Nøgler til mangfoldighed - Ny i Danmark

nyidanmark.dk

Nøgler til mangfoldighed - Ny i Danmark

Nøgler til mangfoldighed

Materiale fra MIKS-projektets rekrutteringsnetværk


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Lokalt partnerskab og samarbejde”

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne

fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse

udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger afrapportering fra rekrutteringsnetværket ”Lokalt partnerskab og samarbejde”.

Afrapportering rekrutteringsnetværk ”Lokalt partnerskab og Samarbejde”

Omdrejningspunktet for netværket har været dialogbaserede oplysningsmøder om offentlige job i stat og kommune. Dette

netværk har bestået af repræsentanter fra: Politiet, Forsvaret, Århus kommune og Høje Tåstrup kommune.

Forsvaret, Politiet og Høje Taastrup kommune har gennem flere år, bl.a. via kampagner,

informationsmesser og rollemodeller haft fokus på rekruttering af etniske minoriteter. Alligevel vælger

få etniske minoriteter at søge stillinger på offentlige arbejdspladser. Det kan der være mange grunde til.

To overordnede årsager er:

1. Kulturelle og personlige forhold: Mange etniske minoriteter kommer fra lande, hvor der ikke

er stor tiltro til staten og det offentlige – i deres hjemlande fungerer det meget anderledes end

det danske system. Især arbejde i politi og forsvar betragtes i nogle lande som lavstatus-jobs.

2. Manglende konkret kontakt og kendskab til arbejdspladsen: Når der ikke arbejder mange

etniske minoriteter på ovenstående arbejdspladser, er det praktiske kendskab til virkeligheden

på arbejdspladsen begrænset. Ligeledes er arbejdspladsens kendskab til etniske minoriteter

begrænset.

Rekrutteringsnetværket ”Samarbejde og partnerskab” har haft som overordnet formål at

holdningsbearbejde og informere i de lokale indvandrerorganisationer. Særligt har forældregruppen

været i målgruppen for pilotarbejdet. Konkret har arbejdet bestået af tre møder med forskellige

indvandrerorganisationer – et pakistansk mandenetværk, et pakistansk kvindenetværk samt et

marokkansk mandenetværk.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Lokalt partnerskab og samarbejde”

Formålet med netværksdialogen var:

At mødes med etniske netværk uden om gængse store job- og uddannelsesmesser, foredrag og

konferencer for at skabe et konkret grundlag for at etniske minoriteter kan møde mennesket bag

arbejdspladsen og arbejdspladsen kan møde mennesket bag etniske minoriteter.

Hvad kom der ud af møderne?

Det er vigtigt at slå fast, at møderne ikke var hvervemøder – formålet var med andre ord ikke at skaffe

ansøgere på møder, men de havde karakter af informationsmøder med plads til dialog. På alle møder

var der stor åbenhed og en rigtig god stemning, vi forsøgte at møde dem i øjenhøjde og syntes det

lykkedes godt. Vi informerede bl.a. om løn og punkterede nogle fordomme om den offentlige sektor.

Det viser sig, at grupperne efterfølgende har talt meget om vores besøg. De snakker videre om det og

informationerne spreder sig som ringe i vandet i deres netværk.

Læring og inspiration

At arbejde med mangfoldighed kræver, at der også afsættes nogle ressourcer til det bl.a. i form af

arbejdstid, og at der er ledelsesopbakning. Det er ikke nok, at arbejdet med mangfoldighed kun drives

frem af ildsjæle ”der gør det ved siden af alt det andet, de laver” – det må prioriteres, når der planlægges

opgaver.

Netværksgruppen delte sig tidligt i forløbet i to lokale grupper, men den ene gruppes arbejde strandede

netop på forskellige organisatoriske udfordringer og mangel på ressourcer. Nogle ideer, der blev drøftet

i netværkene var:

• At der blev etableret et ambassadørkorps blandt voksne etniske minoriteter, som kunne finde

gode potentielle ansøgere blandt andet til politiet.

• Lokal jobmesse, placeret i de byområder, hvor de etniske minoriteter bor.

• Brug sprogskolerne som indgang til at informere om offentlige arbejdspladser – det har politiet

bl.a. gjort.

For yderligere information omkring arbejdet kan man evt. høre mere ved at kontakte:

Fuldmægtig Henrik Sønderskov, Forsvaret fpt-fa4j06@mil.dk 32 66 58 13

Politiassistent Niels Brinch, Politiet NOB002@politi.dk

Helle Mølleskov, Høje Tåstrup kommune HelleMoe@htk.dk 43 59 18 64


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Lokalt partnerskab og samarbejde”

FORSLAG TIL NETVÆRKSDIALOG

Målsætning: At oplyse om de lokale offentlige arbejdspladser.

Indsats: 1. At skabe større forståelse for hverdagen i de offentlige

arbejdspladser.

2. At afmystificere evt. myter og fordomme mellem

arbejdspladserne og etniske minoriteter.

3. At sikre grundlaget for en fremtidig øget rekruttering blandt

målgrupperne.

Målgrupper: Etniske minoriteter. Både forældre og børn.

Metode: At lade etniske minoriteter møde mennesket bag arbejdspladsen og lade

arbejdspladsen møde mennesket bag etniske minoriteter.

Dialogmødernes forløb:

Kontakten til etniske minoriteter: Gruppen tager konkret kontakt til

etniske netværk i kommunen og aftaler dialogmøder. Overvej om der er

nogen, som har kontakt til nogen relevante etniske minoriteter, man kan

bruge som indgang.

Tidspunkt for møderne: Om aftenen når alle har fået fri fra arbejde.

(f.eks. kl. 18.00 til ca. 20.30).

Sted: I nærmiljøet for målgrupperne –gerne på deres hjemmebane.

Antal deltagende: Dialogmøderne vil sandsynligvis bestå af 15-20

deltagende i de etniske netværk samt 1-2 deltagere fra hver arbejdsplads.

Struktur for møderne:

• Mødet starter med te og kaffe og uformel introduktion. Sørg for at

skabe en uformel og afslappet stemning.

• Herefter præsenterer hver medarbejder arbejdspladsen og fortæller

om, hvordan det fagligt og personligt er at arbejde der.

• Dette følges op af evt. spørgsmål fra de etniske minoriteter.

• Der afsluttes med en samlet spørgetid og dialog.

Ovenfor ses et forslag til, hvordan et dialogmøde kan struktureres.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Lokalt partnerskab og samarbejde”


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Rekruttering af akademikere”

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne

fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse

udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger afrapportering fra rekrutteringsnetværketnetværket ”Rekruttering af akademikere”.

Afrapportering fra rekrutteringsnetværket ”Rekruttering af akademikere”

Netværket ”Rekruttering af Akademikere” har beskæftiget sig med, hvordan man kan blive bedre til at rekruttere

etniske minoriteter med en akademisk uddannelse.

Dette netværk har bestået af repræsentanter fra: Integrationsministeriet, Forsvaret, Århus kommune og

Undervisningsministeriet.

En af hovedkonklusionerne fra gruppen er, at når man taler om gruppen af etniske minoriteter med en

akademisk uddannelse, så bør man skelne mellem to ”undergrupper”:

1) Etniske minoriteter med en dansk uddannelse og

2) Etniske minoriteter der kommer til Danmark med en akademisk uddannelse

fra deres hjemland.

Det er to meget forskellige grupper. Etniske minoriteter med dansk uddannelse er generelt

arbejdsmæssigt bedre stillet, eftersom de har umiddelbart sammenlignelige kompetencer. Etniske

minoriteter med akademisk uddannelse fra deres hjemland er derimod i fare for at få forældet deres

kompetence, efter de er kommet til Danmark, da de først i ca. tre år skal lære dansk og få et privatliv til

at fungere, samtidig med de skal have ækvivaleret deres uddannelsesmæssige kompetencer til dansk

niveau. Man bør derfor agere forskelligt afhængigt af, hvilken gruppe man rekrutterer fra.

Gruppe 1 består typisk af andengenerationsindvandrere eller indvandrere som har været i Danmark i en

række år, idet de jo har en dansk uddannelse. Her handler det først og fremmest om bedre formidling

vedr. muligheder og arbejdspladsens åbenhed og heri udvikling af jobannoncer og rekrutteringskanaler.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Rekruttering af akademikere”

Gruppe 2 er typisk familiesammenførte selvforsørgende udlændinge under introduktionsprogrammet

som har kompetencer, men som måske ikke er helt færdige med sprogskolen og/eller som mangler

ekstra fag for at deres uddannelse matcher en dansk tilsvarende uddannelse. Her handler det, foruden

forholdene for gruppe 1, at få kontakt med målgruppen via de kommunale rådgivere, de er tilknyttet, og

få formildet muligheder for f.eks. integrations- og oplæringsstillinger, mentorordninger samt andre job

de evt. kan varetage i virksomheden - indtil de har fået ækvivaleret deres uddannelse og herefter kan

søge interne stillinger.

En af de største udfordringer er de meget få ansøgninger fra akademikere med anden etnisk baggrund

kombineret med det meget lille kendskab, der er til gruppen generelt. Hvilken uddannelsesmæssig

baggrund har de, hvor mange er de, er de allerede i arbejde, hvor bor de geografisk, hvordan når man

ud til gruppen, når man annoncerer osv.

Netværket har haft stort udbytte af at mødes, der er blevet udvekslet erfaringer og givet gode råd på

tværs af både kommunale og statslige arbejdspladser. Det kan godt anbefales, at mødes med andre HR-

medarbejdere og andre og udveksle erfaringer mv. Der kan også være lokale udfordringer, som gør det

hensigtsmæssigt at mødes lokalt (eksempelvis erfaringer med kontakten til jobcenteret).

En hovedkonklusion fra netværket er, at der er gode erfaringer med at rekruttere etniske minoriteter til

arbejdspladsen på alternative måder, hvor man i en kortere periode møder de etniske minoriteter og

samtidig får de mere kendskab til arbejdspladsen. Det kan være som erhvervspraktik for voksne,

sommerfuldmægtige, praktikanter osv. En anden mulighed er også at rekruttere efter lidt bredere

profiler og så se, hvilke ansøgere man får, eksempelvis når der opslås integrations- og

oplæringsstillinger.

Nedenfor ses nogle eksempler fra netværkets arbejde, hvor der er mulighed for at hente inspiration og

viden til arbejdet med at ansætte flere akademiske medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk.

Erfaringer og inspiration

• Netværk på tværs stat og kommuner har givet et informationsløft blandt deltagerne

• Der er stor forskel på de etniske minoriteter med hhv. en dansk og en udenlandsk uddannelse

• Gode erfaringer med mangfoldige kampagner (i Århus på SOSU-området).


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Rekruttering af akademikere”

• Samarbejde med jobcentrene. At skabe en ny fleksibel vej til stillinger ved aktivt at påbegynde

samarbejde med rådgivere og jobkonsulenter i kommunernes jobcentre; således at aktuelle

offentlige jobs formidles som en realistisk mulighed for etniske minoriteter.

• Århus kommune har et samarbejde med humanistisk fakultet på Aarhus Universitet.

Samarbejdet sker i et Kontaktudvalg vedr. mangfoldighed og ligestilling. Formålet er

vidensudveksling, ideudveksling, samarbejde om forskningsprojekter, studerendes

specialeprojekter, projektsemestre for studerende samt praktik for studerende.

• Integrations- og oplæringsstillinger kan laves som bredere opslag. Forhåbentlig fås derved flere

ansøgere og man kan efterfølgende lettere rekruttere efter realkompetencer.

Undervisningsministeriet har gode erfaringer.

• Brug alternative rekrutteringskanaler (studier, messer, branding, etniske foreninger).

• Ansæt etniske minoriteter som studenter, praktikanter, elever, sommerfuldmægtige osv. som

indgang til fastansættelse. Politiet har brugt erhvervspraktik for voksne til at finde egnede

kandidater til politiskolen.

• Ansæt også ”anden bedste”. Da det – pga. stillingsopslagets kommunikative og faglige krav i

øvrigt – forekommer, at en etnisk dansk ansøger prioriteres foran en etnisk minoritetsansøger

til ansættelse i stillingen, kan det overvejes at ansætte ansøgerfeltets næstbedste også. Eventuelt

med en indledende opkvalificeringsperiode indbygget.

• Udvide annonceringssteder (f.eks. interne opslag på uddannelsesstederne osv.).

• Brug allerede ansatte som ambassadører.

• Brug CIRIUS. CIRIUS vurderer udenlandske uddannelser. Har I f.eks. en ansøger med en

Udfordringer

udenlandsk uddannelse, kan man kontakte CIRIUS, der relativt hurtigt vil vurdere uddannelsen.

• Gøre offentlige arbejdspladser attraktive. Hvordan får vi fat i dem?

• Finde ud af, hvor de nås henne (primært dem med udenlandsk uddannelse). – evt. oversætte

stillingsopslag.

• Aflive myter og fordomme om det offentlige.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Rekrutteringsnetværk ”Rekruttering af akademikere”

Fakta

• Der var i 2006 ca. 3.100 indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, der har afsluttet

en lang videregående uddannelse.

• I 2005 var der i Danmark ca. 5.200 indvandrere fra ikke-vestlige lande med en medbragt lang

videregående uddannelse.

• Indvandrere med oprindelse i Afghanistan, Syrien, Irak, Libanon og Somalia er blandt dem, der

har de laveste beskæftigelsesfrekvenser.

• Beskæftigelsesfrekvensen for indvandrere fra ikke-vestlige lande var i 2007 53 % (svarende til

over 107.000 beskæftigede) og for efterkommere fra ikke-vestlige lande 65 % (svarende til knap

16.000 beskæftigede).

Kilde: Danmarks Statistik

Kontaktpersoner fra netværket

Fuldmægtig Henrik Sønderskov, Forsvaret fpt-fa4j06@mil.dk tlf. 32 66 58 13

Fuldmægtig Pelle Westpahl Olsen, Integrationsministeriet pwl@inm.dk tlf. 33 92 42 54

Udviklingskonsulent Ditte Garval, Århus Kommune (Magistratsafdelingen for Sundhed og omsorg)

DGA@Mag3.Aarhus.dk tlf. 89 40 97 70


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for den enkelte politiker

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne fungerer

som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse udfordringen

med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger ”Nøgle for den enkelte politiker”.

Nøgle for den enkelte politiker

Statement

”Indvandrere og efterkommere på offentlige arbejdspladser er ikke kun et udtryk for et ønske, men en

nødvendighed!”

Forklarende tekst

Fra politisk hold er der et ønsker om at sende et klart budskab til den offentlige sektor:

- skab flere jobmuligheder for indvandrere og efterkommere.

- opkvalificer og nedbryd barrierer, så flere indvandrere og efterkommere får fast tilknytning til arbejdsmarkedet.

- der skal ansættes flere indvandrere og efterkommere i lederstillinger.

Hvis vi ikke gør en ekstra indsats, så må vi være indstillet på, at det offentlige ikke kan yde den samme

service overfor borgerne.

Refleksionsspørgsmål

- Hvorfor er det så nødvendigt at ansætte indvandrere og efterkommere i det offentlige?

- Hvordan kan det politiske niveau medvirke til, at mangfoldighedsindsatsen holder fokus?

Vidste du, at:

- Finansministeriet etablerede en ambassadørordning i 2004 forankret i Personalestyrelsen. En ambassadørordning,

der er et netværk, hvor hver styrelse i staten er repræsenteret for at være med til at fremme

etnisk ligestilling på statens arbejdspladser.

- Staten og kommunerne får så mange ledige stillinger de kommende år, så de kan ansætte samtlige unge,

der afslutter en uddannelse.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for den enkelte politiker

- Hver anden af de tosprogede elever læser så dårligt, at de ikke har forudsætning for at tage en ungdoms-

eller erhvervsuddannelse.

- Seks ud af 10 unge indvandrere og efterkommere ikke gennemfører en begyndt erhvervsuddannelse.

- Målet for staten er, at mindst 4 procent af de ansatte skal være indvandrere eller efterkommere. Medio

2008 var tallet 2,8 pct.

- I kommunerne udgør de ansatte med anden etnisk baggrund fra ikke-vestlige lande 4,2 % af de samlede

ansatte.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for den enkelte topleder

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne

fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse

udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger ”Nøgle for den enkelte topleder”.

Nøgle for den enkelte topleder

Statement:

”Skab retning for hele din organisation!”

”Der skal andre virkemidler til, hvis stat og kommune vil ansætte et større antal personer med en ikkevestlig

etnisk baggrund. Det handler om personlig rekruttering, og så skal stat og kommune blive bedre

til at brande sig selv som arbejdsplads!”

- Det er vigtigt, at den øverste ledelse kan kommunikere et klart formål med indsatsen for en styrket

mangfoldighed. Hvordan kan mangfoldig styrke organisationen og arbejdspladserne?

Forklarende tekst

Rekruttering er en indgang til en styrket mangfoldig i stat og kommuner. Men mangfoldighed skal

indarbejdes i hele organisationen. Topledere skal gå forrest, vise vejen og selv være synlig i processen.

Engagementet blandt medarbejdere – nuværende og potentielle – forudsætter et klart billede af,

hvordan mangfoldighed kan styrke deres arbejdsplads.

Det er derfor vigtigt, at topledelsen klart og entydigt kan forklare, hvorfor en øget mangfoldig er vigtig i

netop deres organisation:

- Hvad er den forventede effekt?

- Hvad vil man gerne opnå?

- Hvilken betydning har det for de ansatte?

- What’s in it for me?

Med en entydig målsætning har organisationens ansvarlige medarbejdere også et pejlemærke i

tilrettelæggelsen af rekrutteringsindsatsen og udvælgelse af kandidater til ledige stillinger.

Eksempler

Eksempler på forskellige formål og retninger for en styrket mangfoldighed:

- at styrke rekrutteringsgrundlaget -> det handler om at få flere kvalificerede ansøgere.

- at styrke kreativitet og nytænkning -> det handler om at få sat forskellige kompetencer i spil.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for den enkelte topleder

- at forbedre servicen overfor borgerne -> det handler om at medarbejderne i højere grad kan matche

borgernes (mangfoldige) behov. Vi får bedre virksomheder, hvis vi afspejler befolkningen.

- at styrke medarbejdertrivslen -> det handler om at anerkende og møde medarbejdernes

forskelligheder, at kunne udvise respekt og imødekomme den individuelle medarbejder.

Hos politiet har man:

- oprettet en fokusgruppe (personer udenfor organisationen, der har erfaring med mangfoldighed,

integrationskonsulenter, foreningsformænd, etniske personer, som de unge lytter til).

- indkaldt etniske ansatte til temadag.

- implementeret mentorordninger.

I Århus Kommune er formålet med mangfoldighed ikke kun tænkt ind i rekrutteringsstrategien, men i

hele personalepolitikken: Personaleplanlægning, kompetenceudvikling, udviklingssamtaler,

personalegoder, lederudvikling, branding etc.

”Som en gennemgående måde at arbejde med personalepolitiske emner vil der i alle strategiske

overvejelser og fællesprojekter på HR området indgå livsfaseperspektivet og mangfoldighed.” (fra

paraplyprojektet vedr. rekruttering ”Den attraktive arbejdsplads, side 4, Århus Kommune, 2008)

Refleksionsspørgsmål

- Hvordan styrker du mangfoldighed i din organisation og på din arbejdsplads?

- Hvad er målsætningen med en styrket mangfoldighed?

- Hvad vil I gerne opnå?

- Hvordan opnår I målene?

Vidste du, at

- 10 års ihærdig og målrettet indsats i politiet har medført, at der ved udgangen af 2007 skønsmæssigt

var ansat 70 politifolk med anden etnisk baggrund end dansk.

- Stat og kommune mangler i de kommende år så mange medarbejdere, at de ville kunne bruge alle de

unge.

- Indstil dig på en hård og lang indsats ad nye veje.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for den enkelte leder

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne

fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse

udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger ”Nøgle for den enkelte leder”.

Nøgle for den enkelte leder

Statement

”Rekrutteringen af etniske minoriteter beriger arbejdspladsen og arbejdsmiljøet!”

”Det er ledelsens ansvar, at forme rammerne for en klar og tydelige strategi for virksomhedens rekrutteringsindsats blandt

etniske minoriteter!”

Forklarende tekst

Behovet for at rekruttere etniske minoriteter er ikke en forbigående tilstand, og indsatsen må anskues

på samme måde som enhver anden fast opgave for virksomheden.

Det er ledelsen, der sætter retningslinjerne for virksomheden, og ledelsen der må sætte målene for

indsatsen.

Eksempler

Ledelsens nøglefunktion for at komme konkret i gang med en optimering af rekrutteringen af etniske

minoriteter kan overordnet opsummeres i følgende fire punkter:

- Virksomhedsplan: Indarbejdelse af konkrete og tydelige mål i årsplan eller virksomhedsplan. F.eks.

1) udarbejdelse af integrationspolitik 2) iværksættelse af mentorordning, 3) oprettelse af integrations-

og oplæringsstilling eller løntilskudsjob.

- Målbare indsatsområder: Målene i virksomhedsplanen skal med fordel være realistiske og målbare

så virksomheden dels kan opgøre i hvor høj grad målet kunne indfris samt se en eventuel udvikling

gennem de kommende år.

- Ansvarsfordeling: Ledelsen skal sørge for en tydeligere ansvarsfordeling ift. implementering af de

opsatte mål og heri indregne det som en prioriteret opgave for virksomheden.

- Implementeringsplan: De involverede ansvarlige skal ud fra ledelsens retningslinie udarbejde en

konkret implementeringsplan for indsatsen der forklare hvorfor og hvordan virksomheden vil løse

opgave.

Fælles for de fire ovenstående punkter er, at det handler om at synliggøre indsatsen på

mangfoldighedsområdet. Selvom virksomheden ikke skulle nå de forventede mål, vil det fremgå, at

det fokuseres på en aktiv indsats, hvordan pågældende virksomhed griber opgaven an - samt

hvorledes man kom frem til resultatet.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for den enkelte leder

Refleksionsspørgsmål

- Er din virksomheds ledelse ansvarlig for at sikre en etnisk rekrutteringsindsats?

- Ved du, hvordan du tiltrækker netop den målgruppe af etniske minoriteter der kunne være potentiel

for din virksomhed?

- Tror du omverdenen ved nok om, hvordan din virksomhed griber rekruttering af etniske minoriteter

an?

Vidste du, at

- Virksomheder kan med stor sandsynlighed sparre mange arbejdstimer ved at have et fast og tydelige

ansvarsfordeling for opretholdelsen og udviklingen af integrationsindsatsen – bl.a. ved at spørgsmål

vedrørende emnet besvares og koordineres ét sted.

- En konkret og synlig mangfoldighedsstrategi og kontaktperson på området - som viser hvorledes

virksomheden arbejder med rekruttering af etniske minoriteter - kan aflive mange myter om

arbejdsmarkedet og evt. hvordan arbejdspladsen er for udlændinge.

- Du kan finde inspiration til din egen virksomheds integrationsstrategi, ved at se på andre

virksomheder.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for HR-afdelingen

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne

fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse

udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger ”Nøgle for HR-afdelingen”.

Nøgle for HR-afdelingen

Statement

”Virksomhedens rekrutteringsindsats skabes og virkeliggøres først i omverdenens øjne, hvis det

synliggøres, hvad man gør, hvordan man gør det og hvorfor man gør det!”

- Ta’ stilling!

- Gør det muligt!

- Spørg og involvér!

- Synliggør succes’er!

- Sikre at der vedtages en integrationspolitik!

Forklarende tekst

HR-funktionens arbejde består i at skabe konsensus om arbejdspladsen virke og fungere som

medarbejdernes værktøj til at forstå og fungere på arbejdspladsen. Derfor skal HR-funktionen også

fungerer som kommunikativ platform 1) for rekrutteringen og fastholdelsen af nye etniske

medarbejdere samt 2) anskueliggøre integrationsstrategien for virksomhedens øvrige medarbejdere.

HR afdelingen har en særlig rolle og et særligt ansvar i forhold til at implementere

mangfoldighedsarbejdet i praksis.

De fleste steder er HR afdelingen en stabsfunktion. Det betyder at HR afdelingen er med i de

strategiske tanker og planer. HR afdelingen skal således få Direktion og politikere til at tage stilling

(hvordan forstår vi mangfoldighed og hvordan praktiserer vi mangfoldighedsledelse).Efterfølgende er

det HR afdelingens opgave at anvise værktøjer til at implementere mangfoldighedsledelse, så det bliver

muligt for de enkelte arbejdspladser at implementere de politiske beslutninger.

En god grundregel på dette felt er: ” Du skal vide - ikke blot tro”. Involvér og spørg nydanskere i

udmøntning og implementeringen, så arbejdet ikke blot tager sit afsæt i en ren dansk tilgang og

forforståelse.

Al vellykket forandringsarbejde tager sit afsæt i meningsdannelse og motivation. Samtidig er det vigtigt

at identificere ”det der virker” og ” det der går godt”


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for HR-afdelingen

I forhold til implementering af mangfoldighedsarbejdet er det vigtigt at synliggøre succes’er. At være

en modvægt til en alt for ofte negativ pressedækning af nydanskere. Derved kan der skabes en tro på, at

integration kan lykkes.

De normale muligheder for rekruttering som annoncering og branding af virksomheden virker ikke på

samme måde, da der er mange barrierer, myter og fordomme. Der skal meget mere fokus på den

personlige rekruttering. F.eks. rekrutteres mange nye politibetjente gennem netværk af medarbejdere,

der allerede er ansat i politiet. Det sker ikke med samme effekt blandt de ansatte med ikke-vestlig etnisk

baggrund, da kun ca. 70 af de ca. 10.500 medarbejdere i politistyrken har ikke-vestlig etnisk baggrund.

(Skønnet antal i 2007).

Mange unge indvandrere og efterkommere anser en ansættelse i stat eller kommune som kedelig, grå,

lavtlønnet og uden udviklingsmuligheder. Forældrene har mere indflydelse på de unges valg af

uddannelse, og da forældrene kom til Danmark blev deres uddannelse fra hjemlandet ikke accepteret, så

deres barn skal have en uddannelse, der er respekt om f.eks. som ingeniør, læge eller advokat. En

ansættelse i en kommune som skolelærer eller i staten som politibetjent er ikke på top ti listen.

Eksempler

- Politiet har i over 10 år anvendt medarbejdere med ikke-vestlig etnisk baggrund som rollemodeller

ved annoncering, deltagelse i uddannelsesmesser, jobinformationsmøder og medvirken i TV eller

avisomtale, men det er stadig vanskeligt at tiltrække kvalificerede ansøgere med ikke-vestlig etnisk

baggrund. Det er den personlige rekruttering, der virker bedst. Lokale møder f.eks. mellem etniske

foreninger, forældregrupper, kommunens integrationskonsulenter og jobcenter samt det lokale politi

kan fjerne mange myter, fordomme og barrierer.

- I Københavns Politis projekt om ”Flere indvandrere i politiet”, får den potentielle ansøger med ikkevestlig

etnisk baggrund personlig vejledning af en ansat politibetjent.

- Mange indvandrere og efterkommere har søgt flere hundrede stillinger og fået afslag. Det har givet

god effekt at kontakte disse ansøgerne direkte og vejlede dem om, hvordan de forbedrer deres

muligheder for ansættelse.

Eksempler på HR-nøgler knytter sig til synlighed:

- Integrationspolicy: oversigt over integrations- og mangfoldighedspolicy. Brande den på internettet.

evt. under en mangfoldighedsside. Hvor virksomhedens policy fremgår såvel som de igangværende

konkrete tiltag – som viser at der er en dynamisk proces i gang i stedet for blot statiske statements.

- Ansøgninger: Synliggørelsen af hvad en opfordret og uopfordret ansøgning skal indeholde til

virksomheden. (så ansøgere får så klart et billede af hvad der vælges og fravælges ud fra)

- Kontaktinformation: Hvem der kan kontaktes mht. spørgsmål om rekruttering af etniske

minoriteter.

- Oversættelse: Materiale om virksomheden, dens personalepolitik og rekrutteringsindsats kan i mange

tilfælde med fordel oversættes til engelsk og efter behov andre fremmedsprog.

Refleksionsspørgsmål

- Kriterierne for hvordan virksomheder har mulighed for og vælger at ansætte etniske minoriteter

varierer i lige så høj grad som de forskellige folkeslag der bor i Danmark. Men som virksomhed bør

man spørge sig selv, om ikke det netop derfor er meget nødvendigt at synliggøre en konkret

virksomhedspolitik for rekruttering af etniske minoriteter?


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for HR-afdelingen

- Kunsten er at skabe en arbejdsplads, hvor man kan være en del af fællesskabet, uden at skulle give

afkald på sig selv. Gør I det?

- Gør I det muligt og arbejder I bevidst med at gøre forskelle blandt medarbejdere til styrker?

- Har I diskuteret på din arbejdsplads, hvad der er gældende arbejdspladsnormer hos jer?

- Har I aftalt, hvilke arbejdspladsnormer er til forhandling og hvilke ikke er?

- Hvordan kan man gøre stat og kommune mere interessant som arbejdsplads for unge?

- Hvordan afdækker man barrierer, myter og fordomme?

- Hvad betyder mest for de unge: Løn eller arbejdsvilkår?

Vidste du, at

- At du kan finde inspiration til optimering af jeres virksomheds integrationsprofil ved at læse om

andres på internettet.

- At en klar og tydelig integrationspolitik og kan spare mange frustrerede spørgsmål af arten hvem der gør

hvad og hvorfor gør vi det.

- At du på KL’s og Personalestyrelsens hjemmeside kan finde mange værktøjer og få inspiration til at

skabe mere mangfoldighed.

- Cirius er en dansk statslig styrelse for internationalisering af uddannelser og læringsmiljøer. Læs mere

på www.ciriusonline.dk. Cirius foretog 1.409 vurderinger i 2007 om at få godkendt en udenlandsk

uddannelse. Gennemsnitlig sagsbehandlingstid 30 dage.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne

fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse

udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger ”Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund”.

Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund

Statement

”Vær opsøgende og nysgerrig i jagten på dit drømmejob! Skab nye kontakter!”

”Jeg vil selv være med til at vælge mine arbejdskollegaer!”

Unge med etnisk minoritetsbaggrund, som allerede er ansat i kommuner og stat kan også bidrage ved at

tage ansvaret for mangfoldighed på sig.

Forklarende tekst

Drømmejobbet, hvor netop dine ønsker og kvalifikationer kommer i spil, findes måske i mange flere

organisationer og virksomheder end du tror. Mange (særligt unge mennesker) har et meget lille

kendskab til kommunen og staten som arbejdsplads. Tag en snak med nogen du kender eller møder,

som arbejder i staten eller kommunen.

- Måske opdager du nye veje til dit drømmejob.

- Det første job er måske ikke drømmejobbet, men det opkvalificerer dig til nye og flere jobmuligheder.

- Du får ny viden som du kan bruge, hvis du bliver indkaldt til jobsamtale.

Når du er blevet ansat kan du fortsat bidrage til at styrke mangfoldigheden:

- Måske er der en i din omgangskreds, som ikke kender jobmulighederne i kommune og stat?

- Bliv mentor for nyansatte kolleger.

- Tag aktivt del i arbejdspladsens støttefunktioner.

Eksempler

”Mine kammerater synes det er flot jeg kan klare jobbet. For dem er det grænseoverskridende og imponerende. Jeg får stor

respekt for det. Det er jo ikke et kontorjob, hvor man bare kan sætte sig til computeren og skrive løs. Som hjælper bliver

man virkelig udfordret og det kan jeg godt li’. Egentlig var jeg i gang med en tømreuddannelse, men fandt ud af at jeg

hellere ville arbejde med mennesker.” Morten Juhl Kristensen har været i praktik på Lokalcenter Syd, Århus

Kommune og læser nu videre til social – og sundhedsassistent.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for medarbejdere med anden etnisk baggrund

”Jeg er taknemlig over at have fået godt job, men det er forhåbentlig ikke kun mig, der nyder godt af det. Det danske

samfund får også en arbejdskraft, som der er brug for. Jeg håber mange flere unge efterkommere vil stile efter gode

uddannelser og job, og at arbejdsgiverne vil give dem en chance.” Firdevs Demirtas, kontorassistent i

Borgerservice, Århus Kommune i interview til JP, den 13. maj.

Refleksionsspørgsmål

- Hvor mange forskellige arbejdspladser og jobmuligheder kender du i staten eller din kommune?

- Hvem kender du eller har mødt, der er ansat i staten eller din kommune?

- Hvad laver de?

- Hvordan er deres arbejdsdag og deres kolleger?

- Hvad er de glade for ved deres arbejde?

- Hvilke fremtidsmuligheder ser de i deres arbejde?

Fakta om området

- Kommunen er en stor arbejdsplads med mange vidt forskellige faggrupper og jobmuligheder. I Århus

Kommune er der fx 21.971 månedslønnede medarbejdere fordelt på vidt forskellige faggrupper.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for AC’ere med en dansk uddannelse

MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat

Som en del af MIKS-projektet har der været etableret tre rekrutteringsnetværk, der på forskellig vis har

arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været ”Rekruttering af akademikere”,

”Rekrutteringsprocesser” og ”Lokalt samarbejde og partnerskab”.

Flere af rekruttingsnetværkene har udarbejdet nøgler. Der er fremstillet nøgler, der henvender sig til en

række personer der alle er centrale i arbejdet med at skabe mangfoldige arbejdspladser. Nøglerne

fungerer som en slags anbefalinger til, hvad de pågældende ”nøglepersoner” kan gøre for at løse

udfordringen med at skabe en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads.

Nedenfor følger ”Nøgle for AC’ere med en dansk uddannelse”.

Nøgle for AC’ere med en dansk uddannelse

Statement fra ansatte i stat og kommuner med ansvar for rekruttering

Det offentlige er under stadig forandring og skal tilpasse sig de nye udfordringer i samfundet. Dette

stiller en mangfoldighed af kompetencekrav til den offentlige sektor. En rummelig tilgang til sproglige,

kulturelle og social kompetencer kan medvirke til at sikre kvalitet i opgavevaretagelsen.

Tosprogede med en dansk AC-uddannelse kigger efter job på samme måde som etniske danskere.

De vil vurderes på deres kompetencer og faglige kvalifikationer og respekteres som selvstændige

individer og ikke som repræsentant for en gruppe eller etnicitet.

Forklarende tekst

Den offentlige sektor bør afspejle befolkningssammensætningen. Dette gælder på alle niveauer, hvorfor

der er behov for en ekstra indsats i forhold til rekruttering af medarbejdere med anden etnisk baggrund

end dansk på AC-området og til lederstillinger i de offentlige forvaltninger.

En relativt større andel af unge tosprogede end af unge etniske danskere pr. årgang er i gang med eller

har afsluttet en lang videregående uddannelse. Tilsvarende har en større andel af unge tosprogede, der

har gennemført en lang videregående uddannelse, et arbejde, der forudsætter viden på højeste niveau.

Det offentlige har brug for denne arbejdskraftsressource for også fremover at kunne levere en ordentlig

service til borgerne. For at offentlige arbejdspladser kan tiltrække disse unge, er det nødvendigt, at det

offentlige kan tilbyde udfordrende og attraktive jobs. Tosprogede har stor værdi for offentlige

virksomheder. De medvirker til fornyelse og mangfoldighed.


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for AC’ere med en dansk uddannelse

Mangfoldighed på arbejdspladsen giver adgang til nye og bredere rekrutteringskanaler, en dynamisk

medarbejdersammensætning som kan bidrage til udvikling og innovation og giver et godt image. For at

udbrede dette budskab handler det om:

- Sæt strategiske mål for mangfoldigheden – dette skærper opmærksomheden på området.

- Fokuser på succeshistorier – dette starter en positiv spiral og nedbryder barrierer

- Tænk i reelle kompetencebehov – realkompetencer og erfaring skal sidestilles med formelle

uddannelseskrav

- Giv tosprogede en reel chance for at vise hvem de er - brug flere ressourcer på ansættelsessamtalen og

vær opmærksom på kulturelle forskelle

- Vær imødekommende og åben overfor forskellighed, når nye medarbejdere modtages. Introducer til

organisationen og brug en ”buddy-funktion” til at få indlemmet den nye medarbejder på

arbejdspladsen.

Stat og kommuner kan gennem etablering af kontakt til videregående uddannelser øge kendskabet til

det offentlige som arbejdsplads. Ved at rekruttere studentermedhjælpere med anden etnisk baggrund,

deltage i uddannelsesbasarer og jobmesser og ved at arrangere åbent hus arrangementer kan det

offentlige nedbryde barrierer og synliggøre hvilke muligheder der er til stede på offentlige

arbejdspladser.

Stat og kommuner kan også nedbryde barrierer når man annoncerer. Her kan synliggørelse af

organisationens tosprogede medarbejdere i stillingsopslag og i oplysningsmateriale medvirke til, at

potentielle tosprogede bedre kan identificere sig med den pågældende arbejdsplads. Annoncering på

minoriteters hjemmesider eller i medlemsblade for minoritetsgrupper kan medvirke til at synliggøre at

den tosprogede gruppe er attraktiv for offentlige virksomheder.

Eksempler

Koncept for afholdelse af Job- og Uddannelsesbazaar kan ses på www.brugforalleunge.dk, ligesom der

på denne hjemmeside er aktuelle informationer om tilsvarende arrangementer.

Århus Kommune har sammen med det Humanistiske Fakultet ved Århus Universitet etableret et

Kontaktudvalg vedr. ligestilling og mangfoldighed, som mødes med henblik på at udvikle og omsætte

viden til praksis.

Integrationsministeriets ministerområde har opstillet klare mål for antallet af medarbejdere med anden

etnisk baggrund. Integrationsministeriets ministerområde har i sin rekrutteringsstrategi et kvantitativt

mål på at 10 pct. af medarbejderne skal have anden etnisk baggrund og et kvalitativt mål om at øge

andelen af AC´ere og ledere med anden etnisk baggrund.

Refleksionsspørgsmål

Hvordan kan det offentlige forsøge at rekruttere tosprogede unge og samtidig undgå at fremprovokere

følelsen af at være anderledes?

Hvilke muligheder har det offentlige for, at tosprogede studerende og nyuddannede får øje på stat og

kommuner som en attraktiv mulig arbejdsplads?

Hvordan kan de offentlige arbejdspladser promovere sig som et attraktivt alternativ til private

virksomheder?


MIKS – Mangfoldighed i Kommuner og Stat:

Nøgle for AC’ere med en dansk uddannelse

Hvordan kan de offentlige arbejdspladser synliggøre karrierer og udviklingsmuligheder for AC’ere med

anden etnisk baggrund end dansk?

Hvordan kan offentlige virksomheder tilrettelægge rekrutteringsprocessen anderledes – således at man

sikrer en større søgning og ansættelse af tosprogede medarbejdere?

Fakta om området

Vidste du, at rekrutteringskampagner målrettet tosprogede unge ofte af disse opleves som

stigmatisering og stempling?

Vidste du, at www.brugforalleunge.dk har en række praktiske oplysninger om aktiviteter, materialer mv.

om unge med anden etnisk baggrund?

Vidste du, at der i 2006 var ca. 3.100 indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, der har

afsluttet lang videregående dansk uddannelse?

Vidste du, at indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, der har afsluttet en lang

videregående dansk uddannelse, i lige så høj grad som danskere ender med at arbejde på et niveau, der

forudsætter viden på højeste niveau?

Kilde: Danmarks Statistik


MINISTERIET FOR FLYGTNINGE

INDVANDRERE OG INTEGRATION

Personalestyrelsen

Frederiksholms Kanal 6

1220 København K

Tlf. 33 92 40 49

www.perst.dk

Ministeriet for Flygtninge,

Indvandrere og Integration

Holbergsgade 6

1057 København K

Tlf. 33 92 33 80

www.nyidanmark.dk

KL

Weidekampsgade 10

2300 København S

Tlf. 33 70 33 70

www.kl.dk

More magazines by this user
Similar magazines