november 2009 - Plesner

plesner.com

november 2009 - Plesner

Nr. 11 November 2009

1 HR-seminar om sygefravær

2 Alternativer til afskedigelse

3 Løn, bonus, ferie m.v. under orlov

4 Multimediebeskatning

5 Tilbagebetaling af uberettiget udbetalt løn m.v.


1 HR-seminar om sygefravær

Plesners forretningsområde for arbejds- og ansættelsesret

har hermed fornøjelsen at invitere til HR -seminar

Torsdag, den 10. december 2009,

kl. 9.00 - 12.00

Der skal gøres noget ved det langvarige sygefravær.

Sygedagpengeloven er ændret på en række markante

områder i forbindelse med sygefravær. Der er kommet

en række nye tiltag, som arbejdsgivere skal forholde sig

til: Mulighedserklæringer, pligtmæssige sygesamtaler

og fastholdelsesplaner.

Vi har løbende fulgt op herpå i vores nyhedsbreve, og nu

kan du også tilmelde dig vores næste seminar, hvor vi vil

gennemgå de nye regler og samtidig benytte lejligheden

til generelt at orientere om de regler, der gælder i

forbindelse med medarbejderes sygdom.

Der vil være rig lejlighed til at stille spørgsmål til underviserne

under seminaret.

Nr. 11 | November 2009

Vi holder seminariet i vores domicil, Kobbertårnet, Amerika

Plads 37 i København Ø. Der er gode parkeringsforhold

i området. Fra morgenstunden byder vi på kaffe/te

og croissanter, og arrangementet afsluttes med en let

frokost kl. 12.00-13.00.

Tilmelding er gratis, men nødvendig, da der er et begrænset

antal pladser. Skriv snarest og senest den

3. december 2009 til HR-seminar@plesner.com og oplys

firmanavn og deltagernavne samt det antal, der ønsker

at deltage i frokosten.

Seminaret tæller som tre lektioner i relation til Advokatsamfundets

regler om advokaters obligatoriske efteruddannelse,

og hvis du ønsker at få udleveret et kursusbevis

for din deltagelse, beder vi dig om at meddele os

dette i din tilmelding.

Dette seminar er et led i Plesners række af initiativer

med fokus på HR-området.

På gensyn den 10. december!

Med venlig hilsen PLESNER


2 Alternativer til afskedigelse

Af advokat Tina Reissmann og advokat Claus Mikkelsen

Hvis en virksomheds økonomi forringes, er et sædvanligt

tiltag, at der for at forbedre den økonomiske situation

iværksættes afskedigelse af medarbejdere. Artiklen beskriver

nogle af de alternativer til afskedigelser, som en virksomhed

kan anvende.

Afskedigelser kan måske ikke altid undgås - navnlig ikke i

krisetider - men virksomheder kan i mange situationer

med fordel overveje, om der kan findes alternativer til at

foretage afskedigelser.

Det kan være naturligt for virksomheden at foretage

sådanne overvejelser, f.eks. fordi det er en del af virksomhedens

CSR-politik (Corporate Social Responsibillty

- eller med andre ord samfundsansvarlighed). På kort

sigt er der ingen tvivl om, at afskedigelser er et effektivt

middel for at reducere virksomhedens omkostninger,

men på længere sigt kan det koste dyrt i kraft af forringet

konkurrencedygtighed og omkostninger til rekruttering

og oplæring, når finanskrisen - forhåbentlig snart —

er på retur.

I det følgende gennemgås nogle mulige alternativer til

afskedigelser:

Lønreduktion eller deltid

Ved lønreduktion forstås, at medarbejderne enten varsles

ned i løn, eller der indgås aftale med medarbejderne

herom, uden at medarbejderne samtidig går ned i tid.

Ved deltid kombineres lønreduktionen med en tilsvarende

forholdsmæssig reduktion af arbejdstiden.

Hvis en medarbejder pålægges en lønreduktion eller

deltid, udgør det en væsentlig ændring af medarbejderens

ansættelsesforhold, som skal varsles overfor medarbejderen

med dennes individuelle opsigelsesvarsel.

Principielt kan lønreduktionen etc. derfor først træde i

kraft, når varslingsperioden er udløbet.

Medarbejderen kan endvidere vælge at betragte sig for

opsagt og dermed fratræde ved udløbet af opsigelsesvarslet.

I så fald er medarbejderen fortsat berettiget til

Nr. 11 | November 2009

den fulde løn i opsigelsesperioden, ligesom medarbejderen

har de rettigheder, som en opsigelse af ansættelsesforholdet

normalt afstedkommer. Som udgangspunkt

vil en generel lønreduktion dog normalt være saglig,

hvis der er et rimeligt forhold mellem ønsket om en

besparelse, og den virkning dispositionen får økonomisk.

Medarbejderen kan dog - navnlig i situationer, hvor

virksomheden er i økonomiske vanskeligheder - have en

interesse i selv at acceptere og dermed under visse

nærmere forudsætninger aftale en lønreduktion, hvis

dette kan medføre, at der undgås eller reduceres i antallet

af opsigelser. Disse aftaler bør indgås individuelt og

antages i teorien endvidere at kunne indgås med øjeblikkelig

virkning, hvis medarbejderen ikke modsætter

sig dette og under forudsætning af, at medarbejderens

ansættelsesforhold ikke ophører i den periode, som ville


svare til medarbejderens opsigelsesvarsel.

Østre Landsret har netop ved dom af 2. november 2009

taget stilling til en aftale om, at en medarbejders løn

skulle nedsættes med øjeblikkelig virkning, og at medarbejderen

måtte forvente at blive afskediget, hvis han

ikke accepterede dette. Lønnedgangen skyldtes angiveligt,

at medarbejderens løn skulle justeres til samme

niveau som to andre medarbejdere. Landsretten anførte,

at en aftale om lønnedsættelse kun kunne gennemføres

med det opsigelsesvarsel, som medarbejderen var

berettiget til efter funktionærloven, og at dette varsel

ikke ved aftale kunne fraviges til ugunst for medarbejderen.

I den konkrete situation protesterede medarbejderen

over, at lønnen var nedsat med øjeblikkelig varsel i

forbindelse med, at han fratrådte stillingen to måneder

efter aftalen om lønnedgang blev indgået. Det må anses

for uafklaret om Landsretten ville have nået samme

resultat, hvis medarbejderen først var fratrådt stillingen

på et senere tidspunkt, og hvis begrundelsen for lønnedgangen

konkret havde været begrundet i generelle

reduktioner på virksomheden.

I praksis ses dog eksempler på, at sådanne aftaler indgås

kollektivt - og med øjeblikkelig virkning - for at redde

arbejdspladser.

I forhold til at varsle en medarbejder på deltid rejser sig

den særlige problematik, at deltidsloven indeholder et

forbud mod, at en medarbejder afskediges, fordi denne

har afslået at arbejde på deltid. En medarbejder, der

afskediges som følge heraf, kan som udgangspunkt rejse

krav om en godtgørelse. I praksis modificeres dette

udgangspunkt dog, idet Højesteret har fastslået, at det

ikke er i strid med deltidsloven at afskedige en medarbejder,

hvis ønsket om, at medarbejderen skal gå ned i

tid, er begrundet i et sagligt skøn over behovet for arbejdskraft,

og dette f.eks. er begrundet i ordrenedgang

og lignende.

Hvis en medarbejder er varslet på deltid, og virksomheden

efterfølgende ønsker at anvende medarbejderens

fulde arbejdskraft igen, skal dette principielt på ny varsles

overfor medarbejderen. I praksis vil medarbejderen

af økonomiske årsager nok i mange tilfælde være interesseret

i at komme på fuld tid igen hurtigst muligt.

Denne situation kan dog undgås ved, at virksomheden

på forhånd vælger at lade pålægget eller aftalen om en

lønreduktion eller deltid være tidsbegrænset. Oftest vil

Nr. 11 | November 2009

medarbejderen i højere grad være indstillet på at aftale

en lønreduktion eller deltid med øjeblikkelig virkning,

hvis dette kun er for en tidsbegrænset periode.

I forhold til deltid er fordelen endvidere, at medarbejderen

efter udløbet af perioden uden yderligere varsel igen

overgår til fuld tid.

Ulempen ved på forhånd at foretage en tidsbegrænsning

af pålæg eller aftale om lønreduktion eller deltid er,

at virksomheden på ny skal varsle eller indgå aftale om

forlængelse af perioden, hvis reduktionerne fortsat er

påkrævet, når den tidsbegrænsede periode ophører.

Ved en deltidsordning vil medarbejderen endvidere

under visse betingelser have mulighed for at modtage

supplerende arbejdsløshedsdagpenge i en vis periode.

Dette kræver dog blandt andet, at arbejdstiden er under

29,6 timer pr. uge, samt at arbejdsgiveren har udstedt

en frigørelsesattest, som medarbejderen har afleveret til

A-kassen. En frigørelsesattest betyder, at medarbejderen

uden varsel kan påtage sig andet arbejde med en

længere arbejdstid. Udstedelsen af sådanne frigørelsesattester

giver derfor arbejdsgiveren en risiko for uventede

fratrædelser fra dag til dag og gør således arbejdsstyrken

mere sårbar.

Da reglerne om dagpenge er ganske komplicerede, bør

medarbejderen dog under alle omstændigheder henvises

til selv at undersøge, om han eller hun er berettiget

til supplerende dagpenge.

Arbejdsfordeling

Ved arbejdsfordeling forstås, at der i forbindelse med

arbejdsmangel foretages en fordeling af det resterende

arbejde ud på alle eller en del af medarbejderne, således

at den enkelte medarbejders arbejdstid og løn er reduceret

samtidig med, at medarbejderen modtager supplerende

dagpenge. Arbejdsfordeling er et begreb, som

oftest er knyttet til det overenskomstdækkede arbejdsmarked,

men kan også etableres under visse nærmere

omstændigheder for en ikke-overenskomstdækket

virksomhed.

Der er knyttet et række betingelser og formaliteter til

arbejdsfordeling blandt andet følgende:

• Kræver anmeldelse til det lokale jobcenter eller

Det Regionale Beskæftigelsesråd,


• kan alene etableres indenfor en begrænset periode

- som oftest 13 uger,

• fordelingen af arbejdet skal tilrettelægges enten

ved en nedsættelse af arbejdstiden med

mindst to hele dage pr. uge eller med en nedsættelse

af arbejdstiden med et antal hele

uger, og

• medarbejderne skal også i forbindelse med arbejdsfordeling

have en frigørelsesattest.

Fordelene ved arbejdsfordeling i forhold til at varsle

medarbejderne på deltid er, at arbejdsfordeling, hvor

dette er baseret på en kollektiv overenskomst, kan etableres

straks, og således ikke behøver afvente udløbet af

en varslingsperiode.

Andre alternativer

I den lidt mindre ende af skalaen kan der selvfølgelig

også spares; mange bække små kan jo i sidste ende også

gøre en forskel.

Af andre muligheder for økonomiske besparelser kan

eksempelvis peges på følgende: En såkaldt "nulløsning",

det vil sige en fastfrysning af lønniveauet, reduktion eller

bortfald af bonusordninger, afholdelse af afspadsering,

selvbetalt ferie, orlov og lign., minimering af omkostninger

til diverse personalegoder etc.

En række af disse ordninger kan have den fordel, at de

ikke vil være underlagt samme varslingskrav som en

lønreduktion eller en deltidsordning. Eksempelvis vil

afspadsering kunne varsles afholdt i overensstemmelse

med virksomhedens interne regler herom. En fastfrysning

af lønniveauet vil - hvis der ikke er indgået kollektiv

overenskomst - som udgangspunkt også kunne gennemføres

uden varsel.

Efter omstændighederne kan det dog være påkrævet at

varsle ovennævnte tiltag. Dette vil under alle omstændigheder

være tilfældet, hvis lønnen reduceres, også

selvom der er tale om en mindre lønreduktion.

Vær opmærksom på!

Arbejdstagerorganisationerne er ikke udpræget begejstrede

for de alternativer, som er nævnt i denne artikel.

Organisationerne ser disse løsninger som kortsigtede,

og Akademikernes Centralorganisation har blandt andet

påpeget, at der må ses kritisk på, om kravet om f.eks.

Nr. 11 | November 2009

lønnedgang fremkommer i ly af finanskrisen eller på

grund af krisen, at en lønnedgang alligevel sjældent kan

redde en virksomhed, hvis problemet er akut, og at det

er bedre for medarbejderne at søge væk end at vente

på, at virksomheden (måske) igen kommer ind i en god

periode.

Virksomhederne skal da også være opmærksomme på,

at lønreduktioner m.v. kan medføre, at nogle medarbejdere

søger til andre og mere "konkurrencedygtige" virksomheder

set i forhold til lønnen. Vurderingen heraf vil i

høj grad bero på de generelle konjunkturer. Som arbejdsmarkedet

og den forventede udvikling heraf er p.t.,

er der - i hvert fald indenfor visse brancher - tale om

"arbejdsgivers jobmarked", men denne udvikling kan

dog hurtigt vende.

Virksomhederne bør derfor samlet set nøje overveje,

hvilken model - eller en kombination heraf - man ønsker

at anvende, hvis besparelser er påkrævet, og ikke mindst

hvordan de rent praktisk skal udføres. I den forbindelse

skal virksomhederne også tænke på deres mere langvarige

image og virksomhedens troværdighed. Såvel afskedigelser

som andre reduktioner bør således ske med

fornøden omhu, ansvarlighed og respekt for de medarbejdere,

som rammes heraf.

Endelig skal virksomhederne være opmærksomme på,

at de formelle regler i lov om information og høring af

lønmodtagere (høringsloven) og lov om varsling m.v. i

forbindelse med afskedigelser af større omfang (masseafskedigelsesloven)

efter omstændighederne kan finde

anvendelse på disse tiltag. Hvis virksomheden er omfattet

af overenskomst, vil bestemmelserne i disse også

kunne modificere ovennævnte.

Vidste du…

at en arbejdsgiver under ansættelsen eller i forbindelse

hermed almindeligvis kun må anmode om helbredsoplysninger

med det formål at få belyst, om

medarbejderen lider eller har lidt af en sygdom eller

har haft symptomer på en sygdom, når sygdommen

vil have væsentlig betydning for medarbejderens

arbejdsdygtighed ved udførelsen af det pågældende

arbejde.


3 Løn, bonus, ferie m.v. under orlov

Af advokat Gitte Westall og advokat Christina L. Bøje Nielsen

Vi bliver ofte spurgt om, hvilke rettigheder en medarbejder,

som afholder orlov, har i relation til udbetaling af løn i

orlovsperioder, herunder navnlig bonus, og hvordan man

som arbejdsgiver skal forholde sig til optjening af ferie

under orlov.

Løn under orlov

Efter funktionærloven har en kvindelig medarbejder ret

til halv løn fire uger før fødslen og 14 uger efter fødslen.

Beregningen af lønnen inkluderer alle lønelementer,

herunder personalegoder, pension og bonus.

Andre medarbejdere har alene ret til løn under orlov,

hvis dette følger af en overenskomst eller måtte være

aftalt individuelt eller for alle medarbejderne på den

enkelte virksomhed.

Nr. 11 | November 2009

Medarbejdere er således ikke generelt berettiget til løn

under barsel.

EU-retten og EF-Domstolens praksis i relation til reglerne

om barselsorlov i de bagvedliggende direktiver beskytter

de grundlæggende rettigheder om, at der skal være

en reel orlovsmulighed, herunder at der skal være en vis

økonomisk beskyttelse for fædre og mødre, som skal på

orlov. Der stilles således ikke krav om, at medarbejdere

får løn under orlov, medmindre dette følger af national

ret, som det netop er tilfældet i funktionærloven. Den

økonomiske beskyttelse, som barselsdagpengesystemet

i Danmark giver, er med andre ord tilstrækkelig for, at

de basale rettigheder efter EU-retten er opfyldt.

Det tilbagevendende spørgsmål er herefter, hvad en

medarbejder har ret til, når virksomheden har tilkendegivet,

at medarbejderen eksempelvis vil få fuld løn under

orloven, eller delvis løn, selvom vedkommende ikke er

omfattet af funktionærlovens regler.

Da betalingen af lønnen netop beror på en aftale mellem

arbejdsgiveren og medarbejderen, vil det afgørende for

omfanget af denne lønrettighed være formuleringen af

aftalen. Henset til at fuld eller delvis løn under barsel i de

nævnte situationer er et gode, der gives i tillæg til de

lovpligtige eller overenskomstbaserede rettigheder, er

det som udgangspunkt også muligt frit at aftale, hvilke

løndele der skal indgå i beregningen af lønnen i den

lønnede orlovsperiode.

I en sag fra Retten i Glostrup fra januar måned 2009

havde medarbejderne ret til fuld løn under en del af

deres orlov efter den gældende kollektive overenskomst.

Fuld løn var ikke nærmere defineret i overenskomsten,

men det var imidlertid i en forudgående faglig

voldgift blevet fastslået, at fuld løn - i mangel af nærmere

oplysninger om, hvad parterne havde ment hermed -

måtte forstås i overensstemmelse med funktionærlovens

krav til fuld løn under sygdom. Virksomheden og

den lokale personaleforening havde i tillæg til overenskomsten

indgået en lokalaftale om bonus, hvor det var


anført, at medarbejdere, der var på barsel, forældreorlov

eller som var fraværende på grund af graviditetsgener

eller havde sammenhængende sygeperioder over 15

dage, alene optjente bonus i den første hele måned

efter påbegyndt orlov, respektive tidspunktet for graviditetsgenernes

indtræden.

Retten i Glostrup fandt på denne baggrund, at bonustillæg

var blevet en del af medarbejderens normale løn, da

medarbejderen havde modtaget bonus gennem en

længere årrække, at medarbejderen havde påvist faktiske

omstændigheder, der gav anledning til at formode,

at der forelå en indirekte forskelsbehandling på grund af

køn, da ovennævnte bonusbestemmelse efter sin udformning

ville ramme en større procentandel af de kvindelige

ansatte end de mandlige, at virksomheden ikke

havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var

blevet krænket, og at fuld løn måtte forstås som den

normale lønindtægt inklusive en fast påregnelig lønandel

som bonustillæg.

Som følge heraf tilkendte retten den kvindelige medarbejder

bonus under den lønnede del af orlovsperioden.

Dette resultat er dog ikke overraskende i lyset af opmandens

udmelding i den forudgående faglige voldgift,

hvorefter fuld løn netop skulle opgøres på samme måde

som fuld løn under sygdom efter funktionærlovens

regler. Således vil sygefravær heller ikke medføre afbrud

i optjeningsperioden for en bonus, der er en forventelig

del af lønnen.

Der var så vidt ses ud fra domsreferatet ikke nedlagt

påstand i sagen om godtgørelse efter ligebehandlingslovens

§ 2, jf. § 14, for krænkelse af lovens princip om

ligebehandling.

Ligestillingsnævnet (nu Ligebehandlingsnævnet) har

også i en afgørelse fra 2008 (nr. 7/2008) taget stilling til

spørgsmålet om bonus under barselsorlov. I denne sag

havde en arbejdsgiver, efter medarbejderens tilbagevenden

fra orlov, besluttet at udbetale en bonus til

samtlige medarbejdere som tak for et godt resultat.

Som følge af medarbejderens orlov modtog hun kun

halv bonus, i alt kr. 5.000. Ligestillingsnævnet fastslog,

at medarbejderen havde samme ret til bonus som de

resterende medarbejdere, og tilkendte på denne baggrund

medarbejderen en godtgørelse på kr. 6.000. Det

fremgår ikke af sagen, om medarbejderen i øvrigt havde

ret til fuld løn i den pågældende orlovsperiode, men

dette må forudsætningsvis lægges til grund.

Nr. 11 | November 2009

Dommen og afgørelsen fra Ligestillingsnævnet er begge

konkret begrundet, men understreger vigtigheden af, at

arbejdsgivere ved fastsættelse af løn under orlov bør

sørge for at definere, hvad der forstås ved løn under

orlov. Inkluderer dette eksempelvis pension, bonus,

personalegoder m.v., betales lønnen kun under forudsætning

af fuld barselsdagpengerefusion, og skal perioden

for de enkelte løndele eventuelt afgrænses eller

lønnen maksimeres osv.

Lønforhandling og lønregulering

Behøver man som arbejdsgiver overhovedet at gennemføre

lønforhandlinger og lønreguleringer i forhold til de

medarbejdere, der er på barsels- eller forældreorlov?

Det følger af den foreliggende praksis, at medarbejdere

også skal indkaldes til lønforhandlinger under afholdelse

af orlov.

Vestre Landsret har i dom af 13. februar 2009 fastslået,

at det var i strid med ligebehandlingslovens § 4, at en

medarbejder ikke blev orienteret om tidspunktet for en

eventuel lønforhandling for hendes vedkommende.

Arbejdsgiveren blev på denne baggrund pålagt at betale

en godtgørelse på kr. 10.000.

Tilsvarende kom Ligestillingsnævnet (7/2008) i førnævnte

afgørelse også frem til, at det var i strid med ligebehandlingslovens

§ 4, at medarbejderen ikke var indkaldt

til lønforhandling. Som nævnt blev der i denne sag tilkendt

en samlet godtgørelse på kr. 6.000.

For så vidt angår lønregulering under eller efter afholdelse

af orlov, har Ligestillingsnævnet behandlet dette

spørgsmål i en afgørelse fra 2007 (nr. 23/2007). Sagen

vedrørte en mandlig medarbejder, der havde afholdt

børnepasningsorlov efter lov om børnepasningsorlov.

Den pågældende medarbejder havde de første fire år af

sin ansættelse fået en årlig lønregulering på mindst 2 %.

Efter at medarbejderen havde afholdt børnepasningsorlov

var han og en anden medarbejder de eneste ud af 12

medarbejdere, der ikke fik en lønstigning. Som begrundelse

herfor anførte virksomheden, at medarbejderen

havde været meget væk fra virksomheden, og i sin opgørelse

over dette fravær havde virksomheden netop

medtaget den periode, hvor medarbejderen var på orlov.

Nævnet fandt på denne baggrund, at ligebehandlingsprincippet

var krænket og tilkendte medarbejderen


en godtgørelse på kr. 5.000.

Sidstnævnte afgørelse er et eksempel på, at der efter

omstændighederne kan være pligt til lønregulering. Om

dette er tilfældet i en given situation vil dog i høj grad

afhænge af historikken for medarbejderens tidligere

lønreguleringer og håndteringen af lønreguleringerne

forud for orloven, herunder om disse fastsættes individuelt

eller kollektivt.

Godtgørelsesniveauet

Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af ligebehandlingslovens

regler i forbindelse med afskedigelser er

fastlagt i retspraksis til 6 - 12 måneders løn afhængig af

medarbejderens anciennitet.

For overtrædelser af ligebehandlingsloven i relation til

medarbejdernes ansættelsesvilkår, som eksempelvis

situationerne beskrevet ovenfor, er godtgørelsesniveauet

mere usikkert, men det kan på baggrund af de

nævnte domme og kendelser konstateres, at godtgørelsesniveauet

p.t. er i størrelsesorden kr. 5-10.000. Adskilt

herfra er de sager efter ligebehandlingsloven, der relaterer

sig til afvisning af ansøgere på grund af deres køn

samt sager vedrørende sexchikane, idet der på disse

områder ses et betydeligt højere godtgørelsesniveau.

Optjening af ferie under orlov

Det er endvidere vigtigt at være opmærksom på, at

medarbejdere under orlov i forbindelse med graviditet,

barsel m.v. opnår ret til betalt ferie fra arbejdsgiveren,

hvis medarbejderen får udbetalt hel eller delvis løn under

fraværet. Dette følger direkte af ferieloven.

Spørgsmålet er dog, hvor meget der skal til, før et gode,

som medarbejderen bevarer i orlovsperioden, betragtes

som "delvis løn" i orlovsperioden.

Sø- og Handelsretten har i en dom af 19. maj 2008 fastslået,

at arbejdsgiverens betaling af pensionsbidrag til

en medarbejder, som var på orlov, måtte anses som

betaling af løn, og medarbejderen optjente derfor ret til

ferie med løn ved tilbagevenden fra hendes orlov. Retten

lagde ved afgørelsen vægt på, at det ifølge Højesterets

afgørelse (U 1994.907 H) antages, at arbejdsgiverbetalt

pension er en så naturlig del af det samlede arbejdsvederlag,

at det må anses for at indgå i lønnen. Sø-

og Handelsrettens dom er anket til Højesteret.

Nr. 11 | November 2009

Arbejdsdirektoratet, der administrerer ferielovens regler,

har i en vejledende udtalelse fra 2001 anført, at

arbejdsgiverbetalte ydelser som pensionsbidrag, firmabil,

mobiltelefon og endog et avisabonnement i denne

sammenhæng kan betegnes som løn. Ifølge samme

udtalelse vil der efter Arbejdsdirektoratets opfattelse

dog formentlig kunne forekomme situationer, hvor den

leverede ydelse er af en så ringe værdi, at medarbejderen

ikke optjener ret til betalt ferie. Som eksempel herpå

er nævnt fortsat indbetaling til en gruppelivsforsikring

og/eller erhvervsevnetabsforsikring. Dette skyldes dels,

at disse ordninger nærmere må anse for at være en social

sikring, dels at præmiebetalingen har en uvæsentlig

størrelse.

Der er indtil videre ikke i retspraksis fastlagt en "bagatelgrænse"

for, hvad der kan betegnes som delvis løn. Arbejdsgiveren

kan derfor risikere, at selv en mindre ydelse

til medarbejderen under dennes orlov kan påføre arbejdsgiveren

en mærkbar udgift som følge af, at medarbejderen

opnår ret til løn under ferie.

Arbejdsgiveren bør derfor nøje overveje, om personalegoder,

der efter omstændighederne kan blive anset for

et løngode, skal fortsætte under en i øvrigt ulønnet

orlovsperiode. Alternativet hertil er, at medarbejderen

tilbageleverer personalegodet under den ulønnede del

af orloven eller selv betaler fuldt ud for godet i denne

periode.

Vidste du…

at en arbejdsgiver har ret til refusion fra Barsel.DK,

hvis arbejdsgiveren udbetaler løn til en medarbejder

under dennes barsel, forudsat lønnen overstiger

dagpengesatsen, og arbejdsgiveren ikke qua en overenskomstdækning

er omfattet af en lignende ordning.


4 Multimediebeskatning

Af advokat Sussi L. Skovgaard-Holm og advokat Mille Praastrup

Den 1. januar 2010 indføres en ny multimediebeskatning,

hvorefter medarbejdere, der får stillet computer, telefon

eller internet til rådighed for privat brug af deres arbejdsgiver,

skal beskattes af et årligt beløb på kr. 3.000 (2010værdi).

Forud for ikrafttrædelsen af multimediebeskatningen er

der fornyet fokus på muligheden for at lade personalegoder

udgøre en del af medarbejdernes aflønning, herunder

i særdeleshed muligheden for at bruge multimediebeskatningen

til at optimere medarbejdernes aflønning.

Neden for følger en kort gennemgang af de nye

regler om multimediebeskatning og forskellene i forhold

til de nugældende regler.

Hvad er et multimedie?

Et multimedie er en computer med sædvanligt tilbehør,

en telefon og datakommunikation via internetforbindelse.

Telefon omfatter både fastnettelefon og mobiltelefon,

herunder små håndholdte computere, hvis hovedfunktion

er telefoni. Ud over selve telefonapparatet omfattes

også oprettelses-, abonnements- og forbrugsafgifter og

sædvanlige telefonserviceydelser, herunder telefonsvarer,

telefonvækning og "vis-nummer-funktion".

Sædvanligt tilbehør til en computer omfatter f.eks.

computerskærm, software og printer af almindelig størrelse

og standard. Ifølge bemærkningerne til lovforslaget

vil en 50 tommer fladskærm med indbygget tv-tuner

eller en avanceret fotoprinter ikke blive anset for sædvanligt

tilbehør.

Datakommunikation via internetforbindelse omfatter en

adgang til og brug af internet, eksempelvis ISDN-, ADSLforbindelser

eller andre bredbåndsforbindelser, den

løbende abonnementsudgift, engangsudgiften til etablering

af internetforbindelsen og andre ydelser end selve

internetadgangen, såfremt sådanne ydelser er sædvanlige

og en integreret del af internetabonnementet og

Nr. 11 | November 2009

ikke kan udskilles herfra, herunder adgang til vederlagsfrit

at downloade film eller musik.

Multimediebeskatningen omfatter derimod ikke følgende

goder, der af en arbejdsgiver stilles til rådighed for

privat brug for en medarbejder, men sådanne goder kan

være skattepligtige med deres almindelige markedsværdi:

• Medielicens,

• privat benyttelse af multimedier på arbejdspladsen,

• indsamlingsbidrag, der f.eks. opkræves via telefonregningen,

• udlæg efter regning, og

• faste tilskud til dækning af telefonudgifter.

Beskatningsgrundlaget

Har en medarbejder rådighed over et multimedie medregnes

et beløb på kr. 3.000 (2010-værdi) i medarbejderens

skattepligtige indkomst. Det betyder, at en medarbejder,

der betaler topskat, vil skulle betale knap kr.

1.700 i skat.

Multimediebeskatningen på kr. 3.000 er en fast standardsats,

der er uafhængig af, hvor mange goder den

enkelte medarbejder får stillet til rådighed for privat

brug og af arbejdsgiverens faktiske udgifter. Ligesom

beskatningen er uafhængig af, om begge ægtefæller i

en husstand får stillet multimedier til rådighed for privat

anvendelse fra hver deres arbejdsgiver, eller om en


medarbejder får multimedier stillet til rådighed fra flere

arbejdsgivere.

Hidtil er medarbejdere alene blevet beskattet af fri mobiltelefon,

men derimod har internet, hjemme-pc m.v.

som udgangspunkt været skattefri for medarbejderne,

hvis den samlede værdi af disse goder maksimalt udgjorde

kr. 5.500.

De nye regler indebærer desuden, at den hidtidige mulighed

for at modregne private telefonudgifter i den

skattepligtige værdi af fri telefon ophæves, ligesom den

skattepligtige værdi heller ikke nedsættes med medarbejderens

eventuelle betalinger til arbejdsgiveren for

råderetten.

Hvis en medarbejder kun har haft multimedier stillet til

rådighed for privat benyttelse en del af året, beskattes

medarbejderen alene af de måneder, hvor medarbejderen

har haft multimedierne til rådighed for privat benyttelse.

Hvis en medarbejder ansættes midt i en måned og får

stillet multimedier til rådighed for privat benyttelse fra

ansættelsestidspunktet, beskattes medarbejderen af

hele måneden, da man tæller i hele måneder og ikke i

dage.

Privat rådighed

Multimediebeskatning forudsætter, at et eller flere

multimedier stilles til rådighed for en medarbejders

private benyttelse. Der er dermed tale om en 'rådighedsbeskatning'.

Det vil sige, at det ikke er afgørende,

om medarbejderen faktisk benytter et multimedie for at

blive skattepligtig. Alene den private rådighed over

multimediet er i princippet nok til at udløse beskatning.

Såfremt multimediet bringes ind i medarbejderens privatsfære,

det vil sige tages med hjem privat, vil der derfor

være en bevismæssig formodning for, at medarbejderen

har privat rådighed over multimediet. Medarbejderen

vil derfor i denne situation som altovervejende

hovedregel skulle beskattes af værdien heraf.

For telefoner er det imidlertid muligt via specificerede

opkaldslister at afkræfte formodningen for, at medarbejderen

har privat rådighed over en telefon, som medarbejderen

har taget med hjem med den konsekvens, at

medarbejderen ikke skal beskattes heraf. Det er en for-

Nr. 11 | November 2009

udsætning herfor, at der forligger en nødvendig arbejdsmæssig

begrundelse for, at telefonen er taget med

hjem. En sådan begrundelse vil f.eks. kunne være, at

medarbejderen skal stå til rådighed under en tilkaldevagt

fra hjemmet, eller at medarbejderen skal være til

rådighed for kunder m.v. uden for normal arbejdstid. Ud

over en arbejdsmæssig begrundelse for, at telefonen er

taget med hjem, skal arbejdsgiveren og medarbejderen

indgå en tro og love erklæring om, at telefonen

udelukkende må benyttes erhvervsmæssigt, og arbejdsgiveren

skal gennem specificerede opkaldslister føre

kontrol med, at telefonen rent faktisk ikke benyttes

privat.

Der kan derimod ikke anvendes tro og love erklæring for

at undgå beskatning af computere, internet og fastnettelefon,

der er til rådighed på bopælen. Medarbejdere

med hjemmearbejdsplads vil derfor som udgangspunkt

blive omfattet af multimediebeskatningen. Det er uden

betydning, at medarbejderen også har en privat computer

i hjemmet. Det forhold, at medarbejderen har en

bærbar computer på arbejdspladsen og således har

mulighed for at tage computeren med hjem, udløser

dog ikke i sig selv beskatning. Arbejdsgiveren skal i denne

situation føre kontrol med, at medarbejderen ikke

tager computeren med hjem.

Hvem er omfattet?

Reglerne omfatter medarbejdere, hvorved der ifølge

bemærkningerne som hidtil forstås en person, der får

stillet multimedier til rådighed som led i et ansættelsesforhold

eller som led i en aftale om ydelse af personligt

arbejde i øvrigt. Tilsvarende er personer, der er valgt til

medlem af eller medhjælp for bestyrelser, udvalg,

kommissioner, råd, nævn eller andre kollektive organer,

herunder Folketinget, etc., omfattet af reglerne.

Multimediebeskatningen gælder også for selvstændigt

erhvervsdrivende for så vidt angår multimedier, som

indgår i den erhvervsmæssige virksomhed, og som er

stillet til rådighed for privat benyttelse.

Medarbejderens private rådighed dækker, at øvrige

personer i medarbejderens husstand (ægtefælle, børn,

etc.) anvender de pågældende multimedier, men såfremt

arbejdsgiver stiller multimedier til rådighed direkte

over for den øvrige husstand, er disse ikke omfattet af

multimediebeskatningen, og disse personer skal beskattes

særskilt.


Det vil i denne forbindelse bero på en konkret vurdering,

om der er en reel begrundelse for, at medarbejderen får

stillet flere eksemplarer af de samme multimedier til

rådighed for privat benyttelse - eksempelvis hvis der

rådes over flere boliger - eller om der reelt er tale om, at

multimedierne stilles til rådighed direkte for den øvrige

husstand.

Arbejdergiveren har en oplysnings- og indeholdelsespligt

Såfremt arbejdsgiveren stiller et multimedie til rådighed

for privat anvendelse for medarbejdere, får arbejdsgiveren

en indberetningspligt over medarbejdernes goder

samt en pligt til løbende at indeholde A-skat og arbejdsmarkedsbidrag,

da multimedieskatten er Aindkomst.

Den løbende beskatning udgør kr. 250 pr.

måned.

Såfremt arbejdsgiveren alene stiller et multimedie til

rådighed på arbejdspladsen for medarbejdere, har arbejdsgiveren

som udgangspunkt ingen oplysnings- og

indeholdelsespligt til SKAT, jf. dog ovenfor om privat

rådighed.

Det er arbejdsgiverens pligt at sikre sig, at der sker korrekt

beskatning og indberetning til SKAT. Arbejdsgiveren

må derfor vurdere, hvor meget kontrol der er nødvendigt

i den konkrete situation - f.eks. for at sikre, at

virksomhedens computere ikke tages med hjem.

Arbejdsgiveren har i øvrigt fortsat fradrag for udgifterne

til multimedierne som en driftsudgift.

Finansiering af goder ved kontantlønnedgang

I forlængelse af vedtagelsen af lovændringen, der introducerede

den nye multimedieskat, har der endvidere

været øget fokus på muligheden for at stille multimedier

omfattet af multimedieskatten til rådighed for medarbejderne

mod en kontantlønnedgang - også kaldet

bruttolønsordninger.

Sådanne ordninger kan være økonomisk fordelagtige for

medarbejderne, men det er væsentligt som arbejdsgiver

at være opmærksom på, at en finansiering via kontantlønnedgang

skal opfylde en række betingelser, førend

ordningen accepteres af SKAT. Eksempelvis er det et

krav, at arbejdsgiveren bærer den økonomiske risiko for

Nr. 11 | November 2009

ordningen, hvilket blandt andet indebærer, at medarbejderen

skal have mulighed for at opsige ordningen -

dette også selvom arbejdsgiveren fortsat er forpligtet til

at betale for godet til eksempelvis et leasingselskab.

Det er derfor væsentligt, at det samlede aftalekompleks

gennemgås nøje i forbindelse med etableringen af en

ordning, hvor multimedier finansieres ved kontantlønnedgang.

Sammenfatning

Med den nye multimedieskat har en arbejdsgiver mulighed

for at stille multimedier af relativ stor værdi til privat

rådighed for en medarbejder uden store skattemæssige

konsekvenser for medarbejderen.

Skattemæssigt er det en fordel at stille så mange multimedier

til rådighed for privat benyttelse som muligt, da

beskatningen som nævnt er uafhængig af, hvor mange

ydelser der stilles til rådighed. Dette kan som nævnt

ovenfor eventuelt kombineres med en kontantlønnedgang,

hvor arbejdsgiveren dog skal være opmærksom på

de skatteretlige betingelser for ordninger med kontantlønnedgang.

Arbejdsgiverbetalte multimedier er derfor - også fremover

- et favorabelt personalegode.

Plesner vil i et kommende nyhedsbrev give en mere

detaljeret redegørelse for multimedieskatten samt krav

til og begrænsninger for arbejdsgiverordninger.

Vidste du…

at det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at

en opsigelse er kommet frem til en medarbejder, og

at det ikke er tilstrækkeligt at sende opsigelsen med

anbefalet brev, hvis medarbejderen ikke er hjemme,

når opsigelsen forsøges afleveret, og opsigelsen

heller ikke afhentes på posthuset.

Og at…

såfremt en opsigelse sendes med afleveringsattest,

kan det dokumentere, hvornår opsigelsen er afleveret

i medarbejderens postkasse.


5 Tilbagebetaling af uberettiget udbetalt løn m.v.

Af advokat Rasmus Høj Christensen og advokat Jacob Falsner

Det sker, at arbejdsgiveren ved en fejl udbetaler for meget i

løn. I sådanne situationer vil arbejdsgiveren almindeligvis

kunne kræve det for meget betalte tilbage, hvis medarbejderen

på grund af beløbets størrelse eller af andre grunde

burde indse, at der er sket en fejl. Senest har Vestre Landsret

ved domme af henholdsvis 25. og 31. marts 2009 samt

Østre Landsret ved dom af 9. juni 2009 taget stilling til

arbejdsgiverens tilbagesøgningsadgang.

Vestre Landsrets dom af 25. marts 2009

En medarbejder, som i sit bijob som familiekonsulent

arbejdede 20 timer om måneden, modtog over en periode

på halvandet år løn for 20 timer om ugen. Den fejlagtige

lønudbetaling skyldtes en fejlskrift i ansættelseskontrakten,

hvorefter medarbejderens timetal var angivet

til "20,00/37,00".

Nr. 11 | November 2009

Vestre Landsret gav kommunen medhold i, at medarbejderen

havde pligt til at tilbagebetale det for meget

udbetalte (cirka kr. 160.000), idet hun havde udvist en

betydelig uagtsomhed. Landsretten fandt det således

ikke sandsynligt, at medarbejderen ikke havde været i

stand til at gennemskue, at angivelsen "20,00/37,00"

betød, at hun var ansat med en arbejdstid på 20 timer

ud af ugens 37. Landsretten lagde ved afgørelsen særlig

vægt på, at medarbejderen for cirka 20 timers arbejde

om måneden modtog en løn, der svarede til cirka halvdelen

af den faste løn i en tilsvarende fuldtidsstilling.

Landsretten lagde endvidere vægt på, at medarbejderen

på baggrund af sin erfaring fra tidligere jobs burde have

været klar over, at hun alene havde krav på løn for de

timer, hun arbejdede, og at hun ikke var berettiget til

løn under sygdom eller ferie.

Vestre Landsrets dom af 31. marts 2009

Sagen vedrørte en tidligere skolelærer, som i februar

2002 var blevet afskediget på grund af svagelighed. Hun

var tjenestemand og modtog derfor løbende tjenestemandspension

fra kommunen. Som følge af en forværring

af hendes helbredssituation blev hun i juni 2005

tilkendt kvalificeret svagelighedspension, men med

tilbagevirkende kraft fra marts 2002.

Økonomistyrelsen udbetalte - efter skat - cirka kr.

426.500 til den tidligere skolelærer. Økonomistyrelsen

blev en måned senere opmærksom på, at der var sket en

fejl, idet både Økonomistyrelsen og kommunen havde

udbetalt pension for perioden marts 2002 til juli 2005.

Både byretten og landsretten gav Økonomistyrelsen

medhold i, at den tidligere skolelærer havde pligt til at

tilbagebetale den "ekstra" pension. Der blev lagt vægt

på, at den samlede pensionsbetaling beløb sig til langt

mere end den tidligere skolelærers indtægt, mens hun

var lærer, og at hun havde udvist en betydelig uagtsomhed

ved ikke at afklare pensionsbetalingens størrelse.


Østre Landsrets dom af 9. juni 2009

En medarbejder modtog under sin barselsorlov fuld løn i

en periode på cirka syv måneder. Hun modtog derfor

cirka kr. 70.000, som hun ikke var berettiget til.

Landsretten fandt, at medarbejderen havde pligt til at

tilbagebetale beløbet, idet medarbejderen havde udvist

en betydelig uagtsomhed. Landsretten lagde blandt

andet vægt på, at medarbejderen havde drøftet sine

rettigheder under barsel med sine kollegaer, før hun gik

på orlov, ligesom hun før orloven modtog et brev fra sin

faglige organisation med en beskrivelse af den nye overenskomst,

som hun under orloven ville være omfattet

af.

"Betydelig uagtsomhed"

Dommene viser først og fremmest, at medarbejderens

tilbagebetalingspligt altid beror på en konkret vurdering

af, om medarbejderen har udvist en "betydelig uagtsomhed".

Ved denne vurdering spiller størrelsen af det fejlagtige

beløb naturligt en betydning. Det er klart, at den medarbejder,

som modtager eksempelvis dobbelt månedsløn,

har pligt til at undersøge, om den ekstra månedsløn

Nr. 11 | November 2009

beror på en fejl og reagere over for arbejdsgiveren. Endvidere

viser retspraksis, at der ved vurderingen lægges

vægt på medarbejderens erfaring på arbejdsmarkedet

og dermed evne til at gennemskue lønvilkår m.v., ligesom

det har betydning, hvor hurtigt arbejdsgiveren

reagerer efter, at fejlen er konstateret.

Ofte er der ikke tale om markante beløb, men derimod

mindre beløb, som ved en fejl er blevet udbetalt og er

kumuleret over længere tid. Det kan blandt andet skyldes,

at medarbejderen ikke er placeret i den rigtige

lønskala, at overenskomstbestemmelser er vanskelige at

overskue eller lignende. I disse tilfælde vil det typisk

være svært for arbejdsgiveren at hævde, at medarbejderen

burde have indset fejlen, og medarbejderen kan

beholde det for meget udbetalte beløb.

Vidste du…

at 120-dages reglen om opsigelse med forkortet

varsel på grund af længerevarende sygdom kun finder

anvendelse, hvis 120-dages reglen er detaljeret

beskrevet i ansættelseskontrakten.

TILBAGE


Kontakt

Tina Reissmann

advokat, partner

tre@plesner.com

+45 33 12 11 33

Rasmus Høj Christensen

advokat

rhc@plesner.com

+45 33 12 11 33

Christina Louise Bøje-Nielsen

advokat

cln@plesner.com

+45 33 12 11 33

Jacob Falsner

advokat

jfa@plesner.com

+45 33 12 11 33

Nr. 11 | November 2009

Gitte Westall

senioradvokat

gwe@plesner.com

+45 33 12 11 33

Sussi Lillia Skovgaard-Holm

advokat

sls@plesner.com

+45 33 12 11 33

Mille Praastrup

advokat

mpr@plesner.com

+45 33 12 11 33

Claus Mikkelsen

advokat

cmi@plesner.com

+45 33 12 11 33

OM PLESNER. Med 200 jurister og en samlet medarbejderstab på 350 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og

offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning."

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

More magazines by this user
Similar magazines