Stafet om fremtidens attraktive arbejdspladser i kommuner og ... - KTO

kto.dk

Stafet om fremtidens attraktive arbejdspladser i kommuner og ... - KTO

m a g a s i n e t

Nyhedsmagasin fra

Det Personalepolitiske Forum

om attraktive arbejdspladser

No. 2

Attraktive arbejdspladser

Fyrige fakler virker

FORÅR 2004

nummer 2 af 3

Spirer til sundhedssektoren

Arbejdsmiljø et stort emne

Fælles kompetenceudvikling

Det Personalepolitiske Forum 2004


Det Personalepolitiske Forum

Stafetmagasinet

Nummer 2 - marts 2004

Nyhedsmagasin fra Det

Personalepolitiske Forum om attraktive

arbejdspladser

Udgiver

Det Personalepolitiske Forum

KL

Marianne Qvick

Tlf. 33703507

haa@kl.dk

Amtsrådsforeningen

Tina Varberg

Tlf. 35298231

tva@arf.dk

KTO

Torben Petersen

Tlf. 33368838

tope@ftf.dk

Indhold, design og layout

CoMA

Connie Svabo, cand.merc.,

freelancejournalist

Ivan Kruse Jensen, grafisk formgiver

svabo@mac.com

kivan@mac.com

Tlf. 26524717

Tryk

Schweitzer A/S

2

L e d e r

Det Personalepolitiske Forum ønsker med stafetten at sende et

signal om behovet for, at der skabes gode og attraktive arbejdsplader

i amter og kommuner for nuværende og fremtidige medarbejdere.

Det Personalepolitiske Forum ønsker også, at kommuner og amter vil

lade sig inspirere af de gode stafeterfaringer.

Stafetten om attraktive arbejdspladser handler om at skabe gode og

bedre arbejdspladser i amter og kommuner. Når arbejdspladsen er

god, vil medarbejdere også yde en bedre service over for brugere

og borgere. En god arbejdsplads er også et sted, hvor medarbejdere

gerne vil blive ved med at være ansat, og hvor kommende medarbejdere

f.eks. de unge, de nyudannede, de erfarne eller andre med

attraktive ressourcer ønsker at være ansat.

I otte måneder har fire kommuner og to amter gjort en flot indsats

for at komme deres skridt nærmere en endnu bedre arbejdsplads. I

januar 2004 gik stafettens symbol - den brændende ild - videre til fire

nye kommuner og to amter.

Stafeterfaringerne formidles via stafetmagasiner, parternes fælles

hjemmeside www.personaleweb.dk, lokale stafetkonferencer, stafetdeltagernes

egne hjemmesider, og på Den Personalepolitiske Messe

i Bella Centret den 2. juni 2004.

Det Personalepolitiske Forum, marts 2004

Medlemmerne af Det Personalepolitiske Forum

Fra kommuner og amter:

Kjeld Hansen, (formand) KL

Aleksander Aagaard, KL

Jørgen Lund, KL

Hans Jørgen Holm, Amtsrådsforeningen

Annette Nisbeth, Amtsrådsforeningen

Winnie Berndtson, Københavns Kommune

Mads Lebech, Frederiksberg Kommune

Fra KTO:

Jakob Bang, Pædagogisk Medhjælperforbund

Inger Bolwinkel, Forbundet af Offentligt Ansatte

Benny Andersen, Socialpædagogernes

Landsforbund

Bodil Otto, HK/Kommunal

Astrid Schjødt Pedersen, Lærernes

Centralorganisation

Henning Breinholt, Dansk Socialrådgiverforening

Søren Skibstrup Eriksen, Akademikernes

Centralorganisation, IDA


Stafetten om attraktive

arbejdspladser handler om

at skabe gode og bedre

arbejdspladser i amter og

kommuner. I otte måneder

har seks stafetholdere gjort

en indsats for at komme

deres skridt nærmere en

endnu bedre arbejdsplads.

Stafetten gives nu videre til

seks nye stafetmodtagere

Den brændende fakkel gives videre

til re kommuner og to amter

som symbol på arbejdet for bedre

arbejdspladser i kommuner og amter.

Stafetten er et pust til de gløder

af aktivitet, der i forvejen er rundt

omkring på arbejdspladserne.

Stafetten fører til nye tiltag og

synliggør de initiativer, der allerede

er i kommunerne og amterne -

og stafettens anerkendelse og

opmærksomhed bringer ekstra glød i

aktiviteterne. Det er erfaringen fra de

seks, der har haft stafetten siden 20.

maj 2003.

Medarbejdere er fakkelbærere

Otte måneders arbejde for attraktive

arbejdspladser har udspillet sig

forskelligt for de seks første

stafetmodtagere.

I Hals kommune tilfaldt stafetten

hele kommunen. Det har man taget

meget bogstaveligt. Den brændende

fakkel er blevet givet videre fra

arbejdsplads til arbejdsplads, så hver

eneste medarbejder i kommunen

både har set ammen, lugtet røgen

og deneret, hvad en attraktiv

arbejdsplads er.

Andre steder har stafetarbejdet

Indhold

Dette er andet blad af tre om stafetten

for attraktive arbejdspladser i amter og

kommuner.

Image. Fyrige fakler virker s. 5

Værdibaseret ledelse s. 6

Rekruttering s. 8

Tema om arbejdsmiljø s.10

Kompetenceudvikling s. 20

Perspektiv. Naturens uorden s. 22

Overblik - stafetten fra hånd til hånd

handlet om at synliggøre nogle af

de eksisterende gode historier og

erfaringer. Det er sket i Århus

i indsatsen for at nedbringe

sygefraværet.

De seks stafetholdere giver nu

æren og pligten videre til seks nye

modtagere, der ligesom de selv,

modtager et økonomisk tilskud på

kr. 70.000 til en stafetkonference,

konsulentbistand og andre aktiviteter.

Nye og gamle emner

De seks nye stafetter tænder på

emnerne eksibel arbejdstilrettelæggelse,

rekruttering af unge,

rummelighed, kommunale sammenlægninger,

kompetenceudvikling og

arbejdsmiljø.

Der er gengangere fra emnerne

blandt de første stafetmodtagere,

for eksempel arbejdsmiljø og

kompetenceudvikling, ligesom der

er helt nye emner, for eksempel

Ringkjøbing Amts fokus på

rekruttering af unge.

Arbejdet går videre, og stafetten

brænder videre på de seks nye

arbejdspladser. De erfarne

stafetholdere og de nye stafetmodtagere

mødes igen ved Den

3


4

1. stafetrunde

2. staf etrunde

Personalepolitiske Messe den 2. juni

2004, hvor alle tolv stafetmodtagere

har mulighed for at fortælle om deres

projekter.

Konferencer og erfaringsdeling

I efteråret 2004 holdes

afslutningskonferencer, hvor de seks

nyeste stafetmodtagere videregiver

deres erfaringer til andre i området og

sammenligner erfaringer med tidligere

stafetmodtagere.

Derefter udkommer det tredje

stafetmagasin i november 2004.

Dermed sættes punktum i dette

projekt om fremtidens attraktive

arbejdspladser fra Det

Personalepolitiske Forum.

Hvad er en attraktiv

arbejdsplads?

Ordet attraktiv betyder tillokkende eller

tiltrækkende. Hvad der er tillokkende

kan være forskelligt fra organisation til

organisation, fra gruppe til gruppe og

fra individ til individ. Forskning viser

dog, at nogle bestemte ting bidrager til

medarbejdernes tilfredshed med deres

job.

o Meningsfuldt arbejde, dvs. at arbejdet

bidrager til noget, den enkelte synes er

vigtigt

o Varieret arbejde, dvs. forskelligartede

opgaver

o Helhed i arbejdet, dvs. at følge eller

udføre arbejdet fra start til slut

o Ansvar, dvs. indflydelse på arbejdets

tilrettelæggelse

o Tilbagemeldinger, dvs. drøftelse af

arbejdets udførsel


PR gevinst af stafetprojekterne

Ekstern og intern PR er

en gevinst af stafetprojekterne.

I Hals blev faklens

rundtur på kommunens

arbejdspladser fulgt af

lokalavisen. I Greve har

stafetprojektet eget logo

Det er lettere at synliggøre de

personalepolitiske initiativer med

faklen i hånden. Det er en fælles

erfaring fra stafetmodtagerne.

“At være stafetmodtager har givet

ekstra fokus, festivitas og

opmærksomhed. Faklen er blevet

et særligt symbol, som viser vores

arbejde for attraktive arbejdspladser,”

fortæller Jannie Knudsen, stabschef i

Hals Kommune.

Dagblad følger faklen

Hals Kommune har fået god PR

på stafetprojektet om værdibaseret

ledelse. Stafetprojektet har fået en del

omtale i Nordjyllands Stiftstidende.

Avisen har fulgt faklen rundt på

kommunens arbejdspladser og har

lavet en føljeton om aktiviteter

fra Centralkøkkenets bagning af

smørbirkes til alle kolleger i

kommunen til jobbyttet mellem pedel

og inspektør på Hou Skole.

Ilt til arbejdet

Omtale i medierne giver ilt til en

organisations arbejde. Det synliggør

for medarbejderne, at arbejdet er

vigtigt og det skaber bevågenhed i

lokalmiljøet.

God PR bidrager til organisationens

image, og det bidrager positivt til

det billede offentligheden har af

organisationen og dens arbejde. Det

har også en positiv effekt på

rekrutteringsmulighederne og på den

interne bevidsthed om emnet.

Positiv effekt på rekruttering

En anden stafetmodtager, der er

meget opmærksom på PR-værdien

af de personalepolitiske initiativer

er Greve Kommunes projekt Sundt

Arbejdsmiljø.

“Vores initiativer for sundt

arbejdsmiljø skal være noget, der

fortælles om til potentielle elever

i kommunen,” fortæller projektleder

Susanne Brok.

Der er nu ved at blive udarbejdet

en folder om sundt arbejdsmiljø, som

vil indgå i informationsmaterialet ved

rekrutteringer, og det er kun en del

af det informationsmateriale, Greve

Kommune udarbejder.

Tal om initiativerne

Susanne Brok fortæller, at en del

af den interne synliggørelse handler

om, at projekt Sundt arbejdsmiljø

har deres eget logo og er meget

opmærksom på at kommunikere om

projektet via forskellige kanaler.

For eksempel er plakater sat op i

forvaltningerne og kantinen. Det er

med til at sørge for, at det sunde

arbejdsmiljø er med i bevidstheden

hele tiden.

“Det nytter ikke kun at bruge

intranettet. Man skal også have noget

på informationsskærme og plakater.”

Det er nødvendigt at bruge kræfter

på at formidle og tale om initiativerne.

Initiativerne skal frem i lyset og

skal de bringes tæt på dem, det

vedrører.

PR

Det en virksomhed, institution eller

organisation gør for at informere om

sit arbejde og sine forhold.

5


Styring efter værdier i Hals Kommune og Vestsjællands Amt

Faklen har været rundt på

hver eneste arbejdsplads

i Hals Kommune. Med et

projekt om værdibaseret

ledelse er ambitionen at få

ledelsesværdierne ud til alle

medarbejdere

Værdibaseret ledelse

Værdier har igennem de sidste ti

år stået på ledernes og

ledelsesforskningens dagsorden.

Værdier er med til binde organisationer

sammen til en helhed og derved sikre

den bedst mulige kvalitet i ydelserne.

Tankegangen bag værdibaseret ledelse

er, at den bedste ledelse er selvledelse.

Medarbejdere, der kender

grundstemningen i en organisation,

har et godt udgangspunkt for at

træffe selvstændige og kvalificerede

beslutninger. Arbejdet med

værdibaseret ledelse handler om at

forsøge at tydeliggøre denne

grundstemning.

Ideelt set betyder et fælles

værdigrundlag en stærkere

virksomhedskultur og mere dynamisk

organisation, hvilket er et godt

udgangspunkt for ledelse og

samarbejde.

6

Stafetten skal berøre alle kommunens

medarbejdere. Det var den klare

ambition for næstformand for

Hovedudvalget i Hals Kommune,

lærer og tillidsrepræsentant Bjarne

Jensen.

“Det vigtige for mig var, at projektet

blev til noget på alle arbejdspladser.

Det er hele kommunens,” fortæller

Bjarne Jensen. Derfor foreslog han,

at stafetten skulle rundt til hver

arbejdsplads. Det kom den.

Hver arbejdsplads har haft stafetten

i en uge.

“Alle steder skulle der holdes mindst

et møde i den uge. Ledelsesværdierne

skulle drøftes i forhold til særlige

fokusområder på den enkelte skole

eller institution.”

“Den enkelte arbejdsplads har på

den måde taget stilling til, hvad

der kunne skabe en mere attraktiv

arbejdsplads for dem,” fortæller

Bjarne Jensen.

På rundturen på alle kommunens

institutioner sætter stafetten skub i

debatten om, hvordan den enkelte

arbejdsplads gøres bedre for samtlige

medarbejdere.

Fredagshappenings

Fantasien har blomstret blandt

indehaverne af stafetten.

Stafetoverdragelsen er sket hver

fredag morgen med en lille

happening.

Initiativerne har været mange.

Stafettens vej har haft i alt 30 stop.

Happenings ved fakkeloverdragelsen

byder på både blå blink, gule cyklister

og friskbagte smørbirkes.

Sirene og blå blink

22. august 2003. Brandinspektørens

røde udrykningsbil kommer susende

Fjordkøkkenet i Hals overrækker stafetten til

museumsfolk iklædt festlige dragter

med sirene og blå blink og aeverer

stafetten til Biblioteket. Forud ligger

Teknisk Forvaltnings ugelange

ejerskab af stafetten.

Ledelsesværdierne drøftes, hvad

betyder de, og hvordan omsættes de

til praksis. Medarbejdere og ledere

fastlægger sammen en tidsplan og en

handlingsplan for implementeringen.

Det besluttes, at værdierne skal være

temaet på den årlige forvaltningsdag

26. september.

Gul førertrøje

29. august 2003. Seks cyklister i

gul førertrøje kommer med fakkel og

gode ønsker.

Gandrup Biblioteks drøftelser af

ledelsesværdierne handler specielt

om værdien “medindydelse og

respekt om trufne beslutninger”. At

dele information er et væsentligt

indsatsområde for bibliotekets

personale, der i det daglige stort set

altid arbejder alene.

Smørbirkes til alle

15. september 2003. Syv kilo smør

og 24 kilo mel røres sammen

til hjemmebagte smørbirkes, der

serveres for samtlige ansatte i

kommunen. Det er indledningen på

Fjordkøkkenets uge med stafetten.

Fjordkøkkenet vil bringe glæde og

smil til alle kollegaerne i Hals

Kommune.

Hals’ ledelsesværdier

o Medindflydelse

o Tillid

o Rummelighed

o Udvikling

o Helhed

o Trivsel og sundhed

foto: per volfgang jensen, hals museum


Ingen lette svar

Værdibaseret personalepolitik

er emnet for Vestsjællands

Amts stafetkonference.

Ambitionen er at få værdierne

ud til den enkelte. Handling

sættes bag ordene både på

Vestsjællands Amts vaskeri og

når syv unge handicappede

spiller op

Hver enkelt medarbejder skal tage

stilling. Det lægger plakaterne op til.

“Mennesker skal behandles ens -

eller skal de?”

“Viden er vejen frem - eller er det?”

“Sundhed er et spørgsmål om

trivsel - eller er det?”

“Ansvar er noget man får - eller er

det?”

Scenen sættes på Ringsted

Kongrescenter den 4. februar 2004.

Det myldrer med mennesker.

Fremmødet er stort til stafetarrangementet

om værdibaseret ledelse. 80

kvinder og 29 mænd kan tælles

blandt deltagerne.

Ud til den enkelte

Ambitionen fra udviklingsenhedens

side har været at lære noget om,

hvordan værdier omsættes til daglig

praksis. Hvad har man fundet ud af?

Det kræver drøftelser på de

lokale arbejdspladser. Det er

decentralisering i yderste instans,

siger udviklingskonsulent Kim Leck

Fischer, “Ansvaret yttes helt ud til

den enkelte medarbejder.”

Hvordan har det så føltes derude,

for et par enkelte medarbejdere?

For Gitte Hansen, vaskeriassistent

på Vestsjællands Amts vaskeri er den

nye værdibaserede personalepolitik

meget aktuel. Den passer godt ind

i andre udviklingsaktiviteter, vaskeriet

er i gang med. Gitte og kollega

Annette Larsen, fuldmægtig, fortæller,

at tidligere var der ikke meget

værdibaseret over ledelsen af et

vaskeri.

“Det var mere en gammeldags

ledelse med envejs kommunikation.

Man kunne acceptere vilkårene eller

forsvinde,” siger Gitte.

De skjulte evner

Sådan er det ikke mere.

“I dag bliver der taget hånd om de

bløde værdier,” fortæller Annette.

“Der bliver lyttet, der bliver stillet

spørgsmål om, hvordan man gerne vil

have tingene og der er lagt en masse

ansvar ud.”

Nutidens budgetter og øgede krav

gør, at man bliver nødt til at udvikle

den måde arbejdet er organiseret på

mere.

“Der er nogle mennesker, der

besidder en masse skjulte evner. De

skal frem,” siger Gitte og fortæller, at

det ikke nødvendigvis er alle, der har

haft det godt med det øgede ansvar.

“I starten har man det bedst med

trygheden ved det velkendte. Men du

skal selv tage medansvar nu.”

Det var grænseoverskridende for

mange i de selvstyrende grupper

ikke at skulle spørge en leder, før

beslutninger om hvordan arbejdet

tilrettelægges blev truffet og udført.

Handling bag ordene

På Vestsjællands Amts vaskeri har

succeserne i arbejdet med den

værdibaserede personalepolitik været

at relatere de abstrakte værdier

til den meget konkrete produktion,

som dagligdagen består af. De er

ikke alene om at have konkretiseret

værdierne.

Halvdelen af Vestsjællands Amts

arbejdspladser har planlagt det videre

arbejde med den værdibaserede

personalepolitik, der blev udarbejdet i

2002. Den anden halvdel har drøftet

personalepolitikken, men mangler at

planlægge det videre arbejde. Det

skal ske i den nærmeste fremtid,

for som en af eftermiddagens

oplægsholdere siger:

“Værdierne bliver først virkelige og

værdifulde, når der er en handling bag

dem.” Ordene er Karin Jønsons. Hun

er afdelingsleder i et af Vestsjællands

Amts Sociale Arbejdsmarkedscentre,

hvor fysisk og psykisk handicappede

laver musik, teater og idræt. Som

sagt så gjort. Syv unge handicappede

sætter både lyd og handling bag

ordene, da de efter frokosten med

taktfast opbakning fra publikum spiller

“We don’t need no education, we

don’t need no thought control”. Det er

da stillingtagen!

Værdibaseret

personalepolitik i

Vestsjællands Amt

o 93 procent har drøftet

personalepolitikken

o 90 procent kender den godt

o 86 procent er begyndt at arbejde

med den

o 51 procent har planlagt det videre

arbejde

1. stafetrunde

Hals Kommune

Stafetmodtager

Hals Kommune

Jannie Knudsen, stabschef

Bjarne Jensen, lærer og

tillidsrepræsentant, næstformand for

Hovedudvalg

Mål med stafetprojekt

o At implementere værdigrundlaget for

ledelse.

o At erstatte de regelbaserede

personalepolitikker med værdier og

rammer.

o At tilpasse kompetenceudvikling til

værdibaseret ledelse

Tiltag i stafetprojekt

o Personaleværdier udarbejdes

o Kompetenceudviklingspolitik udvikles

o Der udarbejdes informations- og

inspirationsmateriale

Det er der sket

o Ledelsesværdierne er drøftet på

samtlige arbejdspladser

o Hovedudvalget har færdigudviklet et

koncept for kompetenceudvikling

o Arbejdet med personaleværdierne

går i gang i efteråret

Vestsjællands Amt

Stafetmodtager

Udviklingsenheden, Vestsjællands Amt

Sanne Salomonsen, udviklingskonsulent

Kim Leck Fischer, udviklingskonsulent

Mål med stafetprojekt

o At opbygge viden om, hvordan

værdier omsættes til daglig praksis

Tiltag i stafetprojekt

o Workshop

o Konsulentydelser

o Dialogmetoder

Det er der sket

o Undersøgelse af personalepolitikkens

udbredelse

o Konsulentydelser

o Konferencer

o Workshops

o Udarbejdelse af vejledningsmateriale

7


Rekruttering i Ringkjøbing Amt

Kneben

fremtidssikring

Amter og kommuner løber

ind i massive rekrutteringsproblemer

i fremtiden.

Særligt sundhedssektoren

rammes. Kun en enkelt

stafetmodtager arbejder

med rekruttering af unge

Unge under 30

Et godt job er interessant og

ansvarsfuldt, og det er udført i en ikkehierarkisk

struktur sammen med nogle

rare mennesker. Lønnen kan frastøde,

hvis den er lav, men et job er ikke

tiltrækkende, bare fordi lønnen er høj.

Sådan siger mange unge under 30, og

værdierne ser ud til at sprede sig til de

ældre generationer.

Det fremgår af debatpjecen “Arbejde af

lyst”, hvor fokus sættes på fremtidens

arbejdspladser.

Kilde: Det Personalepolitiske Forum og Institut for

Fremtidsforskning 2003

8

Der bliver færre medarbejdere på

det danske arbejdsmarked. Det er et

udsagn, der efterhånden virker godt

fortærsket, og som mister noget af sit

bid i lyset af dagens arbejdsmarked.

At dømme efter de emner, stafetmodtagerne

sætter på dagsordenen,

er rekruttering i fremtiden heller

ikke noget, der holder de personaleansvarlige

vågne om natten. Kun

en enkelt stafetmodtager ud af

tolv beskæftiger sig konkret med

fremtidens største personalemæssige

udfordring.

Det er ikke desto mindre en

kendsgerning. Der bliver færre

medarbejdere på det danske

arbejdsmarked.

Særligt udsat sundhedssektor

I år 2012 vil der være mellem

110.000 og 205.000 færre personer i

den erhvervsaktive alder i Danmark.

Det viser prognoser fra Danmarks

Statistik. Det svarer til, at arbejdsstyrken

reduceres med mellem re og

otte procent.

Sundhedssektoren er den sektor i

kommuner og amter, der går de

største udfordringer i møde, når færre

unge skal levere service til ere

ældre.

Der vil mangle social- og sundhedshjælpere,

social- og sundhedsassistenter,

sygeplejersker og læger.

Der vil for eksempel være et permanent

underskud af social- og

sundhedassistenter frem til år 2020,

og efter 2005 stiger behovet for

sygeplejersker brat. En stor andel af

sygeplejerskerne vil da trække sig

tilbage fra arbejdsmarkedet, og der

vil ikke stå tilstrækkeligt mange nye

sygeplejersker klar til at træde i deres

sted.

Det prøver Ringkjøbing Amt at gøre

noget ved.

Charmeoffensiv fra sygehusene

Ringkjøbing Amts sygehuse arbejder

med en praktikordning. 31 gymnasie-

og hf-elever er i praktik i uge 7, 2004.

Håbet er, at de unge søger videre

ad sundhedsvejen efter et godt

praktikophold. Den tidlige rekrutteringsindsats

med start allerede i

gymnasiet skal føre til, at praktikanterne

søger ind på én af de mellemlange

videregående sundhedsuddannelser

og senere ansættes på ét af

amtets hospitaler.

En permanent praktikordning

etableres i et samarbejde mellem

nøglepersoner fra sundheds- og

gymnasieområdet og Centre for

Videregående Uddannelse.

Praktikordningens betydning for de

unges valg af uddannelse og job kan

først måles om en årrække, men en

evaluering medtænkes allerede nu.

At dømme efter de unges udsagn

virker indsatsen.


Praktikanter står tidligt op,

tager langvejs fra for at

komme i praktik og går gerne i

aftenvagt. Det er nemlig rigtig

spændende at være med til

at lave parafn-behandlinger

eller se, hvordan man skærer,

støber og farver væv på en

patologisk afdeling

Det synes praktikanterne

Sygehusene i Ringkjøbing Amt

samarbejder med gymnasie- og

hf-skolerne om praktikforløb for unge.

31 gymnasie- og hf-elever er i praktik

på amtets sygehuse i den anden uge

i februar 2004.

De unge bruger en uge af deres

ferie på at afprøve et fag, som de er

interesseret i.

Praktikanterne siger deres mening

om, hvad en god arbejdsplads er, og

hvad der er det bedste og det værste

ved at være i praktik.

En god arbejdsplads

“En god arbejdsplads er et sted, hvor jeg laver noget, som jeg finder spændende og

udfordrende… Der skal ikke være nogen “boss” som konstant holder hånden over én.

Forholdet mellem kollegerne skal være rigtig godt og arbejdsmiljøet skal være i top.”

Karina Bjerre, 17 år, Herning gymnasium, i praktik som fysioterapeut

“En god arbejdsplads er et sted, hvor medarbejderne har det godt sammen, altså at der er et

godt arbejdsmiljø. Et sted man kan lide at arbejde.”

Mathilde Sønderborg, 20 år, Herning HF, i praktik som sygeplejerske

Det bedste ved at være i praktik

“Jeg er med til mange forskellige ting; med til at vaske en patient, følge til røntgen, har fået

set en masse ting, som jeg kan bruge senere, for jeg vil gerne være sygeplejerske.”

Sisse Ardal, 18 år, Struer Gymnasium & HF, i praktik som sygeplejerske

“Det hele har været godt. Det er spændende at få en masse nye ting at vide. Det jeg synes,

har været mest spændende er den patologiske afdeling med både udskæring, skæring,

støbning og farvning af væv.”

Lene Petersen, 17 år, Struer Gymnasium & HF, i praktik som bioanalytiker

Det mindst gode

“At det desværre kun er en uge i denne omgang, men det gør ikke så meget, for folkene bag

praktikperioden har i hvert fald fået mig overbevist om, at det er bioanalytiker, jeg skal være,

så jeg vender tilbage om 11⁄2 år.”

Lene Petersen, 17 år, Struer Gymnasium & HF, i praktik som bioanalytiker

“Man skal ret tidligt op, men det er jo en del af det.”

Jane Kallesøe, 18 år fra Holstebro gymnasium & HF, i praktik som sygeplejerske

Uden løn

Projektet om rekruttering af unge til

sundhedsuddannelserne i Ringkjøbing

Amt er startet på baggrund af et

lignende initiativ i Frederiksborg Amt.

Her var praktikanterne dog i lønnet

praktik. Ringkjøbing har fravalgt at give

de unge løn. På den måde er man

sikker på, at få fat i en gruppe unge, der

er så optaget af at afprøve et fag, at de

vil ofre en uges ferie på det - uden løn.

2. staf etrunde

Ringkjøbing Amt

Stafetmodtager

Sygehusene og gymnasie-/ HF-skolerne

Annette Toft, bioanalytiker,

næstformand i HSU

Lasse P. Hansen, personalechef

Karen Termansen,

uddannelsesansvarlig sygeplejerske

Mål med stafetprojekt

o At styrke HF- og gymnasielevernes

interesse for at uddanne sig indenfor

sundhedsvæsnet og for at arbejde i

Ringkjøbing Amt

Tiltag i stafetprojekt

o 31 gymnasie- og hf-elever i praktik

o Etablere praktik som en permanent

ordning for alle sygehuse og

gymnasier i amtet

9


Arbejdsmiljø

10

Tema om arbejdsmiljø

Tema indhold

o Frugtordning og sundhedsdag - om

sundhedsfremme i Greve Kommune

o Tarzan i underbukser - om sygefravær i

Århus Kommune

o Tiden i takt - om arbejdstid i Københavns

Amt

o Rummeligt teater - om arbejdstid i

Københavns Kommune

o Kvalitetstid og arbejdsglæde - om

arbejdstid i Nordjyllands Amt

o Ro på - baggrundsartikel om stress

Stafetprojekterne dækker

en række emner under

temaet arbejdsmiljø.

Sygefravær, arbejdstid,

sundhedsfremme og stress

er alt sammen på

dagsordenen i arbejdet for

attraktive arbejdspladser

Dårligt arbejdsmiljø er dyrt

En ny undersøgelse fra FTF viser, at der er

mange penge at spare på et godt psykisk

arbejdsmiljø. Over 1400 medarbejdere

fra 30-67 år har i et spørgeskema vist en

tydelig sammenhæng mellem utilfredshed

med det psykiske arbejdsmiljø, mange

sygedage og symptomer på stress.

Det kan hurtigt blive dyrt for en

virksomhed, hvis medarbejderne selv

mener, at deres psykiske arbejdsmiljø

er dårligt. Virksomheden med dårligt

arbejdsmiljø har i gennemsnit 14

sygedage pr. medarbejder årligt.

Medarbejdere som er tilfredse med

det psykiske arbejdsmiljø nøjes med 7

sygedage årligt.

Kilde: www.healthgroup.dk

Arbejdsmiljø er et af de vigtigste

elementer i arbejdet for attraktive

arbejdspladser. Ved at skabe et

godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø

afværges stress, nedslidning og

forhøjet sygefravær.

Stafetprojekterne dækker

forskellige emner under temaet

arbejdsmiljø: arbejdstid, sygefravær,

sundhedsfremme og stress.

Tre ud af seks deltagere fra første

runde af stafetprojektet sætter fra

forskellige vinkler fokus på emner, der

omhandler arbejdsmiljøet.

Dårligt arbejdsmiljø er dyrt

Københavns Amt forsøger sig med

arbejdstidsmodeller som middel til

målet om at reducere stress. Greve

Kommune har valgt sundhedsfremme

som indsatsområde, og Århus

Kommune bruger den attraktive

arbejdsplads som løftestang mod

sygefraværet.

Tre af de seks nye stafetmodtagere

fortsætter indsatsen inden for

arbejdsmiljø. Københavns Kommune

og Nordjyllands Amt arbejder med

nye modeller for arbejdstiden, hvor

arbejdsmiljø er højt prioriteret.

Bramsnæs Kommune vil udarbejde en

arbejdsmiljøpolitik.

Fælles for indsatsen er erkendelsen

af, at dårligt arbejdsmiljø er dyrt.

Jo dårligere arbejdsmiljø, desto mere

stress, udbrændthed, sygefravær og

nedslidning er der. Og jo større

omkostninger.

Tiltagene for bedre arbejdsmiljø

hænger godt sammen med

intentionerne i Regeringens

sundhedsprogram - Sund hele livet

2002-2010, hvor regeringen angiver,

at der frem til 2010 skal ske en

fortsat styrkelse af det systematiske

arbejdsmiljøarbejde.

2. staf etrunde

Bramsnæs Kommune

Stafetmodtager

Personaleafdelingen

Bente Petersen, Daglig sikkerhedsleder

og personalekonsulent

Susanne Lodberg, personalechef

Mål med stafetprojektet

o udarbejde en arbejdsmiljøpolitik, som

undervejs har været drøftet og

bearbejdet i kommunens enheder

o at de lokale arbejdspladser øger fokus

på elementer, der er afgørende for at

være en attraktiv arbejdsplads

Tiltag i stafetprojektet

o Temadag

o Drøftelse i hovedudvalg og

sikkerhedsorganisation

o Decentrale aktiviteter

o Stafetkonference


Når sundhed er på dagsordenen

handler det ofte om at forebygge

sygdomme og at passe på helbredet,

men det kan også godt være målet

at fremme sundheden og øge livskvaliteten.

Det er ambitionen i Greve

Kommune, der i deres stafetprojekt

har arbejdet videre med projektet

“Sundt Arbejdsmiljø”.

De ansatte i Social- og Sundhedsforvaltningen

har på grund af

projektet mulighed for at deltage

i aktiviteter som skaber glæde,

samvær og måske nye vaner.

De este aktiviteter foregår uden for

arbejdstid og med brugerbetaling.

Stafetmidlerne er primært brugt til en

frugtordning, til at holde en sundhedsdag

og til at udarbejde en folder om

initiativerne i projektet.

Hver medarbejder k en gang om

ugen i en re måneders forsøgsperiode

et stykke økologisk frugt,

nansieret af stafetmidlerne. Hvis

ordningen skulle køre i et år for

140 medarbejdere, ville det koste kr.

11.000. Og der er kommet smag for

initiativet.

Nu har alle de andre forvaltninger

etableret en frugtordning, og

medarbejdere er også begyndt at

supplere med deres egne private

frugtordninger.

Bramsnæs Kommune har

beskrevet en række

personaleforhold i deres

personalepolitik. Nu skal

arbejdsmiljøet også med

Greve Kommune arbejder med

at øge medarbejdernes

livskvalitet gennem

sundhedsfremmende

aktiviteter

Et andet initiativ nansieret af

stafetmidlerne er en sundhedsdag.

I september 2003 holdt Social- og

sundhedsforvaltningen en

Sundhedsdag, hvor stort set alle

medarbejdere deltog i travetur og

fællesspisning.

Andre sundhedsfremmende

aktiviteter i projekt “Sundt

Arbejdsmiljø” er muligheden for at

købe en frokost med lavt fedtindhold

i kantinen, få motion, for eksempel til

en favorabel pris i Greve Svømmehal

og motionscenter, massage, kursus i

kostomlægning og rygestopkurser.

Greve Kommune arbejder videre

med ere sundhedsfremmende

pilotprojekter, blandt andet i form af

et projekt for ældresektorens 600

medarbejdere.

Motion hjælper

Hjertekarsygdomme, gammelmandssukkersyge,

kræft, forhøjet blodtryk, lænde/

rygbesvær, forringet arbejdsevne osv.

Listen af livstruende sygdomme vil næsten

ingen ende tage, når man ser på,

hvad fysisk inaktivitet øger risikoen for.

Motion derimod kan forebygge disse

velfærdssygdomme og bruges som effektiv

behandling mod de fleste af dem - og det er

aldrig for sent at gå i gang.

Kilde: www.healthgroup.dk

Stafetprojektet i Bramsnæs går ud på

at udarbejde en arbejdsmiljøpolitik,

hvor de lokale arbejdspladser arbejder

med et øget fokus på, hvad der gør

deres arbejdsplads mere attraktiv.

Dermed tages et skridt nærmere et

godt arbejdsmiljø. For i Bramsnæs

fungerer personalepolitikkerne i

praksis.

Det har kommunen et håndfast

bevis på i form af en placering blandt

1. stafetrunde

Greve Kommune

Stafetmodtager

Social- og sundhedsforvaltning

Hanne Poulsen, afdelingschef

Susanne Brok, projektleder

Mål med stafetprojekt

o Sundhedsfremme

Tiltag i stafetprojekt

o Katalog

o Frugtordning

o Sundhedsdag

o Motion

o Rygestopkurser

o Ergonomi

Det er der sket

o Katalog udarbejdet

o Forsøg med frugtordning

o Sundhedsdag

o Motion

o Rygestopkurser

o Sund mad

Effekt

Der ryger nogle kilo, men vanerne

ændres ikke. Sundhedsfremmende

initiativer påvirker adfærden, men

virkningen af initiativerne er svær at

fastholde. Det viser en undersøgelse om

effekten af Sønderjyllands Amts indsats for

sundhedsfremme.

Medarbejdere rapporterer, at

rygestopkurser, eller en indsats for kost og

motion har en umiddelbar effekt. Det kan

gøres op, hvor mange der taber sig, hvor

meget og hvor mange holder op med at

ryge. Men det er svært at få aktiviteterne

til at leve videre.

Når indsatsen er overstået og de

umiddelbare resultater er opnået, for

eksempel vægttab og rygestop, falder

mange deltagere tilbage i de gamle

mønstre.

Kilde: CASA oktober 2003. www.sja.dk/sja/sjamt.nsf

Danmarks 50 bedste arbejdspladser

i 2002 i Oxford Groups årlige kortlægning

af medarbejdertilfredsheden i

private og offentlige virksomheder.

Sidst i dette blad kan du læse,

hvordan personalechefen i Bramsnæs

medtænker forstyrrende forandringer

og en god portion kaos i personalearbejdet.

11


Århus Kommune bruger

historier om nogle af

kommunens arbejdspladser

til at sænke sygefraværet.

En af historierne er om

vandforsyningen, hvor

kollegerne dagligt holder

øje med sikkerheden og

sundheden for hinanden

Sygefravær koster

Sygefravær koster hvert år samfundet

mange penge. Hertil kommer

omkostningerne for den enkelte, såvel

menneskelige som økonomiske, og for

virksomhederne. De nyeste tal viser, at der

i 2001 var ca. 445.500 personer, som

var syge i mere end 14 dage. Det svarer

til, at ca. 69.000 personer var syge i hele

2001.

Arbejdsmarkedsstyrelsen

12

Tema om arbejdsmiljø - sygefravær

http://www.ams.dk/publikationer/pub0186/Default.asp?long

1. stafetrunde

Århus Kommune

Stafetmodtager

Personaleafdelingen

Thrine Nørgaard, kontorchef

Kirsten Høedt-Rasmussen,

HR-konsulent

Mål med stafetprojekt

o At nedbringe sygefraværet

Tiltag i stafetprojekt

o Et inspirationskatalog til

institutionsledere

o Gå hjem møder

o Konference

Det er der sket

o Temauge

o Inspirationskatalog udarbejdet.

o Kommer på internettet i løbet af

foråret

Det er slut med at optræde som

Tarzan i underbukser om vinteren.

Når det bliver koldt ude på arbejdspladserne

skal tøjet være varmt.

Det forebygger dårlige rygge i

vandforsyningen, der fremhæves som

en af de arbejdspladser, hvis indsats

mod sygefravær, Århus Kommune

sætter fokus på.

Inspirationskatalog

Århus Kommune bruger den

attraktive arbejdsplads som løftestang

til at nedbringe sygefraværet. Det

gøres gennem en temauge og et

inspirationskatalog.

I temaugen 12. januar til 16. januar

2004 kunne alle medarbejdere høre

oplæg om attraktive arbejdspladser.

Blandt andet holdt Århus Kommunes

Bedriftssundhedstjeneste oplæg i

Århus Kommunale Værkers kantine.

Emnet var forebyggelse af arbejdsulykker.

Distributionsafdelingen i Vandforsyningen

er en af de arbejdspladser,

Århus Kommune fremhæver i deres

internetbaserede inspirationskatalog

med gode historier og værktøjer

til attraktive arbejdspladser. Det

internetbaserede katalog ventes at gå

i luften i løbet af foråret.

Effekt på sygefravær

Vandforsyningen leverer 85 procent af

vandet i Århus Kommune.

Distributionsafdelingen har ansvar

for drift, overvågning, vedligeholdelse

og renovering af forsyningernes godt

1500 kilometer ledningsnet.

Der er 41 medarbejdere i

afdelingen, næsten alle mænd. Der

er vandforsyningsoperatører, håndværkere,

assistenter, mestre og

ingeniører. En lang række ting

ved disse medarbejderes fysiske

arbejdsmiljø skal være i orden.

Det foreskriver arbejdsmiljøbestemmelserne.

Underlaget skal være stabilt. Der

skal være ordentlig skiltning. Afspærringerne

skal være i orden. Og

medarbejderne skal altså også gå i

noget ordentlig arbejdstøj, så de ikke

bliver syge.

“Jeg stoler på, at arbejdet med det

fysiske arbejdsmiljø her har en effekt

på sygefraværet,” siger anlægsmester

Lars Mørch.

Kollega og samarbejdspartner,

formand Palle Lundby, fra Skanska er

enig. Blandt de Skanska medarbejdere,

der arbejder for Århus

kommunale vandforsyning, er der

registreret et fald til et sygefravær

på 1,4 procent fra et i forvejen lavt

sygefravær på 2,8 procent.

Det er sket efter, at man er

begyndt at arbejde systematisk med

det fysiske arbejdsmiljø gennem

et initiativ, der hedder mønsterarbejdspladser.

Mønsterarbejdsplads

Det er en lang liste med arbejdsmiljøforhold,

der skal tænkes med i

dagligdagen. For hver uge markeres

det, om forholdene er i orden.

En grøn kasse betyder, nt -

ingen bemærkning. Gul står for, at

tilstanden ikke er tilfredsstillende og

at der skal foretages en forbedring.

Rød betyder, at arbejdet stoppes.

Planen hænger på væggen rundt

omkring i skurene. Det er medarbejderne,

der vurderer, giver anmærkninger

og udfylder skemaerne.

Konkurrence om grønne mærker

Sikkerhed og sundhed skal være

noget, man taler om og handler

på, mens man arbejder. Det mener

Lars Mørch, som også er sikkerhedskoordinator.

“Den helt store gevinst ved at

indføre mønsterarbejdspladser er, at

medarbejderne får øje for sikkerheden

i dagligdagen,” fortæller Lars Mørch.

Og der er gået konkurrence i ikke at

have for mange gule anmærkninger.


Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid

Mødetid kl. 07.00 erstattes

af kl. 8.23, hvis det passer

bedre ind i medarbejderens

hverdag og kan forenes

med arbejdspladsens

behov. Alternative modeller

for arbejdstiden afprøves,

for ueksible arbejdstider

bidrager til stress

1. stafetrunde

Københavns Amt

Stafetmodtager

Mave- tarm kirurgisk afdeling på

Herlev Amtssygehus

Hanne Schjøning,

afdelingssygeplejerske

Mads Venø Nielsen,

sikkerhedsrepræsentant

Mål med stafetprojekt

o Godt arbejdsmiljø og lavt sygefravær

Tiltag i stafetprojekt

o Temadag om psykisk arbejdsmiljø

o Supervision af personalet

o Fleksibel arbejdstid

o Revideret teamorganisering

Det er der sket

o Idécafeer og kræmmermarkeder

hvor hvert af de fire teams har taget

stilling til, hvilke metoder til et bedre

arbejdsmiljø, man vil satse på

o I foråret 2004 arbejder de 4

team med afprøvning og justering

af løsninger; oplæg til forankring af

løsninger; udveksling af erfaring

Arbejdstiden har stor betydning for

oplevelsen af at arbejde og for

sammenhængen mellem arbejde og

fritidsliv. En konikt mellem krav fra

arbejdet og krav fra hjemmet kan

være en stressfaktor, der påvirker

medarbejdere negativt.

Arbejde i skift kan gå ud over den

enkeltes døgnrytme, ligesom det kan

gå ud over rytmen i hjemmet. Det

ved enhver med en mor der, udmattet

af nattevagter, har terroriseret børn

og hunde med krav om stilhed i

dagtimerne.

Fleksibel arbejdstid

Arbejdstiden og samspillet med hjem

og arbejde sættes på dagsordenen i

tre af stafetprojekterne.

Indsatsen for et bedre psykisk

arbejdsmiljø på Herlev Amtssygehus

udmøntes i en mere eksibel tilrettelæggelse

af arbejdstiden. Afdelingen

har gennem de sidste otte måneder

arbejdet med at udvikle modeller for

arbejdstiden. Nu skal medarbejderne

afprøve de alternative klokkeslag i

praksis.

Arbejdstid er også emnet for to nye

stafetmodtagere, Nordjyllands Amt og

Københavns Kommune. I Nordjyllands

Amt er Psykiatrien i gang med

at indføre eksibel arbejdstilrettelæggelse.

Hjemmeplejen Brønshøj,

Husum og Bellahøj i Københavns

Kommune kæder deres tiltag for

eksibel arbejdstid sammen med

målene om at have en rummelig

personalepolitik.

Døgnåben virksomhed

At arbejde på en døgnåben virksomhed

med skiftende arbejdstider kan

være en kilde til stress. Ueksible

arbejdstider tager ikke højde for,

at forskellige medarbejdergrupper har

forskellige behov. Det kan være

behovet for at møde en time senere

om morgenen, fordi det gør det

muligt at følge barnet i skole, eller

behovet for at undgå arbejde tirsdag

aften, fordi det går ud over den

undervisning, man har tilmeldt sig på

aftenskolen.

Plejepersonalets arbejdstid er

traditionelt en blanding af dag-, aften-

og nattevagter. Sådan er det. Der er

faste mødetider. De kan ikke yttes.

Der køres i faste turnusser. 07-15.

15-23. 23-07. Hver dag, hele året

rundt.

Det er vilkårene for sygeplejersker,

social- og sundhedsassistenter og

hjælpere. Men sådan skal det ikke

nødvendigvis være længere. En

arbejdsgruppe under stafetprojektet

på afdeling D udfordrer traditionerne.

Der skal være reel medarbejderindydelse

på den faste arbejdstid.

“Det er vigtigt at huske, at ingen

arbejdstidssystemer er rigtige. Det er

sjældent at se et system, der ikke

kan forbedres,” siger sygeplejerske

Ellen Rasmussen, som står i spidsen

for arbejdsgruppen på mave- og

tarmkirurgisk afdeling på Herlev

Sygehus.

“Det overordnede mål er at mindske

stress, og det her område tror vi,

er rigtig vigtigt.” Arbejdsgruppen har

undersøgt erfaringerne andre steder

fra, har analyseret og diskuteret, og

har udvalgt re modeller, som kan

prøves af i praksis. 3-3 modellen,

timebank, extid og længere planlagt

arbejdstid.

Lysten driver urværket

Nu skal virkningen afprøves. Tre

team med i alt 45 medarbejdere

starter med de eksible arbejdstider

i april og arbejder med dem frem til

sommerferien.

En vigtig del af eksperimentet med

13


arbejdstiden er at tage udgangspunkt

i den enkeltes lyst og behov. Derfor

udfylder hver medarbejder et

spørgeskema, hvor man kan markere,

hvilke arbejdstidsmodeller man har

lyst til at afprøve.

Anja Mathiesen er nyansat sygeplejerske

på afdeling D og en af de

medarbejdere, der kaster sig ud i den

eksible arbejdstid.

“3-3 modellen er rigtig spændende.

Du får mere frihed til at få koblet

af. Samtidig får du mere kontinuitet i

din sygepleje,” fremhæver Anja som

grunde til, at hun gerne vil arbejde tre

dage og holde tre dage fri.

Anja er til gengæld på ingen måde

tilhænger af 12-timers modellen, med

længere planlagt arbejdstid. Det er for

lang tid at være på arbejde i træk.

14

Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid

Vil du vide mere

o www.personaleweb.dk, søg på arbejdstid

o "Værktøj til en bedre arbejdsplads". Det

Personalepolitiske Forum 2003

Flextid

Grundtanken i flextid er, at de enkeltes

arbejdstider ikke detailplanlægges forud;

men i stedet placeres i en tidsramme og

at de aktuelle arbejdstider registreres fx via

tidsstempling.

Kort fortalt

o typisk er der mulighed for at flexe

i forbindelse med arbejdsdagens

begyndelse og slutning

Flextid er almindelig brugt på mange både

private og offentlige arbejdspladser, men

hovedsageligt på arbejdspladser, der kun

er dagbemandet.

Flextidsmodellen giver mulighed for større

individuel tilpasning af arbejdstiden; men

rummer på arbejdspladser med faste

bemandingsbehov på faste tidspunkter

problemer i forhold til hvor mange, der kan

flexe samtidigt.

Længere

planlagt arbejdstid

Grundtanken i modellen med længere

planlagt dagarbejdstid er, at arbejdet

samles i for eksempel 12-timers vagter.

Kort fortalt

o arbejdstiden forlænges, for eksempel til

12-timers vagter

o antallet af weekendvagter nedbringes

o kontinuiteten i plejen styrkes

o længerevarende frihedsperioder

o sygefraværet i weekenden nedsættes

Ordningerne anvendes ofte i forbindelse

med tilrettelæggelsen af weekendarbejde

- primært for at nedbringe antallet af

weekendvagter, men erfaringer viser, at

ideen også kan anvendes på planlagt

arbejdstid på hverdage. Den åbenbare

indvending mod ordningen er, at lange

vagter kan opleves som meget

belastende.

Timebank

Grundtanken i timebanken er, at den

bruges som omdrejningspunkt for alle

former for udveksling, opbevaring og

afvikling af opsparede ekstratimer og

overarbejde. Timebanken også kan

anvendes som en lånemulighed for den

enkelte medarbejder.

Kort fortalt

o timer kan opspares - også ud over 3

måneder

o timer kan lånes fra banken

o oparbejdet frihed kan afvikles fleksibelt

og individuelt

De nærmere spilleregler aftales lokalt.

Tre-tre modellen

Grundtanken i 3-3 modellen er, at afdelingen

skal have en jævn og kontinuerlig drift

alle ugens dage og dermed en større

fleksibilitet.

Kort fortalt

o arbejdstiden planlægges fast med 3

dages arbejde og 3 dages fri

o arbejdsdagene forlænges til 8,5 timer

o den ugentlige arbejdstid som følge af

disse ting afkortes til 34 timer (uden

lønnedgang)

o at systemet indebærer et helt nyt syn

på lørdage samt søn- og helligdage, idet

alle ugens dage honoreringsmæssigt

betragtes ens.

o at der findes regler om et fast antal

dage til ferie, kompetenceudvikling m.v.

Erfaringer har vist, at systemet kan

mindske træthed, give større overskud,

styrke samværet med familien samt

nedbringe sygefraværet og omfanget af

belastningsskader hos personalet.

I Sverige er der på flere områder gode

erfaringer med modellen. Systemet er

afprøvet i forskellige versioner både i privat

og offentligt regi. På sundhedsområdet

er der især interesse for systemet i de

svenske kommuner.


Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid

Ændringer foregår ikke uden

gnidninger, men de kan

gøres lettere hvis

hjemmehjælperne er med

til at udvikle teaterstykker

om, hvad en rummelig

personalepolitik betyder i

hverdagen

2. staf etrunde

Københavns Kommune

Stafetmodtager

Hjemmeplejen Brønshøj, Husum,

Bellahøj

Vivian Buse, leder af hjemmeplejen

Linda Hansen, sygeplejerske, medlem af

projektgruppen

Nana Scheibel, projektleder BST

Københavns Kommune

Mål med stafetprojekt

o Udbrede en rummelig personalepolitik

lokalt som et værktøj, der synliggør

alternative måder at tilrettelægge

arbejdet

o Øget fastholdelse og rummelighed

o At inspirere andre arbejdspladser

Tiltag i stafetprojekt

o At ti medarbejdere gennemfører

forsøg med alternative arbejdstider

o Evaluering af forsøget

o Formidling af erfaringerne

Forumteater

Ideen i forumteater er, at den enkelte

medarbejder på en arbejdsplads kan

bidrage til at løse de konflikter, der er

uundgåelige i enhver udviklingsproces.

Teateret gør det lettere, fordi i teateret er

konflikterne ikke ens egne. Det gør det

lettere at vurdere klart, samtidig med at

der spilles på både hjerne og hjerte.

Hjemmeplejen Brønshøj, Husum,

Bellahøj i Københavns Kommune

kæder deres forsøg med eksibel

arbejdstid sammen med en rummelig

personalepolitik.

At være rummelig betyder at

arbejde ud fra, at medarbejdere er

forskellige og kan have forskellige

behov. Det betyder også, at kolleger

kan komme til at stå i en situation,

hvor den enes eksible arbejdstid

skaber ændringer i den andens

arbejde.

I erkendelse af at sådanne

ændringer ikke foregår gnidningsfrit,

har hjemmeplejen i Københavns

Kommune startet deres tiltag for

eksible arbejdstider med hjælp fra

dialogteateret.

Anette har fri

To skuespillere står på scenen i et lille

rum med 17 hjemmehjælpere, social-

og sundhedshjælpere, sygeplejersker,

gruppeledere og nogle konsulenter fra

Københavns Kommune.

På scenen foregår en dialog mellem

to ktive hjemmehjælpere, Sven og

Anette, om, hvordan næste dags

arbejde skal planlægges. Anette har

fri. Det skal hun til at have

om torsdagen, så hun kan passe

barnebarnet.

Sven skal derfor tage nogle af

Anettes borgere, men Sven har et

problem med Anettes klient, demente

Hr. Hansen, som skal i bad om

torsdagen. Sven prøver at slippe

uden om. Han stiller blandt andet

spørgsmålet, om det nu overhovedet

er en god idé, at Anette holder fri

Rummelig personalepolitik

Formålet med at lave en rummelig personalepolitik

er at synliggøre og skabe øget

brug af de handlemuligheder, der ligger

inden for de eksisterende rammeaftaler.

I hjemmeplejen Brønshøj-Husum-Bellahøj

er den bærende ide, at forskellighed er

et aktiv for arbejdspladsen og medarbejderne.

For at kunne behandle hinanden

ens, er man nødt til at gøre det forskelligt.

De to fiktive hjemmehjælpere, Sven og Anette

om torsdagen. Anette bliver sur. Nu

har de jo aftalt det her med eksible

arbejdstider, så hvad er problemet?

Problemet er selvfølgelig, at der

måske i praksis er grænser for

rummeligheden. I hverdagen kan

der opstå situationer, hvor alt det

her med rummelighed faktisk er

møgirriterende. Det viser

skuespillerne med deres dialogteater.

Grænser for rummeligheden

På den måde får medarbejderne

tænkt og snakket nogle situationer

igennem, hvor der måske er grænser

for deres egen og andres

rummelighed. Spillet viser nogle

situationer, medarbejderne endnu

ikke har været i, og tager fat i nogle

emner, som sikkert bliver aktuelle.

Tanken er, at dialogteateret skal

forberede medarbejdergrupperne på

nogle af de snakke, det nok

bliver nødvendigt at tage, når

rummeligheden afprøves. Og det

vel at mærke, før situationerne

opstår. En ting er nemlig, at

alle medarbejdere i Hjemmeplejen

Brønshøj, Husum, Bellahøj, har været

med til at formulere den rummelige

personalepolitik, men hvad sker der,

når ordene skal omsættes til handling.

Medarbejderne fandt dialogteateret

tankevækkende. Hjemmehjælper

Lene Groth siger,

“Det var svært, fordi der ikke var

noget konkret svar eller nogen enkle

løsninger.”

Hvordan forsøgene i hjemmeplejen

går, vil tiden og stafetmagasin 3 vise.

15


Kvalitetstid og

arbejdsglæde

16

Tema om arbejdsmiljø - arbejdstid

I Nordjyllands Amt handler

projektet om eksibel

arbejdstilrettelæggelse om

mere end vagtplaner.

Drøftelserne skal munde ud

i et kvalitetsløft i Psykiatriens

arbejde samt større

arbejdsglæde

Kvalitetsudvikling er det overordnede

mål for stafetprojektet i Nordjyllands

Amt. Et af fokusområderne er eksibel

arbejdstilrettelæggelse. Snakken om

vagtplaner og arbejdstidsmodeller

skal sætte gang i en større bevidsthed

om, hvad det er for opgaver

Psykiatrien løser, om relationerne

mellem patienter, medarbejdere og

ledere og om døgnrytmen på de

12 deltagende sengeafsnit og

socialpsykiatriske boenheder.

Bedre for patienterne

Der skal skabes bedre patientforløb i

Psykiatrien.

“Vi skal væk fra fortidens vaner

og ofte stive arbejdsgange i

sundhedssektoren. Vi skal udnytte

ressourcerne optimalt og lade

opgaven styre arbejdstilrettelæggelsen,”

siger projektmedarbejder

Lone Thomsen.

Det kan være en fordel at

sprede mødetidspunkter og ændre

arbejdslængder. På den måde frigøres

ressourcer, som kan bruges til at

løse opgaver og udvikle arbejdet

videre, fortæller Lone Thomsen og

chefsygeplejerske Helle Jørgensen.

Bedre for medarbejderne

Omdrejningspunktet er altså en

udvikling af kvaliteten i Psykiatrien,

men den eksible arbejdstilrettelæggelse

skal også komme medarbejderne

til gode.

“Der kan på denne måde tages

individuelle hensyn. Der kan tages

hensyn til den enkelte medarbejder

og leder, så der skabes bedre

sammenhæng mellem den enkeltes

arbejdsliv og privatliv,” fortæller Lone

Thomsen.

“Det skal skabe større engagement

og arbejdsglæde.”

Specialdesignede modeller

Projektet forventes at resultere i

mange forskellige arbejdstidsmodeller

specielt designet af det enkelte afsnit i

forhold til ønsker, krav og behov.

93 procent af de involverede

medarbejdere og ledere synes, at det

er en god ide, at Psykiatrien sætter

fokus på eksibel arbejdstilrettelæggelse.

Det viser en undersøgelse

gennemført i sommeren 2003.

Projektet om eksibel

arbejdstilrettelæggelse er et toårigt

arbejdstidsprojekt, der slutter i

sommeren 2005. Projektet er et

partsprojekt mellem medarbejdere og

ledere.

250 medarbejdere og ledere er

direkte involveret i projektet, mens

en stor del af de øvrige ca. 1400

medarbejdere og ledere i Psykiatrien

forventes at følge trop med eksibel

arbejdstilrettelæggelse i løbet af de

næste år. Projektet sætter fokus på,

hvordan rammeaftalen om decentrale

arbejdstidsaftaler kan omsættes til

praksis.


Excellence

Baggrunden for arbejdet med arbejdstilrettelæggelsen

er en indsats

for kvalitetsudvikling i Psykiatrien.

“I Nordjylland møder vi - lige som

alle andre - stadig større krav. Fra

borgerne og brugerne af de ydelser, vi

stiller til rådighed, mødes vi med krav

om ere, bedre og mere individuelt

tilpassede ydelser. Det udfordrer

vores måde at løse opgaverne på,”

siger Social- og Psykiatridirektør, Lars

Mathiesen.

Kvalitetsudviklingen gribes an

gennem en ledelsesmodel kaldet

Excellence-modellen. På en række

centrale ledelsesområder laves en

målrettet indsats, og herefter måles

resultaterne. Ved at fortsætte med

det i en vedvarende proces vil

Psykiatrien løbende evaluere, justere

og på den måde ændre organisationen

i den ønskede retning.

“På den måde skal der skabes

stadig bedre sammenhæng og kvalitet

i Psykiatriens arbejde,” siger Lars

Mathiesen.

Tanken i Nordjyllands Amt er, at

der er en sammenhæng mellem

kvalitetsarbejde og attraktive arbejdspladser.

“Vi mener, at vi med kvalitetsarbejdet

skaber attraktive arbejdspladser

i Psykiatrien i Nordjyllands

Amt,” siger Lars Mathiesen.

Excellencemodellen

Excellencemodellen er en model for

kvalitetsledelse, der kan hjælpe til

at evaluere en organisations aktuelle

situation og afdække, hvad der skal til

for at forbedre organisationens indsats

og resultater. Modellen er opdelt i

indsatser og resultater. Resultaterne

måles i forhold kunder, medarbejdere

og samfundet. Tanken er, at ved

løbende evaluering skabes innovation

og læring.

Kilder: www.cfl.dk, Center for Ledelse

www.sckk.dk, Statens Center for Kvalitet og Kompetence

Rammeaftale om

arbejdstid

Intentionen med rammeaftalen om

arbejdstid er at give mulighed for lokalt

at tilpasse arbejdstiden, så der kan

skabes så attraktive arbejdspladser

som muligt for både medarbejdere og

ledere.

Kilde: www.personaleweb.dk

Vil du vide mere

o www.nja.dk/Serviceomraader /Psykiatri/

Projekter/AttraktiveArbejdspladser.htm

o www.sckk.dk, søg på excellence

o www.cfl.dk, søg på excellence

2. staf etrunde

Nordjyllands Amt

Stafetmodtager

Psykiatrien Nordjyllands Amt

Per Lund Sørensen, psykiatridirektør

Susanne Jensen, kontorchef

Ledelsessekretariatet

Margrethe Johansen, plejer,

fællestillidsrepræsentant FOA og

medlem af HSU

Mål med stafetprojekt

o Arbejde med Psykiatriens opgaver

gennem Excellence Modellen som

kvalitets- og styringsværktøj. Projektet

består af to dele: projekt fleksibel

arbejdstilrettelæggelse og en

medarbejdertilfredshedsundersøgelse

Tiltag i stafetprojekt

o Udvikle arbejdstidsmodeller i

sygehuspsykiatrien, socialpsykiatrien

og Psykiatriens køkken

o Udvikle et værktøj til en

medarbejderundersøgelse og

gennemføre denne

17


18

Tema om arbejdsmiljø - stress

Start en dovendyrklub på

din arbejdsplads. Det

kommer i sidste instans

både dig selv, dine kolleger

og din arbejdsgiver til gode

Find dit indre dovendyr frem. Listen af

ubehagelige følgesygdomme til stress

er nemlig lang.

Ud over hjertesygdomme er der

risiko for blodprop, nedsat

indlæringsevne og nedsat

hukommelse.

“Stress kommer af en ubalance

mellem krav og ressourcer.”

Så simpelt forklares det af Thomas

Milsted, Center for Stress. Han

fortæller videre, at balancen mellem

krav og ressourcer er meget

individuel.

Stress af i køen

Er du for eksempel typen, der bliver

utålmodig af at stå i en langsom kø?

Så pas på.

Mennesker reagerer meget

forskelligt på de samme påvirkninger.

Hvis beskrivelser som konkurrenceorienteret,

præstationsorienteret,

rastløs, travl og tidspresset passer på

dig, er der grund til at tage vare på

helbredet.

Det kan nemlig meget vel være,

at du dermed placerer dig i en

kategori af mennesker med risiko for

hjertesygdomme.

Et af de klassiske forsøg i stressforskning

gennemført i 1959 af

psykologerne Friedman og Rosenman

viser, at mennesker, der passer

med ovenstående beskrivelser, har

dobbelt så stor risiko for at udvikle

hjertesygdomme, som de, der tager

den mere med ro, uddelegerer ansvar

og er mindre konkurrenceorienterede.

Så, ro på!

Traditionelt individ fokus

Traditionelt har stressforskning

fokuseret meget på det individuelle

niveau og hvordan forskellige

mennesker reagerer på stress.

I Danmark forskes der imidlertid

ikke så meget i individuel stress.

Der forskes mere i, hvordan stress

hænger sammen med psykisk

arbejdsmiljø. Den danske forskning

er dermed på linie med Det

Europæiske Arbejdsmiljøagentur, der

pointerer, at mange tiltag indenfor

stresshåndtering har været rettet mod

det enkelte individ.

Stresshåndtering i organisationen

Arbejdsmiljøagenturet anbefaler, at

indsatsen mod stress skal være

stresshåndtering på organisatorisk

niveau.

“Der er ofte blevet anlagt en

alt for snæver betragtning af, hvad

stresshåndtering er, i og med at der

udelukkende er blevet fokuseret på

behandling eller helbredelse af det

enkelte individ,” pointerer forskerne

professor Tom Cox CBE og dr.

Amanda Grifths fra Institute of Work,

Health and Organisations (I-WHO),

ved universitetet i Nottingham,

Storbritannien i miljøagenturets

rapport fra 2002 om den aktuelle

videnskabelige viden om stress.

Sænk stressniveauet

Et stort fokus på individet reducerer

stress til at være noget, der handler

om den enkelte. Derved overser man

miljøet og dets betydning.

Grundtanken er, at stress i arbejdssammenhænge

i særlig grad handler

om det psykiske arbejdsmiljø.

Der er bred overensstemmelse i den

nyere forskning om de psykosociale

risikofaktorer, der fremkalder stress.

De er opdelt i karakteristika ved

arbejdskonteksten og arbejdets

indhold.

Den enkelte organisation er

ansvarlig for det psykiske arbejdsmiljø

og har ansvaret for at sænke

stressniveauet, dels som bedring


af den enkeltes vilkår, men og

som bedring af organisationens

produktivitet. Et forbedret psykisk

arbejdsmiljø giver nemlig færre

sygefraværsdage, større tilfredshed,

højere produktivitet og mindre

gennemstrømning af medarbejdere.

Stress er udbredt

Stress er et udbredt fænomen. En

undersøgelse fra 2001 udført af

ACNielsen Aim om personaleforhold

i amterne og kommunerne viser,

at næsten hver tiende (amts-)

kommunale medarbejder føler sig

stresset hver dag. Næsten hver fjerde

føler sig stresset et par gange om

ugen.

At stress er udbredt bekræfter både

FN- og EU-undersøgelser. Stress er

for eksempel den anden hyppigste

årsag til arbejdsbetingede helbredsproblemer

i EU. 28 procent af

arbejdstagerne beretter således om

stressbetingede helbredsproblemer.

Flere og ere arbejdstagere føler sig

udbrændte, lider af angst, har en lav

arbejdsmoral og føler sig påvirkede af

stress - hvilket alt sammen fører til

tabt arbejdsindsats.

Så… ikke alene er der god grund

til at nde dit indre dovendyr frem,

der er også god grund til at få

dine kolleger og din leder med på

legen og starte en dovendyrklub

på din arbejdsplads. Det kommer i

sidste instans både medarbejdere og

arbejdsgivere til gode.

Godt psykisk arbejdsmiljø

modvirker stress

Vejen væk fra en stresset arbejdsplads

er den samme som vejen mod et godt

psykisk arbejdsmiljø.

Arbejdsmiljøinstituttet giver seks

guldkorn som opskrift på et godt psykisk

arbejdsmiljø.

1. Der skal være indflydelse på arbejdets

tilrettelæggelse

2. Der skal være en følelse af mening i

arbejdet

3. Der skal være information og tryghed

4. Der skal være social støtte og

opbakning

5. Der skal være en følelse af

retfærdighed og at belønning sker i

forhold til det, der ydes

6. Der skal være tilpas høje krav til

arbejdets udførsel

Kilde: http://www.grafiskbar.dk/webfablen/haandbog.html

Vil du vide mere

o Ledelse på kryds og tværs - et

inspirationshæfte for

arbejdspladsen. KTO og ARF, 2003.

o www.kl.dk/stress

o agency.osha.eu.int/publications/

reports/stress

o www.kl.dk/278141ILO

INFORMATION, årgang 327, nr. 1,

marts 2001

o www.center-for-stress.dk

o www.personaleweb/ledelse

Kilde: http://agency.osha.eu.int/publications/reports/stress/ “Research on Work-related Stress”, European Agency for Safety and Health at Work, 2000, Cox, T., Griffiths, A., Rial-González, E., ISBN 92-828-9255-7

19


Kompetenceudvikling i Græsted-Gilleleje, Rødovre og Ringsted

Græsted-Gilleleje

Kommunes Borgerservice

har været igennem et

intensivt arbejde, hvor

skrankerne helt er fjernet

og hvor arbejdsområder er

blevet både bredere og

dybere. Det skal gøres til

højstatus at være

kommunens ansigt i mødet

med borgeren

20

1. stafetrunde

Græsted-Gilleleje

Kommune

Stafetmodtager

Borgerservice Front Gilleleje

Camilla Spangsberg, tovholder

Johnni M. Christensen, fagchef

Mål med stafetprojekt

o At medarbejderne oplever en øget

kompetence til at løse opgaver

Tiltag i stafetprojekt

o Kompetenceudvikling

o Identitetsændring

o Teamudvikling og ændring af

arbejdets daglige organisering

Det er der sket

o Personanalyser af medarbejdernes

styrker og ressourcer blev udført

og anvendt som udgangspunkt for

at diskutere, debattere og acceptere

hinanden.

o Arbejdsopgaver er omlagt og rutiner

ændret.

o Information om projektet til andre i

kommunen

I Græsted-Gilleleje kommune har de

sidste otte måneder handlet om

ændringer i Borgerservice. Rent fysisk

er der sket noget. Skranken fra det

traditionelt indrettede

kommunekontor, som sætter en

grænse mellem medarbejder og

borger er fjernet.

Det er ikke den eneste grænse, der

er yttet. Medarbejderne har både en

bredere og dybere kompetence til at

løse opgaver. Samtidig er samarbejdet

med de øvrige forvaltningsområder

udbygget. Borgerservice er i stigende

grad forvaltningsområdernes partner i

sagsbehandlingen.

Bredere og dybere

Medarbejderne arbejder bredere på

en lang række områder. De udsteder

sygesikringskort og foretager

ændringer som nyt lægevalg for

borgere. De arbejder også dybere

på nogle områder. Hver medarbejder

har sine klyngeområder, som

vedkommende har ansvar for.

Tre medarbejdere er blevet

specialuddannet til skatteområdet. De

har været i lære i Skatteforvaltningen

i tre dage, hvor de er blevet klædt på

til borgerekspeditioner, som handler

om årsopgørelser, forskudsopgørelse,

arbejdsløshedsdagpenge,

befordringsgodtgørelser.

“Det er en dejlig oplevelse at kunne

ekspedere en borger med noget, som

man tidligere ikke har vidst, hvad man

skulle stille op med,” fortæller Inge

Bak Pedersen, som er medarbejder i

Borgerservice og som har været en

aktiv drivkraft i arbejdsgrupperne.

Direkte forankret

Projektet om kvalitets- og kompetenceudvikling

i Borgerservice har

været en stor succes, blandt andet

fordi projektet er forankret direkte

hos medarbejderne. Processen har

imidlertid også været lang og sej,

fortæller Inge Bak Pedersen.

“Der går lang tid, før man som

medarbejder ser helheden i det man

skal lave. Det er smadderhårdt, men

også spændende.”

2004 bliver året hvor Borgerservice

skal omsætte endnu ere af planerne

til handling.

“Vi er kommet i havn med båden.

Vi har nået det, der blev forventet

og beskrevet. Og nu skal vi arbejde

videre med det.”

2. staf etrunde

Ringsted Kommune

Stafetmodtager

Ringsted Kommune

Bodil Kjær, projektleder, Løn- og

Personaleafdelingen

Ane Ansbjerg,

medarbejderrepræsentant

Mål med stafetprojektet

o At sikre de kompetencer, der er behov

for nu og i fremtiden

o At inspirere til arbejdet med Fælles

Kompetenceudvikling

o At styrke fællesskabet - både fagligt og

socialt

Tiltag i stafetprojektet

o Udarbejde et “gør det selv” materiale om

Fælles Kompetenceudvikling

o Pilotprojekter

o Workshops for ledere og

tillidsrepræsentanter


Rødovre Kommune vil blive

klogere på sammenlægning

af børneinstitutioner.

Medarbejdere fra to

institutioner skal nde ud

af, hvordan de bedst bruger

hinanden

Daginstitutionen Slotsherrens Have

er sammenlagt af en børnehave

med syv medarbejdere og en

vuggestue med ni medarbejdere, i

alt seksten pædagoger og pædagogmedhjælpere.

Sammenlægningen ændrer begge

arbejdspladser og vil også medføre en

ændring for den enkelte medarbejder,

som skal være med til at bygge en

ny kultur op. Det kan godt skabe

usikkerhed og uro.

Når man møder noget, som er

anderledes end det kendte, fører det

til, at man bliver opmærksomog

må tage stilling, hvordan man selv gør

tingene.

“I forbindelse med en sammenlægning

vil der naturligt ske en

ændring af begge arbejdspladser.

Tankerne om de ændringer, der

kommer, kan give uro og ængstelse

hos medarbejderne,” fortæller Dorthe

Bak Lassen, proceskonsulent for

sammenlægningen og ansat i Rødovre

Kommunes Personaleafdeling.

“Den negative attitude betyder, at

man forholder sig. Det interessante er

De næste otte måneder vil

Ringsted Kommune arbejde

med kompetenceudvikling

af arbejdspladsen

imidlertid, hvordan man kommer ind

til det, der ligger bag det negative,

for det er her, at det konstruktive,

drømmene og ønskerne til fremtiden

ndes. Og det er her mulighederne for

kompetenceudvikling er.”

Dorthe Bak Lassen vil primært

arbejde ud fra metoden “appreciative

inquiry”, som lægger vægt på det

positive. Temaet for de første møder

på arbejdspladsen er den gode

historie om samarbejde og hvad

medarbejderne sætter pris på ved den

nuværende arbejdsplads og hvad de

vil medbringe til den sammenlagte

institution.

Appreciative inquiry

En tilgang til konsulentarbejde, hvor der

fokuseres på det positive og på den fremtid,

der ønskes. I stedet for at rette blikket

mod det problematiske spørger metoden

efter historier, fortællinger og erfaringer

om, hvad der virker, lykkes, giver energi,

kreativitet og glæde. De positive historier

er grundlaget for at opnå en forbedret

fremtidig situation.

Ringsted Kommune sætter fokus på,

at kompetenceudvikling handler om

at udvikle den sociale praksis på

arbejdspladsen. Der er traditionelt en

tendens til, at kompetenceudvikling

handler om at udvikle den enkelte

medarbejder, men nyere, toneangivende

forskning på området

understreger, at kompetenceudvikling

handler om at udvikle arbejdspladsen

og måden, arbejdet udføres på

arbejdspladsen.

Dét sættes i fokus i Ringsted

Kommune. De kalder det Fælles

Kompetenceudvikling. Der er tre

aspekter: en udvikling af

arbejdspladsen, læring på jobbet og

fælles ansvar for udvikling.

“Vi er nødt til at arbejde strategisk

med kompetenceudvikling,” fortæller

projektleder Bodil Kjær.

2. staf etrunde

Rødovre Kommune

Stafetmodtager

Daginstitutionen Slotsherrens Have

Fællesforvaltningen

Dorthe Bak Lassen

Mål med stafetprojektet

o At gennemføre en vellykket

sammenlægning af to institutioner

med 16 ansatte

o At skabe fælles retning i det

pædagogiske arbejde og i relation til

forældrene

o At udvikle metoder til

sammenlægning af daginstitutioner

o At beskrive og evaluere metoderne

Tiltag i stafetprojektet

o Nedsættelse af arbejdsgruppe

o Tre temadage på Scandic Hotel

o Evaluering

“Det strategiske handler for os om

at have fokus på helheden - det

vil sige på hele arbejdspladsen. Det

næste skridt er så, hvordan den

enkelte kan bidrage til helheden.”

Det er ikke nok, at den enkelte

medarbejder er kompetent til at

udføre sit arbejde - hele arbejdspladsen

skal kunne stå mål med

de forskellige udfordringer og

forventninger både nu og i fremtiden.

“Vi vil gerne sætte fokus på det, der

er fælles på arbejdspladsen - og

de muligheder for læring, der er i det

daglige arbejde,” siger Bodil Kjær.

Ringsted Kommune arbejder med at

skabe bevidsthed om, at man kan

lære mens man arbejder, og arbejde

mens man lærer.

21


Perspektiv - forandring er kommet for at blive

I moderne organisationer

er dagens orden en god

portion kaos. Forandringer

er kommet for at blive, og

det gælder for både ledere

og medarbejdere

22

I naturen nder liv og nyskabelse

sted i et kreativt felt mellem kaos og

orden. For meget orden i et levende

system gør det statisk - og til sidst

dør det. For meget kaos leder og

til destruktion. Måske gør det samme

sig gældende i organisationer - at

det er i spændingsfeltet mellem kaos

og orden at kreativitet og innovation

ndes.

En ting er i hvert fald helt sikker.

Man kan ikke arbejde i en moderne

organisation uden, at der kommer

forstyrrende ting ind fra højre.

Forstyrrelser

En udviklingsindsats som stafetprojektet

om attraktive arbejdspladser

foregår parallelt med en række andre

tiltag i kommunen eller amtet. Nogle

gange kommer ting forstyrrende ind

fra højre. Økonomien er måske ikke

som den skal være, eller der opstår

politiske krav, som fuldstændig tager

fokus fra udviklingsprojektet.

Det er for eksempel forståeligt, at

budgetstramninger gør, at man ikke

vil være emsig overfor lederne i deres

indsats for at nedbringe sygefraværet.

De har jo andet at tænke på.

Det er forståeligt, men det er

ikke specielt holdbart. For der vil

nemlig altid komme uforudsete ting

ind og forstyrre det personalepolitiske

arbejde.

Forandringer accepteres

Uforudsigeligheden og foranderligheden

kan man ikke lade sig slå

ud af, siger personalechef i Bramsnæs

kommune, Susanne Lodberg.

“Det er vilkårene i dag. Der kommer

altid ting ind og forstyrrer indsatsen.

Man kan ikke sidde og vente på, at

der er ro omkring en, og så gå i gang

med personaletiltagene.”

Susanne Lodberg er personalechef

i Bramsnæs Kommune, der i deres

stafetprojekt sætter fokus på

arbejdsmiljø. Bramsnæs er og

en kommune, der udmærker sig

som arbejdsplads. I 2002 k de

en placering blandt Danmarks 50

bedste arbejdspladser af Oxford

Group, som hvert år kortlægger

medarbejdertilfredsheden i private og

offentlige virksomheder.

Ledestjerne

En ledestjerne i Susanne Lodbergs

arbejde er vilkåret, at moderne

virksomheder er underlagt konstant

foranderlighed.

“Der vil altid være noget, der skaber

ændringer i de opgaver, man udfører.”

Det kan enten være nogle projekter,

man selv har taget initiativ til,

eller det kan være udefrakommende

forhold som lovgivning, økonomi,

politiske fokusområder, ændringer

i befolkningssammensætningen eller

ændringer i befolkningens krav.

“Man skal kunne håndtere denne

foranderlighed - både leder og

medarbejdere,” siger Susanne

Lodberg. Det starter med, at man

accepterer det. Man skal ikke vente

på ro til arbejdet. Den kommer ikke.

“Man må ikke lade det hele gå i stå,

uanset hvilke opgaver der er, og

tro, at når man kommer rundt om det

næste hjørne, så er der ro.”

Upræcise målsætninger

Vilkåret er altså uforudsigelighed og

foranderlighed. Nøglen i arbejdet

under disse vilkår er, at man skal

arbejde strategisk og så skal man

være åben overfor ændringer i

planerne.

“Man skal lave planer, både på kort

og på langt sigt, men man skal og

vide, at de kan komme til at blive

ændret,” fortæller Susanne Lodberg.


Lidt polemisk kan man sige, at

målsætningen skal være så upræcis,

at den giver rum for muligheder og

stadige ændringer, samtidig med at

den er så præcis, at den overbeviser

ledelsen om, at projektet er værd at

igangsætte, fordi det vil føre frem til

en løsning.

Der er en målsætning, indtil en ny

dukker op.

10 råd om projektledelse i en

ufuldkommen verden

o Skab forankring for projektet i en vision,

som på samme tid er konkret og kan

rumme mange forskellige løsninger.

o Gør ikke vold på deltagernes egne

virkeligheder ved at autorisere én fælles

virkelighed for projektet!

o Justér projektmålet til situationen - hele tiden!

o Brug projektplanerne strategisk - til pejling for

og af projektets præstationer!

o Stil urimelige krav, insistér og vær fair i

strafudmålingen!

o Vær tilstede, men ikke til rådighed!

o Frygt ikke kaos, for først da er der indhold i

styring og koordinering!

o Del projektets succes med deltagerne - I

bliver sikkert afhængige af hinanden igen!

o Definer projektets grænser efter

omstændighederne!

o Du har ansvaret for… sjældent magten til!

Kilde: Handelshøjskole professorerne Søren Christensen og Kristian

Kreiner, Projektledelse i løst koblede systemer - ledelse og læring i en

ufuldkommen verden.

Udviklingsprojekter skaber

engagement og glæde, og

det er nt, men

engagementets ild skal

helst nå ud over den enkelte

arbejdsplads. Andre skal

også lære noget af

stafetprojekterne

Det er skønt at udviklingsprojekter

skaber engagement og glæde. En hel

afdeling på et sygehus, eller måske

alle medarbejdere i en kommune

er tændt af engagementets ild. Der

snakkes livligt både på møder og i

pauserne.

“Her hos os kan vi faktisk gøre

tingene bedre både for os selv og

vores borgere, klienter eller patienter.”

At gøre en forskel

Den følelse kan man forestille sig,

medarbejderne går rundt med. Der er

en stemning af, at man kan gøre en

forskel.

Det er idealbilledet af et

udviklingsprojekt, som handler om at

skabe mere attraktive arbejdspladser.

Flotte ord og politiske ambitioner er

omsat til konkret handling. Der sker

noget på lokalt plan, ude på den

enkelte arbejdsplads. Det er godt.

Det er godt, men…

Det er godt, men det er ikke

nok. Udviklingsprojekterne skal have

en effekt ud over den enkelte

arbejdsplads. Det er interessen i de

organisationer, som står bag Det

Personalepolitiske Forum.

De gode erfaringer skal helst

deles på tværs af arbejdspladserne.

For eksempel skal de deltagende

stafetprojekters erfaringer gerne

komme andre arbejdspladser til gode.

Men kan det overhovedet lade sig

gøre at lære af andres erfaringer og at

overføre viden til andre?

Nogle forskere siger ja. Andre siger

nej. Det sættes i fokus i næste stafetmagasin.

23


Ild har brændt vedholdende siden de tidligste

tider - lige siden menneskene sad rundt om

ildstederne helt tilbage for 500.000 år siden. Ild

nærer og giver varme. Ilden rummer både en

stille og nærende glød og en eksplosiv kraft. Den

gør handling og forandring mulig. Ilden tager

os med ind i et rum, hvor der sker noget. Der

er aktivitet, samtale og udveksling - der er ikke

langt til livlighed og solrige himler

Unge fysisk og psykisk handicappede bidrager

til festlighederne ved Vestsjællands Amts

overrækkekse af stafetten til Nordjyllands Amt,

Ringsted Konferencecenter 4. februar 2004

Århusborgmester Louise

Gade knytter nogle ord til

indsatsen for attraktive

arbejdspladser, før

kontorchef Thrine Nørgaard

giver stafetten videre til

Københavns Kommune

Ild

Ringkjøbing Amt har netop

modtaget den brændende fakkel

som symbol på stafetten fra Herlev

Amtssygehus, Københavns Amt

Vedholdende energi og kraft skal bringe

de (amts)kommunale arbejdspladser ind i

fremtiden. Ilden handler om at frigøre

hvert enkelt menneskes personlige kraft og

i fællesskab - ledere, medarbejdere og

tillidsrepræsentanter imellem - at give energi til

den sektor, der står for det menneskelige - for

omsorg, pleje, uddannelse, og et velfungerende

samfund.

Engagementets ild brænder på arbejdspladser

rundt om i landet.

Der udgives en række publikationer i

forbindelse med indsatsen for fremtidens

attraktive arbejdspladser i kommuner og amter.

Stafet for attraktive arbejdspladser er

tre nyhedsmagasiner, der fortæller om de

lokale erfaringer med stafetprojekterne,

perspektiverer dem og puster ny ild i gløderne

på andre arbejdspladser.

Stafetmagasinet, det blad, du nu læser i, er

det andet magasin ud af tre. Tredje magasin

kommer i efteråret 2004.

Arbejde af lyst er et oplæg til debat om,

hvordan kommuner og amter kan skabe

attraktive arbejdspladser.

Værktøj til en bedre arbejdsplads er et

katalog over mulige værktøjer til at skabe en

attraktiv arbejdsplads.

Samtlige publikationer kan downloades gratis

på personaleweb.dk

More magazines by this user
Similar magazines