Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

kommunikationsforum.dk

Employer Branding - Bagsiden af medaljen - Kommunikationsforum

70

virksomheden oplevede en stigende medarbejderomsætning. KMD havde i en

årrække haft en medarbejderomsætning på 2%, hvilket er forholdsvis lavt for

IT- branchen, hvor udskiftningen normalt er høj. Imidlertid måtte

virksomheden konstatere, at medarbejderomsætningen var stigende. I stedet

for at skyde skylden på de faldende ungdomsårgange eller konsulentbranchen

valgte KMD at forsøge at identificere problemet og løse det, hvilket

resulterede i den nye employer branding afdeling. Siden dette arbejde er

påbegyndt, har KMD kunnet konstatere, at medarbejderomsætningen igen er

faldende. KMD arbejder således med deres employer branding strategi ud fra

konkrete målbare resultater, hvorfor det er muligt at konstatere, at de nye tiltag

har virket efter hensigten.

Grundstenen i employer branding strategien i KMD er virksomhedens Human

Capital Budget, som er en forretningsstrategi, der har til formål at klarlægge

strategiske spørgsmål, såsom hvor de forskellige kompetencer ligger internt i

KMD. Herudover koncentrerer strategien sig om, hvor virksomheden gerne vil

være om 4 år, hvad KMD skal satse på at udvikle, og hvilke ressourcer

virksomheden får brug for i de kommende år. Der er naturligvis flere

spørgsmål, der skal afdækkes, men grundlæggende anvender employer

branding afdelingen en traditionel GAP analyse 14 til udviklingen af deres

Human Capital Budget.

En af de konklusioner analysen har medført er, at KMD i fremtiden vil få brug

for udenlandsk arbejdskraft, da der i Danmark ikke er de fornødne

kompetencer. KMD har derfor allerede en aftale i stand med en indisk IT

gigant med 50.000 ansatte angående outsourcing af opgaver. Det har ikke

været nødvendigt med en employer branding strategi for at brande sig i Indien.

Outsourcingprocessen har ikke betydet nedskæringer i medarbejderstaben i

Danmark, og der har derfor ikke været negativ respons fra de danske

medarbejdere over tiltaget 15 .

14 En GAP analyse anvendes af virksomheder til at sammenligne deres nuværende med deres potentielle

resultater. Kernen i analysen er de to spørgsmål: hvor er vi? Og hvor vil vi gerne være henne? Ved at

svare på disse spørgsmål, alt efter formålet med analysen, afdækkes det hvorvidt, der er en kløft, et

”gap”, mellem det, virksomheden gør i dag og det, den kan komme til at gøre, hvis den forstår at udnytte

sine potentialer fuldt ud.

15 Ifølge Janus Sloth Petersen, maj 2008

More magazines by this user
Similar magazines