TAT'en september 2008.pdf

tat.dk

TAT'en september 2008.pdf

Administrative fællesskaber ...

Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd

TAT’en • Nr. 3 • 18. årgang • september 2008


Indhold

Foreningens holdning til

etableringen af de Administrative

Service Centre

Målet er stordriftsfordele og

store besparelser, men der

hersker stadig stor usikkerhed

om de nye servicecentre, hvad

angår størrelse og placering.

Kræs for medarbejderne 16 Nyt ledernetværk ser

dagens lys

20

Læs mere om temadagen Succes

med medarbejdere afholdt

den 13. juni 2008 af Væksthus

Hovedstadsregionen.

Læs mere om

TAT etablerer et nyt netværk

for ledere. Charlotte Detlif

hjælper de første møder i

gang. Læs mere om det nye

netværk.

Leder 3

Guld og grønne skove 7

Sikkerhedsrepræsentant – en Uriaspost? 14

Dårlige ledere: Nej tak! 18

Feriebolig til leje i PROVENCE 24

Sundhedsordninger på arbejdspladserne 26

Foreningsmeddelelser 29

Hen ad livets landevej 31

4

Administrative Service Centre

i staten

De administrative service centre

omlægges i staten. TAT

spurgte udvalgte medlemmer

om deres syn på projektet.

Når arbejdet bærer lønnen

i sig selv

En tredjedel af befolkningen

deltager i en aller anden form

for frivilligt og ulønnet arbejde.

Hvad skyldes det?

TAT’en

DK ISSN 1600-1907

Foreningen af tekniske og

administrative tjenestemænd

Niels Hemmingsens Gade 10 4.

DK–1153 København K

Telf.: 33 76 86 96

Fax: 33 76 86 24

E-mail: tat@tat.dk

web: www.tat.dk

Næste nummer udkommer

december 2008

Forsidefoto: TargAd

8

21


Leder

Af Lars B. Eriksen, Formand

Der er fløjtet til afgang og toget kører

Midt i en tid, hvor vi hører meget

om de problemer DSB har

med skinner og tog, må vi sige,

at i forbindelse med etablering

af administrative service centre

i staten synes vejen belagt med

friske og nye skinner og et ledelsestog

uden interesse i alternative

ruteforslag fra det fælles kontroltårn.

CFU forsøger at få den fornødne

(lovbundne) indflydelse på processerne,

til gavn for medarbejderne,

men det er vanskeligt at

komme med og på omgangshøjde,

når den ene part altid er et

niveau forud, hvilket vores deltagelse

bærer præg af. Vi får

ved møderne nye tiltag/emner

til efterretning frem for at kunne

bidrage på et tidspunkt, hvor

samspillet ville give den nødvendige

merværdi.

Lokalt sker der så mange ting

i processen, hvor beslutninger

sendes i høring i de forskellige

ministerier med henblik på behandling

i de lokale samarbejdsudvalg,

men dels er tidshorisonten

så snæver og emnerne svære

at forholde sig til, så en reel involvering

mange steder er en

saga blot.

Man kan i den forbindelse få den

fornemmelse, at man via denne

”skyggeinvolvering” bare skal

overholde nogle almene og vedtagne

regler om samarbejde.

Forløbet er veldefineret i den

skrevne masterplan, og vi står

overfor gennemførsel af pilotorganisationen

umiddelbart efter

sommerferien. Så konduktøren

har fløjtet for afgang.

Fra CFU’s side, arbejder vi for,

at finde en station, hvor vi kan

komme med toget og derved

sidde i en fælles kupé og samarbejde

på et niveau med ligeværdighed

i processen.

Ved min/TAT’s deltagelse tæt

på processen bliver jeg mere og

mere bekræftet i Kierkegaards

udsagn at ”man lever livet forlæns

og forstå det baglæns”.

Hvordan situationen kommer

til at være, og ikke mindst hvor

godt vi får etableret disse nye

store arbejdspladser i Økonomistyrelsen

og SKAT er vigtig og alt

afgørende for fastholdelse, produktion

og arbejdsglæde hos

den enkelte medarbejder.

I vores centralorganisation er

fremtiden blevet et emne, vi skal

arbejde med. Dels er der faldende

medlemstal, og flytninger og

omstruktureringer kræver nye

værktøjer.

I den forbindelse er man nu lydhør

overfor vores initiativ/ønske

om at se på evt. nye ansættelsesformer

i staten. Det er et emne,

vi i TAT har og fortsat arbejder

intenst med ikke mindst som et

led i vores strategi for fremtiden.

At vi nu har fået igangsat

en proces i centralorganisationen

stopper ikke det arbejde, vi

har i TAT, hvor vi naturligvis vil

stille viden til rådighed for familien.

Det er et af de kerneområder,

som hovedbestyrelsen skal arbejde

med på vores seminar i

september. Et seminar, hvor vi

skal tage nogle beslutninger,

der skal være næste skridt i retningen

af at se ind i fremtiden

og tage de initiativer til fornyelser,

der har været undervejs de

sidste par år - oplæg og møder

med andre organisationer/ foreninger

vedr. fællessekretariat,

nye arbejdsområder, fornyelse

og opdatering af service til medlemmerne,

fokus på fastholdelse

af viden og kompetence i sekretariatet.

Foreningen ser i den store fremtidskørerplan

og skal nok finde

en perron at ta’t toget fra!

Fortsat god sommer.

Lars Bonde Eriksen

Formand

3


4

Foreningens holdning til etableringen af de A

Der arbejdes med etablering af

Administrative ServiceCentre

(ASC) på flere områder:

• Økonomi, der etableres under

Økonomistyrelsen

• Statens It, der etableres under

Skatteministeriet

• Herudover indgår på skoleområdet

etableringen af administrative

centre mellem

uddannelsesinstitutionerne

som led i finanslovsforliget

for 2008.

Målet er stordriftsfordele og

store besparelser, men der hersker

stadig stor usikkerhed om

de nye servicecentre, hvad angår

størrelse og placering.

Der er udarbejdet en masterplan

for projektet med et meget

langt forløb – frem til og

med 2010. Der igangsættes et

pilotprojekt efter sommerferien

2008, herefter implementeres

de enkelte områder i 4 bølger,

i hhv. slutningen af 2008, 1.

halvår 2009, 2. halvår 2009 og 1.

halvår 2010.

TAT følger arbejdet nøje. Der er

etableret en følgegruppe, som

skal sikre en løbende dialog omkring,

hvordan planerne udmøntes

i praksis. I følgegruppen

deltager de 3 berørte centralorganisationer,

SKAF, AC og OAO

hver med et mindre antal deltagere.

TAT’s formand, Lars Bonde

Eriksen, er af SKAF udpeget til

at være en af SKAF’s 3 repræsentanter

i følgegruppen.

Følgegruppen blev nedsat for at

sikre, at overflytningen af opgaver

og medarbejdere kommer

til at ske på en personalepolitisk

korrekt måde. Målet er

at få gode vilkår for de ansatte,

både dem der flyttes til centrene

og dem, der bliver tilbage.

Under følgegruppen er nedsat

nogle andre grupper, som hver

har fokus på specielle områder.

Lars Bonde Eriksen er kommet

i en undergruppe om udviklingen

af medarbejdernes kompetencer

og faglige specialer. Det

er vigtigt, at den enkelte medarbejder

bliver opgraderet til de

krav, som de nye servicecentre

stiller. Det er ligeledes vigtigt, at

der også sker en kompetenceudvikling

af de medarbejdere, der

fortsat skal varetage opgaver lokalt.

Udvidelse af samarbejdssystemet

TAT arbejder for at samarbejdssystemet

udvides, således at det

inddrager alle medarbejdere

før, under og efter etableringen

af servicecentrene. Den statslige

samarbejdsaftale sikrer – som

udgangspunkt – information og

drøftelse af samtlige forhold,

der vedrører centrenes arbejds

og personaleforhold.

I forbindelse med etableringen

af servicecentrene opstår der

imidlertid et vakuum, hvor nye

medarbejdere ikke sikres adgang

til at forme deres kommende

arbejdsplads, da der ikke

etableres samarbejdsudvalg før

centrene er etableret, og da de

nye medarbejdere først inddrages

i SU-arbejdet, når de er overført.

Da en række forhold såsom

fysisk placering, indretning

af lokaler samt udformning af

diverse politikker træffes parallelt

med etableringen, inddrages

medarbejderne ikke i denne

proces.

For at imødegå det, vil det være

hensigtsmæssigt at etablere

midlertidige samarbejdsudvalg,

hvor repræsentanter fra afgivende

og modtagende institutioner

kan udforme fundamentet

for de kommende servicecentre.

Som supplement hertil kunne

man forestille sig et ”virtuelt

samarbejdsudvalg”, hvor samtlige

informationer vedr. etableringen

af servicecentrene er

tilgængelig. Det virtuelle samarbejdsudvalg

skal kunne tilgås via

en hjemmeside, og det skal være

muligt for alle berørte medarbejdere

at få og komme med input.

Sikring af kompetence- og jobudvikling

TAT ser gerne, at afgivende institutioner

– gennem samarbejdsudvalget

– pålægges at have

særlig fokus på kompetence- og

jobudviklingen for berørte medarbejdere.

Det enkelte samarbejdsudvalg

skal således kunne

dokumentere, hvilke tiltag der

er foretaget i forhold til de medarbejdere,

der overflyttes til servicecentrene

samt for de tilbageværende

medarbejdere, som


dministrative Service Centre

Foto: arkiv

udfører hjælpefunktioner i forhold

til servicecentrene.

Jobbytte

Et af succeskriterierne for de administrative

servicecentre er at

skabe udfordrende og attraktive

arbejdsmiljøer, der fagligt stimulerer

medarbejderne. Faren

er imidlertid, at arbejdsopgaverne

i servicecentrene – for at skabe

optimal effektivitet – bliver

standardiserede, og at den enkelte

medarbejder dermed ikke

oplever en mangfoldighed i opgaveløsningen.

Af sekretariatsleder Birthe Bendtsen

TAT tror på, at man vil kunne

imødegå denne evt. udvikling

ved at etablere mulighed for

jobbytte, både internt i centrene,

men også mellem centrene

og departementer med tilhørende

styrelser. En jobbytteordning

vil sikre, at medarbejderne opkvalificeres

fagligt og samtidig

får indsigt og kendskab til andre

statslige arbejdspladser. Det vil

tillige på sigt sikre, at medarbejdere

i servicecentrene ikke bliver

”stavnsbundet”, men fortsat vil

have mulighed for at søge ansættelse

andre steder i staten.

Læs mere om de administrative

servicecentre

Du kan læse mere om etableringen

af servicecentrene ved at gå

in på Økonomistyrelsens hjemmeside

www.oes.dk og Skatteministeriets

hjemmeside www.

skm.dk, hvor der løbende bliver

offentliggjort nyt om etableringen

af servicecentrene. Du kan

begge steder tilmelde dig nyhedsbreve,

således at du automatisk

bliver opdateret, når der

foreligger nyt.

5


Saml din økonomi ét sted

Det andet pjat kan ikke betale sig

Der er kun fordele ved

at blive LSBprivat ® kunde

LSBprivat ® er nemlig skræddersyet til moderne

danskere, der vil have gode renter, eksibilitet og

overblik i hverdagen, uden tåbelige gebyrer og skjulte

omkostninger. Det er samlet set den bedste løsning.

Få gratis:

• LSBprivat ® Løn til den daglige økonomi

• LSBprivat ® Opsparing med favorabel rente

• Visa/Dankort og MasterCard

• Oprettelse af kassekredit på 50.000-100.000 kr.

• Årligt økonomieftersyn

• Gebyrfrie Visa/Dankort-transaktioner fra alle vores automater

• Gebyrfrie overførsler i Internetbank mellem interne og eksterne

konti i Danmark

Book et møde på tlf. 3378 1906 eller på www.coiibank.dk


Guld og grønne skove

Af Lars B. Eriksen, Formand

Offentlig ansatte sidder på guldåre

Alle offentligt ansatte burde i

et stille øjeblik sætte sig ned og

overveje, om de kan udbyde den

arbejdsopgave, de udfører i dag,

i privatregi. Hvis svaret er ja – og

det vil det være i de fleste tilfælde

– sidder de offentlige ansatte

på en utømmelig guldåre uden

at vide det. Vejen til guldet er

simpel. Sig din stilling op, bliv

selvstændig inden for dit kerneområde

og sælg ydelsen til det

offentlige. Det giver højere løn

og mere prestige – spørgsmålet

er, om det giver en billigere og

bedre service til borgerne?

Som offentligt ansat gennem en

årrække har jeg fulgt debatten

om privatisering af offentlige

ydelser på nærmeste hold. Skiftende

regeringer har talt for det

rentable i, at offentlige opgaver

kom i udbud for derigennem at

skabe konkurrence og sikre den

optimale anvendelse af skattekronerne.

Senest har Venstre

med deres erhvervspolitiske udspil

skabt fornyet debat om udlicitering

af offentlige opgaver.

Det afgørende for Venstre er

nemlig ikke, hvem der løser en

offentlig serviceopgave, men at

opgaven løses hensigtsmæssigt.

Det kan man for så vidt ikke

være uenig i – kan leveringen af

offentlige ydelser gøres billigere

til samme pris, skal det selvfølgelig

gøres. Nu er sagen bare den,

at det ofte er de samme hænder,

der skal levere ydelsen.

Inden for sundhedsvæsnet er det

helt tydeligt, at manglen på læger

og sygeplejersker er enorm.

Det betyder selvsagt, at privathospitalerne

”tager” arbejdskraft

fra de offentlige sygehuse.

Lokkemidlet er ofte højere

løn. Grunden til at de private arbejdsgivere

kan betale mere i

løn, er ifølge dem selv, at de er

mere effektive – underforstået

det offentlige leverer ikke tilstrækkeligt

for lønkronerne. En

del af forklaringen kunne også

være, at de private hospitaler

alene gennemfører de behandlinger,

der er rentable, og at de

tager sig godt betalt (dette er jo

især muligt efter behandlingsgarantien

er blevet indført), dels

at man i det private sygehusvæsen

ikke har forpligtigelser overfor

dækning af alle sygdomme

og uddannelse. Men sundhedsvæsenet

er blot et område.

Venstres erhvervsudspil åbner

for helt nye muligheder, hvad

angår privatisering af offentlige

ydelser. Hvad med eksempelvis

at privatisere fiskerikontrollen,

fødevarekontrollen, miljøkontrollen,

fængsler, fangetransporter,

administrative ydelser generelt,

børnehaver, erhvervsskoler,

politi, gymnasier og asylcentre?

Mulighederne er uendelige, det

er alene den enkeltes kreativitet,

der sætter grænsen.

Eneste problem er udbuddet

af kvalificeret arbejdskraft. Vi

mangler hænder, det er der

enighed om i regering, opposi-

tion, Det økonomiske Råd, den

finansielle sektor generelt og i

fagbevægelsen. Faktisk er enigheden

så stor, at det betegnes,

som en af de største udfordringer

for det danske arbejdsmarked

i de kommende år. Og her

er det, at jeg ikke begriber privatiseringslogikken.

Tilsiger markedskræfterne

ikke, at når arbejdsudbuddet

er lavt, stiger

omkostningerne? Og udbuddet

af arbejdskraft øges vel ikke ved

at privatisere?

Men intet er så skidt, at det ikke

er godt for noget. Offentligt ansatte

har en gylden mulighed for

at blive deres egen lykkes smed.

Det eneste det kræver, er et selvstændigt

firma, der kan byde

ind på de offentlige arbejdsopgaver.

Her må regering og andre vise

mænd og kvinder imidlertid

gøre op med sig selv, om det virkelig

kan passe, at offentligt ansatte

skal spekulere i at lave et

privat firma, hvor de kan sælge

selv samme ydelse, som de udfører

i dag til det offentlige – med

den konsekvens, at omkostningerne

forøges, da ingen andre

kan udføre opgaven?

7


8

Administrative Service Centre i staten

Regeringen har som bekendt

iværksat en stor omlægning af

administrative opgaver i staten,

hvor der i første omgang etableres

et administrativt service centre

(herefter ASC), der skal varetage

driftsopgaver inden for løn,

økonomi og rejser (og placeres i

Økonomistyrelsen) og en helt ny

styrelse, der skal varetage statens

IT-opgaver (og placeres under

Skatteministeriet).

For at tage ”pulsen” på de nært

forestående ændringer, som regeringen

har iværksat - og som

foreningen i øjeblikket er meget

involveret i (se sekretariatslederens

artikel andetsteds i dette

nummer) - stillede vi før sommerferien

en række spørgsmål

til udvalgte medlemmer om deres

syn på projektet. Vi fik heldigvis

en række svar, som udgør

grundlaget for denne artikel.

Poul ser efter snart 45 års tjeneste

i staten ”med skepsis på den

stigende centralisering af store

systemer”. Selvfølgelig er der

visse driftsmæssige fordele, men

dem mener han bliver ædt op af

servicemæssige forringelser og

længere vente- og svartider. Han

siger ”at man lokalt har haft en

løbende og god dialog om tingene”,

men måske er hans opfattelse

lidt ”præget af, at jeg

som tillidsrepræsentant har fået

løbende underretning på flere

områder.”

Han synes, at det er svært at

overskue et fremtidigt center,

Foto:arkiv

og han synes ikke, at Økonomistyrelsen

har følt det nødvendigt

at inddrage de berørte medarbejdere

eller deres faglige organisationer.

Med de erfaringer,

som han har fra etablering af

BAC (Beskæftigelsesministeriets

Administrations Center), hvor ledelsen

fra starten valgte at være

på forkant og inddrage medarbejderne

i en åben dialog, mener

han, at der kan blive tale om

meget uoverskuelige problemer

fremover, fordi BAC på intet tidspunkt

har fået ro til at blive en

ordentlig arbejdsplads, hverken

med hensyn til placering, oplæring

og nye løbende arbejdsop-

gaver. Han mener også, at ”der

allerede i dag er store problemer

med at rekruttere kompetente

medarbejdere inden for

løn, regnskab og IT”. Dygtige

folk er fx flygtet fra BAC, og han

tror ikke det ændrer sig væsentligt

fremover. Poul mener, at der

”ligger en kæmpeopgave i at

fastholde de rigtige medarbejdere

til de rigtige opgaver.”

Fremtidsperspektiver?

Poul mener, at ”centrene såmænd

nok skal blive dannet, koste

hvad det vil. Måske decentraliseres

de så igen om 10-15

år, hvem ved? Man kan mene,


at den statslige sektor på denne

måde forringes på området,

så hvis det er startskuddet til en

privatisering af disse opgaver,

er det sikkert det næste skridt.

Så skal alting peppes og skrues

op, forventningerne er høje,

så medarbejderne skal arbejde

mere og blive endnu mere stressede”

slutter han.

En departemental regnskabschef

kan ikke se sig selv placeret i et

af de store centre, fordi departementet

stadig har behov for

regnskabsfolk og dermed også

en chef. Hun giver imidlertid udtryk

for utilfredshed med Økonomistyrelsens

valg af fagsystemer:

Styrelsen valg af Gatetrade

/ Progrator til indkøbs- og fakturaflowsystemet

er efter hendes

synspunkt et meget dårligt

valg, fordi Gatetrade i dag ikke

lever op til det, de har lovet [til

deres kunder i dag], ”så hvordan

kan det løfte de nye opgaver?”,

spørger hun.

Hun oplyser, at stemningen i ministeriet

er OK, da ministeriet

først skal med i 4. bølge (1. kvartal

af 2010). ”Men for så vidt

angår de administrative service

centre”, peger hun som mange

af sine kolleger også på store

problemer med fastholdelse

af medarbejderne. ”Medarbejderne

har svært ved at se, hvad

de skal lave udover det kedelige

arbejde. Jeg er stemt for centre

på koncernniveau, fordi små institutioner

kan have svært ved at

løfte opgaven, men idéen med

Af seniorkonsulent Hans-Jørgen Møllegaard

et fælles center er at skrue tiden

tilbage til ’Statens Regnskabsdirektorat’

eller ’Indenrigsministeriets

regnskabscentral’ og hvad

de nu hed. Det bliver store tastestuer,

hvor de spændende opgaver

ligger i institutionen. De små

institutioner skal fortsat have

hjælp, fordi de ikke kan varetage

de opgaver, som i dag ligger

i koncernfællesskaberne og som

ikke flyttes til ASC”, siger regnskabschefen.

Afslutningsvis peger hun på, at

man inden for hendes ministerområde

har mange fagsystemer,

som er meget integreret i andre

systemer, og som det vil være

svært at overføre til et fælles

statsligt IT-center.

En tillidsmand i et andet ministerium

peger på, at ”alle medarbejdere,

der er beskæftiget på

et af de områder, som er defineret

omfattet af initiativet, følger

med over i centrene. Først bagefter

tages der stilling til, hvilke

kompetencer og dermed medarbejdere,

man har brug for, og

hvilke man vil skille sig af med,

ifølge det meget store – og helt

urealistiske – besparelsespontentiale,

som Finansministeriet opererer

med”. Denne fremgangsmåde

vil, vurderer han, ”give

anledning til betydelig usikkerhed

om fremtiden hos den enkelte”

og har da også allerede

resulteret i, at adskillige medarbejdere

har søgt andet arbejde”.

I en sådan situation er det

altid de fagligst stærkeste, der

først søger nye græsgange. Disse

medarbejderes afgang gør det

ikke lettere for servicecentrene

at komme godt fra start.

Et orienteringsmøde i juni måned,

der blev afholdt på foranledning

af Økonomistyrelsen,

handlede bl.a. om samarbejdsudvalgsstrukturen

i Økonomistyrelsen

efter fusionen pr. 1.8.2008.

På mødet blev det oplyst, at

den nuværende struktur i Økonomistyrelsen

vil blive opretholdt,

således at der kun bliver

ét samarbejdsudvalg i styrelsen

med én repræsentant for hver

af de grupper, som er berettiget

til repræsentation i samarbejdsudvalget.

Han mener, at

”den omstændighed, at styrelsen

kommer til at omfatte geografisk

spredte arbejdspladser

taler for en konstruktion med et

hovedsamarbejdsudvalg og flere

underliggende (lokale) samarbejdsudvalg”,

og fortsætter:

”Andre tillidsfolk pegede på,

at der er behov for, at de større

faggrupper bliver repræsenteret

af mere end én tillidsrepræsentant,

men Økonomistyrelsens repræsentanter

virkede ikke interesseret

i disse forslag og indgik

ikke i dialog herom.”

Den pågældende tillidsmand

har også funderet over hvilke

problemer, der rejser sig i forbindelse

med etablering af den

nye statslige IT-styrelse. Her vil

man helt sikkert løbe ind i en

lang række problemer, bl.a. fordi

der er forudsat så store perso-

9


10

Administrative Service Centre i staten

nalebesparelser. ”Hvis disse skal

gennemføres i deres fulde omfang,

kan det kun ske ved mærkbar

sænkning af serviceniveauet

over for kunderne, og en virksomhed

med utilfredse kunder

er ikke nogen optimal arbejdsplads

for medarbejderne”, siger

han.

Et medlem ansat i et personalekontor

giver udtryk for, at det er

vigtigt, at der fortsat er erfarne

personer i de forskellige styrelser

mv. til at ”trække i trådene”

og til at sikre, at opgaverne løses

hurtigt, rigtigt og uden misforståelser.

Hvis alle, der er ”gamle

i gårde” forsvinder, er der en

risiko for, at hvad som helst kan

løbe af sporet, fordi der hele tiden

kommer nye til, som ændrer

på grupper, regnskab osv.

Hvis der ikke bliver nogen tilbage

i lønsektionen i ministerierne,

bliver vejen til ’forklaringer’

meget lange”. For hende ser det

ud som om, man er på vej ”tilbage

til tastestuerne, som vi havde

dem frem til begyndelsen af

firserne, altså ikke så spændende,

alsidigt, udfordrende som

nu, men langt mere ensformigt

arbejde.” Hun giver også udtryk

for, at mange medarbejdere nok

ville gå på pension, hvis de kan,

fordi de er trætte af de evindelige

omflytninger. Selv tager hun

situationen meget afslappet,

men hun vil ”selvfølgelig gerne

fortsat have et udfordrende

job”. Hun er enig med os i, at

det er svært at overskue situationen

ud fra de oplysninger, som

hun har modtaget, og hun kan

ikke tolke situationen anderledes,

end at arbejdet i de kommende

centre vil blive meget

ensrettet og langt mere ensformigt

end i dag. ”Perspektiverne

for fremtiden bliver meget bureaukratiske,

og jeg tror på privatisering

af området ud i fremtiden.

Der er ikke tale om nogen

reel frivillighed”. Der hvor hun

er ansat, har man opbygget systemer,

som fungerer og som vi

kan overskue – og så kan vi svare

på det meste!”

På spørgsmålet om, hvad fremtiden

vil byde på, svarer hun: ”Måske

bliver det hele en lang kæde

af omstillinger fra den ene afde-

Foto: arkiv

ling til den anden á la ’tryk 1 for

løn’, tryk 2 for ferie’, ’tryk 3 for

pension’ …”.

Preben er ansat som regnskabschef

i et ministeriums servicecenter,

og er kundeansvarlig for flere

af ministeriets institutioner

samt et eksternt ministerium.

Hans opgaver er primært at servicere

”kunderne” med regnskabserklæringer

således at disse

kan godkende deres regnskab

i Statsregnskabet og Årsrapporter.

Han siger: ”Mit tjenestested bliver

nedlagt pr. 30.9.2008. De

opgaver, som vi har udført bliver

flyttet til Økonomistyrel-


sen, SKAT og andre institutioner

inden for ministeriet. Jeg

har modtaget et brev om, at mit

ansættelsesforhold ophører pr.

nævnte dag, og at jeg er overflyttet

til Finansministeriet/Økonomistyrelsen

pr. 1.10.2008. Så

min fremtid er allerede afgjort

af andre. Så jeg er nødt til at flytte

arbejdsplads. Frivillig tvang!”,

siger han.

Preben og hans kolleger har ikke

hørt ret meget fra Økonomistyrelsen.

Vi aner ikke engang hvor

vi skal flytte hen den 1.10.! Det

hedder sig, at vi skal flytte til

Økonomistyrelsen i Landgreven

4, og vi har fået oplyst, at den

fremtidige adresse ikke er Landgreven

4, fordi der simpelthen

ikke er plads til alle de medarbejdere,

der skal være i centret.

Slots- og Ejendomsstyrelsen er i

gang med at søge efter lokaler,

der er store nok til at modtage

alle de medarbejdere, der skal

være i centret. Og så må vi jo

være indstillet på at skulle flytte

endnu engang.”

”Styrelsen har gjort sit til at orientere

sine medarbejdere, men

vi føler, at vi render panden mod

en mur, når vi henvender os til

Økonomistyrelsen”, siger han.

”Hos os er stemningen ret dårlig.

Manglende information.

Omkring 40 % af mine kolleger

har fået nyt arbejde siden oplysningerne

om etableringen af

centrene kom frem. Vi har brugt

megen energi på at tale om de

kommende udfordringer, bl.a.

den, at vi skal flytte to gange inden

for et halvt år. Vi føler meget,

at menneskene er blevet

glemt i denne proces, hvor man

kun har fokuseret på at opnå

sine mål ved at få etableret servicecentret”.

Når man taler med flere medlemmer

får man indtryk af, at

’den onde ånd’ i det administrative

service center er Økonomistyrelsen,

fordi der kommer så

mange kritiske bemærkninger

omkring processen, og den er jo

lagt i hænderne på styrelsen.

Han virker meget frustreret og

synes, at Økonomistyrelsen er

mere fokuseret på processen om

at etablere et ASC end på personalet.

Han synes ikke, at der er

lagt op til ret megen medindflydelse

til det personale som fremover

skal gøre tjeneste dér, og

han synes ikke, at man forsøger

at tage det bedste fra hans organisation

og lægge det sammen

med det bedste fra Økonomistyrelsen.

Det er dybt frustrerende!

”Alt i alt minder situationen mig

lidt om dengang man oprettede

Statens Regnskabsdirektorat,

hvor man centraliserede tasteopgaverne,

men i løbet af

nogle år fandt ud af, at det var

mere hensigtsmæssigt at udføre

de opgaver i institutionerne og

derfor begyndte at decentralisere

dem. Og nu går det altså den

anden vej igen”, slutter han.

René arbejder inden for Kulturministeriets

område og stiller

sig overvejende positivt til etableringen

af administrative service

centre. ”Men denne stemning

deles bestemt ikke af alle

mine kolleger, hvor flere udtrykker

nervøsitet over for kommende

arbejdsopgaver og arbejdsforhold.

Nogle af de ting, som

mine kolleger frygter mest er fx:

Bliver vi smidt ind i kæmpe kontorlandskaber,

hvor vi skal sidde

og hamre i tasterne hele dagen;

’Jeg’ bor langt udenfor lands lov

og ret … vil jeg stadig kunne

parkere i nærheden af arbejdspladsen;

Har jeg flekstid … deltid;

Bliver mit arbejde snævret

ind, så jeg skal løse samme opgavetype

hele dagen, hver dag?

Osv.”

Om 3-5 år vil der være en ”central

regnskabsinstitution, som i

vid udstrækning laver det daglige

bogholderi og regnskabsarbejde,

mens de økonomiske opgaver

stadig ligger i de enkelte

institutioner. Der kan godt være

enkelte elementer, som kan udliciteres,

men jeg tror faktisk, at

teknikken og systemerne efterhånden

vil klare så stor en del af

bogholderiopgaverne, at disse

vil være uinteressante for private

udbydere”, slutter han.

Tinna er TAT’s tillidsrepræsentant

i Økonomistyrelsen, hvor

det stor ASC om løn, økonomi og

rejser placeres, og hvor hun til

dagligt arbejder med udvikling

af Navision Stat. Hendes opgaver

11


12

Administrative Service Centre i staten

ændrer sig ikke væsentligt, selv

om der vil ske en vis standardisering

af Navision Stat, baseret på

et antal varianter. Som tillidsrepræsentant

vil hun skulle repræsentere

et større antal medlemmer,

efterhånden som styrelsen

modtager de medarbejdere, der

flytter til det administrative service

center.

Tinna mener, at der vel er ”behov

for en standardisering, da

der er mangel på arbejdskraft,

specielt på lønområdet, og det

er svært at rekruttere nye”. Hun

er af den opfattelse, at det kan

blive en udfordring at få etableret

nogle arbejdsgange mellem

baglandet og centret på en

fornuftig måde. Derfor arbejdes

der konstruktivt med Best Practice

i ØS. I forbindelse med pilotprojektet

i styrelsen har der været

afholdt informationsmøde

med Økonomi- og Erhvervsministeriets

fællesskaber (Koncern-

Økonomi og KoncernIT), hvor

Økonomistyrelsens HR-afdeling

og de tillidsrepræsentanter, der

har medarbejdere, der skal flytte

til centret, deltog. ”Det var et

fint møde”, siger Tinna, og fortsætter:

”Det gav os en idé om

hvilke tanker der rør sig i institutionerne.

Nogle af de spørgsmål,

som kom op var: Får jeg selv

indflydelse på min arbejdsplads?

(hvor skal jeg sidde, ved vinduet

eller …?) Hvem skal repræsentere

os? Kan vi fortsat være tillidsrepræsentanter?

(her blev det

klart meldt ud, at de fremover

vil blive repræsenteret af styrel-

sens tillidsrepræsentanter) Hvordan

er styrelsens lokale arbejdstidsaftale?

Kan de lokale aftaler

fortsætte? (nej) Hvordan lønforhandles

der? Har I en god lønpolitik?

Bliver vi omfattet med

det samme?”. Økonomistyrelsen

er i gang med at udarbejde en

FAQ, som kommer til at ligge på

ØS hjemmeside, der gerne skulle

besvare alle de spørgsmål, der

måtte være.

”Tillidsmændene i Økonomistyrelsen

har talt om at udvide deres

lokale bestyrelser i takt med,

at vi bliver flere medlemmer,

også med henblik på at få en repræsentant

fra centret ind i bestyrelsen.

Samtidig er det jo nu

muligt at have flere tillidsrepræsentanter,

så det vil jeg overveje”,

siger Tinna. (Der bliver noget

at tage stilling til, næste

gang der skal holdes generalforsamling

i Økonomistyrelsens lokalafdeling!)

Om stemningen i huset siger Tinna,

at ”den er meget præget af

etableringen af det administrative

service center på alle niveauer.

Jeg finder det naturligt, at

centret skal ligge i Økonomistyrelsen,

og vores direktør Charlotte

Münter informerer alle

medarbejdere på et ’husmøde’

en gang om måneden. Mit ønske

er, at processen kommer til

at løbe på en god og konstruktiv

måde, i dialog med alle parter,

både på de institutioner, der

skal afgive medarbejdere, for de

tilbageværende og for de nye

medarbejdere i centret, ligesom

jeg håber og tror på, at arbejdsprocesserne

er på plads, når de

første efter pilotprojektet overflyttes”.

Økonomistyrelsen afholder en

personaledag den 12. september,

hvor alle, der skal overflyttes

til ASC, får mulighed fort at

deltage om formiddagen. Dette

er en god anledning til at møde

ØS direktør Charlotte Münter,

og alle ØS medarbejderne.

Kompetenceudvikling i forbindelse

med etableringen af ASC

Tinna fortæller, at man omkring

kompetenceudvikling laver et

specielt ’spor’ i styrelsens ’kompetencebutik,

som kommer til at

dække alle medarbejdere i ASC.

Der er også indkøbt et kompetencematchsystem,

der skal bruges

til at kortlægge medarbejdernes

nuværende kompetencer

og opgaver, samt ønsker til fremtidige

arbejdsopgaver. Oplysningerne

vil indgå i en mussamtale,

der afholdes umiddelbart efter

overgang til ASC.

Med hensyn til fremtiden, mener

Tinna, at ”ASC stadig vil eksistere

om 3-5 år, men med færre

medarbejdere, da systemerne

vil være mere standardiserede.

Med færre medarbejdere mener

jeg, at det vil ske automatisk ved

naturlig afgang, sammen med at

det er blevet sværere af rekruttere

nye medarbejdere”.


12

Administrative Service Centre i staten

ændrer sig ikke væsentligt, selv

om der vil ske en vis standardisering

af Navision Stat, baseret på

et antal varianter. Som tillidsrepræsentant

vil hun skulle repræsentere

et større antal medlemmer,

efterhånden som styrelsen

modtager de medarbejdere, der

flytter til det administrative service

center.

Tinna mener, at der vel er ”behov

for en standardisering, da

der er mangel på arbejdskraft,

specielt på lønområdet, og det

er svært at rekruttere nye”. Hun

er af den opfattelse, at det kan

blive en udfordring at få etableret

nogle arbejdsgange mellem

baglandet og centret på en

fornuftig måde. Derfor arbejdes

der konstruktivt med Best Practice

i ØS. I forbindelse med pilotprojektet

i styrelsen har der været

afholdt informationsmøde

med Økonomi- og Erhvervsministeriets

fællesskaber (Koncern-

Økonomi og KoncernIT), hvor

Økonomistyrelsens HR-afdeling

og de tillidsrepræsentanter, der

har medarbejdere, der skal flytte

til centret, deltog. ”Det var et

fint møde”, siger Tinna, og fortsætter:

”Det gav os en idé om

hvilke tanker der rør sig i institutionerne.

Nogle af de spørgsmål,

som kom op var: Får jeg selv

indflydelse på min arbejdsplads?

(hvor skal jeg sidde, ved vinduet

eller …?) Hvem skal repræsentere

os? Kan vi fortsat være tillidsrepræsentanter?

(her blev det

klart meldt ud, at de fremover

vil blive repræsenteret af styrel-

sens tillidsrepræsentanter) Hvordan

er styrelsens lokale arbejdstidsaftale?

Kan de lokale aftaler

fortsætte? (nej) Hvordan lønforhandles

der? Har I en god lønpolitik?

Bliver vi omfattet med

det samme?”. Økonomistyrelsen

er i gang med at udarbejde en

FAQ, som kommer til at ligge på

ØS hjemmeside, der gerne skulle

besvare alle de spørgsmål, der

måtte være.

”Tillidsmændene i Økonomistyrelsen

har talt om at udvide deres

lokale bestyrelser i takt med,

at vi bliver flere medlemmer,

også med henblik på at få en repræsentant

fra centret ind i bestyrelsen.

Samtidig er det jo nu

muligt at have flere tillidsrepræsentanter,

så det vil jeg overveje”,

siger Tinna. (Der bliver noget

at tage stilling til, næste

gang der skal holdes generalforsamling

i Økonomistyrelsens lokalafdeling!)

Om stemningen i huset siger Tinna,

at ”den er meget præget af

etableringen af det administrative

service center på alle niveauer.

Jeg finder det naturligt, at

centret skal ligge i Økonomistyrelsen,

og vores direktør Charlotte

Münter informerer alle

medarbejdere på et ’husmøde’

en gang om måneden. Mit ønske

er, at processen kommer til

at løbe på en god og konstruktiv

måde, i dialog med alle parter,

både på de institutioner, der

skal afgive medarbejdere, for de

tilbageværende og for de nye

medarbejdere i centret, ligesom

jeg håber og tror på, at arbejdsprocesserne

er på plads, når de

første efter pilotprojektet overflyttes”.

Økonomistyrelsen afholder en

personaledag den 12. september,

hvor alle, der skal overflyttes

til ASC, får mulighed fort at

deltage om formiddagen. Dette

er en god anledning til at møde

ØS direktør Charlotte Münter,

og alle ØS medarbejderne.

Kompetenceudvikling i forbindelse

med etableringen af ASC

Tinna fortæller, at man omkring

kompetenceudvikling laver et

specielt ’spor’ i styrelsens ’kompetencebutik,

som kommer til at

dække alle medarbejdere i ASC.

Der er også indkøbt et kompetencematchsystem,

der skal bruges

til at kortlægge medarbejdernes

nuværende kompetencer

og opgaver, samt ønsker til fremtidige

arbejdsopgaver. Oplysningerne

vil indgå i en mussamtale,

der afholdes umiddelbart efter

overgang til ASC.

Med hensyn til fremtiden, mener

Tinna, at ”ASC stadig vil eksistere

om 3-5 år, men med færre

medarbejdere, da systemerne

vil være mere standardiserede.

Med færre medarbejdere mener

jeg, at det vil ske automatisk ved

naturlig afgang, sammen med at

det er blevet sværere af rekruttere

nye medarbejdere”.


14

Sikkerhedsrepræsentant – en Uriaspost? *

Både Arbejdstilsynet og fagforeningerne

melder om stigende

problemer med at rekruttere

medarbejdere til sikkerhedsarbejdet.

Det kan indebære et

dårligere arbejdsmiljø på virksomhederne,

skriver bladet Arbejdsmiljø.

Valg af sikkerhedsrepræsentant

Man risikerer at blive valgt,

mens man er på toilettet. Så

kort kan de massive problemer

med at rekruttere sikkerhedsrepræsentanter

rundt omkring på

virksomhederne formuleres. Og

ordene kommer fra Signe Kofoed,

der er arbejdsmiljøkonsulent

i FTF for 450.000 offentligt og

privatansatte.

Også i Arbejdstilsynet har man

bemærket den ringe interesse

for sikkerhedsarbejdet. Her oplever

man, at virksomhederne

ikke lever op til arbejdsmiljølovens

krav om at etablere en sikkerhedsorganisation

og dermed

få valgt en sikkerhedsrepræsentant.

Tilbagemeldingen fra arbejdspladserne

er ofte, at der

ikke er nogen medarbejder, der

ønsker at lade sig vælge som sikkerhedsrepræsentant.

Erfaringer fra fagbevægelsen

Arbejdstilsynet har ikke tal på,

hvor mange virksomheder der

har problemer med at få rekrutteret

sikkerhedsfolk, men HK har

lavet en undersøgelse, der viser,

at HK Privat hver måned siden

2004 har mistet 20 sikkerhedsrepræsentanter.

I fagforeningen 3F kan man

både i byggegruppen og industrigruppen

nikke genkendende

til problemet. Frank Georg Thaulow

fra 3F har denne forklaring:

Den generation, som skal levere

de nye sikkerheds- og tillidsfolk,

er egoister. De har nok i sig

selv, og har ikke tid til at være

sociale, for de skal helst tjene en

kvart milliard om dagen. I 3F er

man derfor i gang med at planlægge

opsøgende arbejde på arbejdspladserne

og på den måde

forsøge at motivere medarbejderne

til at stille op.

Svend Erik Hermansen fra HK er

enig med 3F i, at generationen

af nye sikkerhedsrepræsentanter

har en anden tilgang til sikkerhedshvervet

end tidligere.

Folk har travlt, og der er så mange

valgmuligheder i livet. Jeg

kan godt forstå, at hvis man også

har børn, kan det være svært at

nå det hele, siger Svend Erik Hermansen.

Han mener dog også, at

en del af ansvaret ligger hos arbejdsgiverne.

Arbejdsgiverne giver

ikke plads nok til det arbejde,

siger han.

I FTF mener man heller ikke, at

arbejdet er prioriteret særlig

højt. I en virksomhed oplyste sikkerhedsrepræsentanterne,

at de

havde ca. 10 timer årligt til arbejdet,

så det var nærmest en vittighed.

Der står i lovgivningen,

at man skal have den fornødne

tid til sikkerhedsarbejdet, men

det er ikke specificeret, hvor me-

get tid det er. Derfor nedprioriteres

området ofte.

DA’s og Dansk Erhvervs erfaringer

Chefkonsulent Torben Sørensen,

DA, er enig i, at der ikke er

prestige i jobbet, men uenig i,

at virksomhederne ikke afsætter

den fornødne tid til sikkerhedsrepræsentanterne.

Der er

ikke nogen sager på, at virksomhederne

ikke gør det, siger Torben

Sørensen og tilføjer at virksomhederne

ofte har problemer

med at efterleve reglerne, selvom

de gentagne gange har opfordret

medarbejderne til at

stille op som sikkerhedsrepræsentanter.

Men man kan jo ikke

tvinge nogen, siger Torben Sørensen

og tilføjer, at problemet

er størst i de fag, hvor der er ansat

mange deltidsansatte (rengøring,

hotel og restaurant).

Dansk Erhverv mener, at problemerne

med rekrutteringen bør

give anledning til, at man kigger

på reglerne for etablering af

sikkerhedsorganisationen i virksomhederne.

Som reglerne er i

dag, skal virksomheder med 10

medarbejdere og derover have

en sikkerhedsorganisation, og

det giver problemer i virksomheder

med stor udskiftning. Arbejdsmiljøchef

i Dansk Erhverv,

Rikke Ørum, er dog ikke afvisende

over for, at nogle arbejdsgivere

kunne være bedre til at motivere

medarbejderne. Jeg tror

der er steder, siger hun, hvor

man kunne sætte mere fokus på


det, og der kan være en fare for

sikkerhedsarbejdet i, at det bliver

et appendiks, der ligger for

sig selv, og ikke i den daglige

drift.

Problemer med Arbejdstilsynet

Dansk erhverv har desuden talt

med både virksomheder og sikkerhedsrepræsentanter,

der opfatter

Arbejdstilsynet som en

ubehagelig kontrolinstans, der

kritiserer sikkerhedsarbejdet og

ikke anerkender den store indsats,

der ofte ligger bag sikkerhedsarbejdet.

Sikkerhedsrepræsentanterne synes

ikke, det er særlig rart at få

kritik af Arbejdstilsynet. De føler,

at de bliver kigget over skulderen,

og de tager det nær, når

Arbejdstilsynet finder fejl.

Det kan betyde, at man stopper

som sikkerhedsrepræsentant, og

at det smitter til resten af afdelingen,

og så er der ingen til at

varetage jobbet, slutter Rikke

Ørum.

Løn til sikkerhedsrepræsentanter?

Signe Kofoed fra FTF mener, at

jobbet kunne gøres mere attraktivt,

hvis sikkerhedsrepræsentanterne

fik et vederlag for deres

arbejde. Sådan er det ikke

for medlemmer i FTF, men derimod

for tillidsfolkene i LO. Ifølge

overenskomsten 2007 får de

et fast vederlag for deres faglige

arbejde på virksomhederne,

men det gælder ikke generelt

Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen

for sikkerhedsrepræsentanterne.

Nogle steder lokalt i FOA har

man dog aftalt et ekstra tillæg

til sikkerheds- og tillidsrepræsentanter.

Konsekvenser

Den lave interesse for at lade sig

vælge til sikkerhedsrepræsentant

har betydning for arbejdsmiljøet.

Fagforeningerne peger

samstemmende på risiko for højere

sygefravær, flere ulykker og

dårligere psykisk arbejdsmiljø. Vi

kan jo se, at den spiral, vi havde

fået knækket med ulykker i byggebranchen,

er stigende igen, siger

Frank Georg Thaulow, 3F, og

Svend-Erik Hermansen, fra HK

mener, at der er risiko for et dårligere

psykisk arbejdsklima. Man

får ikke kigget på de ting, der

gør, at folk bliver syge, og det

handler ikke så meget om det fysiske

arbejdsmiljø længere, men

især om det psykiske arbejdsmiljø,

siger han.

Signe Kofoed fra FTF mener, at

det på arbejdspladserne kniber

med at få inddraget sikkerhedsrepræsentanterne

i de væsentlige

beslutninger. Mange beslutninger,

der har konsekvenser

for arbejdsmiljøet, træffes i helt

andre fora end i sikkerhedsorganisationen

– nemlig på ledelsesgangen.

Det betyder, at

sikkerhedsrepræsentanternes

opgave mange steder afgrænses

til at klare de små ting, der

generer i hverdagen: Et tæppe,

man kan falde i, eller nogle gardiner

der generer, så man ikke

kan se sin egen skærm. Det betyder

også, at arbejdet med den

forebyggende indsats kommer

til at halte lidt, slutter Signe Kofoed.

Et generelt problem

Problemet med at rekruttere

sikkerhedsrepræsentanter

er også kendt i Sverige. På fem

år er mere end hver tiende sikkerhedsrepræsentantforsvundet,

så hvor der i 2003 var 253

sikkerhedsrepræsentanter pr.

10.000 ansatte, er der i dag kun

207. Næsten halvdelen af dem er

i 50-års alderen, og kun 2 ud af

100 er under 25 år – en udvikling

som overdirektøren for det svenske

Arbetsmiljöverket stærkt beklager.

* Ifølge Gamle Testamente

begærede Kong David sin

hærfører Urias’ hustru, Bathseba.

For at kunne indlade

sig med hende, sendte kongen

Urias ud på et felttog,

hvorfra han ikke vendte tilbage.

Deraf begrebet en Uriaspost

[red.].

15


Kræs for medarbejderne

”Succes opnås kun, hvis du sikrer dig, at dine medarbejdere brænder igennem – ikke ud!”

Væksthus Hovedstadsregionen

vejleder iværksættere og virksomheder

med ambitioner. Den

13. juni 2008 afholdt væksthuset

Ledelsesdag 08 under temaet

Succes med medarbejdere, hvor

vi sammen med omkring 200 andre

ledere og personaleansvarlige

havde sat dagen af til inspiration,

diskussion og også lidt

provokation.

Opstarten med Zentropas direktør

Peter Ålbæk, der med sin

kendte, meget enkle og firkantede

tilgang til livet/ledelse, gav

god mening som start på denne

temadag.

Peter Ålbæk oplyste, at konsulenter

var bandlyst i Zentropa

(der er dødsstraf, hvis man ringede

efter sådan en person) – disse

bagudskuende og bedrevidende

smagsdommere var ikke en brugbar

løsning overhovedet i nogen

virksomhed. Dette og især Peter

Ålbæks beskrivelse af forholdet

til de ansatte, fik det til at gibbe

i de fremmødte konsulenter

og enkelte af de kvindelige deltagere.

Forstil jer en cigarrygende, nøgen

direktør med snorkel og

svømmefødder, der fra centrum

af svømmepoolen iagttager en

virksomhed, der er drevet af lyst/

tillid og ikke mindst af de ”hårdt

slående transseksuelle” amazoner,

der er omdrejningspunktet

i denne kreative filmvirksomhed.

Et syn ikke alle er forundt at opleve!

Et underholdende og spændende

indlæg, der på en og samme

gang satte spørgsmålstegn

ved måling og registrering, og

som highlightede rigdommen i

mangfoldighed, frihed og produktionslyst

drevet af det enkelte

menneskes engagement.

Virksomhederne skal være attraktive

Efter Peter Ålbæks morgenkrydder

blev dagen derfra afviklet

med tre x tre parallelt forløbende

workshops garneret af to yderligere,

fælles oplæg, der ligesom

frokosten blev indtaget stående

omkring cafeborde i væksthusets

centrale auditorium. Så

massivt et program er ambitiøst,

men ledere er travle mennesker,

der ikke kun er vant til at indtage

frokosten stående, men også

vant til at shoppe mellem mange

forskellige temaer og tilbud, og

det var tilsyneladende ikke vanskeligt

at disponere dagen mellem

de ialt ni workshops.

Det overliggende tema for syv af

de ni workshops var input og inspiration

til virksomhederne om,

hvordan man kan sikre sig tilstrækkelig

og tilstrækkelig kvalificeret

arbejdskraft. Arbejdsløsheden

er som bekendt historisk

lav, de små ungdomsårgange er

ude på eller på tærsklen til arbejdsmarkedet,

de store krigsårgange

er på vej på pension, så

skal virksomhederne have medarbejdere

nok, så skal der kræses

om dem.

Den attraktive virksomhed – gør

lønnen attraktiv – lederen som

coach – mangfoldighedsledelse –

udenlandsk arbejdskraft – CSR &

employer branding – motivation

af medarbejderne var overskrifterne.

Kræs for medarbejderne. For ledere,

der har ben og rødder i fagbevægelsen,

lyder det som sød

musik. Men vi ved selvfølgelig

godt, at det skyldes, at balancepunktet

mellem udbud og efterspørgsel

i disse år tipper opad til

fordel for udbudssiden – arbejdstagerne.

Så må arbejdsgiverne

gøre sig synlige, få lønkronerne

op af lommen, være kreative

og søge ny viden og nye medarbejdermarkeder

for at opretholde

positionen. Forringet konkurrenceevne

er som bekendt de to

værste gloser, som en virksomhedsleder

kender.

Legitimt motiv

Selvom det er så såre gennemskueligt,

hvorfor interessen for

at være kreativ og nytænkende

er så høj i disse år, så er motivet

for det jo ganske legitimt.

Det er købers marked, og som

enhver køber i en gunstig position

skal vi da som arbejdstagere

selvfølgelig se at få så meget

ud af den som muligt: Gunstige

løn- og personaleforhold, faglig

uddannelse og personlig udvikling

og f.eks. muligheden for

tværfagligt og trans- og internationalt

samarbejde.

16 leder i TAT


Og det er også i de her år at vi

skal sikre, at mennesker med en

eller anden form for nedsat erhvervsevne

skal ind og bide sig

fast på arbejdsmarkedet ved at

udfordre virksomhederne til at

tænke i rummelighed og ressourcesupplering.

Skal vi selv

betale for en kørestolsrampe eller

en tolk? Det er også bydende

nødvendigt, at det også kan

komme arbejdskraft fra udlandet.

Hvad er reglerne, og hvor

skal man henvende sig?

Jo, der er masser af spørgsmål at

stille, og at dømme efter spørgelysten

så er ønsket om at blive

lige præcis den virksomhed, som

kan få og fastholde medarbejdere,

stort og konkret.

Fra management til lederskab

Mantraet er ikke længere management(ledelseshåndtering).

Nutidens mantra er lederskab.

Hvad lige forskellen på

de to ord egentlig er, kan nok

mest afgøres på de ledsageord,

der bruges: Ansvarlighed,

anerkendelse, åbenhed, ærlighed,

troværdighed, ligeværdighed,

værdisætning, inddragelse,

meningsfuldhed, kommunikation,

leg, udforskning, gøre sig

umage. Alle ord, som blev brugt

som nøgleværdier og begreber

i de workshops, som jeg deltog

i. Konkurrence skærper kompetencerne.

Er det det, vi ser i disse

år? – At virksomhederne gør sig

umage og udvikler nye sider og

kvaliteter? Er det humanisme eller

human necessity, vi ser?

At måle efter interessen på ledelsesdagen,

så er ledere og

leder i TAT

Af formand Lars Bonde Eriksen og

hovedbestyrelsesmedlem Mette Rostgaard

personaleansvarlige reelt interesserede

i at udvikle deres virksomheder

og deres lederkompetencer.

Spændende om vi kan

spore et kvalitativt ledelsesløft

på det danske arbejdsmarked,

og som også kommer det fremtidige

arbejdsmarked til gavn.

Rummelighed, mangfoldigheden

og de stærke menneskelige

værdier skulle jo gerne kunne

holde henover en evt. ændret

udbudssituation.

Dette ikke bare af hensyn til konkurrencesituationen,

men også

fordi, vi skal fastholde de forpligtigelser

vi har. Ikke bare nationalt,

men også bundet i konventioner,

som vi har ratificeret og

dermed nikket ja til at overholde.

Det menneskelige grundsyn

lader sig naturligvis ikke styre af

love og regler, men skal vores arbejdsmarked

udvikle sig i en verden,

hvor afstande får mindre og

mindre betydning, må vi skabe

rum til at tænke stort og se muligheder

og styrker ved sammensætning

af arbejdspladser med

forskellige kulturelle baggrunde.

At leve i en osteklokke og tro, at

vi lever på det højeste faglige niveau

i verden, er en ganske fatal

sovepude, som også kan hæmme

vores muligheder og ikke mindst

vores anseelse i den vide verden.

Netværkende ledere.

Den stående frokost indbød til at

zappe rundt mellem de høje cafeborde.

Det var også meningen,

for det skulle netværkes. Dvs. falde

i snak med hinanden. Så Mette

fik en udbytterig snak med en

indehaver af en metalvirksomhed

på Bornholm, der udover sit

hovedprodukt også laver diskos.

Dvs. de 2 kg tunge metalplader,

som de mandlige diskoskastere

bruger til at kaste med. Kvindernes

vejer kun det halve. Virksomheden

er een blandt ganske

få i hele verden, og deres diskos

er lige blevet brugt på det nyligt

afviklede olympiske lege i Bejing.

Interessant niche og ny viden.

Direktøren fik så lige lidt at

vide om mulighederne for bevilling

til mindre arbejdspladsændringer

ved ansættelse af en

kørestolsbruger. Så det virker,

netværkningen.

Hvad er Væksthus Hovedstadsregionen

Væksthus Hovedstadsregionen er

et af de fem væksthuse i landet,

der er blevet dannet efter amts-

og kommunalreformen, og de

drives som erhvervsdrivende fonde

med økonomisk støtte fra regionerne

og Erhvervs- og Byggestyrelsen.

Væksthusene vejleder

iværksættere og eksisterende

virksomheder, og vejledningen

og konsulentbistanden foregår i

et tæt samarbejde med de lokale

og kommunale erhvervskontorer.

Væksthusene afholder en

lang række aktiviteter og temadage

med emner, der henvender

sig til ledere og medarbejdere

både inde for det private og det

offentlige.

De fem væksthuse har en fælles

hovedhjemmeside: www.startvaekst.dk,

hvorefter man kan vælge

den ønskede regionale underside.

Gå ind og kig, tilmeld

dig deres nyhedsbreve og deltag

i et af deres arrangementer. De

er ikke dyre.

17


Dårlige ledere: Nej tak!

Medarbejderne er virksomhedernes

vigtigste ressource, og

derfor skal ledelsen sætte fokus

på at skabe et sundt miljø

på jobbet. Det siger forsker ved

Roskilde universitetscenter Anita

Mac, der er lektor i organisation

og ledelse og uddannet ledelsescoach

i et interview om

hendes nye bog ”Fri os for dårlige

ledere” i bladet Arbejdsmiljø.

I bogen sætter hun spotlight

på sammenhængen mellem dårlig

ledelse, stress og manglende

trivsel.

”En professionel ledelse. Det er

det, der skal til for at skabe et

sundt og godt miljø på arbejdspladsen.

Hvis ledelsen ikke mestrer

sin opgave, så starter lavinen,

og organisationen kører

nedad i en dårlig spiral. Alt for

ofte oplever vi i dag, at en dyg-

Foto: arkiv

tig fagperson forfremmes til leder

uden at have en lederuddannelse

i rygsækken. Med sådan en

forfremmelse lyder startskuddet

til alvorlige problemer med arbejdsmiljøet.”

Sådan siger Anita

Mac, der forsker i organisation

og ledelse på Roskilde Universitetscenter,

og på baggrund af

sine forskningsresultater har hun

stillet skarpt på sammenhængen

mellem dårlig ledelse, stress og

manglende trivsel.

God vilje er ikke nok

Ifølge Anita Mac kræver det at

være leder en god og solid lederuddannelse.

Det er derfor en

stor fejl, når mange virksomheder

og organisationer forfremmer

en dygtig fagmedarbejder,

blot fordi medarbejderen gør sit

nuværende arbejde godt. Man

kan jo sagtens være en forrygen-

de sælger uden samtidig at have

de kompetencer, der skal til for

at lede en salgsafdeling.

Når en dygtig fagperson udnævnes

til leder, sker der typisk det,

at afdelingen bliver ledet efter

en buket af tilfældige, lommefilosofiske

principper, der er plukket

og samlet hist og pist. Lederen

har simpelthen ikke gode og

konkrete værktøjer til professionel

ledelse, og derfor bliver ledelsen

et sammenkog af tilfældigt

høstede erfaringer.

Dette uprofessionelle lederskab

skaber ifølge Anita Mac en uklar

afgrænsning af roller og arbejdsopgaver

i organisationen

samtidig med, at ingen medarbejdere

får udstukket konkrete

succeskriterier for deres arbejde.

Og hvis du som medarbejder

ikke har klart definerede opgaver

og samtidig ikke ved, om du

udfylder dit job godt nok, så ender

det med, at du halser af sted

med bankende hjerte. Manglende

ros, anerkendelse og feedback

er en alvorlig stressfaktor

i det moderne arbejdsliv, siger

Anita Mac, for hvis en medarbejder

ikke ved, om han eller hun

gør sit arbejde godt, så vokser

usikkerheden frem.

Ledelsens ansvar

Det er ledelsens ansvar at skabe

en arbejdsplads, hvor medarbejderne

trives og leverer varen.

Men det kræver professionel ledelse

at skabe et sundt miljø

på arbejdspladsen. Det fordrer

18 leder i TAT


nemlig, at lederen både tør se

på muligheder og begrænsninger

i stedet for at lade sig rive

med af én bestemt trosretning.

Anita Mac peger på, at der i princippet

er to trosretninger inden

for moderne ledelse: Arbejdsmiljøtilgangen

og HR-tilgangen.

Når vi taler arbejdsmiljø forbinder

mange ledere det med en

beskyttelsestilgang. Det drejer

sig om at beskytte medarbejderne

mod fysiske og psykiske arbejdsskader.

Når vi taler om HRtilgangen,

så handler det om

at se muligheder. HR-tilgangen

er en meget jubelagtig tilgang,

hvor det er let at blive revet med

af begejstring for, hvad vi alle

sammen kan udrette.

Ifølge Anita Mac er det ledelsens

udfordring at kombinere de to

tilgange. Det skal nemlig være

trygt og udviklende at være på

en arbejdsplads, og den gode

leder ved, at det ene ikke udelukker

det andet. En god leder

fjerner hindringer for sine medarbejdere

og ser samtidig muligheder.

Svære balancer

Ifølge Anita Mac er det lettere

sagt end gjort at være en god

leder. Det fordrer nemlig også,

at man tør dele sin tvivl og sine

tanker med sine chefkolleger.

Hvis ikke ledelsesteamet har et

godt og tillidsfuldt samarbejde

med hinanden – med plads til

idéudveksling og til at dumme

leder i TAT

Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen

sig – så bliver lederjobbet en ensom

post.

Alle medarbejdere, siger Anita

Mac, efterspørger en form for

bedømmelse og svar på spørgsmålet:

Gør jeg det godt nok?

Der skal derfor være balance

mellem den indsats, medarbejderen

yder, og den belønning

som medarbejderen får. Og her

taler vi ikke blot om løn, men

også om social anerkendelse og

tryghed på jobbet, siger Anita

Mac. For hvis der opstår for

stor ubalance, så medarbejderens

indsats er væsentlig større

end belønningen, så risikerer vi,

at medarbejderen kommer ud

på en farlig glidebane: Han føler

sig utilstrækkelig, arbejdet

og utilstrækkeligheden fylder

mere og mere, så der er risiko

for, at medarbejderen bliver følelsesmæssigt

udkørt. Det fører

til stress og i sidste ende decideret

udbrændthed.

Selvtillid

Mange ledere tror, at deres medarbejdere

har brug for coaching

og kurser i selvudvikling for at

kunne yde toppræstationer, men

det mener Anita Mac ikke. Når vi

taler om selvudvikling, siger hun

kommer det hurtigt til at handle

om den enkeltes personlighed

og selvværd. Faktisk kan man

sige, at coaching kræver sjælen,

hvis ikke coachen kender grænsen.

Derfor er det vigtigt, at alt,

hvad der hedder selvudvikling

og coaching på jobbet, har det

direkte formål at styrke medarbejderens

faglige præstationer.

Det vigtigste er jo ikke at overskride

medarbejdernes personlige

grænser, men at gøre dem

gode til at præstere på jobbet.

Derfor vil den gode leder undgå

at gå for tæt på medarbejderne

rent personligt og i stedet sætte

fokus på det, der er væsentligt,

nemlig medarbejderens kompetencer,

siger Anita Mac.

Anita Mac opregner de fem største

faresignaler på dårlig ledelse:

1. Ligegyldighed: Medarbejderne

opfører sig som maskiner

– gnisten er væk

2. Ensidig bundliniefokus: Selvom

økonomien er vigtig, er

det ikke her, kilden til medarbejdernes

motivation og trivsel

på jobbet skal findes

3. Manglende kompetence hos

ledelsen: Manglende lederuddannelse

og –træning

4. En dårlig kultur: En ledelseskultur,

der fokuserer på det

forkerte, f. eks. udelukkende

på bundlinjen

5. Trivselsundersøgelser bliver

ignoreret: Medarbejderne

yder et bidrag til en trivselsundersøgelse.

Det er derfor

udtryk for dårlig ledelse, når

ledelsen ikke tager resultatet

alvorligt, eller læser resultatet,

som fanden læser bibelen.

19


Nyt ledernetværk ser dagens lys

TAT etablerer et nyt netværk

for ledere. Lederne har i nogen

tid efterspurgt et ledernetværk

i TAT regi. Der skal etableres et

frirum, hvor man kan udveksle

informationer, få sparring på

udfordringerne og høre om hinandens

erfaringer.

Mange ledere har en meget travl

hverdag, hvor det at få stoppet

op og hentet inspiration fra andre

kan være svært at få afsat

tid til.

Det gør TAT nu noget ved.

Vi indbyder derfor til et brunchmøde

onsdag den 26. november

fra kl. 9.00 – 13.00 i FUHU, Fiolstræde

44, København.

Fra 9.00 – 11.00 er der opstart på

netværket, hvor vi sammen fastsætter

rammer og indhold for

netværket.

Kl. 11.00 – 12.30 kommer Henrik

Hjortdal, tidligere direktør i

SCKK, og nu tilknyttet CBS’ center

for virksomhedsstudier og

ledelse. Henrik vil i sit oplæg

fortælle om de 7 dogmer for offentlig

ledelse, som han har været

med til at skrive.

For at få netværket godt fra

start har vi bedt Charlotte Detlif

om at hjælpe de første møder

i gang. Charlotte har blandt

andet erfaring i at køre netværk

for ledere i FTF’s regi.

Hun har en erhvervspsykologisk

baggrund, har været personalechef

i mange år, er certificeret

coach, proceskonsulent- og lederuddannet.

Tidligere har hun

været konsulent i Branchesikkerhedsrådet

for kontor og administration,

hvor TAT i øvrigt

var repræsenteret i Rådet. Senere

arbejdede hun med LO’s store

flagskib om Det udviklende

Arbejde i en årrække. I dag har

hun sit eget firma C coach & consult,

der blandt andet udbyder

coaching, kurser og rådgivning

om organisationsudvikling.

Om netværket siger Charlotte

Detlif: “Netværket udformer

selv sit arbejdsgrundlag, men

vil bygge på princippet om, at

gruppen selv leverer cases, at

sparringen foregår i et fortroligt

rum og at man indhenter perspektiver

fra andre offentlige

arbejdspladser. Det giver en fin

mulighed for at få diskussioner

af praksis og udviklingsperspektiver

for ledelse. Arbejdsformen

bliver en veksling mellem fremlæggelse

af egne cases, refleksioner

og sparring, debat og erfaringsudveksling.

Jeg oplever fra min ledelsescoaching

og fra mine opgaver på offentlige

arbejdspladser, at mange

ledere savner andre at vende

dagligdagens udfordringer med

– det kan være alt fra at skulle

håndtere sygefravær og stress til

at skabe engagement og opbakning

bag opgavevaretagelsen

Af sekretariatsleder Birthe Bendtsen

Foto: Charlotte Detlif

samt til at skulle håndtere korte

frister og sikre kvalitet. Der er

store ressourcer gemt i den samlede

viden et netværk repræsenterer.

Alt for ofte forbliver den

viden hos den enkelte leder og

når ikke ud til de mange andre,

der kunne have glæde af at høre

om erfaringerne. Det er fint, at

TAT gør noget ved det! Jeg glæder

mig til at møde ledere fra

mange typer af arbejdspladser.

Sikken en stor viden, der ligger

og venter!”

Det planlagte møde er en opstart

på en møderække, hvor vi

fra TAT’s side vil forsøge at holde

liv i netværksgruppen, ved at

vi 2-3 gange om året indkalder

til møde. Vi vil forsøge at samle

op fra møderne, fx i form af artikler.

Der vil i starten af september

2008 blive udsendt indbydelse

til opstartsmødet. Vi håber at se

mange af TAT’s ledere.

20 leder i TAT


Når arbejdet bærer lønnen i sig selv

Jeg læste for nylig, at der i Danmark

er over 100.000 klubber,

kulturelle, sociale og velgørende

organisationer, og at en tredjedel

af befolkningen deltager i

en aller anden form for frivilligt

og ulønnet arbejde inden for

rammerne af disse. Det er dog

aldeles imponerende!! Er det

fordi, vi har et dårligt velfærdssamfund

i Danmark, hvor man af

er nødt til at spæde til med frivilligt

og ulønnet arbejde for at

få samfundet til bare nogenlunde

at hænge sammen? – Eller er

det helt modsat: At vi har et så

godt og rigt samfund, at mange

tusinde mennesker har et overskud

at give ud af, og som beriger

samfundet med aktiviteter

og tilbud, som det lønnede arbejdsmarked

ikke vil, kan eller

skal stable på benene? – Tjah,

svaret er vel ikke entydigt. Vi

skal ikke mange år tilbage, hvor

f.eks. Mødrehjælpen baseret på

frivillig arbejdskraft var et helt

nødvendigt tilbud på et socialt

område, hvor det offentlige ikke

slog til – og for resten stadig er

det. Frivillige f.eks. inden for kirkelige

organisationer står i dag

for indsamling af midler og uddeling

af fornødenheder til mindrebemidlede,

som ikke har fået

den samme andel af velfærdsgoderne

som andre. En anden

side af det frivillige arbejde er

så hele den hær af frivillige, der

år efter år bruger hele vinteren

og måske det halve af deres ferie

på at få en sommerfestival eller

et idrætsarrangement op at

stå og afviklet.

Om frivilligt arbejde

Hvad er det der gør, at folk stiller

deres tid og kræfter frivilligt

til rådighed? Er det et kald? Gør

man det af ren og skær lyst? Når

man ikke får løn for det, får man

så noget andet, som kan opveje

den? Er der prestige i at være frivillig?

Giver det en anerkendelse

og en anseelse, som man måske

ikke får på sit lønnede arbejde?

Kræver overskud

At kunne og ville arbejde som

frivillig kræver vel først og fremmest

at man har et økonomisk

overskud. At man har råd til at

arbejde uden, at indsatsen absolut

skal veksles til købekraft.

Men også at man har tid til det:

At man har fri tid udover arbejdet,

og at man har et fysisk og

mentalt overskud, som man kan

og vil stille til rådighed. Allerede

her springer det vel i øjnene, at

deltagergrundlaget for frivilligt

arbejde har en samfundsmæssig

slagside – både nationalt og

globalt. Det er klart, at hvis man

skal bruge 100 % af sine ressourcer

på at opretholde sin egen og

sine egnes tilværelse, så er der

ikke overskud at give ud af til

andet og andre.

Men står det til troende, at en

tredjedel af den danske befolkning

deltager i en eller anden

form for frivilligt arbejde, kan

man vel konkludere, at det samfundsmæssigt

set ikke står dårligt

til med overskuddet i Danmark?

I forhold til at have tid og

overskud til frivilligt arbejde er

der vel pokker til forskel på, om

Af Mette Rostgaard, medlem af hovedbestyrelsen

man skal arbejde 70 timer om

ugen for at opretholde tilværelsen,

eller man kan nøjes med 37-

40 t/u?

I mange andre lande kan man

overhovedet ikke hverve frivillig

arbejdskraft til kultur- og sportsarrangementer.

Begrebet kendes

simpelthen ikke i f.eks. Brasilien

og Tyrkiet. Ingen vil arbejde gratis,

for lønniveauet er i forvejen

for lavt og betalt ferie eksisterer

ikke. I England kender vi frivilligt

arbejde mest i form af charity –

dvs den sociale indsats, som den

højere middelklasse yder f.eks. i

form af afholdelse af loppemarkeder

og basarer, hvor overskuddet

så går til de fattige. Både en

afladshandling og et århundredelangt

dække over en elendig

fordeling af samfundets midler.

Der skal være gunstige forhold

på det lønnede arbejdsmarked

Ikke kun en rimelig gunstig arbejdstid

og løn på det lønnede

arbejdsmarked, men også øvrige

lovgivningsmæssige og overenskomstaftalte

rettidigheder har

betydning for, om der er overskud,

tid og lyst til frivilligt arbejde.

I Danmark har lønmodtagerne

6 ugers ferie om året.

I Californien(!) har man f.eks.

kun 2½ uge. Det er klart: med

6 uger på feriebogen kan mange

godt sætte den 6. uge af til

at være forældrefrivillig på børnenes

spejderlejr, toiletrenser på

Skanderborgfestivallen eller trafikvagt

på Post Danmark Rundt.

Der er ingen tvivl om, at de for-

21


22

Når arbejdet bærer lønnen i sig selv

hold og goder, som de danske

faglige organisationer har kæmpet

sig på arbejdsmarkedet, har

stor betydning og for den danske

udbredelse af frivilligt arbejde

uden for arbejdstiden (som

så paradoksalt er karakteriseret

ved at være uden for overenskomstmæssig

rækkevidde!)

I dag er der firmaer, der belønner

deres medarbejdere i form af

1:1 afspadsering ved deltagelse i

frivilligt arbejde i fritiden. Det er

firmaer, der brander sig på et socialt

engagement og rummelighed,

og som ved, at det lønner

sig i længden (og konkurrencen)

at skabe incitamenter for medarbejderne

til socialt og kulturelt

engagement.

Hvad er motivet?

Lige så varieret det lønnede arbejdsmarked

er, ligeså varieret

er det frivillig arbejdsmarked.

Man kan være fast som frivillig

en eftermiddag om ugen i Kirkens

Korshærs genbrugsbutik,

man kan have vagt i advokatvagten

en aften om måneden,

eller man kan være frivillig på

en enkeltstående kulturel event

- en festival eller et sportsarrangement

eller er med til at lave

beboerfesten i boligforeningen.

Man kan stille sit fag til rådighed,

som f.eks. socialrådigiver,

psykolog eller jurist, eller man

kan lave noget helt andet end

i sit lønnede arbejde. Fælles for

de frivillige er, at de stiller sig

til rådighed, men også at de på

en eller anden måde får noget

igen. Noget, som mindst opvejer

den løn, de ikke får.

Den humanitære og sociale

hjælpegerning er vel drivkraften

og lønnen i sig selv for mange.

At kunne hjælpe, hvor samfundet

ikke slår til. At kunne

hjælpe, hvor medmennesket er i

nød. Det gode i os er til stede og

omsætteligt i gerninger, når de

ydre omstændigheder gør det

muligt eller nødvendigt.

Men hjælpeønsket er ikke forklaringsfaktoren,

når det frivillige

arbejde handler om deltagelse

i arbejdet med at få kulturelle

aktiviteter og events op at stå og

afviklet. Motivet må være et andet.

Er det at være en aktiv og ydende

del af et arbejdsfællesskab,

der ofte er meget intenst og intensivt?

Er det at møde nye mennesker –

eller bare mennesker i det hele

taget? Er motivet det enkle, at

man som festivalfrivillig får adgang

til gratis musik? (På Skanderborgfestivallen

er man oppe

på at beskæftige 10.000 frivillige

over de 14 dage, som festivalarbejdet

varer. Dvs. at billetværdien

af de frivilliges arbejde

udgør kr. 18 mio!).

Eller er motivet, at man nyder

afvekslingen fra det lønnede arbejde?

Et motiv kan vel også

være selve spændingen? – Om

det lykkes at få arrangementet

stablet på benene for færrest

mulige midler og kortest mulige

tid. At det simpelthen er sjovt,

og at man får et kick, når det

lykkes? Endelig kan et motiv vel

være de mange anderledes oplevelser,

man får undervejs. Og på

den måde er det jo at sammenligne

med en aktivferie!

Arbejdet bærer lønnen i sig selv

– og mere til

Den gratis festivalbillet er selvfølgelig

en form for honorering

af indsatsen. Gratis drikkevarer

og en god middag er det også.

Profiltøj, der også for eftertiden

signalerer og brander for omverdenen,

at man var med på frivilligholdet,

er det også. Faktisk er

der prestige i at være frivillig, og

de kompetencer, som man vitterligt

får ud af det, er faktisk

efterspurgt på det ’ordinære’ arbejdsmarked,

hvor efterspørgslen

som bekendt er stor! Sæt

gerne dine frivilligkompetencer

ind på dit CV. De vidner nemlig

om engagement, social bevidsthed

og udadvendthed.

Frivilligt arbejde er også professionelt

arbejde

Tag ikke fejl: Det frivillige arbejde

er også professionelt arbejde.

Ikke i den forstand, at man

får penge for det. Men organiseringen,

lødigheden, fagligheden

og arbejdsmoralen er fuldt

på højde med de normer, som

gælder for det professionelle,

lønnede arbejde. Måske højere,

netop fordi man lægger sin

sjæl og sit overskud i det. Man


arbejder af lyst, og måske derfor

er arbejdsmoralen høj. Man

ser ikke så nøje på, om ’arbejdstiden’

er overskredet. Man tager

måske et ekstra nap med for at

få enderne til at nå sammen. At

være frivillig er måske mere end

livsstil for mennesker med overskud

end en konkret arbejdsindsats?

Hvad sker der, hvis det frivillige

arbejde bliver rigtig professionaliseret?

Det interessante er så, hvad der

sker, hvis det frivillige arbejde

bliver professionaliseret – dvs.

bliver en del af det ordinære og

regulerede arbejdsmarked. Forsvinder

sjælen og spontaniteten

så? – Hvis opgaven overtages af

det offentlige, bliver den så bureaukratiseret,

regelstyret og

genstand for politiske prioriteringer?

Kommer magt- og positionsmotiver

ind og dræber det

umiddelbare engagement? Bliver

opgaverne formaliserede og

afgrænsede, som vi kender det

fra vores arbejdsliv? Bliver det ligesom,

når vi som børn legede

fri leg, og de voksne så kom og

blandede sig og lavede regler

og forlangte milimeterretfærdighed?

En berigelse af samfundet og

den enkelte

Det er helt sikkert, at Danmark

ville være fattigere, hvis der

ikke var frivillig arbejdskraft at

hverve af. Ingen festivaller, ingen

landevejscykelløb, ingen

EM-mesterskaber i atletik, ingen

Foto: arkiv

landsspejderlejre, ingen fodboldturneringer

for børnene,

ingen beboeraktiviteter i boligforeningen,

ingen besøgsvenner

osv osv. Det er også helt sikkert,

at de frivillige rådgivningsorganisationer

har deres store berettigelse

til at støtte den enkelte

i at få sin ret og finde sin vej

igennem systemerne. Ingen tvivl

om, at samfundet (det offentlige)

burde påtage sig mange af

de opgaver, som i dag løftes af

frivillige. Men alligevel vidner

de frivilliges deltagelse i de mange

tusinde aktiviteter om et rigt

samfund, hvor rigtig mange (en

tredjedel af befolkningen) har

tid, lyst og overskud til at knokle

en vis legemsdel ud af bukserne

uden at skulle aflønnes med kr.

og ører for det.

For den enkelte, der har lysten,

tiden og overskuddet, kan deltagelse

i frivilligt arbejde være

opdagelse af nye interesser og

kompetencer, givende samvær

med nye mennesker i et meningsfuldt

arbejdsfællesskab, vejen

ud af en social isolation eller

at få en oplevelse, som man ikke

ville have haft mulighed for.

En stor (men ikke den største)

del af det frivillige arbejde udføres

af pensionister og efterlønsmodtagere.

Mennesker, der har

– eller har fået - fysisk overskud

efter at have forladt det lønnede

arbejdsmarked. Muligheden for

at deltage i frivilligt arbejde giver

mening, fylder tiden ud, fastholder

eller opbygger et socialt

netværk. Frivilligt arbejde bidrager

sikkert også til folkesundheden

og det begreb, som vi kalder

sammenhængskraft. Uden

for folkestyrets og dets institutioners

rækkevidde, men stærkt i

sine udtryk.

23


24

Feriebolig til leje i PROVENCE

TAT udlejer to feriehytter til

medlemmerne i den franske feriepark

Douce Quiétude til en

favorabel pris.

Begge feriehytter har aircondition,

stor stue, 2 værelser med

5 sovepladser, separat toilet og

badeværelse, et veludstyret køkken

med et stort køle/fryseskab

og opvaskemaskine, komplet inventar

med dynetæpper og puder,

radio og tv. Sengelinned kan

lejes på stedet. Der er terrasse

med havemøbler og grill.

Douce Quiétude

ligger placeret i en lund i Valescure

ved foden af Esterel bjergene

– som nabo til 2 golfbaner

– kun 4 km fra badebyen Agay

– og kun 4,5 km fra St. Raphaël’s

gamle havn og promenade.

Det er en stor veletableret

feriepark, hvor der tilbydes en

række aktiviteter, såsom swimmingpools,

boblebad, tennis,

minigolf, vandgymnastik, aerobic,

petanque baner, spillehal,

restaurant, pizzeria og nærbutik

med egen bager. Du kan læse

mere om feriehusene ved at gå

ind på TAT’s hjemmeside www.

tat.dk ligesom du kan få supplerende

oplysninger om ferieparken

på www.solferie.dk.

Foto: Newborne Solferie A/S

Udflugter

Der er alle de muligheder, man

kan drømme om. Hvis man ikke

vil benytte de 3 swimmingpools,

der er i feriebyen, er der kun 4

km til en dejlig badestrand i badebyen

Agay. Man kan tage på

udflugter langs Middelhavet til

St. Tropez, Cannes, Nice og Monaco,

ligesom man kan tage en

meget smuk tur gennem Georges

du Verdon, Frankrigs

Grand Canyon.

Prisliste for leje af feriehusene

Periode 2009 Pris pr. uge

31. mar. - 16. jun. kr. 2.700,00

16. jun. - 1. sep. kr. 3.900,00

1. sep. - 13. okt. kr. 2.700,00

Det er muligt at leje feriehytterne

i 2 uger også i højsæsonen.

Bemærk særpris

I lavsæsonen 31. marts til 16. juni

og 1. september til 13. oktober

kan der lejes en ekstra uge for

1.000 kr., hvilket giver en samlet

pris på 3.700 kr. for to uger.

Ændrede lejeperioder:

I 2008 ændrede vi forsøgsvis lejeperioden,

således at hytterne

blev udlejet fra tirsdag til tirsdag.

Det gav mulighed for billigere

flybilletter, for dem der

valgte at flyve, og bedre mulighed

for at komme uden om de

mest trafikerede dage, for dem

der kørte selv. Vi har fået mange

positive tilbagemeldinger på

denne ændring, hvorfor hytterne

også udlejes fra tirsdag til

tirsdag i 2009.

Forårs- og efterårssæsonen:

Vi åbner allerede nu for tilmelding

til for- og efterårssæsonen,

der går fra 31. marts – 16.

juni 2009 og fra 1. september

13. oktober 2009. Det går efter

”først til mølle princippet”. D.v.s.

at husene udlejes i den rækkefølge,

som vi modtager tilmelding

på modstående skema.

Højsæson (fra 16. juni – 1. september

2009):

Modstående skema bedes venligst

udfyldt og indsendt, således

at det er TAT’s sekretariat i hænde

senest den 30. januar 2009.

Såfremt der er flere, der ønsker

samme periode, vil der ske lodtrækning.

Snarest efter 30. januar

2009 vil der blive sendt bekræftelse

på udlejningen samt

et girokort på 1.000,00 kr., der

dækker depositum. Restlejen

skal indbetales til TAT senest 1

måned før lejemålets start. Regler

for afbestilling forefindes på

TAT’s hjemmeside.

Det vil stadig være muligt at

leje feriehytterne efter 30. januar

2009, hvis der er ledige perioder.


Skema til brug for ansøgning om leje af TAT’s feriehuse i Provence:

Navn:

Cpr.nr.:

Stilling:

Tjenestested:

Privatadresse:

Postnr./By:

Privat tlf.:

Arbejdstlf./lokal nr.:

Angiv ønsket lejeperiode:

Angiv evt. alternativ lejeperiode:

Jeg er indforstået med at betale 1.000 kr. i depositum

samt restleje senest 1 måned før lejemålets start.

Underskrift: Dato:

Sendes i lukket kuvert til: TAT, Niels Hemmingsens Gade 10, 4. sal, 1153 København K

25


26

Sundhedsordninger på arbejdspladserne

Det bliver mere og mere almindeligt,

at virksomhederne indfører

sundhedstilbud for at øge

medarbejdernes tilfredshed.

Med disse ordninger søger firmaerne

dels at tiltrække nye

medarbejdere, dels at fastholde

de nuværende medarbejdere og

samtidig mindske sygefraværet.

Tilbuddene kan være alt fra motionsrum

og massageordninger

til daglige frugtkurve og sundhedsforsikringer.

Bladet Arbejdsmiljø har i en række

artikler belyst forskellige sider

af emnet, og tal fra en endnu

ikke offentliggjort undersøgelse

fra Ledernes Hovedorganisation

viser, at omkring tre fjerdedele

af 1.000 adspurgte ledere oplyser,

at de indfører sundhedsordninger

for at øge medarbejdertilfredsheden.

Ca. 65 % gør det

ud fra et ønske om at holde på

medarbejderne.

61 % har frugtordninger, og 12

% laver temamøder om kostvejledning,

men ifølge ledelsesrådgiver

Trine Dilèng fra Ledernes

Hovedorganisation er det

ikke nok at indføre frugtordninger

og sund mad i kantinen. Efter

hendes opfattelse skal sundhedsordninger

og forebyggende

arbejdsmiljøarbejde gå hånd i

hånd. Motion og frugt er uden

virkning, hvis det fysiske og psykiske

arbejdsmiljø er elendigt,

for det er helheden, lederen skal

arbejde med, siger hun.

Mange tilbud

Det vrimler med sundhedstilbud

på danske arbejdspladser.

Massageordninger, motion, rygestopkurser,alkoholafvænning

og sundhedsforsikringer er

blandt de mange tilbud fra virksomhederne.

Enkelte har endda

indført en egentlig sundhedspolitik

med det formål, at medarbejderne

trives, er produktive og

ikke bliver syge af deres arbejde.

Det er en del af indholdet i en

rapport fra Sundhedsstyrelsen,

der udkom tidligere i år. Manden

bag undersøgelsen, Just

Bech Justesen, glæder sig over

resultatet, fordi der er fremgang

i forhold til tidligere undersøgelser.

Samtidig undrer det ham, at

kun 20 % af virksomhederne har

tænkt sundhed ind i virksomhedens

generelle strategi. Han er

bekymret for, at sundhedsfremme

ikke kommer ud over det

niveau, vi ser i dag, hvor det i

nogen grad har karakter af personalegode.

Måske hænger det

sammen med, siger Just Bech Justesen,

at sundhed stadig er noget,

vi har svært ved at forholde

os til. Mange mener, at sundhed

er arbejdsgiverens ansvar, mens

andre anfører, at sundhed hører

til i fritiden.

Just Bech Justesen mener, at

der er behov for at udvikle en

sundhedspolitik, som tænkes

strategisk ind sammen med arbejdspladsens

øvrige strategiske

overvejelser. På den måde

kan vi få besvaret spørgsmålet,

om sundhedsfremme giver mere

produktive medarbejdere, mere

trivsel og lavere sygefravær.

Sundhedsfremme kontra arbejdsmiljø

Seniorforsker Karen Albertsen

fra Det Nationale Forskningscenter

for Arbejdsmiljø så meget

gerne, at man begyndte at betragte

arbejdskraften som den

mest værdifulde ressource på arbejdsmarkedet

og den ressource,

man skal passe bedst på. Derfor

mener også hun, at det er

vigtigt at tænke arbejdsmiljøet

sammen med sundhedsfremme

og forebyggelse. Det må være

målet for virksomheder og samfund,

at medarbejderne kan holde

til at arbejde i et helt livsforløb,

siger hun.

Karen Albertsen har også et bud

på, hvad der skal til, for at sundhedsfremme

får en positiv effekt.

Det tager tid, siger hun, for det

sker ikke med et enkelt tiltag.

Der skal også være tillid mellem

medarbejdere og ledelse, så

begge parter trækker i samme

retning, og man skal også analysere,

hvor man skal sætte ind.

Manglende støtte, anerkendelse

og opbakning mellem medarbejdere

og ledelse kan ikke opvejes

af en frugtordning eller nok

så mange massageordninger,

man skal tænke arbejdsmiljø og

sundhed ind i hele produktionsfasen,

så man ved, hvilke konsekvenser

en opgave får i forhold

til arbejdsmiljøet.


Arbejdsgiverens motivation

”Jeg mener, at arbejdsgiverne

har en mulighed for at forbedre

sine medarbejderes produktivitet

og trivsel. De har ikke nødvendigvis

et ansvar.” Sådan siger

sundhedsguruen Chris MacDonald,

der mener, at arbejdsgiveren

først bliver motiveret for en

indsats, der skaber afgørende

resultater, i det øjeblik han kan

se ”What’s in it for me?”.

Virksomhederne skal ikke blive

rige på sundhedsfremmeordninger,

men de skal heller ikke tabe

penge på det. Så kommer vi aldrig

længere, end vi er i dag, siger

Chris MacDonald, der også

underviser på Institut for Idræt

på Københavns Universitet.

Mange virksomheder føler sig

presset til at være med på sundhedsbølgen.

De forstår ikke, at

sundhedsfremme faktisk kan

være til gavn for deres forretning,

og de forholder sig ikke til,

hvad det er, de gerne vil opnå.

Men det kræver, at politikerne

gør noget ved de økonomiske

barrierer, for mange arbejdsgivere

har svært ved at forstå, hvorfor

det ikke er staten, der skal

betale for medarbejdernes sundhed.

Chris MacDonald foreslår

politikerne at indføre et økonomisk

incitament for især produktionsvirksomheder,

der kan have

svært ved at se, at det er en god

investering at give medarbejderne

fri til motion i arbejdstiden.

Vi ved, siger han, at de sundhedsfremmetiltag,

der for tiden

bliver iværksat, ikke slår me-

Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen

get igennem. Hvis en virksomhed

fx laver ”gå-hjem-møder”

om sundhed, kommer der maksimalt

20 % af medarbejderne

– og det er desværre ofte dem,

der i forvejen er interesseret i

emnet. Og foregår det i arbejdstiden,

mødes man ofte af replikker

som ”I skal ikke bestemme,

at jeg skal høre om broccoli, jeg

skal nok selv bestemme, hvad

jeg vil spise!”

Skal virksomhederne blande sig

Men skal virksomhederne virkelig

blande sig i medarbejdernes

madvaner? Formanden for Det

Nationale Råd for Folkesundhed,

dr. med Bente Klarlund Petersen,

uddyber hvorfor.

Med hensyn til kost og motion

mener hun, at virksomhederne

skal skabe rammer, der gør det

muligt for den enkelte medarbejder

at leve sundt, og at virksomheden

bør oplyse om, at

medarbejderne kan få hjælp til

f.eks. rygestop, alkoholafvænning

og vægttab. Hun mener

dog ikke, at virksomheden uopfordret

skal blande sig i den enkelte

medarbejders livsstil.

Hun foreslår, at der afsættes tid

til motion i arbejdstiden, og at

det gøres attraktivt at cykle på

arbejde, for eksempel ved at opstille

brusekabiner.

Hun påpeger, at fysisk aktivitet

forebygger psykisk stress, og at

en god livsstil hvad angår kost,

alkohol og motion, giver mindre

fravær og færre førtidspensioner.

Virksomheden får på denne

måde et rimeligt udbytte af investeringen,

dårlig livsstil er omkostningstung!

Endelig mener Bente Klarlund

Petersen, at det er vigtigt at

sundhedstilbuddene er netop

tilbud til medarbejderne og ikke

et krav.

Konsekvenser af inaktivitet

Bente Klarlund Petersen har helt

konkret regnet sig frem til nogle

konsekvenser af inaktivitet og

dårlige kondital:

• Fysisk inaktive dør fem-seks

år tidligere end fysisk aktive

• Fysisk inaktive har otte-ti år

mere med sygdom inden de

dør

• Hvert år er 100.000 hospitalsindlæggelser

relateret til fysisk

inaktivitet

• 2,6 mio. ekstra kontakter til

praktiserende læge

• 3,1 mio. ekstra fraværsdage

• 1.200 tilfælde af førtidspension.

Fremtiden

Fremtidsforskeren Liselotte

Lyngsøe forudser, at vi endnu

kun har set toppen af isbjerget

med hensyn til frugtkurve, massage

og motion på arbejdspladsen.

Liselotte Lyngsøe mener, at det

for tiden er mere tabubelagt at

spise to chokoladebarer i træk

end at være sin partner utro!

27


28

Sundhedsordninger på arbejdspladserne

Sundhedsfremme vil stå stærkt

sammen med miljøbølgen der siger,

at vi skal passe på vores krop

og vores jord. Udviklingen har

bevæget sig fra helbredelse til

forebyggelse og til proaktivt at

optimere medarbejdernes sundhedstilstand.

Liselotte Lyngsøe anfører, at

sundhedsfremme er nødvendig,

hvis danske arbejdspladser skal

overleve og det høje lønniveau

bevares. Sundhedsfremme skal

understøtte, at mennesker har

det godt socialt, fysisk og psykisk,

og der vil komme mere fokus

på pausekultur. Vi skal skynde

os langsomt, så vi ikke slider

hjernen op, inden vi bliver 50,

fordi vi zapper fra det ene emne

til det andet. Hun mener, at stillesiddende

arbejde har slået

bunden ud af folkesundheden

– kombineret med dårlige spisevaner.

Derfor frygter Liselotte

Lyngsøe, at vi ender med et

A-hold og et B-hold på arbejdsmarkedet.

Hvor man tidligere

blev vurderet på sit navn eller

hvor man var født og opvokset,

vil man fremover bruge folks

vægt til at afgøre, hvem der har

styr på sig selv, og hvem der ikke

har.

Hun forudser, at den arbejdsgiver,

der formår at lave sundhedsfremme

på en bæredygtig og

positiv måde, er en sikker vinder.

Arbejdsgiverne skal behandle

folk ens ved at behandle dem

forskelligt, for tidens budskab at

vi skal spise det samme og dyrke

motion i det samme antal minutter

hver dag, er skræmmende.

Der vil komme en modreaktion,

der går på, at folk vil gøre oprør

mod, at alle vil være strømliniede

og perfekte. Det vil simpelthen

blive for kedeligt. Til den tid

vil sundhed mere handle om at

finde sin egen balance, og det

bliver mindre ekstremt. Om det

bliver i 2010 eller 2015 er svært

at afgøre.

Det offentlige område

Branchearbejdsmiljøområdet Finans/Offentlig

kontor & administration

har i år søsat projektet

”Den sunde arbejdsplads,”

der handler om fysisk, mentalt

og socialt velvære. Projektet har

blandt andet fokus på, at medarbejdere

og ledelse i fællesskab

udvikler et sundt arbejde, hvor

sundhed er en væsentlig del af

virksomhedens mål.

Der er mange virksomheder, der

Ferie i Provence? - TAT har boligen!

har arbejdet med sundhedsfremme,

sundhedstjek, motion, frugtordninger

og trivsel, men der er

formodentlig ikke nogen kontorarbejdspladser

eller virksomhedsområder,

der både har arbejdet

med sundhed ud fra en

helhedsforståelse og involveret

den enkelte medarbejder og ledelsen

i, hvad der er sund levevis

og et sundt arbejde. Den viden

ønsker vi at få, siger projektleder

Morten W. Andersen.

TAT- møde om sundhedsfremme

Den 17. september 2008 afholder

TAT et brunchmøde med fokus

på sundhed. Mødets hovedtaler

er Chris MacDonald, der

som nævnt i artiklen underviser

på Københavns Universitet, men

også er kendt som klummeskriver

i bl.a. Politiken, og for sin

utrolige indsats i verdens hårdeste

cykelløb Race Across America.

Mødet finder sted i FUHU’s lokaler

i Fiolstræde. Tilmeldingsfristen

er udløbet.


Foreningsmeddelelser

Sekretariatet

For god ordens skyld skal vi minde

om, at sekretariatet er gået

tilbage til sine ”gamle” telefon

og faxnumre. Hovednummeret

er altså 33 76 86 96; faxnummeret

er 33 76 86 24.

Tillidsmandskorpset

Overkontrollør Lars Rasmussen

er med virkning fra den

13.3.2008 genanmeldt som fællestillidsrepræsentant

(og tillidsrepræsentant

for mekaniker- og

etatsuddannede) med overkontorassistent

Annette Prehn som

suppleant for fællestillidsrepræsentanten

(og tillidsrepræsentant

for de kontoruddannede) i

IT- og Telestyrelsen.

Inspektør Alex Jensen er med

virkning fra den 1.7.2008 anmeldt

som foreningens lokale

repræsentant og medlem af

samarbejdsudvalget i Sikkerhedsstyrelsen.

Alex Jensen afløser

John Lauritzen, der har valgt

at gå på pension.

Tjenestemændenes Låneforening

udsendte sin halvårsmeddelelse

6.8.2008. Fra begyndelsen af

halvåret har udlånsrenten været

6,75 % p.a. og fra 15.5.2008 blev

den hævet til 7,0 % p.a., hvilket

også er den nuværende rentesats.

Der er fortsat ingen gebyrer

eller stiftelsesomkostninger. Lånet

kan altid indfries uden omkostninger.

Meddelelser fra Sekretariatet

Hovedtal 1. halvår 2008 1. halvår 2007

Antal lån 2.275 2.087

Der har været en stigning i antallet

af etablerede lån fra 2.087

til 2.275 og det samlede udlån er

steget fra 733,6 mill.kr. til 764,2

mill.kr. svarende til en stigning

på 4,2%.

Den økonomiske udvikling - og

herunder ikke mindst faldet i

ejendomsværdierne - har gjort

at mulighederne for belåning af

friværdierne, er blev indskrænket

en del. Samtidig er det gennemsnitlige

lån steget, således

at der i halvåret har udgjort kr.

96.640.-

mill. kr. mill. kr.

Udlånssum 219,9 190,6

Samlet udlån 764,2 733,6

Omkostninger 3,6 4,6

Tab og hensættelse 0,9 1,7

Halvårets resultat 0,8 1,2

Egenkapital 196,2 191,8

Eksempler på månedlige ydelser:

Lånebeløb

6 år

mdl. ydelse

Og så en nyhed: Nu mulighed

for lån op til 8 år!

Låneforeningen tilbyder i dag

lån med op til 6 års løbetid. Det

er fortsat kun muligt at etablere

lån på op til 50 % af den faste

årsløn, men forretningsudvalget

har som en forsøgsordning, besluttet

at forlænge løbetiden for

lån på kr. 150.000.- eller derover

fra de nuværende 6 år til 8 år.

7 år

mdl. ydelse

(fortsættes på side 30)

8 år

mdl. ydelse

150.000 kr 2.616 kr. 2.316 kr. 2.083 kr.

200.000 kr. 3.488 kr. 3.080 kr. 2.777 kr.

29


30

Foreningsmeddelelser

(fortsat fra side 29)

En del låntagere har gennem tiderne

udtrykt ønske om - især

ved de relative store lån til fx bilkøb

eller boligforbedringer - at

trække tilbagebetalingen over

en længere årrække. Dette bliver

nu imødekommet.

Lånet kan fortsat maksimalt udgøre

50% af den faste årsløn.

Øvrige lånebetingelser fremgår

af låneforeningens hjemmeside

www.tjlaan.dk, der vil blive opdateret

med ændringerne snarest.

Som en forbedre service til låntagerne

har Tjenestemændenes

Låneforening besluttet at der nu

sammen med lånedokumenterne

udsendes frankerede svarkuverter

til brug for fremsendelse

af såvel gældsbrev som lønforskrivning.

Låntagerne skal derfor

ikke længere skaffe kuverter

og frimærker når gældsbrevet

skal retur til låneforeningen og

lønforskrivningen skal sendes til

lønkontoret.

Ændringen vil blive annonceret

på låneforeningens hjemmeside

sammen med de øvrige lånebetingelser

omkring 1. september

2008.

Bryllup

Den 08.08.08 kunne sekretær i

TAT’s sekretariat, Monica Kasandra

Petersen fejre bryllup med

sin Ronnie på Rødovre Rådhus

i overværelse af familie, venner

og kolleger fra sekretariatet.

TAT ønsker hjertelig tillykke i dagens

anledning.

Foto: Erwin Keincke


Hen ad livets landevej

Af professor Nils Villemoes, Handelshøjskolen i Århus

På TAT’s tillidsmandsmøde i Roskilde 21.-22.5.2008 deltog Niels Villemoes med oplægget:

”Hvorfor skal alting altid laves om?”. I forbindelse med mødet blev nedenstående

historie omdelt til deltagerne. Den gengives hermed for en bredere kreds med

forfatterens venlige tilladelse.

1. Mens tiden går.

En ung mand står i solen og venter

på sin elskede. Da han er en

utålmodig sjæl, der ikke forstår

sig på at vente, nyder han ikke

solskinnet, foråret og blomsterpragten.

Irriteret, men også en

smule bekymret, sætter han sig

i skyggen af et stort træ og venter.

Tiden trækker ud. Sådan er det

med tiden, den kan trække sig

i langdrag, men den kan også

trække sig sammen, så den næsten

ingenting fylder. En time er

en time, men ikke når man venter.

Så er det den subjektive tid,

der tæller. En time kan snegle

sig af sted - eller være forbi, inden

man får set sig om.

Pludselig står der en lille trold

ved siden af manden, som sidder

i skyggen og venter. Trolden

forærer manden en trylleknap.

Hvis han synes, tiden går

for langsomt, skal han blot dreje

knappen lidt til højre, så kan

han springe ventetiden over og

lande lige der, hvor han ønsker

at være.

Den unge mand afprøver straks

knappen og med ét står hans elskede

ved siden af ham og det er

jo meget fint. Hvorfor ikke straks

springe frem til brylluppet, tænker

manden og drejer knappen

endnu en tak: Gid, vi var gift og

gid, vi allerede var flyttet ind i

vores nye hus, som allerede var

betalt og gid, at vores børn var

så store, at de ikke var til spor

besvær og gid at min vinmark

var moden og klar til høst. Han

ønsker det alt sammen og drejer

trylleknappen en tak til højre og

én til…

Pludselig er tiden gået. Nu er

han en gammel mand, der ligger

på sit dødsleje. Han ser tilbage

på sit liv og erkender med ét, at

livet har passeret ham, uden at

han har opdaget det. I et nu kan

han se, hvor dårligt, han har forvaltet

sit liv: Hvis man springer

ventetiden over og kun nyder

opfyldelsen af sine ønsker, bliver

livet tomt og uden indhold.

Det er ventetiden, der giver livet

fylde og kvalitet - ligesom pauserne

i musikken. De skaber luft

mellem noderne. Hvis der ingen

pauser var, ville musikken ender

i ét stort rabalder...

Tiden forhindrer, at alting sker

på samme tidspunkt, tænker

manden og skynder sig strax at

dreje trylleknappen i den modsatte

retning, til venstre.

Med ét ligger han igen under

det store træet i skyggen og venter

på sin elskede, som i det samme

dukker op. Nu står hun lige

foran ham i solskinnet og smiler:

”Har du ventet længe?” spørger

hun. ”Næh”, siger han. ”Jeg er

lige kommet”. 1

2. Livets fire årstider.

Livet kan inddeles i fire aldre

svarende til naturens fire årstider:

Barndom, ungdom, manddom

og alderdom. I gamle dage,

før 1950 havde livet kun tre aldre,

et liv før arbejdslivet, et arbejdsliv

samt et liv efter arbejdslivet

- den såkaldt tredje alder.

Nu er der fire. Eller fem! Og de

er ikke nødvendigvis defineret i

forhold til arbejdslivet.

Til hver af de fire aldre er der

knyttet en form for dom, den

ligger gemt i ordene: barndom,

ungdom, manddom og alderdom.

Bemærk, at det er dig selv,

der skal afsige dommen efter

hver af de fire aldre: Nåede du

det, du havde sat dig for? Blev

du den, du ville være?

Inden du fylder 21, skal du helst

ha` lært at lære. I et samfund, der

konstant er under forandring,

bliver vi aldrig færdige med at

lære. Vi skal være nysgerrige og

eksperimenterende. Men det er

også vigtigt at slå rod. Inden du

fylder 42 skal du helst have etableret

dig i et eller andet familiemønster

og i eller anden karriere.

Det er i perioden mellem 21

og 42, vi får mange af de venner,

vi følges med resten af livet.

Inden du fylder 63 er det vigtigt,

at du får dig en hobby af en eller

anden slags, noget at gå op

i, så du ikke er afhængig af arbejdslivets

trummerum. Nogle

mennesker er så heldige, at de-

31


32

Hen ad livets landevej

res arbejde er deres hobby, så de

opdager ofte for sent, at de har

mistet en hel masse andre glæder.

Dumt at ærge sig - bagefter.

Når man fylder 63 skal man sorterer

sine minder, så det kun er

de bedste, man har med sig ind i

alderdommen...

”Det er samfundets skyld”, kunne

man sige i 70`erne, når man

følte sig samspilsramt, som det

hed, et ord, vi heldigvis ikke bruger

længere, for det skaber let

et samfund, hvor vi alle går og

brokker os over alt det, vi ikke

får og som vi føler, vi har ret til

og krav på at få. Et sådant samfund

bliver ulideligt at leve i i

det lange løb, fordi alle til sidst

går og er utilfredse og sure. Surhed

smitter af. Du risikerer at få

din egen surhed retur – og det er

der ikke meget ved. Et velfærdssamfund

står og falder med, at

flest mulige løser de problemer,

de selv kan løse og kun henvender

sig til samfundet, når de virkelig

har hjælp behov.

Min kone forstår mig ikke! Kan

man sige. Mine børn har svigtet

mig. De besøger mig aldrig. Mit

arbejde er ikke spændende. Min

chef er et dumt svin - for at sige

det lige ud. Min skolegang var

præget af dårlige lærere. Mine

forældre gav mig hverken kærlighed

eller opmærksomhed.

Dertil kommer, at jeg har mit udseende

imod mig, min nabo irri-

terer mig, vejret er dårligt. Og så

videre.

Den slags dårlige undskyldninger

har den ulempe, at de skubber

årsagen til ens elendighed

og dermed ansvaret for at gøre

noget ved situationen over på

andres skuldre end ens egne.

Dét gør blot situationen endnu

værre.

3. Fra vuggen til graven må krydses

omkring.

Den fynske digter og evighedsstudent,

Ambrosius Stub levede i

første halvdel af 1700-tallet først

på Fyn senere på Tåsinge og til

sidst i Ribe. Det er ham, der har

skrevet det skønne hyldestdigt

til foråret, en arie: ”Den kedsom

vinter gik sin gang”, er uden

sammenligning det bedste forårsdigt,

der nogensinde er skrevet.

I hver eneste linje udtrykkes

en umiddelbar glæde over livet i

al dets mangfoldighed. Når skoven

springer ud, begynder livet

på ny og det sker hvert eneste

år. Igen og igen. Se selv!

Selv om lykken forsvandt ud af

Stubs liv, efterhånden som han

blev ældre, blev han ved med at

holde sit humør højt: ”Verden er

som enhver tager sig dens væsen

nær” sagde han, med andre ord:

Det er din egen skyld, hvis du

har det godt! Det gælder som

bekendt ikke i enhver situation,

men det er ikke det afgørende!

Det afgørende er, at det som re-

gel ikke kan betale sig at skyde

skylden for sine vanskeligheder

over på omverdenen. Det bliver

de ofte kun værre af.

I en salme udformet som en sømandsvise,

beskriver Ambrosius

Stub livet som en sejlads mellem

to havne: den ene vor vugge,

den anden vor grav. ”Snart vippes

vi oppe på bølgernes toppe,

snart nærmes vi grunden i flyvende

spring”. På tilsvarende vis

bevæger livet sig i bølgegang,

op og ned, ikke lige ud ad landevejen.

De første 7 år befinder vi os i det

område, Benny Andersen kalder

Barndommens land: Verden er

stor, solen er varm, den stikker

din arm – som en hveps, men på

en helt anden måde. Fluen er blå.

Den kildre din tå. Børn møder

verden med åbne sanser, lægger

mærke til detaljer, vi voksne har

vænnet os til og derfor ikke lægger

mærke til. Skrubtudsen, der

tisser en tår. Pludselig kan vi i et

glimt huske, hvordan det var at

være dér - i Barndommens land.

Selv om vi ikke kan huske barndommen

i detaljer, spiller den

stor rolle i vores tilværelse. Af

flere årsager! At tiden fylder

mere, når man er barn, kan lige

frem bevises! Det år, der går, fra

du er 10, til du bliver 11, forøger

dit liv med hele 10 %, mens det

år, du får, på vej mod 51, kun giver

dit liv en forøgelse på 2 %!


Den egentlige årsag til, at barndommen

opleves mere intenst,

ligger i det forhold, at ”Verden

er ny for dit øje”, som Benny Andersen

siger. Vi møder verden for

første gang og ser derfor alting

med friske øjne. Det, vi husker,

ligger måske ikke i hukommelsen,

snarere i underbevidstheden.

Nysgerrighed er og bliver den

vigtigste egenskab, vi har med

i vores tornyster hen ad livets

landevej. Hvorfor dit og hvorfor

dat? skal vi spørge - lige som

SpørgeJørgen. Den dag, vi holder

op med at spørge, holder vi

op med at forny os. Den dag, vi

tror, vi ved alting, holder vi op

med at lege. Leg er uden tvivl

den vigtigste energi, vi har med

i bagagen. Når vi holder op med

at lege, holder livet op med at

være sjovt. Vi er her for at lege,

men selvfølgelig også for ”at få

noget ordnet”, som det hedder.

Jo ældre, vi bliver, desto flere vaner

tillægger vi os. Vi går ad de

samme stier, møder de samme

mennesker, siger de samme ord:

God dag! God dag! Tak for sidst!

Hvordan går det? Og så videre.

Det var hyggeligt!

Vaner gør livet lettere, men de

får også tiden til at gå hurtigere.

I virkeligheden er det forstyrrelser,

der giver livet kvalitet. Skoven,

der skifter farve! Tænk, hvis

årstiderne gik ud i ét. Når livet

går ud i ét, forsvinder det. Når vi

dør, bliver vi lig, dvs. ens. Så forsvinder

de forskelligheder, der

holder livet i gang.

En væsentlig årsag til, at barndommen

fylder meget i vores

bevidsthed er også knyttet til

det faktum, at det er her, livets

røde tråd er fæstnet. Gang på

gang vender vi tilbage til Barndommens

land for at finde det

sted, hvor den røde tråd er bundet

fast. Det er dels et udgangspunkt,

dels et holdepunkt: Hvem

er jeg? Vi spørger uden at få svar,

for der findes ikke ét svar, der

findes mange. Du er ikke nødvendigvis

dén person, du tror,

du er eller har vænnet dig til at

være. Du er mange personer eller

rettere en sum af udviklingsmuligheder,

et potentiale. Det

er derfor, der er muligt at blive

ved med at spørge:

4. Hvem er jeg?

Kend dig selv! stod der hugget

ind i muren i det tempel, der var

rejst til Apollons ære i Delphi.

Det var her, man søgte hen, når

man var i tvivl. Alt med måde,

stod der lige nedenunder. Man

kan være så optaget af sig selv

og sit eget, at det bliver en tand

for meget. Det er for meget!

Det er de gamle grækere, som

har grundlagt psykologien, en

videnskab, som egentlig ikke er

videnskab i dette ords absolutte

betydning, dvs. viden. Psyko-

logi er læren om sjælen og sjælen

kan som bekendt hverken

vejes eller måles. Sjælen findes

slet ikke i virkelig forstand, den

findes som et tankespind, båret

oppe af det, vi kalder en overbevisning,

dvs. det, der ligger over

beviset.

Jeg er ikke rigtig mig selv i dag,

kan vi sige. Det er det nærmeste,

vi kommer et bevis på, at selvet

findes. Tilsyneladende er der flere

lag i selvet. Flere jeger.

De græske filosoffer delte netop

sjælen op i lag. Aristoteles mente,

at der var tre lag. Det nederste

lag kaldte han Pathos. Det er

her, lidenskaberne udfolder sig

sammen med lysten og trangen

til at prøve grænser af, så det er

her, vi gemmer iværksættergenet.

Det findes i de fleste mennesker.

Børn skal ikke være ret

gamle, før det siger: Vil selv!

Logos repræsenterer den sunde

fornuft. Må ikke! Enhver handling

har konsekvenser, som er

mere eller mindre acceptable.

Ved at konsultere logos bliver vi

tvunget til at tænke os om, før vi

handler. Hvad vil du opnå? Hvad

vil du undgå? Måske skulle man

prøve? Måske skulle man hellere

lade være!

Ethos er hævet over de to andre

motiver, hænger som en form

for samfundsmæssig opdragelse,

der får os til at opføre os or-

33


34

Hen ad livets landevej

dentligt på trods af, at vi egentlig

ikke har lyst og på trods af,

at det ikke kan betale sig. Etik

lægger et låg på lysten og forstyrrer

fornuften, når den tager

overhånd, ligesom troen og håbet.

Hvad kan bedst betale sig?

Det er ikke etik!

Freud hentede uden tvivl inspiration

i den græske tredeling. Han

delte psyken op i Id, Ego og Superego.

Samme opdeling møder

vi i Transaktionsanalysen, som

var meget fremme i 70`erne. De

tre jeg-tilstande: Barn. Voksen.

Forældre svarer præcist til Pathos,

logos og ethos. Med andre

ord: der er ikke noget nyt under

solen. De nye teorier er gammel

vin på nye flasker, siger vi, men

hvad gør det, så længe, vinen er

god. Hellere en god gammel vin

end en ny, sur...

De tre lag møder vi også i det såkaldte

lederskab. Her optræder

de blot under andre overskrifter:

Strategi. Organisation. Synergi.

Når det kommer til stykket er ledelse

ikke kun en opgave, der

vedrører ledere, det er en opgave,

der vedrører os alle sammen!

Vi er ledere hver især af vort eget

lille livsprojekt. Er både kaptajn

og matros på skuden. Go tur!

5. Lykken væltes op og ned!

Da livet lakkede mod enden for

den gode Ambrosius, gjorde han

en slags status over sit liv. I den

forbindelse skrev han en Ode til

livet:

Fødes, Græde, Svøbes, Ammes,

Vugges, Tumles, Bæres, Gaae,

Tugtes og i Tvang annammes,

Leege, voxe, Tanker faae,

Elske, Beile, Giftes, Mages,

Lykke veltes need og op,

Ældes, Svækkes, Døe, Begraves,

Det er alt vort Levnets Løb.

Digtet er vemodigt og det tror

pokker. Stub sidder alene i Ribe

og tænker tilbage på de herlige

fester, han deltog i som ung. Når

helbreddet svigter, går det let

ud over ens gode humør. Hatten

af for den, der kan bevare

sit humør også under sygdom. I

den situation er det ikke så afgørende,

hvor mange skillinger,

man har liggende på kistebunden.

Det afgørende er helbred

og humør! Selvfølgelig er det en

god ide at lægge penge til side

til alderdommen. Men frem for

alt, skal man huske at investere

i sit helbred og vedligeholde sit

gode humør. Ellers har det ingen

mening at blive så gammel, som

flere og flere af os bliver.

Midt i sin elendighed kunne Ambrosius

trøste sig med, at det

næste liv, det såkaldt evige, ville

give ham en slags oprejsning, for

det troede man jo i de dage, at

den, der havde levet et usselt liv

på jord, senere ville få en slags

oprejsning ved at få del i himmelske

lyksaligheder. Den tro

har vi mere eller mindre mistet!

Derfor er vi nødt til at anstrenge

os, mens tid er. Her og nu. Det

er her, du skal finde din lykke.

Hvad leder du efter? Lykken!

Husk i den forbindelse, at lykken

ikke kan bindes, selv om du er så

heldig at finde den. Lykken er

lunefuld, som der står i en gammel

revyvise. Den skifter form og

farve lige som månen, la lune.

Og det er jo netop dét, der gør

lykken værdifuld. Hvis vi kunne

regne fast med lykken, var der jo

ingen grund til at anstrenge sig.

Det er vi nødt til!

Møj venlig hilsen

Nils Villemoes

1 Det er en historie, min bedstemor

fortalte sine 9 børnebørn

hvert år til Jul, når de

ikke kunne få tiden til at gå

hurtigt nok.


TAT’erier

Mon jeg bliver 100 år?

Der er stor interesse blandt TAT’s

medlemmer for pensionsforhold.

Forleden faldt jeg over følgende

notits i min lokalavis:

Muligheden for at fylde 100 år

bliver større og større for os danskere.

Antallet af personer på 100 år

og derover har været voksende

i de seneste år, og 1. januar 2008

var der 731 personer (628 kvinder

og 103 mænd) på 100 år og

derover.

Til sammenligning var der i 1980

kun 158 personer (40 mænd og

118 kvinder) på 100 år eller æl-






dre. Det svarer til hen mod en

femdobling i løbet af 28 år!

Årligt dør ca. 56.000 personer

i Danmark (ca. 55.600 i 2007).

Godt 86 % af dødsfaldene finder

sted i aldersgruppen over 60

år og 48 % i aldersgruppen over

80 år.

Mænd har en overdødelighed i

forhold til kvinder her i landet.

Det er mest udpræget i aldersgruppen

18-35 år, hvor mændenes

dødelighed er op til to-tre

gange så stor som kvindernes.

[Kilde: Statistisk Årbog 2008]

En mand sad ved baren og

klagede sig over sin kone:

- Min kone er en plage – ved

morgenbordet sidder hun

og tigger om penge. Hvis

jeg er hjemme til middag,

tigger hun om penge, og

om aftenen tigger hun om

penge!

- Jamen hvad vil hun med

alle dig penge?

- Det ved jeg ikke – jeg har

aldrig givet hende nogen.





35


(Returneres ved varig adresseændring)

Afsender:

TAT

Niels Hemmingsens Gade 10 4.

1153 København K

TAT’erier

Da jeg blev voksen lærte jeg…

... at lige meget hvor meget jeg end anstrenger mig, så er der nogle, der altid er idioter.

… at det tager år at opbygge tillid, men at det kun kræver mistænkeliggørelse, end ikke

beviser, at ødelægge den.

… at du ikke skal sammenligne dig selv med andre – de er større tumper, end du tror.

… at depression hovedsagelig er vrede uden entusiasme.

… at det handler ikke om, hvad du har på, men hvordan du tager det af.

… at alder er en meget høj pris at betale for modenhed.

… at jeg ikke lider af vanvid, jeg nyder det.

… at vi hver især er ansvarlige for, hvad vi gør, medmindre vi er berømte.

… at kunstig intelligens ikke kan måle sig med naturlig dumhed.

… at 99 pct. af den tid, da der var noget, der ikke fungerede i huset, så skyldtes det et

af børnene.

… at der er en tynd streg mellem geni og sindssyge.

… at de mennesker i livet, der betyder mest for dig, alt for hurtigt tages fra dig og alle

de, der ikke betyder så meget, er der hele tiden. Og de største røvhuller er der for

evigt.

Udgiver: Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd. Redaktion: Hans-Jørgen Møllegaard: hjm@tat.dk, Richard Hanlov (ansv.): ri-

chard.hanlov@skat.dk. Tilknyttet Medienetværket i FTF. Grafisk tilrettelægning: TargAd, www.targad.dk. Eftertryk tilladt med kildeangivelse.

Ved navngivne artikler skal indhentes tilladelse fra forfatteren. Meninger og synspunkter, der fremsættes i TAT’en, behøver ikke at give udtryk

for redaktionens eller hovedbestyrelsens opfattelse. Deadline: 1. februar, 1. maj, 1. august og 1. november. ISSN 1600-1907

More magazines by this user
Similar magazines