Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark

Undersøgelse af religion på det
danske arbejdsmarked
Hvordan håndterer danske virksomheder religiøse
medarbejderes interesser og behov?
LG Insight

Indhold
Indledning 3
Undersøgelsens temaer og metode 4
Undersøgelsens centrale resultater og konklusioner 6
Religion spiller en rolle på arbejdspladserne 6
Ingen problemer i hverdagen på arbejdspladserne 6
Tolerance overfor religiøse minoritetsgrupper 6
Virksomheder er imødekommende 7
Forskellige virksomhedsstrategier 8
Tendenser for fremtiden 9
Religionens udtryksformer på virksomhederne 10
Hvad er religion? 10
Omfanget af religiøse medarbejdere 10
Hvilke særlige behov har de troende medarbejdere? 11
Hvilken rolle spiller religion på danske arbejdspladser? 13
Giver religion problemer på arbejdspladserne? 15
Hvordan opleves religion af de øvrige ansatte? 16
Virksomhedernes holdninger 19
Virksomhedernes strategier i forhold til religion 22
Forskellige typer af strategier 26
Let at imødekomme religiøse medarbejdere 29
2 LG Insight

Indledning
Religion i det offentlige rum er ikke udbredt i
samfund som det danske. Alligevel er der med
den øgede indvandring gennem de seneste årtier
sket en stigende erkendelse af, at der er befolkningsgrupper,
som har andre behov og interesser
i forhold til udfoldelse af deres religion, end det
er tilfældet med flertallet af danskere. Det omfatter
såvel religiøse symboler og udtryksformer
i form af påklædning og/eller kropsudsmykning
som praktisering af religiøse traditioner, højtider,
leveregler m.m.
Den stigende internationalisering af varehandel
og rekruttering af medarbejdere med ikke-dansk
baggrund betyder, at danske virksomheder i stigende
grad må forholde sig til religiøse hensyn og
interesser hos kunder, samarbejdsparter og medarbejdere.
Religiøse medarbejdere er i deres identitet,
livsopfattelse og værdier præget af deres
religion, ligesom de gennem deres påklædning og
adfærd tager religiøse udtryksformer og ritualer
med ind på arbejdspladsen. Virksomhederne er
således mødested for mennesker med forskellige
religiøse baggrunde, og i virksomhederne mødes
organisationens værdier og traditioner derfor
også med værdier og traditioner hos de religiøse
medarbejdere.
I Danmark er der en offentlig debat om religionens
placering og synlighed i det offentlige rum.
Debattens intensitet og omfang giver indtryk af,
at det er et spørgsmål med stor betydning for de
fleste borgere. Samtidig kan det fremstå som om,
at religion ofte i det danske samfund giver anledning
til konflikter, når mennesker med forskellige
religioner mødes i det offentlige rum, herunder
på arbejdspladsen. Siden 1998 har bl.a. tørklædedebatten
med jævne mellemrum sat religion og
religiøse symboler på dagsordenen. Politikere,
borgere og repræsentanter fra organisationer
og virksomheder diskuterer virksomhedernes
ret eller pligt til at sætte enten vide eller snævre
rammer for medarbejdernes individuelle religiøse
interesser.
Nærværende undersøgelse sætter fokus på danske
virksomheders erfaringer og strategier i forhold
til religiøse medarbejderes behov og interesser.
Temaer i undersøgelsen er bl.a. om religion
spiller nogen rolle på arbejdspladserne, hvilke
udtryksformer religionen evt. har, og hvordan
virksomhederne på forskellig vis imødekommer
medarbejdernes religiøse hensyn og interesser.
Undersøgelsen bygger på interview med personaleansvarlige
i virksomheder i Danmark. I denne
rapport præsenteres undersøgelsens centrale
resultater og konklusioner, mens undersøgelsens
anbefalinger fremstilles særskilt i en pjece. I pjecen
giver virksomheder deres erfaring videre og
peger på konkrete tiltag, hvor virksomheder kan
imødekomme religiøse medarbejderes særlige
interesser.
Virksomheder og organisationer m.m. har vist
stor interesse for undersøgelsen - både i forbindelse
med interview og i form af bidrag med diverse
materialer m.m. Interessen kan ses som et
udtryk for, at religiøse temaer vil spille en større
rolle i virksomhedernes personalestrategier i de
kommende år.
Vi vil gerne takke alle for deres medvirken til undersøgelsen,
der er gennemført som en del af
Integrationsministeriets mangfoldighedsprogram.
LG Insight, december 2007.
3 LG Insight

Undersøgelsens temaer og metode
Undersøgelsen omfatter følgende temaer:
Spiller religion nogen rolle på det danske arbejdsmarked?
Har religiøse medarbejdere særlige interesser og behov, de gerne
ser tilgodeset i deres arbejdsliv? Hvilke interesser og behov er der
tale om, og hvordan kommer disse behov og interesser konkret til
udtryk på arbejdspladserne?
Er der behov for særlige hensyn? Giver religiøst betingede
behov og interesser blandt medarbejdergrupper anledning til
særlige hensyn og/eller problemstillinger i den praktiske arbejdshverdag?
Hvilke typer af hensyn og problemstillinger kan i givet
fald iagttages på virksomhederne?
Hvordan håndterer virksomhederne religiøse medarbejderes
interesser og behov? Hvilke strategier og personalepolitikker
m.m. har virksomhederne iværksat for at imødekomme de
religiøse medarbejderes interesser?
Hvilke anbefalinger kan der gives til andre virksomheder?
Der er udover nærværende rapport udarbejdet en selvstændig
pjece med anbefalinger omkring religiøst betingede behov og
interesser i personalepolitikken.
Undersøgelsen omfatter interview med 45 virksomheder,
hvoraf 37 er private virksomheder.
Hovedparten af de interviewede virksomheder
er meget store koncerner med et betydeligt antal
ansatte, herunder personale med ikke-dansk
baggrund. Virksomhederne repræsenterer således
samlet et stort antal beskæftigede, ligesom
virksomhederne må karakteriseres som imageførende
og værdisættende i forhold til strømninger
inden for det personalepolitiske område i brede
dele af dansk erhvervsliv.
Eksempler på interviewede virksomheder er ISS,
FL Smith, TDC, Mærsk, DSB, Falck, Coop Danmark,
H&M, Tryg, Nykredit, Novo Nordisk, Dansk
Supermarked, Arla, 3X34, TNT, Jysk m.m. Virksomhederne
er i hovedsagen interviewet på et
forholdsvist højt strategisk niveau i de centrale
personalefunktionsenheder, men flere af virksomhederne
er desuden blevet interviewet flere
gange, herunder med driftschefer med direkte
personaleansvar for bl.a. personer med anden
etnisk baggrund end dansk.
I undersøgelsen indgår også offentlige virksomheder
og institutioner. Disse er valgt ud fra
fagområder, hvor der objektivt set kunne være
relativt mange med ikke-dansk baggrund beskæftiget.
Det drejer sig om offentlige virksomheder
inden for social- og plejeområdet, børnepasning,
folkeskoler, rengøringsområdet og eksempelvis
parkeringskontrollører m.m.
Undersøgelsens centrale resultater er desuden
blevet præsenteret for og drøftet med udvalgte
eksperter med stort kendskab til virksomheder
og deres personaleforhold og strategier. Det
omfatter bl.a. forskere og konsulenter i organisationer
og uddannelsesinstitutioner m.m.
Udvælgelsen af virksomheder er sket under hensyntagen
til, at virksomhederne havde ansatte
med ikke-dansk - og antageligvis med religiøs
- baggrund, da det var en målsætning at sprede
viden og inspiration fra virksomheder med erfaring
til andre virksomheder, der gerne vil arbejde
med religiøse temaer i personalepolitikken.
De interviewede virksomheder er forholdsvis store
virksomheder med en professionel ledelses- og
personalefunktion. Kun et mindre antal virksomheder
i undersøgelsen (6 i alt) kan karakteriseres
som små og/eller mellemstore virksomheder.
Denne ubalance i virksomhedsstørrelse har efter
alt at dømme stor indvirkning på undersøgelsens
resultater, idet det må formodes at større virksomheder
har mere erfaring og kompetencer i at
arbejde med religiøse temaer i personalepolitikken.
Undersøgelsen omfatter alene interview med
personaleledere og -konsulenter i virksomhederne.
Undersøgelsens fokus er således på virksomhedernes
erfaringer med religiøse temaer
og tilbud i personalepolitikken. Undersøgelsen
afdækker derfor ikke, om de ansatte med religiøs
baggrund faktisk får imødekommet deres
4 LG Insight

interesser, eller om meget religiøse personer slet
ikke får adgang til arbejdsmarkedet. Der er også
en risiko for, at de interviewede virksomhedsrepræsentanter
i nogen grad har givet udtryk for
strategiske intentioner, som ikke nødvendigvis
afspejler dagligdagen. Sidstnævnte er dog
(i nogen grad) søgt kontrolleret gennem interview
på forskellige niveauer og med forskellige personer
i virksomhederne.
Religion og kultur er to begreber, der er vanskelige
at definere og adskille. I denne undersøgelse
har det været op til de interviewede virksomhedsrepræsentanter
selv at definere religionsbegrebet,
herunder eventuelt at sondre mellem
religion og kultur. Der har således ikke forud for
interviewet været defineret et religionsbegreb,
men virksomhederne har fået præsenteret forskellige
forslag til religiøse udtryks- og adfærdsformer
-bl.a. tørklæde, særlige madhensyn, ønsker
om at bede m.m.
Undersøgelsen omfatter religiøse medarbejderes
særlige interesser og behov. Da den muslimske
befolkningsgruppe er den største religiøse minoritetsgruppe
i det danske samfund og på det
danske arbejdsmarked, udgør de muslimske medarbejdere
en stor andel af, hvad der i undersøgelsen
betegnes som religiøse medarbejdere. Virksomhedsrepræsentanterne
havde næsten udelukkende
erfaringer med og strategier for muslimske
medarbejderes særinteresser. Selvom virksomhedernes
strategier og tilbud ikke snævert er rettet
mod muslimske medarbejdere, er det fortrinsvis
blandt denne gruppe, at virksomhederne i praksis
oplever særlige religiøse interesser.
Virksomhederne er i undersøgelsen anonyme.
Citater fra interviewundersøgelsen er alene angivet
med virksomhedsrepræsentantens titel og
virksomhedens brancheområde.
Umiddelbart i forlængelse af dette afsnit præsenteres
undersøgelsens centrale resultater og
konklusioner. De enkelte resultater vil mere uddybende
blive behandlet i de efterfølgende afsnit,
ligesom anbefalingerne særskilt er fremstillet i en
pjece, hvor virksomheder kan hente inspiration
og konkrete anbefalinger fra andre virksomheder
med erfaring med religion i personalepolitikken.
5 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Undersøgelsens centrale resultater og konklusioner
Religion spiller en rolle på
arbejdspladserne
Det stigende antal personer med ikke-dansk
baggrund har betydet, at flere medarbejdere har
religiøst betingede behov og særinteresser, de
gerne vil have tilgodeset, også mens de er på
arbejde. 2/3 af virksomhederne i undersøgelsen
oplever således ofte, at religiøse medarbejdere
har særlige interesser.
Det er også meget sjældent, at religiøse medarbejdere
klager til personalelederen over virksomhedens
almindelige takt og tone (arbejdspladskulturen).
Den til tider islamkritiske samfundsdebat
betyder tilsyneladende ikke, at muslimske medarbejdere
føler, at deres ære og værdighed krænkes
på arbejdspladserne.
Tolerance over for religiøse
minoritetsgrupper
De religiøse medarbejderes baggrunde har stor
betydning for deres formulering af interesser og
behov. Medarbejdere rekrutteret i udlandet er typisk
højtuddannede specialister, der medbringer
status, erfaringer og privilegier fra udenlandske
virksomheder. De stiller store og synlige krav til
de danske virksomheder om, at de også i deres
personalepolitik tilgodeser religiøse medarbejders
interesser. Ord skal også konkret omsættes
i tilbud.
Omvendt vil religiøse medarbejdere, der er født,
opvokset og/eller har boet i Danmark i flere år,
være mere tilbageholdende og alene stiller krav
om f.eks. tørklæde eller andre mere ufravigelige
ønsker og behov. Ønsker om f.eks. muligheder for
at bede i arbejdstid eller ønsker om særlige fri- og
feriedage vil typisk være noget, de fremfører senere
i ansættelsen, hvor de kender virksomheden
og arbejdspladsmiljøet bedre og mere trygt kan
fremsætte forskellige særinteresser og ønsker.
Ingen problemer i hverdagen på
arbejdspladserne
Religion giver generelt ikke anledning til problemer
på virksomhederne. Ingen af virksomhederne
i undersøgelsen oplever ”ofte” problemer på
grund af medarbejderes religiøse interesser. Kun
4 virksomheder har en ”sjælden gang” haft problemer
i forbindelse med enkelte medarbejders
religiøse særinteresser.
Undersøgelsen viser, at virksomhederne hverken
oplever problemer mellem de ansatte omkring
religiøse forhold eller i forholdet til kunder og
samarbejdsparter.
Virksomhedsrepræsentanterne giver udtryk for,
at der generelt er en stor tolerance blandt de
øvrige ansatte over for religiøse kollegers behov
og interesser. I langt de fleste tilfælde giver det
ikke anledning til problemer eller egentlige konflikter,
at religiøse kolleger har specielle ønsker
om påklædning, gerne vil bede i arbejdstiden, har
særlige spisehensyn eller har ønsker om fri og -
feriedage m.m.
Det er interessant at iagttage, at religionens
plads og synlighed på langt de fleste arbejdspladser
er bestemt af principper om ligebehandling
af forskellige medarbejdergrupper. Religiøse kollegers
interesser sidestilles og vurderes op i mod
andre medarbejdergruppers særinteresser - f.eks.
rygere, vegetarer, kontoryogadyrkere og børnefamilier
m.m.
Undersøgelsen viser dog også, at frisindet og tolerancen
ofte er en balancegang, og at de øvrige
ansatte nødigt vil gå på kompromis med egne
rettigheder og privilegier. Danske virksomhedstraditioner
som julefrokost, sociale arrangementer
og andre begivenheder har næsten religiøs
status for mange danske ansatte, og majoriteten
fastholder retten til at være en ”dansk” arbejdsplads
med ”danske” traditioner.
Virksomhederne vurderer, at der er mange fordele
for de ansatte ved at være en arbejdsplads
med mange kulturer og religiøse baggrunde. Medarbejdere
med ikke-kristen baggrund har eksempelvis
ofte ikke noget imod at arbejde på kristne
helligdage eller mellem jul og nytår, hvor de fleste
med dansk baggrund ønsker ferie. Der er flere
eksempler på, at en mere sammensat medarbej-
6 LG Insight

dergruppe har givet virksomhederne større fleksibilitet
og har løst ferieplanlægningsproblemer.
Virksomhedsrepræsentanter giver i undersøgelsen
udtryk for en undren over, at religion, religiøse
udtryk og adfærdsformer kan fylde så meget i
den offentlige debat i Danmark, når det stort set
aldrig giver anledning til problemer eller konflikter
på arbejdspladserne. Tværtimod udtrykker virksomhedsrepræsentanterne
bekymring for, at den
megen negative debat i samfundet generelt kan
få indvirkning på miljøet og tolerancen mellem de
forskellige personalegrupper på virksomhederne.
Det er virksomhedernes vurdering, at de let kan
imødekomme de religiøse medarbejderes særlige
ønsker. Der er eksempler fra en byggearbejdsplads,
hvor en skurvogn fungerede som bederum,
eller fra en daginstitution, hvor ”blå stue”
i perioder var indrettet som bederum. De fleste
virksomheder med uniformskrav får designet et
slør/tørklæde, som de muslimske kvinder kan
vælge at gå med, og i kantinen serveres retter til
medarbejdere med mange forskellige ønsker og
overbevisninger.
Virksomheder er imødekommende
De adspurgte virksomheder er meget imødekommende
overfor religiøse medarbejderes interesser:
»»
9 ud af 10 virksomheder tilgodeser muslimske
kvinders behov for tildækning af hår
og accepterer, at kvinderne går med slør eller
tørklæde. Virksomheder med særlige påklædningskrav
og/eller uniformskrav har typisk designet
et tørklæde til uniformen, så påklædningen
opfylder virksomhedens almindelige designkrav
og hensynet til sikkerhed og hygiejne.
»»
8 ud af 10 virksomheder vil principielt ikke
have noget imod, at medarbejdere beder i arbejdstiden,
og mere end halvdelen af virksomhederne
vil gerne indrette særlige bederum,
hvis der på arbejdspladserne er ønske herom.
»»
9 ud af 10 virksomheder har ikke noget
imod, at deres medarbejdere kommer med
forskellige religiøse udtryk eller besværgelser.
Flere stiller dog krav om, at udtrykkene siges
på dansk - f.eks. ”om Gud vil” - og alene kollegaer
imellem. Overfor kunder og samarbejdspartnere
vil de fleste ikke tolerere religiøse
udtryk.
»»
Næsten alle virksomheder med kantineordninger
eller andre spiseordninger for de
ansatte tænker allerede særlige hensyn til
medarbejdere med specielle madønsker. Det
gælder f.eks. i forhold til muslimer, der ikke vil
spise svinekød eller mad tilberedt med alkohol.
»»
9 ud af 10 virksomheder vil gerne tage særlige
hensyn til de ansattes ønsker om ferie eller
fridage i forbindelse med eksempelvis religiøse
højtider. De fleste virksomheder finder, at der
er store fordele ved, at medarbejdergruppers
ferieønsker er forskellige.
»»
Halvdelen af virksomhederne vil gerne stille
et lokale til rådighed udenfor arbejdstid for
ansatte, der gerne vil holde et møde med religiøst
indhold.
»»
Godt halvdelen af virksomhederne vil ikke
have noget imod, at en præst eller en imam
kom på besøg på virksomheden for at tale
med de ansatte i arbejdstid. Virksomhederne
understreger dog, at besøget skal kunne indpasses
i virksomhedens drift.
Virksomhederne har en meget funktionel tilgang til medarbejdernes
religiøse interesser. De fokuserer på religionens udtryksformer
og konkrete betydning i forholdet mellem de ansatte og kunderne.
Derimod har de færreste virksomheder opmærksomhed
på religionens substantielle betydning for medarbejderne - altså,
hvad religion og religiøse udtryksformer betyder for den enkelte
medarbejder, og hvad religionens indhold er. Virksomhedernes
tilgang er præget af at få hverdagen til at fungere, herunder også
at gøre plads til at religiøse medarbejdere kan trives på arbejdspladsen
med deres religion.
»»
2 ud af 10 virksomheder opfordrer deres
medarbejdere med forskellige religiøse, seksuelle
eller kulturelle minoritetsbaggrunde til at
danne netværksgrupper, hvor de ansatte kan
drøfte trivselsvilkår på arbejdspladsen og sammen
stå stærkere.
7 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Forskellige virksomhedsstrategier
Virksomhederne har forskellige strategier og tilgange
i forhold til religion på arbejdspladsen. Der
kan på baggrund af interviewundersøgelsen tegnes
flere typer af virksomhedsstrategier:
De pro-aktive virksomheder, der har formuleret
strategier og konkrete politikker i forhold til
at imødekomme religiøse medarbejderes behov.
Virksomhederne har typisk formuleret generelle
mål og har samtidig konkret tilbudt forskellige
ordninger eller faciliteter, der tilgodeser medarbejdernes
muligheder for at udfolde deres religion
i arbejdstiden. Der er forholdsvis få såkaldte
pro-aktive virksomheder i undersøgelsen (3 ud af
45 virksomheder).
De afventende virksomheder er karakteriseret
ved, at de på et overordnet og strategisk niveau
følger området med interesse - både internt i
virksomheden, men også følger generelle tendenser
på det personalefaglige område i ind og -
udlandet. Virksomhederne er nysgerrige men har
dog (endnu) ikke udarbejdet nogen strategi eller
egentlig politik på området, selvom mange af
virksomhederne på flere områder faktisk allerede
kommer religiøse medarbejders særlige interesser
og behov i møde. Hovedparten af de deltagende
virksomheder i undersøgelsen kan karakteriseres
som afventende og nysgerrige.
De religionsneutrale virksomheder er virksomheder,
der strategisk har taget stilling til spørgsmålet
om religion på arbejdspladsen, men som
har besluttet, at de ikke vil imødekomme religiøse
medarbejders behov. To af virksomhederne var
neutrale over for alle religioner, herunder kristne
højtider og traditioner, mens andre (fire virksomheder)
holdt fast i traditioner, som de definerede
som særlig ”danske” traditioner.
Virksomheder uden religionsstrategi er typisk
virksomheder der ikke har - eller har haft
- ansatte med specielle religiøse særinteresser.
Virksomhederne har derfor ikke fundet det nødvendigt
at udarbejde særlige personalestrategier
på dette område. Virksomhederne har typisk ikke
taget stilling til deres politik, men vil først gøre
dette, når der er faktiske behov .
De virksomheder, der har mest erfaring på området,
er karakteriseret ved, at de typisk er meget
store virksomheder med et udbredt internationalt
samarbejde. De rekrutterer en stor del af deres
medarbejdere med høje specialistuddannelser
fra udlandet. Disse virksomheder er tilskyndet af
hensynet til enten (udenlandske) kunder, samarbejdsparter
eller ansatte. Der er også en tendens
til, at udenlandsk ejede virksomheder præges
af værdier og strategier fra hovedkoncernen og
derigennem opfordres til at udvikle strategier og
personaletilbud på området.
Virksomheder med ingen eller begrænsede erfaringer
på området er omvendt kendetegnet ved,
at de ofte er danskejede, henvender sig primært
til det danske marked for salg og rekruttering og
har en udpræget decentral besluttende personalepolitik,
ledelse og administration.
Der kan ikke iagttages nogen forskel på undersøgelsens
offentlige og private virksomheder.
Offentlige virksomheder er dog typisk drevet af
politiske målsætninger om social ansvarlighed,
men også hensynet til brugere, samarbejdspartnere
og medarbejdere spiller en rolle for offentlige
virksomheder.
Hovedparten af virksomhederne har fulgt ”hverdagens
strategi”, hvor der på arbejdspladsen
tages konkret stilling til de enkelte behov og interesser,
når disse opstår. De fleste virksomheder
har ingen centralt udmeldte mål eller retningslinjer
for f.eks. håndtering af ønsker om at bede
i arbejdstiden, markering af muslimske højtider
eller opfordring til religiøst frisind og frirum på
arbejdspladsen.
I forhold til beklædningsregler har hovedparten
af undersøgelsens virksomheder dog en vedtaget
politik - det gælder primært i forhold til benyttelsen
af tørklæde. Der er på stort set alle virksomhederne
taget beslutning om, hvorvidt og hvordan
et tørklæde vil kunne bruges i virksomhedens
opgavefunktioner. Ofte er der til virksomhedens
uniform designet et tørklæde eller slør som tilbud
til muslimske kvinder.
8 LG Insight

Kun en lille gruppe af de deltagende virksomheder
har valgt at sætte hensynet til religiøse
minoritetsgrupper højt på den personalepolitiske
dagsorden. Disse virksomheder har udarbejdet
skriftlige værdipolitikker, hvor ledere og medarbejdere
kan læse om virksomhedens mål om tolerance
og hensyntagen over for alle trosretninger.
Værdiudmeldingerne følges op med en lang række
konkrete tilbud til de religiøse medarbejdere, og
to af virksomhederne i undersøgelsen opfordrer
deres religiøse medarbejdere til at danne netværk,
hvor de kan mødes og drøfte deres interesser og
trivsel som religiøse minoritetsgrupper.
Tendenser for fremtiden
6 ud af 10 virksomheder i undersøgelsen står
på spring i forhold til at arbejde mere strategisk
med religion på arbejdspladsen. Det er især store
virksomheder med mange ansatte med forskellige
etniske og religiøse baggrunde, der indenfor
de kommende fem år ser et behov for at udvikle
strategier og indsatstyper.
Danske virksomheders stigende internationale
relationer betyder, at de også påvirkes af udenlandske
krav og tendenser. Samtidig udviser
mange moderne ledelsesformer stor interesse for
medarbejdernes både psykiske og sjælelige liv, og
virksomhedernes mangfoldighedsstrategier betyder,
at medarbejdernes forskellige behov søges
tilfredsstillet. Der kan iagttages et skift fra ”ligebehandlingskulturen”
til ”mangfoldighedskulturen”,
hvor eksempelvis medarbejderes behov for
at bede i arbejdstiden værdsættes og respekteres
alene ud fra hensynet til, at det betyder noget
for disse mennesker at bede, og ikke fordi det
kan legitimeres ud fra referencer til andre personalegruppers
privilegier.
Det største incitament er dog det stigende behov
for at rekruttere højtuddannet arbejdskraft
fra udlandet. Mange udenlandske medarbejdere
er religiøse og stiller krav til deres arbejdsplads
om at have en udtrykt positiv holdning til medarbejderens
udøvelse af religion i arbejdstiden.
Virksomhederne ser derfor strategier og indsatsområder
på området som helt nødvendige i
konkurrencen om den udenlandske arbejdskraft.
Flere af personalecheferne peger i interviewene
på, at mange udenlandske virksomheder allerede
er de fleste danske virksomheder overlegne på
dette personaleområde, hvilket vil presse også de
danske virksomheder til at have synlige værdipolitikker
og tilbud i forhold til religiøse ansøgere.
En stor del af virksomhederne er nysgerrige og
afventende i forhold til at formulere strategier og
politikker omkring religion på virksomheden. Flere
angiver, at deres afventende holdning skyldes, at
klimaet i Danmark ikke er forstående overfor at
blande religion sammen med arbejdsliv. Danmark
er et udpræget sekulariseret samfund, hvor den
offentlige holdning ifølge nogle af virksomhederne
ikke opleves som positiv over for virksomheder,
der gerne vil imødekomme eksempelvis
muslimske medarbejders interesser.
Flere af virksomhederne i undersøgelsen er nysgerrige
og sonderende overfor andre virksomheders
tiltag på dette personalefaglige område. De
udtrykker usikkerhed om, hvordan de skal håndtere
processen i virksomheden, og flere af de interviewede
personalekonsulenter og -chefer gav
udtryk for, at de i øjeblikket søger inspiration og
hjælp fra andre virksomheder i – ud og indland.
Endelig fremhæver enkelte personalechefer og
-konsulenter, at den danske lovgivning gør det
vanskeligt at arbejde organisatorisk og metodisk
med medarbejdernes religiøse interesser og behov.
I Danmark er det ikke lovgivningsmæssigt
tilladt at spørge til eller at registrere medarbejdernes
religiøse baggrunde i forbindelse med en
ansættelsessamtale eller medarbejderudviklingssamtale.
Virksomhederne har derfor vanskeligt
ved systematisk at afdække medarbejdernes
forskellige religiøse behov, ligesom de har vanskeligt
ved at evaluere den indsats, de allerede
iværksætter. Deres strategier må i stedet blive at
stille nogle generelle vilkårsrammer til rådighed,
herunder at opfordre medarbejdere med forskellige
minoritetsbehov/-hensyn til selv at melde sig
på banen og aktivt give udtryk for deres særinteresser.
9 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Religionens udtryksformer på virksomhederne
Hvad er religion?
Begrebet religion er vanskeligt at definere og
afgrænse. Religion handler både om alt, hvad det
enkelte menneske tror på (altså verdensbillede,
definition af et menneske, værdier, normer og
etik), og alt hvad det enkelte individ er (identitet,
regler for det daglige liv, traditioner m.m.). De
enkelte religioner - kristendom, jødedom, islam,
buddhisme, hinduisme mv. - er heller ikke nogen
entydig størrelse, men er i meget høj grad påvirket
af et samspil mellem den kultur og det samfund
de er en del af. Det er således ikke muligt at
opstille en éntydig definition af religion.
Når vi taler om begreber som religion og kultur er
de derfor meget vanskelige at afgrænse. Er det
eksempelvis religiøst betinget, at nogen kvinder
med muslimsk baggrund går med slør? Vi møder
således både troende muslimske kvinder med og
uden slør og kvinder med mange forskellige former
for tildækning. Hvad, der er kulturelt betinget
og hvad der er religiøst betinget, er oftest noget
den enkelte kulturgruppe eller det enkelte individ
selv definerer – og i almindelighed uden stringent
sondring.
Virksomheder skelner sjældent præcist og bevidst
mellem, hvad der er religion og kultur. I interviewundersøgelsen
er det derfor overladt til den
interviewede selv at definere og forstå, hvad religion
er. Der er således ikke forud for interviewet
blevet angivet en definition af religionsbegrebet,
men de interviewede har talt ud fra deres (og
virksomhedens) opfattelse af religion.
Religiøs adfærd kan have mange udtryksformer.
Religion er typisk forbundet med leveregler
og ritualer, som den troende overholder, også
selvom vedkommende er på arbejde. Troende
medarbejdere bærer derfor deres religion med
ind på arbejdspladsen, hvad enten der er tale om
grundlæggende opfattelser af dem selv, andre
mennesker og verden omkring sig, eller mere synlige
udtryksformer som påklædning eller kropsudsmykning
(f.eks. skæg, tatoveringer m.m.). I
bl.a. islam er der desuden en række ritualer, som
- afhængigt af den enkelte medarbejders egen
tolkning heraf – kan betyde behov for at udføre
ritualer i arbejdstiden.
Når religiøse medarbejdere bringer deres religion
med på arbejde, vil deres værdier og traditioner
m.m. mødes med virksomhedens værdier og traditioner.
Mest synligt er de ydre udtryksformer
som påklædning eller ønsker om at kunne praktisere
bestemte ritualer som at bede eller komme
med religiøse sproglige udtryk. På disse områder
vil langt de fleste virksomheder blive ansporet til
at udforme regler eller retningslinjer for medarbejdernes
påklædning eller øvrige adfærd. Langt
vanskeligere er det naturligvis i forhold til grundlæggende
værdier og normer, som medarbejderen
betragter som hellige og grundfæstet i personens
identitet, men som kan være i modstrid med virksomhedens
værdier.
I denne undersøgelse vil der især være fokus på
medarbejdere med muslimsk baggrund. Den muslimske
befolkningsgruppe er den største religiøse
minoritetsgruppe på det danske arbejdsmarked,
og de senere år har der netop været fokus på
muslimske personers udtryksformer og ritualer
i det offentlige rum, herunder på det danske
arbejdsmarked. I interviewundersøgelsen har
virksomhedsrepræsentanterne da også altovervejende
talt om muslimske medarbejdere og deres
interesser.
Omfanget af religiøse
medarbejdere
I Danmark bor ca. 300.000 personer med herkomst
fra et ikke-vestligt land. Det skønnes at
godt 200.000 personer er muslimer, og tidligere
undersøgelser (SFI/Catinét) peger på, at 30-35
pct. er ”meget troende”.
Der findes ingen undersøgelse, der afdækker hvor
mange af de beskæftigede på det danske arbejdsmarked,
der er meget troende - ligesom der
heller ikke findes undersøgelser af, hvilke eventuelle
særlige behov disse religiøse medarbejdere
har for at kunne praktisere deres religion i forbindelse
med deres arbejdsliv.
10 LG Insight

Antallet af beskæftigede med ikke-dansk baggrund
er imidlertid steget de seneste år. I perioden
2000-2007 er antallet af beskæftigede med
ikke-dansk baggrund således steget med ca.
30.000 personer. Det må derfor også formodes,
at antallet af religiøse medarbejdere er steget i
samme årrække.
Især de kvindelige religiøse medarbejdere er
ofte meget synlige på arbejdspladserne. En stor
gruppe af de kvindelige ansatte med ikke-dansk
baggrund har således ønsker og krav til arbejdsbeklædningen.
Det omfatter fortrinsvis ønske
om at tildække håret, men nogle kvinder vil også
kunne stille krav om tildækning af ansigt, hals og/
eller arme og ben. Undersøgelser fra Norge og
Sverige giver et fingerpeg om, at det er ca. 50 pct.
af kvinder med ikke-vestlig baggrund, der går fast
det naturligvis i høj grad mangfoldighedskulturen
på den enkelte arbejdsplads der er bestemmende
for, i hvor stor udstrækning de religiøse minoriteter
overhovedet oplever det som acceptabelt at
give udtryk for (anderledes) religiøse interesser
og behov.
På grundlag af virksomhedernes udsagn og vurderinger
skønnes det, at det samlede antal af
religiøse medarbejdere er steget. Det vurderes
dog, at de meget troende medarbejdere, som
har mange religiøst betingede krav og ønsker til
arbejdspladsen, kun udgør en lille andel af den
samlede danske arbejdsstyrke og også kun en
mindre andel af arbejdsstyrken af anden etnisk
herkomst end dansk. De fleste religiøse medarbejdere
har få og enkle behov, som ofte let kan
tilgodeses.
med tørklæde uden for hjemmet. Der findes ingen
tilsvarende undersøgelse i Danmark.
Hvilke særlige behov har de
troende medarbejdere?
Det er vanskeligt at vurdere andelen af personer
på arbejdsmarkedet, som har religiøst begrundede
særinteresser. Forsknings- og konsulentlitteraturen
har ingen svar herpå, ligesom heller
ikke denne undersøgelse kan sige noget herom.
Ligeledes har hverken denne eller tidligere undersøgelser
analyseret, hvorvidt meget troende personer
med synlige religiøse udtryksformer overhovedet
bliver ansat, eller om disse på forhånd
fraselekteres i ansættelsesproceduren. Endelig er
Der er med undersøgelsen gennemført interview
med meget troende beskæftigede, herunder imamer,
der vurderer, at hovedparten af de ansatte
med muslimsk baggrund ikke vil have mange krav
til arbejdspladsen i forhold til udfoldelse af deres
tro. De fleste religiøse traditioner kan udfoldes i
hjemmet og uden for arbejdstid.
Muslimer kan have forskellige former for forbehold
overfor at arbejde med svinekød eller
11 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

alkohol. Få af de meget troende muslimske medarbejdere
vil slet ikke arbejde med svinekød eller
alkohol (f.eks. i slagter/-delikatesseafdeling eller
i køkkener og restauranter), men de fleste muslimske
medarbejdere kan arbejde med indpakket
svinekød eller alkohol. Tilsvarende vil troende
muslimske kvinder kunne have forbehold ved at
arbejde med bad af mænd inden for eksempelvis
social-, ældre- eller sundhedsplejen.
De troende ansatte mener ikke, at det er vanskeligt
for virksomhederne at imødekomme religiøse
medarbejderes behov for at bede. Et bederum
behøver ikke at være indrettet på bestemte måder,
ligesom det heller ikke er nødvendigt, at der
er direkte vaskefaciliteter i forbindelse hermed.
Hvis en troende medarbejder har mulighed for at
trække sig tilbage til bøn under private forhold i
et kontor, lagerlokale, møderum el. lign., er det
for de allerfleste fuldt tilstrækkeligt.
Mange af de større virksomheder har kantineordninger
for de ansatte. Oftest tages der allerede
hensyn til eksempelvis medarbejdere, der er
diabetikere og vegetarer, og muslimske medarbejdere
vil kunne spise stort set det samme som
alle øvrige medarbejdere - undtagen svinekød
eller mad, der er tilberedt med alkohol. Kun meget
få (typisk meget troende) muslimer vil iflg.
undersøgelsen stille krav om, at kødet skal være
halalslagtet, før de kan spise det.
bære tørklæde religiøst betinget, og de vil derfor
også gerne have mulighed for at bære tørklæde
på arbejdspladsen, også hvis der er en fælles
arbejdsuniform eller et påklædningskrav. Tildækkede
muslimske kvinder benytter forskellige former
for tørklæde/slør, og det kan være svært at
skelne mellem de mange forskellige typer. Flertallet
af tildækkede muslimske kvinder dækker alene
deres hår (hijah), mens andre også dækker halsen
(Niqab). Andre kvinder dækker hele ansigtet,
bortset fra øjnene, mens en mindre gruppe kvinder
fra fortrinsvis Somalia og Afghanistan dækker
hele ansigtet og kroppen.
Kvindens behov for tildækning vil naturligvis komme
til udtryk ved jobsamtalen. De fleste troende
kvinder lægger stor vægt på, at deres ønske om
tildækning også kan blive tilgodeset, mens de er
på arbejde. Tildækningen kan dog være betinget
af arbejdsforholdene, og mange kvinder med
muslimsk baggrund er parate til at indrette sig
efter hensyn til både designkrav, sikkerhed og
hygiejne. De fleste kvinder vil kunne acceptere at
gå i den arbejdsbeklædning, uniform, der er fælles
for de ansatte på arbejdspladsen, hvis der er
designet et tørklæde eller slør til arbejdsdragten.
Sproget er fyldt med religiøse gloser og vendinger,
som kan bruges meget bevidst eller ubevidst
og med forskellige religiøse følelser. Indenfor
flere religioner lovprises gud og profeter som en
naturlig og meget rodfæstet del af sproget. Alligevel
vil et fravalg af disse udtryk i arbejdstiden
let kunne accepteres af de fleste religiøse medarbejdere.
Ifølge nærværende undersøgelse vil kun
de meget troende medarbejdere ikke kunne undlade
disse udtryk, hvis virksomheden anmodede
dem herom.
Hår- og hovedbeklædning er for mange muslimske
kvinder forbundet med renhed og ære. Tørklædet
har dog i praksis mange forskellige betydninger.
Det kan være religiøst, socialt eller politisk
betinget eller blot et symbol på traditionelle
dyder. For mange muslimske kvinder er det at
12 LG Insight

Hvilken rolle spiller religion på danske arbejdspladser?
Virksomhedsrepræsentanterne i undersøgelsen er blevet bedt om at give en vurdering af, hvor meget
forskellige religiøse interesser fylder blandt medarbejdere med ikke-dansk baggrund. Det skal understreges,
at det alene er indtryk og fornemmelser blandt personaleledere, som videregives nedenfor.
Spørgsmål
Ofte
Sjældent
Aldrig
I alt
Medarbejdere, der efterspørger særlige hensyn eller gerne vil have
tilgodeset særlige interesser
67 %
24 %
9 %
100 %
Medarbejdere, der gerne vil gå med slør/tørklæde
58 %
24 %
18 %
100 %
Medarbejdere, der gerne vil bede i arbejdstid
11 %
31 %
58 %
100 %
Medarbejdere, der har særlige krav til mad og spiritus
74 %
12 %
14 %
100 %
Medarbejdere, der på grund af f.eks. muslimske højtider gerne vil
have fri/ferie i forbindelse hermed
60 %
35 %
5 %
100 %
Medarbejdere, der gerne vil friholdes fra bestemte arbejdsfunktioner
på grund af deres religion
10 %
13 %
77 %
100 %
Det sociale liv på virksomheden er påvirket af religiøse (f.eks.
muslimske) medarbejderes interesser
10 %
10 %
80 %
100 %
Medarbejdere med muslimsk baggrund vil gerne bruge religiøse
udtryk/besværgelser aktivt i sproget
7 %
14 %
79 %
100 %
Religiøse medarbejders særlige interesser og behov giver anledning
til konflikter på arbejdspladsen
0 %
10 %
90 %
100 %
Vi drøfter i ledelsesgruppen, hvordan vi skal håndtere religiøse
interesser/behov blandt ansatte
24 %
31 %
45 %
100 %
Vi er i dialog med personalet (f.eks. i samarbejdsudvalg) om og
hvordan vi skal tilgodese religiøse medarbejdere
2 %
17 %
81 %
100 %
Vores hensyn til religiøse medarbejdere giver anledning til kritik
eller konflikter fra kunder eller samarbejdspartnere
0 %
2 %
98 %
100 %
13 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Af særlige og interessante resultater
fremhæves:
»»
Tørklæde/slør: En stor andel af virksomhederne
– 58 pct. – oplever ofte, at medarbejderne
udtrykker særlige ønsker til påklædningen.
Det skal bemærkes, at undersøgelsen ikke
afdækker, hvor mange kvinder med muslimsk
baggrund, der ønsker at gå med slør/tørklæde,
men alene hvor ofte virksomhederne møder
dette ønske.
»»
Bøn i arbejdstid: Ca. 10 pct. af virksomhederne
oplever ofte, at medarbejdere med
ikke-dansk baggrund tilkendegiver, at de gerne
vil kunne bede i arbejdstiden. Det er især højtuddannede
medarbejdere (og mest mandlige),
der gerne vil bede 1-2 gange i arbejdstiden,
ligesom bederum synes mest udbredt i hovedkontorer,
centrale ledelses- og administrationskontorer.
Det kan skyldes, at bederum i
hovedkontorer er indrettet til medarbejdere
og samarbejdspartnere, som virksomhederne
gerne vil udvise særlig respekt overfor. I driftsenhederne
klarer medarbejderne sig med interimistiske
løsninger som et ledigt kontorlokale,
lagerrum eller frokostlokaler m.m., hvor der på
tidspunktet er et ledigt rum.
»»
Kantinehensyn/bespisning: Hovedparten
af de interviewede virksomheder har forskellige
kantine-ordninger eller frokosttilbud til de
ansatte. Hele 75 pct. af virksomhederne tager
i udbuddet af mad hensyn til medarbejdere
med særlige ønsker - herunder religiøst betingede
ønsker. Det er almindeligt, at virksomhederne
allerede i kontrakten med leverandøren
fastlægger krav om, at udbuddet i kantinen
eksempelvis også skal tilgodese muslimske
medarbejdere.
»»
Kristne højtider og traditioner: De allerfleste
virksomheder festligholder kristne højtider
og har forskellige traditioner i forbindelse
hermed - ikke mindst julen med personalegaver
og julefrokost. Ingen af virksomhedsrepræsentanterne
har modtaget klager fra
medarbejdere over, at virksomheden officielt
højtideligholdt de kristne religiøse helligdage
og traditioner.
»»
Særlige arbejdshensyn: Kun 10 pct. af virksomhederne
har erfaring med, at religiøse
medarbejdere ikke har kunnet påtage sig bestemte
arbejdsfunktioner på grund af deres
religiøse overbevisning. Det var især inden for
supermarkeder (3 virksomheder), hvor de ansatte
ikke ønskede at røre ved svinekød eller
sælge alkohol samt (1 virksomhed) inden for
pleje/omsorg, hvor en kvindelig ansat ikke ønskede
at vaske mænd.
»»
Det sociale liv på arbejdspladsen: Kun meget
få personaleansvarlige har oplevet eksempler
på, at medarbejdere med ikke-dansk baggrund
har klaget over karakteren af det sociale
liv på arbejdspladsen - f.eks. alkohol, dans
m.m. i forbindelse med fester og personale arrangementer.
Der er eksempler på, at medarbejdere
med ikke-dansk baggrund har suppleret
traditionerne med nye traditioner, der også
opfyldte deres interesser og muligheder.
»»
Normer, værdier, takt og tone: Normer,
værdier, takt og tone på arbejdspladserne
opfattes af religiøse medarbejdere kun meget
sjældent som et problem. Samværet mellem
kvinder og mænd, humor og den berømmelige
frie danske debatkultur bliver af de ikkedanske
medarbejdere ikke formuleret som et
problem i forhold til deres religion.
»»
Fridage og ferie: Det er almindeligt, at virksomhederne
Det bemærkes, at selvom hovedparten af virk-
ofte møder ønsker om særlige somhederne på forskellige områder har erfaring
fri- og feriedage i forbindelse med religiøse med religiøst begrundede ønsker blandt personalet,
helligdage og højtider. Det gælder eksempelvis
så oplever virksomhederne stort set aldrig
i forbindelse med afslutningen på ramadanen problemer i forbindelse hermed. Kun to virksomheder
eller den muslimske offerfest. Ligeledes opleves
har en sjælden gang oplevet konkrete pro-
det, at der kan være ønsker om længere blemer, mens de øvrige virksomheder i interviewundersøgelse
ferieperioder, hvor medarbejderen evt. kan
aldrig oplever problemer. Hverken i
rejse til oprindelsesland og besøge familie. 60 forholdet mellem de ansatte og/eller i forhold til
pct. af virksomhederne i undersøgelsen oplever
kunder eller samarbejdspartnere.
således ofte, at medarbejdere med ikke-
dansk baggrund har specielle ferieønsker.
14 LG Insight

De religiøse temaer i personalepolitikken er
ofte på dagsordenen i ledelsesgruppen i virksomhederne.
24 pct. af virksomhederne drøfter
i ledelsesgruppen ofte hensynet til religiøse
medarbejdere. Det er interessant i betragtning
af, at virksomhederne generelt ikke finder, at
spørgsmålet giver anledning til problemer, men
også fordi det tilsyneladende ikke er noget ledelsesrepræsentanterne
drøfter med medarbejderne
i samarbejdsudvalgene m.m. I medarbejder- og
samarbejdsudvalg er hensynet til religiøse medarbejdere
stort set aldrig særskilt til drøftelse.
Det skal understreges, at udbredelsen af religiøse
medarbejderes behov og interesser er vurderet
på basis af udsagn fra de personaleansvarlige.
Det er imidlertid ikke alle interviewede personer,
der havde en opdateret viden om religionens
betydning på arbejdspladsen, ligesom de religiøse
medarbejderes lyst til at give udtryk for deres
eventuelle særinteresser selvsagt afhænger af,
hvor imødekommende de oplever virksomheden i
forhold hertil:
”Det er ikke noget vi går og tænker over.
Vi har engang prøvet at spørge, om der var
nogle af vores nydanske medarbejdere, der
gerne ville bede i arbejdstid. Ingen reagerede
på vores spørgsmål. Jeg tror ikke, at der
er det store behov. Vi opfordrer dem i hvert
fald til at være åbne herom, men det kan da
godt være at vi skulle spørge igen…. Det er
vel snart fire eller fem år, siden vi spurgte
sidst”.
(Personaleansvarlig, transportvirksomhed).
Giver religion problemer på
arbejdspladserne?
På arbejdspladserne i undersøgelsen er der fundet
en samværsform, der er tolerant overfor
religiøse medarbejdere eller klart regulerer de
religiøse udtryksformer, så de ikke giver anledning
til problemer eller egentlige konflikter. Alle
interviewede virksomhedsrepræsentanter oplyser
således, at religion og religiøse medarbejderes
særlige interesser ikke giver problemer i hverdagen
på arbejdspladserne. Enten fordi der ikke er
nogen problemer, eller fordi de forholdsvist let
kan løses.
Flere personaleansvarlige fremhæver, at en flerreligiøs
medarbejdersammensætning gør det lettere
at tilgodese medarbejdernes ønsker om ferie
og fridage. Kristne medarbejdere ønsker ofte fri
på de traditionelle kristne helligdage, mens eksempelvis
muslimske medarbejdere ofte ikke har
noget imod at arbejde i julen eller mellem jul og
nytår. En flerkulturel medarbejdergruppe kan derfor
gøre det nemmere at tilgodese både hensynet
til medarbejdernes ønsker og virksomhedens
behov for arbejdskraft.
”Det kan være en stor fordel, at de ønsker
fri på forskellige tidspunkter. Vi har godt 1/5
ansat som er ikke-danskere, og de vil gerne
arbejde i julen. Hvis vi kun havde personale
med dansk baggrund, så ville vi have et stort
problem med at finde afløsere i julen”.
(Oldfrue, hotel).
Heller ikke i forbindelse med det sociale liv på
arbejdspladsen er der problemer mellem medarbejdere
med forskellige grader af og former for
religiøs baggrund. Det er dog indtrykket, at det
også skyldes, at de religiøse minoriteter enten
ikke giver udtryk for deres interesser, eller ikke
mindst, fordi mange med ikke-dansk og religiøs
baggrund trækker sig fra sociale aktiviteter på
arbejdspladsen, hvis der f.eks. i forbindelse med
arrangementerne nydes spiritus, danses e. lign.
”Det er lidt et problem. Vi har bl.a. en sommerlejr,
der godt nok ligger i oktober, men vi
andre hygger os med en lang weekend med
god mad, vin og social hygge. Vi har både
mand og børn med, og det betyder meget
for hele miljøet hos os. Desværre er der ikke
nogen af vores …. ”fremmede” kollegaer,
hvis jeg må sige det sådan, der deltager. De
har alle mulige undskyldninger, og de vil
ikke”.
(Leder af salgs- og telefonafdeling)
I forbindelse med undersøgelsen er der kun få
konkrete eksempler på konflikter, og kun i et
enkelt tilfælde kunne konflikten ikke løses, men
medarbejderen måtte afskediges:
15 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

”Det er vist den klassiske. En ung mand, vi
havde ansat, ville ikke indordne sig under
mig. Han sagde det ikke direkte, men han
kiggede aldrig direkte på mig, og han ligesom
ignorerede mig. Så fik han en god, gammeldags
dansk skideballe. Så blev han klar
over, hvem der her har bukserne på. Siden
var han en rigtig sød og dygtig fyr”.
(Kvindelig personaleleder, supermarked)
”Vi havde en pædagogmedhjælper som blev
mere og mere fundamentalistisk. Han fik
lang skæg og bukser med hængerøv. Det
var vi ligeglade med, for vores skyld kunne
han gå klædt som han ville, men han begyndte
at stille forskellige krav til pigerne
og til drengene i institutionen. Pludselig
ville han ikke have, at piger og drenge skulle
lege sammen. Til sidst var han helt uden for
rækkevidde, og han ville slet ikke lytte og
indordne sig, og vi blev nødt til at afskedige
ham”.
(Institutionsleder, børnehave)
Citaterne viser, at der i hovedparten af tilfældene
er tale om mindre problemer som forholdsvis let
løses af personalelederen og/eller af de ansatte
selv. Interviewuddragene viser imidlertid også,
at der ikke altid blandt de øvrige ansatte er den
store indsigt i minoritetsgruppernes interesser
og adfærdsformer. Hverken personalelederen eller
de øvrige ansatte afdækker, hvilke interesser
de ikke-danske minoritetsgrupper kan have, herunder
søger forklaringer på ikke hensigtsmæssige
samværsformer.
Hvordan opleves religion af de
øvrige ansatte?
Virksomhederne giver udtryk for, at der i almindelighed
er meget stor tolerance blandt de ansatte
i forhold til at acceptere kollegaers mulighed
for at udfolde deres religion. Oftest er særrettigheder
for religiøse minoritetsgrupper ikke
i modstrid med majoritetsgruppens interesser
eller noget der gives på bekostning af de øvrige
ansatte. Eksemplet med ferie og fridage viser, at
det tværtimod kan være til alles fordel.
”Det var vist en kvinde. Jo, hun havde i
hvert fald tørklæde. Hun ville ikke gå ind i
spisestuen og spise sin mad, fordi der var
svinekød i køleskabet. Hun sad altid ude på
trappen og spiste sit brød og frugt. Vi talte
med hende og vi blev enige med hende om,
at vi kunne have to små køleskabe, men at
det var noget pjat, at hun ikke kunne spise i
samme rum som alle os andre. Det har hun
accepteret”.
(Områdeleder, rengøringsfirma)
De fleste interviewede virksomhedsrepræsentanter
giver udtryk for, at særrettighederne for de
religiøse minoritetsgrupper ikke adskiller sig meget
fra andre personalegruppers særinteresser
i karakter og omfang. Det kan være hensynet til
rygere, vegetarer, børnefamilier m.m., som typisk
også har særlige behov og interesser, der ønskes
tilgodeset i arbejdslivet. Hensynet til ligebehandling
af alle ansatte vægter meget i den praktiske
imødekommelse af religiøse interesser og behov.
16 LG Insight

I det hele taget er ligebehandlingskulturen meget
udbredt på danske arbejdspladser. Minoriteters
særinteresser og behov imødekommes ud fra en
afvejning af andre medarbejdergruppers særlige
hensyn og behov. Når den muslimske medarbejder
går i private rammer og beder, så sidestilles
det almindeligvis med rygeres rettigheder. Rettigheden
til at bede retfærdiggøres således ud
fra, at andre medarbejdergrupper bruger tid på at
ryge, kontoryoga, power napping, socialt samvær
i arbejdstid m.m. Retten til at bede i arbejdstid
legitimeres altså ikke primært ud fra hensynet
til, at det har stor betydning for den pågældende
medarbejder at kunne bede i arbejdstid. Der gøres
”ikke forskel på folk” – heller ikke selvom
behovene kan være meget forskellige i karakter
og betydning.
Interviewene viser også, at de fleste virksomheder
er meget bevidste om, at der skal være en
fornuftig balance mellem hensynet til eksempelvis
religiøse medarbejderes religiøse interesser
og de øvrige ansatte. Så længe særinteresser ikke
afgørende påvirker de øvrige ansattes rettigheder
og interesser, så giver det typisk ingen problemer.
Hvis de øvrige ansatte derimod skal give køb på
opnåede rettigheder, privilegier eller mangeårige
traditioner, så kan det derimod give anledning til
konflikter:
”Vi forsøgte et år at holde en fælles sommerfest
i stedet for en julefest. Firmaet betalte
alt til sommerfesten, og det var så meningen,
at julefesten ikke skulle arrangeres
af virksomheden, men måske alene privat af
de ansatte selv – hvis de ville. Selvom mere
end halvdelen af vores ansatte er udlændinge,
så gav det stor ballade blandt personalet.
Vi er en dansk virksomhed med danske
traditioner, sagde medarbejderrepræsentanterne.
Vi holder nu kun julefrokost”.
(Personalechef for en stor fremstillingsvirksomhed)
Holdningen til religiøse medarbejderes særrettigheder
på arbejdspladsen skal naturligvis forstås
i samspil med den almene stemning og debat i
samfundet. Personalecheferne i undersøgelsen
fremførte alle, at der aldrig var problemer med at
tage specifikke hensyn til bestemte og allerede
kendte ansatte uanset deres religiøse baggrunde.
Der kunne f.eks. uden problemer tages hensyn til
muslimske kollegaer, selvom nogle af de ansatte
var kritiske overfor dels islam i almindelighed og
dels over for det mere principielle spørgsmål om
religiøse medarbejderes særrettigheder på arbejdspladsen.
”I samarbejdsudvalget vil der gå politik i
spørgsmålet. Vi har ansatte med stærke politiske
holdninger til udlændingene. Hvis det
bliver rejst som et spørgsmål, om vi skal give
særrettigheder til muslimske medarbejdere,
så vil de fleste stejle og være modstander.
De vil dog typisk ikke gøre vrøvl, hvis vi bare
stille og roligt giver gode kolleger, som de
allerede har et godt forhold til, lov til at
bede”.
(Personalechef, fremstillingsvirksomhed)
Nedenstående citat viser også, at holdningen
til andre religioner kan være mere positiv end til
islam. Det kan være knap så problematisk, hvis
der i stedet tales om hensynet til kristne trosretninger
eller jøder. Her er holdningen ofte mere
positiv.
”Jeg kan da ikke forestille mig, at de andre
ville have noget imod katolikker eller jøder
på samme måde. Ja, undskyld mig, men jeg
tror faktisk ikke, at de overhovedet ville
opdage det og da slet ikke begynde at gøre
det til noget problem. Vi har da haft mange
ansatte, der var troende – både dansk-kristne
og katolikker. Det har vi da aldrig haft
problemer med”.
(Personalechef, fødevareproducerende fremstillingsvirksomhed)
De fleste interviewede er enige om, at en eventuel
modstand mod religiøse udtryks- og adfærdsformer
på arbejdspladsen i høj grad handler om
manglende viden og derigennem en manglende
forståelse for, hvilken betydning religionen kan
have for den enkelte kollega. God information om
kultur og religion har stor betydning for de ansattes
syn på særrettigheder.
17 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

”Jeg tror ikke, at de (medarbejderne) som
sådan var modstandere. De – vi – var vel
bare uvidende om, hvilke ønsker de havde.
Jeg kender ikke til alle forskellige religioners
højtider og traditioner, eller til hvad de må
eller ikke må – f.eks. hvad de må spise. Det
samme gælder medarbejderne. Vi vil meget
gerne tage hensyn. Det gør vi da altid, men
vi ved ikke altid, hvordan vi skal gøre det”.
(Personaleleder af rengøringsfirma)
”Vi fik uddannet en mentor blandt de ansatte.
Vedkommende var selv udlænding og
kendte derfor en del til fremmed kultur og
til islam. Det var en befrielse, at vi ligesom
alle sammen kunne rende til ham og lege
spørge-Jørgen om alt muligt. Det løsnede op
for mange ting, og det er mit indtryk, at han
blev flittigt brugt”.
(Personalechef, supermarked)
Virksomhederne har en meget praktisk tilgang til
religiøse medarbejderes behov. De forsøger i stor
udstrækning af tage hensyn til og indrette sig efter
medarbejdernes behov. Derimod er det kun få
virksomheder, der forsøger at forstå de religiøse
interesser og ritualer, herunder at sprede viden
herom - til det øvrige personale.
Mangfoldighedsledelsesformen - som mange af
de interviewede virksomheder bekender sig til
- er ellers i sit teorigrundlag karakteriseret ved,
at tage udgangspunkt i og nyttiggøre medarbejdernes
mangfoldige interesser og kompetencer.
I moderne ledelsesfilosofi er der fokus på ”den
hele medarbejder”, og religionen er selvsagt en
vigtig del af den religiøse medarbejders person.
Set i det lys kunne det forventes, at flere virksomheder
mere strategisk ville (aner)kende og
drage fordel af den religiøse medarbejders interesser
på lige fod med alle andre medarbejdergruppers
særinteresser og kompetencer.
Virksomhederne har ganske vist ikke direkte mulighed
for at spørge til medarbejdernes religiøse
overbevisninger, men kun få af de interviewede
virksomheder opfordrer medarbejderne til at
give udtryk for religiøse særinteresser. Virksomhederne
kunne med generelle udmeldinger og
opfordringer tilskynde religiøse minoriteter til at
melde sig på banen med særinteresser, ligesom
det ville sende et positivt signal til medarbejderne
om virksomhedens holdning og værdier.
I langt de fleste virksomheder må medarbejderne
selv give udtryk for behov for f.eks. at bede i
arbejdstiden. I 8 ud af 10 tilfælde vil virksomhederne
være positivt imødekommende, og 6 ud af
10 vil indrette bederum til den ansatte. Virksomhederne
er således som udgangspunkt positive,
men initiativforpligtigelsen ligger i udpræget grad
hos de ansatte selv.
Det er bemærkelsesværdigt, at kun 4 ud af de
42 virksomheder i undersøgelsen søger dybere
forståelse og forklaringer på de religiøse medarbejderes
interesser og prøver at forstå religionen
og de værdier, adfærdsnormer og ritualer, der er
knyttet dertil. De fire virksomheder bruger denne
viden til mere præcist at imødekommen de ansattes
behov, men også for at kunne sprede viden
og større forståelse til det øvrige personale om
eventuelle hensyn over for religiøse minoritetsgrupper.
Virksomhedernes reaktive indsatser og strategier
over for de religiøse medarbejdere er dog mest
udpræget i de lavere jobhierarkier i virksomhederne
og især blandt det ikke-faglærte personale.
Hvad angår de mere strategiske og omkostningstunge
medarbejdere, er der større fokus på fastholdelsesstrategier.
Det er således iøjnefaldende,
at det fortrinsvist er i hovedkontorer, forskningsafdelinger
m.m., at der er indrettet specielle bederum
til de ansatte og eksterne samarbejdspartnere,
mens de mere marginale personalegrupper i
hovedsagen må finde sig til rette med god vilje og
tilfældige ledige lokaler.
”Der er vel ingen tvivl om, at det, at vi har
et rygerum, sender et budskab om, at her
hos os må man ryge. Tilsvarende med et
bederum. Det har stor signalbetydning for
vores muslimske medarbejdere, men også en
meget praktisk betydning. De skal ikke lede
efter ledige steder, hvor de kan være, ligesom
de i bederummet altid ved, hvilken vej
Mekka ligger”.
(Personalechef, televirksomhed)
18 LG Insight

Virksomhedernes holdninger
Et flertal af virksomhederne mener, at religion er
en privat sag for den enkelte medarbejder hvis
medarbejdernes værdier og normer ikke er i modstrid
med virksomhedens mål, værdier og normer.
De interviewede virksomhedsrepræsentanter
havde stor respekt for medarbejdernes religiøst
betingede behov og eventuelle særinteresser som
at bede i arbejdstid e. lign. Virksomhederne udtrykker
forståelse for, at religionen har betydning
for et religiøst menneske i alle dets livsforhold og
derfor heller ikke er noget, man kan lægge fra sig
i arbejdstiden.
De fleste virksomheder udtrykker tolerance og
imødekommenhed over for medarbejdere med
specielle ønsker til religiøse ritualer og udtryksformer.
Det gælder for udtryksformer som tørklæde,
burka, krucifiks mv. eller adfærdsformer
som f.eks. at faste eller bede i arbejdstid. Den
enkelte ansatte har frihedsgrader, så længe det
ikke er i egentlig konflikt med virksomhedens
kultur og traditioner.
”Vi havde faktisk et sjovt eksempel med
vores hilseregler til kunderne. Vores kassemedarbejdere
skal hilse på kunden, ligesom
de skal ønske kunden en fortsat god dag. En
af vores muslimske medarbejdere tilføjede
”Fortsat god dag, om Gud vil”. Det brugte vi
meget tid på at drøfte, om hun måtte sige.
Vi besluttede, at det ikke gik an. Der var nok
flere af vores kunder, der ville blive overrasket
eller måske ligefrem stødt, hvis nogle af
vores medarbejdere sagde sådan”.
(Personalechef, supermarked)
De fleste virksomheder har enten skrevne eller
uskrevne mål og værdier, som de enkelte
medarbejdere gerne skal identificere sig med og
være loyale overfor. I et tidligere præsenteret
eksempel fra en dagsinstitution var der tydelige
konflikter mellem institutionens værdier omkring
børneopdragelse og værdierne hos en meget
troende pædagogmedhjælper. Det fremgik, at
institutionen gav den ansatte store frihedsgrader
i forhold til hans stadigt mere fremtrædende religiøse
udtryksformer, mens institutionen derimod
var meget kompromisløs i forhold til værdier for
børneopdragelse.
Det er gældende, at religiøst betingede værdier,
udtryks- og adfærdsformer er acceptable for
virksomhederne, så længe de ikke er i strid med
virksomhedens politikker på området, og at de
kan indpasses i virksomhedens produktion og
almindelige hverdag. Hensynet til en problemløs
relation til både kunder, samarbejdspartnere og
kollegaer spiller også ind på virksomhedernes
holdninger (som ovenstående citat fra supermarkedet
viser). Interview med personalechefer med
direkte personaleansvar viser, at også hensynet
til de andre ansatte har stor betydning. Hvis de
øvrige ansatte finder det acceptabelt eller ligefrem
rimeligt, er mulighederne for imødekommelse
af ønsker alene begrænset af hensynet til
produktionen.
”Det er meget afgørende hvordan klimaet er
på gulvet… altså, om der er et godt forhold
mellem de ansatte. Hvis der er dårligt miljø,
så kan ingenting lade sig gøre. Hos os har
vi det heldigvis godt. Ingen problemer mellem
hverken danskere eller udlændinge, og
jeg tror ikke, at der vil være nogen, der ville
sige noget til, at en af udlændingene bad
i arbejdstiden. Bare det ikke foregik midt i
kantinen”.
(Personalechef fra en stor fremstillingsvirksomhed)
I interviewundersøgelsen er repræsentanterne fra
virksomhederne blevet bedt om at forholde sig til
bestemte udtryksformer og situationer. Nogle af
virksomhederne havde stødt på lignende situationer,
mens andre alene forholdt sig teoretisk til
spørgsmålet - dvs. hvordan de umiddelbart ville
tro, at virksomhedens holdning ville være til de
forskellige situationer. Virksomhedernes svar - jf.
næste side - er i nogle tilfælde udtryk for en hensigt
mere end det nødvendigvis afspejler dagligdagen.
19 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Situation
Politik herfor/holdning hertil
Tørklæde/slør (tildækning af hår og løst siddende tøj)
90 pct. positive
Meget tildækket – f.eks. hår, hals og evt. alene øjnene frie
95 pct. negative
Medarbejderen bruger religiøse sproglige udtryk eller besværgelser i forhold
til kunder, samarbejdspartnere
50 pct. positive
Medarbejderen bruger religiøse sproglige udtryk eller besværgelser i forhold
til leder og kollegaer
90. pct. positive
Medarbejdere vil gerne kunne bede i arbejdstid
80 pct. positive
Medarbejdere vil gerne have adgang til et lokale e. lign., hvor vedkommende
under private rammer kan bede 1-2 gange dagligt
70 pct. positive
Muslimske medarbejdere vil gerne have tilgodeset deres interesser i
forbindelse med kantine/madordninger
100 pct. positive
Enkelte muslimske medarbejdere vil gerne gå tidligt fredag for at kunne
deltage i fredagsbøn
40 pct. positive
Muslimske medarbejdere vil gerne have, at virksomheden også markerer og
festligholder muslimske højtider
20 pct. positive
Muslimske medarbejdere vil gerne have fri og feriedage i forbindelse med
muslimske helligdage/højtider
90 pct. positive
Religiøse medarbejdere vil gerne bruge lokaler på virksomheden til religiøse
arrangementer for ansatte uden for arbejdstid
50 pct. positive
Religiøse medarbejdere vil gerne have besøg af en virksomhedspræst
(kristen) eller en imam i arbejdstid
60 pct. positive
Vil virksomheden indsamle og formidle generel viden om religiøse hensyn
og interesser, som ledere og medarbejder kunne bruge i deres forståelse og
imødekommelse af religiøse medarbejdere?
80 pct. positive
Virksomhederne giver generelt udtryk for en meget
pragmatisk holdning til flere af spørgsmålene.
Holdninger og praksis på de fleste virksomheder
er: ”Hvorfor ikke, hvis det ellers kan indpasses i
produktionen, og så længe det ikke er til gene for
kunder og ansatte”. Der er dog en tendens til,
at hensynet til kunder spiller en særlig stor rolle,
hvilket bl.a. kommer til udtryk i spørgsmålet om
religiøse udtryk og besværgelser og i de udbredte
retningslinjer om påklædning.
Det fremgår, at virksomhederne er mest imødekommende
overfor interesser om tørklæde,
muligheder for at bede i arbejdstid, imødekommelse
af ønsker om særlige fri/feriedage og samt
hensyn til kostvaner. Interessant er det også, at
en stor andel af virksomhederne gerne vil stille
lokaler til rådighed for ansatte til religiøse formål,
ligesom 60 % af virksomhederne ikke har noget
imod at få besøg af en præst/imam i arbejdstiden:
20 LG Insight

”Jeg kan ikke se, at der skulle være noget i
vejen for, at der kom en præst eller imam på
besøg. Heller ikke i arbejdstiden, men helt
ærligt …. jeg tror, at medarbejderne vil foretrække
en stand up komiker”.
(Personalechef, detailhandel)
Omvendt er virksomhederne mest negative overfor
at markere og højtideligholde andre religioners
helligdage og traditioner - f.eks. den muslimske
fest ved ramadanens afslutning. Tilsvarende
vil kun få virksomheder acceptere, at religiøse
medarbejdere holder tidligt fri for at gå til fællesbøn,
eller at medarbejderne bruger religiøse
sproglige udtryk i forhold til kunder.
Virksomhederne er i almindelighed mere utrygge i
forhold til kundernes og offentlighedens reaktioner
på deres strategier omkring religion, end de
er i forhold til deres ansattes holdninger. De kender
de ansatte og deres tolerancegrænser, mens
de er mere usikre på, hvordan den enkelte kunde
vil reagere, eller hvordan virksomhedens politik
evt. vil blive brugt generelt i samfundsdebatten
om religion eller integration.
Det er kendetegnende, at virksomhederne er meget
tilbageholdende og blufærdige omkring deres
holdninger og politik på området. Således er der
kun meget få af virksomhederne, der ønsker at
stille sig frem i offentligheden i en publikation
som denne og give udtryk for deres strategier. De
vil nødig blive trukket ind i en principiel og politisk
debat om fordele og ulemper ved religion i det
offentlige rum eller - og måske værre - for eller
imod etniske minoriteter i det danske samfund.
”Det er sjovt, at det er sådan i Danmark. I
udlandet ville det næsten være uanstændigt,
hvis vi ikke havde en holdning til vores religiøse
medarbejdere og kunder. Vi har forretningspartnere,
som gerne vil bede, mens
de er i huset, hvis de f.eks. er på besøg over
længere tid. Vi ville virkelig have problemer,
hvis vi måtte sige: Desværre. I Danmark beder
vi udelukkende privat, når vi har fri. Ikke
på arbejdet!”.
(Personalechef, international byggekoncern)
”Vi er meget bekymrede for, hvordan offentligheden
vil bruge oplysninger om vores
politik. Se f.eks. på den megen kritik Ikea fik,
da de aflyste julen. Hvis vi begyndte at gøre
et stort nummer ud af ramadanen, så er jeg
bange for, at vi pludselig kunne blive brugt i
et politisk spil. Ikke fordi vores ansatte ville
have noget imod det, men mange i samfundet
ville være modstandere”.
(Personaledirektør, servicevirksomhed)
21 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Virksomhedernes strategier i forhold til religion
Få virksomheder i undersøgelsen har centralt udmeldte
strategier og indsatstyper i forhold til at
håndtere religiøse ønsker og behov. Det er i høj
grad de decentrale og direkte personaleansvarlige
på virksomhederne, der løbende håndterer
ønsker og muligheder i forhold til religiøse behov
blandt medarbejdere.
Virksomhedernes strategier er bl.a. påvirket af de
lovgivningsmæssige rammer, der bl.a. betyder, at
virksomhederne ikke må spørge til og/eller registrere
medarbejdernes religiøse overbevisninger.
Det er loven om forbud mod forskelsbehandling
på arbejdsmarkedet, der sætter de lovgivningsmæssige
rammer for en ikke-diskriminerende
politik og praksis i forhold til medarbejdernes tro/
religion ved ansættelse, under ansættelsesforholdet
og i tilfælde af afskedigelse. Nogle få af
virksomhederne i undersøgelsen fremfører, at de
oplever loven som begrænsende i forhold til at
imødekomme religiøse minoritetsgruppers særinteresser
og eventuelle behov:
”Det gør det altså svært, at vi ikke må samle
oplysninger om medarbejdernes ønsker i
forhold til deres religion. Medarbejderen skal
selv komme på banen, og direkte sige til os
– f.eks. ved en medarbejdersamtale – at han/
hun er muslim og gerne vil have lov til at
bede i arbejdstiden. Eller vi skal om-jeg-såmå-sige
fange dem direkte i at bede, før vi
kan give dem nogle ordentlige forhold”.
(HR medarbejder, offentlig servicevirksomhed)
Lovgivningen betyder, at virksomhederne alene
har mulighed for (lov til) at stille nogle generelle
tilbud og vilkårsrammer til rådighed for de religiøse
medarbejdere.
”Det er jo tåbeligt, at vi i en lang periode
ikke havde ansatte, der brugte rummet til at
bede i, men vi vidste det ikke. Vi vidste heller
ikke, om der var kommet nye medarbejdere,
der gerne ville bruge rummet. Derfor stod
det tomt og blev ikke brugt. Hvis vi kunne
spørge, så ville vi jo alene have rummet som
bederum, når der var et reelt behov herfor,
og så bruge det til andre formål, hvis der
ikke var”.
(HR medarbejder, offentlig servicevirksomhed)
Det er dog indtrykket, at virksomhedernes strategier
på området, ikke så meget er begrænset af
de formelle regler på området men snarere af at
virksomhederne ikke hidtil har oplevet den store
efterspørgsel blandt (drifts)ledere eller medarbejdere
om særlige mål, retningslinjer og konkrete
tilbud. Der er da også blandt undersøgelsens virksomheder
kun meget få eksempler på virksomheder,
der har centralt udmeldte strategier og praktiske
indsatstyper på dette personaleområde.
Hovedparten af virksomhederne har alene en
erklæret politik i forhold til påklædning, og det
er fortrinsvis muslimske kvinders ønske om tildækning,
der er i virksomhedernes fokus. Som
tidligere vist er hovedparten af virksomhederne
imødekommende overfor muslimske kvinders
interesse i at være tildækket. Langt de fleste virksomheder
giver lov til forskellige former for tildækning
og/eller har udviklet et slør i tilknytning
til den arbejdsuniform, der er til arbejdsområdet.
I betragtning af den megen offentlige debat om
muslimske kvinders tildækning, er det overraskende,
hvor imødekommende virksomhederne er
i forhold hertil - en virksomhed ville endog acceptere
ansatte med burka.
”Jeg synes, det er noget pjat med al den
snak om tørklæde eller ej. Lad os dog bestemme
det ude på virksomhederne, og vi
har aldrig problemer med det her hos os. Vi
interesserer os overhovedet ikke for, hvorfor
de går med det. Hvis de vil gå med burka,
er det ok for os. Personligt bryder jeg mig
ikke om det, men vi tænker ikke over det i
hverdagen. Vi glemmer ligesom, at de har
det på”.
(Personalechef, call center virksomhed)
22 LG Insight

”For os betyder det ingenting, om de ansatte
har tørklæde, kalot eller turban på.
Jeg ville ønske, at vi en gang for alle kunne
begrave den snak om tørklæde, for vi ser det
ikke som noget reelt problem. Vi har mange
kvinder ansat, der vil gå med tørklæde, og
derfor har vi lavet et tørklæde til dragten.
De ansatte eller kunderne gør det aldrig til
noget problem, hvorfor er det så et problem
for samfundet?”.
(Personalechef, rengøringsfirma)
Fraværet af centralt udmeldte retningslinjer, anbefalinger
eller egentlige påbud betyder, at det i
høj grad er overladt til de decentrale og direkte
personaleansvarlige løbende at håndtere ønsker
og situationer. Som en del af lederuddannelserne
og implicit i virksomhedernes generelle værdipolitik
får (drifts)lederne dog typisk anvisninger
om, at koncernledelsen og -politikken i langt de
fleste tilfælde er positiv overfor at imødekomme
religiøse medarbejders interesser, såfremt det er
foreneligt med virksomhedens produktion og ikke
til gene for kunder og øvrige ansatte.
Tidligere blev det fremhævet, at virksomhederne
overvejende giver udtryk for meget positive holdninger
til at imødekomme religiøse medarbejders
interesser. I interviewundersøgelsen er bl.a.
afdækket, hvilke konkrete initiativer virksomhederne
har iværksat på dette personaleområde.
Område
Politik/tilbud på området
Generel politik om at tørklæde (tildækning) er acceptabelt, herunder evt.
tilbud om tørklæde til arbejdsdragten/uniformen
80 pct.
Generel politik om at bede i arbejdstid er acceptabelt, herunder evt. at stille
bederum til rådighed for de ansatte
30 pct.
Generel politik om at vise hensyn til medarbejdernes forskellige religiøst
betingede madinteresser, herunder at sammensætte kantinetilbud m.m. efter
de muslimske medarbejderes interesser
80 pct.
Generel information om religiøse minoriteters højtider og de forskellige
traditioner i forbindelse hermed
30 pct.
Aktivt opfordre religiøse minoritetsgrupper til at være synlige, herunder at
fremsætte særlige ønsker og behov
20 pct.
Synlig værdipolitik i forhold til at vise imødekommenhed overfor etniske minoritetsgruppers
interesser, herunder konkret fremhæve forskellige tilbud i
generelle personalestrategier
20 pct.
Generel politik i forhold til højtideligholdelse af religiøse højtider – f.eks.
lykønskning af muslimer i forbindelse med afslutningen på ramadanen m.m.
2 pct.
23 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Langt de fleste virksomheder har en politik i forhold
til medarbejdernes beklædning, og 8 ud af
10 virksomheder har en politik i forhold til muslimske
kvinders tørklæder. Langt de fleste virksomheder
med bestemte beklædningskrav eller
arbejdsuniformer har designet et tørklæde til arbejdsdragten.
Det gælder eksempelvis DSB, Falck,
TDC og ISS. Der er således god overensstemmelse
mellem virksomhedernes positive holdninger til
tørklæde/tildækning, og deres virkelige politik og
praksis på området.
Omvendt er der kun få af virksomhederne, der
har en centralt udmeldt politik i forhold til at
bede i arbejdstid og til at etablere bederum på
arbejdspladserne. Hele 80 pct. af virksomhederne
tilkendegav en positiv holdning til, at medarbejdere
kunne bede i arbejdstid, herunder evt. at
indrette et lokale som bederum. Det er imidlertid
alene 30 pct. af virksomhederne i undersøgelsen,
der har en politik og/eller faktisk har etableret
særlige bederum på arbejdspladsen. Virksomhederne
begrunder det med, at der endnu ikke har
været konkret efterspørgsel fra medarbejdersiden
efter bederegler eller bederum.
Kun godt 20 pct. af virksomhederne opfordrer
religiøse medarbejdere til at være synlige i forhold
til særlige behov, tilbud og faciliteter m.m.
Virksomhederne tilskynder således hverken i
værdipolitikken, løbende ledelsesudmeldinger el.
lign. de religiøse medarbejdere til at være synlige
med deres interesser. Det er et interessant
resultat i betragtning af, at flere virksomheder
24 LG Insight

udtrykte negativ holdning til lovens begrænsninger
i forhold til direkte at spørge medarbejderne
om deres religiøse baggrunde, og at loven derfor
nødvendiggør, at medarbejderne selv skal synliggøre
deres ønsker.
Godt 1/3 af virksomhederne har en informationsstrategi,
hvor de bl.a. oplyser medarbejdere
og ledere om forskellige religioner og religiøse
højtider, traditioner. Informationen bliver typisk
formidlet gennem hjemmesider, personaleblade,
nyhedsbreve m.m. Virksomhederne begrundede
en offensiv informationsstrategi med, at medarbejderne
efterspørger viden om kollegers forskellige
religioner og traditioner, men også at det er
nyttig information i forhold til kunder og markedsføringstiltag
m.m.
”En stor del af vores kunder er personer med
ikke-dansk baggrund. Det er selvfølgelig
vigtigt, at vi kender til muslimske højtider, så
vi ved, hvad vi skal sige til dem i butikkerne,
eller vi kan indrette vores butiksudstillinger
og sortiment herefter”.
(Personalechef, supermarked)
De øvrige 34 virksomheder fandt ikke, at der
nødvendigvis var behov for særskilt at fremhæve
de religiøse minoritetsgrupper i de centrale personalepolitiske
målsætninger. Alle de større virksomheder
i undersøgelsen finder, at de gennem
virksomhedens værdipolitik og lederuddannelsen
indirekte drager omsorg for alle minoritetsgruppers
forskellige ønsker og behov.
”Det er ikke så afgørende, hvad der står i
papirer og i personalehåndbøger, men hvad
der siges, og hvad der gøres i hverdagen.
Papir er alene til profilering og retfærdiggørelse
af den politiske korrekthed. Ingen af
vores medarbejdere læser disse papirer – og
da slet ikke vores udlændinge. Vi satser mere
på vores lederuddannelse. Godt lederskab er
helt afgørende for et godt arbejdsklima, og
godt arbejdsklima er forudsætning for tolerance
mellem de ansatte”.
(Personaledirektør, fremstillingsvirksomhed)
Kun én virksomhed i undersøgelsen markerer
andre religiøse højtider end de kristne. Det sker
ved, at koncernens topleder i personalebladet
lykønsker de religiøse ansatte ved de forskellige
højtider, på lige fod med at lederen ønsker personalet
en ”god jul” eller ”en god påske”. Langt de
fleste virksomheder i undersøgelsen havde taget
stilling til, at de ikke ville markere andre højtider
end de kristne.
9 af de 45 virksomheder i undersøgelsen (svarende
til godt 20 pct.) har i deres centrale personalestrategier
særlige mål og tilbud for religiøse
minoritetsgrupper. I personalepolitikken står
eksempelvis, at virksomhederne gerne vil tage
særlige hensyn til religiøse medarbejderes interesser,
ligesom der konkret gives eksempler
herpå - f.eks. bede, højtider, beklædning m.m.
Virksomhederne oplyser, at det primært er en
naturlig konsekvens af deres værdi, rummeligheds-
og mangfoldighedsstrategi, og kun få (to
virksomheder) bruger det synligt udadtil som en
del af rekrutteringsstrategien.
25 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Forskellige typer af strategier
På baggrund af interviewundersøgelsen kan der
sammenfattes nogle profiler af strategier i forhold
til religion på arbejdspladserne:
De (pro)aktive og regulerende strategier,
udarbejdet som skriftlige politikker på området.
Virksomheden har været igennem holdningsafklarende
processer i forhold til at fastlægge og
indholdssætte virksomhedens politik på området.
Politikken er initieret centralt fra (typisk via
topledelsen og organiseret og styret gennem HR
funktionen), og den ledsages af konkrete støtteredskaber
(f.eks. en kalender over forskellige
religiøse helligdage) og retningslinjer for tilbud.
Der var kun få - 2 til 3 virksomheder - der kan
karakteriseres havende en sådan strategi. I det
efterfølgende appendiks gives et konkret eksempel
på en virksomhed (TDC), der arbejder centralt,
værdistyret og (pro)aktivt med personalepolitikken
i forhold til også religiøse medarbejdere.
Afventende strategi, hvor virksomheden (endnu)
ikke har en centralt udmeldt politik på området,
men hvor virksomheden alligevel har en forholdsvis
afstemt holdning og en række konkrete
tilbud til religiøse medarbejdere. Denne strategi
ses typisk hos virksomheder, hvor der i virksomheden
(ad åre) er gjort forskellige erfaringer og
oprettet konkrete tilbud, der langsomt har spredt
sig til andre dele af virksomheden. Politikken har
ikke været styret gennem en central strategi omkring
religion på virksomheden, men retningen
og tilbuddene er alligevel styret indirekte gennem
koncernens værdi- og ledelsespolitik.
Med en afventende strategi iagttager virksomheden
området og går med forskellige planer
om at (op)samle de forskellige delstrategier og
indsatstyper i centrale værdier, erfaringer og anbefalinger.
Det er endvidere kendetegnende for
virksomheder med en afventende strategi, at de
også er søgende efter erfaringer fra andre virksomheder,
og flere HR funktioner søger inspiration
fra både ind og udlandet.
Antalsmæssigt udgør virksomheder med afventende
strategi langt hovedparten af de interviewede
virksomheder – mere end 60 pct. Som det
senere vil fremgå, er der tale om meget forskellige
typer af virksomheder - både offentlige og
private, store og små og med forskellige professionaliseringsgrader
af deres ledelses- og personale/HR
funktion. Fælles for virksomhederne er,
at de har en decentral personalepolitisk styring
og tradition for lokale frihedsgrader i ledelsesfunktionen.
Ingen strategi ses hos virksomheder der ikke
har - eller har haft - ansatte med specielle religiøse
særinteresser. Virksomhederne har derfor
ikke fundet det nødvendigt at udarbejde særlige
personalestrategier på dette område. Virksomhederne
har typisk ikke taget stilling til deres politik,
men vil først gøre dette, når der er faktiske
behov herfor.
Virksomhederne uden strategi i forhold til håndtering
af religiøse aspekter er primært små eller
mellemstore virksomheder, hvor der typisk ikke er
stor afstand mellem ledelsen og medarbejderne.
Personalepolitikken udvikles i høj grad gennem
lederens person og ud fra den praktiske hverdag,
ligesom virksomhederne kun sjældent bruger
skriftlige personalepolitikker til profilering i forhold
til kunder eller i forhold til rekruttering.
Ikke-religiøs strategi, findes hos de virksomheder
i undersøgelsen, hvor der er truffet beslutning
om, at virksomheden er ikke-religiøs, og at
medarbejderne generelt ikke må have en religiøs
adfærd i arbejdstiden. Det omfatter bl.a. bøn i
arbejdstiden og religiøse sproglige udtryk m.m.
To (af de tre) ikke-religiøse virksomheder i undersøgelsen
var konsekvente i deres ikke-religiøse
strategi, idet de heller ikke festligholder kristne
højtider og traditioner. Julefrokost var et privat
anliggende mellem de ansatte, og virksomhederne
havde i stedet arrangeret alternative traditioner
som sommerfest e. lign. Den tredje virksomhed
definerede sig som en dansk virksomhed,
hvor man ikke lagde vægt på om traditionerne
var religiøst begrundet, men på om det var hævdvundne,
gamle danske virksomhedstraditioner.
Denne afgrænsning muliggjorde, at virksomheden
26 LG Insight

kunne holde julefrokost for de ansatte og samtidig
afvise andre eventuelle fremmede og religiøse
højtider og traditioner.
Virksomhederne har meget forskellige forudsætninger,
vilkår og bevæggrunde i forhold til
at ville - eller ikke ville - arbejde med religion i
personalepolitik og -tilbud. Der kan imidlertid
iagttages nogle enkelte vigtige forhold, der synes
kendetegnende for de virksomheder, der har udarbejdet
forskellige strategier og tilbud på dette
personalepolitiske område.
»»
Inspireret af udlandet: Virksomhederne
er ofte inspireret af tendenser fra udlandet.
Graden og karakteren af de udenlandske relationer
synes at have stor betydning for deres
strategier. Det omhandler bl.a. forhold som
ejerskabsrelationer eller relationer til udenlandske
samarbejdsparter (f.eks. kunder, filialer
eller underleverandører i udlandet). Flere af
virksomhederne i undersøgelsen begrunder
deres religionsstrategier med, at udenlandske
ejere og/eller kunder og samarbejdsparter
mere eller mindre direkte har forventninger
om, at virksomhedens generelle værdipolitik
også omhandler tolerance og hensyn til etniske
og religiøse minoritetsgrupper.
Flere af de deltagende virksomheder havde
filialer i udlandet - bl.a. i Europa og Nordamerika.
I andre lande er der større tradition for
og forventning om, at virksomhedernes personalepolitikker
og tilbud indbefatter religiøse
medarbejdere. Af praktiske årsager har virksomhederne
derfor strategier, der omfatter
hele koncernen, men som fortrinsvis er tænkt
til filialer i lande, hvor religion spiller en mere
fremtrædende plads og rolle i samfundet og på
arbejdspladserne.
»» Tilskyndet af udenlandsk arbejdskraft:
Flere af de deltagende virksomheder i undersøgelsen
er store virksomheder/koncerner,
som bl.a. rekrutterer medarbejdere fra hele
verden. Det er typisk medarbejdere med høje
specialistkompetencer, stor status og forventninger
om særlige privilegier, der bl.a. også
omfatter deres ret til at udøve deres religion
på arbejdspladsen.
»» Tradition for centrale mål, værdier, og
personalestrategier: De virksomheder, der
i deres strategier har formulerede hensyn og
tilbud til religiøse medarbejdere, er overvejende
virksomheder med tradition for en centralt
styret personalepolitik – ofte styret af en central
personale-/HR funktion. I disse virksomheder
er det udbredt, at personalestrategier
initieres, formuleres og formidles gennem den
centrale ledelse og HR funktion, og at de decentrale
enheder følges og evalueres i forhold
til, om de faktisk understøtter strategierne
med konkrete handlinger.
»» Virksomheden bekender sig til mangfoldighedsledelsesformen:
Stadig flere virksomheder
arbejder med mangfoldighedsstrategier
- både som ledelsesform og som målsætning
for medarbejdergruppens sammensætning.
Mangfoldighedsledelsesformen gør i teori og
tankegods op med den ”ligebehandlingskultur”,
der kendetegner meget af den danske
arbejdspladskultur. For religiøse medarbejdere
betyder det, at deres ønsker værdsættes alene
i kraft af, at de har stor betydning for det enkelte
menneske. Rationalet i ledelsesformen
er, at hvis den religiøse medarbejder føler sig
godt tilpas og værdsættes på arbejdspladsen,
så stiger medarbejderens produktivitet og
kreativitet og medarbejderens loyalitet overfor
virksomheden.
»» Videns- og serviceproducerende virksomheder
med højt uddannet arbejdskraft: Det
er kendetegnende, at de virksomheder, der har
skriftlige strategier, ofte er virksomheder med
højt uddannet arbejdskraft inden for videns og
serviceproduktion. Det gælder eksempelvis inden
for handel, ledelse, IT, forskning, markedsføring
og administration m.m. Virksomheder
inden for fremstillingserhverv eller transportsektoren
er mindre styret af centrale, skriftlige
personalestrategier.
27 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

Appendiks
Profil af en virksomhedsstrategi – TDC
TDC er et eksempel på en stor dansk virksomhed/koncern,
der har en stor andel af personale med ikke-dansk
og med religiøse interesser og behov.
TDC har de seneste år arbejdet med at imødekomme religiøse
medarbejderes interesser og behov. Det er sket
gennem centrale strategier, lederudvikling, informationsaktiviteter
og forskelligartede konkrete tilbud til medarbejdere
med religiøse interesser.
Paletten af indsatser i TDC er bred og omfatter bl.a.
»» En klar og synlig værdipolitik på området, hvor TDC
opfordrer religiøse medarbejdere til at formulere særlige
interesser og behov, og hvor TDC opfordrer ledere
og medarbejdere til at være forstående og imødekommende
over for disse interesser
»» Lederuddannelse, hvori lederne bl.a. orienteres om
værdipolitikken, modtager generel information om religion
på arbejdspladsen og trænes i at være opmærksomme
over for eventuelle medarbejdere med religiøse
interesser
»» Generel information om forskellige religioner og religiøse
menneskers interesser og behov til både ledere
og medarbejdere i hele koncernen. Der er oprettet en
hjemmeside, hvor der fortælles om de forskellige trosretninger
og særlige højtider m.m.
»» Der er i konceptet for medarbejderudviklingssamtalen
flere forskellige opmærksomhedspunkter, hvor medarbejdere
med religiøse interesser har mulighed for
at tilkendegive særlige hensyn og interesser. Gennem
medarbejderudviklingssamtaler og trivlsesundersøgelser
bliver der bl.a. sat fokus på miljø og trivsel for
religiøse medarbejdere
»» Ansatte med forskellige minoritetsbaggrunde, herunder
religiøse minoriteter, opfordres til at danne netværk
med andre ansatte i TDC. Gennem netværkene
har de mulighed for at drøfte og fremføre særlige
behov og interesser, som de gerne ser imødekommet,
herunder sætte fokus på særlige personalevilkår og
trivsel for medarbejdere med religiøs baggrund.
28 LG Insight

Let at imødekomme religiøse medarbejdere
Virksomhederne i undersøgelsen fremhæver, at
det er forholdsvis uproblematisk og ressourcelet
for dem at imødekomme medarbejdernes religiøse
ønsker. Eksemplerne viser, at der oftest er
tale om beskedne ønsker, der let kan indpasses i
virksomhedernes øvrige personalestrategier og i
den hverdagsagtige rytme og kultur på arbejdspladserne:
»» På et hovedkontor med administration og
ledelse var der ofte besøg fra udenlandske
samarbejdspartnere og kunder. Der blev tit efterlyst
et rum, hvor gæsterne havde mulighed
for at bede. Virksomheden fik derfor indrettet
et rum med vaskefaciliteter og i uforstyrrede
omgivelser, så både medarbejdere og eventuelle
gæster havde mulighed for at bede.
»» En stor byggearbejdsplads havde flere ansatte
med ikke-dansk baggrund. To medarbejdere
ville gerne bede i arbejdstiden, og en af skurvognene
blev før og efter frokostpausen inddraget
til bederum. Der blev ikke gjort noget
specielt i forhold til indretningen af skurvognen,
men medarbejderne trak alene borde
til side og fejede gulvet, hvorefter de kunne
bede. De øvrige medarbejdere var informeret
om, at de i bestemte tidsrum ikke kunne benytte
skurvognen, fordi deres kollegaer skulle
bruge den som bederum.
»» På en daginstitution er der en pædagogmedhjælper
som gerne vil bede en gang om dagen.
Der er ikke på institutionen et ekstra lokale,
der permanent kan indrettes som bederum.
Mens børnene bliver lagt til at sove, bliver et
andet rum (blå stue) inddraget til bederum.
Der bliver sat et skilt på døren (Må ikke forstyrres),
mens personen beder.
»» I et supermarked ville enkelte medarbejdere
med muslimsk baggrund ikke sidde ved kassen,
fordi de kunne komme i direkte berøring med
svinekød, hvis emballagen var utæt. Butikslederen
talte med medarbejderne og løsningen
blev, at de havde de hygiejnehandsker på, som
også bruges i bagerafdelingen og delikatessen,
mens de sad ved kassen. Denne løsning opfyldte
medarbejdernes behov og passede ind i
virksomhedens opgaveplanlægning.
»» En stor offentlig arbejdsplads med mange
ansatte med ikke-dansk baggrund havde i
længere tid brugt ledige mødelokaler som
bederum for de ansatte. Da behovet var stort
og vedvarende, var det ikke hensigtsmæssigt,
at personalet skulle lede efter ledige lokaler.
Et mindre opbevaringsrum for inventar og
rengøringsartikler i kælderetagen blev ryddet,
væggene blev malet og der blev lagt gulvtæppe
på gulvet. Herefter fungerede rummet som
bederum.
»» I en kantine i en stor servicevirksomhed er der
på opslagstavlen løbende information om særlige
religiøse højtider, forklaringen på højtiden
og hvordan religiøse mennesker inden for den
pågældende religion eventuelt festligholder
højtiden. Her kan personalet løbende holde sig
orienteret, hvad enten det er kristne, jødiske
eller muslimske højtider mv.
»» På en stor fremstillingsvirksomhed er der uddannet
en mentor, der bl.a. varetager opgaver
med at introducere nye medarbejdere med ikke-dansk
baggrund. Vedkommende har selv en
ikke-dansk baggrund og er muslim. Virksomheden
har opfordret alle ansatte til at hente
information hos mentoren om kultur, religion
og traditioner, hvad enten det er medarbejdere
med dansk baggrund eller medarbejder med
ikke-dansk baggrund. Mentoren bliver flittigt
brugt og bliver spurgt om mange forskellige
ting vedrørende religiøse skikke. Det er virksomhedens
opfattelse, at mentorfunktionen
har højnet informationen og nedbrudt barrierer
mellem medarbejdergrupper med forskellig
kulturel og religiøs baggrund.
29 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked

»» En rengøringsvirksomhed skulle have designet
en ny arbejdsbeklædning. Virksomheden valgte
at nedsætte en lille arbejdsgruppe, hvor der
både var en kvinde med dansk og ikke-dansk
baggrund. Der blev sammen med et andet
firma designet en arbejdsbeklædning, der opfyldte
alles behov - både virksomhedens og de
forskellige personalegruppers behov.
»» I et stort supermarked er der ”Tal dansk politik”,
hvad enten det er overfor kunder eller
internt mellem alle personalegrupper. Religiøse
udtryk og vendinger er kun tilladte, hvis de
kan oversættes til dansk. Hvis de kan oversættes,
er det tilladt personalet at bruge religiøse
udtryk personalet imellem, men ikke overfor
kunder.
»» På en institution var der et lille køkken, hvor
der dagligt blev lavet mad til beboere og personale.
Køkkenlederen havde i mange år serveret
traditionel dansk mad, men efterhånden
var der både kommet beboere og personale
med ikke-dansk baggrund, der bl.a. ikke kunne
spise svinekød. De muslimske beboere og
medarbejdere var heller ikke glade for at spise
mad, hvis det var tilberedt tæt på svinekødet.
Ordningen blev, at der blev aftalt et sæt regler
for, hvordan køkkenlederen skulle holde tilberedningen
af svinekødet adskilt fra den øvrige
madlavning, ligesom menuen blev tilrettelagt
efter, om der var personer, der ikke kunne
spise svinekød.
»» En stor servicevirksomhed valgte ikke at have
et designet tørklæde til arbejdsuniformen,
men udarbejdede nogle enkelte designkrav til
tørklæde/slør. Det omhandlede krav til farve,
og at kvindens ansigt skulle være synligt. De
ansatte kunne inden for de udstukne retningslinjer
anvende deres private tørklæder. Det gav
en stor tilfredshed blandt de ansatte, at de
selv kunne vælge hvilken form for tørklæde, de
ville anvende også i arbejdstiden.
»» På et hovedkontor inden for entreprenørbranchen
er der gennemført to fyraftensmøder
med foredrag om kultur og religion. På fyraftensmøderne
var det bl.a. de ansatte selv med
ikke-dansk baggrund, der fortalte om deres
kultur og deres religion. De fortalte bl.a. om
forholdet mellem islam og kristendom og om
muslimske leveregler og traditioner.
»» I en finansiel virksomhed indgår det i introduktionen
af nye medarbejdere, at de fortælles
om virksomhedens mål og værdier, og at virksomheden
er positiv over for medarbejdere,
der gerne vil bede i arbejdstid. Bederummet
vises frem for alle nye medarbejdere - også
medarbejdere med dansk baggrund - for fra
start at grundlægge virksomhedens tolerancekrav.
30 LG Insight

LG Insight
Kongensgade 66-68
5000 Odense C
T: 6612 0815
E: LG@lg-insight.dk
www.LG-Insight