Download som PDF-fil - FOA
F O A – F A G O G A R B E J D E
Vejledning
Uddannelsesaftalen
2008-2013
- for ikke-uddannede på
social- & sundhedsområdet
Redaktion
Lotte Meilstrup/Christian Schultz/Knud Røddik
Politisk ansvarlig
Karen Stæhr
Layout
Oktan, Peter Waldorph
Produktion
Pjec1heden/FOAs Trykkeri
Oplag
3000
ISBN: 978-87-92313-12-6
Vejledning
Uddannelsesaftalen
2008-2013
- for ikke-uddannede på
social- & sundhedsområdet
Indholdsfortegnelse
Forord / 5
De oftest stillede spørgsmål til uddannelsesaftalen / 7
Tema 1: Fakta om uddannelsesaftalen / 11
Tema 2: Motivation til uddannelse / 17
Tema 3: Social- og sundhedshjælperuddannelsen / 21
Tema 4: Jobrotationsordning / 25
Tema 5: En fortælling fra det virkelige liv / 31
Efterskrift: Hvordan får jeg succes med denne opgave / 33
Bilag 1: Protokollat nr. 4 - Ret til uddannelsesaftale for de ikke-uddannede / 34
Bilag 2: TR-guide / 36
Bilag 3: Realkompetencer og individuel kompetencevurdering / 40
Bilag 4: Lovgivning vedrørende rotationsordning / 43
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 3
4 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
FORORD
Kære kollegaer og
tillidsrepræsentanter
Med uddannelsesaftalen der udspringer
af overenskomsten for social- og sundhedspersonale,
har vi fået en gylden
mulighed for at få vores ikke-uddannede
kollegaer i uddannelse, og dermed give
arbejdspladserne et fagligt løft og sikre
endnu højere kvalitet i opgaveløsningen
i fremtiden.
Uddannelse er vigtigt for den enkelte,
og giver en personlig tilfredsstillelse for
de ikke-uddannede, der vil blive stærkere
fagligt, kunne påtage sig mere ansvarsfulde
og interessante jobfunktioner, få en
større jobfleksibilitet, samt selvfølgeligt
sikre sig en højere løn.
Uddannelsesaftalen gælder for alle ikkeuddannede
ansatte, men kombineret
med aftalen om voksenelevløn, vælger vi
i denne vejledning alene at fokusere på
de af vores kollegaer, der er over 25 år.
Vejledningen vil afdække alle relevante
spørgsmål som uddannelsesaftalen afføder,
og give dig redskaber, til at motivere
dine ikke-uddannede kollegaer over
25 år til at starte på en social- og sundhedsuddannelse
samt at få lederne til at
prioritere uddannelsesindsatsen gennem
MUS, jobrotationsordninger o. lign.
Vi har delt uddannelsesaftalen op i 5
temaer for at sikre overblikket, og stille
skarpt på detaljer i de enkelte emner.
Det vil ikke altid være nødvendigt at
kunne indholdet i alle temaer på fingerspidserne,
så vejledningen kan altså
anvendes efter behov og til inspiration i
arbejdet.
I har som sektorformænd og tillidsrepræsentanter
måske den allervigtigste rolle i,
at få løftet udfordringen med jeres unikke
kendskab til arbejdspladserne samt
medarbejdernes ønsker og mulige forhindringer.
Vi håber, at vejledningen vil
være en hjælp i det daglige arbejde, og at
I får hjulpet en masse af vores ikkeuddannede
kollegaer i gang med uddannelse
og personlig udvikling.
Rigtig god læsning
Karen Stæhr
Sektorformand
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 5
DE OFTEST STILLEDE SPØRGSMÅL TIL UDDANNELSESAFTALEN
De oftest stillede spørgsmål
til uddannelsesaftalen
Fakta om uddannelsesaftalen
Hvad går uddannelsesaftalen/protokollat nr. 4 ud på
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvornår træder aftalen i kraft
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvor lang tid gælder uddannelsesaftalen for de ikke-uddannede
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvem er uddannelsesaftalen møntet på
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvem er de ikke-uddannede
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvad med de uddannede hjemmehjælpere – er de også omfattet af aftalen
➧ Se tema 1 s. 11-15
Gælder aftalen kun dem der aktuelt er ansat
➧ Se tema 1 s. 11-15
Skal man have været fuldtidsansat, deltid – i så fald timenorm/uge
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvad forstås ved (2 års) sammenhængende ansættelse i kommunen
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvad med dem der allerede ved aftalens ikrafttrædelse har været ansat i 1 eller 2 år
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvad sker der, hvis kommunen ikke fremsætter uddannelsestilbuddet inden
for fristen
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvordan er vilkårene for medarbejderen under en GVU – fx arbejdstid, løn
– og hvad siger overenskomstens kapitel 4
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvad sker der med den medarbejder, der ikke tager i mod tilbud om uddannelse
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvad sker der med en medarbejder, der falder fra under den aftalte uddannelse
➧ Se tema 1 s. 11-15
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 7
Hvordan foregår forhandlingerne om uddannelse mellem den
kommende elev og arbejdspladsen
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvad kan/skal jeg aftale lokalt
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvordan vender medarbejderen tilbage til arbejdet som uddannet
social- og sundhedshjælper
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvordan kan VEU-godtgørelsen anvendes
➧ Se tema 1 s. 11-15
Hvem er overenskomstparterne i denne forbindelse
➧ Se tema 1 s. 11-15
Motivation til uddannelse
Hvordan kan man motivere til uddannelse
➧ Se tema 2 s. 17-19
Hvilken uddannelse skal der motiveres til
➧ Se tema 2 s. 17-19
Hvad er en uddannelse til social- og sundhedshjælper
➧ Se tema 2 s. 17-19
Hvad er (real)kompetencevurdering
➧ Se tema 2 s. 17-19 + bilag 3 s. 40
Social- og sundhedshjælperuddannelsen
Hvad er forskellen på en ordinær voksenuddannelse og et GVU-forløb
➧ Se tema 3 s. 21-23
Hvad er et GVU-forløb, og hvor foregår det henne
➧ Se tema 3 s. 21-23
Hvem er i målgruppen for et GVU-forløb
➧ Se tema 3 s. 21-23
8 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
DE OFTEST STILLEDE SPØRGSMÅL TIL UDDANNELSESAFTALEN
Er der andre muligheder for uddannelse til social- og sundhedshjælper
end et GVU-forløb.
➧ Se tema 3 s. 21-23
Jobrotationsordning
Hvad er vilkårene for arbejdspladsen, når der er en medarbejder på GVU-forløb
➧ Se tema 4 s. 25-29
Hvordan kan man organisere arbejdspladsens virke og normeringer,
når der er en eller flere personer i gang med et GVU-forløb
➧ Se tema 4 s. 25-29
Hvad er en rotationsordning
➧ Se tema 4 s. 25-29
En fortælling fra det virkelige liv
Kender vi en god GVU-historie
➧ Se tema 5 s. 31-32
Er der erfaringer mht. ikke-uddannede medarbejdere i uddannelse,
som vi kan drage nytte af
➧ Se tema 5 s. 31-32
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 9
10 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 1: FAKTA OM UDDANNELSESAFTALEN
Tema 1
Fakta om uddannelsesaftalen
Uddannelsesaftalen er omtalt i overenskomst
for social- og sundhedspersonale i
protokollat nr. 4. Helt korrekt hedder
protokollatet ”Ret til uddannelsesaftale
for de ikke-uddannede”. Protokollatet
gælder fra 1. oktober 2008 til 30. september
2013 1 .
Aftalen giver ikke-uddannede ret til en
uddannelse som social- og sundhedshjælper.
Med ikke-uddannede menes de ansatte,
der ikke har en formel uddannelse inden
for det social- og sundhedsfaglige felt.
For de medarbejdere, der har den gamle
hjemmehjælper-uddannelse på 7 uger, er
der et særligt protokollat 1, som også
giver ret til en uddannelsesaftale 2 .
HVAD er det for en aftale
Det er en uddannelsesaftale, der har til
formål at få de ikke-uddannede til at tage
en uddannelse, for derigennem at forbedre
rekruttering til området, samt øge kvaliteten
i opgaveløsningen på kommunernes
social- og sundhedsområde.
Aftalen giver medarbejderne ret til
uddannelse hvis de er omfattet af nedenstående
punkter. De skal tilbydes en
social- og sundhedshjælperuddannelse
som et GVU-forløb 3 snarest og senest
1. oktober 2010.
Omfattet af aftalen er:
• Ikke-uddannede med mere end 1 års
anciennitet inden for overenskomstområdet
for social- og sundhedspersonale.
• Ikke-uddannede månedslønnede ordinært
ansatte med mere end 2 års
sammenhængende ansættelse 4 i kommunen
inden for det nævnte overenskomstområde.
• Hjemmehjælpere, der også kan tage
social- og sundhedshjælperuddannelsen
som et GVU-forløb.
1 Et protokollat er en erklæring, der er ført til protokol eller referat, dvs. beslutninger der ”oversætter” eller
præciserer fx en grundlæggende overenskomst eller lovgivning. Indgået mellem FOA og KL.
2 Protokollatet giver samme rettigheder, men andre vilkår under uddannelse.
3 GVU betyder Grundlæggende Voksen Uddannelse – se tema 3 s. 21.
4 Sammenhængende ansættelse betyder, at der ikke har været mere end 2 måneder mellem ansættelserne i
samme kommune.
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 11
Uddannelsestilbuddet skal gives senest
efter 3 års sammenhængende ansættelse.
Ikke-uddannede der allerede ved aftalens
indgåelse har mere end 2 års sammenhængende
ansættelse, skal tilbydes socialog
sundhedshjælperuddannelsen hurtigst
muligt og senest 1. oktober 2010.
Medarbejderen har ikke pligt til at tage
imod uddannelsestilbuddet. Hvis en
medarbejder tager imod tilbuddet om et
GVU-forløb, men af forskellige årsager
ikke er i stand til at gennemføre, så
”falder” medarbejderen blot tilbage i
ansættelsesforholdet 5 .
HVEM gælder aftalen for
Uddannelsesaftalen gælder alle ansatte.
Gruppen af ikke-uddannede kollegaer
kan opdeles i 3 typer, der har forskellige
muligheder:
• Ansatte over 25 år der er i målgruppen
for et GVU-forløb.
Ansatte der starter på et GVU-forløb
fastholder et ansættelsesforhold i kommunen
mens de er på uddannelse.
• Ansatte over 25 år der er i
målgruppen for en ordinær
uddannelse
(med voksenelevløn).
• Ansatte under 25 år der er i målgruppen
for en ordinær uddannelse 6 .
Tema 3 vil forklare forskellen på et
GVU-forløb og et ordinært uddannelsesforløb.
HVORDAN er forløbet
Aftalen sætter nogle rammer op for, hvordan
du fx som tillidsrepræsentant, kan
medvirke til at få de ikke-uddannede kollegaer
i gang med et uddannelsesforløb.
1. Forløbet starter med at medarbejdere
med minimum 1 års anciennitet skal
igennem en medarbejderudviklingssamtale
(MUS-samtale), hvor mulighederne
for uddannelse til social- og
sundhedshjælper afdækkes. Det er
lederen, der har ansvar for at indkalde
til MUS-samtalen. Det kan være en
god idé, at tillidsrepræsentanten deltager
i den del af mødet, der handler
5 Overenskomsten kan altid afviges ved en lokalaftale, mellem kommunen, FOA-afdelingen og de/den ansatte.
6 Hvis en ansat vælger at starte på et ordinært uddannelsesforløb med en almindelig uddannelsesaftale, og
falder fra, så er de ”ude” og har ingen ansættelsesmæssige rettigheder på den arbejdsplads som vedkommende
kommer fra.
12 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 1: FAKTA OM UDDANNELSESAFTALEN
om uddannelse.
2. Den ikke-uddannede kollega skal
motiveres gennem afklaring af økonomi,
godskrivning med henblik på
afkortning af uddannelse og andet
(nærmere beskrevet i tema 2 s. 17-19).
Det vil i høj grad være en opgave for
tillidsrepræsentanten.
3. Tillidsrepræsentanten har følgende
opgaver:
a. At afklare om der er indgået lokale
aftaler med udgangspunkt i dette
protokollat/rammeaftale (Hvis
dette ikke er tilfældet, så kan du
hente hjælp i din lokale FOA-afdeling).
b. At få uddannelsesaftalen og hvordan
den skal udmøntes på arbejdspladsen
på dagsordenen til et personalemøde
og i det lokale MEDudvalg.
c. At afklare hvilke kollegaer på
arbejdspladsen, der er i målgruppen
for denne uddannelsesaftale.
Personalekontoret kan hjælpe.
d. At tage kontakt til kollegaerne, der
skal på uddannelse, og hjælpe med
afklaring af eventuelle spørgsmål.
e. At sikre, at den uddannelsessøgende
kollega er klar over, hvornår der
fastsættes et møde, hvor uddannelsesaftalen
indgås (fx ved den kommende
MUS-samtale).
f. At kollegaen har alle relevante
materialer og links til fx socialog
sundhedsskolens hjemmeside.
g. At indgåede aftaler er skriftlige.
4. Efter indgået aftale om uddannelse,
skal der altid laves en realkompetencevurdering
(RKV – se bilag 3).
Kompetencevurderingen angiver længden
af skoleperioden, og evt. om der
skal være en kort praktikperiode.
5. Kommunen beslutter hvornår uddannelsen
begynder, og på hvilken skole
uddannelsen og realkompetencevurderingen
skal foregå.
6. Kollegaen der skal uddannes til socialog
sundhedshjælper starter på GVUforløbet.
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 13
HVILKE vilkår gælder
• Under uddannelsen gives løn svarende
til voksenelevløn, der aflønnes med
løntrin 11 i henhold til overenskomstens
kapitel 4. Dette gælder også
under en eventuel praktikperiode.
Også selvom praktikperioden foregår
på egen arbejdsplads.
• Der optjenes feriepenge under uddannelsen.
• Hvis uddannelsesforløbet er delt op i
fx 2 skoleperioder, og den der er på
uddannelse er tilbage i sit almindelige
arbejde, mellem de to perioder, gives
der den sædvanlige løn.
• Der er tjenestefrihed under uddannelse,
da GVU-forløbet er et heldagsuddannelsesforløb.
• Tilbagevenden til arbejde efter endt
GVU-forløb bestemmes af kommunen.
Kommunen bestemmer hvilken
stilling den “ny” social- og sundhedshjælper
skal vende tilbage til efter
uddannelse. Her kræves en præcis
aftale med lederen.
14 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 1: FAKTA OM UDDANNELSESAFTALEN
16 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 2: MOTIVATION TIL UDDANNELSE
Tema 2
Motivation til uddannelse
Motivation
Motivation betyder drivkraft eller tilskyndelse
til at handle – at gøre noget.
For at handle skal man have et motiv.
Dette motiv kan enten være noget udefrakommende,
eller det kan være en
indre ting.
Som tillidsrepræsentant kan du være den
udefrakommende person, der fortæller
din kollega om fordelene ved at uddanne
sig. Du skal have gode argumenter på
hånden, for at få kollegaen til at handle.
Men du skal også huske, at det er den
personlige drivkraft, der får mennesker til
at søge ind på fx social- og sundhedshjælperuddannelsen.
Du kan altså kun være
med til at vække interessen eller motivationen.
Det viser sig nemlig sjovt nok, at
de udefrakommende motivationsfaktorer
ikke er lige så virkningsfulde, som de
indre motiver er for at gøre noget.
Igangsættere
FOA ved, at det der virker bedst, når en
ikke-uddannet kollega skal motiveres til
uddannelse, er at kollegaen møder en
kendt person fra arbejdspladsen, som
sætter samtalen om uddannelse i gang.
Denne person fra arbejdspladsen kan
være en kollega, en leder, men den vigtigste
person i denne sammenhæng er nok
tillidsrepræsentanten.
Uddannelsesaftalen indeholder nogle
muligheder med henblik på, at motivere
ikke-uddannede til at begynde et uddannelsesforløb,
som det er vigtigt at have
styr på, hvis budskabet skal gå rent ind.
Hvorfor uddannelse
Der er utroligt mange gode grunde til at
tage en uddannelse, i stedet for at arbejde
uden uddannelse – vi vil præsentere
nogle af vigtigste. Vi vil også give nogle
idéer til, hvad du kan sige til kollegaen,
der skal motiveres til uddannelse som
social- og sundhedshjælper. Sagt med
andre ord; hvilke motivationsfaktorer er
der, og hvorfor virker de motiverende
• Højere løn som færdiguddannet.
• Voksenelevløn under GVU-forløb til
social- og sundhedshjælper når du er
over 25 år.
• Hvis du er hjemmehjælper får du en
særlig uddannelsesløn.
• Uddannelsens længde er måske ikke så
lang som du tror, fx vil et GVU-forløb
ofte vare 6 måneder grundet realkompetencevurderingen,
hvor der typisk
godskrives for praktik (se tema 3 og
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 17
ilag 3).
• Uddannelse giver bedre mulighed for
fuldtidsansættelse.
• Uddannelse giver højere kvalitet i løsningen
af dine arbejdsopgaver, fordi
uddannelse betyder mere viden og forståelse
af plejen.
• Uddannelse betyder flere og mere
spændende arbejdsopgaver og et bredere
kompetenceområde, fordi uddannelse
sikrer bekendtskab med andre
opgaver og træning i at løse disse.
• Uddannelse betyder mere selvstændigt
arbejde, fordi lederen får et tydeligere
billede af medarbejdernes kompetencer,
og fordi uddannelse skaber større
sikkerhed i arbejdet.
• Uddannelse giver bedre muligheder
for mere uddannelse og personlig
udvikling.
• Uddannelse øger mulighederne for
jobskifte, fordi en ny arbejdsgiver ved
hvad de får, når de ansætter en uddannet
person.
• Sidst, men ikke mindst, giver uddannelse
anerkendelse – både af andre,
men vigtigst af alt, så vokser man
samtidig indvendigt, når andre synes
at man leverer et godt stykke arbejde.
motivationsfaktorer præsenteret, for på
den måde at få et motiv for at tage
uddannelse. Kollegaen skal selv kunne se
motiverne, før vedkommende aktivt går i
gang med at få en uddannelsesaftale i
hus.
Derfor er det ofte en god idé, at lade kollegaen
tygge lidt over tingene, for derefter
at vende tilbage for at høre til eventuelle
spørgsmål, og hvor langt der er til
en beslutning om uddannelse. Hjælp til
med at få lederen i tale vedrørende
uddannelsesforløbet, hvornår det kan
starte osv.
Husk altid at have relevante materialer
parat til kollegaen, og vær godt inde i
stoffet før du starter din indsats.
Kollegaen skal have nogle af ovenstående
18 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 2: MOTIVATION TIL UDDANNELSE
20 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 3: SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERUDDANNELSEN
Tema 3
Social- og sundhedshjælperuddannelsen
Uddannelsesmuligheder
Social- og sundhedshjælperuddannelsen
startede i 1991, og blev en del af en
erhvervsuddannelse i sommeren 2008.
Uddannelsen til social- og sundhedshjælper
taget som en ordinær uddannelse
varer inkl. grundforløb på 20 uger, 1 år
og 7 måneder (uden grundforløb 1 år og
2 måneder). Uddannelsen kan også tages
som et GVU-forløb, der i de fleste tilfælde
vil vare 6 måneder. Uddannelsen tager
man på en af de mange social- og sundhedsskoler,
der ligger rundt om i landet.
Kernekompetencer og
menneskelige egenskaber
Som social- og sundhedshjælper kommer
man til at arbejde tæt med mennesker,
der behøver hjælp og pleje. Den hjælp
der skal ydes, har til formål at styrke en
persons muligheder for livsudfoldelse og
livskvalitet. Det sker ved at arbejde med
aktivering og sundhedsfremme, hvor
man sammen med fx en borger afdækker
behov for hjælp, planlægger hvordan
man kan hjælpe borgeren, samt laver en
evaluering af hvorvidt hjælpen var til
gavn for borgeren. Man skal vide mange
ting for at kunne yde god hjælp og pleje.
I uddannelsen får man viden om pleje,
kost og motion, sygdomme, aktiviteter,
sociale foranstaltninger, kommunikation,
hvordan man arbejder med mennesker,
uden at man selv får skader, brug af hjælpemidler,
rengøring, hvordan man dokumenterer
sit arbejde og en lang række
andre vigtige ting.
Når man arbejder med mennesker, sker
der også en personlig udvikling. Gennem
uddannelsen lærer man at arbejde selvstændigt,
ansvarsfuldt og etisk, og man
lærer at samarbejde med borgere og
kollegaer. Man skal have lyst til at lære,
være spørgende og tænke over hvordan
arbejdet påvirker én selv og ens hverdag.
1. Uddannelsesforløb
– ordinær uddannelse
Uddannelsen er en vekseluddannelse
hvor man skifter mellem skoleperioder
og praktikophold. Social- og sundhedshjælperuddannelsen
har typisk 3 skoleperioder
af en sammenlagt varighed på
24 uger og typisk 2 praktikperioder på
31 uger, afhængigt af om fx realkompetencevurderingen
giver afkortning af
uddannelsen.
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 21
Fag i skoleperioden:
• Grundfag: Dansk D-niveau, Naturfag
E-niveau og Engelsk E-niveau 7 .
• Områdefag: Sundhedsfag, Social- og
samfundsfag, Pædagogik med psykologi
og Aktivitets- og praktiske fag.
• Valgfag
Adgangskrav for at starte på
uddannelsen er:
• Gennemført et grundforløb på ca. 20
uger inden for indgangen ”Sundhed,
omsorg og pædagogik”,
• eller minimum have kvalifikationer
svarende til grundforløbet,
• eller have indgået en uddannelsesaftale
med kommunen.
2. Uddannelsesforløb – GVU
GVU er en individuelt tilrettelagt uddannelse
for personer over 25 år, og som har
minimum 2 års relevant sammenhængende
erhvervserfaring inden for socialog
sundhedsområdet.
GVU har de samme kompetencemål og
eksaminer som en ordinær uddannelse.
GVU er hovedsageligt en skolebaseret
uddannelse, og giver mulighed for at
gennemføre uddannelsen på kortere tid
end en ordinær uddannelse, oftest ca. 6
måneder, fordi den praktiske erfaring kan
erstatte praktikperioderne på den ordinære
vekseluddannelse.
Uddannelsen gennemføres på grundlag af
en individuel uddannelsesplan, som udarbejdes
efter en realkompetencevurdering.
RKV varer mellem 1 / 2 dag og 14
dage (se bilag 3).
Under GVU-forløbet tages de samme fag
som på en ordinær uddannelse. Realkompetencevurderingen
vil vise hvilke
fag den ikke-uddannede behøver, eller
hvilke fag der evt. kan udelades.
7 D-niveau er et niveau mellem 10. klasses afgangsniveau og 1. gymnasieklasse. E-niveau svarer til
10. klasses afgangsniveau.
22 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 3: SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERUDDANNELSEN
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 23
24 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 4: JOBROTATIONSORDNINGER
Tema 4
Jobrotationsordning
Siden marts 2007 har det været muligt
at etablere særligt økonomisk gunstige
jobrotationsordninger, når allerede ansatte
uden uddannelse tilbydes uddannelse
eksempelvis til social- og sundhedshjælper.
Fordelen er, at vikardækningen fuldt
ud betales af statslige beskæftigelsesmidler.
En jobrotationsordning går ud på, at der
i forbindelse med allerede ansattes uddannelsesforløb
rekrutteres ledige, som
indgår som vikarer mens den ansatte er
fraværende på grund af uddannelse.
Hvis jobrotationen planlægges hensigtsmæssigt,
kan den yderligere medføre, at
de ledige der får beskæftigelse som vikarer,
efterfølgende kan ansættes på området
med henblik på senere uddannelse.
Der er derfor også et væsentligt rekrutteringsperspektiv
i jobrotationsordningen.
Lovgivningen 8 om forudsætningerne for
jobrotationsydelse er enkle og passer
meget fint til uddannelsesaftalen på
social- og sundhedsområdet.
Jamen – er der overhovedet
nogen ledige, der vil deltage
Det kommunale arbejdsmarked anvendes
i stort omfang til ansættelse med løntilskud.
Et aktivt samarbejde mellem
Jobcentret og kommunen kan sikre, at
tilbuddet om deltagelse i jobrotationsordningen
prioriteres og gives til alle ledige i
målgruppen før ordinær jobtræning
iværksættes.
For den ledige rummer jobrotation en
række fordele, som alt efter jobrotationens
konstruktion og vilkår, kan være
bedre eller betydelig bedre end et almindeligt
jobtræningsforløb.
Når der tilbydes 37 timers beskæftigelse
for rotationsvikaren, er lønvilkårene betydeligt
bedre end ellers i aktiveringsforløb.
I det omfang der indbygges uddannelsestilbud
og ordinær beskæftigelse i jobrotationen,
er det til stor fordel for den ledige.
8 BEK nr. 1676 af 19/12/2006 om en aktiv beskæftigelsesindsats, §§ 166, 166a og 166b.
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 25
Jamen – er den ledige overhovedet
egnet til omsorgsarbejde
Det er vigtigt, at de ledige, der ønsker at
indgå i jobrotation, introduceres grundigt
til arbejdet på området. En del af tilskuddet
bør anvendes til introduktionsforløb
af 2-3 ugers varighed, hvor de
interesserede ledige sættes ind i arbejdet
på ældreområdet.
Introduktionsforløbet 9 bør ligeledes
anvendes til at skabe positiv kontakt mellem
arbejdspladserne, der skal bruge
vikarer i forbindelse med uddannelsesprojekter.
Finansiering af en jobrotation
– et eksempel
I det følgende eksempel beskrives økonomien
i en jobrotation hvor 10 allerede
ansatte ikke-uddannede tilbydes uddannelse
til social- og sundhedshjælper. 5
ansatte tilbydes uddannelse af 6 måneders
varighed i 1. halvår og 5 ansatte tilbydes
samme uddannelse i 2. halvår. De
ansattes gennemsnitlige timetal er 32
timer.
Tabel 1.
Timeforbrug i jobrotation 1. halvår
Deltagere
Timer
Ansatte på uddannelse 5 4160
Ordinære vikartimer 0,3 312
Rotationsvikarer 4 3848
Der ansættes vikarer og søges jobrotationsydelse.
Som det ses kan der ansættes 4 fuldtidsvikarer
på 37 timer til at dække vikarbehovet
i forbindelse med jobrotationen.
Da de ansatte har et gennemsnitligt
ugentligt timetal på 32 timer, er det nødvendigt
at supplere rotationen med 312
ordinære vikartimer.
9 Arbejdsmarkedsuddannelse til ledige er også en mulighed, fx som tilbud i en jobplan.
26 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 4: JOBROTATIONSORDNINGER
Økonomisk hænger jobrotation sammen
på følgende måde;
Tabel 2.
Finansiering af jobrotation (1. halvår) et eksempel (deltidsansatte)
Deltagere Timer Udgift Indtægt
Rotationsydelse 4 3848 584.896
Introduktionsforløb 20.000
Løn rotationsvikarer* 4 3848 426.016
Ordinære vikartimer* 0,3 312 34.542
Akut bidrag 4,3 2.820,5
ATP 4,3 12.656
Pension 4,3 18.422
Særydelser 4,3 52.688
Feriegodtgørelse 4,3 7.975
Forsikringer 4,3 2.162
I alt 577.282 584.896
* Lønnen er løngruppe 0 løntrin 11.
Jobrotation giver 1. halvår et overskud på
ca. 8.000 kr. I 2. halvår et overskud på
ca. 28.000 kr. i alt 36.000 kr.
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 27
Tabel 3.
Finansiering af jobrotation (1. halvår) et eksempel (fuldtidsansatte)
Deltagere Timer Udgift Indtægt
Rotationsydelse 5 4810 731.120
Introduktionsforløb 20.000
Løn vikarer 1. halvår* 5 4810 532.520
Ordinære vikartimer* 0
Akut bidrag 5,0 3.261,2
ATP 5,0 14.634
Pension 5,0 21.301
Særydelser 5,0 60.920
Feriegodtgørelse 5,0 9.221
Forsikringer 5,0 2.500
I alt 664.358 731.120
* Lønnen er løngruppe 0 løntrin 11.
Samme eksempel kan laves, men med et
nyt udgangspunkt. Det er nu 5 fuldtidsansatte
der skal på uddannelse, og der
ansættes 5 vikarer på fuldtid. Der søges
rotationsydelse til projektet.
Jobrotation giver 1. halvår et overskud på
ca. 66.000 kr. I 2. halvår et overskud på
ca. 86.000 kr. i alt ca. 152.000 kr.
28 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 4: JOBROTATIONSORDNINGER
FOA-afdelingen kan indgå aftale om
jobrotationens indhold og vilkår
For at få sat fokus på arbejdsmarkedslovgivningens
muligheder i relation til jobrotation
på social- og sundhedsområdet,
bør den lokale FOA-afdeling medvirke
til, at kommunen iværksætter rotationsforløb.
I den forbindelse anbefales det, at der
lokalt aftales nærmere vilkår for jobrotation.
Det gælder både vilkår for den
ansatte, der skal uddannes, og den ledige,
der skal vikariere i jobrotationen.
Følgende emner kan overvejes;
Den ansatte:
• Betaling at transportudgifter
• Betaling af bøger, uddannelsesmidler
mv.
Den ledige:
• Introduktionsforløbet og indholdet
heri
• Muligheder for efterfølgende beskæftigelse
på ordinære vilkår
• Muligheder for efterfølgende uddannelse,
fx den ordinære elevuddannelse,
eller senere uddannelse iht. jobrotationsordningen.
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 29
30 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
TEMA 5: EN FORTÆLLING FRA DET VIRKELIGE LIV
Tema 5
En fortælling fra det virkelige liv
- om Jeanne, der var bartender og nu
er social- og sundhedshjælper
Jeg havde arbejdet mange år i ”barverdenen”,
og måtte bare væk derfra. Jeg
mente selv, at jeg var god til det med at
snakke med mennesker. Bartenderjobbet
var jo ikke kun at lange drikkevarer over
disken, men også at være en slags sjælesørger.
Det var det, der fik mig til at
tænke, at jeg nok var god til at skabe
kontakt til mennesker og til at snakke
med dem – også om deres svære ting i
livet.
Med uddannelsen som social- og sundhedshjælper
og i mit arbejde på plejehjemmet,
kan jeg hele tiden bruge de
erfaringer, som jeg synes jeg er super til
og at udføre fx personlig hygiejne – som
det hedder – giver mig en fantastisk
mulighed for at udøve et fag på et fagligt
grundlag, som jeg er meget stolt af.
På min 30 års fødselsdag traf jeg en
beslutning.
Jeg ville arbejde med mennesker, men
bare ikke mere på en bar. Tilfældigt så jeg
en søndag morgen, en annonce i avisen,
hvor plejehjemmet som ligger en spytklat
her fra, søgte hjælpere. Var det noget for
mig – Ja, det var det, siden jeg fluks tog
støvlerne på og trampede der op og
spurgte om de kunne bruge mig. Det
kunne de, blot jeg lige skrev et par ord
om hvem jeg var, hvad jeg før havde lavet
og hvorfor jeg ville arbejde hos dem.
Som sagt, så gjort og meget hurtigt havde
jeg er nyt job.
Det er nu 4 år siden og meget andet er
sket. For jeg mente bare, at jeg kunne
arbejde omkring beboerne med de erfaringer,
jeg nu en gang havde, men tro
nej ...
Min leder sagde, at jeg havde det i mig,
og at jeg nu engang burde tage en rigtig
uddannelse. Jeg må indrømme, at det
havde jeg selv tænkt på, men det var jo
længe siden, at jeg sad på skolebænken
og lige det var jeg ikke særlig god til.
En af mine kollegaer, som er tillidsrepræsentant,
passede mig op en dag og rent
ud sagt – tog mig med bukserne nede.
Hun synes også, at jeg skulle uddanne
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 31
mig indenfor faget. Og ud ad ærmet trak
hun en masse gode grunde til, at
jeg skulle gøre det. Inden jeg fik set mig
om, var jeg på social- og sundhedsskolen
med en stak papirer under armen, som
skulle bruges til at finde ud af, hvordan
mit uddannelsesforløb til social- og sundhedshjælper
skulle skrues sammen, jeg
blev realkompetencevurderet og godkendt
som GVU’er.
En måned efter sad jeg på skolebænken
med andre ”gamle” piger, der var lige så
nervøse som jeg selv. Når vi talte sammen
i frikvartererne – ja, det hedder det
stadigvæk – viste det sig, at vi alle sammen
tænkte meget på vores kollegaer
”der hjemme”, som skulle rende dobbelt
så hurtigt, når vi sad her på vores flade.
Én fortalte, at på hendes arbejdsplads
havde de jobrotation og havde været heldige
at få ansat en super god vikar, som
allerede havde fået interesse for at arbejde
fagligt med mennesker. Hun havde nemlig
passet sin syge mor gennem nogle
måneder.
Skoletiden med alle de forskellige fag var
smadder interessant. Det var sjovt at læse
om det man gjorde på arbejdet og samtidig
diskutere det med både lærerne og de
andre i klassen. Lærerne var gode til at få
mig til at tænke over de opgaver jeg har
på plejehjemmet.
Pludselig sad jeg et 1 / 2 år efter ved ”det
grønne bord” og rystede som et espeløv.
Heldigvis gik nervøsiteten hurtigt over og
jeg fik min eksamen. Jeg bestod med bravour.
Tilbage på arbejdet igen.
Når jeg nu sidder og tænker tilbage på
uddannelsen, så var det hårdt, men det
var det hele værd. Jeg er nu social- og
sundhedshjælper og kan varetage mange
flere spændende opgaver med og
omkring de gamle.
Jeg nåede lige at tale med vikaren, som
var i mit sted under min uddannelse og
hun fik ligesom jeg blod på tanden til at
begynde en uddannelse indenfor det
spændende social- og sundhedsområde.
32 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
EFTERSKRIFT
Efterskrift:
Hvordan får jeg succes med
denne opgave
Uddannelsesaftalen betyder at vi står
overfor en stor udfordring med ca.
15.000 ikke-uddannede inden for socialog
sundhedsområdet. Men også med en
mulighed for virkeligt at give vores medlemmer
og kollegaer et uddannelsesmæssigt
og personligt løft. Det er vigtigt at vi
udnytter chancen, ved i fællesskab at
levere en målrettet indsats over de næste
5 år.
For at få succes med at engagere de ikkeuddannede,
og få dem i gang med at uddanne
sig, så er det vigtigt at forberede
sig grundigt, bl.a. ved at læse vejledningen
som du sidder med i hånden. Vejledningen
har stillet og besvaret en række
spørgsmål, som kan opsummeres i følgende
6 punkter:
1. Hvilke parter er der i projektet med
at uddanne de ikke-uddannede
2. Hvilke udfordringer står VI overfor,
og hvad er VORES mål
3. Hvilke udfordringer har JEG, hvad er
MINE opgaver, og hvad er MINE
mål
4. Hvad kan vi/jeg selv, og hvad skal jeg
få andre parter til at gøre
5. Hvornår og hvordan skal tingene
gøres
6. Hvordan sikrer vi, at alle opgaver
bliver løftet
Ved at stille ovenstående spørgsmål – og
besvare dem – så er I nået rigtigt langt.
Vejledningen du sidder med skulle gerne
være behjælpelig med selve arbejdet,
mens ovenstående i højere grad fokuserer
på at få projektet i gang – begge dele er
lige vigtige.
Det er mit håb at denne vejledning til
Uddannelsesaftalen 2008-2013 for ikkeuddannede
på social- og sundhedsområdet,
bidrager til at få flere ikke-uddannede
kollegaer i gang med uddannelse. Om
det er sket ved at de selv har læst i vejledningen,
eller at du som fx tillidsrepræsentant
eller sektorformand, er blevet bedre
klædt på til at motivere, vejlede og igangsætte
projekter er ikke væsentligt. Det
der betyder noget er, at udnytte de muligheder
vi har fået med aftalerne om ret
til uddannelsesaftaler og voksenelevløn.
Karen Stæhr
Sektorformand
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 33
Bilag 1
Protokollat nr. 4 - Ret til uddannelsesaftale
for de ikke-uddannede
For at bidrage til at forbedre kommunernes muligheder for at rekruttere uddannede
medarbejdere til ældreomsorgen mv. har overenskomstparterne for perioden 1. oktober
2008 – 30. september 2013 aftalt følgende særlige indsats i forhold til ikkeuddannede.
For ikke-uddannede medarbejdere med mere end 1 års anciennitet på overenskomstområdet
målretter kommunen og den ansatte medarbejderudviklingssamtalen med
henblik på at motivere den ansatte til at påbegynde et uddannelsesforløb.
Kommunen skal fremsætte et tilbud om uddannelse til social- og sundhedshjælper til
månedslønnede ordinært ansatte medarbejdere med 2 års sammenhængende ansættelse
i kommunen efter overenskomsten for social- og sundhedspersonale. Med sammenhængende
ansættelse forstås i denne sammenhæng, at der ikke har været mere end 2
måneder mellem ansættelserne i samme kommune. Tilbuddet skal fremsættes til påbegyndelse
af en uddannelse senest efter 3 års sammenhængende ansættelse.
Medarbejdere, der ved aftalens ikrafttræden allerede har 2 års sammenhængende
ansættelse i kommunen, skal have tilbudt uddannelse til social- og sundhedshjælper
snarest muligt og senest den 1. oktober 2010.
En medarbejder, der accepterer et tilbud om uddannelse, har en forpligtelse til at lade
sig realkompetencevurdere med henblik på GVU-forløb.
Kommunen træffer efter ovennævnte rammer beslutning om uddannelsens begyndelsestidspunkt,
skolevalg samt øvrige vilkår, herunder til hvilken stilling medarbejderen
skal vende tilbage efter afsluttet uddannelse.
Medarbejderen modtager løn under uddannelsen i henhold til overenskomstens kapitel
4.
34 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
BILAG 1
Medarbejdere med et GVU-forløb i henhold til nærværende protokollat, ydes løn
under uddannelsen i henhold til kapitel 4, hvis kommunen modtager godtgørelse i
henhold til reglerne om godtgørelse ved deltagelse i erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse.
I forbindelse med indgåelse af aftale om tjenestefri GVU, skal kommunen
underrettes af medarbejderen om pågældendes personlige uddannelsesplan med henblik
på fastlæggelsen af omfanget og tidspunkterne for tjenestefriheden.
Tjenestefrihed til GVU forudsætter heldagsuddannelsesforløb, og honoreres med elevløn,
mens den normale beskæftigelse honoreres med sædvanlig løn.
Såfremt kommunen ikke har fremsat tilbud inden for den angivne frist, fremsætter
medarbejderen i givet fald skriftligt ønske herom overfor kommunen. Kommunen har
herefter 14 dage til at fremsætte tilbud.
Overenskomstparterne evaluerer ordningen. Evalueringen skal være afsluttet senest
den 1. september 2013.
Aftalen træder i kraft den 1. oktober 2008 og bortfalder den 30. september 2013.
Tilbud fremsat i aftaleperioden er bindende.
København, den 28. august 2008
KL
Mads Lebech
FOA – Fag og Arbejde
Dennis Kristensen
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 35
Bilag 2
TR-guide
En inspirationsguide til
hvordan du skaber kontakt
til dine ikke-uddannede
kollegaer, og hvordan
man kan begynde at
skabe motivation til
uddannelse.
Gitte Lyngskjold
Karen Stæhr
Hvor starter du
Inden du går i gang skal din lokale FOAafdeling,
have afklaret proceduren for
opgaveløsningen med arbejdsgiveren.
Derefter aftaler du det videre forløb med
lokalafdelingen.
En måde at gå frem på kunne være, at
der via MED-systemet indgås en skriftlig
aftale med arbejdsgiveren, om hvordan
opgaven med at få uddannelse til de
ikke-uddannede løftes.
Afklar med arbejdsgiveren hvem der
”kategoriseres” som værende ikke-uddannede.
Tag kontakt til den personaleansvarlige
for at hente oplysninger om personalet
fordelt på arbejdspladsniveau.
Indkald til et TR-møde, hvor der gives
orientering om den aftale, der er indgået
med arbejdsgiveren. Lav aftaler om,
hvordan man på arbejdspladserne vil
arbejde videre.
TR/FTR opgaver på arbejdspladsen
Lav en aftale med din leder på arbejdspladsen
om, hvordan der tages fat på
opgaven. Det kunne evt. være på et personalemøde
eller via det lokale MEDudvalg
(personalemødet).
Sørg for at alle dine kollegaer informeres
om aftalens indhold.
Derefter tager TR initiativ til at opsøge
målgruppen for at tage en første samtale
om uddannelse. Der er vedlagt et samtaleskema,
der registrerer medarbejderoplysninger,
uddannelsesønsker og forslag
til uddannelsesplan.
TR mødes med lederen og drøfter mere
konkret, hvordan uddannelsesønskerne
36 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
BILAG 2
omsættes til uddannelsesaftaler.
Uddannelsesaftalerne vil kræve, at flere
personer inddrages, da vilkår under uddannelse
og tilbagevenden til job indgår i
aftalen. Andre personer kan fx være fra:
• den lokale FOA-afdeling (aftalens ordlyd
og overenskomstmæssige forhold)
• uddannelsesinstitutionen (kompetencevurdering)
• det kommunale Jobcenter (med henblik
på vikardækning)
• den lokale a-kasse (refusion af VEUgodtgørelse
til arbejdsgiver)
Efter aftale kan skolen invitere til informationsmøde
om uddannelsesmuligheder,
eller den enkelte arbejdsplads kan
invitere repræsentanter fra skolen til et
orienterende personalemøde.
Herefter søges optagelse på en uddannelsesinstitution.
Forud for optagelse skal
skolen foretage en individuel kompetencevurdering
af den uddannelsessøgende.
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 37
Skema til brug ved samtale om motivation til
uddannelse som social- og sundhedshjælper
Kommune
Arbejdspladsens navn, adresse og tlf.:
Kontaktpersoner (leder og TR):
Dato
Navn
CPR-nummer
Adresse
Telefon – lokalnr.
Uddannelsesbaggrund:
Folkeskole
Gymnasium/HF
Grunduddannelse
Andet
38 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
BILAG 2
Tidligere beskæftigelse
Nuværende beskæftigelsessituation
Har du før søgt om optagelse på
en uddannelse til dette jobområde
Hvilke uddannelsesplaner har du
Hvad er grunden til, at du ikke har søgt
uddannelse på området (før nu)
Hvad skal der til for at du starter
på uddannelse
Forslag til uddannelsesplan
Eventuelt yderligere oplysninger
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 39
Bilag 3
Realkompetencer og individuel
kompetencevurdering
Der har gennem de senere år været en
stigende samfundsmæssig interesse i at
finde frem til, hvad mennesker kan, uanset
om de har papir på det eller ej. Der er
mange grunde til, at realkompetencer og
individuel kompetencevurdering (IKV) 10 ,
er kommet i fokus. En realkompetencevurdering
reducerer dobbeltuddannelse,
og synliggør såvel praktiske som teoretiske
kompetencer og motiverer til fortsat
uddannelse. Endelig styrker en vurdering
progressionen i uddannelsen, når undervisningen
tager udgangspunkt i deltagerens
faktiske indgangsniveau.
Samfundsmæssigt vil RKV øge mobiliteten
på arbejdsmarkedet, både internt i
virksomheden, lokalt, regionalt og internationalt,
og personen får højere løn,
større jobtilfredshed og arbejdsmarkedsfleksibilitet
med i købet.
Definition på realkompetencer:
”Realkompetencer omfatter en persons
samlede viden, færdigheder og
kompetencer, det vil sige alt, hvad
personen kan og ved – uanset hvor
og hvordan denne person har lært
det. Det kan fx være lært gennem
deltagelse i formelle uddannelser, i
arbejdslivet, gennem deltagelse i folkeoplysende
aktiviteter, gennem frivilligt
foreningsarbejde o. lign.”
Realkompetencevurderingen er i første
omgang tænkt ind i uddannelsessystemet,
og primært med fokus på de ufaglærte.
Tal viser at Danmark i 2015 vil have et
overskud af ufaglærte på 135.000, og vil
have et tilsvarende underskud af faglærte
på 136.000, så der er behov for et voldsomt
løft i det generelle uddannelses-
10 Realkompetencevurdering (RKV) omfatter hele merit- og vurderingssystemet, hvoraf man på det område
hvor man er kommet længst med kompetencevurdering, nemlig på AMU og erhvervsuddannelsesområdet,
anvender Individuel Kompetence Vurdering (IKV) som værktøj. Der er altså ikke noget modsætningsforhold
mellem de to begreber, og det er muligt at IKV vil blive anvendt på de øvrige uddannelsesområder
(LVU, MVU, KVU osv.). IKV trådte i kraft i AMU 1. august 2007.
40 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
BILAG 3
niveau, og her er RKV tiltænkt en vigtig
rolle. På lidt længere sigt vil der også
komme fokus på virksomhedernes samlede
kompetenceportefølje, som afdækkes
ved at lave en RKV eller lignende, på alle
medarbejdere, for at øge fleksibiliteten og
effektiviteten.
Uanset omfanget af den uddannelsessøgendes
erfaring skal indgangsniveauet
vurderes. Nogle kan på baggrund af realkompetencevurderingen
tilbydes højere
niveauer, mens andre kan få afkortet
uddannelsesforløbet og hurtigere nå slutmålene.
En IKV eller RKV kan tage fra
1 / 2 dag til 14 dage.
for kompetencerne, som kan være meritgivende
efter meritreglerne.
De ikke-formelle kompetencer fra
organiserede læringsmiljøer
Kompetencer erhvervet i et organiseret
læringsmiljø, eksempelvis et kursusforløb
på arbejdspladsen, et højskoleophold eller
lignende. Denne form for læring fører
traditionelt ikke til egentlige uddannelsesbeviser,
men der kan som oftest fremskaffes
forskellige former for dokumentation,
udtalelser med videre.
Realkompetence omfatter en persons
samlede viden, færdigheder og kompetencer.
Det gælder uanset om de er
erhvervet i det formelle uddannelsessystem,
i arbejdslivet eller i andre sammenhænge.
Kompetencerne kan opdeles
i 3 kategorier:
De formelle kompetencer
Kompetencer erhvervet og vurderet gennem
det formelle uddannelsessystem –
det vil sige, at man har dokumentation
De uformelle kompetencer
Kompetencer erhvervet fra læring, som
ikke er foregået under skolemæssige for-
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 41
hold, men som finder sted i alle livets
sammenhænge.
Realkompetencevurdering
i erhvervsuddannelserne
Alle elever der påbegynder en erhvervsuddannelse,
skal have udarbejdet en personlig
uddannelsesplan. Den giver et
overblik over de faglige udfordringer,
som eleven skal igennem for at nå sit
uddannelsesmål. Planen skal udformes på
baggrund af elevens reelle kompetencer.
Således sikrer realkompetencevurderingen,
at eleven får netop den personlige
uddannelsesplan, som passer til elevens
forudsætninger – uanset om de er dokumenteret
i form af eksamensbeviser eller
er erhvervet på anden måde.
Ansøgerskaren til erhvervsuddannelserne
er stor og meget forskellig hvad angår
uddannelsesmæssig baggrund, alder og
erfaring. Er ansøgeren 25 år eller derover,
og har mindst 2 års relevant erhvervserfaring
og har forudsætninger svarende til
grundskolens afgangsniveau i fag, der er
relevante for uddannelsen, kan hun/han
blive realkompetencevurderet i forhold til
den erhvervsrettede grunduddannelse for
voksne, som har sin egen individuelle
kompetencevurdering GVU-IKV.
Med GVU får voksne kortuddannede
mulighed for – ved at kombinere
erhvervserfaring med konkrete kurser –
at gennemføre en uddannelse på faglært
niveau. Det betyder, at voksne med erfaring
indenfor et fagområde ikke længere
behøver at indgå en uddannelsesaftale
med en arbejdsgiver for at blive faglært
og få et officielt anerkendt bevis på deres
kvalifikationer. Gennem GVU vil den
enkelte deltager nå samme mål og samme
faglige niveau som gælder for den tilsvarende
ungdomsuddannelse. Deltageren
gennemfører samme afsluttende prøve
(svendeprøve/fagprøve) som elever, der
gennemfører den tilsvarende ungdomsuddannelse.
GVU giver fælles rammer og vilkår for et
stort udsnit af tilbuddene til kortuddannede
voksne, herunder klare og synlige
regler for hvilke kurser, der giver ret til
merit i GVU. GVU tager udgangspunkt
i den enkelte kortuddannedes forudgående
erfaringer og kvalifikationer, så disse
bliver udnyttet på bedst mulig måde. Det
betyder, at hver enkelt kortuddannet har
mulighed for at træde ind i GVU på lige
42 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
BILAG 4
Bilag 4
Lovgivning vedrørende
jobrotationsordning
præcis det niveau, som de forudgående
kvalifikationer giver mulighed for.
Lovgivningskrav vedrørende
den ansatte
Den ansatte der skal tage et GVU-forløb
til social- og sundhedshjælper, må ikke
have en videregående uddannelse. Hvis
hun/han har en videregående uddannelse,
må denne ikke have været anvendt de
seneste 5 år.
Hverken den ansatte eller arbejdsgiveren
må modtage anden støtte under forløbet.
Der kan altså ikke udbetales VEU-godtgørelse,
samtidig med rotationsydelsen.
Lovgivningskrav vedrørende
vikaren i jobrotationen
Den ledige skal forud for ansættelsen
som vikar have en sammenlagt ledighedsperiode
på 6 måneder.
Den ledige skal have modtaget enten dagpenge
eller sociale ydelser i 6 måneder.
Den ledige skal minimum være ansat 10
timer om ugen. Beskæftigelsesperioden
kan maksimalt være 12 måneder, hvorefter
jobrotationsydelsen bortfalder.
Den ledige skal have normal løn efter
overenskomsten, og får derfor i de fleste
tilfælde højere løn i forbindelse med
jobrotationsordninger end i almindelige
aktiveringsforløb, hvor lønnen er begrænset
af et lønloft.
Ansættelse som vikar i en jobrotation
medregnes ikke i beskæftigelseskravet
vedrørende den lediges dagpengeret. Det
vil sige, at beskæftigelsen ikke forlænger
den lediges ydelsesperiode, som eksempelvis
et helt almindeligt vikariat ville
gøre det.
Tilskuddets størrelse
Jobrotationsydelsen opnås ved at arbejdsgiveren
udfylder et særligt ansøgningsskema,
som afleveres på Jobcentret. Ydelsen
er et fast beløb pr. time der beregnes som
dagpengemaksimum tillagt 60 %.
Den aktuelle ydelse er 152 kr. pr. time.
(oktober 2008-niveau). Satsen reguleres
når dagpengesatsen reguleres.
Den samlede jobrotationsydelse udmåles
i forhold til det timetal den ansatte, der
skal på uddannelse, har. Hvis den ansatte,
der skal på uddannelse, eksempelvis
UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 43
har 32 timer, ydes der jobrotationsydelse
for 32 timer.
Den/de ledige der indgår som vikar, kan
imidlertid godt vikariere for flere ansatte
på uddannelse og således tilbydes beskæftigelse
på fuld tid i jobrotationen.
Hvad kan tilskuddet (jobrotationsydelsen)
anvendes til
Ud over at dække lønudgiften til vikaren,
kan tilskuddet anvendes til finansiering
af øvrige formål i jobrotationen til glæde
for både den ansatte og vikaren.
Eksempelvis:
• introduktionsforløb for ledige der
ønsker at indgå i rotationen (vikaren)
• finansiering af bøger og uddannelsesmaterialer
(den ansatte)
• udgifter til transport i forbindelse med
uddannelsen (den ansatte)
• uddannelsestilbud til vikaren efter den
støttede 12 måneders periode
(vikaren)
• ordinær beskæftigelse af vikaren efter
den støttede 12 måneders periode
(vikaren).
44 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013
Uddannelsesaftalen, der udspringer af overenskomsten for socialog
sundhedspersonale, har givet vores ikke-uddannede kollegaer
bedre muligheder for at komme i gang med en uddannelse.
Denne vejledning afdækker alle relevante spørgsmål som uddannelsesaftalen
afføder, og giver dig redskaber til at motivere dine
ikke-uddannede kollegaer over 25 år til at starte på en socialog
sundhedsuddannelse samt at få lederne til at prioritere
uddannelsesindsatsen gennem MUS, jobrotationsordninger o. lign.
Staunings Plads 1-3
1790 København V
Tlf.: 46 97 26 26
www.foa.dk
Change language