Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

More documents

Recommendations

Info

Establishing and clarifying a distinct set of rules of the game 52 Denne metode omhandler, hvordan virksomheden etablerer en række ideer og normer angående de ifølge virksomheden korrekte måder at gøre tingene på i en bestemt kontekst. Dette kan have stor indflydelse på dannelsen af medarbejdernes identitet. Sådanne normer kan for eksempel være en uskreven regel om, hvad der kendetegner en god teamplayer. Når medarbejderen retter sig efter sådanne uskrevne regler, fremtvinges en fællesfølelse omkring virksomhedens identitet. Denne følelse gør, at arbejdsrelaterede opgaver lettere bliver udført. Group categorization and affiliation Dette er en metode til at udvikle sociale kategorier, som individet tilskrives. Det sker ved at opdele verden i ”os” mod ”dem”, og metoden foregår nonverbalt i virksomheden for eksempel gennem sociale events: “Being a team member and/or a member of the wider corporate family may then become a significant source of one’s self-understanding, selfmonitoring and presentation to others.” (Alvesson & Willmott 2001/02: 14) Alvesson og Willmott (2001/02) understreger, at regulering af identitet enten kan udøves bevidst eller være et biprodukt af andre aktiviteter. En employer branding strategi har for eksempel ikke til formål at regulere identitet 10 , men den vil ikke desto mindre være en medvirkende faktor for medarbejderens identity work. Dette vil vi komme nærmere ind på i analyseafsnittet. 10 Jævnfør side 55, hvor vi definerer employer branding
Alvesson og Willmott har identificeret tre mønstre for regulering af identitet. Den første kaldes for ”managerial theory” og supplerer diskurser, gennem hvilke selvidentitet konstrueres og vedligeholdes (Alvesson & Willmott 2001/02:19-20). Alvesson og Willmott er af den holdning, at virksomheder regulerer identiteter: 53 ”Indeed, leadership has been conceptualized as the management of meaning (Smircich and Morgan, 1982). As meaning is contingent upon identity, managing meaning is integral to managing identity.” (Alvesson & Willmott, 2001/02: 20) Fordelene, virksomhederne opnår ved at regulere identitet, er ifølge Alvesson og Willmott (2001/02: 20), at virksomheden kan mindske medarbejdernes bekymring, når det drejer sig om at håndtere forskellighed. Det vil med andre ord sige, at når virksomheden styrer meninger, styrer den ligeledes medarbejdernes identitet. Dette kan have en positiv effekt, når det kommer til at hjælpe medarbejderne med at håndtere flertydighed. Til gengæld er regulering af identiteter negativt, eftersom regulering giver medarbejderen mindre mulighed for selv at reflektere kritisk. Dette kan være problematisk, hvis virksomheden udøver en stærk corporate kontrol over medarbejdernes liv. Derudover kan regulering af medarbejdernes identiteter skabe mindre fleksibilitet, når medarbejderen inkorporerer en bestemt tankegang. Topstyring fra ledelsen kan ligeledes medføre demoralisering, og den kan indskrænke organisationsmedlemmernes arbejde og interaktion. Det er disse negative faktorer ved identitetsregulering, som er grunden til, at vi i denne afhandling har valgt at anvende den kritiske organisationsteori til at problematisere employer branding begrebet. Det andet mønster Alvesson og Willmott har identificeret er det, de kalder cultural-communitarian:
Page 2 and 3: Executive Summary 2 Employer Brandi
Page 4 and 5: Indholdsfortegnelse 4 Indledning 7!
Page 6 and 7: 6 Indledning ”Begyndelsen er den
Page 8 and 9: 8 Mange danske virksomheder har i d
Page 10 and 11: Vi har afgrænset vores undersøgel
Page 12 and 13: 12 Figur 1: Projektdesign. Kilde: E
Page 14 and 15: Metode 14 Formålet med dette kapit
Page 16 and 17: 16 ”Denne verden eksisterer uafh
Page 18 and 19: samspil mellem teoretiske overvejel
Page 20 and 21: 20 fortolke personers identitet, ef
Page 22 and 23: 22 for at konkludere på et mere ge
Page 24 and 25: 24 personer. I arbejdet med denne a
Page 26 and 27: casestudiet har vi valgt den teknik
Page 28: 28 Casestudiet, og de konklusioner
Page 31 and 32: Teori Vi vil i dette afsnit afdækk
Page 33 and 34: virksomheder også er økonomiske i
Page 35 and 36: eksempel på. Mentale temaer, der b
Page 37 and 38: Udgangspunktet for kritisk organisa
Page 39 and 40: ”Corporate identity is the strate
Page 41 and 42: elatere til den identitet, som empl
Page 43 and 44: Organizational identity I modsætni
Page 45 and 46: Den sociale identitet Ifølge Alves
Page 47 and 48: organisationen i forvejen er en st
Page 49 and 50: Figur 5: Identity Work. Kilde: Alve
Page 51: På trods af en stigning i undersø
Page 55 and 56: samtidig med, at der skabes forskel
Page 57 and 58: Corporate branding Branding feltet
Page 59 and 60: 59 Figur 6: Corporate Branding Cros
Page 61 and 62: Barrow og Mosley (2005) mener, at b
Page 63 and 64: jobsøgende foretrækker virksomhed
Page 65 and 66: I forbindelse med begrebet employer
Page 67 and 68: 67 Præsentation af casevirksomhed
Page 69 and 70: konkurrenter, som er henholdsvis IB
Page 71 and 72: I processen med at udvikle et tiltr
Page 73 and 74: KMDs medarbejdere på 96%, hvilket
Page 75 and 76: Analyse I de indledende kapitler ha
Page 77 and 78: de fiktive navne Arne, Bente, Carl,
Page 79 and 80: (Bilag 4, side 6) Dorthes udtalelse
Page 81 and 82: omskole interne medarbejdere, som k
Page 83 and 84: Et magtfuldt match I dette afsnit v
Page 85 and 86: Også Dorthe udtaler, at KMDs værd
Page 87 and 88: D: ” Ja det gør jeg. Også fordi
Page 89 and 90: Det er imidlertid ikke altid tilfæ
Page 91 and 92: S: ”Føler du din identitet har
Page 93 and 94: sammenhæng vil vi kritisere employ
Page 95 and 96: identitet for at kunne deltage i ka
Page 97 and 98: Når værdierne vægter Formålet m
Page 99 and 100: er det helt i orden, så det er det
Page 101 and 102: isikofaktor, da udvikling af nye sy
Page 103 and 104:
Dorthe: ”Jeg er rigtig god til at
Page 105 and 106:
skal passe ind i en helhed. (...) D
Page 107 and 108:
virksomhed kan for eksempel være d
Page 109 and 110:
Vi anser dermed, at Carls identitet
Page 111 and 112:
(Bilag 11, side 2) Det er ikke kun
Page 113 and 114:
mere attraktiv virksomhed. Jeg syne
Page 115 and 116:
Ud fra vores empiriske undersøgels
Page 117 and 118:
ikke forsøger at påvirke medarbej
Page 119 and 120:
påvirker selvet, medarbejderens se
Page 121 and 122:
Denne distance er illustreret i fig
Page 123 and 124:
frem for frigørelse. Som vi har ar
Page 125 and 126:
C: ”Jeg er blevet tilbudt at tage
Page 127 and 128:
identitet som en konstant proces, m
Page 129 and 130:
groft op imod hinanden med virksomh
Page 131 and 132:
131
Page 133 and 134:
Konklusion 133 De indledende betrag
Page 135 and 136:
medarbejdere mister deres loyalitet
Page 137 and 138:
137 Perspektivering ”Jo længere
Page 139 and 140:
Den danske generation X 9 er vokset
show all

Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?