5260 - Lønforskelle.indd - SFI

More documents

Recommendations

Info

Det danske arbejdsmarked er ikke kun kønsopdelt horisontalt, men også vertikalt, hvilket vil sige, at mænd og kvinder ikke fordeler sig ligeligt på stillingsniveauer og dermed arbejdsfunktioner. Hvis mænd er overrepræsenterede i arbejdsfunktioner med større ansvar og højere løn, kan dette ligeledes være en forklaring på observerede lønforskelle. Årsagerne til, at mænd og kvinder ikke er ligeligt fordelt på arbejdsfunktionsniveauer, kan være flere. En forklaring kan være, at mænd er relativt mere interesserede i karriere end kvinder, mens kvinder er relativt mere interesserede i familie. En anden forklaring kan være, at kvindernes muligheder for at få højere stillinger er begrænset i forhold til mænds, fordi der af den ene eller anden årsag er begrænsninger i udbudet af stillinger for den enkelte kvinde. Denne effekt kan yderligere blive selvforstærkende, hvis kvinderne fravælger de mere karriereorienterede uddannelser, fordi de alligevel ikke forventer at få så stort udbytte heraf. Zeuner (2000) påpeger, at langt de fleste piger er interesserede i humanistiske og pædagogiske fag, mens langt de fleste drenge er interesserede i fag, der knytter sig til samfundsvidenskab, handel og finansiering. Uanset årsagen kan fordelingen på arbejdsfunktionskategorier dog opfattes som en slags karriereeffekt, fordi forfremmelser typisk medfører en ny arbejdsfunktion såvel som en uddannelseseffekt. Endelig skal det nævnes, at en årsag til lønforskelle kan være diskrimination mod kvinder. Hvis enten arbejdsgivere, kolleger eller forbrugere diskriminerer kvinder, kan resultatet være, at kvinder får en lavere løn end mænd, alene fordi de er kvinder. Dette kan skyldes, at arbejdsgiveren foretrækker at ansætte mænd frem for kvinder, at kollegerne foretrækker at arbejde sammen med mænd frem for med kvinder, eller at forbrugerne foretrækker at købe varer og tjenesteydelser, der er produceret af mænd frem for af kvinder. Diskriminationen kan dog også bestå i en såkaldt statistisk diskrimination, hvor kvindernes produktivitet opfattes som mere usikker end mændenes (se Eriksson & Lagerström, 2004). Eksempelvis kan arbejdsgiveren – fordi kvinder gennemsnitligt er mere fraværende end mænd – opfatte lavere løn til kvinder som en slags kompensation for deres forventede fravær (eller alternativt af samme grund ansætte færre yngre kvinder i attraktive job). Det er således en kendt problemstilling, at kvinder er langt mere fraværende end mænd i forbindelse med børn. Først kan der være sygdom under graviditet, derefter følger barselsorlov og børnepasningsorlov, og endelig gør kvinder langt B A G G R U N D , D A T A O G M E T O D E 27
mere brug af ‘barns første sygedag’ og omsorgsdage end mændene. Gennemsnitligt vil arbejdsgiveren derfor få mindre ud af at ansætte en kvinde i den fødedygtige alder end en jævnaldrende mand, selv om det naturligvis ikke er sikkert, at netop denne kvinde vil få børn med deraf følgende større fravær. Problematikken omkring statistisk diskrimination og ‘børnefravær’ bliver ligeledes diskuteret af Datta Gupta & Smith (2002). Internationale undersøgelser finder endvidere, at selve strukturen for løndannelsen er en vigtig parameter for m/k-lønforskelle (fx Blau & Kahn, 1997). Jo mere decentral løndannelsen er, jo større vil lønspredningen typisk være. Og jo større lønspredningen er, jo længere er der op til gennemsnittet for personer i den nedre ende af lønfordelingen. Fordi kvinderne gennemsnitligt får lavere løn end mændene, er de generelt placeret længere nede i lønfordelingen end mændene. Konsekvensen er således, at større lønspredning alt andet lige medfører et større løngab. I Danmark er tendensen, at en større og større del af lønnen fastsættes decentralt. I den private sektor har individuelle lønforhandlinger været kendt gennem mange år, men også i den offentlige sektor spiller den individuelle del af lønnen en større rolle efter indførelsen af ‘ny løn’ i 1998. De første analyser af effekten af ‘ny løn’ tyder på, at lønspredningen i den offentlige sektor er steget efter 1998, men også at den største del af tillæggene på ny løn bliver givet til mænd (Ibsen & Christensen, 2001). Årsagerne kan være mange, men nettoresultatet kan blive, at lønforskellen mellem mænd og kvinder bliver større i den offentlige sektor. Ser man på det samlede danske arbejdsmarked, vil ingen af ovenstående teorier alene kunne forklare forskellene i kvinders og mænds gennemsnitsløn. Derimod vil en kombination af forklaringer bidrage til det samlede resultat. I denne rapport anvendes dekomponeringsmetoden til at vurdere, hvor stor en del af lønforskellen mellem kvinder og mænd der kan tilskrives de enkelte forklarende variable. Det beregnes således først, hvor stor en del af lønforskellen der kan henregnes til forskelle i uddannelsesniveau og erhvervserfaring (humankapitalvariablene), hvorefter en række andre individuelle karakteristika inkluderes i modellen. Dernæst beregnes betydningen af, at kvinder og mænd placerer sig i forskellige sektorer eller brancher (horisontal segregering) samt arbejdsfunktionsgrupper (vertikal segregering). Resten af lønforskellen, dvs. den uforklarede del, må henregnes til 28 B A G G R U N D , D A T A O G M E T O D E
Page 1 and 2: MÆNDS OG KVINDERS LØN En analyse
Page 3: F O RO R D I denne rapport præsent
Page 6 and 7: En faktor, som har stor betydning f
Page 8 and 9: løngab -3 til 2 pct. i 2001 (-4 ti
Page 10 and 11: 2 B AG G RU N D, DATA O G M E T O D
Page 13 and 14: K A P I T E L 1 S A M M E N FAT N I
Page 15 and 16: mark, fordi de danske kvinders erhv
Page 17 and 18: derfor dels et udtryk for kvinders
Page 19 and 20: 1.3 Løngabet forklares forskelligt
Page 21 and 22: nesten eller fortjenesten pr. lønt
Page 23: lønmodtagerne faktisk har arbejdet
Page 26 and 27: i arbejde (erhvervserfaring 2 ). Er
Page 30 and 31: faktorer, der er uobserverede i de
Page 32 and 33: lønstrukturerne, der har trukket i
Page 34 and 35: 2.3 Datamaterialet Analyserne i næ
Page 36 and 37: Figur 2.1 Lønbegreber. Præstation
Page 38 and 39: mindre del af lønmodtagerne, hvor
Page 40 and 41: 3. Arbejde, der forudsætter viden
Page 42 and 43: Tabel 2.2 Gennemsnitlig forekomst a
Page 44 and 45: variables betydning for henholdsvis
Page 46 and 47: effekten af en given indikatorvaria
Page 48 and 49: ‘det korrigerede løngab’, som
Page 50 and 51: Ud over at der er forskel på køns
Page 52 and 53: der en rangordning af arbejdsfunkti
Page 54 and 55: Tabel 3.5 Fordeling på uddannelses
Page 56 and 57: 40-49-årige kvinder. På nær den
Page 58 and 59: Ser man på de enkelte sektorer, ko
Page 60 and 61: og det er ikke umiddelbart muligt a
Page 62 and 63: Figur 4.1 Gennemsnitslønninger, 19
Page 64 and 65: i tæller eller nævner for smalfor
Page 66 and 67: stabile over årene (med undtagelse
Page 68 and 69: pct. i 2000 og 2001). I perioden 19
Page 70 and 71: højere end i resten af landet, og
Page 72 and 73: på mellemniveauet, hvilket vil sig
Page 74 and 75: Den uforklarede del af løngabet So
Page 76 and 77: afgøres ud fra nærværende statis
Page 78 and 79:
variabel for fastansættelse uden o
Page 80 and 81:
Figur 4.8 Løngabet opdelt på alde
Page 82 and 83:
mellem 2,8 og 4,6 pct. for de 40-49
Page 84 and 85:
Tabel 4.5 25-29-årige. Fortjeneste
Page 86 and 87:
Tabel 4.7 40-49-årige. Fortjeneste
Page 89 and 90:
K A P I T E L 5 L Ø N F O R S K E
Page 91 and 92:
Figur 5.2 Gennemsnitsløn fordelt p
Page 93 and 94:
Tabel 5.1 Privat sektor. Fortjenest
Page 95 and 96:
Tabel 5.7 Kommunal sektor. Fortjene
Page 97 and 98:
Figur 5.5 Løngabet for den private
Page 99 and 100:
men dog i begrænset omfang. I mode
Page 101 and 102:
Figur 5.9 Løngabet for den statsli
Page 103 and 104:
Tabel 5.11 Fortjeneste pr. præster
Page 105 and 106:
Figur 5.10 Løngabet for den kommun
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
korrigerede løngab for fortjeneste
Page 111 and 112:
er ca. 20 pct. Det må således kon
Page 113 and 114:
Figur 5.15 Løngabet opdelt på ald
Page 115 and 116:
Figur 5.19 Løngabet opdelt på ald
Page 117 and 118:
En anden interessant variabel er b
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129:
Page 132 and 133:
somheden (andelen af højere funkti
Page 134 and 135:
Figur 6.3 Smalfortjeneste, privat s
Page 136 and 137:
6.2 Den private sektor opdelt på f
Page 138 and 139:
Tabel 6.4 Fastlønnede. Smalfortjen
Page 140 and 141:
i model 9 er ca. 2-4 pct. i forhold
Page 142 and 143:
Figur 6.5 Fortjeneste pr. præstere
Page 144 and 145:
Figur 6.9 Fortjeneste pr. løntime.
Page 146 and 147:
Tabel 6.9 Bidrag fra de enkelte for
Page 148 and 149:
Blau, F. & Kahn, M. (1997) Swimming
Page 150 and 151:
Weiss, A. (1991) Efficiency Wages,
Page 152 and 153:
02:10 Christensen, E. & Egelund, T.
Page 154 and 155:
03:08 Lausten, M. & Sjørup, K.: Hv
Page 156 and 157:
Social Forskning er instituttets ny
Page 158:
Socialforskningsinstituttet 04:10 1
show all

5260 - Lønforskelle.indd - SFI

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?