Hent rapport - Sundhedsstyrelsen

sst.dk

Hent rapport - Sundhedsstyrelsen

INDIVIDUELLE SUNDHEDSPROFILER

– en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen

2004


Individuelle sundhedsprofiler

– en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen

Peter T. Petersen


Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen

Udarbejdet af: Civilingeniør Peter T. Petersen, Arbejdsmiljøinstituttet

Udgiver:

Viden- og dokumentationsenheden

Sundhedsstyrelsen

Islands Brygge 67

Postboks 1881

2300 København S

URL: http://www.sst.dk

Emneord: forebyggelse, metode, sundhedsfremme, arbejdsplads, sundhedsprofiler

Sprog: Dansk

Version: 1,0

Versionsdato:

Elektronisk ISBN: 87-91437-84-9

Format: pdf

Denne rapport citeres således:

Petersen, Peter T

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen

København: Viden- og dokumentationsenheden, Sundhedsstyrelsen 2004

Rapporten har gennemgået en ekstern peer review proces

Rapporten indgår i en serie publikationer, der sammenfatter den aktuelle viden om metoder til forebyggelse og sundhedsfremme.

Serien kan læses i Metodekataloget på Sundhedsstyrelsens hjemmeside www.sst.dk/metodekataloget

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 3


Indhold

Forord 5

1 Emne 6

2 Målgruppe 7

3 Forebyggelsesmiljøer hvor metoden kan anvendes 8

4 Beskrivelse af Individuelle Sundhedsprofiler 9

4.1 Hälsoprofilbedömning (HPB) 9

4.2 Personlige Sundhedsprofiler (PSP) 10

4.3 PreCard A 11

4.4 Health Risk Appraisal 12

4.5 Andre typer af personlige sundhedsprofiler 12

5 Dokumentation for metodens effekt og vurdering af dokumentationen 14

5.1 Hvilke helbredsmæssige effekter kan der forventes 14

5.2 Dansk litteratur og resultater 14

5.3 International litteratur og resultater 16

6 Barrierer for anvendelse 19

7 Sidegevinster og afledte effekter 20

8 Organisation 21

9 Etik 22

10 Afslutning 23

11 Referencer 24

12 Søgestrategier 27

13 Links 29

14 Forfattere 30

Bilag 1. Personlige sundhedsprofiler (PSP), detaljeret beskrivelse 31

Bilag 2. Oversigt over anvendte studier 37

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 4


Forord

Danskerne tilbringer mange timer på arbejdet. Derfor er der et stort potentiale i at arbejde med

sundhedsfremme på arbejdspladsen. I denne rapport sammenfattes den aktuelle viden om effekter af en af de

metoder, der har vundet udbredelse i dette arbejde, nemlig personlige sundhedsprofiler.

Rapporten viser, at der kun findes relativt få studier af rimelig kvalitet, der direkte har undersøgt effekten af

personlige sundhedsprofiler, og mange af disse studier er kendetegnet ved relativt små kohorter og korte

tidshorisonter. På den baggrund kan det konkluderes, at der generelt er sparsom viden om, hvorvidt personlige

sundhedsprofiler og de andre beslægtede metoder har direkte effekt på sundhedsadfærden og sundhedsvariable.

Enkelte studier tyder dog på, at profilerne kan øge medarbejdernes opmærksomhed på risikofaktorer, og at

det måske kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø i positiv retning.

Nogle studier har omhandlet mere omfattende sundhedsfremmearbejde på arbejdspladsen, hvori sundhedsprofiler

er et af elementerne. Disse studier tyder på, at sådanne interventioner kan have sundhedsmæssige effekter,

og at de mere brede interventioner kan mindske sygefravær og reducere sygdomsrelaterede udgifter.

Generelt peges der i rapporten på, at der er behov for mere viden på området, herunder undersøgelser med

gode kontrollerede designs og undersøgelser med længere tidshorisonter.

Rapporten er skrevet af cand. polyt. Peter T. Petersen, Arbejdsmiljøinstituttet for Sundhedsstyrelsens Videnog

dokumentationsenhed. Viden- og dokumentationsenheden formidler viden om effekter af metoder til

forebyggelse og sundhedsfremme, og rapporten indgår i en serie af publikationer om metoder til forebyggelse,

der kan læses i Metodekataloget på Sundhedsstyrelsens hjemmeside (www.sst.dk/Metodekataloget).

Finn Børlum Kristensen

Centerchef

Oktober 2004

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 5


1 Emne

Formålet med denne rapport er at give et overblik over erfaringerne med at anvende individuelle sundhedsprofiler

som metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen, samt hvilke effekter metoden har haft – nationalt

og internationalt.

I denne rapport omfatter begrebet sundhedsfremme tillige forebyggelse. Der tages udgangspunkt i følgende

definitioner (1):

Sundhedsfremme: Sundhedsfremme markerer den proces, hvor sundheden stimuleres ved træning, aktivering,

organisering og lignende positive foranstaltninger, der styrker sundheden hos individ, gruppe

og samfund. Sundhedsfremmende stimulation er relevant på alle niveauer af sundhed,

også ved handicap og sygdom.

Forebyggelse:

Den foranstaltning eller proces, hvorved et bestemt uønsket fænomen forhindres, hæmmes

eller reduceres.

Formålet med at anvende individuelle sundhedsprofiler på arbejdspladsen er at inspirere og medvirke til

sundhedsfremme blandt de ansatte, så arbejdsstyrken kan holde sig sund og rask hele livet. Arbejdspladsen

anses for at være en velegnet platform for sundhedsfremme. Arbejdsstyrkens sundhedsprofil har ændret sig i

takt med, at arbejdsmarkedet har ændret sig. En stigende andel har stillesiddende arbejde og manglende

motion både i arbejde og fritid, der sammen med andre livsstilsfaktorer har en stor indflydelse på helbredet.

Yderligere er der sket det, at diverse sundhedskampagner virker på nogle grupper, men ikke på andre – f.eks.

er sundhedskløften mellem ufaglærte og personer med lang uddannelse stigende (2, 3, 4, 5).

Sundhedsfremme på arbejdspladsen er ikke et entydigt begreb. Luxembourg Deklarationen (6) definerer

begrebet som: »Den kombinerede effekt af arbejdsgivernes, arbejdstagernes og samfundets samlede indsats for at

forbedre sundhed og velbefindende hos den arbejdende befolkning«. Elementer i begrebet er således arbejdsmiljø,

arbejdets organisering samt livsstilsfaktorer, men vægtningen er ikke nødvendigvis ligeligt fordelt.

En af metoderne til at arbejde med sundhedsfremme – herunder forebyggelse – er individuelle sundhedsprofiler.

Effekterne af at anvende de forskellige former for individuelle sundhedsprofiler beskrives i denne rapport

på baggrund af den foreliggende dokumentation for effekterne i Danmark og i udlandet. Den mest velbeskrevne

metode i Danmark med hensyn til effekt er metoden Personlige Sundhedsprofiler (PSP), hvorfor der er

lagt større vægt på denne metode. Derudover beskrives erfaringerne med beslægtede metoder såsom PRE-

CARD A samt Health Risk Appraisal og Hälsoprofilbedömning. Sidstnævnte anvendes i henholdsvis USA og

Sverige.

Sammenlignet med Sverige og USA, hvor sundhedsfremme på arbejdspladsen gennem de sidste tre årtier er

blevet stadig mere udbredt, er det fortsat en relativt ny praksis i Danmark – men den demografiske udvikling

samt den danske befolknings aktuelle livsstil og samfundets øgede fokus på sundhed taler for, at der ikke er

tale om et midlertidigt fænomen. Incitamenter i skikkelse af arbejdsmiljøcertifikater, reduktion af sygefravær,

inddragelse af sygefravær i de lovpligtige arbejdspladsvurderinger m.m. vil efter al sandsynlighed medvirke til

yderligere at skærpe arbejdspladsernes interesse for sundhed og sundhedsfremme.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 6


2 Målgruppe

Målgruppen for sundhedsfremme på arbejdspladsen – herunder udarbejdelse af individuelle sundhedsprofiler

– er potentielt alle ansatte på arbejdsmarkedet.

Men de hidtidige erfaringer tyder på, at de der vælger at deltage i arbejdspladsernes sundhedsfremmeindsatser,

ikke nødvendigvis altid er dem med det største behov for livsstilsændringer, og at sundhedsfremme på arbejdspladsen

skal tilpasses arbejdsmarkedets forskellige segmenter i erkendelse af, at adgangen til f.eks. de ufaglærte

grupper på arbejdsmarkedet hidtil ikke har været særligt udbredt og/eller vellykket (2, 3, 4, 5).

Et større forskningsprojekt blandt buschauffører i Hovedstadsområdet – SundBus – har dog vist, at når alle

parter arbejder sammen om sundhedsfremme, og indsatsen er integreret, så kan det lade sig gøre at ændre

både arbejdsmiljø og livsstil (7).

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 7


3 Forebyggelsesmiljøer hvor metoden kan anvendes

Under forudsætning af, at arbejdspladsen er indstillet på at anvende den nødvendige tid, som sundhedsfremmeindsatser

kræver, og velvidende at det ikke nødvendigvis er alle ansatte, der kan eller vil involveres i den

enkelte arbejdsplads’ sundhedsfremmende initiativer, anses arbejdspladsen alligevel for at være et velegnet

forum for sundhedsfremmeprogrammer af bl.a. følgende grunde:

a) arbejdspladserne giver adgang til en stor andel af den voksne befolkning,

b) der er etableret effektive interne kommunikationskanaler,

c) arbejdspladsen giver mulighed for stabil social støtte,

d) miljøer, der promoverer sund adfærd, kan etableres, og endelig,

e) det er bekvemt for de ansatte (8).

Hidtil har anvendelsen af personlige sundhedsprofiler som metode til sundhedsfremme været forbeholdt

arbejdspladserne – og dermed den arbejdende voksne befolkning. Men i takt med at befolkningens generelle

sundhedsprofil ændrer sig, sådan som det aktuelt sker i Danmark, er det ikke utænkeligt, at personlige

sundhedsprofiler også vil finde anvendelse i f.eks. Folkeskolen i og med, at livsstilsrelaterede problemer i

stigende omfang vedrører alle aldersgrupper. Det sidste illustreres af nye tal, der viser, at antallet af unge

mænd, der bliver kasseret ved indkaldelse til session og værnepligt aldrig har været højere. For otte år siden

blev kun 29 procent af en årgang kasseret, mens 39 procent af de over 14.000 mænd, som i andet halvår af

2003 blev indkaldt til session, blev erklæret for uegnede til værnepligt (9).

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 8


4 Beskrivelse af Individuelle Sundhedsprofiler

Sundhedsprofilbegrebet blev første gang introduceret i Danmark i 1980’erne, da der blev udarbejdet en

sundhedsprofil på befolkningen i Fyns Amt for at beskrive sundhedsforholdene i området. Sådanne sundhedsprofiler

benyttes stadig. F.eks. har Roskilde Amt i både 1995 og 2001 tegnet sundhedsprofiler af borgerne i

amtet for at få information om udviklingen over tid og en indikation af, hvor der bør sættes ind for at

forbedre sundheden og borgernes vilkår for at leve et sundt liv. Flere kommuner, f.eks. København og Horsens,

har ligeledes udarbejdet sundhedsprofiler flere gange.

I Danmark er sundhedsprofilbegrebet siden hen blevet udvidet til også at omfatte individrettede typer af

sundhedsprofiler, heriblandt Personlige Sundhedsprofiler (PSP), en metode, der er beslægtet, og som har

fællestræk med flere af de øvrige individuelle sundhedsprofilmetoder, der beskrives i nærværende rapport.

Individuelle sundhedsprofiler kan indgå som et led i en given arbejdsplads’ sundhedsfremmeindsats, men

dette er ikke en selvfølge. De forskellige metoder til at tegne individuelle sundhedsprofiler kan anvendes til

kortlægning og analyse af sundhedstilstanden på en arbejdsplads.

Personlige sundhedsprofiler er ikke en patenteret metode, dvs. der er ikke tale om én ufravigelig fremgangsmåde,

men snarere om metoder, der varierer afhængigt af udbyder og den enkelte arbejdsplads. I dag tilbydes

udarbejdelse af personlige sundhedsprofiler af såvel private konsulentvirksomheder som offentlige centre.

Når individuelle sundhedsprofiler indgår som et element i en sundhedsfremmeindsats på en arbejdsplads er

formålet på den ene side at give den enkelte medarbejder mulighed for at gøre status over egen sundhed og

trivsel (helst) med hjælp fra en professionel sundhedskonsulent samt at give medarbejderen et overblik over,

hvor der er behov og motivation for at ændre sundhedstilstanden. På den anden side får arbejdspladsen et

samlet billede af medarbejdernes sundhedstilstand ved at inddrage individuelle sundhedsprofiler og kan på den

baggrund udarbejde en prioriteret handlingsplan for, hvilke sundhedsfremmende initiativer og interventioner,

arbejdspladsen aktuelt bør initiere. Individuelle sundhedsprofiler er således et tilbud til arbejdspladsen, som

tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder.

I det følgende beskrives forskellige metoder – såvel danske som udenlandske – til arbejdet med individuelle

sundhedsprofiler i relation til sundhedsfremme på arbejdspladsen. Som det vil fremgå, er der flere fællestræk

metoderne imellem. De væsentligste er:

a) der indgår mindst én samtale, ofte to – en indledende og en opfølgende – hvorfor det kommunikative

aspekt i metoden er helt afgørende og sundhedskonsulentens rolle følgelig central

b) motivationen for at ændre adfærd forøges via sundhedsprofilernes synliggørelse af den enkeltes aktuelle

helbredsmæssige tilstand samt fordelene ved en given adfærdsændring

c) den enkelte skal selv opleve at have et problem med sin livsstil.

4.1 Hälsoprofilbedömning (HPB)

HPB er en spørgeskemabaseret metode, som anvendes til at vurdere menneskers livsstil og helbred og til at

få det enkelte individ til at tage ansvar for sin egen sundhed via positive sundhedsvaner. Det standardiserede

spørgeskema består af ét A4 ark, der er copyrightbeskyttet. Derudover indgår en række tests, hvor især

konditesten siges at give mange en helt ny indsigt i årsagerne til træthed, stress eller svigtende fysisk formåen

(10).

Spørgsmålene i HPB kredser udelukkende om individet. Der er således ikke spørgsmål vedrørende selve

arbejdspladsen og jobfunktionen udover spørgsmålene vedrørende hhv. oplevelsen af ensomhed og stress på

arbejde. HPB dækker fire områder: a) sundhedsvaner, b) social kompetence, c) selvvurderet helbred og d) en

vurdering af omverdenen. Indledningsvis bruges HPBværktøjet til at identificere og rådgive om eventuelle

livsstilsændringer, den enkelte vil kunne drage fordel af at adoptere. En efterfølgende HPB – der ofte foretages

efter et år – konstaterer om den givne vejledning og den enkeltes indsats har medført ønskelige resultater.

HPB er således rettet mod det enkelte individ for at rådgive om ønskelige livsstilsændringer, og det er baseret

på en antagelse om, at ethvert individ kan lære at tro på sig selv, tænke selvstændigt og træffe egne beslutninger

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 9


vedrørende adfærdsændringer. HPB stimulerer en tovejskommunikation, som forfatterne kalder »metvetandegörende

kommunikation« (11).

Det teoretiske rationale der ligger til grund for Hälsoprofilbedömning er baseret på en teorimodel af Fishbein

og Ajzen kaldet »The Theory of Reasoned Action«, der ser mennesket som en rationel behandler af tilgængelig

information. En vedvarende adfærdsændring for den enkelte sker gennem en proces, hvor den nye information

gradvist kan blive til en intention, som på længere sigt kan medføre en beslutning om en specifik adfærdsændring.

HPB baserer sig på en antagelse om, at det er nødvendigt at tage udgangspunkt i den enkeltes ressourcer

og oplevelse af egen sundhed.

For at der kan forventes en adfærdsændring med et varigt sigte, skal den enkelte selv opleve at have et

problem med sin livsstil. I HPB modellen er det tanken, at motivationen for at ændre adfærd forøges via

sundhedsprofilens synliggørelse af fordelene ved en given adfærdsændring.

Den personlige kontakt er således et centralt element i arbejdet med personlige sundhedsprofiler, ikke kun

hvad angår HPB, men også i andre metoder såsom de danske PSP samt PreCard A , og det amerikanske Health

Risk Appraisal (HRA), som alle beskrives senere i rapporten.

Sture Malmgren og Gunnar Andersson har udviklet HPB, ligesom de har grundlagt HOS Hälsoprofilinstitutet,

der udbyder HPB. Ifølge instituttets egne oplysninger er der, alene indenfor de sidste fem år, gennemført

125.000 HPBere om året i Sverige. Desuden tilbyder instituttet en diplomuddannelse i HPB af fem ugers

varighed. 10.000 personer fra praktisk taget alle Sveriges kommuner er blevet uddannet til »hälsoprofilbedömare«

gennem de sidste 25 år, igen ifølge instituttets egne oplysninger (www.halsoprofil.net)

I løbet af 90’erne har HOS Hälsoprofilinstitutet suppleret HPB med yderligere tre produkter: 1) Arbetsprofil,

APB – medansvar för arbetsklimaet, 2) Klimatprofil, KPB – gruppansvar för arbetsklimaet, og 3) Ledarprofil,

LPB – ledarskap och ledningsklimat. En samlet pakke bestående af de fire profiler udbydes som HOS

MEGAprofil, hvilket afspejler, at HOS Hälsoprofilinstitutet nu inddrager arbejdspladsens udvikling i deres

sundhedsfremme koncept, og dermed tager afsæt i det brede sundhedsbegreb, der ikke bare handler om fravær

af sygdom, men også om at etablere rammer der dækker den enkeltes fysiske, psykiske og sociale behov.

Dermed arbejder HOS Hälsoprofilinstitutet indenfor samme forståelsesramme som WHO – og Luxembourg

Deklarationen – i lighed med det danske PSP, der beskrives i det følgende.

4.2 Personlige Sundhedsprofiler (PSP)

Nærværende beskrivelse tager udgangspunkt i den PSP, som er udviklet af Nationalt Center for Sundhedsfremme

på Arbejdspladsen (NCSA)(12). Bag centeret står Sundhedsministeriet, Københavns Kommune, herunder

Folkesundhed København, og Sønderjyllands Amt. Metoden er detaljeret beskrevet i Bilag 1.

PSP metoden har oprindelig fundet inspiration i føromtalte svenske »HälsoProfilBedömning« (HPB) (11)

(12: 16), og det teoretiske rationale der ligger til grund for PSP bygger således på det svenske Hälsoprofilbedömning,

jvf. afsnit 4.1.1, samt Prochaska & DiClemente’s forandringsteori, som indeholder »Stages of

Changes« modellen (13). Den bygger på den antagelse, at mennesker ikke ændrer deres indgroede vaner på

én gang, men snarere bevæger sig over en række stadier, inden en varig ændring er gennemført. Mennesker,

der søges påvirket med sundhedsoplysning, har meget forskellig motivation for at ændre deres adfærd – fra

en total mangel på interesse til at være højtmotiverede. Modellen opregner fem stadier i motivationen: 1)

Før-overvejelse, 2) overvejelse, 3) forberedelse, 4) handling, og 5) fastholdelse. Endvidere siger modellen, at

hvis det ikke lykkes for den enkelte at fastholde en adfærdsændring, er dette ikke ensbetydende med, at

vedkommende er tilbage ved udgangspunktet, for der høstes erfaringer af hvert forsøg på at ændre adfærd,

således at der er stadig større chance for at næste ændringsforsøg – og i sidste ende fastholdelse – lykkes. I

forbindelse med PSP anvendes »Stages of Changes« til at afdække på hvilket af de fem stadier, den enkelte

deltager befinder sig samt til forklare, hvordan forandringsprocesser typisk forløber for derved at almengøre

og afmystificere eventuelle tilbagefald.

En PSP består af to frivillige sundhedssamtaler mellem den enkelte medarbejder og en sundhedskonsulent

med sundhedsfaglig baggrund. En indledende samtale af 1 1 ⁄ 2 times varighed og en opfølgningssamtale på 1

time ca. 4-6 måneder senere. Samtalerne foregår på arbejdspladsen og i arbejdstiden.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 10


Retningslinierne for samtalen i PSP er inspireret af modellen til »den motiverende samtale« (14). Den første

samtale foregår som et interview, hvor sundhedskonsulenten styrer samtaleprocessen, men tager udgangspunkt

i medarbejderens egne overvejelser, holdninger og ønsker. På denne måde forsøges der at lægge op til, at det

bliver medarbejderen selv, der bestemmer sine indsatsområder.

Samtaleskemaet er et struktureret spørgeskema, som indeholder tre overordnede kategorier: Arbejdsliv, familieliv

og fritidsliv, hvorunder alle spørgsmål kan indordnes. Rækkefølgen af de overordnede kategorier er ikke

givet på forhånd, men overvejes som led i planlægningen i samarbejde med arbejdspladsen. Spørgsmålene

fokuserer på fysisk arbejdsmiljø, trivsel på arbejdspladsen, velbefindende, muskelgener, medicinforbrug, egenomsorg,

motions-, kost-, ryge- og alkoholvaner, stress samt trivsel i fritiden (12: 103-107).

På baggrund af samtalen udformes til sidst en fremtidskontrakt, der dels har til formål at motivere den enkelte

medarbejder til selv at deltage i de aktiviteter, som iværksættes på arbejdspladsen, dels at konkretisere, hvad

arbejdspladsen kan gøre i forhold til livsstilsområderne og det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdspladsen får en samlet skriftlig tilbagemelding om, hvordan den generelle sundhedstilstand er, og hvilke

sundhedsfremmende initiativer, der bør prioriteres, i overensstemmelse med det aktuelle behov, som opsummeringen

af medarbejdernes individuelle PSP’er har vist.

Ca. et halvt år efter den første samtale gennemføres anden samtale, der med udgangspunkt i fremtidskontrakten

gør status over, hvor der er sket ændringer. Når alle samtaler er gennemført, får virksomheden atter en

skriftlig tilbagemelding i generaliseret og anonymiseret form, der giver arbejdspladsen mulighed for dels at

vurdere effekterne af den hidtidige indsats, dels at overveje et eventuelt videre sundhedsfremme forløb.

I Bilag 1 ses en oversigt over resultaterne af tre af NCSAs sundhedsfremmeprojekter, hvor PSP metoden er

blevet anvendt.

4.3 PreCard A

PreCard A (PREvention of CARDiovascular Disease) er et dialogorienteret grafisk computerprogram, der oprindeligt

er udviklet til brug i almen praksis, men som siden 2001 også anvendes i en arbejdspladssammenhæng

af Hjerteforeningen, hvorfor den er medtaget her.

Som navnet indikerer, er det en metode, der primært er udviklet til at identificere personer, der er i risiko for

hjertesygdomme – fortsat den vestlige verdens befolknings primære dødsårsag (15).Programmet kan ved hjælp

af indtastning af ti risikofaktorer, bl.a. vægt, blodtryk, kolesteroltal, arvelige dispositioner, rygning og alder, udregne

en persons risiko for hjertesygdom samt den gevinst, der kan forventes, hvis personen lægger livsstilen om.

Programmet viser, hvilken indsats, der vil give den største gevinst, og udskriver et personligt sundhedsråd ud

fra patientens risikoprofil. Såvel risikovurdering, kurver, grafer som individuelle sundhedsanbefalinger udskrives,

så den enkelte kan få det udleveret. Det er meningen, at PreCard A følges op af nye målinger og samtaler

for at følge op på og vurdere den enkeltes udvikling.

PreCard A er udarbejdet af Troels Thomsen, Center for Sygdomsforebyggelse på Amtssygehuset i Glostrup.

Programmets simulation foretages på baggrund af data fra befolkningsundersøgelserne i Glostrup og Østerbro,

tilsammen en cohorte på 11.765 mennesker gennem en 10 års periode (16).

Ifølge Bristol Meyers-Squibb, hvorfra programmet bestilles og efterfølgende kan installeres gratis, er PreCard A

installeret hos 1.200-1.400 praktiserende læger i Danmark, uden at det af den grund er ensbetydende med,

at det benyttes.

I en arbejdsplads sammenhæng anvender Hjerteforeningen PreCard A til at tegne sundhedsprofiler. PreCard A

er hidtil blevet anvendt på 371 enkeltpersoner fordelt på 8, fortrinsvis akademiske, arbejdspladser af varierende

størrelse (9-87 ansatte) siden 2001 (telefonisk henvendelse til Charlotte Munkholm, Hjerteforeningen,

12.11.03).

I Hjerteforeningens tilbud til arbejdspladsen er sundhedssamtaler med en specialuddannet sygeplejerske før

og efter undersøgelsen et fast element. Første samtale varer ca. 45 minutter efterfulgt af en opfølgende samtale

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 11


af et kvarters varighed efter ca. to måneder. Ifølge Hjerteforeningens egne oplysninger har de ansattes deltagelse

været ca. 75% ved første samtale faldende til under 50% af disse ved anden samtale. Derudover synes

erfaringerne at indikere, at PreCard A fortrinsvis appellerer til kvinder, og at det ikke altid er dem, der tilsyneladende

har mest brug for livsstilsændringer, der hidtil har meldt sig (telefonisk henvendelse til Charlotte

Munkholm, Hjerteforeningen, 12.11.03).

PreCard A undersøgelsen kortlægger ti parametre, der ifølge Hjerteforeningen giver et godt billede af, hvordan

den enkeltes risikoprofil ser ud. Testen indebærer bl.a. blodtryksmåling og blodprøver, herunder måling af

kolesterol og blodsukker. Sygeplejersken forklarer resultatet af prøven med udgangspunkt i en computerudskrift

af sundhedsprofilen og kan f.eks. med et tryk på et tastatur vise den pågældende, hvor meget vedkommende

kan reducere sin risiko ved f.eks. et rygestop. Med andre ord kan det personlige sygdomsbillede ændre

sig markant ved at justere på en enkelt faktor, og det er på denne visuelle baggrund, at forslag til ændringer

i livsstil og til at forbedre egen sundhedstilstand bliver givet. Ifølge Hjerteforeningens oplysninger (telefonisk

henvendelse til Charlotte Munkholm, Hjerteforeningen, 12.11.03) er det ikke usædvanligt, at der er indtruffet

ændringer i deltagernes vaner ved den anden samtale i henhold til den kontrakt, der blev indgået ved den

første samtale. Men som sagt, er der et stort frafald ved den opfølgende samtale, og der er heller ingen viden

om, om de livsstilsændringer, der konstateres ved den anden samtale, er blivende eller blot midlertidige.

Samtalerne er fortrolige, men virksomheden får efterfølgende en anonym rapport, der viser, hvad der efter

Hjerteforeningens mening skal til, for at virksomheden for alvor kan blive (mere) hjertevenlig. Den enkelte

medarbejder kan ikke genkendes i rapporten. Der er således paralleller til de føromtalte personlige sundhedsprofilmetoder

– især HPB.

4.4 Health Risk Appraisal

I litteraturen defineres Health Risk Appraisal (HRA) som en metode, der gør brug af epidemiologisk data til

at udarbejde prognoser for individers overlevelseschancer, typisk indenfor en 10 års horisont. HRA metoden

indeholder tre komponenter: 1) et spørgeskema, 2) risiciberegninger samt 3) et pædagogisk budskab eller

rapport (20).

HRA er således nært beslægtet med såvel den svenske Hälsoprofilbedömningen som PreCard A og i mindre

omfang med PSP. Der er tale om en spørgeskemabaseret metode til at tegne individers sundhedsprofiler på

baggrund af en række individuelle risikofaktorer. Men i modsætning til HPB og PreCard A , består HRA af

forskellige spørgsmål afhængigt af, hvilken kontekst HRA indgår i. F.eks. indgår et spørgsmål vedrørende

brug af sikkerhedssele sammen med mere traditionelle spørgsmål vedrørende rygevaner m.m. i en HRA

gennemført blandt General Motors ansatte (21).

HRA indgår som en komponent i de fleste sundhedsfremmeprogrammer på arbejdspladserne i USA (17). En

landsdækkende amerikansk survey fra 1992 viste, at 52% af arbejdspladserne med over 50 ansatte havde

tilbudt deres medarbejdere en eller anden form for sundhedsfremmetilbud (18), og det har været en erklæret

national målsætning i USA, at mindst 85% af arbejdspladserne med over 50 ansatte skulle have sundhedsfremme

tilbud til deres ansatte i år 2000 (19).

Dødelighedsprognoserne udregnes som regel ved hjælp af en computer og formidles i form af en »sundhedsalder«

(health age), som beregnes ud fra den enkeltes sundhedsprofil og sammenlignes med den »opnåelige

alder« (achievable age), som vedkommende ville kunne opnå, hvis ellers alle kontrollable risici faktorer var på

deres optimum [ibid].

Selvom HRA ofte anvendes som forkortelse for health risk assessment, henviser det formelt kun til førnævnte

metode – health risk appraisal – medens begrebet health risk assessment faktisk dækker over hele processen

på arbejdspladsen (orientering, screening, analyse, fortolkning, formidling, vejledning), hvori HRA – health

risk appraisal – kun indgår som ét element (screening) i forløbet.

4.5 Andre typer af personlige sundhedsprofiler

I takt med at e-learning bliver en mere naturlig og udbredt måde at opkvalificere medarbejdere på, vil flere

netbaserede sundhedstjenester givetvis blive etableret med tiden. Sådanne tilbud findes allerede i Danmark,

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 12


f.eks. hos Vitao ApS (http://www.vitao.dk) og i form af Progressor’s Sund Livsstil e-learning program (http://

www.progressor.dk). I disse tilbud er der i sagens natur begrænset personlig kontakt med sundhedsfagligt

personale, hvilket er opsigtsvækkende, oplysningernes karakter og deres mulige konsekvenser for den enkelte

taget i betragtning.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 13


5 Dokumentation for metodens effekt og

vurdering af dokumentationen

5.1 Hvilke helbredsmæssige effekter kan der forventes

Hele ideen med individuelle sundhedsprofiler er at forbedre den enkeltes sundhed. Hvis den helbredsmæssige

effekt af sundhedsprofilerne virkelig skulle dokumenteres, så ville det kræve meget store undersøgelser, hvor

tusinder af personer blev fulgt i mange år, efter deres helbredsprofil var målt. Hermed kunne det så dokumenteres,

om de havde en nedsat sygelighed og dødelighed i forhold til personer, der ikke havde fået målt deres

sundhedsprofil. Dette er både dyrt og vanskeligt.

I stedet kan man undersøge, om målingen af den individuelle sundhedsprofil giver anledning til, at personerne

på kort sigt ændrer adfærd og/eller måske får færre symptomer og gener. Hvis dette sker, så kan vi måske

forvente, at det på længere sigt vil forbedre helbredet.

Oversigterne i bilag 1 og 2 viser en opgørelse over hvilke helbredsmæssige effekter, der typisk har været i

fokus i den fundne danske og udenlandske litteratur, inden for de undersøgte projekters tidsrammer. De

personlige sundhedsprofilmetoder der er tale om i hhv. de danske og udenlandske opgørelser er hhv. PSP og

HRA. Det ses, at helbredsparametrene der gennemgående søges påvirket via de forskellige sundhedsfremmeindsatser

i såvel Danmark som udlandet er: Vægt (BMI), blodtryk, motionsvaner, kondition, stress(hypertension),

kostvaner, rygevaner samt alkoholvaner. I Danmark medtages der desuden mindre håndfaste parametre så

som trivsel på arbejdspladsen, velbefindende og livskvalitet. Også fysisk arbejdsmiljø, muskelgener og medicinforbrug

optræder som parametre i Danmark, mens anvendelse af sikkerhedssele omvendt udelukkende optræder i den

amerikanske litteratur, ligesom fokus på kolesterol (17, 22).

Korte tidshorisonter kendetegner mange af studierne af sundhedsfremmeforløbene i den fundne litteratur, og

dette kan være medvirkende til, at konklusionerne med hensyn til effekterne (og deres varighed) af disse

indsatser gennemgående er tentative, f.eks.:

»Health Risk Appraisal (HRA) remains one of the most widely used health promotion tools despite only

equivocal (adj. tvetydig; dobbelttydig; tvivlsom; usikker; uklar) evidence for its effectiveness.« (23)

Desuden er der også iagttagelser, som drejer sig om, hvorvidt, dem, der rent faktisk deltager i

sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladserne, også er dem, der objektivt set har mest brug for det.

sådanne observationer er gjort i Danmark (jf. 4.1.3) og kommer også til udtryk i udenlandsk litteratur, f.eks.:

»HRA nonresponders were younger, less educated, smoked and drank alcohol more, and used seat belts less

often than HRA respondents.« (Nice & Woodruff, 1990, i (17))

Endelig er der sammesteds (17) også en interessant pointe vedrørende, om målingen af effekterne af HRA på

ændret adfærdi virkeligheden ikke er fejlslået, når HRA rent faktisk snarere øger opmærksomheden på risicifaktorer

hos deltagerne:

»It is important to recognize, however, that behaviour change is not the typical objective of HRA within the

context of a comprehensive health promotion process. Rather, HRA objectives focus on health-related outcomes

in the early stages of the change process, such as increased awareness of risks and commitment to change. [...]

... if the objectives of HRA focus on prebehavioral health outcomes, then evaluating the effects of HRA on

behavior change may be misguided.« (17: 506)

Med ovenstående kommentarer in mente, vil dette afsnit gennemgå den danske og udenlandske dokumentation.

5.2 Dansk litteratur og resultater

Egentlig videnskabelig dokumentation vedrørende effekterne af at anvende personlige sundhedsprofilmetoder

i forbindelse med sundhedsfremme forløb på danske arbejdspladser findes strengt taget ikke. Derfor er evidensen

for de helbredsmæssige effekter af personlige sundhedsprofilmetoder sparsom.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 14


For perioden 1991-1999 findes der kvantitative data i en fælles database hos Statens Institut for Folkesundhed

(SIF). Datasættet stammer fra 18 københavnske arbejdspladsers første sundhedssamtale i forbindelse med

gennemførelse af Folkesundhed Københavns sundhedsfremmeforløb – dvs. med anvendelse af PSP metoden.

Ifølge SIF (telefoniske henvendelser til Ulrik Hesse, november 2003) indeholder databasen udelukkende

resultater stammende fra de respektive arbejdspladsers første sundhedssamtale, på nær Københavns Kommunes

Tandpleje, hvorfra SIF har data fra såvel den første som den anden sundhedssamtale. Dette betyder, at det

ikke på baggrund af SIF’s database er muligt at danne sig et overblik over, hvorvidt der er fælles karakteristika

for de 18 arbejdspladser med hensyn til f.eks. deltagelse, frafald ved den anden sundhedssamtale, ændringer

i sundhedsprofilerne som følge af sundhedsfremme indsatsen m.m.

Igen med PSP metoden som omdrejningspunkt, findes velbeskrevne projekter, f.eks. Projekt Sundt Køkken,

et samarbejde mellem Centralkøkkenet i De Gamles By og Centralkøkkenet på Amager Hospital, BST Københavns

Kommune, Folkesundhed København, Job på Særlige Vilkår i Københavns Kommune og Arbejdsmiljøinstituttet.

I dette tilfælde har BST Københavns Kommune og Arbejdsmiljøinstituttet udarbejdet henholdsvis

en projektrapport og en procesevaluering. Begge rapporter refererer positive resultater og erfaringer med

brugen af PSP, der på begge steder blev koblet sammen med de to køkkeners APV’er (24) og (25).

PSP v/Folkesundhed København er således den personlige sundhedsprofilmetode, der findes publiceret dokumentation

for i en dansk kontekst. Ca. 1.200 medarbejdere på ca. 30 arbejdspladser har siden 1999

gennemført Folkesundhed Københavns PSP.

I bilag 1 ses en samlet oversigt over de arbejdspladser, som Folkesundhed København har samarbejdet med i

perioden 1997-2003, hvilket samtidig er en uredigeret gengivelse af Folkesundhed Københavns liste over

evalueringerne.

Som det fremgår af oversigten, har arbejdspladserne været af forskellige størrelse (8-ca. 220 medarbejdere),

indenfor forskellige brancher, f.eks. køkken/kantine, IT-virksomheder, konsulentfirmaer, transport, social- og

sundhedssektoren og administration, og inden for både det offentlige og det private, omend hovedvægten er

indenfor det offentlige.

Det er interessant, at arbejdspladserne er så forskellige, som tilfældet er, da de hidtidige danske erfaringer

med sundhedsfremme på ufaglærte arbejdspladser overvejende ikke har været positive (2, 3, 4, 5). At det er

lykkedes Folkesundhed København at arbejde med en så bred vifte af arbejdspladser skyldes muligvis PSPmetodens

inddragelse og betoning af arbejdspladsens ansvar samt det bredere fokus på andre aspekter end

blot individets livsstil. Men at få adgang til at initiere sundhedsfremmeindsatser på forskellige segmenter af

arbejdsmarkedet er ikke samtidig nødvendigvis ensbetydende med at opnå de ønskede resultater.

Det fremgår endvidere af materialet i bilag 1, at der generelt er færre medarbejdere, der deltager i den

opfølgende samtale – i de tilfælde, anden samtale overhovedet gennemføres – hvilket er i overensstemmelse

med Hjerteforeningens erfaringer med PreCard A , jf. afsnit 4.1.3. Desuden har Folkesundhed København

iagttaget, at det ikke altid er de ansatte, der umiddelbart kan synes at have mest brug for at deltage, der rent

faktisk også gør det (Interview m. Anne Blædel, 7. oktober 2003, i Folkesundhed Københavns lokaler), en

iagttagelse som Hjerteforeningen ligeledes har gjort (telefonisk henvendelse til Charlotte Munkholm, Hjerteforeningen,

12. november 2003).

I bilag 1 præsenteres desuden resultaterne stammende fra tre af Folkesundhed Københavns sundhedsfremme

forløb på tre udvalgte københavnske arbejdspladser – Hotel Scandic (Hvidovre og Glostrup samlet under ét),

Amager Forbrænding og Køkkenet i De Gamles By.

Oversigtens helbredsparametre svarer til hovedoverskrifterne i PSP’s samtaleskema, der også indgår i det

såkaldte ‘rød-gul-grøn’ skema i PSP metoden (se bilag 1 for nærmere beskrivelse). Opgørelsen viser hvilke

ændringer, der er indtruffet i deltagernes vaner på nævnte parametre, udtrykt ved differencen mellem summen

af medarbejdere med behov (gul) og stort behov (rød) for ændring ved den første samtale sammenlignet med

den anden samtale.

F.eks. for Hotel Scandics vedkommende viser opgørelsen, at ved anden samtale, i april 2003, var der én

medarbejder mindre i gruppen med behov/stort behov for ændringer sammenlignet med den første samtale i

november 2002.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 15


Det er imidlertid vigtigt at understrege, at da deltagerantallet gennemgående er lavere ved den anden samtale,

kan tallene ikke direkte sammenlignes, hvorfor opgørelsen alene tjener det formål, at give læseren et indtryk

af størrelsesordenen af de forandringer, der er blevet iagttaget. F.eks. ses det, at kun 38 personer deltog i

anden sundhedssamtale på Scandic Hotel, sammenlignet med 46 ved første sundhedssamtale. Derfor kan et

registreret fald på 10 personer mht. f.eks. velbefindende reelt være udtryk for, at to personer har oplevet en

forbedring, medens den resterende andel af den registrerede forbedring skyldes, at otte personer helt har

forladt undersøgelsen.

Desuden har opgørelsesformen ikke været ensartet på alle arbejdspladser, og nogle har f.eks. valgt at gennemføre

gruppesundhedsprofiler i anden ombæring, hvorfor der også indgår kvalitative udsagn i oversigten, for

derved alligevel at forsøge at give et indtryk af hvilke effekter det givne forløb har afstedkommet. Et eksempel

på et sådant kvalitativt udsagn er: »Der er kommet en meget bedre stemning på arbejdspladsen med mere åbenhed

og større tilfredshed. Desuden er oplevelsen af hierarki blevet mindre.« Alle kvalitative udsagn er ordrette gengivelser

af Folkesundhed Københavns materiale (se s. 54).

Af de kvalitative udsagn i ovennævnte oversigt samt i andet materiale (24, 25, 26, 27) fremgår det, at noget

tyder på, at iværksættelse af sundhedsfremme processer kan medføre afledte effekter på det kollegiale område,

som i sidste ende kan have betydning for arbejdspladsens kollegiale relationer og psykiske arbejdsmiljø. Dette

er interessant, fordi forskningsresultater peger på en stærk sammenhæng mellem menneskers sociale netværk

og -integration og deres dødelighed (28, 29). I et sundhedsfremmeperspektiv kunne det derfor være interessant

at undersøge, hvilken rolle arbejdspladsen kan spille i forhold til at styrke de ansattes kollegiale relationer –

og sociale netværk – ikke mindst i forhold til alene-job.

Opsummerende kan det siges, at den eksisterende litteratur og data vedrørende effekterne af at anvende forskellige

personlige sundhedsprofilmetoder i forbindelse med sundhedsfremmeindsatser på danske arbejdspladser,

foruden ovennævnte arbejdsrapporter, udelukkende består af artikler i arbejdsmiljø- og sundhedsfremmetidsskrifter

som Arbejdsmiljø, Helse og Godt!, hvor det gennemgående træk er, at de refererede erfaringer er positive

indenfor projekternes respektive tidsrammer. Men der er på denne baggrund ingen dokumenteret viden om forankringen

af eventuel ændret adfærd på hverken individ- eller arbejdspladsniveau på de berørte virksomheder.

5.3 International litteratur og resultater

USA

Oversigten i bilag 2 over effekter af at anvende HRA metoden i 11 forskellige studier i USA i perioden 1982-

1995 er udarbejdet på baggrund af oversigtsartiklen (17).

På baggrund af oversigten kan det opsummerende konstateres, at der synes at være en gennemgående tendens

til, at sundhedsfremmeprojekter på arbejdspladsen, hvor HRA er blevet anvendt, medfører nogle af de ændringer

i deltagernes sundhedsrelaterede adfærd, som projekterne sigter efter. Men idet gennemsnittet af alle

nævnte projekter er ca. ét år, er det ikke muligt at udtale sig om varigheden af de opnåede effekter.

Reviewet (22) nævner ligeledes bl.a. de korte tidshorisonters betydning for ikke at kunne udtale sig om de

mere langvarige effekter af sundhedsfremmeindsatser på arbejdspladsen:

»... Consequently, the majority of successes demonstrated by the studies were based on short-term behaviour

change (end of program up to 1 year) providing little insight into the long-term effect of worksite health

promotion programs on individual behaviour or the organisation.« (ibid: pp 434)

Citatet fra Health Education Research (23), der omtales i afsnit 5.1, peger på tvetydigheden og usikkerheden

af de eksisterende studiers konklusioner. Desuden fandt samme oversigtsartikel, der dækker perioden 1968-

1994, kun 11 undersøgelser fra perioden 1981-1994, der var værdige til inklusion. Der står således også:

»On the basis of the small number of studies in the literature, evidence is weak regarding the impact of HRA

itself on health-related outcomes. There is suggestive evidence for the effectiveness of HRA when it is used in

a comprehensive worksite health promotion program.« (23)

Begge citater er karakteristiske for det billede, som den angelsaksiske litteratur tegner af HRA som metode

til sundhedsfremme. På trods af at HRA’s anvendelse er særdeles udbredt (jvf. afsnit 4.1.4.), er evidensen for

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 16


dens effekt på sundhedsadfærd ikke klar. Dette skyldes dels, at der ikke findes tilstrækkelig mange systematiske

studier af videnskabelig stringens (f.eks. randomiserede studier med kontrolgrupper) til at kunne udtale sig

med sikkerhed om effekterne, men også at tidshorisonterne er så korte, som tilfældet er, hvilket gør det

umuligt at udtale sig om varigheden af de effekter, der iagttages og fordi attitudeændring og øget opmærksomhed,

der, som tidligere nævnt, er HRA’s primære formål, først kan forventes at omsættes i decideret målbar

adfærdsændring efter et længere tidsforløb (jvf. omtale af »Stages of Changes« afsnit 4.1.2.).

Det kan endvidere konstateres, at den angelsaksiske litteratur, udover interessen for de helbredsmæssige effekter

af sundhedsfremme på arbejdspladsen, også interesserer sig for de økonomiske aspekter af indsatsen, hvilket

utvivlsomt hænger sammen med en hidtil højere grad af arbejdsgiverbetalte sygdomsomkostninger i f.eks.

USA sammenlignet med Danmark.

Den angelsaksiske litteratur kan således deles i to grupper af artikler: én der omhandler HRA’s implikationer

for helbredsparametre, som omtalt tidligere, og en anden, der fokuserer på, hvorvidt HRA er rentabelt eller

ej i forhold til investeringen. Følgende afsnit kigger specifikt på artikler med et økonomisk fokus.

Økonomiske aspekter

I alt tolv artikler ud af ca. 100 vedrørende relationen mellem HRA og rentabilitet i perioden 1980-2000 blev

fundet egnede til inklusion i et review (30), der forsigtigt konkluderer, at sundhedsfremmeinterventioner

synes at være rentable, især med hensyn til at mindske sygefravær og reducere sygdomsrelaterede udgifter.

Mindre forsigtigt påpeger forfatteren, at da negative forskningsresultater ikke publiceres i samme omfang som

positive, kan der være god grund til at holde denne mulige bias for øje, hvilket yderligere understreger behovet

for mere (offentligt finansieret) forskning vedrørende rentabiliteten af sundhedsfremme – gerne i et længere

tidsperspektiv end de ofte korte forløb, der typisk er genstand for de publicerede videnskabelige artikler.

Evalueringsperioden for studierne i før omtalte review (17) varierer således mellem ti uger og tre år, med

hovedvægt (9 ud af 11) på et år eller derunder. Samme artikel peger også på, at selvom den hidtidige forskning

har bidraget med relativt konsistent evidens i retning af, at »more is better«, er det ikke klart, om dette

henviser til antal eller type interventioner eller til antal af kontakter til sundhedsfagligt personale.

Men som Anderson et al. (31) skriver, er det opmuntrende, at ud af alle de forskellige studier, der udføres af

forskellige forskergrupper, der anvender forskellige metoder på forskellige populationer på forskellige tidspunkter,

så kommer næsten alle frem til, at sundhedsfremmende interventioner har positive effekter på helbreds-

og sygdomsrelaterede omkostninger samt på fravær (pp. 287).

Et review fra 2001 af Pelletier (32) inkluderer 15 studier, som bl.a. har det til fælles, at de både medtager

risikofaktorer og økonomisk rentabilitet i deres resultatopgørelser. Studierne kendetegnes desuden ved tidshorisonter

i intervallet 1 ⁄ 4 -6 år (6 studier 1 år, 6 studier 2-3 år, 3 studier 4-6 år), dvs. relativt lange studier, der

afstedkommer følgende kommentar:

»Extending the length of follow-up does seem to be associated with a positive clinical and cost outcome impact

of the intervention. Such outcomes underscore the necessity of long-term ongoing support to sustain short-term

changes in risk factors« (ibid: pp 114).

Reviewet (32) konstaterer endvidere, at der er et mærkbart fald i antallet af randomiserede kontrollerede

studier på arbejdspladserne, hvilket forfatteren dels søger at forklare ved, at sådanne studier er omkostningskrævende

og desuden vanskelige at opnå finansiering til, dels ved at henvise til en arbejdsrapport fra WHO

European Working Group on Health Promotion Evaluation (33), som citeres for følgende:

»The use of randomized control trials to evaluate health promotion initiatives is, in most cases, inappropriate,

misleading, and unnecessarily expensive.« (32: pp 114)

I en seperat tekstboks under overskriften »SO WHAT Implications for Practitioners and Researchers« sluttes

reviewet med følgende opsummering og anbefaling:

»Based on these findings, both practitioners and researchers can find moderate to strong evidence that comprehensive

health promotion and disease management programmes have evolved in worksites to the point of

demonstrating both clinical effectiveness and cost-effectiveness. Collectively these studies of clinical effectiveness

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 17


and cost-effectiveness indicate a robust area of worksite application and research in need of further investigation.«

(32: pp 115)

Sverige

I en svensk kontekst er litteraturen forholdsvis beskeden. Grundlæggerne af HOS Hälsoprofilinstitutet, Sture

Malmgren og Gunnar Andersson, har skrevet meget af den tilgængelige litteratur angående HPB metoden,

hvilket er problematisk, da de i sagens natur ikke er en uvildig part. Denne litteratur kan bestilles via

hjemmesiden http://www.halsoprofil.ne., f.eks. Två Studier som belyser Hälsoprofilbedömning som instrument för

screening och beteendepåverkan fra 1989 (11), som tager afsæt i Saab Scania forsøget, hvor HPB i sin tid blev

afprøvet.

HPB er genstand for forskning på forskellige uddannelsesretninger i Sverige, f.eks. företagssjuksgymnaster og

arbetsterapeuter, hvor fokus er på, hvorvidt metoden er velegnet til at ændre personers usunde levevaner. Disse

universitetsrapporter er tilgængelige via Arbetslivsbiblioteket v/Arbetslivsinstitutet, Stockholm. Karakteristisk

for disse er, at de afrapporterer undersøgelser med små kohorter (typisk 20-30 personer) over en periode på

ca. et år, og at konklusionerne er forsigtige, f.eks.:

»Resultatet från båda grupparna kan sammanfattas att inte stora förändringar har skett, istället har man

sått små frön i att förändra sina levnads och motionsvanor. Trots de små förändringar önskade flertalet följa

upp med ytterligare hälsoprofilbedömningar, vilket kan tolkas som en positiv attitydförändring mot sundare

levnads och motionsvanor.« (34).

Et andet eksempel på en konklusion i denne type svenske rapporter er:

»Man kan inte dra säkre slutsatser om HPB:s roll och vad som påverkat resultatet till förändrade/oförändrade

levnadsvanor. När det gäller kost var det mer tydligt att HPB betydde mer för livsstilsförändringen än

gällande motion. HPB tycks inte vara tillsträckligt eller bör förändras när det gäller att påverka motionsvanor.«

(35).

Økonomiske aspekter

I Sverige er der også en gryende interesse for helbredsinvesteringers lønsomhed. Et tidsskrift ved navn Human

Resource Costing and Accounting er grundlagt af Ulf Johanson og Bo Hansson, begge ansat ved Institutet för

Personal- & Företagsutveckling (IPF), Uppsala Science Park. IPF har i foråret 2003 forestået et litteraturstudie

for de svenske arbejdsgiveres forsikringsselskab (AFA) med lønsomhedsindfaldsvinklen til sundhedsfremmende

tiltag (36). Desuden har IPF for nyligt (2002 og 2003) undersøgt sammenhængen mellem personaleinvesteringer

og lønsomhed/børsnotering i svenske børsnoterede selskaber. IPF konkluderer på baggrund af deres analyse,

at statistikken indikerer, at:

H

H

H

investeringer i forskning og udvikling (FoU), helse og personaleudvikling bidrager til at forklare aktiemarkedets

vurdering af et givent selskab

selskaber med højere investeringer i FoU samt personaleudvikling pr. ansat har lavere profit, men belønnes

med en højere vurdering på aktiemarkedet

investeringer i FoU, arbejdsmiljø, helse og personaleudvikling skaber værdi i et givent selskab, og at disse

investeringer bør betragtes som investeringer med fremtidigt afkast frem for som udgifter.

Sådanne konklusioner samt de ovennævnte fra den angelsaksiske litteratur kan naturligvis medvirke til at

intensivere erhvervslivets interesse for at implementere bl.a. sundhedsfremme, men det er nok primært ændringer

i arbejdsgivernes sygdomsrelaterede udgifter samt kravsspecifikationer i forbindelse med f.eks. miljøcertificering,

der først og fremmest vil virke animerende for at implementere sundhedsfremme på arbejdspladserne –

især hos de små og mellemstore.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 18


6 Barrierer for anvendelse

Som udgangspunkt egner de forskellige personlige sundhedsprofilmetoder sig til langt de fleste arbejdspladser.

Der er dog, som tidligere nævnt, ikke særlige mange eller gode erfaringer med sundhedsfremme på det

ufaglærte segment af det danske arbejdsmarked (2, 3, 4, 5). I denne kontekst kan det derfor godt tænkes, at

gennemførelse af sundhedsfremmeindsatser – herunder anvendelse af personlige sundhedsprofiler – er særligt

følsomme overfor intern opbakning fra såkaldte opinionsdannere, dvs. personer, der karakteriseres ved deres

betydningsfulde position i de interne kommunikationskanaler (37: pp 27). Motiverne for og indholdet af en

given virksomheds sundhedsfremmeindsats skal derfor som udgangspunkt diskuteres og accepteres af nøglepersoner

i virksomheden – herunder også skeptiske opinionsdannere – for at chancerne for implementering

og deltagelse bliver optimale.

At det kan lade sig gøre at få adgang til de ufaglærte vidner oversigterne i bilag 1 og 2 om, der viser, at såvel

PSP- som HRA-metoderne er blevet benyttet på ufaglærte arbejdspladser i Danmark og USA. Desuden har

føromtalte forskningsprojekt blandt buschauffører i Hovedstadsområdet – SundBus (7) – vist, at netop samarbejde

og en integreret indsats, dvs. bredere fokus end på blot livsstilsaspekter, gør det muligt at ændre på

både arbejdsmiljø og livsstil.

Herudover fremhæver Folkesundhed København, at PSP metoden ikke egner sig til de helt små arbejdspladser

(10 personer), fordi anonymiteten af den enkelte medarbejder er afgørende for, hvor reelle tilbagemeldinger,

arbejdspladsen kan få at arbejde ud fra. Dette gælder specielt for PSP, da denne metode som tidligere omtalt

inddrager aspekter som velbefindende og trivsel på arbejdspladsen – ikke blot traditionelle helbredsparametre.

Udover anonymitetsbetragtningen er der tilmed større økonomiske barrierer for små virksomheder end for

de mellemstore og store, hvis der vælges en metode til at tegne personlige sundhedsprofiler, der indebærer op

til flere samtaler, som det er tilfældet i f.eks. PSP eller PreCard A . Selvom disse selvfølgelig er mere omkostningstunge

end f.eks. primært internetbaserede løsninger, er det nok ikke tilrådeligt, at virksomhederne fravælger

sundhedsfaglig konsulentbistand ud fra snævre økonomiske betragtninger, da en screening kan afstedkomme

unødvendig ængstelse og ubegrundet bekymring, hvis resultatet ikke kan »oversættes« og bearbejdes kompetent,

jf. afsnit 10.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 19


7 Sidegevinster og afledte effekter

Mange af udsagnene, der findes i de danske rapporter, pjecer og artikler vedrørende sundhedsfremmeindsatser

på danske arbejdspladser med PSP som metode, peger på, at fællesskabet på en arbejdsplads kan styrkes via

PSP’s brede fokus, ved at medarbejderne bliver samlet på tværs af arbejdspladsernes afdelingsstrukturer som

følge af de aktiviteter, PSP initierer. Dette kan følgelig have betydning for den enkelte arbejdsplads’ psykiske

arbejdsmiljø og de kollegiale relationer, hvilket som tidligere omtalt er interessant, fordi forskningsresultater

peger på en stærk korrelation mellem menneskers sociale netværk og -integration og deres dødelighed og

trivsel i almindelighed (28, 29). At sundhedsfremmeindsatser kan have sådanne effekter kan ikke udelukkes,

men det kræver selvfølgelig, at et minimum af medarbejderne deltager – en minimumsgrænse som NCSA

har sat til 60% (12: pp 16). Desuden er der ingen garanti for, at medarbejderne med størst behov (i denne

sammenhæng svagest sociale netværk) vælger at deltage i arbejdspladsens sundhedsfremmetilbud for derved

at få styrket tilknytningen til arbejdspladsen.

Derudover bevirker PSP-metodens bredere tilgang til sundhedsfremme, at metoden også kan føre til forbedringer

af mere traditionelle arbejdsmiljøfaktorer, udover forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, hvis den

pågældende arbejdsplads vel at mærke har den rette interne eller eksterne konsulentbistand – samt kapital –

til sin rådighed.

At anvendelse af andre personlige sundhedsprofilmetoder udover PSP i virksomheders sundhedsfremmeforløb

ikke også kan have lignende sideeffekter på det kollegiale sammenhold er ikke utænkeligt, men dette aspekt

nævnes ikke specifikt i litteraturen. Som det fremgår af beskrivelserne i afsnit 4, er PSP den metode med

størst fokus på faktorer udover livsstilsparametre, og de andre metoders resultater præsenteres i form af målbare

outcomes, uden at det af den grund er ensbetydende med, at der ikke er forekommet andre resultater – disse

har i givet fald blot ikke været genstand for forskningsresultaterne.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 20


8 Organisation

Den enkelte virksomheds opfattelse af sundhedsfremme og motiverne for at implementere sundhedsfremme

i virksomheden vil naturligvis helt grundlæggende influere på organiseringen og forankringen af indsatsen.

Arbejder virksomheden indenfor en snæver forståelse af begrebet sundhedsfremme – med lighedstegn mellem

sundhedsfremme og livsstilsparametre og indenfor en kort tidshorisont – kan virksomheden nøjes med at

gøre brug af ekstern konsultation af sundhedsfaglig karakter. Er der derimod tale om den bredere opfattelse

af sundhedsfremme, der er mere procesorienteret frem for kun resultatorienteret, vil et naturligt sted at

forankre organiseringen af indsatsen være i virksomhedens samarbejdsudvalg (eller HR- eller miljøafdeling for

de større virksomheders vedkommende).

I reviewet (38: pp 305) står der:

»The most appropriate and effective strategies for engaging employees in successful behaviour change, however,

have not yet been adequately identified.«

Reviewet fortsætter med at opsummere og fremhæver følgende punkter i diskussionen af organisering af

sundhedsfremmeindsatser (ikke direkte oversættelse af teksten) (ibid: pp 305)

a) De foreliggende data indikerer, at risikoændring bedst opnås via personlig og konsistent risikorådgivning –

primært til højrisikoansatte.

b) Tilgange, der udelukkende baseres på uniform information (massekommunikation) til alle ansatte, synes

ikke at være så effektive som individualiseret rådgivning og støtte.

c) I lyset af at virksomheder ofte har begrænsede (økonomiske) ressourcer, synes det mest fornuftigt at allokere

fokus til de højrisikoansatte, men dette bør ideelt kun ske på virksomheder med en aktiv sundhedsfremmepolitik,

der gælder alle ansatte.

d) De foreliggende data indikerer overvejende, at en sundhedsfremmeindsats minimum bør vare 1 år. Endvidere

er det mere sandsynligt, at resultaterne af indsatsen derudover bedst opretholdes, hvis arbejdspladsen

fortsat yder støtte til risikoreduktion.

e) Ideelt set bør sundhedsfremmeindsatser på arbejdspladsen støttes af ledelsesrepræsentanter (senior management),

for derved bedre at kunne blive indlejret i virksomheden og dens kultur.

f) Studierne af Johnson & Johnson-programmet samt andre studier af lignende stor skala-virksomhedsinitiativer

viser, at når sundhedsfremmeprogrammer er en integreret del (interwoven) af en given organisations

HR (human resource)-strategi, og accepteres som »normen« i organisationen, er det mere sandsynligt, at

de er effektive og velimplementeret.

Afsluttende er det vigtigt at pointere, at ovenstående konklusioner stammer fra et enkelt review af HRAstudier,

hvor individets risikoadfærd har været studiernes omdrejningspunkt. Dette kan influere på nogle af

konklusionerne og skal holdes in mente, når konklusionerne læses i en dansk kontekst, idet en bredere

forståelse af sundhedsfremme med inddragelse af f.eks. fysisk arbejdsmiljø kræver ydermere, at der sikres

adgang til en alsidig rådgivning – enten intern eller ekstern, f.eks. fra en BST – således at interventioner

indenfor arbejdsmiljø og organisationsudvikling m.m. også reelt er inkluderet i virksomhedens handlingsmuligheder.

Ellers risikerer arbejdspladserne at få en for ensidig rådgivning. Desuden vil valg af indsatsområder

have betydning for, hvor lang tid det vil tage at opnå de ønskede ændringer – f.eks. tager ændringer i det

fysiske arbejdsmiljø typisk kortere tid end at opnå vedvarende ændringer i risikoadfærd.

Ovenstående konklusioner har også særligt fokus på højrisikoansatte, hvilket naturligt fører videre til næste

kapitels etiske overvejelser vedrørende sundhedsfremme på arbejdspladsen.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 21


9 Etik

Sundhedsfremme på arbejdspladsen kan nemt komme til at udviske grænsen mellem arbejds- og privatsfæren

og blive opfattet som, at arbejdsgiveren forsøger at påvirke medarbejdernes livsstil. Udover at der kan argumenteres

for, at sundhedsfremmeinterventioner på arbejdspladsen således kan blive opfattet som et forsøg fra

arbejdspladsens side på at reducere omkostninger, kan der også argumenteres for, at det kan opfattes som et

forsøg på at kontrollere produktiviteten ved at præge medarbejdernes holdninger og værdier omkring livsstil.

Det er således et meget væsentligt aspekt ved sundhedsfremme på arbejdspladsen, at det gøres helt eksplicit,

at det dels er frivilligt for den enkelte at deltage, dels at arbejdspladsens motiver klarlægges, og at arbejdspladsen

forpligter sig til at deltage i processen med at udvikle arbejdspladsen.

Der er etiske problemer forbundet med at »vurdere« helbred og dermed mennesker. Der hviler et stort ansvar

på sundhedskonsulenterne, der udfører sundhedsprofilerne, fordi den information og de prognoser, der tegnes,

jf. tidligere omtalt »sundhedsalder« (health age) contra »opnåelig alder« (achievable age), er ømtålelige og ikke

nødvendigvis nemme at forholde sig til og bearbejde. Det er derfor, at arbejdspladsens ledelse bør være tæt

involveret i planlægningen, således at dette ansvar er bevidstgjort. Denne betragtning gælder alle de omtalte

former for sundhedsfremmeprofilmetoder.

Det øgede fokus og synliggørelsen af helbredet vil med al sandsynlighed få konsekvenser for praksis i

virksomhederne, hvilket selvfølgelig også er hensigten. Men hvis denne nye praksis indebærer udelukkelsesmekanismer,

f.eks. at personale med ringe helbredsprofiler afvikles eller slet ikke ansættes, er det uhensigtsmæssigt.

Selv uden ændringer i eksisterende regler for arbejdsgiveres sygdomsrelaterede omkostninger kan øget

fokus og kendskab til helbredsomkostninger medføre uheldige konsekvenser for individet, f.eks. hvis fravalg

af deltagelse i sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladsen, herunder tegning af personlige sundhedsprofiler,

skal retfærdiggøres, fordi det opfattes som fravalg af sundhed.

Men der er også positive aspekter ved arbejdet med personlige sundhedsprofiler. F.eks. at anvendelsen af

metoden kan bidrage til, at enkeltpersoner får bedre indblik i, hvad de selv kan foretage sig for at forbedre

deres helbred. Men i lyset af de foregående betragtninger, er det altafgørende, at arbejdspladserne er bevidste

om de forskellige implikationer.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 22


10 Afslutning

Opsummerende kan det konkluderes, at det overordnede indtryk af denne litteraturgennemgang er, at der på

trods af mangel på deciderede beviser for, at de forskellige sundhedsprofilmetoder virker efter hensigten –

dvs. påvirker deltagernes risikoadfærd positivt – er indicierne stærke nok til, at metodernes anvendelse i praksis

er blevet så udbredt som tilfældet er.

Desuden kan den udbredte anvendelse af personlige profilmetoder sandsynligvis tilskrives både, at nationale

politiske målsætninger om at opnå bestemte mål – f.eks. Danmarks »Sund Hele Livet« – medvirker til at

udbrede bestemte praksisser, ogat arbejdspladserne samtidig kan have erfaret, at en sådan systematisk metodik

er en praktisk måde at etablere nogle rammer at arbejde med sundhedsfremme indenfor.

Selvom den videnskabelige evidens for de helbredsmæssige effekter som sagt ikke er entydig, kan arbejdspladserne

alligevel have erfaret, at der overordnet set kan opnås en gunstig effekt for arbejdspladsen via den

enkelte medarbejder – uden at denne effekt nødvendigvis kan aflæses i de respektive studiers før- og efter

helbredsstatistikker på individniveau. For, som omtalt i rapporten, kan målingen af effekterne af personlige

profilmetoder på ændret adfærdi virkeligheden være fejlslået, når metoderne snarere er målrettet en øget opmærksomhed

på risikofaktorer hos deltagerne.

Den fundne litteraturs fokus er polariseret i helbredsrelaterede resultater på den ene side og økonomisk rentabilitet

af sundhedsfremmeinvesteringer på den anden. Litteraturen indeholder desuden nogle betragtninger, hvoraf

følgende er centrale:

H

H

H

på trods af mange studier af sundhedsfremmeforløb, er der langt imellem publicerede resultater af studier

af høj videnskabelig standard

der sættes spørgsmålstegn ved, om de, der vælger at deltage i arbejdspladsers forebyggende/sundhedsfremmende

forløb, også er de ansatte, der har mest brug for det – dvs. om den primære målgruppe overhovedet

inddrages i tilstrækkeligt omfang

forløbene, der ligger til grund for de publicerede videnskabelige resultater, er oftest af relativ kort varighed,

hvorfor det er et åbent spørgsmål, hvorvidt de registrerede resultater fastholdes i et længere tidsperspektiv

At der ikke er foretaget flere videnskabelige evalueringer over længere tidshorisonter, skal givetvis forklares

ved omkostningerne forbundet hermed, men at metoden med at anvende personlige sundhedsprofiler er

moden til evaluering synes at være oplagt, givet samfundets aktuelle interesse i at bekæmpe livsstilsrelaterede

sygdomme med arbejdspladsen som platform og livsstilssygdommenes aktuelle (om end socialt skævvredede)

udbredelse. Et aspekt, der f.eks. kunne være interessant at belyse i fremtidige studier af sundhedsfremmeforløb

er, om de hidtil registrerede resultater rent faktisk har været i underkanten, givet de forskellige metoders

føromtalte pre-behavioural fokus.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 23


11 Referencer

1

Mathiesen J. 1993. Sundhedsformidling, forebyggelse og sundhedsfremme – et forslag til begrebsafgrænsning og terminologi.

Sundt & Socialt, Nr. 2, pp 4-8.

2

Borg V. 2003. Arbejdsmiljø og livsstil. Indenrigs- og Sundhedsministeriets Miljømedicinske Forskningscenter. Miljø og

Sundhed, 9. årgang, Nr. 23, december, pp 20.

3

Tüchsen F, Endahl LA. 1999. Increasing inequality in ischaemic heart disease morbidity among employed men in Denmark

1981-1993: The need for a new preventive policy. International Journal of Epidemiology, Vol. 28: pp 640-644.

4

Tüchsen F, Hannerz H, Bach E. 1998. Sundhedskløften belyst ved sygdomsvariation i erhvervsgrupper. Arbejdsmiljøinstituttet,

København.

5

Social Ulighed I Sundhed. 2000. Arbejdsmiljøinstituttet, København.

6

Luxembourg Deklarationen om Sundhedsfremme på Arbejdspladsen. 1997. Arbejdsmiljøinstituttet, København.

7

Poulsen KB et al. Reflektioner over interventioner. Erfaringer fra over 200 interventioner iværksat for at forbedre sundhed

og arbejdsmiljø for 3500 buschauffører.

8

O’Donnell M. 1992. Design of Workplace Health Promotion Programs (2nd edition). Rochester Hills, Michigan. American

Journal of Health Promotion.

9

DR Nyheder. TV-Avisen kl. 12.00, d. 14. februar 2004.

10

Andersson G, Malmgren S. 1999. Från Hälsoprofil til MEGAprofil. Företagssköterskan, nr. 4.

11

Andersson G, Malmgren S. 1989. Två studier som belyser Hälsoprofilbedömning som instrument för screening och beteendepäverkan,

HOS PROFILEN, Linköping, Sverige.

12

Sundhedsprofiler – manual 2002. Nationalt Center for Sundhedsfremme på Arbejdspladsen (findes på www.ncsa.dk under

Viden og Metoder link).

13

Prochaska JO et al. 1995. Changing for Good. Avon Books.

14

Miller WR, Rollnick S. 1991. Motivational Interviewing: Preparing People To Change Addictive Behaviour. The Guilford

Press.

15

Sans S, Kesteloot H, Kromhout D. 1997. The burden of cardiovascular diseases mortality in Europe. Task Force of the

European Society of Cardiology on Cardiovascular Mortality and Morbidity Statistics in Europe. European Heart Journal,

No. 18: pp 1231-1248.

16

Thomsen TF et al. 2001. A new method for CHD prediction and prevention based on regional risk scores and randomised

clinical trials; PRECARD A and the Copenhagen Risk Score.

17

Anderson DR, Staufacker MJ. 1996. The Impact of Worksite-based Health Risk Appraisal on Health-related Outcomes: A

Review of the Literature. American Journal of Health Promotion, Vol. 10, No. 6: pp 499-508.

18

Department of Health and Human Services, Public Health Service. 1993. 1992 National survey of worksite health promotion

activities: summary. American Journal of Health Promotion, No. 7, pp 452-464.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 24


19

U.S. Department of Health and Human Servcices. 1990. Healthy People 2000. Public Health Service. Publication No. (PHS)

91-50213, Washington D.C.

20

Fellows J. 1994. Health Risk Appraisal: What is it In: Peterson K, Hilles S, editors. The Society of Prospective Medicine

handbook of health risk appraisals, 2nd edition, Indianapolis: Society of Prospective Medicine.

21

YenLetal.2001. Changes in Health Risks Among the Participants in the United Auto Workers-General Motors LifeSteps

Health Promotion Program. American Journal of Health Promotion, Vol. 16, No. 1: pp 7-15.

22

Wilson ML et al. 1996. A Comprehensive Review of the Effects of Worksite Health Promotion on Health-related Outcomes.

American Journal of Health Promotion, Vol. 10, No. 6: pp 429-435.

23

Kreuter MW, Strecher VJ. 1996. Do tailored behaviour change messages enhance the effectiveness of health risk appraisal

Results from a randomised trial. Health Education Research, Volume 11, No. 1, pp. 97-105.

24

BST Københavns Kommune. 2003. Sundt Køkken – projektrapport.

25

Arbejdsmiljøinstituttet. 2003. Procesevalueringsrapport – Centralkøkkenet i »De Gamles By« Evaluering af projekt »Sundt

Køkken« – køkkenområdet i Københavns Kommune.

26

BST Københavns Kommune. 2003. Sundt Køkken – stikordsreferat afsluttende konference.

27

Center for Sunde Arbejdspladser. 2001. Sund Amagerforbrænding – Personlig Sundhedsprofil Efterår 2001.

28

Plate C. 2000. Sociale Netværk – et sundhedsfremmende perspektiv. Munksgaard.

29

Berkman LF, Melchior M, Chastang J-F, Niedhammer I, Leclerc A, Goldberg M. 2004. Social Integration and Mortality: A

Prospective Study of French Employees of Electricity of France – Gas of France. The Gazel Cohort. Am J Epidemiology

159: 167-174.

30

Golaszewski T. 2001. Shining Lights: Studies That Have Most Influenced the Understanding of Health Promotion’s Financial

Impact. American Journal of Health Promotion, Vol. 15, No. 5, pp 332-340.

31

Anderson D, Serxner S, Gold D. 2001. Conceptual Framework, Critical Questions, and Practical Challenges in Conducting

Research on the Financial Impact of Worksite Health Promotion. American Journal of Health Promotion, Vol. 15, No. 5, pp

281-288.

32

Pelletier KR. 2001. A Review and Analysis of the Clinical- and Cost-effectiveness Studies of Comprehensive Health

Promotion and Disease Management Programs at the Worksite: 1998-2000 Update. American Journal of Health Promotion,

Vol. 16, No. 2, pp 107-116.

33

World Health Organisation. 1998. WHO European Working Group on Health Promotion. Recommendations to Policymakers.

Geneva (se under 14 Links).

34

David-Forsanker A. 2002. Hur påverkas levnads och motionsvanor av en hälsoprofilbedömning. Arbetslivsinstitutet, Stokholm.

35

Björklind I. 2001. Hälsoprofilbedömning och effekt på förändrade levnadsvanor. Arbetslivsinstitutet, Stokholm.

36

Johanson U, Lindeberg T, Hansson B, Diamant M, Heller R, Cedequist S. 2003. »Hälsa och Företagsekonomi: Sammanfattning

av forskningsöversikt«, IPF Forskningsrapport, Uppsala.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 25


37

Rogers EM. 1995. Diffusion of Innovations. The Free Press, New York, 4th Edition.

38

Heaney CA, Goetzel RZ. 1997. A Review of Health-related Outcomes of Multi-component Worksite Health Promotion

Programs. American Journal of Health Promotion, Vol. 11, No. 4: pp 290-308.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 26


12 Søgestrategier

Udgangspunktet for litteratursøgningen har været at afdække området der omhandler »Personlige sundhedsprofiler«.

Området er forsøgt afdækket på dansk, svensk og engelsk. Søgningen er foretaget ved hjælp af

fritekstsøgning og kontrollerede emneord, derud over er der også benyttede boolske (and/or/ikke) operatorer

og trunkeringstegn (* eller ).

Litteratursøgningen har været karakteriseret af, at de første søgninger blev brugt til at få et overblik over

emnet og få inspiration til alternative søgetermer, der evt. kunne udvide emneområdet og søgningen.

Søgningen er foretaget i følgende baser:

H

H

H

H

H

H

Google

Netpunkt/Danbib/Libris

Arbline

PubMed

OSHROM

Cochrane Library

Google

Søgningen i Google er brugt til at skabe et overblik over området på både dansk og engelsk, derfor er der

søgt på »Personlige sundheds profiler« » 47 hits og »Health Risk Appraisal« » 930 hits. Begge søgetermer

er søgt som frase.

Netpunkt/Danbib/Libris

I denne database er følgende søgetermer brugt, og de er søgt som fritekst og i emneord og

Personlig sundhedsprofil ELLER Sundhedsprofil » 251 hits

Personlig sundhedsprofil ELLER Sundhedsprofil OG Arbejds » 82 hits

Work Health Promotion » 41

Health Risk Appraisal » 0 Denne søgning er også søgt som frase.

Individuel OG sundhedsprofil » 4

Gruppe OG sundhedsprofil » 2

Arbejdsplads sundhedsprofil » 0

Libris er tilgængelig via Netpunkt

Hälsoprofil » 13

Arbline

Arbline er det svenske Arbejdslivsinstituttets bibliotekskatalog.

I denne database er søgningen foretaget på det svenske og det engelske ord for sundhedsprofiler og termerne

er søgt i fritekst.

Health Risk Appraisal » 2

Hälsoprofilbedömning » 15

Hälsoprofilbedömning OR hälsoprofil* » 22

Hälsoprofil » 5

Hälsopromotion » 1

PubMed

Her er følgende søgetermer brugt

»Health Risk Appraisal« » 179

»Health Risk Appraisal« AND workplace » 8

»Health Risk Appraisal« AND worksite » 22

»Health Risk Appraisal« AND work* » 27

»Workplace health promotion« » 66

»Worksite health promotion« » 241

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 27


OSHROM

I denne database blev nedenstående søgning foretaget. Der er søgt i fritekst og ved hjælp af kontrollerede

emneord (termer der er skrevet med stort).

.1 health risk appraisal » 152

.2 WORKSITE » 2316

.3 WORKPLACE » 41145

.4 (WORKPLACE) or (WORKSITE) » 42823

.5 ((WORKPLACE) or (WORKSITE)) and (health risk appraisal) » 44

.6 HEALTH-PROMOTION » 2101

.7 WORKPLACE-HEALTH-PROMOTION » 2

.8 (HEALTH-PROFILES) or (HEALTH-PROFILE) » 3

.9 ((WORKPLACE) or (WORKSITE)) and (HEALTH-PROMOTION) » 357

.10 worksite health promotion » 426

.11 workplace health promotion » 201

.12 (worksite health promotion) or (workplace health promotion) » 615

.13 ((worksite health promotion) or (workplace health promotion)) and (health risk appraisal) » 17

.14 (((WORKPLACE) or (WORKSITE)) and (health risk appraisal)) or (((worksite health promotion)

or (workplace health promotion)) and (health risk appraisal)) » 44

.1 Work* health promotion » 728

.2 Work* health promotion » 731

.3 STAFF » 22291

.4 EMPLOY » 945

.5 (EMPLOY) OR (STAFF) » 23200

.6 ((EMPLOY) OR (STAFF)) AND (work* health promotion) » 22

.1 health risk appraisal* » 169

.2 workplace* » 46389

.3 WORKSITE » 2316

.4 (WORKSITE) OR (workplace*) » 48024

.5 ((WORKSITE) OR (workplace*)) AND (health risk appraisal*) » 56

.6 EMPLOYEE-HEALTH-PROMOTION » 1

.7 employ* health promotion* » 60

.8 staff* health promotion* » 4

.9 (staff* health promotion*) OR (employ* health promotion*) OR

(EMPLOYEE-HEALTH-PROMOTION) » 64

.10 group* health promotion* » 9

.11 group* health profile* » 3

.12 individual health promotion* » 1

.13 individual health profile* »2

.14 (individual health promotion*) OR (individual health profile*) OR (group* health promotion*) OR

(group* health profile*) » 15

.15 HEALTH-PROFILE » 2

.16 HEALTH-PROFILES » 1

.17 (HEALTH-PROFILS) or (HEALTH-PROFILE) » 3

.18 (((WORKSITE) OR (workplace*)) AND (health risk appraisal*)) OR ((individual health promotion*)

OR (individual health profil*) OR (group* health profil*) OR (group* health promotion*)) OR

((staff’ health promotion*) OR (employ* health promotion*) (EMPLOYEE-HEALTH-PROMOTION))

or ((HEALTH-PROFILES) or (HEALTH-PROFILE)) » 138

Cochrane Library

I denne database blev en søgning på workplace health promotion foretaget, hvor der i følgende underdatabaser

blev fundet :

H The Cochrane Database of Systematic Reviews » 1

H Database of Abstracts of Reviews of Effects » 2

H The Cochrane Central Register of Controlled Trials » 7

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 28


13 Links

Personlig Sundhedsprofil: www.bst.kk.dk/ombst/opgaver/projekter/sundkoek/pdf/psp-apv.pdf

Sundt Køkken projektet: www.bst.kk.dk – Udgivelser – Sundt Køkken

Hälsoprofilbedömning: www.halsoprofil.ne.

www.who.dk/eurocomhealth

www.vitao.dk

www.progressor.dk

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 29


14 Forfattere

Forskningsassistent Peter T. Petersen

Arbejdsmiljøinsituttet

Lersø Parkallé 105

2100 København Ø

ptp/ami.dk

π45 39165379

π45 39165202

Faglig sparring: Forskningscheferne Elsa Bach og Vilhelm Borg

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 30


Bilag 1

Personlige sundhedsprofiler (PSP),

detaljeret beskrivelse

PSP-metoden kan anvendes til kortlægning og analyse af sundhedstilstanden på en arbejdsplads. En PSP er

ikke én ufravigelig metode, men kan variere. Nærværende beskrivelse tager udgangspunkt i den PSP, som

er udviklet af Nationalt Center for Sundhedsfremme på Arbejdspladsen (NCSA) (12). Bag centeret står

Sundhedsministeriet, Københavns Kommune, herunder Folkesundhed København, og Sønderjyllands Amt.

Formålet med PSP er på den ene side at give den enkelte medarbejder mulighed for at gøre status over egen

sundhed og trivsel med hjælp fra en professionel sundhedskonsulent samt at give medarbejderen et overblik

over, hvor der er behov og motivation for at ændre sundhedstilstanden. På den anden side er arbejdspladsens

formål med PSP at få et samlet billede af medarbejdernes sundhedstilstand, der kan danne grundlag for at

udarbejde en handlingsplan til håndtering af sundhedsfremmende initiativer og interventioner på arbejdspladsen.

PSP er således et tilbud til arbejdspladsen, som tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder.

Det teoretiske rationale, der ligger til grund for PSP, bygger på det svenske Hälsoprofilbedömning (10), som

er baseret på en teorimodel af Fishbein og Ajzen, der ser mennesket som en rationel behandler af tilgængelig

information. En vedvarende adfærdsændring for den enkelte sker gennem en proces, hvor den nye information

gradvist kan blive til en intention, som på længere sigt kan medføre en beslutning om en specifik adfærdsændring.

Hälsoprofilbedömning – og PSP – baserer sig på en antagelse om, at det er nødvendigt at tage

udgangspunkt i den enkeltes ressourcer og oplevelse af egen sundhed. For at der kan forventes en

adfærdsændring med et varigt sigte, skal den enkelte selv opleve at have et problem med sin livsstil. Det er

tanken, at motivationen for at ændre adfærd forøges via sundhedsprofilens synliggørelse af fordelene ved en

given adfærdsændring, hvorfor det kommunikative aspekt i såvel Hälsoprofilbedömning som PSP er helt

afgørende og centralt.

En PSP består af to frivillige sundhedssamtaler mellem den enkelte medarbejder og en sundhedskonsulent

med sundhedsfaglig baggrund. En indledende samtale af 1 1 ⁄ 2 times varighed og en opfølgningssamtale på 1

time ca. 4-6 måneder senere. Samtalerne foregår på arbejdspladsen og i arbejdstiden og består af tre arbejdsark:

1) Et samtaleskema, som medarbejderen får udleveret inden samtalen til at forberede sig på samt eventuelt

udfylde. I samtalen kan desuden indgå en række tests, f.eks. blodtryk, konditest og udregning af BMI.

Disse er ikke en fast bestanddel af metoden, blot et ekstra tilbud, som arbejdspladsen kan vælge til eller

fra afhængigt af behov og ønsker.

2) Et rød-gul-grøn skema, som medarbejderen udfylder i løbet af samtalen. Den enkelte vurderer her sin

egen sundhed og trivsel på alle områder fra samtalen – arbejdsmiljø, trivsel, livsstil, helbred – i forhold til,

om der er intet, noget eller stort behov for ændring. Samtidig tales der om den enkeltes motivation for

selvat gøre noget for at ændre på områderne.

3) En fremtidskontrakt, som udfyldes til sidst i samtalen. Her beskrives, om den enkelte selv ønsker ændringer

på et eller flere områder, i givet fald hvad målet er, og hvordan det skal nås. Derudover udfyldes ønsker

til, hvad arbejdspladsen skal gøre for at fremme sundheden både i forhold til arbejdsmiljø og livsstil.

Disse tre skemaer er alle en del af en helhed, og kan ikke benyttes adskilt fra hinanden. Ideen bag skemaerne

er, at de skal give en helhedsopfattelse, balance og mulighed for integration mellem den enkeltes ansvar for

egen sundhed og arbejdspladsens ansvar for medarbejdernes sundhed og trivsel. Valget af anvendelse af arbejdsark

er truffet på baggrund af erfaringer inden for sundhedsrådgivningen bl.a. i Sverige. Arkene er med

til at anskueliggøre det positive og det negative, tydeliggøre målene og hvilke faktorer, der gør det lettere eller

sværere at nå dem.

Den første samtale og tilbagemelding til arbejdspladsen

Retningslinierne for samtalen i PSP er inspireret af modellen til »den motiverende samtale« (14). Samtalen

foregår som et interview, hvor sundhedskonsulenten styrer samtaleprocessen. Der er tale om en empatisk,

ikke-moraliserende tilgang, hvor der tages udgangspunkt i medarbejderens egne overvejelser, holdninger og

ønsker. På denne måde forsøges det at lægge op til, at det bliver medarbejderen selv, der bestemmer sine

indsatsområder.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 31


Samtaleskemaet er et struktureret spørgeskema, som indeholder tre overordnede kategorier: Arbejdsliv, familieliv

og fritidsliv, hvorunder alle spørgsmål kan indordnes. Rækkefølgen af de overordnede kategorier er ikke

givet på forhånd, men overvejes som led i planlægningen i samarbejde med arbejdspladsen. Spørgsmålene

fokuserer på fysisk arbejdsmiljø, trivsel på arbejdspladsen, velbefindende, muskelgener, medicinforbrug, egenomsorg,

motions-, kost-, ryge- og alkoholvaner, stress samt trivsel i fritiden (12: pp 103-107).

Skemaet udleveres til medarbejderen inden samtalen for at give vedkommende mulighed for at forberede sig

på, hvilke emner der kan tales om samt skabe refleksion i forbindelse med egen sundhed, adfærd og motivation

for adfærdsændringer. Skemaet har desuden til formål at synliggøre, hvor medarbejderen har sit fokus og

dermed også, hvor der er mulighed for at intervenere. Hvis en medarbejder ikke har udfyldt skemaet på

forhånd, gøres dette under interviewet. Nogle medarbejdere skal støttes heri, men det understreges, at det er

medarbejderen selv, der skal »føre pennen« for at sikre ejerskab (ibid: 28).

Rød-gul-grøn skemaet er en hjælp til at synliggøre medarbejderens vurdering og tilfredshed inden for samtaleskemaets

områder. Afkrydses røde felter, er det udtryk for en vurdering af »stort behov for ændring«.

Tilsvarende er afkrydsning i gule og grønne felter udtryk for »trænger til ændring« henholdsvis »ikke behov

for ændring«. Formålet er:

H

H

H

H

at give et grafisk overblik og en samlet vurdering af den enkeltes sundhed og trivsel

at afdække områder, hvor der efter den enkeltes egen vurdering er behov for ændring

at afdække områder, hvor den enkelte ikke vurderer, der er behov for ændring

at afklare den enkeltes motivation for at ændre adfærd, og hvad der kræves for at denne øges

For hvert af hovedområderne kan den enkelte medarbejder vurdere sin egen motivation for adfærdsændring

på en motivationsskala gående fra et til ti, hvor ti er høj grad af motivation. Hjælpearket Beslutningsbalancen

kan i denne forbindelse benyttes til at opstille fordele og ulemper ved at bevare eller ændre en given vane.

På baggrund af samtalen udformes til sidst en fremtidskontrakt. Formålet er (12: 30):

H

H

H

H

H

at den enkelte medarbejder selv tager stilling til, om der er områder, hvor vedkommende ønsker, der skal

ske ændringer

at den enkelte tager stilling til, hvad vedkommende selv skal gøre for, at ændringerne kan ske

at mål og delmål bliver konkrete og operationelle

at få formuleret ønsker og behov til, hvad arbejdspladsen kan gøre for at fremme sundhed og trivsel på

arbejdspladsen

at integrere arbejdsmiljø og livsstil i aktivitetsforslagene.

Disse mål skal dels være med til at motivere medarbejderen til selv at deltage i de aktiviteter, som iværksættes

på arbejdspladsen dels konkretisere, hvad arbejdspladsen kan gøre i forhold til livsstilsområderne og det fysiske

og psykiske arbejdsmiljø.

Tilbagemelding til arbejdspladsen

Når de personlige samtaler er udført, får arbejdspladsen en samlet skriftlig tilbagemelding om, hvordan den

generelle sundhedstilstand er. Sundhedskonsulentens afrapportering efter første samtale indeholder:

H

H

H

H

H

fakta om, hvornår samtalerne har fundet sted, hvor mange der har deltaget samt evt. hvordan deltagerprocenten

forholder sig til den gennemsnitlige deltagerprocent indenfor samme område

en generel beskrivelse af det billede, konsulenten har fået af arbejdspladsen, både det positive og det

negative

en opgørelse af, hvordan den samlede medarbejdergruppe er placeret i forhold til rød-gul-grøn skemaerne.

Særligt fremhæves de områder, hvor en stor del af medarbejderne har placeret sig i felterne gul og rød

en liste over medarbejdernes ønsker til tiltag på arbejdspladsen

konsulentens forslag til prioritering og sundhedsfremmende tiltag, som arbejdspladsen kan sætte i værk

Det vil sige, at arbejdspladsen får indsigt i, hvilke områder, sundhedskonsulenten mener, der bør prioriteres

og hvilke sundhedsfremme initiativer, der ville være relevante at iværksætte i overensstemmelse med det

aktuelle behov, som opsummeringen af medarbejdernes individuelle PSP’er har vist.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 32


Anden samtale og det videre forløb

Ca. et halvt år efter den første samtale gennemføres anden samtale, hvor det tilstræbes, at så mange som

muligt, helst ikke færre end ca. 70%, af de der gennemførte første samtale også deltager i anden samtale. Ved

anden samtale tages der udgangspunkt i fremtidskontrakten, og der gøres status over, hvor der er sket

ændringer. Rød-gul-grøn-skemaet udfyldes på ny, fremtidskontrakten revideres og eventuelle nye mål sættes.

Hvis medarbejderen ønsker det, gentages testene fra første samtale.

Når alle samtaler er gennemført, får virksomheden atter en skriftlig tilbagemelding i generaliseret og anonymiseret

form. Efterfølgende afholdes der møde med hele arbejdspladsen eller blot repræsentanter fra både ledelse

og medarbejdersiden, hvor tilbagemeldingen uddybes og drøftes, og hvor en handlingsplan for det videre

sundhedsfremme forløb skitseres, og hvor vejledning til aktiviteter, der ønskes iværksat, kan indhentes fremover.

Resultater, oversigt

Helbredsparameter Hotel Scandic Amager Forbrænding Køkkenet De Gamles By

Hvidovre og Glostrup (samlet under ét) aug. ’00-sept ’01 okt. ’01-juni ’00

nov. ’02-april ’03 nΩ81 nΩ42 nΩ25 nΩ20 (gruppe)

nΩ46 nΩ38

Vægt 1 deltager mindre i gruppen med behov/ 20% af de der deltog i anden samtale har Flere nævner, at de har tabt sig. De fleste har deltastort

behov for at tabe sig. forbedret deres vægt, og 10% er blevet get i »Spis dig slank«-kurset, andre har opnået vægttungere.

tab på egen hånd – inspireret af det, der skete på

arbejdspladsen.

Men der er også mange, som endnu ikke har opnået,

hvad de ville eller som gerne vil fortsætte. Flere

giver udtryk for, at det er svært at få nye kostvaner

– især hvis man savner opbakning derhjemme,

og hvis »god mad« og slik forbindes med hygge

og afslapning.

Blodtryk Kun målt den første gang Generelt set ingen ændringer Ingen tilgængelige oplysninger

Kondition 9 færre i gruppen med behov/stort be- 13% af deltagerne har forbedret deres Ingen tilgængelige oplysninger

hov for at forbedre konditionen.

kondition siden den første samtale, og

8% har forringet deres kondition.

Fysisk arbejdsmiljø 16 færre i gruppen der mener, der er Ingen tilgængelige oplysninger Der er sket en række forbedringer mht. hjælpemidbehov/stort

behov for at forbedre det

ler i køkkenet og kontorindretning. Det bliver nævnt,

fysiske arbejdsmiljø.

at det ikke altid er lige nemt at indføre et hjælpemiddel

– der skal oplæring og adfærdsændringer til.

Der kan spores en interesse blandt medarbejderne

for at minde hinanden om arbejdsstillinger og

behov for rotation, dog mener nogle, at sproglige

problemer kan være en hindring for at deltage i rotationen.

Der er overvejelser om ændrede arbejdsgange for

at nedsætte den fysiske belastning.

Trivsel på 3 færre i gruppen der mener, der er Generelt set ingen ændringer Der er kommet en meget bedre stemning på

arbejdspladsen behov/stort behov for at forbedre trivslen arbejdspladsen med mere åbenhed og større tilpå

arbejdspladsen.

fredshed. Desuden er oplevelsen af hierarki blevet

mindre.

Medarbejderne har selv taget initiativ til en række

aktiviteter som f.eks. morgenmad og pauserum, og

især i forhold til. sociale aktiviteter samt deltagelse

i motionsarrangementer har medarbejderne været

meget aktive.

Velbefindende 10 færre befinder sig i gruppen af med- Generelt set ingen ændringer Bowlingture, »Tøserunden«, servietfoldning, Fælledarbejdere,

der mener, at der er behov/

parken – kvindeløb, »Vi cykler på arbejde«, og

stort behov for at forbedre velbefinden-

gavekasse.

de.

Alle disse aktiviteter er sket uden direkte involvering

fra projektets side. Der har været stor tilslutning

til de fleste aktiviteter.

Udover bedre motionsvaner oplever flere, at det

sociale sammenhold er blevet væsentligt forbedret.

Muskelgener 16 færre oplever at have behov/stort 15% af deltagerne har forbedret deres til- Ingen tilgængelige oplysninger

behov for at formindske muskelgener stand med hensyn til muskelgener, og for

5% vedkommende er generne blevet forværret.

Medicinforbrug Ingen forandring Generelt set ingen ændringer Ingen tilgængelige oplysninger

Motionsvaner 10 færre i gruppen af medarbejdere med 15% har forbedret deres motionsvaner, Flere nævner, at de er startet på forskellige former

behov/stort behov for at forbedre deres men samtidig har 10% forringet deres for motion (løb, cykling, powerwalk) og styrkemotionsvaner.

motionsvaner. træning, som de dyrker på egen hånd.

Mange har fået nye vaner ved at deltage i de

motionsaktiviteter, som arbejdspladsen har arrangeret.

Et par stykker nævner, at de gerne vil have nogle

bedre motionsvaner eller har brug for at finde en

motionsform, som de er glade for.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 33


Resultater, oversigt, fortsat

Helbredsparameter Hotel Scandic Amager Forbrænding Køkkenet De Gamles By

Hvidovre og Glostrup (samlet under ét) aug. ’00-sept ’01 okt. ’01-juni ’00

nov. ’02-april ’03 nΩ81 nΩ42 nΩ25 nΩ20 (gruppe)

nΩ46 nΩ38

Kostvaner 10 færre i gruppen med behov/stort For 18% af deltagerne i den anden samtale Mange taler om bedre spisevaner – både som led i

behov for at ændre deres kostvaner i en er der sket en forbedring i forhold til deres et ønske om at opnå en bedre vægt og som et

sundere retning. kostvaner, og for ingen har oplevet en selvstændigt mål. Som led i bedre spisevaner nævnforringelse.

te flere, at de enten er begyndt at spise morgenmad,

eller at de spiser sundere morgenmad.

At spise mindre fedt, spise morgenmad og fordele

måltiderne over hele dagen, er de hyppigst nævnte

ændringer.

»Spis dig slank«-kurset har spillet en rolle i forhold

til bedre spise- og kostvaner. Men arbejdspladsens

støtte i form af morgenmadsordning og pauseændringer

er også vigtig.

Rygevaner 7 færre i gruppen af medarbejdere med For 19% af deltagerne i den anden samtale Flere har reduceret deres cigaretforbrug – er

behov/stort behov for at nedsætte er der sket en forbedring i forhold til deres eksempelvis holdt op med at ryge på arbejde. En

tobaksforbruget. rygevaner, og ingen har oplevet en for- enkelt er helt holdt op med at ryge – uden at være

ringelse.

på rygestopkursus.

Der er støtte og opbakning at hente blandt kollegaer

til at holde op med at ryge, men der er også

fristelser og »drillerier«.

Andre mener, at det er svært at finde nye vaner,

bl.a. fordi rygning er forbundet med afstressning og

socialt fællesskab. Nogle medarbejdere mener, at

det er for dyrt med nikotinerstatning.

Flere synes, det er pinligt, at de ikke har kunnet

holde op med at ryge. Der mangler en forståelse

af, at det er normalt at skulle forsøge flere gange,

før det lykkes at gennemføre et rygestop.

Alkoholvaner 2 færre i gruppen med behov/stort behov For 5% af de adspurgte i den anden sam- Ingen tilgængelige oplysninger

for at formindske alkoholforbruget. tale i 2001 er alkoholvanerne forbedret, og

for 3% er de forringede.

Stress 6 personer mindre oplever at have For 12% vedkommende er der sket en En har øvet sig i selv at blive mindre stresset og at

behov/stort behov for at mindske stress. bedring, mens der for 15% er sket en opmuntre kollegaerne til at slappe af. Synes, det er

tilbagegang.

lykkedes og kan konstatere, at »det hele går alligevel«.

Det hænger lidt sammen med »at sige sin mening«.

Det bliver fortalt, at man eksempelvis bliver nødt

til at kunne bede om hjælp og fortælle, hvad man

ikke kan nå, hvis man vil undgå at blive stresset.

Livskvalitet 7 færre i gruppen med behov/stort behov Generelt set ingen ændringer Jf. velbefindende

for at forbedre deres livskvalitet.

Oversigt over arbejdspladser, som har gennemført sundhedsfremme forløb med PSP metoden

v/Folkesundhed København

Perioden 1997-1999

Arbejdsplads Antal PSP Deltager- Re-test Deltager- Opfølgning på arbejdsplads Kommentar

procent Ja Nej procent

Miljøkontrollen 98 ca. 70 ¿ ca. 50 Stress, ergonomi og motion Re-test, maj 1999

ATP 54 ca. 70 ¿ ca. 25 Stress, kost og motion Intensiv opfølgning

Sybase 20 ca. 50 ¿ ca. 40 Kost, motion og ergonomi

Vuggestue 16 94 ¿ Motion

Vuggestue 8 100 ¿ Kost

Ai-gruppen 40 ca. 57 Arbejdsorganisation Plan om videre opfølgning

Skoledirektoratet 84 ca. 60 ¿ Stress og kost Manglende økonomi

Tandplejen 128 57 ¿ 62 Motion, ergonomi m.m.

HK-Stat 30

Scandefa 38

Banestyrelsen Trafik 40 ca. 45 ¿ Tobak, kost, skiftehold Re-test, januar 2000

Sct. Josephs 23 ca. 25 Lukningstruet

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 34


Perioden 2000-2001

Arbejdsplads Antal PSP Deltager- Retest Deltager- Opfølgning på arbejdsplads Kommentar

procent Ja Nej procent

Tingbjerg 23 ca. 50 ¿ 45 Motion

Kgs. Enghave Hjemmeplejen 94 ca. 65 ¿ 50 Motion, stress, rygning, vægttab

Valby Sogn 33 ca. 55 ¿ 60 Rygning, motion, arbejdsmiljø

Samuelgården 9 60 ¿ 55 Rygepolitik

Eniro 17 5 ¿ Rygning Egenbetaling

Amager-forbrændingen 105 75 ¿ 50 Sund AF

Sund Bus 7 100 ¿

Benedikte-hjemmet 38 76 ¿ 82 Motion, kost

Valby Dagpleje 40 52 ¿ 67

Garnisons Børnehave 8 100 ¿ 100 Psykisk arbejds-miljø, APV

Perioden 2002-2003

Arbejdsplads Antal PSP Deltager- Re-test Deltager- Opfølgning på arbejdsplads Kommentar

procent Ja Nej procent

Køkken De Gamles By 25 96 ¿ Sundt køkken Gruppe-opsamling

Køkken Amager Hospital 42 93 ¿ Sundt køkken Gruppe-opsamling

Børnehuset Scandiagade 20 100 ¿ 100 Belysning, frugt

Lokalcenter Indre By 63 80 ¿ 71 Ergonomi, fysiske rammer, ryge- Den anden samtale i marts,

politik, rygestophold, massage, APV

frugt/kantine

Enghave Remise 16 89 ¿ 79

Køkken DGB, nye 9 100 ¿

Johannes gården 22 ca. 52 ¿

Hotel Scandic 46 ca. 68% ¿ 57

Hvidovre og Glostrup

Andre former for sundhedsprofiler: Gruppesundheds- og ArbejdspladsProfiler

For en udtømmende beskrivelse af GruppeSundhedsProfiler (GSP) henvises til NCSA’s »Sundhedsprofiler –

manual« (12: 36-44). Følgende er blot en kort opsummering.

Under arbejdet med PSP blev tanken om at udvikle gruppeprofiler til. Dels af ressourcemæssige og økonomiske

årsager og dels for at kunne udnytte gruppeeffekten. GSP er fortsat et produkt under udvikling, og er

hidtil kun blevet afprøvet på otte grupper á seks personer i NCSA’s regi. Herudover arbejder Ringkøbing

Amt med »du bestemmer konceptet», som fokuserer på livsstilsændringer i grupper for forskellige målgrupper

(12: 42).

En GSP er en sundhedssamtale med en gruppe medarbejdere, men er rettet mod den enkelte medarbejder. I

lighed med PSP består den af to samtaler. Første samtale varer 4-6 timer. Anden samtale varer 3-4 timer, og

den gennemføres ca. et halvt år efter. Begge samtaler foregår på arbejdspladsen og udføres af en

sundhedskonsulent med sundhedsfaglig baggrund. I GSP’ens sundhedssamtaler indgår tre skemaer: en spørgeguide,

et sundhedsprofilark, et målark samt to hjælpeark: »beslutningsbalancen« og »stages of change«.

Udfra GSP’en skabes grundlag for, at både den enkelte og arbejdspladsen kan iværksætte relevante sundhedsfremme

tiltag baseret på medarbejdernes sundhed, ønsker, behov og motivation for ændringer. NCSA påpeger,

at gruppedynamikken er med til at øge sandsynligheden for, at medarbejderne bevarer og øger motivationen

for at ændre adfærd (12: 36).

Det påpeges, at GSP’er er mest relevante for grupper, der i forvejen arbejder sammen i grupper eller teams,

og hvor det kan være en fordel for gruppen, at man kommer endnu tættere på hinanden og hinandens

problemstillinger.

For en udtømmende beskrivelse af Arbejdspladsens SundhedsProfil (ASP) henvises til NCSA’s »Sundhedsprofiler

– manual« (12: 7-14). Følgende er blot en kort opsummering.

ASP udføres ved hjælp af et spørgeskema, som arbejdspladsens ansatte udfylder. I ASP’en indgår også svar fra

virksomhedens ledelse, hvilket udgør den mest markante forskel fra de øvrige beskrevne typer sundhedsprofiler.

Svarene samles i en anonym opgørelse. Fokus er ikke på den enkeltes sundhed, men snarere på arbejdsplad-

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 35


sens »sundhed«, og resultatet, baseret på de ansattes og ledelsens svar, danner grundlag for en diskussion af,

hvor og hvordan der skal tages fat.

ASP’en kan bruges til at synliggøre eller konkretisere formodede sundhedsproblemer, herunder medarbejdernes

holdninger og deres sundhedsadfærd, og til at få et fælles udgangspunkt for en kommende handlingsplan.

Ved at gentage ASP’en efter et passende tidsrum er der mulighed for at vurdere effekten af arbejdspladsens

indsats.

Succeskriterierne for ASP’en er, at et repræsentativt udsnit af arbejdspladsens medarbejdere deltager i spørgeskemaundersøgelsen

– svarprocent på ca. 75% – samt, at der bliver lavet en prioriteret handlingsplan for det

videre arbejde med sundhedsfremme på virksomheden (12: 8).

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 36


Bilag 2

Oversigt over anvendte studier

Studie Antal ansatte Type af ansatte Evalueringsperiode Helbredsparametre Resultater

Baier et al. 2.252 ansatte på én Fortrinsvist hvide, faglærte 8 mdr. Blodtryk, kolesterol, (1) formindsket indtag af fedt,

arbejdsplads kvinder v/St. Luke’s Medical hjerte-kar-sygdoms risiko- (2) forøget selvrapporteret motion,

Center, Chicago faktorer (3) fald i gns. blodtryk- og kolesterolværdier

Connell et al. 2.198 ansatte på én Fortrinsvist hvide kvinder, 12 mdr. Blodtryk, kolesterol, Kombination af sundhedsfremmeintervenarbejdsplads

gns. alder 39 år v/et Mid- motionsvaner, BMI tion og HRA eller hver for sig associeret

western universitet

med lavere blodtryk og BMI

Dunton, 1735 ansatte, for- Fortrinsvist ufaglærte (blue 6 mdr. Direkte observationer af 48%-124% stigning i anvendelse af sikker-

Perkins & Zopf delt på 6 arbejds- collar) mænd, gns. alder brug af sikkerhedssele hedssele sammenlignet med baseline,

pladser midt 30, med »high supplerende informationsmateriale havde

school« (9. kl) uddannelse

ingen positiv effekt, de observerede rater

udgjorde 50% af de selvrapporterede.

Gemson & Sloan 161 ansatte på én Fortrinsvist hvide mænd, 3 år (1988-1991) Selvrapporteret motion HRA gruppen forbedrede sig mht. »health

arbejdsplads gns. alder midt 40, 50% samt brug af sikkerheds- age« (sundhedsalder), fysisk aktivitet og

med »college« (gymnasial) sele. anvendelse af sikkerhedssele.

eksamen v/Merill Lynch & Desuden blodtryk, koleste- Deltagere med høj »health age« opnåede

Co., NYC rol og BMI større forbedringer mht. kolesterol, BMI,

motion og blodtryk sammenlignet med dem

med lav »health age«.

Kellerman, 136 ansatte på én Fortrinsvist hvide, kvindeli- 9 mdr. (1) erindring om sund- (1) flertallet erindrede sundhedsråd korrekt

Felts & Chenier arbejdsplads ge fabriksarbejdere i tex- hedsråd (2) flertallet af deltagere, der henvistes til

tilbranchen, med »high (2) opsøgning af sund- en sundhedsprofessionel fulgte rådet

school« (9. kl) uddannelse hedsprofessionelle (3) flertallet rapporterede mindst én

(3) ændring i sundhedsad- ændring i sundhedsadfærd i forhold til

færd

HRA anbefaling.

Nice & Woodruff 625 ansatte på én Ansatte v/flåden – for- 12 mdr. Sundheds-relateret adfærd (1) HRA ikke-respondenter var yngre, mindre

arbejdsplads trinsvist mænd, gns. alder uddannet, røg og drak mere, og brugte

29 år sikkerhedssele mindre end respondenter,

(2) HRA deltagelse havde ingen signifikant

effekt på sundhedsadfærd.

Pilon & Renfroe 983 ansatte på én Fortrinsvist hvide, gifte 2 år (1986-1988) BMI, blodtryk, kolesterol, (1) Diastolisk blodtryk, rygning og kolesterol

arbejdsplads kvinder ansat ved et hos- rygning reduceret,

pital i »the South«, næsten

(2) ingen signifikant vægtændring.

50% med »high school«

(9. kl) uddannelse

Rodnick 292 ansatte på én Fortrinsvist hvide, mand- 12 mdr. Blodtryk, kolesterol, ryg- (1) Reduceret blodtryk-, kolesterol-, selvarbejdsplads

lige industriarbejdere, gns. ning, motionsvaner, BMI, rapporteret rygning samt alkoholforbrug,

alder midt 30, glasproduk- cancerrisikofaktorer, (2) stigning i selvrapporteret motion blandt

ter ulykkesrisikofaktorer stillesiddende mænd,

(3) stigning i selvrapporteret BSE (breast selfexamination).

Spilman et al. 4.721 ansatte på 9 Ansatte v/AT&T 12 mdr. Diverse risikofaktorer samt (1) Deltagerne fremviste forbedringer mht.

arbejdspladser job- og sundhedsattituder motion, rygning og selvvurderet helbred,

(2) reduktion af risiko for hjerteinfarkt samt

overordnet dødelighed,

(3) yderligere arbejdspladsspecifikke forbedringer

rapporteredes.

Stonecipher & 227 ansatte udfyld- Fremstillingsvirksomhed i 10 uger Diverse risikofaktorer, inkl. Beskedne reduktioner i salt- og sukkerindtag

Hyner te både pre- og Indiana ernæring anvendelse af sik- blandt screeningsdeltagerne sammenlignet

post screening kerhedssele, sikker sex, med ikke-deltagere

spørgeskema

stofmisbrug

Merrill & Sleet 3.947 ansatte på Ansatte v/Control Data 12 mdr. Anvendelse af sikkerheds- (1) Brugere af sikkerhedssele rapporterede

diverse arbejds- Corp. sele mere positiv sundhedsadfærd sammenligpladser

net med ikke brugere,

(2) deltagere i sundhedsfremmeprogrammet,

inkl. HRA, anvendte i højere grad

sikkerhedssele end de, der ikke deltog,

de som ikke fik foretaget HRA og kontrolgruppen.

Individuelle sundhedsprofiler – en metode til sundhedsfremme på arbejdspladsen 37

More magazines by this user
Similar magazines