den printvenlige udgave af Kort Nyt nr. 17 -april 2011 - Dansk Erhverv

danskerhverv.dk

den printvenlige udgave af Kort Nyt nr. 17 -april 2011 - Dansk Erhverv

Nr. 17april 2011

Kort Nyt

1. Ingen sygedagpenge under overenskomststridig strejke til sygemeldte KRIFA-medlemmer

2. Arbejdsrets dom om genansættelse efter arbejdskonflikt

3. Delvis strejke/lockout ikke muligt

4. Hvilken løn skal elever have, når virksomheden ikke har tiltrådt

uddannelsesoverenskomsten?

5. Ekstra informationsmøde om ferieloven i København

6. Lønvurdering - butiksoverenskomsten

7. Dansk erhvervsliv har fået et nyt, uafhængigt og tiltrængt netværk om forretning i Afrika

8. Markedsinformation fra hele verden med ét klik

9. Åbent-hus i Eksportrådet/Udenrigsministeriet

10. Arbejdsmiljø og computerarbejde

11. Har du en butikschef i verdensklasse?

Hotline

Ingen sygedagpenge under overenskomststridig strejke til

sygemeldte KRIFA-medlemmer

Sø-og Handelsretten fandt, at der var en formodning for, at de ville have deltaget i

strejken, hvis de havde været raske.

Sygedagpengelovens § 23, nr. 3 indeholder en regel om, at retten til sygedagpenge bortfalder under

strejke eller lock out. Det gælder også, selvom medarbejderen var sygemeldt, før en

overenskomststridig strejke iværksættes.

Baggrund

Sagen handler om tre medarbejdere, som alle havde sygemeldt sig, før samtlige ansatte på

virksomheden nedlagde arbejdet den 1. september 2008. De tre medarbejdere var medlemmer af

KRIFA.

I henhold til overenskomsten havde arbejdsgiveren pligt til at betale løn under sygdom, så længe

medarbejderen opfyldte betingelserne for at få sygedagpenge fra arbejdsgiveren.

Spørgsmålet var nu, om medarbejderne var omfattet af undtagelsesbestemmelsen i

sygedagpengelovens § 23, stk. 3 om bortfald af sygedagpenge under strejke.

Den overenskomststridige strejke havde også været en tur omkring Arbejdsretten, hvor

arbejdsretten blandt andet frifandt virksomheden for betaling af sygeløn til de 3F’ere, der havde

sygemeldt sig før strejken. Arbejdsretten antog nemlig, at de sygemeldte ville have deltaget i

strejken, hvis de ikke havde været sygemeldte.

Men gjaldt det samme nu også de medarbejdere, der var medlem af KRIFA?

Det fremgår af KRIFA’s vedtægter, at medlemmerne ikke aktivt må medvirke til nogen former for

arbejdsstandsninger, medmindre deres liv, ære eller velfærd er truet. KRIFA’s argumentation gik

derfor på, at sygedagpengelovens § 23, nr. 3 ikke kunne bruges på de tre KRIFA-medlemmer, fordi


de ikke ville have deltaget i strejken, hvis de havde været raske. KRIFA mente ikke, at

Arbejdsretten kunne opstille en formodning for, at alle sygemeldte medarbejdere ville have

deltaget i konflikten, bare fordi alle raske deltog.

Virksomheden argumenterede naturligvis omvendt med, at da alle raske medarbejdere deltog i

strejken, kunne de tre medarbejdere ikke bruge deres KRIFA-medlemskab som argumentation.

Sø- og Handelsretten: Formodning for, at de ville have deltaget, hvis de var raske

Sø- og Handelsretten lægger ud med at fastslå, at sygedagpengelovens § 23, nr. 3 betyder, at retten

til sygedagpenge bortfalder, hvis der er grund til at tro, at den sygemeldte ville have deltaget i en

strejke, hvis vedkommende ikke var syg.

Under strejken deltog samtlige ansatte – herunder medlemmer af KRIFA. På denne baggrund samt

strejkens omfang og karakter nåede retten frem til, at de tre sygemeldte KRIFA-medlemmer måtte

formodes at ville have deltaget i strejken, hvis de ikke havde været sygemeldte.

Derfor blev virksomheden frifundet for kravet på sygeløn under strejken.

Dansk Erhverv vurderer

Afgørelsen er helt i tråd med retspraksis. Når de andre KRIFA-medlemmer deltog i strejken, er det

lidt op ad bakke at hævde, at netop de tre sygemeldte KRIFA-medlemmer ikke ville have deltaget.

Hotline

Arbejdsretsdom om genansættelse efter arbejdskonflikt

En agurkeavler blev af Arbejdsretten dømt til at betale en bod på 50.000 kr. for ikke

at genansætte nogle medarbejdere efter en lovlig arbejdskonflikt.

Baggrund

Udgangspunktet i den kollektive arbejdsret er, at en arbejdsgiver er forpligtet til at genansætte

medarbejdere, der har deltaget i en lovlig konflikt. Der er dog en undtagelse til denne hovedregel,

nemlig hvor der er driftsmæssige grunde til ikke at foretage genansættelserne.

I foråret 2010 ansatte en agurkeavler fire østeuropæiske landbrugsmedarbejdere via et

vikarbureau. Kort tid efter blev vikarbureauet ramt af en konflikt, og cirka 2 måneder efter blev der

iværksat en sympatikonflikt mod agurkeavleren på grund af samarbejdet med vikarbureauet.

Agurkeavleren meddelte 4 timer inde i sympatikonflikten, at man ville afbryde samarbejdet med

vikarbureauet. Konflikten havde indtil da omfattet tre medlemmer. Fagforeningen

bad agurkeavlerens arbejdsgiverforening bekræfte, at de tre medlemmer ville blive genansat, men

fik det svar, at der ikke længere var brug for dem.

Agurkeavleren gik dog med til at genansætte de tre medarbejdere efter to ugers forhandlinger, dog

for blot kort tid efter at afskedige dem på ny begrundet i omstruktureringer. Sagen endte derfor i

Arbejdsretten, hvor fagforeningen blandt andet krævede bod for, at agurkeavleren sammen

med arbejdsgiverforeningen havde overtrådt reglen om, at medarbejdere skal genansættes efter en

lovlig konflikt.

Arbejdsrettens dom

Arbejdsretten bemærkede, at en arbejdsgiver kun kan undlade genansættelse, hvis driftsmæssige

hensyn i virksomheden kan begrunde det. Da strejken kun havde varet i få timer, var det ikke nok


til, at det kunne udgøre en driftsmæssig begrundelse, der berettigede afskedigelsen af de tre

medarbejdere.

Agurkeavleren blev pålagt at betale en bod på 50.000 kr. for at have forbrudt sig på reglen om

genansættelse af strejkende ansatte. Agurkeavlerens arbejdsgiverforening blev pålagt at betale en

bod på 150.000 kr., idet Arbejdsretten mente, at arbejdsgiverforeningen burde have

pålagt agurkeavleren at genansætte de pågældende medarbejdere.

Hotline

Delvis strejke/lockout ikke muligt

Medarbejdere, der er friholdt fra en konflikt, må ikke sidde og spille kort, når de er

færdige med de opgaver, som de er friholdt til at udføre.

I forbindelse med en arbejdskonflikt (strejke/lockout) kan parterne indgå en friholdelsesaftale, der

betyder at visse medarbejdere holdes uden for konflikten, fordi de skal udføre essentielle opgaver.

Spørgsmålet i en ny sag for arbejdsretten var, om de medarbejdere, der var friholdt, kun måtte

udføre de arbejdsopgaver, der var omfattet af en friholdelsesaftale, med den følge, at de friholdte

medarbejdere kunne forblive på arbejde og modtage fuld løn, selvom de kun udførte en del af deres

sædvanlige opgaver og derfor havde en del tid til overs.

Baggrund

I begyndelsen af 2011 valgte en dansk it-virksomhed at lockoute nogle af deres medarbejdere, fordi

de efter langevarige forhandlinger ikke kunne blive enige med medarbejdernes fagforening om en

ny overenskomst. Kort tid efter afgav fagforeningen et strejkevarsel.

Parterne havde i mange år haft en såkaldt friholdelsesaftale, således at visse arbejdsopgaver ikke

kunne blive omfattet af strejke eller lockout. Baggrunden for denne aftale var, at virksomheden

under strejke og lockout fortsat skulle have muligheden for at vedligeholde de kørende systemer

hos kunderne, hvilket var essentielt da virksomheden udførte betroede it-opgaver for blandt andet

SKAT, politiet og forsvaret.

De friholdte medarbejdere vedligeholdte ikke kun de kørende systemer, men udførte også andet

arbejde.

I Arbejdsretten gjorde fagforeningen gældende, at de friholdte medarbejdere kun måtte udføre

vedligeholdelsesopgaver og ikke andet – til fuld løn vel og mærke. Fagforeningen henviste til, at det

havde været praksis under en lignende strejke i 1980’erne, hvor medarbejderne havde spillet kort,

når der ikke var mere vedligeholdelsesarbejde.

Arbejdsrettens dom

Arbejdsretten slog fast, at medarbejdere der er friholdt fra strejke og lockout, skal arbejde fuldt ud

under konflikten. Medarbejderne kan altså ikke både strejke og være i arbejde på samme

tidspunkt.

Arbejdsretten lagde vægt på, at strejke og lockout ansættelsesretligt bringer ansættelsesforholdet til

ophør for samtlige deltagende medarbejdere. Juridisk set kan et ansættelsesforhold ikke være

delvist ophørt. De friholdte medarbejderes ansættelsesforhold kunne derfor ikke betragtes som

ophørt, hverken helt eller delvist. Arbejdsretten lagde til grund, at der i den aftale, parterne havde

indgået, ikke fremgik, at de friholdte medarbejdere skulle have mulighed for at strejke delvist.


Derfor blev virksomheden frifundet.

Hotline

Hvilken løn skal elever have, når virksomheden ikke har

tiltrådt uddannelsesoverenskomsten?

Elever skal mindst have løn efter uddannelsesoverenskomsten, selvom

virksomheden ikke har tiltrådt overenskomsten. Men hvad er ”løn” efter Højesterets

dom i december?

Alle elever skal mindst have løn efter overenskomsten inden for uddannelsesområdet

(”uddannelsesoverenskomsten”). Det fremgår af erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2.

Det gælder, selvom virksomheden ikke selv har overenskomst på området, eller selvom

virksomheden har en anden overenskomst end uddannelsesoverenskomsten.

For eksempel vil uddannelsesoverenskomsten inden for butiksområdet være

Landsoverenskomsten for Butik indgået mellem HK Handel og Dansk Erhverv Arbejdsgiver,

selvom virksomheden har tiltrådt en anden overenskomst – for eksempel en

virksomhedsoverenskomst med HK.

Det er derfor afgørende, hvad der anses for omfattet af begrebet ”løn” i erhvervsuddannelseslovens

§ 55, stk. 2, og hvad, der er ”andre vilkår”, hvor man ikke behøver at følge

uddannelsesoverenskomsten.

Hvad er ”løn” i henhold til erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2?

Det har indtil for nyligt været omtvistet, om ”løn” omfatter andet end grundløn eller minimalløn,

eller om det også omfatter for eksempel diverse tillæg, pension, elevforsikring, Fritvalgs Lønkonto,

feriefridage m.v.

Højesteret afgjorde i en dom af 6. december 2010, at en elev på en virksomhed, der havde en anden

overenskomst end uddannelsesoverenskomsten, alligevel havde ret til søgnehelligdagsbetaling

efter uddannelsesoverenskomsten. Højesteret har hermed vurderet, at lønbegrebet omfatter mere

end blot minimalløn/grundløn. Men da Højesteret indtil videre kun har taget stilling til

søgnehelligdagsbetaling, udestår en stillingtagen til en række andre vilkår. Vi har tidligere omtalt

Højesterets dom i Kort Nyt nr. 26 fra 2010.

[Link: https://www.danskerhverv.dk/Nyheder/Sider/Hvad-skal-elever-have-i-loen-naar-derikke-er-overenskomst.aspx]

I sidste ende er det domstolene, der afgør spørgsmålet i forhold til de enkelte vilkår. Men Dansk

Erhverv vurderer på det foreliggende grundlag, at blandt andet følgende vilkår må anses som ”løn”

i erhvervsuddannelseslovens forstand – naturligvis forudsat at uddannelsesoverenskomsten har

regler herom:

• Forskudttidstillæg

• Andre genetillæg

• Holddriftstillæg


• Overarbejdsbetaling

• Søgnehelligdagsbetaling

• Butiksoverenskomstens tillæg for en gymnasial uddannelse

• Betaling for rejsetid.

• Betaling for befordring og undervisningsmateriale

Tilsvarende må gælde den ene procent i Fritvalgs Lønkontoen, mens der næppe er pligt til at

administrere hele fritvalgsordningen. Her er det vigtigt, at det kan ses af lønsedlen, at den ene

procent i Fritvalgs Lønkontoen udbetales.

Da der er stor risiko for, at både pension og elevforsikring er en del af lønbegrebet, anbefaler

Dansk Erhverv, at man etablerer pensionsordningen og elevforsikringen i henhold til

uddannelsesoverenskomsten. Butiksoverenskomsten giver ikke elever ret til pension, mens Kontor-

og Lageroverenskomsten giver elever ret til pension, når de sædvanlige betingelser er opfyldt (3

måneders anciennitet og fyldt 20 år).

Hvis domstolene når frem til, at pension og elevforsikring er løn, er der – ud over et

efterbetalingskrav – risiko for, at virksomheder, der ikke har fulgt uddannelsesoverenskomstens

vilkår, kan blive erstatningsansvarlige i forhold til eventuelle forsikringssummer, som ville være

blevet udbetalt i henhold til elevforsikringen eller pensionsordningens forsikringsdel, hvis de havde

været tegnet. Dansk Erhverv vurderer, at det ikke er afgørende, hvilket pensionsselskab, der

indbetales til, så længe man indbetaler den korrekte procentsats, og overenskomstens

minimumskrav til ordningens indhold overholdes.

Det kan heller ikke udelukkes, at sundhedsordningen i kontor- og lageroverenskomsten vil blive

anset som løn.

Det er mere usikkert, om domstolene vil anse feriefridage som løn. Ifølge Tvistighedsnævnets

praksis er feriefridage dog løn.

Betalinger til kompetence- og uddannelsesfonde er ikke omfattet af lønbegrebet.

Vi anbefaler, at kontakte Dansk Erhverv for uddybende rådgivning i forhold til status og risikoen,

der er forbundet med de enkelte vilkår.

Hvad gælder i forhold til løn, hvis virksomheden har tiltrådt en anden

overenskomst?

Hvis virksomheden har tiltrådt en anden overenskomst, der også omfatter eleven, og som giver

eleven bedre vilkår end uddannelsesoverenskomsten, kan virksomheden være forpligtet til også at

følge egen overenskomst, hvis den stiller eleven bedre end uddannelsesoverenskomsten. Det

gælder for eksempel, hvis virksomhedens egen overenskomst giver en højere pensionsbetaling,

naturligvis forudsat at eleven har ret til pension efter denne overenskomst.

Hvad gælder i forhold til andre vilkår end løn?

For så vidt angår andre ansættelsesvilkår end løn, for eksempel arbejdstid, er virksomheden ikke

bundet af uddannelsesoverenskomstens regler, hvis virksomheden ikke har tiltrådt

overenskomsten.

Virksomheder, der har tiltrådt en anden overenskomst end uddannelsesoverenskomsten, følger

derfor reglerne i denne overenskomst i forhold til andre vilkår end løn, i det omfang eleven er

dækket af overenskomsten.


Virksomheder, der ikke har nogen overenskomst på området, står frit for at aftale andre vilkår med

eleven, naturligvis under overholdelse af erhvervsuddannelsesloven og anden lovgivning om for

eksempel arbejdstid.

Ekstra informationsmøde om ferieloven i København

Informationsmødet i København den 4. maj blev udsolgt på en uge. Derfor har vi

arrangeret et mere den 11. maj. Der er stadig pladser i Herning og Århus.

[Link: http://www.danskerhverv.dk/Arrangementer/Sider/Informationsmoede-om-nyeferielovsregler-NytkursusKbh.aspx]

Lønvurdering - butiksoverenskomsten

Dansk Erhverv oplever, at HK flere steder rejser fagretlige sager på, at virksomheder

ikke afholder lønsamtaler med medarbejderne. Dansk Erhverv afviser fortsat at der

er et overenskomstmæssigt krav om lønsamtaler. Der er alene krav om en

lønvurdering.

I forbindelse med fornyelsen af butiksoverenskomsten i 2010 blev der i overenskomstens

lønbestemmelse som noget nyt aftalt, at ”Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker

individuelt mindst en gang om året”.

Denne nye bestemmelse skal ses i sammenhæng med den øvrige lønbestemmelse i

overenskomstens § 2, hvor det bl.a. fremgår, at lønnen for den enkelte medarbejder i hvert enkelt

tilfælde aftales direkte mellem virksomheden og medarbejderen.

Med ændringen har butiksoverenskomsten nu vedrørende spørgsmålet om lønvurdering fået

samme ordlyd som bl.a. kontor- og lageroverenskomsten med HK.

Dette til trods oplever Dansk Erhverv, at HK rejser fagretlige sager fordi de mener, at der er en

forpligtelse til egentlige lønsamtaler med samtlige overenskomstdækkede medarbejdere.

Dansk Erhverv afviser fortsat virksomhederne har en forpligtelse til at gennemføre årlige

lønsamtaler. ”Overenskomsten indeholder ikke en sådan forpligtelse. Derimod er der en

forpligtelse til at foretage en individuel vurdering og eventuel regulering af lønnen mindst en gang

årlig, udtaler Morten Schønning Madsen, underdirektør i Dansk Erhverv.”

Dansk Erhverv har tidligere udsendt nedenstående gode råd og retningslinjer til vores medlemmer.

Hermed udsendes de igen:

Ikke overenskomstmæssigt krav om lønsamtale

Reglen betyder ikke, at der er en pligt for virksomheden til at indføre lønsamtaler, men derimod at

virksomheden har pligt til at foretage en individuel vurdering af den enkeltes løn mindst én gang

om året. Der er heller ikke noget krav om, at lønnen skal reguleres.

Hvilke kriterier skal indgå i vurderingen

I vurderingen af den enkelte medarbejders løn skal bl.a. indgå den enkeltes indsats, kvalifikationer,

dygtighed, jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse, men der vil

også kunne indgå øvrige elementer i vurderingen, som virksomheden finder, er væsentlige. Det er

op til virksomheden at fastsætte med hvilken vægt de forskellige kriterier skal indgå i vurderingen.


Kriterierne må naturligvis ikke indebære ulovlig diskrimination pga. køn, alder, nationalitet, etnisk

oprindelse m.v.

Dokumentation

Som følge af den overenskomstmæssige forpligtelse til at foretage en vurdering, anbefales det, at

virksomheden sikrer sig dokumentation for, at vurderingen er foretaget. En sådan dokumentation

kan eksempelvis være, at man har en skriftlig lønvurdering af den enkelte medarbejder på

medarbejderens personalesag.

Dansk Erhverv har udarbejdet et skema , som vil kunne bruges som grundlag for vurderingen.

Lønsamtaler

Selvom der ikke er noget krav om en lønsamtale med den enkelte medarbejder, vil lønsamtaler for

mange virksomheder være en god ide. En egentlig lønsamtale giver således virksomheden

mulighed for at synliggøre for medarbejderne, hvilke forhold, der har betydning for virksomheden,

og dermed hvilke forhold den enkelte medarbejder skal forbedre for at få mere i lønposen. Dansk

Erhverv anbefaler således generelt, at der som en del af virksomhedens lønvurdering gennemføres

lønsamtaler med medarbejderne.

Dansk Erhverv har udarbejdet en pjece)om lønsamtalen:

https://www.danskerhverv.dk/Nyheder/Documents/loensamtalen_ledelsesvaerktoej21.pdf

Caroline Rantzau

Dansk erhvervsliv har fået et nyt, uafhængigt og tiltrængt

netværk om forretning i Afrika

CSI CONSULTING har netop afholdt sit første møde i det nye AFRICA

INNOVATION NETWORK. Fremmødet var imponerende og de to

hovedtalere, hvoraf den ene er fra erhvervslivet og den anden er tidligere

udviklingsminister bekræftede, at der er brug for et uafhængigt netværk

for danske virksomheder, der planlægger at etablere sig i Afrika.

[Link til pdf]

Caroline Rantzau

Markedsinformation fra hele verden med ét klik

Eksportrådets nye portal markedsinformation.um.dk giver gratis adgang til

markedsoplysninger og sektorrapporter fra hele verden.

Eksportrådet lancerer et nyt website, markedsinformation.um.dk, der samler alle de publikationer,

som Eksportrådet udgiver.

Dansk Erhverv opfordrer alle medlemmer, der ønsker information om markedsanalyser,

sektorrapporter og prognoser for dansk eksport om at gå ind på markedsinformation.um.dk


”Analyserne er udarbejdet på de danske ambassader, generalkonsulater og handelskontorer i

udlandet og materialet er guld værd for enhver virksomhed eller organisation, der ønsker at

eksportere til udlandet”, siger international konsulent, Caroline Rantzau.

Du kan også finde elektroniske udgaver af Eksportrådets magasiner, få adgang til Eksportrådets

nyhedsbreve samt læse eksportanalyser og analyser af den globale økonomiske udvikling.

På sitet kan du søge informationer på udvalgte sektorer på tværs af markeder. For at få adgang til

rapporterne på markedsinformation.um.dk skal du have et login, som du får ved at oprette dig som

bruger direkte på siden.

Efter login har du mulighed for at downloade:

• Sektorrapporter indenfor bl.a. fødevarer og landbrug, miljø og energi, sundhed samt elektronik og

IKT

• Magasinerne ’Eksportfokus’ og ’Focus Denmark’

• Nyhedsbrevene ’Latinamerika’, ’Mellemøsten og Nordafrika’ og ’Verden Venter’

• Analyser af dansk samhandel med udlandet

• Analyser af den globale økonomiske udvikling

• Eksportudsigten

Det nye website er en del af Eksportrådets indsats for at stille kvalificeret rådgivning om eksport og

internationalisering til rådighed for danske virksomheder.

Caroline Rantzau

Åbent-hus i Eksportrådet/Udenrigsministeriet

Kom ind i hjertet af Eksportrådet på Asiatisk Plads og mød Eksportrådets rådgivere

med specifik branche- og markedsindsigt

den 5. maj 2011 kl. 15.00-17.30

Asiatisk Plads 2, 1448 København K.

Markedsanalyse i Indien - CSR i Kina - Produktion i Central- og Østeuropa - Agentsøgning i

Brasilien - Konkurrentanalyse i Sverige - Myndighedskontakter i Tyskland - Toldtekniske

spørgsmål - Tilskud til små og mellemstore virksomheder - Eller noget helt tredje?

Er din virksomhed interesseret i blot nogle af de nævnte internationaliserings-aktiviteter, så er der

her mulighed for at få testet idéerne af.

Eksportrådets eksperter sidder klar den 5. maj til at hjælpe din virksomhed ud i verden med

konkret rådgivning.

Du kan tilmelde dig ved at klikke ind på www.eksport.um.dk senest den 1. maj. Det er gratis at

deltage, men der opkræves et no-show-gebyr på 200 kr. for tilmeldte, som ikke møder frem og ikke

har meldt afbud.

Camilla Bogetoft


Arbejdsmiljø og computerarbejde

Få inspiration til et godt arbejdsmiljø ved computerarbejde i BAR Kontors vejledning

”Arbejde ved computer”. Vejledningen indeholder en række råd om at indrette

skærmarbejdspladsen hensigtsmæssigt samt forslag til, hvordan I kan skabe

variation i arbejdet.

For at forebygge gener og smerter som følge af computerarbejde, handler det nemlig om at indrette

skærmarbejdspladsen godt kombineret med variation og bevægelse i løbet af arbejdsdagen. Det

gælder om at bruge forskellige arbejdsredskaber, skifte arbejdsstillinger foran computeren og at

skifte mellem arbejdsopgaver.

Vejledningen indeholder også en tjekliste, som I kan bruge, når I udarbejder APV samt et opslag

med udstrækningsøvelser for kroppen. Opslaget er til at rive ud og hænge op.

Vejledningen henvender sig til medarbejderne, lederne og arbejdsmiljøorganisationen og kan

downloades fra Bar Kontors hjemmeside, www.barkontor.dk .

Hvis I ønsker den fremsendt eller har spørgsmål i øvrigt, kontakt Camilla Bogetoft Jensen, mail

cbj@danskerhverv.dk eller tlf.: 3374 6338.

Gorm Johansen

Har du en butikschef i verdensklasse?

Tuborgfondets Retail Award gives til de seks mest entusiastiske og forandringsparate

butiks- og varehuschefer. Indstil din butiks/varehuschef inden 15. maj 2011.04.14

For at bringe den bedste og nyeste viden inden for international detailhandel til Danmark har

Tuborgfondet i samarbejde med ZBC DetailGruppen stiftet prisen Tuborgfondets Retail Award.

Dansk Erhverv deltager i priskomiteen og er således med til at udvælge de bedste kandidater til

prisen.

Prisen gives til de seks mest entusiastiske og forandringsskabende butiks- og varehuschefer. For at

komme i betragtning skal deltagerne have passion for detail og have vist ekstraordinære og synlige

resultater inden for nytænkning i butikken - eksempelvis inden for CSR, miljø, uddannelse, trends,

teknologi eller lignende. Prismodtagerne får en studietur med alt betalt til Dubai fra den 24. - 30.

september 2011 for at opleve detailhandel i verdensklasse - guidet og supporteret af detaileksperter

fra ZBC DetailGruppen.

Som en del af prisen får deltagerne også en iPad 2, som blandt andet skal bruges på turen.

Det er virksomheden, der skal indstille deltageren. Sidste ansøgningsfrist er den 15. maj 2011

Indstilling og yderligere information kan findes her: www.detailgruppen.dk og

www.tuborgfondet.dk.

Yderligere information

Kontakt chefkonsulent Gorm Johansen, Dansk Erhverv, på tlf.: 3374 6000 eller mail:

gjo@danskerhverv.dk for yderligere information.

More magazines by this user
Similar magazines