Europas fremtid-pjece - 3F Shop

shop.3f.dk

Europas fremtid-pjece - 3F Shop

Europas

fremtid

– set med

arbejdspladsens øjne

FAGLIGT

FÆLLES

FORBUND


Europas fremtid

Set med arbejdspladsens øjne

F AGLIGT F ÆLLES F ORBUND


Indhold

EU’s tænkepause.............................................................................. side 5

Ledighed og beskæftigelse .............................................................. side 6

Uddannelse ...................................................................................... side 8

Arbejdsmiljø/udlicitering ................................................................. side 10

Seniorer og langsom tilbagetrækning .............................................. side 12

Indvandring ...................................................................................... side 14

Faglige rettigheder ........................................................................... side 16

Europæisk samarbejde..................................................................... side 18

27 krav til EU .................................................................................... side 20

Europas fremtid – set med arbejdspladsens øjne

er udgivet af Fagligt Fælles Forbund. Juni 2006.

Konferencen for de tilidsvalgte er blevet til med støtte fra Nævnet for EU-oplysning

Redaktionsudvalg: Kirsten Møller, Lars Lyngse, Karen Lynggaard (DJ)

Layout: Jens Otto Emmich, zentens

Tegninger: Bob Katzenelson


Forord

Det er mig en glæde at kunne fremlægge resultatet af en uges aktiviteter og debatter

i slutningen af april måned 2006. Her samledes 3F tillidsvalgte og deres kolleger

på søster- og modervirksomheder i Tyskland, Frankrig, Belgien og Holland for

at debattere EU’s fremtid – set med arbejdspladsens øjne.

Alt for ofte handler EU-debatten alene om de helt store udenrigspolitiske emner,

om EU's institutioner, beslutningsprocedurer, stemmevægte og kompetencefordelinger.

Det er også vigtige emner, men i den almindelige hverdag kan det virke

meget fjernt og uigennemskueligt for den enkelte lønmodtager.

Uden her at ville tilbyde en endegyldig analyse af det franske og hollandske nej til

EU-traktaten, tror jeg, man skal se det som en reaktion på en europæisk udvikling,

der i for ringe grad tager hensyn til de problemer, den enkelte står over for i sin

hverdag. Globaliseringen mærkes helt konkret i hverdagen i form af bekymringer

for den fremtidige beskæftigelse og det stigende arbejdspres.

Vi har derfor valgt at tage udgangspunkt i, hvordan udfordringerne opleves på den

enkelte arbejdsplads. Og frem for at høre en række såkaldte eksperter om, hvordan

de ser udviklingen, ønsker vi selv ”at vende debatten på hovedet” – så det er

de problemer, de tillidsvalgte oplever, der sættes på dagsordenen når EU's fremtid

skal drøftes.

De tillidsvalgte har søgt at afdække, hvad det er for spørgsmål, der rører sig på

arbejdspladserne, og hvilken rolle de mener EU kan spille. De er blevet kastet ud i

diskussioner om de forskelle, der i dag eksisterer på de europæiske arbejdsmarkeder.

Har vi fælles mål?

Vil vi et solidarisk Europa? Vil vi have et harmoniseret europæisk arbejdsmarked?

Vil vi have fælles arbejdstidsregler? Vil vi have fælles pensionsordninger – og – vil

vi betale prisen herfor?

De spørgsmål og krav, der er formuleret, vil indgå i den videre debat om EU’s fremtidige

udvikling. Så tak til de tillidsvalgte fra virsomhederne Air Liquide, Sara Lee

– Blumøller – Merrild, Grundfos og ISS for jeres store og engagerede indsats.

God læselyst

Steen Andersen

næstformand


EU's tænkepause

Vi taler mere om fodbold end om EU på vores arbejdsplads

Da vælgerne i Holland og Frankrig stemte nej til en ny forfatning i 2005, gik der

chockbølger igennem EU landenes regeringskontorer. Hvad nu? Hvordan kommer

vi videre? Har Holland og Frankrig forslag til en løsning? Det havde de ikke. EU’s

stats- og regeringschefer besluttede derfor på topmødet i juni 2005 at tage en

tænkepause.

I Danmark valgte regeringen efterfølgende at aflyse den planlagte folkeafstemning.

Folketinget besluttede derefter at stille økonomiske midler til rådighed for

en folkelig debat om Europas fremtid. Håbet var at få svar på bl.a. spørgsmålene

om: Hvilke grænseoverskridende problemer bør der lægges særlig vægt på at

løse – og hvilken rolle skal EU spille? Hvilke problemer er de største i EU-samarbejdet,

og hvordan kan de løses? Hvordan styrker vi borgerdeltagelsen i EU?

En række bevægelser, organisationer og arbejsmarkedets parter har på hver sin

måde søgt at svare på alle eller dele af de stillede spørgsmål. I 3F har vi valgt at

engagere tillidsvalgte til at komme med deres bud.

Hvor mange arbejdspladser diskuterer EU eller har så meget kendskab til direktiver

og andet EU stof, at de kan eller vil deltage i en faglig diskussion om det? Når

vi ser bort fra Servicedirektivet og Øst-udvidelsen, som de fleste tillidsvalgte har

en mening om, kan det være svært at se en kobling mellem dagligdagens problemer

og EU's løsninger – selv for medarbejdere på multinationale virksomheder

med Europæisk Samarbejds Udvalg (ESU).

Men måske er der alligevel ikke så langt mellem det nære og det fjerne, hvis man

giver sig tid til at kigge efter. Det var i hvert fald den konklusion, en stor gruppe

tillidsfolk fra Belgien, Danmark, Frankrig, Holland og Tyskland kunne drage efter

at have arbejdet med spørgsmålet om dagligdagens trusler, muligheder og udfordringer

Her er de tillidsvalgtes bud på, hvad politikerne skal prioritere at gøre noget ved,

når de tager beslutninger om fremtidens EU.

Spørgsmål vi arbejdede

med:

● Hvilke grænseoverskridende

problemer står

vi som arbejdstagere i

Europa over for?

● Hvilke skal der lægges

særlig vægt på at løse

– set med vore øjne?

● Hvilken rolle skal EU

spille? Hvilken rolle

ønsker vi selv at spille?

● Hvilke problemer er de

største i EU-samarbejdet?

● Hvordan styrker vi arbejdstager

– og arbejdspladsdeltagelsen

i EU?

EU-udfordringer set med

tillidsvalgtes briller:

”Vi taler mere om fodbold

end om EU på vores arbejdsplads”.

Tillidsvalgt på Air Liquide.

EUROPAS FREMTID 5


LEDIGHED OG BESKÆFTIGELSE

“FLEXICURITY”

● Ejerskab til overenskomsterne

● Trepartssystem, hvor

arbejdsmarkedets

parter er med til at

styre beskæftigelsesindsatsen

● En aktiv arbejdsmarkedspolitik

● De faglige a-kasser er

med til at administrere

dagpengesystemet.

● Relativt højt

dagpengeniveau

● Trepartssystem, hvor

arbejdsmarkedets

parter er med til at

styre uddannelsesindsatsen

6 EUROPAS FREMTID

Forskellige europæiske arbejdsmarkeder

I mange europæiske lande er det primært regeringen og parlamentet, der vedtager

de regler, der gælder for arbejdsmarkedet. I Danmark og i f.eks Sverige er det

anderledes. Her indgår arbejdsgivere og lønmodtagere overenskomster og aftaler

med hinanden. Det er det, man i EU lidt forenklet kalder ”Den Nordiske Model”. I

EU-landene er der mange forskellige arbejdsmarkedsmodeller. Det stiller de tillidsvalgte

forskelligt, når der skal forhandles og når EU-regler skal udmøntes.

Derfor er det heller ikke helt enkelt at blive enige med kolleger på tværs af grænser

om fælles strategier.

Arbejdsmarkedet er selvfølgelig også i Danmark påvirket af den politik, den siddende

regering fører. F.eks. har de politiske prioriteringer af de offentlige tilbud

til bl.a. børnepasning og ældrepleje en afgørende betydning for kvinders

erhvervsdeltagelse. I Danmark har kvinderne høj erhvervsfrekvens. Næsten 80

procent af alle kvinder i alderen 25 til 54 år er på arbejdsmarkedet. Gennemsnittet

for kvinder i Europa er kun på omkring 55 procent.

Også arbejdstidsbestemmelserne varierer meget fra land til land. I Holland er deltid

meget udbredt. 46 procent arbejder på deltid. I Frankrig arbejder kun 17 procent

på deltid, det er lidt færre end i Danmark.

Selv om vi har forskellige arbejdsmarkeder, oplever vi alligevel de samme trusler

og udfordringer. Arbejdstagerne i hele Europa oplever et stærkt press på kravet

om konkurrencedygtighed og større fleksibilitet.

Det danske arbejdsmarked er et af de mest fleksible i Europa. Vi har f.eks. meget

korte opsigelsesvarsler især i forhold til Frankrig og Tyskland. De franske, tyske,

hollandske og belgiske kolleger kan ikke helt forstå, at vi kan leve med, at det er

så let at hyre og fyre medarbejdere.” Hvorfor accepterer I det”, spørger vore europæiske

kolleger. Men pointen er, at for det første har vi hele aftalesystemet, der

giver indflydelse og forpligter begge parter på arbejdsmarkedet. Endvidere har vi

en anden form for tryghed gennem en relativ bedre økonomisk dækning i perioder

med arbejdsløshed.

Fleksibilitet og økonomisk tryghed er hinandens forudsætninger. Det er den

model, der i europæiske sammenhænge kaldes den danske ”flexicurity” model.


Ledighed og beskæftigelse

De høje europæiske ledighedstal skræmmer. Hver dag hører vi om virksomheder,

der flytter arbejdspladser ud. Og selvom der hele tiden bliver skabt nye, er mange

tillidsvalgte bange for at netop deres arbejdspladser udflyttes eller forsvinder

helt i forbindelse med de løbende omstruktureringer i virksomheden. Det er dog

ikke alle, der er lige bange for udviklingen. Tillidsvalgte, der hele tiden inddrages

i virksomhedens beslutninger og som får mulighed for aktivt at deltage i udviklingsprocessen,

finder at de løbende forandringer også kan være spændende. De

tyske kolleger ser ikke på udviklingen med helt de samme øjne. Konsekvenserne

af udflytningen af arbejdspladser er så meget større i Tyskland end i Danmark,

fordi arbejdsløsheden der er så markant højere. Det er en vurdering, de europæiske

kolleger deler. Men skal vi være bange for hinanden i Europa?, spørger en

industriarbejder.

Nej, selvfølgelig skal vi ikke det. I stedet skal vi skabe fælles regler,

der giver mening på tværs af grænserne. Og som samler i stedet

for at splitte. Vi skal sikre regler og investeringer, så vi ikke

konkurrerer mod hinanden på unfair vilkår. På længere sigt vil

det også komme os alle til gode, når de fattigere lande i Europa

får flere arbejdspladser og dermed bedre vilkår og råd til at købe

også vore varer. Det giver job til flere og sikrer tryghed og værdighed

i tilværelsen. Det helt centrale er, at EU udvikler en

beskæftigelses- og investeringspolitik, der tager højde for, at det især er på det

ufaglærte arbejdsmarked, at jobbene forsvinder. De skal erstattes af nye og bedre

job. Derfor efterlyste de tillidsvalgte, at der blev stillet krav til virksomhederne om

at investere mere i udviklingen af arbejdspladserne og de menneskelige ressourcer.

Ikke mindst i forbindelse med udflytning af arbejdspladser.

LEDIGHEDEN INDEN FOR EU

%

12

10

8

6

4

2

0

8,7

9,1

7,9 8,1

8,4 8,4

4,8

2005 2004

EU 25 EU 15 Belgien Danmark Tyskland Frankrig Holland

5,5

9,5 9,5 9,5 9,6

4,7 4,6

Kilde: Eurostat 2005

EUROPAS FREMTID 7


UDDANNELSE

8 EUROPAS FREMTID

LISSABON-STRATEGIEN

Globaliseringen har fået EU-landene til at stå

sammen om en fælles indsats for at skabe flere job og

større social samhørighed. Det er den såkaldte Lissabonstrategi.

Målet er at gøre EU til den mest konkurrencedygtige,

dynamiske og vidensbaserede økonomi i verden i 2010.

Lissabon-strategien består af tre dele:

● Den økonomiske del, der omfatter finanspolitik, konkurrenceevne,

det indre marked, iværksætterkultur, erhvervspolitik,

forskning og udvikling, uddannelse, transport, søfartssikkerhed,

energi og IT.

● Den sociale del omfatter beskæftigelse, social beskyttelse, ligestilling

og livslang læring.

● Den miljømæssige del omfatter bæredygtighedsspørgsmål i EU

og globalt.

Strategien blev sat i gang på EU's topmøde i Lissabon i foråret

2000 og blev evalueret midtvejs på stats- og regeringschefernes

topmøde i foråret 2005 i Bruxelles. Her lød den sørgelige konklusion,

at EU med sine nu 20 millioner arbejdsløse er langt fra at nå

Lissabon-strategiens mål om en erhvervsfrekvens på mindst 70

procent, 60 procent for kvinder og 50 procent for ældre i 2010.


Uddannelse

På et stadigt mere konkurrencebetonet verdensmarked efterspørger arbejdsgiverne

uddannet arbejdskraft. Der kræves stadigt flere, nye og mere specialiserede

kompetencer. I de næste mange år vil der være en stor gruppe af ufaglærte

arbejdere, der vil have et meget stort behov for at kunne udvikle nye kompetencer,

der kan overføres og anvendes på de nye arbejdspladser, der løbende skabes.

Derfor er adgangen til uddannelse et krav, der står højt på ønskesedlen hos de

tillidsvalgte. Alle er klar over, at det ikke er muligt i al fremtid at holde fast i de

job, de har nu.

I årene 1980-2004 blev der nedlagt omkring 250.000 arbejdspladser hvert år i

Danmark, men der blev også årligt skabt omkring 260.000 nye arbejdspladser.

Samtidig steg andelen af beskæftigede med en erhvervsfaglig eller videregående

uddannelse fra 48 til 64 procent af de beskæftigede. På trods af denne udvikling

er der stadig mange ufaglærte i Danmark, der har en alt for dårlig adgang til

løbende opkvalificering og uddannelse. Det samme gælder i Holland, Tyskland,

Frankrig og Belgien, fortæller de tillidsvalgte. Her er mulighederne tilmed endnu

ringere. De tillidsvalgte efterlyste, at alle virksomheder bliver forpligtet til at

udarbejde uddannelsesplaner og til at formidle viden om de muligheder, der eksisterer

for løbende uddannelse og opkvalificering af medarbejderne.

Derfor skal der udvikles en europæisk uddannelsespolitik, der tager højde for

kravene om omstilling og fornyelse. Opskriften hedder løbende efteruddannelse

eller ”livslang læring”, som er et andet begreb for fremtidssikrende uddannelser,

der kan gøre folk klogere, skabe kompetencer og dermed jobsikkerhed.

Arbejdstagerne vil gerne være fleksible og omstille sig til nye opgaver, når jobbet

og kravene til virksomheden ændrer sig. Men det kræver, at virksomhederne investerer

i udvikling af de menneskelige ressourcer og tilbyder medarbejderne

meget mere uddannelse og indflydelse på udviklingen af jobbene.

KRAV TIL EU:

● Der skal investeres langt mere i uddannelse

● Retten til livslang læring skal sikres

● Der skal være bedre muligheder for rotationsordninger

● Uddannelserne skal også være tværnationale

● Sprogundervisning skal være en integreret del af uddannelsen

● Virksomhederne skal forpligtes til at udarbejde uddannelsesplaner

● Virksomhederne skal formidle informationer om uddannelsesmuligheder

til alle medarbejdere

”Systematisk uddannelsesplanlægning

blivet et must i

fremtiden.”

Tillidsvalgt på Grundfos

”I fremtiden er uddannelse

ikke en forudsætning for at

beholde sit arbejde. Det er

en betingelse.”

Tillidsvalgt, 3F Midtlolland

”Hvis ikke jeg har kendskab

til, hvad der udbydes af

undervisning, hvordan kan

jeg så pege på, hvad det er,

jeg ønsker mig”

Tillidsvalgt, Grundfos,

Tyskland

EUROPAS FREMTID 9


ARBEJDSMILJØ

10 EUROPAS FREMTID

ARBEJDETS INDVIRKEN PÅ HELBREDET

%

35

30

25

20

10

10

5

0

STRESS

Arbejdsbetinget stress og belastninger er meget

hyppigt forekommende i de 15 gamle medlemsstater

i EU. Mere end halvdelen af de 147 mio. arbejdstagere

oplyser, at de arbejder meget hurtigt og med

meget korte tidsfrister. Mere end en tredjedel har

ikke selv nogen indflydelse på arbejdsopgavernes

rækkefølge, og mere end en fjerdedel har ikke nogen

indflydelse på deres arbejdsbelastning. 45 procent

oplyser, at de har monotont arbejde, at der ikke finder

arbejdsrotation sted, 50 procent, at de har korte,

monotone arbejdsgange. Sådanne stressfaktorer har

sandsynligvis bidraget til det nuværende spekter af

sygdomme: 13 procent af arbejdsstyrken klager over

hovedpine, 17 procent over muskelsmerter og 39

procent over rygsmerter. Mange andre, potentielt

livstruende sygdomme er endog ikke nævnt.

Fra Vejledning for arbejdsbetinget stress.

Europakommissionen 2002.

EU 15 Belgien Danmark Tyskland Frankrig Holland

Arbejdsskader Stress Udbrændthed Søvnproblemer Allergi

Kilde: European Working Conditions Survey, 2000


Arbejdsmiljø/udlicitering

Stress. Stress. Stress. Vi kan ikke åbne en avis uden af få smidt ordet i hovedet.

Vi har alle sammen en kollega eller et familiemedlem, der er gået ned med flaget.

Måske er det dig selv? Flere og flere arbejdstagere bliver slidt op, brænder ud, må

sygemelde sig eller forlade jobbet før tid, fordi arbejdslivets krav om, at vi skal

levere varen og lidt hurtigere hele tiden, bliver skruet op for hver dag, der går. I en

europæisk undersøgelse af arbejdsvilkår har man spurgt, om arbejdet indvirker

på helbredet. Mere end 20 procent angiver, at de er stresset, ca. 5 procent har

arbejdsskader, ca. 5 procent angiver, at de har søvnproblemer og alt sammen som

følge af arbejdet. Det er forhold som alle de tillidsvalgte nikker genkendende til.

Mange industriarbejdere oplever, at arbejdsgiverne i jagten på den forkromede

fleksibilitet sætter helbredet og familiernes stabilitet over styr. F.eks. ved at presse

på for at få folk til at arbejde i weekenden. Som om skiftehold ikke var hårdt

nok.

I rengøringssektoren er det væsentligste problem udliciteringer på EU-plan. De

udløser angst for virksomhedsovertagelse, som udløser angst for arbejdsløshed

eller øget konkurrence og dermed øget stress. De tillidsvalgte fra rengøringssektoren

oplever, at udbudsrunderne undergraver arbejdsmiljøet og helbredet.

Arbejdsgiverne skal blive bedre til at erkende, når bunden er nået, frem for altid

at byde under, siger en rengøringsassistent. Ja, men det kræver politikere, der er

bedre til at erkende, at målet for offentlig rengøring ikke kun handler om kroner

og ører. Det handler om kvalitet.

Mennesket bag moppen skal også have en fornuftig hverdag og være på arbejdsmarkedet

et helt liv på rimelige betingelser. Det vil sige uden at gå ned med stress

på grund af et opskruet arbejdstempo, ensidigt gentaget arbejde (EGA), eller

fordi udliciteringer og udbudsrunder skaber usikker og frygt for, om jobbet er der

i morgen. Det er efterhånden hverdagskost, at rengøringsfirmaerne fyrer forud for

en udbudsrunde. Så slipper de nemlig uden om loven om virksomhedsoverdragelse,

der ellers ville have sikret medarbejderne deres løn- og arbejdsvilkår i en

periode.

De tillidsvalgte mener, at en væsentlig årsag til de alt for hyppige udliciteringer

skal findes i EU’s udbudsdirektiver. Derfor ønsker de, at EU-udlicitering fjernes i

sin nuværende form inden for landets grænser, og at EU-direktivet om udbud af

offentlige opgaver afskaffes eller lægges helt om. De stiller også krav om, at loven

om virksomhedsoverdragelse bliver gjort tydeligere og strammet op, så der ikke

er mulighed for at omgå hensigten med loven.

KRAV TIL EU:

● Øget fokus på

arbejdsmiljø, især højt

arbejdstempo, alenearbejde

og stress.

● Arbejdsmiljøreguleringen

skal ses efter i

sømmene.

● EU-direktivet om

udbud af offentlige

opgaver skal revideres.

Der skal tages

hensyn til arbejdernes

trivsel og velfærd.

● EU-direktivet om virksomhedsoverdragelse

skal forbedres.

● Sikkerheds- og miljølovgivning

revideres til

et løbende, stigende

niveau, der samtidig

sikrer ensartede regler.

”Vi arbejder i arbejdstakt

130. Det svarer til at gå mere

end 7 km i timen”.

Tillidsvalgt på

ISS i Danmark

”Arbejdstempoet slider

fysisk på folk. Men det gør

dem også psykisk syge. Det

er nødvendigt, at vi som tillidsfolk

bliver bedre til at

håndtere den slags problemer”

Tillidsvalgt på

Sara Lee i Danmark

EUROPAS FREMTID 11


SENIORPOLITIK

KRAV TIL EU:

● Alle virksomheder i

Europa skal have en

forpligtende seniorpolitik.

● Alle arbejdstagere

skal have mulighed for

med alderen at kunne

nedtrappe arbejdet til

mindre belastende

arbejde eller kortere

arbejdstid.

● Lissabonmålsætningen

om at hæve

erhvervsfrekvensen til

50 procent for de 55-

64 årige skal sikres

gennem positive tilbud

om bedre arbejdsmiljø,

uddannelse,

fleksible arbejdstider

og delpension.

12 EUROPAS FREMTID

Gennemsnitlig alder ved afgang fra arbejdsmarkedet – total 2004

%

63

62

61

60

59

58

57

60,7

61,0

59,4

62,1

61,3

58,9

EU 25 EU 15 Belgien Danmark Tyskland Frankrig Holland

61,1

Kilde: eurostat, 2005


Seniorer og langsom

tilbagetrækning

Store årgange, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet og bliver erstattet af

små årgange, er ikke kun i Danmark en fremtid, der næsten er nutid. Det er et problem,

hele Europa kommer til at slås med.

Mange mener, at de ældre skal blive længere på arbejdsmarkedet, hvis man skal

sikre den nødvendige arbejdskraft og bevare fremtidens velfærdssamfund.

I Danmark har vi længe diskuteret, om vi skal beholde efterlønnen. Og senest har

regeringen – i lighed med en række andre europæiske lande foreslået at sætte

pensionsalderen op. Politikerne fokuserer alt for ensidigt på at skaffe flere hænder

på arbejdsmarkedet ved at hæve efterløns- og pensionsalderen. De vil hellere

bruge pisk end gulerod.

Det, der i virkeligheden har afgørende betydning for, hvor længe seniorer bliver

på arbejdsmarkedet, handler om arbejdsmiljøet, arbejdskravene, arbejdstiden og

økonomien i at trække sig tilbage. De tillidsvalgte mener, at fokus skal rettes

mod, hvordan man sikrer mere attraktive vilkår, mindre belastende arbejde, mere

fleksibel og kortere arbejdstid for seniorer og andre med behov herfor. Det er

værdsættelse og udviklingsmuligheder, der kan få os alle til at blive længere på

arbejdsmarkdet.

Når kollegerne fra Frankrig og Belgien i øvrigt ryster på hovedet af den danske

regerings forslag om at hæve efterløns – og pensionsalderen i Danmark, er det

fordi, Danmark allerede har både en høj pensionsalder og den næsthøjeste

erhvervsfrekvens blandt de ældre i aldersgruppen 55-64-årige – kun overgået af

Sverige. I Belgien og Frankrig er erhvervsfrekvensen for de 55 til 64 årige ca. 30

procent og tilbagetrækningsalderen ligger på 59 år – 3 år tidligere end i Danmark.

Måske var det værd at lytte efter, at mange arbejdstagere gerne vil arbejde, når

de bliver ældre. De skal bare have de rette betingelser. De, der ikke har mere at

give arbejdsmarkedet, skal have muligheden for at trække sig tilbage som 60årige.

Efterlønnen er jo oprindelig lavet især for de ufaglærte grupper på arbejdsmarkedet

– de der startede tidligt på arbejdsmarkedet.

Hold fast i det.

”Vi har taget vores tørn. Vi

kan da ikke holde til at arbejde

skiftehold, også når vi

bliver 50.”

Tillidsvalgt på Merrild

” I Tyskland bliver pensionsalderen

sat op fra 65 til 67 år.

I industrien har vi stadig

nogle gode muligheder for

nedtrapning, når man er fyldt

60 gennem vores overenskomst.

Men den udløber i

2009, og det skaber en ængstelse.”

Tillidsvalgt på Grundfos

i Tyskland

EUROPAS FREMTID 13


INDVANDRING

INDVANDRERE PÅ

ARBEJDE:

Over 100.000 16-64-årige

indvandrere og efterkommere

fra ikke-vestlige

lande var i beskæftigelse

i 2005. Det er en

stigning på 5.667 personer

i forhold til 2004.

Arbejdsløsheden for indvandrerne

har været

uændret, og det betyder,

at et stigende antal indvandrere

og efterkommere

står til rådighed for

arbejdsmarkedet. Der er

stadig flere grupper af

indvandrere, hvor kun få

er i arbejde, og særligt

for kvindernes vedkommende

er der lang vej.

Under 20 procent af de

16-66-årige kvinder fra

Irak, Libanon, Somalia

og Afghanistan er i job.

Til sammenligning var

godt 71 procent af danske

kvinder i samme

aldersgruppe i beskæftigelse.

14 EUROPAS FREMTID

ØSTUDVIDELSEN

%

60

50

40

30

20

10

0

6

46

Med østudvidelsen får et stigende antal arbejdere fra

de nye EU-lande adgang til det danske arbejdsmarked.

76 58 105

392

1.132

1.981

slovenere tjekker estere slovakker ungarere letter litauere polakker

Kilde: eurostat, 2005


Indvandring

Hvis ikke diskussionen om integration af indvandrere og flygtninge i det danske

og de øvrige europæiske samfund allerede kørte for fuld blus, så ville den helt

sikkert komme til det om ganske få år. Globalisering handler nemlig ikke kun om,

hvem der producerer hvilke varer hvor og om arbejdskraft, der flytter sig, fra krig,

forfølgelse, sult og arbejdsløshed.

Igennem de sidste par år er det også kommet til at handle om de rige landes

behov for kvalificeret arbejdskraft, der kan bidrage til at løfte konkurrenceevnen

og om behovet for arbejdskraft til erstatning for de store årgange, der forlader

arbejdsmarkedet. Prognosen er, at der vil være alt for få unge til at løfte opgaven

med at producere, udvikle, forske, passe de ældre og tjene pengene til at udvikle

velfærdssamfundet. I den nære fremtid bliver spørgsmålet om behovet for større

indvandring derfor helt centralt.

Mange arbejdspladser er allerede begyndt at overbyde hinanden for at tiltrække

arbejdskraft. Nogle tillidsvalgte fortæller provokeret, at behovet for arbejdskraft

får arbejdsgiverne til at diskriminere indvandrere positivt. Når der f.eks. er mangel

på arbejdskraft, skeler virksomheden knap så meget til egne regler for, hvor

gode danskkundskaber, man skal have for at kunne blive ansat. Det betyder, at

nogle ikke kan tilstrækkeligt dansk til f.eks. at kunne læse sikkerhedsinstruktioner.

Og kan man ikke søge information om stoffer og kemikaliers håndtering, kan

man komme til at bryde sikkerheds- og arbejdsmiljøreglerne til skade for sig selv

og andre. Men når det er sagt, er de tillidsvalgte optagede af, hvordan man sikrer

en bedre integration. Nogle finder den eksisterende politik uværdig. Mange

mener, vi bør sørge for en ordentlig behandling af de mennesker, der er i landet.

Indvandrere og flygtninge skal indsluses ordentligt og udstyres med en bedre forståelse

for vores samfund. Det er vigtigt, at medarbejdere af anden etnisk herkomst

rustes ordentligt til at indgå i et kollegialt fællesskab. Det skal sikres, at

de bliver en del af det faglige fællesskab.

Et særligt aspekt af diskussionen om indvandring er knyttet til østudvidelsen og

frygten for, at billig arbejdskraft skal underbyde arbejderne i de gamle EU-lande.

Ledigheden i de nye EU-lande og den øgede efterspørgsel efter arbejdskraft har

tiltrukket østarbejdere til de gamle EU-lande. Hvad vil det betyde for os, spørger

de tillidsvalgte. Vi vil ikke acceptere, at arbejdsgiverne undergraver overenskomsterne

gennem ansættelse af østeuropæere, der er parate til at arbejde for langt

mindre, end vi er. De skal ikke lønnes på andre vilkår, end hvad der er gældende

for os.

Det kan EU bidrage til ved at sikre ordentlige lønmodtagerrettigheder for alle,

sikre retten til at organisere sig og give indvandrere bedre muligheder for uddannelse.

KRAV TIL EU:

● Medlemsstaterne skal

forpligtes til at realisere

Lissabon-strategiens

mål også for indvandrere.

● Indvandreres rettigheder

som lønmodtagere

skal sikres på lige fod

med andre i Europa.

● Indvandrere skal sikres

bedre adgang til

uddannelse og træning,

herunder sprogtræning.

● Vandrende arbejdstageres

rettigheder skal

sikres bedre i Europa.

Der skal udvikles kontrol-,

opfølgnings- og

sanktionssystemer, der

sikrer, at arbejdsgivere

ikke fristes til at bryde

eller omgå EU's regler

eller de nationale regler

og aftaler om løn

og ansættelsesvilkår.

EUROPAS FREMTID 15


FAGLIGE RETTIGHEDER

ILO

FN’s

International

Labour Organization

”ILO’s erklæring om

grundlæggende rettigheder”

fra 1998:

● Organisationsfrihed

og retten til at organisere

sig (Konvention

nr. 87)

● Retten til at organisere

sig og føre kollektive

forhandlinger

(Konvention nr. 98)

● Ligeløn (Konvention

nr. 100)

● Afskaffelse af tvangsarbejde

(Konvention

nr. 105)

● Forskelsbehandling i

beskæftigelse og

erhverv (Konvention

nr. 111)

● Minimumsalder

(Konvention no. 138)

● Afskaffelse af de værste

former for børnearbejde

(Konvention

nr. 187)

16 EUROPAS FREMTID

GLOBAL COMPACT

FN’s internationale initiativ til at fremme god

virksomhedsadfærd

De otte principper bag henstillingen fra FN’s generalsekretær handler

om:

● beskyttelsen af gældende internationale menneskerettigheder

● retten til foreningsfrihed og til kollektive forhandlinger

● afskaffelse af alle former for tvunget og pligtmæssigt arbejde,

herunder børnearbejde

● afskaffelse af forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og

erhverv

● forsigtighedsprincippet i miljøspørgsmål

● miljømæssig ansvarlighed

● udvikling og spredning af miljøvenlige teknologier

● modarbejdelse af alle former for korruption, herunder pengeafpresning

og bestikkelse

Global Compact er en, énsidig frivillig tilslutning til en række principper.

Der er ikke tale om en formelt forhandlet aftale mellem arbejdsmarkedets

parter med retsgyldighed.

OECD-GUIDELINES FOR MULTINATIONALE SELSKABER

Disse guidelines eller retningslinjer, rummer OECD’s anbefalinger til

multinationale selskaber, om hvordan de kan bidrage til økonomisk,

social og miljømæssig fremgang.

Retningslinjerne behandler respekten for menneskerettigheder,

ansvarlig forretningsførelse i overensstemmelse med gældende love,

opmuntrer til lokal kapacitetsopbygning, offentliggørelse af information,

bekæmpelse af korruption /bestikkelse samt indførelse af

rutiner i arbejdsprocesserne, som sikrer og muliggør overførelse og

hurtig spredning af teknologi og kundskab.

Gennem nationale kontaktpunkter, hvor arbejdsmarkedets parter er

repræsenteret, kan manglende efterlevelse af retningslinjerne tages

op og efterprøves. Der er dog ikke sanktioner knyttet hertil. Indtil

videre har disse kontaktpunkter ikke vist nævneværdige resultater.


Faglige rettigheder

Når virksomheder flytter produktionen, sker det ofte til regioner eller lande, hvor

løn- og ansættelsesvilkårene er dårligere og ofte meget forskellige fra det, vi kender.

Alt for mange lande og virksomheder lever langt fra op til ILO’s grundlæggende

arbejdstagerrettigheder. Nogle anerkender simpelthen ikke retten til at organisere

sig, retten til at forhandle og indgå kollektive overenskomster eller retten

til at strejke. Andre anderkender disse rettigheder, men når det kommer til bundlinjen,

er de ikke særlig motiverede til at følge op på, om de nu også lever op til

de erklærede målsætninger.

De tillidsvalgte har oplevet, hvordan virksomheder forsøger at pynte sig med

pæne etiske regler, anerkendelse af ILO konventionerne, tilslutning til FN’s Global

Compact og OECD’s retningslinjer, men de er ikke parate til at indgå egentligt forhandlede

aftaler om at leve op til disse etiske spilleregler globalt. Det kan derfor

også være særdeles svært for tillidsvalgte at følge op på virksomhedernes erklærede

politikker på disse områder. Derfor efterlyste de mere bindende aftaler, som

sætter dem i stand til at følge op på og håndhæve politikkerne. Virksomheder, der

ikke overholder de globalt aftalte etiske spilleregler, skal kunne rammes på pengepungen.

EU kan her komme til at spille en væsentlig rolle.

De tillidsvalgte er enige i, at EU skal spille en aktiv rolle og være med

til at sikre, at grundlæggende rettigheder (ILO-konventionerne) overholdes

globalt. Manglende overholdelse er som udgangspunkt et ILOspørgsmål,

men EU kan være med til at sikre rettighederne. Det kan

f.eks. ske ved at handelsaftaler bliver betinget af, at ILO-konventionerne

overholdes. Det kan også ske ved at EU pålægger alle virksomheder

med sæde i et EU-land, at sikre

at de grundlæggende rettigheder

overholdes på deres virksomheder og

hos underleverandørerne – uanset

hvor i verden de opererer.

KRAV TIL EU:

● EU skal arbejde for, at

de grundlæggende

arbejdstagerrettigheder

overholdes overalt.

● EU skal arbejde for, at

rettighederne indgår i

handelsaftaler, og at

alle virksomheder med

sæde i et europæisk

land forpligtes til at

overholde disse, uanset

hvor de opererer.

● EU skal arbejde for at

udvikle nye minimumsrettigheder

på et fortsat

stigende niveau

● EU skal respekterer de

nationale arbejdsmarkeders

forskellighed og

sikre at, gennemførelsen

af den europæiske

arbejdsmarkedsregulering

sker i overensstemmelse

med national

praksis.

● Manglende overholdelse

af arbejdsmarkedsreguleringen

skal forfølges

og straffes.

Der skal endvidere udvikles flere

minimumsregler, så forskellene mellem

løn- og ansættelsesvilkår med

tiden mindskes. Det er vigtigt, at

disse regler er minimumsregler, som

kan udgøre en ramme, som det enkelte

land kan gennemføre på den måde

der er bedst for dem. I takt med at

minimumsreglerne udvikles, bør

disse søges udbredt på globalt plan. EUROPAS FREMTID 17


EUROPÆISK SAMARBEJDE

18 EUROPAS FREMTID

EUROPÆISKE SAMARBEJDSUDVALG ESU

● ESU svarer meget til den tyske model med ”virksomhedsråd”.

ESU må derfor ikke sammenlignes med det danske samarbejdsudvalg,

der er aftalebaseret. De har en anden opbygning

og kompetence.

● Ifølge EU's direktiv om etablering af ESU skal der nedsættes

ESU i virksomheder, der beskæftiger mindst 1.000 lønmodtagere

og som har virksomheder i mindst to andre EU-lande med

mere end 150 ansatte.

● ESU er sammensat af medarbejderrepræsentanter, som oftest

tillidsvalgte, men det er de tillidsvalgtes erfaring, at man desværre

for mange steder udpeger personer, der reelt hører til

ledelsessiden. Alligevel finder de tillidsvalgte, at samarbejdet i

ESU giver tillidsfolkene i transnationale virksomheder betydelige

muligheder for at kontakte hinanden og arbejde sammen

om fælles problemer.

● Repræsentanterne i ESU har ret til at blive informeret og hørt,

inden der træffes beslutninger af afgørende betydning for de

ansatte i mere end et land f.eks., hvis der er planer om at flytte

arbejde fra et land til et andet.

● Arbejdstagerne i ESU er i Danmark beskyttet af de samme regler

som tillidsrepræsentanter, og de skal kunne deltage i

arbejdet med fuld løn.

● En frivillig aftale mellem parterne, der dog mindst opfylder

direktivets minimumskrav, kan erstatte reglerne i direktivet om

europæiske samarbejdsudvalg.

“Der er gået en prås op for mig. Jeg vil sørge for, at der kommer

mere fokus på det Europæiske samarbejdsudvalg hjemme på

arbejdspladsen. Jeg vil arbejde for, at flere tillidsfolk får kurser

om det europæiske samarbejde.”

Tillidsvalgt, Grundfos, Danmark

“Det europæiske samarbejdsudvalg er et af redskaberne til at

ændre på kritisable forhold i koncernen.”

Tillidsvalgt, Air Liquide, Danmark


Europæisk samarbejde

Det er efterhånden mere end 10 år siden, at ESU-direktivet blev vedtaget. Alligevel

har kun en tredjedel af de virksomheder, der opfylder betingelserne – 639 af

1865 – et Europæisk Samarbejdsudvalg. Det er ikke kun virksomhederne, der er

for sløve. Medarbejderne har selv et ansvar for at få oprettet et ESU. Desværre må

det konstateres, at kendskabet til ESU er meget ringe. Flere tillidsvalgte måtte

erkende, at de slet ikke vidste hvad det er, og hvad der foregår.

Nogle oplever et fantastisk godt samarbejde med koncernledelsen om ESU arbejdet.

Andre oplever at ledelsen ikke respekterer arbejdet. Her holdes kun møder,

fordi det siger lovgivningen. På samme måde er der også store forskelle mht.,

hvor ofte ESU-repræsentanterne kan mødes, hvor længe ad gangen, hvilken

sekretariatsbestand ledelsen stiller til rådighed, og hvilke tolke og uddannelsesmuligheder

de får.

Det er slående hvor store forskelle, der er på ESU-arbejdet, og der var rigtig

mange ideer at hente hos hinanden. Det handlede om mulighederne for at få

uddannelsesdage, hvordan man sikrer sig brugbare informationer ved at blive

meget mere præcis i sin spørgsmålformulering, hvordan man kan oprette særlige

arbejdsgrupper til at gennemanalysere omstruktureringer, og hvor vigtig en god

forretningsorden er for arbejdet i ESU.

Med 25 forskellige kulturer, sprog og modeller for regulering af arbejdsmarkedet

i Europa er samarbejdet – inden for samme multinationale koncern – svært.

Særlig svært er det, når tillidsrepræsentanter mangler helt. De tillidsvalgte oplever

hyppigt, at de ikke kan få kontakt med arbejdstagerne på de virksomheder

hvortil koncernen udflytter arbejdspladser eller udvider sine aktiviteter. Grunden

er ofte, at der i de pågældende lande ikke er samme tradition for at være organiseret

og vælge tillidsrepræsentanter.

Hvem skal man så kontakte, og hvordan kan man samarbejde? De tillidsvalgte

fandt, at en forudsætning for at kunne få det faglige samarbejde til at fungere er

respekten for andres ret til at indrette sig anderledes. Forskelligheden er et

grundvilkår for det faglige arbejde. Vi kan ikke ændre på de grundlæggende samfunds-

og kulturforskelle. Det, vi derimod kan gøre, er at sikre nogle rammer, så

det er muligt at mødes og lære af hinanden og hinandens erfaringer.

For de tillidsvalgte var der ingen tvivl om, at de europæiske samarbejdsudvalg

kan blive et væsentligt bidrag til udviklingen af det europæiske samarbejde

blandt lønmodtagere. Hvis vi forstår at bruge det rigtigt og målrettet kan det blive

til stor gavn for udviklingen af det faglige samarbejde og velfærden i Europa. Det

forudsætter dog samtidig, at direktivet revideres. ESU skal bringes til at fungere

efter en højere standard end i dag. Endvidere skal det sikres, at der bliver etableret

ESU på alle de multinationale virksomheder, der er omfattet af direktivet.

KRAV TIL EU:

● ESU-direktivet skal

revideres, så arbejdet

i ESU sikres bedre vilkår

for samarbejde og

dialog.

● Der skal udvikles et

europæisk uddannelsesprogram,

der tilbydes

alle ESU-repræsentanter.

Den sproglige

træning skal være

en integreret del.

● Der skal sikres bedre

tid og vilkår for tilegnelse

af de nødvendige

sproglige færdigheder.

● Der skal oprettes en

særlig budgetlinje på

EU-budgettet, der

sikre økonomiske midler

til gennemførelse

af uddannelsesprogrammer

og opbygning

af netværk og

mødesteder for tillidsvalgte

på de tusinder

af virksomheder, der

opererer i flere europæiske

lande.

EUROPAS FREMTID 19


TILLIDSREPRÆSENTANTERNES 27 KRAV TIL EU


1. Beskæftigelsesindsatsen skal helt øverst på den

europæiske dagsorden og der skal udvikles nye

værktøjer til at sikre beskæftigelsen.

2. Der skal investeres mere i fælles forskning og udvikling.

3. Når virksomhederne udflytter arbejdspladser, skal

de samtidig investere i udvikling af nye funktioner

og de menneskelige ressourcer.

4. Der skal investeres langt mere i uddannelse.

5. Retten til livslang læring skal sikres og der skal

være bedre muligheder for rotationsordninger.

6. Uddannelserne skal også være tværnationale og

sprogundervisning skal være en integreret del af

uddannelsen.

7. Virksomhederne skal forpligtes til at udarbejde

uddannelsesplaner og til at formidle informationer

om uddannelsesmuligheder til alle medarbejdere.

8. Øget fokus på arbejdsmiljø, især højt arbejdstempo,

alenearbejde, ensidigt gentaget arbejde og stress.

9. Arbejdsmiljøreguleringen skal ses efter i sømmene

– tal og evalueringer af indsatsen efterlyses.

10. EU-direktivet om udbud af offentlige opgaver skal

revideres. Der skal tages hensyn til arbejdernes trivsel

og velfærd.

11. EU-direktivet om virksomhedsoverdragelse skal forbedres

– må ikke kunne omgåes.

12. Sikkerheds- og miljølovgivning skal løbende revideres

frem mod et stigende niveau. Ensartede regler

skal sikres.

13. Alle arbejdstagere skal have mulighed for med

alderen at kunne nedtrappe arbejdet, til mindre

belastende arbejde eller kortere arbejdstid.

14. Alle virksomheder i Europa skal have en forpligtende

seniorpolitik.

15. Lissabonmålsætningen om at hæve erhvervsfrekvensen

for de 55-64 årige skal sikres gennem

positive tilbud om bedre arbejdsmiljø, uddannelse,

fleksible arbejdstider og delpension.














20 EUROPAS FREMTID



16. Indvandreres rettigheder som lønmodtagere skal

sikres på lige fod med andre i Europa.

17. Medlemsstaterne skal forpligtes til at realisere

Lissabonstrategiens beskæftigelsesmål også for

indvandrere.

18. Indvandrere skal sikres bedre adgang til uddannelse

og træning, herunder sprogtræning.

19. Vandrende arbejdstageres rettigheder skal sikres

bedre i Europa. Der skal udvikles kontrol-, opfølgnings-

og sanktionssystemer, der sikrer at arbejdsgivere

ikke fristes til at bryde eller omgå EU's regler

eller de nationale regler og aftaler om løn og ansættelsesvilkår.

20. EU skal arbejde for, at de grundlæggende arbejdstagerrettigheder

overholdes over alt.

21. EU skal arbejde for, at arbejdstagerrettighederne

indgår i handelsaftaler og at alle virksomheder med

sæde i et Europæisk land, forpligtes til at overholde

disse, uanset hvor de opererer.

22. EU skal arbejde for at udvikle nye minimumsrettigheder

på et fortsat stigende niveau.

23. EU skal respekterer de nationale arbejdsmarkeders

forskellighed, og sikre at gennemførelsen af den

europæiske arbejdsmarkedsregulering sker i overensstemmelse

med national praksis.

24. Manglende overholdelse af arbejdsmarkedsreguleringen

skal forfølges og straffes.

25. ESU-direktivet skal revideres. ESU arbejdet skal sikres

bedre vilkår for samarbejde og dialog og for tilegnelse

af de nødvendige sproglige færdigheder.

26. Der skal udvikles et europæisk uddannelsesprogram,

der skal tilbydes alle ESU-repræsentanter.

27. Der skal sikres økonomiske midler på EU-budgettet

til gennemførelse af uddannelsesprogrammer og

opbygning af netværk og mødesteder for tillidsvalgte

på de tusinder af virksomheder, der opererer i

flere europæiske lande.











Varenr. 7009

3F tillidsvalgte og deres kolleger på søster- og modervirksomheder

i Tyskland, Frankrig, Belgien og Holland

var samlet for at debattere EU’s fremtid – set med

arbejdspladsens øjne.

Følgende spørgsmål blev drøftet:

● Hvilke grænseoverskridende problemer står vi

som arbejdstagere i Europa over for?

● Hvilke skal der lægges særlig vægt på at løse –

set med vore øjne?

● Hvilken rolle skal EU spille? Hvilken rolle ønsker

vi selv at spille?

● Hvilke problemer er de største i EU-samarbejdet?

● Hvordan styrker vi arbejdstager – og arbejdspladsdeltagelsen

i EU?

Denne pjece er ment som et debatoplæg om EU’s

fremtidige udvikling.

FAGLIGT F ÆLLES F ORBUND

K AMPMANNSGADE 4

1790 K ØBENHAVN V

WWW. 3F. DK

More magazines by this user
Similar magazines