Delrapport - Region Nordjylland

rn.dk

Delrapport - Region Nordjylland

Kompetence-

udfordringer

i Nordjylland

JERN- OG

METALBRANCHEN

- DELRAPPORT

FremKom

November 2008


Indholdsfortegnelse - Kompetenceudfordringer i jern- og metalbranchen

Indledning.......................................................................................................................................................................... 3

Resume og resultater i hovedtræk ............................................................................................................................. 4

Jern- og metalbranchen - Statistik og overblik ......................................................................................................... 5

De seneste tendenser for beskæftigelsen 2006-2007 – en periode med stigende beskæftigelse ........................ 5

Tabel 1 Beskæftigelsen inden for jern- og metal og på hele arbejdsmarkedet i NJL i 2007...................................... 5

Tabel 2 Beskæftigelsen på landsplan inden for jern- og metal og alle brancher samlet set...................................... 5

Figur 2 Beskæftigelse og alder 07............................................................................................................................. 7

Figur 3 Udviklingen i beskæftigelsen fra 06-07 fordelt på alder og uddannelse inden for jern og metal i NJL .......... 7

Tabel 4 Udviklingen i beskæftigelsen i NJL 2006-2007 efter alder og uddannelse ................................................... 7

Udviklingen i uddannelses- og alderssammensætningen 95-06 – en periode med faldende beskæftigelse .... 10

Figur 4 Antal beskæftigede i jern- og metalbranchen i 1995 og 2006 ..................................................................... 10

Tabel 6 Udviklingen i beskæftigelsen inden for jern og metal regionerne og på landsplan fra 1995-2006 fordelt på

uddannelse (16-70 år) ............................................................................................................................................. 11

Tabel 7 Andel af den samlede beskæftigelse i 2006 i DK inden for Jern & metal og andelen af væksten i

beskæftigelsen i DK fra 1995-2006 (16-70 år)......................................................................................................... 11

Figur 5 Alderssammensætning i 1995 og 2006 ....................................................................................................... 12

Tabel 8 Andel beskæftigede efter alder i jern og metal i NJL i 95 og 06 ................................................................. 12

Herkomst..................................................................................................................................................................... 15

Figur 7 Beskæftigede efter herkomst....................................................................................................................... 15

Figur 8 Udviklingen i beskæftigelsen efter herkomst 95-06..................................................................................... 15

Tabel 9 Beskæftigelsen inden for jern og metal i NJL fordelt på herkomst for perioden 1995-2006 og 2006-2007 15

Køn. ............................................................................................................................................................................. 18

Tabel 10 Antal mænd og kvinder i 1995 og 2006 og udviklingen fordelt på uddannelse i NJL................................ 18

Figur 9 Antal mænd og kvinder i 95 og 06............................................................................................................... 18

Tabel 11 Andelen af mænd og kvinder i 1995 og 2006 og udviklingen i %-point i NJL ........................................... 18

Jern og metal – udviklingen på delbrancher ........................................................................................................... 20

Figur 10 Udviklingen i beskæftigelse på delbrancher .............................................................................................. 20

Tabel 12 Beskæftigede inden for jern og metal på delbrancher i 2006 ................................................................... 21

Tabel 13 Udviklingen i delbrancher inden for jern og metal fra 1995-2006 ............................................................. 21

Beskæftigelsesmæssig og uddannelsesmæssig udvikling i Jern og metalklyngen ........................................... 23

Tabel 14 Antal beskæftigede i jern og metalklyngen i 2006 i NJL .......................................................................... 23

Figur 11 Udviklingen i beskæftigelsen i jern og metalklyngen 95-06 ...................................................................... 23

Den økonomiske udvikling i jern og metalklyngen................................................................................................... 23

Tabel 15 Bruttofortjeneste for virksomhedstyper i jern og metalklyngen ................................................................. 24

Figur 12 Udviklingen i fortjenesten for forskellige virksomhedstyper ....................................................................... 24

Opsummering over den strukturelle udvikling........................................................................................................ 25

Karakterstik af en periode med faldende beskæftigelse 1995-2006:....................................................................... 25

Karakterstik af en periode med stigende beskæftigelse 2006-2007:....................................................................... 25

Det mener 100 jern- og metal virksomheder i Nordjylland ..................................................................................... 27

Figur 1 Årlig omsætning [Survey] ............................................................................................................................ 27

Figur 3 Indflydelse på den fremtidige udvikling [Survey] ......................................................................................... 27

Figur 4 De vigtigste strategier fremover for virksomhedernes udvikling [Survey] .................................................... 28

Figur 5 Udvikling i medarbejdernes kvalifikationer [Survey] .................................................................................... 28

Figur 6 Rekrutteringsproblemer det seneste år [Survey] ......................................................................................... 29

Figur 7 Systematisk kompetenceudvikling [Survey] ............................................................................................... 29


Figur 8 Behov for kompetenceudvikling fremover [Survey] .................................................................................... 29

Figur 9 Metoder til at indfri kompetencebehov fremover [Survey] ........................................................................... 30

Figur 10 Aktuelle strategier [Survey]........................................................................................................................ 30

Figur 11 Fremtidige strategier [Survey] ................................................................................................................... 30

Prognose for jern- og metalbranchen. ..................................................................................................................... 32

Figur 13 Fremskrivning af beskæftigelsen til 2020 .................................................................................................. 32

Tabel 16 Fremskrivning af beskæftigelsen frem til 2020 fordelt på uddannelse...................................................... 33

Tabel 17 Uddannelser og uddannelsesgrupper....................................................................................................... 33

Konklusion.................................................................................................................................................................. 35

Alternative scenarier for jern- og metalbranchen i år 2020 .................................................................................... 38

Det Innovative Samfund i 2020.................................................................................................................................. 39

Europa i Forening i 2020............................................................................................................................................ 40

Den Fleksible Globalisering i 2020 ........................................................................................................................... 41

Perspektiver og Udfordringer for jern- og metalbranchen ..................................................................................... 42

2


Indledning

I denne publikation sættes fokus på kompetenceudfordringerne i jern – og metalbranchen i Nordjylland. Publikationen er

en analyse under projekt Kompetenceudfordringer i Nordjylland. Der er tale om et udviklings- og pilotprojekt med inddragelse

af mange parter inden for det erhvervspolitiske, det beskæftigelsespolitiske og det uddannelsespolitiske område i

Nordjylland, og har til formål at give et billede af kompetenceudfordringerne nu og i fremtiden inden for seks erhvervsklynger

i Nordjylland.

I projektet sættes fokus på de kompetencer, som findes (eller mangler) hos den nordjyske arbejdsstyrke. Endvidere er

det projektets hensigt at give et bud på, hvilke kompetencer, det er hensigtsmæssigt at udvikle i fremtiden. Projektet

undersøger både de brancher i Nordjylland, som traditionelt set har haft (og stadig har) en stor økonomisk og beskæftigelsesmæssig

betydning, og brancher der forventes at få det fremover. Fælles for de 6 erhvervsklynger, der indgår i

denne første udgave af Kompetenceudfordringer i Nordjylland, er, at der er tale om erhvervsklynger, som i fremtiden kan

få stor betydning for region Nordjylland, ikke mindst, hvis de forretningspotentialer og de menneskelige resurser og talenter,

der skal bære den fremtidige udvikling, bliver udnyttet bedst muligt. Følgende områder indgår i projektet: Jern- og

metalbranchen, IKT-klyngen, Oplevelseserhvervene, Byggeklyngen, Fødevareklyngen samt Social- og sundhedsklyngen.

Projektet har til hensigt at generere viden om kompetencebehovene på det strategiske niveau. Hermed menes, at projektet

i høj grad søger at afdække og forstå sammenhængen mellem virksomhedernes fremtidige forretningsområder,

forretningsstrategier og konkurrenceparametre og de kompetencebehov, der deraf kan forventes at blive afgørende for,

om de nordjyske virksomheder fortsat kan udvikle sig. Udover denne søgen efter viden, håber vi, at projektet kan være

med til at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen, at skabe debat og dialog om, hvordan de erhvervspolitiske, beskæftigelsespolitiske

og uddannelsespolitiske aktører i Nordjylland ved fælles hjælp kan opfylde vækstambitionerne for

fremtiden.

Analyserne er baseret på flere forskellige datakilder. Her er der indkøbt særkørsler fra Danmarks Statistik, der er gennemført

en større interviewundersøgelse med både virksomheder og eksperter indenfor hvert delområde. Endelig er der

i forbindelse med projektet blevet gennemført et større survey med i alt 623 nordjyske virksomheder. Det skal her bemærkes,

at der ikke er tale om et repræsentativt survey.

Projektet består af en række rapporter. I hovedrapporten gives en kort gennemgang af resultaterne for hvert erhvervsklynge

samt for de resultater, der går på tværs af erhvervsklyngerne. Hér samles de tværgående træk ved udviklingen

op. Derudover er der udarbejdet seks rapporter/analyser – én for hver erhvervsklynge samt en metoderapport. Hver af

klyngerapporterne/analyserne er skrevet sammen til en lidt mindre publikation, hvor det er muligt hurtigt at få et overblik

over hovedresultaterne indenfor hver erhvervsklynge. Alle rapporterne er tilgængelige fra Beskæftigelsesregion Nordjyllands

og Region Nordjyllands hjemmesider. Alene hovedrapporten og de 6 sammenskrevne publikationer findes i trykt

form. Alle andre materialer kan frit downloades.

Projektet er gennemført i tæt samarbejde mellem en række uddannelses-, beskæftigelses- og erhvervspolitiske aktører i

Nordjylland nemlig: Region Nordjylland, Beskæftigelsesregion Nordjylland, VUC, EUC, LO, DI, AC, Aalborg Universitet

og Væksthuset.

3


Resume og resultater i hovedtræk

Branchen har været præget af stærke konjunkturmæssige udsving samlet set og af markante udviklingstræk for enkelte

dele af branchen. Det giver en meget markant påvirkning af transportmiddelindustriens udviklingstræk, når der er lukket

et værft i den periode, der fokuseres på, og det giver en markant påvirkning af elektronikindustrien at større virksomheder

flytter produktionen til udlandet. Det giver et overordnet billede af en branche i tilbagegang – men det er ikke tilfældet!

Branchen har været og er stadig i en omstillingsfase fra mere traditionel arbejdskraftintensiv produktion til i stigende

grad at fokusere på viden, niche, kvalitet, teknologi, fleksibilitet, innovation og specialisering for produkter, der i

stigende grad breder sig til nye markeder ex. fritid og sundhed og både geografisk og produktmæssigt. Branchen får

nok brug for lidt færre medarbejdere samlet set fremover pga. rationaliseringer, men der bliver så rigeligt brug for dem i

andre brancher pga. den faldende arbejdsstyrke. Den faldende arbejdsstyrke stiller branchen over for et en stor rekrutteringsmæssig

udfordring både med at skaffe nok folk og med at skaffe folk med de rigtige kompetencer som

erstatning - og yderligere kompetencemæssig oprustning - for de der forlader branchen i de kommende år.

Kompetencemæssigt kommer behovene til at afspejle de nye strategier, der er med viden, niche, kvalitet, teknologi,

fleksibilitet, innovation, specialisering og service og samtidig evnen til at placere det i en teknologisk robotbaseret

produktion, hvor processerne er gennemrationaliserede, og at kunne gøre det i et internationalt arbejdsmiljø med

udenlandske kollegaer og udenlandske samarbejdspartnere. Den vigtigste ressource i den forbindelse for fremtidens

medarbejdere er af mental karakter. Det er lysten, engagementet, nysgerrigheden og viljen til at gøre en positiv

forskel, der er drivkraften og motivationen for at mestre de krav, der stilles fremover, og som virksomhederne vil efterspørge.

Fremtidens medarbejdere skal kunne opfylde og realisere virksomhedernes strategier for fremtiden.

Faglige kompetencer

Personlige kompetencer

Der bliver brug for flere kompetencer inden for følgende områder:

Kvalitet, håndværk og viden. Fagligheden skal være i top, og vidensniveauet skal til stadighed udbygges. Uden et

solidt fundament kan der ikke bygges ovenpå.

Produktudvikling bliver nødvendigt for virksomhedernes overlevelse, og det skal alle medarbejdere bidrage til. Derfor

bliver innovation, design, udvikling og branding nødvendigt.

Der sker en kraftig udbygning af produktionsteknologi i form af robotter og automatisering. IT-teknologi indbygges i

produkter og maskiner i produktionen. Det skal de faglærte være specialister i at bruge, og de ufaglærte skal kunne

bruge det.

Rationel produktion. Vidensmedarbejdere er dyre i drift, og deres tid skal optimeres bedst muligt, og maskinernes

produktionsflow skal løbende optimeres, og der skal sikres minimal spildtid mellem de enkelte produktioner.

Nicheproduktionen retter sig både mod specialprodukter og mod små markeder. For specialprodukterne kræves, at

medarbejderne uddanner sig til specialister, som kan lave produkter i særlig høj kvalitet. For de små serier kræves højt

vidensindhold og kvalitet

Fleksibilitet og omstillingsparathed bliver i stigende grad nødvendigt.

Digitaliseringen tager til, og der kommer indbygget teknologi overalt i produkter og maskiner. Det skal kunne betjenes,

og kunderne forventer efterfølgende servicering af produkterne online.

Certificeringer bliver i stigende grad et krav, både fra kunder og lovgivningen. Måleteknik og kontrol er nødvendigt.

Certifikater både på individ- og virksomhedsniveau.

Dokumentation for produkternes miljøpåvirkning kommer i stigende grad i fokus. Der kommer stigende fokus på produkternes

livscyklus og bortskaffelse af produkterne efter brug.

Det er lysten, der driver verden. Mentalt engagement er i stigende grad nødvendigt for at engagere sig i de produkter,

der skal produceres, og de nye der skal udvikles. Det er drivkraften til imødekomme kompetencebehovene. Ligegyldighed

lukker fremtidens arbejdsplads.

Interesse, lyst, nysgerrighed og vilje til at gøre en positiv forskel.

Teamarbejde og selvstyrende grupper er en arbejdsform i hastig vækst.

Kommunikation internt i virksomheden og sprog udadtil – primært engelsk bliver dagligdagssprog

Selvstændighed, ansvarlighed er vigtige egenskaber. Selvledelse vinder frem.

Interkulturel forståelse – integration af udenlandske kollegaer. Kommunikation med udenlandske kunder.

Videndeling, undervisning af kollegaer og evnen til at kunne tilegne sig viden bliver i stigende grad vigtig.

4


Jern- og metalbranchen - Statistik og overblik

Jern- og metalbranchen har været præget af faldende beskæftigelse i en længere årrække fra 1995-2006 jf. figur 1. Det

seneste år fra 2006-2007 har der derimod været en stigende beskæftigelse. Den indledende beskrivelse af branchen er

opdelt i disse to perioder, fordi de repræsenterer modsatrettede tendenser i udviklingen. Indledningsvis beskrives udviklingen

i jern- og metalbranchen i NJL i forhold til det samlede arbejdsmarked i NJL. Den nordjyske udvikling sættes derefter

i relief i forhold til udviklingen på landsplan.

De seneste tendenser for beskæftigelsen 2006-2007 – en periode med stigende beskæftigelse

Tabel 1 Beskæftigelsen inden for jern- og metal og på hele arbejdsmarkedet i NJL i 2007

Jern- og metalindustri. Beskæftigede 16- Alle brancher i NJL. Beskæftigede 16-

Region Nord- 66 år i 2007 og udvikling siden 2006. 66 år i 2007 og udvikling siden 2006.

jylland

Andel af

Rel. Andel af

I alt Abs. udv. Rel. udv abs. udv. I alt Abs. udv. udv abs. udv.

Kortuddannede 7.146 618 9,5% 48,5% 101.077 2.990 3,0% 42,4%

Faglærte 10.856 495 4,8% 38,8% 110.705 2.055 1,9% 29,1%

KVU 1.367 65 5,0% 5,1% 15.289 377 2,5% 5,3%

MVU 1.069 43 4,2% 3,4% 37.317 890 2,4% 12,6%

LVU 664 54 8,9% 4,2% 16.278 738 4,7% 10,5%

I alt 21.102 1.275 6,4% 100% 280.666 7.050 2,6% 100%

Kilde: Danmarks Statistik; RasB & RasB1

I 2007 udgjorde beskæftigelsen 21.102 personer i

Figur nr. 1

Udviklingen i jern og metalbranchen i Nordjylland og på

110

landsplan

Nordjylland inden for jern- og metalbranchen. Det svarer

til en vækst på 6,4% siden 2006. I Nordjylland var

100

den samlede beskæftigelsesvækst på 2,6%. Det går

90

dermed bedre inden for jern- og metal end den

80

samlede beskæftigelsesudvikling. Figur 1 viser den

samlede udvikling i jern- og metalbeskæftigelsen fra

70

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 1997 til 2007. Heraf fremgår bl.a., at branchen samlet

J/M-branchen NJL

J/M-branchen DK

Alle brancher DK

100

100

100

101,4 102,5 99,02 100,1 99,88 96,13 89,72

101,6 102,7 98,1 94,98 95,15 94,04 87,89

101,3 103,2 103,6 104,2 104,6 103,1 101,8

87,7

81,4

102

87,1 90,03

80,52 86,57

103,7 106,5

set har oplevet en faldende beskæftigelse på 10,0%

siden 1997, hvilket svarer til, at beskæftigelsen er faldet

Alle brancher NJL 100 101,4 102,8 102,6 102,2 102,7 101,6 99,99 99,02 100,2

Kilde: Danmarks Statistik; RasB & RasB1

104

med 3.274 siden 1997. Med 21.102 beskæftigede

udgør jern- og metalbranchen 7,5% af alle

beskæftigede i Nordjylland, mod 6,2% på landsplan. Jern- og metalbranchen har en relativ større betydning i Nordjylland

end på landsplan. Branchen har samtidig oplevet markante udsving i beskæftigelsen, med en nedadgående tendens,

samtidig med at den generelle tendens på arbejdsmarkedet har været en svagt stigende beskæftigelse.

Indeks:1997=100

Tabel 2 Beskæftigelsen på landsplan inden for jern- og metal og alle brancher samlet set.

(16-66 år)

Jern- og metal-

Jern og metal DK Alle brancher DK

branchen i DK i

Rel.

Andel

2007 og udv. 2006- Beskæftigede Abs. udv. udv. Andel af Beskæftigede

Rel. af abs.

2007

i 2007 DK 06-07 06-07 abs. udv. i 2007 DK Abs. udv. udv. udv.

Kortudd 55.598 3.022 5,7% 55,2% 961.511 30.380 3,3% 46,9%

Faglærte 81.159 1.157 1,4% 21,1% 979.188 7.402 0,8% 11,4%

KVU 12.044 362 3,1% 6,6% 155.736 4.034 2,7% 6,2%

MVU 13.415 418 3,2% 7,6% 386.797 9.404 2,5% 14,5%

LVU 6.939 516 8,0% 9,4% 248.908 13.576 5,8% 21,0%

I alt 169.155 5.475 3,3% 100% 2.732.140 64.796 2,4% 100%

Kilde: Danmarks Statistik; RasU22

5


Beskæftigelsen inden for jern og metal er steget med 5.475 på landsplan fra 2006 til 2007. Det svarer til en vækst på

3,3%. Beskæftigelsen er steget mest for de kortuddannede – med 3.022, hvilket svarer til en vækst på 5,7%. De faglærte

har desuden haft en beskæftigelsesfremgang på 1.157, hvilket svarer til 1,4%. Jern- og metalbranchen her dermed

udviklet sig mere positivt i Nordjylland - med en samlet vækst på 6,4% jf. tabel nr. 1 - end i resten af landet . Uddannelsesmæssigt

har jern- og metalbranchen i Nordjylland haft en kraftigere vækst på alle de overordnede uddannelseskategorier

i forhold til udviklingen på landsplan.

I Nordjylland har der været en markant vækst i antallet af faglærte på 4,8% inden for jern og metal i forhold til udviklingen

på landsplan, hvor væksten samlet set kun var på 1,4%. Jern- og metalbranchen i Nordjylland udgør 12,5% af jern- og

metalbeskæftigelsen på landsplan, og Nordjylland har 13,4% af den faglærte beskæftigelse inden for jern og metal. Det

derfor en bemærkelsesværdig vækst i de faglærte i Nordjylland, som udgør 495 faglærte, hvilket svarer til en andel på

42,8% af den samlede vækst på 1.157 faglærte på landsplan. Dette afspejles desuden i, at væksten i de faglærte på

landsplan kun udgør 21,1% af den samlede vækst i jern og metal beskæftigelsen, mens væksten i de faglærte i Nordjylland

udgør 38,8% af væksten i jern og metalbeskæftigelsen i Nordjylland – jf. tabel 1 & 2. For de kortuddannedes vedkommende

har Nordjylland haft en andel på 20,5% af væksten på 618 ud af en vækst på 3.022 på landsplan. Nordjylland

har samlet set 12,9 % af den kortuddannede beskæftigelse inden for jern og metal på landsplan, så væksten på

20,5% er ligeledes markant for de kortuddannede. Samlet set har Nordjylland en andel på 12,5% af jern og metal beskæftigelsen,

mens Nordjylland har fået en andel af væksten på 23,3% - svarende til en vækst på 1.275 ud af 5.475. I

forhold til den samlede beskæftigelsesudvikling på landsplan med en vækst på 2,4% har jern- og metalbranchen oplevet

en kraftigere vækst på landsplan på 3,3% og en endnu kraftigere vækst i Nordjylland på 6,4%

Tabel 3 Andel af beskæftigelsen i 07 i DK inden for Jern & metal og andelen af væksten i beskæftigelsen i DK fra 06-07

Hovedstaden –

Region Sjælland Syddanmark Midtjylland Nordjylland

Andel Andel Andel Andel Andel Andel Andel Andel

(16-66 år) beskæftigelse vækst beskæftigelse vækst beskæftigelse vækst beskæftigelse vækst

Kortudd 23,3% 10,7% 32,5% 33,4% 31,4% 35,4% 12,9% 20,5%

Faglærte 25,5% -6,9% 31,6% 31,3% 29,5% 32,8% 13,4% 42,8%

KVU 23,8% 18,0% 31,3% 32,0% 33,5% 32,0% 11,4% 18,0%

MVU 30,6% 43,1% 30,6% 17,5% 30,9% 29,2% 8,0% 10,3%

LVU 41,0% 46,9% 22,5% 20,3% 26,9% 22,3% 9,6% 10,5%

I alt 25,7% 13,4% 31,4% 30,4% 30,4% 32,9% 12,5% 23,3%

Kilde: Danmarks Statistik; RasU22

Hvis væksten var ligeligt fordelt mellem regionerne, kunne det forventes, at andelen af væksten på landsplan svarede til

andelen af beskæftigelsen på landsplan. Denne antagelse holder nogenlunde for region Syddanmark og Midtjylland jf.

tabel 3. Syddanmark har 31,4% af landsbeskæftigelsen inden for jern og metal og har haft 30,4% af væksten i beskæftigelsen.

Region Hovedstaden – Sjælland har derimod 25,7% af beskæftigelsen inden for jern og metal, men har kun haft

en andel på 13,4% af væksten i jern og metalbeskæftigelsen. Det er en markant lavere andel af væksten end andelen af

beskæftigelsen, mens Nordjylland tilsvarende har en beskæftigelse på 12,5% af jern og metalbeskæftigelsen på landsplan,

men har haft 23,3% af væksten.

Det går relativt bedre i NJL med væksten end i de øvrige regioner i forhold til Nordjyllands andel

af jern og metalbeskæftigelsen på landsplan – og især det faglærte område klarer sig bedst i NJL

6


Figur 2 Beskæftigelse og alder 07

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

Beskæftigelsen inden for jern og metal i Nordjylland i 2007 efter alder og

uddannesle

16-24 år 25-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-66 år 16-66 år

I alt 2.031 1.786 5.669 6.372 4.320 924 21.102

LVU 7 97 290 191 69 10 664

MVU 2 55 331 337 237 107 1.069

KVU 10 92 500 508 210 47 1.367

Faglærte 512 1.074 3.040 3.395 2.367 468 10.856

Kortudd 1.500 468 1.508 1.941 1.437 292 7.146

Kilde: Danmarks Statistik; RasU22

Alderssammensætningen viser, at der er flest

beskæftigede i aldersgruppen 40-49 år, med 6.372

beskæftigede. Der er 9.486 beskæftigede i

aldersgruppen 16-39 år, hvilket svarer til 45,0% af

beskæftigelsen i branchen, mens der er 11.616

beskæftigede i aldersgruppen 40-66 år, hvilket svarer til

55,0% af beskæftigelsen.

Figur 3 Udviklingen i beskæftigelsen fra 06-07 fordelt på alder og uddannelse inden for jern og metal i NJL

16-66 år

60-66 år

50-59 år

40-49 år

30-39 år

25-29 år

16-24 år

Udviklingen i beskæftigelsen fra 2006-2007 fordelt på alder og uddannelse

inden for jern og metal i NJL

-100 0 100 200 300 400 500 600 700

16-24 år 25-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-66 år 16-66 år

I alt 217 59 -3 544 349 109 1.275

LVU 5 0 14 22 10 3 54

MVU -2 -12 5 25 10 17 43

KVU 2 3 -13 63 7 3 65

Faglærte 58 -11 -17 244 178 43 495

Kortudd 154 79 8 190 144 43 618

Kilde: Danmarks Statistik; RasU22, egne beregninger

Tabel 4 Udviklingen i beskæftigelsen i NJL 2006-2007 efter alder og uddannelse

Andel af udv. Andel af udv.

16-39 år 40-66 år 16-66 år 16-39 år

40-66 år

Kortudd 241 377 618 39,0% 61,0%

Faglærte 30 465 495 6,1% 93,9%

KVU -8 73 65 -12,3% 112,3%

MVU -9 52 43 -20,9% 120,9%

LVU 19 35 54 35,2% 64,8%

I alt 273 1.002 1.275 21,4% 78,6%

Kilde: Danmarks Statistik; RasU22, egne beregninger

Væksten i jern og metal beskæftigelsen

06-07 i NJL har været størst blandt de 40-

49 årige med en vækst på 544, hvilket repræsenterer

42,7% af væksten på 1.275

beskæftigede. Det er de kortuddannede

og de faglærte over 40 år, der sammenlagt

står for 65,3% af væksten, mens de

kortuddannede og de faglærte under 40

år sammenlagt har haft en vækst på

21,3%. De 16-39 årige har stået for 21,4%

af væksten i beskæftigelsen, men de udgør

en andel på 44,0% af de beskæftigede,

mens de 40-66 årige har stået for

78,6% af væksten og de udgør en andel

på 55,0% af de beskæftigede jf. tabel nr.

4. De beskæftigede er blevet ældre.

7


Det mener eksperterne

Jern- og metalbranchen er i kraftig udvikling, og en række forhold får betydning i den nære fremtid. Automatiseret

produktion og robotter er i kraftigt indtog i alle dele af branchen. Robotter fører til en kapacitetsvækst og bedre

kvalitet, og det medfører forbedret konkurrencekraft i form af lavere lønandel i slutproduktet. Robotter er en nødvendighed

for, at virksomhederne kan klare sig i den fremtidige konkurrence. Kompetencemæssigt kræver det, at

kvalifikationerne hæves for de faglærte – som skal kunne programmere og være specialister i betjening og kvalitetskontrol

af robotterne, og for de ufaglærte, som skal kunne betjene og holde robotterne i gang og udføre simpel

operatørkontrol. Der er brug for en voldsom vækst i volumen på uddannelserne inden for robotbetjening og programmering

for at man kan følge med den fremtidige efterspørgsel. Der er behov for en systematisk uddannelsessatsning

ex. hvor UNI samarbejder med TS om at udbyde kurser i robotbetjening og programmering.

Produktionen koncentreres omkring fleksibilitet og specialiserede nicheproduktioner, hvor det er teamarbejde

der tæller, og hvor det samtidigt er muligt at rationalisere og effektivisere. Det ligger i direkte forlængelse af flere

robotter og øget fokus på optimering af produktionsflow og hænger sammen med ændret efterspørgsel i retning

af kundetilpasning, kvalitet og små serier. Der kommer stigende krav til dokumentation og certificering både

af kvalitet og specifikationer for det enkelte produkt og ex. for virksomhedernes miljøpåvirkning. Det er både lovgivningen

og kundernes krav, der slår igennem på denne måde. Kompetencemæssigt handler det om mere fokus

på måleteknik og kontrol i alle led af produktionen.

Kvalifikationskravene stiger for alle medarbejdere fremover. Der er brug for et generelt fagligt kompetenceløft, og

de rent ufaglærte forsvinder helt fra beskæftigelsesstatistikken fremover. Ud over et højt fagligt niveau bliver de

personlige kompetencer i stigende grad vigtige. Det handler om at kunne arbejde i selvstyrende teams på en

sådan måde at produktionsmålet nås til tiden og til den ønskede kvalitet. Det kræver høj grad af selvstændighed,

ansvar og en god arbejdsmoral - det opleves pt. for nedadgående for en del yngre medarbejdere, og derfor bliver

det særligt vigtigt at højne fremover med stigende krav på området. Med holdning, gejst og vilje til at skabe produkter

af høj kvalitet og med faglig stolthed bliver det meget nemmere at tilegne sig de nødvendige supplerende

faglige kompetencer – omvendt er det næsten umuligt.

Branchen har allerede udbredte rekrutteringsproblemer, og udfordringen med at skaffe tilstrækkelig kvalificeret

arbejdskraft bliver større fremover. Branchen har et generelt dårligt ry blandt de unge, og det bør der rettes op på.

En del af rekrutteringsproblemerne løses i dag med udenlandsk arbejdskraft – og det bliver i stigende grad nødvendigt

at supplere den danske arbejdsstyrke med udenlandsk arbejdskraft fremover – og de danske uddannelsesinstitutioner

får en vigtig rolle med at uddanne ex. polske arbejdere til at kunne arbejde i danske virksomheder.

Rekrutteringen af udenlandsk arbejdskraft stiler i stigende grad krav til integration på arbejdspladsen og hjælp til

praktiske forhold vedr. bolig, evt. job til ægtefællen, skole til børnene og kontakt til offentlige myndigheder. Det praktiske

skal være nemt og i orden for at holde på arbejdskraften fremover. Med øget international samhandel og

flere udenlandske kollegaer bliver det i stigende grad vigtigt at kunne tale engelsk – både med kunder og kollegaer,

og tegninger, og manualer til maskiner bliver i stigende grad engelske.

Erhvervsskolerne bør fokusere mere på at integrere holdninger vedr. effektivitet, ressourcebevidsthed, og logistik i

efteruddannelserne og optræde mere som vejledere frem for sælgere i forhold til virksomhederne. Skolerne bør i

stigende grad indgå i dialog med virksomhederne om videnudveksling og opbygge partnerskaber mellem skole og

virksomhed og i stigende grad tilbyde læring på virksomheden – praksisnær læring. Indgangsniveauet for ansøgerne

på skolerne har været faldende og mange mangler basale færdigheder omkring at læse og skrive. Det er

imidlertid ikke tilfredsstillende for virksomhederne, at det faglige udgangsniveau ikke altid lever op til forventningerne

– der er en udfordring, især i lyset af markant stigende kompetencekrav i fremtiden.

Den nærmeste fremtid vil være karakteriseret af følgende udviklingstendenser:

En stadigt stigende automatisering og brug af robotteknologi

Øgede krav om dokumentation, miljø- og kvalitetscertificeringer

Koncernsproget er engelsk

Produktion i 3-mands skift: teamarbejde, kommunikation mellem teams

Større ansvarsområder, selvstændighed og arbejdsmoral i fokus

Omskiftelighed i efterspørgsel - omstilling i produktionen

8


Desuden bliver der brug for flere kompetencer inden for:

Kommunikation og formidling

Sprog

Interkulturel forståelse

Videndeling og evnen til at tilegne sig viden

Omstillingsparathed

Eksperterne vurderer, at de tendenser, den nærmeste fremtid byder på, også vil gøre sig gældende på længere sigt.

Udviklingen går i hovedtræk på mere globalisering og øget samhandel og transport på tværs af grænser. Det

bliver i stadigt stigende omfang nødvendigt at skabe konkurrencedygtighed og automatiseringens og robotteknologiens

indtog vil dermed blive endnu større. Der spås heller ikke nogen umiddelbar løsning på manglen på dansk

arbejdskraft, og behovet for rekruttering af udlændinge vil derfor kun blive mere udtalt. Behovet for stadigt stigende

kompetencer slår igennem i forhold til alle uddannelsesgrupper, og den enkelte medarbejder kommer også til at

konkurrere på kompetencer på et internationalt marked.

Fremtiden på længere sigt vil være karakteriseret af følgende udviklingstendenser:

Dokumentation, miljøcertificeringer, kvalitetscertificeringer

Stigende krav Til pris, kvalitet og leveringsdygtighed

Omskiftelig efterspørgsel

Forandringshastighed

Stor omskiftelighed i efterspørgslen - krav om

produktudvikling og innovation

Teknologi



Automatisering og robotteknologi

Alt foregår teknologisk og via edb

International konkurrence

Globalisering

Samhandel på tværs af grænser

Multietnisk medarbejdersammensætning

Mangel på arbejdskraft

Rekruttering

Stigende krav til medarbejdernes evner

Jern- og metal har et dårligt image

De udfordringer, virksomhederne bliver stilet over for, giver anledning til en række strategier for at vinde fremtidens

markeder. Danske virksomheder bør fokusere på det, de er gode til. Det er kvalitet, udvikling og fleksibilitet og

omstillingsevne med fokus på nicheproduktion. Der bør særligt fokuseres på innovation og produkt- og prototypeudvikling.

Det kræver bl.a., at der satses endnu mere på robotteknologi og automatisering, både for at højne kvaliteten

og for at øge produktionen, selv om der er mangel på arbejdskraft. Der er brug for en fortsat opkvalificering af

medarbejderne og især inden for IT- teknologi og betjening af robotter. For at sikre tilgangen af udenlandsk arbejdskraft

bliver der brug for branding og markedsføring af branchen i udlandet.

Virksomhedernes fremtidige strategier vil være karakteriseret ved:

Specialisering

Produktudvikling

Niche

Kvalitet

Mindre serier

Fleksibilitet og omstillingsparathed

Teknologi

Massiv investering i teknologi og

automatisering

Markedsføring og branding

Rekruttering og

Rekruttering fra udlandet

kompetenceudvikling Eksport af uddannelse

Sidemandsoplæring og praksisnær uddannelse

9


Udviklingen i uddannelses- og alderssammensætningen 95-06 – en periode med faldende beskæftigelse

Tabel 5 Antal beskæftigede efter alder og uddannelse inden for

jern og metal i 2006 i NJL

Jern og Metal

branchen i

2006

16-70 år

67-70 år

60-66 år

50-59 år

40-49 år

30-39 år

25-29 år

16-24 år

16-24

25-29

30-39

40-49

Udviklingen i antal beskæftigede i jern og metal branchen fra 1995 til 2006 i

NJL fordelt på alder og uddannelse

-3.000 -2.500 -2.000 -1.500 -1.000 -500 0 500 1.000

16-24 år 25-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-66 år 67-70 år 16-70 år

I alt -2.235 -1.983 -1.276 446 1.015 492 17 -3.524

LVU -22 -72 67 110 47 1 0 131

MVU -5 -91 -14 -39 21 58 0 -70

KVU -37 -128 142 184 87 34 0 282

Faglærte -777 -973 -717 283 737 276 14 -1.157

Kortudd -1.394 -719 -754 -92 123 123 3 -2.710

50-59

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

60-66

67-70

16-70

Udv. 1995-2006 NJL

(jern og metal)

Abs. udv.

95-06 16-70 år

Rel. udv. 95-06

Andel af abs.

udv.

Beskæftigelsen i NJL (alle brancher)

og udv. 1995-2006

Kortudd. 1.357 394 1.503 1.752 1.296 249 31 6.582 -2.710 -29,2% 76,9% 100.077 -20.194 -16,8% -254,1%

Faglærte 442 1.090 3.068 3.172 2.192 425 30 10.419 -1.157 -10,0% 32,8% 110.124 10.193 10,2% 128,3%

KVU 8 89 510 431 202 44 2 1.286 282 28,1% -8,0% 14.621 4.515 44,7% 56,8%

MVU 5 57 318 308 222 90 6 1.006 -70 -6,5% 2,0% 36.353 7.785 27,3% 98,0%

LVU 2 97 273 165 59 7 1 604 131 27,7% -3,7% 15.372 5.647 58,1% 71,1%

I alt 1.814 1.727 5.672 5.828 3.971 815 70 19.897 -3.524 -15,0% 100% 276.547 7.946 3,0% 100%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Beskæftigelsen er faldet med 3.524 fra 1995 til 2006 inden for jern og metal, hvilket svarer til et fald på 15,0% jf. tabel 5.

De kortuddannede har oplevet det største fald på 2.710 beskæftigede hvilket svarer til et fald på 29,2%. De faglærte

har haft det næststørste fald på 1.157 beskæftigede, hvilket svarer til 10,0%. Beskæftigelsen er steget på arbejdsmarkedet

under et med 7.946 personer fra 1995-2006, hvilket svarer til en stigning på 3,0%. Den samlede beskæftigelse er

faldet for de kortuddannede med 20.194, det er et fald på 16,8%. Beskæftigelsen for de faglærte er steget med 10,2%.

Dermed adskiller jern- og metalbranchen sig markant fra den samlede udvikling i Nordjylland fra 95-06. Jern og metalbeskæftigelsen

er faldet markant mere for de kortuddannede, med 29,2% mod 16,8% samlet - og er faldet med 10,0% for

de faglærte, som samtidig havde en generel stigende beskæftigelse på 10,2%.

Faldet i jern og metalbeskæftigelsen stammer næsten udelukkende fra aldersgruppen under 40 år, som har oplevet et

fald på 5.494 beskæftigede, hvilket svarer til et fald på 37,4% - mens der er kommet 1.970 flere beskæftigede over 40

år, hvilket svarer til en vækst på 22,6%. Branchen har samlet set en udfordring med at tiltrække flere unge, fordi udviklingen

resulterer i en aldersforskydning mod en større andel ældre. Væksten i beskæftigelsen har været størst for aldersgruppen

50-59 år, på 1.015 beskæftigede, hvilket svarer til en vækst på 34,3%, mens aldersgrupperne under 30 år

har oplevet en faldende beskæftigelse med fald på over 50% - jf. figur nr. 4. Antallet af unge under 30 år er mere end

halveret, mens antallet i aldersgruppen 60-66 år er steget med over 150%. Det stiller branchen over for et potentielt pres

i de kommende år, pga. aldersbetinget afgang fra arbejdsmarkedet.

Figur 4 Antal beskæftigede i jern- og metalbranchen i 1995 og 2006

Beskæftigede i

NJL

Abs. udv

Rel. udv.

Uddannelsesmæssigt fremgår det af

figur 4, at faldet i beskæftigelsen

hovedsageligt har været inden for de

kortuddannede og det faglærte

område og begge steder næsten

udelukkende for personer under 40

år. Beskæftigelsesmæssigt er 33,1%

kortuddannede og 52,4% er faglærte i

branchen og det er især inden for

disse grupper faldet har været. For de

kortuddannede er beskæftigelsen

faldet med 29,2% fra 1995 til 2006,

og for de faglærte er beskæftigelsen

faldet med 10,0% i samme periode.

Den samlede beskæftigelse i Nordjylland

er faldet med 16,8% for de kort-

10

Andel af abs.

udv.


uddannede, mens den er steget med 10,2% for de faglærte – jf. tabel 5. En del af faldet i beskæftigelsen for de kortuddannede

inden for jern og metal kan dermed tilskrives det generelle fald for kortuddannede i Nordjylland, selv om faldet

inden for jern og metal er markant større end det generelle fald. Det tyder på, at jern og metal kvalifikationsmæssigt

bevæger sig mere væk fra efterspørgsel blandt de kortuddannede end resten af arbejdsmarkedet – i en periode med

faldende beskæftigelse inden for jern og metal. I perioden fra 2006-2007, hvor beskæftigelsen er steget med 1.275, er

langt størsteparten af stigningen derimod er kommet fra de kortuddannede og de faglærte med en andel af væksten på

hhv. 48,5% og 38,8%. Den samlede beskæftigelse steg med 2,6% i Nordjylland fra 2006 til 2007, og beskæftigelsen

inden for jern og metal steg med 6,4%. Uddannelsesmæssigt steg beskæftigelsen for kortuddannede med 3,0% for de

kortuddannede for Nordjylland under et, mens den steg med 9,5% for kortuddannede inden for jern og metal – jf. tabel

nr.1. De faglærtes beskæftigelse steg med 1,9% i Nordjylland under et, mens den steg med 4,8% inden for jern og

metal. Jern og metal har været udsat for mere kraftige konjunkturmæssige udsving end arbejdsmarkedet under et, jf.

figur nr. 1, og det gør sig gældende i både op og nedgangsperioder.

Når antallet af beskæftigede falder i jern- og metalbranchen, går det mest ud over de kortuddannede og de faglærte,

men det er også samtidigt disse grupper, der vinder mest når beskæftigelsen stiger.

Tabel 6 Udviklingen i beskæftigelsen inden for jern og metal regionerne og på landsplan fra 1995-2006

fordelt på uddannelse (16-70 år)

Region

Hovedstaden- Region Syd- Region Midtjyl- Region Nordjyl- DK i alt

Sjælland danmarklandland Abs. Rel Abs. Rel Abs. Rel Abs. Rel Abs. Rel

udv. udv. udv. udv. udv. udv. udv. udv. udv. udv.

Kortudd -8.408 -39,7% -5.882 -25,5% -4.224 -20,4% -2.710 -29,2% -21.224 -28,6%

Faglærte -5.874 -21,9% -556 -2,1% 572 2,5% -1.157 -10,0% -7.015 -8,0%

KVU 65 2,3% 794 26,6% 1.018 34,3% 282 28,1% 2.159 22,1%

MVU -680 -15,1% 461 13,5% 791 25,5% -70 -6,5% 502 4,1%

LVU 396 17,9% 643 79,4% 803 85,6% 131 27,7% 1.973 44,5%

I alt -14.501 -25,2% -4.540 -8,1% -1.040 -2,0% -3.524 -15,0% -23.605 -12,5%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Samlet set er der blevet 23.605 færre arbejdspladser inden for jern og metal i perioden fra 1995 til 2006 i DK, hvilket

svarer til et fald på 12,5% - jf. tabel 6. Faldet har været størst for de kortuddannede med et fald på 21.224, hvilket svarer

til et fald på 28,6%. Dernæst har der været en faldende beskæftigelse for de faglærte på 7.015, hvilket svarer til et fald

på 8,0%. Der har samtidig været en stigende beskæftigelse for personer med en videregående uddannelse. Den største

antalsmæssige stigning har været indenfor KVU- området med en vækst på 2.159 personer, hvilket svarer til en vækst

på 22,1%. Hvis udviklingen i antal arbejdspladser var jævnt fordelt på landsplan, kunne det forventes, at de enkelte

regioners andel af den samlede beskæftigelse ville svare til deres andel af faldet i arbejdspladser på landsplan.

Tabel 7 Andel af den samlede beskæftigelse i 2006 i DK inden for Jern & metal og andelen af væksten i beskæftigelsen

i DK fra 1995-2006 (16-70 år)

Region Hovedstaden - Sjælland Syddanmark Midtjylland Nordjylland

Andel Andel Andel Andel Andel Andel Andel Andel

beskæftigelse Fald beskæftigelse fald beskæftigelse fald beskæftigelse fald

Kortudd 24,1% 39,6% 32,4% 27,7% 31,1% 19,9% 12,4% 12,8%

Faglærte 26,1% 83,7% 31,5% 7,9% 29,5% -8,2% 12,9% 16,5%

KVU 24,2% 3,0% 31,6% 36,8% 33,4% 47,2% 10,8% 13,1%

MVU' 30,4% -135,5% 30,7% 91,8% 30,9% 157,6% 8,0% -13,9%

LVU 40,7% 20,1% 22,7% 32,6% 27,2% 40,7% 9,4% 6,6%

I alt 26,2% 61,4% 31,4% 19,2% 30,3% 4,4% 12,1% 14,9%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

11


Af tabel nr. 7 fremgår det, at Nordjylland er den region, der i højest grad følger antagelsen om, at der er sammenhæng

mellem andelen af beskæftigelsen på landsplan og andelen af faldet i beskæftigelsen i perioden 95-06. Region Nordjylland

har 12,1% af beskæftigelsen og har haft 14,9% af faldet i beskæftigelsen. Det er bemærkelsesværdigt, at region

Hovedstaden - Sjælland har 26,2% af jern- og metalbeskæftigelsen, mens regionen står for 61,4% af faldet i jern- og

metalbeskæftigelsen på landsplan. Region Midtjylland har klaret den faldende beskæftigelse bedst med en andel af

beskæftigelsen på 30,3% og kun 4,4% af faldet. Sammenlignet med tabel 3, som beskriver de samme parametre i en

vækstsituation, tyder det på, at den nordjyske jern- og metalbranche klarer sig bedre i en vækstsituation end de

andre regioner og klarer sig gennemsnitligt i en situation med faldende beskæftigelse.

Figur 5 Alderssammensætning i 1995 og 2006

67-70 år

60-66 år

50-59 år

40-49 år

30-39 år

25-29 år

16-24 år

Antal beskæftigede i NJL i jern og metal branchen efter

alderssammensætning i 1995 og 2006

Beskæftigede i alt:

1995: 23.421

2006: 19.897

0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 7.000

16-24 år 25-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-66 år 67-70 år

2006 1.814 1.727 5.672 5.828 3.971 815 70

1995 4.049 3.710 6.948 5.382 2.956 323 53

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Tabel 8 Andel beskæftigede efter alder i jern og metal i NJL i 95 og 06

Jern og Metal Alle brancher

Udv. i %-

Udv. i %-

Alder 1995 2006 point 1995 2006 point

16-24 år 17,3% 9,1% -8,2% 17,0% 13,8% -3,2%

25-29 år 15,8% 8,7% -7,2% 11,4% 9,0% -2,4%

30-39 år 29,7% 28,5% -1,2% 24,7% 22,7% -1,9%

40-49 år 23,0% 29,3% 6,3% 25,7% 25,4% -0,4%

50-59 år 12,6% 20,0% 7,3% 16,8% 22,7% 5,9%

60-66 år 1,4% 4,1% 2,7% 3,3% 5,4% 2,0%

67-70 år 0,2% 0,4% 0,1% 1,1% 1,1% -0,1%

I alt 100% 100% - 100% 100% -

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

metal og et fald på 0,4%-point for arbejdsmarkedet under et i Nordjylland.

Jern og Metal Alle brancher

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Jern og Metal Alle brancher

1995 2006 1995 2006

16-29 år 33,1% 17,8% 28,4% 22,8%

30-49 år 52,6% 57,8% 50,4% 48,1%

50-70 år 14,2% 24,4% 21,2% 29,1%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Aldersudviklingen blandt de beskæftigede

fra 1995-2006 viser en klar forskydning mod

en ældre medarbejderstab i virksomhederne.

Der er blevet væsentligt færre under 40

år og samtidig flere over 40 år.

Andelen af de yngre aldersgrupper falder

væsentligt hurtigere inden for jern og

metal end inden for det øvrige arbejdsmarked.

Andelen af de 16-24 årige er

faldet markant inden for jern og metal, med

8,2%-point fra 17,3% i 1995 til 9,1% i 2006

– jf. tabel nr. 8. Tilsvarende er andelen af de

25-29 årige faldet med 7,2%-point. Faldet

kan kun delvist forklares ud fra det generelle

fald i beskæftigelsen for personer under

30 år, på hhv. 3,2%-point for de 16-24 årige

og 2,4%-point for de 25-29 årige. Den mest

markante forskel mellem jern- og metalbranchen

og det øvrige arbejdsmarked i

Nordjylland findes i aldersgruppen 40-49 år

med en vækst på 6,3%-point for jern og

Figur 6 Aldersgrupper og andele i 95 og 06 Figur nr. 6 viser forskydningen mellem 3

2006

Andelen af de beskæftigede i NJL efter alder i 1995 og 2006

aldersgrupper fra 1995 til 2006. Heraf

fremgår, at der har været en faldende andel

1995

af beskæftigede i aldersgruppen 30-49 år

for arbejdsmarkedet under et i Nordjylland,

2006

fra 50,4% til 48,1% mens jern og metal

1995

branchen har haft en stigende andel fra

52,6% til 57,8%.

12


KS maskinteknik

Virksomheden producerer en række forskellige produkter bl.a. motionscykler, dele til tandlægestole og golfvogne.

Desuden produceres aluminiumsdele til udstødningen på Scania Volvo lastbiler. Virksomhedens arbejdsområde

spænder fra udviklingsfasen af de første prototyper til den efterfølgende serieproduktion. Virksomheden ligger i

Frederikshavn og har ca. 22 ansatte. Virksomheden befinder sig i et spændingsfelt mellem markeder, der tilhører

den traditionelle jern- og metalbranche og nye markeder der er opstået i takt ændrede ønsker og vilkår i befolkningen.

De ændrede vilkår handler om mere fokus på sundhed, motion og mere fokus på oplevelser og fritid. Samtidig

er virksomheden meget bevidst om kvalitet og design og produktionsmæssigt satses udelukkende på automatisering

og robotisering.

Produktmæssigt bevæger virksomheden sig fra en produktionsvirksomhed til servicevirksomhed. Virksomheden

er udelukkende underleverandør til andre producenter, men rollen som underleverandør er ved at skifte til i

højere grad at levere totalløsninger, som kunden blot skal pakke ud, sætte sit eget mærke på og samle med nogle

få skruer. ”Kunden vil have det et sted fra - det skal bare fungere.” Dertil kommer et stigende ønske om at virksomheden

også kan stå for service og vedligeholdelse af produkterne, hvilket eksempelvis er tilfældet med de golfvogne,

virksomheden producerer.

Måling og dokumentation er i stigende grad et krav fra kunderne, som virksomheden skal kunne honorere. Det er

vigtigt at kunne dokumentere, at de komponenter der produceres, har de korrekte mål, og at der kan følge en målerapport

med produktet. Det sparer kunden for at måle, om produkterne nu også overholder specifikationerne. Virksomheden

er i gang med at blive ISO 9000 certificeret, og det er netop en dokumentation for, at der leveres ens

produkter hver gang. Certificeringen er dermed en garanti over for kunderne om, at der er styr på produkternes

specifikationer. Kvalifikationsmæssigt betyder det, at personalet i alle led i produktionen skal have et vist kendskab

til målinger og kunne udføre operatørkontrol, og desuden ansætter KS en måleteknikker for at blive certificeret. Der

er derfor stigende kvalifikationskrav for at kunne honorere præcision og ensartethed.

Fremtiden byder på stigende krav om kvalitet og fleksibilitet. ”Fremtiden er kvalitet, kvalitet og kvalitet – det skal vi

overleve på - og så fleksibilitet og hurtig omstilling. De store serier kan de lave i Kina.” Det er kvaliteten, der sælger,

og virksomheden laver ex. motionscykler, der eksporteres til USA og Australien. Kvalitet handler om finish og om at

give kunderne en oplevelse, når de bruger produktet. Funktionaliteten i produkterne – det forudsætter kunderne, at

det er bare i orden – og det kan man i øvrigt lave alle andre steder i verden - men det skal i stigende grad være en

nydelse at se og mærke på produkterne, og kunderne skal kunne fornemme at der er tale om kvalitet. Kvalitet og

design hænger i denne forbindelse sammen. Virksomheden har brugt flere år på at udvikle en arm til en ny tandlægestol

i samarbejde med designere fra B&O. Det kan være en krævende proces at indgå i et forløb med produktmodning.

Der er meget papirarbejde, men virksomhedens fordel er kendskab til materialer, og der kan hurtigt

laves nye prototyper, og KS kan indgå i en dialog om designernes ønsker, så produkterne også kan tilpasses en

rationaliseret produktion. Efterfølgende kan virksomheden relativt nemt lave nye tilpasninger til produktet, fordi den

har været med i udviklingsarbejdet, og det giver en strategisk fordel i konkurrencen med andre virksomheder. Det er

relativt svært for en anden virksomhed at udvikle videre på armen til tandlægestolen, fordi der ligger meget viden i

udformningen, mens KS har relativt nemt ved at udvikle videre på produktet. Det er derfor en fordel at satse på

komplicerede produkter, som ikke uden videre kan kopieres af andre.

Medarbejderne skal sætte en ære i at levere et ordentligt stykke arbejde. De skal have en forståelse for, at det er

kvalitet, de skal levere. Basisfagligheden skal være i orden. Produktudvikling stiller i første omgang ikke større

krav til produktionsmedarbejderne end den kvalitetsbevidste kultur, der i forvejen er. Kvalitetskultur og dokumentation

i form af målerapporter giver mulighed for at indgå i udviklingssamarbejder omkring nye produkter. Udviklingsarbejde

stiller dog krav til de medarbejdere, der skal indgå i det specifikke arbejde. Kvalifikationsmæssigt er det vigtigt

at have en forståelse for, hvornår arbejdet er i orden. ”Det handler om håndelag. Det med at vende produktet i

hånden og spørge sig selv: Vil du godt give penge for den – hvis man ikke selv vil, så er der nok heller ikke andre

der vil”.

På KS er der ca. 1/3 faglærte og 2/3 ufaglærte medarbejdere og den sammensætning har været nogenlunde konstant

over tid og forventes også at være det fremover. Oplæringen sker i en kombination af sidemandsoplæring,

kurser ex. CNC og leverandørkurser for de mere avancerede maskiner ex. ved indkøb af en ny robot.

13


”De ufaglærte forsvinder ikke – man finder nogle steder, hvor de passer ind, og så opgarderer vi dem – de ufaglærte

kan komme meget langt, hvis de selv vil. De behøver ikke have svendebrev. Vi laver jo en intern oplæring –

man kan jo ikke bare tage en ind fra gaden – han skal jo oplæres lidt. Vi har jo ex. en fisker, han skal så lidt på TS

og lære om måling osv.” Faglighed, kvalitetsbevidsthed og kommunikation er det, der bliver mere brug for fremover.

KS ser ikke så meget på karaktererne, men ser på folk som mennesker. Hvis de har interessen, er det erfaringen

at medarbejderne kan lære det, de skal. Interessen er meget vigtig. ”Lærlingenes boglige kvalifikationer er ok, men

holdningerne mangler lidt, det er punktlighed og kvalitet der skal være i fokus”.

KS har ikke været så hårdt ramt af mangel på arbejdskraft som andre virksomheder i branchen, men der er altid

gode jobmuligheder for en kvalificeret maskinarbejder. En af fremtidens udfordringer bliver den faldende arbejdsstyrke.

Det har virksomheden flere strategier i forhold til:

• Glade medarbejdere – det er måden, man er på overfor hinanden på arbejdspladsen, og det er ofte de små

ting der tæller ex. kage til medarbejderne og en tur på gokart banen – frem for mere i løn.

• Seniorpolitik - hvor ældre medarbejdere tilbydes nedsat tid for at holde på dem

• Automatisering - i form af robotter og computerstyrede maskiner i øvrigt.

• Fleksibel arbejdstid – gør arbejdspladsen mere attraktiv

• Udenlandsk arbejdskraft – er en nødvendig del af den fremtidige rekrutteringsstrategi. Fagligheden er fin,

men der er udfordringer med integrationen på arbejdspladsen.

Udfordringen for branchen hænger både sammen med et generelt pres på arbejdsmarkedet pga. faldende arbejdsstyrke

og mangel på branding af branchen. ”Der er ikke nok her i DK, der interesserer sig for området. Der er jo

ledige, men de skal have interessen for Jern og Metal. Vi er ikke gode nok til at sælge branchen.”

Produktionsmæssigt har virksomheden en entydig strategi mod automatisering og flere robotter. Det handler om

konkurrenceevne i form af at nedbringe lønandelen i produkterne. Der er en stor fremtid i robotteknologi, og kun

fantasien sætter grænserne for, hvad robotterne kan lave fremover. I fremtiden kommer der mere kunstig intelligens

i robotterne, så de kan reagere dynamisk på ændringer i omgivelserne – hvis et emne, der skal svejses ex. ikke står

helt korrekt, kan robotten selv opdage det og ændre på, hvor den så skal svejse i stedet. ”Vi skal have flere robotter,

ellers kan vi ikke overleve - også fordi det er svært at skaffe de rigtige medarbejdere”. Robotterne er blevet

relativt billige i forhold til en årsløn til en ufaglært arbejder. ”En ufaglært medarbejder koster 300.000 om året, og en

ny robot koster faktisk ikke mere end 300.000 – men så skal der ekstraudstyr med, så den kommer til at koste

700.000 – men det er jo hurtigt tjent hjem igen. Den er aldrig syg og er ligeglad med, om vi slukker lyset og så kan

den lave mindst to mands arbejde på et år.” Omskoling af 3-4 medarbejdere til robotterne er typisk med i købet, og

de ufaglærte kan sagtens betjene robotten. ”De skal jo bare kunne bruge den. Programmeringen af robotten er ikke

så vanskelig. Nu om dage lærer man robotten, hvad den skal kunne – man viser robotten, hvad den skal kunne, og

så kusker den koordinaterne – programmering er ikke så svært længere – man skal ikke sidde og skrive koder. Det

er meget brugervenligt”. Automatiseringen kræver dog stadig, at der bliver holdt øje med robotten. Det skal tjekkes i

starten af processen, at den faktisk udfører arbejdet ordentligt – og det er typisk en dygtig faglært, der tjekker, om

det er i orden, og der skal holdes øje med den undervejs – det kan en ufaglært typisk bestride samtidig med, at

robotten ”fodres” med emner der skal bearbejdes. Der kommer dog stigende krav til betjening af robotterne, når de

skal lave mere komplicerede arbejder i 3D – fra 5 aksler. I takt med, at robotterne bliver mere komplicerede, kan der

gå lidt tid, inden de også bliver brugervenlige inden for de komplicerede funktioner, og det kan det blive nødvendigt

med ekstra uddannelse i robotbetjening.

KS har haft medarbejdere på TS i Sønderborg for at lære om betjening af en svejserobot. ”Der bliver meget mere

brug for at uddanne folk til robotoperatør fremover. Om 5 år står robotterne i næsten hvert eneste smedeværksted.

Man ser også nye muligheder ved robotten, når man får den ind i huset, og man begynder at arbejde med dem. Det

er kun fantasien, der sætter grænserne. Vores folk kommer også selv og anbefaler nye ting, robotten kan bruges til.

Det er vigtigt at alle mand i huset forstår, at robotten er en ny kollega der er kommet. Det er godt at få robotten til

det trælse arbejde og de ubekvemme tider. Hvis en mand skal stå og lave 10.000 emner – jamen, det skriger jo til

himlen om at blive automatiseret. Robotterne kan være med til at løse fremtidens mangel på arbejdskraft”. Automatisering,

forbedret produktionsstyring, fleksibilitet og kvalitet skaber en platform, hvor KS ser positivt på fremtiden og

globaliseringen.

14


Herkomst

Figur 7 Beskæftigede efter herkomst

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

Antal beskæftigede i 2006 i jern og metalbranchen efter alder og

herkomst i NJL

16-24 25-29 30-39 40-49 50-59 60-66 67-70 16-70

I alt 1.814 1.727 5.672 5.828 3.971 815 70 19.897

Ikke-vestlige lande 43 35 127 147 48 1 0 401

Vestlige lande 7 21 56 84 67 21 0 256

Dansk oprindelse 1.764 1.671 5.489 5.597 3.856 793 70 19.240

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Figur 8 Udviklingen i beskæftigelsen efter herkomst 95-06

16-70

67-70

60-66

50-59

40-49

30-39

25-29

16-24

Udviklingen i beskæftigelsen inden for jern og metal i NJL fra 95-06

fordelt på alder og herkomst

-4.000 -3.000 -2.000 -1.000 0 1.000 2.000

16-24 25-29 30-39 40-49 50-59 60-66 67-70 16-70

I alt -2.235 -1.983 -1.276 446 1.015 492 17 -3.524

Ikke-vestlige lande 26 17 59 109 37 0 0 248

Vestlige lande -10 2 -11 -2 11 17 -2 5

Dansk oprindelse -2.251 -2.002 -1.324 339 967 475 19 -3.777

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Beskæftigelsen inden for jern og metal er næsten

udelukkende af personer af dansk oprindelse. I

2006 var der 19.240 beskæftigede med dansk

oprindelse, 401 beskæftigede indvandrere og

efterkommere fra ikke - vestlige lande og 256

beskæftigede indvandrere og efterkommere fra

vestlige lande. Det svarer til at 96,7% af de

beskæftigede havde dansk oprindelse, og 1,3%

havde en oprindelse fra andre vestlige lande og 2,0%

havde en oprindelse fra ikke vestlige lande.

Udviklingen fra 1995-2006 viser, at faldet i jern og

metalbeskæftigelsen på 3.524 personer udelukkende

stammer fra personer med dansk oprindelse, som

har haft et fald på 3.777. Personer af udenlandsk

oprindelse har haft en stigende beskæftigelse med

248 for personer fra ikke vestlige lande og med 5

personer fra vestlige lande. I en periode med en

samlet faldende beskæftigelse har indvandrere

og efterkommere alligevel haft en stigende beskæftigelse.

Det bliver i stigende grad vigtigt at

integrere indvandrere og efterkommere i branchen,

fordi der er en arbejdskraftreserve i denne gruppe,

mens gruppen af personer af dansk oprindelse falder.

Tabel 9 Beskæftigelsen inden for jern og metal i NJL fordelt på herkomst for perioden 1995-2006 og 2006-2007

Beskæftigede i

NJL

1995-2006 – Alle

brancher

Abs

1995-2006 – jern

og metal

Abs

2006-2007 - Alle

brancher

2006-2007 – jern og

metal

Andel beskæftigede

i jern og

metal

Oprindelse: udv. Rel udv. udv. Rel udv. udv. Rel udv. Abs udv. udv. 2006 2007

Dansk 2.705 1,0% -3.777 -16,4% 442 9,9% 1.145 6,0% 96,7% 96,3%

Vestlige lande

Ikke-vestlige

1.429 32,9% 5 2,0% 750 14,3% 72 27,3% 1,3% 1,6%

lande 3.812 70,9% 248 162,1% 5.858 2,2% 58 14,8% 2,0% 2,1%

I alt 7.946 2,9% -3.524 -15,0% 7.050 2,6% 1.275 6,4% 100% 100%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Inden for alle brancher i NJL er der samlet kommet 5.241 flere indvandrere og efterkommere i beskæftigelse fra 1995-

2006, hvilket svarer til 66,0% af væksten i beskæftigelsen, og 2.705 flere med dansk oprindelse, hvilket svarer til 34,0%

af væksten. Indvandrere og efterkommere udgør i stigende grad en vigtig arbejdskraftreserve i fremtiden, og

branchen bør rette blikket mod denne gruppe.

Abs

Rel

15


Svanehøj [Hamworthy]

Svanehøj- afdelingen i Svenstrup er en del af en international koncern med afdelinger i bl.a. England, Danmark, Singapore

og Kina. Produkterne retter sig mod skibs - og offshore industrien. I Svenstrup produceres primært pumper til

lastning og losning af gas- og kemikalietankskibe. Virksomheden har en omsætning på 350 mio. og har 175 ansatte i

Svenstrup. Virksomheden opererer i et internationalt marked, der samtidig er meget konservativt og præget af en høj

indtrængningsbarriere for andre virksomheder. Markedet er præget af stor grad af kontrol, dokumentationskrav til

kvalitet og mange certificeringer. Det handler om sikkerhed i håndteringen af gas og kemikalier og sikkerhed for funktionaliteten

af tankskibene, der koster op til 1½ mia. Pumperne samles i Svenstrup, men nogle af delene kommer fra

Kina.

Produktmæssigt opererer virksomheden på et globalt marked for meget specialiserede langakslede pumper til tankskibe.

Gassen er nedkølet til -58 grader, og det stiler store krav til kvaliteten af pumperne. Svanehøj har en god og

anerkendt position i markedet for pumper til tankskibe, og det giver samtidig en adgangsbillet til nye dele af offshore

markedet. Selve produktet udvikler sig ikke særligt meget, men offshoreindustrien giver nye muligheder for virksomheden

- og det stiller samtidig endnu større krav til certificering og kontrol. Pumperne sælges typisk til skibsværfter i

Korea hvor de fleste gastankere bygges i dag. Virksomheden opererer også på en del af markedet, hvor produkterne

er mere standardiserede og hvor priskonkurrencen er større. Denne del af markedet er koncentreret i Tyrkiet.

Måling og dokumentation og kontrol udgør en væsentlig del af virksomhedens strategiske kompetence. Offshore

markedet er netop muligt pga., at Svanehøj kan honorere kravene til kvalitet, dokumentation og kontrol. Svanehøj

kontrollerer selv alle produkter ud fra måleapparater, der også er certificerede. Når man besøger virksomheden, er det

mest iøjnefaldende et 30 m. højt testtårn, hvor alle pumperne testes, og ofte er kunderne med ved testen for ved selvsyn

at konstatere, at de virker efter specifikationerne. Kvaliteten et det vigtigste. ”Det betyder ikke så meget om kunderne

skal give lidt mere for nogle pumper de ved virker. Det er ikke der, man løber risikoen og sparer. Kunderne vil

have noget de ved virker.” Tendensen går mod stigende krav til dokumentation fremover, og de virksomheder der

kan levere varen opnår strategiske fordele.

Medarbejderne er primært faglærte – smede og maskinarbejdere, flest maskinarbejdere. Der kommer stigende krav

til færdigheder inden for sprog – især engelsk, EDB, skriftlig kommunikation og 3D tegningsforståelse. ”Vi regner

med at de kan læse en tegning og arbejdsbeskrivelse på engelsk - om 5 år stiller vi ikke spørgsmål til det længere –

det skal være en selvfølge”. Desuden skal fremtidens medarbejdere være bedre til samarbejde i grupper og selvstyrende

teams. ”Udviklingen går mod mere kompleks produktion - og vi skal tunes alle sammen kvalifikationsmæssigt.

Det er mest det mentale, der er vigtigt – lysten til at komme på arbejde, have det sjovt med kollegaer og få det bedste

håndværksmæssige resultat ud af produkterne. Det er lysten, der driver verden. Vores bedste og vores dårligste

mand – de har gået i den samme skole – det er ikke skolen der gør forskellen – det er den mentale indstilling. Den

dårligste kan måske have lært mere end den bedste. Det handler mere om, hvordan man ser verden, og have en

forståelse for sit job – for at være dygtig. Hvis du kan gøre dit arbejde bedre i morgen end i dag, så har du også dit job

i overmorgen – det er den forståelse, der er vigtig”. Kompetencemæssigt handler de fremtidige krav derfor både om

faglighed og i stigende grad om et mentalt engagement og en nysgerrighed og vilje til at gøre en forskel. Det er

vigtigt at skabe rum for nysgerrighed og muligheder for at afprøve branchen. Svanehøj vurderer desuden, at der bliver

brug for mere viden om konkurrencesituationen på det internationale marked og flere kompetencer inden for produkt-

og procesoptimering.

Medarbejderne skal ligeledes i stigende grad blive dygtige til at rationalisere og forbedre arbejdet. ”43 min. i dag 42 i

morgen og 40 i overmorgen. Den forståelse er meget vigtig at have. Evnen til at kunne se helheden er vigtig. Man skal

ikke kun tænke inden for den enkelte kasse men også på tværs. Der kan være meget tid at hente ved at optimere”.

Gammeldags akkordsystemer kan virke direkte kontraproduktive. ”Hvis du maks. må bruge ½ time på det, så bruger

mange ½ time på det og tænker ikke over, hvordan man kommer længere ned i tid. Der er brug for mere kreative

løsninger, og en forståelse af, at man skal gøre tingene bedre i dag end i går. Det kræver et opbrud med gamle vaner”.

Det handler især om mental indstilling og forståelsen af at arbejde efter et fælles mål, på tværs af afdelinger og

grupper af medarbejdere. Behovet for løbende rationaliseringer udspringer af konkurrencen og af en forretningskultur

hvor det forventes, at produktionen til stadighed optimeres. ”De der ”snyder” med akkorden snyder sig selv, for så

flytter produktionen til Kina – hvis vi ikke er gode nok. Jo bedre vi gør det, jo længere tid har vi arbejdet”.

Svanehøj har et godt ry i branchen og mange vil gerne arbejde der. Rekrutteringsmæssigt er det alsidigheden med

et bredt spekter af CNC maskiner og arbejde i rustfrit stål, der tiltrækker nye medarbejdere.

16


Alligevel har virksomheden mærket nedgangen i arbejdsstyrken på antallet af ansøgninger, og det bliver et problem at

mange dygtige faglærte går på pension. De sidste 3 år har virksomheden derfor bevidst tilstræbt at øge andelen af unge,

men det har ikke som tidligere været muligt at vælge og vrage blandt kvalificerede ansøgere. ”Vi har måttet tage dem, der

er kommet.” Virksomheden har derfor oplevet, at nye medarbejdere ikke altid havde den samme høje arbejdsmoral og

engagement, som man var vant til – og det kan gå ud over indtjeningen i sidste ende. ”De mangler nogle af de gammeldags

dyder - møde til tiden, og engagementet er for lavt. Vi har en kontrolafdeling, så det går ikke ud over kvaliteten, men

mange ting skal laves om - så det er ikke længere så rentabelt”. Holdningen til arbejdet har ændret karakter, mod mere

ligegyldighed hos de yngre grupper der ansættes på virksomheden, og der efterspørges en holdningsmæssig opstramning.

I lyset af stigende international konkurrence bliver engagementet og viljen til at gøre en forskel stadig vigtigere, men

engagementet går den forkerte vej for enkelte grupper.

Jern- og metalbranchen har generelt ikke været gode nok til at brande sig selv, og med en faldende arbejdsstyrke er der

en særlig stor udfordring for branchen i fremtiden med at tiltrække nok folk. ”Branchen mangler dem der ligger på vippen af

gymnasiet, som burde tage en håndværksmæssig uddannelse, men de bliver snuppet andre steder. Vi kan sælge branchen

på, at man kan læse videre til ex. ingeniør. Den gamle teknikumingeniør er en mangelvare.” Det bliver i stigende

grad vigtigt at skabe et godt ry for branchen. ”Da jeg startede, var jeg stolt over at være i lære som maskinarbejder, det

tror jeg ikke de er i dag, for kammeraterne de går på gymnasiet og er ved at læse til en eller anden højere uddannelse

uden løn og uden mening. Det scorer ikke i Jomfru Ane Gade at være i lære som maskinarbejder, og det er en del af

problemet”. Branding bliver en nødvendig del af en fremtidig rekrutteringsstrategi for branchen.

Svanehøj er ikke altid imponeret over det faglige niveau fra Teknisk Skole. ”TS er lige som at tage et kørekort, der lærer

man også først at køre godt bagefter. På TS skal man lære grundprincipperne og så kan man komme ud på arbejdspladsen

og lære de specifikke maskiner og videreudvikle sin uddannelse. De grundlæggende håndværksmæssige principper

er en vigtig del. Det bliver ringere og ringere fra TS. 10% af dem TS uddanner, er klar til at gå direkte ud i en virksomhed.

Bundniveauet på TS er for lavt, og derfor bliver udgangsniveauet også for lavt”.

Svanehøj vurderer at overgangen fra skole til ansættelse i jern- og metalbranchen burde gøres nemmere. Især reglerne

for ansættelse af ungarbejdere under 18 år er en hæmsko, fordi de ikke må være behjælpelig med egentligt metalarbejde,

men kun ex. må feje gulvet. ”Lovgivningen er klart en barriere, der generer os. Hvis vi fik en god arbejdsdreng ind, så

ville vi da prøve at se, om vi kunne beholde ham som lærling. Den trinvise indføring i branchen ville være rigtig godt. Forordningen

fra Arbejdstilsynet har gjort, at vi ikke tør tage unge under 18 år ind i virksomheden. Man får ingen ud på en

arbejdsplads, hvis de skal gå og lave idiotarbejde og kun gå og feje inden for de afmærkede felter. Hvis man søger ind på

Svanehøj, har de unge en forventning om, at komme til at arbejde med jern - og så er det ikke godt, hvis de kun må få en

kost i hånden”. I lyset af branchens nuværende og forventede fremtidige rekrutteringsproblemer anbefaler Svanehøj bedre

muligheder for en trinvis introduktion til branchen.

Rekrutteringsproblemerne kan ikke uden videre løses ved automatisering. ”Vi skal ikke have robotter ind i produktionen.

Det kan ikke betale sig. De er for store. Og det er små serier vi har. Det kan ikke betale sig at sætte en robot op her på

fabrikken, når man kan få en kineser til at arbejde til den lave timeløn. Det kan være, at vi får robotter til at lave de farlige

processer ex. den overfladebehandling, der giver bedre modstand mod slitage i pumperne”. Automatiseringen møder en

økonomisk barriere, når emnerne bliver meget store og prisen for at få produktet lavet i Kina samtidig er meget lav. Automatisering

bliver afløst af outsourcing ved store specialiserede produkter.

Fremtiden i DK byder på nicheproduktion og fleksibilitet og kvalitet. Små serier. Der kommer stigende fokus på at forkorte

omstillingstiden fra en produktion til den næste, og på at tilrettelægge et produktionsflow mellem forskellige produktioner

så optimalt som muligt. Desuden kommer der mere fokus på energi og miljøstyring og på livscyklusbetragtninger

for produkterne. Virksomhederne kan blive stillet over for et krav om at hente produktet igen, når kunderne er færdige med

at bruge det. Svanehøj ser optimistisk på fremtiden og er samtidig klar over, at den byder på mange udfordringer.

17


Køn. I 1995 var der 18.651 mænd og 4.770 kvinder beskæftiget i jern og metalindustrien i Nordjylland ud af i alt 23.421.

I 2006 var der 15.673 mænd og 4.224 kvinder beskæftiget ud af i alt 19.897. For mændenes vedkommende har der

været et samlet fald på 2.978, hvilket svarer til 16,0% - jf. tabel 10. Det største fald for mændene har været for de kortuddannede

med et fald på 1.960 (-29,9%) og for de faglærte med et fald på 1.238 personer (-12,5%). For kvindernes

vedkommende har der været et samlet fald på 546 personer, hvilket svarer til et fald på 11,4%. Kvinderne har udelukkende

haft faldende beskæftigelse inden for det kortuddannede område, med et fald på 750 personer, hvilket svarer til

27,4%, mens kvinderne har haft en stigende beskæftigelse inden for de øvrige uddannelseskategorier. Den største antalsmæssige

forskel i udviklingstendenserne findes på det faglærte område hvor der er 1.238 færre beskæftigede mænd,

mens der er 81 flere beskæftigede kvinder.

Tabel 10 Antal mænd og kvinder i 1995 og 2006 og udviklingen fordelt på uddannelse i NJL

Mænd Mænd Abs. udv. Rel udv. Kvinder Kvinder Abs. udv. Rel. udv.

1995 2006 Mænd Mænd 1995 2006 Kvinder Kvinder

Kortudd 6.552 4.592 -1.960 -29,9% 2.740 1.990 -750 -27,4%

Faglært 9.920 8.682 -1.238 -12,5% 1.656 1.737 81 4,9%

KVU 815 1.048 233 28,6% 189 238 49 25,9%

MVU 1.001 909 -92 -9,2% 75 97 22 29,3%

LVU 363 442 79 21,8% 110 162 52 47,3%

I alt 18.651 15.673 -2.978 -16,0% 4.770 4.224 -546 -11,4%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Figur 9 Antal mænd og kvinder i 95 og 06

20.000

18.000

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

Antal mænd og kvinder inden for jern og metal i 1995 og 2006

Beskæftigede i alt:

1995: 23.421

2006: 19.897

Mænd 1995 Mænd 2006 Kvinder 1995 Kvinder 2006

I alt 18.651 15.673 4.770 4.224

LVU 363 442 110 162

MVU 1.001 909 75 97

KVU 815 1.048 189 238

Faglært 9.920 8.682 1.656 1.737

Kortudd 6.552 4.592 2.740 1.990

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Tabel 11 Andelen af mænd og kvinder i 1995 og 2006 og udviklingen i %-point i NJL

Andel

Mænd

1995

Andel

Mænd

2006

Udv. i %

point -

mænd

Andel

Kvinder

1995

Beskæftigelsen er faldet for både mænd og kvinder.

Antalsmæssigt står mændene for 84,5% af faldet på

3.524 beskæftigede, og kvinderne står for 15,5% af

fladet. I forhold til deres andel af beskæftigelsen er

forskellene noget mindre med et fald på 16,0% for

mændene og 11,4% for kvinderne.

Andelen af mænd er faldet med 0,9%-point fra 79,6% til

78,8%, og andelen af kvinder er tilsvarende steget med

0,9%-point fra 20,4% til 21,2% - jf. tabel 11. For både

mænd og kvinder er det udelukkende andelen af kortuddannede,

der er faldet. Her er mændenes andel

faldet kraftigst med 4,9%-point mod 1,7%-point for

kvinderne.

Andel

Kvinder

2006

Udv. i %

point -

kvinder

Kortudd 28,0% 23,1% -4,9% 11,7% 10,0% -1,7%

Faglært 42,4% 43,6% 1,3% 7,1% 8,7% 1,7%

KVU 3,5% 5,3% 1,8% 0,8% 1,2% 0,4%

MVU 4,3% 4,6% 0,3% 0,3% 0,5% 0,2%

LVU 1,5% 2,2% 0,7% 0,5% 0,8% 0,3%

I alt 79,6% 78,8% -0,9% 20,4% 21,2% 0,9%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

18


REKA

REKA har et bredt sortiment af kedler og designer, producerer og opfører bl.a. håndfyrede kedler til halm, træ, kul fra

22 - 250 kW og automatiske fyringsanlæg for halm, træflis, spåner, savsmuld, piller, kul samt korn og afrens. Desuden

projekteres og opføres komplette fyringsanlæg/varmecentraler fra 10 - 6500 kW for biobrændsel. REKA kedler ligger i

Aars og har 35 ansatte på afdelingen i Aars – heraf 25 i produktionen og 10 i administrationen. Omsætningen er ca.

60 mio., og virksomheden har det meste af verden som marked. REKA eksporterer ca. 80% af produktionen til udlandet.

Virksomheden har koncentreret produktionen om kerneydelserne og har ex. outsourcet produktionen af styretavlerne

til kedlerne til en dansk underleverandør. Ca. 10% af medarbejderne kommer i dag fra udlandet – fagligheden er

fin, men der er også kulturelle og sproglige udfordringer. REKA er i gang med at etablere en afdeling i Tyskland, pga.

mangel på arbejdskraft og høje lønninger i Danmark.

Markedet er meget konkurrencepræget og produkternes lønandel er meget centralt. Optimering af medarbejdernes

arbejdsprocesser er derfor centralt. ”Det de bruger 3 timer på i Østen, det skal vi maks. bruge 15 minutter på her i

landet. Det er kravet i en nøddeskal”. Omkostningsniveauet i Danmark har væsentlig betydning for REKA. ”Vi bestemmer

ikke selv, om vi vil være i Danmark eller ej. Der er to scenarier. Hvis vi for enhver pris vil være i Danmark –

så går der 5-10 år, og så er der ingen der vil handle med os – så er vi blevet for dyre og kan godt lukke forretningen. I

første omgang flytter vi det, vi kalder masseproduktionen til Tyskland, og de kundetilpassede ordrer beholder vi her”.

Fremtiden handler om at nedbringe produkternes lønandel. Det er det der afgør, om virksomheden kan blive i Danmark.

Rekrutteringsproblemerne har allerede stor betydning for REKA, og den fremtidige strategi handler om at flytte

småkedelproduktionen - som er den nemmeste at optimere pga. store styktal – og beholde produktionen af de større

anlæg i Danmark. REKA har mistet omsætning pga. mangel på arbejdskraft og konsekvensen er udflytning af produktion.

”Vi har jo i 4 år haft en anden fabrik klar til brug i Års, men vi har ikke kunnet skaffe folkene til at sætte den i

gang. Vi mangler jo også folk her. Jeg mangler 10 derovre og i løbet af kort til vil vi kunne komme op på 20. Men nu er

vi enige om, at vi ikke gider mere her i landet. Vi går jo også og mister kunder, fordi vi en nødt til at sige nej til kunder.

I Tyskland er der næsten ubegrænsede muligheder for at udvide, og de har lovet, at vi kan få de smede vi har

brug for.” Det kan ligeledes blive et nødvendigt scenarium for flere virksomheder, hvis ikke udbuddet af kvalificeret

arbejdskraft øges fremover.

Medarbejderne i produktionen er hovedsageligt uddannede smede, og resten er specialarbejdere, som har supplerende

kurser, og som også arbejder som smede. Fremtidens medarbejdere på REKA er ligeledes smedeuddannede.

Det er vigtigt, at kvaliteten i den faglige uddannelse holdes højt og løbende udbygges i takt med fremtidens krav.

Fremover bliver der mere brug for virksomhedsindsigt – forståelse for og optimering af produktionsflow - ”Det

handler om at tænke over produktionen undervejs og forstå at gøre tingene nemmere og handle selvstændigt på det”.

Der kommer mere og mere computerstyring af kedlerne og online overvågning og servicering. EDB- styring integreres

bredt set i maskiner i produktionen ex. ved bukning og valsning – både maskiner i produktionen og det færdige

produkt skal kunne styres med et tastatur. Derfor stiger kravene til medarbejdernes håndtering og lettere programmering

af computere. Desuden stiger kravene til 3D tegningsforståelse og anvendelse, kombineret med laserskæring.

Certificering bliver i stigende grad en nødvendighed både på virksomheden under et, og for den enkelte medarbejder,

og der kommer stigende krav til materialehåndtering. Der er m.a.o. brug for et stærkt fagligt fundament,

som kan udbygges i forskellige retninger mod et specialistniveau. ”Den eneste ressource, vi har tilbage er, at have for

få folk til for meget arbejde – kan vi geare dem produktions planlægningsmæssigt, enten via ekstra uddannelse eller

ved at have et bedre produkt. Planlægning af produktionen, det er det alle andre lande mangler - det er at tilrettelæge

produktionen så flowet bliver bedre – og det er noget af det sværeste”.

På det personlige plan stiger kravene til selvstændighed. Det bliver i stigende grad nødvendigt at kunne tænke

selvstændigt, at tage en selvstændig beslutning i de usikkerhedssituationer, der opstår, og beslutte hvordan opgaven

løses, og samtidig tage ansvar for kvaliteten og funktionaliteten af de færdige produkt. Det er i stigende grad en

mangelvare i dag, og kravene er samtidig stigende til selvstændighed. ”Hvis der mangler lidt på tegningen, så går de i

stå og kommer og spørger frem for at tænke selv og tage ansvar for det, de laver. De er nok lidt for forkælede hjemmefra

og tør ikke tage en beslutning selv. De er ikke bange for at lave fejl – dem laver de tit – men de er bange for at

tage en ny beslutning på fejlen. De tænker måske for lidt selv på skolen. De er for bange for at tænke selv og tage

beslutninger selv”.

19


Holdningsmæssigt efterlyses i højere grad nogle af de ”gammeldags dyder” som i væsentlig grad udspringer af

interesse for faget. ”Nogle glemmer, hvad de har lavet, når de går herfra – de er nulstillet, når de kommer næste dag

og skal til at begynde forfra. Det handler om, at de ikke har nok interesse i det, de laver – de har måske taget det

forkerte job. Det er vigtigt med interessen. Man er lidt ligeglad med, hvad man laver. Hvis jeg går hen og spørger,

hvad du lavede i går, så ved de det ikke, det gjorde de for 20 år siden”. REKA oplever, at den håndværksmæssige

stolthed er på retur for en del af de yngre medarbejdere og efterlyser mere indlevelse, engagement og ansvarlighed.

Kulturen går for meget mod en stempler ind – stempler ud kultur.

Automatisering er ikke altid muligt pga. størrelsen og kompleksiteten og et begrænset antal af de emner, der arbejdes

med. ”Vi vil ikke have robotter i produktionen, det er meget besværligt – måske til de små kedler, men at lave en

ordentlig svejsning til en kedel er meget besværligt. Det kan ikke bare lade sig gøre til en kedel på 10 tons”. Indtil

videre er robotterne ikke tilstrækkeligt intelligente og dynamiske over for omgivelserne til, at det kan betale sig i de

mere komplekse produktioner med små styktal. Udviklingen af robotteknologer går dog meget stærkt og priserne

bliver tillige lavere fremover.

REKA har truffet en strategisk beslutning om udflytning af produktionen pga. markedsbetingelserne og manglende

udbud af dansk arbejdskraft. Det giver virksomheden konkurrencemæssige fordele fremover og et udgangspunkt

for en stærkere position i markedet. Den del, der bliver i Danmark, er de komplicerede opgaver, og det bliver en udfordring

at skaffe den ønskede arbejdskraft, med stigende kvalifikationskrav, en faldende arbejdsstyrke og vigende

engagement og interesse for at arbejde med faget - for dele af arbejdsstyrken.

Jern og metal – udviklingen på delbrancher

Der har været væsentligt forskellige udviklingstræk i de enkelte dele af jern- og metalbranchen i perioden 1995-2006. Ud

af det samlede fald i beskæftigelsen på 3.524 beskæftigede stod transportmiddelindustrien for 3.020 af faldet, hvilket

svarer til 85,7% af faldet – jf. figur 10. Transportmiddelindustrien indbefatter bl.a. bygning og reparation af skibe og

både, og faldet stammer i væsentlig grad fra lukninger på værftsområdet i 1999 i Frederikshavn.

Figur 10 Udviklingen i beskæftigelse på delbrancher

Udviklingen i beskæftigelsen for fire delbrancher inden for jern og metal fra 1995-2006

i NJL

I alt

Transportmiddel - industri

Elektronikindustri

Maskinindustri

Fremstilling og forarbejdning af metal

-6.000 -5.000 -4.000 -3.000 -2.000 -1.000 0 1.000 2.000

Fremstilling og

forarbejdning af

metal

Maskinindustri Elektronikindustri

Transportmiddel -

industri

I alt -288 67 -283 -3.020 -3.524

60-70 år 193 243 65 8 509

40-59 år 798 1.115 619 -1.071 1.461

16-39 år -1.279 -1.291 -967 -1.957 -5.494

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

I alt

Det kraftigste fald i beskæftigelsen

har været for de 16-39 årige, som har

haft en faldende beskæftigelse på

5.494 i perioden, hvilket opvejes af en

stigende beskæftigelse for personer

over 40 år. Denne forskydning i beskæftigelsen

hænger sammen med et

generelt fald i antal personer under

40 år i befolkningen og en generel

stigning i antal personer over 40 år i

NJL, men de beskæftigedes

aldersprofil bliver ældre i jern- og

metalbranchen i forhold til andre

brancher.

I 2006 var der flest beskæftigede inden for maskinindustrien, med 7.524 beskæftigede– jf. tabel 12, hvilket svarer til en

andel på 37,8% af branchen. Der er færrest beskæftigede inden for transportmiddelindustrien, som også har oplevet det

største fald siden 1995. Der er flest beskæftigede i aldersgruppen 40-59 år med 9.799 beskæftigede, hvilket svarer til

49,2%. Aldersgruppen 40-59 år har haft en samlet vækst på 17,5% jf. tabel 13 i perioden 1995-2006. Aldersgruppen 60-

20


70 år havde 885 beskæftigede i 2006, hvilket svarer til en andel på 4,4%, men denne gruppe har samtidig haft den største

vækst på 135,4%, hvilket hænger sammen med generelt flere ældre i befolkningen.

Tabel 12 Beskæftigede inden for jern og metal på delbrancher i 2006

Region Nordjylland 16-39 år 40-59 år 60-70 år I alt

Fremstilling og forarbejdning af metal 3.135 3.427 363 6.925

Maskinindustri 3.458 3.712 354 7.524

Elektronikindustri 2.009 1.945 105 4.059

Transportmiddelindustri 611 715 63 1.389

I alt 9.213 9.799 885 19.897

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Tabel 13 Udviklingen i delbrancher inden for jern og metal fra 1995-2006

Region Nordjylland 16-39 år 40-59 år 60-70 år I alt

Fremstilling og forarbejdning af metal -29,0% 30,4% 113,5% -4,0%

Maskinindustri -27,2% 42,9% 218,9% 0,9%

Elektronikindustri -32,5% 46,7% 162,5% -6,5%

Transportmiddel - industri -76,2% -60,0% 14,5% -68,5%

I alt -37,4% 17,5% 135,4% -15,0%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

SBS

SBS (Scandinavian Brake Systems – afdelingen i Støvring) renoverer bl.a. brugte bremsekalipre til biler og motorcykler,

som derefter kan genanvendes. SBS er en del af en koncern med virksomheder flere steder i Danmark og

samarbejder med udenlandske underleverandører. Virksomheden har 160 ansatte på afdelingen i Støvring. Der

arbejdes med ca. 2.500 forskellige bremsekalipre, og der kommer ca. 75 nye til hvert år. SBS er underleverandør til

bl.a. Bosch. Virksomheden omsætter for ca. 785 mio. (alle afdelinger) og har det meste af verden som marked.

SBS får brugte bremsekalipre fra det meste af verden, de bliver sorteret, skilt ad, renset og renoveret - så er de er

gode som nye. Der er stor efterspørgsel efter bremsekalipre til ældre biler, og SBS har opbygget et meget velassorteret

lager og kan derfor levere hurtigere og til flere bilmærker end konkurrenterne.

Markedet er internationalt, og der konkurreres på pris, leveringssikkerhed og tid. Derfor er lønandelen i produktionen

vigtig, og virksomhedens lagerkapacitet bliver i stigende grad en fordel for SBS. Virksomheden forventer at

fordoble omsætningen i de næste fire år, men hele væksten flyttes til udlandet bl.a. til Vietnam, hvor SBS har underleverandører.

Fremtiden byder på udflytning af produktion til udlandet, og en samlet nedjustering af medarbejderstaben

i Støvring. Samtidig med et fald i antal medarbejdere sker der en væsentlig intern omflytning fra produktion

til lager og til dokumentationsafdelingen. Udflytningen er en konsekvens af det stigende lønniveau

samtidig med, at det er en relativ simpel arbejdskraftintensiv produktion – der i løbet af få år får stigende konkurrence

fra udlandet. ”Det er lønnen der er afgørende for udflytning til udlandet”. SBS er på forkant med udflytning af

produktion og har derfor opnået en stærk position i markedet.

21


Medarbejderne er både faglærte og ufaglærte. De faglærte er maskinarbejdere, smede og mekanikere, der er ca.

1/3 faglærte og 2/3 ufaglærte, og andelen har været konstant over tid. ”De laver det samme og får den samme løn.

De ufaglærte er ofte de hurtigste og mest effektive. De faglærte tænker mere over det”. Det er ikke særligt komplicerede

opgaver, der skal udføres, for at renovere brugte bremsekaliprene. De fleste starter i afdelingen, hvor

kalpirene skilles ad, inden de skal renses. I den afdeling kan de basale færdigheder læres på to dage for en ufaglært.

SBS bruger meget sidemandsoplæring, og medarbejderne kan så flytte rundt mellem forskellige afdelinger.

Det er meget håndholdt arbejde, og kvalifikationskravene er ikke steget nævneværdigt de seneste år, og der er

heller ikke kommet mere avancerede maskiner i produktionen. De personlige kvalifikationer er vigtige. ”Folk skal

have omhu og holdninger til at udføre arbejdet korrekt – det, der mangler ved de unge, er pligtfølelse og omhu.”

Der bliver markant færre produktionsmedarbejdere fremover, og de der bliver tilbage, bliver i stigende grad ufaglærte

som opkvalificeres – fordi de faglærte er for dyre. Produktionsmedarbejderne skal først og fremmest kunne

bruge hænderne. I sorteringsafdelingen skal de kunne skelne mellem 2.500 forskellige kalipre – efter vejledning og

med hjælp fra billedanvisninger. Det bygger på erfaring og en fornemmelse for, om kvaliteten af de brugte komponenter

er i orden - det læres på virksomheden. Til gengæld vokser dokumentationsafdelingen. ”Den er vokset fra 2

til 20 mand på 4 år. Det er dokumentationskravet, der er vokset voldsomt, og den afdeling er ikke færdig med at

vokse”. SBS opkvalificerer derfor medarbejderne i måleteknik. Der kommer desuden stigende krav til miljøcertificering,

fordi kunderne ønsker at have en grønnere profil. Det handler om dokumentation for håndtering af affald

og hvordan selve produkterne behandles. SBS undersøger bl.a., om der kan anvendes mere miljøvenlige malinger,

og selve genbruget af bremsekaliprene passer med en miljøvenlig profil. ”Der er beregninger, der viser, at det forurener

33 gange mere at lave en ny kaliper frem for at renovere den som vi gør.” Lagerafdelingen vil også vokse

fremover – den bliver fordoblet i de næste fire år - mens produktionen vil blive formindsket her i landet”. Der bliver

brug for mere EDB lagerstyring, og der arbejdes løbende med optimering af produktionsflov inspireret efter

LEAN principper. Lager, pakning og håndtering af komponenter kommer mere i fokus fremover.

Rekrutteringsmæssigt har SBS oplevet, at kvaliteten af ansøgerne er blevet ringere. Førhen var der flere ansøgere,

end der var stillinger, men det er ikke længere tilfældet. Der er ikke aktuelle rekrutteringsproblemer – der er

nogenlunde status quo, og SBS forventer heller ikke at opleve voldsomme rekrutteringsproblemer, fordi antallet af

medarbejdere nedjusteres. ”Visionen for virksomheden er at flytte mere og mere ud til udlandet. Vi kan klare faldet

i arbejdsstyrken, fordi vi flytter produktion til udlandet”. SBS har løbende tilbud om efteruddannelse til medarbejderne

i ex. matematik, skrivning og dansk i VUC regi ud fra et princip om, at jo mere man lærer, jo mere åben er

man for at lære nyt. ”Vi har ikke en egentlig uddannelsesstrategi, - ud fra et forventet kompetencebehov - uddannelse

er mere et medarbejdergode, for at skabe en spændende arbejdsplads. Det bliver mere en kamp at få folk,

der gider at lave noget. De kommende medarbejdere har det med i uddannelsesbagagen, som vi vil efterspørge

fremover. Vi har ikke ret store kvalifikationskrav”. Virksomheden er lavteknologisk, og kompetencebehovene forventes

at være dækket ind fremover. Til gengæld har SBS ingen planer om at indføre robotter i produktionen. Andre

virksomheder med lignende produkter har forsøgt uden held at få robotter til at stå for sorteringen af bremsekalipre,

men robotterne var ikke gode nok til at genkende de mange forskellige slags. ”Vi får ikke robotter ind. Det er for

komplekst det vi laver”. Teknologien er endnu ikke klar til at varetage komplekse genkendelsesopgaver af bremsekalipre.

SBS har en klar strategi for fremtiden. Det er for dyrt at opretholde en produktion i Danmark, og derfor flyttes den

arbejdskraftintensive del af produktionen til udlandet, mens lager og dokumentationsafdelingen bliver i Danmark.

Det giver SBS konkurrencemæssige fordele, og virksomheden regner med, at undgå rekrutteringsproblemer og den

faldende arbejdsstyrke ses ikke som et problem.

22


Beskæftigelsesmæssig og uddannelsesmæssig udvikling i Jern og metalklyngen 1

Der var 5.267 beskæftigede i klyngen i 2006, og det er samtidig et fald på 2.519 beskæftigede siden 1995. Der er flest

faglærte med 2.998 beskæftigede, hvilket svarer til en andel på 56,9%, og næstflest kortuddannede med 1.734 beskæftigede,

hvilket svarer til en andel på 32,9% jf. tabel 14.

Tabel 14 Antal beskæftigede i jern og metalklyngen i 2006 i NJL

16-24 25-29 30-39 40-49 50-59 60-66 67-70 I alt

Kortudd 407 116 397 449 296 59 10 1.734

Faglærte 160 323 894 872 605 131 13 2.998

KVU 1 11 90 72 40 15 1 230

MVU 1 11 73 69 58 21 1 234

LVU 1 10 28 22 8 2 0 71

I alt 570 471 1.482 1.484 1.007 228 25 5.267

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Figur 11 Udviklingen i beskæftigelsen i jern og metalklyngen 95-06

I alt

67-70

60-66

50-59

40-49

30-39

25-29

16-24

Udviklingen i beskæftigelsen for jern og metalklyngen fra 1995-2006 efter

uddannelse

-1.400 -1.200 -1.000 -800 -600 -400 -200 0 200

16-24 25-29 30-39 40-49 50-59 60-66 67-70 I alt

I alt -853 -656 -621 -374 -122 103 4 -2.519

LVU -2 -8 6 9 5 -1 0 9

MVU 0 -17 16 -21 -11 9 -3 -27

KVU -6 -33 24 11 2 12 1 11

Faglærte -340 -408 -433 -228 -9 68 4 -1.346

Kortudd -505 -190 -234 -145 -109 15 2 -1.166

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Beskæftigelsen er faldet markant i klyngen

med 2.519 beskæftigede, hvilket svarer til et

fald på 32,4%.

Faldet er koncentreret omkring de

kortuddannede og de faglærte områder som

er faldet med hhv. 1.346 og 1.166 beskæftigede,

og det svarer til fald på hhv.

31,0% og 40,2%. Faldet er desuden

koncentreret omkring de yngre aldersgrupper

på til 39 år.

Den økonomiske udvikling i jern og metalklyngen

Udvikling i virksomhedernes økonomi i jern og metalklyngen viser, at der har været meget forskellig udvikling i bruttofortjenesten,

(produkternes salgspris - værdien af råvarer) i de forskellige dele af klyngen. Samlet set er fortjenesten steget

med 7,1% i NJL og med 14,1% for virksomheder af samme type som klyngen blot på landsplan. Det dækker dog over

store variationer. Der har været størst fremgang i fortjenesten for forarbejdede produkter herunder maskinforarbejdning

og fremstilling af færdige metalprodukter på hhv. 42,9% og 36,7%. Omvendt har der været tilbagegang i bruttofortjenesten

for mindre forarbejdede produkter i form af lettere forarbejdning og støbning mv. med fald på hhv. 46,0%

1 Jern og metalklyngen udgør ca. ¼ af den normale jern og metalbranche. Beskrivelsen af klyngen er medtaget af hensyn til sammenligningsgrundlaget

med de øvrige klyngebeskrivelser i projekt ”Kompetenceudfordringer i Nordjylland”, hvoraf de andre klynger

indeholder de sidste ¾ af den normale jern og metalbranche. Der er tale om en kortfattet beskrivelse i forhold til beskrivelsen af

branchen.

23


og 7,3%. Det viser at jo mere viden, teknologi og raffinering der ligges i produkterne jo større bliver fortjenesten,

og omvendt at fortjenesten er markant faldende for produkter der ikke forarbejdes.

Tabel 15 Bruttofortjeneste for virksomhedstyper i jern og metalklyngen

Bruttofortjeneste for jern og metal klyngen i 2000 og 2005

Fremst. og let

forarbejdning

Udvikling i bruttofortjeneste 2000-2005 , specialiseringsgrad i NJL i

fht. DK i 2005, og andel af alle byerhverv i 2005

Fremst. og

reparation af

skibe

Støbning,

smedning og

presning

5

4

3

2

Regional specialisering

i.f.t. resten af landet

Færdige

metalprodukter i

øvrigt

Maskinforarbejd.

1

-50% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

0

Vækst

2000 - 2005

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Region Nordjylland

(1000 kr.)

2000 2005 00-05

Fremstilling og let forarbejdning af jern og metal 252.788 136.472 -46,0%

Støbning, Smedning, presning mv. af metalprodukter 309.632 286.927 -7,3%

Maskinforarbejdning af Jern og metal 303.722 433.868 42,9%

Fremstilling og reparation af skibe og skibsmotorer 1157.907 1.146.360 -1,0%

Fremstilling af færdige metalprodukter i øvrigt 554.816 758.461 36,7%

I alt i klyngen 2.580.865 2.764.093 7,1%

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, egne beregninger

Figur 12 Udviklingen i fortjenesten for forskellige virksomhedstyper

Udv.

(%)

NJL

Figuren illustrerer, at væksten i fortjenesten har været

koncentreret på de forarbejdede produkter, mens der

har været en faldende fortjeneste på de mindre forarbejdede

produkter. Specialiseringsgraden - målt på

andelen af omsætningen i NJL inden for klyngen - ser

ikke ud til at være afgørende for den økonomiske

vækst. Det betyder ikke så meget, om branchen er stor

eller lille for den økonomiske vækst. Det er vigtigere om

det er specialiseret eller ikke specialiseret produktion,

og tendensen er klar – fortjenesten er klart størst på

de mere specialiserede produkter.

24


Opsummering over den strukturelle udvikling

Den strukturelle udvikling i branchen: Jern og metal er en konjunkturfølsom branche, der samtidig er i en omstillingsfase

fra en mere arbejdskraftintensiv traditionel produktion til en produktion der fokuserer på viden, nicheproduktion,

kvalitet, fleksibilitet, innovation, specialisering og service. I den omstillingsfase har branchen oplevet markante udsving i

beskæftigelsen med en faldende beskæftigelse fra 1995-2006 og en stigende beskæftigelse fra 2006-2007.

Karakterstik af en periode med faldende beskæftigelse 1995-2006:

Beskæftigelsen faldt med 3.524 hvilket svarer til 15,0%. Beskæftigelsen steg med 3,0% samlet set i alle brancher.

Faldet stammer i høj grad fra transportmiddelindustrien – bl.a. skibsværfter – som stod for 85,7% af faldet.

De kortuddannede og de faglærte stod for hele faldet. De videregående uddannede havde en stigende beskæftigelse.

De under 40 årige stod for næsten hele faldet, mens de over 40 årige havde en stigende beskæftigelse.

Faldet kom fra personer med dansk oprindelse. Indvandrere og efterkommere havde en svagt stigende beskæftigelse.

Andelen af de yngre aldersgrupper op til 30 år falder væsentligt hurtigere i jern og metal end i de øvrige brancher.

78,8% er mænd og 21,2% kvinder. Der er kommet 0,9%-point flere kvinder i branchen fra 95-06.

NJL havde 12,1% af jern og metalbeskæftigelsen på landsplan, og havde 14,9% af faldet i beskæftigelsen på landsplan

Virksomhedernes bruttofortjeneste steg markant for forarbejdede produkter og faldt for mindre forarbejdede produkter.

Karakterstik af en periode med stigende beskæftigelse 2006-2007:

Beskæftigelsen steg med 1.275, hvilket svarer til 6,4%. Beskæftigelsen steg med 2,6% samlet set i alle brancher.

De kortuddannede og de faglærte havde størstedelen af væksten (87,3%). De videregående uddannede havde også

stigende beskæftigelse.

De over 40 årige stod for 78,6% af væksten, mens de under 40% årige stod for 21,4% af væksten.

NJL har 12,5% af jern og metalbeskæftigelsen på landsplan i 2007, men har haft 23,3% af væksten på landsplan

Uanset hvordan det er gået med de kortuddannede og faglærte, har de videregående uddannede oplevet en stigende

beskæftigelse. Når beskæftigelsen falder, går det mest ud over de kortuddannede og de faglærte, men det er også de

faggrupper der vinder mest når beskæftigelsen stiger.

25


Smeden – Lars H. Grotian [Lagrotek]

Producerer en række forskellige jern- og metalprodukter til bl.a. landbruget - som er en vigtig del af markedet. Her er ko-

driveren det centrale produkt. Den driver køerne sammen til malkning. Markedet er primært Danmark, Tyskland, Holland

og Finland. Virksomheden ligger i Aars og er gået fra at være en fremstillingsvirksomhed til både at være fremstillings-

og servicevirksomhed. Virksomheden er på 10 år gået fra at have 3 ansatte til i dag at have ansat 40 mand – flest klejnsmede.

Der er 5% ufaglærte og 10% over 50 år. Der er en meget fleksibel kultur, og medarbejderne opfatter virksomheden

som én stor familie. Det er en central værdi og en strategisk fordel for virksomheden, fordi det skaber pligtfølelse,

ansvar og villighed til at yde en ekstra indsats. Personlig kemi betyder meget ved ansættelse af nye folk.

En stor del af virksomhedens marked ligger i forlængelse af den automatiserings- og rationaliseringsbølge landbruget

har været igennem de sidste mange år. Her er ko-driveren et praktisk redskab der sparer en mands arbejde i stalden i

forbindelse med, at drive køerne sammen til malkning. Ko-driveren laves af standard komponenter, som kan tilpasses

individuelt til den enkelte kostald. Der kan derfor produceres til en vis lagerbeholdning, og produktionen kan optimeres -

samtidig med, at der er sikkerhed for, at komponenterne nok skal blive brugt. Den er i den lavteknologiske ende af processen,

hvor malkerobotten befinder sig i den mere teknologiske ende. Virksomheden har allerede været nød til at udvikle

sig kompetencemæssigt for at producere og servicere ko–driveren. For 5 år siden var der kun ansat smede i virksomheden.

Øget fokus på service kombineret med ny teknologi – bl.a. CNC maskiner, pressede smedene, så der kom

mere fokus på at få andre kompetencer ind i virksomheden, og nu er der ansat folk med mange typer kompetencer. Det

fremtidige marked går mod integration af malkerobotterne i virksomhedens produkter inden for udvikling salg og servicering

– og det kræver endnu en væsentlig forøgelse af kompetencerne – især på den efterfølgende serviceringsdel - så

virksomheden er afventende med den del. Robotter til mejerier er et andet marked i vækst, som ligger lige om hjørnet, i

forhold til virksomhedens produkter, men som kræver et nyt kompetenceløft bl.a. i forhold til styring og programmering.

Rekrutteringsmæssigt har virksomheden haft succes med at skaffe folk ud fra jobopslag, der beskriver indholdet i

jobbet, frem for ex. bare at søge en smed. Selv om det færdige produkt skal stå i en kostald, fremhæves det, at de nye

medarbejdere ex. skal betjene en CNC-maskine som skal lave en del til en robot – det sælger bedre. Virksomheden har

ikke haft så store problemer som resten af branchen, og udenlandsk arbejdskraft er endnu ikke en aktuel del af den

fremtidige rekrutterings strateg, bl.a. fordi det frygtes at gå ud over virksomhedskulturen.

Realkompetencer, lyst og evner betyder ofte mere end den formelle uddannelse. Virksomheden har en landmand ansat

i afdelingen for produktion af ko-driveren – han ved en masse om forholdene i en kostald, og bidrager til at udvikle

produktet i kontakt med markedet. Der er ansat en klejnsmed som sælger – han har sælgergenet og ved en masse om

jern og metalprodukter, og en bager til at have styr på EDB og programmering – han har altid interesseret sig for EDB

og er derfor blevet dygtig til det. Der ansættes gerne folk med alternative baggrunde, fordi en traditionel faglighed også

kan være en barriere mod at se nye alternative løsninger på problemerne. Funktionaliteten i produkterne er vigtigere

end traditionel faglighed i processen der skaber produkterne.

Kompetencemæssigt bliver der i stigende grad brug for sprog for at kunne agere på de markeder, der eksporteres til.

Det er engelsk og tysk generelt set og mere specifikt i forhold til kundekontakt ex. i Holland. Der bliver brug for flere

ingeniører i produktionen generelt set ex. maskiningeniører og stigende kompetencer inden for tegningsforståelse.

Kommunikation bliver i stigende grad vigtig internt i virksomheden mellem ingeniør og produktion ex. vedr. CAD tegning

og i forhold til det administrative personale. Desuden får CNC-programmering stigende betydning. I takt med, at

produkterne får stadigt mere indbygget teknik, bliver der brug for kompetencer inden for programmering af styringsfunktioner

og online overvågning og servicering af produkterne. I 2005 ansatte virksomheden en ingeniør, hvilket

gav et væsentligt kompetenceløft og har haft stor betydning i forbindelse med stadigt stigende krav til dokumentation

og certificering.

Afgangen fra branchen tager til, når folk bliver over 50 år, fordi arbejdet er hårdt. De ældre medarbejdere har ofte en

stor viden, som virksomhederne gerne vil gøre brug af, og i Aars tilstræber man derfor også at tilbyde de ældre medarbejdere

jobfunktioner, som er mindre fysisk krævende. Stigende grad af automatisering muliggør i denne forbindelse at

holde på de ældre medarbejdere i længere tid, fordi automatiseringen typisk først sætter ind ved de fysisk krævende

funktioner.

Virksomheden ser positivt på fremtiden og har netop indviet en ny produktionshal med en række nye automatiserede

produktionsenheder. Der ligges vægt på produktudvikling i tæt kontakt til markedet.

26


Det mener 100 jern- og metal virksomheder i Nordjylland

Der er 824 virksomheder i jern- og metalbranchen i Nordjylland med mindst 1 ansat. 100 af dem – (12%) er blevet

spurgt om en række forhold om deres nuværende og fremtidige strategier på markedet i et spørgeskema ved hjælp af

telefoninterview. De 100 virksomheder har 5.508 ansatte og det svarer til 26% af de beskæftigede i branchen i NJL. 2 Der

er flest virksomheder med en omsætning mellem 10 og 50 mio, og virksomhederne er i høj grad orienteret mod både det

nationale og internationale marked og kun i mindre grad orienteret mod det lokale og regionale marked.

Figur 1 Årlig omsætning [Survey] Figur 2 Det primære marked [Survey]

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

100

80

60

40

20

0

Under 10

mio

Forventet indflydelse for virksomhedens udvikling de næste 5 år

2 4 11 5

1

22

2

24

2 39

32

24

26

25

74 70

Ny

produktionsteknologi

Ny IT teknologi

Årlig omsætning

10- under

50 mio

2 30

48

Nye

forbrugerpræferencer

50 -

under

200 mio

21

33 29

Øget konkurrence

200 mio

eller

derover

Positiv Negativ Slet ingen Ved ikke

Ny lovgivning

ved ikke

/vil ikke

oplyse

Figur 3 Indflydelse på den fremtidige udvikling [Survey]

67

7

Mangel på

arbejdskraft

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Virksomhedens primære marked

Lokalt

regionalt

nationalt

Ny teknologi er en klar topscorer mht. virksomhedernes positive

forventninger til udviklingen de næste 5 år. Produktionsteknologi

scorer med 74% positive svar lidt højere end IT-teknologi med

70% positive svar. På den negative side er manglen på

arbejdskraft klart topscorer med 67% af virksomhederne,

efterfulgt af øget konkurrence med 30% af virksomhederne.

Af de virksomheder, der vurderer, at manglen på

arbejdskraft får negativ indflydelse fremover:

Overvejer 20% samtidig at flytte produktionen til udlandet,

mens 73% i stedet vil lægge vægt på samarbejde med andre

virksomheder – [heraf vil 60% samarbejde med udenlandske

virksomheder, og 70% med danske].

65% vil outsource til andre danske virksomheder, 80%

forventer at outsource til udenlandske virksomheder, og 75%

overvejer at ansætte udenlandsk arbejdskraft. 82% vil lægge vægt på branding af virksomheden. Manglen på arbejdskraft

får virksomhederne til at outsource produktion og samarbejde, frem for at flytte produktion til udlandet, og så

forventer de at ansætte udenlandsk arbejdskraft.

2 Undersøgelsen er ikke statistisk repræsentativ blandt de nordjyske jern- og metalvirksomheder. Resultaterne kan bruges som en

indikation på strategier og udviklingstræk i jern- og metalbranchen, og resultaterne bør ses i sammenhæng med de øvrige beskrivelser

i rapporten.

internationalt

27


Figur 4 De vigtigste strategier fremover for virksomhedernes udvikling [Survey]

Virksomhederne ruster sig til globaliseringen og den fremtidige konkurrencesituation, men de bliver i DK. De

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

5 5

95 95

Konkurrence på kvalitet

Fastholdelse og udvikling af medarbejdere

Branding af virksomheden

Produktudvikling

32

63

43

52

Vægtning inden for de næste 5 år

2 1 1 1 2 2

23 25 31 31 33 37 37 39 44

75 75 68 68 66 63 61 59 55

Konkurrence på pris

Samarbejde med andre virksomheder

Nye geografiske markeder

Design

Samarbejde med uddannelsesinstitutioner

Procesudvikling

Nye anvendelsesområder forprodukterne

Samarbejde med forskningsinstitutioner

1

1

2

1

1

66 72 80 88

33 26 19 11

Forskning

Flytning af produktion til udlandet

Flytning af udviklingsopgaver til udlandet

I høj/nogen grad Mindre grad/slet ikke Ved ikke

Udvikling i antallet af medarbejdere de næste 5 år

3 2 2 4 2 5

56 53 57 54

41 37 37

2 3 1

6 4

12

Faglærte MVU LVU KVU Ledere Ufaglærte

Indskrænket Udviddet Uændret Ved ikke

29

fokuserer udvikling af produkterne i form

af kvalitet, branding, produktudvikling

og design på produktsiden. Fastholdelse

og udv. af medarbejdere er meget

centralt, og mange ser manglen på

arbejdskraft som en trussel jf. fig.3. Desuden

fokuseres på udbredelse af

produkterne i form af konkurrence på pris,

samarbejde med andre virksomheder og

nye geografiske områder kommer i

stigende grad i fokus. En del

virksomheder vil fokusere på samarbejde

med uddannelsesinstitutioner, men

relativt få regner med, at det bliver et

forskningsmæssigt samarbejde, og få

virksomheder regner med selv at stå for

forskning. Færrest virksomheder regner

med at flytte produktion eller udviklingsopgaver til udlandet. Virksomheder med under 50 ansatte er mest negative

over for tanken om at flytte produktion til udlandet, mens de større virksomheder er mere positive over for udflytning af

produktion.

Figur 5 Udvikling i medarbejdernes kvalifikationer [Survey]

Flest virksomheder regner med at få brug for flere faglærte og

MVUére. Inden for de øvrige uddannelseskategorier regner

flertallet af virksomhederne med et uændret antal

medarbejdere. Færrest virksomheder regner med at få brug

for flere ufaglærte - 12% regner med at få brug for færre

ufaglærte.

Halvdelen af virksomhederne med 21-50 ansatte forventer at

ansætte flere ledere og flere med LVU-baggrund. To ud af tre

virksomheder med 21-50 ansatte forventer at ansætte flere

med MVU-baggrund, mens det er halvdelen af de mindre

virksomheder med op til 10 ansatte. En ud af tre virksomheder

forventer at ansætte flere med KVU-baggrund, uanset virksomhedsstørrelse. Halvdelen af virksomhederne med op til 10

ansatte forventer at ansætte flere faglærte de næste 5 år, tre ud af fire virksomheder med 11-20 ansatte forventer at

ansætte flere faglærte, mens det er to ud af tre virksomheder med 21-50 ansatte. 8 ud af 10 virksomheder med 51-100

ansatte får brug for flere faglærte og halvdelen af virksomhederne med over 100 ansatte får brug for flere faglærte.

En ud af tre virksomheder med under 10 ansatte eller over 50 ansatte forventer at få brug for flere ufaglærte, mens det

kun er 1 uf af 6 virksomheder med mellem 11-20 ansatte og 1 ud af 4 virksomheder med mellem 21-50 ansatte.

74% af de virksomheder der forventer at bruge robotter i produktionen fremover, forventer samtidig af få brug for flere

faglærte. 68% af de virksomheder der forventer at outsource produktion i Danmark forventer samtidig at få brug for

flere faglærte fremover.

28


Figur 6 Rekrutteringsproblemer det seneste år [Survey]

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Rekrutteringsproblemer inden for de seneste 12 måneder

6

16 17 19 20 22

43

51

52

46

50 53

34 30 25 24 22

Arbejdes med systematisk kompetenceudvikling

2 2 3 2 1 2

62 61 65 68 68

36 36 33 31 30

Faglærte Ledere MVU KVU Ufaglærte LVU

Ja Nej Ved ikke

56 56 56

Faglærte MVU LVU Ledere KVU Ufaglærte

I høj/nogen grad Mindre grad/slet ikke Ved ikke

Behov for kompetenceudvikling inden for de næste 5 år

2

15

6

15

11

19

9

24

12

23

5

35

83 79

70 67 65 60

Faglærte Ledere LVU KVU MVU Ufaglærte

I høj/nogen grad I mindre grad/slet ikke ved ikke

I det seneste år har der været rekrutteringsproblemer for

alle uddannelsesgrupper, og flest har oplevet problemer

med at rekruttere faglærte, og færrest har oplevet problemer

med at rekruttere ufaglærte. I forhold til den forventede udvikling

på uddannelsesgrupperne de næste 5 år – fig. 5 -, tegner

der sig en stor rekrutteringsmæssig udfordring. På det

faglærte, MVU- og LVU- området har der været størst

rekrutteringsproblemer det seneste år, og det er samtidig på

netop de områder, virksomhederne forventer at ansætte flere

fremover. Det fordrer en uddannelsesmæssig satsning, og

rekruttering af mere udenlandsk arbejdskraft.

62% af de virksomheder, der forventer at bruge robotter i produktionen fremover, har haft rekrutteringsproblemer

for faglærte inden for det seneste år, mens kun 36% har haft rekrutteringsproblemer for ufaglærte.

Figur 7 Systematisk kompetenceudvikling [Survey]

Flertallet af virksomheder arbejder ikke systematisk med

kompetenceudvikling af medarbejderne. 46% arbejder systematisk

med kompetenceudvikling af de faglærtes

kompetencer mens kun 30% arbejder systematisk med

udvikling af kompetencerne for LVUére.

Jo større virksomheden er, jo mere arbejdes der systematisk

med kompetenceudvikling af ledere og LVUére. Det er kun 1

ud af 5 virksomheder med under 10 ansatte, der gør det, mens

det er 4 ud af 5 virksomheder med over 100 ansatte. 63% af

de virksomheder, der har en uddannelsesplan, arbejder

systematisk med kompetenceudvikling for lederne. Kun 1 ud af

10 virksomheder op til 20 ansatte arbejder med kompetenceudvikling af LVUére. 3 ud af 10 virksomheder med mellem

21 og 100 ansatte arbejder med kompetenceudvikling af LVUére, mens det er 7 ud af 10 virksomheder med over 100

ansatte der gør det.

Kun mellem 15% og 20% af de virksomheder, der ikke har en plan for kompetenceudvikling, arbejder alligevel systematisk

med kompetenceudvikling på de enkelte uddannelsesgrupper. Dog svarer 30% af de virksomheder, der ikke har en

uddannelsesplan, at de alligevel arbejder systematisk med kompetenceudvikling af de faglærte.

Figur 8 Behov for kompetenceudvikling fremover [Survey]

Selv om flertallet ikke arbejder systematisk med kompetenceudvikling

i dag, er der et markant flertal, der forventer brug for

kompetenceudvikling på alle uddannelsesgrupper inden for de

næste 5 år. Flest forventer behov for kompetenceudvikling for

faglærte og ledere, men 60% forventer et behov for kompetenceudvikling

af de ufaglærte. Den forventning bakkes op fra flere sider.

Det er positivt, at så mange virksomheder har erkendt behovet for

kompetenceudvikling af de ufaglærte i lyset af den

omstillingsproces, branchen er i gang med mod stigende

kvalifikationskrav, rekrutteringsproblemer og brug for færre rent

ufaglærte.

76% af de virksomheder, der har en strategi eller uddannelsesplan for deres medarbejdere, forventer at lægge

vægt på samarbejde med uddannelsesinstitutioner fremover, og 49% af dem, der ikke har en uddannelsesplan i dag

forventer også at lægge vægt på samarbejde med uddannelsesinstitutioner fremover. I takt med stigende behov for

29


kompetenceudvikling er der også et stort ønske om samarbejde med uddannelsesdelen, men det betyder meget, om

virksomheden har en plan eller ej.

Figur 9 Metoder til at indfri kompetencebehov fremover [Survey]

100

80

Metoder til at indfri kompetencebehov de næste 5 år

8

5 5

18 21

25

Flest virksomheder forventer at dække behovet for

kompetenceudvikling internt i virksomheden, enten via

sidemandsoplæring eller via intern efteruddannelse – det

60

40

92

82 79

70

48 svarer hhv. 92% og 82% af virksomhederne. Ekstern

efteruddannelse og rekruttering af nye medarbejdere scorer også

højt, med hhv. 79% og 70% af virksomhederne. Færrest

20

47 virksomheder regner med at indfri de næste 5 års

kompetencebehov ved hjælp af leverandørkurser, det er kun 47%.

0

85% af de virksomheder, der overvejer at bruge robotter i

produktionen fremover, forventer at rekruttere nye medarbejdere

som en strategi til at indfri kompetencebehov, mens 81% forventer

I høj/nogen grad I mindre grad/slet ike ved ikke

at bruge ekstern efteruddannelse og 76% intern efteruddannelse.

98% af de virksomheder, der planlægger at bruge robotter i produktionen, forventer samtidig at bruge sidemandsoplæring

til at indfri kompetencebehov. Det er kun 45% af de virksomheder, der planlægger at bruge robotter i produktionen

fremover, der samtidig forventer at bruge leverandørkurser til at indfri kompetencebehovet. Det er et bemærkelsesværdigt

lavt tal i lyset af, at det er vanskeligt i det hele taget at købe en ny robot, uden der samtidig følger et leverandørkursus

med - leverandørerne har også en interesse i at købet bliver en succes - men der er også svar fra en del

virksomheder, som endnu ikke har en robot.

Sidemandsoplæring

100

80

60

40

20

0

Intern efteruddannelse

29

71

Outsourcing af

dele af

produktionen her i

landet

Ekstern efteruddannelse

Aktuelle strategier

Nye medarbejdere

Leverandørkurser

82% af de virksomheder, der forventer at outsource dele af produktionen til udlandet, forventer samtidig, at rekruttere

nye medarbejdere som en strategi til at indfri kompetencebehov, og 86% forventer at bruge ekstern efteruddannelse.

Det tyder på, at outsourcing er et supplement til den danske produktion, snarere end et fravalg af produktion

i Danmark.

Figur 10 Aktuelle strategier [Survey]

100

80

60

40

20

0

31

69

Outsourcing af

dele af

produktionen her i

landet

65 69 75

35 31 25

Ansættelse af

udenlandsk

arbejdskraft

Ja Nej

Strategier de næste 5 år

48

52

Ansættelse af

udenlandsk

arbejdskraft

Ja Nej

Outsourcing af

dele af

produktionen til

udlandet

Figur 11 Fremtidige strategier [Survey]

58 65

42

Robotter i

produktionen

Robotter i

produktionen

35

Outsourcing af

dele af

produktionen til

udlandet

Flertallet af virksomhederne samarbejder i dag med danske

underleverandører. Kun 35% angiver, at de aktuelt har ansat

udenlandsk arbejdskraft, og 31% outsourcer dele af produktionen

til udlandet. 25% af virksomhederne bruger i dag robotter i produktionen.

Et næsten uændret antal virksomheder forventer at outsource produktion

til danske underleverandører fremover. Der er til gengæld

flere, der forventer at ansætte udenlandsk arbejdskraft – andelen

er steget fra 35% til 52%, og flere virksomheder forventer at bruge

robotter i produktionen inden for de næste 5 år. På robotsiden er

andelen steget fra 25% i dag til et forventet niveau på 42% inden for

de næste 5 år. Der er kun lidt flere virksomheder, der forventer at

outsource produktion til udlandet fremover. Den del stiger fra 31%

til 35%.

30


Af de virksomheder der forventer at bruge robotter i produktionen fremover:

Vurderer 74% samtidig at manglen på arbejdskraft har en negativ indflydelse på virksomhedens udvikling, og 74% forventer

af gå ind på nye geografiske markeder. 71% forventer at lægge vægt på produktudvikling fremover, og 57% vil

lægge vægt på design. Det tyder på at robotterne skal afhjælpe manglen på arbejdskraft og samtidig være en offensiv

markedsstrategi med nye produkter, hvoraf en del også fokuserer på design.

Kun 24% af de virksomheder, der forventer at bruge robotter i produktionen fremover, overvejer samtidig at flytte produktion

til udlandet, mens 76% ikke har den overvejelse. Robotterne holder produktion i Danmark.

9 ud af 10 virksomheder, som planlægger at bruge robotter i produktionen, vurderer samtidig, at der er brug for kompetenceudvikling

af ledere og faglærte, 8 ud af 10 får brug for kompetenceudvikling af LVUére, MVUére og KVUére,

mens det er 7 ud af 10 virksomheder der planlægger at bruge robotter, som får brug for kompetenceudvikling af de ufaglærte.

Robotter i produktionen fører klart til et kompetenceudviklingsbehov.

Af de virksomheder, der har planer om fremover at outsource produktion til udlandet, lægger 71% i høj grad og

26% i nogen grad vægt på også fremover at fastholde og udvikle medarbejderne i Danmark. Det tyder igen på, at

outsourcing er et supplement til den danske produktion, snarere end et fravalg af produktion i Danmark.

31


Prognose for jern- og metalbranchen.

Prognosen giver et bud på, hvordan beskæftigelsen i Region Nordjylland kan udvikle sig frem mod 2020. Prognosen

tager udgangspunkt i, hvordan beskæftigelsen er fordelt mellem uddannelsesgrupper i dag. Den fremtidige beskæftigelse

er anslået ud fra fremskrivninger pga. af udviklingen i beskæftigelsen og beskæftigelsudviklingen de seneste 10 år.

Forklaringer:

FM 2020 er Finansministeriets vurdering af, hvor stor beskæftigelsen som minimum skal være i 2020 i NJL for at

opretholde det nuværende velfærdsniveau. Vurderingen er baseret på et forventet realiseret niveau for beskæftigelsen,

afstemt mellem udbud og efterspørgsel for arbejdskraft. Prognosen tager hensyn til den vigtige pointe, at arbejdsstyrken

falder markant i fremtiden. Dvs. den del af befolkningen, der står til rådighed for arbejdsmarkedet -

eller udbuddet af arbejdskraft – falder markant fremover, fordi der bliver færre unge og flere ældre – som går på

pension og dermed ikke længere står til rådighed for arbejdsmarkedet. Det stiler arbejdsmarkedet over for et potentielt

stort rekrutteringsproblem, fordi udbuddet af tilgængelig arbejdskraft falder. Samtidig er der indbygget forventninger

til virkningen af en række arbejdsmarkedspolitiske tiltag.

Prog 2020 er en fremskrivning af den nuværende beskæftigelse inden for jern- og metalbranchen baseret på en

konstant beskæftigelsesfrekvens i NJL [72,0% jf. 2006 niveau] - det er den del af befolkningen, der er beskæftigede

- med afsæt i Danmarks Statistiks befolkningsprognose. Desuden er der korrigeret for tendensen i udviklingen

mellem uddannelsesgrupperne siden 1995, som fremgår af tabel 16. Fremskrivningen korrigerer for uddannelsesefterspørgslen

ved at antage, at efterspørgslen udvikler sig med den samme forskydning i de enkelte uddannelsesgruppers

andel frem til 2020, som vi har set i perioden 1995-2006. Det antages ex., at de kortuddannedes andel af

beskæftigelsen falder med yderligere 6,6%-point frem til 2020.

Finansministeriets fremskrivning FM 2020 ligger over Prog 2020 på alle uddannelsesgrupper jf. figur 13. Det betyder, at

Finansministeriet ser mere optimistisk på den beskæftigelse, der kan realiseres, end Prog 2020, der bygger en tilsvarende

beskæftigelsesfrekvens som i 2006.

Forskellen mellem de to bud på fremtiden repræsenterer en teoretisk mangelsituation, hvor det kan beregnes, at der

kommer til at mangle 835 beskæftigede inden for jern- og metalbranchen, heraf 462 faglærte og 221 kortuddannede jf.

tabel 16. Man kan også sige, at arbejdsmarkedet skal blive bedre til at levere arbejdskraft til jern og metalindustrien. Der

er tale om nettotal, så det er 835 flere beskæftigede netto. Tilgangen til arbejdsmarkedet skal mao. være 835 højere i

2020, end den ville have været i 2020, hvis arbejdsmarkedet kun kunne levere folk til branchen i et omfang som det var

tilfældet i 2006. Vi skal mao. blive bedre end vi er i dag til at uddanne folk til at kunne få en beskæftigelse i jern- og metalbranchen,

i et stigende antal i de kommende år, så det svarer til 835 flere personer i NJL i 2020. Denne forbedring af

evnen til at få folk beskæftiget i jern- og metalbranchen skal ske løbende i de kommende år, så det svarer til 835 flere

personer i NJL i 2020.

Figur 13 Fremskrivning af beskæftigelsen til 2020

Fremskrivning af Beskæftigelse i Jern og Metal-branchen 2020 opdelt på uddannelsesgrupper

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

Kortuddannede Faglærte KVU MVU LVU I alt

Nuværende 6.582 10.419 1.286 1.006 604 19.897

FM 2020 4.170 8.707 1.360 869 638 15.744

Prog 2020 3.949 8.245 1.288 823 604 14.909

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, Finansministeriet, egne beregninger

Tendenserne i beskæftigelsesudviklingen

tyder på, at beskæftigelsen samlet set falder

med 25,1%, frem til 2020 jf. tabel nr. 16,

men beskæftigelsen må kun falde med

20,9% for, at arbejdsmarkedet bidrager

tilstrækkeligt til samfundsøkonomien, så det

nuværende velfærdsniveau kan opretholdes.

Der kommer således til at mangle samlet

835 beskæftigede i jern- og metalbranchen

for at kunne nå Finansministeriets

mindstemål for beskæftigelsen i dette

fremskrivningsscenarium.

32


Tabel 16 Fremskrivning af beskæftigelsen frem til 2020 fordelt på uddannelse.

Nuværende besk.

FM 2020

Prog 2020

Udv. i den nuværende

besk. fht.

FM 2020

Udv. i den nuværende

besk. fht.

Prog 2020

Udv. ml. den nuværende

besk. og

FM 2020

Udv. ml. den nuværende

besk. og

prog 2020

Gab / mangel ml.

FM og prog 2020

Udv. i andelen i

%-point

Kortuddannede 6.582 4.170 3.949 -2.412 -2.633 -36,6% -40,0% -221 -6,6%

Faglærte 10.419 8.707 8.245 -1.712 -2.174 -16,4% -20,9% -462 2,9%

KVU 1.286 1.360 1.288 74 2 5,8% 0,2% -72 2,2%

MVU 1.006 869 823 -137 -183 -13,6% -18,2% -46 0,5%

LVU 604 638 604 34 0 5,6% 0,0% -34 1,0%

I alt 19.897 15.744 14.909 -4.153 -4.988 -20,9% -25,1% -835 Konstant

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik, Finansministeriet, egne beregninger

Tabel 17 Uddannelser og uddannelsesgrupper

Uddannelsesmæssig fordeling inden for jern og metal 2006

Produktionsteknolog

Kortudd.

[Top5]

7-11 årgang folkeskolen

KVU

[Top 5]

Installationsteknolog

Merkonom

Laboratorie- og bioteknologi

Politi og forsvar

Smed Maskinmester

Maskinarbejder Maskin uddannelse

MVU

[Top5]

Mekaniker Teknisk uddannelse

Kontor generelt Elektroteknik-IT

Detailhandel

Økonomi/Ledelse

Assistent indenfor teknik Maskinteknik

Engroshandel Erhvervsøkonomi og ledelse

Maler Erhvervssprog flere sprog

Skibstømrer Erhvervsøkonomi HA

Gas- og vvs-teknik

Kilde: Særkørsel fra Danmarks statistik

Elektroteknik-IT

Faglærte

[Top10]

LVU

[Top5]

Sammenholdt med prognosens fremskrivninger

på uddannelser kan denne

fordeling give et praj om, hvilke typer

uddannelser der bliver mangel på fremover

inden for de enkelte uddannelsesgrupper.

Fremskrivningen i prognosen

vurderer, at der kommer til at mangle 462

faglærte. Af tabel 17 fremgår, at de faglærte

er flest smede, maskinarbejdere,

mekanikere mv. Prognosen vurderer

mao., at vi kommer til at mangle 462 med

disse og lignende uddannelser.

I tabel 17 er der ikke taget højde for tendensen

i udviklingen mellem uddannelserne

og en generel stigning i kvalifikationsefterspørgslen.

Det kan f.eks. betvivles,

om der overhovedet kommer til at

mangle kortuddannede med folkeskolen

som højeste afsluttede uddannelse. De kortuddannede, der i givet fald kunne blive tale om, ville sandsynligvis skulle

have en række supplerende kompetencer, og det er muligt, at prognosens vurdering af mangel på det kortuddannede

område mere korrekt ville skulle tilskrives manglen på det faglærte område. Prognosen bør derfor vurderes i sammenhæng

med de kvalitative beskrivelser i virksomhedsinterviewene, ekspertinterviewet og svarene fra jern og metalvirksomhederne

i spørgeskemadelen for at få et mere helhedsorienteret bud på kvalifikationsefterspørgslen, hvilket også

fremgår at konklusionen.

Det skal bemærkes, at den overordnede prognose bl.a. bygger på udviklingstrækkene fra perioden 1995-2006 – en

periode karakteriseret ved en kraftig omstilling fra arbejdskraftintensiv til mere vidensintensiv produktion og dermed

faldende beskæftigelse. Prognosen medtager ikke perioden 2006-2007 hvor beskæftigelsen var stigende, og dermed

ville prognosen nå til en større beskæftigelse i 2020 end tilfældet ved den medtagne prognose. Omstillingen i branchen

er stadig i gang, og branchen vil fortsat rationalisere, og det er naturligvis behæftet med usikkerhed, hvordan fremtiden

vil forme sig. Det ligner et voldsomt fald fra knap 20.000 beskæftigede til knap 16.000, men selv et sådant fald betyder

ikke nødvendigvis, at det går dårligt i branchen, det kan snarere være et udtryk for, at branchen rationaliserer og ruster

sig til at stå stærkt i konkurrencen med udlandet.

33


Virksomhedernes egne vurderinger fortæller en historie om, at der bliver brug for væsentligt færre ufaglærte fremover.

Det er generelt de ældste medarbejdere som er ufaglærte, og som i stort tal går på pension i de kommende år. Afgangen

fra arbejdsmarkedet løser i sig selv en del af dette problem, men ikke det hele. Der var i (2006) 1.576 beskæftigede

kortuddannede i branchen som er 50 år eller derover. Hvis de går på pension, når de bliver 62 år, uden der kommer nye

kortuddannede ind i branchen er der stadig 836 for mange kortuddannede i fht. FM prognosen 2020.

34


Konklusion

Fremtiden byder på en række markante udviklingstræk, som influerer på kompetenceefterspørgslen. Virksomhederne

ruster sig til globaliseringen og den fremtidige konkurrencesituation. De har i vidt omfang tænkt sig at gøre det fra Danmark,

- i samarbejde med udenlandske producenter og med hjælp fra udenlandsk arbejdskraft – og de har kun i mindre

antal tænkt sig at flytte produktionen til udlandet.

Virksomhederne har en række strategier for fremtiden. De fokuserer på udvikling af produkterne i form af kvalitet, branding,

produktudvikling, innovation, teknologi i produkterne og design. Fremtiden står i globaliseringens tegn, og byder på

en kraftig udbygning af produktionsteknologi, robotter, automatisering, IT-teknologi og med fokus på optimering af produktionsflow.

Virksomhederne ser optimistisk på fremtiden og forventer at konkurrere på pris, på nye geografiske markeder

og på nye produkttyper. Det kommer i væsentlig grad til at ske i nicheproduktioner, små serier, med højt vidensindhold

og kvalitet, med stor fleksibilitet og omstillingsparathed og med rationel produktion med minimal spildtid mellem

de enkelte produktioner og i specialiserede produktionsenheder. Desuden kommer der stigende fokus på certificeringer,

dokumentation og produkternes miljøpåvirkning.

Virksomhederne er i en omstillingsproces med flere typer af strategier for fremtidens marked. Der er de virksomheder,

der fokuserer på at forarbejde og forædle produkterne i en sådan grad, at det bliver en oplevelse og en nydelse for kunderne

at bruge produkterne, som emmer af kvalitet og design. Så er der de virksomheder, der kan levere meget specialiserede

produkter, i en sådan kvalitet, at konkurrenterne ikke kan følge med - med certifikater og garantistempler, og så

er der entreprenørvirksomhederne, der går strategisk efter de relativt små nicher, som kan få succes med at opdyrke

nye markeder. Desuden er der de mere traditionelle virksomheder, som allerede har mærket globaliseringens priskonkurrence.

De rationaliserer produktionen og flytter den mest arbejdskraftintensive del til lande med en lavere løn og

større udbud af arbejdskraft med de ønskede kvalifikationer. Fælles for dem alle er, at de får brug for et væsentligt kompetenceløft

fremover i DK på alle medarbejdergrupper – og det gælder både de, der er ansatte i virksomhederne, og de

der kommer til i de kommende år.

Mange virksomheder har haft rekrutteringsproblemer - det er alle typer arbejdskraft, det har været vanskeligt at få, og

kvaliteten af ansøgningerne har mange steder været faldende, og det har været nødvendigt at tage dem, man kunne få.

Flere virksomheder vurderer, at fagligheden pt. er faldende for de nyuddannede, og det harmonerer ikke med generelt

stigende kvalifikationskrav fremover. Mange virksomheder ser den faldende arbejdsstyrke som en udfordring og er begyndt

at ruste sig til det - ex. med målrettet at ansætte flere yngre medarbejdere. Fastholdelse og udvikling af medarbejderne

er derfor meget centralt, og mange ser manglen på arbejdskraft som et af de største problemfelter fremover. Virksomhederne

forventer at ansætte flere af de medarbejdergrupper, det allerede er sværest at rekruttere. Manglen på

arbejdskraft får derfor virksomhederne til at handle. De fokuserer overvejende på at outsource produktion til udenlandske

og danske virksomheder, ansætte udenlandsk arbejdskraft og samarbejde med både udenlandske og danske virksomheder

– og kun i mindre grad på at flytte produktion til udlandet. Desuden spiller automatisering og robotisering en

central rolle for mange virksomheder, der har tænkt sig at løse en del af den forventede mangel på arbejdskraft med

hjælp fra robotter. Der kommer dog udflytning af arbejdskraftintensiv produktion – den er i gang, fordi lønniveauet er

relativt højt i DK, og fordi det er svært at skaffe den rette kvalificerede arbejdskraft - men disse virksomheder beholder

ofte mere strategiske kompetencer i form af videnstunge eller komplicerede opgaver i Danmark.

I lyset af den omstillingsproces, der er i gang fra arbejdskraftintensiv til vidensintensiv produktions- og servicevirksomhed,

bliver der massivt brug for kompetenceudvikling på alle uddannelsesgrupper – ellers bliver den fremtidige mangel

endnu større. Kompetenceefterspørgslen stiger markant, og en strategi til at imødekomme dette behov er at uddanne

virksomhedernes medarbejdere fremover. Det gælder alle medarbejdergrupper fra ledere til de ufaglærte.

Robotter og automatiseret produktion vinder indpas i væsentligt større stil end i dag. Det giver virksomhederne en kapacitetsvækst,

bedre kvalitet og fører til forbedret konkurrencekraft i form af en lavere lønandel i slutproduktet. Det giver

virksomhederne en strategisk styrkeposition over for konkurrenterne, og det er med til at løse fremtidens mangel på

arbejdskraft. Robotterne fører til et massivt behov for kompetenceudvikling på alle medarbejdergrupper i de virksomheder

der forventer at bruge robotterne fremover.

35


Fremtidens medarbejdere skal klædes godt på – med både faglige og personlige kompetencer i høj klasse, og så kommer

der oven i købet til at mangle flere, end vi uddanner i dag. Prognosens bud lyder på 835 færre hoveder i beskæftigelsesstatistikken

end Finansministeriets bud på det beskæftigelsesniveau, der gør os i stand til at opretholde det nuværende

velfærdsniveau.

Det mest nærliggende bud på at løse den mangel er at importere medarbejderne fra udlandet. Som supplement hertil

kan vi importere folk, som vi selv kan uddanne herhjemme – vi kan ikke bare regne med at kunne finde udenlandske

medarbejdere, som kan matche alle kompetencekravene fremover. Og det kan meget vel blive en nødvendig strategi at

importere mere udenlandsk arbejdskraft pga. den faldende arbejdsstyrke i Danmark. Den udenlandske arbejdskraft

kommer ikke nødvendigvis af sig selv. Der kan komme stigende konkurrence om den udenlandske arbejdskraft, både fra

andre dele af landet og fra andre lande, og der er praktiske problemstillinger, som skal løses. Det bør være nemt og

attraktivt at komme til DK, og løsningen på alle praktiske problemer bør være sat i system fra dag ét. De virksomheder,

der allerede gør det, har i vid udstrækning succes med at integrere og holde på deres udenlandske medarbejdere.

Samtidig med øget tilgang af udenlandsk arbejdskraft bliver det nødvendigt at øge arbejdsudbuddet af dansk arbejdskraft.

Det kan ex. ske ved at øge tilbagetrækningsalderen generelt, men mere specifikt kan det ske ved øget automatisering

af de fysiske og nedslidende processer, hvorved færre går på pension før den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder.

Jern og metal har traditionelt været præget af fysisk betonet arbejde, og tilbagetrækningen har været mærkbar

allerede efter medarbejderne fylder 50 år. Seniorordninger, fleksibel og nedsat arbejdstid og flere robotter kan hjælpe til

at holde flere på arbejdsmarkedet i flere år.

Der bliver behov for massiv opkvalificering og efteruddannelse til alle medarbejdere og omskoling af dem, der ikke kan

honorere kravene til fremtidens jern og metalmedarbejder. Der bliver behov for at styrke en decideret efteruddannelseskultur

og systematisk uddannelsesplanlægning i virksomhederne og styrket samarbejde mellem virksomhederne og

uddannelsesinstitutionerne. Anbefalingen går også på de ledige, der skal informeres om mulighederne i branchen og

tilbydes relevante efteruddannelsestilbud, gerne i tæt samarbejde med virksomhederne.

Samtidig er der behov for at forbedre branchens ry over for de unge, der skal vælge uddannelsesretning. Det kan ex.

bunde i en fortælling om de indholdsmæssige aspekter i fremtiden med computerstyring, robotbetjening, online overvågning

af produkterne, teamarbejde, udenlandske kollegaer, hele verden som arbejdsplads og muligheden for at læse

videre til ingeniør. Det bør samtidig gøres nemmere at få en trinvis indføring i branchen – både fra folkeskolen og gymnasierne

– ex. med øget samarbejde og projektopgaver på virksomhederne - for at gøre de unge interesserede i jern og

metal.

Der bliver kun brug for de kortuddannede i det omfang, de selv er indstillet på at indgå i et opkvalificeringsforløb, men

det behøver ikke nødvendigvis være formelle uddannelser, men kan også være mere virksomhedsspecifik opkvalificering.

De opgaver, der ikke kræver særlige kvalifikationer ud over et godt håndelag, bliver for dyre at udføre i Danmark og

flytter til lavtlønslande. Det skal sikres, at der ikke er nogle, der ender som ufaglærte, som kunne være blevet faglærte,

og det gælder både fra folkeskolen og gymnasierne.

Der bør fokuseres differentieret på det generelle behov for stigende kompetencer, der er i alle brancher. Det betyder ikke

nødvendigvis, at alle skal gennem gymnasiet. Teknisk Skole er en udmærket vej til et rigt arbejdsliv, og det bør undgås,

at unge starter på gymnasiet som egner sig bedre til at starte på TS, hvorved frafaldet fra gymnasierne kunne mindskes.

36


Fremtidens medarbejdere skal kunne opfylde og realisere virksomhedernes strategier for fremtiden.

Faglige kompetencer

Personlige kompetencer

Der bliver brug for flere kompetencer inden for følgende områder:

Kvalitet, håndværk og viden. Fagligheden skal være i top, og vidensniveauet skal til stadighed udbygges.

Uden et solidt fundament kan der ikke bygges ovenpå.

Produktudvikling bliver nødvendigt for virksomhedernes overlevelse, og det skal alle medarbejdere bidrage

til. Derfor bliver innovation, design, udvikling og branding nødvendigt.

Der sker en kraftig udbygning af produktionsteknologi i form af robotter og automatisering. IT-teknologi

indbygges i produkter og maskiner i produktionen. Det skal de faglærte være specialister i at bruge, og de

ufaglærte skal kunne bruge det.

Rationel produktion. Vidensmedarbejdere er dyre i drift, og deres tid skal optimeres bedst muligt, og maskinernes

produktionsflow skal løbende optimeres, og der skal sikres minimal spildtid mellem de enkelte produktioner.

Nicheproduktionen retter sig både mod specialprodukter og mod små markeder. For specialprodukterne

kræves, at medarbejderne uddanner sig til specialister, som kan lave produkter i særlig høj kvalitet. For de

små serier kræves højt vidensindhold og kvalitet

Fleksibilitet og omstillingsparathed bliver i stigende grad nødvendigt.

Digitaliseringen tager til og der kommer indbygget teknologi overalt i produkter og maskiner. Det skal kunne

betjenes, og kunderne forventer efterfølgende servicering af produkterne online.

Certificeringer bliver i stigende grad et krav, både fra kunder og lovgivningen. Måleteknik og kontrol er nød-

vendigt. Certifikater både på individ og virksomhedsniveau.

Dokumentation for produkternes miljøpåvirkning kommer i stigende grad i fokus. Der kommer stigende

fokus på produkternes livscyklus, og bortskaffelse af produkterne efter brug.

Det er lysten, der driver verden. Mentalt engagement er i stigende grad nødvendigt for at engagere sig i de

produkter der skal produceres, og de nye der skal udvikles. Det er drivkraften til imødekomme kompetencebehovene.

Ligegyldighed lukker fremtidens arbejdsplads.

Interesse, lyst, nysgerrighed og vilje til at gøre en positiv forskel.

Teamarbejde og selvstyrende grupper er en arbejdsform i hastig vækst.

Kommunikation internt i virksomheden og sprog udadtil – primært engelsk bliver dagligdagssprog

Selvstændighed, ansvarlighed er vigtige egenskaber. Selvledelse vinder frem.

Interkulturel forståelse – integration af udenlandske kollegaer. Kommunikation med udenlandske kunder.

Videndeling, undervisning af kollegaer og evnen til at kunne tilegne sig viden bliver i stigende grad vigtig.

Kompetencerne er ikke målrettede bestemte typer af uddannelser, fordi alle medarbejdere i jern- og metalindustrien i

varierende grad forventes at kunne bidrage kompetencemæssigt på disse parametre i fremtiden.

Man kan ikke bare regne med, at folkene har de personlige kompetencer. Der bør målrettet uddannes inden for de

personlige kompetencer på lige fod med de faglige kompetencer.

Der er brug for væsentligt mere uddannelseskapacitet i robotbetjening og programmering. Universitetet og erhvervsskolerne

kunne ex. samarbejde om at udbyde kurser i robotbetjening og kurser, der kan specialisere de faglærte. Det

kan både være inden for miljøkemi, IT og datateknik og produktudvikling.

37


Alternative scenarier for jern- og metalbranchen i år 2020

Ingen kender fremtiden med sikkerhed. De foregående afsnit giver det bedste bud på fremtidens kompetencebehov - på

5 års sigt og med en prognose frem til 2020 - med afsæt i den verden, vi kender i dag, og den verden, vi tror, kommer i

morgen. I de kommende beskrivelser ændrer vi lidt på nogle af de parametre, der kendetegner verden i dag, og belyser,

hvordan fremtiden kan tegne sig i tre forskellige scenarier. De foregående afsnit er stadig det bedste bud på fremtidens

kompetencebehov, men forhold i omgivelserne kan ændres, og verden kan komme til at se meget anderledes ud i 2020,

end vi troede muligt i 2008. Derfor kommer her tre alternative bud på, hvordan verden kan se ud i 2020. Overskrifterne

for de tre scenarier er: Det Innovative Samfund, Europa i Forening og Den Fleksible Globalisering.

Fremtiden er beskrevet ud fra to overordnede sæt af faktorer. Det ene er udefra givet og er forhold, vi ikke selv kan ændre

på – kaldet megatrends. Det er: Globalisering/regionalisering, Energi/klima og Forbrugerpræferencer/tidsånd. Den

anden faktor er forhold, vi selv kan ændre på – kaldet kritiske faktorer. Det er Politik, Udviklingen af den offentlige sektor

og Uddannelse og kompetencer. Denne anden faktor er suppleret med en række mere specifikke parametre, som har

indflydelse på udviklingen inden for jern- og metalbranchen. Disse supplerende parametre er: Arbejdskraft og image,

Teknologi, Produktudvikling, Udflytning af produktion, kompetencebehov – personlige kompetencer og kompetencebehov

- faglige kompetencer.

Tre jern- og metalscenarier i stikord:

Megatrend:

Globalisering/

regionalisering

Megatrend:

Energi og klima

Megatrend:

Forbruger/

tidsånd

Kritisk faktor:

Politik

Kritisk faktor:

Udviklingen af den

offentlige sektor

Kritisk faktor:

Uddannelse og

kompetencer

Kritisk faktor:

Arbejdskraft og

image

Det Innovative Samfund Europa i Forening Den Fleksible Globalisering

Globalt marked. Stor arbejdsdeling

mellem landene. Danmark er et

innovativt samfund. Ufaglærte taber

job i Danmark

Høje priser på energi. CO2-aftale i

Vesten. Stort fokus på værdi i produk-

tion

Ønsket om noget nyt. Fokus på oplevelser

og det store sus. Krav om

tilfredsstillelse. Kynisme.

Fokus på innovation i samfundet. DK

modtager innovationsstøtte fra EU.

Uddannelsespolitisk er der fokus på

elite- og erhvervsuniversiteter

Fokus på innovation. Fokus på effektivisering

af den offentlige produktion.

Fokus på Robotter, teknologi og ny

arbejdsorganisering

Fokus på at alle skal have en uddannelse

på et højt niveau. Behovet for

ufaglært eller kortuddannet arbejdskraft

er på et minimum.

Ingen mangel. Alle områder med

mangel besættes af udenlandsk

arbejdskraft.

Godt image. Stor anerkendelse.

(hvide kitler i robotlaboratorierne)

Kineserne kommer

Ingen efterspørgsel efter ufaglærte

Globaliseringen er gået i stå. Der er

tale om regionale markeder. Handlen

på verdensmarkedet er præget af

handelskrige og protektionisme

Virkelig høj pris på energi. Fokus på

optimering af energi forbrug. Ingen

klimaaftaler

Fokus på kvalitet, funktion, forståelse.

A.O.C. på alle produkter

EU griber ind i styringen af den danske

stat gennem kvalitetsstandarder.

Staten styrer kommuner og regioner

med hård hånd. Fokus på EU standarder

og kvalitetssikring

Åbne grænser. Ét europæisk arbejdsmarked.

Det offentlige præges af fokus

på kvalitetsstandarder og certificering

Der er høje reguleringskrav til uddannelsesinstitutionerne.

Ingen udpræget mangel. Mangel

besættes af europæisk arbejdskraft.

Nogenlunde image.

Europæerne kommer

Differentieret globalisering. Produktdifferentiering.

Specialisering af markeder.

Lavere energipriser. Forbruger skal

frivilligt gøre en indsats for at forbedre

miljøet.

Polarisering: De hellige og de ligeglade.

Nogen har fokus på sundhed,

oplevelse og design. Andre ser udeluk-

kende på pris.

Nyt politisk billede med ”Fleksible

Regioner” og ”Fleksible Kommuner”.

Fokus på puljestyring. Risiko for suboptimering

i den offentlige sektor

Kamp om EU midler i den offentlige

sektor. Midlerne fra EU er tematiseret

på 2 års basis.

Der er lave reguleringskrav til uddannelsesinstitutionerne.

Institutionerne er

frie agenter, der udbyder uddannelse

efter lyst/behov og efterspørgsel.

Minimum af standarder. Styring på

økonomi.

Ingen mangel på vores kerneområder /

styrkepositioner . Mangel på områder

der beskyttes af toldbarrierer.

Skiftende image er der puljepenge:

godt image ellers dårligt

38


Kritisk faktor:

Teknologi

Kritisk faktor:

Udflytning af

produktion

Kritisk faktor:

Produktudvikling

Kritisk faktor:

Personlige kompetencer

Kritisk faktor:

Faglige kompetencer

Det Innovative Samfund Europa i Forening Den Fleksible Globalisering

Al produktion er robotter og computerstyret

og der er indbygget trådløs

teknologi i alt så det kan styres over

nettet. Man skal på teknisk museum

for at finde en håndbetjent drejebænk.

Al arbejdskraftintensiv produktion er

flyttet til Kina. Der er kun vidensbaseret

og robotstyret tilbage.

Produktion flytter til DK inden for

design, nanotek. trådløs og miljø.

Udvikling er i højsædet.

Udvikling søger derhen hvor ekspertisen

er.

DK er førende i innovation og tiltrækker

udenlandske eksperter.

Individfokus før gruppefokus.

Innovation, fleksibilitet, samarbejde.

Fagligheden er i top. Mange specialister.

Robotstyring og programmering

online servicering af produkter.

Produktionsoptimering er en selvfølge

Engelsk er hverdagssproget

Meget produktion er med robotter,

men EU har holdt kunstigt liv i enkelte

arbejdskraftintensive produktioner.

Begrænset udflytning. Siden lønniveauet

blev harmoniseret i EU, har

udflytning ikke kunnet betale sig.

Begrænset udflytning uden for EU –

toldbarrierer begrænser eksport fra

Kina til EU. Stort samarbejde inden for

EU.

Fortællingen om tre alternative jern- og metalscenarier:

Er stadig vigtig til det europæiske

marked. Verdensmarkedet er for dyrt

pga. told.

DK er førende i certificering og kontrolsystemer

til andre EU lande.

Fokus på ny energibesparende teknologi

Gruppefokus før individfokus

Kontrol, punktlighed, dokumentation,

certifikater.

Faglighed er i top. En del specialister.

Håndværket er i fokus kombineret med

automatisering

Engelsk, tysk og fransk er hverdagssprog

Kraftig satsning på områder med

relative styrkepositioner.

Styrkepositioner udbygges. Svage

positioner forsvinder eller flytter.

Al arbejdskraftintensiv produktion er

flyttet til Kina. Produktionen flytter efter

de aktuelle styrkepositioner, og nogle

gange tilbage til DK.

DK laver en del, næste del i Kina,

sidste del i USA. Stor samhandel

Udvikling er i højsædet.

Udvikling søger derhen hvor ekspertisen

er.

Specialiseret samarbejde om udvikling

på tværs af landegrænser. Udvikling er

vigtig.

Individfokus før gruppefokus.

Stræben efter ekspertniveau

Fagligheden er i top. Alle vil være

specialister.

Robotstyring og programmering

online servicering af produkter.

Engelsk er verdenssproget

Produktionsoptimering er en selvfølge

Det Innovative Samfund i 2020

Det er et liberalt globalt marked med fuldstændig frihandel mellem landene uden nogen former for handelsrestriktioner.

Der er skarp arbejdsdeling mellem landene, og arbejdet udføres, hvor det bedst kan betale sig. Den arbejdskraftintensive

produktion er flyttet til lavtlønslande, og der konkurreres mellem landene på den vidensintensive produktion. De ufaglærtes

job er flyttet til udlandet, og der er skabt mange nye job i DK med et højt vidensindhold, som kræver en videregående

uddannelse. Der konkurreres på verdensmarkedet både på produkter og om de bedste eksperters arbejdskraft.

Innovation og produktudvikling er essentielt. Prisen på energi har været høj gennem en årrække, og der er internationale

aftaler om reduktion af CO2-udslip og udbredt fokus på alternative energiformer. Der er meget fokus på at udvikle

miljøvenlige teknologier, og de høje energipriser har øget fokus på værdiskabelse i produktionsprocessen. Forbrugerne

vil have oplevelser, når de køber et produkt, de vil overraskes og forkæles med luksus. Kan de ikke få det det ene sted,

skiftes uden videre til en anden leverandør et andet sted i verden. En vis kynisme er udbredt. EU støtter innovative projekter.

På undervisningssiden er elite- og erhvervsuniversiteter førende, og alle bør stile mod en længerevarende uddannelse.

Den offentlige sektor er blevet gennemrationaliseret, effektiviseret og privatiseret, hvor det var muligt.

Det innovative samfund er slået fuldt igennem i jern- og metalbranchen. Hele branchen har været igennem et enormt

videns- og kvalitetsløft. Det arbejde, der førhen blev udført at ufaglærte, er enten flyttet til lavtlønslande eller er overtaget

af robotter. Branchens image har fået et voldsomt løft, efter der blev skabt mange nye arbejdspladser inden for koblingen

mellem robot- og rumfart - og nanoteknologi. Det har skabt stor interesse for danske unge for at uddanne sig inden

39


for branchen, og den frie globale bevægelighed for arbejdskraft har betydet, at der hentes specialister fra bl.a. USA og

Kina. Der er ikke længere mangel på arbejdskraft. Efteruddannelse et en selvfølge for medarbejderne.

Produktudvikling er højsædet. Danmark har udviklet en relativ styrkeposition ved at fokusere på koblingen mellem design,

kvalitet og indbygget trådløs teknologi i produkterne. Der er opstået en ny medarbejdergruppe, som varetager

online overvågning, softwaremæssig opgradering og servicering af de produkter, virksomhederne producerer. En del af

jern og metalindustrien er derfor smeltet sammen med det område, der tidligere blev kaldt IKT-området. Befolkningen

bliver ældre i det meste af verden og har samtidig mere fritid. Det har skabt mange nye nicheproduktioner rettet mod

fritidsinteresser, hvor motionsapparater skræddersyes til den enkelte motionist, - kundens ønsker debatteres og finpudses

af en designer i samråd med en fitnessekspert, hvorefter specifikationerne sendes online til robotten, der laver motionscyklen,

som pakkes og distribueres inden for tre timer.

Kompetencemæssigt har det betydet, at jern og metalfolkene har udvidet deres kommunikation på tværs af faggrupper

og især på engelsk – det er bl.a. designere og forskellige typer af specialister - om materialer og slutproduktets ønskede

specifikationer - hvorefter robotoperatørerne justerer og programmerer de ønskede egenskaber ind i produktet, i det

omfang robotten ikke klarer det hele selv. Det har samtidig betydet, at der er kommet væsentligt flere kvinder ind i branchen,

i bindeledet mellem brugervenlighed, design og tekniske specifikationer. Fagligt er der kommet en række nye

specialistuddannelser på inden for computerstyring og materialevidenskab [det der i gamle dage hed CNC- operatører].

I forhold til de kompetencebehov, hovedrapporten fremhæver, bliver der i dette scenarium mindre fokus på certifikater,

kontrol og dokumentation og funktonalitet, men endnu mere fokus på viden, oplevelser, produktudvikling, robotter, tværfaglig

kommunikation og kommunikation med udenlandske samarbejdspartnere.

Europa i Forening i 2020

Globaliseringen gik i stå. Handelsaftalerne brød sammen og Europa, USA og Kina har hver især opbygget solide toldmure

for at beskytte deres egne interesser. I stedet for samhandel føres handelskrige på de få produkter, der stadig udveksles

mellem verdensdelene. EU har lukket sig om sig selv. Energipriserne er tårnhøje, og minimering af energiforbruget

er konstant i fokus. De høje energipriser minimerer transporten af varer. Til gengæld har landene heller ikke kunnet

blive enige om en international klimaaftale. På produktsiden er funktionalitet og driftssikkerhed kommet i fokus samtidig

med certificeringer og dokumentation for kvalitet og oprindelsesland - og kvalitetskontrol er en hverdagsbegivenhed på

mange virksomheder. EU standardiseringer er udbredt overalt og gennemsyrer ligeledes uddannelsessystemet, som er

blevet harmioniseret. Statsstyringen har bredt sig langt ind i regioner og kommuner, og mange offentlige institutioner er

blevet selvstyrende og mere specialiserede ved samme lejlighed. Det europæiske arbejdsmarked er blevet til ét arbejdsmarked

med fri bevægelighed for varer og arbejdskraft. Det betyder, at der ikke er nogen særlig mangel på arbejdskraft

fordi danske virksomheder kan få arbejdskraft fra de andre EU-lande.

Europa i forening har fået mærkbar betydning for jern- og metalbranchen. Alt skal certificeres og kontrolleres, så det

overholder de stadigt mere detaljerede EU standarder. Den frie bevægelighed af varer i Europa har betydet, at danske

virksomheder eksporterer hjælpemidler til sundhedsvæsnet i stor stil til den aldrende europæiske befolkning. Produktudvikling

mod sundhed, aldring og fritid er blevet en styrkeposition for DK.

Prisniveauet på råvarerne er til gengæld steget betragteligt, fordi det ikke længere er muligt at få dem billigt fra Kina.

Men det har samtidig betydet, at en del af den arbejdskraftintensive produktion igen er opblomstret i Europa – nu hvor

der ikke længere er konkurrence fra billige kinesere. Flere danske skibsværfter er genåbnet efter at have været lukket i

årevis. Der er dog fokus på at rationalisere produktionen, og der kommer en del ny teknologi - men mest for at spare på

energien. Der er brug for både faglært og ufaglært arbejdskraft, og den største udfordring på arbejdsmarkedet er at

hæve tilbagetrækningsalderen, som traditionelt har væsentligt lavere de sydligere egne af EU i forhold til DK. Sydeuropæerne

skal derfor lokkes til Danmark med særligt fordelagtige seniorordninger.

Robotterne fungerer som hjælpere for den aldrende befolkning både på og uden for arbejdsmarkedet. Danske virksomheder

har fundet nye nicher for hjælperobotter til personlig assistance. Siden lønniveauet blev harmoniseret i EU, har

det ikke kunnet betale sig at flytte produktion fra DK til andre egne af EU. Handelshindringer har næsten umuliggjort

udflytning uden for EU.

40


De faglige kompetencer handler om godt håndværk, kvalitet, certificeringer og overholdelse af EU standarder. For at

hjælpe med det, findes en mindre hær af hjælpe- og servicerobotter på de fleste arbejdspladser. Der bliver derfor behov

for medarbejdere, der kan vedligeholde og servicere robotterne. På det personlige plan er punktlighed og ansvarlighed i

fokus, og kunderne på det europæiske marked forventer at kommunikere på enten engelsk, tysk eller fransk.

I forhold til de kompetencebehov hovedrapporten fremhæver er robotteknologien er kommet for at blive væsentligt udviklet

i de kommende år, men der er forskel på, hvad den bliver brugt til i de enkelte scenarier. Europa i Forening er den

defensive udnyttelse af robotterne. Der er mere fokus på håndværk, kontrol og certifikater i dette scenarium.

Den Fleksible Globalisering i 2020

Globaliseringen fortsatte, men det blev de bilaterale aftaler, der vandt. Det internationale marked er et broget billede af

samarbejde på kryds og tværs inden for områder, hvor hver part kan se sin egen fordel i samarbejdet. Markederne bliver

er i høj grad differentierede og specialiserede – både set med nationale og internationale briller. Nicheproduktionen er

blevet global. Energiprisen er lav, og det er op til den enkelte selv at afgøre, om man vil at gøre en indsats for miljøet

eller ej. Der er to typer af forbrugere. De ”hellige” der fokuserer på sundhed, oplevelser, kvalitet og design, og de ”ligeglade”,

der kun fokuserer på prisen. Den offentlige sektor styres efter udbud via kortsigtede puljer af typisk 2 års varighed.

Grænserne mellem kommuner og regioner er flydende, og afhænger af, hvem der vandt den sidste pulje. Uddannelsesinstitutionerne

er frie agenter, der udbyder de uddannelser kunderne ønsker.

Den fleksible globalisering har fået mærkbar betydning for jern- og metalbranchen. Arbejdskraften flytter rundt i verden

som aldrig før – og det gør produktionerne også afhængigt af den aktuelle styrkeposition. Der kommer masser af arbejdskraft

fra udlandet inden for styrkepositionerne, hvor medarbejderne kan udvikle sig fagligt, personligt og få en god

løn, mens arbejdskraften hurtigt flytter igen, hvis der er andre mere attraktive arbejdsmarkeder. Det er derfor en udfordring

at holde på de dygtige medarbejdere, og den danske arbejdskraft er lige så mobil ud af landet. Der er ingen mangel

på arbejdskraft, men den globale jobomsætning er eksploderet. De danske styrkepositioner ligger på innovation,

produktudvikling, design, og integration af trådløs og nanoteknologi og robotter i produkterne, som får specielt designede

egenskaber.

Den arbejdskraftintensive produktion er flyttet til udlandet, men noget flytter tilbage igen i takt med de nye produktioner

der er 100% robotstyrede dykker op. De ufaglærte taber spillet om arbejdet, fordi styrkepositionerne rundt om i verden,

og dermed de gode job, findes i vidensintensive produktioner, og der, hvor den arbejdskraftintensive produktion er en

styrkeposition, er lønnen for lav til en dansk arbejder. Specialisterne er efterspurgt overalt i verden, og resten må prøve

at finde et job. Jo mere viden, jo nemmere har den enkelte ved at finde et job.

Udvikling er essentiel – hvis ikke virksomhederne konstant er foran konkurrenterne, er de pr. definition bagud og mister

hurtigt terræn. Alle stiler mod at blive specialiser inden for deres eget område. Konstant efteruddannelse er en selvfølge.

I forhold til de kompetencebehov hovedrapporten fremhæver, er dette scenarium i højere grad specialisternes boldbane.

I dette scenarium behøver fremtidens medarbejder ikke have så mange forskellige kompetencer, bare de er specialister

på mindst et område, så er der arbejde til dem et eller andet sted i verden.

41


Perspektiver og Udfordringer for jern- og metalbranchen

Effektiviserings - og rationaliseringstendensen fortsætter i branchen

Flere robotter og mere automatiseret produktion. Det kræver nye kompetencer for de allerede beskæftigede, herunder

en massiv efteruddannelsesindsats i virksomhederne, og en høj faglighed og kendskab til IT-teknologi for de nyuddannede.

Perspektivet er bedre konkurrenceevne, kvalitet og fleksibilitet, og en måde at mindske manglen på arbejdskraft.

Samtidig falder beskæftigelsen, og der bliver massivt brug for nye kompetencer for at kunne håndtere ny teknologi

og robotter. Udfordringen bliver at uddanne og opkvalificere nok til en forventet kraftig forøget efterspørgsel efter de

nye kompetencer.

Mere niche og fleksibel produktion

Virksomhederne skal kontinuerligt og i et stadigt stigende tempo opdyrke nye markeder, enten med nye produkter

og/eller med en kvalitet, certificeringer eller fleksibilitet der er bedre end konkurrenternes. Der kommer mere fokus på

både mentalt og produktionsmæssigt kontinuerligt at være i en omstillingsfase. Omstillingsevne og fokus på rationel

produktion bliver vigtig for at sikre en fortsat optimering af produktionsflowet. Perspektivet er bedre evne til selvstændigt,

at skabe nye markeder og opportunistisk udnytte de muligheder der løbende kommer, og undgå priskonkurrence

på arbejdskraftintensiv produktion. Udfordringen bliver at være på forkant teknologisk, og at inspirere medarbejderne

til et mentalt engagement der skaber innovation og nye produkter til nye markeder, herunder specifikt at uddanne teknologisk,

fagligt og personligt i international topklasse.

Mangel på kvalificeret arbejdskraft

Den faldende arbejdsstyrke og aldersbetinget afgang fra branchen er den største enkeltstående udfordring branchen

står overfor. Rekrutteringsgrundlaget bliver stadigt mindre og samtidig går mange på pension i de kommende år. Branchen

har desuden et imageproblem, og har derfor problemer med at tiltrække tilstrækkeligt mange unge. Perspektivet

er, at virksomhederne mister produktionskapacitet og indtjening, fordi de ikke kan få medarbejdere nok. Udfordringen

er at tiltrække ny arbejdskraft, at mindske behovet for arbejdskraft og at efteruddanne nye og allerede ansatte. Den nye

arbejdskraft kan komme fra grupper der i dag har en lavere erhvervsdeltagelse end gennemsnittet, og hvor der er en

arbejdskraftreserve. Det er kvinder og flygtninge og indvandrere. Det er nødvendigt at forbedre branchens image for at

tiltrække flere unge og forbedre mulighederne for en trinvis indføring i branchen. Desuden bliver der behov for udenlandsk

arbejdskraft. Den nye arbejdskraft skal uddannes til at matche behovene i branchen. Desuden kan flere robotter

og øget automatisering mindske behovet for arbejdskraft, men det kræver, at der er kvalificeret arbejdskraft til at betjene

robotterne. Desuden bør der være relevante omskolings og efteruddannelsestilbud til ledige, der kan kvalificere dem

direkte til branchen.

Målrettet opkvalificering

Der bliver behov for en målrettet opkvalificeringsindsats af både faglig og personlig karakter. Kvalifikationskravene stiger,

fordi der kommer nye produkter, ny teknologi, nye markeder og nye kunder som forventer mere kvalitet, service,

konkurrencedygtige priser og opfyldelse af individuelle behov. Virksomhederne har tænkt sig at imødekomme de nye

tider med en række strategier bl.a. robotter, nicheproduktion, rationel produktion, fleksibel produktion, nye produkttyper,

IT, service, certificeringer, teamarbejde, selvledelse og samarbejde med udenlandske virksomheder. Men det er medarbejderne,

der skal realisere virksomhedernes strategier, og det kræver en målrettet løbende opkvalificering. Perspektivet

er en sprudlende sund, initiativrig branche der skaber en masse nye arbejdspladser – med stadigt højere

vidensindhold - i kølvandet på de – mere arbejdskraftintensive - der forsvinder pga. rationaliseringerne. Udfordringen

er at skabe en efteruddannelseskultur i virksomhederne, at uddanne nye medarbejdere til branchen som kan honorere

kravene til fremtidens medarbejder, og at tiltrække mere dansk og udenlandsk arbejdskraft.

42

More magazines by this user
Similar magazines