personaleredegørelse 2009.indd

Portræt: Joy Alrø Steen, ansat i Natur og miljø 

Personaleredegørelse 

2009

Personaleredegørelse 2009 

er udarbejdet af Borgmesterens Afdeling i 

samarbejde med magistratsafdelingerne. 

Layout 

Lone Appel Nørskov 

Tryk 

Århus Kommunes Kopicenter 

Oplag 

475 

Udgivet 

maj 2010 

Redegørelsen kan også downloades fra Århus Kommunes 

hjemmeside www.aarhuskommune.dk 

2

Kapitel 1 - Forord og Resumé 

Forord.......................................................................................................................5 

Resumé af kapitlerne ...............................................................................................6 

Kapitel 2 - Personalet i Århus Kommune 

2.1 Hvem er vi? ........................................................................................................7 

2.2 Gennemsnitsalder .............................................................................................8 

2.3 Kønsfordeling .....................................................................................................9 

2.4 Personaleomsætning ........................................................................................10 

2.5 Elever og lærlinge ...............................................................................................11 

2.6 Studerende ........................................................................................................13 

2.7 Seniorordninger .................................................................................................14 

2.8 Seniorjob (Borgere) ...........................................................................................15 

Kapitel 3 - Lønudvikling 

3.1 Bag om lønudviklingen ......................................................................................17 

3.2 Lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til hele landet .............................17 

3.3 Lønudviklingen i Århus Kommune fordelt på faggrupper 

og sammenlignet med den kommunale sektor ...............................................18 

3.4 Lønudviklingen i 6-byerne .................................................................................19 

Kapitel 4 - Personalepolitik 

4.1 Indledning ..........................................................................................................23 

4.2 Ledelsesudvikling generelt, herunder trepartsaftalen ......................................23 

4.3 Ledelsesudvikling og lederuddannelse i magistratsafdelingerne ....................23 

4.4 Internationalt arbejde ........................................................................................26 

4.5 Status på personalestrategien ...........................................................................28 

4.6 Personalegoder ..................................................................................................28 

4.7 Trepartsmidler til kompetenceudvikling og seniorinitiativer ...........................29 

Kapitel 5 - VÆR MED - branding af Århus Kommune 

som en attraktiv arbejdsplads 

5.1. Århus Kommune er en attraktiv arbejdsplads ..................................................31 

5.2 Ansatte ved Århus Kommune er glade for deres arbejdsplads ........................31 

5.3. Vær stolt af din indflydelse ................................................................................32 

5.4. Hvorfor VÆR MED! ...........................................................................................32 

5.5. VÆR MED til at sælge Århus Kommune som attraktiv arbejdsplads ..............32 

3

Kapitel 6 - Arbejdsmiljø 

6.1. Indledning .........................................................................................................37 

6.2 Indsatsområder for sundhed, trivsel og arbejdsmiljøarbejdet .......................38 

6.3 Arbejdsskader ....................................................................................................40 

6.4. Afdelingernes indsats for nedbringelse af arbejdsskader ...............................42 

6.5 Status på arbejdsmiljøcertificering i magistratsafdelingerne ..........................45 

Kapitel 7 - Fravær 

7.1 Sygefravær i kalenderdage .................................................................................47 

7.2 Sygefravær i arbejdsdage ...................................................................................50 

7.3 Sammenligning med 6-byerne ..........................................................................50 

7.4 Den fælles sygefraværsindsats 

(indsats mod langtidssygdom, implementering af nye regler, stressindsats) 50 

7.5 Sygefraværsindsatsen i magistratsafdelingerne ...............................................52 

7.5 Status på sygefraværsprojekter, finansieret af sygefraværspuljen ...................55 

7.6 Det samlede fravær ...........................................................................................56 

Kapitel 8 - Ligestilling og Mangfoldighed 

8.1 Baggrund ............................................................................................................57 

8.2 Kønsfordeling på ledelsesniveau i Århus Kommune ......................................58 

8.3 Etnisk fordeling på ledelsesniveau ....................................................................59 

8.4 Medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ansat i faste stillinger ...........59 

8.5 Medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund 

ansat i ekstraordinære stillinger .......................................................................60 

8.6 KL’s opgørelse over ansatte med etnisk minoritetsbaggrund ........................61 

8.7 Ansatte i integrations- og oplæringsstillinger i Århus Kommune ..................62 

8.8 Beskæftigelse af mennesker med handicap i Århus Kommune .....................62 

8.9 Magistratsafdelingernes initiativer i forhold til etnisk ligestilling og 

ligestilling mellem kønnene, herunder i rekrutterings- og avancementssager63 

8.10 Ligestilling i udvalg mv. ...................................................................................65 

8.11 10%-aktivering og ansatte på særlige vilkår ....................................................67 

8.12 Det Sociale Kapitel: Fleks- og skånejob ...........................................................69 

Kapitel 9 - Bilag 

Sygefravær i Århus Kommune 2006-2009 Magistratsafdelinger og faggrupper 71 

Organisationsdiagram ........................................................................................... 73 

4

Kapitel 1 

Forord 

Hermed foreligger Personaleredegørelse 2009 for Århus 

Kommune. 

Vi har en fælles personalepolitik og et fælles ledelsesgrund 

lag for Århus Kom mune, som sætter retningen 

for arbejdet med at sikre, at Århus Kommune 

er en attraktiv og effektiv arbejdsplads. Vores årlige 

Personaleredegø rel se d anner r am men o m o pfølg ning 

og afrappor te ring på det perso nale politiske arbejde i 

magi strats af de ling erne, o g g i ver pej linger på u dviklingen 

og priori te ringerne på området. 

Personaleredegørelsen er også et strategisk værktøj, 

som hjælper os i Magistraten, i Byrådet og i magistratsafdelingerne 

med at få et samlet overblik over og en 

generel sta tus på området. Med personaleredegørelsen 

har vi et godt grundlag for at træffe beslutninger på det 

personale mæssige o mråde. 

5 

Personaleredegørelse 2009 er en tema-udgave. Temaet, 

som er udvalgt og belyst nærmere, er VÆR MED – branding 

af Århus Kommune som en attraktiv arbejdsplads. 

VÆR MED! er Århus Kommunes nye employer brand, 

og skal være med til at synliggøre Århus Kommune 

som en attraktiv arbejdsplads. Århus Kommune skal stå 

endnu stærkere på jobmesser, på vores hjemmeside, i 

annoncer og i anden kommunikation. Det gennemgående 

er sloganet ”Århus – en by i bevægelse. VÆR MED!” 

Bagved brandet ligger bl.a. en omdømmeanalyse og en 

budskabsplatform. Læs mere herom i kapitel 5. 

Som supplement til den trykte udgave af Per sonalerede 

gøre lsen, findes der også en elektronisk udgave 

på Medarbejderportalen. Den e lek troniske udgave er 

suppleret m ed m agistrats af deling er nes f ul de b idrag t il 

kapitlerne, således at der er tale om en udvidet version 

af personaleredegørelsen.. 

God læselyst! 

Borgmester Nicolai Wammen

Kapitel 1 - Forord og Resumé 

Resumé 

Resumé af kapitlerne 

Kapitel 2 belyser hvorledes de 22.760 måneds lønnede 

ansatte i Århus Kommune fordeler sig på magistratsafdelinger, 

køn, faggrupper og alder. Af afsnit 2.4 fremgår 

det, at den gennemsnitlige per so naleomsætning i 

Århus Kommune for alle månedslønnede er faldet fra 

16,7% i 2008 til 13,8% i 2009. Afsnit 2.5 viser, hvordan 

kommunens elever og lærlinge fordeler sig på forskellige 

uddannelsesretninger. Herudover redegøres der for 

magistratsafdelingernes tiltag for at øge antallet af elever 

og lærlinge fra erhvervsuddannelserne. I afsnit 2.6 

præsenteres resultaterne af en kortlægning af studerende 

i Århus Kommune. Det fremgår, at mere end 2.500 

studerende på kortlægningstidspunktet var tilknyttet 

kommunen på forskellige måder. Endelig redegøres der 

for brugen af senioraftaler i Århus Kommune. 

Kapitel 3 beskriver lønudviklingen for med arbej dere i 

Århus Kommune. Lønudviklingen sam men holdes med 

udviklingen i 6-byerne og med hele den kommunale 

sek tor. Det fremgår bl.a. af kapitlet, at lønud viklingen i 

Århus Kommune og hele den kommu nale sektor siden 

2002 har haft et parallelt forløb, men at løn ud vik lingen 

i Århus Kommune i størstedelen af per io den har været 

marginalt lavere end for hele den kommunale sektor. 

Lønud vik lin gen i Århus Kommune og i hele den kommu 

nale sektor har i perioden været lidt højere end de 

aftalte lønstigninger i periodens KTO-forlig. Det fremgår 

også af kapitlet, at lønforskellen mellem mænd og 

kvinder er mindst i Århus set i forhold til lønforskellen i 

de øvrige 6-byer. 

Kapitel 4 sætter fokus på en række personalepolitiske 

initiativer, som på forskellig vis er med til at udvikle 

arbejdspladsen Århus Kommune. Der redegøres for 

status på en ny fælles lederuddannelse i kommunen og 

for magistratsafdelingernes egne lederudviklingsinitiativer. 

Herudover omtales medarbejdernes muligheder 

for at deltage i internationalt arbejde og, der gives en 

status på arbejdet med en ny personalestrategi. Kapitlet 

beskriver også Århus Kommunes nye personalegoder. 

Kapitel 5 er tema-kapitel og beskriver Århus Kommunes 

nye employer brand – VÆR MED. Der redegøres bl.a. 

for baggrund, proces og udvikling af brandidéen samt 

resultatet og udrulningen af brandingstrategien via bl.a. 

medarbejderevents og fotokonkurrence. 

Kapitel 6 indeholder en beskrivelse af arbejds miljø området 

i bred forstand. Kapitlet indledes med beskrivelse 

af Trivselsaftalens elementer og en kort status på arbejdet 

med disse i Århus Kommune. Der redegøres for 

arbejdsskader i kommunen samt afdelingernes indsats 

for at nedbringe antallet af arbejdsskader. Endvidere 

6 

beskrives hvilke indsatsområder, der er planlagt for 

sundhed, trivsel og arbejdsmiljøarbejdet. Kapitlet afsluttes 

med en status på arbejdet med arbejdsmiljøcertificering 

i afdelingerne. 

I kapitel 7 behandles sygefravær. Det fremgår af kapitlet, 

at det gennemsnitlige sy ge fravær i Århus Kommune 

var på 18,1 kalen der dage pr. helårsansat i 2009. Der er 

tale om et fald på 0,7 dage i forhold til 2008 svarende 

til et fald på 3,7%. Faldet i sygefraværet kan ses som et 

resultat af en omfattende indsats for at nedbrin ge sygefraværet 

blandt medarbejderne. Indsatsen beskrives 

i afsnit 7.4, som også beskriver nogle nye ændringer i 

Sygedagpengeloven. I afsnit 7.5 kan man læse om magistratsafdelingernes 

fremadrettede initiativer i forhold til 

nedbringelse af sygefraværet. Kapitlet inde holder også 

en opgørelse af det sam lede fra vær, som udover fravær 

på grund af syg dom inde holder an dre typer fravær, bl.a. 

fravær i forbindelse med bar sel. Det gen nem snitlige 

samle de fravær var i 2009 på 30,3 da ge, hvilket er en 

stigning i for hold til 2008, hvor det gennemsnitlige 

samlede fravær var på 30,1 dage. 

Kapitel 8 handler om ligestilling og mangfoldighed i 

forhold til køn, etniske minoriteter og handicap, samt 

ansatte på særlige vilkår. Med udgangspunkt i Ligestillingsudvalgets 

aktiviteter, herunder udvalgets handlingsplan 

2006-2009, redegøres der for, hvorledes det 

går med lige stil ling i Århus Kommune. Det fremgår 

bl.a., at der fortsat er behov for at gøre en ekstra indsats 

for at tiltrække kvindelige ansøgere til toplederstillinger 

i Århus Kommune. Antallet af ansatte med etnisk 

minoritetsbaggrund i ordinære stillinger var i 2009 det 

hidtil højeste og andelen udgjorde 8,6% af alle ansatte. 

I tilknytning hertil orienteres om KL’s opgørelse over 

ansatte med etnisk minoritetsbaggrund, som er baseret 

på andre opgørelsesprincipper end Århus Kommunes 

egen opgørelse. Der orienteres om hovedresultaterne 

fra en analyse af beskæftigelsen af mennesker med 

handicap i Århus Kommune. Endvidere redegøres der 

for afdelingernes initiativer i forhold til etnisk ligestilling 

og ligestilling mellem kønnene, herunder i rekrutterings- 

og avancementssager. Endelig beskrives afdelingernes 

ind sats inden for det rummelige arbejds marked. 

By rådet har besluttet, at de enkelte kom munale insti tutioner 

skal tilstræbe at oprette et antal ekstra ordinære 

stillinger svarende til 10% af de norme rede stillinger. 

Opgø relsen viser, at der samlet i År hus Kommune stilles 

et antal ekstraordinære stillin ger til rådighed for 10% 

målsætningen, som svarer til 7,8% af de normerede 

stillinger, hvilket er en fremgang i forhold til 2008, hvor 

tallet var 6,2%.

Kapitel 2 

Personalet i Århus Kommune 

2.1 Hvem er vi? 

Der var 22.760 månedslønnede medarbejdere ansat 

i Århus Kommune i november 2009. I 2008 var der 

22.673 månedslønnede. Der var dermed 87 flere ansatte 

i Århus Kommune end på samme tidspunkt året 

før, svarende til en stigning på 0,4%. I modsætning til 

2007, hvor kommunalreformen havde betydelige konsekvenser 

for kommunens medarbejderantal, var der 

hverken i 2008 eller i 2009 den slags eksterne forhold, 

som påvirkede antallet af medarbejdere i Århus Kommune 

i væsentligt omfang. Jobcenterreformen i 2009 

medførte dog en mindre forøgelse af kommunens medarbejderantal, 

idet ca. 75 medarbejdere blev overført fra 

staten til Århus Kommune. 

Opgjort i fuldtidsstillinger var der 21.047,2 ansatte i 

november 2009. 

Udover de 22.760 månedslønnede var der ansat 5.284 

timelønnede og 1.409 personer i ekstraordinære stillinger. 

Tabel 2.A 

Antal ansatte i Århus Kommune 2008 og 2009 

Månedslønnede 

ekskl. ekstraordinære stillinger 2008 2009 

Sociale Forhold og Beskæftigelse 3.746 3.817 

Teknik og Miljø 1.472 1.478 

Sundhed og Omsorg 5.498 5.553 

Kultur og Borgerservice 755 761 

Børn og Unge 10.925 10.885 

Borgmesterens Afdeling 277 266 

Århus Kommune 22.673 22.760 

Fordelingen af månedslønnede på magistratsafdelinger 

fremgår af tabel 2.A. Set i forhold til medarbejderantallet 

i de enkelte afdelinger er der kun sket meget små 

ændringer i personalestyrken. Der har ikke i 2009 

været organisatoriske ændringer i Århus Kommune, 

som har medført overflytning af medarbejdere mellem 

magistratsafdelingerne. Væksten i medarbejderantallet 

i Sociale Forhold og Beskæftigelse skyldes jobcenterreformen, 

jf. ovenfor. 

7 

Figur 2.1 viser fordelingen af fuldtidsansatte i magistratsafdelingerne. 

Knap halvdelen af alle kommunens 

fuldtidsstillinger – 47,5% - er placeret i én magistratsafdeling, 

nemlig for Børn og Unge. Ca. en fjerdedel af alle 

stillinger findes i for Sundhed og Omsorg, mens Sociale 

Forhold og Beskæftigelse og Teknik og Miljø har henholdsvis 

17% og 7% af stillingerne. De personalemæssigt 

mindste afdelinger er Kultur og Borgerservice og 

Borgmesterens Afdeling med henholdsvis 3% og 1% af 

de kommunale stillinger. 

Figur 2.1: Fuldtidsstillinger fordelt 

på magistratsafdelingerne 2009 

Teknik og 

Miljø 6,9% 

Social og 

Beskæftigelse 

17,2% 

Borgm.Afd. 

1,3% 

Sundhed 

og Omsorg 

24,0% Kultur og 

Borgerservice 

3,2% 

Børn og 

Unge 

47,5% 

De største faggrupper i Århus Kommune findes inden 

for børn- og ungeområdet og inden for ældreområdet. 

Således er knap hver fjerde månedslønnede enten daginstitutionspædagog 

eller pædagogmedhjælper. Herefter 

følger social- og sundhedspersonalet, der udgør 

godt 16% af de ansatte, mens godt 12% er ansat som 

skolelærer. 

Fordelingen af månedslønnede på de største faggrupper 

(mere end 100 ansatte) fremgår af tabel 2.B. Den største 

enkelte faggruppe er social- og sundhedspersonalet 

med næsten 3.800 månedslønnede. Den næststørste 

faggruppe er pædagoger i daginstitutioner, klubber og 

skolefritidsordninger med godt 3.400 ansatte. Fordelingen 

af de ansatte på faggrupper er stort set uændret i 

forhold til 2008.


Tabel 2.B 

Antal ansatte i udvalgte faggrupper 2008 og 2009 



Akademikere 938 1.016 

Dagplejere 435 415 

Ergo- og fysioterapeuter 434 429 

Husassistenter 278 273 

Håndværkere 143 143 

Kontorpersonale 1.841 1.920 

Lærere i folkeskolen 2.964 2.794 

Pædagoger i daginst.* 4.096 3.444 

Pædagoger i døgninst.* 1.042 889 

Pædagogisk uddannede ledere* - 647 

Pædagogmedhjælpere 1.537 1.516 

Rengøringsassistenter 624 536 

SOSU-personale 3.663 3.778 

Socialrådgivere 810 874 

Specialarbejdere 538 504 

Syge- og sundhedsplejersker, basis 568 555 

Teknisk servicemedarbejdere 342 326 

Økonomaer mv. 276 317 

Øvrige 2.144 2.384 

Århus Kommune 22.673 22.760 

* Fra 2009 registreres pædagogisk uddannede ledere som selvstændig 

faggruppe 

KL’s sekretariat og tænketanken CEPOS har primo 2010 

- uafhængigt af hinanden - fremlagt statistiske data for 

udviklingen i kommunernes administrative personale. 

Både KL’s og CEPOS’ data er baseret på udtræk fra Det 

Fælleskommunale LønDatakontor. Administrativt personale 

defineres som følgende tre overenskomstgrupper: 

akademikere, chefer samt kontor og edb-personale. 

CEPOS’ undersøgelse fik en del presseopmærksomhed 

pga. en vinkling om, at kommunernes administration 

er vokset voldsomt efter kommunalreformen – selv om 

sigtet med reformen bl.a. var en effektivisering af administrationen. 

Udviklingen i Århus Kommune fremgår af begge datasæt, 

men kun på et overordnet niveau. Borgmesterens 

Afdeling har derfor sammen med magistratsafdelingerne 

analyseret udviklingen i Århus Kommunes administrative 

personale i perioden 2007-2009. 

8 

Konklusionen er, at de tre nævnte overenskomstgrupper 

statistisk set er vokset med 10% de seneste år. Det 

er imidlertid langt fra alle disse medarbejdere, der kan 

betegnes som administrative medarbejdere i traditionel 

forstand. Og nok så væsentligt: en betydelig vækst 

i antallet af akademikere skyldes kommunalreformens 

overflytning af nye opgaver til kommunen. Disse og en 

række andre tekniske forklaringer på udviklingen har 

været drøftet på et møde i Økonomiudvalget i februar 

2010. 

2.2 Gennemsnitsalder 

Gennemsnitsalderen for medarbejdere i Århus Kommune 

var 43,2 år i 2009, jf. tabel 2.C. Der er tale om et 

lille fald fra en gennemsnitsalder på 43,3 år i 2008. 

Tabel 2.C 

Gennemsnitsalder fordelt på magistratsafdelinger 

2008 og 2009 



Sociale forhold og Besk. 44,5 44,5 

Teknik og Miljø 48,1 49,0 

Sundhed og Omsorg 43,2 43,1 

Kultur og Borgerservice 46,9 46,9 

Børn og Unge 41,9 41,7 

Borgmesterens Afdeling 44,1 44,4 

Århus Kommune 43,3 43,2 

Kvindernes gennemsnitsalder er lidt lavere end mændenes. 

Gennemsnitsalderen for kvinder i kommunen er 

43,0 år, mens den for mænd er 44,0 år. 

Gennemsnitsalderen for udvalgte faggrupper fremgår af 

figur 2.2. Gennemsnitsalderen inden for de enkelte faggrupper 

er stort set uændret i forhold til 2008. 

I lighed med tidligere år har pædagogmedhjælperne 

den laveste gennemsnitsalder med 30,4 år. Det er næsten 

13 år under kommunegennemsnittet. Gruppen af 

teknisk servicemedarbejdere har med 49,3 år den højeste 

gennemsnitsalder blandt de udvalgte faggrupper. 

Inden for de fleste faggrupper er gennemsnitsalderen 

stort set den samme for begge køn. To grupper skiller 

sig dog ud ved en betydelig forskel i gennemsnitalderen 

for kvinder og mænd. Det gælder for pædagogmedhjælpere, 

hvor kvinderne har en gennemsnitsalder på 32,1 

år, mens mændene har en gennemsnitsalder på 26,4 

år. Og det gælder for teknisk servicemedarbejdere, hvor

År 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

43,2 

Akademikere 

47,7 43,9 41,3 

Kontorpersonale 

Lærere i folkeskolen 

Pædagoger i daginst. 

45,2 

Pædagoger i døgninst. 

kvindernes gennemsnitsalder er 41,1 år, mens mændenes 

gennemsnitsalder er 50,1 år. 

2.3 Kønsfordeling 

30,3 

Pædagogmedhjælpere 

Kønsfordelingen blandt de ansatte i Århus Kommune 

er lige som i alle andre kommuner skæv, idet 73,1% af 

medarbejderne er kvinder, jf. tabel 2.D. Trods den skæve 

kønsfordeling er der i Århus Kommune flere mænd 

ansat end i kommunerne på landsplan. På landsplan 

er 22,1% af kommunernes ansatte mænd, mens der i 

Århus Kommune er 26,9 %. 

Kønsfordelingen imellem magistratsafdelingerne 

varierer meget, jf. tabel 2.D. I fire magistratsafdelinger 

findes en betydelig overvægt af kvindelige ansatte. Det 

gælder Borgmesterens Afdeling, Sociale Forhold og Beskæftigelse, 

Børn og Unge samt Sundhed og Omsorg. I 

sidstnævnte afdeling er hele 90% af de ansatte kvinder. 

Teknik og Miljø skiller sig ud ved en overvægt af mandlige 

ansatte, mens kønsfordelingen er nogenlunde lige i 

Kultur og Borgerservice. 

Figur 2.2: Gennemsnitsalder 

udvalgte faggrupper 2009 

9 

46,2 

Rengøringsassistenter 

41,3 43,4 

SOSU-personale 

Socialrådgivere 

47,9 49,3 

Syge- og sundhedspl. 

Teknisk servicemedarb. 

43,2 

Århus Kommune i alt 

Tabel 2.D 

Kønsfordeling opdelt på magistratsafdelinger 

2008 og 2009 


2008 2009 

ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder 

Sociale Forhold og 

Mænd Kvinder Mænd 

Beskæftigelse 69,2% 30,8% 68,4% 31,6% 

Teknik og Miljø 30,8% 69,2% 31,1% 68,9% 

Sundhed og Omsorg 90,5% 9,5% 90,3% 9,7% 

Kultur og Borgerservice 57,4% 42,6% 56,5% 43,5% 

Børn og Unge 73,7% 26,3% 73,1% 26,9% 

Borgmesterens Afdeling 64,3% 35,7% 62,0% 38,0% 

Århus Kommune 73,6% 26,4% 73,1% 26,9%


Ekstern afgang i procent 

46% 

38% 

31% 

23% 

15% 

Kønsfordeling i udvalgte faggrupper 

2008 og 2009 

8% 

0% 

Akademikere 

Dagplejere 

2008 2009 

Figur 2.3: Personaleomsætning for udvalgte faggrupper 

Kontorpersonale 


Tabel 2.E 


eksl. ekstraordinære stillinger Kvinder Mænd Kvinder Mænd 

Akademikere 55,2% 44,8% 56,9% 43,1% 

Dagplejere 99,1% 0,9% 98,8% 1,2% 

Ergo- og fysioterapeuter 91,5% 8,5% 92,1% 7,9% 

Husassistenter 94,2% 5,8% 94,1% 5,9% 

Håndværkere 7,0% 93,0% 8,4% 91,6% 

Kontorpersonale 81,2% 18,8% 80,3% 19,7% 

Lærere i folkeskolen 62,1% 37,9% 63,7% 36,3% 

Pædagoger i daginst.* 79,5% 20,5% 79,4% 20,6% 

Pædagoger i døgninst.* 

Pædagogisk uddannede 

62,5% 37,5% 60,0% 40,0% 

ledere* - - 71,1% 28,9% 

Pædagogmedhjælpere 68,9% 31,1% 67,3% 32,7% 

Rengøringsassistenter 85,7% 14,3% 86,0% 14,0% 

SOSU-personale 93,1% 6,9% 92,1% 7,9% 

Socialrådgivere 81,6% 18,4% 82,8% 17,2% 

Specialarbejdere 

Syge- og sundhedsplejersker, 

7,6% 92,4% 6,3% 93,7% 

basis 96,8% 3,2% 97,3% 2,7% 

Teknisk servicemedarbejdere 10,8% 89,2% 11,0% 89,0% 

Økonomaer mv. 96,7% 3,3% 94,3% 5,7% 

Øvrige 58,8% 41,2% 56,4% 43,6% 

Århus Kommune 73,6% 26,4% 73,1% 26,9% 

* Fra 2009 registreres pædagogisk uddannede dere som selvstændig 

faggrupe 

Pædagoger i daginst. 


Rengøringsassistenter 

SOSU-personale 

Specialarbejdere 

2005 2006 2007 2008 2009 

10 

Tabel 2.E viser kønsfordelingen inden for de største faggrupper. 

Fordelingen afspejler mønsteret fra magistratsfordelingen, 

idet kvinderne udgør størstedelen af de 

store servicefaggrupper. Således er mere end 9 ud af 10 

sygeplejersker og social- og sundhedspersonale kvinder. 

2.4 Personaleomsætning 

Personaleomsætningen i Århus Kommune var generelt 

stigende i perioden 2005-2007. I 2008 faldt personaleomsætningen 

næsten 2 procentpoint og denne tendens 

er fortsat i 2009 med et fald fra 16,7% i 2008 til 13,8%, 

jf. tabel 2.F. Den samme tendens findes i andre kommuner 

og i staten. 

Omsætningshastigheden varierer meget mellem faggrupperne, 

jf. figur 2.3. I årene 2005-2009 har omsætningen 

været størst i gruppen af pædagogmedhjælpere 

og rengøringsassistenter. Omsætningen for disse faggrupper 

har ligget på nogenlunde samme niveau i hele 

perioden, dog med et lille fald for begge grupper i 2008 

og i 2009. 

For gruppen af pædagogmedhjælpere er personaleudskiftningen 

på 34%. Det betyder, at mere end hver 3. 

medarbejder inden for denne faggruppe forlader sit job 

inden for et år. Inden for gruppen af rengøringsassistenter 

er personaleomsætningen på godt 20% årligt. Det 

betyder at hver 5. medarbejder inden for faggruppen 

fratræder inden for et år. 

Personaleomsætning 2005 - 2009 

Sygeplejersker, basis 

Tabel 2.F. 

2005 2006 2007 2008 2009 

15,6% 16,4% 18,5% 16,7% 13,8% 

Århus Kommune

I perioden 2005-2007 har der generelt været vækst 

i personaleomsætningen inden for alle faggrupper. 

Denne udvikling vendte i 2008 og er fortsat i 2009, hvor 

personaleomsætningen er faldet inden for alle faggrupper 

med undtagelse af specialarbejdere. 

Tabel 2.G viser, at den højeste personaleomsætning 

findes i aldersgrupperne under 30 år og over 59 år. 

Tabel 2.H viser, at Århus Kommunes personaleomsætning 

i 2009 var lavere end personaleomsætningen i 

kommunerne under ét, i amterne/regionerne under ét 

– og med forbehold for at tallene endnu ikke offentliggjort 

– også inden for staten og inden for DA-området. 

Opgørelsen i tabel 2.H omfatter kun månedslønnede 

i faste stillinger, hvilket bl.a. betyder, at elever ikke er 

medtaget. Tallene for personaleomsætningen er derfor 

mindre end tallene i tabel 2.F. 

600 

500 

400 

300 

200 

100 

0 

Personaleomsætning 2009 

fordelt på aldersintervaller 

Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger 

10 3 

Øvrige 

Håndværkere 

Tabel 2.G 

Aldersintervaller (år) - 29 30-39 40-49 50-59 60- 

Personaleomsætning 33,0% 14,8% 8,0% 6,8% 20,8% 

F A K T A 

Hvad er personaleomsætning? 

Personaleomsætning defineres som antal fratrådte medarbejdere 

i perioden november 2008 til november 2009 

sat i forhold til antal medarbejdere i 2008. Når ikke andet 

er oplyst, omfatter tallene kun den eksterne personaleomsætning, 

dvs. at interne bevægelser mellem afdelingerne i 

kommunen ikke er medregnet. 

Figur 2.4: Elever og lærlinge 2009 

49 

Kontorass. 

11 

Tabel 2.H 

Personaleomsætning i Århus Kommune, 

alle kommuner, amter/regioner, staten og DA-området 

Månedslønnede ansat 

i faste stillinger 2005 2006 2007 2008 2009 

Århus Kommune 13,0% 14,0% 16,1% 14,0% 11,0% 

Kommuner 15,2% 15,9% 18,2% 16,4% 13,8% 

Amter/regioner 14,2% 15,1% 19,3% 14,9% 12,1% 

Staten 11,5% 13,0% 15,5% 14,6% * 

DA-området 22,5% 25,1% 28,8% 28,4% * 

* Data for 2009 offentliggøres efter personaleredegørelsens trykning 

Det skal bemærkes, at personaleomsætningen inden for 

DA-området alt andet lige må forventes at være højere 

end personaleomsætningen inden for den offentlige 

sektor, da DA-området er præget af mange små og 

mellemstore virksomheder. Jobskifte mellem disse små 

og mellemstore virksomheder indgår i opgørelsen af 

DA-områdets personaleomsætning, mens jobskifte mellem 

forskellige forvaltninger og institutioner internt i en 

kommune ikke indgår i kommunernes personaleomsætning. 

Ved sammenligninger af personaleomsætningen 

inden for den offentlige sektor med personaleomsætningen 

inden for DA-området bør dette forhold indgå 

i vurderingen. Til orientering kan oplyses, at Århus 

Kommunes personaleomsætning i 2009 udgjorde 

13,7%, når den interne personaleomsætning medregnes 

i opgørelsen. 

2.5 Elever og lærlinge 

Der var i 2009 i alt ansat 689 elever i Århus Kommune. 

Tallet er beregnet som et gennemsnit af elevtallet i 

månederne februar, maj, august og november, jf. figur 

2.4. Langt størstedelen af eleverne var ansat inden for 

social- og sundhedsområdet, hvor der var 501 elever. 

96 

Pæd. 

grundudd./pæd. ass. 

501 

SOSU-elever 

12 

Specialarb. mv. 

18 

Økonomaelever og 

ernæringsass.elever


I budgetforliget for 2010 fremhæves det, at der er behov 

for en styrket indsats for unge, der søger praktikplads. 

På den baggrund er der i budget 2010 afsat en central 

pulje på i alt 3 mio. kr. til medfinansiering af elevpladser 

i Århus Kommune. Der skal endvidere udarbejdes en 

model for, hvordan kommunens leverandører i samarbejde 

med Århus Kommune kan bidrage til at styrke 

uddannelsesfrekvensen blandt unge i Århus. 

KL og Regeringen har den 27. november 2009 indgået 

aftale om, at kommunerne i 2010 skal oprette 1.320 ekstra 

praktikpladser, svarende til en forøgelse på ca. 10%. 

Århus Kommunes andel heraf udgør 72 pladser. Århus 

Kommunes måltal på ekstra 72 praktikpladser skal ses 

i lyset af, at kommunen i 2009 indgik i alt 132 uddannelsesaftaler. 

Kommunerne kan selv vælge på hvilke 

erhvervsuddannelser, de ekstra pladser skal oprettes. 

I Århus Kommune forventes de ekstra praktikpladser 

primært at omfatte SOSU-hjælperelever, pædagogisk 

assistent-elever, ernæringsassistentelever og kontorelever. 

Herudover forventes et mindre antal praktikpladser 

inden for rengøringsområdet, gartnerområdet og håndværkerområdet. 

I forbindelse med indhentning af oplysninger til Personaleredegørelse 

2009 er magistratsafdelingerne blevet 

spurgt, om der er iværksat tiltag for at øge antallet af 

elever og lærlinge fra erhvervsuddannelserne (Købmandsskolen, 

Teknisk Skole, Social- og Sundhedsskolen 

mv.). Tilbagemeldingerne fra afdelingerne er sammenfattet 

i det følgende. 

Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse 

Sociale Forhold og Beskæftigelse har igennem en årrække 

og ligeledes i 2009 stået for uddannelse af ca. 

70% af kontoreleverne i Århus Kommune gennem 

årligt optag af 10 nye ordinære elever. Eleverne optages 

i et 2-årigt uddannelsesforløb. Samlet set er der derfor 

løbende 20 kontorelever under uddannelse i Sociale 

Forhold og Beskæftigelse. Hertil kommer en række ekstraordinært 

ansatte elever udover de aftalte nøgletal for 

Sociale Forhold og Beskæftigelse, således at der samlet 

set er ansat 32 elever i magistratsafdelingen. 

Hertil kommer løbende uddannelse i Beskæftigelsesforvaltningen 

af 2–4 lærlinge inden for håndværkerområdet 

samt 1–2 elever på køkkenområdet, og for Socialforvaltningens 

vedkommende løbende uddannelse af 21 

praktikanter inden for social- og sundhedsassistentområdet. 

Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø 

I Teknik og Miljø ansættes der elever og lærlinge inden 

for en række meget forskellige arbejdsområder. I 2009 

har der således været følgende elever/lærlinge under 

12 

uddannelse: kontorelev, caterelev, elektrikerlærling, 

chaufførelev, anlægsstruktørelev, gartnerlærling samt 

EGU-elev. I 2009 er der endvidere som noget nyt indgået 

aftale om ansættelse af en teknisk designer elev. I 

2009 har der været i alt 23 elev/lærlinge-aftaler i Teknik 

og Miljø. 

I Teknik og Miljø er der generelt positiv interesse for 

at ansætte elever/lærlinge, og rutinemæssigt ansættes 

der som udgangspunkt en ny elev/lærling, i takt med at 

hidtidige elever/lærlinge færdiggør deres uddannelse. 

Herudover undersøges løbende mulighederne for at ansætte 

en ekstraordinær elev/lærling i samarbejde med 

Sociale forhold og Beskæftigelse. 

Teknik og Miljø ansætter ud over de ovenfor anførte 

elever og lærlinge også maskinmester- og ingeniørpraktikanter. 

I 2009 er der endvidere som noget ny indgået 

aftale med to rådgivende ingeniørfirmaer om ansættelse 

af fire trainees. 

Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg 

Sundhed og Omsorg har i 2009 som konsekvens af 

trepartsaftalen oprettet 29 flere sosu-hjælper elevplader, 

end tilfældet var i 2008. I samme periode er antallet af 

elevpladser på sosu-assistent uddannelsen øget med 5 

pladser. 

På hjælperelev-området har det kun været muligt at besætte 

i alt 96% af de oprettede elevpladser. Vurderingen 

er, at strammere kriterier for voksenelevløn har mindsket 

søgningen til området. På assistentområdet har 

SOSU-skolen oplevet en stor søgning, hvorfor mange 

ansøgere har fået afslag. 

Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice 

Kultur og Borgerservice har besluttet at øge antallet af 

kontorelever fra to til fire/fem i løbet af 2010. Det er 

endvidere besluttet at samle koordinering af elevarbejdet 

i én afdeling (Center for Økonomi og Personale) for 

på den måde at få det største udbytte for eleverne og 

arbejdspladserne. Ud over kontorelever, så prioriterer 

Musikhusets tekniske afdeling, at man altid kan tilbyde 

to elever en læreplads. Kulturhus Århus tilbyder, at man 

altid kan tilbyde én teaterteknikerelev plads. I alt har der 

i 2009 været seks elever/lærlinge i Kultur og Borgerservice. 

I 2010 vil afdelingen herudover oprette to nye 

elevpladser i Musikhuset inden for rengøringsområdet. 

Magistratsafdelingen for Børn og Unge 

Børn og Unge arbejder generelt for at sikre et godt 

samarbejde med uddannelsesinstitutionerne, således at 

der tilbydes et tilstrækkeligt antal praktikpladser, samtidig 

med at kvaliteten i uddannelsen kan sikres. Konkret 

er der i 2009 arbejdet på at øge antallet af pædagogisk 

assistent elever og kontorelever.

Pædagogisk GrundUddannelse (PGU) er blevet erstattet 

af uddannelsen til pædagogisk assistent. Det første 

hold elever påbegyndte uddannelsen den 1. marts 2009 

på Social- og Sundhedsskolen. Ændringen af uddannelsen 

til pædagogisk assistent betyder, at uddannelsen er 

blevet er halvt år længere, fordi praktiktiden er ændret 

fra 2 gange 3 måneders praktik til 2 gange 6 måneders 

praktik. 

I forbindelse med trepartsforhandlingerne mellem 

arbejdsmarkedets parter fra 2007 blev der indgået aftale 

om voksenelevløn til de over 25-årige og udvidelse af 

uddannelseskapaciteten. Der er i KKR-regi (Kommunekontaktrådet) 

sket en fordeling af den forøgede kapacitet. 

Kapaciteten er således forøget med 9 flere pladser 

i 2008, stigende med 38 pladser i 2009 og til 69 flere 

pladser i 2010. 

Børn og Unge har hidtil finansieret optag af 2 x 25 elever 

pr. år og Arbejdsmarkedsafdelingen har finansieret 2 x 3 

elever pr. år. 

Der bliver således fra 2010 og fremover ansat 125 elever 

årligt. De hidtidige 56 elever + udvidelsen på 69 elever. 

En evt. yderligere udvidelse fra 2011 til 2015 er endnu 

ikke aftalt. 

Børn og Unge har pt. 9 kontorelever, hvoraf 5 er ansat i 

administrationen og 4 på skoler. Der arbejdes på yderligere 

at øge antallet med af kontorelever i 2010/2011, 

jf. Byrådets beslutning om ekstra praktikpladser (25. 

november 2009). 

Borgmesterens Afdeling 

Der har i 2009 været ansat 1 kontorelev i Borgmesterens 

Afdeling. I 2010 opslås 2 kontorelevstillinger. I 

forbindelse hermed har afdelingen deltaget i Århus 

Købmandsskoles Jobdatingmesse i februar 2010. 

I 2009 har Lønhuset ikke haft faste elever, men bidraget 

som praktiksted for to elever som led i kontoruddannelsen. 

1. februar 2010 bliver der tilknyttet to elever fast 

til Lønhuset som en indsats i at øge antallet af elever i 

Århus Kommune. 

Århus Havn 

Der er ikke iværksat nye tiltag i 2009. 

2.6 Studerende 

I februar 2010 har Borgmesterens Afdeling med hjælp 

fra de øvrige magistratsafdelinger afdækket antallet af 

studerende fra videregående uddannelser, der er knyttet 

til Århus Kommune i enten lønnede eller ulønnede 

studiejob, praktikforhold eller samarbejde om specia- 

13 

leskrivning. Opgørelsen viser, at i alt 2.535 studerende i 

februar 2010 var tilknyttet Århus Kommune på den ene 

eller anden måde: 979 studerende var ansat i praktikstillinger 

uden løn, mens 238 var ansatte i praktikantstillinger 

med løn. 954 var ansat i lønnede studierelevante 

studiejob, mens 337 var ansat i ikke studierelevante 

studiejob. Endelig var 27 studerende tilknyttet Århus 

Kommune i andre ansættelsestyper, herunder specialeskrivning 

og frivilligt arbejde. Det fremgår ikke af 

opgørelsen, om de studerende kommer fra korte, mellemlange 

eller lange videregående uddannelser. 

Af de 2.535 studerende var 922 lærerstuderende som 

led i deres uddannelse i praktik på en af de århusianske 

folkeskoler, 164 pædagogstuderende var ansat i praktikantstillinger 

med løn, mens yderligere 800 pædagog-, 

lærer-, psykologi-, socialrådgiver-, sygeplejerske-, medicin- 

samt fysioterapeut- og ergoterapeutstuderende 

fungerede i lønnede studierelevante studiejob som 

aflastning af forældre til handicappede børn. Samme 

funktion havde 100 studerende fra andre uddannelser, 

hvor aflastningsfunktionerne ikke kan kategoriseres 

som værende studierelevante. 226 studerende fra 

Aarhus Universitet var ansat i ikke studierelevante studiejob 

som billetsælgere, livreddere, placører og bogopsættere. 

De studerende dækker over et meget bredt udsnit af 

det århusianske uddannelsesmiljø: Udover de nævnte 

uddannelser er der fortrinsvist ansat studerende fra 

samfundsvidenskabelige/økonomiske uddannelser som 

f.eks. statskundskab, økonomi, jura, oplevelsesøkonomi, 

sociologi, psykologi og et bredt udsnit af uddannelserne 

på Handelshøjskolen. Men også humanistiske 

uddannelser, som f.eks. lingvistik, antropologi, religion, 

musik, nordisk etnografi og dramaturgi er repræsenteret. 

Ligeledes er der ansat studerende fra ingeniør-, 

maskinmester-, biologi- og biomedicinuddannelserne. 

Endelig er der i Århus Kommune ansat studerende fra 

Danmarks Journalisthøjskole, Erhvervsakademiet, Musikkonservatoriet, 

Kaospiloterne og Danmarks Pædagogiske 

Universitetsskole. 

De magistratsafdelinger, der har flest studerende knyttet 

til sig, er Sociale Forhold og Beskæftigelse med 1.140 

og Børn og Unge med 1.100. Herefter følger Kultur og 

Borgerservice med 253, mens Teknik og Miljø samt 

Borgmesterens Afdeling hver har ansat 14, og Sundhed 

og Omsorg har ansat 13 studerende. Endelig har Århus 

Havn ansat en enkelt studerende.


2.7 Seniorordninger 

Magistratsafdelingerne er anmodet om at oplyse, hvor 

mange senioraftaler der er indgået i henhold til Rammeaftale 

om seniorpolitik samt hvor mange senioraftaler 

der findes i alt ultimo 2009. 


Der er ultimo 2009 i alt indgået 43 senioraftaler i Sociale 

Forhold og Beskæftigelse. 

Det er Magistratsafdelingens opfattelse, at der fremadrettet 

vil være et øget behov for kommunen generelt og 

Magistratsafdelingen meget specifikt for at fastholde 

ældre medarbejdere længere i jobbet. I forlængelse 

heraf er det Magistratsafdelingens vurdering, at der er 

behov for at revidere tilgangen til seniorområdet ud fra 

en ressource- og livsfasebetragtning. 

Der er i Sociale Forhold og Beskæftigelse igangsat forhandlinger 

i MED-systemet med henblik på vedtagelse 

af en ny livsfasepolitik, hvor seniorfasen beskrives som 

den første. Formålet med livsfasepolitikkens seniorelement 

er, at magistratsafdelingen kan møde medarbejderne, 

hvor de er, og via individuelle fleksible løsninger 

at værdsætte og fastholde medarbejdere på arbejdspladsen. 

Der er brug for en ny tilgang til området, der 

gør op med aldersgrænser og traditionelle forestillinger 

om seniorer, hvis vi vil sikre tilstrækkelige hænder til 

fremtidens arbejdsmarked, og fastholde en viden som 

yngre årgange ikke kan erstatte på den korte bane. 

Sociale Forhold og Beskæftigelse ønsker at fremme en 

ny seniorpraksis, kendt som flex-seniority, der værdsætter 

seniormedarbejdernes værdifulde erfaring (seniority) 

og samtidig er imødekommende og fleksibel (flexibility) 

i forhold til seniorernes udfoldelse på jobbet, og ønsker 

om at stoppe med at arbejde på fuld tid. 

Seniorordninger finansieres i dag inden for afdelingernes 

egne budgetter. Fremadrettet vil der være behov for 

at overveje finansieringen af seniorordninger af hensyn 

til at styrke fastholdelseselementet og fremme flexseniority 

som seniorpraksis. 

I Sociale Forhold og Beskæftigelse er ansvaret og kompetencen 

til at indgå aftaler vedrørende egne medarbejdere 

decentraliseret, herunder også eventuelle senioraftaler. 

Det er magistratsafdelingens opfattelse, at der 

løbende indgås aftaler med medarbejdere om nedsat 

tid, ændrede opgaver mv., inden for kommunens udmeldinger 

om seniorordninger. 

14 


I Teknik og Miljø er der i 2009 i alt indgået otte nye 

senioraftaler. Der er herefter ved udgangen af 2009 i alt 

17 senioraftaler i magistratsafdelingen. 


Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg har i 

2009 indgået i alt 58 aftaler om seniorordninger. I Sundhed 

og Omsorg er der således ved udgangen af 2009 i 

alt 84 aktive senioraftaler. 

Alle aftaler om seniorordninger indebærer, at den 

ansattes pension ikke berøres af aftalen, dvs. at der 

fortsat sker fuld pensionsindbetaling. I forbindelse med 

ændring af opgaver (herunder stillingsniveau) samt 

arbejdstid kan der konkret aftales hel, delvis eller ingen 

lønkompensation. Det skal tilføjes, at der ved indgåelse 

af en seniorordning ofte samtidig indgås aftale om fratrædelsestidspunkt, 

og eventuelt om særlige vilkår ved 

fratrædelsen i overensstemmelse med rammeaftalen. 


I Kultur og Borgerservice er der i 2009 indgået 2 senioraftaler, 

og der er i alt 9 senioraftaler i afdelingen. 


På grund af registreringen i lønsystemet kan det ikke 

lade sig gøre at angive antallet af nyoprettede senioraftaler, 

ligesom aftaler der indgås lokalt ikke registreres. 

I Børn og Unge er der udover de overenskomstmæssige 

seniorordninger i alt 177 senioraftaler ultimo 2009, 

hvoraf der er 154 aftaler på BUPLs område og 11 på 

FOAs område. 


Der er indgået 2 senioraftaler i 2009 i Borgmesterens 

Afdeling med nedsættelse af timetal men med pension 

af hidtidig løn. Der er ultimo 2009 indgået i alt 5 senioraftaler 

i Borgmesterens Afdeling/Rådhuset. 

Der er indgået 1 senioraftale i Lønhuset i 2009. 


Der er indgået 2 senioraftaler i 2009. Århus havn har 

ultimo 2009 i alt 3 medarbejdere på senioraftaler.

2.8 Seniorjob (Borgere) 

Der er i henhold til Byrådets beslutning af 24. september 

2008 indgået aftale om varetagelsen af opgaven 

vedrørende seniorjob, jf. Lov nr. 1543 af 20. december 

2006. Her beskrives borgeres ret til ansættelse i et seniorjob 

i bopælskommunen, hvis følgende betingelser 

er opfyldt: 

• personen er medlem af en arbejdsløshedskasse, 

• personen er ledig, 

• personens dagpengeperiode, jf. § 55, stk. 1, i lov om 

arbejdsløshedsforsikring m.v., er udløbet, 

• personens dagpengeperiode udløber tidligst 5 år før 

efterlønsalderen, jf. § 74 i lov om arbejdsløshedsforsikring 

m.v. dvs. personen p.t. skal være fyldt 55 år, 

når dagpengeperioden er udløbet, og 

• personen skal ved fortsat medlemskab af og indbetaling 

af efterlønsbidrag til en arbejdsløshedskasse 

kunne opfylde anciennitetskravet for efterløn, når 

pågældende når efterlønsalderen. 

I 2009 har der kun været én 55-årig mandlig magister, 

der har søgt et seniorjob i Århus Kommune, og i dette 

tilfælde er der fundet et seniorjob til vedkommende. 

15

Kapitel 3 

Lønudvikling 

I dette kapitel sammenlignes lønudviklingen i Århus 

Kommune med lønudviklingen i den kommunale sektor 

generelt og i de øvrige 6-byer. De øvrige 6-byer er 

København, Odense, Aalborg, Esbjerg og Randers, der 

sammen med Århus er landets største bykommuner 

befolkningsmæssigt. I sammenligningen vil der blive 

fokuseret på tal for specifikke faggrupper og på tal for 

samtlige medarbejdere. 

Hvad 6-byerne angår, vil der desuden blive set på de 

aktuelle gennemsnitslønninger – igen også opdelt i 

specifikke faggrupper. Afslutningsvist vil der i kapitlet 

blive set på både lønudvikling og aktuelle gennemsnitslønninger 

i 6-byerne i forhold til en opdeling i kvinder 

og mænd. 

Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) har leveret 

tallene, der er brugt som sammenligningsgrundlag. FLD 

har til opgave at minimere danske regioner og kommuners 

arbejde med at tilvejebringe løn- og personalestatistikker 

samt at forestå udvikling og vedligeholdelse 

af et datagrundlag til brug for disse og de kommunale 

lønforhandlende organer. Opgørelserne af lønnen er ud 

fra bruttolønnen (inkl. tillæg, feriegodtgørelse, pension 

samt tjenestemandspension). 

3.1 Bag om lønudviklingen 

Ny Løn i den offentlige sektor 

I april 1998 blev der indført Ny Løn for en række overenskomstgrupper 

i den offentlige sektor (stat, amter 

og kommuner). I 2007 videreførtes systemet ligeledes 

i Regionerne. Lønsystemet åbnede blandt andet mulighed 

for at aftale individuelle løntillæg, der forhandles 

decentralt - det vil sige på den enkelte arbejdsplads. 

Indførelsen af Ny Løn har betydet, at der siden 1998 har 

været større udsving i lønudviklingen i den offentlige 

Indeks 

125 

120 

115 

110 

105 

100 

95 

Figur 3.1 

Akkumuleret lønstigning i Århus og hele landet - korrigeret for inflation 

Århus Hele landet KTO-forlig 

feb. 02 

maj 02 

aug. 02 

nov. 02 

feb. 03 

maj 03 

aug. 03 

nov. 03 

feb. 04 

maj 04 

aug. 04 

nov. 04 

feb. 05 

maj 05 

aug. 05 

nov. 05 

feb. 06 

maj 06 

aug. 06 

nov. 06 

feb07 

maj07 

aug07 

nov07 

feb08 

maj08 

aug08 

nov08 

feb09 

maj09 

aug09 

nov09 

Kvartal 

17 

sektor mellem faggrupper og mellem medarbejdere i 

samme type stilling set i forhold til før indførelsen af Ny 

Løn. 

Reguleringsordningen 

Reguleringsordningen har eksisteret i mere end 20 år 

og har til formål at reducere forskellen i lønudviklingen 

mellem den offentlige og den private sektor. Hvis 

lønudviklingen i den private sektor er højere end i den 

kommunale sektor, vil lønstigningerne i kommunerne 

blive forøget. Omvendt vil lønstigningerne i kommunerne 

blive reduceret, hvis lønstigningerne har været 

lavere i den private sektor end i den kommunale sektor. 

Reguleringsordningen fungerer sådan, at 80% af 

forskellen i lønudviklingen mellem den kommunale og 

den private sektor reguleres i lønnen i den kommunale 

sektor. Reguleringen sker dog nødvendigvis med lidt 

tidsforsinkelse og udmøntningen fra ordningen sker 1. 

oktober hvert år. 

3.2 Lønudviklingen i Århus Kommune 

i forhold til hele landet 

Figur 3.1 viser den akkumulerede stigning i gennemsnitslønningerne 

i Århus Kommune og hele landet (den 

kommunale sektor) samt stigningerne aftalt i KTO-forligene 

siden februar 2002 (indeksåret). 

I figuren er der som noget nyt set i forhold til tidligere 

års beskrivelser taget højde for inflationen ved at 

indregne forbrugerprisindekset (inkl. energi). Formålet 

med forbrugerprisindekset er at belyse prisudviklingen 

for de varer og tjenester, der indgår i husholdningernes 

forbrug på dansk område. Figur 3.1 afspejler dermed 

ændringer i de kommunalt ansattes købekraft.


Det er alene i figur 3.1 og i dette afsnit 3.2, at der er 

korrigeret for inflationen. I de øvrige afsnit er der derfor 

tale om den nominelle udvikling i lønnen. 

Figur 3.1 viser, at lønudviklingen i Århus Kommune i 

hovedparten af perioden har været næsten parallel med 

og en anelse lavere end lønudviklingen i den samlede 

kommunale sektor. Forskellen mellem lønudviklingen 

i Århus Kommune og den kommunale sektor er dog 

generelt stigende indtil november 2006. Herefter følges 

Århus Kommune og den kommunale sektor omtrentlig 

ad i resten af perioden. 

Siden februar 2008 er lønudviklingen stigende i Århus 

Kommune og den samlede kommunale sektor set i 

forhold til KTO-forligets niveau. Årsagen til dette var 

den forøgede konkurrence om arbejdskraften i såvel 

den offentlige som private sektor under den seneste 

højkonjunktur. En af årsagerne til de høje også kommunale 

lønstigninger var, at konkurrencen på arbejdskraft 

udløste højere lønninger i den private sektor, der 

efterfølgende slog igennem i den offentlige sektor på 

grund af reguleringsordningen, der er beskrevet i det 

indledende afsnit 

I november 2009 ligger Århus Kommune på indeks 121. 

Dette svarer til en akkumuleret lønstigning på 21% over 

en otteårig periode. Den KTO-aftalte lønudvikling pr. 

november 2009 ligger på det noget lavere indeks 113. I 

november 2009 er der altså 8 procentpoint forskel mellem 

Århus Kommune og den KTO-aftalte lønudvikling. 

Årsagen til dette er i vid udstrækning den føromtalte 

højkonjunkturperiode. 

På grund af finanskrisen har der i 2009 været en meget 

begrænset lønstigning på det private arbejdsmarked. 

For at følge den private lønudvikling var der derfor 

udsigt til, at reguleringsordningen ville medføre, at de 

kommunalt ansatte skulle sættes ned i løn 1. oktober 

2010. For at undgå dette, har de centrale forhandlingsparter 

i den offentlige sektor aftalt, at denne negative 

udvikling fra reguleringsordningen fordeles over både 

2010 og 2011, således at ingen kommer til at opleve 

nominelle fald i lønnen. 

3.3 Lønudviklingen i Århus Kommune 

fordelt på faggrupper og sammenlignet 

med den kommunale sektor 

Tabel 3.A viser lønudviklingen for udvalgte faggrupper 

i Århus Kommune og i hele den kommunale sektor fra 

november 2008 og til november 2009. Eftersom tabel 

3.A kun har en enkelt tidsperiode med, betyder dette, at 

tallene i højere grad viser et øjebliksbillede set i forhold 

18 

til en udvikling over længere tid, som i figur 3.1. Tallene 

bør derfor læses og tolkes med en vis forsigtighed. 

Det samme gør sig gældende i de øvrige tabeller med 

lønudvikling i det efterfølgende afsnit 3.4. Som allerede 

nævnt er ingen af tabellerne korrigeret for inflation, som 

figur 3.1 er det, hvorfor der er tale om nominelle ændringer. 

De udvalgte faggrupper er med i tabellen, fordi de 

udgør de største faggrupper i Århus Kommune. Faggrupperne 

er delt i ledere og ikke ledere, hvor en adskillelse 

herimellem er mulig. Faggrupperne udgør ca. 75% 

af alle ansatte inden for den kommunale sektor. For 

Århus Kommunes vedkommende udgør faggrupperne 

ca. 76% af alle ansatte. 

Der er taget udgangspunkt i samtlige ansattes gennemsnitsløn 

indenfor hver faggruppe. Det betyder, at lønudviklingen 

inden for faggrupperne påvirkes af generelle 

Tabel 3.A 

Lønudvikling fordelt på faggrupper november 

2008 - 2009 

Nov. 2008 - 2009 Århus 

Kommunale 

sektor 

Udvalgte faggrupper % % 

Akademikere 4,4 4,1 

Hjemmehjælpere og pæd.pers., 

døgninst. 7,0 6,9 

Kontor- og IT-pers., basis 6,4 5,0 

Kontor- og IT-pers., ledere 

Lærere m.fl. i folkeskoler og spe- 

5,8 7,0 

cialundervisning, basis 

Lærere m.fl. i folkeskoler og spe- 

6,3 5,0 

cialundervisning, ledere 

Pædagogisk personale, daginst./ 

5,1 4,6 

klub/skolefr., basis 5,9 5,9 

Pædagogisk uddannede, ledere 

Pædagogmedhjælpere og 

3,5 5,6 

pædagogiske assistenter 5,8 6,1 

Social- og sundhedspersonale 

Socialrådg./socialformidlere, 

7,4 6,4 

basis 


6,0 5,9 

ledere 

Spec. arb./fagl.gartnere/brolæg- 

10,1 14,7 

gere 


4,4 4,9 

basis 

Syge- og sundhedspersonale, 

4,7 4,9 

ledere 4,3 5,8 

I alt - samtlige faggrupper 5,1 5,0

ændringer af løntrin og af udskiftninger i medarbejderstaben. 

Lønudviklingen for de enkelte faggrupper følger ikke 

præcist den overenskomstaftalte gennemsnitlige 

lønudvikling, der ville resultere i en lønudvikling på 

5% i perioden november 2008 til november 2009. Det 

varierer mellem faggrupperne, hvorvidt lønudviklingen 

ligger over, under eller på niveau med den gennemsnitlige 

lønudvikling i Århus Kommune. For den kommunale 

sektor gælder det, at alle udvalgte faggrupper med 

undtagelse af akademikerne ligger over KTO-forliget i 

perioden. 

Ses der derimod på samtlige faggrupper, så ligger både 

Århus Kommune og den kommunale sektor på linje 

med den overenskomstmæssige gennemsnitlige lønudvikling 

på 5%. 

Lønudviklingen indenfor de fleste af faggrupperne i 

Århus Kommune ligger på niveau med den kommunale 

sektor i perioden november 2008-2009. Skelnes der 

mellem ledere og basis, så har grupperne Kontor- og 

It-personale, ledere, Pædagogisk uddannede ledere, 

Socialrådg./socialformidlere, ledere og Syge- og sundhedspersonale, 

ledere en lavere lønudvikling i forhold til 

den kommunale sektor. 

Selvom gruppen af Socialrådg./socialformidlere, ledere 

godt nok har en lavere lønudvikling i Århus Kommune 

sammenlignet med den kommunale sektor, så har gruppen 

den højeste lønudvikling blandt samtlige ledere og 

basisgrupper i Århus Kommune. 

Forskellen i lønudviklingen mellem Århus Kommune og 

den kommunale sektor kan i høj grad skyldes forskellige 

udmøntningstidspunkter for Ny Løn, idet tabel 3.A 

kun afdækker udviklingen i et enkelt år. Udskiftning af 

personale kan ligeledes påvirke lønudviklingen. Udskiftes 

personale med høj anciennitet med personale 

med kortere anciennitet, vil lønudviklingen alt andet 

lige blive påvirket negativt. Ændringer i personalesammensætningen 

kan ligeledes påvirke lønudviklingen. 

Erstattes korterevarende uddannet personale med 

længerevarende uddannet personale, vil lønudviklingen 

alt andet lige blive påvirket positivt. 

Sidste år i samme tidsrum var lønudviklingen i Århus 

Kommune på 6,2%, mens den i den kommunale sektor 

var 5,8%. 

3.4 Lønudviklingen i 6-byerne 

Tabel 3.B viser lønudviklingen fra november 2008 til 

november 2009 for udvalgte faggrupper i 6-byerne. De 

udvalgte faggrupper udgør tilsammen mellem 72% og 

77% af de ansatte i de enkelte kommuner. 

19 

Tabel 3.B 

Lønudvikling for 6-byerne: 

fordelt på faggrupper november 2008 - 2009 

Nov. 2008 - 2009 

Esbjerg 

Odense 

Randers 

Aalborg 

KBH Århus 

Udvalgte faggrupper % 

Akademikere 5,0 4,8 4,5 5,4 3,2 4,4 

Hjemmehjælpere og 

pæd.pers., døgninst. 7,1 6,1 6,9 5,8 6,2 7,0 

Kontor- og IT-pers., 

basis 4,4 5,5 3,4 5,5 5,8 6,4 


ledere 7,0 7,0 5,6 8,3 8,7 5,8 

Lærere m.fl. i folkeskoler 

og specialundervisning, 

basis 4,9 5,2 5,0 5,7 3,5 6,3 



ledere 6,2 3,1 5,7 4,0 5,7 5,1 

Pædagogisk personale, 

daginst./klub/skolefr., 

basis 6,8 5,5 6,0 6,9 5,3 5,9 

Pædagogisk uddannede, 

ledere 4,0 5,8 6,0 5,1 5,1 3,5 


og 

pædagogiske assistenter 

8,6 5,5 5,3 6,4 8,0 5,8 


6,7 6,1 7,8 3,7 6,8 7,4 


basis 6,5 4,9 5,7 6,4 5,5 6,0 


ledere 9,5 11,7 -1,0 14,5 19,7 10,1 

Spec. arb./fagl.gartnere/ 

brolæggere 6 3,2 5,5 6,1 7,4 4,4 


basis 5,9 3,7 5,8 ,4 5,2 4,7 


ledere 5,8 4,9 5,9 7,8 6,2 4,3 

I alt - samtlige faggrupper 

5,2 4,5 5, 5,1 5,2 5,1 

I perioden november 2008 til november 2009 er lønudviklingen 

for samtlige faggrupper lavest i Odense 

Kommune med 4,5%, mens Esbjerg, Randers og Københavns 

kommuner med alle 5,2% i stigning ligger højest 

i lønudvikling for samtlige faggrupper. I den foregående 

periode november 2007 til november 2008 var det 

Århus Kommune, der havde den højeste lønudvikling 

på 6,2%, mens Odense Kommune også i 2008 havde 

den laveste på dengang 5,3%. 

Lønudviklingen varierer mellem faggrupperne inden for 

den enkelte kommune, og indenfor de enkelte faggrupper 

er der også forskel på lønudviklingen på tværs af 

kommunerne.


Gennemsnitslønninger for 6-byerne 

pr. november 2009 

Esbjerg Odense Randers 

Udvalgte faggrupper Kr. 

Tabel 3.C 

Aalborg 

KBH Århus 

Akademikere 42.575 41.785 40.074 42.048 42.661 41.729 

Hjemmehjælpere og 

pæd.pers., døgninst. 


32.669 32.259 32.029 31.141 33.625 32.907 

basis 30.104 29.890 29.989 30.299 30.800 29.617 


ledere 41.708 43.090 44.498 43.029 46.800 40.360 



basis 37.511 37.469 36.833 37.396 38.722 36.685 



ledere 48.104 47.997 48.328 48.643 50.825 45.957 

Pædagogisk personale, 

daginst./klub/skolefr., 

basis 30.828 30.425 30.019 30.606 31.771 30.561 

Pædagogisk uddannede, 

ledere 39.978 41.671 39.932 39.175 42.855 37.592 


og 

pædagogiske assistenter 

22.798 22.495 22.502 23.095 23.443 22.753 


28.702 28749 27.886 27.106 29.037 28.751 


basis 32.737 32.601 32.999 32.681 34.474 32.956 


ledere 41.992 42.300 42.634 42.292 50.508 42.264 

Spec. arb./fagl.gartnere/brolæggere 

Syge- og sundhedsple- 

27.924 26.300 24.422 26.442 30.455 27.611 

jersker, basis 34.435 33.855 33.538 33.343 36.175 33.722 


ledere 41.763 40.856 40.097 40.392 44.806 40.188 

I alt - samtlige 

faggrupper 30.974 31.073 30.183 30.439 31.995 30.725 

Tabel 3.C viser det faktiske lønniveau inden for de forskellige 

faggrupper i 6-byerne. 

Der er en relativt stor variation mellem kommunerne 

indenfor de fleste faggrupper. Faggrupperne imellem 

varierer det hvilken kommune, der har den laveste og 

den højeste gennemsnitsløn. For alle de udvalgte faggrupper 

var gennemsnitslønnen højst i Københavns 


Forskellen mellem den laveste (Randers Kommune) og 

den højeste (Københavns Kommune) gennemsnitsløn 

for samtlige faggrupper var i november 2009 1.812 kr. 

svarende til en forskel på 6,0 % i forhold til den laveste 

gennemsnitsløn. 

20 

Tabel 3.D 

Kønsopdelte gennemsnitslønninger for 6-byerne 

pr. november 2009 

Esbjerg Odense Randers Aalborg KBH Århus 

Ansatte Kr. 

Mænd 33.451 32.983 32.409 32.372 33.584 31.844 

Kvinder 30.283 30.385 29.567 29.788 31.317 30.244 

Alle ansatte 30.974 31.073 30.183 30.439 31.995 30.725 

I tabel 3.D er 6-byernes faktiske lønniveau opgjort for 

henholdsvis mænd og kvinder pr. november 2009. 

Århus Kommune har den laveste gennemsnitsløn for 

mænd på 31.844 kr., mens gennemsnitslønnen for 

mænd er højst i Københavns Kommune, hvor den 

udgør 33.584 kr. For kvinder er gennemsnitslønnen den 

laveste i Randers Kommune, hvor den er på 29.567 kr., 

mens den er højst i Københavns Kommune med 31.317 

kr. 

Lønniveauet er højere for mænd end for kvinder i alle 

byerne. I Århus Kommune, som har den mindste lønforskel 

mellem mænd og kvinder, er forskellen på gennemsnitslønnen 

mellem kønnene på 1.600 kr., hvilket svarer 

til, at kvinders løn gennemsnitligt udgør 95% af mænds. 

I Esbjerg Kommune, hvor forskellen mellem mænds og 

kvinders gennemsnitsløn er størst, er forskellen 3.168 

kr., hvilket svarer til, at kvinders gennemsnitsløn udgør 

91% af mænds. 

I statistik fra FLD fremgår det, at det i den kommunale 

sektor samlet set gælder, at kvinders løn udgjorde 91% 

af mænds pr. november 2009. 

Lønforskellene dækker over, at det kommunale arbejdsmarked 

fortsat er kønsopdelt. Det vil sige, at mænd og 

kvinder er beskæftiget i forskellige fag. Ifølge KL er lønforskellen 

mellem mænd og kvinder almindeligvis ikke 

så stor, når der ses på de enkelte faggrupper. Det tyder 

på, at der generelt ikke er ligelønsproblemer i den kommunale 

sektor. Mænd er typisk beskæftiget inden for 

lidt højere lønnede fag. Dette er en af hovedårsagerne 

til, at lønforskellen mellem mænd og kvinder for hele 

den kommunale sektor er større end lønforskellen mellem 

de enkelte faggrupper. 

Tabel 3.E viser lønudviklingen fra november 2008 til 

november 2009 fordelt på mænd og kvinder og alle ansatte. 

Eftersom tabel 3.E. kun omfatter et enkelt år betyder 

dette, at tallene i højere grad viser et øjebliksbillede 

set i forhold til en udvikling over længere tid. Tallene bør 

derfor læses og tolkes med en vis forsigtighed 

I alle 6-byerne har kvinderne den højeste lønfremgang, 

mens den største variation mellem kønnene er i Rand-

ers Kommune, hvor mændene har den laveste lønudvikling 

blandt alle mændene i 6-byerne samtidig med, at 

kvinderne i Randers Kommune har den højeste lønudvikling 

blandt alle kvinderne i 6-byerne. 

Tendensen synes derfor klar: løngabet kvinder og mænd 

imellem ser ud til langsomt at blive mindsket. 

Kønsopdelt lønudvikling for 6-byerne 

for november 2008 - 2009 

Esbjerg Odense 

Tabel 3.E 

Randers 

Aalborg KBH Århus 

Ansatte % 

Mænd 4,1 3,6 2,6 3,5 4,5 4,3 

Kvinder 5,5 4,9 5,8 5,6 5,5 5,4 

Alle 

ansatte 5,2 4,5 5,2 5,1 5,2 5,1 

21 

En detaljeret analyse af lønudviklingen inden for den 

offentlige sektor, herunder spørgsmålet om ligeløn 

mellem kvinder og mænd, offentliggøres den 28. maj 

2010, når regeringens lønkommission udsender sin betænkning.

Kapitel 4 

Personalepolitik 

4.1 Indledning 

Personalepolitik bruges i denne sammenhæng som 

samlebetegnelse for en lang række initiativer, som på 

forskellig vis er med til at udvikle arbejdsvilkårene i Århus 

Kommune. Det handler meget om et af de vigtigste 

personalepolitiske redskaber - ledelse og lederuddannelse, 

herunder DOL (den offentlige lederuddannelse). 

Det handler også om personalepolitiske aktiviteter, der 

har de enkelte medarbejdere som direkte målgruppe, 

bl.a. mulighederne for at inddrage en international dimension 

i arbejdet, tilbud om personalegoder samt nye 

kompetenceudviklingsmuligheder og seniorinitiativer. 

4.2 Ledelsesudvikling generelt, herunder 

trepartsaftalen 

Lederafklaringsforløb 

Den 13. november 2006 vedtog Magistraten en indstilling 

om fælles lederafklaringsforløb i Århus Kommune 

begrundet i den fremtidige rekrutteringssituation med 

forventet konkurrence om at tiltrække blandt andet nye 

ledere. 

I foråret 2009 blev der gennemført 1 forløb og i efteråret 

2 forløb. Forløbene blev gennemført med i alt 75 deltagere. 

Der var stor tilfredshed med forløbene, og der er 

fortsat efterspørgsel, hvorfor der også vil blive gennemført 

afklaringsforløb i 2010. 

Lederuddannelse på diplomniveau 

Med udgangspunkt i trepartsaftalen fra 2007 om lederuddannelse 

på diplomniveau til offentlige ledere blev 

der ultimo 2008 nedsat en tværmagistratslig arbejdsgruppe 

under Personalestyregruppen. I den følgende 

periode var ledere fra alle magistratsafdelinger og forskellige 

organisatoriske niveauer involveret i arbejdet, 

og i januar 2009 afgav gruppen en rapport med anbefalinger 

om det videre forløb. 

F A K T A F A K T A 

Målgruppen for diplomlederuddannelsen er ledere under 

”kontorchefniveau” med personaleledelse og direkte borgerkontakt 

(dvs. vedkommende afdelings primære formål 

er direkte borgerbetjening). 

23 

Rapporten blev vedtaget af byrådet i maj måned og herefter 

indledtes arbejde med at udarbejde modulbeskrivelser, 

idet disse danner udgangspunkt for Kommunens 

udbud af diplom lederuddannelsen. I dette arbejde blev 

der også inddraget en række ledere, tillidsrepræsentanter 

og HR- og personaleafdelinger, og resultatet blev at 

følgende moduler blev udvalgt til at indgå i det videre 

arbejde: 

Standardmoduler: 

• Kommunikation 

• Det personlige lederskab 

• Personaleledelse 

• Udvikling, forandring, innovation 

• Kvalitet, resultat og effekt for borgere og brugere 

• Organisation og styring 

Valgfrie moduler: 

• Ledelse af forandringsprocesser 

• Strategisk ledelse i den offentlige sektor 

• Ledelse, kommunikation og organisation 

Uddannelserne udbydes fra 2010. 

4.3 Ledelsesudvikling og lederuddannelse 

i magistratsafdelingerne 

Magistratsafdelingernes afrapportering viser, at der i 

alle afdelinger arbejdes med ledelsesudvikling og lederuddannelse. 

Initiativerne spænder bredt, hvor nogle 

afdelinger anvender kurser til at understøtte lederne, 

og andre afdelinger har gennemført udviklingsprojekter 

med fokus på bl.a. lederevaluering og lederudvikling. 

Der er tilbud om coaching af ledere og der laves lederaftaler 

som et udviklingsredskab for lederne. 

Ledere ønsker pligt til uddannelse. To tredjedele af 

lederne i det offentlige er parate til at konvertere retten til 

lederuddannelse til en pligt, viser ny undersøgelse foretaget 

af Mandag Morgen blandt 843 ledere i den offentlige 

sektor. Knap 20 procent svarer nej og 14 procent ved ikke. 

Læs hele artiklen i Magasinet Resonans på www.ftf.dk

Kapitel 4 - personalepolitik 


Sociale Forhold og Beskæftigelse afholder løbende HR 

kurser for ledere med personaleansvar, herunder centerchefer, 

institutionsledere, kontorchefer og afdelingsledere. 

De overordnede emner på kurset er, Rammer for 

ledelse, Rekruttering og ansættelse, Den gode arbejdsplads, 

Udfordringer ved ledelse og Personalesager 

(sygefravær, udviklingspolitikken, afskedigelse mm.) 

HR kurset tager udgangspunkt i praktisk håndtering af 

personaleledelse og anvendelse af relevante værktøjer, 

og det har både en juridisk og en HR tilgang. Kurset 

lægger endvidere vægt på erfaringsudveksling mellem 

deltagerne på tværs af forvaltningerne og de lokale 

arbejdspladser. 

Herudover arbejder afdelingen med fælles lederudvikling 

af Strategisk Chefforum, der består af direktionen, 

driftsområde-/søjlechefer samt servicecenterchefer, 

hvor der er særligt fokus på det personlige lederskab og 

værdiledelse. 

Sociale Forhold og Beskæftigelse deltager desuden i 

fælles aktiviteter på tværs af magistratsafdelingerne i 

Århus Kommune, herunder etablering af Den ny fælles 

lederuddannelse (DOL) i Århus Kommune som indebærer, 

at alle institutionsledere med virkning fra medio 

2010 vil få tilbud om deltagelse i den offentlige diplomuddannelse 

i ledelse som fastlagt i Trepartsaftalen, 

samt deltagelse på før-leder afklaringsforløbene i Århus 


Herudover tilbyder afdelingen (Personale og Organisation) 

ledersupervision og ledersparring. 


Teknik og Miljø har i 2008/2009 gennemført et udviklingsprojekt 

med fokus på ”Den attraktive arbejdsplads”, 

herunder ”Arbejdspladserne i Teknik og Miljø” 

og ”Ledelse i Teknik og Miljø”. I relation til sidstnævnte 

tema har der i 2009 i særlig grad været arbejdet med afprøvning 

af modeller for ”Lederevaluering”, ”Udvikling 

af Ledergrupper” samt ”Tilbud om intern lederuddannelse”. 

Alle lederniveauer (niveau 1 – 5) i afdelingen er 

omfattet af de beskrevne tilbud og aktiviteter. 

Med baggrund i to pilotprojekter har Teknik og Miljø 

i 2009 besluttet en generel implementering af systematisk 

lederevalueringer i forvaltningerne med 2-3 års 

intervaller. Lederevalueringskonceptet består af dels en 

spørgeskemabaseret evaluering af lederen dels assistance 

og coaching til lederen i forhold til lederens egen 

lederudvikling. 

Med afsæt i en intern undersøgelse i 2009 af ledernes 

24 

ønsker til mindre uddannelsesmæssige initiativer, er 

der tilbudt og afholdt kurser i stress-håndtering, gennemførelse 

af MUS, håndtering af personalemæssige 

problemstillinger, projekt- og procesledelse samt præsentationsteknik. 

Der har endvidere været gennemført særlige udviklingsforløb 

for afdelingens Chefgruppe samt for nogle 

ledergrupper i forvaltningerne. 

Teknik og Miljø tilbyder desuden coaching til ledere, 

som ønsker at arbejde med egen lederudvikling eller, 

som står over for konkrete ledelsesmæssige udfordringer. 

Ligesom der via personaleafdelingen kan rekvireres 

assistance til konkrete uddannelses- eller udviklingsforløb 

for en større eller mindre kreds af ledere. 


Sundhed og Omsorg har i 2009 sat fokus på lederudvikling 

gennem en række forskellige aktiviteter. 

Afdelingens chefteam har i 2009 gennemført en 

360-graders lederskabsanalyse. 

Analyserne har medvirket til et øget fokus på udviklingsmuligheder 

både i forhold til samarbejde på chefniveauerne 

og i forhold til chefernes individuelle ledelsesopgaver. 

Alle områdechefer og kontorchefer vil få gennemført en 

tilsvarende 360-graders lederskabsanalyse i 2010. 

Chefteamet og områdecheferne har i 2009 endvidere 

gennemført seminarer, som har sat fokus på udmøntningen 

af Sundhed og Omsorgs nye strategi og ledelsesgrundlag. 

På funktions- og teamlederniveau har der været afholdt 

netværksmøder, og der er blevet gennemført kollegial 

supervision. Derudover er behovet for lederudvikling 

blandt funktions- og teamledere løbende blevet vurderet 

af en særlig ”inspirationsgruppe for lederudvikling”, og 

endelig har funktions- og/eller teamledere i 2008 og 

2009 været i gang med en diplomuddannelse i ledelse. 

Indsatsen for lederaspiranter er foregået gennem Århus 

Kommunes førlederafklaringsforløb, og, i 2009 har 11 

medarbejdere gennemført afklaringsforløbet. 

For at skabe gode rammer om ledelsesopgaverne har 

der i 2009 været afholdt en række temamøder om aktuelle 

emner, ledertræf, nytårskur, lederudviklingssamtaler 

og APV. 


Lederne opfordres generelt til at tage relevante kurser 

og uddannelser for at være bedst muligt rustede til at

opfylde de krav og forventninger, der er til ledelsesfunktionerne 

i Kultur og Borgerservice. Dette understøttes af 

personalepolitikken for Kultur og Borgerservice, hvor et 

af fokusområderne er ”Læring og Udvikling”. 

Lederne i Kultur og Borgerservice udvikler således ledelseskompetencer 

via diplomlederuddannelse i ledelse, 

kurser, konferencer, regionale og internationale netværk 

og anden efteruddannelse. 

Derudover afventer Kultur og Borgerservice den nye 

fælles lederuddannelse i Århus Kommune (DOL), som 

lederne allerede har udvist stor interesse for. 


Børn og Unge har i 2007 udviklet en intern lederuddannelse, 

som fortsat udbydes og som løbende videreudvikles. 

Der arbejdes også på at videreudvikle sammenhængen 

mellem lederuddannelse på førleder-, leder- og 

diplomniveau således, at Børn og Unges egne initiativer 

på bedst mulig vis spiller sammen med den nye fælles 

lederuddannelse i Århus Kommune (DOL). 

Lederaftaler 

Afdelingen arbejder med lederaftaler som et udviklingsredskab 

for ledere. Lederaftalerne bygger på en 

ledervurdering, og indgås mellem den enkelte leder 

og dennes nærmeste overordnede. I 2009 er arbejdet 

med lederaftaler bredt ud til alle de ledere, der refererer 

til områdechefer, forvaltningschefer og direktør. Dette 

arbejde tænkes tæt sammen med de lokale udviklingsplaner, 

hvor f.eks. det enkelte dagtilbud udarbejder en 

plan for de kommende indsatser for at udvikle kvaliteten 

i tilbuddet til børn og unge. Derfor er lederaftalerne 

udformet, så de er tilpasset den konkrete situation og 

udfordring, den enkelte leder står i. 

Lederaftaler indeholder både aftaler om den enkelte leders 

udvikling og om lederens arbejde med udviklingen 

af dagtilbuddet og arbejdspladsen. Modellen for lederaftaler 

skal i 2010 evalueres. 

Lokal lederudvikling 

Der planlægges iværksat initiativer til udvikling af 

områdernes ledergrupper, som rammesættes under 

betegnelsen ’Ledelse og udvikling i områderne’. Initiativerne 

skal fokusere på udviklingen af den sociale kapital 

i områdernes ledergrupper, og skal bidrage til at gøre 

de individuelle lederjobs mere attraktive gennem en 

styrkelse af lederrollens eksterne relationer i organisationen. 

Social kapital handler bl.a. om, at opnå fordele ved at 

samarbejde, som man ikke kan opnå ved at arbejde 

hver for sig. Begrebet indeholder en kombination af 

tillid, retfærdighed og samarbejde. Der er tre typer af 

25 

social kapital, ”sammenholdende (bonding)”, ”brobyggende 

(bridging)” og ”forbindende (linking)”. 

Indsatsområderne i det enkelte område skal afspejle de 

særlige behov, vilkår og forudsætninger, der eksisterer i 

det pågældende område. Målgruppen er alle, der har et 

personaleledelsesansvar, og eksempler på indsatsområder 

er lederes relationer, netværk og fagligheder internt i 

området og i forhold til andre dele af Børn og Unge. 

Arbejdsmiljø for ledere 

Der er et fortsat fokus på ledernes arbejdsmiljø. I 2009 

er der iværksat et forløb, hvor der er særligt fokus på ledere 

i SFO’er. Konkret er der afholdt en temadag for den 

samlede gruppe af SFO- og fritidspædagogiske ledere 

omkring arbejdspladsudvikling, hvor der var fokus på 

redskaber til at udvikle arbejdsmiljøet. 

I forbindelse med trivselsundersøgelsen er der lavet 

særskilte rapporter for de enkelte ledergrupper, og der 

vil i 2010 blive fulgt op herpå. 

MUS-koncept 

Der er i 2009 udviklet et nyt MUS-koncept i Børn og 

Unge, som fokuserer på vigtigheden af, at der er det 

størst mulige sammenfald mellem medarbejderens person, 

adfærd og opgaver. På baggrund af MUS-konceptet 

afholdes kurser, der dels fokuserer på MUS’ens vigtighed 

og betydning som ledelsesværktøj, dels klæder lederne 

på til at afholde samtalerne på bedste vis. Ledere, 

der afholder MUS tilbydes kurserne. 


Der er i 2009 gennemført et lederudviklingsforløb for 

alle personaleledere i Borgmesterens Afdeling. Udviklingsforløbet 

har bestået af en række workshops med 

fokus på rammerne for god ledelse, netværks-/vidensledelse, 

kommunikation samt delegering/ledelse af team 

samarbejde m.v. Sideløbende hermed er der gennemført 

en lederevaluering. 

Efter lederudviklingsforløbene har afdelingens Lederforum 

arbejdet videre med de fælles udviklingspotentialer, 

der blev identificeret i lederevalueringen. Resultatet 

viste, at der var behov for fokus på konflikthåndtering, 

information og feedback til medarbejderne. 

Herudover arbejdes der med individuel udvikling og, 

der er bl.a. enkelte ledere, der tager en MBA (Master of 

Business Administration). 

Lønhuset har igangsat et internt lederudviklingsforløb 

for kontorchefer og teamledere (niveau 3). Det overordnede 

mål med forløbet er at sætte fokus på personalelederrollen.


Der er b.la. fokus på ” Det personlige lederskab” gennem 

værktøjet JTI/Teamkompas (Jungianske Type 

Index), situationsbestemt ledelse, ledelse af ledere, den 

vanskelige samtale og stresshåndtering hos lederen selv 

og medarbejderen. 

I 2009 har der været gennemført 360 graders lederfeedback 

i forhold til kontorchefgruppen og lønchefen. 


I forhold til ledelsesudvikling og lederuddannelse 

gennemføres der på Århus Havn individuelle tiltag og 

forløb efter aftale med den enkelte leder. 

4.4 Internationalt arbejde 

Strategien for det internationale arbejde i Århus Kommune 

fra 2004 er blevet revideret og en ny strategi er 

tiltrådt af Byrådet i 2009. Det fremgår af Århus Kommunes 

internationale strategi, at den bl.a. skal medvirke 

til, at der blandt medarbejderne altid er fokus på det 

internationale perspektiv, når det er relevant i forhold til 

de opgaver, der skal løses og, når den internationale dimension 

kan være med til at udvikle fagområder. Århus 

Kommune skal fokusere på sin egen internationale udviklingsproces 

gennem inddragelse af det internationale 

perspektiv, når der fx formuleres personalepolitik. 

F A K T A 

Den nye internationale strategi for Århus Kommune 

udgør overordnet set en ramme for det internationale 

arbejde i Århus Kommune. Målet med strategien er, at 

ledelsen og medarbejderne i endnu højere grad får fokus 

på at tænke det internationale element ind i løsningen af 

kommunens opgaver. Du kan læse mere om den internationale 

strategi på kommunens hjemmeside www. 

aarhuskommune.dk 

I indstillingen om personalepolitikken fra 2005 har man 

i tråd med den daværende internationale strategi fra 

2004 da også fremhævet, at den internationale strategi 

skal indarbejdes og udmøntes på linje med de øvrige 

områder i personalepolitikken, og at det forudsættes, 

at afdelingerne arbejder for at fremme mulighederne 

for internationalt arbejde, herunder medarbejdernes 

deltagelse i kortere eller længerevarende internationale 

projektophold. Den internationale dimension i personalepolitikken 

skal understøtte medarbejdernes muligheder 

for dels at deltage som eksperter i projekter med 

århusianske virksomheder og institutioner og dels at 

deltage i samarbejdsprojekter med andre udenlandske 

26 

kommuner. Dette harmonerer fortsat med Århus Kommunes 

internationale strategi. 

Med baggrund heri er magistratsafdelingerne blevet 

spurgt om, hvilke muligheder man stiller til rådighed for 

medarbejderne for at deltage i kortere eller længerevarende 

internationale projekter. 


Beskæftigelsesforvaltningen har et kontor med ansvar 

for udvikling af en række internationale projekter, primært 

med salg af knowhow. Derudover har de enkelte 

søjler i Beskæftigelsesforvaltningen varierende grader 

af internationale kontakter og projekter. I 2009 har 

omkring 10 medarbejdere fået mulighed for at deltage i 

projekter i blandt andet Serbien, Rusland og Polen. 

Det er hensigten, at arbejde videre med internationale 

projekter, hvor medarbejdere, der ønsker international 

erfaring på deres CV, kan deltage i både undervisnings- 

og praktikforløb. 


Teknik og Miljø forventer medio 2010 at få vedtaget deres 

konkrete handlingsplan for implementering af den 

reviderede internationale strategi. Der er i flere forvaltninger 

stor interesse og fagligt behov for internationale 

relationer. Dette udmønter sig i form af deltagelse i 

internationale projekter, netværk og konferencer samt 

gennemførelse af studieture og modtagelse af internationale 

repræsentationer. Specielt forvaltningerne 

Planlægning og Byggeri, Vand og Spildevand, Natur og 

Miljø, Sekretariatet for de Bynære Havnearealer samt 

Trafik og Veje er engageret i den internationale udvikling 

og relaterede forhold inden for forvaltningernes konkrete 

fagområder. Teknik og Miljø vil fortsat udbygge 

og vedligeholde internationale relationer, hvor der er 

mulighed for det. 


Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg tilbyder 

Sosu-elever mulighed for at komme i udenlandspraktik 

i ca. 1 mdr. I 2009 har 8 elever deltaget i udlandspraktik 

i henholdsvis England, Holland og Sverige. Alle praktikforløb 

har været gennemført efter PIU-ordningen 

(Praktik i Udlandet). 

Afdelingen har i 2009 modtaget 9 udlandspraktikanter 

fra Tyskland. Desuden har 1 uddannelsesansvarlig deltaget 

i SOSU-skolens studiebesøg i Spanien. 

I 2010 er der planer om at udvide antallet af studiebesøg 

i udlandet for gruppen af uddannelsesansvarlige og 

praktikvejledere.


Kultur og Borgerservice lægger vægt på at være åben 

og opsøgende overfor internationale samarbejder. Ikke 

mindst fordi hovedparten af magistratsafdelingens forvaltninger 

også har et internationalt sigte i den centrale 

opgaveportefølje. Kultur og Borgerservice fremmer og 

støtter derfor initiativer, som indeholder deltagelse i 

relevante internationale projekter. 

Medarbejderne i Borgerservice tilbydes fx at deltage i 

internationale projekter som ”One stop shop” og ”Initiativer 

til tiltrækning og fastholdelse af internationale 

studerende og international arbejdskraft”. I efteråret 

2009 har alle medarbejderne i Borgerservice desuden 

fået tilbudt kursus i engelsk og tysk. 

IT- og Kommunikationsafdelingen i Kultur og Borgerservice 

deltager i et 2-årigt projekt under EU’s Lifelong 

Learning Programme, som hedder ENTITLE - Europe’s 

New Libraries Together in Transversal Learning Environments. 

Formålet med projektet er, at udbrede og 

udnytte de resultater, der er opnået i andre projekter 

om livslang læring. Projektet har udviklet en model til at 

måle effekten af bibliotekers. 

Musikere i Århus Symfoniorkester har mulighed for at 

søge studieorlov, som kan afvikles som studieophold i 

udlandet. 

World Music Center under Århus Musikskole medvirker 

pt. i et samarbejde om at etablere en ”aflægger” i 

Maputo i Mozambique. 

Århus Musikskole er desuden på vej med et nordisk 

samarbejde, og flere af Musikskolens lærere underviser 

på musikskoler i udlandet. 

Kulturforvaltningen og institutionerne herunder samarbejder 

med internationale organisationer og deltager 

i internationale fagmesser, festivaler, konferencer og 

netværk. Erfaringsudveksling og international inspiration 

er vigtigt i forbindelse med større kulturpolitiske 

satsninger. Med etablering af projektlederfunktionen for 

Kulturby 2017 er det internationale samarbejde derfor 

også udbygget væsentligt og ekspanderer fortsat. 

27 

Sport og Fritid deltager i et international venskabsby 

netværk indenfor fritidsområdet, samt deltager via 

Sport Århus event i forskellige internationale konferencer 

og meetings. 

I Musikhuset har Lysafdelingen og Sceneafdelingen 

deltaget i internationale fagmesser og netværk som fx 

teaterseminar i Berlin, TREKverk i Amsterdam og Edinburgh 

Festivalen. 


I Børn og Unge er der stor åbenhed over for deltagelse 

i internationale projekter både centralt og decentralt. I 

2009 har forvaltningen deltaget i internationale konferencer 

og studieture til USA, England, Tyrkiet og Holland. 

Mange decentrale enheder, primært skoler, har 

internationale samarbejder, udveksling og lignende. 


Borgmesterens Afdeling er åben overfor medarbejderes 

deltagelse i udviklingsprojekter mv. uafhængig af, om 

det er et nationalt eller internationalt projekt. 

I forbindelse med MUS-samtalerne drøftes mellem de 

enkelte medarbejdere og personaleledere, hvilke kurser 

og kompetenceudviklingsaktiviteter der er relevante i 

forhold til hver enkelt medarbejder, herunder eventuelle 

ønsker om deltagelse i internationale projekter. En 

medarbejder har i foråret 2010 orlov med henblik på 

udstationering i udlandet. 

Desuden har der været sat fokus på det internationale 

arbejde gennem afholdelse af en faglig fredag for BA’s 

medarbejdere vedrørende den internationale handlingsplan 

og konkrete internationale samarbejdsprojekter, 

som Århus Kommune deltager i. 


Århus Havn deltager i internationale havneorganisationers 

løbende arbejde. Herudover ydes der ad hoc 

konsulentbistand til øvrige danske virksomheder, der 

opererer i udlandet, hvis der er et forretningsmæssigt 

grundlag.


4.5 Status på personalestrategien 

Formuleringen af en ny personalestrategi og nye strategiske 

indsatsområder skal være med til at sikre, at der 

sker en prioritering og koordinering mellem initiativerne 

på personaleområdet, herunder at projektporteføljen 

revideres i relevant omfang. 

Resultaterne af processen skal være: 1) Et overblik og en 

sammenhæng med nye initiativer på personaleområdet 

i ÅK. 2) Mulighed for prioritering af indsatsen og bedre 

udnyttelse af ressourcerne og 3) En revideret projektportefølje. 

I 2009 har arbejdet med den nye personalestrategi 

omfattet et debatoplæg: ”Hul igennem til fremtiden”. 

Oplægget beskrev fire fremtidsscenarier om Århus 

Kommune som attraktiv arbejdsplads i år 2017, som 

debatten skulle tage afsæt i: 

• Den professionelle arbejdsplads 

• Den innovative arbejdsplads 

• Den anerkendende arbejdsplads 

• Den inkluderende arbejdsplads 

Med FællesMED som afsender og Magistratsafdelingernes 

respektive HovedMED-udvalg som modtagere blev 

debatten ført i kommunens MED-system, og tilbagemeldingerne 

samlet centralt i Borgmesterens Afdeling. 

En arbejdsgruppe har efterfølgende sammenfattet 

debatsvarerne i en rapport, som blev udarbejdet med to 

formål for øje: 

• At indgå som en del af Personalestyregruppens og 

Direktørgruppens beslutningsgrundlag i forhold 

til at formulere og beslutte en ny personalestrategi 

for Århus Kommune. Det vil sige, formidle de input 

der kom fra medarbejderne videre til beslutningstagerne 

• At fungere som en tilbagemelding til MED-systemet, 

så det fremgik, at de indkomne debatsvar blev 

bragt videre i beslutningsprocessen. 

Sideløbende med ”Hul igennem”- processen har 

Personalestyregruppen og Direktørgruppen påbegyndt 

arbejdet med at formulere konkrete effekter og strategiske 

indsatsområder for de kommende år. 

Der arbejdes pt. med at færdigformulere personalestrategien 

med henblik på at skabe en samlende ramme 

for en fremtidig prioritering af de vigtigste indsatser på 

personaleområdet. 

28 

4.6 Personalegoder 

Byrådet besluttede i 2008, at Århus Kommunes medarbejdere 

skal tilbydes personalegoder baseret på skatterabatter 

(såkaldte bruttotrækordninger) og rabatordninger 

som supplement til i forvejen eksisterende 

personalegoder. 

Personalegoderne blev i maj 2009 tilbudt for første 

gang. Der var mulighed for at vælge følgende goder: 

• Avisabonnementer (bruttotrækordning) 

• Bus- og togkort – 12 eller 6 måneders kort (bruttotrækordning) 

• Medlemskab af rabatforeningen Logbuy 

• Rabat på medlemskab af fitnesscentre 

• Gratis adgang til Århus Kommunes svømmehaller 

(Spanien, Lyseng, Ingerslev Boulevard og Gellerupbadet) 

og Skøjtehallen 

Det var oprindeligt planen, at medarbejderne også 

skulle have tilbud om internetforbindelse som bruttotrækordning. 

Dette tilbud blev dog opgivet pga. multimedieskatten, 

som blev lanceret umiddelbart før tilmeldingsperiodens 

start. Multimedieskatten betyder, at 

det ikke er økonomisk attraktivt at vælge kun et enkelt 

multimediegode som f.eks. en internetforbindelse. 

Første runde med personalegoder baseret på bruttotræk 

blev modtaget med stor interesse fra medarbejderne. 

Der indkom mere end 3.500 tilmeldinger. Det var betydeligt 

flere end forventet og højt sammenlignet med 

andre kommuner. 

I 2010 gennemføres en ny tilmeldingsrunde. Der vil 

være mulighed for at vælge de samme personalegoder 

som i 2009 samt følgende nye goder, der alle tilbydes 

som bruttotrækordninger: 

• Computer 

• Bredbånd og bredbåndstelefoni 

• Mobilt bredbånd 

• Mobiltelefon og mobiltelefoni 

• Uddannelse 

• Sundhedsbehandling 

• Rygestopprodukter 

• Parkeringskort 

Byrådsbeslutningen om indførelse af personalegoder 

indebærer, at ordningerne skal hvile i sig selv set over 

perioden frem til 2013. Udgifterne til at administrere 

personalegoderne skal således dækkes af rabatter og 

momsrefusion og et mindre administrationstillæg, som 

dækkes af brugerne af ordningerne.

4.7 Trepartsmidler til kompetenceudvikling 

og seniorinitiativer 

I forlængelse af trepartsaftalerne fra 2007 blev der afsat 

en pulje på knap 22. mio. kr. til ekstra kompetenceudvikling 

i perioden 2008-2011. Anvendelsen af disse 

midler udmøntes i tre lokale beslutningsfora for hhv. 

LO, AC og FTF, bestående af ledelsesrepræsentanter 

og repræsentanter for de faglige organisationer. Anvendelsen 

af midlerne til kompetenceudvikling er forløbet 

i overensstemmelse med trepartsaftalens intentioner, 

idet der ved udgangen af 2009 er udmøntet ca. halvdelen 

af de afsatte midler. 

Der har i 2009 været 2 ansøgningsrunder, henholdsvis 

1. april og 1. oktober, og der er efter hver ansøgningsrunde 

på LO og FTF området blevet fordelt midler til 

både individuelle, gruppevise og arbejdsplads ansøgninger 

til forskelligartede uddannelsesaktiviteter. 

29 

På AC området valgte det lokale beslutningsforum at 

anvende alle midlerne på ét tilbud. I samarbejde med 

Århus Universitet og COK blev der udbudt et forløb i 

”Kommunikation, relation og retorik” og med 130 ansøgere 

til 50 pladser til undervisningen i 2010 må denne 

satsning siges at have været en succes. 

Der er ligeledes i medfør af trepartsaftalerne afsat midler 

til seniorinitiativer med knap 15 mio. kr. for perioden 

2009-2011. Der arbejdes med disse midler i den samme 

organisering som den for kompetencemidlernes vedkommende. 

Indsatsen har været drøftet i både de lokale 

beslutningsfora og i det koordinerende forum med henblik 

på idé udvikling. Det er planlagt, at dette arbejde for 

alvor går i gang i foråret 2010.

Kapitel 5 

VÆR MED - branding af Århus Kommune 

som en attraktiv arbejdsplads 

5.1. Århus Kommune er en attraktiv 

arbejdsplads 

Baggrund for employer branding 

Det må forventes, at Århus Kommune, til trods for 

krisen, fremover vil få udfordringer med at tiltrække 

og fastholde dygtige ledere og medarbejdere, primært 

indenfor de store serviceområder. Der vil indenfor de 

næste ti år være betydeligt flere, der går på pension, end 

unge der træder ind på arbejdsmarkedet og, dermed 

vil der være en stigende konkurrence om de dygtigste 

medarbejdere. 

For at synliggøre Århus Kommune som en attraktiv 

arbejdsplads blev der i sommeren 2008 igangsat et projekt 

om udvikling af et brand for Århus Kommune som 

arbejdsplads. Et såkaldt employer brand. 

Tanken er, at Århus Kommune fremover skal fremtræde 

meget stærkere på jobmesser, på vores hjemmeside, i 

jobannoncer og i al øvrig kommunikation. 

5.2 Ansatte ved Århus Kommune er 

glade for deres arbejdsplads 

Omdømmeanalyse 

Som en del af forarbejdet til udviklingen af employer 

brandet, har vi, som en af landets første kommuner, 

fået lavet en omfattende undersøgelse af vores omdømme 

som arbejdsplads. 

31 

Det internationale konsulentfirma Reputation Institute 

har stået bag undersøgelsen, hvor 2.548 af kommunens 

ansatte har svaret på en række spørgsmål om deres 

arbejdsplads. 

Undersøgelsen viser, at medarbejdernes generelle 

tilfredshed med Århus Kommune som arbejdsplads er 

høj. På en skala fra 0 til 100 scorer Århus Kommune 

67,8 point i omdømme-undersøgelsen. 

Undersøgelsen viser i øvrigt, at medarbejderne især er 

tilfredse med følgende forhold: 

• Godt socialt klima 

• Dygtige medarbejdere 

• Høj tryghed i ansættelsen 

• Lige muligheder for medarbejderne 

• Godt samarbejde 

• Gode karrieremuligheder 

• Positiv indflydelse på samfundet 

• Positiv forskel for borgerne 

• Udfordrende arbejdsopgaver. 

Undersøgelsen viser, at de mest positive besvarelser 

kommer fra gruppen af rengøringsassistenter og dagplejere 

med en score på over 75 point, mens pædagoger 

og syge- og sundhedsplejersker giver en score på lidt 

over 60 point. 

Parallelt med den interne undersøgelse, er der blevet 

lavet en tilsvarende ekstern undersøgelse blandt potentielle 

medarbejdere. Den viser, at byens eksterne 

omdømme befinder sig på et lavere niveau end den interne 

– med en pointscore på 53,2. Der er derfor et stort

Kapitel 5 - VÆR MED - branding af Århus Kommune som attraktiv arbejdsplads 

potentiale i at informere potentielle medarbejdere om, 

at Århus Kommune er en attraktiv arbejdsplads. 

5.3. Vær stolt af din indflydelse 

Budskabsplatformen 

Udover omdømmeanalysen har projektets forarbejde 

også omfattet en foranalyse pr. magistratsafdeling, 

udtræk af relaterede politikker og resultatet af Arbejdsglædeundersøgelsen. 

Her ud fra blev der udviklet seks 

hovedbudskaber om Århus Kommune som arbejdsplads, 

nemlig 

• Skab et internationalt format 

• Bliv en del af Jyllands største arbejdsplads 

• Elsk dit ansvar 

• Konkurrer med de bedste 

• Vær stolt af din indflydelse 

• Gør livet bedre for andre 

5.4. Hvorfor VÆR MED! 

Udvikling af brandidéen 

Med udgangspunkt i foranalyserne og budskabsplatformen 

fik et af Danmarks største reklamerbureauer 

People Group til opgave at udvikle vores employer 

brand og employer brandingstrategi. 

Ved at koble VÆR MED til kommunes allerede vedtagne 

vision ”Århus – en by i bevægelse”, fortæller vi, at medarbejderne 

er vigtige for at indfri visionen. 

Med to simple ord, VÆR MED, bliver konceptet både 

inviterende og inkluderende. Det opfordrer både nuværende 

og potentielle medarbejdere til at tage del i kommunens 

vision og gøre Århus til en by i bevægelse. 

En vigtig kvalitet for konceptet er, at det kan foldes ud 

og kommunikeres. Og at det kan rumme de meget 

forskellige faggrupper i kommunen. VÆR MED rummer 

muligheder for nye formuleringer: 

VÆR MED til at gøre Århus ren, smuk og sikker! 

VÆR MED til at gøre en forskel! 

VÆR MED i børn og unges fremtid! 

VÆR MED til at sætte dagsordenen for Århus! 

VÆR MED til at arbejde for et bedre liv! 

VÆR MED til at bevæge Århus! 

32 

Fordi VÆR MED er inviterende, er det også oplagt, at 

det bliver rullet ud ved hjælp af inkluderende events 

og arrangementer – både for nuværende og potentielle 

medarbejdere. 

5.5. VÆR MED til at sælge Århus Kommune 

som attraktiv arbejdsplads 

Udrulning af brandingstrategien 

Det nye brand skal omsættes til effektiv kommunikation. 

Det skal bruges på tværs af alle Århus Kommunes 

kommunikationsplatforme og præsentere kommunes 

attraktive arbejdspladser. Dette gøres med en række 

events og initiativer. 

Medarbejderevent 

Århus Kommune har arrangeret en række medarbejderevents, 

som skal være med til at skabe fællesskab på 

tværs af de forskellige medarbejdergrupper. 

Foreløbig er der gang i tre medarbejderevents: 

Fotokonkurrence 

Medarbejdere og ledere har via en fotokonkurrence kunnet 

tage et billede og skrive en tekst, der viser hvorfor 

netop deres arbejdsplads er attraktiv. Der kåres ugevindere 

og i august kåres en hovedvinder.

DHL-stafet 

I årets DHL-stafet samler vi Århus Kommunes medarbejdere 

under en fælles fane, nemlig VÆR MED. Løbet 

foregår i august, og der er forhåndsreserveret 4.500 

pladser til Århus Kommunes medarbejdere. Der vil være 

trøjer med VÆR MED – slogan og en stor plads med tre 

fællestelte. 

Vær med-pakken 

Der er udsendt en VÆR MED-pakke til samtlige arbejdspladser 

i Århus Kommune. VÆR MED – pakken består af en folder, der 

beskriver brandet, en plakat med den enkelte magistratsafdelings 

slogan og samt en flyer om fotokonkurrencen. 

33

Kapitel 5 - VÆR MED - branding af Århus Kommune som attraktiv arbejdsplads 

34 

Job på den nye hjemmeside 

Århus Kommunes nye hjemmeside gik i 

luften den 1. marts. I den forbindelse blev 

”Job” - indgangen markant forbedret med 

ny visning af ledige jobs og masser af 

information til potentielle medarbejdere. 

Job-indgangen har stadig listen over 

ledige stillinger, men den er nu mere 

overskuelig, da den er opdelt i kategorier. 

Derudover er der også punkter 

som ”Ansøgning og ansættelse” og 

”Den attraktive arbejdsplads”. Her 

kan man blandt andet finde tips til sin 

ansøgning og information om personalegoder, sundhedstilbud, 

lederuddannelse og meget mere. 

Et af menupunkterne under job-indgangen er ”Mød en 

medarbejder”. Her fortæller medarbejdere fra hele kommunen 

om deres arbejde, og om hvordan de er med til 

at gøre Århus til en by i bevægelse. 

Jobmesser 

Århus Kommune har fået en 

ny og fælles messestand i det 

nye VÆR MED-design. Med 

den nye messestand vil Århus 

Kommune fremstå professionelt, 

når vi møder vores potentielle 

medarbejdere på messer og 

uddannelsesinstitutioner.

Stillingsannoncer 

Århus Kommunes stillingsannoncer 

opsættes nu i det nye 

design, hvor VÆR MED går 

igen både i trykt udgave og på 

nettet. 

Hver anden uge indledes de 

trykte stillingsannoncer af 

en helsidesannonce med 

en af vores ”frontfigurer”, 

der fortæller historien om 

Århus Kommune som 

arbejdsplads. 

Materiale til nye medarbejdere 

Der er udarbejdet et fælles materiale til alle nyansatte 

medarbejdere der giver informationer om Århus Kommune 

som arbejdsplads. Materialet kan tilpasses den 

enkelte magistratsafdeling og den enkelte arbejdsplads. 

Designskabeloner 

Der er udviklet en række designskabeloner der vil gøre 

det nemt for alle medarbejdere at lave materialer så 

som foldere, flyers og plakater i det nye VÆR MED – 

design. 

F A K T A 

35 

Ekstern kampagne 

I hele 2010 afvikler vi forskellige kampagner i byen med 

vores VÆR MED slogan; annoncer, plakater, bannere 

m.m. I alt stiller 12 medarbejdere op til portrætter og 

små historier, som bliver brugt i kampagnerne. 

Visionstekst 

Århus vil være en by i bevægelse. Selv om byen allerede i dag er velfungerende og 

attraktiv, har vi ambitioner om mere: 

Vi vil fortsætte byens gode udvikling, så endnu flere mennesker får lyst til at leve deres liv i Århus. Inden 2030 vil vi tiltrække 75.000 

flere århusianere – og have skabt 50.000 nye jobs. I 2017 vil vi være europæisk kulturhovedstad – og i 2030 er ambitionen at være en 

CO2-neutral by. Vi vil gøre Århus til en endnu bedre by for alle. 

Den vigtigste forudsætning for at nå de ambitiøse visioner for Århus er de dygtige og engagerede medarbejdere i Århus Kommune 

– dem der har ansvaret for at uddanne og inspirere vores børn og unge, skabe tryghed for vores ældre, udvikle byens kulturliv, skabe 

gode rammer for erhvervslivet, servicere borgerne og i det hele taget sikre, at byen både fungerer og bevæger sig. 

VÆR MED til at skabe rammerne 

VÆR MED til at opfylde visionerne 

VÆR MED til at skabe bevægelse i Århus 

VÆR MED…

Kapitel 6 

Arbejdsmiljø 

6.1. Indledning 

Arbejdsmiljø har som begreb udviklet sig fra indsats 

imod risikofaktorer og har dermed været problemfokuseret 

- hen i mod en ressourceorienteret tilgang, så 

der nu i større udstrækning arbejdes for at øge trivsel 

og sundhed og udvikle attraktive arbejdspladser. F.eks. 

kobles forebyggelse af stress med fokus på trivsel. Fokus 

på det psykiske arbejdsmiljø er også øget markant 

de senere år. Især indsatsområderne stress, trivsel samt 

vold, mobning og chikane er i fokus bl.a. via trepartsaftalerne 

fra OK08. Tendensen er, at der igangsættes flere 

aftalebaserede indsatser inden for arbejdsmiljø, f.eks. 

Trivselsaftalen ved OK08 med dens otte indsatsområder 

inden for bla. trivsel, fravær, APV, stress, vold, mobning 

og chikane (se mere herom på side 46). På denne måde 

suppleres det lovpligtige arbejdsmiljøarbejde af indsatsen 

i aftalesystemet / MED-systemet. 

Tendensen er, at arbejdsmiljø i mindre grad kører som 

selvstændige indsatser, og i højere grad som integrerede 

i overordnede strategiske indsatser som f.eks. 

sygefravær som en del af den personalepolitiske dagsorden 

bla. i MED, stress som en del af trivsel, vold og 

mobning som en del af ledelsesudvikling og lign. 

Under arbejdet med personalestrategien er der fokus på 

at arbejdet med kerneopgaven, udmøntning af faglighed 

og udvikling af opgaveløsningen er fundament for 

den attraktive arbejdsplads også i fremtiden – og derfor 

bliver det kun mere og mere vigtigt at forbinde udvikling 

og effektivisering af den professionelle kerneydelse med 

arbejdsglæde og udvikling af trivsel, og således ”slå to 

fluer med ét smæk”! 

Kvalitetsreformen ”Bedre velfærd og større arbejdsglæde” 

fra 2007 peger på sammenhængen og den indbyrdes 

afhængighed mellem kvalitet i de offentlige ydelser 

og medarbejdernes arbejdsglæde. 

I Århus Kommune blev de ansattes opfattelse af begrebet 

arbejdsglæde i 2008 kortlagt ved en undersøgelse 

- Arbejdsglædeundersøgelsen. Overordnet viste undersøgelsen, 

at medarbejderne på tværs af køn, etnicitet 

og fag er enige om, at et godt arbejdsmiljø med gode 

kolleger, anerkendende og retningsgivende ledelse, meningsfyldt 

arbejde med medbestemmelse og indflydelse 

er fundamentale faktorer, hvis man vil fremme arbejdsglæden 

i Århus Kommune. 

37 

Set i lyset af de fremtidige små årgange på arbejdsmarkedet 

og den øvrige rekrutteringsproblematik i det 

offentlige, fortsætter Århus Kommune derfor indsatsen 

med udvikling af den attraktive arbejdsplads. Projekter 

som Personalestrategien, Rekruttering og Branding, 

Ledelse og lederudvikling, Personalegoder og Arbejdsglædeundersøgelsen 

har understøttet denne udfordring 


Visionen for Århus Kommunes personalepolitik – at 

medvirke til at opretholde og udvikle attraktive arbejdspladser 

– er derfor stadig meget aktuel! 

Udvidelsen af arbejdsmiljøbegrebet med et supplerende 

og bredt sundhedsbegreb på arbejdspladserne, har 

betydet, at Århus Kommune har fokus på medarbejdernes 

sundhed med forskellige aftaler om diverse behandlingstilbud, 

wellness, frugtordninger og motionstilbud, 

som supplement til arbejdsmiljøarbejdet. 


Fælles-MED 

Århus Kommune 

aak_hr pjece 01 11/12/08 11:33 Side 1 

Århus Kommunes personalestrategi - et debatoplæg


6.2 Indsatsområder for sundhed, trivsel 

og arbejdsmiljøarbejdet 


Sociale Forhold og Beskæftigelse har ultimo 2009 

gennemført en arbejdsklimamåling, der dækker hele 

magistratsafdelingen. Lidt over halvdelen af alle medarbejdere 

har svaret på undersøgelsen, der skal følges op 

af handleplaner på de enkelte tjenestesteder i 2010. 

I de kommende år vil arbejdet omkring sundhed, trivsel 

og arbejdsmiljø stå i arbejdsmiljøcertificeringens tegn. 

Sociale Forhold og Beskæftigelse certificeres efter en 

standard, hvor både sundhedsfremme og det rummelige 

arbejdsmarked indgår som en integreret del 

af arbejdsmiljøledelsessystemet. Det vil sige, at magistratsafdelingen 

skal beslutte, hvordan den konkret vil 

arbejde for at fastholde egne medarbejdere og rekruttere 

nye medarbejdere, som er truet af udstødning fra 

arbejdsmarkedet, samt hvordan afdelingen konkret vil 

arbejde for sundhedsfremme på arbejdspladsen. 


Teknik og Miljø har i 2009 haft fortsat fokus på sundhed 

og trivsel, både for at sikre at afdelingen er en attraktiv 

arbejdsplads med god trivsel og for at nedbringe sygefraværet 

yderligere. 

Efter lokal beslutning i forvaltningerne tilbydes medarbejderne 

således en bred vifte af sundhedsordninger i 

form af sund mad i kantinerne, daglig frugt, massage 

og fysioterapi, arbejdspladscykler, sundhedsprofiler, rygeafvænning 

og kostvejledning. Der tilbydes endvidere 

årlig influenzavaccination. 

Forvaltningerne planlægger og støtter endvidere udvalgte 

arrangementer som Team-building, sommerudflugter 

og sportsarrangementer. 

Teknik og Miljø evaluerer løbende sin misbrugspolitik 

og –beredskab og justerer i forhold til de aktuelle behov. 

Man har etableret et samarbejde med Århus Kommunes 

Alkoholbehandling med henblik på at have en 

indgående og opdateret viden om behandlingstilbuddene 

således, at forvaltningerne kan få den nødvendige 

vejledning i disse sager. 


Sundhed og Omsorg prioriterer følgende indsatsområder 

i 2009/2010: 

• Nedbringelse af belastninger for bevægeapparatet 

i forbindelse med forflytninger, tunge løft og ergonomi 

• Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø 

• Nedbringelse af arbejdsulykker 

38 

• Forbedring af indeklima 

For hvert indsatsområde er der udarbejdet såvel centrale 

som decentrale handlingsplaner og effektmål. 

I juni 2009 færdiggjorde Det Nationale Forskningscenter 

for Arbejdsmiljø (NFA) den sidste af de tre rapporter 

”Arbejde i ældreplejen”. Rapporten sammenfatter udviklingen 

i arbejdsmiljøet på alle arbejdspladser i Sundhed 

og Omsorg i perioden fra 2005 - 2008. Rapporten viser, 

at der på de tre år er sket både en positiv og en negativ 

udvikling, samt nogle paradokser. 

De mest markante resultater ses indenfor det psykiske 

arbejdsmiljø. Her er paradokset, at andelen af medarbejdere 

der oplever arbejdsglæde er steget med 8% - 

mens andelen af medarbejdere , der oplever en høj grad 

af trivsel er faldet med ca. 7%. 

Et andet væsentligt resultat er, at andelen af medarbejdere, 

der oplever højt arbejdstempo, er faldet med ca. 

12%. 

Oplevelsen af høj ledelseskvalitet er samlet set steget 

fra 2005 – 2008. 

Hvad angår det fysiske arbejdsmiljø er der stort set ikke 

sket ændringer i den undersøgte periode. 

Store variationer arbejdspladserne imellem gør, at der 

i 2010 i de lokale MED-udvalg og sikkerhedsorganisationer 

foregår et vigtigt arbejde med at få analyseret 

de lokale resultater således, at der kan følges op med 

relevante aktiviteter. 

NFA-rapporten bekræfter vigtigheden af, at der bliver 

arbejdet videre med de prioriterede indsatser fra 

2009/2010. 

Der er derfor iværksat følgende tværgående aktiviteter: 

• Med henblik på at forbedre det fysiske arbejdsmiljø 

anvendes der i 2009 og 2010 i alt kr. 7 millioner 

til opgradering af hjælpemidler i plejeboliger og i 

hjemmeplejen. Beløbet er tildelt Sundhed og Omsorg 

som en ekstraordinær bevilling af Byrådet. De 

afsatte midler er blevet brugt til indkøb af hjælpemidler 

jf. APV og til opsætning af loftslifte. De sidste 

loftslifte forventes at kunne tages i anvendelse 

medio 2010. 

• Der gennemføres i 2009-2010 et projekt med henblik 

på rehabilitering af mobningsramte. Projektet 

består af en visitationsdel, et kursusforløb, et jobforløb 

og en evaluering. 13 medarbejdere deltager i 

projektet, der forventes at bidrage med erfaringer, 

som kan gøre arbejdspladserne bedre til at forebygge 

og afhjælpe mobning.

• Indeklima – der arbejdes i 2009 og 2010 på at udvikle 

et inspirationsmateriale, der gør det nemmere 

for arbejdspladserne at håndtere dilemmaer forbundet 

med borgernes rygning. 


En tredjedel af alle medarbejdere i Kultur og borgerservice 

har i efteråret 2009 taget imod et tilbud om et 

sundhedstjek og udarbejdelse af en personlig sundhedsprofil. 

Sundhedsprofilerne indgår i en samlet 

rapport over den generelle sundhedstilstand i Kultur og 

Borgerservice. Rapporten vil blive sammenholdt med de 

øvrige sundhedsfremmende indsatser og sygefraværsstatistikken 

i afdelingen. Herefter kan Chefgruppe og 

HMU i Kultur og Borgerservice tage stilling til, om der 

skal iværksættes justering af de igangværende sundhedsfremmende 

initiativer for medarbejderne. 

På Århus Kommunes idrætscentre er der etableret en 

helt ny sikkerhedsorganisation, og primo 2010 gennemføres 

der en fælles arbejdsmiljø uddannelse særligt 

designet til idrætsanlæggene og deres sikkerhedsorganisation. 

Musikhuset arbejder på at finde en løsning, så medarbejderne 

i Billetkontoret undgår træk. Endvidere anvendes 

der ekstern ergonomisk bistand med henblik på at 

afhjælpe gener ved tunge løft. 

F A K T A 

En stor personalepolitisk undersøgelse gennemført af 

AKF (Anvendt Kommunal Forskning) viser, at et sundt 

psykisk arbejdsmiljø og god tid til opgaverne giver 

arbejdsglæde og lyst til at blive i jobbet. Gode stabile 

kolleger, lavt sygefravær og få konflikter, er de vigtigste 

årsager til, at ansatte i kommuner og regioner synes, at 

deres arbejdspladser er attraktive. Den personalepolitiske 

undersøgelse 2009 giver et aktuelt billede af den personalepolitiske 

situation i kommuner og regioner. Læs undersøgelsens 

tre rapporter på www.personaleweb.dk 


Den overordnede indsats i de kommende år i Børn og 

Unge er arbejdet med attraktive arbejdspladser. Nøglen 

til at realisere målene i Børn og Unge politikken er for 

en stor dels vedkommende, at medarbejderne oplever, 

at deres arbejdsplads er et attraktivt sted at være og, at 

de trives i jobbet. 

Børn og Unge består i dag af en lang række attraktive 

arbejdspladser, hvor der hver dag gøres en stor indsats 

for at udvikle arbejdsglæden og arbejdsmiljøet til gavn 

for både medarbejdere, ledere, børn og unge. 

39 

I det videre arbejde med attraktive arbejdspladser vil afdelingen 

gøre brug af de gode erfaringer med at rekruttere 

og uddanne medarbejdere til at understøtte lokale 

processer på tværs af Børn og Unge. 

Kompetenceudvikling for alle sikkerhedsgrupper i Børn 

og Unge er påbegyndt i 2009. I kompetenceudviklingsforløbet 

inspireres sikkerhedsgrupperne til arbejdet 

med at skabe attraktive arbejdspladser lokalt. Forløbet 

giver sikkerhedsgrupperne redskaber til at fremme trivsel 

og arbejdsglæde på den enkelte arbejdsplads. Målet 

er at sætte arbejdet omkring den attraktive arbejdsplads 

i centrum på den enkelte arbejdsplads. Der tages udgangspunkt 

i sikkerhedsorganisationen som et allerede 

eksisterende forum for samarbejde og dialog mellem 

ledelse og medarbejdere. 

Kompetenceudvikling for tillidsrepræsentanter og 

ledere påbegyndes i 2010. Forløbet skal understøtte de 

lokale processer og tager afsæt i vigtigheden af et godt 

samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. 

Børn og Unge har i 2009 gennemført APV-opfølgning 

på det fysiske område samt en trivselsundersøgelse på 

det psykiske område. I 2010 arbejdes der videre med at 

bearbejde resultaterne, der forventes at være færdig i 

marts 2010. 


Som følge af at Borgmesterens Afdeling er arbejdsmiljøcertificeret 

skal afdelingen lave to arbejdsmiljøgennemgange 

årligt. I 2010 vil disse gennemgange have fokus 

på det psykiske område, herunder forebyggelse og 

håndtering af stress, idet fokus i 2009 var på det fysiske 

arbejdsmiljø. 

Der arbejdes fortsat i 2010 med sundhed på arbejdspladsen 

i form af fortsættelse af frugtordning, tilskud til 

rygeafvænning, tilskud til alkoholafvænning og fælles 

motionsaktiviteter som fx DHL-stafetten, mulighed for 

fysioterapi, mulighed for psykologbistand, udarbejdelse 

af sundhedsprofil samt gratis influenzavaccination. 

Herudover er der bl.a. løbende fokus på et godt fysisk 

arbejdsmiljø og det rummelige arbejdsmarked. 

I Lønhuset er der indført frugtordning to gange om 

ugen. Der afholdes en årlig personalekonference, hvor 

temaet i 2009 var arbejdsglæde. Desuden planlægger 

Lønhuset temaeftermiddage med et fagligt tema én 

gang om måneden, hvor man mødes uformelt. Endvidere 

afvikles der løbende teamudvikling i de enkelte 

teams, og i 2009 har der været afviklet et teaminternat 

med fokus på arbejdsglæde og teamstruktur efter sammenlægning 

af 2 teams.


Lønhusets medarbejdere tilbydes også massageordning 

og coachingsamtaler omkring arbejdsmæssige forhold. 

Lønhuset gør en aktiv indsats for at støtte op om fællesskabet 

i organisationen med bl.a. DHL stafet, sommerfest 

og årlige traditioner. 


Århus Havn har i sine bestræbelser på at skabe en sikker 

og sund arbejdsplads både et samarbejdsudvalg, 

sikkerhedsudvalg, og et sundhedsudvalg, som fokuserer 

på sundhed, trivsel og arbejdsmiljø. 

Sikkerhedsudvalgets fokuspunkter for 2010-2011 er 

afdækning af alle sikkerhedsmæssige risici, at have 

styr på stoffer og materialer og sikre alles kendskab 

til procedurer i forbindelse med brand, personskade, 

overfald og psykologisk krisehjælp. Endvidere inkluderer 

Sikkerhedsudvalgets fokuspunkter overordnet at sikre 

fornøden kommunikation, uddannelse og træning og 

forbedre sikkerhedskulturen ved at skabe større forståelse 

for den. 

Århus Havn har søgt Arbejdstilsynets 50% pulje, hvilket 

betyder, at Havnen skal redegøre for, hvilke indsatsområder, 

de vil fokusere på. For at få godkendt projektet, 

skal Havnen afslutningsvis evaluere de enkelte områder 

overfor Arbejdstilsynet. Denne skærpede fokus forventer 

Havnen vil sikre nogle effektive indsatser, som vil 

understøtte bestræbelserne på at skabe en sikker og 

sund arbejdsplads. 

F A K T A 

Jo dårligere psykisk arbejdsmiljø – jo større sandsynlighed 

for vold på arbejdspladsen. 

En ny analyse, som FTF har foretaget om medlemmers 

sundhed og trivsel, viser, at medarbejdere med et dårligt 

psykisk arbejdsmiljø i langt højere grad bliver udsat 

for vold eller trusler end medarbejdere, der ikke oplever 

arbejdspres eller føler sig stressede som følge af jobbet. 

(Kilde: Magasinet Resonans 12.02.2010, FTF’s hjemmeside). 

6.3 Arbejdsskader 

Arbejdsskader er en fællesbetegnelse for arbejdsulykker 

og arbejdsbetingede lidelser. 

• En arbejdsulykke er en personskade forårsaget af 

en hændelse eller en påvirkning, der sker pludselig 

eller inden for 5 dage. Århus Kommune er selvforsikret 

i forhold til arbejds ulykker på de kommunale 

institutioner. 

40 

• En arbejdsbetinget lidelse er en erhvervssygdom, 

som efter medicinsk dokumentation er forårsaget af 

særlige påvirkninger, som bestemte personalegrupper 

gennem deres arbejde er udsat for. Erhvervssygdommene 

behandles af Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring 

(AES). 

F A K T A 

”Når Århus Kommune er selvforsikret, betyder det, at 

sagsbehandling og udbetaling af erstatninger ifm. arbejdsulykker 

varetages af Arbejdsskadeadministrationen 

i Borgmesterens Afdeling. Fastsættelse af erstatningens 

størrelse afgøres af Arbejdsskadestyrelsen. 

Arbejdsulykker 

Arbejdsulykker, som er omfattet af Århus Kom munes 

selvforsikring, anmeldes af institutionerne. Følgende 

betingelser skal være opfyldt for, at en arbejdsskade kan 

anmeldes som en ulykke: 

• En personskade, psykisk eller fysisk. 

• At en hændelse eller påvirkning er årsag til skaden 

(årsagssammenhæng). 

• At hændelsen eller påvirkningen sker pludselig eller 

inden for 5 dage. 

Arbejdsskadeadministrationen i Århus Kommune 

tager stilling til anmeldelsen af arbejdsulykker, der kun 

medfører betaling af udgifter til behandling (fysioterapi, 

psykologbehandling m.v.), optræning og hjælpemidler 

mv. 

Sager vedr. arbejdsulykker, hvor der skønnes at være 

mén eller erhvervsevnetab, sager med mere end 5 ugers 

sygefravær, og sager hvor der er tvivl om ulykken skal 

anerkendes i henhold til loven, fremsendes til Arbejdsskadestyrelsen 

til afgørelse. Arbejdsskadestyrelsen tager 

stilling til, om sagen kan anerkendes i henhold til lov 

om arbejdsskadesikring og beregner evt. méngodtgørelse 

og/eller erstatning for erhvervsevnetab. Arbejdsskadestyrelsens 

afgørelser kan ankes til Ankestyrelsen. 

Figur på næste side viser forløbet i en skadesag.

Instans 

Sagsforløb 

Tid 

Institutionen/ 

tilskadekomne 

Anmeldelse 

Skal anmeldes senest 9 

dage efter ulykken, men 

kan anmeldes op til et 

år efter ulykken 

Figur 1 

Arbejdsskadeadministrationen 

i Århus Kommune 

Afgørelse 2 - 4 uger efter modtagelse af 

anmeldelsen 

*) Sendes til Arbejdsskadestyrelsen hvis: 

• 

• 

• 

Anerkendes 

Afvises 

Sendes til Arbejdsskadestyrelsen 

*) 

mere end 5 ugers fravær 

mén eller erhvervsevnetab 

tvivl om ulykken skal anerkendes 

Anmeldte arbejdsulykker i Århus Kommunes selvforsikring 

Tabel 6.A viser det samlede antal anmeldte arbejdsulykker 

i Århus Kommune omfattet af Århus Kommunes 

selvforsikring i 2008 og 2009 (anmeldt af institutionerne 

via den elektroniske indberetning). 

Det skal understreges, at tabellen omfatter anmeldelse 

af alle skader, som institutionerne skønner, er omfattet 

af Lov om arbejdsskadesikring. Tabellen er således et 

udtryk for registrering af antallet af forsikringssager og 

siger ikke umiddelbart noget om alvoren i de registrerede 

ulykker. 

Anmeldte arbejdsulykker 

i Århus Kommunes selvforsikring 

Tabel 6.A 

Anmeldte arbejdsulykker 2008 2009 

Sociale Forhold og Beskæftigelse 221 215 

Teknik og Miljø 110 120 

Sundhed og Omsorg 645 811 


Børn og Unge 585 582 


I alt 1576 1740 

Tallene er opgjort pr. medio februar 2008 og 2009 

Tilskadekomneønsker 

sagen i 

Arbejdsskadestyrelsen 

41 

Arbejdsskadestyrelsen Ankestyrelsen 

Anerkendes med 

eventuel 

erstatning 

Afvises 

Mulighed for 

at anke 

90% af alle nye sager skal afsluttets 

inden et år. Længere 

sagsbehandling på komplicerede 

sager 

Afgørelse 

i Ankestyrelsen 

Ca. ½ - 1 år. 

Det ses af tabel 6.A, at antallet af anmeldte arbejdsulykker 

i magistratsafdelingerne er på niveau i 2008 og 

2009 med undtagelse af Sundhed og Omsorg, hvor der 

er anmeldt en del flere ulykker i 2009 end i 2008. Under 

afsnit 6.4 om afdelingernes indsats for nedbringelse af 

arbejdsskader findes uddybende bemærkninger hertil. 

Udbetalte erstatninger i Århus Kommunes selvforsikring 

Der kan udbetales erstatning for mèn og erhvervsevnetab 

i forbindelse med arbejdsulykker. Erstatningen 

fastsættes af Arbejdsskadestyrelsen. 

Ménerstatning udbetales altid som et engangsbeløb. 

Erstatning for tab af erhvervsevne kan udbetales som et 

engangsbeløb eller som en løbende ydelse. 

Arbejdsskadestyrelsen har i 2009 truffet afgørelse om 

erstatning for mén eller erhvervsevnetab i alt 248 sager 

i Århus Kommunes selvforsikring. Der er tale om en 

stigning i forhold til 2008, hvor der blev truffet afgørelse 

i 215 sager. 

De samlede erstatningsudgifter til ménerstatninger, 

som Arbejdsskadestyrelsen har truffet afgørelse om, var 

5,3 mio. kr. i 2009 mod 7,5 mio. kr. i 2008. 

Erstatningerne for erhvervsevnetab (inkl. afgørelser om 

kapitalisering) andrager 30,3 mio. kr. i 2009 mod 25,7 

mio. kr. i 2008.


Det skal understreges, at der ingen direkte sammenhæng 

er mellem antallet af anmeldte ulykker og erstatningsafgørelser 

i Arbejdsskadestyrelsen det enkelte år. 

Erstatningerne fastsættes af Arbejdsskadestyrelsen, når 

skaden er vedvarende, og når den tilskadekomnes arbejdsmæssige 

situation er afklaret. Afgørelsen kan blive 

yderligere tidsmæssigt forskudt, hvis sagen ankes, pga. 

sagsbehandlingstiden i Ankestyrelsen. 

De erstatninger, som udbetales vedrører som oftest 

ulykker, der er hændt for 1-5 år siden. Men der udbetales 

også erstatninger i ældre sager. Sager om erstatninger 

i forbindelse med arbejdsulykke kan genoptages i op til 

30 år efter ulykken. 

6.4. Afdelingernes indsats for nedbringelse 

af arbejdsskader 

Magistratsafdelingernes afrapportering viser, at der arbejdes 

med nedbringelse af arbejdsskader i alle afdelinger. 

Afdelingernes indsats afhænger i stor udstrækning 

af hvilke typer kerneopgaver, der løses i afdelingen. Et 

gennemgående tema i afdelingernes indsats er fokus på 

vold og trusler om vold. 

Der er skabt gode traditioner i afdelingerne for at sætte 

ulykker og nærved-ulykker på dagsordenen i Sikkerhedsorganisationen 

således, at der kan uddrages læring 

samt iværksættes forebyggende initiativer. 


Sociale Forhold og Beskæftigelse har en opdateret 

voldspolitik, herunder procedurer for håndtering af 

episoder med vold og trusler om vold. 

Helt overordnet foreskriver procedurerne, at: 

• Alle episoder med vold mod ansatte skal anmeldes 

som en arbejdsulykke. 

• Alle episoder med vold som udgangspunkt skal 

anmeldes til politiet. 

• Alle trusler om vold som udgangspunkt skal anmeldes 

som en arbejdsulykke eller som en arbejdsbetinget 

lidelse, hvis hændelsen har medført fysiske 

eller psykiske men, der ikke indenfor den gældende 

tidsfrist er anmeldt som en arbejdsulykke. 

• Alle episoder med trusler om vold, hvor medarbejderen 

føler sig selv og/eller sin familie truet, som 

udgangspunkt skal anmeldes til politiet. 

Anmeldelse til politiet sker i form af enten en skriftlig 

anmeldelse fra afdelingslederen til politiet eller person- 

42 

ligt fremmøde af afdelingsleder og den pågældende 

medarbejder på Politigården. Den pågældende medarbejder 

har pligt til at stille sig til rådighed for politiets 

efterforskning og Sikkerhedsgruppen støtter medarbejderen 

i sagsforløbet hos politiet og retsvæsenet. 

I forbindelse med organisationsændringen i magistratsafdelingen, 

hvor servicecenter for Personale og Organisation 

medio 2009 blev etableret, har det været et 

prioriteret indsatsområde at sikre, at alle tjenestesteder 

lever op til kravene i voldpolitikken og indberetter alle 

episoder med vold og trusler om vold til voldsdatabaserne. 

Det er ligeledes et indsatsområde at sikre en valid statistik 

på området, så udviklingen kan følges og korrigerende 

handlinger iværksættes, hvis behovet viser sig. 

Der er aftalt en tæt opfølgning, og HMU skal således 

en gang i kvartalet have en afrapportering vedrørende 

episoder med vold og trusler om vold. 

Der er udviklet et detaljeret registreringssystem, der 

skal hjælpe de enkelte tjenestesteder i forebyggende 

øjemed. 


Forebyggelse af arbejdsskader er et vigtigt indsatsområde 

i Teknik og Miljø, og der laves løbende registrering 

af og opfølgninger på såvel arbejdsskader som nærvedulykker. 

Som forberedelse til den planlagte certificering vedrørende 

Miljø- og Arbejdsmiljøledelse af alle forvaltningerne, 

bliver der arbejdet med identifikation af farer, risikovurdering 

og fastlæggelse af afværgeforanstaltninger. 

De analyserede aktiviteter vil blive inddelt i risikokategorier, 

på baggrund, af hvilke der skal laves prioriterede 

handlingsplaner med angivelse af konkrete aktiviteter til 

udførelse, af ansvarlig person og tidsfrist for gennemførelse 

af aktiviteten. 

Der er blandt Teknik og Miljøs forvaltninger stor forskel 

på, hvilken risiko der er, for at der kan opstå arbejdsskader. 

De rent administrative forvaltninger oplever 

sjældent arbejdsskader, mens andre faggrupper og 

forvaltninger er mere udsatte. Eksempelvis har beredskabspersonellet 

ved Århus Brandvæsen opgaver der 

fysisk er meget krævende, hvorfor forvaltningen blandt 

andet har valgt at ændre de helbredstjek alle ansatte 

deltager i således, at der også kommer mere fokus på 

både motion, kost og livsstil. 

Tilsvarende har Trafik og Veje, hvor parkeringskontrollørerne 

er meget udsat for trusler og vold, indledt et 

abejde med politiet om specielt tilrettelagte kurser for 

kontrollørerne.


Sundhed og Omsorg har oplevet en stigning i antallet 

af anmeldte arbejdsulykker fra 645 i 2008 til 811 i 2009. 

Det er opfattelsen i Afdelingen, at denne stigning kan 

tilskrives en øget opmærksomhed omkring registrering 

og anmeldelse af arbejdsulykker. Formodningen er, at 

arbejdsmiljøcertificeringen af alle arbejdspladser i Sundhed 

og Omsorg har skabt en øget bevidsthed om at få 

registreret og anmeldt arbejdsulykker. 

Arbejdsmiljøcertificeringen indebærer, at det systematiske 

arbejde med analyse af arbejdsulykker og nærvedulykker 

primært er blevet en driftsopgave. Det betyder, 

at der ved alle ulykker og nærved-ulykker skal udarbejdes 

en handlingsplan for, hvordan lignende hændelser 

undgås fremover. Arbejdet med at udarbejde handlingsplaner 

er forankret i de lokale sikkerhedsgrupper 

og arbejdsmiljøudvalg, der årligt indberetter opgørelser 

til sikkerhedsudvalget for Sundhed og Omsorg. Med 

udgangspunkt i indberetningerne analyserer sikkerhedsudvalget 

ulykkerne og nærved-ulykkerne med henblik på 

at igangsætte tværgående forebyggende initiativer. 

Hvorvidt stigningen i anmeldte ulykker således udtrykker 

en øget professionalisering af håndteringen af 

ulykkerne, eller er et reelt udtryk for, at der sker flere 

ulykker, er naturligvis genstand for stor opmærksom i 

sikkerhedsarbejdet. 


Kultur og Borgerservice gennemførte ultimo 2008 

trivselsundersøgelser i hele magistratsafdelingen. På 

baggrund af disse har alle arbejdspladserne i 2009 

udarbejdet handleplaner, som skal efterleves for at sikre 

et godt psykisk arbejdsmiljø og forebygge psykiske 

arbejdsskader. 

I Kultur og Borgerservice forekommer sjældent egentlige 

fysiske arbejdsskader, så indsatser i forhold hertil er 

primært af forebyggende karakter. Af konkrete indsatser 

der skal forebygge skader kan fx nævnes målrettede kurser, 

grundige vejledninger i brug af maskiner, afveksling 

i arbejdsopgaverne, ergonomisk korrekte indretninger af 

arbejdspladserne, anvendelse af bedre arbejdsredskaber 

som lifte, palleløftere, stole, mus etc. Mange steder i 

Kultur og Borgerservice arbejdes også med støjdæmpning 

mellem arbejdsbordene, støjvægge, projektrum og 

stillerum. 

For at forbygge arbejdsskader og nedslidning er alle 

fastansatte medarbejdere i Kultur og Borgerservice 

omfattet af en sundhedsordning, som bl.a. indeholder 

tilbud om massage, afspænding, zoneterapi, fysioterapi, 

deltagelse i forskellige løb/walks, influenzavaccination, 

sundhedstjek og udarbejdelse af sundhedsprofil med 

efterfølgende individuel samtale og handleplan. 

43 

Af særlige store indsatser og investeringer kan nævnes 

maskinelt scenetræk og etablering af bedre mulighed 

for udluftning i Store Sal i Musikhuset. 

Af forskningsmæssige indsatser fremhæves Symfoniorkesterets 

samarbejde med Center for Musikersundhed 

ved Syddansk Universitetshospital, om et forskningsprojekt, 

der skal bidrage til at forebygge høreskader og 

skader i bevægeapparatet. 

Et andet initiativ gennemført i 2009 har været en happening 

med ”stressbolde”, som Borgerservice afviklede 

i samarbejde med Videncenter for Arbejdsmiljø. 


Hovedparten af arbejdsskaderne i dagtilbuddene 

(daginstitutioner og dagpleje) hører til gruppen, hvor 

årsagen til skaden er ”afværge af fald”. En del af disse 

skader opstår, når en medarbejder håndterer et barn 

fysisk, f.eks. ved løft. 

I 2009 har Børn og Unge derfor oprettet et ”Løft og 

Leg Kursus” på to dage, som afvikles første gang primo 

2010. Kurset handler både om medarbejdernes rolle 

i barnets kropslige udvikling og om arbejdsmiljøet i 

samarbejdet med børnene. Kursets målgruppe er alle 

ansatte på daginstitutioner, der har interesse for området, 

oplever fysiske skavanker eller har særligt fokus på 

arbejdsmiljø og forebyggelse. Kurset er ikke obligatorisk, 

men der lægges særlig vægt på, at den pædagogiske 

leder og medarbejdernes sikkerhedsrepræsentant 

deltager. 

Der er stor søgning til kurset, og de første tre kurser i 

2010 har alle venteliste. 

En tredjedel af arbejdsskaderne i folkeskolerne hører til 

gruppen, hvor årsagen til skaden er ”fysisk og psykisk 

vold”. 

I 2009 har Børn og Unge derfor oprettet et 1-dags 

kursus i ”Psykisk førstehjælp for sikkerhedsgrupper på 

skolerne”. Formålet med kurset er, at deltagerne får 

kompetence til at kunne sikre en kyndig og umiddelbar 

psykisk førstehjælp på arbejdspladsen. Kurset skal klæde 

deltagerne på til at kunne skelne mellem almindelige 

arbejdsbelastninger, kroniske personlige problemer og 

kritiske hændelser, der fordrer krisesamtale. Deltagerne 

får indblik i, hvordan man bedst forholder sig til en kriseramt 

person. Hensigten med kurset er dermed også, 

at medarbejdere og ledelse kan forebygge, at enkelte 

hændelser med vold udvikler sig til varige skader. 

På baggrund af et konstateret behov for forbedring af 

trivsel for skolesekretærer, blev der i efteråret 2008 

oprettet et kursus under navnet: Blækspruttestrategi.


Efter henvendelse fra flere administrative medarbejdere 

på FU- og Dagtilbudsområdet er der blevet udviklet et 

tilsvarende kursus med fokus på trivsel målrettet de 

administrative medarbejdere på FU- og Dagtilbudsområdet. 

Dette kursus blev startet i 2009 og strækker 

sig over fem dage – fordelt på tre moduler. Formålet 

med kurset er bl.a.: Større selvforståelse og forståelse 

af egen arbejdssituation, etablering af netværk mellem 

deltagerne, herunder læring om netværksgrupper samt 

højnelse af selvrespekten og stoltheden ved faget. 

Kursustilbuddet er blevet godt modtaget og har været 

fuldt belagt i 2009. Foreløbig er endnu ét kursusforløb 

oprettet i 2010. 


Der er i 2009 registreret 2 skader i Borgmesterens 

Afdeling (på Rådhuset). Den ene omhandlede et fald 

på trappe, og vurderingen er, at der ikke kunne være 

foretaget en forebyggende foranstaltning, der hindrede 

dette fald. Der har desuden ikke været efterfølgende 

mén af faldet. 

Kampagnen Tænk før du råber. 

44 

Den anden skade var en rygskade som følge af flytning 

af IT-udstyr. Sikkerhedslederen har drøftet situationen 

med pågældende med henblik på forebyggelse af lignende 

situationer. Der har desuden ikke været efterfølgende 

mén af skaden. Det er blevet påpeget i forhold til 

øvrige IT-folk på Rådhuset, at der skal anvendes rulleborde 

og lignende til hjælp, når IT-udstyr skal flyttes. 

Lønhuset har haft en arbejdsskade i 2009. På baggrund 

af arbejdsskaden blev der udarbejdet en voldspolitik 

samt handlingsplan for aggressiv og truende adfærd. 

Generelt har Borgmesterens Afdeling meget få ulykker/ 

arbejdsskader, og der foretages primært forebyggende 

arbejde. 


Der er udviklet et registreringsværktøj kaldet ”Projekt 

777”, hvor alle hændelser angående arbejdsmiljø registreres 

og følges. Antallet af arbejdsskader var 6 i 2009. 

Ingen af skaderne var alvorlige. 

Århus Kommune lancerede Kampagnen Tænk før du råber i samarbejde med Midttrafik og Region Midt. Kampagnen kørte 

i 3 uger i september 2009 og rettede sig mod vold, trusler og aggressiv adfærd mod ansatte. Der har været en tendens til at 

episoderne med vold og trusler er blevet grovere. Hensigten med kampagnen var at sætte fokus på personale med borgerkontakt, 

herunder at skabe debat og medvirke til at få skabt holdnings- og adfærdsændringer hos borgere og brugere. 

Grundstammen i kampagnen var fire små film, der viser scener med henholdsvis en P-vagt, en socialrådgiver, en buschauffør 

og en sygeplejerske. Filmene er bygget op omkring en harmonisk ”børne-TV-stemning”, men harmonien brydes da 

pågældende medarbejdere bliver chikaneret med udbrud som ”magtsyge luder”, ”fede svin” og ”jord i hovedet”. 

Filmene, som blev vist i lokal TV og på nettet via bannerannoncer ligger på et kampagnesite www.taenkfoerduraaber.dk , 

hvor man også kan finde casehistorier fra ansatte, der har oplevet episoder. Derudover var der annoncer i lokale dagblade 

og plakater og flyers på både arbejdspladser og i det offentlige rum i begrænset omgang. 

Det er naturligvis svært at måle om en sådan kampagne har virket – er der færre aggressive episoder overfor de ansatte 

efter den? Men kampagnen blev en succes på den måde, at rigtig mange mennesker så den, bla. besøgte 1,4 million hjemmesiden 

på de 3 uger, de fleste fordi de holdt musen over en bannerannonce på nettet og så en af de små film, som blev 

hentet fra kampagnesitet. Kampagnen vandt efterfølgende Kommunikationsprisen fra IAA Chapter Danmark International 

Advertising Association for den bedste og mest kreative og resultatgivende danske lokale public service kampagne i 2009.

6.5 Status på arbejdsmiljøcertificering 

i magistratsafdelingerne 

Alle arbejdspladser i Århus Kommune skal arbejdsmiljøcertificeres 

inden udgangen af 2010. De kommunale 

arbejdspladser er derfor allerede i gang med enten 

forarbejde eller selve certificeringen, og nogle arbejdspladser 

er allerede certificerede. 


Sociale Forhold og Beskæftigelse har medio 2009 

afholdt første møde med certificeringsbureauet Dansk 

Standard. I efteråret 2009 er der arbejdet på at beskrive 

vision og struktur for projekt ”Arbejdsmiljø og Certificering” 

samt gennemførelse af tekniske justeringer, der 

er en forudsætning for at kunne underskrive kontrakten 

med Dansk Standard. 

Der er fokus på at sikre, at certificeringsarbejdet medfører 

et løft til hele sikkerhedsorganisationen i Sociale 

Forhold og Beskæftigelse. Projekt ”Arbejdsmiljø og 

Certificering” skal medvirke til at nytænke arbejdsmiljøarbejdet 

således, at arbejdsmiljøet i stigende grad bliver 

en dynamisk og integreret del af dagligdagen på den 

enkelte arbejdsplads med inddragelse af den enkelte 

medarbejder. 

Det er forventningen, at der underskrives kontrakt med 

Dansk Standard primo 2010, og at systemcertificeringen 

er gennemført ultimo 2010. Herefter certificeres de 

enkelte arbejdspladser i løbet 2011 og 2012. 


Teknik og Miljø igangsatte i 2009 et internt tværgående 

projekt med henblik på certificering af magistratsafdelingen 

inden for områderne Miljø-, Energi- og Arbejdsmiljøledelse 

(MEA). Projektets målsætning er, at alle 

forvaltninger i Teknik og Miljø ved udgangen af 2010 

skal være certificeret inden for de pågældende områder. 

Der er blevet udformet et overordnet ledelsessystem, 

som udgør den fælles ramme, inden for hvilken den 

enkelte forvaltning skal arbejde med at blive certificeret. 

Forvaltningerne udfylder lokalt rammen med egne 

dokumenter, kortlægning af forvaltningens MEA-påvirkninger 

samt lokale målsætninger for, hvilke påvirkninger 

man vil prioritere at reducere. 

Ledelsessystemet er udformet som en (elektronisk) 

håndbog, der beskriver omkring 20 konkrete processer, 

som danner grundlag for certificeringen. 

Certificeringen af forvaltningerne i Teknik og Miljø vil 

ske løbende frem mod udgangen af 2010. Når forvalt- 

45 

ningerne er blevet certificeret, vil der pågå en fortsat 

fælles udvikling af MEA-systemet baseret på en løbende 

indsamling af ideer fra alle – både ledere og medarbejdere 

-, der er omfattet af systemet. 

I forbindelse med projektet er der udpeget en række 

MEA-koordinatorer, som medvirker ved både den interne 

koordinering i egen forvaltning samt i den tværgående 

koordinering i magistratsafdelingen. 

I forhold til arbejdsmiljøledelse blev Vand og Spildevand 

certificeret i 2008, ligesom to afdelinger i AffaldVarme 

Århus også er certificeret og recertificeret. 


Med udgangen af 2009 har stort set alle arbejdspladser 

i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg opnået 

at blive arbejdsmiljøcertificeret. De resterende arbejdspladser 

forventes certificeret i løbet af 2010. 

For de fleste arbejdspladser har 2009 været det år, hvor 

arbejdsmiljøledelsessystemet skulle gå i drift. Samtlige 

lokalcentre har i den forbindelse valgt at forlænge/fastansatte 

de arbejdsmiljøkonsulenter/sikkerhedsledere, 

der har været tovholdere på arbejdsmiljøcertificeringsprocessen. 

For at sikre en overordnet koordination mellem de 

enkelte arbejdspladser støttes de lokale arbejdsmiljøkonsulenter 

af en central arbejdsmiljøenhed, der i 2009 

bl.a. har varetaget følgende opgaver: 

• Fungeret som tovholder på netværksmøder med 

lokale arbejdsmiljøkonsulenter/sikkerhedsledere 

(Auditorkorpset). 

• Afviklet auditorkursus for arbejdsmiljønøglepersoner 

Sundhed og Omsorg. 

• Afviklet et ekstraordinært auditorkursus med specielt 

fokus på at auditere det psykiske arbejdsmiljø. 

Sundhed og Omsorg opnåede som arbejdsplads hovedcertifikatet 

i juni 2007. Det indebærer, at Afdelingen i 

foråret 2010 skal recertificeres. 


Kultur og Borgerservice vil i begyndelsen af 2010 træffe 

beslutning om strategiske og praktiske spørgsmål, som 

knytter sig til den forestående arbejdspladscertificering. 

Kultur og Borgerservice forventer at være certificeret i 

løbet af 2012. 


Børn og Unges hovedcertifikat for arbejdsmiljøcertificeringen 

er forlænget til maj 2011. Ved udgangen af 2008 

var alle daginstitutionerne arbejdsmiljøcertificeret, og 

dagplejen er kommet med i 2009. Desuden er arbejdsmiljøcertificering 

af Tandplejen gennemført i 2009.


Arbejdsmiljøcertificeringen af alle skolerne (inkl. SFO) 

og FU-området er påbegyndt i 2009 og forventes afsluttet 

i 2010. Arbejdsmiljøcertificering af Sundhedsplejen, 

Administrationen, PPR og Videncentrene påbegyndes 

og forventes gennemført i 2010. 


I 2009 har Borgmesterens Afdeling arbejdet på at blive 

arbejdsmiljøcertificeret, og status er pt., at afdelingen 

er indstillet uden anmærkninger til en certificering. 

Arbejdet hermed har fyldt meget i arbejdsmiljøarbejdet 

i 2009, hvilket bl.a. har betydet, at afdelingens arbejdsmiljøpolitik 

er blevet revideret og, at der er foretaget en 

revision af handleplanerne. 

Samtidig er der udarbejdet en arbejdsmiljøhåndbog, 

som lever op til de krav, der er i forhold til arbejdsmiljøcertificeringen. 

Alle ledere i afdelingen samt MED-systemet 

har fået gennemgået håndbogen og er blevet orienteret 

om de krav, som en certificering stiller til dem. 

Desuden er der omdelt en folder til alle i Borgmesterens 

Afdeling, som indeholder en beskrivelse af de forhold, 

der er vigtige at vide i forhold til arbejdsmiljøet. 

Trivselsaftalens formål 

Formålet med trivselsaftalen er, at: 

• Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen. 

• Styrke grundlaget for kommunernes forebyggelses- og fastholdelsesindsats. 

• Skabe grundlag for at nedbringe sygefraværet. 

Trivselsaftalen indeholder en række forpligtelser: i parentes efter hvert punkt, er der givet en ultra kort status ift. 

arbejdet i Århus Kommune. 

1. Øverste MED skal aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger (afventer udarbejdelsen 

af retningslinjer for sundhed, da de har en naturlig sammenhæng) 

2. Øverste MED skal aftale retningslinjer for sundhed (FællesMED har godkendt kommissorium for arbejdsgruppen, 

som pt. arbejder med udkast til retningslinjer, som forventes godkendt sommer 2010). 

3. Pligt til at redegøre om sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmænge (Er implementeret i budgetprocedure 

vedtaget i FællesMED februar 2010). 

4. Der skal aftales retningslinjer i det lokale MED udvalg for fremlæggelse og opfølgning på fraværs statistik i 

institutionen. (Der kan ikke gives en status, da det er de lokale MED-udvalg, som har ansvaret herfor). 

5. Der skal aftales retningslinjer for sygefraværssamtaler (FællesMED forventes at godkende udkast primo 

2010). 

6. De lokale MED-udvalg skal aftale retningslinjer for udarbejdelse af APV-handlingsplaner (Der kan ikke gives 

en status, da det er de lokale MED-udvalg, som har ansvaret herfor. Der er ultimo 2009 udarbejdet inspirationsmateriale). 

7. Indsats mod arbejdsbetinget stress – fra stress til trivsel (Der henvises til kapitel om sygefravær, afsnit 7.4 

omkring den fælles sygefraværsindsats, herunder stressindsatsen). 

8. Indsats mod vold, mobning og chikane (En arbejdsgruppe kommer med forslag til retningslinjer til behandling 

i FællesMED sommeren 2010). 

46 

Udover selve arbejdet med arbejdsmiljøcertificeringen 

har der især været fokus på to forhold i 2009. Det ene 

er indsatsområdet vedrørende stress. Der har været en 

temadag for alle ledere i afdelingen, og det er et emne, 

der tages op hver 14. dag i afdelingens Lederforum. 

Det andet, er det fysiske arbejdsmiljø, hvor der er foretaget 

en arbejdsmiljøgennemgang specielt med dette 

som fokusområde. Desuden har der generelt været stor 

opmærksomhed på, at alle har gode fysiske arbejdsforhold; 

herunder hæve/sænkeborde, museunderstøttelse, 

opbinding af ledninger og oprydning generelt. 

I Lønhusets MED-udvalg har man besluttet at udsætte 

arbejdsmiljøcertificeringen til efter udbuddet. I stedet 

for gennemføres der på ny arbejdspladsvurdering i 

februar 2010. 


Ved Århus Havn arbejdes der pt. ikke efter en certificering.

Kapitel 7 

Fravær 

I dette kapitel redegøres for sygefraværet i Århus Kommune. 

Herudover beskrives status på de tiltag, der er 

gjort i magistrats afdelingerne for at nedbringe sygefra 

været. En række af disse tiltag tager udgangspunkt i 

minimumsstandarderne for håndtering af sygefravær, 

som blev vedtaget i 2007. Der er efterfølgende kommet 

nye regler som følge af ny sygedagpengelovgivning. 

Disse nye regler ændrer ikke meget på Århus Kommunes 

minimumsstandarder for håndtering af sygefravær, 

og de ændringer, som lovændringen har medført, kan 

du læse mere om i afsnit 7.4. 

F A K T A 

Der er mange, der ikke har været syge! 

Der var 7.008 ansatte i Århus Kommune, som ikke havde 

noget sygefravær i 2009. Det svarer til 22,4% af alle månedslønnede, 

som i 2009 var ansat i kortere eller længere 

tid i kommunen. 

Sygefraværet i Århus Kommune opgøres både i kalenderdage 

(afsnit 7.1) og i arbejdsdage (afsnit 7.2). Der 

er i Århus Kommune og andre kommuner tradition for, 

at analyser og vurderinger af sygefraværets omfang baseres 

på opgørelsen i kalenderdage. Både Århus Kommune 

og Det Fælleskommunale LønDatakontor (FLD) 

offentliggør fraværet i kalenderdage og arbejdsdage. 

Opgørelsen i arbejdsdage er dog behæftet med betydelig 

usikkerhed, hvorfor FLD indtil videre fastholder 

opgørelsen i kalenderdage som den primære fraværsstatistik. 

Statistikkerne i dette kapitel bygger på institutionernes 

egne indberet ninger til fraværssystemet og 

omfatter måneds løn net personale inkl. ekstraordinært 

ansatte. 

7.1 Sygefravær i kalenderdage 

Det gennemsnitlige sygefravær i Århus Kommune var 

i 2009 på 18,1 kalenderdage pr. helårs ansat, jf. tabel 

7.A. Der er tale om et fald på 0,7 dage i forhold til 2008 

svarende til et fald på 3,7%. De senere års tendens til 

et stigende sygefravær blev som det fremgår stoppet i 

2008, og den gode udvikling fortsætter. Sygefraværet er 

nu på så godt som samme niveau som i 2004 (18,0). 

Opgjort i arbejdsdage var det gennemsnitlige sygefravær 

i 2009 på 14,0 sygedage, jf. afsnit 7.2. 

47 

Gennemsnitligt antal sygedage 

i Århus Kommune 2005-2009 

Tabel 7.A 

Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat 

2005 2006 2007 2008 2009 

18,8 20,6 20,8 18,8 18,1 

Tabel 7.B 

Gennemsnitligt antal sygedage 2008 og 2009 

Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat 2008 2009 

Social og Beskæftigelse 16,6 16,4 







Sygefraværet pr. magistratsafdeling varierer fra 8,8 

kalenderdage i Borgmesterens Afdeling til 21,9 dage 

i Sundhed og Omsorg, jf. tabel 7.B. De to afdelinger 

havde også i 2008 henholdsvis det laveste og det højeste 

sygefravær. 

Sygefraværet i Borgmesterens Afdeling er steget fra 8,1 

dage i 2008 til 8,8 dage i 2009 svarende til en stigning 

på 8,6%. Årsagen hertil er en stigning i langtidssygefraværet. 

Helt konkret har 2-3 medarbejdere været syge i 

lang tid i 2009. 

Sygefraværet er steget knap 1% i Sundhed og Omsorg. 

Der er i 2009 generelt sket et fortsat fald i det mellemlange 

og lange fravær, mens det korte og hyppige fravær 

er stigende. Især kan der konstateres et hyppigere 

fravær blandt de yngste medarbejdere (op til 24 år). 

Stigningen i fraværet er generelt sket i efteråret 2009. 

Børn og Unge er den afdeling, hvor sygefraværet er 

faldet mest i 2009. Der har været et fald fra 19,5 dage i 

2008 til 18,3 dage i 2009, hvilket svarer til et fald på 

6,2%. Der er mange faktorer, der påvirker sygefraværet, 

og det er derfor svært med sikkerhed at pege på de afgørende 

faktorer bag faldet i sygefraværet. Der er i Børn 

og Unge meget fokus på trivsel, hvor bl.a. afdelingens 

Værdi- og trivselsproces kan nævnes samt indsatsen for 

at uddanne lederne i at følge op på sygefraværet. Dertil 

kommer, at indførelse af effektmål kan være udgangspunkt 

for klarere opgavebeskrivelser og roller i forhold 

til kerneydelsen. Effektmålene fokuserer på arbejdet 

med kerneydelsen og giver derved indikationer for prioritering 

af indsatsen i forhold til de konkrete opgaver.


Grundliggende kan dette være med til at afklare mål og 

omfang for den enkelte medarbejders indsats. 

En oversigt over 2009-sygefraværet fordelt på faggrupper 

findes i kapitel 9 (bilag). Oversigten over faggruppernes 

sygefravær har fra 2006 erstattet oversigten over 

forvaltningernes sygefravær, som tidligere har været 

brugt i sygestatistikken. Baggrunden for ændringen 

er primært magistratsreformen, som medførte store 

organisatoriske ændringer i de fleste magistratsafdelinger. 

Hertil kommer, at der i forlængelse af magistratsreformen 

og fra 2007 også kommunalreformen 

er gennemført flere organisationsændringer, således at 

sygefraværets udvikling ikke kan følges over tid inden 

for de samme organisatoriske enheder. Denne begrænsning 

findes ikke, når der ses på sygefraværet inden for 

udvalgte faggrupper på kommuneniveau. Sygefraværet 

inden for f.eks. sygeplejersker og håndværkere kan 

umiddelbart sammenlignes mellem årene uanset de 

pågældende medarbejderes organisatoriske placering. 

Varighed af sygefravær 

Der var i 2009 i alt 77.925 sygefraværstilfælde, hvilket er 

flere end i 2008, hvor der var 73.638 tilfælde af sygefravær. 

En forklaring herpå er, at der har været en stigning 

i antallet af korttidssygefraværstilfælde (1-30 dage) og et 

fald i antallet af langvarige sygefraværstilfælde (fravær 

mellem 31-90 dage og fravær over 90 dage). Det er 

imidlertid ikke kun antallet af tilfælde, der har betydning 

for det samlede sygefravær. Nok så væsentligt i forhold 

til det samlede antal sygefraværsdage er varigheden af 

det enkelte tilfælde. 

Langt den største del af sygefraværstilfældene skyldes 

sygdom, der varer mindre end en måned, nemlig 97,0% 

af tilfældene. Selv om det lange sygefravær over 90 

dage kun udgør 1,0% af tilfældene, udgør dette langtidsfravær 

en stor andel af sygedagene. En magistratsopdelt 

(opgjort i kalenderdage) 

Antal 

helårs 

ansatte 

Varighed af sygefravær i 2009 i tilfælde og dage 

1-30 dage 31-90 dage Over 90 dage 

Tabel 7.C 

Tilfælde Dage Tilfælde Dage Tilfælde Dage 

Social og Beskæftigelse 4.490,5 97,3% 55,7% 1,8% 17,0% 0,9% 27,3% 

Teknik og Miljø 1.539,2 96,6% 53,1% 2,5% 18,9% 1,0% 27,9% 

Sundhed og Omsorg 5.956,2 96,4% 48,6% 2,4% 19,8% 1,2% 31,7% 

Kultur og Borgerservice 856,7 97,0% 49,1% 2,1% 20,4% 0,9% 30,5% 

Børn og Unge 11.624,1 97,2% 51,3% 1,8% 17,2% 1,0% 31,6% 

Borgmesterens Afdeling 306,8 97,8% 56,6% 1,6% 20,4% 0,7% 23,1% 

Århus Kommune 24.773,5 97,0% 51,3% 2,0% 18,1% 1,0% 30,6% 

48 

oversigt over antal sygetilfælde og sygedage i procent 

findes i tabel 7.C. Som det fremgår af tabellen er der 

ikke markant forskel på fordelingen af sygefraværets 

varighed mellem magistratsafdelingerne. 

I 2009 var der i hele kommunen 802 tilfælde af sygefravær 

på mere end 90 kalenderdage. Dette er et fald i 

forhold til 2008, hvor der var 919 tilfælde af langvarigt 

sygefravær. Disse 802 tilfælde havde i alt 137.711 sygedage 

svarende til 30,6% af alle sygedage i Århus Kommune. 

Dette er et fald i forhold til 2008, hvor de 919 

tilfælde i alt havde 159.772 tilfælde, hvilket svarede til 

35,5% af alle sygedage i Århus Kommune. 

Der kan peges på flere forhold, som påvirker langtidssygefraværets 

omfang, herunder bl.a. indsatsen for at 

fastholde sygemeldte medarbejderes tilknytning til 

arbejdspladsen. 

I forhold til korttidssygefraværet (1-30 dage) var der 

i 2009 i hele kommunen 75.561 tilfælde. Dette er en 

stigning i forhold til 2008, hvor der var 71.125 tilfælde, 

som i alt havde 207.965 sygedage hvilket udgjorde 

46,2% af alle sygedage. De 75.561 tilfælde i 2009 havde 

i alt 230.462 sygedage svarende til 51,3% af alle sygedage 


Der tegner sig således det billede, at der er blevet færre 

tilfælde af langstidssygefravær og flere tilfælde af korttidssygefravær. 

Afsked på grund af sygdom 

I 2009 blev der registreret 476 tilfælde af uan søgt 

afsked. Af disse afskedigelser blev de 312 begrundet i 

sygdom. Der er tale om et fald på 21% i forhold til 2008, 

hvor der blev registreret 396 tilfælde af uansøgt afsked 

pga. sygdom. I 2007 var der 345 tilfælde af uansøgt 

afsked pga. sygdom.

Afskedigelserne pga. sygdom svarer til 1,4% af alle 

måneds løn nede ansatte i 2009. 

Det skal bemærkes, at den funktionærretlige regel om 

opsigelse med forkortet opsigelsesvarsel på én måned i 

forbindelse med langvarig sygdom (120- dages reglen) 

ikke er gældende på det kommunale område. I stedet 

anvendes det individuelle varsel på op til seks måneder. 

Det har betydning for især langtidssygefraværet, 

idet opsagte sygemeldte medarbejdere ofte vil være 

sygemeldt i hele opsigelsesperioden. 

Gnm. sygefravær (kalenderdage) 

F A K T A 

Sygefraværsopgørelse i kalenderdage 

• Fraværsårsagerne almindelig sygdom og kronisk 

sygdom (§56) medtages. 

• Som antal ansatte benyttes antal helårsansatte. 

• En helårsansat defineres som et ansættelsesforhold, 

der uanset beskæftigelsesgrad (en deltids- og en fuldtidsansat 

tæller lige meget) udgør et kalenderår. 

• Alle månedslønnede medtages inkl. ekstraordinært 

ansatte. 

• Der tages ikke højde for beskæftigelsesgrad, dvs. når 

to halvtidsbeskæftigede hver har én sygedag, tæller 

det som to sygedage. 

• Weekender, helligdage og andre fridage tæller som 

sygedage, hvis de ligger mellem første og sidste 

sygedag. 

• Der er i 2009 benyttet dataudtræk fra Essentia Fravær, 

som er et ledelsesinformationssystem indeholdende 

bl.a. fraværsdata. 

Figur 7.1: Sygefravær opdelt på køn 2005-2009 

25,0 

20,0 

15,0 

10,0 

5,0 

0,0 

2005 2006 2007 2008 2009 

Kvinder 20,2 21,6 22,4 20,3 19,6 

Mænd 15,3 17,9 16,3 14,5 14,1 

Gennemsnit 18,8 20,6 20,8 18,8 18,1 

49 

Sygefravær fordelt på køn 

Kvindernes sygefravær var på 19,6 dage i gennemsnit 

i 2009, mens mændenes var på 14,1 dage. Dette 

billede svarer til tidligere års kønsopdelte sygefraværsopgørelser. 

Kvinder er således i gennemsnit mere syge 

end mænd, hvilket er den typiske kønsopdelte fraværsprofil 

på det danske arbejdsmarked. Sygefraværet opdelt 

på køn og magistrats afde linger ses i tabel 7.D. 

Kønsopdelt sygefravær 2009 

Tabel 7.D 

(opgjort i kalenderdage) Kvinder Mænd 







Århus Kommune i alt 19,6 14,1 

Figur 7.1 viser udviklingen i sygefraværet fordelt på 

køn i perioden 2005–2009. Det fremgår af figuren, at 

udviklingen i 2009 svarer til det ”normale” billede, hvor 

det gennemsnitlige sygefravær for mænd og kvinder 

følger samme rytme med hensyn til stigning eller fald 

i det enkelte kalenderår. Kun i 2007 blev dette mønster 

brudt, idet mændenes gennemsnitlige sygefravær i 

dette år faldt, mens kvindernes gennemsnitlige sygefravær 

steg.


7.2 Sygefravær i arbejdsdage 

Sygefraværet opgjort i arbejdsdage er typisk lavere end i 

kalenderdage, da sygdom i weekender og andre fridage 

ikke tæller med i opgørelsen. 

Tabel 7.E 

Gennemsnitligt antal sygedage 2008-2009 

Opgjort i arbejdsdage pr. fuldtidsstilling 

2008 2009 








I 2009 var det gennemsnitlige antal sygedage pr. 

fuldtidsstilling i Århus Kommune 14,0 dage, jf. tabel 7.E, 

hvilket er et fald på 0,4 dage i forhold til 2008. 

Det gennemsnitlige sygefravær i arbejds dage fordelte 

sig i 2009 på magistratsafdelingerne på samme måde 

som sygefraværet i kalenderdage. Det højeste sygefravær 

fandtes i Sundhed og Omsorg med 16,4 arbejdsdage 

og i Børn og Unge med et gennemsnit på 14,3 

arbejdsdage. De to magistratsafdelinger lå dermed over 

kommunens gennemsnitlige niveau på 14,0 arbejdsdage. 

I de øvrige magistratsafdelinger lå sygefraværet 

under kommunens samlede gennemsnit. 

F A K T A 

Sygefraværsopgørelse i arbejdsdage 

• Fraværsårsagerne almindelig sygdom og arbejdsskader 

medtages. 

• Som antal ansatte benyttes antal fuldtidsansatte. 

• En fuldtidsansat defineres som en helårsansat med 

beskæftigelsesgraden 1000 (svarende til 37 timer om 

ugen). 

• Der tages højde for beskæftigelsesgrad, dvs. når to 

halvtidsbeskæftigede hver har én sygedag, tælles det 

som én sygedag. 

• Weekender, helligdage og andre fridage tæller ikke 

som sygedage. Grundlovsdag og 1. maj tæller som 

halve dage. 

50 

7.3 Sammenligning med 6-byerne 

Det Fælleskommunale LønDatakontor (FLD) har siden 

2005 udsendt en årlig statistik over fraværet i kommuner 

og amter/regioner. Set i lyset af den nye FLDstatistik 

er det aftalt mellem 6-byerne, at den årlige 

”Fraværsstatistik for 6-byerne” ikke længere udsendes. 

Da FLD-opgørelsen for 2009 endnu ikke er udsendt, er 

det her valgt at medtage 2008-tallene. 

Århus Kommune havde ifølge FLD-statistikken for 2008 

et gennemsnitligt antal sygedage på 19,1 jf. tabel 7.F. 

FLD-statistikken opgøres efter lidt andre principper end 

Århus Kommunes egen sygestatistik, hvor det gennemsnitlige 

sygefravær i 2008 var 18,8 dage. Ifølge FLD-statistikken 

havde Odense i 2008 det højeste sygefravær 

blandt 6-byerne. 

Gennemsnitligt antal sygedage i 6-byerne 

2007 og 2008 

Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat 

Tabel 7.F 

2007 2008 

Esbjerg 15,7 18,6 

København 20,0 19,0 

Odense 21,4 19,6 

Randers 17,6 16,3 

Aalborg 17,4 17,2 

Århus 21,2 19,1 

Kilde: Fraværsstatistik for den kommunale sektor 2008 (FLD) 

Det gennemsnitlige sygefravær for hele den kommunale 

sektor i 2008 var 17,8 sygedage. Tallet dækker over store 

variationer, hvor det generelle billede er, at en række 

store/større kommuner havde et relativt højt sygefravær, 

mens små/mindre kommuner typisk havde et 

lavere sygefravær. 

7.4 Den fælles sygefraværsindsats 

(indsats mod langtidssygdom, implementering 

af nye regler, stressindsats) 

Med udgangspunkt i den helhedsorienterede sygefraværsindsats 

i Århus Kommune arbejdes der fortsat 

på i fællesskab at optimere indsatsen for nedbringelse 

af sygefraværet. Omdrejningspunktet i indsatsen er 

en styrket ledelsesindsats, konsekvent og systematisk 

opfølgning samt fokus på trivsel.

Den tværmagistratlige sygefraværsgruppe har i 2009 

arbejdet med følgende væsentlige emner: 

• Fra stress til trivsel. 

• Revidering af minimumsstandarderne i forhold til 

ny lovgivning på syge-dagpengeområdet. 

• Udarbejdelse af retningslinier for sygefraværssamtaler 

i henhold til Trivselsaftalen fra OK08. 

• Fokus på udredning af langtidssyge for hurtigere 

afklaring. 

Desuden har den fælles lederuddannelse, der udbydes 

i 2010, fokus på sygefraværshåndtering og den svære 

samtale. 

Fra stress til trivsel - Indsats mod arbejdsbetinget 

stress 

Som led i implementeringen af Trivselsaftalens del 

omkring indsats mod arbejdsbetinget stress har Den 

tværmagistratslige sygefraværsgruppe i kommunen 

arbejdet med indsatsen under overskriften ”Fra stress 

til trivsel”. 

Der er i 2008 igangsat et arbejde dels for at afklare 

hvilke behov magistratsafdelingerne har for initiativer 

på stress- og trivselsområdet, dels for at udarbejde et 

idé- og inspirations-produkt i forhold til den fremadrettede 

indsats. 

Der er i 2009 sket en opfølgning på stressindsatsen 

i Århus Kommune i regi af den tværmagistratslige 

projektgruppe fra sygefraværsindsatsen. Formålet har 

været at afdække eksisterende initiativer, der er igangsat 

i Århus Kommune vedrørende stress; herunder at 

videreformidle viden og gode idéer. 

Målet har konkret været: 

1. At udarbejde et idé- og inspirationsprodukt, der 

præsenterer viden, praksis og værktøjer. 

2. At afdække magistratsafdelingernes behov for 

initiativer på stressområdet, herunder undersøge 

ønsker/behov for tværmagistratslige projekter/indsatser 

efterfølgende. 

Resultater 

De enkelte magistratsafdelinger har igennem arbejdsgruppen 

fået udvekslet relevante produkter og materialer, 

der kunne inspirere andre i arbejdet med stress- og 

trivselsindsatser. Disse materialer er gjort tilgængelige 

på Medarbejderportalen. 

Videncenter for Arbejdsmiljø (VFA) har i et tillæg til 

novembernummeret 2009 af ’Magasinet Arbejdsmiljø’ 

fokus på trivsels- og stressindsatser i Århus Kommune. 

Der er i tillægget et særligt fokus på MED-systemets 

rolle i forbindelse med de gode stress- og trivsel indsatser. 

Denne udgivelse gør det ud for et idé- og inspira- 

51 

tionsprodukt i forhold til fremadrettede stress- og trivsel 

indsatser. 

Fælles MED har desuden i 2009 aftalt, at gennemføre 

en temadrøftelse for såvel FællesMED som alle HMU’-/ 

SiO’er i Århus Kommune. Temadrøftelsen er afholdt 3. 

marts 2010 i samarbejde med Videnscenter for Arbejdsmiljø. 

Formålet med temadrøftelsen var 1) At få 

viden og inspiration til det fremadrettede trivsel/stressarbejde 

på HMU-niveau, og 2) At udveksle erfaringer 

og idéer på tværs af magistratsafdelinger. Der kom 

gode input til det videre arbejde f.eks. i form af at mere 

klarhed over, hvad kerneopgaven går ud på, kan hjælpe 

på prioriteringer i ydelserne. Og at en sund skepsis, et 

mod til at stille spørgsmålstegn ved kendt praksis vil 

være nyttigt for udvikling og effektivisering. 

Revidering af minimumsstandarderne i forhold til 

ny lovgivning på sygedagpengeområdet 

I 2009 er der kommet en række ændringer i Sygedagpengeloven. 

Nedenfor beskrives de væsentligste 

ændringer. Alle ændringer er implementeret i minimumsstandarderne 

for sygefraværshåndtering i Århus 

Kommune. FællesMED har i april 2010 vedtaget fælles 

retningslinjer for sygefraværssamtaler, som fremover er 

en del af minimumsstandarderne. 

Sygefraværssamtaler 

Lovgivningen foreskriver nu, at arbejdsgiveren skal 

holde samtaler med sygemeldte medarbejdere senest 

efter 4 ugers sygefravær. I Århus Kommune har det 

været pligtigt at holde sygefraværssamtaler efter 14 

dages sygefravær siden minimumsstandarderne blev 

indført i 2007. Dette er stadigvæk gældende. 

F A K T A 

Kampagnen Syg med job – kampagne fra 

Beskæftigelsesministeriet. 

Beskæftigelsesministeriet har i marts 2010 skudt en 

kampagne i gang, som skal sætte fokus på holdningen til 

job og sygdom, og få langtidssyge til at bevare kontakten 

med arbejdspladsen og kollegaerne. En undersøgelse fra 

Beskæftigelsesministeriet har nemlig vist, at ni ud af ti 

danskere er enige i, at sygdom og arbejde ikke behøver 

udelukke hinanden. Læs mere om kampagnen på Beskæftigelsesministeriets 

hjemmeside www.bm.dk 

Kampagnen er en del af trepartsaftalen om sygefravær, 

der er indgået mellem regeringen, LO, DA, FTF, Danske 

Regioner, KL, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Lederne, 

Akademikernes Centralorganisation og Sammenslutningen 

Af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger.


Mulighedserklæring 

En arbejdsgiver kan kræve en mulighedserklæring. 

Formålet med erklæringen er at afdække, hvad medarbejderen 

kan på trods af sin sygdom. I mulighedserklæringen 

skal lederen og den sygemeldte i fællesskab 

udfylde del 1. Lægen skal udfylde del 2. Lederen skal 

indkalde til en samtale på arbejdspladsen, som medarbejderen 

har pligt til at deltage i – eller i telefonen, hvis 

sygdommen forhindrer andet. Lederen og medarbejderen 

skal beskrive tre ting på blanketten: medarbejderens 

problem, de begrænsninger det fører til rent arbejdsmæssigt 

og forslag til løsninger. 

Medarbejderen tager den halvt udfyldte erklæring med 

til sin læge, som udfylder del 2. Lægen vurderer, om 

aftalen mellem lederen og medarbejderen er i orden ud 

fra en lægefaglig vurdering. 

Sygefraværssamtalen og mulighedserklæringen kan 

også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. 

Der er ingen regler for, hvor tidligt i et sygdomsforløb 

man må afholde en sygefraværssamtale eller kræve en 

mulighedserklæring. Så selv om fraværet er kortvarigt, 

kan man tage redskaberne i brug, hvis man vurderer, at 

det er nødvendigt. 

F A K T A 

Mulighedserklæring 

Mulighedserklæringen har erstattet lægeerklæringen 

om uarbejdsdygtighed, som hidtil har været brugt ved 

sygemeldinger. Mulighedserklæringen sætter fokus på, 

hvilke muligheder den syge har for at fortsætte med at 

arbejde under sygdommen. Erklæringen består af to dele. 

Leder og medarbejder udfylder sammen den ene del af 

mulighedserklæringen. Medarbejderen går herefter til 

sin egen læge med mulighedserklæringen, og ud fra en 

samtale vurderer lægen medarbejderens muligheder for 

at arbejde. Læs mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside 

www.bm.dk eller på www.personaleweb.dk 

Fastholdelsesplan 

Hvis en medarbejder forventer at være syg i mere end 

otte uger, kan han bede sin arbejdsgiver om at få lavet 

en fastholdelsesplan. I en sådan plan skal parterne i 

fællesskab komme med konkrete forslag til, hvordan 

medarbejderen, på trods af sygdommen, beholder sin 

tilknytning til arbejdspladsen. Minimumsstandarderne 

har foreskrevet, at der skulle foreligge en handlingsplan 

for tilbagevenden til arbejdet. Denne er nu erstattet af 

en fastholdelsesplan. 

52 

Retningslinier for sygefraværssamtaler i henhold til 

Trivselsaftalen 

I Trivselsaftalen, der blev vedtaget som en del af KTOforliget 

i foråret 2008, er det angivet, at der skal udarbejdes 

retningslinier for sygefraværssamtaler. 

En arbejdsgruppe under FællesMED har primo 2010 

færdiggjort et udkast, som bliver fremlagt til drøftelse 

og godkendelse i Fælles MED i foråret 2010. Retningslinierne 

er udarbejdet med udgangspunkt i de 

eksisterende minimumsstandarder for sygefraværshåndteringen 

i Århus Kommune og de nye bestemmelser 

i Sygedagpengeloven. 

Fokus på udredning af langtidssyge for hurtigere 

afklaring 

Nogle ledere oplever, at de har medarbejdere, der har 

et diffust sygefraværsmønster. I disse tilfælde kan det 

både være svært og ofte tager det lang tid at få en 

afklaring. Sygefraværsgruppen har i 2009 arbejdet på at 

kunne give lederne værktøjer til at hjælpe medarbejdere 

til en hurtigere afklaring i forhold til at få en diagnose 

og dermed finde ud af, hvad der skal til for at vedkommende 

kan komme tilbage til arbejdspladsen. Mange af 

de værktøjer, der efterspørges findes efterhånden indenfor 

Beskæftigelsesforvaltningens rammer i dag. I 2010 

vil Sygefraværsgruppen i samarbejde med Beskæftigelsesforvaltningen 

offensivt arbejde på at udbrede kendskabet 

til de mange forskellige ordninger til ledere og 

HR- og personalekonsulenter i Århus Kommune. 

7.5 Sygefraværsindsatsen i magistratsafdelingerne 

Herunder gives en status på magistratsafdelingernes 

initiativer og indsatser i forhold til sygefraværsområdet. 

Som det fremgår af besvarelserne sker der ganske 

meget i afdelingerne, og kommunens gennemsnitlige 

sygefravær følger fortsat den positive faldende udvikling. 


Med henblik på at styrke sygefraværsindsatsen er denne 

i løbet af 2009 i forbindelse med en organisationsændring 

blevet samlet i et sygefraværsteam, der dækker 

hele magistratsafdelingen. Indsatsen drejer sig både om 

udarbejdelse og formidling af sygefraværsstatistik, udsendelse 

af og opfølgning på fraværsadvis, opfølgning 

på referater og handleplaner fra sygefraværssamtaler, 

dialogmøder om sygefraværsindsatsen og forbedringspotentialer 

på de enkelte arbejdspladser. 

Sociale Forhold og Beskæftigelse har i 2009 arbejdet videre 

med implementering af det kategoriseringsværktøj,

der blev i udviklet i 2008, og som forventes at bidrage 

til en yderligere kvalificering af sygefraværsindsatsen. 

Kategoriseringsværktøjet skal bruges til at: 

• kvalificere dialogen mellem medarbejder og eventuel 

faglig repræsentant samt leder med henblik på 

at kunne aftale en målrettet handleplan tilpasset 

den enkelte sygemeldte medarbejder 

• styrke den forebyggende indsats ved målrettet at 

sætte ind, hvor kategoriseringen viser forbedringspotentialer 

Ved at supplere sygefraværsdialogen med en kategorisering 

af årsagerne til sygefravær, er det håbet at kunne 

kvalificere drøftelserne om, hvilken type fravær der er 

tale om, vilkår i forbindelse med tilbagevenden til arbejde 

samt det forebyggende aspekt. 

I Sociale Forhold og Beskæftigelse har man konstateret, 

at det er svært for lederen at arbejde med forebyggelse 

og afhjælpe den enkeltes situation, hvis lederen ikke 

kender årsagerne til fraværet. Erfaringen er dog samtidig 

at mange medarbejdere, selv om de ikke har pligt 

til at udtale sig om årsagen til sygefraværet, jf. Helbredsoplysningsloven, 

allerede ved første sygemelding 

fortæller arbejdspladsen om årsagen til fraværet. 


Teknik og Miljø har også i den forløbne periode arbejdet 

meget målrettet og intensivt med alle de aktiviteter, der 

indgår i Århus Kommunes helhedsorienterede indsats 

mod sygefraværet. 

I forbindelse med implementering af minimumsstandarderne 

for opfølgning på sygefravær har nogle forvaltninger 

vedtaget yderligere faste opfølgningsterminer. I 

samarbejde med forvaltningerne er der udviklet detaljerede 

fraværsstatistikker på forvaltnings- og afdelingsniveau, 

som giver de lokale ledere gode muligheder 

for kontinuerligt at følge udviklingen i sygefraværet tæt. 

I Teknik og Miljø gennemføres screeningsforløb med 

både forvaltninger/afdelinger som har et særligt højt/ 

stigende sygefravær og med forvaltninger, som har et 

særligt lavt/faldende sygefravær. Screeningsforløbene 

gennemføres af en uddannet intern screenings-konsulent 

i samarbejde med en personalekonsulent. 

Der er i samarbejdet mellem forvaltningerne og personaleområdet 

fokus på tidlig og hurtig afklaring af 

langtidssyge, blandt andet i samarbejde med sagsbehandlere 

hos de sociale myndigheder, ligesom der kontinuerligt 

er fokus på at gøre det muligt for langtidssygemeldte 

at bevare en god relation til arbejdspladsen, 

eksempelvis ved at deltage i løsningen af mindre 

krævende eller mindre omfattende arbejdsopgaver i en 

53 

periode - evt. på særligt hensyntagende vilkår. 

Det gode arbejdsmiljø og den attraktive arbejdsplads er 

et gennemgående tema for personalearbejdet i Teknik 

og Miljø, og det er en grundlæggende holdning, at et 

godt arbejdsmiljø samt gode og omsorgsfulde relationer 

mellem leder, medarbejder og kollegaer også er en 

positiv faktor i arbejdet med at nedbringe sygefraværet. 

I de enkelte forvaltninger er der ud over implementering 

af minimumsstandarderne og øvrige initiativer i 

den koordinerende indsats blevet arbejdet med diverse 

lokale sundhedsmæssige tiltag, og mange ledere og 

medarbejdere har deltaget i stress-kurser. 

Det er vurderingen, at effekten i form af et faldende gennemsnitligt 

sygefravær i Teknik og Miljø, kan tilskrives, 

at der samlet set er blevet iværksat mange forskellige initiativer, 

og at der fra mange forskellige vinkler er blevet 

arbejdet med området, samt at der har været mulighed 

for en lokal tilpasning af aktiviteterne. 


Sundhed og Omsorg har centralt og decentralt et stort 

fokus på sundhed, trivsel og sygefravær. Styregruppen 

for sundhed, trivsel og sygefravær, der er nedsat under 

HMU, drøfter løbende sygefraværet, indsatsområderne 

og nye initiativer i forhold til sygefraværet. 

I forhold til fremadrettede indsatser vil der være skærpet 

fokus på det korte og hyppige fravær, men også 

fortsat fokus på det langvarige fravær. Eksempelvis er 

der i 2010 indført skærpet ledelsesmæssig opfølgning 

på sygefraværet. Der vil fremadrettet blive afholdt faste 

møder mellem områdechefer og sundheds- og omsorgschefer. 

Desuden vil sygefraværet blive drøftet som 

et fast punkt ved alle MED-udvalgs møder. I 2010 er der 

også afsat midler centralt til lokale indsatser for nedbringelse 

af sygefraværet. 

Sundhed og Omsorg har i hhv. 2007 og 2008 etableret 

to projekter, som skulle løbe over 2 år, Sund i Arbejde 

og Opfølgningsteamet. Sund i Arbejde er sat i drift fra 1. 

august 2009. Sund i Arbejde varetages nu af to fysioterapeuter, 

som tilbyder individuel træning og holdtræning 

til medarbejdere, der har eller er i risiko for at få en 

længerevarende sygemelding. Siden Sund i Arbejde blev 

sat i drift, har der været 90 henvisninger. 

Det er endvidere besluttet at gøre opfølgningsteamet 

permanent. og deres opgaver tilpasses løbende nye udfordringer 

og tiltag. Opfølgningsteamet udgøres fortsat 

af tre personalekonsulenter, som via bl.a. rådgivning 

af ledere og deltagelse i sygefraværssamtaler sikrer en 

hurtigere og mere effektiv opfølgning på sygefraværet 

for langtidssygemeldte medarbejdere. Der er fortsat 

positive erfaringer i forhold til teamets indsats. I 2009


har opfølgningsteamet endvidere haft yderligere fokus 

på opfølgning i forhold til medarbejdere med hyppigt 

fravær. Denne indsats fortsætter fremadrettet. 

De to initiativer vurderes at have en positiv effekt på 

især det lange sygefravær, dvs. sygefravær på over 15 

dage. 

Samtidigt følges problematikken vedrørende hyppigere 

sygefravær blandt yngre medarbejdere tæt af både opfølgningsteamet 

og i HMU styregruppen for sundhed, 

trivsel og sygefravær, og der overvejes løbende konkrete 

initiativer til at mindske fraværet. Afdelingen er i den 

forbindelse meget opmærksom på, hvordan andre kommuner 

håndterer sygefraværet blandt de yngste medarbejdere. 

Udover indsatserne via Sund i Arbejde og Opfølgningsteamet 

er der fortsat meget fokus på kompetenceudvikling 

af lederne således, at disse får de bedste muligheder 

for at håndtere sygefraværet. 

Sundhed og Omsorg har nedsat en arbejdsgruppe, der i 

2009/10 udarbejder nye retningslinier og vejledning for 

sygefravær og revision af samtalekonceptet. 

Endvidere er Sundhed og Omsorg i dialog med Sociale 

Forhold og Beskæftigelse samt FOA vedrørende samarbejde 

om en tidlig indsats i forhold til sygefravær. Der er 

blevet gennemført et forprojekt med det formål at skabe 

grundlag for etablering af et egentligt projekt. 

I samarbejde med Borgmesterens Afdeling har Sundhed 

og Omsorg i efteråret 2009 foretaget screeninger af 

sygefraværsindsatsen i 15 team, som har et højt fravær. 

Screeningerne tager udgangspunkt i et screeningsværktøj, 

udarbejdet og afprøvet af Borgmesterens Afdeling. 

Screeningerne giver medarbejdere og ledere lejlighed til 

sammen at drøfte kultur, retningslinier mv. i forhold til 

sygefravær, og generelt opleves screeningerne positivt. 

Screeningerne har dannet grundlag for udarbejdelse af 

konkrete handlingsplaner med henblik på nedbringelse 

af sygefraværet i de enkelte team. 

Erfaringerne fra screeningerne drøftes i Styregruppen 

for sundhed, trivsel og sygefravær, og Sundhed og Omsorg 

beslutter hvordan screening af sygefraværsindsatsen 

fremadrettet kan bruges konstruktivt i magistratsafdelingen. 


Kultur og Borgerservice har generelt et lavt sygefravær, 

som fortsat er faldende. Der er derfor kun i begrænset 

omfang iværksat særlige initiativer for direkte at nedbringe 

sygefraværet. Udfordringen for Kultur og Borgerservice 

er at fastholde det lave sygefravær. 

54 

I 2009 har Kultur og Borgerservice fulgt op på trivselsmålingerne, 

som blev gennemført i hele Kultur og Borgerservice 

i 2008. Således har flere afdelinger igangsat 

initiativer, som skal medvirke til at fastholde det lave 

sygefravær. 

Kultur og Borgerservice har på baggrund af resultaterne 

fra trivselsundersøgelserne prioriteret at tilbyde frontmedarbejderne 

i afdelingen kompetenceudvikling i 

konflikthåndtering. Ved overgangen til 2010 er første 

hold på 100 medarbejdere i gang med kompetenceudviklingsforløbet 

i konflikthåndtering. 

Forløbet er tilrettelagt af en arbejdsgruppe med leder- 

og medarbejderrepræsentanter fra arbejdspladserne 

med borgerkontakt, to eksterne organisationspsykologer 

og HR. 

Kultur og Borgerservice har også en række initiativer, 

der skal fremme medarbejdernes helbred og dermed 

fastholde det lave sygefravær. Et administrationskort til 

individuelle sundhedsordninger giver fx medarbejderne 

mulighed for støtte til behandling eller forebyggelse af 

arbejdsbetingede skader. Ordningen er begyndt i 2008, 

og skal evalueres i 2010. 

En central sygefraværspulje giver endvidere mulighed 

for fuld betaling for medarbejdere, der henvises til 

”Sund i arbejde” i Sundhed og Omsorg. ”Sund i arbejde” 

giver adgang til træning, fysioterapi, smertelindring 

og lignende. Desuden gives der hjælp til hensigtsmæssig 

indretning af arbejdspladsen med henblik 

på at forebygge skavanker og yderligere skader. 

Kultur og Borgerservice tilbød i 2009 alle sine medarbejdere 

at få et gratis allround sundhedstjek og en almindelig 

influenzavaccine. Dette er en del af det beløb, 

som Kultur og Borgerservice har afsat pr. medarbejdere 

til trivselsfremmende og sundhedsfremmende indsatser. 

Kultur og Borgerservice fokuserer også indirekte på 

sygefravær ved at opfordre til deltagelse i sociale sundhedsfremmende 

arrangementer som f.eks. DHL stafet. 

I forhold til håndtering af sygefravær følger Kultur og 

Borgerservice de centrale retningslinjer i Århus Kommune. 

Ved langtidssygefravær og hyppige perioder med 

sygefravær af korte varighed, gennemføres sygesamtaler 

mellem leder og pågældende medarbejder. Kultur og 

Borgerservice ønsker endvidere at fremme muligheden 

for hurtig tilbagevending til arbejdet, hvortil delvis 

raskmelding er et redskab. Endelig arbejder Kultur og 

Borgerservice for at fremme åbenheden om sygefravær, 

blandt andet for at undgå unødig fremmedgørelse og 

problematisering.


Børn og Unge har i 2009 arbejdet videre med at nedbringe 

sygefraværet i henhold til den fælleskommunale 

indsats herfor. De primære indsatser har været uddannelse 

af ledere, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter 

samt screening. Uddannelsen for 

ledere er en del af den samlede lederuddannelse i Børn 

og Unge, og udvikles løbende i denne ramme. Der er 

afholdt informationsmøder for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter 

omkring sygefraværsindsatsen. 

Som følge af byrådets vedtagelse af indstillingen ” 

Fælles ansvar med fælles mål – kompetenceudvikling, 

trivsel og attraktive arbejdspladser i Børn og Unge”, 

er der etableret en øget central indsats for at understøtte 

en hurtig afklaring af sygemeldte medarbejdere, 

ligesom udlægningen af vikarpuljerne har gjort ledere 

opmærksomme på vigtigheden af en tæt opfølgning på 

sygefravær. Initiativet er en del af Børn og Unges implementering 

af Magistratens koordinerede helhedsindsats 

for et reduceret sygefravær, som bl.a. omfatter skabelse 

af ”synlige økonomiske incitamenter, således at en 

reduktion af sygefraværet kommer medarbejderne til 

gode i form af øgede midler til efteruddannelse, sundhedsaftaler 

og løn”. 

Undersøgelser viser, at tæt opfølgning på sygefravær er 

afgørende for at sikre fastholdelse på arbejdsmarkedet. 

I forbindelse med byrådsindstillingen er der ligeledes 

udlagt 20 mio. kr. i øgede kompetenceudviklingsmidler. 

Disse midler forventes at have en trivselsfremmende 

effekt, idet fagligt stærke medarbejdere generelt oplever 

at levere en bedre ydelse til børn og unge, hvilket igen 

bevirker en større jobtilfredshed. 

Derudover har der i Børn og Unge været et omfattende 

arbejde omkring trivsel, hvor Børn og Unges 18 kulturmedarbejdere 

som led i indsatsen ”Værdier og trivsel” 

har lavet trivselsfremmende processer for 4200 af Børn 

og Unges medarbejdere. 


Borgmesterens Afdeling har en procedure for sygefraværshåndtering 

i afdelingen med udgangspunkt i de 

fastsatte minimumsstandarder i Århus Kommune. 

Der følges tidligt op og gøres en aktiv indsats i forhold 

til medarbejdere med langtids sygefravær eller atypisk 

fravær. Dette sker bl.a. som led i den almindelige 

personaleledelsesopgave og på basis af kvartalsvise 

sygefraværsstatistikker, som udsendes til alle personaleledere. 

Lønhuset følger minimumsstandarderne for håndtering 

af fravær. I LønhusMED er der udarbejdet en sygefraværspolitik 

og retningslinier for håndtering af forskel- 

55 

lige typer af fraværssamtaler. Der sker afrapportering til 

LønhusMed omkring udviklingen i sygefraværet kvartalsvis. 

Sygefravær er endvidere på som et fast punkt på ledermøderne 

i Lønhuset, hvor man følger udviklingen nøje, 

følger op og drøfter reducering af sygefravær. Lederne 

modtager månedsvis sygefraværsopgørelse på teamniveau. 

Som forebyggende tiltag er der udarbejdet stresspolitik, 

handleplaner som supplement til stresspolitikken og 

stressvejledning. 


Århus Havn har i 2009 haft den almindelige opfølgning 

på sygefraværet, hvor samarbejdsudvalget 2 gange 

årligt behandler udviklingen i sygefraværet. 

Omkring årsskiftet afholdte Havnen et seminar med 

PFA-Sundhed med fokus på fravær og den professionelle 

samtale med baggrund i den nye ny lovgivning 

på sygedagpengeomådet. 

Århus Havn er i gang med at lave en sygefraværspolitik 

med udgangspunkt i kommunens minimumsstandarder 

for håndtering af sygefravær. 

7.5 Status på sygefraværsprojekter, 

finansieret af sygefraværspuljen 

Borgmesterens Afdeling administrerer den tværgående 

sygefraværspulje, der udgør 1.209.000 kr. pr. år til støtte 

til projekter til nedbringelse af sygefravær. 

Sygefraværspuljen har i januar 2009 finansieret konference 

og HR-messe ”Fra fravær til nærvær”, hvor der deltog 

300 ledere og medarbejdere fra Århus Kommune. 

Puljen har desuden støttet ”Projekt sund i arbejde”, 

som er et 2 årligt projekt, der blev igangsat i 2007, og 

som varetager en sundhedsforebyggende indsats vendt 

mod alle medarbejdere i Magistratsafdelingen for Sundhed 

og Omsorg. 

”Tænk før du råber”, var en kampagne, der blandt andet 

via TV-spots og netaktiviteter, satte fokus på den meget 

kedelige udvikling i samfundet der gør, at flere og flere 

offentlige ansatte bliver udsat for psykisk eller fysisk 

vold, fordi de passer deres job. Kampagnen, som kørte i 

september 2009 var lavet i et samarbejde mellem Århus 

Kommune, Region Midt og Midttrafik. Sygefraværspuljen 

har støttet kampagnen.


7.6 Det samlede fravær 

Det gennemsnitlige fravær var på 30,3 kalender dage 

i 2009, hvilket er 0,2 dage højere end i 2008 jf. tabel 

7.G. Det samlede fravær indeholder udover sygdom 

og kronisk sygdom, fravær pga. arbejds skader, barsel, 

graviditetsgener, fædre orlov, adop tion, barns 1. sygedag 

samt nedsat tjeneste. 

Gennemsnitlig antal fraværsdage 

2008 - 2009 

(opgjort i kalenderdage pr. helårsansat) 

Tabel 7.G 

2008 2009 






Borgmesterens Afdeling 19,8 22 


56 

Fordelingen af fravær på fraværsårsager fremgår af figur 

7.2. Sygefravær udgjorde hovedparten af fraværet i 2009 

med 68,0%, hvilket er 2,4 procentpoint mindre end i 

2008. Barsel inkl. graviditetsgener var i 2009 årsag til 

28,0% af fraværsdagene mod 25,9% i 2008 og 24,6% i 

2007.

Kapitel 8 

Ligestilling og mangfoldighed 

8.1 Baggrund 

Arbejdet med at fremme ligestilling og mangfoldighed 

udspringer i Århus Kommune af en række politikker 

vedtaget af Byrådet. 

• Den fælles personalepolitik, ”Den gode arbejdsplads” 

(vedtaget 2005) 

• Integrationspolitikken, kap. 6, s 12 (vedtaget 2007) 

• Handicappolitikken, afsnit. 3.5.7 (vedtaget 2008) 

Disse politikker argumenterer på forskellig vis for betydningen 

af at bekæmpe diskrimination og fremme 

ligestilling og mangfoldighed i Århus Kommune som 

arbejdsplads. Argumentationen følges op af konkrete 

indsatser og effektmål, som understøtter en stadig 

udvikling af mangfoldige arbejdspladser i Århus Kommune. 

F A K T A 

Personalepolitikken i Århus 

Kommune 

”En mangfoldig og rummelig arbejdsplads med ligeværdige 

betingelser for alle uanset køn, alder, handicap, fag, 

religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, social og 

etnisk oprindelse.” 

Ligestillingsloven 

Ikke kun lokale – men også nationale tiltag og lovgivning 

bidrager til at fastholde opmærksomheden på 

ligestilling. Alle statslige organisationer, landets kommuner 

m.fl. skal således ifølge ligestillingsloven hvert 

andet år udarbejde ligestillingsredegørelser i forhold til 

indsatsen for ligestilling af mænd og kvinder. 

Redegørelserne offentliggøres på Ligestillingsministeriets 

hjemmeside med det formål at give borgerne indblik 

i ligestillingssituationen i kommuner og regioner samt 

i kommunalbestyrelser og regionsråds indsats for at 

fremme ligestilling af kvinder og mænd. 

Efter forelæggelse og godkendelse i byrådet sendte 

Århus Kommune den 1. november 2009 sin seneste 

redegørelse til ministeriet. 

Læs Århus Kommunes og øvrige kommuners ligestillingsredegørelser 

2007 og 2009 på www.ligestillingidanmark.dk 

57 

F A K T A 

Lovgrundlag 

I ligestillingslovens §4 står der, at offentlige myndigheder, 

inden for deres område, skal arbejde for ligestilling og 

indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. 

Ligestillingsudvalget 

Vedholdende opmærksomhed på ligestilling af alle uanset 

køn, etnicitet, alder, handicap, seksuel orientering 

og religion er en vigtig forudsætning for udviklingen af 

mangfoldige arbejdspladser. 

Her har Ligestillingsudvalget siden 1988 gennem undersøgelser, 

debat, kampagner og forslag til konkrete 

aktiviteter spillet en central rolle. 

Ved udgangen af 2009 afsluttede udvalget ”Handlingsplan 

til fremme af ligestilling og mangfoldighed på 

arbejdspladsen 2006 - 2009” (vedtaget i Byrådet 2007) 

og aflagde beretning af de fem prioriterede indsatser i 

perioden. 

F A K T A 

Ligestillingsudvalgets fem prioriterede 

indsatser i 2006 – 2009 

• Lighed i ledelse 

• 100 året for kvindernes kommunale valgret 

• Antidiskrimination og mangfoldighed 

• De kønsdominerede arbejdspladser 

• Mainstreaming 

F A K T A 

Ligestillingsudvalget 

Ligestillingsudvalget er nedsat af Byrådet og består af 6 

repræsentanter for Byrådet samt en leder- og medarbejderrepræsentant 

fra hver magistratsafdeling. Udvalget 

mødes 6 gange om året. 

Læs Ligestillingsudvalgets beretning 2006 - 2009 på 

www.aarhuskommune.dk/ligestillingsudvalget

Kapitel 8 - Ligestilling og mangfoldighed 

8.2 Kønsfordeling på ledelsesniveau i 


F A K T A 

Personalepolitikken i Århus 

Kommune 

”Der tilstræbes en mere ligelig fordeling af begge køn og 

af etniske minoriteter inden for alle arbejdsfunktioner, 

fag- og stillingsgrupper. ” 

Århus Kommune har siden oprettelse af Ligestillingsudvalget 

i 1988 haft ”flere kvinder i den øverste ledelse” 

som en prioriteret indsats inden for arbejdet med ligestilling 

og mangfoldighed. 

I 2008 vedtog Århus Byråd på initiativ af Ligestillingsudvalget 

en række minimumskrav til rekrutteringsprocessen 

til stillinger på ledelsesniveau 1. Formålet var at 

øge andelen af kvinder i den øverste ledelse. På denne 

baggrund har Århus Kommune i perioden 2008 – 2009 

arbejdet med blandet andet udformning af jobprofiler 

og stillingsopslag, krav til konsulentfirmaerne om at 

sikre både kvindelige - og mandlige kvalificerede ansøgere 

til stillingerne samt krav til kønssammensætningen 

i ansættelsesudvalgene. 

Udviklingen i kvindeandelen på lederniveau 1 tyder på, 

at indsatsen har virket, idet kvindeandelen på dette 

ledelsesniveau i 2009 kom op på 13%, hvilket er er den 

højeste andel nogensinde ( jf. tabel 8.A). I opgørelser 

fra perioden 1998 – 2008 har kvindeandelen på dette 

ledelsesniveau ligget mellem 8,8 – 10,5%. 

Kvindeandelen på lederniveau 1 i Århus Kommune er 

under landsgennemsnittet. Andelen af kvindelige ledere 

på ledelsesniveau 1 i landets kommuner i 2009 ersåledes 

23% (Kilde: Ligestillingsministeriets opgørelse). 

Tabel 8.A viser, at kønsfordelingen varierer på de tre 

ledelsesniveauer. Mens direktører og forvaltningschefer 

i kommunen overvejende er mænd (87% mænd på 

lederniveau 1) er skoleledere, institutions- og gruppeledere 

m.fl. overvejende kvinder (60% kvinder på lederniveau 

3). 

58 

Kønsfordelingen i rekruttering til lederniveau 1 

Som led i Ligestillingsudvalgets indsats ”Lighed i ledelse” 

er kønsfordelingen i ansøgerfeltet til de seneste 

7 opslåede stillinger på lederniveau 1 registreret. Den 

viser, at de kvindelige ansøgere udgjorde 26% af i alt 151 

ansøgerne (40 kvinder og 111 mænd). 

Den relativt lille andel kvindelige ansøgere klarede sig 

imidlertid godt, idet 3 ud af de 7 stillinger blev besat 

med en kvindelig chef. Altså knap hver anden stilling. 

Tabel 8.A 

Kønsfordelingen på ledelsesniveau i Århus Kommune, 

1. november 2009 

Kvinder Mænd 

Antal % Antal % 

Niv. 1 5 13 33 87 

Niv. 2 106 43 140 57 

Niv. 3 1113 60 742 40 

Total 1224 57 915 43 

F A K T A 

Lederniveau 1 

Lederniveau 1 omfatter magistratsdirektører og forvaltningschefer. 

Lederniveau 2 

Lederniveau 2 omfatter den gruppe af chefer, som typisk 

refererer direkte til den øverste ledelse. Der er her tale om 

en gruppe af chefer, som udgøres af f.eks. afdelingsledere, 

kontorchefer og afdelingsingeniører. 

Lederniveau 3 

Lederniveau 3 omfatter alle øvrige ledere, der ikke er omfattet 

af niveau 1 eller 2. Der vil ofte være tale om decentrale 

ledere. Lederniveau 3 udgøres af f.eks. skoleledere, 

institutions-, hold- og gruppeledere, formænd og daglige 

ledere. Det vil primært være ledere, der ikke refererer til 

den øverste ledelse, men som har ledelsesansvar lokalt.

8.3 Etnisk fordeling på ledelsesniveau 

I Århus Kommune var der pr. 1. november 2009 1% 

ledere med etnisk minoritetsbaggrund (19 ledere fordelt 

på 10 kvinder og 9 mænd) ansat på ledelsesniveau 3. 

Dette er en lille fremgang i forhold til året før, hvor der 

var 16 personer med etnisk minoritetsbaggrund på 

ledelsesniveau 3. På ledelsesniveau 2 var der under 5 

ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. På ledelsesniveau 

var der ingen ansatte med minoritetsbaggrund 


ansat i faste stillinger 

Der var pr. 1. oktober 2009 ansat 2.518 medarbejdere 

med etnisk minoritetsbaggrund i faste stillinger i kommunen. 

Omregnet til fuldtidsstillinger svarer det til, 

at 8,6% af de ordinære fuldtidsstillinger var besat af 

medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. I forhold 

til 2008 er der tale om en stigning på 281 ansatte, idet 

der pr. 1. oktober 2008 var ansat 2.237 medarbejdere 

med etnisk minoritetsbaggrund svarende til 7,9% af de 

ordinære fuldtidsstillinger. 

F A K T A 

Defi nition 

59 

Andelen på 8,6% af det samlede antal normerede fuldtidsstillinger 

er det hidtil højeste niveau for ansatte med 

etnisk minoritetsbaggrund i Århus Kommune. 

I forhold til målsætningen for andelen af ansatte med 

etnisk minoritetsbaggrund mangler der pr. 1. oktober 

2009 ansættelse af 1,1 procentpoint flere personer med 

ikke-vestlig herkomst i ordinære stillinger i kommunen. 

For et år siden var Århus Kommune 1,5 procentpoint fra 

at opnå det overordnede mål om, at andelen af ansatte 

med etnisk minoritetsbaggrund i faste stillinger svarer 

til andelen i befolkningen. 

Århus Kommune er således kommet tættere på opfyldelsen 

af det langsigtede mål om, at andelen af personer 

med etnisk minoritetsbaggrund ansat i Århus Kommune 

i faste stillinger skal svare til befolkningsandelen i 

den erhvervsaktive alder. 

Ansatte med etnisk miniortetsbaggrund: 

Som ansatte med etnisk minoritetsbaggrund tælles personer, hvis herkomst er et ikke-vestligt land. Ikke-vestlige lande er 

lande uden for EU, det øvrige Vesteuropa, Nordamerika samt Australien og New Zealand. 

Ændringer i EU´s medlemskreds betyder således, at der ændres i opgørelsen af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. 

Det indebærer, at antallet af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund kun med forbehold kan sammenlignes over 

tid. 

Herkomst: 

Herkomst defineres på grundlag af de oplysninger om forældre/børnrelationer, statsborgerskab og fødested, som findes 

i CPR-registret. Indvandrere er personer født i et tredjeland, hvis forældre begge (eller den ene hvis der ikke findes oplysninger 

om den anden) er udenlandske statsborgere eller født i udlandet. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af 

forældrene, og personen er født i udlandet, opfattes personen også som indvandrer. Personer med flygtninge-/indvandrerbaggrund 

er personer født i Danmark af forældre, hvoraf ingen er dansk statsborger født i Danmark. Hvis der ikke findes 

oplysninger om nogen af forældrene, og personen er udenlandsk statsborger fra et tredjeland, opfattes personen også 

som flygtning eller indvandrer. 

Kilde: Danmarks Statistik


Fordelingen af de ordinært ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 

fremgår af tabel 8.B. 

Tabel 8.B 

Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 

i ordinære stillinger fordelt på faggrupper 

pr. 1. oktober 2008 og 2009 

Faggrupper 2008 2009 

SOSU-personale inkl. elever, hjemmehjælpere og 

sygeplejersker 

Pædagogmedhjælpere og klubmedarbejdere (ikke 

655 702 

uddannede) 

Pædagogisk personale inkl. ledere og socialpædago- 

433 521 

ger (uddannede) 285 336 

Rengøringspersonale 236 242 

Lærere, inkl. timelønnede og ungdomsskolelærere 173 249 

Kontorassistenter inkl. elever og overassistenter 95 109 

Hus- og køkkenassistenter 39 47 

Tolke 60 44 

Socialrådgivere/socialformidlere 36 42 

EGU-elever 53 40 

Specialarbejdere 34 38 

Teknisk servicemedarbejdere 25 18 

Akademikere 15 17 

Øvrige 98 113 

Personer i alt 2.237 2.518 

F A K T A 

Århus Kommunes 

Integrationspolitik 

”Århus Kommune kendt som en arbejdsplads, hvor 

der ikke diskrimineres” 

Figur 8.1. 

Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i ekstraordinære stillinger 

(fleks- og skånejob) i Århus Kommune pr. 1. oktober 2009 

Soc. Forh. og Beskæft. (1,1%) 

Teknik og Miljø (0,4%) 

Sundhed og Omsorg (0,3%) 

Kultur og Borgerserv. (1,1%) 

Børn og Unge (0,4%) 

Borgmesterens Afd. (0,0%) 

Århus Kommune i alt (0,5%) 

0,0% 0,5% 1,0% 1,5% 

60 


ansat i ekstraordinære 

stillinger 

Statusopgørelsen pr. 1. oktober 2009 vedrørende ekstraordinære 

stillinger i form af fleks- og skånejob viser, 

at der samlet er ansat 124 personer med etnisk minoritetsbaggrund. 

Omregnet til fuldtidsstillinger er 116,0 

stillinger besat af personer med ikke-vestlig herkomst 

pr. 1. oktober 2009, hvilket svarer til 0,5% af de samlede 

normerede ordinære fuldtidsstillinger (budget 2009). 

Fordelingen mellem magistratsafdelingerne ses af figur 

8.1. 

Det fremgår af figuren, at Sociale Forhold og Beskæftigelse 

og Kultur og Borgerservice med 1,1% har den 

største andel medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund 

ansat i ekstraordinære stillinger (fleks- og skånejob). 

Dernæst følger Teknik og Miljø og Børn og Unge 

med 0,4%. 

Procentandelen af ekstraordinære stillinger, hvor der er 

ansat medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i 

forhold til de samlede budgetterede ordinære stillinger, 

er uændret 0,5%. Pr. 1. oktober 2009 var der 124 ansatte 

i ekstraordinære stillinger (fleks- og skånejob) i Århus 

Kommune mod 135 året før.

8.6 KL’s opgørelse over ansatte med 

etnisk minoritetsbaggrund 

KL har de seneste år udarbejdet en oversigt over ansatte 

med etnisk minoritetsbaggrund i kommunerne under 

ét. I forlængelse af arbejdet med at udarbejde den 

landsdækkende opgørelse kan de enkelte kommuner 

rekvirere data for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 

i egen kommune. KL’s seneste opgørelse fra 

august 2009 viser, at der i september 2008 var ansat 

1.950 medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i 

Århus Kommune. Dette svarer ifølge KL til, at 6,4% af 

de kommunalt ansatte havde en ikke-vestlig herkomst. 

Til sammenligning oplyses, at andelen med ikke-vestlig 

herkomst i arbejdsstyrken i Århus udgjorde 6,5%. 

Som det fremgår, kommer Århus Kommune og KL frem 

til forskellige resultater ved opgørelsen af, hvor stor en 

andel af kommunens medarbejdere, der har en etnisk 

minoritetsbaggrund. De forskellige resultater afspejler, 

at Århus Kommune og KL bruger forskellige opgørelsesprincipper. 

Hvis man ikke er bekendt med de forskellige opgørelsesmetoder, 

vil det være naturligt at undre sig over, 

hvorfor der er forskel på to opgørelser, som begge 

omhandler den samme gruppe ansatte. 

I tabel 8.C redegøres mere detaljeret for de to opgørelsesmetoder. 

Der tages udgangspunkt i de to seneste 

opgørelser. Styregruppen for integrationspolitikken har 

drøftet de to opgørelsesmetoder og finder, at det fortsat 

kan være en god ide at udarbejde begge opgørelser, da 

de to opgørelser bruges til forskellige formål. 

KL’s opgørelse bruges til at følge op på kommunens 

måltal for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund, som 

skal fastsættes i henhold til trepartsaftalen. Som minimum 

skal kommunen fastsætte ét måltal for kommunens 

samlede medarbejderstab, og ét måltal for hvert 

af fem fagområder. Måltallet kan være det samme for 

alle fagområder, eller der kan fastsættes måltal for hvert 

område. Forslag til måltal for Århus Kommune indgår 

i byrådsindstillingen om Personaleredegørelse 2009. 

Byrådet skal drøfte opfyldelsen af måltallene mindst én 

gang årligt. Når måltallene baseres på KL’s opgørelse, 

er der umiddelbart mulighed for at sammenligne med 

andre kommuner. 

Århus Kommunes egen opgørelse kan ikke umiddelbart 

sammenlignes med tal fra andre kommuner. Opgørelsen 

kan bruges til at følge udviklingen over tid og – nok 

så væsentligt – den kan bruges til at belyse udviklingen 

internt i kommunens forskellige organisatoriske enheder, 

typisk magistratsafdelinger og forvaltninger. Hertil 

kommer, at både opgørelsen og sammenligningsgrund- 

61 

Principper og metoder for opgørelser af 

ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 

Målgruppe Byrådet, andre kommuner, 

Integrationsrådet 

Formål Opfølgning på måltal 

i henhold til trepartsaftalen 

(Århus Kommunes 

måltal er endnu 

ikke fastsat) 

Tidspunkt for offentliggørelse 

Data for ansatte med 

etnisk minoritetsbaggrund 

baseret på 

udtræk fra 

Kommunalt ansatte 

i alt 

Ansatte med etnisk 

minoritetsbaggrund 

Timelønnede i opgørelsen 

Pct.andel med etnisk 

minoritetsbaggrund i 


Sammenligningsgrundlag 

Defi nition af sammenligningsgrundlag 

Pct.andel med etnisk 


i sammenligningsgrundlaget 

Opgørelsen er grupperet 

i forhold til 

Kan grupperes i 

forhold til 

Tabel 8.C 

KL’s opgørelse Århus Kommunes 

opgørelse 

Byrådet, magistratsafdelingerne,Integrationsrådet 

Opfølgning på måltal 

i Århus Kommunes 

integrationspolitik 

August 2009 November 2009 

Danmarks Statistik og 

FLD, 

september 2008 

30.435 personer 

(udtræk september 

2008) 


lønsystem, 

september 2009 

22.934,3 fuldtidsstillinger 

(budget 2009) 

1.950 personer 2.518 personer 

1.983,1 fuldtidsstillinger 

Kun timelønnede som 

har fået løn i udtræksperioden 

6,4% 8,6% 

Andel med etnisk 

minoritetsbaggrund i 

arbejdsstyrken 

10.436 (november 

2007) 

16-66 årige, som er 

i beskæftigelse eller 

registreret som 

arbejdssøgende 

159.928 (november 

2007) 

6,5% 9,7% 

Fem fast definerede 

fagområder: 

1. Administrativt 

område 

2. Børn- og 

ungeområde 

3. Teknisk område og 

service 

4. Undervisningsområde 

5. Ældre, sundhed og 

handicap 

Overenskomstgrupper/ 

faggrupper 

Alle timelønnede i 

lønsystemet (1055 

personer - kun mellem 

30% og 50% har 

fået løn i perioden) 

Andel med etnisk 


i den erhvervsaktive 

alder 

20.388 (juli 2009) 

Alle 16-64 årige 

210.222 (juli 2009) 

Magistratsafdelinger 

og faggrupper 


organisation 

og faggrupper


laget er baseret på aktuelle tal fra de seneste 2-4 måneder. 

8.7 Ansatte i integrations- og oplæringsstillinger 

i Århus Kommune 

Tabel 8.D viser måltal for udmøntning af ”Aftale om integrations- 

og oplæringsstillinger (IO-stillinger) indgået 

mellem KL og KTO” vedtaget i Byrådet i januar 2008 en 

række måltal. 

Tabel 8.D 

Måltal for udmøntning af aftalen 

vedrørende IO stillinger i Århus Kommune 

Magistratsafdeling Måltal 

Borgmesterens Afdeling 3 

Sociale Forhold og Beskæftigelse 36 

Teknik og Miljø 5 

Sundhed og Omsorg 5 

Kultur og Borgerservice 4 

Børn og Unge 105 

Der tegner sig et generelt billede af udmøntningen af 

IO-aftalen i Århus Kommune på tværs af magistratsafdelingerne. 

Billedet afspejler ligeledes en landsdækkende 

udfordring, hvilket en drøftelse i 6by-regi har 

bidraget til at afdække. En SFI rapport, der udkom i 

sensommeren 2008, viste at kun én kommune havde 

haft succes med at bruge IO-stillingerne. Rapporten 

peger på bl.a. faldende arbejdsløshed blandt etniske 

minoriteter, manglende kendskab til ordningen samt en 

tendens til at vælge andre og mere kendte ordninger for 

ledige i stedet. 

De grunde, der anføres for, at aftalen ikke i højere grad 

anvendes i magistratsafdelingerne i Århus Kommune er 

i tråd med rapportens konklusioner: 

• Aftalen er overflødig, fordi LAB-redskaber (Lov om 

aktiv beskæftigelsesindsats) og lokale initiativer 

dækker behovet. 

I Århus Kommune arbejdes der generelt for at 

fremme mangfoldigheden i medarbejdergruppen 

- herunder tilbud om danskundervisning for ufaglærte 

medarbejdere i arbejdstiden. 

Medarbejdere med anden etnisk baggrund ansættes 

i almindelighed på ordinære vilkår, hvilket er 

mere integrationsfremmende for medarbejderen 

end vilkårene i integrations- og oplæringsstillingerne. 

62 

• Manglende kendskab til aftalen på arbejdspladserne 

og hos målgruppen. 

Der er meget få ansøgere fra målgruppen på 

stillingsopslag, hvor en sådan ansættelse kunne 

komme på tale. 

• Konjunkturudviklingen på arbejdsmarkedet. 

Mange fra de definerede målgrupper er kommet i 

arbejde. De pågældendes kvalifikationer og erfaringer 

fra arbejdsmarkedet er på et sådan niveau, at 

der kan ske ansættelse på ordinære vilkår. 

• Aftalens rammer og betingelser – herunder kravet 

på fastansættelse efter første år. 

Det drejer sig primært om Byrådets beslutning om, 

at disse stillinger skal rummes inden for de allerede 

normerede stillinger i forvaltningerne, og kravet om 

garanteret fastansættelse efter 1 års oplæring. 

F A K T A 

Integrations- og oplæringsstillinger øger mangfoldigheden. 

Læs mere på http://www.personaleweb.dk/IO-stillinger 

hvor du bl.a. kan finde guides om integrations- og 

oplæringsstillinger. 

8.8 Beskæftigelse af mennesker med 

handicap i Århus Kommune 

Ligestillingsudvalget og Handicaprådet besluttede i 

2009 at sætte fokus på en styrket indsats for ansatte 

med handicap i ordinære stillinger i Århus Kommune. 

Det skal fremovervære tydeligt, at virksomheden Århus 

Kommune også kan omfatte medarbejdere med handicap. 

For at styrke viden på området blev der i efteråret 

gennemført et indledende analyseprojekt med økonomisk 

støtte fra Det Lokale Beskæftigelsesråd. Projektet 

blev gennemført af konsulentfirmaet Ankerhus A/S i 

samarbejde med Århus Kommune og Danske Handicap-organisationer 

i Århus. 

Projekt ”Jobkompetencer trods Handicap” 

Den indledende analyseprojekt ”Jobkompetencer 

trods Handicap Internt” omfattede en undersøgelse 

af, hvordan personalesammensætningen ser ud med 

hensyn til funktionsnedsættelser. Desuden blev centrale 

spørgsmål om holdninger og viden på handicapområdet 

belyst. Dels gennem en spørgeskemaundersøgelse 

og dels gennem fokusgruppeinterviews blandt ledere 

og medarbejdere. Formålet var at afdække den aktuelle 

situation og komme med forslag til indsatser for det 

videre arbejde i kommunen.

F A K T A 

Hvad er et handicap? 

Ordet handicap sættes ofte i forbindelse med de kendte 

kategorier som kørestolsbrugere, blinde, døve osv. Men 

handicap kan være mange forskellige ting, og omgivelserne 

har også stor betydning: 

Funktionsnedsættelse + barrierer = handicap 

Handicap handler ikke kun om forhold hos personen 

selv. Konsekvenserne af en funktionsnedsættelse afhænger 

i høj grad af de barrierer, der findes i omgivelserne. 

For en person, der ikke kan gå, og som bruger kørestol, 

er trapper en uoverstigelig barriere. Men hvis en bygning 

er indrettet hensigtsmæssigt, kan kørestolsbrugeren bevæge 

sig rundt lige som alle andre. En person, som ikke 

kan se, kan ikke benytte en edb-skærm. Men hvis it-systemerne 

er indrettet rigtigt, kan skærmens indhold læses 

op med syntetisk tale ved hjælp af et særligt program, og 

dermed har den blinde adgang til de samme informationer 

som alle andre. 

Fra ”Projekt Jobkompetencer Trods Handicap, 

Et analyseprojekt om handicap 

og beskæftigelse i Århus Kommune 

– Resultater Kort fortalt” 

Invitation til deltagelse i spørgeskemaundersøgelsen 

blev udsendt på mail til 2.000 medarbejdere, som var 

tilfældigt udvalgt blandt de medarbejdere, som kommunen 

har mailadresser på. Der kom 722 besvarelser, 

svarende til 34,6 %. Undersøgelsens resultat er således 

behæftet med usikkerhed, idet den ikke er fuldt repræsentativt 

på alle områder og idet svarprocenten er 

relativ lav. 

Hvordan ser billedet ud på personalesiden i Århus 

Kommune? 

Ifølge projektets undersøgelse har 29% af medarbejderne 

i Århus Kommune en funktionsnedsættelse. 4% har 

en stor funktionsnedsættelse. Omregnet til hele organisationen 

Århus Kommune betyder dette, at ca. 7.000 

medarbejdere har en eller anden grad af funktionsnedsættelse, 

og heraf har knap 1.000 det i omfattende grad. 

Mange medarbejdere med funktionsnedsættelser vurderer 

ikke selv, at de har et handicap. De tre dimensioner, 

som fylder mest blandt de store funktionsnedsættelser, 

er hørelse, ben og fingre i nævnte rækkefølge. De, 

der fylder mindst, er syn og adfærd. 

Langt de fleste medarbejdere med funktionsnedsættelser 

er ansat på ordinære vilkår. 

63 

2/3 af medarbejderne med handicap oplever, at arbejdsgiver 

og kolleger tager hensyn i høj eller nogen grad. 

Knap halvdelen af alle medarbejdere vil helt sikkert 

gerne arbejde sammen med en kollega med handicap, 

og yderligere ¼ vil det måske. Kun 2% har ifølge 

undersøgelse dog erfaring med at gøre det, hvilket er 

bemærkelsesværdigt i betragtning af, at andelen med 

funktionsnedsættelser er væsentligt højere. 

Århus Kommune, jobcentret og handicaporganisationerne 

vil nu bruge analysen som afsæt for at sætte konkrete 

initiativer i gang. 

Læs mere i den samlede rapport fra projekt ”Jobkompetencer 

trods Handicap” her http://www.aarhuskommune.dk/politik/Raad-og-naevn/Handicapraadet.aspx 

F A K T A 

Århus Kommunes Handicappolitik 

”Århus Kommune vil arbejde målrettet for et rummeligt 

arbejdsmarked – både offentligt og privat - med plads til 

alle”. 

Århus Kommune skal signalere og efterleve at man 

ønsker en rummelig og mangfoldig arbejdsplads, herunder 

også en arbejdsplads med mennesker med handicap 

ansat på normale vilkår”. 

8.9 Magistratsafdelingernes initiativer 

i forhold til etnisk ligestilling og ligestilling 

mellem kønnene, herunder i 

rekrutterings- og avancementssager 

I det følgende gives en kort gennemgang af magistratsafdelingernes 

tilbagemeldinger vedr. initiativer iværksat 

med henblik på etnisk ligestilling og ligestilling mellem 

kønnene, herunder i rekrutterings- og avancementssager. 


Byrådet vedtog i 2003 på grundlag af indstilling fra det 

daværende Ligestillingsudvalg et princip om mainstreaming 

i modsætning til en traditionel opfattelse af 

ligestilling på enkeltområder (som fx køn og herkomst). 

Magistratsafdelingen har siden byrådsbeslutningen 

primært arbejdet med ligestilling på alle områder via 

et sådant princip om mainstreaming, således at de 

forskellige former for ligestilling (køn, herkomst, alder,


handicap, religion etc.) medtænkes som et integreret 

element i forvaltningens personalepolitik. 

Ligestilling er i fokus i den konkrete personalepolitiske 

indsats såvel som i myndighedsudøvelsen. Konkret har 

der fx. i forbindelse med direktørens ansættelse været 

fokus på kønsmainstreaming af stillingsopslag, ligelig 

kønsmæssig repræsentation i ansættelsesudvalget mv. 

Sociale Forhold og Beskæftigelse er af den opfattelse, 

at mainstreaming i forhold til ligestilling og mangfoldighed 

er centrale indsatsområder i forhold til at løfte 

virksomhedens sociale ansvar, men i høj grad også de 

rekrutteringsudfordringer, der venter på den anden side 

af finanskrisen. 


Teknik og Miljø har siden efteråret 2009 deltaget i et 

projekt ”Mangfoldighedstræning i tre kommuner – 

Læring på tværs” i samarbejde med Institut for Menneskerettigheder. 

Formålet med kurset er at træne ledere 

i mangfoldighedsledelse og styrke anvendelsen af de 

særlige muligheder og udfordringer, der er i forhold 

til mangfoldighed inden for hver af de tre kommuner. 

Projektet tager udgangspunkt i, at det med mangfoldighedsledelse 

er muligt at skabe en organisation, hvor der 

er lige muligheder for alle, og hvor forskelligheder sættes 

i spil. Mangfoldighed anskues i projektet bredt som 

forskelle i for eksempel baggrund, alder, køn uddannelse, 

etnicitet, erfaringer m.v. Der deltager 19 ledere fra 

Teknik og Miljø i projektet, som afsluttes i foråret 2010. 

I udvælgelsen af deltager til projektet har der været særligt 

fokus på at deltagerne kommer fra afdelinger, hvor 

der er ansat medarbejdere med en lang videregående 

uddannelse. I forlængelse af projektet vil erfaringerne 

og læringen søges videreformidlet i resten af organisationen 

ved interne kursusforløb. 

For Teknik og Miljø gælder at der samlet set i afdelingen 

overvejende er ansat mænd. Der er i organisationen opmærksomhed 

på dette, og i de lokale ansættelsesudvalg 

er der fokus på, at såvel kvinder som mænd indkaldes 

til en ansættelsessamtale. På nogle arbejdsområder har 

der gennem de seneste år været en udvikling hen mod 

en mere lige kønsfordeling. Dette gælder eksempelvis 

hvor der beskæftiges medarbejdere med en lang videregående 

uddannelse. 

I relation til ligestilling ved ansættelse af ledere er der i 

de seneste år ansat flere kvindelige mellemledere indenfor 

de tekniske områder. Denne udvikling forventes at 

fortsætte. 

Når der skal ansættes nye chefer i den øverste ledelse 

i magistratsafdelingen arbejdes der ud fra den vejledning, 

som er udarbejdet af Borgmesterens Afdeling. 

64 

I Teknik og Miljøs virksomhedsplan for 2010 er et af 

indsatsområderne, at der i forvaltningerne skal arbejdes 

på at ansætte flere medarbejdere med etnisk minoritets 

baggrund, med henblik på at Teknik og Miljø i løbet af 

en kort årrække kan komme på niveau med Århus Kommunes 

målsætning herfor. Til understøttelse af denne 

indsats træder der i januar 2010 en incitamentsmodel 

i kraft, som giver mulighed for at få dækket ekstraordinære 

udgifter i forbindelse med ansættelse af medarbejdere 

med etnisk minoritetsbaggrund. 


Pr. 1. oktober 2008 udgjorde andelen af fastansatte 

medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund 9,2% af 

alle fastansatte medarbejdere i Sundhed og Omsorg. Pr. 

1. december 2009 er den tilsvarende andel opgjort til 

9,6%, hvilket betyder, at Sundhed og Omsorg er tæt på 

at nå Århus Kommunes målsætning på området, som 

er på 9,7%. 

Fremgangen i 2009 kan tilskrives et fortsat fokus på at 

sikre en mangfoldig arbejdsstyrke. 

I forhold til etnisk ligestilling kan nævnes, at: 

1. Sundhed og Omsorg lægger vægt på, at jobannoncer 

signalerer mangfoldighed både i forhold til køn, 

alder og etnicitet. 

2. Sundhed og Omsorg har ansat to sproglærere, der 

tilbyder danskundervisning til ansatte og elever 

med etnisk minoritetsbaggrund. Undervisningen 

er tilpasset den enkeltes behov og kan foregå som 

individuel undervisning på den lokale arbejdsplads 

eller som holdundervisning. Undervisningen er i 

arbejdstiden og målrettet social- og sundhedsområdet. 

Ordningen er fortsat meget populær, og det 

er vurderingen, at den har bidraget væsentligt til 

fastholdelse af såvel elever som ansatte. 

Sundhed og Omsorg er en arbejdsplads kendetegnet 

ved, at kvinder udgør den altovervejende del af arbejdsstyrken 

indenfor plejeområdet. 

Med henblik på at påvirke den skæve kønsfordeling 

indenfor plejen er der derfor løbende fokus på, at jobannoncer 

også skal appellere til mænd. 

Kønsfordelingen forsøges endvidere påvirket ved en 

ansættelsespraksis, der indebærer, at den kandidat, hvis 

køn medvirker til en mere ligelig kønsfordeling indenfor 

ansættelsesområdet, vælges, hvis kandidaterne i øvrigt 

er lige kvalificerede. 

I Afdelingens personalepolitik betones det samtidig, at 

det er visionen at skabe en arbejdsplads med plads til 

mangfoldighed.


Kultur og Borgerservice har et vedvarende fokus på 

ligestilling – både når det gælder køn og etnicitet idet, 

det er en integreret del af Personalepolitikken i Kultur 

og Borgerservice under indsatsområdet ”Fleksibilitet og 

Rummelighed”. 

Antallet af mænd og kvinder i Kultur og Borgerservice er 

relativt betragtet ganske lige (57,4% kvinder og 42,6% 

mænd). Kultur og Borgerservice har tilstræbt, at tilrettelægge 

ansættelsesprocedurerne så de matcher begge 

køn. Således sammensættes ansættelsesudvalgene i 

videst muligt omfang af en lige fordeling af mænd og 

kvinder og stillingsopslagene udarbejdes, så de også 

appellerer bredt til begge køn. 

I forbindelse med udarbejdelse af stillingsopslag har 

Kultur og Borgerservice blandt andet rådført sig med 

kommunens ligestillingskonsulenter. 

I forlængelse af Ligestillingsudvalgets indsats ”Lighed 

i ledelse” er stillingsopslag på ledelsesniveau 1 blevet 

kønsmainstreamet. I 2009 omfattede det én stilling i 

Kultur og Borgerservice. 

Vedr. etnisk ligestilling er opmærksomheden primært 

rettet mod rekruttering og fastholdelse, som det fx. er 

tilfældet i Symfoniorkesteret, hvor kravet om ligestilling 

er skrevet ind i bestemmelsen for konkurrencer ved ansættelse 

af musikerne i orkesteret og der gennemføres 

en fuldstændig anonym ansættelsesprocedure, hvor der 

alene lægges vægt på musikerens faglige kvalifikationer. 

Bl.a. køn og alder kendes ikke af ansættelsesudvalget. 

Kultur og Borgerservice deltager endvidere i en arbejdsgruppe 

under PSG, der arbejder med at fremme mangfoldighed 

og antidiskrimination på arbejdspladserne. 


HMU i Børn og Unge har i 2009 drøftet, hvordan Børn 

og Unge kan arbejde med at sikre en bredere rekruttering 

og derigennem en mere ligelig kønsfordeling 

blandt medarbejderne. Her ligger der i Børn og Unge 

en særlig udfordring i at rekruttere mænd. Der er derfor 

efterfølgende iværksat et arbejde, der afdækker hvilke 

forhold, der kan gøre Børn og Unge til en attraktiv 

arbejdsplads for mænd. Disse initiativer inddrages i det 

samlede arbejde med rekruttering og branding i Børn 

og Unge. 

Børn og Unge har i 2009 rekrutteret ny forvaltningschef 

og har i den forbindelse bygget videre på arbejdet med 

at mainstreame rekrutteringsprocessen. Der var 33 

ansøgere, hvoraf 14 var kvinder. 


Borgmesterens Afdeling/Rådhuset: Der har den 3. juni 

2009 været afholdt en temadrøftelse i BA’s HMU vedrø- 

65 

rende mangfoldighed m.v.. Denne drøftelse videreføres 

i RådhusMED sammen med temadrøftelse vedrørende 

in-put til Ligestillingsudvalgets handlingsplan 2010. 

Herefter vil der blive taget stilling til eventuelle konkrete 

initiativer. 

Desuden fremgår det i alle stillingsannoncer for BA, at 

alle uanset køn, race, religion m.v. opfordres til at søge 

stillingerne. 

I Borgmesterens Afdeling er der siden indførelsen af de 

af Byrådet vedtagne retningslinier for tilrettelæggelse og 

gennemførelse af rekrutteringsprocessen på lederniveau 

1 (dvs. direktør- og forvaltningschefstillinger) blevet besat 

1 stillingen i den øverste ledelse. Det drejer sig om 

stillingen som stadsdirektør, der blev besat af en mand. 

I forbindelse med rekrutteringen var der en meget tæt 

dialog med såvel Århus Kommunes Ligestillingskonsulent 

samt det tilknyttede eksterne rekrutteringsfirma i 

overensstemmelse med retningslinierne for kønsmainstreaming 

af jobprofil og stillingsopslag. De øvrige 

retningslinier for rekrutteringsprocessen blev ligeledes 

fulgt . 

Med henblik på at styrke rekrutteringsgrundlaget til 

lederniveau 1 er der endvidere blevet stillet krav til 

interne såvel som eksterne rekrutteringskonsulenter om 

at tiltrække både mandlig og kvindelige kvalificerede 

ansøgere til de ledige stillinger på lederniveau 2 (dvs. 

kontorchefer). I 2008 – 2009 er der ansat 4 nye ledere, 

heraf 3 kvinder på lederniveau 2. 

Borgmesterens Afdeling/Lønhuset: I sammensætning 

af udvalg tænkes ligelig fordeling af begge køn, dog er 

det svært at opfylde, da Lønhuset er en udpræget kvindearbejdsplads. 

Lønhuset har flere ansatte med anden etnisk baggrund. 


Der opfordres, som hidtil, til at alle uanset køn, alder 

og etnisk herkomst søger ledige stillinger. Herudover er 

ikke gjort tiltag. 

8.10 Ligestilling i udvalg mv. 

Byrådet besluttede i december 2006, at der skal være en 

ligelig repræsentation af begge køn i samtlige udvalg/ 

arbejdsgrupper nedsat i Århus Kommune. For at følge 

udviklingen gennemføres en årlig ”temperaturmåling”, 

hvor kønsfordelingen i udvalg og arbejdsgrupper nedsat 

i januar måned registreres.


I det følgende gives en kort gennemgang af magistratsafdelingernes 

tilbagemeldinger vedr. de tilfælde, hvor 

det ikke har været muligt at opnå en ligelig fordeling af 

begge køn i udvalg og arbejdsgrupper. 


Det har i flere tilfælde ikke været muligt at opnå den 

ønskede ligelige fordeling af begge køn i en række ansættelsesudvalg, 

arbejdsgrupper mv. En væsentlig del af 

årsagen hertil er blandt andet kønsfordelingen i Sociale 

Forhold og Beskæftigelse. Primo 2009 udgjorde mændene 

en tredjedel af det samlede antal medarbejdere, 

og en kønsmæssig skæv fordeling slår som forventet 

også igennem i sammensætningen af diverse udvalg og 

arbejdsgrupper. 

I databasen til udvalgsregistrering fremgår det herudover, 

at der ved sammensætning af udvalg mv. er 

fokus på at opnå den bedst mulige faglige kvalifikation 

i de pågældende udvalg. Ikke ligelig repræsentation af 

kønnene i den sammenhæng er derfor alene udtryk for 

tilfældigheder og/eller igen et udslag af en kønsmæssig 

skævt sammensat medarbejdergruppe. 


Der er i Teknik og Miljø opmærksomhed på, at der skal 

tilstræbes repræsentation af begge køn og så vidt muligt 

ligelig repræsentation i ansættelsesudvalg, arbejdsgrupper 

m.v. 

Af faglige, kvalifikationsmæssige og praktiske årsager er 

dette dog ikke altid muligt, i de afdelinger og indenfor 

de opgaveområder, hvor der i udgangspunktet overvejende 

er ansatte af det samme køn. Dette vil eksempelvis 

kunne gøre sig gældende, når der skal nedsættes 

ansættelsesudvalg i enheder, hvor såvel leder som 

tillidsrepræsentant og kollega tilhører samme køn. 

Det er dog erfaringen, at alene det faktum, at det konkret 

ikke har været muligt at sammensætte et udvalg eller 

en arbejdsgruppe, så der er ligelig repræsentation af 

begge køn, kan medvirke til, at der i det konkrete udvalg 

m.v. er særlig opmærksomhed på at kompensere herfor 

i udvalgets opgaveløsning og beslutningstagning. 


Kønsfordelingen blandt de ansatte i Sundhed og Omsorg 

har stor betydning for kønssammensætningen 

i de nedsatte udvalg og arbejdsgrupper. Ca. 94% af 

plejepersonalet er kvinder. Dette medfører, at andelen af 

kvinder som regel er noget højere end andelen af mænd 

i de fungerende udvalg og arbejdsgrupper i Sundhed og 

Omsorg. 

66 

Tilbagemeldinger i databasen for udvalgsregistrering 

afspejler dog, at man på mange arbejdspladser i Magistratsafdelingen 

for Sundhed og Omsorg tilstræber en 

mere ligelig kønsfordeling i udvalg og arbejdsgrupper. 

Generelt er der i afdelingen meget opmærksomhed 

på værdien af mangfoldighed blandt medarbejderne. 

Derfor prioriterer afdelingen i rekrutteringssammenhæng 

at stillingsopslag også henvender sig til mænd og 

borgere med etnisk minoritetsbaggrund (jf. ovenfor). 

Afdelingens fokus på mangfoldighed afspejler sig også i 

andelen af medarbejdere i skåne- eller fleksjob. 


Kultur og Borgerservice tilstræber, som minimum, at 

begge køn er repræsenteret i udvalg og arbejdsgrupper. 

Men på de arbejdspladser i Kultur og Borgerservice, 

hvor der er forholdsmæssigt flere medarbejdere ansat 

af det ene køn, er det svært at opnå en lige fordeling af 

mænd og kvinder i alle udvalg og arbejdsgrupper. 


Ifølge de indberettede data har der været ligelig repræsentation 

i 52% af de udvalg, der arbejdede i januar 

2009. Skævheden afspejler den generelle fordeling af 

medarbejderne i Børn og Unge, hvor kun 27% af de ansatte 

i Børn og Unge er mænd. Børn og Unge arbejder 

for at sikre en mere ligelig kønsfordeling gennem bl.a. 

rekruttering og fokus på særlige problemstillinger for 

mænd i kvindefag. 


BA/Rådhuset: Der tilstræbes ved sammensætningen 

af ansættelsesudvalg, arbejdsgrupper m.v. en ligelig 

repræsentation af såvel de forskellige opgaveområder, 

faglige kompetencer, forskellige medarbejdergrupper 

samt de forskellige køn. Det er en konkret vurdering fra 

gang til gang, og derfor har det ikke i alle tilfælde været 

muligt at opfylde målsætningen. 

Lønhuset: I sammensætning af udvalg tænkes på ligelig 

fordeling af begge køn, dog er det svært at opfylde, da 

Lønhuset er en udpræget kvindearbejdsplads. 


Samarbejdsvalg, Sikkerhedsudvalg – da kønsfordelingen 

var 19 (K) og 116 (M) er det ikke muligt med ligelig 

fordeling.

8.11 10%-aktivering og ansatte på særlige 

vilkår 

Alle kommunale institutioner skal tilstræbe at oprette 

et antal ekstraordinære stillinger svarende til 10% af de 

normerede stillinger. 

Opgørelsen for 2009 indeholder alene besatte stillinger 

og ikke som tidligere år også ubesatte stillinger. Det 

har således ikke været muligt at opgøre de ubesatte 

stillinger i 2009 pga. implementering af et nyt registreringssystem. 

Vurderingen er dog, at de ubesatte 

stillinger udgør en forsvindende lille del af det samlede 

antal pladser, der stilles til rådighed af magistratsafdelingerne. 

Således udgjorde andelen kun 0,2% af de 

normerede stillinger i 2008, hvilket svarer til omkring 50 

stillinger. 

Antal besatte stillinger udgjorde i 2009 løbende i alt 

1.814 stillinger, svarende til 7,8% af det normerede personale. 

I 2008 udgjorde tallet 1.388, svarende til 6,2% 

af det normerede personale. Set i forhold til 2008 er der 

dermed tale om en stigning på 426 stillinger, svarende 

til 31% (1,6%-point). Stigningen må i høj grad tilskrives 

den stigende ledighed og dermed en øget efterspørgsel 

efter aktiveringspladser fra jobcentrets side. 

Antallet af ekstraordinære stillinger i 2009 har i Århus 

Kommune samlet set ikke udgjort 10% af det normerede 

personale. Der er dog som nævnt tale om en 

fremgang i forhold til 2008. I alt 7,8 % af stillingerne 

har i Århus Kommune i 2009 været besat med ekstraordinære 

ansættelser. Opgørelsen for 2009 viser en 

stigende tendens i anvendelsen af 10% aktiveringen og 

opgjort på magistratsafdelinger, er der faktisk tre afdelinger, 

der opnår målsætningen om 10% eller derover af 

stillingerne. 

En årsag til at 10%-målet ikke er nået er, at aktiveringsindsatsen 

fortsat har særlig fokus på at benytte private 

virksomheder til disse stillinger. En følge af Byrådets 

aktiveringsstrategi fra 2006 som følge af lovpakken ”En 

ny chance til Alle” er, at Byrådet ligger vægt på, at kommunens 

beskæftigelsesindsats i højere grad udmøntes 

på det private arbejdsmarked, idet mulighederne for 

efterfølgende ustøttet beskæftigelse på længere sigt er 

bedre her. Jævnfør krav fra Arbejdsmarkedsstyrelsen, 

som er beskrevet nærmere nedenfor, er der en forventning 

om, at antallet af personer under 10%-aktiveringen 

øges. 

67 

Tabel 8.E 

Ekstraordinære stillinger i Århus Kommune 

I procent af normerede stillinger (gennemsnit af 4 kvartaler) 

Besatte i alt 2008 2009 

Social og Beskæftigelse 9,7% 12,1% 

Teknik og Miljø 5,0% 5,3% 

Sundhed og Omsorg 6,7% 7,5% 

Kultur og Borgerservice 10,6% 13,8% 

Børn og Unge 4,6% 6,3% 

Borgmesterens Afdeling 7,7%* 10,5% 

Århus Kommune i alt 6,2% 7,8% 

* I sidste års personaleredegørelse er antal besatte stillinger i Borgmesterens Afdeling angivet til 

12,9%. I opgørelsen af normerede ordinære stillinger i afdelingen, der ligger til grund for beregningerne, 

var der ikke taget højde for det nye Lønhus, som er en afdeling under Borgmesterens Afdeling. 

Rettelig burde tallet have været 7,7%. 

Tabel 8.F 

Ekstraordinære stillinger i Århus Kommune 

Antal helårspersoner i alt (gennemsnit af 4 kvartaler) 

Besatte i alt 2008 2009 

Social og Beskæftigelse 365 497 

Teknik og Miljø 72 80 

Sundhed og Omsorg 355 420 


Børn og Unge 496 695 


Århus Kommune i alt 1388 1.814 

Tabel 8.E og 8.F viser såvel en procentvis fordeling som 

antallet af ansatte i ekstraordinære stillinger på magistratsafdelinger 

sammenlignet med sidste år. I 2009 

opnår både Kultur og Borgerservice, Borgmesterens 

afdeling og Sociale Forhold og Beskæftigelse at 10% af 

de normerede stillinger er besat med ekstraordinære 

ansættelser. Som det også fremgår af tabellen, er der 

fremgang i alle afdelinger. Samlet som kommune er antallet 

af ekstraordinære stillinger i procent som tidligere 

nævnt på 7,8% i 2009, hvilket svarer til en stigning i 

forhold til 2008, hvor tallet var 6,2%.


Figur 8.2 nedenfor viser hvordan antallet af ansatte i 

ekstraordinære stillinger fordeler sig på de forskellige 

ordninger, der indgår i 10%-ordningen. 

Som det fremgår af figuren, er der sket stigninger inden 

for stort set alle typer af ekstraordinære stillinger. De 

største stigninger ses inden for områderne Forsikrede 

ledige i løntilskudsjob med en stigning fra 2008 til 2009 

på 185%, Kontanthjælpsmodtagere i praktik med en 

stigning på 90% og Erhvervs Grund Uddannelse (EGU) 

med en stigning på knap 60%. Årsagerne hertil er den 

stigende ledighed, hvor antallet af især de forsikrede 

ledige er steget markant. Dette faktum har dermed øget 

behovet for løntilskudsjob. Det samme gør sig gældende 

for kontanthjælpsmodtagere om end i lidt mindre 

grad, da denne gruppe er mindre ramt af den økonomiske 

krise. Dog er ledigheden blandt de unge kontanthjælpsmodtagere 

uden kompetencegivende uddannelse 

steget, og her er Erhvervs Grund Uddannelsen (EGU) et 

godt redskab til, at hjælpe disse unge på vej. 

Samarbejdsaftaler: 

På baggrund af de aktuelle udfordringer med stigende 

ledighed ønsker Jobcenter Århus at indgå i et tættere 

samarbejde med magistratsafdelingerne om etablering 

af aktiveringspladser, herunder løntilskudspladser. 

Jobcentret har gode erfaringer med indgåelse af sam- 

1200 

1000 

800 

600 

400 

200 

0 

Forsikrede i løntilskud 

Figur 8.2: Ekstraordinære stillinger i 2008 og 2009 

Besatte stillinger 

Servicejob 

Kontanthjælpsmodtag 

ere i praktik 

Revalidenter i 

lømtilskudsjob 

Ekstraordinære læreog 

praktikpladser 

Besatte 2008 Besatte 2009 

68 

arbejdsaftaler, idet parterne kan tilpasse aftalen efter 

ønsker og behov. På kort sigt står jobcentret med et 

stigende behov for etablering af bl.a. løntilskudspladser. 

Med en samarbejdsaftale vil der være mulighed for at 

komme i tættere dialog om særlige forhold og matchning 

af medarbejdere til de enkelte arbejdspladser. Der 

er etableret aftaler med Teknik og Miljø og Sundhed 

og Omsorg, der løbende stiller et antal løntilskuds- og 

praktikpladser til rådighed. Der vil i løbet af 2010 blive 

indgået lignende aftaler med de øvrige Magistratsafdelinger. 

Et tættere samarbejde med magistratsafdelingerne med 

henblik på at øge antallet af løntilskudsforløb skal også 

ses i lyset af de af Arbejdsmarkedsstyrelsen udmeldte 

krav, hvor Århus Kommune som arbejdsplads er forpligtet 

til at have ansat 1.116 ledige i løntilskud. På landsplan 

er kommunerne under ét forpligtet til løbende at 

have ansat 17.500 personer i løntilskud. 

Fleksjob 

Skånejob 

EGU-elever

8.12 Det Sociale Kapitel: Fleks- og skånejob 

Det Sociale Kapitel handler bl.a. om integration af personer 

med nedsat arbejdsevne, fleksjob med løntilskud 

og skånejob. 

Tabel 8.G viser udviklingen fra 2007 til 2009 i fleks- og 

skånejob i Århus Kommune, hvor der samlet set er en 

tendens til flere ansættelser i fleks- og skånejob. 

69 

Tabel 8.G 

Antallet af medarbejdere i Fleks- og skånejob 

i magistratsafdelingerne i 2007 - 2009 

Magistratsafdeling 2007 2008 2009 

Sociale Forhold og Beskæftigelse 283 321 389 

Teknik og Miljø 47 43 40 

Sundhed og Omsorg 265 273 274 

Kultur og Borgerservice 27 36 38 

Børn og Unge 415 404 469 

Borgmesterens Afd. 


9 12,5 14 

I alt 1045 1088 1224 

Data og behandling af data vedrørende 10%-stillingerne 

er foretaget i et samarbejde mellem Beskæftigelsesforvaltningen 

og HR i Borgmesterens Afdeling.

Kapitel 9 

Bilag 

Gennemsnitligt antal sygedage pr. ansat 2006-2009 

Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat 2006 2007 2008 2009 


Sociale Forhold og Beskæftigelse 17,2 17,4 16,6 16,4 

Teknik og Miljø 25,1 17,9 13,9 13,7 

Sundhed og Omsorg 21,1 23,0 21,7 21,9 

Kultur og Borgerservice 13,7 12,5 10,8 10,3 

Børn og Unge 20,7 21,7 19,5 18,4 

Borgmesterens Afdeling1 

Faggrupper 

10,8 9,5 8,1 8,8 

Akademikere 10,0 9,1 7,1 8,7 

Buschauffører2 40,8 - - - 

Dagplejere 22,5 26,5 25,3 21,8 

Ergo- og fysioterapeuter 15,5 14,6 10,0 14,8 

Husassistenter 24,3 24,6 23,3 22,1 

Håndværkere 17,0 16,5 17,7 13,4 

Kontorpersonale 16,2 16,1 14,4 13,9 

Køkkenpersonale 22,4 24,2 20,5 16,4 


Pædagoger i daginst./klub/ 

16,5 17,7 16,1 13,9 

skolefritidsordn. 22,9 24,6 21,8 21,7 

Pædagoger i døgninstitutioner 19,6 20,9 19,1 20,2 

Pædagogmedhjælpere 20,8 20,9 19,6 18,7 

Rengøringsassistenter 26,4 25,4 24,8 29,2 

SOSU-medarbejdere 23,7 26,5 25,5 25,0 

Socialrådgivere 19,5 17,5 18,1 15,7 

Specialarbejdere 23,6 27,5 19,8 20,0 

Syge- og sundhedspersonale, basisgruppe 15,8 18,5 14,6 17,4 

Syge- og sundhedspersonale, ledere 9,9 12,0 10,2 6,9 

Tandklinikassistenter 18,8 17,0 15,3 17,3 

Tekniske servicemedarbejdere 18,3 18,9 16,9 14,4 

Øvrige3 13,3 11,4 10,1 10,4 

Århus Kommune 20,6 20,7 18,8 18,1 

1. Fra 2008 omfatter Borgmesterens Afdeling også Lønhusets ca. 100 medarbejdere, efter at denne 

enhed blev oprettet pr. 1. januar 2008. 

2. I forbindelse med kommunalreformen pr. 1.1.2007 er Århus Sporveje overført til det regionale trafikselskab 

Midttrafik. Buschauffører indgår herefter ikke længere i Århus Kommunes fraværsstatistik. 

3. Faggrupper med mindre end 100 helårsansatte. 

71 

Sygefravær i Århus Kommune 2006-2009 

Magistratsafdelinger og faggrupper

Kapitel 9 - Bilag 

Gennemsnitligt antal sygedage pr. ansat 2006-2009 

Opgjort i arbejdsdage1 pr. fuldtidsansat 2006 2007 2008 2009 


Sociale Forhold og Beskæftigelse 13,7 13,7 12,8 12,6 

Teknik og Miljø 19,5 14,3 11,2 11,0 

Sundhed og Omsorg 16,0 17,1 16,2 16,4 

Kultur og Borgerservice 10,8 10,2 8,9 8,4 

Børn og Unge 15,7 16,4 15,0 14,3 

Borgmesterens Afdeling2 

Faggrupper 

8,3 6,8 6,6 7,2 

Akademikere 8,1 7,0 5,6 6,9 

Buschauffører3 30,9 - - - 

Dagplejere 17,1 20,6 19,1 16,7 

Ergo- og fysioterapeuter 12,0 11,1 7,9 11,3 

Husassistenter 18,3 19,7 17,6 17,1 

Håndværkere 13,3 12,8 13,8 13,0 

Kontorpersonale 12,7 12,5 11,6 11,2 

Køkkenpersonale 16,2 17,1 14,5 12,3 


Pædagoger i daginst./klub/ 

13,1 13,8 12,5 11,0 

skolefritidsordn. 17,4 18,4 16,7 17,1 

Pædagoger i døgninstitutioner 14,3 16,7 14,6 15,0 

Pædagogmedhjælpere 16,5 16,3 15,7 15,2 

Rengøringsassistenter 20,9 20,5 20,0 23,0 

SOSU-medarbejdere 18,1 19,7 19,1 18,8 

Socialrådgivere 15,5 13,7 13,7 12,4 

Specialarbejdere 19,2 21,1 15,8 15,4 

Syge- og sundhedspersonale, basisgruppe 12,2 13,8 11,0 13,0 

Syge- og sundhedspersonale, ledere 7,6 8,9 7,6 5,3 

Tandklinikassistenter 15,2 13,2 11,9 13,8 

Tekniske servicemedarbejdere 13,8 15,8 14,0 11,8 

Øvrige4 9,8 8,7 7,6 8,0 

Århus Kommune 15,8 15,7 14,4 14,0 

1. Opgørelsen beregnes på grundlag af antallet af arbejdsdage i det enkelte kalenderår. 

2. Fra 2008 omfatter Borgmesterens Afdeling også Lønhusets ca. 100 medarbejdere, efter at 

denne enhed blev oprettet pr. 1. januar 2008. 

3. I forbindelse med kommunalreformen pr. 1.1.2007 er Århus Sporveje overført til det regionale 

trafikselskab Midttrafik. Buschauffører indgår herefter ikke længere i Århus Kommunes fraværsstatistik 

4. Faggrupper med mindre end 100 helårsansatte. 

72 

Sygefravær i Århus Kommune 2006-2009 

Magistratsafdelinger og faggrupper

vær med Århus kommune 

job 

VÆR MED 

til at arbejde 

for et bedre 

liv! 


aarhuskommune.dk/job 

VÆR MED 

til at gøre en 

forskel! 

ÅRHUS 

EN BY I BEVÆGELSE 

VÆR MED! 




VÆR MED 

til at bevæge 

Århus ! 

ÅRHUS 


VÆR MED! 

vær vær med med Århus Århus kommune 

kommune 

VÆR VÆR MED MED 

i i børn børn og og unges unges 

fremtid! fremtid! 


ÅRHUS 

EN EN BY BY I I BEVÆGELSE 

BEVÆGELSE 

VÆR VÆR MED! MED! 



ÅRHUS 


VÆR MED! 

VÆR MED 

ÅRHUS 

mmune 

til at sætte 

dagsordenen 

for Århus! 

VÆR MED 


VÆR MED! 

til at gøre Århus 

ren, smuk og 

sikker ! 


ÅRH 

EN BY I B

personaleredegørelse 2009.indd - Velkommen til Århus Kommune

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

personaleredegørelse 2009.indd - Velkommen til Århus Kommune

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?