Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

More documents

Recommendations

Info

1 3 4 Vi har ligeledes observeret, at en employer branding strategi skaber bestemte diskurser i en virksomhed. Vi har identificeret en karriediskurs i KMD, som er afledt af virksomhedens employer value proposition karriereveje. En sådan diskurs skaber et pres på medarbejderne, der søger at ændre deres identitet, idet de stræber efter at beholde det gode fit med virksomheden. Samtidig med den høje grad af person-organization fit har vores undersøgelse givet os en indikation på, at der blandt KMDs medarbejdere er en høj grad af identifikation med virksomhedens værdisæt. Employer branding teorien foreskriver, at der skal være overensstemmelse mellem virksomhedens værdisæt og det employer brand image, virksomheden tegner. Dette betyder at, employer branding strategien påvirker medarbejderne til at inkorporere virksomhedens værdier i deres egen personlighed, hvilket i mange tilfælde fører til en identitetsregulering hos den enkelte medarbejder. Vores undersøgelse har identificeret flere måder hvorpå employer branding strategien regulerer medarbejdernes identitet. De idéer og normer, der er opstået som en følge af employer branding strategien og som hersker i virksomheden og de enkelte teams, påvirker medarbejderne. En stærk virksomhedskultur har samme effekt, idet medarbejderne vil søge at matche kulturen bedst muligt ved at tilpasse sig og søge at leve op til de krav, virksomheden stiller. Som vores casestudie har vist, foregår denne styring af medarbejderne ofte ubevidst. Imidlertid vil ikke alle medarbejdere påvirkes i lige høj grad af en employer branding strategi. Vi har ydermere observeret, at der er et manglende match mellem det, KMD kommunikerer eksternt omkring deres image, og hvad der bliver opfattet internt blandt medarbejderne. Idet KMD giver udtryk for at være innovativ i både den interne og eksterne kommunikation, men medarbejderne ikke mener, at innovationen er til stede i virksomheden, opstår der et paradoks, som påvirker medarbejderne. Konsekvensen heraf er, at medarbejderne må tilpasse deres identitet til KMD, og virksomheden risikerer samtidig, at eksisterende
medarbejdere mister deres loyalitet overfor virksomheden og søger nye græsgange, fordi deres forventninger ikke bliver indfriet. Bagsiden af medaljen Vores empiri eksemplificerer, at identitetsregulering af medarbejderne som følge af en employer branding strategi har negative konsekvenser. Disse er udbrændthed, nedsat kreativitet samt fleksibilitet og for stor ensartethed af medarbejderstaben, hvilket er til skade for såvel individet som virksomheden. Derfor er det vigtigt, at ledelsen er opmærksom på, hvad en employer branding strategi medfører. På denne måde kan de forhåbentlig undgå de negative konsekvenser, vi har sat fokus på. 135 Det kan virke paradoksalt at opfatte employer branding som en fastlåst struktur, der kan have negative konsekvenser for medarbejdernes identitet, når strategien har til hensigt at fastholde og tiltrække medarbejdere. Burde strategien ikke udelukkende være til fordel for medarbejderne, idet dens mål er gøre virksomheden så attraktiv som mulig således, at medarbejderne ønsker at blive i deres nuværende stilling og udefrakommende ønsker ansættelse? Vores afhandling har sat fokus på, at der er en bagside af medaljen, da strategien får stor indflydelse på nuværende medarbejderes identitet i en virksomhed. Dette skyldes, at employer branding teorien bygger på en naiv tilgang til identiteter som værende statiske størrelser. Vi har imidlertid via vores empiri og teoretiske fundament argumenteret for, at identiteter ændrer sig over tid. Således kan medarbejdere i en virksomhed ikke passes ind i virksomhedens statiske employer brand som nøglen i et nøglehul. Vores diskussion af hvorvidt medarbejderne er bevidste om den styring, en employer branding strategi medfører, har fået os til at mene, at Alvessons (1998) emancipatoriske interessefelt er nødvendig for arbejdet med employer branding. Medarbejderne bør være opmærksomme på de påvirkninger, de udsættes for. Således kan de i deres identitetsdannelse kritisk tage stilling til den identitetsregulering, vi har konkluderet er bagsiden af medaljen ved employer branding.
Page 2 and 3:
Executive Summary 2 Employer Brandi
Page 4 and 5:
Indholdsfortegnelse 4 Indledning 7!
Page 6 and 7:
6 Indledning ”Begyndelsen er den
Page 8 and 9:
8 Mange danske virksomheder har i d
Page 10 and 11:
Vi har afgrænset vores undersøgel
Page 12 and 13:
12 Figur 1: Projektdesign. Kilde: E
Page 14 and 15:
Metode 14 Formålet med dette kapit
Page 16 and 17:
16 ”Denne verden eksisterer uafh
Page 18 and 19:
samspil mellem teoretiske overvejel
Page 20 and 21:
20 fortolke personers identitet, ef
Page 22 and 23:
22 for at konkludere på et mere ge
Page 24 and 25:
24 personer. I arbejdet med denne a
Page 26 and 27:
casestudiet har vi valgt den teknik
Page 28:
28 Casestudiet, og de konklusioner
Page 31 and 32:
Teori Vi vil i dette afsnit afdækk
Page 33 and 34:
virksomheder også er økonomiske i
Page 35 and 36:
eksempel på. Mentale temaer, der b
Page 37 and 38:
Udgangspunktet for kritisk organisa
Page 39 and 40:
”Corporate identity is the strate
Page 41 and 42:
elatere til den identitet, som empl
Page 43 and 44:
Organizational identity I modsætni
Page 45 and 46:
Den sociale identitet Ifølge Alves
Page 47 and 48:
organisationen i forvejen er en st
Page 49 and 50:
Figur 5: Identity Work. Kilde: Alve
Page 51 and 52:
På trods af en stigning i undersø
Page 53 and 54:
Alvesson og Willmott har identifice
Page 55 and 56:
samtidig med, at der skabes forskel
Page 57 and 58:
Corporate branding Branding feltet
Page 59 and 60:
59 Figur 6: Corporate Branding Cros
Page 61 and 62:
Barrow og Mosley (2005) mener, at b
Page 63 and 64:
jobsøgende foretrækker virksomhed
Page 65 and 66:
I forbindelse med begrebet employer
Page 67 and 68:
67 Præsentation af casevirksomhed
Page 69 and 70:
konkurrenter, som er henholdsvis IB
Page 71 and 72:
I processen med at udvikle et tiltr
Page 73 and 74:
KMDs medarbejdere på 96%, hvilket
Page 75 and 76:
Analyse I de indledende kapitler ha
Page 77 and 78:
de fiktive navne Arne, Bente, Carl,
Page 79 and 80:
(Bilag 4, side 6) Dorthes udtalelse
Page 81 and 82:
omskole interne medarbejdere, som k
Page 83 and 84: Et magtfuldt match I dette afsnit v
Page 85 and 86: Også Dorthe udtaler, at KMDs værd
Page 87 and 88: D: ” Ja det gør jeg. Også fordi
Page 89 and 90: Det er imidlertid ikke altid tilfæ
Page 91 and 92: S: ”Føler du din identitet har
Page 93 and 94: sammenhæng vil vi kritisere employ
Page 95 and 96: identitet for at kunne deltage i ka
Page 97 and 98: Når værdierne vægter Formålet m
Page 99 and 100: er det helt i orden, så det er det
Page 101 and 102: isikofaktor, da udvikling af nye sy
Page 103 and 104: Dorthe: ”Jeg er rigtig god til at
Page 105 and 106: skal passe ind i en helhed. (...) D
Page 107 and 108: virksomhed kan for eksempel være d
Page 109 and 110: Vi anser dermed, at Carls identitet
Page 111 and 112: (Bilag 11, side 2) Det er ikke kun
Page 113 and 114: mere attraktiv virksomhed. Jeg syne
Page 115 and 116: Ud fra vores empiriske undersøgels
Page 117 and 118: ikke forsøger at påvirke medarbej
Page 119 and 120: påvirker selvet, medarbejderens se
Page 121 and 122: Denne distance er illustreret i fig
Page 123 and 124: frem for frigørelse. Som vi har ar
Page 125 and 126: C: ”Jeg er blevet tilbudt at tage
Page 127 and 128: identitet som en konstant proces, m
Page 129 and 130: groft op imod hinanden med virksomh
Page 131 and 132: 131
Page 133: Konklusion 133 De indledende betrag
Page 137 and 138: 137 Perspektivering ”Jo længere
Page 139 and 140: Den danske generation X 9 er vokset
show all

Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?