Korpsrådsmøde 2004

3. Referater fra Korpsrådsmødets 2. torvedebat om træning og arbejdsstof
Under Korpsrådsmødet den 17.-19. september 2004, blev der debatteret forskellige aspekter af
træning og arbejdsstof ud fra 14 forskellige debatoplæg. Her følger først en oversigt over
hovedpointer efterfulgt af referater fra de enkelte debatter.
2.1 Hvornår fungerer udviklingen af spejdere og ledere bedst?
• Fokus er flyttet og ansvaret for udvikling må starte i grupperne. Støtte til udvikling kræver
styrkelse af gruppeledere og divisioner der støtter gruppelederen. Dette skal den centrale
struktur understøtte.
• Kurserne skal være relevante og vigtige, men der bør fokuseres på tydeligheden af
indhentede kompetencer på hvert enkelt kursus. Kurser skal afholdes hvor behovet er.
• ”Spræng kuglen i luften” – modulopbygget udviklingstorv til den enkelte som supplement
til træningen.
2.3 ”Jeg har været leder i mange år, jeg kan ikke lære noget nyt!”
• Kursusbeskrivelsen skal beskrive præcis hvad kursisten kan forvente at få på kurset. Der må
ikke sniges emner ind af bagvejen, f.eks. værdier.
• Læring er meget andet end kurser. Man kan også lære meget ved at lære fra sig. Hvilket
f.eks. kan ske i grupperne når erfarne ledere træner uerfarne ledere.
• Indhold i og opbygning af kurser bør revideres. Der er behov for flere
færdigheds/inspirationskurser. Det er svært at afsætte en hel weekend til kurser.
2.4 Fra senior til ung leder – er det en svær overgang?
• Det skal være lysten der driver værket. Det er vigtigt at seniorerne ikke føler sig presset til at
tage en større opgave end de kan klare. At seniorerne stadig har mulighed for at være
seniorer samtidig med at de er ledere eller assistenter.
• Kursus over temaet – 24 og hvad så? Mange deltagere ønskede et kursus henvendt direkte til
seniorer der skal være ledere. Her vil de bl.a. gerne lære om ledelse, børnepædagogik og
korpsets struktur.
• Socialt samvær mellem ledere og seniorer. Alle ønskede at kende de ”ældre” ledere i
gruppen bedre at kende, så de vidste hvem de skulle arbejde sammen med som ny leder.
• Man skal have ansvaret når man er klar til det.
• Det er en god ide at have en ”følordning”
2.5 Fra forælder til ny leder – hvad har man brug for?
• Der er rigtig mange, der har oplevet at være ny leder, uden at have haft en baggrund i
spejderarbejde som barn.
• Der kom rigtig mange konkrete eksempler på, hvad der var blevet gjort rundt omkring i
grupperne i forbindelse med nye ledere.

• Der blev gjort flere forsøg på at nå frem til forskellige metoder, der kan hjælpe den nye leder
fra at være ”ny” til at være ”med”.
2.6 Hvorfor kommer der ikke flere af sted på voksenkurser i DDS?
• Der skal øget fokus på GL’s rolle som lokal ”udviklingsgarant” for gruppen og gruppens
ledere. Samtidig skal den centrale struktur støtte GL i dette arbejde.
• Vi skal have mere fleksible kursusformer – bl.a. bunkekurser der er bygget op over
forskellige moduler som deltagerne frit kan vælge imellem. Samtidig skal vi prøve at variere
på længden af kurserne f.eks. et fredag-lørdag kursus.
• Der mangler nogle nye og spændende kurser, samt nogle hvor arbejdsstof og færdigheder er
i fokus.
• Negative oplevelser smitter desværre mere end de positive! Dvs. en dårlig kursusoplevelse
er mere ”synlig” i gruppen end en god kursusoplevelse.
2.7 Hvad giver lyst til at blive en bedre spejderleder?
• Når de positive oplevelser bygger på sjov, leg og udskejelser og giver glade spejdere og
kammeratskab.
• Når samarbejde, engagement og respekt fungerer på alle niveauer i gruppen.
• Når jeg bliver udfordret og føler at jeg får noget med hjem fra møder, ture og kurser, som
ruster mig bedre til fremtidige opgaver.
• Når oplevelser udfordrer både ledere og spejdere og jeg føler at der er plads til at gøre
tingene på en helt ny og anderledes måde.
2.8 ”Færdighederne tilbage til DDS”
• Vi vil stadig have mærker, men de skal være mere spejderrelevante og indeholde flere
traditionelle spejderfærdigheder.
• Der skal være den røde tråd gennem arbejdsstoffet og det skal være inddelt i
sværhedsgrader.
• I arbejdsstoffet skal der være en beskrivelse af, hvordan spejderfærdighederne bruges både i
og uden for aktiviteterne, så spejderne oplever at det også er relevant i andre sammenhænge.
2.9 Arbejdsstoffets funktion i gruppen.
• Det er godt med forløbsrammer, men der mangler konkrete ideer/inspiration og ideer
patruljen selv kan arbejde videre med.
• Der er ikke brug for aldersbegrænsede/grenopdelte aktiviteter, men større emner/temaer med
progression, så man kan målrette aktiviteterne til sine egne spejdere.
• Værdierne skal arbejdes ind i arbejdsstoffet For spejderne er selve aktiviteterne det bærende.
• Arbejdsstoffet skal støtte alle ledere, fra PL, nye ledere og de gamle, med ledervejledning og
inspiration til gamle ledere.
2.10 Gruppens arbejde mod nye mål.
• Der blev delt konkrete eksempler og erfaringer med nye måder at organisere gruppernes
arbejde på. F.eks. emnedage for hele gruppen, aktiviteter på tværs af aldersgrupper, nye
treårige aldersgrupper, samt weekendaktiviteter frem for ugentlig mødedag.

• Mikrobe-spejd og familie-spejd var et nyt tiltag blandt mange af deltagerne i debatten.
2.11 Hvilke forandringer i samfundet er vigtige for vores fremtidige arbejde.
• Ny teknologi skal være en naturlig del af vores arbejde.
• Ændrede arbejdsformer i skolen, f.eks. projektarbejde. Børn og unge er
vant til at indgå i projektgrupper dannet til at løse en bestemt opgave,
hvilket er en udfordring til patruljesystemet.
2.12 Aktivitetsmærker – fordele og ulemper.
• Let gennemskuelige, tilpassede og gennemgående mærker i alle ”grene”
• ”Obligatoriske” mærker, f.eks. sikkerhed. Klare regler til krav – hvad kræver mærket.
Kravene skal være af en grad som alle spejdere kan tage del i.
• Både forløbs-, færdigheds- og sikkerhedsmærker – altså flere typer mærker.
2.13 Hvordan fremtidssikrer vi arbejdsstoffet?
• Løbende udvikling/opdatering: I stedet for at forsøge at lave et færdigt arbejdsstof som
holder i mange år, er det vigtigt hele tiden at diskutere arbejdsstoffet så det kan udvikles
løbende og på denne måde følge med tiden.
• Både bøger og internet: Der vil altid være behov for bøger/hæfter som man kan tage med
f.eks. på lejr; desuden er det endnu ikke alle der bruger internettet. Til gengæld er bøger, i
modsætning til internettet, ikke gode til den løbende opdatering af arbejdsstoffet; det er
tilladt at lade stoffet på internettet være meget dynamisk.
• Opdeling af metode og aktiviteter: Metoder og aktiviteter udvikler sig forskelligt, og der bør
derfor være en klar adskillelse af de to dele i arbejdsstoffet.
2.14 Metoder i spejderarbejdet.
• Patruljeliv i forandring. Patruljesystemet i forskellige former, men i alle grene, udvikle delt
ansvar og teamarbejde.
• Medbestemmelse. Arbejde med at udvikle et alderstilpasset medbestemmelseskoncept, der
skal sikre ejerskab og ansvarlighed.
• Friluftsliv. Udvikle vores friluftsliv som en central metode til at forstå naturens
sammenhænge og til at lære at bruge naturen.
• Arbejdsstof generelt. Arbejd med konkret arbejdsstof, et arbejdsstof som er detailbeskrevet
evt. med flere sværhedsgrader, men hvor der også er beskrevet formålet med aktiviteten og
baggrunden for metodevalg.
2.16 Hvilken udvikling vil det være interessant at arbejde med.
• Vi skal arbejde på at fjerne de gamle klicheer og huske, at der er forskel på det der sælger og
det der er essensen i spejderarbejdet, når vi præsenterer os ud ad til.
• Vi skal sørge for, at der er engagerede ledere der kan drive forandringer/udvikling ude i
grupperne.
• Det centrale DDS skal beskæftige sig med at få forandringen til at ske.
Referater
2.1 Hvornår fungerer udviklingen af spejdere og ledere bedst?

Er der områder indenfor spejdernes og ledernes udvikling, der varetages bedst i gruppen.
Hvad løses ikke ved hjælp af deltagelse i kurser. Hvornår og hvordan arbejdes der med personlig
udvikling i grupperne og kan DDS støtte op om det.
Referent Frederik M. Juel
Ann-Louise bød velkommen og Steen gennemgik den nuværende struktur i træningen med
Trænergruppe, Ungdomsuddanelse og Voksenuddannelsen.
Deltagerne ved starten var:
8 divisions-folk
7 GL’ere
2 TL’ere
2 JL’ere
3 Miniledere
2 mikroledere
5 seniorer
Generelt set fokusere debatten meget på voksentræningen, hvor der var mange input til
forbedringer. Omkring ungdomsuddannelserne fra det kun Plan-kurserne, der kort blev berørt, og
dem var der generelt tilfredshed med.
Nedenstående punkter handler derfor primært om voksenuddannelserne.
”Spræng kuglen i luften”
Der er ikke sammenhæng mellem de mål, som er opstillet for ledertræningen, og de kurser, som
rent faktisk udbydes. Træning er en livslang proces, og der var et stort ønske om en helt anderledes
opbygning af træningen.
Udgangspunktet skal være, at ledertræningen skal tænkes nedefra og ikke oppefra. Træningen skal
tage udgangspunkt i de behov, som den enkelte leder har. Hvor står den enkelte og hvilke
kompetencer har vedkommende brug for?
Traniee-forløb og føl-ordninger blev nævnt som værktøjer, der med succes kan bruges til at udvikle
den enkelte.
Ligeledes blev det nævnt, at DDS med fordel kan skele til FDF-modellen. FDF’erne har lavet et
udbud af kurser nærmest bygget op som et supermarked, hvor den enkelte kan plukke de varer ned
fra hylderne, som vedkommende har brug for.
Der var generelt enighed om, at grupperne og divisionerne skal spille en langt større rolle i
ledertræningen. Fra centralt hold skal man støtte op om udviklingen i divisionerne, men på en måde,
hvor man træder to skridt tilbage og hjælper, hvor der er behov.
Omvendt var konklusionen også, at der skal fortsat bruges penge på centralkurser. Det er vigtigt
fordi lederne kommer ud og møder ledere fra andre egne af landet, hvilket giver ny inspiration.
Men der skal nok være færre centrale kurser end der er i dag.

Ligeledes var der et ønske om, at divisionerne skal kunne rekvirere kurser fra centralt hold. Et slags
udrykningshold, der kunne komme og lave eksempelvis et første hjælpes kursus. Argumentet er, at
det kan ofte være nemmere at få folk af sted kursus, når de laves lokalt.
Derudover blev det nævnt, at træningen skal tænkes meget bredere end det er tilfældet i dag. Nogle
grupper ønskede eksempelvis, at man fra centralt hold bidrager med ideer til en træningsseance af
en times varighed. Derved kan møderne med praktiske gøremål suppleres med noget træning.
Det blev nævnt, at det kan være et krav, at alle ledere skal på kursus mindst en gang om året. Den
tanke blev pure afvist af andre.
Kvaliteten af kurserne
Der var bred enighed om, at antallet af centrale kurser skal skæres ned. Til gengæld var der et ønske
om at få kurser af bedre kvalitet og med et mere fast indhold. Lederne skal vide, hvad de får, når de
tager af sted på et bestemt kursus.
Der skal ikke nødvendigvis laves skemalagte ”manual-kurser”. Men der skal opstilles nogle
rammer, som de enkelte kurser skal holde sig inden for. Der skal være nogle fast punkter, der skal
være med på de enkelte kurser.
Uden nogen egentlig konklusion blev det diskutere, om der skal være niveau-deling på
voksenuddannelsen.
Et forslag gik på, at der skal være tre typer kurser:
Grundkursus
Modulkursus med indlæring af færdigheder
Livsfærdighedskurser.
Det blev nævnt, at bunkekurserne var gode, fordi folk tager af sted i samlet folk. Hvis folk skal af
sted alene og rejse meget langt, kan det være en forhindring for at komme af sted.
Der var lidt uenighed om, hvor svært eller let det at få folk af sted på kurser.
Som en opsummering blev det fremhævet, at træningen for den enkelte kan opdeles i to.
• Et uddannelsesforløb, hvor det gælder om at lære færdigheder. Det kan ske via kurser, som
den enkelte selv vælger.
• Kompetenceafklaring. Her drejer det sig om den enkeltes personlige udvikling, hvor der
tages udgangspunkt i vedkommendes behov. Den del af træningen skal foregå i grupperne,
og det stiller store krav.
Det blev understreget, at de to punkter hører sammen. Ledersamtalen kan være det vigtige bindeled.
Ledersamtale
Ledersamtalen blev nævnt, som et meget vigtig redskab til udvikling af den enkelte leder. DDS skal
fra centralt hold hjælpe med værktøjer til at gennemføre ledersamtalerne. De enkelte gruppeledere
skal styrkes, så de kan blive bedre rustet til at gennemføre samtalerne.
Efter nogen diskussion blev det understreget, at ledersamtalen er frivillig. Den behøver hellere ikke
tage form som en formel samtale.

Træner-netværk
Grupperne var i tvivl om, hvor de kompetente trænere var lokalt. Derfor var der et stort ønske om at
lave nogle netværk af kvalificerede trænere. Måske en database.
I Nordjylland arbejder man på at lave et netværk på tværs af divisionerne.
”Mange brænder for at lave kurser, men der er desværre ikke nogen i vores division. Derfor
forsøger vi at lave et netværk.”
Ingen DALT’er
Der var et ønske om at høre, hvordan de enkelte divisioner organisere deres ledertræning, når der
ikke længere findes nogen DALT’ere.
Vestskov Divison havde nedsat en arbejdsgruppe bestående af halvdelen af divisionen.
Svage grupper
Der var bred enighed om, at det stiller øgede krav til grupper og divisioner, hvis de skal være
udgangspunktet for ledertræningen. Det efterlader spørgsmålet om, hvad der skal ske med de svage
grupper, der ikke har de nødvendige ressourcer.
Konklusionen blev, at der er en opgave fra centralt hold, at styrke de svage divisioner. Måske skal
man tilbyde nogle ledere at tage med på Plan.
2.3 Jeg har været leder i mange år – Jeg kan ikke lære noget nyt”
- passer det? Kan man lave et interessant træningstilbud til erfarne ledere, der giver nyt input til
dagligdagen i gruppen. Hvad udvikler og stimulerer erfarne ledere, og hvordan skal træningen se
ud?
Referent Maj-Britt Andersen
De fremmødte ledere var alle ”veluddannede” spejderledere. Stort set alle markerede, at de havde
været på ledelseskursus i DDS.
De kommenterede selv, at det nok ikke kun var dem, problemstillingen var rettet mod, og var enige
om, at alle kan lære noget nyt, uanset erfaringsgrundlag.
Diskussionen cirklede meget om følgende:
1. Flere inspirations- og færdighedskurser
2. Alternative kursusformer
3. Anden træning end kursus-træning
4. Kursusbeskrivelser og - indhold
Der var flere af lederne, der kommenterede, at de ikke kunne få de ting, de ønskede nu, på de
kurser, der er i DDS. Adspurgt, hvilke emner det drejede sig om, svarede de: Mødeledelse,
personlig udvikling, kommunikation osv. Enkelte havde den opfattelse, at dette kan man få på et
Gilwell-kursus, men at de ikke havde tid til at tage på Gilwell på nuværende tidspunkt.

Generelt var der ønske om specifikke lederkurser, der kunne følge efter grenkurserne.
Ud over ledelseskurser var der en stor interesse for rene inspirations- og færdighedskurser.
Lederne efterlyser inspiration til de erfarne ledere, der har været på grenkursus. Her blev det nævnt,
at det jo er muligt at tage på grenkursus igen efter nogen år. Dette blev fulgt op af et ønske om
grenkurser for erfarne ledere.
Lederne ønsker desuden rene emnekurser og inspirationskurser. Herunder kurser, der kan lære dem,
hvordan de skal benytte nutidige ting som f.eks. GPS og Internettet sammen med det eksisterende
spejderarbejde.
Dette medførte en del debat om værdier og holdninger kontra færdigheder. Problemstillingen var,
hvorvidt der skulle være moduler om værdier og holdninger på alle kurser, også færdighedskurser.
Her spændte holdningerne fra, at værdier skal have en plads på alle kurser (”Når man tager på
kursus, skal man også rykkes på sine holdninger”) til at færdigheder og værdier skal skilles helt ad
og være på særskilte kurser. Hvis kurserne skulle indeholde værdi-moduler var der lettere uenighed
om, om de så skulle være med i annoncen, eller om det ville skræmme kursister væk og de derfor
skulle listes ind af bagvejen. Men der var enighed om, at værdier og holdninger er vores grundlag,
og hvis teamet planlægger kurset med det i tankerne, vil kurset også indeholde værdier og
holdninger.
En enkelt mente, at udvikling af værdier og holdninger ikke hører hjemme på kurser men skal ske
hjemme i grupperne.
Gruppekurser, kurser for hele ledelser og bunkekurser fik mange kommentarer. Lederne gav udtryk
for, at dette er en god ide, og at disse kurser ville være oplagte til værdi- og holdningsdebatter.
Fælleskurser giver desuden en større tryghed, hvilket er positivt over for nye ledere, og en oplevelse
for hele gruppen, hvilket kan få flere erfarne ledere med. Det er desuden lettere at bevare
kursusgejsten efter et kursus, hvis flere har været af sted. Hvis kun en enkelt har været af sted, kan
det være svært at få medledere til også at fange gejsten. Gruppekurser kan evt. foregå hjemme i
grupperne ” Kurserne må komme til os, så kommer de gamle også af sted”
Der blev dog også givet udtryk for, at det kan være givtigt at tage alene af sted på kursus. Så er man
fri for gruppens underforståede holdninger og normer, og derved også mere åben over for nye ideer.
Træning hjemme i grupperne interesserede flere af lederne. Der blev generelt sat spørgsmålstegn
ved, hvorfor kurser automatisk bliver sat lig med uddannelse? Der var bred enighed om, at megen
træning foregår hjemme i grupperne. Mange har ikke tid og overskud til at tage på kursus, og guides
derfor af mere erfarne ledere hjemme i gruppen. Denne proces indeholder træning for både den
erfarne leder og den uerfarne leder, hvilket flere kommenterede ”man lærer mest ved at lære fra
sig”.
Lederne var meget inde på at finde hinandens små kompetencer og ressourcer. Faktisk talte nogen
om, at erfarne ledere har et ”ansvar” over for nye ledere til at træne dem. Her kan ledersamtalen
hjælpe til afklaring. De ledere, der var fra små grupper, kommenterede her, at de synes det er svært
at holde ledersamtale når de kun er 5-7 ledere alt i alt. ” Vi går jo og snakker hele tiden. Det ville
være sådan lidt opstyltet, hvis vi skulle til at lave en formel ledersamtale”
Lederne var lidt inde på det ”farlige” i at sætte benævnelsen ”instruktør” på, bare der var lidt
træning involveret. ” Det må ikke blive så fint og forkromet, at folk ikke tør!”

Træning i forbindelse med udvalgsarbejde og teamarbejde blev også nævnt i denne forbindelse.
Der var her lidt tanker om, hvordan man støtter op om den træning, der er i den forbindelse, og
hvordan man sikrer sig, at team-medlemmer fortsat møder udfordringer. ” Der mangler en
systematisering”.
Lederne var flere gange inde på, at oplæring af nye fra erfarne ledere opstod nogen gange, men ikke
ofte nok. De snakkede lidt om, hvordan man kunne få det til at blive en sædvane. De nævnte
gruppelederne og divisionerne som mulige tovholdere på opgaven.
Der var en ide oppe med, at man skulle lave et weekendkursus ( i divisionsregi), hvor kursisterne
skiftedes til at være ansvarlige for et modul. På den måde fik de både styrket instruktør-rollen, og de
fik træning fra andre.
I det hele taget var der bred enighed om, at kursus-modellen med weekendkurser bør revideres.
Mange talte om modulkurser, hvor man selv kan vælge moduler til eller fra. 1-dages-arrangementer
blev også nævnt. Der var her nogen tanker med en database, der fungerede som et menukort. Her
kunne ledere melde ind, hvad de godt kunne tænke sig træning i. Det ville så være Dalt’ernes
(selvom de ikke længere findes. Men en tilsvarende person i divisionerne kunne også klare
opgaven) opgave at sammensætte nogle træningsforløb, hvor ledernes ønsker blev efterkommet.
Menukortet var tænkt som en database, hvor man kunne se, hvad der blev tilbudt, og ud fra det
finde noget, der var interessant. Men det skulle også fungere den anden vej, så man kunne have en
interesse og derudfra finde ud af, h vor det blev udbudt. ” Menukortet: Hvad tilbydes der, er der
noget, jeg kunne tænke mig? Hvad kunne jeg tænke mig, hvor tilbydes det?”
Lederne var meget inde på, at kursusannoncerne skal matche kursusindholdet. En annonce skal
beskrive præcis, hvad kursisterne kan forvente at få på kurset. Hverken mere eller mindre. Man skal
kunne se, hvor man bliver dygtiggjort.
Og det skal være muligt at have et ønske til noget træning, og så ud fra kursusbeskrivelserne finde
ud af, hvor man kan få det.
Nogen var inde på, at udbudet skulle matche efterspørgselen. At der kun skulle udbydes kurser, der
var ønsket. Det kunne dog være svært få unge/nye ledere at gennemskue, hvad de kunne tænke sig.
I stedet var nogen inde på, at man skal udbyde de kurser, som der brændes for. Man skal ikke holde
sig tilbage, hvis man er usikker på, om andre vil finde det spændende. Hvis man selv brænder for
det, skal andre også nok brænde for det.
Der var flere kommentarer til de nuværende annonceringer. De skal være letlæselige og må ikke
indeholde forkortelser. De er for kedelige, både i indhold og udseende ”Når emballagen er kedelig
bliver varen ikke solgt!” Det er svært at se, hvad der skal tænde i kursusbeskrivelserne og hvor det
er DDS’ kurser adskiller sig fra erhvervslivets kurser?
Ind imellem var der lidt tanker om netværk. Det startede med snakken om menukortet og Dalt’ernes
rolle i den forbindelse. Det blev desværre aldrig en selvstændig debat, men blot et par udsagn her og
der:
” Vi må have gang i et netværk”
” Det er vigtigt at have et netværk”

” Netværk består ofte af ildsjæle. Det er vigtigt at have en underlæggende struktur”
”Der skal være flere mennesker i et netværk. Det er ikke nok med få ildsjæle”.
Og så til slut en kvik bemærkning fra en af deltagerne, da han gik ud efter debatten:
” Hvis du ikke er under udvikling er du under afvikling!”
2.4 (1) Fra senior til ung leder. Er det en svær overgang?
Hvad skal der til for at få en god oplevelse af overgangen fra ung senior til ansvarlig leder.
Hvordan kan træning og arbejdsstof støtte op om denne overgang?
Referent Maiken Vestergård
Hvad kan motivere unge til at blive ledere?
- ansvar for planlægningen og møder etc.
- vigtigt med en velfungerende ledergruppe
- man skal have lyst til at være leder
- man skal have lov til at have en hel seniortid
- man skal have lov til at være senior uden automatisk at blive leder
- man skal have lov at gøre en forskel
- vigtigt med stadig nye udfordringer
- god respons fra gruppen
- feedback og tilbud om træning
- ansvaret skal bygges op gradvist – man skal lære at være leder
Hvilke udfordringer er der som ungleder?
- større ansvar, ikke kun overfor sig selv, men også for andre
- mulighed for at træne andre, og give det videre man selv syntes er væsentligt som spejder
- man får en anden vinkel på spejderarbejdet
- man ”får lov” til igen at arbejde med de grundlæggende spejderfærdigheder
- muligheder for personlig udvikling
Hvad kan demotivere unge ledere
- konstant efterspørgsel på ledere
- dårligt ”klima” i ledergruppen
- farligt med for meget ansvar med det samme – husk støtte fra styrelsen og ledelsen
- grupperne skal gøre en større indsats for at finde kvalificerede ledere og ikke ”bare” bruge
seniorer
- mange seniorer er ikke leder for de ikke har tid – vil dog gerne benyttes som ressource
personer
- hvis unge bliver ledere for tidligt, kan man risikere at de ”brænder ud”
Hvad har man brug for i overgangen mellem senior og ungleder
- hjælp til det administrative
- kurser i børnepæd. + psyk.
- kurser i planlægning og afholdelse af møder og ture
- erfaringsudveksling, coaching etc. - centralt som decentralt

Seniorarbejdsstoffet
- der skal være mulighed for udvikling af projekter
- forslag til projekter
- værktøjer til selv at kunne udvikle projekter
- skal være fleksibelt, da det kan være svært at planlægge og forudse det enkelte seniormøde
- skal kunne vejlede specielt nye seniorer og klaner
- der skal være en glidende overgang mellem trop og klan
- vejledning i hvordan værdigrundlaget bliver til aktiviteter i praksis
2.4 (2) Fra senior til ung leder? Er det en svær overgang?
Hvad skal der til for at få en god oplevelse af overgangen fra ung senior til ansvarlig leder.
Hvordan kan træning og arbejdsstof støtte op om denne overgang?
Referent Signe Vithner Jensen
Hovedparten af deltagerne i denne torvedebat var seniorer, der enten ikke var ledere endnu, eller
som næsten lige var blevet det. Langt de fleste af de unge mennesker mente at overgangen var svær,
men havde samtidig også mange konstruktive forslag til hvordan den kunne gøres lettere.
Mange af de tilstedeværende seniorer ville gerne hjælpe til i grenene, også mens de var seniorer,
men det var vigtigt for dem, samtidig at have tid til at være seniorer, og da flere havde erfaring med
at lederjobs ofte var meget tidskrævende, mente de ikke, at kombinationen af de to ting var nem.
Der var derfor fra flere sider et ønske om at kunne være leder på halv tid, så man samtidig også
kunne passe klanen, samt skolen eller arbejdet. En deltager foreslog, at seniorer i stedet for at være
100 procent tilknyttet en gren, kunne fungere som en slags ressourcepersoner, gruppens øvrige
ledere kunne hente ind når der var brug for det. Hele klaner kunne også komme forbi i grenene og
hjælpe til hvor der var behov for det.
Der ud over kunne flere godt ønske sig en bedre introduktion til lederjobbet, da mange ikke følte sig
særlig godt rustet til at varetage et leder-/assistentjob. Et stort ønske var, at der for eftertiden blev
lavet kurser der henvendte sig direkte til seniorer der skulle være ledere. På disse kurser skulle man
så bl.a. lærer om ledelse, børnepædagogik og korpsets struktur. Samtidig skulle kurserne også
bruges til, at give seniorerne/de unge ledere mulighed for at mødes med jævnaldrene/ligesindede
uden den ældre generation.
En deltager havde i sin gruppe oplevet en værnepligtordning hvor man hjalp til på skift i grenene 3
måneder ad gangen, og en anden havde haft succes med en jobtræningsordning, hvor seniorerne
kom ind som hjælper i de grene de havde lyst til at stifte bekendtskab med. Ved begge ordninger
havde seniorerne opnået en bedre forståelse for lederjobbet, samt et større forståelse for de
indholdet i de enkelte grene.
Ellers var det for alle meget vigtigt, at man som kommende leder kendte de mennesker man skulle
arbejde sammen med, og et godt samarbejde mellem gruppens seniorer og ledere var derfor vigtigt.
Samtidig mente mange også, at det var vigtigt med en god stemning lederne imellem, så seniorerne
kunne mærke, at det var sjovt at være leder. Flere havde gode erfaringer med kombinerede senior-
og lederarrangementer, samt lederklaner der tog af sted på ture sammen uden børn.

Hvad angik korpsets andre tilbud til spejdere over 24 år, så efterlyste flere i forsamlingen en bedre
information omkring korpsets øvrige tilbud/muligheder for unge over 24 (f.eks. centermedarbejder,
centralt-udvalgs-medlem, kursusinstruktør, skribent på korpsets blade osv.). Der blev fra en deltager
stillet forslag om, at Broen eller Track skulle køre et forløb omkring disse mange tilbud. En anden
efterlyste en velkomstpakke fra korpset, som ud over at indeholde invitation til førnævnte
ledelseskursus for unge, også skulle indeholde en oversigt over muligheder og tilbud i korpset.
Denne velkomstpakke skulle man modtage kort efter at man havde udfyldt sin første ledererklæring.
2.5 Fra forældre til ny leder – hvad har man brug for?
Hvordan kan man udvikle og støtte voksne mennesker, uden forhåndskendskab til spejderarbejde, i
at møde udfordringerne som spejderleder i DDS. Hvad er behovet og hvordan kan arbejdsstoffet og
træningen imødekomme det?
Referent Jørgen Hildebrandt
Hvordan kan man udvikle og støtte voksne mennesker uden forhåndskendskab til spejderarbejde, i
at møde udfordringerne som spejderleder i DDS. Hvad er behovet og hvordan arbejdsstoffet og
træningen imødekomme det?
Birgit lagde for, med en kort gennemgang af sin egen start som spejderleder uden baggrund i
spejderarbejdet.
Hun mente bl.a. at:
• det var af stor vigtighed, at den nye leder deltog i relevante kurser så hurtigt som muligt
• den nye leder blev udstyret med de rigtige værktøjer
• den nye leder lærte om vores visioner, værdier og arbejdsmetoder
Birgit slap diskussionen fri med spørgsmålet:
Hvordan gør vi processen med indarbejdelse af nye ledere givende, ikke kun for den nye leder, men
også for gruppens eksisterende ledere?
Der var mange bud på et svar, dog udviklede debatten sig hurtigt til en opremsning af oplevelser
med enkelte bud på løsningsforslag. Her et par udsagn:
• forventningsafklaring i gruppens ledelse, så erfarne ledere kan trække sig fra enkelte
arbejdsopgaver, som nye så kan overtage, for på den måde at komme ind i arbejdet
• vigtigt at de nye leder bliver taget med på forskellige aktiviteter, når de har vist ansvar og
lyst til det. Når de viser det er de ikke nye mere
• gruppens ledere skal være lydhør for, hvad den nye leder siger og repræsentere
• vores begrebsverden er kendt af os, men ikke af den nye leder, så der har alle en opgave med
ikke at være indforstået i deres udtryk
Diskussionen fortsatte men skiftede ofte retning dog inden for emnet. Stor enighed om problemet,
og mange eksempler på egne oplevelser, men meget få bud på redska-
ber og løsningsforslag. F.eks. kom spørgsmålet:
Hvordan for vi de nye på kursus?
• prøv at få de nye ind i fællesskabet ( få dem med i det sociale netværk der hersker i
gruppen)
• lav en årlig weekend for ledere, hvor der både er træning, forventnings-
afklaring, og uformel samtale om gruppens liv

• den nye leder skal opleve, at det ikke kun handler om at give, men også at modtage
• bunkekurserne er et godt udgangspunkt for nye ledere
• når nye ledere opfordres til at tage på kursus, skal det være med dels en begrundelse, hvad
får jeg ud af det, og dels med en forklaring om hvad der sker og hvem der er med
• kursustilbudene skal dække bredere (?!)
Der kom også mange bud på, hvad der kunne gøres for at flytte den nye leder ind i gruppens
fællesskab:
• de erfarne ledere skal fremstå som det gode eksempel, f.eks. ved selv at tage på kurser, og
selv gøre de ting, som de foreslår den nye leder at gøre
• GL. skal bruge ledersamtalen med den nye leder, som det værktøj det er, og som en
sidebemærkning, anvende udviklingssamtalen en gang om året for alle ledere i gruppen
• acceptere, at der er nye ledere der i starten kun kan afsætte 1½ time om ugen til
spejdermøder
• lade den nye leder få mulighed for at gøre ting selv
• GL. kan deltage i alle grenes forældremøder, således vil potentielle leder emner være kendte
• i gruppen kunne man fremstille en lille bog, indeholdende alle de skrevne og uskrevne regler
i gruppen. Ikke Hej Leder, men noget mere lokalt
Det var svært at få forsamlingen til at sætte fokus på, hvad der træningsmæssig kunne gøres for at
løse opgaven. Dog var der nogle bud på, hvad man ikke skulle gøre, og hvad man kunne gøre:
• det er vigtigt, at en leder ikke efterlades alene i en gren, der skal støtte til
• den nye leder skal sendes på kursus 2 gange meget hurtigt efter sin start som leder
• der skal sørges for teambuilding, fælles oplevelser og fodslav´
• der skal herske åbenhed i lederforsamlingen, så nye ideer fra f.eks. den nye leder tages
alvorligt, og ikke dræbes af ”det plejer vi ikke”
• hvis gruppens ledere alle er af samme alder f.eks. 25 – 27 år, kan det være en hindring for at
nye ledere med en anden alder kommer ind i kredsen. Der kan være forskel i interesse
områder og samværsform.
• Der kunne oprettes en mesterlæreplads ( jobtræning kunne vel genopdages )
Spørgsmålet om, hvornår en ny leder ikke mere var ny gav disse bud:
når den nye lederen har:
• kendskab til møder og traditioner i gruppen
• har tilstrækkelige spejderfærdigheder
• lyst til at give noget fra sig, yde noget, fordi hun/ han har behov for det
• man er ny, indtil man er med i gruppens sociale netværk, herefter kommer færdighederne af
sig selv
• det er de erfarnes ansvar, at få de nye ind i det sociale netværk
Forsamlingen var interesseret i at blive inspireret til at træne de nye ledere.
Nogen konklusion på debatten syntes ikke synlig. Min opfattelse er, at deltagerne gik fra debatten
med en god oplevelse af, at de havde diskuteret et problem, at de havde klarlagt problemet, at de
havde nogle fælles oplevelser som de havde holdt op mod hinanden, og at der herefter nok var

nogen der ville få lidt styr på tingene ud fra deres udsagn, og det er fint nok med det anvendte
oplæg og den anvendte debatform.
2.6 Hvorfor kommer der ikke flere af sted på voksenkurser i DDS?
DDS har mange træningstilbud, men der kunne sagtens være mange flere deltagere. Hvorfor vælger
nogle det fra? Er træning en forudsætning for udvikling? Hvilken udvikling kan tilvejebringes via
kurser og anden træning i DDS?
Referent Per Pedersen
Debatten startede med at opridse alle de kendte årsager til at der kommer (for) få deltagere på
voksenkurserne.
Forsamlingen fandt følgende årsager:
- Lederne har for lidt kendskab til tilbuddene
- Kurserne dækker ikke altid deltagernes behov
- Lederne har ikke tid (prioriterer aktiviteter / ture med spejderne højere)
- Kurserne bliver alligevel aflyst!
- Kurserne ligger for langt væk rent geografisk
- Mv
Ud fra tankerne i metoden ”Appreciative Inquiry” tog Bitten udgangspunkt i den positive tilgang til
træning og uddannelse med spørgsmålet : Hvad skal der til for at der kommer flere deltagere på
voksenkurserne?
Nogle af svarene lød:
• Der skal øget fokus på GL’s rolle som lokal ”udviklingsgarant” for gruppen og gruppens
ledere. Samtidig skal den centrale struktur støtte GL idette arbejde, idet GL ikke
nødvendigvis er klædt på til at løse denne opgave
• Vi skal have mere fleksible kursusformer – bla. Bunkekurser der er bygget op over
forskellige moduler som deltagerne frit kan vælge imellem. Samtidig skal vi prøve at variere
på længden af kurserne fx. et fredag-lørdag kursus.
• PR for kurserne skal styrkes – herunder mere forklarende kursusbeskrivelser og en bedre ITunderstøtning
af PR for kurserne.
• Der mangler nogle nye og spændende kurser!
• Der mangler noget arbejdsstof / færdigheder på grenkurserne!
• Negative oplevelser smitter desværre mere end de positive! Dvs. en dårlig kursusoplevelse
er mere ”synlig” i gruppen end en god kursusoplevelse.

• Fokus er flyttet, ansvaret for udvikling må starte i grupperne, men støtte til udvikling kræver
styrkelse af gruppeledere samt divisioner, der støtter gruppelederen. Dette skal den centrale
struktur understøtte.
• Kurserne er relevante og vigtige, men der bør fokuseres på tydeligheden af indhentede
kompetencer på hvert enkelt kursus – kursusindhold og –udbytte skal derfor træde mere
tydeligt frem.
• Kurser afholdes hvor behovet er – dvs. der ønskes en mere fleksibel afholdelse af kurserne i
forhold til hvor behovet for træning er.
Efter en kort pause blev deltagerne bedt om at gå sammen i mindre grupper, der hver især skulle
komme med deres syn på ”det kursus, som de mest har behov for”
Det kom der forskellige bud på, men gennemgående blev der efterspurgt kurser med ”viden om
børn”, ”værdier”, ”værdiformidling”, ”ledelse”, ”arbejdsstof”, ”færdigheder”.
Til slut takkede Per Pedersen, der er formand for VoksenUddannelsesGruppen, for deltagernes
engagement i debatten. Per gav sit syn på Voksenuddannelsen og dens udfordringer i 2005 og
fremover. Denne orientering gav anledning til enkelte spørgsmål, men overordret set kunne Per
konkludere, at der er god overensstemmelse mellem Træningens kommende tiltag og brugernes
ønsker, hvilket er meget positivt!!
VoksenUddannnelsesGruppen takker for de mange input på denne workshop. De vil blive brugt i
det kommende arbejde!
2.7 Hvad giver lyst til at blive en bedre spejderleder?
Hvad giver lyst til at lære noget nyt og anderledes og hvordan kan man sammensætte træning og
arbejdsstof så det medfører dette. Hvilken læring giver dig lyst til udvikling?
Referent Tom Johannsen
Indledningsvis var der 33 deltagere, der tilsammen havde følgende ”kasketter”:
MIKL/MIKA 3
ML/MA 6
JL/JA 9
TL/TA 8
Seniorer 3
GL/GA 15
Division 9
Centrale udvalg 5
Trænere 2
Civile 1

I løbet af debatten var der forholdsvis få, der kom og gik.
Oplæg
Præsentation og velkomst af moderator og co-driver.
To plakater beskrev henholdsvis hovedoplægget og processen således:
Hovedoplæg
Hvad giver lyst til at blive en bedre spejderleder?
- Hvad giver lyst til at lære noget nyt og anderledes, og hvordan kan man sammensætte
træning og arbejdsstof, så det medfører dette?
- Hvilken læring giver dig lyst til udvikling?
Processen
1. Oplæg
2. Brainstorm
3. Gruppering
4. Vægtning
5. Præcisering
6. Debat
Plakaterne blev suppleret med uddybende forklaringer, og det blev gjort klart, at resultatet af
arbejdet ville blive rettet mod de, der arbejder med arbejdsstof og træning.
Brainstorm
Der blev brainstormet i fem grupper af ca. syv personer over oplægget Hvad giver lyst til at blive en
bedre spejderleder?
Gruppering
Efter brainstormen lavede vi en fælles gruppering af de stikord og sætninger, grupperne var kommet
på. Kriteriet for at ord og sætninger kunne komme i samme gruppe (fysisk på samme planche) var,
at de var i samme ”boldgade”, f.eks. sjov og lege. Der var rum til, at alle kunne stille opklarende
spørgsmål på tværs af grupperne for at få præciseret eller forklaret meningen med de enkelte ord og
sætninger.
Det blev til i alt syv plancher, der her gengives i vilkårlig rækkefølge. Visse ord optræder på flere
plancher, enten fordi de har flere betydninger eller fordi de ikke entydigt kunne grupperes.
Erfaringsudveksling
Idégenererende
Inspirerende
Feedback
Brugbart
Interessant/relevant
Den røde tråd
Tidsoverskud
Oplevelser
Udfordringer
Sjov
Udskeje
Glade børn
Lege
Positive oplevelser
Forkælelse
Kammeratskab/venskab
Personlig udvikling
Udfordringer
Respekt
Anerkendelse
Værdsættelse
Opbakning
Engagement
Samarbejde
Tolerance
Homogen gruppe
Plads til forskellighed
Learning by doing
”Dårlige” oplevelser

Høj kvalitet (på kurser)
Specifikke emnekurser
Tydelige og klare kursusbeskrivelser
Fornyelser
Gøre en forskel
Udvikle andre
Værdiskabende
Skabe succesoplevelser
Feedback
Erkende sine fejl
Tage/give ansvar
Få noget med hjem
Turde tage chancer
Erkende sine fejl
Træningen kommer til lederne
Aftenskole
Kursusevaluering på nettet
Vægtning
I forbindelse med en kort pause, blev folk bedt om at sætte en streg på de plancher, der rummede
det, der gav dem mest lyst til at blive bedre spejderledere. Man havde tre streger at give af, og man
måtte selv bestemme, om man ville sætte dem på tre forskellige plancher eller flere på samme
planche.
Efter pausen stod det klart, at fire plancher skilte sig markant ud fra mængden med henholdsvis 25,
25, 19 og 15 stemmer mod de resterendes 7, 4 og 4 stemmer. Disse fire plancher valgte vi, at
arbejde videre med.
Præcisering og debat
Deltagerne fordelte sig mellem de fire plancher, og formulerede herpå fire nye plancher ud fra
følgende kriterier:
- Planchen skal henvende sig til dem, der laver arbejdsstof og træning.
- Planchen skal indledes med ”Det giver mig lyst til at blive en bedre spejderleder, når”.
- Planchen skal rumme essensen af ”moderplanchen”.
Plancherne blev hængt op, og vi sluttede af med en åben debat omkring dem. Det affødte kun en
mindre tilføjelse til en enkelt planche, og det er moderatorens og co-driverens opfattelse, at det var
et udtryk for bred konsensus omkring indholdet af de endelige formulerede plancher, der er
gengivet herunder:
Moderplanche Formuleret planche
Sjov
Udskeje
Glade børn
Lege
Positive oplevelser
Forkælelse
Kammeratskab/venskab
Oplevelser
Udfordringer
Høj kvalitet (på kurser)
Specifikke emnekurser
Tydelige og klare kursusbeskrivelser
Fornyelser
Det giver mig lyst til at blive en bedre spejderleder, når:
- De positive oplevelser bygger på sjov, leg og udskejelser
og giver glade spejdere og kammeratskab.
Det giver mig lyst til at blive en bedre spejderleder, når:
- Jeg har været på kursus, hvor mine forventninger jvf.
kursusbeskrivelsen er blevet indfriet. Hvor jeg er blevet
tanket op med inspiration og udfordringer til at bruge det
lærte i gruppen.
- Oplevelser både udfordrer ledere og spejdere.
- Jeg føler, at der er plads til at gøre tingene på en ny og
anderledes måde.
- Jeg får lov til at udfordre mig selv.
Personlig udvikling Det giver mig lyst til at blive en bedre spejderleder, når:

Udfordringer
Feedback
Erkende sine fejl
Tage/give ansvar
Få noget med hjem
Respekt
Anerkendelse
Værdsættelse
Opbakning
Engagement
Samarbejde
Tolerance
Homogen gruppe
Plads til forskellighed
- Jeg bliver udfordret, så jeg udvikler mig personligt.
- Jeg forstår at lære af mine fejl.
- Jeg får mulighed for at give og tage ansvar.
- Jeg føler, at jeg får noget med hjem fra både ugentlige
møder, ture og kurser, som ruster mig til fremtidige
opgaver.
Det giver mig lyst til at blive en bedre spejderleder, når:
- Samarbejdet i gruppen fungerer på alle niveauer.
- Jeg gennem engagement oplever, at forældre, spejdere
og ledere værdsætter mit arbejde.
- Forældre, spejdere og ledere engagerer sig i møder og
gruppens arbejde.
- Man i gruppen respekterer hinandens forskelligheder.
Endeligt opfangede undertegnede en afsluttende kommentar fra en af deltagerne, der, idet alle rejste
sig, med slet skjult tvivl i stemmen sagde: ”Så glæder vi os bare til at se alt det her i de nye kurser
og arbejdsstoffet”. Jeg vil lade denne kommentar stå som en opfordring til de respektive
arbejdsgrupper.
2.8 "Færdighederne tilbage til DDS"
Hvad er det klassiske spejderfærdigheder som f.eks. knob, pioner og orientering kan. Skal
færdighederne i fokus under spejdernes udvikling? Skal færdigheder trænes indirekte gennem
aktiviteter eller er aktiviteter en mulig bonus for lærte færdigheder.
Referent Katrine Josephsen
• HUSK færdighederne (både gamle og nye): De giver tryghed og selvtillid. Vi er ikke en
SFO. De giver reklame. De kan underbygge indlæring.
• Udvikling af spejderfærdighederne så de er tidssvarende, med kobling til nutiden, så vi
bedre kan fastholde de unge.
• Patruljesystemet.
• Mulighed for fordybelse i færdigheder.
• Færdigheder stiller krav til lederne, de skal være klar til at rykke. Er spejderledere for
magelige??
• Færdigheder med moderne metoder/værktøjer.
• Hvad er spejderfærdigheder?
• Større udfordringer i arbejdsstoffet.
• De primitive færdigheder (kork + vand + nål = kompas) er vigtige, og med større
udfordringer for de "store".
• Man SKAL kunne grundfærdighederne/praktiske færdigheder, og så bygge på med
nye/anderledes færdigheder. (kort og kompas før GPS).
• Samarbejde/social kontakt som spejderfærdighed.
• Vi mangler i arbejdsstoffet en beskrivelse af hvad kan færdighederne bruges til, UDEN for
spejder og hvad vil vi med færdighedene.
• Krav til den enkelte spejders færdigheder.

• Ikke vigtigt HVAD vi laver, bare lederne brænder for ideen.
• Mærker er vigtige for sikkerheden.
• Kontrol-system kan give følelsen af at man bliver målt og vejet.
• Færdighedsbog ønskes.
• Færdigheder læres UNDER aktivitet.
• Mærker og diplomer gi'r følelsen af succes. Er mest for de små/minde spejdere.
• Vi skal bruge naturen noget mere og de basale færdigheder, som fx. opsætning af telt,
båltænding.
• GPS og internet skal ikke nødvendigvis være en spejderfærdighed, da dette læres i
skolen/fritidsordningen.
• Spejderfærdigheder er ledelse,MULIGHED for ansvar, selvtillid og IKKE binde knob!!
• Flyt arbejdssoffet et trin ned, så junior niveauet flyttes ned til mini osv. Gi'r udfordringer.
• Arbejdsstoffet mere over i projekter.
• Lave det større, mere udfordrende, nye aktiviteter/projekter.
• Del arbejdsstoffet op i områder i spejderfærdigheder, med niveau (sværhedsgrad).
• SPEJDERNE SKAL UDFORDRES.
• DET SKAL VÆRE SJOVT AT VÆRE SPEJDER.
• Arbejdsstoffet skal stadig kun være vejledende.
• Arbejdsstoffet idag: Skrot aktiviteterne men beholde processerne!
• Lederne mangler konkrete forløb som de kan bruge på møderne.
• Decentrale kurser, hvor det er åbent hvornår man ankommer og hvornår man tager hjem.
• Central opståer kurser som udføres decentralt.
Anbefalinger til arbejdsstof
• HUSK de nye ledere (også kurser).
• HUSK patruljesystemet (moderne teambuilding).
• Duelighedstegn.
• Lederhåndbog til nye ledere.
• Ide: patrujemærker.
• Den røde tråd igennem arbejdsstoffet.
• Undersøg hvad der er lavet af forskellige arbejdsstof rundt i divisionerne/grupperne.
• Brug Internet hvor flere kan ligge ind -> se "skoven i skolen.dk" som eksempel.
Træning
• Praktiske færdigheder og formidling af disse!
• Korte kurser, fx. idedag, lokalt.
• Kurser som kan bruges i hverdagen.
• "Rigtig" spejdertur for lederne (få jord under neglene).
• Indhold af kurser formidles ikke godt nok.
• Central -> decentral, skal kobles bedre.
• Kursus kvalitet skal være iorden.
Mærker
• Der skal stadig være mærker.
• De skal være mere spejderrelevante.
• Grupperne bestemmer selv brugen af disse.

2.9 Arbejdsstoffets funktion i gruppen
Hvad er gruppernes erfaringer med arbejdsstof? Bliver det brugt? Hvad er det egentlig der er svært
ved at lave godt spejderarbejde. Hvad med den røde tråd i gruppens arbejde, eksisterer den, og
hvad kan vi opnå med den?
Referent Søren Sanderhoff
• Mini/junior savner færdighedsmærker.
• Kravspecifikation i forhold til hvad gør jeg for at få mærket.
• Nuværende mærker er ”popsmarte” (ikke design) ex. ”sjov i gaden”, der er for få rigitge
spejderopgaver.
• Der plukkes almindeligvis på kryds og tværs i arbejdsstoffet.
• Mere fokus på spejderfærdigheder.
• Forløb til nye ledere ex. Fantasiramme med indbyggede spejderfærdigheder.
• Der er tvivl om hvilke kompetencer der er opnået i forhold til de nuværende mærker.
• Der skal være prestige og muligheder for at specialisere sig.
• Karlsvognen fremhæves som at der er gode beskrivelser for de enkelte mærker.
• Der er gode ideer i det nuværende arbejdsstof, men der mangler hardcore spejderfærdigheder.
• Løse rammer, men ideer til hvordan.
• Hej-bøgerne er meget populære.
• Mindre lederstyring (gerne forløb).
• Det nuværende er svært at bruge, især for nye ledere.
• Arbejdsstoffet skal være inspirerende.
• Husk at spejderne også skal bruge arb. stoffet, ex. til stjernetid.
• Arbejdsstoffet må gerne stille krav til lederne(alle skal kunne opfylde kravene – nye, gamle, pl,
ledere).
• Værdierne skal være en del af vores arbejdsstof og gerne således at lederne kan se ”det store
mål”.
• Ældre spejdere vil gerne kunne specialisere sig.
• Arbejdsstoffet skal være overskueligt (også for læsehandicappede), meget
forklarende/beskrivende og mere alsidigt.
• Opmærksom på hvordan arb.stoffet præsenteres.
• Mangler udfordringer for lederne i arb. stoffet.
• Arb.stoffet skal støtte ledernes udvikling.
• Ledervejledning skal henvise til spejdermetoderne.
• Gerne opdelte bøger hvor nye emner kan behandles efter behov.
• Eksempel på, hvordan vi samarbejder om at løse en stillet opgave i fællesskab.
• Spejderne skal opleve at de lærer mens de leger.
• Vi skal være opmærksomme på, at mange grene ledes af en, måske to, ledere.
• Værdier og metoder er vigtige, men det er aktiviteterne/færdighederne som skal bære.
• Arb.stoffet må gerne kunne udvides/opdateres.
• Udgivelsesformen skal også fremtidssikres (hvis vi udgiver materiale i ex. A5 ringbind skal
senere opdateringer/udvidelser også være i A5 format.

Rød tråd
• Der skal være meget intro/grundviden til de små/nye, så der stadig er noget at se frem/op til.
Værdierne skal være mere synlige i arbejdsstoffet.
• Synlig kompetenceudvikling. Vi skal møde spejderne hvor de er og udvikle dem derfra –
uafhængig af gren.
• Styres af kompetencer, gerne emnebaseret.
• Arb.stoffet skal indeholde forløb, som udvikler evnen til selvstændig tænkning (hvordan gør vi
hvis vi er 5, 10 eller 35).
• Et emne bhandles fra mikro til til senior/leder (synlig udvikling i arb.stoffet).
Spørgsmål som kom frem undervejs
• Hvad skal der stå i arbejdsstoffet, for at arbejdet i grupperne bliver ”så anderledes” at spejderne
bliver længere i gruppen? (udfordringer, farligt, hyggeligt, primitivt, spændende,
grænseoverskridende).
• Skal vi følge tidens trend eller skal vi holde fast i de gamle dyder?
• Skal arb.stoffet være målrettet nye eller gamle ledere – eller begge dele ?
Påstand
• Lederne skal brænde for at arbejdsstoffet skal/kan sælge(s)?
• Hvordan skal arbejdsstoffet udformes for at lederne begynder at brænde?
2.10 Gruppens arbejde mod nye mål
B2 beslutningen styrkede gruppernes mulighed for at arbejde frit med spejderne på tværs af de
hidtidige aldersinddelinger. Hvilke muligheder giver det og hvordan kan arbejdsstoffet støtte op om
denne udvikling.
2.11 Hvilke forandringer i samfundet er vigtige for vores fremtidige arbejde?
Det er mere end 10 år siden det sidste arbejdsstof blev gjort færdigt. Hvilke forandringer skal der
tages højde for i udviklingen af det nye arbejdsstof. Har de unge ændret sig? - har de gamle?
Hvilke ændringer accepterer vi at følge, hvilke gør vi ikke ?
Referent Karin Spillemose
Menneskelig udvikling
Vi har fået forældre, som er mere kritiske på deres børns vegne.
Børn kræver mere – eller gør de! (er det i virkeligheden vi og deres forældre bilder hinanden ind at
de gør?).De vil meget gerne - men de skal selv få idéerne.
Lederne zapper også – dvs. lederne er ikke så trofaste spejderledere, som de var engang – skifter
lettere til andre aktiviteter end tidligere/eller til andre grupper.
Der stilles generelt færre krav til børn i dag. Dog er der en tendens til at dette er under forandring –
måske skal vi turde gå mod strømmen (gå forrest) og netop stille store krav til dem – udfra at vi tror
på at det kan de da sagtens – dvs. positivt orienterede krav. Og synliggøre at vi udfordrer børn –
fordi vi ved de kan og vokser herved.

Hvorfor kan rollespil” få børn til at arrangere selv, når vi har svæt ved det? Måske kan vi lære
noget!
Teknologisk udvikling
Moderne teknologi skal ind i aktiviteterne – så det bruges på en anderledes måde end de er vant til.
Moderne teknologi skal være et tillæg – vi skal ikke skrotte det gamle.
Faste patruljer
Vi skal overveje om vi vil blive ved med at have så faste patruljer, som vi har i dag. Andre steder
arbejder man i en fast gruppe i en bestemt projekt-periode – også skifter man.
Faste patruljer fremmer ikke nødvendigvis evnen til at samarbejde generelt med andre mennesker.
Omvendt skal de lære at netværke – og her er det vigtigt at starte i det små udfra en tryg base.
Nye indelinger skal medtænkes i det kommende arbejdsstof – således at man ikke kun kan indele
efter alder, men måske også efter evner eller efter ….
Naturen
At bruge naturen som ramme for aktiviteter – er et område, som der er voksende fokus på i det
omgivende samfund – vi bør udnytte i PR-mæssig henseende – at det gør vi allerede!
Vi bør i have flere aktiviteter, hvor vi lærer om sammenhængenei naturen (biologi), så vi lærer
naturen bedre at kende, og ikke kun bruger den.
Hvordan skal det være at være spejdere?
Spejdere skal være noget særligt fordi vi kan/ved noget særligt
Kvalitet frem for kvantitet – vigtigere at lave godt spejderarbejde – end blot at lave noget for
mange.
Spejdere må godt fejle – blot vi lærer noget af det. I mange andre aktiviteter gælder det om at være
bedst – ikke om at lære, at udvikle sig, at blive udfordret.
Det må ikke være for undervisningsprægt, skal leges ind, de skal udfordres.
Vi lærer dem at tage ansvar – i hvert fald udadtil, måske skal vi gøre mere ud af at lære dem at tage
ansvar indadtil.
Vi skal tro på dem, så de f.eks. får lov til at tage på patrulje-ture. Vi skal også sørge for at
forældrene tror på os, når vi siger at det kan de sagtens – at vi er deres livline (som de blot ikke ved
er der).
Der må ikke være for faste rammer.
Vigtige elementer i det nye arbejdsstof
Højere grad af metodefrihed – ikke kun forløb – også alt muligt andet.
Større korps-politisk introduktion – hvis vi mener det alvorligt at vi gerne vil have de unge til at
involvere sig – så må vi gøre meget ud af at delagtiggøre dem i hvad de kan involvere sig i og
hvornår, samt hvad de får ud af det.
Idéværktøjer, der kan hjælpe spejderne til at tænke selv, til at konkretisere deres idéer – give dem
lov til at udvikle de vilde idéer.
Vigtigt med stærk kobling mellem aktiviteter og værdier – der er jo bagved liggende årsager til
hvorfor vi laver aktiviteterne – sandsynligvis i højere grad end der f.eks. er i fritidshjemmet.
Synliggørelse

Vi skal være i medierne – men på vores egen måde – vi skal ikke sælge ud af vores sjæl for at
komme i medierne.
Vi skal gøre det trendy at vise vores tilhørsforhold til DDS – ligesom man viser at man f.eks. støtter
en fodbold-klub. Forældre-tøj med sjove/provokerende slogans, smarte trøjer til far og mor.
Fortælle omverdenen at ”vi laver gode, engagerede borgere, der får gode liv” – snarere end vi skal
fortælle om vores seje aktiviteter, dvs. gøre mere ud af at formidle værdier.
Storspejdere/seniorer savner rollemodeller – der tør stå frem og sige at de er spejdere og hvad det
har betydet for dem privat og erhvervsmæssigt – artikelserie i spejderbladene men også i alm.
aviser.
Synliggøre os og vores værdier, ved at benytte os af vores lokale netværk – dvs. trække på de
specielle mennesker med specielle evner/interesser vi kender, og gøre nget ud af at fortælle dem
hvad formålet er med deres indsats.
Hvorfor er det at rigtige spejdere bruger rigtig meget tid på spejdere – kunne vi opfinde legale
halvtids spejdere?
2.12 Aktivitetsmærker - fordele og ulemper
Der er mange, der mener at aktivitetsmærker er en uundværlig del af det at være spejder. Nogle
mener, at det er et ønske vi selv skaber hos spejderne, andre at mærkerne er et symbol på
spejdernes resultater. Hvad er det vi kan opnå med mærkerne, og kan vi opnå det på anden måde?
Referent Marianne Lang Mignon
Deltagerprofil: ca. 35-40 deltagere, overvejende unge - heraf flertallet unge ledere.
Hovedpunkter fra debatten:
• let gennemskuelige, graduerbare og gennemgående mærker i alle aldersgrupper
• ”obligatoriske” mærker, f.eks. sikkerhed. Klare regler til krav - hvad kræver mærket.
Krav skal være af en grad, som alle spejdere kan tage del i.
• Både forløbs-, færdigheds- og sikkerhedsmærker - altså flere typer mærker.
Debatten
Generelt kan siges, at debatten var særdeles livlig og levende. Debatpunktet var klart et emne, som
deltagerne brændte for og havde klare holdninger til.
Børns forhold til mærker
Børn går op i at have mange mærker. Specielt mindre børn, da de større spejdere kan mere selv -
herunder også selv sammensætte egne forløb uden tilhørende mærker. Ældre vælger dog også
færdige forløb + mærker, især i unge patruljer. Nogle af de lidt ældre synes faktisk, at det kan være
lidt kikset eller fantasiløst at følge arbejdsstof efter bogen og tage det tilhørende mærke. Større
spejdere fordrer reelt færdigheds-indhold i duelighedstegn (ex. det ”udvidede” knivbevis). Også
juniorspejdere er glade for mærker.
Mikrospejderne efterspørger mærker. Også mikrobespejdere. En del var af den holdning, at de
allermindste spejdere ikke skulle have mærker, da der skulle være noget at stræbe efter.
Lederes forhold til mærker

Brugen af færdige aktiviteter og tilh. mærker letter ledernes (spec. nye ledere) arbejde. Andre
mener, at især forløb kan kræve meget forberedelse og tid, før man kommer i gang.
Sikkerhedsmærkerne er praktiske for ledere - og ”vikarer”- hvem må f.eks. hugge brænde.
Gennemskuelighed
Korpsets mærker er svære at forstå (aflæse, hvad mærket dækker over). Kravene bag et mærke står
ofte hen i de uvisse for mindre spejdere. Det er vigtigt med klare symboler.
Graduering/gennemgående mærker
Bred opbakning til ”voksende” mærker, som bruges i alle aldre (1., 2., 3. klasses eller ”det røde
knobmærke – basis”, ”det grønne knobmærke – udvidet”, ”det blå knobmærke – expert”).
Mærker tages efter parathed - ikke gren/alder (andre påpegede, at dette kunne skabe tabere).
Udformning
Stofmærker med plads til grader/graduering (stjerner 1-2-3), genkendelige mærker/symboler, tynde
stofmærker, som er lette at sy på uniform.
Forskellige typer af mærker
Der var opbakning til at vi fremover skal have flere typer af mærker.
A) Sikkerhedsmærker
Generelt ønske om krav om sikkerhedsmærker. Øgede krav til sikkerhedsmærker
voksende med alderen (kniv 1-2-3, økse 1-2-3 osv.)
B) Obligatoriske mærker/færdighedsmærker
Flere færdighedsmærker. Også til mindre børn med enkle aktiviteter, som udløser et
mærke efter kort tid, så børnene kan se sammenhæng mellem mærke og aktivitet.
Færdighedsmærker til større børn skal ikke være for lette, det må godt kræve arbejde
at erhverve mærket. Obligatoriske/basis mærker omkring kerneaktiviteter (lejrliv,
natur etc.) Obligatorisk basis - resten valgfri efter interesser.
C) Forløbsmærker
Forløbsmærker understøtter patruljesystem, da de fordrer samarbejde i patruljen.
Kan være overfladiske og mangle fordybelse i et konkret emne. Kan evt. kombineres
med færdighedsmærker undervejs i forløbet. OK med individuel fordybelse undervejs
i et fælles forløb. Børn i junioralderen har svært ved at overskue forløb - kan ikke
huske startaktiviteter, når målet er nået. Også mulighed for ”cocassemærker”.
D) Extremmærker
Flere ”hardcore” duelighedstegn til større spejdere. Flere benyttede sig af alternativt
og gammelt arbejdsstof - ligesom der var udpræget brug af ”piratmærker”.
Extremmærker kan give nederlag til svage børn.
Værdier
Enkelte udtrykte ønske om mærker gående på bløde værdier, ex. ”kammeratskabsmærke”. Dette var
der dog ikke bred opbakning til. Det blev fremført, at værdierne er en naturlig del af vores arbejde
og det at være spejder, og ikke noget man skulle præmieres for. Værdierne er det vigtigste og

aktiviteter/mærker sekundært. Pas på faren ved at skabe flere ”klasser” af spejdere ved øgede krav
om færdigheder på voksende niveauer.
Generelt
Mærker tilfører personligt præg (historie) til uniformen, kan danne basis for snak med nye
kammerater. Altid under uddannelse, aldrig færdig med alle mærker/højeste niveau. Spejdere bør
kunne følge med i krav og tilhørende mærker i egen bog (”Hej”). Mærkerne skal dække gode
aktiviteter. Ikke ALT for mange mærker. Både enkeltaktiviteter OG forløbsmærker. Ønsket om
mærker kan tvinge til at prøve nyt stof. Ikke for stive krav til aktiviteter bag mærker, mulighed for
at vælge selv og plukke. Kun en enkelt mente, at mærker kunne undværes.

2.13 Hvordan fremtidssikrer vi arbejdsstoffet?
Hvordan sikrer vi, at det nye arbejdsstof er aktuelt og fremtidssikret. Handler det om medieformer,
løbende input fra grupperne, gensidig dialog og udveksling af ideer, eller …?
Referent Jakob Poulsen
Metoder/aktiviteter
• Arbejdsstoffet skal være "moderigtigt".
• Metoder kan blive uaktuelle/umoderne og skal derfor kunne "udskiftes" uden at
arbejdsstoffet skal omskrives helt.
• Arbejdsstoffet skal bygge på vores (spejder-)værdier.
• Det er principielt ligegyldigt hvilke aktiviteter vi laver; bare vi laver dem som
spejderarbejde. Arbejdsstoffet skal beskrive spejderarbejdet.
• Det er målet (spejderarbejdet/værdierne) som er vigtigt, ikke aktiviteterne i sig selv.
• En ny spejdergruppe startes af en ikke-spejder i et "udkantsområde"; hvordan forklarer vi
hende hvad der adskiller spejderarbejdet fra fritidsordningen?
• Arbejdsstoffet skal hele tiden opdateres; evt. ved løbende udsendelse af
møder/aktiviteter/ideer.
• Udsendelser/opdateringer kan være i form af hæfter (Impuls/tandem-format).
• Genbrug de ting som er gået igen og igen i vores tidligere arbejdsstof, og som øjensynligt
virker.
• Arbejdsstoffet skal "afkobles" fra teknologi og medier: Det er ikke mediet der fremtidssikrer
arbejdstoffet, men selve indholdet af arbejdsstoffet, som skal holde.
• Arbejdsstoffet skal hele tiden udvikles gennem dialog/debat. Kun på den måde kan det
holdes tidssvarende.
Medier
• Brug alle medier: Bøger, Internet, CD-ROM, SMS, korpsets blade, osv.
• Bøger er vigtige. Man skal kunne tage dem med på lejr og ud til aktiviteterne. Desuden kan
de give ekstra inspiration når man bladrer forbi for at finde.
• Bøger i "tandem-format", som kan opdateres løbende, evt. i en samlemappe/ringbind.
• Referencer/links til andres og tidligere arbejdsstof.
• Ikke for store (dyre) bøger.
• Internet-database hvor man kan søge, og grupperne selv kan opdatere og tilføje aktiviteter.
• Patruljemødeportal, hvor PL kan finde inspiration.
• PL-forum for erfaringsudveksling.

• Internet kan anvendes mere "dynamisk" og det er OK at opdateringerne foregår væsentligt
oftere på nettet end i bøgerne.
• Dels en "ucensureret" ide-bank med alt hvad grupperne selv finder på, dels en mere officiel
arbejdsstof-aktivitetsbase med "korpsstempel".
2.14 Metoder i spejderarbejdet
Hvad med elementerne i spejdermetoden (f.eks. patruljeliv, værdier, friluftliv, medbestemmelse og
ansvarlighed), holder de stadig? Hvad er vigtigt og hvad er gammeldags. Findes der nogle nyligt
opståede fænomener vi skal have med i det nye arbejdsstof? Udnyttes metoderne nok i det daglige
spejderarbejde?
Referent Anders Vej-Hansen
Vi havde en meget bred drøftelse af såvel metodernes anvendelse og relevans som en drøftelse af
det egentlige arbejdsstof.
Det herunder uddyber de 4 hovedpointer og omtaler andet, der blev drøftet i torvedebatten:
Rollespil
Vi skal forsøge at se på den tendens der er i det opståede miljø omkring rollespil. I den ramme
udspilles en kreativitet og entusiasme blandt de involverede børn og unge. Der er en veldefineret
referenceramme indenfor hvilken der er vid mulighed for personlig drejning. Og her tænkes specielt
på at den enkelte unge deltager selv former aktiviteten.
Vi kunne godt lære af at anvende sådanne fantasirammer, men hvis vi gør det, da skal vi
gennemføre det helt.
DDS for alle
Vi skal naturligvis principielt være åben for alle, men en del af vores værdi er også at den enkelte
ikke må begrænse andre i deres udvikling. Vi skal turde stille krav til de unge, og vi skal være
villige til at tage de nødvendige konsekvenser, hvis vi ikke kan få medlemmer til at finde sig tilrette
indenfor vores rammer.
Færdigheder
Learning by doing, betyder at vi gennem læring, skal bibringe vore medlemmer en række konkrete
færdigheder. Ikke kun procesmæssige, men helt konkrete. Knob, kompas, kort, natur, førstehjælp,
værktøjshåndtering, telte udstyr m.v.
Vi skal lære den at gå til en opgave på en konstruktiv måde, og søge konkret løsninger på opståede
problemstillinger
Fællesskab, Patruljeliv
Det unikke ved spejderarbejde er at vi også er villige til ikke at acceptere individualismen for en
hver pris, men at vi fokuserer på sammenhold, og fællesskab. Vi skal fokusere på at det er det at
gøre noget sammen, som er vigtigt, snarere end hvad det konkret er.
Fællesskab
Vi skal huske at det vi laver skal være sjovt, at det i sig selv er attraktivt at deltage, at det
Er sjovt for den enkelte

Patruljelivet
Det er vigtigt at vi udvikler på vores patruljeliv, at vi stadig ser det som en at de vigtigste metoder
til at lære de unge værdien af ansvar og fællesskab, respekt og tolerance. Patruljelivet i den
eksisterende for skal dog nok undergå nogen forandringer, eksempelvis skal vi nok starte på at
udvikle et mere teambaseret patruljeorganiserning, herunder også at accepterer at patruljelivet
udfyldes forskelligt i en gruppe afhængig af hvilke persontyper som deltager.
Patruljen kan dele ansvaret for at den fungerer og det skal ikke kun ligge på PL/PA. Støtten til
patruljen skal tilpasses dette.
Vi skal være åbne for at mange unge bedre lære af deres fejl end af deres succeser, dvs, vi skal som
leder være villige til at lade projekter gå galt, og afvente at de unge selvstændigt foretager
korrigerende handlinger
Friluftslivet
Det at være ude er en meget vigtig del af vores metode, at vi gennem kontakten med naturen,
oplære de unde i at være nysgerrige, at observere, undres og undersøge.
Vi skal lade de unge ikke bare betragte naturen, men vi skal lære dem at være en del af de, og være
ansvarlig for anvendelsen af den.
Vi skal i metode sikre at naturen som ramme for vores aktiviteter ikke blot bliver en
skovbørnehave, men at vi forholder os til hvad der er læring om naturen, og hvad der er naturen
som ramme for at vores børn lærer sammenhold og ansvar.
Aktiviteter
Vi skal stadig have en række beskrevne aktiviteter i vores arbejdsstofområde.
Disse aktivitetsforslag skal være meget konkrete, og materialet skal være lidt ”manuallignende”, så
det er til at gå til for den enkelte leder.
Vi skal så være meget opmærksomme på at der i forlængelse af de enkelte aktivitetsforslag, er en
klar beskrivelse af hvad vi gør, hvad vi forventer at opnå, samt hvilken del af vores metodeapparat,
som netop denne aktivitet understøtter. Ikke primært for børnenes skynd, men primært for at DDS´
ledere er i stand til at forklare hvorfor de gør som de gør.
Ledertræning
Vi skal arbejde med decentral træning, vi skal muligvis have mange kortere forløb (1 aften, evt.
fredag-lørdag) o.lign.
Vi skal i ledertræningen arbejde meget bevist med at beskrive metodevalget i de træningsindslag
der afvikles.
Der var en del af de nuværende metoder vi ikke kom så meget ind på, de blev drøftet kort. Vi tog
ikke stilling om nogle af de 8 metoder i spejderidéen skal fjernes.
2.16. Hvilken udvikling vil det være interessant at arbejde med?
Vi taler meget om udvikling som en nødvendig del af vores arbejde. Hvilken udvikling ønsker vi
egentlig i DDS, og hvilke skridt kunne være interessante at tage i den nærmeste fremtid?
Referent Mads Villesen

Vi havde en meget konstruktiv debat, der mest drejede som om, hvilke udvikling der skal til for at
sikre at vi kan få og ikke mindst fastholde vores medlemmer.
Her kommer de væsentligste udsagn i lidt spredt fægtning.
Image
Alle var enige om at vores image ud af til er meget vigtigt. Der er stadig mange der ser os som en
halvmilitaristisk organisation, der sælger småkager og hjælper gamle damer over vejen.
Er vi selv med til at skabe dette image, ved at der stadig er grupper der møder til nytårsprader i
shorts og spejderhat? Kan vi som rummeligt korps forbyde den slags grupper med den begrundelse
at de ødelægger imaget for resten?
Det skal være sejt at være spejder forstået på den måde at vores image skal være sådan at man som
teenager vil være stolt af at sige man er spejder og ikke flov.
Skal vi bruge mange penge på prof. reklamer i tv, blade eller Internet?
´Hvis vi skal, hvad er det så for et billede vi vil sælge? Action og fart på eller lejrbål og hygge i en
shelter? Det er et dilemma at de aktiviteter, der betyder noget for de aktive spejdere ikke er så
nemme at ”sælge”.
Aktiviteter
Der var meget stor enighed om at vores aktiviteter skal følge med tiden, dog uden at de mister
indhold og især de værdier vi tror på. Aktiviteterne skal tage udgangspunkt i den tid vi lever i.
Aktiviteterne kan blive så individuelle at de ikke kan bruges, da fællesskab/kammeratskab for de
fleste er en af de bærende elementer i spejderbevægelsen.
De færdigheder man lærer gennem aktiviteterne skal kunne bruges i en øvrige liv fx skolen.
Sikre at aktiviteterne er målrettet til aldersgruppen.
Selvom den enkelte gruppe, gren, patrulje/klan selv kan bestemme deres aktiviteter virker de
traditionelle aktiviteter, for mange ledere mere ”rigtige” end de nye moderne. Flere af de unge i
debatten havde oplevet at de måske nok havde fået lov til at lave nye spændende aktiviteter, men
det var sket med en hovedrysten fra deres ledere! Det var dog klart holdningen blandt debattens ca.
25 deltagere at det ikke burde være sådan.
Gode ledere
Vi brugte lang tid på at diskutere vigtigheden af gode ledere. En leder der har engagement kan får
alle aktiviteter til at blive spændende.
Kurser og arbejdsstof henvender sig primært til de ledere der har overskud og engagement. Det er
de ”svage” uengagerede ledere vi skal have fat på. Alle kendte til grupper, hvor lederne bare ikke
var dygtige nok til at få børnene til at blive ”tændt” af spejderarbejdet!
Der var enighed om at det især er en opgave for divisionerne at få taget en snak med de grupper der
ikke fungere, men at man fra centralt hold skal prøve at hjælpe til det.
Hovedkonklusionen
• Væk med de gamle klicheer
• Forskel på det der sælger og det er er essensen i spejderarbejdet
• Engagerede leder der driver forandring/udvikling i grupperne
• Det centrale DDS skal beskæftige sig med at få forandringen til at ske.