MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet
MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet
MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
UKLASSIFICERET<br />
FORSVARSAKADEMIET<br />
Fakultet for Strategi og Militære Operationer<br />
STK/MASTER - VUT II/L 2009/2010<br />
Kaptajn T.N. Jørgensen<br />
Maj 2010<br />
<strong>MOTIVATION</strong> <strong>AF</strong> <strong>DEN</strong><br />
<strong>YNGRE</strong> <strong>OFFICER</strong>.<br />
UKLASSIFICERET
FORSVARSAKADEMIET<br />
Fakultet for Strategi og Militære Operationer<br />
STK/MASTER - VUT II/L 2009/2010<br />
Kaptajn T.N. Jørgensen<br />
UKLASSIFICERET<br />
Maj 2010<br />
Specialeemne:<br />
Motivation af den yngre officer.<br />
Problemformulering:<br />
Formålet med dette speciale er, at identificere de faktorer der motiverer den yngre officer i<br />
dag, for herved at afklare hvorvidt forsvaret er i stand til at imødekomme dette i den<br />
nærmeste fremtid.<br />
Antal ord: 20.988.<br />
Vejleder:<br />
Karina Mayland.<br />
UKLASSIFICERET<br />
i
UKLASSIFICERET<br />
Abstract.<br />
The Danish Armed Forces have experienced an increase in younger officers seeking<br />
employment outside the military. Why is this and what can be done to counter this growing<br />
problem<br />
Based on this the following problem statement seems relevant:<br />
The purpose of this thesis is to identify the motivation of the younger officer, in order to<br />
conclude whether the defense is able to meet this in the near future<br />
In order to answer the problem statement the thesis is divided into two major sections.<br />
Section one will, based on new motivation theory and theory of the creative class,<br />
determine the motivation profile of the younger officer.<br />
In section two the motivation profile will be compared to the Capacent Epinion report on<br />
causes for the younger officer to leave the Armed Forces in order to conclude if the report<br />
takes individual motivation into account.<br />
The conclusion of the thesis is a demand for a new managerial style which appreciates the<br />
performance of the younger officer and leaves room for them to conduct independently<br />
leadership.<br />
The question is, however, whether the Danish Armed Forces are ready for this change.<br />
UKLASSIFICERET<br />
ii
UKLASSIFICERET<br />
Resume.<br />
Med udgangspunkt i det overordnede specialeemne, ”Motivation”, er følgende<br />
problemformulering udledt:<br />
Formålet med dette speciale er at identificere hvad der motiverer den yngre officer i dag,<br />
for herved at afklare hvorvidt forsvaret er i stand til at imødekomme dette i den nærmeste<br />
fremtid<br />
Specialet tilbyder dermed et nyt perspektiv i debatten om fastholdelse af den yngre officer<br />
med baggrund i nyere motivationsteori.<br />
Problemformuleringen ligger op til en todelt analyse. Første del vil være fastlæggelse af<br />
den yngre officers motivationsprofil på baggrund af nyere motivationsteori. Denne profil<br />
skaber forudsætning for den komparative analyse der gennemføres i anden del. Formålet<br />
med denne komparativ analyse er at afklare, hvorvidt de anbefalinger Capacent Epinion<br />
har udarbejdet i rapporten ”FPT, Fastholdelse og rekruttering” ses at være relevante for<br />
fastholdelse af den yngre officer.<br />
Specialet udarbejdes under anvendelse af den kvalitative metode, da jeg søger efter<br />
sammenhænge og særlige karakteristika mellem de nævnte motivationsteorier. På<br />
grundlag af disses data, teorier og den ændrede samfundskontekst søges den yngre<br />
officers motivationsprofil fastlagt.<br />
Den yngre officers motivationsprofil er udarbejdet med baggrund i nyere motivationsteori<br />
der tager sit udgangspunkt i den kreative klasse. En klasse der er fremvoksende i den<br />
vestlige verden og som officeren ses at være en del af. Denne klasse er kendetegnet ved<br />
at bestå af højtspecialiserede (indenfor deres fag) medarbejdere, der arbejder kreativt med<br />
erhvervet viden.<br />
Særligt Helle Heins teori ”Motivation af højtspecialiseret kreative medarbejder”, der<br />
beskriver fire motivationsarketyper, og Bøje Larsen et al teori om motivation af den unge<br />
vidensarbejder, har dannet grundlag for analysen i første del. Yderligere anvendes<br />
Richard Floridas beskrivelse af den kreative klasse, herunder de særlige forhold og krav<br />
denne klasse stiller til jobbet. Alle tre forskere anvendes således i udarbejdelsen af den<br />
yngre officers motivationsprofil som forudsætning for analysen i anden del.<br />
Selve analysen af den yngre officers motivationsprofil indledes med at argumentere for<br />
hvorfor officeren ses at være en del af den kreative klasse som forudsætning for<br />
anvendelse af de skitserede teorier.<br />
Efterfølgende afdækkes profilen på baggrund af en analyse af de tre forskeres teorier.<br />
Herunder alderens indflydelse på motivationen.<br />
Profilen beskriver officerens to primære drivkræfter, nemlig:<br />
• Søgen efter mening som en kombination mellem det meningsfulde liv og arbejde, hvor<br />
det drejer sig om at være den bedste indenfor sit felt.<br />
• Identitet og søgen efter denne. Lever arbejdets værdier op til mine egne og er de i<br />
overensstemmelse med disse.<br />
Disse drivkræfter anses ikke som umiddelbart påvirkelige, hvorfor der yderligere bliver<br />
identificeret et antal motivationsfaktor, nemlig:<br />
Et udviklende og udfordrende job, selvstændighed, selvledelse og selvregulering,<br />
indflydelse, plads til kreativitet, ligemænds anerkendelse og mulighed for at indgå i<br />
kollektiver.<br />
UKLASSIFICERET<br />
iii
UKLASSIFICERET<br />
Den komparative analyse der gennemføres i anden del, er tilrettelagt efter ”keyhole”<br />
metoden. En metode hvor Capacent Epinions rapport betragtes igennem den yngre<br />
officers motivationsprofil for herved at identificere de relevante motivationsfaktorer. De her<br />
identificerede faktorer sammenholdes med de anbefalinger rapporten fremkommer med<br />
for herved at klarlægge, hvorvidt forsvaret har fokus på de, for den yngre officer,<br />
essentielle faktorer.<br />
I denne analyse afdækkes forsvarets behov for et ændret perspektiv i<br />
fastholdelsesdebatten, da konklusionen på analysen er at de egentlige motivationsfaktorer<br />
ikke ses at blive adresseres, men at fokus blot holdes på de i rapporten nævnte temaer.<br />
Det kan betyde at evt. tiltag ikke implementeres målrettet med formål at påvirke officeren<br />
psykologisk og emotionelt (og skabe motivation), men blot som ”plaster på såret”.<br />
Analysen viser, at fokus bør være på det ledelsesrum den yngre officer oplever at få stillet<br />
til rådighed samt den ledelse der udmøntes overfor ham.<br />
Konklusionen på specialet fastslår, at forsvaret ikke har fokus på de rette<br />
motivationsfaktorer i forbindelse med fastholdelsesdebatten, da rapportens anbefalinger<br />
ikke ses at have den fornødne effekt på den yngre officers motivation.<br />
Debatten bør tilføres et nyt perspektiv, hvor fokus er på ledelse af den yngre officer.<br />
Forudsætningen for dette er dog at ledelsen er parat til at gennemføre ændring i egen<br />
ledelsesstil.<br />
Anbefalingerne i Capacent Epinions rapport ses ikke at medfører øget motivation af den<br />
yngre officer på sigt og dermed vil afgangen fortsætte.<br />
Hermed ses specialets problemformulering af være besvaret.<br />
UKLASSIFICERET<br />
iv
UKLASSIFICERET<br />
INDHOLDSFORTEGNELSE<br />
1. INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING. ...........................................................3<br />
1.1 Indledning. ..............................................................................................................3<br />
1.2 Hvad er motivation................................................................................................4<br />
1.3 Motivation og relevans for emnet............................................................................5<br />
1.4 Formålet med specialet. .........................................................................................7<br />
1.5 Problemformulering. ...............................................................................................7<br />
1.6 Begrebsafklaring.....................................................................................................7<br />
1.6.1 Den yngre officer..............................................................................................7<br />
1.6.2 Vidensarbejder, professionelle, primadonnaer eller kreative medarbejdere.....9<br />
1.6.3 Motivation.........................................................................................................9<br />
1.6.4 Ledelse. ...........................................................................................................9<br />
1.7 Afgrænsning af emnet ............................................................................................9<br />
1.8 Kildesøgning.........................................................................................................10<br />
1.9 Læsevejledning.....................................................................................................10<br />
1.10 Forudsætninger. ................................................................................................10<br />
2. METODE OG DESIGN. ..............................................................................................11<br />
2.1 Valg af metode......................................................................................................11<br />
2.2 Valg af teori. .........................................................................................................11<br />
2.3 Empiri. ..................................................................................................................12<br />
2.3.1 Generelt. ........................................................................................................12<br />
2.3.2 Capacent Epinions rapport.............................................................................13<br />
2.4 Validitet.................................................................................................................14<br />
2.5 Reliabilitet. ............................................................................................................14<br />
2.6 Operationalisering af teori.....................................................................................15<br />
2.7 Disposition af specialet. ........................................................................................16<br />
3. TEORI.........................................................................................................................17<br />
3.1 Den kreative klasse. .............................................................................................17<br />
3.2 Motivation af den unge vidensarbejder. ................................................................19<br />
3.2.1 De tre teoriretninger. ......................................................................................20<br />
3.2.2 Den unge vidensarbejders motivation. ...........................................................22<br />
3.3 Motivation af højtspecialiserede kreative medarbejdere. ......................................23<br />
3.3.1 En overordnet motivationsmodel....................................................................23<br />
3.3.2 De fire arketyper.............................................................................................25<br />
3.4 Sammenfatning.....................................................................................................26<br />
4. <strong>DEN</strong> <strong>YNGRE</strong> <strong>OFFICER</strong>S <strong>MOTIVATION</strong>SPROFIL.....................................................27<br />
4.1 Vidensarbejderen..................................................................................................27<br />
4.2 Officeren som vidensarbejder...............................................................................27<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
4.3 Menneskets udvikling som faktor..........................................................................29<br />
4.4 Arketyperne, den kreative klasse og den unge vidensarbejder. ...........................30<br />
4.4.1 Primadonnaen................................................................................................31<br />
4.4.2 Præstationstripperen......................................................................................32<br />
4.4.3 Pragmatikeren................................................................................................32<br />
4.4.4 Andre motivationsfaktorer. .............................................................................32<br />
4.4.5 Sammenfatning. .............................................................................................33<br />
4.5 Motivationsprofilen................................................................................................33<br />
5. ÅRSAGER TIL <strong>AF</strong>GANG FRA FORSVARET.............................................................35<br />
5.1 Metode igen..........................................................................................................35<br />
5.2 FPT Fastholdelse og rekruttering, ”De yngre officerer”.........................................36<br />
5.2.1 De daglige arbejdsforhold. .............................................................................37<br />
5.2.2 Personlig udvikling. ........................................................................................42<br />
5.2.3 Individuelle goder. ..........................................................................................46<br />
5.3 Delkonklusion årsager til afgang fra forsvaret.......................................................48<br />
6. KONKLUSION. ...........................................................................................................49<br />
7. PERSPEKTIVERING..................................................................................................50<br />
LITTERATURLISTE...........................................................................................................52<br />
OVERSIGT OVER FIGURER.<br />
Figur 1: Kognitivisme. Kilde: Hein 2009, s. 33. ....................................................................4<br />
Figur 2: Forskellige måder at forklare motivation på. Kilde: Larsen et al., 2005, s. 6...........5<br />
Figur 3: Menneskets udvikling som voksen. Kilde: Egen tilvirkning efter Lægaard 2006, s.<br />
69.........................................................................................................................................8<br />
Figur 4: Operationalisering af teori. Egen tilvirkning. ...........................................................1<br />
Figur 5: Oversigt over teoriretninger. Kilde: Larsen et al. 2005, s. 5 med tilføjelser...........20<br />
Figur 6: Overordnet motivationsmodel for den højtspecialiserede kreative medarbejder.<br />
Kilde: Hein 2009A, s. 23. ...................................................................................................23<br />
Figur 7: Primadonnaens motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 26...........................................24<br />
Figur 8: Den ekstrovert præstationstrippers motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 24 ...............1<br />
Figur 9: Den introvert præstationstrippers motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 27. .................1<br />
Figur 10: Lønmodtagerens motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 29.........................................1<br />
Figur 11: Pragmatikerens motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 28...........................................1<br />
Figur 12: De fire arketyper. Kilde: Hein 2009, s. 197. ........................................................25<br />
Figur 13: Menneskets udvikling som voksen. Kilde: Lægaard 2006, s. 69. .......................29<br />
Figur 14: Model for den komparative analyse. Egen tilvirkning..........................................35<br />
Figur 15: Motivationsfaktorer i forsvaret. Kilde: FPT 2009A, s. 11. ....................................36<br />
Figur 16: Fastholdelsespyramiden. Kilde: FPT 2009A, s. 15. ............................................36<br />
Figur 17: Accept af fejl i forsvaret. Kilde: Forsvaret i forandring, s. 239.............................45<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
1. INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING.<br />
1.1 Indledning.<br />
”Motiverede og engagerede medarbejdere er afgørende for at sikre udvikling og<br />
høj kvalitet i opgaveudførelsen på moderne arbejdspladser”.<br />
Med disse ord indleder Thor Petersens, daværende finansminister, statens<br />
motivationsundersøgelse, ”Motivationsundersøgelse 2006- Vejen til en attraktiv<br />
arbejdsplads”, der har til formål at skabe effektive og attraktive arbejdspladser. En<br />
kombination som tilgodeser både medarbejder, ledere såvel som ejere.<br />
Men hvad er motivation og hvorfor er det vigtigt Definitionen af, og svarene på, dette<br />
relativt enkelt formuleret spørgsmål er mange og lange. Motivation er et emne der har<br />
optaget forskere, ledere, virksomhedsejere og mange andre igennem årtier, ja man fristes<br />
næsten til at sige århundrede.<br />
Lige fra herremanden der udskrev bønder til at kæmpe i middelalderen under trusler om at<br />
fratage ham retten til egen jord, den engelske konge der gav godsejerne ”Prima nochte” 1 i<br />
1600-tallet til virksomhedsejeren i dag der udbetaler bonus for godt gennemført arbejde, er<br />
motivet at få andre til at gøre noget.<br />
Ser man på motivation historisk igennem tiden har der været utallige meninger og syn på<br />
hvordan det skulle betragtes. Fælles for alle har dog været et ønske om at øge<br />
medarbejderens indsats eller performance, men hvordan det skulle gøres har der været,<br />
og er der fortsat, uenighed om.<br />
De teorier der igennem tiden er fremsat er et produkt af de skoler der har været<br />
fremherskende. J.F. Taylor 2 mente i starten af 1900 tallet af det var forhold som<br />
planlægning, styring og kontrol af medarbejderen der var vejen til forbedringer. Både for<br />
arbejdsgiveren, men også for medarbejderen. Han interesserede sig egentligt ikke for<br />
motivation, men mere for tilrettelæggelsen af arbejdet.<br />
Afløseren for denne skole var Human relations skolen med E. Mayo 3 i spidsen, der på<br />
baggrund af Hawthorne eksperimenterne 4 fremførte en teori med fokus på<br />
medarbejderens behov for anerkendelse og tilhørsforhold. Betydningen af sociale<br />
relationer og arbejdsmiljø fik nu tillagt betydning for arbejderens performance og der blev<br />
stillet krav til virksomhederne om medbestemmelse.<br />
Efterfølgende udviklede motivationsfeltet sig hastigt med A. Maslow og hans humanistiske<br />
psykologi, D. McGregors x-y teori og F. Hertzbergs to-faktorteori. I den periode ændrede<br />
fokus sig fra et syn på motivation som stimulus-respons (hvor processen i individet blev<br />
betragtet som en black box) til stimulus-organisme-repsons (kognitivisme) 5 og<br />
kompleksiteten udbygges. Det betyder dog ikke at emnet motivation på nogen måde er<br />
udtømt, men måske nærmere at motivation skal ses i relation og i sammenhæng med det<br />
omkringliggende samfund og netop tolkes i den kontekst. Det kan være svært at sidde i<br />
1 Retten til den første nat efter en kvinde var blevet gift.<br />
2 Frederick Winslow Taylor (March 20, 1856–March 21, 1915) var grundlægger af Scientific management<br />
teorien<br />
3 George Elton Mayo (26. december 1880 - 7. september 1949) fra Adelaide, Australien.<br />
Han var psykolog og sociolog og underviste på University of Queensland fra 1919 til 1923. Han flyttede da til<br />
University of Pennsylvania, men brugte det meste af sin karriere på Harvard Business School (1926 to 1947)<br />
hvor han var professor i industriel forskning.<br />
4 Hawthorne-studierne var et eksperiment der blev udført på Western Electrics fabrikker i Hawthorne tæt på<br />
Chicago, USA i årene 1927-1932. Eksperimentet skulle finde sammenhænge mellem ændringer i det fysiske<br />
arbejdsmiljø og ændringer i arbejdernes produktivitet. Man variede f.eks. belysning og hvilepausers antal og<br />
længde for nogle grupper af arbejdere, mens kontrolgrupper arbejdede i et uændret miljø.<br />
5 Hein 2009, s. 33.<br />
3<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
nutidens samfund og til fulde forstå de tanker der drev J. Taylor til at udvikle scientific<br />
management teorien eller årsagen til at gennemføre Hawthorne eksperimenterne. 6<br />
Senest har Richard Florida (2004) med bogen ”Den kreative klasse” gjort op med den<br />
traditionelle måde at inddele samfundet i klasser og argumenteret for et videnssamfund,<br />
hvor den hurtigst voksende klasse er den kreative klasse. Dermed er motivation af denne<br />
klasse en stadig mere betydningsfuld og relevant opgave. Spørgsmålet er så hvad dette<br />
betyder for de klassiske motivationsteorier og deres anvendelse. De er alle stort set<br />
baseret og udviklet på grundlag af den klassiske industriarbejder.<br />
1.2 Hvad er motivation<br />
Men hvad er motivation egentligt Begrebet hører i teorien ind under arbejdspsykologi. Et<br />
område som dækker motivation, psykiske arbejdsmiljø, stress og jobtilfredshed og<br />
fokusere på forhold som individets adfærd, ledelse, kommunikation, beslutningsprocesser,<br />
motivation og personlighed (Graversen et al, 2004). I den nyere motivationsteori anskues<br />
motivation som en kognitiv proces udløst af stimulus jf. figur 1. En opfattelse jeg ligeledes<br />
deler.<br />
Figur 1: Kognitivisme. Kilde: Hein 2009, s. 33.<br />
Motivation er defineret af mange på lige så mange forskellige måder igennem tiden og<br />
nedenstående eksempler bekræfter dette. Alle har dog med udgangspunkt i figur. 1<br />
Motivation er:<br />
”De processer i organismen, specielt i hjernen der driver handlinger (adfærd) hos dyr<br />
og mennesker” (Madsen 1971, s. 12)<br />
”Fra et psykologisk synspunkt kan motivation defineres som en persons lyst til at nå et<br />
bestemt mål – og energien til at nå målet” (Nordhaug 2004, s. 313)<br />
”Motives are sometimes defined as needs, wants, drives or impulses within the<br />
individual and are directed toward goals that may be conscious or unconscious”<br />
(Hersey 2008, s. 17)<br />
”Den energi en person udtrykker i forbindelse med arbejdet” og<br />
”Motivation betyder indre ønske til at gøre en indsats” (Lægaard 2008, s. 11).<br />
”Motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanalisere og vedligeholder adfærd i<br />
retning mod et mål” (Hein 2009, s. 16).<br />
”Arbejdsmotivation er de kræfter der driver den enkelte (til at arbejde) og blive ved med<br />
det” (Larsen et al., 2005, s.1).<br />
6 Hein 2009, sammenfatning af del 1, afsnit 1 til 3.<br />
UKLASSIFICERET<br />
4
UKLASSIFICERET<br />
Netop de to sidste definitioner vil jeg i det efterfølgende tage udgangspunkt i, da de<br />
rummer både den energi og påvirkning der skal være til stede nu og her, men også den<br />
drivkraft der kræves for at vedblive med at være motiveret.<br />
Det betyder også at jeg i det videre arbejde sidestiller motivation med arbejdsmotivation,<br />
da motivation for den unge vidensarbejder ses at dække begge aspekter.<br />
Søger man yderligere at forklare motivation, kan figur 2 skabe et overblik.<br />
Figur 2: Forskellige måder at forklare motivation på. Kilde: Larsen et al., 2005, s. 6.<br />
Her forklares motivation grundlæggende ud fra tre forskellige påvirkninger:<br />
1. Forhold i mennesket, hvor motivation anses som værende noget der kommer inde fra<br />
mennesket. Enten som tidligere programmering eller som noget man kan vælge at arbejde<br />
med og ændre.<br />
2. Motivation forklares som noget der kommer fra forhold og processor i virksomheden.<br />
Lige fra indholdet af jobbet til de vilkår der tilbydes individet.<br />
3. Motivation er samfundsskabt. Hvad der har værdi for et individ på et givent tidspunkt.<br />
Det kan være alt lige fra arbejde, fritid, familie, kultur eller andet.<br />
Ovenstående beskriver tre forskellige fokus og opfattelse af motivation. Alt efter hvordan<br />
man søger at forklare motivation vil det altså afhænge af perspektivet. Det er også<br />
gældende for nyere motivationsteorier.<br />
Det er dog vigtigt at understrege, at motivationsteorier ofte dækker over flere af<br />
ovenstående påvirkninger.<br />
Eksempelvis kan indre motivation jf. Maslow og Hertzberg forklares som behov hos den<br />
enkelte (1.1. eller 1.2.), men i samspil med selve arbejdet (2.1).<br />
Larsen et al (2005) inddeler motivation i hhv. klassisk motivationsteori, ny<br />
motivationsmytologi og kritisk arbejdssociologi 7 . Denne inddeling anvender han i det<br />
efterfølgende arbejde med den unge vidensarbejder. Dette vender jeg tilbage til i et senere<br />
kapitel.<br />
1.3 Motivation og relevans for emnet.<br />
Efter kort at have skitseret den kompleksitet og udvikling som feltet motivation har<br />
undergået i gennem de sidste knap 100 år, vil jeg nu ændre fokus til nutiden.<br />
7 Larsen et al 2005, s. 3.<br />
UKLASSIFICERET<br />
5
UKLASSIFICERET<br />
Samfundskonteksten har ændret sig markant fra arbejder og industrisamfund i 1900 tallet<br />
til dagens videnssamfund 8 . Det har stor betydning for vores måde at agere og reagere,<br />
vores måde at indrette livet på og derfor også vores måde at uddanne og arbejde på.<br />
Tidligere handlede arbejdet om overlevelse, om at få mad på bordet og have en vis<br />
sikkerhed for at komme igennem livet. I dagens Danmark dør folk ikke længere af sult og<br />
der eksistere et vist sikkerhedssystem i kraft af velfærdsstaten. Staten sikrer sine borgere.<br />
Det har naturligt også betydning for de faktorer der motivere det enkelte individ.<br />
Hermed bør de klassiske motivationsteorier også genfortolkes og anskues i lyset af<br />
nutidens samfund. Grundlaget for at belyse arbejdsmotivation i dag bør altså være en<br />
nyfortolkning af gamle teorier i nutidig kontekst og en involvering af nye teorier.<br />
Virksomheden forsvaret har i de sidste 10 år oplevet en stadig større afgang af<br />
medarbejdere. I særlig grad medarbejdere af graden oversergent og yngre kaptajner.<br />
Afgangen af disse medarbejdere har været så markant, at det har fået strategisk<br />
betydning, hvilket er kommet til udtryk i medierne og internt i Forsvaret. Forsvaret kan ikke<br />
fortsætte det daglige virke hvis ikke denne afgang standses. Dette bekræftes ligeledes af<br />
rapporten, ”FPT, Fastholdelse og rekruttering” 9 .<br />
Men hvorfor denne pludselige stigning i afgangen af netop disse medarbejdere.<br />
Skyldes det udsendelser, dårlig løn, lange arbejdsdage eller er det konjunkturens skyld<br />
Er det børnefamilierne der ikke kan få dagligdagen til at hænge sammen eller skal<br />
forklaringerne findes et andet sted.<br />
Buddene og løsningsforslagene har været mange. Det har bare ikke medført at kurven er<br />
vendt eller afgangen standset.<br />
I et forsøg på at få klarlagt årsagerne til afgangen er Capacent Epinion (CE) blevet bedt<br />
om at gennemføre en undersøgelse og efterfølgende udarbejde en rapport med<br />
anbefalinger til tiltag ud fra et fastholdelses og rekrutteringsperspektiv. Rapporten,<br />
benævnt ”FPT, Fastholdelse og rekruttering”, blev færdiggjort januar 2009. Det<br />
overordnede formål er at sikre at Forsvaret kan løfte sin personelmæssige udfordring frem<br />
mod 2014. Under udarbejdelsen er der blandt andet gennemført et større antal interviews<br />
med afgået medarbejdere, med formål at identificere de faktorer der har været afgørende<br />
for deres afgang.<br />
Undersøgelsen er inspireret af Maslows behovspyramide, således at forstå, at der anses<br />
at være et behovshierarki for medarbejdernes trivsel 10 . Rapporten har endvidere søgt at<br />
identificere medarbejdernes vigtigste motivationsfaktorer.<br />
Når en virksomhed, som forsvaret, der har uddannet og trænet ledere i at motivere<br />
individer og grupper igennem de strukturelle uddannelser og i geleddet, ikke kan motivere<br />
egne medarbejdere, skyldes det så at motivationsfaktorerne har ændret sig. At ændringen<br />
i samfundet også ændrer medarbejdernes holdninger, værdier og forventninger til<br />
virksomheden og at virksomheden ikke har været i stand til at ændre sig i samme takt.<br />
Noget kunne jo indikere det, eftersom det ikke er lykkedes at standse afgangen. 11<br />
Spørgsmålet er om det er de rigtige motivationsfaktorer der er fokus på Er teorien<br />
analyseret i den rette kontekst Er samfundets udvikling taget med i analysen<br />
8 Begrebet, der oprindelig er udviklet i 1960'erne og 1970'erne af liberale amerikanske sociologer og<br />
managementteoretikere (især Peter F. Drucker, men også bl.a. Daniel Bell og Alvin Toffler), refererer til et<br />
samfund, hvor hovedparten af arbejdsstyrken er beskæftiget i den tertiære sektor (service og anden<br />
immateriel produktion), og hvor viden er den vigtigste ressource eller produktivkraft.<br />
9 FPT 2009.<br />
10 FPT 2009, s. 11.<br />
11 Kilde: http://forsvaret.dk/FPT/Nyt%20og%20Presse/fakta/tul/Pages/default.aspx 12 maj 2010, klokken<br />
17.00 (tallene fra 2008 er gældende for denne speciale).<br />
UKLASSIFICERET<br />
6
UKLASSIFICERET<br />
For mig at se er dette afgørende for at identificere og efterfølgende kunne påvirke de<br />
essentielle motivationsfaktorer. Er det ikke de afgørende faktorer der påvirkes, vil<br />
arbejdsmotivationen ikke øges.<br />
1.4 Formålet med specialet.<br />
Formålet med specialet er et ønske om at nuancere debatten om fastholdelse af<br />
medarbejdere i Forsvaret. Her den yngre officer særligt i fokus. Specialet vil anskue<br />
medarbejderen ud fra nyere motivations- og samfundsteori, og på baggrund af en analyse<br />
fastlægge de afgørende faktorer for lysten til at arbejde i Forsvaret. Dermed tilbydes et nyt<br />
perspektiv baseret på nyere motivationsteori.<br />
Formålet er ikke at komme med hverken anbefalinger eller konkrete tiltag, men<br />
udelukkende at tilbyde et nyt perspektiv i fastholdelsesdebatten.<br />
1.5 Problemformulering.<br />
Ovenstående peger i retning af en problemformulering, der handler om motivation af den<br />
yngre officer i forsvaret med baggrund i nyere teori, der afspejler det samfund forsvaret i<br />
dag er en del af.<br />
Det leder mig til følgende problemformulering:<br />
Formålet med dette speciale er, at identificere de faktorer der motiverer den yngre<br />
officer i dag, for herved at afklare hvorvidt forsvaret er i stand til at imødekomme<br />
dette i den nærmeste fremtid<br />
Opgaven ses hermed todelt. Første del er en analyse af hvad der motiverer den yngre<br />
officer i dag, altså en motivationsprofil af den yngre officer. Den skal skabe forudsætning<br />
for anden del, der vil være en sammenligning mellem Capacent Epinions rapport ”FPT,<br />
Fastholdelse og rekruttering” og den yngre officers motivationsprofil. Er det de rigtige<br />
faktorer og dermed anbefalinger, forsvaret arbejder videre med eller kan der tilbydes et nyt<br />
perspektiv med andre faktorer.<br />
Problemformuleringen skal ses som et teoretisk spørgsmål, der ligeledes besvares<br />
teoretisk. Der gennemføres altså ingen yderligere undersøgelse eller indhentes yderligere<br />
empiri ved egen foranstaltning. Dette vil blive uddybet under metode afsnittet.<br />
Formålet med at identificere motivationsfaktorerne for den yngre officer er naturligvis at<br />
fastholde denne medarbejdergruppe, således forsvaret fremover vil være i stand til at løse<br />
pålagte opgaver.<br />
1.6 Begrebsafklaring.<br />
1.6.1 Den yngre officer.<br />
I den efterfølgende opgave vil begrebet den yngre officer dække gruppen af officerer fra 4<br />
år efter udnævnelse til premierløjtnant til 4 år efter udnævnelse til kaptajn.<br />
UKLASSIFICERET<br />
7
UKLASSIFICERET<br />
Receptiv fase Ekspansiv fase Social fase eller ledelsesfase<br />
Psykisk Bearbejdning Givende<br />
modtagelighed<br />
I I I I I I I I<br />
0 10 20 30 40 50 60 80<br />
Tilvækst Ligevægt Involution<br />
__________ Biologisk udvikling<br />
______ - - - Psykisk-åndelig udvikling<br />
Figur 3: Menneskets udvikling som voksen. Kilde: Egen tilvirkning efter Lægaard 2006, s.<br />
69.<br />
Forklaringen på denne tidsmæssige afgrænsning skal findes i to forskellige årsager. For<br />
det første sker der et interessant skifte i menneskets udvikling omkring 35-40 års alderen<br />
jf. fig. 13. Her ændres menneskets psykiske og åndelige udvikling sig markant og kan gå i<br />
flere retninger. Det medfører, at de faktorer der har betydning for individet tilsvarende må<br />
forventes at ændre sig, herunder motivation for den enkelte. Eksempelvis krav til jobbet,<br />
prioriteter i livet etc.<br />
For det andet skyldes den aldersmæssige afgrænsning et ønske om at arbejde med den<br />
yngre vidensarbejder og dennes motivation. Den udvalgte teori og litteratur tager<br />
udgangspunkt i den unge vidensarbejder fra to til fire år efter bestået kandidateksamen i<br />
alderen 25-38 år (Larsen et al. 2005). Dette ses at være overensstemmelse med den<br />
anførte gruppe af officerer, dog med den forskel at den grundlæggende uddannelse til<br />
officer kun er på bachelor niveau. Det vurderes dog ikke at have afgørende betydning på<br />
motivationsprofilen, da der fortsat er tale om en akademisk uddannelse.<br />
Afgrænsningen er endvidere relevant ift. den komparative analyse, da CE rapport tager<br />
udgangspunkt i den yngre officer netop fra tidspunktet for udnævnelse til premierløjtnant.<br />
Den yngre officer anses som særlig interessant, da denne gruppe af medarbejdere også<br />
indgår i forsvarets ledergruppe og manglen på disse vil have afgørende indflydelse på<br />
forsvarets evne til at løse pålagte opgaver. Endvidere vil manglende motivation af denne<br />
gruppe brede sig til mellemledergruppen, da den yngre kaptajn/premierløjtnant typisk er<br />
chef eller nærmeste fortsatte i de enheder størstedelen af mellemledergruppen er ansat i.<br />
Tidsmæssigt er de yngre officerer en ressource det tager ca. 7 til 15 år at uddanne fra det<br />
tidspunkt de starter som værnepligtige i forsvaret. En uddannelse der kun kan<br />
gennemføres i forsvaret og dermed ikke kan købes eller tilføres udefra, hvilket gør det<br />
særligt attraktivt for virksomheden forsvaret at søge at fastholde disse.<br />
8<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
1.6.2 Vidensarbejder, professionelle, primadonnaer eller kreative medarbejdere.<br />
Der anvendes mange begreber til at karakteriserer den gruppe af medarbejdere dette<br />
speciale omfatter. Larsen (2007) og Klausen (2003) har oprindeligt anvendt begrebet til at<br />
karakterisere højtuddannede i monofaglige kulturer.<br />
Dette ses at være i overensstemmelse med opfattelsen der ligges til grund i dette speciale,<br />
hvor begreberne vidensarbejder, professionel, primadonna og kreativ medarbejder alle<br />
dækker over det samme, nemlig en klasse af højtspecialiserede (indenfor deres fag)<br />
medarbejdere der arbejder kreativt. For nemheds skyld blot benævnt vidensarbejder i det<br />
efterfølgende arbejde.<br />
1.6.3 Motivation.<br />
I dette speciale er begrebet motivation identisk med arbejdsmotivation. Som tidligere<br />
anført definerer jeg arbejdsmotivation som:<br />
”Motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanalisere og vedligeholder adfærd i<br />
retning mod et mål” (Hein 2009, s. 16).<br />
og<br />
”Arbejdsmotivation er de kræfter der driver den enkelte (til at arbejde) og blive ved med<br />
det” (Larsen et al, 2005 s.1).<br />
Altså den eller de kræfter/faktorer der driver den enkelte til at arbejde og blive ved med<br />
det.<br />
Som teori anvender jeg dels klassisk motivationsteori, ny motivationsmytologi, kritisk<br />
arbejdssociolog, men også den nyeste teori om motivation af højtspecialiserede<br />
medarbejdere.<br />
De tre første teoriretninger er beskrevet i Larsen et al (2005) og dækker motivation<br />
empirisk igennem spørgsmål der omhandler fem udvalgte faktorer. Teorien er interessant<br />
fordi den behandler de tre udvalgte teoriretninger i nutidig kontekst.<br />
Teori om motivation af højtspecialiserede kreative medarbejdere (Hein 2009A) tager<br />
ligeledes et empirisk udgangspunkt. Teorien er udfærdiget med baggrund i et længere<br />
forskningsprojekt på det kongelige teater. Udgangspunktet for arbejdet var naturligt de<br />
klassiske teorier, men fortolket i ny kontekst, hvilket har resulteret i en ny teori.<br />
1.6.4 Ledelse.<br />
Begrebet ledelse vil i det efterfølgende dække både foranstående og foresatte for den<br />
yngre officer. Afhængigt af konteksten kan det dreje sig om forsvarets topledelse, men i<br />
andre sammenhænge blot nærmeste foresatte. Tillige kan begrebet dække begge dele,<br />
men det vil fremgå nærmere af konteksten.<br />
1.7 Afgrænsning af emnet<br />
Der vil i opgaven ikke blive arbejdet med organisationsændring, men taget udgangspunkt i<br />
den eksisterende organisation som en linie-stab organisation med de særlige kendetegn<br />
der er ved en bureaukratisk, hierarkisk organisation.<br />
Ved fastlæggelse af motivationsfaktorer vil der ikke blive taget evt. økonomiske<br />
betragtninger med. Såfremt der måtte optræde eller forefindes sådanne begrænsninger vil<br />
jeg fortsat fremstille de identificerede faktorer, da det er motivation af yngre officerer der er<br />
specialets primære fokus.<br />
UKLASSIFICERET<br />
9
UKLASSIFICERET<br />
Jeg vil ikke udfordre metodikken eller den kvalitative tilgang der er anvendt som grundlag<br />
for CE rapport. Dog vil jeg forholde mig kritisk til den, såfremt egne resultater eller<br />
betragtninger kræver dette. Jeg tillader mig at anvende empirien der ligger bag<br />
konklusionerne til at gennemføre den komparative analyse. Det vender jeg tilbage til i<br />
metode afsnittet.<br />
1.8 Kildesøgning.<br />
Kildesøgningen har bestået af dansk og udenlandsk litteratur til støtte for det valgte<br />
indhold. Kilderne er primært civile, men der forekommer enkelte militære.<br />
Der har ikke været anvendt materiale klassificeret højere end UKLASSIFICERET, hvilket<br />
har medført at specialet har klassifikationsgraden UKLASSIFICERET.<br />
1.9 Læsevejledning.<br />
I specialet er forkortelser anvendt, og disse er første gang skrevet fuldt ud ligesom der<br />
konsekvent er anvendt fodnoter.<br />
1.10 Forudsætninger.<br />
Med udgangspunkt i bl.a. den foretagne analyse kan følgende forudsætninger opstilles:<br />
• Specialet har anvendt den grundlæggende forudsætning, at den i sin helhed er et<br />
indlæg i debatten om motivation af yngre officerer.<br />
• Specialet henvender sig i sin form til en gruppe af lægfolk, herunder f.eks. officerer<br />
med samme generelle baggrund som specialets forfatter.<br />
• På trods af at der findes såvel kvindelige som mandlige officerer, bruger jeg for<br />
nemheds skyld "hanform".<br />
• Kildeindhentningen er afsluttet 15. maj 2010.<br />
UKLASSIFICERET<br />
10
UKLASSIFICERET<br />
2. METODE OG DESIGN.<br />
Formålet med dette afsnit er, at redegøre for valg af metode, teori, empiri samt<br />
sammenhæng og operationaliseringen af disse. Afslutningsvist angives en oversigt over<br />
specialets kapitelinddeling.<br />
2.1 Valg af metode.<br />
Dette speciale er en samfundsvidenskabelig undersøgelse af de faktorer der motiverer<br />
individer i en bestemt del af samfundet, nemlig forsvaret. Til grund for analysen ligges<br />
altså menneskeskabte strukturer og processer, hvilket netop er kendetegnende for<br />
samfundsvidenskab.<br />
Specialet er udarbejdet under anvendelse af den kvalitative metode, da jeg søger efter<br />
sammenhænge og særlige karakteristika mellem de af andre udfærdiget<br />
motivationsanalyser og teorier, bearbejdede data og den ændrede samfundskontekst.<br />
Herved søger jeg at fastlægge den yngre officers motivationsprofil. Jeg vil altså analysere<br />
andres teorier og resultater i en ny ramme for at identificere nye sammenhænge og<br />
faktorer og kunne opstille motivationsprofilen. Med denne profil skabes forudsætningen for<br />
efterfølgende at gennemføre en komparativ analyse.<br />
Jeg er ikke interesseret i at forklare andre forskers konklusioner eller betragtninger, men<br />
søger at skabe ny viden og forståelse ud fra deres analyse ved at sammenholde deres<br />
resultater og sætte dem i en ny forståelsesramme. Altså at få de specielle forhold og<br />
faktorer frem der kendetegner den gruppe af mennesker der udgør min målgruppe, nemlig<br />
den yngre officer.<br />
Den kvalitative metode skaber rammen for analysen af den yngre officers<br />
motivationsprofil, der efterfølgende anvendes til at gennemføre en komparativ analyse af<br />
CE rapport. Der er altså tale om et single-case studie, hvilket netop gør at den kvalitative<br />
undersøgelsesmetode giver gode muligheder for at gå i dybden og undersøge de<br />
sammenhænge der må være mellem de forskellige teorier og mellem den teoretiske<br />
motivationsprofil og rapportens anbefalinger.<br />
Den kvalitative metode er endvidere velegnet til den valgte problemstilling, da den er<br />
fleksibel, helhedsorienteret og kontekst sensitiv 12<br />
Den første del af specialet vil bære præg af en induktiv tilgangsvinkel, da materialet<br />
udgøres af forskellige teorier der efterfølgende søges mønstre i for herved at fastlægge ny<br />
viden, nemlig motivationsprofilen for den yngre officer.<br />
Dog stadig i rammen af kvalitativ metode.<br />
Under anvendelse af den kvalitative metode kan der være en risiko, at forskeren ikke er<br />
objektiv i sin fortolkning af data og empiri. Særligt i et speciale som dette, hvor forfatteren<br />
selv er en yngre officer. Jeg vil dog søge at undgå dette ved dels at være opmærksom på<br />
det under tolkning af analysen og dels ved ikke at inddrage mig selv som reference.<br />
2.2 Valg af teori.<br />
Til at besvare første del af problemformuleringen, ”..at identificere de faktorer der<br />
motiverer den yngre officer i dag”, er der behov for nyere teori. Hvad skaber motivation for<br />
ham og hvorfor er disse faktorer vigtige.<br />
Her ser jeg at Florida (2004) tilbyder et nyt perspektiv på dels samfundets udvikling, men<br />
også de konsekvenser denne udvikling har for individet. Særligt for medlemmerne af den<br />
kreative klasse.<br />
12 Riis 2005, s. 149-153.<br />
UKLASSIFICERET<br />
11
UKLASSIFICERET<br />
Tilhører officeren denne gruppe, kan man anlægge et nyt perspektiv på motivation af ham.<br />
Årsagen til Florida er særligt interessant, skyldes hans opdeling af samfundet med den<br />
kreative klasse som den hurtigst voksende klasse i mange vestlige lande, herunder<br />
Danmark 13 . Denne betragtning går endvidere igen i den nyeste motivationsteori, dog i<br />
forfatterens egen fortolkning 14 .<br />
Som tidligere beskrevet er motivationsfeltet meget bredt, men i lyset af<br />
problemformuleringen vurdere jeg at det især er nyere motivationsteori der primært bør<br />
anvendes i den efterfølgende analyse. Særligt teori om motivation af officeren som<br />
vidensarbejder og medlem af den kreative klasse vil være en ny tilgang til emnet.<br />
De klassiske teorier bør dog fortsat indgå i udarbejdelsen af den yngre officers<br />
motivationsprofil, dog set i lyset af det kreative samfund. Her falder valget på Larsen et al<br />
(2005), da han i en mindre empirisk undersøgelse finder indikationer på hvilke faktorer der<br />
har betydning for den unge vidensarbejder.<br />
Grunden til hans undersøgelse er interessant er endvidere, at den bringer både de<br />
klassiske motivationsteorier, ny motivationsmytologi og kritisk arbejdssociologi sammen og<br />
identificere hvilke faktorer der har betydning i dag. Hermed bringer han de tre teorier op i<br />
en nutidig kontekst og konkludere på disse.<br />
Svagheden ved Larsen et al (2005) er, at hans empiri består af få kvalitative interviews og<br />
interview personerne ikke er repræsentativt udvalgt, men primært udvalgt ud fra egen<br />
omgangskreds.<br />
Ikke desto mindre anser jeg hans konklusioner for interessante og anvendelige i dette<br />
speciale, da fokus har været på den unge vidensarbejders motivation..<br />
For yderligere at sikre validiteten i specialet anvender jeg en af de nyeste teorier på<br />
området, nemlig Helle Heins teori om motivation af højtspecialiserede kreative<br />
medarbejdere (Hein 2009A). Teorien basere sig på et flerårigt forskningsprojekt på det<br />
kongelige teater og har afsæt i de klassiske motivationsteorier.<br />
Svagheden set i relation til specialet er, at relatere dagligdagen på det kongelige teater til<br />
forsvaret, men da de højtspecialiserede kreative medarbejder anses som værende en<br />
gruppe der eksisterer i samfundet, og ikke er begrænset til det kongelige teater, tillader jeg<br />
mig at anvende teorien direkte..<br />
Til at besvare anden del af problemformuleringen anvender jeg den komparative metode til<br />
at sammenligne den yngre officers motivationsprofil med den af CE udfærdigede rapport.<br />
Dette ses gjort under anvendelse af ”keyhole” metoden 15 , hvor jeg, ved at betragte CE<br />
rapport i rammen af den yngre officers motivationsprofil, søger at belyse hvorvidt<br />
rapportens anbefalinger tager højde for de relevante motivationsfaktorer. Her er det særligt<br />
interessant hvilke faktorer der ikke måtte være dækket og disses betydning.<br />
Fordelen ved denne metode er at den er overskuelig, og analysere CE rapport i rammen<br />
af den yngre officers motivationsprofil.<br />
2.3 Empiri.<br />
Formålet med dette afsnit er dels at præsentere og argumenter for valg af empiri samt at<br />
præsentere den empiri der indgår i den komparative analyse.<br />
2.3.1 Generelt.<br />
Specialets empiri er dels eksisterende litteratur/data og CE rapport. Årsagen til at jeg har<br />
valgt at anvende eksisterende litteratur og data, er for at skabe mulighed for at<br />
gennemføre en dybere, kvalitativ analyse af de faktorer der ligger til grund for motivation af<br />
den yngre officer. Ved at vælge teorier, der baserer sig på empiriske studier, skaber jeg<br />
denne mulighed.<br />
13 Florida, 2004, s. 421.<br />
14 Hein 2009, Hein 2009A, Larsen et al, 2005, Lægaard 2008.<br />
15 Kerry Walk 1998.<br />
UKLASSIFICERET<br />
12
UKLASSIFICERET<br />
Dette kræver dog at den yngre officer kan betragtes som vidensarbejder, hvorfor analysen<br />
indledes med at afklare dette.<br />
Empirien baserer sig på forskere der har arbejdet med emnet motivation og særligt<br />
motivation af vidensarbejder i længere tid, herunder gennemført forskningen i felten.<br />
Specifikt er empirien tilvejebragt via Larsen et al 2005, Hein 2009 og Florida 2004.<br />
Empirien må på baggrund af ovenstående betragtes som havende høj reliabilitet.<br />
Endvidere har jeg valgt at gennemføre en komparativ analyse mellem CE rapport fra 2009<br />
og den teoretiske motivationsprofil, da CE rapport danner grundlag for debatten om<br />
fremtidig fastholdelsesstrategi i det danske forsvar, hvorfor det vil være naturligt at<br />
sammenholde den med profilen.<br />
I det omfang det er nødvendigt at inddrage yderligere litteratur for at belyse officersprofilen<br />
vil det blive anført. Eksempelvis vil ”Internationale operationer” af Nørgaard et al (2006) og<br />
”Officersprofilen i et rekrutterings og fastholdelsesperspektiv” af Vejre (2002) blive anvendt<br />
som kilde til forståelse af officersprofilen under arbejdet. Begge kilder er militære, men<br />
tilgængelige og uklassificeret. De vurderes begge at have høj reliabilitet.<br />
Samlet set udgør den anvendte empiri, baseret på andre forfattere og forskere der har<br />
arbejdet med emnet motivation igennem længere tid, et solidt basis for det videre arbejde.<br />
Alle betragtes som havende høj reliabilitet, da forfatterne er erfarende forskere eller har<br />
arbejdet med emnet igennem længere tid.<br />
Empirien i anden del udgøres af CE rapport ”FPT, Fastholdelse og rekruttering, Delrapport<br />
i forhold til medarbejdergrupper, Den yngre officer” og dennes konklusioner.<br />
Denne rapporten sammenholdes med den teoretiske motivationsprofil. Baggrunden for<br />
dette skal findes i problemformuleringens anden del, hvor formålet er at afklare hvorvidt<br />
forsvarets betragtninger anses som korrekte i forbindelse den fremtidige fastholdelse.<br />
Derfor bør den samme empiri anvendes for at få et sammenligneligt resultat.<br />
Rapporten er officiel tilgængelig og anvendes, som tidligere beskrevet, da den ses at<br />
udgøre grundlaget for debatten om fremtidige fastholdelsesstrategi. Den øvrige del af<br />
rapporten anvendes ikke, da dette speciales fokus er på den yngre officer.<br />
2.3.2 Capacent Epinions rapport.<br />
Capacent Epinions rapport, ”FPT, Fastholdelse og rekruttering”, er en rapport bestilt af<br />
forsvaret med formål at give Forsvarets Personel Tjeneste (FPT) viden om hvilke<br />
motivationsfaktorer og barriere der anses for værende de vigtigste i forsvaret. Således vil<br />
rapporten, og dens konklusioner, indgå i forsvarets videre arbejde med fastlæggelse af en<br />
strategi på personelområdet frem mod 2014.<br />
Rapporten er delt ind i et antal delrapporter, hvor dette speciale vil fokusere sig om<br />
delrapporten omhandlende motivation af den yngre officer, benævnt (FPT 2009A). Disse<br />
delrapporter er samlet i en overordnet hovedrapport (FPT 2009).<br />
Undersøgelsen der ligger til grund for rapporten er gennemført fra september 2008 til<br />
januar 2009, og er udarbejdet under anvendelse af kvalitative interview af enkeltindivider<br />
og fokusgrupper. Interviewene er gennemført med personel i forsvaret såvel som personel<br />
der har sagt op og har forladt forsvaret.<br />
I undersøgelsen er identificeret de vigtigste motivationsfaktorer i forsvaret 16 . Disse faktorer<br />
anvendes i den efterfølgende analyse af faktorer der bør adresseres. Faktorerne opdeles i<br />
en tre lags fastholdelsespyramide inspireret af Maslow 17 , hvor det nederste lag udgør en<br />
basis for medarbejderen, benævnt hygiejnefaktorer. De øverste to lag betragtes som<br />
differentierende faktorer. Pyramiden symbolisere et behovshierarki hvor det nederste lag<br />
skal tilfredsstiles før det næste kan påvirkes.<br />
16 FPT 2009 , figur 1 s. 9.<br />
17 Ibid., figur 2 s. 15.<br />
UKLASSIFICERET<br />
13
UKLASSIFICERET<br />
Resultatet af analysen beskrives generelt, og herefter med de særlige kendetegn der er for<br />
den medarbejdergruppe der betragtes.<br />
Rapporten vil blive udgøre empirien til analysen i anden del, men også i den afsluttende<br />
konklusion af forsvarets fokus.<br />
2.4 Validitet.<br />
Validitet omhandler hvorvidt en metode undersøger det den vil undersøge. I dette tilfælde<br />
er formålet at undersøge den yngre officers motivation og forsvarets håndtering af denne.<br />
Validiteten sikres under anvendelse af flere kilder der målrettet arbejder med motivation af<br />
den unge vidensarbejder. Kilderne er skriftlige og hvor kilderne evt. måtte være i konflikt vil<br />
dette blive afdiskuteret med det samme. Særligt vil jeg fremhæve Hein 2009A, der baserer<br />
sig på et længere feltstudie.<br />
Alle forfattere arbejder med motivation i dagligdagen, og særligt med motivation af<br />
vidensarbejder, hvilket bevirker at denne del af specialets validitet vurderes høj.<br />
Den efterfølgende komparative analyse af CE rapport og motivationsprofilen vurderes<br />
ligeledes at være valid, da denne rapport udgør fundamentet for fastlæggelsen af<br />
fastholdelsesstrategien. Ved at analyserer på den grundlæggende empiri sikres validiteten<br />
i denne del af specialet.<br />
Således vurderes specialets validitet at være høj.<br />
2.5 Reliabilitet.<br />
Reliabilitet angiver hvor sikkert og præcist en undersøgelse måler det, den har til hensigt<br />
at måle.<br />
Da jeg ikke gennemfører yderligere interview eller spørgeskemaundersøgelser, men<br />
udelukkende anvender kilder og teorier, kan det være et begrænsende element. De<br />
anvendte forskere er anerkendte og ligeledes er deres resultater.<br />
Konklusionerne i Larsen et al undersøgelse er baseret på få kvalitative interview, men da<br />
forfatterne er klar over denne svaghed har de søgt at kompensere for dette ved ikke at<br />
generalisere, men blot beskrevet deres betragtninger som indikationer.<br />
Til gengæld vurderes Hein 2009A at være gennemarbejdet og velargumenteret grundet<br />
det felt studie der ligger til grund for hendes teori. Tilsvarende gør sig gældende for Florida<br />
(2004). Ingen af de to har dog arbejdet med projekter eller opgaver i rammen af forsvaret,<br />
men udelukkende fokuseret på den kreative medarbejder.<br />
Da specialet indgangsvinkel er den yngre officer og motivationen af denne, anses det for<br />
essentielt at han kan påvises at tilhøre den kreative klasse. Dette er forudsætningen for at<br />
teorierne kan bringes i anvendelse.<br />
CE rapport er bestilt konsulentarbejder og indgår i udarbejdelse af Forsvarets fremtidige<br />
fastholdelsesstrategi. Hermed er dette det optimale grundlag for analysen.<br />
Ovenstående sammenholdt med en kvalitative metode med induktiv tilgang til<br />
fastlæggelse af motivationsprofilen og efterfølgende gennemførelse af den komparative<br />
analyse med den nævnte empiri, vurderes dette speciales validitet at være mellem til høj.<br />
Begrænsningen består i anvendelsen af andres empiri, men da formålet med specialet er<br />
at tilbyde et nyt perspektiv og ikke fremkomme med anbefalinger, ses dette som fornødent<br />
grundlag.<br />
UKLASSIFICERET<br />
14
2.6 Operationalisering af teori.<br />
UKLASSIFICERET<br />
Analyse model.<br />
Specialet vil være delt op i to hoveddele som tidligere beskrevet. Første del vil fokusere på<br />
fastlæggelse af den yngre officers motivationsprofil og anden del på en komparativ<br />
analyse af CE rapport og motivationsprofilen. Herved ses problemformuleringen besvaret.<br />
Modellen kan skitseres således:<br />
Del 1.<br />
Del 2. Komparativ analyse af motivationsprofilen og CE rapport med tre elementer.<br />
De daglige arbejdsforhold<br />
Personlig udvikling<br />
Individuelle goder<br />
Den yngre officers<br />
motivationsprofil<br />
Analyse<br />
Den yngre officers<br />
motivationsfaktorer<br />
Figur 4: Operationalisering af teori. Egen tilvirkning.<br />
UKLASSIFICERET<br />
15
UKLASSIFICERET<br />
I første del afklares det hvorvidt officeren tilhører den kreative klasse og hvilke<br />
konsekvenser har dette. Passer officeren ind i definitionen og hvordan ses officerens profil<br />
at leve op til dette.<br />
Det vil være udgangspunktet for de efterfølgende analyser, hvor de tidligere diskuterede<br />
teorier bringes i anvendelse i kontekst af den kreative klasse samt nutidens og fremtidens<br />
samfund. Dette vil danne baggrund for analyserne i første del.<br />
Hver delanalyse opsummeres og samles efterfølgende i en motivationsprofil for den yngre<br />
officer. Hermed ses første del af problemformuleringen at være besvaret.<br />
I anden del vil jeg gennemføre en komparativ analyse mellem den identificerede profil og<br />
CE rapport med formål at afgøre hvorvidt forsvaret inddrager de relevante faktorer i<br />
fastholdelsesstrategien. Hermed vil det være muligt at kvalificere motivation af den yngre<br />
officer set i perspektiv af den kreative klasse som et relevant indlæg i<br />
fastholdelsesdebatten.<br />
2.7 Disposition af specialet.<br />
Specialets tyngde vil være kapitel 4 og 5, der indeholder de skitserede analyser.<br />
Den beskrevne disponering af problemformulering, redegørelse og analyser kan herefter<br />
sammenfattes i følgende fremstillingsform:<br />
Kapitel 1: Indledning og problemformulering.<br />
Kapitel 2: Beskrivelse af metodevalg og teori<br />
Kapitel 3: Præsentation af anvendt teori, herunder en beskrivelse af Den kreative klasse.<br />
Der lægges vægt på:<br />
- Klassisk motivationsteori.<br />
- Ny motivationsmytologi.<br />
- Kritisk arbejdssociologi.<br />
- Motivation af højtspecialiseret medarbejdere og<br />
- Motivation af den kreative klasse.<br />
Kapitel 4: Formålet er at fremkomme med en argumenteret motivationsprofil for den yngre<br />
officer. Kapitlet vil starte med at argumentere for hvorfor officeren tilhører den kreative<br />
klasse og hvordan det kan ses afspejlet i hans virke som forudsætning for de efterfølgende<br />
analyser af officeren som vidensarbejder. Derefter gennemføres at antal delanalyser med<br />
formål at fastlægge den yngre officers motivationsprofil.<br />
Kapitel 5: Formålet med dette kapitel er at gennemføre en komparativ analyse for at<br />
afdække hvorvidt forsvaret inddrager de relevante motivationsfaktorer set i forhold til den<br />
yngre officer.<br />
Kapitel 6: Konklusion, herunder besvarelse af problemformuleringen.<br />
Kapitel 7: Perspektivering. Hvad betyder konklusionen for forsvaret<br />
UKLASSIFICERET<br />
16
UKLASSIFICERET<br />
3. TEORI.<br />
Formålet med dette afsnit er at beskrive den teori jeg anvender i den efterfølgende<br />
analyse. Den anvendte teori vil for Richard Florida (2004) kun være i udsnit. Det vil fremgå<br />
nærmere af den enkelte teori.<br />
3.1 Den kreative klasse.<br />
Formålet med at anvende Richard Florida og hans bog ”Den kreative klasse”, er at<br />
undersøge og argumenterer for hvorvidt officeren, som type, kan betegnes som en del af<br />
denne nye klasse.<br />
Resumeet af bogen er kun med henblik på at fremhæve de faktorer der er relevante for<br />
specialet.<br />
Den kreative klasse er en socioøkonomisk klasse, økonom og samfundsforsker Richard<br />
Florida, professor og leder af Martin Prosperity Institute på Rotman School of Management<br />
ved University of Toronto, har identificeret som en afgørende drivkraft for den økonomiske<br />
udvikling i post-industrielle byer i USA og Europa.<br />
Florida beskriver den kreative klasse som værende mennesker der arbejder med viden og<br />
løser komplekse problemer under anvendelse af uafhængig dømmekraft og højt<br />
uddannelsesniveau. ”Den afgørende forskel på den kreative klasse og andre klasser<br />
kommer til udtryk ved hvad deres medlemmer primært betales for at gøre. Medlemmerne<br />
af arbejds- og serviceklassen betales primært for at udføre noget arbejde ifølge en plan,<br />
mens dem i den kreative klasse primært betales for at skabe og har meget større<br />
autonomi og fleksibilitet end de to andre klasser til at gøre det” 18 .<br />
Florida inddeler klassen i to dele. En super kreativ kerne og en kreativ arbejdskraft.<br />
Den super kreative kerne består af omkring 12 procent af alle amerikanske<br />
arbejdspladser. Det omfatter en bred vifte af erhverv (f.eks. videnskab, teknik, uddannelse,<br />
edb-programmering, forskning), med kunst, design, og mediearbejdere, der udgør en lille<br />
del. Florida mener, at de der tilhører denne gruppe til fulde deltager i den kreative proces.<br />
Den super kreative kerne anses for at være innovativ, at skabe kommercielle produkter og<br />
forbrugsvarer. Medlemmernes primære funktion er at være kreative og innovative.<br />
Den kreative arbejdskraft (eller de kreative professionelle 19 ) udgøres af fagfolk der typisk<br />
omtales som vidensbaseret arbejdstagere og omfatter dem, der arbejder i<br />
sundhedssektoren, handel og finans, den juridiske sektor og uddannelse.<br />
Ud over disse to hovedgrupper af kreative mennesker, regner Florida også den noget<br />
mindre gruppe af Bohemians til den kreative klasse.<br />
Denne gruppe, eller klasse, er ikke en gruppe der nødvendigvis bruger tid sammen, men<br />
de deler mange af de samme værdier og ligger vægt på de samme ting.<br />
Florida konkluderer, at den kreative klasse vil være den førende kraft af væksten i<br />
økonomien, og forventes at vokse med over 10 millioner arbejdspladser bare i USA i det<br />
næste årti.<br />
Særligt i Danmark er omstændighederne tilstede for denne vækst og skaber således unik<br />
mulighed for at udvikle den kreative klasse yderligere. Således ser Florida Danmark som<br />
aktiv deltager i det globale, økonomiske videnssamfund.<br />
Men det stiller også krav til hvordan denne gruppe ledes og motiveres. Særligt når antallet<br />
ser ud til at øges fremover.<br />
18 Florida 2004, s. 39-40.<br />
19 Hein 2009, s.191<br />
UKLASSIFICERET<br />
17
UKLASSIFICERET<br />
Florida definerer ikke en egentlig motivationsprofil for denne gruppe, hvilket også kan<br />
være vanskeligt, da klassen dækker bredt. Men der er dog nogle faktorer der går igen og<br />
er kendetegnende netop for denne klasse, nemlig:<br />
• Opgør med den hierarkiske kontrol, inkompetente leder og tyranniske chefer. I stedet<br />
ønskes selvforvaltning, gensidig kontrol og kollegialt pres. Med Floridas ord, blød<br />
kontrol 20 .<br />
• Uafhængighed. Hermed forstås ønske om at kunne udvikle sig i arbejdslivet,<br />
bestemme jobindhold og egen tid. Endvidere at chefen ikke gennemfører micromangement.<br />
21<br />
• Individualitet. Hermed forstås forskellige roller på forskellige tidspunkter af ens liv eller<br />
ansættelse. Der ønskes at der bliver taget udgangspunkt i den enkelte medarbejder. 22<br />
• Jobbet skal kunne præstere udfordringer igennem hele livet og ikke blot i udvalget<br />
perioder. 23<br />
• Den kreative medarbejder ønsker at kunne udfolde kreativitet ifm. jobbet ellers skifter<br />
han. Virksomhedens identitet er ikke nok. Den påtager medarbejderen sig ikke<br />
længere. Medarbejderen skifter ikke pga. han ser sig som en fri agent, men nærmere<br />
som resultat af manglende opfyldelse af behov. 24<br />
• Han drives af indre motivation (interesse og glæde for sit virke) og såfremt han ledes<br />
med ydre målstyring, vil hans motivation forsvinde. 25 Her bør løn og økonomi ligeledes<br />
nævnes. Den kreative medarbejder ønsker ros og anerkendelse for sit arbejde, en form<br />
for fortjenstfuldhed, men ikke penge. Godt nok ønsker han byttet for tid og energi med<br />
penge som en fornuftig handel og med respekt for hans værd, men grundlæggende er<br />
det ikke penge der motiverer. Det er ligemænds respekt. 26<br />
Samlet set kan man altså definere den kreative klasses motivation som:<br />
• Indre, baseret på individualitet, uafhængighed og selvbestemmelse med plads til egen<br />
identitet.<br />
• Jobbet skal være udfordrende for den enkelte og basere sig på hans interesser og<br />
ønsker.<br />
• Medarbejderen skal have en passende betaling, men ikke som bonus eller ros. I stedet<br />
skal han betales ift. sine kolleger og ellers anerkendes for sin indsats. Men kun når det<br />
er rimeligt.<br />
Overordnet set er den kreative klasse en fremvoksende klasse der udfordre virksomheder<br />
og organisationer til at tænke anderledes. Både i forbindelse med økonomisk vækst og<br />
vinding, men også på områderne motivation og fastholdelse af kreativ arbejdskraft. Det er<br />
det sidstnævnte fokus jeg har for øje.<br />
Florida er meget relevant for dette speciale, da han beskriver samfundet ud fra en<br />
dybdegående analyse. Hvorvidt han har ret i de økonomiske og byplanmæssige<br />
betragtninger er ikke inden for dette speciale at diskutere, men i forhold til den nye<br />
fremvoksende klasse og dennes anderledes syn på verden, er han yderst relevant at<br />
medtage i udarbejdelsen af den yngre officers motivationsprofil.<br />
20 Florida 2005, s. 43<br />
21 Ibid, s. 43<br />
22 Ibid, s. 44.<br />
23 Ibid, s. 45.<br />
24 Ibid, s. 57, 127, 129, 156.<br />
25 Ibid, s. 63.<br />
26 Ibid, s. 102, 111.<br />
UKLASSIFICERET<br />
18
UKLASSIFICERET<br />
Således vil Florida danne baggrund for analysen af officeren som kreativ medarbejder og<br />
dermed forudsætning for det videre arbejde med vidensarbejderen og den<br />
højtspecialiserede professionelle medarbejder.<br />
3.2 Motivation af den unge vidensarbejder.<br />
Formålet med at medtage Larsen et al undersøgelse af den unge vidensarbejders<br />
motivation i dette speciale skal ses som et forsøg på at tilføre et bredere perspektiv til<br />
specialet. Med en problemformulering der ligger op til at der fokuseres på unge i dagens<br />
samfund, tilbyder Larsen et al (2005), at bringe yderligere dybde for netop motivationen af<br />
denne gruppe qua hans empiriske undersøgelse. Endvidere har Larsen et al (2005)<br />
afgrænset deres undersøgelse til at omfatte unge vidensarbejder, hvor Florida arbejder<br />
med hele klassen. Hermed opnås et tydeligere fokus på den unge medarbejder.<br />
Denne undersøgelse arbejder med tre hovedteoriretninger jf. figur 2. Figuren illustrerer de<br />
tre teoriers syn på et antal fælles temaer der dækker figur 1’s tre måder at forklare<br />
arbejdsmotivation på. Disse temaer er udtalt for de tre motivationsretninger og dermed<br />
relevante set i forhold til motivation af de unge vidensarbejder.<br />
Således undersøges både forhold i mennesket, forhold i virksomheden og forhold i<br />
samfundet.<br />
Resultat af hans undersøgelse er anført yderst til højre og det er disse konklusioner jeg vil<br />
anvende i den videre analyse.<br />
Klassisk<br />
motivationsteori<br />
Ny motivationsmytologi<br />
Kritisk<br />
arbejdssociologi<br />
Resultat<br />
Magtbalance<br />
Rationelt<br />
valg/frihed<br />
Løn som<br />
motivationsfaktor<br />
Ledelsesperspektiv<br />
–<br />
medarbejderens<br />
motivation fremmer<br />
ledelsens/virksomh<br />
edens<br />
interesser<br />
Medarbejderen er<br />
delvist<br />
behovsstyret –<br />
need<br />
driven man<br />
Herzberg: Løn er<br />
en hygiejne faktor<br />
Ledelsesperspektiv<br />
–<br />
vidensarbejderen er<br />
en magtfuld<br />
forbruger, der<br />
frit vælger sit<br />
arbejde<br />
Vidensarbejderen<br />
er et målsættende<br />
og rationelt<br />
vælgende individ –<br />
economic man<br />
Ingen stor<br />
betydning<br />
Medarbejderperspektiv<br />
–<br />
magtrelationen er<br />
usynlig<br />
og griber ind i<br />
privatsfæren<br />
Mennesket er<br />
ufrit/en<br />
socialt konstruerbar<br />
størrelse, selvom<br />
det tror<br />
sig frit – social man<br />
Ingen profileret<br />
opfattelse<br />
De unge oplever<br />
ikke de har magten.<br />
Det er svært at<br />
finde det ideelle<br />
job. Dem der finder<br />
det er villige til at gå<br />
langt for at beholde<br />
det<br />
Der er frit valg, men<br />
inden for en<br />
forprogrammeret<br />
ramme af socialt<br />
bestemte ønsker og<br />
aversioner. Mange<br />
finder dog måder at<br />
lave deres eget<br />
”projekt” på.<br />
Spiller en stor<br />
symbolsk rolle.<br />
Det sociale som<br />
motivationsfaktor<br />
Hawthorne: Det<br />
sociale<br />
tilhørsforhold er en<br />
stor motivationsfaktor,<br />
Maslow: Kærlighed<br />
er et (lavere)<br />
behov,<br />
Herzberg:<br />
Det sociale er en<br />
(sekundær)<br />
hygiejnefaktor<br />
Vidensarbejderen<br />
er<br />
primært<br />
individualistisk –<br />
social regulering<br />
spiller<br />
ingen større rolle<br />
Vidensarbejderen<br />
tror, at<br />
han er<br />
individualistisk,<br />
men er reelt socialt<br />
styret<br />
Tydelig social<br />
styring:<br />
Medarbejderkollekti<br />
ver og<br />
virksomhedskollekti<br />
ver<br />
UKLASSIFICERET<br />
19
UKLASSIFICERET<br />
Jobindhold/<br />
udvikling som<br />
motivationsfaktor<br />
Herzberg/Maslow:<br />
Personlig og faglig<br />
udvikling er de<br />
væsentligste<br />
motivationsfaktorer<br />
Personlig og faglig<br />
udvikling er de<br />
væsentligste<br />
motivationsfaktorer<br />
Personlig og faglig<br />
udvikling er –<br />
tilsyneladende,<br />
men ikke<br />
reelt - de<br />
væsentligste<br />
motivationsfaktorer<br />
Meget væsentlig<br />
motivationsfaktor.<br />
Men hvad der er et<br />
spændende job<br />
defineres<br />
forskelligt.<br />
Ledelse<br />
Ledelsen er<br />
primært<br />
motivationstekniker<br />
–<br />
begrænsede krav til<br />
lederne<br />
Ledelse er en<br />
væsentlig<br />
motivationsfaktor.<br />
Ledelsen er ikke<br />
primært<br />
formel, men<br />
psykologisk<br />
og faglig. Intet<br />
modsætningsforhold<br />
mellem<br />
leder og<br />
medarbejder.<br />
Ledelsen sker<br />
primært<br />
gennem kultur og<br />
værdier. Ledelsen<br />
er magt uden<br />
autoritet –<br />
megen ledelse<br />
udøves indirekte i<br />
teamet.<br />
Ledelsen skal være<br />
en sød og<br />
ligeværdig faglig<br />
sparringspartner,<br />
der er til rådighed.<br />
Må ikke give ordre.<br />
Potentiel negativ<br />
motivationsfaktor.<br />
Modstand mod<br />
ledelse<br />
Identitet som<br />
motivationsfaktor<br />
Åbenlys og<br />
organiseret,<br />
kollektiv modstand<br />
(industrisamfundet)<br />
Ingen profileret<br />
opfattelse<br />
Ingen kollektiv<br />
modstand<br />
– ledelsen<br />
sanktioneres,<br />
ved at den enkelte<br />
siger sit job op<br />
Virksomhedens/arb<br />
ejdets<br />
image er en positiv<br />
motivationsfaktor –<br />
der<br />
søges dog en<br />
individuel<br />
mening, idet<br />
virksomhedens<br />
enhedskultur<br />
afvises<br />
Ingen kollektiv<br />
modstand<br />
– ledelsen<br />
sanktioneres<br />
på et indre plan ved<br />
rolledistance<br />
Vidensarbejderen<br />
er<br />
identitetsusikker –<br />
der<br />
søges efter identitet<br />
via<br />
arbejdet<br />
Der findes nye<br />
former for ”blød”<br />
modstand: Ydre<br />
som ironi og spøg.<br />
Indre som mental<br />
afstand.<br />
ID søgning er en<br />
vigtig<br />
motivationsmekanis<br />
me. Medarbejderen<br />
er identitetsfølsom,<br />
men også aktive.<br />
Virksomhedsimage<br />
kun af begrænset<br />
betydning.<br />
Figur 5: Oversigt over teoriretninger. Kilde: Larsen et al. 2005, s. 5 med tilføjelser.<br />
3.2.1 De tre teoriretninger.<br />
De tre teoriretninger præsenteres kort for at skabe forståelse for baggrunden for<br />
undersøgelsen og de deraf afledte resultater.<br />
Den klassiske motivationsteori er udarbejdet på grundlag af den klassiske industriarbejder<br />
og har gennemlevet en udvikling fra at fokusere på lønnen til betydningen af selvstændigt<br />
arbejde. 27<br />
I takt med arbejdsmarkedets forandring og fremkomsten af et videnssamfund, er der<br />
opstået en postmoderne motivationsforskning, nemlig ny motivationsmytologi. Den er<br />
formuleret af Larsen et al (2205) på baggrund af data indsamlet i en dansk kontekst<br />
primært i år 2002-2003. Den har fokus på de veluddannede vidensarbejders motivation, da<br />
de anses for at være en voksende del af det danske arbejdsmarked i fremtiden. Teorien<br />
karakteriserer vidensarbejderen som en kritisk forbruger af job og stiller krav om<br />
selvrealisering og identitet. 28<br />
Sidstnævnte teori er kritisk arbejdssociologi, der i modsætning til ny motivationsmytologi,<br />
har fokus på de negative aspekter af de nye arbejdsformer. Teorien mener ikke det er så<br />
åbenbart at det moderne arbejdende menneske er så frit. Det styres fortsat, men ikke<br />
længere af ydre fysiske foranstaltninger, men nu af ideologisk kontrol, selvkontrol etc. Det<br />
27 Larsen et al 2005, s. 2.<br />
28 Ibid, s. 3.<br />
UKLASSIFICERET<br />
20
UKLASSIFICERET<br />
medfører at man sætter sin personlighed på spil hver dag, fordi man er nød til at leve ved<br />
egen kraft, være sin egen leder. Her rejses spørgsmålet så hvorvidt dette fleksible arbejde,<br />
hvor man leverer personlighed, også er med til at erodere egen personlighed. Det fleksible<br />
arbejde bevirker med andre ord, at personligheden eroderes, hvilket igangsætter en søgen<br />
efter identitet, der kan skabe mening i den utrygge situation. 29<br />
De tre teorier anvendes efterfølgende til at gennemføre motivationsundersøgelsen og<br />
skaber grundlag for yderligere uddybning. Således anvendes de fem temaer netop som<br />
temaer til bredt at undersøge feltet motivation for de tre retninger.<br />
3.2.1.1 Klassisk motivationsteori.<br />
Ifølge den klassiske motivationsteori er mennesket således fra naturens side motiveret,<br />
men motivationen kan fratages det, hvis ikke arbejdets indhold eller de vilkår, som<br />
virksomheden tilbyder, er tilfredsstillende 30 .<br />
Teorien baserer sig fortrinsvist på Hertzbergs to-faktor teori og Maslow motivations<br />
pyramide, da disse beskæftiger sig med individets behov og arbejdets karakter.<br />
Hertzberg opstiller et antal faktorer og opdeler dem i hhv. motivations- og hygiejne<br />
faktorer. Den første gruppe er faktorer der medfører at individet bliver motiveret og<br />
omhandler bl.a. præstation, anerkendelse, arbejdet, ansvar og forfremmelse 31 . Den anden<br />
gruppe, benævnt hygiejnefaktorer (for at indikere at såfremt de ikke er tilstede vil arbejdet<br />
være usundt 32 ) og omhandler bl.a. ledelse, løn, arbejdsforhold og mellemmenneskelige<br />
relationer 33 , påvirker kun graden af utilfredshed. De kan altså ikke påvirke motivationen 34 .<br />
Maslows behovs pyramide er opdelt i fem ordnede behov gående fra basale, fysiologiske<br />
behov over sikkerhedsbehov, behov for kærlighed og behov for anerkendelse til behovet<br />
for selvrealisering.<br />
Den pyramediske og hierarkiske opdeling skal forstås således, at når bestemte behov i et<br />
givent lag er tilfredsstillet, vil nye dukke op. Men det vil ske gradvist.<br />
Maslow ser arbejdet som en faktorer til selvrealisering, men også på træk ved<br />
arbejdssituationen som afgørende for dette. 35<br />
3.2.1.2 Ny motivationsmytologi.<br />
Mennesket anses som selvstændigt, selvudviklende og et målsøgende individ i den ny<br />
motivationsmytologis forståelse. Motivation opstår som et samspil mellem forhold i<br />
individet og forhold i virksomheden. Her er det dog det udviklende arbejde i sig selv der er<br />
tale om, modsat klassisk teori.<br />
Mennesket har ikke behov for at realisere sig selv gennem arbejdet, men derimod gennem<br />
valget af et bestemt arbejde, hvor motivation ses at opstå i kraft af arbejdets karakter. Her<br />
er det særligt i kraft af et udviklende og udfordrende arbejde.<br />
Det er altså mennesket der er motiveret fra naturens side ligesom i den klassiske<br />
opfattelse. Virksomheden udgør kun en sekundær rolle som facilitator, eller begrænser, for<br />
den naturlige motivation. 36<br />
3.2.1.3 Kritisk arbejdssociologi.<br />
Denne teori retning tager ikke udgangspunkt i det enkelte menneske, men derimod<br />
samfundet. Mennesket betragtes som en socialt konstrueret og er påvirkelige udefra.<br />
Dermed er mennesket ufrit og underlagt samfundsmæssige kræfter. Eksemplerne herpå<br />
29 Ibid, s. 4.<br />
30 Ibid, s. 8.<br />
31 Bakka et al. s. 174.<br />
32 Hein 2009, s. 137.<br />
33 Bakka et al, s. 174.<br />
34 Hein 2009.<br />
35 Larsen et al, s. 63.<br />
36 Ibid, s. 9.<br />
UKLASSIFICERET<br />
21
UKLASSIFICERET<br />
kan være høj arbejdsmoral, præstationsmotiver der er forankret i kulturen og samfundets<br />
indretning.<br />
På dette punkt gør denne retning op med de to øvrige ved ikke at betragte mennesket som<br />
rationelt, frit vælgende. Her er særligt fokus på de kræfter der indsnævrer<br />
valgmulighederne og gør mennesket ufrit. 37<br />
Disse tre teori retninger anvendes til at beskrive arbejdsmotivation bredt for den yngre<br />
vidensarbejder. Det er her særligt interessant, at Larsen et al (2205) syntes at have<br />
erkendt at den klassiske motivationsteori ikke fuldt ud er i stand til at forklare de faktorer<br />
der gør sig gældende for den unge vidensarbejder og derfor søger at brede deres søgen<br />
ud med de to øvrige teori retninger.<br />
Larsen et al. (2005) undersøgelse er gennemført som en kvalitativ undersøgelse med<br />
mundtlige interview. Svagheden i undersøgelsen er, at respondenterne ikke er<br />
repræsentative for hele gruppen af vidensarbejder. Til gengæld er de yderst relevante. Det<br />
er dog fortsat kun tale om 14 personer, som forfatterne har haft kendskab til i forvejen.<br />
Hermed vurdere jeg ikke at konklusionerne i undersøgelsen kan anses som udtømmende,<br />
men bør underbygges yderligere.<br />
Resultatet af undersøgelsen er i denne sammenhæng det interessante, da det er den der<br />
vil blive anvendt i den efterfølgende analyse. For at forstå resultatet er det dog vigtigt at<br />
have ovenstående beskrivelse af teoriretningerne med.<br />
3.2.2 Den unge vidensarbejders motivation.<br />
Konklusionen på undersøgelsen er gengivet i kort form i figur 5. Den er interessant af flere<br />
årsager, men i denne sammenhæng giver det mening at tale om de fem temaer.<br />
Løn anses ikke som værende en umiddelbar motivationsfaktor men kan udgøre en negativ<br />
faktor. Vidensarbejderen arbejder ikke for lønnen alene, men vil gerne foretage et rimeligt<br />
bytte. Tid for penge.<br />
Til gengæld skal lønnen være tilsvarende det andre tjener i tilsvarende stillinger ellers vil<br />
resultatet være negativ motivation.<br />
Sociale faktorer har endvidere vist sig at være meget vigtige som motivationsfaktor. De<br />
unge er vant til at arbejde i kollektiver og disse kollektiver kan på arbejdspladsen overtage<br />
en del af lederrollen. De unge engagere sig socialt og er endvidere med til at øge tempoet<br />
i teamet. Det stiller til gengæld krav til lederen om at kunne trække sig tilbage og optræde<br />
som sparringspartner.<br />
Til gengæld vil presset på medarbejderen så komme fra medarbejdergruppen, altså<br />
kollegaerne, og ikke fra ledelsen.<br />
Ser man på arbejdsindholdet er det vigtigt, men det anses for vigtigere at arbejdet har et<br />
højere formål. Livet ses som en helhed hvor medarbejderen forholder sig til<br />
arbejdspladsen. Arbejdet skal dog rumme en intellektuel udfordring og ikke bære præg af<br />
for meget bureaukrati og rutine.<br />
Modstand mod ledelse vil komme til udtryk på nye og bløde måder. Her er lederens<br />
reaktion vigtig for medarbejderens motivation. Kan lederen ikke håndtere denne måde at<br />
”komme af med trykket” vil medarbejderen reagere negativt på dette.<br />
Det sidste tema undersøgelsen udforsker, er identitet. Her viser det sig at den unge<br />
vidensarbejder ikke henter sin identitet i virksomheden. De er glade og stolte hvis<br />
produktet er egnet til det, men det er ikke afgørende for dem. Det er en livslang<br />
opgave/rejse at finde sin egen identitet og dermed overtager man ikke blot virksomhedens<br />
identitet, som tidligere, men udvikler sin egen over tid.<br />
37 Ibid, s. 9.<br />
UKLASSIFICERET<br />
22
UKLASSIFICERET<br />
Samlet set er ovenstående et billede på den unge vidensarbejders motivation. Det er dog<br />
igen vigtigt at understrege, at undersøgelsen baserer sig på 14 deltagere, men til gengæld<br />
er den udført med baggrund i et solidt teoretisk fundament, hvor de fem temaer dækker<br />
motivationen som den er beskrevet i figur 2.<br />
3.3 Motivation af højtspecialiserede kreative medarbejdere.<br />
Helle Hedegaard Hein har i et forsøg på at opstille en motivationsmodel for<br />
højtspecialiserede kreative medarbejdere, gennemført et omfattende feltstudie med<br />
udgangspunkt i det kongelige teater. Studiet er gennemført over flere år med<br />
udgangspunkt i ”Grounded Theory”, der er en stærk induktiv metode til udvikling af teori.<br />
Metoden er funderet i data, der er systematisk indsamlet og analyseret, hvorved teorien<br />
udvikler og udfolder sig i løbet af undersøgelsesprocessen. Årsagen til at Grounded<br />
Theory hævdes at være induktiv er, at teorien bliver udledt af det fænomen den<br />
repræsenter. Den skal endvidere opfylde fire centrale kriterier, nemlig: overensstemmelse,<br />
forstålighed, generalitet og kontrol. 38 Dermed anses Heins teori for særdeles reliabil.<br />
Årsagen til dette feltstudie skal findes i hendes undren over den manglende<br />
motivationsteori f.s.v.a. højtspecialiserede kreative medarbejdere. Som jeg tidligere har<br />
nævnt, finder også hun det påfaldende at det meste af den teori der findes basere sig på<br />
industriarbejderen som arketype. Særligt med Floridas ord i baghovedet om netop den<br />
gruppe ville fortsætte med at vokse, finder hun det interessant at arbejde med motivation<br />
af disse. 39<br />
Hein (2009) betegner højtspecialiserede kreative medarbejdere på følgende måde: ”De<br />
højtspecialiserede skal forstås således, at arbejdet kun kan udføres af en person, der har<br />
en akademisk viden eller lang tids træning inden for et fag og udfører et arbejde, som ikke<br />
kan udføres af andre uden den samme viden eller træning”. 40 Det vil sige at man besidder<br />
en metaviden og er i stand til at bringe den i anvendelse.<br />
Samtidigt anvender hun begrebet kreativt til at betegne det, at man anvender sin<br />
metaviden til at løse problemer og opgaver i dagligdagen. Her tænkes ikke på<br />
rutinemæssige opgaver, men derimod på ganske komplekse opgaver. 41<br />
Hein (2009) anfører endvidere at begrebet højtspecialiseret dækker over begreberne,<br />
fagprofessionelle, vidensarbejder, primadonnaer og ja, den kreative klasse. 42<br />
3.3.1 En overordnet motivationsmodel.<br />
Hein opstiller på baggrund af sit feltstudie en overordnet motivationsmodel for de<br />
højtspecialiserede kreative medarbejdere.<br />
Eksistentielle<br />
motivationsfaktorer<br />
Styrbare<br />
motivationsfaktorer<br />
og<br />
ledelsesmæssige<br />
dyder<br />
Motivation<br />
Emotionelle og<br />
psykologiske<br />
tilstande<br />
Figur 6: Overordnet motivationsmodel for den højtspecialiserede kreative medarbejder.<br />
Kilde: Hein 2009A, s. 23.<br />
38 Kilde: www.strategy-lab.dk/openscience/tools/kognitionsmetoder/grounded-theory/<br />
39 Hein 2009A, s. 21.<br />
40 Hein 2009, s. 187.<br />
41 Ibid, s. 187.<br />
42 Ibid, s. 188-191.<br />
UKLASSIFICERET<br />
23
UKLASSIFICERET<br />
Modellen illustrerer at det der driver individet er et ønske om en bestemt tilstand. Det<br />
fremgår af cirklen længst til højre.<br />
For at opnå denne tilstand er der et antal forskellige muligheder for eksterne stimuli og<br />
påvirkninger af instrumentelle og kontrollerbar karakter, hvilke fremgår af den midterste<br />
kasse.<br />
Længst til venstre er der de faktorer der er af afgørende betydning. Det gælder særligt<br />
arketypen primadonnaen.<br />
Man kan altså læse modellen som cirklen til højre er ønsket om sluttilstand (eller den<br />
tilstand individet søger), boksen i midten er det der kan reguleres og påvirkes og cirklen til<br />
venstre er det der er absolut afgørende for den enkelte type.<br />
Hein har i sit studie fastlagt fire arketyper, nemlig primadonnaen, præstationstripperen,<br />
pragmatikeren og lønmodtageren.<br />
Nedenstående figurer illustrere hvorledes motivationsmodellen for disse arketyper ser ud.<br />
Præstationstripperen opdeles her i to, hhv. en ekstrovert og en introvert.<br />
Primadonnaen.<br />
- Kald<br />
- Søgen<br />
efter<br />
mening<br />
- Skærmende<br />
lederskab<br />
- Authentic alignment<br />
- Mission<br />
- Feedback<br />
- Generøsitet<br />
- Mod<br />
- Kick<br />
- Flow<br />
- Identitet<br />
Figur 7: Primadonnaens motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 26.<br />
Den ekstrovert præstationstripper.<br />
Den introvert præstationstripper.<br />
- Prestigesymboler<br />
- Anerkendelse<br />
(offentlig)<br />
- Målsætning<br />
- Feedback<br />
- Ansvar<br />
- Præstation<br />
- Kick qua<br />
prestige<br />
- Identitet<br />
(som den<br />
bedste)<br />
- Skærmende<br />
lederskab<br />
- Authentic<br />
alignment<br />
- Autonomi<br />
- Selvledelse<br />
- Inspiration<br />
-Flow<br />
- Kick<br />
- Præstation<br />
Figur 8: Den ekstrovert præstationstrippers<br />
motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 24<br />
Pragmatikeren.<br />
Figur 9: Den introvert præstationstrippers<br />
motivation. Kilde: Hein 2009A, s. 27.<br />
Lønmodtageren.<br />
- Skærmende lederskab<br />
- Feedback ift. opgaven<br />
- Ros og anerkendelse<br />
- Sociale relationer<br />
- Moderat ansvar og<br />
selvledelse<br />
- Kick<br />
- Flow<br />
- Præstation<br />
- Løn og fryns<br />
- Belønning (og<br />
straf)<br />
- Ros<br />
- Målsætning virker<br />
midlertidigt<br />
- Positiv<br />
bidragsbelønnings<br />
balance<br />
- Oplevet<br />
retfærdighed<br />
Figur 11: Pragmatikerens motivation.<br />
Kilde: Hein 2009A, s. 28.<br />
Figur 10: Lønmodtagerens motivation.<br />
Kilde: Hein 2009A, s. 29.<br />
UKLASSIFICERET<br />
24
UKLASSIFICERET<br />
3.3.2 De fire arketyper.<br />
De fire arketyper kan, for overskuelighedens skyld, samles i et enkelt skema, der udviser<br />
de vigtigste motivationer samt villigheden (commitment) til at bringe personlige ofre.<br />
Primadonnaen.<br />
Styret af et kald<br />
og ønsket om at<br />
gøre en forskel.<br />
Styret af ekstremt<br />
stærke værdier<br />
og idealer<br />
Den udadrettet<br />
anerkendelse er<br />
ikke i sig selv<br />
motiverende, men<br />
bruges til at give<br />
arbejdet mening.<br />
Arbejde er en<br />
primær kilde til<br />
tilfredshed og<br />
identitet<br />
Præstationstripperen.<br />
Ekstrovert: Styret<br />
af den<br />
udadvendte<br />
præstation, af<br />
anerkendelse og<br />
af karrieremæssig<br />
succes.<br />
Introvert: Styret af<br />
den indadvendte<br />
præstation som<br />
”bjergbestiger”.<br />
Vil nok tilslutte sig<br />
professionens<br />
værdier som<br />
skueværdier, men<br />
de egentligt<br />
styrende værdier<br />
knytter sig til egen<br />
præstation.<br />
Pragmatikeren.<br />
Har et pragmatisk<br />
forhold til arbejdet.<br />
Prioriterer ud fra og<br />
tænker i work-life<br />
balance.<br />
Arbejdet er ikke den<br />
primære kilde til<br />
tilfredshed og<br />
identitet.<br />
Deler professionens<br />
værdier, men er ikke<br />
villig til at bringe<br />
store ofre.<br />
Lønmodtageren.<br />
Arbejdet er kilde til<br />
ressourcer, som<br />
kan anvendes til at<br />
søge tilfredshed<br />
uden for arbejdet.<br />
Tænker i bidragsbelønnings<br />
balance<br />
Tilslutter sig kun<br />
professionens<br />
værdier hvis det er<br />
til personlig fordel<br />
og uden<br />
omkostninger.<br />
Bliver af<br />
primadonnaen<br />
betragtet som<br />
”kætter”.<br />
Stor villighed til<br />
at bringe ofre<br />
Figur 12: De fire arketyper. Kilde: Hein 2009, s. 197.<br />
Lille villighed til<br />
at bringe ofre<br />
Når disse fire arketyper kort er beskrevet er det vigtigt at understrege, at de er dynamiske.<br />
De skal altså ikke forstås således at et individ er en bestemt arketype hele livet, men<br />
sagtens kan rykke rundt i mellem dem. Her er det dog vigtigt at skelne mellem om individet<br />
er bevist om at det rykker imellem rollerne. Særligt når højtspecialiserede kreative<br />
medarbejdere pludseligt optræder i lønmodtagere rollen, en rolle der ligger fjernt fra de<br />
flestes natur.<br />
Der kan i hvert fald være tre årsager til at det enkelte individ springer mellem typerne,<br />
nemlig:<br />
1. Arbejdsopgaver, individet forholder sig forskelligt til.<br />
2. Private forhold der medfører at man må ”flytte” sig i en periode og ikke kan investere så<br />
meget som man gerne vil i arbejdet.<br />
3. Individets frustration over manglende opfyldelse af behov. Altså en tilstand som individet<br />
ikke er herrer over. Det kan betyde at individet vil fokusere overdrevent meget på mindre<br />
betydende behov, eksempelvis løn, kantinens åbningstid, kontorets størrelse. Her kan<br />
UKLASSIFICERET<br />
25
UKLASSIFICERET<br />
man pludseligt opleve primadonnaen opfører sig som lønmodtager. Begrebet kendes også<br />
fra den klassiske motivationsteori 43 som frustrationsregression.<br />
3.4 Sammenfatning.<br />
Denne teorigennemgang har kortfattet skitsere de teorier der anvendes i de efterfølgende<br />
analyser. Heins motivationsteori vil være den primære motivationsteori, da den er<br />
udarbejdet på baggrund af empiriske studier, men også indarbejder den klassiske<br />
motivationsteori i stort omfang.<br />
Larsen et al. motivation af vidensarbejderen vil blive anvendt til at fokusere analysen mod<br />
den yngre officer, da Larsen tilbyder et nyt perspektiv på denne gruppe.<br />
Selvom enkelte af teorierne ikke er udarbejdet på grundlag af tungt empirisk materiale<br />
vurderer jeg ikke desto mindre at den samlede palet udgør et robust udgangspunkt for det<br />
videre arbejde.<br />
Efter denne korte gennemgang af teorien, udestår at analyserer hvem officeren er. Hvad<br />
kendetegner ham og kan han overhovedet ses som en del af den kreative klasse.<br />
Det undersøges i det efterfølgende afsnit.<br />
43 Clayton P. Alderfer, amerikansk psykolog, opstillede sin ERG teori baseret på Maslows behovspyramide.<br />
ERG teorien anerkender, at hvis et højere behov ikke er opfyldt, kan individet regrediere til et lavere behov,<br />
der synes lettere at opfylde. Dette er kendt som frustrationregressions teorien.<br />
Kilde www.envisionsoftware.com/articles/ERG_Theory.html<br />
UKLASSIFICERET<br />
26
UKLASSIFICERET<br />
4. <strong>DEN</strong> <strong>YNGRE</strong> <strong>OFFICER</strong>S <strong>MOTIVATION</strong>SPROFIL.<br />
Formålet med dette kapitel er, at fastlægge den yngre officers motivationsprofil ud fra et<br />
teoretisk grundlag, nemlig de præsenterede teorier. Forudsætningen for at teorierne kan<br />
bringes i spil er, at den yngre officer kan betegnes som kreativ medarbejder, hvilket jeg vil<br />
indlede kapitlet med.<br />
Efterfølgende vil jeg analysere de tidligere skitserede teorier på denne baggrund og finde<br />
de karakteristika der gør sig gældende og kan siges at ville udgøre den yngre officers<br />
teoretiske motivationsprofil.<br />
Denne profil skal skabe grundlag for den efterfølgende komparative analyse.<br />
4.1 Vidensarbejderen.<br />
Florida (2004) beskriver den kreative klasse som værende mennesker der arbejder med<br />
viden og løser komplekse problemer under anvendelse af uafhængig dømmekraft og højt<br />
uddannelsesniveau. De udspringer af den store forandring samfundet har undergået siden<br />
1950’erne. Ligeledes nævner Larsen et al. (2005) den nye samfundskontekst som årsagen<br />
til at vidensarbejderens motivation har ændret sig. Han er enig med Florida og benævner<br />
individualiseringen, globaliseringen, nye ledelses- og arbejdsformer og organisation som<br />
grundlæggende ændringer der har haft, og har, betydning for vidensarbejderens<br />
motivation. Den unge vidensarbejder, der udgør det empiriske grundlag i Larsen et al<br />
undersøgelse, er en person der er ca. 3 år efter kandidat eksamen og ansat i en<br />
vidensvirksomhed 44 . Altså igen en akademisk uddannet person, der arbejder selvstændigt<br />
med viden og løsning af komplekse problemer.<br />
Hein (2009) udvider endvidere begrebet med ordet højtspecialiserede, hvilket skal opfattes<br />
som at et arbejde kun kan udføres af en person med en akademisk viden eller træning og<br />
ikke kan udføres af andre uden netop den viden eller træning. Hun kombinere ordet det<br />
med ordet kreativt, der her skal forstås som evnen til at løse nye komplekse problemer<br />
under anvendelse af allerede eksisterende viden 45 .<br />
Denne type af medarbejdere er endvidere nævnt som fagprofessionelle af Jespersen<br />
(1993) 46 og bliver beskrevet som værende mennesker med lang uddannelse, stærk faglig<br />
identifikation (normer og værdier), specialiststatus, autonomi i arbejdet, samfundsmæssigt<br />
monopol, serviceorientering (ift. samfundet) og med intern kontrol af medlemmerne<br />
(professionen kontrollere arbejdet/kvaliteten).<br />
Samlet set kan vidensarbejderen altså beskrives som en medarbejder, hvis forudsætning<br />
for at løse sine opgaver er tilegnet viden. Denne viden anvendes til at løse nye og<br />
komplekse opgaver ofte i ny kontekst, hvorved der tilvejebringes ny værdi og ny viden<br />
dermed akkumuleres.<br />
Men kan officeren betegnes som højtspecialiserede kreativ medarbejder, vidensarbejder<br />
og/eller fagprofessionel. Det vil være genstanden for undersøgelsen i det efterfølgende<br />
afsnit.<br />
4.2 Officeren som vidensarbejder.<br />
Efter i det foregående at have beskrevet vidensarbejderen og hans særlige karakteristik,<br />
vil jeg nu undersøge hvorvidt officeren kan karakteriseres som vidensarbejder.<br />
44 Larsen et al 2005, s. 86.<br />
45 Hein 2009, s. 187.<br />
46 Jespersen 1993, s. 1-2.<br />
UKLASSIFICERET<br />
27
UKLASSIFICERET<br />
Hein (2009) omtaler soldaten som tilhørende gruppen af højtspecialiserede kreative<br />
medarbejdere 47 qua anvendelse af abstrakt viden til at løse komplekse og konkrete<br />
opgaver.<br />
Man kan se officersprofilen beskrevet flere stede i nyere litteratur, som indeholdende tre<br />
elementer, nemlig Krigeren, Diplomaten og Virksomhedslederen. Jeg har valgt at anvende<br />
beskrivelsen i Militært Tidsskrift, nr. 2, april 2002, da den her skitserede officersprofil er<br />
beskrevet i et rekrutterings- og fastholdelses øjemed.<br />
Beskrivelsen giver netop udtryk for at officeren skal kunne bestride de tre væsentlige<br />
forskellige opgaver/roller, hvor Krigeren er den militære ledelsesrolle med stor grad af<br />
selvstændighed.<br />
Denne opgave er igennem de sidste 10 år udvidet med Diplomaten. Et udtryk for at<br />
officeren skal kunne varetage og gennemføre opgaver af diplomatisk karakter. Dette<br />
kommer typisk til udtryk i forbindelse med missioner i udlandet, hvor der stilles krav om<br />
forhandlinger.<br />
Den sidste rolle er Virksomhedslederen, der har fokus på driften i virksomheden forsvaret.<br />
Her anvendes officeren typisk i management stillinger af forskellig karakter og der stilles<br />
krav om innovation og lederegenskaber.<br />
Alt i alt tre roller der stiller vidt forskellige krav til officeren. Det interessante i denne<br />
sammenhæng er, at de tre roller optræder til hver en tid samtidigt. Den ene mere<br />
dominerende end de to andre afhængigt af opgaven, men ikke desto mindre forventes<br />
officeren at kunne anvende elementer fra alle tre roller samtidigt.<br />
Det betyder at officeren skal kunne trække på mange forskellige kompetencer på samme<br />
tid. Han skal være i stand til at anvende den tillærte viden og erfaring til at løse nye og<br />
kompliceret opgaver.<br />
Katrine Nørgaard beskriver flere steder i bogen ”Internationale operationer i FOKUS”<br />
hvordan holdning til tjenesten og det at være professionel har udspring i værdier og ens<br />
karakter 48 . Altså samme mekanisme som Jespersen (1993) beskriver i hans opfattelse af<br />
de fagprofesionelle og deres faglige identifikation og interne kontrol.<br />
Nørgaard beskriver endvidere hvordan den tillærte viden og læring ikke udgør en<br />
tilstrækkelig basis til at håndtere kompleksiteten af de opgaver soldaten stilles overfor 49 .<br />
Hermed understreges behovet for at anvende metaviden til at løse de stillede opgaver.<br />
Ligeledes dikterer ledelsesetikken i forsvaret officeren, at anvende tillært viden og<br />
sammensætte den på en, for ham, ny og uvant måde. Kravene ændres og ligeledes gør<br />
udfordringerne det 50 .<br />
Officerens dagligdag er altså præget af konstante tilpasninger og anvendelse af viden for<br />
at løse de stillede opgaver. Der er krav om at kunne anvende eksisterende viden i ny<br />
kontekst, men også at kunne udvikle og tilføre nye erfaringer til organisationen. Officeren<br />
skal kunne bestride en bred vifte af roller/funktioner/opgaver, hvor alle hans kompetencer<br />
bringes i spil for at opnå det ønskede resultat.<br />
Men er der da tale om en lang formel uddannelse<br />
Til det må svaret være ja. Uddannelsen som officer tilsvarer bachelor/master niveauet 51 og<br />
tidsmæssigt er den 4 til 6 år. Uddannelsen er formel og standardiseret og kan dermed<br />
betragtes som værende både lang og formel.<br />
Samlet set kan det altså konkluderes, at officeren er at betragte som værende en<br />
professionel, kreativ medarbejder, vidensarbejder eller fag professionel. Som Jespersen<br />
(1993) anfører, er hans professionsbegreb idealtypisk og der findes næppe professioner<br />
47 Hein 2009A, s. 22.<br />
48 Nørgaard 2006, side 66-67.<br />
49 Ibid, s. 75.<br />
50 Nørgaard 2008, s. 58-59 og 144.<br />
51 http://forsvaretsuddannelser.dk/Uddannelse/Officersuddannelser/Pages/Hæren.aspx 03 maj 2010, klokken<br />
1115.<br />
28<br />
UKLASSIFICERET
UKLASSIFICERET<br />
der opfylder alle de krav han skitserer 52 , men jf. ovenstående lever officeren op til de fleste<br />
af de skitserede krav.<br />
Endvidere er officersgerningen karakteriseret ved et stort antal væsensforskellige<br />
udfordringer, der alle inkludere anvendelse af metaviden og selvstændighed. Herunder<br />
også en udpræget grad af dømmekraft med udgangspunkt i egen erfaring og viden.<br />
Efter således at have konkluderet at officeren er at betragte som tilhørende den kreative<br />
klasse, vil jeg i den efterfølgende analyse anvende de tre motivationsteorier med henblik<br />
på at analysere de faktorer og modeller der måtte være relevante for den yngre officer.<br />
Men først vil jeg undersøge begrebet yngre. Er det relevant<br />
4.3 Menneskets udvikling som faktor.<br />
Når den yngre officers motivationsprofil ønskes afdækket med afsæt i Hein (2009A)<br />
motivationsmodel for de højtspecialiserede kreative medarbejdere, er det vigtigt at se på<br />
betydningen af alder. Hein tilbyder en model der ikke arbejder med alder, men fokusere på<br />
de fire forskellige arketyper. Spørgsmålet er om alder har nogen betydning for motivation<br />
af medarbejderen.<br />
Lægaard (2006) har udarbejdet en illustrativ oversigt over menneskets udvikling som<br />
voksen, der netop beskriver hvorfor det er vigtigt også at skelne aldersmæssigt, når vi taler<br />
motivation. Igen, som med de øvrige faktorer, er der ikke noget der er sort-hvidt, men<br />
derimod blot tendenser. Disse tendenser bør dog overvejes nøje og inddrages, hvor de<br />
kan tilføje yderligere mening.<br />
Lægaard (2006) illustration af menneskets udvikling som voksen er gengivet i figur 14<br />
nedenfor.<br />
Receptiv fase Ekspansiv fase Social fase eller ledelsesfase<br />
Psykisk Bearbejdning Givende<br />
modtagelighed<br />
I I I I I I I I<br />
0 10 20 30 40 50 60 80<br />
Tilvækst Ligevægt Involution<br />
__________ Biologisk udvikling<br />
______- - - -Psykisk-åndelig udvikling<br />
Figur 13: Menneskets udvikling som voksen. Kilde: Lægaard 2006, s. 69.<br />
52 Jespersen 1993, s. 2.<br />
UKLASSIFICERET<br />
29
UKLASSIFICERET<br />
Af figuren fremgår det at menneskets udvikling kan inddeles i flere faser. Dette har<br />
betydning når vi taler om motivation af den yngre officer, da han vil være mellem 30 og 40<br />
år og dermed, jf. figuren, stagneret i sin udvikling. Det betyder også at han her har opnået<br />
hans maksimale kognitive kapacitet.<br />
Tilsvarende vil der for individet omkring de 40 påbegyndes en ivolutionsproces, hvor<br />
individet kan følge to væsens forskellige udviklingsretninger, nemlig den psykisk-åndelige<br />
aftagende kurve eller indlede en givende social fase/ledelsesfase.<br />
Betydningen af dette er en ændring i de motivationsfaktorer der anses for essentielle. Det<br />
der vil virke motiverende for den ene aldersgruppe, vil ikke nødvendigvis virke for den<br />
anden. Figuren fortæller endvidere, at der er opgaver den ene gruppe vil have bedre<br />
mulighed for at løse frem for den anden. Eller at man som leder skal være opmærksom på<br />
hvilke ressourcer man fordeler til hvem i forbindelse med tildeling af opgaver.<br />
Jo ældre en medarbejder er, jo vanskeligere vil vedkommende have ved at løse en<br />
opgave der i udpræget grad kræver anvendelse af kognitive evner. Modsat vil den ældre<br />
medarbejder kunne tilbyde job- og livserfaring og herved opnå en større grad af<br />
motivation, da hans evner opleves som efterspurgte.<br />
Hermed vil der altså kunne afsløres forskellige motivationsfaktorer internt i den kreative<br />
klasse. Forskellige motivationsfaktorer, eller forskellig prioritering af disse, som jeg anser<br />
for vigtige, hvorfor Larsen et al. (2005) naturligt bør tillægges yderligere værdi i forbindelse<br />
med den efterfølgende analyse.<br />
4.4 Arketyperne, den kreative klasse og den unge vidensarbejder.<br />
Efter i det foregående at have konstateret, at officeren kan er en del af den kreative klasse<br />
og herved kan karakteriseres som vidensarbejder,og efterfølgende har påvist at alderen<br />
har betydning for motivationen, vil jeg nu undersøge hvorledes dette influere på<br />
motivationsprofilen.<br />
Udgangspunktet er Heins (2009A) motivationsmodel som jeg vil sammenholde med hhv.<br />
Floridas (2004) beskrivelse af motivationsfaktorerne for den kreative klasse, Larsen et al.<br />
(2005) undersøgelse af vidensarbejderens motivation og officerens profil. Således vil både<br />
den kreative klasse, alderen samt officersgerningens særlige kendetegn blive inddraget til<br />
at identificere den yngre officers motivationsprofil.<br />
Helt på linje med Hein betragter jeg ikke den højtspecialiserede kreative medarbejder som<br />
lønmodtager af natur 53 . Det gør Florida (2005) ligeledes opmærksom på og påpeger at<br />
ydre målstyring ikke vil egne sig til at motivere den kreative klasse. Her henregnes bl.a.<br />
løn i betydning betaling for et stykke arbejde 54 . Tilsvarende anser jeg heller ikke officeren<br />
som lønmodtager, da han grundlæggende er leder af natur, hvilket jeg ikke ser som<br />
foreneligt med lønmodtager rollen. Når dette er sagt kan han naturligvis regenerer til<br />
lønmodtager, såfremt hans øvrige behov ikke tilfredsstilles.<br />
Det betyder dog, at jeg i den efterfølgende analyse fokuserer på de øvrige tre arketyper og<br />
blot vil have modellen for lønmodtageren i periferien.<br />
Fælles for alle arketyperne ses et ønske om udvikling og mulighed for læring i arbejdet,<br />
ønsket om at ledelsen ikke gennemfører micromanagement samt fritagelse for udpræget<br />
kontrol af medarbejderne.<br />
Det kreative element i jobbet stiller endvidere krav om plads til at fejle. En form for ”trial<br />
and error” læringsproces. Dette vil særligt være udtrykt for primadonnaen, der ønsker en<br />
stor grad af frihed i jobbet 55 .<br />
I det følgende vil jeg sammenholde Heins arketyper med de øvrige teorier og faktorer.<br />
53 Hein 2009A, s. 31.<br />
54 Florida 2004, s. 102, 111.<br />
55 Ibid., s. 24.<br />
UKLASSIFICERET<br />
30
UKLASSIFICERET<br />
4.4.1 Primadonnaen.<br />
Når man sammenholder Floridas(2004) motivationsfaktorer fra kapitel 3 med Heins<br />
(2009A) motivationsmodel er der stor grad af overensstemmelse. Hein (2009A) har<br />
naturligt bygget sin model op efter de tidligere skitseret arketyper, hvor Florida (2004) er<br />
med til yderligere at kvalificere de tre af dem.<br />
Florida (2004)lægger vægt på klassens ønske om at være tilfreds med jobindhold og /eller<br />
virksomheden ellers skiftes der. Dette er ikke altid i overensstemmelse med<br />
primadonnaens eksistentielle motivationsfaktor, nemlig kaldet der betyder en stor grad af<br />
loyalitet overfor faget. Kaldet der også resulterer i en stærk pligtetik, hvor nytte etikken<br />
(også kaldet konsekvensetik) kobles fra ved behov. Dette ses at være problematisk i<br />
forhold til officerens profil der netop omfatter tre typer af roller, Krigeren, Diplomaten og<br />
Virksomhedslederen, med deraf følgende accept af sammenhænge, helheder og<br />
konsekvenser. Det betyder, at officeren ikke forventes at afkoble nytteetikken som<br />
primadonnaen kan vælge at gøre, men derimod motiveres af andre faktorer. Ikke desto<br />
mindre vil officeren ofte være splittet mellem operativ etik (pligt etik) og administrativ etik<br />
(nytteetik) 56 og her skal hans motivation ikke findes i kaldet, men derimod i rollen som<br />
leder og beslutningstager, da han skal kunne forholde sig til konsekvenserne og vælge i<br />
forhold til dem.<br />
Til gengæld argumenterer Hein (2009A) for primadonnaens behov for at være i en<br />
organisation der genspejler hans kald og værdisæt og som han kan identificere sig med.<br />
Det finder man også i officerens (og soldatens) profil, betegnet som korpsånd 57 . Korpsånd<br />
er det der binder enhederne sammen og skaber et fælles værdisæt og dermed en del af<br />
den enkeltes identitet. Larsen et al. (2005) beskriver det som den unges behov for at være<br />
i en virksomhed der lever op til egne værdier, således at de unge i realiteten udgør en<br />
form for politisk medarbejder. Dette skal forstås således at den unge vidensarbejder ikke<br />
har et job der går på kompromis med egne værdier.<br />
Endvidere kan de unges ønske om at have et job der gør en forskel, delvist henregnes til<br />
primadonnaens søgen efter mening. Netop at kombinationen af privat liv og job gør en<br />
forskel.<br />
Ligeledes ser Larsen et al. (2005), at den unge der finder det ideelle job, er villige til at gå<br />
langt for at blive i det. Det ideelle job, forstået som et de unge identificerer sig med og som<br />
har det, for dem, rette jobindhold. Dette kan anskues som en del af de unges identitets<br />
søgen og dermed motivation for jobbet.<br />
Men det betyder ikke, at de unge i almindelighed identificerer sig med virksomheden,<br />
snarere tværtimod. De unge er selv deres eget vigtigste projekt og dermed handler det<br />
også om at finde deres egen identitet. Kan den ikke umiddelbart findes i jobbet, skifter de<br />
unge uden problemer.<br />
De unge vil ligeledes være karakteriseret ved at søge sociale kollektiver (som eksempelvis<br />
medarbejderkollektiver i form af teams), hvilket ikke ses at være en motivationsfaktor for<br />
primadonnaen, da det kan vanskeliggøre primadonnaens virke i kraft af manglende<br />
selvopofrelse hos den øvrige del af teamet.<br />
Samlet set må primadonnaens motivations model anses som gældende for officeren i<br />
nogen grad. Der er essentielle elementer der ikke er foreneligt med den yngre<br />
vidensarbejder, men der er også helt grundlæggende elementer der stemmer overens.<br />
56 Nørgaard 2008, s. 54.<br />
57 Ibid, s. 61.<br />
UKLASSIFICERET<br />
31
4.4.2 Præstationstripperen.<br />
UKLASSIFICERET<br />
Som Hein skriver som indledning: ”Præstationstrippere er deres egne vigtigste<br />
projekter” 58 . Dette genfinder man ligeledes hos Larsen et al. (2005) beskrevet som<br />
identitets søgen og hos Florida (2004) som behov for plads til egen identitet.<br />
Den ekstroverte præstationstripper der er motiveret af et behov for anerkendelse p.b.a.<br />
hans præstationer, genfindes ligeledes hos Florida (2004). Han beskriver det som ønsket<br />
om ligemænds respekt. Det betyder ros og anerkendelse som omverden kan se. Samtidigt<br />
betyder det også, at løn og økonomi i sig selv ikke er et mål, men det er oplevelsen af<br />
succes, altså ros og anerkendelse der er afgørende for ham.<br />
Endvidere ses arbejdets indhold og ønsket om at arbejde i teams (netværk) som værende<br />
af afgørende betydning for den introvert præstationstripper, hvilket genfindes både hos<br />
Florida (2004) og Larsen et al. (2005). Her betegnes det hhv. som jobindhold og ønsket<br />
om at kunne udfolde kreativitet samt muligheden for sparring og anvendelse af netværk.<br />
Larsen kvalificere arketypen yderligere ved at beskrive de unges ønske om en ledelse der<br />
kan træde i karakter ved behov og give faglig feedback løbende.<br />
Alt i alt vil begge udgaver af præstationstripperen være kendetegnende for den unge<br />
vidensarbejder.<br />
4.4.3 Pragmatikeren.<br />
Pragmatikeren, som skitseret af Hein (2009A), udfordres både af Floridas (2004)<br />
opfattelse af den kreative klasse og af Larsen et al. (2005) undersøgelse.<br />
Særligt de faktorer der drejer sig om work-life balance, altså livsmening, uden for jobbet.<br />
Her ser de unge en nøje sammenhæng mellem job og privatliv. Der skal være en form for<br />
fælles nævner mellem disse to faktorer og jobbet vil ikke kunne bestrides, såfremt det ikke<br />
i sin natur er foreneligt med egne holdninger og normer.<br />
Endvidere ønsker de unge en arbejdsrytme, der er fleksibel og hvor der er muligt at<br />
regulere egen indsats over tid.<br />
Florida (2004) beskriver ønsket hos den kreative medarbejder om i perioder at kunne<br />
prioritere, således at der kan tages individuelle hensyn. Dette genfindes dog ikke hos den<br />
unge vidensarbejder, hvor det primært drejer sig om identitets søgen, jobindhold, mulighed<br />
for udvikling på jobbet samt kollektivet (teams). Derved fjerner de sig fra den<br />
velorganiseret arbejdsdag pragmatikeren søger. Endvidere ses pragmatikerens motivation<br />
og fokus uden for jobbet ikke at være i overensstemmelse med både den unge og Floridas<br />
(2004) opfattelse af belønning. For begge handler det om ligemænds respekt.<br />
Hermed anses jeg ikke arketypen som en særlig stor faktor i den yngre officers<br />
motivationsprofil.<br />
4.4.4 Andre motivationsfaktorer.<br />
Ud over de i ovennævnte afsnit nævnte motivationsfaktorer er der enkelte relevante<br />
faktorer udledt af Larsen et al. (2005) undersøgelse, og bekræftet af Florida (2004), der<br />
bør nævnes med henblik på at indgå i den efterfølgende analyse, nemlig:<br />
• Behovet for at ledelsen ikke blander sig unødigt i opgaveløsningen og er i stand til at<br />
være en faglig sparringspartner. Den skal dog fortsat være i stand til at træde i karakter<br />
ved behov.<br />
• Ønsket om plads til forskellighed som inspiration både til kreativitet, men også til søgen<br />
efter egen identitet.<br />
• Der skal være plads til ”blød” modstand ellers vil der opstå utilfredshed og<br />
demotiverende.<br />
• Ønsket om indflydelse på eget jobindhold og job.<br />
Disse faktorer anses for vigtige i udarbejdelsen af den yngre officers motivationsprofil.<br />
58 Hein 2009A, s. 26.<br />
UKLASSIFICERET<br />
32
4.4.5 Sammenfatning.<br />
UKLASSIFICERET<br />
På baggrund af ovenstående analyse konkluderer jeg at særligt arketypen<br />
”Præstationstripperen” syntes at være i overensstemmelse med både Larsen et al. (2005)<br />
og Floridas (2004) argumenter for motivation af vidensarbejderen.<br />
Dog anser jeg store dele af primadonnaens grundlæggende motivationsfaktorer for også<br />
at have markant betydning, særligt de eksistentielle motivationsfaktorer og søgen efter et<br />
fælles værdigrundlag.<br />
Det er dog vigtigt her, at understrege at både pragmatikeren og lønmodtageren kan<br />
indeholde forklaringskraft i den efterfølgende analyse, da arketyperne ikke kan anses som<br />
statiske, men at medarbejderen ved manglende inddækning af behov kan regenerer til en<br />
anden arketype. Ligeledes kan den enkelte medarbejder veksle mellem de forskellige<br />
typer i forskellige perioder af sit liv, men fokus i dette speciale er dog på den yngre officer,<br />
hvorfor større ændringer i motivationen ikke forudses.<br />
Når man sammenholder ovenstående resultat med villigheden til at bringe ofre, i<br />
betydningen i hvilken grad man er villig til at kæmpe for de værdier man tror på 59 , ses det<br />
ligeledes at være primært primadonnaen og præstationstripperen der udviser størst<br />
forklaringskraft sammenholdt med officerens profil og enhedernes korpsånd. Dette skal<br />
forklares i lyset af, at officerens profil netop beskriver ham som leder i forskellige<br />
sammenhænge og dermed også som forgangsmand. Et job der kræver at man kan gå<br />
forrest og er villig til at bringe ofre.<br />
4.5 Motivationsprofilen.<br />
I det tidligere afsnit er den yngre officer altså identificeret som en del af den kreative<br />
klasse og hans profil beskrevet. Heins (2009A) arketype modeller er sammenholdt med de<br />
øvrige teorier og den yngre officers karakteristik kan nu præciseres.<br />
Dog har Lægaards (1993) aldersmæssige argument kvalificeret Larsen et al. (2005)<br />
undersøgelse af den unge vidensarbejder, der således har vægtet tungere end tidligere<br />
forventet.<br />
Afslutningsvist har Florida (2004) og Larsen et al. (2005) tilbudt yderligere uddybning og<br />
kommentarer til Heins (2009A) arketypemodeller baseret på studier af den kreative klasse<br />
og den unge vidensarbejder.<br />
Hermed kan den yngre officers motivationsprofil beskrives.<br />
Det første jeg vil beskrive er det der driver den yngre officer. Dette er ikke at betragte som<br />
primadonnaens eksistentielle motivationsfaktorer, men mere som en grundlæggende<br />
præmis. Er den ikke til stede vil den yngre officer miste motivationen. Ikke dermed sagt at<br />
såfremt den er tilstede, vil han være motiveret. Hertil er motivationen ikke stærk nok.<br />
• Søgen efter mening som kendetegnende for primadonnaen. En kombination mellem<br />
det meningsfulde liv og arbejde. Denne søgen hænger delvist sammen med kaldet,<br />
men ikke som en eksistentiel faktor. Det drejer sig mere om et ønske om at gøre en<br />
forskel. At være den bedste på sit felt. En faglig stolthed. På den måde minder det til<br />
dels om primadonnaens ”kick”, men motivationen ligger i anerkendelse.<br />
• Identitet og søgen efter denne. Hvem er jeg og hvad står jeg for Lever arbejdets<br />
værdier op til mine egne og er de i overensstemmelse med disse. Dette er særligt<br />
kendetegnende for den yngre vidensarbejder. Er der overensstemmelse mellem egne<br />
værdier og jobbet vil den yngre officer til gengæld være yderst loyal overfor<br />
virksomheden og gå langt for den.<br />
Nedenstående motivationsfaktorer kan identificeres på baggrund af afsnit 4.5. Det er via<br />
disse man kan påvirke de grundlæggende faktorer beskrevet ovenfor.<br />
59 Hein 2009, s. 197.<br />
UKLASSIFICERET<br />
33
UKLASSIFICERET<br />
De er ikke fremstillet i prioriteret rækkefølge, da empirien ikke har skabt mulighed for dette.<br />
Den yngre officer stiller krav om:<br />
• Et udviklende, men også udfordrende, job. Der skal være plads til udvikling og typen af<br />
opgaver skal være udfordrende og må ikke blive rutinepræget. Den yngre officer<br />
ønsker et job der gør en forskel. Det er ligeledes tæt forbundet med søgen efter<br />
mening som skitseret ovenfor. Det kan minde om primadonnaens oplevelse af ”flow”.<br />
• Selvstændighed. Den yngre officer ønsker at arbejde selvstændigt indenfor en given<br />
opgave- og ressourceramme. Rammen skal være givet af lederen, men ellers skal<br />
lederen blot give feedback på arbejdet og processen. Lederen skal dog være i stand til<br />
at udvise konsekvens ved behov og træde i karakter. Eksempelvis når normer eller<br />
værdier bliver overtrådt. Samtidigt har den yngre officer behov for at kunne ”brokke” sig<br />
som et udslag af medarbejderens bløde kontrol<br />
• Selvledelse og selvregulering. Den yngre officer stiller krav om selvledelse og<br />
selvregulering inden for den givne ramme. Her vil individets egne værdier udgøre det<br />
fundament han arbejder ud fra. Den yngre officer foragter micromanagement.<br />
• Indflydelse. Den yngre officer forventer at blive hørt og at have indflydelse på løsningen<br />
af egne opgaver. Han forventer at lederen optræder som sparringspartner og ikke blot<br />
dekretgiver. Tilsvarende forventer han at blive rådspurgt når han kan tilbyde viden eller<br />
erfaring indenfor et felt.<br />
• Plads til kreativitet. Konsekvensen af dette vil være risikoen for at fejle, hvilket må<br />
anses for uundgåeligt når individet stiller krav om nye udfordringer og mulighed for at<br />
udvikle sig. Det betyder der skal der være plads til at fejle og lære af disse fejl.<br />
Ligeledes vil en del af det kreative arbejde udløse frustration, som medarbejderen skal<br />
have mulighed for at komme ud med. Kan ledelsen ikke håndtere dette vil<br />
medarbejderen ikke trives.<br />
• Anerkendelse for veludført arbejde. Det kan være i form af prestige symboler, løn,<br />
forfremmelse eller lignende. Det er dog vigtigt at der gives i et offentligt forum og<br />
dermed offentliggøres, da det er ligemænds anerkendelse der motiverer.<br />
• Mulighed for at indgå i kollektiver. Her tænkes på alt lige fra virtuelle netværk til fora af<br />
forskellige slags. Det essentielle er at den yngre officer er vokset op med disse<br />
kollektiver og anvender dem til udvikling og sparring.<br />
Igen er det vigtigt at understrege, at den yngre officer sagtens kan regenerere til andre<br />
arketyper og dermed have fokus på andre behov (lavere behov jf. Alderfer 60 ).<br />
Dette kan have betydning i den efterfølgende komparative analyse af CE rapport.<br />
60 Hein 2009, s. 105<br />
UKLASSIFICERET<br />
34
UKLASSIFICERET<br />
5. ÅRSAGER TIL <strong>AF</strong>GANG FRA FORSVARET.<br />
Efter at have fastlagt motivationsprofilen for den yngre officer på baggrund af udvalgt teori<br />
er formålet med dette kapitel, at gennemføre en komparativ analyse af Capacent Epinion<br />
(CE) rapport, ”FPT, Fastholdelse og rekruttering”, og den yngre officers motivationsprofil<br />
for herved at afklare, hvorvidt det er de rigtige motivationsfaktorer der er identificeret i<br />
rapporten. Er det ikke de rigtige faktorer, søges disse identificeret under anvendelse af<br />
den teoretiske profil.<br />
CE rapport er baseret på et endog meget omfattende empirisk materiale, oparbejdet under<br />
anvendelse af den kvalitative metode, hvilket medfører at jeg anser det empiriske grundlag<br />
for validt og retvisende. Af denne årsag tillader jeg mig, at anvende dette materiale i min<br />
analyse.<br />
5.1 Metode igen.<br />
Den komparative analyse vil blive gennemført som en ”keyhole” analyse 61 af en enkel<br />
case, nemlig CE rapport. Det betyder, at jeg vil betragte CE rapport igennem et ”nøglehul”,<br />
eller en ”linse”, udgjort af motivationsprofilen for den yngre officer. Ved at anvende denne<br />
metode skaber jeg mulighed for at analysere CE empiri og konklusioner under anvendelse<br />
af den yngre officers motivationsprofil, og kan således identificere hvorvidt konklusionerne<br />
og anbefalingerne ses at være i overensstemmelse med den fastlagte profil og dermed<br />
udgøre de afgørende motivationsfaktorer. Det betyder at CE rapport danner empirisk<br />
grundlag for mine efterfølgende konklusioner.<br />
Man kan sige at den yngre officers motivations profil udgør værktøjet til at analysere CE<br />
rapport.<br />
Selve analysen vil blive gennemført punkt for punkt. Det betyder at jeg vil tage CE<br />
konklusioner en for en og analysere dem ift. motivationsprofilen. Dette skaber mulighed for<br />
at fokusere analysen ift. det enkelte punkt og hermed skabe en dybere forståelse for de<br />
bagvedliggende faktorer, altså de egentlige motivationsfaktorer.<br />
Den komparative analyse kan illustreres som nedenstående figur 14.<br />
De daglige arbejdsforhold<br />
Personlig udvikling<br />
Individuelle goder<br />
Den yngre officers<br />
motivationsprofil<br />
Analyse<br />
Den yngre officers<br />
motivationsfaktorer<br />
Figur 14: Model for den komparative analyse. Egen tilvirkning.<br />
61 Metode skitseret af Kerry Walk, Harvard University 1998.<br />
Kilde: www.fas.harvard.edu/wricntr/documents/CompAnalysis.html, set 28. april klokken 1521<br />
UKLASSIFICERET<br />
35
UKLASSIFICERET<br />
5.2 Rapproten ”FPT, Fastholdelse og rekruttering ”.<br />
Capacent Epinions undersøgelse opremser et antal motivationsfaktorer som inddeles<br />
hierarkisk efter inspiration af Maslows behovspyramide 62 . Nedenstående figur 15 udviser<br />
de vigtigste motivationsfaktorer i Forsvaret på tværs af alle medarbejdergrupper. Det er<br />
her særligt interessant, at mange af de samme faktorer ses at gå igen i den yngre officers<br />
motivations<br />
profil.<br />
Figur 15: Motivationsfaktorer i forsvaret. Kilde: FPT 2009A, s. 11.<br />
CE identificerer efterfølgende specifikt den yngre officers motivationsfaktorer og stiller dem<br />
op i et behovshierarki, som fremgå af figur 16. Dette behovshierarki illustrerer at lavere<br />
liggende behov ikke kan erstattes af højere liggende. Fundamentet skal altså tilfredsstilles<br />
før der kan ”bygges” videre. Samme princip som også Maslow beskriver i hans<br />
behovshierarkiteori 63 . Endvidere illustrerer pyramiden prioritetsrækkefølgen, således at<br />
forstå at det nederste lag er det vigtigste.<br />
Figur 16: Fastholdelsespyramiden. Kilde: FPT 2009A, s. 15.<br />
62 FPT 2009A, s. 14.<br />
63 Hein 2009, s. 71.<br />
UKLASSIFICERET<br />
36
UKLASSIFICERET<br />
Det nederste lag beskrives som hygiejnefaktorer i den forstand, at opfyldelse af disse<br />
behov ikke medfører tilfredse medarbejdere, men blot sikrer at de ikke bliver utilfredse.<br />
Samme tankegang som ses hos Herzberg i hans to-faktor teori 64 .<br />
Hermed fastlægges officerens motivationsprofil hierarkisk med det nederste lag i<br />
pyramiden som hygiejnefaktorer. Det forudsætter altså at for at officeren kan motiveres<br />
(ikke være utilfreds) skal de nederste behov i pyramiden være dækket/opfyldt.<br />
Ved sammenligning af den yngre officers motivationsprofil (afsnit 4.6.), fremgår det tydeligt<br />
at den yngre officers behov ikke anses som værende hierarkisk opdelt. Der er nogle<br />
overordnet behov der er afgørende, men ellers er der ikke identificeret et egentligt hierarki.<br />
Faktorerne vil have forskellig værdi afhængigt af konteksten.<br />
Særligt de daglige arbejdsforhold, der udgør fundamentet, og er at betragte som<br />
hygiejnefaktorer, kan jeg ikke genfinde i den teoretiske motivationsprofil.<br />
Den teoretiske motivationsprofil identificerer to primære drivkræfter, nemlig søgen efter<br />
mening og søgen efter identitet som de afgørende faktorer. Er disse muligheder ikke<br />
indbygget i jobbet vil officeren ikke kunne trives.<br />
Tilsvarende vil nedenstående faktorer afhængigt af konteksten være vigtige:<br />
• Et udviklende/udfordrende job.<br />
• Selvstændighed.<br />
• Konsekvens ved ledelsen.<br />
• Selvledelse/regulering.<br />
• Plads til at fejle.<br />
• Anerkendelse.<br />
• Kollektivitet.<br />
• Indflydelse.<br />
I de efterfølgende analyser vil jeg udfordre de enkelte punkter i fastholdelsespyramiden<br />
med den teoretiske motivationsprofil startende fra det nederste lag i pyramiden. Punkterne<br />
analyseres i den rækkefølge de fremgår af rapporten og ikke i prioriteret rækkefølge.<br />
5.2.1 De daglige arbejdsforhold.<br />
At de daglige arbejdsforhold er i orden er en forudsætning for at gennemføre positive tiltag<br />
i øvrigt. Dette er CE argument for at benævne dem for hygiejne faktorer. Dermed<br />
anerkender CE også, at disse faktorer ikke kan skabe motivation hos den enkelte.<br />
CE betragter dette, det nederste lag, for værende det vigtigste set i forhold til<br />
fastholdelsespyramiden.<br />
I de følgende analyser vil jeg undersøge hvorvidt de kan anses for at være hygiejne<br />
faktorer og hvilke motivationsfaktorer der kan inddrages i forsøget på at fastholde den<br />
yngre officer i denne sammenhæng.<br />
5.2.1.1 Personelmanglen er blevet selvforstærkende 65 .<br />
Det første punkt under ”De daglige arbejdsforhold” beskriver, hvorledes manglen på<br />
personel er blevet selvforstærkende. Med dette skal forstås at antallet af opgaver har<br />
oversteget kapaciteten og dermed skal de tilbageværende arbejde hurtigere for at løse<br />
opgaverne.<br />
I forbindelse med motivation af den yngre officer ridses særligt tre forhold op, nemlig:<br />
1. Manglen på personel i enheden/organisationen der nu er så stor, at de ikke længere<br />
kan løse den stillede opgave.<br />
2. Officeren skal varetage mere end en funktion, ofte to til tre, hvilket ikke er motiverende.<br />
64 Bakka 2001, s. 174.<br />
65 FPT 2009A, s. 16.<br />
UKLASSIFICERET<br />
37
UKLASSIFICERET<br />
3. Det er officererne der er hårdest ramt, da de står med ansvaret for at<br />
enheden/organisationen løser opgaverne. De føler sig presset både af egne medarbejdere<br />
og ledelsen.<br />
Anbefalingen i rapporten er at opgaveløsningen skal tilpasses de aktuelle<br />
personelressourcer, hvilket jo vil løse problemet. Men er det reelt manglen på personel der<br />
presser officeren til at søge væk fra forsvaret.<br />
Implicit i ovenstående to forhold ligger dels en frustration over ikke at kunne løse den<br />
tildelte opgave samt ikke at have indflydelse på den. Endvidere fremgår det at officeren<br />
har vanskeligt ved at planlægge sin karriere, da en langsigtet planlægning ikke synes<br />
mulig.<br />
Hvis vi antager at CE behovspyramide er gældende, vil tilvejebringelse af tilstrækkeligt<br />
personel ikke skabe tilfredshed, men blot sikre at officeren ikke er utilfreds. Det betyder at<br />
ovenstående forhold ikke betragtes som motivationsfaktorer for den enkelte officer.<br />
Ved at vælge den teoretiske motivationsprofil, kan man argumenter for at der er flere<br />
betydende motivationsfaktorer involveret i denne problematik.<br />
For det første oplever officeren ikke den anerkendelse/belønning for sin indsats han føler<br />
der er behov for. Det kan godt være at han ikke løser den givne opgave, men til gengæld<br />
løser han opgaven ved at prioritere anderledes eller ved at melde fra. Såfremt ledelsen<br />
ikke anerkender og belønner ham for det, vil frustrationen opbygges og officeren<br />
demotiveres.<br />
Frustrationen kan ligeledes opstå ved officeren ikke oplever at have indflydelse på selve<br />
opgaven, eller at han ikke har mulighed for at prioriterer frit imellem de givne opgaver.<br />
Hermed forsvinder hans selvstændighed og selvledelse, hvilket anses som to vigtige<br />
faktorer for denne medarbejder.<br />
Sidst, men ikke mindst, skal ledelsen være lydhør over for de informationer der kommer<br />
fra medarbejderne. De skal tages med på råd og høres ved behov og særligt når de sidder<br />
med forudsætninger, der kan højne opgaveløsningens kvalitet.<br />
Ser man på risikoen for at det berører den langsigtede karrierer planlægning at sige fra,<br />
ser jeg det ikke som en faktor af betydning for den yngre officer. Oplever han at få den<br />
anerkendelse han fortjener og som der driver ham, vil han se det som belønning nok og<br />
som et skridt i den rigtige retning, også karrieremæssigt.<br />
Samlet set mener jeg, at der er helt grundlæggende motivationsfaktorer for den yngre<br />
officer indbygget i denne problemstilling. Kan personelsituationen ikke afklares en gang for<br />
alle, hvilket er vanskeligt i en organisation som forsvaret, er der andre faktorer ledelsen<br />
bør fokusere på jf. ovenstående. Særligt da disse faktorer anses for vigtige i motivationen<br />
af den yngre officer.<br />
5.2.1.2 Materielsituationen fører til øget afgang 66 .<br />
Som det fremgår af overskriften, anses materielsituationen ligeledes som værende en<br />
afgørende årsag for yngre officers afgang fra forsvaret. Årsagen til dette ligger dels i<br />
frustration over materielmangel, men også en frustration over en anskaffelsesprocedure<br />
der opleves langsommelig og træg. Her peges bl.a. på manglende forståelse for materiel<br />
der fysisk ligger ganske tæt på, kan være lang tid undervejs.<br />
Den manglende materielsituation vil gå ud over det faglige niveau, hvilket anses for<br />
essentielt for den yngre officer.<br />
Ovenstående indikere to problematikker:<br />
1. Manglende materiel som direkte årsag til et ringere fagligt niveau.<br />
66 Ibid., s. 18.<br />
UKLASSIFICERET<br />
38
UKLASSIFICERET<br />
2. En struktur der opleves som tung, træg og til tider uigennemskuelig.<br />
Ser vi ovenstående ud fra den yngre officers perspektiv, peger det på at der her er tale om<br />
noget helt grundlæggende i hans motivationsprofil, nemlig søgen efter en mening. Altså en<br />
af de grundlæggende drivkræfter. Ønsket om at gøre en forskel forankret i faglig stolthed.<br />
Fjernes materiellet, der er en forudsætning for at dyrke den faglige stolthed og dygtiggøre<br />
sig indenfor sit eget område, fjerner man grundlaget for en af de grundlæggende<br />
drivkræfter. Her er det vigtigt for ledelsen at følge op på den påvirkning det medfører.<br />
Det der driver officeren er ønsket om anerkendelse som den bedste, og mangler<br />
materiellet er det ikke muligt at opnå. Resultatet vil være en frustreret yngre officer der<br />
enten søger væk eller regenereres til en anden arketype. Vil man søge at undgå dette bør<br />
han tages med på råd (komme med sine input og forslag) til en ændret opgaveportefølje<br />
som han kan løse inden for de givne rammer. Processen vil medføre frustrationer, da det<br />
er et brud i den kreative proces, men samtidigt er det muligt at trække officeren i en anden<br />
retning, hvor han som leder kan øge sin faglige stolthed. Processen kræver dog at den<br />
unge officer gives mulighed for at lufte sine frustrationer og at ledelsen kan rumme det.<br />
Når blikket falder på anskaffelse og struktur, opstår problemet i zonen mellem<br />
bureaukratiet og den yngre officer, hvor den yngre officer ses som repræsentant for den<br />
professionelle. Som Jespersen (1993) 67 skriver:” Professionelle normer kan ikke forenes<br />
med bureaukratiske regler og standarder”. Det vil sandsynligvis altid være en brudzone<br />
med spændinger, men officeren bør være i stand til at tænke i helheder og, netop i kraft af<br />
profilen med de tre roller, kunne forstå problematikken og fordelene i de centrale systemer<br />
og procedure.<br />
Når officeren oplever frustrationer i denne sammenhæng, kunne det indikere en<br />
manglende forståelse for sammenhængen i forsvaret. Den kan tilbageføres til en ledelse<br />
der ikke er forstående overfor den yngre officers bekymringer og frustrationer. Således vil<br />
han føle sig overhørt. I værste fald kunne han sidde med en fornemmelse af, at ledelsen<br />
ikke ønsker at høre på hans problemer. Det betyder at der er behov for en åben<br />
debatkultur op. En kultur, hvor også den yngre officer føler han kan komme til orde.<br />
Som for personelmanglen vil jeg også her anføre, at ovenstående faktorer må anses for<br />
væsentlige motivationsfaktorer for den yngre officer. Særligt betydningen af debatkultur og<br />
den latente konflikt mellem bureaukratiet og den professionelle, bør ledelsen adressere,<br />
herunder italesætte værdien af de systemer og strukturer der anvendes.<br />
5.2.1.3 Smidige og fleksible arbejdsgange 68 .<br />
De administrative opgaver opleves som altoverskyggende og tager væsentlig tid fra<br />
kerneopgaverne.<br />
Problematikken kan virke overskuelig, men opleves af den yngre officer som værende af<br />
stor vigtighed. Larsen et al. (2005) beskriver det som rutinepræget arbejdsopgaver og det<br />
er opgaver den unge vidensarbejder ikke ønske at røre ved 69 . Løsningen er ikke at give<br />
den type opgaver til den unge vidensarbejder. Det er dog ikke altid muligt. Særligt ikke i en<br />
hierarkisk organisation som forsvaret, hvor godkendelser og beføjelser er<br />
forudsætnignsskabende for gennemførelse af den daglige tjeneste.<br />
Jeg vil tillade mig at pege på strukturproblematikken i foregående afsnit for en yderligere<br />
uddybning og præcisering af motivationsfaktorer i den henseende for den yngre officer, da<br />
det ses at være de samme der går igen.<br />
67 Jespersen 1993, s. 7.<br />
68 FPT 2009A, s. 21.<br />
69 Larsen et al 2005, s. 214.<br />
UKLASSIFICERET<br />
39
UKLASSIFICERET<br />
5.2.1.4 Manglende planlægning af det daglige arbejde 70 .<br />
Medarbejderne oplever dagligdagen som kaotisk og med mange sidste øjebliks<br />
ændringer. Problematikken kredser primært om manglende planlægning og ændringer.<br />
Den manglende planlægning opleves som frustrerende og demotiverende for<br />
medarbejderen, da medarbejderen ikke kender arbejdsdagen på forhånd. Kombineret med<br />
sidste øjebliks ændringer, der kræver ekstra tid og medfører et ringere produkt, syntes<br />
grænsen at være nået.<br />
CE anfører at den yngre officer netop opfatter en afvekslende hverdag som en<br />
motiverende faktorer i tråd med den teoretiske profil, men at situationen p.t. medfører<br />
unødigt ressourcespild og manglende kvalitet.<br />
Endvidere peges der på at officeren er endt i et krydspres mellem ledelsen og deres egne<br />
medarbejder i forsøget på at strukture hverdagen og forsvare de opståede ændringer (som<br />
de ikke altid selv forstår). Resultatet er at officeren fremstår som værende utroværdige<br />
overfor egne medarbejderne.<br />
Netop dette er helt grundlæggende for den yngre officer i sin søgen efter et job der lever<br />
op til hans egen identitet og deler de samme holdninger, normer og værdier. I det øjeblik<br />
den yngre officer skal forsvare foresats planer uden selv at forstå dem, vil han skulle gå på<br />
kompromis med sig selv og ”sælge” sig selv overfor egne medarbejdere for at få dem til at<br />
følge den nye plan. Hvis han skal gennemføre dette gentagne gange vil han gå på<br />
kompromis med egen identitet og egne værdier og dermed miste sig selv. Resultatet vil<br />
være at han, for at være tro mod sig selv, søger ud eller ændre fokus mod andre mindre<br />
væsentlige elementer. Altså en form for regression, hvor officeren vil søge andre, mindre<br />
væsentlige faktorer, han kan påvirke.<br />
Det andet element er den yngre officers faglige stolthed, der opleves som værende på spil.<br />
Særligt hvis officeren ikke forstår hvorfor, vil han have meget svært ved at motivere sig for<br />
en opgave, der kræver at han går på kompromis med det faglige niveau.<br />
Problematikken kan skyldes den manglende forståelse, der medfører at officeren ikke har<br />
accept af de anførte ændringer. Hvis officeren blev orienteret og inddraget ville hans<br />
motivation for opgaven sandsynligvis tiltage. Igen vil jeg tillade mig at pege på muligheden<br />
for at kunne ytre sin mening og frustration. En mulighed jeg der skal være tilstede for at<br />
motivere den yngre officer.<br />
5.2.1.5 Manglende planlægning af udsendelse 71 .<br />
Dette tema ligger i naturlig forlængelse af foregående tema, men adskiller sig i kraft af den<br />
store påvirkning en udsendelse har for den enkelte såvel som familien. Som konsekvens<br />
af den manglende planlægning, oplever at antal yngre officerer at de sendes ud i<br />
internationale missioner med for kort varsel. Årsagerne her kan være mange og officeren<br />
udtrykker delvis forståelse for problematikken. De anfører at en løsning kunne være at<br />
kompensere den enkelte eller at udpege reserver.<br />
Dette kan ses som en af to ting. Et behov for anerkendelse af, at man gør en særlig<br />
indsats og dermed belønnes eller som en konsekvens af manglende indflydelse på egen<br />
situation og dermed et krav om økonomisk kompensation (regression).<br />
Såfremt man anlægger den første betragtning er det vigtigt at den økonomiske<br />
kompensation ikke står alene, da et beløb sjældent vil opleves som en anerkendelse<br />
alene.<br />
Hvis medarbejderen betragtes som regredieret og derfor blot ønsker en økonomisk<br />
kompensation, risikere man at overse andre vigtige ting der vil medføre at han alligevel vil<br />
opleve at være demotiveret. Eksempelvis kunne det tænkes at han til trods for det<br />
70 FPT 2009A, s. 22.<br />
71 Ibid., s. 25.<br />
UKLASSIFICERET<br />
40
UKLASSIFICERET<br />
økonomiske beløb ville opleve det som en uretfærdighed næste gang han blev udstukket<br />
til mission.<br />
Spørgsmålet er om det er økonomisk kompensation den yngre officer ønsker. Det kunne<br />
være et ønske om at have indflydelse på egen karriere og job. At have mulighed for at give<br />
udtryk for frustrationer. Er dette ikke muligt vil officeren regrediere og ændre fokus.<br />
Anbefalingen i CE rapport ses som værende fornuftig, men overser dog officerens behov<br />
for at blive medinddraget. Om der skal udpeges reserver efter aftaler eller andre løsninger<br />
må være op til forsvaret at afgøre.<br />
5.2.1.6 Udstikkerens rolle (udstikkerfunktionen og udstikkerens belastning 72 ).<br />
Udstikkerens rolle i forhold til den yngre officer opleves som manglefuld. Flere officerer<br />
giver udtryk for, at de enten ikke kan træffe deres udstikker eller at de ikke taler samme<br />
sprog. Konsekvensen opleves som dårligt samarbejde mellem officeren og udstikkeren,<br />
resulterende i mangelfuld udstikning og karriereplanlægning.<br />
Den yngre officer forventer at ledelsen opstiller de fornødne rammer for at han kan virke<br />
optimalt og udfolde sit talent. Skaber ledelsen ikke denne ramme, her udstikkeren som<br />
funktion, opleves ledelsen som mangelfuld og uden konsekvens. Faktorer der har stor<br />
betydning for officeren. Der vil ikke være forståelse hos den yngre officer for disse<br />
problematikker, hvorfor han ikke skal belemres med årsagerne til at det ikke virker. Det<br />
skal virke.<br />
Oplevelsen af ikke at tale samme sprog kan være et resultat af udstikkerfunktionens<br />
placering i organisationen som en del af ledelsen. Hermed opstår der modvilje fra den<br />
yngre officer allerede inden samtalen, og skabelse af tillid bør have højeste prioritet. Den<br />
yngre officer ønsker, at der bliver talt ”rent ud af posen” og, særligt i forbindelse med egen<br />
karriere og sparring i den forbindelse, er det vigtigt at ”tale samme sprog”. Som tidligere<br />
nævnt er den yngre officers vigtigste projekt ham selv og han har behov for at vide<br />
hvordan han betragtes for at kunne ændre dette i sin søgen efter anerkendelse. Den yngre<br />
officer forventer ligeledes at blive hørt og at have indflydelse på egen tjeneste. Hvis ikke<br />
han oplever dette vil han søge andre netværk og påvirke egen karrierer via dem.<br />
Samlet set stiller den yngre officer krav om åbenhed og ærlighed til udstikkeren, men<br />
forventer også at have indflydelse på egen karriere. Når der så bliver truffet negative<br />
beslutninger forventer han at blive præsenteret for valide argumenter.<br />
5.2.1.7 Sammenfatning ”De daglige arbejdsforhold”.<br />
Efter at have analyseret fundamentet i pyramiden benævnt hygiejnefaktorer, vil jeg hævde<br />
at der her er tale om andet end hygiejne faktorer. Faktisk har analysen klarlagt flere<br />
væsentlige forhold og faktorer.<br />
De analyserede temaer afslører tilstedeværelse af de to grundlæggende drivkræfter, altså<br />
både søgen efter mening set som ønsket om at være den bedste og dermed høste<br />
anerkendelse samt søgen efter et job hvor individets identitet er repræsenteret i kraft af<br />
normer, holdninger og værdier (og korpsånd). Hermed må pyramidens fundament siges at<br />
være mere end blot hygiejnefaktorer: Det er helt grundlæggende motivationsfaktorer der er<br />
involveret og dermed har bragt den yngre officer i en situation der har medført beslutning<br />
om at forlade forsvaret.<br />
Yderligere er et antal motivationsfaktorer af betydning klarlagt, nemlig:<br />
• Ønske om anerkendelse. Anerkendelse set i relation til ovenstående, netop ønsket<br />
om at være den bedste og derved gøre en forskel.<br />
• Indflydelse på eget job og fremtid, men også på de rammer der umiddelbart<br />
påvirker den yngre officers tjeneste. Her er i særlig grad lydhørhed ved ledelsen et<br />
emne der går igen. Altså ikke blot en mail sendt til en tilfældig foresat, men en<br />
72 Ibid., s. 26.<br />
UKLASSIFICERET<br />
41
UKLASSIFICERET<br />
oplevelse af at blive taget med på råd og få de rigtige argumenter for trufne<br />
beslutninger.<br />
• Mulighed for at komme til udtryk med sin frustration, her tænkt som et frit debat<br />
forum. Forsvaret fremstår ikke som en organisation, hvor det er muligt at kritisere<br />
beslutninger og i særdeleshed ikke ledelsen.<br />
Yderligere er behovet for at forstå helheder for den yngre officer fremkommet. Her er det<br />
ikke tænkt som en mangel ved den yngre officer, men derimod som et resultat af de<br />
forklaringer og begrundelser ledelsen giver for trufne valg. Giver ledelsen en befaling uden<br />
valide argumenter for hvorfor, er det vanskeligt for den yngre officer at udføre den<br />
troværdigt.<br />
Samlet set indikere ovenstående, at såfremt den yngre officer ønskes fastholdt i forsvaret<br />
er det måden der udøves ledelse overfor ham på der bør fokuseres på og ikke<br />
enkeltstående tiltag, da disse vil miste deres betydning over tid.<br />
5.2.2 Personlig udvikling 73 .<br />
Det mellemste lag i fastholdelsespyramiden, benævnt personlig udvikling, anses af CE<br />
ikke at være af helt så afgørende betydning for den yngre officer som det nederste. Dog<br />
anses udstikkerens rolle forsat som værende afgørende for officerens motivation og<br />
betragtes derfor som værende af lige så stor betydning i dette lag som faktorerne i det<br />
nederste lag.<br />
5.2.2.1 Udstikkerens rolle i den personlige udvikling 74 .<br />
Den yngre officer oplever, at udstikkerens fokus er kortsigtet grundet det manglende<br />
personel. Det betyder en manglende overensstemmelse mellem forsvarets og den yngre<br />
officers behov, hvor udstikkeren ses at tage forsvarets parti. Også selvom den yngre<br />
officers nærmeste leder ønsker det anderledes.<br />
Desuden opfatter den yngre officer en stor grad af tilfældighed og uforudsigelighed i<br />
udstikkerens arbejde og tildeling af stillinger, hvilket resulterer i modstand og irritation.<br />
Et resultat af dette er dyrkelse af uformelle personlige netværk til at fremme egen karriere.<br />
Ovenstående leder i retning af en manglende inddækning af behov ved den yngre officer.<br />
For det første er den yngre officer ambitiøs og sætter sig mål i livet såvel som i arbejdet.<br />
Opfyldes disse mål ikke vil den yngre officer miste sin motivation og lyst til at yde en ekstra<br />
indsats og i værste fald søge ud og væk.<br />
Når den yngre officer oplever at han opfylder sine fastsatte mål, forventer han tilsvarende<br />
en passende anerkendelse der er i overensstemmelse med hans indsats, f.eks. i kraft af<br />
en ny stilling, indstilling til kurser eller tilsvarende. Sker dette ikke vil han miste troen og<br />
tilliden til udstikkeren, eller sin nærmeste leder afhængig af situationen, og langsomt miste<br />
motivationen.<br />
Det er afgørende for den yngre officers motivation at han anerkendes for sin indsats og<br />
hans bestræbelser på at levere et optimalt resultat. Der skal lægges mærke til ham.<br />
Tilsvarende er det yderst vigtigt at der er sammenhæng mellem tildeling af stillinger, kurser<br />
og uddannelser og hvordan officeren opleves at præstere. Er der ikke dette, forsvinder<br />
troværdigheden og tilliden til forsvarets personaleledelse og i værste fald til ledelsen.<br />
For det andet nævnes de uformelle netværk som en del af problematikken. Den yngre<br />
officer vil anvende disse netværk og forventer at kunne anvende dem i forbindelse med<br />
jobbet. Både fordi han fagligt favner bredt og ønsker sparring, men også set i relation til at<br />
fremme egen karriere. Særligt input og sparring fra hans tidligere ledere ses som værende<br />
en stor hjælp for ham.<br />
73 Ibid., s. 28.<br />
74 Ibid., s. 28.<br />
UKLASSIFICERET<br />
42
UKLASSIFICERET<br />
Her er problematikken at forsvaret ikke kan, og heller ikke skal, nedbryde og forhindre<br />
disse netværk. I stedet bør netværkene indgå i det samlede billede af officeren således<br />
udstikkeren for det mest optimale billede af den enkelte. Forsvarets udviklings- og<br />
bedømmelsessystem (FOKUS) burde tilsikre dette, men ovenstående illustrere tydeligt at<br />
det ikke opleves sådan hos officeren.<br />
Den oplevede tilfældighed i tildeling af stillinger og lignende, er nedbrydende for den yngre<br />
officers motivation, da hans præstationsbehov er drevet af ønsket om at være den bedste<br />
og dermed anerkendes af ledelsen for sin indsats. Anses belønningen ikke for rimelig i<br />
forhold til indsatsen, mister han lysten til arbejdet. Det er altså vigtigt, at der er<br />
gennemsigtighed i tildeling af disse goder og at medarbejderen forstår og accepter de<br />
bagvedliggende argumenter for tildeling af belønninger. Opnås dette ikke, vil der ikke være<br />
overensstemmelse mellem officerens og virksomhedens værdier og officeren vil miste<br />
motivationen. Dette vil ligeledes kunne imødegå en evt. manglende tillid til<br />
bedømmelsessystemet.<br />
Samtidigt må forsvaret anerkende at personlige netværk er en del af den yngre officers job<br />
motivation og dermed en naturlig del af jobbet.<br />
Ovenstående ses at være en naturlig forlængelse af punkt 5.2.1.6. i dette speciale.<br />
5.2.2.2 Karrieremuligheder 75 .<br />
Karrierer muligheder som motivationsfaktorer dækker over de officerer der ikke optages på<br />
videreuddannelsestrin-2 (VUT-2) og dermed oplever deres karriere sættes i stå. Problemet<br />
opstår når det ikke er muligt at specialisere sig eller på anden måde at skabe en alternativ<br />
karriere. Konsekvensen er, at den yngre officer ikke har andre alternativer end at søge ud<br />
såfremt han ønsker udfordringer.<br />
Samtidigt opleves det, at forsvaret ikke kommunikere klart om anvendelse af den enkeltes<br />
kompetencer og muligheder set i relation til forsvarets behov.<br />
Når den yngre officer realiserer, at han ikke kan blive optaget på en videreuddannelse, og<br />
dermed oplever at hans karrierer er sat i stå, er det vigtigt at tilbyde ham andre<br />
muligheder. Disse muligheder skal identificeres i samarbejde med den enkelte<br />
medarbejder, således han fortsat kan arbejde efter at blive ”den bedste”, at gøre en<br />
forskel. Det skal ikke være en løsning der betragtes som en nødløsning, da det vil udstille<br />
ham og være i modstrid med alt det han ønsker.<br />
Denne proces bør starte ved optagelse på den grundlæggende officersuddannelse, hvor<br />
det bør italesættes at en karriere som officer i forsvaret er en verden af muligheder og ikke<br />
kun VUT-2. Samtidigt skal udstikkeren (som forsvarets repræsentant) give konkret<br />
feedback på officerens virke og dermed afstemme forsvarets forventninger til ham med<br />
hans egne. Således vil officeren målrette sin karriere på et tidligt tidspunkt og dygtiggøre<br />
sig i en realistisk retning, hvor han kan opleve at gøre en forskel. Det vil naturligt kræve et<br />
delvist opgør med rotationsprincippet, hvor officerer ca. hvert andet år skifter funktion.<br />
Dette vil særligt tilgodese den yngre officer der ligger i yderkanten af motivationsprofilen i<br />
retning af primadonnaen, hvor især kaldet er af afgørende karakter.<br />
Når officeren så vælger en horisontal karriere, er det vigtigt at designe jobbet så det er<br />
udfordrende, udviklende og bærer en form for anerkendelse, hvad enten det er i form af<br />
økonomiske belønning eller avancements muligheder. Her er den teoretiske<br />
motivationsprofil helt i overensstemmelse med CE anbefaling.<br />
Den yngre officer er altså drevet af de samme motivationsfaktorer, uanset hvilken<br />
karrierevej han får. Ledelsen bør behandle den yngre officer ærligt og retfærdigt allerede<br />
fra begyndelsen af hans karriere, og herunder give den yngre officer klare tilkendegivelser<br />
om hvor forsvaret ser ham. Den yngre officers drivkræfter kan anvendes i et horisontalt<br />
karriere forløb, blot han fortsat oplever det som motiverende.<br />
75 Ibid., s. 29.<br />
UKLASSIFICERET<br />
43
UKLASSIFICERET<br />
Til gengæld må forsvaret acceptere anvendelsen af networking, da det er en del af den<br />
yngre officers motivationsprofil: Her er forsvarets opgave at integrerer det i<br />
personaleledelsen.<br />
5.2.2.3 Væk fra familien/udsendelse 76 .<br />
Den yngre officer oplever at udsendelse er et af grundvilkårene i officersgerningen. Der<br />
efterspørges dog et antal tiltag der kunne forbedre dette. Særligt nævnes fleksibilitet i form<br />
af længere perioder ,hvor man kan være fri for udsendelser for efterfølgende at blive<br />
udsendt hyppigere samt den tid en udsendelse bliver varslet med.<br />
At officeren anerkender udsendelse som et grundvilkår er ikke overraskende, når man<br />
betragter hans motivationsprofil. Det er her oplevelsen af at gøre en forskel er tydeligst og<br />
hvor han oplever at det hele fungere. Lidt ligesom primadonnaens flow.<br />
Udfordringen i forbindelse med udsendelser ligger ved familien og ønsket om at kunne stå<br />
inde for de beslutninger der træffes af ham. Altså i form af det meningsfulde liv, hvor<br />
jobbet og livet i fællesskab skaber motivationen. Her er familien en vigtig faktor.<br />
Den yngre officer bør altså have mulighed for at skabe denne mening for sig selv og hans<br />
familie. Her bør forsvaret inddrage den yngre officer i karriereplanlægningen og lade ham<br />
have indflydelse på udformningen. Er en ændring tvungen nødvendig, bør der<br />
kompenseres herfor. Denne kompensation skal dog ikke ses som en økonomisk<br />
kompensation, men nærmere et tilbud om en stilling efterfølgende der vil kompensere<br />
officeren. Således bevares troværdigheden og tilliden.<br />
I denne forbindelse er det vigtigt at alle løfter deres del af byrden og der ikke optræder<br />
officerer der konsekvent undgår udsendelse. Det vil ikke blive anerkendt i gruppen og vil<br />
have modsatte effekt.<br />
Udstikkeren har her en helt central rolle. Der skal etableres et troværdigt samarbejde, hvor<br />
aftaler holdes og hvis de ændres skal det være velargumenteret og med tilsvarende<br />
kompensation.<br />
5.2.2.4 Fokus på ledelse 77 .<br />
Den yngre officer oplever at det er svært selv at få lov til at lede af flere årsager. CE<br />
beskriver den mangelfulde personel- og materiel situation samt arbejdsbelastningen som<br />
nogle af årsagerne. Det medfører et øget fokus på administration, hvilket igen betyder at<br />
personaleledelse bliver nedprioriteret. Denne problematik er beskrevet i punkt 5.2.1.1. og<br />
5.2.1.2. hvor mulige ændringer af fokus ligeledes er skitseret.<br />
Yderligere udtaler den at ledelsen anses for værende gammeldags i sin ledelsesstil og<br />
præget af den gamle ledelseskultur der, af CE, er beskrevet som: ”Mere styring end<br />
ledelse, hvilket blandt andet betyder at lederne i den gamle ledelseskultur anvender dialog<br />
i langt mindre omfang end medarbejderne - på alle niveauer vi har haft i tale - ønsker<br />
det” 78 .<br />
Endvidere peger den yngre officer på dilemmaet i at hans nærmeste leder han skal sige<br />
fra overfor også er den leder der skal skabe hans anerkendelse og dermed påvirke hans<br />
karriere. Et pres der går igen op igennem hierarkiet. Det kan betyde at den yngre officers<br />
budskab og indflydelse udvandes, og han oplever det som ligegyldighed eller arrogance<br />
fra ledelsens side. Her kan et af problemerne omkring den manglende debatkultur måske<br />
identificeres. Hvem tør bringe et dårligt budskab videre, hvis man ved at ledelsen ikke<br />
bryder sig om det eller er uenig.<br />
Hvis ledelsen ikke skaber den ramme for ledelse den yngre officer har behov for, mister<br />
den yngre officer tilliden og på sigt det værdifællesskab, der skaber hans identitet som<br />
officer. Han vil ikke styres, men have indflydelse på egen tjeneste, selvstyring og<br />
76 Ibid., s. 31.<br />
77 Ibid., s. 34.<br />
78 Ibid., s. 35.<br />
UKLASSIFICERET<br />
44
UKLASSIFICERET<br />
selvstændighed. Det eneste han ikke vil opleve er styring i detaljen. Der er altså her tale<br />
om væsentlige motivationsfaktorer for den yngre officer.<br />
Accept og anerkendelse af den yngre officers prioriteter og input (samlet set som<br />
indflydelse) bør tages seriøst og viderebehandles. Ligeledes skal der være plads til<br />
uenighed og mulighed for at debattere denne uenighed.<br />
Med dialog i stedet for styring følger også en accept af muligheden for at fejle, hvilket der<br />
skal være plads til. Som nedenstående figur illustrerer, er det også opfattelsen hos<br />
størstedelen af officererne i forsvaret.<br />
Figur 17: Accept af fejl i forsvaret. Kilde: Forsvaret i forandring, s. 239.<br />
Nemlig at der skal være plads til ledelse og dermed også til at fejle.<br />
Såfremt ledelsesformen ikke ændres, vil den yngre officer miste sin grundlæggende<br />
motivation, da det er helt grundlæggende faktorer der her bliver berørt.<br />
Tilsvarende forventer den yngre officer at blive hørt og have plads til at udfolde ledelse i.<br />
5.2.2.5 Sammenfatning ”Personlig udvikling”.<br />
CE anfører at temaerne i det midterste lag principielt ikke er ligeså vigtige som det<br />
nederste lag. Jeg er af den modsatte oplevelse og ser disse faktorer som mindst ligeså<br />
vigtige som det nederste lag. Faktisk ser jeg de samme faktorer gå igen, hvilket måske<br />
indikerer at motivationsfaktorerne kan anskues anderledes end prioriteret i en<br />
fastholdelsespyramide.<br />
Den yngre officer sætter ambitiøse målsætninger for sig selv og han forventer at disse kan<br />
indfries. Det er det der driver ham. Han har behov for feedback og anerkendelse i forløbet.<br />
Det skal forsvaret være i stand til at indfri. Han forventer en åben og ærlig feedback og<br />
alternativer til hans egne prioriteter. Alt sammen elementer i den yngre officers søgen efter<br />
at blive den bedste.<br />
Særligt hvis det vertikale karriereforløb ikke er en mulighed, skal alternativer skitseres med<br />
mulighed for udfordring og udvikling samt anerkendelse.<br />
For at dette skal kunne lade sig gøre er det vigtigt med et troværdigt samarbejde, hvor<br />
medarbejderen ikke blot behandles som et nummer på papiret, men der bliver taget stilling<br />
til den enkelte og argumenteres for trufne valg. Individualitet er vigtig.<br />
Ligeledes er det vigtigt at store beslutninger kan debatteres og forskellige synsvinkler<br />
præsenteres.<br />
Den yngre officer forventer (og kræver) at ledelsen skaber rammerne for hans virke,<br />
herunder loyalt viderebehandler og formidler hans input, og derefter giver ham mulighed<br />
for selvstændigt at kunne varetage sin funktion. Det betyder at der også skal være plads til<br />
at fejle.<br />
UKLASSIFICERET<br />
45
UKLASSIFICERET<br />
De motivationsfaktorer der genfindes i ovenstående er altså officerens søgen efter<br />
anerkendelse som den overordnet drivkraft, men også et ønske (krav) om at kunne<br />
identificere sig med forsvaret. Kan han ikke identificere sig med måden ledelsen udøver<br />
ledelse overfor ham på, vil hans motivation smuldre. Samtidigt er særligt nedenstående<br />
faktorer identificeret:<br />
• Krav om et udviklende og udfordrende job, også på sigt.<br />
• Selvstændighed, særligt i lederrollen.<br />
• En konsekvent ledelse, der tør sige fra og tør videreformidle negative budskaber.<br />
• Plads til kreativitet og til at fejle.<br />
• Indflydelse.<br />
Alle er faktorer af stor betydning for den yngre officer og ses at være grundlæggende for<br />
hans virke. Dermed anses de ikke for værende mindre vigtige end faktorerne i<br />
fundamentet af pyramiden.<br />
Ovenstående peger altså på et behov for at blive behandlet individuelt og med fokus på<br />
den enkelte. Dette gælder både i karriereplanlægning, udsendelse såvel som i<br />
ledelsessammenhænge. Endvidere forventer den yngre officer en kompetent ledelse der<br />
tør lede og ikke blot gennemføre micromanagement.<br />
5.2.3 Individuelle goder 79 .<br />
Toppen af pyramiden betegnes som værende de faktorer der kan motivere medarbejderne<br />
til at yde en særlig indsats såfremt de nederste to lag er dækket.<br />
5.2.3.1 Langsigtet karriereplanlægning 80 .<br />
Generelt har den yngre officer et langsigtet perspektiv. Han er ambitiøs og ved hvad han<br />
vil. For ham er det blot vigtigt at vide at han bevæger sig i en bestemt retning og med et<br />
bestemt formål. Altså en mulighed for at dygtiggøre sig og dermed stige i andres agtelse.<br />
En karakter der ses i motivationsprofilen. Her er det vigtigt at forsvaret løbende afstemmer<br />
officerens kompetencer med forsvarets behov og ærligt giver til kende hvor forsvaret ser<br />
ham anvendt. Således kan han præges i en retning og indgå i et frugtbart samarbejde med<br />
udstikkeren til begges fordel. Det er ligeledes vigtigt for den yngre officer at vide hvordan<br />
han er stillet i sammenligning med kollegaer der bejler til de samme stillinger. Det ligger i<br />
ønsket om at være den bedste. En form for rangorden der ikke holdes skjult i en mørk<br />
skuffe på et hemmeligt kontor.<br />
Øvrige aspekter ses at være dækket i forbindelse med analysen af punkt 5.2.2. og særligt<br />
udstikkerens rolle.<br />
5.2.3.2 Løn 81 .<br />
Løn er i sig selv anses ikke som en motiverende faktor. Det giver den yngre officer også<br />
udtryk for. Men lønnen betyder noget. Ser man på lønnen i lyset af motivationsprofilen er<br />
det tydeligt at det ikke er en faktor i sig selv. For den yngre officer er lønnen et rimeligt<br />
bytte, hvor tid byttes for penge. Dog vil han have et retfærdigt bytte og dermed have<br />
markedsprisen for sin tid. Føler han ikke at han opnår denne markedsværdi, kan han jo<br />
blot skifte til et andet sted. Arbejdets indhold og andre forhold på arbejdspladsen er<br />
vigtigere, men er disse ikke i orden vil fokus uvægerligt falde tilbage på lønnen, der så vil<br />
anses som kompensation for dette. Lønnen er altså ikke en motivationsfaktor, men kan<br />
blive det hvis andre faktorer ikke tilfredsstilles. I det tilfælde vil den yngre officer altså<br />
regrediere til lønmodtageren.<br />
79 Ibid., s. 37.<br />
80 Ibid., s. 37.<br />
81 Ibid., s. 38.<br />
UKLASSIFICERET<br />
46
UKLASSIFICERET<br />
Det er vigtigt at identificere det reelle lønniveau for den yngre officer for at undgå den<br />
demotiverende effekt.<br />
I forlængelse af dette, ønsker den yngre officer en ændret løn baseret på erfaring eller<br />
kompetencer. Altså en anerkendelse af den enkelte. Her er det dog vigtigt at understrege<br />
at lønnen som økonomisk anerkendelse ikke kan stå alene, men både offentlig ros og<br />
særligt udstikkerens inddragelse er vigtig. Hvis ikke den yngre officer oplever<br />
sammenhæng mellem på den ene side økonomisk belønning af sin nærmeste leder og på<br />
den anden side den fremtidige karriere, vil effekten blive demotiverende.<br />
Samme mekanik gør sig gældende i forbindelse med tillægssystemet. Motivationen<br />
oparbejdes igennem en tildeling baseret på fortjeneste og ikke automatik eller politik.<br />
Risikoen ved anvendelse af engangsvederlag er i denne forbindelse tydelig. Opfattes<br />
tildelingen ikke retfærdigt set som hvem der har fortjent det, vil flertallet opleve den<br />
modsatte effekt. I stedet for at blive motiveret af tildelingen, vil officeren blive demotiveret<br />
som en konsekvens af oplevet nepotisme eller mangelfuld motivation for tildeling.<br />
Samlet set er det altså ikke lønnen der virker som en motiverende faktor. Den bliver først<br />
en motiverende faktor i det øjeblik der er andre faktorer der ikke dækkes. Det er dog vigtigt<br />
at den yngre officer føler at han bliver aflønnet efter fortjeneste.<br />
Anvendelse af engangsvederlag stiller særlige krav til fordelingen og argumentationen for<br />
dette.<br />
5.2.3.3 Familietiltag 82<br />
Ovennævnte tema er ikke behandlet i dybden i rapporten, men for den yngre officer er der<br />
her tale om en grundlæggende motivation. En overensstemmelse mellem livet og jobbet.<br />
Den ene er forudsætnignsskabende for den anden, der igen skaber den yngre officers<br />
motivation. Til trods for temaet omtales som diffust er det et område af stor betydning for<br />
den yngre officer.<br />
Opleves den ønskede balance ikke i den yngre officers liv, kan det medføre afgang fra<br />
forsvaret. Her bør endvidere anføres en bemærkning fra delrapporten, side 36:”Generelt<br />
oplever officererne at forsvaret mangler fokus på det hele menneske i ledelsesstilen”. Et<br />
citat der netop udtrykker behovet for denne balance som værende en grundlæggende<br />
motivationsfaktor. Det er i sig selv problematisk, men når det sættes i forbindelse med<br />
opfattelsen af ledelsen bør temaet tages alvorligt. En faktor ledelsen bør tage alvorligt og<br />
som indikerer at ledelsen af den yngre officer ikke opleves som tilfredsstillende.<br />
5.2.3.4 Sammenfatning ”Individuelle goder”.<br />
De individuelle goder bør ses i sammenhæng med de øvrige lag i pyramiden, da det viser<br />
sig at være de samme motivationsfaktorer der ligger bag.<br />
Den langsigtet karriererplanlægning ses som en forudsætning for at motivere den yngre<br />
officer i en retning der afspejler både hans potentiale og forsvarets behov. Hermed sikres<br />
accept af hans anvendelse og den yngre officer oplever udfordring og udvikling, også på<br />
sigt, og hermed mulighed for at opnå den ønskede anerkendelse.<br />
Til gengæld kan lønnen ikke anvendes som motivationsfaktor, for hvornår er en løn god<br />
nok Lønnen bør være et, for ham, fornuftigt bytte, hvorimod tillæg og andre vederlag skal<br />
afspejle kompetencer og bør motiveres og accepteres af gruppen for ikke at have<br />
modsatte effekt. Årsagen til dette ligger igen i ønsket om anerkendelse. Andre må gerne<br />
anerkendes, men det skal være på et rimeligt grundlag og fagligt begrundet. Det værste<br />
ledelsen kan gøre er at holde tildelingen skjult.<br />
Den sidste motivationsfaktor jeg vil beskrive i sammenfatningen af dette afsnit, er<br />
ledelsens manglende fokus på ”det hele menneske”. At den yngre officer nævner dette<br />
82 Ibid., s. 40.<br />
UKLASSIFICERET<br />
47
UKLASSIFICERET<br />
separat som et kritik punkt skyldes at det er en af de grundlæggende drivkræfter der<br />
skaber denne frustration, nemlig individets identitet. Dermed bør forsvaret adressere dette.<br />
5.3 Delkonklusion årsager til afgang fra forsvaret.<br />
Analysen af rapporten set med den yngre officers motivationsprofil har vist, at de<br />
beskrevne temaer kan henføres til et antal gennemgående motivationsfaktorer, der<br />
næsten alle kan henføres til måden der udøves ledelse overfor den yngre officer på samt<br />
ønsket om at blive behandlet individuelt.<br />
Særligt interessant bliver det, når den nærmere analyse viser at ledelsens<br />
ledelsesmetoder opfattes som værende forældede af den yngre officer. Et udtryk der<br />
tilkendegiver et ændret fokus på ledelse end hos ældre officerer. I øvrigt de officerer der<br />
nu sidder i ledelsen.<br />
Særligt har de grundlæggende drivkræfter, nemlig søgen efter mening (anerkendelse, at<br />
være den bedste, job/liv balance) og søgen efter identitet (samme normer og værdier<br />
mellem job og menneske), gentagne gange vist sig at være grundlaget for den yngre<br />
officers frustrationer. Da disse to drivkræfter kan være vanskelige at påvirke direkte, er flg.<br />
faktorer yderligere klarlagt:<br />
• Anerkendelse.<br />
• Indflydelse.<br />
• Udviklende og udfordrende job, også på sigt.<br />
• Selvstændighed.<br />
• Plads til at fejle og efterfølgende modtage feedback med et ønske om at gøre det<br />
bedre.<br />
• Plads til frustration i forbindelse med kreativitet (evt. debatforum).<br />
Den yngre officer oplever ikke disse faktorer bliver tilgodeset i tilstrækkelig grad, hvilket<br />
påvirker hans grundlæggende drivkræfter. Når det kombineres med manglende lydhørhed,<br />
demotiveres han og forlader forsvaret.<br />
CE anvendelse af fastholdelsespyramiden som en prioritering af temaerne, kan resultere i<br />
en forkert opfattelse af de bagvedliggende motivationsfaktorer. Dette gør sig særligt<br />
gældende i fundamentet af pyramiden, hvor betegnelsen hygiejnefaktorer henviser til<br />
temaer der blot skal skabe forudsætning for positive tiltag og ikke i sig selv virker<br />
motiverende. Såfremt temaerne anvendes ud fra pyramiden, vil der være risiko for at de<br />
egentlige motivationsfaktorer ikke adresseres, men at fokus blot holdes på de nævnte<br />
temaer. Det kan betyde at evt. tiltag ikke implementeres målrettet med formål at påvirke<br />
officeren psykologisk og emotionelt, men blot som ”plaster på såret”.<br />
Efter den gennemførte analyse, vurderes anbefalingerne ikke at have den fornødne effekt<br />
på den yngre officers motivation, da de ikke er målrettet mod ledelsen af den yngre officer.<br />
UKLASSIFICERET<br />
48
UKLASSIFICERET<br />
6. KONKLUSION.<br />
Formålet med dette speciale er at fastlægge den yngre officers motivationsprofil, for<br />
herved at undersøge hvorvidt forsvaret er i stand til at imødekomme dette.<br />
Problemformuleringen er formuleret således:<br />
Formålet med dette speciale er, at identificere de faktorer der motiverer den yngre<br />
officer i dag, for herved at afklare hvorvidt forsvaret er i stand til at imødekomme<br />
dette i den nærmeste fremtid<br />
Første del af opgaven søgte at besvare den yngre officers motivationsprofil ud fra nyere<br />
motivationsteori og empiri tilvejebragt af hhv. Hein (2009), Larsen et al. (2005) og Florida<br />
(2004).<br />
Analysen identificerede to primære drivkræfter, nemlig:<br />
• Søgen efter mening. En kombination mellem det meningsfulde liv og arbejde, hvor det<br />
drejer sig om at være den bedste indenfor sit felt. En faglig stolthed, hvor motivationen<br />
ligger i ligemænds anerkendelse.<br />
• Identitet og søgen efter denne. Hvem er jeg og hvad står jeg for Lever arbejdets<br />
værdier op til mine egne og er de i overensstemmelse med disse.<br />
Disse drivkræfter er ikke umiddelbart påvirkelige, hvilket medførte en yderligere<br />
klarlæggelse af påvirkelige motivationsfaktorer.<br />
De identificerede faktorer er:<br />
• Et udviklende, men også udfordrende, job.<br />
• Selvstændighed, men dog med en leder der er i stand til at udvise konsekvens ved<br />
behov og træde i karakter.<br />
• Selvledelse og selvregulering. Herunder modstand mod micromanagement.<br />
• Indflydelse.<br />
• Plads til kreativitet.<br />
• Anerkendelse for veludført arbejde. Her er det ligemænds anerkendelse der motiverer.<br />
• Mulighed for at indgå i kollektiver.<br />
Hermed bliver anden del af problemformuleringen interessant. Er det de rigtige faktorer<br />
forsvaret arbejder med i bestræbelserne på at fastholde den yngre officer<br />
Til at undersøge denne del af problemformuleringen, valgte jeg at analysere rapporten<br />
”FPT, Fastholdelse og rekruttering”, da denne rapport er udfærdiget som en konsulent<br />
rapport med anbefalinger til fremtidige tiltag til fastholdelse af den yngre officer.<br />
Delkonklusionen på analysen fastslår, at de anbefalede faktorer, eller temaer som<br />
rapporten benævner dem, ikke ses at adresserer de essentielle områder. Temaerne er<br />
identificerede i forhold til individ og fokusgruppe interviews, men analysen har vist at de<br />
bagvedliggende årsager, eller motivationsfaktorer, ikke målrettet påvirkes.<br />
Dette kan til dels skyldes undersøgelsesdesignet, hvor CE arbejder ud fra en<br />
fastholdelsespyramide hvor temaerne ses at være lagdelt og dermed afgrænset. Min<br />
analyse klarlægger at motivationsfaktorerne er forgrenet i alle temaerne og de samme<br />
faktorer går igen i alle lag. Det betyder at temaerne ikke kan adresseres enkeltvis, eller<br />
lagvis, men skal adresseres i sammenhæng.<br />
UKLASSIFICERET<br />
49
UKLASSIFICERET<br />
Analysen viser at den yngre officer stiller krav om en ændring i måden der udøves ledelse<br />
overfor ham på. Den yngre officer forventer at blive behandlet individuelt og at der tages<br />
hensyn til hans kompetencer og behov, og ikke kun forsvarets.<br />
De faktorer der er relevante i denne sammenhæng er:<br />
• Anerkendelse.<br />
• Indflydelse.<br />
• Udviklende og udfordrende job, også på sigt.<br />
• Selvstændighed.<br />
• Plads til at fejle og efterfølgende modtage feedback med et ønske om at gøre det<br />
bedre.<br />
• Plads til frustration i forbindelse med kreativitet (evt. debatforum).<br />
Plads til frustration skal opfattes som behovet for en debat kultur i forsvaret, hvor det er<br />
tilladt at være uenig med ledelsen.<br />
Afslutningsvist kan det altså konkluderes, at såfremt forsvaret ønsker at fastholde den<br />
yngre officer, bør debatten nuanceres yderligere med fokus på ledelse af denne gruppe af<br />
medarbejdere. Tilsvarende skal ledelsen være parat til at gennemføre ændringer.<br />
Anbefalingerne i CE rapport ses ikke at medfører øget motivation af den yngre officer på<br />
sigt og dermed vil afgangen fortsætte.<br />
Analysen af rapporten er baseret på den teoretiske motivationsprofil, da han i dette<br />
speciale er anset som tilhørende den kreative klasse. Dette er baseret på ønsket om at<br />
tilføre en ny vinkel på fastholdelsesdebatten. Dette er styrken i opgaven, men kan også<br />
være svagheden, da der ikke er en garanti for profilen er retvisende. Er den ikke det vil det<br />
påvirke de efterfølgende analyser og resultater.<br />
Analysen i anden del af opgaven baserer sig på CE, men er til gengæld målrettet mod de<br />
årsager CE har identificeret. Dermed anses resultatet for validt, men kan af samme grund<br />
dog ikke direkte anvendes uden yderligere præcisering.<br />
Da formålet med dette speciale ikke var at komme med anbefalinger, men blot bidrage til<br />
at nuancere debatten, anses det for retvisende.<br />
Hermed anses problemformuleringen for besvaret.<br />
7. PERSPEKTIVERING.<br />
Dette speciales formål er ikke at komme med hverken anbefalinger eller løsninger på et<br />
komplekst problem. Formålet er at udfordre den gængse opfattelse af problematikken og<br />
nuancere den yderligere ved at anvende den nyeste motivationsteori med udgangspunkt i<br />
samfundets generelle udvikling. I denne sammenhæng er specialets resultat ikke<br />
overraskende, men bekræfter blot behovet for at anskue problematikken fra en ny vinkel<br />
og i en ny kontekst.<br />
Det betyder endvidere, at der ikke er empirisk grundlag tilgængeligt baseret på interview af<br />
den yngre officer med udgangspunkt i denne teori. Denne empiri bør tilvejebringes som<br />
næste naturlige skridt i processen. Undersøgelsen bør inkludere både den yngre officer<br />
der har forladt forsvaret, men også den yngre officer der er blevet i forsvaret. Således<br />
belyses begge aspekter og eventuelle frustrationsregressioner fra afgået officerer kan<br />
udelukkes.<br />
Konklusionen på specialet peger på at ledelsen står overfor en stor udfordring, da den<br />
yngre officer stiller nye krav om selvbestemmelse, ledelse og plads til kreativitet. Denne<br />
udvikling ses som et resultat af samfundets udvikling i almindelighed og dermed også<br />
gældende for forsvaret.<br />
UKLASSIFICERET<br />
50
Spørgsmålet er så om ledelsen er klar til det.<br />
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
51
UKLASSIFICERET<br />
LITTERATURLISTE.<br />
Bøger<br />
Bakka 2001: Jørgen Bakka og Eigil Fivelsdal (2001), ”Organisationsteori – Struktur, kultur,<br />
processor”, 3. udgave, 6. oplæg, København, Handelshøjskolens Forlag.<br />
Florida 2004: Richard Florida (2004), “Den kreative klasse. Europa i den kreative<br />
tidsalder”, 1. udgave på dansk 2005, Århus, Forlaget Klim.<br />
Graversen et al 2004: Gert Graversen og Henrik Holt Larsen (2004), ”Arbejdslivets<br />
psykologi, Arbejdet, organisationen og de menneskelige ressourcer”, København, Hans<br />
Reitzels Forlag.<br />
Hein 2009: Helle Hedegaard Hein (2009), ”Motivation”, København, Hans Reitzels Forlag.<br />
Hersey et al 2008: Paul Hersey, Kenneth Blanchard og Dewey Johnson (2008),<br />
“Management of organizational behavior: leading human resources”, 9. edition, New<br />
Jersey, Pearson Prentice-Hall.<br />
Jespersen 1993: Peter Kragh Jespersen (1993), ”De professionelle og bureaukratiet”,<br />
Aalborg, Aalborg Universitetscenter.<br />
Katzenelson 2004: Boje Katzenelson (2004); ”Drivkræfter, følelser og erkendelse”,<br />
København, Hans Reitzels Forlag.<br />
Klausen 2003: Kurt Klaudi Klausen (2003), ”Ledelse af fagprofessionelle”,side 437-445 i<br />
Kurt Klaudi Klausen, Steen Hildebrandt og Steen Friberg Nielsen (2003): ”Sygehusledelse.<br />
Temaer, perspektiver, udfordringer”, København, Munksgaard.<br />
Larsen et al 2005: Bøje Larsen, Kristine Munkgaard Pedersen og Peter Aagaard (2005),<br />
”Begejstring og distance”, København, Jurist- og økonomforbundets Forlag.<br />
Larsen 2007: Bøje Larsen og Helle Hedegaard Hein (2007), ”De nye professionelle.<br />
Fremtidens roller for de veluddannede”, København, Jurist- og Økonomiforbundets Forlag.<br />
Lawler 1994: Edward Lawler III (1994), ”Motivation in Work Organizations”, 1. Edition, 2.<br />
Series, San Francisco, Jossey-Bass Publishers.<br />
Lægaard 2008: Jørgen Lægaard (2008), ”Organisationsteori-Ledelse”, E-bog,<br />
BuisnessSumUp, Udgivet af Ventus. Tilgængelig på:<br />
http://saxo.com/dk/item/organisationsledelse-e-bog.aspx<br />
Lægaard 2006: Jørgen Lægaard (2006), ” Organisation”, E-bog, BuisnessSumUp.<br />
Udgivet af Ventus Tilgængelig på: http://saxo.com/dk/item/organisation-laer-nemt-ebog.aspxauthorid=1451106<br />
Madsen 1971: K.B. Madsen (1971), ”Motivation - drivkræfterne bag vores handlinger”, 1.<br />
udgave, 3. oplæg, København, Munksgaard<br />
UKLASSIFICERET<br />
52
UKLASSIFICERET<br />
Nordhaug et al 2004: Odd Nordhaug, Henrik Holt Larsen og Bente Øhrstrøm (2004),<br />
”Personaleledelse – en målrettet strategiproces”, 2. udgave, 1. oplæg, København, Nyt fra<br />
samfundsvidenskaberne.<br />
Nørgaard 2006: Katrine Nørgaard og Vilhelm Holsting, ”Internationale operationer i<br />
FOKUS”, 1. Udgave, 2. Oplæg, København, <strong>Forsvarsakademiet</strong>.<br />
Nørgaard 2006: Katrine Nørgaard, Stefan Ring Thorbjørnsen og Vilhelm Holsting (2006),<br />
”Militær etik og ledelse i praksis”, København, <strong>Forsvarsakademiet</strong>.<br />
Riis 2005: Ole Riis (2005), ”samfundsvidenskab i praksis”, København, Hans Reitzels<br />
Forlag.<br />
Scheuer 1999: Steen Scheuer (1999), ”Motivation - Aktørmotiver i arbejdslivet”,<br />
København, Handelshøjskolens Forlag.<br />
Artikler<br />
Hein 2009A: Helle Hedegaard Hein (2009), ”Motivation og ledelse af højtspecialiserede<br />
kreative medarbejdere”, Ledelse og Erhversøkonomi nr. 04/2009, side 21-33.<br />
Kerry Walk 1998: Kerry Walk (1998), “”How to write a comparative analysis”, Writing<br />
center of the university of Harvard. Tilgængelig på:<br />
http://www.fas.harvard.edu/~wricntr/documents/CompAnalysis.html<br />
Tidsskrift<br />
Vejre 2002: Carsten Vejre (2002), ”Officersprofilen i et rekrutterings- og<br />
fastholdelsesperspektiv”, Militært Tidsskrift, 131. Årgang, nr. 2: side 165-173.<br />
Opgave<br />
Stefan Ring Thorbjørnsen (2007), ”Forsvaret i forandring-<br />
Et studie i officerers kapabiliteter under påvirkning af omverdenens forandringspres mod<br />
øget styring og læring”, Forskerskolen i ledelsesteknologi, Handelshøjskolen i København<br />
(Upubliceret ph.d. studie).<br />
Rapporter<br />
FPT 2009: Capacent Epinion undersøgelse ”FPT, Fastholdelse og rekruttering”,<br />
Hovedrapport.<br />
FPT 2009A:Capacent Epinion undersøgelse “FPT, Fastholdelse og rekruttering”,<br />
Delrapport i forhold til medarbejdergrupper (den yngre officer).<br />
Links<br />
Alderfer ERG teori:<br />
www.envisionsoftware.com/articles/ERG_Theory.html, set 27. april, klokken 13.21.<br />
Forsvarets uddannelser:<br />
http://forsvaretsuddannelser.dk/Uddannelse/Officersuddannelser/Pages/Hæren.aspx, set<br />
27. april. klokken 11.15.<br />
Afgang fra forsvaret:<br />
http://forsvaret.dk/FPT/Nyt%20og%20Presse/fakta/tul/Pages/default.aspx, 12. maj 2010,<br />
klokken 17.00 (tallene fra 2008 er gældende for dette speciale).<br />
UKLASSIFICERET<br />
53
UKLASSIFICERET<br />
UKLASSIFICERET<br />
54