Evalueringsrapport - AMU Nordjylland

amunordjylland.dk

Evalueringsrapport - AMU Nordjylland

Alle klar til job

AMU Nordjylland

- Evaluering af socialfondsprojektet Jobkompetence

AMU Nordjylland, august 2008


Projekt Jobkompetence er støttet af Den Europæiske Socialfond.

Projektet er udviklet og gennemført af AMU Nordjylland i samarbejde med statslige og kommunale jobcentre, de faglige

organisationer, AOF Nordjylland og Aalborg Handelsskole.

Evalueringen er udført af Anne-Mette Hjalager, Advance/1, Aarhus. En pixi-udgave med hovedkonklusioner fra evalueringen

kan ses på www.amunordjylland.dk under "Projekter".

Foto: Marianne Andersen. Alle fotos er arkivfotos fra tidligere gennemførte uddannelser på AMU Nordjylland.


Evaluering af ”Jobkompetence”

Et socialfondsprojekt ved AMU-Nordjylland

Anne-Mette Hjalager

Advance/1

hjalager@advance1.dk

tel: 8620 5021

Version 3

August 2008

1


Indholdsfortegnelse

Projekt Jobkompetences baggrund og formål 4

Baggrunden 4

Projektets indhold og tilrettelæggelse 5

Indhold og metoder i evalueringen 8

Vurdering af visitationsprocessen 10

Strategi og metode i visitationen 10

Deltagerne og visitationen 11

Projektets deltagere 13

Vurdering af personprofil-testen 15

Metoder i testen 15

Deltagernes vurdering af personprofil-testen 17

Vurdering af gennemførelsen af kursusaktiviteterne 18

Planlægning og tilrettelæggelse 18

Deltagerens vurdering af kursernes relevans mv. 20

Deltagernes engagement 22

Deltagernes vurdering af indhold og afvikling 23

Integrationen af almene fag i det faglige 26

Vurdering af virksomhedspraktikken 28

Planlægning og tilrettelæggelse 28

Deltagernes vurdering af virksomhedspraktikken 28

Virksomhedernes vurdering 30

Vurdering af brugen af ekstra indsatser 33

Typer af indsatser 33

Deltagernes vurdering af ekstra indsatser 33

Jobeffekterne 35

Jobeffekterne per juni 2008 35

Projektets strategiske jobplaceringsarbejde 36

Deltagernes succesfulde jobstrategier 37

Deltagernes tvivlsomme jobstrategier 37

Opfølgningsassistance fra jobcentrene/kommunerne 38

Samarbejdet om implementeringen af Jobkompetence 39

Relationer til jobcentre og a-kasser 39

Det interne samarbejde 40

Additionalitet 42

2


Konklusioner og perspektiver 43

Sammenfattende konklusioner 43

Projektet og jobperspektiverne 44

Anbefalinger 46

3


Projekt Jobkompetences baggrund og formål

Baggrunden

I 2008 er ledigheden lavere end nogensinde. Arbejdsløsheden i Nordjylland har altid

været højere end i andre dele af landet, og det er stadigvæk i nogen grad tilfældet.

Men også i det nordjyske er der en meget markant stigende efterspørgsel efter arbejdskraft

af alle kategorier og for alle aldersgrupper, hvilket ses tydelig i figuren nedenfor.

Kilde: Beskæftigelsesregion Nordjylland. http://www.brnordjylland.dk/sw5779.asp

Tallene fra Beskæftigelsesregion Nordjylland viser herudover, at hovedparten af de

forsikrede ledige kommer fra det ufaglærte område og fra HK-området, men også på

dette delarbejdsmarked er der mellem marts 2007 og marts 2008 sket et dramatisk

indhug i ledigheden. Også kontanthjælpsmodtagere er i et ikke ubetydeligt omfang

4


kanaliseret ud på arbejdsmarkedet. På kun et år er ledighedskøen mindsket med mere

end 40 %.

Med dette udviklingsmønster er det nødvendigt at få de mindst arbejdsmarkedsparate

i gang. Med en så stærk efterspørgsel skulle der være gode chancer for projekt

Jobkompetence’s målgrupper, som er personer med følgende kendetegn:

Svag arbejdsmarkedserfaring

Ingen kompetencegivende uddannelse

Manglende almenkundskaber, bl.a. læse- og skrivefærdigheder

Manglende stabilitet og fleksibilitet

Problemer med personlig fremtræden og omgangsformer

Manglende fagligt og personligt netværk

Familiemæssige problemer

Lavt selvværd og manglende tro på egne jobmuligheder

Fysiske og psykiske helbredsproblemer

Manglende motivation for at komme i beskæftigelse.

Projekt Jobkompetences hovedsigte var at tage fat i disse grupper og på en mere

fleksibel og individuelt tilpasset måde end sædvanligt at hjælpe dem det lille stykke

videre ud på arbejdsmarkedet til gavn for både arbejdsgiverne og de ledige selv.

Projektets sigte blev trods den reducerede ledighed ikke mindre relevant i perioden. I

marts 2008 var der fortsat 13.000 ledige i regionen. Men målgruppen er alt andet lige

og som gennemsnit nok blevet ”tungere” – de tilbageværende har flere og sværere

arbejdsmarkedsbarrierer, og der er flere kontanthjælpsmodtagere og færre dagpengemodtagere,

som fortsat kæmper med at finde en plads på arbejdsmarkedet.

Projektets indhold og tilrettelæggelse

Projekt Jobkompetences udgangspunkt og overordnede mål var at skabe en fokuseret,

individuelt tilpasset job- og uddannelsesindsats, hvor deltagerne udvikler personlige

og faglige kompetencer, så de ved afslutningen af deres udviklingsforløb opnåede

job eller en fastere tilknytning til en arbejdsplads, eventuelt på særlige vilkår. Indsatsen

blev direkte rettet mod jobområder i regionen, hvor der er gode jobmuligheder

samt mangel på arbejdskraft.

Projektet skulle ligeledes understøtte regionens behov for udvikling af de menneskelige

ressourcer og sikre, at kompetenceudviklingen kom til at omfatte alle grupper i

arbejdsstyrken. Den regionale erhvervsudviklingsstrategi samt den nationale vækst-

og velfærdsstrategi skulle hermed underbygges.

Målgruppen var kontanthjælpsmodtagere og kortuddannede i 2. ydelsesperiode.

Målgruppen er generelt kendetegnet ved, at de ledige ofte også har andre problemer

end ledighed, og ofte er det komplekse samspilsproblemer, der hindrer dem i at søge

den mest direkte vej ud på arbejdsmarkedet.

5


Virkemidlerne bestod i et bredt kompetenceudviklingsforløb med både faglige indsatser,

almene fag og personlighedsudvikling. Endvidere indgik der virksomhedspraktik.

De faglige og jobmæssige felter, som projektet opererede inden for, var:

Godstransportområdet

Persontransportområdet

Detail- og engroshandel

Ejendomsservice

Lager

Rengøring og service

Sosu- og pædagogområdet.

I de relevante områder ville deltagerne kunne opnå lastbilkørekort, buskørekort,

truckcertifikat, krancertifikat eller hygiejnecertifikat.

Forberedelserne til projekt Jobkompetence var temmelig omfattende. Der blev indledt

samarbejde med kommuner og jobcentre, hvis indmeldinger var af stor vigtighed for

den branchemæssige målretning. AMU-Nordjylland planlagde et bygge- og anlægsforløb

som led i projektet helt frem til markedsføringsstadiet, men kommunen frafaldt

alligevel sit ønske om et længerevarende kursus netop til den branche. Forløbet blev

erstattet af rengørings- og serviceforløbet med en stor sprogingrediens for flygtninge/indvandrere

samt med sosu/pædagog-forløbet.

Projektets koordinatorer planlagde forløbene. Fælles for alle fagene (bortset fra rengøring/service)

var, at der indgik en virksomhedstræning som et led i kompetenceudviklingen.

Kursusaktiviteterne sammensattes af faglige moduler og af moduler af mere

almen karakter, fortrinsvist inden for samarbejde og kommunikation samt IT, men

også dansk og matematik. Hensigten var, at de almene dele skulle farves af fagligheden,

således at man så vidt muligt understøttede deltagernes parathed til at gå ind

i netop disse brancher.

Der var lagt op til en gennemførelse af projektet, hvor de gennemgående projektkoordinatorer,

studievejlederen og faglærerne løbende justerede og kvalitetssikrede

indholdet og læringsprocesserne, således at forløbet bedst muligt tilpassedes både

deltagere og aftagervirksomheder. Der var således dobbeltlærerdækning på nogle

felter, og lærerne og deltagerne kunne trække på studievejleder og andre til at løse

for eksempel akutte sociale problemer.

Som noget nyt i forhold til AMU’s almindelige længerevarende forløb for ledige var

der desuden i projektet afsat ressourcer til, at man kunne gøre en ekstra indsats for

at samle de ledige i målgruppen op og få dem ind i et arbejdsliv, som vurderedes at

være tilfredsstillende både for dem selv og deres kommende arbejdsgivere. Der kunne

være tale om:

Ekstra undervisning, fx køretimer

Ekstra teoriprøve

Psykologhjælp

6


Udvidet vejleding, særligt til misbrugere

Praktikbesøg

Praktikopfølgning.

Endvidere var kurserne forlængede, og der blev tilbudt en forstærket almenundervisning.

7


Indhold og metoder i evalueringen

Evalueringen blev gennemført med følgende delelementer:

A. Beskrivelse og vurdering af projektets gennemførelse

Denne beskrivelse redegør for de aktiviteter, som blev gennemført i projektperioden

på en måde så læsere, der ikke er involveret i projektet, kan danne sig et overblik

over dets forløb. Der fandt en vurdering sted i forhold til projektplanerne. Emnerne for

denne systematiske granskning var blandt andet en profil af deltagerne, gennemgang

af visitationsproceduren og visitationsvanskeligheder, beskrivelse af de gennemførte

kompetenceudviklingsaktiviteter og deres tilrettelæggelse, overblik over de

gennemførte virksomhedspraktikker, analyse af organiseringen af gennemførelsen,

samt en redegørelse for udnyttelsen af projektets ressourcer til en ekstra indsats for

en fleksibel tilrettelæggelse, samt en vurdering af muligheder og barrierer herfor.

Denne del af evalueringen udførtes ved hjælp af en gennemgang af projektdokumentation

og samtaler med koordinatorer, studievejleder, faglærere m.v., jobcentre,

kommunale aktører m.v.

B. Effekterne for de ledige

Denne afdeling af evalueringen sigtede på at vurdere, hvordan Projekt Jobkompetence

bidrog til at bringe de ledige tættere på arbejdsmarkedet. Der sås på følgende:

Status for kursisternes beskæftigelse efter projektet

Gennemarbejdning af de lediges egne kursusevalueringer

De lediges samlede vurdering af forløbet og perspektiverne med det - analyseret

på basis af telefoniske interviews med 30 kursister.

C. Samarbejdet med virksomhederne

En række virksomheder indgik som samarbejdspartnere, idet de potentielt kan aftage

kursisterne i praktikperioder og bagefter i fastere beskæftigelse. Der gennemførtes

interviews med 5 virksomheder, hvor man drøftede både den generelle beskæftigelsessituation,

projektet og kursisterne, samt perspektiverne for en indsats med for at

udvikle målgruppens jobkompetence.

D. Konklusioner, perspektiver og anbefalinger

8


I denne del af evalueringen sås de enkelte evalueringselementer i en helhed. Konklusionerne

sammenfatter især resultater og effekter i forhold til projektets mål. Anbefalingerne

udpeger succeser og udfordringer for uddannelsesaktivering. Der tages

afsæt i de vilkår, som udbydere af arbejdsmarkedsuddannelserne er underlagt og i

den konkrete arbejdsmarkedssituation i Nordjylland.

9


Vurdering af visitationsprocessen

Strategi og metode i visitationen

Visitationen til projektet fandt sted efter følgende proces:

Projektledelsen kontaktede jobcentrene og kommunerne i hele regionen og

gennemførte personlige møder med repræsentanter herfra;

Projektledelsen kontaktede og holdt møder med de faglige organisationer,

herunder 3F, som især har mange ledige i regionen;

Der blev udarbejdet informationsmateriale om projektet, herunder beskrivelser

af målene for forløbene og præcise angivelse af, hvilke målgrupper man sigtede

imod m.v.;

Der blev afholdt informationsmøder med ledige, som selv ønskede komme ind

i de udbudte faglige områder. Nogle af dem var henvist eller foreslået til møderne

af deres sagsbehandlere i kommunerne, jobcentrene eller a-kasserne;

I forbindelse med informationsmøderne blev der taget individuelle samtaler

med de ledige, som var interesseret i at deltage i Jobkompetence. Formålet

var at styrke motivationen hos de, som var interesserede og at sortere deltagere

fra, som for eksempel på grund af helbredsproblemer ikke vil kunne arbejde

i branchen alligevel.

Mariagerfjord Jobcenter varetog en selvstændig visitationsproces inden for sosupædagogområdet.

Breve blev sendt ud til alle ledige, og man rekrutterede ud fra den

opnåede respons.

AMU-Nordjyllands argumenter over for de ledige var flere. For det første havde man

erfaring for en fin jobsucces i de pågældende brancheområder, blandt andet som

følge af gode samarbejder med større arbejdsgivere. Nogle af disse arbejdsgivere

gav forinden kurset udtryk for, at de meget akut manglede arbejdskraft, og at de ville

se med stor velvilje på projektets målgruppe, hvis de kunne skaffe basale kvalifikationer.

Over for kommunerne var det vigtigt at pointere, at aktiviteterne for dem var

stort set omkostningsneutrale.

Projektets ledelse oplevede ikke desto mindre visitationsprocessen som vanskelig.

Det skyldtes blandt andet, at et par jobcentre, som ellers havde kommittet sig til at

sende deltagere, alligevel meldte fra og ikke mønstrede deltagere til Jobkompetence.

10


Også 3F viste også et mindre engagement, end man er vant til i AMU-systemet, hvilket

delvist er udtryk for ændret arbejdsdeling i forhold til de øvrige aktører. Der skulle

mange opfølgninger til hos parterne, før at man kunne fylde holdene til forløbet. Det

resulterede i forsinket igangsættelse, således at nogen aktivitet ligger efter socialfondsperiodens

ophør. De færdiggøres under de ordinære IDV-betingelser.

Det lykkedes at visitere til alle holdene fortrinsvist med ledige, som gav udtryk for en

interesse i brancherne, og som havde en basal motivation for at gå i gang. Nogle af

de fremmødte ved informationsmøderne var ”tvangsudskrevne”. Det er AMU’s erfaring,

at man meget ofte bliver nødt til at sortere dem fra i visitationsprocessen, eller at

de selv forlader forløbet igen med forskellige begrundelser. Derfor er den motiverende

indsats og opbakning fra a-kassernes og jobcentres sagsbehandlere så væsentlig,

idet man ellers spilder både de lediges kræfter og underminerer holdenes bæredygtighed

AMU.

Den vanskelige visiteringsproces gav dog bagslag. For eksempel blev sosupædagogområdet

fagligt bredt formuleret for at få deltagere nok og for at motivere

indirekte til at gå ind i sososu-området, hvor arbejdskraftbehovet er størst. Deltagere,

som var determinerede på pædagog-området, syntes dog som konsekvens heraf, at

de fik for meget sosu-fagligt indhold, og vise versa.

Deltagerne og visitationen

De interviewede kursister uddybede i forbindelse med interviewene nogle sider af

visitationen.

For adskillige af dem var forløbet et aktivt tilvalg. En mand valgte for eksempel lagerforløbet,

fordi han i forvejen havde kompetencer og erfaringer i området og stor lyst til

at bygge mere viden på med henblik på igen at komme ind i job. En anden var nødt

til at skifte branche på grund af helbredsproblemer, og lager var en god mulighed på

grund af varierede arbejdsstillinger. En af de interviewede opnåede dispensation for

ledighedsperioden, fordi hun stærkt ønskede at komme på holdet med henblik på at

genoptage en lagerkarriere. En deltager havde en speciallæreruddannelse inden for

et område med høj arbejdsløshed – hun så pædagogområdet som en god vej til at

komme i job i noget, hvor hun kunne genbruge kompetencer. En deltager på ejendomsserviceholdet

var gartner – for ham var en udvidet kompetence af denne art et

stort plus, og han pressede på for at komme på holdet.

En af deltagerne på SOSU-holdet havde en kontoruddannelse, og hun havde brugt

mange kræfter på at finde job inden for faget. Det var ikke optimalt med Sosuarbejdet,

selv om hun havde arbejdet inden for området før. Hun fik dog efter forløbet

job i ældreområdet og var tilfreds med det pt. Introduktionen til pædagogområdet

gjorde, at hun ville holde øje med jobåbninger her.

Indvandrerne på rengørings- og service gav i højere grad udtryk for forbehold omkring

deltagelsen i forløbet. En sagde, at han hellere ville være tømrer, en anden ville

prioritere at gå hjemme hos sine børn, hvis hun kunne.

11


En anden deltager i Sosu-forløbet følte sig decideret fejlplaceret. Han kom i job inden

for lagerområdet, noget som passede ham langt bedre. En deltager i busforløbet

havde fået ”kniven på struben” fra Jobcentret. Han havde haft mange typer af ufaglærte

jobs bag sig og havde ikke tænkt sig at køre bus. Han blev dog meget positivt

overrasket og var overordentlig glad for det job som chauffør, som han fik straks efter

forløbets afslutning.

12


Projektets deltagere

Nedenfor findes en profil af deltagerne, som startede på forløbene i Jobkompetence i

efteråret 2007:

Fagligt område Antal i alt Kvinder Mænd Gennemsnitsalder,

år

Lager 17 6 11 42

Rengøring og service 14 7 7 41

Sosu/pædagog 18 16 2 39

Ejendomsservice 19 2 17 49

Godstransport 16 1 15 40

Bus 12 4 8 44

Detail- og engros- 20 15 5 39

handel

I alt 116 51 65

Kilde: Deltagerlister

Man ser, at kønstraditionerne slog igennem i valgte af fag. Gennemsnitsalderen var i

40’erne. Deltagerne kom fra Ålborg, Jammerbugtområdet, Mariagerfjord og Hobroområdet.

Der kunne ikke til evalueringen fremskaffes statistiske oplysninger om deltagernes

erhvervsmæssige, uddannelsesmæssige eller anden baggrund. Ifølge koordinatorer

og faglærere var holdene meget sammensatte. Nogle af deltagerne var ret velfungerende

og veluddannede, og de manglede tilsyneladende meget lidt, før de var parate

til at søge job. Der var en udsivning til job i begyndelsen, typisk fra personer, som på

denne måde allerede var parate til det.

Andre havde særdeles godt potentiale, men havde overvist sig selv om, at de ikke

kunne få job, fx på grund af alder. En hel del af deltagerne betegnedes af AMUkoordinatorerne

som ”skæve” i forhold til standardforventningerne på arbejdsmarkedet,

og de havde reelt brug for den håndholdte afklaring og opbakning, som projektet

sigtede mod at give. Praktiske barrierer og manglende motivation for at komme i

gang så man også i vidt omfang på holdene. Endelig havde en mindre gruppe så

tunge problemer, at de realistisk vurderet næppe vil komme i beskæftigelse i de områder,

som projektet sigter imod.

Generelt kunne man observere, at deltagerprofilen i det store hele var som forventet i

henhold til projektets målgruppeidentifikation. Lærerne på forløbene konstaterede, at

deltagerne gennemsnitligt er svagere, end man er vant til på de faglige kursushold,

13


og at man skulle berede sig på at håndtere dem på en lidt anden måde end sædvanligt.

14


Vurdering af personprofil-testen

Metoder i testen

Et af de nyskabende elementer i Jobkompetence bestod i, at deltagerne blev tilbudt

en personprofilanalyse, som blev gennemført af en ekspert fra AOF. Analysen var en

version af et velkendt analyseredskab fra Thomsen International.

Analysen var frivillig, men den blev anbefalet af koordinatorer og projektledelse, som

også selv havde afprøvet den forudgående. Kun omkring halvdelen – 60 ud af 116 -

af deltagerne tog testen.

Analysen gennemførtes på Internettet, og computeren meldte tilbage med en profil

og en række stikord om:

Beskrivende adjektiver, som siger noget om personen

Generelle egenskaber, som er af betydning i forhold til jobbet

Motivationsfaktorer, som udpeger de mekanismer, som især driver personen

til at udfylde sin rolle funktion på arbejdspladsen og trives med det

Værdier, som personen især kan bidrage med på arbejdspladsen.

AOF-medarbejderen gennemførte herefter en samtale med de enkelte deltagere,

hvor man gennemgik resultaterne. Det blev diskuteret, hvordan deltageren fungerer i

en arbejdssituation, hvordan adfærden måske ændres under pres, og hvordan kursisten

mere generelt var som person. Sigtet var at formulere nogle mål for jobkompetence-forløbet.

I fællesskab og med testen som et input blev der udfyldt et skema

med følgende punkter:

Særlige styrker – personligt, fagligt og socialt

Hvad personen vil arbejde med – personligt, fagligt og socialt

Hvordan personen vil arbejde med det – personligt, fagligt og socialt

Det var AOF-konsulenten meget magtpåliggende, at man fik vendt alle de tillægsord,

som testen bragte op, og fik vurderet, som de var ”sande” set med respondentens

egne øjne. Hvis ikke, skulle man i fællesskab prøve at justere dem. AOFkonsulentens

metode var at spørge ind til konkrete oplevelser, som sagde noget om

personen. Herved kunne man i fællesskab være med til at styrke en bevidsthed om

de arbejdsmarkedsmæssige kompetencer, som deltagerne faktisk havde. Med forankring

i konkrete oplevelser var det muligt at skabe en realistisk forestilling om, hvilke

jobs man har en chance for at lykkes i og blive glad og tilfreds i.

15


Intentionen var, at outputtet fra testen skulle anvendes hen gennem hele processen,

først og fremmest af deltagerne selv som led i jobsøgning og praktikpladssøgning.

De interviewede koordinatorer og lærere fandt dog, at skemaet ikke rigtig kom frem.

Selv om projektledelsen havde opfordret til at anvende det som et redskab i tilpasningen

af undervisningens indhold til den enkeltes behov, skete det kun marginalt i

praksis. Nedenfor under den samlede evaluering af det personligt tilpassede forløb

behandles dette emne dybere.

Men der var efter AOF-konsulentens vurdering også gode eksempler på, at analyseprocessen

og det udarbejdede materiale fik en indflydelse på den enkelte deltagers

arbejde med egen kompetenceudvikling og jobsøgning. Nogle af deltagerne fortalte

for eksempel åbent om deres temperament, som kunne være en ulempe i samarbejdsforhold,

men som også var en faktor man selv kunne arbejde med at styre.

Hen mod afslutningen af forløbet blev deltagerne igen tilbudt en samtale med den

AOF-ekspert, som havde gennemført profilanalysen. Den samtale bekræftede, at

testen havde været i anvendelse blandt enkelte af deltagerne, mens de fleste andre

havde ladet den ligge. AOF-konsulenten fandt det naturligt. Mange var fortsat skeptiske

over for et sådant analyseinstrument, men der kom gode eksempler på, at det

rykkede. En af deltagerne var eksempelvist låst fast i et mønster, hvor mange i familien

og bekendtskabskredsen brugte hende til at udføre forskellige tjenester, ”når hun

nu alligevel var ledig”. Denne kursist fik øjnene op for, hvordan hun kunne skære

igennem på en god og overbevisende måde og argumentere for sig selv og andre, at

det var vigtigere at arbejde aktivt på sig egen udvikling og på at komme i job.

Det var AOF-ekspertens oplevelse, at man ofte skulle være meget konkret, når det

handlede om at få testen omsat til praksis. Abstraktionerne skulle illustreres med oplevelser

fra dagligdagen.

Thomas International’s analyseredskab har generelt en meget bred anvendelse. Der

er stigende accept af sådanne analyser, og mange arbejdstagere og ledige finder, at

de kan være overordentligt nyttige som retningsgivende for en personlig og professionel

udvikling. Dette projekt bekræftede dog nogle af dilemmaerne, som ikke mindst

manifesterer sig i forhold til netop projektets målgruppe. Mange var nervøse for at

blotlægge svagheder og kompetencemangler. Det skyldtes blandt andet, at de fandt

det svært at mobilisere de ressourcer, som skulle til for at komme videre. Der var også

et tema i forhold til målgruppen, at testspørgsmålene – og testresultaterne i nogen

grad var abstrakte. Også på dette punkt slog kompetencer og sprogkundskaber ikke

altid til. Testen findes dog på 60 sprog, så indvandrerne havde reelt haft mulighed for

at vælge et andet sprog end dansk. Koordinatoren for flygtninge/indvandrerholdet var

ikke fuldt opmærksom på potentialerne i dette.

Det skal nævnes, at AOF-konsulentens indsats var meget fleksibel. Således kunne

samtalerne godt benyttes til at drøfte mere personlige emner, som trængte sig på for

deltagerne. Det blev et ”frirum” for nogle.

Lærernes og koordinatorernes understøttelse af personlighedstesten var helt marginal.

Det skyldes først og fremmest, at den blev fremstillet og betragtet som noget, der

16


tilhørte den enkelte kursist, altså en privat sag. Men nogle af lærerne delte kursisternes

skepsis over for testen og dens nytteværdi. De var endvidere på mange måder

nervøse for at gå ind i det personlige rum og spørge ind til problematikker rejst i forbindelse

med testen.

Deltagernes vurdering af personprofil-testen

Deltagernes vurderinger i interviewene understøttede langt hen ad vejen analysens

intentioner, og deltagerne brugte den efterfølgende – om end tilsyneladende betydeligt

mindre end ideelt set ønskeligt. Adskillige af deltagerne sagde, at personprofilen

sådan set bekræftede, hvad de vidste i forvejen. Det stod for eksempel lysende klart

for en af dem, at hun ikke skulle arbejde med rutine- eller fabriksprægede funktioner.

En deltager på busholdet sagde, at det overraskede ham, hvor meget testen fangede

ham på kornet. Det var næsten som en spåkone. Han havde dog ikke taget testen

frem igen, selv om han på grund af sygdom nu blev nødt til at genvurdere sin approach

til arbejdsmarkedet. En anden deltager syntes, at det var sjovt, at en computer

kan vurdere én, og han mente, at testen tvang én til at være mere ærlig over for

sig selv. En supplerende pointe var, at testen satte nogle ”pæne” ord på; ofte var

man som ledig tilbøjelig til at slæbe rundt med et alt for negativt selvbillede. En deltager

tog testen frem i forbindelse med jobsøgninger – man kunne identificere brugbare

begreber, hvor man gennem snakken med AOF-konsulenten også havde fået sat

konkrete eksempler på. I en jobsamtale skulle man ikke bare kunne sige, at man var

fleksibel; for at det skal være troværdigt, må man også kunne illustrere det med situationer

fra sit tidligere arbejdsliv.

Testen var relativt abstrakt, og der brugtes en del adjektiver, som havde en fremmed

klang. En deltager forslog en ”oversættelse” til dansk. Hendes oplevelse var, tingene

først blev selvfølgelige og forståelige i samtalen med AOF-eksperten.

Mange i netop denne målgruppe havde en frygt for noget, som kan gå tæt på personlige

emner. En af deltagerne gav udtryk for, at man havde set, at folk kunne ”gå ned”

på sådanne tests. Man så også, at opinionsdannere på et af holdene fik snakket alle

fra at tage den. En af deltagerne sagde, at hun ikke ønskede at skille sig ud, når nu

alle de andre blokerede testen. Et helt hold, som tog testen, vurderede mere eller

mindre samstemmende, at det var spild af tid med en test. Det tog fokus væk fra den

faglige undervisning, fordi samtalerne skete i undervisningstiden.

De fleste havde lagt den til side, fordi de mente, at de ”sådan set kendte sig selv ret

godt”. Eller varianter af denne forklaring. ”Sådan en kan jeg ikke bruge til noget”, var

et argument fra flere af de, som nægtede at tage testen.

17


Vurdering af gennemførelsen af kursusaktiviteterne

Planlægning og tilrettelæggelse

Planlægningen af kursusaktiviteterne er i høj grad sket decentralt i de enkelte AMUafdelinger

og sammen med AOF og Handelsskolen, som leverede dele af undervisningen.

Som det ses af oversigten, er der i høj grad tale om AMU-moduler, som er

sat sammen til et forløb for projektets målgruppe. Det faglige indhold er således meget

velkendt og gennemprøvet i AMU, men i forløbet var der mulighed for i højere

grad at tage individuelle hensyn gennem mere tid og i nogle tilfælde dobbeltlærerdækning.

Oversigt over vigtigt kursusindhold

Godschauffør – 25,8 uger med 3 praktikperioder

Godstransport med lastbil

Kørsel med vogntog

Kørsel med sættevogn

Gaffeltruck

Lastbilmonterede kraner

Lastsikring og stuvning af gods

Transport af temperaturfølsomt gods

Transport af farligt gods

Buschauffør - 14,8 uger med 1 praktikperiode

Kørekort til bus o. 9 personer

Rutebuskørsel

Befordring af bevægelseshæmmede

Førstehjælp

Elementær brandbekæmpelse

Detailhandel, engroshandel, lager – 31 uger med 2 praktikperioder

Varepræsentation og generel salgsteknik

Økonomistyring i butikker

Personligt salg

Mersalg

Konflikthåndtering for salgsmedarbejdere

Grunduddannelse for lager

Lagerstyring

Gaffeltruck/stabler

Lagerstyring i engroshandel

Ejendomsservice – 23,8 uger med 2 praktikperioder

Ejendommens vedligeholdelse

Ejendommens tekniske installationer

Maskiner og miljø i boliger og institutioner

Indendørs tekniske hjælpemidler

Institutions- og boligservice

Pleje af grønne områder

Sommer- og vinterbeskæring

Betjening og vedligehold af motorkædesav

18


Personlig miljøbevidsthed

Affaldshåndtering i boligområder og institutioner

Førstehjælp

Kommunikation og konflikthåndtering

Lagermedarbejder - 23,8 uger med 2 praktikuger

Lager-grunduddannelse

Lagerstyring

Edb-lagerstyring

Oplagring og forsendelse af farligt gods

Logistik og samarbejde

Gaffeltruck

Engroshandel

Enhedslaster

Arbejdsmiljø

Elementær brandbekæmpelse

Førstehjælp

PC-kørekort og –styresystemer

Rengøring og service for flygtninge/indvandrere – 20 uger, hvor praktikken lå uden for socialfondsperioden

Rengøringsmidler og overflader

Arbejdstegning ved rengøringsarbejde

Redskaber og maskiner

Personlig planlægning rengøringsplaner

Rengøringshygiejne

Rengøring med mikrofibre

Sikkerhed og førstehjælp

Periode- og grundrengøring

Vask og efterbehandling af tekstiler

Almen fødevarehygiejne

Dansk

SOSU og pædagogområdet – 23 uger med 2 praktikperioder

Psykologi

Institutionskendskab

Førstehjælp

Aldring og demens

Forflytningsteknik

Elementær brandbekæmpelse

Samspil og relationer

Pædagogfag, daginstitutioner

Omsorgsmedhjælper

Børns udtryksformer

Planlægning af pædagogiske aktiviteter

Konflikthåndtering i pædagogisk arbejde

Magt og omsorg

Interkulturelt arbejde

I alle forløb var der endvidere brancheintroduktioner, personlig udvikling, teamtræning,

praktikforberedelse og jobsøgningsteknikker. Man søgte at integrere almene

fag som dansk og regning i det faglige program, og i flygtninge/indvandrerforløbet og

i lagerforløbet var det formaliseret. Endelig skulle der udarbejdes en realkompetencevurdering

og en udviklingsplan for den enkelte.

Koordinatorerne var i de fleste tilfælde aktive i planlægningen og tilrettelæggelsen.

Under indtryk af målgruppen, gav koordinatoren fra ejendomsservice-holdet udtryk

for klare ønsker om, hvem underviserne helst skulle være. Koordinatoren vurderede,

19


at der var brug for en høj grad af personlig rummelighed og fleksibilitet fra lærernes

side. Det lykkedes at få denne bestykning. På rengørings/serviceholdet brugte man

en undervisningsmodel med tæt samtænkning af fagligt indhold og sprogtræning;

den model er der gode erfaringer med, og der er lærere, som har stor rutine heri.

Inden for godstransport- og busområdet er AMU generelt meget tidspresset, og afdelingerne

har en planlægger, som er ansvarlig for at booke lærerkapacitet. Her var det

i lidt mindre grad muligt at øve indflydelse på valget af lærerkræfter. Det samme

gjaldt i lagerområdet, hvor afdelingens planlægger også i vidt omfang forestod detailplanlægning

og allokering af lærerressourcer.

Kursusaktiviteterne blev gennemført som planlagt, bortset fra at forløbene startede

senere end forventet. Aktiviteterne blev lagt ind i en ugeplan, og den blev fulgt i det

store hele på de fleste hold, og kun med mindre justeringer og programændringer.

Det var erfaringen fra forløb for ledige, at kursisterne lægger stor vægt på og føler en

tryghed ved, at planlægning og afvikling er stringent.

Sammenfattende var det indtrykket, at koordinatorer og lærere langt hen ad vejen

bestræbte sig på at møde deltagerne der, hvor de var, og at udnytte projektets muligheder

for en ekstra indsats i form af mere tid til at sætte ind over for individuelle

kompetencebrist. Men man så også ofte, at rutinen i undervisningsforløbet tog over.

En række lærere var ikke helt klædt på til at fungere mere som personlig coach for

kursister og til at takle deres problemer. Det føltes grænseoverskridende. De forsøgte

i sagens natur i stedet at drive holdet igennem med den traditionelle lærerrolle og

faglighed samt den professionalisme, som lå deri.

Deltagernes vurdering af kursernes relevans m.v.

AMU-Nordjylland gennemførte deltagerevalueringer midtvejs og til slut i kursusforløbet.

Nedenfor er de opsummeret for de enkelte hold. På tidspunktet for evalueringen

var tre forløb endnu ikke færdiggjorte.

20


Kursisternes midtvejsevaluering (M) og slutevaluering (S) – gennemsnit af vurderinger

4= i høj grad opfyldt

3= i nogen grad opfyldt

2= i mindre grad opfyldt

1= slet ikke opfyldt

Godschauffør

Buschauffør

Detail,

engros,

lager

Ejendoms

service

Lager Rengøring

SOSU,

pædagog

S M S M S z M S M S M S M S

God planlægning 3,8 3,3 3,4 3,0 3,4 3,3 3,0 3,8 3,4 3,9 3,0 2,3

Gode undervisere 4,0 3,0 3,7 3,4 3,7 3,6 3,1 3,0 3,8 3,8 3,4 3,3

Fagligt niveau ift forventninger 3,7 3,4 3,5 3,1 3,4 3,3 3,1 2,9 3,2 3,8 3,0 3,2

Givet bedre kvalifikationer 3,6 - 3,7 2,5 3,4 3,4 3,0 2,8 2,5 3,2 3,2 3,5

God introduktion til jobområdet 3,9 3,6 3,9 2,3 3,3 3,1 2,9 3,3 3,3 3,5 3,0 3,3

Jobmuligheder 3,7 3,8 3,6 2,5 3,3 3,4 3,3 3,1 3,2 3,8 3,0 3,3

Afprøvning af nye kvalifikationer i

praktikken

- - 3,7 - 3,3 3,3 2,8 2,5 - - 3,1 3,2

Kvalifikationer relevante i arbejdsopgaver

- - 3,7 - 3,4 3,1 2,6 3,0 - - 3,0 3,3

Øgede jobmuligheder som følge

af kursus

4,0 4,0 4,0 3,0 3,5 3,6 3,3 3,3 4,0 3,9 2,9 3,3

Positiv udvikling med kurset siden

2,8 - 3,2 - 2,8 - 3,5 - 2,5

midtvejsevalueringen

Personlig og faglig udvikling med

dig selv

3,7 - 3,3 - 3,1 - 3,8 - 3,5

Skemaet illustrerer, at kursisternes midtvejs- og slutevalueringer som gennemsnit lå i

den bedste ende, og de fleste spørgsmål lå bedømmelsen højt på skalaen. Helt

overordnet signalerer det, at Jobkompetence vurderedes som værende veltilrettelagt

og formålstjenligt, og at der var et godt match med kursisternes forudsætninger.

Der er nogle mindre nuancer. Gennemgående fik godstransport, buskurset, ejendomsservicekurset

og rengøringskurset de bedste skudsmål. Det er en generel observation

også fra andre forløb, at deltagere på indvandrerhold giver en positiv evaluering.

Deltagerne havde i en ”pleaser-attitude”, som i mindre grad kendes i dansk

uddannelseskultur. Kursisterne var på flere punkter mindre tilfredse med lager og

SOSU/pædagog. Det kursus, der rettede sig mod detailhandel, engros og lager kunne

mønstre mindst tilfredshed på tidspunktet for midtvejsevalueringen, men stadig

var vurderingen på den bedste halvdel af skalaen.

I forhold til det vigtige punkt omkring jobmuligheder var der generelt en positiv holdning,

især i forhold til bus- og rengøringskurset. Det kunne skyldes, at især buskurset

blev afviklet i særlig tæt kontakt med arbejdspladser, som havde et akut behov for

arbejdskraft.

Som overvejende tendens blev kursisterne mere tilfredse med forløbet mellem midtvejs-

og slutevalueringen. Det kan være et udtryk for, at kursisterne kom i en god

gænge, og at de tilpassede sig kursets og praktikkens krav og muligheder. Muligvis

21


kan denne øgede tilfredshed fremkomme ved, at kursister, der havde særlig svært

ved at acceptere Jobkompetences præmisser, havde forladt forløbet igen.

Bag disse gennemsnitstal var der ikke den store variation. Svarene koncentrerede

sig i overvejende grad i den positive ende af skalaen. En undtagelse var dog vurderingerne

af praktikken. De fleste af kursisterne var heldige at få opgaver i praktikken,

hvor de kunne prøve de nye kvalifikationer af, og omvendt hvor kvalifikationerne var

relevante for arbejdsopgaverne. Men nogle kursister var tilsyneladende mindre heldige

med deres praktikplads, og de bedømte derfor oplevelsen negativt. Det skete især

i lagerforløbet og i SOSU/-pædagogområdet.

Deltagernes engagement

Deltagerne hørte til i den målgruppe, som var længst væk fra arbejdsmarkedet. Lang

ledighed, sociale og personlige problemer, dårligt helbred eller andet kunne være

faktorer, som åbent eller skjult påvirkede engagementet i forløbet. Koordinatorerne

var bevidste om, at deres hold var svagere end gennemsnittet, men de følte dog, at

engagementet i overvejende grad og ud fra de givne omstændigheder var tilfredsstillende.

Der er dog næppe tvivl om, at nogle af kursisterne deltog i forløbet udelukkende, fordi

det var det bedste tilbud under de givne betingelser. De var i 2. ydelsesperiode,

hvor der var krav om en aktivering. Trods visitationsprocessen fandt koordinatorerne,

at nogle af kursisterne reelt ikke hørte hjemme i de faglige områder, som de havde

valgt. En af kursisterne turde for eksempel ikke bruge en motorsav, men var alligevel

på ejendomsservicekurset. En anden kursist var næsten 60 og på vej på efterløn, og

hendes interesse for job var helt minimal.

Uforklaret fravær var det væsentligste tegn på, at nogle af kursisterne ikke var kommittede

på forløbet. Lærerne og koordinatorerne forsøgte med samtaler at hanke op i

de kursister, som ikke mødte op. Det lå i hele forløbets filosofi, at man skulle strække

sig meget langt for at holde fast i kursisterne og styrke deres motivation ved at bidrage

til at løse eventuelle bagvedliggende problemer. Der kunne foranstaltes ekstern

hjælp fra studievejleder eller en psykolog, hvis det var nødvendigt, og det blev benyttet

nogle få gange med relativt gode resultater. Det skete et par gange, at lærerne

bortviste kursister med et meget stort fravær. Deres begrundelse for at sætte stolen

for døren var, at der på et hold af denne type hurtigt finder en aflæring af normer

sted. Hvis nogle uden konsekvenser kan blive væk, bliver andre også inspireret til at

holde en fridag. Lærerne kaldte deres bortvisning eller andre former for autoritetsudøvelse

for en ”statuering af et princip og et ansvar”.

Der var nogle paradokser i spørgsmålet om fravær. En deltager beskrev, at der fra

undervisernes side blev set skævt til, hvis man gik til en samtale i fagforeningen eller

på jobcentret.

Lærernes oplevelse var dog ofte generelt, at kursisterne havde myriader af undskyldninger

for ting de ikke kunne, turde eller ville eller for at blive væk fra undervis-

22


ningen. De var mindre motiverede for at prøve kræfter med nye ting end gennemsnitskursister

i øvrigt og mere tilbøjelige til at give noget udefrakommende skylden

for, at ting ikke lykkedes i første omgang. Der var undskyldninger, som man kunne

tage fat i, for eksempel transportproblemer o.l. Man kunne også motivere kursisterne

til at ændre aftaler med tandlæge o.l. til uden for undervisningstiden, og til at arrangere

sig ud af visse familieforpligtigelser. Men lærere og koordinatorer følte sig mere

magtesløse over for (påstande om) sygdom og børns sygdom, også selv om begrundelserne

ikke altid forekom helt reelle.

Lærerne og koordinatorerne fik undervejs i forløbet ganske godt kendskab til de enkelte

kursister. I køreundervisningen, hvor læreren var alene med kursisten, kunne

man få dele af livshistorien frem, og det var af stor betydning for et helhedsbillede og

afgørende for at kunne styrke deres engagement målrettet. En af koordinatorerne

havde det princip, at han spiste frokost med kursisterne, og de havde mulighed for at

kontakte ham når som helst på telefon. Nogle af kursisterne var glade for denne koordinators

direkte, men også saglige facon. Denne koordinator motiverede også kursisterne

i forhold til at få påklædning og personlig hygiejne på plads og opmuntrede

dem til at få gjort noget ved det. Selv om det var vanskeligere og mere grænseoverskridende,

holdt han sig ikke tilbage fra at gøre kursisterne opmærksomme på og

holde dem fast på, at de burde komme ud af et alkoholmisbrug.

Det lykkedes på alle holdene at skabe en god stemning, hvor kursisterne i vidt omfang

etablere et socialt sammenhold, som udmøntede sig i et samarbejde og en gensidig

hjælpsomhed omkring opgaver i undervisningen. Det skete trods store forskelle

i kursisternes forudsætninger og udgangspunkter. Det var også flere læreres indtryk,

at nogle holdt kontakten efter forløbets afslutning. Der var også modifikationer. De

stærkeste fandt typisk sammen med andre ressourcestærke kursister. Personer med

misbrug identificerede hurtigt ligesindede, hvilket gav en vis klikkedannelse på nogle

af holdene. Enkelte deltagere var mere afvisende over for en for stærk involvering i

de andre. En af dem ville eksempelvist ikke hjælpe medkursisterne i gruppearbejdet

med den begrundelse, at det var lærerens opgave at undervise.

Deltagernes vurdering af indhold og afvikling

Gennem interviews med deltagerne er der samlet en række synspunkter op omkring

forløbsafviklingen. Synspunkterne er ikke nødvendigvis repræsentative for hele holdet,

men er derimod illustrative for bredden af synspunkter.

Kommentarer fra sosu-holdet:

Det var et fint kursus, man kom vidt omkring tingene fagligt. Lærerne var virkelig

kompetente.

Det gjorde ikke så meget, at holdet var meget heterogent – der var et solidt

sammenhold alligevel.

23


En deltager med nogle sprogvanskeligheder havde svært ved at forstå begrundelserne

for programændringer.

Der var for meget sosu-fag og for lidt pædagogfag. Mange af deltagerne ønskede

job i pædagogområdet, og det var der ikke taget højde for.

Nogle af lærerne var for tilbøjelige til at føje kursisterne og slækkede disciplinen.

En af kursisterne syntes, at man skulle have udnyttet al tid optimalt frem

for at gå før tid. Man burde heller ikke tillade deltagerne fravær, fordi de skulle

skrive jobansøgninger.

Kommentarer fra busholdet:

Lærerne var virkelig gode og kompetente, og de kunne også lægge noget

humor ind i det ellers noget tørre forløb.

Holdet måtte lidt vel ofte forholde sig til programændringer. Lærerne var sådan

set gode til at håndtere uforudsete begivenheder, men holdet blev forvirret og

nogle utrygge.

Det var godt, at man fik hele pakken af prøver, også EU-prøven. Så behøver

man ikke at komme tilbage.

En deltager med ordblindhed oplevede en stor hjælpsomhed fra medkursisternes

side. Også lærerne var villige til lige at tage tingene en ekstra gang,

hvis det var nødvendigt. I det hele taget var det forlængede kursus formålstjenligt,

fordi man kunne repetere, hvis det var nødvendigt.

Nogle af kursisterne var ret udisciplinerede – besvarede mobilopkald under

undervisningen, kom og gik osv. Det var forstyrrende for undervisningen, og

lærerne burde have været mere strikse, ikke mindst i betragtning af, at stoffet

var svært og krævede koncentration.

Buschauffører lever ofte meget usundt – derfor kunne kost- og sundhedsmodulet

godt have været udvidet. Til gengæld var motorlære overflødigt. Vurderingen

var, at man ikke kom op i det til køreprøven, og at det i øvrigt var noget,

som man som chauffør næppe fik brug for.

Mange busselskaber i regionen bruger en type af billetmaskine, som der ikke

blev undervist i.

Kommentarer fra lagerholdet:

Kurset var rigtig godt, især i forhold til at få lært at køre truck og stabler. Man

kunne godt bruge mere tid på at styrke rutinen. I det hele taget var deltagerne

meget opsatte på de praktisk orienterede dele af undervisningen og tilfredse

med dem. Der var var forslag om at styrke denne del af undervisningen yderli-

24


gere, fordi det virkelig var nyttigt i forhold til jobfunktionerne på arbejdspladserne.

Man burde have haft truckkørekortet før praktikken. Så ville der være flere arbejdsopgaver,

som man kunne prøve at løse i virksomheden.

Der var for meget IT i forløbet, herunder en del, som næppe ville blive anvendt

i jobfunktioner på lagre, hvor man typisk har sine egne, ret simple systemer.

IT-undervisningen foregik mest ved computerne og med relativt lidt lærerassistance.

Der var forslag om, at noget mere af det fælles stof blev gennemgået

som tavleundervisning. Det ville måske spare læreren for at fortælle det samme

igen og igen.

Nogle af undervisningsmaterialerne til lageropbygning er for udslidte – ITbaserede

systemer var måske på sin plads.

Kursisterne fik at vide, at der var muligheder for individuelle tilpasninger af undervisningen.

I praksis kørte undervisningen ret ensartet og uden det store

hensyn til kompetenceforskelle på holdet.

Kommentarer fra rengøringsholdet.

Det var et godt kursus; man kan bruge viden i praksis.

For de, der havde gode sprogkompetencer, blev kurset lidt kedeligt.

Der var et godt sammenhold, man havde det sjovt sammen.

Kommentarer fra ejendomsserviceholdet:

Sammenlignet med andre AMU-kurser var dette toppen. Man kom godt omkring,

og praktikken gjorde det relevant.

Nogle af de faglige områder kom man ikke dybt nok ned i, især fliselægning

og stilladsarbejde.

Forløbet i Hoverdal var fint nok, men det kunne lige så godt være holdt i Ålborg.

Stedet var uden for lands lov og ret, og der var ingenting at gøre om aftenen.

Efter denne kursists opfattelse var der for meget drikkeri af den grund,

og det løb lidt løbsk.

Kurset var fint og målrettet. Måske ville man ikke få så meget brug for det med

stilladser, og forløbet i Sandmosen kunne også have været kortere.

Man kunne godt bruge mere undervisning i betjeningen af motorsav.

25


Lærerne var generelt gode og dygtige. Men affaldshåndtering blev lidt overgearet

ideologisk.

Kommentarer fra detailhandel/en gros/lager (”Spring ud”):

Kommentarer fra holdet gik mest på, at der var alt for meget IT-undervisning,

hvor der var spildtid, og hvor undervisningseffektiviteten indimellem lod tilbage

at ønske.

Flere af deltagerne fandt, at danskundervisning var unødvendig, og at der blev

brugt for meget tid på AOF, som ville være bedre anvendt til lagerfaglige emner.

AOF-delen fik nogen kritik for meget spildtid, mangel på fleksibilitet, for

lavt niveau og manglende tilpasning til deltagernes kompetencer.

Flere efterspurgte mindre teori og mere praksis.

Gruppearbejdet var ikke altid effektivt, nogle holdt sig tilbage, andre var for

dominerende.

Kommentarer fra godstransportholdet:

Det var et godt kursus, grundigt og ordentligt. Men det var for langt, og der

blev for meget repetition. Vi blev trætte til sidst, og blev lidt mere ligeglade

med det hele.

Man behøver ikke at bruge så meget tid på teorien til hængerkortet, når man

lige har fået det ind i forbindelse med kørekortet til bilen.

Lærerne var virkelig kompetente. De havde også meget at byde på på den

menneskelige dimension, for eksempel gode, illustrative historier fra livet i

transportsektoren.

Integration af almene fag i det faglige

Læse-skrive-vanskeligheder er et af de handicaps, som ganske mange i Jobkompetences

målgruppe må slås med. Ligeledes kan almenniveauet på andre nødvendige

skolekundskaber være ret lavt. For opnå certifikater og kørekort er det typisk nødvendigt

med en basal kundskab på almene områder, og også i andre fag må det anses

for essentielt, at kommende medarbejdere kan tilegne sig skriftlige instruktioner

m.v.

Det var samtidig en observation, at deltagere i AMU-forløb helst ville gennemføre en

fagligt målrettet undervisning. I projekt Jobkompetence søgte man derfor at gøre

dansk- og matematikundervisning så fagligt rettet som muligt. For eksempel blev lærebogen

i gaffeltruck inddraget i danskundervisningen. Det betød, at deltagerne kom

igennem stoffet to gange, hvilket i øvrigt var hensigtsmæssigt for de fleste. Lærernes

26


vurdering var, at denne fremgangsmåde var bedre, end hvad man plejer at gøre ved

FVU-moduler.

Strategien blev fortrinsvist gennemført inden for lager- og detailhandelsområdet samt

i rengøringsområdet, hvor erhvervelsen af sprogkundskaber var et hovedsigte. I de

øvrige brancheområder blev hensynet lidt lavere prioriteret. Deltagernes uddannelsesmæssige

baggrund var meget heterogen, og det betød, at almenundervisningen

for nogle af deltagerne føltes irrelevant. Deltagerne var generelt overbærende, og de

bedst uddannede brugte tid på at hjælpe andre. Lige som på andre forløb for ledige

var deltagerne i Jobkompetence meget fokuserede på det faglige, og en del af dem

var usikre på eller endda afvisende over for erhvervelsen af almene kundskaber. Det

er erfaringsmæssigt svært for lærere og koordinatorer at forklare abstrakte ”dannelsesidealer”

for denne målgruppe.

Deltagerne i rengørings-serviceforløbet var som gennemsnit ret svagt funderet sprogligt,

og mange savnede fundamentale skolekundskaber, som kunne hjælpe dem i

læreprocesserne. Dele af undervisningen var meget praktisk værkstedundervisning,

hvor man så, prøvede selv og trænede selv ud fra lærerens anvisninger. Undervejs

kunne der også arbejdes med sproget. Dette hold havde dog også en egentlig klasseorienteret

sprogundervisning. Modellen har været prøvet en del gange med – efter

omstændighederne – gode resultater.

27


Vurdering af virksomhedspraktikken

Planlægning og tilrettelæggelse

Alle kursisterne skulle gennem en virksomhedspraktik som en del af projekt Jobkompetence.

En undtagelse var dog rengørings-/serviceholdet, som først kom i virksomhedspraktik

efter gennemførelsen af projektets socialfondsdel.

Praktik blev anset for at være en meget vigtig del af udslusning til job. Det var en mulighed

for deltagerne for at vise, hvad de formåede og skabe kontakter til relevante

arbejdsgivere. I de tilfælde, hvor der var flere praktikforløb, fandt disse som hovedregel

sted i forskellige virksomheder. Således fik deltagerne mulighed for at stifte bekendtskab

med og gøre sig attraktive som arbejdskraft på flere arbejdspladser.

De fleste af koordinatorerne lagde vægt på, ansøgningsprocessen skulle være virkelighedstro.

Deltagerne skulle gerne selv kunne finde frem til arbejdsgivere, søge informationer

på nettet om virksomheden og gøre sig forestillinger om egne potentialer

i virksomheden. Herefter handlede det om at skrive en ansøgning eller tage telefonisk

kontakt til arbejdspladsen på samme måde, som der var tale om ved en ordinær

jobansøgning. Denne procedure anvendtes dog ikke i busforløbet, hvor man i forvejen

havde kontakt med de to store busselskaber i regionen om praktikpladser. Den

anvendtes heller ikke rengøringsholdet, hvor kommunens koordinator varetog praktikplaceringen.

I praksis blev der stillet en del hjælp til rådighed fra koordinatorernes og lærernes

side. Det var også ofte lærernes eller koordinatorernes forudgående kendskab til de

pågældende arbejdspladser, som gjorde udslaget for opnåelsen af en praktikplads.

Eksempelvist havde koordinatoren for ejendomsservice oparbejdet et netværk i adskillige

boligforeninger, og dette var afgørende for placering af kursisterne. Det skete

endvidere, at læreren var i kontakt med virksomheden, hvis kursisten havde problemer,

fx misbrugsproblemer. Nogle virksomheder var indstillet på at gøre noget for

ledige med problemer, men det var også vigtigt for skolen at opretholde en god og

åben dialog med disse virksomheder.

Lærere og koordinatorer besøgte i en vis udstrækning kursisterne på deres praktikplads

i løbet af praktikperioden.

Deltagernes vurdering af virksomhedspraktikken

Af deltagerevalueringerne, som blev vist tidligere, fremgik det, at kursisterne i overvejende

grad var tilfredse med praktikkens indhold i forhold til de kvalifikationer, de

mødte op med. Der var også en relativt god sammenhæng mellem praktik og kursus.

28


Mange nævnte, at de fik lov til at prøve forskellige ting. De, som er kommet i job i

området, var især opmærksomme på nytteværdien af praktikken.

Jobmulighederne var et absolut hovedfokus for kursisterne, og en optimal opgaveløsning

stod centralt. Men det var også af nogen betydning for nogle, at man fik et

godt indblik i dagligdagen på en arbejdsplads i den branche, som kursisterne indtil da

oftest kun havde beskæftiget sig teoretisk med. Herunder var rutiner og kollegialt

samarbejde også vigtigt. Mange sagde, at ledelse og kolleger var venlige og imødekommende.

Nogle arbejdspladser har megen ”kaglen i krogene”, som en af deltagerne

udtrykte det. Hun valgte at holde sig mere for sig selv og bare løse sine opgaver.

Nogle af kursisterne blev næsten straks kastet ud i at arbejde på lige fod med kollegerne.

De fandt det tilfredsstillende, fordi det gav følelsen af, at man kunne noget, og

at man var ligestillet med de andre. Deltagerne i busforløbet oplevede at få meget

grundig introduktion på arbejdspladsen. De fik set næsten alle hjørner af virksomheden.

Muligheden for at køre med andre chauffører, som var indstillet på at give en

god introduktion, var rigtig tilfredsstillende.

Der var dog også kritiske røster i forhold til praktikken:

Nogle af godstransport-kursisterne fik ikke mulighed for at køre selv. Det fandt

det utilfredsstillende, at vognmanden ikke havde tillid til, at de kunne bruge deres

nyerhvervede kompetencer. Vognmændene begrundede det med forsikringsforhold,

men AMU-kursisterne havde faktisk fuld forsikringsdækning i

praktikken. Andre vognmænd havde chauffører med et meget personligt forhold

til deres bil, og praktikanterne mødtes med skepsis af disse medarbejdere.

Det kunne være overvældende at skulle gøre alt muligt uden at føle sig sat ordentligt

ind i det. At blive kastet ud i det og lære derfra var ikke alle kursisternes

foretrukne læringsstil. Mange af dem havde faktisk brug for en stor basal

tryghed.

Nogle af praktikanterne følte, at der var så travlt på arbejdspladsen, at de reelt

blev ”glemt” af personalet. Det var især i sosu- og pædagogområdet. Eller at

arbejdspladsen var for dårligt orienteret om, at kursisterne i et eller andet omfang

gerne skulle opleve virksomheden i sin helhed. Der var eksempler herpå i

lagerområdet. Praktikanterne blev sat til at løse inferiøre opgaver, og introduktionen

til mere interessante eller relevante funktioner var der ikke rigtig tid til

eller øje for.

De kursister på Sosu-forløbet, som havde 2 praktikperioder af 3 uger stillede

forslag om, at man i stedet fik 3 praktikker af 2 uger. Begrundelsen var, at man

godt kan danne sig et indtryk af, om man vil trives i faget på 2 uger. I Sosupædagog-området

var der så mange forskellige institutionstyper, at 3 praktikker

alene af den årsag kunne være formålstjenligt. Også i ejendomsservice

var der bemærkninger om, at praktikken var for lang, og at kursisterne på nog-

29


le arbejdspladser ikke fik mulighed for at komme hele vejen rundt i jobfunktionerne.

Deltagerne fandt det svært at finde frem til døgninstitutionerne i forbindelse

med praktikpladsansøgningen. Der var ellers mange, som gerne ville prøve

denne form for job af.

En af indvandrerne med sprogvanskeligheder fandt det svært selv at kontakte

arbejdsgiverne. Hun havde en forventning om, projektledelsen tog sig af dette.

Hun havde også brug for hjælp til at få ændret sit praktikindhold, da hun blev

placeret i køkkenet på plejehjemmet, hvor hun hellere ville arbejde i kontakt

med de ældre.

Der var for højt tempo i rengøringsjobbene, syntes nogle af praktikanterne.

Enkelte af deltagerne kunne ikke fastholde et praktikforløb og udeblev.

Virksomhedernes vurdering

I praktikopfølgningen blev kursisternes forventninger og resultater sat sammen med

virksomhedernes. Der blev udarbejdet et skema, hvor koordinatoren i forbindelse

med et virksomhedsbesøg satte resultaterne op over for hinanden.

Gennemgang af disse skemaer viser, at virksomhederne tilsyneladende i helt overvejende

grad tog godt imod praktikanterne og lod dem gå i gang med relevante arbejdsopgaver.

Som hovedregel blev virksomhedernes forventninger indfriet. Der var

bemærkninger som følger:

Hænderne sidder rigtigt

Praktikanten kan tænke selvstændigt

Praktikanten kan arbejde selvstændigt

Praktikanten er god til at samarbejde

Praktikanten har interesse i området

Praktikanten kan tage selvstændige initiativer

Praktikanten er god til at omgås beboerne

Praktikanten er omstillingsparat

Praktikanten er dygtig

Praktikanten er god til praktisk arbejde

Praktikanten fungerer

Praktikanten deltager aktivitet i arbejdet

Meget godt tilfreds

Praktikanten har en del branchekendskab

Praktikanten er dygtig og positiv

Praktikanten har ydet en fin indsats

Troværdig, præcis, parat, god forståelse

Overvældet over praktikantens interesse og engagement

30


Praktikanten går ind i arbejdet med stor lyst

Praktikanten møder arbejdet med nysgerrighed og engagement

Praktikanten falder fint ind i miljøet

Praktikanten er åben, interesseret og aktiv

Praktikanten viser indlevelse og vilje til at lære

Praktikanten var hurtig til at finde ud af tingene og finde sig tilrette

Praktikanten har været vedholdende og stabil i arbejdet

Praktikanten har en god måde at tackle klientellet på

Praktikanten går ind på lige fod med de ansatte uden problemer

Praktikantens IT-kundskaber fra tidligere har været nyttige.

Der er kun få bemærkninger fra virksomhedernes side omkring praktikanter, hvor

forventningerne ikke er indfriet:

De personlige kompetencer manglede – evne til at samarbejde med de andre

og tilpasse sig de opgaver og metoder, som man nu engang bruger på stedet

At tempoet er noget lavt

At praktikanten er ustabil

At praktikanten har svært ved arbejde alene

At praktikanten kun kan sættes til enkle opgaver.

Virksomhederne blev også spurgt om, hvorvidt praktikanterne var udstyret med relevante

kompetencer i forhold til arbejdsopgaverne, og om der var noget, som der burde

tages hånd om i forløbet. De fleste ledere havde ingen bemærkninger og fandt, at

forløbet – eller tidligere erhvervede kompetencer – var tilstrækkelige.

Der var enkelte forbehold og forslag:

Arbejdsgiverne nævnte i en række tilfælde, at der savnes moduler og certifikater,

som praktikanten ville komme igennem i løbet af den resterende del af forløbet.

Mødedisciplinen var noget, som man kunne arbejde med.

Arbejde med at adskille det personligt/følelsesmæssige fra det professionelle i

omsorgsarbejde skulle trænes.

Praktikanterne skulle indstille sig på at få løst problemer på hjemmefronten, fx

børnepasning.

Praktikanterne kunne med fordel arbejde med at højne selvværdet og komme

mere ud af busken.

Fem virksomheder blev kontaktet med henblik på en drøftelse af deres erfaringer

med virksomhedspraktikken, både generelt og i forhold til forløbene i Jobkompetence.

Der var en stor opmærksomhed omkring arbejdskraftproblematikken. Især for den

kollektive trafik gjorde man meget for at udvide sit rekrutteringsgrundlag, og her var

31


virksomhedspraktikken en god anledning til at stifte konkret bekendtskab med potentielle

medarbejdere. På vegne af alle vognmænd forsøger NT i øjeblikket at koordinere

og udvide indsatsen.

En af praktikvirksomhederne i godsforløbet tog ofte praktikanter ind, ikke blot i forbindelse

med uddannelsesforløb, men også i arbejdsprøvning m.v. Begrundelsen

var, at man har et ansvar for at uddanne og på anden måde medvirke til at opretholde

en arbejdsstyrke i regionen. Det var dog ikke formaliseret i en egentlig politik omkring

socialt ansvar. Praktikanter tildeltes en mentor eller kontaktperson blandt medarbejderne,

og der var plads til, at man kunne tage hensyn til de enkelte. Det var

langt fra alle, som slap igennem nåleøjet og fik fast job i virksomheden, som får

mange uopfordrede ansøgninger. Man skal have reelt lyst til at arbejde i virksomheden,

kunne leve op til kravene og gå aktivt ind i relationerne med de andre medarbejdere.

I en lagervirksomhed, som ofte tager praktikanter ind, gav man udtryk for stor tilfredshed

med de kompetencer, som AMU-praktikanterne møder med. Det er meget

nyttigt, at de har truckcertifikat. De har også som regel check på tingene og tilpas

meget flair for IT, så de hurtigt kan sætte sig ind i virksomhedens systemer. Denne

virksomhed ansætter de dygtigste. Oftest dog først som afløsere, hvor man kan ringe

til dem om morgenen, og så står de der. Men de glider typisk ind som faste medarbejdere.

Virksomheden har nogle medarbejdere, der har lidt mere tålmodighed end

de andre – de får oplæringsopgaven for praktikanterne.

I et boligselskab var det normal procedure, at man fik folk ind via projekter eller virksomhedspraktik.

Det vurderedes at være en god måde at se dem an på, om de nu

fungerede sammen med de andre varmemestre. Det er AMU-folk, der kan spotte de

gode medarbejdere, og dette boligselskab ønskede ikke at annoncere i avisen. Nye

medarbejdere ansættes i vikariater, og de bedste af dem overgår til heltidsstillinger,

hvis der bliver huller. Man så det som fint, at praktikanterne er oppe i 50’erne – de er

som regel stabile. De kan også ofte bedre klare sig med et sommervikariat end yngre

med familieforpligtigelser.

I en børnehave gik praktikanterne – som man har en del af - med ind i arbejdet, og

der var ikke noget særligt tilrettelagt for dem. Børnehaven gav praktikanterne mulighed

til at snuse til området og se, om det var noget for dem. Der rekrutteredes overhovedet

ikke på den måde, og der var meget lidt udskiftning blandt de faste pædagogmedhjælpere.

Praktikanterne kunne overhovedet ikke påregne at glide ind som

medarbejdere i børnehaven.

32


Vurdering af brugen af de ekstra indsatser

Typer af indsatser

Projektet gav muligheder for at tilbyde individuelt tilrettede ekstra ydelser, for eksempel

følgende:

Ekstra undervisning, fx køretimer

Ekstra teoriprøve

Psykologhjælp

Udvidet vejleding, særligt til misbrugere

Praktikbesøg

Praktikopfølgning

Koordinatorerne var bekendte med projektets idegrundlag og var helt opmærksomme

på, at der var brug for en ekstra indsats for denne målgruppe, specielt i form af mere

tid. Denne tidsmæssige kapacitet var meget velkommen, mente flere af dem. For

eksempel var det normale busforløb på 6 uger meget kort, også for kursister med en

anden baggrund og større arbejdsmarkedsparathed. Det var særdeles godt at have

mulighed for at gå igennem tingene en ekstra gang, repetere lidt, hvor der var behov

osv. På det hold gav det også god mening at kunne tilbyde en ekstra køreprøve, hvis

kursisterne dumpede.

Ud over ekstra tid og køretimer, var koordinatorer og lærere ikke specielt velorienterede

om andre ressourcer, for eksempel muligheden for at søge psykologbistand eller

vejledning. I det omfang, at dette blev brugt, var det mere på initiativ af kursisterne

selv. Koordinatorer og lærere anførte, at de løste problemer undervejs i samarbejde

med kursisterne, men tungere sager følte de sig ikke klædt på til at takle. En af koordinatorerne

fungerede dog langt hen ad vejen som personlig coach for nogle af de

kursister, som havde brug for et skub og en styrket selvtillid. Hans indsats var også

under kategorien ”ekstra indsats”, men herudover anvendte han også noget fritid på

opgaven.

Deltagernes vurdering af ekstra indsatser

De fleste af deltagerne kunne ikke i forbindelse med interviewene pege ud, at de

havde gjort brug af ekstra ressourcer. Det kan skyldes, at indsatsen var integreret i

undervisningsforløbet og derfor ikke så synligt for kursisterne. De opfattede forløbet

som ”normalt”, herunder også ekstra køretimer/-prøver mv.

En af deltagerne, som havde problemer med at få børn passet, og som samtidig

havde et handicap, gik til samtaler ved studievejlederen for med dennes hjælp at fin-

33


de veje ud af vanskelighederne. En koordinators intensive, personlige coaching blev

også bedømt med begejstring: ”Han var en guldklump.”

En af deltagerne på sosu-holdet mente ikke, at de var informeret om, der kunne være

ekstra muligheder for studievejleding, sprogstøtte m.v. Hun var i selv meget i tvivl om

sin fremtidige karriere og kunne have haft glæde af en god studievejledning omkring

kompetencegivende efteruddannelser m.v.

34


Jobeffekterne

Jobeffekterne per juni 2008

Selv om Projekt Jobkompetence indeholdt en væsentlig ingrediens af personlig udvikling

og generel kompetenceudvikling, var hovedmålet for projektforløbet at udsluse

til beskæftigelse. Det var også hovedmålet for de fleste af deltagerne. Dette afsnit

behandler opfyldelsen af denne målsætning.

Indledningsvist skal det bemærkes, at der i realiteten er flere forskellige varianter af

beskæftigelse. Ordinære jobs på almindelige vilkår står formentlig som en prioritet.

Men der er også andre måder at komme nærmere en fast tilknytning til arbejdsmarkedet

på, som var legitime for succesvurderingen: Jobrotation, voksenlærlingeforløb,

GVU-forløb, aktivering m.v.

Opgørelsen af jobeffekterne vanskeliggøres af, at forløbene ikke var afsluttet på evalueringstidspunktet.

Effekterne opgøres således per juni 2008:

Jobeffekter Bemærkninger

Lager 17 deltagere oprindeligt. 8 er i ordinært

job

Rengøring og va- 15 deltagere oprindeligt. Af dem er 2

skeri

kommet i beskæftigelse, hvoraf 1 med

løntilskud. Tre har lovning på sommerafløserjobs

Sosu 18 deltagere oprindeligt. 11 er i ordinær

beskæftigelse

Ejendomsservice 20 oprindeligt

Ud af 17 kursister er de 10 sikret et

job.

Godstransport 16 deltagere oprindeligt

Ud af 16 har 4 kursister skaffet sig job,

og 6 er tæt på det

Bus 12 deltagere oprindeligt. 9 af dem er i

Detail- og engroshandel

job

20 deltagere oprindeligt. Af dem er 10,

muligvis 11 kommet i beskæftigelse

I alt Ud af 116 kursister er 54 kommet i

beskæftigelse eller meget tæt herved

Der er herudover 3 aktivt jobsøgende,

som sandsynligvis får job

Deltagerne er i en kommunalt organiseret

virksomhedspraktik på evalueringstidspunktet.

Koordinatoren

forventer, at 2-3 flere får job inden

for overskuelig tid

Nogle af kursisterne er ansat som

ferievikarer, men med god sandsynlighed

for at komme i egentlig be-

skæftigelse

Kurset er på evalueringstidspunktet

ikke færdigt

Deltagerne er i sidste praktik ved

denne opgørelse. Det kan øge beskæftigelseseffekten

35


Tabellen viser, at busforløbet, godstransport og sosu-området var topscorere med

hensyn jobeffekt, men at der også var særdeles gode udslusningsresultater inden for

de øvrige områder. Samlet set lå udslusningseffekten på knap 50 %.

Der var et vist frafald fra forløbet inden afslutningen. Projektets ledelse opgjorde årsagerne

hertil. Nogle fik job undervejs, og de forlod af den grund forløbet. Men herudover

var årsagerne følgende: Sygemelding, start på andet uddannelsesforløb,

misbrugsproblemer, for meget fravær, udeblivelse, flytning fra regionen. En enkelt af

deltagerne blev taget ud af forløbet af kommunen i forbindelse med overgang fra

dagpenge til kontanthjælp.

Projektets strategiske jobplaceringsarbejde

Man ser helt overordnet, at projekt Jobkompetence – i forhold til målgruppetypen –

kunne mønstre en ret gunstig jobeffekt. Med forbehold for, at dele af forløbet ikke var

tilendebragt, nåede beskæftigelseseffekten op i omegnen af 50 %. Dette er betydeligt

bedre end andre projekter med uddannelsesaktivering. I andre evalueringer og analyser

fra Beskæftigelsesministeriet udpeges uddannelsesaktivering som den mindst

jobeffektive form for aktivering 1 , og anbefalingen har i det seneste par år været, at

man i kommunernes beskæftigelsesindsats så vidt muligt gik bort fra denne form for

indsats og i stedet valgte virksomhedspraktik som et redskab. Jobkompetence viser,

at denne indstilling måske bør modificeres lidt, i hvert fald for så vidt angår målgruppen

i matchgruppe 4 og 5, som er længst borte fra arbejdsmarkedet.

Det er af stor betydning at se nærmere på, hvad der gav de pæne effekter i projekt

Jobkompetence trods denne generelle trend og de omdiskuterede erfaringer med

uddannelsesaktiviteter.

For det første arbejdedes der i brancher med en manifesteret og massiv arbejdskraftefterspørgsel,

og derfor var der et klart jobsigte med uddannelsesindsatsen.

For det andet havde projektets aktører en forudgående kontakt med konkrete arbejdsgivere

og et samarbejde med dem generelt om opkvalificering i AMU-regi.

For det tredje fyldte virksomhedspraktikken relativt meget i forløbet, og deltagerne

fik i de fleste brancher praktik hos flere virksomheder, hvilket øgede eksponeringen

for både kursist og arbejdsgiver.

For det fjerde betød kursets færdiggørelse i forsommeren, at der ville være jobåbninger

til kursisterne, først som ferieafløsere, siden måske i fastere ansættelsesforhold.

1 Rambøll Management (2008) Evaluering af NY CHANCE TIL ALLE. København: Arbejdsmarkedsstyrelsen

36


For det femte kunne koordinatorernes personlige netværk ude på arbejdspladserne

betyde, at egnede kursister hurtigere sikredes en beskæftigelse. De fik underhånden

en ”anbefaling” med sig.

Deltagernes succesfulde jobstrategier

Fra interviewene med deltagerne kom der forskellige budskaber om, hvordan det –

ofte mod svære odds – lykkedes at få job. De udslagsgivende strategier var blandt

andet:

Vise en risiko- og forandringsvilje. En kvinde i slutningen af 50’erne kom

straks i job som chauffør, alene fordi hun havde haft initiativ til at tage et

buskørekort. Det vidnede om en ekstraordinær jernvilje, som virksomheden

nok ville få gavn af på forskellig vis.

Få det bedste ud af det job, man kan få. Flere af deltagerne fik ikke lige akkurat

deres højst prioriterede job. Men de havde en mental fleksibilitet. De

mødte med den indstilling, at de ville gå positivt til situationen og gøre en indsats

og få det bedst mulige ud af det job, som de faktisk fik.

Være aktivt jobsøgende under forløbet. Det viste et engagement, og man

gav udtryk for, at kurset ikke blot var en pause fra Jobcentrets bevågenhed.

Starte på deltid eller som vikar. Håbet var – med de ekstra kompetencer –

enten at bide sig bedre fast, eller at få et mere tilfredsstillende job et andet

sted på arbejdsmarkedet.

Nogle af de interviewede kom i job i andre områder end kursusområderne. Det var

ofte selvvalgt. For eksempel er en sosu-deltagerne postomdeler – det er en ”helle”,

mens hun søger efter relevante efteruddannelser eller jobs. En godschauffør søger

lagerarbejde – han fandt ud af, at han ikke ønskede at sidde så meget stille bag et

rat.

Deltagernes tvivlsomme jobstrategier

Det gik langsomt for nogle af deltagerne. Der var flere årsager til det, for eksempel:

Venten på, at andre skal tage initiativ. For eksempel ventede en kursist på,

at praktikvirksomheden skulle tage stilling til, om der var job. Det kunne blive

en barriere for at brede udsynet ud og satse på flere heste.

Uafklarede jobpræmisser. For eksempel mente en deltager på sosu-holdet

ikke, at hun kunne arbejde hver anden weekend, som ellers er normen inden

ældreområdet. Hendes begrundelse lå i børnepasning, og hun kunne ikke finde

en løsning på det, trods det, at hun var gift. Ganske mange andre havde

37


helbredsskavanker, som på en forudsigelig måde gjorde, at de næppe ville

kunne fungere i de jobområder, som forløbet sigtede imod.

”Starte på en frisk”. Der var flere deltagere, som reelt med dette forløb startede

på en 2. 3. eller 4. parallelkarriere. De lagde derved megen viden og

mange kompetencer bag sig. Der var tilsyneladende en ringe opmærksomhed

– eller vejleding - om, hvordan man kan bygge ovenpå og skabe et progressivt

job- og uddannelsesforløb.

Passe sig selv under virksomhedspraktikken. Nogle deltagere fandt det

svært at springe ind i jargonen og fællesskabet på arbejdspladsen, og de valgte

at koncentrere sig om at løse deres opgaver så godt som muligt. Derved så

de bort fra, at kollegaerne ofte har et stort ord ved nyansættelser. De undlod

også at demonstrere deres sociale kompetencer.

Opfølgningsassistance fra jobcentrene/kommunerne

Udslusningen fra rengøring/serviceholdet var relativt beskedent, som det ses ovenfor.

Det skyldes delvist, at kommunen ønskede at lægge et virksomhedspraktikforløb

ind efter færdiggørelsen. Deltagerne var i dette forløb på evalueringstidspunktet. Den

kommunale integrationskonsulent arbejdede meget tæt med deltagerne om udslusning.

Han påtog sig blandt andet rydde praktiske hindringer af vejen og løbende være

i dialog med arbejdsgivere. Deltagerne i dette forløb var en del mere ”håndholdte”

end de øvrige deltagere, som efter forløbet i det store hele selv skulle arbejde med

deres jobsøgning.

Nogle af rengøringskursisterne i virksomhedspraktikken havde svært ved at afkode,

om der var en jobchance i den anden ende. Deres arbejdsgivere gav ikke klare meldinger

om potentialerne. Integrationskonsulentens vurdering var, at en del af dem

havde større forventninger, end deres kompetencer reelt berettigede til, og at det

kunne være svært at få afstemt forventningerne.

38


Samarbejdet om implementeringen af projektet

Relationerne til jobcentre og a-kasser

Gennem årene har AMU-Nordjylland haft et godt samarbejde med jobcentre, kommuner

og faglige organisationer om uddannelsesforløb for ledige. I projektets styregruppe

indgik personer fra Aalborg Kommunes arbejdsmarkedsafdeling og fra Jobcenter

Aalborg. Følgegruppen var behjælpelig i en dialog om projektets udmøntning i

brancheområder og målgrupper.

Men projekt Jobkompetence blev gennemført i en periode med hastige omstillinger,

ændrede beskæftigelsesparadigmer og trykket aktiveringsøkonomi. Det fik projektets

initiativtagere at føle på den måde, at det var meget vanskeligere at indgå faste aftaler

med kommunale aktører end sædvanligt. Nogle jobcentre/kommuner ønskede

måske at benytte tilbuddet, men de havde ikke ressourcer til at forpligtige sig til at

udføre en rekruttering og til at betale for uddannelsesaktiviteter.

Oplevelsen var, at statens del af B-jobcentrene i højere grad var villige til og havde

mulighed for gå ind i projektet end de rent kommunale jobcentre. AMU-tilbuddet konkurrerede

ikke med andre uddannelsesaktiviteter, for AMU var en af vigtigste institutioner,

der udbyder kurser inden for bus- og godstransport, lager og rengøring. Derimod

var man oppe imod nogle kommuners interesse i at sende de ledige direkte i

kommunal aktivering. Og hvor der ingen deltagerbetaling var. Det skal nævnes, at

deltagerbetalingen for disse længerevarende forløb var meget lav: 500 kr per uge.

AMU-Nordjylland har traditionelt haft meget gode relationer til a-kasserne, herunder

især de ufaglærtes a-kasser. I dette projekt kastede dette gode samarbejde dog ikke

så meget af sig. Oplevelsen fra AMU var, at fx 3F var blevet tilbageholdende med at

stresse de allersvageste medlemmer alt for meget med tilbagevendende aktiverings-

og uddannelsestilbud. A-kasserne anfører dog, at de nu efter reformen hovedsagelig

har opgaver i forbindelse med rådighedsvurdering, og at de kun kan vejlede de ledige.

Det er jobcentrene, der skal visitere til uddannelsesaktivering. A-kasserne oplever

ikke, at de ledige lades i fred; tværtimod er der stærkere pres på de ledige end

nogensinde. Men der er problemer med at finde relevante tilbud til ledige, som har

helbredsproblemer eller andre problemer ud over ledighed.

Jobcentrenes begrundelse for ikke at kunne deltage mere i visitationen var ud over

økonomi, at de tilbageværende ledige generelt var så svage, at de næppe kunne

gennemføre et forløb med Jobkompetences ambitionsniveau. Kommuner og jobcentre

var opmærksomme på potentialerne i de ekstra tilbud i forhold til projektets målgrupper.

Det kunne være en løftestang for at hjælpe nogle ikke helt arbejdsmarkedsparate

i gang. Ledige kontanthjælpsmodtagere har dog efter kommunernes vurdering

så mange problemer, fx eksempel af helbredsmæssig karakter, at de end ikke med

39


coaching og ekstra tid ville kunne gennemføre og bagefter sikre sig en beskæftigelse.

Der er ganske vist reelt brug for en uddannelsesindsats for denne gruppe, men

kursisterne skulle i givet fald have en anden indsats og muligvis en endnu længere

udstrækning, end Jobkompetence kunne levere.

I forbindelse med implementeringen af projektet var studievejlederen i kontakt med

jobcentre/kommuner, hvis nogle af deltagerne droppede ud. Så var der noget papirarbejde,

som skulle ordnes. Det var uproblematisk for de, som gik fra projektet og

over i job. Studievejlederen og koordinatorerne forsøgte at få stadigt ledige deltagere

motiveret til at blive ved på holdet og gøre reelle forsøg på at leve op til kravene, og

projektledelsen strakte sig også relativt langt. Fravær og misligholdelse af forløbet

ville kunne sætte en rådighedsvurdering i gang, og AMU’s studievejlederne ville helst

ikke medvirke til, at nogle af kursisterne måske uforvarende risikerede deres forsørgelsesgrundlag.

Det var også afgørende for Jobkompetences indsats på dette punkt,

at man vidste, at kommuner og jobcentre næppe havde et alternativ til de ledige.

Det interne samarbejde

Projektets gennemførelse skete med følgende organer og enheder:

AMU-styregruppe. Denne gruppe havde til opgave at samle trådene på skolen, herunder

at sikre en progression og økonomisk overordnet ledelse.

Projektledere som skulle varetage den overordnede projektkoordination, herunder

organisering af markedsføring, visitationsprocesser, opfølgning, løbende problemløsning,

mv. Der var i alt seks personer, som havde et projektlederansvar for forskellige

sider af projektets gennemførelse.

Studievejleder som havde en assisterende projektlederfunktion, og som yderligere

tog samtaler med de kursister, som havde brug for det for eksempel om personlige

problemer. Det var også studievejlederen, der tog sig af klager m.v., og hun havde

en central rolle i markedsføring og visitation.

Koordinatorerne var de var de praktiske tilrettelæggere i forhold til lærere og arbejdsplaner

samt støttepersoner for kursisterne og underviserne. De gennemførte

noget af undervisningen.

Lærerne varetog specifikke undervisningsopgaver. I nogle af forløbene var der involveret

lærere fra AOF og Handelskolen til varetage særlige undervisningsopgaver af

almen og faglig karakter. Der var et samarbejde lærerne imellem om at koordinere et

alment indhold med et fagligt.

AOF-konsulenter gik ind som ansvarlige for gennemførelsen af og opfølgningen på

profilanalysen, herunder også orientering af lærere og koordinatorer om instrumentet.

Samlet set må man konstatere, at der var ganske mange involveret i implementering

af Jobkompetence. En af projektlederne fandt, at det var organisatorisk overkill, og at

40


ansvarsforholdene for de forskellige projektledere ikke var klare nok. Der var også

forskel på, hvor meget arbejde og kommitment koordinatorerne lagde ind i deres

funktion.

Lærere og koordinatorer fremhævede, at der var meget (socialfonds)bureaukrati i

projektet. Det overgik, hvad man ellers er vant til. Dog havde projektledelsen sørget

for mapper med alt projektrelevant dokumentation, således at det meste var klaret af

på forhånd, og så procedurerne var relativt enkle at gå til.

Erfaringen var også, at samarbejdet med AMU-kompetencecentrene var ret forskelligartet,

og at det delvist afspejlede både kulturen og arbejdsrutinerne. Nogle steder

var der en stærk involvering af lærerne i projektets vision og princip, mens samarbejdet

i andre centre var mere mekanisk. Endelig gav strukturen megen mødeaktivitet,

for eksempel med koordinatorer, lærere og projektledelse, og der var ikke altid et

fuldt fremmøde og engagement heri.

41


Additionalitet

EU-støtten gives kun til aktiviteter, som er ekstra, dvs som ikke ville blive gennemført

under den ordinære drift. I projektansøgningen argumenteredes der for, at projekt

Jobkompetence udfylder et behov for aktiviteter i en tid, hvor strukturreformens implementering

sluger mange kræfter i kommunerne. Endvidere fremhævede projektet,

at der stadig er behov for en uddannelsesaktivering for nogle grupper på arbejdsmarkedet,

selv om trenden i over de seneste par år i højere grad har gået mod at

tilbyde de ledige en aktivering i form af praktik på arbejdspladserne. Endelig så projektet

en chance for at bygge bro over kommunegrænserne ved at kunne tilbyde forløb

uden skelen til, hvor deltagerne kom fra.

Disse tre additionalitetspointer har vist sig meget realistiske. Der har i nogen grad

været forsinkende indkøringsvanskeligheder i jobcentrene, og det tværkommunale

perspektiv er ikke kommet i stand endnu. Og trenden til at foretrække virksomhedspraktik

er yderligere forstærket som følge af nye effekttal. AMU-Nordjyllands begrundelser

for additionalitet har faktisk været så stærke, at de gik hen og blev en akilleshæl

for projektets visitation.

I forbindelse med kommunerne og jobcentrene stod det klart, at uddannelsesaktiveringen

nu var så meget nedprioriteret, at det var svært af få partneraftaler op og stå.

En anden oplevelse var, at jobcentrene netop på grund af omstruktureringer havde

meget lidt tid til at visitere de ledige til projektet. Der skal i almindelighed gøres et

stykke indledende arbejde for at skubbe til de ledige og motivere dem til at gå til informationsmødet.

Strukturreformen med øget arbejdsbelastning har gjort, at kommunerne

er blevet endnu mere tilbøjelige til at holde sig inden for kommunegrænsen – i

hvert fald indtil videre.

Sammenfattende kan man således observere, at selv om additionalitetsbegrundelserne

i teorien rimelige og centrale, så var AMU-Nordjyllands muligheder for at handle

konkret i forlængelse af dem beskåret.

42


Konklusioner og perspektiver

Sammenfattende konklusioner

Nedenfor opsummeres de væsentligste konklusioner fra evalueringen:

Projekt Jobkompetence var en bred uddannelsesaktivering for målgrupper,

som ikke umiddelbart var arbejdsmarkedsparate, men som med en opkvalificering

med sandsynlighed kunne sluses ind i brancher med store rekrutteringsvanskeligheder.

Der var nogle visitationsvanskeligheder til forløbet. Det skyldtes dels en vigende

ledighed, og at mange af de tilbageværende ledige var for svage til at kunne

gennemføre forløbet. Dels var problemerne et resultat af, at kommuner,

jobcentre og a-kasser ikke kunne eller ønskede at udføre en tilstrækkelig opsøgende

og motiverende indsats blandt de ledige. Med en forstærket egen visitationsindsats

fra AMU’s side lykkedes dog at gennemføre med det estimerede

deltagerantal. De fleste deltagere indgår frivilligt i forløbet.

Personprofil-redskabet var anvendeligt for målgruppen, men erfaringen var, at

det skulle introduceres grundigt, og ”farligheden” og mulighederne for at øve

et gruppepres skulle tages ud af det. Nogle af lærerne og koordinatorerne underkendte

behovet for og potentialerne i personanalyseredskabet, og de var

tilbøjelige til at mene, at det for eksempel ikke var noget for de ældste ledige.

Deltagerne brugte selv analyseresultaterne en hel del mindre end ideelt set

ønskeligt.

Mulighederne for at tage individuelle hensyn blev især udnyttet til at give ekstra

undervisning og vejledning til de, som havde behov for det. Deltagerne var

tilfredse med denne mulighed. Godsforløbet og lagerforløbet blev dog for lange,

når man tog deltagerens forudsætninger i betragtning.

Generelt var kursisterne i helt overvejende grad tilfredse med tilrettelæggelse

og indhold, og de værdsatte lærernes kompetencer. De følte, at de fik det

nødvendige kompetenceløft på den faglige side. Det var især af betydning, at

kurserne gav meget håndfaste beviser på kompetencer, fx kørekort, truckcertifikat,

hygiejnecertifikat o.l. AOF’s bidrag fik nogen kritik.

Koordinatorer og lærere konstaterede, at holdene var meget heterogene. De

fleste deltagere fik tilegnet sig et tilstrækkelig fagligt niveau til at kunne fungere

på en arbejdsplads. Men en ikke ubetydelig andel kunne have brug for

43


yderligere adfærdsmæssige justeringer, styrkelse af samarbejdsevner m.v.

Endvidere var det observationen, at en del af deltagerne blev nødt til at finde

løsning på sociale, personlige og praktiske problemer, før de var reelt arbejdsmarkedsparate.

Virksomhedspraktikken afvikledes som planlagt, og de fleste deltagere gennemførte

til egen og arbejdspladsens tilfredshed. Enkelte deltagere følte ikke,

at de fik tilstrækkeligt med udfordringer eller en all-round introduktion, for der

var travlt på arbejdspladserne. Nogle arbejdspladser meldte tilbage, at praktikanterne

manglede personlige kompetencer og stabilitet, men de fleste var

positive over for praktikanternes niveau.

Af de 116, som startede i projekt Jobkompetence, har 54 fået job per juni

2008, altså en udslusning på knap 50 %. Sammenlignet med andre former for

uddannelsesaktivering, er dette resultat overordentligt tilfredsstillende. På den

måde kan man sige, at projektet bidrog aktivt til at understøtte generelle erhvervs-

og arbejdsmarkedspolitiske mål i Region Nordjylland.

Udslusningen fra bus- og godsforløbet samt sosu-området var i særlig grad

gunstige. Udslusningen fra flygtninge/indvandrerforløbet var derimod lav. Det

skyldtes delvist, at virksomhedspraktikken ikke var tilendebragt på evalueringstidspunktet.

Virksomhedspraktikken var løftestang for en del af jobbene. Forløbet havde en

afklarende effekt for mange – en del besluttede sig for at søge job i andre

brancher, og nogle fandt det.

Projekt Jobkompetence var temmelig komplekst organiseret med flere lag og

funktioner. Set i bakspejlet mente projektets ledelse, at dette kunne forenkles

en hel del.

Lærere og koordinatorer var generelt kommittede på opgaven, men især på

den faglige side af den. Deres parathed til at være offensive i forhold til deltagernes

personlige udfordringer var mindre fremherskende, og en del af dem

så helst, at andre med en specialkompetence gik ind i disse opgaver.

Projektet og jobperspektiverne

I politik er hukommelsen meget kort. Alle har en tendens til at tro, at hidtidige trends

fortsætter, og at efterspørgselspresset på arbejdsmarkedet blot stiger endnu mere.

Der er dog signaler om, at det eventuelt kunne gå den modsatte vej. Dansk Jobindex,

som måler antallet af jobannoncer på Internettet, kan for første gang i lang tid

berette om, at jobåbningerne er lidt for nedadgående. I de seneste måneder har jobåbningerne

i Region Nordjylland faldet fra omkring 2800 til omkring 2200.

44


Antal jobs på Jobindex

Kilde: Dansk Jobindex: http://dansk.jobindex.dk/dansk/maj08.pdf

Set i det lys er et beredskab på uddannelsessiden ønskelig. Færre jobåbninger kan

give mere rum til at arbejde med et kontinuert uddannelsesløft af de ledige. Projekt

Jobkompetence skulle – ifølge egen målsætning - understøtte regionens behov for

menneskelige ressourcer og sikre, at kompetenceudviklingen kom til at omfatte alle

grupper i arbejdsstyrken, således at den regionale erhvervsudviklingsstrategi samt

den nationale vækst– og velfærdsstrategi underbyggedes. Man kan sige, at projektet

har taget hul på denne opgave.

Det traditionelle AMU-koncept med en aktiv opkvalificering i arbejdsstyrkens ledighedsperioder

er dog fortsat under pres fra mange forskellige sider. Der er travlt i erhvervslivet,

og tomgangsperioder, hvor medarbejderne kunne sendes på kursus, findes

stort set ikke mere. Ledigheden er faldet. Siden slutningen af 1990’erne er de

lediges muligheder for at tage AMU-kurser endvidere blevet beskåret. Beskæftigelsespolitikken

har sat overgrænser på 6 ugers uddannelse i første ledighedsperiode.

Det er kommunerne, som skal betale for AMU-kurserne. Det giver klart en ned- eller

omprioritering. Markedsstyring er blevet introduceret i AMU-systemet. Selv om AMU

rækker bredere ud, så er kernemålgruppen i form af kortuddannede også under reduktion.

45


Der er fortsat en række faglige områder, hvor AMU stort set er enerådende udbyder

af kurser, og hvor systemets kompetencer og kapabilitet er indiskutable. Omstillinger

og projektmidler betyder mulighed fortsat at bevare en dynamik inden for vigtige kerneområder,

hvor også virksomhederne holder fast i samarbejdet. Det gælder blandt

andet transportområdet og til dels sosu-området og serviceområdet, hvor Jobkompetence

også gik ind med sin indsats.

En konklusion fra en ny evalueringsrapport om AMU ”Nyt AMU – med fokus på kompetencer

og fleksibilitet” 2 er, at man bør fremme de lediges anvendelse af AMU efter

en periode med restriktioner. Det fremhæves, at det både vil være til gavn for de ledige

og en mulighed for at skabe en kontinuitet i en værdifuld og fleksibel uddannelsesressource

med betydelige underliggende investeringer i bygninger, materiel og

lærerkompetencer.

Projekt Jobkompetence understøtter meget direkte denne konklusion og anbefaling

til de centrale arbejdsmarkedspolitikker om at genopdage værdien i en mere kontinuert

opkvalificering af arbejdsstyrken. Projektets supplement består i, at denne opkvalificering

bør ske i tæt samspil med arbejdsgiverne gennem indlæggelse af substantielle

perioder med virksomhedspraktik.

Anbefalinger

Analyser af uddannelsesaktivering viser, at den generelt er mindre omkostningseffektiv

end forløb med privat jobtræning og andre arbejdsmarkedspolitiske foranstaltninger

3 . Projekt Jobkompetence var imidlertid ikke et helt traditionelt uddannelsesforløb,

idet det indeholdt en stor virksomhedspraktikdel.

Som det blev konkluderet ovenfor, gav Projekt Jobkompetence en god jobsucces.

Konceptet viste sine styrker på flere fronter. Der er tre væsentlige grundpræmisser,

som bør iagttages, hvis man ønsker at gentage forløb af denne karakter, er:

Forløbene rettede sig mod brancher med en betydelig udækket arbejdskraftefterspørgsel;

Virksomhedspraktikken var et centralt omdrejningspunkt;

Visitationen skete på en måde, så deltagelsen så vidt muligt var et bevidst og

aktivt tilvalg og ikke tvangspræget.

Derudover kan man pege på en række andre behov og tiltag, som man i AMU-regi

kunne arbejde videre med:

2 EVA (2008) Nyt AMU – med fokus på kompetencer og fleksibilitet, København

3 Det økonomiske Råd (2007) Dansk økonomi, Forår 2007, København

46


Nye veje for pædagogisk udvikling

Der var en del udfordringer for koordinatorer og lærere i arbejdet med en heterogent

sammensat gruppe af ledige, hvor mange havde andre problemer end ledighed. Selv

om alle lærerne har en stor undervisningserfaring, og selv om kursisterne i helt overvejende

grad var tilfredse med undervisningen, så kan der peges på et behov for et

kontinuert pædagogisk udviklingsarbejde i forhold til disse målgrupper.

Det var blandt andet observationen, at kursisterne havde forventninger om en meget

høj grad af strukturering og forudsigelighed i programlægningen. Der var en stor

søgning efter tryghed. Meget blev gjort for at imødekomme dette behov for herved at

skabe en ro omkring undervisning og indlæring. Imidlertid er de færreste jobs og arbejdspladser

præget af den sådan forudsigelighed, og de fleste steder er der krav

om, at arbejdsstyrken besidder en faglig og mental fleksibilitet. Medarbejderne blive

nødt til at se forandringer som et vilkår og ikke en undtagelse. Den pædagogiske opgave

ligger i at arbejde med på samme tid at gøre indlæringsmiljøet optimalt og hen

ad vejen at udfordre kursisterne til at takle det uventede åbent og konstruktivt.

Lærerne på AMU har en faglig orientering, og det er deres absolutte styrke. Flertallet

af dem har sværere ved at engagere sig i de enkelte kursisters personlige problemer,

også hvor disse er barrierer for undervisning og indlæring. De opfatter det som ”privat”

og uden for undervisningens formål at forholde sig hertil. Men virkeligheden er,

at løsningen af problemerne er determinerende for både indlæring og senere arbejdsmarkedstilknytning.

Det er af stor vigtighed at komme til en større klarhed over,

om faglærerne også skal arbejde med at formidle basale livsmestringskundskaber.

Argumentet herfor kan være, at kursisterne opbygger et tillidsforhold til dem, og at

disse livsmestringskundskaber kan arbejdes ind i undervisningssituationerne. Et lige

så validt modargument er dog, at dette kræver specialkompetencer, og at det kan

tage fokus fra det faglige. Under alle omstændigheder er det af betydning at styrke

arbejdet med at brede den pædagogiske portefølje ud i AMU-regi. Herunder er det

nødvendigt at finde pædagogiske og samarbejdsmæssige modeller for at arbejde

med indlæring af livsmestringskompetencer. Alternativt kan løsningen bestå i, at man

styrker specialfunktioner i AMU, kommunerne, a-kasserne eller andre steder, der i

højere grad tager coachrollen på sig.

Problemstillingerne er ikke enkle at løse. Det er en erkendelse i socialt arbejde, at

der bygges dilemmafyldte roller og magtrelationer op i samspillet mellem kursister og

lærer/projektmedarbejdere 4 . Man har også set det i projekt Jobkompetence. Eksempelvist

fandtes der i projektet ekstra ressourcer, og man strakte sig langt, fordi målgruppen

blev vurderet som svag. Det var således legitimt at være svag, og nogle af

deltagerne spillede aktivt dette kort til at opnå særlige begunstigelser, for eksempel

fritagelse fra forskellige aktiviteter og forpligtigelser. De hjælpeløses hjælpeløshed

uddybedes i værste fald i et ubalanceret barn-forældrelignende forhold. Omvendt

skulle projektet gerne på relativt kort tid lære kursisterne at fungere i hvert fald nogenlunde

på et normalt arbejdsmarked, hvor der ikke altid tages særlige hensyn. Læ-

4 En meget levende beskrivelse af de mellemmenneskelige mekanismer i projekter for ledige findes i Mik-

Meyer, Nanna (1999) Kærlighed og opdragelse i socialaktiveringen, København: Gyldendal.

47


erne statuerede med mellemrum opdragende eksempler, kontrollerede og brugte

deres autoritet til at true med udelukkende. Det stod i modstrid både til den kærligomsorg-imaget

og til den virkelighed omkring kursisternes personlige ansvar, som

også er en ingrediens i projektet. Dilemmaerne manifesteredes yderligere af, at flest

muligt inden rimelighedens grænser skulle gennemføre forløbet.

Samarbejdet med arbejdspladserne omkring virksomhedspraktikken

De fleste af kursisterne var meget glade for virksomhedspraktikken og den måde,

som de blev modtaget på på arbejdspladsen. Klart bedst var det i virksomheder, som

havde udviklet et introduktionsforløb, og hvor de faste medarbejdere var engageret i

det og havde forpligtigelser i forbindelse med praktikken. Gode eksempler fandt man

i den kollektive trafik. Eksemplerne herfra kunne være generelt anvendelige og bruges

også i andre brancher og områder. AMU kan i forbindelse med aftaler om virksomhedspraktik

aktivt videreformidle disse erfaringer i pjecer, håndbøger, filmstumper

på Youtube o.l. Man kan også genbruge og arbejde videre med materiale fra

www.nychance.dk.

Budskaberne fra kursisterne var især, at de meget gerne ville se og selv prøve flere

jobfunktioner, herunder ikke mindst funktioner, hvor de havde erhvervet sig kompetencer

på kurset. De havde også stort mod på at komme hele vejen rundt i virksomheden,

også til afdelinger, hvor i givet fald ikke selv fik arbejdsopgaver. Det var desuden

væsentligt, at de fik et indtryk af ledelsesstil og kollegialt samarbejde, herunder

også de arbejdsnormer, som fungerede på stedet. Nogle af kursisterne var så langt

fra arbejdsmarkedet, at de ikke var i stand til at aflæse en virksomhedskultur. De

skulle have en meget eksplicit fortælling om, for eksempel om hvordan man hjælper

hinanden, hvordan det ligger med pauser og mødetider, ledelsens indflydelse, rammerne

for selvstændige initiativer osv., osv.

Det er desuden væsentligt i forbindelse med undervisningen og introduktionen til

virksomhedspraktikken at gøre kursisterne opmærksomme på værdien af at bygge

netværk på arbejdspladsen. Kollegernes vurdering er ofte af stor betydning for, om

man bliver hængende. Det er ikke nok bare at kunne løse opgaverne. Kollegarelationer,

hvor man viser sine sociale kompetencer og evner til at samarbejde kan være

udslagsgivende 5 .

Samarbejdet med jobcentre, kommuner og a-kasser

Projektets ledelse fandt det vanskeligt at få et så frugtbart samarbejde i stand med

jobcentre, kommuner og a-kasse, som man havde brug for. Jobcentrene døjede stadig

med børnesygdomme efter strukturreformen 6 . Børnesygdommene bestod blandt

andet i, at det konkrete kontaktarbejde med de ledige kørte på relativt lavt blus. Hertil

kom, at jobformidling og aktivering på tværs af kommunegrænser var blevet vanskeliggjort

med opdelingen i nye pastorater. Endelig var der problemer med at opnå sy-

5 Filges, Trine (2008) Virksomheders rekruttering. København: SFI.

6 Jobcentrene døjer stadig med børnesygdomme, Ugebrevet A4, 29.5.2007

48


nergi mellem den traditionelle arbejdsmarkedsekspertise og den socialpolitiske indsats.

Der er håb og forventning om, at indkøringsproblemer er ved at være løst, og at der i

kommende projekter kan påregnes et mere helhjertet samarbejde. Der er reelle økonomiske

incitamenter for kommunerne for at få de ledige kontanthjælpsmodtagere i

aktivering. Incitamentet er dog størst for jobtræning. Der er endvidere sat statslige

midler af til kommunernes aktivering af kontanthjælpsmodtagere i forbindelse med

”Ny chance for alle”. Nogle kommuner har dog allerede brugt pengene, og af den

grund drosles indsatsen ned for resten af 2008. Ud over disse forhold viser undersøgelser,

at kommunernes indsatser og holdninger er ret forskellige til karakteren af

aktiveringsindsatsen 7 ; det er en opgave for AMU at tage bestik af de kommunale politikker

og attituder, før man indleder samarbejde, eller at berede sig på at dokumentere

de gode effekter af de tilbud, som man kommer med.

Det foreslås også, at jobcentret eller kommunen så vidt muligt deltager i informationsmøderne

med de ledige. Mange ledige er nemlig uafklarede omkring formelle forhold

og økonomi, og der kan være brug for at line rettigheder og pligter op.

A-kasserne er generelt aktive samarbejdspartnere, som i forbindelse med rådighedsvurderinger

ansporer og rådgiver medlemmerne. A-kasserne har dog ikke nogen visitationsret.

Det er vigtigt, at a-kasserne til enhver tid er opdateret omkring tilbud om

forløb, og at de drages ind i udsendelse af invitationer til informationsmøder m.v.

Jobcentrenes og A-kassernes medarbejdere søger på nettet efter tilbud til de ledige,

når man sidder over for dem ved samtaler. Det er hensigtsmæssigt, at tilbud fra

AMU-Nordjylland popper op på søgeflader, som a-kasserne normalt bruger. Hertil

kommer, at den løbende kontakt kan fremme bevidstheden omkring tilbud ved AMU-

Nordjylland.

Der er brug for ændringer på AMU-Nordjyllands hjemmeside, så den i langt større

udstrækning understøtter den måde, som sagsbehandlere på jobcenter, kommuner

og a-kasser reelt tænker og arbejder på. Som det er nu, er det for besværligt at finde

frem til aktuelle tilbud, og hvis man vil videre med en indsats for den ledige, kan det

kræve telefonisk kontakt med AMU. Det har sagsbehandlerne ikke tid til i dagligdagen,

og AMU risikerer derved at blive ”valgt fra”. Det er også vigtigt, at AMU’s hjemmeside

hjælper de ledige til at målrette deres efterspørgsel efter netop AMU’s tilbud.

Detailjusteringer

Deltagerne og andre aktører var ikke enige om, hvad der burdes justeres på i forløbene.

Der var modstridende bemærkninger, og det illustrerer formentlig holdenes

heterogenitet og projektets kompleksitet. Gennemgående og i større enighed kunne

man pege på følgende justeringer i den mindre skala:

7 Slotsholm A/S (2006) Undersøgelse af holdninger m.v. i kommuner, virksomheder og andre aktører forud for

indsatsen Ny Chance for alle, København: Arbejdsmarkedsstyrelsen

49


Godsforløbet var for langt, og der kunne også skæres i IT-siden på lagerforløbet.

Sosu- og pædagogforløbet havde et for stort sosu-fagligt indhold i forhold til

deltagernes jobønsker.

Testen er relevant, men den bør indarbejdes bedre i samarbejde med lærere

og koordinatorer. Man skal berede sig på, at det fortsat næppe er alle, som

formår at bruge testinstrumentet i praksis.

Hvis det kan organiseres, skal certifikater erhverves før første praktik, så deltagerne

møder med en større bredde i deres kompetenceprofil og bedre muligheder

for at manifestere sig på praktikstedet.

50

More magazines by this user
Similar magazines