TSR-håndbog - 3F Shop

shop.3f.dk

TSR-håndbog - 3F Shop

TSR-håndbog

for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter i 3F

F AGLIGT F ÆLLES F ORBUND


TSR-håndbog

for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter i 3F

FAGLIGT FÆLLES FORBUND

2008


© Udgivet af Fagpolitisk Center

for Arbejdsliv i 3F

2. udgave, september 2008

Journalistisk bearbejdning:

Karen Lynggaard (DJ)

Illustrationer:

Karina Bjerregaard

Layout:

Jens Otto Emmich / zentens

ISBN 87-89895-94-0

Varenr. 6042


Forord

FI 3F’s TSR-håndbog kan du som tillids- og

sikkerhedsrepræsentant få svar på mange

forhold om arbejdsmiljø, ligeværdighed,

sundhed og sociale forhold. Bogen har også

ideer til, hvordan I f.eks. udvikler ny personalepoltik

for seniorer eller indfører sund

kost på arbejdspladsen.

Det er vores tanke, at bogen skal kunne

give akut svar på spørgsmål, du står med

her og nu, og at du herefter kan søge mere

information eller hjælp hos relevante eksperter,

eller via relevante links.

Det er altid en god ide at gå til din lokale

3F-afdeling for at få mere information eller

sparring. Du er selvfølgelig også altid velkommen

til at gå til os i Fagpolitisk Center

for Arbejdsliv, hvis du har brug for mere

viden eller hjælp.

Vi håber, at håndbogen er læsevenlig og

til at gå til. Men vi vil gerne gøre den endnu

bedre via nye ideer og forslag til forbedringer

fra dig og dine kolleger.

Håndbogen findes også i en elektronisk

udgave på 3F’s hjemmeside. Her bliver indholdet

opdateret, når der kommer nye eller

ændrede regler på forskellige områder.

Bogen er inddelt i en række afsnit om

arbejdsmiljø, sociale forhold, sundhed, ligebehandling

og personalepoltik. Bagerst i

bogen finder du satser på sociale ydelser

samt linksamling til relevante organisationer

og instanser.

Poul Erik Skov Christensen

Forbundsformand 3F


Indhold

ARBEJDSMILJØ ................................ 10

Arbejdsmiljølovgivningen................... 12

Arbejdspladsvurdering (APV).............. 14

Fysisk arbejdsmiljø ......................... 16

Forebyggelse ................................... 16

Kemiske stoffer og materialer ............ 17

Organiske opløsningsmidler ............... 18

Farligt gods..................................... 20

Personlige værnemidler .................... 20

Skiltning......................................... 22

Indeklima ....................................... 23

Støj ............................................... 24

Ergonomi ........................................ 26

Ensidigt gentaget arbejdet (EGA)....... 28

Løft ............................................... 29

Arbejdsstillinger............................... 31

Natarbejde og skiftearbejde............... 32

Helbredskontrol ............................... 35

Alenearbejde ................................... 36

Graviditet og miljø ........................... 37

Børn og unge .................................. 38

Psykisk arbejdsmiljø ....................... 39

Stress ............................................ 41

Mobning......................................... 42

Chikane .......................................... 44

Seksuel chikane............................... 44

Vold og voldstrusler.......................... 45

Kollegial krisehjælp .......................... 46

Ledelse og trivsel............................. 48

Hvad gør I?..................................... 48

ARBEJDSSKADER............................. 50

Skaden er sket ............................... 50

Behandling og krisehjælp .................. 52

Anmeld skaden................................ 52

Anerkendelse ................................. 54

Arbejdsulykker ................................. 54


Erhvervssygdomme .......................... 55

Erstatning fra Arbejdsskadestyrelsen... 56

Anke til Arbejdsskadestyrelsen........... 57

Genoptagelse af en arbejdsskadesag... 58

Forældelsesfrister ............................ 58

Civilt søgsmål ved arbejdsskader........ 60

SYG I JOB......................................... 63

Syg med løn................................... 64

Arbejdsgiverens beskæftigelseskrav .... 64

Ledig og sygdom.............................. 65

Graviditetsundersøgelse .................... 65

Syg under graviditet ......................... 66

Arbejde med risiko for den gravide ..... 66

På barsel og syg .............................. 66

På børnepasningsorlov og syg ............ 67

På revalidering og syg ...................... 68

I fleksjob og syg............................... 68

Venter på fleksjob og syg .................. 69

I skånejob og syg ............................. 69

På kontanthjælp og syg .................... 69

Anmeld til arbejdsgiver ..................... 70

Mistet ret til løn .............................. 71

Sygedagpenge ................................ 73

Kommunens beskæftigelseskrav......... 73

Sygedagpengesats ........................... 74

Anmeld sygdom til kommunen ......... 74

Sygedagpenge – tre kategorier ........... 75

Dokumentation til kommune ............. 76

Sygedagpenge stoppes ..................... 76

Anke til kommune............................ 78

Sygdom følges op........................... 79

Opfølgningsplan............................... 80

Andre aktører .................................. 80

Delvis raskmelding........................... 82

Fravær i forbindelse med behandling .. 82

Arbejdsprøvning............................... 83

§ 56-aftale ..................................... 84

Arbejdspladsindretning...................... 84

Mentorordningen ............................. 84

Personlig assistance ......................... 85

Tolkning.......................................... 86


Behandling – Frit sygehusvalg........... 86

Rygsmerter ..................................... 87

Kriser i privatliv ............................... 88

Kriser på jobbet ............................... 88

Fejlbehandling ................................. 89

Rekreation ...................................... 90

Revalidering................................... 91

Ansøg om revalidering ...................... 92

Arbejdsevne .................................... 93

Resurseprofil................................... 94

Virksomhedsrevalidering ................... 94

Erhvervsplan ................................... 95

Revalideringsydelse og løn ................ 96

Fleksjob......................................... 96

Ansøg om fleksjob ........................... 98

Venten på fleksjob ........................... 98

Løn og fleksjob................................ 99

Løntilskud og fleksjob....................... 100

Arbejdsvilkår og fleksjob ................... 100

Ferie og fleksjob .............................. 101

Ledighed og fleksjob......................... 102

Fleksydelse ..................................... 103

Skånejob/job med løntilskud.............. 104

Førtidspension ............................... 104

Førtidspensionens størrelse ............... 105

Børnetilskud og førtidspension........... 106

Arbejdsmarkedspensionsydelser til

førtidspensionist .............................. 106

Førtidspension og skånejob................ 107

Revalidering og skånejob .................. 108

Løn og skånejob .............................. 108

Arbejdsvilkår og skånejob .................. 109

Syg og i skånejob............................. 109

Dødsfald......................................... 110

Ny førtidspensionsordning ................. 110

Gammel førtidspensionsordning ......... 111

KONTANTHJÆLP .............................. 113

Social begivenhed ............................ 113

Formue........................................... 113

Bopælspligt .................................... 114

Aktiv arbejdssøgende ....................... 114


AF-tilmelding .................................. 115

Aktivering ....................................... 115

Fritagelse........................................ 116

Kontanthjælpens størrelse................. 117

Engangshjælp.................................. 118

Personer under 25 år ........................ 118

Tillæg i kontanthjælp........................ 119

Personer over 25 år .......................... 119

Gifte personer ................................. 120

Hjælpen nedsættes.......................... 120

Loft på hjælpen ............................... 120

Sanktioner ...................................... 122

Tilbagebetaling ................................ 122

Starthjælp ...................................... 124

Gift eller samlever ........................... 125

Indtægtsfradrag ............................... 125

Revalidering og starthjælp................. 125

Hjælp til job.................................... 125

På kontanthjælp og syg .................... 126

LØN OG LIGEBEHANDLING.............. 127

Ligestilling..................................... 127

Ligestillingsnævn ............................. 128

Ligestillingsregnskab ........................ 129

Mainstreaming ................................ 129

Ligeløn .......................................... 131

Kønsopdelt arbejdsmarked ................ 133

Løngab........................................... 134

Lønoplysninger/kønsopdelte

lønstatistikker ................................. 135

Etniske medlemmer ........................ 136

Homoseksualitet.............................. 140

Diskrimination, direkte og indirekte .... 140

Forskelsbehandling........................... 141

SENIORLIV....................................... 143

Etniske seniorer ............................... 143

Senioraftaler.................................. 145

Indkomst ved tilbagetrækning ......... 146

Arbejdsmarkedspension .................... 146

ATP Livslang Pension ....................... 148

Den Særlige Pensionsopsparing ......... 148


Lønmodtagernes Dyrtidsfond ............. 149

Efterløn .......................................... 149

Folkepension ................................... 150

Førtidspension og pensionsopsparing .. 152

Privat pensionsopsparing................... 153

FAMILIE ........................................... 154

Familiepolitik................................... 154

Børn.............................................. 154

Graviditetsundersøgelse .................... 155

Arbejde med risiko for den gravide ..... 155

Syg under graviditet ......................... 156

Fyring under graviditet ...................... 156

Barselsfonden ................................. 157

Barselsorlov................................... 158

Barselsdagpenge ............................. 158

Moderens ret .................................. 159

Faderens ret.................................... 160

Delvist tilbage på arbejde.................. 160

Udskudt orlov .................................. 161

Forlænget orlov ............................... 162

Varsling af orlov............................... 162

Adoption......................................... 163

Ferie og barsel................................. 164

På barsel og syg .............................. 164

Undervisning under barsel ................. 165

Fagpolitik og borgerligt ombud ........... 166

Barns første sygedag........................ 166

Omsorgsdage .................................. 166

Børnepasningsorlov ........................ 167

På børnepasningsorlov og syg ............ 168

Alvorligt sygt barn.......................... 169

Handicappet barn............................. 170

Tabt arbejdsfortjeneste ..................... 170

Ferie og tabt arbejdsfortjeneste.......... 171

Ledighed og tabt arbejdsfortjeneste .... 172

Børnefamilieydelse......................... 173

Børnetilskud .................................. 174

Ordinært børnetilskud....................... 175

Ekstra børnetilskud .......................... 175

Særligt børnetilskud ......................... 176

Flerbørnstilskud ............................... 176


Adoptionstilskud .............................. 177

Forsørger under uddannelse............... 178

Tilskud stoppes................................ 178

Pasning af døende .......................... 179

Plejevederlag .................................. 180

Rettigheder bagefter ........................ 180

Pasning af syge ............................... 180

Vold i familien ............................... 182

Skilsmisse ..................................... 182

Hvordan bliver man skilt? ................. 183

Børn .............................................. 184

Forældremyndighed.......................... 184

Ret til samvær ................................ 185

Børnebidrag .................................... 186

Udeblevet børnebidrag...................... 186

Hvem skal flytte? ............................ 188

Deling af værdier ............................. 188

Ægtefællebidrag .............................. 189

Arv ................................................ 189

Gift, men flyttet fra hinanden ............ 190

Papirløse forhold.............................. 190

Registreret partnerskab..................... 191

SUNDHED PRIVAT OG PÅ JOBBET.... 192

Pas på vægten ................................ 192

Rygestop ........................................ 194

Alkohol........................................... 195

DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

OG PERSONALEPOLITIK .................. 197

Personalepolitik ............................. 200

Betydning for virksomheden .............. 200

Betydning for medarbejderne............. 201

Hvordan gør man? ........................... 201

Revision af personalepolitikken .......... 203

Sundhedsfremme............................ 204

Indførelse af sundhedsfremme........... 206

Hvordan kommer man i gang? ........... 207

Det sociale Indeks............................ 208

SATSER............................................ 210

LINKSAMLING ................................. 216


Arbejdsmiljø

Jeres arbejdsplads skal være sund og sikker.

Dine kolleger skal ikke komme til

skade, slides ned eller være kede af at gå

på arbejde. Derfor skal arbejdsmiljøet

være i orden.

Oplever du som TSR, at:

● Der er risiko for, at dine kolleger kan

komme til skade på arbejdet?

● Dine kolleger tager piller hver dag, fordi

de har smerter?

● Dine kolleger snerrer ad hinanden, eller

at de tit bliver stressede?

Kan du svare ja til et eller flere af disse

spørgsmål, så skal arbejdsmiljøet hos jer

forbedres. Som TSR skal du være med til

at løse problemerne i arbejdsmiljøet.

Selvfølgelig helst inden skaden er sket.

Du skal også være med til at sikre, at din

arbejdsplads er rummelig, - der skal være

plads til alle, - og til at dine kolleger kan

holde til at arbejde hele livet.

Ordet arbejdsmiljø dækker over påvirkninger,

som er fysiske f.eks. støj, ergonomiske,

f.eks. arbejdsstillinger, kemiske,

f.eks. rengøringsmidler, biologiske, f.eks.

dagrenovation, kloakarbejde eller landbrugsarbejde,

psykiske, f.eks. dårlig

stemning eller sociale påvirkninger, f.eks.

følelse af utilstrækkelighed, som man

tager med hjem.

Arbejdsmiljø er også de ting, vi gør for

at forebygge eller løse problemerne bl.a.

10


ARBEJDSMILJØ

ved hjælp af arbejdsmiljøloven. Ifølge

loven har arbejdsgiveren ansvaret for, at

ingen kommer til skade, fordi arbejdsgiveren

ikke må opnå fordele ved at udsætte

andre for fare på arbejdet.

Det bærende princip i arbejdsmiljøarbejdet

er samarbejdet mellem ansatte og

ledelse. Det foregår oftest i sikkerhedsorganisationen

(SiO), som er det sted i virksomheden,

hvor man har placeret arbejdet

med at løse arbejdsmiljøproblemerne.

Hvis du er sikkerhedsrepræsentant, er det

typisk her, du sammen med din arbejdsleder

skal løse de problemer, der opstår.

Arbejdstilsynets rolle er at føre tilsyn

med, at virksomhederne lever op til deres

ansvar og følger loven.

I de senere år er der kommet nye temaer,

der har med arbejdsmiljøet at gøre,

f.eks. det rummelige arbejdsmarked, der

handler om at have plads til ansatte, der

ikke kan arbejde fuld tid eller på fuld styrke,

inddragelse af sygefravær, når ar -

bejds miljøet skal vurderes, og aktiviteter,

som fremmer sundheden blandt alle på

arbejdspladsen.

11


ARBEJDSMILJØ

Arbejdsmiljølovgivningen

Arbejdsmiljølovgivningen er i Danmark

udformet som en tretrinsraket, som

består af en decideret lovgivning ”Arbejdsmiljøloven”,

vedtaget af Folketinget

og med bindinger under strafansvar for

borgerne, og dermed arbejdsgivere og

arbejdstagere i landet. Arbejdsmiljøloven

udmøntes i lovbekendtgørelser, der ligeledes

under strafansvar er bindende for

parterne, hvis de overtrædes. Både

Arbejdsmiljøloven og de underliggende

bekendtgørelser kan måske være lidt vanskelige

at læse, og derfor udarbejdes der

de såkaldte At-vejledninger.

Vejledningerne beskriver, hvordan reglerne

i arbejdsmiljølovgivningen skal fortolkes,

og de er ikke bindende for virksomhederne

eller sikkerhedsorganisationen.

Derimod bygger de på love og regler,

der er bindende. Hvis en virksomhed har

fulgt en At-vejledning på et bestemt

område, opfattes det af Arbejdstilsynet

som tilstrækkeligt inden for pågældende

område, og derfor vil Arbejdstilsynet ikke

foretage sig yderligere indenfor dette

område ved et tilsyn på virksomheden.

Bekendtgørelse

Bekendtgørelse

Bekendtgørelse

Arbejdsmiljøloven

Bekendtgørelse

Bekendtgørelse

Vejledning Vejledning Vejledning Vejledning Vejledning

12


ARBEJDSMILJØ

Endnu findes der såvel At-anvisninger

og At-meddelelser, men efterhånden

erstattes de af At-vejledningerne. Der

arbejdes henimod at gøre hele komplekset

mere enkelt, så der i fremtiden udelukkende

opereres med selve loven,

bekendtgørelser og vejledninger.

Arbejdets udførelse

Arbejdsmiljølovens § 38 siger, at arbejdet

skal planlægges, tilrettelægges og udføres

sådan, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt

er fuldt forsvarligt, og at

anerkendte normer eller standarder, som

har sikkerheds- eller sundhedsmæssig

betydning, skal følges.

Arbejdsmiljølovens § 39 siger, at beskæftigelsesministeren

kan fastsætte

nærmere regler om, hvilke krav der skal

være opfyldt, for at arbejdet kan anses for

fuldt forsvarligt planlagt, tilrettelagt og

udført, herunder om sikkerheds- og sundhedsmæssige

foranstaltninger vedrørende

arbejdet, arbejdsprocesser og metoder

er overholdt.

Beskæftigelsesministeren kan endvide-

13


ARBEJDSMILJØ

re fastsætte regler om særligt arbejdstøj

og personlige værnemidler, herunder om

hvem der skal afholde udgifterne hertil.

Arbejdsmiljølovens § 40 siger, at hvor

hensynet til de ansattes sikkerhed eller

sundhed kræver det, kan beskæftigelsesministeren

fastsætte regler om:

● At der skal udarbejdes planer over ar -

bejdsgange, arbejdsprocesser og -me -

toder, og

● at sådanne planer og ændringer i dem

skal forelægges Arbejdstilsynet til udtalelse

eller godkendelse, før de bringes

til udførelse.

I arbejdsmiljølovens § 41 hedder det, at

beskæftigelsesministeren kan fastsætte

regler om:

● At arbejde, der kan medføre betydelig

fare for ulykker eller sygdom, kun må

udføres af personer, der har gennemgået

en nærmere angivet uddannelse,

aflagt en prøve eller opnået en bestemt

alder,

● beskæftigelse af personer med legemlige

eller åndelige mangler eller lidelser,

der kan indebære øget fare for ulykker

eller sygdom ved visse arbejder,

● begrænsninger i adgangen til at lade

ansatte arbejde alene.

Arbejdspladsvurdering (APV)

Alle arbejdsgivere har siden udgangen af

år 2000 skullet udarbejde en APV.

Formålet med at udarbejde en APV er, at

få en mere systematisk fremgangsmåde i

arbejdet med at forbedre arbejdsmiljøet.

Da der er krav om, at man skal skrive sin

14


ARBEJDSMILJØ

APV ned, får man samtidig opfyldt

Arbejdstilsynets krav om, at man skal

kunne dokumentere, at man arbejder se -

riøst med arbejdsmiljøet. Første led i en

APV er at kortlægge de forhold, der er, –

er der f.eks. nogle påvirkninger, som man

tror er sundhedsskadelige. Efter kortlægningen

vurderer man, hvor alvorligt problemet

er, hvilket omfang det har, og hvilke

årsager der er til problemet.

Hvis der viser sig at være problemer,

som umiddelbart kan løses, bør de løses

her og nu. For problemer, som ikke umiddelbart

kan løses, skal der udarbejdes en

handlingsplan. Sammen med handlingsplanen

foretager man også en prioritering

af, hvilke problemer, der skal løses først,

og hvilke der kan vente til senere. Når

handlingsplanen har fået lov at virke i et

stykke tid, laver man en opfølgning på,

om problemet er løst, og om løsningen

virker.

Husk at APV'en skal ajourføres med

jævne mellemrum. Det skal den altid, når

der sker ændringer i arbejdet i en eller

anden form, og mindst hver tredje år.

15


ARBEJDSMILJØ

Fysisk arbejdsmiljø

Det fysiske arbejdsmiljø er det, som

populært sagt drejer sig om røg, støj og

møg. Arbejder en kollega f.eks. med farlige

stoffer og materialer, kan der være

krav om særlig uddannelse. Her skal du

som TSR være særligt opmærksom på de

farer, der kan være forbundet ved arbejdet.

Hvis det ikke kan lade sig gøre f.eks.

at fjerne støj ved kilden eller skærme af

imod den, skal kollegaen beskytte sig selv

med personlige værnemidler.

Se Personlige værnemidler.

Forebyggelse

I Arbejdsmiljøloven er der et grundlæggende

princip om at forebygge arbejdsmiljøproblemer.

Forebyggelse er at forudse risikoen, at

kortlægge den og gennem en række praktiske

foranstaltninger eller instruktioner,

at reducere eller fjerne de uheldige

påvirkninger, som mennesket kan udsættes

for i sit arbejde.

Principper for forebyggelse:

1. Undgå risikoen. Er der nogen mulighed

for at undgå faren?

2. Vurder risikoen. Hvis risikoen ikke kan

undgås, så vurder dens farlighed.

3. Bekæmp ved kilden, forsøg at fjerne

risikoen så tæt på det sted, hvor den er

opstået.

4. Tilpas arbejdet til mennesket (ikke

omvendt) ved:

16


ARBEJDSMILJØ

● udformning af arbejdspladsen,

● valg af arbejdsudstyr,

● valg af arbejds- og produktionsmetoder,

● at begrænse monotont arbejde og

arbejde i en bestemt rytme.

5. Brug tekniske hjælpemidler.

6. Erstat noget farligt med noget ufarligt

eller mindre farligt.

7. Se på helheden. Er der sammenhæng

imellem:

● den teknik, der anvendes,

● hvordan arbejdet er tilrettelagt,

● hvordan arbejdsforholdene er,

● hvordan de sociale relationer er og

● hvilke påvirkninger, som den enkelte

medarbejder er udsat for.

8. Undgå indkapsling af mennesker.

9. Instruer grundigt og hensigtsmæssigt

hver enkelt medarbejder.

Kemiske stoffer og materialer

Kemiske stoffer og materialer anvendes

direkte eller som råvare/hjælpestof i

fremstillingen af forskellige produkter. En

del stoffer og materialer kan være ubeha-

17


ARBEJDSMILJØ

gelige eller sundhedsskadelige i for store

doser. Det er vigtigt, at du som TSR kender

dem, så du kan være med til at vurdere,

om de er farlige, og om de bør og

kan udskiftes med ufarlige eller mindre

farlige kemikalier. Hvis et stof eller materiale

er farligt, skal leverandøren altid

hæfte en brugsanvisning på produktet. Ud

fra denne skal arbejdsgiveren udfærdige

en arbejdspladsbrugsanvisning, som er

møntet på den aktuelle anvendelse af

produktet. Som TSR skal du være med til

at sikre, at dine kolleger følger den type

brugsanvisninger. Handsker er normalt en

løsning, hvis en kollega arbejder med

kemiske produkter, der affedter og irriterer

huden og evt. giver eksem eller kontaktallergi.

Ligesom kollegaen skal an -

vende øjenværn, hvis hun/han arbejder

med kemiske produkter, der kan irritere

øjnenes slimhinder.

Organiske opløsningsmidler

Organiske opløsningsmidler fordamper

eller afgiver dampe ved almindelige temperaturer,

og man kan let optage dem

gennem huden eller lungerne, og derfor

er de farlige. Symptomerne er hovedpine,

træthed, og i værste fald kan centralnervesystemet

blive påvirket. Skader på

organerne kan være kroniske.

Selvom der har været særligt fokus på

stofferne og materialernes farlighed de

sidste mange år, så findes organiske opløsningsmidler

stadigvæk i en del maling,

lim og affedtnings- og rensemidler. Det

mest almindelige organiske opløsningsmiddel

er mineralsk terpentin, men det

18


ARBEJDSMILJØ

organiske opløsningsmiddel findes også i

den fyrings- og dieselolie, som chauffører

i oliebranchen kører rundt med.

I Danmark har vi et såkaldt substitutionsprincip.

Det betyder, at arbejder man

med et farligt stof, skal man om muligt

skifte det ud med et stof, der er ufarligt

eller mindre farligt. Hvis stoffet ikke kan

udskiftes, skal dampene fjernes med procesudsugning

ved arbejdsstedet. Der ud -

over kan det være nødvendigt med ventilation

i hele lokalet og endelig kan det

være nødvendigt at bruge åndedrætsværn.

Arbejdsgiveren har pligt til at sørge for, at

en medarbejder får et kursus, hvis han/

hun arbejder med:

,

● kræftrisikable stoffer og materialer,

● opskumming af polyurethan,

● svejsning og skæring i stål samt slibning

i tilknytning hertil,

● epoxyharpikser og isocyanater og

asfalt materialer,

● vejasfaltarbejde og tagdækning.

19


ARBEJDSMILJØ

Farligt gods

Farligt gods er sundhedsfarlige, radioaktive,

ætsende, brandfarlige eller eksplosive

materialer, som lagres eller transporteres.

I bekendtgørelsen om vejtransport af

farligt gods står, at enhver, som er involveret

i vejtransport af farligt gods, skal

udvise forsigtighed og agtpågivenhed for

at forebygge skade på liv, helbred, miljø

eller materielle værdier. Enheder på et

køretøj eller i en last, der omfatter farligt

gods, skal være forsvarligt stuvet på køretøjet

og skal være fastgjort eller fastkilet,

så de enkelte enheder eller dele af lasten

ikke kan forskubbe sig i forhold til hinanden

eller til køretøjet under normale

transportforhold.

Farligt gods skal være klassificeret

afhængigt af de farlige egenskaber for

transport, og det skal være mærket og

forsynet med deklaration. Reglerne er

omfattende, og det er meget vigtigt, at

de overholdes. Find reglerne via Borgerservice,

Færdsel, og Transport af farligt

gods på www.politi.dk

Personlige værnemidler

Personlige værnemidler er ofte nødvendige

at anvende for at undgå skader på helbredet

under arbejdet med kemiske stoffer

og materialer. Allerførst er arbejdsgiveren

dog forpligtet til at sørge for det er

de mindst farlige produkter eller metoder

der anvendes (substitution – erstatning),

og dernæst skal arbejdspladsen indrettes

med tekniske hjælpemidler og systemer.

Hvis man ikke opnår et tilstrækkeligt højt

sikkerhedsniveau ved at "pakke de kemi-

20


ARBEJDSMILJØ

ske stoffer og materialer ind" i lukkede

anlæg, bag afskærmning, med ventilation

eller automatiserede maskiner, så skal de

ansatte sikres via anvendelse af personlige

værnemidler som handsker, øjenværn,

arbejdsdragt osv.

Generelt skal personlige værnemidler

dog betragtes som en midlertidig løsning,

indtil der er fundet gode tekniske løsninger

eller ikke-farlige kemiske produkter.

Der findes en række forskellige typer personlige

værnemidler:

● handsker,

● ansigtsskærm, øjenværn,

● arbejdstøj,

● beskyttelsesdragt,

● åndedrætsværn.

Til personlige værnemidler hører også

høreværn, hjelm og sikkerhedssko m.m.

De har dog ikke noget med kemiske stoffer

og materialer at gøre, og de vil derfor

ikke blive omtalt her.

Hvilke værnemidler man skal bruge

afhænger af, hvilke risikomomenter ar-

21


ARBEJDSMILJØ

bejdet medfører. Er der risiko for at få

rensevæske i øjnene, skal man bruge

beskyttelsesbriller, og er der risiko for at

få "noget af det skrappe" på huden, skal

man anvende passende handsker. Det

skal vel at mærke være gummihandsker,

der er beregnet til kemikaliehåndtering.

Skindhandsker er forbudt, når der håndteres

kemikalier. Husk, at personlige værnemidler

skal være CE-mærket. Det er en

slags garanti for, at det ikke er hvem som

helst, der har fremstillet værnemidlet.

Skiltning

Den rigtige skiltning på arbejdspladsen

øger sikkerheden og opmærksomheden

om de forhold, du og dine kolleger skal

være særligt opmærksomme på i sikkerhedsmæssig

forstand. Hvad nytter det

f.eks., at der er brandslukningsudstyr i

nærheden, hvis ikke der er nogen, der ved

det?

Placeringen af påbuds-, forbuds-, advarsels

eller arbejds- og sikkerhedsskilte

er meget vigtig. Selvom det obligatoriske

skilt sidder, hvor det skal, er det ikke altid

sikkert, at det er nok. Et ekstra skilt i en

anden vinkel eller måske et henvisningsskilt

rundt om hjørnet, kan udgøre forskellen

mellem et uheld og en katastrofe.

Heldigvis kan man gøre meget for, at

det ikke går galt. Blandt andet ved at

opsætte påbuds- eller forbudskilte, der

sikrer, at personer bliver tydeligt informeret

om risici, og som kan få de ansatte til

at ændre adfærd.

Den rigtige skiltning og placering kan

være en medvirkende årsag til at reduce-

22


ARBEJDSMILJØ

re arbejdsulykker og dermed også reducere

antallet af arbejdsskader. Men udover

de økonomiske aspekter, betyder en gennemført

sikkerhedsskiltning også større

tryghed i jobbet og dermed bedre trivsel.

To menneskelige værdier som ikke kan

gøres op i penge.

Indeklima

Indeklima er de forhold, der skabes af

f.eks. ventilation, varme, kulde, træk og

luftkvalitet. Hvis maskinerne afgiver

varme eller dampe, kan man risikere at

komme over de anbefalede temperaturgrænser.

Så kan det være nødvendigt at

indkapsle maskinerne eller fjerne varmen

med ventilation.

Hvis I vil undersøge, hvordan indeklimaet

er på arbejdspladsen, er det afgørende,

at I går systematisk til værks, se

f.eks. www.indeklimaportalen.dk

Der er sjældent kun en årsag til problemerne.

Bygningernes tilstand og vedligeholdelse,

arbejdets tilrettelæggelse og

udførelse har betydning, ligesom årstidsog

vejrskift kan have indvirkning på inde-

23


ARBEJDSMILJØ

klimaet. Arbejdspladsen kan evt. få hjælp

fra en arbejdsmiljørådgiver, der giver råd

og vejledning om indeklimaproblemer og

dermed om ventilation, udluftning, solafskærmning,

rygning eller rengøring.

Arbejdsmiljørådgivere finder du ved at se

i oversigten over rådgivere på Arbejds -

tilsynets hjemmeside, eller i medlemsoversigten

på www.bstforeningen.dk

Støj

Støj kan være ubehagelig og bl.a. give

hørenedsættelse eller tinnitus. Man defi-

24

DB SKADELIGT OMRÅDE

140 Jetfly.

Trommehinden brister.

134 Højeste niveau ved Dire Straits

koncert, Gentofte Stadion ‘92.

125 Smertegrænse.

RISIKOZONE

110 Diskotek, hovedtelefoner,

tung industri, råb i øret.

106 Gennemsnitligt lydniveau ved Dire

Straits koncert, Gentofte Stadion ‘92.

97 Høj HiFi-musik.

90 Stærkt trafikeret gade, græsslå -

maski ne, tung lastbil.

SIKKERT OMRÅDE

80 Trafikeret gade, hårtørrer.

60 Almindelig samtale.

50 Dæmpet samtale.

0 Hørbarhedsgrænse for et sundt øre.

Man måler støj eller lyd i decibel (dB)


ARBEJDSMILJØ

nerer tinnitus som: Opfattelsen af lyd, der

ikke stammer fra en påviselig, ydre lydkilde.

Tinnitus beskrives som konkyliesusen,

kimen, telegrafstrådssummen eller maskinlyd

og lignende. Tinnitus kan variere i

styrke og være konstant eller periodevis.

Lyden kan også være pulserende.

Hovedparten af mennesker med tinnitus

har samtidig nedsat hørelse.

Støj findes med forskellig styrke på

arbejdspladserne. Nogle steder er støjen

så kraftig, at den er høreskadende, andre

steder er den ikke så kraftig, at den er

høreskadende, men den er ofte generende.

De danske støjregler siger, at vi både

skal dæmpe den høreskadende og den

generende støj.

Hvis man er nødt til at hæve stemmen

for at blive hørt, eller hvis støjen generer,

skal støjen dæmpes. Det kan man gøre

ved at købe støjsvage maskiner eller ved

at sætte dæmpemateriale på maskinen,

skærme støjen af eller indkapsle eller

flytte det, der larmer.

Hvis det er muligt, kan man ændre på

lokalet, så efterklangstiden, den tid som

25


ARBEJDSMILJØ

lyden er om at dø hen, mindskes, eller

man kan indrette lokalerne, så støjende

aktiviteter placeres i den ene del af lokalet

eller samles i bestemte rum.

Støjgrænsen er 85 dB(A), men allerede

ved en støjgrænse på 80 dB(A) skal

arbejdsgiveren gøre en indsats for at

dæmpe støjen, og hvis det ikke er tilstrækkeligt

så stille høreværn til rådighed

og sikre sig, at de ansatte bruger dem.

Ergonomi

Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal

arbejde med uhensigtsmæssige arbejdsstillinger

eller arbejdsbevægelser undgås.

Bevægelse og variation i arbejdsstillinger

er nødvendigt for at vedligeholde kroppens

funktionsniveau. På den anden side

set er der ved uhensigtsmæssige arbejdsstillinger

og arbejdsbevægelser risiko for

akutte skader og risiko for nedslidning.

Det påhviler arbejdsgiveren at sørge for,

at risikoen ved uhensigtsmæssige arbejdsstillinger

og arbejdsbevægelser vurderes,

og at arbejdet ud fra denne vurdering

planlægges, tilrettelægges og udføres,

så det ikke medfører fare for sikkerhed

og sundhed.

De arbejdsskader, der oftest ses i forbindelse

med ergonomiske belastninger,

er lænderygbesvær, nakke- og skulderbesvær,

hånd- og armbesvær, knæbesvær

og hoftebesvær.

Det er vigtigt at risikovurdere det arbejde,

der udføres, og vurdere arbejdsstillinger

og bevægelser, med henblik på at

mindske risikoen for skader i forbindelse

med ergonomiske belastninger.

26


ARBEJDSMILJØ

I vurderingen bør følgende indgå:

● hvor ofte og hvor længe ad gangen der

arbejdes i de belastende arbejdsstillinger

eller med belastende arbejdsbevægelser,

● om arbejdet er dynamisk eller statisk,

● om arbejdet er ensidigt, dvs. om én

eller flere kropsdele i længere tid ad

gangen gentager de samme få bevægelser,

● om arbejdet er fastlåst, f.eks. om samlebåndsarbejde

eller præcisionsarbejde

gør, at det er vanskeligt at variere

arbejdsstillingen,

● om der samtidig udføres tungt arbejde,

f.eks. træk, skub, løft af byrder eller

brug af tungt håndværktøj,

● om der er høje tempokrav eller præcisionskrav

ved arbejdet,

● hvor meget der bøjes og/eller vrides i

ryg, nakke, hofte og knæ,

● hvor meget armene løftes, især hvor

meget armen er løftet fremad, udad

eller bagud i skulderleddet, samt om

hånden arbejder i albue-, skulder- eller

hovedhøjde. Desuden lægges mærke

27


ARBEJDSMILJØ

til, hvor meget der bøjes og vrides i

albuer og håndled,

● hvordan tyngdekraften virker på kroppen

i arbejdsstillingen, f.eks. om der

arbejdes med foroverbøjet ryg, hvor

over kroppens vægt i sig selv medfører

rygbelastning,

● om personlige værnemidler hæmmer

eller begrænser arbejdsstillingerne eller

arbejdsbevægelserne.

Hvis det i vurderingen fremgår, at der er

forhold i produktionen, der medfører eller

mistænkes for at medføre skader på be -

væ geapparatet, er det vigtigt at undersøge

hvilke muligheder, der findes for at

reducere eller helt fjerne de skadelige

påvirkninger.

Er det ikke muligt at fjerne eller reducere

påvirkningerne, kan det være en mulighed

at etablere jobrotation eller skift mellem

flere arbejdsopgaver, med det formål

at reducere belastningen på bevægeapparatet.

Ensidigt belastende eller gentaget

arbejde (EGA)

Ensidigt belastende arbejde betyder, at

man udfører de samme ensidige bevægelser

igen og igen, at man arbejder i

fastlåste arbejdsstillinger, hvor man f.eks.

skal holde armen i samme stilling over

lang tid, eller at man har monotont overvågningsarbejde,

som kræver, at man er

opmærksom og koncentreret.

Denne type arbejde findes især i industriel

produktion, hvor tempoet er højt, og

arbejdsopgaven består af en hel række

28


ARBEJDSMILJØ

delopgaver. Personer, der udfører de

samme bevægelser mange gange i løbet

af kort tid som f.eks. rengøringsassistenter

eller murere, har en øget risiko for at

muskler og led tager skade. Det kan medføre

nedslidning og sygdom. Derfor er det

vigtigt at gøre arbejdet afvekslende ved

f.eks. at ændre på arbejdspladsen eller

organiseringen af arbejdet. Andre muligheder

er jobrotation og nye arbejdsfunktioner

på arbejdspladsen.

Løft

Tunge løft er hårde for kroppen. Det er

vigtigt at bruge løfteredskaber og rigtig

løfteteknik. Der er grænser for, hvor

tunge ting man må løfte. Og mange små

løft kan tilsammen blive for meget på en

dag. Et tungt løft er et løft, hvor man risikerer

at komme til skade, fordi det overbelaster

muskler og led.

Hvor meget må du løfte?

Arbejdstilsynet har fastsat grænser for,

hvor meget man må løfte i enkeltløft og

over en hel arbejdsdag.

29


50 kg

30 kg

15 kg

11 kg

7 kg

3 kg

ARBEJDSMILJØ

Der skelnes imellem tre rækkeafstande:

Kilde: Arbejdstilsynet

Løft i det røde område er sundhedsskadelige.

Arbejdsgiveren skal sammen med

sikkerhedsorganisationen (SiO) umiddelbart

træffe foranstaltninger for at imødegå

risikoen.

Løft i det gule område betyder, at arbejds -

giveren skal sørge for, at der udføres en

vurdering af de øvrige faktorer for at afgøre,

om de forværrer belastningen, og løftet

dermed er sundhedsskadeligt. I den

øverste del af det gule område er løftet

kun acceptabelt, hvis det udføres under

optimale forhold dvs. at hele løftet foregår

midt foran kroppen, mellem midtlårog

albuehøjde, at byrden er beregnet til

håndtering, at der er mindst to minutter

mellem løftene, at der ikke bæres, at fodfæstet

er stabilt og at klimaet er passen-

30


ARBEJDSMILJØ

de. Midt i det gule område er antallet og

graden af forværrende faktorer (f.eks. dårligt

fodfæste pga. mudder på en byggeplads)

afgørende for, om løftet kan være

sundhedsskadeligt.

Løft i nærheden af det grønne område,

kræver flere forværrende faktorer, før det

er sundhedsskadeligt. I nogle tilfælde kan

en enkelt faktor f.eks. arbejdsstillingen

være så belastende, at løft nederst i det

gule område kan medføre sundhedsskade.

Løft i det grønne område er normalt ikke

sundhedsskadelige pga. vægt og rækkeafstand.

Der kan være andre i sig selv belastende

faktorer som gør, at arbejdet er sundhedsskadeligt.

Det er f.eks. dårlige ar -

bejdsstillinger, høj løftefrekvens og stor

samlet fysiologisk belastning.

Arbejdsstillinger

Arbejdsstillingen har betydning for, hvordan

man bliver belastet i sit daglige arbejde,

og for hvordan man opfatter arbejds-

31


ARBEJDSMILJØ

miljøet på arbejdspladsen. Det er en god

ide, at skifte mellem f.eks. siddende og

stående arbejdsstillinger eller mellem

stående og gående arbejde. Forover -

bøjede arbejdsstillinger, fastlåste arbejdsstillinger,

arbejdsstillinger med vrid i

kroppen og stræk efter noget, der er lavt,

højt eller langt væk, er hårde ved kroppen.

Du kan få mere at vide i Arbejds tilsy -

nets bekendtgørelse om arbejdets udførelse

og tilrettelæggelse på www.at.dk

under Bekendtgørelse om faste arbejdssteders

indretning. Der er også en lang

række vejledninger fra Arbejdstilsynet,

Branchearbejdsmiljørådene og fagforeningerne.

Se f.eks. www.arbejdsmiljoviden.dk og

følg stien: arbejde og helbred samt Ergo -

nomiske faktorer.

Natarbejde og skiftearbejde

Det er ikke sundt at arbejde om natten og

der er dokumenteret viden om, at den

enkeltes arbejdspræstation er dårligst om

natten, man laver flere fejl, og ens reaktionstid

nedsættes. Den nedsatte ar -

bejdspræstation kan ikke modvirkes fuldstændigt

ved f.eks. faste natskift, fordi

mennesket aldrig helt kan forandre sin

døgnrytme.

Nedsat præstation kan øge risikoen for

arbejdsulykker, især i job hvor marginalerne

betyder noget. På jobområder som

tog- og busdrift kan selv et lille fald i

medarbejdernes reaktionsevne medføre

ulykker med alvorlige konsekvenser. Det

er derfor vigtigt at minimere de negative

32


ARBEJDSMILJØ

påvirkninger ved nat/skifte arbejde ved

bl.a. at planlægge fornuftigt:

● at skiftene roterer med uret, altså fra

dag mod nat. Menneskets biologiske

døgnrytme forlænger døgnet til cirka

25-26 timer. Derfor er det lettere for

medarbejderen at forlænge døgnet end

at forkorte det,

● at skiftene roterer hurtigt, og at medarbejderen

arbejder så få nætter ad gangen

som muligt. Hvis medarbejderen

f.eks. arbejder en hel uge på hvert skift,

skabes der en konstant biologisk ubalance

i kroppen. Hurtigt roterende skift

er sundere for kroppen,

● at antallet af nattevagter minimeres og

spredes ud over perioden, så der ikke

ophobes negative konsekvenser, som

f.eks. søvnunderskud,

● at man beholder normal arbejdstidslængde

på natskiftet, frem for at øge

antallet af nattevagter,

● at medarbejderen efter hver periode

med natskift har så lang en friperiode,

at søvnmanglen kan indhentes. Her gør

33


ARBEJDSMILJØ

det ingen forskel, om der skiftes med

eller mod uret. Det vigtige er, at medarbejderen

har mulighed for at indhente

sit søvnunderskud efter natskift, uden

at skulle bruge sine fridage på det,

● at medarbejderen under natarbejde har

mulighed for afveksling eller korte pauser,

så psykiske træthedsfænomener

kan forebygges,

● at morgenskift ikke starter for tidligt,

dvs. før kl. 06. For tidlig start på morgenskiftet

betyder, at medarbejderens

sociale liv indskrænkes,

● at medarbejderen så ofte som muligt

har friweekend,

● at skiftene planlægges i god tid og på

en sådan måde, at medarbejderen kender

sit skema et stykke ud i fremtiden,

● at man er opmærksom på de ulemper,

som skiftende arbejdstider kan give

medarbejderen i forhold til familie- og

fritidsliv.

Helbredsmæssige konsekvenser

Arbejde på skiftende og uregelmæssige

tider har negativ indflydelse på arbejdspræstationen,

kroppens naturlige døgnrytme,

søvnen, det sociale liv og helbredet.

Skiftearbejdere har en overhyppighed

af symptomerne irritabilitet, rastløshed,

angst og nervøsitet. Desuden er man

mere træt, har svigtende energi og et

større søvnbehov. Undersøgelser har desuden

vist, at skiftearbejdere, der også har

natarbejde, har en øget risiko for hjertekar-sygdomme

og mave-/tarmsymptomer

i form af forstoppelse, smerter i maven

og mavesår. Flere undersøgelser tyder på,

34


ARBEJDSMILJØ

at skifteholdsarbejde, herunder aften- og

natarbejde, øger risikoen for at få brystkræft

og muligvis prostatakræft. I hvert

fald peger flere undersøgelser, herunder

en dansk, på at længere tids natarbejde

øger risikoen for brystkræft, samt at risikoen

øges med voksende omfang af natarbejde.

Skiftearbejderes helbred har tendens til

at blive ringere i takt med alderen og i

takt med, hvor længe de har haft skiftearbejde.

Helbredskontrol

Personer, der arbejder om natten, skal tilbydes

en gratis helbredskontrol af

arbejdsgiveren. Den skal tilbydes, inden

personen påbegynder sit natarbejde, og

herefter skal vedkommende have tilbuddet

minimum hvert 3. år. Det er frivilligt,

om man vil tage imod tilbuddet. En natarbejder

defineres som en person, der

udfører tre timer eller mere af sin daglige

arbejdstid i perioden mellem kl. 22.00 og

kl. 05.00 eller udfører natarbejde mindst

35


ARBEJDSMILJØ

300 timer inden for en periode af 12 må -

neder.

Helbredskontrollen kan gennemføres af

egen læge, BST-centre eller arbejdsmedicinske

klinikker. Arbejdsgiveren skal betale

udgifterne til helbredsundersøgelsen.

Kravet om helbredskontrol har været gældende

siden 1996 via EU’s arbejdstidsdirektiv

og er implementeret i de fleste kollektive

overenskomster. I 2002 vedtog

Folketinget en opsamlingslov, som sikrer

de ansatte, der ikke er omfattet af en kollektiv

overenskomst, samme rettigheder.

Som TSR skal du være med til at sikre,

at helbredskontrol iværksættes evt. i

samarbejde med Samarbejdsudvalget

(SU) og Bedriftsundhedstjenesten (BST).

Du kan være med til at forankre aftalen

med helbredskontrol i en lokalaftale. Det

betyder samtidig, at sikkerhedsorganisationen

inddrages, og at virksomheden forpligtes

til at anvende resultaterne af helbredskontrollen

til at forbedre arbejdsmiljøet.

Læs yderligere i CO/Industris pjece:

Helbredskontrol ved natarbejde, som kan

bestilles på tlf. 33 63 80 50.

Alenearbejde

Arbejdstilsynets bekendtgørelse om

arbejdets udførelse siger, at alenearbejde

som hovedregel skal undgås. Det betyder,

at der bør være en anden erfaren person

til stede i nærheden. Unge under 18 år må

ikke udføre alenearbejde. Hvis alenearbejde

er nødvendigt, skal arbejdet tilrettelægges,

så der ikke er særlig fare. Det

betyder, at hver arbejdsopgave vurderes,

36


ARBEJDSMILJØ

inden en kollega får lov at arbejde alene

med opgaven.

Brug arbejdspladsvurderingen (APV) til

at vurdere farligheden ved en arbejdsopgave.

Se afsnittet om APV.

Foregår arbejdet uden for normal

arbejdstid, skal der være mulighed for at

tilkalde hjælp via telefon eller lignende.

Vær også klar over, at alenearbejde kan

gå ud over en kollegas sociale liv med

familie og den øvrige arbejdsplads. Du

kan finde mere på www.at.dk under

Bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

Graviditet og miljø

Du skal være særlig opmærksom på, om

en gravid kollega arbejder med sundhedsskadelige

påvirkninger. De påvirkninger

som man skal være opmærksom på er

kemikalier, arbejdsstillinger og pladsforhold,

tunge løft og ensidigt gentaget

arbejde. Hvis arbejdsmiljøet er i orden,

kan den gravide som regel arbejde frem til

barselsorloven. Men hvis arbejdet udgør

en risiko for kvinden og hendes barn, skal

problemet afhjælpes, eller hun skal om -

37


ARBEJDSMILJØ

placeres til andet arbejde. Er der ikke

mulighed for at gøre arbejdspladsen sikker

eller for omplacering, så har hun krav

på at blive hjemsendt med fuld løn fire

uger før fødslen. Det er arbejdsgiveren,

der træffer beslutningen om, hvad der

skal ske.

Det er oplagt, at udføre en Arbejds -

plads vurdering (APV), som også inddrager

spørgsmål om graviditet. Som TSR kan

du også være med til at udarbejde en graviditetspolitik

på arbejdspladsen. Se mere

om de forhold, gravide ikke må arbejde

under på www.at.dk, bekendtgørelse om

arbejdets udførelse bilag 2.

Se også andre forhold for gravide under

Sygdom.

Børn og unge

Under bekendtgørelsen om unges arbejde

på www.at.dk kan du finde de regler, der

gælder for, på hvilke tidspunkter og med

hvad børn og unge under 18 år må arbejde.

Hovedreglen er, at man skal være fyldt

15 år og have afsluttet 9. klasse for at

have et arbejde. 13-14 årige har dog lov til

at udføre lettere arbejdsopgaver, som

matcher deres fysiske formåen.

Generelt er arbejde med maskiner og

kemikalier forbudt for børn og unge.

Arbejdet skal generelt også ligge i dagtimerne,

ligesom der af hensyn til børnenes

sundhed og skolegang er grænser for,

hvor længe de må arbejde hver dag.

38


ARBEJDSMILJØ

Psykisk arbejdsmiljø

Hvordan går det på jeres arbejdsplads? Er

det okay at være der?

Når du eller dine kolleger svarer på de

spørgsmål, tænker I måske på lønnen

eller på det arbejde, I laver. Men I tænker

måske også på hinanden, cheferne, og

hvordan I arbejder sammen. Kan I grine

sammen? Kan alle følge med i tempoet?

Er der brug for alle i fremtiden? Hvad

med karrieremuligheder? Alle disse forhold

har med trivsel at gøre og er det,

man kalder psykisk arbejdsmiljø.

Nogle gange er det ikke nemt at gennemskue,

hvorfor man ikke trives.

Psykisk arbejdsmiljø kan være svært at

måle. Forestil dig det psykiske arbejdsmiljø

som et isbjerg:

Toppen, der stikker op over vandet, er

faresignalerne og den del af problemet,

som man lettest kan se. Det er f.eks. hvis

I tit vrisser af hinanden, ikke kan få samarbejdet

til at fungere, nogle bliver mobbet

eller sygefraværet er højt.

39


ARBEJDSMILJØ

Nedenunder ligger de virkelige årsager til

god eller dårlig trivsel. Nemlig:

● om den enkelte har indflydelse på,

hvordan arbejdet tilrettelægges,

● om der er mening i arbejdet og man

føler sig værdsat,

● at der er forudsigelighed. dvs. at I som

medarbejdere bliver informeret om vigtige

ændringer,

● at der er social støtte, dvs. at I bakker

hinanden op og giver en hånd med,

● at I får belønning for jeres arbejde. Ikke

kun løn, men også ros eller karrieremuligheder,

● at der bliver stillet rimelige krav, og at

det ikke går for stærkt eller langsomt,

eller at opgaverne er for svære eller

kedelige.

Udover tilstedeværelsen af de 6 guldkorn,

som er vitale for trivslen på arbejdspladsen,

er der på det seneste også en stigende

erkendelse af, vejen til en god arbejdsplads

er betinget af tilstedeværelsen af

de såkaldte 3 diamanter, også kaldet den

sociale kapital, baseret på:

40

Faresignaler

Årsager


ARBEJDSMILJØ

● retfærdighed og respekt,

● tillid og troværdighed,

● samarbejdsevne.

I skal gøre noget ved de virkelige årsager,

hvis I for alvor skal forbedre det psykiske

arbejdsmiljø på arbejdspladsen.

Stress

Stress er en tilstand og en naturlig reaktion

i kroppens nervesystem, når vi bliver

udsat for større belastninger. Normalt er

det ikke skadeligt at være stresset i en

kort periode. Men hvis belastningerne

varer ved, kan man få alvorlige sygdomme,

f.eks. en blodprop eller en depression.

Vær opmærksom på, hvis en kollega

længe har haft svært ved at nå sine

arbejdsopgaver, og at det gør personen

ukoncentreret, irriteret eller ked af det.

Måske er hun/han ved at udvikle stress.

Det kan være tegn på stress hos din kollega,

hvis han eller hun er træt, arbejder

hårdt, men ikke effektivt, reagerer opfarende

som "trold af en æske", mangler tro

41


ARBEJDSMILJØ

på sig selv, laver flere fejl eller ændrer sit

forbrug af kaffe, piller eller alkohol. Det er

især vigtigt at være opmærksom, når

adfærd ændrer sig.

En kollega, der udvikler stress, kan som

regel ikke selv se, hvad der sker. Derfor

skal du som TSR gribe ind, når du ser det.

Snak med kollegaen om det og hjælp

ham/hende med at sætte reelle mål for

arbejdet. Måske skal du i samarbejde

med ledelsen tvinge personen til at give

noget arbejde fra sig eller tage en pause.

Mobning

Mobning bliver ofte forvekslet med en

grov tone eller drillerier. Men selv om drillerier

kan udvikle sig til mobning, er det

ikke det samme. Mobning er, når overgrebene

foregår regelmæssigt gennem

længere tid og når mobberen er ”stærkere”

end offeret. Mobning kan beskrives

som systematisk chikane. Det kan begynde

snigende, og derfor får man måske

ikke sagt fra i starten, for ”du kan da godt

tåle en spøg?” Men det er aldrig for sent

at sige stop, hvis ens grænser bliver overskredet.

Mobning i sig selv er grum. Men ofre for

mobning fortæller ofte, at det er lige så

slemt, at ingen hjælper, men bare ser

passivt til. Det er meget svært selv at si -

ge fra, når man bliver mobbet, bla. fordi

mobning nedbryder selvtilliden hos ofret.

Mobning kan kun forekomme, hvis det er

accepteret på arbejdspladsen, dvs.hvis le -

delsen eller kolleger stiltiende lader det

ske.

Som TSR har du et ansvar for at stoppe

42


ARBEJDSMILJØ

mobning. Men det har dine kolleger og

ledelsen også. Alle har ansvar for at sige

stop, når de er tilskuere til mobning.

Mobning er et signal om, at der er noget

andet galt på arbejdspladsen. Når der er

dårlig trivsel på en arbejdsplads, sker det

let, at mennesker forsvarer sig ved hjælp

af mobning. Men selv om mobning i

nogle tilfælde kan forklares som en naturlig

reaktion, er mobning ikke okay.

Når I har stoppet mobningen, skal I forsøge

at finde årsagerne til, at den opstod.

Hvis de egentlige årsager til mobningen

ligger i arbejdsmiljøet, skal årsagerne

fjer nes. Ellers vil der bare blive fundet en

ny syndebuk, og mobningen fortsætter.

Når det er lederen, der mobber

Det er ikke nemt at stoppe mobning, når

mobberen er ens leder. Din kollega kan af

egen drift eller ved din hjælp gå et trin op

i ledelsesniveau og snakke med dem om

problemet.

Det er vigtigt, at I taler om, hvordan I

skal løse problemet fremfor at fokusere

på at få lederen fyret. Mobning bruges

43


ARBEJDSMILJØ

ofte som forsvarsmekanisme af personer

med lavt selvværd. Ledere, der mobber,

føler måske, at de selv er kommet i klemme.

Man kommer længst med at samarbejde:

Fortæl, hvilken form for ledelse I

ønsker på jeres arbejdsplads og efterlys,

hvad I skal gøre ved ledere, der mobber.

Problemet kan også tages op i SU eller

SiO, hvor man kan beskrive nogle regler

for, hvad der skal gøres, når der bliver

mobbet af medarbejdere eller ledere.

Det er selvfølgelig altid muligt at hente

hjælp hos den lokale 3F-afdeling. Hvis

der er problemer med den øverste leder,

så skal afdelingen inddrages. Hvis jeres

arbejdsplads er omfattet af CO-I og DI’s

samarbejdsaftale, så kan der hentes

hjælp via Teksam-aftalen (læs mere på

www.teksam.dk). Også andre arbejdsgiverforeninger

og fagforbund vil gerne

samarbejde omkring mobning, så derfor

er det vigtigt, at 3F får kendskab til problemet.

Chikane

Det er chikane, når en person mere eller

mindre bevidst begår overgreb mod en

anden. Den, der chikanerer, skal stoppes

omgående, og her har alle et ansvar for at

stoppe det. Chikanøren skal straffes, når

overgrebene har været grove. Der skal

også være konsekvenser, hvis chikanøren

bliver ved efter at have modtaget irettesættelser.

Seksuel chikane

Seksuel chikane er adfærd af seksuel

ka rakter, der er uønsket og krænker kvin-

44


ARBEJDSMILJØ

dens eller mandens værdighed på ar -

bejds pladsen.

Seksuel chikane kan være mange ting.

Det kan f.eks. være billeder på væggen af

nøgne kvinder, eller det kan være sjofle

bemærkninger og vittigheder, der bliver

fortalt, når der er flere til stede. Men det

kan også være berøring på intime steder

eller sjofel snak. Ligesom mobning og

chikane kan seksuel chikane starte snigende.

Derfor kan det være svært at sige

fra i starten, men det er aldrig for sent at

sige stop, når ens grænser bliver overskredet.

Som TSR skal du være opmærksom på,

om du har kolleger, der bliver udsat for

seksuel chikane og som har brug for

hjælp.

Vold og voldstrusler

Voldsovergreb skal anmeldes til politiet.

Der skal ikke blå mærker til, før der er

tale om vold. Hvis du f.eks. bliver skældt

ud og samtidig trukket ved ærmet gennem

lokalet, er det en voldshandling.

Voldstrusler kan være lige så skræm-

45


ARBEJDSMILJØ

mende som egentlig vold: ”Han gjorde

ikke noget, men kom meget tæt på, og

jeg er virkelig bange for at støde ind i ham

igen”, kan det måske lyde fra en kollega.

Vold på arbejdspladsen kan forekomme

mellem kolleger. I de tilfælde kan man

kalde det en voldsom udviklet konflikt

eller ekstrem grov chikane. I de fleste tilfælde

opleves vold dog fra en såkaldt

tredje part – en bruger eller en kunde.

Anledningen har i mange tilfælde med

penge at gøre, f.eks. buspassagerer, der

ikke har billet. Hvis man arbejder på et

sted, hvor der kan forekomme vold, kan

man forebygge risikoen på forskellige

måder f.eks. ved at sørge for at man ikke

er alene, sikre at man har en flugtvej eller

ved at lære noget om voldshåndtering,

f.eks. ikke-voldelig kommunikation. Den

bedste forebyggelse er dog at kunne levere

god service (f.eks. buschauffører) eller

levere et godt produkt (f.eks. fremstilling,

rengøring), og det kan kun gøres i fællesskab

med ledelsen og kolleger.

Når skaden er sket, er det vigtigt, at

alle ved, hvad man skal gøre i en krisesituation.

Derfor skal ledelsen tage initiativ

til, at der sammen med medarbejderne

udarbejdes en beredskabsplan, som alle

skal have kendskab til.

Kollegial krisehjælp

Når man har været udsat for en krisesituation

(f.eks. ulykke eller voldsepisode),

er kollegernes støtte en vigtig hjælp. Det

er en god ide, at være forberedt til situationen

og lave en beredskabsplan.

46


ARBEJDSMILJØ

En beredskabsplan for kollegial krisehjælp

skal skrives ned. Der skal indgå:

● En handlingsplan, som beskriver hvad

der skal ske i hvilken situation. Hvem

gør hvad? Hvem følger personen hjem?

Hvem skal orienteres om hvad?

Hvordan bestiller man psykologhjælp?

Må man tilkalde vikarer? Må man købe

blomster på arbejdspladsens regning?

Handlingsplanen skal være meget

konkret med telefonnumre m.m.

● En vejledning i psykisk førstehjælp.

Man behøver ikke være specialist for at

yde det. Det vigtigste er, at man skaber

sikkerhed og tryghed for den kriseramte.

Den største blokering er oftest, at

man føler sig usikker på, hvad man skal

gøre og ikke skal gøre. Hvis det er

muligt, kan man f.eks. på et afdelingsmøde

tage en fælles snak om, hvad

man selv synes, der er vigtigst, at andre

gør for en, når uheldet er ude.

● Der er flere måder, når man skal vælge,

hvem man vil have støtte fra i en krisesituation:

– Enten at hver medarbejder vælger to

47


ARBEJDSMILJØ

personer, der er deres hjælpere, hvis

uheldet er ude. Disse oplysninger noteres

og samles.

– Eller man beslutter, at alle skal hjælpe

alle, hvis uheldet er ude. Det har

den fordel, at man slipper for at lave

opdateringer eller nødplaner i forbindelse

med ferie eller lignende.

Beredskabsplanen skal være tilgængelig

for alle, hvor som helst og når som helst.

Nye medarbejdere skal sættes ind i

beredskabsplanen.

Ledelse og trivsel

Dårlig ledelse kan give dårlig trivsel på en

arbejdsplads. Dårlig ledelse kan være

mange ting: Manglende anerkendelse for

det arbejde I udfører, at ledelsen bruger

frygt og chikane mod jer, eller at ledelsen

er ”usynlig, og medarbejderne ikke aner

hvem, der beslutter hvad. Som TSR kan

du af egen drift forsøge at tale med ledelsen

om trivselen på arbejdspladsen, du

kan også støtte kolleger, der ønsker at

komme i dialog med ledelsen om trivselsproblemer.

Ledelsen har ansvaret for at

arbejdsmiljøet er godt, men både du som

TSR og alle andre medarbejdere har pligt

til at deltage i samarbejdet om god trivsel

på arbejdspladsen.

Hvad gør I?

Dialog er vejen til bedre trivsel. Dialog

kan hjælpe med til, at problemerne tages

i opløbet i stedet for at vokse sig større og

større. Vær opmærksom på, om der er

noget galt med trivselen på arbejdsplad-

48


ARBEJDSMILJØ

sen og snak med kollegerne, hvis du ser

faresignaler på, at noget er galt. Hvis de

samme faresignaler dukker op igen og

igen, kan dine kolleger søge hjælp hos dig

eller hos deres arbejdsleder. Mange

arbejdsledere vil og kan hjælpe. Det er

blevet mere klart for mange, at det går

bedre med produktionen, når de ansatte

trives. Den lokale afdeling har en folder,

der hedder ”Tag temperaturen på din

arbejdsplads”. I den kan man besvare

nogle spørgsmål og se, hvor det kniber

med trivslen.

I øvrigt er en arbejdspladsvurdering

(APV) et godt redskab til at få styr på

arbejdsmiljøproblemer. Det er et lovkrav,

at I udfører en arbejdspladsvurdering

mindst hvert tredje år. Som TSR skal du

vide, om der er lavet en arbejdspladsvurdering

af jeres psykiske arbejdsmiljø.

49


Arbejdsskader

3F arbejder aktivt for at undgå arbejdsskader.

Men er en af dine kolleger udsat

for en arbejdsskade, skal du som TSR i

samarbejde med den lokale afdeling

hjælpe med at få arbejdsskaden anmeldt

korrekt og i tide, så kollegaen kan få den

erstatning, hun/han har krav på. Fristen

for at anmelde en arbejdsulykke er et år.

Hvis myndighederne ikke vil anerkende

skaden, kan 3F hjælpe og i principielle ar -

bejdsskadesager betale, hvad det koster

at føre sagen videre gennem retssystemet.

I flere tilfælde er 3F gået så langt

som til Højesteret for at få arbejdsskader

anerkendt.

Anerkendte arbejdsskader giver ret til

erstatning fra Arbejdsskadestyrelsen.

Skaden er sket

Hvis en kollega har været udsat for en

ulykke på arbejdspladsen, eller der er

mistanke om, at hun/han bliver syg af sit

arbejde, skal skaden eller mistanken

anmeldes hurtigst muligt. Skaden skal

anmeldes, før den kan blive anerkendt

som arbejdsskade, også selvom kollegaen

håber og tror, at skaden går væk eller

ikke vil søge om erstatning.

En arbejdsskade kan være svær at bevise.

Især hvis den ikke viser sig med det

samme.

Hvis en kollega er skadet, skal du hjælpe

ham/hende med at:

50


ARBEJDSSKADER

● blive undersøgt af en læge,

● skrive ned, hvordan hun/han har fået

skaden,

● sikre vidneudsagn om arbejdsulykken

eller arbejdsforholdene,

● skaffe fotos, tegninger og oplysninger

om ulykkesstedet eller arbejdsmiljøet,

● sørge for at skaden bliver anmeldt,

● kontakte den lokale afdeling.

Arbejdstilsynet og politiet skal tilkaldes,

hvis arbejdsulykken er alvorlig. En TSR og

den person, der er skadet, skal undlade at

udtale sig om skyld til politiet. Før en kollega

skriver under, har hun/han ret til at

gennemgå politirapporten sammen med

dig som TSR.

Sager om erstatning kan godt trække

ud i op til flere år. Den lokale afdeling kan

hjælpe kollegaen med alt det praktiske.

Også med kontakten til kommunen om

økonomiske problemer.

Læs mere om arbejdsskader på Arbejds -

skadestyrelsen www.ask.dk

På din afdelings hjemmeside kan du finde

51


ARBEJDSSKADER

mere materiale om arbejdsskader under

Social og miljø: ”Når ulykken sker” og

”Test din viden”. Her ligger pjecen ”Hvad

skal man gøre, når skaden sker?” også

elektronisk tilgængeligt.

Behandling og krisehjælp

Man kan kræve at få dækket sine udgifter

til medicin, behandling, transport, briller

m.m., når man får en arbejdsskade. Det

sker gennem en anmeldelse af arbejdsskaden.

Oplevelser på jobbet som kræver

krisehjælp, f.eks. sexchikane, mobning

eller vold, skal man opfatte som en

arbejdsskade.

Man kan også have brug for krisehjælp

efter en ulykke, hvor man f.eks. er blevet

påkørt af en gaffeltruck. Som TSR skal du

vide, om din arbejdsplads har tegnet

abonnement på psykologisk bistand til

ansatte, der har været udsat for en alvorlig

hændelse på jobbet. Denne type abonnementer

omfatter som regel også hjælp

til de pårørende.

Se behandlingsudgifter på:

www.ask.dk/udgivelser/vejledninger

Anmeld skaden

Kommer en kollega til skade, skal skaden

anmeldes, så den kan blive anerkendt

som arbejdsskade. Erstatningssager kan

trække ud i meget lang tid, op til flere år.

Det er vigtigt at være opmærksom på, om

anmeldelsen af en skade overhovedet når

frem, inden fristen udløber.

Arbejdsuly kker skal anmeldes inden et

år. Inden tidsfristen udløber, skal den person,

der anmelder, have brev om, at

52


ARBEJDSSKADER

anmeldelserne er modtaget hos Arbejds -

skadeforsikringen og Arbejdsskadestyrel -

sen. Hjælp evt. kollegaen med at rykke

for svar, hvis tiden bare går, og I ikke

hører noget. Gør kollegaen opmærksom

på, at det er en god ide at gemme kvitteringer

for udgifter til medicin, kiropraktor,

fysioterapi, briller, transport osv.

Arbejdsgiveren skal anmelde skaden til

sit forsikringsselskab, hvis man kan forvente,

at den skadede skal have erstatning.

Ved ulykker har arbejdsgiveren desuden

pligt til at anmelde skaden til

Arbejdstilsynet, hvis en medarbejder er

sygemeldt en hel dag eller mere. Måske

er skaden en erhvervssygdom, og egen

læge eller tandlæge har opdaget det eller

fået en mistanke om det. De har pligt til

at anmelde til Arbejdstilsynet og Arbejds -

skadestyrelsen.

Du kan som TSR hjælpe en kollega med

at anmelde skaden til Arbejdsskades ty -

relsen evt. med hjælp fra den lokale afdeling.

Det gør ikke noget, at flere anmelder,

især ikke hvis arbejdsgiver, læge eller

tandlæge har glemt at gøre det.

53


ARBEJDSSKADER

Anerkendelse

Loven om arbejdsskader siger, at en

skade er en arbejdsskade, hvis den skyldes

en arbejdsulykke eller en erhvervssygdom,

og skaden er en følge af arbejdet

eller de forhold, det er foregået under. En

ulykke er en hændelse eller en påvirkning,

der sker pludseligt eller inden for fem

dage.

En erhvervssygdom opstår ved skadelig

påvirkning gennem længere tid.

Se mere via disse link:

Erhvervsevnetab på

www.ask.dk/udgivelser/vejledninger

Méntabel på

www.ask.dk/udgivelser

Arbejdsulykker

Ved en ulykke forstås efter Arbejdsskade -

loven en personskade forårsaget af en

hændelse eller en påvirkning, der sker

pludseligt eller inden for fem dage.

Skaden skal være sket som en følge af

arbejdet eller de forhold, det er foregået

under.

Eksempler på arbejdsulykker:

● En chauffør omkommer ved en trafikulykke

i arbejdstiden.

● En stilladsarbejder falder ned fra stilladset

og kommer til skade med sin ryg.

● En rengøringsassistent falder over ledningen

til støvsugeren og kommer til

skade med sit knæ.

54


ARBEJDSSKADER

● En chauffør springer ned fra sin lastbil.

Han lander forkert på det ene ben og

overriver et ledbånd i det ene knæ.

● En omsorgsmedhjælper får pludseligt

smerter i ryggen, da hun løfter en pa -

tient ud af sengen.

● En kartonnagearbejder får et kraftigt

smæld i venstre skulder, efter at hun i 2

1/2 time har revet papemner af, lagt

dem i og taget dem fra.

● En bygningsarbejder skal frigøre et

dæksel fra hugsiddende stilling. Dæks -

let sidder fast, men giver pludseligt

efter. Han falder bagover og slår ryggen

i faldet.

● En rengøringsassistent løfter en tung

affaldssæk og får under løftet et knæk i

ryggen.

● En medarbejder får tennisalbue efter i

tre dage at have rengjort vægge med

højtryksspuler.

Erhvervssygdomme

Ved en erhvervssygdom forstår man sygdomme,

som er opstået efter længere

tids skadelig påvirkning på arbejdet.

55


ARBEJDSSKADER

Eksempler på erhvervssygdomme:

● En skovarbejder har hovedsageligt ar -

bejdet med fældning af træer og får

ødelagt sin ryg af at slæbe og løfte på

træer.

● En ansat på en medicinalvirksomhed

bliver udsat for enzymer og får astma af

det.

● En ansats eksem bliver forværret pga.

arbejdets skadelige påvirkning

● En ansat i fiskeindustrien får tennis -

albue efter mange års hårdt filetteringsarbejde.

Kategorier:

Arbejdsskadeloven opdeler erhvervssygdomme

i to kategorier:

● De, der er på fortegnelsen over er -

hvervs sygdomme.

● De, der ikke er på fortegnelsen over er -

hvervssygdomme, og som kun kan

aner kendes, efter de er forelagt Er -

hvervs sygdoms udvalget i Arbejdsska -

de styrel sen.

Fosterskader kan forekomme i begge ka -

tegorier.

Læs mere under udgivelser i Bekendt -

gørelse om fortegnelse over erhvervssygdomme

på www.ask.dk

Erstatning fra

Arbejdsskadestyrelsen

En kollega kan få erstatning, hvis skaden

anerkendes som arbejdsskade.Man kan

få erstatning for f.eks varigt mén på 5 %

og derover, tab af erhvervsevne på 15 %

og derover samt udgifter til behandling,

transport, briller m.m.

56


ARBEJDSSKADER

Anke over afgørelser fra

Arbejdsskadestyrelsen

Måske afslår Arbejdsskadestyrelsen at

anerkende en skade som en arbejdsskade.

Afslaget skal indeholde en forståelig

begrundelse og en konkret forklaring med

henvisning til den lovgivning, afgørelsen

handler om. Hvis kollegaen ikke forstår

afgørelsen, kan hun eller han ringe eller

skrive til Arbejdsskadestyrelsen og få en

forklaring.

Kollegaen kan også anke styrelsens

afgørelse til Ankestyrelsen. Ankefristen er

fire uger. Der kræves ikke et særligt

skema, når man klager over en afgørelse.

Man skal blot skrive til Arbejdsskade -

styrelsen, at man er utilfreds med afgørelsen.

I klagen bør man forholde sig til

Arbejdsskadestyrelsens egen begrundelse

og gøre klart, hvorfor og på hvilke punkter

afgørelsen er forkert. Hvis man anker,

skal Arbejdsskadestyrelsen genvurdere

sagen. De kan ændre eller fastholde de -

res afgørelse. Hvis Arbejdsskadestyrelsen

fastholder deres afgørelse, sendes sagen

til Ankestyrelsen sammen med Arbejds -

57


ARBEJDSSKADER

skadestyrelsens kommentarer. Din kollega

kan evt. få hjælp i den lokale afdeling,

hvis Arbejdsskadestyrelsen i første om -

gang ikke vil anerkende arbejdsskaden.

Se www.ast.dk

Genoptagelse af en

arbejdsskadesag

Der kan søges om, at få en sag genoptaget

i Arbejdsskadestyrelsen inden for 5 år

fra det tidspunkt, hvor den første afgørelse

blev truffet. Afgørelsestidspunktet kan

godt være forskellig fra tidspunktet for

afgørelse af méngodtgørelse og afgørelse

om erhvervsevnetabserstatning.

Genoptagelse om godtgørelse for varigt

mén- og erhvervsevnetabserstatning kan

ske, hvis der er sket væsentlige ændringer

i forhold til sagen, da den blev afgjort.

Der er i visse tilfælde mulighed for at gå

ud over denne 5-års frist.

Arbejdsskadestyrelsen kan forlænge

fristen, men den skadelidte kan også selv

søge om at få fristen forlænget, f.eks.

hvis han/hun kan forudse, at der vil ske

noget i forhold til arbejdsskaden efter de

5 år.

Forældelsesfrister i

arbejdsskadesager

5-års forældelsesfrist

Der gælder en 5-års forældelsesfrist i

arbejdsskadesager, som regnes fra skadens

indtræden, men kan suspenderes,

så længe man ikke har kendskab til, om

det han/hun fejler skyldes arbejde, og at

det ikke skyldes grov uagtsomhed.

58


ARBEJDSSKADER

I ulykkessager vil 5-års fristen som regel

regnes fra ulykkestidspunktet. I sygdomssager,

der skyldes skadelige påvirkninger,

vil fristen som regel regnes fra det tidspunkt,

hvor man får kendskab til at

ens sygdom kan skyldes arbejdsforholdene

f.eks. på det tidspunkt, hvor lægen an -

melder lidelsen til Arbejdsskadestyr el sen.

3-års frist

Er den skadelidte utilfreds med en afgørelse

fra Arbejdsskadestyrelsen eller

Ankestyrelsen kan afgørelsen indbringes

for domstolene inden for 3 år fra afgørelsestidspunktet.

30 år – absolutte frist

Den absolutte frist for at rejse en sag

efter den såkaldte suspensionsregel er 30

år. Fristen regnes fra det tidspunkt, hvor

skadevolders handling ophører, f.eks. en

person, der bliver syg 24 år efter at have

været udsat for skadelige påvirkninger på

sit arbejde vil han/hun kunne fremsætte

krav om erstatning inden for 5 år fra sygdommens

opståen.

59


ARBEJDSSKADER

Afviste arbejdsbetingede lidelser kan

senere optages på erhvervssygdomslisten.

Forældelsesfristen på 3 år gælder

ikke for lidelser, der senere optages på

erhvervssygdomslisten, eller hvis der er

grundlag for forvaltningsretlig genoptagelse,

f.eks. efter at en domstol har

underkendt Arbejdsskadestyrelsens og

Ankestyrelsens praksis.

Civilt søgsmål ved

arbejdsskader

Når en kollega kommer til skade (ved en

ulykke eller ved en erhvervssygdom) kan

der være mulighed for at rejse krav mod

den ansvarlige skadevolder, det være sig

arbejdsgiveren eller en tredje person.

Der kan rejses krav mod skadevolderen,

hvis man kan bevise et ansvar, dvs. hvis

man kan bevise, at nogen er skyld i at

ulykken indtraf eller at man har pådraget

sig en erhvervssygdom.

Kravet vil sædvanligvis blive rejst mod

arbejdsgiveren.

En arbejdsgiver skal sørge for, at sikkerheden

er i orden på arbejdspladsen og når

der er sket en skade vil man undersøge,

om der har været sikkerhedsmangler i forbindelse

med:

● arbejdets tilrettelæggelse,

● arbejdsmetoden,

● arbejdsstedets indretning,

● de tekniske hjælpemidler,

● den sikkerhedsmæssige instruktion,

● tilsynet med arbejdets udførelse.

Hvis der har været problemer med sikkerheden

og disse problemer har medvirket

60


ARBEJDSSKADER

til, at der er indtrådt en skade, vil der

være mulighed for at rejse en sag.

Det er skadelidte, der skal bevise, at der

er sket en skade og at der er et ansvar.

Der er mange typer beviser og det er

vigtigt, at de kommer frem i en sag. Det

kan være kolleger, der kan bekræfte

oplysninger, billeder, interne ulykkesrapporter,

anmeldelse til arbejdstilsynet, op -

tegnelser i lægejournaler m.m.

Det er ligeledes skadelidte, der skal

bevise, at skaden er forårsaget af arbejdet.

Beviset for årsagssammenhæng er

særligt vanskeligt i erhvervssygdomssager,

hvor der sædvanligvis skal indhentes

en udtalelse fra Retslægerådet.

Kravet opgøres efter reglerne i Erstat -

ningsansvarsloven og man kan få erstatning

for:

● tabt arbejdsfortjeneste,

● svie og smerte,

● mengodtgørelse,

● erhvervsevnetabserstatning,

● helbredsudgifter,

● forsørgertabserstatning.

61


ARBEJDSSKADER

Hvis man har fået erstatning efter

Arbejdsskadesikringsloven, skal denne

erstatning fradrages i erstatningen efter

Erstatningsansvarsloven.

Det er ikke en betingelse for at man kan

rejse krav efter Erstatningsansvarsloven,

at skaden er anerkendt af Arbejdsskade -

styrelsen.

Man skal gøre krav på erstatning hurtigst

muligt, da erstatningskrav forældes

efter 5 år.

Ved ulykkes-sager løber forældelsesfristen

fra ulykkesdatoen og ved erhvervssygdomme

gælder 5 års fristen fra den

dag man bliver klar over at det, man fejler,

skyldes arbejdsforholdene, f.eks. fordi

en læge siger, at det hænger sådan sammen.

I nogle sager gælder er den 3 årige forældelsesfrist

fra skadestidspunktet. Det

er sager, hvor en anden end anmelderen

er ansvarlig for skaden, f.eks. en færdselsulykke,

der sker i arbejdstiden.

3F afdelingen vil hjælpe med at vurdere

om der er grundlag for et civilt søgsmål

i arbejdsskadesager.

62


Syg i job

Som TSR skal du være opmærksom på,

at en kollega, der bliver syg, har en række

rettigheder og pligter, der afhænger af om

hun/han er i arbejde, er ledig eller har

orlov. Sygdom skal anmeldes de rigtige

steder inden for de gældende tidsfrister,

ellers risikerer man at miste retten til

f.eks løn og sygedagpenge. De regler, der

gælder for arbejdspladsen, er beskrevet i

en overenskomst eller i andre aftaler på

arbejdspladsen.

Som TSR skal du sætte dig ind i overenskomstens

regler om sygdom og vide,

om der på jeres arbejdsplads er udarbejdet

fraværspolitik med det formål at fastholde

medarbejdere, der får en midlertidig

eller varig nedsat arbejdsevne. Det er

en god ide at vise omsorg for en kollega,

der er sygemeldt i længere tid ved at

holde løbende kontakt. Det gør det lettere

for den syge at vende tilbage til ar -

bejdspladsen.

Sygdom i længere tid kan have store

økonomiske og sociale konsekvenser. En

kollega, der er sygemeldt i mere end 13

uger, har 50 procent risiko for ikke at

vende tilbage på arbejdet. Når et sygefravær

bliver langvarigt, kan det skyldes

ventetider til undersøgelser, f.eks. lidelser

i bevægeapparatet og psykiske lidelser.

En afklaring af hvilken indsats, der skal

sættes i gang, for at man kan komme tilbage

på arbejdspladsen, kan også trække

sygemeldingen ud.

63


SYG I JOB

Er en kollega sygemeldt pga. af en ulykke

eller nedslidning, som skyldes arbejdsforhold,

er det ofte nødvendigt, at flere

aktører end kommunen inddrages for at

hjælpe personen tilbage i arbejde. En kollega,

der er syg i længere tid, har forskellige

muligheder for at komme gradvist tilbage

til arbejdsmarkedet. Der er mulighed

for en delvis raskmelding, særlig indretning

af arbejdspladsen eller tilskud til

f.eks. krisehjælp eller rekreation.

Syg med løn

Arbejdsgiverens beskæftigelseskrav

Som TSR skal du vide, om I har overenskomst

med regler om løn under sygdom.

Arbejdsgiveren kan være forpligtet til at

betale fuld eller delvis løn de første tre

uger eller længere ved sygdom afhængig

af overenskomsten og evt. regler om sygdom.

Arbejdsgiveren har pligt til at betale,

når medarbejderen har været ansat i

mindst otte uger, før hun/han blev syg. I

de otte uger skal hun/han have været

beskæftiget i mindst 74 timer. Beskæfti -

gel se er faktisk arbejde udført og ikke

ferie eller sygdomsperioder.

Hvis arbejdsgiveren ikke betaler fuld

eller delvis løn, kan kollegaen være berettiget

til sygedagpenge fra kommunen.

Beløbet beregnes på grundlag af timelønnen

og det timetal, hun/han i henhold til

ansættelsesaftalen er ansat til. Heri indgår

også frokostpause, hvis man er ansat

med betalt frokost.

64


SYG I JOB

Herudover kan regelmæssigt forekommende

overarbejde medregnes i timetallet.

Kommunen refunderer arbejdsgiveren

et beløb, der svarer til sygedagpenge.

Ledig og syg

En kollega, der bliver syg, men som ikke

har været ansat i mindst otte uger og

beskæftiget med mindst 74 timer kan

muligvis få sygedagpenge af kommunen.

Det kræver, at kollegaen har været tilknyttet

arbejdsmarkedet i de sidste 13

uger, før hun/han blev syg og i denne

periode har været beskæftiget i mindst

120 timer. Ledige, der modtager dagpenge,

skal meddele sygdom til kommunen,

a-kassen og arbejdsformidlingen.

Graviditetsundersøgelse

En gravid kollega, der skal til graviditetsundersøgelse,

har ret til det, der svarer til

sygedagpenge fra arbejdsgiveren. Men

kun hvis det ikke er muligt at lægge

undersøgelsen uden for arbejdstiden.

Nogle arbejdspladser har lokalaftaler,

som giver ret til fuld løn.

65


SYG I JOB

Syg under graviditet

En gravid kollega har ret til det, der svarer

til sygedagpenge fra arbejdsgiveren,

hvis hun bliver syg under graviditeten af

f.eks bækkenløsning, så hun ikke kan

arbejde i en periode. Graviditetsbetinget

sygdom sidestilles med almindelig sygdom,

og er der ret til løn under sygdom,

gælder det også gravide. Som TSR skal

du sætte dig ind i, om I har overenskomst

med regler omkring betaling under sygdom.

På hjemmesiden www.gravidmedjob.dk

kan du læse mere om de regler, der gælder

kvinder, der bliver syge under deres

graviditet.

Arbejde med risiko

for den gravide

Hvis arbejdet medfører en risiko for den

gravide og barnets sikkerhed og sundhed,

skal denne risiko fjernes f.eks. ved, at den

gravide kollega omplaceres.

Er det ikke muligt at gøre arbejdspladsen

sikker eller at omplacere hende, har

hun krav på at blive hjemsendt med

fuld løn indtil fire uger før fødslen. Her -

efter går hun på reglerne der gælder for

barsel.

Arbejdsgiveren træffer beslutningen

om, hvad der skal gøres for at sikre

arbejdspladsen. Men som TSR skal du

være opmærksom på, om det er gjort korrekt.

Arbejdsmedicinsk klinik i amtet kan

evt. inddrages for at sikre, at arbejdsforholdene

er forsvarlige i forhold til den gra -

vide.

66


SYG I JOB

På barsel og syg

Bliver barnets mor så syg under sin barselsorlov,

at hun ikke kan passe barnet,

kan hun få sygedagpenge. Så kan faderen

overtage retten til barselsorloven i moderens

første 14 uger efter fødslen. Det er

kommunens dagpengekontor, der vurderer

om barselsdagpenge kan overføres fra

moderen til faderen.

Der kan højst udbetales sygedagpenge

efter satsen ugemaksimum. Se mere

under Satser – sygedagpenge.

Bliver et barn indlagt på hospitalet

inden for de første 46 uger efter fødslen,

har forælderen på barselsorlov krav på, at

orloven forlænges eller udsættes med

den tid, barnet har været indlagt. Fædre,

der er på to ugers fædreorlov, kan ikke

udsætte eller forlænge orloven.

Se mere under Familie – barselsorlov.

På børnepasningsorlov

og syg

Forældre på børnepasningsorlov kan ikke

få sygedagpenge samtidig med orlovs -

ydelsen. Orloven kan afbrydes pga. syg-

67


SYG I JOB

dom, graviditet, barsel eller adoption, og

der er evt. ret til sygedagpenge. Syge -

dagpengene beregnes på grundlag af

orlovsydelsen samt evt. det tilskud, som

nogle kommuner giver under børnepasningsorlov.

Som regel får man 60 procent af højeste

dagpengesats.

Forældre, der er på børnepasningsorlov

og skal direkte på barsel eller adoptere,

har ret til barselsdagpenge på fuld sats.

Barselsdagpenge fra kommunen beregnes

på grundlag af den indtægt, man

havde før orloven. Er man i et ansættelseforhold,

er det overenskomstens regler

om løn under barsel, som gælder.

Som TSR skal du være opmærksom på,

at dine kolleger tager kontakt til dig eller

afdelingen, hvis de bliver syge under

orlov. Det er vigtigt, for at de får den rette

hjælp under sygdommen.

På revalidering og syg

En kollega, der modtager revalideringsydelse

fra kommunen, beholder ydelsen

under kortvarigt fravær pga. sygdom.

Hvis ydelsen ophører pga. længerevarende

sygdom, kan kollegaen have ret til

sygedagpenge. Det kræver, at hun/han er

medlem af en a-kasse og dagpengeberettiget,

men flere forhold afgør, om man

har ret til dagpenge eller kontanthjælp.

Kolleger, ansat i arbejdsoptræning eller

praktik med løntilskud i forbindelse med

revalideringen, er berettiget til sygedagpenge,

hvis det kommunale beskæftigelseskrav

er opfyldt.

Se under Sygedagpenge.

68


SYG I JOB

I fleksjob og syg

En kollega i fleksjob har ret til løn under

sygdom, hvis det står i overenskomsten.

Hvis ikke betaler kommunen sygedagpenge

fra 1. sygedag.

Venter på fleksjob og syg

En kollega, der venter på at starte i fleksjob

og modtager ledighedsydelse, er ikke

berettiget til sygedagpenge. Bliver man

syg eller skal på barsel, bevarer man til

gengæld ledighedsydelsen.

I skånejob og syg

En førtidspensionist ansat i skånejob er

berettiget til løn under sygdom, hvis det

er en del af en ansættelsesaftale. Ar -

bejds giver betaler sygedagpenge i de første

tre uger, hvis kollegaen har været i

beskæftigelse i mindst otte uger og haft

mindst 74 timers arbejde.

Efter de tre uger har hun/han ret til

sygedagpenge fra kommunen. Man kan

ikke få sygedagpenge eller løn under sygdom

i mere end 13 uger inden for 12 måneder.

Dog kan dagpengene forlænges, hvis

69


SYG I JOB

det kan forventes, at kollegaen bliver rask

inden for 26 uger.

På kontanthjælp og syg

Personer på kontanthjælp fortsætter på

kontanthjælp under sygdom.

Anmeld til arbejdsgiver

Som TSR skal du vide, om arbejdspladsen

har en personalehåndbog eller et personalecirkulære

med regler, der gælder ved

sygdom og hvilken dokumentation,

arbejdsgiveren kræver. Sygefravær skal

anmeldes til arbejdsgiveren hurtigst mu -

ligt, dvs. inden for to timer efter, den normale

arbejdstid begynder. Har man ikke

telefon, kan man lave en skriftlig aftale

med arbejdsgiveren om, hvordan fraværet

skal anmeldes.

Arbejdsgiveren kan forlange sygdom

dokumenteret med en lægeerklæring

eller en skriftlig erklæring, hvor kollegaen

på tro og love erklærer, at fraværet skyldes

sygdom. Den erklæring kan arbejdsgiveren

tidligst forlange at få i hænde på

2. dagen fra første hele fraværsdag (fraregnet

søn- og helligdage). Dvs. at erklæringen

skal være på arbejdspladsens

adresse eller administration senest ved

arbejdstidens ophør på den dag med sidste

frist for aflevering.

Lægeerklæringen kan tidligst forlanges

udstedt på den fjerde hele sygedag eller

første hverdag herefter (hvis fjerde sygedag

er en lørdag, søndag eller helligdag).

Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere

hyppigt, kortvarigt sygefravær, kan hun/

han kræve lægeerklæring fra første syge-

70


SYG I JOB

dag. Lægen afgør, om der skal udstedes

erklæring fra første sygedag. Kravet kan

kun gælde et år, så skal arbejdsgiveren

igen dokumentere et evt. hyppigt fravær.

Arbejdsgiveren kan forlange at få erklæringen

dagen efter udstedelsen. Falder

afleveringsfristen på en søn- eller helligdag,

skal arbejdsgiveren have erklæringen

den følgende arbejdsdag. Det samme

gælder, hvis dagen falder på en lørdag,

medmindre lørdag er almindelig arbejdsdag.

Arbejdsgiver kan ikke forlange, at

erklæringen skal være modtaget inden et

bestemt klokkeslæt på den fastsatte dag.

Arbejdsgiver skal betale for krævede

lægeerklæringer.

Mistet ret til løn

Arbejdsgiverens pligt til at betale under

sygdom bortfalder, hvis man ikke melder

sig syg rettidigt, eller hvis man ikke lever

op til kravet om dokumentation for sygdommen.

Arbejdsgiveren har ikke pligt til at betale,

hvis afleveringsfristen for lægeerklæring

eller tro-og-love-erklæringen ikke

71


SYG I JOB

overholdes. Men arbejdsgiveren skal gøre

indsigelse over for medarbejderen hurtigst

muligt og senest den anden arbejdsdag

efter den dag, hvor erklæringen skulle

have været arbejdsgiver i hænde. Hvis

evt. både en tro-og-love-erklæring og

lægeerklæring ikke kommer rettidigt, skal

arbejdsgiveren gøre indsigelse over for

begge overskridelser hver for sig.

Gør arbejdsgiveren ikke indsigelse eller

kommer indsigelsen for sent, skal

arbejdsgiveren alligevel betale løn/syge -

dagpenge.

Det er kommunen, som efter en kon -

kret vurdering træffer afgørelse om, hvorvidt

arbejdsgiveren rettidigt har gjort indsigelse

mod for sen anmeldelse

Gør arbejdsgiveren indsigelse, mister

man løn/sygedagpenge fra og med den

dag, hvor erklæringen skulle have været

arbejdsgiveren i hænde. Når arbejdsgiveren

får erklæringen, generhverver man

retten fra dagen efter, at erklæringen er

modtaget.

Man har ikke ret til sygedagpenge fra

kommunen i de dage, hvor manglende

dokumentation fra arbejdstageren betyder,

at arbejdsgiveren fritages for betalingspligten.

Glemmer en kollega at aflevere

tro-og love-erklæringen eller læge -

erklæringen, skal du som TSR hjælpe

med at bringe det i orden.

72


SYG I JOB

Sygedagpenge

Kommunens beskæftigelseskrav

En kollega har ret til sygedagpenge, hvis

hun/han opfylder kommunens beskæftigelseskrav

om at man enten:

● Har været tilknyttet arbejdsmarkedet i

de sidste 13 uger, før man blev syg, og i

denne periode har været beskæftiget i

mindst 120 timer.

● Er berettiget til arbejdsløshedsdag -

penge, uddannelsesgodtgørelse eller

etableringsydelse eller kursusgodtgørelse

ydet som erstatning for arbejdsløshedsdagpenge.

● Inden for den seneste måned har afsluttet

en erhvervsmæssig uddannelse af

mindst 18 måneders varighed.

● Er elev i lønnet praktik hos en arbejdsgiver

som led i en uddannelse.

Man får ikke sygedagpenge for dage, man

har ret til fuld eller delvis løn fra en ar -

bejdsgiver.

73


SYG I JOB

Sygedagpengesats

Skal en kollega have sygedagpenge fra

kommunen, kan der højst udbetales timemaksimum

eller ugemaksimum for den

periode, man er syg.

Se Satser – Sygedagpengesatser.

Anmeld sygdom til kommunen

En kollega, der skal have sygedagpenge

fra starten af sygeperioden, skal anmelde

sygefraværet til kommunen inden en uge

efter første hele fraværsdag.

Har arbejdsgiveren betalt fuld eller delvis

løn i starten af perioden, skal sygdommen

anmeldes til kommunen senest en

uge efter, at udbetalingen fra arbejdsgiveren

er ophørt.

Anmeldelse af sygefravær sker ved

af le vering af en dp200A/dp200B-blanket

fra arbejdsgiveren/kommunen, som skal

væ re kommunen i hænde, inden afleveringsfristen

udløber. Det betyder, at

blanketten skal være afleveret personligt

og stemplet af kommunens personale

eller lagt i kommunens postkasse inden

ar bejdstidens ophør.

Det er ikke nok at anmelde sygdom

telefonisk. Retten til sygedagpenge bortfalder,

hvis man ikke opfylder anmeldelsespligten.

Men man generhverver retten,

når kommunen modtager anmeldelsesblanketten.

Oplysningsskema fra kommunen

Kommunen skal sende et oplysningsskema

ud til en kollega, der er længerevarende

syg. Dette skema skal besvares senest

otte dage efter, det er afsendt. Modtager

74


SYG I JOB

kommunen ikke skemaet inden fristen,

standses sygedagpengeudbetalingen og

kan ikke genoptages. Inden sygedagpengene

stoppes, skal kommunen foretage

en partshøring.

Der er mulighed for at dispensere fra

ottedags-kravet, hvis den sygemeldte

f.eks. har været indlagt på hospitalet.

Sygedagpenge – tre kategorier

Når kommunen har oplysningsskemaet,

visiteres der til en af tre kategorier:

1. Sager, hvor tilbagevenden til arbejdsmarkedet

er umiddelbart forestående.

Dvs. ukomplicerede, kortvarige sygeforløb

op til 10-12 uger, hvor tidspunkt

for raskmelding er kendt, og hvor

arbejdsevnen ikke er truet.

2. Sager med risiko for langvarigt sygeforløb

og risiko i forhold til arbejdsevnen.

Dvs. sygeforløb med usikkerhed om

diag nosen/lidelsen og om sygdommens

varighed. Det er komplicerede

sygdomsforløb, hvor sygemeldtes ar -

75


SYG I JOB

76

bejdsevne kan være truet, sådan at der

er risiko for at miste arbejdstilknytningen.

3. Sager, hvor lidelsen eller sygdommen

medfører et længerevarende sygeforløb.

Dvs. hvor sygemeldte har en længerevarende

sygdom eller en alvorlig

lidelse med klare diagnoser. Det kan

f.eks være cancer med et meget langt

behandlingsforløb, hvor der er risiko

for, at arbejdsevnen nedsættes.

Dokumentation til kommune

Kommunen kan forlange en lægeerklæring

som dokumentation for, at sygefraværet

skyldes sygdom. Den skal være

kommunen i hænde inden otte dage fra,

man anmoder om sygedagpenge.

Det betyder, at erklæringen skal være

afleveret personligt og stemplet af rådhusets

personale eller modtaget i kommunens

postkasse inden arbejdstidens

ophør.

Kommunen accepterer, at der kan være

ventetid hos lægen. Retten til sygedagpenge

fra kommunen bortfalder, hvis ikke

man opfylder dokumentationskravet.

Retten til sygedagpenge bortfalder fra

og med den dag, kommunen skulle have

haft lægeerklæringen. Man generhverver

retten fra den dag, kommunen modtager

erklæringen.

Sygedagpenge stoppes

En sygemeldt kollega kan få sygedagpenge

i 52 uger inden for 18 måneder. Så op -

hører udbetaling med mindre:


SYG I JOB

● hun/han skal revalideres,

● hun/han skal gennemføre arbejdsprøvninger

eller andre afklarende foranstaltninger,

● hun/han venter på eller er under lægebehandling,

og det vurderes, at behandlingen

kan gøre ham/hende arbejdsdygtig

inden for 2 gange 52 uger regnet fra

varighedsbegrænsningens indtræden,

● hun/han har en livstruende sygdom,

hvor de lægelige behandlingsmuligheder

anses for udtømte,

● der er søgt førtidspension,

● der er er rejst sag om erstatning for

arbejdsskade,

Kommunen kan langt tidligere standse

udbetalingen af sygedagpenge. Det sker,

hvis:

● lidelsen er varig, og kommunen vurderer,

at personen kan arbejde og ikke er

berettiget til revalidering, fleksjob eller

førtidspension. Hvis kommunen vurderer

dette, skal der dog udarbejdes en

resurseprofil – se resurseprofil,

77


SYG I JOB

● personen nægter uden rimelig grund at

medvirke ved opfølgningen på f.eks. en

opfølgningssamtale. Udbetalingen kan

normalt ikke genoptages uden, at der er

en rimelig grund til udeblivelse f.eks.

akut hospitalsindlæggelse,

● personen nægter at modtage den nødvendige

lægebehandling. F.eks. at lade

sig indlægge på hospital. Skifter personen

mening, genoptages udbetalingen,

● personen nægter at deltage i hensigtsmæssig

optræning for at forbedre

arbejdsevnen. Skifter personen mening,

kan sygedagpengeudbetalingen evt.

genoptages,

● personen ikke får afleveret oplysningsskemaet

til kommunen inden for otte

dage, og kommunen vurderer, at der

ingen gyldig grund er hertil.

Anke til kommune

Er man utilfreds med kommunens af -

gørelse, kan den ankes inden for fire uger.

Hvis kommunen giver medhold, skal

den sende en ny afgørelse inden for fire

uger.

Hvis kommunen ikke giver dig medhold,

sendes klagen videre til Beskæf -

tigelses ankenævnet, som vurderer kla -

gen og træffer en ny afgørelse. Giver

nævnet medhold, genoptager kommunen

sagen.

Giver nævnet afslag, kan der ankes til

Ankestyrelsen. Men Ankestyrelsen vurderer

kun sager, der har principiel eller

generel betydning for området.

Du kan læse mere på www.ast.dk

78


SYG I JOB

Sygdom følges op

En kollega, der er syg i længere tid, er i

fare for at miste sit job. Derfor skal du

som TSR være opmærksom på din syge

kollegas situation og være med i de nødvendige

opfølgningssamtaler/rundbords -

samtaler.

Kommunen har pligt til at lave opfølgning

i en sag. Den første opfølgning skal

finde sted senest efter otte uger, regnet

fra første hele fraværsdag og herefter

mindst hver 4. uge / hver 8. uge af hæn -

gig af visitationskategorien.

Se mere under Sygedagpenge – Tre ka -

te gorier.

Sygemeldte, der er visiteret til kategori

1 og 2, skal have en individuel samtale

med kommunen. Kan det ikke lade sig

gøre pga. sygdommen, kan kommunen

lave op følgningen via brev eller mail.

Sygemeldte, der er visiteret til kategori

3, skal have opfølgning med kommunen.

Form og indhold afgøres individuelt, bortset

fra første opfølgning, hvor kommunen

som minimum skal holde telefonsamtale.

79


SYG I JOB

Formålet med samtalerne er bl.a. at

afdække og inddrage den sygemeldte om

hans/hendes muligheder og resurser og

vurdere tidspunktet for raskmelding. På

baggrund af den første samtale og oplysningerne

i sagen udarbejder kommunen

en samlet vurdering af, hvad der skal til

for at fremme arbejdsfastholdelse og hurtigst

mulig raskmelding.

Opfølgningsplan

Kommunen skal ved første samtale udarbejde

en opfølgningsplan. Planen skal

bl.a. indeholde den kategori, den sygemeldte

er visiteret til og skal sikre overblik

og koordination af indsatsen i den

sygemeldtes sag. Der skal være særlig

fokus på arbejdsfastholdelse, kontakt

med arbejdspladsen under sygeforløb og

gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen,

hvis en fuldtids raskmelding ikke er

mulig.

Tidspunktet for raskmelding skal fremgå,

hvis det er muligt. Den sygemeldte

skal have planen udleveret, også hver

gang den justeres.

Den sygemeldtes muligheder for at

vende tilbage til arbejdspladsen kan drøftes

ved en såkaldt rundbordssamtale. Her

deltager du som TSR, den sygemeldte,

kommunen, en repræsentant fra virksomhedsledelsen,

evt. læge og den lokale

afdeling.

Andre aktører

Kommunen kan overlade dele af forløbet

i en sag til andre aktører. Det kan være

private/offentlige virksomheder, som by -

80


SYG I JOB

der ind på opgaven, men typisk er det private

konsulentfirmaer. Kommunen har

fortsat ansvar og tilsynspligt med de private

aktører. Og det er også kommunen,

der udarbejder den sygemeldtes opfølgningsplan.

Herefter kan det være et privat

firma, der tager sig af det videre forløb

med opfølgningsplan eller afklaringsfase.

Andre aktører må dog ikke alt. De må

f.eks. ikke indhente lægelige oplysninger,

og de har ikke kompetence til at træffe

afgørelser, der har konsekvenser for sygedagpenge.

Andre aktører må heller ikke benytte

oplysninger eller registrere nye oplysninger

til andre formål end de formål, som er

aftalt med kommunen ved opgaveoverdragelsen.

Kommunen har tavshedspligt og må

kun videregive personfølsomme oplysninger

til andre aktører, når det er nødvendigt

for, at den anden aktør kan udføre

sine opgaver for kommunen. Den sygemeldte

skal give samtykke til videregivelsen.

Man kan klage over indsatsen fra de

andre aktører til kommunen.

81


SYG I JOB

Delvis raskmelding

Ordningen med delvis raskmelding giver

mulighed for, at en sygemeldt kollega

langsomt kan vende tilbage til arbejdspladsen

efter sygdom. Det er en aftale,

der bliver lavet i samarbejde mellem

kommunen, arbejdspladsen og den sygemeldte.

Det er vigtigt, at du får lavet personaleaftale

på arbejdspladsen om, at du

som TSR skal inddrages i dette samarbejde

som en del af arbejdspladsens fraværspolitik.

Arbejdsgiveren kan fra fjerde sygedag

forlange en lægeerklæring med funktionsoplysninger.

Denne erklæring udfylder

lægen i dialog med den sygemeldte.

Der beskrives, hvad den sygemeldte ikke

kan magte pga. af sygdommen, f.eks.

rygbelastende arbejde, stående arbejde

eller natarbejde. Der skal ikke stå, hvad

den sygemeldte fejler.

Arbejdsgivere har efter helbredsoplysningsloven

ikke krav på at få oplysninger

om medarbejderes sygdom eller symptomer

på sygdom.

Funktions lægeerklæringen skal den

sygemeldte selv give videre til arbejdsgiveren.

Nægter den sygemeldte at aflevere

en lægeerklæring, mister hun/han retten

til sygedagpenge. En kollega, der er

delvis raskmeldt i periode, kan få sygedagpenge

for de timer, hvor personen er

fraværende fra arbejdspladsen.

Fravær i forbindelse med behandling

En kollega kan have ret til delvist fravær

i forbindelse med behandling. Der er ret

til sygedagpenge, hvis hun/han er henvist

82


SYG I JOB

til to eller flere behandlinger som er i en

plan for samme lidelse og det ugentlige

fravær er på mindst fire timer. Reglen om

mindst fire timers fravær tæller også

transport og ventetid. Der er ikke noget

krav om den tidsmæssige afstand mellem

behandlingerne.

Er en kollega delvis uarbejdsdygtig pga.

sygdom i en periode, kan personen få

sygedagpenge/løn for de timer, hvor personen

er fraværende.

Arbejdsprøvning

Arbejdsprøvning er et forløb, der skal

afklare en persons arbejdsevne og fremtidige

muligheder på arbejdsmarkedet.

Arbejdsprøvning er aktuel, når en kollega

ikke kan varetage sine arbejdsopgaver af

helbredsmæssige årsager. Kommunen og

den sygemeldte skal på grundlag af ar -

bejdsprøvningen og evt. en såkaldt resurseprofil

vurdere, om den sygemeldte skal

tilbage på arbejdsmarkedet på almindelige

vilkår, omskoles eller revalideres. Nog -

le gange er løsningen et fleksjob eller førtidspension.

83


SYG I JOB

En arbejdsprøvning kan finde sted på

jeres arbejdsplads, på andre arbejdspladser

eller revalideringscentre. Personen

fastholder sit hidtidige forsørgelsesgrundlag

under en arbejdsprøvning.

§ 56 -aftale

En kollega med en langvarig eller kronisk

lidelse kan indgå en § 56-aftale med

kommunen og arbejdsgiveren. Det er en

aftale, hvor kommunen betaler arbejdsgiveren

refusion allerede fra første fraværsdag.

Aftalen kan indgås, hvis den sygemeldte

har en kronisk eller langvarig lidelse,

der øger risiko for fravær væsentligt, og at

det skønnes, at personen har mindst ti

sygedage inden for et år pga. lidelsen.

Aftalen gælder i to år ad gangen og kan

forlænges.

Arbejdspladsindretning

Hvis en kollega har begrænsninger i

arbejdsevnen, kan kommunen yde hjælp

til indretningen af arbejdspladsen med

f.eks. arbejdsredskaber og værktøjer. Det

kan også være hjælp til kurser. Hjælpen

skal være afgørende for, at personen kan

fastholde arbejdet eller opnå beskæftigelse

på en virksomhed.

Mentorordningen

En kollega, som har brug for støtte ved

f.eks. overgang til andet arbejde pga.

nedsat arbejdsevne, kan få en mentor tilknyttet.

Det kan være en forudsætning

for, at arbejdsfastholdelse lykkes. Men -

toren kan være en kollega, som har fået

84


SYG I JOB

oplæring i at varetage denne funktion.

Mentorordningen kan kombineres med

virksomhedspraktik, revalidering eller

ansættelser med løntilskud.

Der kan søges om støtte til en mentorordning,

som dækker lønomkostninger

ved frikøb af kollega på virksomheden.

Støtten søges i kommunens jobcenter.,

hvis den person, som skal bruge en mentor,

ikke er medlem af en a-kasse.

Personlig assistance

Jobcenteret kan yde tilskud til personlig

assistance til personer med hørehandicap

og særlig behov for bistand ved udførelsen

af arbejdet, personer med nedsat

syn, der er ude af stand til at læse, personer

med betydeligt nedsat funktion

som følge af et handicap med behov for

praktisk bistand ved udførelsen af

arbejdsfunktioner og personer med anden

alvorligt nedsat funktion, der giver behov

for særlig bistand.

Den handicappede kollega skal selv

kunne udføre de indholdsmæssige opgaver

i forbindelse med jobbet. Den person-

85


SYG I JOB

lige assistent må ikke overtage arbejdet.

Kollegaen skal også godkende assistenten,

som ansættes i virksomheden med

tilskud. Der kan også ydes tilskud til personlig

assistance til ledige handicappede,

der deltager i kurser.

Spørg evt. Arbejdsformidlingens handicapkonsulent.

Tolkning

Døve og hørehæmmede kan få bevilget

tegnsprogstolk, mund-hånd-system eller

skrivetolk, når der er møder eller arbejdsinstruktioner

på arbejdspladsen. Der kan

også bevilges tolketimer til kurser, hvis

det indgår i arbejdet.

Center for Døve yder service til døve,

døvblinde, døvblevne og svært hørehæmmede

over hele landet.

Se mere på www.cfd.dk

Behandling

Frit sygehusvalg

I Danmark kan vi frit kan vælge mellem

landets offentlige sygehuse. Man kan

f.eks. vælge det sygehus med kortest

ventetid på den type behandling, man har

brug for. Det frie valg har dog sine be -

grænsninger. Ikke alle sygehuse foretager

alle typer behandling. Og en afdeling kan

også afvise en patient, hvis der ikke er

plads til vedkommende. Bliver man indlagt

akut uden henvisning fra egen læge,

kan man heller ikke frit vælge sygehus.

I nogle tilfælde kan en patient vælge et

privat hospital eller et hospital i udlandet.

Det gælder kun, hvis ingen offentlige

86


SYG I JOB

sygehuse kan tilbyde mindre end to

måneders ventetid på den behandling, en

person venter på. Des uden skal særlige

betingelser være opfyldt.

Det er amtet/ regionen, der betaler for

behandlingen.

Amtsrådsforeningen har indgået en række

aftaler med privatsygehuse og -klinikker.

Dem kan du se her: www.sygehusvalg.dk

og se mere på www.patientforeningen.dk

Rygsmerter

En kollega, der har ondt i ryggen, skal

undersøges hurtigt for, at man kan finde

årsagen til smerterne. Erfaring viser, at

der skal gøres en meget aktiv indsats

for en kollega, der er sygemeldt for rygsmerter

i mere end en måned. Det gælder

også for sygdomme i andre dele af

bevægeapparatet; muskler, knogler eller

led.

De tilbud, man får, når man har smerter

i ryggen eller bevægeapparatet, er forskellige,

alt efter hvor i landet man bor.

87


SYG I JOB

3F arbejder på at forbedre indsatsen for

sygemeldte med ondt i ryg eller skuldre,

bl.a. via et netværk med forskere fra de

projekter, der arbejder med at forbedre

den tidlige indsats i form af hurtigere

diagnose, hurtigere lægelig afklaring,

hurtigere tilbud om aktiviteter m.m.

Som TSR kan du via lokalafdelingen

undersøge, om der i jeres område er tilbud

om tidlig indsats for kolleger med

ondt i bevægeapparatet. Det foregår

muligvis via arbejdsmedicinsk klinik.

Kriser i privatliv

En kollega kan have brug for krisehjælp

pga. en alvorlig situation i privatlivet.

Sygesikringsloven giver mulighed for økonomisk

støtte til psykologhjælp. Til skud -

det gives til ofre for røveri, vold og voldtægt,

trafikulykker og ulykker samt til

pårørende til alvorligt psykisk syge, personer

og pårørende ramt af en alvorlig

invaliderende sygdom, pårørende ved

dødsfald, personer, der har forsøgt selvmord

samt kvinder, der får foretaget provokeret

abort efter 12. graviditetsuge pga.

misdannelser el.lign.

Det er egen læge eller en vagtlæge, der

henviser til psykolog. Det kan normalt

ikke ske senere end seks (12 ved særlige

omstændigheder) måneder efter den

begivenhed, der er årsag til henvisningen.

Støtte til psykologhjælp er kun en delvis

dækning af udgiften. Sygesikringen Dan -

mark yder tilskud.

Kriser på jobbet

En kollega kan have brug for krisehjælp

88


SYG I JOB

pga. en alvorlig hændelse på jobbet. Som

TSR skal du vide om arbejdspladsen har

tegnet abonnement på psykologisk

bistand i krisesituationer, og hvordan

arbejdspladsen håndterer disse situationer

for kollegaen og de pårørende.

Fejlbehandling

En kollega, der er kommet til skade ved

behandling for en sygdom, kan søge

erstatning. Det gælder både behandling

på sygehusene og hos praktiserende

læger og speciallæger.

Personen kan få erstatning for den ekstra

sygeperiode eller det ekstra varige

mén, som fejlen er skyld i. Hvis sygdommen

skyldes arbejdet, skal du som TSR

hjælpe kollegaen med at anmelde sagen.

Den lokale afdeling kan også hjælpe.

Patientforsikringen træffer afgørelser i

sager om erstatning til patienter, der

kommer til skade i forbindelse med be -

handlingen.

Du kan læse om reglerne og hente et

skema til at anmelde en fejlbehandling

på: www.patientforsikringen.dk

89


SYG I JOB

En afgørelse fra Patientforsikringen kan

ankes til Patienskadeankenævnet.

Se www.patientskadeankenaevnet.dk

Man kan også klage til patientklagenævnet,

de vurderer, om der kan gives

kritik af involverede sundhedspersoner.

Nævnet tager bl.a. stilling til behandling,

undersøgelse, pleje, kommunikation,

men beskæftiger sig ikke med, om der er

sket skade, og heller ikke om der kan

gives erstatning – der er det som ovenfor

beskrevet, patientforsikringen.

Læs mere på www.pkn.dk

Rekreation

En kollega, der har været syg gennem

længere tid, kan søge tilskud til et rekreationsophold

i og uden for Danmark. Al -

mindelige feriesteder betragtes som rekreation

på lige fod med f.eks. kuranstalter.

En betingelse for støtte er, at personen

er i den erhvervsaktive alder, under 67 år

og i stand til at genoptage arbejdet efter

et rekreationsophold.

Rekreationsopholdet er et afsluttende

led i et sygeforløb og skal være anbefalet

af egen læge, special-, hospitals- eller

bedriftslæge. Tilskuddet afhænger ikke af

indtægt, er ikke skattepligtigt og er typisk

på 3.000 kroner til et udlandsophold. Men

beløbet varierer efter omstændighederne

ved sygdommen.

Normalt gives der kun tilskud til ansøgeren

selv. Men der kan gives tilskud til

en ledsager f.eks. til et barn, der har

været adskilt fra sin mor pga. af moderens

sygdom. Eller hvis den pågældende

90


SYG I JOB

person ikke kan klare sig selv under op -

holdet.

Ansøgningsskema til tilskud rekvireres

ved at sende en svarkuvert til: Foreningen

til støtte af sygdomsramte erhvervsaktive

borgere, Postboks 846, Brøndbyøster,

2605 Brøndby.

Ring telefon 20 94 18 32, tirsdag og

torsdag kl. 10.00-12.00 eller hent skema

på: www.sygdomsramte-borgere.dk

Revalidering

En kollega med begrænsninger i arbejdsevnen

kan evt. have ret til revalidering.

En revalidering består af en økonomisk

ydelse og selve revalideringen, som er

en eller flere aktiviteter som arbejds -

prøvning, undervisning/kurser, optræning,

ud dannelse eller selvstændig virksomhed.

Revalideringen skal bidrage til, at personen

fastholdes eller kommer ind på

arbejdsmarkedet, så hun/han kan forsørge

sig selv og sin familie.

91


SYG I JOB

En person kan tilbydes revalidering, hvis:

● arbejdsevnen er nedsat eller i risiko for

at blive nedsat

● den nuværende arbejdsevne gør, at per -

sonen ikke kan beholde jobbet eller ikke

kan komme ind på arbejdsmarkedet

● omplacering, aktivering mm. er forsøgt

uden held eller ikke er muligt

● personen er under 65 år.

Nedsat arbejdsevne har forskellige fysiske,

psykiske og/eller sociale årsager.

Revalidering skal forbedre personens

arbejdsevne og kvalificere personen til en

ny arbejdssituation på almindelige vilkår

eller i fleksjob.

Kommunen tilrettelægger revalideringen,

så den bliver så kort som mulig. Som

hovedregel må en revalideringsplan højst

vare fem år. Men planen skal lægges

sådan, at personens behov, forudsætninger

og ønsker bliver tilgodeset.

Ved virksomhedsrevalidering tilrettelægges

revalideringen sammen med virksomheden.

Ansøg om revalidering

Når kommunen skal vurdere, om en person

er berettiget til revalidering, ser de på

personens resurser og muligheder for at

udvikle de resurser samt personens

arbejdsevne/begrænsninger og muligheder

på arbejdsmarkedet. En kollega, der

ansøger om revalidering, har krav på at

spille en aktiv rolle i sagen og inden sagen

afgøres, må hun/han snakke med de personer

i kommunen, der skal træffe afgørelsen.

Man har ret til at få en kopi af

92


SYG I JOB

papirerne i sin sag, til at kommentere

papirernes oplysninger og gøre indvendinger,

hvis hun/han ikke er enig i sagsbehandlerens

vurdering.

Arbejdsevne

Arbejdsevnen er evnen til at kunne klare

et job eller en funktion på arbejdsmarkedet

på almindelige vilkår eller på særlige

vilkår. Ofte er arbejdsevnen resurser, som

kan udvikles, så en person kan blive i

eksisterende job eller få et nyt. En kollegas

arbejdsevne kan f.eks være nedsat

pga. en ulykke, nedslidning eller længerevarende

sygdom.

Nedsat arbejdsevne kan gøre det svært

for personen at følge med på jobbet eller

overhovedet finde et job. Kommunen vurderer

personens arbejdsevne ud fra oplysninger

fra personen selv, fra dig som TSR

og den lokale afdeling, a-kassen, egen

læge samt evt. andre sundhedsinstanser

og aktører på arbejdsmarkedet. Som TSR

skal du sammen med din kollega finde ud

af, hvilke muligheder personen har for at

blive på arbejdspladsen eller på andre

93


SYG I JOB

dele af arbejdsmarkedet. Lokalafdelingen

og a-kassen kan være med til at rådgive

om, hvilke faglige kvalifikationer man

skal have i forskellige jobfunktioner.

Resurseprofil

Når en kollegas arbejdsevne skal vurderes,

udarbejder vedkommende og kommunen

i fællesskab en beskrivelse af

resurser og jobønsker. Beskrivelsen kaldes

en resurseprofil.

Den beskriver tolv områder; uddannelse,

arbejdsmarkedserfaring, in teresser,

sociale kompetencer, omstillingsevne,

indlæringsevne, arbejdsrelevante ønsker,

præstationsforventninger, arbejdsidentitet,

bolig og økonomi, sociale netværk og

helbred.

Virksomhedsrevalidering

En revalidering kaldes virksomhedsrevalidering,

hvis optræning, arbejdsprøvning

eller uddannelse foregår på en privat eller

offentlig arbejdsplads. Kommunen og

virksomhed planlægger sammen et forløb,

hvor den person, der skal have revalidering,

læres op til en arbejdsfunktion

på virksomheden med henblik på varig

almindelig beskæftigelse. Virksomheden

kan være jeres arbejdsplads eller en

anden virksomhed.

En kollega kan tilbydes virksomheds -

revalidering hvis:

● personen ikke opnår beskæftigelse på

almindelige vilkår,

● personen gennem optræning/omskoling

bliver i stand til at fungere i et job på

almindelige vilkår,

94


SYG I JOB

● personen er mellem 18 og 65 år og ikke

modtager førtidspension.

Løn- og arbejdsvilkår aftales mellem virksomheden

og den lokale afdeling evt. i et

samarbejde med TSR.

Erhvervsplan

En kollega, der skal virksomhedsrevalideres,

skal lave en erhvervsplan i samarbejde

med kommunen. Af planen skal fremgå,

hvordan virksomheden deltager i revalideringsforløbet.

Den skal også være så

realistisk som mulig, og der skal tages

hensyn til personens resurser og motivation.

Som TSR er det vigtigt at vide, at en

erhvervsplan bedst gennemføres, hvis

kollegaerne støtter op.

Kommunen skal revidere planen, hvis

betingelserne for gennemførelsen ændrer

sig, f.eks. hvis kravene i den planlagte

uddannelse ikke svarer til forventninger -

ne eller til kollegaens resurser som helbred,

faglige kompetencer og daglige forpligtelser

i forhold til børn og familie

ændrer sig.

95


SYG I JOB

Revalideringsydelse og løn

Når en kollega begynder på revalidering

får personen revalideringsydelse.Ydel sens

størrelse svarer til højeste dagpengesats.

Ydelsen er det halve for unge under 25 år,

medmindre personen forsørger egne børn

i hjemmet eller har haft en arbejdsindtægt,

der giver ret til højeste sygedagpengesats.

I disse situationer er revalideringsydelsen

af normal størrelse.

En kollega kan få revalidering med løn,

hvis revalideringen foregår på en privat

eller offentlig arbejdsplads. Så skal en

række betingelser være opfyldt, f.eks. at

personen er over den sædvanlige uddannelsesalder,

tidligere har haft tilknytning

til arbejdspladsen, og at personen har forsørgelsespligt

over for børn eller ægtefælle.

Revalideringsydelsen er skattepligtig og

uafhængig af formueforhold og ægtefælles

indkomst og formueforhold. Man kan

ikke have andet arbejde under revalidering.

Se Satser – Revalidering.

Fleksjob

En kollega kan få et fleksjob, hvis arbejdsevnen

er varigt nedsat, og vedkommende

ikke kan få eller beholde et job på normale

vilkår. Fleksjob er en mulighed for at

blive på arbejdsmarkedet. Arbejdsevnen

kan være nedsat så meget, at der i stedet

bevilges en førtidspension.

Kommunen kan etablere og tilbyde et

fleksjob på en privat eller offentlig

arbejdsplads, hvis:

96


SYG I JOB

● alle muligheder for at arbejde på normale

vilkår er udtømt,

● personens arbejdsevne er varigt nedsat,

● aktivering, revalidering, omplacering

mm. er forsøgt,

● personen er under 65 år og ikke modtager

førtidspension.

Som TSR skal du sætte dig ind i, om de

sociale kapitler i overenskomsten kan

hjælpe kollegaen til at forblive i ordinært

job. I samarbejde med den lokale afdeling

kan du også være med til at forhandle løn

for en kollega, der skal i fleksjob. Løn og

arbejdsvilkår aftales mellem kollegaen,

arbejdsgiveren og de faglige organisationer.

Kommunen betaler et løntilskud til

arbejdsgiveren. Ansatte i fleksjob er

omfattet af samme lovgivning og overenskomster

som andre lønmodtagere.

Men en fleksjobber kan ikke gå på efterløn

og kan ikke få arbejdsløshedsdagpenge,

hvis personen bliver ledig. I stedet har

personen ret til ledighedsydelse ved

ledighed og fleksydelse i stedet for efterløn.

97


SYG I JOB

En kollega, der ansættes i fleksjob i

mere end en måned og har mere end otte

timer om ugen, har ret til en ansættelseskontrakt

eller et ansættelsesbrev.

Ansøg om fleksjob

Når kommunen skal vurdere, om en person

er berettiget til fleksjob, ser de bl.a.

på personens resurser, muligheder for at

udvikle de resurser samt personens

arbejdsevne / begrænsninger og muligheder

på arbejdsmarkedet. En kollega, der

ansøger om fleksjob, har krav på at spille

en aktiv rolle i sagen, og inden sagen

afgøres må vedkommende snakke med

de personer i kommunen, der skal træffe

afgørelsen.

Personen har også ret til at få en kopi af

papirerne i sin sag, til at kommentere

papirernes oplysninger og gøre indvendinger,

hvis vedkommende ikke er enig i

sagsbehandlerens vurdering.

Venten på fleksjob

Når kommunen beslutter, at en kollega er

berettiget til fleksjob, tilbydes jobbet ofte

ikke med det samme. Mens kollegaen

venter på fleksjobbet udbetales almindeligvis

ledighedsydelse. En person, der

modtager kontanthjælp på det tidspunkt,

hvor vedkommende godkendes til fleksjob,

vil fortsat modtage kontanthjælp,

indtil ansættelsen i fleksjob.

Har en person ikke ret til fuld kontanthjælp

på grund af f.eks. sin ægtefælles

indtægt, har personen ret til en ydelse,

som hedder særlig ydelse. To uger efter

godkendelsen skal kommunen meddele

98


SYG I JOB

Arbejdsdirektoratet, at en person er blevet

godkendt til fleksjob. Herefter skal

Arbejdsdirektoratet kontakte fleksjobberen.

Hvis det ikke sker, skal du som TSR

hjælpe kollegaen med at kontakte kommunen

for at finde ud af, hvad der er sket.

Se Satser – Fleksjob, særlig ydelse.

Løn og fleksjob

En fleksjobbers løn aftales mellem personen

selv og arbejdsgiveren i samarbejde

med de faglige organisationer, dvs. med

bistand fra dig som TSR og den lokale 3F

afdeling.

Er der ikke overenskomst inden for det

område, hvor kollegaen skal arbejde,

aftales lønnen med den faglige organisation,

der er tættest på området. Som TSR

skal du vide, hvad overenskomsten indeholder,

så kollegaen ved, om vedkommende

er omfattet af arbejdsmarkedspension.

Så vidt muligt skal fleksjob op rettes

med pensionsbidrag. Du kan også hjælpe

med at sikre, at pensionen bliver indbetalt

til det rette pensionsselskab. Det

99


SYG I JOB

fremgår ofte af et protokollat til overenskomsten.

Løntilskud og fleksjob

Kommunens løntilskud til arbejdsgiveren

udregnes efter, hvor meget fleksjobberens

arbejdsevne er nedsat i forhold til

fleksjobbet. Tilskuddet kan udgøre 1/2

eller 2/3 af lønnen inkl. ATP, pensions -

bidrag mm. Tilskuddet beregnes på baggrund

af den mindste overenskomstmæssige

timeløn på det aktuelle ansættelsesområde.

Arbejdsvilkår og fleksjob

Arbejdsvilkår for en fleksjobber aftales

mellem personen og arbejdsgiveren i

samarbejde med dig som TSR. Er der ikke

overenskomst inden for det område, hvor

fleksjobberen skal arbejde, aftales vilkårene

med den faglige organisation, der er

tættest på området. Hovedreglen er, at

fleksjob skal etableres på fuldtid og fuldtidsløn.

Deltidsjob kommer kun på tale,

hvis personen kommer fra et arbejde

på deltid, eller hvis fleksjobberen ønsker

det.

Det er kommunes opgave at sikre og

løbende følge op på, at betingelserne for

fleksjobbet bliver opfyldt. Det skal ske

første gang senest seks måneder efter, at

løntilskuddet er udbetalt. Opstår der problemer

i et kollegas fleksjob, er det din

opgave som TSR at hjælpe. Kan en person

ikke klare sit fleksjob, skal kommunen

undersøge, hvilke muligheder der er

for fastholdelse på andre vilkår, eller om

der er ret til førtidspension.

100


SYG I JOB

Ferie og fleksjob

En kollega har ret til ledighedsydelse

under ferie, hvis personen er ansat i fleksjob

og ikke har optjent ret til feriegodtgørelse

eller løn i det første ansættelsesår.

Det samme gælder, hvis personen er godkendt

til fleksjob og modtager ledighedsydelse.

I det første ferieår har man ret til:

● 15 feriedage, hvis ansættelsen eller retten

til ledighedsydelse kom i perioden

1/5 til 31/7,

● 10 feriedage, hvis ansættelsen eller retten

til ledighedsydelse kom i perioden

1/8 til 31/12,

● 5 feriedage, hvis ansættelsen eller retten

til ledighedsydelse kom i perioden

1/1 til 30/4.

Hvis kollegaen har optjent feriegodtgørelse

eller løn, sker der fradrag i antallet af

feriedage med ledighedsydelse. Der sker

maksimalt fradrag for det antal dage,

som sammenlagt overstiger 25 dage.

101


SYG I JOB

Ledighed og fleksjob

En kollega, der er ansat i fleksjob og bliver

ledig, kan ikke få arbejdsløshedsdagpenge,

men derimod ledighedsydelse.

Det er under forudsætning af, at personen

ikke selv har opsagt fleksjobbet uden

gyldig grund. Siger man selv op, får man

fem ugers karantæne, før man kan få

ledighedsydelse.

En kollega kan få ledighedsydelse, hvis:

● personen opfylder betingelserne for at

få et fleksjob,

● personen ikke har et rimeligt tilbud om

ansættelse i fleksjob,

● personen tager imod et rimeligt tilbud

om aktivering eller andet, der kan for -

bed re jobmulighederne,

● personen ikke selv er skyld i at være

ledig efter et fleksjob.

Ledighedsydelsen svarer til 91 procent af

højeste dagpengesats.

Afslår en person kommunens tilbud om

et rimeligt fleksjob, standser udbetalingen

af ledighedsydelse i fem uger. Har en

kollega ikke ret til ledighedsydelse, kan

personen have ret til en særlig ydelse i

perioden, mens hun/han venter på fleksjob

eller er ledig mellem to fleksjob.

Under sygdom og barsel bevarer man sin

ret til ledighedsydelse, hvis man modtager

ydelsen i forvejen.

Kommunen skal følge op på perso -

nens situation senest seks måneder efter,

at hun/han er begyndt at få ledighedsydelse.

Se Satser – Fleksjob, ledighedsydelse.

102


SYG I JOB

Fleksydelse

En kollega, der er i fleksjob eller står til

rådighed for fleksjob, kan ikke gå på

efter løn. hun/han kan i stedet trække sig

tilbage fra arbejdsmarkedet med fleks -

ydelse.

Personen kan få fleksydelse, hvis han/

hun er fyldt 60 år, er godkendt til fleksjob,

betaler fleksydelsesbidrag (i stedet for

efterlønsbidrag) og har gjort det i mindst

25 år inden for de sidste 30 år og har fået

indberettet værdien af sin pensionsformue.

Fleksydelsen svarer til 91 procent af

højeste dagpengesats. Dog kan ydelsen

ikke udgøre mere, end personen hidtil har

haft i sygedagpenge, ledighedsydelse

eller kontanthjælp eller som indtægt i

fleksjob.

Man kan ikke forhøje fleksydelsen ved

at udskyde tidspunktet for, hvornår man

holder op med at arbejde. Ydel sen udbetales,

indtil personen fylder 65 år.

Fleksydelsesbidraget har samme størrelse

som efterlønsbidraget.

Se Satser – Fleksjob, fleksydelse.

103


SYG I JOB

Skånejob/job med løntilskud

Ordet skånejob bliver tit brugt om fleksjob,

dvs. job på særlige vilkår for mennesker

med nedsat arbejdsevne. Men ifølge

lovgivningen bruges ordet skånejob alene

om job til personer, som får førtidspension.

Se også Syg i job, I skånejob og syg.

Førtidspension

En kollega, der ikke kan klare et arbejde

på almindelige vilkår eller et fleksjob, kan

få førtidspension. Før personen søger førtidspension,

skal kommunen afklare, om

personen gennem revalidering, omskoling

eller lignende kan hjælpes tilbage på

arbejdsmarkedet til almindeligt job eller

fleksjob.

For at en person kan få førtidspension,

skal arbejdsevnen være varigt nedsat,

personen skal være dansk statsborger

med fast bopæl i Danmark eller hyre på

et dansk skib, skal have boet i Danmark i

mindst tre år i perioden, efter man er

fyldt 15 år (hovedregler med visse undtagelser).

Som TSR skal du hjælpe dine kolleger

med at blive på arbejdsmarkedet så

længe som muligt. Derfor skal du i samarbejde

med den lokale afdeling og akasse

hjælpe kolleger, før de kommer i

den situation, at førtidspension er den

eneste mulighed.

Bliver det nødvendigt at søge førtidspension

i kommunen, kan lokalafdelingen

hjælpe.

104


SYG I JOB

Berettiget til førtidspension?

Når kommunen skal vurdere, om en person

er berettiget til førtidspension, ser de

bl.a. på personens resurser og muligheder

for at udvikle resurserne i forhold til at

klare et job på arbejdsmarkedet.

Se Arbejdsevne, Resurseprofil.

En kollega, der ansøger om førtidspension,

har krav på at blive inddraget i hele

sagen. Personen har også ret til at få en

kopi af papirerne i sin sag, til at kommentere

papirernes oplysninger og gøre indvendinger,

hvis vedkommende ikke er

enig i sagsbehandlerens vurdering. Er

man utilfreds med kommunens afgørelse,

kan den ankes inden for fire uger.

Se Anke til kommune.

Førtidspensionens størrelse

Førtidspensionens størrelse afhænger af,

om man er enlig eller gift/samlevende.

For enlige svarer førtidspensionen til

100 procent af dagpengesatsen. For en

gift/ samlever svarer førtidspension til 85

procent af dagpengesatsen. Beløbet bli-

105


SYG I JOB

ver mindre, hvis man selv eller ægtefælle/

samlever har indtægter ud over fradragsbeløbet.

Førtidspensionister har mulighed for

fuld eller delvis dækning af merudgifter til

f.eks. kost og diætpræparater og vedvarende

hjælp til personlig pleje, be klæd -

ning og transport.

Man søger om boligsikring og merudgifter

hos kommunen. Førtidspension er al -

mindelig skattepligtig indkomst.

Se Satser – Førtidspension og ydelser.

Børnetilskud og førtidspension

Førtidspensionister har ret til et særligt

børnetilskud og et særligt tillæg. Hvis

førtidspensionisten får børnebidrag til

barnet, kan man ikke få særligt børnetilskud.

Retten til ordinært børnetilskud gælder

også familier, hvor begge forældre får førtidspension

eller folkepension. Man skal

ikke søge om særligt børnetilskud og ordinært

børnetilskud. Det kommer automatisk,

hvis man er berettiget til det.

Se Satser – Børn.

Arbejdsmarkedspensionsydelser

til førtidspensionist

En kollega, der bliver førtidspensionist

kan have ret til pensionsydelser, hvis han/

hun har en arbejdsmarkedspension. Det

er forsikringsbestemmelserne, der afgør

hvilke ydelser fra arbejdsmarkedspensionen

der bliver udbetalt. Før eller når en

kollega søger førtidspension, skal personen

kontakte sin pensionskasse for at

vide, hvordan man skal forholde sig.

106


SYG I JOB

Se mere om reglerne på:

www.industripension.dk og

www.pension.dk og www.stk.dk

Førtidspension og skånejob

Førtidspensionister kan både modtage

førtidspension og arbejde med løntilskud

på særlige vilkår. Dette arbejde kaldes

også skånejob. Som TSR kan du evt.

hjælpe en kollega tilbage på arbejdspladsen

ved at finde det arbejde, personen

kan holde til at lave. Hvis personens ar -

bejdsevne er meget nedsat, er et beskyttet

værksted eller frivilligt arbejde en

mulighed. Skånejob kan oprettes som job

på fuldtid eller nedsat tid hos en privat

eller en offentlig arbejdsgiver. Ansatte i

skånejob er som hovedregel omfattet af

samme lovgivning og overenskomster som

andre lønmodtagere. Men de kan ikke få

arbejdsløshedsdagpenge ved ledighed.

Førtidspensionister, der ansættes med

løntilskud, skal have en ansættelseskontrakt

eller et ansættelsesbrev med beskrivelse

af løn, arbejdsvilkår og hvor lang tid

løntilskuddet er bevilliget. Det er kommunen,

der bevilliger et job med løntilskud.

107


SYG I JOB

Som udgangspunkt skal personen, der

modtager førtidspension, ikke være fyldt

65 år (67 år, hvis man er fyldt 60 år før 1.

juli 1999) og ikke kunne arbejde på almindelige

vilkår. Bevilling af et skånejob er

uafhængig af, om man modtager erstatning

for tab af erhvervsevne efter en

arbejdsskade. Eller om man modtager

ydelser fra en arbejdsmarkedspension, en

privat pensionsordning eller en tjenestemandspension.

Revalidering og skånejob

Førtidspensionister kan søge kommunen

om revalidering, hvis de ønsker at forbedre

arbejdsevnen og dermed kvalificere sig

til f.eks. et job med løntilskud (eller et job

på det ordinære arbejdsmarked). Der er

også mulighed for at få støtte til særlige

udgifter som følge af arbejdsprøvning og

optræning eller til personlig assistance/

nødvendige arbejdsredskaber i forbindelse

med handicappet.

Se Satser – Revalidering.

Løn og skånejob

Løn aftales mellem personen selv og

arbejdsgiveren sammen med de faglige

organisationer, dvs. med bistand fra dig

som TSR og den lokale afdeling. Er der

ikke overenskomst inden for området,

hvor kollegaen skal arbejde, aftales lønnen

med den faglige organisation, der er

tættest på området. Det er arbejdsgiveren,

der udbetaler lønnen, som er almindelig

skattepligtig indkomst.

Lønindkomsten kan påvirke førtidspensionens

størrelse, især de personlige til-

108


SYG I JOB

læg og pensionstillægget. Kommunen

betaler et løntilskud pr. time til arbejdsgiveren.

Arbejdsvilkår og skånejob

Arbejdsvilkår aftales mellem personen og

arbejdsgiveren i samarbejde med dig som

TSR. Er der ikke overenskomst inden for

det område, hvor personen skal arbejde,

aftales vilkårene med den faglige organisation,

der er tættest på området. Kom -

munen skal sikre, at arbejdsgiveren tager

de nødvendige skånehensyn i forhold til

medarbejderens særlige behov.

Syg og i skånejob

Førtidspensionister ansat i skånejob er

berettigede til løn under sygdom, hvis det

er en del af ansættelsesaftalen. Arbejds -

giver skal udbetale sygedagpenge de tre

første uger, hvis personen har været i

beskæftigelse i mindst otte uger og haft

mindst 74 timers arbejde. Efter de tre

uger har kollegaen ret til sygedagpenge

fra kommunen.

Man kan ikke få sygedagpenge eller løn

109


SYG I JOB

under sygdom i mere end 13 uger inden

for 12 måneder.

Se Syg med løn, Sygedagpenge.

Dødsfald

Hvis en førtidspensionist dør, er der forskellige

regler for, hvad der skal ske med

personens pension. Reglerne afhænger

af, om personen har ansøgt om førtidspension

før eller efter 1. januar 2003.

Ny førtidspensionsordning

Har personen søgt førtidspension efter

1. januar 2003, ophører retten til pension

dagen efter personens død (hovedregel

med undtagelser). Hvis kommunen endnu

ikke har udbetalt pension for den måned,

hvor personen dør, skal dødsboet have

pension fra månedens start til og med

personens dødsdag. Er personen død i

slutningen af en måned, kan pensionsudbetalingen

i nogle tilfælde ikke nå at blive

standset og kan kræves tilbage fra dødsboet.

Pension til efterladte

Fra dagen efter personens død udbetales

førtidspension i en periode på tre måneder

til ægtefæller/samlevere, der også

modtager pension.

Ægtefæller/samlevere har også ret til

fra dødsboet at få udbetalt det beløb, der

er udbetalt i den måned, hvor dødsfaldet

har fundet sted eller senere.

Efterlevelsespension udbetales til den

længstlevende, hvis vedkommende er

pensionist.

Hvis den pensionist, der dør, fik udbe-

110


SYG I JOB

talt sin pension forud (tilkendt før 1. februar

1999) og var samlevende med en ægtefælle

eller samlever, der modtager pension,

skal den for meget udbetalte pension

for den måned, hvor dødsfaldet har

fundet sted, indgå i opgørelsen af efterlevelsespensionen.

Gammel førtidspensionsordning

Har personen søgt førtidspension før

1. januar 2003, ophører retten til pension

dagen efter personens død (hovedregel

med undtagelser). Desuden er der forskel

på, om personen har fået forudbetalt pension

(tilkendt før 1. februar 1999) eller bag -

udbetalt pension (tilkendt efter 1. februar

1999).

Forudbetalt pension

Har kommunen udbetalt pension for hele

den måned, hvor personen dør, kan pensionen

kræves tilbage fra dødsboet. Der

bliver ikke krævet tilbagebetaling, hvis

personen umiddelbart før sin død boede

sammen med en ægtefælle, en samlever,

der modtager social pension eller en sam-

111


SYG I JOB

lever, der er arveberettiget efter den

afdøde.

Hvis ægtefællerne/samleverne er flyttet

fra hinanden i forbindelse med, at en

af dem er flyttet f.eks. på plejehjem eller

beskyttet bolig, bortfalder kravet om

samliv.

Bagudbetalt pension

Hvis kommunen ikke har udbetalt pension

for den måned, hvor personen dør,

skal dødsboet have pensionen fra månedens

start til og med personens dødsdag.

Er personen død i slutningen af en

måned, kan pensionsudbetalingen i nogle

tilfælde ikke nå at blive standset og kan

kræves tilbage fra dødsboet.

112


Kontanthjælp

Kontanthjælp er offentlig forsørgelse,

som man kan få, hvis man opfylder

bestemte betingelser. Kontanthjælp kan

være et engangsbeløb eller en månedlig,

skattepligtig ydelse. Danskere og udlændinge,

som kommer til Danmark fra

udlandet, kan måske ikke få kontanthjælp.

Til gengæld kan de måske få starthjælp,

som er en lavere sats.

Personer, der får kontanthjælp eller

starthjælp, og som gerne vil have et job,

har forskellige muligheder for støtte. Man

kan få kontanthjælp, hvis ikke man kan

forsørge sig selv og sin familie, bor fast i

Danmark, har udnyttet sine arbejdsmuligheder

(hvis man er fuldt arbejdsdygtig) og

har været udsat for en social begivenhed.

Social begivenhed

En social begivenhed er ændringer i en

persons liv, der påvirker vedkommendes

liv sådan, at personen ikke kan forsørge

sig selv eller sin familie. Det kan være

arbejdsløshed, sygdom eller skilsmisse.

Ved forudsigelige og selvforskyldte sociale

begivenheder skal man evt. betale kontanthjælpen

tilbage. Man behøver ikke

have udnyttet eventuelle lånemuligheder

i banken, før man kan få kontanthjælp.

Formue

Man kan ikke få økonomisk hjælp fra

kommunen, hvis man har en formue.

113


KONTANTHJÆLP

Kommunen ser bort fra formue på 10.000

kroner for enlige og 20.000 kroner for

ægtepar. Herudover skal kommunen se

bort fra f.eks. erstatning for arbejdsskader.

Kommunen kan også vælge at se bort

fra den del af formuen, der er nødvendig

for at bevare eller opnå en nødvendig

boligstandard eller som skal bevares af

hensyn til familiens erhvervs- eller

uddannelsesmuligheder.

Bopælspligt

Man skal have boet i Danmark, Grønland

eller Færøerne i mindst syv år inden for

de sidste otte år for at kunne få kontanthjælp.

Ophold i udlandet i op til to måneder

årligt i forbindelse med ferie, studierejse

og forretnings- og tjenesterejse

trækker ikke fra i beregningen af opholdstiden,

hvis man hele tiden er tilmeldt folkeregisteret.

Opfylder man ikke kravet om syv års

bopælspligt, får man ikke fuld kontanthjælp,

men derimod starthjælp. Reglen

om syv års ophold inden for de seneste

otte år gælder ikke EU/EØS-borgere, hvis

de er omfattet EU-regler om arbejdskraftens

frie bevægelighed.

Om EU/EØS-lande se:

www. eu-oplysningen.dk

Aktivt arbejdssøgende

For at få fuld kontanthjælp eller starthjælp

skal personen, der ansøger og evt.

ægtefællen være aktiv arbejdssøgende.

Det gælder kun, hvis ledighed er hovedproblemet.

114


KONTANTHJÆLP

Forhindrer andre problemer som fysisk

eller psykisk sygdom personen i at arbejde,

skal hun/han ikke være aktiv arbejdssøgende.

Det er op til kommunen at afgøre

om, man skal være aktiv arbejdssøgende.

Tilmelding til jobcenter

Personer, der modtager kontanthjælp

eller starthjælp og hvis eneste problem er

ledighed, skal tilmeldes jobcenter.

Hovedreglerne for at være aktiv ar -

bejdssøgende er, at man kan begynde at

arbejde med dags varsel, kan overtage

rimeligt arbejde med op til fuld sædvanlig

arbejdstid, kan overtage arbejde med en

samlet daglig transporttid på op til tre

timer, kan søge arbejde på fuld tid

hele året og kan møde op til de aktiviteter

som jobcenteret og kommunen indkalder

til.

Aktivering

Personer, der modtager kontanthjælp

eller starthjælp og hvis eneste problem er

ledighed, har pligt til at tage imod et

115


KONTANTHJÆLP

rimeligt aktiveringstilbud. De ydelser,

man får under aktivering, skal man som

hovedregel ikke betale tilbage. Men af -

bryder man et aktiveringstilbud eller et

beskæftigelsesfremmende tilbud, kan

kommunen beslutte, at hjælpen skal

betales tilbage.

Det er kommunen, der afgør, om en

person har afbrudt et tilbud uden gyldig

grund og dermed selvforskyldt står uden

forsørgelsesgrundlag. Man kan have

rimelige grunde til afbrydelsen f.eks. at

man er overfølsom over for bestemte

stoffer i arbejdsmiljøet, arbejdstiden ligger

så tidligt eller sent, at man ikke kan

bruge offentlige transportmidler eller

uden for evt. børns daginstitutioners

åbningstid.

Fritagelse

Personer, der modtager kontanthjælp

eller starthjælp, kan være fritaget fra kravet

om, at de skal være aktiv arbejdssøgende

og tage imod aktiveringstilbud og

beskæftigelsesfremmende tilbud. Det

sker f.eks. hvis ledighed kun er et af personens

problemer.

Man kan fritages hvis:

● arbejdstilbuddet ikke har et rimeligt

ind hold,

● man er syg,

● arbejdsstedet er urimeligt langt fra bo -

pælen,

● pga. graviditet, barsel eller adoption,

● kommunen ikke kan anvise pasningsmulighed,

og man selv skal passe sine

børn,

116


KONTANTHJÆLP

● man får støtte til pasning af f.eks. handicappet

barn eller døende familiemedlem,

● man er omfattet af en friperiode i lov

om aktiv beskæftigelsesindsats,

● man aftjener værnepligt,

● arbejdet er omfattet af en overenskomstmæssig

konflikt,

● arbejdet omfatter udvikling og fremstilling

af krigsmateriel.

Massive sociale problemer med f.eks.

misbrug, psykiske eller fysiske problemer

kan betyde, at man ikke kan arbejde. I

sådan en situation har personen brug for

en anden indsats i form af behandlingstilbud,

erhvervsforberedende tilbud eller

revalidering og så skal man ikke tilmeldes

et jobcenter.

Kontanthjælps størrelse

Man kan tidligst få udbetalt hjælp en

måned efter den første henvendelse til

kommunen. Og man skal opfylde betingelserne

en hel måned for at være berettiget

til en måneds kontanthjælp. Derfor

117


KONTANTHJÆLP

er det vigtigt at melde sig ledig hos kommunen

straks efter, at man er blevet ledig

eller dagpengene f.eks. er ophørt. Som

hovedregel udbetaler kommunen kun

hjælp, hvis personen er tilmeldt arbejdsformidlingen

og udnytter sine arbejds -

muligheder.

Opfylder man ikke kravene, kan man i

nogle tilfælde have ret til engangshjælp.

Se Satser – kontanthjælp.

Engangshjælp

Man kan højst få engangshjælp en gang

pr. måned. Satsen afhænger af, om man

er over eller under 25 år, og om man bor

ude eller hjemme hos sine forældre.

Kommunen kan beslutte, at en person

ikke har behov for engangshjælp, eller at

satsen skal nedsættes for den pågældende

person. Det sker, hvis personen og/

eller vedkommendes ægtefælle selv rå -

der over formue eller indtægter, der er tilstrækkelige

til forsørgelsen frem til datoen

for udbetaling af kontant- eller starthjælp.

Kommunen kan nøjes med at udbetale,

hvad der svarer til “akut hjælp”. Men

kommunen skal sikre, at personen og

vedkommendes familie har tilstrækkeligt

at leve for.

Personer under 25 år

Unge under 25 år får kontanthjælp efter

en særlig “unge-sats”, der er afhængig af,

om man er hjemmeboende eller udeboende.

Man har ret til kontanthjælp beregnet

efter reglerne for personer over 25 år,

hvis man forsørger egne børn i hjemmet

118


KONTANTHJÆLP

eller hvis man er gravid og har passeret

12. svangerskabsuge.

Tillæg til kontanthjælp

Hvis man er berettiget til “unge-satsen”

og betaler børnebidrag til et barn, man

ikke bor med, men har forsørgerpligt over

for, kan man få et tillæg til kontanthjælpen.

Man får et tillæg for hvert barn, man

har bidragspligt over for. Tillægget svarer

til det fastsatte børnebidrag, dog mak -

simalt normalbidraget. Kontanthjælpen

inklusive tillæg kan højst udgøre, hvad

der svarer til taksten for over 25-årige

med forsørgerpligt.

Tillægget udbetales månedligt og er

skat tepligtigt.

Personer over 25 år

For personer, der er fyldt 25 år, afhænger

kontanthjælpens størrelse af, om man er

forsørger eller ikke forsørger. Man har ret

til forsørgertakst, hvis man har et hjemmeboende

barn under 18 år, barnet er på

efterskole/kostskole/uden for hjemmet,

119


KONTANTHJÆLP

man betaler børnebidrag til et barn, som

bor et andet sted, man har et barn under

18 år, der selv har et barn eller socialforvaltningen

har anbragt barnet uden for

hjemmet. Børnene skal opholde sig her i

landet. Dette gælder dog ikke for EU/

EØS-borgere, der er omfattet af visse EUregler,

eller personer fra lande, som Dan -

mark har særlige aftaler med.

Om EU/EØS-lande se:

www.eu-oplysningen.dk

Gifte personer

Er man gift, ser kommunen også på æg -

te fællens økonomi, når kontanthjælpen

skal beregnes. Udgangspunktet er, at der

beregnes hjælp til begge ægtefæller.

Også når kun den ene er udsat for en social

begivenhed, og herefter fradrages den

anden ægtefælles indtægter. Det betyder,

at der ofte ikke kan udbetales kontanthjælp.

Hvis begge er berettiget til

kontanthjælp beregnes ydelsen til hver af

personerne og udbetales også til hver person.

Ægtefæller får ikke altid det samme

i kontanthjælp, f.eks. når den ene ægtefælle

har et barn og den anden ingen.

Hjælpen nedsættes

Hjælpen bliver nedsat med 582,00 kr. pr.

person, hvis en eller begge ægtefæller får

kontanthjælp og en af dem har modtaget

kontanthjælp i seks måneder i træk.

For gravide over 12. svangerskabsuge

kan hjælpen ikke nedsættes.

Loft på hjælpen

Der er et loft over hjælpen. Loftet er en

120


KONTANTHJÆLP

øvre grænse for, hvad der kan udbetales i

samlet hjælp. Der er forskel på loftet for

en enlig, en enlig forsørger eller en gift

person. Loftet omfatter ikke ægtepar og

samlevende, hvor parret modtager både

starthjælp og kontanthjælp. Når man har

fået kontanthjælp eller starthjælp i seks

måneder i træk, foretager kommunen en

ny beregning af hjælpen. Det kan betyde,

at boligstøtten og særlig støtte (ved høje

boligudgifter og/eller forsørgerudgifter)

kan sættes ned. Hvis en person er i hel

eller delvis beskæftigelse, bliver ydelserne

kun lidt eller slet ikke nedsat.

Der er også en nedre grænse for, hvor

meget kontant- eller starthjælpen må

nedsættes. Når man ikke har fået hjælp i

seks måneder i træk, er retten til fuld

hjælp generhvervet.

300 timers regel

Der gælder en 300 timers regel for en

ægtefælle i et ægtepar, som modtager

hjælp beregnet på grundlag af voksensatserne.

Ægtefællen betragtes som reelt

hjemmegående, når parret har modtaget

121


KONTANTHJÆLP

hjælp i sammenlagt 2 år eller mere medmindre

den pågældende ægtefælle har

haft mindst 300 timers ordinært og ustøttet

arbejde inden for de seneste 24 kalendermåneder.

Har den pågældende ikke

haft 300 timers arbejde anses den pågældende

for ikke længere for at udnytte sine

arbejdsmuligheder/at være til rådighed.

Kontanthjælpen til den pågældende falder

bort, og der beregnes alene hjælp til

den anden ægtefælle.

Hovedreglen om, at det er en betingelse

for, at et ægtepar kan få hjælp, at

begge udnytter deres arbejdsmuligheder

er fortsat gældende. Det vil bl.a. sige, at

hvis en ægtefælle uden rimelig grund

afviser et tilbud om arbejde, tilbud om en

beskæftigelses-fremmende foranstaltning

ophører hjælpen til begge ægtefæller,

så længe muligheden for at benytte

tilbuddet består.

Sanktioner

Hjælpen nedsættes med en tredjedel i tre

uger, hvis personen eller ægtefællen får

kontanthjælp alene pga. ledighed, og

man enten uden rimelig grund ophører

med sit arbejde, uden rimelig grund af -

viser tilbud om arbejde, aktivering eller

lignende, undlader at meddele sygdom

til jobcenter/kommune/arbejdsgiver eller

uden rimelig grund undlader at søge

jobordrer fra jobcenteret. Sanktionen

bortfalder, hvis den ikke er afviklet inden

for tre hele måneder, eller hvis man siden

har haft mindst 185 timers ustøttet arbejde.

Kontanthjælpen nedsættes i længere

122


KONTANTHJÆLP

tid, hvis personen eller ægtefællen begår

forseelsen to eller flere gange inden for

de seneste 12 måneder. Hjælpen nedsættes

med en tredjedel i 20 uger, eller indtil

personen, der begik forseelsen, har haft

mere end 300 timers ustøttet arbejde i en

periode på ti uger.

Kommunen stopper kontanthjælpen,

hvis personen eller ægtefællen uden

rimelig grund afviser et tilbud om arbejde,

aktivering eller lignende. Er tilbuddet ikke

længere åbent, yder kommunen kontanthjælp,

men ofte med tilbagebetalingspligt.

Kommunen kan beslutte, at gentagne

udeblivelser fra et tilbud har et så stort

omfang, at det svarer til en afvisning af

tilbuddet.

Tilbagebetaling

Kommunen kan beslutte, at man skal

betale kontanthjælp tilbage. Kommunen

skal oplyse om årsagen og kræve, at man

un derskriver en tilbagebetalingserklæring.

Ægtefæller hæfter ikke for hinandens

tilbagebetalingspligt, der er personlig.

123


KONTANTHJÆLP

Starthjælp

Hvis man er kommet til Danmark efter

1. juli 2002, gælder der særlige betingelser

for at få kontanthjælp. Man skal have

opholdt sig i Danmark, Grønland eller

Færøerne i sammenlagt syv år inden for

de seneste otte år for at få kontanthjælp.

Har man ikke det, får man i stedet starthjælp.

Bortset fra bopælspligten er betingelserne

for at få starthjælp de samme som

betingelserne for at få kontanthjælp. Der

skal altså være tale om en social begivenhed,

og personen skal være aktivt

arbejdssøgende.

Der udbetales starthjælp efter forskellige

satser, der afhænger af, om personen

er under 25 år og bor hos den ene eller

begge sine forældre, er under 25 år og

udeboende, er fyldt 25 år og enlig, gift

eller samboende.

Tillæg til starthjælp

Hvis man får starthjælp og har forsøgerpligt

over for et barn, kan man få forsørgertillæg.

Satsen for enlige og gifte/sam -

levende er forskellig. Barnet skal bo i

Danmark, Grønland, Færøerne eller et an -

det EU/EØS-land. Når barnet bor hos forældrene

i fælles husstand, kan der højst

udbetales et forsørgertillæg pr. barn.

Hvis barnet kun bor hos den ene forælder,

kan der gives forsørgertillæg til beg -

ge forældres husstande, hvis betingelserne

i øvrigt er opfyldt.

Der kan højst udbetales to forsørgertillæg

pr. husstand. Om EU/EØS-lande se:

www.eu-oplysningen.dk

124


KONTANTHJÆLP

Gift eller samlever

Hvis man får starthjælp og er gift med en

person, der får kontanthjælp, sættes

starthjælpen ned til et niveau, der svarer

til, at begge får starthjælp.

Er man samlevende uden at være gift,

nedsættes beløbet hos den, der får kontanthjælp.

Indtægtsfradrag

Hvis man har indtægter fra arbejde eller

lignende, trækkes beløbet fra starthjælpen.

Kommunen omregner hver arbejdstime

til et bestemt beløb og kan se bort fra

op til 160 arbejdstimer pr. person pr.

måned.

Revalidering og starthjælp

Skal man på revalidering, får man ikke

revalideringsydelse men fortsætter på

starthjælp.

Hjælp til job

Personer på kontanthjælp eller starthjælp,

der gerne vil tilbage i job eller ind

på arbejdsmarkedet, kan få støtte i form

125


KONTANTHJÆLP

af vejledning, opkvalificering, virksomhedspraktik,

ansættelse med løntilskud,

tilbud under voksenlærlingeordningen

eller revalidering.

På kontanthjælp og syg

Hvis man får kontanthjælp og bliver syg,

fortsætter man på kontanthjælp.

Som TSR kan du bliver inddraget i at

din arbejdsplads har kontanthjælpsmodtagere

i beskæftigelse på tilskudsordninger.

Se også 3F-folderen “På kontanthjælp”,

der fortæller hvilke beskæftigelsesmuligheder,

der er for kontanthjælpsmodtagere.

126


Løn og

ligebehandling

Ligestilling

Ligestilling har i mange år handlet om at

skabe lige muligheder. Ligestilling handler

også om at undgå diskrimination på

grund af køn og det handler om at udnytte

både mænd og kvinders visioner, viden

og erfaringer.

Ligestilling handler altså ikke om, at vi

skal være ens, men om at vi skal have

samme og lige udfoldelsesmuligheder; på

arbejdspladsen; i valg af uddannelse; i

familien; i det politiske liv m.v. Sådan er

det langt fra i dag!

Som TSR skal du være med til at fremme

ligestillingen på arbejdspladsen. Du

må dels sørge for, at de krav, der i dag findes

på området i love og overenskomster

overholdes, og dels tage initiativ til at I får

en ligestillingspolitik.

For at sætte fokus på området, kan I

udføre et ligestillingstjek af jeres arbejdsplads

ved f.eks. at spørge:

● Hvordan ser fordelingen af mænd og

kvinder ud i de ledende stillinger og

længere nede i systemet?

● Har I typiske mande- og kvindejob på

arbejdspladsen?

● Er der lige stor respekt for kvinders og

mænds arbejde?

127


LØN OG LIGEBEHANDLING

● Hvis arbejdspladsen eller dele af

arbejdspladsen er domineret af det ene

køn, hvad er så grunden?

● Har arbejdspladsen en politik for ligestilling?

● Gør mænd og kvinder i lige høj grad

brug af orlov og omsorgsdage?

3F arbejder for at sikre mænd og kvinder

lige muligheder, betingelser og resultater

på arbejdsmarkedet og i privatlivet, se

mere på www.3f.dk/ligestilling

Hent information om lov om ligebehandling

af mænd og kvinder m.h.t.

beskæftigelse på beskæftigelsesministeriets

hjemmeside www.bm.dk

Se også Ligestillingsministeriets hjemmeside:

www.lige.dk

Ligestillingsnævn

I Ligestillingsnævnet kan man få ført en

sag, hvis man er blevet afskediget, diskrimineret

eller forskelsbehandlet på grund

af sit køn. Det er gratis at rejse en sag for

nævnet. Den lokale afdeling kan være

med til at rejse en sag.

Se www.ligenaevn.dk – her er en klagevejledning

og en elektronisk formular,

som kan udfyldes og sendes direkte til

nævnet på mail. På siden kan man også

se alle nævnets afgørelser i anonymiseret

form og læse den danske og internationale

lovgivning på området.

Man kan også henvende sig til Ligestil -

lingsnævnets sekretariat, der kan rådgive

om, hvor og hvordan man klager over

kønsdiskrimination: tlf. 33 92 33 11,

fax 33 91 31 15, e-mail: naevn@lige.dk

128


LØN OG LIGEBEHANDLING

Ligestillingsregnskab

LO er den første organisation herhjemme

og formentlig den første fagbevægelse i

verden, der udgiver et ligestillingsregnskab.

Det første kom i 2004 og er siden

hen fulgt op. Regnskabet skal bruges som

et instrument til at opnå ligestilling mellem

kønnene. Også 3F fremstiller et ligestillingsregnskab,

som giver ”syn på

sagen”.

Regnskabet viser bl.a. fordelingen af

kvinder og mænd på de ledende poster i

3F. Her kan vi se, at 90 procent af afdelingsformændene

er mænd mod 48 procent

af næstformændene.

Du kan læse mere om regnskaberne på:

www.loli.dk og www.3f.dk/ligestilling

Mainstreaming

Mainstreaming er et andet ord for det,

som nogle kalder "kønsvurdering", andre

kalder "integrering af køn" og andre igen

"at arbejde med et kønsperspektiv". I

Danmark har vi taget det engelske ord til

os, fordi vi ikke har kunnet finde på et

129


LØN OG LIGEBEHANDLING

mere dækkende dansk ord. Direkte oversat

betyder mainstreaming at være i

hovedstrømmen. Symbolsk kan man se

på ligestilling som en båd, der ikke læn -

gere skal ligge og sejle af sted på bifloder,

men skal ind og befinde sig i hovedstrømmen.

Dvs. være en naturlig del af alt

andet, som vi diskuterer og laver regler

om i samfundet.

I ligestillingsloven står der, at alle

offentlige myndigheder skal arbejde for

ligestilling og indarbejde ligestilling i al

planlægning og forvaltning. Til det kan

man bruge mainstreaming som strategi.

Det betyder, at alle handlinger, initiativer,

lovindgreb osv. skal analyseres for, om

det får uhensigtsmæssige virkninger for

mænd eller kvinder.

Kønsmainstreaming er et hovedbegreb

inden for ligestillingspolitisk arbejde i

dag, og er i Danmark vedtaget som metoden

til at fremme ligestilling i henhold til

ligestillingsloven. Det er de enkelte ministre,

der skal sørge for, at lovgivningen

om mainstreaming bliver ført ud i livet,

og det er ligestillingsministeren, der har

ansvaret for at holde øje med, om de gør

det.

Det er ikke kun love og lign., der skal

eller kan mainstreames. På jeres arbejdsplads

kan du som TSR være med til at

sætte mainstreaming i gang. Ofte begynder

processen med mainstreaming med,

at man undrer sig over et eller andet.

F.eks. hvorfor der tilsyneladende er flest

mænd, der er tillidsrepræsentanter?

Så kan man undersøge, om det forholder

sig sådan, hvilken betydning, det evt.

130


LØN OG LIGEBEHANDLING

har for de kvindelige kolleger, deres hverdag

og overenskomstkrav. I den fase

udarbejder og inddrager man den nødvendige

statistik, der kan gøre en klogere på

området, inden man beslutter sig for,

hvad man vil gøre for at ændre de mekanismer,

der virker kønsskæve.

3F har udgivet en pjece, hvor du kan

læse om, hvordan du kommer i gang med

mainstreaming på arbejdspladsen.

Du kan læse mere om mainstreaming

på www.3f.dk/ligestilling

Hent også mere information om

mainstreaming her:

LO's side om ligestilling: www.loli.dk

Ligestillingsministeriet: www.lige.dk

Ligeløn

Folketinget vedtog i 1976 lov om ligeløn,

som en udløber af EU's direktiv om ligestilling.

Ligelønsloven fastslår, at der

både skal gives lige løn for samme arbejde

og for arbejde, der ikke er det samme,

men som har samme værdi. Selvom det

131


LØN OG LIGEBEHANDLING

snart er 30 år siden, at loven blev vedtaget,

er der stadig ikke ligeløn i Danmark.

Det vil sige, at mænd og kvinder ikke tjener

det samme, selvom de laver det samme

arbejde eller arbejde, der har samme

værdi. En fælles analyse fra LO og DA har

vist, at mænd i gennemsnit tjener 15-18

procent mere end kvinder. Noget kan forklares,

andet kan ikke, uanset hvad, er

det et stort ligestillingsproblem.

Som TSR skal du være med til at sikre,

at der er ligeløn på arbejdspladsen. Det

gør du blandt andet ved at være med til

at sikre, at I har et retfærdigt, gennemskueligt

og sagligt lønsystem. Når man

udarbejder et lønsystem, er det vigtigt at

være opmærksom på, at man ikke er

kønsblind. Det vil sige lukker øjnene for

forskelle, der knytter sig til, at vi er mænd

og kvinder.

Vi ser ikke altid forskellene, fordi vi ikke

tror, at de er der. Et af de værktøjer, man

kan bruge for at vurdere alle ansatte ensartet,

er bl.a. jobvurdering. Det vil sige en

vurdering af, hvad der kræves, for at man

kan bestride en jobfunktion. Måske er der

tidligere blevet givet forskellig og knap så

retfærdig værdi til jobfunktionerne.

Måske har de funktioner, hvor kvinderne

er ansat, en lavere værdi end der, hvor

mændende er ansat. Vær også opmærksom

på, hvilke point uddannelse giver i et

lønsystem.

Uddannelse og kurser, der giver point,

kan også komme til at virke kønsskævt,

fordi kvinder typisk kan have sværere

ved f.eks. at være væk fra hjemmet i en

hel uge. Og jobrotation, som ikke alle har

132


LØN OG LIGEBEHANDLING

lige adgang til at deltage i, kan forårsage

skæv heder.

Du kan læse udførligt om løndannelsen

i bogen “Grundbog for tillidsvalgte, Klædt

på til arbejdet”, som AOF udgiver.

På www.retsinfo.dk og beskæftigelsesministeriets

hjemmeside www.ligeloen.dk

kan du finde bekendtgørelse af lov om

lige løn til mænd og kvinder.

På www.3f.dk/ligestilling kan du finde

værktøj til et ligelønstjek på din virksomhed

samt udføre en beregning på, om I

har ligeløn mellem mænd og kvinder på

din arbejdsplads. Du kan også bruge den

ligelønsberegner, som ligger på 3F’s

hjemmeside under ligeløn. Her får du et

indblik i et eventult løngab på din virksomhed,

som du kan arbejde videre med.

Kønsopdelt arbejdsmarked

Det kønsopdelte arbejdsmarked betyder,

at mænd og kvinder er forskellige steder

på arbejdsmarkedet. De tager forskellige

uddannelser, de arbejder i forskellige

brancher. Og når de arbejder i samme

133


LØN OG LIGEBEHANDLING

branche, har de forskellige job. Man taler

om både en vandret og en lodret kønsopdeling

af arbejdsmarkedet. Og så taler

man om en glidende kønsarbejdsdeling,

hvor arbejdspladskulturen og traditionelle

forventninger til henholdsvis mænd/kvinder

betyder, at det på trods af et ens

udgangspunkt, ender med at han ender i

job med udviklingsmulighed og hun ikke

gør!

Vandret kønsopdeling betyder, at

mænd og kvinder arbejder inden for forskellige

brancher, men også at mænd og

kvinder arbejder med forskellige funktioner

inden for samme branche. F.eks. er

der mange mænd inden for transport,

mens der er mange kvinder inden for rengøring.

Lodret kønsopdeling betyder, at

inden for de forskellige områder er det

oftest mænd, der er chefer.

Løngab

Løngabet udtrykker de gennemsnitlige

lønforskelle mellem mænd og kvinder på

hele arbejdsmarkedet. Årsagerne til løngabet

findes altså i den måde, arbejdsmarkedet

er delt på. Traditioner, kulturer

og familiemønstre og den måde, som

lønnen forhandles på forskellige steder på

arbejdsmarkedet.

Tidligere mente man, at det opstår,

fordi kvinderne har lavere uddannelse og

lavere anciennitet. Men i dag er der ingen

markant forskel at spore på mænd og

kvinder. Hverken på uddannelse eller

anciennitet. Det er dog stadig sådan, at

mænd og kvinder har forskellig type af

uddannelser. Kvinders uddannelser er i

134


LØN OG LIGEBEHANDLING

højere grad end mænds rettet mod den

offentlige sektor. Det har betydning for

løngabet, fordi den offentlige sektor

typisk fastholdes som lavtlønsområder.

Endvidere er kvinder i højere grad ansat i

de lavtlønnede brancher i den private sektor.

Når mænd og kvinder er ansat inden

for samme område, så arbejder mændene

typisk i højere lønnede funktioner og

får flere tillæg end kvinder.

Løntjek

Lønoplysninger/kønsopdelte

lønstatistikker

Alle virksomheder der har mere end 35

ansatte og minimum 10 kvinder og 10

mænd indenfor samme jobtype (den

såkaldte 6-cifrede BISCO-kode) har pligt

til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik

og informere de ansatte. Tillidsrepræ sen -

tanten har krav på at blive fyldestgørende

informeret. Danmarks statistik kan levere

en gratis kønsopdelt lønstatistik. Loven

stiller på den måde gratis ligelønsværktøj

til rådighed.

135


LØN OG LIGEBEHANDLING

Se mere på beskæftigelsesministeriets

hjemmeside: www.ligeloen.dk

En lønmodtager har ifølge funktionærloven

ret til at udlevere sine egne lønoplysninger

til enhver. Det kan f.eks være til

dig som TSR, til fagforeningen eller til en

kollega.

Som TSR kan du skabe gennemskuelighed

og dermed ligeløn på jeres arbejdsplads

ved enten at indsamle disse lønoplysninger

eller ved at bede ledelsen om

lønoplysninger. Det har du nemlig også

ret til. Du kan også være opmærksom på,

om der er objektivitet i den måde, der bliver

givet tillæg på. Dvs. se på hvem, der

har mulighed for at opnå tillæg, når der

skal forhandles kriterier for nye tillæg.

Mødebonustillæg, hvor man belønnes

for ikke at have fravær, er f.eks. hverken

retfærdigt eller kønsneutralt. Men det

er også væsentligt at kigge på kriterier

som uddannelse og fleksibilitet. Du kan

også som TSR rejse ligelønssager. Det

kræver, at du har dokumentation for, at

to medarbejdere, der udfører det samme

arbejde med samme kvalifikationer, lønnes

forskelligt.

Du kan få vejledning i Ligestillings næv -

net.

Etniske medlemmer

Siden 1973 har der været stop for indvandring

af mennesker, der på lykke og fromme

vil søge arbejde i Danmark.

I årene umiddelbart inden manglede vi

arbejdskraft. Vi opfordrede udlændinge,

blandt andre folk fra Tyrkiet og det davæ-

136


LØN OG LIGEBEHANDLING

rende Jugoslavien, til at komme og arbejde

hos os. Der var masser af især ufaglærte

job, som arbejdsgiverne ikke kunne

få besat. Men så satte arbejdsløsheden

ind, og indrejsepolitikken blev ændret. De

udlændinge, der i dag retmæssigt kommer

til Danmark fra andre lande end

Norden og EU, er enten asylsansøgere

eller i nær familie med folk, der allerede

bor her.

I 2002 indgik LO og DA en aftale med

regeringen og kommunerne, som skal

styrke integrationen af nye danskere på

arbejdsmarkedet. Baggrunden var bl.a.,

at ledigheden blandt flere af de etniske

minoriteter samlet set er markant højere

end blandt danskere. Det kan vi ikke leve

med, fordi vi får brug for alle hænder på

arbejdsmarkedet fremover.

Aftalen mellem LO og DA betyder bl.a.,

at danskundervisningen i langt højere

grad skal kunne foregå i tilknytning til

arbejdspladsen. Med en lov fra 2003 er

virksomhedspraktik og arbejdspladsoplæring

blevet nøgleredskaber i integrationen.

137


LØN OG LIGEBEHANDLING

3F og etniske medlemmer

3F har omkring 36.000 medlemmer med

anden etnisk baggrund end dansk. Det

svarer til omkring 10 procent af medlemsskaren.

Denne medlemsgruppe er i

vækst, og det stiller nye udfordringer til

både 3F og til dig som TSR.

De fire største grupper med indvandrerbaggrund

er fra Tyrkiet, Bosnien-Herze -

govenia, Asien og øvrige Sydøstasien.

Du kan læse mere om 3F’s medlemsgrupper

på: www.3f.dk/ligestilling

På nogle arbejdspladser har man ingen

problemer med at tage medarbejdere fra

etniske minoriteter ind, andre steder er

man usikker over for det ukendte.

Har I etniske minoriteter på arbejdspladsen,

kan det betyde, at du som TSR

er nødt til at sætte dig ind i andre kulturer,

ligesom du kan være nødt til at skulle

forklare tingene anderledes for kolleger,

der kommer fra andre lande. Især

hvis disse mennesker ikke kommer fra

lande med vores traditioner for faglig

organisering.

Har du kvindelige kolleger af anden

etnisk herkomst, vil du som TSR måske

komme ud for, at disse kvinder har nogle

andre værdier og traditioner, som kan

komme i konflikt med den ”vestlige”

måde at se tingene på.

For nogle virker det f.eks. provokerende

og kvindeundertrykkende, at nogle kvinder

med anden etnisk baggrund går med

tørklæde. Inden det kommer til en konflikt

om f.eks. sådan en sag, bør du opfordre

til dialog og til, at I som kolleger får

snakket om skikke og traditioner i det

138


LØN OG LIGEBEHANDLING

land, hun kommer fra og hendes bevæggrunde

til at bære tørklæde.

Som TSR kan du komme til at fungere

som isbryder og få stor betydning for at

integrationen af disse mennesker lykkes.

Derfor er det vigtigt, at du fortæller dem

om fagforeningen, at de opnår rettigheder

og beskyttelse ved at være medlem, og

at det har betydning for kollegerne, at alle

er organiserede.

Regionale koordinationsudvalg

Kommuner, arbejdsgivere, fagbevægelse

og AF arbejder sammen i de regionale

koordinationsudvalg om bl.a. integration

af etniske minoriteter. Det lokale/regio -

nale 3F medlem kan fortælle om lokale

initiativer, regler og støtteordninger på

om rådet og skabe kontakt til andre

arbejdspladser, der kan fortælle, hvordan

de har grebet spørgsmålet an. 3F er i

øvrigt i gang med at udarbejde handlingsplaner

for etnisk personalepolitik.

Få information på Integrationsministe -

riets hjemmeside på portal til det multi -

etniske Danmark: www.inm.dk

139


LØN OG LIGEBEHANDLING

Yderligere information kan fås på:

www.nydansker.dk

www.3f.dk/ligestilling

Bekendtgørelse af lov om integration af

udlændinge i Danmark:

www.retsinfo.dk

Homoseksualitet

Også homoseksuelle kan opleve sig diskrimineret

på arbejdspladsen. 3F ser alle

former for diskrimination som lige vigtige

at beskæftige sig med. Som TSR skal du

også varetage homoseksuelles ret til ligebehandling.

Er du i tvivl om der bliver diskrimineret

eller har brug for sparring, så kontakt

Ligestillingsekretariatet i 3F eller Landsforeningen

for bøsser og lesbiske:

www.lbl.dk

Diskrimination, direkte og indirekte

Der er direkte diskrimination, hvis en person

behandles ringere end en anden person

i en tilsvarende situation på grund af

vedkommendes race eller etniske oprindelse,

religion eller tro, handicap, køn,

alder eller seksuelle orientering. Det kan

f.eks. være, hvis ordlyden i en jobannonce

er ”Personer med handicap kan ikke

komme i betragtning”. Men ofte er diskrimination

indirekte. Det er f.eks., hvis en

bestemmelse eller en praksis, som tilsyneladende

er neutral, stiller nogle personer

ringere på grund af f.eks. deres etniske

oprindelse.

Eksempelvis hvis en jobansøger skal

aflægge sprogprøve, selvom sproget ikke

er nødvendigt for at udføre arbejdet.

140


LØN OG LIGEBEHANDLING

Forskelsbehandling

Direkte forskelsbehandling er, hvis en

arbejdsgiver i et mindre firma skal ansætte

en sælger, som skal kunne håndtere

kundekontakt i stort omfang.

Arbejdsgiveren nævner, at han/hun kun

har danskere ansat, og at den nye medarbejder

skal være lokalt kendt og helst

være dansker.

Indirekte forskelsbehandling er, når ar -

bejdsgiveren lægger vægt på kvalifikationer,

der går ud over, hvad der er nødvendigt

for at udføre arbejdet, og hvis kravet

går særligt ud over de grupper, der er

nævnt i loven. Eksempelvis at man skal

kunne skrive flydende dansk i et lagerjob,

der ikke kræver, at man skal skrive.

Føler en kollega sig forskelsbehandlet,

skal du som TSR hjælpe med at finde ud

af, om det er tilfældet.

Du kan evt. kontakte den lokale afdeling,

ligestillingssekretariatet i 3F: www.

3f.dk/lige stil ling eller Dokumentationsog

rådgivningscenteret mod racediskrimination:

www.drcenter.dk for at få hjælp

eller sparring.

141


LØN OG LIGEBEHANDLING

Du kan også hente mere information på

arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside:

www.ams.dk under publikationer eller på

www.retsinfo.dk, hvor lov om forbud mod

forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

og lov om forbud mod forskelsbehandling

på grund af race m.v. findes.

3F arbejder for at bekæmpe enhver

form for diskrimination og racisme og

fremme solidariteten mellem alle mennesker

i Danmark. Som TSR er det også din

opgave at forhindre og forebygge mobning

og chikane af kolleger med anden

hudfarve eller religion. Det gør du blandt

andet ved at være med til at nedbryde de

fordomme og myter, vi ofte har om hinanden

på grund af uvidenhed. Du gør det

også ved at være med til at sikre åbenhed

og forståelse på arbejdspladsen.

142


Seniorliv

Det er vigtigt med en god afslutning på

arbejdslivet. Ligesom alle andre vil ældre

lønmodtagere gerne føle sig værdsat og

bidrage med deres viden og kompetencer.

En gerne tidlig planlagt og sammenhængende

seniorpolitik kan medvirke til, at de

sidste år på arbejdsmarkedet bliver tilpasset

den enkelte lønmodtagers situation.

Det vil ikke alene øge kvaliteten i arbejdslivet,

men også interessen for at blive

længere på arbejdspladsen. Der er bred

enighed om, at virksomhederne er nødt til

at gøre noget særligt for at fastholde

ældre medarbejdere, hvis der skal være

den nødvendige og kvalificerede arbejdskraft

i fremtiden. Som TSR kan du være

med til at udarbejde en seniorpolitk på

arbejdspladsen.

Du kan hente inspiration på hjemmesiden:

www.seniorpolitikforyngre.dk eller

hent hjælp i din lokale afdeling.

Beskæftigelsesministeriet står i øvrigt

bag kampagnen ”Et par år ekstra gør en

forskel”, som handler om senioraftaler,

se: www.senioraftale.dk

Etniske seniorer

Ældre med anden etnisk baggrund end

dansk udgør en voksende gruppe i

Danmark. Antallet forventes at stige til

knap 26.000 i 2021. De borgere kan risikere

at få hårde livsvilkår, især økonomisk,

når de bliver ældre. Mange har nemlig

ikke ret til fuld folkepension i Danmark.

143


SENIORLIV

Det skal man have boet i Danmark i

mindst fyrre år mellem det 15. og 65. år

for at være berettiget til. De kan derfor

kun få en såkaldt brøkpension, der beregnes

ud fra, hvor mange år, de har opholdt

sig i Danmark.

Mange ældre med etnisk baggrund end

dansk lider også under at være slidt op

fysisk og psykisk i en forholdsvis yngre

alder end gennemsnitsdanskeren. Det

skyldes både forløbet med at flytte fra et

land til et andet, hårdt fysisk arbejde

og/eller langvarig ledighed.

Konsekvensen kan være, at de tidligere,

end etniske danskere vil få brug for hjælp

fra det offentlige. Der er i samfundet en

udbredt misforstået forestilling om, at

disse mennesker bliver passet af yngre

generationer, og at der derfor mangler

egnede boliger og aktivitetscentre, der

tager højde for de etniske minoriteters

særlige behov og krav. Dertil kommer

sprogbarrierer, mangel på informationsmateriale

på fremmedsprog og en forståelse

for, at de etniske ældre ingen kulturelle

forudsætninger har for at kunne forstå

det danske ældreomsorgssystem. Det

betyder, at mange overlades til sig selv,

med en reel isolationsrisiko til følge. Som

TSR kan du komme til at stå over for kolleger,

der har særlige behov som f.eks.

ældre medarbejdere med anden etnisk

herkomst. Det kan måske være svært at

forstå, at de har boet i landet et langt liv

og ikke taler dansk flydende, eller at de

ikke forstår det danske arbejdsmarkedsog

sociale system. Din opgave er bl.a. at

hjælpe dem med at forstå, hvilke betin-

144


SENIORLIV

gelser, der gælder for dem, når de skal

pensioneres. Har de f.eks. pensionsopsparing,

er de berettiget til offentlig forsørgelse,

eller har de brug for særlig støtte?

Du kan få hjælp i afdelingen til disse

spørgsmål.

Senioraftaler

Sociale kapitler eller senioraftaler er knap

så udbredte og udbyggede inden for det

private område som inden for det kommunale

og statslige område. Alligevel

indeholder mange overenskomster på

LO/DA-området muligheden for at

ansætte personer med nedsat arbejdsevne

på særlige vilkår. Det betyder f.eks., at

arbejdsvilkårene skal tilpasses en seniormedarbejder

med nedsat arbejdsevne,

eller at en senior kan overgå fra fuldtidsjob

til job på nedsat tid.

Den kommunale og den statslige overenskomstaftale

indeholder bestemmelser

om gradvis tilbagetrækning. Det betyder,

at seniorer kan trappe ned, enten i tid

eller i forhold til de arbejdsopgaver, de

145


SENIORLIV

udfører og er gode alternativer til en fuldstændig

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

Inden for KTO-området er der også

mulighed for lokalt at aftale oprettelse af

særlige seniorstillinger, generationsskifteordninger

samt egentlige fratrædelsesordninger.

Indkomst ved

tilbagetrækning

Ældre, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet,

er sikret indkomst på forskellige

måder. Folkepensionens grundbeløb er

det mindstebeløb, som stort set alle

modtager. Derudover kan man få pension

fra forskellige ordninger: Arbejdsmarkeds -

pen sioner, ATP, private pensionsopsparinger

m.m. Man kan også betale til efterlønsordningen,

så man kan trække sig tilbage

fra arbejdsmarkedet før folkepensionsalderen.

På hjemmesiden: www.pensionsinfo.dk

kan man med en personlig kode få et

samlet overblik over, hvad man har ret til

i pension. Man kan få mere information i

den lokale 3F afdeling, pensionskasse,

bank eller forsikringsselskab.

Arbejdsmarkedspension

I de fleste overenskomster er der aftalt en

pension for de ansatte. Arbejdsmarkeds -

pension sikrer, at man har mere end folkepension

og ATP at leve af, når man som

lønmodtager bliver pensioneret. Til ordningerne

er der knyttet en række forsikringer,

der bliver udbetalt, hvis man f.eks.

146


SENIORLIV

bliver invalid eller ramt af kritisk sygdom.

Dør man før pensionsalderen, træder forsikringen

i kraft som hjælp til familien.

Privat opsparing til pension er fradragsberettiget

og kan bestå af livrente, ratepension,

kapitalpension. Pensionens størrelse

afhænger af, hvor store bidrag, der

er betalt til den, hvornår bidragene er

betalt, samt hvor godt pensionsmidlerne

forvaltes. I de pensioner, som 3F har

aftalt, betaler arbejdsgiveren som regel to

tredjedele af pensionsbidraget, mens den

ansatte selv betaler en tredjedel. Det er

forskelligt, hvor længe man skal have

været ansat, og hvor gammel man skal

være, før man har ret til pension. 3F’s

medlemmer har pensionsordninger i

Industriens Pension, Pension Danmark

(HTS Pension, B&A Pension, PKS) og StK

Pension.

Som TSR skal du have overblik over den

pensionsordning, der er i en evt. overenskomst

på jeres arbejdsplads. Du skal også

kunne hjælpe dine kolleger med at tjekke

lønsedlen for at se, om arbejdsgiveren

indbetaler, hvad hun/han er forpligtet til.

147


SENIORLIV

ATP Livslang Pension

ATP Livslang Pension er en pension, som

den ansatte og arbejdsgiveren betaler til.

Man betaler selv en tredjedel, mens

arbejdsgiveren betaler to tredjedele af

pensionen. Indbetalingerne er lovpligtige.

Alle lønmodtagere mellem 16 og 66 år i

Danmark indbetaler til ordningen, og det

gør mange på overførselsindkomst også.

Fra den dag man bliver folkepensionist og

resten af livet, får man ATP.

Pensionens størrelse afhænger af, hvor

mange år man har betalt til den. Hvis

man dør, får de efterladte en sum. Men

kun, hvis ikke man selv er begyndt at få

pensionen udbetalt.

Se mere på: www.atp.dk

Den Særlige Pensionsopsparing

Den Særlige Pensionsopsparing (SP) indbetalte

man automatisk en procent af sin

bruttoindtægt til. Indbetaling til (SP) er

ophævet fra 2004-2008.

Hidtil har SP-ordningen været administreret

af ATP. Men siden 1. januar 2005

har man selv kunnet bestemme, hvordan

SP-bidraget skal forvaltes. Man kan lade

ATP fortsætte forvaltningen, selv investere

gennem investeringspuljer på markedet

eller lade et andet pensionsselskab,

bank eller pensionskasse forvalte pengene.

Pensionen udbetales, når man bliver

folkepensionist. Det sker i månedlige

rater i ti år, som årlige udbetalinger over

ti år eller som et engangsbeløb.

Pensionens størrelse afhænger af, hvor

mange år man har betalt til den, og hvor

gunstigt pengene har været investeret.

148


SENIORLIV

Hvis man dør inden den fulde udbetaling

har fundet sted, modtager dødsboet et

evt. restbeløb.

Lønmodtagernes Dyrtidsfond

Personer, der var i arbejde fra 1977-79 har

sandsynligvis et beløb stående hos Løn -

modtagernes Dyrtidsfond.

Opsparingen kan udbetales, hvis du er

fyldt 60 år, er tilkendt førtidspension, er

tilkendt tjenestemandspension eller lignende,

er tilkendt alders- eller invalidepension

fra en godkendt ordning, er tilkendt

erstatning for tab af mindst 50 procent

af erhvervsevnen, eller er flyttet til

udlandet for at blive boende (Grønland og

Færøerne skal man have boet i de seneste

fem år). Staten trækker 40 procent i

afgift ved udbetalingen. Hvis man dør

inden udbetalingen, modtager dødsboet

pengene.

Efterløn

Efterløn er et tilbud om at kunne trække

sig tilbage fra arbejdsmarkedet, før man

når pensionsalderen. Man skal opfylde en

149


SENIORLIV

række betingelser for at gå på efterløn.

Man skal have betalt til efterlønsordningen

og været medlem af en a-kasse i et

bestemt antal år. Antallet af år afhænger

af, hvornår man er født, og hvornår man

er meldt ind i a-kassen. Der er to efterlønsordninger:

● Den nye, fleksible efterlønsordning, der

gælder alle, som fylder eller er fyldt 60

år efter den 1. juli 1999.

● Den gamle efterlønsordning, der gælder

alle, som er fyldt 60 år før den 1. juli

1999. Går man på efterløn fra overgangsydelse,

skal man gå på den gamle ordning.

Man kan til enhver tid holde op med at

betale til efterlønnen. De indbetalte

bidrag kan man flytte til sin arbejdsmarkedspension

eller en anden pensionsordning.

Faglig Fælles A-kasse (3FA) anbefaler,

at man ikke framelder sig efterlønsordningen.

Du kan få mere at vide om

efterlønsreglerne i lokalafdelingen.

Folkepension

Man kan få folkepension fra man er 65 år.

Men personer der fyldte 60 år før 1. juli

1999, kan først få folkepension som 67årig.

For at få folkepension, skal man som

regel have dansk indfødsret eller bo fast i

Danmark, men der er undtagelser fra kravene.

Du kan først få folkepension, når du fylder

65 år, og som hovedregel skal du

være dansk statsborger, med mindst tre

års bopæl i Danmark. Hvis du har boet i

Danmark i 40 år mellem det 15. og 65. år,

150


SENIORLIV

har du ret til fuld folkepension. Pensions -

alderen er 67 år for personer, der er fyldt

60 år inden den 1. juli 1999.

Gradvis forhøjelse af

folkepensionsalderen

Hvis du er født i 1959 eller senere, skal du

være opmærksom på, at pensionsalderen

gradvist bliver forhøjet fra 65 til 67 år, det

har folketinget vedtaget.

● 65 ½ år for personer, der er født i perioden

1. januar 1959 – 30. juni 1959.

● 66 år for personer der er født i perioden

1. juli 1959 – 31. december 1959.

● 66 ½ år for personer der er født i perioden

1. januar 1960 – 30. juni 1960.

● 67 år for personer, der er født efter den

30. juni 1960.

Folkepensionen kan blive yderligere reguleret,

hvis du er født i 1963 eller senere.

Udenlandske statsborgere skal have

boet i Danmark i mindst ti år, fra personen

var 15 til 60 år. De sidste fem år skal

være lige op til, at personen søger pension.

151


SENIORLIV

Flygtninge med opholdstilladelse efter

§ 7 eller 8 i udlændingeloven har også ret

til dansk folkepension. Personer med

dansk indfødsret, der bor i udlandet kan

få dansk folkepension. Det kræver, at

man har boet i Danmark i mindst 30 år fra

personen var 15 til 65 år.

Folkepensionister, der flytter til udlandet,

kan få pensionen med, hvis de har boet i

Danmark i mindst ti år, før de fyldte 65 år.

Folkepensionen består af et grundbeløb

og et pensionstillæg. Grundbeløbet be -

skæres kun, hvis man har en arbejdsindtægt,

der overstiger ca. 260.000 kr.

(2008) om året. Pensionstillægget er stør -

re for enlige end for gifte/samleven de.

Tillægget kan blive beskåret, hvis man

har en indtægt af en vis størrelse, herunder

udbetalinger fra andre pensionsordninger.

Folkepensionen er lavere, hvis

man har boet i Danmark i mindre end 40

år.

Kommunen kan afklare spørgsmål om

pensionsreglerne, og om man har mulighed

for særlig støtte til f.eks. personligt

tillæg, helbredstillæg, boligstøtte, varmetillæg,

licensnedsættelse, hjælpemiddeltilskud

eller begravelseshjælp.

Førtidspension og

pensionsopsparing

SUPP er en frivillig pensionsordning for

førtidspensionister, hvor man selv sparer

op til et supplement til folkepensionen.

Man betaler en tredjedel af pensionsbidraget,

som er fradragsberettiget, mens

staten betaler resten. Når man når folkepensionsalderen,

bliver SUPP-opsparin-

152


SENIORLIV

gen omsat til en forhøjelse af ATP Livs -

lang Pension.

Privat pensionsopsparing

Man kan betale til en privat ordning, hvis

ikke man synes, at man sparer nok op via

sin arbejdsmarkedspensionsordning.

Private pensionsordninger er skattebegunstigede

næsten ligesom arbejdsmarkedspensionsordninger.

Dog skal indbetaling

til en privat pensionsordning trækkes

fra på selvangivelsen. En privat pensionsordning

kan bestå af livrente, rate- eller

kapitalpension. Livrenten oprettes i et

forsikringsselskab, mens ratepension og

kapitalpension oprettes i forsikringsselskab

eller bank.

En livrente udbetales som en livsvarig

løbende udbetaling eller som en løbende

udbetaling over en aftalt periode på

mindst ti år. En ratepension udbetales i

rater over en periode på mindst ti år. En

kapitalpension udbetales som én samlet

sum.

153


Familie

Det kan være svært at få familieliv og

arbejdsliv til at hænge sammen. For børnefamilier

er tidspresset ekstra stort.

Hverdagen er tit et puslespil, hvor det kan

være svært at få alle brikkerne til at

passe sammen. Men der er rettigheder,

som børnefamilier kan støtte sig til. Det

er for eksempel rettigheder i forbindelse

med barselsorlov eller hvis et barn bliver

sygt. Nogle af reglerne er fastsat i overenskomsterne.

Andre findes i lovgivningen.

Hvis man har børn, har man desuden

som regel krav på et eller flere offentlige

tilskud. Har familien særlige problemer

f.eks. skilsmisse eller vold, er der forskellige

steder, man kan hente hjælp.

Du kan læse om 3F's familiepolitik på

www.3f.dk/ligestilling/

Børn

Lovgivningen sikrer barselsorlov til begge

forældre. En overenskomst på arbejdspladsen

giver ofte bedre vilkår end lovens

minimumskrav. Overenskomster er skruet

forskelligt sammen, derfor skal du som

TSR sætte dig ind i, om overenskomsten

indeholder særlige rettigheder med hensyn

til barselsorlov, barns første sygedag

og omsorgsdage.

Forældre med børn født før 26. marts

2002 kan have ret til børnepasningsorlov.

Forældre til et handicappet eller alvorligt

154


FAMILIE

sygt barn har ret til at få tabt arbejdsfortjeneste

eller en ydelse, der svarer til

sygedagpenge, hvis de går hjemme og

passer det.

Børnefamilieydelse er et offentligt tilskud,

der som regel automatisk er knyttet

til barnet. Hvis man er berettiget til børnetilskud,

kan man søge om det i sin

kommune. Se Børnetilskud. Hvis barnets

far eller mor ikke overholder forpligtelsen

til at betale børnebidrag efter en skilsmisse,

kan kommunen vælge at betale.

Graviditetsundersøgelse

En gravid kollega, der skal til graviditetsundersøgelse,

har ret til det, der svarer til

sygedagpenge fra arbejdsgiveren. Men

kun hvis det ikke er muligt at lægge

undersøgelsen uden for arbejdstiden.

Nogle arbejdspladser har lokalaftaler,

som giver ret til fuld løn.

Arbejde med risiko for den gravide

Hvis arbejdet medfører en risiko for den

gravide og barnets sikkerhed og sundhed,

skal risikoen fjernes, f.eks. ved at den

155


FAMILIE

gravide kollega omplaceres. Er det ikke

muligt at gøre arbejdspladsen sikker eller

at omplacere hende, har hun krav på at

blive hjemsendt med fuld løn indtil fire

uger før fødslen. Herefter går hun på barsel.

Arbejdsgiveren træffer beslutningen

om, hvad der skal gøres for at sikre

arbejdspladsen. Men som TSR skal du

være opmærksom på, om det er gjort korrekt.

Arbejdsmedicinsk Klinik i amtet kan

evt. inddrages for at sikre, at arbejdsforholdene

er forsvarlige i forhold til den gravide.

Syg under graviditet

En gravid kollega har ret til det, der svarer

til sygedagpenge fra arbejdsgiveren,

hvis hun bliver så syg under graviditeten

af f.eks. bækkenløsning, at hun ikke kan

arbejde i en periode.

Graviditetsbetinget sygdom ligestilles

med almindelig sygdom, og er der ret til

løn under sygdom, gælder det også gravide.

Som TSR skal du sætte dig ind i, om

I har overenskomst med regler omkring

løn under sygdom. De regler omfatter

også gravide.

På hjemmesiden www.gravidmedjob.dk

kan du læse mere om de regler, der gælder

kvinder, som bliver syge under deres

graviditet.

Fyring under graviditet

Ligebehandlingsloven indeholder et forbud

mod, at man fyrer kvinder pga. graviditet

eller barsel. Hvis en kvinde afskediges

under graviditeten eller orloven, er

det arbejdsgiveren, der skal bevise, at

156


FAMILIE

fyringen hverken helt eller delvist var

begrundet i medarbejderens graviditet

eller fravær. Hvis en kvinde fyres umiddelbart

efter udløbet af hendes orlov eller

senere, er det hende, der skal påvise

konkrete omstændigheder, der tyder på,

at reglerne er brudt. Kan hun det, er det

igen arbejdsgiveren, der skal bevise det

modsatte.

Kan arbejdsgiveren ikke løfte sin bevisbyrde,

kan den fyrede kvinde tilkendes en

godtgørelse. Loven indeholder et generelt

forbud mod forskelsbehandling pga. køn.

Overholdes forbuddet ikke, kan en kollega

få tilkendt godtgørelse. Nogle af disse

bestemmelser bliver i øvrigt brugt i sager

om seksuel chikane.

Barselsfonde

Arbejdsmarkedet er dækket af en barselsudligningsordning.

Den betyder, at alle

arbejdsgivere betaler til en barselsfond og

får refunderet deres omkostninger til supplerende

løndækning af deres ansattes

barsel.

Ordningen skal sikre, at arbejdsgiverne

157


FAMILIE

ikke sorterer kvinder fra af frygt for store

økonomiske udgifter til barsel og skal dermed

også sikre, at kvinder ikke diskrimineres.

Ordningen administreres af ATP og er

døbt barsel.dk. En del private arbejdsgivere

er allerede omfattet af en barselsordning.

Du kan på www.barsel.dk læse

om den statslige ordning, og du kan se,

hvilke private ordninger, der er godkendt.

På www.3f.dk/barsel kan du læse mere

om nogle af de fonde, din arbejdsplads

kan være omfattet af.

Barselsorlov

Barselsdagpenge

Forældre har ret til i alt 52 ugers orlov

med dagpenge. Ugerne dækker moderens

graviditetsorlov, fædreorloven, barselsorloven

og den fælles forældreorlovsperiode.

De fleste overenskomster indeholder

regler om fuld løn i et vist antal uger af

denne periode. Dvs. at forskellen mellem

dagpengene og fuld løn bliver dækket i et

vist antal uger. Reglerne om barselsorlov,

løn og dagpenge er komplicerede, så få

den lokale 3f afdeling til at hjælpe med

de aktuelle regler.

Se 3f.dk/barsel for flere detaljer om

reglerne om barsel.

Man har ret til barselsdagpenge fra

kommunen, hvis beskæftigelseskravet i

sygedagpengeloven er opfyldt.

Som udgangspunkt betyder det, at hun

har ret til barselsdagpenge, når hun har

været tilknyttet arbejdsmarkedet i 13 uger

før barselsorlovens begyndelse og i denne

158


FAMILIE

periode har haft mindst 120 timers

beskæftigelse.

Hun har også ret til barselsdagpenge,

hvis hun opfylder følgende:

● er berettiget til arbejdsløshedsdagpenge,

uddannelsesgodtgørelse eller eta -

bleringsydelse eller kursusgodtgørelse

ydet som erstatning for arbejdsløshedsdagpenge,

eller

● inden for den seneste måned har afsluttet

en erhvervsmæssig uddannelse af

mindst 18 måneders varighed, eller

● er elev i lønnet praktik hos en arbejdsgiver

som led i en uddannelse.

I de perioder hvor overenskomsten giver

ret til fuld løn, vil arbejdsgiveren modtage

dagpengene.

Er der tvivl om retten til barselsdagpenge,

kan du få din afdeling til at undersøge

det.

Moderens ret

Moderen har ret til fire ugers orlov før forventet

fødsel (graviditetsorlov) pligt til to

ugers fravær efter fødslen og herefter ret

til 12 ugers barselsorlov.

159


FAMILIE

Hun har ret til dagpenge, men på

mange overenskomstområder er disse

uger dækket af fuld løn, eventuelt med

en maksimumsats. Fra barnet er 14 uger

gammelt har forældrene ret til 32 ugers

orlov med fulde dagpenge. De 32 uger

kan forældrene dele mellem sig. De kan

vælge at holde orloven sammen eller i

forlængelse af hinanden. I mange overenskomster

er dele af denne periode

dækket af løn fra arbejdsgiveren; typisk er

der tale om seks ugers orlov med fuld løn.

Disse uger skal ofte afholdes i umiddelbar

forlængelse af moderens 14 ugers orlov.

Mødre med et job kan forlænge orloven

til 46 uger. Mødre, der er ledige, kan forlænge

til 40 uger. Det er et krav, at hun

afholder orloven uden at afbryde og ud -

skyde den.

Faderens ret

Faderen har ret til to ugers barselsorlov

med dagpenge umiddelbart efter fødslen

eller inden for 14 uger efter fødslen.

Herefter har faderen ret til 32 ugers orlov.

Fædre med et job kan forlænge orloven til

46 uger. Fædre, der er ledige, kan forlænge

til 40 uger. Det er et krav, at moderen

afholder orlov uden at afbryde eller

udskyde.

Delvist tilbage på arbejde

Det kan lade sig gøre at arbejde på nedsat

tid under orloven fra barnet er 14 uger.

Man kan til gengæld kun forlænge orloven

med det antal timer, som man har

brugt på arbejde. Det betyder for eksempel,

at man de sidste fem uger af orloven

160


FAMILIE

kan genoptage arbejdet på halv tid og

dermed forlænge orloven til ti uger. Det

er en forudsætning, at man laver en aftale

med arbejdsgiveren om det. Og aftalen

skal samtidig kunne dokumenteres over

for kommunen.

Udskudt orlov

En af forældrene har ret til at udskyde

mellem otte og 13 uger af barselsorloven

til et senere tidspunkt - dog før barnet fylder

ni år. De udskudte uger af orloven skal

holdes i én sammenhængende periode.

Varsler man udskydelsen korrekt, kan

arbejdsgiveren ikke modsætte sig, at man

udskyder og afholder noget af barslen.

Skifter man job, beholder man retten i det

nye job.

Man kan også vælge at lave en aftale

med arbejdsgiveren om at udskyde op til

32 uger af barselsorloven. De udskudte

uger kan holdes drypvis, indtil barnet fylder

ni år. Hvis man skifter arbejde, skal

man genforhandle aftalen om udskudt

orlov med den nye arbejdsgiver.

Man kan beregne, hvor meget man får

161


FAMILIE

i barselsdagpenge alt efter, hvordan man

vælger at tilrettelægge barselsorloven.

Se www.borger.dk – selvbetjening via

egen kommune.

Forlænget orlov

Som udgangspunkt kan barselsorloven

forlænges med otte uger, så den bliver 40

uger fra barnet er 14 uger gammelt.

Retten til forlængelse kan kun bruges af

den ene forælder. Retten til fulde dagpenge

bliver ved med at være 32 uger.

Det betyder, at dagpengebeløbet nedsættes,

hvis orloven forlænges.

Lønmodtagere i job har ret til at forlænge

orloven med yderligere seks uger, så

den bliver på 46 uger fra barnet er 14 uger

gammelt. Retten til forlængelse gælder

kun den ene forælder. Retten til fulde

dagpenge bliver ved med at være 32 uger.

Det betyder, at dagpengebeløbet nedsættes

yderligere, hvis orloven forlænges.

Kommunens dagpengekontor kan vejlede

om, hvor meget en forælder er berettiget

til i nedsatte dagpenge. Eller du kan

regne det ud ved at bruge selvbetjeningsguiden

på www.borger.dk.

Man kan også forlænge orloven og

komme delvis tilbage i job.

Varsling af orlov

En kollega har pligt til at fortælle arbejdsgiveren,

hvornår vedkommende regner

med at holde orlov, og hvornår personen

begynder igen. Senest tre måneder før

fødslen skal gravide give besked om graviditeten

og det forventede fødselstidspunkt.

Senest fire uger før de fjorten

162


FAMILIE

dages fædreorlov starter, skal fædre give

besked.

Senest otte uger efter fødslen skal mo -

deren informere arbejdsgiveren om, hvornår

hun genoptager arbejdet. Senest otte

uger efter fødslen, skal faderen orientere

sin arbejdsgiver, om han holder orlov ud

over de to ugers fædreorlov.

Adoption

For adoptivforældre er der ret til dagpenge

i 46 uger efter modtagelsen af barnet,

når adoptionsmyndighederne kræver, at

den ene skal være hjemme hos barnet.

Hvis adoptionsmyndighederne tillader

det, kan forældrene dele perioden. Lige -

som den ene adoptant kan overtage retten

til den andens dagpenge.

I to uger inden for de første 14 uger kan

begge adoptanter modtage dagpenge

sam tidig. Efter de første 14 uger kan

adop tivforældrene, helt som biologiske

forældre, holde orlov i yderligere 32 uger.

Adoptanter skal varsle orloven så tidligt

som muligt, dvs. når de stilles et barn i

udsigt. Hvis barnet hentes i udlandet,

regnes dagpengeperioden fra den dag

163


FAMILIE

adoptanten får barnet, og dagpengeperioden

kan derfor begynde i udlandet.

Der udbetales fuld løn til adoptanten i

mindst 14 uger efter barnets modtagelse i

de fleste af 3F’s hovedoverenskomster.

Se www.familiestyrelsen.dk/adoption

Ferie og barsel

Reglerne omkring barsel og ferie kan i

nogle tilfælde være komplicerede, da de

består af to forskellige regelsæt. Der -

udover skal du som TSR sætte dig ind i,

hvad en evt. overenskomst giver ret til på

din arbejdsplads. Ferieloven siger som

udgangspunkt, at man ikke behøver at

afbryde sin barsel for at holde ferie.

Barselsorlov er en hindring for at holde

ferie, derfor kan man få udbetalt de

ferieuger, man ikke afholdt under barselsorloven.

Holder en kollega barsel i hovedferie -

perioden fra 1. maj til 30. september, kan

vedkommende få tre ugers hovedferie

udbetalt 1. oktober. Holdes ferien i perioden

1. oktober til 30. april, udbetales den

resterende ferie ved ferieårets udløb.

Men man kan også udskyde sin barselsorlov,

afholde sin ferie og herefter genoptage

sin barselsorlov, hvis visse betingelser

i loven er opfyldt, eller hvis man har lavet

en aftale med sin arbejdsgiver. Ved feriehindring

giver nogle overenskomster

mulighed for at aftale overførsel af ferie

fra et år til et andet.

På barsel og syg

Bliver barnets mor så syg under sin barselsorlov,

at hun ikke kan passe barnet,

164


FAMILIE

kan hun få sygedagpenge. Så kan faderen

overtage retten til barselsorloven i moderens

første 14 uger efter fødslen. Det er

kommunens dagpengekontor, der vurderer,

om barselsdagpenge kan overføres

fra moderen til faderen. Med faderens

indtræden i moderens sted, overtager han

også overenskomstens ret til fuld løn i

perioden.

Bliver et barn indlagt på hospitalet

inden for de første 46 uger efter fødslen,

har forælderen på barselsorlov krav på, at

orloven forlænges eller udsættes med

den tid, barnet har været indlagt. Fædre,

der er på to ugers fædreorlov, kan ikke

udsætte eller forlænge orloven.

Undervisning under barsel

Forældre på barselsorlov beholder retten

til dagpenge, når de deltager i undervisning.

Hvis undervisningen er SU-berettiget,

skal man finde ud af, om man kan få

SU samtidig med barselsdagpenge. Det

gør man ved at rette henvendelse til SUkontoret.

Sker deltagelsen i erhvervsrettet

undervisning, kan det tælle som gen-

165


FAMILIE

optagelse af arbejdet. Det kan medføre

afbrydelse af orloven.

Fagpolitik og borgerligt ombud

Forældre på orlov kan frit varetage borgerligt

ombud, uden at det får indflydelse

på retten til dagpengeretten. I de første

14 uger af barselsorloven, har man i

begrænset omfang ret til at deltage i fagpolitisk

arbejde som for eksempel bestyrelsesmøder

og faglige kongresser.

Resten af orlovsperioden er uden be -

grænsninger. Forældre på adoptionsorlov

kan i hele perioden deltage i fagpolitisk

arbejde uden begrænsninger.

Barns første sygedag

Mange af de overenskomster, som 3F har

forhandlet, giver forældre ret til at holde

fri med betaling på barnets første sygedag

– visse overenskomster dog også på

barnets anden sygedag. Nogle overenskomster

giver ret til fuld løn, andre har en

sats, der svarer til sygedagpenge for

dagen. Disse dage må ikke tælle med i

statistikken over egen sygdom. Man må

kun holde fri på barnets første sygedag,

og derfor må den ene forældre ikke tage

første dag og den anden den næste.

Omsorgsdage

I nogle overenskomster har forældre ret til

omsorgsdage. Det vil sige fridage, de kan

bruge sammen med deres børn, når børnene

f.eks. starter i institution, skole eller

har brug for et pusterum. Som TSR skal

du sætte dig ind i, om overenskomsten

har regler om omsorgsdage og hvilke

betingelser, der gælder for forældrene.

166


FAMILIE

Børnepasningsorlov

Retten til børnepasningsorlov gælder for

forældre med børn, der er født før 26.

marts 2002, og som har valgt at blive på

de gamle regler om barsels- og børnepasningsorlov.

Forældre, der er omfattet af

de nye regler, skal i stedet se under

Barselsorlov, Udskudt orlov.

Begge forældre kan tage orlov til

samme barn og holde orloven samtidig.

Retten til orlov gælder en gang pr. barn.

Barnet skal være ens eget, som man har

forældremyndighed over. Det kan være et

adopteret barn. Retten til børnepasningsorlov

gælder arbejdsløshedsforsikrede,

ikke-forsikrede lønmodtagere, selvstændige,

ledige og modtagere af kontanthjælp

eller ledighedsydelse.

Orlov til børnepasning forlænger retten

til dagpenge med den periode, hvor man

har orlov. Arbejdsgiveren skal have

besked om, at man holder orlov, senest

fire uger før orloven starter.

Har man børn under tre år, må de ikke

være i offentlig pasningsordning under

orloven, bortset fra i orlovens to sidste

167


FAMILIE

uger. Ældre børn må benytte halvdagsplads

i hele orlovsperioden. Man skal tilbringe

børnepasningsorloven sammen

med barnet, men visse typer af fravær er

tilladt i op til tre uger, for eksempel op -

hold på sygehus.

Ansøgning om børnepasningsorlov hentes

hos den lokale afdeling eller hos

Arbejdsdirektoratet og sendes til AF.

Se mere om reglerne på Arbejds direk -

toratets hjemmeside www.adir.dk

På børnepasningsorlov og syg

Forældre på børnepasningsorlov kan ikke

få sygedagpenge samtidig med orlovs -

ydelsen. Orloven kan afbrydes på grund

af sygdom, graviditet, barsel eller adoption

og evt. give ret til sygedagpenge.

Er man syg, beregnes sygedagpenge

pga. orlovsydelsen samt eventuelt det tilskud,

som nogle kommuner giver under

børnepasningsorlov. Her udgør sygedagpengesatsen

60 procent af højeste sygedagpengesats.

Forældre, der er på børnepasningsorlov

og skal direkte på barsel eller adoptere,

har ret til barselsdagpenge på fuld sats.

Er man i ansættelse, har man via overenskomsten

ret til fuld eller delvis løn

under barselsorloven. Barselsdagpenge

fra kommunen beregnes på grundlag af

den indtægt, man havde før orloven.

Som TSR skal du være opmærksom på,

om dine kolleger tager kontakt til dig eller

afdelingen, hvis de bliver syge under

orlov. Det er vigtigt, for at de får den rette

hjælp under sygdommen.

Se Satser – sygedagpenge, Satser – børn.

168


FAMILIE

Alvorligt sygt barn

Forældre til et barn, der bliver alvorligt

syg, kan have ret til at få en godtgørelse

fra kommunen, som svarer til egen sygedagpengesats.

For at få godtgørelse for sygepasningen,

kræver det, at barnet er under 18 år,

og barnets sygdom er alvorlig og kræver

pasning i hjemmet, hospitalsindlæggelse

eller lignende eller skønnes at vare 12

dage eller mere (kravet gælder ikke enlige

forsørgere). Forælderen skal desuden

opfylde betingelserne (også beskæftigelseskravet)

for at få dagpenge ved egen

sygdom, og at hun/han holder op med at

arbejde eller nedsætter arbejdstiden.

Forældrene kan beslutte, om den ene

eller begge vil gå på nedsat tid eller holde

op med at arbejde under barnets sygdom.

Hvis begge nedsætter arbejdstiden, kan

der dog højst udbetales en samlet godtgørelse,

der tilsammen svarer til højeste

dagpengebeløb til en person. Denne regel

kan i ganske særlige tilfælde fraviges,

f.eks. i tilfælde, hvor barnets sygdom er

169


FAMILIE

så alvorlig, at det skønnes rimeligt, at

begge forældre er sammen med barnet.

Du skal som TSR sætte dig ind i, om en

evt. overenskomst på jeres arbejdsplads

eksempelvis giver sygeløn ved børns

alvorlige sygdom.

Man skal ansøge kommunen om godtgørelsen

hurtigst muligt og senest en uge

efter, at barnet er blevet rask eller

udskrevet fra hospital. Samme frist gælder,

hvis arbejdsgiveren udbetaler fuld

eller delvis løn. Barnets plejebehov skal

dokumenteres med en lægeerklæring.

Handicappet barn

Forældre til et handicappet barn kan få

hjælp til dækning af tabt arbejdsfortjeneste,

hvis de ønsker at passe barnet hjemme.

Det kræver, at barnet er under 18 år,

har en betydelig og varig nedsat fysisk

eller psykisk funktionsevne eller en indgribende

kronisk eller langvarig lidelse

eller at barnet skal passes i hjemmet, og

det er mest hensigtsmæssigt, at det er

barnets far eller mor, der passer det. Man

kan også få dækket tabt arbejdsfortjeneste,

hvis man f.eks. skal følge barnet til

kontrol på sygehus eller deltage i et kursus,

der har at gøre med barnets handicap.

Dækningen kan være hel eller delvis.

Det har ikke indflydelse på dækningen, at

barnet går i daginstitution, i perioder er

indlagt på sygehus eller har aflastningsophold

på døgninstitution/familie pleje.

Tabt arbejdsfortjeneste

Det beløb, som kommunen betaler for

tabt arbejdsfortjeneste, skal svare til den

170


FAMILIE

indtægt, personen mister. Derfor skal

man dokumentere lønindtægten. Den

seneste normale bruttoløn, altså den

faste løn plus tillæg, lægges til grund for

beregningen. Pensionsbidrag og ATP

beregnes særskilt. Hjælp til dækning af

tabt arbejdsfortjeneste er en bruttoydelse,

som man skal betale a-skat, arbejdsmarkedsbidrag,

SP-bidrag og ATP-bidrag

af. Arbejdsgiverens bidrag til en evt. pensionsordning,

man havde før overgang til

ordningen, skal indregnes i lønkompensationen.

Når ordningen med tabt arbejdsfortjeneste

ophører, får man tabt arbejdsfortjeneste

udbetalt i tre måneder, med

mindre man har aftalt dækning for en

bestemt periode, barnet fylder 18 år, man

ønsker en kortere afviklingsperiode, eller

man kommer i arbejde i afviklingsperioden.

Forsøgsprojektet hjælp til familier

med børn med handicap har udgivet en

pjece om tabt arbejdsfortjeneste. Pjecen

kan hentes på: www.vfb.dk

Ferie og tabt arbejdsfortjeneste

Man har ret til et særligt beløb til at holde

171


FAMILIE

ferie for, når man modtager tabt arbejdsfortjeneste.

Tillægget minder om feriepenge,

men er ikke omfattet af ferielovens

regler. Man får pengene, når ordningen

om tabt arbejdsfortjeneste stopper,

også f.eks. når man går fra fuld til delvis

lønkompensation.

Ferietillægget udgør 12,5 procent af det

bruttobeløb, der gives som dækning for

tabt arbejdsfortjeneste. I det kalenderår

ordningen stopper, får man desuden et

tillæg på 12,5 procent af bruttoydelsen.

Dette beløb udbetales 1. maj i følgende

kalenderår. Hvis man er med i ordningen

31. december, ydes ved årsskiftet et ekstra

tillæg på én procent af bruttoydelsen i

det foregående kalenderår.

Ledighed og tabt arbejdsfortjeneste

Man kan få en særlig ydelse oven i den

almindelige dækning af tabt arbejdsfortjeneste,

hvis man kun modtager delvis

kompensation og samtidig er ledig.

Det kræver, at man er arbejdsløshedsforsikret,

ikke har ret til dagpenge efter

lov om arbejdsløshedsforsikring m.v., ikke

er selvforskyldt ledig, ikke har et rimeligt

tilbud om ansættelse i et deltidsarbejde

eller ikke modtager andre ydelser til forsørgelse

efter anden lovgivning. Ydelsen

gives i op til tre måneder efter udgangen

af den måned, hvor personen blev ledig.

Ydelsen er uafhængig af personens indtægts-

og formueforhold.

Beløbet svarer til den højeste sygedagpengesats,

og man kan højst få det, der

svarer til 90 procent af lønnen i det tidligere

job.

172


FAMILIE

Børnefamilieydelse

Børnefamilieydelse kaldes også børnechecken.

Ydelsen er skattefri og uafhængig

af forældrenes indkomst. For at få

børnefamilieydelse kræver det, at man

bor fast i Danmark, barnet eller en af forældrene,

der har forældremyndighed over

barnet, har dansk indfødsret eller har

boet fast i Danmark i det seneste år, barnet

bor i Danmark og er ugift og ikke

anbragt uden for hjemmet eller forsørget

af offentlige midler. Børnefamilieydelsen

udbetales automatisk til barnets mor,

medmindre barnets far har forældremyndigheden.

Ved fælles forældremyndighed, hvor

forældrene ikke bor sammen, udbetales

ydelsen til den af forældrene, der har barnet

hos sig. Er barnet lige meget hos

begge, udbetales tilskuddet til den forælder,

hvor barnet er tilmeldt folkeregistret.

Skylder en forældre for betaling af daginstitution

eller skolefritidsordning, kan

kommunen modregne op til halvdelen af

børnefamilieydelsen.

173


FAMILIE

Børnetilskud

Enlige forsørgere kan søge børnetilskud

hos kommunen. Børnetilskuddet er skattefrit

og uafhængigt af indkomst.

Man kan have ret til forskellige typer

børnetilskud, som ordinært børnetilskud,

ekstra børnetilskud, særligt børnetilskud,

flerbørnstilskud, adoptionstilskud og særligt

børnetilskud til uddannelsessøgende.

For at få et af de forskellige børnetilskud

udbetalt, kræver det, at:

● barnet eller en af forældrene, der har

forældremyndigheden over barnet, har

dansk indfødsret eller har haft fast

bopæl her i landet i de seneste tre år.

Betingelsen om dansk indfødsret gælder

dog ikke for udlændinge, som har

fået opholdstilladelse i Danmark efter

§ 7 eller § 8 i udlændingeloven,

● barnet opholder sig her i landet. Der er

mulighed for, at barnet opholder sig

midlertidigt i udlandet som led i et

uddannelsesforløb, der sigter på at forbedre

barnets muligheder for at klare

sig under fortsat ophold her i landet,

● barnet er ugift,

● barnet ikke er anbragt uden for hjemmet

eller forsørget af offentlige midler,

● den, der skal have børnetilskuddet ud -

betalt, har fast bopæl her i landet. Det -

te gælder dog ikke udbetaling af det

særlige børnetilskud til en person, der

har ret til at modtage pension efter lov

om social pension i udlandet.

Der gælder særlige regler for personer

uden dansk indfødsret og flygtninge.

174


FAMILIE

Nogle typer børnetilskud skal søges

inden udgangen af et kvartal, hvis man vil

have tilskuddet udbetalt det følgende

kvartal.

Ordinært børnetilskud

For at få ordinært børnetilskud, kræver

det, at man er enlig forsørger og har hel

eller delt forældremyndighed over barnet,

man er enlig forsørger og deler folkeregisteradresse

med barnet (det er uden

betydning, hvem der har forældremyndigheden,

eller om barnet opholder sig lige

meget hos sin far og mor), ægtefællen er

i fængsel eller lignende i mere end tre

måneder, eller at en af forældrene fik tilkendt

folkepension eller førtidspension

før 1. januar 2003.

Se satser – børn.

Ekstra børnetilskud

For at få ekstra børnetilskud kræver det,

at man er enlig forsørger og har hel eller

delt forældremyndighed og barnet boende,

eller at man er enlig og har hel eller

delt forældremyndighed, og barnet bor

175


FAMILIE

lige meget hos begge forældre, eller at

ægtefællen er i fængsel eller lignende i

mere end tre måneder.

Man kan kun få ét ekstra børnetilskud,

uanset antallet af børn.

Se satser – børn.

Særligt børnetilskud

For at få særligt børnetilskud med tillæg,

kræver det, at faderskabet til barnet ikke

er fastslået, at kun en af barnets forældre

lever, at barnet adopteres af ægtefællen

eller en enlig person, efter at forældremyndighedens

indehaver er død, eller at

en af eller begge barnets forældre modtager

folkepension efter lov om social pension.

Størrelsen af et særligt børnetilskud

svarer til et normalbidrag med tillæg.

Man kan få særligt børnetilskud uden tillæg,

når forældrene bor sammen, og den

ene forælder modtager folkepension eller

førtidspension tilkendt før første januar

2003. Når ingen af barnets forældre lever,

kan det særlige børnetilskud og tillæg

udbetales to gange. Der er undtagelser

fra reglerne om udbetaling af særligt børnetilskud.

Har man f.eks. ret til at modtage

social pension i udlandet, har man

også ret til at få særligt børnetilskud uden

at bo i Danmark.

Se satser – børn

Flerbørnstilskud

Får man flere børn på en gang, kan man

få flerbørnstilskud, tilskuddet ydes til

barn nr. 2, 3 o.s.v Tilskuddet udbetales

automatisk indtil børnene fylder 7 år. For

at få flerbørnstilskud kræver det, at man

176


FAMILIE

bor fast i Danmark, at børnene eller en af

forældrene, der har forældremyndighed

over børnene, har dansk indfødsret eller

har boet fast i Danmark i det seneste år,

at børnene bor sammen i Danmark, og at

de ikke er ikke anbragt uden for hjemmet

eller forsørget af offentlige midler.

Flerbørnstilskuddet udbetales automatisk

til barnets mor, medmindre barnets far

har forældremyndigheden. Ved fælles forældremyndighed,

hvor forældrene ikke

bor sammen, udbetales ydelsen til den af

forældrene, der har barnet hos sig. Er barnet

lige meget hos begge, udbetales tilskuddet

til den forælder, hvor barnet er

tilmeldt folkeregistret.

Adoptionstilskud

Forældre, der skal adoptere et udenlandsk

barn, kan ansøge kommune om at

få et adoptionstilskud. Det er et engangsbeløb

til de udgifter, der er i forbindelse

med adoptionen. Udgifterne behøver ikke

være dokumenterede. Det kræver, at

adoptionen er sket gennem AC Inter na -

tional Børnehjælp eller Danadopt, der er

177


FAMILIE

godkendt af justitsministeren. Beløbet

udbetales når barnet er hjemtaget.

Forsørger under uddannelse

Forældre med forsørgelsespligt for et

barn under 18 år, der er gang med en

uddannelse, der berettiger til Statens

Uddannelsesstøtte (SU) eller optagelse i

en a-kasse, kan få et tilskud. I kan højst

få et tilskud per forældre under uddannelse.

Hvis begge forældre er under uddannelse,

og i har 2 børn, kan i få 2 tilskud.

Bor forældrene ikke sammen, udbetales

tilskuddet til den, der har barnet boende.

Er barnet lige meget hos begge, går tilskuddet

til den forælder, der deler folkeregisteradresse

med barnet. Man skal

ansøge om tilskuddet, som er indtægtsreguleret.

Tilskuddet, som udbetales kvartalvis,

nedsættes både for enlige og samlevende/gifte,

hvis indtægten overstiger et vist

beløb.

Se satser – børn.

Hent mere information på www.su.dk

Tilskud stoppes

Kommunen undersøger mindst en gang

om året, om man er enlig forsørger og

fortsat har ret til at få ordinært børnetilskud

eller ekstra børnetilskud. Det betyder,

at kommunen vil have en underskrift

på, at man stadig er enlig forsørger. Får

kommunen ikke en skriftlig bekræftelse

senest en måned efter, de har bedt om

det, stopper betalingerne fra den følgende

måned. Kommunen skal sende et

anbefalet brev, der advarer om, at udbe-

178


FAMILIE

talingen stoppes. Bekræfter man, at man

fortsat er enlig, genoptages udbetalingen

fra det følgende kvartal.

Pasning af døende

Man kan få udbetalt et plejevederlag,

hvis man vil passe en nærtstående, som

er meget syg og døende. Man skal have

et nært personligt forhold til den syge,

men man behøver ikke være i familie

med hinanden. For at få plejevederlag

kræver det, at en læge vurderer, at terminalfasen

er indtrådt eller at hospitalsbehandling

er udsigtsløs, at du og den syge

er indforstået med plejeforholdet, og at

pasningen af den syge betyder indtægtstab

for dig.

Man skal opfylde betingelserne for at få

dagpenge ved egen sygdom for at få plejevederlag.

Det betyder, at man som

regel ikke kan få plejevederlag, hvis man

har været hjemmearbejdende, modtager

førtidspension, folkepension, efterløn,

kontanthjælp eller SU. Der er undtagelser

for pensionister eller modtagere af SU,

179


FAMILIE

der opfylder beskæftigelseskravet i sygedagpengeloven.

Som TSR skal du sætte dig ind i, om en

evt. overenskomst på arbejdspladsen har

regler om ret til orlov fra arbejdet for at

passe en døende.

Plejevederlag

Plejevederlaget kan højst udgøre halvanden

gange det dagpengebeløb, som man

er berettiget til i tilfælde af egen sygdom.

I særlige tilfælde kan kommunen beslutte,

at beløbet skal være større. Det kan

ikke overstige den hidtidige indtægt.

Man kan få plejevederlag til fuld eller

delvis nedsættelse af arbejdstiden.

Vederlaget udbetales af kommunen i

indtil 14 dage efter dødsfaldet. Ophører

plejeforholdet af andre grunde, forsvinder

retten til plejevederlaget straks. Pleje -

forholdet kan uden varsel stoppes af den,

der passer og den syge, hvis der opstår

uenigheder.

Se Satser – pasning af syge.

Rettigheder bagefter

Retten til syge- og arbejdsløshedsdagpenge

er som hovedregel uforandret,

efter man har plejet en døende. I forhold

til sygedagpengeloven vil der blive set

bort fra perioder på op til to år, hvor man

har fået plejevederlag. I forhold til ar -

bejds løshedsdagpenge ses der bort fra

pe rioden med plejevederlag.

Pasning af syge

Hvis man gerne vil hjælpe et familiemedlem

eller en ven, der bliver meget syg eller

180


FAMILIE

handicappet, kan kommunen ansætte en

til at passe den pågældende i en periode.

Lidelsen skal forventes at vare mindst et

år.

For at blive ansat, kræver det, at alternativet

til pasning i hjemmet er døgnophold

uden for hjemmet, eller plejebehovet

svarer til et fuldtidsarbejde, at begge parter

er indforstået med pasningsforholdet,

at kommunen vurderer, at der ikke er

noget, der taler for, at det er den pågældende,

der passer og at man har haft tilknytning

til arbejdsmarkedet som lønmodtager

eller ledig.

Ifølge loven har man ret til fravær fra

arbejdet i den eller de perioder, ordningen

varer. Som TSR skal du sætte dig ind, i

om en evt. overenskomst på jeres ar -

bejdsplads har noget herom indskrevet.

Vær også opmærksom på, at fraværet fra

arbejdet skal aftales med arbejdsgiveren.

Lønnen for pasning er et fast månedligt

beløb. Man kan blive ansat i op til seks

måneder i træk. Man kan ikke ændre en

aftale om mindre end seks måneder, men

en ansættelsesperiode kan opdeles i to

perioder af op til tre måneders varighed.

181


FAMILIE

Der kan ikke ansættes flere personer i

træk til at passe den pågældende syge.

Se satser – pasning af syge.

Vold i familien

Familier med vold i hjemmet kan hente

hjælp hos rådgivningscentre som Mødre -

hjælpen og Joan Søstrene. De tilbyder

blandt andet anonym rådgivning, selvhjælpsgrupper

og parterapi. Det er hovedsageligt

kvinder, der er udsættes for partnervold.

Hvis det sker, kan man tage i krisecenter

for at beskytte sig selv eller

eventuelle børn. Krisecentrene drives af

bå de ansatte medarbejdere og frivillig ar -

bejdskraft.

Man kan døgnet rundt hente hjælp og

rådgivning på tlf. 70 20 30 82 eller kontakte

et krisecenter.

Landsorganisationen af Krisecentre i

Danmark:

www.lokk.dk

www.joan-soestrene.dk

www.mhj1983.dk

www.voldmodkvinder.dk

Rådgivning for den der er voldelig, kan

findes på www.voldmodkvinder.dk under

punktet “Mænd der slår” eller spørg i

afdelingen.

Skilsmisse

Statsforvaltningen er den instans der

tager sig af skilsmisser, og som også kan

tilbyde konfliktmægling. De fleste danske

byer har en advokatvagt, der anonymt og

gratis giver indledende rådgivning.

182


FAMILIE

Men det er i øvrigt en god ide at tage

kontakt til en advokat, hvis man skal skilles.

Vær opmærksom på, at der er forskel

på advokater, find en advokat, der har forstand

på familieret. Det er dyrt at gå til

domstolene med en skilsmissesag, derfor

kan der være en ide i at prøve at nå til

enighed i stedet. Hvis sagen skal for

domstolene, kan man få fri proces, hvis

man opfylder bestemte økonomiske

betingelser. www.advokatsamfundet.dk

du kan også læse mere på www.statsfor -

valtning.dk hvor også pjecen ”når vi skal

skilles” kan ses.

Hvordan bliver man skilt?

Man kan ikke blive skilt fra den ene dag

til den anden. Man skal normalt først

separeres. Det er en slags prøvetid, hvor

man lever hver for sig og afprøver, om

man vil skilles. Man kan ikke gifte sig,

mens man er separeret. Hvis begge

ønsker det, kan man blive skilt efter et

halvt år. Efter et år kan man blive skilt,

uanset om man er enige eller ej.

Man kan blive skilt med det samme

183


FAMILIE

uden separation, hvis der er der tale om

utroskab, grov vold, bigami eller at man

på grund af uoverensstemmelser har

levet adskilt de sidste to år. Separation og

skilsmisse sker lettest, hvis man kan blive

enige om, at man vil separeres eller skilles,

hvem der skal blive boende i et evt.

lejemål, hvem der skal betale bidrag til

den anden og i hvor lang tid, og om den

ene skal give den anden noget af sit særeje.

Det er en god ide at tale med en

advokat, før man tager stilling til de

spørgsmål.

Hvis parret kan blive enige om vilkårene

for separationen eller skilsmissen,

sender man en ansøgning til statsforvaltningen,

og møder op til et møde.Kan man

ikke blive enige, må man gå rettens vej.

Børn

Skilsmisse er hårdt for hele familien, især

hvis der er børn i familien. Det kan være

svært at tage stilling til, hvem der skal

have forældremyndigheden, og hvor

meget samvær hver især skal have med

barnet/børnene. Hvis man ikke kan blive

enige, træffer domstolen beslutningerne.

Men nogle ting kan man kun selv vedtage

f.eks fælles forældremyndighed.

Forældremyndighed

Når man har forældremyndigheden, skal

man passe og forsørge barnet og være

med i beslutninger om barnets skole,

uddannelse, ferie m.m. indtil barnet er 18

år. Forældremyndighed har ikke noget at

gøre med, hvem barnet bor hos, eller om

barnet bor på skift hos forældrene.

184


FAMILIE

Forældremyndigheden er fælles, medmindre

forældrene eller domstolene har

besluttet noget andet.

Hvis I er enige om at ændre i forældremyndigheden,

indsender i en ansøgning

herom til statsforvaltningen. Er i ikke

enige herom vil i blive indkaldt til samtale

hos statsforvaltningen, som bl.a. ved

hjælp af rådgivning og konfliktmægling i

et forsøg på at opnå enigheden. Ellers vil

det i sidste ende være retten, der træffer

afgørelse herom. Domstolene lægger

blandt andet vægt på, hvem barnet er

mest knyttet til, hvem der er vant til at

passe barnet, og hvem der vil være bedst

til at sørge for, at samværsordningen fungerer.

Ret til samvær

Et barn har godt af at have en god kontakt

til begge sine forældre. Og forældre har

krav på samvær med deres barn uanset

hvem, der har forældremyndigheden,

eller hvor barnet bor. Retten til samvær

bortfalder kun, hvor samværet kan være

til skade for barnet.

185


FAMILIE

Statsforvaltningen skal sikre at barnets

perspektiv og mening kommer frem uanset

alder. Barnet har ret til at sige sin

mening, men har ikke pligt til det.

Det mest almindelige er at få samvær

hver anden eller tredje weekend, en til to

uger i sommerferien og nogle dage i forbindelse

med jul og påske. Man kan også

få samvær midt i ugen. Som regel skiftes

forældrene til at holde jul og nytår med

barnet.

Børnebidrag

Den af forældrene, der ikke har barnet

boende, skal betale børnebidrag til den

anden, indtil barnet er 18 år. Det kan forlænges,

til barnet fylder 24 år, hvis barnet

er under uddannelse. Børnebidrag må

ikke forveksles med kommunens børnetilskud.

Forældrene kan indbyrdes aftale bidragets

størrelse, eller man kan lade statsforvaltningen

beslutte det. Statsforvalt -

ningen kan beslutte, at bidraget skal være

højere end normalbidraget, hvis bidragyderens

økonomiske forhold taler for det.

Hvis forældrene laver en aftale om, at

børnebidraget skal være højere end normalbidraget,

kan det være svært at

ændre.

Pligten til at betale børnebidrag bortfalder,

hvis bidragyderen dør, eller hvis barnet

adopteres af bidragsmodtagerens nye

ægtefælle.

Udeblevet børnebidrag

Når forældre bliver separeret eller skilt,

skal den ene forælder betale børnebidrag

186


FAMILIE

til den anden. Men nogle gange bliver

bidraget ikke betalt. Så kan det offentlige

gå ind og lægge ud for noget af børnebidraget

og forsøge at inddrive hele beløbet

hos den person, der skulle have betalt.

Ordningen betyder, at en enlig mor eller

far altid er sikret noget af det børnebidrag,

hun/han har krav på.

Man skal enten have forældremyndigheden

over barnet eller have barnet i

pleje med henblik på adoption. Man kan

få penge til forsørgelse af barnet op til

normalbidraget. Desuden kan en enlig

forsøger få bidrag til omkostninger ved

barnets dåb, konfirmation, sygdom,

begravelse med videre. Barnets mor kan

få særlige bidrag til udgifter ved fødslen

og til forsørgelse to måneder før og en

måned efter fødslen.

Man skal søge kommunen om at lægge

ud for børnebidrag. Ved ansøgningen skal

vedlægges en bidragsresolution fra statsforvaltningen

(tidl. statsamtet eller

Overpræsidiet).

Udbetalingen stopper senest, når barnet

fylder 18 år. Fra barnet er 15 år, kon-

187


FAMILIE

trollerer kommunen, om barnet har egne

indtægter, der bidrager til at forsørge det.

Hvem skal flytte?

Når et par bliver skilt eller separeret, skal

de finde ud af, hvem der skal flytte, og

hvem der eventuelt skal blive boende.

Kan man ikke blive enige, træffer domstolene

afgørelsen. Domstolen lægger

vægt på hvem, der beholder børnene og

hvem, der har størst behov for at blive

boende. Det er ligegyldigt for domstolen,

om lejligheden står i den ene eller den

andens navn, medmindre det drejer sig

om en funktionærbolig, eller parret har

boet sammen i mindre end to år. Dette

gælder både lejelejligheder og andelslejligheder.

Deling af værdier

Man skal dele fælles formue, hvis man

skal separeres eller skilles. Formue er

penge, indbo, hus, bil m.m. Man skal

dele fælleseje, det vil sige, at begge skal

aflevere halvdelen af, hvad hun/han ejer,

efter at gælden er trukket fra. Man skal

ikke dele værdier, som er gjort til særeje

med en ægtepagt. Man kan selv finde ud

af, hvordan formuen skal deles, eller man

kan lade skifteretten tage sig af det. Det

skal man betale en afgift for. Det er svært

at lave om på en deling senere, derfor

er det en god ide at få advokathjælp fra

starten.

Pensionsordninger skal som ud gangs -

punkt ikke deles, dog siger loven

at man ikke kan tage urimelige pensionsordninger

med sig ud af ægteskabet, lige-

188


FAMILIE

som der er regler omkring kompensation,

hvis den ene ægtefælle f.eks. har været

hjemmegående. Læs mere herom på

www.forsikringogpension.dk

Ægtefællebidrag

En af parterne skal evt. betale ægtefællebidrag

i et eller flere år efter en separation

eller skilsmisse. Man kan selv beslutte

det eller domstolen kan. Domstolen

lægger bl.a. vægt på, hvor længe parret

har været gift og forskellen på parrets

indtægter. Det er parret selv eller statsforvaltningen,

der bestemmer, hvor stort

ægtefællebidraget skal være. Man kan

klage til familiestyrelsen, hvis man er

uenig i statsforvaltningens afgørelse.

Man kan desuden søge statsforvaltningen

om at få bidragets størrelse ændret, hvis

indtægtsforholdene ændrer sig.

Se www.familiestyrelsen.dk

Arv

Når man bliver separeret, bortfalder arveretten,

uanset om parret oprettede testamente,

da de var gift. Medmindre testa-

189


FAMILIE

mentet siger, at de også arver hinanden

efter en separation/skilsmisse. Hvis man

vil have, at en tidligere ægtefælle skal

arve, skal man skrive det i et testamente.

Der bliver krævet boafgift af arven. Der er

ikke boafgift, hvis man stadig er gift. Det

er i øvrigt en god ide jævnligt at tjekke

testamentets indhold.

Gift, men flyttet fra hinanden

Man kan gå fra hinanden uden at blive

separeret eller skilt. En af forældrene kan

da få forældremyndigheden over børnene.

Ligesom en af parterne kan blive forpligtet

til at betale ægtefællebidrag. Det kan

for eksempel ske i forbindelse med, at

den ene søger økonomisk hjælp hos kommunen.

Papirløse forhold

Går man fra hinanden efter at have levet

i et papirløst forhold i mindst 2 år, gælder

mange af de samme regler som for gifte.

Når I ikke er gift har i fælles forældremyndighed

hvis I har haft fælles folkeregisteradresse

inden for de sidste 10 måneder,

og manden er far til barnet.

Papirløse forhold er ikke omfattet af

reglerne for formuedeling ved separation

og skilsmisse, dvs. at parret selv må finde

ud af at dele det fælles og gå hver til sit

med det, de selv ejer og skylder, såfremt

man ikke kan blive enige herom er det op

til retten at træffe afgørelse herom. Man

kan i den forbindelse søge om fri proces

(betalt retsagens omkostninger) hos civilstyrelsen

www.civilstyrelsen.dk

Ingen af parterne har pligt til at betale

190


FAMILIE

ægtefællebidrag til den anden, men kan

indgå en frivillig aftale.

Registreret partnerskab

Et registreret partnerskab er et ægteskabslignende

forhold mellem to af

samme køn. Parret har samme rettigheder

og pligter som ægtefæller, hvis de går

fra hinanden efter at have levet i et registreret

partnerskab. Dog kan man ikke få

fælles forældremyndighed over børnene.

191


Sundhed privat

og på jobbet

Måske har du kolleger, der ryger for

meget, drikker for meget, eller som har

brug for at tabe sig. Hvis man gerne vil

leve et sundere liv, er der mange muligheder

for at få støtte og vejledning.

Mange kommuner og apoteker tilbyder

f.eks. gratis rygestop-kurser. Mange konsulenter,

bedriftssundhedstjenester og

flere kommuner tilbyder hjælp til virksomheder,

der gerne vil fremme medarbejdernes

sundhed. Her kan jeres ar -

bejdsplads hente hjælp til rygestop og

vægttab og få rådgivning om, hvordan

arbejdspladsen udarbejder arbejdspladsens

kostpolitik, rygepolitik osv.

Pas på vægten

Det kan være svært at tabe sig, hvis man

er helt alene om det. Derfor er det en god

idé at benytte sig af nogle af de mange

muligheder, der er for at få hjælp og støtte.

I kan f.eks. oprette en slankeklub på

jeres arbejdsplads og støtte hinanden i at

holde vægten. I kan deltage i projekter

om at få sundere kost på arbejdspladsen.

Eller I kan melde jer ind i Dansk Firma -

idrætsforbund og gøre motion til en del af

hverdagen.

www.dfif.dk

www.mad-paa-arbejde.dk

www.madpakkeservice.dk

192


SUNDHED PRIVAT OG PÅ JOBBET

En klinisk diætist kan hjælpe med at læg -

ge en individuel kostplan. Diætisten kan

også give personlig vejledning og måle

personens fedtprocent.

Sygeforsikringen "danmark" yder tilskud

til klinisk diætist. De Danske Vægt kon -

sulenter og Vægtvogterne tilbyder individuel

kostplanlægning, ugentlig vejning og

kostforedrag. Man kan også få individuel

slankerådgivning på det lokale apotek.

Ligesom man kan finde flere gode råd og

sundhed på apotekernes hjemmeside.

www.apoteket.dk

www.diaetist.dk

www.vaegtkonsulenterne.dk

På fødevarestyrelsens hjemmeside www.

altomkost.dk er der gode råd om sund og

varieret kost. Man kan bl.a. måle sin mad

og se, om man spiser for meget fedt eller

for lidt grønt. Eller man kan tilmelde sig

et ugentligt nyhedsbrev.

Kræftens Bekæmpelse har også en nyttig

hjemmeside, med masser af gode råd

og kost og sundere levevis: www.cancer.dk

Ligeledes kan hjemmesiden www.6omdagen.dk

anbefales, den omhandler kam-

193


SUNDHED PRIVAT OG PÅ JOBBET

pagne om at få os til at spise mere frugt

og grønt.

Rygestop

Har du en kollega, der har svært ved at

holde op med at ryge? Så kan man hente

hjælp hos stoplinien, på apoteket eller i

din kommune. Stoplinien fungerer såvel

på internettet, som med gratis telefonrådgivning

på tlf. 80 31 31 31, mandag 11-20

tirs-fre kl. 11-16.

Mange apoteker har rygestopkurser

som gruppekurser eller individuel rådgivning.

Du kan finde det nærmeste apotek

på apotekernes hjemmeside. De forskellige

amter har forskellige tilbud om hjælp

til rygestop.

www.apoteket.dk

www.stoplinien.dk

www.tobaksskaderaadet.dk

Om danskernes røg

● Halvdelen af dem, der lever hele deres

liv som rygere, dør af rygning.

● Rygere lever gennemsnitligt otte år

kortere end ikke-rygere.

● Kvinder, der ryger, har en forøget risiko

for livmoderhalskræft og celleforandringer

på livmoderhalsen.

● Rygere har 50 procent større risiko for

udvikling af kræft i huden (pladecellekræft).

● Rygning er årsagen til cirka 1/6 af ufrivillig

barnløshed i Danmark.

● Rygende gravide kvinder har kortere

svangerskaber og føder mindre børn.

194


SUNDHED PRIVAT OG PÅ JOBBET

Alkohol

Det er tit vanskeligt selv at erkende, at

man drikker for meget. Og det er et svært

problem at takle for familie, venner og

kolleger. Der findes imidlertid mange mu -

ligheder for oplysning, vejledning og be -

handling.

På bl.a. Sundhedsstyrelsens hjemmeside

kan man læse om faresignalerne ved

alkoholmisbrug og man kan teste, om

man drikker for meget på www.sst.dk

Men også på disse to hjemmesider er

der nyttig information at hente www.

alkohol.dk eller www.hope.dk

ALKO-linjen er en privat telefonrådgivningslinje,

der er baseret på frivilligt ar -

bejde. Her kan man få rådgivning om ens

alkoholforbrug og blive hjulpet videre til

hjælpeforanstaltninger over hele landet.

Se www.alkolinjen.dk eller man kan

ringe direkte til rådgivningen på telefon

8033 0610 man-fre 10-22

195


SUNDHED PRIVAT OG PÅ JOBBET

Alkohol i tal

● 500.000 danskere drikker for meget.

● 200.000 danskere er afhængige af

alkohol eller har et misbrug, som skaber

problemer for dem selv, deres

familie eller omgivelser.

● 60.000 børn skønnes at vokse op i

misbrugsfamilier.

196


Det rummelige

arbejdsmarkedog

personalepolitik

Det rummelige arbejdsmarked handler

om at alle, som er på arbejdsmarkedet,

skal have nogle vilkår, der udvikler og

bevarer deres kvalifikationer og helbred

gennem hele livet, så man kan blive på

arbejdsmarkedet. Arbejdslivet skal bidrage

til livskvalitet og ikke medføre forringet

helbred og sundhedstilstand.

Det rummelige arbejdsmarked handler

også om at stoppe udstødning af mennesker

fra arbejdsmarkedet. Udstødning

sker pga. dårlige arbejdsforhold og dårligt

arbejdsmiljø. Dårligt arbejdsmiljø er skyld

i halvdelen af de tilfælde, hvor mennesker

udvikler dårligt helbred og dermed

risikerer at blive udstødt fra arbejdsmarkedet.

Kun en tredjedel kan tilskrives

vores såkaldte usunde livsstil.

Folk, der udstødes fra arbejdsmarkedet,

har typisk job med lav indflydelse på eget

arbejde, manglende social støtte i arbejdet,

har hånd- og armbelastende arbejde

og ensidigt gentaget arbejde (EGA). Disse

grupper har dobbelt så stor risiko for at

blive udstødt og gå på førtidspension i

forhold til grupper, der ikke er udsat for

den slags forhold i jobbet. Derfor bør virksomhederne

arbejde med, hvordan disse

påvirkninger undgås og dermed forebygge

arbejdsbetinget udstødning. Der skal

197


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

være plads til alle på arbejdspladsen, ikke

mindst i tider, hvor der er mangel på

arbejdskraft og politikerne efterlyser

”hænder”. Rummelighed indebærer derfor,

at der skal skabes plads på arbejdspladsen,

til ham med kronisk ondt i ryggen,

til den HIV-positive kollega, til den

svagtseende og ikke mindst til alle dem

der ikke ser helt ”almindelige” ud, har

navne som er vanskelige at udtale eller

afvigende beklædning. Rummelighed

stiller krav til arbejdspladserne. Der skal

være plads til dem der har særlige krav.

Det kræver aftaler således at alle kan

blive vindere, kollegerne, arbejdspladsen

og dem med særlig behov for støtte.

Aftalerne indgås lokalt på hver enkelt

arbejdsplads, eventuelt med medvirken

af den lokale 3F afdeling. Husk på, at det

er arbejdspladsen, der skal være rummelig,

og ikke den enkelte der skal tilpasses

arbejdspladsens behov.

Husk også på, at arbejdsmiljølovens

krav om, at arbejdsfunktionerne skal vurderes

i forhold til den enkeltes evner og

behov, og at der om nødvendigt skal træffes

særlige foranstaltninger, så den

pågældende ikke udsættes for nogen

særlig risiko ved udførelsen af arbejdet.

Skaber bedre arbejdsmiljø

Det rummelige arbejdsmarked handler

også om at give plads til dem, som er

uden for arbejdsmarkedet. Dvs. personer

med nedsat arbejdsevne pga. kroniske

lidelser, sociale eller helbredsmæssige

problemer, eller som mangler nogle af de

kvalifikationer, der efterspørges på ar -

198


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

bejds markedet. Det handler også om, at

tage integrationsspørgsmålet alvorligt og

ansætte mennesker af anden etnisk herkomst.

Det er frivilligt at arbejde med

øget rummelighed på virksomhederne.

Erfaringer viser, at sikkerhed i ansættelsen

og øget socialt ansvar udvist af virksomheden,

når uheldet rammer den en -

kelte, er medvirkende til et bedre arbejdsmiljø.

Hvordan ser medarbejderne på sundhed?

Forhold, der betyder noget for sundheden,

er indflydelse på eget arbejde, ansvar i

arbejdet, opbakning fra ledelse og kollegaer,

et udviklende arbejde, selvværd

m.v., traditionelle livsstilsfaktorer (rygning,

kost, motion og alkohol) spiller ifølge

LO's rapport ”Arbejdsmiljø og sundhedsfremme”

en mindre rolle for sundheden

efter medarbejdernes opfattelse.

Blandt de forhold, som medarbejderne

især synes fremmer sygdom, nævnes

især dårligt psykisk arbejdsmiljø, krav om

præstationer og effektivitet, stress og for

stort et arbejdspres.

199


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

Personalepolitik

En personalepolitik er overordnede retningslinjer

for, hvordan man behandler

hinanden på en virksomhed, herunder

hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne,

og hvordan medarbejderne skal

behandle hinanden, samt om hvordan

virksomheden griber en problemstilling

an. En personalepolitik virker bedst, hvis

den er et resultat af forhandlinger mellem

ledelse og medarbejdere og er et udtryk

for en fælles holdning til hvordan forholdene

på arbejdspladsen skal være. En

personalepolitik afspejler med andre ord

den kultur og de værdier, som den enkelte

virksomhed står for. Nedskrevne og

kendte personalepolitiske regler, er en

god tryghed mod forskelsbehandling og

mod urimelige ”hovsa” beslutninger. Er

der en kendt personalepolitik for et område,

skal den følges af begge parter, og

den kan danne grundlag for juridiske og

fagretlige afgørelser. Personalepolitik kan

opdeles i en række delpolitikker som

sundheds- og trivselspolitik, fraværs- og

fastholdelsespolitik, alkohol- og rygepolitik,

senior- og graviditetspolitik m.v.

Betydning for virksomheden

For virksomheden giver personalepolitik

bl.a. klarhed over, hvilke handlinger der

forventes af medarbejderne og af virksomheden.

Den/de er grundlag for en

dialog om virksomhedens arbejdsvilkår,

udgangspunkt for et godt arbejdsmiljø

og et udtryk for virksomhedens omdømme.

200


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

Betydning for medarbejderne

For medarbejderne giver personalepolitik

bl.a. klarhed over, hvilke handlinger der

forventes af medarbejderne og af virksomheden.

Den/de er grundlag for en dialog

mellem ledelse og medarbejder og

udgangspunkt for et godt arbejdsmiljø.

Hvordan gør man?

Der er mange måder at skabe en personalepolitik

på. Ønsket og behovet om en

personalepolitik kan komme fra alle i virksomheden.

Ofte er det ledelsen, der tager

initiativet.

For at bidrage til politikken og sikre at

den efterleves, bør du som TSR gå med i

arbejdet med at udarbejde den. Virk som -

heden og sikkerhedsorganisationen kan

også få konsulentbistand fra professionelle

arbejdsmiljørådgivere, der kan bistå

med viden og metoder.

Det er en god ide at begynde med fællesmøde/møder,

hvor dialog om værdier,

holdninger, tanker og virksomhedens hi -

sto rie m.v. indgår.

Selve indholdet bør være klart formuleret

og kan f.eks. omhandle forhold som:

201


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

● personaleudvikling og arbejdsfastholdelse,

● videre- og efteruddannelse,

● jobrokering, medarbejderudviklingssamtaler

(MUS),

● fysisk og psykisk arbejdsmiljø,

● rummelighed,

● syge- og sygefraværspolitik,

● seniorpolitik,

● sundhedsfremme,

● misbrugspolitik,

● graviditetspolitik,

● sammenhæng mellem arbejdsliv og

privatliv,

● tryghed i ansættelsen.

Sådan gennemføres personalepolitik

For at sikre en god gennemførelse af en

personalepolitik er det vigtigt, at

● alle i virksomheden introduceres til

politikken,

● der udpeges personer, der har ansvar

for at formidle og sikre udmøntningen

af politikken,

● ledere/medarbejdere evt. uddannes,

● der indgås sociale partnerskabsaftaler

med kommuner, samarbejde med faglige

organisationer,

● der udføres motivationsarbejde.

Det er afgørende, at informationsniveauet

er højt, så alle medarbejderne hele

tiden er opdateret i forhold til tiltagene,

og at der skabes tid og rum til en dialog,

hvor alle kan komme til orde.

Der er også vigtigt, at man som medarbejder

bliver hørt, når der udvikles en per-

202


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

sonalepolitik. F.eks. vil en politik om om -

gangstone kun give pote, når I som medarbejdere

selv formulerer, hvordan I vil

behandle og behandles af hinanden.

Ellers føler man ikke ansvar i forhold til at

efterleve politikken.

Det er også vigtigt, at der afsættes

resurser til at iværksætte de tiltag, som

politikken kræver. Hvis man f.eks. vil

støt te folk med alkoholproblemer, kræver

det penge til behandling. Hvis man vil

udpege ambassadører i konflikthåndtering,

er det nødvendigt at disse personer

gennemfører relevant uddannelse.

Revision af personalepolitikken

En virksomheds liv er ikke statisk. Derfor

kan virksomhedens personalepolitik heller

ikke være det. Der vil løbende være be -

hov for revision og nye politikker. Det er

også en god ide løbende at se på, om

politikken kan efterleves og virker efter

hensigten.

3F har udgivet en værktøjskasse om,

hvordan man kan udarbejde en personalepolitik.

203


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

Sundhedsfremme

EU definerer sundhedsfremme på denne

måde:

"Sundhedsfremme på arbejdspladsen er

den kombinerede effekt af arbejdsgiveres,

arbejdstageres og samfundets samlede

indsats for at forbedre sundhed og velbefindende

hos den arbejdende befolkning."

Men sundhedsfremme på arbejdspladsen

skal forstås bredt og mere end blot

fravær og sygdom, det handler mere om

at indlede en proces bestående af flere

elementer for at forbedre sundheden,

herunder såvel det fysiske og psykiske

arbejdsmiljø.

Det er frivilligt, om virksomhederne vil

beskæftige sig med sundhedsfremme,

men det er de færreste, der ikke synes, at

det er en god ide, når det sker i samarbejde

mellem ansatte og ledelse, på frivillig

basis og med opmærksomhed på, at

påvirkninger fra arbejdsmiljøet inddrages.

Et godt arbejdsmiljø kan have betydelig

indflydelse på de ansattes velbefindende

og sundhedstilstand.

Hvis de rette forhold er til stede, kan

arbejdsmiljøet påvirke de ansattes personlige

ressourcer i positiv retning, og

omvendt kan et dårligt arbejdsmiljø have

en negativ indvirkning. Gode arbejdsvilkår,

godt arbejdsmiljø og helbred har en

central placering i arbejdet med det rummelige

arbejdsmarked. Det er med til at

forhindre, at nogle udstødes af arbejdsmarkedet

pga. nedslidning og dårligt helbred.

Man kan fremme sundheden på ar -

204


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

bejds pladsen ved at forbedre arbejdsorganiseringen

og miljøet, støtte personlig

udvikling, generelt for samtlige ansatte,

og specifikt for dem, der er i reel risiko for

at blive udstødt fra arbejdspladsen.

Sundhedsfremme på arbejdspladsen

handler derfor både om at forbedre

arbejdsmiljøet, skabe rummelighed og

om at skabe rammer, som gør det nemmere

at træffe sunde valg både på og

uden for arbejdet f.eks. vedrørende kost

og motion.

Ansvaret for de ansattes sundhed hviler

både på arbejdspladsen og på den enkelte

ansatte. De fleste tilbringer mange

timer om dagen på en arbejdsplads, hvor

samværet med kolleger er med til at

forme vaner og holdninger – også når det

drejer sig om sundhed.

Hvis man kan finde fælles fodslag til at

ændre vaner, der påvirker sundheden, er

det sædvanligvis også nemmere at dyrke

motion eller at holde op med at ryge, hvis

man kan støtte sig til andre, der gør det

samme.

Traditionelt skelnes der skarpt mellem

205


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

arbejdsmiljø og livsstil. Men springet fra

arbejdsmiljø til livsstil behøver ikke at

være så stort. Mange mennesker har

f.eks. et stillesiddende arbejde og får

måske heller ikke rørt sig ret meget i fritiden.

På den måde bliver påvirkningerne

fra arbejdsmiljø og livsstil ens. Et mere

aktivt liv på arbejdet, i fritiden eller begge

dele kan blive en stor sundhedsmæssig

gevinst for den enkelte i form af forhøjet

livskvalitet og for virksomhederne ved et

lavere sygefravær.

Ligesom en fornuftig alkoholpolitik i

dag er en naturlig ting på mange arbejdspladser,

kan en bevidst holdning til rygning,

motion, sund mad og stress være

med til at skabe en sundere ramme for de

ansatte, når blot det foregår i frivillighed,

og arbejdsmiljøpåvirkninger bliver en integreret

del af de samlede indsatsområder

som virksomheden beskæftiger sig med.

Indførelse af sundhedsfremme

Der skal som udgangspunkt være opbakning

fra ledelsen og klarhed over ansvar,

kompetence og resurser til opgaven. Man

skal være meget opmærksom på balancen

mellem individets og arbejdspladsens

ansvar.

Man ser f.eks. ofte, at sundhedsfremmeprojekterne

betyder forsøg på at

ændre den enkeltes livsstil med rygestop,

alkohol-/misbrugspolitik, motion m.v.

Det er afgørende, at man ikke kun ser

på de individuelle forhold, men også ser

sammenhængen med det generelle

arbejdsmiljø, både det fysiske og psykiske.

206


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

Hvordan kommer man i gang?

Som TSR er det vigtigt, at du er med til

at bringe temaet på dagsordenen i enten

SU eller SiO om, hvordan man kommer i

gang med at arbejde med sundhedsfremme.

Det er en god ide at nedsætte en eller

flere arbejdsgrupper, der kan afklare hensigt

og mål med sundhedsfremme. Det er

også vigtigt, at den enkelte medarbejder

får mulighed for at komme med sine egne

bud på, hvad der fremmer sundhed og

sygdom på arbejdspladsen.

Når man har defineret, hvad der skal til

for at fremme sundheden, er det vigtigt,

at de tilbud og aktiviteter, der sættes i

værk, er så brede som overhovedet

muligt og tager udgangspunkt i medarbejdernes

egne opfattelser af, hvad der er

væsentligt for sundhed. Det betyder samtidig,

at der kan være behov for oplysninger,

kurser, træning, arbejdsmiljøforbedringer

m.m.

Sundhedsfremme skal passe til virksomhedens

kultur og medarbejdernes forventninger.

Det skal ske i åbenhed på

207


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

arbejdspladsen, og der skal være fuld in -

formation om virksomhedens sundhedspolitik

og indsats.

Sundhedsfremme er et væsentligt om -

råde at lave personalepolitik inden for.

Sammen med det traditionelle arbejdsmiljøarbejde

bidrager sundhedsfremme til

at bevare den enkeltes sundhed og

arbejdsevne ind i pensionsalderen, til at

færre udstødes fra arbejdsmarkedet og til

at fremme folkesundheden.

Vær opmærksom på:

● at sundhedsfremme er tilbud, der rækker

ud over arbejdsmiljølovens krav

● at det er frivilligt, om I vil tage imod

tilbuddet

● at samarbejdet omkring sundhedsfremme

kan skabe sammenhold og gensidig

respekt.

Der er som regel ikke behov for at opfinde

nye udvalg til at tage sig af sundhedsfremme

i virksomheden. Der er gode er -

faringer med at lade f.eks. samarbejdsudvalg,

sikkerhedsorganisationen eller personaleafdelingen

varetage den koordinerende

indsats.

Se også pjecen ”Arbejdsmiljø & sundhedsfremme”,

som LO har udgivet.

Det Sociale Indeks

Der er flere metoder at arbejde med rummelighed

på arbejdspladsen på, bl.a. gennem

værktøjet Det Sociale Indeks. Det

Sociale Indeks er et ledelses- og certifice-

208


DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED

ringsværktøj, som kan bruges til at sætte

arbejdet med social ansvarlighed i

system.

Indekset kan hjælpe virksomheden med

at sætte fokus på trivsel, social ansvarlighed

og udforme konkrete forbedringsforslag

og handlingsplaner.

Værktøjet fokuserer på dialogen mellem

medarbejdere og ledelse og giver

også mulighed for, at virksomheden eller

organisationen kan lade sig certificere af

uvildige auditorer. Er det godkendte resultat

mindst 60 point ud af de 100 mulige,

opnår virksomheden retten til at anvende

logoet for socialt ansvar, S-mærket, i en

periode på tre år. S-mærket kan anvendes

på hjemmesiden, i annoncer, årsrapporter

og andet materiale om virksomheden.

Afhængig af virksomhedens størrelse

koster det 15.000–50.000 kr. at blive certificeret.

Hent mere information på:

www.detsocialeindeks.dk

209


Satser

Børnefamilieydelser

Pr. barn pr. kvartal

0 - 2 år 3.539 kr.

3 - 6 år 3.198 kr.

7 - 17 år 2.516 kr.

Børnebidrag

Normalbidrag til børn

grundbeløb årligt 11.628 kr.

Normalbidrag til børn

tillæg årligt 1.500 kr.

Børnetilskud pr. kvartal

Ordinært børnetilskud

1.139 kr.

Ekstra børnetilskud

1.159 kr.

Særligt børnetilskud

grundbeløb (lov §4, stk. 3) 2.907 kr.

Særligt børnetilskud

tillæg 375 kr.

Særligt børnetilskud

ingen forældre, grundbeløb

(lov §4, stk. 2) 5.814 kr.

Særligt børnetilskud

ingen forældre, tillæg,

(lov §4, stk. 4) 750 kr.

210


SATSER

Flerbørnstilskud

(lov §10 a) 1.876 kr.

Adoptionstilskud

(lov §10 b) 43.225 kr. én gang

Særligt børnetilskud til uddannelsessøgende

forældre

(lov §10 c) 1.494 kr.

Indtægtsgrænse, 10%-nedsættelse af

tilskud, enlig forsørger

119.600 kr.

Indtægtsgrænse, 10%-nedsættelse af

tilskud, ikke-enlig forsørger

179.400 kr.

Barselsdagpenge

pr. uge 3.515 kr.

Syge

Sygedagpenge

pr. uge 3.515 kr.

Sygedagpenge

pr. time 95 kr.

Fleksjob

Fleksydelse

pr. år 166.332 kr.

Fleksydelsesbidrag

pr. kvartal 1.239 kr.

Ledighedsydelse max

pr. uge 3.200 kr.

211


SATSER

Særlig ydelse

Over 25 år, 9.219 kr. pr. måned max.

Under 25 år:

Udeboende, 5.940 kr. pr. måned max.

Hjemmeboende, 2.867 kr. pr. måned max.

Revalideringsydelse

Fyldt 25 år, mdl. 15.232 kr.

Under 25 år, mdl. 7.616 kr.

Under 25 år, forsørger egne børn i hjemmet,

mdl. 15.232 kr.

Under 25 år med tidligere arbejdsindtægt

som giver ret til højeste sygedagpenge,

mdl. 15.232 kr.

Pasning af syge og døende

Løn for pasning af syg

17.898 kr. max. pr. måned

Plejevederlag ved pasning af døende

138,45 kr. max. pr. time

Førtidspension tilkendt efter 1.

januar 2003

Førtidspension enlige pr. år 182.784 pr.

måned 15.232 kr.

Førtidspension gifte /samlevende pr. år

155.364 pr. måned 12.947 kr.

212


SATSER

Førtidspension –

fradragsbeløb, nedsættelse

og bortfaldsgrænser

Fradrag

Indtægt – ægtefælle/samlever,

ikke-pensionist, 155.364 kr. årligt

(nedsættelse 30%)

Indtægt – ægtefælle/samlever,

ikke-pensionist, 202.400 kr. årligt

(nedsættelse 30%)

Indtægt – ægtefælle/samlever,

pensionist, 305.900 kr. årligt

(nedsættelse 15%)

Fradrag – enlige, 62.200 kr. årligt

Fradrag – gifte/samlevende,

98.600 kr. årlig

Bortfalsgrænser

Indtægt – bortfald af førtidspension,

enlig 656.200 kr.

Indtægt – bortfald af førtidspension,

gift/samlevende med pensionist

1.108.400 kr.

Indtægt - bortfald af førtidspension,

gift/samlevende med ikke-pensionist

603.500 kr.

Minimumsbeløb for udbetalt pension,

enlige (1/40 af førtidspensionen) 4.572 kr.

Minimumsbeløb for udbetalt pension,

andre (1/40 af førtidspensionen) 3.888 kr.

213


SATSER

Kontant-, start- og

engangshjælp

Fyldt 25 år, forsørger børn, mdl. 12.249 kr.

Fyldt 25 år, andre, mdl. 9.219 kr.

Under 25 år, udeboende, mdl. 5.940 kr.

Under 25 år, udeboende, nedsat hjælp,

mdl. 5.007 kr.

Under 25 år, hjemmeboende, mdl. 2.867 kr.

Under 25 år, hjemmeboende, nedsat hjælp,

mdl. 2.489 kr.

Under 25 år der har hjemmeboende børn,

mdl. 12.249 kr.

Under 25 år, gravid, mdl. 9.219 kr.

Under 25 år, bidragspligt, maks. hjælp

inkl. tillæg, mdl. 11.625 kr.

Tillæg, hjemmearbejdende ægtefælle,

mdl. 2.867 kr.

Kontanthjælpsnedsættelse, ægtepar for

hver, mdl. 582 kr.

Loft over kontanthjælpen

Gifte og samlevende, forsørgere,

mdl. 12.249 kr.

Gifte og samlevende, ikke forsørgere,

mdl. 9.219 kr.

Enlige, forsørgere, mdl. 15.281 kr.

Enlige, ikke forsørgere, mdl. 12.249 kr.

214


SATSER

Maksimal nedsættelse, gifte (til sammen),

mdl. 2.198 kr.

Maksimal nedsættelse, andre (pr. person),

mdl. 1.455 kr.

Starthjælp

Fyldt 25 år, gifte og samlevende,

mdl. 4.926 kr.

Fyldt 25 år, enlig, mdl. 6.940 kr.

Under 25 år, udeboende, mdl. 4.926 kr.

Under 25 år, hjemmeboende,

mdl. 2.449 kr.

Forsørgertillæg, enlige, mdl. 1.486 kr.

Forsørgertillæg, gifte og samboende,

mdl. 1.232 kr.

Engangshjælp

Over 25 år, samt udeboende under 25 år,

mdl. 4.926 kr.

Hjemmeboende under 25 år, mdl. 2.449 kr.

215


Linksamling

Advokatrådet

Hvis du får et juridisk problem, er det vigtigt

at kunne gå til en advokat, der er uafhængig

af f.eks. staten og andre magtfulde

interesser i samfundet, og som har

tavshedspligt. Betydningen af advokatens

uafhængighed er slået fast i en FN-resolution

og i en Europarådsresolution. I

Dan mark er Advokatsamfundet med til at

sikre denne uafhængighed. På hjemmesiden

kan du få vejledning, hvis du f.eks

skal handle bolig, giftes, skilles eller skal

skrive et testamente.

www.advokatsamfundet.dk

ALKO-linjen

Er en privat telefonrådgivningslinje, der er

baseret på frivilligt arbejde. Her kan man

få rådgivning om ens alkoholforbrug og

blive hjulpet videre til hjælpeforanstaltninger

over hele landet.

www.alkolinjen.dk

Alkohol-politik på arbejdspladsen

En virksomhed bør have en alkoholpolitik

(misbrugspolitik), en politik der ikke blot

hedder ”Vi drikker ikke i arbejdstiden”,

men som reelt indeholder konkrete tilbud

og løsninger. En alkoholpolitik bør indeholde

tilbud om behandling og løfte om,

at behandlingen på ingen måde influerer

på alkoholikerens (misbrugerens) avancementsmuligheder.

216


LINKSAMLING

På www.arbejdsmiljoeportalen.dk kan

du finde gode hints til udarbejdelse af en

alkoholpolitik og på www.soberspace.dk

kan du finde et eksempel på en meget

kortfattet – aftale/del af en personalepolitik

vedrørende alkohol og den kan også

anvendes i relation til andet misbrug.

Anmeldelse af arbejdsskader

– elektronisk

EASY er et system til elektronisk anmeldelse

af arbejdsskader. EASY er udviklet

af Arbejdstilsynet og Arbejdsskadestyrel -

sen i samarbejde med virksomheder, læ -

ger og forsikringsselskaberne.

EASY sikrer at:

● Anmeldelsen automatisk bliver sendt

til de rigtige modtagere, som er dit forsikringsselskab,

Arbejdsskadestyrelsen

og Arbejdstilsynet

● Når du anmelder via EASY, bliver du

automatisk bedt om at give alle de

oplysninger, som dit forsikringsselskab,

Arbejdsskadestyrelsen og Arbejdstil sy -

net skal bruge.

● Det giver den hurtigste sagsbehandling

til gavn for både anmelder, tilskadekomne,

forsikringsselskab og de relevante

myndigheder.

● Den enkelte virksomhed kan udtrække

statistik over egne anmeldelser.

Virksomheder, læger, hospitaler, fagforeninger

m.fl. kan tilmelde sig og anvende

EASY.

Private tilskadekomne kan bruge EASY

med digital signatur.

217


LINKSAMLING

Hvordan tilmelder man sig EASY og kommer

i gang?

Du kan tilmelde dig EASY ved at bestille

en pinkode (førstegangskode) på

https://easy.ask.dk/easy/

Vælg: Tilmeld virksomheden.

AOF fakta

Landsforbundet AOF står bag denne portal

om arbejdsmiljø i Danmark. Her kan

du hente viden om arbejdsmiljø i hjemmesidens

leksikon, samling af arbejdsmiljølove

og regeloversigt. Desuden liste

over litteratur, links, baggrundsartikler

samt aktører som beskæftiger sig med

arbejdsmiljø. Siden tilbyder også nyhedsbrev

om arbejdsmiljø og de senest redigerede

lovtekster.

www.aoffakta.dk

Ankestyrelsen

Træffer afgørelser i klagesager, som øverste

administrative klageinstans, på sags -

områder, der spænder bredt over den

sociale og beskæftigelsesmæssige lovgivning.

Vil kommunen f.eks. ikke give medhold

i en sag, man har anket, er det Det

Sociale Nævn, som vurderer klagen og

træffer en ny afgørelse. Giver nævnet

medhold, genoptager kommunen sagen.

Giver nævnet afslag, kan der ankes til

Ankestyrelsen. Men Ankestyrelsen vurderer

kun sager, der har principiel eller

generel betydning for området.

www.ast.dk

218


LINKSAMLING

Apoteket

Nogle apoteker arrangerer rygeafvænningskurser,

hvor rygere samles for at

holde op med at ryge. Det har vist sig

meget værdifuldt med støtte fra ligesindede.

Kurserne er tilrettelagt, så gruppen

udveksler erfaringer og diskuterer relevante

emner. Hvis dette ikke er noget for

dig, kan du også få individuel rådgivning

på de fleste apoteker. På hjemmesiden

kan man se, hvor der er kurser i rygeafvænning.

www.apoteket.dk

Arbejdsdirektoratet

Direktoratet arbejder med alle dele af forvaltningen

af arbejdsløshedsdagpenge,

efterløn, feriedagpenge, overgangsydelse,

feriepenge, fleksydelse, delpension og

forsikringsordningerne vedrørende sygedagpenge

for selvstændige erhvervsdrivende.

www.adir.dk

Arbejdsmarkedets tillægspension

(ATP)

ATP Livslang Pension er en pensionsforsikring

med en livrentedel og en dødsfaldsdækning.

Alle lønmodtagere mellem

16 og 66 år i Danmark indbetaler til ordningen.

Fra den dag man bliver folkepensionist

og resten af livet, får man ATP.

Pensionens størrelse afhænger af, hvor

mange år man har betalt til den.

www.atp.dk

219


LINKSAMLING

ArbejdsmiljøButikken

Her kan du finde aktuelle informationsmaterialer

om arbejdsmiljø. Butikken har

mere end 1.000 produkter, bl.a. alle udgivelser

fra Branchearbejdsmiljørådene og

Arbejdsmiljøinstituttet, ligesom der kan

findes materialer fra Lederne, DA og an -

dre. Der er noget for børn og unge, sikkerhedsrepræsentanter,

sikkerhedsudvalg og

ledelse samt arbejdsmiljøprofessionelle.

www.arbejdsmiljobutikken.dk

Det Nationale Forskningscenter for

Arbejdsmiljø (NFA)

Forskningscenteret er forankret i Beskæf -

tigelsesministeriet. NFA skal medvirke til

at skabe et sikkert, sundt og udviklende

arbejdsmiljø i overensstemmelse med

den tekniske og sociale udvikling i samfundet.

NFA er også et nationalt center for ar -

bejdsmiljøforskning. Det betyder, at instituttet

udfører strategisk forskning og

medvirker til at sikre den størst mulige

koordinering af dansk arbejsmiljøforskning.

Desuden skal NFA overvåge den

internationale arbejdsmiljøforskning og

miljøudiklingen i ind- og udland.

www.arbejdsmiljoforskning.dk

Arbejdsmiljøklagenævnet

Arbejdsmiljøklagenævnet (AMK) er oprettet

i 1999 ved arbejdsmiljølovens § 81 a.

Klagenævnet er en uafhængig forvaltningsmyndighed,

der administrativt hører

under Velfærdsministeriets område, men

nævnet er ved behandlingen af de konkrete

sager uafhængigt af ministeriet.

220


LINKSAMLING

Nævnets sekretariat er placeret i An ke -

styrelsen.

Nævnet behandler ca. 225 klagesager

år ligt over afgørelser truffet af Arbejds til -

synet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.

Det gælder også forvaltningsretlige

spørgsmål, der knytter sig hertil.

Læs me re på www.ama.dk

Arbejdsmiljørådets portal om

psykisk arbejdsmiljø

Arbejdsmiljørådet står bag denne side om

psykiske arbejdsmiljø, hvor man kan få et

overblik over, hvad der eksisterer af

materialer. Under tema kan du bla. læse

om emner som udbrændthed, stress,

mobning og chikane, trivsel og tryghed.

Du kan desuden orientere dig om, hvad

der særligt gør sig gældende inden for din

egen branche, få værktøj til praktisk at

løse problemer med det psykiske arbejdsmiljø

og finde information om love, regler

og aftaler, der findes inden for de forskellige

brancher.

www.godarbejdslyst.dk

Arbejdsskadestyrelsen

Arbejdsskadestyrelsen er en styrelse

under Beskæftigelsesministeriet, der som

myndighed træffer afgørelser i arbejdsskadesager.

De træffer afgørelse om,

hvorvidt en skade eller en sygdom kan

anerkendes som en arbejdsskade. Styrel -

sen træffer også afgørelse om, hvor stor

en erstatning, man kan få tilkendt for en

arbejdsskade.

Alle arbejdsgivere skal tegne en forsikring

for deres ansatte mod arbejdsskader.

221


LINKSAMLING

Det er arbejdsgiverens forsikringsselskab,

der udbetaler eventuelle erstatninger til

den skadeslidte, og som betaler omkostningerne

ved, at sagen bliver behandlet

hos Arbejdsskadestyrelsen.

www.ask.dk

Arbejdstilsynet

Arbejdstilsynet er en styrelse under

Beskæftigelsesministeriet med hoved -

sæde i København. Her ligger to af de

seks centre: Arbejdsmiljøfagligt Center og

Administrativt Center. Tilsynet med virksomhederne

er samlet i fire regionale tilsynscentre.

Arbejdstilsynet fører tilsyn

med danske arbejdspladser, udarbejder

regler og informerer om arbejdsmiljø. På

hjemmesiden findes bl.a. en udgave af

Arbejdsmiljøloven og alle tilhørende be -

kendtgørelser.

www.at.dk

BAR

Der er i alt 11 Branche Arbejdsmiljø Råd

(BAR), som består af repræsentanter for

arbejdsmarkedets parter. De kortlægger

branchens særlige arbejdsmiljøproblemer

og hjælper virksomhederne med at løse

dem ved bl. a. at lave information, temamøder,

uddannelse og foreslå forskning.

● BAR Bygge & Anlæg

● BAR Finans / Offentlig Kontor og

Administration

● BAR Handel

● Industriens BAR

● BAR Jord til Bord

● BAR Privat Kontor og Administration

● BAR Service- og Tjenesteydelser

222


LINKSAMLING

● BAR Social og Sundhed

● BAR Transport og Engros

● BAR Undervisning og Forskning

● Grafisk BAR

Hver BAR har sin egen hjemmeside, som

du kommer til via www.bar-web.dk

Beskæftigelsesministeriet

Beskæftigelsesministeriet har ansvaret

for den samlede indsats over for alle typer

af ledige. Det gælder både ledige på kontanthjælp

og ledige på dagpenge.

Derudover har Beskæftigelsesministeriet

ansvaret for regler og rammer for ansættelses-

og arbejdsvilkår, arbejdsmiljø og

arbejdsskader, for forsørgelsesydelser til

alle med fuld eller delvis arbejdsevne og

for jobformidling, virksomhedsservice og

aktive tilbud. Beskæftigelsesministeriet

har også ansvaret for ligestilling mellem

kønnene på arbejdsmarkedet.

www.bm.dk

BST Foreningen

Fælles samarbejdsorgan for de danske

bedriftssundhedstjenester.

www.bstforeningen.dk

Børns Vilkår

Børns Vilkår er en privat, humanitær or -

ganisation, der arbejder for det gode børneliv.

Over årene er foreningen gået fra at

være en lille stærk gruppe til at blive en

stor landsdækkende medlemsorganisation

med en udbygget rådgivningsvirksomhed

og et spændende samarbejde

med erhvervsfolk og organisationer.

www.boernsvilkaar.dk

223


LINKSAMLING

Center for Aktiv Beskæftigelsesindsats

(CABI)

CABI er en selvejende institution under

Beskæftigelsesministeriet. Centrets konsulenter

arbejder over hele landet med at

indsamle, analysere og formidle viden om

forholdene på arbejdsmarkedet i Dan -

mark. CABI arbejder også med metodeog

organisationsudvikling og tilbyder analyse-,

udviklings- og formidlingsydelser,

som både lokalt, regionalt, nationalt og

internationalt fremmer en aktiv beskæftigelsesindsats

og et rummeligt arbejdsmarked.

Ud over www.cabiweb.dk står CABI

også bag hjemmesiderne www.via2000.

dk som indeholder viden, erfaringer,

eksempler og redskaber i forbindelse med

sygefravær, forebyggelse og arbejdsfastholdelse

m.v., www.jobskabelse.dk, som

indeholder viden, metoder m.m. om veje

til job for udsatte borgere på kanten af

arbejdsmarkedet samt www.fleksjob.dk

der indeholder opslagsværk om lovgivning,

ordninger og muligheder m.m. på et

rummeligt arbejdsmarked.

CeLi

Center for Ligestillingsforskning ved Ros -

kilde Universitetscenter udfører forskning,

undervisning, udviklingsopgaver og

formidling med fokus på ligestilling af

kvinder og mænd.

www.celi.dk

224


LINKSAMLING

Center for Døve

Centret yder service til døve, døvblinde,

døvblevne og svært hørehæmmede over

hele landet.

www.cfd.dk

Civilstyrelsen

Man kan klage til civilretsdirektoratet,

hvis man er uenig i statsamtets afgørelse

om f.eks ægtefællebidrag.

www.civilstyrelsen.dk

CO-industri

Centralorganisationen af industriansatte i

Danmark (CO-industri) er et kartel, der

har 10 fagforbund som medlemmer, som i

alt har 306.511 medlemmer. CO-industri

dækker hermed langt hovedparten af lønmodtagerne

inden for industriområdet i

Danmark både timelønnede og tekniske

og administrative funktionærer. Vare -

tagelsen af overenskomsterne udgør rygraden

i CO’s arbejde. Den store modpart

er arbejdsgiverorganisationen Dansk In -

du stri (DI).

www.co-industri.dk

Danmarks Statistik

Her kan du finde statistik på stort set alt.

Danmarks Statistik har bl.a. en særlig

side med en stor samling statistikker om

kvinder og mænd, som kan gøre det nemmere

at dokumentere og få indblik i en

lang række spørgsmål om ligestilling.

www.dst.dk

225


LINKSAMLING

Dansk Firmaidrætsforbund

Foreningens formål er gennem arbejdspladsen,

familien og andre fællesskaber

at stimulere interessen for idræt, motion

og samvær.

På hjemmesiden kan man f.eks bestille

et sundhedstjek til alle medarbejdere og

få styr på arbejdspladsens sundhed. De

måler kondition, blodtryk, kolesteroltal,

fedtprocent og laver en individuel samtale

om den enkeltes kost og motionsvaner.

www.dfif.dk

Dansk Flygtningehjælp

Dansk Flygtningehjælp er en privat, h -

manitær organisation, der blev stiftet i

1956. Dansk Flygtningehjælp arbejder for

at give flygtninge en fremtid i deres hjemland,

i et naboland eller i Danmark.

www.flygtning.dk

De Danske Vægtkonsulenter

Vægtkonsulenterne tilbyder kostprogrammer,

der er individuelt tilpasset kvinder,

mænd og unge mennesker. Efter instruktion

mødes medlemmerne efterfølgende

en gang om ugen til kontrolvejning og

rådgivning.

www.weightconsultants.com/da

Det Sociale Indeks

Det Sociale Indeks er et ledelses- og certificeringsværktøj,

som kan bruges til

sætte arbejdet med social ansvarlighed i

system. Værktøjet fokuserer på dialogen

mellem medarbejdere og ledelse og giver

mulighed for at blive certificeret som

socialt ansvarlig virksomhed.

www.detsocialeindeks.dk

226


LINKSAMLING

Dokumentations- og rådgivnings -

centret om Racediskrimination

Hvis du mener, en kollega har været ud -

sat for diskrimination, kan du ringe eller

besøge centret.

www.drcenter.dk

Dr. Stop

Er et samarbejde mellem Sundhedssty -

rel sen, Hjerterforeningen, Kræftens Be -

kæm pelse og Danmarks Lungeforening,

som via nettet hjælper rygere med at

kvitte smøgerne.

www.drstop.dk

EU's Arbejdsmiljøagentur

Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs

informationsnetværk. Agenturet er oprettet

af Den Europæiske Union for at opfylde

informationsbehovet hos folk med

interesse for arbejdsmiljø.

www.europe.osha.eu.int/OSHA

EU-oplysningen

EU-Oplysningen er en del af Folketingets

EU-Sekretariat, og opgaven er at besvare

borgernes spørgsmål om alle emner inden

for EU. Hurtigt, neutralt, sagligt og gratis.

EU-Oplysningen har en telefonsvarertjeneste

(tlf. 33 37 33 37), hvor du kan kom -

me i direkte kontakt med EU-Oplysningen

og få vejledning og svar på dine spørgsmål.

Det er muligt at ringe, skrive, faxe

eller maile et spørgsmål om EU. Det er

også muligt at besøge EU-Oplysningen,

hvor man kan stille spørgsmål, hente gratis

materiale eller få hjælp til at finde

information om EU på Internettet.

www.eu-oplysningen.dk

227


LINKSAMLING

Fagbevægelsens Videncenter for

Integration

Videncentret er oprettet af LO for at styrke

indsatsen vedrørende. Integration og

etnisk ligestilling i fagbevægelsens og på

arbejdsmarkedet. Det har særligt fokus

på arbejdsmarkedsintegration, etniske

minoriteter i fagbevægelsen og integration

af unge. På denne hjemmeside kan

du læse om Videncentrets arbejdsopgaver,

fokusområder og kompetencer samt

LO’s fagforbunds integrationsindsats.

www.fvi.dk

Fagligt Fælles Forbund og ligestilling

På 3f.dk/ligestilling kan du få mere at

vide om 3F's holdning til etnisk og kønsmæssig

ligestilling, ligesom der er en

lang række henvisninger til love og regler

inden for områderne.

Familie- og forbrugerministeriet

Varetager familiernes og forbrugernes forhold

i Danmark. Ministeriet omfatter fa -

miliepolitik, forbrugerpolitik og forbrugerbeskyttelse

og fødevaresikkerhed.

Ministeriet er oprettet i august 2004.

Det er organiseret i et departement på

omkring. 60 medarbejdere, tre styrelser

og en forskningsinstitution.

Familiestyrelsen varetager familiemæssige

forhold og har overtaget opgaver fra

Civilretsdirektoratet og Socialministeriet.

Forbrugerstyrelsen varetager forbrugernes

interesser.

Fødevarestyrelsen varetager fødevaresikkerhed

og hed tidligere Fødevaredirek -

toratet. Danmarks Fødevareforskning for-

228


LINKSAMLING

sker i fødevarer og veterinære forhold og

hed tidligere Dansk Fødevare- og Veteri -

nærforskning.

www.minff.dk

Familiestyrelsen

Familiestyrelsen er klageinstans i forhold

til statsamtets afgørelser, ligesom styrelsen

fastsætter administrative regler på

adoptionsområdet og fører tilsyn med

dele af området. Herudover er styrelsen

centralmyndighed efter Haagerkonven tio -

nen om beskyttelse af børn og om samarbejde

med hensyn til internationale adoptioner,

og styrelsen tilrettelægger og

udbyder adoptionsforberedende kurser.

www.familiestyrelsen.dk

Finfo

BiblioteksCenter for Integration driver

portalen for sproglige minoriteter i Dan -

mark. Her finder du oplysninger om alt fra

uddannelse og job til ægteskab. Portalen

er flersproget og fortæller grundigt om

det danske arbejdsmarked.

http://ny.finfo.dk

Finfo for kvinder

Siden er fyldt med spørgsmål og svar om

livet i Danmark. Det gælder både om

børn og familieliv, at være ny i Danmark,

om tvangsægteskaber eller kulturmødet.

www.kvinde.finfo.dk

Foreningen for Etnisk Ligestilling

Ideen til foreningen kommer fra Kjeld

Holm, tidligere formand for Nævnet for

Etnisk Ligestilling, i forbindelse med

229


LINKSAMLING

nævnets farvelreception den 4. december

2002.

www.etniskligestilling.dk

Forebyggelsesfonden

Det overordnede mål med fonden er at

støtte projekter, der forebygger og forhindrer

fysisk og psykisk nedslidning.

Der kan gives midler til projekter inden for

følgende 3 hovedformål:

● Projekter, der forbedrer arbejdsmiljøet

inden for nedslidningstruede brancher

og jobgrupper.

● Projekter, der forbedrer genoptræning

og rehabilitering.

● Projekter, der øger bevidstheden om

risikoen ved rygning, alkohol, fedme og

fysisk inaktivitet.

Læs mere på

www.forebyggelsesfonden.dk

Forening til støtte af sygdomsramte

erhvervsaktive borgere

Er en forening, som yder tilskud til rekreationsophold

til mennesker, der har været

udsat for en arbejdsskade eller har fået en

sygdom, så han eller hun i kortere eller

længere tid er sygemeldt fra sit arbejde.

Formålet er at hjælpe mennesker til et

rekreationsophold, så de hurtigt kan

komme til kræfter og tilbage på arbejdsmarkedet.

På hjemmesiden kan man få

information og skema til at ansøge om

økonomisk tilskud til rekreation.

www.sygdomsramte-borgere.dk

230


LINKSAMLING

Gravid

På denne hjemmeside kan du læse mere

om de regler, der gælder kvinder, der bliver

syge under deres graviditet.

www.gravidmedjob.dk

Hope

De Frivilliges Netværk mod Misbrug står

bag denne hjemmeside. Netværket be -

står af Blå Kors Danmark, KFUM’s So cia -

le Arbejde, Lænken, IOGT Danmark og

Alkohol-politisk Landsråd.

www.hope.dk

Indeklima portalen

Hjemmesiden har til formål at øge op -

mærksomheden om indeklimaets be tyd -

ning for arbejdspladserne. På indeklimaportalen.dk

kan man blandt andet finde

information om årsager til problemer med

indeklimaet, typiske symptomer på dårligt

indeklima, konkrete løsningsforslag

og tjeklister, belysning, støj, temperatur,

luftkvalitet, ventilation, fugt og statisk

elektricitet. Man kan også læse om sikkerhedsorganisationen

(SiO), dens rolle og

hvordan den kan vurdere og arbejde med

indeklimaet.

www.indeklimaportalen.dk

Indvandrerrådgivningen

Er en privat organisation, der giver anonym

og gratis rådgivning til indvandrere.

www.indvandrerraadgivningen.dk

En del af rådgivningen er landsdækkende

rådgivning af kvinder med anden

etnisk baggrund, der er udsat for vold.

www.vold-mod-udenlandske-kvinder.dk

231


LINKSAMLING

Institut for Menneskerettigheder

Instituttet er et dansk centrum for

opsamling af viden om menneskerettigheder

i Danmark, i Europa og internationalt.

Arbejdet på instituttet omfatter forskning,

information, uddannelse og dokumentation

om danske, europæiske og

internationale forhold.

www.humanrights.dk

Joan Søstrene

Joan-Søstrene er en kvindepolitisk forening

med to hovedformål, nemlig at

arbejde kvindepolitisk med samfundsproblemet

sexuelle og fysiske overgreb mod

kvinder, og at yde støtte til kvinder udsat

for vold, voldtægt, sexuel chikane

og/eller sexuelle overgreb i barndommen

(incest) gennem en kvinde-til-kvinde rådgivning.

Foreningen tilbyder gratis og

anonym rådgivning.

www.joan-soestrene.dk

Klagekomitéen for Etnisk

Ligebehandling

Behandler klager over forskelsbehandling

pga. race eller etnisk oprindelse.

www.klagekomite.dk

Kliniske diætister

De kliniske diætister er specialuddannede

til at give vejledning, når det gælder sammenhængen

mellem mad, sundhed og

sygdom.

www.diaetist.dk

232


LINKSAMLING

Kræftens Bekæmpelse

På hjemmesiden kan man læse om

tobak, motion, kostvaner og kræft.

www.cancer.dk

Kvindeligt Selskab

Kvindeligt Selskab er en kønspolitisk forening

med formålet at skabe debat og

udfordre det etablerede syn på kvinder,

mænd og køn. Det overordnede mål er at

være med til at skabe ligestilling mellem

kønnene.

www.kvindeligtselskab.dk

Kvinderådet

Kvinderådet er en paraplyorganisation for

kvindeforeninger og andre organisationer,

der arbejder for at sikre kvinders rettigheder

og indflydelse overalt i samfundet.

Kvinderådet koordinerer og formidler

kvindekrav og er med til at sætte den

kvinde- og kønspolitiske dagsorden både

nationalt og internationalt.

www.kvinderaadet.dk

Kvinderådgivningen

Kvinderådgivningen er en telefonrådgivning

for indvandrere, flygtninge og andre

kvinder med minoritetsbaggrund. Man

kan få svar om rettigheder og pligter,

uddannelse og arbejde, familieforhold,

personlige problemer, diskrimination,

integration, foreningsarbejde mv.

www.kvinderaadgivningen.dk

233


LINKSAMLING

Kvinfo

Er et landsdækkende informations- dokumentations-

og kulturcenter, som formidler

kvinde- og kønsforskningens resultater

til en bredt interesseret offentlighed.

www.kvinfo.dk

Landsorganisation af

Kvindekrisecentre i Danmark

LOKK en interesseorganisation, hvis overordnede

formål er at synliggøre og styrke

det enkelte krisecenters arbejde for at

forebygge og bekæmpe fysisk og psykisk

vold mod kvinder og deres børn. LOKK har

bl.a udarbejdet Værktøjskassen, der giver

hjælp til, hvordan man skal rådgive om

tvangsægteskaber og andre generationskonflikter

i etniske minoritetsfamilier.

LOKK stiller desuden professionelle rådgivere

til rådighed i sager om tvangsægteskaber

og andre generationskonflikter i

etniske minoritetsfamilier.

www.lokk.dk

Ligestilling i Danmark

Ligestillingsministeriet har en hjemmeside,

der handler om ligestilling i Danmark.

Hjemmesiden har til formål at synliggøre

ligestillingsarbejdet i Danmark.

Kommuner, amter og de statslige institutioner

kan nu sammenligne sig med

andre, dele viden, erfaringer og de gode

idéer på ligestillingsområdet.

www.ligestillingidanmark.dk

Ligestillingsministeriet

Den første minister for ligestilling blev

udnævnt 1. juli 1999. Ligestillingsmini ste -

234


LINKSAMLING

ren arbejder med ligestilling på tværs af

ministerområderne. De enkelte ressortministre

har ansvar for ligestilling inden

for deres eget område, både med hensyn

til særlige initiativer og generelle initiativer

(jf. det lovfæstede mainstreamingprincip).

Ligestillingsafdelingens opgave er derfor

i høj grad at koordinere regeringens

ligestillingsarbejde og udstikke rammen

for den overordnede ligestillingspolitik.

www.lige.dk

Ligestillingsnævnet

Ligestillingsnævnet behandler konkrete

klager over forskelsbehandling pga. køn

og klager over forskelsbehandling mellem

kvinder og mænd på alle områder i samfundet.

www.ligenaevn.dk

Landsorganisationen i Danmark (LO)

LO er hovedorganisation for 17 medlemsforbund.

LO arbejder med fagbevægelsens

overordnede opgaver på tværs af

faglige områder. Her koordineres indsatser

og holdninger, når det er hensigtsmæssigt.

LO er forbundenes fælles stemme

i forhold til Folketing, Regering og EU.

LO deltager i trepartsforhandlinger om

lovgivning på arbejdsmarkedsområdet og

afgiver høringssvar til lovgivning på hele

velfærdsområdet.

LO indgår og reviderer hovedaftaler

med arbejdsgiverorganisationerne og

koordinerer overenskomstforhandlinger

og -konflikter i visse situationer. LO

repræsenterer medlemsforbundene i de

235


LINKSAMLING

internationale arbejdstagerorganisationer

som den Nordiske Faglige Sammen -

slutning (NFS), den Europæiske Faglige

Sammenslutning (EFS) og Frie Faglige

Internationale (FFI). LO har et kontor i

Bruxelles, der påvirker lovgivningsprocessen

i EU. LO deltager i forhandlingerne i

verdenshandelsorganisationen WTO, der

fastlægger rammerne for, hvordan samhandelen

mellem landene foregår, og vi

repræsenterer lønmodtagerne i FN-organet

ILO, der er den Internationale arbejderorganisation.

www.lo.dk

LO-FTF – Center for

Arbejdsmiljøuddannelse

Center for Arbejdsmiljø udbyder den lovpligtige

Arbejdsmiljøuddannelse efter fire

forskellige modeller. Her kan du finde

relevante kurser og tilmelde dig.

www.arbejdsmiljoe-net.dk/lo-ftf

LO Ligestilling

LO fagbevægelsens portal om ligestilling.

Her finder du nyheder, viden, værktøjer

og underholdende features.

www.loli.dk

Madpakkeservice

Kræftens Bekæmpelse og Fødevaresty -

relsen giver på denne hjemmeside inspiration

til madpakken. Man kan via hjemmesiden

tilmelde sig en service, der hver

fredag sender en mail med ideer og

opskrifter til den kommende uges madpakker.

www.madpakkeservice.dk

236


LINKSAMLING

Se også Fødevarestyrelsens hjemmeside

www.altomkost.dk

Mad på arbejde

Er et projekt, som 3F og Ministeriet for

Familie- og Forbrugeranliggender har ar -

bejdet sammen om. Ambitionen er at

frem me en sundere livsstil på arbejdspladsen

– uden løftede pegefingre. Vi vil

gerne inspirere både medarbejdere og le -

delse til en sundere madkultur på ar -

bejds pladsen, f.eks. ved at gøre madpakken

sundere og sjovere og ved at påvirke

efterspørgslen og udbuddet af sund mad i

kantinen.

www.mad-paa-arbejde.dk

Mellemfolkeligt Samvirke

Mellemfolkeligt Samvirkes formål er at

fremme mellemfolkelig forståelse og solidaritet,

for gennem et samarbejde over

nationale og kulturelle grænser at bidrage

til en bæredygtig global udvikling og en

retfærdig fordeling af jordens rigdomme.

www.ms.dk

Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere

og Integration

Herunder hører Udlændingeafdelingen,

der består af Erhvervs- og Familie sam -

men fø rings kontoret, Udlændingelovs kon -

toret og Kontoret for Visum, Udsendelser

og Humanitære Sager samt Ind føds rets -

kontoret og Flygtningenævnets Sekre ta -

riat. Udlændingeafdelingens arbejdsopgaver

omfatter bl.a. formuleringen af den

generelle udlændinge- og integrationspolitik

og fastsættelse af generelle retnings-

237


LINKSAMLING

linjer for behandling af sager i henhold til

ud lændingelovgivningen.

Udlændingestyrelsen hører også under

ministeriet. Styrelsen administrerer lov

om udlændinge, dvs. behandler ansøgninger

om asyl, familiesammenføring,

visum, arbejdstilladelser med videre.

Styrelsen sørger desuden for asylansøgeres

indkvartering og forsørgelse.

www.inm.dk

Mødrehjælpen

Mødrehjælpens formål er at rådgive og

hjælpe børnefamilier og gravide. De rådgiver

og giver økonomisk, social- og

uddannelsesmæssig støtte.

www.mhj1983.dk

Netdoktor

Råd og vejledning om alt, der har med

hel bred at gøre.

www.netdoktor.dk

Netrådgivning om alkoholmisbrug

På netrådgivningen sidder frivillige, som

er uddannede til at hjælpe med råd og

vejledning i alkoholspørgsmål ud fra deres

egne forudsætninger.

www.alkohol.dk

Nydansker

Foreningens formål er at fjerne de væ -

sentligste barrierer for nydanskerne i

Dan mark og at fremme beskæftigelsen

og integrationen af denne gruppe på ar -

bejdsmarkedet. Siden indeholder et de -

batforum, kontaktinformationer, foreningens

publikationer m.m.

www.foreningen-nydansker.dk

238


LINKSAMLING

Patientforeningen

Er hjemmeside for foreningen Privat hos -

pitalernes venner, som arbejder for at forbedre

forholdene for mennesker, der har

behov for behandling på hospital eller klinik.

www.patientforeningen.dk

Patientforsikringen

Træffer afgørelser i sager om erstatning til

patienter, der kommer til skade i forbindelse

med en behandling. På hjemmesiden

kan man læse om reglerne og hente

et skema til at anmelde en fejlbehandling.

www.patientforsikringen.dk

Patientskadeankenævnet

En afgørelse fra patientforsikringen kan

ankes til Patientskadeankenævnet.

www.patientskadeankenaevnet.dk

Pensionsinfo

På hjemmesiden www.pensionsinfo.dk

kan man med en personlig kode få et

samlet overblik over, hvad man har ret til

i pension. Se de forskellige pensionskasser

for de gældende regler inden for om -

rådet.

www.industripension.dk og

www.pension.dk og www.stk.dk

Retsinformation

Er statens juridiske online-informationssystem,

som giver adgang til love, be -

kendtgørelser og cirkulærer m.v., til

Folketingets dokumenter og til Folke tin -

gets Ombudsmands beretningssager. Alle

239


LINKSAMLING

dokumenterne er indlagt i Retsinforma -

tions databaser.

www.retsinfo.dk

Rygestopprogram

Programmet på hjemmesiden er til rygere,

der gerne vil holde op med at ryge og

består af flere dele. Man kan få et gratis

og personligt rygestopprogram, der er

udarbejdet ud fra de svar, man giver i

spørgeskemaet.

www.stop-tabac.ch/dk

Senioraftale

Beskæftigelsesministeriet står bag denne

hjemmeside, der er base for kampagnen

”Et par år ekstra gør en forskel”, som

handler om senioraftaler.

www.senioraftale.dk

Seniorpolitik for yngre

Denne hjemmeside beskriver en ny metode

til udvikling af seniorpolitik. Metoden

er blevet anvendt i tre større danske

entreprenørvirksomheder. Det er bl.a.

viden og erfaring fra dette arbejde, man

kan sætte sig ind i og læse mere om her.

Håbet er, at det kan inspirere andre virksomheder

til at gå i gang.

www.seniorpolitikforyngre.dk

Sundhed

Den fælles offentlige sundhedsportal

sundhed.dk samler information og kommunikation

om det offentlige sundhedsvæsen

– dels kommunikation mellem

sundhedsvæsenet og borgere, dels kommunikation

de sundhedsfaglige imellem.

www.sundhed.dk

240


LINKSAMLING

Substitution af farlige kemikalier

Denne hjemmeside er et katalog med

eksempler på substitution af farlige kemiske

produkter – historier der beskriver

hvordan man har haft held med at skifte

til noget mindre farligt. Historierne stammer

overvejende fra virksomheder, be -

drifts sundhedstjenester og arbejdstilsynet.

www.catsub.dk

Sundhedsportalen

En portal om sundhed, der samler masser

af relevante hjemmesider, der har med

sundhed og helbred at gøre.

www.sundhedsportalen.dk

Sundhedsstyrelsen

På Sundhedsstyrelsens hjemmeside og

på alkohol.dk kan man læse om faresignalerne

ved alkoholmisbrug, og man kan

teste, om man drikker for meget.

www.sst.dk

Sygehusvalg

Her kan du se en oversigt over de aftaler,

som de danske regioner har indgået med

privatsygehuse og klinikker.

www.sygehusvalg.dk

Søfartens Arbejdsmiljøråd

Formålet med Søfartens Arbejdsmiljøråd

er at fremme sikkerhed og sundhed

blandt de ansatte på danske handelsskibe

samt at forebygge arbejdsmiljøskader,

herunder arbejdsulykker, erhvervssygdomme

og nedslidning.

www.seahealth.dk

241


LINKSAMLING

Tidsskriftet Arbejdsmiljø

Skriver om psykisk og fysisk arbejdsmiljø.

Bladet udkommer 11 gange om året i et

oplag på godt 13.000 eksemplarer. Det

udgives af Videnscenter for Arbejdsmiljø.

Tegn abonnement her og læs mere om

bladet på:

www.arbejdsmiljo.dk

Tobaksskaderådet

Hører under Sundhedsstyrelsen og på de -

res hjemmeside, kan man også få information

om og hjælp til at holde op med at

ryge.

www.tobaksskaderaadet.dk

Uddannelsesguide

Uddannelsesguiden er en vejledningsportal

om uddannelse og ligestilling.

www.ug.dk

Videnscenter for arbejdsmiljø

Portalen som guider vej til viden om

arbejdsmiljø med søgemuligheder, korte

tekstindgange til alt om arbejdsmiljø og

en enkel og brugbar indgang til viden om,

hvad f.eks stress er, og hvor der kan findes

informationer og gode råd. Én til to

gange om måneden udsendes et elektronisk

nyhedsbrev, som man kan abonnere

på.

www.arbejdsmiljoviden.dk

Virksomhedernes Informationssystem

om Arbejdsfastholdelse

Via2000 er en hjemmeside med viden og

vejledning om sygefravær og arbejdsfastholdelse.

Via2000 anviser veje til, hvor-

242


LINKSAMLING

dan sygefravær kan forebygges, og hvordan

man kan arbejdsfastholde medarbejdere,

hvis arbejdsevne er nedsat midlertidigt

eller varigt på grund af belastning

eller sygdom. Via2000 henvender sig til

ledere med personaleansvar og tillidsrepræsentanter

i private og offentlige virksomheder.

www.via2000.dk

Vold mod kvinder

På hjemmesiden er der en hotline til kvinder,

der har været udsat for vold, samt

gode råd om, hvad man kan gøre, hvis

man har været udsat for vold og en folder

på seks forskellige sprog. Folderen kan

downloades fra hjemmesiden. Se også filmen

"Udsatte Kvinder" produceret til

kampagnen "Stop volden mod kvinder -

bryd tavsheden".

Rådgivning for mænd kan findes på

under punktet ”Mænd der slår”.

www.voldmodkvinder.dk

Vægtvogterne

Har eksisteret i 40 år og er en forening,

der hjælper overvægtige med at tabe sig.

www.weightwatchers.dk

243


NOTATER

244


NOTATER

245


NOTATER

246


NOTATER

247


248

More magazines by this user
Similar magazines