Download som PDF-fil - FOA

F O A – F A G O G A R B E J D E

Vejledning

Uddannelsesaftalen

2008-2013

- for ikke-uddannede på

social- & sundhedsområdet

Redaktion

Lotte Meilstrup/Christian Schultz/Knud Røddik

Politisk ansvarlig

Karen Stæhr

Layout

Oktan, Peter Waldorph

Produktion

Pjec1heden/FOAs Trykkeri

Oplag

3000

ISBN: 978-87-92313-12-6

Vejledning

Uddannelsesaftalen

2008-2013

- for ikke-uddannede på

social- & sundhedsområdet

Indholdsfortegnelse

Forord / 5

De oftest stillede spørgsmål til uddannelsesaftalen / 7

Tema 1: Fakta om uddannelsesaftalen / 11

Tema 2: Motivation til uddannelse / 17

Tema 3: Social- og sundhedshjælperuddannelsen / 21

Tema 4: Jobrotationsordning / 25

Tema 5: En fortælling fra det virkelige liv / 31

Efterskrift: Hvordan får jeg succes med denne opgave / 33

Bilag 1: Protokollat nr. 4 - Ret til uddannelsesaftale for de ikke-uddannede / 34

Bilag 2: TR-guide / 36

Bilag 3: Realkompetencer og individuel kompetencevurdering / 40

Bilag 4: Lovgivning vedrørende rotationsordning / 43

UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013 | 3

4 | UDDANNELSESAFTALEN 2008-2013

FORORD

Kære kollegaer og

tillidsrepræsentanter

Med uddannelsesaftalen der udspringer

af overenskomsten for socialog sundhedspersonale,

har vi fået en gylden

mulighed for at få vores ikke-uddannede

kollegaer i uddannelse, og dermed give

arbejdspladserne et fagligt løft og sikre

endnu højere kvalitet i opgaveløsningen

i fremtiden.

Uddannelse er vigtigt for den enkelte,

og giver en personlig tilfredsstillelse for

de ikke-uddannede, der vil blive stærkere

fagligt, kunne påtage sig mere ansvarsfulde

og interessante jobfunktioner, få en

større jobfleksibilitet, samt selvfølgeligt

sikre sig en højere løn.

Uddannelsesaftalen gælder for alle ikkeuddannede

ansatte, men kombineret

med aftalen om voksenelevløn, vælger vi

i denne vejledning alene at fokusere på

de af vores kollegaer, der er over 25 år.

Vejledningen vil afdække alle relevante

spørgsmål som uddannelsesaftalen afføder,

og give dig redskaber, til at motivere

dine ikke-uddannede kollegaer over

25 år til at starte på en socialog sundhedsuddannelse

samt at få lederne til at

prioritere uddannelsesindsatsen gennem

MUS, jobrotationsordninger o. lign.

Vi har delt uddannelsesaftalen op i 5

temaer for at sikre overblikket, og stille

skarpt på detaljer i de enkelte emner.

Det vil ikke altid være nødvendigt at

kunne indholdet i alle temaer på fingerspidserne,

så vejledningen kan altså

anvendes efter behov og til inspiration i

arbejdet.

I har som sektorformænd og tillidsrepræsentanter

måske den allervigtigste rolle i,

at få løftet udfordringen med jeres unikke

kendskab til arbejdspladserne samt

medarbejdernes ønsker og mulige forhindringer.

Vi håber, at vejledningen vil

være en hjælp i det daglige arbejde, og at

I får hjulpet en masse af vores ikkeuddannede

kollegaer i gang med uddannelse

og personlig udvikling.

Rigtig god læsning

Karen Stæhr

Sektorformand


DE OFTEST STILLEDE SPØRGSMÅL TIL UDDANNELSESAFTALEN

De oftest stillede spørgsmål

til uddannelsesaftalen

Fakta om uddannelsesaftalen

Hvad går uddannelsesaftalen/protokollat nr. 4 ud på

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvornår træder aftalen i kraft

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvor lang tid gælder uddannelsesaftalen for de ikke-uddannede

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvem er uddannelsesaftalen møntet på

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvem er de ikke-uddannede

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvad med de uddannede hjemmehjælpere – er de også omfattet af aftalen

➧ Se tema 1 s. 11-15

Gælder aftalen kun dem der aktuelt er ansat

➧ Se tema 1 s. 11-15

Skal man have været fuldtidsansat, deltid – i så fald timenorm/uge

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvad forstås ved (2 års) sammenhængende ansættelse i kommunen

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvad med dem der allerede ved aftalens ikrafttrædelse har været ansat i 1 eller 2 år

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvad sker der, hvis kommunen ikke fremsætter uddannelsestilbuddet inden

for fristen

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvordan er vilkårene for medarbejderen under en GVU – fx arbejdstid, løn

– og hvad siger overenskomstens kapitel 4

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvad sker der med den medarbejder, der ikke tager i mod tilbud om uddannelse

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvad sker der med en medarbejder, der falder fra under den aftalte uddannelse

➧ Se tema 1 s. 11-15


Hvordan foregår forhandlingerne om uddannelse mellem den

kommende elev og arbejdspladsen

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvad kan/skal jeg aftale lokalt

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvordan vender medarbejderen tilbage til arbejdet som uddannet

socialog sundhedshjælper

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvordan kan VEU-godtgørelsen anvendes

➧ Se tema 1 s. 11-15

Hvem er overenskomstparterne i denne forbindelse

➧ Se tema 1 s. 11-15

Motivation til uddannelse

Hvordan kan man motivere til uddannelse

➧ Se tema 2 s. 17-19

Hvilken uddannelse skal der motiveres til

➧ Se tema 2 s. 17-19

Hvad er en uddannelse til socialog sundhedshjælper

➧ Se tema 2 s. 17-19

Hvad er (real)kompetencevurdering

➧ Se tema 2 s. 17-19 + bilag 3 s. 40

Social- og sundhedshjælperuddannelsen

Hvad er forskellen på en ordinær voksenuddannelse og et GVU-forløb

➧ Se tema 3 s. 21-23

Hvad er et GVU-forløb, og hvor foregår det henne

➧ Se tema 3 s. 21-23

Hvem er i målgruppen for et GVU-forløb

➧ Se tema 3 s. 21-23


DE OFTEST STILLEDE SPØRGSMÅL TIL UDDANNELSESAFTALEN

Er der andre muligheder for uddannelse til socialog sundhedshjælper

end et GVU-forløb.

➧ Se tema 3 s. 21-23

Jobrotationsordning

Hvad er vilkårene for arbejdspladsen, når der er en medarbejder på GVU-forløb

➧ Se tema 4 s. 25-29

Hvordan kan man organisere arbejdspladsens virke og normeringer,

når der er en eller flere personer i gang med et GVU-forløb

➧ Se tema 4 s. 25-29

Hvad er en rotationsordning

➧ Se tema 4 s. 25-29

En fortælling fra det virkelige liv

Kender vi en god GVU-historie

➧ Se tema 5 s. 31-32

Er der erfaringer mht. ikke-uddannede medarbejdere i uddannelse,

som vi kan drage nytte af

➧ Se tema 5 s. 31-32



TEMA 1: FAKTA OM UDDANNELSESAFTALEN

Tema 1

Fakta om uddannelsesaftalen

Uddannelsesaftalen er omtalt i overenskomst

for socialog sundhedspersonale i

protokollat nr. 4. Helt korrekt hedder

protokollatet ”Ret til uddannelsesaftale

for de ikke-uddannede”. Protokollatet

gælder fra 1. oktober 2008 til 30. september

2013 1 .

Aftalen giver ikke-uddannede ret til en

uddannelse som socialog sundhedshjælper.

Med ikke-uddannede menes de ansatte,

der ikke har en formel uddannelse inden

for det socialog sundhedsfaglige felt.

For de medarbejdere, der har den gamle

hjemmehjælper-uddannelse på 7 uger, er

der et særligt protokollat 1, som også

giver ret til en uddannelsesaftale 2 .

HVAD er det for en aftale

Det er en uddannelsesaftale, der har til

formål at få de ikke-uddannede til at tage

en uddannelse, for derigennem at forbedre

rekruttering til området, samt øge kvaliteten

i opgaveløsningen på kommunernes

socialog sundhedsområde.

Aftalen giver medarbejderne ret til

uddannelse hvis de er omfattet af nedenstående

punkter. De skal tilbydes en

socialog sundhedshjælperuddannelse

som et GVU-forløb 3 snarest og senest

1. oktober 2010.

Omfattet af aftalen er:

• Ikke-uddannede med mere end 1 års

anciennitet inden for overenskomstområdet

for socialog sundhedspersonale.

• Ikke-uddannede månedslønnede ordinært

ansatte med mere end 2 års

sammenhængende ansættelse 4 i kommunen

inden for det nævnte overenskomstområde.

• Hjemmehjælpere, der også kan tage

socialog sundhedshjælperuddannelsen

som et GVU-forløb.

1 Et protokollat er en erklæring, der er ført til protokol eller referat, dvs. beslutninger der ”oversætter” eller

præciserer fx en grundlæggende overenskomst eller lovgivning. Indgået mellem FOA og KL.

2 Protokollatet giver samme rettigheder, men andre vilkår under uddannelse.

3 GVU betyder Grundlæggende Voksen Uddannelse – se tema 3 s. 21.

4 Sammenhængende ansættelse betyder, at der ikke har været mere end 2 måneder mellem ansættelserne i

samme kommune.


Uddannelsestilbuddet skal gives senest

efter 3 års sammenhængende ansættelse.

Ikke-uddannede der allerede ved aftalens

indgåelse har mere end 2 års sammenhængende

ansættelse, skal tilbydes socialog

sundhedshjælperuddannelsen hurtigst

muligt og senest 1. oktober 2010.

Medarbejderen har ikke pligt til at tage

imod uddannelsestilbuddet. Hvis en

medarbejder tager imod tilbuddet om et

GVU-forløb, men af forskellige årsager

ikke er i stand til at gennemføre, så

”falder” medarbejderen blot tilbage i

ansættelsesforholdet 5 .

HVEM gælder aftalen for

Uddannelsesaftalen gælder alle ansatte.

Gruppen af ikke-uddannede kollegaer

kan opdeles i 3 typer, der har forskellige

muligheder:

• Ansatte over 25 år der er i målgruppen

for et GVU-forløb.

Ansatte der starter på et GVU-forløb

fastholder et ansættelsesforhold i kommunen

mens de er på uddannelse.

• Ansatte over 25 år der er i

målgruppen for en ordinær

uddannelse

(med voksenelevløn).

• Ansatte under 25 år der er i målgruppen

for en ordinær uddannelse 6 .

Tema 3 vil forklare forskellen på et

GVU-forløb og et ordinært uddannelsesforløb.

HVORDAN er forløbet

Aftalen sætter nogle rammer op for, hvordan

du fx som tillidsrepræsentant, kan

medvirke til at få de ikke-uddannede kollegaer

i gang med et uddannelsesforløb.

1. Forløbet starter med at medarbejdere

med minimum 1 års anciennitet skal

igennem en medarbejderudviklingssamtale

(MUS-samtale), hvor mulighederne

for uddannelse til socialog

sundhedshjælper afdækkes. Det er

lederen, der har ansvar for at indkalde

til MUS-samtalen. Det kan være en

god idé, at tillidsrepræsentanten deltager

i den del af mødet, der handler

5 Overenskomsten kan altid afviges ved en lokalaftale, mellem kommunen, FOA-afdelingen og de/den ansatte.

6 Hvis en ansat vælger at starte på et ordinært uddannelsesforløb med en almindelig uddannelsesaftale, og

falder fra, så er de ”ude” og har ingen ansættelsesmæssige rettigheder på den arbejdsplads som vedkommende

kommer fra.



om uddannelse.

2. Den ikke-uddannede kollega skal

motiveres gennem afklaring af økonomi,

godskrivning med henblik på

afkortning af uddannelse og andet

(nærmere beskrevet i tema 2 s. 17-19).

Det vil i høj grad være en opgave for

tillidsrepræsentanten.

3. Tillidsrepræsentanten har følgende

opgaver:

a. At afklare om der er indgået lokale

aftaler med udgangspunkt i dette

protokollat/rammeaftale (Hvis

dette ikke er tilfældet, så kan du

hente hjælp i din lokale FOA-afdeling).

b. At få uddannelsesaftalen og hvordan

den skal udmøntes på arbejdspladsen

på dagsordenen til et personalemøde

og i det lokale MEDudvalg.

c. At afklare hvilke kollegaer på

arbejdspladsen, der er i målgruppen

for denne uddannelsesaftale.

Personalekontoret kan hjælpe.

d. At tage kontakt til kollegaerne, der

skal på uddannelse, og hjælpe med

afklaring af eventuelle spørgsmål.

e. At sikre, at den uddannelsessøgende

kollega er klar over, hvornår der

fastsættes et møde, hvor uddannelsesaftalen

indgås (fx ved den kommende

MUS-samtale).

f. At kollegaen har alle relevante

materialer og links til fx socialog

sundhedsskolens hjemmeside.

g. At indgåede aftaler er skriftlige.

4. Efter indgået aftale om uddannelse,

skal der altid laves en realkompetencevurdering

(RKV – se bilag 3).

Kompetencevurderingen angiver længden

af skoleperioden, og evt. om der

skal være en kort praktikperiode.

5. Kommunen beslutter hvornår uddannelsen

begynder, og på hvilken skole

uddannelsen og realkompetencevurderingen

skal foregå.

6. Kollegaen der skal uddannes til socialog

sundhedshjælper starter på GVUforløbet.


HVILKE vilkår gælder

• Under uddannelsen gives løn svarende

til voksenelevløn, der aflønnes med

løntrin 11 i henhold til overenskomstens

kapitel 4. Dette gælder også

under en eventuel praktikperiode.

Også selvom praktikperioden foregår

på egen arbejdsplads.

• Der optjenes feriepenge under uddannelsen.

• Hvis uddannelsesforløbet er delt op i

fx 2 skoleperioder, og den der er på

uddannelse er tilbage i sit almindelige

arbejde, mellem de to perioder, gives

der den sædvanlige løn.

• Der er tjenestefrihed under uddannelse,

da GVU-forløbet er et heldagsuddannelsesforløb.

• Tilbagevenden til arbejde efter endt

GVU-forløb bestemmes af kommunen.

Kommunen bestemmer hvilken

stilling den “ny” socialog sundhedshjælper

skal vende tilbage til efter

uddannelse. Her kræves en præcis

aftale med lederen.




TEMA 2: MOTIVATION TIL UDDANNELSE

Tema 2

Motivation til uddannelse

Motivation

Motivation betyder drivkraft eller tilskyndelse

til at handle – at gøre noget.

For at handle skal man have et motiv.

Dette motiv kan enten være noget udefrakommende,

eller det kan være en

indre ting.

Som tillidsrepræsentant kan du være den

udefrakommende person, der fortæller

din kollega om fordelene ved at uddanne

sig. Du skal have gode argumenter på

hånden, for at få kollegaen til at handle.

Men du skal også huske, at det er den

personlige drivkraft, der får mennesker til

at søge ind på fx socialog sundhedshjælperuddannelsen.

Du kan altså kun være

med til at vække interessen eller motivationen.

Det viser sig nemlig sjovt nok, at

de udefrakommende motivationsfaktorer

ikke er lige så virkningsfulde, som de

indre motiver er for at gøre noget.

Igangsættere

FOA ved, at det der virker bedst, når en

ikke-uddannet kollega skal motiveres til

uddannelse, er at kollegaen møder en

kendt person fra arbejdspladsen, som

sætter samtalen om uddannelse i gang.

Denne person fra arbejdspladsen kan

være en kollega, en leder, men den vigtigste

person i denne sammenhæng er nok

tillidsrepræsentanten.

Uddannelsesaftalen indeholder nogle

muligheder med henblik på, at motivere

ikke-uddannede til at begynde et uddannelsesforløb,

som det er vigtigt at have

styr på, hvis budskabet skal gå rent ind.

Hvorfor uddannelse

Der er utroligt mange gode grunde til at

tage en uddannelse, i stedet for at arbejde

uden uddannelse – vi vil præsentere

nogle af vigtigste. Vi vil også give nogle

idéer til, hvad du kan sige til kollegaen,

der skal motiveres til uddannelse som

socialog sundhedshjælper. Sagt med

andre ord; hvilke motivationsfaktorer er

der, og hvorfor virker de motiverende

• Højere løn som færdiguddannet.

• Voksenelevløn under GVU-forløb til

socialog sundhedshjælper når du er

over 25 år.

• Hvis du er hjemmehjælper får du en

særlig uddannelsesløn.

• Uddannelsens længde er måske ikke så

lang som du tror, fx vil et GVU-forløb

ofte vare 6 måneder grundet realkompetencevurderingen,

hvor der typisk

godskrives for praktik (se tema 3 og


ilag 3).

• Uddannelse giver bedre mulighed for

fuldtidsansættelse.

• Uddannelse giver højere kvalitet i løsningen

af dine arbejdsopgaver, fordi

uddannelse betyder mere viden og forståelse

af plejen.

• Uddannelse betyder flere og mere

spændende arbejdsopgaver og et bredere

kompetenceområde, fordi uddannelse

sikrer bekendtskab med andre

opgaver og træning i at løse disse.

• Uddannelse betyder mere selvstændigt

arbejde, fordi lederen får et tydeligere

billede af medarbejdernes kompetencer,

og fordi uddannelse skaber større

sikkerhed i arbejdet.

• Uddannelse giver bedre muligheder

for mere uddannelse og personlig

udvikling.

• Uddannelse øger mulighederne for

jobskifte, fordi en ny arbejdsgiver ved

hvad de får, når de ansætter en uddannet

person.

• Sidst, men ikke mindst, giver uddannelse

anerkendelse – både af andre,

men vigtigst af alt, så vokser man

samtidig indvendigt, når andre synes

at man leverer et godt stykke arbejde.

motivationsfaktorer præsenteret, for på

den måde at få et motiv for at tage

uddannelse. Kollegaen skal selv kunne se

motiverne, før vedkommende aktivt går i

gang med at få en uddannelsesaftale i

hus.

Derfor er det ofte en god idé, at lade kollegaen

tygge lidt over tingene, for derefter

at vende tilbage for at høre til eventuelle

spørgsmål, og hvor langt der er til

en beslutning om uddannelse. Hjælp til

med at få lederen i tale vedrørende

uddannelsesforløbet, hvornår det kan

starte osv.

Husk altid at have relevante materialer

parat til kollegaen, og vær godt inde i

stoffet før du starter din indsats.

Kollegaen skal have nogle af ovenstående


TEMA 2: MOTIVATION TIL UDDANNELSE


TEMA 3: SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERUDDANNELSEN

Tema 3


Uddannelsesmuligheder


startede i 1991, og blev en del af en

erhvervsuddannelse i sommeren 2008.

Uddannelsen til socialog sundhedshjælper

taget som en ordinær uddannelse

varer inkl. grundforløb på 20 uger, 1 år

og 7 måneder (uden grundforløb 1 år og

2 måneder). Uddannelsen kan også tages

som et GVU-forløb, der i de fleste tilfælde

vil vare 6 måneder. Uddannelsen tager

man på en af de mange socialog sundhedsskoler,

der ligger rundt om i landet.

Kernekompetencer og

menneskelige egenskaber

Som socialog sundhedshjælper kommer

man til at arbejde tæt med mennesker,

der behøver hjælp og pleje. Den hjælp

der skal ydes, har til formål at styrke en

persons muligheder for livsudfoldelse og

livskvalitet. Det sker ved at arbejde med

aktivering og sundhedsfremme, hvor

man sammen med fx en borger afdækker

behov for hjælp, planlægger hvordan

man kan hjælpe borgeren, samt laver en

evaluering af hvorvidt hjælpen var til

gavn for borgeren. Man skal vide mange

ting for at kunne yde god hjælp og pleje.

I uddannelsen får man viden om pleje,

kost og motion, sygdomme, aktiviteter,

sociale foranstaltninger, kommunikation,

hvordan man arbejder med mennesker,

uden at man selv får skader, brug af hjælpemidler,

rengøring, hvordan man dokumenterer

sit arbejde og en lang række

andre vigtige ting.

Når man arbejder med mennesker, sker

der også en personlig udvikling. Gennem

uddannelsen lærer man at arbejde selvstændigt,

ansvarsfuldt og etisk, og man

lærer at samarbejde med borgere og

kollegaer. Man skal have lyst til at lære,

være spørgende og tænke over hvordan

arbejdet påvirker én selv og ens hverdag.

1. Uddannelsesforløb

– ordinær uddannelse

Uddannelsen er en vekseluddannelse

hvor man skifter mellem skoleperioder

og praktikophold. Social- og sundhedshjælperuddannelsen

har typisk 3 skoleperioder

af en sammenlagt varighed på

24 uger og typisk 2 praktikperioder på

31 uger, afhængigt af om fx realkompetencevurderingen

giver afkortning af

uddannelsen.


Fag i skoleperioden:

• Grundfag: Dansk D-niveau, Naturfag

E-niveau og Engelsk E-niveau 7 .

• Områdefag: Sundhedsfag, Social- og

samfundsfag, Pædagogik med psykologi

og Aktivitets- og praktiske fag.

• Valgfag

Adgangskrav for at starte på

uddannelsen er:

• Gennemført et grundforløb på ca. 20

uger inden for indgangen ”Sundhed,

omsorg og pædagogik”,

• eller minimum have kvalifikationer

svarende til grundforløbet,

• eller have indgået en uddannelsesaftale

med kommunen.

2. Uddannelsesforløb – GVU

GVU er en individuelt tilrettelagt uddannelse

for personer over 25 år, og som har

minimum 2 års relevant sammenhængende

erhvervserfaring inden for socialog

sundhedsområdet.

GVU har de samme kompetencemål og

eksaminer som en ordinær uddannelse.

GVU er hovedsageligt en skolebaseret

uddannelse, og giver mulighed for at

gennemføre uddannelsen på kortere tid

end en ordinær uddannelse, oftest ca. 6

måneder, fordi den praktiske erfaring kan

erstatte praktikperioderne på den ordinære

vekseluddannelse.

Uddannelsen gennemføres på grundlag af

en individuel uddannelsesplan, som udarbejdes

efter en realkompetencevurdering.

RKV varer mellem 1 / 2 dag og 14

dage (se bilag 3).

Under GVU-forløbet tages de samme fag

som på en ordinær uddannelse. Realkompetencevurderingen

vil vise hvilke

fag den ikke-uddannede behøver, eller

hvilke fag der evt. kan udelades.

7 D-niveau er et niveau mellem 10. klasses afgangsniveau og 1. gymnasieklasse. E-niveau svarer til

10. klasses afgangsniveau.


TEMA 3: SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERUDDANNELSEN



TEMA 4: JOBROTATIONSORDNINGER

Tema 4

Jobrotationsordning

Siden marts 2007 har det været muligt

at etablere særligt økonomisk gunstige

jobrotationsordninger, når allerede ansatte

uden uddannelse tilbydes uddannelse

eksempelvis til socialog sundhedshjælper.

Fordelen er, at vikardækningen fuldt

ud betales af statslige beskæftigelsesmidler.

En jobrotationsordning går ud på, at der

i forbindelse med allerede ansattes uddannelsesforløb

rekrutteres ledige, som

indgår som vikarer mens den ansatte er

fraværende på grund af uddannelse.

Hvis jobrotationen planlægges hensigtsmæssigt,

kan den yderligere medføre, at

de ledige der får beskæftigelse som vikarer,

efterfølgende kan ansættes på området

med henblik på senere uddannelse.

Der er derfor også et væsentligt rekrutteringsperspektiv

i jobrotationsordningen.

Lovgivningen 8 om forudsætningerne for

jobrotationsydelse er enkle og passer

meget fint til uddannelsesaftalen på

socialog sundhedsområdet.

Jamen – er der overhovedet

nogen ledige, der vil deltage

Det kommunale arbejdsmarked anvendes

i stort omfang til ansættelse med løntilskud.

Et aktivt samarbejde mellem

Jobcentret og kommunen kan sikre, at

tilbuddet om deltagelse i jobrotationsordningen

prioriteres og gives til alle ledige i

målgruppen før ordinær jobtræning

iværksættes.

For den ledige rummer jobrotation en

række fordele, som alt efter jobrotationens

konstruktion og vilkår, kan være

bedre eller betydelig bedre end et almindeligt

jobtræningsforløb.

Når der tilbydes 37 timers beskæftigelse

for rotationsvikaren, er lønvilkårene betydeligt

bedre end ellers i aktiveringsforløb.

I det omfang der indbygges uddannelsestilbud

og ordinær beskæftigelse i jobrotationen,

er det til stor fordel for den ledige.

8 BEK nr. 1676 af 19/12/2006 om en aktiv beskæftigelsesindsats, §§ 166, 166a og 166b.


Jamen – er den ledige overhovedet

egnet til omsorgsarbejde

Det er vigtigt, at de ledige, der ønsker at

indgå i jobrotation, introduceres grundigt

til arbejdet på området. En del af tilskuddet

bør anvendes til introduktionsforløb

af 2-3 ugers varighed, hvor de

interesserede ledige sættes ind i arbejdet

på ældreområdet.

Introduktionsforløbet 9 bør ligeledes

anvendes til at skabe positiv kontakt mellem

arbejdspladserne, der skal bruge

vikarer i forbindelse med uddannelsesprojekter.

Finansiering af en jobrotation

– et eksempel

I det følgende eksempel beskrives økonomien

i en jobrotation hvor 10 allerede

ansatte ikke-uddannede tilbydes uddannelse

til socialog sundhedshjælper. 5

ansatte tilbydes uddannelse af 6 måneders

varighed i 1. halvår og 5 ansatte tilbydes

samme uddannelse i 2. halvår. De

ansattes gennemsnitlige timetal er 32

timer.

Tabel 1.

Timeforbrug i jobrotation 1. halvår

Deltagere

Timer

Ansatte på uddannelse 5 4160

Ordinære vikartimer 0,3 312

Rotationsvikarer 4 3848

Der ansættes vikarer og søges jobrotationsydelse.

Som det ses kan der ansættes 4 fuldtidsvikarer

på 37 timer til at dække vikarbehovet

i forbindelse med jobrotationen.

Da de ansatte har et gennemsnitligt

ugentligt timetal på 32 timer, er det nødvendigt

at supplere rotationen med 312

ordinære vikartimer.

9 Arbejdsmarkedsuddannelse til ledige er også en mulighed, fx som tilbud i en jobplan.



Økonomisk hænger jobrotation sammen

på følgende måde;

Tabel 2.

Finansiering af jobrotation (1. halvår) et eksempel (deltidsansatte)

Deltagere Timer Udgift Indtægt

Rotationsydelse 4 3848 584.896

Introduktionsforløb 20.000

Løn rotationsvikarer* 4 3848 426.016

Ordinære vikartimer* 0,3 312 34.542

Akut bidrag 4,3 2.820,5

ATP 4,3 12.656

Pension 4,3 18.422

Særydelser 4,3 52.688

Feriegodtgørelse 4,3 7.975

Forsikringer 4,3 2.162

I alt 577.282 584.896

* Lønnen er løngruppe 0 løntrin 11.

Jobrotation giver 1. halvår et overskud på

ca. 8.000 kr. I 2. halvår et overskud på

ca. 28.000 kr. i alt 36.000 kr.


Tabel 3.

Finansiering af jobrotation (1. halvår) et eksempel (fuldtidsansatte)

Deltagere Timer Udgift Indtægt

Rotationsydelse 5 4810 731.120

Introduktionsforløb 20.000

Løn vikarer 1. halvår* 5 4810 532.520

Ordinære vikartimer* 0

Akut bidrag 5,0 3.261,2

ATP 5,0 14.634

Pension 5,0 21.301

Særydelser 5,0 60.920

Feriegodtgørelse 5,0 9.221

Forsikringer 5,0 2.500

I alt 664.358 731.120

* Lønnen er løngruppe 0 løntrin 11.

Samme eksempel kan laves, men med et

nyt udgangspunkt. Det er nu 5 fuldtidsansatte

der skal på uddannelse, og der

ansættes 5 vikarer på fuldtid. Der søges

rotationsydelse til projektet.

Jobrotation giver 1. halvår et overskud på

ca. 66.000 kr. I 2. halvår et overskud på

ca. 86.000 kr. i alt ca. 152.000 kr.



FOA-afdelingen kan indgå aftale om

jobrotationens indhold og vilkår

For at få sat fokus på arbejdsmarkedslovgivningens

muligheder i relation til jobrotation

på socialog sundhedsområdet,

bør den lokale FOA-afdeling medvirke

til, at kommunen iværksætter rotationsforløb.

I den forbindelse anbefales det, at der

lokalt aftales nærmere vilkår for jobrotation.

Det gælder både vilkår for den

ansatte, der skal uddannes, og den ledige,

der skal vikariere i jobrotationen.

Følgende emner kan overvejes;

Den ansatte:

• Betaling at transportudgifter

• Betaling af bøger, uddannelsesmidler

mv.

Den ledige:

• Introduktionsforløbet og indholdet

heri

• Muligheder for efterfølgende beskæftigelse

på ordinære vilkår

• Muligheder for efterfølgende uddannelse,

fx den ordinære elevuddannelse,

eller senere uddannelse iht. jobrotationsordningen.



TEMA 5: EN FORTÆLLING FRA DET VIRKELIGE LIV

Tema 5

En fortælling fra det virkelige liv

- om Jeanne, der var bartender og nu

er socialog sundhedshjælper

Jeg havde arbejdet mange år i ”barverdenen”,

og måtte bare væk derfra. Jeg

mente selv, at jeg var god til det med at

snakke med mennesker. Bartenderjobbet

var jo ikke kun at lange drikkevarer over

disken, men også at være en slags sjælesørger.

Det var det, der fik mig til at

tænke, at jeg nok var god til at skabe

kontakt til mennesker og til at snakke

med dem – også om deres svære ting i

livet.

Med uddannelsen som socialog sundhedshjælper

og i mit arbejde på plejehjemmet,

kan jeg hele tiden bruge de

erfaringer, som jeg synes jeg er super til

og at udføre fx personlig hygiejne – som

det hedder – giver mig en fantastisk

mulighed for at udøve et fag på et fagligt

grundlag, som jeg er meget stolt af.

På min 30 års fødselsdag traf jeg en

beslutning.

Jeg ville arbejde med mennesker, men

bare ikke mere på en bar. Tilfældigt så jeg

en søndag morgen, en annonce i avisen,

hvor plejehjemmet som ligger en spytklat

her fra, søgte hjælpere. Var det noget for

mig – Ja, det var det, siden jeg fluks tog

støvlerne på og trampede der op og

spurgte om de kunne bruge mig. Det

kunne de, blot jeg lige skrev et par ord

om hvem jeg var, hvad jeg før havde lavet

og hvorfor jeg ville arbejde hos dem.

Som sagt, så gjort og meget hurtigt havde

jeg er nyt job.

Det er nu 4 år siden og meget andet er

sket. For jeg mente bare, at jeg kunne

arbejde omkring beboerne med de erfaringer,

jeg nu en gang havde, men tro

nej ...

Min leder sagde, at jeg havde det i mig,

og at jeg nu engang burde tage en rigtig

uddannelse. Jeg må indrømme, at det

havde jeg selv tænkt på, men det var jo

længe siden, at jeg sad på skolebænken

og lige det var jeg ikke særlig god til.

En af mine kollegaer, som er tillidsrepræsentant,

passede mig op en dag og rent

ud sagt – tog mig med bukserne nede.

Hun synes også, at jeg skulle uddanne


mig indenfor faget. Og ud ad ærmet trak

hun en masse gode grunde til, at

jeg skulle gøre det. Inden jeg fik set mig

om, var jeg på socialog sundhedsskolen

med en stak papirer under armen, som

skulle bruges til at finde ud af, hvordan

mit uddannelsesforløb til socialog sundhedshjælper

skulle skrues sammen, jeg

blev realkompetencevurderet og godkendt

som GVU’er.

En måned efter sad jeg på skolebænken

med andre ”gamle” piger, der var lige så

nervøse som jeg selv. Når vi talte sammen

i frikvartererne – ja, det hedder det

stadigvæk – viste det sig, at vi alle sammen

tænkte meget på vores kollegaer

”der hjemme”, som skulle rende dobbelt

så hurtigt, når vi sad her på vores flade.

Én fortalte, at på hendes arbejdsplads

havde de jobrotation og havde været heldige

at få ansat en super god vikar, som

allerede havde fået interesse for at arbejde

fagligt med mennesker. Hun havde nemlig

passet sin syge mor gennem nogle

måneder.

Skoletiden med alle de forskellige fag var

smadder interessant. Det var sjovt at læse

om det man gjorde på arbejdet og samtidig

diskutere det med både lærerne og de

andre i klassen. Lærerne var gode til at få

mig til at tænke over de opgaver jeg har

på plejehjemmet.

Pludselig sad jeg et 1 / 2 år efter ved ”det

grønne bord” og rystede som et espeløv.

Heldigvis gik nervøsiteten hurtigt over og

jeg fik min eksamen. Jeg bestod med bravour.

Tilbage på arbejdet igen.

Når jeg nu sidder og tænker tilbage på

uddannelsen, så var det hårdt, men det

var det hele værd. Jeg er nu socialog

sundhedshjælper og kan varetage mange

flere spændende opgaver med og

omkring de gamle.

Jeg nåede lige at tale med vikaren, som

var i mit sted under min uddannelse og

hun fik ligesom jeg blod på tanden til at

begynde en uddannelse indenfor det

spændende socialog sundhedsområde.


EFTERSKRIFT

Efterskrift:

Hvordan får jeg succes med

denne opgave

Uddannelsesaftalen betyder at vi står

overfor en stor udfordring med ca.

15.000 ikke-uddannede inden for socialog

sundhedsområdet. Men også med en

mulighed for virkeligt at give vores medlemmer

og kollegaer et uddannelsesmæssigt

og personligt løft. Det er vigtigt at vi

udnytter chancen, ved i fællesskab at

levere en målrettet indsats over de næste

5 år.

For at få succes med at engagere de ikkeuddannede,

og få dem i gang med at uddanne

sig, så er det vigtigt at forberede

sig grundigt, bl.a. ved at læse vejledningen

som du sidder med i hånden. Vejledningen

har stillet og besvaret en række

spørgsmål, som kan opsummeres i følgende

6 punkter:

1. Hvilke parter er der i projektet med

at uddanne de ikke-uddannede

2. Hvilke udfordringer står VI overfor,

og hvad er VORES mål

3. Hvilke udfordringer har JEG, hvad er

MINE opgaver, og hvad er MINE

mål

4. Hvad kan vi/jeg selv, og hvad skal jeg

få andre parter til at gøre

5. Hvornår og hvordan skal tingene

gøres

6. Hvordan sikrer vi, at alle opgaver

bliver løftet

Ved at stille ovenstående spørgsmål – og

besvare dem – så er I nået rigtigt langt.

Vejledningen du sidder med skulle gerne

være behjælpelig med selve arbejdet,

mens ovenstående i højere grad fokuserer

på at få projektet i gang – begge dele er

lige vigtige.

Det er mit håb at denne vejledning til

Uddannelsesaftalen 2008-2013 for ikkeuddannede

på socialog sundhedsområdet,

bidrager til at få flere ikke-uddannede

kollegaer i gang med uddannelse. Om

det er sket ved at de selv har læst i vejledningen,

eller at du som fx tillidsrepræsentant

eller sektorformand, er blevet bedre

klædt på til at motivere, vejlede og igangsætte

projekter er ikke væsentligt. Det

der betyder noget er, at udnytte de muligheder

vi har fået med aftalerne om ret

til uddannelsesaftaler og voksenelevløn.

Karen Stæhr

Sektorformand


Bilag 1

Protokollat nr. 4 - Ret til uddannelsesaftale

for de ikke-uddannede

For at bidrage til at forbedre kommunernes muligheder for at rekruttere uddannede

medarbejdere til ældreomsorgen mv. har overenskomstparterne for perioden 1. oktober

2008 – 30. september 2013 aftalt følgende særlige indsats i forhold til ikkeuddannede.

For ikke-uddannede medarbejdere med mere end 1 års anciennitet på overenskomstområdet

målretter kommunen og den ansatte medarbejderudviklingssamtalen med

henblik på at motivere den ansatte til at påbegynde et uddannelsesforløb.

Kommunen skal fremsætte et tilbud om uddannelse til socialog sundhedshjælper til

månedslønnede ordinært ansatte medarbejdere med 2 års sammenhængende ansættelse

i kommunen efter overenskomsten for socialog sundhedspersonale. Med sammenhængende

ansættelse forstås i denne sammenhæng, at der ikke har været mere end 2

måneder mellem ansættelserne i samme kommune. Tilbuddet skal fremsættes til påbegyndelse

af en uddannelse senest efter 3 års sammenhængende ansættelse.

Medarbejdere, der ved aftalens ikrafttræden allerede har 2 års sammenhængende

ansættelse i kommunen, skal have tilbudt uddannelse til socialog sundhedshjælper

snarest muligt og senest den 1. oktober 2010.

En medarbejder, der accepterer et tilbud om uddannelse, har en forpligtelse til at lade

sig realkompetencevurdere med henblik på GVU-forløb.

Kommunen træffer efter ovennævnte rammer beslutning om uddannelsens begyndelsestidspunkt,

skolevalg samt øvrige vilkår, herunder til hvilken stilling medarbejderen

skal vende tilbage efter afsluttet uddannelse.

Medarbejderen modtager løn under uddannelsen i henhold til overenskomstens kapitel

4.


BILAG 1

Medarbejdere med et GVU-forløb i henhold til nærværende protokollat, ydes løn

under uddannelsen i henhold til kapitel 4, hvis kommunen modtager godtgørelse i

henhold til reglerne om godtgørelse ved deltagelse i erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse.

I forbindelse med indgåelse af aftale om tjenestefri GVU, skal kommunen

underrettes af medarbejderen om pågældendes personlige uddannelsesplan med henblik

på fastlæggelsen af omfanget og tidspunkterne for tjenestefriheden.

Tjenestefrihed til GVU forudsætter heldagsuddannelsesforløb, og honoreres med elevløn,

mens den normale beskæftigelse honoreres med sædvanlig løn.

Såfremt kommunen ikke har fremsat tilbud inden for den angivne frist, fremsætter

medarbejderen i givet fald skriftligt ønske herom overfor kommunen. Kommunen har

herefter 14 dage til at fremsætte tilbud.

Overenskomstparterne evaluerer ordningen. Evalueringen skal være afsluttet senest

den 1. september 2013.

Aftalen træder i kraft den 1. oktober 2008 og bortfalder den 30. september 2013.

Tilbud fremsat i aftaleperioden er bindende.

København, den 28. august 2008

KL

Mads Lebech

FOA – Fag og Arbejde

Dennis Kristensen


Bilag 2

TR-guide

En inspirationsguide til

hvordan du skaber kontakt

til dine ikke-uddannede

kollegaer, og hvordan

man kan begynde at

skabe motivation til

uddannelse.

Gitte Lyngskjold

Karen Stæhr

Hvor starter du

Inden du går i gang skal din lokale FOAafdeling,

have afklaret proceduren for

opgaveløsningen med arbejdsgiveren.

Derefter aftaler du det videre forløb med

lokalafdelingen.

En måde at gå frem på kunne være, at

der via MED-systemet indgås en skriftlig

aftale med arbejdsgiveren, om hvordan

opgaven med at få uddannelse til de

ikke-uddannede løftes.

Afklar med arbejdsgiveren hvem der

”kategoriseres” som værende ikke-uddannede.

Tag kontakt til den personaleansvarlige

for at hente oplysninger om personalet

fordelt på arbejdspladsniveau.

Indkald til et TR-møde, hvor der gives

orientering om den aftale, der er indgået

med arbejdsgiveren. Lav aftaler om,

hvordan man på arbejdspladserne vil

arbejde videre.

TR/FTR opgaver på arbejdspladsen

Lav en aftale med din leder på arbejdspladsen

om, hvordan der tages fat på

opgaven. Det kunne evt. være på et personalemøde

eller via det lokale MEDudvalg

(personalemødet).

Sørg for at alle dine kollegaer informeres

om aftalens indhold.

Derefter tager TR initiativ til at opsøge

målgruppen for at tage en første samtale

om uddannelse. Der er vedlagt et samtaleskema,

der registrerer medarbejderoplysninger,

uddannelsesønsker og forslag

til uddannelsesplan.

TR mødes med lederen og drøfter mere

konkret, hvordan uddannelsesønskerne


BILAG 2

omsættes til uddannelsesaftaler.

Uddannelsesaftalerne vil kræve, at flere

personer inddrages, da vilkår under uddannelse

og tilbagevenden til job indgår i

aftalen. Andre personer kan fx være fra:

• den lokale FOA-afdeling (aftalens ordlyd

og overenskomstmæssige forhold)

• uddannelsesinstitutionen (kompetencevurdering)

• det kommunale Jobcenter (med henblik

på vikardækning)

• den lokale a-kasse (refusion af VEUgodtgørelse

til arbejdsgiver)

Efter aftale kan skolen invitere til informationsmøde

om uddannelsesmuligheder,

eller den enkelte arbejdsplads kan

invitere repræsentanter fra skolen til et

orienterende personalemøde.

Herefter søges optagelse på en uddannelsesinstitution.

Forud for optagelse skal

skolen foretage en individuel kompetencevurdering

af den uddannelsessøgende.


Skema til brug ved samtale om motivation til

uddannelse som socialog sundhedshjælper

Kommune

Arbejdspladsens navn, adresse og tlf.:

Kontaktpersoner (leder og TR):

Dato

Navn

CPR-nummer

Adresse

Telefon – lokalnr.

Uddannelsesbaggrund:

Folkeskole

Gymnasium/HF

Grunduddannelse

Andet


BILAG 2

Tidligere beskæftigelse

Nuværende beskæftigelsessituation

Har du før søgt om optagelse på

en uddannelse til dette jobområde

Hvilke uddannelsesplaner har du

Hvad er grunden til, at du ikke har søgt

uddannelse på området (før nu)

Hvad skal der til for at du starter

på uddannelse

Forslag til uddannelsesplan

Eventuelt yderligere oplysninger


Bilag 3

Realkompetencer og individuel

kompetencevurdering

Der har gennem de senere år været en

stigende samfundsmæssig interesse i at

finde frem til, hvad mennesker kan, uanset

om de har papir på det eller ej. Der er

mange grunde til, at realkompetencer og

individuel kompetencevurdering (IKV) 10 ,

er kommet i fokus. En realkompetencevurdering

reducerer dobbeltuddannelse,

og synliggør såvel praktiske som teoretiske

kompetencer og motiverer til fortsat

uddannelse. Endelig styrker en vurdering

progressionen i uddannelsen, når undervisningen

tager udgangspunkt i deltagerens

faktiske indgangsniveau.

Samfundsmæssigt vil RKV øge mobiliteten

på arbejdsmarkedet, både internt i

virksomheden, lokalt, regionalt og internationalt,

og personen får højere løn,

større jobtilfredshed og arbejdsmarkedsfleksibilitet

med i købet.

Definition på realkompetencer:

”Realkompetencer omfatter en persons

samlede viden, færdigheder og

kompetencer, det vil sige alt, hvad

personen kan og ved – uanset hvor

og hvordan denne person har lært

det. Det kan fx være lært gennem

deltagelse i formelle uddannelser, i

arbejdslivet, gennem deltagelse i folkeoplysende

aktiviteter, gennem frivilligt

foreningsarbejde o. lign.”

Realkompetencevurderingen er i første

omgang tænkt ind i uddannelsessystemet,

og primært med fokus på de ufaglærte.

Tal viser at Danmark i 2015 vil have et

overskud af ufaglærte på 135.000, og vil

have et tilsvarende underskud af faglærte

på 136.000, så der er behov for et voldsomt

løft i det generelle uddannelses-

10 Realkompetencevurdering (RKV) omfatter hele merit- og vurderingssystemet, hvoraf man på det område

hvor man er kommet længst med kompetencevurdering, nemlig på AMU og erhvervsuddannelsesområdet,

anvender Individuel Kompetence Vurdering (IKV) som værktøj. Der er altså ikke noget modsætningsforhold

mellem de to begreber, og det er muligt at IKV vil blive anvendt på de øvrige uddannelsesområder

(LVU, MVU, KVU osv.). IKV trådte i kraft i AMU 1. august 2007.


BILAG 3

niveau, og her er RKV tiltænkt en vigtig

rolle. På lidt længere sigt vil der også

komme fokus på virksomhedernes samlede

kompetenceportefølje, som afdækkes

ved at lave en RKV eller lignende, på alle

medarbejdere, for at øge fleksibiliteten og

effektiviteten.

Uanset omfanget af den uddannelsessøgendes

erfaring skal indgangsniveauet

vurderes. Nogle kan på baggrund af realkompetencevurderingen

tilbydes højere

niveauer, mens andre kan få afkortet

uddannelsesforløbet og hurtigere nå slutmålene.

En IKV eller RKV kan tage fra

1 / 2 dag til 14 dage.

for kompetencerne, som kan være meritgivende

efter meritreglerne.

De ikke-formelle kompetencer fra

organiserede læringsmiljøer

Kompetencer erhvervet i et organiseret

læringsmiljø, eksempelvis et kursusforløb

på arbejdspladsen, et højskoleophold eller

lignende. Denne form for læring fører

traditionelt ikke til egentlige uddannelsesbeviser,

men der kan som oftest fremskaffes

forskellige former for dokumentation,

udtalelser med videre.

Realkompetence omfatter en persons

samlede viden, færdigheder og kompetencer.

Det gælder uanset om de er

erhvervet i det formelle uddannelsessystem,

i arbejdslivet eller i andre sammenhænge.

Kompetencerne kan opdeles

i 3 kategorier:

De formelle kompetencer

Kompetencer erhvervet og vurderet gennem

det formelle uddannelsessystem –

det vil sige, at man har dokumentation

De uformelle kompetencer

Kompetencer erhvervet fra læring, som

ikke er foregået under skolemæssige for-


hold, men som finder sted i alle livets

sammenhænge.

Realkompetencevurdering

i erhvervsuddannelserne

Alle elever der påbegynder en erhvervsuddannelse,

skal have udarbejdet en personlig

uddannelsesplan. Den giver et

overblik over de faglige udfordringer,

som eleven skal igennem for at nå sit

uddannelsesmål. Planen skal udformes på

baggrund af elevens reelle kompetencer.

Således sikrer realkompetencevurderingen,

at eleven får netop den personlige

uddannelsesplan, som passer til elevens

forudsætninger – uanset om de er dokumenteret

i form af eksamensbeviser eller

er erhvervet på anden måde.

Ansøgerskaren til erhvervsuddannelserne

er stor og meget forskellig hvad angår

uddannelsesmæssig baggrund, alder og

erfaring. Er ansøgeren 25 år eller derover,

og har mindst 2 års relevant erhvervserfaring

og har forudsætninger svarende til

grundskolens afgangsniveau i fag, der er

relevante for uddannelsen, kan hun/han

blive realkompetencevurderet i forhold til

den erhvervsrettede grunduddannelse for

voksne, som har sin egen individuelle

kompetencevurdering GVU-IKV.

Med GVU får voksne kortuddannede

mulighed for – ved at kombinere

erhvervserfaring med konkrete kurser –

at gennemføre en uddannelse på faglært

niveau. Det betyder, at voksne med erfaring

indenfor et fagområde ikke længere

behøver at indgå en uddannelsesaftale

med en arbejdsgiver for at blive faglært

og få et officielt anerkendt bevis på deres

kvalifikationer. Gennem GVU vil den

enkelte deltager nå samme mål og samme

faglige niveau som gælder for den tilsvarende

ungdomsuddannelse. Deltageren

gennemfører samme afsluttende prøve

(svendeprøve/fagprøve) som elever, der

gennemfører den tilsvarende ungdomsuddannelse.

GVU giver fælles rammer og vilkår for et

stort udsnit af tilbuddene til kortuddannede

voksne, herunder klare og synlige

regler for hvilke kurser, der giver ret til

merit i GVU. GVU tager udgangspunkt

i den enkelte kortuddannedes forudgående

erfaringer og kvalifikationer, så disse

bliver udnyttet på bedst mulig måde. Det

betyder, at hver enkelt kortuddannet har

mulighed for at træde ind i GVU på lige


BILAG 4

Bilag 4

Lovgivning vedrørende

jobrotationsordning

præcis det niveau, som de forudgående

kvalifikationer giver mulighed for.

Lovgivningskrav vedrørende

den ansatte

Den ansatte der skal tage et GVU-forløb

til socialog sundhedshjælper, må ikke

have en videregående uddannelse. Hvis

hun/han har en videregående uddannelse,

må denne ikke have været anvendt de

seneste 5 år.

Hverken den ansatte eller arbejdsgiveren

må modtage anden støtte under forløbet.

Der kan altså ikke udbetales VEU-godtgørelse,

samtidig med rotationsydelsen.

Lovgivningskrav vedrørende

vikaren i jobrotationen

Den ledige skal forud for ansættelsen

som vikar have en sammenlagt ledighedsperiode

på 6 måneder.

Den ledige skal have modtaget enten dagpenge

eller sociale ydelser i 6 måneder.

Den ledige skal minimum være ansat 10

timer om ugen. Beskæftigelsesperioden

kan maksimalt være 12 måneder, hvorefter

jobrotationsydelsen bortfalder.

Den ledige skal have normal løn efter

overenskomsten, og får derfor i de fleste

tilfælde højere løn i forbindelse med

jobrotationsordninger end i almindelige

aktiveringsforløb, hvor lønnen er begrænset

af et lønloft.

Ansættelse som vikar i en jobrotation

medregnes ikke i beskæftigelseskravet

vedrørende den lediges dagpengeret. Det

vil sige, at beskæftigelsen ikke forlænger

den lediges ydelsesperiode, som eksempelvis

et helt almindeligt vikariat ville

gøre det.

Tilskuddets størrelse

Jobrotationsydelsen opnås ved at arbejdsgiveren

udfylder et særligt ansøgningsskema,

som afleveres på Jobcentret. Ydelsen

er et fast beløb pr. time der beregnes som

dagpengemaksimum tillagt 60 %.

Den aktuelle ydelse er 152 kr. pr. time.

(oktober 2008-niveau). Satsen reguleres

når dagpengesatsen reguleres.

Den samlede jobrotationsydelse udmåles

i forhold til det timetal den ansatte, der

skal på uddannelse, har. Hvis den ansatte,

der skal på uddannelse, eksempelvis


har 32 timer, ydes der jobrotationsydelse

for 32 timer.

Den/de ledige der indgår som vikar, kan

imidlertid godt vikariere for flere ansatte

på uddannelse og således tilbydes beskæftigelse

på fuld tid i jobrotationen.

Hvad kan tilskuddet (jobrotationsydelsen)

anvendes til

Ud over at dække lønudgiften til vikaren,

kan tilskuddet anvendes til finansiering

af øvrige formål i jobrotationen til glæde

for både den ansatte og vikaren.

Eksempelvis:

• introduktionsforløb for ledige der

ønsker at indgå i rotationen (vikaren)

• finansiering af bøger og uddannelsesmaterialer

(den ansatte)

• udgifter til transport i forbindelse med

uddannelsen (den ansatte)

• uddannelsestilbud til vikaren efter den

støttede 12 måneders periode

(vikaren)

• ordinær beskæftigelse af vikaren efter

den støttede 12 måneders periode

(vikaren).


Uddannelsesaftalen, der udspringer af overenskomsten for socialog

sundhedspersonale, har givet vores ikke-uddannede kollegaer

bedre muligheder for at komme i gang med en uddannelse.

Denne vejledning afdækker alle relevante spørgsmål som uddannelsesaftalen

afføder, og giver dig redskaber til at motivere dine

ikke-uddannede kollegaer over 25 år til at starte på en socialog

sundhedsuddannelse samt at få lederne til at prioritere

uddannelsesindsatsen gennem MUS, jobrotationsordninger o. lign.

Staunings Plads 1-3

1790 København V

Tlf.: 46 97 26 26

www.foa.dk

Download som PDF-fil - FOA

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?