Krisestyring og afskedigelser - Horten

horten.dk

Krisestyring og afskedigelser - Horten

Indstik til Corporate Newsletter nr. 1/2009

Erik Wendelboe Christiansen

ewc@horten.dk

Tlf. 7730 4142

Bo Uhrenfeldt

bdu@horten.dk

Tlf. 7730 4229

Hvordan udvælges de medarbejdere, som skal

afskediges?

I nogle situationer er det på forhånd givet, hvilke medarbejdere, der skal

afskediges. Som oftest er det dog sådan, at der ved rationaliseringstiltag skal

foretages en udvælgelse blandt flere medarbejdere ud af en gruppe, som er

beskæftiget med de samme opgaver.

Ved opsigelser, der er nødvendiggjort af virksomhedens økonomiske situa-

tion, har arbejdsgiveren vid adgang til at udvælge de medarbejdere, som skal

afskediges. De overordnede retlige rammer er, at udvælgelsen skal ske ud fra

saglige og rimelige kriterier, f.eks. de pågældende medarbejderes anciennitet

og erfaring, individuelle kvalifikationer, fleksibilitet, omstillingsparathed og

samarbejdsevne set i forhold til de opgaver, virksomheden forventer, der skal

løses fremover. Det er vigtigt, at virksomheden kan dokumentere udvælgel-

seskriterierne. Endvidere gælder den begrænsning, at virksomheden ikke

kan afskedige medarbejdere på grund af rationalisering og samtidig ansætte

nye medarbejdere til at varetage den samme type opgaver.

Det siger sig selv, at udvælgelse af medarbejdere heller ikke må ske i strid

med den almindeligt gældende diskriminationslovgivning. Udvælgelsen kan

derfor naturligvis ikke lægge vægt på en medarbejders køn, race, religion,

alder eller lignende. Tilsvarende skal virksomheden være opmærksom på

ligebehandlingslovens beskyttelse af medarbejdere, som har ret til fravær i

henhold til barselslovgivningen.

Krisestyring og

afskedigelser

Den økonomiske afmatning kan nødvendiggøre visse personalemæssige tiltag i virksomhederne. Hortens afdeling for

ansættelsesret får dagligt en lang række henvendelser fra virksomheder, der står overfor den udfordring, at de skal reducere

personaleomkostninger på grund af den faldende forretningsaktivitet, som opleves indenfor mange brancher. Det er

formentlig kun meget få brancher, der ikke bliver berørt af den økonomiske krise, og derfor har vi samlet nogle kortfattede

svar på nogle af de spørgsmål, vi i denne tid hyppigst modtager fra virksomheder.

For medarbejdere, der nyder tillidsmandsbeskyttelse (f.eks. tillidsrepræsen-

tanter og samarbejdsudvalgsrepræsentanter), er det vigtigt at være opmærk-

som på, at gældende regler typisk foreskriver, at disse skal afskediges som de

sidste blandt ligemænd.

Hvilke grundlæggende omkostninger er der forbundet

med at afskedige medarbejdere?

Den væsentligste omkostning forbundet med afskedigelse i en rationali-

seringsproces er det opsigelsesvarsel, de pågældende medarbejdere har,

det vil typisk sige fra én til seks måneders opsigelsesvarsel afhængigt

af medarbejderens anciennitet. Lønnen i opsigelsesperioden omfatter

enhver løndel, herunder bonus, fri bil og fri telefon eller værdien heraf,

pensionsbidrag, forsikringsordninger, fri avis og lignende. Hvis omkost-

ningerne ved opsigelsen ønskes reduceret mest muligt, skal der varsles

afholdelse af mest mulig tilgodehavende ferie i opsigelsesperioden.

Herudover kan medarbejdere, der har været ansat i mere end tolv år i

henhold til funktionærloven have krav på en fratrædelsesgodtgørelse på

én til tre måneders løn afhængig af den samlede ansættelsestid. Med-

arbejderen kan også i henhold til eventuelle kollektive overenskomster

eller ved individuel aftale have krav på tilsvarende fratrædelsesgodt-

gørelser.

Er der en risiko for, at virksomheden kommer til

at betale en kompensation for afskedigelserne?

Hvis afskedigelser i forbindelse med rationalisering gennemføres efter

de retningslinjer for udvælgelse, der overordnet er angivet ovenfor, vil

medarbejderen typisk ikke have krav på godtgørelse eller kompensation

for urimelig afskedigelse.


Indstik til Corporate Newsletter nr. 1/2009

Afskedigelser i strid med funktionærlovens § 2b, der vedrører urimelige afskedigelser,

eller tilsvarende bestemmelser i kollektive overenskomster kan føre til, at med-

arbejderen opnår krav på økonomisk kompensation, der typisk er i størrelsesordenen

en til seks måneders løn afhængig af den konkrete situation, mens afskedigelser i strid

med diskriminationslovgivningen typisk kan føre til et noget højere godtgørelsesniveau.

I hvilket omfang skal virksomhedens samarbejdsudvalg

og tillidsrepræsentanter inddrages?

Hvis der i virksomheden er nedsat et samarbejdsudvalg efter reglerne i en kollektiv

overenskomst eller i henhold til høringsloven (der gælder for virksomheder med mere end

35 ansatte), er virksomheden forpligtet til at informere medarbejderrepræsentanterne om

planlagte dispositioner af væsentlig betydning for beskæftigelsesforholdene. Information-

en skal finde sted på et sådant tidspunkt i processen, at medarbejderne får mulighed for at

påvirke beslutningsprocessen med egne ideer og forslag. Virksomheden er ikke forpligtet

til at følge sådanne forslag, men alene til at sikre information og en seriøs drøftelse af

medarbejdernes forslag.

Hvornår skal masseafskedigelsesloven anvendes?

I nogle tilfælde kan virksomheden ikke nøjes med at afskedige en enkelt eller få

medarbejdere, og det er vigtigt, at virksomheden er opmærksom på, at der gælder

særlige regler ved afskedigelser af et større omfang.

Lov om masseafskedigelse skal anvendes i situationer, hvor en virksomhed indenfor

et tidsrum af 30 dage afskediger: (1) mindst ti ansatte i virksomheder med over tyve

ansatte og under 100 ansatte, (2) mindst 10 % af de ansatte i virksomheder med

mindst 100 og under 300 ansatte, eller (3) mindst 30 ansatte i virksomheder med

mindst 300 ansatte.

Hvis afskedigelser er omfattet af lov om masseafskedigelser, skal virksomheden

indlede forhandlinger med medarbejderne og give medarbejderne skriftlige

oplysninger af betydning for vurderingen af deres situation, herunder blandt andet

om årsagerne til afskedigelserne og antallet af forventede afskedigelser.

Virksomheden skal også varsle og løbende orientere beskæftigelsesrådet i den

region, hvor arbejdspladsen ligger. Sanktionen for manglende overholdelse heraf er,

at medarbejderne kan tilkendes en godtgørelse, og at der efter omstændighederne

kan pålægges virksomheden en bøde.

Lønreduktion

Regulering af medarbejdernes løn, der medfører en lønnedgang for medarbejderne, vil

almindeligvis udgøre en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene. Det samme gælder,

hvis virksomheden tilbagekalder eller forringer en eksisterende bonusordning eller

sender medarbejderne på ferie uden løn.

Medmindre medarbejderne samtykker til, at ændringen af lønnen træder i kraft på

et tidligere tidspunkt, skal væsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene varsles med

medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel. Som konsekvens af, at der er tale om en

væsentlig ændring, kan medarbejderne vælge at anse sig som opsagt af virksomheden,

hvis de ikke vil acceptere ændringen, og fratræde med udløbet af deres opsigelsesvarsel.

Hvis virksomheden uden varsel ensidigt pålægger medarbejderne en lønnedgang, er

der tale om en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Dette indebærer, at

medarbejderne kan ophæve ansættelsesforholdet umiddelbart og kræve kompensa-

tion svarende til løn i en opsigelsesperiode, samt eventuelt godtgørelse for uberettiget

bortvisning.

Har du spørgsmål til ovenstående, er du velkommen til at kontakte advokat

Erik Wendelboe Christiansen, ewc@horten.dk eller advokat Finn Schwarz,

fs@horten.dk. Hortens Ansættelsesretsafdeling yder rådgivning inden for alle

emner vedrørende håndtering af medarbejdere i en krisesituation.

Vi skriver ofte nyheder om, hvad der rører sig på det ansættelsesretlige område og

inviterer til faglige arrangementer om ansættelsesretlige emner. Tilmeld dig vores

nyhedsbrev Nyt om ansættelsesret på horten.dk/abonner.

More magazines by this user
Similar magazines