Se pjecen "15 gulerødder til seniorerne - Bupl

bupl.dk

Se pjecen "15 gulerødder til seniorerne - Bupl

15

gulerødder

til seniorerne

FOA og BUPLs 15 opskrifter til at sikre

en højere tilbagetrækningsalder


15 gulerødder til seniorerne – et udspil, der sikrer en højere tilbagetrækningsalder

Redaktion: Christian W. Larsen (DJ), Joanna Rønn (FOA), Jens-Jørgen Krogh (FOA)

og Susanne Gerner Nielsen (BUPL)

Politisk ansvarlig: Jakob Bang (FOA), Lis Petersen (BUPL)

Layout: Bente Stensen Christensen/Girafisk Design

Fotos: Henrik Sørensen, Søren Skarby, Jørgen True

Tryk: FOAs trykkeri

Oplag: 1200 eksemplarer, april 2006

ISBN: 87-90418-75-1


Indhold

Gulerødder er sunde – også på arbejdsmarkedet

side 5

Et attraktivt arbejdsmarked for de ældre

side 6

15 opskrifter på en effektiv seniorpolitik og en

mere fleksibel efterløn

side 7

10 år med de gode hensigter

side 8

De 15 forslag

side 9


4

Dokumentation:

55 på seniorordninger

Siden 2001 har medarbejdere på

Gentofte Amtssygehus, der er

fyldt 52 år og været ansat i

mindst 15 år haft mulighed for

at få en seniorordning.

”Det er en god ordning, som jeg

tror på kan fastholde medarbejderne,”

siger fællestillidsrepræsentant

Susanne Grønsund.

Hun har selv en seniorordning,

der giver hende en ekstra friuge

om året

Hospitalets ordning finansieres

via seniorpuljen, hvor der lige nu

er 300.000 kroner til rådighed,

men hvor målet er et rådighedsbeløb

på en million kroner.

Puljemidlerne genanvendes ved

personalets fratrædelse.

Fra puljen kan der søges om til

enten fem tjenestefridage om

året med løn, fuld pensionsindbetaling

ved timereduktion eller

til dækning af andre udgifter til

massage, motion etc.

Af 114 ansøgere har 55 af hospitalets

seniormedarbejdere fået

en seniorordning i 2006.

”Allerøverst på top ti listen ligger

seniorugen, som 46 har

valgt,” siger Susanne Grønsund.

”Otte har fået fuld pensionsindbetaling

i forbindelse med

nedsat tid og den sidste har fået

en anden udgift dækket.”


Gulerødder er sunde –

også på arbejdsmarkedet

I dag har 180.000 danskere valgt efterlønnen. Det er

et velfærdsgode, som langt de fleste af os er glade

for. For mange seniorer står efterlønsordningen

som den gulerod, der giver en portion velfærd og

livskvalitet, når man er kommet op i årene.

Danmark har aldrig været rigere end i dag. Efterlønsordningen

er ikke en økonomisk uoverkommelig

byrde for samfundet. De 24 milliarder kroner,

som efterlønnen koster det offentlige i dag, er for

eksempel et klart lavere beløb end værdien af skattestoppet

og de skattelettelser, som den nuværende

regering har gennemført.

Når Velfærdskommissionen og andre ønsker efterlønsordningen

forringet eller afskaffet, så går argumentationen

især på, at vi skal sikre, at folk bliver

længere på arbejdsmarkedet. Meningen er, at der i

fremtiden skal være hænder nok til at forsørge folk

på overførselsindkomster og sikre velfærdsgoderne.

Velfærdskommissionen foreslår kort sagt, at man

anvender pisken til at holde folk på arbejdsmarkedet.

Dette oplæg fra FOA og BUPL har præcis samme

sigte som Velfærdskommissionen. Lad os få folk

til at blive længere på arbejdsmarkedet. Men

det bruger ikke pisken over for lønmodtagerne.

Oplægget bruger gulerods-metoder. Gulerødder

er sunde – også på arbejdsmarkedet. Samtidig er

sidegevinsten, at den efterløns-ordning, som vi

kender i dag, får lov at stå uantastet. Så kan folk,

der er udbrændte eller nedslidte, stadig gøre brug

af ordningen, som vi kender den.

5


6

Et attraktivt arbejdsmarked

for de ældre

Dokumentation:

Århus-pædagoger med

seniorordning

Århus er en af de få kommuner i

landet med en generel seniorpolitik.

I over 10 år har Århus Kommune

og BUPL haft en aftale om,

at århusianske pædagoger, der er

fyldt 55 år, har mulighed for mere

fritid uden kraftig lønnedgang.

Medarbejderne kan vælge imellem

syv timers lavere arbejdstid pr. uge

mod lidt lavere løn men med fuld

pensionsindbetaling, eller en uges

ekstra ferie om året med fuld løn.

“Flere af de pædagoger, vi snakker

med, siger at seniorordningerne får

dem til at blive længere tid på arbejdsmarkedet,”

siger formand for

BUPL Århus Kommune, Henning

Truelsegaard. I alt koster ordningen

årligt ca. 3,3 millioner kr., som

tages fra den samlede lønpulje.

Meningen er, at vi skal gøre arbejdsmarkedet så

attraktivt for de ældre, at en pæn andel frivilligt

vælger at blive på arbejdsmarkedet. Medlemsundersøgelser

i både FOA og BUPL fortæller, at en

meget stor andel af medlemmerne gerne vil blive

på arbejdsmarkedet, når de fylder 60 - hvis det vel

og mærke er på nogle betingelser, så man kan

følge med.

Samfundsøkonomisk er filosofien, at det er bedre at

betale folk for at blive end for at gå. Velfærdsmæssigt

er det bedre for samfundet, at folk bliver lidt

længere, så vi får de flere hænder til at forsørge

os i fremtiden. Og for den enkelte er det bedre at

have muligheden for selv at vælge sig en fleksibel

tilbagetræden.

De vestlige landes samarbejdsorganisation OECD

konstaterer i to rapporter fra 1998 og 2005, at hvis

man fjerner de eksisterende velfærdsordninger som

for eksempel efterlønnen, øger man ikke de ældres

erhvervsfrekvens markant. Det samme siger EU-

Kommissionen i en rapport fra 2004. Her fremhæves

i stedet følgende incitamenter, så seniorerne bliver

længere på arbejdsmarkedet:

n sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen

n større fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet

n mere meningsfyldt arbejde

n vedvarende adgang til efteruddannelse

n en effektiv arbejdsmarkedspolitik.

FOA og BUPL er helt enige i de betragtninger. De er

udbygget i dette oplæg.


15 opskrifter på en effektiv

seniorpolitik og en mere

fleksibel efterløn

FOA og BUPL anbefaler derfor seniorordninger. Vi

har 15 forslag, der samlet set sikrer, at tilbagetrækningsalderen

hæves, at der bliver flere hænder på

arbejdsmarkedet og at samfundsøkonomien samlet

bliver bedre.

Det sker samtidig med, at man ikke rører efterlønsordningen.

FOA’s og BUPL’s holdning er, at de kollektive rettigheder

skal gå hånd i hånd med fleksible ordninger,

der tilgodeser både den enkelte medarbejder og

arbejdspladsens behov.

FOA og BUPL mener:

n at ældre skal have mulighed for at blive på

arbejdsmarkedet så længe, de ønsker det

n at opgaver og ansvar skal tilpasses den enkelte

medarbejderes behov

n at ældre medarbejdere skal sikres udviklings-

muligheder

n at seniorpolitik er med til at forebygge ned-

slidning

n at arbejdspladser og virksomheder får økono

miske, sociale og vidensmæssige fordele ved at

indgå senioraftaler med medarbejderne

n at regeringen bør stille krav til kommuner og

regioner om at indgå senioraftaler.

Grundlæggende ønsker vi at skabe arbejdspladser,

hvor arbejdsforholdene gør det er muligt at arbejde

frem til pensionsalderen uden at blive nedslidt på

grund af jobbets karakter. Et godt fysisk og psykisk

arbejdsmiljø og livslang opkvalificering er de nødvendige

forudsætninger for at øge tilbagetrækningsalderen.

Dokumentation:

De snakker seniorordninger

Alis Boesen, afdelingsformand i

FOA-Esbjerg erklærer, at medlemmerne

er rigtig glade for seniorordningen

i Ribe Amt.

”Men det vigtigste er, at den får

både ledere og medarbejdere til

at snakke om seniorordninger og

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet,”

siger hun.

Ordningen gælder for ansatte, der

har været mindst fem år i amtet, er

fyldt 57 år og aflønnet til og med

løntrin 48.

Medarbejderen, der vælger seniorordning,

får op til 50 procent lønkompensation

og fuld pensionsindbetaling.

Den enkelte medarbejder

kan få op til 33.500 kr. om året fra

ordningen og kan højst være på

ordningen i fem år.

Ordningen har eksisteret i seks år

og er flere gange undervejs blevet

justeret.

Medarbejdere, der ikke kan

komme i betragtning til denne

ordning, kan få nedsat tid, som de

selv betaler – og stadig få fuld pensionsindbetaling.

Denne mulighed

er åben for alle over 57 år.

7


8

10 år med de gode hensigter

Dokumentation:

Ældreomsorgens seniorer

på nedsat tid

I 2003 startede Lyngby-Taarbæk

kommune et forsøg med senior

ordninger i den kommunale ældreomsorg.

Før forsøget, der blev

succesfuldt afprøvet frem til

2005 og i dag er en permanent

ordning, blev de medarbejdere,

der nærmer sig de 55 år spurgt,

hvordan de helst så en sådan ordning.

Svaret var et entydigt ønske

om kortere arbejdstid med lønkompensation

og fuld pensionsindbetaling.

Seniorordningen er et tilbud til

de medarbejdere over 60 år, der

– uanset anciennitet – er ansat i

ældreomsorgen. Medarbejderne

får mulighed for en times nedsat

Siden 1995 har der inden for det offentlige område

været en rammeaftale om seniorpolitik.

Mange kommuner og arbejdspladser har desuden

formuleret en overordnet seniorpolitik som en del

af deres personalepolitik. Det er dog en generel

erfaring, at det kniber en del med at få seniorordningerne

bredt ud på de enkelte arbejdspladser. De

gode hensigter støder meget ofte på en økonomisk

barriere.

Regeringen har i flere omgange afsat puljemidler

til at udvikle seniorpolitik og værktøjer til at føre

politikken ud i livet. Og senest har regeringen i

efteråret 2005 igangsat en holdningskampagne,

der skal få ældre til at blive et par år længere på

arbejdsmarkedet ved aftaler om individuelle

seniorordninger med arbejdsgiverne.

Der er i årenes løb lavet mange undersøgelser

af seniorers ønsker

og behov. Vi har både værktøjer

og undersøgelser

nok. Hvad der mangler

er handling.

arbejdstid om ugen med lønkompensation.

Yderligere arbejdstidsnedsættelse

er uden

lønkompensation og et uændret

pensionsbidrag finansieres via de

decentrale lønmidler. Arbejdstidsnedsættelsen

kan maksimalt

være på 20 procent med uændret

pensionsbidrag.


Denne handling bør ikke være afhængig af ti år

mere med ”gode hensigter”. Man bør sikre rettigheder

for den enkelte, og det er afgørende

nødvendigt, at der er økonomiske incitamenter,

der positivt tilgodeser både samfundets og den

enkelte ældres interesse. Derfor skal vi bruge gulerods-metoderne

– og ikke pisken. Økonomiske og

arbejdsmæssige incitamenter til at blive på arbejdsmarkedet

vil samlet set give følgende gevinster:

n bedre samfundsøkonomi

n flere hænder til at producere velfærd

n højere tilbagetrækningsalder

n større fleksibilitet for den enkelte ældre

n efterlønsordningen bevares som vi kender den.

I det følgende præsenterer FOA og BUPL 15 forslag,

der retter sig mod forskellige aktører, men som hver

især vil give et lille nøk til en højere tilbagetrækningsalder.

1. Seniortid – en rettighed for folk, der er

tilmeldt efterlønsordningen

Vi foreslår, at alle som er tilmeldt efterlønsordningen

garanteres en ret til at gå på nedsat tid med

hel eller delvis lønkompensation, når de bliver 60

år. Vi har kaldt forslaget for Seniortid. Mange af

vores medlemmer har tilkendegivet, at de vil blive

Dokumentation:

Amtet: En god ordning

Hvert år afsætter Ribe Amt en million

kroner til seniorordninger. Det

betyder, at cirka 30 medarbejdere,

der ønsker nedsat arbejdstid, kan

komme i betragtning. Især FOAmedlemmer,

socialpædagoger og

sygeplejersker anvender ordningen.

”Jeg tror bestemt, den får nogle

til at blive på arbejdsmarkedet, og

det er da også amtets baggrund

for at have ordningen,” erklærer

personalechef i amtet, Svend Aage

Jensen.

”Amtet synes, det er en god ordning,”

tilføjer han, og fremhæver

at det er meget nemmere, at det

er en fast aftale, så han ikke skal

forhandle hver gang.

Svend Aage Jensen mener, at det

beløb, der er afsat, gør ham i stand

til nogenlunde at imødekomme

behovet hos dem, der ikke længere

er i stand til at arbejde på fuld tid.

Der er flere ansøgere, end der er

penge til, men han mener, at amtet

kan imødekomme alle, der har

en relevant grund til at få nedsat

arbejdstid.

9


10

Dokumentation:

Birte Kristensen, 63 år

Efter 23 år som nattevagt i ældreplejen

i Svendborg, blev Birte

Kristensen omfattet af seniorordningen.

Hun arbejdede syv nætter

og havde syv nætter fri. Seniorordningen

betød, at hun havde en nattevagt

mindre i hver arbejdsuge.

”Det var grunden til, at jeg blev

ved med at arbejde,” siger hun.

Birte Kristensen har en rygskade,

som betyder, at hun ikke kunne

klare løftene ved dagarbejde – hun

følte sig ikke helt parat til efterløn,

men syntes nattevagterne var hårde

men også meget spændende.

”Ordningen betød, at arbejdsugerne

ikke føltes så uoverkommelige”

siger hun

I dag er Birte Kristensen ikke længere

med i ordningen, for hun er

fællestillidsrepræsentant og frikøbt

til fagligt arbejde frem til

strukturreformens gennemførelse.

”Og i den funktion har jeg ikke

behov for kortere arbejdstid,”

siger hun.

på arbejdsmarkedet frem for at gå på efterløn, hvis

de havde en sådan mulighed. Den sparede efterløn

og de ekstra skatteindtægter vil sikre finanseieringen

af en sådan ordning. Det er klart , at en sådan

rettighed også vil være tiltalende for dem, som

ellers ikke havde tænkt sig at benytte efterlønsordningen,

og at det trækker den forkerte vej i forhold

til finansieringen. Selv hvis ordningen kun giver et

beskedent samfundsøkonomisk resultat i form at

ekstra beskæftigelse m.m., er det vores vurdering, at

velfærdsgevinsten for seniorerne vil være betydelig.

Personer, der vælger Seniotid, skal fortsat kunne

optjene en skattefri præmie efter de nuværende

regler om efterløn.

Seniortid vil få følgende effekter:

n De ældre sikres større mulighed for at planlægge

en personlig aftalt tilbagetrækning fra arbejds

markedet.

n Flere vil forblive aktive i længere tid på arbejds

markedet.

n Vores beregninger viser, at Seniortid er udgiftsneutral

for staten, og modtagerne oppebærer

en samlet indkomst, der svarer til deres hidtige

løn før arbejdstidsned-sættelsen – eksempelvis

kunne grænsen for nedsat tid være på op til 1/5

og lønkompensation kunne være maksimalt

75.000 kroner årligt.

Da Seniortid ikke finansieres af den enkelte ar-


ejdsplads eller kommune, vil de samlede personale

ressourcer på arbejdspladsen forblive uændrede.

Forslaget vil derfor kunne indebære mulighed for

fuldtidsarbejde for allerede ansatte medarbejdere,

der er tvunget på deltid. Forslaget åbner dermed

også for flere nye ansættelser.

2. Ændret arbejdstid og lønkompensation

Seniortid skal fastsættes ved lov, men i rammeaftalen

om seniorpolitik findes allerede en mulighed

for at aftale nedsat arbejdstid for folk over 52 år.

Arbejdsgiverne er dog sjældent villige til at yde

lønkompensation.

Nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation

kunne være en rettighed og aftales som

en del af en seniorordning. Individuel aftalt fleksibel

arbejdstid kan være et led i en fastholdelsesstrategi.

De øvrige kollegaers vilkår er en uadskillelig

del af den enkeltes ret til nedsat tid. FOA’s

og

BUPL’s udgangspunkt er derfor, at en

aftale om lønkompensation og pensionsindbetaling

til en eller flere medarbejdere

ikke må gå ud over

kollegerne.

Dokumentation:

Vil holde på det grå guld

Aabenraa Kommune har indgået

en senioraftale, der giver medarbejdere

og ledere over 58 år

mulighed for at gå ned i tid eller

overgå til mindre belastende arbejdsopgaver.

Kommunen betaler

halvdelen af lønnedgangen

og pensionsrettighederne forbliver

de samme. Desuden rummer

aftalen én årlig omsorgsdag

for samtlige medarbejdere, der

er fyldt 55 år. Reduktionen i arbejdstiden

kan ske fleksibelt fra

fem timer ugentligt i to år til to

timer ugentligt i fem år.

“En del medarbejdere har svært

ved at klare 37 timers ugentlig

arbejde sammen med børnene,

når de kommer op i årene. For

nogle kan selv to timer mindre

være med til at tage toppen af

presset,” siger Alice Bebendorf,

fællestillidsrepræsentant i BUPL,

der har deltaget i arbejdsgruppen

bag seniorordningen.

11


12

Dokumentation:

Sygehjælper Gudrun

Jensen 64 år:

Sygehjælper Gudrun Jensen, der

er ansat på plejecenteret Lystoftebakken

i Lyngby-Taarbæk kommune,

fik som 62 årig i 2003 en

seniorordning.

Ordningen, der er med fuld

lønkompensation og pensions-

indbetaling, betyder, at Gudrun

arbejder 29 timer om ugen, men

får løn for 30 timer. Den ene time

”sparer” hun op, så hun hver

ottende uge kan holde, hvad hun

selv kalder for en ”miniferie fra

fredag til tirsdag.

”Jeg er heldig. Jeg har et godt

helbred, et spændende og udfordrende

arbejde og nogle gode

kolleger. Jeg har slet ikke lyst til

3. Seniorstillinger og

ændret jobindhold

I rammeaftalen om seniorpolitik

findes allerede i dag en mulighed

for at aftale seniorordninger. En

seniorstilling kan indebære et

ændret jobindhold,

et nyt ansvar eller ny

arbejdstid.

Det kan også være i form af overgang

til en ny stilling, der oprettes

til formålet, f.eks. en leder der

overgår til konsulentfunktioner.

Det kan være eksisterende opgaver,

som samles på en ny måde,

der tilgodeser medarbejderens

kompetence og arbejdsevner.

Eller overtagelse af andre opgaver,

f.eks. projektlederfunktioner,

vejledning af andre medarbejdere,

mentorfunktion og lignende.

En seniorstilling kunne også indebære fritagelse

for bestemte typer af opgaver eller ansvar. Det vil

også være oplagt at tænke i jobrotationsmuligheder,

hvor man sammentænker seniorordninger med

opkvalificering, uddannelse og ansættelse af ledige.

at gå på efterløn,” siger hun.

”Men arbejdet på en plejeafdeling

er belastende fysisk, og normeringerne

betyder et højt tempo.

Og havde jeg ikke haft min

seniorordning og mine sammenhængende

fridage til at puste ud

i, så, havde jeg været nødt til at

gå på efterløn.”


4. Seniorsamtale

Det bør være en naturlig ting, at seniormedarbejdere

har ret til en seniorsamtale, hvor arbejdsgiveren

orienterer om, hvilke senior-politiske muligheder,

der er på arbejdspladsen. Her bør udviklingsmuligheder

og ændringer i jobindhold naturligvis

diskuteres. Seniorsamtalen kan gennemføres som

led i medarbejderudviklingssamtalen, men seniorsamtalen

har en anden karakter, et andet formål og

et længere perspektiv.

Der er behov for et særligt fokus på ledernes rolle

i forhold til gennemførelsen af seniorsamtaler og

anerkendelsen af ældre medarbejderes kvalifikationer.

Forslaget kan gennemføres i rammeaftalen om

seniorpolitik, eller det kan gennemføres i de enkelte

overenskomster.

5. Pensionsbidrag

Muligheden for at indbetale pensionsbidrag i forhold

til hidtidig beskæftigelse findes i rammeaftalen,

hvis nedsat tid er aftalt som alternativ til

overgang til efterløn. Der findes også forskellige

muligheder for at indbetale ekstra pensionsbidrag.

Rettigheden kan udbygges i rammeaftalen eller i

overenskomsterne. Hvis en medarbejder i forbindelse

med en senioraftale overgår til anden stilling

eller deltidsarbejde, som medfører lavere løn, skal

der indbetales pensionsbidrag i forhold til den hidtidige

stilling.

Dokumentation:

Fire timer mindre og fuld løn

i Svendborg

Efter 10 års ansættelse i ældreplejen

i Svendborg kan medarbejdere,

der er fyldt 58 år gå fire timer ned

i arbejdstid om ugen – forudsat at

de i forvejen arbejder mindst 24

timer. Den ansatte beholder sin

sædvanlige løn - og fuld pensionsindbetaling.

Kirsten Dybro, sektorformand i

social-og sundhedssektoren i FOA-

Svendborg kalder ordningen fantastisk

god, og siger, at den blev

etableret som et forsøg på at fastholde

den hårdest trængte gruppe

af de ældre medarbejdere.

”Aftalen blev indgået i 2003 og

forsøget skulle vare i to år. Men

ordningen er så populær, at den

indtil videre er fortsat,” siger hun.

I dag benytter 26 ordningen, men

antallet svinder meget. Den finansieres

indenfor ældreområdets

eget budget. De enkelte grupper

skal selv finde pengene til den. Det

betyder, at kun kolleger, der føler

behov for en kortere arbejdsuge,

benytter sig af den.

13


14

Dokumentation:

Seniorordning giver

arbejdsglæde

I børnehaven Malmparken i Ballerup

er tre medarbejdere på en

seniorordning. De arbejder tre

en halv time mindre om ugen, og

timerne bliver samlet til en fridag

hver 14. dag.

“Jeg synes, der bliver stillet meget

store krav på jobbet i dag. Arbejdet

er både psykisk og fysisk hårdt, så

det er rart med en seniorordning,”

siger Grethe Dahl Petersen, en af

de tre pædagoger. “Jeg har behov

for at komme lidt væk fra det

hele, og det giver mig noget mere

overskud at have en fridag. Hvis jeg

f.eks. har nogle hårde dage, er det

rart at kunne se frem til en fridag

- det hjælper på arbejdsglæden,”

siger Grethe Dahl Petersen.

6. Mere uddannelse til ældre

medarbejdere

Ældre medarbejdere vil gerne udvikle sig fagligt og

personligt. Realiteten er desværre, at omfanget af

efteruddannelse falder med alderen.

Det er væsentligt, at intentionerne bag livslang

læring får et konkret indhold i form af klarere rettigheder

til efteruddannelse og læring på jobbet

for medarbejdere over 50 år, da de gennemsnitlig

har 10-15 år tilbage på arbejdsmarkedet. Måske skal

der øremærkes et beløb til denne målgruppe. Der

må også udarbejdes en aldersopdelt statistik, så det

tydeligt fremgår, i hvilket omfang medarbejdere

over 50 år får del i uddannelsesmidler og udviklingsaktiviteter.

Herudover må der i de kommende år sikres den

enkelte lønmodtager en formaliseret ret til uddannelse

i arbejdstiden.

7. Orlovsmuligheder

Mulighed for orlov vil typisk være fastlagt i arbejdspladsens

personalepolitik og kan være forbundet

med særlige vanskelige situationer, som f.eks. frihed

til pasning af et sygt barn eller en syg ægtefælle.

Der kunne skabes mulighed for ret til orlov for

personer, der ønsker at bruge orlov i stedet for

efterløn. Både samfundet og den enkelte kan have

fordel ved en sådan model. Orlovsretten kan beting-


Dokumentation

Poul Sørensen 60 år

I første omgang gav sygehjælper

Poul Sørensens ansøgning om

en seniorordning ingen gevinst.

Men anden gang han søgte som

58-årig for to år siden, fik han en

senioruge med fuld lønkompensation

og pensionsindbetaling.

Poul Sørensen er ansat i fysio-

terapien på

Københavns Amts

Sygehus i Gentofte, og timerne

lægger han som en ugentlig fridag

i de tidlige forårsmåneder,

hvor det er mindst generende i

forhold til eksempelvis kollegernes

ferie.

” I dag har jeg meget glæde af

ordningen som et ekstra pust i

en travl uge. Jeg er ikke, som så

mange andre

i dette fag, nedslidt,”

siger han.

”Men den virkelighed havde

været en anden, hvis jeg fortsat

havde aften- og natarbejde, som

jeg havde, indtil jeg fyldte 50.

Det ville jeg ikke have kunnet

holde til. Så havde jeg nok været

nødt til at gå på nedsat tid.”

15


16

Dokumentation:

Seniorer i dagplejen

For nogle år siden begyndte der

at tegne sig et uheldigt sygdomsmønster

blandt Rønnede Kommunes

ca. 40 dagplejere, som

antydede, at de mange løft satte

deres spor.

”Vi har en del dagplejere, der

har været ansat i rigtigt mange

år og begyndte at få sager, hvor

vi måtte afskedige på grund af

sygdom,” siger personalechef

Stig Nielsen.

For at bremse denne udvikling,

udarbejdede dagplejens MEDudvalg

en model for en seniorordning.

Og siden 2004 har

alle dagplejere, der er fyldt 55

år og har været ansat i 15 år

fået mulighed for at få løn for

4 børn men kun modtage tre

børn i fast dagpleje. Dagplejeren

skal dog modtage gæstebørn

90 dage om året uden vederlag.

Fire dagplejere benytter sig i dag

af ordningen. Yderligere fire

kommer til i løbet af 2006, hvor

udgiften samlet skønnes at blive

på 196.000 kroner.

”Sygefraværet er faldet med 60

procent,” siger leder af dagplejen

Henny Jørgensen.

”Og seniorordningen betyder, at

vi kan beholde den gode arbejdskraft

og bevare det kvalitetsniveau,

vi ønsker i dagplejen.”


es af en lang ansættelsestid, f.eks. over 10 år eller 15

år. Den kan også varieres inden for brancher, hvor

jobbet er særligt nedslidende.

8. Bonus

I rammeaftalen om seniorpolitik er der allerede en

mulighed for at aftale, at der ydes et bonusbeløb til

senere udbetaling, hvis medarbejderen udskyder sin

tilbagetrækning efter 60 år.

Der kunne aftales mere konkrete rettigheder enten

i rammeaftalen eller i de enkelte overenskomster.

En bonus for at blive længere på jobbet vil være en

god motivationsfaktor for medarbejderne, og det

vil sikre, at arbejdsgiverne bevarer viden og kompetence

længere på arbejdspladsen.

9. Årlig seniorpolitisk status

I rammeaftalen om seniorpolitik kan der indføjes et

krav om, at seniorpolitikken skal diskuteres en gang

årligt i samarbejdssystemet, hvor der gøres status

over indsatsen og sættes nye mål. Kravet sikrer, at

der er fokus på de ældre medarbejdere.

10. Forsøgspulje til understøttelse af

nye aktiviteter

Regeringen kan oprette en forsøgspulje, der understøtter

senioraftaler og jobrotationsordninger og

udviklingen af virksomhedernes arbejdspladsvurderinger

(APV’er). Forbedres APV’erne, herunder

APV for ledere, forbedres arbejdsmiljøet også. Det

medfører en mindre nedslidning af medarbejderne.

Pengene skal gå til konkrete, handlingsrettede aktiviteter

og ikke til flere undersøgelser eller værktøjspjecer.

Dokumentation:

Kovending i banken

Når en ansat i Nordea fylder 61 år,

får hun helt automatisk en uges

ekstra ferie om året. Når hun fylder

62, ledsages den ekstra ferie af

10 procent kortere arbejdstid og

samtidig begynder opsparingen til

en fratrædelsesgodtgørelse. Hvert

år lægges 10 procent af lønnen

til side, så medarbejderen ved sin

fratræden har ekstra startkapital til

pensionisttilværelsen.

Bankens officielle pensionsalder er

65 år.

Bestyrelsesmedlem i Nordea-sektoren

af Finansforbundet, Ole

Lund Jensen, siger, at ordningen er

udtryk for en kovending. I årevis

havde bankverdenen ønsket at

skaffe sig af med medarbejdere,

og mange ældre kolleger følte sig

presset til at sige op. ”Lysten” til

at gå på pension som 62-årig blev

dengang yderligere stimuleret af

en pose penge.

”Men pludselig opdagede bankverdenen,

at den for alvor mangler

arbejdskraft, og derfor kom seniorordninger

i stedet til at handle om

at få folk til at blive på arbejdsmarkedet,”

siger Ole Lund Jensen.

Han kan endnu ikke sige noget om

effekten af den nye ordning, men

mener, at den sender et godt signal

til ældre medarbejdere om, at man

værdsætter deres arbejdsindsats.

17


18

Dokumentation:

Social- og sundhedshjælper

Ebba Johansen, 59 år:

”For mig var en seniorordning en

måde at afslutte mit arbejdsliv

med værdigheden i behold,” siger

sygehjælper Ebba Johansen, der er

ansat i hjemmeplejen i Vallensbæk

kommune.

Efter 19 år i hjemmeplejen, fik

hun for et år siden problemer med

bevægeapparatet. En seniorordning

med andre, mindre belastende

arbejdsopgaver betød, at hun

kunne fortsætte i arbejdet til 60 års

fødselsdagen.

Ebbas seniorordning trådte i kraft

1. januar i år i og udløber, når hun

går på efterløn. Hendes individuelle

aftale er den første af sin art i

kommunen og indebærer, at hun

kun arbejder fem timer plejen og

tre dage om ugen i dagcentret med

lettere arbejdsopgaver.

”Jeg er da træt, når jeg kommer

fra arbejde, men jeg er ikke fysisk

belastet og syg, som jeg var tidligere,”

siger Ebba Johansen.

”Og jeg håber meget, at min

historie kan inspirerer kommunen,

så de også får øje på min kollega

og at dette er en mulighed for at

beholde erfarne medarbejdere.”

11. Bedre arbejdsmiljø

Hvis man ønsker at forbedre de ældres forudsætninger

for at forblive erhvervsaktive, er det af stor

betydning at forebygge og reducere arbejdsmiljøproblemer.

En styrket indsats i forhold til fysisk og

psykisk nedslidning er absolut nødvendig, og det

er vigtigt at tage hensyn til ældre medarbejderes

fysiske formåen.

Elementerne i arbejdsmiljøindsatsen er:

n forbedring af det fysiske og psykiske arbejds-

miljø

n indsats mod ensidigt gentaget arbejde

n forbedring af ergonomien

n indsats mod støj og for et bedre indeklima

n indsats mod stress og tempoforøgelse

n sundhedsfremme

n fleksibel arbejdstilrettelæggelse

n mere selvbestemmelse og indflydelse på arbejdets

tilrettelæggelse.

Regeringen kan gøre det obligatorisk, at alle arbejdspladser

modtager arbejdsmiljørådgivning. En

forbedret og langsigtet indsats med mere rådgivning

om både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø

virker forebyggende på nedslidning.

Arbejdstilsynets arbejde kan med fordel intensiveres

og opprioriteres ressourcemæssigt, så der føres flere

tilsyn og gives mere rådgivning.

Også de sundhedsfremmende aktiviteter, som

mange arbejdspladser tilbyder, kan tilrettelægges,

så der tages højde for ældre medarbejderes behov

og ønsker.


Dokumentation:

6,5 millioner i Århus Amt

De ansatte i Århus Amt får 50

procent lønkompensation og

fuld pensionsindbetaling, hvis de

bliver omfattet af en seniorordning.

Amtet afsætter årligt 6,5

millioner kroner til ordningen.

Lønkompensationen gælder

kun for nedsættelse til 30 timer

ugentligt. Ønsker man yderligere

nedsættelse af arbejdstiden,

sker det uden lønkompensation

– men fortsat med fuld pensionsindbetaling.

Ordningen gælder for medarbejdere,

der er fyldt 60 år, og

har været amtskommunalt ansat

i mindst 15 år – heraf fem år i

Århus Amt.

Hvis der er flere ansøgere end

der er penge til, vil den ældste

medarbejder komme i betragtning

først.

19


20

12. Styrket indsats for ledige seniorer

Vi ved, at en rigtig stor andel af de FOA- og BUPLmedlemmer,

der går på efterløn, kommer direkte

fra ledighed. Vi ved også, at der i den danske befolkning

er større ledighed blandt medarbejdere sidst i

50’erne, end vi ser i de øvrige nordiske lande.

Derfor er der brug for en ekstra indsats for at få

ledige medarbejdere over 50 år hurtigt i job igen.

Her er der en oplagt chance for at tænke seniorpolitik

og uddannelsespolitik sammen med indsatsen

for ledige.

Der kan skabes jobrotationsordninger af forskellig

karakter, hvor ledige seniorer erstatter medarbejdere

under uddannelse.

13. Fjern aldersdiskriminationen i

dagpengelovgivningen

I dag tvinges mange ledige på efterløn, når de

fylder 60 år på grund af reglen om, at ledige, der

er fyldt 60 år, højst kan modtage dagpenge i 30

måneder.

Signalværdien heri er meget uheldig, både over

for de ældre og virksomhederne. Den er endvidere

i konflikt med de politiske holdninger til, at ældre

skal blive længere på arbejdsmarkedet.

FOA og BUPL foreslår derfor, at dagpengeperioden

for 60-årige eller derover sidestilles med dagpengeperioden

for ledige under 60 år, dvs. en 4-årig

dagpengeperiode.

Dokumentation:

Fem dage – for sent

Ikke alle seniorordninger har

den store betydning. Det gælder

eksempelvis i Odense, hvor de

ansatte i kommunen får fem seniordage

om året fra de fylder 62

år. Men det er alt for sent, for på

det tidspunkt er de FOA-medlemmer,

der har behov for et lettere

arbejdsliv for længst holdt op

med at arbejde.

”Mange af dagplejerne holder

op, når de er 60 år. De kan simpelt

hen ikke holde til jobbet

på fuld tid. Men selv om der er

mangel på dagplejere, er kommunen

ikke indstillet på at lave

hverken ordninger eller individuelle

løsninger,” siger sektorformand

i pædagogisk sektor, Odense,

Alice Due.


Dokumentation:

Mellem 50 procent og 100

procent kompensation

Århus Kommune har haft en

senioraftale siden slutningen af

1990’erne.

Husassistenter og social- og sundhedspersonale

i Århus Kommune

kan få en seniorordning, hvis de

er omfattet af overenskomsten, er

mindst 57 år og har været ansat i

Sundhed og Omsorg i mindst fem

år. Desuden forudsætter ordningen,

at medarbejderen har en

ugentlig arbejdstid på mindst 30

timer og af helbredsmæssige årsager

risikerer at skulle forlade

arbejdsmarkedet.

Timenedgangen skal være på mellem

to og syv timer og arbejdstiden

kan ikke nedsættes til mindre end

28 timer.

Lønkompensationen, der svinger

mellem 100 procent og 50 procent

er aldersbestemt:

* Mellem 57 år og 60 får medar

bejderne 100 procent lønkom

pensation

* Mellem 60 og 62 år får de 75

procent kompensation

* Fra 62 til 65 år får de 50 procent

kompensation.

Alle får fuld pensionsindbetaling.

21


22

14. Det skal kunne betale sig at arbejde

for efterlønnere

I dag modregnes efterlønneres supplerende arbejde

time for time i efterlønnen. Det betyder i praksis,

at de lavtlønnede lukkes ude fra at tage ordinært

arbejde, når de er gået på efterløn. Ganske enkelt

fordi man skal have en meget høj timeløn for at få

noget ud af ordningen økonomisk.

FOA og BUPL foreslår derfor en ny modregningsmodel,

der allerede er drøftet mellem partierne på

Christiansborg: Det er modellen, der giver efterlønnere

mulighed for at tjene op til 30.000 kr. om året

uden modregning. Dermed opnås en fleksibilitet i

efterlønneres mulighed for – og interesse i – at tage

ordinært arbejde.

15. Lettere overgang fra seniorordning

til efterløn

Arbejdsløshedslovens rådighedsbegreb kan spænde

ben for efterløn, hvis en ansat i dag får en seniorordning

begrundet med helbredsmæssige hensyn

og herefter ønsker efterløn. I den situation kan der

rejses tvivl om, hvorvidt den ansatte er til rådighed

for arbejdsmarkedet og dermed er berettiget til

efterløn.

Rådighedsbegrebet betyder i dag, at nogle danskere,

der ville kunne få en seniorordning, ikke

tør binde an med den, fordi der er risiko for, at de

Dokumentation:

Presses på efterløn

I Tårnby Kommune er det muligt

at få en seniorordning. Men

kun hvis man samtidig lover at

fratræde jobbet, når man fylder

60 år. Det er BUPL’s erfaring efter

at have forhandlet seniorord-

ninger på plads for nogle af

kommunens pædagoger. “Handlemåden

er i dyb modstrid med

intentionerne i kommunens egen

personalepolitik og i modstrid

med det generelle politiske

ønske om at holde folk længere

på arbejdsmarkedet,” siger

Flemming Brøgger Andersen,

mister muligheden for at gå på efterløn. Rådighedsbegrebet

virker her som en barriere for indgåelse af

seniorordninger. Muligheden for at blive på arbejdsmarkedet

med seniorordning fravælges ganske enkelt.

I stedet vælges tidligere overgang til efterløn.

Ligeså vel som efterlønnen er gjort fleksibel, bør

man også gøre rådighedsbegrebet fleksibelt, så der

tages højde for, om en person er på vej ind eller ud

af arbejdsmarkedet.

formand for BUPL afdeling 6. To

BUPL-medlemmer har fået lov at

nedtrappe fra leder og souschef

til henholdsvis souschef og assistent,

men bevarer pensionsopsparingen

fra de tidligere

stillinger. Betingelsen er altså, at

de siger farvel som 60-årige.


Velfærd for samfundet

– og for den enkelte

I dette oplæg er der præsenteret 15 ”gulerods-metoder”,

der hver især vil give et lille nøk mod en

højere tilbagetrækningsalder. Samtidig vil der være

en række øvrige fordele:

• forslagene er alle frivillige for den enkelte

• forslagene fører til flere hænder i arbejdsstyrken

• forslagene vil spare samfundet penge samlet set,

når højere skattegrundlag og lavere nedslidning

regnes ind

• forslagene rører ikke den nuværende efterlønsordning.

De 15 forslag fra FOA og BUPL vil samlet set giver

mere velfærd. Ikke bare for samfundet, men i høj

grad også for den enkelte.

Læs mere om seniorpolitik:

www.foa.dk

www.bupl.dk

23


BUPL – forbundet for Pædagogoer og Klubfolk

Blegdamsvej 124

2100 København Ø

www.bupl.dk

Staunings Plads 1-3

1790 København V

Tlf.: 46 97 26 26

www.foa.dk

More magazines by this user
Similar magazines