket lokale dog

indelukket til sidst læger skiller sig ud fra de øvrige faggrupper med hensyn til resultater

ved afstemning spændende at få belyst problemet fra mange sider (forskellige hospitaler

og personale). At høre de andres meninger gode dialoger med kolleger og tværfagligt

personale, få et indtryk af de generelle holdninger blandt personalet. Og de problemer som

er oppe i tiden og aktuelle for fremtiden at få øjnene op for andres problematikker omfanget

af mødet - & forhåbentlig reaktionerne fra regionen på resultaterne den store enighed

på centrale punkter deltagernes entusiasme omkring fremtiden for de medicinske afdelinger

den store meningsspredning hos faggrupperne ansat i samme organisation

hvor enige man egentlig er på tværs af faggrupperne i de store linier. God debat som viser

vilje til at bedre medicinsk område at vi (deltagerne) fokuserede på de samme problemer

at vi er fælles om at prøve at løse dette at meget vil blive udlagt til hjemmeplejen åbnet

øjnene for forskellige behov i faggrupperne virkede godt tilrettelagt, kolleger har virket

engagerede mange – alle? – brænder for det medicinske område ensartetheden i udfordringerne

samt ønsket om at være med til at løse de opgaver vi står overfor alle de gode

idéer hvor enige de forskellige faggrupper egentlig er om hvilke tiltag/ændringer der

skal til fremover for at gøre tingene bedre, udnytte ressourcerne på nye måder hvor ens

det er på alle hospitaler det har gjort stort indtryk at det som de fleste andre afdelinger

efterspørger som f.eks. kompetenceudvikling og uddannelsesmuligheder – det forefindes

allerede på egen afdeling, så måske vi er godt stillet trods alt?! at alle har været engagerede

og ydet et bidrag i et velorganiseret arrangement der er mange gode idéer, men ikke

mange man ikke har hørt før. Det er mærkeligt at vi ikke er længere teknologisk og organisatorisk,

når idéerne og nytænkningen er der dårligt indeklima i salen. Vi har haft nogle gode

diskussioner om bordet, på tværs af faggrænserne meget velorganiseret og professionel

måde at arbejde på, så alle kan give deres mening til kende i et behageligt miljø, god tone

og respekt indtil afslutningen velfungerende it-teknik. Overdådig forplejning. Meget dygtig

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 113


ordstyrer det har været sjovt at ”brainstorme” i små grupper med ”fremmede” og sjovt at

se hurtige statistikker meget fint med gruppearbejde, fint at der blev skrevet noget til referat

– at vi ikke selv skal gøre dette de diskussioner vi har haft og hvor forskellige meninger

der er faggrupperne imellem at der trods store forskelligheder har været stor enighed om

mange punkter

at så mange medarbejdere fra underbemandede afdelinger har tid til at deltage hvor

ens vi tænker – og hvor forskelligt hvor stor enigheden har været, det har overrasket

mig at der var så stor enighed om hvor slemt at det ser ud dialogen samt enigheden

blandt personalegruppen om udfordringerne jeg synes at det er et rigtigt godt initiativ at

forsøge at spørge medarbejderne om deres holdninger og meninger – god lederstil som

kunne anvendes i andre sammenhænge hvor meget it kan gøre alting hurtigere at indse

hvor vanskelig en opgave vi står overfor. Fik inspiration til at tænke anderledes i forhold til

løsningsmuligheder for at følge udviklingen underrepræsentation af læger de manges

store engagement og tydelige omsorg for vores arbejdspladser i fremtiden at mange tilstedeværende

i dag peger på samme problemstillinger og at der også er meget fornuftige

løsningsforslag enigheden i at problemerne og flaskehalsene er ens i regionen at problemet

med de medicinske patienter kontra arbejdspersonale er så stort stort engagement.

Alle er utrolig glade for deres medicinske afdeling meget forskellige opfattelser af

vilkårene interdisciplinært samarbejde/diskussion. Organisation at selvom vi kommer

fra så mange forskellige specialer har der været bred enighed om hvilke tiltag der skal til for

at forbedre de medicinske afdelinger. Vores hverdag er ret ens og vi slås med de samme

problemer uafhængigt af hospitaler og afdelinger selve projektet, de andres holdninger og

overvejelser, dejligt at få sat ord på ens frustrationer den store arbejdsglæde alle har trods

et stort arbejdspres i det daglige muligheden for at komme i tale og i samarbejde med andre

fagligt ansatte, kigge på patienternes (og vores egen) fremtid og diskutere relevante

spørgsmål stor arbejdsglæde trods de ringe forhold der har været stor enighed om

hvad der er vores problemer videoerne, de paradoksale, dem der har givet viden om

hvordan det gøres andre steder

meget veltilrettelagt program. Det udsendte materiale var et godt oplæg godt tilrettelagt

stemmemøde, god mad, gnidningsløst dagen har været meget professionelt tilrettelagt.

God styring. Gode tværfaglige diskussioner at det er så stort at dagen blev så flot struktureret.

Ingen slinger i valsen det har været godt styret og planlagt. Afstemningen var et

spændende moment at min afdeling allerede gør brug af mange af de emner, vi har drøftet

i dag stor enighed om udfordringer og løsninger. Stort engagement hvor ens vores

ønsker er for fremtiden på medicinske afdelinger og omkring medicinske patienter ikke

rigtig noget…fint at møde ligesindede og ikke så overraskende at ”vi på gulvet” langt hen ad

vejen mener og tænker det samme om vores arbejdsplads høre om andres dagligdag,

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 114


høre at der er andre steder hvor personalemanglen/patientbyrden er langt større end på min

egen afdeling at det har været sådan en interessant dag, tiden er gået alt for stærkt

trods forskellige faggrupper har der været stor enighed om emnerne god debat ved bordene,

gode referenter og bordformænd at man ved at der er problemer, og at man vil gøre

noget ved det den arbejdsiver alle har lagt for dagen, mange gode meninger. Godt at så

mange holder af at arbejde på medicinske afdelinger – man hører kun det negative sygeplejedominans

professionelt, lidt rodet afslutning hvor mange engagerede medarbejdere der findes –

som brænder for deres fag. Vidensdeling kunne med fordel ske i større grad godt planlagt

de mange forskellige forslag til løsning af problemerne i de medicinske afdelinger. At forslagene

faktisk er meget ens – lad os komme i gang! det har været sjovt at høre andres

mening meget flot og kontrolleret afholdelse, flot it det flotte arrangement, hele vejen

igennem dagen, planlægning med videre det har været nogle svære spørgsmål og det

havde været rigtig godt hvis det havde været over 2 dage, så der var mere tid til at få talt

spørgsmålene ordentligt igennem repræsentationen fra regionens topledelse og den bevågenhed

omkring emnet fra samme. Den investering der ligger i hele arrangementet med

forplejning, film etc. enigheden om problemerne. Glæden ved arbejdet på det medicinske

område trods de hårde vilkår det kæmpe arbejde der er gjort at mange grupper kom

frem til det samme: ”rekruttering og fastholdelse”

”En del af de kolleger fra regionens hospitaler, som er personligt inviteret til

MedarbejderTopmødet, har ikke tilmeldt. Hvad tror du at årsagen til dette kan

være?”

Lang køreafstand travlhed i hverdagen. Glemt tilmelding At de ikke tror på at der sker

ændringer Manglende overskud og fritagelse fra arbejdet, uden at det har indflydelse på

den daglige arbejdsdag. Topmødets afholdelsesplacering manglende overskud jeg ved

nogle medarbejdere ikke har fået lov af deres ledere måske er det fordi flere er blevet bedt

om at bruge afspadsering eller fridage for at kunne deltage spørg dem personligt havde

jeg problemer med den kode, der stod at man skulle bruge, jeg kunne ikke se den mangel

på personale på afdelingen. Andre planer. Fridag tidspres eller usikkerhed om hvad tilbudet

indebar ved blot at enkelte ikke har kunnet få fri til deltagelse. Manglende interesse?

Opgivenhed? Manglende tro på at det bliver bedre? tidspilde manglende tid eller interesse

1) har ikke kunnet overskue det, 2) har ikke kunnet få fri fra arbejde nogle har skiftet

arbejdsplads, andre har andre opgaver i dag de resignerer? de er utilfredse? de holder ferie?

de føler ikke ansvar for at løse opgaven? fordi ”Region H” er meget langt væk og man

tror ikke det nytter at være med ingen interesse eller at de ikke kan få fri ?

manglende ressourcer på afdelingen, de kan simpelthen ikke få fri ? – men sikkert på

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 115


grund af manglende personaleressourcer sløseri evt. at topmødet er lagt i ferieperioden

ledelsen ville ikke sende mere end en afsted pr. afdeling. De føler sig dårligt informeret om

dette tiltag måske nogle pga. manglende interesse og uvidenhed om hvad det går ud på.

Og ressourcemangel på afdelingen ferie. Har ikke fået fri af ledelsen kunne ikke få fri fra

afdelingen. Manglende interesse muligvis er det ikke blevet prioriteret af den nærmeste

ledelse. En anden årsag kunne være uvidenhed om hvad MedarbejderTopmødet handler

om. Virkede meget abstrakt, da brevet kom ind ad døren… Nogen har måske ikke fået ”lov”

af ledelsen – manglende prioritering det har jeg ingen mening om manglende engagement

det er nyt når det kommer til stykket har man alligevel ingen indflydelse – dette møde

er ”pseudo-demokrati” manglende tro på egen indflydelse tid måske? Måske en holdning

om at det formentlig bare er tom snak, som ikke batter nogen steder det kan være at

de har tænkt, det er lige meget, de laver og lover, men holder aldrig ord ingen idé om det

var ikke personer, der i i hverdagen arbejder inden for det medicinske speciale mange møder

bliver til snak, men vi mangler implementering af de gode idéer, der fremkommer, derfor

vælger nogle KERNEydelser = patientbehandling, hvor de kan se at de gør en forskel usikkerhed,

det store forum, lang transport tror simpelthen ikke at folk har set invitationen i deres

webmail, eller også er det manglende engagement på et politisk plan jeg er sikker på at

det for nogle har været svært at få fri fra arbejde, idet der er indført vikarstop og der derfor er

mangel på personale, ironisk nok der har ikke være nomering til det

invitationer er sendt tilfældigt ud, og ikke med fokus indenfor interesseområde på min

afdeling var meget tvivl om man skulle bruge en fridag eller om man ville få løn for at deltage

i mødet dem jeg har talt med tror ikke at der kommer noget godt ud af det meget kortfattet

information der blev sendt ud, skulle nok understreges mere tydeligt hvad de handlede om

svært at gætte på, der kan være ligeså mange grunde som der er personer, der ikke har tilmeldt

sig at de ikke har kunnet undværes på afdelingen, ikke har prioriteret mødet særligt

højt det har måske været svært at undvære personale i afdelingen forglemmelse i travl

hverdag at de er holdt op på den afdeling, de arbejder på, der sker til og frafald hver måned

manglende tro på at man kan gøre en forskel for dårlig reklame og manglende lokal forankring

måske er de på vej over i andet erhverv

har måske fået afslag fra afdelingsledelsen manglende interesse for en opgradering af den

medicinske afdeling manglende info om topmødet, skulle også have været oplyst på hospitalerne

og afdelingerne de er ikke nysgerrige nok. Flere har tilkendegivet at ikke alle afdelinger

har været stemt for at sende personale afsted manglende prioritering fra ledelsens

side/opfordre folk til at tage med er måske så udbrændte at de ikke føler at det nytter noget.

Kan måske ikke få fri pga. vagt er nødt til at blive på arbejdet at de ikke har nærlæst

invitationen at deres afdeling fungerer fint nok i forvejen tidsmæssig – der er ikke tid til

den type møder. Nogle mener nok at det vil der ikke komme noget ud af, da det er økono-

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 116


misk og politisk bestemt resignation – vi plejer ikke at blive hørt de har ikke fået timer til

det, får ingen løn for det ved ikke nogle ønsker ikke at blande sig ingen følelse af egenandel

i arbejdspladsen manglende ledelsesfokus på mødet er vigtigt at prioritere. Mange

læger er 6 måneder forskellige steder og derfor ikke længere ansat der hvor de er ”udvalgt”

har måske følelsen af ”jeg har intet at byde ind med” der er så mange møder i ens fritid

uklart beskrevet formål med deltagelse i dette møde der er ikke blevet talt nok om det på

hospitalet, så man troede det ikke var særligt vigtigt – ærgerligt har ikke fået lov til at deltage,

eller lang dag måske hente barn



”Ville du deltage en anden gang, hvis regionen inviterer til et lignende MedarbejderTopmøde?”

6 svarer ’måske’, en af dem tilføjer ”-specielt hvis der laves en mere ligelig fordeling af faggrupperne

som afspejler kerneydelserne på afdelingerne”, 1 svarer ’ved ikke’ og 2 er blanke.

Ingen svarer ’nej’.

Ja: - 113 medarbejdere svarer ja, enkelte knytter kommentarer hertil:

ja, meget gerne. Synes at det har været en spændende dag. Håber at der bliver holdt noget

lignende ja, det ville jeg bestemt gerne. Det har været givende ja, helt sikkert ja, meget

gerne. Det har været en meget lærerig dag ja, jeg håber at de listede udfordringer vil

blive taget seriøst og at de medicinske afdelinger får en opløftning ja, afgjort, det er godt at

høre at andre også har mod på opgaverne, der skal løses ja, det ville jeg meget gerne, da

jeg godt kan lide at tænke i nye baner ja, det vil jeg gerne – jeg ønsker at støtte alt arbejde

der er for at forbedre sundhedsområdet ja, da dagen har været meget spændende,

godt arrangement ja, det har været meget spændende ja, helt sikkert. Det er en demokratisk

ytring ja, gerne – men tænk over hvordan spørgsmål i afstemningerne formuleres.

De var meget svære at forstå og folk har svaret på vidt forskellige ting, så I skal tage svarene

med et stort gran salt ja, meget gerne, det har været meget spændende at deltage ja,

men det kommer an på hvordan der bliver fulgt op på dette møde. Kommer vi til at se et ordentligt

resultat? Bliver der taget stilling til nogle nye tiltag? ja, helt sikkert. Det er lærerigt

at få udvekslet og diskuteret meninger og holdninger. Jeg tager mange nye synspunkter med

mig hjem ja, det vil jeg meget gerne, vil gerne se om vi flytter os! ja, meget gerne – det

har været en spændende dag ja, jeg synes at det er spændende og vigtigt at inddrage

medarbejdere i processer om fremtiden ja, jeg synes at det er sjovt og interessant at møde

”kolleger” fra andre sygehuse ja, men det har været en lang dag. Skulle nok have været

indlagt faste pauser ja, med glæde


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 117


”Hvordan synes du at arbejdet ved dine borde har fungeret?”


meget effektivt og givende. God idé med de runde borde ok godt, gode debatter, men

lidt trættende at skifte bord jeg synes at det har fungeret godt og der har været en bred

enighed om hvad der skal gøres meget seriøst, men til tider meget ”egen afdelingbaseret”

godt, men det har nogen gange været lidt for struktureret og stramt. Noget er

sprunget over lidt for let på grund af det enormt store program respekt for hinandens

synspunkter, alle er kommet til orde, alle har haft lyst til/brændt for at sige noget. Interessant

med de forskellige faggrupper rigtig fint, men for lidt tid. Mødet kunne have været over to

dage det gik rigtig godt ved første bord, så det var ærgerligt at vi skulle flytte rimelig

godt det har fungeret rigtig godt. Dog synes jeg at bordskiftet i eftermiddag var ærgerligt,

gassen gik af ballonen og man kunne have nået flere spadestik dybere ved at være forblevet

i første debatgruppe. Det føltes som at begynde forfra med mange gentagelser i gruppe 2

rigtig godt, selvom flere at spørgsmålene var meget uklare godt og meget seriøst og engageret

fint, stor tak til de ledendes store indsats formiddag godt og aktivt. Eftermiddag

- store forskelle i meninger, for forskellige indfaldsvinkler 1. bord optimalt, rigtig godt. 2.

bord mindre godt, for slap styring, mindre visionært, hang for meget i nutiden/samtidens begrænsninger

det har fungeret godt, alle er blevet hørt det har været en god dialog, alle

har deltaget aktivt fint med bordformænd, folk har respekteret når andre talte rigtig godt

ved formiddagsbordet. Ved eftermiddagsbordet var der en enkelt deltager som stort set havde

patent på løsningerne og taletiden!

spændende og lærerigt fint, dog tog det lidt tid inden diskussionen kom igang og derfor

var tiden lidt kort, måske skulle der være lidt færre spørgsmål godt, gode diskussioner og

indlæg perfekt, alle er fra start til slut meget engagerede fint, godt med en referent og

en bordformand fint, god debat rigtig godt, især i starten af dagen. Efter bordskift var

folk lidt for trætte til at begynde forfra med nye grupper godt, men kræver styring af bordformanden,

da spørgsmålene er store og brede og emnet ofte ”løber af sporet” lidt afhængig

af bordformænd, alle har noget at byde ind med rigtig fint alt for stramt program

med for store emner, 1. bord super konstruktivt, 2, bord forvirrende godt værdigt (ligeværdigt),

velorganiseret rigtig godt, god idé med bordformænd og referenter til at holde

talerækken og rette debatten ind på sporet bedst ved det første bord, det ville have været

optimalt at man ikke skulle flytte bord 1. bord meget opsatte, diskuterende, godt arbejde –

2. bord, vi var lidt trætte, så mindre engageret fint og engageret

der er for lidt tid til ”fordybelse”, hvad med et seminar over 1, 2 eller 3 dage? godt, men

nogle af de drøftede emner kunne godt have været defineret noget bedre – fx ’ledelse’, er

det afdelingsledelse eller sygehusledelse? godt, vi har suppleret hinanden, givet hinanden

”rum” det har fungeret super godt, folk har virkelig lyttet til hinanden og været åben overfor

uenighed, men været klar på dialog og argumentation det har fungeret fint, jeg var ærger-

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 118


lig over at vi skulle skifte bord midt i det hele, hvor vi netop havde gang i en god debat. Hvad

er overvejelserne bag dette? fint, men snakken gik lidt i stå ved det sidste bord, da meget

af ’forhistorien’ gik tabt fra det foregående bord det har været godt og en god styring

meget velfungerende med referent og bordformand godt, god debat rigtig godt, godt at

blive styret af en bordformand – så kan vi diskutere løs jeg synes at det har været gode

faglige diskussioner, dog med alt for lidt tid fint, ordstyrer og især referenter har gjort et

stort og loyalt arbejde fint, livlige dialoger, fornuftig styring, særlig formiddag godt, rart

at tale med andre det har været rigtig fint, alle har haft mulighed for at sige noget det

har fungeret fint, alle har bidraget med noget diskussionen kom først rigtig i gang efter 10-

15 minutter, så behov for at kvalificere bud på løsningsforslag. Resultatet blev meget ”rå”

data, der ikke blev gennemdiskuteret meget forskellige forudsætninger og ”talegaver”

roligt og effektivt allerbedst ved 1. bord, og også meget godt ved 2. bord. Godt at bytte

bord, for at få nye input, men man skal også lige pejle sig ind på de andre borddeltagere ved

bordskiftet godt og alle har deltaget med kommentarer og holdninger godt, og godt at

man skal skifte bord, nye synspunkter har fungeret godt, folk er generelt åbne og lydhøre.

Det er dog skræmmende at mange problemstillinger er så generelle som de er

rigtig godt, god tale og lyttekultur gode diskussioner, der var måske nogle enkelte der

var for glade over at høre dem selv tale effektivt, men det har også været en stram tidsplan.

Der var ikke tid til ”hønsesnak” og det var godt, selvom der skulle rundes hurtigt af nogle

gange meget konstruktiv med god dialog, respekt for hinandens meninger rigtig fint,

gode referenter og bordformænd/-kvinder fantastiske idéer og dialoger, meget gode indsigter

og funderinger der har været en god diskussion. Forskellige input afhængigt af hvor

og hvilke funktioner man varetager det har været ”kanon” og udbytterigt inspirerende

jeg synes i bund og grund at det har fungeret godt. Bordformanden har til tider blandet sig

lidt for meget – givet udtryk for egen meninger alle meninger er hørt og noteret, alle har

haft taletid, så fint 1. bord meget fint, 2. bord ikke så engageret det har fungeret rigtig

godt, det var fint at have bordformand og referent bedst ved det første bord, men overordnet

godt fint, nogle referenter er måske ikke gode nok til at være referenter (skrivehastighed)

rigtig godt – det har været dejligt at der på forhånd var valgt bordformand og referent.

Afslappet, lyttende jeg synes at engagementet har været godt hele vejen igennem og alle

har deltaget på lige fod fint, alle kom til orde. Det kan naturligvis være et problem at næsten

alle var sygeplejersker, men da de kom fra forskellig type afdelinger var der alligevel

god debat fint, alle talte og blev hørt fint, gode debatter godt, god debat, respekt for

hinandens meninger og holdninger, gode referenter meget fint, alle er blevet hørt, der har

været nogle gode snakke omkring bordet

trods skiftende ansigter har det været frugtbart og inspirerende godt – både godt og dårligt

at skifte bord, ny input, men det tager tid at ”se hinanden an” fungeret meget fint, alle

med ord fint, godt med bordformand og sekretær. Alle har respekteret andres synspunkt,

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 119


ingen har fået lov til at gemme sig godt i første runde, svært at falde in efter bordskift samtidig

med at spørgsmålene blev langt dybere/sværere rigtig godt, det er godt at det er

tværfagligt ok, brug for mere tid til at tale sig varme. Referenterne noterede ordret i stedet

for stikord rigtig godt – god tone det har fungeret fint – plads til alle, gode diskussioner

det har fungeret godt, dog har diskussionerne været noget hektiske da enten tidsrammen

for diskussionen var for kort eller spørgsmålene for komplekse til at afklare på så kort tid

det har været nogle gode diskussioner godt, bedst om formiddagen hvor energien er

størst, svært at skifte bord, niveauet fald ved næste bord uden problemer


”Har du ellers nogle kommentarer til MedarbejderTopmødet?”

Synes at det er professionelt stillet op ressourcespild at sende medarbejderliste rundt med

hver skrivelse man modtager. Overflødigt med påmindelse til medarbejdere der stod på listen

og var tilmeldte. Fint program professionel planlægning og god forplejning afstemningerne

var lidt for presset, ikke nok tid til at læse og tænke over spørgsmålene. Godt med

lidt afkobling – film m.v. god mad fint initiativ, håber at der kommer noget ud af det

fint uden fælles pauser, men det begrænser kommunikationen med andre end bordet. Godt

med indslaget ’bevægelse’. Gode filmindslag til at motivere dialog jeg håber at det udmønter

sig i en forbedring af de medicinske afdelinger. At medicinske afdelinger får større

fokus og flere ressourcer i fremtiden konferencier bør hjælpe mere og snakke mindre.

Man hører ikke efter når hun har holdt enetale i 10 minutter. Er jo varmet op til selv at snakke

håber at det bliver taget seriøst – at det kan ændre noget ved fremtiden emnerne er for

store i forhold til den tid der er til at debattere det. Vi kunne sagtens bruge en hel dag til et af

emnerne. For dårligt at 2. prioriterede udfordringer ikke er med i afstemningerne, deraf mistet

mange emner hvorfor ikke København, de fleste kommer derfra topmødeguide lige

lovlig ordrig. Meget fin forplejning. Trist at sidde som i en kasse med kulsorte vægge god

idé at høre alle medarbejderes mening omkring arbejdssituationen elektronikken virkede

ikke optimalt, men sjovt med elektronisk afstemning. ”Værtinden” talte alt for meget. Nogle

gange væltede budskabet simpelthen i ordstrømmen, hvorfor man ikke havde forstået hvad

opgaven til bordene var jeg forstår ikke idéen med at skulle opstille 2 udfordringer, når kun

den første blev sat til afstemning. Det giver et skævt billede! Og føles som spildt energi selvom

formuleringen af udfordringerne var noget af det mest interessante. Lidt for meget snak

fra scenen. Meget fint med procentvis visning af resultater, men dræbende at bruge tid på

faggruppespecificering vældig godt og professionelt det var meget koncentreret det

duer ikke uden planlagte pauser! Der er bred enighed om at ”hjernen” slog fra allerede ved

12-tiden. Alt for mange planlagte spørgsmål/skemaer. Bedre med hovedtemaer, få spørgsmål

med mulighed for gruppens egne input. Kikset at 2. prioriterede spørgsmål [udfordringer,

red.] ikke er med til afstemning!

god forplejning ikke rotere måske til tider noget presset tidsplan ellers flot arrange-

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 120


ment. God stemning godt initiativ, rart at føle at man bliver hørt velorganiseret godt

arrangement, dagen har været god, godt planlagt spændende arrangement. Fin idé ikke

at holde pauser, men blot lade folk sive spændende udvalgte emner, men store og tidskrævende

(med for lidt tid til diskussion af hvert emne) for kraftigt lys. Bruger for meget tid

på afstemninger teknikken kiksede lidt, min stemmeboks virkede ikke til sidst. God idé

med ingen faste pauser jeg er spændt på om det munder ud i noget. Der har måske

manglet et indlæg fra en regionspolitiker – eller MF’er dejligt at blive medinddraget og blive

hørt, min dagligdag samt faglighed, og udfordringer i fremtiden, som forhåbentlig bliver

løst evalueringsskema kunne godt være udleveret noget før, så man kunne skrive ned

undervejs. Kunne godt have brugt nogle oplæg fra hverdagen på hospitalerne. Evt. om nogle

gode tiltag der er i gang. Teknikken under mødet kunne være bedre alt for meget snak fra

topmødeguiden. Udpenslingen af hvad de forskellige faggrupper stemte var ikke nødvendig.

Det kunne jeg have læst i det kommende materiale (det tog for meget tid). Teknik er godt,

bare ikke når det ikke er gennemprøvet synes at det er et rigtig godt tiltag – ser frem til at

læse kataloget, samt være en del af sundhedsvæsenet de næste mange år den sidste

time var man brugt, sværere ved at følge med, manglede noget frisk luft håber at det ”bærer

frugt og at der kommer noget konstuktivt ud af mødet. At det ikke (som mange andre

”gode fremtidsplaner”) går i glemmebogen og intet sker. Handling, tak! den 2. sidste afstemning

var noget forvirrende. ”Fit-nissen” var et godt indslag topmødeguide ”fylder for

meget” med tom snak! god form for at komme til orde, utrolig stor viden/erfaring samlet.

Brug alt det gode, der er kommet frem i både skrift og tale jeg håber at der kommer noget

ud af mødet som er brugbart. Pengene kunne snildt anvendes i afdelingernes drift jeg håber

at der bliver lavet flere topmøder, er meget udviklende det har været godt, dejlig mad,

spændende dag. Et minus – det sidste rod ved afstemningen skabte en del uro

en udmærket dag, hvor man bliver bekræftet i de tanker, man selv går med tak for et

godt topmøde!! vi kunne have brugt en længere pause det har været meget styret og

vel mange afstemninger. Mangler lidt fordybelse forstyrrende og alt for stringent ordfører

fra ”scenen” tiden er lidt knap it problemer, fuldstændigt som det er i hverdagen på vores

afdelinger. It trænger til et stort løft, ”fylder meget” godt tilrettelagt, Håber at der kommer

en god opfølgning! fantastisk idé! stort tak! godt veltilrettelagt program bør

holdes igen med et andet tema meget effektivt uden faste pauser. Det fungerede rigtig

godt. Rigtig godt arrangement det var synd at 2. prioriteter [udfordringer, red.] ikke blev

inddraget i afstemningen håber at det udmønter sig til noget godt, skaber udvikling rundt

på hospitalerne synes at dagen har været god, men meget presset. Der er stof nok til 2

dage. Det er svært at forholde sig til alle de vigtige ting/udfordringer, også (særligt) kl. 15.30

langt og lidt presset tidsskema flere af dem en fremragende måde at gøre det på

indlæg pauser har ikke noget at udsætte, god forplejning og stemning fin forplejning,

god metode i relation til pauser m.v. Godt med faste referenter og bordformænd, til at styre

slaget dejlig forplejning! sjovt indslag med ’bevægelse’, sjove og lidt provokerende film

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 121


elevant og nødvendigt det var en lækker buffet, stor applaus til kokken synes at det

var ærgerligt at de rigtig svære spørgsmål blev hastet over til sidst, fordi folk var trætte og

havde svært ved at tage stilling til disse det var generende at man selv skulle definere

pauser og lignende, netop da man havde behov for at snakke tingene igennem. Næste arrangement

bør have indlagte tre pauser til at ”fouragere” udover diskussionstiden. Evt.

strække mødet over 2 dage i stedet for et meget hektisk 1-dags program er meget fint at

der er to der styrer samtalerne godt initiativ, jeg har fået mere fokus på hvad man deltager

med som medarbejder godt organiseret ok med afstemninger – kunne have været sjovt

med en før-måling til sammenligning. Noget langtrukkent – spørgsmål kunne med fordel have

været sendt ud til forberedelse for sent at evalueringsskemaer bliver udleveret, nu vil vi

gerne bare hjem for meget teknologi, uheldigt med fejl i statistikken lokalet for indelukket!

– ellers godt med plads og forplejning i top samfundet er ved at udvikle sig til at individualismen

vokser og vokser. Vi bliver mindre opmærksomme på hinanden end vi plejer,

derfor bliver det svært at tiltrække unge til hospitalerne kunne godt bruge mere tid tak til

dem der har stået for dette store arrangement, det har bare været godt hele vejen igennem.

Det har været spændende at være med til tider lidt langsommelig introduktion fra topmødeguiden,

al for meget snak fra scenen. Meget tidspresset, ikke tid til pauser (fungerede godt

med at gå til og fra), godt med afbræk efter frokost god gymnastik, sjovt en god dag,

godt tiltag med frie pauser og spisning i selve rummet. Overdådigt traktement det var ikke

nødvendigt at skifte bord ved 3. seance – faktisk virker det forstyrrende at man ikke kan følge

op på en linie der er lagt og skal forholde sig til andre, som også tidligere har været i andre

grupper – de emner der skal til kommer jo frem alligevel

jeg glæder mig til at se resultatet fra i dag, da jeg synes at der har været fokus på mange

gode ting det er selvfølgelig godt med information, men det har ikke været nødvendigt at

sende brev ud i flere omgange (må have været dyrt og deltagerlisten får vi sandelig også i

dag – en gang til. Flot forplejning – det giver et pift! Ingen pauser: fantastisk idé – fungerede

godt jeg har følt at debatten var utrolig topstyret. Det var ”give – på bordet”-oplæg – hvad

vi skulle reflektere og forholde sig til. Ikke basis for åben, nytænkende debatter – men holde

sig i de konkrete spørgsmåls-opgaver jeg savnede i den grad at der var flere læger tilstede

og som ikke var enten bordformand eller referent. Deres afstemning var småt repræsenteret

og deres stemmer er jo lige så stor en del af det samlede billede som resten af plejepersonalet

flot tilrettelagt. Men den sidste afstemning ”tipskupon” gik for hurtigt dejligt

med frugt og lækker mad. Godt indslag med gymnastiklæreren flot arrangement. Jeg synes

at det har fungeret godt med ”frie” pauser

MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 122


Program for MedarbejderTopmødet


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 123


MedarbejderTopmøde i Region Hovedstaden om fremtidens medicinske afdelinger - side 124


Deltagerliste Region Hovedstaden: MedarbejderTopmøde om fremtidens medicinske afdelinger

Opdateret 8. juni 2009

Medarbejdere

Navn Stilling Afdeling Hospital

Sine Lange Fysioterapeut Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Thomas Højgaard Malik Bojsen Reservelæge Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Ghasem Shirali Sygeplejerske Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Kirsten Sondrup Sosu-assistent Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Anni Marie Nielsen Fysioterapeut Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Merete Madsen Sygeplejerske Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Frank Bo Holm Sosu-assistent Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Karen Jacobsen Sygeplejerske Medicinsk Afdeling Amager Hospital

Charlotte Kelstrup Sygeplejerske Skadestuen Amager Hospital

Lenny A. Christensen Portør Medicinsk Modtage Afd. Bispebjerg Hospital

Zaigham Saghir Reservelæge Lungemedicinsk Afdeling L Bispebjerg Hospital

Ida Marie Hougaard Sygeplejerske Lungemedicinsk Afdeling L Bispebjerg Hospital

Niels Horwitz Overlæge Geriatrisk Afdeling G Bispebjerg Hospital

Nicoline Bretton-Meyer Sygeplejerske Kardiologisk Afdeling Y Bispebjerg Hospital

Signe Sabine Rasmussen Fung. 1.Res.Læge Intern Medicinsk Afdeling I Bispebjerg Hospital

Jens Arne Nielsen Sosu-assistent Reumatologisk Afdeling H Bispebjerg Hospital

Mette Holm Hansen Sygeplejerske Geriatrisk Afdeling G Bispebjerg Hospital

Charlotte Hjelmdal Andersen Klinisk Diætist Intern Medicinsk Afdeling I Bispebjerg Hospital

Wickie Schweitz Christensen Sygeplejerske Kardiologisk Afdeling Y Bispebjerg Hospital

Annette Skov Hermansen Sygeplejerske Medicinsk Område Bornholms Hospital

Elga N. Grenaa Social- og sundhedsass. Medicinsk Område Bornholms Hospital

Else Kathrine Ipsen Sygeplejerske Medicinsk Område Bornholms Hospital

Nöelle Larsen Sygeplejerske Medicinsk Område Bornholms Hospital

Verena Gulstad Sygeplejerske Medicinsk Område Bornholms Hospital

Henriette Brøndsholm Sygeplejerske Medicinsk afdeling Frederiksberg Hospital

Kathrine Engell Herbst Sygeplejerske Medicinsk afdeling Frederiksberg Hospital

Jan Erik Strømvig Ergoterapeut Rehabiliterende afdeling Frederiksberg Hospital

Flemming Spring Helbæk Ehlers Sygeplejerske Medicinsk afdeling Frederiksberg Hospital

Johannes Nielsen Mejer Overlæge Medicinsk afdeling Frederiksberg Hospital

Mette Juhl Jørgensen Fysioterapeut Rehabiliterende afdeling Frederiksberg Hospital

1


Navn Stilling Afdeling Hospital

Irene Sørensen Lægesekretær Rehabiliterende afdeling Frederiksberg Hospital

Hanne Mette Baadsgaard Sygeplejerske Rehabiliterende afdeling Frederiksberg Hospital

Rikke Levring Ac Fuldmægtig Medicinsk afdeling Frederiksberg Hospital

Ilina Filipova Filipova Sygeplejerske Medicinsk afdeling Frederiksberg Hospital

Mette Gitz Charlot Fung. 1. Reservelæge Medicinsk afdeling Frederiksberg Hospital

Anne-Louise Silbo Raft Klinisk Vejleder Medicinsk afdeling Frederikssund Hospital

Astrid Anna Bradtberg Sygeplejerske Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Ulla Sine Andersen Servicemedarbejder Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Merethe Jensen Lægesekretær Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Jytte Sønnichsen Social-og sundhedsass. Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Bente Munck Sygeplejerske Lungemedicinsk afdeling Y Gentofte Hospital

Dorthe Stumpe Ergoterapeut Medicinsk afdeling C Gentofte Hospital

Lene Stougaard Nielsen Sygeplejerske Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Mette Arndt Strømø Sygeplejerske Medicinsk afdeling C Gentofte Hospital

Jannik Jørgensen Sygehusportør Serviceafdeling Gentofte Hospital

Poul Sørensen Sygehjælper Medicinsk afdeling C Gentofte Hospital

Susan Funk Sygeplejerske Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Iben Rya Haugaard Jensen Sygeplejerske Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Mette Juhl Foghmar Kvalitetskoordinator Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Birgitte Lichtenstein Sygeplejerske Medicinsk afdeling C Gentofte Hospital

Birthe Marie Haugaard Jensen So/Su-Assistent Lungemedicinsk afdeling Y Gentofte Hospital

Mia Jørgensen Sygeplejerske Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Merri Juel Bioanalytiker Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Lisa Cebhfhionn Christin Meisn Diz Social-og sundhedsass. Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Hilleborg Sass Fysioterapeut Medicinsk afdeling C Gentofte Hospital

Jeanne Hansen Sygehussekretær Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Dorthe Hornstrup Laursen Ergoterapeut Medicinsk afdeling C Gentofte Hospital

Dorthe Thomsen Sygeplejerske Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

John Foskjær-Christiansen Sygeplejerske Medicinsk afdeling C Gentofte Hospital

Bernard Sanz Sygeplejerske Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Nanna Hoffgaard Fysioterapeut Geriatrisk/reumatologisk afd. B Glostrup Hospital

Nina Sandholdt Fysioterapeut Geriatrisk/reumatologisk afd. B Glostrup Hospital

Hanne Dindler Fysioterapeut Geriatrisk/reumatologisk afd. B Glostrup Hospital

Lise Julie Madura Larsen Sygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

Vibeke Steen Lund Sygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

Karen Vaabengaard Sygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

Hanne Crespin Soc./Sundh. Ass. Afdeling M Glostrup Hospital

Tove Lund Jensen Sygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

2


Navn Stilling Afdeling Hospital

Helle Vibeke Thyren Sygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

Annelise Jensen Sygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

Ole Michael Panduro Sygehusportør Transport Og Forsyn. I Alt Glostrup Hospital

Marianne Lindblad Nielsen Social-og sundhedsass. Afdeling M Glostrup Hospital

Britta Blak Olsen Social-og sundhedsass. Afdeling B Glostrup Hospital

Viola Emmy Foder Sygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

Martin Johansen Sygeplejerske Afdeling B Glostrup Hospital

Lene Rubeck Jensen Social-og sundhedsass. Afdeling M Glostrup Hospital

Marianne Lind Hansen Social-og sundhedsass. Afdeling B Glostrup Hospital

Lis Larsen Lægesekretær Afdeling B Glostrup Hospital

Ellen Asholt Social- og sundhedsass. Medicinsk afdeling Helsingør Hospital

Pernilla Miriam Strøe Sygeplejerske Medicinsk afdeling Helsingør Hospital

Anne Nielsen Sygeplejerske Medicinsk afdeling Helsingør Hospital

Pernille Vedel Jepsen Overlæge Medicinsk afdeling Helsingør Hospital

Elsebeth Dahl Fysioterapeut Medicinsk Afdeling Helsingør Hospital

Anne Berit Karlsen Fysioterapeut Medicinsk Afdeling Helsingør Hospital

Birthe Ellegaard Fysioterapeut Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Charlotte Ostenfeld Frøjk Sygeplejerske Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Anders Jæger Nielsen Fysioterapeut Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Susanne Hjortsø Sygeplejerske Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Lise Andreasen Sygeplejerske Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Helena Bruhns Sygeplejesekretær Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Rune Jensen Fysioterapeut Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Anne Rytter Nicolaisen Sygeplejerske Med.Reumatologisk Geriatr.Afd. Herlev Hospital

Dorrit Kirckhoff Foght Social-og sundhedsass. Nefrologisk B, Afd.Ledelse Herlev Hospital

Henrik Post Hansen Afdelingslæge Nefrologisk B, Afd.Ledelse Herlev Hospital

Mona Birgit Andersen Sygeplejerske Neurologisk Afd. N 108 Herlev Hospital

Birgitte Beck Norengaard Social-og sundhedsass. Akut modtagelse Herlev Hospital

Anne-Dorte Krog Sosial-og sundhedsass. Med. Endokrinolog Afd Herlev Hospital

Marianne Bettina Christiansen Sygeplejerske Kardio- og Endokrinolog Afd. Hillerød Hospital

Oddbjørg Bertelsen Social/sundh.ass. Lunge- og infektionsmed. afd. Hillerød Hospital

Hanne Wulff Eriksen Uuddannet medarbejder Kardio- og Endokrinolog Afd. Hillerød Hospital

Betina Andersen Sygeplejerske Kardio- og Endokrinolog Afd. Hillerød Hospital

Anne Mette Kraft Sygeplejerske Nefrologisk afdeling Hillerød Hospital

Britt Lind Myrup Sygeplejerske Nefrologisk afdeling Hillerød Hospital

Merete Heering Sygeplejerske Kardio- og Endokrinolog Afd. Hillerød Hospital

Lis Birgit Skydt Social/sundh.ass. Lunge- og infektionsmed. afd. Hillerød Hospital

Louise Falsmar Oechsler Sygeplejerske Kardio- og Endokrinolog Afd. Hillerød Hospital

3


Navn Stilling Afdeling Hospital

Niels Tønder Overlæge Kardio- og Endokrinolog Afd. Hillerød Hospital

Mai-Britt Valsøe Rykov Sygeplejerske Nefrologisk afdeling Hillerød Hospital

Nadia Wissing-Nielsen Social-og sundhedsass. Nefrologisk afdeling Hillerød Hospital

Judith Margarete Gottwein Klinisk assistent Infektionsmedicinsk Afdeling Hvidovre Hospital

Pia Caspersen Sygeplejerske Hjerte- lungemedicinsk afd. Hvidovre Hospital

Jane Klaudia Aastradsen Sygeplejerske Infektionsmedicinsk Afdeling Hvidovre Hospital

Jane Thøgersen Sygeplejerske Hjerte- lungemedicinsk afd. Hvidovre Hospital

Amélie Schønecker Sygeplejerske Hjerte- lungemedicinsk afd. Hvidovre Hospital

Peter Just Kroll Laboratoriebetjent Serviceafdelingen Hvidovre Hospital

Thomas Lars Benfield Overlæge Infektionsmedicinsk Afdeling Hvidovre Hospital

Heidi Greve Fredsjov Sosu-assistent Hjerte- lingemedecinsk afd. Hvidovre Hospital

Mette Tina Trobeck Hansen Sygeplejerske Afdeling P Rigshospitalet

Rikke Lassen Bek Sygeplejerske Afdeling A Rigshospitalet

Kaya Solveig Kromann-Munck Sygeplejerske Afdeling P Rigshospitalet

Kurt Ravnsbæk Jensen Portør Fc Strålesektor Rigshospitalet

Winnie Lindegren Sosu-assistent Afdeling P Rigshospitalet

Johanne Jae Sook Olsen Sygeplejerske Afdeling P Rigshospitalet

Kirsten Marie Lindeborgh Leth Sosu-assistent Afdeling P Rigshospitalet

Birgitte Åberg Sygeplejerske Afdeling P Rigshospitalet

Hanne Hove Sygehjælper Epidemiklinik Rigshospitalet

Rikke Inge Lise Pedersen Sygeplejerske Afdeling P Rigshospitalet

Jens Kristian Landsvig Sygeplejerske Epidemiklinik Rigshospitalet

Sandra Karen Pontel Hansen Sygeplejerske Afdeling P Rigshospitalet

Christina Naumann Nielsen Sygeplejerske Epidemiklinik. M 5132 Rigshospitalet

Benni Østrich Jeppesen Sygeplejerske Afdeling P Rigshospitalet

Hjælpere – bordformænd og referenter

Gitte Fangel

Vicedirektør

Hospitalsdirektionen

Amager Hospital

Thor Brygge Ledende overlæge Medicinsk afdeling Amager Hospital

Martin Nielsen Serviceleder Serviceafdelingen Amager Hospital

Joan Mortensen Ledende oversygeplejerske Skadestuen Amager Hospital

Janne Elsborg Vicedirektør Direktionen Bispebjerg Hospital

Irene Schmidt Ledende oversygeplejerske Geriatrisk afd. G Bispebjerg Hospital

Lone Munk Andersen Ledende oversygeplejerske Endokrin – gastroenterolo.afd. I Bispebjerg Hospital

4


Navn

Stilling

Afdeling

Hospital

Karin Højgaard Jeppesen

Ledende oversygeplejerske Kardiologisk afd. Y

Bispebjerg Hospital

Anette Juhl Skov Afdelingsfysioterapeut Fysio- og Ergoterapiafdelingen Bispebjerg Hospital

Lars G. Hansen Souschef Portørkorpset Bispebjerg Hospital

Pernille Slej Leder af Sekretariatsfunktionen Sekretariatsfunktionen Bispebjerg Hospital

Hanne Lund Pedersen Ledende oversygeplejerske Lungemedicinsk afd. L Bispebjerg Hospital

Bornholm Hospital

Bornholm Hospital

Medicinsk afd.

Administration

Ledende overlæge

Vicehospitalschef

Svend Vestergaard

Susanne Poulsen

Ingelise Aarøe Petersen

Ledende oversygeplejerske Medicinsk Afdeling M

Frederiksberg Hospital

Anna Guttesen Vicedirektør Direktionen Frederiksberg Hospital

Carsten Olesen Driftschef Driftsafdelingen Frederiksberg Hospital

Randi Rasmussen Afdelingsfysioterapeut Afd. neurorehab. Fysioterapien Frederikssund Hospital

Kirsten Breindal Vicedirektør Direktionen Frederikssund Hospital

Pia Vartman Ledende oversygeplejerske Intern medicinsk afdeling Frederikssund Hospital

Lone Koch Ledende oversygeplejerske Kardiologisk afdeling P Gentofte Hospital

Birgitte Rav Degenkolv Ledende oversygeplejerske Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Ole Hamberg Ledende overlæge Medicinsk afdeling F Gentofte Hospital

Birgitte Saugmann HR-chef

Gentofte Hospital

Gentofte Hospital

Karin Munch Ravn Ledende oversygeplejerske Afdeling M Glostrup Hospital

Inge Sørensen Ledende terapeut Afdeling B Glostrup Hospital

Robert Jensen Servicechef Transport- og forsyningsafd. Glostrup Hospital

Marie Nonnemann Vicedirektør Direktionen Glostrup Hospital

Dorte Jeppesen Udviklingschef Glostrup hospital Glostrup Hospital

Torben Ø. Pedersen Hospitalsdirektør Direktionen Helsingør Hospital

Ulla Pihl Afdelingsfysioterapeut Medicinsk afdeling Helsingør Hospital

Rena Kopp Ledende oversygeplejerske Nefrologisk afdeling Herlev Hospital

Michael Vejen Freitag Vicedirektør Direktionen Herlev Hospital

Jesper Erdal Ledende overlæge Medicinsk-Endokrin afd. N Herlev Hospital

Louise Lund Møller Afdelingssygeplejerske Med. Reuma. Geriatrisk afd O Herlev Hospital

Hanne F. Skall Overfysioterapeut Med. Reuma. afd. O Herlev Hospital

Kirsten Simonsen Ledende oversygeplejerske Nefrologisk Afdeling Hillerød Hospital

Bjarne Ørskov Lindhardt

Konstitueret, ledende overlæge Lunge- og Infektionsmed. Afd.

Hillerød Hospital

Birthe Oest Larsen

HR Udviklingschef

Kval., Forsk.- og Udvik. afd.

Hillerød Hospital

5


Hospital

Hillerød Hospital

Afdeling

Hospitalsdirektionen

Stilling

Vicedirektør

Navn

Bente Ourø Rørth

Anders Gotfredsen Ledende overlæge Endokrinologisk Afdeling Hvidovre Hospital

Mette Luplau Gliese

Servicechef

Serviceafdelingen

Hvidovre Hospital

Dorrit Thorsen

Ledende oversygeplejerske Hjerte/Lungemedicinsk Afd.

Hvidovre Hospital

Jette Christensen Ledende overfysioterapeut Fysio/Ergoterapeutisk Afdeling Hvidovre Hospital

Lillian Mørch Jørgensen Specialeansvarlig overlæge Reumatologisk/Geriatrisk Afd. Hvidovre Hospital

Agnete Bang Oversygeplejerske Finsencentret, Epidemiklini. Rigshospitalet

Eva Westphal Oversygeplejerske Finsencentr. Reumatologi. Klin. Rigshospitalet

Jenny Hcau-Tin Woo Oversygeplejerske Abdominalcentr. Hepatolog.kli. Rigshospitalet

Annette Vojnovic Oversygeplejerske Abdominalcentr. Nefrologi. Kli. Rigshospitalet

Helen Bernt Andersen Vicedirektør Direktionen

Rigshospitalet

Personalepolitisk arbejdsgrp.

Regionsgården

Regionsgården

Regionsgården

Regionsgården

Hospitalsdirektør

Vicedirektør

RegH-MED (DSR)

RegH-MED (DSR)

RegH-Med (Fysioterapeut)

RegH-MED (FOA)

RegH-MED (Yngre Læger)

Regionsdirektør

Koncerndirektør

Koncerndirektør

HR-direktør

Torben Ø. Pedersen

Janne Elsborg

Vibeke Westh

Vibeke Schantz

Line Schiellerup

Poul Møller

Lars Hutters

Helle Ulrichsen

Jeannette Birkelund

Svend Hartling

Jørgen Schwensen

Øvrige

Amager Hospital

Frederiksberg Hospital

Gentofte Hospital

Gentofte Hospital

Gentofte Hospital

Direktionen

HR & Udvikling

Direktionen

Direktionen

Lungemedicinsk afdeling Y

HR- og kommunikationschef

Chef

Vicedirektør

Direktør

Ledende oversygeplejerske

Lisbeth Dybdahl

Anne Hertz Rose

Torben Laurén

Eva Zeuthen Bentsen

Kirsten Eskebjerg

6


Afdeling

Stillling

Navn

Winnie Birgitte Quarshie

Udviklingskonsulent

Arbejdsmarkedsafdelingen

Region Hovedstaden

Tine Køhler Udviklingschef Koncern HR Region Hovedstaden

Pernille Slebsager Plan- og udviklingsdirektør Koncern Plan og Udvikling Region Hovedstaden

Ib Haurum Chefkonsulent Koncern Plan og Udvikling Region Hovedstaden

Line Sprehn Kommunikationskonsulent Koncern Plan og Udvikling Region Hovedstaden

Hanne Lageri Thomsen Sekretær Koncern Plan og Udvikling Region Hovedstaden

Dorthe Juul Bødker

Sekretær

Koncern Plan og Udvikling

Region Hovedstaden

Anette Nielson

Udviklingskonsulent

Arbejdsmarkedsafdelingen

Region Hovedstaden

Svend Skovmand Eriksen

Personalepolitisk Chef

Koncern HR

Region Hovedstaden

Line Gyldendal Jakobsen

Specialkonsulent

Koncern HR

Region Hovedstaden

Selvst.proceskonsulent

Topmødeguide

Mette Seier Helms

Teknologirådet

Anne Funch Rohmann Projektleder

Lars H. Fischer It-manager

Jacob Skjødt Nielsen Projektleder, it-support

Julie Fjendbo Jørgensen Projektmedarbejder

Peter Lemcke Frederiksen Projektmedarbejder

Hans Cz. Jørgensen It-konsulent

7


Sammenligning mellem de inviterede og de tilmeldte medarbejdere til

MedarbejderTopmødet fordelt på stillingsgrupper, (%).

(Alle medarbejdere er ansat ved de medicinske afdelinger i Region Hovedstaden)

60

Andel af

inviterede

medarbejdere

ift. samtlige

inviterede

medarbejdere

fra de

medicinske

afdelinger i

Region H

50

40

Andel af

tilmeldte

medarbejdere

ift. samtlige

tilmeldte

30

Procent

20

10

0

Fysio-/ergoterapeut Læge Andet

Sygeplejerske Social- og

sundhedsassistent

Stillingsgruppe


Sammenligning mellem de inviterede og de tilmeldte medarbejdere til MedarbejderTopmødet

fordelt på de 12 hospitaler, (%).

(Alle medarbejdere er ansat ved de medicinske afdelinger i Region Hovedstaden)

Rigshospitalet

Hvidovre Hospital

Andel af tilmeldte

medarbejdere ift.

samtlige tilmeldte

Hillerød Hospital

Herlev Hospital

Helsingør Hospital

Glostrup Hospital

Gentofte Hospital

HOSPITAL

Andel af inviterede

medarbejdere ift.

samtlige inviterede

medarbejdere fra de

medicinske afdelinger

i Region H

Frederikssund Hospital

Frederiksberg Hospital

Bornholms Hospital

Bispebjerg Hospital

Amager Hospital

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

ANDEL I PROCENT


Region Hovedstaden

Kongens Vænge 2

3400 Hillerød

Telefon: 48 20 50 00

www.regionh.dk

More magazines by this user
Similar magazines