Geografisk fleksibilitet - Organistforeningen

organistforeningen.dk

Geografisk fleksibilitet - Organistforeningen

Geografisk fleksibilitet

1. Baggrund og hjemmel for geografisk fleksibilitet

Ved organistoverenskomstens ikrafttræden den 1.9.2009 blev der åbnet mulighed for, at organisterne kunne

gøre tjeneste ved flere ansættelsesmyndigheder.

§8, Stk.3: Organisten er desuden forpligtet til at gøre tjeneste ved andre ansættelsesmyndigheder,

som er oplyst ved ansættelsen.

Denne forpligtelse er i daglig tale blevet til forpligtelsen til geografisk fleksibilitet.

Organistforeningen (FPO) tiltrådte forpligtelsen til at gøre tjeneste ved flere ansættelsesmyndigheder, fordi

den kan forbedre mulighederne for at

• skabe større stillinger ved sammenlægning (omend der fortsat skal være mulighed for deltids-

organiststillinger i folkekirken).

• etablere et bredere fagligt miljø og en højere grad af samarbejde mellem fagfællerne og mellem

kirkefunktionærne i det hele taget.

• reducere menighedsrådenes vikarudgifter i tider med stadig nedgang i skattegrundlaget for

folkekirken.

2. Hvad er geografisk fleksibilitet?

Geografisk fleksibilitet er ikke gensidig vikardækning. Hvis der, før overenskomsten trådte i kraft, var ansat

flere organister i en kirke, var der en forventning om, at organisterne dækkede hinandens tjenester ved ferie,

friweekender, fridage, sygdom m.v. Der var i ansættelsesbeviset ofte skrevet, at der var gensidig vikardæk-

ning. Flere steder lavede man aftaler mellem to eller flere menighedsråd om, at deres organister som en del

af jobbet skulle vikariere for hinanden. Der blev i stillingsoptællingerne afsat et anslået antal timer til denne

vikardækning. Denne gensidige vikardækning findes fortsat mange steder.

Hvis man derimod er omfattet af geografisk fleksibilitet, er man forpligtet til at arbejde på et antal forskellige

tjenestesteder, der er oplistet i ansættelsesbeviset. Antallet af tjenestesteder kan variere fra relativt få til alle

kirker i et provsti. Hvilke tjenester, man forpligtes til påtage sig, og hvilke kirker, de foregår i, fremgår af den

obligatoriske tjenesteplan, som menighedsrådet skal udarbejde til organisten senest en måned i forvejen. Om

baggrunden for at nogle af tjenesterne foregår i andre kirker skyldes ferie, fridage eller sygdom, er uden be-

tydning. Der er ikke tale om, at man vikarierer, men at egne tjenester er fordelt på flere kirker.

Visse af forpligtelserne ved geografisk fleksibilitet består i rådighedstjeneste i andre kirker. Det vil sige, at

man står til rådighed for visse tjenester, hvis de falder inden for tidspunkter, der på forhånd er fastlagt.

Geografisk fleksibilitet betyder altså, at man har fået flere tjenestesteder, og at den samlede mængde af tjene-

ster inden for et givet geografisk område fordeles mellem flere organister samt at der sker en koordineret

1


planlægning af afviklingen af tjenesterne.

3. Hvad omfatter geografisk fleksibilitet?

For mange menighedsråd er der ikke forskel på hvilket fravær, der skal dækkes af den geografiske fleksibili-

tet. Hvis deres organist ikke er til rådighed til en tjeneste, skal der findes en substitut. Men det er bestemt

ikke ligegyldigt, hvad begrundelsen er for fraværet. Eller sagt med andre ord: nogle tjenester skal dækkes

uden tidsmæssig eller lønmæssig kompensation, mens andre efter Organistforeningens opfattelse forudsætter,

at der tilføres ressourcer til den eller de organister, der skal dække tjenesterne.

Dette kan bl.a. ske ved , at en deltidsansat går op i tid, hvis det er muligt under hensyntagen til evt. andet ar-

bejde, eller det kan ske ved bortfald af andre planlagte tjenester eller opgaver (koncerter, konfirmandlejr,

babysalmesag m.m.). Det skal stærkt anbefales, at Organistforeningens tillidsrepræsentanter inddrages i

disse overvejelser, idet Organistforeningen under alle omstændigheder normalt vil kræve forhandling om

dette på vores medlemmers vegne.

Flydende fridage og friweekender

De flydende fridage og dermed friweekenderne stammer fra en omlægning af arbejdstiden fra en 6-dages

arbejdsuge til en 5-dages. En 37 timers arbejdsuge skal nu afvikles på 5 dage i stedet for på 6 dage – men det

er stadig en 37 timers arbejdsuge i gennemsnit for en fuldtidsansat. Med en 5-dages arbejdsuge får man hvert

kvartal 13 færre arbejdsdage i forhold til en 6-dages uge. Dette stiller krav til samarbejde og bedre planlæg-

ning fra menighedsrådenes og præsternes side, således at man undgår at lægge tjenester, hvor der ikke er an-

satte på arbejde.

Som bekendt er den ene af de to ugentlige fridage fastlagt og kan kun i særlige tilfælde flyttes. Hvilken

ugedag, der er den faste fridag, skal fremgå af ansættelsesbeviset. Den anden ugentlige fridag kan med en

måneds varsel placeres på ugens øvrige dage og kan principielt skifte fra uge til uge. Menighedsrådene vil

selvsagt søge at placere den ugentlige ”flydende” fridag på dage, hvor der ikke er planlagt tjenester. Dette

kan imidlertid ikke altid lade sig gøre, især ikke i de uger, hvor to flydende fridage afvikles som friweekend.

Der vil derfor være behov for at få en anden organist til at dække disse tjenester.

Hvis der i to kirker fx er en højmesse hver søndag året rundt og organisterne har 8 friweekends hver, kan de

to organister dække hinandens friweekender – forudsat at præsterne og menighedsrådene sørger for at plan-

lægge højmesserne til tidspunkter, som gør det muligt for én organist at tage begge tjenester. Hvis derimod

den ene organist altid har to tjenester hver søndag og den anden kun har én og de to skal dække hinandens

friweekender (vi forudsætter af det tidsmæssigt passer, så det kan lade sig gøre), så vil der være en skæv

belastning af organisterne. Dette skal der så kompenseres for.

Ferie

Ansatte på det danske arbejdsmarked har ferie med løn. Det vil sige, at når man opererer med, at organister-

ne skal dække hinandens ferier, så er der her tale om, at der tilføres den enkelte organist ekstra opgaver, som

2


der bør betales for.

I enkelte situationer kan der dog være tale om, at opgavemængden er reduceret, siden stillingen er optalt, og

at der derfor er plads i stillingen til feriedækning.

Organistforeningen vil derimod se meget kritisk på, hvis et menighedsråd søger at pålægge organisten flere

opgaver med henvisning til at organisten bare kan bruge mindre tid til forberedelse.

Sygdom

Dækning af tjenester for en sygemeldt organist inden for rammerne af geografisk fleksibilitet vil altid med-

føre ekstra arbejde, som der bør kompenseres for.

Der er dog flere muligheder. Det kan aftales at en deltidsansat går op i tid, hvis det er muligt under hensyn-

tagen til evt. andet arbejde. Tjenesterne kan fordeles mellem flere andre organister efter overenskomstens

bestemmelser om plustid, forudsat at der indgås en aftale med Organistforeningen. Eller man kan ansætte en

ekstern vikar.

Akut sygdom, barns 1. og 2. sygedag

En central bestemmelse i overenskomsten er, at organisten skal kende sine arbejdsopgaver med

mindst en måneds varsel. Dette betyder som hovedregel, at man ikke kan pålægge organisten tje-

nester på grund af en anden organists akutte sygemelding eller fraværsmelding på grund af barns

sygedag. Heller ikke inden for rammerne af geografisk fleksibilitet.

Der findes dog særlige bestemmelser for rådighed ved akut sygdom, som gennemgås i afsnit 7.

4. Hvordan gennemføres geografisk fleksibilitet?

Procedure

Erfaringerne viser, at provstierne spiller en meget aktiv rolle for at få menighedsrådene til at indgå i et sam-

arbejde på tværs af sognene. Hvad enten det er provstiudvalget eller de enkelte menighedsråd, der er initia-

tivtagere til at anvende overenskomstens muligheder for geografisk fleksibilitet, er det vigtigt at være op-

mærksom på, at de enkelte medvirkende menighedsråd lever fuldt ud op til deres ansvar som arbejdsgivere

og de forpligtelser, der følger heraf.

Mange provstier har ansat provstikonsulenter eller får anden form for juridisk og administrativ bistand. Dette

har mange steder vist sig at være en fordel i forbindelse med implementeringen af geografisk fleksibilitet.

Både fordi provsten er præsternes arbejdsgiver. og man derfor ad denne vej kunne sikre sig præsternes aktive

medvirken. Og også fordi der er adskillige juridiske og aftalemæssige implikationer forbundet med imple-

menteringen af geografisk fleksibilitet, implikationer som man ikke nødvendigvis kan forudsætte, at de en-

3


kelte menighedsråd har ressourcer til at sætte sig ind i.

Hvis det er provstiet, der er hovedkraften i gennemførslen af den geografiske fleksibilitet, er det afgørende

vigtigt, at såvel menighedsrådene som medarbejderne fra starten er aktive medspillere og dermed føler ejer-

skab til ordningen. I modsat fald lægger man kimen til mange fremtidige konflikter. når et ansvar for evt.

manglende overholdelse af regler, bestemmelser og aftaler skal placeres.

Organistfaget er karakteriseret ved at have rigtig mange deltidsstillinger. Dette betyder, at de enkelte organi-

sters økonomiske og arbejdsmæssige vilkår er vidt forskellige. og at langt hovedparten af de deltidsansatte

organister er afhængige af andre indtægtsmuligheder inden for eller uden for folkekirken. Det betyder også,

at der kan ligge væsentlig flere begrænsninger på en deltidsansats muligheder for fleksibilitet, end der gør på

en fuldtidsansat organist. Det omvendte kan naturligvis også forekomme.

Konsekvenserne ved indførelsen af geografisk fleksibilitet vil være yderst forskellige fra organist til organist.

Det er derfor helt afgørende, at der fra starten er en tæt dialog mellem menighedsrådet og den enkelte invol-

verede organist. Kravene til organisterne om fleksibilitet modsvares af tilsvarende krav til menighedsrådene

om moderne lederskab, hensyntagen og sund fornuft. I yderste konsekvens kan man stå i en situation hvor et

menighedsråd mister en velfungerende og kvalificeret organist for at spare nogle få tusinde kroner på en vi-

karkonto.

Medarbejdermøder

Uanset om det er provstiet, menighedsrådet eller medarbejderne, der tager initiativ til at drøfte, om der skal

indføres geografisk fleksibilitet, er det en god idé, at man fra starten præsenterer alle de berørte parter for

overvejelserne.

Overenskomstens krav til planlægning m.v. skal overholdes af såvel menighedsrådet som af medarbejderne.

Visse af disse krav kan forekomme rigide, især hvis man i en mindre deltidsstilling har sin hovedbeskæfti-

gelse andre steder. Men én ting er, at man i et mindre sogn taler sig til rette om tingene og måske glemmer at

skele til overenskomsten (hvilket formentlig først bliver opdaget, hvis der opstår konflikter, men hvor det til

gengæld så også kan blive dyrt for menighedsrådet). Noget andet er, at man selvsagt ikke i et større samar-

bejde, der måske omfatter alle provstiets sogne, kan have forskellige spilleregler. Organistforeningen er

yderst opmærksom på, om menighedsrådene ved indførslen og administrationen af geografisk fleksibilitet

overholder gældende regler og aftaler. Og Organistforeningen er lige så opmærksomme på, at medarbejderne

overholder overenskomsten.

Menighedsrådets generelle drøftelser om geografisk fleksibilitet er ikke et personfølsomt emne. Medar-

bejderrepræsentanten i menighedsrådet bør derfor deltage fuldt ud i drøftelserne.

Høring og varsling af medarbejderne

Ved væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet har en medarbejder krav på et varsel, men arbejdsgi-

4


veren er også forpligtet til skriftligt at informere medarbejderen om de påtænkte ændringer. Det vil normalt

foregå ved, at der sendes en såkaldt sindetskrivelse eller partshøring, hvor de påtænkte ændringer samt be-

grundelsen herfor beskrives. Desuden vil muligheden for at afgive et høringssvar fremgå.

Inden en offentlig myndighed træffer en afgørelse, der omhandler en borger, har myndigheden pligt til at

høre borgerens synspunkt vedrørende sagen. Dette gælder også for medarbejdere i det offentlige. Sindetskri-

velse eller partshøring er betegnelsen for det brev, som en arbejdsgiver sender som led i høringen af medar-

bejderen vedrørende en påtænkt ændring i ansættelsesforholdet. Og gennemførsel af geografisk fleksibilitet

vil medføre væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet. I øvrigt stilles der i arbejdsmiljøloven krav

om, at hvis en arbejdsgiver planlægger at gennemføre væsentlige ændringer af fx arbejdets organisering, skal

medarbejderne høres og inddrages.

I høringsskrivelsen skal alle ændringer, der påtænkes iværksat samt begrundelsen for og konsekvenserne af

ændringerne beskrives. Man vil få flere tjenestesteder, man vil få flere tjenester, man vil blive begrænset i

sine valgmuligheder for at placere ferier, fridage, friweekender, da der nu skal koordineres med andre, man

vil få længere transportafstand til tjenestestedet, transport mellem flere tjenestesteder og meget andet.

Det skal ligeledes af høringsskrivelsen fremgå, hvilke typer fravær, der er omfattet af den geografiske fleksi-

bilitet, fx feriedækning, fridagsdækning, sygdomsdækning m.v.

Høringsskrivelsen skal endvidere indeholde oplysninger om, hvornår ændringerne påtænkes iværksat. Med

mindre andet aftales, kan fristen for iværksættelse af sådanne væsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene

ikke være kortere end det opsigelsesvarsel, man som ansat i folkekirken har.

Endelig bør høringsskrivelsen indeholde en frist, der er tilstrækkelig lang til, at den enkelte medarbejder har

en reel mulighed for at konsultere sin tillidsrepræsentant, indenmedarbejderen svarer – ogdet skal stærkt an-

befales, at medarbejderen benytter sig af denne mulighed.

Særligt om deltidsansatte

Som udgangspunkt vil geografisk fleksibilitet kun omfatte de tidspunkter, som ligger inden for den ramme-

tid, der blev aftalt ved ansættelsen. (Rammetiden er de dage og de tidspunkter, inden for hvilke menighedsrå-

det kan planlægge med tjenester og rådighedstid. Denne rammetid er typisk mindre end en normal arbejds-

uge, da den deltidsansatte organist skal have mulighed for at have andet arbejde for samlet at kunne tjene en

fuld løn.)

Hvis indførslen af geografisk fleksibilitet har som konsekvens, at en deltidsansat skal arbejde eller stå til rå-

dighed uden for den hidtidige rammetid, kan dette kun ske efter aftale med organisten, ligesom rammetiden

5


kun kan ændres efter særskilt høring og varsel. Såfremt der ikke kan opnås enighed med organisten om

ændring af rammetiden, må organisten i givet fald betragte sig som opsagt.

Planlægning og gennemførsel

Efter at de formelle beslutninger er truffet – forhåbentlig på baggrund af behørig hensyntagen til de ansattes

høringssvar – skal alle de involverede ansatte have revideret deres ansættelsesbeviser. Det skal klart fremgå

af ansættelsesbeviserne, hvilke tjenestesteder man fremover er forpligtet til at betjene. Man vil her typisk or-

ganisere medarbejderne i geografiske grupper. Der vil normalt i en sådan gruppe være både fuldtids- og del-

tidsansatte organister.

Der skal tages konkret stilling til hvilke tjenester, der skal dækkes. Og så bør der laves en optælling/vur-

dering af det samlede antal forventede tjenester, som den enkelte organist forventes at få tilført som ”nye”

tjenester. (Der skal som ovenfor nævnt skelnes mellem ferie og sygdom og mellem fridage og friweekender).

Det er i forbindelse med denne optælling, at man kan vurdere, om de ekstra tjenester giver behov for at æn-

dre på ansættelseskvoter eller fjerne andre opgaver.

Organistforeningen skal stærkt anbefale, at denne konkrete vurdering finder sted, inden høringsskrivelserne

sendes til medarbejderne, idet man næppe kan hævde, at høringen sker på et oplyst grundlag, såfremt orga-

nisten ikke har kendskab til det arbejdsmæssige omfang af de planlægte ændringer.

Såfremt disse oplysninger ikke fremgår af høringsskrivelsen, anbefaler Organistforeningen, at organisterne i

høringssvaret stiller specifikke spørgsmål hertil.

Hvad betyder geografisk fleksibilitet for den enkelte organist?

Indførsel af geografisk fleksibilitet medfører generelt, at der stilles flere krav til organisterne. De får flere tje-

nester, der bliver mere individuel og kollektiv planlægning, der vil være flere møder, man skal forholde sig

til flere kolleger hvilket stiller øgede krav i forhold til den organist, der ”kun” skal passe sin egen kirke. Der

vil blive tale om ekstra forberedelsestid, da der skal betjenes flere orgler og hvor man ikke nødvendigvis kan

genbruge præ- og postludier, salmeforspil m.v. Transporttiden mellem hjem og arbejde vil alt andet lige også

forøges, ligesom der vil være transporttid mellem tjenestestederne. Endelig må det forventes, at der vil være

forøgede bindinger i ferie- og fridagsplanlægningen, når der bliver flere hensyn, der skal tages.

Organistforeningen kan derfor på vegne af de organister, der indgår i geografisk fleksibilitet, anmode om

forhandling med de respektive menighedsråd med henblik på indgåelse af aftale om et funktionstillæg som

vederlag for disse forøgede krav.

6


Hvem har ansvaret for den løbende planlægning?

Det bør fra starten fastlægges, hvem der står for den samlede planlægning af samarbejdet i den geografiske

gruppe. Menighedsrådet kan naturligvis vælge selv at varetage denne opgave. Men det vil formentlig være en

fordel for alle, at der blandt organisterne udpeges en person til denne opgave.

Da det imidlertid ikke er en funktion, der falder ind under normalt organistarbejde, bør der aftales et sær-

ligt funktionsvederlag for varetagelsen af sådanne opgaver.

Kørsel mellem flere tjenestesteder

Der er næppe mange organister, der er ansat med den forudsætning, at de skal stille bil til rådighed. Hvis an-

tallet af tjenestesteder udvides op til et helt provsti, vil dette i praksis forudsætte, at organisten selv skaffer

sig transportmulighed. Det vil imidlertid nok være de færreste steder, at der er kollektive transportmulighe-

der, der i praksis kan anvendes. Transporttid mellem tjenestesteder er som bekendt arbejdstid.

Såfremt der er en organist, der ikke har bil eller ikke har mulighed for at anskaffe sig bil (fx ikke har køre-

kort), er menighedsrådet forpligtet til at sørge for den fornødne transport. Såfremt menighedsrådet ønsker at

organisten skal stille egen bil til rådighed (når det er muligt), bør der i henhold til tjenesterejseaftalen ud-

stedes en ”kørselsbemyndigelse” til organisten, og der bør udbetales den høje kørselstakst.

Særligt om tjenestemænd

Tjenestemændene er ikke omfattet af Organistoverenskomsten. Tjenestemændenes arbejdsvilkår er bl.a. re-

guleret i tjenestemandsloven.

§ 41. En tjenestemand i folkekirken har pligt til i stedet for eller i forbindelse med tjeneste i sin egen stilling

at gøre midlertidig tjeneste i en stilling, der er sideordnet med eller højere end hans egen.

§ 42. En tjenestemand i folkekirken har pligt til at underkaste sig sådanne forandringer i hans tjenesteforret-

ningers og ansættelsesområdes omfang og beskaffenhed, der ikke ændrer tjenestens karakter, og som ikke

medfører, at stillingen ikke længere kan anses for passende for ham.

§ 41 taler om midlertidige tjenester, hvor man forpligtes til at gøre tjeneste, fx i forbindelse med sygdom m.v.

Der er i bestemmelsen ingen krav om særlige varsler.

Forandringer efter § 42 er som udgangspunkt en permanent ordning, som medfører ændringer i ansættelses-

vilkårene. Sådanne ændringer skal tjenestemanden efter § 42 acceptere, forudsat at stillingen fortsat kan an-

ses for passende. (Hvad er passende? Kan en DOKS-organist sættes til på permanent basis at betjene meget

små orgler. Kan en PO’er? Dette spørgsmål kan næppe besvares entydigt, og en endelig afklaring heraf vil

7


nok bero på en afgørelse i en fremtidig konkret sag.)

Tjenestemanden skal høres om ændringer efter § 42 i medfør af Ansættelsesloven § 23, stk. 2.

Selvom tjenestemændene ikke er omfattet af bestemmelserne i organistoverenskomsten, har de på samme

måde som overenskomstansatte krav på en 5-dages arbejdsuge og krav på en måneds varsel for fastlæggelsen

af flydende fridage og friweekender. (Cirkulæreskrivelse om fridagsregler for tjenestmænd ved folkekirkens

kirker og kirkegårde m.fl. (17-02-2010).

I øvrigt anbefales det, at man lader tjenestemændene følge de samme planlægningsrammer, som gælder for

de overenskomstansatte i forbindelse med den geografiske fleksibilitet.

5. Hvad siger arbejdsmiljøloven?

Arbejdspladsvurderingen (APV)

Gennemførsel af geografisk fleksibilitet indebærer, at menighedsrådene i forhold til arbejdsmiljøloven står

overfor nye udfordringer i deres rolle som arbejdsgivere. I Bekendtgørelse om arbejdets udførelse (Arbejds-

tilsynets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 med senere ændringer) står der bl.a.:

§ 10. Ved udførelsen af arbejdet skal det sikres:

1. At udformning af arbejdspladser, inventar, tekniske hjælpemidler samt valg af arbejds- og

produktionsmetoder så vidt muligt passer til de personer, der skal benytte disse.

2. At egnede og effektive hjælpemidler, såsom løfteanordninger og transportmidler m.v., er tilgængelige

i det omfang, det er nødvendigt, for at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt

forsvarligt.

Det enkelte menighedsråd vil efter indførelse af geografisk fleksibilitet få det arbejdsmiljømæssige ansvar

for en række medarbejdere, som er ansat hos andre arbejdsgivere. I forbindelse med indretningen af arbejds-

pladsen skal der tages højde herfor. Arbejdspladsvurderingen skal ajourføres, således at det sikres, at arbejds-

pladsen er indrettet til de relevante personer. Bemærk særligt bestemmelsen om at hvis en medarbejder bliver

gravid, skal der laves en særskilt arbejdspladsvurdering.

§ 8. Ved arbejdets udførelse skal der tages hensyn til den ansattes alder, indsigt, arbejdsevne og

øvrige forudsætninger.

Stk. 2. Særlige følsomme risikogrupper, herunder gravide og ammende ansatte, skal beskyttes mod

farer, som for dem er særlig alvorlige.

Stk. 3. Når arbejdsgiveren er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en ansat er

gravid eller ammer, skal arbejdsgiveren sørge for, at der i vurderingen af sikkerhed og sundhed

8


under arbejdet indgår en vurdering af, om den ansatte er udsat for påvirkninger, der kan indebære

en fare for graviditeten eller amningen…

§ 20. Arbejdsgiveren skal sikre sig, at ansatte fra en fremmed virksomhed, der udfører arbejde på

virksomheden, får passende instruktion om de sikkerheds- og sundhedsforhold på virksomheden, der

har betydning for deres arbejde.

Flere arbejdsgivere på samme arbejdsplads

I bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed (Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15.

oktober 2010) stilles der særlige krav, hvis der er flere arbejdsgivere, der lader udføre arbejde på samme

arbejdsplads. Normalt er der to arbejdsgivere på alle kirkelige arbejdspladser, nemlig provsten som arbejds-

giver for præsterne og menighedsrådet som arbejdsgiver for kirkefunktionærerne. Men ved geografisk fleksi-

bilitet vil der på den enkelte arbejdsplads komme medarbejdere fra mange forskellige arbejdsgivere.

Geografisk fleksibilitet, hvor kirkefunktionærerne får flere forskellige tjenestesteder, ændrer ikke ved

arbejdsgiverforholdet. Det er fortsat den arbejdsgiver, der har ansat den enkelte kirkefunktionær, der har

arbejdsgiveransvaret – også i forhold til arbejdsmiljøloven. Men menighedsrådet låner nu sine medarbejdere

ud til flere forskellige andre arbejdsgivere. Dette betyder, at forpligtelsen til samarbejde mellem flere

arbejdsgivere på samme arbejdsplads udvides til at omfatte flere arbejdsgivere, nemlig til de arbejdsgivere,

som lader deres medarbejdere udføre arbejde på det enkelte menighedsråds arbejdsplads.

§ 32. Flere arbejdsgivere, der lader arbejde udføre på samme arbejdssted, og alle, der er beskæfti-

get på arbejdsstedet, skal samarbejde om at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for alle beskæftige-

de.

Stk. 2. Med henblik på at samordne deres foranstaltninger til varetagelse af sikkerhed og sundhed

skal arbejdsgiverne oplyse hinanden om risici forbundet med den enkelte arbejdsgivers arbejdsop-

gaver på arbejdsstedet. Den enkelte arbejdsgiver skal videregive de modtagne oplysninger til sine

ansatte, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

§ 33. De, der arbejder på et arbejdssted, hvor flere arbejdsgivere lader arbejde udføre, skal foruden

de regler, der gælder for det arbejde, de skal udføre, tillige rette sig efter de regler, der gælder for

virksomhedernes samarbejde, jf. § 32, stk. 1…

Stk. 2. De, der arbejder på en fremmed virksomheds område, skal foruden de regler, der gælder for

det arbejde, de skal udføre, tillige rette sig efter de regler om sikkerhed og sundhed, der gælder for

denne virksomhed.

9


6. Hvad siger ferieloven?

Organisterne må forventes ved geografisk fleksibilitet at dække hinanden af i forbindelse med afholdelse af

ferie og særlige feriedage. Ferieafviklingen skal således planlægges under hensyntagen til de øvrige organi-

ster, der indgår i ordningen, ligesom præsternes ferie og tjenesteplaner vil spille en betydelig rolle.

Ferieloven

§ 15. Arbejdsgiveren fastsætter efter forhandling med lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes.

Arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt imødekomme lønmod-

tagerens ønske om, hvornår ferien skal holdes, herunder lønmodtagerens ønske om, at hovedferien

holdes i lønmodtagerens barns skolesommerferie.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal så tidligt som muligt meddele lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes.

Arbejdsgiveren skal give meddelelsen senest 3 måneder før hovedferien begynder, og senest 1 måned

før ferien begynder for øvrige feriedage, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Det mest optimale vil naturligvis være, hvis de involverede præster og organister (og øvrige kirkefunktionæ-

rer, der indgår i ordningen) på frivillig basis kan aftale indbyrdes, hvorledes ferieafviklingen skal finde sted.

I de situationer, hvor det ikke er muligt at nå til enighed, er menighedsrådet forpligtet til at forhandle med or-

ganisten om fastlæggelsen af ferietidspunktet. Det er menighedsrådet, der endeligt fastsætter ferietidspunktet,

hvilket skal ske på et sagligt grundlag. En evt. besparelse på nogle få vikartimer vil næppe være en tilstræk-

kelig saglig grund til ikke at følge medarbejderens ønske til placering af hovedferien.

7. Hvad siger overenskomsten?

Der kan maksimalt planlægges tjenester i op til 30 timer pr. uge for en fuldtidsansat organist (og altså fx 15

timer for en halvtidsansat). Rådighedstjenester til aktiviteter, der ikke kan planlægges (begravelser/bisættel-

ser) i andre kirker, tæller som planlagte tjenester. Det samme gør rådighedstjeneste for akut sygdom. 30-ti-

mers grænsen kan godt overskrides, men kun mod ydelse af en godtgørelse.

Dækning ved akut sygdom

Skal man stå til rådighed for akut sygdom, indgår denne forpligtigelse i ens arbejdstid, og organisten skal

med mindst 1 måneds varsel kende tidspunkterne og dagene hvor han/hun står til rådighed, hvis en kollega

bliver syg.

Menighedsrådet bør være opmærksomt på, at der ifølge overenskomsten højst kan planlægges med rådighed

for akut sygdom 2 dage pr. uge, og at de timer, organisten står til rådighed, regnes ind i organistens planlagte

tid. De 2 rådighedsdage pr. uge til akut sygdom skal fastlægges med 1 måneds varsel og kan ikke flyttes.

10


Anvendelsen af rådigheden ved akut sygdom forudsætter således, at

• sygdommen falder på én af de to dage, hvor en organist en måned i forvejen er skemalagt til

rådighed.

• stillingerne er tilstrækkelig store til, at der er plads til rådigheden inden for den maksimale tidsram-

me, som den enkelte organist har til planlagte aktiviteter (30 timer i en fuldtidsstilling).

• de tjenester, der skal dækkes ved akut sygdom, ligger inden for den rådighedstid, der er aftalt for den

pågældende dag (Hvis man har rådighedspligt for akut sygdom en tirsdag mellem 8 – 12, kan man

ikke pålægges tjeneste kl. 15).

Det skal fremgå af månedsplanen, hvor mange timer pr. dag man skal stå til rådighed, da timerne tæller som

planlagte tjenester. Man kan godt stå til rådighed for akut sygdom samtidig med, at der er planlagte tjenester

i egen kirke eller rådighed for begravelser. Der skal så blot være klare retningslinier for, hvordan der priorite-

res, hvis der er tjenestesammenfald.

Rådighed til tjenester, der ikke kan planlægges

Tjenester, der ikke kan planlægges, er ikke det samme som ikke-planlagte tjenester. Tjenester, der ikke kan

planlægges, er begrænset til begravelser/bisættelser. Spil ved prøveprædiken, tjenester, som man har glemt at

advisere m.v. er ikke omfattet og kan og må efter overenskomsten ikke pålægges organisten, da der ikke kan

gives en måneds varsel.

Rådighed til tjenester i egen kirke, der ikke kan planlægges, kan maksimalt udgøre 20 timer pr. uge for en

fuldtidsansat og tilsvarende mindre for en deltidsansat. For den deltidsansatte skal rådighedstiden naturligvis

lægges inden for den i ansættelsesbeviset fastlagte rammetid.

Rådighedstiden til tjenester i andre kirker, der ikke kan planlægges, skal på samme måde som ved rådighed

for akut sygdom planlægges med en måneds varsel. Der er ingen øverste grænse for, hvor mange timer pr.

uge man ønsker, at en organist skal stå til rådighed i andre kirker. Rådighedstiden tæller blot med ved opgø-

relsen af planlagte tjenester i egen kirke.

8. Organistforeningens holdning til geografisk fleksibilitet

Organistforeningen finder det naturligt, at der etableres et tættere samarbejde på tværs af sognene og gerne

på provstiniveau. Organistforeningen finder det positivt, hvis et stadig tættere samarbejde samtidig betyder,

at de mindre organiststillinger kan slås sammen til større stillinger. Det skal dog samtidig understreges, at der

efter foreningens opfattelse også fremover bør være mulighed og behov for at have deltids organiststillinger i

folkekirken. Både fordi mange organister foretrækker en deltidsstilling, og fordi der formodentlig vil være

sogne, hvor det ikke vil være praktisk muligt at etablere samarbejde omkring ansættelse af fuldtidsorganister.

11


Da alderssammensætningen blandt organister stort set følger den samfundsmæssige alderssammensætning,

vil den demografiske udvikling formentlig også på dette område medføre mangel på organister inden for en

overskuelig årrække. Dette taler for, at der bør være fokus på at skabe attraktive arbejdspladser, der kan til-

trække den nødvendige arbejdskraft. Menighedsrådene bør derfor i denne proces i lige så høj grad rette op-

mærksomheden på arbejdsvilkårene og arbejdsglæden hos de involverede medarbejdere som på de økonomi-

ske besparelser, som kan blive et resultat af etableringen af den geografiske fleksibilitet. Sidst men ikke

mindst bør menighedsrådene have fokus på de muligheder et tættere samarbejde i provstiet giver for at styrke

det kirkemusikalske bidrag til folkekirkens udvikling.

12

More magazines by this user
Similar magazines