En ny dialogkultur i det offentlige

fm.dk

En ny dialogkultur i det offentlige

En ny dialogkultur i det offentlige


Kort historisk rids

Kongeloven fra 1665 frigør embedsstanden

fra adelen.

Der indførtes et meritokratisk princip, hvor

embedsmænd ikke indsattes efter blod og

byrd men efter kompetencer.

Der opbyggedes et effektivt skattesystem,

der sikrede at embedsmændene fik løn for

at være ubetinget loyale overfor

suverænen.

Der skabes et system af

embedsmandspligter baseret på absolut

loyalitet, samt på privilegier, herunder

pension stadfæstet ved lov i 1851, der

sikrede at embedsmændene kunne

prioritere samfundet højere end sig selv.


Embedsværket før 1946‐

reformarbejdet

Embedsmandsidealet i

efterkrigstiden var bygget på

klassiske dyder som

juridisk korrekthed, faglighed og

grundighed. Nul‐fejls‐modellen

dominerede alt. Konservativ

indstilling: at forsvare det bestående,

og ikke bistå ministeren politisk‐

taktisk. Loyalitet mod staten, ikke

mod politikerne.


Det nye billede

Det har siden midten af det 20. århundrede

været en central udviklingstendens, at

embedsværkets rådgivning og bistand i

stigende grad har omfattet ikke blot faglig,

men også politisk‐taktisk rådgivning af

ministrene. De fleste ministre efterspørger i

høj grad en sådan integreret rådgivning fra

det almindelige embedsværk, og

embedsværket er i almindelighed parat og i

stand til at yde en sådan.

Betænkning nr. 1443.


Ledelsesbehovet

• At lede dem, der skal lede sig selv

• At lede ligemænd

• At lede eksperter

• At styrke og styre åbne opgaver

• At lede operative fællesskaber

• At udnytte begivenheder optimalt

• At muliggøre brugerdreven innovation

• At sætte kunden i centrum


De nye ledelsesopgaver

At udvikle og styrke personlig

integritet: Nye, stærke dyder

At fastholde organisationens

kontinuitet, samt fagligheden og

normativiteten trods politikernes

behov.

At kunne integrere borgeren

At selvstændiggøre medarbejderne


Ledelsesbehovet

• At lede dem, der skal lede sig selv

• At lede ligemænd

• At lede eksperter

• At styrke og styre åbne opgaver

• At lede operative fællesskaber

• At udnytte begivenheder optimalt

• At muliggøre brugerdreven innovation

• At sætte kunden i centrum


Ledelsesbehovet

Branding af organisationen

Personalepolitik: rekruttering og

fastholdelse, karriereplanlægning,

coaching.

Politisk tæft.

Management: koncerntænkning,

evaluering på kvantitative

parametre, budgetoverholdelse,

besparelser, korte behandlingstider,

uddannelsesoutput, etc.


6 intimledelses‐teknologier

• Værdiledelse

• Face‐to‐face kontrakten

• Anerkendelses/feed‐back/tillids‐ledelse

• Etho‐poietisk kontrol: Ledelse gennem

selvskabelse og selvledelse

• Teamet som mikro‐kontrol‐apparat

• Dialogiske ledelse gennem coaching


Værdier er handlekraft

Værdier giver individuelle

begrundelser for at handle og social

legitimitet

De angiver formål og mål,

De åbner perspektiver of skaber

personlig myndighed og de gør, at vi

kan ville vores vilje, når deres

intensitet stiger


Vores indre er værdier

Det dybeste i os er værdier, og de

dertil knyttede idealer

Ethvert menneske udgør en

hierarkisk konstellation af værdier på

ethvert tidspunkt

De er nøglen til os selv og kernen i

vores menneskelige og professionelle

identitet

Værdier udløser handlekraft


Eksempel på en individuel aksiologi

Retfærdighed

Generøsitet

Redelighed

Anstændighed

Oprigtighed

Lydhørhed

Nøgtern vurderingsevne

Åbenhjertighed


Eksempel på en individuel aksiologi

Retfærdighed

Lovlydighed

Rethaveriskhed

Strenghed

Nidkærhed

Selvhævdelse

Kompromisløshed

Ubarmhjertighed


At vinde krigen mod sig selv

Krigsmetaforer spiller en stor rolle i Platons filosofi,

især fremhævelsen af dialogen som en krig, der

overvinder krigens negative sider, ikke mindst i

dialogen ”Staten”. Dialogen er ”eristisk” (Eris er

krigens gudinde) og rettes mod ”elenchos”,

”gendrivelse af argumenter”.

”Hvis mennesket ikke er i stand til at adskille det

godes idé fra alt andet, og at udskille det igennem

argumentationen, og til at gennemgå hver

udprøvning som om det var i krig ‐ opsat på at møde

udfordringen (elenchein) ved at have netop denne

mening og ikke en anden ‐ kommer det ikke gennem

alt dette med argumentet, stående på begge fødder;

vil I nægte, at et sådant menneske kender det gode i

sig selv, eller ethvert andet gode?” (”Lovene”, 534b‐

c).


Det gode Det skønne

friheden

Det retfærdige Det sande


At gøre værdier virkelige


Hvorfor er værdier så vigtige?

• Fordi gode medarbejdere skal rekrutteres og

fastholdes

• Fordi organisationen skal fremstå som unik

• Fordi organisationen skal legitimere sig

overfor alle stakeholdere

• Fordi organisationen skal interagere optimalt

med brugere


Hvorfor er værdier så vigtige?

• Fordi medarbejdere skal tænke og handle selv

på organisationens vegne

• Fordi arbejdet skal give optimal mening

• Fordi medarbejdere skal kunne sige JA til

organisationen i frihed

• Fordi medarbejderne skal med‐forme

organisationen

• Fordi medarbejderne skal absorbere, fortolke

og virkeliggøre omverdenens krav


Hvorfor er værdier så vigtige

• Fordi arbejdsopgaver ikke længere kan

foreskrives gennem manualer, algoritmer og

procedurer uden spild af arbejdskraftens

ressourcer

• Fordi arbejde foregår i begivenheder, der ikke

kan planlægges, forudsiges kontrolleres, men

må håndteres gennem normativ improvisation


Hvorfor er værdier så vigtige?

• Fordi alle organisationer benchmarkes ud fra

deres evne til at sætte mål, agere moralsk, og

kunne fornemme de kommende

vurderingskriterier

• Fordi organisationer bliver autonome enheder

i et føderalt, globalt system, hvor hver enkelt

bedømmes på dens ethos


Hvorfor er værdier så vigtige i det

offentlige?

• Fordi ”offentligt” kommer af latin ”officium”,

”pligt”, der kommer af det græske, stoiske,

filosofiske begreb ”kathekon”: det ægte

menneskes dyd

• Fordi det offentlige fortolker, formidler,

forvalter, og sikrer udviklingen af den

menneskelige dimension ved at forholde sig til

statsborgeren og ikke til (for)brugeren


Det nye Lederskab

En teknik? Nej! En kunst? Ja!

• Genkendelse som dømmekraft

• Unikhed, autonomi, ydmyghed

• At give muligheder

• At give tilfældet chancen

• Ingen faste procedurer og algoritmer:

Begivenhedssans, mulighedssans, sansen for den

andens kapacitet

• At beherske dialogen

More magazines by this user
Similar magazines