Bilag 28a.pdf - Gladsaxe Kommune

www2.gladsaxe.dk

Bilag 28a.pdf - Gladsaxe Kommune

GLADSAXE KOMMUNE

Social- og Sundhedsforvaltningen

Psykiatri- og Handicapafdelingen

Bilag a: PHU sag om Forebyggelsesfonden

J. nr. 16.00.00A26

Sag: 2008/01767 009

Resume af projektbeskrivelse

Dato: 15. april 2008

Af: Gry Næsby

NOTAT

Målgruppe

187 ledere og 4198 medarbejdere i ældre og handicap omr. i 13 kommuner fordelt over hele

Danmark.

Projektets baggrund

”stress” er en voksende rodekasse. Manglende klarhed gør det vanskeligt for medarbejdere

og ledere at identificere og håndtere mistrivsels og stress. Medier øger forvirring. Behov: Viden

og værktøjer.

Projektets formål/succeskriterier

Vi ønsker at bidrage til en kultur på arbejdspladser, der giver medarbejdere og leder lyst til at

blive.

Effekten måles bl.a. på opfattelse af arbejdsmiljø, individets stressniveau, individets trivsel.

Projektets aktiviteter og metode

Interventionsvarighed: 6 måneder. Indhold: 5 kurser for hhv. ledere og medarbejdere. Sideløbende

tilbud om psykologisk rådgivning til risikogruppe (13% af deltagerne), hvilket udvælges

ud fra individuelle fortrolige stress og trivselstests udarbejder af NFA. Alle ledere bliver tilbudt

både individuel og gruppebaseret coaching. Klar synliggørelse af projektet i deltagernes hverdag

i varieret og motiverende form samt enkle opgaver mellem kurserne for at koble læringen

til handling i hverdagen.

Begrundelse for valg af aktiviteter og metode

Lærings og forandringsmetode er baseret på veldokumenterede teknikker (R. Revans’ Actionlearning

og J. Kotters Eight Change Phasees). Interventionen er designet for at give optimal

lokal forankring.

Sikring af målgruppens deltagelse

Høj medfinansiering stimulerer ejerskab. Yderligere er interventionen designet med hensyntagen

til målgruppens hverdag. En lang række elementer vil gøre deltagelsen meget synligt og

sjovt i hverdagen.

Nytænkning

Parallel indsats for ledere og medarbejdere sikrer synergi. Privatsfæren tages med. Vekselvirkning

mellem kollektive og individuelle forløb optimerer effekt af begge. Massiv fokus på

forebyggelse.

Forankring efter projektperiodens udløb

Målet er at skabe kulturelle forandringer, hvilket uvilkårligt vil afføde reelle forandringer og

forankring efter projektperioden – ellers er det ikke en kulturel forandring.

Projektets organisering

Esbjerg er værtskommune. Én overordnet og 13 lokale projektansvarlige. Primærleverandører:

Falck Healthcare (medarb. og individuelle forløb), Center for Ledelse (ledere) og NFA (test

og evaluering).

Evaluering


NFA forestår evaluering, der omfatter både effekt- og proces evaluering.

Effektvurderingen vil blive sammenholdt med kontrolgrupper, og vil tegne et billede af størrelsen

af effekten samt lokale forskelle i effekt. Data fra spørgeskemaer og fokusgruppeinterviews.

Proces evalueringen skal dokumentere om interventionerne gennemføres planmæssigt og

give et billede af deltagernes (både leverandører, ledere og medarbejdere) vurdering af interventionerne.

Data fra individuelle interviews.

Projektbeskrivelse – Stresshåndtering og Trivsel

Målgruppe

Enheder inden for ældre og handicapområdet i Esbjerg, Gladsaxe, Horsens, Hvidovre, Kalundborg,

Lolland, Mariagerfjord, Middelfart, Lyngby-Taarbæk, Svendborg, Viborg, Vordingborg

og Ålborg.

Samlet vil projektet omfatter 187 ledere og 4198 medarbejdere. Synergien mellem disse to

grupper er en vigtig forudsætning for maksimal effekt af indsatserne.

Projektets baggrund

Generel mangel på arbejdskraft, nye arbejdsstrukturer og rutiner hos målgruppen samt et ofte

negativt mediebillede af målgruppens arbejde og vilkår afføder behov for et beredskab til

håndtering af stress og trivsel. Falck Healthcare oplever en stigning af stressrelaterede henvendelser

i deres psykologiske rådgivning, og kan yderligere konstatere at sygemeldte med

stress generelt har haft symptomer i omkring 9 måneder før sygemeldingen. I skrivelsen:

Kommuners og regioners sygdomspolitik og praksis”, Januar 2008, beskrives at 35% af alle

sygemeldinger relateres til psykiske årsager. Disse sygemeldinger har store personlige, sociale

og samfundsmæssige omkostninger, og de eksisterende forebyggende indsatser synes

sporadiske og udokumenterede. Der fokuseres ofte ensidigt på arbejdsplads relateret mistrivsel,

og samspil mellem privat- og arbejdsliv negligeres.

Mange typer mistrivsel fejes ind under begrebet stress. En stress diagnose kan dække over

væsentlige problemer eller konflikter på arbejdspladsen, arbejdsmiljøet og/eller i privatlivet,

som ikke synliggøres ved sygemelding. Det er en stor fordel, at ledelse og kolleger bliver bedre

til at identificere stress problemer tidligere, få de bagvedliggende årsager frem i lyset og

bliver i stand til at håndtere dem.

Uden dette beredskab, bliver stress den enkeltes eget problem. Det efterlader en situation,

hvor overvejende medierne, relativt ensidigt og med sensationer i fokus, styrer debatten og

vidensniveauet. Det tjener hverken medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere.

Projektets formål/succeskriterier

Vi ønsker at bidrage til en kultur på arbejdspladser, der giver medarbejdere og ledere lyst til at

blive.

I forhold til de deltagende ledere og medarbejdere er opgaven at øge ledernes og medarbejdernes

kollektive og individuelle beredskab for at understøtte trivsel og arbejdsglæde og

mindske stress.

Mere specifikt ønsker vi at:

- Skabe oplysning om trivsel, stress og travlhed for at forebygge stress

- Skabe beredskab og platform for dialog i organisationen

- Forebygge rolleoverbelastning – arbejde og privat

- Indsnævre fokus til det, man som individ og gruppe kan påvirke

- Skabe en kultur for forebyggelse på lederniveau, individniveau og gruppeniveau

- Øge ansvarlighed for sig selv og andre

- Muliggøre sondring mellem hvad der er individets, arbejdspladsens og ledelsens ansvar

- Skabe et lederforum, der adresserer trivsel

J. nr. 16.00.00A26 2

Sag: 2008/01767 009


Konkret måles på opfattelse af arbejdsmiljø, individets stressniveau og individets trivsel. Derudover

vurderes oplevelsen af konflikter mellem arbejde og privatliv og mellem privatliv og

arbejde. Specifikke mål for effekter er klarlagt af det National Forskningscenter for Arbejdsmiljø

(NFA), der evaluerer projektet.

Projektets aktiviteter og metode

Projektet sætter ind på leder og medarbejderniveau med ”rolle-relaterede” indsatser og fælles

indsatser. Der er kollektive tiltag i form af kurser. Der tilbydes individuel sparring for ledere

samt individuel psykologisk rådgivning for særligt stresspåvirkede ikke-sygemeldte medarbejdere.

Konkret vil nedenstående aktiviteter finde sted:

- Indledende og afsluttende stress- og trivselstest og analyse

- 5 kurser og workshops for hver leder og medarbejder. Kurserne afholdes med 6 ugers intervaller

og afholdes alle af psykologer

- Oplæg til ”egne tiltag” i perioder mellem kurserne samt efter forløbet

- Individuel samt gruppebaseret rådgivning for ledere

- Individuel rådgivning (psykologisk rådgivning og tværfaglig fysisk behandling) for medarbejdere

og ledere, der er ramt af stresssymptomer, men endnu ikke er sygemeldte (i alt 13 % af

deltagerne)

- Internetbaseret netværksplatform for deltagende medarbejdere og ledere i kommunerne

- Trykt undervisnings- og inspirationsmateriale til hhv. ledere og medarbejdere

- Hyppig synliggørelse på arbejdspladserne i form af fx vitaminpiller med en hilsen, posters,

kan/skal-barometre hvor ledere kan indikere dagens travlhedsniveau

Begrundelse for valg af aktiviteter og metode

Overordnet skal projektet sikre formidling af brugbar viden om stress og trivsel og understøtte

en kulturel forandring på arbejdspladserne. Der er således en formidlingsopgave og en forandringsopgave.

Formidlingen er baseret på Action Learning - en tilgang til læring og udvikling, som er udviklet

af den britiske professor Reg Revans med inspiration fra bl.a. læringsteoretikeren David Kolb.

Grundideen er at læring optimeres ved en vekselvirkning mellem input, afprøvning af viden og

refleksion som en løbende proces. Kurserne og de mellemliggende perioder med opgaver

understøtter denne proces.

Den kulturelle forandring baseres på kurserne, de mellemliggende opgaver og synlighedselementerne,

der løbende minder om den igangværende proces. Kurserne indeholder ud over

konkret viden om stress og trivsel bl.a. input, der understøtter kulturel forandring (Appreciative

enquiry, teorier af S. Covey, Will Schultz m.fl. Yderligere beskrivelse kan rekvireres). J. Kotters

Eight Change Phases danner i videst muligt omfang baggrund for opbygningen af interventionen,

hvilket er med til at optimere effekten på virksomhedskulturen. Fx fungerer den

indledende stresstest som en mulig øjenåbner for vigtigheden af en indsats, og kan bidrage til

at identificere konkrete indsatsområder. Visionen for projektet kommunikeres tydeligt gennem

forskellige ”medier” mellem kurserne, og visionen brydes ned til mere kortsigtede mål. I kombination

med opgaver mellem kurserne opnås stor mulighed for at deltagerne kan opnå kortsigtede

succeser, hvilket er med til at motivere.

Sikring af målgruppens deltagelse

For det første bliver kurser og workshops en del af deltagernes arbejde. De vil således ikke

påføre den enkelte flere arbejdstimer. Der er taget hensyn til, at målgruppen har en travl hverdag,

og at de er svære at erstatte. Indsatserne er berammet til maksimalt fire timer ad gangen,

hvilket gør det muligt at arbejde samme dag. Der tages ligeledes højde for at alle deltagere

ikke er lige velbevandrede i dansk skrift og tale. De kollektive indsatser vil foregå i grupper på

maksimalt 25 deltagere, hvilket gør hver deltager synlig og giver rum for at blive hørt.

J. nr. 16.00.00A26 3

Sag: 2008/01767 009


Kursusmaterialet giver øget synlighed og giver deltagerne mulighed for repetition af kurserne.

Øvelser og værktøjer, der kan flettes ind i dagligdagen tilsikrer konstant nærvær af projektet.

Der vil imellem kurserne blive fremsendt forskellige synlighedselementer til de deltagende

afdelinger. Processen bliver herved synliggjort og nærværende på en varieret måde. Synlighedselementerne

understøtter for en stor del de normer og handlemønstre, der beskrives i

kurserne.

Nytænkning

Vi har konstateret, at de fleste traditionelle udbydere typisk enten udbyder lederudvikling eller

ydelser målrettet mod medarbejderne. Der er således ikke tradition for at tænke i samlede

indsatser og deraf afledt synergi. Ved at samle spidskompetencer inden for de to områder,

nemlig Center for Ledelse og Falck Healthcare, ønsker vi at arbejde på begge niveauer parallelt.

Det er vigtigt for os at gøre op med en holdning om at arbejdsgiveren ikke forholder sig til udfordringer,

en medarbejder måtte have i sin privatsfære. Arbejdsgivere/ledere skal ikke blande

sig i medarbejderes privatliv, men være beredte til at tage hånd om udfordringer, relateret til

privatsfæren samt have en forståelse for sammenhængen mellem trivsel og ydeevne, arbejde

og privatliv. Det kræver en fin balance, hvorfor kompetenceudvikling på området er vigtigt.

Vi har hidtil ikke set tilstrækkelige tiltag, der kombinerer kollektive og individuelle indsatser. Vi

finder det essentielt at understøtte de hårdest ramte med individuelle tilbud og samtidig ”geare”

organisationen som helhed (kollegaer og ledere) til at skabe øget trivsel og mindre stress

så den bedre kan absorbere de stressramte, der herved ikke udstødes.

Der er generelt for stor fokus på udredende/helbredende indsatser i forhold til forebyggende,

og der er ringe evidens for effekten af sidstnævnte. Det er derfor essentielt at dokumentere

effekten af en gennemgribende forebyggende indsats med stor geografisk spredning.

Forankring efter projektperiodens udløb

Målet er at skabe kulturelle forandringer. Opnås dette, vil projektet uvilkårligt afføde reelle forandringer

og forankring efter projektperioden.

Projektet indeholder en række ”vedvarende” elementer. Der vil bl.a. blive formidlet teknikker til

selvkørende ”supervision” i mini ledergrupper, som giver lederne mulighed for at fortsætte

efter forløbet.

Kursusmaterialet giver deltagerne mulighed for repetition af kurserne samt øvelser og værktøjer,

der kan flettes ind i dagligdagen.

Der stilles en internetplatform til rådighed i et år, der vil være omdrejningspunkt for netværksdannelse

mellem de deltagende ledere. Ud over informationer om interventionen, kursuskalendere

m.m. vil denne portal indeholde et forum til dialog mellem lederne.

Den afsluttende seance har til hovedformål at skabe ejerskab blandt deltagerne til at fortsætte

den kulturelle forankring gennem planlægning af konkrete handlingsplaner.

Projektet danner solidt grundlag for yderligere fremadrettet arbejde med trivsel og nedbringelse

af stress.

Projektets organisering

Se ”Overordnet projektplan”

Evaluering

NFA evaluerer projektet.

J. nr. 16.00.00A26 4

Sag: 2008/01767 009


Evaluerings-designet indeholder før- måling umiddelbart inden interventionen sætter i gang og

efter-måling, umiddelbart før interventions ophør (½ år). Evalueringen omfatter dels effekt evaluering

og dels proces evaluering.

Formålet med effekt-evalueringen er at undersøge, om deltagerne i projekt Stresshåndtering

og Trivsel efter endt intervention, sammenlignet med forandringerne i sammenligningsgrupperne

oplever: Bedre trivsel, mindre stress, bedre balance mellem arbejde og privatliv, bedre

selvvurderet helbred, bedre evne til coping med stress, forbedringer i arbejdsmiljøet og ledelsen,

færre ønsker om skift af arbejde / arbejdsophør.

Formålet er yderligere at undersøge regionale, køns-, Uddannelses- eller aldersbestemte effektforskelle.

Endelig indgår det i effektevalueringen at undersøge, om medarbejderne i interventionsgrupperne

har integreret centrale idéer fra foredrag og workshops i deres indbyrdes

samtale om stress og trivsel på arbejdspladsen.

Formålet med proces evalueringen er at dokumentere interventionsprocessen. Blev interventionerne

gennemført som planlagt? Hvorfor? Hvorfor ikke? Hvem deltog? I hvilket omfang?

Hvordan vurderede deltagerne interventionerne? Hvordan vurderede interventionsteamet /

konsulenterne interventionerne?

Data til effektevalueringen indsamles dels v.h.a. spørgeskemaer udfyldt ved projektstart og

igen efter ½ år, dels gennem fokusgruppeinterviews med medarbejdere fra et mindre antal

interventionsarbejdspladser.

Data til procesevalueringen indsamles gennem individuelle interviews med 2-3 udvalgte nøglepersoner

i hver af de deltagende kommuner samt med interventionsteamet med ledelse og

medarbejdere.

Spørgeskemaet bygger bl.a. på NFA’s spørgeskema til måling af psykisk arbejdsmiljø. Se:

http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/upload/3dii-mellemlangt-skema.pdf

Der suppleres med spørgsmål til: Livsbegivenheder, sociale relationer privat og på arbejdet

samt coping med stress. Det opfølgende spørgeskema suppleres yderligere med spørgsmål til

processen og deltagernes vurdering af interventionen. Spørgeskemaet tilpasses, så det kan

udfyldes på ½ time.

Efter endt dataindsamling (før- og efter) udarbejdes en samlet evalueringsrapport, som beskriver

forandringerne på interventionsarbejdspladserne sammenlignet med forandringerne på

sammenligniningsarbejdspladserne, og fortolker disse resultater på grundlag af resultaterne

fra af procesevalueringen.

Overordnet projektplan

Nedenstående beskrives hvordan projektet organiseres både overordnet og i de enkelte

kommuner. Yderligere præsenteres de primære leverandører og deres kompetencer i forhold

til projektet.

Værtskommune

Esbjerg har rollen som værtskommune for projektet. Det vil sige, at dialogen med Forebyggelsesfonden

vil foregå gennem Esbjerg Kommune, nærmere betegnet Projektleder Rolf Jacobsen,

mail: rbhj@esbjergkommune.dk, direkte nummer: 7616 3242, mobil: 5150 9558.

Såfremt projektet bliver godkendt, ansætter Esbjerg kommune en fuldtids projektleder. Et interventionsforløb

er berammet til at tage 6 måneder, men da kommunerne forventes at starte

op forskudt fra september 2008 til udgangen af året, og der skal påregnes indledende og afsluttende

arbejde er ansættelsen sat til vare et år. Yderligere forventes det, at Esbjerg kom-

J. nr. 16.00.00A26 5

Sag: 2008/01767 009


mune kommer til at varetage andre opgaver – både af meget praktisk karakter og mere videnstung

– og der er afsat DKK 400.000 til beskæftigelse af eksterne konsulenter/vikarer.

Organisatorisk vil projektlederen høre til i afdeling Sundhed, der er organiseret i forvaltningen

Sundhed og omsorg. Afdelingen råder over en mange komplimenterende kompetencer, der

HR-mæssigt og sundhedsfagligt kan understøtte projektlederen.

Ud over den koordinerende og kommunikative rolle i forhold til Forebyggelsesfonden vil Esbjerg

kommune agere bank for de deltagende kommuner. I den udstrækning det ønskes, afstemmes

Esbjerg kommunes rolle med Forebyggelsesfondens ønsker således at Forebyggelsesfondens

administrative arbejde i forbindelse med projektet minimeres.

Værtskommunen vil kontrollere at interventionerne forløber planmæssigt. Denne rolle har et

naturligt sammenfald med rollen som bank for projektet.

Esbjerg er ansvarlig for periodiske status- og koordineringsmøder med alle deltagerkommunernes

projektledere, Center for Ledelse, NFA og Falck Healthcare. Formålet med møderne

er at koordinere og afstemme indsatserne og udveksle erfaringer.

Esbjerg står for oprettelse af en overordnet projektfølgegruppe, der skal deltage i disse statusmøder.

DA og FOA er orienteret omkring projektet og begge organisationer støtter op om

det. Det forventes som minimum at disse organisationer deltager i projektfølgegruppen.

Kommunerne

I hver deltagerkommune tilknyttes en overordnet projektleder. Det anbefales at denne hører til

en styregruppe, der oprettes i forbindelse med projektet.

Styregruppen skal indeholde 3 primærpersoner med indflydelse i kommunen, og det foreslås,

at disse er den projektansvarlige projektleder, en repræsentant for HR og ældrechefen. Med

disse personer repræsenteret kan beslutninger træffes hurtigt og erfaringer fra projektet vil

kunne drages ind i andre personalerelationer, så projektets erfaringer forgrenes i kommunerne.

Derudover er det planen at etablere følgegrupper minimum indeholdende en medarbejderrepræsentant

og en lederrepræsentant.

Fordeling af leverancer mellem primære leverandører

For lederne vil Center for Ledelse står for alle kollektive og individuelle indsatser – ledersparring

og gruppecoahing. Det vil udelukkende være psykologer, der vil stå for disse indsatser.

For medarbejderne vil Falck Healthcare stå for alle kurser, og disse vil alle blive afholdt af

psykologer.

Psykologisk rådgivning til udvalgte ledere og medarbejdere varetages af Falck Healthcare og

vil blive håndteret af psykologer. Som tillæg til disse vil der være adgang til jurister, advokater,

misbrugskonsulenter, speciallæger i psykiatri samt socialrådgivere.

Den fysiske behandling (kiropraktik, fysioterapi, massage og zoneterapi), der vil blive tilbudt

risikogruppen bliver leveret af Falck Healthcare.

Trivselsscreening og stresstesten vil blive udarbejdet af Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø,

der ligeledes tilsikrer validering af denne samt evaluering af projektet som helhed.

Internetbaseret platform til networking og vidensdeling vil blive udarbejdet af Falck Healthcare,

der har erfaring fra lignende portaler i forbindelse med andre forretningsområder.

Falck Helathcare varetager i samarbejde med Center for Ledelse udarbejdelse af kursusmateriale

og synlighedsmateriale.

J. nr. 16.00.00A26 6

Sag: 2008/01767 009


Center for Ledelse (CFL)

CFL er med over 1000 virksomheder som medlemmer, en af de største og mest erfarne organisationer

med hensyn til at skabe udvikling af offentlige og private virksomheder. CFL hviler

på et godt grundlag af traditioner og nytænkning, der sætter helhedstænkning og gode langvarige

relationer i højsædet.

Forebyggelse af stress og de afledte aspekter af stress er velkendte fænomener, der er blevet

behandlet i CFL regi gennem en årrække gennem forebyggende tiltag og rådgivning. Det er

stadig højaktuelt og dermed et fokusområde i samarbejdet med medlemsorganisationerne.

Helhedstænkning og ansvarlighed er to nøgleord med stor betydning i forhold til opgaven

"Stresshåndtering og trivsel". I praksis kommer disse til udtryk gennem en tænkning, der ser

på virksomhedernes langsigtede mål understøttet af de rette menneskelige og ledelsesmæssige

ressourcer. CFL ønsker at skabe varige resultater og har stor erfaring i at skabe resultater

der rækker ud over enkelte kursus dage.

CFL råder over et korps af veluddannede psykologer, der er vant til at arbejde med både organisation

og individ og som har stor erfaring med at facilitere og motivere forandringsprojekter

under hensyntagen til forskellige kulturer og persongrupper.

Falck Healthcare (FHC)

FHC tilbyder virksomheder, institutioner og organisationer løsninger inden for sundhed og

medarbejdertrivsel. Både inden for fysisk og psykisk trivsel har FHC markedets største erfaring,

længste historik og største leverandørnetværk. Målsætningen er at skabe målbare forbedringer

for medarbejdere og virksomheder inden for sundhed, trivsel, arbejdsmiljø og lønsomhed.

FHC råder over et netværk af 350 af psykologer fordelt i hele landet, og arbejdet med stress

og medarbejdertrivsel er blevet et tiltagende væsentligt element at FHC’s psykologiske rådgivning.

FHC har yderligere landsdækkende sundhedscentre for tværfaglig behandling.

FHC har bred erfaring indenfor stress. Kompetencerne rækker fra udredning af langtidssygemeldte

med stress til individuel rådgivning og stress kurser. For projektet er de to sidstnævnte

erfaringsområder mest relevante, men erfaring med stresssygemeldte giver FHC en bred forståelse

for stressrelaterede problematikker, hvilket er væsentlige for at kunne løfte opgaven

med integritet.

FHC’s landsdækkende repræsentation muliggør en smidig dækning af de geografisk spredte

deltagerkommuner både I forhold til de i alt 870 medarbejderkurser, den individuelle psykologiske

rådgivning og den tværfaglige behandling. Det er særligt væsentligt at de to sidstnævnte

ydelser kan leveres lokalt, da brugeren selv skal stå for befordring til leverandøren.

Valg af leverandører

Generelt er valget af leverandører sket ud fra overvejelser omkring deres kompetenceområder,

som vi føler harmonerer optimalt med de forstående opgaver samt ud fra overvejelser

omkring leveringsdygtighed, hvilket er en kritisk parameter I et projekt af denne størrelse.

Tidsplan

Fase Aktivitet Tidsperiode

Før opstart Introduktionsskrivelse til alle deltagere + posters til arbejdspladser To uger før

start

Introduktion Kollektivt kick-off møde Uge 1

J. nr. 16.00.00A26 7

Sag: 2008/01767 009


Medarbejderkursus og screening Uge 1

Lederkursus og screening Uge 1

Mellemperiode 1 Synliggørelse - Projektfarvet kuglepen og postkort til alle med følgeskrivelse Uge 2

Synliggørelse - Morgenbrød til deltagere med hilsen Uge 4

Opg. Ledelse: Der laves en konkret plan for skabelse af små succeser Uge 1-6

Opg. Medarbejder: "Hvad gør en dag god / hvad gjorde jeg godt?" Uge 1-6

Individuelle indsatser for risikogruppe startes op Uge 5

Analyse af screening

Koordinering af indsatser mellem FHC og CFL

Modul I Medarbejder kursus "Vores organisation" tilbagemelding på screening Uge 6

Lederkursus og workshop "Vores organisation" + tilbagemelding på screening Uge 6

Mellemperiode 2 Synliggørelse - Projektfarvede blomster til arbejdspladsen Uge 8

Synliggørelse - Bolcher i pink papir / Pink lakridskonfekt /regnbuestang t. alle Uge 10

Opg. Ledelse: Mødeaktivitet, hvor hver bidrager med iagttagelse af noget, der fungerer godt. Uge 6-11

Opg. Medarbejder: Skelne mellem skal og kan dage (assisteret af skal/kan-barometer) Uge 6-11

Individuel ledercoaching (en time pr. leder) Uge 6-11

Koordinering af indsatser mellem FHC og CFL

Modul II Medarbejder kursus med gruppeopgaver "Organisationen og den enkelte" Uge 12

Lederkursus og workshop "Organisationen og den enkelte" Uge 12

Mellemperiode 3 Synliggørelse - Teddy nøglering i pink Uge 14

Synliggørelse - Kasse med æbler og hilsen Uge 16

Opg. Ledelse: Aktiv synliggørelse af mål og visioner; medinddragelse af medarbejdere Uge 12-17

Opg. Medarbejder: Hvordan kan jeg påvirke andre positivt… Uge 12-17

Kollektiv ledercoaching /supervision (to timer) Uge 14

Koordinering af indsatser mellem FHC og CFL

Modul III Medarbejder kursus "Relation mellem leder og medarbejder" + screening Uge 18

Lederkursus og workshop "Relation mellem leder og medarbejder" + screening Uge 18

Opsamling på forløbet for ledere Uge 20

Mellemperiode 4 Synliggørelse - Theposer og sukker i pink samt kagebagningsopgave Uge 20

Synliggørelse - Pink fyrfadslys og servietter Uge 22

Opg. Ledelse og medarbejdere: Hvordan skal vores afdelingen se ud i fremtiden? Uge 18-23

Koordinering af indsatser mellem FHC og CFL

Afslutning Kollektiv afslutning inkl. tilbagemelding på screening og projektresultater Uge 24

Synliggørelse - Pink "Brev" med vitaminpiller fra Ferosan inkl. hilsen Uge 24

J. nr. 16.00.00A26 8

Sag: 2008/01767 009


Budget

Budget - StressCare

Kr. pr. år

J. nr. 16.00.00A26 9

Sag: 2008/01767 009

2008 20009 20XX 20XX I alt

Evt. medfinan-

siering Note

Løn 6.032.075,00 18.112.395,00 24.144.470,00 22.697.100,00 1.

Eksterne konsulenter 463.750,00 1.166.250,00 1.630.000,00 2.

Transport - kørselsgodtgørelse

512.123,00 1.536.370,00 2.048.493,00 3.

Administration 0,00 0,00 0,00 4.

Materialer 437.688,00 1.313.066,00 1.750.754,00 5.

Udstyr 0,00 0,00 0,00 6.

Evaluering 522.128,00 1.566.385,00 2.088.513,00 7.

Revision 130.000,00 130.000,00 8.

Evt. kurser 2.254.000,00 7.100.100,00 9.354.100,00 9.

Evt. formidling 0,00 0,00 0,00 10.

Individuel rådgivning og

behandling 925.195,00 2.897.370,00 3.822.565,00 11.

Netværksportal 274.500,00 274.500,00 12.

Kost og overnatning 27.545,00 82.634,00 110.179,00 13.

0,00

= Bruttoudgifter

- Evt. tilskud fra andre

11.449.004,0

0 33.904.570,00 0,00 0,00 45.353.574,00

tilskudsgivere

- Eventuelle indtægter i

0,00

projektet 0,00

= Nettoudgifter

11.449.004,0

0 33.904.570,00 0,00 0,00 45.353.574,00

- Medfinansiering

11.449.004,0

22.697.100,00 22.697.100,00

= Ansøgningssum

0 33.904.570,00 0,00 0,00 22.656.474,00

Noter:

1. Beløbene udgør løn til en fuldtidsstilling i et år DKK 600.000 til værtskommunen (Esbjerg). Herudover

medtages aflønning til medarbejdere, der indgår i projektet, som regnes som medfinansiering til timepriser

på DKK 235 for medarbejdere og DKK 350 for ledere. Til medfinansiering lægges tidsforbrug i kontrolgruppen,

der forventes at indbefatte 4.500 personer i en time til DKK 235/t. Der påregnes 2000 timers leverandøradministration

til administration af kurser, samtlige individuelle indsatser m.m. til en timepris af DKK 500.

Dertil skal lægges 2x2 timers koordinering af indsatser for ledere og medarbejdere mellem hvert kursus.

Timepriser for dette er: medarbejderpsykologer. DKK 1.100 og lederpsykologer: DKK 1.350. Der er indkalkuleret

en prisstigning på 5% i 2009 for sidstnævnte timepriser.Det forventes at 25% af udgifterne til

projektet vil blive afholdt i 2008 og de resterende 75% i 2009, hvilket gælder alle poster i budgettet.

Alle beløb er ekskl. moms eller momsfri.

2.Beløbene udgør honorering af diverse konsulentydelser til værtskommunen (Esbjerg) som assistance til

drift af projektet, i alt 400.000. Hertil kommer kosulentbistand til skriftlig afrapportering af stress og trivselstest

til alle 187 ledere baseret på deres medarbejderes tilbagemeldinger (både før og efter interventionen).

Timeforbruget til dette estimeres til i alt 4 konsulenttimer til DKK 1500 pr. leder for afrapportering før og

efter intervention. I 2008 indgår ligeledes adgang til IT platform til diverse udtræk af data fra spørgeskemaundersøgelsen

af kroner 75.000.

3.Transportsgodtgørelse er beregnet uden nøje planlægning af logistikken bag de i alt 980 kurser, der er

indeholdt i projektet, og beløbet forventes at blive lavere ved endelig afregning. Der er taget udgangsunkt i

en kilometertakst på DKK 1,83 og beregnet halv løn af leverandørernes laveste timesatser (Dvs. lederspykologer:

675/t og medarbejderpsykologer: 550/t). Afstande og befordringstider er tager fra krak.dk.Separat

kørselsregnskab kan rekvireres.

4.


5. Element Stk. pris Antal I alt

Tørklæder 45 x 45 cm, 100% silke: 23,50 4 .500 105.750,00

Badges: 2,30 4.500 10.350,00

Postkort: 0,50 9.000 4.500,00

Posters 50x70cm x 3 motiver a 250 stk: 10,00 750 7.500,00

Kuglepenne: 9,00 4.500 40.500,00

Morgenbrød: 10,00 4.500 45.000,00

Blomster: 100,00 800 80.000,00

Bolcher 10 ca. stk pr. medarbejder: 0,50 45.000 22.500,00

Teddynøglering med "karabinlukning": 13,40 4.500 60.300,00

Æbler: 4,00 4.500 18.000,00

Grøn the-blomst og sukker: 7,00 4.500 31.500,00

Fyrfadslys og Pink servietter: 20,00 4.500 90.000,00

Kagemix: 30,00 563 16.890,00

Vitaminpiller: 12,00 4.500 54.000,00

Blokke - A4, 2+0 farver, 50 blade: 10,00 4.500 45.000,00

Brevpapir t. kursusmateriale t. mapper: 0,34 500.000 170.000,00

Print af kursusmateriale 4+0 farver: 500.000 stk 1,35 500.000 675.000,00

Mapper - A4 med plastlomme og faneblade: 25,00 4.500 112.500,00

Layout til ovenstående elementer: 1,00 35.000 35.000,00

Trivselsbarometer: 195,00 187 36.465,00

Pakning og distribution af materiale: 20,00 4.500 90.000,00

Total 1.750.755,00

7. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) forestår evaluering af projektet, og denne post

indeholder dels evaluering og dels håndtering af spørgeskemaer, der indgår i evalueringen såvel som interventionerne.

Denne post indeholder udelukkende prisoplæg fra NFA.

8. Denne post indeholder alene udgifter til ekstern revision og er et estimat og gorventes til 10.000 pr. kommune

9. Denne post indeholder de i alt 980 kurser af 4 timers varighed. Holdenes størrelse afgør gennemsnitsprisen

pr. deltager, der for medarbejdere bliver DKK 375 pr.kursus og for ledere DKK 1065. Disse kurser

afholdes alle af psykologer til brannchebestemt timetakst af DKK 2.300. Der er indkalkuleret en prisstigning

på 5% i 2009. Konkrete tilbud kan fremsendes.

10. En lang ræke af elementerne i note 5 er elemanter af en formidling/synliggørelse, der finder sted før og

under interventionen

11. Ledercoaching i sammenlagt 374 timer til DKK 1.350/t. Ledersupervision i sammenlagt 88 timer til DKK

1.600/t. Psykologisk rådgivning i sammenlagt 2.142 timer til DKK 1.100/t. Tværfaglig behandling i sammenlagt

2.184 timer til DKK 450/t. Der er indkalkuleret en prisstigning på 5% i 2009.

12. Etablering og supportering af netværksportal med et års adgang for alle deltagere

13. Kost kompensation til DKK 429 pr dag sammenlagt DKK 35.178 samt overnatning til DKK 1.000 pr. nat

til sammanlagt DKK 75.000. Disse poster er tilegnet kursusholdere, der skal overnatte i forbindelse med

afholdelse af kurser.Separat budget for dette er indeholdt i kørsels budgettet.

J. nr. 16.00.00A26 10

Sag: 2008/01767 009

More magazines by this user
Similar magazines