Hent fil (160 Kb) - Arkitektforbundet

arkitektforbundet.dk

Hent fil (160 Kb) - Arkitektforbundet

Nummer 3 2011

Redaktion:

Johnna Franch,

Pharmadanmark

Stine Søndergaard,

Jordbrugsakademikerne

og Den Danske

Dyrelægeforening

Tine Trabolt,

Arkitektforbundet.

Layout:

Per Rehfeldt,

Arkitektforbundet

Kære tillidsrepræsentanter

I dette nummer kan I læse om forløbet og begreberne i en personalesag, herunder om de ansættelsesretlige

sanktioner.

Bladet indeholder også nyt om praksis for hvilken ferie, der skal holdes først, orientering om status

for voldgiftsagerne om de særlige fridage i regioner og om den fortsatte uklarhed om fratrædelsesgodtgørelser

efter funktionærlovens § 2a på det kommunale og regionale område.

Endvidere orienterer vi om to andre voldgiftsager, hvor en arbejdsgiver fik medhold i at nægte at

anerkende et TR-valg og en anden arbejdsgiver fik medhold i, at budgetbesparelser var arbejdsmangel

i relation til varsling af væsentlige stillingsændringer for en TR og en arbejdsmiljørepræsentant.

Endelig kan du se de nye lønninger pr. 1. januar 2012 til sidst i TR Nyt.

God læselyst.

TR NYT udgives af:

I dette nummer:

Personalesager 2

ARKITEKTFORBUNDET

Tlf. 32 83 69 90

sekr@arkitektforbundet.dk

www.arkitektforbundet.dk

Pharmadanmark

Ferie og særlige

fridage

4

Tlf. 39 46 36 00

pd@pharmadanmark.dk

www.pharmadanmark.dk

Fratrædelsesgodtgørelser

5

Om TR-valg 6

Om MED-aftalen 7

Den Danske Dyrlægeforening

Tlf. 38 71 08 88

ddd@ddd.dk

www.ddd.dk

JA

Tlf: 33 21 28 00

post@ja.dk

www.ja.dk

Siden sidst 7

Nye lønninger 8+9


TR NYT 3 2011

Side 2

Forløbet og begreberne i en personalesag

Vi vil i denne artikel se på begreberne og forløbet i

en personalesag, når sagen er begrundet i individuelle

forhold hos medarbejderen fx sygdom, mangelfuld

opgavevaretagelse eller samarbejdsvanskeligheder.

Forløbet adskiller sig fra sager begrundet i generelle forhold

på arbejdspladsen som typiske berører flere personer fx

besparelser eller opgavenedgang. Denne proces har vi tidligere

beskrevet i TR-NYT nr. 2 2009.

Når der rejses kritik af en medarbejders individuelle forhold,

er der en række formalier, der skal iagttages med

udgangspunkt i forvaltningsloven, hvor I som tillidsrepræsentanter

typisk vil blive inddraget. Forløbet vil afhænge af,

hvor alvorlig kritikken af medarbejderen er.

Forløbet i en personalesag

Tjenstlig samtale

Uanset hvilken sanktion ledelsen påtænker, skal der altid

forinden afholdes en tjenstlig samtale.

Der findes ikke nogen autoritativ definition af begrebet “en

tjenstlig samtale". Men en tjenstlig samtale er en formaliseret

samtale, som signalerer, at der efter ledelsens opfattelse,

er tale om alvorlige forhold, som kan munde ud i en

sanktion.

Da formålet med en tjenstlig samtale fra ledelsens side er at

vurdere, om der eventuelt skal gives en sanktion, skal det af

indkaldelsen fremgå, at der er tale om en ”tjenstlig samtale”,

og hvad dagsordenen for samtalen er. Der skal indkaldes

med et passende varsel, således at medarbejderen har

mulighed for at forberede sig. Medarbejderen har ret til at

medbringe en bisidder efter eget valg, hvilket også skal

fremgå af indkaldelsen.

Under den tjenstlige samtale skal ledelsen præcist angive,

hvilke konkrete forhold ledelsen er utilfreds med. Medarbejderen

skal have lejlighed til at komme med sit syn på

ledelsens udmelding.

Der skal udarbejdes et referat af samtalen. Medarbejderen

har ret til at komme med bemærkninger til referatet. Referatet

vil sammen med medarbejderens bemærkninger blive

lagt på den ansattes personalesag.

Hvilke sanktioner kan der blive tale om

De mulige sanktioner som en tjenstlig samtale kan udmønte

sig i afhængigt af sagens karakter er typisk: en tjenstlig påtale,

en advarsel, en afskedigelse eller i værste fald en bortvisning.

Tjenstlig påtale

En tjenstlig samtale kan udmønte sig i en påtale, som kan

være mundtlig eller skriftlig.

En påtale er ikke en sanktion i arbejdsretlig forstand, og der

er heller ikke tale om en afgørelse efter forvaltningsloven.

En påtale er et udtryk for, at der er forhold som ledelsen

ikke er tilfreds med og som der skal rettes op på. Såfremt

dette ikke vurderes at ske, kan der blive tale om en advarsel.

Advarsel

En tjenstlig samtale kan udmønte sig i en advarsel, som kan

være mundtlig eller skriftlig. En advarsel er en sanktion i arbejdsretlig

forstand og en forvaltningsretlig afgørelse. At en

advarsel er en afgørelse i forvaltningsretlig forstand, betyder

blandt andet, at der skal ske partshøring. Dette beskrives

nærmere nedenfor.

En advarsel er et ledelsesinstrument, hvis formål er at løse de

problemer, der måtte være, så en afskedigelse kan undgås. En

advarsel er altså ikke en ”straf”, men skal fungere som en

konstruktiv indsats fra ledelsen.

En advarsel forudsætter således:

At det tydeligt fremgår, at der er tale om en advarsel.

At den præcist angiver, hvilke konkrete forhold ledelsen

er utilfreds med.

At det klart fremgår, hvordan medarbejderen konkret kan

rette op på givne problemer, samt hvilke konsekvenser

det vil få, hvis medarbejderen ikke gør det.

At advarslen er tidsbegrænset da en advarsel ikke skal

kunne bruges mod medarbejderen til tid og evighed.

Hvor længe en advarsel har virkning afhænger af hvor

væsentligt et forhold der er tale om, men bør ikke

være mere end et år.

En konkret voldgiftssag

At en advarsel skal formuleres specifikt er tilkendegivet i en

voldgiftskendelse fra november 2010, hvor det i den konkrete

sag ikke var berettiget at bortvise en medarbejder på baggrund

af en generel advarsel.

Sagen handlede om en medarbejder med 24 års anciennitet,

der havde opfordret sine kolleger til at boykotte et møde,

hvor alle medarbejdere skulle deltage. Medarbejderen havde

dernæst kritiseret ledelsen i forbindelse med mødet. Ledelsen

valgte på den baggrund at tildele medarbejderen en advarsel,

hvori det fremgik, at medarbejderen ved fremtidig illoyal

adfærd eller andre forhold, der kunne give anledning til en

advarsel, ville blive afskediget uden varsel. Ledelsen henviste

til tidligere episoder, hvor medarbejderen havde modtaget en

advarsel for manglende overholdelse af interne retningslinjer

for sagsbehandling og for at have nægtet at følge sin chefs

anvisninger.

Efter episoden med den nye advarsel udeblev medarbejderen

fra flere obligatoriske møder og efterlevede fortsat ikke de

interne retningslinjer for sagsbehandling. Ledelsen valgte derfor

på baggrund af endnu en advarsel at bortvise medarbejderen.

Bortvisningen var begrundet i flere års gentagne advarsler

og samtaler.


TR NYT 3 2011 Side 3

Forløbet og begreberne i en personalesag

Opmanden fandt ikke, at bortvisningen var berettiget,

idet den udløsende hændelse (udeblivelse fra et internt

møde) isoleret set ikke udgjorde et tilstrækkeligt

grundlag for bortvisning. Til gengæld fandt opmanden,

at der var et sagligt afskedigelsesgrundlag, idet

der var tegnet et billede af en medarbejder, der generelt

savnede evnen til at indordne sig og samarbejde

med arbejdsgiveren.

I tilknytning til sagen udtalte opmanden generelt, at

en advarsel specifikt må angive, hvad der har givet

anledning til advarslen, og at en advarsel ikke nødvendigvis

kan overføres til en anden situation.

Læs hele voldgiftskendelsen på Personalestyrelsens

hjemmeside:

http://goo.gl/eXfJ5

Afskedigelse

En afskedigelse kan for at være sagligt begrundet som

udgangspunkt ikke ske uden, at der forinden er givet

en advarsel for samme forhold. At der skal være tale

om samme forhold betyder, at fx en advarsel for

samarbejdsproblemer ikke kan bruges i en afskedigelsessag

om manglende kvalitet i arbejdet.

Der kan dog være tilfælde hvor en afskedigelse kan

være saglig uden, at der er givet en advarsel forinden.

Dette kan være tilfældet ved langvarig sygdom eller

grovere tilfælde af illoyalitet over for arbejdspladsen.

Bortvisning

Bortvisning er en afskedigelse, hvor ansættelsesforholdet

og lønudbetalingen ophører med det samme.

Der skal være tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet

for at en bortvisning kan anses for sagligt

begrundet. Dette er en konkret vurdering, men kan

fx være tyveri fra arbejdspladsen, vold mod kollega

eller uberettiget udeblivelse.

Proceduren ved advarsler, afskedigelser og

bortvisninger

Såfremt ledelsen påtænker en advarsel, en afskedigelse

eller en bortvisning, skal medarbejderen partshøres

og har ret til aktindsigt, da der er tale om en forvaltningsretlig

afgørelse. Dette sker ved, at der fremsendes

en ”sindetskrivelse” som er en meddelelse om

hvilken sanktion ledelsen har i sinde at give.

Baggrunden for den påtænkte advarsel, afskedigelse

eller bortvisning skal angives og skal indeholde en

beskrivelse af de forhold, der har begrundet beslutningen

og om muligt dokumentation herfor.

Medarbejderen har herefter ret til at komme med

sine bemærkninger til sagen (partshøring). Normalt

er partshøringsfristen 10 hverdage. Endvidere

har medarbejderen ret til aktindsigt i sin personalesag.

Organisationen kan bistå ved medarbejderens

udfærdigelse af partsindlæg.

På baggrund af eventuelle bemærkninger tages der

stilling til om der skal træffes en afgørelse om

advarsel, afskedigelse eller bortvisning. Afgørelsen

skal begrundes og angive de eventuelle

overvejelser, partshøringssvaret har medført.

Er der tale om en afskedigelse skal opsigelsesvarslet

og andre vilkår angives.

Forhandlingssystemet ved afskedigelse og

bortvisninger

Træffes der afgørelse om en afskedigelse eller

bortvisning skal organisationen på det kommunale

og regionale område altid modtage skriftlig orientering

herom. På statens område er der kun pligt

til denne orientering ved afskedigelse, såfremt den

ansatte har været uafbrudt beskæftiget i mere end

5 måneder. Ved bortvisning på statens område

skal organisationen orienteres, hvis den bortviste

har været uafbrudt beskæftiget i mere end 3 måneder.

Medlemmet eller tillidsrepræsentant bør kontakte

organisationen, hvis sagen ønskes vurderet.

Organisationen kan kræve sagen forhandlet med

ledelsen inden for 1 måned efter afgørelsen er

meddelt. På statens område kan organisationen

dog kun kræve sagen forhandlet, såfremt den ansatte

har været uafbrudt beskæftiget i mere end 5

måneder ved afskedigelse og mere end 3 måneder

ved bortvisning.

Såfremt der ikke opnås enig under denne forhandling

kan organisationen på det kommunale og regionale

område kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn,

hvis den ansatte har været uafbrudt

beskæftiget i kommunen eller regionen i mindst 8

måneder på det tidspunkt opsigelsen eller bortvisningen

meddeles.

Såfremt der ikke opnås enighed ved den lokale

forhandling på det statslige område, kan organisationen

kræve sager vedrørende afskedigelse forhandlet

mellem AC og Personalestyrelsen.

Hvis der ikke opnås enighed kan organisationen

kræve at sagen behandlet ved faglig voldgift. Ved

sager vedrørende bortvisning kan organisationen

kræve sagen behandlet ved faglig voldgift. Der skal

ikke forud herfor ske forhandling mellem AC og

Personalestyrelsen.

Side 2:

En advarsel er

altså ikke en

”straf”, men

skal fungere

som en

konstruktiv

indsats fra

ledelsen.

Side 3:

Bortvisning er

en afskedigelse,

hvor

ansættelsesforholdet

og

lønudbetalingen

ophører med

det samme.


TR NYT 3 2011

Side 4

Ferie optjent hos flere

arbejdsgivere – ny praksis for

hvilken ferie, der skal holdes

først

Feriekontoret i Pensionsstyrelsen har ændret

praksis, sådan at en ansat nu har mulighed for

at holde ferie med løn hos sin nuværende

arbejdsgiver før ferie med feriegodtgørelse fra

tidligere arbejdsgivere.

Den nye praksis er især relevant for ansatte,

der har optjent ferie med feriegodtgørelse i et

job, hvor lønnen var væsentlig lavere end i den

nuværende ansættelse.

Ferieloven og de offentlige ferieaftaler tager

ikke stilling til, i hvilken rækkefølge ferie optjent

hos forskellige arbejdsgivere skal holdes.

Feriekontoret har dog hidtil antaget, at den

først optjente ferie skulle holdes først. Denne

praksis er hidtil også blevet fuldt på det offentlige

område.

Feriekontoret har nu vejledende udtalt, at

ferieloven ikke er til hinder for, at den ansatte

først holder den ferie med løn, som er optjent

hos den nuværende arbejdsgiver, hvis denne

accepterer det. Arbejdsgiveren har dog fortsat

mulighed for at varsle afvikling af hele den

optjente ferie.

Eksempel:

En person har været ansat som student i 10

timer om ugen fra 1. januar til 31. juli 2010,

hvor vedkommende fratrådte. Arbejdsgiveren

afregnede feriegodtgørelse til FerieKonto –

svarende til 15 dages ferie á fx 300 kr. Den 1.

august blev den pågældende person fuldtidsansat,

hvor vedkommende i perioden fra 1. august

til 31. december 2010 optjente ret til 10

dages ferie med løn.

Hvis den nuværende arbejdsgiver er indforstået

med det, kan medarbejderen i ferieåret

2011/2012 nøjes med at holde de 10 dages

ferie med løn og samtidig få feriegodtgørelsen

fra det tidligere ansættelsesforhold udbetalt

kontant.

Læs Feriekontorets vejledende udtalelse her:

http://goo.gl/0w3kL

De særlige fridage i

regioner

Regionernes Lønnings- og Takstnævn blev ved

faglig voldgift frifundet i en sag om ret til betalt

frihed juleaftensdag, nytårsaftensdag, 1.

maj og grundlovsdag for akademikere ansat i

regioner.

Sagen angik, hvorvidt akademikeroverenskomstens

§§ 18, stk. 2 og 29, stk. 2 giver ret

til betalt frihed på de fire ovennævnte dage

efter samme regler, som gælder for regionalt

ansatte tjenestemænd.

AC påstod en fortolkning af overenskomstens

bestemmelser således, at regionernes akademikere

har ret til betalt frihed på de pågældende

dage i samme omfang som de personalegrupper,

de arbejder sammen med. Endvidere

påstod AC, at der er tale om en kutyme,

hvorefter kravet om betalt frihed for akademikere

ansat i regioner mv. støttes.

Opmanden fandt, at der hverken for enkelte

regioner eller landsdækkende findes et fælles

regelsæt om ret til frihed på de pågældende

dage. Opmanden tilkendegav herudover, at

der ikke var grundlag for, at akademikere

skulle have ret til betalt frihed efter samme

regler som de andre personalegrupper, de

arbejder sammen med.

Endvidere bemærkede opmanden, at der med

regionernes praktisering af bestemmelsen

tegner sig et så varierende billede, at der ikke

har kunnet påvises en fælles landsdækkende

praksis.

I tilkendegivelsen nævnes det endvidere, at

det fra AC’s side ikke er blevet godtgjort, at

der i regionerne eller enkelte af disse har

været en langvarig, fast og entydig praksis

med hensyn til betalt frihed på de omtvistede

dage.

Konklusion: Vi tabte sagen – herefter afholdes

hel/delvis/ingen frihed de pågældende

dage i henhold til den praksis, der af ledelsen

er blevet udmeldt for den lokale arbejdsplads.

Den nye praksis er

især relevant for

ansatte, der har

optjent ferie med

feriegodtgørelse i et

job, hvor lønnen var

væsentlig lavere end i

den nuværende

ansættelse.

Vi tabte sagen –

herefter afholdes hel/

delvis/ingen frihed de

pågældende dage i

henhold til den praksis,

der af ledelsen er

blevet udmeldt for den

lokale arbejdsplads.


TR NYT 3 2011

Side 5

Status på fratrædelsesgodtgørelser efter funktionærlovens § 2 a

Om en ældre medarbejder har krav på fratrædelsesgodtgørelse

ved afskedigelse, når medarbejderne har været

ansat på sammen arbejdsplads i mindst 12 år, har været

forelagt EU-domstolene i oktober 2010.

Nu et år efter er det fortsat uafklaret, hvad der gælder

på det kommunale og regionale område. På det statslige

område aftalte man sig ud af det ved OK-08.

Hvad siger funktionærlovens § 2 a, og hvordan er

bestemmelsen blevet fortolket

Ifølge funktionærlovens § 2 a har man ved afskedigelse som

funktionær krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til

1, 2 eller 3 måneders løn, hvis man har været ansat uafbrudt

i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år.

Funktionæren har dog ifølge loven ikke krav på en fratrædelsesgodtgørelse,

hvis medarbejderen ved sin fratræden vil

kunne oppebære en arbejdsgiverbetalt pension.

Denne undtagelse til retten til fratrædelsesgodtgørelse er af

Højesteret hidtil blevet fortolket på den måde, at medarbejderen

ikke har krav på fratrædelsesgodtgørelsen såfremt

medarbejderen har ret til pension.

Det har således ikke været afgørende om medarbejderen

rent faktisk gik på pension på fratrædelsestidspunktet.

Da de fleste arbejdsmarkedspensioner kan komme til udbetaling,

når medarbejderen fylder 60 år, har dansk praksis

hidtil været sådan, at fratrædelsesgodtgørelsen efter § 2 a

aldrig kom til udbetaling, hvis funktionæren var fyldt 60 år på

fratrædelsestidspunktet, heller ikke selv om medarbejderen

påbegyndte andet arbejde eller meldte sig ledig umiddelbart

efter fratrædelsestidspunktet.

EU-domstolen har fastslået, at dansk praksis er i

strid med EU-direktiv

At man er afskåret fra at få fratrædelsesgodtgørelsen, når

man er fyldt 60 år har været en tur omkring EU-domstolen,

som ved afgørelse af 12. oktober 2010 har fastslået, at den

danske fortolkning af funktionærlovens § 2a om fratrædelsesgodtgørelse

er i strid med EU’s beskæftigelsesdirektivs

forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.

Vestre Landsret stillede spørgsmålet til EU-domstolen på

baggrund af en retssag anlagt af en medarbejder, som i en

alder af 63 år var blevet afskediget fra Region Syddanmark

efter ca. 26 års ansættelse.

Medarbejderen ønskede ikke at gå på pension, men tilmeldte

sig i stedet arbejdsformidlingen som ledig. I forbindelse med

hans afskedigelse rejste han krav om fratrædelsesgodtgørelse

svarende til tre måneders løn, da han havde været beskæftiget

i virksomheden i mere end 18 år, jf. funktionærlovens

§ 2a.

Dette havde Region Syddanmark afvist med den begrundelse,

at medarbejderen kunne vælge at få udbetalt pension fra

en arbejdsgiverbetalt pensionsordning.

På baggrund af EU-domstolens udtalelse om at den danske

fortolkning var i strid med beskæftigelsesdirektivet, tog

Region Syddanmark i den konkrete sag efterfølgende bekræftende

til genmæle og udbetalte § 2a godtgørelsen.

Derfor kommer landsretten ikke til at forholde sig til

spørgsmålet om funktionærlovens § 2a er forenelig med

EU-retten.

Hvad gælder så nu på det kommunale og regionale

område

Da Region Syddanmark tog bekræftende genmæle i den

konkrete sag, der førte til forelæggelsen for EUdomstolen,

er der ikke truffet nogen retslig afgørelse, der

ændrer på Højesterets fortolkning af funktionærloven og

retstilstanden er derfor paradoksalt nok fortsat uafklaret.

Kommunernes Landsforening (KL) og Danske Regioner

har meldt ud, at man ikke umiddelbart på baggrund af EUafgørelsen

vil ændre praksis. KL og Danske Regioner henviser

i den forbindelse til en udmelding fra Beskæftigelsesministeriet

om, at det vil være op til praksis og i sidste

ende op til domstolene at fastlægge, hvordan afgørelsen

fra EU-domstolen skal anvendes i forbindelse med bedømmelsen

af en konkret sag.

Beskæftigelsesministeriet har derfor ikke fundet det hensigtsmæssigt

at fremkomme med vurderinger af afgørelsens

materielle betydning eller med tilkendegivelser om,

hvordan enkeltsager i relation til funktionærlovens § 2a

bør håndteres.

En ændring af praksis vil derfor kræve at en ny sag bliver

forelagt domstolene eller at funktionærloven eller overenskomsterne

ændres.

Allerede afgjorte sager kan genoptages medmindre sagen

er forældet. De almindelige forældelsesregler medfører, at

et krav om fratrædelsesgodtgørelse forældes 5 år efter

datoen for fratrædelsen.

På statens område har man aftalt sig ud af det i

overenskomsten

På statens område blev det ved OK08 aftalt, med virkning

fra 1. april 2009, at fratrædelsesgodtgørelse efter FUL § 2a

også kommer til udbetaling i tilfælde, hvor den ansatte på

afskedigelsestidspunktet vil oppebære alderspension fra

arbejdsgiver. Derfor vedrører eventuelle

sager om efterbetaling af fratrædelsesgodtgørelse på statens

område alene sager, hvor medarbejderen er fratrådt

før 1. april 2009.

Sager fra før 1. april 2009 vil kunne genoptages medmindre

sagen er forældet efter den 5-årige forældelsesfrist.

Anbefaling til TR

Får I kendskab til såvel nye som ældre sager om afslag på

fratrædelsesgodtgørelse for medarbejdere der er fyldt 60

år, skal I kontakte jeres faglige organisation.


TR NYT 3 2011

Side 6

Kan arbejdsgiver nægte at anerkende et TR-valg

Afhold jeres valg efter reglerne

Alle som modtager TR-Nyt ved, at det er

vigtigt at huske at anmelde valget af tillidsrepræsentant

til organisationen, som så anmelder

valget overfor arbejdsgiver. Færre ved at

arbejdsgiver kan modsætte sig valget.

Det sker også kun i meget sjældne tilfælde.

Der skal meget, meget tungtvejende grund , at

arbejdsgiversiden kan blande sig i valget af

tillidsrepræsentant.

En grund kan være en nært forestående afskedigelsesrunde,

en anden grund kan være en

tung sag om samarbejdsvanskeligheder i personalemappen.

I oktober 2011 er der faldet en afgørelse med

en tredje grund til at nægte at anerkende et

TR-valg. Arbejdsgiver stillede spørgsmål til

selve valgets gyldighed og fik opmandens ord

for, at det var ugyldigt og tillidsrepræsentanten

derfor ikke var valgt.

Hvad gjorde valget ugyldigt

Det var proceduren for indkaldelse og dagsordenens

formulering.

Først lidt baggrund. Der er tale om en skole,

hvor lærerne skal vælge TR. Der er en klub

med et sæt vedtægter, hvori det er beskrevet

at valg sker på generalforsamlingen. Klubben

har kun organiserede som medlemmer.

Det er også vigtigt at huske bestemmelsen fra

”aftale om tillidsrepræsentanter i staten” om

valg i §2 stk. 5; ”Tillidsrepræsentanten vælges

blandt organiserede medarbejder med mindst

ni måneders ansættelse ved ansættelsesmyndigheden”

– men alle medarbejdere kan deltage

i valget.

Indkaldelsen til generalforsamling blev kun

sendt til medlemmer af klubben, men tillige

hængt op på døren til lærerværelset. I sagen

bemærker opmanden, at det er en anerkendt

arbejdsretlig regel, at uorganiserede har ret til

at stemme til TR-valg.

Når de uorganiserede ikke er indkaldt til valget

på lige fod med de organiserede, bliver de

afskåret fra at deltage i valget. Dette er første

grund til at opmanden underkender valget.

Dagsordenen til generalforsamlingen i denne

sag var formuleret på traditionel vis med valg

til bestyrelsesformand og bestyrelse i øvrigt.

Det fremgik ikke, at bestyrelsesformanden

også ville blive valgt til tillidsrepræsentant.

Sammenhængen mellem posten som bestyrelsesformand

og tillidsrepræsentant var kun

beskrevet i et gammelt notat i forbundet. Derfor

var det kun noget ”man” vidste, hvis man

var gammel i gårde.

Der blev ikke på generalforsamlingen eller på

anden vis gjort opmærksom på , at valget af

formand også var valg af tillidsrepræsentant.

Dette er den anden grund til at opmanden

underkender valget.

Det skal du huske, når du indkalder til

valg af tillidsrepræsentant!

• Alle – både organiserede og uorganiserede

– skal indkaldes til at deltage i

valghandlingen.

• Hvis valget er en del af en generalforsamling

kan de uorganiserede deltage i

punktet vedr. valg.

• Det skal fremgå tydeligt af dagsorden

eller indkaldelse, at det er et valg til

tillidsrepræsentant, der skal ske.

Når de uorganiserede

ikke er indkaldt til valget

på lige fod med de

organiserede, bliver de

afskåret fra at deltage i

valget. Dette er første

grund til at opmanden

underkender valget.


TR NYT 3 2011

Side 7

Budgetbesparelser var arbejdsmangel,

MED-aftalen § 17

Sagen drejer sig om, hvorvidt der forelå arbejdsmangel

i forbindelse med varsling af væsentlige

stillingsændringer for en tillidsrepræsentant

og en arbejdsmiljørepræsentant og

blev behandlet i faglig voldgift den 28. september

2011.

Afskedigelse (herunder væsentlige stillingsændringer,

der kan sidestilles med afskedigelse) af

ansatte med beskyttelse, kan ske med den

pågældendes individuelle opsigelsesvarsel tillagt

tre måneder. Hvis afskedigelsen skyldes

arbejdsmangel, kan afskedigelsen ske alene

med det individuelle varsel, dvs. uden tillæg på

tre måneder.

Nakskov Sygehus blev nedlagt 1. maj 2011, og

en række funktioner blev overført til Nykøbing

F Sygehus. I den forbindelse blev de to

ansatte varslet overflyttet, og da der var tale

om væsentlige stillingsændringer, blev dette

varslet med de pågældendes individuelle opsigelsesvarsel.

Varslet blev ikke tillagt tre måneder,

da arbejdsgiver fandt, at overflytningen

var begrundet i arbejdsmangel.

Nedlæggelsen af sygehuset udsprang af en

beslutning i regionsrådet, hvorefter der skulle

ske budgetbesparelser i en del af regionen,

Sygehus Syd, og dette nødvendiggjorde nedlæggelse

af stillinger, herunder afskedigelser og

omplaceringer.

Opmanden påpegede, at regionen havde to

forskellige roller, dels som offentlig myndighed

med ansvar for en samfundsmæssig forsvarlig

økonomisk forvaltning af borgerens penge og

dels som ansvarlig for den offentlige sygehusdrift.

Regionsrådets beslutning om besparelser

må derfor betragtes som udefra kommende

forhold. Det betyder, at der foreligger såkaldt

”ægte arbejdsmangel”, da den ikke udspringer

af indskrænkninger i produktionen som følge

af almindelige driftsøkonomiske betragtninger.

Det var opmandens opfattelse, at overflytningen

skyldtes arbejdsmangel. Omplaceringerne

kunne også anskues som omstrukturering og i

nogen grad som en rationalisering, hvilket

opmanden fandt ikke kunne føre til et andet

resultat.

Opmanden anførte supplerende, at aftaleparternes

undtagelse fra det forlængede varsel

ved arbejdsmangel viser, at der netop i arbejdsmangelsituationen

ikke er behov for en

beskyttelse, der ligger i forlængelsen på 3 måneder.

Det må skyldes en antagelse om, afskedigelse

af denne årsag ikke indicerer noget

uberettiget angreb på tillidsrepræsentantinstitutionen

fra arbejdsgivers side.

Siden Sidst

Det kommunale og regionale område

Rammeaftale om seniorpolitik på KL's område

Aftalen er revideret i overensstemmelse med det aftalte i KTO-KL forliget

(OK-11). Ændringerne i aftalen er i hovedtræk følgende:

Seniordagene videreføres fra 1. januar 2012 som en permanent ordning og

fremgår derfor nu af rammeaftalens nye kapitel 5 om ret til seniordage.

Kapitel 5 træder i kraft pr. 1. januar 2012, og protokollat om udmøntning af

trepartsmidlerne til seniorpolitiske initiativer finder anvendelse ind til da.

Den nye ordning pr. 1. januar 2012 omkring seniordage indeholder nogle

ændringer i forhold til den nugældende. Timelønnede ansatte udgår af ordningen.

Desuden ændres beregningsgrundlaget i forbindelse med udbetaling

af seniordage. Ved udbetaling er værdien af én seniordag fastsat til 0,47 procent

af den pensionsgivende løn.

Herudover kan det nævnes, at det er præciseret i aftalen, at værdien af én

seniordag svarer til en forhøjelse af pensionsprocenten med 0,4 procentpoint,

ved konvertering af seniordage til pension.

Du kan se aftalen på www.kto.dk

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger på

RLTN’s område

På baggrund af KTO-RLTN forliget (OK-11) er aftalen revideret med en

præcisering i § 2, stk. 1 af, at statistikken udveksles med repræsentanten for

den forhandlingsberettigede organisation. I øvrigt er aftalen uændret i forhold

til OK-08 aftalen.

Du kan se aftalen på www.kto.dk

_______________________________________________________

Det statslige område

Nyt Cirkulære om Senior og Fratrædelsesordninger

Der er kun sket ændringer i afsnittet om fratrædelsesordninger. Reglerne

om seniorordninger fortsætter som vi kender dem.

For det første er det ikke længere muligt at få seniorbonus. Der var tale om

en midlertidig ordning, og den blev ikke fornyet ved overenskomstforhandlingerne.

Med de få midler der var til rådighed blev de minimale lønstigninger

prioriteret.

For det andet kan der nu kun laves aftaler om frivillige fratrædelsesordninger

i forbindelse med personale reduktioner. Det har tidligere været muligt

at lave fratrædelsesordninger når medarbejder eller ledelse fandt at det

kunne være hensigtsmæssigt. F.eks. med henblik på at begge forpligtede sig

til et bestemt fratrædelsestidspunkt, så et generationsskifte kunne planlægges

i god tid. Men det er i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination.

For det tredje kan der nu indgås aftaler om fratrædelsesordninger for alle

aldersgrupper. Tidligere skulle medarbejderen være fyldt 62 år. Der er så

den krølle at pensionsforbedringer kun kan gives til personer der kan gå på

pension på fratrædelsestidspunktet. Kan medarbejdere ikke gå på pension

kan der i stedet aftales tjenestefri og/eller fratrædelsesbeløb.


TR NYT 3 2011

Side 8

Lønninger pr. 1. januar 2012

STATEN

Løntrin Grundløn (97) Årsløn netto

Månedsløn netto

(afrundet

beløb)

Pensionsbidrag

17,1 pct.

1 187233 245.399 20.450 3497 23.947

2 191597 251.119 20.927 3578 24.505

4 (2-årigt) 217631 285.240 23.770 4065 27.835

5 234551 307.417 25.618 4381 29.999

6 249983 327.643 27.304 4669 31.972

8 265188 347.571 28.964 4953 33.917

Månedsløn brutto

(afrundet beløb)

Kandidater indplaceres på løntrin 4-6, 8

Bachelorer indplaceres på trin 1-5

Pensionsbidraget udgør 17,1 pct.

Tillæg (i grundbeløb 1.10.1997) reguleres med 1,310660

Næste regulering sker pr. 1.04.2012

REGIONER

Løntrin

Grundløn

(31.3.2000) Årsløn netto

Månedsløn netto

(afrundet

beløb)

Pensionsbidrag

17,66 pct.

1 200226 253.952 21.163 3737 24.900

2 204892 259.870 21.656 3824 25.480

4 (2-årigt) 235185 298.292 24.858 4390 29.248

5 250483 317.695 26.475 4675 31.150

6 263139 333.747 27.812 4912 32.724

8 287462 364.596 30.383 5366 35.749

Månedsløn brutto

(afrundet beløb)

Kandidater indplaceres på løntrin 4-6, 8

Bachelorer indplaceres på trin 1-5

Pensionsbidraget er pr 1.01.2012 forhøjet til 17,66 pct.

Tillæg (i grundbeløb 31.3.2000) reguleres med 1,268328

Næste regulering sker pr. 1.10.2012


TR NYT 3 2011

Side 9

Lønninger pr. 1. januar 2012

KOMMUNER

Månedsløn netto

(afrundet

beløb)

Løntrin

Grundløn

(31.3.2000) Årsløn netto

Pensionsbidrag

17,5 pct.

1 200226,00 254.068 21.172 3705 24.877

2 204892,00 259.988 21.666 3791 25.457

4 (2-årigt) 235185,00 298.427 24.869 4352 29.221

5 250483,00 317.839 26.487 4635 31.122

6 263139,00 333.898 27.825 4869 32.694

8 287462,00 364.762 30.397 5319 35.716

Månedsløn brutto

(afrundet beløb)

Kandidater indplaceres på løntrin 4-6, 8.

Bachelorer indplaceres på trin 1-5

Pensionsbidraget udgør 17,5 pct.

Tillæg (i grundbeløb 31.3.2000 niveau) reguleres med 1,268904

Næste regulering sker pr. 1.10.2012

KONSULENTER

Staten

Basisløninterval

-årligt grundbeløb

(niveau

1.10.97) Årsløn netto

Månedsløn

netto

(afrundet beløb)

Pensionsbidrag

17,1 pct.

Månedsløn

brutto

(afrundet beløb)

Specialkonsulent 344.032 - 360.453 450.909 - 472.431 37.576 - 39.369 6.425 - 6.732 44.001 - 46.101

Chefkonsulent 370.306 - 390.012 485.345 - 511.173 40.445 - 42.598 6.916 - 7.284 47.362 - 49.882

Regioner

Grundbeløb pr.

31.3.2000 Årsløn netto

Månedsløn

netto

(afrundet beløb)

Pensionsbidrag

17,66 pct.

Specialkonsulent 360900 457740 38145 6736 44881

Chefkonsulent 387900 491984 40999 7240 48239

Månedsløn

brutto

(afrundet beløb)

Kommuner

Grundbeløb pr.

31.3.2000 Årsløn netto

Månedsløn

netto

(afrundet beløb)

Pensionsbidrag

17,5 pct.

Specialkonsulent 360900 457947 38162 6678 44841

Chefkonsulent 387900 492208 41017 7178 48195

Månedsløn

brutto

(afrundet beløb)

More magazines by this user
Similar magazines