Feedback og den fjerde isme

Som burgermodellen viser, er man i den traditionelle tilgang til feedback opmærksom på, at den
følelsesmæssige reaktion ved en problemfokuserede tilgang kan virke hæmmende på processen.
Løsningen i den traditionelle tilgang til feedback er, at pakke kritikken ind i ros samt at give
kritikken på en hensynsfuld måde via tretrinsmodellen.
I den anerkendende tilgang er det imidlertid ikke ros men anerkendelse og værdsættelse, der er
svaret på denne udfordring. I den nye skole ses anerkendelse som det, at se og sætte pris på den
anden (fokuspersonen) som en væsentlig anden, uanset om man er enig eller uenig i det, den anden
person siger og står for. Anerkendelse betyder, at man bevidst ser efter det, der fungere godt hos
den anden - den andens personlige verdensmesterskab, det man sætter pris på. Vælger man at udtale
det man værdsætter, er der tale om ros 5
.
I den værdsættende tilgang undervurderer man ikke værdien af ros – tværtimod. Ros af et ærligt
hjerte udtalt af en person man har tillid til, ses indenfor den anerkendende tilgang som en af de
vigtigste kilder til motivation og energi på arbejdspladsen. Men ros der anvendes instrumentelt som
et retorisk fif, sådan som det anbefales i burgermodellen, opfattes indenfor den anerkendende
feedback som en glidebane, der kan føre til, at fokuspersonen føler sig manipuleret.
I den værdsættende feedback er hele grundlaget for feedbacken således, at samtalen tager afsæt i
det, man virkelig værdsætter, og at der læres af de omstændigheder, der skaber succeserne
(eksempelvis de løsninger, der anvendes og de kompetencer, der trækkes på, når det fungerer
bedst). Når man efterfølgende taler fremtiden og handlinger rettes fokus i den anerkendende
feedback på at skabe flere situationer, hvor ”det gode” kan udfolde sig. Herved adskiller samtalen
sig tydeligt fra den traditionelle tilgang til feedback, hvor udgangspunktet er de ”blinde pletter”
(personlighed, holdninger og kvalifikationer).
Nedenstående tabel viser de følelsesmæssige reaktioner den klassisk feedback og den anerkendende
feedback kalder på set gennem en anerkendende optik.
Tilgang til feedback Problemfokuserende Anerkendende
Følelsesmæssigt respons Frygt, skyld, usikkerhed, vrede Nysgerrighed, tillid, åbenhed,
og afmagt
glæde, håb og optimisme
De reaktionsmønstre Flugt: Andres skyld
Kreativitet og glæde
følelserne kalder på Frys: Jeg gør mig usynlig Engagement og involvering
Kamp: Jeg er imod
Handlekraft
Udgangspunktet for den anerkendende feedback er således, at fokuspersonen har ressourcer, viden
og færdigheder, der kan komme bedre til udtryk. Opgaven for ressourcepersonen er at invitere til en
fælles udforskning, hvor fokuspersonen bliver klogere på betydning, viden og muligheder ved at
udforske hvad ønskværdige handlinger består af, hvad de muliggør og hvordan de maksimeres. 6
At tilgangen til samtalen er positiv betyder ikke, at man i den værdsættende feedback forkaster den
opponerende dialog med udfordrende synspunkter og forskellige opfattelser, der er en vigtig del af
5 Hanne V. Moltke og Asbjørn Molly: Systemisk coaching side 65 (Dansk Psykologisk Forlag 2009)
6 Haslebo og Lyndgaard: Anerkendende ledelse side 94.
K&K Lederudvikling A/S