Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ... - Plesner

plesner.com

Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ... - Plesner

Nr. 2 | Februar 2011

Indhold

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes

2 Ledelsesretten har vide grænser

3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere

4 Mere om ligebehandlingsloven

5 Hvad er omfattet af et forlig

6 Overenskomsten skal overholdes

7 Afskedigelse af sikkerhedsrepræsentant


Nr. 2 | Februar 2011

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes

Af advokat Henriette Stakemann

Højesteret tog den 7. januar 2011 stilling til, om et selskab

kunne forkorte udnyttelsesperioden for tildelte aktieoptioner.

Nogle medarbejdere i et datterselskab A fik tildelt aktieoptioner

i moderselskabet M. Udnyttelsesperioden for

aktieoptionerne var fastsat til 10 år. Aktierne i datterselskabet

A blev efterfølgende overført til et andet datterselskab

B, som senere blev helt udskilt fra moderselskabet

M. Ved udskillelsen fik medarbejderne oplyst, at

udnyttelsesperioden for aktieoptionerne i moderselskabet

M var ændret fra 10 år til 1 år.

Medarbejderne mente ikke, at selskabet havde haft ret til

at forkorte udnyttelsesperioden for de allerede tildelte

aktieoptioner. De lagde vægt på, at optionerne var endeligt

erhvervet på tildelingstidspunktet, og at der ikke

var sket ændringer i deres ansættelsesforhold, som

kunne medføre, at retten til optionerne kunne begrænses.

Selskabet mente derimod, at bestemmelserne i aktieoptionsaftalerne

skulle fortolkes efter deres formål, herunder

blandt andet muligheden for at ændre optionsvilkårene

ved strukturændringer i koncernen.

Højesteret fandt ikke, at selskabet havde det fornødne

grundlag for at foretage en forkortelse af udnyttelsesperioden.

Højesteret mente, at en forkortelse af udnyttelsesperioden

ville være bebyrdende for medarbejderne,

og det skulle derfor fremgå klart af aktieoptionsaftalerne,

hvis selskabet skulle have ret til at forkorte udnyttelsesperioden.

Højesteret fandt ikke, at dette var tilfældet.

Højesteret mente heller ikke, at der var grund til at foretage

en udvidende fortolkning af aktieoptionsaftalerne,

da aftalerne i øvrigt indeholdt en omfattende og detaljeret

regulering af virkningen af forskellige typer af ansættelsesophør.

Dommen viser, at det skal fremgå klart af aktieoptionsaftalen,

hvis den skal kunne ændres til ulempe for medarbejderen,

såfremt ændringen er bebyrdende.

2 Ledelsesretten har vide grænser

Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard

Arbejdsgivere har i kraft af ledelsesretten ret til at fastsætte

regler for medarbejdernes færden på arbejdspladsen. Den 9.

december 2010 blev der afsagt kendelse i en faglig voldgiftssag,

hvor spørgsmålet var, om arbejdsgiveren havde overskredet

grænserne for ledelsesretten.

Et rederi havde indført rygeforbud både indendørs og

udendørs på rederiets færger og landterminaler. Passagererne

måtte fortsat ryge uden for på færgernes åbne

passagerdæk.

Rederiet havde undersøgt mulighederne for at indrette

særlige rygeområder på steder, der var skjult for passagererne.

Det kunne dog ikke lade sig gøre på alle rederiets

færger.

Medarbejdernes fagforeninger mente ikke, at det totale

rygeforbud var i overensstemmelse med ledelsesretten.

Fagforeningerne lagde vægt på, at det ikke var sagligt, at

forbuddet greb ind i de ansattes private forhold, og de

mente ikke, at det var nødvendigt med et totalt forbud,

blot fordi der var nogle medarbejdere, der ikke havde

mulighed for at ryge.

Rederiet anførte derimod, at forbuddet var blevet indført

af hensyn til rederiets image over for kunder og omverdenen.

Rederiet ønskede også at tage hensyn til de ikkerygende

medarbejdere og at behandle alle medarbejderne

ens. Da der ikke var mulighed for at indrette rygeområder

til alle medarbejdere, valgte rederiet at gøre

forbuddet totalt for ikke at give medarbejderne forskel-

TILBAGE


Nr. 2 | Februar 2011

lige vilkår. Endelig lagde rederiet vægt på effektivitetshensyn,

økonomiske hensyn og hensynet til sikkerheden

i forbindelse med den intensive arbejdsindsats, der var

nødvendig ved hurtigfærgernes drift.

Opmanden lagde ud med at fastslå, at en arbejdsgiver

qua ledelsesretten kan fastsætte regler for medarbejdernes

færden på arbejdspladsen, men at det skal ske på

baggrund af driftsmæssige hensyn. Opmanden fremhævede

på dette punkt, at arbejdsgiveren efter praksis har

stor frihed ved vurderingen af, hvornår det er nødvendigt

at fastsætte sådanne regler af hensyn til driften.

Opmanden fandt ikke, at han havde grundlag for at tilsidesætte

rederiets skøn. Rederiet blev derfor frifundet.

Kendelsen viser, at en arbejdsgiver har en høj grad af

frihed til at bestemme, hvad medarbejderne må og ikke

må gøre på arbejdspladsen - herunder i deres pauser - så

længe det er sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn.

3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af

lønmodtagere

Af advokat Rasmus Høj Christensen

Vestre Landsret har ved dom af 17. januar 2011 fastslået, at

en opsagt medarbejder ikke havde krav på godtgørelse efter

hverken lov om information og høring af lønmodtagere,

forskelsbehandlingsloven eller funktionærloven.

Sagen handlede om opsigelse af en medarbejder, der var

medlem af virksomhedens samarbejdsudvalg. Samarbejdsudvalget

var nedsat efter DA/LO's samarbejdsaftale,

der implementerer direktivet om information og

høring af arbejdstagere på DA/LO's område. Den afskedigede

medarbejder var imidlertid ikke medlem af en

organisation under LO, hvorfor han mente, at han var

beskyttet mod afskedigelse på baggrund af lov om information

og høring af lønmodtagere. Efter denne lov er

medarbejderrepræsentanter nemlig beskyttet mod afskedigelse

på samme måde som tillidsrepræsentanter

inden for samme faglige område, hvor en opsigelse som

oftest kræver, at der foreligger tvingende årsager til

opsigelsen. Medlemmer af et samarbejdsudvalg nedsat

efter samarbejdsaftalen er derimod ikke omfattet af en

tilsvarende beskyttelse mod opsigelse, men har eventuelt

krav på 6 ugers forlængelse af opsigelsesvarslet.

Hvis medarbejderen ikke kunne få medhold i ovennævnte,

mente han, at han havde krav på godtgørelse

for forskelsbehandling på grund af alder eller for usaglig

afskedigelse efter funktionærloven.

Til brug for sagen havde Vestre Landsret fået besvaret et

såkaldt præjudicielt spørgsmål af EU-Domstolen. Vi har

tidligere omtalt EU-Domstolens afgørelse i vores nyhedsbrev

fra marts 2010.

Vestre Landsret fandt, at medarbejderen var omfattet af

DA/LO's samarbejdsaftale, da aftalen omfattede alle

ansatte på virksomheden uanset deres faglige og organisatoriske

tilhørsforhold. Medarbejderen kunne derfor

ikke - i tråd med EU-Domstolens afgørelse - støtte ret på

reglerne i lov om information og høring af lønmodtagere.

TILBAGE


Nr. 2 | Februar 2011

I forhold til spørgsmålet om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven

eller funktionærloven fandt Vestre

Landsret, at virksomheden sagligt havde skønnet, hvilke

medarbejdere der bedst kunne undværes. Medarbejderen

havde endvidere ikke sandsynliggjort, at hverken

hans alder eller medlemskab af samarbejdsudvalget

havde haft nogen indflydelse på beslutningen om at

afskedige ham.

Vi er ikke bekendt med, om dommen vil blive anket.

Dommen viser, at medlemmer af et samarbejdsudvalg

nedsat efter samarbejdsaftalen - uanset om den pågældende

medarbejder ikke er medlem af den faglige organisation,

der er part i samarbejdsaftalen - ikke er omfattet

af opsigelsesbeskyttelsen i lov om information og

høring af lønmodtagere.

4 Mere om ligebehandlingsloven

Af advokat Claus Mikkelsen

To sager efter ligebehandlingsloven, men stor forskel på

resultatet.

anciennitet var samarbejdsvanskeligheder. På baggrund

af blandt andet vidneforklaringer fandt retten dog, at

dette ikke var tilfældet. Medarbejderen blev derfor tilkendt

en godtgørelse svarende til 12 måneders løn efter

ligebehandlingsloven.

På den anden side viser en netop truffet afgørelse af 28.

januar 2011 fra Ligebehandlingsnævnet, som Plesner

førte for virksomheden, at det ikke er umuligt at løfte

bevisbyrden.

I sagen blev klageren opsagt samtidig med en lang række

andre medarbejdere i forbindelse med sammenlægning

af to virksomheder. Klageren, som var på barselsorlov på

opsigelsestidspunktet, mente, at opsigelsen var i strid

med ligebehandlingsloven, da hun mente, at hun skulle

være blevet tilbudt at blive i den fortsættende del af

virksomheden.

Hvis en medarbejder bliver afskediget, mens hun er gravid,

skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling.

Denne bevisbyrde kan være tung at

løfte, og det lykkedes ikke for arbejdsgiveren i en sag,

hvori Østre Landsret afsagde dom den 13. december

2010. Arbejdsgiveren havde anført, at begrundelsen for

afskedigelsen af en gravid medarbejder med ca. 9 års

Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden havde

godtgjort, at graviditeten ikke var årsag eller medvirkende

årsag til opsigelsen. Nævnet lagde blandt andet

vægt på, at virksomheden havde afskediget et væsentligt

antal medarbejdere ved sammenlægningen, at klagerens

stilling blev nedlagt, og at virksomheden kunne

vælge at beholde en anden medarbejder i en af de tilbageværende

stillinger, idet denne medarbejder dels hidtil

havde udført opgaver i den stilling, dels havde de fornødne

kvalifikationer hertil.

TILBAGE


Nr. 2 | Februar 2011

5 Hvad er omfattet af et forlig

Af advokat Tina Reissmann

Når der indgås et forlig, bruges ofte en standardformulering

om, at parterne "gør endeligt op med alle krav, og parterne

herefter ikke har krav mod hinanden." Spørgsmålet er, om

en sådan standardformulering også gør op med krav, som

slet ikke eller ikke udtrykkeligt er blevet forhandlet. I Østre

Landsrets dom af 1. november 2010 blev problemstillingen

behandlet i en konkret sag.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var blevet

opsagt med fratrædelse ved udgangen af april måned

2008. I januar 2008 blev der indgået et forlig mellem

medarbejderens fagforening og arbejdsgiveren. Fagforeningen

havde gjort gældende, at medarbejderen ikke

havde fået udbetalt tilstrækkeligt i overarbejdsbetaling,

pension og feriegodtgørelse. I forliget, som arbejdsgiveren

havde lavet, stod der, at "Ved fratrædelsen den 30.

april 2008 har ingen af parterne krav mod hinanden".

Alligevel opstod der efterfølgende uenighed om omfanget

af forliget.

Medarbejderen havde hverken fået udbetalt feriepenge

for ferie optjent i 2006, 2007 eller 2008, og fagforeningen

gjorde gældende, at forliget kun havde omfattet

ferie optjent i 2006, fordi parterne slet ikke havde drøftet

ferie optjent i 2007 og 2008 under forhandlingerne.

Arbejdsgiveren gjorde omvendt gældende, at der med

forliget var gjort op med samtlige af medarbejderens

krav, herunder også ferie optjent i 2007 og 2008.

Sagen endte med, at Landsretten gav medarbejderen

ret. Landsretten mente, at det var bevist, at spørgsmålet

angående feriepenge optjent i 2007 og 2008 ikke var

blevet diskuteret i forbindelse med forligsdrøftelserne.

På den baggrund fandt Landsretten, at forliget kun vedrørte

feriegodtgørelse for ferie optjent i 2006. Herudover

lagde Landsretten vægt på, at medarbejderen efter ferielovens

§ 4 ikke aftalemæssigt kunne give afkald på

udbetalingen af beløbet.

Arbejdsgiveren blev herefter pålagt at betale medarbejderen

feriepenge optjent i 2007 og 2008.

Dommen viser, at en passus i et forlig om, at parterne

ikke længere har krav mod hinanden, ikke nødvendigvis

omfatter krav, der slet ikke har været drøftet i forbindelse

med forhandlingerne. Herudover viser dommen, at

ferielovens regel om, at en medarbejder ikke kan give

afkald på feriepenge, også omfatter tilfælde, hvor medarbejderen

giver afkald i forbindelse med et forlig.

TILBAGE


Nr. 2 | Februar 2011

6 Overenskomsten skal overholdes

Af advokat Jacob Falsner

Hvis en virksomhed er overenskomstmæssigt forpligtet til at

forhandle om lønnen hvert år, kan dette ikke fraviges, blot

fordi der ikke er råd til lønstigninger. Dette fremgår af opmandens

tilkendegivelse i denne faglige voldgiftssag.

En virksomhed havde ikke råd til at give lønstigninger til

sine medarbejdere. Virksomheden valgte derfor at sende

breve ud til medarbejderne om, at der ikke ville blive

afholdt lønforhandling dette år, og at medarbejderne på

egen foranledning kunne tage en snak med deres nærmeste

leder omkring dette.

Det fremgik imidlertid af parternes overenskomst, at den

enkelte medarbejders løn årligt skulle forhandles og

eventuelt reguleres.

noget forkert ved udsendelsen af brevene. Det var nemlig

i orden, at virksomheden gjorde medarbejderne opmærksomme

på, at der ikke var penge til lønstigninger.

Det var dog ikke tilstrækkeligt til at opfylde virksomhedens

forpligtelser efter overenskomsten, idet virksomheden

havde en pligt til at tage initiativ til lønforhandlinger

med hver enkelt medarbejder inden for de økonomiske

rammer, virksomheden havde beskrevet. I den sammenhæng

var det ikke tilstrækkeligt, at medarbejderne

havde fået at vide, at de kunne tage en snak med deres

nærmeste leder.

Tilkendegivelsen viser, at selvom overholdelse af en

overenskomsts regler kan være formålsløse, skal overenskomstens

regler overholdes.

Opmanden mente ikke, at virksomheden havde gjort

7 Afskedigelse af sikkerhedsrepræsentant

Af advokat Claus Mikkelsen

En medarbejderrepræsentant kan kun afskediges, hvis der

foreligger tvingende årsager. Det er derfor op til arbejdsgiveren

at dokumentere dette, når en beskyttet medarbejder

bliver afskediget. I en tilkendegivelse af 16. december 2010 i

en faglig voldgiftssag fandt opmanden, at en kommune

havde løftet denne bevisbyrde.

Kommunen fandt det nødvendigt at spare på lønomkostningerne.

Der skulle fyres én ud af tre pædagogiske

konsulenter, og til brug for udvælgelsen blev der opstillet

fire kriterier. Der blev lagt vægt på kompetence til den

fremadrettede opgaveløsning, kvaliteten i opgaveløsningen,

fleksibilitet samt samarbejdsforhold. Målt på de

fire kriterier var en af konsulenterne væsentligt dårligere

end de to andre, og kommunen afskedigede derfor den

pågældende konsulent med normalt opsigelsesvarsel.

Den afskedigede konsulent var imidlertid sikkerhedsrepræsentant

og var dermed omfattet af en udvidet afskedigelsesbeskyttelse,

hvorefter der skal foreligge tvingende

årsager, hvis en sikkerhedsrepræsentant skal

afskediges.

Opmanden fandt, at kommunen havde godtgjort, at der

forelå tvingende årsager til, at det var sikkerhedsrepræsentanten,

der skulle afskediges. Det stod nemlig klart,

at kommunen ikke kunne undvære de to andre konsulenter

blandt andet på baggrund af de opstillede kriterier.

Tilkendegivelsen viser, at en arbejdsgiver i visse tilfælde

kan vælge at afskedige en medarbejderrepræsentant

frem for andre medarbejdere. Det er dog arbejdsgiveren,

der skal bevise, at afskedigelsen sker som følge af tvingende

årsager.

TILBAGE


Nr. 2 | Februar 2011

Kontakt

Tina Reissmann

advokat, partner

tre@plesner.com

Henriette Stakemann

advokat, partner

hst@plesner.com

Gitte Westall

senioradvokat

gwe@plesner.com

Rasmus Høj Christensen

advokat

rhc@plesner.com

Sussi L. Skovgaard-Holm

advokat

sls@plesner.com

Christina L. Bøje Nielsen

advokat

cln@plesner.com

Jacob Falsner

advokat

jfa@plesner.com

Claus Mikkelsen

advokat

cmi@plesner.com

Kirstine Brockdorff Vognsgaard

advokatfuldmægtig

kbv@plesner.com

De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.

Plesner er anerkendt som et førende full-service advokatfirma i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske

opgaver.

Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau.

Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felter og varetager danske

og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet.

TILBAGE

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.

More magazines by this user
Similar magazines