evaluering af coachingen i PDF-format - Cabi

cabiweb.dk

evaluering af coachingen i PDF-format - Cabi

EVALUERINGSRAPPORT

Coachordning

v/ Sønderbro Kulturhus Fond

August 2007

LG Insight


LG Insight

Kongensgade 66-68,

DK-5000 Odense C.

Tlf. 66 12 08 15

www.LG-Insight.dk

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 2


Indholdsfortegnelse

Evaluering af coachordningen for Sønderbrokvarteret/Østbyen i Horsens ................................ 4

Baggrund for projektet ...................................................................................................................... 5

Evalueringens hovedkonklusioner.................................................................................................... 6

Evalueringens anbefalinger ............................................................................................................... 7

Evalueringens målsætning og metoder ............................................................................................ 8

Projektets formål................................................................................................................................ 9

Visitation og deltagerbeskrivelse .................................................................................................... 10

Coachens rolle .................................................................................................................................. 14

Coachens metoder og redskaber ..................................................................................................... 15

Projektets organisation og samarbejdsparter ............................................................................... 19

Projektets fysiske og tidsmæssige rammer .................................................................................... 20

Effekter og resultater af deltagerudbytte ...................................................................................... 21

Ordinært job ................................................................................................................................... 21

Kompetencegivende uddannelse .................................................................................................... 21

Støttet beskæftigelse ...................................................................................................................... 22

Sygemeldinger og jobsøgning ........................................................................................................ 22

Egen virksomhed............................................................................................................................ 22

Frivilligt socialt arbejde ................................................................................................................. 22

Forankring ........................................................................................................................................ 24

Appendix ........................................................................................................................................... 26

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 3


LG Insight

Evaluering af coachordningen for Sønderbrokvarteret/Østbyen i Horsens

En del kvinder med anden etnisk baggrund end dansk har for at komme ud på det danske

arbejdsmarked brug for yderlig støtte end, hvad kommunerne, herunder jobformidlinger og

aktiveringssteder, kan tilbyde dem. Dette hænger sammen med, at der for nogle af disse kvinder

eksisterer barrierer, som går ud over den egentlige jobsøgning og tilknytning til arbejdsmarkedet.

For at overkomme disse barrierer og bryde med forhindringer, det værende sig praktiske ting på

hjemmefronten, kønsroller, sygdomsopfattelse, manglende selvværd el. lign., er der i søgen efter at

inddrage disse indvandrekvinder på arbejdsmarkedet, brug for nye tiltag i integrationsindsatsen.

Dette er tilfældet i Sønderbro og Østbyen i Horsens kommune, hvor ca. halvdelen af beboerne er af

udenlandsk herkomst. Heraf er en stor del kvinder med meget begrænsede eller slet ingen

arbejdsmarkedskompetencer. Beskæftigelsesindsatsen har overfor denne målgruppe afprøvet mange

tiltag, men det har vist sig vanskeligt at få kvinderne ud af hjemmet og ind i erhvervsrettede/

samfundsdeltagende forløb. Med etniske kvinders stigende interesse for at få et aktivt og udadvendt

liv i samvær med andre kvinder og det omkringliggende samfund, er der derfor brug for at give

disse kvinder yderligere støtte.

Et sådant støttende tiltag er i det forløbne år blevet afprøvet med coachordningen. En coach er

uddannet til at arbejde med problemstillinger, hvor vægten ligges på det fremadrettede,

barrierebrydende og motiverende aspekt. Via individuel målretttet coaching søges det med denne

ordning at forbedre målgruppens forståelse, motivation og holdning til at være et aktivt medlem af

det danske samfund.

I nærværende rapport præsenteres centrale resultater, vurderinger og anbefalinger af

coachordningen i Horsens, som LG-Insight har evalueret. Evalueringen er finansieret af

Integrationsministeriet.

LG Insight, 2007

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 4


Baggrund for projektet

Coachprojektet har sit udspring i hhv. Sønderbrokvarteret og Østbyen i Horsens Kommune. I

Sønderbrokvarteret bor der ca.9000 beboere, hvoraf halvdelen har anden etnisk baggrund end

dansk.. Østbyen er domineret af bebyggelserne Sundparken (udpeget som Ghettobebyggelse) og

Beringsvænget med samlet knap 2000 lejemål og ca. 60 % beboere med anden etnisk baggrund end

dansk.

En stor del af beboerne i området er kvinder, som overvejende står udenfor arbejdsmarkedet og har

ringe kompetencer set i arbejdsmarkedssammenhæng.

Der er derfor i et samarbejde mellem de to bydele blevet oprettet en fælles jobklub ”Job Delight”

for de to områder. Jobklubben blev etableret i forsommeren 2006 og er åben for alle jobsøgende

kvinder af anden etnisk herkomst end dansk. Jobklubben har som formål at få de ledige kvinder

i ordinære job

i job med løntilskud mhp. efterfølgende ordinær beskæftigelse

til at starte uddannelsesforløb

til at etablere egen virksomhed

og/eller blive introduceret til frivilligt socialt arbejde.

Kvinderne kommer til jobklubben via visitation fra JobHorsens (hvis kvinderne er ledige og

underlagt aktiveringsforpligtelsen) eller som selvhenvendere. Sidstnævnte gruppe indbefatter også

beskæftigede kvinder som har planer om at skifte til fuldtidsjob, skifte branche, starte egen

virksomhed el. lign. og som har brug for konkret rådgivning.

Der har blandt de etniske kvinder i jobklubben været en stigende interesse for at få et aktivt liv med

beskæftigelse samtidig med at jobklubben har konstateret, at dette ofte forudsætter en tæt og

individuel opfølgning for den enkelte. Der har således vist sig behov for et målrettet arbejde med

kvinden omkring hendes incitamenter, familiære forudsætninger og motivation for et aktivt liv på

arbejdsmarkedet. Til dette formål etableredes i tilknytning til jobklubben en coachordning, der

kunne lægge vægt på det fremadrettede, barrierebrydende og motiverende aspekt.

Der blev derfor pr. 1. august 2006 ansat en certificeret coach på fuld tid. Coachen har dels været et

tilbud til jobklubbens deltagere og dels et selvstændigt tilbud til kvinder, der visiteres fra Jobcentret

uden at være aktive i jobklubben. Projektet er forløbet over en periode på et år med startdato d. 1.

august 2006 og afslutning d. 31. juli 2007. Geografisk har coachens arbejde været knyttet til

Horsens Kommune med primært udgangspunkt i bydelene Sønderbro og Østbyen.

Projektet har haft sin fysiske placering i Sønderbro Kulturhus’ lokaler knyttet til jobklubben Job

Delight - placeret centralt i målgruppens bopælsområde.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 5


Evalueringens hovedkonklusioner

I alt 18 kvinder fra ikke-vestlige lande er blevet coachet i projektet - 2/3 af kvinderne havde

ikke tidligere været på arbejdsmarkedet

Hovedparten af kvinderne havde store sproglige barrierer og mange personlige barrierer.

14 ud af 18 kvinder var placeret i matchgruppe 4 og 5.

Resultater ved projektets afslutning:

o 4 af kvinderne er påbegyndt ordinær beskæftigelse (3 heraf har ikke tidligere haft

arbejde)

o 3 af kvinderne er påbegyndt kompetencegivende uddannelse (SOSU- og pædagogudd)

o 3 af kvinderne er i praktik/jobtræning med aftale om fastansættelse eller

uddannelsesplan

o 2 af kvinderne er sygemeldt/orlov, 6 er fortsat jobsøgende

Alle de coachede kvinder har nu en forestilling om selv at være aktive på arbejdsmarkedet

Coachingen har haft en udvidet form, idet den traditionelle coaching ikke har været

tilstrækkelig over for projektets målgruppe.

Coachen har udover de sædvanlige coachingredskaber også benyttet traditionel vejledning

og rådgivning. Redskaberne har været nødvendige men kunne med fordel have været

varetaget af andre aktører, så coachen havde kunnet koncentrere sin indsats om den egl.

coaching.

Kvinderne i projektet har gennem deres egen historie og med sparring fra coachen nået en

ny erkendelse og tillid til deres egne fremtidsmuligheder

Et aktivt liv kan for kvinderne har mange forskellige former - deltid, hjemmearbejde

(dagpleje), weekendarbejde osv.

Coach-ordningen har ligeledes vist, at der findes mange veje til et aktivt liv. For nogle af

kvinderne er vejen gået via motion, netværk osv.

Coachingens redskaber kan flytte kvindernes egenforståelse– også fejlagtige

sygdomsopfattelser kan ændres.

Kvinderne er meget glade for den funktion, som coachen har varetaget og har i deres

netværk udbredt kendskabet til coachen

Kvinderne har selv aktivt tilvalgt tilbuddet om en coach

Coachens etnisk danske herkomst vurderes at have været en styrke for projektet

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 6


Evalueringens anbefalinger

Det er afgørende, at coachingen foregår ud fra en på forhånd defineret målsætning for

forløbet. Målsætningen skal være accepteret og klar for alle projektets parter – visitator,

coach og deltagere. Forløbets indhold vil dog løbende kunne justeres ud fra målgruppens

forudsætninger.

Når kvinderne og coachen mødes på et ligeværdigt grundlag og udenfor de traditionelle

kommunale rammer styrkes tilliden hos kvinderne.

Refleksion og kognitiv træning skaber selverkendelse hos kvinderne. Det er vigtigt at lytte

til kvinderne og samtidig give dem rum og sparring til eftertanke.

De traditionelle værdibaserede coachingteknikker er gode værktøjer for målgruppen men

mest i funktionen af øjenåbnere. De traditionelle coachredskaber kan ikke stå alene.

Kvinderne mangler i høj grad den begrebsverden, som metoden forudsætter, at den coachede

besidder.

Kvinderne af anden etnisk herkomst end dansk brug for coaching af mere vejledende

karakter. Der er således ikke tale om coaching i traditionel forstand. Kvinderne efterspørger

og har brug for konkret hjælp til beslutningstagen. Et samarbejde med øvrige

beskæftigelsesaktører er derfor vigtig for at skabe en helhed i indsatsen.

Coachens etnicitet er ikke afgørende, så længe der blandt kvinderne er accept af og respekt

for coachens autoritet og rolle. Respekten er i projektet skabt i kraft af coachens

kompetencer. En coach må derfor besidde faglige kompetencer til rollen som coach.

Et kendskab til det lokale/regionale arbejdsmarked er hensigtsmæssigt for coachen. Selve

formidlingen af arbejdsmarkedskendskabet til kvinderne kan dog mest hensigtsmæssigt

foregå i regi af den ordinære beskæftigelsesindsats, hvor den naturligt hører hjemme.

Derved kan coachens indsats supplere og ikke erstatte de ordinære tiltag.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 7


Evalueringens målsætning og metoder

Evalueringen bygger på et miks af kvalitativ og kvantitativ metode med hovedvægten på

førstnævnte. Der er i evalueringsgrundlaget indgået interview med 4 af projektets deltagende

kvinder, sprogunderviser og projektleder. Derudover er der tilgået evaluator et fyldigt datamateriale

i forhold til deltagernes socio-økonomiske variable, deres arbejdsmarkedsrelaterede

udgangsforudsætninger, forløbenes varighed samt de opnåede resultater m.

Metodemæssigt fordeler evalueringen sig således på nedenstående evalueringsformer:

Kvantitative/statistiske metoder – anvendt til beskrivelse af målgruppe samt opnåede

resultater.

Kvalitative metoder i form af interviews m.m. - anvendt til at beskrive den konkrete metode,

som coachingen har anvendt og hvorledes denne er blevet modtaget hos deltagerne. Den

kvalitative metode anvendes endvidere til at afdække ikke-kvantificerbare opnåede resultater

– f.eks. tilegnelse af bløde kvalifikationer.

Den kvantitative metode

relaterer sig til den beskrivende dokumentation af målgruppen samt de opnåede

beskæftigelsesmæssige resultater, der direkte er målbare – bl.a. beskæftigelseseffekt og

uddannelseseffekt mv.

Data til beskrivelse af målgruppen fordeler sig på variablene:

- Alder

- Forsørgelsesgrundlag

- Uddannelsesbaggrunde, tidligere erhvervserfaring,

- Sproglige forudsætninger

- Erhvervs- og uddannelsesinteresser,

- Familiebaggrund m.m.,

- Hvorvidt er coachforløbet et supplerende tilbud i forhold til arbejde, selvstændig virksomhed

eller aktiveringsforløb?

Den kvalitative evalueringsmetode

I projektet er anvendt til både at beskrive selve coachordningen og til at afdække de opnåede

resultater hos deltagerne. Projektet evalueres således kvalitativt i forhold til de rammemæssige

betingelser som tidsperiode, projektlængde, samarbejdet med eksterne parter mv. Den kvalitative

evaluering benyttes ligeledes til at afdække de adfærdsændringer, som måtte have fundet sted i

forbindelse med projektperioden og som ikke fremgår af de kvantitative opgørelser. Disse

ændringer afdækkes gennem interview.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 8


Projektleder har gennem hele projektperioden ført logbog for samtlige deltagere. Logbogen

indeholder informationer om de enkelte samtaler med hensyn til metodevalg, afvigelser i den valgte tilgang

til coaching, tematikker for samtaler, personlig udvikling, resultater mv. Det har af hensyn til deltagernes

anonymitet ikke været muligt for evaluator at få adgang til indholdet af logbøgerne. Projektleder har

i stedet ved interview beskrevet forløbene for de enkelte deltagere.

Rapporten vil være bygget op ud fra følgende evalueringspunkter:

Projektets formål og indhold

Projektets målgruppe

Rammemæssige betingelser for projektets igangsættelse, forløb og afvikling

Projektets redskaber og metode

Projektets organisation

Opnåede resultater i forhold til generelle målsætninger for projekt

Anbefalinger til coachforløb

De organisatoriske og rammemæssige betingelser mv. evalueres ud fra hensigtsmæssigheden set i

forhold til projektets metode og målsætninger. Projektets resultater vurderes ud fra projektets

samlede målsætninger. Da der i projektperioden er sket ændringer i forhold til de oprindelige

betingelser, inddrages de ændrede betingelser i evalueringen af de opnåede resultater.

Konklusioner og anbefalinger til ordningens eventuelle videreførelse formidles i appendix som en slags

guidelines, der beskriver coachens anvendte kompetencer, redskaber og teknikker.

Projektets formål

Kvinder med anden etnisk baggrund end dansk deltager i langt mindre grad end etnisk danske

kvinder i aktiviteter udenfor hjemmet og særligt i forhold til erhvervsrettede og samfundsdeltagende

forløb er deres deltagelse beskeden. Det er erfaringen fra områdets hidtidige integrationsfremmende

aktiviteter, at kvinderne ikke selv har opdaget, at de ved at komme på arbejdsmarkedet og ud i

samfundet kan gavne familiens økonomi, børnenes muligheder i samfundet og egen status.

Coachprojektet har haft til formål at styrke forståelse, motivation og holdning til at være et aktivt

medlem af det danske arbejdsmarked hos kvinder med anden etnisk baggrund end dansk. Projektet

henvender sig til kvinder, der har anden etnisk herkomst end dansk og som står uden for det danske

arbejdsmarked. Projektet er dog ligeledes rettet til kvinder som kun har en beskeden tilknytning til

arbejdsmarkedet og gerne vil styrkes heri eller til kvinder som har lyst til at lære mere om

betingelserne som selvstændig erhvervsdrivende.

Gennem individuel coaching såvel som gruppecoaching har det været formålet at arbejde med og

udvikle de personlige og/eller kulturelle overbevisninger, der hindrer kvinderne i at opnå et aktivt

liv udenfor hjemmet. Coachens redskaber relaterer sig til den kritiske empowermenttilgang og

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 9


inkluderer bl.a. den værdsættende samtale, holdningsbearbejdning, arbejdet med selvværd og troen

på egne evner. Målet har været at give den enkelte kvinde nogle værktøjer til at komme ud af en

fastlåsning i forhold til det danske arbejdsmarked og samfundsliv.

Målsætningen med coachordningen har således været gøre kvinderne mere motiverede, give dem

energi og forandringsvilje, større selvtillid samt lyst til aktivt vil indgå i forløb, der på sigt vil

forbedre deres tilknytning til arbejdsmarkedet/ frivilligt socialt arbejde. Projektets målgruppe har

været kvinder af anden etnisk baggrund end dansk, der ikke kommer på arbejdsmarkedet gennem

egen indsats og som ikke kan nås med de midler, der anvendes af det traditionelle system.

Visitation og deltagerbeskrivelse

Kvinderne er blevet visiteret til coachen via lederne af Jobklubberne og/eller deres

samarbejdspartnere, beboerrådgivere, JobHorsens, UU-vejledningen. Hovedparten af kvinderne –

11 af 18 – er henvist til coachen via jobklubben. Andre er henvist direkte via JobHorsens uden

deltagelse i jobklub, ligesom flere kvinder på eget initiativ har rettet henvendelse til coachen –

typisk efter at have hørt om ordningen fra andre kvinder, som har været aktive i og glade for

coachordningen. Sidstnævnte gruppe er opstået gennem forløbet og har betydet, at der også nu ved

projektets afslutning er henvendelser fra kvinder, som gerne vil have hjælp fra coachen.

Der var i den oprindelige projektbeskrivelse lagt op til at samtlige kvinder fra jobklubben skulle

henvises til coachen. Dette har vist sig ikke at være en hverken realistisk eller hensigtsmæssig

målsætning, idet ikke alle kvinder i jobklubben har haft behov for et særligt indviduelt

coachingforløb. Samtidig har antallet af deltagere i jobklubben været væsentligt lavere end

forventet. I alt er der fra jobklubben alene henvist 11 personer mod en forudgående forventning på

90 personer.

JobHorsens har som ovenfor nævnt også foretaget henvisninger af personer, som ikke er tilknyttet

jobklubben men alene har brug for coaching. Fordelingen mellem kvinder henvist via jobklub og

udenom jobklub har været relativt ligeligt fordelt, idet der dog naturligt har været end overvægt af

kvinder fra jobklubben. De henviste kvinder, der ikke har deltaget i jobklubben, har haft et omfang,

som modsvarer det forventede. Det lave deltagerantal skyldes således først og fremmest manglende

henvisning fra jobklubben.

Det har været vigtigt for projektet, at coachingtilbuddet har været et frivilligt tilbud. Begrebet coach

har dog været ukendt for de fleste af kvinderne og krævet en forklaring forud for tilsagn om

deltagelse. Coachen og den til jobklubben knyttede sprogunderviser har i den sammenhæng haft et

tæt samarbejde, hvilket har givet kvinderne i jobklubben en forståelse og interesse for mulighederne

ved at benytte en coach. Kvinderne, som ifm. evalueringen har deltaget i interview omkring

coachforløbet, udtrykker da også alle, at de ved opstart var meget nervøse og skeptiske men at de

hurtigt blev trygge og fortrolige med funktionen.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 10


Antallet af deltagere i coachordningen er samlet set beskedent. I alt har 18 kvinder deltaget i

coachprojektet – hvilket er væsentligt lavere end ventet ved projektets opstart – svarende til 1/5 af

det forventede.

Det lavere deltagerantal har samtidig betydet, at coachen har haft mulighed for at udvide sin

funktion overfor deltagerne, der har efterspurgt og haft brug for mere støtte end traditionel coaching

lægger op til. Deltagernes forudsætninger har således betydet en ændring af coachens rolle og

funtion.

Hovedparten af deltagerne i projektet (1/3) har deres herkomst i Sri Lanka – de øvrige fordeler sig

ligeligt mellem områdets nationalitetsgrupper. Idet hovedparten af beboerne i de to boligområder

Sønderbrokvarteret og Østbyen har hhv. tyrkisk og arabisk herkomst kan det undre en smule, at de

udgør en så begrænset del af målgruppen. Dette kan dog i høj grad forklares ved at kvinderne med

nævnte herkomst ikke er vurderet at have behov for individuel coaching men indgår i det ordinære

forløb i jobklubben.

Især de tyrkiske kvinder viste sig i høj grad at besidde en række arbejdsmarkedskompetencer i form

af medbragt erhvervserfaring og er således kommet i job uden brug af coachforløbet. De til coachen

knyttede kvinder har i overvejende grad (2/3) ikke haft erhvervserfaring.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 11


Målgruppen for projektet var primært kvinder med meget ringe arbejdsmarkedsforudsætninger og

hovedparten af kvinderne havde da heller ikke nogen form for arbejdsmarkedskompetencer –

hverken i form af erfaring eller uddannelse. Kvindernes forsørgelsesgrundlag har derfor i

overvejende grad været kontanthjælp. Kun tre af kvinderne var a-kasseforsikrede, hvoraf den ene

var det i kraft af dimittendordningen, da hun var uddannet pædagog men uden erhvervserfaring. De

fleste af kvinderne på kontanthjælp befandt sig i matchgruppe 4 og 5

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 12


Målgruppen var præget af kvinder med manglende gennemslagskraft, barrierer, manglende

motivation, manglende selvtillid og/eller selvværd, personlige og/ eller kulturelle begrænsninger og

overbevisninger.

Der var i høj grad tale om kvinder, som havde oplevet store problemer eller sorger i deres private

liv – mistet familie i krig, haft svære sygdomsforløb, havde handicappede børn osv. Kvinderne var

af deres sagsbehandlere og andre aktører ofte vurderet uden chancer for et liv på arbejdsmarkedet.

Kvinderne var da også i første omgang meget skeptiske overfor et arbejdsliv men havde alligevel

personlige incitamenter til at søge mod arbejdsmarkedet – incitamenter der i høj grad relaterede sig

til muligheden for øget indkomst (beskrives nærmere i efterflg. afsnit).

Der er imidlertid tale om en gruppe af kvinder i en arbejdsmarkedsmæssig attraktiv alder og flere af

dem har ikke længere små børn men har samtidig mange erhvervsaktive år foran sig. Aldersmæssigt

er gruppen af kvinder i coachordningen primært mellem 26-40 år.

Kvinderne der har deltaget i Coachordningen kommer samlet set med meget forskellige

forudsætninger; fra forskellige dele af verden, med forskellige sprogkundskaber, forskellige

uddannelsesmæssige baggrunde, erfaringer, samt med forskellig motivation og styrke i forhold til at

klare sig i Danmark og i det danske arbejdsmarkedssystem. Nogle af kvinderne har kun 6 års

skolegang fra hjemlandet, andre har en uddannelse som fx lærer eller sygeplejerske fra hjemlandet,

mens andre deres skolegang/uddannelse fra Danmark. Fælles for dem alle er dog, at ingen af dem

har job og de fleste af kvinderne døjer med andre problemer og barrierer, der kan omhandle alt fra

manglende selvtillid, sprogproblemer, familieforhold, sygdomsopfattelser.Sproget har vist sig at

være en stor barriere for størstedelen af kvinderne. Coachen har derfor lavet et samarbejde med

sproglæreren fra Jobklubben for på den måde at sikre en tilstrækkelig tolkning ved de indledende

møder, hvor nervøsiteten hos kvinderne yderligere vanskeliggjorde samtalen.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 13


Coachens rolle

Coachen har været ansat på fuld tid og har en certificeret coachuddannelse. Coachingen er

gennemført individuel og gruppebaseret coaching af målgruppen. Coachen har arbejdet med

personlige og kulturelle overbevisninger, der hindrer kvinderne i et aktivt liv udenfor hjemmet,

hvilket har favnet bredt og berørt viden, holdninger og motivation i forhold til praktiske ting på

hjemmefronten, kønsroller, personlige barrierer osv. Målet har været at give den enkelte nogle

værktøjer til at komme ud af en fastlåsning i forhold til det danske arbejdsmarked og samfund og

genskabe troen på, at det kan lade sig gøre.

Coachen har således haft fokus på:

brede aspekter i kvindens livs- og familiesituation, som f.eks. ægtemand, familie, netværk.

kulturbetingede barrierer for de etniske kvinder, der ikke har en arbejdsidentitet eller som

fastholdes i kulturelle traditioner af det etniske miljø

holdninger i forhold til arbejdsmarkedet

kvindernes incitament og engagement i forhold til en målsætning om

arbejdsmarkedsintegration.

kvindernes arbejdsmarkedskompetencer og erkendelsen heraf

Samtidig har coachen dog også måttet påtage sig en vejledende og rådgivende rolle i forhold til

konkret jobsøgning og kontakt til arbejdsmarkedet. Kvinderne har manglet og efterspurgt konkrete

råd til jobsøgning og har manglet forudsætninger for at gå aktivt og selvstændigt ind i coachingprocessen.

Kvinderne har således haft brug for og fået en bred og håndholdt indsats, hvor der ikke

alene har været tale om udvikling gennem refleksion og sparring men hvor det har været påkrævet

at coachen har udført en konkret retningsgivende vejledning.

De visiterede kvinder er udvalgt til tilbuddet om coaching ud fra manglende gennemslagskraft,

manglende motivation, manglende selvtillid og/eller selvværd, personlige og/eller kulturelle

begrænsninger og overbevisninger. Stort set alle kvinderne (14 ud af 18) har derudover haft

manglende arbejdsmarkedsforudsætninger – uddannelses-, erfarings- og sprogmæssigt.

Coachen har primært arbejdet individuelt med de enkelte deltagere. Via samtaler med coachen har

der været sat fokus på bearbejdning af barrierer og forudantagelser, som kvinderne selv har

formuleret eller som er dukket op undervejs i forløbet. Der er blevet arbejdet hen mod at finde

skjulte/glemte ressourcer og en styrkelse af kvindernes selvværd og selvtillid. Mange af kvinderne

har gennem deres tidligere livsforløb (f.eks. flugt, eneforsørgelse osv) udvist stor kunnen og mod –

ressourcer som i projektet er søgt fremdraget og erkendt hos kvinderne. Ved afklaringer af dette er

der individuelt sat realistiske og opnåelige mål og delmål, som kvinden under støtte og sparring har

brugt til at træffe valg mod et aktivt liv i Danmark.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 14


I forhold til den oprindelige beskrivelse for coachens arbejde, er der med projektet sket justeringer i

de til coachen knyttede opgaver. I den oprindelige projektbeskrivelse var der lagt op til at coachen

udelukkende skulle koncentrere sig om coaching og ikke rådgive, vejlede, være terapeut eller være

mentor for deltagerne. Dette har som ovenfor beskrevet imidlertid vist sig uhensigtsmæssigt i

forhold til projektets målgruppe, der har efterspurgt og i kraft heraf også fået konkret rådgivning og

vejledning. Coachen har således både motiveret, engageret og talt med kvinderne om personlige og

familiære forudsætninger for et jobliv men også været aktiv i forhold til råd og vejledning om

praktikplads, uddannelsesmuligheder mv. Sidstnævnte indsats har imidlertid taget mange timer og

ressourcer fra coachens egentlige funktion og rolle. Formidling af arbejdsmarkedskendskab

(gennem vejledning og virksomhedsbesøg mv) bør derfor planlægges i samarbejde med og

varetages af øvrige beskæftigelsesaktører. Derved vil coachen i højere grad være et supplement til

den øvrige indsats, som iværksættes overfor kvinderne, og der vil være bedre tid til at foretage

individuel, personlig coaching.

Coachen har i sit forhold til kvinderne tydeliggjort sin rolle og funktion. Idet coachen har formået at

opfylde kvindernes forventninger og ønsker til coaching og de samtidig er kommet (tættere) på

arbejdsmarkedet, har coachens kompetencer stået klart for deltagerne. Den udvidede

opgavevaretagelse har således underbygget coachens autoritet og har styrket den

imødekommenhed, som er nødvendig for et succesfuldt forløb hos de deltagende kvinder. De

fysiske rammer udenfor jobcentrets regi har yderligere fået kvinderne til at føle sig trygge og åbne,

og der har således eksisteret et tillidsfuldt forhold mellem coach og deltagere.

De enkelte coachingforløb har været tilrettelagt ud fra de enkelte kvinders forudsætninger og behov.

Forløbene har derfor haft meget forskellig karakter. Nogle har haft få samtaler – andre mange.

Højeste antal kontakter per individ har været 30. Gennemsnitligt har kvinderne deltaget i ca. 10

samtaler. Derudover har de deltaget i gruppecoaching, der samlet har udgjort 123 timer. Kvinderne

har dog ikke alle deltaget i samtlige gruppesessioner.

Coachens metoder og redskaber

Coachforløbet har været et frivilligt tilbud og individuelt tilpasset den enkelte kvinde. Forløbet har været

baseret på medinddragelse og -ansvar hos kvinderne, der selv har været med til at definere hvor tit og

hvornår de skulle mødes samt hvad samtalerne skulle indeholde. Antallet af og tætheden i besøgene i

coachingen har derfor været meget individuelt – dækkende fra få til 30 gange. Der har således allerede fra

coachforløbets start været en klar og synlig dagsorden for kvinderne at det var nødvendigt med engagement

og ansvarlighed.

Coachen har fundet det vigtigt overfor kvinderne at gøre opmærksom på hun ikke har funktion af

socialrådgiver, erhvervsvejleder el.lignende. Begrebet coach har været kvinderne ukendt men de har haft let

ved at forstå, hvad funktionen indebærer. Den fysiske placering af coach-ordningen også spillet en rolle, idet

coachens lokaler ikke har kunnet forbindes med kommune og Jobcenter. Forholdet mellem coach og den

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 15


deltagende kvinde er startet fra scratch, hvor kvinden selv har fået lov til at fortælle sin historie. Dette har

været grobund for tillid og tæt kontakt, som er afgørende for coach-forløbets muligheder og succes. For at

skabe en relation baseret på tillid har de første samtaler omhandlet kvindernes egne behov, og det har her

været tydeligt, at kvinderne har haft brug for at få lov til at fortælle om deres liv og problemer f.eks. helbred

og familieforhold. De indledende samtaler har således dannet grundlag for efterfølgende samtaler, der mere

har været baseret på egentlig coaching.

Problemer har fyldt meget i kvindernes liv og hverdag og dermed også haft stor betydning for deres

(manglende) planer og fremtidsønsker. Coachen har derfor startet forløbet med at tage fat i de

problematikker, der betyder mest for den enkelte kvinde. I fællesskab afdækkes og bearbejdes de problemer,

som kvinderne selv har bragt op. Derefter har coaching i forhold til arbejdsmarked og beskæftigelse kunnet

formes og tage sin begyndelse. For nogen af kvinderne har den arbejdsmarkedsrettede proces kunnet starte

hurtigt i forløbet mens der for de fleste har været områder og problemer har været nødvendigt at bearbejde i

en længere periode, før fokus kunne rettes mod arbejdsmarkedet.

En væsentlig tilgang i de indledende samtaler har været at søge at afklare og skubbe problemer (som

f.eks.sygdoms(selv)opfattelsen) i baggrunden, således at der er blevet rum til at tænke positivt og komme

videre – enten mod et job eller i livet. Ikke alle problemer har behov for at blive løst før et aktivt liv kan

sættes ind. Ofte har det været nok at kvinden har haft mulighed for at sætte ord på oplevelser og følelser.

F.eks. kan en følelse af vrede i forhold til ægtefælles svig fylde meget i kvindernes bevidsthed men er ikke

en egl. hindring for at få et aktivt arbejdsliv i Danmark. Det samme kan gøre sig gældende for eksempelvis

savn af familie i hjemlandet.

For at komme nærmere en coaching rettet mod arbejdsmarkedet har coachen søgt at få sat gang i nogle

drømme eller billeder omkring job i Danmark. Dette har - ifølge coachen -mindet om studievejledning på 5.

klasses niveau, idet disse kvinder oftest ikke har reflekteret over et fremtidigt arbejdsliv. Kvinderne har haft

en meget begrænset viden om arbejdsmarked og jobmuligheder i Danmark. Vejledningen er sket dels i de

almindelige coaching-rammer og dels via besøg på virksomheder, hvor der sættes konkrete billeder på

arbejdsfunktioner. Kvinderne har haft mange og ofte fejlagtige opfattelser af arbejdslivet i Danmark men har

aldrig selv været på en arbejdsplads. Det har været en eye-opener for kvinderne at få sat billeder på livet bag

virksomhedernes vægge. På én af arbejdspladserne, som kvinderne på forhånd havde hørt om via deres

mænd, blev de meget overraskede over en kvinde af anden etnisk herkomst end dansk blandt de ansatte. I

kvindernes overbevisning var arbejdspladsen forbeholdt mænd. Ligeledes var der en opfattelse blandt

kvinderne af at der var megen druk og sexchikane forbundet med arbejde i hotelverdenen. Et besøg på hotel

fjernede disse fordomme og gjorde i stedet arbejdet på hotel eftertragtet, idet de blev opmærksomme på at

der var uniform, blandede arbejdsfunktioner, høflige gæster osv.

Coachen har hele tiden haft fokus på kvindernes ressourcer. Langt størstedelen af kvinderne havde meget

svage arbejdsmarkedsforudsætninger men var som kvinder ikke egentligt svage. De havde gennem deres liv

og oplevelser vist sig at rumme mange ressourcer og stor viljestyrke. Disse kvaliteter kom frem for coachen

og også kvinden selv, når hun fortalte sin historie. F.eks. havde en af kvinderne to handicappede børn,

hvilket hun forsøgte at skjule når hun søgte job, da hun troede det gav en negativ opfattelse af hende.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 16


Gennem forløbet erkendte hun, at det var en styrke, at hun formåede at passe hus, handicappede børn og

have taget uddannelse samtidig.

Kun et par enkelte gange i forløbet har det været på tale at inddrage familien. Ikke fordi der har været et

problem, som skulle løses i fællesskab men mere fordi at kvinden har haft lyst til at introducere ægtefællen

for coachen. Kvinderne har fået et tæt og godt forhold til coachen, som de gerne har villet dele med familien.

Ingen af kvindernes mænd har været en barriere for, at kvinderne kunne komme i arbejde. Havde dette været

tilfældet ville coachen overveje i højere grad at inddrage ægtefællen i forløbet.

Coachen har en etnisk dansk baggrund og har derfor undervejs afklarende haft mange spørgsmål til

kvinderne. De mange spørgsmål om forskel på tørklæder, mulighed for arbejdstider,

sundhedsopfattelse osv. har været med til også at tvinge kvinderne til refleksion. Efter at

tillidsforholdet var opbygget er provokerende spørgsmål blevet brugt som en del af metoden.

Spørgsmålene har haft til hensigt at udfordre og flytte grænser for kvinderne – f.eks. i forhold til

hvor meget man selv må gå aktivt ind og tage handling på sit liv.

Coachen har i højere grad end coaching i traditionel forstand indebærer haft brug for at styre og

fremadrette kvindernes jobsøgningsproces. Der har været behov for at foretage konkret vejledning i

forhold til praktiske ting – hvornår er der optag på sosu-skolen, hvilke muligheder er der for at bære

tørklæde på frisørskolen osv. Temaer som kvinderne under andre omstændigheder selv ville arbejde

med, men som de i dette tilfælde ikke havde forudsætninger for. Der har således ikke været anvendt

en ”ren coaching-strategi”, som fx kognitiv coaching, da nogle af kvinderne ikke har haft den

tilstrækkelige begrebsverden og refleksionsevne til at få udbytte deraf.

Coachen har i høj grad brugt det visuelle indtryk som vej til læring - gennem f.eks. storytelling,

hvor oplevelser fra kvindens fortid tegner billeder til brug for nutiden. Men også gennem konkret

inddragelse af fotos eller tegninger, som har suppleret kvindernes manglende sprogkundskaber og

manglende begrebsapparat. Kvinderne har fået lette og enkle hjemmeopgaver, så de har haft

mulighed for at forberede sig til samtalerne.

Med udgangspunkt i kvindernes hidtidige liv har coachen brugt ”reframing”, som et værktøj. Ved

reframing sættes kvindernes dårlige oplevelser ind i en ny kontekst. Derved flyttes de dårlige

oplevelser fra at være en ikke-anvendelig og negativ følelse til at blive en konstruktiv og brugbar

handlingsparameter. Kvinderne har kunnet uddrage en lære og styrke af deres dårlige oplevelser.

Med coachens hjælp er gamle oplevelser og følelser blevet sat ind i en ny sammenhæng og vendt til

noget positivt.

Det har fra start været et tydeligt mål at give ejerskabet for (arbejds-)livet til kvinderne selv. Det er

kvinderne som besidder både ressourcerne og problemerne og derfor også kvinderne selv som skal

tage teten. Når ejerskabet til problemet ligger hos kvinderne, er det også kvinderne selv der kan og

skal løse problemerne – med hjælp fra coachen.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 17


Som et redskab hertil har coachen anvendt livshjulet. Ad visuel vej – med papir og blyant - vurderer

kvinden livets facetter– familieliv, sundhed, arbejdsliv i forhold til – på en lykkeskala. F.eks:

hvordan vurderer du din sundhedstilstand –hvordan vurderer du din beskæftigelsessituation osv.

Hjulets streger angiver om man har et sammenhængende og lykkegivende liv og på hvilke felter,

der evt. er behov for at sætte ind. Kvinderne har brugt meget energi på at tænke over deres liv og i

hvilken grad de vurderer sig lykkelige. Flere af dem er kommet tilbage ved efterfølgende

coachingsamtale og har gjort sig tanker om hjulet eller vil have ændret enkeltelementer.

Det har ligeledes været et element i forløbet at forsøge at adskille begreberne identitet og adfærd.

Kvinderne forbinder ofte opfattelsen af en personlighed som værende lig dennes hidtidige

handlinger og adfærd. Det har været vigtigt at lade kvinderne forstå at handlinger og personlighed

kan ændre sig over tid. Også i kvindernes eget liv. Har de i hjemlandet set sig i en identitet som

hjemmegående husmoder, kan denne identitet ændre sig i Danmark. En fast identitet er ikke på

forhånd givet – hverken for øjeblikket eller resten af livet.

Gennem de valg man træffer i livet, former man sin egen personlighed og identitet. Mange af

kvinderne har en opfattelse af, at de ikke har og heller ikke vil træffe valg. De er dog samtidig ikke

tilfredse med de vilkår som livet og samfundet byder dem. Til bevidstgørelse af kvindernes

muligheder for at påvirke valget, har coachen benyttet sig af teknikken ”Balls in a basket”. Øvelsen

er ganske banal og går ud på , at kvinden med ryggen til målet bliver bedt om at kaste en

bold.Derefter bliver hun bedt om at kaste bolde men hun kigger mod målet. Hvornår opnår hun det

bedste resultater. Kvinderne har gennem øvelsen nået en erkendelse at meningen med planlægning

og styring mod mål.

Coachen har også som en del af arbejdet med kvindernes sundhedstilstand lavet praktiske ting med

kvinderne, f.eks. taget dem med i svømmehal. Øvelserne i svømmehal har for den ene kvinde

hjulpet hende meget med hendes gigtproblemer.

Af praktisk rådgivning har coachen også inddraget formidling af gældende arbejdsmarkedsregler –

bl.a. 300 timers reglen. Kvinderne er gennem klarlægning af reglerne blevet opmærksomme på

timekrav, økonomiske gevinster mv. Som en del af denne aktivitet foretog coach og deltagere et

besøg på et Jobbørs arrangeret i Horsens. Jobbørsens målgruppe var personer omfattet af 300-timers

reglen.

En vigtig del af coachens arbejdsområde har været at motivere kvinderne til et aktivt liv. En af de

primære motivationskilder har været det økonomiske incitament. Kvinderne og deres familie har

drømme om et liv med højere indtægt og f.eks. muligheden for at få eget hus. To af de kvinder, som

med projektet har opnået beskæftigelse, var ved evalueringens interview i gang med at købe hus.

Regneeksempler på merindtjening og muligheder har således også været en væsentlig del af

coachingsamtalerne.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 18


Udover den individuelle coaching har der også i forløbet været gennemført gruppecoaching.

Emnerne i gruppecoachingen har været generelle temaer, som ikke har haft personfølsomt indhold.

Det har bl.a. drejet sig om:

Disciplin og normer – hvorfor er det vigtigt at møde til tiden

Hvorfor skal man lægge en plan og hvorfor er det vigtigt at holde den: hvad sker der, når

man ikke overholder planen? Hvad har det af konsekvenser for dig og andre?

Hvad er bløde kompetencer: ex. At tage et ansvar, at være stabil, at tage et initiativ osv.

Hvad vil det konkret sige?

Forberedelse af virksomhedsbesøg

Sygdom: hvornår er man syg i Danmark kontra hjemland?

Værkstedsundervisning med madlavning og syning

Coachens danske baggrund har givet hende en autoritet overfor kvinderne, fordi hun opfattes som

repræsentant for og fortrolig med gældende regler og muligheder. Det er kvindernes opfattelse, at

etnicitet er en styrke, hvis man skal fungere som rollemodel men at det ikke er en fordel i forhold til

coachen. Coachen skal netop guide og sparre og ikke være rollemodel for kvinderne.

Der har vist sig at være stor forskel på kulturer i forhold til at udvise respekt. Coachen opdagede

tidligt i forløbet, at kvinder indenfor visse kulturer viser respekt ved at tie. Dette er selvsagt

uhensigtsmæssigt i en coaching situation, hvor samtalen er et vigtigt redskab. I andre kulturer er det

utrygt og ubehageligt at være i centrum som enkeltperson. Mange af kvinderne bliver så rørt af

situationen, at de overvældes af tårer.

Projektets organisation og samarbejdsparter

Coach-ordningen blev etableret i samarbejde med JobHorsens, jobklubben Horsens Job Delight og

dennes øvrige samarbejdspartnere. Coach-ordningen var tænkt som et supplement til jobklubben,

der også stod for en væsentlig del af visitationen til coachen. Relevante temaer og områder for

kvinderne er således blevet bearbejdet i både jobklub og coachregi. I førstnævnte sammenhæng er

problemstillingerne blevet behandlet generelt – f.eks. hvordan ser arbejdsmarkedet ud, hvilke

kvalifikationer er nødvendige osv. Hos coachen er samme temavinkel blevet individualiseret ved at

tage fat i den enkeltes forudsætninger, ønsker og muligheder på arbejdsmarkedet. Tilsvarende gør

sig gældende på andre områder som familieliv, kønsroller osv.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 19


Særligt den til jobklubben knyttede sprogunderviser har haft et tæt samarbejde med coachen.

Coachen har deltaget i en række af sprogtimerne for at lytte sig frem til temaer og problemstillinger

for de enkelte kvinder. Kvinderne er ofte ikke selv bevidste om problemstillinger og har ikke

forholdt sig dertil tidligere. Gennem dialog i gruppesammenhæng fremkommer temaer og barrierer,

som det er vigtigt at arbejde videre med på enkeltniveau. Samtidig har sprogunderviseren også

været aktiv i coachforløbet, idet hun ved en række samtaler har indgået som tolk. Ikke kun fordi

kvinderne har mangelfulde danskkundskaber og derfor har brug for konkret bistand men også fordi

kvinderne tydeligvis er meget påvirket af den meget intense og direkte samtale med coachen. De

beskriver selv fornemmelsen som at skulle til eksamen, idet der er tale om kvinder som ikke

tidligere har været vant til at være så meget i fokus. Det gør kvinderne nervøse og deltagelsen af

sproglærer har øget trygheden ved den første samtale.

Coachen har også samarbejdet med de øvrige klubaktører. Coachen og jobklubben har således

arbejdet frem mod en fælles plan for de enkelte kvinder. Særligt i forbindelse med visitation til

praktik, job mv. har der været samarbejde. Det har ligeledes været afgørende for coachforløbet, at

der har eksisteret et tæt samarbejde med sagsbehandleren på JobCentret, således at der – også efter

projektets afslutning – arbejdes frem mod en fælles plan.

Projektets fysiske og tidsmæssige rammer

Projektet har haft til huse i samme bygninger som jobklubben Horsens Job Delight. Dette har været

en bevidst og hensigtsmæssig beslutning, idet nærheden har haft til formål at lette kvindernes

adgang til coachen og samtidig skabe betingelser for et tæt samarbejde mellem coach og jobklub.

Samtidig har lokalerne haft en placering på skolen, hvor flere af kvindernes børn har deres

skolegang og derfor har der været en fortrolighed og tryghed ved rammerne. Derudover har der for

nogle af deltagerne været nødvendigt at henlægge samtalerne i andre rammer F.eks. er samtalerne

med den ene af kvinderne foregået i kombination med et besøg i svømmehal. Tidspunkterne for

samtaler har fordelt sig udover døgnet – afhængig af kvindernes muligheder. Første samtale med

kvinderne varede typisk to timer – efterfølgende samtaler havde meget individuelle længder.

At coachordningen ikke fysisk er placeret hos de traditionelle beskæftigelsesaktører har givet

kvinderne en anden indgang til forløbet. En indgang som coachen yderligere har understøttet i sin

fremtræden for kvinderne. Kvinderne er således blevet mødt med helt nye øjne, fået lov at fortælle

deres egen historie og med vægt på deres egne muligheder for indflydelse på deres fremtidige

forløb og beskæftigelse. De anderledes rammer og former har betydet en anden fortrolighed og

tillid. Dette har gjort det muligt at bevæge sig ind på personlige områder, som har stor betydning

men som almindeligvis ikke falder under samtaler i beskæftigelsesindsatsen. Det drejer sig om

samtaler omkring flugt fra hjemlandet, traumatiske krigsoplevelser, svigt fra familien osv. – alt

sammen noget som sætter præg på kvindernes liv i Danmark, men som ofte ligger ubearbejdet hen

og i stedet udmønter sig som en sygdomsopfattelse hos kvinden.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 20


Forløbet har som nævnt haft væsentligt færre deltagere end oprindeligt forudsat. Dette har betydet,

at der til forløbet har været muligt at afsætte ekstra tid til indhentning af viden om kvinderne

(coachens deltagelse i jobklubbens aktiviteter), iværksættelse af tiltag (virksomhedsbesøg,

etablering af netværk, værkstedsaktiviteterne syning og madlavning osv.) samt højere grad af

opfølgning. De tidsmæssige rammer har således været passende i forhold til projektets pilotkarakter,

hvor det har været nødvendigt at tilpasse forløbet en målgruppe med blandende og ringe

forudsætninger.

Effekter og resultater af deltagerudbytte

Coachen har gennem projektet opnået at skabe en arbejdsmarkedsbevidsthed og motivation til et

aktivt liv hos samtlige kvinder (undtagen en kvinde som før forløbet var sygemeldt og nu er i et

tiltag for traumatiserede flygtninge). Hovedparten af kvinderne havde indledningsvist ingen tillid til

eller tro på et aktivt arbejdsmarkedsliv for dem. De følte sig syge, gamle eller bare ikke i stand til at

varetage et job på en dansk arbejdsplads. De kunne ikke overskue hvorledes et liv udenfor hjemmet

kunne hænge sammen med deres øvrige gøremål – flere af kvinderne har således syge mænd, der

ikke er i stand til at passe børn og hus. Kvinderne har gennem forløbet opnået en erkendelse af

deres egen værd, forventningerne til dem fra samfundets side og ikke mindst en motivation for hvad

et arbejdsliv vil kunne betyde for dem – særligt økonomisk. Kvinderne kommer fra familier, som

har et meget begrænset økonomisk råderum og det har været tydeligt, at en øget økonomisk indtægt

har været en stor drivkraft for motivationen for et job.

Ordinært job

5 af kvinderne fra coachforløbet er påbegyndt ordinær beskæftigelse – heraf har 3 ikke tidligere haft

arbejde. Én af kvinderne er blevet ansat som dagplejemor i Horsens Kommune. For de øvrige er den

opnåede beskæftigelse indenfor brancher med ikke-faglært arbejde – bl.a. tekstilområdet og

produktionsindustri. Kvinderne har hver især formået at finde en arbejdsform som tilpasser sig

deres muligheder og forudsætninger – både i forhold til arbejdstid, transportafstand og fleksibilitet.

Én af kvinderne har således fået et weekendjob, hvor hun arbejder fuldtids om natten hver weekend

men til gengæld har fri i hverdagen og kan tage sig af børn, hus mv. Manden er traumatiseret og

derfor flytter kvindens søster ind og passer børnene mens moderen er på job.

2 af de ansatte har fået vikarjob og 3 har fået fastansættelse.

Målsætningen for ordinært job var på 20%. Da der med coachordningen er tale om meget små

talstørrelser (i alt 18 kvinder) er det lidt misvisende at omregne resultaterne til procent. Men gøres

dette alligevel svarer det opnåede resultat med 4 ordinære jobs til 28%, hvilket er klart over

målsætningen.

Kompetencegivende uddannelse

3 af kvinderne er påbegyndt kompetencegivende uddannelse indenfor hhv. SOSU- og

pædagoguddannelsen. Der er tale om kvinder om kvinder som ikke har arbejdsmarkedserfaring fra

Danmark men alle har en medbragt og ikke godkendt uddannelse fra hjemlandet (kandidatgrad,

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 21


sygeplejerske og skolelærer). Der var ikke indledningsvist fastsat mål for uddannelse, idet dette

ikke blev vurderet realistisk.

Støttet beskæftigelse

2 af kvinderne - svarende til godt 10% - er som følge af coachordningen i praktik/jobtræning med

aftale om fastansættelse eller uddannelsesplan. Der er tale om hhv. praktik indenfor SOSU-området

med plan om senere uddannelse og praktik på fabrik med ikke-faglært arbejde. I forhold til

målsætningen om 20% i støttet beskæftigelse er dette ikke opnået, idet det dog modsvares af flere i

påbegyndt uddannelse og ordinære job. Den lavere succesopfyldelse på tilskudsområdet er således

en positiv konsekvens af de øvrige resultater.

Sygemeldinger og jobsøgning

Én af kvinderne på coachforløbet var fejlvisiteret. Hun havde ikke ikke-afklaret sygdomsforløb,

som viste sig at dække over et traume. Kvinden er nu viderevisiteret til et tiltag for traumatiserede

flygtninge. 2 af kvinderne har beskæftigelse men kun med få timer om ugen. De søger derfor fortsat

beskæftigelse med henblik på at opnå flere timer. 4 andre er på jobsøgningskurser eller er nu ved

projektslut overgået til andre tiltag. En af kvinderne har søgt forældreorlov.

Egen virksomhed

Ved projektets opstart var målsætningen af 10% ville etablere egen virksomhed. Denne målsætning

byggede på ønsker fremsat af særligt de tyrkiske kvinder i jobklubben. Imidlertid viste det sig, at

disse kvinder ikke blev en del af coachens deltagergrundlag. De kvinder, som har deltaget i

coachprojektet, har ikke haft ønske om at etablere egen virksomhed.

Frivilligt socialt arbejde

Coachforløbet har haft fokus på beskæftigelse, hvilket alle kvinderne har vist sig at have eller

gennem forløbet har udviklet en interesse og nysgerrighed for. Et aktivt liv med frivilligt socialt

arbejde har derfor ikke været en særskilt målsætning for forløbet. Den frivillige sociale indsats har

derfor været et element i jobklubbens indsats.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 22


Kvinderne har i forløbet gennemgået en personlig udvikling og rykket sig kraftigt på det personlige plan.

Flere af kvinderne er nu i stand til at deltage aktivt i deres eget og børnenes liv. Der er sket en erkendelse af

at deres sundhedstilstand og livsvilkår ikke er på forhånd givne men kan påvirkes.

Coachen har med særligt fokus på beskæftigelse arbejdet med en bredere målsætning end den direkte

arbejdsmarkeds- og uddannelsesrettede målsætning. For kvinder med så svagt et udgangspunkt som i denne

målgruppe kræver indsatsen ofte et langt sejt træk for at komme nærmere på arbejdsmarkedet. Det har

således handlet om skabe motivation, således at coachen har kunnet styrke evnen hos kvinderne til at udvikle

et bedre livsperspektiv og evnen til at magte hverdagslivets udfordringer.

Jeg havde ondt i hele kroppen og troede jeg var syg. Nu har jeg fundet ud af at det var

psykisk betinget. Jeg har det meget bedre nu og har et arbejde, jeg godt kan lide.

Fælles for kvinderne er, at de gennem forløbet har forholdt sig til deres eget liv og målet derved. Mange af

kvinderne havde indledende en opfattelse af, at livets indhold på forhånd er givet og at man derfor ikke selv

skal bekymre sig og træffe valg. Det har derfor været væsentligt for coachen at give kvinderne en erkendelse

af, at ingen beslutning også er en beslutning, som man aktivt selv træffer. Og at den ubevidste beslutning

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 23


oftest ikke er en fordel. Der er blevet brugt klare eksempelverdener til at skabe denne erkendelse hos

kvinderne– hvor langt vil man gå i at lade livet styre af skæbne/Gud. Må man forsøge at slukke en brand, må

og bør man forsøge at ændre sine børns uønskede adfærd og kan og må man selv forsøge at styre sit

(arbejds)liv. Kvinderne har således gennem forløbet fået en egenidentitet og ansvarsfølelse for eget liv.

Ved projektstart havde de fleste af kvinderne ingen lyst til eller tro på at få et aktivt arbejdsliv. De havde en

forestilling om at de var for syge, for bundet af familiære forpligtelser eller bare ikke kompetente til et liv på

en arbejdsplads. Alligevel viste der sig ved samtalerne med coachen sig hurtigt en interesse for at finde et

job. Jobbet skulle bare være på vilkår, som kvinden selv kunne være med til at definere. Kvinderne fik

således mulighed for at indkredse de jobønsker, som de selv fandt relevante. Det viste sig ofte, at deres

ønsker ikke var realistiske, hvilket de også selv måtte erkende. Men så blev der med udgangspunkt i

kvindens prioriteringer uddraget relaterede muligheder. Derved lykkedes det at finde andre brancher og

funktioner med krav, som kvinden havde mulighed for at honorere.

Kvinderne har gennem coachingen også fået konkrete råd og vejledning i forhold til jobsøgning og

arbejdsmarkedskendskab. Gennem virksomhedsbesøg og øvelser har coachen udvidet kvindernes kendskab

til brancheområder samt til de krav og muligheder, som disse indebærer. Samtidig har coachen aktivt givet

kvinderne en række redskaber til deres jobsøgning – f.eks. skrivning af ansøgninger, fremtræden veds

samtaler osv. Disse meget virksomhedsnære tiltag (virksomhedsbesøg, etablering af praktik osv.) falder

udenfor coachens egentlige opgaveområde. Selvom effekten har været god og kvinderne har været glade for

tiltagene, bør denne del af projektet fremover varetages af JobCentret eller øvrige aktører, som har disse

opgaver som kerneområde. Coachen er tænkt som et supplerende tilbud til den ordinære indsats og bør derfor

også friholdes til at fungere som et sådant tilbud og ikke erstatte den ordinære indsats.

Kvinderne havde en opfattelse af, at et job på hotel med alkohol i minibaren ville betyde

at de var omgivet af fulde mennesker og udsat for sexchikane. Denne forestilling ændrede

sig drastisk ved besøg på hotel. Flere ønskede efterfølgende at søge job i hotelbranchen.

Forankring

Der er den seneste periode af forløbet sket en langsom udfasning af coachingforløbet. Ved projektets

afslutning er der dog fortsat nogle af kvinderne i forløbet, der har efterspurgt og har behov for yderligere

coaching. Kvinderne er overgået til beskæftigelsesindsatsen i regi af JobHorsens men har gennem

coachforløbet opbygget et tillidsforhold til coachen. Med disse kvinder har coachen aftalt at der fortsat i

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 24


frivillighedsregi kan foregå en (dog mere begrænset) sparring – som af en slags mentorskab. Dette af hensyn

til at fastholde kvinderne i den positive udvikling, der er sat i gang.

Coachen har for de enkelte kvinder ført logbog, og informationerne heraf vil være til brug for kvinden i

hendes videre forløb med sagsbehandler. En egentlig forankring af coachens metode er ikke planlagt.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 25


Appendix

Anbefalinger til coachforløb for kvinder med anden etnisk baggrund end dansk

Coachstrategien har god anvendelse for kvinder med anden etnisk herkomst end dansk – også hvad angår

kvinder som ikke vurderes at være arbejdsmarkedsparate og som er bærere af en række barrierer, f.eks:

- Helbred og sygdomsopfattelse – kvinder som føler sig syge (uden dog at have en diagnose) og ser dette

som en hindring for at de kan arbejde.

- Kvinderne som anser sig for værende gamle og berettiget til pension.

- Kvinder ser sig bestemt til en liv som hjemmegående husmoder og føler at et aktivt liv vil være i strid

med kultur, traditioner og normer.

- Kvinder for familiære og sociale betingelser betyder en barriere for arbejdsmarkedet.

Det er afgørende at der indledningsvist skabes tillid mellem coach og deltager. Mange af kvinderne har

dårlige erfaringer fra tidligere aktiviteter i beskæftigelsesfremmende regi – erfaringer der skal søges undgået

koblet til coachordningen. Coachen bør derfor fremtræde i anden rolle og form end den vante

beskæftigelsesmedarbejder.

Coachen skal være professionel og beherske faglige redskaber for den motiverende og værdiskabende

samtale. Coachens faglige autoritet er således vigtig, hvorimod etniciteten ikke vurderes at have betydning.

Coachen skal være ressourcespejder frem for barrierefinder. Kvinderne er svage i

arbejdsmarkedssammenhæng men er i andre henseender i besiddelse af en række ressourcer som kan

overføres til indsatsen for et aktivt arbejdsliv.

Kvinderne skal indledningsvist være med til at sætte dagsorden og bestemme, hvad de vil snakke om. Også

indholdet i samtalerne har været meget individuelt – nogle har haft så store personlige problemer/oplevelser,

at de har skullet bearbejdes før de kunne komme videre. Antallet af og tætheden i besøgene i coachingen

skal kunne tilrettelægges individuelt.

En helhedsorienteret tilgang er nødvendig overfor kvinder med et liv, hvor identiteten er knyttet til familien

og hendes rolle deri. Det kan være nødvendigt at inddrage familien i selve coachingen – ofte for at manden

har mulighed for at møde coachen, som kvinden tilbringer meget tid sammen med.

Coachen skal søge at styre og fremadrette kvindernes jobsøgningsproces –kvinderne mangler i udpræget

grad selv redskaberne dertil. Det er derfor ikke muligt med en ren ”Coaching-strategi”, som fx kognitiv

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 26


coaching, da dette ikke kan bruges, hvis fx indlæringsevnen er meget svækket. Der skal derfor særlige

teknikker til, da kvinderne har meget forskellige forudsætninger og baggrunde.

Coaching via storytelling, billeder eller tegninger har vist sig at være et nyttigt redskab. Med billeder og

historier kan kvinderne forklare deres følelser, og coachen får derved indsigt i en række af de udfordringer,

som stiller sig mellem kvinden og et aktivt samfunds- og arbejdsliv. En række andre konkrete værktøjer fra

coachingens traditionelle verden kan med fordel tilpasses og anvendes også overfor målgruppen af kvinder

af anden etnisk herkomst end dansk.

Det er afgørende at gøre det klar, at ejerskabet til problemet ligger hos kvindernes selv. Coachen kan hjælpe

med at støtte kvinderne i deres problemløsning men ikke løse det for dem. Coachen støtter og hjælper men

laver ikke terapi.

Den beskæftigelsesfaglige indsats foregår i dag hos flere aktører, hvoraf coachen er den ene. Det er

afgørende, at aktørerne spiller sammen og supplerer hinanden på de respektive kerneområder. Det er således

væsentligt at der arbejdes med samme målsætning og at tiltagene supplerer frem for erstatter hinanden.

Coachens tilbud skal således udvikle metoder og samarbejdsrelationer, som styrker kvindernes kompetencer

og arbejdsmarkedstilknytning udover de ordinære tilbud.

LG-Insight | Evaluering af Coachordning 27

More magazines by this user
Similar magazines