Ledelsesstile ved Bo Vestergaard
Ledelsesstile ved Bo Vestergaard
Ledelsesstile ved Bo Vestergaard
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Arbejdspapir. Copyright <strong>Bo</strong> <strong>Vestergaard</strong>. Juni 2012. bov@act2learn.dk<br />
Figur:<br />
<strong>Ledelsesstile</strong> og beslutningsprocesdesigns på forandringens procesniveau. Leder og medarbejder-positioner. Lederens og<br />
medarbejdernes indflydelse på forandringens indhold<br />
Lederen udvikler løsninger<br />
Medarbejderne kvalificerer ledelsens løsningsforslag<br />
Ledelsen sætter rammer, retning og udmelder konkrete løsninger Ledelsen laver rammer og retning for forandringen og anviser 1-?<br />
konkrete løsninger, som organisationsmedlemmerne skal drøfte<br />
for at kvalificere og informere ledelsens kommende beslutning<br />
Medarbejderne udvikler løsninger<br />
Ledelsen laver rammer og retning for<br />
forandringen og inviterer<br />
organisationsmedlemmerne til at udvikle,<br />
afprøve og implementere løsninger, der<br />
realisere strategien<br />
Design 1a Design 1b Design 1c Design 2a Design 2b Design 2c Design 3a Design 3b<br />
Udmelder løsning<br />
og instruerer<br />
implementering<br />
Envejs<br />
kommunikation<br />
Udmelder løsning.<br />
Forklarer rationalet<br />
bag. Instruerer<br />
løsning<br />
Envejs<br />
kommunikation<br />
Udmelder løsning,<br />
forklarer rationalet<br />
bag og<br />
tillader/inviterer til<br />
opklarende<br />
spørgsmål<br />
Ledelsen udmelder<br />
én påtænkt løsning.<br />
Organisationsmedlemmerne<br />
bedes ytre deres<br />
holdning til den<br />
påtænkte<br />
beslutning. (og evt.<br />
begrunder<br />
holdning) . Deres<br />
input informerer<br />
ledelsens endelige<br />
udformning af<br />
beslutningen men<br />
dikterer den ikke.<br />
Ledelsen udmelder<br />
én påtænkt løsning.<br />
Organisationsmedlemmerne<br />
kvalificerer den,<br />
dvs. drøfter fordele<br />
og ulemper <strong>ved</strong><br />
løsningen samt<br />
hvordan den kan<br />
fungere i praksis/<br />
forbedres . Deres<br />
input informerer<br />
ledelsens endelige<br />
udformning af<br />
beslutningen men<br />
dikterer den ikke.<br />
Ledelsen udmelder<br />
2-? mulige men<br />
konkurrerende<br />
løsninger.<br />
Organisationsmedlemmerne<br />
kvalificerer<br />
løsningsforslagene,<br />
dvs. drøfter fordele<br />
og ulemper <strong>ved</strong><br />
hver af de to<br />
løsninger og<br />
fremkommer med<br />
en kvalificeret og<br />
begrundet<br />
anbefaling. Deres<br />
overvejelser og<br />
anbefaling<br />
informerer – men<br />
dikterer ikke –<br />
ledelsens valg af<br />
løsning.<br />
Organisationsmedlemmerne<br />
udvikler, afprøver<br />
og implementerer<br />
løsninger, der<br />
realiserer<br />
strategien.<br />
Informeret af<br />
organisationsmedlemmerne<br />
overvejelser og<br />
anbefalinger<br />
udvælger ledelsen<br />
løbende løsninger<br />
til afprøvning og<br />
implementering<br />
Kilde: <strong>Vestergaard</strong> 2012 inspireret af Tannenbaum og Schmidt: ”How to Choose a Leadership Pattern”. Harvard Business Review . Feb-marts 1958<br />
(genudgivet med kommentarer 1973). Tannenbaum og Schmidts model er også gengivet i Glasl: Udviklingsledelse. Kap. 5<br />
Organisationsmedlemmerne<br />
vælger selv<br />
løsninger til<br />
afprøvning og<br />
implementering.<br />
Ledelsen rolle<br />
består i at støtte<br />
processen og sikre<br />
at løsningerne er<br />
koblet til den<br />
ramme og retning<br />
ledelsen har sat for<br />
forandringen
Arbejdspapir. Copyright <strong>Bo</strong> <strong>Vestergaard</strong>. Juni 2012. bov@act2learn.dk<br />
Modeller for involvering – (beslutningsprocesdesigns. <strong>Ledelsesstile</strong> på forandringens procesniveau)<br />
I fair proces er involvering centralt. Men litteraturen præsenterer ikke et nuanceret begrebsapparat for involvering. Jeg har derfor<br />
inddraget og revideret Tannenbaums og Schmidts model for leder og underordnedes indflydelse på udvikling af løsninger og<br />
beslutninger. Modellen for beslutningsprocesser udfolder involveringsbegrebet.<br />
Inspireret af Tannenbaums og Schmidts forskning i beslutningsprocesser og relationen ledelse (beslutte) –ledet (implementere: udføre<br />
beslutningen i praksis ), har jeg opstillet 8 idealtypiske beslutningsproces-designs, som lederen kan veksle imellem i et forandringsforløb.<br />
Jeg har inddelt dem i 3 ho<strong>ved</strong>kategorier. I kategori 1 sætter ledelsen rammer og retning for forandringen og udmelder konkrete løsninger<br />
til implementering. Jeg har opstillet tre varianter a) har fokus på at udmelde løsningerne, b) har også fokus på at forklare rationalet bag.<br />
Begge er envejs kommunikation. c) Har også fokus på at skabe et feed back loop for at afgøre om organisationsmedlemmerne har<br />
forstået budskabet som intenderet.<br />
I kategori 2 trykprøver ledelsen sin forventede beslutning(er). Jeg har opstillet tre varianter. Den første har alene fokus på at indhente<br />
medarbejdernes holdninger til den foreslåede løsning. De to andre har fokus på, at organisationsmedlemmerne kvalificerer lederens valg<br />
af løsning. I design 2b præsenteres én mulig løsning. I 2c) præsenteres mindst to eller flere konkurrerende løsninger. I alle tre sætter<br />
lederen ramme og retning for den forventede beslutning samt forklarer rationalet bag at opstille netop den/de løsninger. I 2b og 2c<br />
tildeles organisationsmedlemmer en rolle i at kvalificere løsninger. Primært <strong>ved</strong> at drøfte, hvad der taler for og imod de mulige løsninger.<br />
Deres kvalificering informerer – men dikterer ikke ledelsens beslutning. Varianter af design 2 har fokus på, at<br />
organisationsmedlemmerne kvalificere lederens valg af løsning samt delagtiggøre dem i ledelsens perspektiv, retning og rammer (vilkår)<br />
for løsningen.<br />
I kategori 3 sætter lederen ramme og retning for forandringen men afstår fra a priori at pege på konkrete løsninger.<br />
Organisationsmedlemmerne rolle er at udvikle, afprøve og implementere løsninger, der realiserer strategien Jeg skelner mellem to<br />
varianter. 3a hvor ledelsen vælger hvilke af de – af organisationsmedlemmerne - forslåede løsninger, der (først) skal afprøves og hvilke<br />
der skal implementeres. 3b hvor organisationsmedlemmerne vælger hvilke løsninger, der skal afprøves og implementeres indenfor<br />
den ramme og retning ledelsen har sat.
Change language