Hinsides teori og praksis

sådan tilgang ikke mere om Scheins forståelse af ledelse – som noget, der bevæger sig
oppefra og ned – end om den måde kulturelle forhold udspiller sig på? Som jeg var inde
på i kapitel 11 er kulturelle forhold (forstået som menneskers forhold til hinanden) lige
så påvirket af horisontale bevægelser som af vertikale. Det kan også formuleres som, at
forskellige grundlæggende antagelser har indflydelse på hinanden, og at det netop er
imellem og på tværs af de grundlæggende antagelser (og for den sags skyld artefakter og
værdier), muligheden for at tænke og modtænke opstår. Når Schein vil forstå, adskille
(”elementer”) og prioritere de grundlæggende antagelser i forhold til hinanden fremmer
han ikke de erfaringer og erkendelser, der var formålet med hans analyse, men hæmmer
dem. I stedet for at tillade og dyrke de sprækker og sammenstød, der er mellem
forskellige antagelser (og for den sags skyld artefakter og værdier, se kapitel 16), og
som sikrer kulturens stillingtagen til sig selv, fastfryser han kulturens medlemmer i en
fælles forståelse af og enighed om, hvilke antagelser, der er de vigtige. En sådan
fastfrysning hjælper ikke organisationens medlemmer med at skabe fælles erfaringer,
men forhindrer dem i at se, at de erfaringer, de altid allerede forstår sig selv og deres
omgivelser i forhold til (gentagelsen af ”noget” som ”noget bestemt”), kunne være
anderledes.
Afsnit 4: Isbjergets anatomi
Scheins grundlæggende antagelser om ledelse, kultur og organisationer kommer til
udtryk i den overordnede opfattelse af, at målet med kulturanalyser er italesættelse og
konsensus om tolkninger. Denne opfattelse kan man være uenig i. Således er min
motivation for at udvikle STAFETANALYSE® (jf. kapitel 13) og nye koncepter til at
arbejde med værdier og strategiforløb (se kapitel 17) ikke at sætte så mange ord som
muligt på ledere og medarbejderes erfaringer med den kultur, de er en del af. Ej heller er
det at skabe en fælles forståelse af, hvorfor kulturen ser ud, som den gør. (Jf. at
STAFETANALYSE® afrapporteres som statistik og hypoteser, som medlemmerne af
organisationen hverken skal bekræfte eller blive enige om forståelsen af, men blot
forholde sig til i den udstrækning, de finder det relevant). Udgangspunktet for mit
arbejde med filosofi i ledelse er et andet, nemlig at kultur ikke er ”noget”, man kan
afdække og tænke sig frem til på gruppemøder og andet, men strukturer i vores måde at
tænke på, som fastholder os i bestemte forestillinger og udelukker andre.
245