Bløde kompetencer i folkeoplysningen

daghojskoler.dk

Bløde kompetencer i folkeoplysningen

Bløde kompetencer i

folkeoplysningen

- trædesten eller hængedynd?


• Tankegang

• Værdsættelse

• Vurdering

• Anerkendelse

Realkompetence


Faser i arbejde med realkompetence

• Personlig bevidstgørelse

• Synliggørelse

• Uformel anerkendelse

• Beskrivelse

• Dokumentation

• Måling/test

• Vurdering

• Formel anerkendelse i forhold til en standard - f.eks.

uddannelse eller kompetencebeskrivelse

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

3


Hvorfor er realkompetence kommet på

dagsordenen?

EU kommissionens memorandum

Nøglebudskab 4: Værdsættelse af læring

”Gennemføre en markant forbedring af de måder, deltagelse i læring og

resultaterne deraf, opfattes på og værdsættes, især hvad angår ikke-formel

og uformel læring”


Centrale EU-overvejelser i.f.m. anerkendelse af

realkompetence

• Den øgede efterspørgsel efter kvalificeret arbejdskraft og øget konkurrence

mellem enkeltpersoner fører til meget højere efterspørgsel efter anerkendt

læring end nogensinde før

• Udtrykkelig anerkendelse – uanset hvilken form den har – er et effektivt

middel til at motivere grupper, der ikke traditionelt deltager i læringsaktiviteter

til at gøre det

• Nye former for beviser for ikke-formel læring er vigtige

• Absolut nødvendigt at udvikle systemer af høj kvalitet til merit for tidligere

uddannelse og arbejds- og livserfaring

• Arbejdsgiverne og de, der er ansvarlige for adgangskravene til uddannelsesinstitutionerne,

skal også overbevises om værdien af den slags beviser – nationalt

og internationalt

• Konkrete tiltag: ECTS, Europass, europæisk CV – forskellig gennemslagkraft

• Forskellige nationale terminologier og underliggende kulturbestemte opfattelser

gør fortsat gennemsigtighed og gensidig anerkendelse til en usikker og

vanskelig opgave!


Kompetence = realkompetence

Kompetence handler om at kunne bruge sine kvalifikationer og sin

viden i praksis

Realkompetence er relevant kompetence i den konkrete situation

… ”hvad man kan frem for hvad man har” … uanset hvor

kompetencen er udviklet.

( Regeringen, 2004)

”Competence: The ”proven/demonstrated” – and individual –

capacity to use know-how, skill, qualifications or knowledge in

order to meet usual – and changing - occupational situations and

requirements”.

(Bjørnavold, 2000)

- Individrelateret

- Kontekstreflekteret

- Relationel

- Kapacitet


Realkompetence = udbyttet af alle former for

læring: lifelong + lifewide

formel/ formal:

- struktureret

- eksamensrettet

- intentionel

- i uddannelsesinstitutionerne

ikke-formel/ non-formal:

- struktureret

- ikke-eksamensrettet, men vis anerkendelse

- intentionel

- i arbejdslivet, i fritidslivet og ikke-formelle

undervisningssteder

uformel/ informal:

- tilfældig / ustruktureret

- ikke-eksamensrettet

- oftest ikke-intentionel

- gråzoner i arbejdslivet, fritidslivet – og i

uddannelsesinstitutionerne


Dobbelt sigte med at opbygge et system til

anerkendelse af realkompetence:

• Formative evalueringer m.h.p. afklaring og rådgivning

om videre kompetenceudvikling (proces)

• Summative evalueringer m.h.p. merit og indplacering

på et givet niveau (status)

(Iflg. Jens Bjørnåvold)


Faser i anerkendelsesprocessen

• Dokumentation

• Vurdering

• Anerkendelse

Forskellige aktører i forskellige faser

Vurdering/anerkendelse kan være

• Bagudrettet - assessment of prior learning/

dokumentation

• Aktuel status - konkret præstation

• Fremtidsrettet - intentionel


Kenniscentrum

VPL in the organisation - the VPL-process in 12 steps

Værdsættelse af tidligere læring i 5 faser og 12 trin

• Commitment

• bevidstgørelse - opstart - mål

• Anerkendelse

• forberedelse - status

• Værdsættelse

• sætte standard - værdsætte - vurdere

• Udviklingsprojekt

• plan - gennemførelse

• Indarbejdelse

• evaluering - indarbejdelse


Metoder på vejen mod anerkendelse

• Forskellige metoder i de forskellige faser

• Forskellige metoder – svagheder og styrker

• Idealtype: kombination af flere metoder


Værktøjer, modeller og metoder skal

sikre

• At kompleksiteten i realkompetencen fanges

• At deltageren er et handlende subjekt

• Retfærdige og lige vilkår for kandidaterne - hvordan

hindres både direkte og indirekte social, kulturel,

etnisk skævhed og anden form for diskrimination?

• En høj grad af gyldighed (målingen er valid) og

pålidelighed (målingen er reliable)


• Selvevaluering

• Gruppeevaluering

• Lederevaluering

• Interviews

• Spørgeskemaer

• Portfolio

• Observation

Konkrete metoder

• Psykometriske tests


Referenceramme

Hvad er det man vurderer i forhold til/hvad er normen:

• hvad man kan - i en bred definition?

• om man kan noget bestemt – i forhold til et konkret job eller en

konkret uddannelse?

• en særligt fremragende præstation, adfærd eller udførelse

Hvad er det man sammenligner med:

• det formelle uddannelsessystems standarder og behov for effektivitet

og styring af ressourcer

• virksomhedernes/branchernes standarder og behov i.f.m. rekruttering,

udvælgelse, udvikling af jobbene, status over og udvikling

af organisationens kompetenceprofil

• statisk eller dynamisk

• individuel tilvækst

Hvilke interessenter inddrages i at definere standarder?

Vil der være konflikt mellem forskellige standardiseringer?


Hvem skal stå for vurdering og

anerkendelse af realkompetence?

• Hvilket niveau – centralt nationalt, regionalt, lokalt – skal

kompetencevurderingen udføres på?

• Er det uddannelsesinstitutionerne eller virksomhederne, der

skal danne ramme om kompetencevurderingen?

• Er der behov for en helt ny type organisation?

• Hvordan sikres koordinering (nationalt og internationalt)?

• Hvem skal finansiere opbygningen af et system til vurdering

af realkompetence?

• Hvem skal betale for at deltagerne bliver vurderet?

Hvordan passer aktiveringsmyndigheder/ressourceprofil ind?


Deltagerens perspektiv i forhold til

realkompetencevurdering

• Hvilken positiv og hvilken negativ påvirkning kan

realkompetencevurdering have på den enkelte?

• Hvordan sikres rimelig feed-back, opfølgning og

formidling i.f.t. deltageren som en integreret del af

processen?

• Er realkompetencevurdering reelt en byggesten i

projekt livslang læring eller er det en stempling?


Realkompetencevurdering -og hvad så

• Hvilken form for opfølgning og formidling vil være

hensigtsmæssig i.f.t de forskellige interessenter?

• Hvordan lønsættes realkompetence? Aftalesystemets

accept?

• Hvem har adgang og ejerskab til resultaterne af kompetencemålingen?


Succes for realkompetencevurdering

forudsætter:

• Forståelse af at standarder/normer ved realkompetence ikke er entydigt

definerede – og måske ikke kan gøres en-dimensionale, idet der

ofte er tale om abstrakte og komplekse kompetencekonstruktioner

• At det grundlæggende accepteres at realkompetence repræsenterer

noget der er lige så værdifuldt som formel kompetence – i givne

sammenhænge kan erstatte og svare til formel kompetence

• At tilbud om vejledning og rådgivning bliver en integreret og obligatorisk

del af processen

• At der løbende sikres kvalitetskontrol, evaluering, justering og fremtidssikring

Hvad indebærer fiasko for realkompetencevurdering?

For realkompetencetankegangen?

På personligt, samfundsmæssigt og økonomisk plan?


Skal kompetencevurdering altid være

målet?

Værdien af

• Refleksion over læring

• Personlig bevidsthed

• Beskrivelse/dokumentation

• Refleksion over præsentation/modtager

F.eks. i forhold til

• Selvforståelse og selvtillid

• Udvikling og læring

• Jobsøgning

• mangfoldighed som ressource

• Myndighed og autonomi

• medborgerskab


Bløde kompetencer

- Læring (kompetencer, motivation, stil)

- samarbejde (kompetencer/motivation/stil)

- sociale kompetencer i.ø. (eks. humor, omsorg, empati, finfølelse)

- engagement/arbejdsglæde

- kreativitet/iderigdom

- logistik/organisation (kompetencer/motivation/stil)

- evner til at planlægge/gennemføre/afslutte (kompetencer, motivation, stil)

- selvstændighed

- ansvarlighed

- lederegenskaber

- stabilitet

- koncentration

- fleksibilitet

- demokratisk kompetence

- interkulturel kompetence/mangfoldighedskompetence

- formidling/kommunikation

- kunstnerisk/æstetiske kompetencer

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

20


EU-kommissionens ekspertgruppe om

”basic skills”

• Beherskelse af modersmål

• Matematiske og naturfaglige kompetencer

• IT

• Fremmedsprog og kulturen bag fremmedsproget

• At lære at lære

• Social kompetence

• Iværksætterkompetence

• Kulturel kompetence


Det nationale kompetenceregnskab

• Social kompetence

• Krops og helbredskompetence

• Læringskompetence

• Kommunikativ kompetence

• Demokratisk kompetence

• Interkulturel kompetence

• Miljø og naturkompetence

• Literacy

• Kreativ og innovativ kompetence

• Selvlederkompetence


Arbejdsevnemetode og ressourceprofil

• Arbejdsmarkedserfaringer

• Uddannelse/kurser

• Interesser

• Sociale kompetencer

• Forandringskompetencer

• Læringskompetencer

• Ønsker til fremtidigt arbejde/uddannelse

• Forventninger til sig selv

• Arbejdsidentitet

• Status m.h.t. bolig og økonomi

• Sociale netværk

• Helbred


EU-CV

• Formelle kompetencer og arbejdserfaringer

• Sproglige færdigheder og kompetencer

• Sociale færdigheder og kompetencer

• Organisatoriske færdigheder og kompetencer

• Tekniske færdigheder og kompetencer

• Computerfærdigheder og kompetencer

• Kunstneriske færdigheder og kompetencer

• Andre færdigheder og kompetencer


Personlige kompetencer udvikler sig mens

man beskæftiger sig med noget andet!

– handleplan

– refleksion

– terapi


Folkeoplysningen og de bløde

kompetencer

• Vi er gode (bedst!?) til at udvikle eks. læringskompetence og social

kompetence - også i forhold til kortuddannede

• Deltagerne har/kan have interesse i at få synliggørelse/anerkendelse for deres

bløde kompetencer

• Der er samfundsøkonomiske interesser i sagen

• Vi har interesse i at få anerkendelse for at vi yder noget, der er vigtigt for

samfundsøkonomien

• Myndigheder der er vores kunder efterspørger afklaring af bløde kompetencer

• Vi kan varetage en række perspektiver og hensyn som andre aktører ikke

prioriterer.


Folkeoplysningen skal give deltagerne mulighed for at

nyttiggøre deres reelle kompetencer uden at der bliver tale

om tvangsekspropriation af personlige kompetencer

Perspektiver, der skal være tilgodeset, når vi arbejder med bløde kompetencer :

• Ligeværdighed

• Medborgerskab og demokrati

• Mangfoldighed

• Fællesskab

• Myndiggørelse

• Bygge på personlige ressourcer og lyst/personlig motivation

• Autonomi

• Suverænitet

• Personligt ejerskab

• Integritet

• Respekt


Risikøer og konfliktområder når vi

arbejder med bløde kompetencer

• Folkeoplysningens legitimeringsbehov kan komme i konflikt med

deltagernes interesser

• Rekvirenternes krav, forforståelse og skjulte/ubevidste dagsordener

• Økonomifiksering

• Individfokusering

• Endimensionale/firkantede definitioner af komplekse kompetencer

• Objektgørelse/ umyndiggørelse af den enkelte

• Stigmatisering på personligt plan

• Terapi


Læring og kompetence er progressive begreber, der er

relevante i forhold til de behov voksne mennesker har i

dagens samfund, men der er en tendens til at udhule

begreberne til en tom skal, fordi man udelukkende fokuserer

på de økonomiske aspekter og ikke ser læring som den

komplicerede og krævende menneskelige proces den er.

(Knud Illeris: Voksenuddannelse og voksenlæring)


Portfolio som metode/strategi

Autentisk og konkret dokumentation - arbejdsportfolio

Oversættelse/udvælgelse/kommunikation -

præsentationsportfolio

Indebærer:

• Synliggørelse/beskrivelse/dokumentation

• Refleksion

• Myndiggørelse og ejerskab

• Deltageren er subjekt

• Mulighed for anerkendelse/merit

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

30


Kolb

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

31


skabelon

Bløde kompetencer

synliggørelse, beskrivelse, dokumentation

1. Titel/type:

2. Hvad kan metoden/redskabet bruges til?

3. Kort, konkret beskrivelse af metoden/redskabet. Angiv evt. bilag.

4. Hvilke praktiske og etiske problemstillinger bør man være opmærksom på?

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

32


Deltagerne

Defineres af ”systemet” ved deres mangler og svagheder

Vi vil frigøre og udvikle deres talenter

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

33


Gummitarzan

Alle er gode til noget.

Det gælder bare om at finde ud af hvad det er.

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

34


Susanne Tellerup

Daghøjskolerne og portfoliometoden

http://www.portfolie.dk/

Inspiration

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

35


Portfolioprojektet

synliggørelse og dokumentation af deltagernes

realkompetence

Fokus: Dokumentation af egen læring

Frederiksberg DHS: Praktikrapport

Hammerum Herreds IdrætsDHS: E-portfolio

Ishøj DHS: Kompetenceprofil

Kys en Tiger: Metodeudvikling/reflektion

Københavns KvindeDHS: Portfolio og ejerskab

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

36


• Dokumentation/indhold og karakter af portfolien kan have mange former:

• mappe/kasse/e-mappe

• notater

• opgaveløsninger

• vurdering fra praktikforløb

• FVU-prøvebevis

• førstehjælps-kursusbevis

• produkter/billeder af produkter (kreative/håndværksmæssige, tekster, IT-dokumenter)

• fotografier

• videofilm

• e-portfolio

• fælles dokumentationssamling

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

37


• Præsentation kan have mange former – eks.:

• en individuel bog/mappe med billeder og tekst

• en fælles bog/mappe med billeder og tekst

• en opskriftsamling

• en novellesamling

• en teaterforestilling

• en udstilling

• solosang

• en mundtlig fremlæggelse

• en udskrift fra en e-portfolio

• nogle fotografier

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

38


• Konteksten for præsentationen er i projekterne:

• holdet/skolen

• familie og omgangskreds

• samtale med sagsbehandler om fremtidsplaner

(kunne desuden have været eks. jobsamtale eller ansøgning om optagelse på

uddannelse i kvote 2).

Foreningen af Daghøjskoler i

Danmark

39


• Om den enkeltes udbytte:

• - Arbejde med refleksion er en lige så vigtig del af

metoden som at samle dokumentation, hvis denne skal have

værdi ud over den aktuelle konktekst. Dokumentationens værdi

er i høj grad at være et konkret grundlag for refleksion.

• - Den vigtigste værdi for den enkelte af portfolio som

pædagogisk metode er at den:

» - synliggør/øger opmærksomhed på egne

kompetencer, ressourcer og potentialer

» - øger opmærksomhed på egen læring og forandringer

» - giver selvindsigt og selvværd

» - giver lyst til og mod på at lære nyt

» - forbedrer evne til ”at sælge sig selv”

» - er Foreningen et underlag af Daghøjskoler for at lægge i egne realistiske

Danmark

fremtidsplaner

40

More magazines by this user
Similar magazines