Kompetence & kompetenceudvikling 2009 for ergo

Kompetence & 

kompetenceudvikling 

Strategi for kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen

Kompetence og kompetenceudvikling Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus 

Forord 

”Kompetence og kompetenceudvikling” er en ajourføring af den tidligere udsendte mappe 

”Kompetenceudvikling – overordnet information og praktiske anvisninger til Terapiafdelingens 

ansatte, Aalborg Sygehus 2003”. 

Ajourføringen tager bl.a. afsæt i de erfaringer, vi har fra det praktiske arbejde med kompetence- 

udvikling i vores egen afdeling, men også i Danske Fysioterapeuters rapport ”Kompetence og 

kompetenceudvikling i fysioterapi på sygehuse, 2003”. 

Formålet med den nye strategi er at give svar på spørgsmålene 

Hvad forstår vi ved kompetence og kompetenceudvikling anno 2009 i Ergoterapi- og Fysiote- 

rapiafdelingen på Aalborg Sygehus? 

Hvordan arbejder vi med kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen på Aal- 

borg Sygehus i fremtiden? 

Derfor er det nødvendigt, at vi helt præcist ved, hvad vi taler om, når vi taler kompetenceudvik- 

ling, samt at vi ved, hvad vores teoretiske og erfaringsbaserede afsæt er. Mappen indeholder 

bl.a. bud på, hvad kompetenceudvikling handler om, hvilket forhåbentligt vil bidrage til en større 

fælles forståelse af begrebet. 

De seneste års fremskridt på sundhedsområdet betyder forandringer i den sundhedsfaglige 

praksis. Forandringer er ikke bare noget, der skal overstås - vi 

lærer noget, når der sker forandringer. Forandringer er en del af 

vores hverdag, og der er mere fart på udviklingen end nogen- 

sinde tidligere. Det stiller nye krav til os alle i Ergoterapi- og Fy- 

sioterapiafdelingen. Evnen til at lære, mod på forandringer, ev- 

nen til at samarbejde og skabe mening er således centrale kompetencer. 

Hvordan kompetenceudvikling kommer til udtryk i teamene og for den enkelte, kan være meget 

forskellig og er afhængig af den konkrete situation. Jeg vil opfordre jer/dig til at gå aktivt ind i 

arbejdet med kompetenceudvikling. Der er større chance for at få indflydelse på teamenes og 

din egen udvikling, hvis I selv kommer med ideer til, hvordan I kan arbejde med kompetenceud- 

vikling i jeres område. 

Det har ligget styregruppen for kompetenceudvikling på sinde, at rapporten er rettet mod afde- 

lingens ansatte. Styregruppen har ønsket, at rapporten skal kunne bruges som opslagsbog, så 

det er muligt at finde de informationer, der netop er brug for, samt at den skal være let at justere 

efterhånden, som tingene udvikler sig. 

Du lærer noget, 

når der sker 

forandringer 

1


Som supplement til denne rapport er der udarbejdet en kort version – en håndbog – hvor centra- 

le elementer i strategien for kompetenceudvikling er trukket ud. 

Håndbogen forventes at give de ansatte overblik over systematik og de grundlæggende ideer i 

kompetenceudviklingsarbejdet i vores afdeling. 

Håndbogen kan bruges i det daglige arbejde med kompetenceudvikling i teamene, og den kan 

anvendes i forberedelsen af såvel teamudviklings- som medarbejderudviklingssamtaler. 

For mere detaljeret beskrivelse af kompetenceudvikling henvises til denne rapport. 

Med ”Kompetence og kompetenceudvikling” lægges der op til et konstruktivt og gensidigt forplig- 

tende samarbejde om kompetenceudvikling for afdelingens ansatte. 

chefterapeut 

Maj 2009 

2


Præsentation af rapporten 

Den rapport, du nu sidder med, er en opdateret udgave af den første mappe (pink) om kompe- 

tenceudvikling, der i 2003 blev udgivet i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen. 

Rapportens fokus er stadig kompetenceudvikling af det ergoterapeutiske og fysioterapeutiske 

arbejde i vores afdeling, og selv om mange ting har ændret sig siden 2003, finder du forhåbent- 

lig flere træk og begreber, du kender fra den første mappe eller fra det daglige arbejde. 

Historik 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen foretog pr. 1. januar 2006 en omorganisering af det faglige 

og ledelsesmæssige grundlag i afdelingen. Omorganiseringen har betydet, at der er brug for en 

opdatering af kompetencestrategien fra 2003. 

Styregruppen vedrørende kompetenceudvikling arbejdede på en temadag i 2006 med kompe- 

tenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen. Her så vi på kompetenceudvikling ud fra 

flere perspektiver. Vi så tilbage og opsamlede erfaringer med kompetenceudvikling i afdelingen 

inden for perioden 2003 – 2006, og vi så frem og kom med bud på de udfordringer, vi forudså og 

fik dermed et overblik over hvilke kompetencer, der forventes at blive særlig efterspurgte. 

Forsknings- og Udviklingsfunktionen (FU) lavede en opsamling af essentielle pointer fra dagen, 

hvorefter styregruppen bad Forsknings- og Udviklingsfunktionen lave et udkast til strategi for 

kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 2009. 

Udkastet kom i høring hos en udvalgt gruppe i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen. 

Høringsgruppen bestod af 10 personer udvalgt på baggrund af 

forskellige fag (ergoterapeut/fysioterapeut) 

forskellige stillinger og funktioner 

forskellige fagspecialer 

forskellige uddannelsesniveauer 

forskellig erfaring 

Efter høringsprocessen blev udkastet tilrettet, hvorefter det blev drøftet og besluttet i styregrup- 

pen for kompetenceudvikling. 

Hvem skriver vi til? 

Rapportens primære målgruppe er nyansatte/nyuddannede og kompetente ergo- og fysiotera- 

peuter i afdelingen, men vi håber, at strategien kan inspirere ledere, stabsfunktioner, speciale- 

og udviklingsansvarlige ergo- og fysioterapeuter samt andre faggrupper i deres forståelse af 

kompetence og i deres kompetenceudvikling. 

3


Samtidig håber vi, at materialet kan bruges som afsæt for en dialog og et samarbejde om kom- 

petenceudvikling med vore samarbejdspartnere i primær- og sekundærsektoren samt med ud- 

dannelsesinstitutioner og faglige organisationer. 

Hvad er hensigten med rapporten? 

Vores mål har været at tegne et opdateret og fælles billede af, hvordan vi i dag opfatter kompe- 

tence og kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen. Afsættet for det opdatere- 

de billede er ”Kompetenceudvikling – overordnet information og praktiske anvisninger til Terapi- 

afdelingens ansatte, 2003” samt de erfaringer i kompetencearbejde som medarbejdere og lede- 

re har gjort i tiden fra den første mappes udgivelse og til i dag sammenholdt med de udefra 

kommende opgaver og udfordringer, der er indløbet i et betydeligt omfang i den forgangne peri- 

ode. 

Et andet mål med rapporten er at beskrive, hvordan vi i dag praktisk og konkret arbejder med 

kompetenceudvikling i vores afdeling, således at team og den enkelte ansatte kan se handleve- 

je og handlemuligheder for kompetenceudvikling. 

Ved at formulere strategi for kompetenceudvikling bliver det samtidigt muligt at blive bevidst om 

samt at prioritere, hvilke områder vi med fordel kan arbejde videre med og udvikle. I den forstå- 

else er det vigtigt at understrege, at der fortløbende pågår justering af strategi for kompetence- 

udvikling, bl.a. på baggrund af opsamlede erfaringer, evalueringer, ny viden og ændrede krav. 

Hvad er indholdet i rapporten? – en læseguide 

I afsnit 1 kan du læse nærmere om de interne og eksterne faktorer, der har haft og stadig har 

indflydelse på kompetenceudvikling i vores afdeling. Faktorerne har betydning for den strategi 

og kurs, vi lægger for kompetenceudvikling, og vi må til stadighed være indstillede på, at den 

lagte kurs kan justeres. 

I afsnit 2 kan du læse mere om formålet med at have en strategi for ergoterapeuters og fysiote- 

rapeuters kompetenceudvikling, og der redegøres for sammenhængen mellem kompetenceud- 

vikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen og afdelingens visioner og mål. 

Afsnit 3 handler om begrebsafklaring. I afsnittet præsenterer vi nogle forskellige beskrivelser af 

kompetencebegrebet og af begrebet læring. I afsnittet udledes Ergoterapi- og Fysioterapiafde- 

lingens fælles forståelse af begreberne kompetence og kompetenceudvikling, og begrebet læ- 

ring sættes i relation til en sundhedsfaglig klinisk praksis. 

4


For at operationalisere kompetenceudvikling introduceres i afsnit 4 afdelingens kompetence- 

model – en model der rummer 6 kompetenceområder, og som kan anvendes på niveauerne 

nyuddannet, nyansat eller kompetent ergo- eller fysioterapeut. 

I afsnit 5 beskrives strukturering og organisering af kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysio- 

terapiafdelingen. Her beskrives, hvad der i dag gælder for samarbejde om kompetenceudvikling 

i afdelingen, og hvordan der lægges vægt på at sikre en dialog og et samarbejde om på den ene 

side de ansattes ønsker og behov for kompetenceudvikling og på den anden side de kompeten- 

cekrav, vores arbejdsgiverne stiller til os som ansatte. 

Afsnittet er bygget op således, at den overordnede (Afdelingsledelse, Lokal MED-udvalg, styre- 

gruppen for kompetenceudvikling) organisering og forretningsgange beskrives først, dernæst 

beskrives organisering og forretningsgange på områdeniveau. 

I afsnit 6 redegøres der for afdelingens aftaler vedrørende medarbejderudviklingssamtaler 

(MUS) ligesom afdelingens aftaler vedrørende teamudviklingssamtaler (TUS) og gruppeudvik- 

lingssamtaler (GUS) beskrives. 

I afsnittet er der praktiske anvisninger på, hvordan man kan forberede sin egen eller teamets 

samtale om kompetenceudvikling, og der præsenteres redskaber til, hvordan de mål ledere og 

medarbejdere sætter for kompetenceudvikling fastholdes og arbejdes ud i livet. 

I afsnit 6 er der tillige anvisninger på, hvad man gør, hvis en enkeltperson, et team eller et om- 

råde har en idé til et konkret kompetenceudviklingstiltag. 

Afsnit 7 vedrører evaluering af kompetencemappen, mens afsnit 8 er rapportens referencer. 

5


Indholdsfortegnelse 

Forord ........................................................................................................................................ 1 

Præsentation af rapporten.......................................................................................................... 3 

Historik ...............................................................................................................................3 

Hvem skriver vi til? .............................................................................................................3 

Hvad er hensigten med rapporten? ....................................................................................4 

Hvad er indholdet i rapporten? – en læseguide ..................................................................4 

1. Kompetenceudvikling i sundhedsfagligt perspektiv – status og tendenser.............................. 8 

2. Formål med strategi for kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen........... 10 

Forudsætninger for kompetenceudvikling.........................................................................10 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens vision i.r.t. strategi for kompetenceudvikling..........11 

3. Begrebsafklaring .................................................................................................................. 12 

Hvad er kompetence? ......................................................................................................12 

Præsentation af udvalgte definitioner og beskrivelser af kompetence..........................12 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens forståelse af kompetence .................................13 

Hvad er kompetenceudvikling?.........................................................................................14 

Formål med kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen....................14 

Hvad er læring?................................................................................................................16 

Oversigt over læring i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen.........................................17 

Antagelser om den voksne lærende.............................................................................18 

Læring i praksisfællesskaber .......................................................................................19 

4. Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens kompetencemodel..................................................... 24 

Afgrænsning og valg af kompetenceområder ...................................................................24 

Definition og indhold af kompetenceområder....................................................................25 

Skematisk oversigt over kompetenceområder, definitioner og indhold..............................29 

Afgrænsning og valg af kompetenceniveauer...................................................................31 

Kompetenceniveau 1 ...................................................................................................31 



Oversigt over kompetenceniveauer..............................................................................33 

Niveaudelt beskrivelse af kompetenceområderne ............................................................34 

Fysioterapifaglig kompetence...........................................................................................34 




Oversigt over fysioterapifagligt kompetenceniveau ......................................................38 

Ergoterapifaglig kompetence............................................................................................39 




Oversigt over ergoterapifagligt kompetenceniveau ......................................................43 

Social- og samarbejdskompetence...................................................................................44 




Oversigt over social- og samarbejdskompetenceniveau ..............................................46 

6


Lærings- og forandringskompetence (læring, udvikling, forandring)..................................47 




Oversigt over lærings- og forandringskompetenceniveau ............................................49 

Pædagogisk kompetence.................................................................................................50 




Oversigt over pædagogisk kompetenceniveau.............................................................53 

Organisatorisk og administrativ kompetence ....................................................................54 




Oversigt over organisatorisk og administrativt kompetenceniveau ...............................56 

Personlig kompetence......................................................................................................57 

5. Organisering af kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen ved Aalborg 

Sygehus ................................................................................................................................... 59 

Organisering i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen .........................................................59 

Ansvarsfordeling og koordinering af kompetenceudvikling – den bedste 

kompetenceudvikling samler interesse.............................................................................60 

Samarbejde om kompetenceudvikling..............................................................................63 

Hvad gør jeg, hvis jeg får en god idé til uddannelsestiltag? ..............................................64 

Oversigt over beslutningskompetence og arbejdsgange vedr. kompetenceudvikling i 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus ...................................................65 

6. Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens politik ved Medarbejder Udviklings Samtaler (MUS).. 67 

Hvad kan jeg selv gøre for at få kvalitet i min MUS?.........................................................67 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens politik ved team- /gruppeudviklingssamtaler 

TUS/GUS .........................................................................................................................69 

7. Evaluering af kompetence og kompetenceudvikling ............................................................. 70 

8. Referencer ........................................................................................................................... 71 

7


1. Kompetenceudvikling i sundhedsfagligt perspektiv – status og tendenser 

Kompetenceudvikling blev for alvor sat på dagsordenen ved ”Aftale om kompetenceudvikling”, 

der blev indgået som en del af overenskomstfornyelsen 2002 mellem Kommunernes Landsfor- 

ening, Amtsrådsforeningen, København og Frederiksberg kommuner og Kommunale Tjeneste- 

mænd og Overenskomstansatte 1 . 

Aftalen forpligter ledere og medarbejdere til i fællesskab at prioritere arbejdet med kompetence- 

udvikling. Målet er sat: Der skal gang i arbejdet med at styrke en kompetenceudvikling, der sik- 

rer såvel arbejdspladsens behov som medarbejdernes individuelle og faglige kompetencer. Det 

skal bl.a. ske ved at opstille udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medar- 

bejdere. 

I 2003 blev der i den daværende Terapiafdeling arbejdet med kompetenceudvikling, og der blev 

udgivet en mappe ”Kompetenceudvikling – overordnet information og praktiske anvisninger til 

Terapiafdelingens ansatte” 2 . 

Den 1. januar 2007 trådte den nye Sundhedslov i kraft, og med den er der sket store forandrin- 

ger for såvel sygehusvæsenet som den offentlige sektor. På Aalborg Sygehus er der i Strategisk 

Ledelsesforum vedtaget en strategiplan for, hvordan Aalborg Sygehus positionerer sig i en ver- 

den under stadig forandring inden for de kommende 3 - 5 år 3 . 

Strategiplanen tager udgangspunkt i det, man kalder et ”udfordringsbillede”, hvor de udfordrin- 

ger, sygehusvæsenet kommer til at stå overfor de kommende år, beskrives. Af udfordringer kan 

nævnes befolkningssammensætningen. I de kommende år vil den stigende andel af ældre, den 

større mangfoldighed i den danske befolkning og den kendsgerning at vi lever længere give et 

øget pres på sundhedsydelserne. Hertil kommer et pres på sygehusvæsenets ydelser som følge 

af, at en stigende andel af befolkningen har en kronisk sygdom eller har livsstilssygdomme 4 . 

En anden udfordring er at være med til at sikre sammenhængende patientforløb; udviklingen går 

i retning af større specialisering og et sygehusvæsen med færre og større enheder. Denne ten- 

dens vil uden tvivl betyde et kvalitetsløft i patientbehandlingen og give mulighed for en effektivi- 

sering af indlæggelserne, hvilket kan betyde kortere indlæggelsestid samt en højere grad af 

ambulant varetagelse af patientbehandlingen 5 . Denne udvikling vil medføre behov for andre 

ydelser uden for sygehusene og behov for øget koordinering af opgavevaretagelsen mellem 

eksempelvis sygehussektoren, kommunerne og de lokale sundhedstilbud. 

8


På baggrund af forventede udfordringer beskriver strategiplanen herefter, hvilke kompetencer 

der især forventes at blive efterspurgte. De kompetencer, Aalborg Sygehus prioriterer, er først 

og fremmest sundhedsfaglig kompetence, og det er et absolut must, at Aalborg Sygehus kan 

akkrediteres i henhold til Den Danske Kvalitetsmodel. Der bliver også lagt stor vægt på kompe- 

tencer inden for informationsteknologi og kompetencer til sikring af dokumentation og registre- 

ring. Hurtig og effektiv patientudredning, udarbejdelse af genoptræningsplaner og koordinering 

og kommunikation sektorerne imellem er allerede efterspurgte kompetencer. 

Det betyder, at ergo- og fysioterapeuter inden for meget kort tid skal kunne afdække patientens 

aktuelle behov for ergo-/fysioterapeutisk indsats og afdække behov for kontakt til andre sektorer 

med henblik på eventuel efterbehandling. Kompleksiteten i arbejdslivet, både i indhold og i or- 

ganiseringen af arbejdet, udfordrer andre kompetenceområder end de specifikt ergo- og fysiote- 

rapifaglige. Der stilles krav til den enkelte om omstillingsberedskab, evne til egenorganisering og 

veludviklede samarbejdskompetencer, både i relation til egen organisation og samarbejdende 

organisationer og sektorer. 

9


2. Formål med strategi for kompetenceudvikling i Ergoterapi- og 

Fysioterapiafdelingen 

Formålet med at udarbejde strategi for kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelin- 

gen er først og fremmest at skabe en fælles forståelsesramme hos såvel ledere som medarbej- 

dere i afdelingen for begreberne kompetence og kompetenceudvikling, herunder en beskrivelse 

af hvilke kompetencer vi vurderer, der indgår i ergo- og fysioterapi. 

Et andet formål med at udarbejde en strategi for kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysiote- 

rapiafdelingen er at have et officielt og tilgængeligt dokument – en strategi, der beskriver, hvor- 

dan der arbejdes med kompetenceudvikling i afdelingen. Strategien skal indeholde en beskri- 

velse af kompetenceudviklingsarbejdets teoretiske afsæt, hvordan arbejdet er organiseret og 

struktureret, hvordan kompetenceudvikling tænkes realiseret i afdelingen, og hvordan kompe- 

tenceudviklingsarbejde tænkes evalueret og udviklet. 

Med en strategi for kompetenceudvikling bestående af fælles forståelsesramme og med en be- 

skrivelse af hvordan arbejdet tænkes udfoldet, har vi mulighed for at arbejde systematisk og 

metodisk med kompetenceudvikling. 

Udarbejdelsen af en strategi for kompetenceudvikling har det overordnede formål at støtte og 

udvikle en god arbejdsplads til gavn for patienter, ansatte og samarbejdspartnere. 

Forudsætninger for kompetenceudvikling 

Da kompetenceudvikling er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere, er måden, som 

ledelse og medarbejdere spiller sammen på, af afgørende betydning. Selvom samspillet er af- 

gørende, er der ingen tvivl om, at lederne er nøglepersoner i arbejdet med at sætte kompeten- 

ceudvikling på dagsordenen. 

Miljøet på arbejdspladsen har også betydning for, hvordan der arbejdes med kompetenceudvik- 

ling. En anerkendende kultur giver gode forudsætninger for kompetenceudvikling. 

10


Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens vision i relation til strategi for kompetenceudvikling 

Strategi for kompetenceudvikling skal have sammenhæng med Ergoterapi- og Fysioterapiafde- 

lingens vision. 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen ved Aalborg Sygehus skal medvirke til at praktisere 

patientforløb præget af 

• høj faglig kvalitet 

• sammenhæng 

• sikkerhed 

•´ god kommunikation 

• patientsamarbejde 

Borgeren vil opleve, at Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen ved Aalborg Sygehus har et højt 

niveau, hvad angår ergoterapiog fysioterapiydelser. 

Som en del af Universitetshospitalet vil Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen gennemføre ud- 

dannelse, udvikling og forskning på anerkendt internationalt niveau. 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen ved Aalborg Sygehus vil være en arbejdsplads med et 

godt arbejdsmiljø og med personlige og faglige udfordringer og udviklingsmuligheder for de an- 

satte. 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens ansatte vil fortsat engagere sig i arbejdet mod indfrielse 

af Aalborg Sygehus’ fælles mål i samarbejde med kolleger og samarbejdspartnere. 

Af visionen fremgår at kompetenceudvikling er et vigtigt element i afdelingens liv. 

For at opretholde høj kvalitet i de faglige ydelser med høj patientsikkerhed, samarbejde og god 

kommunikation er det nødvendigt, vi arbejder målrettet med kompetenceudvikling, hvilket bl.a. 

indebærer, at vi sætter mål for den organisatoriske kompetence, for områdernes og teamenes 

kompetence og selvfølgelig også får sat individuelle kompetencemål/udviklingsmål. 

11


3. Begrebsafklaring 

Hvad er kompetence? 

Begrebet kompetence kommer fra latin: ”competentia” og betyder overensstemmelse. Kompe- 

tence er altså overensstemmelsen mellem flere elementer, og når vi er på vores arbejde, er det 

overensstemmelse mellem job/opgave, person og den aktuelle kontekst. 

De parametre, som er afgørende for kompetenceudfoldelsen, er kombinationen af medarbejde- 

rens kvalifikationer, opgavens art og den situation (kontekst) medarbejderen skal løse opgaven 

i. 

Kompetence er altså kontekstbundet og udtrykkes i de handlinger, vi reelt foretager os, når vi 

løser vore arbejdsopgaver. 

Kompetencebegrebet kan have flere betydninger. Det kan bruges som beføjelse eller myndig- 

hed til at udføre bestemte handlinger. Kompetence bruges også ofte synonymt med begrebet 

kvalifikationer. Kvalifikationer er viden, færdigheder, uddannelse, erfaringer, egenskaber og 

værdier, som vi har som et personligt potentiale og beredskab, og som, når vi handler, udtryk- 

ker vores kompetence. 

Præsentation af udvalgte definitioner og beskrivelser af kompetence 

Mange forskere og organisationer har beskæftiget sig med kompetencebegrebet, og der er 

mangfoldige måder at definere og forstå kompetence på, alt afhængig af hvilken videnskabelig 

optik forskeren eller organisationen lægger til grund for sit arbejde. Fra litteraturstudiet til denne 

rapport har vi bl.a. fundet følgende definitioner på kompetence. De har det til fælles, at de foku- 

serer på både medarbejderen, situationen og organisationen, samt det at kompetence træder 

frem i samspillet mellem den enkelte medarbejder og en konkret praksis. 

Ordet kompetence betyder ifølge ordbogen: Faglig og saglig indsigt og kunnen på et bestemt 

område. Andre ordbøger medtager udtryk som kundskaber, forhåndsviden, ballast og forud- 

sætninger. Kompetenceudvikling drejer sig som følge heraf om udvikling af indsigt og kunnen 

på bestemte områder. 

Ohlson og Targama definerer i 1986 kompetence som ”… relationen mellem mennesket og dets 

arbejdsopgaver, hvor menneskets egenskaber og forudsætninger stilles op mod organisatio- 

nens krav”. 

12


Lundmark og Söderström definerer 1988 kompetence som ”… et videre begreb end viden, fær- 

digheder og holdninger; kompetence er både et begreb relateret til individet og til organisatio- 

nen”. 

Sandberg, 1989 definerer kompetence således: ”Kompetence er individets evner til at udføre et 

job i en bestemt situation, begrebet integrerer individets evner og jobopgaven i ét og må define- 

res i forhold til en bestemt opgave i en bestemt situation.” 

Steen Hildebrandts definerer ganske enkelt kompetence som ”den ansattes evne til at bruge 

sine kvalifikationer i den totalsituation, hun indgår i”. 

I 2000 udpegede Kompetencerådet på nationalt niveau fire kernekompetencer gældende for 

alle borgere i Danmark. De fire kernekompetencer er: 

Læringskompetence 

Relationskompetence 

Forandringskompetence 

Meningskompetence 

Kompetencerådet beskriver, at kompetence forudsætter 

handling, og at kompetence udfoldes og udvikles i samspil- 

let mellem person, gruppe, organisation og det miljø, man 

handler i. Dermed er kompetence noget relationelt, et 

samspil mellem den handlende og miljøet. 

Videre beskriver Kompetencerådet, at individer har kompetence, men det har grupper, organi- 

sationer og nationer også. Kompetencer vurderes ud fra, om de er i overensstemmelse med 

normer og krav i det omgivende miljø, idet man opfattes kompetent, når ens handlingers værdi 

anerkendes og bidrager til målopfyldelse, dvs. når personens handlinger er hensigtsmæssige, 

ønskede og brugbare. 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens forståelse af kompetence 

Ud fra denne indkredsning vælger Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen at beskrive kompetence 

på følgende måde: 

Kompetence rummer 

viden, der er teoretisk eller praktisk indsigt knyttet til kvalifikationer 

færdigheder, som opnås ved at træne og praktisere 

Man er kompetent, 

når man lever op til 

udfordringerne i en 

given situation 

13


erfaringer, som opnås ved at reflektere over det der lykkes, og det der går galt eller ikke lyk- 

kes 

værdier, der er vurderinger af, hvad fællesskabet har forhandlet sig frem til, der er rigtigst at 

gøre 

Kompetence er ressourcer og handleevner, der udfoldes i konkrete situationer. Kompetence er 

derfor ikke noget statisk, men altid under forandring. 

Hvad er kompetenceudvikling? 

Den eksplosive teknologiske udvikling og globaliseringen har bl.a. betydet, at viden og færdig- 

heder hurtigt forældes. Det stiller store krav til fremtidens ledere og medarbejdere om tilpasning 

til nye situationer. Det at lære bliver vigtigere end at vide. 

Den stigende kompleksitet i hverdagsliv og arbejdsliv betyder også, at ledere og medarbejdere 

udfordres på andre områder end de traditionelle kvalifikationsområder. Det er således nødven- 

digt også at forholde sig til værdier, holdninger, samarbejdspartnere og strukturer. 

I Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen tager vi afsæt i Lundmark og Söderströms forståelse af 

kompetenceudvikling, nemlig at 

kompetenceudvikling er både personaleudvikling og organisationsudvikling 

kompetenceudvikling er såvel systematisk tilrettelagte processer, der fremmer læring, såvel 

som den uformelle læring, der finder sted i hverdagspraksis, og at den formelle og den 

uformelle kompetenceudvikling ikke udelukker hinanden 

kompetenceudvikling er en stadig stræben efter at få overensstemmelse mellem den ansat- 

tes kompetencer og jobkravene 

kompetenceudvikling forudsætter, at man har beskrevet de kompetencer, der er nødvendige 

i et job, og sammenholdt dette med den givne medarbejders kompetencer 

Uformel kompetenceudvikling er betinget af, at man er bevidst om, at man kan lære af andre. 

Dette forudsætter, at man værdsætter kollegers og egne kompetencer, og at man har lyst og 

vilje til at forstå den anden/de andre og selv åbne sig for dem. 

Formål med kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

Ved at arbejde bevidst og målrettet med kompetenceudvikling forventer vi 

at forbedre kvaliteten af de ergo- og fysioterapeutiske ydelser gennem forøgelse, supplering 

eller forandring af de ansattes eksisterende kompetencer 

14


at fremme trivsel og arbejdsmotivation og dermed kvalitet og tilfredshed i arbejdet 

at imødekomme ændrede jobkrav 

at øge ergo- og fysioterapeuternes fleksibilitet og øge effektiviteten ved en bedre anvendel- 

se af ressourcer 

at ergo- og fysioterapeuterne får redskaber til at agere i en kompleks organisation 

Kompetenceudvikling bygger på de ansattes eksisterende kompetencer. Den enkelte udvikler 

og udfolder forskellige kompetencer og overfører viden og færdigheder fra et område til et an- 

det. Et vigtigt led i dette er at kunne aflære. 

Kompetenceudvikling forudsætter ansvarsfølelse, selvtillid, at kunne sætte mål, prioritere og 

beslutte og at kunne håndtere usikkerhed og omskiftelighed. 

Når vi taler om kompetenceudvikling i teamene, skifter vi fra en individuel kultur med fokus på 

den enkelte til en kollektiv kultur. Den enkelte skal lære at stå til ansvar for teamnormerne, som 

han/hun selv har været med til at etablere. Det er her læring skal ske enten som tillæring eller 

som aflæring af måder at gøre tingene på. Udviklingen af et funktionelt ”VI” er en læreproces, 

der forener refleksion og praksis. 

En enkel måde at illustrere teamets udviklingsproces på er som følger 7 . 

3. Refleksion – læring ”VI” videreudvikles 

1. Refleksion 

Storch og Søholm (red.), 2007 

Teamet laver aftaler om normer, regler og arbejdsprocedurer i forhold til arbejdsopgaver- 

ne, dvs. ”VI” etableres. 

2. Praksis 

1. Refleksion – ”VI” etableres 

Teamdeltagerne arbejder ud fra aftalerne i praksis, dvs. ”VI” arbejder. 

2. Praksis – ”VI” arbejder 

15


3. Refleksion – læring 

Teamdeltagerne rapporterer erfaringer og evaluerer i fællesskab, hvorvidt det lykkes at 

etablere funktionelle aftaler, og om deltagerne er lykkedes med at arbejde efter dem. Om 

nødvendigt justerer teamet aftalerne og afprøver dem igen, dvs. ”VI” videreudvikles. 

For at der kan ske udvikling af ”VI’et”, er det nødvendigt med loyalitet mod et fælles fundament 

og med en udstrakt grad af rummelighed hos teamets medlemmer. Denne viser sig som forstå- 

else og respekt for, at der er mange måder at forstå verden på, og dermed mange kriterier at 

definere løsninger ud fra, og at disse forskellige løsninger ofte kan supplere og styrke hinanden 

til en endnu bedre løsning. 

Hvad er læring? 

Læring, udvikling, kompetenceudvikling, kvalificering mv. er 

alle begreber, der relaterer sig til læring eller ligefrem næsten 

betyder det samme. I Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

betragter vi læring som et bredt begreb, idet vi tager udgangs- 

punkt i, at læring dækker alle de processer, der fører til ændring af kapacitet*. Kapacitetsæn- 

dring kan for den enkelte være af kropslig*, kognitiv* eller følelsesmæssig* karakter. 

Læring (processer der fører til kapacitetsændringer) kan forekomme på forskellige niveauer: 

Individniveau (den enkeltes kapacitet ændres) 

Team/gruppeniveau (et team eller en gruppes kapacitet ændres) 

Organisationsniveau (Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens kapacitet ændres) 

Læring er processer, hvor omverdenen – konteksten er af essentiel betydning, idet miljøet for 

læring smitter af på resultatet. 

* Kapacitet: Evne til at rumme, evne til at optage, præstationsevne 

* Kropslig kapacitet kan f.eks. være en persons fysiske kræfter, fysiske udholdenhed, fysiske smidighed 

* Kognitiv kapacitet kan f.eks. være en persons evne til at overskue en kompleks situation, at orientere sig et 

ukendt sted 

* Følelsesmæssig kapacitet kan f. eks. være en persons evne til at forstå andre mennesker, evne til at engagere 

sig 

Kompetenceudvikling 

kan også foregå på 

arbejdspladsen 

16


Forståelsen af læring som processer på individ, team/gruppe og organisationsniveau har med- 

ført, at vi i afdelingen tager afsæt i flere læringsteorier. Med et bredt perspektiv på læring vil der 

være mulighed for at anvende en mængde forskellige læringsformer. 

Andersen og Hansen 1999 8 har inspireret til ”Oversigt over læring i Ergoterapi- og Fysioterapi- 

afdelingen”. De forskellige læringsformer vægtes ens værdimæssigt. Det vil være formål, mål og 

kontekst, der afgør, hvilken læringsform der er egnet ved et konkret lærings- eller udviklingsfor- 

løb. De stiplede linier viser, at der ikke er en skarp adskillelse mellem læringsformene. Linierne 

illustrerer, at der finder en vis overlapning sted, idet læringsformerne supplerer hinanden, og 

grænsen mellem dem er flydende. 

Oversigt over læring i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

Teoretisk betegnelse Kendetegn Eksempler 

Uformel intern læring Arbejdspladsbaseret 

høj grad af selvstyring 

ikke planlagt 

Struktureret og planlagt 

læring på arbejdspladsen 

Institutionaliseret 

arbejdspladsbaseret læring 

Virksomhedsekstern 

institutionaliseret 

skolebaseret læring 

Arbejdspladsbaseret 

Arbejdspladsen sætter rammer 

for 

planlægning 

styring 

gennemførelse 

evaluering 

Arbejdsplads og skole/ 

institution 

planlægger 

styrer 

gennemfører 

evaluerer 

læringen i samarbejde 

Skolebaseret 

underviser/elev/studerende 

pensum 

opgaver 

eksamen 

For yderligere fordybelse i begrebet ”Arbejdspladslæring” henvises til 

http://kompetenceudvikling.fysio.dk 

må jeg gå med ? 

hvad mener du om…? 

det undrer mig … 

har du oplevet noget, der 

ligner …? 

vil du vise mig hvordan 

…? 

jeg kan ikke finde ud af … 

sidemandsoplæring 

projektarbejde 

læsegrupper 

faglige netværk 

balancekursus 

kursus i neutrallejring 

kursus, dynamisk stabilitet 

supervisionskursus 

faglig udvikling i teamene 

master/kandidatstudie 

diplomuddannelse 

AMPS kursus 

Affolter kursus 

17


Antagelser om den voksne lærende 

For at imødekomme voksnes behov i en læringssammenhæng kan vi finde inspiration i Know- 

les’ model om den voksne lærende (1984, 1998) 9 . Her er der tale om en model, hvor den voks- 

nes uafhængighed og evne til at tage ansvar for egen læring er inddraget. 

Knowles’ model indeholder seks antagelser om den voksne lærende: 

1. For det første har den voksne lærende brug for at vide, hvorfor noget skal læres, altså en 

begrundelse for at bruge vilje og energi på læreprocessen. En af de primære facilitatorer 

vil derfor være, at den voksne lærende mærker et behov for at lære noget bestemt. Dette 

kan ske intellektuelt, men bedre er det, at den lærende selv erfarer kløften mellem ved- 

kommendes nuværende niveau, og der hvor den lærende ønsker at være. 

2. Den voksne har et psykologisk behov for at blive opfattet og behandlet af andre som et 

kompetent og selvforvaltende menneske. At styrke voksne medmenneskers ansvarlighed 

og selvstyring af egen læringsproces er derfor vigtig. 

3. Tidligere erfaringer spiller en vigtig rolle i voksne menneskers læring. Et længere livsforløb 

giver både flere og bredere erfaringsgrundlag end hos børn. Samtidig påpeger Knowles, 

at megen erfaring kan have negativ effekt på læring; rigide tænkemåder, fordomme og 

forventninger kan indsnævre vores perceptionsfelt og lukke af for nye og alternative tæn- 

kemåder. 

4. Voksne er åbne og villige til at lære. Voksne bliver åbne for at lære det, de er nødt til at 

vide for at kunne håndtere deres livssituationer. 

5. Voksne er problem- og opgavecentrerede i deres orientering mod læring. Livets problemer 

og opgaver er i fokus. Den voksne vil være motiverede for læring, når de føler, læringen vil 

hjælpe dem i deres håndtering af de problemer, de møder i deres liv. Knowles anfører 

desuden, at læringen er mest effektiv i den reelle kontekst. 

6. Motivation skaber læring hos voksne. Voksne er lydhøre over for ydre faktorer (højere løn, 

bedre job etc.) som motivatorer, men den største motivationsfaktor hos voksne er indre 

faktorer (mere tilfredshed i jobbet, selvagtelse, livskvalitet etc.). 

18


Læring i praksisfællesskaber 

Af ”Fagligt og ledelsesmæssigt grundlag i Terapiafdelingen, Aalborg Sygehus”, 2005 10 fremgår 

det bl.a. (citat) ”at formål med at etablere team i de enkelte områder bl.a. er at etablere faglige 

praksisfællesskaber, hvor en gensidig forhandling og dialog kontinuerligt vil bedre den terapeu- 

tiske indsats overfor patienter og samarbejdspartnere”. Intensionen med teamorganiseringer er 

således bl.a. at understøtte læring i praksis. 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens teambaserede organisering er bl.a. inspireret af Wengers 

sociale teori om læring i praksisfællesskaber. 

Etienne Wenger udgav i 1991 sammen med Jean Lave bogen Situated learning: Legitimate 

peripheral participation 11 , hvori de introducerede en social læringsteori. Dette syn på læring 

udviklede Wenger i 2004 med bogen Praksisfællesskaber. Læring, mening og identitet 12 , hvor 

han beskriver læring som identitetsforandrende deltagelse i specifikke praksisfællesskaber - en 

læringsteori, der stadig debatteres og udvikles. Teoriens fokuserer på læring som social delta- 

gelse, og i en model udfoldes de komponenter, der har betydning for en proces, der drejer sig 

om læring og indsigt. Processen karakteriseres af, at forskellige komponenter kan påvirke læ- 

ringen, og omvendt at læring kan påvirke en eller flere komponenter. Som udgangspunkt for 

teorien forudsætter Wenger, at mennesket er et socialt væsen med evne og vilje til at skabe 

mening, læring og indsigt i forhold til værdsatte virksomheder ved at deltage aktivt i sociale 

praksisfællesskaber. 

Praksis 

læring som 

handlen 

praksis 

læring som 

udvikling 

fællesskab 

Læring 

identitet 

læring som 

deltagelse 

mening 

læring som 

erfaring 

Kilde: Wengers læringsteori 

Wengers forståelse af praksis rummer både det eksplicitte og det implicitte. Det eksplicitte 

kommer til udtryk gennem sprog, dokumenter, redskaber, symboler, veldefinerede roller etc., 

mens det implicitte f.eks. omfatter ikke udtrykte regler, tavse konventioner, grundlæggende an- 

19


tagelser og fælles verdensbilleder. Det implicitte - det tavse er det, vi tager for givet i et praksis- 

fællesskab. Derfor er det tilbøjeligt til at glide i baggrunden, således det ikke blive taget op til 

forhandling i praksisfællesskabet. 

Fællesskab 

Fællesskab er et kernepunkt i teorien. I begrebet praksisfællesskab lægger Wenger en indbyr- 

des afhængighed. Deltagerne i praksisfællesskabet fungerer bl.a. som hinandens ressourcer, 

de deler informationer, ideer og nye begreber og de sætter krydderi på hinandens arbejdsdage. 

Læring i praksisfællesskaber implicerer tre processer nemlig gensidigt engagement, fælles virk- 

somhed og fælles repertoire. Wenger bruger begreberne gensidigt engagement, fælles virk- 

somhed og fælles repertoire til at binde praksis og fællesskab sammen. 

Nedenstående model viser hvilken forståelse han lægger i de tre begreber. 

Gensidigt engagement 

Kilde: Praksisdimensioner som egenskab ved et fællesskab 12 

Gensidigt engagement betyder, at mennesker er engagerede i handlinger, hvis mening de ind- 

byrdes forhandler. 

- Forhandlet virksomhed 

- Gensidig ansvarlighed 

- Rytmer 

- Lokal reaktion 

Gensidigt 

engagement 

- Engageret forskellighed 

- At gøre ting sammen 

- Relationer 

- Social kompleksitet 

- Opretholdelses af fællesskab 

Fælles 

virksomhed 

Fælles 

repertoire 

- Historie - Værktøjer 

- Diskurser - Begreber 

- Artefakter - Begivenheder 

- Stile - Handlinger 

Et praksisfællesskab kan kun eksistere ved deltagernes gensidige engagement. Det betyder at 

praksis er knyttet til personerne i fællesskabet, og det fælles engagement de har, i at udføre de 

virksomheder fællesskabet skal og kan, og hvis mening de har forhandlet indbyrdes. For at mu- 

liggøre fælles engagement er det centralt, at forudsætningerne herfor er til stede. At være en 

del af det, der har betydning, er en forudsætning for at være engageret i et praksisfællesskab, 

ligesom det har betydning, at deltagerne arbejder med opretholdelse og udvikling af praksisfæl- 

20


lesskabet. Arbejdet med opretholdelse af praksisfællesskabet kan være mindre synlig end mere 

instrumentelle forhold, og måske af den grund blive undervurderet. Det er imidlertid vigtigt at 

erindre, at koordinering i at gøre ting sammen kræver konstant opmærksomhed. 

Det der gør praksisfællesskabet til en mulig og produktiv arbejdsrelation, er et spørgsmål om 

forskellighed i lige så høj grad som et spørgsmål om homogenitet, idet hver enkelt deltager får 

en unik plads og en unik identitet. Deltagernes gensidige engagement vil med lige så stor sand- 

synlighed resultere i differentiering eller specialisering som til homogenitet. Wenger påpeger, at 

gensidigt engagement skaber relationer mellem mennesker, men ikke nødvendigvis indebærer 

homogenitet. De relationer deltagerne skaber har deres oprindelse i engagementet i praksis og 

ikke i en idealiseret opfattelse af, hvordan et fællesskab bør være. Fred, glæde og harmoni er 

ikke nødvendige kendetegn for et praksisfællesskab, og der kan være et stort udviklingspotenti- 

ale i uenighed, spændinger og konflikter. 

Fælles virksomhed 

Fælles virksomhed er en anden dimension i Wengers teori om praksisfællesskaber. Fælles virk- 

somhed er de opgaver, et praksisfællesskab løser, og måden hvorpå opgaverne løses. 

Som en videreførelse af statslige og regionale visioner og målsætninger er der på Aalborg Sy- 

gehus og i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen begge steder udarbejdet overordnede visioner 

og strategier for sygehusets og afdelingens virke. Dette betyder, at det enkelte praksisfælles- 

skab må definere sin fælles virksomhed med afsæt i disse overordnede mål og strategier, når 

de forhandler deres fælles virksomhed. 

Selv om et fællesskabs praksis på afgørende måde formes af forhold uden for deltagernes kon- 

trol, hævder Wenger at fællesskabets daglige virkelighed skabes af deltagerne inden for de giv- 

ne rammer, forstået således at fællesskabets reaktion på situationens ressourcer og begræns- 

ninger bliver deres virksomhed. Virksomheden i et praksisfællesskab skaber gensidig ansvar- 

lighed blandt de involverede. I nogle situationer kan ansvarligheden tingsliggøres f. eks. via reg- 

ler, metoder, normer, mens det i andre situationer handler om, at deltagerne i praksisfællesska- 

bet forhandler sig frem til det mest hensigtsmæssige at gøre i en konkret situation. 

Fælles repertoire 

Den sidste dimension i Wengers teori om praksisfællesskaber handler om det fælles repertoire. 

Elementerne i det fælles repertoire kan være meget heterogene, og de inkluderes i repertoiret i 

kraft af, at de hører til praksis i det fællesskab, der udøver en virksomhed. 

21


Et praksisfællesskabs repertoire integrerer både reifikative* og participative** aspekter, og kan 

indeholde rutiner, ord, værktøjer, måder at gøre ting på, historier etc. alt sammen noget fælles- 

skabet har produceret eller optaget, i den tid det har eksisteret. Det fælles repertoire betegnes 

som fællesskabets ressourcer. Repertoiret bliver en ressource for meningsforhandlingen i et 

praksisfællesskab. De sproglige og ikke sproglige elementer i fortolkningshistorier kan alle være 

nyttige, fordi de er genkendelige i relation til en historie om gensidigt engagement, men også 

fordi de kan være med til at engagere i nye situationer. I de tilfælde, hvor handlinger og artefak- 

ter har genkendelige fortolkningshistorier, kan dette både være en begrænsning af mulige me- 

ninger, men også en ressource til produktion af nye meninger. Et fælles repertoire er en res- 

source for meningsforhandling i praksisfællesskaber i dynamisk og interaktiv forstand. Det 

handler ikke om at opnå fælles overbevisninger og enighed i betydningen fælles mening, der 

ikke er en forudsætning for gensidigt engagement. 

Wenger erklærer, at den lokale sammenhængskraft i praksisfællesskaber både kan være en 

styrke og en svaghed afhængig af om fællesskabet er et forum for kreative præstationer eller et 

forum for indavlsfiaskoer. 

De beskrevne dimensioner; gensidigt engagement, fælles virksomhed og fælles praksis bør 

betragtes som en enhed, samtidig med at de hver for sig specificerer hinanden i beskrivelsen af 

praksisfællesskaber, hvor praksis er kilden til sammenhængen i fællesskaber. Praksisfælles- 

skabet udvikles på baggrund af deltagernes meningsforhandling i forhold til de tre dimensioner. 

Mening 

Wenger forstår komponenten mening som det enkelte menneskes eller kollektivets (foranderli- 

ge) evne til at opleve livet meningsfuldt. 

Til at forklare komponenten anvender Wenger begreberne meningsforhandling, deltagelse og 

tingsliggørelse samt begrebet dualitet. 

Meningsforhandling opfatter Wenger som den proces, hvorigennem vi oplever verden og som 

den oplevelse af meningsfuldhed, der hører med processen. Lige meget hvad vi foretager os, 

har vi at gøre med meninger, og når vi meningsforhandler understreger Wenger, at forhandling 

ikke er det samme som udelukkende at nå til enighed. Begrebet indbefatter også en præstation, 

der kræver særlig eller langvarig opmærksomhed og tilpasning (på engelsk negotiation). Vi fin- 

der ikke bare meninger uafhængig af verden, på den anden side påtvinger verden os ikke fær- 

dige meninger. 

* reifikativ = tingsliggørelse 

** participativ = deltagelse 

22


Identitet 

Afslutningsvis følger en beskrivelse af væsentlige kernepunkter vedrørende komponenten Iden- 

titet i Wengers sociale læringsteori. 

Der er en nøje sammenhæng mellem identitet og praksis. Praksis fordrer en forhandling af, 

hvad det betyder at være deltager i et bestemt praksisfællesskab med den pågældende kon- 

tekst. 

Oplevelsen af identitet kan forveksles med det billede, vi har af os selv, fordi vi taler om og tæn- 

ker på os selv og andre i ord. Ordene har uden tvivl betydning for konstituering af identiteten, 

men de udgør ikke den levede deltageroplevelse af engagement i praksis, der produceres i 

specifikke fællesskaber. Identiteten udvikles ved forhandling af deltagelses- og tingsliggørel- 

seshændelser med vores erfaring og dens sociale tolkning som kontekst. 

Jævnfør ovennævnte konstituerer vort medlemskab vor identitet gennem de former for kompe- 

tence, den medfører. Når vi er sammen i et praksisfællesskab, som vi er central deltager i, er vi i 

kendt farvand. Vi handler kompetent, føler os kompetent og anerkendes som kompetent af de 

andre i fællesskabet. Vi ved hvordan vi skal relatere os til andre og vi ved, hvorfor andre handler 

som de gør. Vi bliver dem vi er, ved at kunne spille en rolle i de engagementsrelationer, der 

konstituerer vores fællesskab, hvorved vores kompetencer får sin værdi via partialitet. 

Endelig kan kontakt med nye praksisser give anledning til udvikling af både identitet og kompe- 

tence. Vores konfrontation med det ukendte påvirker vores medlemskab og former vores identi- 

tet. Vort fællesskabs grænser viser sig ved mangel på kompetence i forhold til gensidigt enga- 

gement, ansvarlighed over for organisationen og det forhandlede repertoire. 

23


4. Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens kompetencemodel 

En kompetencemodel er en operationalisering af fænomenet kompetence. En model er en for- 

enkling af det den viser, uden nuancer og uden undtagelser. 

Den kompetencemodel vi har valgt er inspireret af den tidligere udarbejdede kompetencemodel i 

vores egen afdeling, af ”Kompetence og kompetenceudvikling i fysioterapi på sygehuse” udgivet 

af Danske Fysioterapeuter 2003 13 . Herudover har kilderne i afsnit 3 haft indflydelse på valget. 

Det materiale, vi har ladet os inspirere af, har haft mange ligheder, da de har flere fælles kilder. 

Afgrænsning og valg af kompetenceområder 

Vores kompetencemodel rummer seks kompetenceområder, der relateres til den enkeltes stilling 

og funktion. Kompetencemodellen kan også relateres til et team eller et område med det formål 

at sætte fokus på ressourcer rent kompetencemæssigt eller give inspiration til teamets udvik- 

lingsbehov. 

I Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens kompetencemodel har vi valgt at arbejde med følgende 

kompetenceområder: 

Lærings- og 

forandringskompetence 

Pædagogisk 

kompetence 

Fysioterapifaglig 

eller ergoterapifaglig 

kompetence 

Administrativ og 

organisatorisk 

kompetence 

Social- og 

samarbejdskompetence 

Personlig 

kompetence 

24


Vi mener, de valgte kompetenceområder karakteriserer ergoterapiog fysioterapifaglige kerne- 

ydelser på tværs af kliniske specialer og i sammenhæng dækker kompetencerne hos den klinisk 

arbejdende ergo- eller fysioterapeut. I det kliniske arbejde er kompetencerne ikke adskilte. De 

fungerer i et indbyrdes samspil og i samspillet mellem patient og terapeut og sikrer relevans, 

kvalitet og effekt af de faglige ydelser. De seks kompetenceområder overlapper derfor hinanden. 

Men der er brug for at kunne adskille dem, når man skal vurdere konkrete behov for udvikling og 

uddannelse hos en medarbejder eller et team. 

Definition og indhold af kompetenceområder 

Fysioterapifaglig kompetence 

Fysioterapifaglig kompetence er evnen til at planlægge, udføre, evaluere og dokumentere fysio- 

terapeutiske opgaver inden for sundhedsfremme, sygdomsforebyggelse, habilitering, rehabilite- 

ring, faglig udvikling og behandling på et universitetshospital med fokus på at fremme patientens 

funktionsevne og handlekraft. 

Fysioterapifaglig kompetence indeholder 

viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, samfundsviden- 

skabelige og de humanistiske fagområder 

færdigheder i at udøve fysioterapi på et universitetshospital 

erfaringer med at udøve fysioterapi 

og tager afsæt i fysioterapifagets etiske og værdimæssige grundlag 

Ergoterapifaglig kompetence 

Ergoterapifaglig kompetence er evnen til at planlægge, udføre, evaluere og dokumentere ergote- 

rapeutiske opgaver inden for sundhedsfremme, sygdomsforebyggelse, habilitering, rehabilite- 

ring, faglig udvikling og behandling på et universitetshospital med fokus på sammenhænge mel- 

lem menneskets aktivitet og omgivelser. 

Ergoterapifaglig kompetence indeholder 

viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, samfundsviden- 

skabelige og de humanistiske fagområder 

færdigheder i at udøve ergoterapi på et universitetshospital 

erfaringer med at udøve ergoterapi 

og tager afsæt i ergoterapifagets etiske og værdimæssige grundlag 

25


Social- og samarbejdskompetence 

Social- og samarbejdskompetence er evnen til at forstå, møde og tage del i omverdenen. Social- 

og samarbejdskompetence er evnen til at skabe, bevare og afslutte relationer til patienter, pårø- 

rende, samarbejdspartnere, herunder at udvise forståelse og ansvar over for andre. 

Social- og samarbejdskompetence indeholder 

viden om samarbejdsformer og -mønstre, viden om samfundsgrupper og levevilkår 

færdigheder i at omgås andre, skabe relationer og kunne skabe en åben og præcis kommu- 

nikation, evne og vilje til at påtage sig ansvar for at etablere og fastholde et konstruktivt 

samarbejde med patienter, pårørende, kolleger og øvrige samarbejdspartnere 

erfaringer i samarbejdet med patienter og pårørende med forskellig social, religiøs eller kul- 

turel baggrund, erfaringer med mono- og tværfagligt samarbejde 

respekt for og fleksibilitet i forhold til forskellige samarbejdsformer og -kulturer, andres funkti- 

oner, opgaver og holdninger 

Lærings- og forandringskompetence (læring – udvikling – forandring) 

Lærings- og forandringskompetence er evnen til at tilegne sig og reflektere over nyt, kombineret 

med evnen til at omsætte den nye indsigt til løsning af konkrete opgaver. 

Lærings- og forandringskompetence er også evnen til at lære af og udvikle sig sammen med 

andre samt evnen til at lære af mennesker med en anden baggrund end ens egen. 

I kompetencen indgår desuden både evnen til at indgå i innovative (fornyende) processer og 

evnen til konstruktivt at tilpasse sig omgivelser, der meget hurtigt forandrer sig, dvs. evnen til at 

flytte sig derhen, hvor mulighederne er. 

Lærings- og forandringskompetence indebærer også, at personen er i stand til, om nødvendigt 

at aflære tidligere indlært viden, færdigheder, erfaringer og værdigrundlag. 

Lærings- og forandringskompetence indeholder 

viden om egne læringsstrategier, - stil og betydningen af egen læring 

handlekompetence i forhold hertil 

erfaringer med egne læringsstrategier og læringsstil 

respekt for og inddragelse af de værdier og normer, der er forbundet med egen og andres 

læring 

26


Pædagogisk kompetence 

Pædagogisk kompetence er evnen til at formidle ergoterapi eller fysioterapi til bestemte mål- 

grupper, f.eks. patienter, pårørende, samarbejdspartnere, offentligheden. 

Pædagogisk kompetence indeholder 

viden om pædagogiske teorier og metoder 

færdigheder i at formidle ergoterapeutisk eller fysioterapeutisk viden til andre med målrettet- 

hed, meningsfuldhed og overføringsværdi til deltagernes dagligdag 

erfaringer med at formidle ergoterapeutisk eller fysioterapeutisk viden til andre med målret- 

tethed, meningsfuldhed og overføringsværdi til deltagernes dagligdag 

indsigt i og forståelse for kommunikationens, motivationens og omgivelsernes/kontekstens 

indflydelse på formidling og læring samt respekt for deltagernes egen viden og ønsker om 

læring 

Organisatorisk og administrativ kompetence 

Organisatorisk og administrativ kompetence er evnen til at forstå sig selv som en del af organi- 

sationen samt evnen til at agere heri. Kompetencen rummer evnen til at kunne danne sin egen 

mening og tage stilling ud fra faglige, sociale og organisatoriske/kulturelle perspektiver. 

I kompetencen indgår desuden evnen til at strukturere, prioritere og planlægge de arbejdsopga- 

ver, man er ansvarlig for. 

Den organisatoriske og administrative kompetence indeholder 

viden om egen organisations struktur, overordnede værdigrundlag, opgaver og økonomiske 

betingelser, og hvordan organisationen påvirkes strukturelt, økonomisk og politisk 

evne til at handle i overensstemmelse med sin viden om organisationen 

erfaringer med at kunne agere hensigtsmæssigt i organisationen 

forståelse for og forholden sig til den kultur, der ligger til grund for organisationens struktur 

og opgaver 

27


Personlig kompetence 

Den personlige kompetence udtrykker, hvordan en persons evner, karakteregenskaber, identitet, 

holdninger og erfaringer udfolder sig i konkrete situationer (f.eks. personens selvindsigt, perso- 

nens engagement, personens indstilling). 

Den personlige kompetence indeholder 

viden om egne reaktioner, mønstre osv. (selvindsigt) 

måden at løse opgaver på 

erfaringer med den måde egne opgaver løses på 

anerkendelse af egne grænser 

28


Skematisk oversigt over kompetenceområder, definitioner og indhold 

Indhold 

Definition 

Kompetenceområder 

Viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, 

samfundsvidenskabelige og de humanistiske fagområder 

Færdigheder i at udøve fysioterapi på et universitetshospital 

Erfaringer med at udøve fysioterapi 

Et afsæt i fysioterapifagets etiske og værdimæssige grundlag 

Evnen til at planlægge, udføre, evaluere 

og dokumentere fysioterapeutiske opgaver 

inden for sundhedsfremme, sygdomsforebyggelse,, 

habilitering, rehabilitering, 

faglig udvikling og behandling på 

et universitetshospital med fokus på at 

fremme patientens funktionsevne og 

handlekraft. 

Fysioterapifaglig 

kompetence 

Viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, 

samfundsvidenskabelige og de humanistiske fagområder 

Færdigheder i at udøve ergoterapi på et universitetshospital 

Erfaringer med at udøve ergoterapi 

Et afsæt i ergoterapifagets etiske og værdimæssige grundlag 

Evnen til at planlægge, udføre, evaluere 

og dokumentere ergoterapeutiske opgaver 

inden for sundhedsfremme, sygdomsforebyggelse, 

habilitering, rehabilitering 

og faglig udvikling, vedligeholdelse 

og behandling på et universitetshospital. 

Ergoterapeutens fokus er på 

sammenhængen mellem menneskets 

aktivitet og omgivelser. 

Ergoterapifaglig 

kompetence 

Viden om samarbejdsformer og – mønstre 

Færdigheder i at omgås andre, skabe relationer og kunne skabe en åben og 

præcis kommunikation, evne og vilje til at påtage sig ansvar for at etablere og 

fastholde et konstruktivt samarbejde med patienter, pårørende, kolleger og øvrige 

samarbejdspartnere 

Erfaringer i samarbejdet med patienter og pårørende med forskellig social, 

religiøs eller kulturel baggrund, erfaringer med mono- og tværfagligt samarbejde 

Respekt for og fleksibilitet i forhold til forskellige samarbejdsformer og – kulturer, 

andres funktioner og opgaver 

Evnen til at forstå og møde omverdenen 


Evnen til at skabe, bevare og afslutte 

relationer 

Evnen til at skabe en åben og præcis 

kommunikation 

Viden om egne læringsstrategier, -stil og betydningen af egen læring 

Handlekompetence i forhold til ovenstående 

Erfaringer med egen læringsstrategier og -stil 

Respekt for og inddragelse af de værdier ognormer, der er forbundet med egen 

og andres læring 

Evnen til at lære og til at udvikle 

Evnen til at tilegne sig og reflektere over 

nyt eller på ny 

Lærings- og forandringskompetence 

Evnen til at omsætte den nye indsigt til 

løsning af konkrete opgaver 

Evnen til innovation og at se muligheder i 

forandringer 

29


Indhold 

Definition 

Kompetenceområder 

Viden om pædagogiske teorier og metoder 

Færdigheder i at formidle ergoterapeutisk eller fysioterapeutisk viden til andre 

med målrettethed, meningsfuldhed og overføringsværdi til deltagernes dagligdag 

Erfaringer med at formidle ergoterapeutisk eller fysioterapeutisk viden til andre 

med målrettethed, meningsfuldhed og overføringsværdi til deltagernes dagligdag 

Indsigt i og forståelse for kommunikationens og motivationens indflydelse på 

formidling og læring, samt respekt for deltagernes egen viden og ønsker om læring 

Evnen til at formidle ergoterapi eller fysioterapi 

til bestemte målgrupper 


Viden om egen organisations struktur, overordnede værdigrundlag, opgaver og 

økonomiske betingelser, og hvordan organisationen påvirkes strukturelt, økonomisk 

og politisk 

Evne til at handle i overensstemmelse med sin viden om organisationen 

Erfaringer med at kunne agere hensigtsmæssigt i organisationen 

Forståelse for og forholden sig til den kultur, der ligger til grund for organisationens 

struktur og opgaver 

Evnen til at forstå sig selv som en del af 

organisationen og evnen til at agere heri 

Evnen til at strukturere, prioritere og 

planlægge de opgaver man er ansvarlig 

for 

Organisatorisk og 

administrativ kompetence 

Viden om egne reaktioner, mønstre osv. /selvindsigt 

Måden at løse opgaver på 

Erfaringer med den måde egne opgaver løses på 

Anerkendelse af egne grænser 

Udtrykker hvordan en persons evner, 

karakteregenskaber, identitet, holdninger 

udfolder sig i konkrete situationer 


30


Afgrænsning og valg af kompetenceniveauer 

De modeller for kompetenceudvikling, der i særlig grad har inspireret os, refererer alle til tre 

kompetenceniveauer. For Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen synes tre niveauer velegnede til 

at niveaudele de enkelte kompetenceområder for samtlige basisstillinger uafhængig af funkti- 

on. Med tre niveauer sikres plads til udvikling både for den nyansatte medarbejder, for den med- 

arbejder der har været ansat længe inden for et eller flere faglige områder, og den medarbejder 

der har fordybet sig i et fagligt speciale. 

Formålet med at beskrive de tre kompetenceniveauer er, at give basismedarbejderen og lederen 

et redskab til at vurdere, hvor den enkelte terapeut står i forhold til de seks kompetencer og med 

baggrund heri lægge en plan for basisterapeutens kompetenceudvikling inden for en velvalgt 

periode. På samme måde kan et team få et billede af sit aktuelle kompetenceniveau og sammen 

med den ledende terapeut forhandle sig frem til en kompetenceudviklingsplan for teamet. 

Det er vigtigt at understrege, at de tre kompetenceniveauer ikke kan bruges som en facitliste for 

en medarbejders kompetenceprofil. Der er ikke skodder mellem de enkelte niveauer, og det er 

helt essentielt, at der er mulighed for livslang læring for alle ergo- og fysioterapeuter i basisstil- 

linger. En medarbejder kan være på forskelligt kompetenceniveau inden for forskellige kompe- 

tenceområder, ligesom andre faktorer som f.eks. konkrete samarbejdsrelationer, arbejdets orga- 

nisering, adgang til information har betydning for den enkeltes kompetenceniveau. 

Kompetenceniveau 1 

På dette kompetenceniveau er den nyansatte medarbejder, der evt. også er nyuddannet eller ny 

i forhold til arbejdsområdet. Medarbejderen har gennemgået den generelle introduktion på ar- 

bejdspladsen og til arbejdsområdet. Niveauet er præget af en konsolidering af medarbejderens 

kompetencer. Medarbejderen opnår efterhånden en øget grad af erfaring og rutine. 

Kompetencebeskrivelse: 

Løser sammensatte opgaver 

Deltager i løsning af komplekse opgaver 

Følger nøje metodebeskrivelser og instrukser, arbejder regelbundet 

Etablerer og indgår i samarbejdsrelationer 

Organiserer eget arbejde 

Etablerer kommunikationsveje 

Opsøger ny viden og evidens 

31



På dette kompetenceniveau er den rutinerede og kompetente medarbejder, der har erhvervet 

erfaring inden for arbejdsområdet. Man kan være på dette kompetenceniveau resten af sit ar- 

bejdsliv, og kompetenceniveauet rummer mulighed for arbejdslivslang læring. 


Løser opgaver der er sammensatte og komplekse 

Fordyber sig inden for et eller flere faglige områder 

Introducerer nye kolleger til et fagligt område 

Vejleder kolleger 

Har beskrivende og formidlende opgaver 

Deltager i eller igangsætter udviklingsopgaver 



På dette kompetenceniveau er den faglige ressourceperson der gennem videreuddannelse, pro- 

jekter, kvalitetsudvikling o.a. har opnået særlige kompetencer inden for et fagligt speciale. 


Løser opgaver der er sammensatte og komplekse inden for et speciale 

Har en analyserende og vurderende tilgang til eget arbejde 

Sikrer faglig kvalitet i ydelser med baggrund i evidens, systematisk erfaringsopsamling, pati- 

entpræferencer samt den mest optimale ressourceudnyttelse 

Initierer og gennemfører forskning 

Er projektleder, projektvejleder 

Underviser, vejleder, giver kollegial respons 

Evaluerer og reviderer kliniske forskrifter 

Kan dokumentere og evidensbasere specialeområdet 

Løser konsulent- og formidlingsopgaver 

Publicerer artikler, holder konferenceindlæg 

32


Oversigt over kompetenceniveauer 




Den faglige ressourceperson, der gennem videreuddannelse, 

projekter, kvalitetsudvikling o.a. 

har opnået særlige kompetencer inden for et fagligt 

speciale 

Den rutinerede og kompetente medarbejder, der 

har erhvervet erfaring inden for arbejdsområdet. 

Man kan være på dette kompetenceniveau resten 

af sit arbejdsliv. 

Den nyansatte medarbejder, der evt. også er nyuddannet 

eller ny i forhold til sit arbejdsområde 

Løser opgaver, der er sammensatte og komplekse 

inden for et speciale 

Har en analyserende og vurderende tilgang til 

eget arbejde 

Anvender ny viden og nye kliniske metoder 

Sikrer faglig kvalitet i ydelser med baggrund i 

evidens, systematisk erfaringsopsamling, patientpræferencer 

samt den mest optimale ressourceudnyttelse 

Initierer og gennemfører forskning 

Er projektleder, projektvejleder 

Underviser, vejleder, giver kollegial respons 

Evaluerer og reviderer kliniske forskrifter 

Kan dokumentere og evidensbasere specialeområdet 

Løser konsulent- og formidlingsopgaver 

Publicerer artikler, holder konferenceindlæg 

Løser opgaver, der er sammensatte og komplekse 

Fordyber dig inden for et eller flere faglige 

områder 

Introducerer nye kolleger til et fagligt område 

Vejleder kolleger 

Har beskrivende og formidlende opgaver 

Deltager i eller igangsætter udviklingsopgaver 


Løser sammensatte opgaver 

Deltager i løsning af komplekse opgaver 

Følger metodebeskrivelser og instrukser, arbejder 

regelbundet 

Etablerer og indgår i samarbejdsrelationer 

Organiserer eget arbejde 

Etablerer kommunikationsveje 


33


Niveaudelt beskrivelse af kompetenceområderne 

I det følgende beskrives hvert af de seks kompetenceområder med tilhørende kompetenceni- 

veauer. 

Fysioterapifaglig kompetence 

Fysioterapifaglig kompetence består af teoretisk og praktisk kompetence. 

Den er sammensat af: 

Viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, samfundsviden- 

skabelige og humanistiske fagområder 

Færdigheder i og erfaringer med at udøve fysioterapi på et universitetshospital 

Tager udgangspunkt i fagets etiske og værdimæssige grundlag 

Viden om fagets teorier 

Den fysioterapifaglige videnskompetence udtrykker, at fysioterapeuten har viden om fysiotera- 

piens teorier og metoder (f.eks. bevægelseslære, undersøgelse, analyse og funktionsdiagnostik, 

behandling/intervention, sundhedsfremme), naturvidenskab (f.eks. anatomi, fysiologi, biomeka- 

nik), samfundsvidenskab (f.eks. social-, sundheds- og arbejdsmiljølovgivning, forvaltningsret) og 

de humanistiske videnskaber (f.eks. psykologi, pædagogik, etik). 

Færdigheder i og erfaringer med fysioterapi 

Den fysioterapifaglige praksiskompetence udtrykker fysioterapeutens færdigheder og erfaringer 

med at udøve fysioterapi på et universitetshospital. Det betyder, at fysioterapeuten kan 

planlægge og gennemføre et struktureret undersøgelsesforløb på baggrund af indhentede 

oplysninger om patienten og ved brug af fysioterapeutiske undersøgelsesmetoder 

opstille en fysioterapeutisk diagnose i samarbejde med patient og evt. andre samarbejds- 

partnere 

opstille mål for den fysioterapeutiske intervention i samarbejde med patient og evt. andre 


planlægge og gennemføre en behandling med udgangspunkt i den fysioterapeutiske under- 

søgelse 

gennemføre den fysioterapeutiske intervention i forhold til evt. kliniske instrukser, praksisbe- 

skrivelser og/eller standarder 

planlægge og gennemføre fysioterapeutisk intervention i overensstemmelse med afdelin- 

gens økonomiske og fysiske rammer 

etablere kontakt til andre samarbejdspartnere og instanser mhp. information, sammenhæng 

og opfølgning 

34


evaluere og tilpasse den fysioterapeutiske intervention løbende 

gennemføre eller tage initiativ til evt. forebyggende tiltag 

benytte Aalborg Sygehus’ sædvanlige IT udstyr 

dokumentere den fysioterapeutiske intervention 

Fysioterapiens etiske og værdimæssige grundlag 

Fysioterapeuten tager udgangspunkt i fagets etiske og værdimæssige grundlag. 

Det betyder, at fysioterapeuten 

handler i overensstemmelse med fagets og arbejdspladsens normer, værdigrundlag og eti- 

ske retningslinier 

handler med empati og respekt for den enkelte patients, evt. pårørendes og samarbejdspart- 

neres kulturelle værdier og normer 

Beskrivelse af de tre niveauer for den fysioterapifaglige kompetence 


Fysioterapeuten 

har faktuel og almen viden inden for de beskrevne områder svarende til minimum grundud- 

dannelsesniveau og svarende til den information, der er indeholdt i afdelingens introduktion 

(f.eks. kliniske instrukser, praksisbeskrivelser, standarder, guidelines) 

kan forstå og anvende basale fysioterapeutiske undersøgelsesteknikker og behandlingsme- 

toder 

kan forstå afdelingens almindelige arbejdsrutiner og kliniske forskrifter og kan handle selv- 

stændigt i overensstemmelse med disse 

kan selvstændigt undersøge, diagnosticere, opstille mål og behandle patienter med velkend- 

te sygdomsbilleder af ikke kompleks karakter 

kan analysere åbenbare identificerbare elementer i en undersøgelse eller i en behandlingssi- 

tuation 

kan overføre viden og færdigheder til nye, men umiddelbart genkendelige situationer 

kan anvende afdelingens almindelige IT-procedurer (tekstbehandling, e-post, elektronisk pa- 

tientjournal osv.) 

har viden om og kan instruere i brugen af de hjælpemidler der findes i Ergoterapi- og Fysio- 

terapiafdelingen 

kan beskrive, begrunde og videregive såvel mundtligt som skriftligt data vedrørende egne 

kliniske undersøgelser, behandlingsforløb og resultater til kolleger og øvrige samarbejds- 

partnere 

kan dokumentere eget arbejde ved anvendelse af afdelingens dokumentationsmodel 

35


har viden om fagets og arbejdspladsens værdigrundlag og etiske retningslinjer og kan hand- 

le i overensstemmelse med disse 


Udover viden og færdigheder på kompetenceniveau karakteriseres niveau 2 ved, at fysiotera- 

peuten 

har viden, ikke kun om fakta, men også om teorier der uddyber eller supplerer grunduddan- 

nelsesniveauet 

har færdigheder i forhold til komplekse og specialiserede undersøgelsesmetoder og kan på 

rutineret vis anvende disse 

arbejder rutineret og forholder sig til konkrete situationer som dele af mere komplekse sy- 

stemer 

kan analysere sammenhænge og relationer mellem enkeltdele i en undersøgelse eller i en 

behandling 

kan på baggrund af analysen kombinere delelementer, så der skabes nye sammenhænge, 

dvs. kan udarbejde en syntese 

kan overføre viden og færdigheder til nye, men umiddelbart ikke-genkendelige situationer 

vurderer kritisk arbejdspladsens værdigrundlag og kan handle analyserende og fleksibelt i 

forhold til dette 

kan handle etisk forsvarligt i forhold til komplicerede etiske problemstillinger 


Udover viden og færdigheder på kompetenceniveau 1 + 2 karakteriseres niveau 3 ved, at fysio- 

terapeuten 

har viden om komplekse teorier og strukturer og orienterer sig rutinemæssigt om teorier, der 

er tilgængelige på dansk og på andre sprog 

kan anvende og kombinere komplicerede og specialiserede undersøgelsesmetoder og kan 

på baggrund af analyse og syntese integrere disse i nye sammenhænge 

kan anvende og kombinere komplicerede og specialiserede behandlingsmetoder og kan på 

baggrund af analyse og syntese integrere disse i nye sammenhænge 

arbejder med stor rutine og forholder sig til den konkrete situation som en del af et mere 

komplekst system 

tilstræber at arbejde ud fra evidensbaseret viden og deltager i udvikling af evidensbaseret 

viden inden for fysioterapi 

36


forholder sig kritisk vurderende til egen og andres måde at løse givne opgaver og kan handle 

relevant i overensstemmelse med egne vurderinger 

forholder sig kritisk vurderende i forhold til komplicerede etiske problemstillinger og handler 

relevant i overensstemmelse med egne vurderinger og arbejdsstedets etiske værdigrundlag 

udviser dømmekraft og foretager kvalificerede skøn 

37


Oversigt over fysioterapifagligt kompetenceniveau 




Udover viden og færdigheder på kompetenceniveau 

1 + 2 karakteriseres niveau 3 ved, at fysioterapeuten 

har viden om komplekse teorier og strukturer 

og orienterer sig rutinemæssigt om teorier, der 


kan anvende og kombinere komplicerede og 

specialiserede undersøgelsesmetoder og kan 

på baggrund af analyse og syntese integrere 

disse i nye sammenhænge 


specialiserede behandlingsmetoder og kan på 

baggrund af analyse og syntese integrere disse 

i nye sammenhænge 

arbejder med stor rutine og forholder sig til den 

konkrete situation som en del af et mere komplekst 

system 

tilstræber at arbejde ud fra evidensbaseret 

viden og deltager i udvikling af evidensbaseret 

viden inden for fysioterapi 

forholder sig kritisk vurderende til egen og 

andres måde at løse givne opgaver og kan 

handle relevant i overensstemmelse med egne 

vurderinger 

forholder sig kritisk vurderende i forhold til 

komplicerede etiske problemstillinger og handler 


og arbejdsstedets etiske værdigrundlag 

udviser dømmekraft og foretager kvalificerede 

skøn 

Udover viden og færdigheder på kompetenceniveau 

karakteriseres niveau 2 ved, at fysioterapeuten 

har viden, ikke kun om fakta, men også om 

teorier der uddyber eller supplerer grunduddannelsesniveauet 

har færdigheder i forhold til komplekse og 

specialiserede undersøgelsesmetoder og 

kan på rutineret vis anvende disse 

arbejder rutineret og forholder sig til konkrete 

situationer som dele af mere komplekse 

systemer 

kan analysere sammenhænge og relationer 

mellem enkeltdele i en undersøgelse 

eller i en behandling 

kan på baggrund af analysen kombinere 

delelementer, så der skabes nye sammenhænge, 


kan overføre viden og færdigheder til nye, 

men umiddelbart ikke-genkendelige situationer 

vurderer kritisk arbejdspladsens værdigrundlag 

og kan handle analyserende og 

fleksibelt i forhold til dette 

kan handle etisk forsvarligt i forhold til 

komplicerede etiske problemstillinger 

Fysioterapeuten 

har faktuel og almen viden inden for de beskrevne 

områder svarende til minimum grunduddannelsesniveau 

og svarende til den information, der er 

indeholdt i afdelingens introduktion 

kan forstå og anvende basale fysioterapeutiske 

undersøgelsesteknikker og behandlingsmetoder 

kan forstå afdelingens almindelige arbejdsrutiner 

og kliniske forskrifter og kan handle selvstændigt i 

overensstemmelse med disse 

kan selvstændigt undersøge, diagnosticere, opstille 

mål og behandle patienter med velkendte sygdomsbilleder 

af ikke kompleks karakter 

kan analysere åbenbare identificerbare elementer 

i en undersøgelse eller i en behandlingssituation 

kan overføre viden og færdigheder til nye, men 

umiddelbart genkendelige situationer 

kan anvende afdelingens almindelige ITprocedurer 

(tekstbehandling, e-post, elektronisk 

patientjournal osv.) 

har viden om og kan instruere i brugen af de hjælpemidler 

der findes på arbejdspladsen 

kan beskrive, begrunde og videregive såvel 

mundtligt som skriftligt data vedrørende egne kl iniske 

undersøgelser, behandlingsforløb og resultater 

til kolleger og øvrige samarbejdspartnere 

kan dokumentere eget arbejde ved anvendelse af 

afdelingens dokumentationsmodel 

har viden om fagets og arbejdspladsens værdigrundlag 

og etiske retningslinjer og kan handle i 


Det, der er beskrevet i denne oversigt, er det, der især kendetegner niveauet. 

En terapeut, der fortrinsvis befinder sig på niveau 1, kan have kompetencer på niveau 2 og 3, ligesom terapeuter, der fortrinsvis er på niveau 3, kan have 

niveau 1 og 2 kompetencer. 

38


Ergoterapifaglig kompetence 

Ergoterapifaglig kompetence består af teoretisk og praktisk kompetence. 

Den er sammensat af: 

Viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, samfundsviden- 

skabelige og humanistiske fagområder 

Færdigheder i og erfaringer med at udøve ergoterapi på et universitetshospital 

Tager udgangspunkt i fagets etiske og værdimæssige grundlag 

Viden om fagets teorier 

Den ergoterapifaglige videnskompetence udtrykker, at ergoterapeuten har viden om ergotera- 

piens teorier og metoder, f.eks. The Model og Human Occupation (MOHO) 14 , Canadian Model 

of Occupational Performance (CMOP) 15 , Occupatinal Theryphy Intervention Process Model 

(OTIPM) 16 , redskaber til aktivitetsanalyse, observation og test samt viden fra naturvidenskab 

(f.eks. anatomi, fysiologi, biomekanik, neurofysiologi), de humanistiske videnskaber (f.eks. psy- 

kologiske udviklingsog kriseteorier, kommunikation, pædagogik, etik) og samfundsvidenskab 

(f.eks. netværksteorier, teorier om hverdagsliv og kultur, social-, sundheds- og arbejdsmiljølov- 

givning, forvaltningsret). 

Færdigheder i og erfaringer med ergoterapi 

Den ergoterapifaglige praksiskompetence udtrykker ergoterapeutens færdigheder og erfaringer 

med at udøve ergoterapi på et universitetshospital. 

Ergoterapeuten kan 

planlægge og gennemføre et struktureret undersøgelsesforløb ved brug af ergoterapeutiske 

undersøgelsesmetoder med henblik på at tydeliggøre patientens aktivitetsproblemer og akti- 

vitetsmuligheder 

analysere undersøgelsesresultater og vurdere patientens ressourcer og begrænsninger i re- 

lation til den dynamiske sammenhæng, der er mellem person, aktivitet og omgivelser 

vurdere patientens behov for ergoterapeutisk intervention således, at patientens mulighed for 

aktivitet og deltagelse i hverdagslivet forbedres i forhold til nærmeste udviklingszone 

opstille mål for den ergoterapeutiske intervention gennem motivation, dialog og samarbejde 

med patient og evt. andre samarbejdspartnere, herunder pårørende 

planlægge og gennemføre en ergoterapeutisk intervention med udgangspunkt i den ergote- 

rapeutiske undersøgelse og de fastsatte mål 

gennemføre ergoterapeutiske interventioner i forhold til evt. kliniske instrukser, praksisbe- 

skrivelser og/eller standarder 

39


planlægge og gennemføre ergoterapeutiske interventioner i overensstemmelse med afdelin- 

gens økonomiske og fysiske rammer 

vejlede og rådgive patienten om nye handlemuligheder via en lyttende og reflekterende til- 

gang kombineret med faglig viden og klinisk erfaring 

etablere kontakt til samarbejdspartnere og instanser med henblik på information, sammen- 

hæng og opfølgning 

evaluere og tilpasse den ergoterapeutiske intervention løbende 

tage initiativer til og gennemføre evt. sundhedsfremmende og forebyggende tiltag 

benytte Aalborg Sygehus’ sædvanlige IT udstyr 

medvirke til at dokumentere ergoterapeutisk intervention 

Ergoterapiens etiske og værdimæssige grundlag 

Ergoterapeuten tager udgangspunkt i fagets etiske og værdimæssige grundlag. 

Ergoterapeuter arbejder med udgangspunkt i den dynamiske sammenhæng, der er mellem per- 

son, aktivitet og omgivelser samt i den betydning sygdom og traumer kan have i forhold til aktivi- 

tetsudøvelse. 

Ergoterapeuters fokus for intervention er 

patientens sygdomsoplevelse samt den betydning patienten giver sygdom og/eller traumer i 

sit hverdagsliv 

patientens betingelser for aktivitet både fysisk, psykisk, kognitivt og socialt, herunder res- 

sourcer og begrænsninger i omgivelserne 

at forbedre patientens mulighed for aktivitet og deltagelse i hverdagslivet i nutiden og i frem- 

tiden med udgangspunkt i patientens ressourcer, begrænsninger, egne ønsker, oplevelse af 

meningsfuldhed samt egen aktive medvirken 

sundhedsfremme, forebyggelse og rehabilitering, herunder finde kompensations- og adapta- 

tionsmuligheder 

Det betyder, at ergoterapeuten 

handler i overensstemmelse med fagets og arbejdspladsens normer, værdigrundlag og eti- 

ske retningslinjer 

handler med empati og respekt for den enkelte patients, evt. pårørendes og samarbejdspart- 

neres kulturelle værdier og normer 

40


Beskrivelse af de tre niveauer for den ergoterapifaglige kompetence 


Ergoterapeuten 

har faktuel og almen viden inden for de beskrevne områder svarende til minimum grundud- 

dannelsesniveau og svarende til den information, der er indeholdt i afdelingens introduktion 

(f.eks. praksisbeskrivelser, standarder, guidelines) 

kan forstå og anvende basale undersøgelsesteknikker og metoder i ergoterapeutisk interven- 

tion 

kan forstå afdelingens almindelige arbejdsrutiner og kliniske forskrifter og kan handle selv- 

stændigt i overensstemmelse med disse 

kan selvstændigt undersøge, vurdere, opstille mål vedr. ergoterapeutisk intervention i forhold 

til patienter med velkendte sygdomsbilleder af ikke kompleks karakter 

kan analysere åbenbare identificerbare elementer i en undersøgelse eller i en ergoterapeu- 

tisk intervention 

kan overføre viden og færdigheder til nye, men umiddelbart genkendelige situationer 

kan anvende afdelingens almindelige IT-procedurer (tekstbehandling, e-post, elektronisk pa- 

tientjournal osv.) 

har viden om og kan instruere i brugen af de hjælpemidler der findes i Ergoterapi- og Fysio- 

terapiafdelingen 

kan beskrive, begrunde og videregive såvel mundtligt som skriftligt data vedrørende egne 

kliniske undersøgelser, interventioner og resultater til kolleger og øvrige samarbejdspartnere 

kan dokumentere eget arbejde ved anvendelse af afdelingens dokumentationsmodel 

har viden om fagets og arbejdspladsens værdigrundlag og etiske retningslinjer og kan hand- 

le i overensstemmelse med disse 



har viden, ikke kun om fakta, men også om teorier der uddyber eller supplerer grunduddan- 

nelsesniveauet 

har færdigheder i forhold til komplekse og specialiserede undersøgelsesmetoder og kan på 

rutineret vis anvende disse 

arbejder rutineret og forholder sig til konkrete situationer som dele af mere komplekse sy- 

stemer 

kan analysere sammenhænge og relationer mellem enkeltdele i en undersøgelse eller i en 

ergoterapeutisk intervention 

41


kan på baggrund af analysen kombinere delelementer, så der skabes nye sammenhænge, 


kan overføre viden og færdigheder til nye, men umiddelbart ikke-genkendelige situationer 

vurderer kritisk arbejdspladsens værdigrundlag og kan handle analyserende og fleksibelt i 

forhold til dette 

kan handle etisk forsvarligt i forhold til komplicerede etiske problemstillinger 



har viden om komplekse teorier og strukturer og orienterer sig rutinemæssigt om teorier, der 


kan anvende og kombinere komplicerede og specialiserede undersøgelsesmetoder og kan 

på baggrund af analyse og syntese integrere disse i nye sammenhænge 

kan anvende og kombinere komplicerede og specialiserede metoder i ergoterapeutisk inter- 

vention og kan på baggrund af analyse og syntese integrere disse i nye sammenhænge 

arbejder med stor rutine og forholder sig til den konkrete situation som en del af et mere 

komplekst system 

tilstræber at arbejde ud fra evidensbaseret viden og deltager i udvikling af evidensbaseret 

viden inden for ergoterapi 

forholder sig kritisk vurderende til egen og andres måde at løse givne opgaver og kan handle 


forholder sig kritisk vurderende i forhold til komplicerede etiske problemstillinger og handler 

relevant i overensstemmelse med egne vurderinger og arbejdsstedets etiske værdigrundlag 

udviser dømmekraft og foretager kvalificerede skøn 

42


Oversigt over ergoterapifagligt kompetenceniveau 





har viden om komplekse teorier og strukturer og 

orienterer sig rutinemæssigt om teorier, der er 

tilgængelige på dansk og på andre sprog 


specialiserede undersøgelsesmetoder og kan 

på baggrund af analyse og syntese integrere 

disse i nye sammenhænge 


specialiserede metoder i ergoterapeutisk intervention 

og kan på baggrund af analyse og syntese 

integrere disse i nye sammenhænge 

arbejder med stor rutine og forholder sig til den 

konkrete situation som en del af et mere komplekst 

system 

tilstræber at arbejde ud fra evidensbaseret viden 

og deltager i udvikling af evidensbaseret viden 

inden for ergoterapi 

forholder sig kritisk vurderende til egen og andres 

måde at løse givne opgaver og kan handle 


forholder sig kritisk vurderende i forhold til komplicerede 

etiske problemstillinger og handler relevant 

i overensstemmelse med egne vurderinger 

og arbejdsstedets etiske værdigrundlag 

udviser dømmekraft og foretager kvalificerede 

skøn 


har viden, ikke kun om fakta, men også om 

teorier der uddyber eller supplerer grunduddannelsesniveauet 

har færdigheder i forhold til komplekse og 

specialiserede undersøgelsesmetoder og 

kan på rutineret vis anvende disse 

arbejder rutineret og forholder sig til konkrete 

situationer som dele af mere komplekse 

systemer 

kan analysere sammenhænge og relationer 

mellem enkeltdele i en undersøgelse eller i 

en ergoterapeutisk intervention 

kan på baggrund af analysen kombinere 

delelementer, så der skabes nye sammenhænge, 


kan overføre viden og færdigheder til nye, 

men umiddelbart ikke-genkendelige situationer 

vurderer kritisk arbejdspladsens værdigrundlag 

og kan handle analyserende og 

fleksibelt i forhold til dette 

kan handle etisk forsvarligt i forhold til komplicerede 

etiske problemstillinger 


har faktuel og almen viden inden for de beskrevne 

områder svarende til minimum grunduddannelsesniveau 

og svarende til den information, der er indeholdt 

i afdelingens introduktion (f.eks. praksisbeskrivelser, 

standarder, guidelines) 

kan forstå og anvende basale undersøgelsesteknikker 

og metoder i ergoterapeutisk intervention 

kan forstå afdelingens almindelige arbejdsrutiner 

og kliniske forskrifter og kan handle selvstændigt i 


kan selvstændigt undersøge, vurdere, opstille mål 

vedr. ergoterapeutisk intervention i forhold til patienter 

med velkendte sygdomsbilleder af ikke kompleks 

karakter 

kan analysere åbenbare identificerbare elementer i 

en undersøgelse eller i en ergoterapeutisk intervention 

kan overføre viden og færdigheder til nye, men 

umiddelbart genkendelige situationer 

kan anvende afdelingens almindelige ITprocedurer 

(tekstbehandling, e-post, elektronisk 

patientjournal osv.) 

har viden om og kan instruere i brugen af de hjælpemidler 

der findes i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

kan beskrive, begrunde og videregive såvel 

mundtligt som skriftligt data vedrørende egne kliniske 

undersøgelser, interventioner og resultater til 

kolleger og øvrige samarbejdspartnere 

kan dokumentere eget arbejde ved anvendelse af 

afdelingens dokumentationsmodel 

har viden om fagets og arbejdspladsens værdigrundlag 

og etiske retningslinjer og kan handle i 


43



Social- og samarbejdskompetence består af 

viden om samarbejdsformer og – mønstre, viden om samfundsgrupper og levevilkår 

færdigheder i at omgås andre, skabe relationer og kunne skabe en åben, præcis og sikker 

kommunikation, evne og vilje til at påtage sig ansvar for at etablere og fastholde et konstruk- 

tivt samarbejde med patienter, pårørende, kolleger og øvrige samarbejdspartnere 

erfaringer i samarbejdet med patienter og pårørende med forskellig social, religiøs eller kul- 

turel baggrund, samt erfaringer med mono – og tværfagligt samarbejde 

respekt for fleksibilitet i forhold til forskellige samarbejdsformer og – kulturer, andres funktio- 

ner, opgaver og holdninger 

Alt sammen med henblik på at indgå med fysioog ergoterapeutens kernekompetencer. 


Fysioterapeuten/ergoterapeuten 

har viden og kendskab til forskellige kommunikationsformer, konflikthåndtering samt psykisk 

arbejdsmiljø 

er åben og imødekommende 

er serviceorienteret 

overholder afdelingens etik og tavshedspligt 

forstår egen betydning for et godt arbejdsmiljø og for afdelingens image 

respekterer og anerkender de normer og værdier, der optræder i samarbejdsrelationer 

kan give og modtage kritik 

har fokus på at indgå med fysioog ergoterapeutens kernekompetencer 



har viden om samarbejdspartnerens værdier, normer og arbejdsrutiner 

har viden om grænsefladerne mellem forskellige fags opgaveområder og kan indgå i det 

tværfaglige samarbejde med fysioog ergoterapeutens kernekompetencer 

har viden om og træning i forskellige metoder til konflikthåndtering 

er bevidst om egen betydning for et godt arbejdsmiljø og afdelingens image, og handler i 

overensstemmelse hermed 

udviser fleksibilitet i samarbejdsrelationer 

44


er ansvarlig for eget informationsniveau og deler relevant viden med samarbejdspartnere 

kan indgå i tværfaglige arbejdsgrupper 

er aktivt lyttende overfor samarbejdspartnere 

kan skabe og vedligeholde en ligeværdig dialog 

har forståelse for betydningen af egen og andres indfaldsvinkel til problemer eller sammen- 

hænge og viser problemløsende adfærd med respekt og forståelse for andres værdier og 

normer 

deltager aktivt i evaluering af samarbejdsrelationer 

tager initiativ til og vedligeholder netværk 



tager initiativ til at vedligeholde og udbygge et godt arbejdsmiljø i afdelingen 

har erfaring med og tager ansvar for løsning af opgaver og konflikter 

kan indgå konstruktivt i forandringer 

kan analysere og handle i tilfælde af barrierer 

forstår, anerkender og udnytter menneskers forskelligheder i løsning af opgaver 

opbygger teamidentitet og teamansvar 

igangsætter og varetager systematisk evaluering af samarbejdsrelationer 

indgår i universitetshospitalers tværfaglige udviklings-/forskningsopgaver med fokus på fysio- 

og ergoterapeuters kernekompetencer 

tager initiativ til udvikling af Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens samarbejde internt og eks- 

ternt 

medvirker aktivt til andres udvikling 

45


Oversigt over social- og samarbejdskompetenceniveau 





tager initiativ til at vedligeholde og udbygge et 

godt arbejdsmiljø i afdelingen 

har erfaring med og tager ansvar for løsning af 

opgaver og konflikter 

kan indgå konstruktivt i forandringer 

kan analysere og handle i tilfælde af barrierer 

forstår, anerkender og udnytter menneskers 

forskelligheder i løsning af opgaver 

opbygger teamidentitet og teamansvar 

igangsætter og varetager systematisk evaluering 

af samarbejdsrelationer 

indgår i universitetshospitalers tværfaglige udviklings-/forskningsopgaver 

med fokus på fysioog 

ergoterapeuters kernekompetencer 

tager initiativ til udvikling af Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens 

samarbejde internt og eksternt 

medvirker aktivt til andres udvikling 



har viden og kendskab til forskellige kommunika- har viden om samarbejdspartnerens værdier, 

tionsformer, konflikthåndtering samt psykisk ar- normer og arbejdsrutiner 

bejdsmiljø 

har viden om grænsefladerne mellem forskellige 

er åben og imødekommende 

fags opgaveområder og kan indgå i det tværfag- 

er serviceorienteret 

lige samarbejde med fysioog ergoterapeutens 

overholder afdelingens etik og tavshedspligt kernekompetencer 

forstår egen betydning for et godt arbejdsmiljø og har viden om og træning i forskellige metoder til 

for afdelingens image 

konflikthåndtering 

respekterer og anerkender de normer og værdi- er bevidst om egen betydning for et godt arer, 

der optræder i samarbejdsrelationer 

bejdsmiljø og afdelingens image, og handler i 

kan give og modtage kritik 

overensstemmelse hermed 

har fokus på at indgå med fysio - og ergoter a- udviser fleksibilitet i samarbejdsrelationer 

peutens kernekompetencer 

er ansvarlig for eget informationsniveau og deler 

relevant viden med samarbejdspartnere 

kan indgå i tværfaglige arbejdsgrupper 

er aktivt lyttende overfor samarbejdspartnere 

kan skabe og vedligeholde en ligeværdig dialog 

har forståelse for betydningen af egen og andres 

indfaldsvinkel til problemer eller sammenhænge 

og viser problemløsende adfærd med respekt og 

forståelse for andres værdier og normer 

deltager aktivt i evaluering af samarbejdsrelationer 

tager initiativ til og vedligeholder netværk 

46


Lærings- og forandringskompetence (læring, udvikling, forandring) 

Lærings- og forandringskompetence er evnen til at tilegne sig og reflektere over nyt, kombineret 

med evnen til at kunne omsætte den nye indsigt til løsning af konkrete opgaver. 

Lærings- og forandringskompetencen er også evnen til at lære af og udvikle sig sammen med 

andre samt evnen til at lære af mennesker med en anden baggrund end ens egen. I kompeten- 

cen indgår desuden både evnen til at indgå i innovative (fornyende) processer og evnen til kon- 

struktivt at tilpasse sig omgivelser, der meget hurtigt forandrer sig, dvs. evnen til at flytte sig der- 

hen, hvor mulighederne er. 

Lærings- og forandringskompetence indebærer at personen er i stand til, om nødvendigt at aflæ- 

re tidligere indlært viden, færdigheder, erfaringer eller holdninger. 

Lærings- og forandringskompetence indeholder 

viden om egne læringsstrategier, -stil og betydningen af egen læring 

handlepotentiale i forhold hertil 

erfaringer med læringsstrategier og læringsstil 

respekt for og inddragelse af de værdier og normer, der er forbundet med egen og andres 

læring 

I det moderne sundhedsvæsen stilles der krav om stadig forandring og udvikling. Derfor er be- 

siddelsen af lærings- og forandringskompetence en nødvendig forudsætning for vores afdelings 

udvikling. I beskrivelsen af de tre niveauer for lærings- og udviklingskompetence skal man være 

opmærksom på, at en terapeut kan bevæge sig på alle tre niveauer – niveauet vil afhænge af 

opgavens karakter, tid, sted, arbejdsforhold mv. 



er i stand til at tilegne sig ny viden og nye færdigheder, integrere og tilpasse disse til allerede 

eksisterende viden, færdigheder, erfaringer og holdninger 

den læring, der finder sted er af en enkel karakter, den kan være tilfældig, men læringen kan 

også være forudgået af refleksion over opgavens indhold. Nye opgaver løses ud fra allerede 

kendte problemløsningsstrategier – man handler ”efter bogen”. Terapeuten har lært at løse 

en ny opgave, men de allerede integrerede antagelser og værdiopfattelser har ikke ændret 

sig (single loop læring) 

en del rutinearbejde vil foregå på dette niveau 

47




tilegner sig ny viden, nye færdigheder som på niveau 1, men integreringen af den nye viden 

betyder at også tidligere viden, færdigheder og holdninger revideres, og der sker en om- 

formning af disse. Denne proces forudsætter analyse, refleksion og parathed hos personen 

til at ændre på allerede eksisterende videns-, færdigheds- og holdningsmæssige strukturer 

(dobbelt loop læring) 

er i stand til at lære og er også i stand til at reflektere over, hvordan læringen fandt sted. Sagt 

med andre ord er personen i stand til ”at lære at lære” 

I en moderne organisation, hvor medarbejderen konstant skal forholde sig til ny viden, nye 

metoder, nye teorier, er det nødvendigt hurtigt at kunne integrere det nye og kunne stille 

spørgsmål ved de vanlige rutiner og om nødvendigt forandre disse 

har kendskab til egen måde at lære på og besidder dermed en lærings- og forandringskom- 

petence, som betyder, at vedkommende i samarbejde med andre kan indgå i et lærende 

team/miljø, hvor målet er at ”flere lærer mere” 



forholder sig kritisk over for egen læring, har bevidsthed om, hvordan man ”lærer at lære” 

forholder sig analyserende, eksperimenterende og kritisk vurderende til læringssammen- 

hænge og handler således, at læring til stadighed finder sted 

vil typisk indgå i formelle og uformelle læringssammenhænge som underviser, processtyrer, 

vejleder, sparringspartner og som faglig supervisor i forhold til kolleger og andre personale- 

grupper 

48


Oversigt over lærings- og forandringskompetenceniveau 





forholder sig kritisk overfor egen læring, har 

bevidsthed om, hvordan man ”lærer at lære” 

forholder sig analyserende, eksperimenterende 

og kritisk vurderende til læringssammenhænge 

og handler således, at læring til stadighed finder 

sted 

vil typisk indgå i formelle og uformelle læringssammenhænge 

som underviser, processtyrer, 

vejleder, sparringspartner og som faglig supervisor 

i forhold til kolleger og andre personalegrupper 


tilegner sig ny viden, nye færdigheder som på 

niveau 1, men integreringen af den nye viden 

betyder at også tidligere viden, færdigheder og 

holdninger revideres, og der sker en omformning 

af disse. Denne proces forudsætter analyse, 

refleksion og parathed hos personen til at 

ændre på allerede eksisterende videns-, færdigheds- 

og holdningsmæssige strukturer (dobbelt 

loop læring) 

er i stand til at lære og er også i stand til at reflektere 

over, hvordan læringen fandt sted. Sagt 

med andre ord er personen i stand til ”at lære at 

lære” 

I en moderne organisation, hvor medarbejderen 

konstant skal forholde sig til ny viden, nye metoder, 

nye teorier, er det nødvendigt hurtigt at 

kunne integrere det nye og kunne stille spørgsmål 

ved de vanlige rutiner og om nødvendigt 

forandre disse 

har kendskab til egen måde at lære på og besidder 

dermed en lærings- og forandringskompetence, 

som betyder, at vedkommende i samarbejde 

med andre kan indgå i et lærende 

team/miljø, hvor målet er at ”flere lærer mere” 


er i stand til at tilegne sig ny viden og nye færdigheder, 

integrere og tilpasse disse til allerede 

eksisterende viden, færdigheder, erfaringer og 

holdninger 

den læring, der finder sted er af en enkel karakter, 

den kan være tilfældig, men læringen kan 

også være forudgået af refleksion over opgavens 

indhold. Nye opgaver løses ud fra allerede 

kendte problemløsningsstrategier – man handler 

”efter bogen”. Terapeuten har lært at løse en 

ny opgave, men de allerede integrerede antagelser 

og værdiopfattelser har ikke ændret sig 

(single loop læring) 

en del rutinearbejde vil foregå på dette niveau 

49



Pædagogisk kompetence består af 

viden om pædagogiske teorier og metoder 

færdigheder i at formidle ergoterapi/fysioterapi til andre 

erfaringer med at formidle ergoterapi/fysioterapi eller sundhedsfaglig viden til andre, med 

vægt på målrettethed, meningsfuldhed og overføringsværdi til deltagernes dagligdag 

indsigt i og forståelse for kommunikationens og motivationens indflydelse på formidling og 

læring, samt respekt for deltagernes egen viden og ønsker om læring 


Fysioterapeuten/ergoterapeuten i forhold til patienter og pårørende 

har viden om pædagogiske metoder i relation til individuel læring og læring i grupper 

kan identificere og begrunde behov for information og vejledning 

kan planlægge og gennemføre information, vejledning og undervisning, tilpasset den enkel- 

tes og gruppers behov og tilstand, samt evaluere udbyttet af formidlingen 

kender og kan anvende afdelingens informationsmateriale målrettet 

kan bidrage til fremstilling af informationsmateriale som pjecer, billedserier, plancher, video- 

optagelser 

Fysioterapeuten/ergoterapeuten forhold til kolleger og samarbejdspartnere 

kan medvirke i introduktionsforløb for nyansat personale og studerende 

kan medvirke i undervisning af plejepersonale i områder, der understøtter den fysioterapeuti- 

ske/ergoterapeutiske behandling 

kan formidle egen refleksion over patientforløb 

kan formidle viden og erfaring fra efteruddannelsesforløb 

kan formulere oplæg skriftligt og mundtligt 

kan give, modtage og anvende feedback 



kan prioritere og målrette vejledning og instruktion 

er bevidst om betydningen af verbale og kropslige udtryksformer og kan anvende dem kon- 

struktivt og tilpasset den konkrete situation 

50


fremstiller selv informationsmateriale til udvalgte målgrupper 

planlægger, gennemfører, evaluerer og udvikler undervisning af hold og grupper selvstæn- 

digt eller i samarbejde med andre 

forholder sig bevidst til egen rolle og til patientens rolle i fysioterapi- eller ergoterapiforløb 

arbejder aktivt med og vurderer de pædagogiske dimensioner i fysioterapi- eller ergoterapi- 

forløb 

Fysioterapeuten/ergoterapeuten i forhold til kolleger og samarbejdspartnere 

kan begrunde fysioterapifaglig/ergoterapifaglig indsats ud fra teoretisk og erfaringsbaseret 

viden, i kollegiale og i tværfaglige sammenhænge 

indgår aktivt i udredning og beslutninger vedr. behandlingsforløb på møder, konferencer og 

begrunder den fysioterapifaglige/ergoterapifaglige indsats som en del af en helhed 

udvikler dokumentationsformer vedr. fysioterapifagligt/ergoterapifagligt arbejde 

formidler ny viden og nye procedurer fra egen efteruddannelse, projekter mv. 

varetager selvstændigt faglige introduktionsopgaver i forhold til nyansatte og studerende 

underviser kolleger og andet personale og anvender forskellige pædagogiske arbejdsformer 

tilpasset målgruppen 

kan give og modtage feedback 



har en omfattende viden om pædagogiske teorier og arbejdsformer til forskellige målgrupper 

udvikler og fornyer pædagogiske tilgange i klinisk arbejde i forhold til deltagerforudsætninger, 

mål og resultater 

arbejder bevidst med at deltageren når videre i sin læringsproces ved at sikre, at deltageren 

arbejder selvstændigt og kontekstrelevant med noget, der engagerer og passer til vedkom- 

mendes behov og aktuelle udviklingsniveau 

Fysioterapeuten/ergoterapeuten i forhold til kolleger og samarbejdspartnere 

kan selvstændigt løse større undervisnings- og formidlingsopgaver inden for sit specialeom- 

råde 

vejleder og giver kollegial respons* til kolleger og samarbejdspartnere 

formidler ny viden og procedurer på baggrund af forskningsresultater 

tager initiativ til og leder kvalitetsudvikling inden for sit specialeområde 

* Metode til faglig udvikling. Få inspiration på www.fysio.dk 

51


understøtter den faglige og kollegiale udvikling gennem projektvejledning og projektledelse 

kan løse eksterne konsulentopgaver 

skaber nye undervisningsforløb inden for sit specialeområde 

planlægger og gennemfører brugerundersøgelser/- evalueringer inden for sit specialeområde 

kan formidle og perspektivere eget udviklingsog forskningsarbejde nationalt og internatio- 

nalt med anvendelse af relevante formidlingsformer 

52


Oversigt over pædagogisk kompetenceniveau 




Fysioterapeuten/ergoterapeuten i forhold til patienter 

og pårørende 

har en omfattende viden om pædagogiske teorier 

og arbejdsformer til forskellige målgrupper 

udvikler og fornyer pædagogiske tilgange i klinisk 

arbejde i forhold til deltagerforudsætninger, 

mål og resultater 

arbejder bevidst med at deltageren når videre i 

sin læringsproces ved at sikre, at deltageren arbejder 

selvstændigt og kontekstrelevant med 

noget, der engagerer og passer til vedkommendes 

behov og aktuelle udviklingsniveau 



kan prioritere og målrette vejledning og instruktion 

er bevidst om betydningen af verbale og kropslige 

udtryksformer og kan anvende dem konstruktivt 

og tilpasset den konkrete situation 

fremstiller selv informationsmateriale til udvalgte 

målgrupper 

planlægger, gennemfører, evaluerer og udvikler 

undervisning af hold og grupper selvstændigt eller 

i samarbejde med andre 

forholder sig bevidst til egen rolle og til patientens 

rolle i fysioterapi- eller ergoterapiforløb 

arbejder aktivt med og vurderer de pædagogiske 

dimensioner i fysioterapi- eller ergoterapiforløb 



har viden om pædagogiske metoder i relation til 

individuel læring og læring i grupper 

kan identificere og begrunde behov for information 

og vejledning 

kan planlægge og gennemføre information, 

vejledning og undervisning, tilpasset den enkeltes 

og gruppers behov og tilstand, samt evaluere 

udbyttet af formidlingen 

kender og kan anvende afdelingens informationsmateriale 

målrettet 

kan bidrage til fremstilling af informationsmateriale 

som pjecer, billedserier, plancher, videooptagelser 

Fysioterapeuten/ergoterapeuten i forhold til kolleger 

og samarbejdspartnere 

kan selvstændigt løse større undervisnings- og 

formidlingsopgaver inden for sit specialeområde 

vejleder og giver kollegial respons til kolleger og 


formidler ny viden og procedurer på baggrund af 

forskningsresultater 

tager initiativ til og leder kvalitetsudvikling inden 

for sit specialeområde 

understøtter den faglige og kollegiale udvikling 

gennem projektvejledning og projektledelse 

kan løse eksterne konsulentopgaver 

skaber nye undervisningsforløb inden for sit 

specialeområde 

planlægger og gennemfører brugerundersøgelser/- 

evalueringer inden for sit specialeområde 

kan formidle og perspektivere eget udviklingsog 

forskningsarbejde nationalt og internationalt 

med anvendelse af relevante formidlingsformer 

Fysioterapeuten/ergoterapeuten i forhold til kolleger 


kan begrunde fysioterapifaglig/ergoterapifaglig 

indsats ud fra teoretisk og erfaringsbaseret viden, 

i kollegiale og i tværfaglige sammenhænge 

indgår aktivt i udredning og beslutninger vedr. 

behandlingsforløb på møder, konferencer og 

begrunder den fysioterapifaglige/ergoterapifaglige 

indsats som en del af en helhed 

udvikler dokumentationsformer vedr. fysioterapifagligt/ergoterapifagligt 

arbejde 

formidler ny viden og nye procedurer fra egen 

efteruddannelse, projekter mv. 

varetager selvstændigt faglige introduktionsopgaver 

i forhold til nyansatte og studerende 

underviser kolleger og andet personale og anvender 

forskellige pædagogiske arbejdsformer 

tilpasset målgruppen 

kan give og modtage feedback 

Fysioterapeuten/ergoterapeuten forhold til kolleger 


kan medvirke i introduktionsforløb for nyansat 

personale og studerende 

kan medvirke i undervisning af plejepersonale i 

områder, der understøtter den fysioterapeutiske/ergoterapeutiske 

behandling 

kan formidle egen refleksion over patientforløb 

kan formidle viden og erfaring fra efteruddannelsesforløb 

kan formulere oplæg skriftligt og mundtligt 

kan give, modtage og anvende feedback 

53


Organisatorisk og administrativ kompetence 

Organisatorisk og administrativ kompetence består af 

viden om organisationens struktur, overordnede værdigrundlag, opgaver, økonomiske betin- 

gelser, og hvordan organisationen påvirkes strukturelt, økonomisk og politisk 

evne til at handle i overensstemmelse med sin viden om organisationen 

erfaringer med at kunne agere hensigtsmæssigt i organisationen 

forståelse for og forholden sig til de værdier og den kultur, der ligger til grund for organisatio- 

nens struktur og opgaver 



har viden om Region Nordjyllands og Aalborg Sygehus’ overordnede vision, mål og opgaver, 

samt har viden om organisering og struktur samt overordnede politikker og strategier (kom- 

petenceudvikling, forskning og kvalitetsudvikling, sikkerhedsstruktur mv.) 

har viden om Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens overordnede vision, mål og opgaver, 

samt har viden om organisering og struktur samt afdelingens overordnede politikker og stra- 

tegier (kompetenceudvikling, forskning og kvalitetsudvikling, sikkerhedsstruktur mv.) 

har gennemgået introduktionsprogrammet og kan anvende den opnåede viden 

handler i overensstemmelse med egen stillingsog funktionsbeskrivelse 

kender de lovgivningsmæssige rammer for fysioterapi/ergoterapi 

kender og handler i overensstemmelse med Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens admini- 

strative retningslinjer og procedurer 

kender sine nærmeste samarbejdspartnere 

kender og har kontakt til afdelingens ressourcepersoner 

kan handle i overensstemmelse med etiske retningslinjer for fysioterapeuter/ergoterapeuter 

er opmærksom på patientrettigheder og klagegange 

kan planlægge og organisere egen arbejdsdag ud fra givne ressourcer 

deltager i tværfagligt samarbejde 

kan med vejledning koordinere samarbejdet med primærsektoren 

54




indgår i drøftelser af anvendelsen af Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens rammer, målsæt- 

ninger og strukturændringer 

bidrager aktivt til en hensigtsmæssig brug af materialer og ressourcer 

kan handle i forhold til patientrettigheder og patientklager 

kan reorganisere sin dagsplan i forhold til opståede ændringer, er fleksibel i sin planlægning 

kender andre teams arbejdsmåder og målgrupper, og kan hjælpe i andre team ved behov 

deltager aktivt i udvalg vedr. personalemæssige eller administrative opgaver 

kan selvstændigt koordinere samarbejdet med primærsektoren 

holder sig informeret om sundhedssektorens ændringer og omstillinger 

planlægger og organiserer tværfagligt samarbejde 



kan forholde sig kritisk til og komme med konstruktive forslag til forbedringer af Ergoterapi- 

og Fysioterapiafdelingens visioner, mål, arbejdsprocesser og prioriteringer 

forholder sig til og handler i overensstemmelse med omstillinger i organisationen 

kan selvstændigt planlægge og organisere udvalg og arbejdsgrupper, såvel interne som eks- 

terne 

55


Oversigt over organisatorisk og administrativt kompetenceniveau 





kan forholde sig kritisk til og komme med konstruktive 

forslag til forbedringer af Ergoterapi- og 

Fysioterapiafdelingens visioner,mål, arbejdsprocesser 

og prioriteringer 

forholder sig og handler i overensstemmelse 

med omstillinger i organisationen 

kan selvstændigt planlægge og organisere udvalg 

og arbejdsgrupper, såvel interne som eksterne 


indgår i drøftelser af anvendelsen af Ergoterapiog 

Fysioterapiafdelingens rammer, målsætninger 

og strukturændringer 

bidrager aktivt til en hensigtsmæssig brug af 

materialer og ressourcer 

kan handle i forhold til patientrettigheder og 

patientklager 

kan reorganisere sin dagsplan i forhold til opståede 

ændringer, er fleksibel i sin planlægning 

kender andre teams arbejdsmåder og målgrupper, 

og kan hjælpe i andre team ved behov 

deltager aktivt i udvalg vedr. personalemæssige 

eller administrative opgaver 

kan selvstændigt koordinere samarbejdet med 

primærsektoren 

holder sig informeret om sundhedssektorens 

ændringer og omstillinger 

planlægger og organiserer tværfagligt samarbejde 


har viden om Region Nordjyllands og Aalborg 

Sygehus’ overordnede vision, mål og opgaver, 

samt har viden om organisering og struktur samt 

overordnede politikker og strategier (kompetenceudvikling, 

forskning og kvalitetsudvikling, sikkerhedsstruktur 

mv.) 

har viden om Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens 

overordnede vision, mål og opgaver, samt 

har viden om organisering og struktur samt afdelingens 

overordnede politikker og strategier 

(kompetenceudvikling, forskning og kvalitetsudvikling, 

sikkerhedsstruktur mv.) 

har gennemgået introduktionsprogrammet og 

kan anvende den opnåede viden 

handler i overensstemmelse med egen stillingsog 

funktionsbeskrivelse 

kender de lovgivningsmæssige rammer for 

fysioterapi/ergoterapi 

kender og handler i overensstemmelse med 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens administrative 

retningslinjer og procedurer 

kender sine nærmeste samarbejdspartnere 

kender og har kontakt til afdelingens ressourcepersoner 

kan handle i overensstemmelse med etiske 

retningslinjer for fysioterapeuter/ergoterapeuter 

er opmærksom på patientrettigheder og klagegange 

kan planlægge og organisere egen arbejdsdag 

ud fra givne ressourcer 

deltager i tværfagligt samarbejde 

kan med vejledning koordinere samarbejdet 

med primærsektoren 

56



Personlig kompetence er et udtryk for, hvordan de personlige evner, karakteregenskaber, identi- 

tet, holdninger, erfaringer osv. udfolder sig i konkrete situationer. 

Rapporten ”Kvalifikationer og levende mennesker” (Andersen 1993) 17 er udgangspunktet for 

beskrivelsen af personlige kompetencer. I denne rapport, som er en del af et større projekt om 

almenkvalificering, har man søgt at give en nærmere definition af, hvordan de personlige kvalifi- 

kationer kan forstås og beskrives. Forfatterne opfatter de personlige kvalifikationer som sam- 

mensatte af intellektuelle, perceptuelle, selvbeherskelses-, individuelle, sociale og motivationelle 

kvalifikationer. 

De personlige kvalifikationer opdeles desuden i tre niveauer: 

det basale niveau er dybt forankret i det enkelte menneske som identitet, opfattelse af eget 

værd, selvforståelse, personlige egenskaber og evner 

det generelle niveau omfatter holdninger, generelle måder at forholde sig på, indstillinger, 

selvtillid, samarbejdsevner, sans for, mm. 

det konkrete niveau omfatter den måde, de basale og generelle kvalifikationer kommer til 

udtryk i konkrete situationer. 

Da vi definerer kompetence som en beskrivelse af, hvorledes kvalifikationer kommer til udtryk i 

konkrete situationer, tillader vi os at sidestille niveau 3 – det konkrete niveau, som identisk med 

det personlige kompetenceområde. 

Det personlige kompetenceområde opdeles i følgende underområder: 

Det intellektuelle 

At have evne til rationel, analytisk og systematisk tænkning udmønter sig i at man bliver en god 

planlægger, problemløser og kommer med forslag til, hvordan opgaverne løses på en hensigts- 

mæssig og rationel måde. 

Det perceptuelle 

Det perceptuelle handler om evnen til præcis sansning, iagttagelses- og opfattelsespræcision, at 

have sans for teknik, rytme og sociale interaktionsmønstre. Den perceptuelle kompetence udfol- 

der sig som f.eks. empati, nærvær, gode kommunikative kompetencer, at man fungerer godt 

sammen med teamet, har situationsfornemmelse og er i stand til at håndtere vanskelige situati- 

oner. 

57


Selvbeherskelse 

Selvbeherskelse er evnen til koncentration, udholdenhed, nøjagtighed og at have sans for kvali- 

tet og service. Selvbeherskelse kommer til udtryk som ansvarlighed og vedholdenhed, ved at 

man arbejder systematisk, er kvalitetsbevidst og samvittighedsfuld og at man er opmærksom på 

og handler i forhold til retningslinjer og forskrifter. 

Det individuelle 

At have højt selvværd og selvtillid udmønter sig i, at man tør og har vilje til at tage ansvar, har 

gå-på-mod, handler selvstændigt og kreativt ikke mindst i uforudsete og nye situationer. 

Det sociale 

Det sociale handler om evnen til samarbejde og kommunikation, om at være omgængelig og 

fleksibel. Personen med sociale kompetencer er god til at skabe og fastholde netværk, fungere 

smidigt og fleksibelt i forskellige sammenhænge, personen er imødekommende, besidder empa- 

ti og udviser ansvarlighed og forståelse for patienter og samarbejdspartnere. 

Det motivationelle 

Det motivationelle handler om dynamik, initiativ, åbenhed, evnen til omstilling og lysten til at læ- 

re. En person med motivationelle kompetencer sætter nye tiltag i gang, er engageret, omstil- 

lingsparat, foreslår nye veje, melder sig til og deltager aktivt i nye initiativer. 

Vel vidende at ovennævnte kategorisering af de personlige kompetencer kan være vanskelig at 

gøre udtømmende, at der er et vist overlap mellem kategorierne, og at det hensigtsmæssige i at 

kategorisere de personlige kompetencer kan diskuteres har vi alligevel fastholdt denne. Inten- 

tionen med kategoriseringen har været at skabe overblik over og systematik i de mange udtryk, 

der i dagligdagen bruges mere eller mindre i flæng. 

Udvikling af personlig kompetence 

At udvikle personlige kompetencer forudsætter, at man har viden om egne stærke og svage si- 

der, at man kan forstå egne reaktioner og adfærd, og at man har mod til at udvikle og ændre 

sine personlige kompetencer. 

Da udfoldelsen af de personlige kompetencer i særlig udtalt grad er bundet til og er afhængig af 

de situationer og omstændigheder ergo- eller fysioterapeuten handler i, giver det ingen mening 

at niveausætte de personlige kvalifikationer. 

58


5. Organisering af kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

ved Aalborg Sygehus 

Udgangspunktet for arbejdet med kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen er 

først og fremmest afdelingens vision, FLOT samt værdigrundlaget for Aalborg Sygehus. Af visi- 

onen fremgår, at vi i afdelingen til stadighed vil arbejde på at udvikle og forbedre de ergoterapi- 

faglige og fysioterapifaglige ydelser, og i FLOT lægges der vægt på, at teamet og den enkelte 

sikres gode muligheder for kompetenceudvikling. Værdigrundlaget beskriver måden, hvorpå der 

arbejdes med kompetenceudvikling (vedr. vision og værdigrundlag, se afsnit 2). Formålet med at 

arbejde med kompetenceudvikling er, at sikre gode patientforløb, hvor borgere og patienter op- 

lever høj faglig og organisatorisk kvalitet samt at opnå en medarbejdertilfredshed, der kommer til 

udtryk, i den tilfredshed medarbejderen oplever ved at kunne løse sine arbejdsopgaver med den 

forventede kvalitet. 

I det følgende beskrives Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens organisering, herunder koordine- 

ring af og ansvar for kompetenceudvikling i afdelingen. Organiseringen illustreres med afdelin- 

gens organisationsdiagram. Koordinering og ansvarsfordeling beskriver, hvordan niveauerne 

samarbejder om kompetenceudvikling – hvordan kompetenceudvikling lever i hverdagen. 

Organisering i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen er organiseret som vist i nedenstående diagram 

Ledelsessekretariat: 

Sekretær for Afd.ledelsen 

Udviklingssekretær 

Afdelingsledelsen 

Ledende terapeut Ledende terapeut Ledende terapeut Ledende terapeut 

Ergo- og fysioterapiområde I 

- Medicinsk Onkologisk team 

- Geriatrisk team 

- Palliativt team 

- Dronninglund 

Specialeansvarlige 

terapeuter 

Udviklingsansvarlig, terapeut 

Ergo- og fysioterapiområde II 

- OE team 

- UE team 

- O-afdelingsteam 


terapeuter 


Ergo- og fysioterapiområde III 

- Neurologisk team 

- Neurokirurgisk team 

- Pædiatrisk team 


terapeuter 


Forsknings- og Udviklingsfunktion 

(FU) 

Ergo- og fysioterapiområde IV 

- Gyn. Obs. team 

- Reum. team 

- Ryg team 

- Team Rehab 

- Tværfagligt Smertecenter 

- SOSA, BV, sygehjælper 


terapeuter 


Sekretærteamet 

Kliniske undervisere 

Velfærdsteamet 

59


Kompetenceudvikling kan foregå på mange måder. Når alle ansatte deltager i en temadag eller 

et fagligt symposium forventes en samlet organisatorisk udvikling at finde sted. Kompetenceud- 

vikling foregår også i teamene, i områderne og på tværs af teams og områder, mens den indivi- 

duelle kompetenceudvikling finder sted med baggrund i MUS. 

Ansvarsfordeling og koordinering af kompetenceudvikling – den bedste kompetenceudvikling 

samler interesse 

Den mest frugtbare og tilfredsstillende kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelin- 

gen sker, når det lykkes at forene afdelingens behov med teamenes og de enkelte medarbejde- 

res faglige ambitioner og ønsker til et arbejdsliv, der resulterer i, at vi når frem til nye forbedrede 

handlinger. Skal det lykkes, kræver det dialog og plads til forskellighed samt forståelse for, at der 

er mange måder at udvikle sig på. 

I det følgende skitseres, hvordan ansvaret og koordinering udtrykt som samarbejdet om kompe- 

tenceudvikling er organiseret set ud fra et medarbejder-, team-, område- og afdelingsperspektiv. 

For overskueligheden skyld er samarbejdet illustreret skematisk sidst i dette afsnit, vel vidende 

at samarbejdet kan antage andre former end de viste, afhængig af den situation eller kontekst 

de involverede befinder sig i. 

Ansvar og koordinering på afdelingsniveau 

Afdelingsledelsen har i samarbejde med det lokale MED-udvalg det overordnede ansvar for 

kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen. Beslutninger om kompetenceudvik- 

ling træffes bl.a. på baggrund af nationale eller regionale udspil på sundhedsområdet eller på 

baggrund af medarbejderønsker. 

I det daglige er ansvaret for kompetenceudvikling uddelegeret til ”Styregruppen for kompetence- 

udvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen”. Med afsæt i viden om overordnede strategier 

og politikker og med afsæt i medarbejderønsker, ser styregruppen vedr. kompetenceudvikling 

ind i egen organisation og træffer beslutninger om indsatsområder, prioriteringer og økonomi. De 

beslutninger, der er truffet i LMU og i styregruppen, danner paraply for de enkelte områders 

kompetenceudvikling, forstået således at den overordnede kurs er udstukket, men at det enkelte 

område selv tager stilling til, hvordan de når de overordnede kompetencemål. Hermed tydeliggø- 

res, at der kan være forskellige behov og arbejdsmetoder for de enkelte områder. 

60


Styregruppen har følgende sammensætning: 

chefterapeut og formand i LMU 

fysioterapeut, fælles TR, næstformand i LMU 

ledende terapeuter fra de fire områder 

udviklingsansvarlige terapeuter fra de fire områder 

udviklingsterapeuter fra Forsknings- og Udviklingsfunktionen (FU) 

Ledelsessekretariatet er sekretær for styregruppen. Styregruppen har aktuelt 12 medlemmer, og 

der er mulighed for ad hoc at inddrage relevante personer. 

I styregruppen træffes strategiske beslutninger om kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysio- 

terapiafdelingen. Styregruppen har således ansvar for at beslutte indsatsområder, prioriteringer 

og økonomi i forhold til kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen på kort og på 

lang sigt. Ud over at være et besluttende organ, er det også styregruppens opgave at fremme og 

understøtte kompetenceudvikling i afdelingen. Styregruppen mødes minimum fire gange årligt. 

For yderligere oplysninger om styregruppen henvises til Forretningsorden for styregruppen for 

kompetenceudvikling, 2006. 

Ansvar og koordinering på områdeniveau 

Den ledende terapeut har i samarbejde med områdets team og områdets udviklingsansvarlige 

terapeut ansvar for områdets og teamenes udvikling. Da områderne og områdernes behov er 

forskellige, står det områderne frit for, hvordan arbejdet med kompetenceudvikling på områdeni- 

veau gribes an. En måde at gøre kompetenceudviklingsarbejdet i områderne håndgribeligt på, er 

at etablere kompetenceudviklingsudvalg for området. For at sikre sammenhæng med overord- 

nede kompetenceudviklingstiltag og for at sikre kvalitet i de tiltag området vælger, sker arbejdet i 

områderne i tæt samarbejde med FU. 

De udviklingsansvarlige ergoterapeuter og fysioterapeuter har sammen med de ledende tera- 

peuter en central rolle i forbindelse med områdernes kompetenceudvikling bl.a. som bindeled 

mellem den kliniske praksis og styregruppen vedr. kompetenceudvikling. 

For yderligere inspiration om kompetenceudviklingsudvalg henvises til forretningsorden fra om- 

råde 1, 3 og 4. 

Ansvar og koordinering på teamniveau 

Den ledende terapeut har i samarbejde med teamet og evt. områdets udviklingsansvarlige tera- 

peut ansvar for teamets kompetenceudvikling. Afklaring af teamets udviklingsbehov samt hand- 

leplan for teamets kompetenceudvikling udarbejdes på baggrund af en ”Team Udviklings Samta- 

le” (TUS). 

Områdets ledende terapeut og udviklingsansvarlige terapeut sikre sammenhæng med afdelin- 

gens overordnede fokusområder for kompetenceudvikling. 

61


For yderligere inspiration om TUS henvises til Anne Thybring, Udviklende samtaler med teams, 

ATTRACTOR, 2004 7 . 

Ansvar og koordinering på medarbejderniveau 

Den ledende terapeut har ansvar for at tilbyde medarbejderen til en ”Medarbejder Udviklings 

Samtale” (MUS) minimum hvert andet år. Inden MUS’en finder sted kan lederen og medarbejde- 

ren sammen beslutte form og indhold for MUS. 

For yderligere inspiration om MUS henvises til HK/Privat, HK Handel og Dansk Handel & Ser- 

vice i samarbejde med Right Kjerulf, Samtalens 123 eller Udviklings- og Uddannelsesafdelingen 

Er du DUS med MUS, Aalborg Sygehus, 2006. Begge henvisninger findes på nettet via søge- 

maskiner. 

Ansvar og koordinering – FU og Ledelsessekretariatet 

Ledelsessekretariatet og FU er stabsfunktioner i kompetenceudviklingsarbejdet. Ledelsessekre- 

tariatet kan ved konkrete udviklingstiltag være behjælpelige med økonomistyring, deltagersty- 

ring, korrespondance til kursusdeltagere, udarbejdelse af undervisningsmateriale, support ved 

audiovisuelt undervisningsudstyr mv. Ledelsessekretariatet inddrages altid i udviklingstiltag, der 

medfører udarbejdelse af kontrakter. 

FU kan inddrages med forskelligt formål. På områdeniveau kan FU rådgive og støtte ved afkla- 

ring af områdets kompetenceudvikling. Desuden har FU viden om og erfaring med at planlægge, 

forberede, gennemføre, evaluere og implementere konkrete læringsforløb, naturligvis i samar- 

bejde med initiativtagerne til udviklingsaktiviteten. FU har viden om og erfaring med forskellige 

metoder til kompetenceudvikling, og kan i samarbejde med team og områder rådgive om tilrette- 

læggelse af læringsforløb, herunder rådgive i valg af læringsmetode. FU kan give individuel 

coaching eller sparring om kompetenceudvikling efter aftale med eller i samarbejde med perso- 

nens nærmeste leder. 

62


Samarbejde om kompetenceudvikling 

Samarbejde om 


Samarbejde på 

medarbejderniveau 


team- eller 

gruppeniveau 


områdeniveau 


afdelingsniveau 

Hvad er formålet? Hvem deltager? Hvilke metoder 

anvendes? 

At medarbejderen udvikler 

sig, konkretiseret ved at 

der opstilles udviklingsmål 

for medarbejderen 

At teamet eller gruppen 

udvikler sig, konkretiseret 

ved at der opstilles udviklingsmål 

for teamet eller 

gruppen 

At området eller dele af 

området udvikler sig, konkretiseret 

ved at der opstilles 

udviklingsmål for området 

At træffe overordnede beslutninger 

om kompetenceudvikling 

i Ergoterapi- og 

Fysioterapiafdelingen med 

hensyn til indsatsområder, 

prioriteringer og økonomi 

Medarbejderen og 

den nærmeste leder 

Teamet/gruppen, den 

nærmeste leder, den 

udviklingsansvarlige 

terapeut i området, 

evt. specialeansvarlige 

terapeuter fra området 

Den ledende terapeut, 

den udviklingsansvarlige 

terapeut, 

evt. specialeansvarlige, 

evt. FU, evt. repræsentanter 

for de 

enkelte team 

Afdelingsledelsen, 

tillidsrepræsentanterne, 

de ledende terapeuter, 

FU’s medarbejdere, 

de udviklingsansvarligeterapeuter 

og udviklingssekretæren 

Medarbejderudviklingssamtalen 

(MUS) 

Teamudviklingssamtale 

(TUS) eller gruppeudviklingssamtale 

(GUS) 

Området beslutter 

selv, hvordan samarbejdet 

gribes an. Et 

eksempel på samarbejde 

om kompetenceudvikling 

på områdeniveau 

er ”Udvalg 

for kompetenceudvikling 

område 1, 3 og 4” 

Møder i lokal MEDudvalg 

Møder i ”Styregruppen 

for kompetenceudvikling” 

63


Hvad gør jeg, hvis jeg får en god idé til uddannelsestiltag? 

Langt de fleste af de uddannelsestiltag, der har været gennemført i Ergoterapi- og Fysioterapiaf- 

delingen, er udsprunget ud fra medarbejderønsker og behov. Når en medarbejder eller en grup- 

pe af medarbejdere får en idé til et uddannelsestiltag, kan det i situationen være svært at afgøre, 

hvad medarbejderen på egen hånd kan gå videre med uden at involvere andre, og hvilke tiltag 

der SKAL afklares med ledelse og FU. Desuden er det også af betydning, at initiativtagere til 

uddannelsestiltag er klar over, hvor man kan få hjælp, og hvilken slags hjælp man kan få (f.eks. 

den pædagogiske og didaktiske planlægning af tiltaget, praktiske forhold som f.eks. udsendelse 

af kursusmateriale, deltagerstyring, kursusbeviser eller hjælp til AV – funktioner). 

For at tydeliggøre hvem der har kompetence til at iværksætte uddannelsestiltag og for at gøre 

det tydeligt, hvor og hvilken slags hjælp man kan få undervejs, har vi lavet følgende oversigt. 

Selv om oversigten er ret omfangsrig, er det forhåbentlig en hjælp alligevel hvis du/I står med en 

god idé, og vil pejle jer ind på, hvad I gør. Start i kolonnen længst til venstre og find ud af hvor 

dit/jeres initiativ er placeret og læs derefter mod højre igennem rækken. 

Da der er tale om en oversigt, vil der uden tvivl være initiativer, der falder uden for eksemplerne 

eller initiativer der kan opfattes som et mix mellem flere af eksemplerne på ideer. Initiativtagere 

til uddannelsestiltag kan altid drøfte ideen i første omgang med områdets udviklingsansvarlige, 

der kan være med til at afklare om andre (styregruppen, ledere, FU, specialeansvarlige terapeu- 

ter mv.) skal involveres i arbejdet. Den udviklingsansvarlige kan desuden medvirke til at vurdere 

tiltagets relevans set i forhold til overordnede strategier. 

64

Oversigt over beslutningskompetence og arbejdsgange vedr. kompetenceudvikling i Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus 

Ideer/forslag om 


Jeg har brug for 

faglig hjælp. Hvad 

gør jeg i denne 

situation? 

Jeg får en idé om 

min egen kompetenceudvikling 

Jeg/vi får en idé om 

mit/vores teams 




for flere 

team i vores område 

(kan finansieres i 

området) 

Hvor ligger 

beslutningskompetencen? 

Hos medarbejderen 

og kolleger 

Mellem medarbejderen 

og dennes 

ledende terapeut, 

eks. MUS 

I området mellem 

den ledende terapeut 

og teamet, 

eks. 

TUS * 

I området mellem 

den ledende terapeut 

og områdets 

team, eks. kompetenceudviklingsudvalg 

Hvad gør jeg/vi? 

Første skridt 

Snakker med en kollega. 

Spørger kollega/team. 

Læser om problem etc. 

Initiativtager 

konkretiserer min idé for 

mig selv, gerne på skrift 

evt. sparrer med en god 

kollega 

taler med min leder (f.eks. 

ved MUS) 


konkretiserer og beskriver 

ideen 

overvejer egnede læringsformer 

forhandler ideen med 

teamet 

kontakter områdets 

udv.ansvarlige 


konkretiserer og beskriver 

ideen 

overvejer egnede læringsformer 

forhandler ideen med 

teamene 

kontakter områdernes 


Næste skridt 

Evt. fortælle kolleger hvad 

der hjalp mig videre 

Aftaler udviklingsmål om min 

kompetenceudvikling med 

min leder 

Udarbejde konkret forslag 

om teamets tiltag 

Bringe forslaget til drøftelse 

mellem team og ledende 

terapeut, eks. TUS 

Udarbejde konkret forslag 

om teamenes tiltag 

Bringe forslaget til drøftelse 

mellem team og ledende 

terapeuter, eks. TUS 

Udviklingsansvarliges 

indsats 

Evt. sparring og hjælp til 

at planlægge konkrete 

udviklingsforløb for en 

terapeut 

Hjælp til kvalificering af 

udviklingsforløbet ift. 

indhold, form, evaluering 

og implementering 

Hjælp til kvalificering af 

udviklingsforløbet ift. 

indhold, form, evaluering 


FU’s indsats 

Evt. vejlede 

udv.ansvarlige ifm. 

komplicerede eller 

omfattende udviklingsforløb 

Evt. vejlede 




Evt. vejlede 




* Hvis der er tale om et økonomisk belastende udviklingsforløb, tages beslutning om afvikling i samarbejde med områdets øvrige team, eks. kompetenceudviklingsudvalg 

Ledelsessekretariatets 

indsats 

Evt. vejlede områdets 

sekretær 


sekretær ifm. 

undervisningsmateriale 

etc. 


sekretær ifm. 

undervisningsmateriale 

etc. 

Afdelingsledelse 

MED-udvalg 

Styregrupper 

Strategi for kompetenceudvikling 

Tilstræber at forene 

interessenters krav 

og medarbejdernes 

ønsker om kompetenceudvikling 











Fortsættes næste side…

Ideer/forslag om 


Jeg/vi får en idé til 


for team i flere områder 

(finansieres af 

involverede områder) 

Jeg/vi får en idé til 


for team i flere områder 

(kan ikke 

finansieres af involverede 

områder) 



for alle ansatte i 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

Hvor ligger 

beslutningskompetencen? 

Hos involverede 

områders ledende 

terapeuter pba. 

drøftelse med 

områdernes 

team/kompetenceudviklingsudvalg 

Hos Afdelingsledelsen 

på baggrund 

af afdelingens 

strategi for 


Hos Afdelingsledelsen 

på baggrund 

af afdelingens 

strategi for 


Hvad gør jeg/vi? 

Første skridt 


samler og konkretiserer 

ideen 

tager kontakt med områdernes 



samler og konkretiserer 

ideen 

tager kontakt med områdernes 



henvender sig i FU og 

fortæller om ideen 

Næste skridt 

Udviklingsansvarliges 

indsats 

Initiativtager/nøglepersoner + udv.ansvarlige i samarbejde 

Udarbejder konkret forslag til udviklingsforløb ift. 

indhold, form, økonomi, evaluering og implementering 

Bringer forslaget til drøftelse hos involverede ledende 

terapeuter 

Initiativtager/nøglepersoner + udv.ansvarlige 

udarbejder konkret forslag til udviklingsforløb ift. indhold, 

form, økonomi, evaluering og implementering 

bringer forslaget til drøftelse hos involverede ledende 

terapeuter der bringer forslaget til drøftelse i Afdelingsledelsen 

Initiativtager er kontaktperson 

for FU 

Evt. praktiske delopgaver 

ifm. udviklingsforløbet 

FU’s indsats 

Vejlede 




Vejlede 




Udarbejder konkret 

forslag til udvalgte 

tiltag mht. indhold, 

form, økonomi, evaluering 


til Afdelingsledelsen 

Ledelsessekretariatets 

indsats 

Varetager 

økonomistyring 

(kontrakter mv.) 

korrespondance, 

annoncering, tilmelding 

mv. 

udarbejdelse af 

kursusmateriale 

ressourceperson, 

AV-udstyr 

Varetager 





mv. 




AV-udstyr 

Varetager 





mv. 




AV-udstyr 

Afdelingsledelse 

MED-udvalg 

Styregrupper 















ønsker om kompetenceudvikling


6. Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens politik ved Medarbejder Udviklings 

Samtaler (MUS) 

Som udgangspunkt er du som medarbejder selv medansvarlig for din faglige og personlige ud- 

vikling. Din leder er medansvarlig for din arbejdsrelaterede kompetenceudvikling, og derfor invi- 

terer den nærmeste leder alle fastansatte medarbejdere i ledelsesområdet til en medarbejderud- 

viklingssamtale hvert andet år. Samtalen varer 1½ - 2 timer og annonceres i god tid. Der er me- 

todefrihed med hensyn til samtalens form (mind map, værdikort, de blå forberedelses mapper 

etc.), men det er god skik at leder og medarbejder i god tid aftaler samtalens form, og hvad der 

tages udgangspunkt i, så begge parter kan forberede sig. Medarbejderen laver en skriftlig op- 

summering af samtalens vigtigste emner fulgt op af konkrete aftaler eller handlinger, der er med 

til at sikre, at målene fastholdes og arbejdes ud i livet. Lederen godkender eller supplerer nota- 

tet, der gemmes og bruges som et (af måske flere) afsæt for MUS om 2 år. 

MUS formål er bl.a. at sætte udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Det tilstræbes, at 

forene afdelingens behov med den enkelte medarbejders individuelle faglige ambitioner og øn- 

sker til sit arbejdsliv. 

På Aalborg Sygehus hjemmeside er der mange inspirerende links om medarbejderudviklings- 

samtale, hvis du søger under ”medarbejderudviklingssamtale” 

(http://www.aalborgsygehus.rn.dk/Search.htm?words=medarbejderudviklingssamtale) 

Hvad kan jeg selv gøre for at få kvalitet i min MUS? 

Som medarbejder er du selv medansvarlig for din udvikling, det betyder at du har medansvar for 

at MUS får det ønskede udbytte. Hvis samtalen ikke har den ønskede form eller indhold er det 

dit ansvar at sige til og foreslå en anden form eller et andet indhold. 

Man kan tænke MUS i tre faser 

Forberedelse 

Gennemførelse 

Opfølgning 

Medarbejderens forberedelse 

Hvis du som medarbejder har et specielt behov eller tema, er det dit ansvar at gøre din leder 

opmærksom på dette. 

Medarbejderens checkliste i forbindelse med forberedelse til MUS kan indeholde følgende 

punkter: 

Kompetence- 

udvikling er ikke 

noget, man får 

Bed din leder om en MUS, hvis det er over 2 år siden, du sidst havde MUS 

67


Find referatet af din forrige MUS frem, og forhold dig til om der er noget, der skal tages op 

/følges op 

Overvej om der er emner, som ligger dig meget på sinde/der er helt afgørende for dit ar- 

bejdsliv (du kan få medindflydelse på indholdet af samtalen) 

Gør dig tanker om hvad du gerne vil i fremtiden, og hvad 

du tror, der er muligt inden for arbejdspladsens rammer 

Mød til tiden 

Medarbejderens rolle og ansvar under samtalen 

Lederen er mødeleder under MUS, og skal hermed sikre 

at alle aftalte punkter nås igennem på en god og konstruktiv måde. 

Medarbejderen har et medansvar for, at samtalen lykkes. 

Medarbejderens checkliste i forhold til rolle og ansvar under samtalen. 

Med udgangspunkt i aftalen mellem leder og medarbejder om MUS er det medarbejderens an- 

svar at 

sikre, at der er en fælles opfattelse af målet med samtalen 

lytte aktivt 

drøfte såvel succeser som det modsatte 

fremlægge sine ideer og forslag på en konstruktiv måde 

respektere faglige uenigheder og arbejde på at nå frem til en løsning, begge parter kan ac- 

ceptere 

sikre, at der er en fælles forståelse for de aftaler, som samtalen munder ud i 

Medarbejderens rolle og ansvar efter MUS – opfølgning 

En MUS vil oftest munde ud i en udviklingsplan med en række udviklingsaktiviteter, som medar- 

bejderen skal arbejde med frem til næste samtale. En væsentlig forudsætning for at kunne ud- 

vikle sig, er at medarbejderen er parat til udvikling og forandring. 

Medarbejderens checkliste i forhold til rolle og ansvar efter MUS – opfølgning 

Med udgangspunkt i medarbejderens udviklingsplan har medarbejderen ansvaret for at 

gennemføre de aftalte udviklingsaktiviteter 

spørge om hjælp eller informere sin leder, hvis der opstår forhold, 

som forhindrer medarbejderen i at gennemføre de aftalte udvik- 

lingsaktiviteter 

sikre, at de igangsatte udviklingsaktiviteter har den ønskede effekt 

sige fra, hvis udviklingsaktiviteterne ikke giver den ønskede effekt 

Den måde, hvorpå vi 

i tale sætter vores 

fremtidige arbejdsliv, 

har indflydelse på, 

hvordan dette bliver 

Det er nedtur at 

lære noget nyt 

og ikke kunne 

bruge det 

sikre, at det er muligt at anvende de nyerhvervede kompetencer i vedkommendes job 

68


Udbyttet af en MUS er i høj grad afhængig af både leder og medarbejders forberedelse. Des 

bedre forberedelse, des større udbytte af samtalen. Der er to dele i forberedelsen af samtalen, 

den ene del er det indholdsmæssige og den anden del er måden samtalen gennemføres på. 

Den gode MUS kræver at begge dele er opfyldt. En samtale uden den rette form, men med det 

rigtige indhold, vil ikke blive oplevet positivt og en samtale i den rette form, men uden det rette 

indhold, vil heller ikke blive opfattet positivt. 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingens politik ved team- /gruppeudviklingssamtaler 

TUS/GUS 

Der er i øjeblikket ikke udarbejdet en politik om team- og gruppeudviklingssamtaler i afdelingen. 

På K-drevet ligger der i mappen ”ledergrundpakke” inspirationsmateriale fra undervisning i 

teamudviklingssamtaler for ledende terapeuter på Aalborg Sygehus efteråret 2006. 

Det forventes, at det lokale MED-udvalg på et senere tidspunkt vedtager en politik vedrørende 

TUS og GUS. 

69


7. Evaluering af kompetence og kompetenceudvikling 

Den mappe, der nu er udarbejdet om kompetence og kompetenceudvikling, skal evalueres i 

2012. 

Evalueringstemaerne vil omfatte 

mappens anvendelighed for medarbejdere og ledere 

pjecens anvendelighed for medarbejdere og ledere 

mappens indhold 

pjecens indhold 

mappens layout 

pjecens layout 

udviklings MUS - anvendelighed? 

udviklings TUS - anvendelighed? 

Evalueringsmetode vil være to fokusgruppeinterview med semistrukturerede spørgetemaer. 

Ved hvert interview deltager 10-12 personer. Deltagersammensætningen til begge interview vil 

være en blanding af nyuddannede og erfarne medarbejdere, ledere, personer med forskellige 

fag og forskellig lægefaglig tilknytning. 

Forsknings- og Udviklingsfunktionen vil i samarbejde med styregruppen for kompetenceudvikling 

udarbejde spørgetemaer, gennemføre interviewene samt analysere data med henblik på at ud- 

arbejde en konklusion. Konklusionen forelægges for styregruppen, der tager stilling til fortsat 

proces. 

70


8. Referencer 

1. Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, København og Frederiksberg kommu- 

ner og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (2002), Aftale om kompeten- 

ceudvikling pr. 1. april 2002 

2. Terapiafdelingen, Aalborg Sygehus (2003), Kompetenceudvikling – overordnet information 

og praktiske anvisninger til Terapiafdelingens ansatte 

3. Det Strategiske Ledelsesforum, Aalborg Sygehus (2007), Strategiplan for Aalborg Sygehus 

4. Kommunernes Landsforening, Sundhedskartellet og Det Kommunale Kartel (2005) Nye 

sundhedsopgaver – fokus på kompetenceudvikling 

5. Sundhedsstyrelsen (2004), Den Danske Kvalitetsmodel for Sundhedsvæsenet 

6. Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus (2004), Vision for Ergoterapi- og 

Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus 

7. Storch (red.) og Søholm (red.) (2007), Teambaserede organisationer i praksis. Ledelse og 

udvikling af team, Dansk Psykologisk Forlag 

8. Andersen, K. B. og Hansen, C. A, (1999), Intern læring. Tayloristisk praksis eller helheds- 

orienteret udvikling, Tidsskrift for arbejdsliv 

9. Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Fagligt og ledelsesmæssigt grundlag i Terapiafdelin- 

gen, Aalborg Sygehus (2005) 

10. Knowles, M., Holton, E, og Swanson, A. (1998), The adult learner USA, MA: Butterwoeth – 

Heinemann 

11. Lave, Jean og Wenger, Etienne (2005), Situeret læring og andre tekster, Hans Reitzels For- 

lag 

12. Wenger, Etienne (2004), Praksisfællesskaber, Hans Reitzels Forlag 

13. Pind, D. H., Nielsen, E. M., Karbo, H. og Jalving, A. (2003), Kompetence og kompetence- 

udvikling i fysioterapi på sygehuse, Danske Fysioterapeuter 

14. Kielhofner, G. (2001), Det ergoterapeutiske begrebsmæssige grundlag, FADL’s Forlag 

15. Townsend, E. (2002), Fremme af menneskelig aktivitet – ergoterapi i et canadisk perspek- 

tiv, FADL’s Forlag 

16. Fisher, Anne G. (2005), At forene praksis og teori i en aktivitetsramme, indstik i Ergotera- 

peuten 07/05 

17. Andersen, Vibeke m.fl. (1993), Almenkvalificeringsprojektets rapport, Kvalifikationer og le- 

vende mennesker, EVU Roskilde Universitetscenter 

18. Hildebrandt, Steen (1991), Definition af kompetenceudvikling. Om kompetencebegrebet, 

Ugebrevet Mandag Morgen 

19. Hounsgaard, Lise (red.) og Eriksen, John Juul (red) (2000), Læring i sundhedsvæsenet, 

Munksgaard Danmark 

71


20. Illeris, Knud (2004), Læring – aktuel læringsteori i spændingsfeltet mellem Piaget, Freud og 

Marx, Roskilde Universitets Forlag 

21. lleris, Knud (red.) (2000), Tekster om læring, Roskilde Universitets forlag 

22. Lundmark og Söderström (1988), Personalutbildning och ekonomi, Studenterlitteratur AB 

23. Ohlson og Tagama (1986), Offensiv PA för affärsmässig fönyelse, Studentlitteratur AB 

24. Region Nordjylland (2008), Politik for kompetenceudvikling 

25. Terapiafdelingen, Aalborg Sygehus (2001), Kompetenceprofiler 

26. Terapiafdelingen, Aalborg Sygehus (2003), Kompetenceprofiler for afdelingsterapeuter 

72

KOMPETENCE & KOMPETENCEUDVIKLING 

Strategi for kompetenceudvikling i 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen, Aalborg Sygehus 

Udgivet af: 

Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen 

Aalborg Sygehus 

Hobrovej 18-22 

Postboks 365 

9100 Aalborg 

www.aalborgsygehus.rn.dk 

Maj 2009 

Læs mere om Region Nordjylland på www.rn.dk

Kompetence & kompetenceudvikling 2009 for ergo - Aalborg ...

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Kompetence & kompetenceudvikling 2009 for ergo - Aalborg ...

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?