Kvindeledighed.pdf, sider 1-15 - New Insight A/S

newinsight.dk

Kvindeledighed.pdf, sider 1-15 - New Insight A/S

Indholdsfortegnelse

Indholdsfortegnelse

Kapitel 1. Indledning – formål og resumé....................................................5

1.1 Formål ................................................................................................................5

1.1.1 Analysens opbygning ............................................................................5

1.2 Resumé ...............................................................................................................6

Kapitel 2. Kortlægning af kvindeledigheden i Viborg amt ..........................9

2.1 Kvindernes ledighed i Viborg amt ...............................................................11

2.1.1 Udviklingen i kvindernes ledighed fra 1997 til 2002 ......................12

2.2 Kvinder og beskæftigelse i Viborg amt 1997-2001....................................15

2.2.1 Er beskæftigelsesudviklingen udtryk for en generationseffekt?....17

2.2.2 Udviklingen i kønsfordelingen i erhvervenes beskæftigelse..........19

2.3 Job-åbninger ....................................................................................................23

2.4 Opsummering og diskussion.........................................................................26

Kapitel 3. Holdninger og adfærd blandt beskæftigede og ledige.............. 29

3.1 Jobsøgningsadfærd samt holdninger til mobilitet og fleksibilitet.............29

3.2 Jobsøgningsadfærd..........................................................................................30

3.3 Faglig mobilitet................................................................................................33

3.4 Geografisk mobilitet.......................................................................................34

3.5 Arbejdstidsfleksibilitet....................................................................................36

3.6 Sammenfattende om jobsøgningsadfærd og holdning til fleksibilitet .....37

3.7 En ledighedstypologi......................................................................................38

3.8 De lediges fordeling på segmenterne i typologien .....................................41

3.8.1 Sammenfattende om typologien........................................................45

Kapitel 4. Handlingsorienteret analyse...................................................... 47

4.1 Formål ..............................................................................................................47

4.2 Mål.....................................................................................................................47

4.3 Metode..............................................................................................................47

4.4 Resultatet af fokusgruppe interviewene.......................................................48

4.4.1 Ledige kvinder i Thisted/Mors-området .........................................48

4.4.2 Ledige kvinder i Viborg-området......................................................50

4.4.3 Ledige kvinder i Skive-området.........................................................52

4.4.4 Institutionelle aktører..........................................................................53

4.4.5 Opsamling på fokusgrupperne ..........................................................57

3


Kapitel 5. Perspektivering...........................................................................59

5.1 Det kønsopdelte arbejdsmarked ...................................................................59

5.2 Kvindernes stigende beskæftigelse ...............................................................59

5.3 De unge rejser væk og kommer ikke tilbage ...............................................60

5.4 Jobåbninger......................................................................................................60

5.5 Jobsøgning........................................................................................................61

5.6 Faglig mobilitet................................................................................................62

5.7 Geografisk mobilitet.......................................................................................63

5.8 Arbejdstidsfleksibilitet ....................................................................................63

5.9 Rådgivnings- og vejledningsindsatsen over for de ledige kvinder ...........64

4


Kapitel Kapitel 1. 1. Indledning Indledning Indledning – formål formål og resumé

1.1 1.1 Formål

Formål

Analyseprojektet om årsagerne til den høje kvindeledighed i Viborg amt er igangsat

af Arbejdsmarkedsrådet i Viborg amt med henblik på udarbejdelsen af et resultatkrav

for indsatsen i 2003.

Det betyder, at analysen skal danne grundlag for en mere kvalificeret og individrettet

aktiverings- og vejledningsindsats særligt mod brancher, hvor der er jobåbninger.

Undersøgelsen og analysen er gennemført af Oxford Insight A/S. Der har været

nedsat en følgegruppe fra AMR-Viborg amt og AF-Viborg amt til at følge undersøgelsen.

Følgegruppen har bestået af arbejdsmarkedsrådets idegruppe for ligestilling

samt sekretariatschefen, ligestillingskonsulenten og en analysemedarbejder fra AF.

1.1.1 1.1.1 Analysens Analysens opbygning

opbygning

Analyseprojektet har været opbygget i tre faser, således at der er taget hensyn til behovet

for at belyse de faktorer, der betinger kvinders højere ledighed, og er taget de

første skridt til at sige noget om de handlingsorienterede initiativer, der kan mindske

kvindernes ledighed.

Analyseprojektet har således været opbygget i følgende tre analysefaser:

1. En kvantitativ analyse, som bygger videre på det analysearbejde, der er foretaget i

"Kvinder – valg, vilkår og fremtid i Viborg amt" således, at der foreligger et

sammenhængende kvantitativt analysearbejde. Det vil endvidere være muligt at

uddrage nye vinkler på det statistiske materiale målrettet analyseprojektets formål.

2. En analyse af kvindeledigheden (kvalitativ analyse), hvor der udarbejdes en ledighedstypologi

gennem en kombination af personlige interview og telefoninterview.

Ledighedstypologien vil basere sig på informationer om forudsætninger,

adfærd og holdninger hos både kvinder og mænd og hos både ledige og "nybeskæftigede"

(personer der er overgået fra ledighed til beskæftigelse inden for de

seneste tre måneder). Hermed vil det dels være muligt at kortlægge forskelle mellem

mænd og kvinder, dels vil det være muligt at afdække forskelle mellem de ledige,

der stadig er ledige og de ledige, der er overgået til beskæftigelse.

3. En handlingsorienteret analyse, hvor der gennem en række fokusgruppeforløb

skal arbejdes med udviklingen af initiativer, som kan nedbringe den høje kvindeledighed.

Det vil blive gennemført med grupper af kvinder, hvor kvinderne gennem

en styret procesdiskussion skal bruge hinanden til at tale om de barrierer og

muligheder, de har for at komme ud af ledighed.

5


1.2 1.2 Resumé

Resumé

Udgangspunktet for igangsættelsen af denne analysen er, at kvinderne i Viborg amt

har en ledighed, der er langt højere end mændenes.

Analysen bekræfter dette og viser, at

• Kvindernes ledighed i Viborg amt generelt ligger på et niveau, der er ca. 50%

højere end mændenes ledighed, men at Viborg amt er den region uden for hovedstadsområdet,

som har den laveste ledighed blandt kvinder.

• Der er meget stor forskel mellem de enkelte kommuner i Viborg amt i forhold

til, i hvilken grad der er en overledighed for kvinderne. Kvindernes risiko for

overledighed vil ofte være underordnet specifikke lokale forhold i den enkelte

kommune eller i det enkelte arbejdskraftopland.

• Ledigheden er faldet kraftigt for både kvinder og mænd siden 1997 og samtidig

hermed er forskellen i ledighedsniveau mellem de to køn blevet indsnævret kraftigt.

Faldet i ledighed hænger snævert sammen med udviklingen i beskæftigelsen i amtet:

• Både kvinder og mænd har fået forbedret beskæftigelsessituationen de seneste

fem år. Fra 1997 til 2001 steg den samlede beskæftigelse med 4,5% for kvinderne

og med 1,2% for mændene

• Kvindernes stigende beskæftigelse har ikke alene fundet sted i traditionelle kvindeerhverv.

Den største relative beskæftigelsesfremgang har kvinder oplevet inden

for dele af den private service (især anden forretningsservice) og dele af industrien

(jern og metal samt træ og møbel)

• Den positive udvikling i kvindernes beskæftigelse har dog ikke på afgørende vis

skabt opbrud i det kønsopdelte arbejdsmarked. Den positive beskæftigelsesudvikling

for kvinderne har typisk alene været i stand til at øge kvindernes andel i

typiske mandeerhverv med 1-2 procentpoint.

Når der fokuseres på de ledige i Viborg Amt, peger analysen på, at der med udgangspunkt

i de lediges holdninger og adfærd sker en cementering af de ledige i forskellige

roller.

• Der ses således en gruppe af ledige, der er meget selvkørende og som har et meget

positivt holdnings- og adfærdsmæssigt syn på et nyt job.

Det er langt de fleste ledige, der er i denne gruppe, der udgør ca. 50-75 % af de ledige.

• På den anden side er der også en forholdsvis stor gruppe af ledige, der kan

karakteriseres som ”fastlåste” i deres ledighed. De har en meget passiv jobsøgningsadfærd

eller ønsker ganske simpelt ikke at få et job.

• Det er især de langtidsledige kvinder, der er i denne gruppe, mens de nyledige og

mændene ikke i samme omfang findes i denne gruppe.

Analysen viser videre, at der på tværs af både alders- og uddannelsesskel kan identificeres

ledige, der er fastlåste.

• Således er gruppen af ledige, der er meget passive i deres jobsøgning, af samme

størrelse både blandt de ledige uden uddannelse og blandt de ledige med en videregående

uddannelse samt blandt ledige over og under 40 år.

6


På samme måde forholder det sig med de lediges holdning til fleksibilitet og mobilitet.

Gruppen af ledige, der har en forholdsvis negativ holdning til fleksibilitet og mobilitet,

har næsten samme størrelse blandt ledige uden uddannelse som blandt ledige

med en videregående uddannelse.

Uddannelse og alder synes således i sig selv ikke at spille en afgørende rolle for de

lediges holdning og adfærd i forhold til nyt job.

I den sidste del af analysen blev der gennemført fokusgruppeinterview med ledige

kvinder med institutionelle aktører. Analysen af disse diskussioner peger på, at der

kan være behov for

• En indsats, hvor der skal rettes et større fokus på den personlige vejledning overfor

den enkelte ledige,

• En indsats for at få synliggjort virksomheder og de jobmuligheder, der er i virksomhederne.

En indsats over for de ledige kvinder kan fokusere yderligere på de individuelle forhold,

der knytter sig til den enkelte kvindes ledighed, herunder sammenhængen mellem

kvindes privatliv og arbejdsliv. De forhold og barrierer, der er afgørende for

kvindernes ledighed, er ikke generelle for gruppen som helhed, men knytter sig til

specifikke forhold, der kun kan varetages gennem en rådgivnings- og vejledningsindsats,

der er fokuseret på den enkelte kvindes barrierer og problemer.

En del af denne indsats kan være at afdække, om der adfærdsmæssigt og holdningsmæssigt

er barrierer for, at de ledige kommer i job. Hvis der i vejledningen afdækkes

denne type barrierer, kan det være nødvendigt aktivt at tage hånd om disse for at

ruste de ledige til fx en aktiv jobsøgning. Det vil under alle omstændigheder være

relevant at understrege over for de ledige, at deres egen aktive indsats for at få job

kan være afgørende for, om de kommer ud af ledigheden. Den individuelle rådgivning

kan afdække, om der er behov for at understøtte de lediges bevidsthed om dette

forhold og eventuelt give dem værktøjer til selvstændig handlen.

I denne sammenhæng er det vigtigt at fastholde, at analysen peger på, at især for

kvinderne har en lang ledighedsperiode en negativ indflydelse på deres jobsøgningsadfærd,

men at denne gruppe findes blandt alle ledige, uafhængigt af bl.a. uddannelsesmæssig

baggrund og alder.

Mange ledige kvinder peger på, at de ønsker handleplaner, der kan tage mere langsigtede

hensyn, så de i højere grad fokuserer på at bringe kvinderne i varig beskæftigelse.

På denne baggrund kan en del af indsatsen også være at give kvinderne bedre muligheder

for at overskue deres jobmuligheder, herunder at afdække hvilke jobfunktioner

de kan (og har lyst til at) varetage ude i virksomhederne.

Den andet centrale indsatsområde, fokusgrupperne pegede på, er, at der kan være

behov for at øge gennemsigtigheden på efterspørgselssiden, så det bliver mere tydeligt

for de ledige, hvilke virksomheder, der eksisterer i området og hvordan de lediges

kompetencer matcher de jobfunktioner, der findes på virksomhederne.

En øget gennemsigtighed på efterspørgselssiden vil kunne understøttes af både en

øget synliggørelse af jobåbninger ved, at virksomhederne i højere grad bruger AF i

rekrutteringen, men den vil også kunne blive understøttet af en indsats på virksomhederne.

7


Indsats skulle omfatte et mere struktureret arbejde i virksomhederne med at beskrive

deres jobfunktioner ud fra generelle kompetencebehov. Dette vil gøre arbejdsmarkedet

mere gennemsigtigt for de ledige, men det vil også øge rekrutteringsgrundlaget

for de enkelte virksomheder ved, at de kan overvinde nogle af de (formentlig ubevidste)

barrierer for fx fagligmobilitet, som de kan komme til at opstille i deres traditionelle

rekruttering.

En sådan indsats kan udvikles i et samarbejde mellem fx AF, uddannelsesinstitutioner,

TIC, faglige organisationer og virksomheder i lokalområdet. Det centrale vil være,

at der udarbejdes en fælles forståelsesramme for, hvordan kravene i forskellige

jobtyper kan beskrives.

Et sådan arbejde vil på efterspørgselssiden være en parallel til en realkompetencebeskrivelse

for de ledige, og vil i takt med, at de udvikles kunne skabe et mere gennemsigtigt

arbejdsmarked.

8


Kapitel Kapitel 2. 2. Kortlægning Kortlægning af af kvindeledigheden kvindeledigheden kvindeledigheden i i i VVi

VV

i

borg borg amt

amt

Der blev i 1998 gennemført en omfattende kortlægning og analyse af kvindernes

arbejdsmarked i Viborg amt 1 . I dette kapitel ses der nærmere på udviklingen på arbejdsmarkedet

i den periode, der er gået siden denne undersøgelse blev gennemført:

Hvordan har kvindernes arbejdsmarked udviklet sig i Viborg amt? Og er der sket en

udjævning af nogle af de forskelle mellem kvinder og mænd, som den oprindelige

undersøgelse pegede på?

Kortlægningen, baseret på statistiske oplysninger, vil analysere udviklingen på arbejdsmarkedet

i Viborg amt siden 1997 ud fra to overordnede formål:

4. At give et billede af hvordan arbejdsmarkedet har udviklet sig for mænd og kvinder

i regionen. Er arbejdsmarkedet fx stadig lige så kønsopdelt, som det fremgår

af undersøgelsen "Kvinder - valg, vilkår og fremtid i Viborg amt" fra 1998?

5. At vurdere mulige udviklingstendenser på arbejdsmarkedet i regionen på baggrund

af den historiske udvikling. Fokus vil især være på beskæftigelsesudvikling

og herunder jobåbninger fordelt på brancher, som vil kunne give en idé om,

hvor der vil være jobmuligheder for ledige kvinder i den nærmeste fremtid.

Undersøgelsen "Kvinder - valg, vilkår og fremtid i Viborg amt" pegede på en meget

stærk kønssegregering på arbejdsmarkedet i Viborg amt – ”Det kønsopdelte arbejdsmarked”

– hvor kvinderne samler sig på én del af arbejdsmarkedet, mens mænd

gør det på en anden del:

• Kvinder er typisk uddannet inden for handel og kontor, sundhed eller de pædagogisk-humanistisk-musiske

fag og er typisk beskæftiget i den offentlige sektor i

social- og sundhedsvæsen eller i undervisningssektoren

• Mænd har typisk en erhvervsuddannelse inden for jern og metal eller bygge- anlæg

og er typisk beskæftiget inden for landbrug, bygge-anlægsvirksomhed eller i

industrien

Det er ikke analyseret og vurderet, om kønssegregeringen er stærkere på arbejdsmarkedet

i Viborg amt end i resten af landet. Det er typisk for det danske arbejdsmarked,

at der i sammenligning med en række andre europæiske lande er en meget stærk

kønsopdeling.

Det kønsopdelte arbejdsmarked har naturligvis i meget stort omfang baggrund i et

traditionelt uddannelses- og erhvervsvalg for kvinder og mænd. ” Kvinder - valg,

vilkår og fremtid i Viborg amt” peger på, at det kønsopdelte arbejdsmarked langt hen

af vejen er udtryk for kønnenes eget ”ønske”, som det kommer til udtryk gennem

uddannelses- og erhvervsvalget.

Men som situationen på arbejdsmarkedet i Viborg amt var i 1997-98 havde ”det

kønsopdelte arbejdsmarked” to centrale konsekvenser for kvinders og mænds muligheder:

1 Kvinder – Valg, vilkår og fremtid i Viborg amt. En rapport om kvinders beskæftigelse og ledighed i Viborg amt. Arbejdsmarkedsrådet

i Viborg mat og Viborg Amt.

9


• Kvindernes ledighedstal viste, at kvinderne havde langt sværere end mænd ved at

finde fodfæste på arbejdsmarkedet. I 1997 var næsten 2/3 af de ledige kvinder,

selv om kvinderne kun udgjorde knap halvdelen af arbejdsstyrken

• En række af ”fremtidserhvervene” – inden for privat service og industri – som

havde haft en kraftig jobvækst frem til 1997, var typiske ”mandeerhverv”, som

kvinderne havde svært ved at trænge ind på. Hvis denne udvikling fortsatte, kunne

det være med til at forværre kvindernes ledighedssituation

Kortlægningen og den statistiske analyse vil blive baseret på statistiske oplysninger fra

Danmarks Statistik. Analyserne vil typisk, hvor det er muligt blive gennemført på to

niveauer: En sammenligning mellem udviklingen i Viborg amt og resten af landet

samt en sammenligning af udviklingen i amtet og tre lokale arbejdsmarkedsoplande,

Nord 2 , Midt 3 og Syd 4 , som har forskellige rammebetingelser og dermed også forskellige

udviklingstendenser.

Endvidere vil analyserne typisk blive baseret på tidsforløb – de seneste fem år, som

der foreligger statistiske oplysninger for. For nogle typer af oplysninger – eksempelvis

ledighed – vil det være muligt at føre tidsserierne helt frem år 2002, mens det for

andre typer af oplysninger er nødvendigt at basere analyserne på en smule ældre tal.

2 Kommunerne Hanstholm, Morsø, Sydthy og Thisted (Thy-Mors).

3 Kommunerne Fjends, Sallingsund, Skive, Spøttrup og Sundsøre (Salling-området).

4 Kommunerne Bjerringbro, Hovrslev, Karup, Kjellerup, Møldrup, Tjele, Viborg og Ålestrup (Viborg-området).

10


2.1 2.1 Kvindernes Kvindernes ledighed ledighed i i Viborg Viborg amt

amt

Kvinderne i Viborg amt har en større risiko for arbejdsløshed end mændene i amtet.

På dette sæt bekræfter de seneste ledighedstal den konklusion, som blev fremhævet i

”Kvinder - valg, vilkår og fremtid i Viborg

amt”. Det gælder i Viborg amt, og Tabel Tabel 2.1: .1: Kvindernes ledighed i Viborg amt i

det gælder i størstedelen af det øvrige 2002 2002 fordelt fordelt på på på kommuner. kommuner. Ledighedsprocent Ledighedsprocent og

og

land.

overledighed overledighed i i forhold forhold til til til mænd

mænd

I 2002 5 var der i gennemsnit 5.122 ledige

kvinder og mænd i Viborg amt. Heraf

var 2.917 kvinder og 2.205 mænd. Det

betyder, at 57% af de ledige var kvinder,

mens 43% var mænd. Der var altså i

gennemsnit næsten en tredjedel flere

ledige kvinder end mænd. Imidlertid er

der en del færre kvinder på arbejdsmarkedet

end mænd, så reelt er kvindernes

risiko for at blive ledige endog mere end

1/3 højere end mændene.

Reelt havde kvinderne i Viborg amt i

den betragtede perioden en risiko for

ledighed, som lå godt 50% højere end

mændene i amtet, mens kvinderne samlet

for hele landet havde en overledighed

på godt 25%.

Kun kvinderne i tre kommuner i amtet

havde en overledighed under amtets

gennemsnit – Viborg med 24%, Sydthy

med 37% og Skive med 39%. Det er

bemærkelsesværdigt, at kvindernes overledighed

i Viborg kommune ligger under

landsgennemsnittet.

Omvendt har kvinderne i fire kommuner en ledighed, der var mere end dobbelt så

høj som mændenes – Karup med en overledighed på 100%, Sundsøre med en overledighed

på 107%, Hvorslev med en overledighed på 109% samt Møldrup med en

overledighed på 125%.

Der er ingen sammenhæng mellem kommunernes geografiske placering i amtet og

hverken ledighedsniveauet for kvinderne eller kvindernes relative ledighed i forhold

til mændene. Eksempelvis finder man i Viborg-området (Syd) både den laveste (Bjerringbro)

og den højeste (Ålestrup) ledighed, og i dette område finder man ligeledes

både det laveste niveau for kvindernes overledighed (Viborg) og det højeste niveau

(Møldrup).

Der er ligeledes ikke nogen entydig sammenhæng mellem ledighedsniveauet for

kvinder og risikoen for overledighed. Eksempelvis ligger kvindernes ledighed på

samme niveau i Sydthy og Hvorslev kommuner, men i førstnævnte er kvindernes

overledighed kun på 37%, hvor den i sidstnævnte er på hele 109%. Ligeledes ligger

5 Rullende år – juli 2001 til juni 2001

Komm Kommuner/ Komm ner/

Ledigheds-

Ledigheds Overledighed

Overledighed

områder

områder

Nord:

pr procent pr pr cent

(mænd=100)

(mænd=100)

Hanstholm 5,3 161

Morsø 5,7 158

Sydthy 4,8 137

Thisted

Midt:

4,5 155

Fjends 5,5 167

Sallingsund 6,0 167

Skive 5,3 139

Spøttrup 5,7 184

Sundsøre

Syd:

6,0 207

Bjerringbro 4,2 191

Hvorslev 4,8 209

Karup 6,0 200

Kjellerup 5,0 161

Møldrup 6,3 225

Tjele 5,3 177

Viborg 5,1 124

Ålestrup 7,4 164

Viborg amt 5,2 153

Hele landet 5,7 127

Note: Tallene dækker det rullende år, der går fra 010701 til 300602

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

11


Tabel Tabel 2.2: .2: Kvindernes ledighed i Viborg amt i

2002 2002 fordelt fordelt på på aldersgrupper. aldersgrupper. Ledighedspr Ledighedsprocent

Ledighedspr cent

og og overledighed overledighed overledighed i i forhold forhold til til mænd

mænd

Aldersgruppe Aldersgruppe Ledigheds-

Ledigheds Overledighed

Overledighed

pr procent pr cent

(mænd=1 (mænd=100)

(mænd=1 00)

16-17 år 0,0 -

18-19 år 2,6 153

20-24 år 5,5 128

25-29 år 6,7 152

30-34 år 6,2 194

35-39 år 5,7 178

40-44 år 4,3 148

45-49 år 3,6 138

50-54 år 3,7 132

55-59 år 8,5 177

60-64 år 9,0 170

65-66 år 7,0 194

Alle aldersgrupper

5,2 153

Note: Tallene dækker det rullende år, der går fra 010701 til 300602

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

12

overledigheden i Ålestrup og Kjellerup

nogenlunde på samme niveau,

hvor kvindernes ledighed i førstnævnte

kommune er 7,4%, mens den

i sidstnævnte er 5,0%.

Generelt er det kvinderne i de reproduktive

aldersgrupper – 25-39 år –

der har den største overrisiko for

ledighed, hvis man sammenligner

med mændene i samme aldersgruppe,

men også kvinderne over 55 år har

en forholdsvis stor overrisiko for

ledighed i sammenligning med deres

jævnaldrende mænd. Både i Viborg

amt og på landsplan er det aldersgruppen

30-34 årige kvinder, der har

den største overledighed i forhold til

jævnaldrende mænd – i Viborg amt

er overledigheden for denne aldersgruppe

på 94%, mens den i hele landet

er godt 50%. Det hænger dels

sammen med, at kvinder i denne aldersgruppe har en forholdsvis høj ledighed – 6,2%

i Viborg amt og 7,0% i hele landet. Dels hænger det sammen med, at mænd har en

forholdsvis lille ledighed i denne aldersgruppe.

Det er imidlertid bemærkelsesværdigt, at der er stor forskel og stor spredning mellem

de enkelte kommuner i Viborg amt i hvilke aldersgrupper af kvinder, der har den

største overrisiko for at blive ledige i sammenligning med mændene i samme aldersgruppe.

Alder er således ikke i sig selv en forklaring på, at nogle kvinder har en højere

ledighed end deres jævnaldrende mænd. Sammenhængen mellem alder og kvindernes

overledighed viser sig i Viborg amt ofte at være underordnet specifikke lokale forhold

i den enkelte kommune eller i det enkelte arbejdskraftopland. En sådan specifik

betydning kan eksempelvis være tilstedeværelsen af en eller flere store virksomheder,

som stiller job til rådighed for bestemte aldersgrupper.

2.1.1 2.1.1 Udviklingen i i kvindernes kvindernes ledighed ledighed fra fra 1997 1997 ttil

t il 2002

2002

Såvel kvindernes som mændenes ledighed er faldet markant siden 1997. Parallelt

hermed er forskellen i ledighedsniveau mellem kvinder og mænd blevet indskrænket

væsentligt. Det gælder i Viborg amt og på landsplan, og det gælder for de fleste af

kommunerne i Viborg amt.

I Viborg amt faldt ledighedsprocenten for kvinder fra 8,6 i 1997 6 til 5,2 i 2002. For

mændene var der et fald fra 5,1% i 1997 til 3,4% i 2002 – faldet i ledighedsprocenterne

for mænd fandt sted fra 1997 til 1999; herefter har ledigheden for mænd ligget

stabilt på samme niveau.

6 Rullende år – juli 1996 til juni 1997.


Tabel Tabel 2.3: .3: Udviklingen Udviklingen i i ledigheden ledigheden 1997 1997 til til 2002 2002 for for for kvinder kvinder og og mænd. mænd. Hele Hele Hele landet, landet, Viborg Viborg Viborg amt amt og

og

kommuner kommuner i i i Viborg Viborg amt amt

amt

Kommuner/

Kommuner/

Ledighedsprocent Ledighedsprocent Ledighedsprocent for

for Overledi Overledighed Overledi Overledi ghed for kvinder

Ledighedsprocent Ledighedsprocent for

for

områder områder

områder

kvinder

kvinder

(mænd=100)

(mænd=100)

mænd

mænd

1997 1997 2002 2002 1997 1997 2002 2002 2002 1997 1997 2002

2002

Nord:

Hanstholm 12,4 5,3 197 161 6,3 3,3

Morsø 10,3 5,7 149 158 6,9 3,6

Sydthy 9,0 4,8 173 137 5,2 3,5

Thisted

Midt:

7,6 4,5 149 155 5,1 2,9

Fjends 8,4 5,5 195 167 4,3 3,3

Sallingsund 7,2 6,0 167 167 4,3 3,6

Skive 7,8 5,3 166 139 4,7 3,8

Spøttrup 8,9 5,7 270 184 3,3 3,1

Sundsøre

Syd:

9,2 6,0 180 207 5,1 2,9

Bjerringbro 6,5 4,2 181 191 3,6 2,2

Hvorslev 9,0 4,8 214 209 4,2 2,3

Karup 10,6 6,0 208 200 5,1 3,0

Kjellerup 9,1 5,0 178 161 5,1 3,1

Møldrup 8,7 6,3 202 225 4,3 2,8

Tjele 8,1 5,3 180 177 4,5 3,0

Viborg 8,2 5,1 144 124 5,7 4,1

Ålestrup 11,0 7,4 167 164 6,6 4,5

Viborg amt 8,6 5,2 169 153 5,1 3,4

Hele landet 9,7 5,7 135 127 7,2 4,5

Note: Tallene dækker de to rullende år, der går fra henholdsvis 010796 til 300697 samt fra 010701 til 300602

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

Samtidig med, at ledigheden faldt for kvinderne fra 1997 til 2002 er forskellen i ledighed

mellem mænd og kvinder skrumpet ind. I 1997 havde kvinderne i hele landet

en overledighed i forhold til mænd på 33% - i 2002 var denne overledighed faldet til

ca. 25%. I Viborg amt skete der i samme periode et fald i kvindernes overledighed fra

ca. 70% til ca. 50%.

Den samme tendens findes også i de fleste kommuner i Viborg amt. Der er dog fem

markante undtagelser – i Sundsøre steg kvindernes overledighed med 26 procentpoint,

i Møldrup med 23 procentpoint, i Bjerringbro med 10 procentpoint, i Morsø med

9 procentpoint og i Thisted med 6 procentpoint.

Der er naturligvis en tæt sammenhæng mellem mændenes ledighedsniveau og kvindernes

overledighed – jo lavere mændenes ledighed er, jo højere overledighed vil

kvinderne have med et givet ledighedsniveau. Samtidig synes der at være en markant

forskel mellem regioner tæt ved storbyerne og regioner med en vis afstand til storbyerne

i fordelingen i ledighedsniveau mellem de to køn.

13


Tabel Tabel 2.4: .4: .4: Ledigheden Ledigheden Ledigheden i i danske danske regioner regioner i i 2002. 2002. 2002. Kvinder Kvinder og og mænd

mænd

Regioner

Regioner

Ledighed Ledighed for for kvinder kvinder

Ledighed Ledighed for for mænd

mænd

Procent Overledighed

(mænd=100)

Procent

Københavns kommune 5,2 91 5,7

Frederiksberg kommune 5,0 104 4,8

Københavns amt 4,0 108 3,7

Frederiksborg amt 3,8 119 3,2

Roskilde amt 4,0 121 3,3

Vestsjællands amt 6,1 139 4,4

Storstrøms amt 7,0 130 5,4

Bornholms amt 10,9 133 8,2

Fyns amt 6,6 125 5,3

Sønderjyllands amt 6,2 155 4,0

Ribe amt 5,4 150 3,6

Vejle amt 6,1 156 3,9

Ringkøbing amt 5,5 190 2,9

Århus amt 6,5 123 5,3

Viborg amt 5,2 153 3,4

Nordjyllands amt 8,1 142 5,7

Hele landet 5,7 127 4,5

Note: Tallene dækker det rullende år, der går fra 010701 til 300602

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

Den markant største risiko for overledighed blandt kvinder findes i Ringkøbing amt,

hvor ledigheden for mænd samtidig er den laveste i landet. Men også regioner som

Sønderjylland, Vejle, Viborg og Ribe amter har en forholdsvis høj overledighed

blandt kvinder. Det er alle regioner med en ledighed blandt mændene, som ligger

under 4%, og samtidig er det regioner, som ligger forholdsvis langt fra de største

danske byer.

Den laveste overrisiko for ledighed for kvinder findes i Storkøbenhavn. Kvinderne i

Københavns kommune har faktisk en mindre risiko for at blive ledige end mændene

i kommunen, og også kvinder i resten af København (Frederiksberg kommune og

Københavns amt) har en risiko for ledighed, der næsten ikke overstiger mændenes.

Det er på trods af, at mændenes ledighed i eksempelvis Københavns amt ligger meget

lavt på et niveau under 4%. Også i regioner som Frederiksborg amt og Roskilde

amt er kvindernes overrisiko for ledighed forholdsvis lav; her er såvel mændenes som

kvindernes ledighedsniveau meget lavt (henholdsvis godt 3% og knap 4%).

Hvis man sammenligner ledigheden i Viborg amt med ledigheden i hele landet, er det

således usikkert, om kan tale om en overledighed i Viborg amt. I 2002 lå ledigheden

blandt kvinder i Viborg amt næsten 10% lavere end ledigheden blandt kvinder i hele

landet. Imidlertid lå mændenes ledighed i Viborg amt næsten hele 25% under landsgennemsnittet.

Viborg amt rangerer på en femteplads blandt kvinderne og på en fjerdeplads

blandt mændene af de 16 regioner, der indgår i sammenligningen.

Udviklingen i ledigheden i Viborg amt de seneste fem år har faktisk været mere positiv

i Viborg amt end i de fleste af de øvrige jyske amter. For mændenes vedkommende

er Viborg amt sammen med Ringkøbing amt de jyske regioner, der bedst har formået

at holde deres ”placering” på ranglisten i konkurrencen med nogle af regionerne

i hovedstadsområdet. For kvindernes vedkommende har Viborg amt endog passe-

14


et Ringkøbing amt, og i 2002 er Viborg amt den region uden for hovedstadsområdet,

som har den laveste ledighed blandt kvinder.

De unge kvinder op til 25 år i Viborg amt har en overledighed i forhold til samme

aldersgruppe af kvinder i resten af landet. Det samme gælder aldersgruppen over 65

år. For aldersgruppen 25-29 år ligger ledigheden blandt kvinderne i Viborg amt på

landsgennemsnittet, mens den for alle øvrige aldersgrupper ligger under landsgennemsnittet.

2.2 2.2 Kvinder Kvinder og og beskæftigelse beskæftigelse i i Viborg Viborg amt amt 1997 1997-2001 1997 2001

Arbejdsmarkedet i Viborg amt er fortsat – som arbejdsmarkedet i resten af landet –

præget af en meget stærk kønssegregering. De aktuelle tal bekræfter konklusionen fra

” Kvinder - valg, vilkår og fremtid i Viborg amt” i 1998: Kvinderne er i stort omfang

samlet på en del af arbejdsmarkedet, mens mændene er samlet på en anden del.

Det kønsopdelte arbejdsmarked er imidlertid ikke noget særkende ved arbejdsmarkedet

i Viborg amt. Den genfindes i stort omfang i hele Danmark. Derimod er det i

europæisk sammenhæng (delvis) et særkende for Danmark. I EU-sammenligninger er

det kun det gamle Østtyskland, der har et lige så skævt sammensat arbejdsmarked

med hensyn til køn 7 .

Tabel Tabel Tabel 2.5: .5: Udvikling i beskæftigelsen i Viborg Viborg

amt amt 1997 1997-2001. 1997 2001. Kvinder Kvinder Kvinder og og mænd. Vækst i

procent

procent

Områder Områder

Kvinder Kvinder Mænd

Mænd

Viborg amt 4,5 1,2

Nord 4,0 -0,2

Midt 3,6 0,9

Syd 5,2 2,3

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

Udviklingen i de seneste fem år har

imidlertid været med til at mindske

kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.

Den samlede beskæftigelse er steget

kraftigere for kvinder end for mænd

i amtet. Fra 1997 til 2001 er kvindernes

beskæftigelse steget med

4,5%, mens den kun er steget med

1,2% for mændene.

Den forholdsvis positive beskæftigelsesudvikling for kvinderne kan genfindes i alle

tre arbejdsmarkedsoplande – Nord, Midt og Syd – og generelt har beskæftigelsesudviklingen

været mest positiv i Syd (Viborg-området). I Nord (Thy-Mors) var der endog

et lille fald i beskæftigelsen for mændene fra 1997 til 2001.

Den positive beskæftigelsesudvikling for kvinderne er ikke alene fundet sted i traditionelle

kvindeerhverv. Både i industrien og i privat service har kvinderne oplevet en

beskæftigelsesvækst, der har været næsten dobbelt så stor som mændenes. I begge

erhverv er det dog sket fra et forholdsvis lavt niveau.

7 EU-kommissionen anfører i sin henstilling af 14. februar 2000 om gennemførelsen af medlemslandenes beskæftigelsespolitik

at Danmark bør ”fremme uddannelse og øge jobmulighederne for ledige kvinder og i forbindelse med mainstreamingsstrategien

undersøge, hvordan den nuværende erhvervsmæssige og sektorbestemte kønsopdeling på arbejdsmarkedet kan mindskes”.

15


Tabel Tabel 2.6: .6: .6: Udviklingen Udviklingen i i beskæftigelsen beskæftigelsen i i Viborg Viborg Viborg amt amt 1997 1997-2001. 1997 2001. Udvalgte Udvalgte erhverv, kvinder og

mænd.

mænd.

Erhv Erhverv Erhv erv

Vækst Vækst i i i beskæftigelsen beskæftigelsen i i procent procent Kvindernes Kvindernes andel andel af af samlede

samlede

beskæftigelse skæftigelse skæftigelse i procent

procent

Kvinder Kvinder Mænd Mænd

1997 1997

2001 2001

2001

Primære erhverv -15,1 -15,6 20,1 20,1

Industri 6,5 3,8 31,5 32,1

* Nærings- og nydelsesmiddel -4,4 -7,3 36,0 35,0

* Tekstil og beklædning -25,4 -39,8 63,9 58,8

* Jern og metal 11,4 5,8 30,5 31,6

* Træ og møbel 16,3 4,1 28,5 30,9

Byggeri m.v. 8,2 10,5 10,7 10,5

Privat service 7,2 4,8 41,7 42,2

* Handel m.v. 3,9 1,0 39,5 40,2

* Hotel og restauration -0,9 16,9 66,6 62,9

* Transport, kommunikation 5,8 -2,3 21,8 23,3

* Anden forretningsservice 26,9 25,3 49,5 49,8

Offentlig service m.v. 4,5 -1,5 69,1 70,4

Alle erhverv 4,5 1,2 43,9 44,7

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

Kvindernes beskæftigelsesfremgang i industrien har især været inden for jern og metal,

træ og møbel samt anden industri. Derimod har der været beskæftigelsestilbagegang

inden for nærings- og nydelsesmidler samt tekstil og beklædning, hvor kvinderne

traditionelt har stået forholdsvis stærkt.

Kvindernes beskæftigelsesfremgang i privat service har været inden for transport og

kommunikation, inden for handel samt inden for anden forretningsservice. På det

sidste område har også mændene klaret sig godt.

Den offentlige sektor er traditionelt et kvindeerhverv. Her har kvinderne haft en

beskæftigelsesfremgang på 4,5%, mens mændene har haft en beskæftigelsestilbagegang

på 1,5%. Det har naturligvis også været medvirkende til, at kvinderne samlet har

haft så positiv en beskæftigelsesudvikling.

Det er dog grund til at understrege, at denne positive udvikling ikke afgørende har

opbrudt det kønsopdelte arbejdsmarked. Der er fortsat en markant overvægt at

mænd i nogle erhverv og af kvinder i andre erhverv i Viborg amt. Den skitserede

positive beskæftigelsesudvikling har typisk alene været i stand til at øge kvindeandelen

i typiske mandeerhverv med højest 1-2 procentpoint.

Udviklingen i uddannelsesniveauet de seneste fem år har ligeledes været med til at

udjævne forskellen mellem mænd og kvinder i Viborg amt. Andelen af kvinder i befolkningen

mellem 20 og 64 år, som kun har grundskoleuddannelse, er reduceret med

13% fra 1997 til 2001, mens den tilsvarende andel kun er reduceret med 7% for

mændenes vedkommende.

16


Tabel Tabel 2.7: .7: Udviklingen Udviklingen i uddannelses uddannelsesniveau uddannelses

niveau i Viborg Viborg amt 1997 1997-2001. 1997

2001. Kvinder Kvinder og og mænd.

mænd.

Uddannelsesniveau.

Uddannelsesniveau.

Vækst Vækst i i antal antal personer personer i i procent procent Kvindernes Kvindernes andel andel af af gruppen gruppen i

i

Befolkningen Befolkningen 20 20-64 20 64 64 år

procent

procent

Kvinder Kvinder Mænd Mænd 1997 1997 2001

2001

Grundskole -12,8 -6,5 52,6 50,7

Gymnasial 3,7 6,6 62,4 61,7

Erhvervsfaglig 9,4 4,0 40,4 41,7

Kort videregående 9,9 15,0 43,5 42,4

Mellemlang videregående 12,5 4,4 65,6 67,3

Lang videregående (inkl. Bachelor) 18,7 9,0 35,3 37,3

Alle uddannelser 0,7 1,3 48,7 48,6

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

Kvinderne har i forhold til mændene især haft en stor vækst i personer i befolkningen

med en erhvervsfaglig uddannelse (9% mod 4%), en mellemlang videregående uddannelse

(13% mod 4%) og lang videregående uddannelse (19% mod 9%).

Væksten i antallet af kvinder med en erhvervsuddannelse er ikke alene sket inden for

de traditionelle kvindeområder, men er også sket på beskæftigelsesområder, som traditionelt

har været domineret af mænd. Eksempler herpå er bygge og anlæg, hvor

antallet af kvinder med en erhvervsuddannelse er steget 22% fra 1997 til 2001, jern

og metal (22%) og transport (59%). Det skal dog understreges, at på alle disse tre

områder er stigningen sket fra et meget lavt niveau.

Her skal igen understreges, at denne udvikling ikke i sig selv har været tilstrækkelig til

at sikre en lige fordeling af uddannelse mellem de to køn. Kvinder er fortsat (en smule)

overrepræsenteret blandt personerne uden nogen uddannelse ud over grundskolen,

mens kvinderne til gengæld er underrepræsenteret blandt personer med en erhvervsfaglig,

med en kort videregående og med en lang videregående uddannelse.

Alene – og til gengæld – blandt gruppen med en mellemlang videregående uddannelse

er der en klar overvægt af kvinder.

2.2.1 2.2.1 Er Er beskæftigelsesudviklingen beskæftigelsesudviklingen udtryk udtryk for for en en generationseffekt?

generationseffekt?

Beskæftigelsesudviklingen har således de seneste fem år været med til at udjævne

noget af det kønsopdelte arbejdsmarked i Viborg amt. Det er i sig ikke overraskende

– både uddannelsesvalg og erhvervsvalg afviger væsentligt mellem de grupper, der

forlader arbejdsmarkedet på grund af alder og de nye, unge grupper på arbejdsmarkedet.

Der er således behov for at vurdere, om den oplevede udjævning alene er udtryk for,

at den nye generation på arbejdsmarkedet fordeler sig noget mere lige på arbejds- og

uddannelsesmarkedet end den ”gamle” generation, der har forladt arbejdsmarkedet

og beskæftigelsesstyrken siden 1997. Statistisk bliver det gjort ved at sammenligne

befolkning og beskæftigelse fordelt på 5-årsaldersgrupper i 1996 og i 2001.

Samlet har antallet af personer i de erhvervsaktive aldersgrupper (15-64 år) stort set

været uændrede fra 1996 til 2001 i Viborg amt. Der har været et lille fald på 0,1%,

som alene kan tilskrive et fald i befolkningen i Nord. I resten af amtet har der været

en lille stigning.

17


Selv om det er forholdsvis små ungdomsårgange, der i disse år kommer ind på arbejdsmarkedet,

er de nye generationer i de erhvervsaktive aldersgrupper (15-24 år)

fortsat noget større end de aldersgrupper (55-64 år), der er i gang med at trække sig

tilbage fra arbejdsmarkedet.

Det er imidlertid bemærkelsesværdigt, at en meget stor del af de unge i Viborg amt

forlader regionen. Fra 1996 til 2001 skete der en nettoreduktion i den del af befolkningen

i amtet, der var 15-19 år i 1996 (og altså 20-24 år i 2001), på mere end 20%.

Det er naturligvis udtryk for, at de unge flytter væk for at tage en uddannelse uden

for amtet. Også de 20-24-årige flytter væk – nettoreduktionen for denne gruppe var

på 4%. Alt i alt drejer det sig om, at nettofraflytningen af unge udgjorde knap 4.000

personer fra 1996 til 2001 – eller 2,5% af den samlede befolkning i de erhvervsaktive

aldersgrupper.

Fraflytningen er større for kvinder end for mænd – 24% af de 15-19-årige mod 19%

for mændene. Fraflytningen er relativt størst i Nord. Her er det hver tredje af de unge

15-19-årige kvinder og hver fjerde af mændene, der flytter væk fra regionen.

En del af denne fraflytning opvejes naturligvis af, at der sker en (gen-)tilflytning af

personer, som har afsluttet deres uddannelse. Denne tilflytning kan imidlertid langt

fra opveje fraflytningen af unge. Nettotilflytningen af personer, der i 2001 var mellem

30 og 39 år, var fra 1996 til 2001 på ca. 1.500 personer – ca. 1% af den samlede

befolkning i de erhvervsaktive aldersgrupper. Mens kvinderne har udgjort den største

del af fraflytningen, udgør mændene den største del af tilflytningen. Fraflytningen er

især sket fra Nord, men tilflytningen især sker til Syd 8 .

Disse markante bevægelser i befolkningsudviklingen afspejler sig naturligvis også i

beskæftigelsesudviklingen. De helt unge spiller en forholdsvis stor rolle på arbejdsmarkedet

i Viborg amt. De unge 15-19-årige har en beskæftigelsesfrekvens, der kun

er en smule mindre en gennemsnittet alle de erhvervsaktive aldersgrupper (71% i

1996 og 68% i 2001). Derfor spiller det naturligvis en stor rolle for arbejdsmarkedet i

regionen, at så mange af de unge flytter ud af amtet i forbindelse med uddannelse.

Tabel Tabel 2.8: .8: Udviklingen Udviklingen i i beskæftigelsen beskæftigelsen i i Viborg Viborg amt amt 1996 1996 til til 2001. 2001. Fordelt Fordelt på aldersgrupper og

køn. køn.

køn.

Aldersgrupper Aldersgrupper

Antal Antal beskæftigede beskæftigede i

i Nettotilgang Nettotilgang i i beskæftigede beskæftigede 1996 1996 til til 2001

2001

1996 1996

Antal Antal

Procent

Procent

Alder Alder 1996 1996

Mænd Mænd Kvinder Kvinder Mænd Mænd Kvinder Kvinder Mænd Mænd Kvinder

Kvinder

Under 15 år 5.368 4.152

15-19 år 6.359 4.812 -677 -462 -10,6 -9,6

20-24 år 6.145 4.863 68 469 1,1 9,6

25-29 år 6.771 5.323 656 1.135 9,7 21,3

30-34 år 7.628 6.400 403 759 5,3 11,9

35-39 år 7.599 6.613 200 441 2,6 6,7

40-44 år 7.718 6.759 72 101 0,9 1,5

45-49 år 7.873 6.682 -53 -89 -0,7 -1,3

50-54 år 6.522 5.215 -331 -517 -5,1 -9,9

55-59 år 4.580 3.355

Mere end 60 år 5.715 2.115 -4.680 -3.331 -45,5 -60,9

Alle beskæftigede 66.910 52.137 1.026 2.658 1,5 5,1

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

8 I Syd er det samlede ”underskud” for aldersgrupperne 15-34 år i 1996 frem til aldersgrupperne 20-39 år i 2001 ”kun” på 231

personer – eller 0,3%.

18


Tilgangen af de helt unge og nettoafgangen af den del af de 15-19 årige, der flytter fra

amtet, modsvarer stort set den nettoafgang, der er af de ældste aldersgrupper, der er

blevet over 60 år i 2001.

Det betyder, at beskæftigelsesfremgangen fra 1996 til 2001 især er sket ved, (1) beskæftigelse

af de personer, der er flyttet til regionen i aldersgrupperne 30-39 år, og (2)

at der er blevet udnyttet nogle af de reserver, der har været tilstede på arbejdsmarkedet

i de mellemste aldersgrupper mellem 25 og 49 år. Samlet har kvinderne som

nævnt haft den største fordel af denne beskæftigelsesudvikling. Kvinderne har fra

1996 til 2001 haft en merbeskæftigelse på 1.045 personer (2%) i forhold til en situation,

hvor væksten i beskæftigelsen havde fordelt sig på de to køn, som situationen var

i 1996.

2.2.2 2.2.2 Udviklingen Udviklingen i i kønsfordelingen kønsfordelin

kønsfordelin gen i i erhvervenes erhvervenes erhvervenes beskæftigelse

beskæftigelse

Der har imidlertid været meget store forskelle mellem de forskellige erhvervsgrupper

i, hvordan beskæftigelsesudviklingen for de forskellige køn og aldersgrupper har været

fra 1996 til 2001.

Tabel Tabel 2.9: .9: Oversigt over udviklingen i beskæftigelsen i i Viborg amt fra 1996 til 2001 for fo forskellige fo

skellige

erhverv. erhverv. Alder Alder og og køn

køn

Erhverv Erhverv Erhverv

Udviklingstendenser

Udviklingstendenser

Primære erhverv 9.500 beskæftigede i 2001. Samlet fald i beskæftigelsen på næsten 20%. Næsten det

(omfatter stort samme relative fald for kvinder og mænd. Kvinderne udgør kun 20% af den samlede

set kun landbrug beskæftigelse.

m.v.)

De over 60-årige udgør den store generation i erhvervet.

Afgangen af den ældre generation overstiger langt tilgangen af unge. Næsten hver anden

af de unge, der starter som 15-19-årig i erhvervet har forladt det igen 5 år senere.

Kønsfordeling i erhvervet er stort set uændret. Kvinderne har ”tabt” 20 arbejdspladser

mere end deres objektive andel.

Industri 31.000 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 4%. Lidt større for kvinder

end for mænd. Kvinderne udgør knap en tredjedel af den samlede beskæftigelse.

De 30-39-årige udgør de store generationer i erhvervet.

Tilgangen af unge overstiger langt afgangen fra de ældre. Hver sjette af de unge, der

starter i erhvervet som 15-19-årige, har forladt det igen 5 år senere. Afgangen er størst

for de unge kvinder.

Kønsfordeling i erhvervet er stort set uændret. Kvinderne har ”vundet” 47 arbejdspladser

mere end deres objektive andel.

Heraf nærings- 5.100 beskæftigede i 2001. Samlet fald i beskæftigelsen på 8% - fald på 12% for kvinder-

og nydelsesmidne og 6% for mændene. Kvinderne udgør godt en tredjedel af samtlige beskæftigede i

delindustri erhvervet.

Aldersmæssigt kan man ikke tale om nogen store generationer i erhvervet.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er faldet 1,5 procentpoint. Kvinderne har ”tabt” 73

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf jern og 13.400 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på knap 6% - størst for

metal

kvinderne på 8% mod 5% for mændene. Kvinderne udgør knap en tredjedel af samtlige

beskæftigede i erhvervet.

De store generationer i erhvervet udgøre af de 25-34-årige – her udgør kvinder en lidt

større andel end gennemsnittet for hele erhvervet. Erhvervet er præget af en forholdsvis

tidlig pensionering – halvdelen af 55-59-årige i 1996 har forladt erhvervet 5 år senere.

Tilgangen af unge overstiger afgangen af ældre. Erhvervet holder på de unge, der starter i

erhvervet og trækker flere til – faktisk sker der en nettotilgang af unge på godt 40 % fra

de 15-19-årige, der fandtes i erhvervet i 1996 til de 20-24-årige, der findes i erhvervet i

2001. Kvinderne i denne generation har øget deres beskæftigelse med mere end 80%.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er steget 0,8 procentpoint. Kvinderne har ”vundet”

106 arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf træ og 9.200 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 9% - størst for kvinderne

møbel

med 20% mod 4% for mændene. Kvinderne udgør godt 30% af de beskæftigede i erhvervet.

De store generationer i erhvervet udgøres af de unge under 20 år samt af generationerne

19


Tabel Tabel 2.9: .9: .9: Oversigt over udviklingen i beskæftigelsen i Viborg amt fra 1996 1996 til 2001 for fo forskellige fo

skellige

erhverv. erhverv. erhverv. Alder Alder og og køn

køn

Erhverv Erhverv

Udviklingstendenser

Udviklingstendenser

mellem 25 og 44 år. Kvindernes andel i disse generationer er en smule over gennemsnittet

for alle aldersgrupper.

Tilgangen af unge overstiger klart afgangen af ældre. Knap halvdelen af den unge generation

af 15-19-årige, der var startet i erhvervet i 1996, har dog forladt det frem til 2001.

Afgangen er lidt større for de unge mænd end for de unge kvinder.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er steget 3 procentpoint. Kvinderne har ”vundet” 268

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Bygge og anlæg 8.600 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 13% - mindst for kvinder-

m.v.

ne med 9% mod 14% for mændene. Det er et meget klart mandefag – kvinderne udgør

kun hver tiende af samtlige beskæftigede.

De store generationer udgøres af aldersgrupperne 40-54 år. Der har været en meget stor

nettotilgang til erhvervet i disse aldersgrupper.

Tilgangen af unge overstiger afgangen af ældre. Erhvervet holder på mænd, der starter i

erhvervet og trækker flere til. Nettotilgangen i den yngste generation af mænd i 1996 var

på godt 50% frem til 2001.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er faldet 0,4 procentpoint. Kvinderne har ”tabt” 38

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Privat service i alt 34.100 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen er 7% - nogenlunde lige

meget for kvinder og mænd. Kvinderne udgør knap halvdelen af beskæftigelsen i erhvervet.

Den største generation i erhvervet udgøres af de helt unge. Blandt de unge i erhvervet

udgør kvinderne lidt over halvdelen af de beskæftigede. Der har været en forholdsvis stor

nettotilgang til erhvervet i aldersgrupperne 30-39 år samt af mænd i de ældste aldersgrupper.

Tilgangen af unge overstiger afgangen af ældre. Men næsten hver tredje af de unge har

forladt erhvervet igen 5 år senere.

Kønsfordeling i erhvervet er stort set uændret. Kvinderne har ”vundet” 59 arbejdspladser

mere end deres objektive andel.

Heraf handel 16.400 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 4% - nogenlunde lige

meget for kvinder og mænd. Kvinderne udgør 40% af de beskæftigede i erhvervet.

Den største generation udgøres af de helt unge. Kvindernes andel af de unge er over

gennemsnittet for hele erhvervet, men fortsat under halvdelen.

Tilgangen af unge overstiger afgangen af ældre. Mere end hver tredje af de unge har

forladt erhvervet igen 5 år senere.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er steget 0,3 procentpoint. Kvinderne har ”vundet” 40

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf hotel og 2.800 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 5% - et fald for kvinderne

restauration på 2% og en stigning for mændene på 22%. Knap 2/3 af de beskæftigede i erhvervet er

kvinder.

Den store generation i erhvervet udgøres af de helt unge. Der har været en forholdsvis stor

tilgang til erhvervet af mænd over 30 år (men talstørrelserne er små).

Tilgangen af unge overstiger afgangen af ældre. Halvdelen af de unge har forladt erhvervet

igen 5 år senere – det er især udpræget for de unge kvinder.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er faldet 5 procentpoint. Kvinderne har ”tabt” 142

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf transport 4.900 beskæftigede i 2001. Samlet fald i beskæftigelsen på 3% - en stigning for kvinderne

og kommunikati- 2% og et fald for mændene på 5%. Kvinderne udgør kun knap en fjerdedel af de beskæftiongede

i erhvervet.

Den store generation i erhvervet udgøres af mellemgruppen – de 35-54-årige.

Tilgangen af unge er klart mindre end afgangen af ældre. Erhvervet holder dog fast i de

unge, der er kommet ind i erhvervet, og har en nettotilgang af unge 5 år senere.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er steget 1,1 procentpoint. Kvinderne har ”vundet” 58

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf anden 10.000 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 18% - lidt mindre for

privat service kvinder end for mænd. (Specielt for forretningsservice er stigningen på 29%). Kvinderne

udgør meget tæt på halvdelen af de beskæftigede i erhvervet.

Den store generation i erhvervet udgøres af de 30-54-årige. Der er en meget stor tilgang

til erhvervet i aldersgrupperne 25-39 år.

Tilgangen af unge er mindre end afgangen af ældre. Erhvervet rekrutterer således ikke

20


Tabel Tabel 2.9: .9: Oversigt over udviklingen i beskæftigelsen i i Viborg amt fra 1996 til 2001 for fo forskellige fo

skellige skellige

erhverv. erhverv. Alder Alder og og køn

køn

Erhverv Erhverv

Udviklingstendenser

Udviklingstendenser

Udviklingstendenser

hovedsagligt blandt de helt unge, men fra mellemgruppen. Til gengæld holder erhvervet

godt fast på de unge, der kommer ind i erhvervet.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er faldet 0,6 procentpoint. Kvinderne har ”tabt” 68

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Offentlig service 38.800 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 5% - for kvinderne en

m.v.

stigning på 7% og for mændene et fald på 1%. Kvinderne udgør mere en 70% af de beskæftigede

i erhvervet.

De store generationer i erhvervet udgøres af de 40-54-årige. Der er en stor tilgang til

erhvervet i aldersgrupperne 20-34 år – især af kvinder. Erhvervet er præget af tidlig pensionering

– især for kvinderne. Halvdelen af de 55-59-årige kvinder har forladt erhvervet 5

år senere.

Tilgangen af unge er klart mindre en afgangen af ældre. Erhvervet holder godt fast på de

unge, der er kommet ind i erhvervet.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er steget 1,7 procentpoint. Kvinderne har ”vundet”

627 arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf offentlig 5.900 beskæftigede i 2001. Samlet fald i beskæftigelsen på 14% - størst fald for kvinder-

administration ne på 18% mod et fald på 10% for mændene. Kvinderne udgør lidt under halvdelen af den

samlede beskæftigelse i erhvervet.

De store generationer i erhvervet udgøres af de 45-54-årige. Der er afgang fra erhvervet i

næsten alle aldersgrupper. Erhvervet er præget af tidlig pensionering – halvdelen af de

55-59-årige har forladt erhvervet 5 år senere.

Tilgangen af helt unge er meget lille. Til gengæld holder erhvervet fast på de unge og

tiltrækker unge frem til midten af 20-erne.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er faldet 2 procentpoint. Kvinderne har ”tabt” 130

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf undervis- 7.700 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 5% - lidt større for kvinningder

end for mænd. Kvinderne udgør næsten 2/3 af de beskæftigede i erhvervet.

De store generationer udgøres af de 45-59-årige. Erhvervet er præget af forholdsvis tidlig

pensionering – 40% af de 55-59-årige har forladt erhvervet 5 år senere.

Tilgangen af unge er meget lille i forhold til afgangen af ældre. Den store tilgang til erhvervet

sker i alderen 25-34 år. Kvindernes andel af de yngste aldersgrupper i erhvervet er

højere end gennemsnittet for hele erhvervet.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er steget 1 procentpoint. Kvinderne har ”vundet” 76

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf sundheds- 6.000 beskæftigede i 2001. Samlet fald i beskæftigelsen på 1% - for kvinderne en stigning

væsen m.v. på 3% og for mændene et fald på 17%. Kvinderne udgør mere end 80% af de beskæftigede

i erhvervet.

De store generationer i erhvervet udgøres af de 35-54-årige. I disse aldersgruppe udgør

kvinderne en endnu større andel end gennemsnittet for hele erhvervet. Erhvervet er præget

af forholdsvis tidlig pensionering – især for kvinderne, hvor mere end halvdelen af de

55-59-årige har forladt erhvervet 5 år senere.

Tilgangen af unge er forholdsvis lille i forhold til afgangen af ældre. Den store tilgang til

erhvervet sker i aldersgruppen 25-29 år.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er steget 3 procentpoint. Kvinderne har ”vundet” 206

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Heraf social 14.200 beskæftigede i 2001. Samlet stigning i beskæftigelsen på 20% - 18% for kvinder-

institutioner m.v. ne og 44% for mændene. Kvinderne udgør 88% af de beskæftigede i erhvervet.

De store generationer i erhvervet udgøres af de 35-49-årige. Erhvervet er præget af en

tidlig pensionering for kvinderne – 2/3 af de 55-59-årige kvinder i erhvervet har forladt

det 5 år senere.

Tilgangen af helt unge er lille i forhold til afgangen af ældre. Den store tilgang til erhvervet

sker i aldersgruppen 20-24 år, og der sker en forholdsvis stor nettotilgang til erhvervet

fra aldersgrupperne mellem 25 og 39 år.

Kvindernes andel af beskæftigelsen er faldet 2 procentpoint. Kvinderne har ”tabt” 277

arbejdspladser mere end deres objektive andel.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

21


Den samlede effekt i form af en større stigning i kvindernes beskæftigelse end i

mændenes er således en kombination af ændringer i kønssammensætningen i de enkelte

erhverv og en forskydning i erhvervsstrukturen over mod erhverv med mange

kvinder beskæftigede.

Vurderet ud fra hovederhverv kan det beregnes, at ca. 60% af kvindernes merbeskæftigelse

fra 1996 til 2001 skyldes, at kvinderne har fået en større andel af beskæftigelsen

i de enkelte erhverv, men de resterende ca. 40% skyldes forskydninger mellem

hovederhvervene. Det har først og fremmest været gennem et kraftigt fald i beskæftigelsen

i de primære erhverv, som er typiske mandefag, og en stigning i beskæftigelsen

i offentlig service, som er et kvindeerhverv, og i privat service, som har en forholdsvis

høj kvindeandel.

Hvis man ser på en mere detaljeret erhvervsopdeling, er billedet mere nuanceret.

Inden for industrierhvervene har en øget kvindeandel betydet en merbeskæftigelse på

ca. 300 arbejdspladser for kvinder, men på grund af ændringer i industristrukturen

væk fra kvindeerhverv som nærings- og nydelsesmiddelindustrien samt tekstilindustrien

og over mod mere ”mandetunge” erhverv (især jern og metal samt glasindustrien)

har kvinderne samlet kun haft en merbeskæftigelse på knap 50 arbejdspladser i

industrien under eet. Det er til trods for, at kvinderne netop har øget deres andel af

beskæftigelsen inden for typiske ”mandefag” som jern og metal samt træ og møbel.

I den private servicesektor har kvinderne ”tabt” knap 150 arbejdspladser mere inden

for hotel og restauration end deres objektive andel tilsiger. Samlet for hele den private

service har ændringer i kvindernes andel af beskæftigelsen betydet et mertab for

kvinderne på knap 100 arbejdspladser. Men da strukturen inden for privat service er

forskudt til fordel af forretningsservice, som har beskæftiget en forholdsvis høj andel

kvinder, har den samlede merbeskæftigelse for kvinder i privat service under eet været

positiv – en merbeskæftigelse på godt 50 arbejdspladser.

Inden for offentlig service har ændringerne i kvindernes andel af de enkelte undersektorer

betydet, at kvinderne har haft en samlet tab af arbejdspladser på godt 50.

Det skyldes især, at kvinderne har tabt beskæftigelsesandele inden for offentlig administration

og inden for sociale institutioner – samlet har kvinderne haft et mertab af

arbejdspladser inden for disse to undersektorer på ca. 400 arbejdspladser. Til gengæld

har kvinderne haft en merbeskæftigelse inden for sundhedsvæsen på godt 200 arbejdspladser.

Inden for offentlig service er der samtidig sket en forholdsvis kraftig

forskydning i beskæftigelsen til fordel for undersektoren, sociale institutioner, som er

en meget ”kvindetung” delsektor. Derfor har der for den offentlige sektor under eet

været en samlet merbeskæftigelse for kvinder på mere end 600 arbejdspladser.

Samlet må det derfor konstateres, at beskæftigelsesudviklingen i Viborg amt de seneste

5 år på nogle felter har været med til at udjævne den skæve kønsfordeling på arbejdsmarkedet,

mens den på andre felter har været med til at cementere forskellene.

De positive eksempler er kvindernes stigende andel af beskæftigelsen i visse dele af

industrien, især jern og metal, mændenes stigende andel af beskæftigelsen inden for

sociale institutioner samt en forskydning i erhvervsstrukturen inden for privat service

til fordel for forretningsservice, som har en forholdsvis lige beskæftigelsesfordeling

mellem kønnene. De negative eksempler er, at der er sket forskydninger i erhvervsstrukturen

til fordel for dels nogle af de ”mandetunge” industrifag og dels til fordel

for et meget ”kvindetungt” område som sociale institutioner.

22


2.3 2.3 Job Job-åbninger

Job åbninger

Udviklingen i kvindernes beskæftigelsessituation er afhængig af, hvor der opstår jobåbninger

på arbejdsmarkedet, og om kvinderne får deres andel af disse jobåbninger.

Generelt er der en meget stor omsætning af job på det danske arbejdsmarked. I 1990erne

har antallet af jobåbninger ligger på mellem 750.000 og 850.000 om året – med

toppunkt i 1995 9 . Det svarer til, at mellem 25% og 30% af arbejdsstyrken bliver ansat

i et nyt job i løbet af et år.

En jobåbning 10 er beregnet som det samlede antal nyansættelser i ledige lønmodtagerjob

– eller tilgangen af personer i virksomheden – i løbet af en årsperiode. Opgørelsen

omfatter både ansættelse i varige job og korttidsansættelser 11 .

Der er en lille geografisk variation i omsætningen af job på det danske arbejdsmarked.

Omsætningen målt som antallet af jobåbninger i forhold til antallet af lønmodtagere

er klart størst i hovedstadsregionen – antallet af jobåbninger udgør mere end en

tredjedel af antallet af lønmodtagere. Faktisk er regionerne i hovedstaden alene om at

ligge over landsgennemsnittet.

For de øvrige regioner er omsætningen

således en smule under landsgennemsnittet.

Der er ikke nogen klar systematik

i, hvilke af regionerne uden for hovedstaden,

der har henholdsvis den største

og den mindste omsætning af job –

hverken nærhed til hovedstaden, store

byer i regionen eller situationen på det

regionale arbejdsmarked synes at være

entydigt afgørende for omsætningen af

job på det regionale arbejdsmarked. Jobomsætningen

i Viborg amt er forholdsvis

lille – kun Sønderjyllands amt har en

job-omsætning i 1999, der var lavere end

omsætningen i Viborg amt.

Variationerne i job-omsætningen mellem

de enkelte arbejdskraftoplande i Viborg

amt er forholdsvis små. Den største omsætning

finder sted i Midt, mens Syd har

den mindste omsætning.

Antallet af jobåbninger har ligget forholdsvis

konstant siden midten af 1990erne.

Det gælder i hele landet og det

gælder i Viborg amt.

Tabel Tabel 2.10: .10: Jobåbninger i 1999 1999 i i regioner regioner i Da Dan- Da

n

mark. mark. mark. Absolut Absolut og og andel andel af af lønmodtagere

løn

lønmodtagere

modtagere

Regioner Regioner

Antal

Antal Andel Andel

Andel

jobåb jobåbninger jobåb inger inger

(procent)

(procent)

Hovedstadsregionen 309.297 35,7

Vestsjællands amt 35.170 32,7

Storstrøms amt 29.141 32,6

Bornholms amt 5.466 32,8

Fyns amt 59.758 31,6

Sønderjyllands amt 31.484 30,1

Ribe amt 32.326 31,9

Vejle amt 50.727 32,0

Ringkøbing amt 41.407 32,9

Århus amt 92.030 33,2

Viborg amt 31.593 31,2

Nordjyllands amt 65.724 32,1

Hele landet

(excl. uoplyst)

784.123 33,5

Arbejdsmarkedso

Arbejdsmarkedsop-

Arbejdsmarkedso p

Antal

Antal Andel Andel

Andel

blande blande i i Viborg Viborg amt

amt jobåbnin jobåbninger jobåbnin er

(procent)

(procent)

Nord 8.798 31,0

Midt (ekskl. Fjends) 7.581 32,5

Syd (inkl. Fjends) 15.214 30,6

Hele amtet 31.593 31,2

Note: Andelen er angivet i procent af antallet af lønmodtagere ansat

på arbejdssteder i regionen.

Kilde: Danmarks Statistik. Særkørsel til AF-regionerne.

9 Kilde: Danmarks Statistik, Særkørsel til AF-regionerne. Der foreligger tal frem til 1999.

10 Begrebet jobåbninger er beskrevet og defineret i Per Vejrup-Hansen og Ninette Pilegaard Hansen: ”Omfanget af jobåbninger

på det danske arbejdsmarked”, Handelshøjskolen i København, 1998.

11 Det skal bemærkes, at opgørelsen over jobåbninger ikke omfatter nybeskæftigelse af selvstændige eller medhjælpende

ægtefæller. At korterevarende ansættelser medregnes betyder, at en person kan indtræde i mere end én jobåbning om året. Til

gengæld har Danmarks Statistik fra 1995 fjernet personer, der har været på orlov og efter endt orlov er vendt tilbage til det

arbejdssted, de var ansat på før deres orlov. Fra 1996 er endvidere søgt fjernet personer, der ansættes i jobtræning.

23


Knap halvdelen af job-åbningerne i Viborg amt bliver fyldt ud gennem ansættelse af

kvinder. Det drejede sig i 1999 om 44%. Det svarer nogenlunde til kvindernes andel

af de beskæftigede i amtet. Kvindernes andel af job-åbningerne har været svagt stigende

siden 1996.

Den erhvervsmæssige fordeling af job-åbningerne og ansættelsen i disse job afspejler

naturligvis den regionale erhvervs- og arbejdsmarkedsstruktur. Det er bemærkelsesværdigt,

at hver tredje af de jobåbninger, der besættes med kvinder, koncentrerer sig

på to erhvervsområder – knap 20% inden for sociale institutioner og knap 15% inden

for detailhandel. Også job-åbningerne for mænd har en tendens til koncentration,

selv om den er knap så stærk – 15% inden for jern og metal samt godt 10% inden

for bygge og anlæg. På denne måde er ansættelse i job-åbningerne med til at cementere

den eksisterende kønssegmentering på arbejdsmarkedet i Viborg amt.

I forhold til gennemsnittet for hele landet er der forholdsvis mange jobåbninger i

Viborg amt – til både mænd og kvinder – inden for industrien (især jern og metal).

Det skyldes både, at dette erhverv fylder forholdsvis meget i Viborg amt, og at omsætningen

af job i industrien (og især jern og metal) er en smule større i Viborg amt

end i resten af landet.

Til gengæld er der forholdsvis få jobåbninger i Viborg amt inden for privat service.

Det gælder både for mænd og kvinder. Det er især inden for forretningsservice og

anden privat service, at der er et forholdsvis lille antal jobåbninger i Viborg amt. Det

skyldes i stort omfang, at omsætningen af job i privat service er mindre i Viborg amt

end i resten af landet.

Tabel Tabel 2.11 .11 Job Job-åbni Job åbni åbninger åbni nger i i i Viborg Viborg Viborg amt amt i i i 1999 1999 fordelt fordelt fordelt på på erhverv. erhverv. Kvinder. Kvinder. Andel Andel af af samlede samlede antal

antal

jobåbninger jobåbninger samt samt andel andel andel af af beskæftigede beskæftigede inden inden for for erhverv. erhverv. Kvindernes Kvindernes andel andel andel af af job job-åbningerne

job åbningerne

samt samt kvindernes kvindernes kvindernes andel andel af af beskæftigelsen. beskæftigelsen. Pr Procent Pr cent

Erhvervsgrupper

Erhvervsgrupper

Job Job-åbninger Job åbninger åbninger for for kvi kvinder kvi nder Kvindernes Kvindernes andel andel af af af job-

job

åbninger åbninger åbninger og og beskæftigede

beskæftigede

Andel Andel af

af Andel Andel af

af Jobåbninger Jobåbninger Beskæftigede

Beskæftigede

jobåbninger

jobåbninger beskæftigede

beskæftigede

Landbrug m.v. 3,2 22,2 22,4 20,1

Industri i alt 20,7 29,2 33,2 31,7

- jern og metal 7,6 26,3 28,7 30,7

- møbel m.v. 4,1 30,3 28,8 27,8

- anden industri 9,0 31,6 41,7 39,4

Råstofudvinding, energi og vandforsyning 0,2 9,8 21,2 22,0

Bygge og anlæg 1,1 22,6 7,1 8,8

Privat service i alt 34,5 33,6 48,3 42,3

- handel 16,9 35,3 47,3 39,9

- hotel og restauration 7,9 61,7 69,0 64,9

- transport, post og telekommunikation 1,8 22,1 20,7 23,4

- forretningsservice og anden privat service 7,8 23,3 51,0 49,7

Offentlig service m.v. i alt 40,4 20,9 65,2 69,8

- offentlig administration m.v. 3,3 17,6 26,4 42,4

- sociale institutioner m.v. 18,7 21,4 83,3 88,8

- anden offentlig service m.v. 18,4 21,2 67,9 64,9

Uoplyst erhverv 0,0 0,5 100,0 56,4

Alle erhverv 100,0 25,7 44,3 44,5

Note: Relative andel af jobåbninger afviger fra tal i tabel 2.10, da antallet af jobåbninger er sat i forhold til antal beskæftigede (i stedet for

antal lønmodtagere).

Kilde: Danmarks Statistik. Særkørsel til AF-regionerne

24


Den største jobomsætning i Viborg amt i forhold til antallet af beskæftigede inden

for erhvervet finder sted i hotel- og restaurationsvirksomheder. Det gælder både for

kvinder og mænd, og det er det samme billede, som gælder for hele landet. Antallet af

jobåbninger i hotel og restauration i løbet af et år er mere end halvdelen af bestanden

af beskæftigede i erhvervet.

Kvinderne har en stor jobomsætning inden for handel og industri (bortset fra jern og

metal), når det vurderes i forhold til antallet af beskæftigede inden for de pågældende

erhverv. Mænd har den relativt største jobomsætning (ud over hotel og restauration)

inden for offentlig administration m.v. samt social institutioner.

Den mindste jobomsætning 12 har kvinderne inden for offentlig administration m.v.,

mens mændene har den mindste jobomsætning inden for anden offentlig service m.v.

(især undervisning og sundhedsvæsen).

Kvinder har fået andel af en forholdsvis stor del af job-åbningerne inden for handel,

forretningsservice og anden privat service samt anden offentlig service. Derimod har

de fået del i forholdsvis få job-åbninger i forhold til deres beskæftigelsesandel inden

for offentlig administration og sociale institutioner.

Tabel Tabel 2.12: .12: Job Job-åbninger Job åbninger i i i Viborg Viborg amt amt i i 1999 1999 fordelt fordelt på på aldersgrupper. Kvinder. Andel af af sa samlede sa

lede

antal antal antal jobåbninger jobåbninger samt samt samt andel andel andel af af beskæftigede beskæftigede inden inden for for erhverv. erhverv. Kvindernes Kvindernes andel andel andel af af jjob

jj

ob-

åbningerne åbningerne samt samt samt kvindernes kvindernes andel andel af af beskæftigelsen. beskæftigelsen. beskæftigelsen. Procent

Procent

Aldersgrupper

Aldersgrupper

Aldersgrupper

Job Job-åbninger Job åbninger for for kvinder kvinder kvinder Kvindernes Kvindernes andel andel andel af af af job job-

job

åbninger åbninger og og beskæftigede

beskæftigede

Andel Andel Andel af af

af Andel Andel af

af Jobåbninger Jobåbninger Jobåbninger Beskæftigede

Beskæftigede

jobåbninger

jobåbninger beskæftigede

beskæftigede

Op til 24 år 44,0 67,1 44,7 43,4

25-29 år 13,8 35,4 45,6 45,5

30-49 år 33,5 17,1 44,9 47,2

50-59 år 7,2 9,8 41,8 43,9

60-66 år 0,8 8,0 34,1 34,2

Over 66 år 0,6 13,5 24,2 19,7

Alle aldersgrupper 100,0 25,7 44,3 44,5

Note: Relative andel af jobåbninger afviger fra tal i tabel 2.10, da antallet af jobåbninger er sat i forhold til antal beskæftigede (i stedet for

antal lønmodtagere).

Kilde:

Knap halvdelen af alle jobåbninger i Viborg amt bliver besat af unge under 25 år. Der

er ingen væsentlig forskel på denne andel for de to køn. De unge i Viborg amt besætter

til gengæld langt flere af de jobåbninger, der indgår i jobomsætningen, end i resten

af landet 13 . Det skyldes udelukkende, at de unge vejer tungere i den samlede beskæftigelse

i Viborg amt end i resten af landet.

Kvinderne får stort set den forventede andel af job-åbningerne i de forskellige aldersgrupper.

Der er dog en lille underskud af job-åbninger, som besættes af kvinder i

alderen 30-59 år i forhold til den andel, kvinderne udgør af de samlede beskæftigede i

disse aldersgrupper. Dette underskud er dog ikke så stort for de midaldrende kvinder

i Viborg amt, som det er for de jævnaldrende kvinder i hele landet.

12 For begge køn er den klart mindste job-omsætning inden for råstofudvinding, energi og vandforsyning, men dette erhvervsområde

spiller en meget ligge rolle i Viborg amt og i resten af landet.

13 Gennemsnittet for hele landet ligger på 37,7% for unge under 25 år, mens det i Viborg amt ligger på 43,6%.

25


2.4 2.4 Opsummering Opsummering og og diskussion

diskussion

Denne analyse har taget udgangspunkt i, at kvinderne i Viborg amt har en ledighed,

der er langt højere end mændenes ledighed.

Kortlægningen af de aktuelle ledighedsniveau for kvinder i amtet i sammenligning

med dels mænd og dels kvinder i andre regioner viser:

• Kvindernes ledighed i Viborg amt generelt ligger på et niveau ca. 50% højere end

mændenes ledighed

• Ledigheden er faldet kraftigt for både kvinder og mænd siden 1997 og samtidig

hermed er forskellen i ledighedsniveau mellem de to køn blevet indsnævret kraftigt

• Ledigheden blandt kvinder i Viborg amt ligger 10% lavere end landsgennemsnittet

og Viborg amt er i 2002 den region uden for hovedstadsområdet, som har

den laveste ledighed blandt kvinder. I denne sammenligning kan man ikke tale

om en særlig stor ledighedsrisiko for kvinder i Viborg amt

• Kvinder i de reproduktive aldersgrupper (25-39 år) har den største overledighed

– både i Viborg amt og på landsplan

• Der er meget stor forskel mellem de enkelte kommuner i Viborg amt i hvilke

aldersgrupper af kvinder, der har den største overrisiko for at blive ledige i forhold

til de jævnaldrende mænd. Sammenhæng mellem alder og kvindernes risiko

for overledighed vil ofte være underordnet specifikke lokale forhold i den enkelte

kommune eller i det enkelte arbejdskraftopland

Faldet i ledighed hænger snævert sammen med udviklingen i beskæftigelsen i amtet:

• Både kvinder og mænd har fået forbedret beskæftigelsessituationen de seneste

fem år. Fra 1997 til 2001 steg den samlede beskæftigelse med 4,5% for kvinderne

og med 1,2% for mændene.

• Beskæftigelsesstigningen har været mest udpræget i den sydlige del af regionen. I

Nord (Thy-Mors) skete der endog et fald i beskæftigelsen for mænd fra 1997 til

2001.

• Kvindernes stigende beskæftigelse har ikke alene fundet sted i traditionelle kvindeerhverv.

Den største relative beskæftigelsesfremgang har kvinder oplevet inden

for dele af den private service (især anden forretningsservice) og dele af industrien

(jern og metal samt træ og møbel).

• Den positive udvikling i kvindernes beskæftigelse har dog ikke på afgørende vis

skabt opbrud i det kønsopdelte arbejdsmarked. Den positive beskæftigelsesudvikling

for kvinderne har typisk alene været i stand til at øge kvindernes andel i

typiske mandeerhverv med 1-2 procentpoint.

• Udviklingen på arbejdsmarkedet i Viborg amt er præget af, at en meget stor andel

af de unge forlader regionen. Mere end hver femte af de unge forlader amtet

– typisk for at tage en uddannelse uden for amtet. Selv om en del af fraflytningen

af de unge opvejes af en (gen-)tilflytning af personer, der har afsluttet deres uddannelse,

kan tilflytningen kun opveje 30-40% af fraflytningen af unge.

• Fraflytningen har et større omfang for de unge kvinder end for de unge mænd.

Den er langt større i den nordlige del af amtet end i den sydlige. I den sydlige del

af amtet kan (gen-)tilflytningen af 30-39 årige stort set opveje fraflytningen af

unge.

• Beskæftigelsesfremgangen i Viborg amt de seneste fem år er primært kommet fra

to kilder: (1) Beskæftigelse af personer, som er flyttet til regionen i aldersgrup-

26


perne 30-39 år, og (2) udnyttelse af nogle af de arbejdskraftreserver, der har været

til stede på arbejdsmarkedet i Viborg amt i de mellemste aldersgrupper mellem

25 og 49 år.

• Kvinderne i Viborg amt har fra 1996 til 2001 øget beskæftigelsen med ca. 2.700

personer. Heraf er godt 1.000 arbejdspladser udtryk for en merbeskæftigelse til

kvinderne i forhold til en situation, hvor væksten i beskæftigelsen havde fordelt

sig helt jævnt på kvinder og mænd. Det svarer til ca. 2% af kvindernes samlede

beskæftigelse.

• I sig selv har denne udvikling været med til at udjævne nogle af forskellene mellem

kvinder og mænd på det regionale arbejdsmarked.

• De positive eksempler på udjævning af kønsforskellene på arbejdsmarkedet er:

(1) Kvinderne har øget deres andel af beskæftigelsen i dele af industrien, især jern

og metal, (2) mændene har øget deres andel af beskæftigelsen inden for sociale

institutioner og (3) en forskydning af erhvervsstrukturen inden for privat service

til fordel for forretningsservice, som har en forholdsvis lige fordeling af beskæftigelsen

mellem de to køn.

• De negative eksempler på cementering og uddybning af kønsforskellene på arbejdsmarkedet

er, at der er sket forskydninger i erhvervsstrukturen til fordel for

dels nogle af de ”mandetunge” industrifag og dels til fordel for et meget ”kvindetungt”

erhvervsområde som sociale institutioner.

Udviklingen i beskæftigelsen for både kvinder og mænd er direkte påvirket af, hvor

der opstår jobåbninger på arbejdsmarkedet, og om det er kvinder eller mænd, der

ansættes i disse nye job:

• Antallet af jobåbninger på arbejdsmarkedet er meget stort – i 1990-erne har tallet

ligget mellem 750.000 og 850.000 om året.

• Antallet af jobåbninger i Viborg amt lå i 1999 på knap 32.000 eller 31% af de

beskæftigede i amtet. Job-omsætningen i amtet er forholdsvis lille – kun Sønderjyllands

amt har en job-omsætning, der er lavere. Der er en lille variation i jobomsætningen

mellem de enkelte arbejdskraftoplande i regionen, hvor omsætningen

er størst i Midt (Salling-området) og mindst i Syd (Viborg-området).

• Der er meget stor forskel på jobomsætningen i de enkelte erhverv. I forhold til et

landsgennemsnit er jobomsætningen inden for industrien (og især jern og metal)

forholdsvis stor i Viborg amt, mens der omvendt er et forholdsvis lille antal jobåbninger

inden for forretningsservice og anden privat service i amtet i forhold til

resten af landet.

• Kvinderne besætter 44% af jobåbningerne i amtet. Det svarer nogenlunde til

kvindernes andel af de beskæftigede. Kvinderne besætter en forholdsvis stor del

af jobåbningerne inden for handel, forretningsservice og anden privat service

samt anden offentlig service i forhold til deres andel af beskæftigelsen inden for

disse erhverv. Til gengæld besætter kvinderne forholdsvis få jobåbninger inden

for offentlig administration og sociale institutioner i forhold til deres andel af beskæftigelsen.

• Knap halvdelen af alle jobåbninger i Viborg amt bliver besat af unge under 25 år

– både kvinder og mænd. De unge vejer tungere i den samlede beskæftigelse i

amtet end i resten af landet, og derfor besætter de også langt flere jobåbninger.

Kvinderne får stort set den forventede andel af jobåbningerne i de forskellige aldersgrupper,

men der er en tendens til, at kvinder i alderen 30-59 år besætter færre jobåbninger,

end deres andel af beskæftigelsen berettiger dem til. Denne tendens er

dog stærkere på landsplan end i Viborg amt.

27


Kapitel Kapitel 3. 3. Holdninger Holdninger og og adfærd adfærd blandt blandt beskæft beskæfti- beskæft i

gede gede og og ledige

ledige

Der er gennemført en mere kvalitativ analyse af forudsætninger, holdninger og adfærd

blandt hos såvel ledige som ”nybeskæftigede” og blandt kvinder og mænd. Analysen

er gennemført på grundlag af (1) en række individuelle interviews og gruppeinterviews

med ledige og nybeskæftigede (2) en survey blandt 600 personer i Viborg

amt.

Surveyen 14 blev sammensat, så den inddrog 6 målgrupper:

• Korttidsledige kvinder

• Langtidsledige kvinder

• Nybeskæftigede kvinder

• Korttidsledige mænd

• Langtidsledige mænd

• Nybeskæftigede mænd

Nybeskæftigede blev afgrænset som personer, der har været tilmeldt AF som ledige,

men som inden for de seneste tre måneder er overgået til beskæftigelse.

På grundlag af surveyens spørgsmål om personernes forudsætninger, deres adfærd og

holdninger er der udarbejdet en typologi, som kan beskrive de lediges holdninger og

adfærd i forhold til job og ledighed.

3.1 3.1 Jobsøgningsadfærd Jobsøgningsadfærd samt samt holdninger holdninger til til mobilitet mobilitet mobilitet og og fleksibilitet

fleksibilitet

Inden der konstrueres en egentlig ledighedstypologi for de ledige i Viborg amt, gennemgås

der i dette afsnit hvilke holdninger og adfærd de ledige har i forhold til at

komme i job. Det gøres ud fra de fire parametre:

• Jobsøgningsadfærd

• Faglig mobilitet

• Geografisk mobilitet

• Arbejdstids fleksibilitet

Disse fire dimensioner er i høj grad medbestemmende for de lediges vej til ordinær

beskæftigelse. De fire parametre er udtryk for de lediges adfærd og holdninger og

beskriver grundlæggende, hvor aktive de ledige er i forhold til at komme i arbejde og

hvor fleksible de er, dvs. hvor bredt et spektrum af jobs de ledige vil acceptere.

Den første parameter, jobsøgningsadfærd, er et udtryk for de lediges adfærd i forhold

til jobsøgning. Er de ledige i første omgang reelt interesserede i at få et job, og

efterfølgende, hvor aktive er de i deres jobsøgning? Hvilke jobsøgningskanaler anvender

de og hvad gør de reelt for at få arbejde? Henvender de sig til virksomheder-

14 Surveyen er gennemført som en telefonsurvey i november 2002.

29


ne, svarer de på jobannoncer, bruger de deres netværk af familie og tidligere kollegaer

og i hvilken grad henvender de sig til AF for job eller vejledning?

De øvrige tre parametre er udtryk, der sammenfatter de lediges holdninger til en række

centrale parametre, der er knyttet til, hvor fleksible de er:

Faglig mobilitet er et udtryk for de lediges villighed til at påtage sig job, der adskiller

sig fra deres tidligere erhvervserfaringer eller den erhvervsuddannelse de har.

Geografisk mobilitet, er et udtryk for, i hvilken grad de ledige er villige til at pendle

eller flytte for at få et arbejde. Hvor lang samlet daglig transporttid er de ledige villige

til at have og vil de eventuelt flytte for at få et job?

Arbejdstidsfleksibilitet, er et udtryk for, i hvilken grad de ledige er fleksible med

hensyn til arbejdstidens placering og ansættelsesformer, de vil indgå i, fx vikarjob,

sæsonjob og deltidsjob.

Konkret er hver parameter opbygget som en sammenfatning af flere spørgsmål fra

telefoninterviewundersøgelsen. Ud fra de lediges svar på spørgsmålene rubriceres de

efter, i hvilken udstrækning de er fleksible (er de fx meget eller lidt fagligt mobile, er

de meget aktive eller passive i deres jobsøgning?). Hver parameter har således et udfaldsrum,

der spænder fra ”Ingenting” eller ”Lidt” til ”Meget”.

Efterfølgende sammenflettes disse fire parametre til en ledighedstypologi til beskrivelse

af de ledige i Viborg amt.

3.2 3.2 Jobsøgningsadfærd

Jobsøgningsadfærd

I nedenstående figur vises de jobsøgningskanaler, de nybeskæftigede og de ledige har

brugt.

Figur Figur 3.1: 3.1: De De nybeskæftigedes nybeskæftigedes og og de de lediges lediges brug brug af af forskellige forskellige jobsøgningskanaler

jobsøgningskanaler

30

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

Jeg har selv

kontaktet

virksomheden

Svarede på

annoncer i

aviser/fagblade

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Igennem venner,

familie mv.

Jeg blev

kontaktet af

arb.giver

Nybeskæftigede

Ledige

AF har anvist mig

job

Svarede på ann. i

AF´s job-butik

mv.


Figuren viser, at der kan peges på tre forskellige jobsøgningskanaler, som især har vist

sig at være særligt effektive.

Langt den mest effektive jobsøgningskanal er, at de ledige selv er opsøgende i forhold

til virksomhederne. Figuren viser således, at

• 4 ud af 10 nybeskæftigede har fået arbejde, efter at de har henvendt sig direkte

til virksomheden.

Samlet viser figuren således tydeligt, at selvstændig og opsøgende adfærd generelt er

afgørende for at opnå beskæftigelse, men den kan også komme til udtryk på andre

måder end blot ved at være opsøgende overfor virksomhederne. Det er således

• 2 ud af 10 har fået arbejde, fordi de svarede på annoncer i aviser/fagblade

• 2 ud af 10 har fået arbejde ved at bruge deres personlige netværk (dvs. gennem

kontakt med venner, familie, tidligere kollegaer osv.)

Det er således kun godt to ud af ti, der er kommet i job gennem AF eller ved at virksomhederne

selv har henvendt sig til dem.

Ganske positivt er det, at de ledige i stor udstrækning bruger de jobsøgningskanaler,

som ”virker” – dvs. de jobsøgningskanaler som har fungeret for de nybeskæftigede.

Der er dog nogle forskelle. For det første er de ledige lidt mindre direkte opsøgende i

forhold til virksomhederne. Der er således lidt færre af de ledige, der har været direkte

opsøgende i forhold til virksomhederne end der er blandt de nybeskæftigede, der

har fået job af denne vej.

For det andet bruger de ledige deres personlige netværk lidt mindre end de nybeskæftigede.

Med udgangspunkt i resultaterne ovenfor bliver de lediges aktivitetsniveau og deres

jobsøgningsadfærd i typologiudarbejdelsen betragtet som et kardinalpunkt i vurderingen

af den lediges beskæftigelseschancer.

Det er netop i den konkrete jobsøgningsadfærd, forstået som brugen af jobsøgningskanaler,

at den ledige kan komme frem til de jobåbninger, der eksisterer.

Jobsøgningsadfærden beskriver grundlæggende to aspekter. For det første om den

enkelte rent faktisk ønsker et arbejde, og dernæst hvad denne gør for at få et arbejde.

Der er i typologiudviklingen anlagt en betragtning om, at den ledige i udgangspunktet

må være interesseret i at få et arbejde, og dernæst selv må gøre en aktiv indsats for

det. Derfor beskriver jobsøgningsadfærden først, om den enkelte ønsker et arbejde,

og dernæst hvilke midler den enkelte tager i brug for at opnå et arbejde.

Parameteren jobsøgningsadfærd er en sammenfatning af spørgsmålene:

• Vil du gerne have et arbejde?

• Hvad har du gjort inden for den sidste måned for at få arbejde?

• Har du selv opsøgt information/vejledning om job, kurser eller uddannelse?

Med udgangspunkt i de tre spørgsmål er der udviklet fem kategorier af ledige, der

hver er knyttet til hvor aktive og opsøgende de ledige er i forhold til nyt job.

De fem kategorier er beskrevet i nedenstående oversigt:

31


Oversigt Oversigt 3.1: : Fem Fem kategorier kategorier af af jobsøgningsadfærd

jobsøgningsadfærd

jobsøgningsadfærd

Kategori Kategori Beskrivelse

Beskrivelse

De uvillige Ønsker ikke arbejde

De passive Ønsker arbejde, men gør intet for at får arbejde. Søger ikke – dvs. henvender sig ikke til AF,

arbejdsgivere, eller sit netværk omkring job, læser ikke annoncer osv.

Afventere Ønsker arbejde, men er under jobtræning, jobsøgningskursus, under uddannelse, i aktivering

eller på andre kurser.

Aktive Ønsker arbejde og har brugt en af følgende ”kanaler”:

Henvendt sig til AF,

Henvendt sig til vikar bureau

Henvendt sig til fagforening

Selv henvendt til arbejdsgivere, Kontaktet venner, familie eller tidligere kollegaer

Svaret på annoncer i aviser, fagblade eller i AF’s jobbutik

Overvejet at starte som selvstændig

Entusiasterne De har samme søgeadfærd som de aktive, og har herudover også søgt vejledning om job eller

om uddannelsesmuligheder

I nedenstående tabel er de ledige og de nybeskæftigede fordelt på de fem segmenter i

forhold til deres jobsøgningsadfærd.

Tabel Tabel Tabel 3.2: : Jobsøgningsadfærd Jobsøgningsadfærd blandt blandt nybeskæftigede nybeskæftigede og og og ledige ledige kvinder kvinder og og og mænd, mænd, i i i i procent procent procent procent

Langtidsled Langtidsledige

Langtidsled ge

Langtidsled Langtidsledige

Langtidsled Langtidsled ge ge

Nyledige

Nyledige Nyledi Nyledige Nyledi ge

Nybeskæft Nybeskæfti- Nybeskæft i

Nybeskæft Nybeskæfti- Nybeskæft Nybeskæftii

i

kvi kvinder kvi der der

mænd

mænd kvinder

kvinder mænd mænd

mænd gede gede kvi kvinder kvi kvi der

gede gede mænd mænd

mænd

Uvillige 6,2 4,8 1,0 2,0 0,0 0,0

Passive 35,1 23,1 20,4 16,2 16,0 28,4

Afventere 10,3 6,7 5,1 4,0 0,0 0,0

Aktive 8,2 10,6 18,4 23,2 50,0 43,2

Entusiaster 40,2 54,8 55,1 54,5 34,0 28,4

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Det generelle billede af de ledige er meget positivt. Det klart største segment er således

”entusiasterne”, som udgør mellem 40 og 55 procent af de forskellige grupper af

ledige.

På den anden side gælder det også, at der i alle grupper af ledige er en lille andel i

segmentet ”uvillige”, men at der er mellem 16 og 35 procent i segmentet ”passive”.

Samlet er der således næsten 30 procent af de langtidsledige, der er ikke vil have job

eller som ikke gør noget for at få det, mens denne gruppe er noget mindre blandt de

nyledige, hvor den udgør ca. 18 procent.

• Internt blandt de fire grupper af ledige ses det, at de langtidsledige kvinder udgør

den mest passive gruppe.

I forhold til både de langtidsledige mænd og i særlig grad de nyledige (af begge køn)

er der blandt de langtidsledige kvinder markant flere i segmenterne ”uvillige”, ”passive”

og ”afventere”, mens der samtidig er markant færre i segmenterne ”aktive” og

”entusiaster”.

Kønsdimensionen ses ikke meget markant i det samlede billede, men generelt peger

analysen på, at:

32


• de ledige mænd er lidt mere aktive i deres jobsøgningsadfærd end de ledige kvinder.

De korttidsledige kvinder har dog en adfærd der stort set ligner mændenes, og analysen

viser således overordnet, at

• ledighedsperioden især for kvinderne har betydning for jobsøgningsadfærden.

3.3 3.3 Faglig Faglig mobilitet

mobilitet

Faglig mobilitet er et udtryk, der beskriver, hvor bredt orienterede de ledige er i deres

jobsøgningsaktiviteter - hvilke typer af job de ledige søger, samt hvor villige de er til

at prøve noget nyt. Den faglige mobilitet er ikke alene knyttet til branchemobilitet,

men indeholder også kvalitative vurderinger - er de ledige villige til at påtage sig arbejde,

hvor de skal lave noget helt nyt eller er de ledige villige til at søge job, som de

egentlig synes, at de er overkvalificerede til, eller som ligger uden for det område, de

er uddannet til at arbejde inden for?

De lediges faglige mobilitet har betydning for deres beskæftigelseschancer, således at

de ledige, der er mest åbne over for at udvise faglig mobilitet, alt andet lige, også har

de bedste beskæftigelseschancer. Ledige, der ikke udviser faglig mobilitet, afskærer sig

fra at komme i betragtning til dele af de jobåbninger, der viser sig på arbejdsmarkedet,

men som de i praksis godt kunne bestride. Det kan eventuelt være jobåbninger,

der ligger i andre brancher, end de tidligere har været beskæftiget inden for eller jobåbninger,

hvor arbejdsfunktionen er en anden end den, de tidligere har haft.

Med udgangspunkt i spørgsmål om de lediges holdning til nedenstående tre spørgsmål

er der udviklet fire kategorier af faglig mobilitet.

• Job inden for fagområde eller branche, som man ikke tidligere har været beskæftiget

inden for.

• Job der indholdsmæssigt er anderledes end deres tidligere job.

• Uddannelse der er målrettet job inden for andet område.

De fire kategorier er nærmere beskrevet i nedenstående oversigt.

Oversigt Oversigt 3.3: : Fire Fire kategorier kategorier af af faglig faglig mobilitet

mobilitet

Kategori Kategori

Beskrivelse

Beskrivelse

De traditionelle Søger kun arbejde inden for sit fagområde, eller ved ikke.

De lidt fagligt mobile Søger arbejde inden for flere flere fagområder. Og er evt. evt. også villigt til at skifte til et

andet brancheområde i forhold til tidligere beskæftigelse, eller er villig til at tage

et job der er væsentligt anderledes i forhold til tidligere jobs.

De fagligt mobile Søger arbejde inden for flere flere eller alle fagområder. Og er også villigt til at skifte

til et andet brancheområde i forhold til tidligere beskæftigelse, eller er villig til at

tage et job, der er væsentligt anderledes i forhold til tidligere jobs.

De meget fagligt mobile Søger arbejde indenfor alle fagområder. Og er også villigt til at skifte til et andet

brancheområde i forhold til tidligere beskæftigelse, eller er villig til at tage et job

der er væsentligt anderledes i forhold til tidligere jobs.

Er samtidig interesseret i at komme på kursus/efteruddannelse eller har deltaget i

kurser/uddannelser uden for sit fagområder eller almene fag under denne eller

tidligere ledighedsperiode.

I nedenstående tabel er de enkelte grupper af ledige og nybeskæftigede fordelt på de

fire kategorier af faglig mobilitet.

33


Tabel Tabel 3.4: : Faglig Faglig mobilitet

mobilitet

Langtidsled Langtidsledi-

Langtidsled i

Langtidsled Langtidsledi-

Langtidsled Langtidsled i

Nyledige

Nyledige Nyledige

Nyledige Nybeskæft Nybeskæfti- Nybeskæft i

Nybeskæftig Nybeskæftigede

Nybeskæftig de

ge ge ge kvi kvinder kvi der

ge ge mænd

mænd kvi kvinder kvi kvi der

mænd

mænd gede gede kvinder

kvinder mænd

mænd

Traditionelle 26,0 25,0 20,0 30,3 27,8 32,7

Lidt mobile 1,0 3,8 2,0 4,0 13,4 20,4

Mobile 50,0 38,5 52,0 40,4 8,2 3,1

Meget mobile 23,0 32,7 26,0 25,3 50,5 43,9

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Det generelle billede af de ledige er, at de er fagligt mobile.

Det er således 40 – 50 procent af de ledige, der ingen forbehold har i forhold til at

påtage sig job inden for brancher eller fagområder, hvor de ikke har erfaringer og

som gerne vil arbejde uden for det uddannelsesområde, de er uddannet til.

Herudover er der en forholdsvis stor gruppe, der også er villige til at uddanne sig til

at varetage job uden for deres traditionelle fagområde, hvilket samlet betyder, at:

• 3 ud af 4 ledige ikke har forbehold for at tage job inden for nye brancher eller at

varetage nye arbejdsopgaver.

På den anden side findes der også en gruppe på ca. ¼ af de ledige, der ikke er fagligt

mobile, og som kun vil have job inden for de fagområder, hvor de har erfaringer.

I forhold til kønsaspektet viser analysen, at kvinder er lidt mere faglig mobile end

mænd, særligt for de nyledige.

Ledighedsperiodens længde spiller ikke ind på villigheden til at udvise faglig mobilitet

i noget videre omfang. For kvinderne betyder en længere ledighedsperiode en svagt

stigende villighed til faglig mobilitet, mens en længere ledighedsperiode for mændene

betyder en svagt faldende villighed til faglig mobilitet.

I sammenligningen mellem de ledige og de nybeskæftigede viser analysen, at de ledige

er villige til at udvise en faglig mobilitet, som er lidt højere end den nybeskæftigede

har udvist i det job, de er kommet i beskæftigelse i.

Dette kan henlede opmærksomheden på, at der også på arbejdsmarkedets efterspørgselsside

kan være barrierer for faglig mobilitet. Der er mange analyser, der viser, at

virksomhederne, gennem deres rekrutteringsadfærd, kan være blokerende for en faglig

mobilitet. Mange virksomheder anvender således netop erfaring inden for tilsvarende

branche eller job som et vigtigt selektionskriterium, når de rekrutterer, hvilket

blokerer for at ledige fra andre brancher kan komme i betragtning til de ledige jobs 15 .

Det er bemærkelsesværdigt, at de nybeskæftigede mænd er den gruppe som har udvist

mindst faglig mobilitet.

3.4 3.4 Geografisk Geografisk mobilitet

mobilitet

Geografisk mobilitet er et simpelt udtryk for, hvor langt de ledige vil pendle – og evt.

flytte for at få et arbejde.

15 Se fx oversigtsartikel i Samfundsøkonomen 1999:4 ”Efterspørgselsbetingede barrierer for mobilitet på arbejdsmarkedet”.

34


De ledige, der er villige til at bruge lang tid på daglig transport (at rejse langt), er alt

andet lige bedre stillet i jagten på ledige job, end de der kun vil bruge kort tid på

transport.

Geografisk mobilitet bestemmes ud fra hvor to parametre.

• Hvor lang samlet transporttid de ledige er villige til at påtage sig for at få et arbejde,

• Er de villige til at flytte for at få arbejde.

I nedenstående oversigt er de to parametre samlet til tre kategorier for geografisk

mobilitet

Oversigt Oversigt 3.5: : Tre Tre kategorier kategorier kategorier af af geografisk geografisk mobilitet

mobilitet

Kategori Kategori Kategori

Beskrivelse

Beskrivelse

De immobile Under en times daglig samlet transport.

De geografisk mobile Mere end en times samlet daglig transport

De meget geografisk mobile Er villig til at flytte for at få job

Niveauerne i de tre kategorier er ikke fastlagt udfra de rådighedsregler, der findes for

ledige. Der er således under 5 procent af de ledige, der er villige til mere end tre timers

samlet daglig transport.

For at kunne skelne mellem forskellige holdninger til geografisk mobilitet er der således

fastsat et niveau for geografisk mobilitet på en times samlet transporttid.

I tabellen nedenfor er de nybeskæftigede og de ledige fordelt på de tre kategorier af

geografisk mobilitet.

Tabel Tabel 3.6: : De De ledige ledige og og nybes nybeskæftigede nybes kæftigede fordelt fordelt på på de de tre tre tre kategorier kategorier af af geografisk geografisk mobilitet, mobilitet, procent

procent

Langtidsled Langtidsledige

Langtidsled ge

Langtidsled Langtidsledi-

Langtidsled Langtidsledii

i Nyledige

Nyledige Nyledige

Nyledige Nybeskæftig Nybeskæftigede

Nybeskæftig de

Nybeskæft Nybeskæfti- Nybeskæft Nybeskæftii

i

kvi kvinder kvi kvi der

ge ge mænd

mænd kvinder kvinder

kvinder mænd

mænd kvinder kvinder

kvinder gede gede gede mænd

mænd

Immobile 65,3 42,3 64,0 43,0 94,0 87,0

Mobile 25,7 43,3 29,0 42,0 6,0 11,0

Meget mobile 4,0 9,6 5,0 11,0

Ved ikke 5,0 4,8 2,0 4,0 2,0

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Analysen peger her på, at der er en tydelig kønsforskel på holdningen til geografisk

mobilitet

Det gælder således, at både

• langtidsledige og korttidsledige kvinder er betydeligt mindre geografisk mobile

end de tilsvarende grupper blandt mændene.

Samtidig viser analysen, at niveauet for villighed til geografisk mobilitet blandt kvinderne

er ens næsten uanset længden af ledighedsperioden; et mønster der går igen

hos mændene.

Således peger analysen på, at ledighedslængden ikke påvirker de lediges holdning til at

udvise geografisk mobilitet. Det gælder således ikke, at en lang ledighedsperiode betyder,

at de ledige øger deres søgeradius og på den måde øger deres mulighed for at

opnå job.

35


Det er særskilt undersøgt, om forskellen i kvinders og mænds geografiske mobilitet

hænger sammen med forskelle i ansvaret over for børn. Det synes ikke at være tilfældet.

Analysen viser, at kønsforskellen ikke kan henføres til, om de ledige har børn

eller ej. Kvinder og mænds geografiske mobilitet er ikke mindre, hvis de har børn,

end den er for samme grupper uden børn.

Det er dog interessant, at de nybeskæftigede i så markant udstrækning ikke har haft

behov for at udvise geografisk mobilitet for at opnå beskæftigelse.

Det er 94 procent af de nybeskæftigede kvinder, der kan nøjes med under en time i

samlet daglig transport og 87 procent af mændene kan nøjes med kun en times samlet

transport.

Dette kan igen være et udtryk for, at der er barrierer for mobilitet på efterspørgselssiden

(nogle virksomheder ønsker ikke at rekruttere medarbejdere, der har for langt til

arbejde, fordi virksomheden ikke anser det for sandsynligt, at de vil blive på virksomheden

i en længere periode, men vil søge nyt job tættere på), men det kan også

være udtryk for, at de nybeskæftigede har kunnet finde job inden for en snæver geografisk

radius og at de derfor ikke har været nødt til at udvise større geografisk mobilitet.

3.5 3.5 Arbejdstidsfleksibilitet

Arbejdstidsfleksibilitet

Ved arbejdstidsfleksibilitet forstås i hvor høj grad de ledige er villige til at påtage sig

beskæftigelse, der afviger fra et ”normalt 8-16” –job. Spørgsmålet er, om de ledige vil

påtage sig fx tidsbegrænsede job eller job med skiftende arbejdstid mv. for på den

måde at komme i beskæftigelse.

Jo mere fleksible de ledige er i forhold til at påtage sig job, der afviger fra normen, jo

større udvalg af job vil de potentielt kunne søge. Ofte kan de atypiske job være indgangen

til mere faste eller stable normale job på virksomhederne, hvorfor en åbenhed

over for denne type stillinger kan være et vigtigt element for at sikre de ledige beskæftigelse

af også mere varig karakter.

Arbejdstidsfleksibiliteten er beskrevet ud fra tre spørgsmål

• Er de ledige villige til at tage et deltidsjob

• Er de ledige villige til at tage vikar- eller sæsonjob

• Er de ledige villige til at tage skifteholdsarbejde eller arbejde med skæve arbejdstider.

De tre spørgsmål er samlet i fire kategorier af arbejdstidsfleksibilitet i oversigten nedenfor.

Tabel Tabel Tabel 3.7: : Fire Fire Fire kategorier kategorier af af arbejdstidsfleksibilitet

arbejdstidsfleksibilitet

Kategori Kategori

Beskrivelse

Beskrivelse

Ikke fleksible Ledige der ikke ikke er villige til at tage et deltidsjob. Ikke villige til at tage vikar/sæsonarbejde

og ikke villige til at tage skifteholdsarbejde eller arbejde med skæve arbejdstider.

De lidt fleksible Har svaret ja på 1 ud af følgende tre spørgsmål: om villighed til at tage a) deltidsarbejde

b)vikarjob/sæsonarbejde og c) skifteholdsarbejde(skæve arbejdstider

Fleksible Har svaret ja på 2 ud af følgende tre spørgsmål: om villighed til at tage a) deltidsarbejde

b)vikarjob/sæsonarbejde og c)skifteholdsarbejde(skæve arbejdstider

Meget fleksible Ledige der er villige til at tage et deltidsjob og villige til at tage vikar/sæsonarbjede og

og

villige til at tage skifteholdsarbejde eller arbejde med skæve arbejdstider.

36


I tabellen nedenfor er de nybeskæftigede og de ledige fordelt på de fire kategorier af

arbejdstidsfleksibilitet.

Tabel Tabel 3.8: : Arbejdstidsfleksibilitet

Arbejdstidsfleksibilitet

Langtidsledige Langtidsledige kvi kvinder kvi der Langtidsledige Langtidsledige mænd mænd Nyledige Nyledige kkvinder

k vinder Nyledige Nyledige Nyledige mænd

mænd

Meget fleksibel 9,9 34,0 20,4 25,5

Fleksibel 57,4 39,0 55,1 36,7

Lidt fleksibel 28,7 23,0 22,4 24,5

Ikke fleksibel 4,0 4,0 2,0 13,3

Total 100,0 100,0 100,0 100,0

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Tabellen viser, at mændene, især de langtidsledige mænd, uden sammenligning er de

mest villige til at være fleksible over for jobs på skæve arbejdstider, skiftehold, deltid

og lignende.

I en mere dybdegående analyse af kønsaspektet ved arbejdstidsfleksibiliteten peger

analysen på, at der er forskellige former for job, der i højere eller lavere grad appellerer

til henholdsvis mænd og kvinder.

Det er således kun få kvinder, der er villige til at tage skifteholdsarbejde eller arbejde

med skæve arbejdstider (32-40 procent af kvinderne der vil påtage sig disse job, mens

godt 60 procent af mændene vil det), mens vikar- og sæsonjob i højere grad tiltaler

kvinderne end mændene (godt 80 procent af kvinderne vil have dem, mens knap 70

procent af mændene vil have dem).

Ledighedsperioden påvirker ikke arbejdstidsfleksibiliteten entydigt for de to grupper.

For kvinderne gælder det således, at de nyledige er mere fleksible end de langtidsledige,

mens det for mændene gælder, at de langtidsledige er mere fleksible end de nyledige.

3.6 3.6 Sammenfattende Sammenfattende Sammenfattende om om jobsøgningsadfærd jobsøgningsadfærd og og holdning holdning holdning til til fleksibil fleksibili- fleksibil i

tet

tet

Nedenfor er de lediges holdning og adfærd i forhold til de fire udtryk samlet i en

figur.

37


Figur Figur 3.2: 3.2: Holdning Holdning og og adfærd adfærd i i forhold forhold forhold til til nyt job blandt de de ledige

ledige

I I I I procent procent procent procent

Figuren viser, at de ledige grundlæggende er fleksible og aktive i forhold til fremtidig

beskæftigelse. Samtidig viser figuren også, at der er en del ledige, der dels i forhold til

adfærd (jobsøgning) dels i forhold til holdning (fleksibilitet) ikke umiddelbart står tæt

på beskæftigelse. De er således enten ikke aktive i deres jobsøgning eller de er for

restriktive i deres holdning til en række karakteristika ved det job, de ønsker.

Oversigten viser således sammenfattende, at godt en fjerdedel af de ledige har en

jobsøgningsadfærd, der er kritisk i forhold til at komme i beskæftigelse og at det især

er de lediges geografiske mobilitet, der kan give anledning til problemer, når de skal i

job.

For nærmere at beskrive barrierernes omfang, vil de enkelte parametre i afsnittet nedenfor

blive samlet i en ledighedstypologi.

3.7 3.7 3.7 En En En ledighedstyp ledighedstypologi

ledighedstyp logi logi

Formålet med ledighedstypologien er at samle de fire udtryk, som er beskrevet ovenfor,

og som hver især beskriver aspekter ved de lediges holdninger og adfærd, som

har indflydelse på deres muligheder for at opnå beskæftigelse.

Typologien indeholder hermed en bred vifte af udsagn med arbejdsmarkedsrelevans,

og kan hermed bedre identificere komplekse arbejdsmarkedsmæssige barrierer for

den enkelte ledige i.f.t. personens beskæftigelseschancer.

Når de fire udtryk samles i typologien, er det muligt at identificere ”det svage led i

kæden” hos forskellige grupper af ledige. Hermed menes, at kombinationerne af udsagn

fra de ledige kan kaste lys over "stærke" og "svage" sider hos den enkelte og

placere den ledige efter disse. En positiv holdning til fx mobilitet kan naturligvis dårligt

omsættes til job, hvis den er knyttet sammen med en meget passiv jobsøgnings-

38

100%

80%

60%

40%

20%

0%

51,3

15,1

6,5

26,8

45,2

2,7

27,1 25,3

Jobsøgningsadfærd Faglig mobilitet Geografisk mobilitet Arbejdstidsfleksibilitet

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

7,7

36,4

55,6

Immobil/passiv Lidt mobil Mobil Meget mobil

22,4

47,1

24,7

5,8


adfærd, mens en meget positiv og opsøgende jobsøgningsadfærd omvendt kan blive

blokeret af en meget restriktiv holdning til fx at tage job uden for ens tidligere beskæftigelsesområde

eller uden for et meget snævert geografisk område.

For at kunne knytte de mange udtryk sammen er der foretaget endnu en rubricering,

således at der for hvert af de tre typer af fleksibilitet kun arbejdes med to udfaldsrum.

Denne opdeling er illustreret i nedenstående figur.

Figur Figur 3.3: 3.3: grundlæggende grundlæggende elementer

elementer

Ja

Ja

Positivt

Nej

Nej

Negativt

Kilde: Oxford Insight A/S

De meget

aktive

Entusiaster

De aktive

Afventere

Passive

Uvillige

JOBSØGNINGS-

ADFÆRD

Meget mobile

Mobile

Lidt mobile

De immobile

FAGLIG

MOBILITET

Meget mobile

Mobile

De immobile

GEOGRAFISK

MOBILITET

Meget

fleksible

Fleksible

Lidt fleksible

Ikke fleksible

ARBEJDSTIDS-

FLEKSIBILITET

Intentionen med at kombinere de fire elementer til en typologi, der består af i alt 8

forskellige segmenter er at give et bedre helhedsindstryk af forskelle mellem segmenter

af ledige og de forskelle, der er mellem de ledige kvinder og mænd.

I figuren nedenfor er de 8 segmenter illustreret i diagramform.

Typologien tager udgangspunkt i de lediges jobsøgningsadfærd, som er styrende for

de enkelte segmenter. Efterfølgende knyttes jobsøgningsadfærden sammen med deres

holdninger i forhold til de tre former for fleksibilitet der er behandlet i afsnittet

ovenfor.

Hermed ses der tre overordnede grupper i typologien:

• de ikke opsøgende ledige (afventere, passive og uvillige) som ikke vil have eller

ikke gør noget for at få job,

• de aktive (som aktivt søger job på forskellig vis) og

39


• de entusiastiske (som også har søgt om vejledning om job og uddannelse).

I hvilken grad henholdsvis de aktive og entusiasterne bliver betegnet som fleksible er

knyttet an til, i hvor høj grad de honorerer kravene til de forskellige former for fleksibilitet.

Fx er fleksible aktive ledige, der aktivt søger job og som har en positiv holdning

til minimum 2 af de 3 mobilitets/fleksibilitetsformer, der indgår i typologien.

Figur Figur 3.4: 3.4: Ledighedstypologiens Ledighedstypologiens arkitektur arkit

arkit ektur

40

JOBSØGNINGS-

ADFÆRD

Entusiaster

204

Aktive

60

Afventere

26

Passive

94

Uvillige

14

Uvillige

Kilde: Oxford Insight A/S

Passive

Afventere

Geografisk

Geografisk

mobil

mobil

JA

NEJ

Ikke

fleksible

aktive

Fagligt

Fagligt

mobil

mobil

JA

NEJ

Arbejd Arbejdstids Arbejd tids tids

fleksibil fleksibilitet fleksibil tet

Fleksible

aktive

JA

NEJ

Geografisk

Geografisk

mobil

mobil

JA

NEJ

Ikke

fleksible

entusiaster

Fagligt

Fagligt

mobil

mobil

JA

NEJ

Lidt

fleksible

entusiaster

Arbejd Arbejdstids Arbejd tids tids

fleksibil fleksibilitet fleksibil tet

Ja til 1 Ja til min. 2 Ja til 1

Ja til 3

Ja til 2

JA

NEJ

Meget

fleksible

entusiaster


De 8 segmenter er nærmere beskrevet i nedenstående oversigt.

Oversigt Oversigt 3.9: : : Beskrivelse Beskrivelse af de 8 segmenter i typologien

Segment Segment Beskrivelse Beskrivelse

Beskrivelse

De uvillige Ønsker ikke arbejde

De passive Ønsker arbejde, men gør intet for at får arbejde. Søger ikke – dvs. henvender sig ikke til AF,

arbejdsgivere, eller sit netværk omkring job, læser ikke annoncer osv.

Afventere Ønsker arbejde, men er under jobtræning, jobsøgningskursus, under uddannelse, i aktivering

eller på andre kurser.

Ikke fleksible Ønsker arbejde og har brugt en af følgende ”kanaler”: AF, vikar bureau, fagforening, selv

aktive henvendt til arbejdsgivere, kontaktet venner, familie eller tidligere kollegaer

Svaret på annoncer i aviser, fagblade eller i AF’s jobbutik eller overvejer at starte som selvstændig.

Er ikke fleksible i den forstand at de kun har en positiv holdning til 1 af de 3 mobilitets/fleksibilitetsformer

der indgår i typologien

Fleksible aktive Ønsker arbejde og har brugt en af følgende ”kanaler”: AF, vikar bureau, fagforening, selv

henvendt til arbejdsgivere, kontaktet venner, familie eller tidligere kollegaer

Svaret på annoncer i aviser, fagblade eller i AF’s jobbutik eller overvejer at starte som selvstændig.

Er fleksible i den forstand at de har en positiv holdning til minimum 2 af de 3 mobilitets/fleksibilitetsformer

der indgår i typologien

Ikke fleksible Ønsker arbejde og har brugt en af følgende ”kanaler”: AF, vikar bureau, fagforening, selv

entusiaster henvendt til arbejdsgivere, kontaktet venner, familie eller tidligere kollegaer

Svaret på annoncer i aviser, fagblade eller i AF’s jobbutik eller overvejer at starte som selvstændig.

Har herudover også søgt vejledning om job eller om uddannelsesmuligheder

Er ikke fleksible i den forstand at de kun har en positiv holdning til højest 1 af de 3 mobilitets/fleksibilitetsformer

der indgår i typologien

Lidt fleksible Ønsker arbejde og har brugt en af følgende ”kanaler”: AF, vikar bureau, fagforening, selv

entusiaster henvendt til arbejdsgivere, kontaktet venner, familie eller tidligere kollegaer

Svaret på annoncer i aviser, fagblade eller i AF’s jobbutik eller overvejer at starte som selvstændig.

Har herudover også søgt vejledning om job eller om uddannelsesmuligheder

Er lidt fleksible i den forstand at de har en positiv holdning til 2 af de 3 mobilitets/fleksibilitetsformer

der indgår i typologien

Meget fleksib- Ønsker arbejde og har brugt en af følgende ”kanaler”: AF, vikar bureau, fagforening, selv

leentusiaster- henvendt til arbejdsgivere, kontaktet venner, familie eller tidligere kollegaer

ne

Svaret på annoncer i aviser, fagblade eller i AF’s jobbutik eller overvejer at starte som selvstændig.

Har herudover også søgt vejledning om job eller om uddannelsesmuligheder

Er meget fleksible i den forstand at de har en positiv holdning til alle 3 af de 3 mobilitets/fleksibilitetsformer

der indgår i typologien

3.8 3.8 De De lediges lediges fordeling fordeling fordeling på på segmenterne segmenterne i i i typologien typologien

typologien

En central målsætning med typologidannelsen er at afdække, i hvilken grad de forskellige

elementer, der indgår i typologien, spiller sammen og om der er sammenhæng

mellem de forskellige elementer således, at der fx kan identificeres en meget

tung gruppe af ledige, som hverken er mobile eller fleksible.

41


I forhold til fleksibilitet og mobilitet viser tabellen nedenfor, at de ”ikke fleksible”

samlet udgør 16 procent af de ledige og at de ”lidt fleksible” eller ”meget fleksible”

samlet udgør 50 procent af de ledige 16 .

Tabel Tabel Tabel 3.10 10 10: 10 : Kvinder Kvinder og og mænd mænd fordelt fordelt på på de de 8 segmenter

42

Kvinder Kvinder

Mænd Mænd

I I alt

alt

Ikke fleksible aktive 3 8 5

Fleksible aktive 10 9 10

Ikke fleksible entusiaster 12 10 11

Lidt fleksible entusiaster 24 27 26

Meget fleksible entusiaster 11 17 14

Uvillige 4 4 4

Passive 28 20 24

Afventere 8 6 7

Total 100 101 101

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Der er således

• en vis tendens til at en negativ holdning til fx geografisk mobilitet spiller sammen

med en negativ holdning til faglig mobilitet, til arbejdstidsfleksibilitet og med en

passiv, ikke-opsøgende jobsøgningsadfærd.

Når de tre udtryk for mobilitet/fleksibilitet samles, viser tabellen, at hovedparten af

de ledige har en overvejende positiv holdning til at udvise fleksibilitet/mobilitet i

forsøget på igen at opnå beskæftigelse, mens kun en mindre del ikke har en særlig

positiv holdning til at være fleksibel/mobil for at opnå job.

På samme måde viser tabellen også, at der er

• en vis sammenhæng mellem en bredt opsøgende jobsøgningsadfærd (der inkluderer

søgning efter vejledning) og en positiv holdning til fleksibilitet/mobilitet.

Blandt de aktive ledige (der aktivt søger job) er det således ca. to tredjedele der er

fleksible, mens blandt de entusiastiske ledige (der også søger vejledning om job og

uddannelse) er det 80 procent der er fleksible/mobile.

I den udstrækning at holdningen til mobilitet/fleksibilitet og jobsøgningsadfærd

hænger sammen vil det således både have som konsekvens, at der kan findes en forholdsvis

”selvkørende” gruppe af ledige, der over en bred kam synes at være selvhjulpne

og at der endvidere også vil være en gruppe af mere ”fastlåste” ledige, der

kan have brug for hjælp og vejledning for at komme over deres ledighedsproblem.

Den ”fastlåste” gruppe af ledige, som i særligt omfang bør have opmærksomhed fra

AF for igen at opnå beskæftigelse udgøres således primært af de af de 35 procent der

kan karakteriseres som ”ikke opsøgende ledige” (de tre segmenter afventere, passive

og uvillige) og i mindre grad af de ca.15 procent ledige der ikke har en positiv holdning

til fleksibilitet/mobilitet.

Når der fokuseres på kønsaspektet ses det også fra tabel 3.10 ovenfor, at

16 Den resterende gruppe af ledige karakteriseres ikke ved deres fleksibilitet, da de ikke kan komme til at udvise denne på grund

af deres meget afvisende adfærd overfor job (de enten vil ikke have job eller gør intet for at få et). Disse findes i de tre segmenter

af afventere, passive og uvillige.


• der blandt kvinderne er noget flere af de ikke opsøgende ledige (flere i de to

segmenter passive og afventere) end der er hos mændene.

Samtidig gælder det, at de entusiaster der er blandt kvinderne er mindre fleksible end

de er hos mændene. Den mindre fleksibilitet går dog ikke igen i forhold til de to

segmenter af aktive, hvorfor der ikke kan tegnes noget særligt signifikant billede af en

udtalt mindre positiv holdning til fleksibilitet/mobilitet blandt kvinderne end blandt

mændene.

I tabellen neden for er de fire grupper af ledige fordelt på de otte segmenter.

Tabel Tabel 3.11 11 11: 11 : Langtidsledige Langtidsledige og og nyledige nyledige kvinder og mænd i de 8 segmenter

Langtidsl Langtidsledige

Langtidsl dige

Langtidsledige

Langtidsledige Nyledige Nyledige kvinder kvinder Nyledige Nyledige mænd

mænd

kvinder

kvinder

mænd

mænd

Ikke fleksible aktive 1 5 4 10

Fleksible aktive 6 5 14 13

Ikke fleksible entusiaster 12 8 13 12

Lidt fleksible entusiaster 20 28 29 27

Meget fleksible entusiaster 9 19 12 15

Uvillige 6 5 1 2

Passive 35 24 21 16

Afventere 10 7 5 4

I alt 100 100 100 100

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

I forhold til de fire grupper af ledige genkendes mønstret der er beskrevet ovenfor,

men der kan sættes yderlig fokus på hvilke grupper af ledige der især er ”fastlåste”.

Der er således især blandt de langtidsledige kvinder flere afventere, passive og uvillige

end der er blandt de tre andre grupper af ledige. Det er således over halvdelen af de

langtidsledige kvinder der findes i disse tre segmenter, mens det fx kun er 27 procent

af de nyledige kvinder der er i disse tre segmenter.

Der er også flere langtidsledige end nyledige mænd i disse tre segmenter, men her er

andelen kun henholdsvis 36 procent og 22 procent.

Noget tyder således på, at en lang ledighedsperiode i særlig grad påvirker kvindernes

søgeadfærd, og gør dem mere passive (det kan også være disse karakteristika der gør

at disse kvinder netop er blevet langtidsledige, det kan analysen ikke sige noget om).

Uanset i hvilke rækkefølge denne adfærd er opstået betyder det, at det især er blandt

de langtidsledige kvinder at der er ledige der kan have brug for ekstra vejledning og

støtte fra AF.

Videre ses det, at når de to grupper af nyledige sammenlignes er der kun få forskelle i

forhold til placering i typologien. De nyledige kvinder matcher således stort set mændene

både med hensyn til jobsøgningsadfærd og med hensyn til fleksibilitet.

Samlet peger denne del af analysen således på, at den lange ledighed i sær har negative

konsekvenser for kvinderne.

Når der fokuseres på de lediges uddannelsesbaggrund ses der i tabel 3.12 neden for

en interessant fordeling på de otte segmenter.

43


Tabel Tabel Tabel 3.12 12 12: 12 : Uddannelsesgrupper fordelt på de 8 segmenter, procent procent procent procent

Ingen Ingen uddanne uddannelse uddanne se se Erhvervsud Erhvervsuddanne

Erhvervsud Erhvervsuddanne

dannelse danne se Videregående Videregående uddanne uddannel- uddanne uddannell

l

se

se

Ikke fleksible aktive 5 4 6

Fleksible aktive 9 9 10

Ikke fleksible entusiaster 16 13 5

Lidt fleksible entusiaster 22 30 27

Meget fleksible entusiaster 10 13 20

Uvillige 3 2 6

Passive 29 24 20

Afventere 7 7 7

I alt 101 102 101

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Tabellen viser således at uddannelsen kun betyder mindre forskelle på fordelingen af

de ledige på de otte segmenter

I forhold til de tre segmenter afventere, passive og uvillige er der således kun mindre

forskelle mellem de ledige i de tre uddannelsesgrupper. Det er således 39 procent af

de ledige uden uddannelse der er i de tre segmenter, mens det for ledige med erhvervsuddannelse

og med videregående uddannelse er 33 procent der findes i disse

tre segmenter.

• Der er således uanset uddannelsesbaggrund en forholdsvis stor del af de ledige

der ikke er motiverede for selv at gøre en indsats for at få et arbejde.

Der er lidt færre ledige i segmentet entusiaster blandt de ledige uden uddannelse (ca.

48 procent) end blandt de to andre grupper af ledige (henholdsvis 56 og 53 procent).

Videre gælder det, at der er en lidt højere grad af fleksibilitet blandt de ledige med en

videregående uddannelse i segmentet entusiaster end der er i samme segment i de to

andre grupper af ledige.

Når der fokuseres på aldersgrupper ses den sammen meget jævne fordeling på de

otte segmenter, jf. nedenstående tabel 3.13.

Tabel Tabel Tabel 3.13 13 13: 13 : Aldersgrupper fordelt på de 8 8 segmenter, procent procent procent procent

44

Under Under 40 40 år år

Over Over 40 40 år

år

Ikke fleksible aktive 4 6

Fleksible aktive 12 8

Ikke fleksible entusiaster 10 12

Lidt fleksible entusiaster 24 27

Meget fleksible entusiaster 16 13

Uvillige 2 5

Passive 24 24

Afventere 9 5

Total 101 100

Kilde: Telefonsurvey. Internt materiale i Oxford Insight.

Tabellen viser således, at der er stort set ingen forskel på de ledige under og over 40

år i forhold til deres placering i typologien.


• Alderen betyder således i sig selv kun meget lidt for de lediges placering i typologien.

Der er således både blandt de ledige under og de ledige over 40 år godt en tredjedel

placeret i de tre segmenter afventere, passive og uvillige, lige som godt halvdelen af

de ledige i begge aldersgrupper er placerer i de tre segmenter af entusiastiske ledige.

I forhold til fordelingen af henholdsvis fleksible/ikke fleksible viser tabellen at der

kun er mindre forskelle på de to aldersgrupper. Der er således 14 procent ”ikke fleksible”

under 40 år mens der er 18 procent ”ikke fleksible” blandt de over 40 årige

ledige.

3.8.1 3.8.1 Sammenfattende Sammenfattende om om typologien

typologien

Samlet set peger typologien på at der med udgangspunkt i de lediges holdninger og

adfærd sker en vis cementering af de ledige i forskellige roller.

• De ledige der har en jobsøgningsadfærd der kan karakteriseres som passiv har

også hyppigt en mindre positiv holdning i forhold til at udvise fleksibilitet/mobilitet

i forhold til et nyt job.

• De ledige der er opsøgende overfor både job og vejledning har generelt også en

mere positive holdning i forhold til at udvise fleksibilitet/mobilitet i forhold til et

nyt job end de ledige der alene er opsøgende over for job.

Typologien viser også at det særligt er nogle ledige der kan karakteriseres som ”fastlåste”

gennem en meget passiv holdning til jobsøgning.

• Det er således især de langtidsledige kvinder der er i disse segmenter, mens de

nyledige kvinder i højere grad ligner mændene i samme position.

Typologien viser endvidere, at der på tværs af både alders- og uddannelsesskel kan

identificeres ledige der er fastlåste.

• Således er gruppen af ledige der er meget passive i deres jobsøgning af samme

størrelse blandt både de ledige uden uddannelse og blandt de ledige med en videregående

uddannelse samt blandt ledige over og under 40 år.

På samme måde med de lediges holdning til fleksibilitet og mobilitet.

Gruppen af ledige der har en forholdsvis negativ holdning til fleksibilitet og mobilitet

har næsten samme størrelse blandt ledige uden uddannelse som blandt ledige med en

videregående uddannelse.

Uddannelse og alder synes således i sig selv ikke at spille en afgørende rolle for de

lediges placering i typologien.

45


Kapitel Kapitel 4. 4. Handlingsorienteret Handlingsorienteret analyse

analyse

I den handlingsorienterede analyse er der fokuseret på at identificere barrierer og

muligheder for at nedbringe kvindeledigheden.

Kernen i den handlingsorienterede analyse er fire dialogorienterede fokusgruppeinterview,

tre med ledige kvinder og et med institutionelle aktører, som beskæftiger sig

med kvindeledighed 17 .

4.1 4.1 Formål

Formål

Formålet med denne tilgang har været at åbne en bredere diskussion blandt grupper

af kvinder om deres ledighed og ikke mindst det disse kvinder ser som barrierer og

muligheder for at komme i arbejde.

Fokusgruppen med de institutionelle aktører skal være et referencepunkt for igangværende

initiativer i amtet og ikke mindst skal disse aktørers oplevelse af de ledige

kvinders problemer nuancere de ledige kvinders opfattelse af sig selv og deres muligheder

for at komme i arbejde.

4.2 4.2 Mål

Mål

Målet med den handlingsorienterede analyse er at identificere jobskabende initiativer,

som tager udgangspunkt i de ledige kvinder og som dermed fokuserer på de individuelle

årsager til ledighed og beskæftigelsesmuligheder, som ikke kan opfanges gennem

de to andre analysefaser.

4.3 4.3 Metode

Metode

Metoden for gennemførelsen af fokusgruppeinterviewene har bygget på at give den

enkelte deltager mulighed for at udtrykke egne ønsker og behov ift. det at kunne få et

nyt og varigt job. Men i høj grad også på at initiere en dialog mellem kvinderne og

dermed flytte deres fælles såvel som egen opfattelse af behov og ønsker.

Selve forløbet i fokusgrupperne kan bedst beskrives som en struktureret brainstormproces,

hvor kvinderne i høj grad selv leverer input gennem små indlæg. Diskussionen

omkring disse indlæg er styret af proceskonsulenten ift. det generelle emne –

nemlig at få kvindernes ønsker og behov frem til de faktorer, der kan få dem i varigt

arbejde.

Resultatet af fokusgrupperne kan ikke betragtes som endegyldige sandheder, men

skal betragtes som input til analysens mål på linie med de andre analyser – nemlig at

bidrage til at belyse årsagerne til den høje kvindeledighed i Viborg amt.

17 Det drejer sig blandt andet om aktører fra AF, uddannelsesinstitutionerne, fagforeninger, A-kasser og virksomheder.

47


4.4 4.4 Resultatet Resultatet Resultatet af af fokusgruppe fokusgruppe interviewene

interviewene

Sammenfatningen af resultaterne af de enkelte fokusgruppeinterview bygger på udtalelser

fra deltagerne i fokusgrupperne. Resultaterne er bearbejdet til en helhed af Oxford

Insight.

4.4.1 4.4.1 Ledige kvinder i Thisted/Mors

Thisted/Mors-området

Thisted/Mors

området

4.4.1.1 4.4.1.1 Sårbare Sårbare udkantsområder

udkantsområder

Problemet i udkantsområderne er, at udvalget af mulige arbejdspladser er meget snævert.

Dels er det et problem, hvis det går dårligt på en bestemt virksomhed – privat

eller offentligt, dels er det et problem for tilflyttere, fordi jobmulighederne for en

medflyttende ægtefælle er meget begrænsede. Der er derfor behov for mere langsigtede

strategier ift. Erhvervsudviklingen, som sigter mod en mere alsidig erhvervsstruktur.

Endvidere bør det i ansættelsessituationen overvejes, hvordan der kan skabes/skaffes

job til en medfølgende ægtefælle som en del af en "pakkeløsning", evt. i

samarbejde mellem offentlige og private virksomheder.

4.4.1.2 4.4.1.2 Vurdering Vurdering af af virksomheder

virksomheder

virksomheder

For de ledige kvinder er der to problemer i forhold til kendskabet til jobmuligheder i

andre virksomheder. For det første er det generelle kendskab til virksomhederne og

dermed jobmulighederne meget lille og heller ikke hos AF oplever kvinderne at finde

et dybdegående kendskab til virksomheder og jobmuligheder. For det andet betyder

det manglende kendskab til virksomhederne også, at de ledige kvinder ikke har et

stor indblik i hvilke virksomheder, der passer til dem og deres behov og omvendt.

Ved udarbejde bedømmelser og give ”Smileys” på forskellige områder kan der skabes

grobund for at lave et bedre match mellem virksomhederne, de potentielle nye medarbejdere

– herunder de ledige kvinder.

4.4.1.3 4.4.1.3 Diskriminering

Diskriminering

De ledige kvinder oplever, at de bliver diskrimineret på deres køn i ansættelsessituationen,

hvis de har børn og/eller er i den fødedygtige alder. Det opleves som utroligt

frustrerende, fordi det at få børn jo også er en samfundsnødvendighed. Det fremføres,

at der burde være ligestilling for mænd og kvinder i barselsperioden således at

mænd var tvunget til at tage den samme barselsorlov som kvinder, dvs. at man deler

barselsorloven.

De ældre ledige kvinder ca. 50+ men med en nedadgående tendens oplever, at de

bliver diskrimineret på deres alder, dvs. at de ikke engang kommer til en jobsamtale

fordi de bliver sorteret fra. Et typisk argument er, at arbejdsgiverne vil kunne investere

i medarbejderne og derfor ønsker, at kvinderne skal være længere i virksomheden.

For de ældre kvinder er det især svært at beskrive, hvilke kompetencer som netop de

kan bringe ind i en virksomhed og som yngre kvinder ikke i så høj grad har.

Kvinderne oplevede således i fællesskab, at lige meget hvilken alder de havde, ville de

blive diskrimineret af den ene eller anden grund – hvilket oplevedes som meget frustrerende.

48


4.4.1.4 4.4.1.4 Fokus Fokus på på på individet individet i i handlingsplanerne

handlingsplanerne

I forhold til AF’s vejledningsindsats over for de ledige kvinder, efterspørges en indsats,

som i højere grad tager hensyn til den enkeltes behov, ønsker og muligheder.

Vejledningen skal i højere grad fokusere på den enkeltes arbejdslivssituation og hjælpe

den ledige til at komme ind i et forløb, hvor der anlægges et længere perspektiv på

den lediges udvikling. Det er en vejledning som i højere grad skal tage udgangspunkt

i den enkeltes situation og herunder også i at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv

og privatliv.

Uddannelses- og kompetenceudvikling er et område, hvor de ledige kvinder har

et stort behov for personlig og individuel vejledning. Det betyder, at der skal være en

bedre rådgivning til at hjælpe den ledige kvinde med at finde ud af, hvad hun vil, i

hvilken retning hendes arbejdsliv skal bevæge sig og ikke mindst hvad der skal til, for

at hun kan bevæge sig i den retning.

Kvinderne oplever flere barrierer ift. deres uddannelse og kompetenceudvikling, som

påvirker deres muligheder for at komme i arbejde negativt.

For de kvinder som ønsker at erhverve sig kompetencer, som kan bringe dem ud i

varige job, opleves det som et stort problem, at det er vanskeligt at få lov til at indgå i

længerevarende uddannelsesforløb ud over 7 uger. De 7 uger opleves ikke som nær

lang tid nok, hvis man ønsker at tilegne sig helt nye kompetencer og komme ud af

den "branche", hvor der ikke længere er jobmuligheder.

I denne sammenhæng opleves flaskehalsretorikken også som alt for stiv. Eksempelvis

bliver man på nogle områder ved med at uddanne folk, selvom der ikke længere er et

reelt behov, fx pædagoger i Thisted. For de ledige er det således uden værdi med et

nyt uddannelsesforløb, hvis der ikke er mulighed for at få praktisk erfaring efterfølgende.

Endvidere skal der være seriøsitet og konsekvens i de handlingsplaner, der udarbejdes.

Det er vigtigt at de udarbejdes efter en seriøs udviklingsplan for den ledige og

ikke efter hvilke kurser der mangler at blive fyldt op. Endvidere skal det heller ikke

være muligt at afbryde handlingsplaner, heller ikke hvis der opstår job inden for den

lediges gamle arbejdsområde:

• for det første fordi det blot vil fastholde den ledige i en usikker jobsituation og

• for det andet fordi den ledige mister tiltroen til, at det nytter at uddanne sig, hvis

en handlingsplan blot kan bremses langt henne i forløbet.

Til problematikken omkring handlingsplaner knytter sig også problemet med ledige

tilflyttere, som har fået udarbejdet en handlingsplan i et andet amt. Denne handlingsplan

kan blot afbrydes af AF, fordi den pågældende uddannelse ikke er et flaskehalsområde.

Dette gælder også, selvom den ledige har fået en anden besked i det

fraflyttede amt.

Ledige kvinder i udkantsområder oplever også, at det er meget svært at uddanne

sig, fordi der er meget få muligheder for uddannelse – især på vestkysten, hvor transporten

kan blive en reel barriere. Der efterlyses blandt andet bedre muligheder for

distanceundervisning, men også flere fysiske uddannelsesmuligheder. En mulighed

kunne være at lave lokale kurser, som knytter sig til konkret lokal efterspørgsel.

4.4.1.5 4.4.1.5 Hvad Hvad har har har kvinderne kvinderne brug brug for for fra fra AAF

A

AF har i høj grad et image og et troværdighedsproblem i forhold til de ledige kvinder.

49


Det første indtryk de ledige har, når de møder AF, er for ofte et billede af, at AF

først og fremmest er til for at kontrollere dem, hvilket forstærkes af, at flere af de

ledige kvinder føler sig set ned på af nogle de AF medarbejdere de møder. Dette gælder

dog ikke alle AF-medarbejdere, men de fleste af kvinderne kunne nikke genkendende

til problemet.

De fleste af de ledige kvinder har endvidere et stort behov for, at man i AF i højere

grad tager hensyn til den enkeltes situation, at man ser på hver enkelt ledig kvindes

behov og ønsker og derefter forsøger at rådgive og hjælpe hende videre. For flere af

kvinderne er det en situation, hvor man står uden ret meget selvtillid og hvor det er

svært at hjælpe sig selv, der er derfor et stort behov for dialog. Noget af det der især

efterspørges, er en langt tidligere indsats, herunder gerne også dialog med andre ledige

kvinder om erfaringer og muligheder om det at være ledig og få et job.

De ledige kvinder giver desuden udtryk for, at de selv mangler kendskab til virksomheder

og viden om de jobmuligheder der er. Men det er i høj grad også en viden, de

savner hos flere af de AF-medarbejdere, de møder. Det betyder, at det er utroligt

svært for nogle af de ledige kvinder at finde ud af, hvor de ellers kan bruge deres

kvalifikationer og hvem der vil være interesseret i dem. En situation, der kun forstærkes

af lang ledighed og manglende selvtillid. Det samme gælder også for mulighederne

for arbejdspraktik og jobtræning.

4.4.1.6 4.4.1.6 Manglende Manglende Manglende overblik overblik overblik over over og og indblik indblik jobmuligheder

jobmuligheder

For de ledige kvinder er det helt overordnede problem, at kvinderne har et meget

dårligt billede af hvilke jobmuligheder, der findes i de lokale/regionale virksomheder.

Det drejer sig blandt andet om, at virksomhedernes jobbeskrivelser er for uklare og

det er derfor svært for de ledige at se, hvilke kvalifikationer de skal have for at komme

i betragtning til et job.

På samme tid har flere af kvinderne problemer med at beskrive, hvilke kompetencer

de er i besiddelse af, især når man begynder at tale om de bløde kompetencer, der er

erhvervet gennem livserfaring og praktisk erfaring.

Kvinder giver udtryk for, at der er et behov for et forum, hvor de kan lære virksomhederne

at kende og hvor virksomhederne kan lære dem at kende. Dermed vil man

også kunne arbejde med virksomhedernes generelle holdning til ledige kvinder, hvor

kvinderne oplever, at der bliver set ned på dem og deres muligheder for at bidrage

med noget til virksomheden. De oplever alt for ofte at blive valgt fra, fordi de er ledige,

kvinder, for gamle eller har børn og virksomhederne er bange for, at det giver

dem for mange problemer i forhold til fraværd og udviklingspotentiale.

4.4.2 4.4.2 Ledige kvinder i i Viborg Viborg-området

Viborg området området

4.4.2.1 4.4.2.1 Stør Større Stør Større

re fleksibilitet

fleksibilitet

Der efterlyses en større fleksibilitet i dagpengesystemet, således at der bliver fokus på

den enkelte lediges muligheder for at styrke sine kompetencer og dermed sine muligheder

for at komme i arbejde. De ledige kvinder oplever systemet som meget rigidt

og firkantet, hvor man så prøver at presse de ledige ned i kasserne.

50


4.4.2.2 4.4.2.2 Mobilitet

Mobilitet

Transport og mobilitet er et reelt problem for flere af de ledige kvinder. Det skyldes

især, at den offentlige transport dækker så dårligt i områderne uden for hovedbyerne,

at det i mange tilfælde vil være umuligt at få logistikken til at hænge sammen – især

hvis kvinderne har børn, der skal hentes og bringes.

4.4.2.3 4.4.2.3 Fokus Fokus på på den den enkelte

enkelte

De ledige kvinder giver udtryk for, at de har et behov for, at AF går ind og hjælper

den enkelte ledige med at se på længere sigt i forhold til både arbejdsliv og uddannelsesbehov.

Det drejer sig især om, at AF konsulenterne skal være bedre til at lytte,

således at de ledige føler, at de også har medbestemmelse overfor hvad der skal ske.

Det skal her understreges, at de ledige oplever, at der er stor forskel på tilgangen til

netop dette problem fra de medarbejdere de ledige møder – der er således både gode

og dårlige oplevelser.

Kvinderne ligger i sær vægt på, at AF-konsulenterne kan leve sig ind i den enkelte

lediges situation og at de føler sig forstået. Det vil for kvinderne være den bedste

form for motivation.

De ledige kvinder vil for en stor del gerne i gang med at uddanne sig og udvikle deres

kompetencer, fordi de er klar over, at det er det, der kan betyde, at de får et nyt job.

Men som ovenfor kræver det, at kvinderne føler, at der bliver taget hensyn til netop

deres behov og ønsker for at de er motiverede.

Det første skridt i denne retning vil være, at der er en sammenhæng, som kvinderne

forstår i de kursusforløb, de er med på. Følelsen af at være fyld på kurser, der ikke er

fyldt op, er underminerende for motivationen og tilliden til AF. Det er helt essentielt,

at kvinderne får lavet en udviklingsplan, de forstår og bakker op.

4.4.2.4 4.4.2.4 Er Er dder

d er nogen nogen nogen reelle reelle varige varige job ?

Generelt er holdningen, at vi er i en situation, hvor der er meget få jobs. I sådan en

situation er det frustrerende for kvinderne, at man kan se, at der i det offentlige lægges

mange overarbejdstimer, fordi der er ansættelsesstop.

Samtidigt oplever kvinderne også at der ansættes mange ledige i jobtræning i de selv

samme offentlige virksomheder for at lukke nogle arbejdsmæssige huller. De ledige

kommer således ud i, hvad der kunne være reelle job, men hvor der aldrig opstår

åbninger, hvad der heller ikke lægges skjul på fra arbejdsgivernes side. Det er derfor

jobtræning uden reelle muligheder for at kunne få et job med de færdigheder, man får

lært og trænet i jobtræningen.

4.4.2.5 4.4.2.5 Hvordan Hvordan får får kvinderne kvinderne erfaring erfaring ?

?

Det store problem for flere af de ledige kvinder er, at de oplever, at de ikke får jobbene,

fordi de mangler praktisk erfaring. Flere af dem har været i kortere ansættelser,

hvor det svært at opnå en tilstrækkelig stor erfaring, mens andre har været i jobtræningsforløb,

hvor det faglige indhold har begrænset sig til opgaver, som ikke kræver

nogen kompetencer.

Netop det at blive afvist på grund af manglende erfaring opleves ekstra frustrerende,

når man søger job efter et uddannelsesforløb, hvor man jo netop skal ud og samle

erfaring efterfølgende.

Flere af kvinderne efterlyser, at man bruger jobtræningen anderledes, således at det er

de private virksomheder, der får tilskuddet, fordi der her nemmere skabes varige stil-

51


linger. I det offentlige skulle man i stigende grad tvinges til at skabe faste stillinger i

forbindelse med jobtræning.

4.4.2.6 4.4.2.6 Manglende Manglende personlig personlig service

service

Et mere generelt frustrationselement for kvinderne er, at man ikke oplever AF som

en serviceorganisation, der betragter de ledige som deres kunder. Det vil bl.a. sige, at

kvinderne oplever en organisation, hvor der ikke er styr på tingene, hvilket gør dem

utrygge.

4.4.2.7 4.4.2.7 Diskrimination

Diskrimination

Kvinderne oplever ofte at blive diskrimineret eller valgt fra pga. af deres alder eller

køn. Enten fordi arbejdsgiverne mener de er for gamle og det ikke kan betale sig at

investere i dem eller fordi kvinderne har børn (sygefravær) eller er i den fødedygtige

alder (barsel). Mange arbejdsgivere tror ikke, kvinderne kan klare at have børn og et

fuldtidsarbejde.

4.4.3 4.4.3 Ledige kvinder i Skive Skive-området

Skive

området

4.4.3.1 4.4.3.1 4.4.3.1 Transport Transport

Transport

De fleste af kvinderne giver udtryk for, at transport er et problem for dem, med

mindre virksomhederne ligger tæt på offentlig transport og ikke mindst offentlig

transport med hyppige forbindelser.

Det er især et problem for familier med børn, hvor det kan være svært at få dagligdagen

til at hænge sammen med at hente og bringe børn samtidigt med at begge forældre

skal arbejde. Det er ikke alle familier, der har luft i økonomien til at have to biler.

4.4.3.2 4.4.3.2 Diskrimination Diskrimination og og holdninger

holdninger

Flere af kvinderne har oplevet af blive fravalgt på grund af deres alder, uden nogen

anden begrundelse end at de var for gamle, selvom de var velkvalificerede. Det samme

gælder for kvinder med børn.

Det samme billede tegner sig i forhold til, hvad man kan kalde traditionelle mandejob,

hvor kvinderne ikke ”får lov til” at tage disse job ude i virksomhederne, fx fordi

man mener, de ikke vil kunne passe maskiner eller fordi de risikerer at komme til

skade.

Det tyder således på, at der i nogle virksomheder er meget traditionelle holdninger til

køn og hvilke job mænd og kvinder kan varetage. Samtidig er kvinderne i en situation

hvor de ikke magter at gøre indsigelse mod holdningerne og hvor der er behov for

opbakning til kvinderne.

4.4.3.3 4.4.3.3 Fleksibilitet Fleksibilitet i i arbejdstid

arbejdstid

En større fleksibilitet i arbejdstiden vil være af stor værdi for kvinderne. Både i forhold

til start og slut, men især også i forhold til deltidsarbejde. For nogle af kvinderne

er det enten vigtigt eller ville være en lettelse for dem. For kvinder med børn ville det

gøre det nemmere for dem at få hverdagen til at hænge sammen. For de ældre kvinder

måske i højere grad drejer det sig om et ønske om at få planlagt deres sidste år på

arbejdsmarkedet på en måde, hvor de økonomisk kan få det til at hænge sammen

med, at de kan gå på efterløn.

52


I det hele taget drejer fleksibiliteten sig i høj grad om at få tilrettelagt et arbejdsliv,

som tager hensyn til at der skal være sammenhæng mellem arbejdsliv og privatlivet.

Der er dog også en stor gruppe af kvinder for hvem fleksibiliteten ikke er afgørende,

men hvor det udelukkende drejer sig om at få et arbejde.

4.4.3.4 4.4.3.4 Fokus Fokus Fokus på på ønsker

ønsker

Generelt for fokusgruppen er det, at der i kvindernes kontakt med AF har været meget

lidt fokus på en dialog med kvinderne om deres ønsker og behov i forhold til de

job, de gerne vil have og for de yngre kvinders vedkommende hvilken form for

uddannelse de ønsker sig, dvs. hvilken retning de skal tage i deres arbejdsliv.

Problemet er, at nogle af de ledige kvinder har svært ved at formulere eller trænge

igennem med deres ønsker. Hvis AF-vejlederne ikke formår at spørge ind til dette

eller skabe rammer, hvor kvinderne kan fremføre deres ønsker, risikerer man at få

kvinderne i gang med forløb, de slet ikke er motiverede for. På lang sigt forringer det

kvindernes muligheder for at få varige job og det underminerer kvindernes tillid til

AF og giver dem et billede af, at AF ikke er til for dem, men kun kigger på love og

regler.

Det er således karakteristisk for dialogen i fokusgruppen, at flere af kvinderne har

klare holdninger til, hvad de gerne vil med deres arbejdsliv, men de er ikke blevet

spurgt. De oplever i stedet blot at blive sendt på et afklaringskursus, uden at man har

lyttet til dem først. De oplever derfor, at man er blevet sendt på et kursus uden formål,

hvilket er nedbrydende for motivationen og for troen på, at AF kan hjælpe dem.

4.4.3.5 4.4.3.5 At At finde finde de de de rigtige rigtige rigtige job job og og virksomheder

virksomheder

For kvinderne i fokusgruppen er det et generelt problem, at det er svært for kvinderne

at få formuleret, hvilke job de kunne tænke sig og i tæt sammenhæng hermed finde

ud af hvilke jobmuligheder, der er i virksomhederne og ikke mindst finde frem til

de rigtige virksomheder, som vil give dem en chance.

For kvinderne drejer det sig i høj grad om at få skabt en dialog og diskussion om

ønsker og behov til et fremtidigt job og så de reelle jobmuligheder. Dvs. hvad skal

der til, for at jeg kan få det job, jeg gerne vil have (fx uddannelse, mobilitet) og hvis

jeg ikke kan få det job, hvordan kan jeg så finde det ”næstbedste”.

Men for at det derudover skal lykkes for kvinderne at kommer i varigt arbejde kræves

to ting:

1. At virksomhederne er parate til at give kvinderne en chance for at vise, hvad de

kan. Dvs. at der bliver nedbrudt nogle af de fordomme, der er ift. kvinder og

kvinde- og mandejob, samt at der i virksomhederne også bliver kigget mere på

de reelle kompetencer end på køn og alder.

2. At AF målretter deres indsats mod at hjælpe de enkelte kvinder til at finde frem

til en langtidsorienteret løsning og planlægning. Endvidere at AF bliver bedre til

at arbejde med individuelle løsninger, hvor der fokuseres på den enkelte kvindes

særlige forudsætninger og behov i sit arbejdsliv og privatliv.

4.4.4 4.4.4 Institutionelle Institutionelle aktører

aktører

Fokusgruppen med de institutionelle aktører blev testet i forhold til to udsagn dannet

på baggrund af fokusgruppeinterviewene med de ledige kvinder.

53


1. Kvinderne ønsker holdbare og længerevarende uddannelsesforløb, som kan give

dem et kompetenceløft og måske et karriereskift, som kan give dem et varigt job.

Kvinderne efterlyser især forløb, der er planlagt efter deres behov og ønsker om

et varigt job og ikke efter hvilke kurser der mangler ledige for at blive fyldt op.

2. Kvinderne mangler viden om virksomhederne og ikke mindst jobmulighederne i

virksomhederne. Det drejer sig også om, at AF kender for lidt til virksomhederne

og dermed de jobmuligheder, der er. Endvidere efterlyser kvinderne også, at

virksomhederne kommer til at kende mere til de kompetencer, som kvinderne

har.

Disse to udsagn er valgt, fordi de repræsenterer et bredt spektrum af de diskussioner,

der har været i fokusgrupperne med de ledige kvinder. Endvidere drejer udsagnene

sig om områder, hvor der er mulighed for en række handlingsorienterende initiativer.

Når der er valgt to ud, skyldes det et behov for tidsmæssigt at afgrænse diskussionerne

og fokusere på de centrale indsatsområder. De to udsagn, som er valgt ud, har

imidlertid også givet anledning til diskussioner, som inddrager flere af de emner, som

kvinderne i fokusgrupperne har diskuteret.

4.4.4.1 4.4.4.1 Uddannelse

Uddannelse

Uddannelsesspørgsmålet har været centralt i alle tre fokusgrupper med de ledige

kvinder. Det drejer sig om uddannelse i sin bredeste form fra praksislæring og det at

få erfaring til det at gå i gang med et uddannelsesforløb med henblik på at komme i

gang med et nyt karriereforløb. Men også det at kunne få beskrevet de kompetencer,

kvinderne har erhvervet sig gennem uddannelse og arbejde har været en central problemstilling

for diskussionerne i fokusgrupperne.

Derfor har den rådgivning, kvinderne modtager i forhold til ovenstående også været

meget central - ikke blot mængden af rådgivning men i langt højere grad formen på

rådgivningen.

Det har derfor også været vigtigt at få belyst de institutionelle aktørers holdninger og

synspunkter i forhold til kvindernes oplevelser og behov.

Udsagn 1

”Kvinderne ønsker holdbare og længerevarende uddannelsesforløb som kan give dem et kompetenceløft

og måske et karriereskifte som kan give dem et varigt job. Kvinderne efterlyser især forløb

der er planlagt efter deres behov og ønsker om et varigt job og ikke efter hvilke kurser der

mangler ledige for at blive fyldt op.”

I dag foregår aktiveringen udfra et overordnet mål om, at aktiveringen skal føre til

den korteste vej tilbage på arbejdsmarkedet. Dette mål er fastsat af RAR, men målet

kunne i princippet lige så godt gå på de individuelle behov hos den ledige i stedet.

En mere langsigtet tilgang til kvindernes handlingsplaner er allerede mulig inden for

rammerne i AF, hvor de individuelle behov kan opfyldes gennem en punktaktivering

med en langsigtet plan. Ligesom at man så vidt som muligt prøver at tage de individuelle

hensyn.

Gennemførelsen af individuelle mere planlagte for løb for de ledige kvinder støder

imidlertid mod en række problemer:

1. Det er meget ressourcekrævende at have den tætte personlige kontakt og vejledning,

fordi det i højere grad skal være en visitation, der er et kvalitativt instrument,

hvor der skal være plads til samtale og refleksion.

54


2. Den individuelle planlægning af uddannelse og karriere skal allerede startes mens

personen er i beskæftigelse og her er det især virksomhederne og fagforeningerne

som skal på banen.

3. Det kan være et problem, at nogle ledige har urealistiske ambitioner til deres

jobønsker. AF er meget styret af flaskehalsproblemer, så derfor er det også et

spørgsmål om at ramme ønsker inden for rammerne. Derfor er vejledning med

den gode samtale meget vigtig – det at have tiden til det.

4. For at få effekt af en mere personlig vejledning, skal der også være en løbende

opfølgning og opbakning til den ledige, især hvis der knyttes jobtræningsforløb

til, således at der fortsat bliver fokus på den langsigtede udvikling og uddannelsesperspektivet.

Men der er også en række forudsætninger, hvis der skal et mere individuelt fokus på

uddannelsesplanlægning og karrierevejledning:

1. Der skal ske en hurtig igangsætning af handlingsplanerne, lige efter kvinderne er

blevet ledige.

2. Kortest mulig vej til arbejde skal være et individuelt skøn – for det skal også være

et varigt arbejde.

3. Den enkelte kvinde skal også vejledes i at tage større ansvar for sit eget liv og en

aftale kan også indebære at den ledige selv skal betale for et længere uddannelsesforløb.

Hvorfor der for nogle af de ledige også skal foregå en holdningsbearbejdning.

4. AF og A-kasserne skal ind i et tættere og mere målrettet samarbejde.

5. AF skal selv sætte større fokus på de arbejdspolitiske muligheder og arbejde med

et længere perspektiv. Det kræver bl.a. tættere kontakt til virksomhederne for at

kunne finde og skabe job til de ledige og et større fokus på vejledernes kvalifikationer,

da de skal være klædt på til en mere personlig vejledning.

4.4.4.2 4.4.4.2 Viden Viden Viden om om om virksomheder

virksomheder

virksomheder

For flere af de ledige kvinder har det vist sig at være et stort problem at finde ud af,

hvor deres muligheder på arbejdsmarkedet ligger og ikke mindst hvilke virksomhederne

der vil være interessante for dem at søge job i.

For kvinderne har det vist sig utroligt svært at gennemskue, hvad det er virksomhederne

har behov for og samtidig hvordan de selv kunne passe ind i den pågældende

virksomhed. Det drejer sig om for kvinderne at finde ud af, hvilke virksomheder der

har brug for deres nuværende eller fremtidige kompetencer, hvis de overvejer at gå

ind i et uddannelsesforløb.

Men det drejer sig også om for kvinderne at finde frem til virksomheder, som ønsker

at ansætte kvinder og kvinder med deres personlige og faglige profil. Især fordi kvinderne

giver udtryk for, at mange virksomheder fravælger kvinder alene på grund af

deres køn, alder eller børn.

Det har derfor været vigtigt at få belyst de institutionelle aktørers oplevelse til denne

problemstilling og ikke mindst holdninger til, hvordan problemet kan løses.

Udsagn 2

”Kvinderne mangler viden om virksomhederne og ikke mindst jobmulighederne i virksomhederne.

Det drejer sig også om at AF kender for lidt til virksomhederne og dermed de jobmuligheder der

er. Endvidere efterlyser kvinderne også at virksomhederne kommer til at kende mere til de kompetencer

som kvinderne har.”

55


En vigtig del af løse denne problemstilling ligger i holdningsændringer ude i virksomhederne.

Dels i forhold til virksomhedens eksisterende medarbejder styrker, dels

i forhold til de ledige kvinder.

1. Virksomhederne skal i højere grad tage hånd om deres medarbejderes udvikling

og karriereplanlægning gennem fx MedarbejderUdviklingsSamtaler (MUS), fordi

det både får medarbejdere og virksomheder til at tænke på fremtiden. Det er dog

både op til medarbejderne og virksomhederne.

2. Virksomhederne har behov for information og rådgivning om, hvordan virksomheden

finder medarbejdere med de rigtige og nødvendige faglige, almene og

personlige kompetencer. Dermed vil det blive lettere for virksomheden at søge

og finde nye medarbejdere, og det vil blive nemmere for de ledige at søge og finde

de job, der passer til netop deres kompetencer behov og ønsker.

Men dette ”hul” giver også mulighed for en række opgaver for AF, som bl.a. indebærer,

at AF skal spille en mere aktiv rolle i forhold til virksomhederne og i forhold til

de lediges udvikling:

1. AF er parat med en offentlige jobbank på Internet, hvor lediges CV’er skal ligge.

Dermed kan de lediges kompetencer lettere synliggøres overfor virksomhederne.

Mulighederne i denne ”bank” ligger i, at virksomhederne udformer jobopslag

med udgangspunkt i den samme kompetenceterminologi, således at der hurtigt

og nemt kan lave match mellem de ledige og virksomhederne.

2. Der skal skabes en kompetenceterminologi omkring faglige, almene og personlige

kompetencer, som kan bruges i forhold til kompetence afklaring af både de

ledige og af virksomhedernes jobfunktioner.

3. Der skal være faste kontaktpersoner til virksomhederne som kommer tæt på

virksomhedernes behov. Det betyder, at der skal opstilles mål for AF’s virksomhedskonsulenter,

som er meget mere kvalitative i deres udgangspunkt.

4. Et af målene for AF’s indsats skal være at virksomhederne i videst muligt omfang

undgår situationer, hvor de laver ”hovsa-jobopslag”, hvor man ikke har

gjort sig tilstrækkeligt klart, hvilke kompetencer der skal til i den pågældende stilling

og hvordan den nye medarbejder ellers skal passe ind i virksomheden. Det

drejer sig bl.a. om at hjælpe med udarbejdelsen af medarbejderprofiler og kompetencekrav

i virksomhedernes forskellige processer. Til gengæld skal virksomhederne

melde klart ud om deres behov.

For mange ledige er jobtræning en mulighed for at få en større viden om virksomhederne

og ikke mindst om de kompetencer, der kræves. Jobtræning har i de ledige

kvinder øjne imidlertid for ofte præg af at være en mulighed for især offentlige virksomheder

til at få billig arbejdskraft eller giver ikke reelle nye kompetencer eller viden,

fordi der ikke er noget reelt job og træningsindhold.

Det betyder, at der stilles særlige krav i forhold til udvikling jobtræningsordningen:

1. AF skal i højere grad stille kvalitetskrav til jobtræning og ikke mindst gennem

opfølgning sikre, at den ledige kvinde i jobtræning får den træning som hun er

berettiget til. Det betyder, at AF skal stille krav til jobtræning i private og offentlige

virksomheder og tage ansvar for den ledige, da denne ofte ikke magter det

selv.

2. Det kræver udviklingen af præcise planer for, hvad målet er med jobtræningen,

hvilke kompetencer der skal tilegnes, der skal følges op gennem midtvejsevalueringer

og der skal være en plan for hvilke job, der skal kunne søges efter endt

jobtræning.

56


4.4.5 4.4.5 Opsamling Opsamling Opsamling på på fokusgrupperne

fokusgrupperne

I de tre fokusgruppeinterview med de ledige kvinder og i fokusgruppen med de institutionelle

aktører er der flere diskussioner, der går igen. De diskussioner, der vil blive

trukket frem her, er de områder, der i første omgang er oplagte indsatsområder for at

skaffe flere ledige kvinder i varige job.

Opsamlingen er ikke et oplæg til konkret handling, men det er en opsamling på de

områder hvor det bør overvejes efterfølgende at gøre en indsats. Der er således heller

ikke taget stilling til hvem der skal tage initiativet.

Der er heller ikke taget hensyn til de nye retningslinier, der træder i kraft i 2003 med

den nye arbejdsmarkedsreform.

De tre indsatområder, der vil blive fremhævet her, er:

1. En indsats over for virksomhederne i forhold til holdninger overfor ledige og

kvinder i særdeleshed.

2. En indsats for at få synliggjort virksomheder og de jobmuligheder der er i virksomhederne.

3. En indsats i AF, hvor der skal rettes et større fokus på den personlige vejledning

overfor den enkelte ledige.

I det følgende vil der være en diskussion af det tre indsatsområder på baggrund af

fokusgruppeinterviewene.

4.4.5.1 4.4.5.1 Holdninger Holdninger

Holdninger

For at det i det hele taget skal lykkes at få flere ledige kvinder ud på arbejdsmarkedet

er det nødvendigt, at der sker en holdningsændring i nogle virksomheder. Kvinderne

i fokusgrupperne har gentagne gange oplevet, at de på den ene eller anden måde bliver

fravalgt, når de søger job, fordi de er kvinder, fordi de har børn, fordi de er for

gamle, fordi de er i den fødedygtige alder, fordi de er mere syge, fordi de ikke kan

passe maskiner.

Det er vigtigt, at man går ind i en konkret holdningsbearbejdning i forhold til de fordomme,

der måtte være, således at kvinderne bliver målt på deres reelle kompetencer.

Der vil naturligvis også være tilfælde, hvor der er reelle problemer ved at ansætte

kvinder, hvorfor man skal overveje initiativer, der kan afhjælpe dette, fx i forhold til

fleksible arbejdstider, fleksible børnepasningsordninger etc.

Under alle omstændigheder gælder det om aktivt at tage fat på at nedbryde fordomme

og gribe ind i forhold til de problemer, der måtte være.

4.4.5.2 4.4.5.2 Synliggørelse Synliggørelse af af af virksomheder virksomheder og og job

job

Et af de områder, de ledige kvinder pegede på som en barriere for at få job, var at

vide, hvor man kunne finde det rigtige job i en virksomhed, som man synes, at man

passede ind i. Parallelt hertil blev der fra de institutionelle aktører givet udtryk for, at

mange virksomheder har problemer med at formulere, hvad det er for medarbejdere

de ønsker og herunder få beskrevet, hvilke kompetencer, der er behov for i de forskellige

jobfunktioner i virksomhederne.

Dvs. at der er meget svært at matche kvinder og virksomheder, fordi kvinderne har

svært ved at se, hvor de passer ind og hvilke kompetencer de skal eller udvikle og

virksomhederne får en mindre effektiv medarbejdersøgning og ansættelse. Reelt betyder

det, at de ledige kvinder har svært ved at trænge igennem i virksomhederne,

især i job og virksomheder, som ikke traditionelt er rettet mod kvinder.

57


Men det er også et problem, som rækker ud over at være et problem for ledige kvinder.

Det er også et spørgsmål om et mere generelt arbejdsmarkeds- og kompetenceudviklingsproblem,

hvor der er behov for en diskussion af det fremtidige uddannelsesbehov

og kompetenceudviklingsniveau i virksomhederne i Viborg amt. En nødvendig

forudsætning for at kunne diskutere og gøre en indsats på området er, at man

får beskrevet og synliggjort kompetencebehovet i virksomheder.

En sådan indsats vil:

• dels styrke virksomhederne i deres generelle kompetenceudviklingsindsats og

deres medarbejder søgning

• dels vil den gøre det nemmere for ledige og beskæftigede at søge nye job og ikke

mindst kunne få et klarere billede af, hvor deres kompetencer passer ind og hvor

de mangler at udvikle deres kompetencer for at kunne få et nyt job.

For at en sådan indsats skal kunne lykkes, kræver det imidlertid også et fælles sprog

og en fælles forståelsesramme for, hvordan kompetencer kan beskrives og hvordan

kompetencer udvikles. Der er her behov for en fælles indsats blandt virksomheder og

de institutionelle aktører i Viborg amt.

4.4.5.3 4.4.5.3 Fokus Fokus på individet

I forhold til de ledige kvinder er der behov for en langt mere individorienteret indsats

hvis man ønsker at få kvinderne i arbejde.

Problemet for flere af de ledige kvinder i fokusgrupperne er, at det ikke blot drejer

sig om at aktivere dem, indtil der opstår et job til dem. For flere af kvinderne drejer

det sig om spørgsmål, der omfatter deres fremtidige arbejdsliv og ikke mindst, hvordan

de kan få deres arbejdsliv til at hænge sammen med privatlivet.

For seriøst at skaffe denne gruppe af ledige kvinder i arbejde kræves der en indsats

fra AF, som i høj grad tager hånd om den enkeltes behov, ønsker og problemer og

hvor AF vejlederne går ind i en tæt dialog med den ledige om mulighederne og begrænsningerne.

Centralt for denne indsats er, at man flytter fokus fra her og nu aktivering

med fokus på hurtigst muligt tilbage på arbejdsmarkedet til et længere perspektiv

med fokus på varige job i resten af den lediges arbejdsliv.

En vigtig del af denne indsats vil være, at der skabes tillid mellem den ledige og AF.

En tillid som gør, at den ledige føler, at AF er på den lediges side og ikke blot er et

kontrolorgan i et system, hvor den ledige føler sig magtesløs.

58


Kapitel Kapitel 5. 5. Perspektivering

Perspektivering

Perspektiveringskapitlet har til formål at trække en rød tråd gennem de tre analysefaser

og diskutere de væsentligste problemstillinger omkring kvindeledigheden i Viborg

amt.

Der vil i perspektivering især blive lagt vægt på at diskutere resultaterne i forhold til

efterspørgselssiden (virksomhederne), udbudssiden (arbejdsstyrken) og de institutionelle

aktører i amtet (AF, uddannelsesinstitutioner og andre regionale aktører)

5.1 5.1 Det Det kønsopdelte kønsopdelte arbejdsmarked

arbejdsmarked

Arbejdsmarkedet i Viborg amt er, som i resten af Danmark, opdelt med et typisk

kvindearbejdsmarked og et typisk mandearbejdsmarked. Det er i øvrigt et særkende

for det danske arbejdsmarked, at man har denne kønsopdeling.

I Viborg amt kommer det til udtryk ved, at kvinderne især arbejder inden for: handel

og kontor, sundhed og pædagogik, og typisk i offentlige stillinger inden for sundhed

og undervisning.

Mændene er derimod stærkest repræsenteret inden for: jern og metal, bygge og anlæg,

og i landbruget og industrien.

Selvom der således er sket en udvikling, hvor flere kvinder er kommet ind i typiske

mandefag, er det vigtigt for forståelsen af udviklingen af beskæftigelsen for kvinder,

at der er denne kulturelle baggrund. Det er en kultur, som både er med til at fastholde

kvinderne i deres forståelse af deres jobmuligheder, men som også er afgørende

for virksomhedernes holdninger til at ansætte kvinder i typiske mandejob.

5.2 5.2 Kvindernes Kvindernes Kvindernes stigende stigende beskæftigelse

beskæftigelse

Beskæftigelsessituationen for både kvinder og mænd er forbedret de seneste 5 år i

Viborg amt.

Det er dog især kvinderne, der har vundet terræn, både ved en fremgang inden for de

typiske kvindeerhverv i den offentlige sektor men også ved en fremgang inden for

typiske mandeerhverv (fx jern og metal) – selvom det her er i mindre omfang.

Således er kvindernes beskæftigelse fra 1997 til 2000 steget med 4,5% mod 1,2% for

mændene. Det er således ikke kun manglen på mænd, der betyder, at kvindernes beskæftigelse

stiger, om end det selvfølgeligt har nogen betydning.

I forhold til resten af Danmark er der ikke en overledighed af kvinder i Viborg amt,

og kvinderne i Viborg amt deltager også i stort omfang i den generelt store jobomsætning.

Under denne generelle meget positive udvikling for kvinderne i Viborg amt, ligger

der er stort problem for en del af den gruppe af kvinder, der fortsat er ledige. Det er

den gruppe af kvinder, som af forskellige årsager er mere fastlåste i deres ledighed og

59


at der derfor vil kræves en særlig indsats overfor denne gruppe for at få dem i varig

beskæftigelse.

Det positive ved denne udvikling er, at vi også kan se, at flere kvinder søger ind på

erhvervsuddannelserne - også inden for typiske mandefag. Det vil alt andet lige betyde,

at kvinderne i fremtiden vil have bedre chancer for at få varig beskæftigelse og

undgå marginalisering.

5.3 5.3 De De unge unge unge rejser rejser væk væk og og kommer kommer ikke ikke tilbage

tilbage

Det er karakteristisk for Viborg amt, som for andre udkantsområder, at de unge rejser

væk fra amtet. Dels for at uddanne sig, dels for at få job.

Dette er i og for sig ikke noget problem i sig selv, hvis bare de unge vendte tilbage til

amtet – men det gør de ikke, og tilflytningen kan slet ikke rette op på den massive

fraflytning.

I Viborg amt rejser 20% af de unge, endnu flere i den nordlige del af amtet, og af

disse er de fleste kvinder.

I forhold til kvindeledigheden spiller denne afvandring selvfølgelig ind på den måde,

at den dækker over, at der ikke er job nok i Viborg amt, både for kvinder og mænd.

Men udviklingen dækker måske også over et mere generelt problem i Viborg amt -

nemlig at man i amtet som helhed ikke er i stand til at synliggøre og sandsynliggøre

fremtidige jobmuligheder for de unge.

I fokusgrupperne med de ledige kvinder blev det fremhævet, at et af problemerne

var, at det som ledig var utroligt svært at finde frem til de virksomheder og de jobs,

hvor der kunne være åbninger for de ledige kvinder. For det første havde kvinderne

selv et dårligt kendskab til mulighederne, men de oplevede også, at man hos AF havde

et dårligt kendskab til virksomhederne og de jobtyper, der er på virksomhederne.

Ikke blot for de ledige kvinder, men også for de unge, som i dag forlader regionen, er

det utroligt vigtigt, at man ikke blot fra AF, men også fra virksomhederne, uddannelsesinstitutionerne

og andre aktører får synliggjort de muligheder, der er i amtet. Både

for de ledige kvinder så de kan få et varigt job og for de unge, der kan forventes at

flytte, således at amtet kan fastholde en arbejdsstyrke.

5.4 5.4 Jobåbninger

Jobåbninger

Antallet af jobåbninger i Viborg amt ligger på et meget konstant niveau, hvilket i

øvrigt også er karakteristisk for hele landet.

Kvindernes andel af jobåbningerne i Viborg amt har kun været svagt stigende og det

er her særligt karakteristisk i Viborg amt i forhold til landsgennemsnittet, at det er de

unge kvinder og mænd, som besætter jobåbningerne. Der er i Viborg amt en svag

tendens til, at de 25-59 årige kvinder får en mindre del af jobåbningerne, men det er i

øvrigt en tendens, som er mere markant på landsplan. Der er dog ikke noget i de

statistiske oplysninger, der direkte underbygger, at der sker frasortering af kvinder i

bestemt aldersgrupper ved besættelse af jobåbningerne.

Dette illustrerer i høj grad en stor del af problemstillingen omkring kvindeledigheden

i Viborg amt – nemlig at udviklingen generelt set er positiv. Spørgeskemaundersøgel-

60


serne viste også, at der er en stor gruppe af kvinder (mellem 50% og 70%), som selv

formår at tage et aktivt ansvar for deres jobsøgning.

Der er imidlertid også en stor gruppe af langtidsledige kvinder, som af forskellige

årsager har opgivet at komme ind på arbejdsmarkedet. Nogle af de ting disse kvinder

giver udtryk for, er at grunden til deres ledighed skyldes fravalg/diskrimination på

grund af alder, børn, køn etc. - fravalg, som langt hen ad vejen skyldes holdninger

hos virksomheder og i det vejledningssystem de møder.

De holdninger og oplevelser, som kvinderne giver udtryk for, kan også ses som et

udtryk for, at denne gruppe af ledige kvinder ikke har ressourcerne til selv at slå sig

igennem på arbejdsmarkedet og behøver en rådgivning og vejledning, som i højere

grad tager hensyn til det særlige problem eller den særlige barriere, der er for, at de

kan komme i varigt arbejde. I fokusgrupperne gav flere af kvinderne udtryk for, at de

eksisterende rammer og muligheder ikke i tilstrækkelig grad hjalp dem med at overkomme

de barrierer, de har møder at komme i beskæftigelse.

5.5 5.5 Jobsøgning

Jobsøgning

I forhold til jobsøgning viser analysen, at kvinderne i Viborg amt generelt er meget

aktive, mobile og fleksible i forhold til det at få et nyt job. Men analysen viser også, at

der er en stor restgruppe af de ledige kvinder, som er fastlåste i deres ledighed.

I analysen kommer det til udtryk ved, at kvinderne er langtidsledige og at de giver

udtryk for, at de ikke ønsker job. Helt afgørende for denne situation er ledighedsperioden,

jo længere den er, jo mere fastlåst er den.

Der kan være flere årsager til, at så mange af de ledige kvinder ender i en situation,

hvor de er fastlåste i ledighed. For nogle er det sandsynligvis et ønske om, at man

hellere vil gå derhjemme, men analysen viser også, at der kan være en række forskellige

andre årsager til, at ledige kvinder ender i en fastlåst situation som ledige.

• For det første oplever kvinder, at de fravælges eller diskrimineres, når de søger

job. Det kan enten være pga. for høj alder, børn, længere ledighed, hvor flere

kvinder har hver deres historie. Diskrimination optræder ikke som et stort problem

i spørgeskemaundersøgelsen, men i fokusgruppeinterviewene optræder

hyppigt en følelse blandt de ledige kvinder af at være fravalgt af personlige årsager,

de ikke selv har nogen indflydelse på. Løsningen af dette problem drejer sig i

høj grad om holdningsbearbejdning i virksomhederne, således at det bliver muligt

for disse kvinder at få en chance, men det drejer sig også om, at denne gruppe

af kvinder selv skal have en mere positiv holdning til deres muligheder for at

få et job.

• For det andet mangler kvinderne et overblik over hvilke jobmuligheder, der reelt

er for kvinder med deres kompetencer og herunder også hvilke kompetencer de

skal have for at kunne bestride et muligt job. Det drejer sig både om et kendskab

til hvilke virksomheder, der er, men i høj grad også om et kendskab til de jobfunktioner,

der er på virksomhederne. Kvinderne er således i høj grad usikre på

hvor de kan passe ind, et problem der forstærkes af manglende selvtillid som følge

af lang ledighed.

• For det tredje er det et problem for denne fastlåste gruppe af kvinder, at de oplever,

at de bliver fravalgt af virksomhederne i rekrutteringen, uden at man kigger

på deres kompetencer først, dvs. de føler de ikke kan gøre noget for at ændre på

deres situation, fordi de bliver fravalgt på forhånd. Hvis AF’s indsats over for

61


62

denne gruppe af kvinder ikke tager højde for denne problemstilling, kan man

sende denne gruppe af kvinder på masser af kurser, uden at det giver positive resultater

i forhold til at skaffe kvinderne i beskæftigelse. For at kunne hjælpe disse

kvinder til varig beskæftigelse kræves der individuelle og langsigtede løsninger,

hvor indsatsen skal tilpasses de særlige forhold, der knytter sig til denne gruppe

af kvinder.

5.6 5.6 Faglig Faglig mobilitet

mobilitet

Analyserne viser, at tre ud af fire ledige kan beskrives som fagligt mobile, dvs. at de

gerne vil varetage job inden for nye fagområder eller brancher, eller uddanne/efteruddanne

sig til nye job. Det er en holdning, som er mere udpræget hos kvinderne

end hos mændene.

Forudgående lang ledighed påvirker ikke den faglige mobilitet i negativ retning.

Der er altså i høj grad en villighed til at bevæge sig ind på nye områder for at komme

i beskæftigelse, hvorfor der således skulle være gode muligheder for at få kvinder i

gang med uddannelses/jobtræningsforløb, som kan bringe dem ud af ledighed.

Men fokusgruppeinterviewene har i høj grad også vist, at det er essentielt, at når

kvinderne indgår i forløb i form af uddannelse eller jobtræning, så skal det være forløb,

som sigter mod at få dem i varig beskæftigelse. Flere af kvinderne i fokusgrupperne

giver således udtryk for stor frustration over at være i forløb, som har mere

præg af opbevaring end af et reelt sigte mod et varigt job.

• I forhold til uddannelse gives der i fokusgrupperne udtryk for, at et af de store

problemer er, at det er meget svært at komme i gang med længerevarende forløb,

hvor der sker en dybere kompetenceopbygning med reelle muligheder for at lave

et skifte i jobfunktion eller branche. Det drejer sig om at lave mere fleksible

rammer i AF’s muligheder for at støtte, men det drejer sig også om, at der skal

ske en holdningsbearbejdning af nogle grupper af ledige, således at de bliver bedre

i stand til selv at tage et ansvar og ikke mindst villige til at investere i egen udvikling.

• I forhold til jobtræning udtrykkes der i fokusgrupperne stor frustration over, at

jobtræningen ikke reelt er et middel til at give den ledige mere erfaring og dermed

bedre muligheder for at komme ud i et varigt job. Jobtræning opfattes af

mange som enten en parkering i et ligegyldigt job, eller som en mulighed for især

offentlige institutioner at omgå ansættelsesstop og løse flaskehalsproblemer. Det

er afgørende for motivationen hos de ledige kvinder, at jobtræningen er af høj

kvalitet og at den er skruet sammen med en handlingsplan, som sigter mod at få

den ledige ud i et reelt og varigt job.

• Set i sammenhæng med at nogle virksomheder har barrierer i forhold til at ansætte

kvinder, kunne det være oplagt at bruge jobtræning som en ’murbrækker’ for

at få de ledige kvinder i beskæftigelse. Således viste spørgeskemaundersøgelsen,

at 1/5 af de nybeskæftigede kvinder havde været i jobtræning eller praktik, før de

fik job. I fokusgrupperne peges der på en særlig problemstilling omkring jobtræning,

idet kvinderne har oplevet, at det især er den private jobtræning, der giver

job, mens den offentlige jobtræning i højere grad opfattes som pseudojob eller

som en måde at dække flaksehalsproblemer som følge af ansættelsesstop og derfor

ikke fører til et varigt job. Et af de forslag, der kom frem i fokusgrupperne

var, at man flyttede tilskuddet i jobtræningen fra de offentlige virksomheder og


over til de private virksomheder, fordi der her var større chance for efterfølgende

at få et job.

5.7 5.7 Geografisk Geografisk mobilitet mobilitet

mobilitet

Det er karakteristisk i analyserne, at kvinderne er mindre geografisk mobile end

mændene, uanset ledighedsperiode. Det betyder naturligvis også, at de ledige kvinders

muligheder for at finde et job er mindre.

I fokusgrupperne blev netop problemstilling omkring geografisk mobilitet diskuteret.

Generelt set er problemet ikke, at kvinderne ikke vil pendle efter et nyt job. Problemet

omkring opstår som et resultat af en række forskellige faktorer:

• I flere familier er det kvinden, der har ansvaret for, at dagligdagen hænger sammen

i forhold til mand, børn og hus. Dvs. at mandens arbejde er prioriteret i

forhold til børnepasning og aflevering og hentning af børn i institutioner. Det

kan skyldes et traditionelt kønsrollemønster, men også mere praktiske forhold,

som at manden tjener mest, har et fast job og derfor har førsteret på bilen. Analysen

af den geografiske mobilitet viser imidlertid, at forskellen mellem de to køn

ikke er afhængig af, om der er børn i familien. Også kvinder i familier uden børn

er langt mindre geografisk mobile end mændene.

• Der er trafikale problemer, idet det er vanskeligt at komme længere væk pga. af

den utilstrækkelig dækning af den offentlige transport. For nogle familier vil det

være svært økonomisk at have to biler, især hvis kvindens job ikke er et varigt

job, men er præget af kortere eller længere ledighedsperioder.

• Endeligt kan der også være barrierer for at søge job uden for et bestemt område.

Det kan være kulturelle, hvor man ofte ser tydelige ”vandskel” i arbejdskraftens

bevægelighed, men det kan også være praktiske barrierer ift. at have netværk og

lokalt kendskab længere væk, som gør det muligt at komme i betragtning til og

kende til et ledigt job.

• Endeligt er der nogle virksomheder, der foretrækker at have medarbejdere så tæt

på virksomheden som muligt, idet man forudsætter, at jo længere vej til arbejde

man har, desto større er muligheden for, at medarbejderen finder et job, der er

tættere på sin bopæl.

I forhold til de ledige kvinders muligheder for at få job er det nødvendigt at tage hensyn

til disse ting og især i forhold til de kvinder, som er fastlåst af lang ledighed. For

at få kvinderne ud af varig ledighed er det nødvendigt at kunne diskutere og tage

disse individuelle forhold med i en rådgivning og vejledningsindsats, da sandsynligheden

for varig beskæftigelse ellers vil falde.

5.8 5.8 Arbejdstidsfleksibilitet

Arbejdstidsfleksibilitet

Analyserne viser et klart mønster i forhold til kvindernes arbejdstidsfleksibilitet. Således

er kvinderne meget lidt interesseret i skifteholdsarbejde og skæve arbejdstider,

mens de til gengæld er mere interesserede i vikarjobs og sæsonarbejde.

Som i forbindelse med den geografiske mobilitet kan denne holdning skyldes et hensyn

til familien, at det er upraktisk for kvinden og familien, at hun har de skævearbejdstider

eller arbejder på skiftehold.

63


Det er således essentielt for at få de ledige kvinder ud i varig beskæftigelse, at der i

rådgivning og vejledning kan tages de individuelle hensyn til den enkelte kvindes behov.

Ikke mindst at der kan være en tillid mellem kvinden og rådgiveren, som gør, at

kvinden kan tale åbent ud om problemer og behov. Bliver der ikke skabt denne dialog,

vil kvinden for ofte skifte job og ryge ud i perioder med ledighed, med deraf

større muligheder for marginalisering.

5.9 5.9 Rådgivnings Rådgivnings- Rådgivnings og og vejledningsindsatsen vejledningsindsatsen over over for for de de ledige ledige kvinder

kvinder

Generelt viser analyserne, at der er en stor gruppe af kvinder, som er selvhjulpne i

deres jobsøgning. Således får langt de fleste job ved at tage direkte kontakt til virksomhederne

eller gennem deres netværk af venner, familie og kolleger.

Men analysere viser også, at der er en gruppe af ledige kvinder, som er fastlåst. Det er

en gruppe, som især er karakteriseret ikke at være aktive i deres jobsøgning, de er

passive og de er uvillige til at tage et nyt job – det gælder for mere end halvdelen af

de langtidsledige kvinder og for godt hver fjerde af de nyledige kvinder. For mændene

er de samme tal 36% og 22%.

Det er ligeledes karakteristisk, at hverken uddannelsesbaggrund eller alder synes at

spille nogen betydning i forhold til, om de ledige er fastlåste eller selvhjulpne, hvorfor

det må betragtes som mere individuelle forhold, der gør sig gældende for gruppen af

fastlåste ledige kvinder.

En indsats over for de ledige kvinder skal derfor fokusere på de individuelle forhold,

der knytter sig til den enkelte kvindes ledighed, herunder sammenhængen mellem

kvindes privatliv og arbejdsliv. De forhold og barrierer, der er afgørende for kvindernes

ledighed, er ikke generelle for gruppen som helhed, men knytter sig til specifikke

forhold, der kun kan adresseres gennem en rådgivnings- og vejledningsindsats, der er

meget fokuseret på den enkelte kvindes barrierer og problemer. De handlingsplaner,

de ledige kvinder får udarbejdet, skal kunne tage disse mere langsigtede hensyn, såfremt

man ønsker, at kvinderne skal komme i varig beskæftigelse.

• Et gennemgående fokus i vejledningsindsatsen over for gruppen af de fastlåste

kvinder vil være kvindernes holdning til det at ville og kunne tage et ansvar for

deres egen situation. En stor del af denne indsats knytter sig til at give kvinderne

selvtillid og en tro på, at de selv har mulighed for at påvirke deres egne jobsituation.

• En del af indsatsen vil også være, at give kvinderne bedre muligheder for at overskue

deres jobmuligheder – herunder:

• Hvad er det for jobfunktioner kvinderne kan og har lyst til at varetage ude i

virksomhederne.

• Hvad er det for virksomheder, der findes, og hvordan matcher kvindens arbejdsmæssige

muligheder og virksomhedens arbejdsmæssige rammer hinanden.

• Og endelig hvordan bliver kvinderne mere synlige for virksomhederne.

• I sammenhæng med de forrige punkter skal AF og/eller andre regionale aktører

etablere og udvikle et gensidigt forpligtende samarbejde med virksomheder. Et

samarbejde hvor:

• Virksomhederne på den ene side skal blive bedre til at beskrive deres jobfunktioner

og ansætte de ledige, der har de rette kompetencer. I et samarbejde

med fx AF, uddannelsesinstitutioner, TIC etc. kan der med fordel udar-

64


ejdes en fælles forståelsesramme for, hvad kompetencer er og hvordan de

beskrives.

• Der skal i AF mere fokus på at tilrettelægge forløb sammen med de fastlåste

kvinder, således at de ledige kvinder undgår negative oplevelser omkring det

at være i et forløb, de ikke selv forstår eller kan se nytten af. Fx at de kan se

et formål med den uddannelse og træning de er i og at de ikke ender i jobtræning,

der mere har karakter af opbevaring end reel træning til et fremtidigt

job.

• En del heraf er, at kvinderne skal hjælpes til at kunne beskrive egne

kompetencer og hjælpe dem med at komme i gang med et udviklingsforløb,

som kan give dem de kompetencer, de mangler for at kunne få et

varigt job.

• AF skal kvalitetssikre jobtræningspladser og herunder sikre, at der er tale om

reel jobtræning og ikke tale pseudojob eller udnyttelse af billig og sårbar arbejdskraft

i virksomhederne, som flere af de ledige kvinder i fokusgrupperne

oplever det.

Ved at betragte de ledige kvinder som individer og se på deres individuelle muligheder

for at bidrage med ressourcer er der også større chancer for, at virksomhederne

og AF får en mere positiv holdning til de ledige. De ledige kvinder skal betragtes som

en ressource og ikke som klienter.

65

More magazines by this user
Similar magazines