DS vejledning om de nye socialtilsyn - Dansk Socialrådgiverforening

Juni 2013 - Dansk
Socialrådgiverforenings
vejledning om de nye
socialtilsyn
Lone Valentin Kjær
Hewlett-Packard Company

Indholdsfortegnelse
................................................................................................................................................................................................................ 1
1 FORORD ............................................................................................................................................................................................ 4
2 LOVGRUNDLAGET FOR ETABLERING AF DE 5 NYE SOCIALTILSYN .................................................................................. 5
3 VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSESLOVEN .................................................................................................................................... 6
4 ANSÆTTELSESRETLIGT GRUNDLAG ......................................................................................................................................... 7
Overenskomstansatte ................................................................................................................................................................. 7
Tjenestemænd – vilkår og rettigheder ............................................................................................................................. 8
Passende stilling ...................................................................................................................................................................... 8
Kollektiv ændring .................................................................................................................................................................... 8
Løn ................................................................................................................................................................................................ 8
Titel .............................................................................................................................................................................................. 8
Arbejdets art ............................................................................................................................................................................. 8
Ledelse ........................................................................................................................................................................................ 8
Selvstændig beslutningskompetence ................................................................................................................................ 9
Geografi ...................................................................................................................................................................................... 9
Ændring af ansættelsesområde .......................................................................................................................................... 9
Hvis tjenestemanden er forpligtet til at lade sig overdrage ................................................................................. 10
Hvis tjenestemanden ikke er forpligtet til at lade sig overdrage ....................................................................... 10
5 MED-SYSTEMET ............................................................................................................................................................................ 11
SU-systemet ............................................................................................................................................................................ 11
MED-systemet......................................................................................................................................................................... 11
Information og drøftelse .................................................................................................................................................... 11
Retningslinjer for personaleforholdene ........................................................................................................................ 11
”Skal-retningslinjer” ........................................................................................................................................................... 11
Betydningen af MED og SU ................................................................................................................................................. 11
6 VILKÅR OG RETTIGHEDER ........................................................................................................................................................ 13
Overenskomstansatte – vilkår og rettigheder ................................................................................................................. 13
Transport ................................................................................................................................................................................. 13
Stillingsindhold ...................................................................................................................................................................... 14
Løn og arbejdstid .................................................................................................................................................................. 14
Konsekvenserne af væsentlige ændringer ................................................................................................................... 14
Opsigelsesvarsel .................................................................................................................................................................... 15
Fratrædelsesgodtgørelse, jf. funktionærlovens § 2a ............................................................................................... 15
Hvordan får du besked? ...................................................................................................................................................... 16
Partshøring .............................................................................................................................................................................. 16
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 2

7 TILLIDSREPRÆSENTANTER OG ANDRE MED TILLIDSHVERVSBESKYTTELSE ............................................................... 18
Årsagen skal være tvingende............................................................................................................................................ 18
Hvis tillidsrepræsentanten afskediges .......................................................................................................................... 18
Arbejdsmangel ....................................................................................................................................................................... 19
8 TIDSPLAN ...................................................................................................................................................................................... 20
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 3

1 FORORD
Regeringen samt Venstre, Dansk Folkeparti, Enhedslisten, Liberal Alliance og Det
Konservative Folkeparti indgik den 25. oktober 2012 ”Aftale om Et Nyt Socialtilsyn”.
Formålet med aftalen er, at der skal ske grundlæggende ændringer ved godkendelsen af og
tilsynet med de sociale døgntilbud. Partierne bag aftalen er således enige om, at den faglige
kvalitet af de tilbud, der huser vores mest udsatte borgere, skal sikres gennem højere krav
fra centralt hold. Det kræver ifølge forligspartierne en reform, der indeholder markante
ændringer.
1 Social og integrationsministeren har fremsat Forslag til Lov om socialtilsyn0F i høring. Af
forslaget fremgår det, at de nye socialtilsyn skal etableres med virkning fra den 1. januar
2014. Det fremgår tillige af lovforslaget, at tilsynet for kommunale, regionale og private
tilbud fremover skal varetages af fem kommuner, en i hver region:
Frederiksberg Kommune i Region Hovedstaden
Holbæk Kommune i Region Sjælland
Faaborg-Midtfyn Kommune i Region Syddanmark
Silkeborg Kommune i Region Midtjylland
Hjørring Kommune i Region Nordjylland
Af udkast til lovforslaget om socialtilsyn er det anført, at hvert socialtilsyn forventes at
beskæftige mellem 50-60 medarbejdere.
Det kan forudses, at overflytningen af medarbejdere til de 5 nyetablerede socialtilsyn, med
baggrund i de geografiske ændringer, vil udgøre en væsentlig vilkårsændring for den del af
de berørte medarbejdere.
Det er en proces der helt naturligt vil få stor betydning og kan være meget indgribende i de
berørte medarbejderes arbejds- og privatliv.
Der er endnu ikke et klart billede af hvor mange socialrådgivere der udelukkende eller
overvejende arbejder med godkendelses-/tilsynsopgaver og som i den anledning skal
overflyttes til de nye socialtilsyn.
I henhold til lovforslaget er det såvel overenskomstansatte individuelt ansatte og
tjenestemænd der kan overføres til de nye socialtilsyn.
De nye socialtilsyn forventer at have et overblik over antallet af medarbejdere der skal
overflyttes i starten af juni.
God læse- og arbejdslyst.
1 Forslag til Lov om socialtilsyn af 10. april 2013.
Loven ventes endelig vedtaget juni 2013.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 4

2 LOVGRUNDLAGET FOR ETABLERING AF DE 5 NYE SOCIALTILSYN
Regeringen sendte den 10. april 2014 Forslag til Lov om Socialtilsyn i høring.
I nedennævnte er medtaget ordlyden af de paragraffer, der har væsentlige betydning i
forhold til overdragelse af medarbejdere til de nye socialtilsyn.
Kapitel 7 – Ikrafttræden og overgangsbestemmelser
§ 25.
Loven træder i kraft den 1. januar 2014.
§ 27.
Kommunerne nævnt i § 2, stk. 2, overtager pr. 1. januar 2014 det personale, som i regionen
eller i kommunerne i regionen udelukkende eller overvejende er beskæftiget med
varetagelse af opgaver, som overføres til kommunerne nævnt i § 2, stk. 2,
Stk. 2.
De pligter og rettigheder, der følger af lov om lønmodtageres retsstilling, finder tilsvarende
anvendelse for personale, der er ansat i henhold til kollektiv overenskomst, bestemmelser
om løn- og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed, eller
individuel aftale, og som i forbindelse med overførsel efter stk. 1, ikke er omfattet af lov om
lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse.
Stk. 3
Tjenestemænd har pligt til at følge med opgaverne til den nye ansættelsesmyndighed på
vilkår, der svarer til de hidtidige vilkår. Den nye ansættelsesmyndighed udbetaler den
samlede tjenestemandspension, idet pensionsbyrden deles forholdsmæssigt mellem de to
ansættelsesmyndigheder.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 5

3 VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSESLOVEN
Det fremgår nu direkte af lovforslaget, at de pligter og rettigheder der følger af lov om
lønmodtageres retsstilling, finder anvendelse på overførslen af medarbejdere.
Det fremgår af virksomhedsoverdragelsesloven, at loven normalt ikke finder anvendelse i
forbindelse med en administrativ eller ved lov foretaget omorganisering af offentlige
administrative myndigheder, eller en overførsel af administrative funktioner mellem
offentlige administrative myndigheder.
Når pligter og rettigheder fra virksomhedsoverdragelsesloven således finder anvendelse,
sikres alle overenskomstansatte de samme ensartede rettigheder og tryghed efter loven.
Blandt andet, at de pågældendes ansættelsesvilkår skal videreføres uændret af den nye
ansættelsesmyndighed og medarbejderne beskyttes mod usaglige afskedigelser som følge
af opgaveoverførslen.
Samtidig betyder det, at de berørte medarbejdere har pligt til at følge med opgaven, med
mindre der samtidig sker væsentlige ændringer i løn- og ansættelsesvilkår.
Den enkelte har dog kun pligt til at følge med opgaven til det nye socialtilsyn, såfremt disse
arbejdsopgaver udgør den overvejende del af det daglige arbejde.
Den nye arbejdsgiver – et af de 5 socialtilsyn – indtræder umiddelbart i de ansattes
rettigheder og pligter og overtager alle de overenskomstmæssige rettigheder den enkelte
har – så længe overenskomsten er gældende. Overenskomsten er netop fornyet og gælder
frem til den 31. marts 2015.
Som følge af virksomhedsoverdragelseslovens §§ 5 og 6 har den arbejdsgiver, der
overdrager opgaver og personale pligt til i rimelig tid inden overdragelsen, at underrette
lønmodtagernes repræsentanter (tillidsrepræsentant eller DS Regionskontorer) eller
lønmodtagerne direkte om:
Datoen for overdragelsen
Årsagen til overdragelsen
Overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger samt
Eventuelle foranstaltninger for lønmodtagerne
Ifølge § 6, stk. 1 gælder der tillige en pligt for (overdragende) arbejdsgiver til at forhandle
med lønmodtagernes repræsentanter, hvis overdrageren har til hensigt at iværksætte
foranstaltninger for lønmodtagerne. Foranstaltninger kan fx være afskedigelser eller enhver
foranstaltning, der berører de ansatte.
Forhandlingerne som er nævnt ovenfor, skal indledes i så god tid, at eventuelle aftaler kan
nå at blive forhandlet og indgået, inden overdragelsen.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 6

4 ANSÆTTELSESRETLIGT GRUNDLAG
Overenskomstansatte
For de overenskomstansatte medarbejdere fastslår § 27 i forslag til Lov om socialtilsyn, at
det er medarbejdere som udelukkende eller overvejende er beskæftiget med varetagelse af
opgaver som overføres til de nye socialtilsyn, der skal virksomhedsoverdrages.
Dansk Socialrådgiverforening definerer ordene ”som udelukkende”, at medarbejderen er 100
% beskæftiget med én eller flere af de opgaver, der skal overflyttes og derfor ikke har andre
opgaver der bliver i kommunen/regionen (nuværende ansættelsesmyndighed).
Endvidere definerer Dansk Socialrådgiverforening ordet ”overvejende, at medarbejderen er
beskæftiget mere end halvdelen af sin arbejdstid, med én eller flere af de opgaver, der skal
overflyttes. Det betyder, at vedkommende eksempelvis godt kan være beskæftiget med
opgaver der ikke skal overflyttes, i 25% af arbejdstiden.
, at medarbejdere der varetager andre
arbejdsfunktioner med indirekte tilknytning til de opgaver, der med forslaget overføres til de
kommuner der får ansvaret for socialtilsyn, ikke uden særskilt aftale mellem kommunen og
den kommune der får ansvaret for tilsynet, er blandt de medarbejdere der skal overføres.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 7

Tjenestemænd – vilkår og rettigheder
Af forslag til lov om socialtilsyn fremgår det, at tjenestemændene er forpligtet til overgang
til de nye socialtilsyn på vilkår der i øvrigt svarer til hidtidige. Det skal i den forbindelse
nævnes, at denne pligt ikke består, såfremt overgangen indebærer ændringer af særligt
indgribende karakter.
Dette forhold er også præciseret i bemærkningerne til lovforslaget.
De kommuner der varetager opgaven med de nye socialtilsyn, udbetaler den samlede
tjenestemandspension, mens pensionsbyrden deles forholdsmæssigt mellem afgivende og
modtagende ansættelsesmyndighed.
§27, stk. 3
”Tjenestemænd har pligt til at følge med opgaverne til den nye ansættelsesmyndighed på
vilkår, der svarer til de hidtidige vilkår. Den nye ansættelsesmyndighed udbetaler den
samlede tjenestemandspension, idet pensionsbyrden deles forholdsmæssigt mellem de to
ansættelsesmyndigheder.”
Ligesom for de overenskomstansatte er der tale om tjenestemænd, der udelukkende eller
overvejende er beskæftiget med de opgaver, der overføres til de nye socialtilsyn.
Passende stilling
For tjenestemænd er der i henhold til Tjenestemandsregulativets § 12 pligt til at vurdere, om
den tilbudte stilling fortsat er passende og dermed om tjenestemanden har pligt til at
overtage den tilbudte stilling. Der foreligger en række kriterier at tage hensyn til i henhold
til retspraksis, når det skal vurderes om stillingen fortsat er passende.
Kollektiv ændring
Det er almindeligt antaget, at en tjenestemand, hvis stilling nedlægges i forbindelse med en
større kollektiv ændring (fx strukturændring) er pligtig til at tåle mere (mere vidtgående
forandringer), end hvis ændringen kun vedrører en enkelt person.
Løn
Tjenestemanden er ikke forpligtet til at tåle en forringelse af løn- og pensionsforhold.
Såfremt tjenestemanden lider en løn- eller pensionsnedgang vil det i sig selv kunne betyde,
at den tilbudte stilling ikke kan anses for passende.
Titel
Ændringer i titel er ikke i sig selv afgørende, men som udgangspunkt er tjenestemanden
ikke pligtig til at tåle ændringer, der indebærer titelændringer, der tyder på en degradering.
Arbejdets art
Tjenestemanden har en vidtgående pligt til at tåle forandring i arbejdsopgaverne under
forudsætning af, at tjenestemanden er kvalificeret til at udføre det tilbudte arbejde og
fortsat kan anvende sin uddannelse.
Ledelse
Som udgangspunkt må tjenestemanden tåle indskrænkninger i sine ledelsesbeføjelser, men
ikke fuldstændig fratagelse af ledelsesbeføjelser.
Det forudsætter i denne forbindelse, at man har haft egentlige ledelsesbeføjelser overfor
andre ansatte, herunder fx medarbejderudviklingssamtaler og indstillingsret ift. ansættelse
og afsked.
Såfremt et ledelsesansvar helt forsvinder, vil det i sig selv kunne betyde, at den tilbudte
stilling ikke kan anses for passende.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 8

Selvstændig beslutningskompetence
Som udgangspunkt er tjenestemanden pligtig til at tåle indskrænkninger i sin kompetence,
men ikke fuldstændig fratagelse af selvstændig beslutningskompetence. Den selvstændige
beslutningskompetence er dog i praksis bundet op på kompetence i forhold til budget- og
personaleansvar.
Såfremt et budgetansvar helt forsvinder, vil det i sig selv kunne betyde, at den tilbudte
stilling ikke kan anses for passende.
I praksis vil det sige, at man skal forholde sig til det reelle stillingsindhold for, at det er
muligt at foretage den nævnte vurdering.
Geografi
Ud over de nævnte kriterier indgår også ændringer i geografisk placering og dermed øget
transporttid og transportudgifter. Der er p.t. ikke meget retspraksis at læne sig op ad. Dansk
Socialrådgiverforening antager, at tjenestemændene formentlig skal tåle det samme som de
overenskomstansatte og måske endda en smule mere.
De kriterier, der ligger til grund for vurderingen af ændringens væsentlighed i forhold til
ændret arbejdssted - mellem hjem og nyt arbejdssted - og øget transporttid er:
- Forøget transporttid, at medarbejderne maksimalt skal tåle 1 times mertid dagligt – alt
derudover vil være en væsentlig ændring
- Forøget transportafstand, at medarbejderne maksimalt skal tåle 70 km merafstand
dagligt – alt derudover vil være en væsentlig ændring.
Her udover kan andre forhold have betydning:
- Forøget transportudgifter, at såfremt en medarbejder får væsentligt øgede udgifter til
den daglige transport til og fra arbejdet – vil det være en væsentlig ændring.
- Andre væsentlige forhold – samkørsel med ægtefælle eller nabo eller lignende, som
ikke længere kan lade sig gøre.
Måden at opgøre den øgede transport i forhold til kilometer og minutter som forskellen
mellem den nuværende og den fremtidige transport mellem bopæl og arbejdssted ved hjælp
af www.krak.dk.
Der er Dansk Socialrådgiverforenings opfattelse, at såfremt der benyttes offentlige
transportmidler er det den faktiske anvendte tid, der skal opgøres.
På denne baggrund vil det blive vurderet om der er tale om væsentlig vilkårsændringer eller
ej.
Herudover kan der være andre konkrete problemer – som fx med at bringe og hente børn i
institution.
Der findes generelt ikke meget retspraksis på tjenestemandsområdet. Der er ved at udvikle
sig en praksis, der betyder, at tjenestemændene skal tåle en lille smule mere end de
overenskomstansatte (de grænser, som er nævnt ovenfor).
Ændring af ansættelsesområde
Ændring i ansættelsesområdet vil ske som følge af overførslen fra nuværende
ansættelsesmyndighed til en af de kommuner der får ansvaret for socialtilsynet i regionen.
Det må forventes, at det nye ansættelsesområde bliver den kommune der har ansvaret for
socialtilsynet.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 9

Hvis tjenestemanden er forpligtet til at lade sig overdrage
Såfremt ovennævnte vurdering medfører, at der ikke ændres på tjenestemandens stilling ud
over tålegrænsen, så skal tjenestemanden varsles med et passende varsel.
Hvis tjenestemanden ikke er forpligtet til at lade sig overdrage
Såfremt ovennævnte vurdering medfører, at der ændres på tjenestemandens stilling ud over
tålegrænsen så kan tjenestemanden ikke varsles overført til det nye socialtilsyn.
Tjenestemanden forbliver i kommunen. Herefter må kommunen finde en anden passende
stilling til vedkommende eller udbetale 3 års rådighedsløn. Rådighedsløn fordrer både
stillingsnedlæggelse, og at der ikke kan anvises en anden passende stilling. I praksis gives
der kun rådighedsløn i sjældne tilfælde.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 10

5 MED-SYSTEMET
Når ledelse og medarbejdere samarbejder om opgaveløsningen skaber det øget trivsel og
effektiviteten bliver bedre. Både for medarbejderne, lederne og ikke mindst for de borgere,
som skal nyde godt af de offentlige ydelser. Det er filosofien bag MED- og SU-systemet.
Det er derfor vigtigt, at MED- og SU-systemet inddrages og involveres i hele processen, hvor
der skal træffes valg og beslutninger. Ledelsen skal give informationer så der gives gode
muligheder for en grundig drøftelse i samarbejdsudvalgene således, at medarbejdernes
synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens
beslutninger.
SU-systemet
På det kommunale og regionale område blev der i 1973 indgået aftaler om et SU-system, hvor
ledere og medarbejderrepræsentanter gensidigt kan informere hinanden og drøfte alle
forhold af betydning for kommunens, regionens eller institutionens arbejds- og
personaleforhold. Gennem aftalte retningslinjer kan de lokale parter sikre sig de bedst
mulige vilkår for udførelsen af arbejdet. I dag er der, i langt de fleste kommuner og i alle
regioner, indgået MED-aftaler.
MED-systemet
Den kommunale MED-aftale, indgået i 1996, har skabt mulighed for en større grad af
medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Aftalen hviler på en gensidig pligt til at
informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og
arbejdsmiljøforhold samt medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer herom.
Information og drøftelse
Beslutninger som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og
ansættelsesforholdene, herunder virksomhedsoverdragelse, træffes af kommunalbestyrelsen
efter en forudgående forhandling med medarbejderrepræsentanterne i
samarbejdsudvalgene.
Hertil kommer pligten til, at udforme retningslinjer om proceduren for drøftelse af større
rationaliserings- og omstillingsprojekter. Det vil sige, fastlæggelse af proceduren for,
hvornår og hvordan kommunens politik på området drøftes mellem ledelse og medarbejdere.
Retningslinjer for personaleforholdene
MED eller SU skal, når en af parterne ønsker det, fastlægge retningslinjer for
personaleforholdene vedrørende:
- personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie-, og
seniorpolitik
- ansættelser, afskedigelser og forfremmelser
- efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere og
- tryghedsforanstaltninger.
”Skal-retningslinjer”
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:
- budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
- kommunens personalepolitik
- større rationaliserings- og omstillingsprojekter (fx opgaveflytninger)
Betydningen af MED og SU
Det betyder, at ledelsen løbende skal informere samarbejdsudvalget om de omstillinger, der
betyder ændringer i medarbejdernes ansættelsesforhold. At informationen skal gives på et
så tidligt tidspunkt og på en sådan måde, at medarbejderne kan nå, at afgive deres
synspunkter forinden ledelsen træffer beslutning.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 11

Det betyder også, at samarbejdsudvalget skal have aftalt en procedure for retningslinjer for
udbud og udlicitering evt. suppleret med en retningslinje om det enkelte omstillingsprojekt
(herunder flytning af opgaver til det nye socialtilsyn). Retningslinjen skal nærmere redegøre
for de drøftelser og forhandlinger som spørgsmålene om omstillingen medfører. Det er
vigtigt, at retningslinjerne behandler de personalepolitiske vilkår, der skal gælde ved
omstilling for den enkelte medarbejder.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 12

6 VILKÅR OG RETTIGHEDER
I det følgende afsnit gennemgås vilkår og rettigheder for de overenskomstansatte.
Overenskomstansatte – vilkår og rettigheder
Som udgangspunkt har de ansatte pligt til at følge med opgaven, med mindre det betyder
væsentlige ændringer i jobbet.
Når man skal vurdere, om der er tale om væsentlige vilkårsændringer skal der foretages en
konkret og individuel vurdering af den enkeltes situation. Vurderingen tager udgangspunkt i,
hvor store (væsentlige) ændringer der er tale om for den enkelte. Alle sager skal vurderes
individuelt, og to personer der arbejder med de samme opgaver og sidder på samme kontor,
kan komme i den situation, at der for de ene er tale om væsentlige vilkårsændringer, mens
dette ikke gør sig gældende for den anden.
Der er primært tre parametre, der gør sig gældende, når den konkrete og individuelle
vurdering skal finde sted for at afgøre, om der er væsentlige ændringer i
ansættelsesvilkårene eller ej.
De tre primære parametre er:
1. Transport (forøget transporttid og afstand og andre konkrete forhold, fx bringe/hente
børn i institution)
2. Stillingsindhold
3. Løn og arbejdstid
Transport
Dansk Socialrådgiverforenings fortolkning af de kriterier, der ligger til grund for
vurderingen af ændringens væsentlighed i forhold til ændret arbejdssted – mellem hjem og
nyt arbejdssted – og øget transporttid er som følgende tommelfingerregel:
Forøget transporttid
Dansk Socialrådgiverforening fortolker, at medarbejderne maksimalt skal tåle 1 times
mertid dagligt – alt derudover vil være en væsentlig ændring
Dansk Socialrådgiverforening fortolker, at medarbejderne maksimalt skal tåle 50-60
km merafstand dagligt – alt derudover vil være en væsentlig ændring
Forøgede transportudgifter
Dansk Socialrådgiverforening fortolker, at såfremt en medarbejder får væsentligt
øgede udgifter til den daglige transport til og fra arbejdet – vil det være en væsentlig
ændring
Andre væsentlige forhold
samkørsel med ægtefælle, nabo eller lignende, som ikke længere kan lade sig gøre
Dansk Socialrådgiverforening gør udtrykkeligt opmærksom på, at retspraksis p.t. ikke er helt
entydig og det vil derfor være en konkret og individuel vurdering i hvert enkelt tilfælde, om
der er tale om væsentlige ændringer eller ej.
Herudover kan der være andre konkrete problemer – som fx at bringe og hente børn i
institution.
Et eksempel:
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 13

Så husk, at det altid beror på en konkret og individuel vurdering af den enkeltes situation!
I modsat retning trækker, om arbejdsgiveren har tilbudt kompensation. Kompensation kan fx
være mulighed for at transportere sig i arbejdstiden. Det kan være nedsat tid eller mulighed
for at tælle arbejde under transport (fx i toget) med i arbejdstiden.
Stillingsindhold
I forhold til stillingsindholdet skal der ske en konkret og individuel vurdering for den
enkelte, og de kriterier, der ligger til grund for vurderingen om ændringerne i
stillingsindholdet er:
- Udhuling af stillingsindholdet, der har karakter af degradering. Hvis fx en leder
fratages alt ledelse og anvises ”almindeligt” arbejde.
- Hvis den enkelte fratages muligheden for at udnytte sin uddannelse. Det kunne fx
være en medarbejder, der har en socialformidleruddannelse, og som ikke får
mulighed for at anvende ved arbejdet i det nye socialtilsyn.
Løn og arbejdstid
Der skal altid ske en konkret og individuel vurdering af medarbejdernes løn. Enhver
lønnedgang er en væsentlig ændring.
En forøgelse af arbejdstiden (til samme løn) vil være en væsentlig ændring. Store ændringer i
arbejdstidens placering kan være en væsentlig ændring, hvis det fx medfører, at det ikke
længere er muligt at anvende offentlige transportmidler eller hvis det giver vanskeligheder
med at nå hjem og hente børn i daginstitution. Andre væsentlige gener i forbindelse hermed
kan også have betydning.
Konsekvenserne af væsentlige ændringer
Væsentlige vilkårsændringer sidestilles med opsigelse fra arbejdsgiverside samtidigt med
tilbud om ansættelse på de ændrede vilkår. Det betyder, at den enkelte har krav på, at
modtage et tilbud om overflyttelse til socialtilsynet inden for den enkeltes opsigelsesvarsel.
Den enkelte kan vælge enten at:
- acceptere de ændrede vilkår og tiltræde det nye job efter udløbet af varslet – eller
- afslå overflytningen og dermed fratræder ansættelsen i kommunen efter udløbet af
opsigelsesvarslet med de rettigheder der tilkommer en afskediget.
Den varslede ændring kan først træde i kraft når opsigelsesvarslet er udløbet.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 14

Opsigelsesvarsel
Længden af opsigelsesvarslet afgøres af den enkeltes anciennitet, jf. funktionærloven:
Du skal være opmærksom på, at opsigelsesvarslet er en del af ansættelsesforholdet og tæller
med i ancienniteten. Det betyder eksempelvis, at hvis du er berettiget til 5 måneders
opsigelse, så skal opsigelsesvarslet afgives så betids, at du ikke passerer 9 års ansættelse i
dit opsigelsesvarsel inden du fratræder den sidste dag. Det er fratrædelsestidspunktet, der
afgør, om du har ret til yderligere 1 måneds opsigelsesvarsel.
Fratrædelsesgodtgørelse, jf. funktionærlovens § 2a
Såfremt en medarbejder ikke kan acceptere at blive overflyttet til det nye socialtilsyn på
grund af væsentlige ændringer i vilkårene, kan kommunen afskedige personen.
I henhold til funktionærlovens § 2a er man berettiget til fratrædelsesgodtgørelse ved afsked,
såfremt man har været ansat i mere end henholdsvis 12, 15 eller 18 år hos den samme
arbejdsgiver.
Fratrædelsesgodtgørelsen svarer til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn.
Der er dog to undtagelser:
- For det første er den ansatte ikke berettiget til godtgørelsen, hvis vedkommende
modtager folkepension ved fratrædelsen
- For det andet har den ansatte ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis vedkommende
ved sin fratræden får alderspension fra arbejdsgiveren, som den ansatte er indtrådt i
inden det fyldte 50. år. Der skal her være tale om en alderspension, som
arbejdsgiveren har bidraget til under ansættelsen ved at indbetale beløb til en
pensionskasse eller lignende.
Ved overgang til social pension bevares retten til fratrædelsesgodtgørelse.
Der har været anlagt en sag med påstand om aldersdiskrimination i den anden undtagelse
(den nederste af de to ovennævnte). EU-domstolen har udtalt, at der vil være tale om
aldersdiskrimination, såfremt en arbejdsgiver undlader at udbetale fratrædelsesgodtgørelse
til ansatte over 60 år, der ikke modtager folkepension/alderspension ved fratrædelsen.
En række prøvesager har været anlagt ved hhv. Østre og Vestre Landsret, de første
afgørelser i disse sager er faldet den 24. april 2013. Afgørelserne er alle anket til Højesteret,
så der vil gå yderligere1 år, før der kan forventes en endelig afklaring af spørgsmålet.
Såfremt der er overenskomstansatte der ikke får fratrædelsesgodtgørelse ved fratræden som
følge af, at de har mulighed for at aktivere deres pensionsordning, skal sagen indsendes til
DS’s regionskontor. DS vil så undersøge, om der straks kan kræves udbetaling af
fratrædelsesgodtgørelse, eller om der skal tages forbehold for at tage kravet op, når
retspraksis er afklaret.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 15

Hvordan får du besked?
Kommunen skal meddele dig, hvad den agter at foretage sig. Det vil ske i en såkaldt påtænkt
varsling om overdragelse til det nye socialtilsyn – eller en påtænkt afsked. Såfremt der er
væsentlige vilkårsændringer i forbindelse med overdragelsen har du krav på en varsling med
dit individuelle opsigelsesvarsel.
I henhold til forvaltningslovens § 19 har du endvidere krav på en partshøring.
Når partshøringsperioden er udløbet skal arbejdsgiver træffe en endelig afgørelse på
baggrund af sin egen vurdering og på baggrund af et evt. høringssvar. Først når den
endelige afgørelse er meddelt, er beslutningen endegyldig.
Partshøring
Ifølge forvaltningslovens § 19 skal den medarbejder, der står foran en
virksomhedsoverdragelse/afskedigelse, have lejlighed til at udtale sig, så udtalelsen kan
indgå i ledelsens endelige beslutning.
Når arbejdsgiveren har foretaget en grundig undersøgelse af sagen og beslutter at
virksomhedsoverdrage/afskedige en medarbejder, skal han derfor foretage en partshøring.
Det betyder, at:
- Den ansatte skal have en redegørelse for, hvorfor netop hun skal virksomhedsoverdrages/afskediges.
- Der skal angives en frist for afgivelse af høringssvar fra medarbejderen (normalt 14
dage for overenskomstansatte).
- Partshøringen og et eventuelt høringssvar bør være skriftligt.
- Arbejdsgiveren skal have den ansattes høringssvar inden fristen udløber. Sker det
ikke, kan arbejdsgiveren træffe en afgørelse uden den ansattes udtalelse.
- Hvis den ansatte bliver opmærksom på, at arbejdsgiveren mangler oplysninger, der er
relevante for sagen, skal arbejdsgiveren gøres opmærksom på det.
- Det er vigtigt, at den ansatte ikke udtaler sig uden at have alle oplysninger. Derfor
skal hun stille spørgsmål og kræve mere dokumentation allerede i høringsfasen.
- Den ansatte kan når som helst bede om at få udsat sagen. Det bør arbejdsgiveren
efterkomme medmindre, der er gode grunde til at fastholde fristen (jf.
forvaltningslovens § 21).
- Partshøringen er et absolut krav i forbindelse med en
virksomhedsoverdragelse/opsigelse. Ledelsens opsigelse af en ansat kan derfor først
finde sted, når en partshøring er gennemført.
- En ansat, som modtager en høringsskrivelse, bør kontakte DS` konsulenter i
regionerne. Sammen bør I vurdere, hvad I skal svare på høringsskrivelsen.
Partshøringen er en mulighed for at komme med indsigelser over, at valget er faldet på
netop denne ansatte. Begrundelserne i høringssvaret kan fx være, at udvælgelsen er usaglig,
fordi den ansatte ikke opfylder betingelsen om at være beskæftiget mere end 50 % af sin
arbejdstid med de flyttede opgaver, har lang anciennitet og er meget kvalificeret, erfaren,
omstillingsparat osv. Det er også her, der er mulighed for at oplyse arbejdsgiver om private
forhold, som fx transportforhold, problemer med børnepasning m.m. Det er ikke sikkert, at
din arbejdsgiver er bekendt med alle forhold hos hver enkelt ansat.
Brug din ret til at komme med en udtalelse!
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 16

Hvis arbejdsgiveren ikke mener, at et høringssvar ændrer beslutningen om at
virksomhedsoverdrage/afskedige den ansatte, vil medarbejderen efter høringsfristens udløb
blive virksomhedsoverdraget/afskediget.
Selve virksomhedsoverdragelsesskrivelsen/afskedigelsesskrivelsen skal afspejle, at
arbejdsgiveren nøje har vurderet og taget stilling til høringssvaret, fx kan der stå: ”Vi kan
desværre ikke imødekomme dit forslag om omplacering, da …” eller ”Det er korrekt, som
anført af dig, at du har meget lang transport, men da …”
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 17

7 TILLIDSREPRÆSENTANTER OG ANDRE MED
TILLIDSHVERVSBESKYTTELSE
Tillidsrepræsentanten vil ofte varetage interesser eller løse konflikter, hvor hun er uenig
med arbejdsgiveren.
Tillidsrepræsentanten er derfor beskyttet mod afsked og forflyttelse. Beskyttelsen sikrer, at
tillidsrepræsentanten har den størst mulige styrke ved forhandlingsbordet - og sikrer hende
ligeledes mod forfølgelse fra arbejdsgiverens side.
I praksis vil man lægge vægt på, om hele tillidsrepræsentantens valggrundlag forsvinder ifm
overførslen. Ved opgaveoverførsel, hvor kun en del af medarbejderne overføres, vil
tillidsrepræsentanten altovervejende kunne blive tilbage i kommunen, idet der stadig er
medarbejdere tilbage at repræsentere. Hvis tillidsrepræsentanten endvidere repræsenterer
flere ansatte i andre afdelinger/forvaltninger taler dette endnu stærkere for, at
tillidsrepræsentanten skal forblive i kommunen.
Årsagen skal være tvingende
Tillidsrepræsentantbeskyttelsen betyder, at arbejdsgiveren kun kan opsige en
tillidsrepræsentant og andre tillidsvalgte – se boks - af såkaldt tvingende årsager, og at en
afskedigelsessag må og skal følge særlige regler om varsling, forhandling og voldgift.
Det er altid arbejdsgiveren, der skal bevise, at der foreligger tvingende årsager.
Virksomhedsoverdragelse/afskedigelse pga. opgaveflytning er ikke nødvendigvis i sig selv
tvingende årsag til at afskedige en tillidsrepræsentant. Hun skal i det tilfælde altid være den
sidste blandt "ligemænd", der bliver overdraget/afskediget inden for sit arbejdsområde.
Dette betyder også, at tillidsrepræsentanten i nogle henseender kan kræve at blive flyttet til
andet passende arbejde (dvs. arbejde, som tillidsrepræsentanten er i stand til bestride).
Arbejdsgiveren er i den forbindelse dog ikke forpligtet til at foretage den nødvendige
omskoling.
Hvis tillidsrepræsentanten afskediges
For at afskedige en tillidsrepræsentant og andre tillidsvalgte skal arbejdsgiveren følge en
særlig procedure. Arbejdsgiveren kan således ikke afskedige en tillidsrepræsentant/andre
tillidsvalgte, før der har været afholdt en forhandling mellem arbejdsgiveren og Dansk
Socialrådgiverforening. Arbejdsgiveren kan kræve denne forhandling inden for en frist af 3
uger efter, at Dansk Socialrådgiverforening har modtaget høringsskrivelsen.
Hvis Dansk Socialrådgiverforening skønner, at opsigelsen ikke er berettiget, kan Dansk
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 18

Socialrådgiverforening skriftligt kræve forhandling med KL/Danske Regioner - inden for en
frist på 14 dage efter den første forhandling. Den lokale og centrale forhandling har
opsættende virkning, det vil sige, at arbejdsgiveren ikke kan meddele afskedigelsen, før
disse forhandlinger har fundet sted. Hvis parterne heller ikke når til enighed her, går sagen
videre til en faglig voldgift. Den faglige voldgift har ikke opsættende virkning.
Afskedigelse af en overenskomstansat tillidsrepræsentant skal ske med overenskomstens
varsel (se side 15) + 3 måneders varsel. Dvs., hvis en tillidsrepræsentant har 6 måneders
varsel i kraft af 9 års ansættelse, så udgør det samlede varsel 6 måneder + 3 måneder = i alt
9 måneder.
Tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter har 3 måneders varsel som tjenestemænd + 3
måneders varsel som tillidsrepræsentanter = i alt 6 måneder.
Arbejdsmangel
Tillidsrepræsentanten har dog ikke krav på 3 måneder ekstra varsel, såfremt arbejdsgiveren
kan dokumentere tvingende årsager med begrundelse i arbejdsmangel.
På det kommunale område har tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter
imidlertid ret til et varsel på mindst 6 måneder. Bestemmelsen om et varsel på mindst 6
måneder gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for
medarbejderrepræsentanter og suppleanter for medarbejderrepræsentanter, der ikke er
tillidsrepræsentanter. For disse gælder, at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan
ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkommende er
omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 19

8 TIDSPLAN
Hele processen med etablering af de 5 nye socialtilsyn er i fuld gang.
Der skal ske forskellige ting nu og indtil overflytningen. Men hvornår er det lige, at de
forskellige varslinger skal gives?
Skemaet herunder er en oversigt over juridiske og anbefalede deadlines. Der er taget
udgangspunkt i KLs personalejuridiske guide, Tilsynsreformen på det sociale område. Dansk
Socialrådgiverforening har suppleret og kommenteret.
Juridisk
dato
(senest)
Nu og
løbende
Rimelig tid
inden
overdragelsen
Anbefalet
dato
(senest Disposition Aktører
Nu og
løbende
Rimelig tid
inden
overdragelsen
Marts/april
2013
Inddragelse af MED/SU Kommuner/Regioner/
Tilsynskommuner
Information og evt.
forhandling med
lønmodtagerrepræsentant
er efter VOL §§ 5-6
”Bruttoliste” over
medarbejdere, TR som er i
betragtning til at overgå
til tilsynskommunerne jf.
lov om
Virksomhedsoverdragelse
April 2013 Informationstiltag i
forhold til medarbejdere
om fremtidige vilkår, fx i
form af
informationsmøder og
besøg i tilsynskommuner
April/maj
2013
Høring og varsling af
overenskomstansatte og
TR samt andre særligt
beskyttede efter TRreglerne
Juni 2013 Juni 2013 Kommunerne og
regionerne træffer endelig
afgørelse om
vilkårsændring, når lov
om tilsyn er endelig
vedtaget. Afgørelse
meddeles medarbejderne
Juni 2013 Juni 2013 Meddelelse til
medarbejderne om
overførsel til
tilsynskommunen
Juni 2013 Meddelelse til
tilsynskommunerne om,
hvilke medarbejdere, der
skal overføres
Oktober
2013
Oktober
2013
Tilsynskommunerne
fremsender
ansættelseskontrakter til
de medarbejdere, der skal
overføres
Dansk Socialrådgiverforenings
kommentarer
Vær opmærksom på, at der er
krav om drøftelse af alle forhold,
der vedrører personalets forhold
Kommuner/Regioner Der skal forhandles med
tillidsrepræsentanten og/eller
DS regionskontor
Kommuner/Regioner
Tilsynskommuner i
samarbejde med
kommuner og regioner
Kommuner og
regioner
Kommunerne/
regionerne
Kommunerne/
regionerne
Kommunerne/
regionerne
SL, DS og HK/Kommunal
afholder
medlemsmøder/orienteringsmøder
Ved varsling af
tillidshvervsbeskyttede skal der
forhandles med DS
regionskontor
Vær opmærksom på om
kommunen/regionen er i
besiddelse af alle relevante
oplysninger
Tilsynskommunerne Vær opmærksom på, at
oplysningerne er korrekte inden
ansættelseskontrakten
returneres
DS vejledning om de nye socialtilsyn Side 20