Psykisk beredskabsplan

vesthimmerland.dk

Psykisk beredskabsplan

Vedtaget på:

MED- Hovedudvalgets møde den 26. juni 2012

Psykisk beredskabsplan

-en vejledning til ledere og medarbejdere

ved vold, trusler, mobning og chikane


Psykisk beredskabsplan

- en vejledning til ledere og medarbejdere ved vold, trusler, mobning og

chikane

Denne vejledning er en praktisk hjælp til ledere og medarbejdere, hvis en medarbejder/kollega

har været udsat for vold, trusler, mobning eller chikane.

Vejledningen er inddelt i to afsnit der omhandler :

Afsnit 1

Afsnit 1. Traumatiske hændelser (vold og trusler)

Afsnit 2. Mobning og chikane

Hvad er en traumatisk hændelse?

Ulykker, voldsomme og dramatiske hændelser, vold, trusler og skjulte trusler er traumatiske

hændelser, som kan finde sted på enhver arbejdsplads.

Psykisk førstehjælp

Er leder eller en medarbejder involveret i, eller vidne til, en traumatisk hændelse kan der komme

psykiske reaktioner, og man kan have brug for hjælp. Når mennesker oplever en traumatisk

hændelse, kan det betyde et vendepunkt i deres liv. For nogle bliver det en konstruktiv personlig

udvikling, for andre betyder det sår på sjælen, som aldrig heles. En hurtig, målrettet indsats kan

være med til at begrænse skaden.

Psykiske reaktioner

Reaktionen er meget individuel, men har tit følgende mønster:

Chokfasen

I chokfasen virker vores forsvarsmekanismer. Vi forsvarer os mod det der er sket, og

ønsker at holde virkeligheden på afstand. Reaktionerne kan være skiftevis gråd og grin, råb

og skrig, sløvhed eller aggression. Måske tilsyneladende helt fattet, eller taler og handler

usammenhængende. Chokfasen kan vare fra få minutter til hele døgn.

Reaktionsfasen

I reaktionsfasen forsøger man at finde sammenhæng i tingene, en mening og at acceptere

virkeligheden. Reaktionerne er angst, rastløshed, hovedpine, mavepine, ryste- og svedeture.

Ofte også søvnløshed, mareridt, angst for mørke og pludselige bevægelser. I denne fase er

det meget vigtigt at der er nogen at tale med og at der skabes tryghed.

Bearbejdningsfasen

I bearbejdningsfasen opleves en begyndende accept af, at hændelsen er sket, den psykiske

tilstand stabiliseres, man begynder at se fremad. Reaktionerne er vrede, sorg,

selvbebrejdelser og skyldfølelse, fysisk og psykisk træthed og følelse af isolation. Nogle vil

her opleve, at de får ny psykisk styrke.

2 Vejledning - psykisk beredskabsplan


Nyorienteringsfasen

I nyorienteringsfasen kan man begynde at tænke på hændelsen uden helt så stærk psykisk

smerte.

Nogle kommer ikke til denne fase, måske pga. manglende behandling og forkerte

reaktioner fra omverdenen.

Psykisk førstehjælp – Hvad gør man?

For arbejdspladsen handler det om at kunne yde kvalificeret hjælp, ikke mindst i chokfasen. Leder

og kollegaer omkring skadesramte er de bedste til at give denne hjælp.

Nedenstående gode råd bør være kendt af alle på arbejdspladsen:

Lad ikke den skadesramte være alene

Skab ro og tryghed. Vis du er der uden at være omklamrende

Lad den skadesramte fortælle (igen og igen), hvad der er sket – lyt!

Undgå at lade som om ”det ikke er noget” (bagatellisere)

Undgå at kritisere den skadesramtes handlinger

Hjælp evt. med at kontakte familie og pårørende

Følg evt. den skadesramte hjem

Sørg for at den skadesramte ikke er alene det første døgn

Professionel krisehjælp

Hvis den nærmeste leder skønner at hændelsen har påvirket skadesramte skal professionel

krisehjælp iværksættes. Professionel krisehjælp udføres af en psykolog i dagene efter en

traumatisk hændelse. Professionel krisehjælp er en hjælp til at skadesramte kan bearbejde

hændelsen, håndtere de psykiske reaktioner, genoprette tillid og vende tilbage til arbejdspladsen.

Opfølgning

Efter en traumatisk hændelse skal arbejdspladsen følge op på hændelsen ved at:

Holde kontakt med skadesramte ved en eventuel sygemelding.

Tage godt imod skadesramte når arbejdet genoptages. Vis opmærksomhed

ved at spørge og lytte igen.

Være opmærksomme på at skadesramte kan være sårbar.

3 Vejledning - psykisk beredskabsplan


Afsnit 2

Hvad er mobning og chikane?

Mobning og chikane kan forringe arbejdsmiljøet for den enkelte og have store omkostninger,

både af personlig karakter og for hele arbejdspladsen, da det kan skabe utryghed, usikkerhed og

øget fravær. For at hjælpe jer på arbejdspladsen med at identificere mobning og chikane, er her

eksempler på hvad mobning og chikane kan være.

Mobning

Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller

gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger,

som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver

dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig

effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående

konflikter, er ikke mobning. 1

Krænkende handlinger kan have karakter af “udstødning” fra fællesskabet på arbejdspladsen. Det

kan være aktive, destruktive handlinger, som rettes mod en medarbejder, eller det kan være

“udfrysning”, hvor handlingerne demonstrerer en medarbejders “ikke-betydning”. I nogle tilfælde

er mobning et resultat af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen. I

sådanne tilfælde sker der typisk det, at en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om

parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold. Ofte kan det være umuligt at

afgøre, hvordan konflikten startede. I andre tilfælde er mobningen rettet mod en person, der har

en særlig udsat position på arbejdspladsen og derfor udpeges som syndebuk.

Chikane

Chikane er ofte fokuseret på andre personers eller gruppers race, farve, køn, fysiske karakteristika,

seksuelle orientering, fysiske eller psykiske handicaps, politiske overbevisning, og er samtidig et

forsøg på fra en person at udøve upassende magt over en anden person. Chikane kan spænde fra

upassende gestus eller kommentarer til alle grader af fysisk kontakt.

Seksuel chikane er chikane, hvor de krænkende handlinger er af seksuel karakter.

Udtrykket dækker over alle uønskede handlinger af seksuel karakter eller anden kønsbestemt

adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen, og som opfattes som

grænseoverskridende.

Det at blive udsat for mobning eller chikane på arbejdspladsen kan have både kort- og langvarige

effekter på det psykiske og fysiske helbred.

Almindelige reaktioner på længerevarende mobning eller seksuel chikane er:

Psykiske reaktioner

Kropslige reaktioner

Adfærdsmæssige reaktioner

1 Kilde: At-vejledning D.4.2, Mobning og seksuel chikane

4 Vejledning - psykisk beredskabsplan


Forebyggelse

Mobning og chikane kan opstå på alle arbejdspladser. Det er svært at fastlægge en standard for,

hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er accepteret som almindelig

kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som mobning på en anden. Det er derfor

vigtigt, at den enkelte afdeling/institution en gang årligt på et personalemøde drøfter normer og

værdier for den adfærd, som forventes på arbejdspladsen og den adfærd, som ikke tolereres.

Det er enhver medarbejder/leders pligt at drage omsorg for sine kollegaer. Er der signaler som

ændring af personlighed, opstået indelukkethed, tristhed eller usikkerhed hos en kollega, kan

årsagen måske være mobning.

Ledere har et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø i deres afdeling. Ledere skal

derfor at tage konflikter op og håndtere dem konstruktivt. Arbejdspladsen skal ikke lede efter

mobbesager, men den skal tillade, at de kommer frem.

Hvis problemet opstår

Der skal reageres og ikke vurderes. Det vigtigste er, at der handles. Det kan være leder,

tillids/arbejdsmiljørepræsentant eller HR, der forestår det videre forløb. Er der udarbejdet lokale

retningslinjer, er det disse der følges.

Nedenstående gode råd bør være kendt af alle på arbejdspladsen:

Tag det altid alvorligt, hvis en kollega/medarbejder føler sig dårligt behandlet og vælger at

fortælle om det.

Udvis diskretion både over for ofrene og de formodede mobbere. Drag ikke forhastede

slutninger, men gør det klart, at mobning og chikane er en uacceptabel adfærd, som må

ophøre med det samme.

Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i

stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige

egenskaber og opførsel.

Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Mobbesager

bør derfor i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende holdning, så der ikke skabes

nye ofre. Det er dog nødvendigt at møde mobberne med klare sanktioner, hvis

problemerne fortsætter, eller hvis mobningens karakter er meget grov. 2

Det er vigtigt, at mobbeofrene har nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt.

Disse støttesamtaler skal gennemføres af kompetente personer. Det kan f.eks. være

eksterne rådgivere

Opfølgning

Efter mobning eller chikane skal arbejdspladsen følge op på hændelsen ved at:

Holde kontakt med kollega/medarbejdere ved en eventuel sygemelding.

Tage godt imod kollega/medarbejder, når arbejdet genoptages.

Være opmærksomme på, at det i mange tilfælde kan være for problematisk for et

mobbeoffer at vende tilbage til arbejdspladsen.

2 Der kan søges råd og vejledning hos personalekonsulenterne i HR Afdelingen

5 Vejledning - psykisk beredskabsplan

More magazines by this user
Similar magazines