marts 2011 - Plesner

plesner.com

marts 2011 - Plesner

Nr. 3 | Marts 2011

Indhold

1 Morgenseminar om opsigelse i praksis

2 Tilbagetagelse af udliciterede opgaver - finder virksomhedsoverdragelsesloven

anvendelse?

3 Pensionsindbetalinger til deltidsansatte

4 Kvindelig leder skulle have samme løn som forgængeren

5 Fyret på grund af ryglidelse

6 Tilbagebetaling af for meget udbetalt løn

7 Praktikant arbejdede for meget

Plesner-seminar den 11. maj 2011

om opsigelse i praksis.

Læs mere i dette nummer


1 Morgenseminar om opsigelse i praksis

Plesner inviterer til morgenseminar om opsigelse i praksis

Onsdag den 11. maj 2011, klokken 9.00—12.00

Det kan til tider være nødvendigt at opsige en medarbejder.

En ordentlig forberedelse kan spare din virksomhed

for mange efterfølgende besværligheder.

På seminaret gennemgår vi dels reglerne og dels praktikken

omkring opsigelse.

Program

• Advarsel — hvornår og hvad skal advarselsbrevet

indeholde

• Opsigelse — saglighed og hvad bør

opsigelsesbrevet indeholde

• Særligt beskyttede medarbejdergrupper

• Bortvisning — hvornår er det berettiget

• Fratrædelsesaftalen — hvad bør denne aftale indeholde

Oplægsholdere

Advokat, partner Tina Reissmann

Advokat, partner Henriette Stakemann

Advokat Claus Mikkelsen

Målgruppe

Nr. 3 | Marts 2011

HR-medarbejdere og andre som beskæftiger sig med

personalespørgsmål.

Tid og sted

Seminaret finder sted onsdag den 11. maj 2011, klokken

9.00—12.00 hos Plesner, Kobbertårnet, Amerika Plads 37,

2100 København Ø.

Vi byder på morgenmad fra klokken 8.30. Efter seminaret

byder vi på frokost fra klokken 12.00—13.00.

Tilmelding

Tilmelding er gratis, men nødvendig, da der er et begrænset

antal pladser. Du tilmelder dig på

www.plesner.com under Arrangementer. Oplys venligst,

når du tilmelder dig, om du ønsker at deltage i frokosten.

Tilmeldingsfristen er senest mandag den 9. maj 2011.

Parkering

Som deltager i Plesners arrangementer kan du frit benytte

Plesners parkeringskælder, der er placeret under

Kobbertårnet. Indkørslen finder du på Dampfærgevej.

Se kort.

Advokaters efteruddannelse

Arrangementet tæller som tre lektioner i relation til Advokatsamfundets

regler om advokaters obligatoriske

efteruddannelse.

Du vil få udleveret et deltagerbevis ved seminarets afslutning.

Spørgsmål

Har du spørgsmål til programmet, er du velkommen til at

kontakte advokat Claus Mikkelsen på telefon 33 12 11 33

eller cmi@plesner.com.

Har du spørgsmål vedrørende tilmelding, er du velkommen

til at kontakte Lone Tranholm Nordby på telefon 33

12 11 33 eller ltr@plesner.com.

TILBAGE


2 Tilbagetagelse af udliciterede opgaver - finder

virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse?

Af advokat Henriette Stakemann

Virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse, når en

virksomhed eller en del af en virksomhed, der driver økonomisk

aktivitet, overdrages. Den 20. januar 2011 afsagde EU-

Domstolen dom i en sag om rækkevidden af det bagvedliggende

direktiv og dermed også den danske lov.

En spansk kommune havde udliciteret rengøringen af

skoler og kommunale lokaler til en virksomhed, men

besluttede sig efter godt 4½ år for at opsige aftalen.

Kontrakten havde omfattet rengøringsarbejde uden

brug af særlige materialer.

En af de medarbejdere, der under udliciteringen havde

gjort rent i kommunens lokaler, fik af virksomheden at

vide, at hun ville overgå til ansættelse hos kommunen.

Det var kommunen dog ikke enig i og nægtede at tage

imod hendes arbejdskraft. Kommunen ansatte efterfølgende

5 assistenter til rengøring af sine lokaler.

Medarbejderen, der nu stod uden arbejde, lagde sag an.

Under sagen stillede den spanske domstol et præjudicielt

spørgsmål til EU-Domstolen for at finde ud af, om en

situation som den foreliggende var omfattet af direktivet

om virksomhedsoverdragelse.

Nr. 3 | Marts 2011

EU-Domstolen konstaterede, at det var afgørende for

anvendelsen af direktivet, om overførslen vedrørte en

økonomisk aktivitet, der bevarede sin identitet efter

overdragelsen. Domstolen opremsede herefter nogle af

de omstændigheder, der kunne lægges vægt på ved

denne vurdering. Det var eksempelvis typen af virksomhed,

værdien af immaterielle aktiver, om der var overført

materielle aktiver såsom bygninger eller løsøre, og om

størstedelen af arbejdsstyrken blev overtaget. Domstolen

understregede i forbindelse med opremsningen, at

ingen af elementerne kunne vurderes isoleret, men

skulle indgå i en samlet vurdering.

Domstolen anførte videre, at det i visse brancher imidlertid

var arbejdskraften, der udgjorde den væsentligste del

af aktiviteten, og at en sådan virksomhed kunne opretholde

sin identitet, hvis den nye indehaver overtog en

betydelig del af arbejdsstyrken.

Da kommunen i den konkrete situation ikke havde overtaget

medarbejdere eller andet i forbindelse med opsigelsen

af udliciteringsaftalen, fandt Domstolen, at situationen

ikke var omfattet af direktivet om virksomhedsoverdragelse.

TILBAGE


Dommen viser, at en virksomhed, hvor arbejdsstyrken

udgør den væsentligste del af aktiviteten, kan blive omfattet

af virksomhedsoverdragelsen, men at det kræver,

at den nye erhverver overtager en betydelig del af arbejdsstyrken.

Dette bør selvsagt ikke åbne mulighed for

3 Pensionsindbetalinger til deltidsansatte

Af advokat Tina Reissmann

Sø- og Handelsretten har ved dom af 17. december 2010

vurderet, at det var i overensstemmelse med deltidsloven, at

deltidsansatte ikke fik indbetalt pensionsbidrag af deres

betaling for overarbejdstimer.

Nr. 3 | Marts 2011

erhververen til at omgå loven ved blot at undlade at

overtage medarbejdere og i stedet ansætte nye medarbejdere.

Det fremgår af deltidsloven, at deltidsansatte ikke må

behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige

fuldtidsansatte. Af en virksomheds aftale med et

pensionsselskab fremgik, at den pensionsgivende løn var

den faste løn. Pensionsindbetalingerne var således baseret

på den faste, månedlige løn, og der blev ikke indbetalt

ekstra pension for overarbejdstimer til hverken deltids-

eller fuldtidsansatte.

Spørgsmålet var herefter, om en deltidsansat, der fik

udbetalt overarbejdstimer i stedet for at afspadsere dem,

havde krav på pensionsindbetaling vedrørende intervallet

mellem de aftalte 30 timer og op til 37 timer.

Flertallet i Sø- og Handelsretten lagde vægt på, at virksomhedens

flexordning var ens for deltidsansatte og

fuldtidsansatte. De fuldtidsansatte fik heller ikke indbetalt

pensionsbidrag af overskydende flextimer, der kom

til udbetaling. Ordningen var derfor ikke et udtryk for en

mindre gunstig behandling af de deltidsansatte.

Et mindretal i Sø- og Handelsretten fandt, at ordningen

ikke var i overensstemmelse med reglerne i deltidsloven.

Dommen viser, at deltidsloven ikke er til hinder for, at

der fastsættes et objektivt beregningsgrundlag for pensionsindbetalinger,

hvis reglen er ens for deltids- og

fuldtidsansatte. Dommen er efter det oplyste anket.

4 Kvindelig leder skulle have samme løn som forgængeren

Af advokat Claus Mikkelsen

Ligebehandlingsnævnet tog den 17. december 2010 stilling

til, om det var forskelsbehandling, at en kvindelig forvalter

ikke fik det samme funktionstillæg som den mandlige forgænger.

TILBAGE


I sagen blev en kvindelig souschef forfremmet til forvalter,

men hun fik ikke det samme funktionstillæg for særlige

ledelsesopgaver som sin mandlige forgænger. Det

mente hun var i strid med ligelønsloven, da både forgængeren

og de fem andre mandlige forvaltere fik tillægget.

Et flertal i Ligebehandlingsnævnet fandt, at den kvindelige

forvalter havde påvist omstændigheder, som gav

anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling.

Det var herefter op til arbejdsgiveren at bevise,

at der ikke var sket forskelsbehandling.

Arbejdsgiveren var af den overbevisning, at funktionstillægget

skulle gives på baggrund af ledelseskvalifikationer

og forklarede, at de andre forvaltere fik funktionstillægget

som følge af en omstrukturering, hvor deres

5 Fyret på grund af ryglidelse

Af advokat Rasmus Høj Christensen

Hvis en medarbejder lider af et handicap, er medarbejderen

beskyttet mod forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Ligebehandlingsnævnet har for nylig taget stilling til, om en

medarbejder med ryglidelse var blevet forskelsbehandlet.

En medarbejder havde en medfødt ryglidelse. Som følge

af ryglidelsen havde medarbejderen været deltidssygemeldt

igennem to år, og arbejdsgiveren og medarbejderen

blev enige om at overføre medarbejderen til et flexjob

med samme stillingsbetegnelse. Medarbejderen følte

imidlertid, at arbejdsgiveren prøvede at skubbe hende

ud af virksomheden, og efter et år i fleksjobordningen

meldte medarbejderen sig syg på grund af stress og

depression.

Arbejdsgiveren opsagde herefter medarbejderen med

henvisning til, at hun gennem de sidste 6 måneder havde

været uafbrudt sygemeldt, samt at der også før denne

periode havde været længere sygeperioder. Det var

herefter op til Ligebehandlingsnævnet at vurdere, om

der ved afskedigelsen var sket forskelsbehandling på

grund af handicap.

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at ryglidelsen var et

handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da der

kunne konstateres en funktionsnedsættelse, som medførte

et kompensationsbehov for medarbejderen.

Nr. 3 | Marts 2011

tidligere tillæg var blevet omkvalificeret til det pågældende

funktionstillæg.

Denne forklaring var ikke fyldestgørende for Ligebehandlingsnævnet,

der vurderede, at arbejdsgiveren ikke

havde løftet bevisbyrden. Nævnet lagde i den forbindelse

vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at

den kvindelige forvalter ikke udførte det samme arbejde

som sin forgænger eller kollegaerne. Nævnet fandt derfor,

at arbejdsgiveren skulle efterbetale det beløb, som

forvalteren havde haft ret til. Der blev derimod ikke tilkendt

forvalteren nogen godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Afgørelsen viser, at bevisbyrden er svær at løfte, når der

både er kollegaer og en forgænger, der får og har fået et

tillæg, som nægtes en medarbejder af det modsatte køn.

Da arbejdsgiveren blandt andet havde begrundet opsigelsen

med, at medarbejderen havde haft længere sygeperioder

i forbindelse med sit handicap, var det op til ar-

TILBAGE


ejdsgiveren at bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling.

Denne bevisbyrde fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at

arbejdsgiveren havde løftet. Medarbejderne blev derfor

tilkendt en godtgørelse på kr. 275.000, svarende til ca. 9

måneders løn. Nævnet lagde herved vægt på ansættelsesperiodens

længde, som dog ikke er oplyst i afgørelsen.

6 Tilbagebetaling af for meget udbetalt løn

Af advokat Jacob Falsner

Hvis en arbejdsgiver fejlagtigt udbetaler for meget i løn, er

medarbejderens gode tro afgørende for, om det for meget

udbetalte skal betales tilbage. En sådan problemstilling tog

Østre Landsret stilling til ved dom af 21. december 2010.

En medarbejder ved Århus Business College var ligeledes

ansat som fagkonsulent i Undervisningsministeriet. Ved

en fejl var medarbejderens løn ikke blevet nedjusteret i

forbindelse med, at hun gik ned i tid, og i næsten tre år

fik medarbejderen månedligt udbetalt kr. 8.000 mere,

end hun havde krav på fra Undervisningsministeriet.

Medarbejderen havde ved overgangen til den nye lønordning

modtaget et brev, hvoraf lønnedgangen fremgik.

Medarbejderen forklarede, at hun havde tillid til, at Undervisningsministeriet

udbetalte de korrekte beløb, og at

Nr. 3 | Marts 2011

Afgørelsen viser, at det kan være afgørende, hvorledes

en opsigelse bliver begrundet. For Ligebehandlingsnævnet

var det nemlig udslagsgivende, at der blev henvist til

de tidligere sygeperioder, som med sikkerhed var relateret

til medarbejderens handicap.

hun kun havde set på det udbetalte nettobeløb, når hun

fik sine lønsedler.

Landsretten mente, at medarbejderen havde udvist en

betydelig uagtsomhed ved ikke at reagere på, at hun fik

udbetalt kr. 8.000 for meget om måneden. Medarbejderen

burde nemlig have bemærket, at lønnen forblev

uændret på trods af brevet om lønnedgangen. Medarbejderen

skulle derfor betale den for meget udbetalte

løn tilbage.

Det blev herudover bestemt, at hver part selv skulle bære

sagsomkostningerne for både Byretten og Landsretten,

da begge parter havde skyld i fejlen.

Dommen viser, at en medarbejder har pligt til at tjekke

sin lønseddel, og at det således er svært at være i god tro

TILBAGE


om for meget udbetalt løn, hvis man er gjort opmærksom

på en lønnedgang.

7 Praktikant arbejdede for meget

Af advokat Henriette Stakemann og advokatfuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard

Vestre Landsret tog ved dom af 17. december 2010 stilling

til en sag, hvor en udenlandsk praktikant mente, at hun

havde krav på godtgørelse, fordi hun havde arbejdet mere

end tilladt.

Ifølge lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet

må den gennemsnitlige arbejdstid over fire måneder

ikke overstige 48 timer per uge inklusiv overarbejde.

Hvis dette ikke overholdes af arbejdsgiveren, kan

medarbejderen tilkendes en godtgørelse.

I denne sag havde en udenlandsk praktikant arbejdet for

en dansk landmand. Praktikanten havde opgjort sin gennemsnitlige

arbejdstid til at være på 53,64 timer om

ugen over fire måneder, og hun mente derfor, at hun

havde krav på godtgørelse. Landmanden havde ikke

holdt styr på praktikantens timeantal, og han havde

derfor udbetalt overarbejdspenge efter skøn.

Vestre Landsret fandt, at praktikantens timeopgørelse

stort set kunne lægges til grund ved opregningen af

Vidste du, at...

Nr. 3 | Marts 2011

arbejdstimer. Opgørelsen var nemlig nogenlunde i overensstemmelse

med den overarbejdsbetaling, praktikanten

havde modtaget i de pågældende måneder.

Praktikanten blev herefter tilkendt en godtgørelse på kr.

12.500 i medfør af lov om gennemførelse af arbejdstidsdirektivet,

svarende til én månedsløn inklusiv overarbejdstimer.

Herudover blev praktikanten tilkendt en

godtgørelse på kr. 1.000 for en formel mangel ved ansættelsesbeviset.

Dommen viser, at man som arbejdsgiver har pligt til

effektivt at administrere, hvor mange timer ens medarbejdere

har, og sørge for, at dette ikke overskrider lovens

maksimum.

Plesner er medlem af Employment Law Alliance (ELA), som er et netværk på over 3.000 advokater med ekspertise inden for

arbejds- og ansættelsesret i mere end 120 lande og i alle USA's 50 stater og alle de canadiske provinser. ELA's ydelser er

den mest omfattende og omkostningseffektive måde for multinationale virksomheder at sikre ansættelsesretlig

compliance i hele verden. ELA's medlemmer arbejder tæt sammen for at garantere en gnidningsløs behandling af klienternes

juridiske problemer - uanset hvor virksomhederne agerer.

Du kan læse mere om ELA på: www.employmentlawalliance.com, hvor du også helt gratis kan få adgang til ELA's Global

Employer Handbook. Denne unikke online service giver omfattende vejledning i arbejds- og ansættelsesret i alle USA's

stater og i resten af verden.

ELA tilbyder med jævne mellemrum deltagelse i de såkaldte "Webinars", hvor udvalgte advokater gennemgår forskellige

emner. Næste webinar finder sted onsdag den 30. marts 2011, klokken 10.00-11.30 og har følgende titel: "Multi-National

Companies Doing Business Abroad — Avoiding Common Business Immigration Pitfalls". Du kan finde yderligere oplysninger

om tilmelding og det nærmere program ved at gå ind på www.employmentlawalliance.com.

TILBAGE


Kontakt

Tina Reissmann

advokat, partner

tre@plesner.com

Gitte Westall

senioradvokat

gwe@plesner.com

Sussi L. Skovgaard-Holm

advokat

sls@plesner.com

Jacob Falsner

advokat

jfa@plesner.com

Kirstine Brockdorff Vognsgaard

advokatfuldmægtig

kbv@plesner.com

De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.

Henriette Stakemann

advokat, partner

hst@plesner.com

Nr. 3 | Marts 2011

Rasmus Høj Christensen

advokat

rhc@plesner.com

Christina L. Bøje Nielsen

advokat

cln@plesner.com

Claus Mikkelsen

advokat

cmi@plesner.com

Plesner er anerkendt som et førende full-service advokatfirma i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske

opgaver.

Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau.

Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felter og varetager danske

og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet.

TILBAGE

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.

More magazines by this user
Similar magazines