Ledelsesstile ved Bo Vestergaard

Arbejdspapir. Copyright Bo Vestergaard. Juni 2012. bov@act2learn.dk
Figur:
Ledelsesstile og beslutningsprocesdesigns på forandringens procesniveau. Leder og medarbejder-positioner. Lederens og
medarbejdernes indflydelse på forandringens indhold
Lederen udvikler løsninger
Medarbejderne kvalificerer ledelsens løsningsforslag
Ledelsen sætter rammer, retning og udmelder konkrete løsninger Ledelsen laver rammer og retning for forandringen og anviser 1-?
konkrete løsninger, som organisationsmedlemmerne skal drøfte
for at kvalificere og informere ledelsens kommende beslutning
Medarbejderne udvikler løsninger
Ledelsen laver rammer og retning for
forandringen og inviterer
organisationsmedlemmerne til at udvikle,
afprøve og implementere løsninger, der
realisere strategien
Design 1a Design 1b Design 1c Design 2a Design 2b Design 2c Design 3a Design 3b
Udmelder løsning
og instruerer
implementering
Envejs
kommunikation
Udmelder løsning.
Forklarer rationalet
bag. Instruerer
løsning
Envejs
kommunikation
Udmelder løsning,
forklarer rationalet
bag og
tillader/inviterer til
opklarende
spørgsmål
Ledelsen udmelder
én påtænkt løsning.
Organisationsmedlemmerne
bedes ytre deres
holdning til den
påtænkte
beslutning. (og evt.
begrunder
holdning) . Deres
input informerer
ledelsens endelige
udformning af
beslutningen men
dikterer den ikke.
Ledelsen udmelder
én påtænkt løsning.
Organisationsmedlemmerne
kvalificerer den,
dvs. drøfter fordele
og ulemper ved
løsningen samt
hvordan den kan
fungere i praksis/
forbedres . Deres
input informerer
ledelsens endelige
udformning af
beslutningen men
dikterer den ikke.
Ledelsen udmelder
2-? mulige men
konkurrerende
løsninger.
Organisationsmedlemmerne
kvalificerer
løsningsforslagene,
dvs. drøfter fordele
og ulemper ved
hver af de to
løsninger og
fremkommer med
en kvalificeret og
begrundet
anbefaling. Deres
overvejelser og
anbefaling
informerer – men
dikterer ikke –
ledelsens valg af
løsning.
Organisationsmedlemmerne
udvikler, afprøver
og implementerer
løsninger, der
realiserer
strategien.
Informeret af
organisationsmedlemmerne
overvejelser og
anbefalinger
udvælger ledelsen
løbende løsninger
til afprøvning og
implementering
Kilde: Vestergaard 2012 inspireret af Tannenbaum og Schmidt: ”How to Choose a Leadership Pattern”. Harvard Business Review . Feb-marts 1958
(genudgivet med kommentarer 1973). Tannenbaum og Schmidts model er også gengivet i Glasl: Udviklingsledelse. Kap. 5
Organisationsmedlemmerne
vælger selv
løsninger til
afprøvning og
implementering.
Ledelsen rolle
består i at støtte
processen og sikre
at løsningerne er
koblet til den
ramme og retning
ledelsen har sat for
forandringen

Arbejdspapir. Copyright Bo Vestergaard. Juni 2012. bov@act2learn.dk
Modeller for involvering – (beslutningsprocesdesigns. Ledelsesstile på forandringens procesniveau)
I fair proces er involvering centralt. Men litteraturen præsenterer ikke et nuanceret begrebsapparat for involvering. Jeg har derfor
inddraget og revideret Tannenbaums og Schmidts model for leder og underordnedes indflydelse på udvikling af løsninger og
beslutninger. Modellen for beslutningsprocesser udfolder involveringsbegrebet.
Inspireret af Tannenbaums og Schmidts forskning i beslutningsprocesser og relationen ledelse (beslutte) –ledet (implementere: udføre
beslutningen i praksis ), har jeg opstillet 8 idealtypiske beslutningsproces-designs, som lederen kan veksle imellem i et forandringsforløb.
Jeg har inddelt dem i 3 hovedkategorier. I kategori 1 sætter ledelsen rammer og retning for forandringen og udmelder konkrete løsninger
til implementering. Jeg har opstillet tre varianter a) har fokus på at udmelde løsningerne, b) har også fokus på at forklare rationalet bag.
Begge er envejs kommunikation. c) Har også fokus på at skabe et feed back loop for at afgøre om organisationsmedlemmerne har
forstået budskabet som intenderet.
I kategori 2 trykprøver ledelsen sin forventede beslutning(er). Jeg har opstillet tre varianter. Den første har alene fokus på at indhente
medarbejdernes holdninger til den foreslåede løsning. De to andre har fokus på, at organisationsmedlemmerne kvalificerer lederens valg
af løsning. I design 2b præsenteres én mulig løsning. I 2c) præsenteres mindst to eller flere konkurrerende løsninger. I alle tre sætter
lederen ramme og retning for den forventede beslutning samt forklarer rationalet bag at opstille netop den/de løsninger. I 2b og 2c
tildeles organisationsmedlemmer en rolle i at kvalificere løsninger. Primært ved at drøfte, hvad der taler for og imod de mulige løsninger.
Deres kvalificering informerer – men dikterer ikke ledelsens beslutning. Varianter af design 2 har fokus på, at
organisationsmedlemmerne kvalificere lederens valg af løsning samt delagtiggøre dem i ledelsens perspektiv, retning og rammer (vilkår)
for løsningen.
I kategori 3 sætter lederen ramme og retning for forandringen men afstår fra a priori at pege på konkrete løsninger.
Organisationsmedlemmerne rolle er at udvikle, afprøve og implementere løsninger, der realiserer strategien Jeg skelner mellem to
varianter. 3a hvor ledelsen vælger hvilke af de – af organisationsmedlemmerne - forslåede løsninger, der (først) skal afprøves og hvilke
der skal implementeres. 3b hvor organisationsmedlemmerne vælger hvilke løsninger, der skal afprøves og implementeres indenfor
den ramme og retning ledelsen har sat.