LYDKULTUR 2012 | 1 - Vega

vega.dk

LYDKULTUR 2012 | 1 - Vega

KONKLUSION

Netværk Forandring kommer indefra

En af de måske vigtigste elementer til at sikre en forankring

og kompetenceudvikling blandt de involverede i Lydkultur, har

været selve netværksdannelsen og den ’tvungne’ dialog gennem

alle vores workshops og tests.

Da vi for alvor startede Lydkultur op i starten af 2012, var en

stor del af processen at skabe tillid og forståelse blandt deltagerne.

Sparringen omkring nye idéer til at forbedre koncertoplevelsen,

rekruttere frivillige, generere mersalg mm. tog først for alvor

fart, da vi var kommet næsten halvvejs i projektet. Netværket var

på mange måder metoden til at bibringe en løbende innovationsproces

og løsne op for vores forskellige problematikker og

forforståelse.

Netværket har på den måde været det ’klister’, som har holdt

os sammen og tvunget os til at indtænke nye add-ons – uden for

vores normale ramme. Og præcis dette element har været me-

Ting at overveje, når man ønsker at

oprette eller indgå i et innovationsnetværk:

Hvad er det rette antal deltagere for at et netværk

kan fungere? Vores lære er, at vi ikke skal være

flere end mellem 5-8 spillesteder. Det må ikke

være muligt at gemme sig.

Hvem faciliterer processen, når man mødes? I

starten var det meget vigtigt for os at have

en facilitator til at hjælpe os med at komme igennem

til hinanden. Det kan evt. overtages af deltagerne

selv. Men vi vil anbefale at man tidligt i

processen gør brug af en uderfrakommende til,

at få sat en standard for hvad man skal igennem

som netværk.

Hvordan sikrer man løbende interesse, og at folk

ikke nedprioriterer netværket? Hvis først man

get vigtigt for vores interne resultater. Alle spillesteder har på skift

været centrum for tests og fokusområder, og dermed har alle

spillesteder også skulle forholde sig aktivt til de idéer, netværket

har genereret. Som projektdeltager var man nødt til at forholde

sig til sin forudindtagethed samt spillestedetss vanetænkning.

Med andre ord var spillestederne nødt til at gentage deres sædvanlige

’afslag’ igen og igen – men denne gang overfor branchekollegaer.

Og det element gjorde, at mange af projektdeltagerne

revurderede deres holdninger eller fandt på nye veje rundt om

barrierer og problematikker. Dermed opstod en masse nye idéer

og skitser til nye processer og fokusområder for de valgte tests

under koncerterne på de respektive spillesteder.

kommer igennem de første 2-3 møder, så kommer

der forhåbentlig så meget brugbar data ud, at

alle føler et behov for at prioritere det. Hvis ikke, så

er det måske ikke det rette netværk man er i – eller

også er processen grebet forkert an.

På www.lydkultur.dk vil vi lægge lidt emner og

dagsordener op, som man kan lade sig inspirere af

ved opstart af et netværk.

Gennem projektet har vi erfaret, at det er vigtigt, at spillestedet

informerer sit personale ordentligt og tager dem med på

råd, når man kaster sig ud i nytænkning og nye idéer. Ellers kan

der hurtigt opstå en modvilje mod projektet, og så bliver det ikke

den positive oplevelse for alle parter, som det kunne have været.

Personalets arbejde er meget rutinepræget, og der er ofte

skåret helt ind til benet i forhold til, hvor meget tid der er til de

forskellige arbejdsopgaver. Derfor kan selv en lille ændring på en

aften gøre en forskel, og det skal man være bevidst om. Selvfølgelig

skal rutinerne ikke stå i vejen for, at man kan lave noget

anderledes en gang i mellem, men man skal huske at have personalets

arbejdsrutiner in mente, så man kan tage højde for det

på aftenen.

Personalet, eller frivillige, er spillestedets ansigt udadtil, når

der er koncert, og hvis ikke de er velinformeret eller ligefrem ud-

Ting at overveje i forhold til personalet,

når man ønsker at prøve nye tiltag ved

koncerter:

Hvis et udviklingstiltag eller lign. skal have den

rette succes, skal hele huset informeres om, hvad

det går ud på og, personalet skal vide, at deres

rolle er vigtig for, at det bliver en god aften for alle

parter – for publikum og dermed også for spillestedet.

Tag personalet med på råd i forhold til, hvordan

deres opgaver og rutiner kan tilgodeses på dagen,

så man i fællesskab får koncertaftenen til at

blive en succes.

Arbejd med rutinerne, så spillestedet er i stand til

at agere mere fleksibelt uden at personalet stejler

over det hver gang man laver anderledes tiltag.

stråler, at de ikke synes, det der foregår er fedt, så får publikum

også et modsatrettet indtryk af begivenheden.

Erfaringerne fra de tests, der har involveret frivillige viser da

også, at motivationsfaktorer som ejerskab/ansvar, variationer i

aktivitetstyper samt blød regulering og belønninger frem for ordrer

betyder, at engagementet stiger. Samtidig bliver publikums

oplevelse af spillestedets personale eller frivillige langt mere positiv.

Ansvar og ejerskab på særlige områder, eller til

særlige koncerter, virker motiverende og skaber et

ubetaleligt engagement.

36 | LYDKULTUR 2012 LYDKULTUR 2012 | 37

.

Similar magazines