Tillidsrepræsentanter i DSR – udfordringer og svar - Dansk ...

dsr.dk

Tillidsrepræsentanter i DSR – udfordringer og svar - Dansk ...

Annegrethe Ahrenkiel

Betina Dybbroe

Finn M. Sommer

rapport fra

observationer, interview

og forskningsværksteder

Tillidsrepræsentanter i DSR

- udfordringer og svar

CARMA

Dansk sygeplejeråD • Center for arbejDsmarkeDsforskning, Carma, aalborg Universitet

• institUt for psykologi og UDDannelsesforskning, roskilDe UniversitetsCenter


Tillidsrepræsentant i DSR

udfordringer og svar

Rapport fra observationer, interview

og forskningsværksteder

Annegrethe Ahrenkiel

Betina Dybbroe

Finn M. Sommer

December 2007


Annegrethe Ahrenkiel, Betina Dybbroe og Finn M. Sommer

Tillidsrepræsentant i DSR udfordringer og svar. Rapport fra observationer, interview og

forskningsværksteder

1. udgave 2007

© Roskilde Universitetscenter og Dansk Sygeplejeråd

Tryk: Dansk Sygeplejeråd

ISBN: 978-87-7349-711-1

Dansk Sygeplejeråd

Aalborg Universitet

Roskilde Universitetscenter


Forord

Denne rapport er resultatet af et samarbejde mellem Dansk Sygeplejeråd og Institut for Psykologi

og uddannelsesforskning på RUC. I 2005 tog Dansk Sygeplejeråd initiativ til en forskningsbaseret

undersøgelse af tillidsrepræsentanternes (TR’s) opgaver, vilkår og erfaringer set

i lyset af de mange forandringer, der har præget sundhedsfeltet gennem de sidste årtier. Baggrunden

var en kongresbeslutning. Undersøgelsen skulle skabe ny viden med henblik på udvikling

af faglig strategi, indflydelsesmuligheder og faglig uddannelse i organisationen.

Forskningsprojektet fik titlen ”DSR Tillidsrepræsentant i et forandret sundhedsfelt” og er

gennemført af forskere fra Roskilde Universitetscenter og Aalborg Universitet.

Institut for psykologi og Uddannelsesforskning, Roskilde Universitetscenter har foretaget en

kvalitativ undersøgelse af TR’ernes hverdagserfaringer og deres svar på problemstillinger i

TR-arbejdet. Center for Arbejdsmarkedsforskning (CARMA), Aalborg Universitet har udført

en kvantitativ undersøgelse af TR-korpsets opgaver og holdninger.

Denne rapport belyser den kvalitative undersøgelse og har fokus på TR’ernes udfordringer i

det daglige arbejde, TR’ernes forståelse af problemerne og muligheder og begrænsninger for

det fremtidige fagpolitiske arbejde. Rapporten er skrevet af Annegrethe Ahrenkiel, Betina

Dybbroe og Finn M. Sommer. Undervejs har Julia W. Dallerup og Birger Steen Nielsen deltaget

i undersøgelsen, særlig ved gennemførelse af forskningsværkstederne.

Vi vil gerne takke DSR’s styregruppe under ledelse af næstformand Grete Christensen for

løbende diskussioner og indspil. En særlig tak til organisationschef Gitte Tinning og pædagogisk

konsulent Franziska Juul-Andersen fra DSR for den løbende koordinering af projektet og

tilbagemeldinger.

Et foreløbigt udkast blev drøftet på en panelkonference den 1. oktober 2007. Her modtog vi

værdifulde kommentarer fra forskerkollegaer og førte dialog om de foreløbige fund med repræsentanter

fra DSR og andre faglige organisationer. Derfor tak til de medvirkende for deres

bidrag.

Vi vil gerne sig tak til de medvirkende TR, som har ladet os følge deres arbejde gennem hele

arbejdsdage, berettet om deres erfaringer og deltaget i eksperimenterende værksteder og udviklet

ideer til DSR’s fremtidige arbejde.

Annegrethe Ahrenkiel, Betina Dybbroe og Finn M. Sommer

Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning

Roskilde Universitetscenter

3


Indhold

Indledning................................................................................................................................... 7

Formål .................................................................................................................................... 7

Fagpolitisk aktivitet mellem profession og lønarbejde .......................................................... 9

Arbejdets subjektive betydning............................................................................................ 13

Arbejdets objektive betingelser og interaktive forløb.......................................................... 16

Det komplekse og flerdimensionelle billede hvordan? ..................................................... 18

Design og metode................................................................................................................. 19

Rapportens opbygning.......................................................................................................... 24

Tillidsrepræsentanternes opgaver og handlerum...................................................................... 26

At udføre sygeplejefagligt arbejde ....................................................................................... 26

At sætte fokus på sygeplejen................................................................................................ 32

TR strategier for fokus på sygeplejen .................................................................................. 35

Af få synliggjort kvaliteten i og af plejen ............................................................................ 37

At deltage i den uformelle samarbejdsstruktur samarbejdet med ledere og politikere ..... 43

At deltage i den formelle samarbejdsstruktur ...................................................................... 56

En case om det formelle samarbejde: Erfaringsudgrænsning, prøvehandlinger og konflikt58

At forhandle og forvalte lønaftaler....................................................................................... 67

At tage hånd om det enkelte medlems rettigheder deltagelse i personlige samtaler......... 69

At sikre TR’erne ordentlige vilkår ....................................................................................... 73

Sammenfatning af første del ................................................................................................ 75

4 livshistorier............................................................................................................................ 80

Indledning............................................................................................................................. 80

Professionel håndværker og sygeplejefaglig orienteret TR Birte ..................................... 83

Sundhedsarbejder, samfundspolitisk orienteret TR Mikael .............................................. 95

Mellem udviklingsorientering og lønarbejderorientering Ditte ...................................... 105

Institutions og sundhedspolitisk orienteret TR Kirsten................................................... 110

Sammenfatning livshistorier .............................................................................................. 121

Forskningsværkstederne tillidsrepræsentanternes udviklingsrum ...................................... 128

Indledning........................................................................................................................... 128

Hvad er et forskningsværksted? ......................................................................................... 129

Tematisk fremstilling af værkstedernes resultater ............................................................. 132

Værkstedstemaerne: Vores liv og arbejde som tillidsrepræsentant og sygeplejerske..... 134

Temaer, der blev gjort til genstand for videre arbejde ....................................................... 136

Tema 1: Pres på sygeplejeprofessionen og det sygeplejefaglige arbejde........................... 137

Tema 2: Tillidsrepræsentanternes uddannelse og arbejdsvilkår ........................................ 149

Tema 3: Tillidsrepræsentanternes forhold til ledelsen ....................................................... 154

5


Tema 4: DSR en handlekraftig organisation på alle niveauer......................................... 160

Tema 5: Sammenhængen mellem arbejde og fritid ........................................................... 163

Afrunding ........................................................................................................................... 164

Konklusion ............................................................................................................................. 176

TR i sundhedssektoren og sundhedspolitikken .................................................................. 177

TR i den samfundsmæssige historiske udvikling............................................................... 180

TR i arbejdspladsorganisationen ........................................................................................ 183

TR i den fagpolitiske organisation ..................................................................................... 187

Perspektivering................................................................................................................... 189

Referencer .............................................................................................................................. 193

6


Indledning

Denne rapport belyser resultater fra den kvalitative undersøgelse i forskningsprojektet: ”DSR

Tillidsrepræsentant i et forandret sundhedsfelt” og er én ud af tre publikationer fra forskningsprojektet.

De øvrige to publikationer præsenterer den kvantitative undersøgelse, og de

samlede resultater og refleksioner fra både den kvalitative og kvantitative rapport.

Formål

Det overordnede formål med undersøgelsen er at belyse hvilke nye udfordringer de seneste

årtiers forandringer i sundhedsfeltet giver Dansk Sygeplejeråds (DSR) tillidsrepræsentanter,

og at belyse hvordan forandringerne påvirker TR’s handlerum, forstået både som begrænsninger

og som muligheder for at udføre arbejdet som TR. Med forandringer i sundhedsfeltet tænkes

både på nye styringsformer, nye finansieringsformer, nye værdier og omstruktureringer i

sundhedsvæsenet, forandringer i sundhedspolitikken, i arbejdets organisering og i faglighed

på arbejdspladserne.

Det har været en grundantagelse i projektet, at de mange forandringer i sundhedsfeltet afføder

en række nye dilemmaer og accentuerer hidtidige dilemmaer i TR-arbejdet. Forandringerne

udfordrer TR’s interessevaretagelse og positionering i relation til arbejdspladsorganisationen,

i relation til fagforeningen og i relation til sundhedspolitikken. Hvilke interesser skal og kan

TR varetage, f.eks. når egen institution fusioneres med en anden og skal konkurrere med en

tredje institution for at undgå lukning, og personalet i processen er ved at gå ned med stress?

Forandringerne udfordrer TR’s prioriteringer i sundhedsfeltet, når sundhedspolitik lokalt ser

anderledes ud end nationalt. På hvilken måde kan og skal TR forholde sig f.eks. når institutionerne

lever op til de bureaukratiske og politiske standarder, men ikke lever op til de faglige og

etiske standarder? Forandringerne udfordrer endvidere de mange TR’s subjektive orienteringer

og identitet som TR og sygeplejerske. Hvordan skabes f.eks. identifikation med DSR’s

politik og hvordan inkluderes TR’s egne erfaringer heri, f.eks. når man pludselig står alene

som TR i institutionen og i arbejdspladsorganisationen som følge af strukturreformen?

Projektets afsæt

Projektet tog her udgangspunkt i viden fra nyere undersøgelser 1 om forandringer i arbejdslivet

for plejepersonalet i det danske sundhedsvæsen. Endvidere tog projektet udgangspunkt i

nordisk forskning om udvikling i sygeplejeprofessionen 2 og i en dialog med DSR om deres

perspektiv på udfordringer og forandringer for sygeplejens TR. Endelig tog projektet udgangspunkt

i et review over nyere TR-undersøgelser i Danmark, som forskere fra denne un-

1 Andersen m.fl. 2004, Borg m.fl. 2003, Hansen 2006, Hjalager m.fl. 2005, Ipsen m.fl. 2002- 2003, Krag Jespersen

m.fl. 2006-2008, Søndergård Kristensen, AMI, 2004-2006.

2 Dybbroe, Eriksen, Holm-Christensen, Jensen, Olesen, Wrede, Wærness

7


dersøgelse foretog ved projektets begyndelse (Ahrenkiel og Sommer 2006). Dette review viser,

at hvervet som TR rummer en række nye udfordringer, bl.a. i vægtningen af traditionelle

fagpolitiske spørgsmål overfor mere professionsorienterede sundhedspolitiske spørgsmål og i

forhold til samarbejdet med ledelsen, hvor TR’erne ifølge undersøgelser stilles i en række

dilemmaer mellem at varetage medlemmernes interesser og arbejdspladsens. Undersøgelserne

peger på at TR’erne ser ud til at vælge en række forskellige strategier til håndtering af dilemmaer

i arbejdet, strategier som både er præget af deres livshistoriske erfaringer og den lokale

kontekst, så som arbejdspladsen og samarbejdet med kredsen (Rasmussen 2005).

Det har været intentionen at belyse forandringerne og udfordringerne for TR i relation til 4

problemkomplekser, der sammen med ovenstående udgangspunkter udgør rapportens forforståelser:

TR i den fagpolitiske organisation:

Udviklingen i sundhedsvæsenet rejser nye dilemmaer for medarbejderne som kræver nye svar

fra DSR. Samtidig trænger landspolitiske dagsordener, institutionelle og teknologiske forandringer

m.m. sig på udefra. Dette sluger mange kræfter i det faglige arbejde (f.eks. ny løn og

regionalisering), samtidig med at det skaber flere parallelle forståelser af hvad sygepleje er,

hvad sundhedspolitik er, hvad de faglige mål er, og hvordan interessevaretagelse kan foregå.

Der savnes viden om hvordan TR orienterer sig i forhold til sygeplejefaget, medlemmerne,

DSR som organisation og sundhedsfeltet som et samlet hele.

TR i sundhedssektoren og sundhedspolitikken:

Moderniseringspolitik, sundhedsplaner og strukturtiltag har gjort sektoren til et stærkt politisk

styret aktivitetsområde og produktions- og servicesektor. Sygeplejens rationalitet og professionsforståelse,

at skabe omsorg og velfærd med udgangspunkt i den enkelte patient og borgernes

behov er ofte kommet i konflikt med både en økonomisk og en bureaukratisk rationalitet,

og der er skabt modsætninger og konflikt omkring, hvad effektivisering og kvalitet er. Det

påvirker sygeplejerskers arbejdsforhold og mulighederne for at udføre et arbejde, som den

enkelte sygeplejerske fagligt kan stå ved og ressourcemæssigt kan udholde. Dette er en af de

faktorer, der påvirker betingelserne for sygeplejerskers fagpolitiske arbejde allermest, og udfordrer

i særlig grad TR.

TR i den samfundsmæssige historiske udvikling:

Sundhedsvæsenets forandring på den ene side præget af en omfattende teknologisk udvikling

og af udviklingen i professionernes vidensgrundlag og i arbejds- og kønsidentiteten. På den

anden side er sundhedsvæsenet præget af nogle historiske træk fra tidligere epoker, som bæres

ind i en samtid de ikke historiske og kulturelt er i samklang med. Det betyder at sundhedsvæsenet

i nogle dimensioner er ekstremt moderniseret, i andre meget traditionelt: Ny teknologi,

traditionelle fag- og kønshierarkier, nye og traditionelle samarbejds- og ledelsesformer. Den

samfundsmæssige udvikling og de historiske usamtidigheder påvirker sygeplejerskernes og

TR’s forventninger og faktiske arbejdsforhold, f.eks. i forhold til spørgsmål om demokrati på

arbejdspladsen og sammenhæng mellem arbejde og fritid.

TR i arbejdspladsorganisationen:

Den ændrede styring og finansiering af sundhedsvæsenet betyder at TR’erne igennem de sidste

10-15 år er blevet inddraget i ledelse og personalepolitik på nye måder, og i hastigt tempo.

Det skaber i sig selv nye samarbejdsstrukturer, nye positioneringer, nye kompetencekrav og

8


nye dilemmaer for TR’erne. Såvel arbejdsgiverrolle, institutionsejerrollen og rollen som

sundhedspolitisk beslutningstager er under forandring. Dette indebærer, at DSRrepræsentanter

får nye med- og modspillere i det fagpolitiske arbejde, som rejser behov for

nye fagpolitiske refleksioner.

Disse fire problemkomplekser har udgjort forskellige dimensioner af analysen, men analysen

omfatter ikke alle aspekter indenfor de fire områder. Vi har prioriteret aspekter, som kan give

en væsentlig billede af forandringerne og mulighederne for TR’erne. Det er vores håb, at med

denne viden vil TR kunne indgå i den faglige strategi, i DSR’s arbejde og i arbejdspladsens

og sygeplejegruppernes udvikling på en opdateret og robust måde. Samtidig med at det vil

skabe en dybere indsigt som TR’erne kan handle ud fra.

Analysen bidrager med ny viden som kan kvalificere tillidsrepræsentantuddannelsen samt

uddannelse i DSR som helhed; både med henblik på hvilke temaer som er væsentlige, hvilken

indsigt man kan arbejde ud fra, og hvilke former for læreprocesser som skal fremmes. Endelig

tror vi at vi i processen og i slutproduktet har bidraget med et opdateret grundlag for den nødvendige

dialog blandt TR, og imellem TR og DSR omkring kollektive dimensioner i det faglige

arbejde og omkring kollektivitetens betydning for at udføre fagligt arbejde på arbejdspladsniveau.

Dette kan munde ud i fælles forståelser, syntetiseringer og nye udviklingstemaer

for det fremtidige arbejde.

Fagpolitisk aktivitet mellem profession og lønarbejde

DSR befinder sig som faglig organisation for professionelle i et spændingsforhold mellem at

være en lønarbejderorganisation og en professionsorganisation (Due, Jesper og Jørgen Steen

Madsen, 1990): Lønarbejderperspektivet betragter fagforeningernes opgaver og prioriteringer

som de traditionelle, først og fremmest et arbejde omkring løn- og arbejdsforhold, medens

professionsperspektivet betragter den faglige organisations opgaver og prioriteringer, som en

samfundspolitisk aktør i tæt dialog med det statslige niveau og offentligheden, og som derfor

tager medansvar for sundhedsvæsenets udvikling og sundhedspolitik. Dette spændingsforhold

udfolder sig i den aktuelle situation på en særlig måde, i høj grad præget af udviklingen i den

statslige politik.

Professionsforandringer

Professionsdimensionen for en faglig organisation er modsætningsfuld- og i hastig forandring.

De klassiske professioner (læger, ingeniører, advokater m.m.) har været kendetegnet ved en

række karakteristika, som gav dem en vis professionsmagt (Selander 2005). Disse karakteristika

har de nye professioner, herunder sygeplejersker, kæmpet for at kunne opnå og fastholde

igennem hele forrige århundrede (Hjort 2006):

De baserer deres arbejde på et særligt vidensmonopol, som de har erobret gennem uddannelse

og autorisation

De har en særlig autonomi med ret til at styre eget arbejde ud fra professionelt skøn og kollegial

kontrol

De har opnået en særlig samfundsmæssig anerkendelse og legitimitet (autenticitet), fordi de

bekender sig til brugernes bedste

9


Igennem 70’erne og 80’erne er sygeplejerskerne rykket tættere på at være en profession på

linie med de gamle professioner, idet professionen har fået sat en udvikling i gang, med statslig

støtte, for skabelsen af en mere omfattende egen vidensbasis. Organisatorisk og fagligt

opnåede sygeplejen større autonomi i forhold til lægerne i selve arbejdet og i ledelsen af arbejdet

og institutionerne i den periode. Moderniseringen af den offentlige sektor udfordrede

dog samtidig de nye professioners professionaliseringsbestræbelser. I 80’erne indtrådte en ny

diskurs for professionerne, som pegede på afmontering af ”professionsmagten” overfor patienten,

klienten m.m. og behovet for en mere ”responsiv ekspert” som kunne forhandle sit fag

og formidle interessemodsætninger i feltet (Weber 2006). Kritikken af velfærdsstaten og professionernes

rolle heri indledtes med en kritik af det professionelle formynderi og en kritik af

professionernes etik og hensigter.

Op igennem 90’erne har forhandling spillet en stadig større rolle i sygeplejens hverdag, og

forholdet imellem professionen, borgerne og staten ændredes således at professionerne i mindre

grad blev anskuet som autonome, og snarere blev anset som forvaltere for samfundet,

”front personale” for den responsive stat m.m. I samme periode blev der i sundhedssektoren

sat stigende fokus på personlige og realkompetencer, og mindre på grunduddannelse samtidig

med at grunduddannelsen opkvalificeredes. Opgaveglidning voksede, og evaluering blev

en afgørende faktor i vurderingen af sundhedsprofessionernes faglige valg, faglige kvalitet og

berettigelse. Dette betød en begyndende åbning af professionernes grænsedragning overfor

hinanden, at sygeplejersker tog lægearbejde, sosu-assistenter sygeplejearbejde, sygeplejersker

blev pædagoger i social- og sundhedsinstitutionerne, osv.

Siden 80’ernes slutning er der blevet indført en vis markedsgørelse og virksomhedsledelse,

men den aktuelle udvikling indebærer at institutionerne som helhed virksomhedsgøres: de

skal nu konkurrere om købekraft og operere alene på et marked. Der indsættes langt mere

ekstern produktionskontrol, idet sundhedsopgaver omdefineres som certificerede ydelser. Der

foretages politisk en redistribution af ressourcer fra generelle rammer til specifikke mål og

opgaver. Dette er en mekanisme som rammer det professionelle arbejde hårdt. I omsorgens

hverdag betyder det f.eks., at ældre mennesker ikke kan modtage omsorg som en distribution

af tid, men som en distribution af bestemte politisk prioriterede ydelser. Den professionelle

fortolkning af hvad omsorg er, som en ”her og nu” vurdering ud fra ”her og nu ” behov hos

borgerne indebærer at de professionelle har råderet over tid og mulighed for professionel prioritering.

Dette var en del af professionsautonomien og legitimiteten. Den politiske diskussion

om ”tid nok” udgrænses imidlertid mere og mere som et professionsinternt spørgsmål, til fordel

for en diskussion og et arbejde for at standardisere og manualisere omsorgsindsats.

Krav om dokumentation og måling af faglig kvalitet rejser spørgsmål om hvilken viden der

anerkendes som legitim og på hvilken måde. Det kan medføre yderligere standardisering af

arbejdet og reduktion af mulighederne for at udøve professionelt skøn. Specialisering kombineret

med ny løn kan underminere de kollegiale fællesskaber. Søger de professionelle at påpege

udviklingens negative konsekvenser i form af dårlig kvalitet af arbejdet risikerer de samtidig

at miste social legitimitet, bl.a. ved at mistænkes for at pleje egne særinteresser for kvalitet

i arbejdet (Hjort 2006).

Således ligger den største forandring fra tidligere New Public Management og til i dag i det

brud, der forsøges foretaget med de professionelles ansvar for velfærd og kvalitetskontrol af

omsorgsydelser. De praktiske instrumenter vi ser taget i anvendelse i sundhedssektoren for at

10


implementere dette er: Præstationsmålinger, kvalitetsledelse og styringsinstrumenter fra den

Danske Kvalitetsmodel, risikominimerings regimer, og forskellige former for manualisering

forbundet med akkrediteringssystemer (Knudsen, 2006). Disse instrumenter betyder potentielt

at medarbejderne ikke behøver at besidde samme faglighed som i dag, dvs. at de kan klare sig

med mere instrumentelle og smalle kompetencer, og kan aflære deres komplekse og helhedsorienterede

kompetencer. I regeringens politiske oplæg til kvalitetsreformen aktuelt har fokus

ikke været på at finde strategier for at udvikle kvalifikationer, arbejdsforhold og uddannelse,

som veje til bedre kvalitet. Derimod har man politisk haft fokus på at finde veje til at inddrage

mindre kvalificeret arbejdskraft, og at omdefinere opgaver, så de kunne udføres af mindre

kvalificeret arbejdskraft 3 . Sygeplejen som profession er derfor under stærkt pres.

Den seneste neo-liberale politiske udvikling har kombineret markedsgørelse og central politisk

regulering, og skabt større paradokser for professionsudviklingen. Kontraktstyring er et

spidseksempel, som på den ene side kan ses som en mulighed for at øge den professionelle

autoritet, autonomi og autenticitet, og på den anden side som en udvikling der medfører deprofessionalisering.

Gennem kompetenceudvikling, forsøgs- og udviklingsarbejde m.m. kan

de professionelles vidensgrundlag øges, de kan søge højere grad af specialisering og dermed

have bedre muligheder for anerkendelse, status og højere løn og søge social og etisk legitimitet

gennem større borgerorientering i arbejdet. På den anden side har sammenvævningen af

markedsgørelse og recentralisering af den politisk styring mange steder ført til svækkelse af

de professionelles råderum i det daglige arbejde.

Der er blevet opbygget en sundhedsøkonomi (Danske regioner 2006), hvori både sundhed og

uddannelse til at arbejde med sundhed, i stigende grad er blevet set som omkostninger for, og

ikke som investeringer i den kommende velfærdsstat. Installationen af den økonomiske rationalitet

som dominerende styringsredskab og svækkelsen af professionel omsorgsrationalitet

har igangsat en bevægelse, hvori neo-liberalismen de sidste fem år har kunnet sætte sine tydelige

spor.

Ser man på konsekvenser for arbejdet sker der en opskruning af tempoet, som ikke måles som

en del af akkreditering, men som kan måles via arbejdsmiljøundersøgelser. F.eks. at 4 ud af 5

sygeplejersker på sygehusene i dag ikke holder frokostpause (Borritz 2005). Endvidere har vi

fra ældresektoren mange undersøgelser der dokumenterer den kortere tid til forskellige opgaver

og påpeger at andre opgaver end de direkte hjælpeopgaver til patienterne er steget drastisk

i forhold til det samlede arbejde (Szebehely 2006-08).

I dag kan man tydeligere se den taylorisering af arbejdet, som har fundet sted allerede siden

80’erne. Taylorisering forekommer både som uintenderede konsekvenser af forcerede patientforløb

med kort tid til at ”klargøre” en patient. Det forekommer også ofte planlagt i forbindelse

med nedlukninger og flytninger, hvor ledelsen eller personalet nogle gange selv beslutter at

enkelte skal tage de specielle og vanskelige opgaver og resten skal udføre ”produktionslinie

arbejde”, hvori arbejdet opdeles og fragmenteres og kommunikation om opgaver afskaffes

(Andersen m.fl. 2004). Der foretages hermed yderligere hierarkisering indenfor og mellem

forskellige professioner (a- og b-arbejdere, Hjort 2005).

3 Sekretariatet for ministerudvalget: 6 skarpe om kvalitetsreformen, 2007

11


Forandringer i lønarbejderdimensionen

Traditionelt har en fagforenings centrale opgave været at varetage medlemmernes interesser

omkring løn og arbejdsforhold. I forhold til denne lønarbejderdimension er der sket en forandring

i tillidserhvervet gennem de sidste årtier: Bl.a. er en række opgaver, der traditionelt er

blevet forhandlet centralt via overenskomster blev suppleret af decentrale forhandlinger.

Overenskomster er gået fra regelstyring til rammestyring og rammerne skal udfyldes lokalt.

Generelt er der kommet flere hensigtserklæringer i overenskomsten, som TR’erne skal formulere

retningslinjer for lokalt i samarbejde med ledelsen (Navrbjerg m.fl. 2001). Dette betyder,

at den traditionelle interessevaretagelse dækker bredere og bredere områder og særligt for en

professionsorganisation nedbrydes skellet mellem lønarbejderinteresser og professionsinteresser:

Interessen for gode løn- og arbejdsforhold kobles med interessen for udvikling og kvalitet

af arbejdet.

I forhold til lokalløn skal tillæg forhandles på de lokale arbejdspladser. Selvom det kun er en

relativt lille andel af lønsummen (1,25 % i 2007), der kan forhandles lokalt, har det betydet en

række nye udfordringer for DSR’s TR: De har både skullet forhandle fordeling af lokallønsmidler

med de andre medlemmer i sundhedskartellet, forhandle kriterier for tildeling af lokalløn

med arbejdsgiverne, forvalte og kontrollere indgåede lønaftaler, og i forbindelse med

strukturreformen har mange TR været involveret i harmonisering af forskellige lokalaftaler.

Samtidig har der også været store forskelle i hvor stor forhandlingskompetence kredsene i

DSR har lagt ud til de lokale TR. Sådanne lønforhandlinger er en opgave, som på den ene side

giver TR’erne en særlig mulighed for at være synlige for medlemmerne og som på den anden

side kan fylde så meget, at andre mere sundhedspolitiske spørgsmål bliver sværere at nå.

Samtidig kan lokalløn bidrage til at forstærke den hierarkisering indenfor og mellem faggrupper,

som vi beskrev ovenfor som en følge af stærkere arbejdsdeling og professionaliseringsbestræbelser.

I spørgsmål om arbejdsmiljø og arbejdsforhold er der en række opgaver, som TR’erne tager

sig af lokalt, men hvor TR’ernes handlerum samtidig er stærkt påvirket af centrale politisk

fastsatte standarder m.m., som beskrevet ovenfor, f.eks. i forhold til kvalitetssikring, prioritering

af behandlingsområder (kræft), lovgivning om ventelister osv.

Den formelle samarbejdsstruktur har i undersøgelsesperioden været under omstrukturering,

særligt i forbindelse med strukturreformen. Nogle har brugt den som en anledning til at erstatte

samarbejds- og sikkerhedsudvalg med MED-udvalg, andre steder har den eksisterende

MED-struktur været under omstrukturering som følge af institutionssammenlægninger m.m.

Den formelle indflydelse i disse udvalg betyder, som flere TR-undersøgelser peger på, at

TR’erne får et stærkere samarbejde med ledelsen og et større ansvar for den samlede institutions/”virksomheds”

interesse, hvor egne lønarbejderinteresser ikke nødvendigvis harmonerer

med arbejdspladsens samlede prioriteringer. Dette er et forhold som samtidig truer med at

fjerne TR’erne fra medarbejderne. (Rasmussen 2005.). Det betyder at TR’erne står i en situation,

hvor de på den ende side tilsyneladende har fået større lokalt ansvar og på den anden

side begrænses handlerummet af nationalpolitiske reguleringer.

Hvad betyder professionsforandringer for fagpolitikken?

Det særlige aspekt af det at være en profession med autorisation og forvalte et uddelegeret

statsligt ansvar sættes på en prøve. Når den statspolitiske udvikling går mod at se sundheds-

12


væsenet som en sundhedsøkonomi og institutionerne som produktionsenheder, betyder det at

dilemmaet skærpes imellem at forsvare ”arbejdskraftens økonomi”, dvs. løn og arbejdsforhold

overfor virksomhedsøkonomien, f.eks. ved effektiviseringer eller at vise sig som ansvarlig i

forhold til sundhedssektorens udvikling og daglige drift.

Professionen kan også orientere sig i forhold andre sider af den statslige politik. Det kan udtrykke

sig som et samfundsmæssigt ansvar i forhold til de sider af statens politik som foregår i

alliance med borgerne, f.eks. omkring borgernes indflydelse på service og omsorg, omkring

politisk-etiske spørgsmål m.m. Eller de sider af statens politik der drejer sig om udvikling af

videnssamfundet, hvori der kræves kompetenceudvikling for at kunne udnytte og arbejde med

den nyeste medicinske viden og teknologi. Her har DSR i forhold til sygeplejeprofessionens

organisationer i resten af de nordiske velfærdsstater i de sidste 15 år i højere grad fået skabt

en alliance med staten om en kvalifikationsstrategi, der både gavnede professionen og borgerne,

ved f.eks. at åbne op for nye grupper i sundhedsvæsenet samtidig med at sygeplejen delvist

akademiseredes samt specialiseredes (Høst 2007). Professionen har desuden i de sidste to

år prioriteret og defineret kvalitet i sundhedsvæsenet overvejende ud fra egen vidensbase og

udfra et samfundsperspektiv, og søgt at holde det adskilt fra produktion og drift (Sundhedskartellet,

2007). Hermed bliver dilemmaet for organisationen og den enkelte tillidsrepræsentant-sygeplejerske

ikke kun større, men også synliggjort og politiseret.

Når en professionsorganisation allierer sig og tager medansvar for de sider af statens opgaver

som er et resultat af en kontrakt med befolkningen, f.eks. aktuelt i udvidelsen af kræftbehandlingen

og igennem arbejdet for en bedre ældresektor, viser det sig på et politisk niveau. Der

udtrykker sig også igennem den offentlige debat, hvori borgerne, eller det ”ikke-økonomiske”

samfund er en dialogpartner. Her er Dansk Sygeplejeråd en aktør i debatter, i udformning af

programmer, i kampagner for sundhedsfremme, kvalitet, velfærd m.m.. Imidlertid vil vi nedenfor

argumentere for, at dette engagement og denne ansvarlighed har et hverdagsudtryk og

optræder som en rationalitet i sygeplejerskers orienteringer og arbejde. Sygeplejersker udfordres

dagligt på alliancen med den enkelte borger og grupper af borgere igennem arbejdets

karakter ”for borgeren” og arbejdets kontekst ”sammen med borgerne”. Dermed vil vi pege på

at den fagpolitiske organisation befinder sig i et felt, hvori de ikke kun skal positionere sig

overfor det statslige niveau, men også overfor borgerne alment politisk, som i hverdagen.

Arbejdets subjektive betydning

En teoretisk forståelse og analytisk erfaring fra andre undersøgelser er, at arbejdet som TR og

som sygeplejerske har subjektiv betydning for den enkelte. Begrebet om arbejdets subjektive

betydning er socialisationsteoretisk (Leithaüser 1994, Lorenzer 1979) og kan beskrive at

mennesker selv er aktive i at skabe betydning i forhold til de krav der stilles til dem, samt at

arbejdet har betydning for menneskers måde at blive en del af samfundet. At betydningen er

subjektiv betyder at den samfundsmæssige værdifastsættelse af et arbejde, f.eks. udtrykt ved

lønnen og arbejdsforholdene, ikke kan udtrykke den betydning det har for den arbejdende.

Det indebærer også at det samme arbejde kan have vidt forskellig betydning for mennesker

der arbejder side om side. Mennesket forstås som kreativt og med lyst til at skabe betydning,

at tage verden ind og give noget igen, som en måde at finde accept og anerkendelse hos sig

selv og i omverdenen.

13


Arbejdets subjektive betydning er livshistorisk funderet i den arbejdendes erfaringer, og samtidig

danner det udgangspunkt for måden der dannes nye erfaringer. Sygeplejersker socialiseres

igennem sygeplejearbejde, de danner erfaringer og indgår i læreprocesser, og de skaber

subjektiv betydning i arbejdet. De subjektive betydninger har betydning for arbejdets kvalitet

og udførelse, og giver samtidig identitet til den arbejdende. Arbejdet har en antropologisk

betydning som en måde at forstå sig selv som menneske i historisk perspektiv. F.eks. at sygeplejersken

kan forstå sit eget liv i udvikling i forhold til de faglige handlinger hun planlægger,

gennemfører og afslutter. Arbejdet er ikke en given størrelse, som kan defineres ud fra de

funktionsbeskrivelser en nyansat stilles overfor, eller de krav sundhedssektorens ledere og

institutioner stiller.

For at forstå den betydning TR-aktivitet har som arbejde for den enkelte er det vigtigt at tage

to forhold i betragtning. Det ene er at arbejdets indhold som TR drejer sig om at varetage

gruppens interesser og finde de almene aspekter heri, og derfor må arbejdets subjektive betydning

nødvendigvis have en kollektiv dimension. Arbejdet får betydning via de andre, dvs.

er ikke individuelt betydningsfuldt uden at det har betydning for kolleger m.m. Den anden

dimension er at arbejdet lægger op til at have betydning i forhold til forandring.

Erfaring og horisont

At danne erfaringer og lære er et væsentligt aspekt af subjektets udvikling og en dimension i

al menneskelig praksis. Vi har lagt vægt på at forstå TR’ernes udvikling og praksis som en

læreproces og som udtryk for erfaringsdannelse. Erfaringsdannelse er et væsentligt begreb for

at kunne forstå TR’ernes identifikation som tillidsrepræsentant, tolkninger af TR-arbejde og

hverdag. Erfaringsbegrebet (her ikke kun udfra Oskar Negt, men med baggrund i Lorenzer,

Becker-Schmidt og Ziehe) kan indfange at TR’ernes viden og holdninger ikke kun er et resultat

af deres praksis, men at de som subjekter hele tiden er involveret i en proces hvor de tager

nye oplevelser af verden eller bestemte fænomener til sig, men at dette forandrer mere end

deres viden om dette fænomen og om verden, det forandrer også dem selv. Vores måde at

arbejde med erfaringsbegrebet er knyttet til livshistorie begrebet. TR’erne danner erfaringer

på en måde der skaber aftryk og udtryk fra den hverdag de er en del af, men på en måde så det

føjer sig ind i de erfaringer, de biografiske strukturer, den socialisation og de forudantagelser

de har om deres praksis, fra hele deres liv. Der vil være oplevelser der vanskeligt føjer sig ind

i deres hidtidige erfaringer, der vil være viden som forekommer overflødig, eller smertefuld,

og som ikke nødvendigvis bliver til erfaring.

Der dannes erfaringer om arbejdet som langt mere, og mere sammenvævet af forskellige kvaliteter,

end lønarbejdet. Set ud fra dette perspektiv kan omsorgsarbejdet på f.eks. en sygehusafdeling

erfares af sygeplejersken som en række nødvendige sociale aktiviteter i forhold til de

menneskelige behov der rejser sig, og som lystfyldt fordi patienten anerkender hende. Men

samtidig kan hun erfare at nogle af disse aktiviteter er uden værdi i organisationen og forbundet

med ulyst, fordi lederen kritiserer hende for det (Dybbroe, 2006). Både det anerkendende

smil til kollegaen, den personlige snak med den kroniske patient, den kliniske observation og

oprydningen i skabene kan være en del af en sammenhængende subjektiv betydningsfuld arbejdsproces

for den enkelte, om end ikke for institutionen.

Sortering og udgrænsning af erfaringer hører til hverdagen hos TR’erne, som hos andre mennesker.

Udgrænsning af erfaringer udspringer både af hverdagslivet og af subjekterne. Arbej-

14


dets og arbejdspladsernes modsigelsesfyldthed, f.eks. af sygeplejens sociale nødvendighed og

lave samfundssatte værdi, afsætter sig som modsætninger i TR. Dette gør det vanskeligt at

skabe erfaring, fordi dobbeltheden skal rummes som sådan, og gør handling vanskelig. Både

omgivelserne og TR’erne selv vil være tilbøjelige til at udgrænse den ene side af erfaringen.

Omstændigheder og kontekst, herunder de mennesker man har praksis sammen med, er den

anden side af de væsentlige forudsætninger for erfaringsdannelse, idet bestemte socialt strukturerede

rum og kollektive sammenhænge kan opfordre til at danne forskellige erfaringer. I et

tillidskollegium, eller et forskningsværksted, f.eks., kan opfordringerne til at danne erfaringer

være at sætte sygehushierarkiet, samfundshierarkiet og det økonomiske rationale på stand by.

Under de opfordringer kan der dannes erfaring om at sygeplejen som fag og praksis i Danmark

gøres usynlig af sundhedspolitikken, medens at i arbejdspraksis og i de hierarkiske

strukturer vil opfordringen være at fortie eller benægte dette.

Erfaringer dannes indenfor en horisont, hvilket er et teoretisk begreb, der kan beskrive at læring

altid foregår på baggrund af erfaringer og fremskudte forventninger, og at disse hænger

sammen og danner en horisont, indenfor hvilken nye erfaringer kan dannes. Horisonten vil

have forskellige temaer, som man har kunnet danne erfaringer om, og andre temaer vil kunne

være udelukket. Horisonten er individuel og kollektiv, således at ser man på en afdeling som

lærende organisation og en gruppe medarbejdere som mennesker der danner fælles erfaringer

om deres arbejde, så vil de danne en horisont, hvor indenfor de kan lære som en social og delt

udvikling. Den individuelle subjektive dimension udgøres af individets erfaringsdannelse på

en måde så der dannes temaer af særlig betydning hos subjektet, temaer som samtidig kan

forandres, hvis erfaringsdannelsen bliver i stand til at skubbe, forandre eller udvide horisonten.

Bestemte temaer vil formes og andre vil ikke kunne formes i relation til horisonten. Horisonten

danner udgangspunkt for antagelser om handling og fremtid, således at hvis en TR

f.eks. har et pessimistisk erfaringstema omkring kønnets betydning i hospitalshierarkiet vil det

præsentere sig i forhold til den måde TR kan tematisere f.eks. det fagpolitiske samarbejde

med lægerne. Imidlertid er de kollektive dimensioner af erfaringsdannelsen afgørende for

netop TR, idet betydning her skabes via de andre, via fælles forståelser og tolkninger af opgaver

og fælles handling, som vi tidligere har været inde på omkring arbejdets subjektive betydning.

De fælles forståelser kan også ses med erfaringsbegrebet som et arbejde med at forandre

og påvirke en erfaringshorisont med betydning for fremtidigt TR-arbejde.

Dette projekt er ikke en analyse med fokus på TR’ernes kompetencer, fordi vi ikke har ønsket

at se på TR’ernes handlinger ud fra et perspektiv om mestring eller kunnen hos den enkelte.

Samtidig fortæller undersøgelsen dog en del om hvad TR er i stand til og hvad de ikke er i

stand til, men synsvinkelen på dette er at forsøge at forstå TR’ernes handlinger ud fra hvordan

de tolker deres handlerum, og ikke et forsøg på at indkredse individernes personlige kunnen.

TR’ernes handlinger, erfaringer og orienteringer er mere i fokus, og kompetencer kan kun

indirekte tolkes i relation til bestemte omstændigheder, herunder kollektive og individuelle

subjektive omstændigheder, som påvirker TR’erne til at opfatte deres handlerum og opgaver

som de gør.

Undersøgelsen bidrager mere til at pege på hvilke udfordringer der er til TR’ernes kompetencer,

men samtidig er bestemte omstændigheder og beskrivelser af opgaver og udfordringer

ikke i sig selv en direkte opskrift på hvilke kompetencer man skal have for at kunne møde

disse. Kravet til kompetencer vil indebære en politisk analyse, da TR’ernes udfordringer kan

prioriteres og handleperspektiveres politisk.

15


Arbejdets objektive betingelser og interaktive forløb

Med erfarings- og horisontbegrebet ser vi på bestemte aspekter af TR- og sygeplejearbejdet

og går tæt på relationen imellem arbejdets subjektive betydning og den enkelte TRs orienteringer,

forventninger og formning af TR arbejde og sygeplejearbejde. Det udgør den subjektive

dimension af TR’ernes handlerum i forhold til de nye udfordringer. Vi ser også de betingelser,

vilkår og strukturer TR’erne arbejder i og med afspejlet i deres subjektive erfaringer og

orienteringer. Således er erfaringsdannelse i denne rapport en væsentlig kilde til den viden vi

har fået om forandringer i sundhedsfeltet. Men TR’ernes handlerum vil også blive anskuet

med fokus på de objektive betingelser for TR-arbejdet, som i ovenstående beskrives som den

kontekst, erfaringer dannes og/eller udgrænses i. Når kontekst og omstændigheder udgør en

vigtig forudsætning for erfaringsdannelsen vil vi også benytte os af begreber til afsøgning af

denne konteksts betydning for TR’ernes arbejde og læring. For at få indsigt i vilkår og kontekstens

betydning har vi foretaget observationer af TR’ernes dagligdag og lagt et dynamisk

begreb om rammesætning (Bernstein) ned over disse observationer. Med observationer opnås

en særlig mulighed for at få indsigt i hvordan betingelser for interaktioner i forskellige fora

skaber rammesætning af tillidsrepræsentanten og man kan sige at den kollektive dimension i

erfaringsbegrebet bliver hermed også mere synligt. Erfaringsdannelse forudsætter interaktioner

under bestemte rammer, bekræftes interaktivt igennem handling og samtale med andre og

omgivelser og italesættes interaktivt (Morgenroth 2007). Således spiller begreberne rammesætning,

erfaringshorisont og arbejdets subjektive betydning sammen i vores optik, og optræder

som analytisk blik i alle tre delrapporter, men har deres hovedvægt forskellige steder.

Rammesætning af handlerummet

Rapporten søger altså også at belyse, hvorledes TR’ernes prioriteringer og beslutninger i forhold

til arbejdsopgaver hænger nøje sammen med rammebetingelserne for TR-arbejdet, og

især hvordan rammesætningen dynamisk foregår. For at belyse rammebetingelserne og rammesætning

som dynamik og interaktivitet, og konsekvenser for TR-arbejdet vil vi bl.a. inddrage

uddannelsessociologen Basil Bernsteins begreber til analyse af sociale kommunikationsbetingelser,

der sætter fokus på magt- og kontrolformer i interaktioner. Det betyder at vi

får en særlig mulighed for at belyse, hvordan magtforhold i og omkring TR’ernes arbejdspladser

får betydning for TR’ernes daglige arbejde og deres erfaring af dette arbejde. Ved at

benytte Bernsteins begreb om rammesætning søger rapporten at belyse, hvorledes forandringer

i sundhedsvæsnets styringsformer påvirker TR’ernes daglige arbejdsforhold, hvilke nye

udfordringer TR’erne og organisationen står overfor i den forbindelse og hvilke handlemuligheder

disse styreformer giver.

Basil Bernstein skelner mellem magt og kontrol, hvor magt belyses gennem begrebet ”klassifikation”

og kontrol belyses gennem begrebet ”rammesætning”. Klassifikation handler om

grænsedragning: Jo stærkere grænser der er mellem bestemte kategorier jo stærkere er magtforholdet,

mens forsøg på at nedbryde grænser beskrives som en svækkelse af magtforholdet.

Det gælder f.eks. i forhold til grænser mellem faggrupper: Etablering og opretholdelse af

stærke faggrænser mellem f.eks. læger og sygeplejersker, eller sygeplejersker og social- og

sundhedsassistenter, kan ses som et forsøg på at bevare magtforholdet mellem disse, mens

forsøg på at svække grænserne, ved f.eks. overtagelse af opgaver uden klare definitioner af

grænsen mellem de forskellige faggruppers arbejdsopgaver, i denne optik ses som en svækkelse

af magtforholdet mellem faggrupperne. På samme måde kan markering af grænser mel-

16


lem forskellige afdelingers og organisationers opgaver ses som et forsøg på at bevare et bestemt

magtforhold, mens forsøg på at nedbryde grænser mellem afdelinger og organisationer

og institutioner ses som et forsøg på at svække magtforholdet. Ligeledes kan magtudøvelse

finde sted ved at markere skarpe grænser for hvilke temaer, der kan tages op i hvilke sammenhænge

eller hvilke perspektiver, der kan anlægges på de pågældende temaer.

Ifølge Bernstein er magtforhold ofte usynlige i konkrete situationer. Det der er synligt, er derimod

kontrolformerne, som magten udøves igennem. Kontrolformerne beskrives af Bernstein

gennem begrebet ”rammesætning”, der handler om kontrol over kommunikationen. Bernstein

beskriver rammesætning ud fra fem dimensioner. Afhængig af hvor store muligheder deltagerne

har for at påvirke disse dimensioner, har de større eller mindre mulighed for indflydelse.

I Bernsteins optik betyder det, at hvis rammesætningen er relativt svag, så er der mulighed

for at rykke ved magtforholdet ved f.eks. at søge at inddrage andre diskurser end de dominerende

og dermed gøre andre perspektiver på de pågældende problematikker legitime i diskussionen.

Rammesætning handler om, hvem der afgør:

1) Udvælgelse (hvilke temaer skal der tales om)

2) Rækkefølgen (hvad kommer før noget andet)

3) Tempoet (hvornår er man færdige med at diskutere et tema og kan gå i gang med et nyt)

4) Kriterier (hvad er de rigtige måder at formulere et indlæg på, hvad er et legitimt bidrag)

5) Den sociale og moralske base (hvilke regler er der for god opførsel)

For at opsummere: Magt handler om grænsedragning og udøves gennem kontrol, som er det

der er synligt i kommunikationssituationer. Kontrol handler om hvem der kontrol over kommunikationen:

Hvis man har mulighed for at styre hvad der skal tales om, hvad der er vigtigst

at få talt om, hvornår en diskussion er slut og hvilken måde der skal diskuteres på, har man

større mulighed for at udøve indflydelse.

En vigtig pointe hos Bernstein er, at der kan være stor forskel på den formelle og den reelle

indflydelse. Dette kan belyses ved, at det f.eks. er muligt at tage et bestemt punkt op på dagsordenen

(udvælgelse), men måden emnet skal diskuteres på (kriterier), eller den tid, der afsættes

til bearbejdning (tempo), bevirker, at det vigtige tema for TR reelt udgrænses. Ved at beskrive

de konkrete formidlingssituationer, vi har observeret, så som møder, snakke på gange

og forhandlinger ud fra de fem dimensioner kan man belyse, hvordan de reelle muligheder for

at få indflydelse er. I analysen vil vi således søge at indkredse TR’ernes handlerum ved at

spørge til, hvorledes de observerede situationer rammesættes ud fra disse dimensioner.

Når vi i rapporten vælger at lægge vægt på situationernes rammesætning er det fordi vi mener

det er vigtigt at understrege, at de interaktioner, TR’erne deltager i, netop ikke foregår i magtfrie

rum, og TR’erne derfor ikke har ubegrænsede handlemuligheder. TR’ernes handlerum er

med andre ord reguleret af magtforhold både indenfor og udenfor den konkrete institution de

foregår i. Vi har ovenfor kort skitseret nogle af de større forandringer i sundhedsfeltet de senere

år. I denne rapport er fokus på hvorledes disse forandringer sætter sig igennem i de lokale

kontekster. Forandringerne i sundhedsvæsenet ændrer rammerne for arbejdet, men formelle

rammer sætter sig ikke uformidlet igennem, de forvaltes og fortolkes i praksis af ledere, mellemledere,

politikere, TR og medlemmer. Et rammesætningsperspektiv flytter fokus fra de

formelle rammer til den reelle indflydelse ved at belyse den faktiske forvaltning af rammerne,

17


sådan som de tolkes af aktørerne i dagligdagen. Rammer er ikke bare til stede som betingelse

og som mulighed, rammerne sættes også i de daglige interaktioner i form af muligheder for at

kontrollere kommunikationen i de fora, TR’erne indgår i. Ved at undersøge hvorledes diskussionerne

i MED-udvalg og andre fora rammesættes søger vi at belyse, hvorledes den reelle

mulighed for indflydelse er og hvorledes TR’ernes muligheder er for at præge dagsordenen i

de forskellige organisationer, de arbejder i og sammen med, i sundhedsfeltet.

At fokus i analysen er på rammesætning hænger nøje sammen med formålet om at belyse

TR’ernes handlerum og vilkår, sådan som det er beskrevet i opdraget og at vi som forskere

mener det er vigtigt at få sat fokus på, hvorledes mere eller mindre synlige magtforhold får

betydning i dagligdagen. Men derudover er der også en række empiriske begrundelser for at

inddrage et sådan magtperspektiv. Gennem de etnografiske og livshistoriske interview blev

det klart, at et centralt tema for TR’erne er hvorledes de skal få sat de problematikker, som er

vigtige for de menige sygeplejersker, på dagsordenen i de mere formelle organer, de deltager

i. Derudover viste forskningsværkstedsforløbet, at et centralt tema for TR’erne er deres ønske

om i højere grad at være med til at sætte dagsordenen ”at formulere frem for at kommentere”.

En analyse af, hvordan de forskellige situationer og diskussioner i TR’ernes daglige arbejde

rammesættes ud fra de fem dimensioner vil medvirke til at belyse kompleksiteten i måder,

diskussioner reguleres på. Sådan en analyse er en forudsætning for at diskutere hvilke

tiltag, der kan iværksættes for at opnå større indflydelse.

Det komplekse og flerdimensionelle billede hvordan?

Vi har prøvet at give et flerdimensionelt billede af TR’s hverdag og orienteringer i relation til

de omstændigheder de er placeret i og de betingelser for handling der gives. Omstændighederne

og betingelser er i vores optik ikke udelukkende det som omgiver og betinger TR i en

given institution. Som de fire valgte problemkomplekser illustrerer, er TR’s omstændigheder

og betingelser for TR-arbejde også livsomstændigheder og samfundsmæssige omstændigheder

og betingelser, som TR’erne befinder sig i som mennesker, i et livslangt og livsbredt læringsperspektiv.

Det er også professionens og sygeplejefagets omstændigheder og betingelser,

som TR er i som fagperson. Vi har derfor ønsket at skabe en undersøgelse som kunne være

følsom overfor både det der skabes og udfolder sig i nuet på arbejdspladsen, og det som TR

bærer med sig ind i sygepleje- og det fagpolitiske arbejde fra livet udenfor, fra sin egen historie,

fra professionens historie, og fra afdelingens og institutionens historie.

TR’erne skaber faglighed, arbejdspladspolitik og kultur hver eneste dag i det danske sundhedsvæsen.

De skaber fagforeningens, sygeplejens og arbejdspladsens historie hver eneste

dag. TR’erne er desuden fortolkere af den institution de arbejder i, af deres historiske samtid,

fagforening og sygeplejen. De udtrykker også den kultur, den profession, den kollektive forståelse

der er på deres arbejdsplads og bredere i sygeplejen og sundhedssektoren. Omgivelserne

og samtiden sætter også rammer for TR’erne, men rammerne udtrykker sig tillige igennem

deres blik, deres orienteringer og handlinger. Vi har villet fastholde begge disse perspektiver:

som skabere og fortolkere, og som repræsentationer af kultur og samfund.

Undersøgelsen forsøger derfor både at indfange TR’s perspektiv som individ og som deltager

i TR-gruppen, og at forstå TR’s subjektive tolkninger i forhold til TR-gruppers tolkninger.

Derfor har vi valgt et design som både inddrager enkeltpersoners blik og fortællinger og inter-

18


aktioner imellem TR, hvori der skabes fælles betydninger om det at være TR og en del af

DSR. Vi har derfor både foretaget observationer og livhistoriske interview med enkeltpersoner

og organiseret forskningsværksteder.

Design og metode

Metodisk benytter undersøgelsen sig af tre forskellige tilgange: Etnografisk feltforskning,

livshistorisk forskning og aktionsforskning. De tre tilgange udmøntes i tre metodiske hovedspor:

a. deltagerobservationer af enkelte TR i interaktion med kolleger og ledere og

b. individuelle livshistoriske interviews og

c. forskningsværksteder for grupper af TR

De data, der kommer frem ved hjælp af de tre metoder er overvejende forskellige. Den etnografiske

observation har fokus på interaktioner, orienteringer og positioneringer indenfor kulturen,

organisationen og det sociale rum som kontekst. Den livshistoriske metode har fokus på

fortællinger om erfaringer, fortolkninger og forventninger indenfor en subjektiv livshistorisk

kontekst. Forskningsværkstedet har fokus på forholdet imellem erfaringer og tematiseringer

indenfor TR-gruppen som kontekst.

Observationerne

Fokus for observation af TR’erne er det daglige arbejde, institutionelle rammer, rum beregnet

til bestemte sygeplejehandlinger, og de steder hvor TR er sammen med andre aktører i sundhedsfeltet

og i kulturen. Her får vi indsigt i tempo, variation, forløb og rækkefølge, og intenderede

som uintenderede handlinger, forholdet mellem planlagte og uplanlagte aktiviteter.

Hvordan TR- og sygeplejearbejdet fletter sig ind i hinanden og adskilles, hvem TR’erne samarbejder

med, hvordan samarbejdet konkret forløber, hvilke typer af diskussioner, der rejses i

hvilke sammenhænge osv. Observationerne giver dermed en særlig mulighed for at få indblik

i, hvordan forskellige temaer tages op på hvilken måde og i hvilke sammenhænge. De stemmer

vi hører her er i høj grad forskellige sygeplejekulturer og TR-kulturers stemmer, der udtrykker

hvad der er vigtigst på denne arbejdsplads og i betragtning af den sammenhæng man

er i. Her er TR’s perspektiv altid relateret til stedet, tidspunktet og dem hun interagerer med.

I observationerne har vi fulgt hver TR gennem en hel arbejdsdag, hvor vi i det omfang det

har været muligt gik rundt sammen med dem, mens de varetog deres daglige arbejdsopgaver.

Vi har her været inspireret af de konkrete fremgangsmåder i ”walk-and-talk” metoden fra

den etnografiske kulturforskning, som lægger vægt på at man bevæger sig rundt i den undersøgtes

univers, dvs. vi har været interesserede i at komme rundt på arbejdspladsen, skifte fra

forskellige rum m.m.. Vi bad om at det blev en dag, hvor de også varetog TR-arbejde. Disse

dage har dog også haft spontane islæt, fordi forhold er blevet lavet om i sidste øjeblik. Samlet

set har vi oplevet nogle meget varierede TR-dage, når vi vurderer det samlede observationsmateriale.

Da enkelte er blevet genbesøgt og en ekstra TR kom til, (fordi en TR gik ud af undersøgelsen)

er der foretaget i alt 20 observationer med 15 forskellige TR. De redigerede protokoller

fra disse besøg er på et omfang af 10-15 sider for hver. Herudover er kortere og længere

sekvenser optaget fra alle dagene, således at møder, gruppesamtaler m.m. har kunnet

19


indgå som yderligere materiale fra observationerne, enten transskriberede eller som aflyttede

data.

Livshistorierne

Fokus i de livshistoriske interviews er den enkeltes tolkninger og erfaringer om arbejdet og

TR-funktion i kontekst af den enkeltes samlede liv. De enkelte TR fremstår med de forskellige

liv, oplevelser og orienteringer og bidrager med erfaringer om det at være DSR-TR i 2006-

2007. De fremstår også med en række dimensioner af det der har betydning for at kunne være

TR, og for den måde de forstår TR’s muligheder og opgaver. Livshistorierne fremkommer i et

møde med TR’erne, hvor de ikke arbejder, og hvor de befinder sig et socialt rum med en pause

fra institutionen, kulturen, magthierarkierne og samarbejdsflader m.m. Dette betyder ikke

at disse dimensioner har mistet deres betydning for TR’ernes liv og orientering, men dog at

andre dele af arbejdslivet og livet i det hele taget kan få plads. Det betyder også at TR befinder

sig i et rum og en relation hvor opfordringen er en helt anden end i arbejdslivet. I det

livshistoriske interview er opfordringen til TR selv at definere betydning og rammer for fortælling,

uden hensyn til kolleger, familie, ledere, institution, m.m. og kun med intervieweren

som en svag med-konstruktør.

Den livshistoriske tilgang (Lorenzer 1987, Olesen2005) forstår mennesket som et historisk

skabt subjekt-individ og samfundsmedlem på én gang der i nutiden udtrykker og orienterer

sig udfra sin livslange socialisering og erfaringer. Subjektivitet i den livshistoriske forståelse

har betydning fordi subjektets erfaringer er historiske, og måden livet opfattes på i den enkeltes

biografi er historisk. Interaktionerne fandt altid sted på et bestemt tidspunkt og et bestemt

sted og i en bestemt rækkefølge med bestemte forventninger og forudantagelser om fremtiden

til følge. Den enkeltes praksis er ikke noget der kommer til ”efter” at personligheden er dannet.

Praksis former hele tiden subjektet, som udtrykker sig i ord, krop og handling igennem

livshistorien.

Med det livshistoriske perspektiv opnås en særlig indsigt i de forhold som præger de enkelte

TR, de erfaringer TR har og de strategier de anvender i håndteringen af dilemmaer i livet og i

arbejdet. Den narrative struktur bevirker også at livshistorien belyser de sammenhænge, der er

mellem den enkeltes livshistorie og den historiske og samfundsmæssige kontekst for historien.

Dermed knyttes en særlig forbindelse mellem den lille og den store historie.

De livshistoriske interview er i de fleste tilfælde foretaget indenfor en uge efter observationen

og foregik som regel udenfor den direkte sygepleje arbejdsplads, f.eks. på TR-kontoret. De er

alle foretaget uden en fast interviewguide, men med det opdrag at alle fire problemkomplekser

i projektet skal inddrages, samt en huskeliste på at fire dimensioner i TR’s liv skal med:1)

baggrund og livshistorie inden sygeplejen, 2) indgang til TR-arbejdet, anciennitet m.m. 3)

vejen ind i sygeplejen og forhold til uddannelsen, faget og arbejdet 4) nuværende sociale situation.

Disse interviews varede alt fra en time til 2 ½ time, alt efter muligheder og lyst. Interviewer

og observatør har været den samme person for at skabe kontinuitet og metodetriangulering

på alle niveauer hos den enkelte forsker. Interviewene har alle været præget af at observationen

havde fundet sted inden, og at der derfra eksisterede en vis fælles referenceramme

imellem interviewer og interviewperson, foruden at der allerede var opstået en relation. Samtidig

har vi dog bestræbt os på at skabe et brud med observationssituationen igennem at stille

et bredt livshistorisk spørgsmål til indledning på det egentlige interview, såsom: ”Fortæl om

20


dig selv, dit liv og din historie, for at vi i projektet kan få et indblik i hvad TR-arbejde er for

dig…..” De transskriberede interviews har et omfang varierende fra 20 sider og op til 60 sider.

Forskningsværkstederne

I forskningsværkstederne er fokus på deltagernes perspektiv og tematiseringer, samt udvikling

heraf. Værkstederne indgik både som empiriproduktion og som lærings- og udviklingsprojekt

for de involverede og for DSR som helhed. Som metode er værkstederne særligt velegnede til

at belyse hvilke fælles erfaringer TR’erne har, og hvilke fælles temaer de danner. Igennem

analysen af de to andre sæt data kan vi også se hvilke fælles erfaringer TR’erne har med et

udefra blik, men i værkstedet er de fælles erfaringer og temaer mere end summen, idet de indeholder

noget alment og som alle aktivt genkender og definerer som relevant for både én

selv og gruppen.

Grundideen er at sætte en anden ramme op for bearbejdning af erfaringer og en anden ramme

for udvikling af nye ideer end dem, der kendetegner deltagernes hverdag og mere traditionelle

(fagforenings-)kurser. Ved at indrette værkstedsrummet på en særlig måde og ved at fastholde

nogle bestemte regler for de enkelte elementer i værkstedsforløbet søger værkstedsmodellen

at udvikle nye typer af svar på de udfordringer, deltagerne står overfor i deres hverdag. Værkstedet

sætter grundlæggende en anden horisont for forståelse af og udvikling af ny viden om

hverdagens udfordringer en horisont, der lægger op til andre svar end dem, man leverer på

rygmarven, og en horisont, der søger ud over de begrænsninger, der kendetegner traditionelle

problemløsningsstrategier.

Ved at tage konsekvent udgangspunkt i de problemstillinger, deltagerne finder nærværende og

påtrængende i forhold til deres liv og arbejde, og ved at udvælge og relatere ny viden til deltagernes

egne ideudkast, søges forbindelsen til hverdagens problemstillinger fastholdt. Ligeledes

bliver indspil fra eksperter og forskere udvalgt ud fra kriterier om relevans i forhold til

deltagernes udspil og ud fra deres evne til at udfordre de umiddelbare løsningsmuligheder og

svar, som deltagerne peger på, således at det nytænkende og samfundskritiske søges fastholdt.

Til værkstederne blev de 15 TR fra undersøgelsen inviteret og desuden deltog 11 andre TR,

som ikke havde deltaget i undersøgelsen inviteret. Værkstederne var planlagt til at finde sted

efter observation og interview og sådan blev det også i en del tilfælde. Men på grund af vanskeligheder

med at skaffe tilstrækkeligt antal deltagere og pga. praktiske vanskeligheder med

at arrangere dage for observation og interview, blev nogle af disse først foretaget efter værkstederne

var afholdt, ligesom nogle af værkstedsdeltagerne selv bad om at blive observeret og

interviewet, hvilke så har fundet sted efter værkstederne.

Værkstedsarbejdet blev fastholdt i protokoller fra hver værkstedsgang, hvor en studentermedhjælp

nedskrev alle de plancher, der blev produceret under værkstedsarbejdet, og lavede resumeer

af oplæg og diskussioner. Disse har et omfang af 20-30 sider pr. værksted og udgør

afsættet for analyse af forskningsværkstederne, suppleret med noter fra forskerobservationer

undervejs.

Samspillet mellem de tre tilgange

De tre forskellige former for dataindsamling vil delvist fremstå selvstændigt, med forskellige

bidrag og som forskellige stemmer, som vi gerne vil have til at tale igennem projektet. Samti-

21


dig optræder de som stemmer og handlinger der er indbyrdes forskellige pga. de forskellige

sammenhænge de finder sted i. Dels vil de blive brugt til at belyse hinanden, og endeligt vil vi

i det konkluderende afsnit gå på tværs af de tre datatyper i en samlet teoretisk oplyst tolkning.

Kombinationen af metodiske tilgange er valgt fordi de både skal bidrage til at ”gen” skabe

TR’erne som subjektiviteter og som interagerende, men som også kunne objektivere og afgrænse

undersøgelsen fra de mennesker, vi har beskæftiget os med, i relation til de fire problemkomplekser.

Vi har ønsket at kunne betragte, lytte og leve os ind i TR’s virke, positioner

og perspektiv i feltet, som en empatisk og dog betragtende proces. Men vi har også ønsket at

kunne føre en dialog med TR’erne om det de og vi ser og erfarer, og at lade både dem og os

beriges af fælles refleksioner og konfrontationer imellem forskellige optikker. Endelig har vi

ønsket at kunne tilføje perspektiver og bidrage til feltet. Derfor har vi forsøgt at anvende metoder

der kunne muliggøre dette, og forsøgt at være åben for og balancere imellem forskellige

muligheder for at være observerende/lyttende, medreflekterende og i dialog, samt konfronterende.

Vores og de undersøgtes placering i undersøgelsen er skiftet undervejs, til tider planlagt og til

tider uplanlagt. Vi har både betragtet TR i på forhånd strukturerede sammenhænge, hvor vi

var passive observatører, ofte ved møder. Vi har været ”med” sammen med TR i at skabe situationer

i vores vej igennem en afdeling, på forskningsværkstederne, og i de uformelle samtaler

i bilen på vej til borgeren m.m. Vi har lyttet til TR’ernes fortællinger i formelle som

uformelle interviews, men vi har også ført diskussioner med TR, både i observationssammenhænge

og på forskningsværkstederne. Vi tager afsæt i at kvalitative undersøgelser i et vist

omfang er en konstruktionsproces, hvori den undersøgende også er deltager. Samtidig er det

en proces af identifikationer, hvori observatøren/intervieweren indgår i et relationelt rum

sammen med TR, og hvori overføringer og modoverføringer skaber billeder og forståelser

og forstyrrelser som flere parter bidrager til.

Vores teoretiske forståelse heraf er dels hentet fra den interaktionistiske sociologiske tradition

og dels fra den psykoanalytiske tradition. Disse processer kan og skal ikke undgås, er ikke

primært en forhindring for viden, men en kilde til viden. Det håndteres igennem det analytiske

håndværk, den teoretiske belysning og den metodiske triangulering imellem flere forskellige

måder at skabe sig viden om samme tema. Det vil sige først og fremmest igennem at være

bevidst om hvilken måde de data man behandler er skabt på, og igennem at inddrage data fra

flere forskellige indsamlingsmetoder samt teori i belysningen af et emne, for at minimere tilfældighed

eller at undersøgerens perspektiv dominerer.

I undersøgelsens praksis er metoderne ikke helt så rendyrkede som modellen viser. Der er

også foretaget semistrukturerede interviews i forbindelse med de livshistoriske interviews, der

er også observeret på forskningsværkstederne, og de er foretaget etnografiske interviews under

observationerne. Dette er delvist sket fordi vi har været i stand til at se på tværs af vores

materiale efterhånden som vi udviklede det. Den enkelte TR’s fortællinger kunne der følges

op på i efterfølgende planlagte spørgsmål, eller observationen kunne give anledning til at blive

fulgt op med interview om oplevelser og indtryk hos forskeren. Endelig udviklede der sig

temaer undervejs på tværs af vores ”cases” som kunne give anledning til områder man gerne

ville fokusere på hos næste TR. Her er det væsentligt at forstå, at samtidig som den enkelte

metode har sine måder at komplementere og udfordre de to andre metoder, så kan de alle tre

også bidrage til en triangulering, hvorigennem en tematisering, refleksion eller konklusion

22


liver overbevisende igennem at sammenholde viden om de samme temaer eller begivenheder

fra de tre metodisk forskellige former for kontaktflader vi har haft med TR’erne i undersøgelsen.

Eller bliver svækket /kompliceret igennem modsætninger i de tre metoders materiale.

Deltagergruppen

I undersøgelsen er indgået observation og interview med 15 forskellige TR, samt 2 forskningsværksteder

med i alt 26 TR, hvoraf de 15 var deltagerne fra undersøgelsen og de 11 kun

deltog i værkstederne (med en fordeling af begge grupper på de 2 hold). Både vi og DSR ønskede

repræsentation fra alle kredse i DSR og repræsentation fra så bredt et udsnit af sundhedssektorens

arbejdspladser som muligt. Desuden ønskede vi at opleve og se de samme personer

igennem tre forskellige perspektiver fra de tre forskellige former for undersøgelse. Derfor

har vi forsøgt så godt vi kunne ”at bide os fast” i 15 mennesker, som vi således har haft

kontakt med fra sommeren 2006 til foråret 2007. At en grupper på yderligere 11 mennesker

blev inviteret ind i forskningsværkstederne skyldes at vi gerne ville have en mulighed for at

afholde to værksteder og opnå en vis volumen i forhold til at kunne sige noget mere sikkert

om TR’s måder at skabe almene temaer og dele erfaringer i et rum med en mindre stram

rammesætning. Derimod ønskede vi ikke en større gruppe end de 15 for at kunne arbejde mere

dybtgående med denne gruppe. I hermeneutisk tolkningsarbejde fokuseres på forståelse, og

derfor er tolkningsarbejdet omfattende. Desuden arbejder vi med et begreb om eksemplaritet,

som betyder at problemstillinger og aspekter vælges ud til dyberegående tolkning udfra om de

har en kompleksitet, tyngde og detailrigdom, som betyder at de vil kunne fortælle meget mere

med relevans for andre forhold, hvis de analyseres tæt.

Udvælgelse af deltagergruppen

De 15 TR er udvalgt på den måde, at vi bad hver kreds om at sende os en række navne og

kontaktoplysninger på TR, der dækkede en række kriterier, således at vi bestræbte os på at få

et bredt spekter af DSR’s TR repræsenteret i den kvalitative undersøgelse. Disse kriterier var

bl.a. primær/sekundær sektor, stort/lille hospital, hjemmepleje/sundhedspleje/plejecenter,

psykiatri, CVU-ansatte, lokal TR/FTR og mere eller mindre en tre års erfaring som TR. Efter

at have modtaget lister med navne kontaktede vi selv nogle af disse TR, således at det ikke

var de lokale kontorer, der udvalgte, hvem der skulle deltage i undersøgelsen.

I praksis viste det sig, at mange ikke kunne deltage i undersøgelsen, der ud over observation

og interview omfattede fem dages forskningsværksted. Vanskelighederne med at få deltagere

til undersøgelsen er i sig selv interessante, idet de mange begrundelser for ikke at kunne deltage

giver en godt indblik i vilkår for TR-arbejdet og hvilke problematikker, der dominerer

TR’ernes arbejde. Disse samtaler med potentielle deltagere i undersøgelsen indgår derfor som

en del af det empiriske materiale i rapporten. Vanskelighederne med at få deltagere betød

imidlertid, at det ikke lykkedes at dække alle kriterier i undersøgelsen i det omfang vi ønskede,

f.eks. har ingen statsansatte (f.eks. lærere ved CVU’er eller fængselsansatte) eller sundhedsplejersker

været observeret og interviewet, ligesom der er forholdsvis få deltagere fra

psykiatrien. Der deltog til gengæld nogle fra disse arbejdsfelter i værkstederne, bortset fra

gruppen af statsansatte.

Der er en overvægt af FTR i forhold til FTR i DSR, og der er flere der er tæt på FTR.

FTR’erne har været meget interesserede i at deltage, og har arbejdsmæssigt også haft gode

muligheder for det. Projektet har tydeligt vis tiltrukket erfarne og engagerede TR, uden at vi

23


dog kan sige om de er mere engagerede end gennemsnittet. Men de er mere erfarne end gennemsnittet

(se CARMA delrapport). Der er samtidig mange TR, som har været i bevægelse

medens undersøgelsen har stået på. Flere har været i færd med at afklare om de skulle holde

op med at være TR, blive ledere, eller blive FTR. Det forekommer sandsynligt at dette har

været relateret til den periode undersøgelsen er foregået i, og i mindre grad er særligt for deltagergruppen

i forhold til TR i DSR i gennemsnit. Det kan først og fremmest relateres til

strukturreformen, som har forandret repræsentationsområder, arbejdspladser, samarbejdsstruktur

m.m. Ca. en tredjedel af de TR, der sagde nej til at deltage anførte også at de enten

var på vej i lederjob, på vej ud af TR-arbejdet, eller lige kommet ind i det.

Men undersøgelsesgruppen indeholder alligevel store forskelle, som vi har benyttet som kontraster

og polariteter i forhold til hvad man identificerer sig med, hvor man orienterer sig hen,

hvilke erfaringer man har. Dette er væsentligt for at kunne bruge materialet eksemplarisk.

Undersøgelsesgruppen repræsenterer også mangfoldige sider af TR’ernes opgaver og mange

sider af sygeplejens hverdag og vilkår, og de har undervejs i observationerne interageret med

andre TR-kollegaer, som på den måde også er til stede i undersøgelsen. Samtidig giver de

meget aktives historier også et indblik i de problematikker der er virksomme for de mindre

aktive.

Rapportens opbygning

Denne rapport falder i tre dele, der hver belyser TR-arbejdet fra forskellige perspektiver: Første

del bygger primært på observation og i nogen grad på interviews, og har fokus på

TR’ernes daglige interaktioner i arbejdspladsorganisationen og i TR-sammenhænge og søger

at belyse, hvorledes ændringer i rammer for arbejdet påvirker TR’s reelle indflydelsesmuligheder,

og hvordan TR selv er aktivt skabende for TR’s funktion og handlerum. Dermed er det

primære fokus på muligheder og begrænsninger i TR’ernes handlerum i et kritisk magtperspektiv,

der sætter fokus på betingelser for TR-arbejdet.

Analysen af TR’ernes opgaver og handlerum i første del er struktureret således at der tages

afsæt i en række dominerende arbejdsopgaver på tværs af observationer. Vi undersøger hvilke

problematikker, der rejses i forbindelse med opgavevaretagelsen og analyserer hvorledes problematikken

diskuteres i forskellige fora, og i forbindelse hermed diskuterer vi de forskellige

strategier og prioriteringer, som TR’erne forfølger i forhold til opgaven. Vi vil således undersøge,

hvilke typer af diskussioner der rejser sig i hvilke sammenhænge og i den forbindelse

undersøge, hvorledes diskussionerne er rammesat, samt hvorledes diskussionerne relaterer sig

til forholdet mellem profession og lønarbejde.

Anden del bygger på livshistoriske interview og vi lægger vægt på hvorledes den enkelte TR

skaber biografisk identitet som TR, subjektivt mening og fortolker sine opgaver og muligheder,

og ikke mindst set i lyset af de livshistoriske erfaringer, hun har med sig. Vi præsenterer

fire livshistorier og sætter fokus på, hvordan forskellige livshistoriske erfaringer giver anledning

til forskellige måder at orientere sig på i forhold til forandringerne og udfordringerne for

TR. De fire historier er valgt ud af 16 mulige for at give et indblik i de forskelle der opstår, og

de almenheder der samtidig også fremstår, ud fra generation, tid som TR, køn, forskellige

typer arbejdspladser, forskellig geografisk placering, og henholdsvis både TR og FTR og nogle

på vej fra det ene til det andet. Inden for de enkelte livshistorier er eksemplariske temaer og

24


problemstillinger udvalgt, således at vi ikke præsenterer hele livshistorier. Derfor er præsentationerne

heller ikke lige lange. Vi har udvalgt temaer af særlig betydning for de pågældende

TR, men som samtidig kan belyse temaer og problemstillinger for mange andre, med relevans

for det at være TR i sygeplejen og i sundhedsfeltet i forandring.

Tredje del bygger på forskningsværksteder og her fremlægges en række dominerende tematikker

fra begge værkstedsforløb. Vi lægger i analysen fra værkstederne vægt på både at beskrive

de kritikker, de utopier og de konkrete forslag som TR’erne kom frem med gennem

værkstedsforløbet og de diskussioner, der blev rejst undervejs, idet det ikke nødvendigvis kun

er de konkrete forslag der er interessante for projektets problemstillinger og for det fremadrettede

arbejde i DSR. Gennem kritikken og diskussionerne belyses en række centrale udfordringer

for TR-arbejdet og for DSR som organisation med afsæt i TR’ernes erfaringer fra det

daglige arbejde og vilkårene for det.

25


Tillidsrepræsentanternes opgaver og handlerum

Første del af rapporten handler om de mange forskelligartede opgaver, TR’erne i DSR tager

sig af i dagligdagen set i forhold til rammer og vilkår for TR-arbejdet. Observationerne havde

til hensigt at afdække TR’ernes hverdagsliv i dets kompleksitet, idet vi har fulgt en række TR

gennem en hel arbejdsdag for på den måde at få et indblik i, hvordan tillidshvervet udøves i

praksis. Vi var interesseret i at finde ud af hvilke typer af opgaver TR’erne varetager, hvem de

samarbejder og forhandler med og på hvilke måder, hvilke typer af diskussioner de er involveret

i, hvordan de søger indflydelse på hvilke områder og hvilke prioriteringer de foretager i

forhold til de mange potentielle opgaver, de kunne varetage. Fokus var på TR’s interaktioner i

løbet af en arbejdsdag og hvordan disse forløb. Observationerne giver en særlig mulighed for

at undersøge hvilke problemstillinger, der rejses i hvilke sammenhænge og hvordan den

samme problemstilling diskuteres på forskellige måder i forskellige sammenhænge.

At udføre sygeplejefagligt arbejde

Mange af de lokale TR og nogle af FTR, vi observerede og interviewede, havde ikke TRarbejdet

som hovedbestanddel af deres arbejdstid, men fungerede primært som sygeplejersker.

Flere TR gav udtryk for, at de ikke ønskede at blive fuldtids-TR, fordi de stadig ville have den

daglige kontakt med sygeplejen, kollegaer og patienter/borgere. Interviewene og værkstederne

peger tillige på, at sygeplejefagligheden er stærkt integreret i TR identitet. Ligeledes vil de

kommende analyser vise, at det sygeplejefaglige arbejde og kvaliteten af det er et tema, TR og

medlemmer mener det er vigtigt at få sat fokus på og som bør være et centralt omdrejningspunkt

for TR’s arbejde. Derfor vil vi i dette afsnit belyse det sygeplejefaglige arbejde som det

kom til udtryk i observationerne.

Vores analyse i dette afsnit tager afsæt i det sygeplejefaglige arbejde i en stærkt specialiseret

hospitalsafdeling og i to forskellige hjemmeplejeordninger. Vi har flere observationer vi og

trækker på som reference for analysen fra netop disse to former for sygeplejearbejde i andre

hjemmeplejeordninger og specialafdelinger. At vi primært har observationer fra disse områder

er ingen tilfældighed: Da vi skulle lave aftaler med TR om at deltage i undersøgelsen var det

kendetegnende, at TR fra f.eks. medicinske afdelinger sagde fra med begrundelser om for

stort arbejdspres, at de ikke kunne være væk fra afdelingen i flere dage, at der manglede ledere,

at de selv var ved at skifte arbejde m.m. Imidlertid lykkedes det at få et interview med en

sygeplejerske fra en sådan afdeling og derfor bliver sygeplejefagligt arbejde i en sådan afdeling

belyst senere i rapporten.

Der er naturligvis ikke tale om et dækkende billede af al sygeplejefagligt arbejde, men om

nogle (eksemplariske) nedslag, der kan give et indtryk af, hvad der refereres til, når sygeplejefagligt

arbejde omtales i de øvrige afsnit. Vi har allerede påpeget at der er tendenser til differentiering

og polarisering af sygeplejen og vi påstår heller ikke, at der findes én kernefaglig-

26


hed, men vi vil med dette afsnit belyse, hvordan fagligheden kommer til udtryk i nogle situationer

i det daglige arbejde.

På en anæstesiologisk afdeling, der rummer 7 centrale afsnit, observerede vi en TR, der repræsenterede

de ca. 50 sygeplejersker ansat i to af afsnittene. Arbejdet på afdelingen beskrives

som attraktivt:

”Der er ingen mangel på sygeplejersker på anæstesiafdelingen. Det er en meget attraktiv

afdeling at være på. Mange af sygeplejerskerne på afdelingen har været der i mange år. TR er

selv kommet fra intensivafdelingen, og det er en række kolleger også. Det er et problem for

intensivafdelingen, fordi arbejde som intensivsygeplejerske kræver en lang specialuddannelse,

og når intensivsygeplejerskerne så vælger at få endnu en specialuddannelse som anæstesisygeplejerske,

så er den omkostningskrævende uddannelse til intensivsygeplejerske ”spildt”

for afdelingen, og afdelingen kommer til at mangle uddannede og erfarne intensivsygeplejersker.

For TR betød skiftet fra intensiv til anæstesiologisk afsnit, at TR gik fra at have weekendvagt

hver anden weekend til en weekendvagt om måneden og dertil færre natte- og aftenvagter.

Meget betegnende var ferieplanen for anæstesiologisk afdeling stort set faldet på

plads uden de store problemer. På intensivafdelingen var det et meget større puslespil, og her

er der indført et nummersystem, fordi sommerferieafviklingen på afdelingen starter allerede

1. maj og først slutter hen på efteråret. Det er således ikke muligt for alle sygeplejersker at

holde sommerferie i den normale sommerferieperiode, hvor ægtefæller og børn som regel har

ferie. Mange af sygeplejerskerne på anæstesiafdelingen var på deltid, 30-32 timers arbejdsuge.”

I modsætning til dominerende rekrutteringsproblemer fra andre observationer, så betyder

kombinationen af stærk specialisering og gode arbejdsvilkår tilsyneladende, at denne afdeling

ikke har rekrutteringsproblemer, men samtidig medvirker afdelingen til at dræne ressourcer

fra mindre attraktive afdelinger, da der generelt er rekrutteringsproblemer i regionen og f.eks.

utilstrækkeligt antal intensivsygeplejersker. Plejepersonalet på afdelingen består næsten udelukkende

af sygeplejersker, da ansættelse forudsætter specialuddannelse. Ud over de fordelagtige

arbejdstider er der også mere rum til diskussion af faglige og fagorganisatoriske spørgsmål,

f.eks. observerede vi et timelangt morgenmøde, hvor alt fra løn over faggrænser til nye

bedøvelsesmetoder blev diskuteret.

På et tidspunkt følger vi denne TR til en operation, hvor der medvirker en operationssygeplejerske,

en anæstesisygeplejerske (TR) og en sygeplejerske, som passede drop, mv.:

”TR konstaterede undervejs i operationen, at patientens puls var lavere end forventet. På et

tidspunkt kom en anden sygeplejerske ind og overtog TR’s arbejde i en periode. Hun konstaterede

også, at patientens puls var lav. Pulsen blev målt på en af patientens fingre. Sygeplejersken

tog pulsmåleren af patienten og målte sin egen puls. Den var også lav. Da TR kom

tilbage, fortalte hun, at der var noget i vejen med pulsmåleren og bad TR om at hente en anden

pulsmåler, som kunne sættes til apparatet. Inden TR kom med nyt udstyr, fandt kollegaen

ud af, at to ledninger ikke var sat ordentlig sammen på pulsmåleren. I samme øjeblik ledningerne

blev trykket sammen, fik patienten normal puls. Jeg spurgte kollegaen, hvordan hun

kom i tanke om, at der måtte være noget i vejen med udstyret og ikke med patienten. Hun svarede:

Jeg kigger altid først på patienten. Hvis patienten ser ud til at have det godt, så må der

være noget i vejen med udstyret.”

27


Citatet demonstrerer, hvorledes specialviden og praktisk sanselig og kropslig viden (oparbejdet

gennem erfaring med patienter) tilsammen konstituerer en faglighed, der bl.a. består i at

kunne danne sig et helhedsindtryk af patientens tilstand ved at ”se på patienten”. I dette tilfælde

fører denne faglighed til, at sygeplejerskerne opdager fejl i teknologien en fejl som

kunne have fået alvorlige konsekvenser hvis problemet havde været modsat (at apparaturet

viste normal puls, men patienten i virkeligheden havde for lav puls) og sygeplejersken alene

havde stolet på teknologien og ikke på sit helhedsindtryk af patientens tilstand.

Her er der tale om sygeplejersker med hver deres specialfunktioner i forbindelse med en operation,

og hvor de anvender en kombination af deres grund- og specialuddannelse og erfaring

til at udføre det sygeplejefaglige arbejde, men hvor fokus primært er på plejearbejdet (men

også omsorg f.eks. i forbindelse med kommunikation med patienten om bedøvelse). I andre

situationer er det sygeplejefaglige arbejde mere omsorgsorienteret, men det er også tydeligt at

denne del af arbejdet i forhold til patienterne fylder mindre, når vilkårene for arbejdet er mere

pressede end på denne afdeling.

I hjemmeplejen har fulgte vi TR en formiddag, hvor hun havde 9 hjemmebesøg, inden hun

skulle være bisidder til et møde med en langtidssygemeldt kollega. Det fremgik også at der på

denne arbejdsplads er et stort pres på sygeplejerskerne for at tage flere aften- og weekendvagter,

og at lederne oplever medarbejderne som ”ufleksible”. Det generelle indtryk fra observationer

i hjemmeplejen er, at der er stort arbejdspres og i modsætning til ovenstående anæstesiafdeling

er der meget kort tid til morgensamlingerne. Der er mellem hjemmesygeplejerskerne

en kort og fokuseret gennemgang af borgerne:

”Alle i lokalet har travlt. Jeg ser med og TR læser indberetningen om en dame som skal have

amputation. Hun bliver chokeret for hun så borgeren i søndags, og da havde hun det ok. TR

fortæller at befolkningsunderlaget er 6000 borgere, og derfor er det altid borgerne først og

TR-arbejde som sekundært… Hun fortæller om en sosu-elev hun er i gang med at lære op hos

en borger, der har mange medicineringsændringer. ‘Det letter jo også mit arbejde, hvis de

kan selv, men det er en oplæringsopgave.’ TR kaster et blik på sine mails men når slet ikke at

læse dem. Det ser imidlertid fredeligt ud siger hun. ”I dag er der en assistent der har fri og

har jeg fem ekstra patienter.”

Arbejdsmiljøet på denne arbejdsplads opleves generelt langt mere hektisk og sygeplejerskerne

mere presset end på anæstesiafdelingen. Den hektiske stemning fra morgensamlingen betyder,

at der er mange korte udvekslinger mellem medarbejderne og få faglige drøftelser af arbejdet,

inden de skal ud til borgerne. I dette tilfælde har en fridag betydet, at sygeplejersken må påtage

sig fem ekstra besøg, frem for at der er andet personale eller vikarer til rådighed. Det betyder

også at TR i hjemmeplejen ofte må prioritere borgerne før TR-arbejdet, som i ovenstående

citat, hvor TR kun når at konstatere, at der ingen presserende sager er på mailen.

Her følger et udpluk af observationen fra de efterfølgende borgerbesøg:

”8.25 Vi kører til Vera, som sidder i køkkenet og ser fjernsyn, hun kan selv gå, men har et

lille skinnebenssår, som TR observerer, renser og forbinder. Manden sidder inde i stuen. TR

sidder i en stol overfor Vera, som selv kan lægge benet op på bordet. De taler humoristisk

sammen. Mobilen ringer to gange medens vi er der den ene gang er det en nyansat, der skal

have en oplysning, den anden gang en sosu, der hidkalder TR til at se på noget.

28


8.50 Vi kører ud til en gammel dame i handicapbolig. Hun ligger i sengen og skal have skiftet

et hoftesår. To sosu’er og en elev er allerede i gang, den ene med at gøre badeværelser rent.

Hun går ind til manden der sidder i stuen og spørger om ikke de kunne blive badet samme

dag, for det er så besværligt at få badeværelset tørt bagefter. Manden siger skarpt, at de da

kan installere brusere i soveværelset og spule dem begge to over, om de sidder eller ligger.

Sosu’en siger: ’Åh nej, nu gør du grin med mig.’ TR taler lidt med sosu’en om det og med

manden.

9.20 ankommer vi hos Hans, som er på vej ud med skraldet, selvom han går dårligt. TR siger

grinende til ham: ”Nåh, du løber, når jeg kommer”. Hans svarer: ”Ja, det er med at komme

væk”. Det virker som om, Hans har svære smerter, men han sætter selv stole op og gør klar

til, at han skal forbindes, mens TR taler med konen, som er bekymret over sønnens sygdomme.

TR forbinder Hans, som tager sig meget sammen, og TR har en beroligende virkning. TR fortsætter

med at tale med konen om det andet problem, medens Hans sidder og kommer sig. TR

skriver derefter i journalen og giver en opskrift på hvordan det skal gøres, så en kollega kan

følge op. 9.40 kører vi igen.

9.45 er vi hos Alma, en dame med sukkersyge der bor alene i egen bolig. Mens TR skifter forbinding,

taler Alma og TR om, at Alma ellers har købt et apparat til måling af blodsukker,

men nu ikke har råd til at bruge det fordi pindene er dyre hvordan skal hun søge om tilskud?

TR lover at lave en ansøgning for Alma. Da vi går, fortæller TR mig, at hun har prøvet

at få lægen ud til Alma uden held.

I bilen skal vi derefter køre lidt længere og TR taler om, hvor lidt tid der er til besøgene, og

hvor mange gange hun har bedt områdelederen og den nye souschef om at komme ud og opleve

vagterne for at forstå arbejdspresset. De har svaret, at det kender de alt til, for de var

hjemmesygeplejersker for 15 år siden i København. ’Jeg mener, der er løbet meget vand i åen

siden da’, siger TR, ’se nu bare, du kommer med ud og ser, hvordan vi arbejder, det interesserer

slet ikke dem.’”

I de mange korte besøg fremstår sårplejen som den primære anledning til besøget, men bliver

også omdrejningspunkt for en række andre opgaver, som en del af sygeplejen: At berolige og

holde humøret oppe hos borgerne og særligt deres familiemedlemmer; at formidle, forhandle

og forsvare og tage imod frustrationer over serviceniveau for kommunens borgere; at rådgive,

oplære og understøtte studerende og nyansatte fra egen faggruppe, at være konsulent for sosu’er,

at koordinere arbejdet med kollegaer og andre faggrupper (sosu’er, læger og administratorer);

socialrådgivning for borgerne; koordinering mellem modstridende oplysninger om

medicin fra læger, vurdering af ændringer i borgernes tilstand og behov. Det er kendetegnende

for alle disse mange opgaver at de udføres, mens sårene plejes eller på meget kort tid under

det enkelte besøg. Omsorgsaspektet bliver særligt pga. tidspresset integreret i plejearbejdet og

mange steder virker det som om borgerne har større behov for samtale om sygdomsforløb og

muligheder for behandling, omsorg og pleje, end sygeplejersken har tid til. Sygeplejersken må

her prioritere de mere snævre plejeopgaver, og kun kortfattet forholde sig til de mange behov,

de møder hos borgerne under selv besøget. Samtidig er det tydeligt at hjemmesygeplejerskens

egen arbejdsplan nemt kan blive ændret og at hun må være ekstremt fleksibel, da andre kan

have brug for hendes bistand i sager, der viser sig mere komplicerede end de havde regnet

med.

TR’s kommentar til observatøren om at arbejdsforholdene er ukendte for lederne, vidner samtidig

om, hvorledes hun oplever manglende anerkendelse af arbejdet. Det vidner også om,

hvorledes undersøgelsen for hendes er en mulighed for at få synliggjort vilkårene for arbejdet.

29


Samtidig er det bemærkelsesværdigt at TR i hjemmepleje har TR-arbejdet som ekstra perspektiv

oven i de mange andre perspektiver, hun skal have med i sin arbejdsdag.

I en anden hjemmepleje fulgte vi FTR ud på et par borgerbesøg. Også her havde der forinden

været en hektisk morgensamling, som dog fandt sted senere på dagen, da FTR først skulle

lave ”rapport” over beboerne på det center, som hjemmeplejen hører til og hvor hun har det

overordnede ansvar for beboerne på en afdeling, hvor det udelukkende er sosu-assistenter, der

varetager det daglige arbejde med beboerne.

”Efter morgenrapporten mødes hjemmesygeplejerskerne og gennemgår de borgere, de skal

ud til eller som nogle har været ude hos. Det hele går meget hurtigt, de har travlt, fordi de

skal nå at gennemgå alle patienter inden de skal ud at se til dem. Samtidig ringer telefonen

jævnligt, der er telefontid mellem 8.15 og 8.45. Der er både tale om patienter, der ikke var

hjemme, sidst hjemmeplejen forsøgte at kontakte dem, og om borgere som har opfølgende

spørgsmål til tidligere besøg.. På bordet ligger et tidsskema, med 5 min intervaller til registrering

og planlægning af sygeplejerskernes arbejdstid… Efter borgerne er gennemgået gennemgås

medicinlister. Da de er ved at være alle borgerne igennem, sætter FTR sig hen til

telefonen. Hun skal ringe til sin suppleant for at få vedkommende til at deltage i fredagens

lønforhandlinger…

Imens FTR sidder og ordner TR-arbejde, fortsætter de andre mødet. De har en række punkter

af mere overordnet og principiel karakter, de skal have drøftet, bl.a. om hvem der skal udføre

sekretærfunktioner, for de har ikke tid til al skrivearbejdet, men tiden er så fremskreden at de

ikke kan nå disse diskussioner. Derefter går alle i gang med hver sit, nogle henter medicin, de

skal have med ud til borgerne, andre sætter sig og ringer rundt. Bl.a. FTR som skal have fat i

lægen for at høre hvordan de skal trappe en patient fra afdelingen ud af noget medicin, som

de vurderer ikke virker. Hun skal nå at træffe lægen i dennes telefontid og det kan være svært

at komme igennem. Da hun ikke kan få fat i en af de læger, hun skal have fat i, ringer hun på

lægens nødtelefon, men han lægger på, fordi han bliver sur over hun bruger den linje.”

Det overordnede formål med morgenmødet er at skabe kontinuitet i forhold til borgerne, bl.a.

ved at sygeplejerskerne får mulighed for at koordinere deres arbejde og diskutere evt. ændringer

i borgernes situation, f.eks. diskuterer de muligheden for hjemmepleje hos en borger, som

ønsker at dø i sit sommerhus. Samtidig illustrerer citatet, hvordan denne opgave med at skabe

”sammenhængende patientforløb” bevirker at der er meget lidt sammenhæng og kontinuitet i

sygeplejerskernes eget arbejde. Mødet er præget af afbrydelser, både af hensyn til servicering

af borgerne og af hensyn til samarbejdet med andre faggrupper. På det korte morgenmøde

skal der samtidig nås rigtig mange andre koordinerende opgaver med folk, der ikke er til stede

ved mødet. Mødet bliver på den måde rammesat af de andre faggruppers arbejdsorganisering

(assistenternes mødetid, lægernes telefontid).

Den stramme tidsmæssige rammesætning af morgenmødet bevirker, at de ikke når de mere

principielle og overordnede diskussioner om arbejdet og dets organisering. Mødets rammesætning

bevirker alt i alt at det bliver de praktisk koordinerende, de servicerende og medicinske

aspekter af arbejdet, der bliver prioriteret i rækkefølgen, mens forhold som kunne forbedre

sygeplejerskernes egen arbejdssituation ikke nås. For som skemaet på bordet og behovet

for en sekretær, der kan ”lave skrivearbejdet”, illustrerer, er dokumentation af arbejdet et

krav, de skal leve op til, men har svært ved at nå. Samtidig virker det også som om planlægning

og registrering af de mange forskellige opgaver, de når at tage sig af på det korte møde er

30


en meget vanskelig opgave, da der jo netop er tale om at alt bliver planlagt ud fra andres behov

og disse behov kan være præget af konstante ændringer. Når FTR så forsøger at få afsluttet

en opgave ved at bruge lægens nødtelefon, afvises hun og må vende tilbage til telefonkøen

på lige fod med lægens patienter.

FTR skal have fat i sin suppleant, fordi ledelsen har ændret et møde og det betyder at hun ikke

fuldt kan medvirke til gennemgangen af borgerne og til evt. fastholdelse af de mere principielle

diskussioner. TR-arbejdet skal også koordineres med kollegaer på det tidspunkt, hvor

de er tilgængelige og derfor må hun afbryde sine sygeplejemæssige koordinerende opgaver.

Det samme var tilfældet senere på dagen, hvor lederen, der fysisk er placeret på et andet center,

kom forbi og ville have FTR med til et møde om vagtskemaer, hun ikke var blevet informeret

om. Dette møde kunne FTR ikke deltage i, da hun skulle til supervision på kredskontoret,

men det var ifølge TR et møde, medlemmerne havde stor interesse i. Til supervisionen

blev det diskuteret, hvordan FTR kunne forholde sig til spørgsmål om ansvar for serviceniveau.

Dette illustrerer, hvorledes TR hele tiden må foretage afvejninger af, hvilke opgaver der

er mest presserende og de fagpolitisk vigtigste, og at denne afvejning ofte må ske i arbejdssituationer,

der er præget af afbrud og manglende mulighed for planlægning.

Trods den hektiske aktivitet og mødets afbrudte karakter virker selve hjemmebesøgene mindre

hektiske end i forrige eksempel fra hjemmeplejen, og denne FTR har da også ”kun” to

hjemmebesøg denne formiddag, som til gengæld blev fulgt op af flere koordinerende opgaver

på hjemmekontoret og på afdelingen. Det andet hjemmebesøg denne formiddag var et førstegangs

besøg hos et ældre ægtepar:

”På vej ud til næste besøg hos en ny borger, fortæller FTR at vi skal ud for at docere medicin,

men at det egentlig er lidt af en undskyldning for at komme på besøg og observere om der er

andet, bl.a. havde sygehuset fortalt at manden var lidt ”nusset” og at hun derfor også skal se

efter andre tegn på demens, bl.a. kan man kigge lidt i køleskabet. Et andet problem her er, at

manden har meget svært ved at høre og konen er psykisk syg. FTR fortæller at det nogle gange

er sådan, at får borgerne hjælp til en lille smule, så er det utroligt hvad de pludselig selv

kan overkomme. Det gælder tit om at finde den lille ting, der kan give dem overskud på en

række områder igen.

Da vi kommer taler konen uafbrudt til vi er gået igen. Manden klager over svimmelhed, og det

er han også blevet tjekket for på hospitalet. Han vil først sætte sig inde i stuen, men konen

insisterer på at han kommer ud i køkkenet. Manden mener, at batterierne på hans høreapparat

er gået, men konen ved det ikke er rigtigt, men skifter alligevel for at få fred. Manden mener

også at apparatet skal renses for ørevoks og konen fortæller, hvor svært de har ved selv at

få skyllet ører. FTR spørger om det kunne være en hjælp, hvis de kunne gøre det. Konen siger

”Ih kan vi få hjælp til det, vi fik bare at vide I kunne komme og docere medicin og det kan jeg

jo godt selv finde ud af.” Konen fortæller også at hun var til et familietræf i weekenden men

brød helt sammen og at hun snart ikke kan mere, for der er så meget at se til med manden og

at sygdommen i hendes hoved bryder ud af alt det stress. Måske skyldes det også den konstante

hylen fra mandens høreapparater, mener hun.”

Den sygeplejefaglige opgave her synes at koncentrere sig om omsorgsaspektet og særligt det

at kunne afkode hvilken plejemæssig hjælp, der vil kunne styrke familiens evne til at tage

vare på sig selv. Det medicinske arbejde bliver en anledning til at kunne udføre omsorgsar-

31


ejdet med plejemæssig vinkel (skylle ører). På den måde illustrerer eksemplet også, hvorledes

hjemmesygeplejen har en stor forebyggende funktion, hvis den rette hjælp iværksættes.

Analysen af det sygeplejefaglige arbejde viser, at dets indhold og karakter bliver stærkt rammesat

af arbejdsvilkårene. Det er kun få eksemplariske situationer, vi har analyseret, men på

tværs af situationerne viser analysen at forskellige aspekter af det sygeplejefaglige arbejde

bliver dominerende afhængig af konteksten. I anæstesiafdelingen har sygeplejerskerne mange

forskellige specialiserede funktioner, og de kan f.eks. under operation koncentrere sig om

disse mere specialiserede plejemæssige opgaver, hvor den kropsligt sanselige viden om patienternes

helhedstilstand er et vigtigt element i anvendelse af den specialiserede viden. Der er

gode vilkår for arbejdet i afdelingen og sygeplejerskerne udgør de dominerende samarbejdspartnere.

Det understøtter et fagligt miljø med rum til erfaringsudveksling, faglig sparring og

læring.

I modsætning hertil er arbejdet i hjemmeplejen, i de eksempler vi har set, præget af at sygeplejerskerne

har mange borgere at forholde sig til og mange andre faggrupper som dominerende

samarbejdspartnere. Det betyder at de koordinerede opgaver fylder meget og samarbejdet

imellem sygeplejerskerne er karakteriseret af korte og afbrudte udvekslinger. I forhold til

borgerne er plejemæssige opgaver omdrejningspunkt for en række mere omsorgsprægede

arbejdsopgaver, ligesom koordineringen og andre funktioner relateret hertil fylder meget. Arbejdets

organisering i hjemmeplejen bevirker, at der er dårlige vilkår for substantielle faglige

udvekslinger om arbejdet og dets organisering. Arbejdet bliver på den måde stærkt individualiseret

og udefra-styret, hvilket ikke er befordrende for hjemmeplejen som læringsmiljø.

Vi har som beskrevet kun få observationer af sygepleje fra andre hospitalsafdelinger, fordi

observationerne overvejende er med FTR repræsentanter eller TR tæt på FTR som vi har fulgt

på deres ”møde-dage”. Analysen her skal derfor ikke ses som udtryk for, at det kun er i

hjemmeplejen, at den nære patientpleje udføres under stærkt tidspres, og hvor meget tid går

med koordinerende opgaver. At det også er tilfældet på andre hospitalsafdelinger vil blive

tydeligt i de næste afsnit, hvor vi bl.a. præsenteres for diskussioner fra møder i TR-kollegier

og fra et personalemøde på en medicinsk afdeling.

At sætte fokus på sygeplejen

Et af de temaer, som dominerede TR’s arbejde i den periode vi observerede dem, var omstruktureringer.

Observationerne blev foretaget fra juni 06 til februar 07, og dermed var den

forestående strukturreform og dens mulige konsekvenser et tema, som fyldte meget i TR’s

arbejde. Det er dog ikke alene strukturreformen, der medfører omstruktureringer af arbejdet,

idet strukturelle og organisatoriske forandringer af forskellig slags har været et vilkår i sundhedsvæsenet

og den offentlig sektor i det hele taget igennem mange år. Men med den forestående

strukturreform er vilkår for og håndtering af forandringer sat på spidsen, og det gælder

på tværs af sektorer og arbejdsområder. Det er tydeligt at forskellige aspekter af forandringerne

diskuteres på forskellige måder, afhængig af hvilket forum, det diskuteres i, ligesom det

organisatoriske udgangspunkt er afgørende for TR’s mulighed for at øve indflydelse. Det er

også tydeligt, at TR’s opgaver i forbindelse med omstruktureringer er mangeartede. Alligevel

er der også en række fællestræk ved forandringsdiskussionerne på tværs af sektorer og organi-

32


sationer, f.eks. TR’s vanskeligheder ved at få sat fokus på de sygeplejefaglige aspekter af forandringerne.

På et af landets største hospitaler har man planer om at etablere en akut modtageafdeling. På

et møde for de lokale TR fra et af hospitalscentrene orienterede en FTR-suppleant om arbejdet

i styregruppen for dette projekt. I styregruppen deltager de ledende overlæger og oversygeplejersker

fra 9 medicinske specialer.

”FTR-suppleanten fortæller, hvordan arbejdet mest har bestået i at overlægerne har siddet

og ”sloges om deres små specialer”. Konsekvensen kan være at en medicinsk afdeling opløses

og måske tilknyttes AMA (Akut Modtage Afdeling), da patienter på den nye afdeling kan

være sengeliggende i op til 3 dage. FTR-suppleanten fortæller også, at det er svært at få fokus

på sygeplejen i diskussionerne, når overlægerne hele tiden diskuterer specialer og patientkategorier.

En lokal TR spørger om der er tale om en dagklinik og nævner problemet med forvagt

og bagvagt, når der er tale om en dagklinik. De nyuddannede læger vil ikke kunne leve

op til kravene om forvagt og bagvagt. Og påpeger samtidig problemet i at det mest kvalificerede

personale flyttes, fordi de patienter, der bliver tilbage på sengeafdelingerne, vil blive

endnu tungere.”

Udvælgelsen af, hvad der skal tales om i styregruppen for projektet er styret af lægernes udgangspunkt

i specialer og patientkategorier. Rækkefølgen i diskussionen er 1) fordeling af

specialer 2) hvilke typer patienter skal være hvor, og først sent i rækkefølgen kommer

spørgsmål om sygepleje, vagtdækning, plejepersonale og patienter på eksisterende afdelinger

på dagsordenen. Men det er tilsyneladende kun i TR-kollegiet for sygeplejersker, at der er tid

til at tage sidstnævnte typer diskussioner, idet diskussioner om specialefordeling har fyldt så

meget i projektgruppen, at det ikke har været muligt at få sat de sygeplejemæssige konsekvenser

på dagsordenen i projektgruppens diskussioner. Men selv når sygeplejen tematiseres i

TR-kollegiet her er det med udgangspunkt i spørgsmålet om lægedækning af den nye afdeling.

Det kunne pege på en tendens til at TR-kollegiet overtager prioriteringen af, hvilke temaer

der er legitime og væsentlige, også når lægerne ikke er til stede. Sygeplejen bliver dermed

lavt prioriteret i sygeplejens egne forsamlinger.

Rækkefølgen i diskussionen betyder, at fokus er på den nye afdeling, som er attraktiv for sygeplejersker

med specialuddannelse. Plejearbejdet på den medicinske afdeling diskuteres derimod

kun som konsekvens af det nye tiltag, frem for at udgangspunktet for diskussionen kunne

være forholdene (herunder vilkår for sygepleje) på de eksisterende medicinske afdelinger,

der generelt har store rekrutteringsproblemer.

At sygeplejersker oplever at det er svært at få synliggjort, prioriteret og få tid til sygeplejen

fremgår også af en diskussion senere på mødet i TR-kollegiet, hvor en lokal TR fra en anden

afdeling beretter om, at der var kommet flere sygeplejersker til medlemsmøde om lokal løndannelse

end på andre afdelinger, men det var primært fordi de var meget utilfredse med arbejdsforholdene

på afdelingen:

”Der foregår meget behandling på afdelingen og der ikke er tid til pleje ”det er ren produktion”.

Det har været sådan i en lang tid og den nye afdelingssygeplejerske lytter ikke rigtig til

problemerne, og der kommer ikke mere personale på. Medarbejderne ville skrive et brev til

områdeledelsen, men TR fik fremhævet at det ikke var vejen at gå og tog det i stedet med på

33


det næste afdelingssygeplejerskemøde. Her gik afdelingssygeplejersken i stærkt forsvar. Men

TR fremhævede at oversygeplejersken havde været meget god og havde opfordret til at det

blev taget op på et personalemøde. Men afdelingssygeplejersken så det ikke som en anledning

til at diskutere sygepleje, og andre sagde at hun også var meget presset af overlægen. FTR

fremhævede, at når kompetencebeskrivelserne blev udarbejdet, skulle sygeplejen blive tydeligere”.

At menige medlemmer bruger et møde beregnet til diskussion af løn til i stedet at diskutere

arbejdsforhold og vilkår for sygeplejen vidner om, hvor vigtigt et tema det er for dem. Her er

det også tydeligt at lønarbejder- og professionsperspektivet væver sig sammen at diskutere

kvalitet af sygepleje handler også om vilkår for at udøve sygepleje. Så når sygeplejersker ønsker

at få sat sygeplejen på dagsordenen kan det både ses som et udtryk for deres almindelige

interesser som lønarbejdere og som udtryk for et ønske om at styrke professionen på samme

tid.

Medlemmerne har været så frustrerede over vilkårene for sygepleje på afdelingen, at de har

villet gå direkte til den øverste ledelse, men det har den lokale TR forhindret. Ifølge citatet er

sygeplejen ikke bare truet af aktuelle omstruktureringer på arbejdspladsen, men af at fokus er

på ”produktion” og ”behandling”. Når lægerne på mange måder kan kontrollere hvilke diskussioner,

det overhovedet regnes som legitimt at bringe op, skyldes det ikke bare deres historisk

udviklede dominans, men også at sygehusenes økonomi i større og større grad reguleres

via DRG-takster og DAGS-takster, der er et system til måling af sygehusenes aktivitet og

produktivitet. Disse takster er relateret til medicinske diagnoser og det betyder, at lægernes

medicinske autoritet støttes af den økonomiske rationalitet, som DRG-taksterne er et udtryk

for. Sundhedsøkonomer fremhæver, at selvom kun 20-50 % af sygehusenes økonomi reguleres

på denne måde, så ”blev DRG-tænkning, snarere end egentlig DRG-afregning, en integreret

del af hverdagen [i perioden 1999-2004]” (Bech, M., Lauridsen, J. & Pedersen, K.M.,

2006, s. 4 og s. 6)). Sygeplejen udgør ikke på samme måde et produktivitets og aktivitetsmål,

og det bevirker tilsyneladende at den ikke bliver et legitimt diskussionspunkt hos

ledelsen på afdelingen afdelingssygeplejersken er ifølge den lokale TR ”presset af overlægen”.

Analysen af temaet om ”fokus på sygeplejen” viser, at TR’erne oplever, at sygepleje ikke er et

legitimt udgangspunkt for diskussioner i samarbejdet med læger eller for diskussioner om

omstruktureringer på sygehusene. Sygepleje diskuteres primært som følgevirkninger af andre

(væsentligere) tiltag, hvilket understøttes af den måde sygehusenes indtægter beregnes på. De

ledende sygeplejersker har i mange TR’s øjne overtaget dette fokus på behandling og outputstyring,

og det kan bidrage til, at sygepleje heller ikke er et legitimt diskussionstema med deres

nærmeste ledere på de lokale afdelinger.

Af det sidste citat fremgår en række strategier, som TR søger at tage i anvendelse for at få

fokus på sygeplejen. Disse vil vi belyse nærmere i de næste afsnit.

34


TR strategier for fokus på sygeplejen

Inddrage andre politisk prioriterede dagsordener

Fordi sygeplejen har været svær at få sat på dagsordenen som et udgangspunkt for diskussioner

om omstruktureringer, har FTR og hendes suppleanter forsøgt at få de sygeplejefaglige

aspekter fremhævet på andre måder i den tidligere nævnte diskussion om etableringen af en

akut modtager afdeling:

”FTR fortæller at de har fået en foreløbig rapport om AMA til kommentering, inden den skal

til høring i centerudvalget. De har i disse kommentarer prøvet at se den nye afdelingsstruktur

i et patientforløbsperspektiv.

Oversygeplejerskerne var også indkaldt til et møde om rapporten, og de var ved at falde ned

af stolen da de hørte om den. Det fremgik at den øverste ledelse havde troet, at overlægerne

havde informeret oversygeplejerskerne om planerne, men det havde de ikke gjort.[…] FTR’er

fortæller, at de var glade for at opdage, at en sætning de havde indføjet om, at der skal ske en

afdækning af plejebehovene i den videre proces, var kommet med. Der blev også gjort grin

med, at Cheflægen havde leveret standardsvaret, når talen kom på pleje: ”Ja ja den tager vi

senere”.”

På denne store arbejdsplads, hvor hele tre personer har FTR funktioner, har de mulighed for at

gå mere offensivt ind i forløbet end på arbejdspladser, hvor der er færre TR til at foretage sådanne

overordnede politiske opgaver. Hermed kan FTR-gruppen forsøge at indføre et andet

perspektiv i diskussionen. Ved at trække på en politisk sat dagsorden om sammenhængende

patientforløb søger FTR at få indflydelse og få sat fokus på sygeplejen. Men det er stadig i

form af kommentarer til en rapport, som er skrevet med et andet udgangspunkt og alene af

lægerne, og hvor den primære interesse er at profilere den samlede arbejdsplads i form af prestigefyldte

afdelinger set i forhold til lægelige specialer. At patient- og plejeperspektivet er

sekundære i rækkefølgen fremgår både af, at afdækning af plejebehov skal ske ”i den videre

proces” og af TR-kollegiets humoristiske omgang med hvad de oplever som et ”standardsvar

fra chef-lægen: ”Ja ja, den tager vi senere”. I lægernes rapport er det lykkedes at få ”indført én

sætning” om pleje. Spørgsmålet er om en sådan ”fodnotepolitik” for alvor kan medvirke til at

bringe sygeplejen på dagsordenen?

Alliance med sygeplejefaglige ledere

Ovenstående diskussion peger på, at det er vanskeligt at få sat sygeplejen på dagsordenen,

bl.a. i omstruktureringsdiskussioner, også på en arbejdsplads med en stor TR-organisation.

Det understøttes også af, at oversygeplejerskerne, som har siddet med i projektgruppen, ikke

er ”informeret om planerne” (i et opfølgende interview fortalte FTR-suppleanten, at overlægerne

havde holdt møder uden oversygeplejerskerne). Det tyder også på, at oversygeplejerskernes

indflydelse på udvælgelsen af, hvad der skal diskuteres i projektgruppen, har været

minimal. Det ser med andre ord ikke ud til, at de ledende sygeplejersker er gode alliancepartnere

for TR’erne i bestræbelsen på at få sat sygeplejen på dagsordenen. Dette var også et tema,

som dominerede forskningsværkstederne, idet TR’erne her fremhævede ønsket om, at

afdelingsledere og oversygeplejersker i højere grad havde fokus på sygeplejefagligheden frem

for økonomi og administration. Det fremgår også af et tidligere citat, hvorledes TR oplever, at

afdelingssygeplejersker ikke ønsker at diskutere sygepleje. Andre steder er der dog eksempler

35


på, at TR’erne forventer et samarbejde med de lokale ledere om at få sat fokus på sygeplejen,

som vi skal se senere.

Beskrivelse af sygeplejefagligheden

En anden strategi som TR’erne kan satse på, er at få beskrevet sygeplejen tydeligere. På denne

arbejdsplads er man i gang med at udarbejde kompetenceprofiler, og disse søger FTR’erne at

bruge offensivt til at få sat fokus på sygeplejen:

”TR-kollegiet stiller spørgsmål om normeringen til AMA og rejser diskussion om, hvilke kvalifikationer,

der bliver behov for og hvilke kvalifikationer, der vil blive tilbage på afdelingen.

FTR bemærker at AMA nok ville være attraktiv for nogle og måske ikke få rekrutteringsproblemer,

men stamafsnittene vil måske ikke kunne få sygeplejersker nok. Nogle sygeplejersker

vil måske gerne blive på stamafdelingerne. En TR fra medicinsk afdeling bemærker, at de da

gerne vil aflevere papirsygeplejerskerne, men ikke de andre. FTR fortæller, at de også gerne

vil diskutere snitflader (altså forholdet mellem social- og sundhedsassistenternes kompetencer

og sygeplejerskernes). Det fremgår, at TR-kollegiet gerne vil undgå de traditionelle diskussioner,

hvor social- og sundhedsassistenterne føler sig set ned på. Bl.a. vil man prøve koble til

diskussionen af kompetencebeskrivelser. (Pt. arbejder afdelingssygeplejersker og en udviklingssygeplejerske

på at udarbejde kompetenceprofiler i tre niveauer for samtlige afdelinger.

Disse kompetenceprofiler skal ifølge en af FTR-suppleanterne gøre det mere synligt, hvad der

udløser tillæg. Man ønsker dermed at undgå at skulle blive ved med at” opfinde små nicher”

for at udløse funktionstillæg) Man vil også i den videre proces diskutere problemet med vagtdækning.

FTR fortæller, at plejekompetencerne skal beskrives mhp. dækning af bagvagter, og

det kan også betyde noget for de nye sygeplejersker, som er interesseret i at lave lægearbejdet.”

I forbindelse med omstruktureringer står TR’erne i et dilemma mellem hvilke sygeplejerskers

interesser, de skal varetage. På den ene side kan de satse på at gøre den nye afdeling attraktiv

for sygeplejersker og sørge for at de ”nye” sygeplejersker, der ”er interesseret i at lave lægearbejde”,

kan forfølge deres interesse. På den anden side skal de varetage interessen for de

sygeplejersker, der er på de medicinske afdelinger og sørge for, at der stadig er interessante

sygeplejefaglige opgaver at varetage der og rimelige vilkår for at udføre sygepleje. På de specialiserede

afdelinger vil der være mulighed for at give sygeplejen mere prestige i form af

besiddelse af en specialiseret viden en professionsstrategi, der bl.a. sigter på at overtage

traditionelle lægeopgaver, og som understøttes af lægemangel, hvilket fremgår af ovenstående

diskussion om muligheden for at sygeplejersker kan dække bagvagter. Denne strategi kan

trække på dimensioner af lægernes vidensbasis og samfundsmæssigt anerkendte status, mens

kompetencebeskrivelser på den medicinske afdeling skal befæste grænserne til assistenternes

arbejdsopgaver, idet det teoretiske vidensgrundlag for opgavevaretagelsen omkring omsorgs-

og plejedimensionen er knap så anerkendt, og arbejdet har lavere status.

På de medicinske afdelinger er der ofte store diskussioner om arbejdsdelingen mellem social-

og sundhedsassistenter og sygeplejersker. Disse konflikter skærpes ofte af, at assistenterne

som regel har længere erfaring på de medicinske afdelinger end sygeplejerskerne, der ofte er

relativt nyuddannede og netop søger de medicinske afdelinger for at få en bred plejemæssig

erfaring, inden de søger til andre afdelinger. En undersøgelse af medicinske afdelinger peger

på at der er en diskrepans mellem sygeplejerskernes selvforståelse som nær omsorgsgiver for

36


patienterne og deres faktiske praksis, hvor tiden går med koordinationsopgaver (Holm-

Petersen m.fl., 2006) et tema som også fremgik af forskningsværkstederne. Når en TR i

ovenstående bemærker, at de da gerne vil ”aflevere papirsygeplejerskerne”, er det således et

udtryk for kampen for at bevare sygeplejekvalifikationer i relation til patientplejen på den

medicinske afdeling, hvor deres særlige kunnen trues af manglen på sygeplejersker og dermed

assistenternes overtagelse af den nære patientpleje.

I ovenstående diskussion foretages i det hele taget en række konstruktioner af sygeplejersketyper:

”De unge, der er interesseret i lægearbejdet”, ”papirsygeplejerskerne” og så ”dem, der

måske gerne vil blive på stamafsnittene”. Der er ikke blot tale om en differentiering af sygeplejersker

og af sygeplejefagligheden, men tillige en hierarkisering. Analysen peger på at omstruktureringer

sætter skub i denne hierarkiseringsproces, hvor de øverste i hierarkiet står i

den mest favorable udgangsposition for forhandlinger af det fremtidige sygeplejearbejde, idet

”lægearbejdet” er udgangspunkt for diskussionen og dermed en position sygeplejersker med

specialuddannelse eller interesse herfor kan drage fordel af, mens ”dem der måske gerne vil

blive på stamafsnittene” har ringere mulighed for at præge debatten og de faktiske beslutninger

herom, da forholdene på denne afdeling kommer senere ind i rækkefølgen (hvis overhovedet).

Forandrede vilkår for at bedrive sygepleje betyder tilsyneladende at der ikke bare foretages

grænsedragninger til andre faggrupper, men at der tillige etableres nye grænser og markeres

skel indenfor egen faggruppe. Kompetencebeskrivelser er i sig selv et forsøg på at klassificere

sygeplejearbejdet, men vilkårene for udarbejdelse af disse er rammesat af lægefaglighedens

dominans, som vi så i analysen af denne diskussions rammesætning. Dette kan medføre at det

højeste niveau i kompetencebeskrivelserne er dem, der ligner lægens kvalifikationer mest og

dermed en devaluering af andre aspekter af sygeplejen og af sygeplejersker med et andet hovedindhold

i deres arbejde.

I den foregående har vi set, hvorledes forandringer i sundhedsvæsenet sætter pres på sygeplejen,

idet bl.a. de relativt nye økonomiske styringsmekanismer primært trækker på en medicinsk

diskurs med udgangspunkt i diagnoser. En af konsekvenserne er, at diskussioner om

sygeplejen ikke betragtes som legitime, eller de betragtes som sekundære i forhold omstruktureringer

og deres konsekvenser. Det ser også ud til at sygepleje er svært at rejse som tema i

formelle fora med andre faggrupper og egne ledere, men primært diskuteres som uformelle

samtaler mellem menige sygeplejerskers og i TR-kollegier. Her er der imidlertid også tendenser

til, at sygeplejerskerne overtager den medicinske diskurs’ dominans og dermed er der fare

for at andre aspekter af sygeplejen devalueres ”indefra”.

Af få synliggjort kvaliteten i og af plejen

Den hidtidige analyse har vist, at det er svært at gøre sygeplejen til et legitimt diskussionstema

på arbejdspladserne, og at mange samtidig oplever at vilkårene for at bedrive sygepleje

forringes gennem det øgede fokus på ”produktion”. På et andet hospital fulgte vi FTR til et

personalemøde på en afdeling, der var blevet omstruktureret for et par år siden. Følgende citat

er fra mødets indledning:

37


”FTR: ‘Vi er her jo fordi der er arbejdsmiljøproblemer, stress og højt sygefravær. DSR ville

have lavet et landsdækkende arbejdsmiljøprojekt, hvor afdelingen her skulle være med, men

nu er det skredet i svinget, så vi må lave et andet projekt. Men lad os høre hvad problemerne

er’.

En sygeplejerske i begyndelsen af 30’erne med 10 års anciennitet, i sit private tøj da hun er

kommet ind på en fridag lægger ud. Hun refererer til det der har været i pressen om høj dødelighed

blandt patienterne, og hun refererer til hændelser omkring arbejdspres som personalet

oplever det henover flere måneder. Hun slutter af med at sige at der har været et skred i normeringen

i dagvagt fra 9 til 8 i længere tid, idet de har skullet undvære afdelingssygeplejersken

uden erstatning. De kan mærke at de mangler den ene, når de i forvejen er stressede

det fungerer ikke.

FTR svarer at afdelingssygeplejersken er gået i uddannelse og derfor er hun selvfølgelig meget

væk, men det er godt hun bliver udviklet, og at de må forsøge at få det til at køre.

En medarbejder: ”Det er jo ikke lige meget om lederen er synlig og om hun er i afdelingen,

og det skal jo også kunne ses at det ikke er lige meget når afdelingssygeplejersken er i afdelingen.

Derfor vil vi gerne have erstatning.”

Afdelingssygeplejersken har kigget ned i bordet siden mødet startede, og ved den sidste replik

begynder tårerne at trille ned ad kinderne og hun rejser sig op og går ud. En kollega går med

hende ud. Mødet fortsætter uden tøven”.

Diskussionen rammesættes af FTR som en diskussion, hvor der frit kan tales om ”hvad problemerne

er” omkring arbejdsmiljøet. Dvs. som en diskussion, hvor personalet frit kan udvælge,

hvad der skal sættes på dagsordenen. Den erfarne sygeplejerske fremhæver her først

den høje dødelighed blandt patienterne som en stressfaktor i en i forvejen arbejdspresset afdeling.

Dvs. sygeplejersken trækker primært på et lønarbejderperspektiv, hvor fokus er på stress

i arbejdet, men hvor den umiddelbare anledning til stress beskrives ud fra et professionsperspektiv

bekymringen for kvaliteten af sygeplejen når patienterne dør. Kvaliteten i og af sygeplejen

beskrives dermed som to dimensioner af samme sag. For den menige sygeplejerske

er interessen for arbejdsforhold også en interesse for plejens kvalitet for patienterne, men hun

betoner lønarbejderperspektivet i sit indlæg, idet hun slutter med at fokusere meget konkret på

normeringen i afdelingen som følge af afdelingssygeplejerskens deltagelse i længerevarende

videreuddannelse, dvs. uddannelse beskrives primært i et lønarbejderperspektiv.

FTR reagerer da også primært på denne del af indlægget og fremhæver de professionsorienterede

aspekter af uddannelsesdeltagelsen i generelle termer (”det er godt at hun udvikler sig”)

og opfordrer herefter til at afdelingen ”må få det til at køre”. Hermed tager FTR ikke tråden

op omkring normering, men forsøger at indføre et andet perspektiv i samtalen, et perspektiv

der også antydes i FTR’s indledende rammesætning af diskussionen: det lokale sammenhold

og fælles ansvar. Der er tale om et sygehus i et randområde i Danmark et sygehus, hvor specialafdelinger

lukkes ned og integreres i andre, sådan som det er sket på denne afdeling. Sygehuset

har tillige store rekrutteringsproblemer, både i forhold til læger, sygeplejersker og

sygeplejestuderende. Ved på den måde at trække på en lokal diskurs ligger der i FTR’s rammesætning

af diskussionen også en opfordring til lokalt sammenhold i forhold til udefrakommende

trusler om lukning et tema som fylder en del i FTR fortælling om sit arbejde gennem

hele observationen.

En anden medarbejder går herefter ind og fastholder fokus på den manglende ledelse og kobler

dette til normeringen. Ved at kræve erstatning beskrives afdelingslederens fravær mere

38


som et problem med manglende arbejdskraft end manglende lederfunktioner. Det bliver og

tydeligt i den videre diskussion at medarbejderne ikke har stor tillid til lederen, der bliver så

personligt berørt af kritikken, at hun forlader mødet grædende. Mødet forsætter med følgende

udvekslinger:

”1. sygeplejerske:” Jeg og flere andre vi går ikke længere til afdelingssygeplejersken med

noget når vi ser hende, men vi prøver selv at klare det, for vi tænker at hun ikke kan klare det.

Det har også været for slapt af dig, [FTR], at det er gået sådan her. Jeg sad og læste det gode

brev til ledelsen I, du og afdelingssygeplejersken, sendte i sommer i en nattevagt om vores

situation og kvaliteten i plejen som vi ikke kan opretholde. Men der er jo ikke sket noget, og

så burde vi jo gøre noget (hendes stemme dirrer og tårerne begynder at stå ud af øjnene). Vi

kan ikke længere stå ved den pleje vi laver, vi sygeplejersker vi når ikke de basale ting og

hjælpe hvor vi kan. Assistenterne laver et godt arbejde, jeg kan ikke nå alle de ting jeg burde i

sygeplejen, det må jeg håbe at assistenterne gør men I assistenter I er jo bare slaver efterhånden,

I er trækdyr der skal lave alt det tunge, plejemæssige i en uendelighed. I må handle

på det! […]

FTR mener også at de skal da bare indberette den dårlige kvalitet.

Sygeplejerske: ”Nej, det vil vi ikke, der er kun 10 % af det vi kommer med der bliver bragt

videre op i systemet, det er bare deprimerende for os selv. Vi lever jo op til alle succeskriterierne

udadtil: Ventetider, afklaring til plejehjem og antal indlæggelser, så på den måde bliver

det usynligt for dem højere oppe.”

FTR: ”Alle, helt op til ledelsen i regionen ved at det er et problem, og at det er frontpersonalet

der skal leve med det, det ved de også godt. Derfor er det vigtigt at vi laver rigtig meget

godt. Hvordan lærer man sig at fokusere positivt og tænke at jeg laver faktisk et godt arbejde?

På et kursus lærte jeg om mentale øvelser for at se positivt på arbejdet. ”Det kan og

godt være vi skal have nogle andre ind og vaske patienterne, at vi skal tænke i servicemedarbejdere.””

Citatet viser, hvor tilspidset situationen i afdelingen er, jf. de meget følelsesladede reaktioner

fra både sygeplejerskerne og afdelingslederen. Sygeplejerskerne forsøger at få italesat problemet

med kvaliteten af sygeplejen, noget som både FTR og afdelingssygeplejersken tidligere

har forsøgt at gøre opmærksom på. Men da der ikke er iværksat tiltag for at forandre situationen

som følge af det brev, FTR og afdelingssygeplejersken har sendt, retter sygeplejerskernes

vrede sig også mod FTR, der i situationen her mere fremtræder som ledelsens allierede

end sygeplejerskernes. Sygeplejerskerne oplever at deres handlerum er yderst begrænset, idet

de tiltag, der har været iværksat, ikke har forandret situationen. Sygeplejersken opfordrer derefter

assistenterne til ”at handle på situationen” og FTR opfordrer sygeplejerskerne til ”at indberette

den dårlige kvalitet”. Alle synes dermed at opfordre andre til at gøre noget ved situationen.

Af citatet fremgår det, at sygeplejerskerne oplever at den forhøjede produktivitet i afdelingen

har medført, at de må give plejemæssige opgaver videre til assistenterne, der bliver ”slaver”,

samtidig med at sygeplejerskerne ”må hjælpe hvor vi kan”. Det forøgede arbejdspres øger

tilsyneladende arbejdsdelingen og medfører en taylorisering af arbejdet (det tunge plejemæssige

arbejde i en uendelighed).

I den mellemliggende passage begynder sygeplejerskerne at tale om at søge nyt job, men FTR

fortæller, at det står lige så slemt til andre steder, da de taler om at søge job andre steder og

39


forsøger at få medlemmerne til at forstå, hvorfor afdelingen ikke kan fastholde den tidligere

normering. Opfordringen til positiv tænkning virker mere som et forsøg på at dæmpe gemytterne,

frem for en støtte til at få synliggjort problemerne. Medlemmerne har tilsyneladende

opgivet at få dokumenteret den dårlige kvalitet, når de parametre, afdelingen udadtil måles på,

netop bidrager til at usynliggøre kvaliteten af plejen i sygeplejerskernes øjne. Oplevelsen af

ikke at blive hørt bidrager til at sygeplejerskerne alene fokuserer på antallet af medarbejdere.

Når fokus i sygeplejerskerne indlæg primært drejer sig om normering skyldes det tilsyneladende,

at det er her de ser deres eneste handlemuligheder.

Mødet slutter da folk begynder at forlade rummet, fordi de skal tilbage til deres arbejde. Tidspresset

medvirker hermed til at der ikke bliver draget nogen konklusioner og truffet nogle

aftaler om hvad de næste tiltag skal være for at ændre på situationen, hvilket afspejler den

resignation, som præger mødet.

Analysen her peger på, at der for sygeplejerskerne er en tydelig sammenhæng mellem kvaliteten

i arbejdet og kvaliteten af arbejdet og at de ønsker denne sammenhæng synliggjort. Samtidig

viser analysen at FTR’s relativt entydige orientering mod professionsdimensionen og

mod ansvaret for den lokale arbejdsplads bidrager til at usynliggøre denne sammenhæng. Den

professionsorientering som FTR her viser, er primært en individuel kvalifikationsstrategi (for

afdelingssygeplejersken) og ikke en alliance med borgerne, sådan som de menige sygeplejersker

ellers foreslår ved at fremhæve den manglende kvalitet af plejen. Sygeplejerskernes professionsorientering

i denne afdeling er, at få synliggjort, hvad den manglende kvalitet i arbejdet

betyder for kvaliteten af arbejdet, hvor kvalifikationsstrategien adskiller spørgsmålet om

professionel kvalitet fra spørgsmål om vilkår for arbejdet. Sygeplejerskerne viser sig her som

sundhedspolitiske aktører og som professionelle, der ønsker at tage et samfundsmæssigt og

etisk ansvar for den samlede kvalitet af arbejdet. Men de får ikke yderligere støtte til at forfølge

dette ansvar og sidder opgivende tilbage. Sygeplejerskernes erfaringer af ringe kvalitet

udgrænses af de officielle produktivitetsmål og deres kritik udgrænses af opfordringen til at

tænke positivt dermed begrænses også mulighederne for erfaringsdannelse og for handlinger,

der kan forandre situationen.

At få fokus på arbejdsmiljøet

I foregående afsnit så vi, at anledningen til et personalemøde var arbejdsmiljøet i afdelingen.

Også fra andre observationer har vi fået indtryk af, at mange TR og medlemmer ønsker at få

fokus på arbejdsmiljø og at det er et tema, som omtales i mange sammenhænge. Men på tværs

af observationer ser vi også, at selvom der generelt tales meget om at få gjort noget ved arbejdsmiljøet,

så kommer der ikke rigtig handling bag ordene. Hverken arbejdspladsorganisationerne

eller TR’erne ved rigtig, hvordan de skal få gjort noget ved problemerne. En af årsagerne

kan være, at der er mange andre presserende problemer at forholde sig til og at arbejdsmiljø

kommer senere i prioriteringsrækkefølgen, når presserende spørgsmål om omstruktureringer,

drift og økonomi står først på dagsordenen.

En måde at få fokus på arbejdsmiljø problemer er, at sygemeldinger og rekrutterings- og fastholdelsesproblematikker

diskuteres som arbejdsmiljøproblematikker. På et møde i et TRkollegie

blev et sådan forsøg omtalt:

40


En sygeplejerske har meldt en arbejdsskade til arbejdsskadestyrelsen. Hun er blevet henvist

til arbejdsmiljøklinikken og det beskriver suppleanten for FTR som principielt vigtigt, for arbejdsmiljøklinikken

har henvisningsret til at få undersøgt det generelle miljø på afdelingen.

En måde at få fokus på det generelle arbejdsmiljø er altså at anmelde arbejdsskader. Selvom

en arbejdsskadeanmeldelse i udgangspunktet er individuel, så er FTR her netop opmærksom

på at få sagen gennem arbejdsmiljøklinikken for at fokus ikke bare forbliver på den enkelte

medarbejder, men på ”det generelle miljø på afdelingen”. Ved et geninterview et års tids efter

observationen fortalte FTR, at sagen stadig er under behandling, men at hun ikke forventer

der kommer til at ske noget, fordi afdelingen i mellemtiden er omstruktureret. Den lange

sagsbehandlingsgang kan dermed også bidrage til at usynliggøre arbejdsmiljøproblematikker,

idet man enten på forhånd kan opgive at rejse dem, eller de bliver overhalet indenom af omstruktureringer.

Ifølge FTR bunder arbejdsmiljøproblemerne i ”dårlig ledelse”, og hun er bange

for at ”musen følger med”, fordi de pågældende ledere også bliver ledere i de nye afdelinger.

Hermed påpeges også, at hensynet til at bevare lederstillinger vejer tungere end hensynet

til at forbedre arbejdsmiljøet i sygehusets prioriteringer. Samtidig viser FTR’s omtale af problemet

en resignation overfor at få iværksat reelle forbedringer, så længe de pågældende ledere

bliver genansat.

At yde omsorg for og rådgive medlemmer

Tidligere så vi, hvorledes en fællesrepræsentant i en sammenhæng havde en relativ entydig

professionsorientering i form at en individuel kvalifikationsstrategi. I andre situationer kan

FTR’erne orientere sig anderledes, hvilket vil fremgå af den næste analyse. Her vil vi følge

den samme FTR gennem en hel arbejdsdag for på den måde at diskutere, hvilke forskellige

positioner den enkelte FTR indtager og hvordan disse positioner er forskellige, også afhængig

af rammebetingelserne for interaktionerne. I de livshistoriske analyser fremhæver vi senere

hvilke subjektive orienteringer, erfaringer og forståelser hos TR’erne, der også har betydning

for den måde, de positionerer sig.

”Vi går nu over til gyn-obs-afdelingen og finder afdelingssygeplejersken. FTR hilser på hende

og spørger hvordan det går. Afdelingssygeplejersken, en ældre kvinde, fortæller om omstruktureringsprocessen,

hvorved hun bl.a. selv skal arbejde som aftenvagt på en anden afdeling.

Afdelingen bliver halvt lukket ned og det halve personale spredt rundt på flere afdelinger.

Hun er ved at græde da hun fortæller det, og taler videre resigneret om hvor triste de alle

er, men henvender sig til mig og fortæller om, hvor god gavn de har haft af FTR for tre uger

siden, da der kørte samtalerunder om mulige omplaceringer og FTR var med i disse samtaler.

Vi går videre ud i afdelingen og finder en personale på gangen, som bliver meget glad for at

se FTR og de får en tæt og lavmælt dialog på gangen. Sygeplejersken ytrer at afdelingssygeplejersken

på en anden afdeling, hvortil de er fem der samlet skal flyttes over, taler med to

tunger, og overfor andre har givet udtryk for at hun i virkeligheden ikke ønsker at tage imod

disse personaler. De siger at det er en ”modbydelig situation.” I begge disse samtaler er FTR

mest empatisk lyttende og anerkendende hun roser dem for at klare det, og hun rådgiver lidt

om hvordan de skal henvende sig til de andre m.m. Hun inviterer på ingen måde til jammer,

men tænker hele tiden i hvordan ting kan klares og hvordan de pågældende kan handle. Hun

forklarer med få ord bagefter at hun forsøger at følge disse mennesker, indtil det hele er faldet

til ro igen.”

41


Omstruktureringer og de deraf følgende omplaceringer af personale medfører store forandringer

i medarbejdernes arbejdsliv. I de uformelle gangsnakke ser det ud til, at det er de følelsesmæssige

aspekter af disse forandringer, der bliver talt om. Den uformelle gangsnak er kendetegnet

ved, at medarbejdere kan berøre emner, de ellers ikke kan italesætte i mere formelle

sammenhænge. Her er det legitimt at være på grådens rand og omtale stemningen på en afdeling

som ”trist”, når emner, som berører medarbejderne personligt, kommer på tale. En af

FTR’s opgaver består i at lytte og dermed medvirke til, at medarbejderne ikke bryder helt

sammen fortsat er arbejdsduelige, og dermed er FTR også en vigtig faktor for at organisationerne

stadig kan fungere. Denne omsorgs- og organisationsopretholdende funktion retter sig

både mod menige medarbejdere og mod ledere.

At FTR har denne opgave og varetager den, vidner hendes indledende og åbne spørgsmål om:

”Hvordan går det?” Ved at rammesætte diskussionen på denne måde giver FTR netop plads

til, at både afdelingssygeplejersken og sygeplejersken kan tale om de problemer, der er presserende

for dem personligt. Samtidig nøjes FTR ikke med at indtage denne omsorgsposition,

men indtager en rådgivende konsulentposition, der fastholder blikket på de rigtige procedurer

at følge i det videre arbejde. Rækkefølgen bliver med andre ord 1) den subjektive oplevelse,

2) de konstruktive veje frem. I de uformelle gangsnakke kan denne rækkefølge fastholdes og

det ser ud til at medvirke til at de personlige og følelsesmæssige oplevelser og belastninger

ikke blokerer for at finde mere konstruktive løsninger på problemerne, hvilket igen bidrager

til at organisationen fortsat kan fungere.

Senere på dagen diskuterer FTR samme problematik på et møde med de andre FTR fra de

andre organisationer, som forberedelse til et møde i MED strukturen:

”De andre indholdspunkter omkring omstruktureringsrunden/ nedskæringerne og sikkerhedsspørgsmål

tages ikke op på dette møde. Imidlertid bliver det et ret kaotisk møde, idet holdninger,

ængsteligheder, informationer m.m. hele tiden dukker op og trænger sig på, og bliver til

løsrevne diskussioner, typisk mellem to og to.”

På formødet bliver tiden primært brugt på at diskutere den nye MED-struktur og den manglende

viden om ledelsens dispositioner. Dvs. adgangen til informationer sætter i høj grad betingelserne

for diskussionen, og konsekvenser af omstruktureringer og nedskæringer kommer

ikke på den formelle dagsorden, men bliver til ”løsrevne diskussioner”. At disse diskussioner

imidlertid hele tiden ”trænger sig på” vidner om deres vigtighed.

Analysen peger på at FTR har en væsentlig omsorgsfunktion for menige medlemmer, idet de i

de uformelle snakke på gangen og i mødepauserne bruger tid på at tage sig af medlemmerne

og deres personlige frustrationer og bekymringer i forbindelse med omstruktureringernes konsekvenser

for deres arbejds- og privatliv. Men samtidig er det også tydeligt at (F)TR’erne ikke

ser dette som deres væsentligste funktion, idet det primært varetages i uformelle sammenhænge.

I disse situationer, hvor medlemmer eller lokale TR er stærkt følelsesmæssigt berørte,

forholder FTR’erne sig meget lyttende, og derefter rådgiver de om de rette procedurer at følge

i disse sammenhænge, ofte med henvisning til personalepolitikker m.m. I de mere formelle

sammenhænge fokuserer FTR’erne på at sikre deres formelle indflydelse og på af fremstå

som ansvarlige samarbejdspartnere. Begge funktioner kan ses som en del af det at varetage

fagpolitiske interesser omkring løn- og arbejdsforhold på hhv. et specifikt og et generelt niveau.

Men ved at søge indflydelse i de formelle organer søger (F)TR’erne også at varetage de

42


mere professionsorienterede interesser i forhold til f.eks. spørgsmål om sundhedspolitiske

prioriteringer i organisationen. Hvordan deres mulighed for indflydelse i de formelle sammenhænge

er, vil være genstand for analyse i de næste afsnit.

At deltage i den uformelle samarbejdsstruktur samarbejdet med ledere og

politikere

At få nærmeste leder i tale i hverdagen?

I et tidligere afsnit (Alliance med sygeplejefaglige ledere) har vi fremhævet at de ledende sygeplejersker

ikke fremstår som gode alliancepartnere for TR i hverdagen i forsøget på at få sat

sygeplejen på dagsordenen. Men dette kan også gælde andre spørgsmål som berører arbejdets

tilrettelæggelse og forandring i relation til strukturforandringer og nedskæringer, samt i

spørgsmål om demokrati og indflydelse. Det er her væsentligt at sige indledningsvist, at mange

TR og FTR kan have et personligt forhold til deres nærmeste leder, hvori de både har et

privat socialt liv sammen og/eller har en god gensidig respekt som sygeplejersker, men på

spørgsmål omkring TR’s arbejde og interessevaretagelse for kollegerne kan forholdet være

helt anderledes. TR’s positionering i forhold til nærmeste leder i forbindelse med TR arbejdet

kan deles ind i tre kategorier: 1. som modparter, hvori lederen opfattes som arbejdsgiver, der

lægger mere vægt på ledelsesretten end på samarbejdet 2. som et neutralt og utydeligt forhold,

hvori lederen er en svag samarbejds- og forhandlingspartner, der ikke er en alliancepartner 3.

som et samarbejde og en alliance, hvori nærmeste leder er sparringspartner.

Ud fra vores rammesætningsbegreb ser vi, at der hvor grænserne er trukket hårdt op, imellem

TR og leder, er der tale om stærk magt oftest på begge sider. TR er således en del af grænsedragningen

og formuleret i opposition til afdelingssygeplejersken. Men der hvor grænserne

er vage og uklare, selvom man ikke indgår i alliance, er magten ofte svag hos begge parter.

Derimod repræsenterer den tredje kategori ikke et entydigt billede, fordi en alliance mellem

en afdelingssygeplejerske og TR kan være en meget magtfuld faktor overfor f.eks. ledere højere

op, og også overfor medarbejderne, medens alliancen også kan udtrykke en harmonisering

af reelle modsætninger og dermed være et kompromis, der handlingslammer TR på flere

områder.

1. kategori, er der hvor leder indtager modstander- og arbejdsgiverposition. Denne oplever

TR’erne hyppigt, at afdelingssygeplejerskerne indtager på spørgsmål af betydning for TR.

Der er mange eksempler på at TR skal tage den første kamp i hverdagen netop med afdelingssygeplejersken,

inden man kan komme videre med en sag, udadtil eller opadtil. Kampen drejer

sig ofte om de spørgsmål vi har nævnt ovenfor. Men idet TR udfordrer lederen ved at tage

konfrontationerne for kollegagruppen, kan konflikterne komme til at skabe en vis rivalisering

imellem TR og afdelingssygeplejerske om, hvem som har personalets opbakning, og hvem

som har størst autoritet som sygeplejens talerør:

”TR fortæller om en sag i hendes afdeling, hvor TR for rengøringen havde skrevet under på

en aftale der betød, at hvis rengøringen var syg og der ikke kunne findes vikarer på andre

afdelinger, kunne sygeplejersker også komme til at tage sig af rengøringen. Det var kommet

op på et personalemøde. Afdelingssygeplejersken hævdede at den aftale ikke kunne ændres da

den var underskrevet, men TR mente at det kunne den godt, når de ikke havde skrevet under.

43


På personalemødet var rengøringsfolkene og sygeplejerskerne blevet uvenner og TR lod dem

gøre det for at x (anden leder) kunne se problemerne. ” (interview)

Afdelingssygeplejersken varetager i eksemplet institutionens interesser og varetager ikke sygeplejegruppens

interesser, som medarbejdergruppe i arbejdsorganisationen eller som personale

med rettigheder, hvilket TR derimod forsøger at varetage. Både demokratiet og arbejdsforholdene

er på spil. TR viser i eksemplet sin manglende respekt for den nærmeste leders

autoritet ved at udtrykke, at hun selv kunne manipulere eller styre mødet, således at afdelingssygeplejersken

blev udstillet.

Situationer som dette skaber grobund for at personalet kan opfatte TR som egentlig leder og

ophøre med at gå til afdelingssygeplejersken. Denne udvikling er til stede i eksemplet i afsnittet:

At få synliggjort kvaliteten i og af plejen, hvor TR er mødeleder og den person, som personalet

henvender sig til for at gøre status over sygeplejen og arbejdsforholdene i en afdeling.

Afdelingssygeplejersken er i eksemplet blot en deltager, som offentligt kritiseres uden at kunne

tage til genmæle, idet personalet ikke længere bruger hende i hverdagen, fordi hun opleves

som fjern og indifferent overfor afdelingens problemer. Hun har ingen lederautoritet i forhold

til afdelingens samlede situation, personaleudvikling, m.m. Alligevel viser flere eksempler at

afdelingssygeplejersken kan blive forstået som en ret stærk modstander, som forhindrer ting i

at ske i det daglige arbejde.

I forbindelse med strukturreformen er der flere steder opstået et skarpt modsætningsforhold

imellem TR og afdelingssygeplejersken, hvor det tidligere forhold var mere neutralt eller

endda et godt dagligt samarbejde. Især ser det ud til at være gået udover hjemmeplejen. Nærmeste

leder udøver flere steder stor magt på arbejdspladsen, også i forhold til TR. F.eks. i

form af ikke at inddrage personalet og TR i flytninger, lukninger, fusioner. Endvidere har

mange af de betingelser, TR er blevet underlagt i hjemmeplejen under strukturreformens virkeliggørelse,

skabt større magt for nærmeste leder overfor TR’s virke og muligheder for at

være TR. F.eks. er TR blevet placeret i andre bygninger end der, hvor de kolleger, de skal

repræsentere, befinder sig. TR har fået større område og har derfor fået minimeret sin TR tid i

praksis. TR har fået flyver funktion, men når alle områder bliver større og mere komplekse

bliver TR følgelig den mest belastede kliniske medarbejder. TR har mistet nærmeste TR kolleger

og er blevet mere overladt til lederens dispositioner i dagligdagen. TR er blevet opfordret

til i høj grad at være ”med-leder” i den vanskelige overgangssituation, dvs. der er tilbudt

en alliance, men på den siddende ledelses betingelser, som i dette tilfælde:

”Efter et møde mellem TR, nærmeste leder, en kollega og endnu en leder om en personalesag,

hvor TR har talt for kollegaen, kaldes TR ind til egen leder og hendes lederkollega på ledelseskontoret.

Lederne går ind og sætter sig ved deres skriveborde og lukker døren bag TR og

beder ikke TR tage plads. TR (og observatøren) står op i de tyve minutter samtalen varer.

Afdelingssygeplejersken:” Ja, det var jo et godt møde, jeg synes du gjorde det godt (til TR),

men du så det jo ikke fra arbejdspladsens side, at den her arbejdsplads skal køre, og at vi har

en masse vagter der skal tages.”

TR: ”Nej, jeg mener min opgave er at repræsentere min kollega og det vigtige er at få hende i

gang igen på en god måde.”

Afd.s.: ”Ja det er helt rigtigt, men vi har en masse problemer, og hun må gøre op med sig selv

om hun vil have den aftenvagt. Ellers så handler det måske om at finde ud af noget helt andet…”

44


TR: ”Jeg synes det handler om at være lidt kreativ og være glad for at kollegaen kommer i

gang igen.”

Anden leder: ”Her har jeg prøvet at få en aftenvagt som erstatning, og jeg har spurgt ni som

ikke vil, og jeg har set at der er to som ikke har taget en ekstra vagt i de sidste to år.”

TR:”Jamen, det kan de have deres grunde til, vi er ikke alle sammen sådan at vi tager ekstravagter

Afd.s.: ”De vil have fri til fødselsdage og ekstra fridag, så må de også give noget, men de vil

ikke tage ekstra vagter og det går ikke, det bliver du nødt til at gøre noget ved”

TR: ”Jamen det er jo også fordi folk ikke kan lide de aftenvagter”

Begge ledere i kor: ”Det kommer du til at gøre noget ved de skal være fleksible.”

TR siger ingenting. De to ledere gentager ordene.

TR: ”Jeg hører hvad I siger, men jeg siger ikke noget”

Afd.s:” Du er ikke enig”

TR: ”Jeg hører hvad I siger”

TR flygter ud af lederkontoret…men de to ledere kalder hende tilbage med ordene: ”Var det

ikke noget for dig at søge den ledige lederstilling?” (observation)

Den stærke grænsedragning imellem leder og TR synliggøres for begge parter igennem flere

forhold. For det første tager lederen sig retten til at råde over TR’s tid. Netop dette er et dagligt

irritationsmoment for TR, som oplever at nærmeste leder i ekstrem grad benytter sig af

ledelsesretten overfor især hende, til at definere tid, sted og emne for alle samtaler og al kontakt.

I eksemplet har man afsluttet et berammet møde indenfor aftalt tid, og TR skal tilbage til

sygeplejearbejdet. Imidlertid vil ledelsen gerne fortsætte mødet i en ny fase, hvor de entydigt

sætter dagsordenen, og dette iværksætter de ved at kalde TR ind uden at spørge hende, om

hun har tid eller behov for et sådant møde. Mødets koreografi, hvor lederne sidder, som en

samlet blok, og den trætte TR og medarbejder står op, signalerer at TR er ønsket for at mødet

kan holdes, men i øvrigt ikke accepteret som en ligeberettiget samtale- og forhandlingspartner.

Endelig er kommunikationen i mødet en præsentation af synspunkter uden forhandling og

således et tilbageskridt i forhold til det formelle møde, man lige har forladt, hvori der foregik

en vis forhandling om kollegaens situation. De to ledere konstruerer således i ramme af mødets

uformelle karakter og fraværet af andre fra arbejdsgruppen et medarbejder-arbejdsgiver

modsætningsforhold, og placerer TR som modstander. Lederen og medlederen har den dagsorden,

at de ønsker at påtvinge TR et ledelsesansvar, ikke sammen med dem, men som uddelegeret

fra dem: det er TR der skal sørge for at folk går i vagt. Således er afslutningen på

kommunikationen en ordre.

TR reagerer overfor denne magtdemonstration ved at være på vagt og afværge totalt nederlag

igennem ikke-kommunikation, og ved fysisk at trække sig tilbage. I erkendelse af at de ikke

har sejret vælger de to ledere nu at trække et nyt kort frem for at nå deres mål. I stedet for at

true, frister de TR med en gulerod, og med en alliance. De to ledere oplyser TR om stillingen

som ellers ikke har været slået åbent op, men hemmeligholdt til fordel for de særligt indviede.

Alliancen vil kunne indebære at TR også får et ledelsesansvar, og muligvis ville føle sig i

gæld til de to ledere, som har opfordret TR til at søge og givet hende de nødvendige informationer.

45


TR på sin side er samarbejdsindstillet, men hendes egen dagsorden om at forsvare kollegerne

kommer til at fylde mere i hendes kommunikation og modspil i betragtning af ledernes udspil.

Den rammesætning, der aktivt finder sted i situationen, bliver synlig for TR, hvad den ofte

ikke er i hverdagen. TR ser det tydelige driftshensyn overfor et omsorgshensyn, og den styringsmæssige

indgangsvinkel overfor en demokratisk indgangsvinkel. Tillidsrepræsentanten

yder modstand heroverfor, og samtidig bliver hun i stand til at betragte situationen udefra og

får øje på sin egen position. Hun prøver ikke at bidrage til ikke at gennemsætte ledernes dagsorden,

og samtidig at have tilbagetrækningsmuligheder, da hun er (for) alene til styrkemæssigt

at kunne tage den åbne kamp til ende her. TR er erfaren, og her ser vi hvordan hun danner en

ny erfaring, ikke bare om den konkrete situation, men om ledelse og demokrati på arbejdspladsen,

egen og kollegernes betydning ud fra forskellige positioner i institutionen. Baggrunden

for at denne erfaringsdannelse finder sted er det stærkt emotionelle indhold i situationen,

som bryder igennem og tydeliggørelsen af positioneringen og grænsedragningen fra ledelsens

side i forhold til hverdagens situationer, hvor det altid lige ligger under overfladen eller i mindre

dele af praksis.

2. kategori er den indifferente relation, hvori nærmeste leder positionerer sig som svag, og

ikke indgår nogen reel alliance om de spørgsmål, som er væsentlige for TR. Forholdet imellem

TR og afdelingssygeplejersken kan fungere i hverdagen uden kampe, men på mange måder

kommer afdelingssygeplejersken til at blive opfattet som en klods om benet. Det udtrykker

sig f.eks. når TR vil sætte nyt i gang: ”Jeg havde et lille projekt sidste år (om at få flere

parter i kommunen til at samarbejde) og så fik jeg at vide, at det kunne jeg godt spare mig,

for det gad de ikke…Det sagde nogle af mine kolleger og det sagde mine ledere…Og så tænkte

jeg, det kan godt være, de siger det, men nu prøver jeg..” (interview)

Flere opfatter at nærmeste leder ingen tillid har til TR, og faktisk forsøger at forhindre TR i at

skabe nyt, være synlig og få indflydelse, især i skærpede situationer. I et tilfælde hvor en afdeling

skal lukke ned p.g.a. omstrukturering får afdelingssygeplejersken den opgave af centerledelsen

at overgive besked om, at nedlukningen er rykket to måneder frem, og pludselig skal

lukke om 14 dage. Afdelingssygeplejersken skriver en mail til TR, som denne når at læse da

hun er i aftenvagt, dagen inden hun skal til MED udvalg, hvor lukningen skal på som informationssag.

Det opfatter alle TR’erne i institutionen som en blokering af at TR kan udføre sit

arbejde, selvom afdelingssygeplejersken ellers ikke er en daglig modstander for TR, men

hendes svaghed overfor øverste ledelse og nedprioritering af sygeplejen får denne konsekvens.

3. kategori er alliancen imellem TR og nærmeste leder, afdelingssygeplejerske/oversygeplejerske,

hvor nærmeste leder bliver en støtte og sparringspartner på spørgsmål af vigtighed for

TR. Fortællingerne herom er få i materialet, både i de observationer vi foretager, i de livshistoriske

interviews og i forskningsværkstederne. Her tænker vi både på beretninger fra og om

de direkte deltagere i undersøgelsen, men også beretninger fra FTR fra deres områder som

helhed og fra afdelinger i samme institution, naboafdelinger m.m. Der er tre beretninger i materialet

om det positive, åbne, respektfulde, informerende og samtidig støttende forhold imellem

TR og afdelingssygeplejerske på spørgsmål af vigtighed for TR. Samtidig er det oplagt at

i fortællingerne kommer de interviewede hurtigere i tanke om de problematiske forhold end

de gode eller neutrale forhold.

46


Det ene eksempel er en afdelingssygeplejerske, som altid havde åben dør for TR, og de to

drøftede mange både ledelsesmæssige og institutionspolitiske sager sammen, og traf mange

beslutninger i fællesskab. Afdelingssygeplejersken lagde også mange sager ud i hele personalegruppen

både formelt og uformelt, i frokostpause m.m. Afdelingen var inde i en proces hvor

man med alle kræfter forsøgte at bevare arbejdspladsen, og således var der en stærk fælles

mission som bandt alle sammen. Det gode forhold til afdelingssygeplejersken fremstod både

som forudsætning for dette sammenhold, og som noget der netop kunne fastholdes pga. behovet

for at alle trak på samme hammel.

Det andet eksempel er en TR, der drøftede alle vigtige spørgsmål med sin afdelingssygeplejerske

og følte sig fri til at repræsentere afdelingen på en række områder, med afdelingssygeplejerskens

støtte. Samtidig virkede samarbejdet som noget der i bogstaveligste forstand blev

investeret i fra begges side, og som forudsætning for at sikre TR gode forhold: ”Der er penge

i at have et godt forhold til afdelingssygeplejersken.” (interview)

Det tredje eksempel er den FTR som har kunnet beholde et godt forhold til sin afdelingssygeplejerske

også som FTR, hvorimod mange andre FTR beretninger viser at forholdet ofte ændrer

karakter, og det ikke længere er nødvendigt for FTR at have nærmeste leders alliance. Således

får FTR enten pludselig bedre adgang til den øverste ledelse end afdelingssygeplejersken

har og FTR har ikke brug for afdelingssygeplejersken som informationskanal længere.

Men dem der stadig kan støtte sig til deres nærmeste leder kan også opleve det som en støtte

overfor andre ledere i institutionen:

”FTR oplever de væsentligste opgaver er personalesager. Pt. bruger hun meget tid på en sag,

hvor mange har kontaktet hende om en afdelingsleder, som ikke vil inddrage medarbejderne

og har en aggressiv adfærd overfor dem til tider. Hun fremhæver sin egen afdelingsleder som

rigtig god, mens mange andre afdelinger har en meget anderledes ledelse, der ikke inddrager

medarbejderne eller lytter til dem.” (observation)

Den gode alliancepartner er den åbne og demokratiske leder som inddrager TR, hvilket forekommer

næsten vigtigere end hvad lederens holdninger er til andre spørgsmål.

Et eksempel på hvor svært det er at bevare nærmeste leder som alliancepartner over tid er

denne TR som startede TR arbejdet på opfordring fra nærmeste leder. Lederen ville have hende

som sparringspartner i det daglige og spurgte om hun ville være assisterende afdelingssygeplejerske.

Da dette blev afvist af hensyn til familien kom næste forslag: ”Hvorfor bliver du

så ikke TR?” og så blev TR inviteret ind i et samarbejde med nærmeste leder. Over årene går

forholdet meget op og ned med mange skænderier m.m. og de forskellige positioner de to

indtager i hverdagen bliver skarpere, uanset viljen til samarbejde:

”Det har ind imellem været stormfuldt. Det har det. Vi har taget meget.. det har udviklet os

begge to, vil jeg sige. Det har været, jeg har ikke fundet ud af det, ej, det har til tider været

rigtig, rigtig forfærdeligt faktisk…Mit problem er jo at jeg har kendt hende i så mange år, så

vi er jo nærmest ved, vi har jo været en del af hinandens liv ved fødselsdage og bryllupper og

børn og alt muligt sådan…Hun har enormt meget magt… jeg havde en meget meget heftig

konfrontation med hende…” (interview)

47


Der er en alliance, men den er ikke fast omkring bestemte spørgsmål, men mere en vilje til at

inddrage hinanden. Vi ser i flere tilfælde at alliancen til lederen på et tidspunkt bliver sat på

en prøve, fordi de to parter identificerer sig med modsatrettede synspunkter. I det aktuelle

tilfælde her drejede det sig f.eks. om personalesager. Forholdet til nærmeste leder i hverdagen

er oftest kun god i bestemte perioder, og holder ikke over tid som et fast samarbejde omkring

personaleforhold, arbejdsforhold, sygeplejen eller demokrati. Forholdet til nærmeste leder

indebærer heller ikke ret ofte at man som TR er velorienteret af nærmeste leder. Det er derfor

forståeligt, at TR ser ud til at benytte sig af tre andre strategier: at henvende sig til ledere højere

oppe, at henvende sig udadtil til politikere og presse, og at lægge spørgsmål op i den formelle

MED-struktur, selvom disse spørgsmål ikke altid hører hjemme der.

At få øverste ledelse i tale i hverdagen?

Et væsentligt forhold at tage i betragtning i forhold til øverste ledelse, og ledere højere oppe

end nærmeste leder, er at ledelsesstrukturerne har været under forandring som følge af omstruktureringer

de senere år. Det har den været nu igen under strukturreformen, med fusionering

af institutioner, dannelsen af større enheder, nyopdelinger i enheder, indskydelse af nye

ledelseslag, fjernelse af andre ledelseslag og sortering i ledere m.m. Et stærkt tillidsnetværk,

kollegium eller FTR gruppe kan i flere tilfælde danne sig et overblik over aktiviteterne og

problemerne på et sygehus eller i en ældrepleje og forsøge at gå samlet fremad overfor alle

ledelseslag. Imidlertid vil ledelsen ofte ikke være sammentømret, ofte rivalisere om de poster

og afdelinger der er under forandring, og TR kan risikere at blive brik i et spil, eller at være

gået til den forkerte. Ledelsen er desuden ikke ligeligt informeret og har ikke indblik i hele

institutionens forhold, og meget ofte vil de besidde meget forskellige kompetencer. Flere

fremhæver at forventningerne til professionel ledelse ikke bliver indfriet, hverken hos nærmeste

leder eller hos øverste ledelse. Det bliver derfor ikke særlig klart hvem i ledelsen man skal

gå til, eller hvad man kan få ud af det, hvis den enkelte leder kun har begrænset indsigt og

ikke kan gå ind i en anden leders domæne:

”Der var flad ledelsesstruktur fra start af, det var min afdelingssygeplejerske som var min

nærmeste leder, og det var min direkte adgang længere op i ledelsessystemet. Det fungerede

helt fint. Nu er man så ved at skyde oversygeplejersker ind i strategiske steder.. og svagheden

i det er at der er ikke så meget samlet. Det samlede der er, det er os. Og så sidder der den

øverste faglige ledelse fra sygepleje og lægeside, og de sidder sådan lidt.., de er mere faglig

ledelse end de er rigtig ledelse, set fra gulvniveau… ledelse, det er tit der kæden ryger af ikke,

ved at der ikke er, at de ikke er ledelse. (interview)

FTR’ere i undersøgelsen indikerer en tendens til, at ledelsen fungerer ved hjælp af ”loger”,

lukkede lederfora, lederklubber ved siden af den formelle og synlige struktur, hvori ledere på

tværs af ledelseslag m.m. kan indgå. Disse kan være de afgørende ledergrupper, og de reelle

beslutninger træffes i deres fora. Det kan være ganske umuligt for TR eller FTR at få adgang

til en dialog med dem.

Dialog mellem øverste ledelse og personalet er ikke noget der eksisterer som fast form eller

mulighed, men opstår hel overvejende pga. problemer. I et eksempel fortæller en TR (der bliver

FTR imedens undersøgelsen pågår) at ledelsen efter mange møder i sygeplejegruppen om

personaleproblemer i en bestemt afdeling og klager, begynder at holde møder med personalet

for at skabe dialog:

48


”Den øverste ledelse er begyndt holde nogle torvemøder. Og det er altså møder, hvor alt må

blive sagt. Og hvor man kan komme frem med det uden at der skal være repressalier, og det

er kun hvis man vil have noget til protokols, at det skal skrives, og hvor ledelsen lægger ører

til det der er…men øh, der er kun holdt et møde, og første møde glemte ledelsen at komme, og

derfor har der ikke været flere, og folk er ikke specielt tilfredse med det, men det er dog en

begyndelse…” (interview)

Dialogen fremstår ikke højt prioriteret fra ledelsens side og er iværksat under pres. Det afspejles

også i de mange andre eksempler vi har fået fortalt, hvori man efterlyser en mulighed for

dialog med øverste ledelse, især om tværgående problemer på arbejdspladsen.

At få den øverste ledelse i tale om sager som vedrører afdelinger og ledere på lavere niveauer,

er en fremgangsmåde som oftest benyttes af FTR:

”FTR fremhæver at den overordnede chef for området heldigvis er mere realistisk end lægerne,

som troede at det bare var et spørgsmål om en møderække i styregruppen og så blev planen

implementeret. Men den øverste chef er opmærksom på at de personalepolitiske retningslinjer

også skal tænkes ind” (observation)

I dette eksempel er oversygeplejerskerne tilsyneladende sat ud af spillet om oprettelsen af en

ny afdeling, og da søger FTR i højere grad støtte hos den øverste hospitalsledelse, der har et

samlet ansvar for alle personalegrupper og for alle aspekter af den politiske dagsorden. Dette

kan hænge sammen med, at den øverste ledelse på sygehuset ikke længere alene består af læger,

men også af DJØF’ere og andre, der kan være mere opmærksomme på ”at de personalepolitiske

retningslinjer også skal tænkes ind.” At kunne trække på generelle personalepolitikker

for at få indflydelse forudsætter, at disse er kendt af ledere på alle niveauer og grundigt

indarbejdet i den daglige praksis.

Men at samarbejde med DJØF’ere er på mange sygehuse også meget vanskeligt, idet den

økonomiske og bureaukratiske rationalitet, hvorudfra ledelsen og administrationen arbejder,

betyder at man taler hver sit sprog, og er optaget af helt forskellige mål for kvalitet og aktivitet

i institutionen. Det sætter sig igennem og skaber afstand og mistillid imellem parterne. En

generel tendens er f.eks. at processen omkring etablering af den nye MED-struktur er foregået

ud fra det, øverste ledelseslag har foreslået, og med TR i sygeplejen og de andre grupper som

opposition..

Et eksempel på den vanskelige dialog, når man har hver sit sprog og fokus, fra et mindre sygehus:

”Man havde en underbudgettering, og det kunne man jo ikke blive ved med, det virker demoraliserende

i den grad, at man altid kører ud med underskud, og så siger man, nåh var det

det, det bliver man nok tilgivet. Det virker bare ikke. Så fik vi en økonomigenopretning, som

gjorde vi kom ud med overskud det første år efter vi havde fået ny chef, og vi kom ud med et

overskud og glad var manden. Og han står og fortæller det nede i mødesalen… og ingen klapper,

ingen reagerer, folk sidder bare og glor og tænker, hmmmm. Det fattede han ikke en lyd

af, og så måtte vi forklare ham at folk ikke tror på det, for det har de aldrig oplevet” (interview)

49


FTR oplever i dette tilfælde ikke at cheferne forstår så meget af det sygeplejen tænker, eller at

de forstår hvordan man laver personalepleje. Men denne FTR gør sit for at ”opdrage” på cheferne,

for at bidrage til at få skabt så gode samarbejdspartnere som muligt. ”Det plejer gerne

at være den sidste dag i måneden altså, så plejer jeg at sætte sådan en hel dag af, hvor jeg

ikke laver andet end oprydning i mails og så lige gå hen og sladre lidt med chefen.” (observation)

I modsætning til andre TR og FTR’ere på sygehuset ser hun ud til at have skabt en vis

adgang til informationer og samtale med øverste ledelse, men uden at det smitter af på personalerepræsentanternes

adgang til indflydelse i de demokratiske fora eller at få deres sager

hørt.

Et andet eksempel er fra en arbejdsplads, hvor FTR har adgang til øverste ledelse uden problemer,

og hvor ledelsen er villig til at gå i dialog med personalet. Men i dialogen viser det

sig, hvordan sygeplejens professions- og omsorgsrationalitet er så forskelligartet fra ledelsens

økonomiske og bureaukratiske rationalitet, at der skabes afstand, og mistillid. Spørgsmålet er

om der er dialog, selvom der formelt set er adgang til øverste ledelse:

”Jamen, okay, jeg går op til direktøren og siger, ved du hvad, nu må jeg bede om et møde og

siger, det her det haster. Så får jeg altid lov. Der er ikke noget med.. så kan jeg bare komme,

hvis det er der er noget. Han hører altid vældig gerne interesseret. Så har vi nogle gange

planlagt et møde, hvor han kommer ud sammen med cheflægen og chefsygeplejersken og

snakker med personalet. Det der så provokerer personalet rigtig, rigtig meget, det er, hvis

direktøren siger: det kan godt være I synes, at der er noget her, der ikke foregår på betryggende

vis, og I vil gøre det meget, meget bedre. Men det I laver det er lige præcis den kvalitet

I skal. Jeg er tilfreds med det. Jeg ønsker ikke en højere kvalitet her. Det er fint, bare vi når at

afhjælpe kriserne, de der ventetider, de der fokusområder, som vi bliver målt på. Og at der

ikke er nogen klager, så har I gjort et godt stykke arbejde. Så bliver sygeplejerskerne simpelthen

dybt fornærmet på deres faglighed, fordi de synes ikke det er godt nok…men vi vil hellere

have effektiviseret. Vi vil hellere have driftmålopfyldelse.” (interview)

Mødet mellem personalet og øverste ledelse rammesættes overvejende af direktøren og af

personalets reaktion som et møde mellem de forskellige rationaliteter, tilstede som forskellige

bud på målet med virksomheden. Direktøren hierarkiserer kommunikationen, idet hans tilfredshed

gøres til målestok for dialogens relevans. Sygeplejerskernes faglige tolkninger bliver

illegitime, og dermed hele formålet med dialogen, når direktøren er tilfreds. FTR relaterede

netop fortællingen til sin tvivlen om, hvorvidt dialog med øverste ledelse overhovedet er nyttig

for FTR og det faglige arbejde.

Det ser ud til at vanskeligere sager kræver en mere konfronterende linie og at et offentligt pres

lægges på øverste ledelse, som oftest ikke frivilligt lytter. I et tilfælde havde en afdelingsleder

undladt at orientere afdelingen om snarlig lukning af afdelingen, og da går FTR direkte til

chefsygeplejersken og klager, men får en afvisning. Så bringer hun det på øverste MED udvalgsmøde

på trods af dagsordenen og på trods af at det efter ledelsens mening ikke er et forhandlingsspørgsmål.

Sagen bliver diskuteret og skaber en stormfuld diskussion som ellers

ikke havde fundet sted, og sagen bliver ”en sag” frem for at være fortiet.

I et andet tilfælde går FTR direkte til øverste sygehuschef vedrørende en konflikt der involverer

en anden medarbejdergruppe, og beder chefen rejse en akut sag med regionens ledelse.

FTR taler her på vegne af hele arbejdspladsens ansatte, selvom hun ikke har denne position

50


formelt, og hun går udenom de direkte ledere, det berører. FTR får løftet en lokal sag af både

principiel og generel betydning op på et alment niveau. Initiativet lykkes og henvendelsen får

afgørende positiv effekt på en konflikt på institutionen. At dette lykkes for FTR skyldes at

FTR eksplicit truer med strejke, og mere fundamentalt det forhold, at personalerepræsentanternes

evne til at lede personalet er erkendt af den øverste ledelse. Det ser ud til at dette er

typisk for en stor institution, hvor øverste ledelse ikke har stor berøring med hvordan institutionens

problemer kan løses, da der er stor afstand mellem top og bund. Som anført i indledningen

til dette afsnit har mange ledelser det problem at de har mindre berøring med hvad der

sker på arbejdspladsen end et velfungerende tillidskollegium, eller en velfungerende FTRgruppe

for plejepersonale.

Mere samlet kan vi derfor sige, at TR har ret forskellige erfaringer med at samarbejde med

nærmeste leder. I den periode denne undersøgelse er foregået, har de fleste TR oplevet nærmeste

leder som enten svag og ikke allieret, eller direkte som modstander. Vi ser dog et mønster

i at forsøge at kontakte ledere højere oppe igennem FTR, når forholdet til egen leder er

dårligt eller svagt. Eller TR og FTR bliver i højere grad ”ledere”, man går til om problemer i

sygeplejens kvalitet, arbejdsbelastning, manglende demokrati, personalerettigheder, og i udbredt

grad også for at få personaleomsorg og pleje m.m. FTR bliver ofte dem, der skal ”føre

sagen” for personale og TR, når de har givet op overfor nærmeste leder og afdelingsledelse.

FTR s adgang til lederne er imidlertid meget forskellig, og resultaterne af deres adgang til

øverste ledelse ser ud til at afhænge af institutionens størrelse og ledelsens egen evne til at

lede institutionerne. Det fremgår at når man taler om at gå direkte til øverste ledelse for at

blive hørt, er det ”chefen” og ikke de øverste sygeplejefaglige ledere eller lægelige ledere der

søges. At gå til øverste ledelse fremstår i høj grad som et initiativ, FTR skal tage, fordi personalet

ingen adgang har til dialog med øverste ledelse.

At få politikerne i tale i hverdagen?

TR og FTR mener overvejende ikke de har overskud eller mulighed for at få politikerne i tale.

De fleste peger på amtskredsen, som dem der skal spille med i de politiske spil, dels fordi

deres medlemmer ikke har forståelse for det. Og dels fordi de ikke har overskuddet i hverdagen

i forhold til den mængde af arbejdspladsproblemer, de sidder med. Deres medlemmer

kræver lokal synlighed og det kræver deres tilstedeværelse. Samtidig er det at gå til politikere,

og herunder til pressen som vejen til politikerne, forbundet med et dilemma, at de muligvis

kommer til at fremstille sundhedsvæsenet og sygeplejen i et dårligt lys og dermed skader både

sygeplejens og institutionens omdømme. Endelig omtaler flere direkte de repressalier, man

udsættes for.

Imidlertid opleves hverdagens problemer på den anden side som politisk bestemt i stigende

grad. Dette fremstår som en modsætning i den måde både TR og mange FTR taler om forholdet

til politik og politikere.

Èn tilgang er helt at afvise at skulle spille en sundhedspolitisk rolle og afvise at forholde sig

til politikerne i hverdagen, men i stedet vende ansigtet mod lokale forhold og ledelsen. FTR i

det følgende eksempel afviser ikke den politiske side af hverdagens praksis, men mener at det

først er muligt at gøre noget ved det, når det viser sig som et konkret problem for nogle konkrete

sygeplejersker:

51


”Mine udfordringer i det her, de går jo meget på de lokale problemstillinger, for jeg kan ikke

løfte en sundhedspolitik rundt på x sygehus, fordi jeg ser mig selv meget som sagsbehandler

og som sygeplejerskernes advokat, og det er også sådan de ser mig. Jeg skal være der for

dem, individuelt og som gruppe. Og de vil gerne have at de bliver hørt, hvis ikke de selv kan

komme igennem, så vil de gerne have at jeg siger det. Så hvad der bliver besluttet inde på

Christiansborg og sådan nogle ting, det går menige sygeplejersker ikke så meget op i, før der

bliver banket på deres dør, og det er deres afdeling der bliver lukket i en besparelsesordning.”

(interview)

En anden tilgang er derimod som denne FTR, der mener at de lokale problemer og kampe er

politiske, og at man ikke skal opfatte det at TR og medlemmerne vender sig indad mod arbejdspladsen

som upolitisk:

”Den lokale TR ser sig ikke nødvendigvis som en, der skal bære social- og sundhedspolitik ud

på afdelingen. Men alligevel føler hun derude, at hun laver sundhedspolitik. Men hun laver

det lokalt. Hun opfatter sig som politikdanner lige på hendes afsnit. Omkring hvad synes vi er

godt for vores patienter og for vores sygeplejersker? Hvordan vil vi have vores patientforløb?...Hvis

en TR kommer og siger, nu skal vi have sundhedspolitik med i det her, det, det er

bare ikke...men de har nok også nok med at få deres egen biks til at passe sammen. Sådan at

de store linier forsvinder lidt, når vi kommer ned lokalt…” (interview)

FTR fortæller her at hun oplever at TR kan arbejde politisk i forhold til hverdagsproblemer,

men ikke magter at arbejde politisk overordnet, og hvis de forsøger, bliver det meget lokalt

bundet uden de store politiske linier eller relevans. Man kan nærmest forstå det sådan at FTR

egentlig ikke mener det er særlig gavnligt, fordi de ikke magter det.

En tredje måde at forholde sig illustreres af en FTR som forsøger at forbinde arbejdspladsarbejdet

med social- og sundhedspolitik og overvejer de politiske aspekter af alle hverdagens

problemer. Heri forsøger hun at inddrage TR fra hele plejegruppen. En sådan tilgang betyder

at der er brug for gode kontakter til politikere og presse, og at der hele tiden arbejdes med at

se de politiske aspekter lokalt, og hvordan man kan få politikerne i tale:

”FTR finder TR for Sosu’erne i skadestuen i frokoststuen. FTR lykønsker hende med den tale

hun holdt i anledning af mødet omkring åbning af den nye skadestue, som er blevet alt for

dyr, og derfor ikke kan starte op som planlagt. De går hen til opslagstavlen, hvor der allerede

hænger avisudklip med billede af samme TR og referat af det hun sagde. FTR fremhæver at

det blev en politisk tale mod nedlukning og udsultning af sygehuset i forbindelse med omstrukturering

af sygehusene, og at det var det der skulle til...Vi står og får en diskussion af

strukturreformen i deres del af landet…Vi går derefter over på anæstesien for at finde afdelingssygeplejersken,

fordi FTR gerne vil finde nogen der kan lade sig interviewe i lokalpressen

om akutbilens funktion, og især sygeplejerskernes funktioner i den, fordi politikerne offentligt

har rejst spørgsmålstegn ved om der behøver at være sygeplejersker i bilen...” (observation)

Vi har igennem observationerne og interviewene samtidig set en tendens til, at TR og personaler

i hverdagen er klar over at de er direkte berørt af politiske beslutninger, og oplever at de

medinddrages af politikerne i et ansvar for sundhedspolitikken uden at kunne få indflydelse.

Især i hjemmeplejen oplever TR, at medarbejderne forstår de lokale problemer som stærkt

52


forbundet med politikernes handlinger. Medarbejderne oplever, at det overlades til dem at

forvalte besparelser uden klare politiske udmeldinger om prioriteringer i forhold til serviceniveauet,

f.eks. i forhold til hvor ofte der skal gøres rent. Den enkelte institution, personalegruppe

eller endog ansatte skal selv sætte velfærdsstandard indenfor en politisk sat dagsorden,

uden at være i dialog med politikerne om hvordan dette kan foregå, og om konsekvenserne.

På vej ud til en borger fortæller en TR spontant om vilkårene for sit arbejde:

”Da hun er den eneste TR i kommunen, har hun en god indsigt i de forskellige arbejdsområder

og i problemstillingerne i kommunen. Hun fremhæver, at et stort problem er, at medarbejderne

bliver bedt om at tage ansvaret for serviceniveauet, frem for at lederne og politikere

gør det. F.eks. fremhæver hun, hvordan borgmestre i andre kommuner er gået i pressen og

fortalt at de altså kun kan gøre rent hver 14. dag eller 3. uge med de penge, der er til rådighed

på ældreområdet og det personale de kan skaffe. I deres kommune forsøger man derimod

at få medarbejderne til at tage ansvaret. I kommunen har man kunnet iagttage en stigning i

udgifterne på området, bl.a. fordi borgerne lever længere og bliver mere plejekrævende, og

det kan sygeplejerskerne lave en faglig vurdering af, men de kan ikke lægge serviceniveauet. I

denne kommune vil man ikke spare på rengøringen, fordi det bl.a. er de stærke borgere (=

vælgere), der kun får gjort rent af hjemmehjælpen.” (observation)

FTR fortæller samtidig, at det er svært at få lederne i dialog om disse forhold, bl.a. fordi de er

fysisk placeret på en anden arbejdsplads, da man har samlet flere plejecentre under samme

chef, der så sidder på et andet center end FTR.

At diskussionen om medarbejdernes ansvar gør sig gældende i andre kommuner bliver og

tydelig senere på dagen, da TR deltager i supervision sammen med andre FTR på kredskontoret.

Det er kredsen, der har hyret en ekstern supervisor til at stå for samtaler mellem FTR i

kredsen. Her deltager både FTR fra andre kommuner og fra sygehuse.

En FTR fra en anden kommune fortæller:

”Hun sidder i visitationen og de havde fået at vide de skulle spare 1 mio. kr. de sidste måneder

af året. De har besluttet at sætte serviceniveauet op om aftenen, så det er det samme som

om dagen, bl.a. fordi de ikke kunne have at borgerne skulle sidde med bukserne nede, når

hjemmehjælpen kom for at hjælpe dem på toilettet. Men skal de så i stedet ladet borgerne få

ble på tidligt om aftenen? Det er sådanne diskussioner om prioriteringer de gerne vil have

med ledere og politikerne, men hun oplever at det er en meget varm kartoffel, som politikkerne

hele tiden skubber fra sig. Et andet problem er, at de øverste kommunale ledere hele tiden

sorterer kraftigt i hvilken information, der går videre til politikerne, så de synes det er umuligt

at blive hørt. I decentraliseringens navn lægges ansvaret ud på medarbejderne, som så

ikke kan komme i kontakt med de besluttende instanser, fremhæver hun. Og de besluttende

haler beslutninger i langdrag og træffer ingen beslutninger, så der er en meget stor usikkerhed

og utryghed pga. at medarbejdere føler stor mistillid til deres arbejde. FTR fremhævede

at hun havde forsøgt gennem det formelle system, men ikke kom nogle vegne, og der var og

erfaringer med at kommunaldirektøren havde lavet personlige angreb på folk, hvis de havde

taget noget der i hans øjne var upassende emner op på HSU-møder, bl.a. ved at kalde folk til

personlig samtale efterfølgende.

53


Samtidig var de meget frustreret over ikke at have fået udmeldt de overordnede mål for arbejdet

og selv om der bliver talt meget om stress og forebyggelse af stress i udvalgsarbejder,

så sker der ikke rigtig noget i forhold til arbejdsmiljøet, fremhævede FTR.” (observation)

Supervisionen bruges netop til at bringe presserende emner op, som det fremgår, kan være

svært at få på dagsordenen i formelle fora. At blive indkaldt til samtale for at have bragt bestemte

emner op på HSU-møder er et meget direkte udtryk for kommunaldirektørens udvælgelse

af, hvad der kan tales om på sådanne møder. At de formelle fora ofte er stærkt regulerede

og man derfor må gå andre vegne for at få iværksat et tiltag, bliver også tydeligt i en anden

FTRs respons:

”En af de andre FTR fortæller om, hvordan en gruppe sygeplejersker på sygehuset selv havde

skrevet til sygehusdirektøren, fordi de var frustrerede over at der ikke skete noget i forhold til

et problem, som havde været taget op gennem det formelle system.

Det får FTR’en, der er på, til at beslutte sig for i samråd med den nærmeste leder at skrive

problemet ned og forsøge at komme i kommunikation med ældrechefen om det, og hvis det

ikke lykkes så må hun gå uden om det formelle system.” (observation)

Citatet demonstrerer hvorledes supervisionens erfaringsudveksling medvirker til at give TR

ideer til nye veje at gå. Selvom hun ikke i første omgang beslutter sig for at gå uden om det

formelle system, så styrker samtalen tilsyneladende TR i at forsøge i samarbejde med sin

lokale leder at få chefen på området i dialog. Skriftlighed synes også at give overblik og

sikkerhed i forhold til at agere, og TR er tilsyneladende klar over, at det er nødvendigt for at

få sat problemet på dagsordenen. Hvad denne skriftlighed skal gå på er der forskellige bud på

i supervisionen:

”De taler først om at de skal fortælle, hvad medarbejderne føler når der ikke træffes beslutninger

og kommer udmeldinger om serviceniveau og mål for arbejdet, men en anden FTR fra

sygehuset fortæller, at de måske skal prøve at dokumentere, hvad konsekvenserne er for borgerne.”

(observation)

Frem for at fokusere på medarbejdernes ”følelser” og arbejdsvilkår forslår en anden fællesTR

at sætte fokus på ”konsekvenser for borgerne”. Ved at sætte fokus på borgerne orienteres temaet

mod en officiel sundhedspolitisk dagorden om bl.a. brugertilfredshed og ”dokumentation”.

Der er derfor tale om et politisk legitimt perspektiv på diskussionen og dermed en mere

strategisk måde at forholde sig for at få ledere og politikere i tale. Så længe TR alene taler om

egne arbejdsvilkår i et lønarbejderperspektiv udgrænses diskussionen tilsyneladende, men

ved fremstille problematikken som et bredere sundhedspolitisk problem, og dermed fremstille

sig selv som ansvarlige sundhedspolitiske aktører, kan den ønskede dialog måske iværksættes.

Kontakt til det politiske niveau er uanset de tilgange FTR indtager, som ovenfor beskrevet, en

fast bestanddel af FTR’s arbejde. Dette foregår på flere måder: igennem lobbyisme, igennem

at henvende sig til pressen, og igennem at rette henvendelser til de politiske myndigheder. I

mindre provinsområder synes det muligt mange steder at have en dialog med politikerne, som

imidlertid også kan lide under at den skal foregå indenfor et netværk af indbyrdes sociale og

familiære relationer. Her tager kontakten ofte karakter af lobbyisme. I større byområder er det

afgørende at kunne benytte pressen og samtidig alliere sig med egen øverste ledelse eller med

54


pressen for at komme i kontakt med det politiske niveau, som de færreste får personligt adgang

til.

Et eksempel på ”provins” modellen med lobbyisme og kreative måder at nå ud i offentligheden:

”Det er jo en del af den hverdag man lever i som TR, det er den der mere politiserende del,

man kan i hvert fald som FTR, som jeg er, næsten ikke undgå at komme ind og berøre det

politiske plan og specielt ikke sådan lokalt som her.. for eksempel omkring nedskæringsproblematikker,

hvor man kan sige, at hvis ikke man er enige om det der bliver skåret ned på

eller man ikke er enig om fremgangsmåden, så…, hvor jeg så kontakter to som sidder i sundhedsudvalget,

dvs. ham der sidder som formand for sundhedsudvalget er ikke god... han er

redelig, men det der lobbyisme er nok ikke lige ham.. men så sidder der tre andre, som jeg

kender mere eller mindre. De to af dem er gift med sygeplejersker, dem kender jeg rimeligt

godt, og så vores forhenværende sundhedsudvalgsformand, som jeg så havde et rigtigt godt

samarbejde med faktisk…” (interview)

Det gode samarbejde har ført til ændringer i nedskæringspolitikken og reel indflydelse. FTR

satser her på at oplyse politikerne og argumentere for sygeplejepersonalets synspunkter direkte,

og gå udenom ledelseslaget. I tilknytning hertil bakkes menige kolleger op i at skrive og

henvende sig til pressen med sager, og der rettes henvendelser til organisationsrepræsentanter

m.m. Svagheden i modellen er at det er så personafhængigt, hvor et formands skifte i et udvalg

måske betyder at sygeplejens stemme ikke længere bliver hørt. En anden svaghed er udnyttelsen

af det sociale netværk FTR er en del af, og som FTR derfor også er afhængig af.

Med vægt lagt på denne uformelle struktur risikerer FTR eller TR at blive en del af et socialt

netværk med klientistiske træk, hvori politikerne også skal have noget igen.

”Storby-modellen” er at indgå i mere formelle politiske kontakter og samarbejder fordi institutionerne

har relativ større betydning for det politiske niveau. Typisk for tilgangen fra FTR i

storbyerne er også, uanset hvor meget adgang til det politiske niveau den enkelte prioriterer at

få, at FTR er i kontakt med den politiske offentlighed enten via presse eller via direkte kontakt

til organisationer og politiske institutioner udenfor egen institution. Strukturreformen

sætter skub i ”storby-modellen” fordi regionsopbygningen betyder at der bliver længere til

beslutningstagerne i mange sager, og fordi der skabes flere formelle samarbejdsorganer mellem

institutioner og det politiske niveau:

”Der hvor vi mærker en forandring, det er jo i forhold til at vi som FTR forholder os til at vi

har en region, og at vi spiller op imod regionen i forhold til det der sker i hovedudvalget under

regionsrådet… der har vi dannet netværk, så vi mødes med jævne mellemrum… der bakker

op om den af os der sidder i hovedudvalget, så det har givet en forandring at forholde

sig...og det er jo sager af politisk karakter, sager af sundhedspolitisk karakter. Der kommer jo

rigtig meget. Når nu personalepolitikerne er ved at være på plads skal vi jo tilpasse de lokale

politikker ud fra, der er kommet et værdigrundlag…så skal vi jo sige, jamen matcher vores

værdigrundlag ude i institutionerne så regionens værdigrundlag. Så der bliver nogle ting, og

når så sygehusreformen er på plads…” (interview)

Sammenfattende vil vi sige, at TR oplever ikke at have overskud til at forholde sig til politikere

og presse, og mener at det rettelig ligger i amtskredsen. Imidlertid er mange spørgsmål i

55


TR’ s hverdag politiske, ikke mindst fordi de ansatte pålægges et politisk ansvar for beslutninger

taget af politikerne. Dette mener nogle TR og FTR at de ansatte ikke forholder sig til.

Andre mener at dette forholder man sig til, men som det optræder som lokalt problem. Heri

afspejles mange forskellige holdninger og indgangsvinkler til hvad politiske aspekter er og

hvad politisk handling er. Mange FTR mener også at politik i hverdagen ikke er oplagt pga.

medlemmerne. På den anden side arbejder de ofte i hverdagen med et felt, hvori det lokale

udtrykker politiske prioriteringer og beslutninger, og hvori deres optræden som institutionsrepræsentant

ind imellem vil bringe dem ud i at forholde sig til politikerne og de politiske institutioner.

Vi kan samtidig se at geografiske, kulturelle og institutionelle forskelle har indflydelse

på hvordan man forholder sig til det politiske niveau. Adgang til det politiske niveau er

mere struktureret i storbyerne, og benyttes her mere formelt via de muligheder som det formelle

system giver. Strukturreformen har bidraget væsentligt til dette med de nye regionsstrukturer.

At deltage i den formelle samarbejdsstruktur

I foregående analyser har vi set, hvorledes menige sygeplejersker er meget optagede af sygepleje

og vilkår for at udføre den. Vi har også set, at sygeplejersker har svært ved at få en dialog

i gang med de lokale ledere om dette tema, og at det politiske niveau, som er reelt styrende

i hverdagen, ikke udgør en part man kan samarbejde med eller få adgang til ret let. Vi ser

derfor at mange sætter deres lid til at sådanne perspektiver og problemstillinger kan bringes

op, og der kan findes løsningsforslag, via den formelle samarbejdsstruktur. Særligt i institutioner

hvor samarbejdsstrukturen ikke har været særlig formaliseret tidligere, eller hvor der er

forholdsvis få fastlagte personalepolitikker, kan vi se store forventninger til at etableringen af

en mere formel og stabil samarbejdsstruktur og udarbejdelse af klare personalepolitikker, der

kan styrke nedprioriterede temaer i det daglige mere uformelle samarbejde. Det gælder f.eks.

på et psykiatrisk hospital, hvor følgende kommentarer til den nye samarbejdsstruktur i forbindelse

med regionsdannelsen faldt på et møde i TR-kollegiet:

”De taler om at der kan være fordele forbundet med en ny organisationsstruktur i det hele

taget og det er godt at få de andre områder med. Det kan betyde at de ”løftes op” på en række

områder, og at det er vigtigt at de arbejder på at modvirke at de andre kommer ned på

deres niveau. Bl.a. næves det at der i et tilstødende amt ligger en række forhåndsaftaler på

skrift om f.eks. løn” (observation)

I denne organisation er der få skriftligt formulerede personalepolitikker og få faste aftaler om

tillæg m.m., f.eks. også i forhold til TR-funktionen. For dem er udsigten til en større grad af

formalisering derfor forbundet med ønsket om flere rettigheder.

At arbejdet i de formelle fora tillægges stor betydning af TR ses også af de mange diskussioner

vi fulgte omkring strukturen på og repræsentationen i de nye udvalg i forbindelse med

strukturreformen. I en kommune fulgte vi således den lokale TR fra DSR og FOA til et næsten

2 timer lagt møde med kommunens HR-konsulent om den nye MED-struktur. Til mødet

har HR-konsulenten medbragt et forslag fra kommunaldirektøren, et forslag som indebærer, at

der kun skal være tre niveauer i strukturen, frem for fire, sådan som TR ønsker det af hensyn

til koordineringen af meldinger fra de lokale MED-udvalg. Andre diskussionspunkter er

56


hvorvidt MED-strukturen skal følge ledelsesstrukturen, sådan som direktøren har lagt op til,

mens TR mere fokuserer på, hvor uenigheder mellem f.eks. faggrupper kan diskuteres:

”TR indvender at hvis de øverste ledere skal sidde direkte på lokaludvalgene så bliver der

ingen mulighed for først at koordinere arbejde og beslutninger indenfor f.eks. sundhedsområdet

imellem hjemmepleje, plejecentre, døgnplejen m.m.

HR-konsulenten indvender nu at dels skal der jo være enighed om alt og ikke stemmes, så

man bliver jo nødt til at diskutere sig frem til enighed. Og dels er lederne ligeglade med hvor

mange TR der er med det er mere antallet af niveauer og udvalg. TR’erne indvender at de

grupper der skal repræsenteres sammen er for uhomogene.

TR:”I dag får uenighederne lov at komme ud og sive ud i organisationen ved lokaludvalgsmøderne,

og det er et led I ikke tager med i den nye struktur.”

HR: ”Jo for det skal jo ske på personalemøder, og det er jo ikke dagligdags ting der skal op i

lokaludvalgene.”

TR svarer at det ikke er det hun mener, for hun taler om forhold der ikke er hverdagslige, men

rækker ud over den enkelte arbejdsplads, og hvor skal de fremover diskutere disse ting?” (observation)

Diskussionen afspejler at den øverste ledelse primært er interesseret i en hurtig og effektiv

beslutningsstruktur, men TR’erne er interesseret i at have et formelt udvalg, hvor faglige problemstillinger

på tværs af arbejdspladser kan tages op.

Legitime og illegitime problemstillinger i den formelle struktur

Et generelt indtryk fra observationerne er, at kommunikationen i de formelle fora er stramt

reguleret og (F)TR’erne står derfor overfor en stor opgave med at bringe diskussioner, som

medarbejderne ude på afdelinger m.m. er optagede af, op som legitime dagsordenspunkter i

den formelle samarbejdsstruktur. Der er ikke bare en stram regulering af hvilke emner, der

overhovedet kan tages op, men også af hvordan det skal gøres. Fra deltagelse i flere hovedsamarbejdsudvalgsmøder

har vi erfaret, at det ikke er legitimt at bringe det afdelings- og faggruppespecifikke

op i disse sammenhænge, f.eks. havde en FTR for lægesekretærer bragt

problemet med manglen på lægesekretærer op på et hovedudvalgsmøde og FTR for sygeplejerskerne

kommenterede efterfølgende, at det absolut ikke var den rette måde at bringe noget

op på, ”for hun havde jo ingen løsningsforslag”. FTR for sygeplejerskerne fortalte videre, at

hun selv engang havde bragt problemet op, i og med at læge- og sygeplejersker som konsekvens

af lægesekretærmanglen blev pålagt en række ekstraopgaver så som bestilling af blodprøver

og røntgenbilleder, men dertil havde direktøren svaret ”at den diskussion havde han

hørt i 11 år og så havde han ligesom lukket den diskussion som værende irrelevant”.

Det ser altså ud til at skal det, der opleves som specifikke problemer, tages op i hovedsamarbejdsudvalg

og MED-udvalg, skal de bringes op som et aspekt af generelle sundhedspolitiske

prioriteringer. Ellers bliver problemer forstået som lokale og præget af fagpolitiske særinteresser,

og medarbejderne fremstår ikke som ansvarlige for den samlede institutions sundhedspolitiske

interesser. Når det afdelings- og faggruppespecifikke ikke kan bringes på og diskuteres

i formelle samarbejdsstruktur, hvad så med mere tværgående tematikker? Hvordan diskuteres

de i den formelle samarbejdsstruktur?

57


På et sygehus er LEAN sat på dagsordenen til et hovedsamarbejdsudvalgsmøde. På formødet

for B-siden diskuterer FTR’erne dette punkt:

”På formødet taler FTR’erne om LEAN-konceptets indførelse på hospitalet. Det fremgår, at

FTR’erne er irriterede over, at punktet på HSU-mødet ikke er en generel og principiel temadiskussion

om LEAN, men ledelsen har i stedet bedt repræsentanter fra to afdelinger komme

og fortælle om deres arbejde med LEAN-processer. De er også irriterede over, at der er ansat

LEAN-konsulenter uden at de har medvirket til beslutningen. De er dog også enige om, at det

”gælder om at vælge sine kampe”… På samarbejdsudvalgsmødet var den eneste kommentar

fra FTR, at det jo ikke var muligt at være uenig i noget så positivt, men at det var vigtigt at

man involverede medarbejderne og også tænke over hvordan projektet kunne sælges til dem.”

(observation)

Indførslen af LEAN-konceptet er altså sket udenom den formelle samarbejdsstruktur, og foretaget

af ledelsen uden TR’erne har været inddraget. På samme møde i hovedsamarbejdsudvalget

er der orientering om en række besparelser, som TR’erne skal være med til at forvalte.

Det vil sige at på nogle områder orienteres TR’erne i beslutninger om økonomiske dispositioner

for hele institutionen i andre tilfælde træffes beslutningerne alene ”et sted i ledelsen”. Og

selvom TR’erne er utilfredse med, at de ikke kan få en generel og principiel diskussion om

LEAN-konceptet og implikationerne af at indføre det på sygehuset, så rejser de ikke det som

et problem i det formelle forum, fordi ”det gælder om at vælge sine kampe”. Udtrykket peger

på at FTR-kollegiet oplever den principielle diskussion af LEAN som mindre vigtig i forhold

til en række andre diskussioner og at de gerne vil fremstå som troværdige og ansvarlige samarbejdspartnere

og derfor må acceptere den ramme om diskussionen, som ledelsen har lagt.

FTR-kollegiets beslutning kan ses i forlængelse af diskussionens rammesætning i hovedsamarbejdsudvalget:

Diskussionen er rammesat som en orientering om nogle afdelingers praktiske

arbejde med LEAN. På HSU-mødet fremlagde de inviterede således, hvordan de var blevet

helt ”religiøse” tilhængere af LEAN efter at have været på kursus i det, særligt med udsigten

til rationalisering af arbejdsgange og dermed flere penge til forskning. Dvs. diskussionen

rammesættes som en orientering om et entydigt positivt tiltag fra nogle inviterede gæster, der

har brug meget tid og mange kræfter på detaljeret af gennemgå deres arbejdsgange. I sådan en

ramme er det ikke passende at komme med kritiske kommentarer til grundtankerne bag konceptet

med deltagelse af nogle. Fokus er lagt på de positive og praktiske aspekter. Det fremgår

da også at FTR’s respons på mødet nemlig at det er umuligt at være uenig i noget så positivt.

FTR nøjes derefter med at fremføre en mere traditionel fagpolitisk kommentarer om

medarbejderinddragelse.

En case om det formelle samarbejde: Erfaringsudgrænsning, prøvehandlinger

og konflikt

I en region i Danmark havde vi lejlighed til at følge en særlig vigtig dag for TR-systemet,

hvor et helt nyt Center Med Udvalg skulle indstiftes, og heri skulle den nye samlede sygehusledelse

præsentere sig for medarbejderrepræsentanterne fra de tidligere adskilte og nu fusionerede

institutioner. Som forberedelse hertil trådte først næstformændene (FTR’ere) og sikkerhedsrepræsentanter

fra de fire HMU’er sammen og dernæst hele B-sidens HMU-repræsentanter

sammen. Alle disse repræsenterede plejegruppen. Herigennem fik vi lejlighed til at følge

58


udviklingen af dagsordenspunkter, holdninger, og tematiseringer i diskussionerne igennem

flere led af samarbejdsstrukturen: 1) FTR’ernes eget forberedelsesmøde, 2) Formøde med alle

TR-repræsentanter i CMU, 3) Selv CMU-mødet. Vi har i det følgende valgt at benytte observationerne

fra denne dag til at fremhæve adskillige pointer af mere generel betydning, fordi

mange eksemplariske dynamikker var til stede, som fortæller noget væsentligt om MEDstrukturen

som handlerum.

Kontrol med informationer og dagsordenen som adgang til indflydelse

Da FTR og sikkerhedsrepræsentanter fra de fire institutioner mødes, optager ”forberedelsen”

til CMU mødet dem meget de er urolige for at de ikke er velforberedte. Diskussionen er

anspændt, man springer meget rundt i emner, og der er mange følelsesladede udtryk af vrede,

ængstelighed og skuffelse. Dette bygger på en række erfaringer og hændelser, men især spiller

det en rolle, at FTR’erne ikke oplever sig informeret på niveau med ledelsen. To af

FTR’erne har arbejdet i et udvalg med ledelsesrepræsentanter i en periode omkring den nye

MED-struktur. Medarbejderrepræsentanterne har forsøgt at få bevaret en større repræsentation,

og ledelsen en mindre. Der er indgået et kompromis fra udvalgets side, som nedsætter

antallet af medarbejderrepræsentanter til det halve og kun ganske få sikkerhedsrepræsentanter.

De føler sig dog ikke sikre på at ledelsen vil holde sig til kompromisset, og de ønsker at se det

på skrift. Samtidig er det så ufavorabelt for B-siden, at de gerne selv vil have lejlighed til at

fremlægge det for at skabe forståelse hos TR’erne, og andre FTR’er.

FTR’erne mener, de har en aftale med HR-konsulenten om at han skal renskrive kompromisset

og at de skal have lejlighed til at fremføre det på CMU-mødet. Hanne, FTR, har hele morgenen

kimet HR-konsulenten ned fordi der intet er kommet. Endelig på selve HMU-næstformandsmødet

kommer hun igennem:

”Ja, hej det er Hanne, ja, øh det var jo fordi jeg har ringet til dig fordi at vi manglede det der

udkast, ja okay...det er lidt for sent. Vi sidder her og holder møde nu på xx kan du sende

det herud. Fordi vi ville gerne have mulighed for lige at kigge det igennem og forberede os.”

Lidt efter vender hun tilbage til de andre og siger slukøret: ”Han havde lavet dem, men siger

at han regner med at fremlægge det og han kan ikke sende det herover”… Herefter fortsætter

de med at læse i deres noter fra udvalgsarbejdet og prøver at huske præcist, hvad ordlyden

er. De beslutter at de må fremlægge det som aftalt ud fra deres egne noter. De bliver nervøse

fordi de ikke kan komme med et fint powerpoint oplæg, men kun har håndskrevne noter. De

undrer sig over hvad der kan være gået galt. Kirsten siger: ”Min angst er jo fortsat: Hvordan

sikrer vi at alle fire huses medicinske områder bliver repræsenteret opadtil? Sådan så man er

sikker på at få de forskellige ting fra de forskellige huse...det skal vi have sagt mundtligt og

det skal stå i referatet at specielt indenfor det medicinske område er det sådan…” (observation)

Alene spørgsmålet om adgang til viden og information er så forskelligt for A-side og B-side

her, at de to parter er ulige stillet i forhold til at kunne håndtere en ellers kendt dagsorden.

HMU-medlemmernes forberedelse af CMU mødet tjener væsentligt til at forberede ”den korrekte

positionering” af B-sidens repræsentanter. I denne positionering spiller informationer

øjensynlig en stor rolle for at kunne stå stærkt, som en del af de våben, der skal til for at klare

en duel. Derfor lægger FTR’erne stor vægt på at de kan præsentere udvalgets kompromisforslag

for dermed at vise ledelsen og TR’erne at de har de nødvendige informationer. Således

59


fremstår en stærk grænsedragning som forudsætning for den vægt der lægges på positioneringen,

og det bliver fra dette formødes perspektiv klargjort at FTR’erne opfatter deres positioneringsmuligheder

som (for) svage i forhold til ledelsens. Imidlertid er målet for duellen, eller

baggrunden for at man gerne vil stå stærkt, ikke for at nedkæmpe en modstander, men for at

stille sig stærkest muligt som samarbejds- og forhandlingspartner. Samarbejdet er på ingen

måde givet, men noget som skal tilkæmpes. HR konsulenten er også konsulent i MEDstrukturen,

men for A-siden.

På B-sidens forberedelsesmøde for TR går FTR’erne videre med deres forsæt og fremlægger

det kompromisforslag, de tror skal diskuteres på CMU-mødet.

På CMU mødet viser det sig at FTR’ernes fantasi ikke har været overdrevet, men at de havner

i en svag udgangsposition pga. ledelsens taktik. Punktet om MED-strukturen, som optog

halvdelen af tiden på HMU-næstformands formødet og en del tid på B-side formødet, bliver

på CMU mødet trukket så længe, at det først kommer på efter 2 ½ timers møde, hvor deltagerne

er begyndt at blive trætte. HR-konsulenten går uden videre op og fremlægger forslaget,

som nu ligger i skriftlig form og deles ud til alle, selvom medarbejderrepræsentanterne ikke

kunne få det få timer forinden. Medarbejderrepræsentanterne pakker deres præsentation væk.

Imidlertid melder de sig efterfølgende til at forsvare forslaget, som det forslag de har accepteret.

Den øverste ledelse føler sig imidlertid ikke helt så bundet og argumenterer for, at sikkerhedsrepræsentanterne

ikke nødvendigvis skal være sikret pladser, og at der ikke skal være

nogen institutionsrepræsentation fra de tidligere sygehuse. Således lægger ledelsen op til fornyet

forhandling, og bryder de aftalte spilleregler. Der opnås ikke nogen afgørelse pga. det

sene tidspunkt.

Det som B-siden havde forberedt sig på som det væsentligste punkt på dagsordenen, blev et af

de mindste. Det færdigforhandlede forslag som ifølge den fælles accepterede procedure her

skulle konfirmeres, stillede ledelsen spørgsmålstegn ved, og indledte dermed en ny proces.

For ledelsen virkede punktet som noget man skulle undgå at bruge for meget tid på, og som

skulle fremstilles som mindre væsentligt overfor B-siden. Samtidig med at de ville have ændringer

ind. Således var ledelsens træk at positionere sig stærkt via kontrol med andre informationer,

temaer, og dagsordenen som B-siden ikke havde været med til at forberede, for at

kunne kontrollere en hurtig behandling af MED-strukturen.

FTR-repræsentanterne accepterede i vidt omfang dette på CMU-mødet. Når de ikke reagerede

kraftigere end de gjorde, hang det sammen med den relativt dårlige position de havde pga.

svigt i informationer og manglende mulighed for forberedelse. B-siden havde hverken fået

adgang til information om, hvad der ville blive fremlagt, hvem der ville fremlægge, eller

hvordan ledelsen ville disponere dagsordenen tidsmæssigt. Ydermere havde de ikke adgang til

at påvirke dagsordenen, som personalechefen styrede. Kontrol over informationerne og betydningen

heraf for at sætte dagsordenen var et stærkt eksplicit, som implicit tema på denne

dag. Ved hjælp af kontrol med de informationer, der kunne og skulle være til stede i forskellige

faser af dette CMU-møde, kunne ledelsen rammesætte CMU-mødet på en for dem fordelagtig

måde.

60


Udgrænsning og inklusion af temaer

På FTR-repræsentanternes formøde dannedes temaet ”Hvordan kan vi stille os stærkest muligt

for at blive accepteret som samarbejdspartner i MED-strukturen?”. Det baserede sig på

at grænserne mellem ledelse og B-side var stærkt trukket op. FTR’erne gennemgik flere gange

og ændrede i den velkomsttale de ville holde til den nye ledelse, hvori de ville understrege

deres ønske om samarbejde, og håbet om at ledelsen vil respektere personalet. Et andet tema

var ”Hvordan undgår vi en udradering af de fire institutioners stemmer i samarbejdsstrukturen?”.

De diskuterede hvordan de skulle få sagt, at der skulle sikres tid til møder for medarbejderrepræsentanterne

på tværs af institutionerne. De gennemgik dagsordenen for deres eget

møde med B-siden, og dette var relateret til dagsordenen for CMU mødet. De var ikke klare

over, hvad ledelsen ville lægge frem på de enkelte punkter om sikkerhed og økonomi, og de

brugte ikke tid på en kollektiv forberedelse.

Et punkt som interesserede dem var punkt 8, ”Evaluering af den seneste tids rokader og personaletiltag”,

og dette optog en del diskussion. For FTR var temaet i dette for det første

”sammenhængen mellem nedskæringer og strukturforandringer og forværrede arbejdsforhold

for plejepersonalet”.

Dette første tema italesættes igennem en omtale af en registrering som er sat i gang blandt

plejepersonale på et af sygehusene, hvor personale er blevet dårlige pga. mangel på tid til mad

og drikke, dvs. et arbejdsmiljøproblem. Endvidere vil de benytte deres erfaringer til at løfte

det ønske, at arbejdsforhold og personaleforhold skal være en del af de temaer, der kan arbejdes

med i MED strukturen. Men det italesættes også som et personaleplejespørgsmål, især på

baggrund af TR’ernes funktion som personale-plejer i den tid de netop har været igennem,

hvor ledelsen ikke har taget hånd om organisationsforandringernes indvirkning på personalet.

Det andet tema, som blev rejst i forbindelse med evaluering af rokader og nedskæringer, var

”undergravelsen af medarbejderindflydelse og informationsret”.

A: ”Så helt klart men det er jo ikke kun denne her gang. Det er jo hele struktur... altså hele

informationsniveauet fra den medicinske centerledelse i forbindelse med lukningen af xx, altså

hvor på stormødet i yy, da de sad nede i salen og fik det at vide, hvor de ikke forinden var

blevet informeret om det...og så det der danner baggrund for det her MED-udvalg, det er jo

en rammeaftale omkring medindflydelse og medbestemmelse, hvori det at information fra

ledelsen skal gives... at der er en mulighed for at forberede sig og mulighed for at blive medinddraget

i beslutninger, ikke. Beslutninger er truffet og er meldt ud og vi får information….”

(observation)

Måden, man i hverdagen informerer og inddrager medarbejdere, danner således en forventning

hos FTR’erne om manglende demokrati også i den formelle struktur. Dette udgør erfaringshorisonten

og lægger grundlaget for forventninger til mødet med deres nye øverste ledelse

og mulige samarbejdspartnere i en helt ny struktur. Disse forventninger ser ud til at skabe

skuffede og pessimistiske FTR’er, som dog samtidig bevarer idealet om det gode samarbejde,

som en ambivalens. Det er med dette dobbelte udgangspunkt de går til møde med repræsentanterne

fra B-siden i de fire institutioner.

Da FTR’erne mødes med de ca. 20 TR’er til B-side forberedelsesmødet forsøger de aktivt at

rammesætte mødet igennem at begrænse emner og måder, der kan tales på. De forsøger at

61


tilpasse diskussionerne til deres forståelse af, hvad den formelle struktur tillader, og til den

vedtagne dagsorden for CMU-mødet. TR’erne accepterer imidlertid ikke FTR’ernes forventningshorisont,

men læger generelt op til en meget mere skarp afgrænsning overfor ledelsen

igennem at foreslå forskellige krav til ledelsen, og igennem at ønske at profilere personalet

som generelt utilfreds. TR forsøger at introducere nye temaer og lægge nye prioriteringer ind i

det, FTR’erne lægger frem som forslag.

”Kommentarerne til FTR’s generalprøve på talen til direktionen er, at der skal kræves synlig

ledelse, hvilket betyder at lederne skal komme ud i afdelingerne. Dette kommenterer

FTR’erne ikke. Til omstruktureringerne rejser en TR en diskussion om alt det frivillige arbejde,

ledelsen giver alle TR’erne, idet de har udført et stort arbejde for at få omstruktureringerne

implementeret, og vedkommende rejser en protest mod gratisarbejde. Der udbryder en stor

diskussion, men dette stoppes af FTR’erne, idet det bliver klart at de ikke kan nå igennem

dagens punkter på denne måde. FTR’ erne beder direkte deltagerne om ikke at bringe afdelingsspecifikke

eller fagspecifikke spørgsmål op, fordi dette ikke hører hjemme i CMU.” (observation)

FTR’s egne ord fra formødet om at MED-strukturen skal kunne handle om arbejds- og personaleforhold

ændrer sig i denne kontekst til, at disse emner og temaer kan inddrages, når man

kan behandle det som en almen og ikke afdelingsspecifik problemstilling. Det skaber modstand

og afstand imellem FTR’erne og TR’erne i forsamlingen. Problemstillingen heri er og

demokratiet imellem FTR og TR, men ingen rejser dette åbenlyse tema, som forekommer

udgrænset fra det, strukturen opfordrer til. TR er i denne struktur dybt afhængige af

FTR’erne, som sidder i det øverste CMU for at kunne få deres synspunkter repræsenterede i

den formelle samarbejdsstruktur.

Til punktet om den nye MED-struktur fremfører mange, at det skal sikres at alle fire institutioner

skal kunne være repræsenterede i den kommende struktur. Dette er også den indstilling

som blev indstillet fra FTR’ernes forberedelsesmøde. På B-side mødet føler den ene FTR for

sygeplejerskerne sig foranlediget til at inddæmme kravene, ved at sige at de ikke overfor ledelsen

kan fremføre dette krav, fordi de fire institutioner ikke længere fungerer officielt som

enheder. Men samtidig foreslår FTR at de skal forsøge at køre repræsentationen videre alligevel

som en slags skjult hus-kultur, uden at sige det åbent. Der lægges op til en pseudodiskussion

med ledelsen fra FTR’s side og en strategi for en parallelstruktur i stedet. Eksistensen af

fire institutioner og fire kulturer er røget ud af den officielle diskurs, er blevet tabu via en omstrukturering

fra oven. Man kan se det som FTR’s udgrænsning af temaet om medbestemmelse,

eller omdefinering af det, i mødet med TR’s direkte forventninger. TR’erne virker i diskussionen

anderledes positioneret end FTR’erne, og har tydeligt kulturel identitet lagt ind i

de institutioner, de kommer fra.

Det der optager TR forsamlingen allermest er nedskærings- og omstrukturerings problemerne

set ud fra et personale perspektiv:

”En TR fra en afdeling som er ved at lukke ned, siger at ledelsen skal have at vide, at de har

det forfærdeligt. Det kommenterer FTR’erne ikke, men den ene FTR spørger forsamlingen

hvad de mener? Flere ytrer en støtte og FTR som er ordstyrer konkluderer, at det må frem

overfor ledelsen. En anden FTR understøtter dette. Det store spørgsmål er nu, om de skal

udlevere deres egne ledere overfor den nye direktion på mødet. En TR foreslår at de skal

62


spørge dem direkte om, hvad de vil gøre ved afdelingsledelser, der ikke involverer medarbejdere?

Som indlæggene kommer fra salen tegnes et billede af lokalledelser, der ikke involverer

personalet og gør dette ubekymret. De lokale TR har øjensynligt også svært ved selv at tage

det op med egen ledelse og mange vil have forsamlingens opbakning til at tage det op overfor

højeste niveau. Forsamlingen insisterer på at forholdene skal frem. Flytninger, rokeringer og

stress bliver de tre temaer de gerne vil tale om med direktionen.” (observation)

TR’erne står altså i et dilemma, når de på den ene side gerne vil i dialog med øverste ledelse,

men så må acceptere at gøre det på nogle måder, hvor det måske bliver svært at få taget de

diskussioner op, som dominerer ude på afdelingerne og arbejdspladser. Blandt TR er en klar

fornemmelse for, at temaer skal diskuteres på bestemte måder, hvis de skal være legitime at

diskutere i de formelle fora. På den anden side vil TR her gerne sætte en dagsorden som tager

udgangspunkt netop i deres oplevede problemer og som samtidig kritiserer ledelsens politik,

uanset hvad den formelle struktur lægger op til. Det fælles forberedende forum muliggør skabelsen

af en fælleshed, og de tre temaer fremstår til sidst på mødet som overskrifter eller kodeord

for almene erfaringer og problemer. Dette samler TR og FTR, uanset hvordan FTR i

udgangspunktet havde forestillet sig prioriteringerne til det kommende møde med ledelsen.

Man enes om at de tre temaer skal op, uanset den forberedte dagsorden.

Processen på mødet bevæger sig således imellem en udgrænsning af nogle af TR’s erfaringer

og forventninger og inkludering af andre i en mere almen tematisering. Udgrænsningen sker

igennem FTR’s forsøg på at få de lokale og fagspecifikke problemer ud af dagens møde, og at

opnå en accept i forsamlingen af, at de ikke hører hjemme i denne struktur. Inkluderingen

sker idet TR’erne insisterer på at de tre temaer med relevans for egen afdeling tages op, i en

form som er mere generel, men hvori konkrete eksempler kan komme frem. Det lykkes at

skabe en vis almen fælleshed omkring de tre temaer: flytninger, rokeringer og stres via den

erfaringsudveksling imellem TR’erne, der når at ske på mødet, og som formodentlig også har

fundet sted imellem nogle inden mødet, Dette viser de muligheder der ligger i at have et TRkollegie,

hvis TR er forholdsvis enige om at de forhold som har størst betydning skal behandles

uanset de formelle strukturer og ledelsens dagsorden. Et aspekt af sagen er også at så længe

strukturen ikke rigtig er kommet i gang og man befinder sig i en overgangssituation, er

mulighederne i det nye ukendte. Der skabes i det fælles forum en eksperimentel tilgang.

TR’erne overbeviser hinanden og FTR’erne om at der er tilstrækkelig mod og vilje i forsamlingen

til at prøve sig frem med en tilgang, som er anderledes end i hverdagen.

Konflikt i den formelle struktur, og hvordan man skubber til strukturen som handlerum

Det første CMU-møde i den nye MED struktur og det første møde med den nye direktion forløber

i den første lille time meget formelt og afdæmpet:

Alle, dvs. ca. 50 mennesker, sætter sig i lokalet, hvor der er dækket op med tallerkener og

smørrebrødet kommer rundt. Direktionen, lokalledelser og andre TR fra f.eks. lægesiden er

kommet til og øverste ledelse går rundt og hilser personligt på alle deltagere. Direktionen

sætter sig til højbords for enden af lokalet sammen med HR-konsulenten og personalechefen.

Mødet indledes efter nogen tid med at direktøren byder velkommen, hvorefter personalechefen

foretager et navneopråb, som deltagerne besvarer en for en. Dernæst foretager direktøren

og sygeplejechefen en længere personlig præsentation. Herefter holder direktøren en vel-

63


komsttale for den nye fusionerede institution og det nye CMU om sine visioner. Talen har tre

væsentlige temaer: 1. Forandring som imperativ i dagens sundhedsvæsen, som forpligtiger

alle til at leve i fremtiden og ikke i nutiden 2. Konkurrence, som er blevet vigtigere end nogensinde

i og med de nye regioner og strukturreformen. Heri vurderes egen fusionerede institution

at stå stærkt i relation til de øvrige institutioner i regionen. Den tilgrænsende region

omtales som en vigtig og farlig konkurrent, som egen produktivitet skal kunne måle sig med.

3. Styring af virksomheden er afgørende for at kunne stå sig i konkurrencen ind i fremtiden,

og heri er medarbejdernes dokumentation af aktiviteterne nøglen.

Herefter gives ordet til medarbejderrepræsentationen i CMU. De tre medlemmer, tre FTR

repræsentanter, 2 fra DSR og 1 fra FOA, stiller sig op i samlet flok i det ene hjørne af lokalet

således at de kan tale både til forsamlingen og til direktionen. DSRs ene FTR indleder:”Kære

direktør og sygeplejechef. Jeg vil gerne på vegne af alle medudvalgsmedlemmer byde jer velkommen

til xx sygehuse. Vi håber på et konstruktivt samarbejde med en åben dialog, der kan

styrke xx sygehuse i forhold til den kommende region. De sidste år har været turbulente, så vi

håber på et samarbejde, der kan medvirke til at den enkelte medarbejder kan føle tryghed og

arbejdsglæde i hverdagen. Vi var til velkomstreception i AA hvor vi var så glade for at Personalechefen

sagde at det var medarbejdere på xx sygehuse, som gerne ville samarbejde. Og

ikke nok med det, de var også kompetente til det, og det var vi da meget beærede over og vil

gøre alt for at leve op til. Men vi har også meget store forventninger, ikke mindst i forhold til

medarbejderinvolvering. Men velkommen.” (observation)

Dette første formelle møde imellem øverste ledelse og personalets repræsentanter trækker på

mange måder forskellene op imellem de to parters forventninger og tilgang til strukturen. Ledelsens

forventninger og tilgang til det der skal foregå på disse møder er, at medarbejderne

skal opfordres og overtales til at bidrage til udvikling af produktionen. Medens medarbejdernes

forventninger af FTR signaleres som et samarbejde omkring udvikling af produktionen og

forholdene på arbejdspladserne, men først og fremmest at få benyttet den formelle struktur

som løftestang for at skabe og udvikle det samarbejde med ledelsen som ikke har fungeret i

hverdagen i gennem nogle år. Heri ligger ikke nødvendigvis at begge dele ikke kan foregå i

strukturen, men fokus er helt forskelligt, og selve mødets proces, som ovenfor omtalt, lægger

sig formmæssigt mere i forlængelse af det manglende samarbejde fra tidligere, end indvarslingen

af en ny epoke.

Dog bliver dette indtryk efterfølgende forstyrret af brud på den formelle dagsorden. Punkt 8

om ”Evaluering af den sidste tids rokader og personaleomlægninger”, hvor personalets frustration

formelt hørte hjemme, kommer først på lige før mødet skal slutte. TR’erne venter

imidlertid ikke til dette, men bryder ind ret tidligt på mødet under meddelelsespunkter, og

tager hul på det tema som allerede lå i FTR’s forberedelse og som blev til et mere udfoldet

tema på B-sidens møde: ”sammenhængen mellem nedskæringer og strukturforandringer og

forværrede arbejdsforhold for plejepersonalet”. Anledningen er at chefsygeplejersken kort

refererer til beslutningen om en fremrykning af lukningen af en afdeling, som ikke har været

officielt meldt ud før aftenen forinden. Den samme begivenhed har B-siden netop diskuteret

på begge formøder.

Repræsentanter fra afdelingen og institutionen falder over hinanden for at berette om deres

sorg og vrede, og TR fra afdelingen græder. Cheflægen går ind og støtter personalet delvist,

chefsygeplejersken forsvarer både beslutning og fremgangsmåde. Det diskuteres meget længe

og en dårlig stemning spreder sig efterhånden i lokalet. Personalechefen deltager også i de-

64


atten, hvori han helt afviser personalets indvendinger og anvender en brølende udtryksform.

Direktøren lytter og kigger og siger efter lang tid, hvor ingen andre har forsøgt at stoppe processen,

at dette er en rigtig kedelig sag, og den skal der kigges på med henblik på at lave om

på nogle forhold. En trykket stemning opstår og FTR kommenterer at man bare gerne vil være

informeret. (observation)

Herefter kommer to store punkter på dagsordenen, som ikke havde nogen plads i B-sidens

forberedelse: økonomi og sikkerhed. På begge punkter fremstår der splittelse i øverste ledelse

og utilfredshed fra TR side. Økonomipunktet er særlig bemærkelsesværdigt, fordi nogle TR

indvender at B-siden ingenting ved om dette, og den nye direktør svarer, at det er fordi de kun

har fået en uge af regionsledelsen til at lave det i, og så kan man ikke nå at involvere personalet.

Den økonom fra administrationen som fremlægger regnskab og budget og produktivitetsprognose

gør dette meget teknisk og afdæmpet, men ender med at sige: ”Det økonomiske underskud

stiger pga. vikarkontoen, men når man ser på bundlinien producerer vi mere end vi

skal, omregnet i værdi og vi er mere produktive end for nogle år siden”. Herefter indvender

direktøren at det ser lidt sort ud med den kurve der er tegnet. Cheflægen rejser sig nu op og

holder et længere indholdstungt indlæg om at i virkeligheden går det ganske glimrende med

produktiviteten, og at dette skyldes alle andre grupper end lægerne, og især plejepersonalet,

og man kan sagtens identificere problemområderne, der dræner kassen, til kirurgien, anæstesien

og røntgen, hvor der ikke kan skaffes speciallæger nok. (observation)

Herefter beder referenten forsamlingen om at komme med spareforslag, og flere TR foreslår

forskellige spareinitiativer, som ikke berører hovedproblemet, som cheflægen har beskrevet.

Denne analyse kommer til at stå og dirre i rummet, som på én gang en sandhed, der ikke kan

gendrives og som et unævneligt tabu, alle føler afmagt overfor. Da dagens sidste punkt kommer

på, punkt 8, evaluering af omstruktureringer m.m. er frustrationen i salen stor. Personalechefen

indleder punktet med at orientere kort om forløbet og give en vurdering af, at det er

gået rigtig godt i samarbejdets ånd. Dette kommer til at virke mod sin hensigt. En af de øverste

FTR tager ordet og starter med at sige at de har været tilfredse med samarbejdet, for derefter

at gå over til at tale om dårligt psykisk arbejdsmiljø, at alle personalemedlemmer bærer

præg af den dårlige proces m.m. Dette indlæg forekommer som et resultat af hele mødets forløb,

både de udemokratiske forhold under mødet og dets forberedelse, samt den tidligere diskussion

under meddelelsespunktet, behandlingen af MED-strukturen, og endelig diskussionen

under økonomipunktet. Hvor utilfredsheden væsentligst har været italesat af TR, bliver

den nu samlet op af FTR, som giver den et samlet og alment udtryk. FTR påtager sig her indirekte

at fortælle at samarbejdet går rigtig dårligt, og at hele personalet er utilfreds på de fire

institutioner, på trods af at de havde lagt en strategi som skulle fokusere på samarbejde.

Sammenfatning

Dagens forløb formår øjensynligt at rykke ved personalerepræsentanternes forventninger til

samarbejdet på en mere samlet måde, idet udgangen signalerer at personalet samlet stiller

krav om forandring. Personalets temaer er kommet på dagsordenen indenfor den formelle

struktur, og på trods af ledelsens forsøg på rammesætning, hvilket også forklarer den lidt ophedede

stemning i salen. Sammen med TR’erne fremstår FTR’erne stærkere og mere profilerede,

og. i stand til at tage konsekvensen af ledelsens grænsedragning. Et møde som FTR’erne

65


først og fremmest ønskede skulle dreje sig om samarbejde, signalerer ved mødets udgang stadig

viljen til samarbejde, men først og fremmest demonstrerer mødet eksistensen af konflikter

i den nye institution, som tematiserer indflydelse, demokrati og interessevaretagelse. På mødet

sker der en udvikling i retning af samling af de mange konflikter til en samlet større konflikt.

Først til sidst går B-sidens realitet helt op for øverste ledelse, som mere end en lille forhindring,

og mere som et vilkår for fremtiden. Personalechefen bliver tysset ned og chefsygeplejersken

siger for første gang, at dette er en meget meget alvorlig sag, og at nu må der sættes

proceskonsulenter på. Direktøren ser bekymret ud og siger meget lidt. Mødet ender i et ubeslutsomt

kaos fuld af løse ender.

Denne dag et udtryk for hvordan ledelse og personaleside i den formelle struktur begge bidrager

til rammesætning. FTR’erne, som er de ”ledende” og samlende samarbejdspartnere i forhold

til det mest magtfulde lag i ledelsen, har i udgangspunktet en både pessimistisk vurdering

af eget handlerum og en optimistisk forventnings- og erfaringshorisont. Dette fører til en

ambivalent tilgang, hvori pessimisme og optimistisk fastholdelse af samarbejdet som ideal er

tilstede på samme tid. FTR’erne opfatter ikke en skarp grænsedragning fra ledelsen overfor

medarbejderne, sådan som TR’erne gør. Derfor forsøger de at bidrage aktivt til rammesætningen

af den formelle struktur på en måde som betyder at de kan tematisere forholdene i institutionen

på samme måde som ledelsen, under punkter som: ”Økonomi, budget og prognoser”

eller ” ”Evaluering af den seneste tids rokader og personaletiltag”, og ikke med B-sidens egne

erfaringsbestemte temaer. Dette bidrag til rammesætning forpurres imidlertid af TR-repræsentanterne

og af FTR’s egen ambivalente indstilling. B-sidens temaer bryder ind som afbrydelser

af den formelle dagsorden, men formår at fylde meget både tidsmæssigt og mentalt, således

at modsætningen mellem ledelsens tilgang og personalets tilgang til de samme områder

kommer til at stå ret klart.

Et andet forhold, som imidlertid også står markant på CMU mødet, er FTR’s svage udgangsposition

i forhold til at opnå det samarbejde, de gerne vil have med øverste ledelse og afdelingsledere.

De har ikke prioriteret de meget afgørende punkter om økonomi og sikkerhed,

hvor de på trods af lavt informationsniveau, kunne rejse nogle fundamentale problemer. Dette

gør cheflægen imidlertid og leverer dermed en platform til B-siden. Denne platform formår de

imidlertid ikke at udnytte på mødet. Diskussionen om økonomien kommer til at fremstå som

et paradoks til resten af mødet, idet det lykkes ledelsen at få TR’er til at komme med spareforslag,

som rammer helt ved siden af de egentlige problemer. Der sker heri et skred fra beslutningen

fra B-sidens formøde om at gøre stress og tempoopskruninger til temaer, og FTR forsvarer

ikke personalerepræsentanterne.

Dagen bliver et eksempel på hvordan forskellige rammesætninger og rum opfordrer til inklusion

eller eksklusion af erfaringer. TR’s erfaringer knytter sig til egen afdeling, og kan ikke

som sådan have en almen form. Derfor må TR i udgangspunktet bringe specifikke erfaringer

fra specifikke afdelinger gjort af dem selv og deres kolleger frem. Den formelle struktur lægger

op til at disse erfaringer ikke er relevante, og dette bliver i eksemplet fortolket af

FTR’erne, som forsøger at holde alle specifikke erfaringer ude. Den store afstand mellem top

og bund, og de nye store enheder med de mere elitære repræsentationer i den nye MEDstruktur

er den accepterede baggrund. Imidlertid insisterer TR’erne på at få lokale og specifikke

erfaringer frem, og i erfaringsudvekslingen på B-siden kommer styrken heri frem, fordi

66


deltagerne får øje på hinandens erfaringer og på almenheder der angår alle fire institutioner,

flere personalegrupper og fag. Det, der sker, kan forstås som ”prøvehandlinger”, hvori man

forsøger at gøre noget andet end man plejer, samt noget andet end det der opfordres til i situationen.

TR bryder med rammer og rammesætning og ser bort fra ledelsens dagsorden. Prøvehandlingen

opstår tilsyneladende ud fra en vrede og sorg i dele af personalegruppen, som på

B-side mødet bliver delt og vækker nyt håb igennem brud med isolationen. Prøvehandlingerne

skaber ikke klarhed eller et bestemt resultat, men vender en mental indstilling til ledelsen,

idet man sammen får øje på den uretfærdige behandling og de krænkelser personalet udsættes

for.

Processen i den formelle struktur viser at almengørelsen af erfaringer er nødvendig, idet strukturen

ikke kan rumme behandling af mange specifikke problemer, og samtidig kræves en vis

almengørelse for at personalerepræsentanterne selv kan få noget ud af det. Således som

FTR’erne netop har vurderet. Men processen viser også de almene træk og fælles temaer kun

kan komme frem ud fra personalets egne erfaringer, via udveksling og refleksion over specifikke

erfaringer. TR kollegier, TR forberedelser m.m. er som her helt afgørende for TR og

FTR’s handlerum i den formelle struktur.

At forhandle og forvalte lønaftaler

Vi har i de forudgående afsnit set, hvorledes det at deltage i den formelle og uformelle samarbejdsstruktur

fylder en del i TR’ernes arbejde og at det ofte er forbundet med store ambivalenser,

da man på den ene side har negative erfaringer med at strukturen kan bruges til at få

taget fat om grundlæggende problemstillinger for sygeplejen og på den anden side håb og

forventninger til at det netop er her man kan få bragt spørgsmål frem, som det kan være svært

at tage hånd om i dagligdagen. Analyserne peger på at de mere sundhedspolitiske spørgsmål

kan være vanskelige at håndtere. I dette og de næste afsnit vil vi fokusere på en række mere

traditionelle fagpolitiske opgaver, som udgjorde en stor del af TR’ernes faktiske arbejdstid,

mens vi observerede dem.

En anden måde at søge indflydelse på er ved at lave formelle aftaler. Et af de emner som har

fyldt en del i observationerne har været aftaler om vikardækning, særligt på de somatiske og

psykiatriske sygehuse har der op til ferier været forhandlinger om, hvordan man bl.a. kunne få

det faste personale til at tage ekstravagter og på hvilke betingelser. Det er samtidig karakteristisk

for disse forhandlinger at de primært har drejet sig om, hvilke typer af tillæg der kan

udbetales for hvilke typer af vagter. På et større sygehus finder en sådan forhandling sted mellem

den lokale TR, afdelingssygeplejersken, FTR og oversygeplejersken:

”På bordet ligger en udkast til en rammeaftale om vikardækning i egen afdeling. De går lige

hårdt på med forhandlingerne, og når frem til at der dels er det akutte problem og dels et

mere langsigtet med at medarbejderne ikke føler sig kompetente til at tage vagter på det ene

afsnit. TR fremhæver, at der er sygeplejersker, som pålægges vagter, de ikke føler, at de magter.

Afdelingssygeplejerskens svar: ”Hvordan vil du så løse problemet?” TR: ”Det er et ledelsesproblem.”

For afdelingssygeplejersken er det en ”forkert diskussion” i forhold til det

akutte problem. Oversygeplejersken fastholder at der er et problem, bl.a. kan de ikke dække

alle vagter med vikarer og de er også en dyr løsning.”

67


TR og FTR har længe ønsket at få en dialog med de ledende sygeplejersker på afdelingen om,

hvilke kvalifikationer det kræves for at kunne tage vagter uden for egen specialafdeling. Dette

har ifølge TR’erne været umuligt at få i stand, da de ledende sygeplejersker mener at sygeplejersker

ansat i afdelingen principielt skal kunne dække vagter på alle afsnit (men tilsyneladende

godt er klar over at vikarer udefra ikke nødvendigvis besidder de nødvendige kvalifikationer).

Og selvom TR forsøger at fastholde, at vagtdækning er et ledelsesproblem, kommer

diskussionen her alene til at fokusere på hvilke typer af tillæg, der kan udbetales for hvilke

typer vagter, da der er et akut problem der skal løses, og der er også sat forholdsvis kort tid af

til diskussionen. Dvs. rammesætningen af diskussionen er præget af et stærkt tidspres, som

også bevirker at der bliver lavet aftaler om et tillæg på 500 kr. for at påtage sig en nattevagt,

ud over tillægget på 300 kr. for mistet fridag og så en aftale om at de på et senere tidspunkt

skal tage fat i diskussionen om kompetencer og kvalifikationskrav i afdelingen.

Diskussionen afspejler, at det, som tidligere demonstreret, er svært for TR’erne at få de lokale

ledere i dialog om den sygeplejefaglige kvalitet i et professionsorienteret perspektiv. Særligt

rekrutteringsproblemer giver altid mere akutte og administrative problemer at løse. Dette er en

opgave som TR’erne ofte går ind og medvirker til at løse, da de også varetager medarbejdernes

interesse som lønarbejdere. Så selvom TR’erne ønsker at tage vare på den sygeplejefaglige

kvalitet, giver rammerne for arbejdet knap så gode muligheder for at foretage en sådan

prioritering. Derimod ser der ud til at være gode betingelser for at varetage interesser omkring

løn. På et andet stort sygehus har man fået forhandlet en ny aftale om vikardækning i egen

afdeling, idet aftalen om frivilligt ekstraarbejde ikke var tilstrækkelig til at få dækket den daglige

drift. Den nye aftale betyder at folk kan få op til 1000 kr. ekstra, hvis de bliver pålagt en

vagt. Ifølge FTR har det været nødvendigt med en sådan aftale, fordi aftalen om frivilligt

ekstraarbejde gav for lidt til at sygeplejerskerne påtog sig disse vagter frivilligt og fordi vikarbureauerne

ikke kunne dække behovet dels fordi de også mangler nok vikarer og fordi vikarerne

ikke er lige så kvalificerede som personalet fra afdelingerne.

I og med at dele af lønforhandlinger er blevet delvist centraliseret betyder det at TR’erne bruger

meget tid på lønaftaler:

”Kl.10.00 går suppleanten i gang med at putte alle de nye lønaftaler indgået siden 1. februar

i mapper for de forskellige afdelinger, og både FTR og suppleanten fortæller at det har været

et hestearbejde at få alle aftaler på papir, ajourført, genforhandlet og arkiveret, idet man

tidligere fra FTR ikke havde styr på hvilke aftaler der var i afdelingerne. Der er ca. 150 aftaler

på suppleantens bord. Hun ser dem også lige hurtigt igennem. Den fælles telefon ringer

og suppleanten taler med en nyansat der spørger om hun kan få sit tillæg med til hospitalet”

Decentralisering vil også sige, at der kan laves mange lokale aftaler og det er i sig selv en stor

opgave at forvalte disse. At TR’erne bruger en del tid på løn hænger også sammen med, at

lederne kan have svært ved at forvalte de komplicerede aftaler også selvom der er tale om

fælles aftaler for et helt sygehus, som det er nogle steder. På et psykiatrisk sygehus diskuterer

TR-kollegiet den aftale om vikardækning som er indgået på hospitalet:

”Det fremgår af diskussionen at der er lidt forskellig brug af aftalen på de lokale afdelinger.

Én vil ikke udbetale løn med tilbagevirkende kraft, nogle får ikke udbetalt ekstra for at tage

12 timers vagter. Den lokale TR har lovet at gennemgå en social- og sundhedsassistents vagtskema.

Denne er ansat 32 timer, men har reelt arbejdet 40-46 timer om ugen. En leder kan

68


ikke finde ud af at kode disse vagter ind i edb-systemet. TR fortæller at afdelingslederen i det

hele taget er ved at snuble i den nye overenskomst og hun har lovet at gå ind og hjælpe ham,

så vagter kan blive registreret rigtigt. FTR fremhæver at TR ikke skal gå ind og redde ham,

og TR svarer at det ved hun godt, men hun vil gerne hjælpe ham, så afdelingen kan fungere”.

Ovenstående citat peger på, at forhandling og forvaltning af aftaler om tillæg er en stor opgave

for TR, ikke bare fordi de prøver at sikre medlemmer så høj en løn som muligt, men og

for at sikre at arbejdsorganisationen forsat kan fungere. Dette gælder både i forhold til at tage

et medansvar for at den daglige drift kan opretholdes igennem at forhandle vikardækningsaftaler,

men det gælder også som støtte for lederne i forhold til forvaltning af tillægsaftalerne.

Desuden demonstrerer citatet, hvorledes den delvise decentralisering af lønforhandlinger bevirker,

at TR’erne har fået dette som en vægtig arbejdsopgave. En del TR er tilsyneladende

bedre inde i overenskomsterne end mange af deres nærmeste ledere og det betyder, at opgaverne

omkring løn og tillæg er et område, hvor de meget synligt kan varetage medlemmernes,

men også organisationens interesser.

At tage hånd om det enkelte medlems rettigheder deltagelse i personlige

samtaler

Under observationerne fik vi indtryk af, at en af tillids og FTR’ernes store opgaver var diverse

funktioner i forbindelse med personsager, særligt samtaler med sygeplejersker, der havde

været sygemeldt gennem længere tid. FTR og deres suppleanter brugte en del til på at besvare

henvendelser fra lokale TR, der stod overfor at skulle deltage som bisidder, hvor sygeplejersker

var indkaldt til samtale af de lokale ledere. Kendetegnende for denne rådgivning

var, at FTR’erne forholdt sig meget lyttende til fremlæggelser af sagens aspekter, og derefter

spurgte ind til om procedurerne var overholdt, og gav endelig råd, hvordan man kunne anvende

diverse personalepolitikker.

”Den lokale TR er generelt ret forvirret over den information hun har fået mere uformelt fra

oversygeplejersken, og taler med FTR om, at kommunikationen mellem medarbejderen og

oversygeplejersken er gået helt galt. […] FTR lytter hele tiden til TR’s lange beretning og da

hun tager ordet, siger hun ”Rolig nu” og støtter TR’s forslag om mødet formål. TR siger og

henvendt til mig, at FTR generelt er god til at have overblik og berolige ud fra det, der virker

som voldsomt på medarbejdere. Derefter gennemgår FTR roligt de procedurer de har i deres

nærværspolitik (sygepolitik), som TR også har siddet og henvist til og streget under i. FTR

fremhæver, at det er godt at der er tale om nr. 2 uformelle samtale, da en formel samtale havde

været alvorligere. Men at det er rigtigt at det gælder om at få ro indtil resultater af lægeundersøgelsen

foreligger og de derefter kan lave en aftale mellem medarbejderen og oversygeplejersken.

De taler om hvorfor parterne reagerer som de gør (både leder og medarbejdere

er presset). TR får en kopi med af den generelle nærværspolitik på hospitalet. ”

På trods af tidspres (den personlige samtale skal finde sted umiddelbart efter mødet på FTR’s

kontor), så bevirker fremgangsmåden, hvor den lokale TR får plads til at fremlægge sagen, i

sig selv klargørende for den lokale TR, idet den lokale TR får lov til at fremlægge sagen i sin

kompleksitet for FTR, uden at denne afbryder med formaninger eller prøve at dreje dagsordenen.

69


Kendetegnende for samtalerne er, at TR’erne sørger for at sikre at de enkelte medarbejderes

rettigheder, selvom de i mange tilfælde samtidig kan se problemer i sygeplejerskernes ageren:

”En lokal TR kommer på besøg med en personalesag. Suppleant for FTR kigger den igennem

og fremhæver at den er korrekt behandlet. Der står i referatet fra samtalen, hvad der vil ske

hvis de ønskede ændringer ikke indtræder. Der er også en række udtalelser fra kolleger og

patienter. Suppleant for FTR fremhæver, at hvis denne sag var indberettet til patientklagenævnet

kunne sygeplejersken risikere at få frataget sin autorisation. De er enige om, at det

kniber med sygeplejerskens selvindsigt og taler om at hun evt. skal informeres om, at hospitalet

har en misbrugspolitik, men at det skal ske face to face og ikke over telefonen. De taler

også om faren for at sygeplejersken kan blive ansat på en anden afdeling, eller et andet sygehus,

men suppleant for FTR fremhæver at de jo har tavshedspligt, så der er ikke noget at gøre.”

At TR’erne fastholder fokus på medarbejdernes rettigheder skyldes også tit, at de lokale ledere

ikke overholder personalepolitikker og bl.a. inddrager TR’erne, frem for at inddragelsen

sker via medlemmerne selv. Lederne har, som tidligere vist ofte et stærkt fokus på afdelingens

drift og dermed et ønske om at få afsluttet sager med længerevarende sygemeldinger af hensyn

til vagtplanen f.eks. ved at lave aftaler med TR’erne. I en hjemmepleje bliver den lokale

TR kaldt ind til lederen, lige inden hun skal ud på en tur til 9 patienter og derefter deltage som

bisidder ved en samtale med en langtidssygemeldt sygeplejerske:

”Lederen af hjemmesygeplejen kommer ud i køkkenet og beder os om at komme ind og mødes

med hende 5 minutter før vi kører ud, og hun giver en anden besked om en plejebeslutning

hun har taget om en terminal patient. Da hun er gået siger TR at det sker hver dag at hun

kaldes ind til fem minutters samtaler lige inden afgang. TR synes ikke det er fair. ”Det er ligesom

om at hun kan nå at give mig noget at vide, men jeg kan ikke nå at tænke mig om, og

derved får hun mig til at sige ja til noget jeg ikke vil, fordi jeg skal af sted. Jeg har desuden

det største distrikt arbejdsmæssigt, det var det jeg havde da jeg blev TR og det er ikke blevet

lavet om. Hun kan så finde på at sige på et personalemøde, ja det er TR og jeg blevet enige

om. Lederne vil tale om en personlig samtale de skal have senere på dagen[…] ”Jeg kan ikke

undvære hende i vagter, men jeg vil tilbyde hende at starte op på nedsat tid.” TR svarer: ”Det

skal vi jo egentlig ikke drøfte her, da vi netop skal have dette møde. Og mødets formål er at få

sygeplejersken i gang igen, ikke et spørgsmål om hendes ansættelse.” Lederen: ”Jo, jeg synes

du skal vide hvad jeg vil foreslå, og så kan jeg tilbyde at hun kommer et andet sted hen, hvis

hun hellere vil det. Mødet drejer sig jo om hvad vi kan gøre.”

TR svarer undvigende og vi går. På vejen ud til bilen bander hun og siger at lederen ville

have hende med på en studehandel.”

Citatet demonstrer, hvorledes TR’erne ufrivilligt inddrages i ledelsesproblematikker, og hvorledes

lederne søger at få TR’erne til at tage et medansvar for beslutninger, uden at TR’erne

har mulighed for at sætte sig ind i sagens mange aspekter og tænke sig grundigt om. En sådan

samtale er ikke rammesat som en grundig diskussion af problematikken, men netop mere som

informationsudveksling. Denne uformelle samtale foregik på en morgen, hvor TR havde fået

tildelt 5 ekstra patienter og derfor var stærkt tidspresset. Erfaringerne med at blive gjort medansvarlig

for beslutninger, hun ikke har været inddraget tilstrækkeligt i, medvirker tilsyneladende

til at TR forholder sig undvigende og sætter endnu stærkere fokus på de rette procedurer

og medarbejdernes rettigheder. TR når efter de 9 besøg hos borgere at kontakte medlem-

70


met der skal til samtale. Her når de imidlertid kun at aftale rollefordeling og bekræfte hinanden

i, at det er sygeplejerskens egen plan de skal gå efter. Derefter tager de til samtalen:

Områdelederen: ”Jeg har indkaldt dig til dette statusmøde om din situation, og du har jo haft

58 sygedage og nu skal vi tale om din situation. Hvordan har du det?”

Sygeplejersken fortæller at hun har det bedre og at hun både får medicin og går til psykolog,

og føler hun har styr på hvad det er der sker med hende.

Områdelederen: ”Jeg talte med din mand om din situation, da du blev sygemeldt d. 30-8, men

jo ikke med dig. Har du talt med din læge om hvornår du kan forvente at komme i arbejde

igen?”

Sygeplejersken forklarer at hun har en sygemelding til og med uge 44, men at da vil psykologen

sammen med hende tage stilling til om hun er klar, for efter psykologens mening skal sygeplejersken

ikke starte før hun er klar for at undgå nye nederlag.

Områdelederen: ”Jeg er bekendt med at du gerne vil i dagvagt, men det er jo en aftenvagt du

er ansat i. Jeg har prøvet at se om der er en dagvagt, men det er der ikke lige nu.[…] Områdelederen:

”Har du overhovedet overvejet om du vil søge noget andet arbejde, om det er det

rigtige for dig?”

Sygeplejersken bliver presset og kan ikke finde på noget at sige, ser skævt hen på TR.

TR: ”Det er bedre at NN kommer gradvist ind end at hun er yderligere sygemeldt. Hvis vi

kigger på vores værdipolitik og hvis vi mener det så må vi prøve på at være kreative.” TR

taler om at det ikke er mødets dagsorden at finde andet arbejde til NN, det kræver en anden

indkaldelse og en ny situation. TR plæderer for at personalepolitikken anbefaler at medarbejderne

starter gradvist op efter sygdom.

Områdelederen: ”Det er jo også det vi gør, at vi gør det gradvist, men jeg er ikke sikker på at

det er den her plan..”

TR: ”Vi må gå ind og snakke med kollegaerne og lægge det ud til en fælles løsning, for noget

kan man godt løse, i en periode kan jeg godt leve med at møde tidligere ind. Der er forskel på

om det er ud i al fremtid eller for en begrænset periode.””

Mødet bliver fra lederens side rammesat til at dreje sig om den daglige drift, og det får tilsyneladende

medarbejderen og TR til endnu mere indædt at fastholde fokus på medarbejdernes

rettigheder og behov. Selvom det indledende spørgsmål om hvordan det går, kunne virke som

lederens omsorg for medarbejderen, bliver samtalen hurtigt drejet over til at handle om kravene

fra arbejdspladsen og hvornår medarbejderen kan vende tilbage. Desuden tilkendegiver

lederen meget hurtigt at de på ingen måde kan imødekomme medarbejderens ønske om at

komme i dagvagt. Derefter foreslår lederen, at medarbejderen forsøger at finde andet job. Da

medarbejderen ikke accepterer at tale om et evt. andet job, går TR ind og forsøger at indføre

et nyt perspektiv i samtalen en værdidiskussion og henviser i den forbindelse til den generelle

personalepolitik. Samtidig taler TR også for, at kollegaerne i fællesskab skal finde en

løsning frem for lederne alene. Dette forslag afviser lederen i den videre samtale med henvisning

til at det kun er TR, der er fleksibel, mens andre kollegaer nægter at tage flere aften- og

weekendvagter. På den måde bliver driftsperspektivet igen dominerende i samtalen.

Kendetegnende for hele ovenstående samtale er, at fokus er på den enkelte medarbejder. Sygemeldingen

fremstilles udelukkende som et individuelt problem, der behandles med psykologsamtaler

m.m., mens der overhovedet ikke spørges til om sygemeldingen kunne relateres

til forhold på arbejdspladsen. Vi kender ikke historien nærmere, men det er tydeligt, at lederne

ikke søger at afklare om der er forhold på arbejdspladsen, der kunne være medvirkende

71


årsag til sygemeldingen, ligesom de ikke spørger til om forhold på arbejdspladsen kunne ændres

så medarbejderen kunne vende tilbage.

Den generelle personalemangel bevirker at ikke bare ledere, men også kollegaer kan føle sig

presset i forhold til den daglige drift, når kollegaer sygemeldes i længere tid. Dermed kan kollegaerne

også have en tendens til at individualisere problemerne og usynliggøre årsager, der

udspringer af arbejdsmiljøet.

På tværs er alle observationer, er det tydeligt at TR’erne fastholder fokus på den enkelte rettigheder

og fremtræder som konfliktdæmper i forhold til frustrerede kollegaer.

På et møde i et TR-kollegie bliver en lokal TR bedt om at fremlægge en hændelse fra sidste

uge:

”Et FOA medlem har gennem de sidste 3 år haft over 50 sygedage om året. Medarbejderne i

afdelingen, inkl. FOA-TR, ville sende en klage over denne medarbejder direkte til centerchefen,

da deres egen ledelse er konstitueret og har to hatte samtidig. Det havde de så lige ville

have DSR-TR’s underskrift på. Så havde han fluks ringet til FTR-kontoret. De havde lavet et

akut møde med DSR og FOA TR’erne. Her var de blevet opfordret til at starte med et møde

med egen ledelse. Situationen på afdelingen havde været så ophidset, at FOA-TR og de øvrige

underskrivere havde været villige til at acceptere den påtale de ville have fået for ikke at

overholde retningslinjerne om procederer i forbindelse med klager. Der havde simpelthen

været lynchstemning sagde TR, bl.a. fordi medarbejderen var blevet set i den lokale fredagsbar

samtidig med at hun var sygemeldt. Og når hun så kommer tilbage fra en periode med

sygemelding, påtager hun sig en masse vagter, hvorefter hun melder sig syg igen og andre

medarbejdere må indkaldes til ekstra vagter. Så underskriverne havde håbet på, at hun selv

ville give op. Klagen gik både på medarbejderen og på at den tidligere ledelse ikke havde

gjort noget ved et problem, der havde varet så længe.

På mødet på FTR kontoret var de kommet frem til at der i næste uge skulle holdes et møde

med den konstituerede ledelse og de var også blevet informeret om, hvad der var sket i fredags.

FTR spurgte om de havde overvejet hvordan det ville være for medarbejderen at komme på

arbejde igen og sagde, at de skulle være opmærksomme på ikke at have brevet liggende

fremme derover eller på computere andre havde adgang til. TR blev også rådet til at forberede

sig til næste uges møde skriftligt, hvor det især var vigtigt at fastholde fakta i sagen, især

med den stemning der var i afdelingen.”

Sygemeldinger belaster det tilbageværende personale i en sådan grad, at de også kan lade deres

frustrationer gå ud over den enkelte sygemeldte kollega. I ovenstående eksempel beskriver

den lokale TR det netop som en ”lynch-stemning” på afdelingen, og der er i TR-kollegiet en

klar konsensus om, at det gælder om at beskytte den enkelte kollega og følge de rette procedurer.

Selvom eksemplet demonstrer, at der er andre årsager til kollegaernes frustrationer

manglende ledere så bidrager kollegaerne også til at individualisere problemet omkring den

ene medarbejder. Et spørgsmål man kunne rejse i den forbindelse er om TR’ernes fokus på

den enkeltes rettigheder bidrager til at usynliggøre årsagerne i arbejdsmiljøet? Når TR’erne

skal sikre den enkeltes rettigheder og ledernes primære fokus er på arbejdspladsens daglige

drift hvordan kan spørgsmål om det almene arbejdsmiljø så sættes på dagsordenen?

72


At sikre TR’erne ordentlige vilkår

På forskningsværkstederne var et af de centrale temaer TR’ernes vilkår, forstået både som løn

for, og tid og faciliteter til at udføre TR-arbejdet. Især mange af de lokale TR fremhævede at

dette forhold var afgørende for at andre af de mere sundhedspolitiske tiltag kunne iværksættes.

Hvis ikke TR har tiden til at være TR har de heller ikke mulighed for at blive mere dagsordensættende.

Dette gælder også i forhold til de mere sundhedspolitiske spørgsmål, som de

ofte ikke får sat på dagsordenen, men som mange også mener er meget vigtige at få fokus på

og handle proaktivt i forhold til. Det gælder særligt på arbejdspladser, hvor det har været problematisk

af få lavet lokale aftaler om, hvordan TR’erne får ”den fornødne tid”, som de ifølge

rammeaftalen og MED-aftalen har ret til.

Kendetegnende for TR’erne holdning til aftalen om ”fornøden tid” er, at de alle principielt

mener den er god, men at manges erfaringer med, hvordan aftalen i praksis bliver forvaltet,

har fået dem til at mene, at det er bedre med centralt fastsatte minimumaftaler. Enkelte FTR

fastholder, at rammeaftalen er god nok og andre, at de har tilstrækkelig tid til at nå deres TRarbejde.

Men samtidig viser observationerne og de etnografiske interview, at der er en række

opgaver, de ikke får taget sig af eller at de fysiske faciliteter besværliggør opgavevaretagelse.

Således fortæller en FTR, at hun oplever hun har tilstrækkelig tid til TR-arbejdet, men samtidig

fortæller hun senere under observationen, at hun har ”fået dårlig samvittighed” da hun

erfarer at en medarbejder fra afdelingen selv har kontaktet den faglige sekretær mhp. et møde

i DSR om arbejdsmiljøet på en afdeling, som vi tidligere i observationen har set er i akut krise.

Hun fortæller at hun selv har været meget væk på kurser og møder i DSR. Samtidig viser

observationen at FTR bruger tid samme dag på dialog med afdelingssygeplejersken om mødet,

men det fremgår ikke, hvilke initiativer FTR vil tage for at imødekomme medarbejderne.

Ligeledes fremhæver en anden FTR, at man har fået forhandlet en TR-aftale på plads i den

nye region, og at en som ligner den de havde i forvejen og det er hun godt tilfreds med:

”MED-aftalen beskriver hvilke rammer, der skal ligge for en TR-funktion, og øh… [de øvrige

kredse i regionen] har ikke haft en TR-aftale og har haft sværere vilkår til at få tid og fysiske

rammer, alt det som MED-aftalen beskriver, man skal have. Og det så i starten ikke ud til, at

det var nemt. Men øh… et godt forhandlingsarbejde har udløst, at vi har fået en rammeaftale,

hvor de ting er indeholdt”

og samtidig fremgik af observationerne, hvorledes de tre med FTR-funktioner måtte deles om

et lille kontor med kun 2 computere, som betød, at når den tredje skulle bruge computeren,

måtte hun vente på at en af de andre kunne undvære computeren et stykke tid og derefter logge

sig ind og ud igen, indtil hun fik brug for en computer igen. Så tilfredsheden med aftalen

går primært på tiden, mens aftalen tilsyneladende ikke har bevirket at FTR’erne her har fået

rimelige faciliteter til at kunne udføre TR arbejdet. I forhold til TR-tid rummer ovennævnte

aftale et skema 4 , som lokale aftaler skal tage udgangspunkt i til de lokale forhandlinger. Afta-

4 Der er tale om et skema, som opgør, hvor mange timer der på årsbasis skal bruges til planlagte møder (møder i

TR-kollegier, i MED-udvalg, i kreds, med lokale ledere), inkl. forberedelse og efterbehandling. Disse timer

bliver så omregnet til dage pr. uge eller måned. Derudover skal TRne have tid til de uforudsigelige og skiftende

aktiviteter, som f.eks. personalesager og overenskomstforhandlinger. Denne tid skal man ifølge FTR aftale

og ikke forhandle med den lokale ledelse.

73


len rummer dermed et værktøj, som også bliver kendt af oversygeplejersker, og det mener

FTR styrker at aftalen rent faktisk anvendes og respekteres.

Men der findes også FTR, som mener, at det er bedre med minimumsaftaler. En fællesTR

beskriver problemet således:

”Mine lokale TR har ikke den fornødne tid til at være TR, så de kan ikke komme til møderne.

Og det vil sige, den strategiske sparringspartner de i virkeligheden skulle være. Og vi bruger

penge på at give dem grunduddannelse som TR, den bliver vasket væk øh… i manglende engagement

i løbet bare af et 1 år eller ½ år efter, de har taget grunduddannelsen, fordi at der

ikke, der er ikke plads til, at de rent faktisk kan være TR. Der mangler hænder, det vil sige, de

kan ikke gå. De får ikke tiden til at være TR. Det vil sige, de har ikke tid til at orientere sig og

læse ting. De kommer uforberedt til tillidsmandsmøderne. Det hele hænger på mig, og jeg kan

ikke klare det hele. Og det vil sige, at vi som gruppe af TR har ikke det ’drive’, og vi har ikke

den, den funktion, som vi kunne have. Vi er ikke sådan et stort øh… TR-kollegium, der brager

derudaf og er synlige overfor medlemmerne og, og tegner Dansk Sygeplejeråd på XXX hospital.

Desværre fordi vilkårene for TR’erne de er helt håbløse.”

Som det fremgår af citatet forværrer rekrutteringsproblemer TR’ernes vilkår, idet TR’erne har

svært ved at gå fra arbejdet i afdelinger, der i forvejen er presset af personalemangel. Det betyder,

at de har svært ved at få et TR-kollegium til at fungere og dermed svært ved at være

proaktive og fungere som DSR’s politikbærere på arbejdspladsen. FTR’en oplever, hvorledes

den manglende tid betyder, at de mister gejsten for TR-arbejdet og at TR-uddannelsen dermed

i hendes øjne bliver spild af tid. Derfor er minimumaftaler ifølge denne FTR et bedre alternativ

end den nuværende situation:

”Jeg har altid været rigtig modstander af det, for jeg mener, det er noget, man skal klare lokalt.

Men jeg vil sige, nu ville jeg synes, det var en god ide. Jeg har, efter nu i årevis har

kæmpet for at prøve på at få det her kollegium til at fungere bedre, og at det faktisk kun går

ned ad bakke, og det bliver værre og værre og værre. På trods af at vi på XXX hospital har

nogle særlige vilkårsbetingelser nedskrevet. Der står ikke hvor mange timer, der står igen, at

man skal aftale lokalt, men vi har et skema, som man kan tage i hånden og gå ind til sin leder

og sige, i det her skema står, at vi skal aftale hvor mange timer, så bliver det ikke gjort. Øh…

så nu jeg er nok nået dertil at, hvorfor jeg har været modstander af det, det er, fordi hvis der

står minimum 4 timer, så får man ikke mere end de 4 timer, derfor har jeg været modstander

af det. Men nu får vi ikke engang 4 timer, så det vil være et godt sted at starte, at der står minimum.”

Som det fremgår af ovenstående, så er denne FTR principielt modstander af minimumsaftaler

fordi det bliver forvaltet som ”maximumaftaler”, men de konkrete erfaringer gør, at hun mener

det er et bedre udgangspunkt end den nuværende situation, hvor hun har erfaret at der ingen

aftaler bliver lavet på trods af at de også har et skema at tage udgangspunkt i.

En lokal TR der i mellemtiden er blevet FTR fortæller at de ikke kan få lederne til at skrive

under på en aftale, og at det kun er FTR’en på arbejdspladsen, der har fået 11 timer om

ugen til TR-arbejdet. Dem har hun nu overtaget, efter at være blevet FTR, men det er slet ikke

tilstrækkeligt og hun bruger mindst ligeså meget fritid på TR-arbejdet. Særligt med regionsdannelsen

er der kommet en række nye udvalg, som hun bruger tid på. TR påpeger i det hele

74


taget ledernes manglende anerkendelse af TR-arbejdet symboliseret ved at de ikke har villet

skrive under på aftale om TR-tid og ved at lederne har fyret den tidligere FTR med henvisning

til, at hun ikke passede sit arbejde som sygeplejerske.

Denne nye FTR mener derfor, at aftale om fornøden tid som et minimum bør følges op af

konkrete aftaler, og DSR skal sikre at der laves lokale aftaler underskrevet af begge parter:

”…det kan da godt være, at der kun skal stå den fornødne tid, for selvfølgelig er det ikke ens

for alle, hvor meget tid man skal bruge. Men så skal der i hvert fald være et pres fra DSR om,

at man laver sådan nogle aftaler, at der bliver noget nedfældet, og der skal være nogle retningslinier

fra DSR om, hvad skal der stå i de aftaler, og de skal altså underskrives fra begge

parter. Det er ikke nok, at man bare siger, jamen vi kan godt se, hvad I mener, og du skal da

også have de forhold, men vi vil ikke skrive under. Det var den besked, vi fik, og så står vi

der, fordi det er ikke noget krav om, at der skal forelægge en aftale. Det er noget, en henstillingserklæring,

eller hvad filen det hedder. Så er man meget, meget prisgivet, at man har en

ordentlig afdelingsleder, som jeg så har. Men har du ikke det, jamen så står man i det ’shit’,

og det er det, at den tidligere FTR er kommet ud for, fordi hun ikke kunne forhandle ordentlige

ting igennem. Og jeg synes ikke, at det er meningen, at vi skal bruge så meget af vores

energi og køres så langt ned som hende for eksempel for at få nogle ordentlige forhold, fordi

at vores fagforening ikke synes, at det er nødvendigt, at vi har noget skriftligt mellem regionerne

og fagforeningen. Jeg synes, det er rigtig, rigtig vigtigt, at det er der, man går ind og

laver sådan nogle aftaler.”

Generelt peger det empiriske materiale på, at aftalen om ”fornøden” tid kan være meget svær

at udmønte konkret, og at det opleves som de lokale lederes manglende anerkendelse af TRarbejdets

betydning, pga. personalemangel, osv. som også bevirker at TR’erne selv har meget

svært ved at fastholde deres principielle ret til tid til TR-arbejdet. Mange mener derfor at

skriftlige aftaler og/eller centralt fastsatte minimumsaftaler vil være et bedre alternativ til den

nuværende forvaltning af rammeaftalen. Mange ønsker af DSR lægger et større pres på for at

få lavet lokale aftaler og pres for at få dem overholdt. De få FTR vi så, der mente at aftalen

var god nok som den var, var enten kendetegnet ved at have fået formaliseret en konkret udmøntning

af aftalen. Eller observationerne af den faktiske praksis viste, at de selv havde områder,

de ikke nåede pga. tidsmangel eller var hæmmede i at udføre pga. dårlige faciliteter.

Faste aftaler om tid og vilkår ser ud til at være en forudsætning for at TR’erne kan have en

proaktiv (fag)politisk profil, hvor de kan være med til at sætte dagsordenen for hvad der skal

tages op i udvalg eller kan søge at påvirke den måde, temaer bearbejdes på i MED-udvalg.

Ellers er man afhængig af TR som har mulighed for at bruge en stor del af deres fritid på TRarbejdet.

Sammenfatning af første del

Det er slående, når vi har fulgt TR’erne gennem en arbejdsdag, at en af konsekvenserne af de

mange institutionelle og sundhedspolitiske forandringer i disse år er, at TR’erne i deres daglige

arbejde må varetage en meget bred vifte af opgaver og dermed rummer deres arbejdsdag

mange perspektivskift. Det ene øjeblik skal de forholde sig til nationale og regionale udviklinger

af sygehussektoren, nye produktivitetsmål og uddannelsesforandringer. Det næste øjeblik

skal de forholde sig til interne omstruktureringer på hospitalet, indførsel af nye koncepter

75


som LEAN m.m.. I næste øjeblik skal de forholde sig til nære spørgsmål om vagter, løn, arbejdstid,

artikler til personalebladet, osv. Og i næste øjeblik skal de forholde sig til konkrete

personsager som f.eks. flytning af barselsorlov og langtidssyge medlemmer. Dertil kommer

opgaver, som TR’erne selv opsøger, fordi de anser dem for centrale i varetagelsen af deres

funktion, f.eks. lønaftaler, osv..

Disse mange perspektivskift betyder, at TR’erne har brug for en bred vifte af kompetencer og

mulighed for sparring og støtte i hverdagen til at prioritere imellem modstridende perspektiver,

eller til at kunne håndtere en sag, hvori flere perspektiver inkluderes på samme tid. Det er

en del af TR’s arbejde at de løbende igennem en enkelt dag, såvel som over længere tid, og

ofte i ”her-og-nu” situationer, må prioritere mellem meget væsentlige og mindre væsentlige

spørgsmål og være i stand til at fastholde fokus på de spørgsmål, som er væsentlige for dem.

Men spørgsmålet er, hvem og hvad der definerer væsentlige opgaver. For medlemmerne er de

nære spørgsmål om løn og arbejdsforhold umiddelbart meget væsentlige, og vi ser da også at

TR’erne bruger en omfattende del af deres tid på løn og personsager, som kan karakteriseres

som traditionelle fagpolitiske opgaver. Særligt medfører de mange omstruktureringer og intensiveringer

af arbejdspresset en øgning i antallet af personsager, når medarbejdere går ned

med stress og lederne samtidig har et stærkt fokus på den daglige drift. Arbejdsmiljøspørgsmål

er noget, der omtales meget, men handles meget lidt på ud fra at TR’erne har svært ved at

få igangsat tiltag for arbejdsmiljøet. Samtidig ser vi at både TR og FTR bruger mange kræfter

på at drage omsorg for medlemmer i forbindelse med omstruktureringer m.m.. Generelt kan

man sige, at en stor del af TR’ernes tid går med at afbøde følgevirkninger af den politiske og

økonomiske regulering af sektoren for medlemmerne, og det som kan betegnes som mere

traditionelle fagpolitiske opgaver. Dermed får TR’erne også en væsentlig funktion i forhold til

at organisationerne ikke bryder sammen, men forsat kan varetage deres opgaver.

I personalesager har TR’erne et meget stærkt fokus på at beskytte den enkeltes rettigheder, og

det betyder at det kan være meget vanskeligt at få flyttet fokus til de generelle forhold i arbejdspladsorganisationen,

der kan være (medvirkende) årsag til sygefravær m.m. Der er meget

få eksempler på, at et højt sygefravær bruges som en anledning til at diskutere det generelle

arbejdsmiljø på arbejdspladserne og konsekvenserne heraf i forhold til kvaliteten af sygeplejen.

Hermed løftes spørgsmål om arbejdsforhold ikke til professionsstrategiske spørgsmål.

Det individuelle fokus i håndteringen af personalesager kan hermed ses som adskillelse af

traditionelle fagpolitiske fra professionsorienterede spørgsmål der bliver tale om to ben frem

for ét ben, som kunne have været den synliggørelse af sammenhængen mellem kvaliteten i og

kvaliteten af sygeplejen, som TR og deres kolleger har erfaringer for er en både fagpolitisk og

sundhedspolitisk afgørende sammenhæng.

Analysen viser, at medlemmerne er meget orienteret mod sygeplejen som profession, men i et

arbejdslivsperspektiv, hvori udgangspunktet er egne erfaringer med at blive udmattet på krop

og sjæl, hvis de skal kunne levere god kvalitet under den rammesætning og de vilkår, som

forandringerne i sundhedsvæsenet bringer. De ønsker at få synliggjort sammenhængen mellem

den faglige kvalitet af arbejdet for patienter og borgere og deres egne arbejdsvilkår. Analysen

viser, at disse mere professionsorienterede opgaver synes meget sværere for TR’erne at

varetage. Dette skyldes en række forhold:

Analysen af samarbejdet med lederne viser, at TR’ernes forhold til nærmeste leder ofte er

meget konfliktfyldt, særligt fordi de oplever, at lederne ikke på samme måde som dem selv

76


har sygeplejefagligheden som centralt omdrejningspunkt for deres arbejde. De nærmeste ledere

beskrives oftest som mere optagede af den daglige drift, og synes i mange tilfælde ikke at

være en stærk alliancepartner for TR’erne, når de ønsker at få sat fokus på kvalitet i og af plejen.

De øverste ledere beskrives som uvidende om og indifferente overfor arbejdsvilkår i sygeplejen,

især når man lever op til politiske standarder udadtil. Og TR’erne har ofte ingen

kontakt til det politiske niveau, eller kan ikke overkomme at skaffe sig det, men forventer i

højere grad at dette arbejde varetages af kredsen.

Sygeplejen behandles i mange officielle og besluttende fora som et sekundært aspekt, og hvis

sygeplejen overhovedet sættes på dagsordenen i de officielle fora er det snarere som afledt

effekt af andre beslutninger om f.eks. omstruktureringer, hvor udgangspunktet er specialer og

behandling af patientgrupper. Sygeplejens kvalitet og vilkår udgrænses af de officielle produktivitetsmål

for arbejdet på hospitalerne, og det betyder at det er meget vanskeligt at få synliggjort

konsekvenserne af ringe sygepleje udadtil. I primærsektoren synes den store vanskelighed

at være at få sat prioriteringsspørgsmål på dagsordenen, og det betyder at det overlades

til medlemmerne selv at tage ansvar for og forvalte besparelser. Der er på tværs af sektorer en

generel oplevelse af at mange af de spørgsmål om sygeplejens kvalitet og vilkår, som optager

medlemmerne og professionen, er illegitime at rejse i de formelle fora. Der er mange eksempler

på, at TR er blevet direkte eller indirekte irettesat af de øverste ledere, hvis de bringer

disse spørgsmål op. Analysen viser også flere eksempler på, at kritik er illegitimt i den interne

debat i arbejdspladsorganisationen og udadtil ønsker man ikke et rejse kritikker, særligt på

institutioner, der samtidig har rekrutteringsproblemer og/eller er nedlukningstruet.

Analyserne viser, at TR og især FTR bruger en stor del af deres tid på deltagelse i de formelle

fora. Men der er er også mange eksempler på, at beslutninger som har afgørende betydning

for prioriteringer og strategier i organisationen træffes udenfor den formelle samarbejdsstruktur

og i fora, hvor DSR’s TR ikke er repræsenteret. Det kan både være tale om lokale beslutninger

om f.eks. ansættelser. Men også at en række beslutninger af mere strategisk institutionel

eller sundhedspolitisk karakter træffes på centralt nationalt niveau. Det betyder helt generelt

at TR’ernes indflydelsesmuligheder forringes. Samtidig er de formelle samarbejdsorganer

overbelastet, hvilket betyder, at de punkter, som kunne relateres til sygepleje ofte ikke nås, da

de ikke står først i rækkefølgen. Alt i alt peger analysen af deltagelse i den formelle samarbejdsstruktur

på et stort demokratisk underskud. De formelle fora er i mange tilfælde reduceret

til rene orienteringsorganer.

Afdelingsspecifikke og faggruppespecifikke spørgsmål diskuteres ikke i formelle fora. Det

betyder, at mange af de spørgsmål, der optager medlemmer og TR er svære at gøre til legitime

udgangspunkter for diskussioner og beslutninger her. Konsekvenserne af den politiske og

økonomiske regulering af feltet sætter sig jo netop igennem lokalt, det er her de accelererede

patientforløb, nedbringelsen af venteliste, standardisering og manualisering af serviceydelser

m.m. mærkes i den sygeplejefaglige kvalitet, f.eks. i forhold til manglende omsorg og kan

have betydning for den forebyggende indsats. Det er bl.a. i kvaliteten af sygeplejen at konsekvenserne

af sundhedspolitiske tiltag viser sig, og hvis de tolkes som afdelings- og faggruppespecifikke

problemer kan de ikke gøres til genstand for en offensiv professionsorienteret strategi.

Samtidig viser analyserne, at sygeplejerskerne netop lokalt er sundhedspolitiske aktører,

når de kritiserer forholdene i afdelingen, både for patienterne og for personalet, og samtidig

arbejder for at skabe kontinuitet og sammenhæng i patienternes og borgernes behandling og

pleje. En sådan strategi, der har til hensigt at synliggøre sammenhængen mellem kvaliteten i

77


og kvaliteten af arbejdet, synes nødvendig for at problematikkerne kan blive sat på dagsordenen

og gøres til genstand for politiske beslutninger og prioriteringer.

Vi har i analysen set et eksempel på, at det lykkedes en gruppe FTR at bringe spørgsmål om

arbejdsmiljø og vilkår for at udføre sygepleje op til diskussion i et centralt MED-udvalg. At

det skete skyldes bl.a. at de lokale TR på et formøde insisterede på at få dette punkt bragt op,

og de udtrykte stor mistillid til FTR’ernes plan om en ikke konfronterende debatform. På

formødet havde de lokale TR taget sig tid til udveksling af de mange lokale erfaringer og fået

almengjort disse, således at det kunne bringes frem som et generelt og ikke et afdelings- eller

faggruppespecifikt tema. Denne kollektive erfaringsdannelse bevirkede, at TR’erne på CMUmødet

afbrød et orienteringspunkt og fremlagde de meget alvorlige arbejdsmiljøproblemer,

omstruktureringer havde affødt i afdelingerne. TR’erne afbrød den formelle dagsorden og fik

på den måde synliggjort, at der var tale om et problem, ledelsen måtte tage alvorligt.

Analysen af den formelle samarbejdsstruktur viser endvidere, at TR’erne ofte er dårligt rustede

til diskussioner af punkter, som kan have afgørende betydning for sygeplejen. Det gælder

f.eks. i forhold til spørgsmål om økonomi og indførsel af LEAN-konceptet, hvor TR’erne dels

forholdes information og dels mangler viden om konsekvenser af diverse tiltag og dels mangler

mod til at stille de undrende spørgsmål og krav om mere principielle diskussioner.

TR’erne står i nogle særlige dilemmaer, når de skal forsøge at få sat sygeplejen på dagsordenen:

Skal de italesætte det som de oplever som ringe kvalitet i sygeplejen, risikerer de samtidig

at nedvurdere deres egen faglighed og at kritikken vendes mod kritikeren selv. Skal de

synliggøre arbejdsvilkårene risikerer de samtidig at forværre rekrutteringsproblemerne. Skal

de gå udenom den formelle samarbejdsstruktur, risikerer de at fremstå som uansvarlige samarbejdspartnere

og at endnu flere beslutninger trækkes ud af de formelle fora. Skal de prioritere

løn- og personalespørgsmål, som er meget synlige for medlemmerne, og som er med til at

sikre stor opbakning (jf. spørgeskemaundersøgelsen), men som fastholder et individuelt perspektiv

eller skal de prioritere sundhedspolitiske spørgsmål, hvor indsatsen har mindre umiddelbar

synlighed i forhold til medlemmerne. Skal de gå ind i arbejdet med implementering af

nye tiltag (som f.eks. LEAN) hvis konsekvenser de ikke kender, og hvor de er nødt til at bruge

lang tid på at sætte sig ind i og høre om erfaringer andre steder fra, men risikerer samtidig

at bidrage til at forringe arbejdsvilkårene yderligere eller ikke få del i de opnåede besparelser

osv.

Analysen af hvorledes TR’ernes arbejde rammesættes viser således, at der en stor forskel mellem

de formelle rammer for arbejdet og de reelle indflydelsesmuligheder. Der er en stor udfordring

i at få gjort sygeplejen til et legitimt udgangspunkt for diskussioner i de formelle fora

og i de reelt besluttende fora. Det er en problemstilling, som kræver indsatser på mange niveauer.

Da mange beslutninger, som har afgørende betydning for prioriteringer i de lokale

arbejdsorganisationer træffes på centralt nationalt niveau, er det vigtigt at DSR arbejder på at

sygeplejen synliggøres i de vurderings- og bevillingskriterier, som regulerer sektoren. Det vil

støtte det proaktive politiske arbejde lokalt. TR’erne har en stor udfordring i at gøre den formelle

indflydelse til en reel indflydelse ved bl.a. at insistere på at få temaer, som er vigtige for

medlemmer og sygeplejen (prioriteringer, patientforløb, kvalitet i plejen, arbejdsmiljø) bragt

til debat i de formelle fora på en måde, der også tager fat på de problemer, der optager medlemmerne

i det daglige arbejde. Mange af disse temaer er centrale sundhedspolitiske spørgsmål

og en central udfordring for DSR’s TR og for DSR som organisation. At tage dem op tror

78


vi ville kunne styrke forbindelsen mellem formelle og centrale politiske indsatser og gøre dem

til sundhedspolitik i hverdagen, ”på gulvniveau”.

En forudsætning for det proaktive politiske arbejde er, at TR’erne har rimelige vilkår for at

udføre hvervet. Analysen viser, at selvom mange principielt er tilfredse med aftalen om ”fornøden

tid”, så bevirker den reelle forvaltning af aftalen, at TR’erne sjældent når de mere proaktive

sundhedspolitiske opgaver. TR’erne har svært ved at få sat fokus på arbejdsmiljøet

generelt, men det gælder i høj grad også TR’ernes eget arbejdsmiljø. På tværs af de forskellige

analyser vil vi pege på en række forhold, som påvirker TR’ernes eget arbejdsmiljø: Alene

det forhold, at vi havde svært ved at få deltagere til en undersøgelse som omfattede i alt fem

dages fravær fra arbejdspladsen (det var i sig selv en umulighed for mange TR) peger på, at

vilkårene for at lave sundhedspolitisk arbejde, der ikke har umiddelbare synlige effekter i

egen afdeling er dårlige. Flere af de TR, der deltog i undersøgelsen er siden hen blevet langtidssygemeldte

eller beretter om kollegaer, der er blevet det. Alene det at skulle kæmpe for sin

ret til at udføre arbejdet som TR vidner om den manglende anerkendelse af TR-arbejdet på

arbejdspladserne og i institutionerne i sundhedsfeltet. Derudover er der en tendens til at TR,

der ikke har et TR-kollegie som opbakning, ofte mangler den støtte og daglige sparring, der

bevirker at de kan fastholde fokus på væsentligt opgaver og indsatsområder. De bliver i høj

grad afhængig af kredsens opbakning, som vi har set det for TR fra mindre organisationer.

Med strukturreformens regionalisering ligger en stor opgave for DSR i at oparbejde og bevare

stærke lokale TR-organisationer, der kan medvirke til at bære dagligdagens politik ind i de

formelle og centrale organer, både i arbejdsorganisationer og i egen faglige organisation.

79


4 livshistorier

Indledning

Vi har valgt at bringe analyser af fire livshistorier, som vi mener tilsammen kan give et indblik

i særligt væsentlige faktorer, og problemstillinger i tillidsrepræsentantens virkelighed, og

samtidig indfange betydningen af tillidsrepræsentanternes subjektive erfaringer og orienteringer

i tillidsrepræsentantarbejdet. Tillidsrepræsentanternes historier er meget forskellige, og

åbner for et rigt spektrum af erfaringer fra mange sider af tillidsrepræsentantarbejde og fra

mangfoldige måder at være tillidsrepræsentant på. Tillidsrepræsentantens subjektive perspektiv

på arbejdet, fagforeningen, professionen og sundhedsvæsenet bliver analyseret og forstået

som unikke historier, hvori den enkeltes særpræg kommer frem og levendegør TR s virkelighed.

Samtidig fokuserer vi eksemplarisk på sammenhænge og fænomener, der relaterer sig til

almene og rammesættende forhold, så de vil være at genfinde i andre udtryk hos andre TR, og

have betydning også for andre TR.

Tillidsrepræsentanternes livshistoriske fortællinger giver et indblik i hvordan tillidshvervet

repræsenterer sig for den enkelte i relation til deres samlede livsløb, livserfaring og livsomstændigheder,

i samtiden og historisk. I livshistorisk tilgang ses mennesker altid i et historisk

perspektiv. Individet har gennemløbet et livsløb som har givet erfaringer, begivenheder

har sat bevidste som mindre bevidste aftryk og der er skabt betydninger som har indvirkning i

det nuværende liv. Den livshistoriske dimension er også aktuel, dvs. hvilke sammenhænge

indgår individet i nu og hvilke begivenheder danner parallelle erfaringer og indtryk hos individet.

Når vi kobler livshistorie med erfaringsbegrebet, forstår vi de livshistoriske erfaringer som

strukturerende for de forestillinger og forventninger subjektet gør sig om fremtiden (Lorenzer

1979) Tillidsrepræsentanterne giver os et indblik i hvordan forandringerne og handlemulighederne

i sundhedsvæsenet udtrykker sig igennem deres erfaringer og forventninger, på en måde

så der trækkes forbindelser mellem deres TR arbejde i dag og f.eks. det at have været med i

oprøret mod kappen, eller at være uddannet før eller efter bachelorbekendtgørelsen, at have

været med til at bygge kredsfagforening m.m.

Dansk Sygeplejeråd har ingen gennemsnits tillidsrepræsentanter eller typer af tillidsrepræsentanter,

men tillidsrepræsentanter med forskellige erfaringer og orienteringer, som også kan

have almen relevans, fordi de indeholder elementer eller dynamikker som genfindes hos andre

i lidt andre udtryk, og fordi de siger noget markant om TRs univers. Vi leder ikke efter bestemte

typer af tillidsrepræsentanter, eller forskellige roller, fordi vi forstår forskelle i tillidsrepræsentanternes

praksis og orientering som noget, der ikke kan løsrives fra den sammenhæng

de er i, både tidligere historisk og aktuelt. Typer kan skabes i en analyse, hvori forskel-

80


lige fundne praksiser og orienteringer hos mennesker, bliver fejlagtigt forstået som knyttet til

individernes egenskaber og som faste kategoriseringer.

Vi interesserer os derimod for subjektivitet, som er aktiv i at skabe TR liv, og som er i stadig

forandring i relation til forandrede sociale omstændigheder. Samtidig opererer vi også med

identitet som det TR skaber i en bevidst biografisk konstruktionsproces, hvori valg træffes og

en selvforståelse udvikles af hvad TR er og ønskes at være for netop denne TR. TR-rollen

forstår vi som diskursive udkast eller tilbud, fra både de faglige organisationer, arbejdsgiverne

og det politiske niveau. TR rollen er ikke en fast størrelse, ikke nødvendigvis sigende for

praksis, og ikke identisk med det at være TR i en livshistorisk optik. Rollen for TR ser vi som

en del af den viden og de diskurser som TR kan trække på, men TR kan identificere sig med

det at være TR på en helt anden måde end den måde rollen repræsenteres på i DSR eller på

arbejdspladsen, eller i offentligheden. Og endeligt kan det at være TR have en helt anden subjektiv

betydning, f.eks. som en måde at blive leder på, som en måde at blive politiker på, som

en måde at udvikle professionen m.m.

Subjektiviteten socialiseres livslangt i forhold til de magtforhold, de strukturelle forhold og de

betydningsfulde samfundsmæssige kategorier (køn, etnicitet m.m.). De samfundsmæssige

modsætninger, f.eks. imellem sygeplejearbejdets opgaver for menneskers behov og de lønarbejds

betingelser hvorunder det skal gøres, eller imellem nærhed og distance i omsorgsarbejdet,

vil blive en del af subjektiviteten, herunder professionsidentiten (Olesen 2004). Subjektiviteten

vil erfare og indoptage modsætninger i symbolske udtryk fra hverdagslivet, og udtrykke

det som ambivalens og paradoksal handling. F.eks. når det at strejke forstås som samfundsmæssigt

uansvarligt også af sygeplejersker, men lønsumsstyring som skal bruges til at

fjerne vikarer i sygeplejen accepteres. Vi er i de livshistoriske analyser optaget af læringsaspektet

i TRs udvikling, og dette har både sider der drejer sig om at lære hvordan man gør i

kulturen, en form for tilpasningslæring. Og så er der andre sider som drejer sig om at overskride,

at finde på og gøre nyt, en kreativ overskridende læring (Ellström og Ekholm 2001).

Subjektiviteten vil altid indeholde et overskud, som kan aktiveres i forskellige livshistoriske

situationer, og give nye ”aha” oplevelser og til tider skabe ”gennembruds” handlinger. De kan

danne udgangspunkt for at handle som man ikke har gjort før, og dermed skabe udgangspunkt

for ny erfaring, dvs. bevidst socialt forankret ny forståelse som forandrer den der ”gør” erfaringen.

Da tillidsrepræsentanterne identificerer sig både som TR og som sygeplejersker, og har en

hverdag hvori arbejdet og aktiviteterne rent tidsmæssigt og situeret blander sig, inddrager vi

viden om sygeplejerskers måder at danne subjektiv betydning. Sygeplejersker socialiseres

igennem sygeplejearbejde, de danner erfaringer og indgår i læreprocesser, og de skaber subjektiv

betydning i arbejdet, og herunder indgår TR-arbejde hos de fleste og spiller ind som

diskuteret overordnet i indledningen under afsnittene om TR-aktiviteter imellem profession

og lønarbejde.

Fra andre undersøgelser ser vi at omsorgsarbejdere fra en række fag præsenterer biografier og

livshistoriske temaer, som samtidig indgår som centrale temaer i arbejdslivet, og udtrykker sig

igennem deres fagligt-professionelle kompetencer. (Andersen og Ahrenkiel 2003, Dybbroe

2006, Schmidt 2007). Denne viden inddrages som forforståelse.

81


Metode

I livshistoriske interview benyttes ikke en interviewguide i traditionel forstand. I stedet opfordres

den interviewede til at lave en sammenhængende fortælling om sit liv og på den måde

fremhæves en række forhold, man som interviewer som regel ikke havde fundet på at spørge

ind til via en interviewguide. Indgangsspørgsmålet er omtrent:

”Fortæl mig om dig selv, dit liv og din historie, for at vi i projektet kan få et indblik i hvad

tillidsrepræsentantarbejde og rollen er for netop dig, og hvad sygeplejearbejde og rollen er for

netop dig. Hvad er det der optager dig, hvad er dine erfaringer og hvad er dine forhåbninger

og forventninger. Men begynd med det der for dig er begyndelsen….”

Interviewerens rolle bliver at spørge uddybende til de temaer og forhold tillidsrepræsentanten

bringer frem, for at forstå og høre mere men ikke for at spørge til andre ting end dem tillidsrepræsentanten

selv bringer frem. Endvidere er interviewerens rolle at være interesseret og

engageret tilhører, og skabe trygge rammer for interviewet.

Den narrative struktur bevirker at interviewpersonen selv udvælger betydningsfulde hændelser

og fortæller de små historiers pointer. På trods af den manglende interviewguide, kan det

livshistoriske interview alligevel siges at være tematiseret, idet interviewpersonerne er udvalgt

i kraft af at de er tillidsrepræsentanter. Derfor vil deres fortælling sandsynligvis og

være præget af historier, der har betydning for at de blev tillidsrepræsentanter og den måde de

varetager deres hverv på. Med det livshistoriske perspektiv opnås en særlig indsigt i de forhold

som præger de enkelte tillidsrepræsentanter og de strategier de anvender i håndteringen

af dilemmaer i livet og i arbejdet. Den narrative struktur bevirker også at livshistorien belyser

de sammenhænge, der er mellem den enkeltes livshistorie og den historiske og samfundsmæssige

kontekst for historien. Dermed knyttes en særlig forbindelse mellem den lille og den store

historie.

Efter den indledende sammenhængende fortælling, er der i efterspørgefasen mulighed for at

spørge ind til en række forhold som vi især har fokus på. Her har vi haft en interviewguide,

der er udformet på baggrund af de undersøgelsesspørgsmål, som er beskrevet indledningsvist.

Denne interviewguide har fungeret som tjekliste og der er stillet spørgsmål som ikke allerede

er belyst i den indledende fortælling. Desuden har vi talt om forhold fra observationen, således

at interessante markante interaktioner har kunnet få tilføjer TRs fortolkning og viden. Tiden

som faktor er væsentlig ved det livshistoriske interview, idet der gives et aktuelt retroperspektiv

på en række forhold som forsøges forstået i forhold til den fortællendes nutidige

position men også i forhold til den historiske tid det opstod i.

Et livshistorisk interview varierer hen igennem dets forskellige faser, og et livshistorisk interview

har ingen given struktur. Nogle vil starte med nutiden og ende i barndommen, andre vil

starte med deres elevtid i sygeplejen, andre igen vil starte med det der optager dem lige i dag.

Det er en præmis at man ikke kan rette eller programmere rækkefølge m.m. Der består et arbejde

bagefter i at danne sig et overblik over det faktisk levede liv. Hertil kan laves en protokol

som giver et overblik over livsforløbet, og man kan vende tilbage og spørge interviewpersonen.

Dernæst analyseres interviewene for gennemgående, væsentlige og mindre væsentlige,

samt modgående/alternative temaer fra den interviewedes egen biografikonstruktion.

82


Når der er skabt et overblik over hvad der egentlig bliver fremstillet om den pågældendes liv

og tillidsrepræsentantens blik og hvordan forståelsen af eget TR liv er, kan man gå over til at

se på tværs. Nu behandles interviewene som enkelt fortællinger og som en samlet historie

skiftevis. Ved at arbejde på tværs af casene træder markante, unikke og også fælles problemstillinger

frem. Så går man tilbage til de enkelte temaer i de enkelte interviews og arbejder

med at forstå temaerne i relation til den enkelte, samtidig med at man forsøger at forstå det i

forhold til hele materialet. Hos den enkelte vil der gøres forsøg på at komme tæt på betydninger

som ikke er klart eller åbent italesat af den interviewede. Til dette anvendes en tæt sproglig

analyse af passager af særlig betydning.

Professionel håndværker og sygeplejefaglig orienteret TR Birte

Birte er en semi-erfaren TR, idet hun har ni års erfaring som TR på den samme arbejdsplads,

hvor hun nu har været i 15 år nu, men hun har ikke været TR på tidligere arbejdspladser. Birte

er TR for 25 sygeplejersker i en hjemmepleje i et område ved hovedstaden. Birte tilhører aldersmæssigt

den gruppe af DSR’s medlemmer der er mellem 40-49 % (33%) Hun har intet

fast frikøb til TT-arbejde, men det skal foregå efter fornødent behov. Reelt har hun svært ved

at nå TR-arbejdet i arbejdstiden, også selvom hun ikke har et fast distrikt i hjemmeplejen at

passe selv, for lettere at kunne gå fra.

Sygeplejefaglige, både kliniske og omsorgsmæssige, og kvalitetsmæssige spørgsmål, samt

sygeplejens arbejdsmiljø og arbejdsvilkår, er temaerne for Birtes identitet som sygeplejerske

og tr. Birte er en TR for hvem det sygeplejefaglige og fagpolitiske er helt sammenvævet, og

de fagpolitiske spørgsmål, der ikke kan relateres hertil har mindre interesse. Men samtidig er

Birtes forståelse af sammenhængen mellem sygeplejens vilkår og sygeplejens kvalitet så tilpas

bred, at de fleste lokale forhold for personalet har hendes interesse. F.eks. er demokrati og

samarbejde på arbejdspladsen af stor vigtighed for Birtes TR indsats.

Birte er også tværfagligt orienteret. Hendes daglige samarbejdspartner er FOA repræsentanter

og hun anser SOSU-assistenterne for gode kolleger. Hun udøver sit TR arbejde som repræsentant

for de medlemmer på arbejdspladserne hun er i kontakt med, og tager ikke hensyn til faggrænser,

men ser på hvor hun kan hjælpe. TR strukturen er blevet svækket i Birtes område

igennem strukturreformen p.g.a. større enheder, en mere centralistisk MED struktur, og færre

aktive i TR arbejde. Overfor de nye udfordringer vælger Birte, imod sin lyst, at gå ind og tage

den nye FTR funktion, for at redde det faglige lokale arbejde. Om dette repræsenterer en løsning

i betragtning af de stadigt flere opgaver og Birtes lokale orientering, vil tiden vise. Men

det behov Birte her udtrykker for et stærkere lokalt DSR bliver sandsynligvis kun større i den

kommende tid for en TR som Birte.

Plejearbejdet som åbning af verden

Birte indleder sin livshistoriske fortælling med fortællingen om mødet med pleje og omsorg i

overgangen fra skole til arbejdsliv. Birte fortæller om to markante erfaringer som indeholder

kontraster. Disse kontraster danner temaer i Birtes erfaringshorisont i en vigtig fase i hendes

liv, hvor hun blev sygeplejerske. Men temaerne genfindes som betydningsfulde kontraster i

hendes erfaringshorisont i dag som sygeplejerske og tr., og præsenteres netop i indledningen

som metafor for hendes oplevelse af sygeplejen og sundhedsvæsenet.

83


”Jeg gik på nn skole i realklassen og havde ikke lyst til at gå mere i skole. Så tog jeg til Jylland

og var 1 år i huset, som man skulle være. Det vil sige jeg var på et indre missionsk plejehjem..

Det var temmelig overvældende at lære, at der kom jeg som forkælet, forvent barn derover

og lærte verden lidt at kende og fik set hvad Indre Mission kan gøre ved mennesker...jeg

var temmelig grøn. Der lærte jeg, jeg vil nok sige, der fik jeg øjnene op for.. verden, altså jeg

synes da de var nogle… De mennesker der havde det plejehjem var nogle diakoner og de

prædikede meget næstekærlighed, og det var det jeg ikke lige havde indtryk af, at det blev og

de væltede sig rundt i… Og så tænkte jeg, så lærte jeg lidt om, om mennesker, et er, hvad de

siger, noget andet er, hvordan man egentlig lever.”

Birte var ikke vild med skole og uddannelse, og ville ud at arbejde. I Birtes livshistoriske fortælling

repræsenterer arbejdet det tiltrækkende og uddannelse er i kontrast hertil en pligt. Som

datter af en københavnsk arbejderfamilie var det helt naturligt at vælge arbejdet, og ligeledes

at hun så skulle ud at lære husholdning. På det indre missionske plejehjem erfarer Birte en

stærk kontrast udfra: sådan som verden og mennesker er, de er nogle.. og her ville Birte nok

have ment værre nogle. Men hun fremstiller sig som repræsentant for næstekærlighed, pleje

og omsorg. Birte erfarede her en hyklerisk tilgang til det at hjælpe andre mennesker, som

hendes egen indstilling til sygeplejen senere har udviklet sig op imod. Birte fremhæver at hun

lærte om ”verden” både i betydningen alt det hun intet vidste om fordi hun var et barn, dvs.

det der tilhører de voksnes verden. Året i Jylland var en form for ”udviklingsrejse” for hende

og en vigtig overgangsfase i hendes liv, fra barn til voksen. Samtidig betyder ”verden” og

livets skyggesider, her f.eks. opdagelsen af at næstekærligheden er falsk.

Birte blev kun boende på hjemmet i tre måneder, hvorefter hun fandt et sted at bo i den nærliggende

by, mens hun fortsatte med at arbejde på plejehjemmet. Det endte med at blive en

udviklende og god oplevelse for Birte, fordi hun for første gang i sit liv fik kolleger, som og

blev venner. Endvidere lærte hun en helt fremmed egn af Danmark at kende, og hun mestrede

at afgrænse sig fra det missionske hykleri. Hjemvendt fra Jylland tager hun et års arbejde på

et københavnsk hospital, for reelt at komme i gang med plejearbejde, som er det hun brænder

for.

Sygeplejen som hjemlighed

”Der var jeg et år og fik lidt mere praktisk erfaring, for I Jylland havde jeg jo gjort rent. Rent

og rent og rent meget rent. Og nu gik jeg ind og fik lært at røre ved et menneske, altså vi fik,

altså vi skulle jo vaske og give tøj på og skifte katederposer, og hvad man nu ellers lavede..

lidt af hvert. Så kom jeg på sygeplejeskolen i 73… til 77… jeg har egentlig aldrig villet være

andet. Altså det var, det var mit første valg. Altså der var da mange. Det er det eneste jeg har

følt seriøst for, og det var det jeg gerne ville være.”

For Birte er sygeplejen det oplagte valg, det hun føler hun er god til, og det hun føler mest for,

i modsætning til Mikaels og Kirstens livshistorie. Dannelsen af hendes holdning til sygeplejen

sker igennem erfaringerne fra missionshjemmet, men tematiseres under sygeplejeuddannelsen

i kraft af de historiske forandringer i sygeplejen:

”Vi var første hold uden kapper.. vi var sådan lidt, vi var ikke helt gængs på højde, vi var ikke

helt så ordentlige som de havde været før. Jeg tror at ungdomsoprøret var vist begyndt at

blande sig lidt, ja…”

84


For Birte bliver referencen til tiden og skiftet i uniform en indgang til at fortælle om sit engagement

i elevtiden og som færdig sygeplejerske, ikke i fagpolitik, men i klinisk sygepleje og

patientomsorg. Således er dannelsesprocessen til sygeplejerske for Birte et opgør med Florence

Nightingale som service og opofrelse, til fordel for en søgning mod stærk faglig professionalisme.

Birtes historie er en del af DSR’s rødstrømpehistorie. Birte gik på xx Sygeplejeskole,

fordi det var en skole præget af høje standarder og meget integreret i sygeplejerskers praksis

på Hospitalet, både igennem praktisk forankrede lærere og igennem praktikopholdene. Den

høje kvalitet og tid nok til patienterne blev også prioriteret der.

”Altså nu synes jeg at xx var det eneste sted, man kunne blive uddannet, det var også derfor,

jeg søgte derind, ikke. Men altså de havde helt deres eget uddannelsesmønster, altså det var

noget med, at vi havde ikke læseblokke. Vi var på afdelingen, vi var en dag eller to i skolen,

og hvad vi lærte om i klasselokalerne, hvis vi havde om leveren, jamen så vidste de lærere, vi

havde, at det var det…altså de prøvede at samle det, så vi kunne forholde os til, jamen vi vidste,

nede på stuen lå der altså en der havde det sådan. Så kunne man lige gå hen og lure, hvis

man var der..”

Sociale dimensioner i arbejdet spiller også en rolle for Birte, på den måde at hun ønsker at

kunne gøre noget for patientens situation som helhed, men grundlaget er, at hun faktisk kan

gøre noget der fagligt somatisk er brug for. Derfor tager hun sig i dag også mest af klienter

med særlige behov, og i denne gruppe hører både klienter med større sociale behov og vanskeligheder

foruden somatiske alvorlige problemer. Hun ville gerne arbejde med mennesker

som hun socialt og kulturelt forstår, og vender mange gange i interviewet tilbage til den del af

København hun kom fra og gik i skole i, som et godt område at arbejde i:

”Jeg kunne rigtig godt lide at arbejde i xx kvarter. Når jeg kom ind i kvarteret var det ligesom

at komme hjem... det er ikke ment som mit barndomshjem, altså, men det er trygt... det

er fordi nu kendte du området, men når jeg mener hjem, så er det fordi, jamen et hjem for mig

er et sted, hvor du er, hvor du kender grænserne, ikke. Og du ved, hvad der er nogenlunde,

hvad der er i dit hjem.. Jeg kender min rolle i mit hjem, og ja, jeg kender de mennesker der

bor i mit hjem, som…... Så jeg kan give…”

Birte taler ikke om store idealer om forandring af folkesundhed, sociale skel og velfærd, men

det er subjektivt meningsfuldt og skaber yderligere identifikation at kunne arbejde med de

skæve eksistenser, som hun kalder dem, og ”så dem der er meget almindelige, fordi det trænger

man også til”, og at kunne give dem en professionel håndværksmæssig behandling. Dette

står i modsætning til andre steder hun har været hjemmesygeplejerske, hvor folk er for pæne,

for kedelige og hvor der er for langt imellem de udadvendte typer. Således repræsenterer det

kvarter i København hvor hun først arbejdede på sygehus og siden i hjemmepleje, og hvor

hun var uddannet, stadig ”hjem” og det bedste arbejde.

Birtes historie har her et interessant aspekt, som formodentlig gælder mange andre sygeplejersker.

Der er geografiske og kulturelle områder og mennesker man føler sig mere ”hjemme i”

at arbejde med, end andre. Sygepleje, især i primær sektor, er så socialt og personligt krævende,

at det opleves nemmest og rarest at yde sygepleje til mennesker der kommer fra et socialt

lag, en kultur eller en egn af landet, som man kan identificere sig med, enten fordi man har

stor erfaring her, eller er vokset op i det. En undersøgelse blandt patienter og personale på

kræftafdelinger i Hovedstaden i 90’erne viste, at sygeplejersker ydede bedst sygepleje og var

85


edst til at inkludere patienten og patientens erfaringer, når patientens baggrund og køn var

mest lig deres eget (Rask Eriksen 1996). Dette udtrykkes imidlertid sjældent så klart som af

Birte.

Endelig er det vigtigt at trække frem at ovenstående fortælling fuldender den indledende fortælling

om opholdet i missionshjemmet, som ikke blev Birtes hjem, og hvori hun ikke følte sig

hjemme, men derimod frastødt. I stedet finder hun hjem ude i patienternes hjem, ude i livet og

på gaden hos de dårligt stillede, hvor hun kan gøre en forskel, og samtidig være sig selv, fordi

det er der hun kommer fra. Birte har gjort op med det gammeldags kald, men er identificeret

med et mere moderne socialt kald om at være i øjenhøjde med borgerne og i at kunne handle

socialt igennem sygeplejen i et fællesskab med andre mennesker. Dette er også orienterende

for hendes arbejde i hjemmeplejen i dag.

Praksis som læringsrum

Det var den høje standard og idealerne der trak Birte til xx sygeplejeskole, men det bliver hurtigt

pædagogikken og måden at strukturere uddannelse på der får størst betydning. Det passede

lige til Birtes engagement og professionelle stræben, at det hele ikke blev teoretisk, og at

der blev arbejdet med teorien i tilknytning til de praktiske opgaver. Lærerne havde en langt

mere mentor og mesterlære-orienteret undervisnings og vejledningspraksis end på andre sygeplejeskoler.

Det var et sted hvor man blev fulgt tæt og ikke blev tabt på gulvet. Birte får

meget ud af den tætte kontakt med lærerne og hospitalet, og hun skaber allerede i elevtiden en

stærk arbejdsidentitet, som betyder at hun glider over i at arbejde som færdig sygeplejerske

uden nogen former for praksischok eller behov for oplæring og tilvænning.

Senere i sin arbejdskarriere oplever hun behov for nyudvikling af sit fag i forhold til nye udfordringer.

Første gang det sker er da hun vælger hjemmeplejen. Mesterlære princippet og

praksis som læringsrum optræder igen som det der fører Birte ind i en ny form for professionalisme:

”Jeg var spændt på, hvordan det var ikke at være den, der sådan var på hjemmebane, det har

jeg været altid, på hospitalerne. Dér, der var det jo os der var der, og patienterne kom til. Nu

var rollerne byttet fuldstændigt om, så det var, det var en anden, det var en helt, helt anden

verden. Og det var med frygt og bæven jeg gik ind til det. Men som sagt, jeg havde en rigtig

god læremester, en gammel hjemmesygeplejerske jeg kørte rundt med, og så tænkte jeg, det

her det kan jeg godt lide.”

Plejearbejde og omsorgsarbejde er Birtes foretrukne læringsrum, både når det gælder personlig

og faglig udvikling, langt mere end skole og curriculum styret uddannelse. Undtagelsen er

den fagpolitiske uddannelse Birte har fået som tr, hvor hun fremhæver at det netop har bidraget

til hendes personlige udvikling, og at det at kvalificere sig igennem TR arbejdet er afgørende

for at hun fortsætter som TR på 9. år:

”Jeg blev tilbudt at komme på grunduddannelsen, det var pilotprojektet. Det, synes jeg, var

rigtig spændende, og så igennem det og så begyndte det jo pludselig at tage form. Så kunne

man se sådan en højere mening med det her, altså der var nogle ting, hvor man kunne være

med til og gøre en forskel og vide lidt mere om, hvad der egentlig sker. Så tænkte jeg, det er

jo ikke så tosset, og så er jeg blevet hængende, og jeg kan godt lide det, og jeg synes det, altså

86


jeg kan mærke, at der er mange ting, hvor jeg siger, jamen det her kan jeg, det har jeg faktisk

lært via min TR-uddannelse.”

Birte fremhæver TR-uddannelsens betydning på to områder. Først og fremmest det personlige:

”Jeg er blevet mere, altså det med at stille sig op og sige noget i en forsamling, eller sige, det

der forstår jeg ikke, hvad du mener. Jeg er blevet mere, fået mere tro på mig selv på et eller

andet felt. Jeg er blevet mere, ja, selvsikker, for i starten synes jeg da, at det var skrækkeligt

at rejse sig op og sige noget, og tænk nu, hvis det var dumt, og man ikke havde forstået det,

men det går verdenen jo ikke under af. Så det har jeg fået noget pondus af. Og så har jeg lært

gennem de der kurser, hvordan man belægger sine ord en gang imellem. Du, nogle gange

plumper man jo i alligevel og er knap så heldig i hvad man siger, men nogle gange kan man

jo godt få sagt tingene ordentligt også ved forhandlinger.”

TR-uddannelsen har ramt centralt ind i hendes nuværende praksis og det behov for læring

som den har skabt. Som TR er det fundamentalt at kunne formulere sig og gå i dialog med

andre, at kunne forhandle og at kunne formidle informationer og ideer. Overenskomstmæssige

forhold og lønspørgsmål har hun også lært nyttigt om, men de personlige og almene kompetencer

er det der har betydet mest for hende ved at gennemgå TR-uddannelse.

Den professionelle håndværker-sygeplejerske

Efter sygeplejeuddannelsen arbejdede Birte i mange år på kirurgiske afdelinger, hvor hun

havde muligheden for at udvikle sine færdigheder på målrettet og planlagt manér:

”Jeg er håndværker. Jeg kan godt lide håndværket ved sygeplejen, og det kan jeg stadigvæk.

Jeg kan godt lide at jeg får noget der ser frygteligt ud til at blive pænt.. det er mere håndværker

end teoretiker i hvert fald på det tidspunkt der.”

I dag i hjemmeplejen fremhæver Birte også det gode håndværk som det, der er kernen i sygeplejen

for hende. Håndværket er det hun fagligt identificerer sig med, langt mere end andre

sider af sygeplejen: sociale, kommunikative, relationelle, administrative og uddannelses opgaver.

Derfor optager det hende meget, at sygeplejens vilkår ikke fører de professionelle til at

springe over hvor gærdet er lavest:

”..hvis man, altså, en tømrer saver heller ikke skævt af fordi han har travlt, for så passer det

ikke ind i næste hak, vel? Man har, synes jeg, for sig selv, man skylder da at kunne udføre et

godt stykke arbejde og få et godt resultat ud af det..”

”Professionalismen er i fare” er her erfaringstemaet, hvilket lever i et spændingsfelt mellem

den mere ”universelle” erfaring om svigt og hykleri i plejen fra missionshjemmet, og den

markante lykkelige erfaring af at tage del i den ideale pleje, fra uddannelsen og den første

ansættelse hvor standard var i top. Et andet beslægtet tema er at ”Sygeplejen må kunne legitimere

sig overfor omverdenen udfra det gode håndværk og resultater i patientplejen”.

87


Sygeplejens vilkår og sygeplejens kvalitet hænger sammen

Birte søger den høje sygeplejekvalitet og har derfor siden hun blev færdig i 1977 sagt farvel

til flere arbejdspladser, hvor hun syntes hun ikke kunne identificere sig med kvaliteten og

hvor sygeplejens vilkår har været for dårlige. Da Birte i begyndelsen af 80’erne kom fra Sankt

Joseph, hvor hun arbejdede nogle år efter uddannelsen, og ud på de københavnske hospitaler,

blev hun chokeret:

”Der var et helt andet tempo, der var travlt. Der var rigtig, rigtig travlt. Det er ikke blevet

mindre med årene. For der var, det fandt jeg ud af, at man skulle måske ikke altid spørge folk

hvordan de havde det, man skulle også nå at kunne gøre noget ved det.”

Dette kriterium for kvalitet optræder flere gange i fortællingen: at den gode sygepleje handler

ikke kun om ord, men om handling i overensstemmelse med ordene. Som hun i sin tid erfarede

på missions hjemmet, så er sygeplejen på de travle arbejdspladser også præget af afstand

mellem ord og handling. Nogle år efter prøver hun et plejehjem i Københavns Kommune, og

siger op i protest mod den dårlige kvalitet, uden først at have fundet andet arbejde:

”Jeg ville ikke være med til det sygeplejefagligt og menneskeligt. Jeg synes ikke det var værdigt,

det var ikke noget man behøvede at finde sig i. Og jeg synes heller ikke andre skulle finde

sig i det, og derfor begrundede jeg min opsigelse..”

For Birte er det vigtigt at kunne føle respekt for eget arbejde og for kolleger og ledere, og

denne respekt opstår ud af den sygeplejefaglige kvalitet de yder. Da hun kommer i hjemmeplejen

og møder plejepersonalet, bliver hun begejstret ”man kunne have respekt for dem, der

var tid til det.” Men da hun flytter ud af byen i begyndelsen af 90’erne og får nyt arbejde i

hjemmeplejen et andet sted på Sjælland, opdager hun at også i hjemmeplejen i København var

tempoet lige så stille blevet skruet op i den tid hun havde været der. Hospitalsarbejde og kirurgi

er i dag et afsluttet kapitel for Birte p.g.a. den manglende sammenhæng mellem vilkår

og kravene til sygeplejefaglig kvalitet:

”Det er ikke faget, men det er vilkårene. Dem vil jeg, jeg synes simpelthen, det er så usselt. Så

jeg tror, jeg kunne godt, altså rent fagligt må jeg, det ville jeg synes, det ville være i orden

(igen at være i kirurgi), men øh.. vilkårene på hospitalsafdelingerne i dag. Jeg synes de er så

grelle, så jeg vil ikke udsætte mig for dem…Jeg taler med, jeg taler med nogle kolleger, jeg

kender jo nogle der arbejder derude, så det ved jeg jo fra dem. Jeg har selv prøvet at være

indlagt og har set, hvordan de blæser rundt, og man egentlig tænker, undskyld jeg er her, ikke

sådan..”

Kritikken af de usle forhold på sygehusene fører ikke Birte til at kritisere sine kolleger i hospitalsverdenen.

Problemet stiller sig for Birte subjektivt, at hun taler udfra en fremskudt erfaringshorisont,

hvori man ikke længere i sygeplejen kan være sit arbejde bekendt. I denne frygt

trækker hun på sine tidlige erfaringer om at sygeplejepersonale faktisk kan tilpasse sig dårlig

kvalitet og lukke øjnene for det. Dette vil for Birte repræsentere fagligt mord:

”..sørge for nogle ordentlige arbejdsvilkår, så man kan være sit arbejde bekendt. Det er måske

der, det er begyndt at knibe lidt nu på sygehusene i hvert fald. Jeg synes godt stadig, at

jeg kan gå hjem fra arbejde og have en ordentlig smag i munden. Men den dag jeg ikke kan

det, så har jeg et problem.”

88


Problemet er også mere alment for Birte, at hvis sygeplejersker tilpasser sig sådanne vilkår vil

det gå udover sygeplejens kvalitet og så mister sygeplejefaggruppen som helhed både selvrespekten

og legitimiteten som autoriserede håndværkere. Hendes egen forståelse er ”det skal

ingen finde sig i.”

Omstruktureringen som bevægelse og stilstand

Birte oplever i 2006 dagligt forandringer i sundhedsvæsenet og deres konsekvenser for sygeplejen

og vilkårene for sygepleje:

”Vi kan mærke, at udskrivningerne er hurtigere, folk kommer hurtigere hjem. Det de kommer

med bliver mere mangfoldigt, end det var for, for 10 år siden. Der er jo ikke grænser for hvad

vi ikke passer hjemme nu. F.eks. hjemmedialyse passer vi og sætter maskiner til og piller dem

ned igen,.. og nogle gange kan patienten selv koble sig på og andre gange ikke, og alene det

at, det er jo egentlig vold, man øver på sådan en familie. Man vælter alt muligt sådan noget

teknik, sørge for at få dem hele igennem det system.. og der er blevet mere at lave.”

Først og fremmest oplever hun, at opgaverne er blevet flere, mere forskelligartede og komplekse,

og hjemmeplejen mere institutionaliseret i de sidste par år. Dette har både fordele og

ulemper for personalet og muligheden for at yde god kvalitet. Hjemmeplejen skal udvikle sig

fagligt for at følge med de nye og stadigt mere specialiserede opgaver. Som hjemmesygeplejerske

har man tidligere benyttet mange almene kvalifikationer og generelle sygeplejefaglige

kvalifikationer, men i dag spiller de specifikke faglige kvalifikationer en langt større rolle,

således at funktionen og kravene til at udfylde den er mere komplekse. Omsorgen i hjemmeplejen

kommer dermed oftere i anden række, samtidig med at den samlede tid til besøg er

blevet mindre. Dette udtrykker Birte flere gange igennem eksemplet, at det er svært at spørge

folk hvordan de har det, når man ikke har tid til at gøre noget ved det.

Strukturreformen går ind og forandrer finansiering, styring og strukturer i en sygepleje som

allerede er presset af den økonomiske og teknologiske udvikling Birte her beskriver. Strukturreformen

i deres kommune indeholder bl.a. økonomisk udligning til laveste niveau imellem

tidligere småkommuner, nedskæringer, større og mindre overskuelige enheder, lønsumsstyring

og bruttonormeringer, dårligere fysiske forhold:

”..det triste sådan efterfølgende det er, at der ikke er nogen uddannelse i øjeblikket. Alt er

gået, alt er nulstillet ingen kurser.. der er ikke penge til at videreudvikle noget som helst

lige nu. Altså lige nu der står vi, der står vi stille. Og ellers kan man, kan man jo mærke det

på.. jeg synes, jeg kan mærke det på, at øh… hjælperne har mindre tid, og der er måske nogle

ting, hvor man siger, kunne det her have været undgået, hvis ikke vi havde skullet stryge sådan

af sted.”

Sprogligt symbolsk giver Birte et billede af at elektriciteten er gået, lyset er gået ud og man

befinder sig i mørke, uden kraft. Et professionelt black-out! Samtidig er en bevægelse stoppet

og sygeplejerskerne står i stampe og kan ikke bevæge sig, samtidig med at de bevæger sig

som aldrig før (”nulstillet, står stille” i modsætning til ”stryger af sted”) Sprogspillet giver et

dobbelt perspektiv på omstruktureringens konsekvenser for det menneskelige arbejde. Set i

det perspektiv at sygeplejearbejdet er et slid og en produktion har sygeplejerskerne travlt og

der sker en masse, men set i perspektivet, arbejdet som forbedring og aktivering af den enkel-

89


tes ressourcer udfra et højere mål, står sygeplejerskerne stille. De har travlt men ikke for at

udvikle plejen, kvaliteten og den sociale sammenhæng, som arbejdspladserne også er. I formuleringen

kan også ligge, at når sygeplejersker arbejder på højtryk under udefra kommende

styring, kan de ikke arbejde for sig selv og udfolde en indre styring af sygeplejen. Udfra den

professionelle erfaring og viden TR har, kan udsagnet forstås mere alvorligt, idet det måske er

sygeplejerskernes faglige styring af plejen, udfoldelsen af ”den faglige fortælling”, der er ”gået

ud”? Der er en erfaring hos Mikael i det følgende, som ikke fokuserer på det faglige men

derimod på det sundheds- og samfundspolitiske, men som også indeholder oplevelsen af stilstand

og bevægelse i sygeplejen på én og samme gang.

Lokalt og sygeplejefagligt orienteret TR

Birte føler sig som den ”oplagte” TR, men interessen er vokset støt efter at hun i sin tid lod

sig vælge, da ingen andre ville. Birtes erfaring er at det er væsentligt at kunne yde den pleje

man som professionel finder rigtig og at kunne arbejde sammen om det, og derfor bliver psykisk

arbejdsmiljø højt prioriteret i hendes TR-arbejde. Vilkårene for at kunne yde høj kvalitet

i hjemmesygeplejen, er ikke i orden, selvom hun mener de har en god arbejdsplads. Som ét

spor i Birtes fortælling optræder kontrasten hospitalssygepleje/hjemmesygepleje som en kontrast

imellem ”grelle forhold” og ”den gode arbejdsplads”. I et andet spor i fortællingen optræder

kontrasten imellem hjemmesygepleje før og nu, som en kontrast imellem et ideal og en

forringelse, placeret i en erfaringshorisont hvori forholdene på plejehjemmene i 80erne i København

og ungdommens missionshjem er skrækscenariet.

De har problemer med de fysiske rammer for arbejdet i hendes hjemmepleje, de har problemer

med tiden og prioriteringer, og de har problemer med anerkendelsen af hinandens indsats:

”Jeg går op i det psykiske arbejdsmiljø, at vi får talt ordentligt med hinanden…. Hvordan

taler vi til hinanden? Hvordan, hvor er vores stresstærskler? Hvordan reagerer vi? Også fordi

vi sidder så utrolig tæt sammen. Er der én der er stresset, kan det simpelthen stresse hele

gruppen, og hvordan undgår vi det? Hvordan håndterer vi sådan noget? Hvordan kan vi gå

hen og sige til en kollega, jeg har det altså dårligt når du siger sådan?... Så det går jeg meget

op i at sørge for, at vi får talt ordentligt og er opmærksomme på hinanden, og vi får klaret

tingene af med det samme, fordi vi har ikke tid til at gå og være irritable overfor hinanden,

og som sagt pladsen, pladsen gør at man er nødt til at rydde op hele tiden, både mentalt og

konkret.”

Plejepersonalets trivsel er tydeligvis under pres fra de trangere vilkår. Med strukturreformen

er tre plejecentre blevet slået sammen til ét og har samtidig fået nyt kontor, placeret i meget

mindre lokaler i en afkrog af en af de kommunale bygninger i forbindelse med rådhuset. Her

skal man både planlægge, arbejde ved pc’ere og spise i samme rum. Samtidig har de fået mere

at lave. Birte ved hvad trivselen betyder for at kunne lave en fagligt god sygepleje, og det er

hendes indgangsvinkel til arbejdsmiljøarbejdet. Selvom forholdene i hjemmeplejen er langt

bedre end forholdene i primær sektor og forholdene i hovedstaden er Birte en TR der har antennerne

ude og hurtigt fornemmer en uheldig sammenhæng mellem dårligere lokaler, flere

patienter og mere komplekse krav til personalets kunnen og indsats. For Birte er det uomgængeligt

at reagere, fordi det står stærkt i hendes erfaringshorisont, at dårlig kvalitet skal man

ikke lægge krop til, og der skal være overensstemmelse mellem ord og handling.

90


Imidlertid begrænser Birte her sit handlerum i arbejdsmiljøet til at gøre en indsats for at afbøde

de psykiske konsekvenser af uhensigtsmæssige vilkår for sygeplejen. Det der tematiseres

er personalets stress og håndtering af forringede arbejdsvilkår, og ikke baggrunden for disse

vilkår, eller hvordan man kan forandre dem. Når Birte taler om udviklingen er det ud fra en

ansvarlighed for plejen. Det er tydeligt at hun som hjemmesygeplejerske påtager sig ansvaret

som mellemleder i forhold til arbejdsopgaverne, om end ikke i forhold til personale- og økonomiansvar.

Hun påtager sig at skulle have overblikket og ansvaret for det der sker i hendes

distrikt og for flere andre kortuddannede medarbejdere. Den enkelte hjemmesygeplejerske

synes at danne sig et overblik over kvaliteten af plejen, fordi hun føler ansvar for hele det

vagthold hun er i. Ansvarligheden fører også Birte til at være proaktiv for en bedre patientbehandling.

For Birte er dette også en del af TR-arbejde:

”Jeg havde et lille projekt sidste år, hvor jeg synes det var så irriterende, at de praktiserende

læger i byen og os, vi, vi havde så meget fælles, og vi kørte hver sit lille løb, og vi talte aldrig

rigtig sammen. Og så tænkte jeg, det kunne da være rart hvis vi kunne få dem i tale sammen,

så vi kunne se, hvem de var, og de også kunne se, hvem vi var. Og så fik jeg at vide at det

kunne jeg godt spare mig, for det gad de ikke. Og så tænkte jeg, at det skal komme an på en

prøve.. det havde nogle af mine ledere sagt. Læger kommer kun hvis de får en masse penge

for det, og det gider de ikke. Og så tænkte jeg det kan da godt være…og så kom de faktisk,

der var kun én, kun én praksis der ikke var repræsenteret. Der var fuldt hus og de ville gerne

komme igen.. Jeg havde lavet en dagsorden, så de vidste hvad de gik ind til.. og jeg fik lov at

styre det der møde der. Og nu kan jeg ikke engang huske, vi fulgte jo de der punkter og fik

revideret nogle ting såsom medicinbestilling, og praktiske ting som, hvordan får vi fat i hinanden..

vi fortalte om os selv, og de fortalte noget om dem selv og deres praksis, og hvad de

godt kunne tænke sig, og hvad der kunne være ønskværdigt. Og pludselig så fandt vi ud af,

jamen for pokker da, det rykker da det her, og så blev vi enige om at vi skulle mødes en gang

om året…”

Birte viser sig her som en meget optimistisk og proaktiv TR og uformel leder i forhold til arbejdspladsens

og kvalitetens udvikling. De initiativer TR her går ind og tager, er de initiativer

den gode leder skulle tage. Konflikten i forhold til lederens prioritering bliver anskueliggjort

og konflikten i denne episode udtrykker tilstedeværelsen af to forskellige forståelser af ledelse

på arbejdspladsen, hvor TR repræsenterer den ene igennem sin ansvarlige og proaktive praksis.

Birte benytter sin TR-kasket til at tage nogle af de initiativer, der skaber bedre kvalitet og en

bedre hverdag igennem styrket tværfagligt samarbejde. Sådanne initiativer tager hun også i

forhold til kollegerne i FOA. TR forstår sin egen indsats både i forhold til fagpolitiske problemer

såvel som de kvalitetsmæssige. De arbejdsmæssige forandringer og udviklinger har

altid en bruger- og personalemæssig side, som hænger sammen og skal løses i sammenhæng,

set i Birtes perspektiv. Det er et væsentligt aspekt af Birtes TR-identitet, at forestillingen om

det gode arbejde og den gode arbejdsplads inkluderer både patienter og personale, og lægger

op til faglig og fagpolitisk løsning på samme tid. Denne sammenhængende identitet giver

også en forståelse af hvorfor Birte virker som om hun hele tiden har den samme kasket på

uanset hvad hun laver, hvem hun samarbejder med og på hvilke niveauer i sundhedssystemet

hun optræder.

91


Men fortællingen har også et helt andet aspekt. Fortællingen er et markant udtryk for Birtes

ønske om tværfagligt samarbejde ud fra en ligestillingsdagsorden. Fortællingen optræder i

interviewet i forbindelse med at Birte taler om arbejdsmiljø, hvor Birte her er stolt af sin indsats

for sygeplejen. Angiveligt vil et samarbejde med lægerne kunne forbedre arbejdsmiljøet.

Men denne forbindelse er meget indirekte, og hun fortæller ikke om det har haft nogen betydning.

Det sproglige indhold i fortællingen viser derimod at to faggrupper har givet sig til kende

overfor hinanden og har accepteret hinanden, har skabt et vi, i Birtes erfaring. Den mere

direkte sammenhæng ser derfor ud til at være at initiativet overfor lægerne skabte gensidig

forståelse for hinanden og accept af sygeplejerskerne hos lægerne, således at det har forbedret

plejepersonalets forståelse af sig selv, altså forbedret det psykiske arbejdsmiljø. Dette kan

derfor ses som en fortælling om betydningen af anerkendelse for plejegruppen og specifikt for

Birte. Fortællingen relaterer sig indirekte til det hierarkiske køns- og faghierarki, idet Birte

bliver advaret om, at det vil de aldrig være med til, men desto større er den personlige anerkendelse

for Birte, fordi hun gennemførte det og det var hende der styrede mødet, som hun

fremhæver. Her er en forbindelse trukket til hendes ungdoms ligestillingsprojekt i sygeplejen

for professionel anerkendelse.

Demokrati som tema vigtigere for TR

”Det er sådan nogle ting jeg godt kan lide ved TR,.. det er sådan nogle ting jeg vægter højt,

det er at få et samarbejde mellem kolleger og ledelsen..”

I sit TR-arbejde prioriterer Birte at få demokrati og samarbejde på arbejdspladsen lokalt til at

fungere. Birte er optaget af udviklingen af de demokratiske strukturer, og derfor lægger hun

meget positive energi ind i udvikling af MED-strukturen. Tidligere da de var tre centre havde

hun TR-kolleger, det har hun ikke længere, og dette har været medvirkende til at skubbe hende

tættere til de andre faggrupper! Som alene TR for flere arbejdspladser føler hun sig langt

mere afhængig af andres informationer og initiativer end tidligere, og hun er derfor generelt

blevet mere interesseret i kontakt på tværs af arbejdspladser.

Hun bruger idag MED-strukturen til at tale sammen med TR fra de andre grupper og til at

føre dialog med fagcheferne. Samarbejdet med FOA er meget vigtigt for hende, fordi hun har

fokus på plejen og vilkårene, og ikke ser på sygeplejespørgsmål som unikke for den professionsorganisation

hun er medlem af. FOA medlemmernes stigende tilstedeværelse på arbejdspladserne

finder hun ikke problematisk, og har ingen kritik af de assistenter der er gået ind i

stedet for sygeplejersker i hjemmeplejen. Hun prioriterer derfor ikke kun at være TR for sin

egen faggruppe, men at enhver på de arbejdspladser, hvor hun kommer, kan bruge hende.

”..det er i kraft af vores opbygning af det der MED-system, vi har..der vi alle sammen er ansvarlige

for, at tingene fungerer. Og der er der nogen der siger, nu om os qua at fagchefen og

jeg har været rundt på arbejdspladserne om psykisk arbejdsmiljø, og så er jeg jo blevet et

kendt ansigt.. så ved de, jamen det er da hende der sagde noget, hende kan vi godt lige gå ind

og snakke med, så kan jeg så tage det med og viderebringe det eller gå hen og sige til vedkommende,

du skal nok tale med din TR eller sikkerhedsrepræsentant”

Den øverste ledelse er i færd med at konstruere en struktur som vil fjerne MED-udvalgs niveauer

for sådanne tværfaglige problemstillinger, og vil kunne hindre at mere generelle

spørgsmål kommer op. Begrundelsen fra ledelsens side er, at medarbejderne skal rette

92


spørgsmål ind i forhold til fora hvor deres egen leder eller fagchef sidder, og ikke ind i fora

som eventuelt har en anden end egen faglige leder siddende. Her har de en politisk uenighed,

hvor tværfagligt indstillede TR som Birte, ikke kan få lydhørhed for at tværfaglige problemer

kræver tværfaglige løsninger.

Birte var på interviewtidspunktet TR for en gruppe for ca. 25, men er i dag FTR for fire plejegrupper.

På interviewtidspunktet var hun ikke interesseret i dette og følte omstruktureringen

som et pres på TR, fordi hun skulle forholde sig til mange ting, som slet ikke var indenfor

hendes område, men som kom op via MED-udvalget og del-MED-udvalget, dækkende alle de

tre tidligere centre. Men Birte gjorde det for at redde den faglige repræsentation. Birte oplever

de demokratiske strukturer under pres:

”Jeg er bange for at MED-strukturen dør lidt…Jeg synes ikke, at..nu ved jeg, fordi jeg har

været til møderne, hvor vi har siddet og drøftet den, og jeg kan mærke, at vores kommunaldirektør,

vores nye ordførende direktør, han kender den ikke og har ikke noget ejerskab af den

og tænker, det var da noget fis i en hornlygte det der, er jeg lidt bange for…han er utrolig

hurtig til at opfatte en tekst, kan man se.. og det kan godt være det er en god ting, men jeg vil

så sige, det kan også godt virke fortravlet, sådan at skulle nå det hele. Jeg mangler lige sådan

‘ro på` når det drejer sig om, hvad er godt og hvad er skidt.”

Integrationen imellem hjemmeplejen og plejehjemmene er et væsentligt spørgsmål indenfor

demokrati-temaet, som Birte mener, burde give anledning til handling. De to typer service og

arbejdspladser er vidt forskellige for de tre sammenlagte kommuner, og derfor vil den form

for integration de har kørt efter i hendes kommune formodentlig ikke kunne fortsætte. Forandringerne

sker imod medarbejdernes ønske og diskuteres ikke rigtigt i MED-strukturen.

Birte har arbejdet igennem længere tid med MED-strukturen sammen med FOA og ledelsen.

Ledelsens indstilling har været en skuffelse, da de dels ikke tillægger strukturen stor betydning,

og dels vil forsøge at reducere muligheden for at strukturen betyder dialog på tværs af

arbejdspladser og faggrupper i samme institutionsområder.

Behovet for DSR er større

”Nu bruger jeg amtskredsen, ja nu bruger jeg den rigtig meget, for nu synes jeg, det spidser

sig lidt til, også når jeg kigger mig omkring på mine kolleger y kommune, som ikke har nogen

og bare sidder der..jeg har talt med dem når jeg har været deroppe og sige, at jeg synes, det

er fortvivlende, når der ikke er nogen, men man kan jo ikke tvinge nogen..der er ikke engang

én man kan ringe til og sige noget.. jeg ved intet om dem, og vi har intet fælles fodslag..her og

nu er det afgørende for mig, hvad det så end hedder eller hvad, det må komme i anden række.

Jeg skal simpelthen have en livline.”

Strukturreformens forandringer i TR’s hverdag er så store og vidtrækkende at det er umuligt

at overskue det hele, og klare at tage alle de spørgsmål op der er at tage op. Endvidere er der

presserende brug for fagforeningsnetværk og repræsentanter på alle arbejdspladser, som kan

arbejde sammen. I Birtes tilfælde er det faglige basale netværk ved at bryde sammen (hun

taler om ”livline” som den druknende), dels fordi Birte har fået et større område selv, og dels

fordi de andre områder ikke er TR dækket. Dette har vi fundet også i flere af de andre livshistorier

fra TR udenfor de store byområder, og det peger på nogle af de problemer strukturre-

93


formen har præsenteret de faglige organisationer for udenfor storbyerne. Her kommer behovet

for fagforeningens virke på tværs af arbejdspladser derfor ind, og Birte mener at DSR kredsen

bliver livlinen for hende. Hun bruger DSR flere gange om måneden, også til spørgsmål som

hun tidligere ville have drøftet med de TR kolleger i DSR hun nu ikke længere har.

DSR er for mig min amtskreds, og så ved jeg, at Dansk Sygeplejeråd sidder inde på Kvæsthusbroen..

og jeg synes det er fint nok, og jeg har intet imod… al den polemik, der har været,

jeg synes det er lidt småligt….al den der snak, at de har oppe på konferencen om lønninger

og sådan, det skal vi slet ikke. Det er fuldstændig ligegyldigt i min verden. Jeg synes man skal

gøre noget for at rekruttere flere sygeplejersker. Hvad gør vi for at kunne sørge for, at de

sygeplejersker der er, de bliver i deres fag? Det er da sådan nogle ting der er vigtige.”

DSR centralt er langt væk og mest nogen som skal skabe de rigtige debatter i offentligheden

og ikke skade sygeplejens omdømme. Birte mener øjensynlig, at de debatter der føres i DSR

på nationalt plan i øjeblikket er skadelige for sygeplejen, og hun er bekymret for om de vil

skræmme de unge yderligere væk fra sygeplejen. Sammenhængen mellem det der sker i DSR

centralt og lokalt bliver hermed at DSR kan være med til at give et positivt billede af sygeplejen,

som også kan støtte det lokale arbejde. Men DSR som politisk aktør i øvrigt optager ikke

Birte. I det lokale DSR arbejde i amtskreds regi mener Birte at man skal satse på arbejdsvilkårene,

som er under pres.

Birte peger således på amtskredsen som aktør i forhold til de vilkår, som hun selv har svært

ved at håndtere som TR, og mere adresserer igennem deres personalemæssige konsekvenser.

Dette skal forstås i forhold til TR strukturens lokale svækkelse samt det stigende demokratiske

underskud i samarbejdsstrukturerne i forhold til ledelsen, som er kommet frem igennem

denne livshistoriske fortælling. Birte har en klar appel til DSR, som hviler på hendes sygeplejefaglige

engagement.

Birtes TR-orientering

Birtes subjektivitet fremstår som engageret, ivrig og i bevægelse indenfor plejen som ramme,

ikke blot klinisk defineret, men i fysisk og materiel forstand. Plejen af mennesker forbinder

Birte sig med meget stofligt, som noget der involverer hænder, krop, redskaber, og arbejdets

produktive side: det skal gå i hak, passe sammen, se pænt ud, der skal røres m.m., som er udtryk

hun bruger. Denne side af subjektiviteten bringer Birte med ind i TR arbejdet, som hun er

optaget af som fysiske rum, konkrete mennesker, resultater i hverdagen og vilkår.

Når Birte føler sig velidentificeret med sine handlinger og omgivelser er hun ”hjemme”, og

hjemlighed finder hun i sygepleje hun er i sit rette element i sygeplejen. Hjemligheden bliver

dermed en metafor for subjektiv tilstedeværelse, identifikation og lyst. Det er herudfra

TR’s optimisme og proaktivitet skal forstås. TR hviler i sin faglighed og denne forener forsvaret

for sygeplejens vilkår og sygeplejens faglige handlinger. Således skifter denne TR ikke

kasketter men bærer den samme kasket i alle sine daglige handlinger.

For TR-arbejdet betyder det at trygheden i hjemmet og de mennesker der er i det, ikke må

forstyrres. Forandringerne via strukturreformen rykker ved den hjemlige tryghed og Birte reagerer

meget stærkt på det. En reform der rykker rundt på mennesker og aktiviteter på udemokratisk

vis er derfor en udfordring for subjektiviteten hos denne TR, hvilket kan indebære at

94


TR føler sig truet. Birte følte sig truet af strukturreformen på interviewtidspunktet, men valgte

ikke at stoppe som TR. Derimod valgte hun at gå videre mod nye udfordringer, og påtage sig

et større område og mere tværgående opgaver. Det må forstås således at temaet i Birtes erfaringshorisont,

om at afstand imellem ord og handling i sygeplejen dræber den gode sygepleje,

har ført hende til at sætte handling bag de ord og den holdning hun har til sygeplejens vilkår,

men på et nyt niveau for hende, et mere overordnet niveau som FTR.

Birtes erfaringshorisont indeholder nogle væsentlige subjektive temaer som udtryk for det

mere almene tema vi behandler i dybden i andel del af rapporten, nemlig vigtigheden i at få

fokus på sygeplejen ud fra sammenhæng mellem kvalitet i og af plejen. Birte har en erfaring

med sig om at der kan være stor afstand mellem ord og handling i sundhedssektoren, og at

man må handle aktivt for ikke at acceptere det. Både som individ og som plejegruppe, idet det

er fagligt selvmord at medvirke i det, fordi man med Birtes stærke professionelle identitet vil

miste selvrespekten. Kampen for sygeplejens vilkår er for Birte nøglen til at bevare en sygeplejefaglig

identifikation, og samtidig mener Birte at sygeplejefaglig kvalitet er DSR’s legitimitet.

Dette skyldes en stærk professionsorientering, som imidlertid ikke er skarpt afgrænset

overfor en lønarbejderorientering, idet Birte opfatter sygeplejerskernes vilkår som det professionalismen

hviler på.

Birte vil være en TR som er på vagt overfor udefrakommende informationer, politikker og

debatter, hvor den nære ledelse, de nære TR og den nære DSR organisation, som hun har et

praksisfællesskab med, vil være dem hun stoler på. TR-uddannelse har haft stor betydning for

Birte som personlig udvikling, og har kunnet bruges umiddelbart i hendes praksis. Denne

praksislæringsorientering vil også være væsentlig i forhold til fortsat udvikling af TRkvalifikationer.

Sundhedsarbejder, samfundspolitisk orienteret TR Mikael

Mikael er en erfaren TR med lang anciennitet fra forskellige arbejdspladser, og fire år på nuværende

arbejdsplads, hvor han er TR for 30 sygeplejersker på et mellemstort sygehus i provinsen.

Han er frikøbt en dag om måneden til TR arbejde, men bruger reelt mere tid på det,

idet han deltager i TR kollegium, institutionens øverste Med-udvalg, mange kurser og konferencer,

og underviser selv andre TR.

Han har næsten altid har haft en tillidspost, fra elevtiden til i dag, og i enkelte perioder været

leder. De sundhedspolitiske og samfundspolitiske spørgsmål, f.eks. om velfærd og ulighed, de

overordnede fagpolitiske spørgsmål om indflydelse på sundhedsvæsenet, personalepolitik og

arbejdsvilkår er temaerne for Mikaels faglige identitet både som TR og sygeplejerske. Disse

temaer, som optræder både lokalt, regionalt og nationalt interesserer ham så meget at han ikke

kan lade være med at diskutere, møde op til fagforenings møder og deltage i lokale aktiviteter.

Han bliver tit opfordret til at stille op, og måske spiller det heri en rolle at han er mand. Specialerne

er mindre væsentlige og Mikael har ikke valgt en specialiseret karrierevej, men har

oftest valgt arbejdsplads ud fra sociale, politiske og personlige motiver.

Mikael er samtidig kollektivt orienteret og personalegruppens sammenhold og fællesskab har

spillet en stor rolle for hans arbejdsidentitet. Han bruger i høj grad DSR som et netværk, hvor

man kan danne holdninger og finde støtte. DSR skal for ham udgøre en ramme og en hold-

95


ningsmæssig platform for erfaringsudvekslinger, også nationalt. I fagforeningen skal man

kunne mødes for at forholde sig til sundhedssektoren, politiske og samfundsmæssige spørgsmål,

foruden de mere internt fagpolitiske. DSR er for Mikael holdninger, relationer og rammer,

hvor man kan finde ligesindede og føle tilhørsforhold, og dermed også et sted man har

venner.

Mikael tilhører aldersmæssigt gruppen af sygeplejersker mellem 50-59 år (22 % af DSR’s

medlemmer) og det har betydning for ham at arbejde forholdsvis lokalt. Han er menig TR, om

end tæt på FTR, men han har ikke noget ønske om at blive FTR. Det hænger sammen med to

forhold. Dels med hans kollektive orientering, hvor han ønsker at være i tæt kontakt med kolleger

og den lokale arbejdsplads, og dels hænger det sammen med hans orientering mod livet

udenfor arbejde, hvori familien er blevet et stærkere element med årene.

Fra rød studerende til socialt engageret sygeplejeelev

Mikaels indledning af den livshistoriske fortælling giver en præsentation af betydningsfulde

faktorer i hans biografi:

”Jeg blev student i 71 og jeg boede så nede i Sønderjylland, og på det tidspunkt interesserede

jeg mig faktisk meget for musik og jeg ville gerne have en uddannelse i musik…. Jeg drømte

om en karriere indenfor det….og så startede jeg faktisk på musikvidenskab. Det gjorde jeg.

Og så skulle jeg have et feriejob, jeg havde prøvet alt før, sådan ufaglærte jobs, men så søgte

de sådan nogle plejeafløsere ude på Sankt Hans, så tænkte jeg, det kunne sgu da være meget

sjovt at prøve, og så kom jeg ud dér og mødte de sindssyge mennesker der løb rundt der. Det

var lidt sjovt ”.

Den underliggende dagsorden og opfordring til dette livshistoriske interview er at fortælle beretningen

om Mikael som TR og som sygeplejerske. Men Mikael vælger at fortælle om valget

af sygeplejen i relief til en anden livsplan og et andet engagement, som han har forladt. Mikael

taler ud fra sin nutidige position som fagligpolitisk engageret sygeplejerske i forhold til andre

engagementer i sit liv. Han markerer både at han er et engageret menneske på flere livsområder,

og at han har en væsentlig livserfaring, som har medført et valg. Valget præsenterer

han som pragmatisk, pga. tilfældige omstændigheder, og det sætter hele hans beretning ind i

det perspektiv, at han har identitet lagt i andre områder af livet, og kunne være blevet noget

andet. Sygepleje er ikke et kald. Valget sættes i relation til det at bo i et udkantsområde af

Danmark, og senere i interviewet sættes det også i relation til ikke at have familiemæssige

erfaringer eller social kapital, der kunne understøtte valget af en musisk uddannelse og karriere.

Sygeplejearbejde her psykiatrisk plejearbejde præsenteres utvetydigt som sjovt arbejde, en

glæde og en lyst, hvilket bevares hele vejen igennem Mikaels fortælling om arbejdet også i

dag. Dette står i interviewet i kontrast til studiemiljøet som han oplevede som abstrakt, verdensfjernt

og for alvorligt. Men det står også noget i kontrast til det samfundsmæssigt engagerede,

som ligger i Mikaels fagidentitet, som er et mere reflekteret forhold til arbejdet. Glæden

i arbejdet genfindes i mange beretninger fra plejepersonale (Krogh Hansen 2006, Liveng

2007) i forhold til at arbejde med patienter, men også i forhold til helheden, at arbejde i et

plejeteam, og i forhold til de relationelle sider af arbejdsmiljøet, som både har kolleger og

patienter som deltagere. Et teoretisk læringsbegreb udviklet ud fra læring i sygeplejen har

96


netop inkluderet dybere glæde (joy) som en del af den ikke italesatte refleksion (Noddings).

Glæden, eller det sjove, knyttes til anerkendelse og genkendelse, som væsentlige sider af interaktioner

i plejearbejde. Professionsfortællinger i offentligheden om sygeplejen som klinisk,

uegennyttig omsorg, og hårdt arbejde skygger til tider for denne side af sygeplejerskers orientering:

at sygeplejersker ofte finder identifikation igennem at arbejdet er ”sjovt”.

Mikael havde slet ikke tænkt sig at blive sygeplejerske lige efter studentereksamen, men havde

en drøm om at gøre sin hobby til sin levevej. Undervejs i studierne og sideløbende i sine

feriejobs med de sindssyge begynder han at danne holdninger til samfund og arbejde, og kan i

plejearbejdet få en personlig identifikation som skaber mere overensstemmelse mellem holdning

og handling i hans liv, og det skaber langsomt en ret stor tiltrækning hos ham. De politiske

holdninger og erfaringer fra ungdommen bliver væsentlige sider af hans TR-identitet.

”Og det lå sådan meget i tiden, at man var, jeg var allerede dengang sådan, hvad skal man

sige, jeg var engageret i venstrefløj og tankerne omkring det. Det var sådan meget oppe i tiden,

og en del af den bevægelse jeg ligesom solidariserede mig med, så jeg arbejdede derude

om sommeren et par somre i træk.”

For Mikael kommer arbejdet under studierne til at repræsentere en forvandling til lønarbejder

og en virkeliggørelse af solidariteten med arbejderklassen, som man talte om på universiteterne.

Mikael tager den politiske holdning på universiteterne til sig på en meget konkret måde,

og det er ikke så meget legen med teorierne på studiet, som at blive deltager i plejegruppen,

der er identitetsskabende for Mikael. Det er således i første omgang den stærke oplevelse af at

blive en del af et arbejdsfællesskab, som er det ”sjove.” Hans interesse for musik bliver heller

ikke så stimuleret af studierne, fordi ”Det var først rød, så specialist, og man brugte meget tid

på analyser af samfund og videnskabsmodeller og jeg ved ikke hvad.”

Mikael begynder at få problemer med at afslutte sin uddannelse sidst i 70’erne, og beslutter

sig for at droppe helt ud:

”De kan fand’me rende mig i røven. Dengang var der jo stor arbejdsløshed. Min far var jo

ikke musikuddannet eller musiker, jeg kendte ikke nogen der var det, så jeg tænkte at det kan

være lige meget..allerede nogle dage efter så jeg at der var et job ude på Kofoeds skole, så

tænkte jeg, jeg kører lige derud og hører om jeg kan få noget arbejde og tjene nogle penge.”

Han fik arbejde, havde mange vagter og fast indkomst, hvilket var tiltrækkende når man var

sidst i tyverne efterhånden og havde fået det første barn. Men han opfattede det ikke som en

varig løsning, og arbejdsløsheden skubbede også på Mikaels behov for at få en uddannelse,

der kunne sikre ham arbejde:

”Det var en del af det der politiske, sociale engagement”…Jeg var 30, da jeg startede, der

var flere på min alder, vi var flere jævnaldrende på det hold. Og dengang var der jo og

elevforeningsarbejde. Og så lige pludselig så var man jo valgt som elevforeningsrepræsentant

på ens hold ikke. Og så blev jeg gode venner med nogle af de der i elevforeningsarbejdet og

så lige pludselig, så er man jo sådan en del af en social sammenhæng ud over, at det også er

noget fagligt. Vi tog på skiferie sammen og havde det enormt godt sammen...Og var med til de

sygeplejestuderendes fælleskonference, jo det var meget sjovt.”

97


Blandt sygeplejeeleverne på skolen er den politiske venstredrejning også tilstede, og der er

samtidig en social sammenhæng hvor Mikael kan diskutere sine ideer om verden og være med

til at handle. På universitetet var det mere snak, men på sygeplejeskolen er der en vis aktivisme,

og der er fest og ballade og social åbenhed. Lige med det samme kaster han sig ud i de

demokratiske processer på skolen og fremfører sine meninger hvor han kan. Og der åbner sig

et socialt liv hvori elevforeningen er centrum. Det blev Mikaels fagpolitiske debut. Elevtidens

meget positive oplevelser danner afsæt for Mikaels forventninger til fagligt arbejdet også i

dag. Heri spiller engagement, socialt liv, kritiske holdninger og kollektivitet en stor rolle, som

en del af Mikaels eleverfaringer.

Valget af sygeplejen er således 2. uddannelsesvalg, hvilket er et sikrere valg. Det ligger tilsyneladende

ikke i forlængelse af hans tidlige livshistoriske baggrund, men bygger på hans

livshistoriske erfaringer som voksen. Både den ulyst han efterhånden oparbejder mod universitetsstudiet

og den verden, og de gode erfaringer han får i plejefællesskaber på flere arbejdspladser.

Valget viser sig at blive livslangt, for Mikael bliver i sygeplejen, hvor han nu har været

i over 20 år og han har ikke engang overvejet at uddanne sig væk fra sygeplejen.

Kønnets og kønshierarkiets betydning for en mandlig TR

Mikael berører temaet køn i sit interview nogle gange, dels for at viderebringe diskriminationserfaringer

i forhold til andre grupper, og dels for at omtale forskelle imellem kvinde og

mandeorienteringer, men ikke for at omtale skel eller grænser imellem mænd og kvinder i

plejegruppen. Mikael havde sit første job i 84 i en afdeling hvor kønnet blev en hindring for at

kunne være i jobbet. Han var blevet opfordret til jobbet af en afdelingssygeplejerske, fordi de

skulle starte med et nyt forsøg, og Mikael altid var ivrig efter at gå i gang med det uprøvede,

og havde været en dygtig sygeplejeelev. Imidlertid chikanerede den ledende overlæge ham,

og fik ham til at sige op.

”Han kunne simpelthen ikke fordrage mænd. Så, ja, jeg blev jaget ud af det der af ham. Det

var virkelig, virkelig grænseoverskridende. Det var det. Ekstremt som han kunne råbe og

skrige. Meget, meget ubehageligt, meget, meget ubehageligt.”

Begivenheden er tidstypisk og et symptom på den uro som kønsforandringerne vakte i

80’erne i både kvindefag og mandefag. Overlevelsesstrategien bliver for Mikael at holde sig

til sin faggruppe og ikke bryde hospitalshierarkiets regler, som opretholder dette blandede

køns- og faghierarki. De første mandlige sygeplejekandidater i 70’erne og 80’erne blev eksponeret

overfor lægernes aggressive frygt for at sygeplejerskerne kom for tæt på deres kompetenceområder.

Først senere begyndte unge, ”ikke-pæne” piger i sygeplejen, som ikke holdt

sig til en servicerende rolle overfor lægerne, at møde de samme reaktioner fra mandlige læger

(se f.eks. Andersen m.fl. 2004).

På alle de andre arbejdspladser hvor Mikael har været, understreger han gruppen, som han er

en del af, og det er ikke vigtigt for ham om der er andre mænd i plejegruppen. Men det at

kende mænd i plejegruppen rundt omkring hjælper ham helt klart ind i stillinger som mandlig

sygeplejerske. Kvindefællesskaberne glider han samtidig nemt ind i, og derfor får den første

dårlige arbejdsoplevelse ikke nogen afskrækkende betydning for hans identifikation med sygeplejen

og de kommende arbejdspladser. Det sociale liv i afdelingen har ikke på nogen måde

98


været oplevet som en hæmsko eller et problem fordi det var kvindedomineret, men tværtimod

oplever Mikael at han bakkes op af sine kvindelige kolleger.

Specialerne Mikael vælger er ikke kønstypiske: hjemmepleje, ortopædkirurgi, neonatal m.m.

De vælges oftest ud fra personligt kendskab til dele af personalet og på baggrund af afdelingens

sociale renomme. Her kommer det udstrakte netværk ind som en stor fordel:

”Og så mens jeg var på x afdeling, var der èn som også havde været der, der var vikar. Hun

var startet på y afdeling, og så sagde jeg, nej jeg er lidt træt af det der ude på x afdeling, jamen

som kom op på y sagde hun så. Man kender jo altid nogen. Det er sådan lidt netværk”.

Kendetegnende for Mikael er, at selvom han har været på mange forskellige arbejdspladser,

har han oftest været mere end én gang det samme sted, fordi han er vendt tilbage til det sikre

og trygge i en gruppe han kender og som kender ham. Det socialt vedkommende og trygge er

en side af det Mikael søger, og han klarer sig godt i sygeplejekulturen. Mikael italesætter som

få andre TR i undersøgelsen det man kunne kalde socialt kvindelige orienteringer og identifikationer.

Men samtidig søger han også autonomi og frihed i arbejdet, og måske netop derfor

ramte han glasloftet i hospitalshierarkiet, i sin første ansættelse. Han bliver ikke bange for at

stå alene med en opgave, tværtimod, så stimulerer det ham. Og han forventer at kunne sige sin

mening på arbejde og vil ikke selv bidrage til hierarkierne.

Mikael er også stærkt identificeret med andre sociale relationer i livet end arbejdsfællesskabet

og DSR. Hans forhold til dem han holder allermest af har haft og har i stadig højere grad betydning

for den måde han forholder sig til arbejdet. Fra den første tid, hvor sygeplejeuddannelsen

også blev en måde at sikre sin første familiedannelse med lille barn, til i dag hvor hans

seneste jobvalg har været stærkt influeret af ønsket om at følge sin kone til den egn hun

kommer fra, og at få tid til familielivet og et aktivt fritidsliv. Selvom det så betød at han ikke

fik det lederjob han også godt kunne tænke sig.

”Så mødte jeg en pige, jeg blev forelsket i, og så fik vi et barn sammen, og så blev jeg hængende

på det arbejde.. ja det var udmærket, var det. Men så døde min mor lige pludseligt, og

så flyttede vi tilbage til København…..Jamen så var jeg jo på neonatal, gad vide, om jeg var

derovre et år. Så øh.. der var så mange vagter, og vi havde et lille barn, og vi boede i København,

og det var svært at sove. Så var der en der sagde, jamen kom ud til mig..så sagde jeg,

det er sgu dejligt, der er ikke nogen vagter, så tænkte jeg så søger jeg det…”

I livshistorien fletter familieprioriteringer og arbejdsprioriteringer sig sammen på en ukompliceret

måde, idet Mikael altid er parat til at lade begge ting have vægt i sine prioriteringer. I

historierne om arbejdet og livet udenfor fremstår Mikael som biografisk kompetent i at finde

mening og glæde i nye situationer, hvori han har fået flere prioriteringer i livet til at hænge

sammen og herunder hører også hans behov for at spille musik og være i naturen. Arbejdsidentiteten

har skubbet Mikael ud i mange jobskift, men familiemæssige og relationelle forpligtigelser

(f.eks. den døende mor) har på lignende vis betydet at Mikael enten er blevet i et

job eller er skiftet.

99


Betydning af politisk kontekst for identitet som TR og sygeplejerske

Efter den første rystende oplevelse som færdiguddannet kommer Mikael over på en arbejdsplads

lige efter hans ønske, Kommunehospitalet i København. På det tidspunkt en rød arbejdsplads,

med stor grad af kollektivitet, hvor den politiske diskussion gik højt og hvor han

følte sig utrolig velkommen.

”Der var vi sådant et homogent, flippet personale hele flokken med en utrolig aktiv fællestillidsperson..det

var virkelig et godt sted at arbejde, alle kendte alle og altid en god tone..”

Men efter et par år er det ikke nok at høre til i pleje-arbejderkollektivet, som politisk identitet,

men også en holdning til sygeplejens opgaver, der vokser frem allerede medens han er elev:

”Man må sige for mig, altså det der ligesom har været ledetråden og livs-, livstråden, det har

været den der troen på det gode i mennesket. Og det der med nåh ja, kan jeg gøre noget for de

fattige. Altså det er jo ikke så meget det der, kan jeg gøre noget fordi jeg har et moderhjerte,

at jeg blev sygeplejerske. Det der måske i virkeligheden fik mig til at søge inden for det, det

var, kan jeg hjælpe nogen i 3. verdenslande. Det kan jeg måske som sundhedsarbejder jeg

så egentlig ikke mig selv som sygeplejerske. Det var mere sådan, sundhedsarbejder.”

Allerede under elevtiden vægter Mikael sygeplejens sociale opgaver, og opfatter dermed ikke

specialiserede plejeopgaver i sig selv som identitetsgivende. Det er de sociale opgaver han

hæfter sig ved da han arbejder i hjemmeplejen, i fængsel og i udlandet. Der skabes under uddannelsen

en forbindelse imellem Mikaels forståelse af sygeplejens sociale og politiske rolle

og betydning, den politiske kontekst han befinder sig i, og hans faglige identitet. Håndværket

er ikke uvæsentligt, allerede fra elevtiden er han glad for kombinationen af håndværk og teori.

Mikael sørger også hele tiden for at holde sine intensiv kundskaber ved lige for at kunne arbejde

med akut og intensiv sygepleje i andre dele af verden. Men han har en bredere identitet,

hvori det politiske formål er det væsentlige. Mikael beslutter sig derfor for at tage til et 3. verdensland

i krigszone, og her oplever han alt det man kan tænke sig af en sådan situation:

krigsofre, militærbevogtning, flytning ud i ørkenen, varmen, økonomisk krise m.m. Samtidig

bliver det en meget livsbekræftende oplevelse af mødet med en fremmed kultur:

”Jeg synes det er noget af en katastrofe at se så glade mennesker fuldstændig gå til grunde.

Jeg tænker tit på hvor glade og hvor åbne de var. De var utrolig gæstfrie, enormt venlige og

flinke og sjove de elskede sjov og ballade. Det gjorde de, og utrolig hjælpsomme og rigtig

gode at arbejde sammen med. De var veluddannede og de elskede hvis man gad pjatte med

dem, altså personalet.”.

Mikael er talsperson for sygeplejepersonalet og skal tale personalets sag i forhold til adskillige

økonomiske kriser i arbejdsforholdet. Han går allermest op i de politiske spørgsmål og

kampe i landet og får en større forståelse for konflikterne og for den kultur han er i. Da han

kommer hjem efter et år indstiller han sig til at komme ud igen på et længere ophold, men

ikke i krigszone. Da det ikke lykkes, men de vil sende ham til en anden krigszone beslutter

han sig i stedet for at tage til Grønland. Han vender ikke tilbage til den tredje verden, men har

det som en del af selvforståelsen, at det er noget han skal nå inden han går på pension. Og dog

samtidig virker det som om at mødet med Grønland satte gang i et nyt kapitel af hans liv. Mikael

arbejder på Grønland i tre forskellige perioder, og det er stadig et sted han vil tilbage til.

100


Tema: at turde stå alene

Mikael kom til Grønland med håbet om at kunne udfylde en anden meningsfuld rolle som

sundhedsarbejder, selvom det ikke var til et fattigt 3. verdens land. Mødet med livet og arbejdet

på Grønland som sygeplejerske bliver væsentlig for hans identitet og arbejdskarriere:

”Jeg synes egentlig det var meget sjovt at arbejde deroppe, for man har en stor grad af frihed,

når du arbejder på de der distriktssygehuse i Grønland. Man render jo ikke rundt og

spørger en læge om alt muligt, man gør bare selv tingene. Kommer der én der har skåret fingeren

af, så lapper man det selv sammen, og så syr man. Og kommer der nogen der har ondt i

ørerne, kigger man dem i ørerne, og giver dem noget medicin altså. Der er mange af de der

ting, som læger gør derhjemme, det gør du selv deroppe. Selvfølgelig kan du altid kontakte en

læge hvis der er en læge men jeg vil sige, man har en stor, stor grad af sådan frihed til at

gøre ting som man, i det omfang selvfølgelig man er sikker på at det er det rigtige, man gør.

Og så laver man jo alt muligt fødende kvinder, sindssyge mennesker, medicinske patienter

og kirurgiske, i en pærevælling. Så er man nede og hjælpe med at operere, og så er man her

og der.”

Mikael hæfter sig ikke ved alt det han ikke formår, men omvendt ved det han klarer. Han fortæller

om oplevelser, hvor han var på gyngende grund, men klarede det, og hæfter sig ved

sejren. Mikael har et fritidsliv som kan betegnes som mere traditionelt socialt mandligt end

hans arbejdsliv. Et fritidsliv som involverer, at han er meget alene, og at han selv bliver centrum

for begivenhederne. Anden gang han kommer derop,

”så begyndte jeg sådan at ligge og sejle og fiske og sådan noget, det var altså fedt, det var

rigtig fedt. Og fik købt mig nogle rifler..Og så min båd den lå jo lige nede i havnen, jeg kunne

jo kigge lige ned til min båd, ikke….Grønland det er noget andet, fordi politik tænker man jo

ikke så meget på deroppe. Verden det er jo bare på den anden side af horisonten. Deroppe

der lever du.. der lever du jo med elementerne. Det er jo noget med ligesom at afprøve sig

selv. Tør jeg nu det her. Tør jeg sejle ud i det vejr. Og man er ude at sejle og det bliver hammerdårligt

vejr. Døden den ånder dig jo i nakken nogle gange. Man kan virkelig mærke det.”

De vilde naturoplevelser har Mikael alene når han sover ude i fjeldet, eller sammen med en

mandlig kammerat på havet. I hverdagen er Mikael både en del af en kollektiv sammenhæng,

og dog også ofte alene i sit ansvar og handling, som kan have fatal betydning. Der ligger i

hans fortællinger her både en kontrast til arbejdet og en parallel, som antyder en brug af erfaringer

fra arbejdet. Kontrasten synes at give en afbalancering især det at være helt alene,

overfor at være sammen med andre hele tiden. Samt i at opleve ”væren” overfor det at være til

for nogen.

Paralleliteten giver en mulighed for spejling og afprøvning af arbejdets erfaringer og emotioner,

først og fremmest i det at mestre, at klare, og at turde i forhold til eksistentielle problemstillinger.

Overvindelsen af døden er både en erfaring i arbejdet, men også en afprøvende ny

handling for Mikael, fordi han selv er i centrum og kæmper kampen, ikke for patienten, men

for ham selv og i et selvvalgt element. Samtidig kan det give ham de ressourcer han har brug

for i arbejdslivet.

Fortællingerne fra Grønland er interessante erfaringer i forhold til den dimension i TR ‘s identitet

som handler om at turde at stå frem alene i forhold til fællesskabet og samtidig bygge på

101


fællesskabet. Ikke så enkelt at tør man sejle ud på ishavet omkring Grønland og overvinde sin

dødsangst, så tør man også tage kampen op med urimelige overlæger, dårlige ledere og sundhedspolitikere.

Men fortællingerne om sygeplejearbejdet, TR-arbejdet og fritidslivet på Grønland

viser at Mikael konfronterer sig med de samme temaer i alle tre sfærer eller rum. Temaer

som alle er væsentlige for ham og for TR-arbejdet: at turde tage kampen op med store udfordringer,

at føle sig tilstede og i nuet, at kunne være alene og alligevel en del af den sociale

sammenhæng. Det kan forstås som sider af en udviklingsproces der udspiller sig i tre forskellige

sociale rum, men hænger sammen igennem den livshistoriske erfaringsdannelse.

Erfaringerne bringes med ind i arbejdslivet, hvor Mikael på sit andet ophold går ind i fagpolitik

på en langt mere markeret måde end han har gjort før, idet han er med i hele udviklingen

af en selvstændig sygeplejeorganisation på Grønland, sammenkædet med selvstændighedsbevægelsen

på Grønland. Det var en god social og politisk oplevelse for Mikael, hvori lidt af

elevtidens begejstring blev genfundet. Hans fortællinger om de faglige møder på den tid indeholder

den blanding af det sociale, faglige og sjove, som Mikael søger i sammenhæng:

”Jeg var så med oppe og spille på skeer sammen Arqaluak der. Det var fandeme sjovt. Jo det

var det, det var et indholdsrigt fagligt møde, det må man sige. Faktisk må man sige der var

mange!...Det var nogle gode mennesker, der var med til at starte det op, det må man sige, de

var meget engagerede. Det var meget sjovt at have oplevet.”

Proaktiv TR i en omstruktureringstid?

Mikael har været leder flere gange. Han er afdelingssygeplejerske nogle år på Grønland og

senere leder i hjemmeplejen, og begge gange er det noget han bliver opfordret til. Den anerkendelse

han oplever som leder er meget væsentlig for ham, og her kommer den eneste refleksion

ind i hans historie, som indeholder en vurdering af hans eget arbejde.

”Så fik jeg job af x Kommune som teamleder, og der fik jeg så teamlederuddannelse. Det synes

jeg var rigtig godt. Det var faktisk ikke den stilling jeg søgte, men der var jeg så ude til

samtale og det var så en jeg kendte fra for mange år tilbage. Og så sagde han, jamen jeg kender

et plejedistrikt, hvor de søger sådan en, var det ikke noget for dig.”

Mikael havner i en hvepserede, hvor hjemmeplejen er under omstilling og der foregår en

magtkamp imellem plejepersonalet og HK’erne. Det lykkes for ham at få sat noget i gang:

”Det var nogle voldsomme opgør, der skulle overstås. Hjemmehjælperne var sådan lidt lettere

at bide skeer med, men nogle af de der, hold da helt op, nogle diskussioner, vi havde. Det

var sådan noget med at folk lagde sig syge i bare trods, men så kom og sagde undskyld. Vi

respekterede hinanden til sidst. Det var virkelig godt også med hjemmehjælperne. Og de var

meget glade for mig, ved jeg. Altså det fik jeg at vide bagefter, at jeg har været savnet i lang

tid efter jeg holdt op.”

Mikael har været proaktiv næsten alle de steder han har arbejdet tidligere, enten i tillidshvervet

eller som leder, i skiftende funktioner, og med ret ens tilgang. TR hvervet virker som en

måde personligt at kunne give sig tilkende og få en platform i en afdeling, ligesom et lederhverv.

Tiltrækningen i begge funktioner er den måde han kan forene engagementet i plejegruppen,

som inkluderer både sygeplejersker og kortuddannede, med en fremstående plads,

102


hvorfra han kan markere sig. Imidlertid er dette under forandring, og Mikael er på vej over i

en mere reaktiv rolle.

Den måde Mikael erfarer og fortæller om den aktuelle omstrukturering de er i gang med på

sygehuset og i regionen viser at Mikaels personlige politiske stillingtagen, som altid har fulgt

ham, er blevet pessimistisk. Han finder politikerne uansvarlige, uforberedte og asociale i forhold

til sundhedsbehov. Omstruktureringerne og den nye finansierings og økonomistyringsmodel

ser Mikael på både som borger og arbejdspladsrepræsentant. Som borger påpeger han

afregningssystemets utydelighed, og som TR taler han om de personalepolitiske konsekvenser

af ændrede grænser mellem region og kommune opgavemæssigt og finansieringsmæssigt.

”Jeg har talt nogle gange med lokalpolitikerne herovre, og hvor man spørger, har I så forberedt

jer, har I fået oprustet hjemmeplejen, har I nøglepersoner, og skal I nu ikke indlægge så

mange mennesker, for nu skal I selv betale for det, nu er det jo taxameter?...Nogle gange når

vi sidder og taler budgetter, jamen de kører bare stadig derudad i institutionerne og lader

som om de har rigeligt med penge..”

Mikael taler ikke længere som aktivisten i hans yngre dage, det her er ikke sjovt! Frem for

lokale aktiviteter omtaler han at DSR som netværk har fået en stærkere betydning de sidste

fem år, hvor Mikael fremhæver betydningen i deltagelsen i møder, konferencer og uddannelse

på tværs i landet, hvor man kan møde andre tillidsfolk. Mikael fremhæver alle de fagpolitiske

diskussioner man kan have, og den sociale kontakt som væsentlig for ham. Det skal forstås i

sammenhæng med at Mikael netop ikke taler ud fra et fagpolitisk aktivt fællesskab på egen

arbejdsplads.

Forandringer i den lille og den store historie

Ud fra Mikaels historie kan man se betydningen af den lille historie i den store historie. Mikaels

liv har formet sig som udtryk for og en levende del af venstrebevægelsen i 70’erne. Herfra

fik han sine væsentlige forestillinger om fagpolitisk arbejde. Mikael har en biografi fuld af

pragmatiske valg, men han træffer også valg ud fra biografiske kompetencer og livshistoriske

erfaringer, affødt af den tid hvori han udvikler sig som sygeplejerske og tillidsperson. F.eks.

er hans første erfaringer fra elevforeningen og dens sammenblanding af det sociale, politiske

og personlige noget Mikael tager med sig og trækker på både i den tredje verden, på de københavnske

arbejdspladser og på Grønland. Det viser sig i evnen til at organisere, bidrage til

et godt socialt miljø, føre diskussioner i personalegruppen m.m.

Mikaels første tid som sygeplejerske i 80’erne var en tid, hvori kollektivitet og solidaritet er

væsentlige værdier, og hvori den enkelte opfordres til at tage stilling i hverdagen ud fra disse

værdier. Mikael har mange gange søgt arbejdspladser hvor det er muligt at gøre erfaringer

med at tænke i alternativer, og disse erfaringer danner en del af den horisont hvori Mikael

også ser sit nuværende TR-arbejde. Han er ikke aktiv som i sin ungdom, men synes stadig han

lærte meget af det:

”Vi var meget fredelige, det var vi. Vi var nok mere drømmende, det må man sige. Jo jeg synes

det har været lidt sjovt altså. Jeg synes det er lidt sjovt at man har været med i det.”

103


Udtrykket ”drømmende” har her en pessimistisk klang det blev ikke til noget, og det var

ikke alvor. I dag er han nærmest frygtsom:

”Underligt nok så på et tidspunkt så fik jeg en eller anden idé om, det var ligesom om jeg

oplevede, at de politiske vinde de blæste i en anden retning, så tænkte jeg, alle de der skrifter,

jeg tør sgu ikke have dem stående på min reol, man ved aldrig”

Det drømmende fra dengang står i kontrast til nutidens frygt og ensomhed, og den personlige

livshistorie ser ud til at rulles tilbage til temaet om at turde stå frem selv. Det tør Mikael ikke

mere, men derimod søger han en tryg position hvor den politiske litteratur brændes og man

holder sin mund. Mikael mener ikke han har ændret holdning, men skjuler sine holdninger

mere end tidligere. Mikaels erfaringshorisont er under forandring, idet hans fortællinger om

nutiden bærer præg af en pessimistisk realisme, hvor han ikke stoler på sig selv som TR eller

samfundspolitisk aktør:

”Det er svært nogle gange, det er vigtigt det der med ligesom, vi taler heldigvis om det nogle

gange, at det er vigtigt at vi ligesom holder os selv i bevægelse. Der er nødt til at være noget

drev nogle gange. Det er vigtigt vi evner, selvom vi er de samme, nogle gange at se, hvordan

vindene blæser ude i samfundet, sådan så vi kan være på forkant eller forberedte på, hvad

finder de nu på, ikke.... Vi prøver at bevæge os. Det er lidt sjovere at være med til at bestemme

udviklingen, end hvis det er, at man får presset ned over hovedet, nu skal I bare gøre

sådan..”

TR udtrykker her vigtigheden af at forholde sig og være aktiv til det samfundsmæssige i

sundhedsvæsen og sygepleje, men på en modsætningsfyldt måde. Han taler resigneret om det

at tage stilling og forholde sig, som et motionsprogram, hvor det er vigtigt at holde sig i bevægelse,

fordi man har en viden om, at man bør. Men ikke nødvendigvis gør af lyst. Der er en

modsætning i sproget imellem vindene der blæser udenfor, men plejegruppen der er den

samme. Der omtales ingen handlinger, de forbliver et fremtidsønske, men de kan tale om det,

som en formildende omstændighed. Det er en resigneret, men også ensom stemme der taler

her, og ikke det medlem af et aktivt fællesskab han engang var på sygeplejeskolen, på den

røde arbejdsplads eller på Grønland. Det er en mere reaktiv og passiv identifikation, hvor hans

egne mål og ideer ikke længere er udgangspunktet.

Orientering og identifikation

Mikaels subjektivitet fremstår igennem interviewet som kendetegnet ved en lystfyldt forbindelse

med det at arbejde med menneskers sundhed og sygdom og være i sundhedsvæsenets

arbejdsfællesskaber. Han er kollektivt og relationelt orienteret og samtidig slås han med autonomi

og egen stillingtagen. Socialt kønnet er han ikke stereotyp mandlig, men integrerer

mange sider af de to sociale køn. Hans erfaringer danner en horisont for at forandring og alternativer

ud fra at mere utopiske forestillinger er mulige. Disse erfaringer drejer sig om arbejdsplads

demokrati, sygeplejerskernes indflydelse på sundhedspolitikken fra neden, fællesskabets

styrke som gensidig anerkendelse i sygeplejegruppen. Igennem mange forskellige

sygeplejeerfaringer har Mikael i forskellige dele af verden og under forskellige sociale omstændigheder

lært at balancere imellem fællesskabet og eget mod til at handle alene. Dette har

været et livslangt tema for læring og erfaringsdannelse, som er vigtigt i hans tillidshverv. I

denne analyse ser vi at Mikaels erfaringer på et område og i én kontekst skaber temaer han

104


tager med for at foretage prøvehandlinger i andre rum og kontekster og at læring på TRområdet

spiller sammen med de erfaringer han har gjort sig på andre af livets områder.

Mikael trækker på viden, forestillinger og diskurser om tillidsmandsarbejde, TR’s rolle m.m.

som er til rådighed. Denne viden kan han trække på og de indgår i et dynamisk forhold med

hans erfaringer og subjektivitet. Hans daglige praksis er betinget af vilkår og rammesætning

af det at være TR, sygeplejerske og menneske, men er også betinget af de daglige biografiske

valg han træffer. Her tegner sig billedet af en praksis som har været mere aktivistisk og idealistisk,

og arbejdsplads orienteret, over imod en praksis hvor TR’s forventninger er blevet nedtonet

i forhold til den sundhedspolitik han er kritisk overfor, og den arbejdsplads, hvori han

ser at politikken realiseres.

Mikaels måde at identificere sig med TR-arbejde har en stærk almen politisk side og en social

arbejdspladsorienteret side. Samfunds-, sundhedspolitisk og sociale forhold, og almene sider

af sygeplejerskernes arbejde, vilkår og arbejdspladser orienterer han sig imod. Sygeplejens

fagspecifikke og specialiserede temaer og problemer optager ham ikke, og derfor er de problemstillinger

der optager ham oftest fælles for flere personalegrupper og fag i plejegruppen,

og de går på tværs af primær og sekundær sektor. Det er disse problemstillinger han tager

udgangspunkt i både i det daglige arbejde og i forhold til engagement i DSR. Politisk meningsfuldhed

og forandring er udgangspunkt for det fagligpolitiske engagement igennem

mange år, hvor han ikke baserer sit engagement i arbejdet og arbejdspladsen på reproduktion

af arbejdets logik og de rammer hvori det foregår. Dette forandrer sig imidlertid, og selvom

han peger på betydningen af DSR som politisk sammenhængskraft, har det ikke for Mikael

kunnet udgøre en identifikationsmulighed der kan ændre på den pessimistiske forventning,

som hans erfaringshorisont har skabt.

Mellem udviklingsorientering og lønarbejderorientering Ditte

Ditte er ret ny TR, en yngre sygeplejerske som kun har været TR i to år, og er en af de 30 %

af DSR’s medlemmer som er mellem 30-39 år. Ditte har ikke erfaring fra TR arbejde tidligere,

men blev TR da hun startede på sin nye afdeling for to år siden, og blev det ikke af egen fri

vilje. Imidlertid synes hun det er interessant, men har ikke så mange erfaringer endnu med

fagpolitisk arbejde. Ditte er ansat som basissygeplejerske i en almen medicinsk afdeling på et

middelstort sygehus. Imidlertid er Ditte TR for et endnu større område, da man for nylig har

slået de medicinske afdelinger sammen i mellem tre forskellige institutioner. Hun er således

også TR for et større geografisk område. Selvom hun ikke har været TR i ret mange år er hun

begyndt at gå ind og aflaste FTR de steder hvor de ikke har fået valgt en TR. Hun tager ud og

holder kontakten, fordi FTR ikke kan overkomme det hele.

Ditte er en TR som er meget orienteret mod sygeplejen som profession med vægt på udvikling

og uddannelse. Hun har været ansat i specialafdeling siden hun blev færdig som sygeplejerske,

men har søgt en medicinsk afdeling nu for at kunne fordybe sig i de grundlæggende

sider af sygeplejen. Her er hun blevet tilbudt et uddannelsesansvar i forhold til oplæring, vejledning

m.m. Ditte har taget to specialuddannelser i sygeplejen og en række længere kurser og

har i dag næsten 8 års uddannelse bag sig i sygeplejen. Hun er innovativ i sin tilgang til sygeplejen,

og optaget af sygeplejens udvikling som vidensbaseret og velbegrundet praksis mere

end som teori og forskning. Hendes uddannelsesansvar tilsammen med TR hvervet giver hen-

105


de tilsammen et subjektivt spændende arbejde. Samtidig er Ditte også optaget af at have et liv

udenfor sygeplejen, og vil have tid til familien.

Indflydelse på sygeplejens udvikling som TR engagement

”Efter jeg har været ansat på en specialafdeling i så mange år, som jeg har, så er det bare et

kulturchok. Altså det var bare.. det har været hårdt for mig, det vil jeg sige, det har det. Nu

har jeg så været her i 2 år, så nu er der noget, der kører på rutinen, men det der med at være

TR, det blev jeg faktisk pålagt… det kan man ikke, men jeg kunne jo have sagt nej, men det

var ligesom, og det er også godt nok, at jeg er blevet det, fordi at medicinske afdelinger de er

så præget af, at tiden går med at passe patienter og daglige problemer, og vi stod midt i det

her ombygning..så startede vi med at to afdelinger skulle lægges sammen.. så skulle vi til at

bygge om og vi skulle have indført elektronisk patientjournal. Og der var bare så mange ting,

så egentlig hvis jeg må rose mig selv, så har det egentlig været ret godt, at jeg havde min erfaring.

Så man er også godt klar over hvor det er man skal stikke i, for at få noget indflydelse.”

Så kort tid hun end har været TR, og selvom hun ikke havde ønsket det, taler hun allerede om

erfaringer, fra tidligere arbejdsplads hvor hun ikke var TR men havde erfaring for at få indflydelse

på udviklingen. I nuværende afdeling blev hun hurtigt kastet ud i at skulle forholde

sig til omstruktureringer og nye arbejdsformer. Hendes udviklingsorientering og interesse for

professionen fører hun med over i TR arbejdet, som hun i udgangspunktet vidste meget lidt

om. F.eks. kaster Ditte sig ud i at sygeplejen skal forholde sig til den elektroniske patient

journal, fordi det kan have stor betydning for sygeplejens arbejdsformer og opgaver i fremtiden.

Ditte stiller krav til sin afdelingssygeplejerske på personalets vegne, og har forventninger

til afdelingssygeplejerskerne som ledere af sygeplejens udvikling:

”Jeg er så træt af alle de sygeplejersker, der har siddet inde på højskolen engang og lært om

Kari Martinsen, og så kommer de herud som afdelingssygeplejersker og bruger al deres

energi på personaleadministration, de bruger al deres energi på det, så vi snakker jo aldrig

sygepleje. Hvis de ligesom begyndte at bruge deres energi på at bruge det de ved og analysere

og få beskrevet sygeplejen så var vi jo nået langt….Fordi jeg vil da sige som almindelig

sygeplejerske, så kræver det da, kræver det, at der sidder nogle og følger med og læser

ph.d.’erne på området. Jeg synes da ikke det er interessant, at man siger, det har vi da aldrig

prøvet før, det duer ikke. Nej vi må sgu da have, vi skal da udvikle os, ellers synes jeg ikke det

er interessant at være medarbejder og ansat.”

Ditte mener at den professionsviden der findes skal ud og bruges i praksis, og mener også at

det er en del af det hun selv bør gøre, men først og fremmest mener hun at afdelingssygeplejerskerne

burde være i besiddelse af den nyeste viden og være dem der sætter gang i sygeplejens

faglige udvikling i stedet for at være administratorer. Ditte er meget engageret i sygeplejen

som faglig profession, med et metodisk-analytisk blik på hvordan det læres, hvordan det

er forskelligt og dog hvilke fælles fagområder der er, hvordan faget kan udvikles, hvilken

betydning det har for patienternes forløb m.m.:

”Man kommer tilbage (til det almen medicinske) fordi man kan se, hvor eksistentiel medicinsk

afdeling er i virkeligheden. Det er også min egen opfattelse. Hold da op hvor har man lært

meget om det og jeg har fået hele min anatomi revideret ved at gå heroppe i 2 år. I den tidli-

106


gere afdeling stod vi jo bare der og gloede på anæstesi og sagde nåh, der er lidt for lidt det,

og lidt af det. Jeg anede jo i virkeligheden ikke hvordan forløbene var…hvis man ligesom gav

sig til at beskrive hvad det, hvad det egentlig er man får af faglige udfordringer på en medicinsk

afdeling.. også bare det samarbejde man har…”

Ditte har stor interesse for arbejdsplads læring, hvor hun skal tilrettelægge undervisning og

oplæring af elever, studerende og kolleger og også hele tiden har et refleksivt blik på hvordan

det egentlig er hun selv lærer. Hun føler sig privilegeret med al det uddannelse hun har fået og

fortæller om ledere der ikke ville hindre at hun tog al det uddannelse hun ville. Der var ingen

diskussion om hun tog uddannelse hun ikke skulle bruge i praksis. Hun er taknemmelig overfor

sygepleje ledere der har gjort dette muligt, og overfor det offentlige. Selvom hun har længere

uddannelse end de fleste mener hun at det er i praksis at professions viden egentlig skabes,

og hører til den gruppe sygeplejersker, som gerne vil lave alt det der er basis sygepleje.

Men der skal uddannelse til.

Ditte har en kritik af den aktuelle udvikling, som bremser uddannelse og udvikling, ikke bare

fordi det er sværere at komme på kursus, og der er sygeplejerske mangel, men også fordi kollegerne

ikke kan rumme uddannelse og udvikling:

”Vi havde jo engang noget der hed en introduktions sygeplejerske, og det var rigtig godt…

den sidste der arbejdede her hun var faktisk i fleksjob, hendes funktion var så som introduktionssygeplejerske,

men det var bare pisse hårdt for hende..så efter hende der var der så en

anden, der overtog men hun var her meget kort tid, og den stilling har vi aldrig nogensinde

fået besat igen eller en anden funktion….og det er enormt dårligt, det er også et punkt på min

dagsorden…”

Ditte har en faglig udviklingsstrategi, hvori bl.a. indgår krav om introduktionssygeplejersker i

afdelingen igen, foruden som før omtalt, at afdelingssygeplejerskerne skal stå i spidsen for

faglig udvikling igennem at få struktureret og igangsat at beskrive og analysere sygeplejen i

afdelingen. Et andet program punkt for hende i den faglige udviklings strategi er at forsøge at

få folk over på 37 timer i stedet for de 32 timer som mange har:

”Folk er jo ansat på 32 timer, for at deres arbejdstid skal blive fleksibel i forhold til netop

sygdom og fravær… men hvis man fik folk normeret til 37 timer, så har man måske massen til

at kunne planlægge kun at arbejde hver tredje weekend.”

Det mener Ditte ville være meget væsentligt for at skabe kontinuitet i arbejdet og samtidig

bedre arbejdsvilkår og bedre økonomi, fordi man i dag hiver vikarer ind som er dyre, og som

netop ikke skaber kontinuitet, og ikke giver mulighed for at mindske vagtbelastningen. Hvis

alle var på heltid ville størsteparten af sygeplejerskemangelen hos dem kunne fjernes. For

Ditte er faglig udvikling indgangsvinkelen til at blive orienteret mere og mere imod løn- og

arbejdsvilkår som TR, fordi bedre vilkår er betingelse for at skabe den udvikling hun brænder

for. Hun er meget optaget af rekrutteringskrisen, og mener også det er problematisk for de nye

sygeplejersker at de ikke tilbydes fuldtids stillinger.

Dittes fortælling har flere ambivalenser i hendes tilgang til forandring af forholdene og til sit

arbejde, og reale dilemmaer. Hun taler f.eks. om hvordan de kan gøre for at rekruttere nye

107


unge sygeplejersker til afdelingen, og foretager en sammenligning imellem hendes nuværende

arbejde og arbejdsplads i almen medicin, og den tidligere på specialafdeling:

”Noget af det jeg også er glad for ved at være her, det er, at jeg kun har 8 timer ad gangen.

Jeg har jo før været vant til at arbejde både 16 og 24 timer, det gør jeg ikke igen.. jeg skal

kun have 12 timer, det er det højeste, jeg vil arbejde..så, det er jeg rigtig glad for, for jeg har

kun 8 timer, fordi selvom det godt kan gå hårdt til, jamen så har jeg, det får da en ende,… på

en eller anden måde så er det, sådan som det foregår nu på en produktionsafdeling så er det

produktion, produktion, produktion. Der er ikke noget som helst udvikling i forhold til, hvordan

man nu lige modtager, og hvem gør det, og hvad gør vi ved de nervøse, og hvad gør vi

ekstra for dem, som ikke kan have masken. Altså der er ingenting, det er produktion, produktion,

produktion…og du bliver ikke jagtet, når du har fri, og du går hjem (her) kl. 3, og hvis

det er de studerende du har med at gøre, så, vil du hellere have noget med specialeansvar,

eller udviklingen af retningslinier, eller analysere et eller andet?”

Ditte fremhæver betydningen af arbejdsvilkår, herunder arbejdsdagens længde for udvikling

og uddannelse, og hendes egen faglige tilfredshed. Betydningen af at kunne råde over sit eget

liv når man har fri fremhæves også, ligesom Kirsten gør. Disse forhold er i orden hvor hun er

nu, men var helt galt på anæstesiafdelingen. Hun betegner sig ikke som værende i en produktionsafdeling

nu, men det var det derimod hvor hun kom fra. Men i en anden del af interviewet

fortæller Ditte os om hendes nuværende arbejde på den medicinske afdeling:

”Der er aldrig folk nok, et højt sygefravær, og hvad kommer så først….i fremtiden der bliver

vi nok jagtet vildt, vi bliver jo ringet op i dag om at komme ind både det ene og det andet øjeblik,

og så mangler vi i vagten..folk må gå 16 timer, det er jo nogle af de historier de kan fra

tidligere, sådan noget blev rettet op, men det kan jo ikke passe sådan noget stadigvæk skal

foregå..så må der jo folk til, eller også må man have vikarer..de skal jo ikke tro vi ikke kører

accelererede patientforløb, som de gør nede på dagkirurgisk eller på en kirurgisk afdeling,

det gør vi også her. Det er ud af vagten, og jeg vil da gerne indrømme, at det er da utroligt,

hvad vi sender hjem til at blive passet hjemme i eget hjem. Men sådan er det jo altså, og der

er masser af fejl i hvert fald.”

Ditte beskriver sin nuværende arbejdsplads næsten i de samme vendinger og med samme udtryk

som den gamle. Der er den utydelighed i fortællingen at nogle beskrivelser henviser til

hvordan det allerede er, og noget er på vej om de faktisk allerede arbejder 16 timer igen,

eller om hun tror det er lige om hjørnet, er uklart. Men oplevelsen af at være jagtet vildt er

der, og de kaldes ind i fritiden akkurat som på den forrige afdeling. Også her er der en produktionslogik

i form af accelererede patient forløb, hvor Ditte tydeligt angiver at det ikke er

ud fra faglige hensyn, men kun økonomisk-driftsmæssige og at kvaliteten er derefter. Heller

ikke på nuværende af deling vægtes faglig udvikling i denne beskrivelse. Man skulle ikke tro

der var tale om den samme afdeling. Ditte diskuterer ikke i det livshistoriske interview forskelle

og ligheder imellem de to afdelinger, udover den kontrast der lå i den første fortælling,

som her modsiges i den sidste fortælling. Ditte er mere optaget i fortællingen af at spænde sin

historie op i en forståelse af at være kommet tilbage til det gode og det basale ved sygeplejefaglighed,

ved at have valgt medicinsk afdeling, og væk fra den grimme produktionsafdeling.

Vi vil foreslå, at kontrasten i de to fortællinger, og det at de fremstår usammenhængende for

Ditte, repræsenterer to sider af arbejdet også i nuværende afdeling, som ikke hænger sammen.

108


Dittes arbejdserfaring er modsætningsfyldt. Hendes nutidige arbejdssituation ses i to perspektiver:

et ønskeorienteret idealiserende perspektiv, som drager erfaringer fra hendes professionsudvikling

og fremhæver de sider ved det nuværende arbejde som er mest interessante og

som hun dagligt forsøger at forbinde sig med: udvikling, oplæring, uddannelse. Dette udblænder

de produktionsmæssige sider. Det andet perspektiv er et lidt distanceret blik på arbejdet

som produktion og fremmedbestemt af økonomiske rationaler, som hun ikke identificerer

sig med. Her udblændes de positive udviklingssider. Fra det sidste perspektiv ligner det nye

og det gamle arbejde hinanden i forbløffende grad og hendes omtale af det præsenterer sig i et

sprog der afspejler den tayloriserede virksomhed det skal beskrive: in og ud med patienter,

arbejdstider, arbejdsflow, produktion m.m. I de andre beskrivelser hun har af sit tidligere arbejde

går dette igen, hvor hun beskriver kropslige sider og relationer til arbejdet som nærmest

forekommer samlebåndsagtige.

Der er en virkelig modsætning i arbejdet for Ditte, som skaber et meget ambivalent forhold til

arbejdet og et lærings dilemma for en lærings- og udviklingsorienteret TR som Ditte. På den

ene side tiltrækker arbejdet Ditte til at fortsætte med at udvikle og beskrive sygeplejefaglighed.

På den anden side er arbejdet nærmest frastødende (det er utroligt hvad vi sender hjem)

og meget svært at identificere sig med. At skabe læring og uddannelses muligheder i en sådan

situation for andre er meget vanskeligt. Da det imidlertid er det Ditte vil og skal i sit job, og

hun er fagligt-udviklingsmæssigt ambitiøs ser erfaringerne fra Dittes to første år som TR at

have hevet hende over i en lønarbejderorientering også. Hendes lille faglige program eller

dagsorden, udtrykker netop et forsøg på at lægge en strategi for at skabe anderledes vilkår, der

kan sikre den faglige udvikling hun vil.

Ditte er blevet mere optaget af de forandringer der sker i sundhedsvæsenet og hvad de betyder

for kvalitet, men ligeså meget for arbejdsforhold. Hun fortæller om alle de operationer de ikke

mere foretager fordi behandlingsmetoderne og opsporingen i tide er blevet bedre, så hvis man

kommer på intensiv er man virkelig dårlig og kommer muligvis lang vejs fra. Det betyder at

personalet har tungere og vanskeligere patienter og må affinde sig med at arbejde med mere

akutte tilfælde og under mere akavede forhold, f.eks. at køre rundt og lave intensiv sygepleje

pr. bil. Endvidere oplever de nu med strukturreformen at kommunerne har overtaget al genoptræning

af de medicinske patienter, så den del af arbejdet hvor man kunne følge patientens

udvikling forsvinder. Og den prioriteringsmæssige diskussion hun gerne ville have om det de

byder sig selv og patienterne, den får de ikke:

”.. vi diskuterer det ikke. Nej, nej det er planmøder, det er fremtidsmøder, og det er slået fast

at det skal være i orden, at patienten kommer hjem, og så kører aftalerne…”

TR orientering

For Ditte har sygeplejen som professionelt fag og felt subjektiv betydning, og mere generelt

har det at lære og bevæge sig i livet subjektiv betydning. På trods af hende korte tid som TR

og hendes manglende målrettethed for at blive det, kan hun benytte sin udviklingsorientering

til at skabe betydning i TR arbejde. Det danner grundlag for en meget offensiv tilgang til krav

til arbejdets vilkår og professionens rolle i sundhedsvæsenet. Ditte er i gang med at udvikle sit

fagpolitiske-faglige program for hvordan sygeplejen kan selvstændiggøre sine mål fra den

produktionsmæssige tvang, som hun meget tydeligt adresserer. Det fører til en forventningshorisont

hvori professionens muligheder, professionens betydning og herunder hvilken betyd-

109


ning sygeplejersker og deres ledere kunne spille, virker som en dynamisk motor for fagpolitiske

krav.

Denne udviklingsorientering har skubbet Ditte mere og mere over i også at have en lønarbejderorientering,

fordi hun i arbejdet ikke subjektivt kan udholde tilpasning til lavere kvalitet

eller til faglig stilstand. Derimod har vi i analysen set at det kan skabe store dilemmaer og en

ambivalent forståelse af praksis. Denne ambivalens muliggør at arbejdets positive sider kan

trækkes frem og blive udgangspunkt for positive forventninger, og at de negative samtidig

kan gemmes væk. Men det betyder også at man fornemmer en vrede og en afsky for disse

forhold, som savner politisk retning. Her bevæger det Ditte til at interessere sig mere for

DSR’s overenskomstpolitik og for at kunne rejse nogle diskussioner med ledelsen. Men behovet

for politiske analyser og politisk dannelse mener vi er meget tydelig hos Ditte. Dittes

oplevelse af fremmedhed overfor produktionslogikken i kombination med hendes uddannelses

og udviklingsorientering gør Ditte til en af de unge sygeplejersker som også kunne kigge

efter uddannelses og erhvervs skifte.

Institutions og sundhedspolitisk orienteret TR Kirsten

Kirsten er en ældre meget erfaren FTR, og en af de ca. 5 % af DSR’s medlemmer, som er

omkring 60 år og opefter. Hun har lavet tillidsarbejde og fagforeningsarbejde lige fra sin elevtid

og det er anden gang hun er FTR. Kirsten har været FTR på denne arbejdsplads, et mindre

sygehus, i 15 år. Kirsten har været medlem af amtsbestyrelsen flere steder, og også haft centrale

poster i DSR. Hun holder rigtig meget af sit tillidshverv, som FTR og varetager og

stadigvæk TR rollen i en af afdelingerne. Kirsten er frikøbt til FTR arbejdet to dage om ugen

og fortæller at i denne tid kan hun godt nå tillidsarbejdet. På den anden side fortæller hun og

at hun ikke kan nå at tage mange initiativer, at hun ofte arbejder om natten, og ofte er væk fra

sygehuset og på kursus eller til møde et andet sted i landet. Hun har ikke længere hjemmeboende

børn og bor tæt på sin arbejdsplads, så det er nemt at stå til rådighed døgnet rundt. Hun

sidder gerne sent oppe om natten hvis hun skal have forberedt sig til et møde, eller bliver sent

på sygehuset hvis der er brug for det. Skellet mellem arbejde og fritid er ophævet for Kirsten.

Kirsten synes det er spændende at være med til at få sygehuset til at fungere og at have medansvar

for den institution hun arbejder i. Samtidig er det hendes opfattelse at nedefra og

oppefra perspektiverne på sygehusets og sygeplejens problemer skal mødes og tale sammen.

Hun er eksemplet på en TR som har forsøgt at få arbejdsplads nær fagpolitik til at være en

integreret del af, og hænge sammen med DSR’s lokale politik igennem mange år. Kirsten

arbejder i en region hvor enkelte sygehuse er truet hendes egen arbejdsplads er et af de mindre

truede sygehuse. Ansvaret for sygehusets overlevelse og udvikling står hende nært, og da

hun i mange år har taget et medansvar for sygehusets udvikling, tager hun også et medansvar

for dets overlevelse i dag, selvom hun mener at udviklingen vil gå i retning af et stærkt nedskåret

sygehus. Hun arbejder for denne sag på mange niveauer og skelner i sit TR arbejde

ikke imellem om hun er DSR eller B-side repræsentant, da hun er næstformand i hoved MEDudvalget.

Opgaverne deles heller ikke klart op i om det er opgaver for personalet, for ledelsen

eller for regionen eller kommunen, for hun er involveret på alle disse niveauer og har samarbejdspartnere

alle vegne.

110


At havne i sygeplejen en røverhistorie

På det indledende spørgsmål om Kirsten vil fortælle sin livshistorie, tøver hun, men til

spørgsmålet om hvordan hun blev sygeplejerske og siden TR, siger hun at så skal vi høre en

røverhistorie. Historien starter med at Kirsten fortæller om sin 3 år ældre bror:

”.. jeg var så heldig at mine forældre sådan prioriterede uddannelse meget, så jeg kom jo i

gymnasiet og fik studentereksamen, og det kom min bror sørme også. Han kom ikke i gymnasiet

sådan direkte, fordi han var altså kun håndværker, så hvad skulle han dog det for..det var

sådan set hverken far eller mor eller… for han var en skidedygtig fyr, en smadderdygtig fysiker..

er han siden gået hen og blevet. Men sådan var holdningen i folkeskolen..så var der så

alligevel en lærer der syntes at det var da synd og spild af kræfter….så tog han præliminær

eksamen, kom på studenterkursus, kom på universitetet og læste til cand.mag..jeg gik den regelrette

vej.. jeg kom på en anden skole med en anden holdning, og der tog man børnene for

det, de kunne og ikke efter hvad forældrene var. Så det var forskellen, ikke. Så det var oplagt,

at nu var der jo ligesom banet en vej, så jeg tog studentereksamen og blev også matematisk

student. Og så skulle jeg være Madame Curie den næste, kunne jeg godt se, så jeg startede på

Århus Universitet og læste biologi…”

Kirsten fortæller via broderens historie om betydningen af at være ud af en håndværker baggrund

i 60’erne. Omgivelserne og især uddannelsessystemet forventede ikke at man kunne

klare en længere uddannelse, fordi der ikke var en længere uddannelses baggrund i familien.

Broderens hårde erfaringer bliver en løftestang for Kirstens senere uddannelse, idet familien

og Kirsten har set at broderen kunne klare det på trods af modstand, og at uddannelsessystemet

har taget broderen til sig. Kirsten fortæller om sin egen vej ind i uddannelse, som helt

modsat broderens, udgår fra en overskudssituation, hvor hun kunne vælge og vrage imellem

forskellige studier. Intet fænger imidlertid i virkeligheden nogensinde, og historiens reference

bliver derfor broderens kamp for en uddannelse, hvilket det også var for Kirsten, bare på en

anden måde.

Kirsten læser på universitetet i nogle år, men det der i virkeligheden optager hende er foreningsarbejdet

på studiet, hvor hun allerede efter et halvt år går ind i rådsarbejdet og i samarbejdsorganer

med ledelsen. Det ligger i forlængelse af hendes tidligere erfaringer som elevrådsrepræsentant

i skoletiden, som var det der fik hende til at interessere sig for fagforeningsarbejde.

Det var ikke noget der lå i hendes familiemæssige baggrund, men det kom til at

skubbe til Kirstens forventninger om et personligt udbytterigt skole- og arbejdsliv. Siden hen

er hun ofte blevet opslugt af opgaver og aktiviteter der drejede sig om organisation, demokrati

og ledelse. Hendes biografiske forståelse af sine prioriteringer i alle de uddannelsesforløb hun

har været i er, at hun altid er optaget af om hendes medmennesker har det godt. Hun er optaget

af retfærdighed, rettigheder og demokrati, aktuelt f.eks. af at udvikle en god personalepolitik.

Hun skifter fag på universitetet uden at have færdiggjort det forrige, og hendes studiestøtte

slipper efterhånden op. Hun bliver nødt til at have et arbejde ved siden af og starter tilfældigvis,

fordi det er til at få, på et plejehjem. I den periode udvikler der sig samtidig diskussioner

om det meningsfulde arbejde blandt de studerende, alt imedens Kirsten arbejder som ufaglært

på plejehjem. Hun føler sig ramt på sit valg af arbejde, og stemplet fordi hun faktisk kan lide

plejearbejdet. Hun fortæller om universitetet som et snobbet og bedrevidende sted, hvor menneskers

arbejde sættes under kritisk vurdering. Hun følte sig ikke vel til rette i miljøet:

111


”At lige pludselig skulle alt arbejde være meningsfuldt, som om alt arbejde ikke var meningsfuldt.

Altså jeg fattede slet ikke den der logik og har aldrig fattet den og forstår den stadig

ikke. Masser af mennesker holdt op med at arbejde, fordi det var ikke meningsfuldt arbejde.

Ja, siden hen har vejene været smadder snavsede og det der renovationsarbejde, jeg er glad

for, at der er nogen, der gider at være renovationsarbejdere. Jeg synes det er absolut meningsfuldt

for mig er det! Jeg ved ikke om det er for ham, der går og flytter vores skrald,

men jeg håber da han også føler at det er meningsfuldt”

I processen går det op for Kirsten at der er andre ting i arbejdslivet der optager hende end det

akademiske og det statusmæssige i de traditionelle fag- og videnshierarkier. En kollega anbefaler

hende at blive sygeplejerske fordi Kirsten er god til arbejdet, og af økonomiske grunde

og af disse grunde går Kirsten i gang med studiet:

”Så hende der, hun syntes at det ville jeg blive god til. Så sagde jeg, ahr, jamen jeg er ved at

studere og jeg vil dit og jeg vil dat. Så sagde hun så, jeg kender en masse af mine kolleger de

læser til sygeplejersker og så kan de tage nogle vagter, og der tjener de altså flere penge, end

du gør, og så kan de altid tage en åben videreuddannelse.. jeg tænkte., nå det ville da virkelig

være fornuftigt, det andet førte ikke rigtigt nogle veje hen,… og de prioriterede på x skole at

tage nogle lidt skæve personer, sådan nogle gamle fallerede studerende som mig, ind..det vil

jeg så sige, det har jeg aldrig fortrudt”

Kirsten bliver glad for at blive sygeplejerske, men fremhæver fra elevtiden mest elevforeningsarbejdet

lokalt som nationalt. Sygeplejen er ikke hendes primære tilvalg, men muligheden

for at lave fagpolitik i et tiltalende fag. Således er opnåelsen af uformelle organisatoriske,

kommunikative m.m. kompetencer og en fagforeningsidentitet karakteriserende for Kirstens

udvikling i årene under elevtiden. ”Jeg kørte uddannelsen igennem som jeg skulle, jeg må

indrømme det er sgu ikke alle fagene, jeg har læst på, men jeg har klaret mig på talentet”.

Røverhistorien kan forstås som historien om en langtfra regelret vej som voksen igennem uddannelsessystem

og arbejdspladser, i kontrast til hendes skoletid og de forventninger til ligestilling,

demokrati og indflydelse hun fik herigennem. Universitetet blev mødet med en helt

anden virkelighed, med hierarkier, social lagdeling og eksklusion. Hun ”havner” i blinde, lidt

som sørøveren, i sygeplejen, uden helt at vide hvordan hun kom derhen. I Sygeplejen bliver

det heller ikke den ”normale” vej, fordi hun fik langt mere uddannelse igennem alle de fagpolitiske

udenoms aktiviteter end igennem selve sygeplejeuddannelsen.

Organisationsbygger og fagpolitiker

”Men i hvert fald så startede jeg så på x hospital og blev sygeplejeelev. Så skete der det.. i

1976 eller 75, der var der en betænkning 730, en uddannelsesreform for sygeplejestuderende,

elever hed det jo dengang, som blev forkastet, og hvor vi ikke syntes, at Dansk Sygeplejeråd

gjorde det godt nok, og så blev sygeplejeeleverne meget, meget vrede i det ganske, danske

land og i særdeleshed i København, og vi gik i demonstration, og nu skulle hende Kirsten

Stallknecht bare vide, det ville vi ikke finde os i….så i 81 lavede man en revision af den gamle

uddannelse, og den egentlige reform kommer først senere. Den kan jeg så ikke helt huske,

hvad årstal det var på.. den uddannelse har jeg så været med til at lave i 81, fordi der så strøg

Kirsten jo på barrikaderne dengang blev elevrepræsentant. Jeg havde sagt til mig selv, Kirsten

det gør du ikke, nu laver du din uddannelse færdig og lader være med at blande dig i

noget som helst andet end.. og det holdt så lige dertil... Så manglede de nogen til at sidde i

112


estyrelsen, og der stod de jo bagved og sagde, ej Kirsten vi skal have en fra x sygehus, det

skal vi altså, og det skal være dig. Du har prøvet sådan noget før. Og så gjorde jeg det, så

landede jeg i sygeplejeelevernes fællesrådsbestyrelse i Dansk Sygeplejeråd..”

For Kirsten betød den historiske udvikling og den politiske kontekst meget i elevtiden. Det

var en tid med demonstrationer og oprør i sygeplejen og der var behov for revision af sygeplejeuddannelsen.

Med 81 reformen kom deltagerstyrede undervisningsformer, mere humanistiske

og samfundsfaglige fag ind og der blev skabt rum for kritiske omsorgsdiskussioner. Kirsten

var således i aktivt oprør mod den uddannelse som Birte kritiserede lidt, men overvejende

var tilfreds med, og med til at skabe den uddannelse som Mikael senere fik og boltrede sig

i.

Kirsten var også præget af den historiske tid i sygeplejen før oprøret, når hun beretter om de

steder hun var som ufaglært medens hun læste. Hun syntes siden hen de var præget af ussel

pleje. Blot opfattede hun det ikke på det tidspunkt, fordi sådan mente personalet det skulle

være, lederne accepterede det, og personalet havde det godt. Først senere har hun i lyset af

den offentlige kritik tænkt at personalet havde det godt på patienternes bekostning dengang,

før kritikken af den offentlige sektor.

Kirsten er med til at radikalisere elevforeningerne så langt at de har et samarbejde med lærlingebevægelsen,

og de allierer sig med de radikale dele af DSR. De opnår at DSR går ind i at

forhandle ny struktur for eleverne i DSR, og som resultat opnår eleverne flere rettigheder.

Efter elevtiden arbejder Kirsten videre med organisationsudvikling i DSR frem imod et opgør

med tjenestemandstænkningen og standsforeningstendenser. Kirsten er bærer af historien om

en selvbevidst ung generation af sygeplejeelever, som vil have forandringer, også i DSR. Kirsten

bringer hermed en succesrig erfaring med ind til sit senere TR arbejde, som både indeholder

temaet om, at ”handlemuligheder kan man selv påvirke i organiseret sammenhæng”,

og også at ”man skal tænke stort i forhold til uddannelsesmæssige og organisatoriske forandringer”.

Deltagelsen i centrale dele af DSRs virke igennem 30 år har giver Kirsten en stor viden og

selvsikkerhed hun har næsten altid et eksempel eller en erfaring at hente frem, og som meget

organisationsidentificeret spiller disse erfaringer og viden en stor rolle for hende:

”Jeg har jo nærmest Dansk Sygeplejeråds historie indskrevet i rygraden, så, så kan man ikke

på den der måde (sjuske ting igennem). Jeg skal have læst det der kommer af oplæg..”

Hun peger på at hun oplever sine kvalifikationer efterspurgt i dag, hvor mange står overfor

helt nye fagpolitiske udfordringer i forhold til strukturreformen, og her har hun en vigtig rolle

at spille i TR netværk i regionen. Hun føler sig godt klædt på af både DSR og igennem de

erfaringer hun selv har gjort.

FTR som lokalpolitisk aktør og fagpolitisk hovedrolle

Første gang hun som nyuddannet kommer ud og sidder i lokal fagforeningsbestyrelse fremhæver

Kirsten, at hun fik et tværgående blik på både sygepleje og sundhedsvæsen. Fagforeningsarbejdet

gav hende forståelse for sundhedsvæsenets sammenhænge, og forståelse for

113


hvordan de enkelte dele og mennesker arbejder sammen og er afhængige af hinanden. Hun

opdager sundhedsvæsenet som en organisme og en organisation:

”..jeg fik et kendskab til det der foregår udenfor et hospital…jeg vidste at de (hjemmesygeplejersker

og sundhedsplejersker) eksisterede og det måtte de godt for min skyld. Men da jeg sad

i bestyrelse sammen med dem og hørte lidt om deres problemer med det arbejde. Ja det åbnede

min verden, som man ligesom siger, sundhedsvæsenet er altså ikke bare et hospital, sundhedsvæsenet

er noget meget mere. Og det, der begyndte jeg egentlig at synes at det var rigtig

sjovt. Så det er egentlig også noget af det der har været min drivkraft igennem det hele, ligesom

at sige, at jeg kan egentlig godt lide at se perspektiv i tingene… jeg kunne godt lide at se

det samfundsmæssige aspekt i det, hvor, hvad er din rolle i det her altså, det er spændende”

For Kirsten er det de mere almene spørgsmål for sygeplejersker i den aktuelle politiske kontekst

og de store linier i udviklingen i sundhedsvæsenet der er interessante. Nogle år efter hun

blev færdig opstod ambitionen om at blive leder, men hun fik aldrig taget lederuddannelse, så

det blev FTR i stedet i et andet amt. Da hun startede i sin nuværende funktion startede hun

som TR med at kaste sig over arbejdsmiljø, som ikke var et tema i fagforeningen lokalt. Som

TR oplevede hun at hendes egne politiske ambitioner for faget var anderledes end den tradition

hun kom til. Hun skilte sig hurtigt ud fra de andre, fordi hun kom som bærer af en velforankret

fagpolitisk erfaring og med et netværk der inkluderede alliancepartnere i Dansk Sygeplejeråd

andre steder i landet og centralt. Hun beskriver at det var derfor hun fik lov til at få

plads til at gøre det hun vil i den nye funktion. Som udtryk for Kirstens sundhedspolitiske

orientering starter hun meget tidligt ud med at arbejde med ny teknologi, og især spørgsmål

som den elektroniske patientjournal og dens mulige konsekvenser og muligheder for sygeplejersker.

Og som udtryk for hendes organisatoriske erfaring forankrer hun arbejdet i den lokale

organisationsstruktur og senere også i DSR strukturen på tværs af arbejdspladser.

Hun tillægger det politiske niveau stor betydning for FTR, fordi hun forstår sundhedsvæsenet

som meget politiseret. Hun prøver altid at gå til politikerne med de lidt vanskeligere sager

samtidig med at hun bruger den formelle samarbejdsstruktur. Lobbyisme bliver en vigtig del

af FTR funktionen for Kirsten, med alt hvad det indebærer af hele tiden at holde forbindelserne

til sundhedspolitikerne, gå til pressen, rådgive andre kolleger om hvordan de skal skrive

eller gribe en sag an i forhold til offentlighed og politikere. Et nyligt eksempel:

”Det er for eksempel sådan en nedskæring vi havde her i efteråret, hvor jeg så kontakter to

der sidder i sundhedsudvalget…helt konkret var der en sag om, at man ville spare på beredskabet

nede på operationsgangen. Og der var vi så bange for konsekvenserne af det...vi havde

sagt det i MED-udvalget, at vi var bekymrede ved det her, og der blev bare ligesom sagt, jamen

så må vi træffe beslutningen. Og så er vi bare ikke enige.. men vi var faktisk alvorligt

bekymrede for det og fik nogle sygeplejersker til at skrive i avisen”

Hun kan selv gå til politikerne, hun kan få amtskredsen til det, eller nogle af medlemmerne,

men det afgørende er at der arbejdes på flere niveauer og fronter på én gang. Kirsten er med

alle vegne og som FTR samler hun ikke blot trådene på sit sygehus, men også i kommunen og

er et bindeled til regionens FTR’er. Hun sidder inde med en større viden end de gør i amtsbestyrelsen,

fordi hun er centralt placeret også i kommunens MED-struktur og samtidig har arbejdet

i amtsbestyrelsen i mange år. Hun er selv TR i forhold til en afdeling, så hun ved hvad

der sker ”på gulvet.” Desuden deltager hun i forskelligt fagligt udvalgsarbejde i DSR

114


landsplan. Billedet tegner sig af en fuldtidspolitiker, selvom Kirsten også arbejder i afdelingen.

At være FTR for en mus og skulle klare sig imellem elefanter

Kirstens fortælling om den økonomisk-politiske udvikling de senere år fortælles indenfor en

horisont som har to temaer. Det ene er beskrevet med en metafor:

”Sådan billedligt talt var vi jo de små mus nede i græsset, og når elefanterne slås, så risikerer

vi, den lille mus jo at blive trådt på i denne her sammenhæng.. så vi har været involveret i

den der tankegang og hele den rokade.. med at flytte rundt på afdelingerne og trimme sygehuset

til at gå ind i det nye samarbejde, der har vi faktisk kørt med det for øje at vi godt vidste at

det varede ikke længe før vi var en del af et større område… og vi har prøvet at få medarbejderne

til at forstå, at det er de nødt til at tage hensyn til i fremtiden… hvordan kunne man

sikre at vores sygehuse og plejere, social- og sundhedsassistenter og hvad vi har af personaler

blev opdateret fagligt så de var på højde med de andre.”

Det har betydet en nedskæringsrunde, flytning af personale, lukning af afdelinger og sammenlægning

af afdelinger. Endvidere er mange sendt på uddannelse for at kunne stille sig bedre i

konkurrencen. Billedet af musen der trampes ned af elefanter anskueliggør frygten for fusioneringerne

og stordrift, på baggrund af en økonomisk realitet med øget markedsstyring og

virksomhedsgørelse. Det er ikke sammenlægningerne eller stordriften i sig selv der er problemet,

men konkurrencen og kravene om at det skal effektivisere arbejdet med patienterne. I

denne sammenhæng er det ”vi” Kirsten taler ud fra til dels plejepersonalet, til dels sygehuset,

til dels sundhedsvæsenet i kommunen og til dels hele kommunen. Det forekommer hende

urimeligt at skelne imellem forskellige interesser på sygehuset, når man er oppe imod elefanterne,

og kun er en mus. Sammenhængen imellem de lokale aktører, de amtslige og de nationale

aktører i denne proces forsvinder dermed, og de lokale politikere og ledere forstås lige så

meget som ofre.

Det andet tema, Kirsten har, er et ”før-og-nu” tema, at ”personalet havde stor medarbejderindflydelse

på det der skete før, men nu har de ikke længere”. Kirsten taler ikke om New Public

Management, LEAN, management styring, modernisering eller neo-liberale styringsformer,

men tager afsæt i at alt skyldes strukturreformen. Da strukturreformen endeligt kom som

en realitet i hendes kommune og amt blev forholdene først meget usikre, helt derud hvor personalet

ikke vidste om de var ansat i primær eller sekundær sektor. Samtidig blev forholdet

mellem ledelsen og personalet usikkert. Kirsten har erfaret at holdningen hos ledelsen til samarbejdet

med personalet har ændret sig. Hvor alt hidtil var i høring og alt var til forhandling i

hvert fald på højere niveau:

”Altså man havde ikke 100% indflydelse på hvor tingene landede, men hvilken slags virksomhed

man ville arbejde i, ja det havde man...og så lavede man ansættelsesudvalg der ansatte en

leder og så måtte folk søge på alle stillinger og så blev folk fordelt efter en prioritering, og

der var medarbejderne med til at lave prioriteringen efter fordelingen.. og hovedparten fik

deres første prioritet.. jeg tror faktisk ikke man måtte ud og fyre nogen..”

Kirsten beskriver at de gik fra et velfungerende samarbejde hvor medarbejderne inddrages

omkring forhold af betydning for deres egen situation. Imidlertid kunne personalet heller ikke

115


tidligere stille ret meget op overfor omstruktureringer m.m., men oplevelsen var meget anderledes

set fra Kirstens perspektiv, fordi man var med i at finde ud af hvordan det skulle udformes

konkret. Om omstruktureringer et par år tidligere, som blev foretaget for at forberede sig

til strukturreformen, fortæller hun:

”Den sammenlægning vi lavede her var, den var hård og svær for en masse medarbejdere,

som skulle flyttes rundt, men jeg vil sige set som medarbejder repræsentant og medindflydelse

og alt sådan noget, så var den eksemplarisk.. der var megen åbenhed, der var meget medindflydelse,

jeg har aldrig i mit liv fået så meget information”

Stærkere ledelses styring af virksomheden

Nu nedsættes der ikke sådanne ansættelsesudvalg, men ledelsen foretager egenhændigt nyansættelser

og mange ting kommer ikke til høring eller til diskussion i MED-strukturen. MEDstrukturen

har i sig selv betydet en centralisering:

”..jeg sidder i alle de MED udvalg du kan finde i det offentlige i kommunen. Vi har jo kun ét

på sygehuset, strukturen er.. kun et, ikke ude på afdelingerne, fordi der kun er én økonomisk

enhed.. og så sidder der et hovedudvalg der dækker hele kommunen...man har en koncerndirektion

og så har man virksomheder, og dem har man så mange af. Der sidder jeg så sammen

med nogle fra hjemmeplejen og fra alle mulige andre områder og laver sådan nogle overordnede

politikker. Børneområdet ja, alt hvad der sker.. så der er de to niveauer i virkeligheden…

og derved bliver vi de største, fordi de er delt op på fem eller fire virksomheder.. den

struktur er besluttet på topplan..”

Kirsten har været med på topplan til at beslutte denne struktur og har på den ene side ikke

nogen kritik af centraliseringen af den formelle samarbejdsstruktur. Men hun har en kritik af

den manglende inddragelse af de valgte repræsentanter, og en kritik overfor undertrykkelsen

af personalets visioner og ideer. Personalesiden udviklede en idé om en forebyggelsesindsats i

kommunen som skulle igangsættes via en forebyggelsesprojektenhed som drivkraft. Denne

enhed blev oprettet, men sygeplejeledelsen syltede arbejdet, hvorefter de lukkede enheden, og

så var forebyggelsesideerne lagt på hylden.

Det at arbejde med personalepolitik har forandret sig fra at være noget der var regelbaseret, til

mere værdi- og holdningsbaseret. Kirsten mener at det er en fordel, fordi det giver et handlingsspillerum,

men angiver at det er en stor pædagogisk opgave i forhold til personalet, hvori

især LO-gruppen ønsker at fastholde det regelbaserede. Det virker dog som om at med den

svækkede styrkeposition personalet har, som hun omtaler, så kan det være svært at se hvordan

mangelen på regler som grundlag for personalepolitik kan være en fordel i praksis.

Kirsten oplever at lederne er anderledes nu, og fremhæver at forhandlingsvilkårene har ændret

sig. Hun fortæller om en svær forhandling hun har haft med den øverste ledelse for nogle år

tilbage:

”Altså jeg har siddet engang, altså jeg er jo ikke eneforhandler, men vi sad jo og skulle være

tre på hver side. Der er en (leder) der dukker op, og så er de to (fra B-siden) andre væk, og vi

havde faktisk et eller andet vi skulle have skrevet igennem, og så siger en af de to, vil du side

her alene?...og det turde jeg faktisk godt, fordi jeg var sikker på en ting, han ville ikke røv-

116


ende mig…men med dem der sider der i dag, der ville jeg ikke turde gøre det samme. Fordi

der er jeg ikke helt sikker på andet end, at de ville forsøge på at køre deres eget. Men det var

en helt anden, en helt anden ånd der var der…”

Prioriteringerne i dag anderledes, nu prioriteres arbejdskraften ikke så højt længere, men teknologi

og fysiske forandringer sluger meget mere i budgettet, og de ønskede stordriftsfordele i

omstruktureringen via institutionslukninger, må betales på personalesiden. Disse økonomiske

prioriteringer lægges ikke åbent frem, men kommer til at fremstå som utilsigtede konsekvenser

når pengene er brugt. Det enorme merforbrug af midler, som strukturreformen har kostet

væltes derpå over på personalet at betale igennem besparelser, og unddrager sig politiske beslutningsstrukturer:

”Det offentlige har jo en forpligtigelse til at yde en vis betaling af det, så du sparer ikke 100

% ved at nedlægge en skole, du sparer 50 % og måske 70 %. Så de stordrift fordele og besparelser

man havde forventet, bliver ikke så store.. og det har den indflydelse at nu skal man

spare administrativt personale igen...og når resten af kommunen mangler penge og man har

et sygehus, som i 2 år i træk er kommet ud med balance og endda et overskud.. de er så ædt

op.”

Kirsten gennemskuer mekanismerne, og ser beslutningerne flyttet væk fra medarbejderne og

offentligheden, væk fra de åbne politiske forhandlinger i byråd og beslutninger i hovedsamarbejdsudvalg

på institutionen om hvordan man vil gå frem. Kirsten opfatter det hele som strukturreform

og dette skyldes formodentlig samtidigheden i strukturreformens gennemførelse og

den politiske drejning over imod neo-liberale styringsformer, som gør det sidste til udtryk for

det første. Samtidig afspejler det den måde de lokale politikere samt ledelsen lægger ansvaret

over på en strukturel regerings beslutning, som de fralægger sig ansvaret for. Økonomiske

reformeringer såsom virksomhedsgørelse, lønsumsstyring og effektivisering er uafhængige af

strukturreformen, men gennemføres samtidig og bl.a. via strukturreformen i dette område af

landet.

For Kirsten betyder uretfærdigheden og bruddet på de demokratiske spilleregler allermest i

hendes kritik ovenfor: personalet bliver holdt for nar og skal betale for en reform, der skulle

have givet besparelser og de får det ikke at vide eller får indflydelse på det. Fortællingerne

viser både aftryk og udtryk for strukturreformen i det kortere politiske stræk, men samtidig

også for neo-liberal modernisering af den offentlige sektor. Dels den centrale politiske styring

af midler og den manglende forhandling og dialog herom. Og dels selve slankningen af den

offentlige velfærd som her er unddraget folkelig eller professionernes kontrol, samt politisk

kritik, fordi det optræder som uintenderede konsekvenser. Kirstens fortælling herom viser at

hun forsøger at bygge et forsvar op igennem sin viden om og analyse af det der sker. I denne

forsvarsmæssige positionering er Kirsten kun sekundært personalerepræsentant, men primært

institutionsrepræsentant, som positionerer sig selv overfor personalet med et upopulært ledelses

budskab.

Stærkere central politisk styring af virksomhedsøkonomien

Kirsten oplever at institutionen ikke længere kan beholde og beskytte egen økonomi, men at

politikerne er begyndt at lede virksomhederne ved at skaffe sig direkte adgang til alle virksomhedernes

pengekasser udenom politiske forhandlinger:

117


”Strukturreformen har den indflydelse at når resten af kommunen mangler penge, og man har

haft et sygehus, som i 2 år i træk er kommet ud med balance, endda med et mindre overskud,

det var 10 millioner, vi havde i overskud et år. De er så ædt op, nu har vi ikke 10 millioner i

overskud, men nærmere et lille underskud, men for nogle år tilbage fik vi jo økonomi genopretning

takket være RND.. det er jo det der med aftalestyring, at når man har et overskud, får

man lov til at beholde det og kan bruge det. Og pengene blev så genanvendt for eksempel til,

at vi holdt nogle temadage for alt personalet,,så pengene er blevet brugt rigtig meget til at

ruste personalet for… men øh.. nu er det jo sådan, at på grund af stigende medicinpriser, som

jo ikke bliver refunderet i år, fordi pengene bliver gemt og først kommer ud til regionerne

næste år, så giver det et underskud, så det er sådan lidt at regeringen holder penge tilbage i

øjeblikket,.. og så er der vores lægeudgifter, som jo ikke er blevet mindre… og så genåbnede

Thor Petersen jo kommunernes budgetter i januar måned og sagde at der skulle spares nogle

penge, og vi er blevet pålagt hele besparelsen, så det var sparerunde udover at vi havde lovet

at give dem hele vores overskud, okay det fik de så, vi fandt ud af nogle besparelser som ikke

ramte produktionen…, så fandt vi alle de besparelser vi kunne på selve produktionen. Så var

vi blevet pålagt en effektivisering, som skulle rumme et eller andet 4. millioner, dem skulle vi

så finde derefter…det var så en anden aftale og hvordan laver man så nu en aftale med en

kommune med nogle politikere der vil have en aftale der hedder, det skal I. I skal effektivisere

svarende til det og det i år før I kan gå ud og påpege en eller anden specifik besparelse.

Og så havde de sagt, så må I jo effektivisere for pengene, og det måtte vi jo pænt sige ja til.

Sådan er det bare, klap hælene sammen!”

Kirsten anskueliggør her den måde institutionen har mistet kontrollen over egen økonomi og

modtager lodrette ordrer fra politikerne, samtidig med at den har ansvaret for at være konkurrencedygtig

på markedet det er den neo-liberale udgave af modernisering af den offentlige

sektor. Indblandingen i virksomhedens ledelse fra centralt politisk hold er så stor at sygehuset

nægtes retten til at finde besparelser på andre konti før de har sat produktiviteten i vejret og

dermed har strammet presset på personalet, dvs. først og fremmest plejepersonalet, igennem

effektiviseringer. Dette er et stærkt udtryk for det gennemsættelsen af et økonomisk og bureaukratisk

rationale helt på tværs af et fagligt-omsorgsmæssigt rationale. Det kan f.eks. betyde

i et sådant mindre sygehus udenfor storby område, at lægemangelen som Kirsten eksplicit

nævner dræner kassen, skal betales af højere arbejdstempo for sygeplejerskerne.

Kirsten fortæller at hertil kom så endnu en tredje sparerunde og senere skulle det underskud

der til sidst blev resultatet dækkes ind af institutionen selv, hvorimod overskuddet var blevet

inddraget af politikerne. Kirstens fortælling er sprogligt bemærkelsesværdig. Ordene som skal

beskrive sygehusets aktivitet og prioriteringer er virksomhedsøkonomiens og logikken er ikke

plejens eller personalets, men derimod den økonomiske rationalitet. Der er ikke nogen tegn i

denne fortælling på at FTR og personalet har haft alternative bud eller at de har stillet sig kritiske.

Men samtidig taler Kirsten med en resigneret og bitter FTR stemme om logikker som

hun finder undertrykkende og ydmygende. ”At klappe hælene sammen” er et udtryk der står i

skærende kontrast til andre dele af interviewet hvor Kirsten netop fortæller om egen indflydelse

på ledelse, politikker og arbejdsplads. Det står også i kontrast til hendes erfaring for

hvordan man kan skaffe gode løsninger, og hvordan plejepersonalet bl.a. igennem uddannelse

har forberedt sig på at gå styrket ind i omstruktureringer så det skulle gå mindre ud over personalet.

Det står også i skærende kontrast til Kirstens måde at arbejde på med at kontakte politikere

og presse m.m. for at få kritikken ud.

118


Kirsten har lidt distanceret en meget kritisk holdning til det der sker idet hun påpeger at det er

uansvarligt overfor samfundet som mister indblik og indflydelse på serviceniveau og velfærd

når det økonomiske rationale træder ind udefra og bliver eneste princip for styring, og en ganske

lille kreds af politikere kan beslutte hvordan dette skal foregå helt ned i detaljen. Indirekte

fortæller Kirsten igennem eksemplet at forhandlingerne mellem kommune og regering og

ser ud til at være væk. Kirstens hidtidige kritik som har været forbundet med handling og i

alliance med ledere eller politikere ser ud til at være brudt sammen.

De styringsmæssige og strukturelle forandringers betydning for fagpolitik

Erfaringen med denne forandring før og efter strukturreformen er et paradoks, som til dels har

handlingslammet Kirsten, og hun kan ikke sætte ord på, hvordan personalet opfatter det, selvom

personalet og flere menige TR kommer til hende og siger at de ikke kan eller vil finde sig

i det:

”Jamen det ved jeg ikke, hvor meget folk rundt omkring på afdelingerne føler det her. Det

sidder vi heroppe, som tillidsmænd og slås med. Så længe vi ikke kommer ud og siger, at der

skal spares folk. Det de mærker nu, der i den sidste sparerunde vi kunne simpelthen ikke finde

flere ting, hvor vi kunne barbere noget væk som led i en uddannelse eller dit og dat. Altså, vi

var nødt til at gå ind og sige, vi kan spare på det der er den største konti, det hedder personalet.

Vi ville ikke ud i en fyringsrunde, det kunne heller ikke betale sig, det kunne vi ikke nå…

men man kunne gøre det at man kunne overveje om nye, ledige stillinger overhovedet kunne

genbesættes.. man har jo slet ikke noget der hedder normeringer i dag.. ganske vist så har

man sådan en fast lønsum, men, jo flere nyuddannede du har jo billigere er de,..problemet

med de nyuddannede er så at der er så mange ting de ikke selvstændigt kan tage stilling til så

de belaster de der gamle garvede, der går på en afdeling…”

Logikken her er som ovenfor, at Kirsten og andre TR føler sig tvunget til at påtage sig det

økonomiske ansvar uden at have indflydelse, med alle de tiltag som er kendte for at ødelægge

plejepersonalets muligheder for at skabe udvikling: at man ikke ansætter unge men hellere

kører med fleksibel vikarkonto, at ledige stillinger ikke nybesættes etc. Kirsten mener også at

afdelingssygeplejerskerne skal lade være med at pive over det men samarbejde med TR og

ledelsen om det. Samtidig kender Kirsten konsekvenserne og beretter her:

”Det der med at man aldrig har sin fritid, det tror jeg er noget af det der slider allerhårdest

på kollegaerne. Det at de altid føler, at de er jagtet, og at der ikke er noget der hedder fritid,

fordi ringer telefonen, altså hvis det er fra afdelingen, så er jeg ikke hjemme……

Kirsten omtaler personalets sygdom på den dobbelte måde som økonomiansvarlig og som TR,

at hun siger at det ikke er godt at der er et højt sygefravær, for ved sygdom er det dyrt at kalde

folk ind. Men samtidig er det forståeligt:

”Altså i gamle dage var folk aldrig syge lørdag/søndag, aften og nat, for det gjorde man ikke,

for det vidste man godt, det var ikke, det var ikke i orden. Men i dag er det så hårdt, at de kan

ikke bære det. De siger, jamen hvis jeg har det dårligt, så bliver jeg hjemme, for jeg kan ikke

holde til det.”

119


Kirsten er på denne måde både aktiv i at gennemføre den økonomiske politik og forringe sygeplejens

vilkår, og samtidig ser hun hvad der sker og forstår personalet, men har ingen alternativer.

Hendes tidligere oplevelse af at være organisationsopbygger og forsvarer for personalets

indflydelse er der stadig som en kontrast. Kirstens tilgang til det fagpolitiske arbejde virker

således meget ambivalent i dag og udtrykker de modsætninger der ligger i hendes arbejde

således som opfordringsstrukturerne er.

Strukturreformen har for Kirsten betydet én positiv udvikling: af TR-samarbejdet i institutionerne.

Dels har de nye regioner betydet at en platform for samarbejde i større enheder er

skabt, og det giver samtidig oplæg til at fungere mere politisk, fordi de lokale forhold skal

anskues under mere almene vinkler og ud fra fælles delte interesser. ”Nu hvor vi ligesom og

har fælles arbejdsgivere lige for næsen, så bliver det jo tættere, ikke.” Nu mødes FTR og TR i

regionen jævnligt og man diskuterer fælles spørgsmål i forhold til den nye fælles ledelse for

de sammenbragte sygehuse, og man kan bruge hinandens erfaringer. Rådgivning og udveksling

af dokumenter m.m. er blevet udbredt, således at personalepolitikken på sygehuset er

blevet til på baggrund af en granskning af mange personalepolitikker fra andre sygehuse, hvor

DSR repræsentanterne er kommet med deres input de forskellige steder.

Orientering som FTR

For Kirsten er tillidshvervet subjektivt betydningsfuldt, som en del af en demokratisk stræben,

og i mindre grad sygeplejen, og det er blevet hendes professionalisme og karrierevej. Det er

betydningsfuldt at få institutionen til at fungere og samtidig gøre det med personalets indflydelse

og med et forsvar for personalets rettigheder, samt med udvikling af sygeplejens positioner.

Og det er betydningsfuldt at stå i spidsen for at styrke DSR som faglig organisation på

alle niveauer. Dette understøttes af at hun som FTR og øverste repræsentant for hele personalet

på en institution er meget optaget af tværgående problemstillinger, samfundsmæssige,

sundhedspolitiske og institutionsmæssige problemstillinger. Den politiske kontekst hvori hun

gjorde de første erfaringer med organisationsarbejde i sygeplejen har haft stor betydning for at

danne en sammenhængende forståelse af sundhedsvæsenet og de enkelte faggruppers positioner

heri. Kirsten har mange kompetencer og affinder sig ikke med at sidde med detaljerne,

men sigter højt i forhold til de spørgsmål hun vil blande sig i og have indflydelse på. Hun har

igennem et langt livs fagforeningserfaringer to temaer som er vigtige i hendes erfarings og

forventningshorisont: ”handlemuligheder kan man selv påvirke når man organiserer sig”, og

også at ” man skal tænke stort i forhold til forandringer i indflydelse.”

Som TR har hun forsøgt at få arbejdspladsnær fagpolitik til at være en integreret del af, og

hænge sammen med DSRs lokale politik. Hendes blik er derfor efter strukturreformen i høj

grad på regionen, og hun prioriterer derfor møder på tværs af arbejdspladser højt. Således ser

hun oftere de fagpolitiske problemstillinger fra en mere overordnet helhedsvinkel, end fra

afdelingernes vinkel.

Samtidig har hun et subjektivt dilemma og en ambivalent indstilling overfor sygeplejens og

egen magt i forhold til organisationen i bredeste forstand. På den ene side forstår hun sig selv

som indflydelsesrig, på den anden side er hendes billede som mus blandt elefanter i dag en

stærk erfaring hos hende, og disse to perspektiver eksisterer som modsætninger i hendes fortællinger.

En anden ambivalens hos Kirsten er hendes tilgang til centralisering af magt i sundhedssektoren,

hvor hun er tilhænger af at placere myndighed højt oppe, fordi hun mener at

120


have erfaret at det er dér noget kan gennemføres. På den anden side erfarer hun at centralisering

af magt i dag betyder at hele medarbejdersiden, inklusive FTR i højere grad er koblet ud,

især på det økonomiske område. For det tredje er Kirsten på ambivalent måde både bærer af

den økonomiske rationalitet i effektiviseringens ånd, og samtidig bærer af lønarbejderorientering

på spørgsmål om demokrati på arbejdspladsen og personale rettigheder.

Kirsten befinder sig i en paradoksal situation hvor hun kan kritisere den udvikling hun selv er

aktiv i at sætte igennem, men mangler begrundelse for hvorfor hun vil udføre FTR hvervet

under disse forhold og med en mangel på aktuelle politiske svar. Man kan forstå hende i en

afventende position til der kommer bedre tider. Hendes fokus på regionen og de tværgående

problemstillinger og det tværgående samarbejde ser ud til at være det der holder engagementet

i gang. Imidlertid er den aktuelle udvikling en stor udfordring til denne FTR’s subjektivitet,

hvilket betyder at man kan forudse en tilbagetrækning eller udmattelse overfor mangelen

på mulighed for selv at præge udviklingen, som tydeligvis har spillet en stor rolle tidligere.

Sammenfatning livshistorier

De fire livshistoriefortællinger er illustrative for materialet og samtidig interessante hver for

sig, og med respekt for begge dele vil vi forsøge at sammenfatte en række pointer i det følgende.

Indledningsvist kommenteres kort den analytiske metode. I sammenfatningen er hele

det livshistoriske materiale inddraget som generel reference og ind imellem som understøttende

eksempler.

Tolkning hvordan?

Tolkningen er foregået udfra den forståelse at sproget er en del af subjektiviteten udtryk. Vi

vil særligt her fremhæve den pointe, at der sættes en dynamik igang når fortælling, erindring

og oplevelse forbindes. Dvs. når fortælleren f.eks. faktisk genoplever via fortælling om en

erindring, så vil subjektiv tilgang til det fænomen der tales om, og subjektiv erfaring fremstå,

men muligvis indirekte. Her kan sproglig form være kilden til at forstå denne betydning for

subjektet. Et eksempel på dette er Birtes fortælling om det selvstændige initiativ hun tog

trods af sin leder og kolleger, hvor hun trådte i karakter overfor hierarkiet i egen gruppe og

overfor lægerne, som i interviewet står som en markant erfaring. Igennem at fortælle det med

genkaldelser af scenen hvori det foregik og hvad der blev sagt, genoplever hun det således at

det sætter gang i de næste fortællinger. Disse fortællinger var ikke komet frem uden den association

og genkendelse der er opstået via tidligere narrationer: sygeplejen der er ved at gå i

stå, som er en ret smertelig erfaring for hende. Interviewpersonen udvælger både bevidst og

ubevidst og fortrænger betydningsfulde hændelser, men fortællingerne får også deres eget liv

og kan være betydningsfulde for at skabe nye erfaringer for den interviewede. Samtidig formidles

her noget væsentligt om subjektiviteten hos TR.

Ord og sætninger blev fremhævet i teksten som særligt betydningsfulde, og skulle vise afsættet

for den tætte tolkning af sproglige passagers bevidste erfaringsmæssige, og mere ubevidste

symbolske betydninger. Forslag til forståelse fremkom ved at forbinde ord og sætninger til

den kontekst der er i det enkelte sproglige afsnit, eller fortælling, og dernæst til andre dele af

interviewet, og til interviewet som helhed. Endelig udgør hele interviewsamlingen en kontekst

der kan understøtte en mulig forståelse.

121


Livshistoriske temaer opstår og har betydning i mange sociale rum og sfærer, og skabes i en

sammenhængende proces. Temaer og konfliktindhold som er væsentligt for den enkelte optræder

både i sygeplejearbejdet, i TR arbejdet og i livet udenfor. Dette kan vi se igennem de

livshistoriske fortællinger. Et eksempel på dette er Kirstens tema, at være en mus der skal

klare sig imellem elefanter, som er betydningsfuld for alle de sammenhænge Kirsten har arbejdet

fagpolitisk i, og som også siger noget konkret om hendes tilgang til TR arbejde i dag.

Et andet eksempel er Birtes tema: at der er afstand mellem ord og handling i menneskers liv

og at dette er en trussel imod bestræbelsen på at udføre den gode handling, fordi det åbner op

for hykleriet. Dette er et tema som har stor subjektiv betydning i sygeplejen som livet udenfor

hos Birte.

Et sådant tema kan mange mennesker erklære sig enige i, men det skal forstås her som en

forudantagelse om livet hos Birte, som ser på verden her udfra. Det er ikke muligt at adskille

en professionel fra en mere personlig biografi. Mere præcist viser det sig igennem narrative

analyser af empirien, at temaer og problemer, som udfordrer omsorgsarbejderne i arbejde og

livet udenfor, ligefrem ofte beskrives med de samme ord. Arbejde og liv kan tilsyneladende

indfanges med den samme metaforik og ofte som parallelle forhold, hvor tid og rum kan skiftes

ud.

Hvad er subjektivt betydningsfuldt i forhold til TR arbejde?

Birthe

For Birte er sygeplejen et hjem, et sted at høre til i verden, og subjektivt hendes udgangspunkt

i livet. Sygepleje er som håndværk subjektivt betydningsfuldt, hvori kvalitet er handling. Birtes

forhold til arbejdet er en integration af hoved, hånd og hjerte, som samler sig i en kropslig

viden om, at sygepleje skal gå i hak. Denne tilgang tager Birte med ind i TR arbejdet, som har

betydning for hende i forhold til at skabe bedre sygepleje og faglig tilfredsstillelse, hvilket er

to sider af samme sag. For Birte er kampen for sygeplejens vilkår for at skabe faglig kvalitet i

og af plejen det væsentligste. Men for Birte er dette også i en bredere betydning, at det handler

om at sygeplejen kun kan løfte opgaverne sammen med de andre grupper, og derfor lægger

Birte stor vægt på tværfagligt samarbejde og demokrati på arbejdspladsen.

Et tema som er betydningsfuldt i Birtes erfaringshorisont er, at man kan forvente afstand mellem

ord og handling i verden og i sundhedssektoren, og at dette er dræbende for subjektiviteten

at medvirke i. Det har den konsekvens at Birte som TR er på vagt overfor udefrakommende

informationer, planer, politikker m.m., fordi hun ikke har stort til overs for ord uden handling,

herunder handling hun ikke kan se. For hende er det det nære praksisfællesskab der har

betydning, og den nære ledelse, de nære TR og så den nære DSR organisation. Hun har et

skrækscenarie i sin forventningshorisont, at hun kommer til at medvirke til en drastisk kvalitetsnedgang,

og paradokset i hendes fortælling er at hun allerede står midt i det, fordi hun oplever

at sygeplejen er gået i stå. Dette forholder Birte sig ikke til som TR på interviewtidspunktet,

men i løbet af undersøgelsesperioden, idet hun påtager sig FTR posten under pres. En

reform der rykker rundt på ”hjemmet” på udemokratisk vis og sætter sygeplejen i stå er en

trussel for subjektiviteten hos denne TR, og det er derfor langtfra sikkert at FTR posten kan

styrke hende og overkomme truslen.

122


Mikael

For Mikael er det subjektivt betydningsfuldt at kunne skabe velfærd og hjælpe andre mennesker,

og her er det orienteringen mod den anden og mod kollektivet der er det vigtige, om det

så er en patient i en dansk sygehusseng, en grønlandsk socialt dårlig stillet, et fattigt menneske

i et uland, eller en kollega. Mikael relaterer sig ligeså meget til patienter som til kolleger,

og at være i fællesskabet har stor betydning, hvilket går igen hos mange andre TR, men Mikael

er en af dem der italesætter det klart. Sygepleje som fag er ikke klinisk betydningsfuldt,

men derimod som ”arbejde med sundhed og mennesker” og som arbejdsfællesskab. Hans

forhold til arbejdet er lystfyldt, men først og fremmest p.g.a. arbejdets sociale og emotionelle

sider, som relationer og fællesskab. Det er kendetegnende at han søger afdelinger som fungerer

godt socialt i forhold til patienter og mellem kolleger.

Samtidig er autonomi subjektivt betydningsfuldt, dvs. at kunne have egne meninger, at have

ytringsfrihed i systemet og blive accepteret på det i gruppen. Hans erfaringer danner en horisont

for at forandring og alternativer er mulige ud fra mere utopiske forestillinger om den socialt

retfærdige sundhedspolitik, og det demokratiske sundhedsvæsen. Dette politiske perspektiv

har betydning for hans daglige orientering i arbejdet, hans selvforståelse og måde at være

TR på. Den politiske kontekst er betydningsfuld for ham. Politiske forandringer i samfundet

og i sundhedsfeltet fletter sig ind i hinanden, på en måde som har betydet at han er gået fra at

være proaktiv til at være langt mere reaktiv og pessimistisk, jo mere der er blevet strukturforandret

og omlagt omkring ham. Det er subjektivt betydningsfuldt at han befinder sig i et vadested,

hvor afstanden mellem hans erfaringshorisont og hans praksis er blevet så stor at det

påvirker hans selvopfattelse i negativ retning som TR.

Ditte

For Ditte har sygeplejen som professionelt fag og felt subjektiv betydning, og mere generelt

har det af lære og bevæge sig i livet subjektiv betydning. På trods af hende korte tid som TR

og hendes manglende målrettethed for at blive det, kan hun benytte sin udviklingsorientering

til at skabe betydning i TR arbejde. Det danner grundlag for en meget offensiv tilgang til krav

til arbejdets vilkår og professionens rolle i sundhedsvæsenet. Ditte er i gang med at udvikle sit

fagpolitiske-faglige program for hvordan sygeplejen kan selvstændiggøre sine mål fra den

produktionsmæssige tvang, som hun meget tydeligt adresserer. Det fører til en forventningshorisont

hvori professionens muligheder, professionens betydning og herunder hvilken betydning

sygeplejersker og deres ledere kunne spille, virker som en dynamisk motor for fagpolitiske

krav.

Denne udviklingsorientering har skubbet Ditte mere og mere over i også at have en lønarbejderorientering,

fordi hun i arbejdet ikke subjektivt kan udholde tilpasning til lavere kvalitet

eller til faglig stilstand. Derimod har vi i analysen set at det kan skabe store dilemmaer og en

ambivalent forståelse af praksis. Denne ambivalens muliggør at arbejdets positive sider kan

trækkes frem og blive udgangspunkt for positive forventninger, og at de negative samtidig

kan gemmes væk. Men det betyder også at man fornemmer en vrede og en afsky for disse

forhold, som savner politisk retning. Her bevæger det Ditte til at interessere sig mere for

DSRs overenskomstpolitik og for at kunne rejse nogle diskussioner med ledelsen. Men behovet

for politiske analyser og politisk dannelse mener vi er meget tydelig hos Ditte. Dittes oplevelse

af fremmedhed overfor produktionslogikken i kombination med hendes uddannelses

og udviklingsorientering gør Ditte til en af de unge sygeplejersker som også kunne kigge efter

uddannelses og erhvervs skifte.

123


Kirsten

For Kirsten er tillidshvervet subjektivt betydningsfuldt, og i mindre grad sygeplejen, og hendes

arbejdsidentitet er som TR. Dette understøttes af at hun som FTR og øverste repræsentant

for hele personalet på en institution er meget optaget af tværgående problemstillinger og af

tillidshvervet som professionalisme. Det er betydningsfuldt for hende at få institutionen til at

fungere fordi organisationsopbygning har subjektiv betydning.

I tillidshvervet er det de mere samfundsmæssige, sundhedspolitiske og institutionsmæssige

problemstillinger, der har hendes interesse. Som TR har hun forsøgt at få arbejdspladsnær

fagpolitik til at være en integreret del af, og hænge sammen med DSRs lokale politik. Ansvaret

for sygehusets overlevelse og udvikling er en overordnet identifikation, og hun oplever

medansvarlighed som centralt i TR arbejde. Samtidig har hun et subjektivt dilemma og en

ambivalent indstilling overfor sygeplejens og egen magt i forhold til organisationen i bredeste

forstand. På den ene side forstår hun sig selv som indflydelsesrig, på den anden side er et vigtigt

tema hos Kirsten at være mus blandt elefanter, og disse to perspektiver eksisterer som

modsætninger i hendes fortællinger fra TR’s hverdag.

Hvad erfarer en TR?

De fire præsenterede TR danner erfaringer i det samme felt og dog i forskellige geografiske,

strukturerede og kulturelle rum og situationer. Men alle fire drager erfaringer om sundhedsfeltets

forandringer der peger i samme retning. Mere produktionsfokus og mindre kvalitets og

faglig fokus. Mere udefra styring og mindre råde- og handlerum for personalet og TR. Strukturreformen

opleves af alle fire og resten af de interviewede som en trussel og en udvikling

som har kostet personalet meget slid, som de ikke har fået kompensation for. Samtidig erfarer

de at deres modpart og samarbejdspartnere ikke bekymrer sig om at de ikke forstår formålet

med og ikke føler sig inddraget i de styringsmæssige, økonomiske og samarbejdsmæssige

forandringer under strukturreformen. Vi vil hævde at erfaringen med strukturreformen også er

en både økonomisk ressourcemæssig og fagligt/menneskelig eksproprieringserfaring, hvori

TR oplever egne og personalets organisatoriske, personalepolitiske og samarbejdsressourcer

er blevet brugt og udnyttet til formål de ikke selv har haft lejlighed til at få indflydelse på eller

har følt sig identificeret med. Erfaringerne med strukturreformen er også interessante som

udvikling og forandring, idet Birte sætter et billede på sin erfaring af strukturreformen som

også kan være betegnende for de andre TR: hun føler at hun selv og kollegerne bevæger sig

hovedløst af sted som fremmedlegemer i forcerede forløb man ikke kan kontrollere, men samtidig

står de absolut stille og sygeplejen som profession og praksis, samt de mennesker af kød

og blod som er sygeplejen, bevæger sig ikke ud af stedet.

TR danner erfaringer med sygeplejens kvalitet og udvikling, de danner erfaringer med nærmeste

ledere, med at være en del af DSR, med at skulle samarbejde og forhandle, med fællesskaber

m.m. Men der er også områder de ikke danner erfaring med og om, og det er hvordan

sundhedsvæsenets prioriteringer finder sted og hvorfor de bliver som de gør, hvordan faglige,

økonomiske, politiske og administrative hensyn og tænkninger inddrages i beslutninger og

omsættes i instrumenter for daglig drift, og de erfarer ikke hvorfor egen afdeling ender med at

havne i den situation de gør. Der er et erfaringsgab kunne man sige, fordi TR ikke i forhold til

deres givne vilkår har mulighed for at danne erfaringer herom kun via tilførsel af viden og

uddannelse fra DSR vil dette kunne komme i stand.

124


Imidlertid er der også forskelle. Hvor den yngste, Ditte, med en udviklings- og læringsorientering

erfarer mange positive sider af arbejdet og forsøger at stille fagpolitiske krav for at udvikle

disse, så erfarer en garvet ældre FTR som Kirsten at udviklingen ruller så meget tilbage,

at hun mere er ved at ændre sine tidligere store forventninger til bare at have en dialog med

ledelsen og så håbe at udviklingen går over. Der er forskelle imellem primær og sekundær

sektor, og her fremstår Birtes erfaringer præget af det at være i primær sektor. TR i primær

har tydeligvis et ret flydende ansvar i forhold til personalet, der blander det TR-mæssige med

det ledelsesmæssige rent strukturelt, og det kan være svært for TR at skelne mellem hvornår

de foretager sig ting som ledelsen burde gøre, og hvornår de gør det som TR arbejde. Når TR

i primær fortæller om arbejdets betydning skinner det igennem at de oplever et ret stærkt ansvar

for både plejens kvalitet og TR arbejdets kvalitet, som de samtidig ikke har mange muligheder

for at drøfte med andre TR eller kolleger. Dette er formodentlig betydende for at TR i

primær sektor udtaler sig mere usikkert om hvad de laver som TR og hvad de finder vigtigt

ved TR-arbejdet, end i sekundær sektor.

Kønnets betydning for TR

For alle fire TR har udviklingen henimod større ligestilling imellem kønnene og større accept

af kvinders perspektiver i samfundet haft stor betydning. Dette bærer de med ind i sundhedsfeltet,

hvor der er en hierarkisk struktur fortsat som også er kønnet. Kønnet er en social faktor

i de strukturer og arbejdsmæssige sammenhænge TR’erne er i, og som samtidig er en del af

deres subjektivitet. Kønshierarkiet er en aktiv faktor i sygeplejen, som både mænd og kvinder

bliver en del af og må forholde sig til. Når man er TR, får kønnet og køns/faghierarkiet en

særlig betydning fordi TR opgaven også er at forandre, at kræve demokrati og bryde med

magthierarkier.

Mikaels historie er et eksempel på hvordan køn kan spille ind i forhold til at kunne bryde med

magtforhold og hierarkier i sundhedsvæsenet, også selvom dette har forandret sig til det bedre

siden midten af firserne. Vi har andre eksempler, hvor unge kvindelige sygeplejersker oplever

noget tilsvarende indenfor de senere år. Samtidig er plejegruppen en kvindekønnet kultur,

hvori man accepteres ved at identificere sig med gruppen, og dette bestræber Mikael sig meget

på. Mikael har dannet erfaring omkring sig selv i forhold til sundhedssystemet udfra køn

over en lang årrække, hvori hans ”autonomi-eksperiment” (i Grønland) er en del af den ambivalens

han har i forhold til kønnet i sygeplejen og sundhedsvæsenet. Mikaels særlige måde at

subjektivt blande socialt mandlige orienteringer (at klare sig alene imod elementerne f.eks.)

og socialt kvindelige orienteringer (at identificere sig med gruppen f.eks.) skaber et rum for

ham til i dag at være TR i en kvindekultur. Hvor mandlige ledere kan fjerne sig fra kvindekulturen

gælder dette ikke TR. Den mandlige TR får heller ikke mulighed for at komme igennem

med mere end de kvindelige i vores materiale (hvori der indgår endnu en mand).

Ser vi på de andre tre præsenterede TR, og med reference i resten af materialet udfra et

kønsperspektiv, så er sygeplejen for de fleste en måde at realisere deres socialt kønnede forudsætninger,

dvs. deres tidligere orienteringer, erfaringer og lyst/ motivation. Dette bærer de

også med ind i TR arbejdet, hvor de fleste i TR arbejdet oplever køns/faghierarkierne ligesom

Mikael, men ikke så stærkt italesat, idet det ser ud til at de tager deres erfaringer som sygeplejersker

med at omgås og indgå i hierarkierne med over i TR arbejdet. Både Kirsten og Birthe

har oplevet vejen ind i faget i 70’erne som et ligestillingsprojekt, hvori de var med til at smide

kappen, de var med til at kræve at blive respekteret som fagpersoner, og de har begge, på hver

125


deres måde behov for anerkendelse i de mandsdominerede sammenhænge i sundhedssystemet,

for Birte hos lægerne, og for Kirsten hos politikerne og øverste ledere.

Som TR forsøger Birthe med en samarbejdsindstilling og hele tiden at række hånden ud til de

mandlige faggrupper i håb om dialog, således som hun også gør det i sit daglige sygeplejearbejde.

Ditte er den yngste, og er tydeligvis mere utilfreds og utålmodig overfor ledere der ikke

vil gavne sygeplejen og bureaukrater der bestemmer over andre. Ditte har forventninger til et

udviklende arbejde og gør meget for at forsøge at konstruere det sådan, med klar reference til

den mere akademiske uddannelse til sygeplejerske hun har fået. Samtidig forekommer hun

dog langt mere forvirret end de tre ældre overfor hvordan hun skal tackle magthierarkier i sin

institution.

TR og FTR forskellige erfaringer og forskellige orienteringer

Kirsten, FTR, har en livshistorie som adskiller sig fra de andre præsenterede, i og med at sygepleje

har mindre subjektiv betydning som basis for erfaringsdannelse, og fagpolitisk arbejde

er derimod det lystfyldte, og der hvor hun har gjort mange erfaringer. Fra hun blev voksen har

hun altid været orienteret imod fagpolitisk arbejde, organisationsarbejde m.m. og hendes subjektivitet

er orienteret imod at bygge netværk og organisationer imellem mennesker op. Hun

har i sin erfaringshorisont en forståelse af sundhedsvæsenet som et sammenhængende system

og i en samfundsmæssig sammenhæng. Derfor vil vi også hævde at Kirsten er mere analytisk

i sin subjektive orientering end de andre præsenterede. Som FTR adskiller hun sig fra de tre

TR i præsentationen igennem forsøget på at have et helhedssyn på hele institutionen, ved at se

de fagpolitiske problemstillinger fra en mere overordnet helhedsvinkel, end fra afdelingernes

vinkel.

I forhold til praksis som FTR fortæller Kirsten, at hun ikke i praksis skelner imellem om hun

er DSR- eller B-side repræsentant, da hun er næstformand, og dermed øverste personalerepræsentant

i MED-strukturen. Opgaverne deles heller ikke klart op i om det er opgaver for

personalet, for ledelsen eller for regionen eller kommunen, for hun er involveret på alle disse

niveauer og har samarbejdspartnere alle vegne. I de observationer vi havde med Kirsten blev

hendes overordnede perspektiv og hendes institutionsansvar tydeliggjort og eksemplificeret.

Ligeledes blev hendes høje informationsniveau om overordnede politikker, historisk udvikling

og fremtidsplaner for institutionen tydeliggjort. Det blev også synligt at hun kunne bevæge

sig imellem alle niveauer i organisationen og prioriterede at gøre det, men også at afdelingsspecifikke

problemstillinger i mindre grad var hendes politikområde.

De livshistoriske interviews viser at mange FTR har en erfaringsbaggrund, som lægger mere

klart op til fagpolitisk arbejde, dvs. fra politisk arbejde, i andre organisationer, fra fagpolitiske

traditioner i familien m.m. Når man bliver FTR sker der typisk yderligere en forandring i retning

af at få andre muligheder for at blive informeret, og for at interessere sig mere for institutionens

problemer som helhed, som hurtigt skaber anderledes erfaringer, der rykker på erfaringshorisonten

og dermed forandrer forventninger og ambitioner. FTR har en lidt anden erfaringsbaggrund

oftest end TR, og hun får hurtigt andre erfaringer end TR, hvori hun ser sig

selv i forhold til sundhedssektoren, den institution hun arbejder i og kollegerne på en ny måde.

Selvom den enkeltes subjektive tilgang er forskellig. Som FTR bliver man engageret i

problemstillinger på tværs af strukturer og niveauer i en institution og får pludselig mulighed

for at se sammenhænge, helheder og tværgående problemstillinger.

126


Professionsorientering og lønarbejderorientering hos TR

TR og FTR er optaget af mange temaer som angår sygepleje som lønarbejde. Arbejdsforhold

og arbejdsmiljø, personalets rettigheder og demokrati på arbejdspladsen, og løn og anerkendelse

er meget væsentlige TR temaer i livshistorierne.

De tre TR, Ditte, Mikael og Birte er samtidig alle tre stærkt identificerede med professionen,

men på hver sin måde. Ditte orienterer sig imod udvikling og læring, og har fundet identitet i

at have undervisende opgaver. Dette betyder at hun kan holde fast i perspektivet om udvikling

i sygeplejen på trods af en ret presset arbejdssituation i sygeplejen på en medicinsk afdeling.

Birte er identificeret med den kliniske sygepleje og håndværket, og orienteret imod at forbedre

sygeplejens vilkår. Mikael er orienteret imod professionen som sundhedsbevarende og bærer

af velfærd og omsorg for andre. Alle tre opfatter imidlertid at sygeplejeprofessionen er

stærkt afhængig af at kunne opretholde egne kvalitetsstandarder uanset de organisatoriske og

økonomiske forandringer og forsøger som individer at leve op til dem. Dette gør de andre

menige TR i undersøgelsen også. Det er interessant at TR ligesom deres kolleger er identificeret

med professionen på en sådan måde at de vil lade det gå udover egne arbejdsforhold og

lønarbejderinteresser.

127


Forskningsværkstederne tillidsrepræsentanternes

udviklingsrum

Indledning

I projekt ’DSR-tillidsrepræsentant i et forandret sundhedsfelt’ indgik to forskningsværkstedsforløb

for tillidsrepræsentanter, som er medlem af Dansk Sygeplejeråd. Formålet med forskningsværkstederne

var at etablere et 5-dages eksperimenterende værkstedsforløb (et uddannelses-

og udviklingsforløb), hvor tillidsrepræsentanternes egne erfaringer og beretninger

dannede grundlag for indkredsning af centrale opgaver for tillidsrepræsentanter og DSR og

mulige svar på nuværende og fremtidige udfordringer. I forskningsværkstederne blev tillidsrepræsentanternes

viden, ideudkast, mv. bragt i spil med forskeres (eksperters) viden, således

at der i forskningsværkstedet blev udviklet ny viden på baggrund af forskellige vidensgrundlag

og videnshorisonter. I forhold til tillidsrepræsentanterne var formålet mere specifikt at

finde adækvate, eventuelt nye svar på de opgaver, som i dag og i de kommende års tillidsrepræsentantarbejde

er påtrængende for tillidsrepræsentanterne og dermed for DSR.

Ideen med at inddrage forskningsværksteder i et forsknings- og udviklingsprojekt har tidligere

været afprøvet i et andet projekt for fagbevægelsen (Gregersen, m.fl. 2005, Gregersen, m.fl.

2006). Erfaringerne herfra bevirkede, at DSR ønskede, at der også indgik forskningsværksteder

i dette projekt.

Forskningsværksteder indgår i projektet på flere måder: Dels som konkret empiriproduktion,

dels som uddannelsesforløb for deltagerne og dels som udviklingsprojekt for DSR.

Som empiriproduktion giver forskningsværkstederne et særligt indblik i de problemer, tillidsrepræsentanterne

selv finder vigtige at fremhæve og bearbejde for deres liv og arbejde som

tillidsrepræsentanter. Værkstedsarbejdet tager konsekvent afsæt i deltagernes erfaringer. I

modsætning til f.eks. et struktureret interview eller et kursus, hvor indholdet i vid udstrækning

er bestemt på forhånd, er det i værkstedet deltagerne selv, der udvælger de temaer, der skal

sættes fokus på. Resultaterne af værkstedsarbejdet er bl.a. de ideer og handlingsforslag, som

tillidsrepræsentanterne udvikler gennem værkstedsarbejdet. Ud over de konkrete ideer og

handlingsforslag bidrager det til indblik i de visioner og mulighedshorisonter, som tillidsrepræsentanterne

ser for deres eget og DSR’s arbejde.

Som uddannelsesforløb fungerer værkstedet som en særlig form for erfaringsbearbejdning,

hvor relevant viden inddrages i forhold til de problemstillinger, deltagerne selv har formuleret,

og kobles til disse. Gennem værkstedsforløbets diskussioner finder både en subjektiv og

en kollektiv bearbejdning sted, der bidrager til at se problemstillingerne i et andet lys og til at

åbne for nye handlemuligheder. Forløbets organisering lægger op til en særlig type lærepro-

128


cesser både for den enkelte tillidsrepræsentant og for organisationen. I forskningsværkstedet

bliver tillidsrepræsentanternes ideer, forslag, mv. således gennemarbejdet og perspektiveret,

men på en måde så de bevarer deres særlige karakter af erfaringsbaseret viden.

Som udviklingsprojekt bidrager forløbet først og fremmest med at udvikle nye ideer, der kan

være en støtte for tillidsrepræsentanternes daglige arbejde, for organisationens udvikling og

for revision og udvikling af DSR’s politikker i forhold til områder, som deltagerne finder centrale

og påtrængende, og ideer og problemstillinger kan være interessante for DSR’s uddannelser

for tillidsvalgte. Udvikling af nye handleperspektiver udgør en stor del af forløbet. Disse

nye perspektiver retter sig både mod den enkelte tillidsrepræsentant og DSR som organisation.

Hvad er et forskningsværksted?

Betegnelsen forskningsværksteder har været brugt i aktionsforskningen om fora, hvor man

stillet overfor konkrete samfundsmæssige problemer kunne tænke åbent og eksperimenterende

(Olsén, m.fl. 2003, Gregersen, m.fl. 2005). Grundideen er at etablere et rum for kritisk

tænkning, ikke ud af den blå luft, men i forhold til en bredere samfundsmæssig kontekst end

en enkelt institutions. Et forskningsværksted er et tankeproduktionsrum, hvor man suspenderer

den almindelige institutionelle horisont, bliver mere sensitive over for interessemodsætninger,

mindre bornert ift. handlingsperspektiver, osv. Værkstedsmodellen implicerer et forpligtet

samarbejde mellem forskere og deltagere om at skitsere relevante forståelseshorisonter

og nye handlingsmuligheder i forhold til de problemstillinger, der gør sig gældende i deltagernes

hverdagsliv.

Grundideen er at sætte en anden ramme op for bearbejdning af erfaringer og en anden ramme

for udvikling af nye ideer end dem, der kendetegner deltagernes hverdag og mere traditionelle

(fagforenings-)kurser. Ved at indrette værkstedsrummet på en særlig måde og ved at fastholde

nogle bestemte regler for de enkelte elementer i værkstedsforløbet søger værkstedsmodellen

at udvikle nye typer af svar på de udfordringer, deltagerne står overfor i deres hverdag. Værkstedet

sætter grundlæggende en anden horisont for forståelse af og udvikling af ny viden om

hverdagens udfordringer en horisont, der lægger op til andre svar end dem, man leverer på

rygmarven, og en horisont, der søger ud over de begrænsninger, der kendetegner traditionelle

problemløsningsstrategier.

Ved at tage konsekvent udgangspunkt i de problemstillinger, deltagerne finder nærværende og

påtrængende i forhold til deres liv og arbejde, og ved at udvælge og relatere ny viden til deltagernes

egne ideudkast, søges forbindelsen til hverdagens problemstillinger fastholdt. Ligeledes

bliver indspil fra eksperter og forskere udvalgt ud fra kriterier om relevans i forhold til

deltagernes udspil og ud fra deres evne til at udfordre de umiddelbare løsningsmuligheder og

svar, som deltagerne peger på. Derigennem søges det nytænkende og samfundskritiske fastholdt.

Forskningsværkstedets struktur

Temaet for de to forskningsværksteder var henholdsvis ’Vores liv og arbejde som tillidsrepræsentant’

og ’Vores liv og arbejde som tillidsrepræsentant og sygeplejerske’. Temaerne for

forskningsværkstedet markerer bl.a., at værkstedet var etableret for tillidsrepræsentanter, og at

129


det var tillidsrepræsentanternes arbejde som tillidsrepræsentanter, der blev sat fokus på. Men

samtidig markeres, at tillidsrepræsentanterne også er hele mennesker med et liv, som ikke

alene rummer tillidsrepræsentantarbejde, men som også rummer et arbejdsliv som sygeplejerske,

og desuden rummer fri tid uden for arbejdet, som også har betydning for varetagelse af

deres hverv som tillidsrepræsentant.

Værkstederne foregik på Vilvorde Kursuscenter. En meget væsentlig del af DSR’s organisatoriske

uddannelser (tillidsrepræsentantuddannelser), konferencer, m.fl. gennemføres på Vilvorde

Kursuscenter, så kursusstedet blev betragtet som tillidsrepræsentanternes og DSR’s

eget regi. Det var ikke uvæsentligt i forhold til aktivering af en kollektiv fagpolitisk horisont

for arbejdet i værkstedet: ’Vi er alle sygeplejersker, vi er alle medlem af DSR, vi er alle tillidsrepræsentanter,

og vi befinder os i egne vores egne lokaler’.

Til rådighed for forskningsværkstedet var et stort, velegnet undervisningsrum og et antal

grupperum. Inden deltagerne ankom til stedet, var alle borde sat ud til siden og stolene vendt

rundt, så de ikke pegede mod tavlen, men stod i en bue, der vendte mod bagvæggen og den

ene sidevæg. Alle vægge var fyldt med tomme vægaviser. Gennem denne indretning af det

fysiske værkstedsrum blev det søgt at tilvejebringe en kreativ, fantasifremmende opfordringsstruktur

for arbejdet i værkstedet.

Værkstederne blev indledt med præsentationer af forskningsprojektet, værkstedstedsforløbet

og deltagerne.

Hvert forskningsværkstedsforløb bestod af 3 dele. Første del var en modificeret udgave af

fremtidsværkstedsmodellen. Formålet var at fastholde udgangspunktet i deltagernes erfaringer

og oplevelser af påtrængende problemer i hverdagen med henblik på at sætte en anden horisont

for mulige svar på disse problemer. Et fremtidsværksted består af en kritik-, en utopi- og

en virkeliggørelsesfase. Arbejdet med virkeliggørelsesfasen begyndte på første værkstedsgang,

men blev især udfoldet på 2. og 3. værkstedsgang, ligesom arbejdet med virkeliggørelsesfasen

er udvidet i forhold til det traditionelle fremtidsværksted. Denne fase er udbygget

med indspil fra eksperter på forskellige områder. På første værkstedsdel arbejdede deltagerne

med kritik og udvikling af utopier og fremstillede et første udspil til realisering af de udviklede

utopier. Anden og tredje del havde fokus på bearbejdning og videreudvikling af ideerne. På

den sidste værkstedsdag, som blev holdt fælles for de to værkstedshold, blev ideer og forslag i

syntetiseret form fremlagt for projektets styregruppe bestående af repræsentanter for DSR

centralt.

I kritikfasen skulle deltagerne formulere stikord og korte sætningerne med udgangspunkt i

spørgsmålet: Hvad er vi egentlig utilfredse med i vores liv? Her gjaldt den enkle regel: ”Vi er

konsekvent negative”. Det var ikke tilladt at kritisere eller kommentere hinanden kritikker.

Hvis man var uenig i en kritik, skulle man i stedet formulere den modsatte kritik.

Ved at starte kritikfasen på denne måde, søges alle kritikker fastholdt som lige vigtige og

fremsagt uden hensyn til prioriteringer af væsentlighed. Det konsekvent negative udelukker

ikke, at der også er positive aspekter af tillidsrepræsentanternes liv og arbejde, men det er

formuleringer af alle mulige typer af kritik, der er væsentligt her. Formuleringen af kritikker i

stikordsform betyder samtidig, at kritikkerne ikke skal begrundes og rationaliseres. De er berettigede

kritikker, alene fordi de opleves sådan for de deltagere, der formulerer dem.

130


Alle kritikstikord blev skrevet ned på vægaviser af værkstedslederne. Først efterfølgende blev

deltagerne bedt om at prioritere, hvilke kritikker de fandt væsentlige ved afstemning. Hver

deltager fik 3 stemmer og skulle sætte en streg ud fra de kritikpunkter, som de hver især mente

var de vigtigste. Derefter samlede værkstedslederne og deltagerne i fællesskab de kritikpunkter,

der havde fået flest stemmer, i nogle grupper, samtidig med at alle kritikpunkter var

fastholdt på vægaviser i rummet. Deltagerne skulle melde sig til et at de kritikpunkter, der

havde fået flest stemmer, og på den måde blev der dannet fire grupper, der fik 5 minutter til at

forberede et billede af kritikken, som de skulle vise eller mime for resten af holdet. Disse kritikbilleder

skulle således kondensere kritikken i et visuelt udtryk.

Efter kritikarbejdet blev væggene nytapetseret, og der skulle arbejdes med utopifasen. På

samme måde som i kritikfasen skulle deltagerne nu formulere stikord og korte sætninger, der

rummede utopier og visioner for deltagernes liv og arbejde som TR. I utopifasen gjaldt følgende

regler: ”Virkeligheden er sat ude af kraft”. Alt kan lade sig gøre: ”Hvis vi selv kunne

bestemme, så…”. Med disse regler i utopifasen søges den visionære, kreative og nytænkende

dimension fastholdt. Efter formulering af stikordene blev der holdt afstemning på samme måde

som i kritikfasen, og i fællesskab blev der identificeret utopitemaer, som deltagerne meldte

sig ind på. Grupperne gik derefter i gang med at udvikle de første skitser til deres utopier ud

fra hver deres tema. Efter en videre gennemarbejdning temaerne, blev de fremlagt for de øvrige

deltagere i forskningsværkstedet, som påtog sig opgaven som ”djævelens advokat”, dvs. de

betragtede de foreløbige resultater af gruppens arbejde med kritiske øjne og gav gruppen respons

i form af spørgsmål, kritik og ideer til det videre arbejde.

I virkeliggørelsesfasen arbejdede grupperne videre med deres utopitemaer og søgte at omsætte

dem til konkrete forslag, ideer og handleplaner. Undervejs i virkeliggørelsesfasen bidrog

inviterede eksperter med konstruktiv kritik af de udviklede utopier med henblik på at udvikle,

kvalificere og konkretisere deltagernes ideer. På den afsluttende kursusdag gennemarbejdede

deltagerne deres forslag og ideer en sidste gang, før de blev præsenteret for repræsentanter fra

DSR centralt. I den forstand kan man tale om, at der er tale om en generering af forslag og

ideer til kvalificering af tillidsrepræsentanternes og DSR’s arbejde ”fra neden” med baggrund

i tillidsrepræsentanternes hverdagserfaringer og tolkning af den aktuelle og fremtidige situation

for sygeplejerskerne som faggruppe.

Værkstedsførere og deltagerne i forskningsværkstederne

Forskningsværkstederne blev ledet af Birger Steen Nielsen og Annegrethe Ahrenkiel fra forskergruppen.

Tillidsrepræsentanterne havde fået tilbud om at deltage i forskningsværkstederne. De var blevet

udvalgt ud fra en række kriterier for udvælgelse af tillidsrepræsentanter, som vi som forskere

havde defineret. Det grundlæggende princip var et princip om spredning: Geografisk

spredning, spredning på arbejdsområder, spredning i anciennitet som tillidsrepræsentant, m.m.

Deltagerne i forskningsværkstederne var således ”tværfagligt” sammensat, dvs. de kom fra

forskellige arbejdsområder inden for sygeplejefaget: Hospitaler, psykiatri, sundhedspleje og

hjemmepleje.

De fleste af deltagerne i værkstederne var tillidsrepræsentanter, som ikke var fuldtidstillidsrepræsentanter.

På de to forskningsværksteder deltog i alt 26 tillidsrepræsentanter, hvor-

131


af 6 var fællestillidsrepræsentanter, og 20 var tillidsrepræsentanter. Af de 20 ordinære tillidsrepræsentanter

var de fire suppleant for fællestillidsrepræsentanten eller reelt fungerende fællestillidsrepræsentant.

Fællestillidsrepræsentanterne var helt eller overvejende frikøbt til tillidsrepræsentantarbejdet,

mens tillidsrepræsentanterne typisk havde nogle timer til rådighed,

f.eks. en dag om måneden, til varetagelse af deres tillidsrepræsentantarbejde. I hovedparten af

deres arbejdstid arbejdede de som sygeplejersker.

Tillidsrepræsentanterne havde fra 2-20 års anciennitet som tillidsrepræsentanter.

Knap halvdelen af tillidsrepræsentanterne indgik også i observations- og interviewdelen af

forskningsprojektet, dvs. de var blevet fulgt på deres arbejdsplads i mindst en dag, og de havde

også stillet sig til rådighed for et livshistorisk interview. Den anden halvdel af tillidsrepræsentanterne

deltog alene i forskningsværkstedsdelen af undersøgelsen og var således ikke

kendt på forhånd af forskerne.

Tematisk fremstilling af værkstedernes resultater

Arbejdet i værkstederne blev fastholdt i form af de vægaviser, som blev benyttet i alle værkstedets

tre faser. Disse vægaviser udgjorde hovedindholdet i de værkstedsprotokoller, som

blev fremstillet fra hver værkstedsgang, og som deltagerne fik tilsendt. Derudover tog vi udførlige

noter af diskussionerne i værkstederne, som er bevaret som ”forskningsprotokoller”.

Den følgende fremstilling af resultaterne fra forskningsværkstederne er primært baseret på de

værkstedsprotokoller, som deltagerne fik udleveret, og som også fungerede som støtte for

tillidsrepræsentanternes egne noter og optegnelser fra værkstederne. Vore egne detaljerede

forskningsprotokoller har fungeret som støtte i forhold til de tolkninger, sammenskrivninger

og konklusioner, som her er foretaget. Sammenfatninger af resultater sker på tværs af de to

værkstedsforløb. Den endelig sammenfatning er alene foretaget af forskerne.

I det følgende vil resultaterne af forskningsværkstederne blive fremlagt tematisk. Som nævnt

blev forskningsværkstedet indledt med en række kritik- og utopi-stikord, hvoraf nogle prioriteret

og samlet til temaer, som der blev arbejdet videre med, og hvor der blev udviklet forskellige

ideer og forslag i forhold til temaerne. Temaer, forslag og ideer har været gennem en

række bearbejdninger i grupper, og er blevet kommenteret og diskuteret i værkstedet, ligesom

inviterede eksperter har bidraget med at udvikle tillidsrepræsentanternes ideer og forslag. Det

vil ikke blive givet en detaljeret fremstilling af, hvorledes de enkelte forslag og ideer er blevet

udviklet undervejs i værkstedet. Men dele af tillidsrepræsentanternes diskussioner af forslagene

vil blive refereret, bl.a. for at fastholde, hvilke problemer og udfordringer for tillidsrepræsentanterne

og DSR, som forslagene sigter på at løse eller være et svar på.

De forslag og ideer, som gruppernes arbejde mundede ud i, er løbende blevet fremlagt for de

øvrige tillidsrepræsentanter på værkstedet, som har kommenteret og diskuteret arbejdet undervejs.

Resultaterne her fremstår som tillidsrepræsentanternes fælles arbejde og som et kollektivt

produkt. Det betyder ikke, at alle tillidsrepræsentanter er enige i de forslag og ideer,

der lægges frem. Det er tilstræbt at referere de diskussioner, der har været undervejs, således

at uenigheder, kritiske kommentarer, forslag til yderligere overvejelser, m.m. også fremstår.

Tillidsrepræsentanternes individuelle syn på f.eks. den aktuelle situation på arbejdspladsen,

holdning til forandringer i sundhedssektoren, videregivelse af personlige erfaringer, fremlæg-

132


gelse af betydningsfulde oplevelser, bud på handlemuligheder, m.m. har også overindividuel

betydning. Det er i særlig grad tilfældet, når de udtaler sig som tillidsrepræsentanter, eftersom

de dermed repræsenterer et aktuelt fagpolitisk arbejde for DSR. Derfor er også de diskussioner,

der har været undervejs i arbejdet med at udvikle forslag og ideer, interessante. De fremlagte

forslag og ideer er resultat en kollektiv proces, hvor også kritikker og reservationer er

taget med i arbejdsprocessen. Der er således i en vis udstrækning tale om samstemte forslag,

også selv om alle tillidsrepræsentanter ikke nødvendigvis er enige i alle forslag eller i alle

elementer i forslagene. Men som udgangspunkt blev temaet, som forslag og ideer er baseret

på, betragtet som et centralt tema af tillidsrepræsentanterne, og temaerne havde også fælles

legitimitet for enkeltgruppers videre arbejde med dem. I den forstand kan temaerne også betragtes

som retningsangivende for udvikling af (nye?) politikker for DSR. Derudover er temaerne

udtryk for centrale problemer og problemstillinger, som tillidsrepræsentanterne finder

vigtige i forhold til deres arbejde som tillidsrepræsentanter og som sygeplejersker, dvs. de kan

betragtes som væsentlige i forhold til aktuelle og fremtidige udfordringer tillidsrepræsentanternes

og DSR’s arbejde.

Analysens karakter

Det er vigtigt at understrege, at det, der kommer frem i analysen af resultaterne af arbejdet i

forskningsværkstederne, er en præsentation af tillidsrepræsentanternes diskussioner, ideer og

forslag. Tillidsrepræsentanternes diskussioner, ideer og forslag har baggrund i erfaringer fra

deres hverdag som sygeplejersker og som tillidsrepræsentanter og som hele mennesker med et

liv uden for arbejdslivet. Formålet med forskningsværkstederne var at etablere nogle rammer

og tilrettelægge en arbejdsproces, hvor tillidsrepræsentanterne kunne diskutere deres erfaringer

med hinanden og formulere deres kritik og deres ”utopiske” ønsker til en bedre fremtid.

Udgangspunktet for at formulere (nye) ideer og forslag er således på den ene side individuelle

og fælles formuleringer af helt centrale kritikpunkter, som tillidsrepræsentanter finder vigtige

og påtrængende, og på den anden side utopiske ønsker om, hvordan tillidsrepræsentanternes

arbejde, DSR’s arbejde, sygeplejerskernes arbejde kan forbedres til fordel for sygeplejersker,

patienter og borgere, der får behov for professionel behandling, pleje og omsorg. Ud fra både

kritik og ønsker har tillidsrepræsentanterne i værkstedsarbejdet søgt at formulere nogle ideer,

praktiske forslag, m.m., som fra en synsvinkel kan betragtes som ”lidt tilfældige” eller som

det, det inden for den relativt korte tid, der var til rådighed i værkstedet, var muligt at arbejde

sig frem til, eller ideer og forslag kan betragtes som nogle prøveballoner, der kan overvejes

nærmere. For tillidsrepræsentanterne er disse ideer og forslag svar på deres kritik af den nuværende

situation, de nuværende arbejdsforhold, det nuværende arbejde, m.m., eller det er

ideer og forslag, som kan føre frem mod realiseringen af ønskværdige utopier. Men samtidig

er forslag, ideer, prøveballoner ikke ”tilfældige” i den forstand, at de har rod i tillidsrepræsentanternes

arbejde og de problemstillinger, som tillidsrepræsentanterne står i til daglig.

Værkstedet var tilrettelagt sådan, at tillidsrepræsentanternes forslag og ideer fremlægges for

repræsentanter fra DSR centralt ved afslutningen af værkstedsarbejdet. Det har udgjort en

motivation for arbejdet i værkstedet, men kan også have betydning for ideers og forslags karakter.

Det kan være en vis drejning i forslagenes karakter i retning af at fremlægge forslag,

hvor DSR central kan understøtte eller forbedre vilkårene for tillidsrepræsentanternes arbejde.

Men tillidsrepræsentanterne er naturligvis også bevidste om, at de forslag, ideer, m.m., som

de bringer frem, ikke alene vil være rettet mod DSR centralt, men også vil være rettet mod

deres eget fremtidige arbejde. Såfremt der arbejdes videre med ideerne, så vil en række af

133


ideerne og forslagene skulle føres ud i livet af de enkelte tillidsrepræsentanter, grupper af tillidsrepræsentanter

eller af DSR som organisation.

Det ligger i forskningsværkstedets ide, at orienteringen mod tillidsrepræsentanternes hverdagsliv

som sygeplejersker og tillidsrepræsentanter, er af signifikant betydning for formulering

og udvikling af ideer, forslag, m.m., og at denne ide- og potentielle politikudvikling, der

ligger i tillidsrepræsentanternes arbejde i værkstedet med udgangspunkt i tillidsrepræsentanternes

hverdag og utopiske ønsker, kan repræsentere et supplement eller et alternativ ”fra neden”

i forhold til den ide- og politikudvikling, som foregår i DSR centralt på baggrund af

kongresbeslutninger, handleplaner eller i forhold til (strategiske) fagpolitisk arbejde i forhold

til aktuelle politiske reformer, mv. (trepartsaftale, kvalitetsreform, osv.). Det centrale ved analysen

af forskningsværkstederne er således ikke blot de umiddelbare ideer og forslag, som

tillidsrepræsentanterne er kommet frem til og har formuleret gennem værkstedsarbejdet. De

centrale kritikker, udfordringer og problemer, som tillidsrepræsentanterne formulerer, udgør

også en vigtig del af værkstedsarbejdet, og er interessante set i forhold til tillidsrepræsentantarbejdet

og set i forhold til DSR som organisation, fordi de kan siges at repræsentere tillidsrepræsentanters

aktuelle bud på helt centrale udfordringer og problemer for sygeplejersker og

DSR som faglig interesseorganisation. Tillidsrepræsentanterne identifikation af problemer og

udfordringer svarer (af gode grunde) ikke nødvendigvis til de problemdefinitioner og prioriteringer,

som DSR central eller DSR’s lokalafdelinger tager udgangspunkt i. Tillidsrepræsentanternes

ønsker og utopier er interessante, fordi de ud fra tillidsrepræsentanternes erfaringer

og oplevelse af udviklingen repræsenterer nogle visioner og bud på en udviklingsretning,

som de mener, sygeplejersker, tillidsrepræsentanter og DSR kunne forfølge. Det er inden for

dette erfarings- og mulighedsrum mellem kritik og ønsker, at tillidsrepræsentanterne har søgt

at udvikle ideer og handlingsforslag, som kan være nogle første ideer, eller det kan forstås

som nogle prøveballoner, som kan overvejes nærmere, skydes ned eller erstattes af andre,

men hvor det, der står tilbage stadig vil være de centrale kritikpunkter og de ønskværdige udviklinger.

Analysen må således læses ud fra et sådant tresidet perspektiv, hvor kritik/udfordringer, utopier/udfordringer

og konkrete ideer, handleforslag, prøveballoner, alle udgør væsentlige resultater

af værkstedsarbejdet, og som alle betegner væsentlige input til de aktuelle udfordringer,

som DSR står midt i og overfor.

Værkstedstemaerne: Vores liv og arbejde som tillidsrepræsentant og sygeplejerske

Som nævnt var temaet for de to forskningsværksteder henholdsvis ’Vores liv og arbejde som

tillidsrepræsentant’ og ’Vores liv og arbejde som tillidsrepræsentant og sygeplejerske’. Det er

tillidsrepræsentanternes arbejde som tillidsrepræsentanter, der står i centrum for arbejdet i

værkstedet. Ændringen af værkstedstemaet fra første til andet værkstedsforløb, hvor temaet i

det andet forskningsværksted blev udvidet til ’Vores liv og arbejde som tillidsrepræsentant og

sygeplejerske’ var et resultat af erfaringerne fra første værksted.

Arbejdet som DSR-tillidsrepræsentant kan ikke ses uafhængigt af arbejdet som sygeplejerske.

De fleste af deltagerne i forskningsværkstedet var tillidsrepræsentanter på deltid og personificerede

således både tillidsrepræsentant- og sygeplejearbejdet. Som tillidsrepræsentanter vare-

134


tager de sygeplejerskernes kollektive interesser. Men samtidig viste det første værkstedsforløb

det paradoks, at det sygeplejefaglige arbejde på den ene side stod helt centralt i diskussionerne

i værkstedet, bl.a. tematiseret som et aktuelt, stærkt pres på forandring af sygeplejerskernes

arbejde, mens det sygeplejefaglige arbejde, arbejdets konkrete karakter, på den anden side

havde en tendens til at forsvinde ud af horisonten, når tillidsrepræsentanterne arbejdede med

udvikling af handlingsrettede aktiviteter for deres arbejde. Ændringen af det andet forskningsværksteds

hovedtema til ikke blot at omfatte relationen mellem tillidsrepræsentantens liv

og tillidsrepræsentantens arbejde som tillidsrepræsentant, men også relationen mellem tillidsrepræsentanternes

arbejde som tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentanternes lønarbejde

som sygeplejersker, var således et forsøg på fastholde en væsentlig dimension eller et væsentligt

spændingsforhold, som var blevet meget tydelig undervejs i det første forskningsværksted:

Relationen mellem det fagpolitiske arbejde som tillidsrepræsentant og det sygeplejefaglige

arbejde som sygeplejerske. For tillidsrepræsentanterne i deres udøvelse af tillidshvervet

hænger disse ting i udgangspunktet snævert sammen som et fagpolitisk professionsarbejde.

For tillidsrepræsentanterne er der heller ingen modsætning mellem et lønarbejdsbaseret og

professionsbaseret tillidsrepræsentantarbejde. Det hænger også sammen som et fagpolitisk

professionsarbejde med udgangspunkt i faget, der også omfatter vilkår og rammesætning for

udøvelse af faget. Men det betyder ikke, at der ikke kan laves en ”teoretisk” og ”praktisk”

skelnen mellem, hvilke tillidsrepræsentantopgaver, der kan defineres som funktioner vedrørende

lønarbejdsvilkår såsom løntillæg, arbejdsforhold, arbejdstid, arbejdsmiljø, o.l., som er

veldefinerede opgaver for tillidsrepræsentanterne (og andre tillidsvalgte) i henhold til overenskomster

og udfyldende (lokal-)aftaler, og tillidsrepræsentantopgaver, som vedrører professionsinteresser

med udgangspunkt i faget. For tillidsrepræsentanterne er det professionen, der

i udgangspunktet definerer det fagpolitiske arbejde for sygeplejersker. De varetager interessebaseret

arbejde for en organisering af sygeplejersker, som er medlem af Dansk Sygeplejeråd.

De udfører et fagpolitisk arbejde for en defineret profession, sygeplejersker, som alle har en

fælles grundlæggende uddannelse og et offentligt anerkendt monopol, en autorisation, på en

række arbejdsfunktioner i sundheds- og plejesektoren. De udfører et fagpolitisk arbejde for

sygeplejersker som lønarbejdere, dvs. personer som har en professionel identifikation med

sygeplejearbejdet, og som også i arbejdet påtager sig et alment ansvar over for samfundet.

Men det fagpolitiske professionsarbejde er ikke statisk. Varetagelse af det fagpolitiske professionsarbejde

er også en løbende professionskamp. Det er det i to henseender. Dels skal professionens

legitimitet og integritet løbende opretholdes, bl.a. på grund af samfundsmæssige udviklingstendenser,

f.eks. ny teknologi, nye behandlingsmetoder, ændrede vidensgrundlag for

professionen, ændrede jobfunktioner, ændrede politiske holdninger til organisering af sundheds-

og plejesektoren, m.m. Dels skal professionen faggrænser og monopol på bestemte arbejdsfunktion

løbende forsvares og udvikles i forhold til andre faggrupper. For tillidsrepræsentanterne

indebærer det samarbejde med andre faggrupper for at få tilgodeset fælles interesser

over for ledelserne og arbejdsgiverne. Men samtidig er der også tale om en professionskamp

i forhold til andre faggrupper, f.eks. læger og social- og sundhedsassistenter, hvor andre

faggruppers situation, synspunkter, handlestrategier, mv. analyseres i forhold til sygeplejerskers

interesser, og hvor andre faggruppers interesser ses som helt legitime. Det gælder også,

når det handler om at overtage arbejde, som opfattes som anerkendt sygeplejefagligt arbejde,

men det bliver i givet fald så en del af sygeplejerskernes professionskamp, ligesom sygeplejerskerne

løbende definerer deres egne legitime interesser over for andre faggrupper.

135


Men lige præcis anselige vanskeligheder i den løbende, interessebaserede professionskamp

var udgangspunkt for helt centrale kritiktemaer på begge værkstedsforløb, som det vil fremgå

i det følgende.

Temaer, der blev gjort til genstand for videre arbejde

Som nævnt indledtes forskningsværkstederne med et værkstedsforløb, der er inspireret af

fremtidsværkstedsmodellen. Indledningsvis formuleredes en omfattende kritik ud fra tillidsrepræsentanternes

hverdagslivsperspektiv. Kritikken blev sammenfattet i en række kritiktemaer,

som der var interesse for at tage med i den videre arbejdsproces frem mod formulering af nye

ideer, forslag og visioner for udvikling af tillidsrepræsentanternes og DSR’s arbejde. Efter

kritikfasen blev der med baggrund i kritiktemaerne fortsat med en utopifase, hvor arbejdet i

denne fase ensidigt rettedes mod at udvikle ønsker, visioner og konkrete ideer til det fremtidige

arbejde for tillidsrepræsentanter og DSR. Denne arbejdsproces med først kritiktemaer og

dernæst fremtidsudkast førte frem til formulering af en række temaer, som der blev arbejdet

videre med i det, vi kalder forskningsværkstedsdelen af arbejdsprocessen. På dette tidspunkt i

arbejdsprocessen blev følgende temaer formuleret af arbejdsgrupperne for deres videre arbejde

på de to værksteder:

”Ny diskurs om sygeplejefaget”, ”Tillidsrepræsentarbejdet status og værdi”, ”Relationen

mellem amtskreds, amtskredsbestyrelse og tillidsrepræsentanter”, ”Forholdet mellem ledelse

og tillidsrepræsentanter”, ”Tillid versus kontrol”, ”DSR en handlekraftig organisation på

alle niveauer”, ”Høj status som sygeplejerske” og ”Sammenhæng mellem arbejde og fritid”.

Som led i den videre arbejdsproces ændredes nogle af temaoverskrifterne, og der var og

temaer, som undervejs i arbejdsprocessen blev samarbejdet og udviklet til en fælles tematik

for flere arbejdsgrupper. Den følgende tematiske fremstilling af arbejdet i de to forskningsværksteder

tager udgangspunkt i de temaer, som blev formuleret på dette tidspunkt i værkstedsforløbet,

men fremstilles i nedenstående fem hovedtemaer som i øvrigt ligger tæt på de

temakredse eller søjler, som blev i sidste ende blev præsenteret som resultat af værkstedsarbejdet

for repræsentanter fra DSR. I fremstillingen her præsenteres kritikker, diskussioner,

ideer og handleforslag på tværs af gruppernes arbejde. De fem hovedtemaer fra værkstedsarbejdet,

der præsenteres i det følgende, er:

1. Pres på sygeplejeprofessionen

2. Tillidsrepræsentanternes uddannelse og arbejdsvilkår

3. Tillidsrepræsentanternes forhold til ledelsen

4. Den indre sammenhængskraft i DSR som organisation

5. Sammenhængen mellem arbejde og fritid.

For hvert af de fem hovedtemaer vil der indledningsvis blive refereret fra den kritik, som blev

formuleret i første fase af værkstedsarbejdet, og som dannede udgangspunkt for tillidsrepræsentanternes

ideer og handleforslag. Kritikken blev som nævnt defineret inden for værkstederne

hovedtema ’Vores liv og arbejde som tillidsrepræsentanter” med tilføjelsen ”og sygeplejersker”

for det andet værksteds vedkommende. Kritikken var ganske omfattende og mangfoldig,

som den også må være, når der ensidigt i denne del af værkstedet arbejdes konsekvent

med formulering af kritik. Her er kritikken alene fastholdt inden for de fem hovedtema-

136


er, som præsenteres. Det vil i det væsentlige sige, at det er de kritiktemaer, som dominerede

værkstedet, og som der blev arbejdet videre ud fra i værkstedet, der præsenteres her.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at de kritiktemaer, der præsenteres, er ensidigt er formuleret

ud fra kritikpunkter og samlede kritiktemaer. De er derfor ikke udtryk for en beskrivelse

af tillidsrepræsentantarbejdet som udelukkende problematisk og negativt. Kritikfasen i

værkstedet har taget udgangspunkt i aktuelle vanskeligheder eller aktuelle udfordringer set ud

fra værkstedsdeltagernes daglige arbejde og erfaringer som tillidsrepræsentanter og sygeplejersker,

og det er disse vanskeligheder og udfordringer, som tillidsrepræsentanterne bringer

frem, og som de også gennem værkstedet søger at finde nogle ideer og svar på. Et mere nuanceret

billede af tillidsrepræsentanternes ’liv og arbejde som tillidsrepræsentant og sygeplejerske’

end det, der kommer frem i værkstedernes kritikfase, fås bl.a. ved læsning af de kapitler,

som er baseret på interview med tillidsrepræsentanterne og observationer af deres dagligdag.

Det er også vigtigt at være opmærksom på, at selv om kritiktemaer her er refereret under et

enkelt hovedtema, så udgjorde kritikpunkterne, visualisering af kritikken i form af tegninger

og små sketches samt diskussionen af kritikken et fælles grundlag for mange af de ideer og

forslag, som kom frem under de forskellige hovedtemaer, som arbejdet førte frem til.

Tema 1: Pres på sygeplejeprofessionen og det sygeplejefaglige arbejde

Kritik af pres på sygeplejeprofessionen og sygeplejearbejdet et paradoks

Fra starten, dvs. formuleret som kritiktema, blev det i begge værksteder fremhævet, at de aktuelle

udviklinger inden for sygeplejen, lægger et stærkt negativt pres på sygeplejerskernes

faglighed og profession.

I udgangspunktet blev dette pres betragtet som lidt af en paradoks. Ingen af tillidsrepræsentanterne

var i tvivl om, at sygeplejersker og sygeplejefaget nyder stor samfundsmæssig anerkendelse,

og at faget har en høj professionsstatus. Der blev også henvist til, at sygeplejersker

gennem uddannelsen opnår en autorisation, dvs. en samfundsmæssig anerkendelse af at de

kan varetage det professionelle sygeplejearbejde i samfundet, og at de har den højeste teoretiske

og praktiske ekspertise til at varetage dette arbejde. Men hvorfor så samtidig dette negative

pres på sygeplejerskernes arbejde, som underminerer autorisationen, den samfundsmæssige

anerkendelse og sygeplejeprofessionens status i samfundet? Det blev betragtet som et paradoks,

ikke mindst i den nuværende situation, hvor der er mangel på sygeplejersker, og hvor

der er stærk offentlig fokus på kvaliteten af arbejdet i sundheds- og plejesektoren. Så hvorfor

nedbrydning af kvaliteten i arbejdet samtidig med den stærke fokus på kvaliteten af arbejdet?

Kritik af pres på sygeplejeprofessionen og det sygeplejefaglige arbejde

Presset på sygeplejeprofessionen var et dominerende kritiktema i værkstederne. Hele tre

grupper ud af de 8, der blev dannet, arbejdede fra første del af forskningsværkstedet videre ud

fra kritikker, der på forskellig måde vedrørte problematiske pres på sygeplejeprofessionen og

det sygeplejefaglige arbejde. Vægtningen af problemstillingen antydes af temaerne for de tre

gruppers arbejde: ”Ny diskurs om sygeplejefaget”, ”Tillid versus kontrol” og ”Høj status som

sygeplejerske”.

137


Kort beskrevet kan den første gruppe, ”Ny diskurs om sygeplejefaget”, siges at have som udgangspunkt

for det videre arbejde i værkstedet, at der er et påtrængende behov for at fremme

en diskussion af det sygeplejefaglige arbejde, der tager udgangspunkt i sygeplejefaglige begrundelser

for prioriteringer og tilrettelæggelse af det sygeplejefaglige arbejde. Gruppen ser

dette behov som en følge af, at den fremherskende diskurs om sygeplejearbejdet er blevet en

teknisk-økonomisk diskurs, som ikke tager sit udgangspunkt i en sygeplejefaglig argumentation,

men i stedet argumenterer for prioritering og tilrettelæggelse af det sygeplejefaglige arbejde

ud fra, om sygeplejen giver hurtigst og billigst mulig patientbehandling.

Den anden gruppe havde som udgangspunkt en identifikation af presset på sygeplejearbejdet

og professionen som primært hidrørende fra indførelse af flere kontrolforanstaltninger i forhold

til sygeplejearbejdet. Kontrolforanstaltningerne stiller spørgsmålstegn ved den tidligere

tillid til sygeplejerskernes professionelle udførelse af arbejdet, og det opleves som mistillid til

sygeplejerskernes arbejde og deres løbende udvikling af det. Bestræbelsen for denne gruppes

arbejde var i første omgang at identificere årsagerne til denne mistillid og finde veje til at

gendanne tillid til faget og professionen.

Den tredje gruppes udgangspunkt var den status, som sygeplejersker og sygeplejeprofessionen

har haft og til dels stadig har, men som de oplevede var under pres. Gruppen fandt det

derfor relevant at arbejde med, hvordan sygeplejens og sygeplejerskernes høje samfundsmæssige

status og værdi i samfundet kan højnes igen.

Blandt de kritiktemaer, som førte frem til de endelige temaer for de tre gruppers arbejde, var

et stærkt kritiktema de nye styringssystemer, som er blevet indført gennem de senere år, og

som synes at blive mere udbredt på sundhedsområdet i både primær og sekundærsektoren,

f.eks. i hjemmeplejen og i hospitalssektoren. Der blev bl.a. peget på Bestiller-Udførermodeller

(BUM-modeller) i kommunerne, LEAN-koncepter på hospitalerne, akkrediteringssystemer,

DAGS og DRG-takster 5 , m.m. Kritikken af disse styrings- og effektiviseringssystemer

var primært, at der som led i indførelsen af systemerne skulle ”bruges mange ressourcer på at

gøre alting måleligt”. Disse ressourcer tages fra det faglige arbejde, og det betyder samtidig et

større administrativt indhold i sygeplejerskernes arbejde, fordi det overvejende er sygeplejersker,

som implementerer systemerne, og som står for administrations- og dokumentationsarbejdet

i forbindelse med dem. Derved flytter styringssystemerne fokus i arbejdet hen på det,

der er kvantitativt måleligt, frem for at fastholde fokus på det centrale i sygeplejen og patientbehandlingen.

Derudover opleves mange af de nye styringssystemer som ”styring og kontrol

af arbejdet” frem for at være en hjælp i arbejdet.

Tillidsrepræsentanternes kritikker af forhold, som fik betydning for professionen og sygeplejearbejder,

rettedes sig ikke alene mod nye styringssystemer og effektiviseringskoncepter,

men også mod et skift rationalitet for den offentlige sektor. Som kritiktema formulerede tillidsrepræsentanterne

det på denne måde: ”Offentlig service er blevet til en diskussion af offentligt

forbrug.” Tillidsrepræsentanterne sigtede først og fremmest til et skift i den politiske

diskurs, hvor det afgørende ikke længere primært er den bedst mulige service for patienten og

dermed den højeste kvalitet i arbejdet. Fokus er skiftet til et teknisk eller økonomisk rationale

om mest rationel behandling af patienten med lavest mulige offentlige forbrug.

5 DRG er et økonomistyringssystem, hvor patienter inddeles i DRG-grupper med tilhørende DRG-takster med

henblik på afregning af behandling af patienter, der kommer fra en anden region. DAGS er et grupperingssystem

til inddeling af somatisk ambulante patienter.

138


Tillidsrepræsentanterne gav udtryk for, at indførelsen af nye styringssystemer og skift i syn på

den offentlige sektor har afgørende betydning på mange niveauer. Det har betydning for hele

sundhedsvæsenets udvikling. Det har betydning for sygeplejefaget og den tilhørende kultur.

Og det har betydning for tillidsrepræsentanternes funktion og arbejde. Grundlæggende beskrives

konsekvenserne som et omfattende tab for sygeplejerskernes og andre faggrupper i

den offentlige sektor og dermed også et tab for arbejdspladserne, patienterne og sundhedsvæsenet

som helhed. Der blev sat mange stikord på det, som ændres, og som medarbejderne og

arbejdspladserne mister som følge af denne udvikling: ”En god arbejdskultur, ressourcestyrke,

fleksibilitet, effektivitet, kreativitet, mangfoldighed, rummelighed, erfaring, iderigdom, spontanitet

og ejerskab til udvikling af den offentlige sektor.” Tillidsrepræsentanterne udtrykker

således med deres kritik, at konsekvenserne af de nye styringssystemer og skift i syn på den

offentlige sektor, virker stik modsat mange af de motiver, som politikerne har for at indføre

styringssystemerne og for at skifte fokus fra velfærdsstatslige serviceydelser til markedsøkonomiske

styringsprincipper.

Et andet kritiktema, der blev fremhævet som årsag til pres på sygeplejearbejdet, var ny teknologi.

Et af de eksempler, som det blev valgt at præsentere ved fremlæggelsen af værkstedsarbejdets

resultater for repræsentanter fra DSR, var indførelse af håndholdte computere i sundhedsplejen.

Computerne var indført med henblik på lette arbejdet med at registrere, dokumentere,

systematisere og effektivisere arbejdet i sundhedsplejen. Men tillidsrepræsentanten, som

fremlagde eksemplet, kritiserede computerens registreringsprogram for at standardisere arbejdet

på en uhensigtsmæssig måde i forhold til besøg hos den nybagte mor og hendes barn:

”Man kan ikke springe i de spørgsmål, der skal indtastes svar på, så de første 17 spørgsmål,

jeg som sygeplejerske er nødt til at stille familien, drejer sig ikke om spørgsmål, som har noget

at gøre med moderens spørgsmål i forhold til sit nyfødte barn. Det giver et bedre forhold

til faderen, der som regel er meget interesseret i computeren, men det er uhensigtsmæssigt i

forhold til moderens behov og giver en dårlig start på kontakt med familien. Problemet er, at

du skal så mange ting på computeren. Vi troede, vi skulle have hjælp af teknologien, men den

tager tid fra os.”

Tillidsrepræsentanterne understregede i diskussionen, at de ikke er maskinstormere og modstandere

af ny teknologi. Teknologiudviklingen betød også forbedringer af behandlinger og af

arbejdsforhold. Problemet var først og fremmest, som eksemplet fra sundhedsplejen viser, at

sygeplejerskerne ikke føler at have (tilstrækkelig) indflydelse på, hvilken teknologi der indføres,

eller indflydelse på, hvordan teknologien indrettes. Den teknologi, der indføres, rummer

meget store muligheder for manuel eller automatisk registrering og dokumentation. Også den

side af sagen rummede for tillidsrepræsentanterne et Janus-ansigt: På den ene side kan denne

dokumentation være vigtig og brugbar, men som det blev sagt i diskussionen ”så er der

meget af sygeplejen, der ikke bliver dokumenteret, og som dermed ikke bliver værdisat længere”.

Kritikken af indførelse af ny teknologi rummede således også et kritiktema vedrørende

teknologiens indbyggede muligheder for registrering og dokumentation, som tillidsrepræsentanterne

gerne ville have større indflydelse på: ”Vi kunne godt tænke os at have større indflydelse

på, hvad der skal dokumenteres på, så der ikke bare dokumenteres det, der er nemmest

at måle”. En anden tillidsrepræsentant kritiserede omfanget af den dokumentation, der skal

leveres, og at dokumentation skal gives på områder, som virker urimelige og måske ydmygende:

”Vi skal dokumentere bleskift!” En repræsentant fra DSR gjorde opmærksom på, at

der også er sygeplejersker med i processer med at definere, hvad der skal dokumenteres. Sygeplejersker

er medansvarlige for definering af, hvad der måles på. Derudover blev det påpe-

139


get, at der også nogle gange bliver dokumenteret for lidt: ”Bare spørg dem, der har haft en

klagesag.”

Årsag til pres på sygeplejeprofessionen: Sygeplejerskerne selv

Et centralt kritiktema i forbindelse med pres på sygeplejeprofessionen, og som også pegede på

et dilemma for tillidsrepræsentanterne, var sygeplejerskernes egen rolle i forhold til udviklingen.

Det blev fremhævet som kritikstikord, at sygeplejerskerne selv talte om sygeplejerskernes

arbejde i negative vendinger: ”Vi taler os selv ned”, ”Lyt til, hvordan vore børn fortæller

om vores arbejde til deres kammerater. Hvordan har de fået den opfattelse af arbejdet som

sygeplejerske? Der er jo også mange gode sider ved arbejdet som sygeplejerske, ellers var vi

jo nok ikke blevet i faget”.

For tillidsrepræsentanterne udgjorde det et dilemma: For på den ene side ville tillidsrepræsentanterne

gerne gøre opmærksom på de forringelser og den ”de-professionalisering”, som de

finder, har fundet sted gennem de senere år, men på den anden side og det er et centralt argument

for ikke at ”tale sig selv ned” er der også ”mange gode sider ved arbejdet som sygeplejerske”.

Tillidsrepræsentanterne var bekymret for de konsekvenser, det kan have, at de og

sygeplejerskerne i øvrigt fokuserer på negative udviklingstendenser for sygeplejerskernes

arbejde. Der blev peget på, at der er mangel på sygeplejersker, og at dette udgør en del af

presset på sygeplejerskernes faglighed og profession. Negativ omtale af arbejdet som sygeplejerske

kan føre til, at tendensen til, at færre vil uddanne sig til sygeplejersker, fortsætter. Og

det kan føre til, at endnu flere sygeplejersker enten går på deltid eller forlader faget, f.eks.

fordi de ikke oplever, at der er respekt om faget, eller at de bebrejdes fejl og mangler ved

sundhedsvæsenet, som de ikke finder at være ansvarlige for, f.eks. tid til patienterne, fejlbehandlinger,

osv.

Men samtidig betragtede tillidsrepræsentanterne det som meget problematisk, hvis sygeplejersker

tier om negative forhold og problematiske udviklingstendenser. Det blev fremført, at

tavshed om ting, som der burde gøres højtlydt opmærksom på, ikke blot er et spørgsmål om

en viljesagt; altså om man som sygeplejerske vælger at gøre opmærksom på det eller ej. Sygeplejerskerne

er grundlæggende loyale over for arbejdet og arbejdets organisering. Man udfører

et professionelt sygeplejefagligt arbejde med det aktuelle jobindhold, som man påtager

sig et professionelt ansvar for. Derfor opleves det også nedbrydende for sygeplejerskerne, når

det sygeplejefaglige arbejde forringes, og når sygeplejersker eller tillidsrepræsentanterne oplever,

at den professionelle standard mistænkeliggøres. Tillidsrepræsentanterne fremhævede,

at det gav mindre lyst til at offentligt at forsvare arbejdet, eller den måde arbejdet organiseres

på. Tillidsrepræsentanterne gav eksempler på, at det både gjorde sig gældende i offentligheden

og i hverdagen ved f.eks. private sammenkomster: ”Man siger ikke altid, at man er sygeplejerske,

for så ved man, at man kommer til at forsvare eller forklare alle mulige negative

ting.” Det blev også i diskussionen peget på, at journalister og fjernsynsprogrammer, hvor der

er anvendt skjult kamera, kan afsløre forhold, som ud fra en faglig standard er uacceptable.

Det førte til det retoriske spørgsmål: ”Hvorfor er der ikke nogen på arbejdspladsen, som har

gjort opmærksom på forholdene?” En sådan konstateret ulyst til forsvar af sygeplejearbejdet

og arbejdspladsen kom også til udtryk, da tillidsrepræsentanterne diskuterede medlemmers

oplevelser af offentlig kritik af arbejdspladsen: ”Når der har været offentlig kritik af en institution,

som man arbejder på, så står man af bussen to stoppesteder før, man når til institutionen,

og går det sidste stykke.” Den manglende kritik blev set som led i en ond cirkel, fordi

140


den manglende kritik af udviklingen paradoksalt nok gjorde det sværere for tillidsrepræsentanterne

at kæmpe for fastholdelse eller forbedring af det sygeplejefaglige arbejde.

Forslag til at sætte fagligheden og sygeplejeprofessionen i centrum

Det blev fremhævet på begge værksteder, at diskussionen om presset på sygeplejeprofessionen

er kommet meget stærkere på dagsordenen i de senere år, også i DSR. Der blev bl.a. henvist

til den seneste ordinære kongres, hvor professionsdiskussioner havde en meget mere

fremtrædende plads end på de forudgående kongresser. Nogle af tillidsrepræsentanterne talte

om en udvikling, hvor der sker en ”tilbagevenden til professionsdiskussionen”, efter at den i

en årrække havde været trængt i baggrunden til fordel for en mere ”traditionel” interessebaseret

diskussion om løn, arbejdstid, pension, mv. De mange konkrete kritikpunkter i værkstederne,

som på forskellig måde var udtryk for negativt pres på sygeplejerskernes faglighed og

profession, var et udtryk for, at tillidsrepræsentanterne i deres hverdag ofte blev bragt i en

position, hvor de måtte forsvare det gode sygeplejefaglige arbejde. Kritiktemaet var et udtryk

for, at faget og det konkrete sygeplejefaglige arbejde fyldte mere i tillidsrepræsentanternes

arbejde, og et udtryk for, at det for tillidsrepræsentanterne var en stor og vanskelig udfordring

i disse år. Og det var det, der ud fra kritikken af presset på det sygeplejefaglige arbejde, blev

arbejdet videre med i værkstederne for at finde forslag og ideer, som kunne styrke tillidsrepræsentanternes

og DSR’s arbejde med at fastholde og udvikle sygeplejearbejdet og bevare

gode job for sygeplejerskerne.

Kritiktemaet ’pres på sygeplejeprofessionen og det sygeplejefaglige arbejde’ var det mest

dominerende kritiktema i værkstederne, og det rummede en stor erfaringstyngde hos tillidsrepræsentanterne

i værkstederne. Kritiktemaerne skulle i værkstedsarbejdet fungere som afsæt

for formulering af utopier, visioner, ideer og forslag. De utopiske ideer og forslag blev samlet

til 6 temaer eller ”søjler”, som der blev arbejdet videre med og som til sidst blev fremlagt

for DSR-repræsentanterne. Af disse 6 fremtidstemaer kan hele fire af dem siges at arbejde

med centrale problemstillinger i forhold til det oplevede pres på sygeplejearbejdet og sygeplejeprofessionen,

nemlig temaerne: ”Professionsstatus/de-professionalisering”, ”Fagligheden

som sygeplejerske”, ”Sygeplejerskernes status” og ”Fagligheden som tillidsrepræsentant”. De

to sidste temaer var ”Bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og fritid” ogDSR en handlekraftig

organisation på alle niveauer”. De ideer og forslag, som blev fremlagt, var resultat af

en række gennemarbejdninger og diskussioner gennem hele værkstedsforløbet. Det var således

i høj grad tale om en fælles arbejdsproces og et fælles arbejde, som blev fremlagt af grupperne.

I dette følgende skal forslag og ideer, der fremkom på baggrund af diskussioner om

pres på sygeplejearbejdet og sygeplejeprofessionen fremlægges. Dele af diskussionen, som

udgør baggrunden for forslagene vil også blive refereret.

Når presset på kvalitet og indhold af det sygeplejefaglige arbejde udgjorde et stort kritiktema,

som dannede afsæt for videre arbejde med at formulere ideer og forslag, så kunne man umiddelbart

tro, at svaret fra tillidsrepræsentanterne umiddelbart måtte være at gøre opmærksom

på de forringelser af arbejdets kvalitet, som de registrerede. Men så enkelt var det ikke. Som

det fremgår ovenfor i afsnittet ’Årsag til pres på sygeplejeprofessionen: Sygeplejerskerne

selv’, så er det også forbundet med ambivalenser at gøre opmærksom på forringelser af arbejdet

og sygeplejefagets de-professionalisering. Men samtidig var tillidsrepræsentanterne enige

om, at de negative udviklingstendenser og forringelse af kvaliteten af sygeplejerskernes ar-

141


ejde og patientbehandlingen, ikke skulle forties. Et vigtigt tema i diskussionen blev derfor

tillidsrepræsentanternes brug af de offentlige medier og DSR’s egne medier.

Brug af offentlige medier

Sygeplejerskers brug af medierne var et undertema i diskussionen af dilemmaet mellem på

den ene side behovet for at gøre opmærksom på de negative udviklinger i sygeplejearbejdet

og på den anden side de mulige negative konsekvenser af at gøre opmærksom på det.

I udgangspunktet var der generel enighed om, at sygeplejersker er bedre end mange andre

faggrupper til at komme i medierne, men der var også en opfattelse af, at medierne ikke som

udgangspunkt var interesseret i sygeplejerskernes historier og synspunkter, og at medierne

prioriterede sensationer, skandaler, o.l.

Selvom tillidsrepræsentanterne i værkstedsarbejdet var enige om, at sygeplejersker er gode til

at komme i medierne, så blev der også givet eksempler på, at sygeplejersker blev mødt med

voldsom kritik fra ledelser, når de valgte at gå til offentlige medier med, hvad der blev opfattet

som saglige synspunkter og relevant kritik af arbejdsforhold, m.m. Et af eksemplerne blev

indledt med: ”Vi havde en tillidsrepræsentant, som blev slagtet, da hun gik i pressen.”, men

hvor beretningens afsluttende pointe var: ”Men tillidsrepræsentanten sagde: Jeg gør det igen,

hvis det sker!” Tillidsrepræsentanternes erfaringer var, at ikke alle ledere er lige begejstrede

for offentlighed om de ”interne” forhold på afdelinger, institutioner. Lederne anser f.eks. offentlig

kritik for at være skadeligt for institutionens eller afdelingens omdømme og skadeligt i

forhold til tildeling af ressourcer og konkurrence mellem afdelinger, institutioner, m.fl.

Ved fremlæggelsen for DSR-repræsentanterne på den sidste værkstedsdag, blev tillidsrepræsentanternes

behov for større mediekendskab begrundet med en sammenfatning af tillidsrepræsentanternes

diskussion af dilemmaer i forhold til brug af offentlige medier: ”Vi vil gerne

være mere synlige. Men det er også svært at få vores synspunkter forstået. Og når vi hører

historierne om, hvordan det kan gå, når man kommer i medierne, så har man ikke lyst til at gå

ud i medierne.” På den anden side fremførte tillidsrepræsentanterne i diskussionen med DSRrepræsentanterne

også, at det i de konkrete eksempler med sygeplejerskers negative erfaringer

med offentligt at kritisere arbejdsforhold, ikke synes at være manglende kendskab til medierne

eller måden at udtrykke sig på, der var problemet i forhold til de stærke reaktioner, kritikken

gav anledning til. Det var snarere et spørgsmål om sygeplejerskernes ytringsfrihed om

arbejdsforhold og udviklingstendenser i sundhedsvæsenet.

Brug af medierne for at gøre opmærksom på og påvirke udviklingen i sundhedssektoren var et

tema i begge forskningsværksteder. På et af værkstederne førte diskussionerne af offentlig

kritik og brug af medierne til, at det blev besluttet at invitere DSR’s kommunikationschef som

ekstern ekspert med henblik på at diskutere kommunikation med medierne og de handleforslag,

som tillidsrepræsentanterne arbejdede med. I sit indspil til forskningsværkstedet, gav

kommunikationschefen et indblik i kommunikationsafdelingens arbejde, og han vægtede i sit

indspil især forholdet mellem interessebaseret kommunikation, organisationsudvikling og det

at gribe muligheder for at sætte en dagsorden i offentligheden. Desuden gav han en række

gode råd til tillidsrepræsentanterne i forhold til brug af medierne og opfordrede tillidsrepræsentanterne

til i højere grad at benytte sig af de forskellige kommunikationskanaler, som findes

i DSR: Især fagbladet Sygeplejersken, DSR’s it-portal og DSR’s nyhedsbrev Synergi,

142


som primært henvender sig til ansatte og tillidsvalgte i DSR samt til interesserede uden for

DSR.

Kommunikationschefens beskrev sygeplejerskerne som den faggruppe, som scorer højest i

troværdighedsmålinger, og beskrev DSR og sygeplejerskernes troværdighed i offentligheden

som meget stor, hvilket bidrog til, at DSR og sygeplejerskerne havde stor samfundsmæssig

indflydelse. Det blev ikke anfægtet af tillidsrepræsentanterne, men blev betegnet som ”en

noget lyserød fremstilling” set fra tillidsrepræsentanternes position, bl.a. set på baggrund af de

kritiktemaer, som førte frem til forslaget om at invitere kommunikationschefen, nemlig presset

på sygeplejerskernes faglighed, og tillidsrepræsentanternes ambivalenser med brug af de

offentlige medier.

Et af de forslag, som tillidsrepræsentanterne fremlagde for kommunikationschefen med henblik

på kvalificering af forslaget, var et forslag om at bringe ”gode historier”, der kunne bringe

sygeplejearbejdet i fokus i offentligheden. I diskussionen heraf gjorde kommunikationschefen

opmærksom på, at ”gode historier” kan være ikke-historier, hvis historierne ”blot” fortæller,

at operationen lykkedes, at patienten er glad, eller blot fremstiller hvad der må forventes

af en sygeplejerskes arbejde. Denne kommentar til det videre arbejde med forslaget førte til,

at tillidsrepræsentanterne gav en række eksempler på, hvordan en stærkere branding af det

sygeplejefaglige arbejde f.eks. kunne ske gennem historier, som var gode. Et eksempel var en

historie om, at der i Danmark ikke er så mange drabsmænd mere, fordi færre patienterne end

tidligere dør efter at have været udsat for grove overfald, m.m. Et andet forslag til ”gode historier”

om det sygeplejefaglige arbejde, var historier om sygeplejerskearbejde, som ligger

uden for det, folk i almindelighed betragter som sygeplejerskearbejde. Eksempler herpå var

historier om en række ”nye” tiltag og projekter, som sygeplejersker gennemfører: Organisering

af mødregrupper i sundhedsplejen, organisering af netværksgrupper, projekter i forhold

til overvægtige børn i folkeskolen, m.fl.

Tillidsrepræsentanternes diskussion af brug af medierne førte også frem til et generelt forslag

om at ”brande det sygeplejefaglige arbejde” stærkere udadtil på forskellig måde. Tillidsrepræsentanternes

forslag om at bringe gode historier blev set som en af muligheder for en

stærkere branding af det sygeplejefaglige arbejde. Forslaget om en stærkere branding udsprang

af flere kritiktemaer, bl.a. kritik af at sygeplejersker optræder for lidt medierne, og

kritik af at det sygeplejefaglige arbejde ikke er særligt fremtrædende, når sygeplejersker

kommer til orde i medierne.

Kommunikationschefens indspil og den videre diskussion af brug af medierne førte bl.a. frem

til et konkret forslag om etablering af mediekurser for tillidsrepræsentanter. Kurserne skulle

ikke blot være ”gode råd-kurser”, men skulle også give rum for bearbejdning af de negative

erfaringer, som sygeplejersker har haft med medierne, dvs. inddrage spørgsmål om (selv)censur,

ytringsfrihed, magt, mv.

Forslagene om etablering af mediekurser for tillidsrepræsentanter, som også tematiserede tillidsrepræsentanters

konkrete negative erfaringer gennem de senere år, og forslagene om at

brande det sygeplejefaglige arbejde stærkere udadtil, udsprang i første omgang af diskussioner

af pres på professionen, pres på kvaliteten af det sygeplejefaglige arbejde, m.m. I anden

omgang var baggrunden tillidsrepræsentanternes diskussioner af en oplevet tendens til ensidig

kritisk forholden sig til udviklingen, når sygeplejersker omtaler deres eget arbejde, men og

143


en oplevet ulyst til at benytte sig af offentlige medier af forskellige grunde: For eksempel

ulyst til at ”forsvare” forhold eller udviklingstendenser på arbejdspladsen, eller ulyst fordi

kritik kunne få konsekvenser i forhold til samarbejdet med ledelsen, eller kunne medføre repressalier

eller få negative økonomiske konsekvenser for arbejdspladsen, eller det kunne forværre

sygeplejerskefagets omdømme til skade for tilgang til sygeplejerskeuddannelsen, m.m.

Det var på denne baggrund, at tillidsrepræsentanterne arbejdede med forslag, som kunne

fremme tillidsrepræsentanternes brug af offentlige medier, og som kunne kvalificere tillidsrepræsentanterne

til (bedre) brug af medierne.

Et sidetema i diskussionen af, hvad der kunne gøres for at styrke og kvalificere tillidsrepræsentanternes

brug af offentlige medier, kom til at handle om forholdet mellem tillidsrepræsentanterne

og DSR’s egne medier, især fagbladet Sygeplejersken og det interne meddelelsesblad

Synergi. Som led i opfordringen til tillidsrepræsentanterne om mere aktivt og alsidigt at bruge

DSR’s forskellige kommunikationskanaler, redegjorde kommunikationschefen for nogle af de

overvejelser og kriterier, som blev anvendt i det redaktionelle arbejde. Han forklarede bl.a., at

for at ”sikre gennemslagskraft” og ”eksponere historierne”, så blev der bl.a. arbejdet med

”supertemaer”, som en række enkelthistorier fra tillidsrepræsentanter, m.fl., kunne blive vinklet

i forhold til. ”Væsentlighed” og ”timing” af historierne i forhold til supertemaet eller i forhold

til, hvad der aktuelt var oppe i tiden, eller i forhold til DSR’s visioner og holdninger,

blev nævnt som vigtige kriterier i det redaktionelle arbejde 6 . Som et eksempel på, hvad disse

kommunikationsstrategiske overvejelser betød, nævnte kommunikationschefen en historie,

der var bragt for nogle måneder siden, om, at der aktuelt var 1550 ubesatte sygeplejestillinger.

Da historien blev bragt, blev den koblet sammen med en argumentation om patientsikkerhed.

I dag, forklarede kommunikationschefen, ville den samme historie om, hvor mange sygeplejersker,

der aktuelt er behov for, sandsynligvis være blevet koblet sammen med en diskussion

af betydningen heraf for kvaliteten af det danske sundhedssystem. Det skyldes, at forhandlingerne

om en kvalitetsreform, hvor DSR er centralt placeret, var påbegyndt. Historier, cases og

nyheder kunne således blive vinklet, så de tog afsæt i DSR’s aktuelle indsatsområder i forhold

til politiske reformer eller politiske dagsordener. Det fik en af tillidsrepræsentanterne til at

syrligt at bemærke: ”Jeg troede, Sygeplejersken var vores fagblad og ikke ledelsens talerør!”.

Tillidsrepræsentanterne var enige i, at DSR’s medier også skal afspejle DSR’s fagligtpolitiske

arbejde, og at aktuelle politiske målsætninger skal forfølges. Men de blev utrygge

ved, om de kunne komme igennem med de historier, som de synes, var væsentlige at fortælle,

eller de blev utrygge ved udsigten til, at deres historier fra deres hverdag og virkelighed blev

drejet i retning af nogle bestemte overordnede samfundsmæssige problemstillinger eller i retning

af aktuelle DSR-strategiske indsatsområder. En af tillidsrepræsentanterne sagde det på

denne måde: ”De skal tage vores budskaber ind i organisationen, ikke hovedbestyrelsens og

toppens budskaber.” En anden forklarede: ”Der er et rigtig stort spænd mellem det, de taler

om ved forhandlinger med regeringen, og de ting folk siger, når vi taler med dem, f.eks. sure

pårørende.”

Senere ved efterbearbejdning af kommunikationschefens indspil bemærkede en af tillidsrepræsentanterne:

”Der er langt fra DSR centralt til gulvet. Det virker som om, han [kommunikationschefen]

har en reklamefunktion for hovedbestyrelsen.” Denne bemærkning faldt i

sammenhæng med, at flere af tillidsrepræsentanterne selvkritisk vurderede, at kommunikationschefen

”slog benene væk under os”, da tillidsrepræsentanterne præsenterede deres overve-

6 Det blev understreget i diskussionen, at DSR’s kommunikationsafdeling og DSR’s medier har fuld redaktionel

frihed. Artikler skal hverken godkendes af DSR’s politiske ledelse eller direktion.

144


jelser og ideer i forhold til styrkelse af deres (tillidsrepræsentanters) brug af medierne. Denne

evaluering af deres egen fremtræden og deres ideers gennemslagskraft og bæredygtighed i

forhold til DSR’s medier var også en del af baggrunden for det tidligere nævnte forslag, som

tillidsrepræsentanterne udviklede om ’mediekurser for tillidsrepræsentanter’, hvor tillidsrepræsentanterne

lagde meget vægt på, at kurserne ikke blot skulle være ”gode råd-kurser”, men

også skulle give rum for bearbejdning af tillidsrepræsentanternes egne historier, som de oplevede

dem, og deres negative og positive erfaringer med at komme i medierne, deres erfaringer

med efterfølgende repressalier, m.m. Som en af tillidsrepræsentanterne sagde: ”Vi har behov

for medievejledning. Det er jo ikke god reklame blot at sige: Vi har en enormt dårlig afdeling.”

En anden tillidsrepræsentant supplerede: ”Når jeg siger til min nabo, at jeg har enormt

travlt på arbejdet, så siger han: Det har jeg også! Så den historie fører ikke lige til et bedre

sundhedsvæsen.”

Dette sidetema i tillidsrepræsentanternes diskussion af brug af offentlige medier, som kom til

at handle om tillidsrepræsentanterne brug af egne medier, videreførte diskussionen af, hvordan

de og andre tillidsrepræsentanter kunne kvalificeres bedre til brug af både offentlige medier

og egne medier. Men det førte også til en diskussion af mulige forskellige budskaber og

kommunikationsstrategiske orienteringer lokalt og centralt i DSR. Tillidsrepræsentanterne

blev meget optaget af, hvordan de kunne få bragt ”deres historier” og synsvinkler i DSR’s

egne medier, som de betragtede som ”vores fagblade” og som hele organisationens talerør og

ikke ”blot” DSR’s kommunikationsstrategiske talerør. Dermed blev denne diskussion af brug

af DSR’s medier koblet til et andet centralt tema i værkstedsarbejdet, nemlig diskussion af det

interne demokrati i DSR, den interne kommunikation og sammenhængskraft i organisationen

samt relationer og kompetencer mellem niveauerne i DSR, jf. afsnittet om ”Den indre sammenhængskraft

i DSR som organisation”.

Professionsstrategiers dilemmaer

På begge forskningsværksteder var der ønske om invitere eksperter med henblik på at få belyst

og kommenteret kritiktemaer, der på forskellig måde vedrørte ”pres på sygeplejeprofessionen

og det sygeplejefaglige arbejde”. Flere af ekspertoplæggene søgte at definere nærmere,

hvad der kan forstås ved en profession. Oplæggene satte alle (men på lidt forskellig måde) det

aktuelle pres på sygeplejeprofessionen og på andre professioner (lærerne, pædagogerne, m.fl.)

ind i et historisk perspektiv, hvor udviklingen af professionen blev set i tæt sammenhæng med

den historiske udvikling af velfærdsstaten og de forskellige strategier, som de faglige organisationer

gennem tiden har forfulgt. Et historisk forløb kan siges at være, at professionsfagforeningerne,

f.eks. Danmark Lærerforening, i opgøret med ”kaldstanken” i 1980’erne vendte sig

mod en lønarbejderstrategi med stærk fokus løn, arbejds- og ansættelsesforhold. Det var en

strategi, som kun i begrænset omfang var en succes, og som også anfægtede medlemmernes

selvopfattelse af kvaliteten ved arbejdet. I dag synes lønarbejderstrategierne i et vist omfang

afløst af en professionsstrategi. Et af ekspertoplæggene stillede som et kritisk indspil spørgsmålstegn

ved de aktuelle professionsstrategier, som de faglige organisationer forfølger, og

som tillidsrepræsentanterne i deres arbejde med utopier, ideer og forslag, også forfulgte som

modsvar til de aktuelle udviklinger af sundhedssektoren med øget pres på fagligheden, m.m.

Spørgsmålet var, om det gennem forfølgelse af en professionsstrategi var muligt at styrke og

udvide det faglige og videnskabelige grundlag for professionen og udvide professionens arbejdsfelt,

eller om det i virkeligheden var en illusion, når der samtidig sker en øget deprofessionalisering

og indskrænkning af arbejdsfeltet som følge af øget arbejdspres, øget rutinear-

145


ejde, mv. Der blev desuden stillet spørgsmålstegn ved, om ikke tillidsrepræsentanterne selv

bidrog til deprofessionaliseringen gennem støtte til indførelse og implementering af nye effektivitets-

og stressfremmende styringsinstrumenter, som øger den politiske og økonomiske

kontrol af arbejdet. Dette kritiske indspil til tillidsrepræsentanternes arbejde med udvikling af

ideer og forslag bidrog til større opmærksomhed i værkstedsarbejdet om de dilemmaer, som

fulgte med forfølgelse af professionaliseringsstrategier, og som kunne vise sig at blive et tveægget

sværd for tillidsrepræsentanterne og for DSR.

Historisk viden om sygeplejearbejdets udvikling

Ekspertindlæggene om professionsudviklingen og årsager til pres på sygeplejefagligheden

bidrog i værkstedsarbejdet til stærkere fokus på den historiske viden om sygeplejearbejdet og

sygeplejeprofessionens udvikling. Der var en udbredt opfattelse hos tillidsrepræsentanterne

af, at der var et relativt stort ukendskab til denne historiske udvikling af sygeplejearbejdet og

af sygeplejeprofessionen både hos medlemmerne, især hos yngre sygeplejersker, og hos ledelser.

Der blev derfor i det videre arbejde udviklet forskellige forslag, som kunne bidrage til

styrkelse den historiske professionsbevidsthed.

Det blev bl.a. foreslået, at der i Sygeplejersken blev bragt en artikelserie om sygeplejens historiske

udvikling. Formålet med artikelserien skulle være at udvikle en større viden om sygeplejearbejdets

udvikling, som også bidrage til opnåelse af større dømmekraft i forhold til aktuelle

udviklinger af sygeplejearbejdet, og som kunne bidrage til at fremme diskussionen af

den faglige udvikling af arbejdet. Formålet var desuden at tydeliggøre, bl.a. over for unge

medlemmer, at den historiske udvikling af sygeplejearbejdet har snæver sammenhæng med

det fagpolitiske arbejde, dvs. har sammenhæng med DSR’s varetagelse af både individuelle

og kollektive sygeplejerskeinteresser. Formålet skulle bl.a. være at tydeliggøre, at udviklingen

af sygeplejen ikke kommer af sig selv, men også har udviklet sig som del af en professionskamp,

hvor sygeplejersker og DSR gennem hævdelse af sygeplejens teori og praksis har haft

afgørende indflydelse på sygeplejens udvikling, og hvor også kampe om løn og arbejdsforhold

har bidraget til sygeplejearbejdets udvikling. Derved kunne der ikke alene skabes større

klarhed om egne interesser og behov, men også klarhed om udviklingen af andre faggruppers,

patienters og borgeres behov. Som et eksempel på en sådan fremstilling af sygeplejens historie

set i et interesseperspektiv med tydeliggørelse af særinteresser, behov, materielle betingelser

og forudsætninger, mv., blev det foreslået, at en af artiklerne i artikelserien f.eks. kunne

berette, hvilke temaer der var centrale for DSR ved overenskomstforhandlingerne i f.eks.

1974. Hvad blev der kæmpet for dengang?

En andet forslag til styrkelse af den historiske viden var bringe små gode historier, ”gode

øjenåbnere”, gerne ”små pudsige historier”, som havde en form og måske også var trykt på en

måde, så de hurtigt kunne læses, ”f.eks. på toilettet”. Ideen var at fremme og hæfte den historiske

bevidsthed op på små, gode, pudsige øjenåbner-historier, som kunne fungere som eksemplariske

erfaringer på udviklingen af sygeplejen, og som måske også kunne demonstrere

muligheden af forandringer af sygeplejearbejdet.

En ny diskurs om sygeplejefaget

En af de arbejdsgrupper, der blev dannet på værkstederne, samlede sig om temaet ’en ny diskurs

om sygeplejefaget’. Udgangspunktet for gruppens arbejde var kritikstikord om, at sygeplejersker

selv bidrager til, at sygeplejefaget og arbejdet som sygeplejerske fremstilles nega-

146


tivt og derigennem selv bidrager til presset på sygeplejeprofessionen og sygeplejearbejdet.

Udgangspunktet var både kritikstikord, hvor sygeplejersker taler negativt om eget arbejde (”vi

taler os selv ned”), og kritikstikord om, at sygeplejersker også kan være tilbøjelige til at underspille

det, som binder dem sammen som faggruppe (”vi er fælles om at få for lidt i løn”)

samt kritikstikord, som peger på tillidsrepræsentanters nedgøren af deres egen funktion og

engagement som tillidsrepræsentant (”vi er tillidsrepræsentanter, fordi ingen andre vil”).

I tillidsrepræsentanternes arbejde med udvikling af utopiske udkast, blev disse kritiktemaer

med kritiske udsagn om sygeplejerskers og tillidsrepræsentanters omtale af eget arbejde, mv.,

vendt om til et fremtidsudkast om at ville ”udvikle en ny diskurs om sygeplejefaget”.

Med henblik på at udvikle en sådan ”ny diskurs” valgte gruppen at gå tilbage og stille en række

helt fundamentale spørgsmål som: ”Hvad er sygepleje?” Det viste sig ganske vanskeligt at

beskrive, hvad sygepleje fundamentalt set er. Men pointen i den grundlæggende beskrivelse af

definitionen af sygepleje var, at ”vi repræsenterer de bløde værdier”, dvs. repræsenterer høje

faglige standarder ud fra, hvad der gavner patienten mest og skaber størst tilfredshed hos patienten.

Denne beskrivelse af kernen i definition af sygepleje blev set i modsætning til det,

gruppen så som den fremherskende definition af sygepleje i dag, hvor sygeplejen defineres ud

fra ”de hårde værdier”, økonomi, m.m., dvs. en definition af sygepleje, som lagde vægt på,

om den var i stand til at behandle patienter hurtigst og billigst. En ny diskurs om sygepleje

skulle således styrke de faglige begrundelser over for tekniske og økonomiske begrundelser i

forhold til prioriteringer og tilrettelæggelse af arbejdet. I stedet for diskussion af sygeplejefaglighed

ud fra spørgsmål om hurtigst og billigst mulig patientbehandling, skulle en ny diskurs

om sygeplejen rejse spørgsmål ud fra en faglig diskurs om patientbehandlingen, f.eks. et simpelt

men kritisk spørgsmål som: ”Får borgerne sygepleje?” Hensigten var ikke blot at beskrive

og definere, hvad sygepleje er, eller et forsøg på at fremhæve, hvad sygeplejersker er gode

til, for som det blev sagt det gør andre faggrupper heller ikke: ”Smedene taler jo ikke om,

at de er gode til at skrue to rør sammen”. Formålet med en ny diskurs om sygeplejefaget var

at styrke de sygeplejefaglige argumenter i tillidsrepræsentanternes fagpolitiske arbejde, så

tillidsrepræsentanterne bedre blev i stand til at formulere ud fra en ny diskurs i stedet for at

kommentere på teknisk-økonomiske diskurser. (I det ene forskningsværksted blev udtrykket

”formulere i stedet for kommentere” et gennemgående, ofte benyttet udtryk for et proaktivt

tillidsrepræsentantarbejde og for en vision om, at DSR-tillidsrepræsentanter i langt højere

grad skulle tegne en fremtidig udvikling for god sygepleje og behandling, gode jobfunktioner,

gode løn- og arbejdsvilkår for sygeplejersker og en bedre sundheds- og socialpolitik. ’Formulere

i stedet for kommentere’ blev således en spidsformulering for et fagpolitisk tillidsrepræsentantarbejde,

som forenede et lønarbejds- og et professionsbaseret tillidsrepræsentantarbejde.)

Det fundamentale spørgsmål om: ”Hvad er sygepleje?” blev fulgt op af flere andre fundamentale

spørgsmål: ”Hvorfor sygeplejerske?” og ”Hvorfor er jeg medlem af DSR?”. Sidstnævnte

blev fulgt op med et retorisk spørgsmål, som tillidsrepræsentanterne i stigende omfang mente

blev draget med ind i overvejelserne om indmeldelse eller udmeldelse af DSR: ”Kan det nu

betale sig? Vi får jo alligevel aldrig den løn, vi mener, vi skal have?”. Det vil sige en skepsis

hos sygeplejersker over for, om DSR og de faglige organisationer var stærke nok til at sikre

ordentlige løn og arbejdsvilkår over for en modvillig arbejdsgiverpart. Et af de konkrete forslag,

som udvikledes på baggrund af diskussionen af, hvilke svar tillidsrepræsentanterne gav,

og hvilke (utilfredsstillende) svar, der fandtes på DSR’s hjemmeside, var et forslag om at

147


fremstille en positivliste over gode svar på spørgsmål som ”hvorfor er jeg sygeplejerske”,

”hvorfor er jeg medlem af DSR”, m.fl. En af ideerne var at diskutere de (kritiske) spørgsmål,

som medlemmerne stillede, og derudfra formulere gode svar. På den måde kunne der udvikles

en positivliste over gode svar.” I tillidsrepræsentanternes diskussion med DSR-repræsentanter,

pegede en DSR-repræsentant på, at frem for en positivliste, som angav de mange forskellige

begrundelser, sygeplejerske har for at være medlem af DSR, så kunne et alternativ være,

at tillidsrepræsentanterne fortalte, hvorfor de var medlem af DSR. Det ville give en personlig

og vedkommende argumentation for medlemskab. En anden DSR-repræsentant fandt, at en

positivliste kunne bidrage til et overblik over, hvor der er behov for at kæmpe for ændringer,

og fortsatte: ”Jeg mener, at DSR til fulde opfylder kravene til en faglig organisation, så problemet

er manglende kommunikation i forhold til, om man skal være medlem af DSR.”

Større erfaringsudveksling om indførelse af nye styringssystemer

Det blev ikke prioriteret at arbejde videre med konkrete forslag i forhold til de omfattende

kritikker af de nye styringssystemer (BUM-modeller, LEAN-koncepter, akkrediteringssystemer,

m.fl.). Men i forhold til presset på sygeplejearbejdet og sygeplejeprofessionen, så blev

der også i diskussionen henvist til eksempler på, at indførelse af f.eks. LEAN-koncepter kan

sætte fokus på problematiske sider ved det aktuelle sygeplejefaglige arbejde. Det førte frem

til, at tillidsrepræsentanterne samstemmende gav udtrykt, at der var behov for mere erfaringsudveksling

og for en mere omfattende diskussion af negative og positive erfaringer med indførelse

af styringssystemer som LEAN-koncepter, akkrediteringssystemer, mv. samt behov for

udvikling af konkrete strategier i forhold hertil. Forventningen var, at disse styringssystemer

ville blive endnu mere udbredt i kommende år.

Sygeplejerskers og sygeplejearbejdets samfundsmæssige status

En af forskningsværkstedets grupper arbejdede med sygeplejerskernes samfundsmæssige status.

Gruppens udgangspunkt var oprindelig det pres på arbejdet og sygeplejerskernes faglighed,

som kom af den øjeblikkelige mangel på sygeplejersker og de aktuelle problemer med at

fastholde sygeplejersker i faget. Disse kritiktemaer førte hurtigt gruppen frem til at fokusere

på sygeplejerskers, sygeplejefagets og sygeplejearbejdets status.

Et tema i gruppens diskussion var, hvad der skabte status i arbejdet og for et fag. Sygeplejearbejdet

forandrer sig, og med ny teknologi, øgede dokumentationskrav, m.m, så er der en tendens

til, at ”arbejdet fjerner sig mere og mere fra patienten”. Problemstillingen, som gruppen

så det, var, at med denne forandring i arbejdet, så flytter det sig også, hvad der tillægges status

i arbejdet. Det så gruppen bl.a. hos unge sygeplejersker, men som det kritisk blev stillet op:

”Er det at have en bacheloruddannelse og være god til computer mere værd end at passe patienten?”

Gruppen rejste dermed et spørgsmål om, hvilken status og værdi der tillægges de forskellige

dimensioner i arbejdet som sygeplejerske, og hvilke prioriteringer der blev gjort i det

konkrete sygeplejearbejde. Her pegede gruppen på sygeplejerskernes mantra: ”Vi er en af de

få faggrupper, som tager hånd om hele personen, hele mennesker!”

Gruppen pegede på, at et af de helt centrale elementer i en faggruppes samfundsmæssige status,

er lønnen. I tilknyttet til arbejdets indhold, så fandt gruppen det paradoksalt, at der var en

tendens til, at ”jo tættere på patienten, jo dårligere løn”. I diskussionen gav tillidsrepræsentanterne

udtryk for, at de af og til fandt det pinligt at fortælle andre, hvad de fik i løn: ”Ved et

middagsselskab var der en, der sagde til mig: Jeg tjente mere end dig som ufaglært, da jeg

148


pakkede på en fabrik.” På den sidste værkstedsdag, var budskabet til DSR-repræsentanterne i

forhold til de tilstundende overenskomstforhandlinger, at en rimelig løn for en basissygeplejerske

var 30.000 kr. om måneden. Det blev sammenfattet i parolen: ”Håndværkerløn til sygeplejersker!”

Et andet tema, gruppen tog op, var de argumenter, som blev brugt for at tiltrække elever til

sygeplejerskeuddannelsen. Her fandt gruppen det uheldigt, at der blev argumenteret meget

med de mange videreuddannelsesmuligheder, som sygeplejerskeuddannelsen gav mulighed

for, frem for argumenter, der fremhævede det faglige indhold i sygeplejefaget. Det kom til at

fremstille sygeplejerskeuddannelsen som ”et springbræt for at komme videre”. I diskussionen

heraf blev det påpeget, at bredden i sygeplejerskeuddannelsen og videreuddannelsesmulighederne

også styrker faget og sygeplejerskerne.

I diskussionen af status på den afsluttende værkstedsdag blev der peget på den dobbelthed,

der ligger i anerkendelse. På den ene side er der stor samfundsmæssig anerkendelse af sygeplejefaget,

men på den anden side er der også et stort pres på sygeplejearbejdet og på sygeplejerskerne

som profession. Sygeplejerskerne nyder således stor anerkendelse samtidig med, at

de gennem kontrol, dokumentation, løn, mv. oplever, at de ikke anerkendes. I indkredsningen

af mulige udveje af dette oplevede dilemma, pegede gruppen ud over en markant lønstigning

ved næste overenskomst på, at der skulle sættes større fokus på de interne diskussioner af status

i arbejdet, mv., f.eks. gives ”gode historier om arbejdet”, som forklarede, hvad sygeplejerskerne

er gode til, hvorfor de er sygeplejersker, m.m. Synspunktet var, at en sådan fokusering

på arbejdet og sygeplejerskernes faglige kunnen var vigtig, fordi ”status indadtil giver

styrke udadtil”.

En af DSR-repræsentanterne stillede med henblik på videre tænkning spørgsmålet om, hvordan

det kan være, at det mærkes så meget i dag på arbejdspladserne, at der på landsplan

mangler godt 1500 sygeplejersker, når der i 1980’erne manglede 1800 sygeplejersker, uden at

det tilsyneladende gav større problemer?

Tema 2: Tillidsrepræsentanternes uddannelse og arbejdsvilkår

Kritik af tillidsrepræsentanternes meget forskellige vilkår

Tillidsrepræsentanternes arbejdsvilkår var et stort tema på begge forskningsværksteder fra

starten. Tillidsrepræsentanterne var bredt sammensat i den forstand, at de kom fra mange forskellige

områder af sygeplejearbejdet, både fra primærsektoren (kommunerne) og fra sekundærsektoren

(hospitalerne) samt fra store og små arbejdspladser, og fra mange forskellige

steder i landet, m.m. Ved den indledende præsentation af hinanden i værkstedsarbejdet var det

overraskede for en hel del tillidsrepræsentanter, hvor store forskelle der var i deres vilkår for

at være tillidsrepræsentanter, og hvor store forskelle der var i uddannelsesbaggrund, m.m.

også når det blev taget i betragtning, at der både var tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter

sammen på værkstedet. Der var store forskelle i det antal timer, tillidsrepræsentanterne

var frikøbt fra arbejdet, der var store forskelle i de løntillæg tillidsrepræsentanterne

fik for at være tillidsrepræsentant, der var store forskelle i de praktiske vilkår, de havde for at

udøve tillidshvervet, f.eks. med hensyn til kontorfaciliteter, pc’er, telefon, m.m.

149


Flere grupper arbejdede på forskellig måde med tillidsrepræsentanterne vilkår. Der blev bl.a.

arbejdet med tillidsrepræsentanternes konkrete arbejdsmæssige vilkår og aftalegrundlaget for

tillidsrepræsentanterne. Der blev arbejdet med de udfordringer, som tillidsrepræsentanterne

aktuelt så i deres arbejde, samt deres aktuelle og fremtidige vidensbehov og kompetencer. Der

blev arbejdet med tillidsrepræsentanternes status og værdi på arbejdspladsen. Der blev arbejdet

med forholdet til medlemmerne, og ikke mindst forholdet til den lokale DSR-amtskreds

samt med forholdet til DSR centralt.

Som det fremgår af tema 3: ’Tillidsrepræsentanternes forhold til ledelsen’, så var forholdet til

ledelsen og samarbejdet med ledelsen i MED-udvalg, m.m. et omfattende kritiktema i den

indledende kritikfase af værkstedsarbejdet. En væsentlig del af kritikken drejede sig om presset

på det sygeplejefaglige arbejde, øgede arbejdsbelastninger, forringelser af sygeplejearbejdet,

m.m. samtidig med, at tillidsrepræsentanterne på flere måder følte sig ”kørt ud på et sidespor”,

bl.a. som følge af, at de sygeplejefaglige argumenter får mindre vægt over for økonomiske,

tekniske og administrative argumenter. Tillidsrepræsentanterne oplevede også forsøg

på indsnævring af deres fagpolitiske funktionsvaretagelse til mere begrænsede løn- og arbejdsforhold,

mens den øvrige funktionsvaretagelse blev søgt udgrænset. Tillidsrepræsentanterne

oplevede også mindre anerkendelse og respekt for det arbejde, de udførte, skønt de selv

mente at besidde væsentlige ressourcer, som var overordentlig vigtige i forhold til de mange

forandringer, som skete i sundhedssektoren i disse år. Desuden skete der også ændringer i

tillidsrepræsentanternes arbejde, bl.a. som følge af flere personsager med kolleger, der var

langstidssyge, havde misbrugsproblemer, konflikter med ledere, m.m.

Forslag til uddannelser for tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanterne anså sig selv for at DSR’s ansigt udadtil, og medlemmernes ansigt

indadtil. Tillidsrepræsentanterne mente, at der som følge af de mange voldsomme forandringer

i sundhedssektoren og på arbejdspladserne, var endog meget god grund til at sætte fokus

på dem selv og deres funktion. De var ikke i tvivl om, at det var afgørende for DSR og for

medlemmerne, hvilke muligheder og de havde for udøvelse af deres tillidshverv, og hvordan

de udfyldte funktionen som tillidsrepræsentant. Forholdet til ledelserne spillede i den henseende

en afgørende rolle: ”Det er vores ledere, vi spiller bold med, hver dag.” Men som det

fremgik af kritikstikordene i forhold til ledelsen, så var karakteren af samarbejdet med ledelserne

ændret, foruden at mange af lederne især på topniveau (regions-/kommuneniveau og

øverste arbejdspladsniveau) ofte havde en anden professionel baggrund end tidligere, f.eks.

økonomibaggrund, e.l. Denne udvikling betød for tillidsrepræsentanterne et stærkt øget behov

for efteruddannelse.

Diskussion af tillidsrepræsentanternes uddannelsesbehov fyldte en stor del af arbejdet for

nogle af grupperne i forskningsværkstedet. De forslag, som tillidsrepræsentanterne i værkstedet

udviklede, var baseret på en analyse af de forskellige arbejdsfunktioner, som tillidsrepræsentanterne

havde i hverdagen, og en analyse af de vanskeligheder og begrænsninger så heri.

Desuden var tillidsrepræsentanterne stærkt optaget af at kunne matche lederne på de forskellige

ledelsesniveauer, og der var en diskussion af, hvordan en DSR-uddannelsestrappe med

bestemte niveaudelte uddannelsesindhold kunne matche ledelserne på de forskellige niveauer.

Uddannelsestrappen blev defineret med fem niveauer: Grunduddannelse Overbygningskurser

uddannelser der kunne matche Lokale MED-udvalg uddannelser der kunne matche

Center-MED-udvalg Uddannelser der kunne matche den øverste ledelse. Som et vigtigt red-

150


skab i forhold til tillidsrepræsentanters uddannelsesbehov, blev det foreslået at benytte Medarbejderudviklings-samtaler

(MUS-samtaler) med tillidsrepræsentanter, f.eks. med henblik

på fastlæggelse af en uddannelsesplan for tillidsrepræsentanten.

Blandt de konkrete forslag, som tillidsrepræsentanterne udviklede, var en række forslag til

indholdstemaer for et ’modul 2’ på grunduddannelsen i DSR’s organisatoriske uddannelser

(tillidsrepræsentantuddannelse). På baggrund af, at vanskelige personsager fyldte mere i tillidsrepræsentanternes

arbejde, anbefalede de, at der især blev arbejdet med tillidsrepræsentanternes

bisidder-rolle ved personsager og med afskedigelsessager. Der var flere medlemmer,

som ikke kunne klare arbejdspresset, flere medlemmer som blev langtidssyge, eller som

udviklede misbrugsproblemer, m.m. En af fællestillidsrepræsentanterne foreslog, at der blev

givet mulighed for ’debriefing’ eller en akut coach-mulighed, fordi de vanskeligste personsager

blev sendt opad i systemet fra tillidsrepræsentanterne. Både ud fra tillidsrepræsentanternes

arbejde med personsager, men også ud fra tillidsrepræsentanters øgede varetagelse af bredere

personale- og uddannelsespolitiske funktioner (human resource-funktioner), blev personalejura

foreslået som et indholdsemne i modul 2. Som andre mulige emner i tillidsrepræsentantuddannelsen

blev foreslået: ’Introduktion til forhandling’ og ’Sundhedsøkonomi og budget’ samt

’God sagsbehandling i praksis’. I erkendelse af tillidsrepræsentanternes meget forskellige

forudsætninger, vilkår og meget forskellige funktionsvaretagelse, fordi ”alt forhandles i dag”,

blev det foreslået, at der i højere grad skulle være mulighed for kursusudbud, som rettede sig

mod den enkelte behov, dvs. behovsorienterede kurser og behovsorienterede indholdselementer.

Som eksempler på, hvilke forskellige behov, der kunne være tale om, blev nævnt forhandling,

sundhedspolitik, arbejdsmiljø, organisationsteori, strategisk tænkning, kommunikation

(mediekurser), jf. afsnittet om ’Brug af offentlige medier’. I diskussionerne af disse forslag til

indhold i ’modul 2’ blev det præciseret, at der er lignende uddannelser i dag i DSR. Det, der

særlig kendetegner de her foreslåede indholdselementer i et modul 2, er først og fremmest, at

de skal tage udgangspunkt i de konkrete erfaringer og problemer, som tillidsrepræsentanterne

har i arbejdet: ”Uddannelsen skal være anderledes opbygget med et alternativt indhold”. Det

var desuden forudsat om indholdet, at ”tingene i modul 2 har en vis dybde, så tillidsrepræsentanterne

skal have arbejdet med problemstillingerne i en periode”.

Udover forslaget om kurser, der rettede sig ind mod konkrete, aktuelle behov hos tillidsrepræsentanterne,

så blev der mulighed for sparring og supervision af tillidsrepræsentanter. Det

primære argument var, at ”man sidder meget alene som tillidsrepræsentant”. På et af forskningsværkstederne,

havde tillidsrepræsentanterne ønsket at få et ekspert-indspil i værkstedet,

hvor der blev fortalt om konkrete erfaringer med supervision af sygeplejersker på arbejdspladsen.

Dette indspil udsprang først og fremmest af diskussionen af, hvordan de sygeplejefaglige

diskussioner kunne fremmes på arbejdspladsen. Forslaget her var primært rettet mod

tillidsrepræsentanterne, men kunne kombineres med de mange overvejelser over, hvordan de

sygeplejefaglige diskussioner kunne styrkes på arbejdspladsen og i samarbejdet med ledelserne.

I tilknytning til diskussion af uddannelsestrappen og forslaget om MUS-samtaler med diskussion

af tillidsrepræsentanters uddannelse, blev det foreslået, at det blev udviklet et bredere

uddannelseskatalog i DSR, bl.a. med kurser for ’gamle, erfarne tillidsrepræsentanter’. Desuden

blev det foreslået, at det blev oprettet flere uddannelsespladser for tillidsrepræsentantsuppleanter

og interesserede medlemmer. Et konkret forslag var at give wildcards til suppleanter

og medlemmer, hvis der er ledige pladser på et kursus. Formålet var bl.a. at skabe større

151


interesse blandt medlemmerne for fagpolitiske spørgsmål samt at give tillidsrepræsentanten

større mulighed for sparring i hverdagen.

Et konkret forslag var, at de nuværende kurser vedrørende pensions- og A-kasse i DSR’s organisatoriske

uddannelse blev gjort valgfrie.

Som kritiktemaer blev det fremført, at tillidsrepræsentantuddannelserne, ikke var kompetencegivende

eller alment anerkendt: ”Ved jobsøgning siger arbejdsgiveren: Det er fint, du har

det kursus, men de ser det kun som noget, der kan bruges, hvis man igen bliver tillidsrepræsentant.”

Som mulig løsning på disse kritikker blev det foreslået, at nogle af tillidsrepræsentant-kurserne

blev ECTS-certificerede, og at der i kurserne i DSR’s organisatoriske uddannelser

blev indlagt indhold, så der kunne defineres et anerkendt karriereforløb gennem tillidsrepræsentant-uddannelsen.

(DSR har i forvejen en anerkendt diplomuddannelse for tillidsrepræsentanter.)

I diskussionen med DSR-repræsentanterne, rejste en af DSR-repræsentanterne det diskussionsspørgsmål,

om tillidsrepræsentanterne havde brug for ’lederkurser’: ”I skal jo ikke lappe

hullet efter dårligt uddannede ledere”, som det hed i argumentationen. I diskussionen heraf,

fremhævede nogle af tillidsrepræsentanterne, at de i dag udfører meget arbejde, som kan siges

at være ledelsesarbejde: ”Vi udarbejder personalepolitik, vi sidder som bisidder for vore kolleger,

så vi vil kende juraen bag det, vi laver.” En anden tillidsrepræsentant fremhævede behovet

for, at tillidsrepræsentanterne blev bedre kvalificeret i forhold til budgetter og økonomi:

”Vores økonomiske argumenter bliver fejet af bordet, men så snart de skal have ansat en ny

leder, så kan de altid finde 50.000 kr.” Det blev også fremhævet, at tillidsrepræsentanterne har

”behov for at lære nye fagbegreber og ord, så vi bedre kan forstå, hvad der bliver talt om”.

En anden spontan kommentar fra en af DSR-repræsentanterne var, at det var interessant, at

tillidsrepræsentanterne efterlyste meget konkrete vidensindhold på en række områder, efter

tillidsrepræsentantuddannelsen gennem en årrække er ændret i retning af, at tillidsrepræsentanterne

lærer metoder til at få mere viden. Derudover blev det nævnt, at der i DSR for tiden

arbejdes med revision af tillidsrepræsentanternes grunduddannelse, og at tillidsrepræsentanternes

forslag og overvejelser ville blive taget med i dette revionsarbejde. Tillidsrepræsentanternes

svar var en generel opfordring til DSR centralt om fortsat at have ”stærk fokus på tillidsrepræsentanternes

kompetenceudvikling og uddannelse” ud fra de udfordringer og behov,

som tillidsrepræsentanterne havde.

Forbedring af tillidsrepræsentanternes vilkår

Diskussionen af de meget forskellige rammebetingelser og vilkår for tillidsrepræsentanternes

arbejde samt diskussionen af de vanskeligheder, som nogle af tillidsrepræsentanterne havde

med at komme igennem deres synspunkter og forslag i samarbejdet med lederne, førte i værkstedsarbejdet

frem til en række konkrete forslag.

En af diskussionerne vedrørende tillidsrepræsentanternes vilkå