Husassistent - FOA

F O R B U N D E T A F O F F E N T L I G T A N S A T T E
Køkken- og rengøringssektoren
Husassistent
– et job i forandring
Evaluering af FOAs socialfondsprojekt
Fastholdelse og arbejdspladsudvikling

Politisk ansvarlig: Ann. Marie Liepke, sektorformand og Gina Liisborg, sektornæstformand, Køkken- og rengøringssektoren
Redaktion: Ida Bering, Birgit Hjermov, Kubix ApS samt Jeanette Staffeldt, FOA
Grafisk tilrettelæggelse på indhold: Kubix ApS
‘Nyt komma’ er anvendt.
Foto fra Birgittehjemmets erindringsrum
Omslag: Maja Honoré Grafoa
Forsidefoto: Mike Kollöffel
Tryk: FOAs trykkeri December 2004
ISBN: 87-90418-40-9
Oplag: 400 eksemplarer

3
Forord
Uddannelse og kompetence kan foregå på mange måder
– på en skole, på arbejdspladsen, alene eller sammen
med kolleger.
I dette projekt er kompetenceudviklingen primært foregået
på arbejdspladsen, sammen med kolleger OG på
tværs af 3 arbejdspladser i Hillerød kommune.
Husassistenter, rengøringsledere og plejecenterledere
på tværs af 3 arbejdspladser har i 1 ½ år mødtes i temagrupper,
på temadage og fællesarrangementer om
emner, der udsprang af de udviklingsbehov som både
den enkelte arbejdsplads og husassistent mente var
vigtige og nødvendige.
Samarbejdet på tværs af arbejdspladserne har givet et
kompetence løft på alle måder – gode ideer er iværksat,
der er fundet andre metoder til at lette hverdagen,
der er skabt forskellige netværk mellem hhv. husassistenter
og rengøringslederne på de 3 arbejdspladser,
der er kommet mere fokus på husassistenterne som
faggruppe og alle de funktioner de varetager på plejecentret
og hertil er kommet en styrkelse af faggruppens
faglige identitet.
Mange arbejdsmiljømæssige problemer er blevet løst i
processen, både fysiske og psykiske og det er sket ved
at sætte fokus på samarbejde, viden og udvikling på
arbejdspladsen, dannelsen af netværk og erfaringsudveksling.
samt gennemførelse af uddannelse. Uden en
ledelsesgruppe, der fra starten sagde OK til at medarbejderne
måtte bruge tid i projektet så var det ikke gået
.
Resultatet er blevet så positivt på mange måder, og det
er en model der kan anbefales andre.
Det er sektorens håb, at de gode erfaringer med at
tænke kompetenceudvikling ind i hverdagen på arbejdspladsen
vil blive brugt vidt og bredt.
Tak til
- alle deltagerne for deres engagement og vilje
- EU’s Socialfond for bevilling af midler til projektet
- Kubix Aps for at støtte processen, evaluere projektet
og udarbejde den foreliggende rapport
Med venlig hilsen
Ann. Marie Liepke Gina Liisborg
Sektorformand Sektornæstformand
Køkken- og rengøringssektoren
Forbundet af Offentligt Ansatte

Indhold
Projektets baggrund................................................ 6
Projektmål og –organisering..................................... 8
Evalueringens metode og grundlag............................ 9
Projektets udgangspunkt ....................................... 10
Aktiviteter ........................................................... 13
Uddannelsesplanlægning og -motivation ............... 15
Temagrupper.................................................... 15
Arbejdspladsernes udbytte..................................... 16
Kompetenceudvikling......................................... 16
Arbejdsmiljø og jobudvikling ............................... 18
Fastholdelse ..................................................... 19
Fleksibilitet....................................................... 20
Udfordringer i projektet ......................................... 22
Opmærksomhedspunkter....................................... 25
Kilder.................................................................. 27
Bilag: ................................................................. 27
Bilag 1: Spørgeguide til uddannelsesplanlægning ... 28
Bilag 2: Skema til uddannelsesplanlægning........... 30
Bilag 3: Uddannelsespjece .................................. 32
Bilag 4: Husassistenter i leve/bo-miljøer ............... 36
5

Projektets baggrund
FOAs socialfondsprojekt Fastholdelse og arbejdspladsudvikling
er rettet mod at skabe kompetenceudvikling og
jobudvikling for de husassistenter der arbejder med rengøring
og vask på tre plejecentre i Hillerød. I det følgende
beskriver vi erfaringerne fra projektet.
Et belastende arbejde Husassistenter på plejecentre har traditionelt rutinearbejde
med ensformige bevægelser og belastende arbejdsstillinger.
Husassistenterne har ofte lille indflydelse på eget arbejde
og få muligheder for kompetenceudvikling.
Flere undersøgelser har dokumenteret at personalet på
rengøringsområdet belastes såvel fysisk som psykisk med
mange arbejdsskader til følge (Vinzents 2000, Burr 1998,
Bonde 2004). Ligeledes har husassistenter højere sygefravær
end ansatte inden for FOAs øvrige sektorer (FOA
2004). Husassistenter har større risiko for førtidspensionering
og dermed for at blive marginaliseret på arbejdsmarkedet
end befolkningen som helhed (FOA 2002).
Dilemmaer i hverdagen Den aktuelle udvikling inden for ældreområdet kan føre til
at husassistenterne oplever en række dilemmaer i deres
daglige arbejde:
• Service til beboerne skal være fleksibel, samtidig med
at serviceydelsernes indhold og varighed standardiseres.
• Beboere og pårørende stiller høje krav til ydelsernes
kvalitet, samtidig med at ressourcerne til rengøring og
vask nedskæres.
• Mange erfarne husassistenter oplever at de skal udføre
mindre service eller en ringere kvalitet end tidligere, fx
når rulning og strygning af beboernes tøj ligger uden
for kvalitetsstandarden. Det er belastende at skulle affinde
sig med at udføre et arbejde, man ikke er tilfreds
med.
• Mange kommuner arbejder med værdigrundlag, anerkendelse
af medarbejdere, personaleudvikling mv.
Samtidig møder mange husassistenter lav respekt og
manglende anerkendelse fra de øvrige faggrupper.
• Der er øgede krav til dokumentation og brug af skriftlig
information, samtidig med at en del husassistenter har
ringe danskkundskaber, læse/stavebesvær og er
fremmede for brug af IT.
Nye kompetencekrav Udviklingen stiller stigende krav til husassistenternes faglige
og almene kompetencer for at de kan arbejde effektivt
og fleksibelt, og for at undgå at dilemmaerne fører til unødige
arbejdsmiljøbelastninger. De aktuelle udviklingstendenser
er modsætningsfyldte og svære at gennemskue.
Derfor har mange husassistenter behov for at få viden om
udviklingstendenser i deres arbejde og for redskaber til at
søge indflydelse på forandringerne.
6

Projekt Fastholdelse og
arbejdspladsudvikling
Kompetence- og arbejdspladsudvikling er en central forudsætning
for at husassistenterne kan håndtere de stigende
kompetencekrav, og at de kan holde til arbejdet i mange
år uden at blive nedslidte. FOA har på den baggrund
iværksat udviklingsprojektet Fastholdelse og arbejdspladsudvikling
på tre plejecentre i Hillerød Kommune.
Projektet har overordnet bestået i:
• at iværksætte individuel og fælles uddannelsesplanlægning,
herunder arbejde med motivation og forberedelse
til uddannelse
• deltagelse på kurser på lokale uddannelsesinstitutioner
• at forbedre mulighederne for læring og udvikling i arbejdet
gennem nedsættelse af temagrupper, intern undervisning
og fælles seminarer
• at skabe sammenhæng mellem formelle uddannelsesaktiviteter
og udvikling af det daglige arbejde
• at give muligheder for erfaringsudveksling og netværksdannelse
mellem husassistenterne.
Hillerød Kommune har finansieret deltagernes arbejdstid.
Øvrige projektudgifter er finansieret af regionale midler fra
EU's Socialfond.
Projektets aktiviteter har løbet over 1½ år fra juni 2003 til
december 2004.
I projektet har deltaget 15 husassistenter samt deres ledere
fra tre plejecentre, to kommunale; Birgittehjemmet og
Ålholmhjemmet samt et privat plejecenter med kommunal
driftsoverenskomst; Lions Park.
Husassistenterne arbejdsopgaver er rengøring af beboerboliger,
fællesarealer mv. samt vask af beboernes tøj,
håndklæder og lignende. På et af plejecentrene (Lions
Park) har husassistenterne også køkkenfunktioner (hente
mad i centralkøkkenet, vaske op, brygge kaffe mv). På et
andet (Birgittehjemmet) passer de sammen med køkkenpersonalet
kantinerne på to lokale folkeskoler. På alle plejecentrene
har husassistenterne stor kontakt med beboerne,
selv om de ikke varetager egentlige plejeopgaver.
7

Projektets mål
Projektmål og –organisering
Projekt Fastholdelse og arbejdspladsudvikling har kombineret
formel uddannelse, læring på arbejdspladsen og jobudvikling.
Deltagerne har afklaret deres individuelle og
fælles ønsker til arbejdspladsudvikling og deres uddannelsesbehov.
Arbejdspladserne er blevet trænet i at tilrettelægge
uddannelse og i at støtte at kompetenceudvikling
fører til ændret praksis i det daglige arbejde.
..deltagere Projektet har følgende mål for husassistenterne:
• bedre muligheder for kompetenceudvikling og
• bedre arbejdsmiljø samt mere variation og indflydelse i
arbejdet.
…arbejdspladser Projektets mål for arbejdspladserne er:
• at reducere sygefravær og personaleomsætning
• sikre bedre fastholdelse af (også ældre) medarbejdere
• større fleksibilitet i opgaveløsningen.
Projektledelse Projektledelsen er varetaget af FOA. Der er nedsat en styregruppe
for projektet med deltagelse af FOA centralt og
lokalt, ledere og medarbejderrepræsentanter fra de deltagende
arbejdspladser samt Kubix.
Konsulentstøtte og
evaluering
De tre plejecentre har ikke en personaleafdeling eller tillidsvalgte
som har erfaring med at håndtere udviklingsprocesser
af denne type. Derfor har projektet tilbudt konsulenthjælp
til at igangsætte og støtte arbejdspladsernes
udviklingsarbejde. Kubix har gennemført uddannelsesplanlægning,
støttet temagrupperne og arrangeret fælles seminarer.
Derudover har Kubix opsamlet erfaringer fra projektet
i en procesevaluering.
Stort engagement Resultaterne skyldes i stor udstrækning det store engagement
som både husassistenter og ledere har vist i projektet.
De har taget mange spændende og perspektivrige
initiativer i projektperioden.
8

Evalueringens metode og grundlag
Erfaringerne fra projektet er opsamlet i en procesevaluering
som løbende har spredt gode erfaringer mellem arbejdspladserne,
identificeret vanskeligheder og er kommet
med forslag til hvordan de kunne håndteres. Dermed blev
evalueringen en medspiller i at opnå et succesfuldt projekt
i stedet for at anbefalingerne først blev offentliggjort når
projektet var afsluttet og dermed kun kunne komme andre
arbejdspladser til gode.
Forundersøgelse Indledningsvis har vi gennemført en forundersøgelse på
arbejdspladserne. Undersøgelsen bestod af individuelle
interview med husassistenterne og med deres ledere. Interviewene
handlede om husassistenternes arbejde og
arbejdsmiljø, arbejdspladsens organisatoriske kendetegn
samt deltagernes uddannelsesønsker og ønsker til forandringer.
Forundersøgelsen dannede baggrund for den konkrete
tilrettelæggelse af aktiviteter. Konklusionerne fra
forundersøgelsen blev formidlet til deltagere og styregruppe
på et fælles seminar for at tydeliggøre forskellige måder
at organisere arbejdet på.
Midtvejsevaluering Midtvejs i forløbet har husassistenter og ledere fortalt om
deres foreløbige erfaringer med projektet. Midtvejsevalueringen
blev for husassistenternes vedkommende kombineret
med diskussioner i temagrupperne. For lederne foregik
det som individuelle interview. Fokus i midtvejsevalueringen
var projektudbytte og ønsker til det resterende projektforløb.
Afsluttende evaluering
Konklusionerne er fremlagt på et møde i projektets styregruppe.
Afslutningsvis er projektet evalueret gennem gruppeinterview
med husassistenter og individuelle interview med
ledere og mellemledere fra plejecentrene.
Målepunkter Da deltagergruppen er lille, har det ikke været muligt at
brugt statistiske forandringer i sygefravær og personaleomsætning
som succeskriterium. I en lille gruppe vil fravær
på grund af graviditet, tidligere nedslidning eller en
brækket arm, give store udsving i sygefravær som ikke
kan påvirkes af forandringsprojekter som dette. Ligeledes
har enkelte husassistenter forladt arbejdspladsen i projektperioden
af grunde som ikke ændres gennem kompetenceudvikling
(fx pensionering eller nedskæringer).
I stedet har vi undersøgt om projektets mål er nået ved at
spørge deltagerne og deres ledere om hvilke nye udviklingsmuligheder
der er opstået i arbejdet, om arbejdsmiljøet
er forandret, om projektet har påvirket mulighederne
for kompetenceudvikling og fastholdelse, samt om husassistenterne
er blevet mere fleksible i projektperioden.
9

Forskelle i arbejdet
– mulighed for inspiration
Projektets udgangspunkt
Den indledende forundersøgelse tydeliggjorde at husassistenternes
arbejde er organiseret meget forskelligt på de
tre plejehjem.
På Birgittehjemmet er husassistenterne organiseret med
en mellemleder. På Lions Park har gruppen en tilsynsassistent,
som også deltager i det daglige arbejde. På Ålholmhjemmet
refererer husassistenterne til en sygeplejefaglig
områdeleder og varetager selv de daglige disponeringer
(bestille rengøringsmidler, arbejdsplanlægning mv).
Der er også væsentlige forskelle på daglig arbejdspraksis,
hvor ofte der bliver gjort rent, brug af redskaber og maskiner,
indretning af vaskeriet, håndtering af hovedrengøring
mv. Det kan inspirere til at se at arbejdet kan organiseres
anderledes og til at tydeliggøre fordele og ulemper
ved de forskellige modeller.
De tre plejecentre ligger med få kilometers afstand. Til
trods for at plejecentrene ligger tæt, har der før projektets
start ikke været et samarbejde mellem husassistenterne.
Forundersøgelsen pegede derfor på et behov for at lægge
vægt på gensidig erfaringsudveksling, besøg og netværksdannelse
mellem de tre plejecentre.
En sammensat gruppe Forundersøgelsen tydeliggjorde også at husassistenterne
har meget forskellige individuelle baggrunde og udviklingsønsker.
Uddannelsesmæssigt spænder gruppen fra analfabeter,
ufaglærte med kort grundskolegang (7 eller 9 år) til husassistenter
med erhvervsuddannelser fra andre fag (fx
butiks- og køkkenområdet). To husassistenter er uddannet
social- og sundhedshjælpere, en har en AMU-serviceassistentuddannelse,
mens en er pædagog efterfulgt af en
kort videregående uddannelse.
Mange skjulte ressourcer Alle husassistenter har erhvervserfaring fra andre områder,
fx industri, butik, hotel, hospital og dagpleje. Alle har
positivt valgt jobbet som husassistent fordi de gerne vil
arbejde med vask og rengøring. Desuden betyder kontakten
med de ældre beboere meget for husassistenterne.
Forundersøgelsen pegede dermed på at husassistenterne
har mange ressourcer, som i højere grad kan synliggøres i
dagligdagen. For eksempel giver en plejefaglig baggrund
god ballast for at observere beboerne, og en butiks- eller
hotelbaggrund giver erfaring med at yde service til mange
forskellige brugere.
Cirka 1/3 har anden etnisk baggrund end dansk. Husassistentgruppen
mestrer mange sprog, hvilket kan være en
fordel når plejecentrene har udenlandske beboere eller
besøgende. Til gengæld har en mindre gruppe seriøse pro-
10

Individuel uddannelsesplanlægning
Nye udfordringer for
uddannelsesinstitutioner
blemer med at tale, forstå, skrive og læse dansk. Fire har i
projektet haft behov for elementær danskundervisning,
mens to ønsker at blive bedre til skriftlig dansk (VUCniveau).
Også blandt de danskfødte husassistenter har
enkelte vanskeligheder med at læse/skrive, hvilket har
rejst behov for danskundervisning for ordblinde.
Variationen i deltagerbaggrund giver arbejdspladserne meget
forskellige forudsætninger for at skabe bredere jobfunktioner
til husassistenterne. På et plejecenter hvor hovedparten
af husassistenterne har vanskeligheder ved at
læse og skrive dansk, er det for eksempel vanskeligt at
udvide med køkkenfunktioner, hvor det er en forudsætning
at medarbejderne kan læse hvilken kost de forskellige beboere
må få.
Forundersøgelsen tydeliggjorde at individuel uddannelsesplanlægning
er nødvendig for at indfri husassistenternes
behov for kompetenceudvikling. På de deltagende arbejdspladser
ville fælles standardkurser være for svære for nogle
og for lidt udfordrende for andre.
Det stiller krav til uddannelsesinstitutionerne om at tilbyde
skræddersyede forløb også til små målgrupper, fordi arbejdspladserne
ikke kan samle hele hold til relevante kurser.
Samspil med beboerne Da projektet startede var et projektmål at skabe forudsætninger
for at nogle deltagere kunne påbegynde erhvervsuddannelsen
på området; serviceassistentuddannelsen.
Målet blev bakket op af plejecentrenes ledere.
Undervejs i projektet traf Hillerød Kommune en politisk
beslutning om at indføre leve/bo-miljøer hvor rengøring,
vask og køkkenopgaver skal udføres decentralt i de enkelte
boenheder, om muligt i et samarbejde med beboerne. I
den model Hillerød Kommune pegede på til det første leve-
/bo-miljø, skulle institutionen udelukkende være bemandet
med sundhedsuddannet personale, hvilket betyder at kun
sundhedsuddannet personale vil blive ansat fremover.
Serviceassistentuddannelsen tilbyder kompetenceudvikling
inden for rengørings- og serviceområdet. Men med kommunens
beslutning er det ikke tilstrækkeligt til at sikre
husassistenterne et fremtidigt job på plejecentrene i Hillerød.
Husassistenter der ønsker at arbejde her, vil stå bedre
rustet med kompetencer inden for social- og sundhedsområdet.
Derfor blev der i projektet øget fokus på husassistenternes
samspil med beboerne (demens og etik).
Medarbejdere i leve/bo-miljøer skal desuden have viden
om hygiejne og køkkenfunktioner. Endelig stiller forandringerne
større krav til danskkundskaber blandt andet for
at kunne bestå det obligatoriske hygiejnekursus. Derfor
har uddannelsesindsatsen fokuseret på at give husassistenterne
kompetencer omkring hygiejne og dansk. Desuden
har et centralt element i projektet været at støtte
11

husassistenterne i at søge indflydelse på de politiske beslutninger
i kommunen omkring leve/bo-miljøer. Det er en
forudsætning for at beslutningstagerne bliver opmærksomme
på husassistenternes faglighed, så også de tænkes
ind i personalegruppen i fremtiden.
Rengøringen – og de andre En mindre gruppe husassistenter arbejder i plejecentrenes
vaskerier. Vaskeriopgaverne varetages typisk af få medarbejdere
på hver arbejdsplads, der dermed har begrænsede
muligheder for faglige diskussioner i hverdagen. Deres
arbejdsforhold, uddannelsesbehov mv adskiller sig fra de
husassistenter der arbejder med rengøring. Forundersøgelsen
tydeliggjorde et behov for at fokusere specifikt på
denne gruppes særlige arbejdsopgaver, bl.a. ved at nedsætte
en temagruppe med vaskerimedarbejderne fra de
tre plejecentre, samt ved at fokusere særskilt på vaskeriområdet
ifm aktiviteter omkring arbejdsteknik og ergonomi.
12

Udviklingstrekanten
Kompetenceudvikling
Aktiviteter
I projektet har vi søgt at forene forskellige veje til kompetenceudvikling.
Uddannelse
Oplæring Nye opgaver
Uddannelse er trekantens ene spids. Ved uddannelse forstås
fx kurser og erhvervsuddannelse. Formel uddannelse
er kompetencegivende og giver et generelt indblik i metoder
og teorier, som ikke er begrænset af hvad der aktuelt
anvendes på den enkelte arbejdsplads. Til gengæld kan
det være vanskeligt at overføre det lærte til hverdagen på
arbejdspladsen.
Trekantens to andre spidser viser læreprocesser der foregår
på arbejdspladsen. Oplæring (praksislæring) er læreprocesser
der foregår som et led i det daglige arbejde på
arbejdspladsen. Det kan fx være følordninger, sparring,
erfaringsudveksling, instruktion og møder. Intern læring er
vedkommende fordi den tager udgangspunkt i de metoder
og redskaber der konkret bruges i arbejdet. Derfor er det
også nemt at omsætte det lærte til daglige rutiner. Til
gengæld kan det være vanskeligt at overføre til andre områder
fordi man lærer hvordan man gør, men ikke nødvendigvis
hvorfor.
Nye opgaver medfører afgørende ændringer i jobbet. Det
kan være nye opgavetyper, fx planlægnings- og opfølgningsopgaver
eller nye måder at arbejde på, fx arbejde i
team. Når job udvikles og ændres kvalitativt, stilles der
andre krav til medarbejderne som derfor må udvikle nye
kompetencer. Jobudvikling kan bidrage til at deltagerne
lærer fundamentalt nye ting, fordi eksisterende procedurer
og traditioner for 'hvordan vi gør tingene her' bliver udfordret.
I projektet er der gennemført følgende kompetenceudviklingsaktiviteter:
..uddannelse • Formel kompetencegivende undervisning, fx kurser i
hygiejne, rengøring, it, kommunikation og konflikthåndtering,
arbejdsteknik samt dansk. Kurserne er foregået
på en række lokale uddannelsesinstitutioner
13

især AMU, VUC, Handelsskolen og Sprogcentret. Derudover
har husassistenterne deltaget på FOAs lokale
medlemskurser.
• Leverandørkursus om vask.
• Fælles seminarer om hhv. etik og psykisk arbejdsmiljø
ifm forandringer gennemført af konsulenter fra FOA.
• Fælles seminarer om hhv. uddannelse og fremtidens
faglighed i leve/bo-miljøer, hvor Kubix stod for undervisningen.
• Infomøder på ældrecenter om demens.
…oplæring • Undervisning i arbejdsteknik/ergonomi hvor en af
kommunens terapeuter stod for undervisningen.
• Undervisning i demens hvor plejepersonale fra to af
plejecentrene underviste.
• Teambuildingstur til Sverige for alle husassistenter i
temagruppen om psykisk arbejdsmiljø.
• Danskundervisning på arbejdspladsen.
…nye opgaver • Jævnlige møder i 7 temagrupper.
Sammenhængende læreprocesser
• Omstrukturering af arbejdsopgaver og arbejdspladsindretning.
• Besøg hos hinanden.
• Praktik hos hinanden (mellemlederne).
• Besøg på et plejecenter med leve/bo.
• Egne gruppemøder – nyt indhold og ny strukturering af
møder og pausesnak.
Udover de fælles seminarer for alle husassistenter og ledere,
har de enkelte husassistenter deltaget i forskellige af
ovennævnte aktiviteter.
I projektet har vi søgt at skabe sammenhæng mellem de
tre veje til læring. Et redskab til at skabe bedre sammenhæng
ses i rapportens bilag 3. Et eksempel er at nogle
husassistenter har deltaget i et AMU-kursus om arbejdsteknik.
Det gav dem en god teoretisk viden. Men redskaberne
var ikke de samme som på arbejdspladsen så det
var vanskeligt at overføre principperne til hverdagen. En af
kommunens terapeuter har derfor undervist på to temadage
om arbejdsteknik og ergonomi, ligesom hun har gennemgået
arbejdspladsindretning og givet gode ideer til
mere hensigtsmæssige arbejdsbevægelser. Det opbygger
også husassistenternes relationer til en lokal ressourceperson
som de måske kan kontakte i andre sammenhænge.
14

Vejledning om uddannelsesmuligheder
Uddannelsesplanlægning og -motivation
Uddannelsesbaggrund og –ønsker var et tema i forundersøgelsens
individuelle interview med husassistenterne. Det
blev fulgt op af et fælles seminar, hvor lokale uddannelsesinstitutioner
deltog i en uddannelsescafé. Her kunne
husassistenterne søge vejledning om hvilke uddannelsestilbud
der kunne opfylde deres behov. Det kræver et detailkendskab
at gennemskue institutionernes forskellige
tilbud. Hvilket kursus er bedst hvis jeg vil lære at sende email?
Hvilket niveau skal jeg have danskundervisning på?
Eller hvor lærer jeg bedst noget om samarbejde og kommunikation?
Seminaret gav desuden information om den praktiske afholdelse
af kurserne. Uddannelsescaféen indgik som den
enkeltes forberedelse til diskussioner med ledelsen om
hvilke uddannelsesønsker der kunne realiseres og hvornår.
Et eksempel på hvilke spørgsmål der kan bruges til at afklare
uddannelsesbehov fremgår af bilag 1, og et skema til
planlægning af uddannelsesmuligheder bringes i bilag 2.
For at ruste arbejdspladserne til at kunne planlægge og
arrangere uddannelse blev de selv ansvarlige for den konkrete
kursustilmelding med hjælp i de tilfælde hvor det
voldte vanskeligheder.
Temagrupper
På det første fællesseminar gav diskussioner om kendetegn
ved det nuværende arbejde og udviklingstendenser
anledning til at deltagerne udpegede en række temaer
som de gerne ville arbejde med på tværs af plejecentrene.
De nedsatte temagrupper har dannet rammer om struktureret
erfaringsudveksling, besøg og øvelser. Aktiviteterne
har givet anledning til forandringer i arbejdet, initiativer til
at søge indflydelse og information samt at afdække uddannelsesbehov
og -muligheder. Grupperne har mødtes
ca. hver anden måned gennem ½ -1 år. Temagrupperne
har arbejdet med:
• Demens
• Psykisk arbejdsmiljø, stress og mobning
• Arbejdsteknik/ergonomi
• Vaskeriarbejde
• Ledelse
• Leve/bo-miljøers betydning for arbejdet med rengøring
• Leve/bo-miljøers betydning for arbejdet i vaskeri.
15

Arbejdspladsernes udbytte
Vi har i slutevalueringen bedt de interviewede forholde sig
til målene for projektet. Som flere af dem så ganske rigtigt
påpeger, er det vanskeligt at isolere projektets effekt i
forhold til en række andre betydningsfulde faktorer. På et
plejecenter er en ny leder trådt til. På et andet er en del af
husassistenterne nyansat, og et tredje plejecenter er flyttet
og omdannet til leve/bo-miljø. De beskrevne resultater
af projektet er dermed et samspil mellem disse forandringer
og projektaktiviteterne. Vi vil derfor blot give projektet
en del af æren for såvel projektets positive resultater som
de udfordringer vi har mødt undervejs.
Kompetenceudvikling
Uddannelsesmotivation Fokus på udviklingstendenser i arbejdet har tydeliggjort
for deltagerne, at deres arbejde sandsynligvis kommer til
at forandre sig grundlæggende i de kommende år og at
nye kompetencer bliver nødvendige. Det har bidraget til
stort engagement omkring uddannelse.
Faglig udvikling ved at lære
af andres erfaringer
Temagrupper og seminarer har givet lejlighed til fælles
faglige diskussioner, som ellers er sjældne i husassistenternes
travle hverdag. Især husassistenterne fra de små
arbejdspladser har oplevet det som meget udbytterigt at
møde kolleger fra andre arbejdspladser.
Projektets erfaringer peger entydigt på at besøg og systematisk
erfaringsudveksling mellem plejecentrene har været
meget nyttig. Husassistenterne fortæller i evalueringen
at besøg på hinandens arbejdspladser har givet inspiration
til:
• at opleve at det nuværende arbejde kan organiseres
anderledes
• løsning af konkrete problemer / faglige fif
• gode ideer til udvikling af eget arbejde
• at se kvaliteterne i eget arbejde / ved egen arbejdsplads.
IT Ved projektets start havde kun få husassistenter erfaring
med at bruge IT. Mange var skeptiske, for ”en PC kan ikke
gøre rent”, som en husassistent formulerer det. Samtidig
får IT stigende betydning i husassistenternes dagligdag.
Interne informationer, mødereferater mv formidles via
intranet, ligesom planlægning og dokumentation af arbejdet
i stigende grad foregår via EDB. Undervejs har flere af
husassistenterne fået interesse for IT-undervisning. Cirka
hver tredje har tilmeldt sig kurser, og for enkelte er det
også lykkedes at på plads på et kursus. To er blevet oplært
internt af ledere eller kolleger som kan bruge IT.
Mere viden om beboerne Selv om husassistenterne ikke direkte har plejeopgaver,
har de stor kontakt til beboerne i deres hverdag. Husassi-
16

stenterne fortæller at de gennem projektet har opnået
bedre forudsætninger for et godt samspil med beboerne.
Hvordan svarer man fx en dement beboer der fortæller at
hun er på vej til skole? Baggrundsviden om demens er
også et godt afsæt for at forbedre dialogen med plejepersonalet.
Så kan man bedre spørge ind til hvordan beboerne
har det, eller vide hvilke observationer det er vigtigt at
formidle til plejepersonalet.
På det ene plejecenter har husassistenterne taget initiativ
til at indrette et erindrings-rum, hvor de har en gammel
rulle, strygejern mv. Når plejepersonalet kommer med
snavsetøj, kan de tage en beboer med og snakke med
dem om hvordan de vaskede da de var unge. Et initiativ
som dette er med til at tydeliggøre at også husassistenternes
arbejde spiller en vigtig rolle i at skabe god pleje og
omsorg for beboerne.
Fra erindrings-rummet på Birgittehjemmet
17

Sprogundervisning Projektet har vist en udbredt mangel på relevante tilbud til
de husassistenter der har brug for at lære at læse og skrive
dansk. De eksisterende tilbud i lokalområdet forudsætter
at beskæftigede har kræfter til at gå til undervisning i
fritiden. For mennesker med hårdt fysisk arbejde og for
kvinder med mange omsorgsfunktioner derudover, er dette
sjældent en brugbar løsning. Alternativet er at arbejdspladsen
finansierer sprogundervisning og giver fri til at
deltage i arbejdstiden. Husassistenter udgør en lille personalegruppe,
hvilket betyder at arbejdspladserne vanskeligt
kan undvære deres arbejdskraft. Endvidere vil udgiften til
sprogundervisningen hurtigt løbe op i meget store beløb,
da indsatsen skal være langvarig.
Bedre rammer for læring
i hverdagen
Nye arbejdsgange
– bedre arbejdsmiljø
I projektperioden har en husassistent fået danskundervisning
i tilknytning til et jobtræningsprojekt på arbejdspladsen.
Men for de øvrige har projektet støttet arbejdspladserne
i at insistere på at der udvikles egnede tilbud.
Det har ført til at der i kommunen nu arbejdes på at søge
et projekt i Koordinationsudvalget som kan indfri husassistenternes
behov for basal danskundervisning.
Flere husassistenter og ledere fortæller at de oplever at
personalemøder og fælles diskussioner i pauserne er forbedret.
På et plejecenter har de taget fat på at diskutere
det formelle ledelsesgrundlag for at finde ud af hvordan
det konkret skal omsættes for dem. På et andet plejecenter
har husassistenterne fået et rum hvor de kan mødes,
så de har mulighed for at diskutere uden at blive afbrudt
af klokker og forbipasserende.
Arbejdsmiljø og jobudvikling
Undervisningen i arbejdsteknik har bidraget til ændringer
af arbejdsgange, arbejdsstillinger og indretning både på
rengørings- og vaskeriområdet. Det kan bidrage til at forebygge
nedslidning og dermed til at fastholde medarbejdere.
I vaskeriet på et plejecenter blev undervisningen i arbejdsteknik
fulgt op af at en terapeut gennemgik indretningen
af vaskeriet. Det gav inspiration til nye måder at indrette
lokalerne på så en række gener er afskaffet. Fx er mærkning
og sammenlægning af tøj nu flyttet til et lokale med
dagslys og uden varme og støj fra tørretumblere. Rullevogne
til vasketøj har fået nye hjul, håndtag osv. Forandringerne
er gennemført med meget begrænsede udgifter.
Terapeuten bidrog med ideer til omrokeringer. Men husassistenterne
fortæller at hendes primære bidrag var at vise
at det kan lade sig gøre at ændre på tingene. Husassistenterne
havde snakket om at flytte tøjstativerne, men hun
gjorde det bare.
18

Husassistenterne har desuden gennemgået arbejdsgangene
i vaskeriet og lavet en bedre arbejdsfordeling gennem
ugen. Det giver mere overblik, mindre stress og muligheder
for at rokere mellem opgaver.
Også på de øvrige plejecentre har diskussionerne om arbejdsteknik
resulteret i forbedret indretning og tilretning af
arbejdsgange.
Diskussioner om ledelse Mellemlederne har en vigtig rolle i at skabe muligheder for
jobudvikling. Temagruppen om ledelse har givet mellemlederne
fra to plejecentre anledning til gensidig erfaringsudveksling
og til at diskutere temaer der har været aktuelle i
deres hverdag. Desuden har de været i praktik en dag hos
hinanden for at blive inspireret af forskellige måder at
håndtere ledelsesopgaverne på.
Synlighed og værdsættelse Mange af husassistenterne oplever at de har opnået et
bedre forhold til det øvrige personale. Husassistenterne er
blevet mere synlige og oplever større værdsættelse. Desuden
oplever husassistenterne øget anerkendelse og opbakning
fra deres ledere, fordi de hurtigt har taget stilling
til husassistenternes ideer til forbedringer og givet lov til at
gennemføre mange af dem.
Leve/bo-miljø stiller nye
krav
Fastholdelse
Den største aktuelle udfordring for at fastholde husassistenterne
er kommunens beslutning om at indføre leve/bomiljøer
alene bemandet med sundhedsuddannet personale.
Projektaktiviteterne har tydeliggjort at fremtidens arbejde
på plejecentre stiller nye kompetencekrav. Projektet har
skabt bevidsthed for både husassistenter og ledere om at
rammen for kompetenceudvikling ikke alene bør være det
nuværende job, men også må inddrage fremtidige kompetencekrav
i et leve/bo-miljø.
Projektet har bidraget til at forberede husassistenterne på
de nye kompetencekrav, fx via undervisning i dansk, hygiejne
og IT, samt gennem et fokus på samspillet med beboerne.
Undervejs i projektet ændredes beslutningen på kommunens
første leve/bo-institution så alle de nuværende ansatte,
også husassistenterne, blev flyttet med til det nybyggede
plejecenter.
Forberedelse til forandring Projektet har været ramme for erfaringsudveksling mellem
de husassistenter der har prøvet hvordan det er at arbejde
i et plejecenter i forandring, og de der kommer til det i
fremtiden.
Ligeledes har temagrupperne og seminaret om psykisk
arbejdsmiljø bidraget til diskussioner om hvordan store
forandringer på arbejdspladsen kan håndteres, så frustra-
19

tioner og usikkerhed mindskes.
Fællesseminaret om fremtidens faglighed gav både medarbejdere
og ledere mulighed for at høre om erfaringerne
fra et plejecenter i en nabokommune som har valgt at
fastholde husassistenterne ved overgang til leve/bo-miljø.
Det har tydeliggjort hvordan hverdagen i et leve/bo-miljø
kan forløbe, og at det er muligt at vælge en organisering
som skaber jobudvikling i stedet for afvikling for husassistenterne.
Husassistenterne har formuleret et forslag til
hvilke opgaver de kan varetage i et leve/bo-miljø (se bilag
4). Det er et vigtigt skridt for at få tydeliggjort deres faglighed
og ressourcer for beslutningstagerne.
Netværk Den langvarige kontakt (1½ år) og opbygning af et gensidigt
kendskab til hinandens arbejdspladser muliggør desuden
at husassistenterne har etableret et netværk som kan
fortsætte når projektet afsluttes. Kontakt og kendskab er
helt centralt i en tid hvor husassistenternes arbejde gennemløber
store forandringer og hvor det derfor er væsentligt
at de fælles kan koordinere indsatsen og bringe gruppens
synspunkter på dagsordenen i de politiske og ledelsesmæssige
beslutninger. Det er helt centralt for at sikre
at husassistentgruppen får en fremtid i leve/bo-miljøerne.
I to af temagrupperne (vask og ledelse) har husassistenterne
søgt at inddrage kolleger fra et nærliggende plejecenter.
Det har vist sig at være meget vanskeligt at organisere.
Det ser vi som udtryk for at projektrammen har
været nødvendig for at få et netværk til at fungere.
Kontakt til fagbevægelsen Projektet har givet husassistenterne et øget kendskab til
deres faglige organisation. Ved de to fællesseminarer som
FOA har arrangeret, har husassistenterne opdaget, at forbundet
beskæftiger velkvalificerede konsulenter med viden
om blandt andet arbejdsmiljø og uddannelse. Det kan give
mulighed for på et senere tidspunkt at trække på deres
ekspertise.
Samarbejde mellem afdelinger
En væsentlig kilde til information og indflydelse er at vælge
tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. I projektperioden
er der skabt øget interesse for at blive tillidsvalgt, og der
er valgt tillids- og sikkerhedsrepræsentant på én af de deltagende
arbejdspladser.
Fleksibilitet
På alle plejecentre har husassistenterne fået flere og bredere
opgaver i projektperioden, bl.a. i forbindelse med
omstruktureringer, flytning og overgang til leve/bo-miljø.
Lederne har oplevet at husassistenterne er blevet mere
fleksible i projektperioden og at det er nemmere at delegere
opgaver. Der er nu langt større kontakt og gensidig
hjælp mellem rengørings- og vaskerigrupperne. Når husassistenterne
kan afløse på tværs, opnås en større fleksibilitet
i hverdagen.
20

Planlægning Husassistenterne fra et plejecenter fortæller at projektet
har givet dem erfaring med at planlægge arbejdet, så de
kan få tid til at deltage i temagrupper, seminarer mv.
Denne kompetence er en forudsætning for at kunne fungere
fleksibelt.
Ligeledes fortæller nogle husassistenter at projektets fokusering
på psykisk arbejdsmiljø har inspireret til at de har
gjort ledelsen opmærksomme på, at de også af og til er
nødt til at sætte grænser og sige nej til flere opgaver. Indblik
i egne ressourcer er en central forudsætning for at
øget fleksibilitet ikke fører til et forringet arbejdsmiljø.
21

Vanskeligt at komme på
kurser
Udfordringer i projektet
Det er lykkedes for mange af husassistenterne at deltage i
formaliseret uddannelse. Det har imidlertid ikke været
uden sværdslag at nå dertil. Samspillet med uddannelsesinstitutionerne
har vist sig overraskende vanskelig.
..mangelfuld information For det første har det vist sig at informationen om uddannelsesudbudet
ofte er indforstået og mangelfuldt for personer
uden forhåndskendskab til uddannelsesverdenens
fagudtryk. Man skal vide at 'Åbent værksted' ikke relaterer
til autobranchen, og gætte at man skal vælge kurset 'Vask
og efterbehandling af brugstekstiler' hvis man gerne vil
lære noget om pletfjerning på tøj, mens det er 'Rengøring
af boligtekstiler' hvis det skal være på tæpper.
Nogle kurser har ikke været annonceret (ikke engang på
institutionernes hjemmesider), og en uddannelsesinstitution
har afvist kendskab til kurser selv om de fremgår af
deres hjemmeside.
Det har betydet at flere husassistenter fik oplevelsen af at
der ikke findes egnede kurser, simpelthen fordi de var for
vanskelige at finde. For en medarbejdergruppe som ikke er
uddannelsesvant og hvor lederne ikke har stor erfaring
med systematisk uddannelsesplanlægning, kan besværligheder
som disse dræbe en spirende uddannelsesmotivation.
Vanskelighederne knytter sig også til at deltagerne er
uvante med at skulle tage uddannelse i andre amter. Dermed
kan lang transporttid være en væsentlig barriere for
om det er muligt at etablere uddannelse.
Projektet tydeliggør et behov for at uddannelsesinstitutionerne
bliver langt bedre til at servicere arbejdspladser som
ikke er uddannelsesvante, fx ved at bidrage med at oversætte
ønsker om uddannelse til det eksisterende kursusudbud.
…aflysninger Kurser især inden for IT og kommunikation er populære.
Flere deltagere har oplevet at uddannelsesinstitutioner har
givet afslag på optagelse, fordi holdet var overtegnet. Det
er ofte sket med meget kort varsel (få dage før) hvilket
gør det umuligt at finde alternative uddannelsesmuligheder.
Det er ærgerligt når besværet med at frigøre en medarbejder
fra arbejdet er gjort og der er måneders ventetid
på det næste kursus.
Erfaringen fra dette projekt er desværre desuden at uddannelsesinstitutionerne
i flere tilfælde har aflyst de udbudte
kurser fordi der ikke er tilstrækkelig mange tilmeldt.
Det er kritisk for arbejdspladser som kun har få medarbejdere
med meget differentierede behov. Hvis der skal etableres
kurser for fx ansatte i vaskerier på plejecentre, er
der behov for at uddannelsesinstitutionerne bidrager til at
skaffe deltagere. Det kan enten ske ved at de er udfarende
22

…udbud svarer ikke til
behovet
Individuel uddannelsesplanlægning
- en stor
udfordring
i kontakten til andre arbejdspladser eller ved at de samarbejder
med uddannelsesinstitutioner i andre byer, som
husassistenterne kan henvises til. Det kræver et tættere
samarbejde mellem uddannelsesinstitutioner og mellem
arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner.
De betingelser som en række af uddannelsesaktiviteterne
gennemføres under, er ydermere svære at forene med at
passe et arbejde. Det gælder ikke mindst 'dansk for fremmedsprogede'
hvor tilbudet er at tage undervisning om
aftenen.
Det lokale AMU-center udbød i projektperioden et kursus
der kombinerede rengøringsfaglig uddannelse med danskundervisning.
Det var et rigtig godt tilbud, men blev desværre
ikke gennemført på grund af for få tilmeldinger.
Derudover mangler der plejefaglige kurser (fx i AMU-regi)
som er åbne for husassistenter uden plejeuddannelse.
De store forskelle i husassistenternes uddannelsesbehov
betyder at det er nødvendigt at etablere individuelle forløb
hvilket stiller store krav til uddannelsesplanlægning. Differentieret
uddannelsesplanlægning stiller nye krav til ledere,
deltagere og uddannelsesinstitutioner.
Projektet har givet husassistenter og ledere nye erfaringer
med uddannelsesplanlægning. Desværre ikke udelukkende
positive erfaringer, da der som illustreret ovenfor har vist
sig en række vanskeligheder i samspillet med uddannelsesinstitutionerne.
Projektets organisering Midtvejsevalueringen tydeliggjorde at mange, både husassistenter
og ledere, oplevede projektrammerne for diffuse
og efterlyser mere støtte til at få etableret uddannelse.
Nogle af frustrationerne bunder i at projektet var tilrettelagt
med en fleksibel ramme.
…en traditionel model Mange projekter om kompetenceudvikling har på forhånd
fastlagt aktiviteter, fx tilbud om deltagelse i et bestemt
kursusforløb. Det betyder at aktiviteterne tilrettelægges ud
fra deltagernes 'gennemsnitlige' behov. Når de konkrete
projektaktiviteter er fastsat på forhånd, kan det være vanskeligt
at tilpasse dem, hvis betingelserne på arbejdspladserne
forandres i projektperioden på grund af politiske
beslutninger, lederskift eller omstruktureringer. Fordelen
er at arbejdspladserne tilbydes klare rammer for projektet,
hvilke aktiviteter der foregår hvornår, hvem der deltager
og hvad de konkret kan forvente at få ud af det.
…en fleksibel model Hensigten i dette projektet var at aktiviteterne både skulle
afspejle deltagernes individuelle ønsker og tage hensyn til
arbejdspladsernes behov, også hvis de blev forandret i
projektperioden. I evalueringen fremhæver deltagerne
netop relevansen af projektaktiviteterne og at de har haft
stor indflydelse på indholdet.
23

Fx valgte husassistenterne selv hvilke og hvor mange temagrupper
de ville nedsætte, og hvor ofte de skulle mødes.
Hensigten var at sikre en aktualitet i aktiviteterne,
men de skiftende mål og den løbende planlægning stillede
samtidig større krav til arbejdspladserne.
Evalueringen peger på at de fleksible projektrammer kan
opleves som uklare. Det er svært på forhånd at forudse
hvor mange gange en temagruppe skal mødes, når de selv
bestemmer det undervejs. Desuden er det vanskeligt at
forudse uddannelsesaktiviteter når alle 15 husassistenter
skal gennemgå individuelt tilrettelagte forløb på forskellige
uddannelsesinstitutioner i og uden for kommunen.
Det peger på at uddannelsesplanlægning fra neden som
opfylder de enkelte deltageres behov, er en udfordring for
projektdesignet. Man skal være opmærksom på at det
kræver meget ekstern støtte at indfri intentionerne om at
finde uddannelsesmuligheder til alle – ikke fordi motivationen
mangler, men fordi det kan være vanskeligt at finde
tilbud der opfylder behovene. Konkret betyder det at arbejdspladserne
har brug for konsulenthjælp til at kontakte
uddannelsesinstitutionerne.
Samtidig er erfaringen dog at deltagerne efterfølgende
oplever at de nu selv er blevet bedre rustet til at håndtere
kontakten med uddannelsesinstitutionerne.
Endelig er en erfaring fra projektet at deltagerne på grund
af deres store engagement meldte sig til mange aktiviteter
samtidig (fx flere sideløbende temagrupper). Det vanskeliggjorde
planlægningen af hvornår grupperne kunne mødes,
og har betydet at projektet i perioder har været meget
tidskrævende både for husassistenter og arbejdspladser.
En temagruppe pr. person havde i dette tilfælde været
mere overkommeligt.
Endelig peger evalueringen på at der ved projektopstart er
stort behov for klare udmeldinger om hvilket udbytte arbejdspladserne
kan få af at deltage og hvilke ressourcer de
selv skal investere, så forventningerne bliver realistiske.
24

Opmærksomhedspunkter
Husassistenternes fremtid Med beslutningen om at ændre kommunens plejecentre til
leve/bo-miljøer er husassistenternes fremtid meget uvis.
…et valg
Efteruddannelse og
fleksibel arbejdsdeling
Efteruddannelseskurser
Der er imidlertid på plejecentre i andre kommuner, fx
Engholm i Allerød, aftalt andre arbejdsdelinger. På Engholm
varetager husassistenter rengørings- og køkkenopgaver
samt lettere plejeopgaver i de enkelte enheder. Den
enkelte er primært knyttet til en leve/bo-enhed, men afløser
i andre enheder ved sygdom og lignende. Derved sikres
fleksibilitet på tværs af enheder. Om husassistenter er
en relevant faggruppe i leve/bo-miljøer, afhænger dermed
af hvilket perspektiv beslutningstagerne anlægger og er
derfor et valg de træffer. Det er en vigtig opgave i de
kommende år for husassistenter og for FOA at forsøge at
præge disse beslutninger, ligesom der er brug for at samle
op på erfaringerne fra det nybyggede plejecenter, så andre
kan lære af dem.
Som vi har illustreret tidligere, er de medvirkende husassistenter
en meget heterogen gruppe som derfor har meget
forskellige uddannelsesbehov og - forudsætninger. En efteruddannelsesindsats
med henblik på at sikre dem en
fremtid i ældresektoren vil derfor skulle favne bredt og
både skulle give formelle faglige kvalifikationer og almene
færdigheder.
Der er behov for at etablere en ordning hvor husassistenter
får økonomisk støtte til kompetenceudvikling inden for
det plejefaglige område (fx social- og sundhedshjælperuddannelsen).
Serviceassistentuddannelsen giver kompetencer
inden for køkkenområdet, hygiejne, psykologi mv som
kan være vigtige i et leve/bo-miljø. Men der er behov for
at etablere efteruddannelsestilbud som giver uddannede
serviceassistenter plejefaglige kompetencer, så serviceassistentuddannelsen
også kan ruste husassistenterne til en
fremtid i leve/bo-miljøer.
Nogle af husassistenterne har ikke umiddelbart mulighed
for at starte på en erhvervsuddannelse. Derfor vil det være
gavnligt hvis der etableres kortere kurser i plejefaglige
emner rettet mod husassistenter.
Kampen for at finde fodfæste i leve/bo-miljøerne kunne på
den ene side tale for straks at igangsætte formel efteruddannelse
af gruppen. På den anden side kunne det tale for
ikke at etablere for rigide faggrænser mellem husassistenter
og plejepersonale da fleksibiliteten derved kan opretholdes
både i den enkelte enhed og på tværs af enheder.
Dette vil give husassistenter gode muligheder for at tilegne
sig viden om beboerne og om plejeopgaver.
Sprogundervisning På baggrund af projektets erfaringer har Hillerød Kommune
taget initiativ til at undersøge mulighederne for at fi-
25

nansiere en særordning for de husassistenter der ikke kan
indgå i sprogcentrets aftenundervisning. I betragtning af
at husassistenter på andre arbejdspladser kan forventes at
have samme behov, kan det anbefales at der generelt udarbejdes
modeller for danskundervisning der bedre kan
forenes med arbejde og familieforpligtelser.
Arbejdsteknik/ergonomi Flere husassistenter efterspørger, at FOA opretter et medlemskursus
i arbejdsteknik og ergonomi for rengørings- og
vaskeområdet, dels for at træne gode arbejdsstillinger,
dels for at få fysisk træning tilpasset de dele af kroppen
der især belastes i arbejdet som husassistent. Desuden
kunne det være en anledning til at fastholde kontakten
mellem husassistenterne.
Netværk Husassistenterne har et stort ønske om fortsat at følge
udviklingen på hinandens arbejdspladser. Derfor efterspørger
de at FOA afholder netværksmøder. Møderne kan
fx handle om at følge med i hvordan leve/bo-planerne udvikler
sig i kommunen.
Projektet har tydeliggjort at gruppen af husassistenter på
disse tre plejecentre besidder mange ressourcer og stort
engagement som kan udvikles hvis de får lejlighed til det.
Ligeledes er der skabt konkrete eksempler på hvordan
bredere servicefunktioner kan integreres i husassistenternes
rengørings- og vaskearbejde. Lederne fra alle tre plejecentre
har vist stor opbakning til projektet, og det har
husassistenterne oplevet som en stor støtte og anerkendelse.
Erfaringerne peger på at aktiviteter som disse kan udgøre
et godt fundament for at sikre fastholdelse og arbejdspladsudvikling
for husassistenterne i en fremtid som kommer
til at byde på mange forandringer. Kompetenceudvikling
er et væsentlig redskab til at sikre at husassistenterne
rustes til at være med til at præge udviklingen i deres arbejde
og til at fastholde medarbejderne. Projektet har peget
på nogle konkrete veje til dette.
26

Kilder
Bonde 2004 Øvre bevægeapparatlidelser ved professionelt rengøringsarbejde.
J. P. Bonde og L. Donbæk Jensen. Arbejdsmedicinsk Klinik,
Århus Universitetshospital og KAD, 2004.11.04
Burr 1998 Ensidigt, gentaget arbejde i udvalgte sektorer på det danske
arbejdsmarked.
H. Burr. Arbejdsmiljøinstituttet 1998.
FOA 2002 Undersøgelse om førtidspension blandt FOA-medlemmer.
FOA 2002.
FOA 2004 Sygefravær blandt husassistenter, rengøringsassistenter
og hospitalsmedhjælpere.
FOA 2004.
Nielsen 2004 Rengøring med humor og omsorg.
Merete Nielsen. FOA-bladet 2. februar 2004
Vinzents 2000 Værktøj til arbejdsmiljøvurdering af rengøringsydelser.
P.S. Vinzents (red.) Arbejdsmiljøinstituttet og CASA 2000.
Bilag:
1. Uddannelsespjece
2. Skema til uddannelsesplanlægning / aftaler fra 1. seminar
3. Spørgeguide til uddannelsesplanlægning fra forundersøgelsen
4. Husassistenter i leve/bo-miljøer
27

Temaer til individuelle samtaler om uddannelsesbehov
Temaer
• Baggrundsoplysninger
• Job, opgaver og samarbejde
• Forhold til arbejde og kolleger
• Fremtiden
• Erfaringer med uddannelse og arbejdspladsudvikling
• Uddannelsesbehov
Baggrundsoplysninger
• Hvor længe har du været ansat
• Tidligere jobs og uddannelser?
• Hvorfor ønskede du at arbejde netop her?
Bilag 1: Spørgeguide til uddannelsesplanlægning
Job, opgaver og samarbejde
• Hvordan vil du beskrive din jobfunktion – hvilke opgaver udfører du?
• Kan du beskrive en typisk arbejdsdag?
• Hvad bestemmer I selv i det daglige arbejde – hvad tager lederne sig af (arbejdsplanlægning,
ferieplanlægning, indkøb…)?
• Arbejder du alene – sammen med forskellige kolleger eller har du en fast makker
• Har I fælles pauser?
• Har I fælles møder – husassistenterne / alle medarbejdere – hvad snakker I typisk
om dér – hvem laver dagsordenen?
• Oplever du, at I bliver taget med på råd (f.eks. om indkøb af nye redskaber,
planlægning af arbejdet, nybyggeri…)
• Hvornår møder du anerkendelse af dit arbejde? Hvem anerkender det?
• Kan du noget som du ikke får lejlighed til at bruge i dit arbejde?
28

Forhold til arbejdet og kolleger
• Hvad værdsætter du allermest i dit arbejde? – nævn tre ting
• Hvad skulle ændres for at du ville værdsætte dit arbejde endnu mere?
• Hvad kendetegner en god kollega (medarbejder)
Fremtiden
• Hvordan tror du plejecentret her og beboerne ser ud om 5 år?
• Hvis du kigger 5 år frem – hvordan tror du så arbejdet er? (nye opgaver, metoder…)
• Arbejder du stadig her i samme funktion til den tid?
Erfaringer med uddannelse og arbejdspladsudvikling
• Hvad kendetegner en dygtig husassistent her? – tror du man skal kunne noget
andet / mere i fremtiden?
• Har du tidligere gennemført kurser og uddannelse? Hvilke?
• Har du i forbindelse med dit arbejde været på kurser eller i uddannelse? Hvilke?
Hvem tog initiativ til dem? Hvad synes du om det?
• Når du tænker på disse erfaringer: hvad kunne du evt. godt tænke dig anderledes
en anden gang?
• Har du i forbindelse med dette eller tidligere job været med til at udvikle arbejdspladsen,
fx indført selvstyrende grupper, kvalitetssystemer, arbejdet med
APV og arbejdsmiljø …
• Hvilke? Hvem tog initiativ til dem? Hvad synes du om det?
• Når du tænker på disse erfaringer: hvad kunne du evt. godt tænke dig anderledes
en anden gang?
Uddannelsesbehov
• Hvad er svært eller udfordrende i dit job?
• Hvad kunne du have brug for at vide mere om/blive bedre til?
• Hvilke ønsker har du til uddannelse?
• Hvilke muligheder har du for at deltage i uddannelse - Har du bestemte ønsker
til tid, sted eller lign?
29

Ønskeseddel
Bilag 2: Skema til uddannelsesplanlægning
Navn:
Kommunen har sagt ja til at I uddanner jer i 5 dage.
Skriv her dine største ønsker til uddannelse. Undersøg med skolerne hvad der er muligt – og
snak derpå med din leder om dine ønsker.
Ønske til uddannelse
Emne
Varighed
Særlige deltagerforudsætninger
Tidspunkt
Økonomi (deltagerafgift,
løntilskud/SVU)
Spørgsmål der skal afklares
Begrundelse – hvorfor vil
jeg gerne på dette kursus?
Hvad får arbejdspladsen
ud af at jeg deltager?
Vend!
30

Temagruppe
Kommunen har også sagt ja til at I bruger tid til at deltage i temagrupper. Skriv her hvilken
temagruppe du helst vil deltage i og snak med din leder om det
Ønsker om deltagelse i temagrupper
Emne:
31

Fra uddannelse til udvikling
Bilag 3: Uddannelsespjece
For at få et godt udbytte af et kursus er det vigtigt, at det hænger sammen med dit daglige
arbejde. Det kan ske ved at du får mulighed for at øve dig i det du har lært, når du
kommer tilbage på dit arbejde. Måske får du endda nogle nye opgaver. Det kan også være,
at du har fået gode ideer på kurset, som dine kolleger kan have glæde af. Som hjælp
har vi lavet nogle spørgsmål, som du kan overveje før, under og efter kurset.
Uddannelse
Oplæring Nye opgaver
32

Før kurset
Tænk over: Hvad er dit formål med at deltage på kurset?
Hvad vil du gerne have ud af det?
Jeg vil gerne lære at …
Jeg vil gerne blive bedre til at…
Jeg vil gerne have mere at vide om…
33

Under kurset
Tænk over: Hvad vil jeg formidle videre derhjemme?
Det er spændende at ….
Jeg vil fortælle mine kolleger og ledere om…
34

Efter kurset
Fortæl om dine oplevelser fx på et morgenmøde
•
•
•
Jeg vil gerne bruge det jeg lærte på kurset ved at…
3 gode ideer til at gøre noget anderledes i hverdagen?
35

Bilag 4: Husassistenter i leve/bo-miljøer
Birgittehjemmet, d.19-08-2004/Tina L.
Hvad skal husassistenterne kunne/hvad kan husassistenterne?
Oplægget er udformet af husassistent Tina Laurberg efter diskussioner i temagruppen om
leve- bo og med de øvrige husassistenter på Birgittehjemmet.
Holdninger
• Have holdninger til arbejdet. Holdningsændringer i forhold til arbejdet med Leve &
BO miljøet er MÅSKE vigtigere end de fysiske rammer. Mange af Leve & BO tankerne
kan indtænkes nu via holdningsændringer. Holdningsændringerne kommer via
diskussioner i gruppen, informationer om Leve & Bo miljø, oplæg, læsning, mv.
Husassistenter i forhold til borgerne
• Husassistenterne har valgt at servicere borgerne fra ”rengøring/vaskeri-siden” og
ikke fra plejesiden. Måske derfor er husassistenterne gode til at:
• Se beboerne fra en anden vinkel. Fra den mere almenmenneskelige side frem for
den ”plejekrævende/syge” side.
• Ro & Tilstedeværenhed. Husassistenterne har tid til snak 5 minutter her og der –
også over arbejdet.
Husassistenter i forhold til andre faggrupper
• Alsidighed og parathed til andre/nye opgaver. (Omstillingsparathed).
• Vi er indstillede på at lægge vask/rengøringsopgaver til side, når det er nødvendigt
at lave noget andet.
• Samarbejde med andre faggrupper for bl.a.
• At kunne observere og formidle videre til plejepersonalet.
• IT for bl.a. at kunne skrive/læse i omsorgsjournalen, søge oplysninger, læse mails.
36

• Være med til personalemøder med det øvrige personale på afdelingen for at vide
hvad, der er ”den røde tråd”. For at vide hvilke ændringer der er i forhold til borgerne.
For at give vores syn på tingene.
• Husassistenter kan stille forundringsspørgsmål til den daglige praksis, fordi vi ikke
er plejepersonale.
Husassistenter i forhold til rengøring/vask
• Rengøringen/vask bliver ikke nedprioriteret, når der er ansat husassistenter.
• For husassistenterne er rengøring og vask ikke noget, ”der bare skal overstås”.
• Det ikke nedværdigende for husassistenterne at gøre rent og vaske. (Det er måske
noget, der er svært at forstå for nogle ikke-husassistenter? Holdningsændring???).
• Husassistenterne kan hente morgenmad/middagsmad i køkkenet.
• Husassistenterne kan dække bord.
• Husassistenterne kan servere morgenmad på sengen til evt. sengeliggende beboere
• Husassistenterne kan servere middagsmad i spisestuen eller på stuerne.
• Husassistenterne kan hjælpe/guide beboere til at tage tøj på.
• Husassistenterne kan være andenmand til beboerne.
• Husassistenterne kan være der for beboerne, snakke, lytte, drikke en kop kaffe, gå
en tur. Ting, der giver ro.
• Husassistenterne gør rent (!!!!).
• Husassistenterne kan købe ind for borgerne. (tøj, madvarer, mv)
• Husassistenterne kan være kontaktperson for en ikke så krævende beboer med
backup fra plejepersonalet.
• Husassistenterne kan arbejde i nogle weekender for bl.a. at give morgenmad/middagsmad
til beboerne.
• Husassistenterne kan skrive observationer i omsorgsjournalen.
• Hjælpe borgeren, hvis vedkommende ønsker at være med til at gøre rent/vaske tøj.
• Lave bytteydelser, hvis en borger fx hellere vil gå en tur end have gjort rent kan
man bytte engang imellem.
37

Hvordan kan husassistenterne forberede sig?
• Tydeliggørelse af hvad vi gør og kan.
Diskussioner om:
• Hvad er vores faglighed?
• Hvad lægger vi vægt på?
• Hvad giver os faglig stolthed?
• Hvorfor har lige valgt denne type arbejde?
• Hvordan bevarer vi et fagligt og socialt netværk i husassistentgruppen? Og hvorfor
er det nødvendigt?
• Problematikken omkring, at der ikke ansættes nye husassistenter, når en husassistent
siger op. Hvad sker der med vores faglighed og borgernes service efterhånden
som, det tynder ud i husassistentgruppen??
• Hvad er det vi kan/gør, som andre faggrupper ikke kan/gør.
• Studiebesøg i Lev & Bo miljøer.
• Lave stillings og funktionsbeskrivelser for husassistenter.
• Deltage i kurser/efteruddannelse om:
o Leve & Bo miljø
o NLP
o Girafsprog
o Assertion
o Konflikthåndtering
o Coaching
o Grundlæggende demens
o Samarbejde i teams
• Være åbne over kurser/oplæg/bøger/O.A. der kan være relevante i forhold til Leve
& Bo miljø.
Vi opfordrer til at husassistenterne bibeholdes som faggruppe i Leve & Bo miljøet.
Hvordan forholder plejepersonalet sig til at skulle varetage rengøring/vask? – måske synes
de også, at vi skal bibeholdes som faggruppe??
38

Den Europæiske Socialfond
www.socialfonden.dk
Kubix ApS
Nørre Voldgade 2
1358 København K
Tlf.: 3332 3352
kubix@kubix.dk
www.kubix.dk
Forbundet af
Offentligt Ansatte
Staunings Plads 1-3
1790 København V
Tlf.: 46 97 26 26
www.foa.dk